Préambule A.
B.
C.
Bij Sint Jacob zijn regelmatige veranderingen aan de orde die gevolgen hebben voor de rechtspositie van de erbij betrokken werknemers. Dit soort veranderingen vraagt om een alerte opstelling van de organisatie van Sint Jacob als van haar werknemers. Sint Jacob wil haar werknemers mogelijkheden van zelfontplooiing geven, de werknemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen optimale inzetbaarheid. Naast de regelmatige veranderingen, zoals hierboven genoemd, zullen er zich binnen de organisatie grotere veranderingen gaan voordoen, waar grotere groepen personeel bij betrokken zijn. Deze veranderingen vloeien voort uit de uitvoering van het in 2009 herijkte en vastgestelde strategisch beleid. Bijvoorbeeld sluiting van een locatie als gevolg van nieuwbouw. Dat zou gevolgen kunnen hebben voor een verminderde behoefte van Sint Jacob aan werknemers in een bepaalde functie. Dan is er sprake van een reorganisatie, die kan leiden tot gedwongen overplaatsingen, boventalligheid en externe mobiliteit. Of een verandering een reorganisatie wordt genoemd, wordt nader gedefinieerd in deze notitie. Met de ondernemingsraad wordt over voorgenomen besluiten van deze omvang overeenkomstig de bepalingen van de WOR overleg over gevoerd. In de situatie van een op handen zijnde reorganisatie streeft de Raad van Bestuur naar een tijdige melding en informatie, zodat open overleg en reële beïnvloeding mogelijk is. In de situatie van een op handen zijnde reorganisatie richt het beleid zich op het zoveel mogelijk handhaven van werkgelegenheid door het bevorderen van de interne en daarna externe mobiliteit. Daartoe dient het sociaal plan. In het sociaal plan zijn maatregelen opgenomen die bevorderen dat de werknemers een bijdrage leveren aan het veranderingsproces dan wel de nadelige gevolgen van die veranderingen voor werknemers en Sint Jacob beperken. In individuele gevallen kan uitvoering van het sociaal plan tot problemen leiden en is maatwerk geboden. Indien het opgestelde sociaal plan van toepassing is wordt dat kenbaar gemaakt bij de voorstellen tot verandering aan de OR. Het wordt aangereikt aan betrokken werknemers. De uitgangspunten van de strategische heroriëntatie van Sint Jacob zijn: 1. Sint Jacob biedt kwalitatief hoogwaardige complexe zorg en dienstverlening aan de doelgroepen p.g.-cliënten, revalidatiezorg in- en extramuraal 2. Vanuit de full-servicegedachte gaat Sint Jacob samenwerkingsverbanden aan op het gebied van hoogwaardige dienstverlening en private zorg 3. Sint Jacob is gericht op groei, zowel in marktaandeel als uitbreiding van de regionale markt 4. Sint Jacob investeert in werknemers en creëert hiermee een werkwijze gericht op kwaliteit. In de komende jaren wordt het eveneens herziene strategische vastgoedplan uitgevoerd. Daarmee worden de voorzieningen aangepast aan het streven van Sint Jacob zich te profileren als de kwaliteitspartner voor zorg- en dienstverlening voor onderscheidende doelgroepen ouderen in de regio. Een van de pijlers van het strategiehuis is gericht op groei & ontwikkeling, mens & organisatie. De daaruit voortvloeiende activiteiten zijn gericht op de realisatie van
1
het voor uiterlijk in 2015 te realiseren doel1. Een van de daaruit voortkomende afspraken is, dat informatie over bovenstaande veranderingen aan werknemers zorgvuldig moet worden gecommuniceerd. Overzichtelijk, in samenhang met alle zaken die lopen, nu en in de toekomst. Werknemers moeten het “waarheen, waarom en hoe” van de plannen weten en de consequenties voor de dagelijkse werkzaamheden en die van de organisatie ervan voor de toekomst. Zorgvuldigheid van communicatie en afstemming op het dagelijks werk vraagt tijd en is noodzakelijk voor het creëren van draagvlak. Dat creëert begrip voor en medewerking aan de uitvoering, ook van een sociaal plan. In de periode 2006 – 2010 zijn er al de nodige veranderingen doorgevoerd, onder meer als gevolg van de invoering van de zorgzwaartefinanciering en WMO. Die veranderingen en de daarmee samenhangende noodzakelijke verbeteringen van bedrijfsvoering konden uitgevoerd worden met het Sociaal Plan 2007 – 2009, dat overigens werd verlengd tot en met 2010. De personele gevolgen van die veranderingen beperkten zich tot werknemers in de primaire zorg- en dienstverlening en hadden betrekking op het vergroten van flexibiliteit van inzet, werkplek als –tijden en aansturing. In het realiseren van een balans tussen het zichtbaar leveren van kwaliteit in zorg- en dienstverlening en een gezonde bedrijfsvoering zijn in 2010 de onderdelen JacobThuis en de huishoudelijke dienst overgedragen aan derden. De vakbonden zijn daarover geïnformeerd. De Raad van Bestuur kon zich houden aan de afspraak om gedwongen ontslagen te voorkomen. Met de gevolgen van de transitie voortkomende uit de strategische heroriëntatie krijgen werknemers in de primaire zorg- en dienstverlening opnieuw te maken. Maar ook voor werknemers in de overige diensten zal de transitie gevolgen gaan hebben. Sint Jacob wil zich echter als een goed werkgever gedragen en een verantwoord sociaal beleid voeren. Daarbij zal Sint Jacob zich maximaal inspannen om werknemers, die als gevolg van de veranderingen boventallig worden te begeleiden naar werk elders. In het Sociaal Plan is vastgelegd, dat wanneer een verandering rechtspositionele gevolgen heeft voor 5 of meer werknemers binnen een organisatie-onderdeel, dat er dan sprake is van een reorganisatie, waarvoor het sociaal plan van toepassing is. Bij het opstellen van dit sociaal plan zijn de volgende uitgangspunten gehanteerd: • Zo veel mogelijk werknemers te begeleiden van werk naar werk; • Eerlijke en gelijke kansen bieden aan werknemers in vergelijkbare posities; • Optimaal afstemmen van werknemers en salarisniveaus op functie en functieeisen; • Bewaken van continuïteit en flexibiliteit naar de toekomst in leeftijdsverdeling en inzetbaarheid van werknemers; • Erkennen van belang en eigen verantwoordelijkheid van de werknemers van Stichting Sint Jacob; • De beschikbare financiële mogelijkheden van Stichting Sint Jacob. De uitwerking hiervan is te herkennen in de diverse hoofdstukken van dit Sociaal Plan. Het plan beoogt een stabiele basis te geven aan organisatie en werknemers tijdens een 1
In 2015 kiezen klanten voor Sint Jacob vanwege de sterrenkwaliteit die zij zien en horen. Wij adviseren onze ouders Sint Jacob omdat wij er trots op zijn.
2
periode van onvermijdelijke verandering en herpositionering voor Stichting Sint Jacob en haar werknemers. April 2011 Mw. drs J.C.H. Louwers Raad van Bestuur
3
Overeenkomst Bij de stichting Sint Jacob vinden in de jaren 2011 tot en met 2015 formatiewijzigingen plaats. Werkgever en werknemersorganisaties komen overeen onderstaand Sociaal Plan toe te passen bij de formatiewijzigingen zich voordoende in de organisatie van Stichting Sint Jacob. Wijziging Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich daartoe naar het oordeel van partijen zwaarwegende omstandigheden voordoen. Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Namens de werknemersorganisaties:
Namens de werkgever:
ABVAKABO FNV ……………………….
Raad van Bestuur Sint Jacob Mw. drs J.C.H. Louwers,
CNV Publieke Zaak ……………………….
Nu’91 ………………………..
FBZ …………………………
Haarlem,
4
1.
Begripsbepalingen
1.1
Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt volgens dit principe als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing vóór de jongere werknemer.
1.2
Bezwarencommissie Sociaal Plan De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 7. De Bezwarencommissie geeft een bindend advies bij bezwaren over een besluit van de werkgever inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
1.3
Bovenformatief Bovenformatief is een werknemer, die niet in een functie is geplaatst binnen de formatie van een dienst of een locatie met de overeengekomen contracturen, maar met toepassing van criteria in het Sociaal Plan wel elders binnen de stichting herplaatsbaar is of kan zijn. Van bovenformatief is eerst sprake als dit door werkgever aan de werknemer schriftelijk met reden omkleed is medegedeeld.
1.4
Boventallig Boventallig is een werknemer, die niet in een (passende) functie is geplaatst en waarvoor per datum bovenformatief binnen een termijn van drie maanden binnen de stichting ook geen passende functie voorhanden is. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld.
1.5
CAO De voor de werknemer vigerende collectieve arbeidsovereenkomst CAO VVT.
1.6
Detachering De omstandigheid waarbij de werkgever de boventallige werknemer, met diens instemming detacheert bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
5
1.7
Diensttijd, respectievelijk dienstjaren/anciënniteit De diensttijd doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de overeenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits de overeenkomsten niet langer dan drie maanden zijn onderbroken. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
1.8
Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van een formatiewijziging op te stellen overzicht van functies, functiebeschrijvingen en benodigde Fte’s per functieniveau per organisatieeenheid.
1.9
Formatiewijziging Een wijziging in de formatie van eerdergenoemde functies binnen Stichting Sint Jacob.
1.10
Gelijkwaardige functie Een functie op hetzelfde functieniveau, waarbij functie-eisen en verantwoordelijkheden niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die werknemer vervulde voor de formatiewijziging.
1.11
Geschikte functie Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren.
1.12
Hogere functie Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald.
1.13
Lagere functie Een functie die in een lagere functiegroep is ingeschaald.
1.14
Mens volgt functie Wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd terugkomt of verplaatst wordt binnen de organisatie en het formatieplaatsenplan, volgt de werknemer diens functie en is er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling.
1.15
Mobiliteitsbureau Voor de uitvoering van dit Sociaal Plan tijdelijk ingesteld bureau voor begeleiding en uitvoering van interne mobiliteit en andere relevante toepassingen van artikelen van dit Sociaal Plan.
6
1.16
Mobiliteitsplan Het tussen werkgever en werknemer te formuleren plan gericht op het bewerkstelligen van externe plaatsing in de situatie waarin de werknemer boventallig is gesteld.
1.17
Nieuwe functie Een functie die nog niet voorkwam in de formatie zoals deze was voor de formatiewijziging, dan wel een functie waarbij een zodanige wijziging in het takenpakket van de functie ontstaat, dat er sprake is van een overwegend andere functie-inhoud met daaraan gerelateerde andere eisen.
1.18
Partijen Sociaal Plan De bij de totstandkoming van het Sociaal Plan betrokken partijen, te weten de werkgever en de werknemersorganisaties.
1.19
Passende functie Een functie die, gelet op het functieniveau van de huidige functie, de genoten of binnen redelijke termijn af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten, benodigde competenties en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Onder redelijke termijn wordt verstaan een periode van één jaar. Voor zover dezelfde functie niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie, die qua vereiste opleiding en ervaring vergelijkbaar is, of een functie die maximaal één functiegroep lager of hoger is gewaardeerd op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, eveneens als passend beschouwd.
1.20
Reorganisatie Een wijziging in de organisatie voortvloeiend uit een daartoe opgesteld plan van de Raad van Bestuur, waarvan de uitvoering rechtspositionele gevolgen heeft voor 5 of meer werknemers in een organisatieonderdeel.
1.21
Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodesalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, conform de vigerende CAO.
1.21
Tijdelijke Plaatsing De omstandigheid waarbij werkgever de boventallige of bovenformatieve werknemer ten behoeve van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatst op een andere locatie in dezelfde functie, in een gelijkwaardige of één functiegroep hoger, dan wel één of twee functiegroepen lager (dat laatste met instemming van de werknemer). Daarbij worden in overleg met de werknemer afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing, voor een maximale periode van zes maanden. Deze periode van zes maanden kan tot maximaal één jaar worden verlengd, mits een plaatsing naar redelijkheid voorzien kan worden. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. Bij tijdelijke plaatsing op een andere locatie wordt de reiskostenvergoeding aangepast.
7
1.22
Werkgever Stichting Sint Jacob
1.23
Werknemer De persoon, die een arbeidsovereenkomst heeft met de onder 1.1 genoemde werkgever en die: • De wettelijke pensioenleeftijd nog niet heeft bereikt; • Niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; • Niet incidenteel werkzaamheden op afroep verricht, bijvoorbeeld via een contract met uitgestelde prestatieplicht; • Niet in de instelling werkt uitsluitend ter vervulling van een stage; • Geen uurdocent is; • Niet deel uitmaakt van de Raad van Bestuur van Sint Jacob.
1.24
Werknemersorganisatie De werknemersorganisaties, die partij zijn bij dit Sociaal Plan.
2
Algemene bepalingen
2.1
Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en op de werknemers werkzaam binnen Sint Jacob.
2.2
Nieuwe formatieplaatsen De werkgever verplicht zich om in de periode 1 januari 2011 tot 31 december 2014 niet te zullen overgaan tot het aannemen van nieuw personeel, voordat is getoetst of boventallige werknemers vallend onder de in artikel 2.1. genoemde organisatieonderdelen op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de desbetreffende functies kunnen gaan vervullen per datum van de vacaturestelling.
2.3
Geldigheidsduur Het Sociaal Plan is geldig vanaf 1 januari 2011 tot en met 31 december 2014. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over eventuele verlenging van de werkingsduur. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na het verstrijken van het Sociaal Plan gehandhaafd. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Voornoemde omstandigheden kunnen ontstaan door veranderingen in de financiering van de zorg, voorgenomen fusie en /of vergaande strategische samenwerking.
8
2.4
Behoud werkgelegenheid Bij de opstelling van dit Sociaal Plan is er van uitgegaan dat werkgever zich maximaal inspant om werknemers die boventallig worden te begeleiden naar ander werk.
2.5
Plichten werkgever, werknemer Dit Sociaal Plan wordt beschikbaar gesteld aan alle werknemers op wie dit van toepassing is. De werkgever en de werknemers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige en actieve medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan. Onder actieve medewerking wordt ook verstaan een proactieve, oplossingsgerichte houding, welke bijdraagt aan passende oplossingen, dienende de doelstelling van dit Sociaal Plan. Bij toepassing van dit sociaal plan is het uitgangspunt dat door de boventallige werknemer op een zorgvuldige en resultaatgerichte wijze wordt meegewerkt aan de overgang naar nieuw passend werk. De werknemer is hierop aanspreekbaar. De werkgever is gehouden de nodige faciliteiten, zie hoofdstuk 5, te bieden en zich in te spannen om aan de boventallige werknemer voor hem passende dan wel geschikte functies aan te bieden.
2.5
Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan en eerdere reorganisaties Werknemers die bij eerdere organisatiewijzigingen, als gevolg van herplaatsing, in een lagere functie zijn geplaatst, zullen niet, zonder hun instemming en uitgaande van wederzijdse plichten als voornoemd, in een lagere functie worden geplaatst.
2.6
Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan.
3
Organisatiestructuur en besluitvorming
3.1
Vergelijking bestaande en nieuwe situatie De beschrijving van voorgenomen formatiewijzigingen zal zodanig zijn, dat een vergelijking gemaakt kan worden tussen het bestaande formatieplaatsenplan met personeelsbezetting (bron: personele begroting en bezettingsoverzicht) en de formatie in functies en FTE van de nieuwe organisatiestructuur.
3.2
Nieuwe organisatiestructuur De nieuwe organisatiestructuur wordt door de Raad van Bestuur vastgesteld. De nieuwe organisatiestructuur omvat het aantal (soorten) functies, die vervuld moeten worden en de relatie tussen functionarissen, hun verantwoordelijkheden en die tussen locaties en/of diensten.
3.3
Formatieplaatsenplan Op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan zal de Raad van Bestuur een reorganisatieplan ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad.
9
4
Plaatsingsprocedure
4.1
Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Als gevolg hiervan gaat interne mobiliteit ontstaan. Bij het aanbieden van een passende functie aan herplaatsingskandidaten wordt de volgende volgorde aangehouden. 1. 2. 3. 4.
Een volgfunctie (mens volgt functie) Een gelijkwaardige functie Een hogere functie Een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld
Indien meerdere werknemers uit het organisatieonderdeel beschikbaar zijn voor een passende functie, dan wordt het anciënniteitsprincipe toegepast. Indien uit de leeftijdsopbouw blijkt na de reorganisatie met gebruikmaking van het anciënniteitsbeginsel onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name gedacht worden aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, afwijking van het anciënniteitsprincipe mogelijk moet zijn op een nader vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere, passende en objectieve criteria tussen partijen worden afgesproken. 4.1.1
Belangstellingsregistratie Als gevolg van de reorganisatie zal voorkomen dat een functie verandert of vervalt. In die situatie vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats met alle werknemers waarop de reorganisatie betrekking heeft. Het doel van een belangstellingsregistratie is informatie te verzamelen en vast te leggen, die als basis dient voor het aanbod voor de nieuwe functie en het begeleidingsplan. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstellingsregistratie vindt plaats in de vorm van een gesprek waarvan een verslag wordt gemaakt. In ieder geval komen de volgende onderwerpen aan de orde: • • •
Welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; Welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert; De voorkeur van de werknemer voor mogelijke functies binnen de stichting;
10
• • • • • •
De mogelijkheden en ambities van de werknemer voor - ontwikkeling en groei naar verschillende beroepsvelden en/of functies – die binnen of buiten de stichting bestaan; De suggesties van de werknemer en leidinggevende voor om-, bij- of herscholing om een nieuwe functie adequaat te kunnen vervullen; De voorkeur van de werknemer voor de boven- en ondergrens van het percentage dienstverband; De voorkeur van de werknemer voor de mogelijke werkuren, overdag, in de avond, ’s nachts, tijdens feestdagen en in de weekenden; De omstandigheden, die naar het oordeel van de leidinggevende en werknemer de herplaatsing bevorderen en/of belemmeren; De mondelinge en schriftelijke toezeggingen aan de werknemer uit het verleden;
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
4.1.2 Voorbereiding Voorbereiding van de belangstellingsregistratie vindt plaats door de werkgever en de werknemer. Deze voorbereiding voorziet in een schriftelijk document van de werkgever en de werknemer, waarin voor zover relevant beantwoording van onder 4.1.1 genoemde vragen aan bod komen. 4.1.3 Extern advies Indien werknemer gericht op bovenstaand document ter voorbereiding gebruik wil maken van een extern (loopbaan)adviesgesprek, dan biedt de werkgever hiervoor de mogelijkheden, waarbij geldt dat de kosten van zo’n gesprek niet meer bedragen dan € 130,- en het gesprek wordt gevoerd door professioneel loopbaanbegeleider. Met de uitslag van de belangstellingsregistratie zal zoveel als mogelijk rekening worden gehouden bij het plaatsingsbeleid. 4.2.1
Startpunt is het formatieplaatsenplan.
4.2.2
De taak/functie omschrijvingen met daarin opgenomen taken verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen/competenties zijn vastgesteld.
4.2.3
Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat werknemers voor wie geldt dat hun (oude) functie onveranderd en in dezelfde omvang terugkomt dan wel terugkomt als gelijkwaardige functie in de nieuwe organisatie, worden geplaatst in de nieuwe organisatie (‘mens volgt functie’).
4.2.4
Wanneer er sprake is van het onveranderd of gelijkwaardig terugkomen van een (oude) functie terwijl de beschikbare formatie in de nieuwe organisatie kleiner is dan in de oude, dan geschiedt plaatsing conform de uitgangspunten passendheid en nadien het anciënniteitprincipe.
11
4.2.5
Is na toepassing van 4.2.4 geen plaatsing mogelijk in een functie die onveranderd of gelijkwaardig in de nieuwe formatie bestaat, dan geldt dat werknemers die niet voor plaatsing in aanmerking komen dat zij een status bovenformatief krijgen en dientengevolge worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat.
4.2.6
De werkgever verplicht zich aan de bovenformatieve werknemer, die voor herplaatsing in aanmerking komt in de nieuwe organisatie en binnen de beschikbare formatie een passende functie aan te bieden. Deze verplichting geldt voor een redelijke termijn, waarbij een periode van drie maanden geldt, ingaande de datum waarop de werknemer bovenformatief wordt.
4.2.7
Werknemers die bij het verstrijken van de in 4.2.6 genoemde termijn van drie maanden niet geplaatst kunnen worden in een passende functie, krijgen de status boventallig. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door werkgever aan de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld.
4.2.8
Bij de invulling van een niet passende functie kan de werkgever selectie toepassen. Selectie vindt plaats volgens het vigerende (W&S-)beleid.
4.2.9
Bij elke vacant komende functie inventariseert de werkgever of er een werknemer is die: - Voorheen een functie vervulde op het betreffende niveau; - In de afgelopen twee jaar vanwege een reorganisatie een passende functie heeft aanvaard in een lagere functie groep; en - Voor wie de vacante functie een passende functie is. De werkgever biedt de functie in dat geval aan de betreffende werknemer aan, voordat verdere interne of externe werving plaatsvindt.
4.2.10 Niet aanvaarden functie Indien een aanbod van een passende functie door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de Bezwarencommissie vragen de passendheid van de aangeboden functie te toetsen binnen een termijn van twee weken.
Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na de ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog wel dan wel niet te accepteren. De werknemer stelt de werkgever schriftelijk en onder vermelding van een heldere motivatie op de hoogte van zijn / haar besluit. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van de weigering schriftelijk informeren, eerst nadat zij hierover 12
een gesprek met de werknemer is aangegaan. De werknemer wordt ook op de hoogte gesteld van de consequenties van het ontslag op eventuele uitkeringsrechten. 4.2.11 Herhaalde plaatsing 1 Indien na plaatsing in een aangeboden (passende) functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De (her)plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2 Indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden, ondanks dien aantoonbare inspanningen, beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren, zal de werkgever nog één maal een passende functie aanbieden, dit voor zover een vacature voor een passende functie binnen drie maanden na het verzoek van de werknemer ontstaat. 4.2.12 Recht op terugplaatsing Indien er een vacature ontstaat voor de functie die de werknemer bekleedde voorafgaand aan de formatiewijziging en de plaatsing, dan heeft de eerder geplaatste werknemer, indien deze dit bij vacaturestelling en binnen de sluitingstermijn te kennen geeft, gedurende een periode van 1 jaar recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature meerdere geschikte rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever kan, indien hij dit wenst, de werknemer ook verplichten deze vacant gestelde functie te aanvaarden. Deze verplichting geldt indien de werknemer is geplaatst op een functie met een lagere FWG-schaal en wanneer het gaat om een passende functie op het oorspronkelijke niveau. De verplichting vervalt na 2 jaar. 4.2.13 Persoonlijke omstandigheden Met persoonlijke omstandigheden zal zoveel mogelijk rekening gehouden worden. Hierbij zal op basis van redelijkheid een zorgvuldige afweging van het organisatiebelang enerzijds en het werknemersbelang anderzijds gemaakt worden. Voor zover sociaal -medische aspecten een rol spelen bij de persoonlijke omstandigheden, zal de bedrijfsarts een advies worden gevraagd. 4.2.14 Begeleiding In geval van plaatsing in een nieuwe functie zal de werkgever de werknemer in die nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, die gebruikelijk is voor het soort functie. 4.2.15 Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Voor de voorwaarden waaronder deze scholing wordt aangeboden wordt verwezen naar het met de ondernemingsraad overeengekomen beleid. 4.2.16 Bevestiging Tenminste 4 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van 13
een omschrijving van de nieuwe functie alsmede van de consequenties voortvloeiend uit deze wijziging. 4.2.17 Gedurende de periode van (her)plaatsing kan de werkgever de werknemer naar redelijkheid verplichten tot het uitvoeren van andere taken en/of werkzaamheden. Daaronder vallen alle taken en/of passende werkzaamheden, die bijdragen aan de herplaatsbaarheid in- of extern en waarvoor de werknemer over voldoende kennis en/of competenties beschikt die welke nodig zijn om de taak en/of werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever verantwoord uit te kunnen voeren.
14
5
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
5.1
Doelgroep De faciliteiten en financiële regelingen zijn van toepassing op werknemers behorende tot: 1. de boventallige werknemers 2. de werknemers die plaats maken voor een werknemer die boventallig is, tot het moment waarop de gewenste wijziging van de formatie is gerealiseerd. Een niet-boventallig verklaarde werknemer kan slechts een beroep doen op deze bepalingen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige werknemer en de werkgever derhalve akkoord is met het van toepassing verklaren van de regelingen op betrokken werknemer.
5.2
Regeling begeleide uitstroom De regeling bestaat uit bemiddeling door middel van begeleiding via een mobiliteitsplan. Toepassing externe mobiliteit Voor werknemers, waarvoor zich na een maand van ingang van boventalligheid nog geen interne plaatsingsmogelijkheid heeft voorgedaan, wordt gekeken of externe plaatsing mogelijk is; de activiteiten om dit te bevorderen worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Dit laat onverminderd de maatregelen voor interne mobiliteit. Dit plan voorziet in de volgende stappen en voorwaarden: De werknemer zorgt in afstemming met werkgever en het mobiliteitsbureau voor een analyse om de kans op externe mobiliteit vast te stellen. Op basis hiervan wordt een persoonlijke mobiliteitsplan opgesteld dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. In het mobiliteitsplan worden door de werknemer, werkgever en het uitvoerend mobiliteitsbureau heldere afspraken vastgelegd over onder meer inzet en verantwoordelijkheden die voor het omschreven resultaat van belang zijn. Het mobiliteitsplan voorziet ook in afspraken over duur, beoogt resultaat en tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Waar relevant bevat het mobiliteitsplan een concrete opgave van (begeleidings)kosten. De werkgever betaalt de kosten van eventueel aan te wenden externe deskundigheid om het mobiliteitsplan inhoud te geven, waarbij een maximum geldt van € 7.000,-. Eventuele reiskosten en tijd om het mobiliteitsplan uit te voeren komen volledig voor rekening van de werkgever. Indien naar het oordeel van de werkgever, na advies van het mobiliteitsbureau, de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag van de 15
werknemer. De werkgever zal de werknemer alvorens tot ontslag over te gaan wijzen op de mogelijke consequenties van zijn nalatigheid en deze laten toetsen door de bezwarencommissie. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijke mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. 5.3
Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
5.4
Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
5.5
Afzien van opzegtermijnen Bij de werknemer die met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn, indien de werknemer daarom verzoekt.
5.6
Onbetaald verlof en terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft gesloten met een proeftijd, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is en deze overeenkomst een duur heeft van een jaar of korter, zal de werknemer een terugkeergarantie worden verleend voor de periode van maximaal een jaar. Dit voor zover de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar aan de werknemer is beëindigd.
5.7
Vrijwillig deeltijdontslag Werknemers die op verzoek van de werkgever in deeltijd gaan werken en daarmee ruimte maken voor boventalligen, kunnen gedurende een periode van maximaal een jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Recht op aanvulling bestaat gedurende een periode van twee maanden vermeerderd met twee maanden voor elk dienstjaar.
16
Voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt het gestelde zoals aangegeven bij het begrip "anciënniteit" in dit Sociaal Plan. 5.8
Overige voorwaarden bij beëindiging dienstverband Voor werknemers die in afwachting van de beëindiging van het dienstverband zijn vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden geldt dat resterende verlofuren, die niet zijn genoten c.q. niet geacht worden te zijn opgenomen of waarvan op individuele basis schriftelijk is vastgelegd dat de dagen voor enig doel opgespaard zijn, bij de beëindiging van het dienstverband in geld uitgekeerd worden Indien de werknemer per datum einde dienstverband nog een schuld heeft aan werkgever uit hoofde van bijvoorbeeld studie, fietsenplan en/of een vergelijkbare regeling op het gebied van aanvullende arbeidsvoorwaarden niet krachtens de CAO VVT, dan wordt deze schuld per datum einde dienstverband door werkgever kwijtgescholden. Eventuele fiscale consequenties neemt werkgever voor haar rekening. De werknemer, die met het oog op het formatieplaatsenplan in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 24 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
17
6
Bijzondere rechten van de werknemer
Onderstaande bijzondere rechten zijn van toepassing bij herplaatsing in een andere functie. 6.1
Salaris bij functie op hoger salarisniveau Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is hoger of op gelijkwaardig niveau ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden behorende bij de andere functie.
6.2
Salaris bij lagere functie Indien de werknemer wordt geplaatst op een passende functie die lager is gewaardeerd, dan wordt het oude salaris inclusief de uitloop gegarandeerd. Indien de werknemer met eigen instemming wordt geplaatst op een functie die lager is gewaardeerd en niet als passend aangemerkt kan worden, wordt het oude salaris, inclusief uitloop, gegarandeerd voor de duur van twee jaar. Na deze twee jaar vindt een afbouw van het salaris plaats, waarbij geldt: - derde jaar, 50% van het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe salaris, inclusief uitloop; - vierde jaar, 25% van het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe salaris, inclusief uitloop.
6.3
O.R.T. De werknemer, die tengevolge van een formatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie, mits aan twee voorwaarden wordt voldaan: * De werknemer heeft tenminste 2 jaar onafgebroken onregelmatige dienst verricht op het moment van de beëindiging of vermindering van de O.R.T., en * Het salaris in de nieuwe situatie, inclusief de eventueel nog te genieten gemiddelde toeslag voor onregelmatige dienst (te meten over een periode van 3 maanden na de beëindiging of de vermindering), is lager dan het salaris in de oude situatie (te meten over een representatieve periode van 3 maanden voor de beëindiging of de vermindering). De compensatie bedraagt dan gedurende het eerste jaar 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende het tweede jaar 75% gedurende het derde jaar 50% en gedurende het vierde jaar 25%. Structurele salarisverhogingen als gevolg van loonontwikkeling in de CAO worden bij de berekening van deze compensatie buiten beschouwing gelaten. Bij werknemers die ten tijde van het verliezen van recht op onregelmatigheidstoeslag, als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt vindt geen afbouw plaats van bovengenoemde compensatie. In die gevallen bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe 18
-
-
situatie, totdat de 60-jarige leeftijd is bereikt. Bij werknemers die voorafgaand aan de datum van het verliezen van recht op O.R.T als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, onafgebroken meer dan 10 jaar, alleen ’s avonds, ’s nachts of tijdens weekenden werkten, bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende de 5 jaar volgend op die datum van het verliezen van recht op O.R.T. Bij werknemers die voorafgaand aan de datum van het verliezen van recht op O.R.T als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, onafgebroken meer dan 5 jaar, alleen ’s avonds, ’s nachts of tijdens weekenden werkten, bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende de 2 jaar volgend op die datum van het verliezen van recht op O.R.T. Deze compensatie wordt in alle in dit artikel genoemde gevallen definitief beëindigd op het moment dat het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie niet meer nadelig is voor de werknemer.
19
7
Bezwarencommissie
7.1
Instelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen.
7.2
Taak De Bezwarencommissie geeft een bindend advies bij bezwaren over een besluit van de werkgever inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
7.3
Samenstelling 1 lid en 1 plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, niet zijnde een aan de werkgever (zie 1.1) verbonden functionaris. 1 lid en 1 plaatsvervanger worden benoemd door de Ondernemingsraad. De twee leden van de Bezwarencommissie benoemen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd.
7.4
Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich met een bezwaar schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Bij besluiten van de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan, waartegen de werknemer bezwaar kan aantekenen bij de Bezwarencommissie, zal de werkgever aangeven op welke wijze en binnen welke termijn bezwaar kan worden aangetekend. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. De werknemer, die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. Een kopie hiervan zendt de werkgever aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan, indien hij dit wenselijk acht, werkgever en werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn.
7.5
Procedure behandeling bezwaren Voor de behandeling worden werknemer en werkgever tenminste veertien dagen van tevoren uitgenodigd. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. Indien werknemer of werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge 20
behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan de getuigen en/of deskundigen. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. Alle stukken die werkgever en werknemer indienen bij de Bezwarencommissie voor de behandeling van het bezwaar worden voorafgaand aan de behandeling door de Bezwarencommissie ter beschikking gesteld aan zowel de werkgever als de werknemer. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: De naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend. De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reacties. De motieven van het besluit. Dagtekening en ondertekening door commissieleden en voorzitter. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever en de bezwaarde als een bindend advies opgevat, waarvan alleen op basis van een uitspraak van de kantonrechter kan worden afgeweken.
21
