Algemeen Directeur HR Rail

Algemeen Directeur HR Rail

1. Functiecontext HR Rail is een naamloze vennootschap van publiek recht. HR Rail stelt als enige werkgever van het statutaire en niet-statutaire personeel van de Belgische Spoorwegen personeel ter beschikking van NMBS en lnfrabel en, desgevallend, hun verbonden ondernemingen en is verantwoordelijk voor het organiseren en beheren van de sociale dialoog op het niveau van de Belgische Spoorwegen. HR Rail bewaakt de coherentie en de consistentie in de toepassing van het personeelsstatuut. HR Rail telt een 800-tal personeelsleden en levert diensten in de domeinen: rekrutering, selectie en aanwerving van personeel, interne mobiliteit en loopbanen, transversale opleiding & ontwikkeling, personeelsadministratie en bezoldigingen, sociale zaken en medische dienstverlening en organiseert een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

2. Resultaatsgebied van de functie De Algemeen Directeur van HR Rail heeft als voornaamste doelstelling de modernisering van het beheer van de personeelszaken en bijgevolg de verhoging van de kwaliteit, effectiviteit en efficiëntie van de HR-dienstverlening. Hij/zij inspireert zich hiervoor op de beste HR-praktijken en doet, waar nodig, benchmarkonderzoek. Hij/zij geeft speciale aandacht aan het rekruteringsdomein dat door de impact van de leeftijdspiramide bij de Belgische Spoorwegen de grootste uitdaging vormt voor HR Rail. De Algemeen Directeur van HR Rail streeft een constructieve sociale dialoog na, zowel op het niveau van de Belgische Spoorwegen als op het niveau van HR Rail en neemt deel aan: •

Nationale Paritaire Commissie (NPC);

•

Sturingscomité van de Belgische Spoorwegen;

•

Strategisch bedrijfscomité van HR-Rail (voorzitter);

•

Gewestelijke paritaire commissies van HR-Rail;

•

Nationale commissie voor Preventie en Bescherming op het Werk (voorzitter);

•

Nationaal comité van de sociale werken (voorzitter);

•

Bedrijfscomité voor Preventie en Bescherming op het Werk (voorzitter).

Als vertegenwoordiger van HR Rail is de Algemeen Directeur belast met het dagelijks bestuur van HR Rail, inclusief het financieel beheer, waakt hij/zij over de uitvoering van de opdracht van openbare dienst en de realisatie van de objectieven van NMBS en lnfrabel en zit hij/zij in het HR Coördinatie comité en de raad van bestuur van HR Rail. De Algemeen Directeur van HR Rail levert klantgerichte HR-diensten aan NMBS en lnfrabel in overeenstemming met de HR-dienstenovereenkomst, voert de bindende besluiten van NMBS, respectievelijk lnfrabel op een loyale manier uit en verzekert een betrouwbare HR-rapportering. Hij/zij neemt eveneens de correcte en tijdige uitvoering van de loonadministratie voor zijn/haar rekening. De Algemeen Directeur van HR Rail bewaakt steeds de coherentie en consistentie in de toepassing van de Wet van 23 juli 1926 betreffende de NMBS en het personeel van de Belgische spoorwegen, het personeelsstatuut, met inbegrip van het syndicaal statuut, de personeelsreglementering, de toepasselijke wetgeving en haar uitvoeringsbesluiten. Hij/zij draagt eveneens de eindverantwoordelijkheid van het welzijn van het personeel tewerkgesteld voor de uitvoering van de opdrachten van HR Rail en staat in voor het beheer van de externe dienst PBW op het niveau van de Belgische Spoorwegen.

3. Actiedomeinen 3.1 Paritair overleg op het niveau van de Belgische Spoorwegen Dit houdt onder andere volgende taken en verantwoordelijkheden in: •

Organiseert en beheert de sociale dialoog op het niveau van de Belgische Spoorwegen (i.e. de opdracht van openbare dienst van HR Rail);

•

Organiseert en beheert de sociale dialoog op het niveau van HR Rail, inclusief de regionale sociale dialoog;

•

Onderhoudt de contacten met de erkende organisaties en andere vakorganisaties;

•

Volgt het beheer en de uitvoering op van de activiteiten van de Kas van de Geneeskundige verzorging, het Fonds van de Sociale Werken en het Fonds van de sociale documentatie, onverminderd de bevoegdheden van hun bestuursorgaan;

•

Staat lnfrabel of NMBS bij in hun paritair overleg;

•

Draagt op een constructieve manier bij in de sociale overlegmomenten en onderhandelingen (bijv. sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten en voorkomen of bijleggen van sociale conflicten).

3.2 Leiding van HR Rail Dit houdt onder andere volgende taken en verantwoordelijkheden in: •

Bepaalt en implementeert een visie, strategie en doelstellingen voor HR Rail in functie van de opdracht voor openbare dienst en de objectieven van de NMBS en lnfrabel;

•

Vertaalt de algemene strategie naar operationele doelstellingen voor de medewerkers;

•

Stuurt, coördineert, motiveert, evalueert en ontwikkelt de (directe) medewerkers (onder meer door aangepaste opleidingen);

•

Moedigt diversiteit in al haar dimensies aan;

•

Volgt de resultaten en activiteiten op via boordtabellen, opvolgingssystemen en vergaderingen;

•

Optimaliseert, ontwikkelt en implementeert procedures, regels en tools en rapporteringsstructuren;

•

Waakt over het financiële evenwicht van HR Rail;

•

Zetelt in de raad van bestuur en zit het HR Coördinatie comité voor;

•

Specifiek in zijn/haar rol binnen de raad van bestuur: o

lnformeert de raad van bestuur vooraf over alle standpunten met een mogelijke impact op het financieel evenwicht van lnfrabel en NMBS;

o

Rapporteert minstens tweemaal per jaar aan de raad van bestuur over de gemaakte vorderingen op het vlak van modernisering en over de uitvoering van de opdracht van openbare dienst;

o

Voert de beslissingen van de raad van bestuur uit;

•

Ontwikkelt HR-expertise (inclusief juridische expertise in het domein) in lijn met de visie op een modern geïntegreerd beheer inzake personeelszaken en garandeert de bijhorende adviesverlening;

•

Beheert de collectieve overeenkomsten voor de niet-statutaire personeelsleden;

•

Bepaalt het HR-beleid voor het eigen personeel (dat niet ter beschikking is gesteld van lnfrabel en NMBS);

•

Voert HR-processen (zoals selectie (incl. selectiegesprekken), aanwerving, oriëntatie, ...) uit voor het eigen personeel;

•

Beheert het personeel dat niet ter beschikking wordt gesteld (als feitelijke werkgever);

•

Stelt het algemene HR-uitvoeringsbeleid vast en evalueert het uitvoeringsbeleid op periodieke basis;

•

Identificeert de talenten en competenties van het eigen personeel en organiseert interne opleidingsprogramma's voor het eigen personeel;

•

Treedt op als bevoegde tucht- en evaluerende overheid voor het eigen personeel.

3.3 Modernisering van het beheer van de personeelszaken, rekruteringsproces en verhoging van de productiviteit •

Werkt een beleid uit voor de modernisering van het beheer van de personeelszaken en de verhoging van de productiviteit;

•

Geeft specifieke aandacht aan het rekruteringsdomein dat door de impact van de leeftijdspiramide de grootste uitdaging vormt voor HR Rail;

•

Initieert beleidsvoorstellen met het oog op de modernisering en de continue verbetering van het HR-beheer, enerzijds, en de rekrutering, anderzijds;

•

Rapporteert minstens tweemaal per jaar aan de raad van bestuur over de gemaakte vorderingen op het vlak van de modernisering;

•

Volgt de meest recente ontwikkelingen en tendensen omtrent HR-gerelateerde onderwerpen;

•

Vervult een voortrekkersrol bij het doorvoeren van veranderingsprocessen;

•

lnspireert zich op de beste HR praktijken en doet, waar nodig, benchmark onderzoek;

•

Onderhoudt contacten met sleutelspelers op de arbeidsmarkt onderwijsinstellingen, VDAB, FOREM en interimkantoren).

(zoals

bijv.

3.4 Externe dienst Preventie en Bescherming op het Werk (PBW) •

Organiseert de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk in de zin van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 voor het geheel van het personeel van HR-Rail, al dan niet ter beschikking gesteld van lnfrabel of van NMBS;

•

Stuurt CPS (Corporate Prevention Services) aan.

3.5 HR-dienstverlening aan NMBS en lnfrabel in overeenstemming met de HR-dienstenovereenkomst en de bindende besluiten van NMBS, resp. lnfrabel •

Werkt in samenwerking met het HR Coördinatie comité en in overeenstemming met de geldende reglementeringen het HR-beleid uit;

•

Verzekert de correcte en tijdige voorlegging van een voorstel tot wijziging van het (niet-) reglementair HR-beleid aan de bevoegde organen;

•

Organiseert op regelmatige basis bilateraal overleg met lnfrabel en/of NMBS;

•

Voert, in opdracht van lnfrabel en NMBS, de HR-processen uit (zoals selectie, aanwerving, oriëntatie, ...), in overeenstemming met de resultaats- en kwaliteitsvereisten zoals vastgelegd in de HR-dienstenovereenkomst;

•

Stelt personeel ter beschikking aan lnfrabel en NMBS dat nodig is voor de uitvoering van hun opdrachten;

•

ldentificeert in samenwerking met lnfrabel en NMBS de transversale opleidingsnoden en organiseert transversale opleidingen van het statutair en niet-statutair personeel;

•

Brengt proactief of op vraag van lnfrabel of NMBS HR-expertise in;

•

Analyseert HR-gegevens en verwerkt deze tot bruikbare beleidsinformatie voor lnfrabel en NMBS.

4. Competentieprofiel 4.1 Klantgericht zijn: Creëert een servicerelatie met de klant, speelt in op onderliggende klantennoden •

Evalueert op regelmatige basis de actuele dienstverlening aan de klant;

•

Stuurt en coacht (als leidinggevende) het team naar het respecteren van de standaarden en afspraken betreffende dienstverlening aan de klant;

•

Kent de professionele omgeving van de klant, en de problemen en/of uitdagingen waarmee hij geconfronteerd wordt;

•

Zoekt en analyseert informatie om de onderliggende noden van de klant te kennen en speelt hierop in met gerichte producten of diensten;

•

Toont interesse voor de business van de klant: vraagt klanten regelmatig wat hun lange termijn plannen zijn en veranderingen waarmee zij te maken zullen krijgen;

•

Houdt de klant voortdurend op de hoogte van nieuwe mogelijkheden en ontwikkelingen binnen de eigen business, die voor de klant van nut kunnenzijn.

4.2 Omgaan met verandering: Ontwikkelt innoverende ideeën en/of stimuleert interesse voor veranderingen •

Ontwikkelt innoverende ideeën en volledig nieuwe voorstellen;

•

Deelt zijn voorstellen mee aangaande vernieuwingen verandering;

•

Stimuleert anderen om zich in te vraag te stellen;

•

Begeleidt processen van verandering;

•

Doorbreekt conventionele denkwijzen en ontwikkelt nieuwe ideeën en invalshoeken, zienswijzen voor bestaande situaties of problemen.

4.3 Ondernemingsbewust handelen: Kent en respecteert de opdracht, de waarden en de doelstellingen van de ondernemingen. Getuigt van loyaliteit in zijn contacten met de buitenwereld •

Vertegenwoordigt de onderneming op een professionele manier bij de klanten, de leveranciers en andere externe belangengroepen;

•

Zoekt actief buiten de mogelijkheden om de belangen van de onderneming beter te dienen;

•

Respecteert de hiërarchische structuur, de beleidslijnen, de procedures en de regels van de ondernemingen in zijn/haar contacten met de buitenwereld;

•

Verdedigt de belangen van de onderneming tijdens besprekingen met externen.

4.4 Visie implementeren: Deelnemen aan de ontwikkeling van een visie en/of strategie voor de onderneming en/of voor een bepaalde entiteit •

Anticipeert ontwikkelingen die de organisatiestrategie kunnen beïnvloeden en levert input naar het hogere niveau;

•

Ontwikkelt op basis van de globale visie en doelstellingen een afgeleide strategie;

•

Ontwikkelt heldere actieplannen in lijn met de uitgezette strategie;

•

Onderhandelt over de nodige middelen (maar wacht niet tot de middelen verkregen zijn om acties te beginnen);

•

Voorziet in de processen en procedures rollen en verantwoordelijkheden die nodig zijn om de actieplannen te kunnen uitvoeren;

•

Zorgt ervoor dat anderen de visie en strategie goed begrijpen;

•

Onderneemt acties om anderen te inspireren en te motiveren om de strategie mee te realiseren.

4.5 Beslissingen nemen: Neemt beslissingen die een moeilijk in te schatten risico inhouden en voorziet in de nodige acties om deze te beheersen •

Neemt beslissingen waarvan de impact pas op lange termijn zichtbaar is;

•

Neemt overwogen beslissingen in omstandigheden waar men over beperkte of onvolledige informatie beschikt;

•

Evalueert de mogelijke risico's inherent aan de beslissing;

•

Voorziet in een actieplan om de risico's te beheersen;

•

Is in staat moeilijke of onpopulaire beslissingen te nemen.

4.6 Feedback geven: Begeleidt door prestatiemanagement •

Ontwikkelt zich op het vlak van prestatiemanagement (vaardigheden, houding, gedrag, ...);

•

Heeft regelmatig oriëntatie-, begeleiding- en appreciatiegesprekken met elke medewerker van zijn team;

•

Bereidt de doelstellingen voor om die te bespreken met zijn medewerkers;

•

Drukt, indien mogelijk, in meetbare resultaten uit wat verwacht wordt van de medewerkers;

•

Volgt individuele en teamresultaten op regelmatige basis op;

•

Toont het team of een medewerker erkenning en waardering voor goede prestaties;

•

Treedt op bij onvoldoende prestaties en problemen in het functioneren van het team of een medewerker;

•

Houdt regelmatig teammeetings om duidelijke en actuele feedback te geven over de geboekte en vooropgestelde resultaten;

•

Past de leiderschapsstijl aan in functie van de medewerker, het team en/of de situatie;

•

Betrekt medewerkers, vraagt hen feedback, vraagt hun ideeën om als team het vooropgestelde doel te behalen of zaken te optimaliseren;

•

Stimuleert uitwisseling en feedback binnen en tussen de teams;

•

Zorgt voor momenten van open communicatie, overleg, uitwisselen van ervaringen binnen het team;

•

Maakt duidelijk wie welke taak, rol en verantwoordelijkheid heeft;

•

Spreekt medewerkers aan op hun bijdrage en verantwoordelijkheid in het behalen van de doelstellingen;

•

Informeert zich over het proces/de processen van prestatiemanagement in de onderneming.

4.7 Strategisch denken: Een zicht ontwikkelen op de interne en externe context om hieruit conclusies te trekken voor de toekomst van de onderneming •

Heeft een goed zicht op de impact van de relevante externe factoren die de business en de strategie kunnen beïnvloeden;

•

Schat de strategische betekenis van sociale, politieke en economische realiteit in;

•

Heeft een langetermijnvisie over de globale finaliteit van zijn entiteit;

•

Ontwikkelt een persoonlijk standpunt rond toekomstige evoluties;

•

Formuleert een persoonlijke kijk op hoe de onderneming in de toekomst hier een antwoord kan op bieden (wat worden de prioriteiten en waarom);

•

Ontwikkelt een coherente aanpak die de onderneming in staat moet stellen om dit toekomstbeeld te realiseren;

•

Houdt bij de opmaak van een strategie rekening met persoonlijke en politieke agenda's en invloeden en weet daaruit een voordeel te halen;

•

Bepaalt waar de prioriteiten voor de toekomst liggen op de diverse terreinen en welke de 'hefbomen' zullen zijn.

4.8 Relatienetwerken opbouwen en onderhouden: Legt nieuwe contacten die voor de eigen taak en opdracht nuttig kunnen zijn •

Identificeert de sleutelpersonen binnen een brede waaier van mensen;

•

Informeert zich over de netwerken die hem een toegevoegde waarde kunnen bieden;

•

Streeft ernaar en slaagt erin van netwerken deel uit te maken, zelfs wanneer ze moeilijk toegankelijk zijn;

•

Is zich bewust van potentiele 'resources' in het bedrijf en maakt ervan gebruik.

4.9 Resultaatsgericht zijn: Stelt zichzelf uitdagende doelen en laat op zoek naar de passende processen en middelen •

Definieert duidelijk eigen doelstellingen of prestatiemaatstaven;

•

Stelt zichzelf uitdagende doelstellingen die een risico kunnen inhouden;

•

Kiest passende middelen voor deze doelstellingen;

•

Evalueert continu risico's, kosten en baten verbonden met het realiseren van de doelstellingen en past eventueel op een gerechtvaardigde manier de doelstelling aan.

4.10 Mondeling communiceren: Brengt een boodschap op een effectieve en boeiende manier •

Stemt de boodschap af op de noden, achtergrond en verwachtingen van het doelpubliek;

•

Past de eigen gedragsstijl vlot aan, aan het moment, de situatie en de persoon;

•

Legt complexe situaties uit in makkelijk verstaanbare taal;

•

Drukt zich doeltreffend uit in conflictsituaties;

•

Wekt enthousiasme op door het gebruik van een passende stijl;

•

Behoudt het zelfvertrouwen bij kritische interpellaties, weerstand en moeilijke vragen;

•

Reageert inhoudelijk pertinent op moeilijke vragen;

•

Onderneemt acties om de aandacht van het publiek te houden of te versterken.

4.11 Onderhandelen: Onderhandelt grote belangrijke impact op de onderneming

dossiers

met

een

•

Bepaalt een eigen onderhandelingsstrategie en speelt in op strategieën van de onderhandelingspartners;

•

Schat het doel en de onderhandelingsruimte van de onderhandelingspartners van te voren goed in;

•

Kent waarden en belangen van betrokken partners in en houdt hiermee rekening om tot een voorstel of aanbod te komen;

•

Is bewust van het mogelijk verschil tussen gewenst en haalbaar resultaat maar streeft toch het beoogde doel na en beweegt de partner om zich aan te passen;

•

Herkent argumentatie- en/of strategiewissels van de onderhandelingspartners gedurende de gesprekken en reageert hier gepast op;

•

Houdt steeds de visie en beleid van de organisatie voor ogen bij het bepalen van onderhandelingsstrategieën en –resultaat;

•

Gaat conflictsituaties niet uit de weg maar gebruikt deze om tot een geaccepteerd onderhandelingsresultaat te komen;

•

Heeft oog voor mogelijke belangentegenstellingen en lange-termijn-effecten van voorstellen en onderhandelingsresultaten;

4.12 Kostenbewust zijn: Heeft bij planning en opvolging van activiteiten ruime aandacht voor het kostenaspect •

Houdt rekening met financiële consequenties van activiteiten op kortere en langere termijn;

•

Weegt kosten en rendement van activiteiten goed tegen elkaar af;

•

Kiest voor de minst kostende optie bij gelijkwaardigheid van alternatieven;

•

Maakt optimaal gebruik van de inzet van mensen en middelen;

•

Beheerst kosten en opbrengsten binnen vooraf vastgestelde budgetten;

•

Kijkt inkomsten en uitgaven na;

•

Betrekt en sensibiliseert anderen bij de inschatting of beperking van kosten.

4.13 De algemeen directeur behoort tot een andere taalrol dan deze waartoe de voorzitter behoort.

5. Toegangsvoorwaarden Indien u personeelslid bent van de Belgische spoorwegen, heeft u een graad van minstens rang 1 en beschikt u over een ruime bedrijfskennis. U dient vertrouwd te zijn met de eigenheid van het statuut van het personeel en de personeelsregelgeving van de Belgische spoorwegen. Een bewezen ervaring in onderhandelingssituaties, bij voorkeur in het sociale domein gedurende minimum 5 jaar geldt als aanbeveling. Bent u geen personeelslid van de Belgische spoorwegen, dient u te beschikken over een masterdiploma of een managementervaring van een gelijkwaardig niveau. Gelet op de opdracht van openbare dienst van HR Rail, met name het organiseren en beheren van de sociale dialoog op het niveau van de Belgische spoorwegen, is een grondige bekwaamheid inzake sociale relaties vereist. U beschikt over minimum 5 jaar

aantoonbare professionele ervaring in het HR domein en/of de sociale relaties. U bent ervaren in het omgaan met personeelsproblematieken in statutair dienstverband. Een ruime interesse in de structuur en werking van de Belgische spoorwegen is een absolute noodzaak. U beschikt over een operationele taalvaardigheid in beide landstalen en in het Engels.

6. Bijkomende informatie De wet bepaalt dat de raad van bestuur het mandaat van Algemeen Directeur toewijst voor hernieuwbare periodes van zes jaar. Deze vacature betreft evenwel het beëindigen van het mandaat van de huidige Algemeen Directeur tot 31/12/2019. Verdere inlichtingen kunnen worden verkregen bij Jo Cornu ([email protected]) of ([email protected]).

7. Kandidaturen Bent u geïnteresseerd in deze functie, stuur dan uw curriculum vitae met motiveringsbrief uiterlijk tegen maandag 11 januari 2016 om 15u00 uitsluitend per e-mail naar de functionele mailbox: [email protected] en eveneens naar [email protected] en [email protected].

8. Selectieproces Na cv-screening zullen de weerhouden kandidaten uitgenodigd worden voor een assessment en daaropvolgend visiegesprek.