ADVISORY. Zicht op HR systemen. Marktverkenning kpmg.nl KPMG Advisory N.V

ADVISORY

Zicht op HR systemen Marktverkenning 2012

kpmg.nl

© 2012 KPMG Advisory N.V.

2 | Zicht op HR systemen

Inhoud Inleiding 3 Ontwikkelingen binnen het vakgebied HR 3 Doel HR-marktverkenning 10

HRM proces HRM processen Administratieve processen

11 11 13

Het onderzoek 15 Aanpak 15 Beperkingen en voorbehouden 15 Deelnemende systemen en leveranciers 16 Resultaten van de marktverkenning (conclusie) 17 Impact van conclusie op selecties en nieuwe keuzes? 18

Details per leverancier


19

Zicht op HR systemen - 2012 | 3

Inleiding Sinds de laatste update van de HRM-marktverkenning is het economisch klimaat zodanig veranderd dat vrijwel alle organisaties hun korte-, middel-, en langetermijnbeleid hebben moeten bijstellen. Deze bijstelling geldt zowel in breed perspectief als ten aanzien van HRM. De HR-afdeling heeft in veel gevallen een belangrijke rol gekregen in het vergroten van de slagingskans van deze vernieuwde beleidsmaatregelen. De behoeften van de HR-afdeling om deze rol in te kunnen vullen zijn daardoor eveneens gewijzigd. Ook de HRM-leveranciersmarkt is niet stil blijven staan. Systemen zijn doorontwikkeld, leveranciers zijn tot de markt toegetreden en partijen hebben de markt verlaten. Interessante bewegingen die aanleiding geven om de markt van HRM-systemen te blijven volgen. KPMG IT Advisory heeft in 2004 en 2009 een onderzoek uitgevoerd naar een groot aantal in Nederland beschikbare systemen voor de ondersteuning van Human Resource Management (HRM)-processen. De voorgaande onderzoeksrapportages gaven een overzicht van de (functionele) mogelijkheden van de betrokken systemen. Daarnaast werd een overzicht gegeven van actuele ontwikkelingen op het gebied van HRM- software. Het laatste onderzoek bleek een succes: het rapport is meer dan 5.000 keer van de KPMGwebsite gedownload. Daarnaast is ook een grote oplage hardcopyexemplaren verstrekt. De vraag naar een geactualiseerde versie van de HRM-marktverkenning is de afgelopen periode sterk toegenomen, mede ook vanwege de hiervoor geschetste ontwikkelingen. Voldoende aanleiding voor KPMG IT Advisory om in 2012 een update van de HRM-marktverkenning uit te brengen. Aan de hand van enkele trends en ontwikkelingen op het gebied van Human Resource Management en de veranderende eisen aan HRM-systemen wordt een helder beeld gegeven van de in de markt aanwezige HRM-systemen.

Ontwikkelingen binnen het vakgebied HR HR zien wij in vele verschijningsvormen voorbijkomen, variërend van aanduiding voor een afdeling tot een werkgebied. Ook de inhoud kan erg verschillen, namelijk van integraal (alle functionaliteit, zowel strategisch, tactisch als operationeel) tot zeer specifiek (alleen personeelsregistratie en/of payroll). Eén constante in de wereld van HR (en overigens ook in veel andere functiegebieden) is de druk om de toegevoegde waarde binnen de eigen organisatie te blijven waarmaken en aan te tonen. De economische crisis heeft impact gehad op de budgetten voor de ‘ondersteunende’ afdelingen (zoals HR, Financiën, enz.) binnen de organisatie, en zodoende ook op de dienstverlening van HR en de wijze waarop HR is ingericht. Herstructurering, herpositionering van de HR-organisatie en het op een andere wijze inrichten van de HR-dienstverlening zijn logische ontwikkelingen geweest. Deze hebben geleid tot een aantal door ons onderkende ontwikkelingen binnen de primaire HRM-processen, instroom, doorstroom en uitstroom en inrichting van HR-organisaties: • Procesoptimalisatie via Self Services: Employee (ESS), Manager (MSS) en Sollicitant of Applicant (SSS/ApSS); • Herontwerp van het HR-dienstverleningsmodel, met daarbij een veranderde verhouding tussen ‘Click-Call-Face’ (de wijze waarop medewerkers informatie vanuit HR kunnen verkrijgen); • Variabilisering van HR-dienstverlening, waarin met name relationele dienstverlening meer variabel wordt aangeboden (betaling naar gebruik), waardoor de vaste doorberekeningskosten van HR gereduceerd kunnen worden; • Versterkte vraag naar HRMS-ondersteuning voor strategische HR-informatievoorziening; • Toevoegingen in communicatiekanalen, zoals social media (zoals LinkedIn, Twitter, en Facebook), waardoor HR meer mensen kan bereiken om zijn boodschap over te brengen;


4 | Zicht op HR systemen - 2012

• Overwegingen van internationale organisaties in hoeverre HR-administratie en daarmee de registratie van gegevens kan worden gecentraliseerd versus salarisverwerking die meestal – door de specifieke wet- en regelgeving – lokaal wordt uitgevoerd; • In onze rol als Solution Architect bij HRMS-implementaties zien wij dat het landschap van HRM-systemen divergeert, waarbij het snel en adequaat kunnen rapporteren steeds meer de nadruk krijgt. Deze eis heeft relatief veel impact op het landschap van HRM-systemen. Flexibiliteit en datadefinities worden van groot belang. Daarnaast hebben wij in onze praktijk geconstateerd dat de problematiek rondom het verloren gaan van custimizations of maatwerk bij upgrades, nog steeds bij enkele leveranciers voorkomt. Dit leidt in de praktijk tot grote investeringen bij upgrades naar nieuwe versies. Naast de effectiviteit van HR als afdeling staat voor veel organisaties de vraag over de toegevoegde waarde van de werknemer (en de flexibele schil) centraal. Staan de huidige personele lasten in verhouding tot de rest van de kosten en de opbrengsten? Hoe kunnen de personele kosten dalen of juist meer rendement opleveren? Hoe ontwikkelen dergelijke thema’s zich in de toekomst? Voor HR zijn dit relevante vragen vanuit het zogenaamde business partner-perspectief en deze zien we dus ook veelal terugvertaald in de HR-strategie/het HR-beleid van organisaties. Vanuit beleidsperspectief kijkt HR nog steeds naar (extra) mogelijkheden om de bestaande populatie medewerkers met goede performance in huis te houden (trend: retention). Aanvullend wordt steeds meer strategisch ingezet op doorontwikkeling en juiste inzet van competenties (trends: Workforce Optimization, Talent Management en Succession Planning). Deze processen krijgen steeds meer aandacht en de bijbehorende ondersteuning vanuit het HRM-systeem is in opkomst. Tot besluit zien we een toename van het belang van HR-gegevens voor managementinformatie en andere processen binnen de organisatie. Hierdoor is de kwaliteit van deze informatie nog belangrijker dan voorheen. Zo is HR bijvoorbeeld een belangrijke partner voor IT (onder andere in het vraagstuk rondom toegangsbeheer en identity management). Deze HR-ontwikkelingen zijn van invloed op de eisen die aan HRM-systemen worden gesteld en op de wensen met betrekking tot HRM-systemen. In de volgende paragrafen beschrijven wij de visie van KPMG ten aanzien van een drietal relevante ontwikkelingen in de HRM(S)-markt die met de hiervoor beschreven ontwikkelingen samenhangen: • het HR-dienstverleningsmodel • het variabiliseren van HR • integrale oplossingen ten opzichte van Point Solutions Deze ontwikkelingen hebben wij waar mogelijk meegenomen in de vragenlijst die is gebruikt voor het onderzoek.



HR-dienstverleningsmodel Een van de relevante ontwikkelingen van de afgelopen periode vormt de introductie van het ‘ClickCall-Face’- principe (ook wel Multi Tier Service Delivery genoemd). Steeds meer organisaties richten hun HR-dienstverleningsmodel in rondom dit principe, waardoor processen zonder grote inhoudelijke transformaties efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Uitgangspunt bij Click-Call-Face vormt het principe dat de medewerker in eerste instantie zichzelf ‘helpt’ door het (online) vinden van de juiste informatie en het zelfstandig initiëren van of deelnemen aan een HRM-proces (Employee Self Service). Click De clickbenadering (ook wel Tier 0 genoemd) wordt mogelijk door HRM-processen en -informatie via het web toegankelijk te maken voor medewerkers (ESS) en Managers (MSS). Het intranet van de organisatie, een HR-webportaal of een mobiele oplossing wordt in toenemende mate ingezet als communicatiekanaal. Daarnaast zien wij dat deze dienstverlening ook naar buiten wordt gericht en kunnen bijvoorbeeld sollicitanten (SSS) of bedrijfsartsen op vergelijkbare wijze meedoen in processen van de organisatie. Deze beweging naar Self-services verlaagt de HR kosten en komt tegelijkertijd tegemoet aan de verwachtingen van medewerkers over wat zij anno 2012 online kunnen regelen. De ervaringen met thuis-internetten worden immers doorvertaald naar verwachtingen ten aanzien van de self-services op het werk. Call Indien aanvullende expertise vereist is om een actie uit te kunnen voeren of een vraag te kunnen beantwoorden wordt de HR Service Desk ingeschakeld. Hier wordt een ‘Call’ afgehandeld die telefonisch, via het webportaal, per e-mail of per brief is binnengekomen. ‘Call’ (ook wel Tier 1 genoemd) vormt hiermee het eerste persoonlijke contact van de HR-afdeling met de rest van de organisatie. Dit kan een combinatie zijn van informatieve, eenmalige, en escalatie of case-management transacties. Face Het resterende deel van de HR-adviesorganisatie richt zich op ondersteuning op basis van expertise. Aangezien er in veel gevallen persoonlijk contact wordt gezocht, wordt dit onderdeel van het HR-model ‘Face’ (of Tier 2) genoemd. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan advies bij sollicitatiegesprekken, contractwijzigingen, re-integratie, ontwikkeling van competenties en strategische vraagstukken. Dit persoonlijke contact betreft meestal strategische interactie, en is ook het duurst om te leveren. Het gebruik van Self Service (Click) en de workload van de Service Desk (Call) vormt een belangrijke graadmeter voor een adequate bediening van de organisatie. Door trends te herkennen in het soort aanvragen en het moment waarop deze aanvragen zich voor (zullen) doen, kan een efficiënte (proactieve) informatiestroom vanuit HR tot stand worden gebracht. Ook is het bijvoorbeeld mogelijk de HR Service Desk extra te bemensen in drukke periodes. Een aanpak waardoor HR steeds meer sturend kan opereren. Click-Call-Face maakt het daarnaast mogelijk om HRM-processen efficiënter uit te voeren en deelname van HR naar het juiste expertiseniveau door te zetten. Het Click-Call-Face-principe stelt eisen aan het HRM-systeem. De kwaliteit van de gehanteerde systemen en van de brondata is namelijk van invloed op het resultaat. Een gebruiksvriendelijke intuïtieve webomgeving waarin de juiste informatie kan worden gevonden is van belang om het maximale resultaat uit Click te halen. Geïntegreerde achterliggende processen met een efficiënte verwerking van transacties zijn eveneens een belangrijke voorwaarde om te zorgen dat Self Service ook ‘werkverlichting’ kan betekenen achter de schermen bij de HR- en Salarisadministratie. Leveranciers van systemen spelen in op de voornoemde wijziging in het gebruik van systemen. Waar de oorspronkelijke scope van deze systemen van registratieve aard was, wordt steeds meer tijd en aandacht besteed aan de beschikbaarheid van processen waarin medewerker, manager, sollicitant en externen kunnen participeren. Doordat leveranciers steeds meer inspelen op de principes van Click-Call-Face is het voor de HR-afdeling mogelijk om een antwoord te vinden op de vraag hoe zij haar toegevoegde waarde voor de organisatie zo efficiënt mogelijk kan invullen. Wij voorzien toekomstige percentages van Click-Call-Face van 70-20-10, met mogelijk uitschieters in professional services-organisaties van 85-10-5.



Variabiliseren van HR Een tweede ontwikkeling in opkomst binnen HR-dienstverleningsmodellen betreft de variabilisering van de dienstverlening. Binnen een groot percentage van alle organisaties worden HR-kosten vast doorbelast naar interne klanten op basis van aantal FTE’s, ongeacht de hoeveelheid dienstverlening die er wordt afgenomen. Hierdoor ontbreekt de incentive om vanuit de interne klant invloed te kunnen uitoefenen op de kwaliteit en hoeveelheid van dienstverlening. Immers, we betalen een vast bedrag voor HR en daar levert HR alles voor. Zo komt het regelmatig voor dat HRM-adviseurs werkzaamheden uitvoeren die eigenlijk niet bij de functie horen, en de klant (collega) wordt niet uitgedaagd om HR-zaken effectiever en efficiënter op te pakken. Daarnaast behoort differentiëren per afdeling niet tot de mogelijkheid. In de praktijk blijkt vaak dat de ene afdeling meer HR-ondersteuning nodig heeft dan de andere, terwijl ze dezelfde prijs voor dienstverlening betalen. Een oplossing is variabilisering van dienstverlening. Welke dienstverlening bieden we vast (centraal) aan, welke dienstverlening variabel en welke dienstverlening niet? Criteria voor vast aanbieden zijn bijvoorbeeld wet- en regelgeving, schaalvoordelen en complexiteit. Over het algemeen worden de transactionele HRM-processen (bijvoorbeeld salaris- en personeelsadministratie) vast aangeboden. HR-consultancy is een typische dienst die zich goed leent voor het aanbieden van deze variabele. Iedere afdeling kan zelf een inschatting maken van hoeveel HR-consultancy ze wil afnemen. Via bijvoorbeeld een dienstverleningsovereenkomst wordt deze inzet voor een bepaalde periode vastgelegd tegen een bepaalde prijs. Het niet meer aanbieden van bepaalde HR-dienstverlening betekent dat de interne klant, indien gewenst, zelf deze dienstverlening extern kan inkopen. Het samen met de interne klant op deze wijze naar de HRM-processen kijken, levert over het algemeen een behoorlijke kostenbesparing op en de interne klant krijgt meer grip op de kwaliteit en hoeveelheid dienstverlening (integraal management).

Integrale oplossing ten opzichte van Point Solutions Een derde ontwikkeling in opkomst vormt de keuze tussen het inzetten van een integrale HRM-oplossing en de inzet van verschillende Point Solutions (specifieke oplossingen). Dit vraagstuk is daarom een terugkerend thema op de HR-agenda voorafgaand aan een pakketselectie of een optimalisatietraject. Daarmee is het een aandachtspunt voor eenieder die verantwoordelijk is voor de implementatie van HRM-processen en uitrol van de HR-strategie. Een veel gehoorde stelling is dat integrale HRM-systemen (hierna: HRMS) meer dan voldoende functionaliteit bieden voor organisaties om hun HRM-processen te ondersteunen. Zogenaamde Point Solutions voor diverse deelgebieden zoals werving en selectie, salarisadministratie of prestatie- c.q. talentmanagement zijn vanuit dat oogpunt overbodig. Daartegenover staat de overtuiging dat Point Solutions de betreffende deelprocessen ‘beter’ en ‘in de diepte’ ondersteunen. In dit artikel zullen wij onze visie geven op de hierboven weergegeven patstelling. Dit doen wij door enerzijds de verschillen tussen beide typen HRMS-oplossingen (integraal versus Point Solutions) te onderscheiden en anderzijds de impact op de pakketselectie te bespreken. Om duidelijkheid te scheppen zullen wij een drietal containerbegrippen nader toelichten. In dit artikel staan de begrippen Human Resource Management Systeem (HRMS), Point Solutions en Best of Breed centraal. HRMS Wij zien het HRMS als een integraal systeem dat zich kenmerkt door ondersteuning te bieden aan alle gebruikelijke HRM-processen, inclusief salarisadministratie. Voor een overzicht van deze HRM-processen verwijzen wij naar afbeelding 1. Voorbeelden van een HRMS zijn RAET online en PIMS@all. Een HRMS kan ook deel uitmaken van een breder platform, zoals een ERP-systeem. Voorbeelden hiervan zijn internationale pakketten als SAP HCM, Oracle HCM en Microsoft Dynamics (die gebruikmaken van ‘lokalisaties’ ten aanzien van landspecifieke HR-wet- en regelgeving) of AFAS Profit, een van origine Nederlandse ERP-leverancier. Point Solutions HRM-gerelateerde Point Solutions kenmerken zich door zich specifiek te focussen op een zogenaamd HRMdeelproces, zoals werving en selectie, documentmanagement of prestatiemanagement. Voorbeelden van Point Solutions zijn systemen als PeopleXS en Connexys voor werving en selectie, Hummingbird en Corsa voor documentmanagement en Taleo voor prestatiemanagement. © 2012 KPMG Advisory N.V.


Best of Breed Een combinatie van Point Solutions als afdekking van de benodigde functionaliteit staat bekend als een zogenaamde ‘Best of Breed’ (BoB)-implementatie. Bij een Best of Breed-implementatie zijn meerdere (deel) systemen aanwezig ter ondersteuning van de HR-processen. Afhankelijk van de noodzaak en mogelijkheden van de organisatie zijn deze deelsystemen middels koppelingen met elkaar verbonden. Verschillen nader beschreven In deze paragraaf geven wij een overzicht van een aantal voor- en nadelen (niet volledig) van de beschreven modellen, om zodoende de verschillen te benadrukken en daarmee de impact op de pakketselectie inzichtelijk te maken.

HRMS Voordelen

Best of Breed Nadelen

Voordelen

Nadelen

Brede ondersteuning van HRM-Processen.

Klantspecifieke deelprocessen kunnen ontbreken.

Per specifiek aandachtsgebied kan ‘best match’ gezocht worden waarmee concurrentievoordeel kan worden bereikt.

Aansluiten bij bestaande applicatielandschap wordt steeds moeilijker.

Efficiency-mogelijkheden door noodzaak van standaardisatie en enkelvoudige vastlegging van data.

Systeemflexibiliteit op korte termijn vermindert vanwege de gemaakte investering (vendor locking).

Organisatie is niet verbonden aan één leverancier. Pakketkeuze kan optimaal aansluiten bij de eisen aan en wensen van het deelproces.

Veelal meervoudige vastlegging van gegevens noodzakelijk.

Functionaliteit

Gebruikersinterface Uniform.

Divers en daarmee kostenverhogend in opleidingskosten.

Integratie & Beheer Standaardintegratie tussen alle HRM processen.

Overzien van alle consequenties is moeilijker door integrale karakter.

Eén verantwoordelijke leverancier.

Vereist professionele beheerorganisatie.

Complexiteit individuele deeloplossingen is minder.

Integratie vereist veelal maatwerkkoppelingen naar andere applicaties (b.v. ERP). Applicatielandschap is complex waardoor beheerkosten stijgen.

Implementatie Geïntegreerde aanpak van alle deelprocessen mogelijk.

Tabel 1


Brede scope vereist bij voorbereiding, selectie en implementatie meer aandacht, kennis en tijd van de organisatie.

Gefaseerde selectie en implementatie mogelijk. Specifiek urgent proces kan opgepakt worden.

Ontwikkeling van maatwerkkoppelingen noodzakelijk.


Het hybride model Een tussenvariant van de hiervoor beschreven implementatievormen is het ‘hybride model’. In onze ervaring hebben organisaties de afgelopen jaren in toenemende mate gekozen voor het aanvullen van het HRMS met Point Solutions van verschillende leveranciers. Hierbij valt te denken aan salarisverwerking, verzuim, roosterplanning en documentmanagementsystemen. Ook de opkomst van workflowsystemen, waarmee de communicatie omtrent HRM-processen tussen medewerkers, managers en HR wordt gestroomlijnd, is een bestaande trend (ESS, MSS en SSS). Het hybride model is niet bij alle organisaties een strategisch gekozen richting geweest. In diverse gevallen vormt het hybride model de enige mogelijkheid om doelstellingen van HR te realiseren, omdat een HRMS alleen niet in de gewenste functionaliteit voorziet. Het hybride model voldoet in de basis aan de wensen en eisen van de organisatie op het gebied van de meeste HRM-processen. In sommige gevallen gaat het hybride model ten koste van het centrale IT-beleid van organisaties (reduceren van het aantal systemen en leveranciers). Het voordeel van het hybride model vormt het feit dat voor ieder deelproces een oplossing kan worden geselecteerd die optimaal aansluit bij de eisen en wensen. Ook de e-HRM-doelstellingen en het ‘Multi Tier Service’-model, dat in toenemende wordt geïmplementeerd, kunnen hierdoor goed worden ondersteund. Het gebruik van het hybride model brengt echter een aantal nadelen met zich mee. De verschillende integraties tussen pakketten vormen daarbij in veel gevallen een politiek en soms ook een technische uitdaging. Politiek in gevallen waar vanuit het perspectief van een van de leveranciers wellicht in een totaaloplossing voor alle HRM-processen kan worden voorzien of integraties met concurrerende partijen moeten worden aangebracht. Technisch, omdat blijkt dat systemen veelal ingericht zijn op het faciliteren van ‘een deel van de processtroom’, waardoor gegevensuitwisseling een complexe aangelegenheid wordt en data op verschillende plaatsen (dubbel) bijgehouden dienen te worden. Bovendien is de gebruikerservaring binnen het hybride model soms verre van optimaal. Doordat er gewerkt moet worden met verschillende systemen, wordt de uitvoering van activiteiten bemoeilijkt (door een gebrek aan herkenbaarheid en uniformiteit, of synchronisatie).



Marktontwikkelingen Leveranciers van HRMS hebben het toenemende gebruik van het hybride model ook waargenomen. Regelmatig zien zij delen van de door hen geleverde systemen onbenut en/of worden (ontbrekende) functionaliteiten aangevuld met Point Solutions. De afgelopen periode is in toenemende mate een aantal HRM Point Solutions-leveranciers overgenomen door HRMS-leveranciers. Voorbeelden hiervan zijn de overname van Taleo door Oracle en de acquisitie van SuccessFactors door SAP. Deze overnametrend ondersteunt de visie dat het hybride model in grote mate in de markt wordt toegepast. Vanuit het perspectief van de HRMS-leveranciers voorziet het hybride model niet optimaal in de behoefte. Het niet kunnen werken met één systeem en databron vormt daarin een belangrijk knelpunt. HRMSleveranciers veronderstellen dat de behoefte in de markt aan geïntegreerde systemen uiteindelijk groter wordt, mits deze systemen de functionaliteiten volledig en kwalitatief kunnen faciliteren. Stapsgewijs worden systemen daarom per deelgebied uitgebreid. Point Solutions Anderzijds zien wij een trend in de opkomst van specifieke Point Solutions. Het gebruik van ‘losse’ deelsystemen voor processen zoals werving en selectie en e-HRM-ondersteuning neemt een vlucht. Deze stijging is te verklaren door het huidige economische klimaat, waarbij de budgetten in mindere mate toereikend zijn voor relatief kostbare HRMS-implementaties. Om op korte termijn resultaat te realiseren constateren wij dat organisaties vaker kiezen voor een Point Solution. Een andere oorzaak is het feit dat veel van deze (deel)processen slechts beperkt door de huidige HRM-systemen worden ondersteund.



Gevolgen voor pakketselectie en besluitvorming Zoals in de paragrafen hiervoor aangegeven zijn er verschillende mogelijkheden om de HRM-processen middels HRMS of Point Solutions (of een combinatie van beide) te ondersteunen. Uit het overzicht van voor- en nadelen (Tabel 1) is af te leiden dat er geen ‘one best way’ bestaat. De keuze voor een integrale HRMS, het hybride model of Point Solutions is afhankelijk van diverse factoren, zoals IT-infrastructuur, aanwezige beheerorganisatie en functionele eisen. De eigen kenmerken van de organisatie zijn daarbij van doorslaggevend belang. Een oplossing is het meest waardevol wanneer het kan bijdragen aan de HR-strategie of specifieke HR-doelstellingen. Bij de aanvang van een pakketselectie is het opstellen van een business case daarom een absolute must. Daarbij is het van primair belang dat de oplossing voldoet aan de voor de organisatie noodzakelijke functionaliteit. Hierbij moet zowel oog zijn voor generieke HRM-processen als voor de organisatiespecifieke bijzonderheden. Conclusie De markt laat duidelijk zien dat er ruimte is voor zowel integrale oplossingen als HRM Point Solutions. Wij zien dat Point Solutions in het algemeen een meer diepgaande functionaliteit bieden ten opzichte van HRMS-oplossingen. Mede op basis van de door ons uitgevoerde marktverkenning kunnen wij concluderen dat de huidige HRMS-oplossingen in algemene zin voldoende ondersteuning bieden voor de primaire processen. De meerwaarde van specifieke Point Solutions wordt langzaamaan gedeeltelijk ingelopen door de overname van kwalitatieve deeloplossingen door HRMS-leveranciers. Hierbij dienen wij wel op te merken dat de integratie van deze overnames niet direct gerealiseerd wordt. Hoewel er hierdoor op den duur weer meer onderscheid tussen HRM-systemen ontstaat (tactische modules wel/niet aanwezig en geïntegreerd), is het van belang om na te gaan in hoeverre een HRMS-oplossing ook daadwerkelijk één systeem is. De mate waarin een specifiek HRMS zal aansluiten op de eisen en wensen van de organisatie is uiteindelijk afhankelijk van de details en de waarde die dat voor de organisatie representeert.

Doel HR-marktverkenning Er zijn veel pakketten op de markt die ondersteuning bieden bij HRM-processen (waaronder personeelsregistratie- en salarisadministratie). Een keuze voor een nieuw pakket maakt een organisatie niet zomaar. Een nieuw pakket moet de processen toch minimaal zeven à acht jaar kunnen ondersteunen. Gezien de financiële investering (zowel eenmalige aanschaf/implementatie als jaarlijks onderhoud) die een nieuw pakket met zich meebrengt, is het van belang om het juiste pakket te selecteren dat zowel aansluit bij de processen als bij de visie van de organisatie. Deze keuze is vaak lastig door een gebrek aan overzicht van de verschillen tussen de systemen, zowel nationaal als internationaal. De HR-marktverkenning is bedoeld om organisaties inzicht te geven in welke pakketten en leveranciers er op de markt zijn, en in hoeverre deze de onderkende HRM-processen ondersteunen. Voor deelname aan het onderzoek zijn zowel nationale als internationale leveranciers benaderd. Hiermee hebben wij beoogd het inzicht dat via deze marktverkenning wordt verkregen te verbreden en aan te sluiten op de geuite internationale interesse van onze lezers. Naast grote multinationals geven ook bedrijven uit het middensegment – met buitenlandse vestigingen in onze buurlanden – aan dat de keuze voor een geschikt systeem wordt bemoeilijkt door een gebrek aan inzicht in de mogelijkheden.



HRM proces Om de functionaliteit van HRM-systemen te kunnen vergelijken en inzichtelijk te maken, wordt gebruikgemaakt van het KPMG HRM-procesmodel. Dit model (zie figuur 1) is door KPMG ontwikkeld na analyse van een groot aantal organisaties (van klein tot groot) en op basis van ruime ervaring met HRM-procesoptimalisatietrajecten. Het model dient als uitgangspunt voor de marktverkenning: van ieder HRM-systeem is per subproces vastgesteld in welke mate dat wordt ondersteund in relatie tot ons procesmodel en de daarbij behorende functionaliteiten.

HRM-processen

Instroom

Werving en selectie

Doorstroom

Organisatie beheer

Formatiebeheer

Loopbaan ontwikkeling

Personeelsboordeling

Competentie management

Succession planning

Uitstroom

Exit gesprek

Talent management

Administratieve processen

Personeelsregistratie

Verzuim en Verlofregistratie

Salarisverwerking

Management informatie

HR kosten & rendement

Figuur 1

HRM-processen De hoofdprocessen zijn: • Instroom • Doorstroom • Uitstroom

Instroom Alle activiteiten die betrekking hebben op werving en selectie behoren tot het proces ‘Instroom’. Werving ondersteunt de activiteiten die zijn gericht op het benaderen van kandidaten. Selectie behelst het selecteren van de juiste kandidaat en de daaropvolgende aanstelling.



Wervingscampagnes, interne en externe sollicitanten en de bij hen horende competenties kunnen worden vastgelegd in HRM-systemen. Daarnaast kunnen de competenties van sollicitanten worden vergeleken om een optimale keuze te kunnen maken. HRM-systemen bieden ook ondersteuning bij de vastlegging van de beloningsafspraken (veelal gebaseerd op functieniveau en werkervaring).

Doorstroom Doorstroom is onder te verdelen in zeven subprocessen: 1. Organisatiebeheer 2. Formatiebeheer 3. Personeelsbeoordeling 4. Loopbaanontwikkeling 5. Competentiemanagement 6. Succession planning 7. Talentmanagement Organisatiebeheer Organisaties veranderen in de loop van de tijd. Door groei of inkrimping van de organisatie kan behoefte ontstaan aan aanpassing van de organisatiestructuur. Een HRM-systeem kan hierin ondersteunen door het vastleggen van organisatieschema’s en door mogelijke nieuwe structuren te simuleren. Daarnaast kunnen HR-kostenplaatsen worden ingericht om de organisatie te ondersteunen in de financiële aansturing. De organisatiestructuur vormt bovendien de basis voor de formatie. Formatiebeheer Door middel van het subproces formatiebeheer worden arbeidsplaatsen beheerd bij de gekozen of nog te kiezen organisatiestructuur. HRM-systemen kunnen de formatieplaatsen vastleggen en registreren. Door de formatieplaatsen toe te wijzen aan medewerkers wordt inzichtelijk door welke persoon een formatieplaats wordt vervuld en welke plaatsen niet zijn vervuld. Personeelsbeoordeling Personeelsbeoordeling is het meten en evalueren van werkresultaten, gedrag en potentieel van medewerkers. De beoordeling vindt vaak halfjaarlijks plaats en wordt in de regel met de medewerker besproken. Er bestaat vaak een koppeling met salarisverhoging en beloning. Een HRM-systeem biedt ondersteuning door het signaleren en vastleggen van gespreksafspraken, het registreren van de uitkomsten van deze (beoordelings)gesprekken, het berekenen van bonussen en het geven van inzicht in beoordelingsrondes. Loopbaanontwikkeling Loopbaanontwikkeling richt zich op het begeleiden van medewerkers op individuele basis. Vaak ligt een personeelsbeoordeling ten grondslag aan het loopbaanontwikkelingstraject van de medewerker. Loopbaanontwikkeling is het middel om de specifieke kwaliteiten van medewerkers te verbeteren, om medewerkers aan de organisatie te binden en om de aanwezige capaciteiten optimaal te benutten. HRM-systemen kunnen ondersteuning bieden bij het registreren van opleidingen en de opleidingsbehoefte van een medewerker. Ook kunnen in het systeem vastgelegde loopbaanpaden worden gebruikt om mogelijkheden in kaart te brengen. Ambities en het daaraan gekoppelde groeipad (behorende bij het loopbaanontwikkelingstraject) kunnen worden gevolgd en bijgestuurd. Competentiemanagement Competentiemanagement legt de koppeling tussen de doelen van de organisatie en de doelen van het individuele personeelslid. Door te werken met competentiemanagement worden deze doelen vertaald in



de competenties die nodig zijn voor het behalen van deze doelen. De eisen voor bepaalde functies kunnen worden gekoppeld aan en vergeleken met de competenties van medewerkers. Een HRM-systeem kan de competenties vastleggen, zowel op formatie-, functie-, als medewerkersniveau. Tevens zijn sommige HRM-systemen in staat om competentieontwikkeling vast te leggen. Succession planning Succession Planning ofwel opvolgingsplanning, draait om het identificeren van sleutelposities binnen de organisatie en het borgen dat deze te allen tijde door getalenteerde medewerkers worden bezet. Van het HRM-systeem wordt in ieder geval gevraagd om dergelijke posities te kunnen markeren en te voorzien van diverse kenmerken, zodat de profielen kunnen worden vergeleken met die van potentiële sleutelpositiehouders. Talentmanagement Talentmanagement richt zich in het bijzonder op de ontwikkeling van talent in de organisatie met als doel het optimaal inzetten en laten meegroeien van talent met de organisatie. Een HRM-systeem kan een bijdrage leveren door medewerkers als talentvol aan te merken en vervolgens inzichtelijk maken welke talenten (competenties) een medewerker bezit en welke vanuit een functie of organisatie nodig zijn.

Uitstroom Uitstroom ontstaat doordat medewerkers met pensioen gaan, elders hun loopbaan voortzetten, worden ontslagen of overlijden. Een HRM-systeem moet ondersteuning bieden aan al deze soorten uitstroom. In het geval van ontslag geldt bijvoorbeeld dat de ontslagaanvragen moeten worden vastgelegd. Daarnaast dienen ook andere aspecten te worden ondersteund door een HRM-systeem, bijvoorbeeld vastlegging van exitgesprekken, nabetaling aan medewerkers en uitkeringsregelingen.

Administratieve processen De administratieve processen zijn onder te verdelen in de volgende processen: • personeelsregistratie • verzuim- en verlofregistratie • salarisverwerking • managementinformatie • HR-kosten en rendement

Personeelsregistratie Personeelsregistratie betreft het vastleggen van relevante gegevens van huidige en/of voormalige personeelsleden. Mutaties in het personeelsbestand moeten snel en foutloos kunnen worden doorgevoerd. Snel, omdat managementinformatie en financiële rapportages voor de betrouwbaarheid met actuele informatie moeten worden gevoed. Foutloos, omdat de personeelsregistratie de basis vormt voor salarisverwerking en overige HRM-processen. Naast efficiëntie en betrouwbaarheid moeten personeelsadministraties ook ingesteld zijn op flexibele arbeidsrelaties. In de personeelsregistratie worden de individuele gegevens van medewerkers beheerd, zoals NAWgegevens, contractgegevens en beloningsgegevens. De complexiteit van deze registratie kan groot zijn, bijvoorbeeld omdat een medewerker verschillende dienstverhoudingen kan hebben. Een andere complicerende factor is het grote aantal te registreren gegevens. Een HRM-systeem kan personeelsregistratie ondersteunen door een groot aantal gegevens op een eenvoudige, betrouwbare en snelle manier vast te leggen. Het kunnen aanmaken van diverse overzichten, zoals personeelsmutaties, personeelskaarten en -tellingen op basis van FTE’s, is hierbij een belangrijke functionaliteit.



Verzuim- en verlofregistratie Verzuimregistratie Steeds meer organisaties maken serieus werk van hun verzuim- en re-integratiebeleid. De overheid legt de verantwoordelijkheid voor het terugdringen van ziekteverzuim nadrukkelijk bij de werkgever en de werknemer. Een HRM-systeem kan ziek- en herstelmeldingen registreren en voorziet ook in de eisen die de wet- en regelgeving – bijvoorbeeld Arbowetgeving en de Wet verbetering poortwachter – stelt op dit gebied. Het zorgvuldig managen van verzuim is niet alleen kritisch in het kader van compliance, maar ook om de kosten van verzuim te beheersen. Verlofregistratie Verlofregistratie is van belang voor de registratie, toekenning, en controle van de verschillende soorten verlof van een medewerker. In veel HRM-systemen wordt de toekenning van verlof berekend op basis van rekenregels als leeftijd, schaal en diensttijd. Mede door nieuwe wetgeving (denk aan: wettelijk- & bovenwettelijk verlof) bestaan er verschillende type verloven, welke elk hun eigen bepalingen en dus inrichting kunnen hebben. Naast verlofregistratie is het binnen HRM-afdelingen van belang verlof te kunnen uitbetalen en pro-ratoberekeningen te kunnen maken van verlofrechten. De ondersteuning van deze elementen door een HRM-systeem is in dit onderzoek meegenomen.

Salarisverwerking Salarisverwerking is een belangrijke activiteit voor een organisatie. Een organisatie moet daarbij de keuze maken tussen uitbesteden van de verwerking aan een gespecialiseerde partij, of zelf doen. Deze publicatie gaat niet in op het vraagstuk van zelf doen versus uitbesteden. De mogelijkheden van zelf doen of uitbesteden zijn wel bij de diverse systemen geïnventariseerd. Tevens is geanalyseerd welke functionaliteit wordt geboden indien de salarisverwerking binnen het systeem kan worden uitgevoerd.

Managementinformatie Het proces ‘managementinformatie’ richt zich op het verkrijgen van de juiste informatie voor het management, bijvoorbeeld door middel van managementrapportages en cockpitfunctionaliteit. Daarnaast kan een HRM-systeem ondersteuning bieden bij het verkrijgen van informatie over managementprocedures die betrekking hebben op de besturing en planning. HR-rapportages kunnen daarnaast voorzien in informatie op het gebied van kostenbeheersing, resultaatbepaling en verslaglegging. Een stap verder is vervolgens ‘HR-analytics’. Dit is een reactie in HR-land op de roep om toegevoegde waarde van HR, en legt een link tussen organisatiebrede prestaties en HR-data met een voorspellend karakter. Van HRM-systemen vereist dit dus veel registratiemogelijkheden en bovenal een snelle en gebruiksvriendelijke rapportagetool.

HR-kosten en rendement Bij investeringen moet een afweging worden gemaakt tussen toekomstige baten en lasten. Kosten op HRM-gebied hebben veelal te maken met investeringen in zaken als scholing, ziekteverzuimregelingen en arbeidsomstandigheden. De opbrengsten komen voor een groot deel voort uit het optimaal kunnen matchen van kennis en kunde van medewerkers met vraagstukken en taken binnen de organisatie, en het vergroten van de motivatie van de medewerkers en daarmee van hun arbeidsproductiviteit. Voor een goede bedrijfsvoering is inzicht in de kosten en baten steeds belangrijker. Zowel in de profitals in de non-profitsector is de noodzaak tot efficiënt opereren van organisaties steeds dwingender. Op veel niveaus in de organisatie wordt daarom verwacht dat managers hun activiteiten kunnen vertalen in begrotingen en budgetten, dus in ‘harde’ cijfers.



Het onderzoek Deze marktverkenning richt zich op systemen die in 2012 op de Nederlandse markt verkrijgbaar waren en ook deels internationaal toe te passen zijn. Er komen systemen bij en systemen worden uitgefaseerd of samengevoegd. De in dit hoofdstuk behandelde systemen zijn op basis van functionaliteit ten opzichte van elkaar gepositioneerd.

Aanpak Voor deze marktverkenning hebben wij op basis van ons procesmodel (zie figuur 1) een vragenlijst ontwikkeld. Daarbij is het procesmodel van ons onderzoek uit 2009 als uitgangspunt genomen en geactualiseerd. Vervolgens zijn de leveranciers geselecteerd. Het belangrijkste criterium dat gehanteerd is betreft het omvatten van zowel ondersteuning voor de personeelsregistratie als de salarisadministratie. Point Solutions (systemen die maar een deel van de functionaliteit afdekken, bijvoorbeeld werving en selectie) hebben wij niet meegenomen in dit onderzoek. Ook de leveranciers die diverse losse systemen (al dan niet technisch gekoppeld) aanbieden, leveranciers van portalen en callregistratie/ticketingsystemen zijn dit jaar niet gevraagd mee te doen. Deelname zou een vertekend beeld geven bij de vergelijking en zou deze leveranciers mogelijk geen recht doen. Enkele leveranciers waaronder Visma DBS, ePower en Teamsoft hebben om diverse redenen aangegeven niet mee te willen werken aan het onderzoek. Ook enkele internationale partijen hebben moeten besluiten af te zien van deelname. De deelnemende leveranciers is gevraagd om de door ons opgestelde vragenlijst in te vullen. Daarna zijn de gegeven antwoorden door middel van bezoeken bij de leveranciers getoetst. Onze eigen ervaringen bij begeleiding van pakketselectie zijn tevens meegenomen tijdens de gesprekken met leveranciers en het (deels) verifiëren van de gegeven antwoorden. De verkregen antwoorden zijn geanalyseerd en van een score voorzien. Dit heeft geresulteerd in grafieken per leveranciers. Deze grafieken zijn, voorafgaand aan publicatie, afgestemd met de leveranciers.

Beperkingen en voorbehouden Op deze inventarisatie zijn de volgende beperkingen en voorbehouden van toepassing: • De gegevens ten behoeve van deze publicatie zijn aangeleverd door en afgestemd met de leveranciers; • Aan het merendeel van de leveranciers is een bezoek afgelegd met als doel inzicht te krijgen in de functionaliteit van het systeem en om een verificatie uit te voeren van de verkregen gegevens; • KPMG heeft voor de publicatie van deze marktverkenning geen interpretatie van de gegevens toegepast. De antwoorden die KPMG van de leveranciers heeft ontvangen zijn leidend. KPMG neemt geen verantwoordelijkheid voor onjuist verstrekte gegevens; • Een aantal leveranciers heeft in de vragenlijst aangegeven dat een bepaalde functionaliteit kan worden gerealiseerd door middel van een koppeling van hun systeem met een ander standaardsysteem. In dat geval is aangenomen dat het systeem zelf de gevraagde functionaliteit niet biedt. • Deze marktverkenning is een momentopname: de gegevens hebben betrekking op de aangegeven versies; • Deze publicatie pretendeert geen volledig beeld te geven van de systemen die in de markt te koop zijn en van de functionaliteit die deze systemen bezitten. Getracht is een globaal overzicht te geven op basis waarvan een eerste lijst is te maken van systemen die bij een organisatie passen.



Deelnemende systemen en leveranciers De volgende HRM-systemen zijn in het onderzoek betrokken. Eerst wordt de naam van de leverancier genoemd, daarna de naam van het systeem: • • • • • • • • • • • • • • • • •

ADP - ADP Workforce AFAS Software - Profit BCS HRM & Salarisadministratie - Delta HRP Centric - Persmaster / Paymaster Centric - PIMS@all Cezanne Software - Cezanne Connect CTB Personele Systemen - Cobra Exact - Exact Synergy Enterprise FourVision- Microsoft Dynamics AX HRM Frontier Software - Chris21 Mercash - Dynamics NAV / Mercash HRM Oracle - Oracle Fusion HCM People Inc. - People Inc. Raet - Raet Online SAP - SAP HCM UNIT4 - UNIT4 HR Solutions WtoP - Polaris



Resultaten van de marktverkenning (conclusie) Wij hebben de uitkomsten van de marktverkenning geanalyseerd en hebben daarbij een aantal conclusies kunnen trekken. Wij constateren dat de geleverde pakketten qua functionaliteit steeds dichter naar elkaar toe groeien.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

1

W or

AX s

D -A P

AD

ro

Ce

P

ic am

nt kf ric or AF ce AS PI M S of Pe S@ Ce M tw op er nt al ar ca l ric le e sh In -P c. Pr -D er ofi -P s yn t eo am Ma p s le te ic s r/ In N c. Pa AV Ce U y N za M /M IT nn a 4 st er -U e er ca So N s BC IT ftw h 4 CT H S ar H RM B H e R RM Pe -C So rs ez lu & on tio an Sa el ns n e la e ris Sy Co ad st Ex em nne m in ac ct en is ttra -C Ex tie ob ac -D ra tS e yn lta er H gy RP En te Fr rp on W ris tie to e rS P -P of ol tw ar ar is e -C hr is 2

H

H n

io

Fu s

yn

e so

ft D

cl

RM

CM

e in nl

tO

Ra e

t-

ra -O ic

Fo u

rV

is

io

n

-M

O

ra

cl

e

Ra e

SA P

-S AP

H

CM

0%

Techniek en architectuur

Instroom

Doorstroom

Uitstroom


Verlof & verzuimregistratie

Salarisverwerking

HR kosten en rendement

Figuur 2

Inmiddels zit meer dan de helft op een functionele ondersteuning van 80% van ons procesmodel. De verschillen zitten met name in de tactische processen, zoals competentiemanagement en de rapportagemogelijkheden. Daarnaast zijn er veel verschillen in aanbiedingsconcepten (SaaS/hosting versus ‘On-premise’). Qua detailbevindingen zien we het volgende: • Leveranciers zetten in op ondersteuning van alle processen, het zogenaamde geïntegreerde model (zie hoofdstuk 2): uit gesprekken blijkt dat leveranciers over het algemeen niet geneigd zijn samen te werken met andere leveranciers die een deeloplossing leveren. Leveranciers geven aan de voorkeur te hebben voor het zelf ontwikkelen van functionaliteit. De meeste leveranciers zien het (in hoofdstuk 2 beschreven) hybride model als een bedreiging, slechts enkelen als een kans. Leveranciers met geïntegreerde oplossingen voor basispersoneelsregistratie- en salarisadministratiepakketten breiden de functionaliteiten steeds verder uit (door innovatie en overname);



• Alle leveranciers investeren in cloud technology. Vrijwel alle leveranciers maken het mogelijk dat klanten geen eigen IT-infrastructuur voor hosting meer nodig hebben door het in meer of mindere mate aanbieden van hostingvarianten. In de marktverkenning zijn de volgende drie vormen onderzocht: Software as a Service (SaaS) is een relatief nieuwe aanbiedingsvorm voor HRM-systemen. De software wordt online aan klanten ter beschikking gesteld, waarbij het eigenaarschap en het beheer van zowel de IT-infrastructuur als de software bij de provider blijft. De klant kan volstaan met een internet browser. De leverancier biedt een applicatie aan die gebaseerd is op één datadefinitieset en die voor alle klanten gelijk is, waarbij maatwerk uitgesloten is. Een andere belangrijke eigenschap is dat nieuwe functionaliteiten meestal bij alle klanten worden uitgerold, zodat alle klanten op de laatste versie zitten. Hosting: de klant heeft software bij zijn leverancier of bij een derde partij op een (dedicated) server geïnstalleerd. Andere klanten maken geen gebruik van deze installatie, waarmee de server een ‘private cloud’ is. De leverancier kan dus meerdere versies van zijn software online aanbieden. Leveranciers bieden over het algemeen een hoog supportniveau ten aanzien van de infrastructuur en de applicatie. On-premise: de klant heeft de software op eigen servers draaien, in eigen datacenters. Technisch bezien kunnen deze servers in een eigen data center liggen of in een gedeeld datacenter, maar ze worden in beide gevallen direct door de klant beheerd. • Toegang via een webportaal is steeds meer het uitgangspunt voor zowel de professional functionaliteit als de medewerkers en managers. Externe bureaubladverbindingen en terminalservers zijn steeds minder noodzakelijk; • Systemen worden eenvoudiger in gebruik. Daarin zijn twee oplossingsrichtingen aangetroffen: 1) Less is more (aandacht voor intuïtiviteit vergroot, hierdoor worden schermen van de professional ontdaan van ingewikkelde instructies en velden, en opengesteld aan de niet-expertgebruikers). 2) Leveranciers ontwikkelen speciale schermen voor niet-professionals, met intuïtieve interacties en herkenbare termen. Belangrijk is dat het verschil tussen de pakketten in de details zit. Pakketten bieden veel functionaliteiten, maar de manier waarop kan verschillen. Onze ervaring is dat acceptatie van het nieuwe HRM-systeem samenhangt met de manier waarop het proces is ingericht: het moet gebruikersvriendelijk zijn en moet zo min mogelijk handelingen behelzen. Een stijging in het aantal gebruikershandelingen leidt tot een daling in de mate van acceptatie van het nieuwe systeem…….

Impact van conclusie op selecties en nieuwe keuzes? Hoewel de trend is dat selecties eenvoudiger moeten door te focussen op onderscheidende functionaliteit voor de organisatie, kan dat gezien de conclusie van ons onderzoek een gevaarlijke trend zijn. Belangrijk daarbij is het uitgangspunt van de organisatie: is men in staat om de processen aan te passen aan het pakket of wil men de eigen processen hebben afgebeeld in het pakket? Indien dit laatste het geval is, zal met uitgebreide vragenlijsten moeten worden gewerkt, alsmede uitgebreide demonstraties op basis van klantcasussen en wellicht zelfs (uitgebreide) proof of concepts. Als de organisatie in staat is om de processen aan te passen aan het pakket (met mogelijk in eerste instantie minder gebruikersvriendelijke functionaliteit) kan de selectie zich richten op specifieke functionaliteit die een organisatie strategische meerwaarde oplevert. Daarnaast zal gebruikersvriendelijkheid in deze gevallen een prominente plaats binnen de selectie krijgen. Het voorzien in basisfunctionaliteit door de meeste systemen zal leiden tot een verschuiving in selectietrajecten, niet-functionele aspecten zullen belangrijker worden. Van belang zal bijvoorbeeld worden of een leverancier aansluit bij de gewenste technische infrastructuur, de toekomstvisie van de leverancier en de mate van ondersteuning die de leverancier kan bieden. Met name de klik tussen leverancier en klant, het gezamenlijk delen van de toekomstvisie en werkwijze, zal een doorslaggevende rol gaan spelen. Vanzelfsprekend kan een verkenning als deze niet de functionele en organisatorische match aangeven, maar wij zijn ervan overtuigd dat deze marktverkenning een sterk fundament biedt op basis waarvan het HRM systeemlandschap verder geanalyseerd kan worden.







ADP - ADP Workforce

Pakket

Aantal implementaties huidige versie operationeel

Versie

3.1

Nederland

101 - 200

Leverancier

Landen implementatie

ADP Rotterdam Nederland T: +31 (0)10 4598911 www.adp.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Nederland Helpdesk support

650

Branchetypen

3 3 5 x 8,5 3 3

Meertaligheid systeem

Algemeen Overheid Profit Non-profit

3 3 3 3

Organisatiegrootte doelgroep Klein Middel Middelgroot Groot

Nederlandstalige helpdesk Engelstalige helpdesk Bereikbaarheid helpdesk Helpfunctie Helpfunctie is context gevoelig

< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3

Infrastructurele oplossing SaaS Hosting On-premise


NL, EN 3 NL, EN

Valuta’s in salarisverwerking 7 7 3 3

Mobile devices App voor: - Smartphones - Tablets

Mogelijke talen User Interface Taalkeuze per gebruiker Mogelijke talen uitgaande documenten

3 3 3

Mogelijke valuta’s

EUR

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

Geen opgave ASCII SQL Terminals Oracle Windows 7 Windows Vista Windows XP Windows NT/2000 Linux Mac OS Citrix


Detailscores

ADP - ADP Workforce

Overall score t.o.v. KPMG’s HRM procesmodel

Doorstroom


Formatiebeheer

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%

Onderhoud Fin.- & Organisatiestructuren

Personeelsbeoordeling

Loopbaanontwikkeling Competentiemanagement



Verlof & Verzuimregistratie

Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%

Flexibele arbeidsvoorwaarden

60%

Overzichten Formatiebeheer

40%

20%

Salarisverwerking

80%

Overzichten personeelsregistratie

60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%

Ziekteverzuim Overzichten verzuim

40,0%

Verlof

30,0% 20,0%

Meerdere contracten / dienstverbanden

Agendering / signaleringen

Salarisverwerking

10,0% 0%

Techniek & Architectuur Salaris berekeningen

Selfservice functionaliteit

100%

100%

Management Informatie

80% 60%

Salarisstroken

40%

Inrichting salarisverwerking

20%

Analyse en Rapportage

0%

0%

Documentenbeheer

Informatievoorziening derden

Autorisatie en logging

SEPA gereedheid Flexibiliteit


Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



AFAS Software – Profit

Pakket


Versie

2011

Nederland Internationaal

> 1000 201 - 500

Leverancier AFAS Software Leusden Nederland T: +31 (0)33 4341800 www.afas.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied


160

Helpdesk support

Branchetypen Algemeen Overheid Profit Non-profit

3 3 3 3

< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 3 3 3



Mogelijke valuta’s 3 7


3 7 5x9 3 3

NL, EN, FR 3 Alle

Valuta’s in salarisverwerking


Nederlandstalige helpdesk Engelstalige helpdesk Bereikbaarheid helpdesk Helpfunctie Helpfunctie is context gevoelig Meertaligheid systeem


Nederland België Curaçao Sint Maarten Aruba BES-eilanden

3 3 3

Alle

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 2003

Windows 7 Windows Vista Windows XP

SQL


Detailscores

AFAS Software – Profit


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Instroom

Organisatiebeheer

60%

60%

40%

40%

20%

Salarisverwerking


20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



BCS HRM & Salarisadministratie – Delta HRP

Pakket


Versie

2.02 - 2012

Nederland

> 1000

Leverancier


BCS HRM & Salarisadministratie ‘s-Hertogenbosch Nederland T: +31 (0)73 5942951 www.bcsbv.nl

Nederland

Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Helpdesk support

120

Branchetypen

3 7 5 x 9,5 3 3



3 3 3 3



< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 3 3

7 7



NL, EN 3 Alle




7 3 3


EUR

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 Sybase Windows 2003 Windows Vista Windows XP Citrix


Detailscores

BCS HRM & Salarisadministratie – Delta HRP


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Instroom

Organisatiebeheer

60%

60%

40%

40%

20%

Salarisverwerking


20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Centric – PersMaster / PayMaster

Pakket


Versie

2012


501 - 1000 0-5

Leverancier Landen implementatie

Centric ‘s-Hertogenbosch Nederland T: +31 (0)73 6868500 www.centric.eu Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Nederland Bonaire Saba 120


3 3 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 3 3

7 7




7 3 3

3 7 5x8 3 3

Meertaligheid systeem Mogelijke talen User Interface Taalkeuze per gebruiker Mogelijke talen uitgaande documenten

NL n.v.t. Alle

Valuta’s in salarisverwerking Mogelijke valuta’s


Helpdesk support

EUR DLR

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 SQL Windows 2003 Windows Vista Windows XP Citrix


Detailscores

Centric – PersMaster / PayMaster


Doorstroom


Formatiebeheer

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%






Personeelsregistratie Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Centric – PIMS@all

Pakket


Versie

2012

Huidige versie Internationaal

201 - 500 0-5


Centric ‘s-Hertogenbosch Nederland T: +31 (0)73 6868500 www.centric.eu Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Nederland Bonaire Saba 120


7 3 7 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 3 3




3 7 5x8 3 3


NL n.v.t. Alle


EUR

Techniek 7 7


Helpdesk support

7 3 7

Server OS

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 Oracle Windows 2003 Windows Vista Windows XP Citrix


Detailscores

Centric – PIMS@all


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Cezanne Software – Cezanne Connect

Pakket


Versie

2012

Huidige versie Internationaal

6 - 20 21 - 50


Cezanne Software Londen Engeland T: +44 (0)2072029300 www.cezannesw.com Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

140

Branchetypen

Nederland Duitsland Frankrijk Griekenland Verenigd Koninkrijk Verenigde Staten Venezuela Helpdesk support


3 7 3 7


7 3 5x8 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 7 3 3




Alle 3 Alle

Valuta’s in salarisverwerking 7 7


Alle

Techniek



3 7 3

Server OS

Client OS

DBMS



SQL


Detailscores

Cezanne Software – Cezanne Connect


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



CTB Personele Systemen – Cobra

Pakket


Versie

107036

Huidige versie

501 - 1000

Leverancier


CTB Personele Systemen Almere Nederland T: +31 (0)31 8670111 www.ctbpersonelesystemen.nl

Nederland


Helpdesk support

47

Branchetypen

3 7 5x8 3 3



3 3 3 3



< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 3 3

3 7



7 3 3

NL n.v.t. Alle


Alle

Techniek Server OS



Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 SQL Windows 2003 Windows Vista Windows XP Citrix


Detailscores

CTB Personele Systemen – Cobra


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Exact – Exact Synergie Enterprise


Pakket Versie

249


101 - 200 51 - 100


Exact Delft Nederland T: +31 (0)15 7115005 www.exact.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Wereldwijd Helpdesk support 35


3 3 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 7 7

3 3



3 3 5x8 3 3


NL, EN, DU, FR, IT, ES 3 Alle


Alle

Techniek



7 3 3

Server OS

Client OS

DBMS



SQL


Detailscores

Exact – Exact Synergie Enterprise


Doorstroom


Formatie

100%


80%

Succession Planning

Instroom

60% 40% 20%

Salarisverwerking

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management








100,0%

100%

90,0%

80%


80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



FourVision – Microsoft Dynamics AX HRM

Pakket


Versie

Dynamics AX 2012


50 > 1000

Leverancier


Fourvision Schiphol Nederland T: +31 (0)20 5001500 www.microsoft.nl

Wereldwijd


Helpdesk support

100

Branchetypen

3 3 7 x 24 3 3



3 3 3 3



< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3



Alle 3 Alle

Valuta’s in salarisverwerking 7 3 3 3



7 3 3


Alle

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

Windows 2012 Windows 2008 Windows 2003

Windows 7 Windows Vista Windows 8

SQL Server 2012


Detailscores

FourVision – Microsoft Dynamics AX HRM


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Frontier Software – Chris21


Pakket Versie

7.12.15b


0-5 > 1000

Leverancier Frontier Software Burntwood Engeland T. +44 (0)15 43495850 www.frontiersoftware.com Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Landen implementatie Aruba Australië Nieuw Zeeland Verenigd Koninkrijk 75


3 3 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 3 3 3




7 7

7 3 3

7 3 5x8 3 3


EN n.v.t. Alle



Helpdesk support

Alle

Techniek Server OS

Client OS

Windows 2008 Windows 7 Windows 2003 Windows Vista Solaris 9 Windows XP Solaris 10 Citrix AIX 5.3

DBMS SQL Oracle Vision


Detailscores

Frontier Software – Chris21


Doorstroom


Formatie

100%


80%

80%

Succession Planning

Instroom

60%

20%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%



40%

40%

Salarisverwerking

60%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Mercash – Dynamics NAV/ Mercash HRM

Pakket


Versie

3.95.01 (06-2012)


201 - 500 0-5

Leverancier


Mercash Hoorn Nederland T: +31 (0)229 282161 www.mercash.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Nederland België Verenigd Koninkrijk Helpdesk support 20


3 3 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 3 3 3



NL n.v.t. Alle


Server OS 7 7


3 3 5x8 3 7

Alle

Techniek



3 3 3

Client OS

Windows 2012 Windows 8 Windows 2008 Windows 7 Windows 2003 Windows Vista Citrix Windows XP

DBMS SQL


Detailscores

Mercash – Dynamics NAV/ Mercash HRM


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Oracle – Oracle Fusion HCM


Pakket Versie

2012


Geen opgave Geen opgave

Leverancier Oracle Utrecht Nederland T: +31 (0)30 6699000 www.oracle.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Landen implementatie Wereldwijd Helpdesk support Geen opgave


3 3 3 3


7 7 3 3



< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000


Server OS 3 3



3 3 7 x 24 3 3

Alle 3 Alle

Alle

Techniek



3 3 3

Client OS

Windows 2008 Windows 7 Windows 2003 Windows Vista Unix Windows XP Linux Citrix Oracle Solaris Mac OS Linux

DBMS Oracle

Naast de PeopleSoft en EBS HR oplossingen biedt Oracle een nieuwe HCM oplossing voor de cloud: Fusion/ Taleo HCM. Met deze oplossing beoogt Oracle een complete en geïntegreerde HCM oplossing ‘as a service’ aan te bieden aan grote en middelgrote organisaties. Fusion/Taleo HCM zal naast Saas ook on-premise te implementeren zijn, alsmede in SaaS/on-premise ´co-existence´ met EBS of PeopleSoft.



Detailscores

Oracle – Oracle Fusion HCM

Overall score t.o.v. KPMG’s HRM procesmodel Techniek en architectuur

Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



People Inc. – People Inc.


Pakket Versie

3.5


501 - 1000 501 - 1000

Leverancier People Inc. Berkel en Rodenrijs Nederland T: +31 (0)10 4782878 www.peopleinc.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Landen implementatie Nederland Verenigd Koninkrijk Nieuw Zeeland 25


3 3 3 3


< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 3 3 7

Helpdesk support Nederlandstalige helpdesk Engelstalige helpdesk Bereikbaarheid helpdesk Helpfunctie Helpfunctie is context gevoelig

3 3 5x8 3 3


NL, EN 3 NL, EN


EUR


Techniek 7 7



7 3 3

Server OS

Client OS

DBMS



SQL


Detailscores

People Inc. – People Inc.


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



Raet – Raet Online

Pakket


Versie

Raet Online

Nederland

> 1000

Leverancier


Raet Amersfoort Nederland T: +31 (0)33 4506506 www.raet.nl Aantal medewerkers binnen het HRMS vakgebied

Nederland Helpdesk support

740

Branchetypen

3 3 5 x 10 3 3



3 3 3 3

Mogelijke talen User Interface

3 3 3 3




< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000


3 3



3 7 7

Taalkeuze per gebruiker Mogelijke talen uitgaande documenten


NL, EN, DU, FR, ES 3 Alle

Alle

Techniek Server OS

Client OS

DBMS

n.v.t.

Webbased

SQL


Detailscores

Raet – Raet Online


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







Gegevensvastlegging

100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



SAP – SAP HCM


Pakket Versie

6.0


> 201 - 500 > 1000

Leverancier SAP ‘s-Hertogenbosch Nederland T: +31 (0)73 6457500 www.sap.nl Aantal medewerkers binnen 3500 het HRMS vakgebied Branchetypen Algemeen Overheid Profit Non-profit

< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000



7 3 3 3




7 3 7 x 24 3 3

Alle 3 Alle

Alle

Techniek Server OS 3 3


Helpdesk support



Wereldwijd

3 3 3 3



3 3 3

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 DBS400 Windows 2003 Windows Vista SQL OS400 Windows XP Oracle Linux Linux Sybase Unix Mac OS DB2 zOS Citrix


Detailscores

SAP – SAP HCM


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



UNIT4 – UNIT4 HR Solutions

Pakket


Versie

12.1.0.0

Nederland

> 1000

Leverancier


UNIT4 Nieuwegein Nederland T: +31 (0)30 60264444 www.unit4.nl Aantal medewerkers binnen 160 het HRMS vakgebied

Nederland

Branchetypen


3 3 5x8 3 3



3 3 3 3


Helpdesk support

< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

3 3 3 3

Mogelijke talen User Interface Taalkeuze per gebruiker Mogelijke talen uitgaande documenten Valuta’s in salarisverwerking Mogelijke valuta’s

App voor: - Smartphones - Tablets

3 3

EUR

Techniek Server OS

Mobile devices

NL n.v.t. NL

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 SQL Windows Vista Windows XP Citrix Mac OS


3 3 3

Wij herkennen de verbeterpunten in de onderzoeksresultaten. Gebruikers kunnen vanaf oktober 2012 salarissen betalen conform SEPA-formaat. Onze consultants kunnen helpen bij het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden. Wel merken wij dat door de invoering van de werkkostenregeling de behoefte hieraan vermindert. Momenteel werken wij aan formatiebeheer en integreren we scenarioplanning. Hiermee wordt Succession Planning ondersteund in de loop van 2013. Ook wordt documentmanagement in 2013 verder uitgebreid en is UNIT4 MobileHR onlangs geïntroduceerd waarmee de gebruiksvriendelijkheid is toegenomen.



Detailscores

UNIT4 – UNIT4 HR Solutions


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%



WtoP – Polaris

Pakket


Versie

2.0

Nederland

51 - 100

Leverancier


WtoP Almere Nederland T. +31 (0)36 5357290 www.wtop.nl Aantal medewerkers binnen 10 het HRMS vakgebied

Nederland

Branchetypen


3 3 5x8 7 7



3 3 3 3


Helpdesk support

< 50 50 - < 250 250 - < 1000 > 1000

7 3 3 3

Mogelijke talen User Interface Taalkeuze per gebruiker Mogelijke talen uitgaande documenten Valuta’s in salarisverwerking Mogelijke valuta’s

App voor: - Smartphones - Tablets

7 7



7 3 3

EUR

Techniek Server OS

Mobile devices

NL n.v.t. Alle

Client OS

DBMS

Windows 2008 Windows 7 SQL Windows 2003 Windows Vista Windows XP


Detailscores

WtoP – Polaris


Doorstroom


Formatie

100%


100%

80%

Succession Planning

Instroom

60% 40%

20%

Doorstroom

0%


Uitstroom

Talent Management

0%







100,0%

100%

90,0%

80%


60%


40%

20%

Salarisverwerking

80%


60% 40%

80,0% 70,0%

20%

60,0%

0%

50,0%


40,0%

Verlof

30,0% 20,0%



Salarisverwerking

10,0% 0%



100%

100%


80% 60%

Salarisstroken

40%


20%


0%

0%

Documentenbeheer





Workflows

60% 40%

20%

Overzichten

80%

Contact Bart van Strijen Partner KPMG Advisory T.: +31(0)20 656 8681 E.: [email protected]

Jan Hoogstra Senior Manager KPMG Advisory T.: +31(0)38 467 4743 E.: [email protected]

KPMG Laan van Langerhuize 1 1186 DS Amstelveen Postbus 74105 1070 BC Amsterdam

www.kpmg.nl

De in dit document vervatte informatie is van algemene aard en is niet toegespitst op de specifieke omstandigheden van een bepaalde persoon of entiteit. Wij streven ernaar juiste en tijdige informatie te verstrekken. Wij kunnen echter geen garantie geven dat dergelijke informatie op de datum waarop zij wordt ontvangen nog juist is of in de toekomst blijft. Daarom adviseren wij u op grond van deze informatie geen beslissingen te nemen behoudens op grond van advies van deskundigen na een grondig onderzoek van de desbetreffende situatie. © 2012 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappij van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International. 1012

ADVISORY. Zicht op HR systemen. Marktverkenning kpmg.nl KPMG Advisory N.V

Recommend Documents