FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI BAGIAN KEUANGAN PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN LINGGA Myrna Sofia, Hj. Iranita, Sri Ruwanti Universitas Maritim Raja Ali Haji, Fakultas Ekonomi Tanjungpinang, Kepulauan Riau 2016 ABSTRAK DEVY APRIANTY. 2015. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Bagian Keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Dibimbing oleh Myrna Sofia, SE., MSI dan Hj. Iranita, SE., MSI. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel motivasi, Pendidikan, Pelatihan, dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara meyebarkan kuesioner kepada Pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keauangan dan Aset Daerah kabupaten Lingga. Metode analisis yang digunakan adalah Metode Kualitatif dan Metode Kuantitatif yang menggunakan sebilan rumus yaitu uji Validitas, uji Reliabilitas, uji Normalitas, uji Multikoliniearitas, uji Heteroskedastisitas, Analisa Regresi Berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS 21.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Variabel Pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, menandakan hubungan yang searah. Kata Kunci : Kinerja , Motivasi, Pendidikan, Pelatihan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai bagian keuangan PENDAHULUAN Pegawai dalam hal ini PNS merupakan aset instansi pemerintah yang sangat berharga yang harus diperhatikan perkembangannya. Suatu pemerintahan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya. Keberhasilan suatu instansi pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber-sumber daya lainnya. Keberadaan sumber daya manusia didalam suatu instansi pemerintah memegang peran yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas didalam instansi pemerintahan tersebut. Tercapainya tujuan dalam instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksankan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu kantor tersebut sangat dipengaruhi oleh kineja individu pegawainya. Setiap kantor akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan kantor tersebut akan tercapai. Tidak terkecuali pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Prestasi keja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya yaitu motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja para pegawai. Seorang atasan yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja menjadi lebih tinggi. Apabila motivasi seorang pegawai terhadap pekerjaannya rendah maka akan mempengaruhi kinerja pegawai menjadi rendah. Masalah motivasi pada setiap instansi pemerintah haruslah dijadikan perhatian yang serius. Untuk itu dalam setiap instansi pemerintah perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat pegawai merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi di instansi pemerintah itu. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal- directed behavior menurut (Wibowo 2010: 378). Sedangkan menurut (Wahjono 2010:78-79) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan bagi seorang pegawai adalah untuk meningkatkan keahlian kerja, pengurangan keterlambatan kerja, pengurangan kerusakan, peningkatan produktifitas kerja, peningkatan kecakapan kerja, serta untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pada para pegawai dalam bekerja. Pendidikan pada dasarnya merupakan perkembangan sumber daya manusia, yang dilakukan secara sistematis, program dan berjenjang, agar dapat menghasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus menggangkat harkat dan martabatnya (Hasan, 2005: 136).
Selain itu salah satu hal yang perlu menjadi perhatian utama dalam instansi pemerintah adalah kepuasan kerja. Pegawai yang tidak memiliki kenyamanan dan merasa kurang dihargai dalam melaksanakan pekerjaannya akan berdampak pada potensi pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dalam jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima menurut (Wibowo 2010: 501-502). Kepuasan kerja pada dasarnya hal yang bersifat individual, Setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungan pekerjaannya. Setiap instansi pemerintah akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi pemerintah akan tercapai. Karena keberhasilan dalam suatu lingkungan kerja (kantor) dapat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Salah satu cara yang ditempuh oleh suatu kantor dalam meningkatkan kinerja pegawai, misalnya dengan melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian motivasi, dan menciptakan kepuasan kerja bagi pegawainya. Kinerja berasal dari pengertian performance. ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, serta nilai kepuasan pegawainya. Istilah kinerja dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau preestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Rahmah (2013), Khotimah (2010), Mehamba (2014). Rahmah (2013) meneliti pengaruh setres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja staf keuangan dipemerintah kota makasar. Dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf keuangan dipemerintah kota makasar. Sedangkan Khotimah (2010) meneliti pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitiannya yaitu pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Dan penelitian Mehamba (2014) meneliti pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitiannya yaitu kompensasi, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaannnya dengan penelitian ini yaitu penelitian mengambil sampel pada pegawai bagian keuangan pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Alasan menggunakan sampel tersebut adalah berdasarkan kenyataan umum yang telah diuraikan diatas yang terjadi pada pegawai bagian keuangan di Kabupaten Lingga, bahwa motivasi pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan dan faktor dominan apa yang mempengaruhi kinerja pegawai bagian keuangan keuangan di Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Hal inilah yang melatar belakangi penulis ingin mengangkat tema penelitian dengan judul: “ Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Bagian Keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aser Daerah Kabupaten Lingga”. Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, Hipotesis Pengertian Kinerja, Kinerja berasal dari pengertian performance. Istilah kinerja dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau preestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Arti kata performece merupakan kata benda (noun) dimana salah satu “arti adalah “ thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari “performance”, (Sedarmayanti, 2013: 259-260). berarti : a. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. b. Pencapaian/ prestasi sesorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya. c. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standart yang telah ditentukan). d. Bernardian, jhon H. & Joice E. A. Rusell, Performance is defined as the record of outcomes produced on a specipic job function or activity during a specific time period (Sedarmayanti, 2013: 259-260). a. Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, moral maupun etika.
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
Pengertian Motivasi, Manenurut Robbin dan Judge (2008:223) mengemukakan, motivasi merupakan proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketentuan individu dalm usaha untuk mencapai suatu tujuan. Kunci dalam motivasi kerja ialah ketiga unsure hasil dari proses motivasi kerja yang difokuskan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:14) berpendapat bahwa, motivasi kerja diartikan suatu sikap (attiude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (Situation) dilingkungan kerjanya. Faktor motivasi kerja terdiri dari dua indikator yaitu sikap dan situasi. Sikap dapat diartikan sebagai suatu mental seseorang dan sikap dpat diekspresikan dengan berbagai cara, dengan kata-kata dan tingkat entitas yang berbeda. Situasi dapat diartikan sebagai suasana yang dapat menetukan sikap pegawai tersebut. Pendidikan, Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa ingris yaitu “edication”. Menurut (Hermawan 2003: 443) dalam (Khotimah 2010) , pendidikan pegawai pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi dengan berorientasi pada kemampuan pengembangan umum. Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier seseorang. Walaupun secara riil siswa/ mahsiswa/ peserta didik belum melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai instrinsik pendidikan untuk menumbuh kembangkan individu secara optimal sesuai dengan keadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan sebagai persiapan dan instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam bermasyarakat sangat berperan. Apa bila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan baik, Khotimah (2010). Pelatihan, Pelatihan berasal dari bahasa ingris “training”. Menurut (Hermawan 2003: 96-97) dalam (Khotimah 2010), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh keterempilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan menurut Edison (2009: 97), pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Tidak semua pekerjaan membutuhkan pelatihan. Pekerjaan yang sederhana dan mudah dilakukan tidak membutuhkan pelatihan formal.
Tujuan pendidikan dan pelatihan Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat: a. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengapdian kepada organisasi dan masyarakat. b. Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampil. c. baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. d. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. e. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan. f. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja. Kepuasan Kerja, Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan berapa jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima menurut teori Robbins dalam (Wibowo 2010:501-502). Ada juga yang mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sifat positif atau negative yang dilakukan individual terhadap pekerjaan teori merek Greenberg dan Baron, dalam (wibowo, 2010: 501). Kerangka pemikiran Peneliti mengajukan model penelitian sebagai berikut, kinerja sebagai variabel yang akan diukur dengan melihat pengaruh motivasi, pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja pegawai. Dimana motivasi (X1), pendidikan (X2), pelatihan (X3), dan kepuasan kerja (X4) adalah variabel independen (bebas) sedangkan kinerja (Y) pegawai adalah variabel dependen (terikat). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai keuangan pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Dari kerangka teoritis tersebut akan dilihat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. Hipotesis Berdasarkan pokok masalah yang singkron dengan rumusan masalah, hipotesis yang disuguhkan bertujuan untuk mengarahkan penelitian yang akan dilakukan. Berdasarkan tujuan penelitian serta landasan teori maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
H2 H3 H4 H5
: Ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan : Ada pengaruh pelatiahan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan : Ada pengaruh antar motivasi, pendidikan, pelatihan, kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. METODE PENELITIAN
Objek Penelitian Objek penelitian yang akan diteliti adalah menganalisa bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, untuk menganalisa bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, menganalisa pengaruh pelatiahan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, dan menganalisa bagiamana pengaruh semua variabel (x) terhadap kinerja (Y) pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data skunder berupa jumlah pegawai bagian keuangan. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden berupa jawaban langsung terhadap kuesiner yang diberikan. Angket (kuesioner) merupakan suatu alat pengukur dalam mengumpulkan data dan informasi dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai suatu masalah yang terkait. Dalam kuesioner ini peneliti mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden yang berkaitan dengan motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja pegawai bagian keuangan. Variabel Penelitian Variabel dependen adalah unsur yang dipengaruhi oleh variabel independen/ bebas dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini menetapkan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Kinerja pegawai didefinikan sebagai suatu hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan ukuran atau standar yang ditetapkan oleh pemerintahan tempat mereka bekerja. Variabel penelitian ini terdidri atas lima macam, yaitu dari variabel dependen dan independen. Kelima variabel penelitian sebagai berikut:
b. Variabel Bebas/ Independent Variabel (X) Variabel Bebas/ Independent Variabel merupakan variabel tunggal tetapi variabel ini dapat mempengaruhi pencapaian dari hasil objek operasional inti yang diinginkan. Jadi variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terkait. Berdasarkan kerangka pemikiran dari penelitian ini, maka peneliti menetukan variabel independen sebagai berikut; 1)
Motivasi (X1) Motivasi adalah keinginan seseorang untuk bertindak. Motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan olek kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan inividual . Diukur menggunakan skala dengan skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator; - Harapan untuk berprestasi - Kesempatan berkembang - Upah/ gaji - Pelatihan - Komunikasi 2)
Pendidikan (X2) Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa ingris yaitu “edication”. Pendidikan pada dasarnya merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia, yang dilakukan secara sistematis,programis dan berjenjang. Agar dapat dihasilkan pegawai- pegawai yang berkualitas. Diukur menggunakan skala dengan skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator berikut; a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja c. Pendidikan dapat berorientasi dengan kemampuan umum d. Tinggi pendidikan formaltidak menentukan keberhasilan e. Pendidikan penting untuk individu secara formal 3) Pelatihan (X3) Pelatihan berasal dari bahsa ingris yaitu “training”. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Diukur menggunakan skala dengan skor 1 s/d5, atas indikatorindikator; a. Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efesien c. Berkeinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dengan keprebadian
d. Memiliki kemampuan teknis operasional secara sistematis e. Pelatihan sebagai bentuk investasi 4) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dalam jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Diukur dengan menggunakan skala dengan skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator berikut; a. Pekerjaan yang menarik b. Rekan kerja c. Lingkungan kerja d. Hubungan dengan atasan Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data merupakan usaha untuk memperoleh jawaban masalah penelitian. Analisis data yang dapat digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan SPSS. Statistik Deskriptif Analisis deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data-data penelitian seperti mean, standart devisiasi, varian, modus dan lain-lain. Juga dilakukan – pengukuran skewness dan kurtosis untuk menggambarkan distribusi data apakah normal atau tidak. (Priyanto, 2010). a. Uji Validitas Validitas adalah ketepatan waktu kecermatan atau instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner atau skala, apakah itemitem pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. (Priyanto, 2010). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: - Jika r hitung ≥ r tabel maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid - Jika r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas UJi reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersbut diulang. Dalam program SPSS akan digunakan metode Cronbach’s Alpha. Jika relibilitas lebih dari 0,6 adalah baik dan dapat diterima (Priyanto, 2010).
Uji Asumsi klasik Uji asumsi klasik ini digunakan untuk memperoleh nilai/ hasil yang tidak biasa atau estimator linier tidak bias yang terbaik, maka model regresi harus memenuhi beberapa asumsi. Adpun asumsi-asumsi yang dimaksud adalah: a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan oleh peneliti sebelum menentukan teknik statistic yang digunakan. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak adalah dengan uji Lilefors dengan melihat nilai pada Kolmogorov-Smirnov. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikan lebih besar dari 0,05. b. Uji Multikoliniearitas Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi. Uji multikoliniearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antara variabel independen dalam model regresi. (Priyanto, 2010). Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantaranya: 1. Dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi 2. Dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individu ( r 2) dengan nilai determinasi secara serentak. 3. Dengan melihat nilai Eigenvalue dan Condition Index. Apabila tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 atau VIF lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi. c. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidak samaan varian dari resudal pada model regresi atau syarat yang harus terpenuhi dalam model regresi. ( Priyatno, 2010). Analisis Regresi Linier Berganda Analisis linier regresi berganda dipilih untuk menguji hipotesisi pada penelitian ini. Regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Analisis ini untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel dependen berhubungan positif atau negative. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y’ =a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Keterangan: y’ X1 X2 X3 X4 b a e
= Kinerja pegawai bagian keuangan = Motivasi = Pendidikan = Pelatihan = Kepuasan Kerja = Koefisien regresi = Konstanta = Eror of Estimation
Pengujian Hipotesis, untuk mengetahui hipotesis yang telah digunakan uji t untuk menguji regresi secara Parsial, uji F untuk menguji regresi secara simultan dan uji koefisien determinasi, sebagai berikut. Koefisien Destreminasi (R2) Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai R 2 = maka variasi variabel independen yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependem. Nilai R2 = 1 maka variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna (Priatno, 2010). Uji F Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (Motivasi, Pendidikan, pelatihan, dan Kepuasan kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja pegawai bagian keuangan). Signifikan menggunakan 0,05 ( α = 5%) (Priyanto, 2010). Uji F dihitung dan dapat dicari dengan rumus sebgai berikut: F hitung = Keterangan: R2 = Koefisien determinasi N = Jumlah data atau kasus K = Jumlah variabel indevenden Kriteria pengujian adalah:
- Jika nilai F hitung < F table atu nilai signifikan F > 0,05, maka H0 diterima artinya tidak ada pengeruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel independen. - Jika nilai F hitung > Ftabel atau nilai Signifikan F < 0,05, maka H0 ditolak artinya ada pengeruh secara bersam-sama variabel independen terhadap variavel dependen. UJi T Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Signifikan menggunakan 0,05 ( α = 5%) (Priatno, 2010). Kriteria Pengujian adalah: - Jika nilai t hitung < nilai table atau nilai signifikansi t > 0,05 maka H0 diterima - Jika nilai t hitung > nilai table atau nilai signifikansi t , 0,05 maka H0 ditolak ANALISIS DATA Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada resopnden. Sebelum proses penyebaran kuesioner keresponden, terlebih dahulu peneliti menyampaikan surat ijin penelitian. Surat ijin penelitian disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomi dan ditujukan kepada kepala kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Obyek dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai bagian keuangan yang terdiri dari 55 orang. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada seluruh pegawai bagian keuangan. Kuesioner yang kembali 55 kuesioner dan bisa diolah 55 kuesioner. Proses pengumpulan data dilakukan selama lebih kurang satu minggu. Data Sampel Penelitian No
Keterangan
1 Jumlah kuesioner yang disebarkan 2 Jumlah kuesioner yang kembali 3 Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah
Persentase
55 55 55
100% 100% 100%
Dari tabel diatas dijelaskan kembali kuesioner yang disebarkan berjumlah 55 buah pernyataan dan jumlah kuesioner yang kembali adalah 55 buah atau
100%. Dan semua kuesioner dapat diolah karena diisi secara lengkap yang berjumlah berjumlah 55 buah atau 100%. Deskripsi data Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Laki-laki 21 Perempuan 34 Total 55 Sumber: data primer yang diolah 2014
Persentase 38,18% 63,63% 100%
Berdasarkan data dari table 4.2 diatas data yang diambil dari Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Dapat dilihat bahwa responden laki-laki dan perempuan jauh berbeda. Responden laki-laki berjumlah 21 orang (38,18%) dan responden wanita berjumlah 34 orang (63,63%). Data Responden Bedasarkan Usia Usia Jumlah Kurang dari 25 tahun 17 25-40 tahun 38 Lebih dari 40 tahun Total 55 Sumber: data primer yang diolah 2014
Persentase 30,90% 69,09% 100%
Dilihat berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang bekerja dikantor Dinas Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah kabupaten Lingga yang terbanyak adalah pegawai yang berusia 25-40 tahun berjumlah 38 orang (69,09%), tidak jauh berbeda dari pegawai yang berusia kurang dari 25 tahun yang berjumlah 17 orang (30,90%), sedangkan usia lebih dari 40 tahun tidak ada. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan Pendidikan Jumlah SLTA 4 D-3 16 S-1 35 S-2 Total 55 Sumber: data primer yang diolah 2014
Persentase 7,27% 29,09% 63,63% 100%
Berdasarkan table 4.4 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan pegawai yang terbanyak adalah pegawai yang berpendidikan S-I sebanyak 35 orang (63,63%), sementara itu pegawai yang berpnedidikan hingga D-3 ada sebanyak 16 orang (29,09%), sedangkan yang berpendidikan hingga SLTA sebanyak 4 orang (7,27%), dan tidak ada pegawai yang berpendidikan hingga S-2. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga tersebut mayoritas berpendidikan S-1 karena pekerjaan yang dijalankan menuntut pendidikan yang tinggi. Deskripsi responden berdasarkan agama Agama Jumlah Islam 55 Kristen Total Sumber: data perimer yang diolah 2014
Pesentase 100% 100%
Dilihat dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Dinas Pendapatan Penglolaan Keuangan dan Aset Darerah beragama islam yang berjumlah 55 orang (100%). UJi Kualitas Data UJi Validitas Validitas adalah ketepatan waktu kecermatan atau instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur.Uji validitas digunakan untuk mengukur kecepatan atau suatu item dengan kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur (priyanto, 2010). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: Jika r hitung ≥ r table maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid Jika r hitung ≤ r table maka item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. Hasil Uji Validitas Variabel
Pernyataan
Corrected Item-Total Corelation
Kinerja
1 2 3
0,631 0,417 0,629
r hitung (df= N-2) dan α 0,05 0,2656 0,2656 0,2656
Keterangan
Valid Valid Valid
4 5 6 7 8 9 10 11
0,812 0,792 0,571 0,452 0,464 0,448 0,291 0,386
0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Motivasi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
0,775 0,701 0,600 0,391 0,687 0,626 0,701 0,469 0,641 0,566 0,858 0,667 0,645 0,470 0,717
0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pendidikan
1 2 3 4 5
0,785 0,666 0,767 0,615 0,410
0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656
Valid Valid Valid Valid Valid
Pelatihan
1 2 3 4 5
0 852 0,829 0,907 0,715 0,564
0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656
Valid Valid Valid Valid Valid
1
0,458
0,2656
Valid
Kepuasan
Kerja 2 0,369 3 0,493 4 0,501 5 0,732 6 0,609 7 0,481 8 0,622 9 0,624 10 0,680 11 0,592 12 0,439 13 0,517 14 0,411 15 0,393 16 0,451 17 0,465 18 0,596 19 0,607 Sumber: Output pengolahan d6ata SPSS 21 (2014)
0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656 0,2656
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel untuk variabel kinerja pegawai, motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja. Dengan demikian diketahui bahwa semua nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, yang artinya variabel kinerja, motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja tersebut dinyatakan valid. Uji Reliabilitas Uji reliabel digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach adalah lebih besar dari 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada table berikut: Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja (Y) 0,736 Reliabel Motivasi (X1) 0,756 Reliabel Pendidikan (X2) 0,760 Reliabel Pelatihan (X3) 0,800 Reliabel Kepuasan Keja (X4) 0,725 Reliabel Sumber: Output pengolahan data SPSS 21 (2014)
Hasil pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach’s diatas, menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach’s pada variable Motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja lebih besar dari 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini adalah reliabel dan dapat dipercaya. Deskriptif Statistik Variabel- variable yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi kinerja, motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja pada pegawai bagian keuangan. Desriptif statistik pada penelitian ini didasarkan pada jawaban responden yang berjumlah 55 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran umum dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik penelitian untuk tiap-tiap variabel yang telah menggunakan uji statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.8. Uji Deskriptif Statistik Descriptive Statistics N K M PN PL KP Valid N (listwise)
Minimum 55 55 55 55 55 55
Maximum
29 36 20 20 50
51 73 25 25 74
Mean 40.69 59.78 22.27 22.13 65.22
Std. Deviation 4.064 6.999 1.800 1.973 5.974
Sumber: Output pengolahan data SPSS 21 (2014) Dari output SPSS 21.00 pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari jumlah responden sebanyak 55 responden, disimpulkan Variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai minimum 29, nilai maksimum sebesar 51 dengan rata-rata sebesar 40.69, dan memiliki standar deviasi sebesar 4.064. Untuk Variabel motivasi (X1) memiliki nilai minimum dan maksimum masing-masingnya 55 dan 36, dengan rata-rata sebesar 59.78 dan standar deviasi 6.999. Untuk Variabel pendidikan (X2) memiliki nilai minimum 20 dan maksimum 25, rata-rata sebesar 22.27 dengan standar deviasi 1.800. Untuk Variabel pelatihan (X3) memiliki nilai minimum 20 dan nilai maksimum 25 dengan rata-rata sebesar 22.13 dengan standar deviasi 1.973. Untuk Variabel kepuasan kerja (X4) memiliki nilai minimum 50 dan nilai maksimum 74 dengan rata-rata sebesar 65.22 dengan standar deviasi 5.974. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak adalah dengan uji lilefors dengan melihat nilai pada kolmogorov-Sminov. Dasar pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah jika variabel independen dan variabel dependennya mempunyai asymp.sig (2-tailed) diatas 5% (0,05%), maka dapat disimpulakan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal. Hasil pengujian normalitas utnuk masing-masing variabel dapat dilihat pada table berikut ini: Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
55 .0000000 2.76788277 .065 .063 -.065 .479 .976
Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
sumber: Output Pengolahan data SPSS 20 (2014) Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa hasil dari pengujian Kolmogrov-Smirnov yang menunjukkan bahwa nilai Asymp.sig (2-tailed) dalam penelitian ini memiliki nilai sebesar 0,976 yang berarti nilai ini lebih besar dari 0,05. Hal ini menunujukkan bahwa persamaan regresi untuk masing-masing model berdistribusi normal.
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Histogram
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot
Grafik histogram maupun grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola disrtibusi normal yang mendekati normal, sedangkan pada grafik normal P-Plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi syarat asumsi normalitas. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antara variabel indevenden atau variabel dependen. Model regresi yang baik tidak ada korelasi yang terjadi antara variabel bebas. Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance diatas 0,10 dan VIF dibawah 10. Hasil dari multikolinearitas dapat dilihat dari table berikut: Hasil Uji Multikolineritas Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
8.260
M
.389
.058
PN
-.075
.224
PL
-.437
.201
KP
-.027
.067
(Constant) 1
Std. Error
30.583
a
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
3.703
.001
.670
6.744
.000
.940
1.064
-.033
-.336
.738
.940
1.064
-.212
-2.171
.035
.970
1.031
-.040
-.411
.683
.964
1.038
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output Pengolahan data SPSS 21 (2014) Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai untuk masing-masing variabel bebas atau independen menunjukkan angka Tolerenc diatas 0,10 dan ViF dibawah 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi multikolinearitas. Dimana motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja mempinyai nilai tolerance 0,940, 0,940, 0,970, 0,964 dan mempunyai nilai VIF 1,064, 1,064, 1,031,1,038. UJi Heteroskedastisitas Heteroskadisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dan resudal untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari resudal suatu pengamatan kepengamatan lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variable terikat (dependen) dengan resudalnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada, membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2007: 105).
sumber: Output pengilahan SPSS 21 (2014) Hasil Uji Heteroskadisitas dengan Scatterplot berdasarkan diagram scatterplot dari gambar diatas dapat dilihat bahwa titik-titk tersebar secara acak. Hal ini berarti bahwa model regresi tidak terjadi heterokedastisitas, sehingga model layak digunakan. Uji Analisis Regresi linear Berganda Dalam penilitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda, yaitu dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 21. Dengan hasil pada tabel berikut: Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
Std. Error
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
30.583
8.260
M
.389
.058
.670
PN
-.075
.224
PL
-.437
.201
KP
-.027
.067
(Constant) 1
a
3.703
.001
6.744
.000
-.033
-.336
.738
-.212
-2.171
.035
-.040
-.411
.683
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output pengolahan SPSS 20 (2014) Persamaan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + B4 X4 + ԑ Dari hasil regresi linear berganda pada tabel diatas (tabel 4.9) maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 30,583 + 0,389X3 -0,075X2 -0,437X3 -0,027X4 + ԑ
Keterangan: Y = Kinerja pegawai bagian keuangan X1= Motivasi X2= Pendidikan X3= Pelatihan X4= Kepuasan kerja Dari persamaan regresi berganda tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta (a) Koefisien regresi variabel kinerja bertanda positif sebesar 30.583. Hal ini berarti motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja, saling berpengaruh. maka variabel kinerja akan meningkat sebesar 30.583 yang searah dan dianggap konstan atau tetap (memiliki nilai 0), maka kinerja pegawai bagian keuangan memiliki nilai 30.583. 2. Motivasi (X1) terhadap beta (Y) Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi (X1) bertanda positif sebesar 0,389. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan variabel motivasi satu satuan maka variabel beta (Y) akan naik sebesar 0.389 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. 3. Pendidikan (X2) terhadap beta (Y) Nilai koefisien regresi untuk variabel pendidikan (X2) sebesar 0.075 dan bertanda negative, hal ini menunjukkan bahwa pendidikan mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja pegawai. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan pendidikan atau satu satuan maka variabel Beta (Y) akan turun sebesar ),075 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. 4. Variabel Pelatihan (X3) terhadap beta (Y) Nilai koefisien regresi untuk variabel pelatihan sebesar 0.437 dan bertanda negatif, hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan pelatihan satu kesatuan maka variabel beta (Y) akan turun sebesar 0,437 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap 5. Kepuasan kerja (X4) terhadap beta (Y) Nilai koefisian regresi untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0.027 dan bertanda negatif, hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kepuasan kerja satu kesatuan maka variabel beta (Y) akan turun sebesar 0,027 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Analisis Hipotesis
Uji t Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel kompetensi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial (individual) berpenguh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. Hasil uji t pada penelitian ini dapata dilihat pada tabel berikut: Hasil Uji Statistik t Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
Std. Error
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
30.583
8.260
M
.389
.058
.670
PN
-.075
.224
PL
-.437
.201
KP
-.027
.067
(Constant) 1
a
3.703
.001
6.744
.000
-.033
-.336
.738
-.212
-2.171
.035
-.040
-.411
.683
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output data SPSS 20 (2014) Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini terdapat nilai 0,000. nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,000<0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 6.744 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X1 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta. Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini terdapat nilai sig 0,738. nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,738>0,05, maka H1 ditolak dan Ho diterima. Variabel X2 mempunyai thitung yakni 0,336 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung < ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan yang berlawanan arah terhadap Y. Nilai t negatif menunjukkan bahwa variabel X 2 mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. jadi dapat disimpulkan pendidikan tidak berpengaruh terhadap Beta. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang kinerja sebagai pegawai keuangan.sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak ukur seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak menjamin kesuksesan dia dalam bekerja. Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini terdapat nilai 0,035. nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,035<0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak. Variabel X3 mempunyai thitung
yakni 2.171 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X3 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X3 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan Pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini terdapat nilai sig 0,683. nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,683>0,05, maka H1 ditolak dan Ho diterima. Variabel X4 mempunyai thitung yakni 0,441 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X4 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukkan bahwa variabel X4 tidak mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simulatan (bersama) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df) sebesar 5% atau (0,05), maka Ha diterima (Ghozali, 2007: 84) Hasil uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini: Hasil Uji F a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
478.042
4
119.511
Residual
413.703
50
8.274
Total
891.745
54
F 14.444
Sig. b
.000
a. Dependent Variable: SkorK b. Predictors: (Constant), SkorKP, SkorPL, SkorM, SkorPN
Sumber: Output pengolahan SPSS 21 (2014) Dengan melihat hasil uji F dari tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai sig. 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan 0,05, yang artinya H 5 diterima. Dari tabel diperoleh nilai Fhitung sebesar 14.444 dengan nilai probabilitas (sig)= 0,000. Nilai Fhitung (14.444)>Ftabel (2,54), dan nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000<0,05; hal ini menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja secara bersama-sama(simultan) memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Tapi secara parsial hanya variable motivasi dan pelatihan yang mempengaruhi kinerja pegawai bagian keuangan. Sedangkan pendidikan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan.
Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisisen determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya dengan variabel terkait. Hasil uji koefisien determinasi (adjusted R2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Hasil Uji Adjusted R2 Model Summary Model 1
R
R Square a
.732
.536
b
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.499
2.876
a. Predictors: (Constant), SkorKP, SkorPL, SkorM, SkorPN b. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output pengelolaan Data SPSS 21 (2014) Dari hasil uji Adjusted R2 diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0, 732 atau 73,2%. Hasil ini menunjukkan bahwa 73,2% variabel kinerja dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja. Dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,536 atau 53,6 %, ini menunjukkan bahwa variable motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja adalah sebesar 53,6%. Jadi nilai sisaya sebesar 4, 64 % dipengaruhi variable lain yang tidak diteliti. Pembahasan 1. Pegaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Bedasarkan hasil uji hipotesis variable motivasi terhadap kinerja pegawai keuangan menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga hal ini ditunjukkan dari signifikansi motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan 0,000 < 0,05, yang artinya hipotesis terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai bagian keuangan. Motivasi merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum melihat pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Keadaan ini menujukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai sangat berkaitan erat untuk prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmah (2013) yang menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Berdasarkan hasil uji hopotesis variable pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengeruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten lingga hal ini ditunjukkan dari hasil signifikansi pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
yaitu0,738 > 0,05, yang artinya hipotesis tidak terdapat hubungan positif antara pendidikan dengan kinerja pegawai. Selain motivasi, potensi diri merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat kepada dunia kerja yang akan dimasukinya. Pengetahuan yang didapat dari pendidikan berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa yang digelutinya. Keadaan ini menunjukkan pengaruh antara pendidikan dan prestasi pegawai. Tetapi menurut hasil penelitian ini bahwa pendidikan mbelum mampu diwujudkan secara maksimal. Hal ini berarti perlu faktor – faktor maupun variable lainnya yang menunjang prestasi kerja pegawai. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Husnul Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Pengaruh Pelatiahan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Berdasarkan hasil uji hipotesis pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Pengujian ini menggunakan uji satu arah yang artinya semakin rendah pendidikan pegawai maka semakin rendah kinerja pegawai bagian keuangan. 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Berdasarkan hasil uji hipotesis variable kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga hal ini ditunjukkan dari hasil signifikansi pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan yaitu 0,683> 0,05, yang artinya hipotesis tidak terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Fajriah Mehamba (2014) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai keuangan. 5. Pengarauh Motivasi, Pendidikan, Pelatihan, dan Kepuasan Kerja terhadan Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja secarabersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga dengan taraf signifikannya 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Karena pada umumnya perstasi seorang pegawai signifikan dipengaruhi oleh motivasi seseorang, latar pendidikan dan pengalaman pelatihan serta rasa kepuasan kerja seorang pegawai. Dengan adanya motivasi yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas yang dapat dilihat dari prestasi kerja, sehingga pada akhirnya produktivitas kinerja
pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangandan Aset Daerah Kabupaten Lingga menjadi lebih meningkat. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian Hkotimah (2010), dan Mehamba (2014). KESIMPULAN 1.
2.
3.
4.
5. dan
Bedasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Berdasarkan hasil uji hopotesis menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengeruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten lingga. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada kantor dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangandan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan, pelatihan, kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka saran yang dapat penelitian berikan adalah sebgai berikut: 1. Secara parsial pendidikan, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. Namun hendaknya pihak perusahaan tetap memperhatihan lagi hak-hak pegawainya seperti kesejahteraan, pendidikan, dan kenyamanan lingkungan yang mampu meningkatkan gairah bekerja para pegawai agar pegawai merasa nyaman, betah dan memiliki kinerja yang tinggi. 2. Bagi pegawai hendaknya selalu meningkatkan kinerja yang dimiliki dengan sebaik mungkin. 3. Bagi peneliti yang akan datang sebaiknya melakukan pengembangan dengan menambahkan variabel lain, menambahkan jumlah responden agar mendapatkan hasil yang lebih baik, dan menambahkan jumlah pernyataan kuesioner untuk mempermudah apabila terjadi masalah dalam melakukan uji kuesioner sehingga dapat dilakukan penyelesainnya.
DAFTAR PUSTAKA Aprianto, Brian, 2013. Profesional SDM Indonesia, Jakarta: PPM Arcaco, Jeromes, 2007. Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip Perumusan dan Tata Langkah Penerapan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Atmaji, Luthfan. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat (studi pada rumah sakit islam sultan agung Semarang). Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang: Skripsi Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Edison, 2009. Human Legource Development. Bandung: Alfabeta Fadly. MN. 2012. Pengaruh intensif, tingkat pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa, Jakarta: Skripsi Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Ultivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasan, M Thohal, 2005. Islam dan Masalah SDM, Jakarta: Lantabora perss Khotimah, Husnul. 2010. Pengaruh pendidikan , pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak, Jakarta: 2010 Ihsan, Dienul. 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pusri Dept. Perlengkapan & Pengantongan Palembang, Palembang: Skripsi Mangkunegara, Anwar P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Andi Mehamba, Fajriah, 2014. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan, Makassar: Skripsi Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta Selatan: Salemba Priyatno, Duwi. 2010. Pahaman Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Media kom
Rahmah, Miftah Chaerati. 2013. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Staf Keuangan di Pemerintah Kota Makasar. Makasar: Skripsi Rees, David, & Richard McBain. 2007. People Management teori & strategi. Jakarta Prenada Media Group Redha, A. Achmad. 2008. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Staf Keuangan Dinas di Kabupaten Majene Sulawsi Barat. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin, Makassar: Skripsi Robbins, Stephen P. 2006. Prilaku Organisasi. Pt. Intan Sejatiklaten. Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dalam Penelitian. Jogjakarta: Andi Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama Saputra, Adri Sigid, 2010. Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan umum disurabaya dan sidoarjo, Surabaya: Skripsi Sitepu, Ira Marfiani. 2012. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo. Sumatra uatara: Tesis. Sopiah, 2008. Prilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Pridarsanti, Komang Yuli. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BANK MANDIRI (persero) TBK Makassar, Makassar: Skripsi Wahab, Raiimatullah B. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, Bandung: Skripsi Wahab, Burhanuddin Rahmatullah. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mndiri (Persero) TBK Makasaar, Makasar: Skripsi Wahjono, Imam Sentot. 2010. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Garaha ilmu Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
