1
Inhoudsopgave Inhoudsopgave.......................................................................................................................................2 Bijdragen...............................................................................................................................................3 Pensioenklimaatverandering onvermijdelijk..........................................................................................5 Stel werknemer centraal bij pensioen....................................................................................................6 Pensioen is loon (echt wel!)...................................................................................................................8 Paternalisme is passé...........................................................................................................................10 Solidariteit van jong met oud: is dat nog wel van deze tijd?................................................................12 Maak pensioenopbouw variabel...........................................................................................................14 Pensioenfonds governance...................................................................................................................16 Laat bomen ten minste naar de hemel groeien.....................................................................................18 Een maatpak voor iedere pensioendeelnemer......................................................................................20 Aanwending van opgebouwd pensioenvermogen.................................................................................22 Partnerpensioen is een keuze...............................................................................................................23 Omkeerregel afschaffen helpt staatsschuld verminderen.....................................................................25 Nieuw pensioendenken is broodnodig.................................................................................................27 Occupy pensioen.................................................................................................................................30 Pensioensector moet uit de kast komen...............................................................................................32 Roekeloze Europese pensioenplannen.................................................................................................35 Pensioenknip verzekert werknemers van pensioenverlies....................................................................38 Kamp verliest werknemers uit het oog................................................................................................41 Pensioen en hypotheek, salderen moet kunnen....................................................................................43 Minder pensioenopbouw vraagt om meer loon....................................................................................45 Flexibele pensioenleeftijd bittere noodzaak.........................................................................................48 DC for benefits....................................................................................................................................51 Fit for the Future, pensioenlessen uit de UK.......................................................................................53 Maak deel van pensioen afkoopbaar om schulden zoals de hypotheek af te lossen.............................56 Pensioenkapitaal levert bij een bank 33% meer pensioen dan bij een verzekeraar!.............................57 Verplicht bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) rijp voor pensioenmuseum.................................................60 Wet versterking bestuur pensioenfondsen heeft een zusje nodig..........................................................63
2
Bijdragen Ake van der Vinne AAG werkzaam als zelfstandig pensioenadviseur. Anne Mulder Directeur eigenaar van Simmer Advies B.V. Arjan van der Hoek Vennoot van Stattler & Waldorff Emilie Schols Ernest Prooy Inspired People Solutions, zelfstandig HRM adviseur. Gerard van ’t Hoff AAG DelaCour Actuarieel Advies, zelfstandig actuaris en coach Gert Bos Directeur/eigenaar van BosConsult Henk-Jan Strang Toezichthouder, adviseur en coach, NMI-mediator en registeraccountant. Jeroen Kirch Director Reward Strategies Practice bij de Hay Group Jeroen Los Advocaat bij Onno F. Blom Advocaten Joop Rietmulder Pensioenadviseur Rob Vinke Hoogleraar personeelswetenschappen Ruud Junge Vennoot van Stattler & Waldorff Ruud Roemer Directeur/eigenaar van adviesbureau Courage! Consult B.V.
3
Ake vd Vinne
Anne Mulder
Arjan van der Hoek
Emilie Schols
Ernest Prooy
Gerard van 't Hoff
Gert Bos
Henk-Jan Strang
Jeroen Kirch
Jeroen Los
Joop Rietmulder
Rob Vinke
Ruud Junge
Ruud Roemer
4
Pensioenklimaatverandering onvermijdelijk Werknemers zijn zelf verantwoordelijk geworden Ruud Junge, Arjan van der Hoek en Anne Mulder Een fundamentele heroriëntatie van het pensioenstelsel is onvermijdelijk in verband met maatschappelijke ontwikkelingen, veranderingen in de relatie werkgever - werknemer, het feit dat steeds meer risico’s naar werknemers worden verlegd en wet- en regelgeving steeds uitgebreider worden. Pensioen is een steeds grotere black box en wordt niet begrepen omdat het niet meer uitlegbaar is. Eenvoud en transparantie zijn noodzakelijk en minder wet- en regelgeving zodat werknemers hun eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen. Sanering en opschonen van de pensioenmarkt is daarvoor nodig. Het moet anders, het kan beter. Opkalefateren is geen oplossing meer. Pensioen moet komen te staan voor eenvoud en transparantie. Werknemers zijn tegenwoordig zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke ontwikkeling, werk, inkomen en levenslange inzetbaarheid. En voor hun spaarpot als er een tijd(je) geen salaris is, waaronder de jaren na pensionering. Is paternalisme passé? Er is geen huismeester meer die zich verantwoordelijk voelt voor de pensioenpot van werknemers en tekorten uit eigen portemonnee aanvult. De werknemer is zelf verantwoordelijk, maar hij heeft weinig of niets te zeggen over dat deel van zijn loon dat onder een pensioentitel wordt weg gezet. Wordt het geen tijd dat daar verandering in komt? De pensioentoezegging is inmiddels zo geregeld dat werkgevers geen financiële risico’s lopen, ook niet als het zoals nu mis dreigt te gaan. Zij staan er niet meer voor garant dat werknemers na pensionering voldoende pensioen hebben. Wordt dit het decennium van het pensioendemasqué? Sociale partners willen de pensioenleeftijd automatisch koppelen aan de stijgende levensverwachting, wat het stelsel denken zij t o e k o m s t b e s t e n d i g e r zal maken?! Door het risico dat een gepensioneerde langer leeft en dus langer pensioen gaat ontvangen dan verwacht weg te nemen, komen nog meer financiële risico’s bij de werknemer te liggen. De maatschappij individualiseert. De pensioenmarkt wordt steeds heterogener. Solidariteit staat onder druk. Is het nog vanzelfsprekend dat een werknemer voor anderen dan voor zichzelf betaalt? En is het antwoord hetzelfde voor sociale voorzieningen als voor pensioenregelingen? Wordt het geen tijd om zulke zaken niet stilletjes van bovenaf te regelen, maar open en bloot te onderzoeken of er voldoende draagvlak voor is? Moet aan werknemers niet eens worden gevraagd of ze bereid zijn risico’s te lopen en daarbij worden verteld wat het kost om een risico weg te nemen? Het wordt tijd dat werknemers in staat worden gesteld ook op pensioengebied hun verantwoordelijkheid te nemen en niet langer (voor) dom worden gehouden.
5
Stel werknemer centraal bij pensioen Nu weinig zeggenschap voor werknemer, maar financiële risico’s zijn wel bij hem terecht gekomen Jeroen Kirch en Ruud Junge Het Nederlandse pensioenstelsel vertoont forse scheuren en is gedateerd. Het moet opnieuw worden opgebouwd vanuit de zeggenschap van de werknemer. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde en betekent veel geld voor de werknemer. Maar pensioen is te ingewikkeld gemaakt. De basis is dat de werknemer diensten levert en de werkgever daarvoor loon betaalt. Na afrekening met de Belastingdienst kan dit naar eigen inzicht worden uitgegeven of gespaard. Met het pensioengeld gaat dat anders. De werknemer krijgt geld voor aanvullend pensioen, maar heeft weinig zeggenschap over. Door de jaren heen is er steeds meer wet- en regelgeving rond pensioengekomen. Een hele bedrijfstak van overheidsinstanties, bedrijfsafdelingen, verzekeraars, tussenpersonen, beheerders, beleggers, bestuurders, commisies, toezichthouders en adviseurs houdt zichzelf en elkaar bezig met het in stand houden en uitvoeren van een vorm van gedwongen winkelnering. Dat koste veel geld en de werknemer betaalt tegenwoordig uiteindelijk die rekening. De werknemer heeft dus weinig zeggenschap over zijn pensioen en wordt voor dat deel van zijn inkomen onder curatele gesteld. De financiële risico’s zijn inmiddels wel bij hem terecht gekomen. Zowel bij middeloonregelingen als beschikbare premieregelingen. Een vernieuwend pensioenstelsel breekt met oude perspectieven uit een vorige eeuw In een vernieuwd pensioenstelsel moet de werknemer weer zeggenschap krijgen over de door de werkgever beschikbaar gestelde pensioenmiddelen. Als eigenaar van zijn pensioenmiddelen bepaalt hij vier belangrijke zaken. Als eerste bepaalt hij hoeveel hij spaart voor pensioen. Er zijn veel zaken die bepalen wanneer hij hoeveel kan sparen. De wettelijke verplichting om de hoogte van de pensioenmiddelen te relateren aan de leeftijd (hoe ouder hoe hoger) is gedateerd. Een uniforme premie voor jongere en oudere werknemers heeft als voordeel dat oudere werknemers ook makkelijker op de arbiedsmarkt inzetbaar blijven. Ten tweede bepaalt hij hoe zijn pensioenvoorziening wordt opgebouwd. In een pensioenregeling – eventueel via de pensioenregeling van de werkgever – of (deels) in een levensloopregeling. Of hij kiest voor een uitkering als loon, om zelf te sparen of er bijvoorbeeld zijn huis mee te financieren. Geld lenen kost immers geld. Ten derde bepaalt hij waar hij zijn geld onderbrengt. Bij een (bedrijfs)pensioenfonds, een verzekeraar of een bank. Beleggingsrendement, garanties en kosten zijn belangrijk, zowel voor als na pensionering. Bij alle drie moet hij kunnen kiezen voor een collectieve of een individuele variant. Pensioenspaargeldbeheerders gaan dan om zijn geld concurreren. Net als voor zijn hypotheek en ander spaargeld. Als vierde bepaalt hij wanneer hij (gedeeltelijk) met pensioen gaat. Wanneer laat hij zijn AOWuitkering ingaan en hoe hoog is elke uitkeringstermijn. Zijn financiele mogelijheden zijn immers bekend. 6
Werknemers zijn meer dan ooit zelf verantwoordelijk op het gebied van employability: werk, vak, functie, persoonlijke ontwikkeling, inkomen en pensioensparen. Een groeiend leger ZZP’ers maakt die keuzes al. Een vernieuwend pensioenstelsel breekt met oude perspectieven uit een vorige eeuw en stelt de werknemer weer centraal. Al die keuzes zijn niet eenvoudig, maar in tegenstelling tot keuzes voor een zorgverzekering en een energieleverancier gaat het hier om veel geld.
7
Pensioen is loon (echt wel!) Emilie Schols en Ruud Junge Pensioen is uitgesteld loon. Die stelling kent haast iedereen wel. In de praktijk is het net wat anders: een deel van het huidige inkomen wordt gereserveerd als inkomen voor later. Ondanks het feit dat iedereen zégt dat pensioen uitgesteld loon is, ziet vrijwel niemand het echt als loon en zeker niet als loon van nu. Het geld dat de werknemer zelf aan de pensioenregeling betaalt (de eigen bijdrage) beschouwen de meesten nog wel als inkomen. Maar het geld dat via de bijdrage van de werkgever specifiek aan hun pensioenopbouw wordt besteedt, zien ze niet als inkomen. Dat zou wel moeten. Om het inzichtelijker te maken zou die bijdrage op de loonstrook moeten staan. Zaken die gewoon waren in pensioenland (zo doen wij dat nu eenmaal!) zijn in een ander daglicht zijn komen te staan. Tegenwoordig komen de financiële risico’s (positieve en negatieve) van een pensioentoezegging bij niemand anders dan de werknemer terecht. Daarom is er alle reden om de stelling te preciseren tot: ‘pensioen is loon ….. dat voorlopig niet wordt uitgegeven’ én de werknemer meer verantwoordelijkheid en zeggenschap te geven over hoe en wanneer hij zijn ‘pensioenloon’ besteedt. De gemiddelde werknemer heeft geen idee wat zijn pensioenkosten zijn en dat die oplopen naarmate hij ouder wordt. Een onevenredig groot deel van de pensioenmiddelen gaat naar oudere werknemers. Het is de vraag of dat nog wel de juiste weg is. Dit betekent immers dat jongere werknemers hun oudere collega’s ‘subsidiëren’, zonder zich daarvan bewust te zijn. Voor oudere werknemers betekent het dat ze een duur pensioenprijskaartje om hun nek hebben en daardoor moeilijker aan werk komen. Voor hen in de plaats kunnen werkgevers ook een ZZP’er inhuren, zonder dat prijskaartje. Een ZZP’er zal zijn uurtarief niet (kunnen) verhogen omdat zijn pensioenkosten oplopen met het toenemen van zijn leeftijd. De wetgeving staat op dit moment toe dat pensioenkosten stijgen met de leeftijd van de werknemer. Als de pensioenbijdrage van de werkgever op de eerste plaats loon is, is dit in strijd met de wetgeving voor gelijke behandeling. Datzelfde geldt voor de vaststelling van die bijdrage op basis van een pensioengrondslag (salaris – franchise). Daardoor krijgen werknemers met een laag salaris immers minder pensioenmiddelen dan werknemers met een hoger salaris. Via een franchise rekening houden met een bepaalde toekomstige AOW-uitkering leidt bovendien vaak tot een misfit ten opzichte van de feitelijke AOW-uitkering. De ingangsdatum van de AOW en de hoogte van de AOW-uitkering zijn tegenwoordig immers onzekere factoren. Vraag is waarom vakverenigingen hier tot nu toe geen punt van hebben gemaakt? De stelling ‘pensioen is loon’ leidt tot een evenredige pensioenbeloning: de pensioenbijdragen zijn voor alle werknemers een gelijk percentage van hun inkomen. Is dit geen eerlijkere en betere verdeling van pensioenmiddelen? Dit ligt allemaal ver van zoals we het nu doen. Maar is dit niet bij uitstek het moment om eens goed na te denken over de inrichting en uitvoering van het pensioen. Om te streven naar eenvoud en transparantie in plaats van naar complexe compromissen, die de onzekerheid vergroten en werknemers nauwelijks een kans geven hun verantwoordelijkheid te nemen.
8
Als de pensioenbijdrage van de werkgever op hun salarisstrook wordt vermeld, beseffen ze om te beginnen welk deel van hun inkomen aan pensioen wordt besteed en dat de beleggingsopbrengst belangrijk is voor de hoogte van hun pensioen. Een besef dat meer is dan een mooi begin. Het is vandaag de dag een must.
9
Paternalisme is passé Tijd voor rotondes in plaats van stoplichten Ruud Roemer en Anne Mulder Voortdurend is er de roep om verscherpt toezicht en meer regelgeving voor pensioenen. Zelden komt de vraag op of de pensioenregelgeving niet gewoon te complex is geworden. Dat is vreemd. Minder regels en meer eenvoud maken het voor werknemers mogelijk om zélf inzicht te hebben en toezicht te houden op hun pensioenopbouw. En dat is hard nodig in een tijd dat paternalisme passé is. Werknemers hoefden zich decennialang niet druk te maken over de complexiteit van pensioenen. Dat pensioen voor hen onbegrijpelijk was, was niet onoverkomelijk, zolang de werkgever het pensioen goed had geregeld. En dat was lang het geval. Paternalisme passé Maar de pensioenuitkeringen voldoen steeds minder aan de verwachtingen. Werkgevers laten de verzorgingsgedachte los en beperken zich tot het beschikbaar stellen van pensioenmiddelen ofwel belonen. En dat staat haaks op paternalisme. In feite is paternalisme passé. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor een zorgeloze oude dag. Zelf beschikken over geld Werkgevers mogen dan niet meer te porren zijn voor paternalisme, op pensioengebied gaat dat niet helemaal op. Werknemers hebben weinig of geen zeggenschap over het deel van hun loon dat hun werkgever wegsluist naar de pensioenrekening. Het is de vraag of het nog van deze tijd is dat werkgevers zo beschikken over het geld van medewerkers. Zou deze constructie nog bestaan als werknemers meer van pensioen zouden begrijpen? Zelf vertegenwoordigers uitzoeken Als de pensioentoezegging van een werkgever zich beperkt tot premie betalen, is het de vraag waarom hij nog wettelijk in het bestuur van pensioenfondsen vertegenwoordigd moet zijn. Hetzelfde geldt voor vakbonden in besturen van bedrijfstakpensioenfondsen, als die aantoonbaar een minderheid van alle belanghebbenden vertegenwoordigen. Waarom zouden werknemers niet zelf kunnen bepalen wie hun belangen het beste vertegenwoordigt in een pensioenfonds of tegenover een verzekeraar? Ook hier is de vraag: zouden de archaïsche vertegenwoordigingen nog bestaan als werknemers meer van pensioen zouden begrijpen? Paradox Werknemers die zelf over hun pensioen beschikken? Daar stuiten we op een paradox.De pensionsector redeneert: als werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun pensioen, dan moeten we zorgen dat ze zich geen buil vallen. De oplossing: meer regels, meer beperkingen, meer toezicht bedenken. Het probleem: nog minder helderheid en nog minder werknemers die zelf leren denken. De oplossing ligt buiten dat vaste patroon, buiten het oude pensioendenken, dat zelf het probleem is. Als werknemers zelf verantwoordelijkheid dragen voor hun pensioen, dan is het onontbeerlijk dat ze de pensioenmaterie begrijpen.
10
Drastische vereenvoudiging Als de pensioenwereld te complex is geworden, ligt de oplossing voor de hand: drastische vereenvoudiging. Eenvoud is noodzakelijk om werknemers in staat te stellen hun situatie te beoordelen. Transparantie maakt het mogelijk hun inkomen voor inactieve, of verminderd actieve periodes zelf te regelen. Flexibiliteit biedt hen de mogelijkheid zelf te beslissen over de manier om pensioen op te bouwen en over het besteden van de premie die de werkgever voor hun pensioen betaalt. Het is tijd voor rotondes in pensioenland in plaats van stoplichten en verkeersregelaars. Rotondes nemen afstand van regelzucht. Ze geven weggebruikers de kaders waarbinnen ze met hun eigen gezond verstand kunnen bepalen hoe ze snel en veilig ergens komen. Dat moet binnen pensioenland ook kunnen. Succesformules afdanken Het vergt inzicht en vooral moed om oude succesformules af te danken. Maar het kan niet meer zo zijn dat werknemers de rekening krijgen voor een spel waarbij anderen de regels bepalen. En die regels dan zo ingewikkeld maken, dat werknemers hun eigen verantwoordelijkheid wel uit handen móeten geven.
11
Solidariteit van jong met oud: is dat nog wel van deze tijd? Arjan van der Hoek en Ruud Junge Decennialang is pensioen gebaseerd op intergenerationele solidariteit; solidariteit tussen generaties. Vrijwel altijd draagt jong bij aan pensioen voor oud. Maar de jonge generatie kan pensioenuitkeringen voor lang levende vroegpensionado’s niet langer waarborgen. Is intergenerationele solidariteit dus nog wel van deze tijd? Hoe zit dat met AOW? 1956 In 1956 was het simpel. De AOW was ingevoerd en 65+’ers kregen een uitkering van de overheid. Zelf hadden ze nooit premie betaald. Die premie betaalden burgers die een inkomen hadden en jonger waren dan 65. 2000 De generatie die rond de eeuwwisseling met pensioen is gegaan, was de eerste die haar hele werkende leven voor anderen de AOW heeft betaald. Deze gepensioneerden vinden dat zij nu recht op AOW hebben en dat anderen nu voor hen moeten betalen. Terecht! 2010 Individualisering, gelijke behandeling en financierbaarheid zorgden voor de nodige veranderingen. Nu ligt een latere ingangsdatum voor pensioen in het verschiet. Werkenden moeten langer premie betalen. Zijn de grenzen van integenerationele solidariteit (IS) nu echt bereikt? Staatssecretaris Sociale Zaken Elske ter Veld betoogde dat twintig jaar geleden al in Grenzen aan de solidariteit. Ook voor sociale verzekeringen. Hoe zit dat met het aanvullende pensioen? In steeds meer gevallen ligt de hoogte van de pensioenpremie vast in de CAO. Dan is het dus onderdeel van het beloningspakket van de werkenden. Een deel van het geld dat dankzij de CAO beschikbaar komt, wordt echter gebruikt om de pensioenvoorziening van gepensioneerden op peil te houden. Werkenden kunnen daar weinig aan veranderen. Er is geen (inidividueel) recht op die middelen voor werknemers - middelen worden beschikbaar gesteld voor de pensioenregeling in algemene zin! En dat terwijl de gepensioneerden van nu naast de AOW al een riant pensioen hebben. Het Museumplein-akkoord heeft ervoor gezorgd dat de pensioenen op een te hoog niveau zijn gebleven. Bovendien: tussen 1980 en 2010 ging de meerderheid eerder met pensioen dan met 65. Dat is door de werkenden gefinancierd. Anno 2010 ligt de gemiddelde pensioenleeftijd op 62 jaar. Waarom zijn de salarissen van de werkenden eigenlijk niet verhoogd bij de afschaffing van VUT en prepensioen? Bij de invoering is toch ook salaris(verhoging) ingeleverd? Ten slotte is pensioen ook nog duurder geworden, door de lage rente en rendementen, de langere levensduur én boekhoudkundige spelregels. Er is onvoldoende geld in kas - althans volgens de normen van De Nederlandsche Bank - om de (hoge) pensioenen van de gepensioneerden én de pensioenen van werknemers levenslang te garanderen, laat staan te indexeren. 12
Gepensioneerden weten inmiddels wat voorwaardelijke indexatie inhoudt. Maar voor werkenden is de zekere pensioenopbouw ook een voorwaardelijke opbouw geworden. Zij zijn geconfronteerd met overgang van eindloon naar middelloon, beschikbare premie en een ‘groepspremie’. De huidige actieve generatie móet wel langer doorwerken. Grijs gaat voor Ouderen – momenteel de babyboomers – vinden dat zíj in de eerste plaats moeten worden ‘verzorgd’. Politieke partijen, vakorganisaties en zelfs ondernemingsraden lijken dat idee te steunen. Komt dit doordat grijze mannen de spelregels bepalen? Want hoe logisch is inkomensoverheveling tussen generaties, van jong naar oud, nog? Gek genoeg wordt niet of nauwelijks over het hoe en waarom gecommuniceerd of uitgelegd hoe dat dan zit. Ís het eenvoudigweg niet meer uit te leggen waarom jongeren zoveel voor ouderen moeten betalen? De kern van de zaak De continuïteit waarop intergenerationele solidariteit is gebouwd, bestaat niet meer. Het aantal premiebetalers, de verhouding tussen actieven en niet-actieven, blinde acceptatie van bovenaf opgelegde financiële saamhorigheid; niets blijft hetzelfde. Als er goede argumenten zijn om groepen, zoals gepensioneerden, te compenseren ten koste van andere groepen, dan horen wij die graag. Wij kennen ze niet. Maar de discussie daarover móet gevoerd worden. Volgens ons zijn de uitgangspunten voor de komende tijd: •
Intergenerationele solidariteit is niet meer van deze tijd.
•
Pensioenregelingen moeten worden ingericht voor de huidige werkenden.
•
Overheveling van pensioengelden naar gepensioneerden ten koste van de werkenden moet stoppen.
•
Binnen een pensioenfonds moet een scheiding mogelijk zijn tussen werkenden en gepensioneerden.
•
Gepensioneerden moeten het doen met het pensioenkapitaal dat op hun pensioendatum beschikbaar is.
13
Maak pensioenopbouw variabel Minder zekerheid vraagt om meer ruimte voor werknemers Ruud Junge en Ernest Prooy Werknemers worden steeds meer verantwoordelijk gehouden voor van alles en nog wat. Voor hun employabalilty, voor hun persoonlijk ontwikkeling, voor hun pensioen. Dat maakt mensen onzeker. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter de onzekerheid. Is het pensioen wel goed geregeld? Om die onzekerheid het hoofd te bieden, moeten werknemers meer ruimte krijgen om het te regelen op hun manier. Risico’s verschoven De risico’s die aan een pensioenregeling kleven, zijn van de werkgever naar werknemers verschoven: •
bij een middelloonregeling is het onduidelijk hoe hoog je pensioen rond je 65ste is.
•
op te bouwen en mogelijk ook opgebouwde pensioenen blijken geen harde waarde te hebben. Ook de indexatie van pensioenen is ‘zacht’.
Langer doorwerken De overheid staat voor een beleid waarin werknemers zoveel mogelijk doorwerken, vooralsnog tot 67 jaar. Zij verhoogt de aow-leeftijd eerst naar 66 jaar en later naar 67 jaar. Ze vraagt sociale partners de pensioenleeftijd in ondernemingspensioenregelingen in dezelfde mate op te schuiven en voortaan afhankelijk te stellen van de gemiddelde levensduur. Werknemers moeten dus langer aan het werk blijven. Leeftijdsontslag gedateerd Om hun verantwoordelijkheid te kunnen nemen en risico’s - of beter: onzekerheden - te kunnen managen, hebben werknemers ruimte nodig en geen rigide wet- en regelgeving. Als werknemers langer willen doorwerken, dan moeten ze daarvoor de ruimte krijgen. Het past niet dat in collectieve arbeidsvoorwaarden staat dat het dienstverband automatisch eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd. Het past evenmin dat werkgevers eenzijdig het recht willen houden werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen ontslaan. De pensioendatum in een pensioenregeling en de AOW-gerechtigde leeftijd hebben niets te maken met aard en duur van het dienstverband, laat staan met de gedwongen beëindiging ervan. Leeftijdsontslag is dan ook gedateerd, leeftijdsdicriminerend en staat haaks op ontwikkelingen waarbij werknemers wordt gevraagd tot op hogere leeftijd aan het werk te blijven. Baan niet zeker Werknemers moeten nog maar zien of het lukt om tot of na de aow-gerechtigde leeftijd door te werken. Er is geen sprake meer van lifetime employement. Geen werk betekent geen inkomen, maar ook geen pensioenmiddelen en dus geen pensioenopbouw meer. Als pensioendatum én pensioenrechten bovendien ‘floating values’ worden, dan moeten werknemers zelf het heft in handen kunnen nemen.
14
Zelf beschikken over pensioengeld Een pensioenregeling is een onderdeel van een arbeidsvoorwaardenpakket en bedoeld om (op latere leeftijd) tijdens inkomensloze perioden in levensonderhoud te kunnen voorzien en de levensstandaard van de voorafgaande actieve periode zoveel mogelijk te kunnen voortzetten. Pensioenbijdragen van de werkgever behoren ook tot het inkomen van nu en zijn onderdeel van de beloning. Werknemers moeten zelf kunnen besluiten welk deel van hun totale beloning zij daadwerkelijk voor pensioen willen inzetten. In een aantal opzichten is een pensioenregeling vergelijkbaar met een regeling voor vakantiegeld. Daar móet je ook niet van op vakantie! Maar het is niet de werknemer, maar de fiscale wet- en regelgeving die voor pensioenregelingen de opbouw, de pensioendatum en de omvang van de voorziening voor een groot deel dicteert. Daardoor hebben werknemers weinig mogelijkheden hun pensioen naar eigen inzicht en afhankelijk van eigen (financiële) omstandigheden en persoonlijke verwachtingen op te bouwen. Dat moet veranderen. Werknemers moeten het recht krijgen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen en te sparen op momenten die hen passen. Oplossingen De oplossingen liggen voor de hand: •
Sta variabele opbouw toe. Door variabele opbouw kunnen werknemers tekorten, bijvoorbeeld als gevolg van perioden zonder inkomen of tegenvallende pensioenresultaten, repareren. Variabel betekent een opbouw die varieert van niets tot een nog vast te stellen maximale voorziening.
•
Definieer een ruime maximale voorziening, gebaseerd op het gemiddelde van de laatste pensioengevende inkomens. Het pensioeninkomen zou daarbij kunnen worden gemaximeerd.
•
Biedt de gelegenheid om zelf het tijdstip van pensionering te bepalen en een passende ‘werk fade out’ of ‘pensioen fade in’ te creëren.
•
Geef meer in plaats van minder ruimte om een hoog pensioen op te bouwen, zodat gepensioneerden ook beschikken over middelen voor gezondheidszorg en verzorging op maat. Van AOW kun je bestaan, maar niet leven.
15
Pensioenfonds governance Werkgevers maak plaats voor jongeren! Arjan van der Hoek en Ruud Junge De besturen van ondernemingspensioenfondsen1 zijn vaak paritair samengesteld, dat wil zeggen dat de ene helft van het bestuur bestaat uit werknemersvertegenwoordigers en de andere helft uit mensen, die er namens de werkgever inzitten. De enige wettelijke verplichting is dat er minimaal net zo veel werknemers- als werkgeversleden participeren. Een bestuur mag dus ook uitsluitend uit werknemersvertegenwoordigers bestaan. De laatste 20 jaar is er veel discussie geweest om ook gepensioneerden een stem te geven. Als dat een bestuursfunctie is, gaat dat wel ten koste gaan van de zetels van werknemers. Op initiatief van Stef Blok (VVD) en Fatma Koser Kaya (D66) is in 2010 de participatie van gepensioneerden in het bestuur van een pensioenfonds wettelijk geregeld. Daarmee blijkt in de praktijk een vorm van belangenbehartiging in het bestuur van pensioenfondsen toegenomen en geinstutionaliseerd. Het is de vraag of dat een goede zaak is. In een tijd van onderdekking, geen indexering en mogelijk zelfs afstempelen kunnen bestuursleden tegenover elkaar komen te staan, omdat ze opkomen voor de belangen van een groep of zelfs eigen belang voorop stellen. Dat zou niet moeten, want de primaire taak van een bestuur is een goed beheer van het pensioenfonds. Dat betekent beheer van het vermogen en ervoor zorgen dat uitvoering en communicatie goed geregeld zijn. Als er vanuit belangen gaat worden bestuurd, dan komt de noodzaak van een professioneel en onafhankelijk bestuur nog sneller dichterbij. Risico’s bij werknemers en gepensioneerden Veel pensioenfondsen voeren tegenwoordig een CDC regeling uit, of een regeling met een vaste of gemaximeerde premie. In feite is daarmee het budget uitgangspunt en niet de pensioenuitkomst. In realtief korte tijd zijn de financiele risico’s van werkgevers ingeperkt en zijn werknemers en gepensioneerden de nieuwe risico-eigenaren geworden. Wordt het dan geen tijd om de governance daaraan aan te passen, zodat werkgevers minder invloed krijgen in het bestuur. Zij houden voldoende posities over om vanuit een arbeidsvoorwaardelijk perspectief hun invloed op de pensioenregeling op een meer passende plaats uit te oefenen. Afspiegelingsbeginsel De komende jaren zal moeten worden besloten of besturen hun verantwoordelijkheid - met hulp van adviseurs - zelf kunnen dragen of dat die moet worden overgedragen aan onafhankelijke professionals. Of is er een andere bestuursstructuur nodig? Die discussie duurt nog even. De vertegenwoordiging van werknemers is in het algemeen alles behalve een afspiegeling van de rechthebbenden. Oudere werknemers en gepensioneerden zijn oververtegenwoordigd, jongeren ondervertegenwoordigd. Zou dat de reden zijn dat pensioenfondsen, maar ook vakorganisaties en politieke partijen, weining rekening met de belangen van jongeren houden? Door een afspiegelingsbeginsel te hanteren ontstaat er een meer evenwichtige vertegenwoordiging, met als resultaat meer jongeren in het bestuur en een toename van hun pensioenbewustzijn. 1
De situatie bij bedrijfstakpensioenfondsen is buiten beschouwing gelaten.
16
Gelukkig staan jongeren inmiddels ook zelf op. De Nationale Denktank heeft gepleit voor meer jongeren in besturen. Jongerenorganisaties laten zich steeds vaker horen en ook andere organisaties, zoals de Kring van Pensioenspcialisten, bieden jongeren een platform om hun standpunten naar voren te brengen. Dit is zeker in de huidige situatie van groot belang. Zolang er tenminste nog geen professioneel bestuur is dat per definitie voor een evenwichtige belangenafweging zorgt. Meer jongeren en minder werkgevers in het bestuur Er komen nu - zolang er nog geen professioneel bestuur is - twee ontwikkelingen samen. Werkgevers moeten minder vertegenwoording in het bestuur krijgen, ten gunste van werknemers en gepensioneerden, omdat die risico-eigenaar zijn geworden. Vanuit een afspiegelingsbeginsel zou dat ten faveure van jongeren moeten gaan, omdat die nu ondervertegenwoordigd zijn.
17
Laat bomen ten minste naar de hemel groeien Pensioen opbouwen kan niet zonder risico Eduard Ooms Pensioen is een zaak van de lange termijn Er zit zo’n 65 jaar tussen je eerste premiebetaling en je laatste adem. Je start ongeveer op je 20ste met premies in te leggen en vanaf je 65ste ga je van je opgebouwde pensioen leven. Als de verdere stijging van de levensverwachting bewaarheid wordt, dan geniet je er gemiddeld 20 jaar van. De periode van eerste inleg tot de laatste uitkering bestrijkt derhalve gemiddeld zo’n 65 jaar. Hoe beleggen? Hoe nu het geld het beste te beleggen? Wat geeft de grootste kans op een goed resultaat? Geen eenvoudige vraag. Dit is in elk geval belangrijk om te weten: •
Langetermijnbeleggen kan nooit zonder risico.
•
Veilig beleggen geeft onvoldoende rendement voor een goed pensioen.
Altijd risico Welke beleggingsvorm je ook kiest, beleggen over een dergelijk lange periode kan eenvoudig weg niet zonder risico. Denk maar aan alle ontwikkelingen in de afgelopen 50 jaar en aan de effecten op alle soorten beleggingen, van beleggen in goud tot het vullen van de oude sok. Je zult moeten accepteren, dat er in een periode van 65 jaar momenten zijn waarop het er meer of minder rooskleurig uitziet. Afgelopen decennia is er veel gebeurd wat we op voorhand niet hebben voorzien. Er zit een groot verschil in hoe we de verschillende beleggingssoorten vroeger beoordeelden en hoe we nu oordelen vanuit een risico-rendementperspectief.
18
Staatsleningen versus speculeren Om een goed pensioen te krijgen is een goed rendement noodzakelijk. Daarvoor is het nemen van risico onvermijdelijk. Dat moet wel bewust, verantwoord en gebalanceerd gebeuren, met niet te veel en niet te weinig risico. Bij risicobeheersing is realisme belangrijk. Nederlandse staatsleningen vinden we heel veilig, maar ze geven onvoldoende rendement om een goed pensioen te waarborgen. En speculeren, het andere uiterste, biedt per definitie geen garantie op een goed resultaat. Bomen niet tot in de hemel Een van de conclusies uit de huidige discussie over de hervorming van het pensioenstelsel moet dan ook zijn dat bomenweliswaar nooit tot in de hemel groeiden, maar dat het nemen van risico’s een must is om ze in de richting van de hemel te laten groeien. Door een rigide matching van beleggingen en uitkeringen blijven de pensioenuitkomsten niet op een acceptabel niveau en kunnen verdere premiesstijgingen niet worden voorkomen. Dat is in niemands belang. En, zoals ook de commissie Goudswaard concludeerde, de premierek is er echt uit. De ontwikkelingen hebben de pensioenfondsenwereld op harde wijze geconfronteerd met het feit dat de totale pensioentoezegging nu als ambitie niveau moet worden gekwalificeerd. Voor het waarmaken van de ambitie is een voldoende hoog beleggingsresultaat essentieel. De uitkomst is per definitie onzeker. De communicatie hierover en over de betekenis ervan hebben nooit plaats gevonden. Dat zal nog een forse (juridische) kluif zijn. Meer dan ooit zijn een groeiend pensioenbewustzijn en communicatie op een voor deelnemers begrijpelijke niveau noodzakelijk. Eenvoud en duidelijkheid hebben de voorkeur boven formele volledigheid. Financiële bijsluiters van 500 pagina’s hebben een averechts effect.
19
Een maatpak voor iedere pensioendeelnemer Ruud Junge Nu harde pensioentoezeggingen onmogelijk worden voor werkgevers, worden zowel de keuzes als bijbehorende rekeningen bij werknemers en gepensioneerden gelegd. Er is maar één oplossing om een fatsoenlijk pensioen betaalbaar te houden: een maatpak voor iedere pensioendeelnemer. Omdat werknemers zich dat maatpak zelf moeten laten aanmeten, moeten pensioenregelingen gebaseerd zijn op eenvoud, eerlijkheid, openheid en eigen verantwoordelijkheid en zeggenschap voor belanghebbenden. Hard recht Werknemers hebben hun pensioengeld altijd aan hun werkgever gegeven met de gedachte ‘die realiseert daar een mooi pensioen mee’. De werkgever draaide op voor de tekorten en had dan logischerwijs ook recht op de overschotten. Het leek op een zorgmodel. Werknemers waanden zich beschermd en rekenden op een goed pensioen; zo’n 70 procent van hun laatste inkomen. Iedereen dacht dat het opgebouwde pensioen een onvoorwaardelijk, ofwel hard, recht was. De pensioenuitkering stond vast en was zelfs geïndexeerd naar inflatie. Toch niet zo hard Pensioen is echter te duur geworden, rendementen te laag, regelgeving verstikkend. Financiële risico’s zijn onbeheersbaar geworden en passen voor werkgevers niet langer bij een gezonde bedrijfsvoering. Werkgevers beperken hun rol tot faciliteren, hun pensioenbijdrage tot een vast percentage en schuiven financiële risico’s naar de werknemers. Pensioenrechten blijken helemaal niet zo hard als iedereen dacht. Pensioenrechten worden in één pennestreek veranderd in ‘pensioenambities’. Als de werkgever niet meer opdraait voor de tekorten en de beleggingsopbrengsten zijn onzeker, dan is het evident dat de grootste zekerheid een onzeker pensioen is. Een onzekerheid die wordt vergroot doordat de harde pensioendatum ook niet meer bestaat. Een harde pensioeneuro die nu wordt betaald komt er dus boterzacht uit en het is ook nog eens de vraag wanneer. Duivels dilemma Sociale partners zitten met een duivels dilemma: hoe om te gaan met de al opgebouwde pensioenen? Niet alleen voor toekomstige pensioenen is de dekkingsgraad te laag om een leven lang aan de verwachte uitkeringen te voldoen; er is ook te weinig geld om al opgebouwd pensioen ‘hard’ uit te keren. Worden opgebouwde pensioenrechten net zo zacht als nog op te bouwen pensioen? Is dat juridisch haalbaar? Of blijf je die pensioenrechten kwalificeren als hard? Er is geen solidariteit meer van andere groepen. Dus premie komt er niet meer binnen om de te lage dekkingsgraad te herstellen. Het enige wat erop zit is ‘hard afstempelen’. Dat wil zeggen dat pensioenfondsen bepaalde uitkeringen garanderen, maar wel op een niveau dat gemiddeld 10 procent lager ligt dan werknemers verwachtten. Geen nieuw confectiepak Voor op te bouwen pensioen is het nieuwe adagium ‘pensioenambitie = premie + beleggingsopbrengst’. 20
Omdat de premie vaststaat, wordt de beleggingsopbrengst bepalend voor de pensioenuitkomsten. Het gevolg is dat het uniforme pensioenpak niet iedereen meer past. Iedere groep, nee ieder individu, zal een bij hem passend beleggingsprofiel willen kiezen. Afhankelijk van persoonlijke en maatschappelijke omstandigheden. Wat de pensioenopbouwers nodig hebben is dus geen nieuw confectiepak in de vorm van lifecyclebeleggingen of wat dan ook. Wat ze nodig hebben zijn keuzes voor risicoprofielen die een bandbreedte van mogelijke rendementen aangeven en waarvoor uitvoerders/beleggers zich verplichten die waar te maken. Geen spaarsolidariteit, mogelijk rendementssolidariteit en desgewenst risicosolidariteit. Risicoprofiel Voor het individu moet duidelijk zijn wat hij waarvoor betaalt en wat hij ervoor terug krijgt. Wat het mogelijke effect is van het door hem, of nu nog voor hem gekozen risicoprofiel voor zijn pensioen. Daarmee kan worden voorkomen dat inactieven (slapers en gepensioneerden) achterblijven met pensioenen zonder of met een beroerde indexatie. Sociale partners zouden moeten kiezen voor een transparant pensioenproduct, waardoor werknemers zelf kunnen kiezen op basis van hun omstandigheden en wensen. Werknemers zouden niet meer moeten worden verplicht tot gedwongen deelname aan een eenvormig pensioenstelsel, dat hen slecht verzorgd achterlaat en dat is gebaseerd op achterhaald paternalisme of op macht. Voor die oplossingen is een nieuw soort slimheid nodig. Misschien komt die tegenwoordig niet meer van bovenaf, maar van onderop. De pensioenwereld wordt gedwongen tot een ontmoeting met een nieuwe wereld, waarin de werknemer niet langer dom wordt geacht en gehouden.
21
Aanwending van opgebouwd pensioenvermogen De huidige pensioenregelgeving gaat uit van de klassieke gedachte dat een opgebouwd pensioenvermogen slechts voor pensioen kan worden gebruikt. Op zich is deze gedachte niet zo vreemd: in de opbouwfase wordt een deel van het inkomen gereserveerd voor de vorming van een inkomen voor later. Toch gaat deze gedachte voorbij aan de wens van deze tijd om het opgebouwde pensioenvermogen op een zodanige wijze aan te wenden dat ook in de ‘afbouwfase’ een maximaal rendement wordt gehaald, in brede zin. Op dit moment wordt op het expirerende kapitaal een rendement geboden van zo’n 2,5%. Rekening houdend met een inflatie van 2% is het reële rendement daarmee 0.5%. Waar zou het pensioenvermogen voor aangewend kunnen worden? Aan het werk blijven? De pensioenvermogens zouden gebruikt kunnen worden voor opleiding, zorg en als aanvulling op sociale voorzieningen. Aan het werk blijven (overleven, letterlijk en/of figuurlijk) gaat vóór het opbouwen van pensioenvermogen. Daarnaast zullen de kosten van gezondheidszorg in de komende jaren sterk stijgen. Velen zullen voor hun eigen ‘bejaardenhuis’ moeten zorgen. Nieuwe producten en aangepaste wetgeving zijn noodzakelijk om in deze ontwikkelingen te voorzien. Zelfuitkeringsmoment kiezen Daarnaast zou de werknemer en diens partner zelf moeten kunnen kiezen voor het moment van uitkering van ouderdomspensioen en partnerpensioen, ook onafhankelijk van het hebben van inkomen uit arbeid. De fiscaal uiterste ingangsdatum volgt x jaar na de ingangsdatum van de AOW, die eveneens wordt geflexibiliseerd. Vervroeging van pensioen moet niet worden bestraft. Het knippen van ouderdomspensioen en van partnerpensioen moet mogelijk worden gemaakt, evenals de uitkering van een vaste x-jarige termijn. Vanaf een bepaalde leeftijd volgt een verplicht levenslang pensioen. Gedragswetenschap De keuze zou moeten kunnen worden beïnvloed door de individuele situatie, proposities van/via werkgever en de markt (beleggingsprestaties, -garanties, kosten en risicopremies). Interessante vraag voor een gedragswetenschapper, is welk gedrag bij deze vrijheid wordt verwacht. Wordt er weinig of niet gespaard en wordt er meer geconsumeerd? Een vrije keuze ten aanzien van de hoogte van de besparingen betekent dat er ook een 0-besparing in een of meerdere jaren kan zijn of moet worden bepaald dat in alle gevallen en alle omstandigheden (dus ook in geval van WW of WIA) x% moet worden gespaard?
22
Partnerpensioen is een keuze Het partnerpensioen loopt dertig jaar achter op de realiteit. We leven in een nieuw tijdperk met pluriforme relaties en werkende partners. Een kapitaalverzekering past daar beter bij dan een partnerpensioen. Met premies die bij voorkeur uit het netto-inkomen worden betaald. Dat geeft achterblijvende partners meer vrijheid en kost minder premie. Ruud Junge Toegegeven, in de jaren tachtig kwam er een weduwnaarspensioen en midden jaren negentig het partnerpensioen. Maar wetgever en werkgevers c.q. pensioenfondsen zijn grotendeels in de jaren zeventig blijven steken. Toen was de gemiddelde werknemer misschien nog getrouwd met een partner die thuis voor gemiddeld 2,3 kinderen zorgde. In 2011 is er een nieuwe generatie, met nieuwe patronen. In nog maar zo’n tien procent van de relaties verdient slechts één van beide partners de kost. De andere negentig procent bestaat uit eenpersoonshuishoudens en tweeverdieners, die samen gemiddeld nog maar voor 1,7 kinderen zorgen. Anw keert niet vaak uit De Algemene nabestaandenwet (Anw) voorziet inmiddels in afnemende mate in een pensioenuitkering. De wet gaat er vanuit dat een achterblijvende partner die jonger dan 65 jaar is meestal zelf in een inkomen kan voorzien. Wel rechtlijnig; aan iederéén wordt gevraagd (weer) aan het arbeidsproces deel te nemen en dat straks vol te houden tot zeventigjarige leeftijd. Grote verschillen, individuele voorziening Er bestaat ondertussen een groot aantal relatievormen, van gehuwd in gemeenschap van goederen tot samenlevend zonder partnerregistratie of samenlevingsovereenkomst. Werknemers beslissen steeds meer zelf over hun financiële omstandigheden, leningen, hypotheek, inrichtingvan hun relatie (en beëindiging ervan) en soms zelfs over de manier waarop ze hun leven beëindigen. De financiële situatie van werknemers kan enorm verschillen. Met de financiële situatie van een eventuele partner is het niet anders. De financiële behoefte van een nabestaande na overlijden van de partner is geen uniform gegeven meer en daarom past een standaard voorziening niet meer. Werknemers en hun partners kunnen alleen zelf bepalen hoe die er voor de achterblijvende partner uit moet zien. Beter kapitaal ineens Pensioen bestaat enerzijds uit sparen en beleggen, voor inkomen na de pensioendatum. Helaas nog niet voor inkomensloze periodes vóór de pensioendatum. Wel kan tegenwoordig in veel gevallen het pensioen enigermate worden afgestemd op persoonlijke omstandigheden. Anderzijds bestaat een pensioenvoorziening uit risico verzekeren. Hiermee vang je voor je partner de financiële gevolgen van overlijden op. De vele relatievormen van tegenwoordig vragen om maatwerk. Het ligt meer voor de hand een kapitaal bij overlijden te verzekeren dan op voorhand een maandelijkse uitkering te verzekeren. De bijkomende voordelen zijn groot. Meer transparantie en grotere flexibiliteit. Bovendien leidt de eenvoud tot minder mogelijke winstmarges en dus tot lagere premies.
23
Eerlijker Zonder nabestaandenverzekering kan een werknemer meer sparen. De werknemer zou ervoor moeten kunnen kiezen wel of geen overlijdensdekking te nemen. Er is immers toch geen reden om werknemers zonder partner en werknemers die geen overlijdensdekking willen, werknemers te laten subsidiëren die wel voor een dergelijke verzekering kiezen? De hoogte van het te verzekeren kapitaal kan per werknemer worden bepaald. Bijvoorbeeld één, twee of drie keer het jaarinkomen of, als maximum, de contante waarde van een traditioneel partnerpensioen. De grondslag moet worden gebaseerd op het inkomen. Zonder franchise. Een franchise is gebaseerd op een eventuele uitkering uit de Anw. Maar we constateerden al dat via de huidige Anw steeds minder vaak pensioen wordt uitkeert aan de achterblijvende partner. Verder heeft een risicoverzekering na beëindiging geen waarde. Als een relatie eindigt, valt er dus niets te verdelen. Dit leidt tot meer eenvoud bij verevening en dat is al een verademing op zich. Liever netto Het overlijdenskapitaal moet op een manier tot uitkering kunnen komen, die past bij de individuele situatie van de partner. Die is onder meer afhankelijk van werk, inkomen, leeftijd en kinderen. De meest voor de hand liggende oplossing is om een kapitaal bij overlijden te verzekeren uit het nettoinkomen. Dan is de uitkering onbelast. Wel valt het vermogen dan in box 3, waardoor het kapitaal in beginsel onder de vermogensrendementsheffing valt. Maar de achterblijvende partner heeft volledige zeggenschap over de besteding van het kapitaal. Bovendien kan bij een onbelaste uitkering een lager overlijdenskapitaal worden verzekerd, wat tot lagere premies leidt. Als de risicopremie uit het netto-inkomen wordt betaald, is een verplichting tot verzekering op grond van het burgerlijk wetboek niet mogelijk. Dat is uitstekend. Dat is nu juist de vrijheid die burgers moeten hebben om zelf te bepalen welke financiële zorg nodig is als een van beide komt te overlijden. De zorg van de werkgever blijft zo beperkt tot het aanbieden van een collectief concurrerend verzekeringsarrangement, waaruit werknemers voor hun partners díe verzekering kunnen kiezen die het meest aansluit bij hun situatie.
24
Omkeerregel afschaffen helpt staatsschuld verminderen Gert Bos Fiscale regels en het voorgenomen pensioenakkoord maken pensioen te ingewikkeld en te duur. Pensioen wordt overzichtelijker als de overheid de omkeerregel afschaft en box 4 instelt. Een nieuwe belastingbox, waarin zonder 1,2% vermogensrendementsheffing via een speciale bankspaarrekening voor de oude dag kan worden gespaard. Pluspunt van deze regeling voor de Nederlandse staat: het biedt ruimte om de staatsschuld af te lossen. Alles wat een werknemer van zijn werkgever krijgt, is loon. Een uitzondering is pensioen. Werknemers kunnen pensioenbetalingen niet direct uitgeven, daarom horen pensioenaanspraken volgens de wetgever niet bij het belastbare inkomen. Pas de pensioenuitkeringen die werknemers uit hun pensioenaanspraken krijgen, zijn belast. Dit systeem wordt de omkeerregel genoemd. Kritiek De omkeerregel stond al vaker ter discussie. Hoogleraar economie aan de UvA Van Wijnbergen stelde in een artikel in ESB in 1998 dat de omkeerregel - ofwel de fiscale subsidie voor het opbouwen van pensioenen - moest worden afgeschaft. Werknemers zouden over de pensioenpremie die zij van hun werkgever ontvangen onmiddellijk inkomstenbelasting moeten betalen, terwijl de uitkeringen na 65 jaar onbelast moesten zijn. Van Wijnbergens stond niet alleen in zijn kritiek. Zijn collega Bovenberg van Tilburg University stelde al in 1992 dat ‘het fiscale instrument een slecht gericht en bovendien duur instrument is om mensen aan te moedigen voor een goed pensioen te zorgen’. Hoewel kritisch ten opzichte van de omkeerregel vond Bovenberg toch dat deze moest blijven bestaan, omdat het de overheid helpt om in een vergrijzende economie voldoende belasting binnen te halen. Daarnaast maakt de omkeerregel inkomensbeleid mogelijk: door de belastingtarieven voor 65-plussers te veranderen, kan de overheid de inkomensverdeling tussen generaties beïnvloeden. Omkeerregel afschaffen Lage belastingtarieven voor ouderen creëerden lang het belastingvoordeel van de omkeerregel. Fiscalisering van de AOW vanaf 1 januari 2011 maakt de lage ouderentarieven voor de inkomstenbelasting echter deels ongedaan. DNB schrijft dan ook in haar kwartaalbericht van september 2007: ‘Deze maatregel heeft daarom rechtstreekse gevolgen voor de verdeling van het profijt van de omkeerregel’. Weliswaar kan de overheid de omkeerregel nog inzetten om werknemers langer te laten doorwerken of eerder stoppen met werken te ontmoedigen. Gegeven de toegenomen leeftijdsverwachting lijkt dat instrument politiek nuttig. Maar overall conclusie is dat de omkeerregel als sturingsinstrument aan belang inboet. Tegelijkertijd neemt de complexiteit van het pensioenstelsel toe met het pensioenakkoord dat op stapel staat. Dat alles maakt het tijd voor een rigoureuze maatregel: de omkeerregel afschaffen. Hierdoor wordt het stelsel eenvoudig, begrijpelijk en hanteerbaar, met minder bemoeienis van de overheid.
25
Drie kenmerken van een systeem zonder omkeerregeling Het nieuwe stelsel, zonder omkeerregeling heeft drie belangrijke kenmerken: •
De werkgever stort jaarlijks een percentage van het nettosalaris op een speciale – door de werknemer te kiezen – bankspaarrekening. Hierover wordt de loonheffing berekend. De werknemer kan deze storting zelf aanvullen tot een nader te bepalen maximum.
•
De totale bijdrage van werkgever en werknemer wordt in een nieuw in te stellen box 4 gestort. Deze box is vrijgesteld van 1,2% vermogensrendementsheffing.
•
Het geld kan niet worden gebruikt voor consumptieve doeleinden. In box 4 spaart de werknemer voor zijn inkomen op lange termijn. Deblokkering voor andere doeleinden dan voor pensioen is beperkt mogelijk. Bijvoorbeeld voor een hypotheek, ouderschaps- of studieverlof en zorgkosten.
Staatsschuld aflossen Er is een eenvoudige oplossing voor pensioenrechten die al zijn opgebouwd. Op de pensioenreserves rust nu nog een fiscale claim. Reken die belasting nu af met de fiscus, in één keer, zonder revisierente. Werknemers die daarvoor kiezen, krijgen hun eigen (netto)pensioensaldo bijgestort in box 4. Met het belastinggeld dat de overheid op die manier int, kan Nederland de EMU-schuld van bijna 400 miljard euro voor een groot deel aflossen en de rentelasten van deze schuld (11,3 miljard euro in 2011!) in eigen zak houden. Schone lei De vraag is wat beter is. Nu de belastingschulden aflossen en met een schone lei beginnen, binnen een eenvoudig en begrijpelijk stelsel. Of grote belastingclaims in een vergrijzende economie handhaven en inkomens- en pensioenbeleid van bovenaf voeren. Geen lastige keuze lijkt me. Maar de politiek is aan zet.
26
Nieuw pensioendenken is broodnodig Rob Vinke De druk op ons pensioen neemt toe. Oplossingen verliezen kleur en kracht. Sociale partners geloven nog steeds in pappen en nathouden, maar de klassieke pensioenzekerheid komt nooit meer terug, We hebben een nieuwe pensioenfilosofie nodig. Waar staan we voor? Voor een mooie verzorgde oude dag moet je beschikken over inzetbaar talent met economische meerwaarde en voldoende financiële middelen. Pensioen is daar een onderdeel van. Onvoldoende pensioenkennis maakt van de oude dag een hachelijke onderneming. Meer kennis, veel meer eenvoud en meer zeggenschap is voor medewerkers noodzakelijk. Het is geen vraag of ze dat willen, ze zullen wel moeten! Druk van buiten af wordt steeds sterker Oude pensioenzekerheden zijn verdwenen. Ooit was het een bastion van vertrouwen. De dekkingsgraad van menig pensioenfonds ligt onder de 100 procent terwijl minimaal 105 procent vereist is. Veel organisaties zouden forse bijstortingen moeten plegen en premies moeten verhogen, maar die mogelijkheden zijn in tijden van economische crisis beperkt. Daarom wordt inmiddels het indexeren achterwege gelaten en staat afstempelen van reeds opgebouwde pensioenen voor de deur. Dat zijn ernstige signalen en staat op gespannen voet met het feit dat adviesbureau Mercer voor derde maal op rij wereldwijd Nederland de hoogste waardering geeft als het gaat om de kwaliteit van de pensioenen. Generationele solidariteit? De grijze generatie van de babyboomers wordt snel een grote uitzondering. Zij hebben hun pensioen goed geregeld en voeren gesteund door de vakbonden het hoogste woord over het handhaven van oude systemen. Zij zijn niet de maat voor morgen en ook niet de eerste partij die zou moeten beslissen over het pensioen en pensioenleeftijd. Een nieuwe categorie medewerkers dient zich aan. Ze hebben exact dezelfde problemen als tien jaar geleden, zoals het ontbreken van passende opleidingen en een gebrek aan werkperspectief, onvoldoende inzetbaar talent met een economische tegenwaarde, én een onzeker pensioenperspectief, onzekere financiële slagkracht. De enige zekerheid die ze lijken te hebben is dat zij nog vele jaren door moeten werken. De jongere leeftijdscategorieën lijken het vertrouwen in pensioen al helemaal verloren te hebben. Er zijn geen nieuwe zekerheden te verwachten. Waarom nog solidair zijn met oudere collega’s en gepensioneerden? Waarom hoge premies betalen, als de kans dat zij daar iets van terugzien steeds kleiner wordt en de kans op moeten doorwerken tot het bittere einde steeds groter? Oude systemen overeind houden is geen oplossing voor de pensioenproblematiek, dat is verspilde energie. We zullen eerder fundamenteel anders moeten gaan denken over werken en niet-werken. Het zou daarbij helpen als veel meer jongere medewerkers een eigen positie in de pensioendiscussie innemen, want er valt nog te weinig nieuw denken vast te stellen bij de generaties die vinden dat ze het voor het zeggen hebben
27
Oud denken past niet meer in een nieuw tijdperk Het pensioenakkoord getuigt van oud denken. Het is het klassieke denken dat stamt uit de industriële samenleving. Het tijdperk van de oude arbeidsverhoudingen dat goed paste bij de traditionele ideeën over pensioen. Grofweg de periode 1950-2000. Jaren waarin er plaats en financiële middelen waren voor regelingen voor vervroegd uittreden en prepensioen. We hebben echter de fout begaan te denken dat zulke jaren structureel in plaats van tijdelijk zijn. Dat wordt nu afgestraft. Het huidige en het komende tijdperk zien er volkomen anders uit. In het diensten- en netwerktijdperk waarin we nu verkeren, worden pensioenvoorzieningen voor medewerkers onderdeel van hun economisch verdienvermogen en hun beschikbare financiële middelen, dat hen in staat moet stellen onafhankelijk van hun leeftijd aan het werk te kunnen blijven. Mensen worden zich langzaam bewust dat dit meer vitaliteit oplevert dan te stoppen met datgene waar ze hun hele ziel en zaligheid inleggen. Blijven drammen op een bepaalde leeftijdsgrens lost het pensioenprobleem juist niet op. We hebben in plaats daarvan behoefte aan een arbeidsmarkt die het mensen mogelijk maakt om ongeacht hun leeftijd door te werken. Als dat lukt, is een grote stap op een nieuwe weg gezet. Een verleden zonder toekomst? De pensioenen worden onbetaalbaar. Het huidige pensioensysteem heeft geen bestaansrecht meer. We leven langer, werken te weinig en verwachten te veel zekerheid. Harde maatregelen staan ons te wachten. De rek is uit de premiestijging. Organisaties nemen steeds meer de pensioenkosten als uitgangspunt. De gegarandeerde eindopbrengst die medewerkers verlangen verandert daardoor in een onzeker ambitienievau. Vrij vertaalt betekent dit voor medewerkers dat anderen het menu bepalen, het aantal gangen onduidelijk is en zij de steeds hogere prijs moeten betalen.
28
Nieuw denken is broodnodig Nieuw denken begint bij het opnieuw vaststellen van de intentie en essentie van pensioen: •
Pensioen gaat over een inkomensvoorziening in aanvulling op de verdiencapaciteit van een medewerker en ander financieel vermogen op het moment dat de medewerker minder of niet meer kan of wil werken. Moment en situatie verschillen per individu’,
•
De hoogte van de pensioenuitkering is afhankelijk van de hoogte van de ingelegde premie, de jaren waarover premie wordt ingelegd, de tijd waarover (gedeeltelijk) pensioen wordt genoten en het rendement over de premie-inleg,
•
Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor een inkomen ter compensatie van perioden zonder inkomen uit arbeid.
•
Pas als we recht doen aan deze essentie en intentie kunnen we nieuwe pensioenvormen zien en beginnen te werken aan een pensioen- en uitvoeringsbeleid voor medewerkers, ZZp’ers en zelfstandigen, waarbij zij in staat worden gesteld hun verantwoordelijkheid daadwerkelijk te nemen. Daarom de navolgende negen oplossingsrichtingen.
1. Schaf verplichte deelname aan pensioenregelingen af. 2. Biedt medewerkers de vrijheid hun pensioen op individuele basis bij een als ‘pensioeninstelling’ gekwalificeerde organisatie onder te brengen. Verzekeraars, pensioenfondsen, premiepensioeninstellingen, banken, vermogensbeheerders. 3. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Werkgevers die nergens meer garant voor staan hebben geen recht op een positie in het pensioenuitvoeringsorgaan. 4. Richt niet-commerciële collectiviteiten op, bestuurt door professionals, gekozen door een afvaardiging van de deelnemers. 5. Beheer geïndividualiseerd pensioenvermogen binnen een collectiviteit op basis van ‘institutional retail’, beheer van individueel vermogen binnen een collectieve institutioneel beheerde beleggingsportefeuille. 6. Laat de medewerker in onderlinge samenhang zijn doelvermogen, de afwijkingstolerantie, de hoogte van de premie en zijn risicoprofiel bepalen. De vermogensbeheerder voert een zodanig beleggingsbeleid dat het doelvermogen binnen de aangegeven tolerantie gegarandeerd wordt gerealiseerd. 7. Opgebouwd pensioenvermogen blijft altijd opvraagbaar en kan bij een andere pensioeninstelling worden ondergebracht. 8. De medewerker bepaalt zelf wanneer hij (gedeeltelijk) met pensioen gaat, zonder dwang tot opname. Formuleer slechts fiscale spelregels op basis waarvan ook afkoop ongestraft tot de mogelijkheden behoort. 9. Verantwoordelijkheid voor de pensioenresultaten ligt bij de medewerker. Collectieve bemoeizucht en paternalisme moeten verdwijnen.
29
Occupy pensioen Arjan van der Hoek Resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst. Die kreet kennen en accepteren we. Dit geldt voor landen, bedrijven, beleggingsresultaten, etc. waarbij moet worden ingespeeld op onomkeerbare veranderingen, ook al hebben ze het in het verleden nog zo goed gedaan. Dat geldt ook voor Nederland pensioenland! Trots wordt gemeld dat Nederland voor de 3e keer Wereldkampioen pensioenen is geworden, althans volgens de onderzoeksnormen van Mercer. Trots zijn met name degenen, die alles bij het oude willen houden en de disclaimer Resultaten uit het verleden …….. aan hun laars lappen. Een belangrijk element voor de goede beoordeling van Nederland is het feit dat hier ontzettend veel voor pensioen is en wordt gespaard. Net als particulieren met vermogen hebben geldinstellingen zoals pensioenfondsen het laatste decennium last van een heel laag rendement en bij tijd en wijle van verliezen op beleggingen. Bedrijven willen beschikbare middelen nu liever gebruiken voor investeringen dan voor pensioen om de simpele reden dat (ze denken dat) de eigen activiteiten meer rendement opleveren dan de beleggingen van het pensioenfonds of de verzekeraar. Bedrijven krijgen daarbij steun van de regering, die het onwenselijk vindt dat door extra bijstortingen voor pensioen de loonkosten te hoog worden. De aanname dat pensioenen gegarandeerd zijn is inmiddels achterhaald. Pensioenfondsen blijken volgens de strenge regelgeving - pensioenen niet te kunnen garanderen. Bedrijven vinden het overnemen van die garantie - terecht - een te groot risico. Verzekeraars garanderen nog wel, maar de prijs van die garantie is zo hoog dat regelingen noodgedwongen naar beneden worden bijgesteld. Het risico ligt nu dus grotendeels bij werknemers en gepensioneerden. De vraag rijst dan al snel hoe de beschikbare pensioenmiddelen worden verdeeld. De discussie over (intergenerationele) solidariteit is op gang gekomen. Eindelijk laten de jongeren ook hun stem horen. Politieke kleur, wel of geen vakbondslid, het speelt daarbij geen rol. Het standpunt van de jongeren is meestal anders dan die van de moederorganisatie. De vergelijking met de occupy beweging dringt zich op. Ondertussen wordt op basis van ‘oud denken’ doorgemodderd. Van de te lage pensioenvermogens worden jaarlijks vermogens aan kosten in mindering gebracht. Want terwijl voor velen afstempelen van pensioen steeds dichterbij komt, verdienen duizenden mensen, zoals uitvoerders, adviseurs, vermogensbeheerders, etc. een dikke boterham aan andermans pensioen. De uitvoering is veel te duur door: •
de ingewikkeldheid van regelingen, allerlei overgangsbepalingen en uitgebreide verantwoordings- en governanceregels
•
te hoge advieskosten, omdat - ook ingevolge regelgeving – telkens weer nieuwe prognoses, ABTN’s, ALM-studies, beleggingsplannen en herstelplannen moeten worden gemaakt. (Prognoses en plannen die niet uitkomen omdat de aannames telkens weer niet blijken te kloppen.)
•
beleggingsadviseurs en vermogensbeheerders, die allerlei constructies verzinnen om een hoger rendement te halen. Dat lukt bijna nooit maar de beleggingskosten zijn wel hoger. En die komen vervolgens in mindering op het toch al lage rendement.
30
Ondertussen moet de werknemer geloven dat hij zelf niets kan, niet zelf kan kiezen, niet zelf beleggingskeuzes kan maken en hij beter niet zelf aan zijn pensioen kan komen. Terwijl anderen over zijn pensioen beslissen, wat niet altijd goed uitpakt. Ook hier weer een parallel met de bezwaren van de Occupy beweging. Er wordt voorbij gegaan aan het feit dat pensioenfondsen en verzekeraars pensioengeld - om welke redenen? - in beleggingsfondsen beleggen; beleggingsfondsen, die voor iedereen toegankelijk zijn. Dat zijn toch ook collectiviteiten? Waarom geen nieuwe collectiviteiten gecreërd, waaraan werknemers vrijwillig kunnen deelnemen in plaats van gedwongen winkelnering bij een pensioenfonds of verzekeraar? Bij een vergelijking tussen individueel en collectief beleggen worden deze aspecten en alle zichtbare en niet zichtbare kosten van de verplichte uitvoering buiten beschouwing gelaten. De uitgangspunten van het oude pensioenstelsel, met name verzorging en solidariteit, gelden niet meer, althans niet in de huidige vorm. Pensioen is beloning, volgens velen uitgesteld loon. Maar de beschikbare premie is loon van NU. Geef het pensioenloon aan hen, die het toekomt en hou op met herverdeling van dat loon via de zgn. doorsneepremies. En maak het pensioenproduct goedkoper! Het heeft geen zin tijd en energie te steken in discussies over het zo mogelijk handhaven van het oude pensioenstelsel, wat halfslachtige oplossingen tot gevolg heeft. Stop die tijd en energie in de vormgeving en invulling van een nieuw pensioenstelsel, dat eenvoudig en transparant is, goedkoop en voor iedereen begrijpelijk. Betrek werknemers erbij. Zij zijn immers niet alleen de eigenaren van hun pensioenloon, maar inmiddels ook eigenaar van de risico’s.
31
Pensioensector moet uit de kast komen Ruud Junge / Joop Rietmulder Pensioenbegrippen en ook het begrip ‘pensioensector’ zijn verjaard. Er moet verruimd en geruimd worden. Meer buiten bestaande patronen en buiten de pensioenbox worden gedacht. Minder op basis van ‘oude zakken’, meer over nieuwe wijn. Gedateerde begrippen Wikipedia definieert pensioen als ‘inkomen voor de tijd dat men niet meer werkt op latere leeftijd.’ Het begrip ‘pensioen’ is in die betekenis achterhaald. Pensioen kan tegenwoordig beter worden beschouwd als financiële middelen die kunnen worden aangewend om inkomen uit arbeid en eventueel de AOW aan te vullen tot een gewenst inkomensniveau. Daarmee wordt pensioen een soort ‘inkomens-smoother’. Ook ‘pensioendatum’ is een gedateerd begrip, met name als het wordt beschouwd als het moment waarop werknemers stoppen met werken. Er is geen vaste pensioendatum meer. Werknemers kunnen vanaf 60-jarige leeftijd voor een gehele of gedeeltelijke uitkering kiezen en de pensioendatum wordt ‘floating’. Wat wil zeggen dat de ‘pensioenrekenleeftijd’ meebeweegt met de gemiddelde levensduur en gaat naar 66, 67, ...... 70 .... > jaar. Feitelijk wordt uitgegaan van een gemiddelde uitkeringsduur van zo’n 15 á 17 jaar. Dé pensioendatum staat een substantiële verbetering van de arbeidsparticipatie van ouderen in de weg. Er bestaat daardoor immers een een gerede kans dat •
in de jaren vóór die datum een ‘fade -out’ plaats vindt en werknemers zich als ‘inslaper’ gaan gedragen
•
deelname aan scholings- en opleidingsprogramma’s minder opportuun wordt vanwege ophanden zijnde uittreding
Bovendien is levenslang groeien/ontwikkelen het adagium van de 21e eeuw. Een vaste uittredingsleeftijd doet ook geen recht aan het feit dat lager opgeleiden een lagere levensverwachting dan hoger opgeleiden hebben. Leeftijdsonafhankelijk HC-beleid Risico’s liggen tegenwoordig bij werknemers. Het wordt voor hen van levensbelang om tot op hogere leeftijd aan het werk te blijven. Doordat de overheid trampolines zonder vangnet creërt, wordt het hebben van een baan een eerste levensbehoefte en een bron om levenslang in inkomen te voorzien. Immers, alleen als een werknemer werk heeft, heeft hij inkomen voor nu en bouwt hij pensioeninkomen voor later op. Het is dan ook van belang een arbeidsmarkt te creëren, die niet naar leeftijd discrimineert, objectief de toegevoegde waarde van arbeid beoordeelt en voor passende arbeidsovereenkomsten zorgt. Daarvoor moet snel een leeftijdonsafhankelijk HC (human capital) beleid tot stand komen. Daarin is geen plaats meer voor ontzie-maatregelen gebonden aan leeftijd en kan de stigmatiserende term ‘ouderen’ (nu gedefinieerd als mensen van 55! jaar en ouder) als een reliek van de 20e eeuw worden beschouwd.
32
Pensioenbeleid moet ouderenbeleid flankeren Pensioenbeleid moet daarbij flankerend zijn, in functie van het vergroten van de arbeidsparticipatie en arbeidsmobiliteit. En niet andersom, zoals door de STAR wordt aangegeven in haar ‘Uitwerkingsmemorandum Pensioenakkoord voorjaar 2010’. De mogelijkheden om pensioenmiddelen meer variabel in te kunnen zetten moeten drastisch worden vergroot. Werknemers hebben ruimte nodig om op latere leeftijd op basis van inkomen, pensioenmiddelen, AOW, (over)waarde in hun eigen huis en privé vermogen •
een hen passende mix van inkomsten te kunnen vormen
•
hun verdiencapaciteit, hun human capital, op peil te houden; pensioenmiddelen dus ook kunnen gebruiken in functie van om- en bijscholen, bijkomen, de toekomst te overdenken
•
in een bij hen passend zorgpakket te kunnen voorzien.
Aangezien het verschil tussen werknemers en ZZP’ers steeds kleiner wordt, moet voor de laatsten een vergelijkbare situatie worden gecreërd. De overheid moet die ruimte scheppen en moet zich minder dan nu het geval is bemoeien met vorm en inhoud, minder dwingend en meer ondersteunend zijn. Zij zal een vorm van dienend leiderschap moeten laten zien, die juist van een overheid mag worden verwacht. Transsectorale innovaties Pensioen is geen vanzelfsprekende zekerheid meer. Voor zekerheid moet worden betaald. Werknemers worden gedwongen zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun oude dag. Daarvoor hebben ze een overall beeld van mogelijke inkomsten en uitgaven nodig en moeten financiële middelen naar het laagste punt kunnen vloeien. Naar het moment waarop inkomen het hardst nodig is. De pensioensector zal daarvoor verbindingen met andere sectoren aan moet (kunnen) gaan. Sector woningmarkt De huizenmarkt zit op slot. Vroeg of laat worden de fiscale regels voor de aftrek van hypotheekrente veranderd. De eigen woning moet een pensioenwettelijk gereguleerde rol kunnen gaan spelen. Het combineren van pensioenmiddelen en middelen die verband houden met de financiering en/of waarde van de eigen woning bieden nieuwe en financiële mogelijkheden. Waarom een eigen huis financieren met een lening van bijvoorbeeld 5% en sparen voor pensioen met een rendement van 2% of 3%? Te meer als verzekeraars nog investeringspremies hanteren, die 87,5% van de spaarpremie zijn! Zwitserland en Ierland zijn voorbeelden van landen waar de financiering en waarde van de woning onderdeel van de financiering van een fatsoenlijke oude dag kunnen zijn. Een ander fenomeen waar ook aandacht aan moet worden besteed is ‘de omgekeerde hypotheek’. Daarbij kan op latere leeftijd (een deel van) de overwaarde van het onroerend goed ten gelde worden gemaakt en een bron worden aangeboord, die ook als inkomens-smoother dienst kan doen.
33
Sector gezondheidszorg Pensioen en indexatie worden onzeker, maar de premies voor zorgverzekeringen en kosten voor persoonlijke verzorging gaan de komende jaren zeker omhoog. Financiering zal voor een deel plaats vinden via verzekeringen en anderzijds uit eigen middelen moeten worden betaald. Op latere leeftijd moeten alle inkomensbronnen flexibel kunnen worden ingezet om zorg op eigen maat te kunnen financieren. Pensioenmiddelen moeten dan (extra) kunnen worden aangesproken op het moment dat inkopen van zorg noodzakelijk is. De markt voor persoonlijke ontwikkeling, de pensioenmarkt, de woning- en hypotheekmarkt en de zorgmarkt moeten met elkaar nieuwe diensten en produkten ontwikkelen om aan de vraag en behoeften van mensen te kunnen voldoen, die hun eigen (financiële) situatie autonoom willen kunnen regelen. Verruimen pensioenopbouw In navolging van de arbeidsvoorwaardenmarkt worden steeds meer budget- en bonusregelingen gecreërd. Het kindgebonden budget, levensloopbudget, vitaliteitsbudget, persoonsgebonden budget, persoonlijk ontwikkelingsbudget, zorgbudget, de mobilteitsbonus, omscholingsbonus etc.. Wat is de logica tussen het enerzijds hanteren van (nieuwe) budget- en bonusregelingen en anderzijds het beperken van de pensioenopbouw. Het lijkt nogal paradoxaal. Enerzijds wordt de pensioendatum verschoven en de jaarlijkse pensioenopbouw verlaagd. Anderzijds moeten werknemers andere? financiële middelen mogelijk aanwenden, als (gedeeltelijke) vervanger van inkomen uit arbeid, aanvulling op een werkeloosheids- of bijstandsuitkering of voor de betaling van hun (ver)zorg(ing). Het is ten behoeve van eenvoud en overzicht beter allerlei regelingen samen te voegen, de pensioenregeling te verruimen of te veranderen in een vitaliteitsregeling. In ieder geval pensioenspaarmogelijkheden te verruimen, zodat mensen deze situaties het hoofd kunnen bieden en de gelegenheid krijgen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen.
34
Roekeloze Europese pensioenplannen Desastreuze gevolgen voor Nederlandse pensioenfondsen Gerard van ’t Hoff en Henk-Jan Strang Europese plannen stellen hogere zekerheidseisen aan pensioenfondsen. Aan die eisen voldoen kan alleen door pensioenen verder te korten of door grote extra stortingen van werkgevers. Bovendien stelt Europa een veel te complex toezichtkader voor. Een dergelijk regime kan de pensioenfondsensector laten exploderen. Roekeloze plannen zijn het, die Nederlandse pensioenfondsen in de afgrond kunnen doen storten. Om welke plannen gaat het? Op 15 februari zijn nieuwe Europese pensioenplannen gepubliceerd. De plannen zijn vastgelegd in een advies over de Europese pensioenfondsenrichtlijn (IORP-richtlijn) van de Europese toezichthouder op het gebied van pensioenen en verzekeringen (EIOPA) en in een Witboek pensioenen van de Europese Commissie. We gaan allereerst in op de Europese pensioenfondsenrichtlijn. Waarom nieuwe plannen? De Europese pensioenfondsenrichtlijn dateert uit 2003. Idee erachter is om binnen Europa grensoverschrijdende pensioenactiviteiten mogelijk te maken, om vrij verkeer van arbeid te ondersteunen. De richtlijn geldt uitsluitend voor pensioenfondsen. Doel van de voorgestelde herziening is: •
het opzetten van grensoverschrijdende pensioenfondsen eenvoudiger maken.
•
financieel toezicht introduceren gebaseerd op risicobeheersing.
Uitgangspunt is consistent toezicht binnen de hele financiële sector. Dit zou een gelijk speelveld in Europa tussen verzekeraars en pensioenfondsen opleveren. Waarom zijn de plannen onnodig? Europa bedenkt met deze plannen oplossingen voor niet-bestaande problemen en negeert de bestaande situatie. Grensoverschrijdend pensioen Er bestaat nauwelijks serieuze belangstelling - van bijvoorbeeld multinationals - voor grensoverschrijdende pensioenfondsen. In Europa zijn op dit moment ongeveer 80 veelal kleine internationaal opererende pensioenfondsen (IORP’s) op in totaal ongeveer 140.000 pensioenfondsen. Er is niet veel creativiteit nodig om andere, praktische, oplossingen voor pensioenen te bedenken om vrij verkeer van arbeid binnen Europa te ondersteunen. Toezicht op basis van risicobeheersing In vrijwel alle landen van de Europese Unie is pensioen zo geregeld, dat het buiten de reikwijdte van de pensioenfondsenrichtlijn valt. Feitelijk is de richtlijn slechts in een paar van de 27 EU-lidstaten van toepassing. Circa 85 procent van het pensioenvermogen dat onder de richtlijn valt, is in Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Ierland opgebouwd. In deze landen ís al toezicht op basis van risicobeheersing voor de besturing van de fondsen en voor het veilig stellen van de toegezegde aanspraken.
35
Geen gelijk speelveld Er is géén sprake van een gelijk speelveld tussen pensioenfondsen en andere spelers in de financiële sector. Daar verandert de nieuwe IORP-richtlijn niets aan. In tegenstelling tot banken en verzekeraars hebben pensioenfondsen geen winstoogmerk. Daarnaast zijn bij pensioenfondsen aanpassingen van premies en pensioenuitkeringen mogelijk. Ook zijn pensioenfondsen meer dan banken en verzekeraars gericht op langetermijninvesteringen tot meer dan een generatielengte. Waarom zijn de plannen gevaarlijk? Nieuw toezichtkader voor verzekeraars Vanaf 2013 geldt in Europa een nieuw toezichtkader voor verzekeraars: Solvency II. In de herziene IORP-richtlijn stelt Europa een toezichtkader voor dat is gebaseerd op Solvency II. Dit ondanks het feit dat er geen sprake is van een gelijk speelveld. En ondanks het feit dat de landen waar veel pensioenfondsen voorkomen al financieel toezicht hebben. Hogere buffereisen voor pensioenfondsen In Nederland geldt nu het Financieel Toetsingskader. Dat koerst op een zekerheid voor het kunnen nakomen van verplichtingen van 97,5 procent. Solvency II gaat uit van een zekerheid van 99,5 procent. De resultaten tot dusver bij verzekeraars leren, dat de aan te houden buffers met enkele tientallen procenten moeten stijgen vanwege de hoge zekerheidseisen. Pensioenfondsen hebben de middelen niet om een dergelijke stijging te financieren. Ze kunnen hun buffers alleen aanvullen door pensioenen verder te korten of door bij werkgevers extra stortingen af te dwingen. Beide acties gaan direct ten koste van de groei van de economie. Daarmee staan de eisen haaks op andere doelen van de Europese Unie. Toepassing desastreus Verzekeraars in de verschillende EU-landen zijn volop in de weer om te kunnen voldoen aan de voorschriften van Solvency II. Dit kost kapitaal en capaciteit die maar met moeite kan worden gemobiliseerd. Dat geld en die inzet kunnen verzekeraars niet gebruiken voor de dagelijkse verzekeringsactiviteiten. Hierdoor komen de toch al fragiele klantrelatie en het ondernemerschap (lees innovatie en productontwikkeling) nog meer onder druk te staan. Het aantal pensioenfondsen is een veelvoud van het aantal verzekeraars. Toepassing van een soortgelijk regime voor pensioenfondsen betekent de ondergang van de pensioensector. Roekeloze voorstellen Op 1 maart 2012 is in Brussel een openbare hoorzitting gehouden over de herziening van de Europese pensioenfondsenrichtlijn. Nederland heeft daar samen met Duitsland en Engeland in niet mis te verstane bewoordingen en goed onderbouwd fel geageerd tegen de voorstellen. Opvallend was de eensgezindheid van overheid, vakbonden en internationale ondernemingen. Dat ging met vuur en passie, waarbij de vertegenwoordiger van de Engelse Pensioenfederatie invoering van de nieuwe richtlijn roekeloos noemde. Wij sluiten ons daarbij aan. Ondanks deze weerstand moet er rekening mee worden gehouden dat Europa onverstoorbaar verder gaat met invoering van de ensioenfondsenrichtlijn. De eurocommissaris voor de interne markten, Michel Barnier, noemde de reacties overdreven. Ook de voorzitter van EIOPA, Gabriel Bernardino, leek tijdens de zitting niet onder de indruk en hield vast aan zijn eerder gedane uitspraak, “don’t kill 36
the baby before it is born”. Het advies van EIOPA over de herziening van de IORP-richtlijn is gevaarlijk. Het betekent dat er financieel en in de uitvoering een onevenredig zware druk op Nederlandse pensioenfondsen en daarmee op het Nederlandse pensioenstelsel wordt gelegd. Het is een actie zonder visie. Hoe verder? Acties gebaseerd op visie kunnen de wereld veranderen. Het Witboek biedt aanknopingspunten voor vervolg Het eerder genoemde Witboek pensioenen van de Europese Commissie is wél een visiedocument. Het nodigt uit tot debat en het delen van ervaringen en ‘best practices’. Daarnaast geeft het initiatieven en aanbevelingen om EU-lidstaten te helpen noodzakelijke hervormingen in hun pensioenstelsels door te voeren. Hierdoor kan daadwerkelijk worden bijgedragen aan het realiseren van duurzame pensioenen binnen Europa en ook aan andere sociale en economische doelstellingen, zoals het handhaven van begrotingsafspraken. Grenzeloos pensioendebat Rond het Europees pensioendossier heerst een oorverdovende stilte in het Nederlandse pensioendebat. Het is echter in het belang van alle deelnemers dat het Europees pensioendossier onderdeel wordt van dit debat. De Nederlandse pensioensector moet in eigen belang verder kijken dan de grenzen van het land of de sector. Pensioen is immers al lang grenzeloos!
37
Pensioenknip verzekert werknemers van pensioenverlies Ruud Junge Bent u een van de duizenden werknemers die dit of volgend jaar met pensioen gaat op basis van een beschikbare premieregeling? Dan kunt u misschien maar tweederde kopen van het pensioen dat u was voorgespiegeld. De omstandigheden om pensioen te kopen zijn op het moment erg ongunstig. De overheid biedt een uitstelmogelijkheid: de pensioenknip. Verzekeraars maken echter korte metten met die mogelijkheid. Gedwongen winkelnering en onacceptabele voorwaarden maken het onaantrekkelijk om voor de pensioenknip te kiezen. Wat is beschikbare premie? Bij een beschikbare premieregeling stelt de werkgever geld voor pensioen beschikbaar. Dat geld wordt belegd of gebruikt voor het verzekeren van een kapitaal op de pensioendatum. Op de pensioendatum, nu nog meestal de 65e verjaardag, komt het kapitaal beschikbaar. Daarmee moet een ouderdoms- en meestal een partnerpensioen worden gekocht. Waarom het verkeerde tijdstip? In de negentiger jaren veronderstelden pensioenverzekeraars dat er zowel vóór als na pensionering een beleggingsopbrengst van zo’n zes procent per jaar mogelijk was. Hoogstwaarschijnlijk heeft het pensioenkapitaal in de afgelopen jaren echter beduidend minder rendement opgeleverd. Het gevolg? Minder pensioenkapitaal, waardoor u minder pensioen kunt kopen. Verzekeraars houden nu voor de toekomstige levensjaren rekening met een renteopbrengst van 2,2 procent per jaar. Daardoor komt het te kopen pensioen bijna twintig procent lager uit dan bij bijvoorbeeld een rente van 4 procent. Nog een factor waardoor u minder pensioen kunt kopen. Bij de berekening van het pensioen houden verzekeraars rekening met levenskansen; hoeveel jaar een 65-jarige gemiddeld nog zal leven. Hoe hoger het aantal verwachte jaren, hoe lager het pensioen. Veiligheidsmarges en sekseneutraliteit leiden – in elk geval voor mannen - tot een hogere levensverwachting. Hierdoor kan het pensioen wel tien procent lager uitpakken. Al met al kunt u hierdoor tot een derde minder pensioen kopen dan u altijd had gedacht. Shoppen loont De meeste gepensioneerden in spe kopen hun pensioen bij de verzekeraar waar het kapitaal is verzekerd. Maar u kunt ook bij andere verzekeraars offerte aanvragen. Dat shoppen is zeker de moeite waard. Het verschil tussen een goede en een minder goede aanbieding kan meer dan twintig procent pensioen bedragen.
38
Knippen in theorie Omdat het nu geen gunstig tijdstip is om pensioen te kopen, biedt de overheid tot 1 januari 2014 werknemers wettelijk de mogelijkheid een ‘pensioenknip’ te zetten. Dit betekent dat: •
eerst een deel van het kapitaal wordt gebruikt om voor een paar jaar (maximaal vijf) een ouderdoms- en eventueel partnerpensioen te kopen
•
het restkapitaal belegd blijft
•
na de uitstelperiode voor het aanwezige restkapitaal verplicht een levenslang ouderdoms- en partnerpensioen wordt gekocht.
Knippen kansloos in de praktijk Stel: u overweegt op 65-jarige leeftijd een pensioenknip. U heeft een kapitaal beschikbaar van € 282.000. Zou u direct een levenslang pensioen kopen, dan kunt u op basis van een rente van 2,2 procent een ouderdomspensioen kopen van € 15.000 per jaar, in combinatie met een partnerpensioen van € 10.500 per jaar. Wat zijn de mogelijkheden van een beter rendement door de pensioenknip? Nou, die zijn er eigenlijk niet. Shoppen onmogelijk Bij het shoppen blijken andere verzekeraars niet bereid een knipaanbieding te doen. Alleen de verzekeraar waar het pensioenkapitaal is opgebouwd is wettelijk verplicht een knipofferte aan te bieden als u daarom vraagt. Bovendien staat op voorhand vast dat u op 70-jarige leeftijd bij dezelfde verzekeraar het levenslange pensioen moet kopen. Gedwongen winkelnering, terwijl de prijzen nog door de verzekeraar moeten worden vastgesteld. Lagere rente voor eerste uitkeringsperiode De verzekeraar beheert levenslang het totale pensioenkapitaal, met of zonder knip. Voor de berekening van een levenslang pensioen dat direct in gaat, hanteert de verzekeraar een rente van 2,2 procent. Het knippen van het levenslange pensioen in een uitkering tot en een uitkering vanaf het moment dat u zeventig wordt, is voor de verzekeraar reden de rente over de periode tot de 70-jarige leeftijd te verlagen tot 1,2 procent. Bijna een halvering dus. Geen knip voor het partnerpensioen De verzekeraar zet alleen een knip in het ouderdomspensioen. Het levenslange partnerpensioen moet u wél meteen kopen. Voor dit deel van het kapitaal is er dus nooit meer kans op een beter rendement dan 2,2 procent. Geen kans op beter rendement op restkapitaal Het restkapitaal wordt in een verzekering gegoten. De verzekering wordt gebaseerd op een rente van 2,2 procent. De verzekeraar biedt u geen mogelijkheid om via deposito’s of beleggingen in vastrentewaarden meer dan 2,2 procent rendement te maken. En dat terwijl financiële instellingen in het eerste kwartaal 2012 (klim)spaardeposito’s boden waarbij over een periode van zo’n vijf jaar een gemiddeld rendement van 4 procent kon worden gehaald. Hogere kosten De kosten van kopen van pensioen zijn hoger als u het pensioen gefaseerd koopt dan wanneer u op de pensioendatum het volledige pensioen ineens koopt.
39
€ 1.200 door de neus geboord Zonder renteverlaging en bij een rendement van 4 procent zou alleen al tijdens de uitstelperiode een bijna 8 procent hoger restkapitaal mogelijk zijn en daarmee een 8 procent hoger pensioen. U zou zo jaarlijks € 1.200 pensioen meer kunnen krijgen. Restyling pensioenknip noodzakelijk De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat in antwoord op kamervragen van lid Lodder van de VVD weten, dat het Verbond van Verzekeraars indicatief heeft aangegeven dat het gebruik van de pensioenknip zeer beperkt is. De pensioenknip moet staan voor het creëren van kansen en niet voor het verzekeren van winsten. Het is duidelijk dat een pensioenknip in zijn huidige vorm een kansloze zaak is. Om werknemers die nu voor het kopen van een levenslang pensioen staan via een pensioenknip kansen te geven op pensioenen die bij betere tijden horen, is restyling van een aantal mechanismen noodzakelijk. PensioenKnipMechanisme De knipmogelijkheid moet na 1 januari 2014 worden verlengd. Meerdere knippen moeten mogelijk worden. PensioenShopMechanisme Shoppen moet mogelijk zijn aan het einde van elke knipperiode. RestKapitaalMechanisme Voor het restkapitaal moeten verzekeraars aantrekkelijke spaar- en beleggingsmogelijkheden bieden. RenteAaanpassingsMechanisme De overheid moet het verlagen van de rente tijdens de uitstelperiode verbieden. Op het uiteindelijk te kopen levenslange pensioen moet rentewinstdeling van toepassing zijn, in de vorm van indexatie van pensioenen. SterfteWinstdelingMechanisme De vooronderstelde levensduur wijkt per definitie af van de werkelijke levensduur. Een fair instrument is sterftewinstdeling. Dat betekent dat u meedeelt in de winst van de verzekeraar die ontstaat wanneer gepensioneerden gemiddeld toch eerder overlijden dan was verondersteld.
40
Kamp verliest werknemers uit het oog Ruud Junge & Arjan van der Hoek Het automatisme van werkgever A > pensioenregeling A > pensioenuitvoerder A past niet meer bij de huidige realiteit. Werknemers moeten zich kunnen aansluiten bij het pensioencollectief van hun keuze. En dat collectief moet efficiënt georganiseerd zijn. Weg dus met de vele kleine inefficiënte bedrijfstakfondsen en de kleine pensioencontracten die meer kosten dan ze opleveren. Kamp zet de deur hiervoor open. Maar hij verliest de werknemer daarbij opnieuw uit het oog. Huidige marktordening Het pensioenakkoord moest zorgen voor een duurzaam Nederlands pensioenproduct, dat zelfs een goed exportproduct zou zijn. Het pensioenstelsel werd echter een verknoopt weefsel dat voortborduurt op bestaande machtsverhoudingen. Onbegrijpelijk, onuitvoerbaar en voorbijgaand aan de maatschappelijke realiteit. Hoe is die realiteit nu? •
Lang niet iedere werknemer heeft een dienstverband met de werkgever. Werknemers worden ingehuurd via een uitzendbureau of payrollorganisatie. Het aantal flexwerkers, ZZP’ers en zelfstandigen neemt hand over hand toe. Daarmee groeit het aantal mensen - nu al meer dan een miljoen - dat tijdelijk of voor langere periode geen pensioen opbouwt of van wie hun kleine pensioen wordt afgekocht.
•
De werkverbanden wisselen sneller. Elk jaar veranderen grote aantallen werknemers van werkgever.
•
De risico’s van voldoende pensioenopbouw liggen bij de werknemers. Werkgevers beperken hun pensioeninspanningen tot de arbeidsvoorwaardelijke kant: ze stellen pensioenpremies beschikbaar. Zij willen en kunnen niet meer garant staan voor het noodzakelijke beleggingsrendement en de kosten van langer leven.
•
Werknemers hebben niets te zeggen over de instelling waar hun pensioen wordt ondergebracht. De werkgever sluit nog altijd de overeenkomst met de pensioenuitvoerder en bepaalt de kwaliteit en prijs van het pensioenproduct. De werknemers hebben daar geen enkele invloed op en dus ook niet op zaken als uitvoeringskosten, rendementsmogelijkheden, de mate waarin de beleggingsopbrengst aan werknemers en ex-werknemers ten goede komt en de mate van solidariteit.
Gewenste marktordening Het wordt tijd dat de werknemer de mogelijkheid krijgt zelf zijn pensioenuitvoerder te kiezen. Hij moet zich kunnen aansluiten bij het door hem gekozen collectief. De werkgever maakt in opdracht van de werknemer een deel van zijn inkomen over naar de pensioenuitvoerder van zijn keuze. De pensioenuitvoerder waarmee de werkgever een mogelijk interessante overeenkomst heeft, is slechts een van de mogelijkheden.
41
De voordelen zijn: •
de verantwoordelijkheid voor de besteding en het beheer van de pensioengelden liggen bij eigenaar van het geld; de werknemer
•
pensioenuitvoerders worden gedwongen tot meer transparantie over prijs en kwaliteit, kosten en opbrengsten en solidariteit
•
waardeoverdracht in geval van verandering van werkgever - waar nog geen tien procent van de werknemers gebruik van maakt - kan worden beperkt. De bijbehorende kosten voor werkgevers zijn daarmee verleden tijd.
Grote, open collectieven Pensioenuitvoerders moeten instellingen zijn (verzekeraars, pensioenfondsen, beleggingsinstellingen, PPI’s, vermogensbeheerders, etc.) die voldoende schaal hebben en mede op die basis een pensioenvergunning van De Nederlandse Bank hebben. Om de keuzevrijheid voor werknemers te realiseren, moeten van grote bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen grote open fondsen worden gemaakt. Op die manier kunnen werknemers, ZZP’ers en zelfstandigen daar, als ze dat willen, blijvend hun pensioenmiddelen onderbrengen. Ongeacht bij welke werkgever en in welke arbeidsverhouding zij werken. Deze open fondsen moeten worden bestuurd door professionele bestuurders en niet meer door een vertegenwoordiging van werkgevers/werknemers of sociale partners. Met een belanghebbendenorgaan, dat een goedkeuringsrecht krijgt voor belangrijke onderwerpen. Hef kleine (bedrijfstak)pensioenfondsen op als ze kostentechnisch geen bestaansrecht meer hebben. Het geforceerd in stand houden van deze collectieven, met hun geldverslindende periferie en onterechte macht over het geld van werknemers, staat haaks op de belangen van de pensioengerechtigden. Schrap de honderden kleine pensioencontracten bij verzekeraars. Vaak vindt winstdeling plaats op basis van een fictief pakket staatsleningen. De duur betaalde rentegaranties en te hoge beheerskosten leiden onnodig tot middelloonregelingen zonder indexatie. Meer pensioen over Uit oogpunt van zorgplicht zouden dit soort fondsen en verzekeraars met dit soort pensioencontacten hun activiteiten moeten bundelen. Voldoende schaalgrootte, vermindering van bestuurlijke lasten, een beter rendement, lagere uitvoerings- en beheerkosten zijn heel goed mogelijk. Op die manier blijft er voor pensioengerechtigden meer geld over voor hun pensioen. Kamp opent deur maar half Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid infomeert met zijn brief van 28 juni 2012 de Tweede Kamer over zijn ideeën over de uitwerking van de Algemene Pensioeninstelling (API). Hij bepleit een aantal van bovenstaande aanbevelingen en de daarmee beoogde effecten. Daarmee zet hij de deur open naar een nieuwe pensioenmarktordening. Hij vergist zich echter in de doelgroep. In zijn visie moeten niet werknemers, maar werkgevers zich kunnen aansluiten bij een pensioenfonds van hun keuze. Werknemers worden door Kamp nog steeds beschouwd als volgelingen, zonder zeggenschap over hun eigen pensioengeld. Daarmee ziet hij de maatschappelijke realiteit waarbinnen pensioenfondsen opereren over het hoofd.
42
Pensioen en hypotheek, salderen moet kunnen Arjan van der Hoek De Nederlandse Bank, bij monde van mevrouw Kellerman, riep ons alweer enige tijd terug op om – meer - te sparen en – versneld – onze hypotheekschuld af te lossen. Die geluiden komen ook uit andere hoek. Blijkbaar hebben overheid en banken hier ineens belang bij. Maar hoe zit het met de belangen van de burgers? Zou het geen idee zijn die burgers de mogelijkheid te bieden hun pensioenkapitaal te gebruiken om hun hypotheekschuld af te lossen? Huizenmarkt op slot Als we de berichten mogen geloven is bij de burger het besef van de schuldenproblematiek goed doorgedrongen: er wordt veel meer gespaard (ondanks de lage rente) en er wordt meer afgelost. Daarmee helpt de burger ook de balanspositie van banken te verbeteren. Tegelijkertijd is het veel moeilijker geworden om nieuwe schulden aan te gaan. Voor het lenen van geld voor de aankoop van een huis geldt dat: •
de voorwaarden fors zijn aangescherpt,
•
de gevraagde rentevergoeding veel hoger ligt dan de kapitaalmarktrente,
•
er nog steeds grote onzekerheid is met betrekking tot de fiscale behandeling.
Dat heeft zijn uitwerking op de huizenmarkt: weinig beweging en lagere prijzen. Dat laatste is op zich niet erg, met name voor de starters. De prijzen liggen erg hoog. Maar veel bezitters van een hypothecaire lening zitten wel met een probleem. Voor een substantiële groep huiseigenaren geldt dat het hypotheekbedrag nu hoger is dan de waarde van hun huis. Extra aflossen of aanvullend sparen? Dat is makkelijker gezegd dan gedaan als je inkomen de laatste jaren niet is gestegen en je maar net (niet) van je inkomen rond kunt komen. Rentemarge tussen sparen voor pensioen en lenen voor een huis De relatie tussen pensioen en hypotheek wordt steeds vaker gelegd en bediscussieerd. ‘Pensioenfondsen zouden hypotheekleningen van banken moeten overnemen’ en ‘Pensioenfondsenmoeten hypotheekleningen gaan verstrekken om de concurrentie op dat gebied te bevorderen en tegelijk een hoger pensioenrendement genereren’. Wat onderbelicht blijft is dat veel huizenbezitters een hypotheekschuld hebben, maar ook vermogen in de vorm van pensioenkapitaal. De meeste werknemers hebben een pensioenregeling opgedrongen gekregen. Daar hebben ze weinig over te zeggen, terwijl ze toch grotendeels de risico’s dragen. Aan hun pensioenver-mogen mogen ze niet komen. Anderen bepalen hoe dat belegd wordt en welke kosten in mindering worden gebracht. Het netto rendement over dat gevormde pensioenvermogen is de laatste jaren zeer matig. In de eerste plaats door de lage rentestand, maar ook door de hoge uitvoerings- en beleggingskosten. Bovendien moeten de kosten van het feit dat we steeds langer leven ook nog van dat rendement betaald worden. Met als gevolg jarenlang geen kans op verhoging van het pensioen en een grote kans op afstempelen.
43
Zuur is de situatie voor mensen, die een pensioenkapitaal via een beschikbare premie regeling hebben gespaard. Dat kapitaal is al teleurstellend door tegenvallend rendement. En als zij nu met pensioen gaan, moeten zij met te weinig kapitaal hun pensioen voor een hoge prijs kopen. Een hoge prijs omdat de rente historisch laag is (zo’n 2%), de uitvoeringskosten hoog zijn en de levensduur steeds langer wordt verondersteld. Veel mensen krijgen daardoor een pensioen dat veel lager is dan waarop ze hadden gerekend. Hebben ze tegelijkertijd een lopende hypotheek, dan is het welhaast zeker dat de rente die ze daarvoor betalen een stuk hoger ligt, dan de rente die ze over hun pensioengeld krijgen. Als de rentevaste periode voor een hypotheek nu afloopt, moet voor de komende 10 jaar een rente van grofweg 6% worden betaald. Dit betekent een rentemarge tussen pensioenspaargeld en een hypothecaire lening van 4%! En zowel bij pensioen (sparen) als bij hypotheek (lenen) moeten kosten worden betaald. Salderen moet kunnen Stel dat een werknemer een pensioenvermogen van € 400.000 heeft. Daar krijgt hij nu een pensioen van € 2.000 per maand voor (na overlijden € 1.400 voor de partner). De resterende hypotheekschuld is € 200.000. De hypotheek loopt nog 10 jaar, de rentevergoeding is 6% en het maandelijks te betalen bedrag is € 2.250. Is het geen geweldig idee om deze man en al die andere mensen in de gelegenheid te stellen – althans een deel van – hun pensioenkapitaal te gebruiken om hun hypotheekschuld te verminderen resp. af te lossen. In het geschetste voorbeeld gaat de werknemer er de komende 10 jaar € 1.250 op vooruit (+ € 2.250 -/- € 1.000. Daar staat tegenover dat hij na die 10 jaar € 1.000 minder pensioen krijgt. Mag de werknemer die keuze nu eens zelf maken!? Een win-win situatie, toch? •
Er worden heel veel mensen geholpen, die het nu moeilijk hebben.
•
Het is een bijdrage aan het weer op gang krijgen van de huizenmarkt.
•
De balanspositie van banken wordt verbeterd.
•
Wellicht dat ook de balanspositie van pensioenfondsen en verzekeraars verbetert.
•
Wat de fiscale consequenties zijn voor de overheid moet nog worden uitgezocht. Enerzijds leiden lagere pensioenen tot minder belastinginkomsten, anderzijds is er minder belastingaftrek door een forse daling van de nationale hypotheekschuld.
Dit laatste is al doel op zich. En op korte termijn zou het best wel eens een positieve uitwerking op vermindering van de staatsschuld kunnen hebben. Het enige dat moet gebeuren is dat dit wettelijk (fiscaal) wordt gefaciliteerd. Het zou enorm helpen als de VVD en de PvdA dit op de agenda zetten van het informatie-overleg.
44
Minder pensioenopbouw vraagt om meer loon Ruud Junge en Ake van der Vinne De overheid verhoogt de belastinginkomsten ten laste van de pensioenuitkomsten. Een pennenstreek zonder inzicht leidt tot pensioenuitkomsten zonder uitzicht. De beperking van de pensioenopbouw verandert de onzekerheid over het pensioen in de zekerheid van te weinig pensioen. Sociale partners mogen met elkaar in de slag over hoeveel loon 0,5procent minder pensioenopbouw waard is. Dat is geen sinecure. Regeerakkoord De nieuwe coalitie van PvdA en VVD meldt in het regeerakkoord: “Het is een maatschappelijk aanvaarde norm dat met veertig jaar werken iedereen redelijk in staat moet zijn om een pensioen bij elkaar te sparen van 70 procent van het gemiddeld verdiende loon. Het Witteveen-kader, de wettelijke regeling waarbij fiscaal aantrekkelijk sparen voor het pensioen mogelijk wordt gemaakt, wordt op deze norm gebaseerd. Dit leidt tot een verlaging van het opbouwpercentage met - 0,4 procent. Met het inkomen boven 100.000 euro (drie keer modaal) kan niet langer fiscaal gunstig pensioen worden opgebouwd.” Pensioenafbraak in vier stappen De overheid breekt de pensioenvoorzieningen in Nederland in sneltreinvaart af. Veel werknemers met een middelloonregeling zullen bij pensionering op 67-jarige leeftijd van een koude kermis thuis komen. Hoe is die pensioenafbraak nu precies in zijn werk gegaan? Stap 1: Een aantal jaren geleden gingen vakbonden schoorvoetend akkoord met een verschuiving van de pensioennorm. De norm wás 70 procent van het laatste salaris. Het werd maximaal 90 procent van het gemiddeld verdiende loon. Veertig jaar lang mag een werknemer maximaal 2,25 procent van zijn pensioen opbouwen (40 x 2,25 procent opbouw per jaar = 90 procent van het gemiddeld verdiende loon). Het opgebouwde pensioen zou geïndexeerd worden, op basis van loon- of prijsindexcijfers. Stap 2: Voor het indexeren van opgebouwde pensioenen van deelnemers, ex-deelnemers en gepensioneerden is voorlopig geen geld. Blijft over 90% gemiddeld verdiende loon zonder indexatie Stap 3: De pensioenleeftijd schuift in 2014 op naar de 67-jarige leeftijd. Dat betekent dat er twee extra jaren zijn om pensioen in op te bouwen. Vanwege die extra jaren is bepaald dat werknemers bij een middelloonregeling niet maximaal 2,25 procent per jaar mogen opbouwen, maar slechts 2,15 procent. Een vermindering van 0,1 procent. Stap 4: De overheid neemt er onverwacht nog een extra hap af. De nieuwe coalitie stelt als pensioennorm 70 procent van het middelloon. Het maximale opbouwpercentage wordt vastgesteld op 1,75 procent. Dit is een verdere vermindering van 0,4 procent. Werknemers gaan nu dus per jaar 0,5 procent minder pensioen opbouwen. Over een periode van veertig jaar betekent dat een aanzienlijk lagere pensioenopbouw. Van 70 procent van het laatst verdiende loon naar 70 procent van het middelloon zonder indexatie.
45
Looncompensatie lastig De veranderingen zijn fiscale maatregelen. Dit betekent dat de pensioenpremie die de werkgever nu betaalt nog maar voor een deel fiscaal aan pensioen kan worden besteed. Omdat voor de werknemer de waarde van zijn pensioenregeling aanzienlijk vermindert, moet de rest van de pensioenmiddelen als loon worden uitgekeerd en als loon worden belast. Die vertaling in loon is geen sinecure. De feitelijke pensioenkosten zijn namelijk afhankelijk van het inkomen en de leeftijd van de mederwerker. Een looncompensatie verschilt daardoor per werknemer. Looncompensatie voor 0,5 procent minder pensioenopbouw Voor een aantal pensioenregelingen zal een vermindering van de pensioenopbouw met 0,5 procent aan de orde zijn. In combinatie met een verschuiving van de pensioenleeftijd van 65 naar 67 jaar is er vermindering in jaarlijkse pensioenkosten. De looncorrectie is de loonsverhoging die een werknemer moet krijgen om het verlies aan pensioenopbouw te compenseren. Percentages in procenten van het inkomen Inkomen
€ 35.000
€ 70.000
2,25% 65
1,75% 67
Loon correctie
2,25% 65
1,75% 67
Loon correctie
30
10,6
7,4
3,2
13,8
9,7
4,1
40
14,2
10
4,2
18,5
13
5,5
50
19
13,4
5,6
24,6
17,3
7,3
60
24,7
17,4
7,3
32,1
22,6
9,5
Op leeftijd
Looncompensatie voor inkomen boven 100.000 euro Er zal ook een compensatie moeten komen voor het feit dat over inkomen boven 100.000 euro in fiscale zin geen pensioen meer mag worden opgebouwd. In het algemeen zullen werknemers die zoveel verdienen wat ouder zijn. De combinatie van het compenseren van 0,5 procent minder pensioenopbouw en geen opbouw boven 100.000 euro leidt tot onderstaande looncorrectie: Percentages in procenten van het inkomen Inkomen
€ 150.000
€ 200.000
2,25% 65
1,75% 67
Loon correctie
2,25% 65
1,75% 67
Loon correctie
50
27,6
12,4
15,2
28,3
10,6
17,7
60
36
16,1
19,9
36,9
12,1
24,8
Leeftijd
46
Werkgevers not amused Werkgevers die aan hun pensioenuitvoerder voor alle werknemers samen een doorsneepremie betalen van bijvoorbeeld 20 procent van de loonsom, zullen niet blij zijn met het feit dat zij op individueel niveau looncompensaties moeten gaan betalen. Uit de tabellen blijkt dat de looncorrrectie ook nog eens hoger wordt naarmate de werknemer ouder wordt! Een eenmalige vermindering van de mogelijke eigen bijdrage van de werknemer zou de werknemer alsnog tekort doen. Bovenstaande looncorrecties zijn gebaseerd op een veronderstelde rente van 3 procent. Tegenwoordig bepaalt De Nederlandsche Bank welke rentepercentages moeten worden gehanteerd voor het vaststellen van de waarde van de pensioenverplichtingen. Aangezien die aanzienlijk lager kunnen liggen dan de gehanteerde 3 procent, kunnen de looncompensaties nog aanzienlijk hoger zijn. Maar ook dat is een zaak voor de sociale partners. Ander financieel beleid? Met de Witteveen-maatregel worden belastinginkomsten (vooral)naar voren gehaald. De belastingopbrengst is tot en met 2017 begroot op 6,5 miljard euro, daarna structureel op 1,4 miljard euro. De levensloopregeling is al van tafel, vitaliteitssparen wordt niet ingevoerd, ontslagrecht wordt vereenvoudigd, pensioenleeftijd wordt verhoogd, pensioenopbouw wordt verminderd. Er is voor werknemers maar één oplossing: alles in het werk stellen om aan het werk te blijven. Misschien zou de regering toch nog kunnen overwegen om de reiskostenaftrek niet te handhaven, in plaats van de pensioenmogelijkheden af te breken. Kosten van het handhaven van de reiskostenaftrek zijn tot en met 2017 8,7 miljard euro, daarna structureel 1,8 miljard euro! Ideetje?
47
Flexibele pensioenleeftijd bittere noodzaak Jeroen Los en Ruud Junge De start van de AOW-uitkering loopt binnenkort niet meer parallel met de start van ouderdomspensioen uit de pensioenregeling. Door die ontkoppeling ligt het voor de hand om de idee van één vaste pensioenleeftijd helemaal los te laten. Werknemers moeten hun feitelijke pensioenleeftijd individueel kunnen kiezen. En ze moeten hun pensioenuitkering kunnen combineren met een arbeidsinkomen. Het pensioenontslagbeding zou moeten worden afgeschaft. Ontkoppeling definitief De leeftijd waarop mensen voor het eerst een AOW-uitkering ontvangen, zal met ingang van 1 januari 2013 stapsgewijs omhoog gaan, naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. De pensioenrichtleeftijd gaat met ingang van 1 januari 2014 in één keer omhoog naar 67 jaar. Dit is de standaardleeftijd voor de eerste pensioenuitkering, gebaseerd op de fiscale regels voor pensioenregelingen. Daarmee is de ontkoppeling van de start van AOW- en pensioenuitkeringen definitief. Leeftijd verder omhoog Na 1 januari 2012 worden beide leeftijdsgrenzen aangepast aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Dit gebeurt op basis van een verhogingsmechanisme dat in de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd is opgenomen. Dat beide leeftijdsgrenzen verder zullen stijgen, lijkt nu al zeker. De eerste voorspellingen doen de ronde; zowel de AOW-leeftijd als de fiscale pensioenrichtleeftijd gaat verder omhoog, richting 70 jaar. Ook die verhogingen gaan in een verschillend tempo. De verdere verhoging van de AOW-leeftijd zou vanaf 2022 jaarlijks in stappen van vier maanden plaatsvinden. Een verhoging van de AOW-leeftijd moet vijf jaar van tevoren bekend worden gemaakt. De verdere verhoging van de fiscale pensioenrichtleeftijd vindt in stappen van één jaar plaats; de veranderde levensverwachting bepaalt wanneer. Een dergelijke verhoging moet één jaar van tevoren bekend zijn.
48
Wettelijk vastgestelde verhogingen van de AOW-leeftijd (t/m 2021) en pensioenrichtleeftijd (t/m 2014) en vermoedelijke verhogingen daarna (cursief). Jaar 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031
AOW-leeftijd 65 65 + 1 maand 65 + 2 65 + 3 65 + 6 65 + 9 66 66 + 4 66 + 8 67 67 + 4 67 + 8 68 68 + 4 68 + 8 69 69 + 4 69 + 8 70
Pensioen-richtleeftijd 67 68 68 68 68 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 70
Stukken en brokken Wat betekent dit? Een voorbeeld: stel dat Piet van Veen op dit moment ouderdomspensioen opbouwt. Van dat pensioen gaat de uitkering in als hij 65 wordt. Vanaf 2014 bouwt hij echter ouderdomspensioen op dat ingaat als hij 67 wordt. Als we uitgaan van de indicaties in de tabel bouwt hij vanaf 2015 ouderdomspensioen op dat ingaat op 68-jarige leeftijd, vanaf 2019 bouwt hij ouderdomspensioen op dat ingaat met 69 jaar. Piet heeft dus vier stukken ouderdomspensioen, met evenzoveel ingangsdata. Daarnaast krijgt hij nog de AOW-uitkering met een eigen ingangsleeftijd. Als Piet nu 54 jaar is, dan krijgt hij pas AOW vanaf 2027, als hij 69 jaar wordt. Een onoverzichtelijk geheel. Vaste pensioenleeftijd achterhaald De regering heeft toegezegd te onderzoeken of de Pensioenwet zo kan worden aangepast dat pensioenuitvoerders voor bestaande en nog op te bouwen pensioenaanspraken één pensioen(richt)datum mogen hanteren. Maar is dat een oplossing? Nee, dat is geen oplossing. Om een aantal redenen is een vaste pensioenleeftijd namelijk niet meer van deze tijd: •
De AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd zullen, zoals hiervoor aangegeven, blijven veranderen.
•
Het regeerakkoord van het kabinet Rutte II kondigt een (verdere) verlaging aan van de fiscale maximumopbouw voor middelloonregelingen. Werknemers kunnen vanaf 1 januari 2014 niet langer 2,15 procent van hun loon per jaar aan pensioen opbouwen, maar slechts 1,75 procent. 49
(Lees ‘Minder pensioen vraagt om meer loon’). •
Het is nu al voor elke werknemer de vraag of er voor hem voldoende pensioen zal zijn opgebouwd. Straks zal dat zéker twijfelachtig zijn. Langer doorwerken is simpelweg noodzakelijk om voldoende pensioen te kunnen opbouwen.
•
Alle werknemers moeten een eigen invulling kunnen geven aan het tijdstip waarop en het tempo waarin zij willen stoppen met werken. Arbeids- en pensioeninkomen zijn hierbij communicerende vaten.
•
Het regeerakkoord kondigt een vereenvoudiging van het ontslagrecht aan. Dit vermindert de noodzaak om een pensioenontslagbeding af te spreken. Op grond van dit beding kunnen werkgevers werknemers dwingen met pensioen te gaan. Vaak staat een vaste leeftijd hiervoor in het arbeidscontract of de CAO. Ook de regering ziet het pensioenontslagbeding als een belemmering om na je 65’ste te kunnen doorwerken. Voor het pensioenontslagbeding is geen rol meer weggelegd.
Hoe dan wel? Een pensioendatum heeft in feite uitsluitend de functie om de waarde van de pensioenaanspraken te berekenen. Die waarde kan echter op elk moment worden berekend.Daardoor kunnen pensioenen die op verschillende momenten ingaan bij elkaar worden opgeteld. Op basis van het aanwezige pensioenvermogen en de tarieven van een pensioenfonds of een verzekeraar kunnen werknemers hun eigen financiële levensloopplan invullen. De hoogte van het ouderdomspensioen kunnen ze daarbij afstemmen op het eventuele overige arbeidsinkomen en op de woon- en zorgkosten. Desgewenst kunnen ze een partnerpensioen meeverzekeren en kan de bescherming van het pensioeninkomen tegen inflatie worden meegenomen. Optimale afstemming van het pensioen op de individuele situatie van werknemers dus.
50
DC for benefits Liever individueel budget dan verplicht collectief Mariëtte Vis Werknemers hebben nauwelijks zeggenschap over de besteding van hun inkomen voor nu en voor later. De tijd is rijp om werknemers te voorzien van financiële middelen in plaats van verplichte arbeidsvoorwaarden. En om hen zelf het heft in handen te geven bij de besteding van dit budget. Een AOW waarop de overheid steeds verder bezuinigt, pensioenopbouw en zorg; er ontstaan voor werknemers steeds meer financiële gaten in de voorzieningen. Zij zijn gedwongen om die zelf dichten. Als de arbeidsovereenkomst in een aanvullende regeling voorziet, kan in een cao het besluit staan om te ‘repareren’. De cao verplicht werknemers om deel te nemen aan collectieve regelingen. Overregulering door sociale partners kan echter schadelijk uitwerken. Voor individuele werknemers bieden collectieve afspraken niet altijd de gewenste oplossingen. Bovendien kosten deze afspraken de werknemers vaak extra loon, dat ze in crisistijd liever ergens anders aan besteden. Even flexibel Als het een werknemer financieel (even) niet uitkomt om bij te dragen aan een collectieve regeling, is er geen alternatief. Het is voor de werknemer alles, er bestaat geen niets. Komt het een werkgever financieel niet langer uit om een bijdrage te leveren, dan heeft hij vaak het eenzijdige recht om de collectieve afspraken te veranderen. Sterker nog, hij kan zijn bijdrage zelfs stopzetten. Een werkgever heeft dus veel meer flexibiliteit in de besteding van zijn financiële middelen dan een werknemer. De balans tussen werkgever en werknemer is zoek. De flexibiliteit moet meer in evenwicht komen. Tijdelijke premiestop mogelijk Nu solidariteit onder druk staat en de roep om individualisering van de arbeidsvoorwaar en luider wordt, raken voorgekookte, inflexibele collectieve regelingen bij werknemers uit de gratie. Waar de economie vraagt om flexibele en multi-inzetbare werknemers, is er ook behoefte aan meer flexibele arbeidsvoorwaarden. De deelname én de werknemersbijdrage moet flexibel worden, zodat regelingen beter rekening houden met de persoonlijke behoefte aan financiële middelen. Een vermindering van de bijdrage of een tijdelijke premiestop moet tot de mogelijkheden van werknemers behoren. Net zoals dat bij sommige lijfrenteproducten voor zzp’ers al het geval is. Budget voor arbeidsvoorwaarden Als werknemers hun loon vrij kunnen besteden aan regelingen voor hun arbeidsvoorwaarden, is maatwerk mogelijk. Dan kunnen ze individuele keuzes maken. Keuzes die aansluiten bij hun persoonlijke omstandigheden. Ze kunnen kiezen voor meer loon nu of juist meer na pensionering, risico’s wel of niet extra verzekeren, sparen voor extra rechten of deze juist afkopen om nu meer cash te hebben. Maatwerk is alleen mogelijk als sociale partners loon en arbeidsvoorwaarden veranderen in een basisloon plus een financieel budget. De bijdrage van de werkgever verschuift van gedefinieerde arbeidsvoorwaarden naar een gedefinieerd budget voor arbeidsvoorwaarden (defined contribution (DC) for benefits). Werknemers kunnen hun budget al dan niet via de werkgever besteden aan fiscaal of financieel aantrekkelijke voorzieningen. Of het kan samen met het basisloon worden uitgekeerd. De werkgeverstelt enkel een (wettelijk) minimumkader vast voor de besteding van het budget. Voor de rest krijgt de werknemer maximale flexibiliteit bij de manier waarop hij zijn budget besteedt. Nieuwe producten nodig 51
Het woord is verder aan de markt. Verzekeraars, banken en andere uitvoerders zullen nieuwe betaalbare en overzichtelijke - producten moeten ontwikkelen. Producten die voorzien in de groeiende behoefte aan flexibele invulling van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet ervoor zorgen dat aan zijn werknemers geen woekerproducten of wurgcontracten worden aangeboden. Concessies Sociale partners moeten bereid zijn tot concessies. Zij zullen wat van hun onderhandelingsmandaat moeten teruggeven aan hun leden waardoor meer zelfregulering en flexibiliteit mogelijk wordt. Ondernemingsraden zullen bij de werkgever meer moeten aandringen op een vrijere besteding van loon en van de financiële middelen die de werkgever beschikbaar stelt voor arbeidsvoorwaarden. Cao’s zullen gemoderniseerd moeten worden. De cao-onderhandelingen worden daardoor mogelijk eenvoudiger en duren minder lang. Het inhoudelijk (over)reguleren en steeds maar weer verplicht stellen van arbeidsvoorwaarden voor grote groepen, werkt bovendien verlammend voor de doorstroming op arbeidsmarkt. Werknemers blijven vaak zitten vanwege de financieel nadelige gevolgen van niet overdraagbare of niet af te kopen aanspraken. Vastleggen in sociaal akkoord Meer flexibiliteit van het loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid past bij de plannen in het sociaal akkoord van de Stichting van de Arbeid (STAR). Doordat de hoogte van de ontslagvergoeding is beperkt, zal de werknemer tijdens zijn dienstverband meer moeten sparen om een periode van werkloosheid financieel te kunnen overbruggen. Ook de voorgestelde aanpassing van het Witteveenkader in 2015 geeft een werknemer ruimte om het hopelijk hogere nettoloon zelf te investeren voor zijn oude dag of op andere wijze te consumeren. Sociale partners moeten binnenkort toch aan tafel om het sociaal akkoord verder uit te werken voor 2013. Dus waarom dit langer laten liggen?
52
Fit for the Future, pensioenlessen uit de UK Ruud Junge en G.J. Gerard Heeres Superpensioenfondsen om de kosten in de hand te houden. Terug naar een basale pensioenvoorziening voor iedereen, met meer individuele besteding van de pensioenmiddelen. En onafhankelijk toezicht. Dat is de kern uit de visie van de Britse National Association of Pension Funds (NAPF) op pensioenvoorzieningen. De NAPF trok onder de kop ‘Fit for the Future’ lessen uit het verleden die herkenbaar zijn voor de Nederlandse pensioenmarkt. En leerzaam. Knellende wetgeving De NAPF concludeerde dat het Verenigd Koninkrijk (UK) een aantal knelpunten kent in de pensioenvoorzieningen: •
Sinds 1995 zijn er 850 stukken met wet- en regelgeving rond pensioenen verschenen. Gemiddeld één per week. Al deze nieuwe regels en wetten regelen meer de problemen van gisteren dan dat ze bijdragen aan de oplossingen van morgen. Bovendien hebben ze tot aanzienlijke kostenverhogingen geleid.
•
Er is een duidelijke correlatie tussen de wettelijke interventies en de afname van het aantal eindloon- en middelloonregelingen. Een belangrijke oorzaak voor die afname zijn de regels voor financiële verslaglegging, de accounting standards. Zij leiden tot een conflict tussen het kortetermijnbalansbelangen van de onderneming en de van nature lange termijn van pensioenverplichtingen.
•
Voor veel fondsen zijn de kosten sinds hun oprichting verdubbeld. Het afgelopen jaar zijn de managementkosten 18% gestegen, de kosten voor het inhuren van professionals 15% en de administratiekosten 11%.
•
Bedrijven willen kosten beheersen en voorkomen dat de balans wordt blootgesteld aan financiële risico’s van de pensioentoezegging. 70% van alle pensioenregelingen is inmiddels gesloten. 40% van de regelingen die nu nog open zijn voor nieuwe medewerkers zal de komende vijf jaar worden gesloten. 33% van de regelingen die alleen nog open zijn voor aanwezige medewerknemers, gaat binnenkort volledig sluiten.
Wel automatisme, geen verplichting De NAPF heeft haar toekomstvisie op pensioenbeleid geformuleerd. Deze visie sluit perfect aan op de door de overheid in oktober 2012 ingevoerde pensioenhervorming , waarin de National Employee Saving Trust ( NEST ) centraal staat .Automatische maar geen verplichte deelname, meer vrijheid en zeggenschap voor de werknemer en meer inzicht in de risico’s van verschillende pensioenvoorzieningen zijn pijlers onder die visie. Automatische deelname met verplichte bijdragen moet het uitgangspunt voor pensioenregelingen zijn. Werknemers moeten wel de mogelijkheid hebben om niet aan het collectief deel te nemen (opting out). Iedereen moet een eigen recht op pensioen en bijbehorende pensioenmiddelen hebben. Geen one-size-fits-all pensioensysteem; pensioen moet kunnen worden beoordeeld op basis van het risicospectrum. En dus niet op basis van de toegezegde uitkering of bijdrage zoals in Nederland nog het geval is. Voor een goede vergelijking van pensioenen moet inzichtelijk zijn bij wie welke risico’s liggen en welke prijs de risicodrager daarvoor vraagt en/of betaalt. De werkgever bepaalt het pensioensysteem, het al dan niet hebben van een eigen pensioenfonds, 53
deelname aan een superfonds of aan het nieuw te vormen National Employee Savings Trust (NEST). Defined Benefit (DB)-regelingen, met een gegarandeerde pensioenuitkering, zijn veilig te stellen door werkgevers toe te staan een basispensioenvoorziening (Core DB) aan te bieden. Dat wil zeggen, een regeling zonder partnerpensioen en zonder indexering van pensioenen. In de UK is indexatie van opgebouwde en ingegane pensioenen op basis van eindloon- en middelloonregelingen nu nog verplicht. De overheid zou een pensioencommissaris moeten benoemen, waaronder alle zaken die te maken hebben met pensioenen worden gebundeld. Het vertrouwen tussen pensioenuitvoerders en pensioenconsumenten moet worden verbeterd. Dat geldt overigens ook in Nederland. Hier wordt eenvoud gepredikt, maar krijgen werknemers geen zeggenschap over hun pensioengeld, vanwege de te grote complexiteit. Grootschaligheid en onafhankelijk beleid Ook op de uitvoering geeft de NAPF haar visie: ‘size matters’ is de boodschap. En een aparte instantie moet toezicht houden. Het uitvoerinsgbeleid moet worden gericht op grootschaligheid. Kleinschalige pensioenvoorzieningen zijn kostbaar en inefficiënt. Voordelen van grootschaligheid zijn: lagere uitvoeringskosten, toegang tot een groter assortiment beleggingen, grotere inkoopkracht, betere expertise en een beter administratiesysteem. Via zogenaamde superfondsen zijn kostenverminderingen te realiseren van 1,2% van het belegd vermogen per jaar, wat 30% meer pensioen kan opleveren. Superfondsen zijn in beginsel bedoeld voor toekomstige opbouw, maar ook ideaal om de reeds opgebouwde aanspraken van kleine defined contribution(DC)-regelingen te consolideren. Individualisering heeft een governancevacuüm gecreëerd, in elk geval geen zekerheid dat de uitvoering geschiedt in het belang van de deelnemer. Een op te richten National Employee Savings Trust (NEST) moet werkgevers de gelegenheid bieden om tegen lage kosten hun pensioentoezegging onder te brengen. NEST is een not-for- profit organisatie, die werkt tegen lage kosten, een hoge kwaliteit governance garandeert en de belangen van werknemers voorop stelt en niet de commerciële belangen van uitvoerders en allerlei adviesinstellingen. Deelname is automatisch. Innovatie in ontwikkeling Om aan te kunnen sluiten bij individuele behoeften is flexibiliteit in de besteding van pensioenmiddelen belangrijk. Er moet voor voldoende flexibiliteit in de uitkeringsmogelijk- heden worden gezorgd. De annuïteitenmarkt in de UK is een van de meest ontwikkelde ter wereld. Een rapport in 2006 toonde al aan dat innovatieve producten in ontwikkeling zijn: variabele uitkering op basis van de waarde-ontwikkeling van een pakket beleggingen. uitkering op basis van een vaste termijn, met een eenmalige uitkering aan het eind op basis waarvan een volgende rente kan worden gekocht. (NB: in Nederland eindigt dit jaar de mogelijkheid van een pensioenknip!) flexibele levenslange uitkering, met de mogelijkheid om de hoogte van de uitkering, de beleggingen en het bedrag dat apart wordt gezet voor een overlijdensuitkering elke drie jaar vast te stellen. een individuele pensioenrekening waaruit in pensioenuitkeringen wordt voorzien of een pensioen kan worden gekocht. De mogelijkheid voor gepensioneerden om 25% van hun pensioen belastingvrij af te kopen moet worden gehandhaafd. Dit is een belangrijk argument om voor pensioen te sparen, in het bijzonder voor degenen met een lager inkomen en hogere leeftijden. 41% van de gepensioneerden gebruikt de afkoopsom om hun hypotheek of andere schulden af te lossen. Ondanks deze vernieuwingen zijn verdere innovaties noodzakelijk om tegemoet te komen aan de behoeften van een vergrijzend werknemerssbestand. Pensioenvermogen moet voor een deel belegd 54
kunnen blijven, uitkeringen moeten kunnen fluctueren, om aan te kunnen sluiten bij veranderingen in arbeidsinkomen (bijvoorbeeld van fulltime naar parttime). Werken tot op hogere leeftijd Tot op hogere leeftijd werken vraagt om veel meer dan alleen pensioenbeschouwingen. Pensioenen zijn slechts een deel van de puzzel en van de oplossing. De overheid heeft maatregelen genomen om de positie van oudere werknemers te verbeteren door anti-discriminatiewetgeving voor ouderen. Zij zal daar volgens de NAPF ook aspecten bij moeten betrekken als ongelijkheid in gezondheid en levenskansen, de kwaliteit van het werkgeverschap, de woning- en hypotheekmarkt, de ontwikkeling in en rond zorg en verzorging. De levensverwachting van mannen in de UK in de leeftijd van 65 jaar ligt op basis van de huidige trends in 2050 op 89,4 tot 92,7 jaar. Er zijn aanzienlijke verschillen tussen verschillende sociaalconomische groepen. Mensen die in de armste wijken leven, zullen naar verwachting zeven jaar minder lang leven dan dan mensen uit de rijkste wijken. De vaste pensioenleeftijd opheffen dwingt werkgevers hun strategie te herzien op basis waarvan werknemers gedwongen worden de arbeidsmarkt te verlaten. Werkgevers moeten hun HR-beleid aanpassen om oudere werknemers meer en beter in te zetten. Individuen baseren hun besluit om door te werken op gezondheid, baanzekerheid, te verlenen mantelzorg en financiële zekerheid. Het hebben van ‘een goeie job’ beïnvloedt de gezondheid. Training en persoonlijke ontwikkeling zijn belangrijke aspecten aan zo’n prettige baan. Levenslang leren en training on the job moeten onderdeel zijn van elke strategie om zowel jonge als oudere werknemers te motiveren en voor langere tijd te behouden, hun inzetbaarheid te verbeteren en de toegevoegde waarde van werknemers ten minste te handhaven. Werkgevers kunnen financiële zekerheid bieden door te zorgen voor flexibiliteit en sturingsinstrumenten om een regelmatige stroom van inkomen te regelen. Wat denkt u? Kunnen we wat van de UK opsteken?
55
Maak deel van pensioen afkoopbaar om schulden zoals de hypotheek af te lossen Als ouderen meer geld moeten uitgeven, stel ze dan in de gelegenheid dat te doen Anne Mulder en Ruud Junge Politiek Den Haag weet niet meer hoe de economie aan te jagen. Minister Jeroen Dijsselbloem van Financiën zegt dat vooral ouderen de afgelopen twintig, dertig jaar een groot vermogen hebben kunnen opbouwen, onder andere in hun huis. Geef het uit, investeer het, geef het aan je kinderen is zijn boodschap. PvdA-leider Diederik Samsom wil geld bij woningcorporaties, pensioenfondsen, banken en particulieren in beweging brengen. Het lijkt wel of Den Haag desperaat is over te nemen maatregelen om de (oudere) burger te bewegen meer geld uit te geven. En dat in een periode waarin pensioenen niet inflatiebestendig zijn of zelfs verder moeten worden gekort, de huizenmarkt nog niet echt opkrabbelt en de werkloosheid blijft oplopen. Het beroep van de politiek op ouderen om meer geld uit te geven is bijzonder. Eerst moet deze categorie door belastingmaatregelen en premies zorgverzekering fors inleveren, nu wordt dezelfde categorie opgeroepen om geld uit te geven. Welk geld? Het zit vast in het huis, in het pensioenfonds en in voorzieningen die moeten worden getroffen om de zorg in de toekomst te kunnen betalen. Er zijn geen oplossingen via conventionele maatregelen. Econoom Ilja Boelaars pleit voor afschaffing van de omkeerregel voor pensioenen (premie aftrekbaar, pensioen belastbaar, zie FD 12 juni). Dat zou de schatkist direct geld opleveren, maar de koopkracht op korte termijn niet verhogen. Veel logischer zou het zijn gepensioneerden de mogelijkheid te bieden een deel van hun pensioen af te kopen, bijvoorbeeld 25%. Daarenboven zou kunnen worden bepaald dat het deel van het pensioen dat dan nog uitgaat boven bijvoorbeeld € 35.000 ook voor afkoop in aanmerking komt. Met als doel het aflossen van schulden, zoals de hypotheek. De hypotheekschuld in Nederland is bijzonder hoog en dat brengt bij een stijging van de rente hoge risico’s voor de economie met zich mee. Afkoop van pensioenen is aantrekkelijk voor pensioenfondsen en verzekeraars, de overheid en gepensioneerden. Voor pensioenuitvoerders omdat hoge pensioenen gemiddeld langer moeten worden uitgekeerd (gepensioneerden met hoge inkomens hebben gemiddeld genomen een 7 jaar langere levensverwachting). Voor de overheid omdat belastingen naar voren worden gehaald en consumptieve bestedingen worden aangezwengeld met een gunstige uitwerking op het begrotingstekort. Voor gepensioneerden omdat voor schulden en hypotheek een hogere rente moet worden betaald dan over het pensioenvermogen wordt gekregen. Per saldo kan er daardoor in de consumptieve sfeer meer in vrijheid worden besteed. Iedereen gelukkig, behalve de paternalisten. Terwijl bijna alle pensioenstelsels in de wereld afkoop toestaan, zelfs in België, is de Nederlandse overheid bang dat bij afkoop het geld wordt uitgegeven. Dat is bijzonder, want is dat niet de oproep van politiek Den Haag?
56
Pensioenkapitaal levert bij een bank 33% meer pensioen dan bij een verzekeraar! Pensioenkapitaal moet net als lijfrentekapitaal ook bij een bank besteed kunnen worden Op de pensioendatum mag alleen met een lijfrentekapitaal een uitkering bij een bank worden gekocht. Een kapitaal uit een pensioenverzekering uit hoofde van een dienstverband moet bij een verzekeraar worden besteed. Hierdoor onstaan woekerachtige verschillen. De verzekeraar veronderstelt dat een 65- arige gemiddeld nog 20 jaar leeft. Op basis van een bepaald kapitaal biedt een verzekeraar aan een 65- arige werknemer een ouderdomspensioen van € 1000,- p/maand in combinatie met een partnerpensioen van € 700,-- p/maand. De uitkering vindt plaats zolang de gepensioneerde en eventueel nadien zijn partner leeft. Voor hetzelfde kapitaal keert een bank 25 jaar maandelijk € 1.270 uit, ongeacht of de uitkeringsgerechtigde leeft, dus tot het moment dat een 65-jarige 90 wordt of zou zijn geworden. Waar zou u voor kiezen? Maar helaas, met een pensioenkapitaal is die keuze er niet! Pensioen- versus lijfrenteverzekering In steeds meer verzekerde pensioenregelingen en bij een Premie Pensioen Instelling wordt een pensioenkapitaal opgebouwd. Op de pensioendatum moet daarvoor pensioen worden gekocht. Inkoop bij een verzekeraar is dan vrijwel de enige mogelijkheid. Er bestaat ook de mogelijkheid om via lijfrenteverzekeringen, dus vanuit privé inkomen, een kapitaal op te bouwen. Op de ingangsdatum kan het pensioen niet alleen bij een verzekeraar worden gekocht, maar sinds 1 januari 2008 ook bij een bank Zowel bij een pensioen- als een lijfrenteverzekering kunnen premies fiscaal buiten het inkomen worden gehouden. Over de pensioenuitkeringen die te zijner tijd met het pensioen- en lijferentekapitaal worden gekocht moet dan inkomstenbelasting worden betaald. Bij een verzekeraar wordt in het algemeen voor het pensioenkapitaal ouderdomspensioen en partnerpensioen gekocht. Meestal in de verhouding 100 : 70. Dit wil zeggen dat als per maand € 1.000,-- aan ouderdomspensioen wordt uitgekeerd, er na overlijden van de gepensioneerde aan zijn partner zolang die leeft een partnerpensioen wordt uitgekeerd van € 700 p/maand. Ouderdoms- en partnerpensioen worden uitgekeerd zolang de gepensioneerde en eventueel daarna zijn partner leeft. Een verzekeraar houdt bij de vaststelling van de hoogte van de uitkering rekening met levenskansen, rente en administratie- en uitkeringskosten. Levenskansen Op basis van recente (geëxtrapoleerde) levenskansen, leven mannen die nu 65 jaar zijn gemiddeld nog 19,5 jaar. Als hij een vrouwelijke partner heeft die drie jaar jonger is, dan is zij dus 62 en leeft gemiddeld nog 25 jaar. Zij overleeft haar man dus met 5 jaar. Een bank is geen verzekeraar en mag geen product aanbieden waarin levenskansen zijn opgenomen. Daardoor kan geen sprake zijn van een levenslange uitkering. Daarvoor in de plaats geldt vanaf 65jarige leeftijd een minimale uitkeringsduur van 20 jaar. De uitkeringen vinden altijd plaats, ongeacht 57
het leven van de verzekerde. Er is daardoor geen vermogensverlies als de verzekerde binnen 20 jaar overlijdt. Wel loopt hij zgn. langlevenrisico. Als hij kiest voor een uitkeringsduur van 20 jaar, dan is er als hij ouder dan 85 wordt geen pensioenuitkering meer en hebben hij en zijn partner alleen nog AOW. Ook de bank houdt natuurlijk rekening met rente-opbrengsten over het nog niet uitgekeerde kapitaal. Als de vooronderstellingen ten aanzien van levensverwachtingen en rente precies uitkomen dan is er geen winst of verlies voor de verzekeraar en de bank. Leven de gepensioneerde en daarna zijn partner korter dan voorondersteld, dan is er winst voor de verzekeraar. Leven zij langer dan is er een verlies voor de verzekeraar. Aangezien verzekeraars en banken een winstdoelstelling hebben ligt het voor de hand dat er ten aanzien van beide factoren winstmarges worden ingebouwd. Alleen blijken de marges van verzekeraars aanzienlijk te verschillen van die van banken. Een praktijkvoorbeeld Johan en Jules zijn een tweeling en worden dus op het zelfde moment 65. Johan is steeds in loondienst geweest heeft via verschillende werkgevers bij verzekeraars in totaal een pensioenkapitaal opgebouwd van € 200.000,--. Jules is als zelfstandige aan de slag geweest en heeft regelmatig premies en koopsommen betaald voor lijfrenteverzekeringen. Ook hij heeft op die manier een kapitaal van € 200.000,--opgebouwd. Johan Johan gaat bij een verzekeraar pensioen kopen. De verzekeraar hanteert een rente van 2%. Rekening houdend met recente levenskansen en 5% voor administratie- en uitkeringskosten wordt voor een kapitaal van € 200.000,-- levenslang jaarlijks een ouderdomspensioen van € 9.700 p/jaar uitgekeerd. Na zijn overlijden krijgt zijn partner een partnerpensioen van € 6.790 p/jaar. Jules Jules kan met zijn lijfrentekapitaal naar een verzekeraar of een bank. Op grond van de ervaringen van zijn broer besluit hij met zijn lijfrentekapitaal naar een bank te gaan. Hij kiest voor een uitkering met een duur van 25 jaar. De bank hanteert geen levenskansen, hanteert een rente van 4% en rekent voor kosten 2% van de maandelijkse uitkering. De uitkering bedraagt gedurende 25 jaar € 12.300,-p/jaar. In geval van zijn overlijden gaat de uitkering over op zijn partner, daarna op zijn kinderen en daarna op zijn erfgenamen. Na 25 jaar is zijn pot leeg. Waardeverschil Het is duidelijk dat de waarde van de uitkeringen van de bank, rekening houdende met hun grondslagen voor de berekening, € 200.000,-- bedraagt. Als de rente en administratiekosten van de bank worden toegepast voor het vaststellen van de waarde van de uitkeringen van de verzekeraar , rekening houdend met een gemiddelde uitkeringsduur van ongeveer 20 jaar voor het ouderdomspensioen en daarna nog eens 5 jaar voor het partnerpensioen, en een rente van 4%, dan is de waarde zo’n € 150.000,--. Ofwel, de waarde van het aanbod van de bank aan Jules is 33% beter dan het aanbod van de verzekeraar aan Johan. Als Jules besluit om, net als Johan, jaarlijks maar € 9.700 op te nemen en dus jaarlijks € 2.600,-- te sparen, dan heeft hij na 25 jaar , als hij 90 is, bij een veilige rente van maar 2% nog een kapitaal van bijna € 84.000,-- op zijn rekening staan! Daarmee kan nog eens 9 jaar 9.700 worden uitgekeerd. Dan is hij 100! Ook pensioenkapitaal moet bij een bank kunnen worden verzilverd Voor werknemers met een pensioenkapitaal uit een verzekerde beschikbare premieregeling of uit een 58
premiepensioeninstelling is er onvoldoende marktwerking. Zij kunnen alleen bij een verzekeraar hun pensioen kopen, dat ook nog eens gelijkblijvend is, en niet bij een bank. Verzekeraars gaan voor de pensioenberekening uit van een risicovrije rente, terwijl banken voor 25 jaar ten minste een 2% hogere rente bieden. Met als gevolg dat de pensioenuitkering van de bank een 33% hogere waarde heeft! De rente is historisch laag. In de toekomst is eerder een rentestijging dan een verdere rentedaling te verwachten. Een systeem van rentewinstdeling zou nog enig soulaas bieden als het werkelijk gemaakt rendement hoger uitkomt dan de risicovrije rente. Het is treurig, maar dat wordt in Nederland niet geboden. Het is van belang dat verzekeraars hun pensioeninkoopcondities fatsoeneren, ook banken als pensioenuitvoerder mogen functioneren, waardoor werknemers een substantieel hogere pensioenuitkering kunnen kopen. Een verandering waarvoor de overheid, werkgevers en vakbonden vanuit een oogpunt van zorgplicht en juist in deze moeilijke tijden hun verantwoordelijkheid moeten nemen.
59
Verplicht bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) rijp voor pensioenmuseum Ruud Junge Verplichtstelling en doorsneepremie, het zijn snel vergrijzende begrippen. Werknemers moeten zelf kunnen bepalen hoe zij hun pensioenmiddelen inzetten om nu en later in leven te blijven. De verplichtstelling en de doorsneepremie waren bedoeld om concurrentie tussen bedrijven in één bedrijfstak via de arbeidsvoorwaarde pensioen tegen te gegaan. In de vooronderstelling dat het begrip bedrijfstak eenduidig kan worden gedefinieerd, aangesloten bedrijven en werknemers langdurig in de bedrijfstak werkzaam zijn en de pensioentoezegging weinig verandering ondergaat. De doorsneepremie moet daarbij de verplichtstelling, die een inbreuk is op de marktwerking, rechtvaardigen. Voorwaarde daarvoor is dat in een dergelijk pensioenstelsel sociale doeleinden worden gerealiseerd die niet via marktwerking behaald kunnen worden. Echter, de vooronderstellingen zijn verleden tijd en aan de sociale doeleinden wordt niet meer voldaan. Homogeniteit ver te zoeken Inmiddels is er al lang geen sprake meer van homogene bedrijfstakken. •
Bpf’en rommelen bedrijven en ondernemingspensioenfondsen naar binnen die niet in de bedrijfstak werkzaam zijn.
•
Bedrijven proberen hoge pensioenkosten te voorkomen en buiten de werkingssfeer te blijven, bijvoorbeeld door gebruik te maken van uitzendbureaux en payroll-organisaties. Nb. In concerns, waarbinnen voor alle ondernemingen dezelfde pensioenregeling geldt, is vaak allang van de doorsneepremie afgestapt.
•
Aangesloten bedrijven en werknemers zijn niet meer levenslang in een bedrijfstak werkzaam. Een groot deel van de financiële verplichtingen van het Bpf heeft betrekking op werknemers van bedrijven, die niet meer bestaan of zijn aangesloten, en op werknemers die in een andere bedrijfstak werkzaam zijn (de slapers). Een paar cijfervoorbeelden (uit IPN nr 29, Sector in cijfers).
Bpf
Aangesloten bedrijven
Actieven
Inactieven Slapers
Gepensioneerden
Metalektro
1.266
141.941
316.950
150.809
Bouwnijverheid
13.527
196.725
384.835
224.898
Grafische bedrijven
2.361
40.187
105.539
43.413
Werkgevers maximeren hun bijdrage De kosten verbonden aan de pensioenen van de inactieven kwamen voor rekening van de aangesloten bedrijven. Door het grote aantal inactieven is de voorziening pensioenverplich- tingen (VPV) inmiddels een veelvoud van de loonsom van de aangesloten bedrijven. Bij een verhouding tussen loonsom en VPV van bijvoorbeeld 1 : 10, staat een procentpunt dekkingsgraadtekort gelijk aan 10 60
procent van de loonsom. Daardoor kunnen de bijdragen van werkgevers geen instrument meer zijn voor de verbetering van de financiële positie van het Bpf en hebben werkgevers hun bijdragen gemaximeerd. Met als gevolg dat actieven, slapers en gepensioneerden zelf via de hen opgelegde solidariteit het hoofd boven water moeten zien te houden en steeds indringender de vraag wordt gesteld wie op de schouders van wie staat resp. mag staan. Solidariteit tussen werknemers Een doorsneepremie leidt tot een schijn van gelijkheid en verbloemt de solidariteit die van jongere werknemers met hun oudere collegae wordt gevraagd. Voor alle werkgevers moeten de pensioenkosten voor een werknemer, ongeacht zijn leeftijd, in procenten van de pensioengrondslag gelijk zijn. Daarmee dient zoals bijvoorbeeld de pensioenfederatie aangeeft concurrentienadeel van oudere ten opzichte van jongere werknemers op de arbeidsmarkt te worden voorkomen. De verdeling van die pensioenmiddelen over de werknemers is echter een heel andere. Een voorbeeld. Een praktijkvoorbeeld Werkgever A en B hebben allebei twee werknemers in dienst. Doorsneepremie is 24% van de pensioengrondslag (PG). PG = inkomen minus bijv. € 13.000 • •
• •
Wn krijgt
Wg A betaalt 24% PG
werknemer A1 is 25, PG is € 25.000, 1 jaar pensioeninkoop kost 14% PG =
€ 3.500
€ 6.000
werknemer A2 is 35, PG is € 30.000, 1 jaar inkoop pensioen kost 19% PG =
€ 5.700
€ 7.200
–---------
–---------
€ 9.200
€ 13.200
Wn krijgt
Wg B betaalt 24% PG
werknemer B1 is 45, PG is € 35.000, 1 jaar pensioeninkoop kost 25% PG =
€ 8.750
€ 8.400
werknemer B2 is 55, PG is € 40.000, 1 jaar pensioeninkoop kost 33% PG =
€ 13.200
€ 9.600
–---------
–---------
€ 21.950
€ 18.000
€31.150
€ 31.200 = 24% PG
Totalen
Werkgever A betaalt € 4.000 (€ 13.200 -/- € 9.200) mee aan de pensioenkosten van werkgever B. Werknemer A1 krijgt € 3.500 van de € 6.000 die werkgever A voor hem aan het Bpf betaalt. Werknemer B2 krijgt € 13.200, terwijl zijn werkgever € 9.600 voor hem betaalt De inkomenssolidariteit die wordt gevraagd is allesbehalve transparant. Geen enkele werknemer is om goedkeuring gevraagd. Vakbonden gaan hierover de discussie liever niet aan, terwijl het vaststaat dat die soldariteit voor elke werknemer geen gelijke mate van wederkerigheid meer zal hebben. De 61
kwaliteit van de pensioenregeling neemt immers steeds af. Een verhoging van de pensioenleeftijd en een verlaging van het opbouwpercentage hebben voor met name jongere werknemers een groot nadelig effect. Individualisering van de doorsneepremie Werknemers hebben vaak maar één bron van inkomsten, namelijk uit arbeid. Het wordt tijd dat een werknemer zelf kan bepalen welk deel van zijn totale arbeidsvoorwaardelijke middelen hij voor pensioen inzet. Pensioenmiddelen kunnen ook worden gebruikt voor de financiering van een eigen woning, persoonlijke ontwikkeling, zorg etc.. Immers (over)leven, het hebben van werk en kunnen wonen kunnen al dan niet tijdelijk meer prioriteit hebben dan sparen, ook voor een oude dag. Individualisering van de doorsneepremie in een percentage van het loon van elke werknemer en onafhankelijk van zijn leeftijd ligt inmiddels voor de hand. Daardoor wordt •
pensioen weer transparant en eenvoudig uitlegbaar
•
de opgelegde inkomenssolidariteit van jongere met oudere werknemers beëindigd
•
de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt verbeterd. Hun pensioenkosten zijn niet langer veel hoger dan die van hun jongere collegae en van ZZP’ers.
62
Wet versterking bestuur pensioenfondsen heeft een zusje nodig Ruud Junge Bij verzekeraars ligt 140 miljard euro aan pensioenvermogen. Jaarlijks komt hier circa 10 miljard euro aan premies bij. Anders dan bij pensioenfondsen hebben werknemers en ondernemingsraden niets over de uitvoering te zeggen. Er is geen enkele vorm van medezeggenschap. Terwijl werknemers wel alle financiële risico’s dragen. Tijd voor wetgeving die deze ‘participatie' wél regelt. Werkgever bepaalt pensioenverzekering Werkgevers brengen pensioenen onder bij pensioenfondsen of bij een verzekeraar. Als een pensioen bij een verzekeraar is ondergebracht gaat een werkgever twee overeenkomsten aan: •
een pensioenovereenkomst met de werknemer
•
een uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar.
In de uitvoeringsovereenkomst wordt door werkgever en verzekeraar de prijs van het pensioenproduct overeengekomen en worden beleggingen en daarmee rendement(skansen), risico’s en beleggingskosten bepaald. Werkgevers beschermd De Autoriteit Financiële Markten (AFM) heeft voor financiële dienstverleners een ‘Leidraad tweedepijler pensioenadvisering’ opgesteld. Wat zegt die leidraad? •
Dat werkgevers beschermd moeten worden tegen onredelijke bepalingen van verzekeraars in uitvoeringsovereenkomsten.
•
Dat de belangen van de verzekeraar en werkgever evenwichtig gewaarborgd moeten zijn.
•
Dat een financiële dienstverlener bij zijn advies de financiële positie, de risicobereidheid en de kennis en ervaring van de werkgever moet beoordelen. De pensioenregeling moet aansluiten bij de situatie van de onderneming en de wensen van de werkgever.
Werknemers geen klant Voor de AFM staat de werkgever dus centraal als klant en niet de werknemer waarvoor het pensioen wordt afgesloten. Een marktbenadering uit de vorige eeuw, toen werkgevers nog financieel risico’s droegen, de hoogte van het pensioen bepaalden en werknemers niet of nauwelijks van werkgever veranderden. Werknemers dragen risico’s De tijd dat werknemers honkvast konden zijn en werkgevers de financiële risico’s droegen is voorbij. Steeds meer werkgevers hebben de pensioenkosten vastgeld en de risico’s bij de werknemer gelegd. In het geval van een middelloonregeling betalen werkgevers een inkoopprijs die is gebaseerd op een vooronderstelde rente van 3 procent. De beleggingen bij een verzekeraar vinden vaak plaats in een fictief pakket staatsleningen. Ligt de rente op staatsleningen boven 3 procent, dan kan daarmee de indexatie van de pensioenen worden betaald. Ligt de rente lager dan 3 procent, dan kunnen werknemers naar de indexatie van hun opgebouwde pensioen fluiten. 63
Werknemers niets te zeggen Werknemers of ondernemingsraden hebben geen enkele inbreng in de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en verzekeraar. En werknemers hebben niets te zeggen over de manier waarop hun pensioenpremie wordt belegd. Terwijl een belegging in uitsluitend staatsleningen de dood in de indexatiepot is. Onvoldoende rendement leidt ertoe dat hun pensioenen een groot aantal jaren niet kunnen worden geïndexeerd. En dat doorwerken tot op hogere leeftijd daardoor geen eigen keuze is, maar een must wordt! Er is geen ruimte voor een werknemer om zijn regeling af te stemmen op zíjn financiële positie en zíjn risicobereidheid. Voor alle werknemers geldt een en dezelfde pensioenovereenkomst. En over de uitvoeringsovereenkomst hebben ze niets te zeggen. Staatssecretarissen zien probleem niet Bij het Rijk lijkt er geen aandacht te zijn voor pensioenregelingen die bij verzekeraars zijn ondergebracht. Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Jetta Klijnsma zei in mei 2013 in antwoord op Kamervragen dat ondernemingsraden voor de uitvoeringsovereenkomst geen instemmingsrecht hebben. Frans Weekers, Staatssecretaris van Financiën, schreef 27 september jl. in een brief aan de Eerste Kamer dat het kabinet overweegt wél pensioenfondsen bij wet te dwingen hun deelnemers (werknemers dus) meer te betrekken bij het vaststellen van de premies. Maar over werkgevers met verzekerde pensioenregelingen, geen woord. Ondernemingsraden geen poot om op te staan Mark Heemskerk, pensioenadvocaat, schetst in Pensioen Magazine van juni/juli 2013 twee oplossingen om ondernemingsraden te betrekken bij de uitvoeringsovereenkomst: •
het instemmingsrecht opnemen in een convenant
•
niet instemmen met de pensioenovereenkomst als de uitvoeringsovereenkomst buiten schot blijft.
In de praktijk moet een ondernemingsraad goed geïnformeerd zijn en stevig in zijn schoenen staan om tegen de werkgever op te kunnen. Zonder externe ondersteuning lukt het haast niet. En dan nog blijft de ondernemingsraad afhankelijk van de werkgever; is die wel bereid om zo’n convenant af te sluiten? En als de ondernemingsraad voor de tweede optie kiest en nee zegt tegen de pensioenovereenkomst omdat de werkgever de uitvoeringsovereenkomst niet heeft laten beoordelen door de OR? Het is de vraag hoe de kantonrechter daarover oordeelt. Sociale rechtvaardigheid Gelukkig zijn er inmiddels werkgevers die hun ondernemingsraad ruimhartig betrekken bij de uitvoeringsovereenkomst. Maar het belang is te groot om het af te laten hangen van de bereidheid en ruimhartigheid van de werkgever. Het zou sociaal rechtvaardig zijn wanneer de ondernemingsraad als vertegenwoordiger van de medewerkers een stevige (juridische) positie zou krijgen bij de inhoud van de uitvoeringsovereen komst bij verzekerde regelingen. Want wie moeten er tegenwoordig beschermd worden tegen onredelijke bepalingen? Van wie moeten de belangen op evenwichtige wijze worden gewaarborgd? In mindere mate van werkgevers, maar in meerdere mate van werknemers, die inmiddels alle financiële risico’s dragen. Zusje Ondernemingsraden kunnen een zusje van de Wet versterking bestuur pensioenfondsen wel gebruiken. Een zusje dat hen voor wat de uitvoeringsovereenkomst van verzekerde pensioenregelingen betreft ten minste ‘participatierecht’ geeft. Het zou staatssecretaris Klijnsma sieren als ze ondernemingsraden geeft waar werknemers recht op hebben. 64
