ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA SKRIPSI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)

Oleh :

YENI RAHMAH HUSNIYAWATI

UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT SURABAYA 2016

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...

YENI RAHMAH H.


SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)

Oleh :

YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044

UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT SURABAYA 2016 i

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


PENGESAHAN Dipertahankan di Depan Tim Penguji Skripsi Program Sarjana Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga dan diterima untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.) Pada tanggal 29 Juni 2016.

Mengesahkan Universitas Airlangga Fakultas Kesehatan Masyarakat

Dekan,

Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S. NIP 195603031987012001

Tim Penguji: a) Dr. Rr. Soenarnatalina M., Ir., M.Kes. b) Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. c) Rias Ari Mukti, drg., M.Kes.

ii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.) Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga Oleh : YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044

Surabaya, 13 Juli 2016 Menyetujui, Pembimbing,

Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. NIP 197510181999032002 Mengetahui, Koordinator Program Studi,

Ketua Departemen,

Corie Indria Prasasti, S.KM., M.Kes. NIP 198105102005012001

Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes. NIP 196509141996011001 iii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


SURAT PERNYATAAN TENTANG ORISINALITAS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya : Nama NIM Program Studi Fakultas Jenjang

: Yeni Rahmah Husniyawati : 101211131044 : Kesehatan Masyarakat : Kesehatan Masyarakat : Sarjana (S1)

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dalam penulisan skripsi saya yang berjudul : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya) Apabila suatu saat nanti terbukti melakukan tindakan plagiat, maka saya akan menerima sanksi yang telah ditetapkan. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Surabaya, 12 Juli 2016

Yeni Rahmah H NIM 101211131044

iv

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


KATA PENGANTAR Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga dapat terselesaikannya skripsi denan judul “ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)”, sebagai salah satu persyaratan akademis dalam rangka menyelesaikan kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga. Dalam skripsi ini dijabarkan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu. Beberapa faktor yang dikaji adalah motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader. Dengan demikian selain faktor yang ada pada diri kader, diteliti pula faktor dari luar kader yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada kesempatan ini disampaikan terima kasih dan penghargaan kepada dosen pembimbing, Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes, yang telah memberikan arahan dan koreksi serta motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Responden yang terhormat, kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih dan penghargaan disampaikan pula kepada yang terhormat: a. Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; b. Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes, selaku Ketua Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; c. Seluruh keluarga besar Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; d. Seluruh pihak dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya dan Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia meluangkan waktu untuk dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam skripsi ini; e. Kedua orang tua (Bapak Khusaeri dan Ibu Mudjiati) dan segenap keluarga yang memberikan dukungan untuk keberhasilan penulis; f. Teman IKMB 2012 dan teman sepeminatan AKK 2012 serta sahabat seperjuangan “You Complete Me” yang senantiasa memberikan dukungan yang luar biasa dalam menyelesaikan skripsi ini. g. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas segala amal yang telah diberikan dan semoga dalam penelitian nanti berjalan dengan lancar dan bermanfaat bagi semua pihak. Surabaya, Juli 2016

v

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


ABSTRACT

The coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu shows the level of participation mothers in Posyandu activities. During three-year period, the coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Surabaya City has not reached the target. Cadres has a role in mobilizing communities to the Posyandu. This study was conducted to analyze the effect of motivation, commitment and organizational factors on the performance of cadres. This research was an analytic observational research with quantitative approach. Design is cross sectional. Sampling was done by using simple random sampling method. Interviews were conducted at 77 cadres that using a questionnaire. The independent variable was the motivation, commitment, and organizational factors that include the supervision and support.The dependent variables were performance of cadres. The results showed that the performance varied cadres that is lacking, enough and good. The majority of cadres motivation is high. While committed cadres were moderate. Supervision performed adequately assessed by Puskesmas’s staff and the support of public figures, including well. Multiple non linear regression test showed influence between motivation, commitment. Meanwhile, no influence between supervision with the performance of cadres. In conclusion, there is influence between motivation, commitment and support of the performance of cadres and not influence supervision with the performance of cadres in Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. The suggestions were the cadres to work equally well with a health worker or community leaders. In addition cadres also need to make efforts to prepare for the regeneration of cadres. Keywords: commitment, motivation, performance of cadres, supervision and support

vi

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


ABSTRAK

Cakupan balita yang ditimbang di Posyandu menunjukkan tingkat partisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Selama kurun waktu 3 tahun cakupan balita yang ditimbang di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya belum mencapai target. Kader berperan dalam menggerakkan masyarakat agar hadir ke Posyandu. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik dengan pendekatan kuantitatif. Rancang bangun yang digunakan adalah cross sectional. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode simple random sampling. Wawancara dilakukan kepada 77 kader Posyandu dengan menggunakan kuesioner. Variabel bebas penelitian adalah motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan. Sedangkan variabel terikat adalah kinerja kader. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja kader bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas tingkat motivasi kader tergolong tinggi. Sedangkan komitmen kader termasuk sedang. Supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dinilai cukup dan dukungan tokoh masyarakat termasuk baik. Uji regresi non linear berganda menunjukkan ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor dukungan dengan kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak mempengaruhi kinerja kader Posyandu. Kesimpulan penelitian ini adalah ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan terhadap kinerja kader dan tidak terdapat pengaruh antara supervisi dengan kinerja kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Saran yang dapat dilakukan adalah kader dapat bekerja sama dengan baik dengan petugas Puskesmas atau tokoh masyarakat. Selain itu kader juga perlu melakukan upaya persiapan untuk regenerasi kader. Kata kunci: kinerja kader, motivasi, komitmen, supervisi dan dukungan

vii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL. HALAMAN PENGESAHAN HALAMAN PERSETUJUAN PERNYATAAN ORISINALITAS KATA PENGANTAR ABSTRACT ABSTRAK DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN

Halaman i ii iii iv v vi vii viii xi xiv xv xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Identifikasi Penyebab Masalah 1.3 Batasan Masalah 1.4 Rumusan Masalah 1.5 Tujuan Penelitian 1.5.1 Tujuan umum 1.5.2 Tujuan khusus 1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1 Manfaat bagi Puskesmas 1.6.2 Manfaat bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat 1.6.2 Manfaat bagi Peneliti

1 1 7 12 12 13 13 14 14 14 15 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Posyandu 2.1.1 Definisi posyandu 2.1.2 Tujuan posyandu 2.1.3 Penyelenggaraan kegiatan posyandu 2.1.4 Strata Posyandu 2.2 Kader Posyandu 2.2.1 Definisi kader posyandu 2.2.2 Tugas dan tanggung jawab kader 2.3 Kinerja 2.3.1 Definisi kinerja 2.3.2 Pengukuran kinerja 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja

16 16 16 17 17 20 21 21 21 23 23 23 25

viii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


2.4 Motivasi 2.4.1 Definisi motivasi 2.4.2 Teori motivasi 2.5 Komitmen Organisasional 2.5.1 Definisi komitmen organisasional 2.5.2 Bentuk komitmen organisasional 2.5.3 Faktor yang mempengaruhi komitmen 2.5.4 Pengukuran komitmen organisasional 2.6 Faktor Organisasi 2.6.1 Supervisi 2.6.2 Dukungan

Halaman 26 26 26 33 34 34 35 36 37 38 39

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL

40

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian 4.2 Populasi Penelitian 4.3 Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel dan Cara Pengambilan Sampel 4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian 4.5 Kerangka Operasional 4.6 Variabel, Cara Pengukuran dan Definisi Operasional 4.7 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data 4.3 Teknik Analisis Data

43 43 43

BAB V HASIL PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum Puskesmas 5.1.1 Visi dan misi 5.1.2 Wilayah kerja 5.1.3 Data kependudukan 5.1.4 Sarana kesehatan 5.1.5 Ketenagaan 5.2 Gambaran Umum Posyandu 5.3 Karakterstik Kader Posyandu yang Menjadi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.3.1 Responden berdasarkan umur 5.3.2 Responden berdasarkan tingkat pendidikan 5.3.3 Responden berdasarkan lama menjadi kader 5.4 Kinerja 5.5 Motivasi 5.5.1 Harapan 5.5.2Instrumentalitas 5.5.3 Valensi tingkat kedua

56 56 56 56 57 58 58 60 60

43 45 45 46 54 55

61 61 62 62 65 65 66 67

ix

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


5.5.4 Valensi tingkat pertama 5.5.5 Total Motivasi 5.6 Komitmen. 5.6.1 Komitmen afektif 5.6.2 Komitmen berkelanjutan 5.6.3 Komitmen normatif 5.6.4 Total komitmen 5.7 Faktor Organisasi 5.7.1 Supervisi 5.7.2 Dukungan 5.8 Hasil Analisis 5.8.1 Analisis pengaruh motivasi dengan kinerja kader posyandu 5.8.2 Analisis pengaruh komitmen dengan kinerja kader posyandu 5.8.3 Analisis pengaruh faktor organisasi dengan kinerja kader posyandu 5.8.4 Hasil analisis statistik pengaruh motivasi, komitmen, dan faktor organisasi dengan kinerja kader posyandu BAB VI PEMBAHASAN 6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Kader Posyandu 6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Kader Posyandu 6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu 6.3.1 Analisis pengaruh supervisi terhadap kinerja kader posyandu 6.3.2 Analisis pengaruh dukungan terhadap kinerja kader posyandu

Halaman 68 69 69 70 71 72 74 74 74 76 78 78 79 79 81 83 83 87 90 90 92

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan 7.2 Saran

94 94 95

DAFTAR PUSTAKA

97

LAMPIRAN

x

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


DAFTAR TABEL Nomor 1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12

5.13

SKRIPSI

Judul Tabel

Halaman

Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Bulan Maret 2016 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya xi


3 5 18 20 36 57 57 58 59 60 60 61 62 62 63 64 65

66

YENI RAHMAH H.


Nomor 5.14 5.15 5.16 5.17 5.18 5.19 5.20 5.21 5.22 5.23 5.24 5.25 5.26 5.27 5.28

Judul Tabel

Halaman

Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Indikator Supervisi yang Dilakukan Petugas Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

67 68 69 70 71 71 72 73 73 74 75 76 77 77 78

xii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


Nomor 5.29 5.30 5.31 5.32

Judul Tabel

Halaman

Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

79 79 80 82

xiii

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


DAFTAR GAMBAR

Nomor 1.1 2.1 3.1 4.1

Judul Gambar Identifikasi Penyebab Masalah Teori Harapan Kerangka Konseptual Kerangka Operasional

Halaman 7 33 40 45

xiv

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Judul Lampiran Inform Consent Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian Hasil Uji Pengaruh Sertifikat Keterangan Lolos Etik Surat Izin Penelitian dari Bakesbangpol Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan

Halaman 100 103 110 115 120 121 122

xv

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN

Daftar Arti Lambang > < ≥ ≤ % / &

= Lebih dari = Kurang dari = Lebih dari sama dengan = Kurang dari sama dengan = Persen = Atau = Dan

Daftar Singkatan AKI AKB AKABA Dinkes KB Kemenkes KIA KMS LILA Posyandu PUS Puskesmas PKK PMT RT RW SIM SIP TTD UKBM WUS

= Angka Kematian Ibu = Angka Kematian Bayi = Angka Kematian Balita = Dinas Kesehatan = Keluarga Berencana = Kementerian Kesehatan = Kesehatan Ibu dan Anak = Kartu Menuju Sehat = Lingkar Lengan Atas = Pos Pelayanan Terpadu = Pasangan Usia Subur = Pusat Kesehatan Masyarakat = Pemberdayaan dan Kemandirian Keluarga = Pemberian Makanan Tambahan = Rukun Tetangga = Rukun Warga = Sistem Informasi Manajemen = Sistem Informasi Posyandu = Tablet Tambah Darah = Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat = Wanita Usia Subur

xvi

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


1 BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) merupakan salah satu bentuk Upaya

Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) yang dilaksanakan oleh, dari dan bersama masyarakat, untuk memberdayakan dan memberikan kemudahan kepada masyarakat guna memperoleh pelayanan kesehatan bagi ibu, bayi dan anak balita (Kemenkes, 2012). Keberadaan Posyandu sangat diperlukan dalam mendekatkan upaya promotif dan preventif kepada masyarakat, utamanya terkait dengan upaya peningkatan status gizi masyarakat serta upaya kesehatan ibu dan anak. Dalam upaya peningkatan status gizi masyarakat, Posyandu memberikan pelayanan dasar salah satunya adalah pelayanan gizi. Beberapa jenis pelayanan gizi yang diberikan meliputi penimbangan berat badan dan deteksi dini gangguan pertumbuhan (Kemenkes, 2011). Dengan demikian Posyandu berperan dalam memonitoring pertumbuhan dan perkembangan balita sebagai upaya antisipasi terjadinya masalah gizi yang dapat menurunkan status gizi. Perkembangan masalah gizi di Indonesia semakin kompleks saat ini, selain masih menghadapi masalah kekurangan gizi kini muncul masalah kelebihan gizi. Berdasarkan hasil Riskesdas dari tahun 2007 ke tahun 2013 menunjukkan fakta yang memprihatinkan dimana underweight meningkat dari 18,4% menjadi 19,6%, stunting juga meningkat dari 36,8% menjadi 37,2%, 1

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


2 sementara wasting (kurus) menurun dari 13,6% menjadi 12,1%. Hal ini menjadi sasaran pembangunan kesehatan pada RPJMN 2015-2019 yaitu pada kasus underweight dan stunting. (Kemenkes, 2015). Adanya masalah gizi seperti kasus underweight dan stunting dapat mengindikasikan bahwa program pembinaan gizi masyarakat melalui Posyandu sebagai upaya promotif dan preventif untuk meminimalisir masalah gizi belum berjalan optimal. Peran Posyandu sangat penting untuk memantau tumbuh kembang anak balita. Salah satu pelayanan yang diberikan di Posyandu adalah penimbangan balita. Penimbangan balita di Posyandu bertujuan untuk memantau pertumbuhan anak secara teratur setiap bulan dan dicatat dalam Kartu Menuju Sehat (KMS) yang berfungsi sebagai instrumen penilaian pertumbuhan anak (Kemenkes, 2015). Tingkat partisipasi masyarakat dalam penimbangan di posyandu digambarkan dalam capaian D/S. Profil Dinas Kesehatan Kota Surabaya diketahui cakupan D/S secara berurutan pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 adalah sebesar 73,26% (Dinkes Surabaya, 2012), 76,30% (Dinkes Surabaya, 2013), dan 79,57% (Dinkes Surabaya, 2014). Sedangkan target nasional yang ditetapkan pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 secara berurutan sebesar 75%, 80%, dan 85%. Dengan demikian diketahui bahwa cakupan D/S di Kota Surabaya belum mencapai target yang ditetapkan. Data dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 manunjukkan terdapat sejumlah puskesmas di Kota Surabaya

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


3 dengan cakupan D/S yang belum mencapai target. Salah satu kecamatan yang memiliki cakupan D/S di bawah

target

yaitu berada pada wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Tabel 1.1 Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Tahun 2012 2013 2014

Balita yang Ada (S) 4.709 6.001 5.862

Balita yang Ditimbang (D) 2.632 3.060 2.796

Sumber: Dinas Kesehatan Kota Surabaya Tahun 2012-2014

D/S (%)

Target (%)

55,90 50,98 47,70

75 80 85

Tabel 1.1 menunjukkan cakupan D/S di Puskesmas Sidotopo Wetan pada tahun 2012-2014 belum mencapai target dan cenderung dari tahun ke tahun semakin menurun. Belum tercapainya target cakupan dan semakin menurunnya D/S tersebut mengindikasikan bahwa partisipasi ibu balita dalam memanfaatkan Posyandu untuk menimbang anak umur 0-59 bulan (balita) di Posyandu masih belum optimal sehingga diperlukan tindakan untuk menanganinya. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada kader Posyandu, permasalahan tersebut disebabkan karena faktor ibu balita dan kader. Ibu balita dinilai kurang memiliki kesadaran untuk datang ke Posyandu. Selain itu koordinasi dan kerjasama antar kader dalam kegiatan baik sebelum, saat dan setelah kegiatan Posyandu dirasa kurang. PMT yang diberikan saat Posyandu dinilai oleh ibu balita kurang menarik sehingga ibu balita tidak datang. Hal ini didukung karena sebagian besar kondisi ekonomi masyarakat adalah menengah kebawah. Selain itu kader menganggap sangat penting peran tokoh masyarakat

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


4 dalam Posyandu. Kader merasa kesulitan saat tokoh masyarakat tidak ikut mendukung kegiatan Posyandu. Kader memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan. Beberapa tugas dan tanggung jawab kader diantaranya menyebarluaskan hari buka Posyandu dan melakukan tindak lanjut atau kunjungan rumah terhadap balita yang tidak hadir dalam kegiatan Posyandu. Kader berperan dalam mengerakkan masyarakat agar datang ke Posyandu. Dengan demikian kader harus berusaha untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Terdapat 39 Posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Jumlah kader tiap Posyandu berbeda antara satu Posyandu dengan Posyandu lainnya. Hal tersebut tergantung kesepakatan kader dan Puskesmas. Namun setiap Posyandu wajib memiliki lima kader yang terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Observasi dilakukan terhadap kader di 11 Posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya saat berlangsung kegiatan Posyandu. Tujuan pengamatan tersebut untuk mengetahui gambaran kinerja kader Posyandu. Kader yang utama diobservasi adalah kader yang terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Namun kader yang tidak terdaftar sebagai penerima uang transport juga diobservasi. Aspek yang diamati saat observasi antara lain kehadiran kader dalam kegiatan Posyandu, ketepatan waktu kehadiran dan kepulangan kader, dan pelaksanaan pelayanan di Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


5 Tabel 1.2 Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Bulan Maret 2016 No

Nama Posyandu

1 2

Anggrek I Anggrek II

Jumlah Kader yang Ada saat Observasi 5 3

Jumlah Kader

3

Cempaka I

5

9

4 5 6 7

Cempaka II Anggur I Anggur II Kamboja I

4 10 7 8

5 10 7 8

8

Kamboja II

4

5

9 10

Kamboja IV Teratai I

5 5

5 5

11

Teratai II

5

5

5 5

Keterangan

Kader datang semua Dua kader yang mendapat uang transport datang terlambat Kader yang mendapat uang transport datang semua Satu kader datang terlambat Kader datang semua Kader datang semua Satu kader yang mendapat uang transport tidak terlibat langsung karena kader memasak untuk catering di rumahnya. Posyandu dilakukan di rumah kader tersebut. Satu kader tidak datang dengan tidak ada alasan Kader datang semua Satu kader meninggalkan Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan Satu kader meninggalkan Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan

Hasil observasi diketahui bahwa dari sebelas Posyandu, hanya empat Posyandu yang kadernya datang tepat waktu. Sedangkan tujuh Posyandu yang lainnya, kader datang terlambat dan meninggalkan Posyandu saat belum waktu tutup serta tidak melakukan pelayanan di meja dengan baik. Hal tersebut membuktikan bahwa kader belum melakukan tugasnya dengan baik.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


6 Upaya peningkatan peran dan fungsi Posyandu bukan semata-mata tanggung jawab pemerintah saja, namun semua komponen yang ada di masyarakat, termasuk kader. Pihak Puskesmas telah melakukan kegiatan evaluasi terkait kegiatan Posyandu setiap bulan. Kegiatan ini dihadiri oleh perwakilan kader dari tiap Posyandu. Peran kader dalam penyelenggaraan Posyandu sangat besar karena selain sebagai pemberi informasi kesehatan kepada masyarakat juga sebagai penggerak masyarakat untuk datang ke Posyandu dan melaksanakan Perilaku Hidup Bersih Dan Sehat (Kemenkes, 2012). Menurut Bernaddin dan Rusel (1993) dalam Ruky (2006), kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui jika hasil dari suatu pekerjaan baik menunjukkan proses kinerja yang baik dan sebaliknya. Dengan demikian cakupan D/S yang rendah dapat dipengaruhi kinerja kader. Salah satu tugas dan tanggung jawab kader adalah mengajak ibu balita dalam berpartisipasi ke Posyandu. Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang diantaranya motivasi dan komitmen. Faktor lain dari organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah adanya supervisi dan dukungan. Dengan demikian, masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar 55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


7 1.2

Identifikasi Masalah

Berikut adalah faktor yang mungkin menyebabkan terjadinya masalah: FAKTOR IBU BALITA 1. Karakteristik ibu balita a. Umur ibu balita b. Pekerjaan c. Pengetahuan d. Tingkat Pendidikan 2. Motivasi 3. Customer Value

FAKTOR POSYANDU 1. Tempat pelaksanan Posyandu 2. Waktu buka Posyandu 3. Kelengkapan peralatan Posyandu 4. SDM (Kader dan Tenaga Kesehatan) a. Kuantitas b. Motivasi c. Komitmen d. Supervisi 5. Promosi Posyandu 6. Kualitas pelayanan

Belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar 55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).

FAKTOR LINGKUNGAN 1. Jarak ke Posyandu 2. Dukungan 3. Fasilitas kesehatan lain Gambar 1.1 Identifikasi Masalah

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


8 Berdasarkan gambar 1.1 dapat diuraikan beberapa faktor yang memungkinkan terjadinya masalah, diantaranya: 1. Faktor Ibu Balita a. Karakteristik Ibu Balita 1) Umur Ibu Balita Ibu yang berumur muda akan cenderung memberikan perhatian yang lebih besar terhadap anak. Seiring bertambahnya usia, bertambah kesibukan dan bertambah jumlah anak akan mempengaruhi motivasi ibu untuk berpartisipasi ke Posyandu (Mukaromah, 2015). 2) Pekerjaan Ibu yang bekerja tidak memiliki waktu waktu luang untuk membawa anaknya ke Posyandu. Sehingga ibu yang bekerja mempunyai peluang lebih besar untuk tidak aktif membawa balitanya ke Posyandu dibandingkan ibu yang tidak bekerja. 3) Pengetahuan Pengetahuan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan dimana diharapkan dengan pendidikan yang tinggi maka semakin luas pengetahuannya. Namun pengetahuan didapat tidak hanya dari pendidikan formal maupun non formal. Perilaku ibu membawa anaknya ke Posyandu yang didasari oleh pengetahuan ibu tentang kesehatan akan berdampak pada konsistensi partisipasi ibu ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


9 4) Pendidikan Ibu yang berpendidikan tinggi cenderung memiliki pola pikir yang baik dalam menerima dan menyerap informasi tentang Posyandu dengan baik. Hal ini mempengaruhi partisipasi ibu ke Posyandu. b. Motivasi Motivasi ibu yang tinggi akan mendorong ibu untuk berpartisipasi dalam kegiatan Posyandu. c. Customer Value Ibu yang berpersepsi bahwa manfaat yang didapat oleh ibu balita dari kegiatan Posyandu lebih tinggi dari pada pengorbanan yang dikeluarkan maka ibu akan tetap berpatisipasi ke Posyandu. 2. Faktor Posyandu a. Tempat Pelaksanaan Posyandu Lokasi tempat pelaksanaan Posyandu yang mudah dijangkau oleh masyarakat akan memberikan kemudahan pada masyarakat untuk berpartisipasi ke Posyandu. b. Waktu Buka Posyandu Ketepatan waktu buka dan pemilihan waktu Posyandu yang sesuai dengan kebutuhan ibu balita menjadi pertimbangan ibu untuk berpastisipasi ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


10 c. Kelengkapan peralatan Posyandu Peralatan

Posyandu

sangat

menunjang keberlangsungan

kegiatan

Posyandu. Adanya peralatan yang lengkap dapat membuat ibu balita merasa nyaman sehingga partisipasi ibu ke Posyandu dapat meningkat. d. SDM (Kader dan Tenaga Kesehatan) 1) Kuantitas Kurangnya jumlah kader dan tenaga kesehatan dalam suatu wilayah kerja mengakibatkan beban kerja kader yang ada semakin berat. Dengan demkian akan mempengaruhi kinerja kader untuk mengajak ibu balita ke Posyandu. 2) Motivasi Motivasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Seseorang yang memiliki motivasi tinggi cenderung bekerja lebih baik dari pada yang memiliki motivasi rendah. 3) Komitmen Komitmen kader berhubungan dengan keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Komitmen

yang tinggi

dapat

mendorong seseorang untuk berusaha lebih keras untuk mencapai suatu tujuan.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


11 4) Supervisi Supervisi atau pengawasan yang dilakukan petugas Puskesmas terhadap kegiatan Posyandu dapat mempengaruhi kinerja kader Posyandu. Sehingga dapat meningkatkan partisipasi ibu balita. e. Promosi Posyandu Upaya untuk mempromosikan Posyandu penting untuk menarik perhatian ibu balita agar datang ke Posyandu untuk berpartisipasi dalam penimbangan balitanya. f. Kualitas pelayanan Kualitas pelayanan yang diberikan di Posyandu dapat mempengaruhi kepuasan ibu balita. Hal ini akan menjadi pertimbangan ibu balita untuk memutuskan datang ke Posyandu. 3. Faktor Lingkungan a. Jarak Posyandu Jarak yang semakin dekat akan mempermudah iu dalam mengakses tempat pelaksanaan Posyandu. Hal ini dikarenakan ibu bisa berjalan kaki tanpa memerlukan sarana transportasi untuk ke Posyandu. b. Dukungan Adanya dukungan baik dari keluarga, teman, dan tokoh masyarakat dapat mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


12 c. Fasilitas Kesehatan Lain Adanya fasilitas kesehatan lain yang memberikan pelayanan penimbangan balita dapat mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu. Ibu akan lebih memilih fasilitas kesehatan lain apabila ibu tidak nyaman dengan pelayanan di Posyandu. 1.3

Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.3.1

Pembatasan masalah Berdasarkan hasil identifikasi faktor penyebab masalah rendahnya

cakupan partisipasi ibu balita dalam penimbangan balita (D/S) seperti yang telah diuraikan, maka hal yang dikaji adalah faktor yang mempengaruhi kinerja kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita. Faktor yang dikaji diantaranya motivasi kader dengan indikator pengukuran motivasi dengan harapan, instrumentalitas, valensi, komitmen kader dengan indikator komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif dan faktor organisasi meliputi supervisi dan dukungan. Supervisi ini meliputi pengawasan yang dilakukan petugas Puskesmas dalam kegiatan Posyandu. Sedangkan dukungan difokuskan pada dukungan tokoh masyarakat. 1.3.2

Rumusan masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya?

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


13 2. Bagaimana tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari komponen harapan, instrumentalitas, dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya? 3. Bagaimana komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya? 4. Bagaimana faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya? 5. Bagaimana pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya? 1.4

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1

Tujuan penelitian A. Tujuan umum Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


14 B. Tujuan khusus 1. Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 2. Menganalisis tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari komponen harapan, instrumentalitas dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 3. Menganalisis komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 4. Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 5. Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 1.5

Manfaat Penelitian

1.5.1

Bagi Puskesmas Memberikan masukan bagi instansi terkait yaitu puskesmas untuk mengatasi permasalahan rendah dan belum tercapainya

SKRIPSI


target

YENI RAHMAH H.


15 cakupan balita yang ditimbang (D/S) di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditinjau dari aspek motivasi dan komitmen kader dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita ke Posyandu. 1.5.2

Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai pembuka pengetahuan bagi civitas akademika untuk pengembangan ilmu kesehatan khususnya terkait Posyandu.

1.5.3

Bagi Peneliti Memperoleh pengetahuan dalam melakukan proses penelitian ilmiah dan meningkatkan pengetahuan serta wawasan terkait faktor yang mempengaruhi kinerja kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Posyandu Pos Pelayanan Terpadu (Posyandu) merupakan kegiatan yang dilakukan

secara terintegrasi yang membutuhkan dukungan dari lintas sektor. Masyarakat sebagai penggerak kegiatan Posyandu diharapkan untuk aktif berpartisipasi. Tujuannya agar masyarakat mampu mandiri terhadap kebutuhan utamanya kesehatan. Berikut adalah penjelasan mengenai Posyandu. 2.1.1

Definisi Posyandu Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang

Pedoman Pengintegrasian Layanan Sosial Dasar di Pos Pelayanan Terpadu, Posyandu adalah salah satu bentuk upaya kesehatan bersumber daya masyarakat yang dikelola dan diselenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat dalam

penyelenggaraan

pembangunan

kesehatan,

guna

memberdayakan

masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam memperoleh pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat penurunan angka kematian ibu dan bayi. Sasaran Posyandu adalah seluruh masyarakat, utamanya bayi anak balita, ibu hamil, ibu nifas dan ibu menyusui, dan Pasangan Usia Subur (PUS). Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), Upaya Kesehatan Bersumber daya Masyarakat (UKBM) merupakan wahana pemberdayaan masyarakat, yang dibentuk atas dasar kebutuhan masyarakat, 16

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


17 dikelola oleh, dari, untuk dan bersama masyarakat, dengan bimbingan dari petugas Puskesmas, lintas sektor dan lembaga terkait lainnya.

Pelayanan

kesehatan dasar di Posyandu adalah pelayanan kesehatan yang mencakup paling tidak 5 (lima) kegiatan, yakni Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Keluarga Berencana (KB), imunisasi, gizi, dan penanggulangan diare. 2.1.2

Tujuan Posyandu Menurut Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),

tujuan umum Posyandu adalah menunjang percepatan penurunan Angka Kematian Ibu (AKI), Angka Kematian Bayi (AKB) dan Angka Kematian Anak Balita (AKABA) di Indonesia melalui upaya pemberdayaan masyarakat. Sedangkan tujuan khusus Posyandu, sebagai berikut: a.

Meningkatnya peran masyarakat dalam penyelenggaraan upaya kesehatan dasar, terutama yang berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.

b.

Meningkatnya peran lintas sektor dalam penyelenggaraan Posyandu, terutama berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.

2.1.3

Penyelenggaraan Kegiatan Posyandu Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),

Posyandu buka satu kali dalam sebulan atau bisa lebih jika diperlukan. Penentuan hari pelaksanaan sesuai kesepakatan. Tempat penyelenggaraan kegiatan Posyandu sebaiknya berada pada lokasi yang mudah dijangkau oleh masyarakat, misalnya rumah warga, balai desa, balai RW atau tempat khusus yang dibangun secara swadaya oleh masyarakat. Kegiatan rutin Posyandu diselenggarakan dan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


18 digerakkan oleh kader Posyandu dengan bimbingan teknis dari puskesmas dan sektor terkait. Terdapat lima langkah dalam Posyandu seperti pada tabel 2.1 Tabel 2.1 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu Langkah Pertama Kedua Ketiga Keempat Kelima

Kegiatan Pendaftaran Penimbangan Pengisian KMS Penyuluhan Pelayanan Kesehatan

Sumber: (Kemenkes, 2011)

Pelaksana Kader Kader Kader Kader Kader atau kader bersama petugas kesehatan

Menurut Panduan Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam Pembinaan Kader Posyandu (Kemenkes RI, 2012) kegiatan Posyandu lima langkah dapat dijelasakan sebagai berikut: a)

Pendaftaran: Balita didaftar dalam register balita. Kemudian kader meminta KMS/Buku KIA kepada ibu lalu mengisi kolom identitas secara lengkap dengan menyertakan kartu bantu atau secarik kertas yang diselipkan pada KMS/Buku KIA. Selanjutnya ibu dipersilahkan untuk menuju ke meja 2 tempat penimbangan.

b)

Penimbangan: Kader memasukkan balita ke dalam sarung timbang dengan pakaian seminimal mungkin tanpa alas kaki dan popok kemudian menggeser bandul sampai jarum tegak lurus. Kemudian kader membaca berat badan balita secara cermat dan mencatatnya hasil penimbangan dengan benar di kartu bantu atau secarik kertas yang diiselipkan dalam KMS/Buku KIA dalam kg dan ons. Setelah itu, kader mengembalikan bandul ke angka nol dan mengeluarkan balita dari sarung/celana/kotak timbang.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


19 c)

Pencatatan: Kader mencatat dan memplot hasil penimbangan dan membuat garis pertumbuhan anak dengan cara menghubungkan titik berat badan bulan lalu dengan bulan ini. Kemudian kader juga mencatat setiap kejadian yang dialami oleh anak dan mengisi kolom ASI, imunisasi dan vitamin A bila diberikan. Selanjutnya kader menyalin hasil penimbangan dari KMS pada buku SIP.

d)

Penyuluhan dan Konseling: Kader menjelaskan status pertumbuhan balita berdasarkan hasil penimbangan berat badan/plot pada KMS/Buku KIA dan menyampaikan infromasi dan penyuluhan kepada sasaran terkait masalah kesehatan yang diperlukan. Selain itu dapat dilakukan pula rujukan kasus balita.

e)

Pelayanan kesehatan: Petugas kesehatan memberikan imunisasi, vitamin A pada bayi, balita, dan ibu nifas, tablet tabah darah pada ibu hamil, pelayanan KB, penyelenggaraan PMT penyuluhan dan PMT pemulihan, pemeriksaan kehamilan bagi Posyandu yang memiliki sarana, serta pemberian obat ringan. Pada penyelenggaraan kegiatan setelah hari buka Posyandu, kader

melakukan kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang dan membantu petugas dalam pendekatan, penyuluhan dan peragaan keterampilan dalam upaya peningkatan peran serta masyarakat.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


20 2.1.4

Stata Posyandu Tingkatan atau strata dari Posyandu terdiri dari Pratama, Madya,

Purnama dan Mandiri. Terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk penentu tingkat perkembangan Posyandu manurut Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemekes, 2011). Tabel 2.2 menunjukkan indikator yang digunakan untuk menentukan tingkatan Posyandu. Tabel 2.2 Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu No Indikator 1 Frekwensi Penimbangan 2 Rerata kader Tugas 3 Rerata cakupan D/S 4 Cakupan kumulatif KIA 5 Cakupan kumulatif KB 6 Cakupan kumulatif Imunisasi 7 Program tambahan 8 Cakupan dana sehat

Sumber: (Kemenkes, 2011)

2.2

Pratama <8

Madya >8

Purnama >8

Mandiri >8

<5

≥5

≥5

≥5

<50%

<50%

≥50%

≥50%

<50%

<50%

≥50%

≥50%

<50%

<50%

≥50%

≥50%

<50%

<50%

≥50%

≥50%

<50%

<50%

+ <50%

+ ≥50%

Kader Posyandu Kader memengang peranan penting sebagai pelopor kegiatan Posyandu.

Dalam kegiatan Posyandu tiap kader memiliki tugas tersendiri sesuai dengan pembagian tugas yang didapat. Berikut adalah penjelasan mengenai kader Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


21 2.2.1

Definisi Kader Posyandu Kader Posyandu yang selanjutnya disebut kader adalah anggota

masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk menyelenggarakan kegiatan

Posyandu

secara

sukarela

(Kemenkes,

2011).

Pada

saat

penyelenggaraan Posyandu minimal jumlah kader adalah 5 orang. Jumlah ini sesuai dengan jumlah langkah yang dilaksanakan oleh Posyandu, yakni yang mengacu pada sistem 5 langkah. 2.2.2

Tugas dan Tanggung Jawab Kader Terselenggaranya pelayanan Posyandu melibatkan banyak pihak. Adapun

tugas dan tanggungjawab masing-masing pihak, khususnya kader dan petugas Puskesmas dalam menyelenggarakan Posyandu menurut Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), adalah sebagai berikut: A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain: 1) Menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat 2) Mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu 3) Mempersiapkan sarana Posyandu 4) Melakukan pembagian tugas antar kader 5) Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya 6) Mempersiapkan bahan PMT penyuluhan B. Pada hari buka Posyandu, antara lain: 1) Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


22 2) Melaksanakan penimbangan balita dan ibu hamil yang berkunjung ke Posyandu 3) Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku registrasi Posyandu 4) Pengukuran LILA pada ibu hamil dan WUS 5) Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT 6) Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB sesuai kewenangannya 7) Setelah pelayanan Posyandu selesai, kader bersama petugas kesehatan melengkapi pencatatan dan membahas hasil kegiatan serta tindak lanjut. C. Di luar hari buka Posyandu, antara lain: 1) Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu: ibu hamil, ibi nifas dan ibu menyusui serta bayi dan anak balita. 2) Membuat diagram batang (balok) SKDN tentang jumlah Semua balita yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu, jumlah balita yang mempunyai Kartu Menuju Sehat (KMS) atau Buku KIA, jumlah balita yang Datang pada hari buka Posyandu dan jumlah balita yang timbangan berat badannya Naik. 3) Melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang, sasaran yang memerlukan penyuluhan lanjutan 4) Memberitahukan kepada kelompok sasaran agar berkunjung ke Posyandu saat hari buka

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


23 5) Melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat, dan menghadiri pertemuan rutin kelompok masyarakat atau organisasi keagamaan. 2.3

Kinerja Kinerja menunjukkan pencapaian seseorang terhadap suatu aktivitas.

Seseorang akan menunjukkan kinerja yang optimal bila didukung oleh sumber daya yang bagus. Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal. Berikut adalah penjelasan mengenai kinerja. 2.3.1

Definisi Kinerja Istilah kinerja (Job Performance) merupakan prestasi kerja atau prestasi

yang sesungguhnya ingin dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara (2010), pengertian kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006), kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan kerja oleh seluruh aktivitas kerja dalam periode waktu tertentu. 2.3.2

Pengukuran Kinerja Menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006) menyatakan bahwa untuk

mengukur kinerja, masalah yang paling pentng adalah menetapkan kriterianya. Secara umum yang dianggap sebagai kriteria kinerja antara lain kualitas,

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


24 kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Jika kriteria kinerja suatu pekerjaan sudah ditetapkan, maka langkah selanjutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Secara umum pekerjaan dapat dibagi menjadi dua jenis, untuk memudahkan pengukuran kinerja, diantaranya: a. Pekerjaan produksi. Pekerjaan dengan tipe ini secara kuantitatif seseorang dapat membuat standart yang objektif. Hasil pekerjaan dapat langsung dihitung, kualitasnya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil. b. Pekerjaan non produksi Penentuan sukses tidaknya seseorang dalam pekerjaan ini biasanya didapat melalui human judgment atau pertimbangan subjektif. Cara yang bisa ditempuh untuk mengukur kinerja pada pekerjaan ini adalah penilaian (rating) oleh atasan, penilaian oleh teman (peer rating) dan juga self rating. Selain rating scale penilaian kinerja juga bisa dilakukan dengan checklist, employee comparison, critical incident, group appraisal, dan essay evaluation.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


25 2.3.3

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Berikut adalah penjelasan secara rinci mengenai hal tersebut: a.

Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b.

Faktor Motivasi Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan pegawai dalam menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Seseorang yang bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja tinggi. Situasi kerja tersebut diantaranya hubungan kerja, fasilitas, iklim kerja, kebijakan, pola kepemimpinan dan kondisi kerja. Sedangkan menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan bahwa

kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan psikologis. Variabel individu dikelompokkan pada

sub variabel

kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologis terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, belajar, dan motivasi. Sedangkan variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


26 2.4

Motivasi Motivasi timbul berupa adanya dorongan dari dalam yang mengarahkan

seseorang pada sesuatu. Motivasi dapat dipengaruhi dari luar seperti lingkungan yang mendukung. Tiap orang memiliki tingkatan motivasi yang berbeda. Motivasi ini menentukan seseorang dalam melakukan sesuatu. Semakin besar motivasi maka semakin kuat seseorang melakukan sesuatu. Berikut adalah penjelasan mengenai motivasi. 2.4.1

Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti

berpindah

(to

move).

Motivasi

merupakan

suatu

proses

yang

dapat

membangkitkan, mengarahkan, menjaga/memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan tertentu (Greenberg & Baron, 1997 dalam Yuwono,dkk, 2005). Sedangkan menurut Robbins dalam Suwarto (2010) mendefiniskan motivasi merupakan keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang timbul dari dalam diri untuk berusaha melakukan suatu upaya yang terarah demi tercapainya tujuan tertentu. 2.4.2

Teori Motivasi Secara umum teori motivasi dikelompokkan menjadi dua yaitu Content

theory dan Process theory. Content theory dalam motivasi lebih menekankan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


27 pada pertanyaan “apa yang menyebabkan seseorang termotivasi”. Content theory mengasumsikan bahwa faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada didalam diri individu. Teori hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, model motivator-hygiene Herzberg, dan teori motivasi Mc Clelland merupakan beebrapa teori yang termasuk content theory. Sedangkan pada Process theory lebih menekankan pada pertanyaan “mengapa seseorang termotivasi”. Process theory berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Terdapat beberapa teori motivasi yang termasuk dalam process theory, diantaranya teori penguatan (reinforcement theory), teori harapan (Teori Harapan),teori keadilan (equity theory), teori penetapan tujuan (goal setting theory).

Berikut adalah

penjelasan dari teori motivasi: a.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori ini berusaha menunjukkan bagaimana kepribadian yang sehat, tumbuh

dan berkembang tiap waktu dan bagaimana kepribadian memanifestasikan dirinya dalam motivasi. Kebutuhan individu tersebut tercermin dalam hirarki atau urutan, dari yang sangat mendasar (seperti makan, tempat tinggal) sampai pada kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri) (Yuwono,dkk, 2005). b.

Teori ERG Alderfer Alderfer mengembangan teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

berdasarkan teori kebutuhan Maslow. Menurut Alderfer terdapat tiga kategori kebutuhan yaitu existence (kebutuhan yang berkaitan dengan fisiologis dan rasa

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


28 aman), relatedness (hubungan interpersonal) dan growth (pengembangan potensi dan kebutuhan akan harga diri). c. Teori Dua-Faktor Herzberg Berdasarkan hasil penelitian Herzberg diketahui bahwa karyawan cenderung menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini disebut motivator yang meliputi variabel keinginan berprestasi, tanggung jawab, perluasan dan pengembangan tugas dan faktor lain yang berasal dari pekerjaan. Sebaliknya pengalaman yang tidak memuaskan disebut faktor hygiene. Faktor hygiene sebagian besar berasal dari hal di luar pekerjaan, diantaranya kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antar pekerja dan gaya supervisi (Yuwono, dkk, 2005). d. Teori Motivasi Mc Clelland Menurut McClelland, individu memperoleh banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Terdapat tiga kebutuhan yang dipelajari seseorang dari lingkungan, diantaranya kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi (perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang lain) (Yuwono,dkk,2005). e. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori penguatan merupakan teori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori ini mendasarkan pada pendekatan perilaku (behavioristik) dengan argumen bahwa perilaku seseorang akan terkondisi jika terdapat penguatan (reinforcement) dan jika konsekuensi

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


29 mengikuti respon maka kemungkinan terjadi peningkatan pengulangan perilaku. Teori penguatan cenderung mengabaikan apa yang mengawali perilaku sehingga teori ini lazimnya dipertimbangkan dalam pembahasan pembentukan perilaku (Suwarto, 2010). f.

Teori Keadilan Pada teori ini menunjukkan bahwa karyawan akan membandingkan usaha

yang telah dilakukan terhadap imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama (Suwarto, 2010). Input (I) merupakan hal yang dikontribusikan karyawan dalam sutua hubungan kerja termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha dalam tugas. Sedangkan output (O) adalah hal yang diterima karyawan atas balasan/pertukaran dengan input yang dberikan (Yuwono, 2005). Jika individu mengasumsikan bahwa rasio antara besar input dan output sama dengan besar input dan output rekannya. g.

Teori Harapan dari Vroom Teori harapan dimulai dengan asumsi bahwa karyawan adalah rasional. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan akan memilih untuk memberikan usaha yang maksimal apabila terdapat kesempatan yang patut bahwa pekerjaan yang diberikan oleh karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan (Sweeney & McFarlin, 2002). Berdasarkan penjelasan dari beberapa teori baik dari content theory maupun process theory, peneliti memilih teori pengharapan dari Vroom. Hal tersebut dikarenakan dengan menggunakan teori dapat dapat diketahui

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


30 ketertarikan dan keyakinan kader terhadap adanya imbalan yang didapat dalam kegiatan Posyandu. Selain itu dapat diketahui pula seberapa besar usaha yang telah dilakukan dalam menjalankan kinerjanya. Selain itu penggunaan teori vroom yang masih jarang, mendorong peneliti untuk menggunakan teori ini. 2.4.2.1 Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori Harapan pertama kali dicetuskan oleh Vroom. Terdapat rumus sistematis mengenai teori harapan. Asumsi yang mendasari teori ini adalah individu membuat keputusan membuat pilihan yang sadar dan rasional tentang perilaku kerjanya. Menurut Vroom, karyawan secara rasional mengevaluasi berbagai perilaku kerjanya (misalnya: lembur atau cepat pulang). Selanjutnya karyawan akan memilih perilaku yang dipercayai akan memberikan reward yang dinilai paling bermakna. Cara lainnya yaitu karyawan akan memutuskan untuk berusaha dalam tugas yang menarik dan diyakini dapat dikerjakan. Ketertarikan pada tugas tertentu tergantung pada kepercayaan individu bahwa penyelesaian tugas akan memberikan hasil yang bernilai (Yuwono, dkk, 2005). Berikut adalah aspek yang harus diperhatikan dalam memahami teori harapan: a. Hasil (outcomes) Hasil merupakan konsekuensi yang telah diantisipasi dan dipersepsikan individu akan mengikuti sesuatu perilaku kerja tertentu. Misalnya kenaikan upah, penerimaan kelompok atau rasa lelah.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


31 b. Valensi (valence) Valensi merujuk pada ketertarikan atau tidak ketertarikan individu terhadap hasil yang diantisipasi. Valensi dari hasil ini berkisar antara -1 sampai +1. Nilai 1 menunjukkan bahwa hasil yang paling tidak diinginkan. Sedangkan nilai +1 menunjukkan hasil yang sangat diharapkan. Hasil yang diperoleh dari pekerjaan dapat berbeda bagi tiap orang. Misalnya, kenaikan upah akan bernilai bagi karyawan sedangkan bagi manajer yang lebih bernilai adalah posisi baru yang lebih menantang. c. EffortPerformance (EP) Harapan EffortPerformance (EP) Harapan didefinisikan sebagai peluang subjektif individu yang usahanya akan secara nyata berpengaruh pada kinerja. Derajat kepercayaan usaha yang dilakukan akan mempengaruhi kinerja berkisar antara 0 sampai 1. Nilai 0 berarti individu percaya bahwa perilakunya tidak akan berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan nilai 1 berarti individu yakin bahwa perilakunya akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Contohnya seorang sales yang merasa yakin bahwa kerja maksimalnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi (memilki harapan=0,8). Sebaliknya jika seseorang tidak yakin bahwa usaha maksimal yang dilakukan tidak akan menghasilkan kinerja yang tinggi atau menganggap usaha yang dilakukan akan sia-sia (memiliki harapan=0,2). d. PerformanceOutcome (PO) Harapan PerformanceOutcome Harapan dikenal sebagai instrumentalitas yang didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang bahwa tingkat kinerja tertentu akan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


32 memberikan hasil yang tertentu pula. Aspek PO bervariasi antara 0 sampai dengan 1. Nilai 0 berarti bahwa keyakinan seseorang bahwa kinerja yang tinggi tidak akan diikuti oleh pemberian reward yang diinginkan. Sedangkan nilai 1 berarti seseorang yakin bahwa kinerja yang baik akan diikuti oleh reward. Contohnya, seorang sales yang merasa yakin bahwa kinerjanya akan diikuti penambahan bonus, maka nilai harapan sebesar 0,8. Pada sales yang tidak yakin maka nilai harapan yang dirasakan sales tersebut sebesar 0,2 (Yuwono, dkk, 2005). Menurut (Suwarto, 2010), motivasi merupakan fungsi perkalian antara Valensi dari perolehan pertama (V1) dan Ekspectancy (E) atau harapan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh perolehan tingkat pertama. Jika harapan rendah maka motivasinya kecil. Sedangkan V1 merupakan fungsi perkalian antara jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (VI) dan Instrumentalitas (I) yang dimiliki oleh pencapaian setiap hasil tingkat kedua. Menurut Gibson (1996) dalam Panjaitan (2011), valensi tingkat pertama (V1) menunjukkan usaha yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja. Secara matematis rumus motivasi adalah sebagai berikut: a. V1 = f(VI x I) Keterangan: V1 = Usaha untuk mencapai kinerja VI = Valensi yang melekat pada tiap imbalan I = Instrumentalitas

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


33 b. M = f (V1 x E) Keterangan: M = Motivasi V1 = Usaha untuk mencapai kinerja E = Harapan dari perilaku tertentu Adapun skema dari Teori Harapan digambarkan di bawah ini: E-to-P Harapan

P-to-O Harapan

Outcomes & Valences

Outcome 1 + or Effort

Performance

Outcome 1 + or Outcome 1 + or -

Sumber: Yuwono,dkk, 2005

2.5

Gambar 2.1 Teori Harapan

Komitmen Organisasional Komitmen seorang pekerja akan menentukan kinerjanya. Seseorang yang

memiliki komitmen tinggi untuk melakukan sesuatu maka berpotensi untuk melakukan tindakan tersebut. Komitmen seseorang dipengaruhi oleh banyak hal. Berikut adalah penjelasan mengenai komitmen.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


34 2.5.1

Definisi Komitmen Organisasional Komitmen kerja dapat disebut dengan istilah lain yaitu komitmen

organisasional. Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008), “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with organization”. Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008), menjelaskan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008) adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, bersedia bekerja keras bagi pencapaian tujuan organisasi. 2.5.2

Bentuk Komitmen Organisasional Terdapat tiga komponen dari komitmen organisasional menurut Meyer,

Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), diantaranya sebagai berikut: a.

Komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


35 b.

Komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya.

c.

Komitmen normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

2.5.3

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Komitmen karyawan terhadap organisasi melalui proses yang cukup

panjang. Berikut adalah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasinya menurut David dalam Sopiah (2008), diantaranya: a.

Faktor personal diantaranya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

b.

Karakteristik pekerjaan, meliputi lingkup pekerjaan, tantangan dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c.

Karakteristik struktur, diantaranya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d.

Pengalaman kerja. Karyawan baru dan karyawan lama memiliki tingkat komitmen yang berbeda.

Sedangkan menurut Stress dan Porter berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya:

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


36 1)

Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2)

Faktor Organisasi, meliputi job scope, supervision, goal consistency organizational. Faktor tersebut akan membentuk tanggung jawab.

3)

Faktor yang bukan dari dalam organisasi meliputi ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, maka karyawan akan lebih memilihnya.

2.5.4 Pengukuran Komitmen Organisasional Pengukuran

komitmen

organisasional

dapat

dilakukan

dengan

menggunakan Organizational Commitment Questionnaire dari Meyer et.al (1993) dalam Sopiah (2008). Pada tabel 2.2 menunjukkan enam item yang digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi. Tabel 2.3 Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al A. Komitmen afektif 1) Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2) Saya benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya. B. Komitmen berkelanjutan 3) Sekarang ini tetap bertahan menjadi organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya. 4) Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya ini. C. Komitmen normative 5) Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini. 6) Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila ada hal itu menguntungkan.

Sumber: (Sopiah, 2008)

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


37 Pada kueisoner Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Meyer, Allen, & Smith (1993) dalam Meyer dan Allen (2004) yang terbaru terdapat 7 pertanyaan pada tiap item. Pada penelitian ini menggunakan OCQ tersebut yang telah disesuaikan dengan kebutuhan penelitian. 2.6

Faktor Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi ndividu dalam

mencapai prestasi kerja. Menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan psikologis. Variabel organisasi mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku dan

kinerja

individu.

Variabel

organisasi

terdiri

dari

sumber

daya,

kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut Kopelman dalam Urba (2006), karakteristik organisasi meliputi imbalan, tujuan organisasi, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan struktur organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khomsah (2012) diketahui bahwa supervisi dan dukungan dari Tim Penggerak PKK mempunyai hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu. Pada wawancara kader Posyandu di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditemukan faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah supervisi petugas Puskesmas dan dukungan tokoh masyarakat. Sehingga berdasarkan temuan penelitian tersebut maka variabel yang diteliti pada faktor organisasi adalah supervisi dan dukungan.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


38 2.6.1 Supervisi Supervisi berasal dari kata “super” yang berarti melebihi atau diatas dan “vision” yaitu seni mengetahui objek atau penglihatan lebih. Supervisi adalah fungsi pengawasan pengendalian dengan tujuan agar penampilan kerja sesuai dengan harapan dengan memanfaatkan kecerdasan dan bakat (talenta) seseorang serta memfasilitasi sumber daya dengan perhatian agar karyawan pelaksana dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai kapasitasnya sehingga tercapai tujuan dan sasaran (Wijono, 2010). Supervisi dilakukan oleh supervisor. Supervisi pelaksanaan program kesehatan dilini depan dapat dilakukan oleh supervisor sebagai manajer tingkat bawah. Supervisi dapat dilakukan rutin, periodik atau sesaat saja, atau sepanjang waktu pekerjaan dilakukan. Lingkup dan tugas supervisi, diantaranya: a. Mengidentifikasi masalah apakah kegiatan dilakukan dilakukan sesuai dengan kebijakan, ketentuan, dan pelayanan dilaksanakan sesuai standar. b. Mengidentifikasi kesenjangan/masalah serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar dapat dilakukan langkah perbaikan dan penyempurnaan. c. Memberikan umpan balik untuk diketahui dan disadari oleh yang bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar kegiatan. d. Membantu mencari penyebab terjadinya permasalahan dan membantu mengatasi penyebab masalah tersebut. e. Meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


39 Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011), Peran petugas Puskesmas salah satunya adalah membimbing kader dalam penyelenggaraan Posyandu. 2.6.2 Dukungan Dukungan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia dapat diartikan suatu perbuatan untuk membantu atau menunjang. Sedangkan menurut Notoatmodjo (2012) dukungan dapat diartikan penerimaan. Suatu program kesehatan dianggap didukung jika program tersebut diterima masyarakat dan terdapat peran dari tokoh masyarakat. Tokoh masyarakat diharapkan dapat menjembatani antara pengelola program kesehatan dengan masyarakat. Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011), peran tokoh masyarakat dalam penyelenggaraan Posyandu diantaranya: a)

Menggali sumber daya untuk kelangsungan penyelenggaraan Posyandu.

b)

Menaungi dan membina kegiatan Posyandu.

c)

Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam kegiatan Posyandu. Dukungan

tokoh

masyarakat

dapat

mempengaruhi

kinerja

kader.

Sebagaimana diketahui kader melaksanakan tugasnya secara sukarela maka sangat diperlukan dukungan orang-orang yang berpengaruh dimasyarakat.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


40 BAB III KERANGKA KONSEPTUAL 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian Faktor Individu 1. 2. 3. 4.

Kemampuan Keterampilan Latar Belakang Demografis

Faktor Psikologi 1. Persepsi 2. Sikap 3. Motivasi a. Harapan b. Instrumentalitas c. Valensi 4. Komitmen a. Komitmen afektif b. Komitmen berkelanjutan c. Komitmen normatif

Kinerja Kader

Pengguna Posyandu (Ibu Balita)

Capaian Partisipasi Ibu Balita (D/S) Posyandu

Faktor Organisasi 1. Supervisi 2. Dukungan 3. Pelatihan 4. Kelengkapan Sumber Daya Posyandu 5. Sistem Imbalan Keterangan:

Diteliti Tidak Diteliti Gambar 3.1 Kerangka Konseptual 40

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ... 40

YENI RAHMAH H.


41 Permasalahan yang dikaji adalah capaian cakupan penimbangan balita (D/S) yang menggambarkan pastisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Aspek yang diteliti diantaranya motivasi, komitmen dan faktor organisasi meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita. Hal ini dikarenakan peneliti ingin mengetahui keseriusan kader dalam melakukan kinerja dalam pencapaian partisipasi ibu balita. Berikut adalah faktor yang akan diidentifikasi dan dianalisis dalam mengukur motivasi dan komitmen kader, diantaranya: 1. Kinerja Kader Tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh kader sangat beragam. Kader diharapkan mampu menjadi pelopor dari pergerakan masyarakat khususnya untuk kesehatan masyarakat. Sehingga sangat penting peran kader dalam meningkatkan kemandirian masyarakat yang diwujudkan dengan turut serta dalam Posyandu. 2. Motivasi Teori yang digunakan adalah teori motivasi proses yaitu Teori Harapan dari Vroom. Terdapat tiga komponen dalam pengukuran motivasi yaitu harapan, instrumentalitas, dan valensi. Komponen harapan merupakan didefinisikan sebagai peluang subjektif individu yang usahanya akan secara nyata berpengaruh pada kinerja. Komponen instrumentalitas menunjukkan kepercayaan individu bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Sedangkan valensi menunjukkan ketertarikan atau tidak

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


42 ketertarikan individu terhadap hasil yang diantisipasi. Ketiga komponen tersebut diteliti untuk mengetahui tingkat motivasi kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita ke Posyandu. 3. Komitmen Pengukuran komitmen menurut Meyer dan Allen (2004) kader terhadap Posyandu dapat dilakukan dengan mengukur melalui tiga komponen diantaranya komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Komitmen afektif menunjukkan keinginan karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Komitmen berkelanjutan muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya. Sedangkan

komitmen

normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan. 4. Faktor Organisasi Faktor Organisasi yang diteliti adalah supervisi dan dukungan. Supervisi lebih menekankan pada pembinaan yang telah dilakukan oleh petugas Puskesmas kemudian untuk diteliti pengaruhnya terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita. Sedangkan dukungan lebih menekankan peran serta tokoh masyarakat. Hal ini dilakukan untuk mengatahui pengaruh dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


43 BAB IV METODE PENELITIAN 4.1

Jenis dan Rancang Bangun Penelitian Jenis penelitian dalam penelitian ini termasuk observasional analitik.

Sedangkan rancang bangun penelitian ini termasuk cross-sectional karena data dikumpulkan pada satu waktu tertentu untuk menggambarkan keadaan dan kegiatan pada waktu tersebut. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif. 4.2

Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah semua kader Posyandu balita di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dengan capaian cakupan D/S belum memenuhi target dan terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Setiap Posyandu terdapat lima kader yang terdaftar untuk mendapat uang transport tiap bulan dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. 4.3

Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel

4.3.1

Sampel Sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan kriteria inklusi

sebagai berikut: a. Kader Posyandu balita yang capaian cakupan D/S belum memenuhi target. b. Kader terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. c. Kader minimal bekerja di Posyandu selama tiga bulan. 43

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


44 Sedangkan kriteria eksklusi pada penelitian ini yaitu kader yang tidak bisa ditemui saat penelitian dengan beberapa kemungkinan alasan sakit parah dan/atau meninggal dunia, berada di luar kota/negeri, kader yang dalam proses penggantian jabatan dan belum ada penggantinya, dan tidak bersedia manjadi responden. 4.3.2

Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, Cara Pengambilan Sampel Besar Sampel ditentukan dengan menggunakan rumus perhitungan

dengan simple random sampling, yaitu:

Keterangan: Z = nilai standar normal untuk (1,96) nilai alpha 0,05 n = besar sampel N =besar populasi P =perkiraan proporsi d = besarnya penyimpangan absolut Simple random sampling dipilih karena kader Posyandu yang bekerja di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan diasumsikan homogen yaitu bekerja sebagai kader Posyandu dengan cakupan D/S Posyandu kecenderungan menurun dan belum mencapai target (80%). Berikut adalah perhitungan sampel. =

1,962 x 0,5 (1-0,5) 95 0,052 (95-1) + 1,962 x 0,5(1-0,5)

= 76,32 (dibulatkan menjadi 77)

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


45 Perhitungan dilakukan dengan menggunakan software sampel size 2.0. Perkiraan proporsi (P) dianggap 50%. Sedangkan penyimpangan absolut (d) bernilai 0,05. Besar populasi (N) sejumlah 95 kader. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan hasil besar sampel sebanyak 77 kader. Pemilihan kader dilakukan secara acak menggunakan bantuan software SPSS 21. 4.4

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Posyandu balita wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Waktu penelitian dimulai November 2015 sampai dengan Mei 2016. Pengambilan data awal dilakukan pada bulan November 2015 di Dinas Kesehatan Kota Surabaya. 4.5

Kerangka Operasional Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Menganalisis tingkat motivasi yang terdiri dari komponen harapan, instrumentallty dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Menganalisis komitmen kader yang meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen, faktor organisasi (supervisi dan dukungan) terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Gambar 4.1 Kerangka Operasional SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


46 4.6 Variabel, Cara Pengukuran, dan Definisi Operasional 4.6.1

Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi,

komitmen dan faktor organisasi meliputi supervisi dan dukungan terhadap Posyandu. Supervisi yang dimaksud adalah yang dilakukan oleh petugas Puskesmas. Sementara itu, dukungan pada penelitian ini fokus pada dukungan tokoh masyarakat seperti ketua RW atau RT. Sedangkan variabel terikat adalah kinerja kader yang berkaitan dengan peningkatan partisipasi ibu balita ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


4.6.2 Cara Pengukuran dan Definisi Operasional No

Variabel

Definisi Operasional

1.

Kinerja kader

Pencapaian individu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab sebagai kader sesuai buku Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011) yang disesuaikan sesuai kebutuhan penelitian

2.

Motivasi

Keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai target yang ditetapkan Posyandu

a. Harapan

Tingkat kepercayaan responden terhadap usaha yang dilakukan bahwa hal tersebut akan mempengaruhi capaian D/S

Cara Pengukuran

Kategori Hasil

Skala

Wawancara dengan Jawaban dikategorikan menjadi: Interval menggunakan kuesioner 1. Tidak (bobot=0) tertutup dan terbuka 2. Iya (bobot=1) Penilaian kinerja kader dengan menjumlah seluruh capaian kinerja individu kader dalam 3 bulan, skor minimal 0 dan maksimal 45. Kategori nilai: 1. Kurang (0≤x≤15) 2. Cukup (15<x≤30) 3. Baik (30<x≤45) Hasil dari perkalian Skor minimal -4 dan maksimal Interval antara hasil dari total 4. Penilaian dengan kategori: Valensi tingkat pertama 1. Sangat rendah (V1) dengan Harapan. (-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4) Wawancara dengan Skor minimal 0 dan maksimal 1. Interval menggunakan kuesioner Penilaian dengan kategori: tertutup 1. Sangat tidak mungkin (0) 2. Tidak mungkin (0,33) Tabel dilanjutkan ke halaman 48 47

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


Lanjutan Tabel 4.2 halaman 47 No Variabel


Cara Pengukuran

Posyandu. Valensi tingkat Usaha yang telah dilakukan pertama (V1) responden untuk mencapai kinerja yaitu meningkatkan cakupan D/S

b. Instrumentalitas (I)

Hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan.

Tingkat keyakinan responden Wawancara dengan bahwa dengan berhasil menggunakan kuesioner meningkatkan cakupan D/S tertutup akan mendapatkan imbalan tertentu. Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan

Kategori Hasil

Skala

3. Mungkin (0,67) 4. Sangat mungkin (1) Tiap jenis imbalan dilakukan Interval perhitungan tersendiri berdasarkan penilaian instrumentalitas (I) dan valensi (VI). Total VI memiliki skor minimal -4 dan maksimal 4. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat rendah (-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4) Tiap jenis imbalan diberikan Interval penilaian tersendiri. Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak yakin (nilai=0) 2. Tidak yakin (nilai=0,33) 3. Yakin (nilai=0,67) 4. Sangat yakin (nilai=1)

Tabel Dilanjutkan ke halaman 49 48

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


Lanjutan Tabel 4.2 halaman 48 No Variabel Definisi Operasional

Cara Pengukuran

Kategori Hasil

Skala

atas prestasi kerja

3.

c. Valensi tingkat Tingkat ketertarikan atau tidak kedua (VI) ketertarikan responden terhadap hasil yang diantisipasi setelah melakukan kinerja tertentu. Penilaian terhadap imbalan disesuaikan dengan jenis imbalan yang diterima yaitu: Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja Komitmen Keinginan responden untuk tetap bertahan menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas.

Wawancara dengan Tiap jenis imbalan diberikan Interval menggunakan penilaian tersendiri. Jawaban kuesioner tertutup dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak tertarik (nilai=-1) 2. Tidak tertarik (nilai=-0,33) 3. Tertarik (nilai=0,34) 4. Sangat tertarik (nilai=1)

Pengukuran komitmen diukur dengan meratarata nilai dari 3 komponen komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)

Interval

Tabel dilanjutkan ke halaman 50 49

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.



Cara Pengukuran

a. Komitmen afektif

Ikatan emosional responden Wawancara dengan dimana responden menganggap menggunakan bahwa dirinya menjadi bagian kuesioner tertutup dari organisasi, meliputi: 1. Bangga menjadi bagian dari Posyandu 2. Posyandu memiliki arti yang penting.

b. Komitmen berkelanjutan

Kesadaran responden bahwa responden akan mengalami kerugian jika berhenti sebagai kader Posyandu, meliputi: 1. Menjadi kader Posyandu merupakan suatu kebutuhan 2. Berat untuk meninggalkan Posyandu

Kategori Hasil

Skala

Jawaban dikategorikan menjadi: Interval 1. Sangat tidak setuju sekali (bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen afektif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)

Wawancara dengan Jawaban dikategorikan menjadi: menggunakan 1. Sangat tidak setuju sekali kuesioner tertutup (bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6)

Interval


SKRIPSI


YENI RAHMAH H.



c. Komitmen normatif

Kesadaran responden bahwa komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan, meliputi: 1. Tanggung jawab kader terhadap tugas dari Posyandu 2. Rasa bersalah jika meninggalkan Posyandu

Cara Pengukuran

Kategori Hasil

Penilaian komitmen berkelanjutan, skor minimal 1 dan maksimal 6. Penilaian komitmen berkelanjutan dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6) Wawancara dengan Jawaban dikategorikan menjadi: menggunakan 1. Sangat tidak setuju sekali kuesioner tertutup (bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen normatif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34)

Skala

Interval


SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


Lanjutan Tabel 4.2 halaman 51 No Variabel 4.

Supervisi

5.

Dukungan


Cara Pengukuran

Kategori Hasil

Skala

3. Tinggi (4,34<x≤6) Pernyataan responden mengenai Wawancara dengan Jawaban dikategorikan menjadi: Interval pemantauan/pembinaan menggunakan kuesioner 1. Sangat tidak setuju sekali Posyandu yang dilakukan oleh tertutup (bobot=1) petugas Puskesmas meliputi: 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 1. Keberadaan petugas 3. Tidak setuju (bobot=3) puskesmas untuk melakukan 4. Setuju (bobot=4) supervisi 5. Sangat setuju (bobot=5) 2. Supervisor membantu 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) menemukan masalah atau Penilaian supervisi dengan ratakendala di Posyandu rata, skor minimal 1 dan 3. Supervisor membantu maksimal 6. mencari penyebab masalah Kategori nilai: 4. Supervisor memberikan 1. Kurang (1≤x≤2,67) umpan balik untuk perbaikan 2. Cukup (2,67<x≤4,34) 5. Supervisor mendorong 3. Baik (4,34<x≤6) meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potendi kader Pernyataan responden tentang Wawancara dengan Jawaban dikategorikan menjadi: Interval peran serta dari tokoh menggunakan kuesioner 1. Sangat tidak setuju sekali masyarakat (Ketua RW, Ketua tertutup (bobot=1) RT dan perangkat 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) desa/kampung) untuk kegiatan 3. Tidak setuju (bobot=3) Tabel dilanjutkan ke halaman 53 52

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.



Cara Pengukuran

Posyandu berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), diantaranya: 1. Menggali sumber daya untuk kelangsungan penyelenggaraan Posyandu 2. Menaungi dan membina kegiatan Posyandu 3. Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam kegiatan Posyandu

Kategori Hasil

Skala

4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian dukungan dengan ratarata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Kurang (1≤x≤2,25) 2. Cukup (2,25<x≤3,5) 3. Baik (3,5<x≤4,75) 4. Sangat Baik (4,75<x≤6)

53

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


54 4.7

Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini diambil dari data primer dan sekunder. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer wawancara

terhadap

responden

dengan

menggunakan

adalah kuesioner.

Instrumen terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum terjun ke lapangan. Uji validitas instrument pada penelitian ini menggunakan uji statistik korelasi Product Moment yaitu korelasi skor masing-masing item pada kuesioner dengan skor total seluruh item kuesioner. Suatu pertanyaan dinyatakan valid maka perlu dicari df/derajat bebas yaitu jumlah butir pertanyaan dikurangi 2, tingkat signifikan 0,05 untuk menentukan r tabel. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Semua pertanyaan dalam instrument penelitian ini valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,433). Uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini menggunakan teknik Cronbach’s Apha. Jika nilai koefisien Cronbach’s Apha > 0,6 maka instrument valid (Susilo, 2012). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini termasuk reliabel karena nilai koefisien Cronbach’s Apha tiap pertanyaan > 0,6. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya, Puskesmas Sidotopo Wetan dan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


55 4.8

Teknik Analisis Data Data primer diolah dan dianalisis dengan bantuan komputer dengan menggunakan program SPSS. Uji yang digunakan adalah regresi non linear berganda untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu motivasi, komitmen dan faktor organisasi (supervisi dan dukungan) terhadap kinerja kader Posyandu. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja kader yang berhubungan dalam partisipasi ibu balita ke Posyandu. Uji tersebut dipilih karena tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh. Selain itu skala data variabel terikat berskala interval dan pola hubungan antara variabel independen dengan dependen membentuk pola non linear.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


56 BAB V HASIL PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum Puskesmas 5.1.1 Visi dan Misi A. Visi Puskesmas Sidotopo Wetan Mewujudkan masyarakat yang sehat dan mandiri dengan pelayanan kesehatan yang profesional B. Misi Puskesmas Sidotopo Wetan 1.

Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,merata dan terjangkau

2.

Meningkatkan pengetahuan, kesadaran dan kemampuan masyarakat untuk berperilaku hidup sehat secara mandiri

3.

Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berwawasan kesehatan melalui pembinaan dan pelatihan untuk mendukung pembangunan kesehatan

4.

Mewujudkan puskesmas yang indah, nyaman, peduli dan tanggap terhadap permasalahan kesehatan

5.1.2 Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan adalah salah satu puskesmas yang terletak di wilayah Kecamatan Kenjeran. Puskesmas Sidotopo Wetan berlokasi di Jalan Randu No. 102. Wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan adalah satu kelurahan yaitu Kelurahan Sidotopo Wetan dengan luas wilayah 168.890 km2.

56

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


57 5.1.3 Data Kependudukan Berdasarkan Profil Puskesmas Sidotopo Wetan tahun 2016, jumlah penduduk di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan sebanyak 60.164 jiwa. Tabel 5.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total

Jumlah (Jiwa) 29.705 30.459 60.164

Persentase (%) 49,37 50,63 100,00

Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa penduduk yang berjenis kelamin perempuan (50,63%) lebih banyak dibandingkan penduduk yang berjenis kelamin laki-laki (49,37%). Tabel 5.2 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 Golongan Umur 0 - 5 thn 5 - 9 thn 10- 16 thn 17 thn 18 - 25 thn 26 - 40 thn 41 - 59 thn > 60 Tahun Total

Jumlah (Jiwa)

Persentase (%)

4.495 3.770 7.567 993 9.194 16.821 14.143 3.181 60.164

7,47 6,27 12,58 1,65 15,28 27,96 23,51 5,29 100,00


Tabel 5.2 diketahui bahwa penduduk terbanyak yang terdapat di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berada pada rentang umur 26-40 tahun sebanyak 16.821 dengan persentase 27,96%.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


58 5.1.4

Sarana Kesehatan Puskesmas merupakan salah satu sarana kesehatan. terdapat sarana

kesehatan lain yang terdapat di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan. Sarana kesehatan tersebut dapat dilihat pada tabel 5.3 Tabel 5.3 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 No Sarana Kesehatan 1 Rumah Sakit a. Rumah Sakit Pemerintah b. Rumah Sakit Swasta 2 Rumah bersalin 3 Puskesmas Pembantu 4 Puskesmas keliling 5 Polindes / Poskeskel 6 BP Swasta 7 Praktek Dokter Swasta 8 Praktek Bidan Swasta 9 Praktek Perawat Total

Jumlah


Persentase (%)

0 0 0 0 23 1 2 2 9 0 37

0 0 0 0 62.16 2.7 5.4 5.4 24.32 0 100

Tabel 5.3 diatas diketahui bahwa sarana kesehatan terbanyak adalah Puskesmas keliling sebangak 23 buah dengan persentase 62,16%. 5.1.5

Ketenagaan Tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

sangat bervariasi jenis dan jumlahnya. Jenis tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya diantaranya tenaga medis dan non medis maupun tenaga kesehatan.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


59 Tabel 5.4 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 No 1 2 3 4 5 6

7 8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Tenaga Kerja Dokter Dokter gigi Dokter mahir jiwa Sarjana Kesehatan Masyarakat Apoteker Bidan a. S1 (SST) b. D3 Kebidanan Bidan di desa Perawat Kesehatan a. D3 Keperawatan b. S1 Keperawatan Perawat Gigi Perawat mahir jiwa Sanitarian/D3 Kesling (S1) Petugas Gizi/ D3 Gizi Asisten Apoteker Analis laboratorium/D3 Laboratorium Pengobat Tradisional Juru Imunisasi / juru malaria Tenaga Administrasi Sopir, penjaga gedung Lain lain a. IT b. Rekam Medik c. Cleaning Service d. Pembantu perawat (D1) e. Pembantu Bidan (SMA) f. Security Total


SKRIPSI


Jumlah (Jiwa) 4 2 0 1 1 0 7 1 6 2 1 0 1 1 1 1 1 0 4 2 1 1 2 0 0 2 42

YENI RAHMAH H.


60 Tabel 5.4 diketahui jumlah tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berjumlah 42 orang. Terdapat beberapa jabatan yang kosong diantaranya dokter dan perawat mahir jiwa, bidan (SST), juru imunisasi/juru malaria, pembantu perawat (D1) dan pembantu bidan (SMA). 5.2

Gambaran Umum Posyandu Posyandu memiliki beberapa tingkatan diantaranya pratama, masdya,

purnama, dan mandiri. Terdapat beberapa kriteria dalam penentuan tingkatan. Tabel 5.5 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 No 1. 2. 3. 4.

Tingkatan Posyandu Posyandu Pratama Posyandu Madya Posyandu Purnama Posyandu Mandiri Total

Jumlah 2 20 17 0 39

Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015

Persentase (%) 5,13 51,28 43,59 0,00 100,00

Tabel 5.5 diketahui bahwa sebagian besar Posyandu termasuk Posyandu Madya yaitu 51,28%. Terdapat 39 Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Total semua kader yang ada adalah 210 kader. Tabel 5.6 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 Kriteria Kader Kader Terlatih Kader Aktif

Jumlah 195 207

Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015

Persentase (%) 92,86 98,57

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa tidak semua kader posyandu dilatih. Sebanyak 92,86% kader terlatih. Sedangkan terdapat 98,57% kader yang aktif.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


61 5.3

Karakteristik Kader Posyandu yang Menjadi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kader Posyandu yang menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah

77 orang. Responden tersebut menggambarkan kader posyandu dengan capaian D/S yang belum mencapai target (80%) di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan. Selain itu responden terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Penyajian data mengenai karakteristik responden bertujuan memberikan gambaran umum responden yang diklasifikasikan berdasarkan umur, tingkat pendidikan formal dan lama menjadi kader. 5.3.1

Responden berdasarkan umur Kader Posyandu yang berada di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan

Kota Surabaya mempunyai umur yang bervariasi. Pengkategorian umur responden meliputi dewasa awal, madya, akhir dan masa tua. Tabel 5.7 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur Kategori Umur Dewasa awal (21-35 tahun) Dewasa madya (36-55 tahun) Dewasa akhir (56-65 tahun) Masa tua (>65 tahun) Total

Jumlah 4 60 10 3 77

Persentase (%) 5,19 77,92 12,99 3,90 100,00

Tabel 5.7 diketahui bahwa umur mayoritas kader posyandu yang menjadi responden tergolong dewasa madya sebanyak 77,92%. Sedangkan rentang umur minoritas kader yaitu masa tua yaitu 3,9%.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


62 5.3.2

Responden berdasarkan tingkat pendidikan Pendidikan formal kader dapat mempengaruhi kemampuan kader dalam

menyerap ilmu saat pelatihan. Hal ini tentunya dapat berpengaruh pada kinerja.Seseorang dengan pendidikan tinggi cenderung lebih mudah dalam menyerap informasi yang berkaitan dengan Posyandu. Tabel 5.8 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Tidak Tamat SD Tamat SD Tamat SMP Tamat SMA Tamat PT Total

Jumlah 1 14 21 37 4 77

Persentase (%) 1,30 18,20 27,30 48,10 5,20 100,00

Tabel 5.8 diketahui mayoritas pendidikan formal kader Posyandu adalah tamat SMA sebanyak 48,1%. Sedangkan 27,3% kader Posyandu tamat SMP. 5.3.3

Responden berdasarkan lama menjadi kader Lama menjadi kader berhubungan dengan banyaknya pengalaman yang

didapat ketika menjadi kader yang dapat mempengaruhi kinerja. Tabel 5.9 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader Lama Menjadi Kader (tahun) <1 – 4 5–9 10 – 14 15 – 19 20 – 24 ≥ 25 Total

SKRIPSI

Jumlah 18 22 11 12 10 4 77


Persentase (%) 23,38 28,57 14,28 15,58 12,99 5,19 100,00

YENI RAHMAH H.


63 Tabel 5.9 diketahui bahwa Kader telah bekerja selama 5-9 tahun yaitu 28,57%. Minoritas kader bekerja selama ≥ 25 tahun dengan persentase 5,19%. 5.4

Kinerja Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab

yang telah dilakukan sebagai kader. Adanya penilaian kinerja dapat dijadikan bahan untuk evaluasi dan perbaikan agar kader melakukan kinerja dengan semakin baik. Tabel 5.10 Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Indikator Kinerja

Menghadiri pertemuan warga Menyebarluas kan hari buka Posyandu saat pertemuan warga Mempersiapkan tempat Posyandu Mempersiapkan sarana Posyandu Mempersiapkan PMT Penyuluhan Melakukan pembagian tugas Kehadiran di Posyandu Ketepatan waktu kehadiran Pelayanan 5 meja Melakukan pencatatan saat selesai Posyandu Membahas hasil kegiatan Posyandu dan tindak lanjut

Februari Tidak Ya n % n %

Kinerja Kader Posyandu Maret Tidak Ya n % n %

April Tidak Ya n % n %

7

9,1

70

90,2

6

7,8

71

92,2

6

7,8

71

92,2

16

20,8

61

79,2

16

20,8

61

79,2

15

19,5

62

80,5

9

11,7

68

88,3

9

11,7

68

88,3

10

13,0

67

87,0

5

6,5

72

93,5

6

7.8

71

92,2

7

9,1

70

90,9

32

41,6

45

58,4

32

41,6

45

58,4

34

44,2

43

55,8

8

10,4

69

89,6

7

9,1

70

90,9

7

9,1

70

90,9

2

2,6

75

97,4

1

1,3

76

98,7

1

1,3

76

98,7

11

14,3

66

85,7

10

13,0

67

87,0

12

15,6

65

84,4

3

3,9

74

96,1

3

3,9

74

96,1

3

3,9

74

96,1

27

35,1

50

64,9

26

33,8

51

66,2

27

35,1

50

64,9

27

35,1

50

64,9

25

32,5

52

67,5

26

33,8

51

66,2

Tabel dilanjutkan ke halaman 64

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


64

Lanjutan tabel 5.10 halaman 63 Indikator Kinerja

Februari Tidak Ya n % n %

Kinerja Kader Posyandu Maret Tidak Ya n % n %

April Tidak Ya n % n %

Memperbarui data sasaran Membuat diagram SKDN Melakukan tindak lanjut pada sasaran yang tidak datang Memberitahu warga hari buka Posyandu (selain di pertemuan warga)

39

50,6

38

49,4

40

51,9

37

48,1

38

49,4

39

50,6

73

94,8

4

5,2

74

96,1

3

3,9

74

96,1

3

3,9

19

24,7

58

75,3

21

27,3

56

72,7

25

32,5

52

67,5

4

5,2

73

94,8

5

6,5

72

93,5

5

6,5

72

93,5

Tabel 5.10 diketahui bahwa 98,7% kader Posyandu hadir dalam kegiatan Posyandu pada bulan Maret dan April 2016. Sementara itu 96,1% kader Posyandu tidak membuat diagram SKDN pada bulan Maret dan April 2016. Sebanyak 51,9% kader Posyandu tidak melakukan pembaharuan terhadap data sasaran pada bulan Maret 2016. Sebanyak 44,2% kader Posyandu tidak terlibat menyiapkan PMT Penyuluhan pada bulan April 2016. Penilaian kinerja diperoleh dengan menjumlahkan nilai dari tiap indikator selanjutnya nilai tersebut dimasukkan dalam pengkategorian. Terdapat tiga kategori dalam kinerja. Tabel 5.11 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kurang Cukup Baik Total

SKRIPSI

Kinerja

Jumlah 1 19 57 77


Persentase (%) 1,3 24,7 74,0 100,0

YENI RAHMAH H.


65 Tabel 5.11 diketahui 57 kader Posyandu dengan persentase 74% telah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Sebanyak 24,7 % kader melakukan tugasnya dengan cukup. Sedangkan 1,3% kader melakukan tugas dengan kurang. 5.5

Motivasi Motivasi menunjukkan keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk

mencapai suatu tujuan. Kader dengan motivasi yang tinggi akan berusaha keras untuk bisa mencapai tujuan atau target dari Posyandu, salah satunya adalah meningkatkan partisipasi ibu balita agar mencapai target yang telah ditetapkan. Motivasi terdiri dari tiga komponen yaitu harapan, instrumentalitas, dan valensi. 5.5.1

Harapan Nilai dari harapan menggambarkan kepercayaan kader Posyandu terhadap

usaha yang telah dilakukan dapat meningkatnya partisipasi ibu balita yang datang di Posyandu. Tabel 5.12 Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kepercayaan terhadap Usaha yang Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita Sangat Tidak Mungkin Tidak Mungkin Mungkin Sangat Mungkin Total

Dilakukan

untuk

n 0 2 45 30 77

% 0 2,6 58,4 39,0 100,0

Tabel 5.12 diketahui bahwa paling banyak responden (58,4%) meyakini bahwa usaha yang telah dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu balita di Posyandu memilih jawaban mungkin. Hal ini menujukkan bahwa kader

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


66 memiliki harapan yang tinggi bahwa usaha yang telah dilakukan akan dapat meningkatkan partisipasi ibu balita datang ke Posyandu. Sebanyak 39% kader menyatakan sangat mungkin bahwa usahanya akan berhasil meningkatkan partisipasi ibu balita. Kader tersebut memiliki harapan yang sangat tinggi. Hanya sebanyak 2,6% kader yang menjawab tidak mungkin. Hal tersebut menunjukkan bahwa kader memiliki harapan yang rendah. 5.5.2

Instrumentalitas Nilai instrumentalis menunjukkan keyakinan bahwa dengan berhasil

melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik akan mendapatkan imbalan tertentu. Terdapat empat jenis imbalan yang diterima yaitu insentif (uang transport), pujian atas keberhasilan kerja, kesempatan mengembangkan diri (perwakilan lomba kader dan pelatihan), dan pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat, Puskesmas atau pemerintah. Tabel 5.13 Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Jenis Imbalan

Insentif (uang transport) Pujian atas Keberhasilan Kerja Kesempatan Mengembang kan Diri Pengakuan dan Penghargaan

SKRIPSI

Sangat Tidak Yakin n % 1 1,3

Keyakinan terhadap Imbalan yang Diperoleh Tidak Sub Yakin Sangat Sub total Yakin total Yakin n % 8 10,4

n % n % n 9 11,7 56 72,7 12

Jumlah

% 15,6

n 68

% 88,3

n % 77 100,0

4

5,2

61

79,2

77 100,0

1 1,3 17 22,1 18 23,4 48 62,3 11

14,3

59

76,6

77 100,0

0 0,0 17 22,1 17 22,1 45 58,4 15

19,5

60

77,9

77 100,0

0 0,0 16 20,8 16 20,8 57 74,0


YENI RAHMAH H.


67 Tabel 5.13 diketahui bahwa sebanyak 88,3% kader memiliki keyakinan tinggi dan bahwa akan mendapat insentif (uang transport) setelah melakukan tugas. Pada 79,2% kader memiliki keyakinan yang tinggi akan mendapatkan pujian atas keberhasilan kerja dari Puskesmas. Selain itu sebanyak 77,9% kader yakin dan sangat yakin pula akan mendapat pengakuan dan penghargaan dan 76,6% kader juga memiliki keyakinan yang tinggi pada adanya kesempatan untuk mengembangkan diri seperti mendapat pelatiahan. 5.5.3

Valensi Tingkat Kedua Valensi menunjukkan ketertarikan kader Posyandu terhadap hasil

(imbalan) yang diantisipasi setelah melakukan tugas. Setiap jenis imbalan memiliki nilai valensi. Nilai tersebut yang disebut sebagai valensi tingkat kedua (VI). Jenis imbalan pada

valensi sama

dengan jenis imbalan pada

instrumentalitas. Tabel 5.14 Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh Jenis Imbalan

Insentif (uang transport) Pujian atas Keberhasilan Kerja Kesempatan Mengembang kan Diri Pengakuan dan Penghargaan

SKRIPSI

Sangat Tertarik

Jumlah

Sangat Tidak Tertarik n % 1 1,3

Tidak Tertarik

Sub total

Tertarik

n % 20 26,0

n 21

% 27,3

n % n % n % n % 44 57,1 12 15,6 56 72,7 77 100,0

3

3,9

22 28,6

24

32,5

41 53,2 11 14,3 52 67,5 77 100,0

0

0,0

17 22,1

17

21,1

44 57,1 16 20,8 60 77,9 77 100,0

0

0,0

11 14,3

11

14,3

52 67,5 14 18,2 66 85,7 77 100,0


Sub total

YENI RAHMAH H.


68 Tabel 5.14 diketahui bahwa 85,7% kader memiliki ketertarikan tinggi terhadap pengkauan dan penghargaan yang akan didapat. Sebanyak 77,9% kader juga memiliki ketertarikan tinggi terhadap kesempatan mengembangkan diri seperti mendapat pelatihan. Selain itu 72,7% kader tertarik dan sangat tertarik pula akan mendapat insentif (uang transport) dan 67,5% kader juga memiliki ketertarikan yang tinggi pada adanya pujian atas keberhasilan kerja. 5.5.4

Valensi Tingkat Pertama Valensi tingkat pertama merupakan usaha yang dilakukan untuk mencapai

kinerja. Valensi tingkat pertama adalah hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan. Tabel 5.15 Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Usaha yang Dilakukan Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Total

Jumlah 0 13 55 9 77

Persentase (%) 0,0 16,9 71,4 11,7 100,0

Tabel 5.15 diketahui bahwa mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya sebanyak 71,4% menunjukkan usaha yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja tergolong tinggi. Tidak ada kader yang memiliki usaha sangat rendah untuk mencapai kinerja dalam meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


69 5.5.5

Total Motivasi Nilai motivasi diperoleh dari penjumlahan antara perkalian antara valensi

tingkat pertama dengan harapan. Sedangkan valensi tingkat pertama merupakan hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas dan valensi tingkat kedua pada tiap jenis imbalan. Nilai motivasi tersebut kemudian dikategorikan menjadi empat, yaitu motivasi sangat rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Tabel 5.16 Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Motivasi Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Total

Jumlah 0 12 57 8 77

Persentase (%) 0,0 15,6 74,0 10,4 100,0

Tabel 5.16 diketahui bahwa kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan sebagian besar memiliki motivasi tinggi yaitu sebanyak 74% kader. Sedangkan persentase kader yang termasuk memiliki motivasi sedang yaitu 15,6%. Motivasi sangat tinggi dimiliki oleh 10,4% kader. Tidak ada kader yang memiliki motivasi sangat rendah. 5.6

Komitmen Komitmen sebagai kader menunjukkan keinginan untuk tetap bertahan

menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas. Semakin kuat komitmen maka akan mendorong kinerja kader manjadi lebih baik lagi. Komitmen terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


70 5.6.1

Komitmen Afektif Komitmen afektif berkaitan dengan ikatan emosional kader terhadap

Posyandu. Kader Posyandu akan menganggap bahwa dirinya merupakan bagian dari Posyandu. Tabel 5.17 Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Indikator Komitmen Afektif Rasa Bangga Menjadi Bagian dari Posyandu Posyandu Berarti Penting bagi Kader

Sangat Tidak Setuju Sekali n % 0 0,0

0 0,0

Adanya Ikatan Emosional Kader terhadap Posyandu Sangat Tidak Setuju Sangat Sangat Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju Sekali

Jumlah

n % 0 0,0

n 1

% 1,3

n % 37 48,1

n 28

% 36,4

n 11

% 14,3

n % 77 100,0

0 0,0

0

0,0

38 49,4

23

29,9

16

20,8

77 100,0

Tabel 5.17 diketahui sebanyak 49,4% menyatakan setuju bahwa Posyandu berarti sangat besar bagi kader. Kader merasa setuju pula bahwa kader merasa bangga menjadi bagian dari Posyandu yaitu sebanyak 48,1% kader. Terdapat 2 indikator dari komitmen afektif yaitu rasa bangga dan anggapan bahwa Posyandu sangat penting. Secara keseluruhan nilai dari komitmen afektif didapat dengan merata-rata nilai dari tiap indikator dari komitmen afektif. Kemudian dilakukan pengelompokkan (rendah, sedang dan tinggi) terhadap komitmen afektif.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


71 Tabel 5.18 Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Komitmen Afektif Rendah Sedang Tinggi Total

Jumlah 0 32 45 77

Persentase (%) 0,0 41,6 58,4 100,0

Tabel 5.18 menunjukkan komitmen afektif yang dimiliki kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan mayoritas tergolong tinggi dengan persentase 58,4%. Sebanyak 41,6% kader memiliki komitmen afektif yang sedang. Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen afektif rendah. 5.6.2

Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan menunjukkan kesadaran kader Posyandu bahwa

akan mengalami kerugian jika berhenti menjadi kader Posyandu. Jika seseorang merasa rugi saat berhenti manjadi kader, maka cenderung tidak akan berhenti menjadi kader. Tabel 5.19 Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Indikator Komitmen Berkelanjutan Menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan Rasa berat meninggalkan Posyandu

SKRIPSI

Kesadaran terhadap Kerugian Saat Berhenti Menjadi Kader Sangat Sangat Tidak Setuju Sangat Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Sekali Sekali n % n % n % n % n % n % 0 0,0 0 0,0 4 5,2 45 58,4 20 26 8 10,4

n % 77 100,0

4 5,2

77 100,0

1 1,3

40

51,9

24 31,2

7

9,1


1

1,3

Jumlah

YENI RAHMAH H.


72 Tabel 5.19 diketahui bahwa sebanyak 58,4 % menyatakan setuju bahwa menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan kader. Sedangkan sebanyak 40 responden dengan persentase 51,9% tidak merasa berat jika meninggalkan Posyandu. Pengelompokan komitmen berkelanjutan didapat melalui nilai ratarata dari indikator komitmen berkelanjutan. Terdapat 2 indikator dalam komitmen berkelanjutan yaitu rasa butuh menjadi kader dan berat jika meninggalkan Posyandu. Tabel 5.20 Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Komitmen Berkelanjutan Rendah Sedang Tinggi Total

Jumlah 3 56 18 77

Persentase (%) 3,9 72,7 23,4 100,0

Tabel 5.20 diketahui komitmen berkelajutan kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya mayoritas adalah sedang dengan persentase 72,7%. Terdapat 3,9 % kader yang memiliki komitmen berkelanjutan yang tergolong rendah. 5.6.3

Komitmen Normatif Komitmen normatif menggambarkan kesadaran kader Posyandu bahwa

komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Kader seharusnya memiliki komitmen karena sudah menjadi kader Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


73 Tabel 5.21 Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Indikator Normatif

Tanggung jawab kader terhadap tugas Rasa bersalah meninggalkan Posyandu sekarang


2

2,6

Kesadaran terhadap Kewajiban sebagai Kader Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Setuju

Sangat Setuju Sekali

Jumlah

n 0

% 0,0

n 0

% 0

n 52

% 67,5

n % 16 20,8

n 9

% 11,7

n 77

% 100,0

0

0,0

10 13

45

58,4

13 16,9

7

9,1

77

100,0

Tabel 5.21 diketahui bahwa sebanyak 67,5% kader menyatakan setuju bahwa kader bertanggung jawab terhadap tugas yang diemban. Sebanyak 58,4% kader setuju akan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang. Terdapat 2 indikator dari komitmen normatif yaitu tanggung jawab kader terhadap tugas dari Posyandu dan rasa berat meninggalkan Posyandu sekarang. Secara keseluruhan nilai dari komitmen normatif didapat dengan merata-rata nilai indikator dari komitmen normatif. Tabel 5.22 Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Komitmen Normatif Jumlah Persentase (%) Rendah 1 1,3 Sedang 48 62,3 Tinggi 28 36,4 Total 77 100,0 Berdasarkan tabel 5.22 diketahui bahwa mayoritas kader posyandu yaitu 48 kader (62,3%) memiliki komitmen normatif yang sedang. Terdapat

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


74 36,4% kader memiliki komitmen normatif tinggi. Sebanyak 1,3% kader memiliki komitmen normatif yang rendah. 5.6.4

Total Komitmen Komitmen merupakan hasil dari rata-rata nilai ketiga komponen

komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif. Tabel 5.23 Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Komitmen Rendah Sedang Tinggi Total

Jumlah 0 51 26 77

Persentase (%) 0 66,2 33,8 100

Tabel 5.23 diketahui bahwa mayoritas tingkat komitmen kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya adalah sedang dengan persentase 66,2%. Sebanyak 33,8% memiliki komitmen tinggi. Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen rendah. 5.7

Faktor Organisasi Posyandu merupakan suatu organisasi. Dalam pembentukan maupun

operasionalnya, posyandu melibatkan berbagai peran dari lintas sektor. Hal ini dikarenakan posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat bidang kesehatan yang terintegrasi. Terdapat dua variabel yang diteliti dalam faktor organisasi, yaitu supervisi dan dukungan. 5.7.1

Supervisi Supervisi

merupakan

pemantauan/pembinaan

supervisor

(petugas

Puskesmas) dalam kegiatan Posyandu. Peran pihak Puskesmas sangat penting

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


75 dalam mendorong kader untuk tetap melakukan tugas dengan baik. Petugas Puskesmas melakukan pengawasan dengan mendatangi Posyandu saat kegiatan berlangsung atau juga bisa dengan melakukan pertemuan di luar waktu buka Posyandu. Supervisor bertugas untuk membantu mencari kendala yang ada. Selain itu juga membantu mencari solusi dari masalah yang ditemukan. Supervisi dapat meningkatkan kinerja karena masalah atau kendala yang ada dapat segera dideteksi dan diselesaikan. Tabel 5.24 Distribusi Indikator Supervisi Petugas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Indikator Supervisi

Bimbingan oleh Petugas Membantu Menemukan masalah Membantu Mencari Penyebab Masalah Memberi Saran Mendorong Motivasi dan Potensi Diri

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Supervisi Setuju

Sangat Setuju


Jumlah


n 0

% 0,0

n 0

% 0,0

n 53

% 68,8

n 19

% 24,7

n 5

% 6,5

n % 77 100,0

0 0,0

1

1,3

0

0,0

58

75,3

12

15,6

6

7,8

77 100,0

0 0,0

2

2,6

2

2,6

58

75,3

11

14,3

4

5,2

77 100,0

0 0,0

2

2,6

0

0,0

58

75,3

12

15,6

5

6,5

77 100,0

0 0,0

3

3,9

1

1,3

54

70,1

11

14,3

8 10,4

77 100,0

Tabel 5.24 diketahui bahwa 75,3 % respoden menyatakan setuju bahwa petugas Puskesmas membantu menemukan masalah, mencari penyebab masalah, dan memberikan saran untuk perbaikan Posyandu. Sebanyak 70,1 % responden setuju bahwa petugas Puskesmas mendorong motivasi dan potensi kader.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


76 Terdapat 68,8% kader menyatakan setuju bahwa petugas Puskesmas memberikan bimbingan dalam kegiatan Posyandu. Secara keseluruhan, nilai supervisi didapat dengan merata-rata niai dari tiap indikator supervisi. Tabel 5.25 Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Supervisi Kurang Cukup Baik Total

Jumlah 1 55 21 77

Persentase (%) 1,3 71,4 27,3 100

Tabel 5.25 dapat diketahui bahwa supervisi yang telah dilakukan petugas Puskesmas menurut kader tergolong cukup yaitu sebesar 71,4%. Sebanyak 27,3% kader menganggap supervisi yang telah dilakukan termasuk baik. Sedangkan terdapat 1,3% kader yang menganggap kurang terhadap supervisi yang telah dilakukan Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 5.7.2

Dukungan Dukungan tokoh masyarakat sangat diperlukan agar kegiatan Posyandu

dapat berjalan dengan baik. Tokoh masyarakat (pengurus RT dan RW) juga memiliki bagian untuk dapat membantu penyelenggaraan Posyandu. Adanya dukungan dari tokoh masyarakat akan membuat kader semakin mudah untuk menjalankan kegiatan Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


77 Tabel 5.26 Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Indikator Dukungan

Memberi bantuan sumberdaya Membina kegiatan Menggerakkan masyarakat

Sangat Tidak Setuju

Kategori Jawaban Tidak Setuju Setuju

Sangat Setuju


Jumlah


n 3

% 3,9

n 17

% 22,1

n % 39 50.6

n 9

% 11,7

n 6

% 7,8

n % 77 100,0

2

1,6

4

5,2

23

29,9

35 45,5

11

14,3

2

2,6

77 100,0

1

1,3

0

0

20

26,0

44 57,1

7

9,1

5

6,5

77 100,0

Tabel 5.26 diketahui bahwa sebanyak 44 kader posyandu dengan persentase

57,1%

menyatakan

setuju

bahwa

tokoh

masyarakat

ikut

menggerakkan ibu balita ke Posyandu. Sebanyak 50,6% kader menyatakan setuju bahwa tokoh masyarakat memberikan bantuan baik dana, tempat posyandu dan sarana pendukung dalam kegiatan Posyandu. Kader juga setuju bahwa tokoh masyarakat terlibat dalam membina posyandu dengan persentase 45,5%. Penilaian terhadap dukungan didapat dengan merata-rata niai dari tiap indikator dukungan. Tabel 5.27 Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Dukungan Jumlah Persentase (%) Kurang 2 2,6 Cukup 24 31,2 Baik 42 54,5 Sangat Baik 9 11,7 Total 77 100,0 Tabel 5.27 dapat diketahui bahwa mayoritas kader menilai bahwa dukungan tokoh masyarakat dalam kegiatan Posyandu adalah baik. Hal ini

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


78 ditunjukkan sebanyak 42 kader menjawab baik dengan persentase 54,5%. Terdapat 2,6% kader yang menyatakan bahwa dukungan tokoh masyrakat kurang dalam kegiatan Posyandu. 5.8

Hasil Analisis Berikut disajikan tabulasi silang antara tiap variabel bebas yaitu motivasi,

komitmen, faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dengan variabel terikat yaitu kinerja kader Posyandu. Selain itu ditampilkan pula hasil pengujian dengan regresi linear berganda. 5.8.1 Analisis Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5.28 di bawah ini. Tabel 5.28 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Motivasi Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Kurang n % 0 0,0 0 0,0 1 1,8 0 0,0

Kategori Kinerja Cukup n % 0 0,0 6 50,0 13 22,8 0 0,0

n

Baik

0 6 43 8

% 0,0 50,0 75,4 100,0

Total n

0 12 57 8

% 0,0 100,0 100,0 100,0

Tabel 5.28 diketahui bahwa 50% kader yang memiliki motivasi sedang melakukan kinerja dengan baik. Pada 75,4% kader dengan motivasi tinggi dan 100% kader yang memiliki motivasi sangat tinggi melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Artinya semakin rendah motivasi cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan semakin tinggi motivasi cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


79 5.8.2 Analisis Pengaruh Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel komitmen dapat dilihat pada tabel 5.29 berikut ini. Tabel 5.29 Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Komitmen Rendah Sedang Tinggi

Kurang n % 0 0,0 1 2,0 0 0,0

Kategori Kinerja Cukup n % 0 0,0 16 31,4 3 11,5

n

Baik 0 34 23

Total % 0,0 66,7 88,5

n

0 51 26

% 0,0 100,0 100,0

Tabel 5.29 menunjukkan 66,7% kader dengan komitmen sedang menunjukkan kinerja yang baik. Sedangkan sebanyak 88,5% kader dengan komitmen tinggi menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya semakin rendah komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan semakin tinggi komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula. 5.8.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi Posyandu

dengan

Kinerja Kader

A. Analisis Pengaruh Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel supervisi terdapat pada tabel 5.30. Tabel 5.30 Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Supervisi Kurang Cukup Baik

SKRIPSI

Kurang n % 0 0,0 1 1,3 0 0,0

Kategori Kinerja Cukup n % 0 0,0 16 29,1 3 14,3

n

Baik

1 38 18


% 100,0 69,1 85,7

Total n

1 55 21

% 100,0 100,0 100,0

YENI RAHMAH H.


80 Tabel 5.30 dapat diketahui bahwa 100% kader yang menilai kurang kegiatan supervisi yang telah dilakukan petugas Puskesmas terhadap Posyandu menunjukkan kinerja yang baik. Kader yang menilai supervisi cukup melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sebesar 69,1%. Sebanyak 85,7% kader yang menilai supervisi baik juga menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula. B. Analisis Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu Analisis pengaruh dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5. 31 sebagai berikut. Tabel 5.31 Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Dukungan Kurang Cukup Baik Sangat Baik

Kurang n % 0 0,0 0 0,0 1 2,4 0 0,0

Kategori Kinerja Cukup n % 1 50,0 9 37,5 7 16,7 2 22,2

n

Baik 1 15 34 7

Total % 50,0 62,5 81,0 77,8

n

2 24 42 9

% 0,0 100,0 100,0 100,0

Tabel 5.31 diketahui bahwa sebanyak 50% kader yang menilai dukungan tokoh masyarakat kurang menunjukkan kinerja yang baik. Pada 62,5% kader yang menyatakan dukungan tokoh masyarakat cukup dan 81% menilai dukungan tokoh masyarakat baik menunjukkan kinerja yang baik. Sementara itu 77,8% kader menilai dukungan tokoh masyarakat sangat baik melakukan tugas dengan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


81 baik pula. Artinya semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula. 5.8.4 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi dengan Kinerja Kader Posyandu Analisis statistik dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang terdiri dari supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Uji statistik yang digunakan adalah regresi non linear berganda dengan α = 0,05. Metode yang dipilih adalah backward. Penggunaan uji regresi non linear karena terdapat pola yang non linear antara variabel dependen dan independen. Pola yang tidak linear berbentuk tidak membentuk garis dengan besar sudut 45o pada sumbu x dan y. Pada penelitian diketahui tidak ada pola hubungan antara variabel dependen dan independen. Pengujian dilakukan secara serentak dengan memasukkan semua variabel independen untuk diuji pengaruh terhadap variabel dependen. Hasi uji F (simultan) menunjukkan nilai p-value = 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara serentak variabel independen yaitu motivasi, komitmen, supervisi damn dukungan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja kader Posyandu. Uji secara parsial dengan uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Berikut adalah hasil pengujian secara parsial pada tabel 5.32.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


82 Tabel 5.32 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Variabel Bebas Motivasi Komitmen Supervisi Dukungan

P-Value 0,001 0,000 0,534 0,006

Keterangan Berpengaruh Berpengaruh Tidak Berpengaruh Berpengaruh

Tabel 5.32 diketahui bahwa motivasi, komitmen dan dukungan secara statistik dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena nilai p-value variabel tersebut < 0,05. Sedangkan supervisi diketahui tidak berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena nilai p-value variabel tersebut > 0,05. Hasil analisis dengan metode backward menghasilkan model terbaik. Berikut adalah hasil dari model regresi non linear yang didapat. y = b1x1 + b2 x2 + b4 x4 + b6 x12x2 + b7 x1x22 + b8 x12x22 y = 19,419(motivasi) + 5,879(komitmen) + 2,47(dukungan) – 2,434 (motivasi)2 (komitmen) – 1,034 (motivasi)(komitmen)2 + 0,555 (motivasi)2 (komitmen)2 Kesimpulan dari model yang didapat adalah bahwa secara serentak variabel yang berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu adalah motivasi, komitmen, dukungan. Motivasi dan komitmen menunjukkan ada interaksi sehingga kinerja kader akan dipengaruhi ketika motivasi dan komitmen ditingkatkan penuh. Variabel yang paling besar pengaruhnya secara berurutan adalah komitmen, motivasi dan dukungan. Sedangkan supervisi diketahui tidak mempengaruhi kinerja kader Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


83 BAB VI PEMBAHASAN 6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Kader Posyandu Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk memenuhi semua tujuan. Setiap individu dalam suatu organisasi tingkat motivasi yang dimiliki satu orang dengan orang lain pasti berbeda. Kader sebagai bagian dari organisasi Posyandu juga memilki tingkat motivasi yang berbeda antar satu dengan yang lainnya. Menurut Suwarto (2010), keberagaman tersebut dapat menyebabkan perbedaan perilaku dalam organisasi. Pada proses motivasi, seseorang akan berusaha memenuhi berbagai kebutuhan. Hal tesebut mendorong seseorang untuk memilih melakukan suatu tindakan agar tujuannya dapat terpenuhi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tergolong tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan tingginya nilai komponen penyusun motivasi yaitu harapan, instrumentalitas dan valensi. Menurut Suwarto (2010), hal yang menjadi kunci teori harapan adalah pemahaman dari tujuan individu dan tautan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dengan imbalan, dan akhirnya imbalan tersebut dapat memuaskan individu (tujuan individu terpenuhi). Dengan demikian tingginya motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menunjukkan kader paham terhadap tujuan menjadi seorang kader dan berusaha dengan melakukan kinerja dengan sebaik mungkin. 83

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


84 Nilai dari harapan atau kepercayaan kader terhadap usaha yang telah dilakukan dapat meningkatkan partisipasi ibu balita termasuk tinggi yaitu 0,67. Rentang nilai adalah 0 sampai 1. Hal ini terbukti sebagian besar kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menganggap yakin bahwa usaha yang dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu balita. Menurut Yuwono (2005), seseorang yang memiliki nilai harapan yang tinggi artinya seseorang tersebut merasa yakin bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Sedangkan nilai harapan yang rendah menunjukkan seseorang merasa yakin bahwa usahanya hanya sia-sia dan sangat sulit menghasilkan kinerja yang tinggi. Selama ini kader berusaha untuk meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu dengan cara menyebarluaskan hari buka Posyandu saat pertemuan warga dan ketika bertemu dengan ibu balita. Selain itu kader juga membuat PMT (Pemberian Makanan Tambahan) berupa makanan atau minuman ringan setiap pelaksanaan Posyandu. Beberapa kader memasak PMT sendiri dan ada pula yang membeli makanan ringan jadi. Namun terdapat kendala berdasarkan hasil temuan di lapangan diketahui bahwa ibu balita menilai bahwa PMT yang diberikan kurang menarik sehingga ibu balita tetap enggan datang ke Posyandu. Namun pada beberapa Posyandu sesekali kader berinovasi yaitu dengan memberikan balon untuk dapat menarik perhatian balita sehingga mau datang ke Posyandu. Hal itu dirasa kader efektif untuk dapat meningkatkan partisipasi ibu balita yang datang.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


85 Pada komponen instrumentalis mayoritas kader memiliki nilai yang tinggi yaitu 0,67. Rentang nilai instrumentalis antara 0 sampai 1. Hal ini menunjukkan kader berkeyakinan yang tinggi terhadap imbalan yang akan diperoleh. Jenis imbalan yang diterima kader diantaranya insentif atau uang transport, pujian atas keberhasilan kerja, kesempatan mengambangkan diri dan penghargaan. Nilai instrumentalis dimiliki oleh tiap jenis imbalan. Urutan jenis imbalan yang memiliki nilai instrumentalis tertinggi sampai terendah adalah insentif, pujian atas keberhasilan kerja, pengakuan dan penghargaan serta kesempatan untuk mengembangkan diri. Menurut Yuwono (2005) seseorang yang memiliki nilai instrumentalis yang tinggi, seseorang itu akan yakin bahwa kinerja yang baik akan diikuti oleh imbalan tertentu. Dengan demikian kader merasa yakin bahwa setelah melakukan tugas dan tanggung jawab akan mendapatkan imbalan yang utama yaitu insentif. Hal ini merupakan suatu hal yang pasti karena setiap bulan kader mendapat insentif atau uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Kader memiliki ketertarikan yang tinggi terhadap imbalan yang akan diterima. Hal ini terbukti dengan nilai valensi tingkat kedua yang tinggi pula yaitu 0,34. Urutan ketertarikan kader pada imbalan yang diterima adalah pengakuan dan penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri, insentif atau uang transport, dan pujian atas keberhasilan kerja. Selama ini pengakuan dan penghargaan yang diterima kader berupa sertifikat dari Wali Kota Surabaya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bangun (2011), minat atau ketertarikan termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu dorongan yang timbul dari dalam

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


86 individu. Selain itu terdapat hubungan antara minat dengan kinerja kader Posyandu. Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan kader dengan motivasi rendah cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan sebaliknya kader dengan motivasi tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula. Hal tersebut terbukti dengan pengujian statistik diketahui terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja (p-value = 0,001 < α (0,05)). Menurut Henny (1995) dalam Mangkunegara (2010), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, personalitas, pembelajaran dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Seseorang yang bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ilham, dkk (2013) bahwa terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Lisu Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Selain itu pada penelitian oleh Fadli, dkk (2013) juga ada hubungan kinerja kader Posyandu dengan motivasi di Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Rosse (2012) dalam tesisnya dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kader Posyandu Lansia di Puskesmas Lampahan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


87 Kabupaten Bener Meriah” yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten Bener Meriah. 6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Kader Posyandu Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008), komitmen organisasional adalah derajat kepercayaan karyawan sehingga karyawan dapat menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Posyandu merupakan organisasi yang beranggotakan kader. Kader Posyandu merupakan anggota masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu secara sukarela (Kemenkes, 2011). Dengan demikian komitmen kader sangat diperlukan agar dapat menyelenggarakan kegiatan Posyandu. Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya memiliki komitmen yang sedang. Dari

ketiga

komponen

komitmen

yaitu

komitmen

afektif,

komitmen

berkelanjutan dan normatif, mayoritas kader memiliki motivasi yang tinggi pada komponen afektif. Sedangkan pada komitmen berkelanjutan dan normatif sebagian besar kader memiliki komitmen sedang. Menurut Meyer, Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Dengan demikian tingginya komitmen afektif menunjukkan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


88 adanya ikatan emosional dengan Posyandu. Kader banyak yang menyatakan bangga dan menganggap bahwa Posyandu sangat penting. Sedangkan komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena keuntungan lainnya (Sopiah, 2008). Mayoritas kader menganggap bahwa menjadi kader Posyandu merupakan keinginan dan merupakan kebutuhan. Hal tersebut sesuai dengan definisi kader bahwa kader bekerja secara sukarela. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sukarela adalah dengan kemauan sendiri; dengan rela hati atau atas kehendak sendiri. Namun kader menyatakan tidak berat untuk meninggalkan Posyandu. Menurut hasil wawancara saat pengisian kuesioner, alasan kader tetap bertahan di Posyandu karena belum ada anggota masyarakat lain yang mau menggantikan. Sebagian besar kader ingin berhenti menjadi Posyandu karena faktor usia yang tua. Sehingga kader merasa keterbatasan tenaga untuk menjalankan kegiatan Posyandu. Menurut Nilawati (2008) dalam Sari (2012) menyatakan umur sangat mempengaruhi seseorang didalam melaksanakan suatu kegiatan ataupun aktifitas. Kader yang muda lebih banyak memberikan kotribusi semangat, motivasi, dan inovasi didalam melaksanakan waktu luang dalam melaksanakan tugasnya sebagai kader membantu masyarakat. Komitmen normatif menunjukkan kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan atau kewajiban yang harus diberikan kepada organisasinya. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa sebagian besar menyatakan setuju untuk bertanggung jawab terhadap tugas dan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


89 tanggung jawab menjadi kader dan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang. Menurut Meyer, Allen & Smith dalam Ekawati (2013) bahwa komitmen normatif bersumber dari nilai-nilai yang dipegang oleh karyawan. Karyawan merasa bahwa ia berhutang budi kepada organisasi, sehingga bertahan di dalam organisasi adalah tindakan yang benar. Berdasarkan penelitian Ekawati (2013), bahwa semakin tinggi komitmen normatif semakin tinggi pula kinerja. Berdasarkan hasil tabulasi silang dapat disimpulkan bahwa semakin rendah atau tinggi komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula. Selain itu berdasarkan analisis statistik didapat nilai p-value = 0,000. Hal tersebut secara statistik terbukti signifikan karena p < α (0,05). Artinya terdapat pengaruh antara komitmen dengan kinerja kader Posyandu. Menurut Sopiah (2008), komitmen karyawan, baik tinggi maupun rendah akan berdampak pada: 1) Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembanan karier karyawan itu di organisasi, 2) Organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan. Menurut (Koch, 1978 dalam Sopiah, 2008), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Hunt dan Morgan, 1994 dalam Sopiah, 2008). Usaha individu diwujudkan dalam bentuk motivasi.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


90 Motivasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dan kekuatan tersebut akan melahirkan intensitas dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela. Semua usaha individu tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien (Sopiah, 2008). Dengan demikian seseorang yang memiliki komitmen tinggi ditandai dengan motivasi yang tinggi pula. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Pada penelitian yang dilakukan oleh Guntur (2012), komitmen berpengaruh baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Klaten. Selain itu pada penelitian yang dilakukan Efliani (2014), menyatakan terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. 6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Posyandu 6.3.1

Kinerja Kader

Analisis Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Kader Posyandu Posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat di bidang

kesehatan yang secara teknis medis dibina oleh Puskesmas. Bentuk bimbingan yang dilakukan Puskesmas dapat dilakukan dengan cara mengawasi kegiatan Posyandu agar berjalan sesuai dengan tujuannya. Fungsi pengawasan inilah yang dimaksud dengan supervisi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan menilai bahwa supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas termasuk baik. Menurut Nursalam (2008) dalam Shandi (2014) ditinjau dari sudut manajemen, supervisi bisa meningkatkan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


91 efektifitas kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Penilaian kader terhadap supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas tergolong baik sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin tinggi supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula. Ketika dilakukan pengujian statistik ternyata terbukti tidak terdapat pengaruh antara supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini disebabkan nilai p-value (0,534) > α (0,05). Terdapat kader yang menilai supervisi yang dilakukan puskesmas kurang tetapi malah menunjukkan kinerja yang baik. Menurut hasil wawancara yang dilakukan saat pengisian kuesioner diketahui bahwa terdapat beberapa kader menyatakan bahwa waktu pelaksanaan Posyandu, petugas kesehatan tidak selalu datang untuk memberikan pelayanan di Posyandu dan melakukan supervisi terhadap jalannya kegiatan Posyandu. Menurut kader alasan petugas kesehatan tidak datang ke Posyandu adalah banyaknya pasien yang berobat di Puskesmas ataupun ada kegiatan lainnya. Walaupun demikian tiap bulannya pihak Puskesmas melakukan pertemuan rutin dengan kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan. Setiap posyandu diwakili oleh satu kader Posyandu. Pertemuan rutin membahas laporan hasil kegiatan Posyandu dan penyampaian informasi tentang kegiatan yang berkaitan dengan kesehatan masyarakat. Hal

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


92 tersebut memungkinkan agar kader tetap melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Menurut penelitian Andriani (2015) menyatakan bahwa tidak ada pengaruh pembinaan kader terhadap kinerja kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad Tahun 2015. Hal ini menunjukkan ada perbedaan antara teori dengan hasil penelitian yang dilakukan terhadap kader di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 6.3.2

Analisis Pengaruh Dukungan terhadap Kinerja Kader Posyandu Kader Posyandu dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sukarela

maka dukungan dari orang-orang yang dianggap penting dan berpengaruh di masyarakat sangat diperlukan. Dukungan tokoh masyarakat dapat berupa penggalian sumber daya baik dana, perlengkapan posyandu ataupun tempat. Selain itu dapat tokoh masyarakat dapat ikut membantu Posyandu saat ada masalah dan ikut menggerakkan ibu balita ke Posyandu. Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menilai dukungan dari tokoh masyarakat terhadap Posyandu baik.

Dukungan tokoh masyarakat dapat

meningkatkan rasa percaya diri kader dalam melaksanakan tugasnya (Puspasari, 2002). Menurut Sarwono (2003) dalam Rosse (2012) desa yang memiliki kepala desa yang selalu memberikan motivasi setiap pelaksanaan kegiatan posyandu lansia akan lebih baik kinerja dan kelestarian posyandunya di bandingkan dengan desa yang kepala desanya tidak memberikan motivasi sama sekali. Dukungan

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


93 motivasi tersebut dapat berupa pemberian tugas yang selalu dimonitor dan disupervisi dan kebiasaan kepala desa untuk melakukan peninjauan terhadap pelaksanaan kegiatan posyandu. Dengan demikian adanya dukungan yang baik dari tokoh masyarakat baik ketua RT maupun RW di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan sangat memungkinkan kader agar dapat meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin rendah atau tinggi dukungan cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula. Sedangkan secara statistik, menunjukkan terdapat pengaruh antara dukungan tokoh masyarakat dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini disebabkan nilai p-value (0,006) < α (0,05). Menurut Sopiah (2008), kinerja individu salah satunya dapat dipengaruhi oleh situasi lingkungan. Lingkungan bisa berdampak positif atau sebaliknya. Situasi lingkungan uang kondusif misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khomsah (2012) diketahui bahwa dukungan dari Tim Penggerak PKK mempunyai hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


94 BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas kinerja kader tergolong baik. 2. Motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya mayoritas tergolong tinggi. 3. Komitmen yang dimiliki sebagian besar kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya termasuk sedang. 4. Pada faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan, sebagian besar kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menilai cukup supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas terhadap kegiatan Posyandu. Mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menilai dukungan tokoh masyarakat pada kegiatan Posyandu tergolong baik. 5. Terdapat pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 94

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


95 7.2

Saran

1. Petugas Puskesmas perlu memberikan arahan kepada kader di tiap Posyandu terkait tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan kader. Hal ini dikarenakan agar semua kader dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara keseluruhan. 2. Usaha lain yang perlu dilakukan kader untuk menarik balita ke Posyandu adalah melakukan inovasi terhadap kegiatan Posyandu, misalnya membuat tampilan PMT yang menarik, memberi balon kepada balita yang hadir di Posyandu dengan menggunakan uang sumbangan RT/RW untuk Posyandu, atau membeli mainan untuk ditaruh tempat Posyandu agar balita senang saat menunggu giliran mendapat pelayanan. Selain itu perlu digalakkan kembali kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang. 3. Petugas

Puskesmas

terus

mendorong

motivasi

kerja

kader

untuk

mempertahankan motivasi kerja kader yang sudah tinggi. Salah satunya dengan memberikan pengakuan dan penghargaan, misal sertifikat. 4. Komitmen berkelanjutan kader tergolong rendah sehingga kader tiap Posyandu perlu melakukan upaya regenerasi dengan melibatkan masyarakat yang berpotensi menjadi kader agar dilibatkan dalam kegiatan Posyandu sehingga ketika calon kader sudah merasa siap menjadi kader maka kader yang berusia tua dapat digantikan. Selain itu kader sesekali perlu mengadakan kegiatan yang bisa merekatkan hubungan antar kader misal membeli seragam atau rekreasi bersama.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


96 5. Petugas Puskesmas yang berhalangan hadir pada kegiatan Posyandu seharusnya mengkomunikasikan dengan petugas Puskesmas yang lain untuk bisa datang di Posyandu. Hal ini dilakukan agar kualitas supervisi dapat menjadi baik. 6. Kader perlu melakukan pendekatan ke tokoh masyarakat agar kader dapat dibantu oleh tokoh masyarakat untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


97 DAFTAR PUSTAKA

Andriani, B., dan Puadi., 2015. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu dalam kegiatan imunisasi dasar lengkap di wilayah kerja Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad tahun 2015. Jurnal AFIYAH, 2 (2). Tersedia di: [diakses tanggal 10 Juni 2016]. Bangun, H. A, 2011. Hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Medan Amplas. Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara. Dinkes Kota Surabaya, 2012. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2012. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya. Dinkes Kota Surabaya, 2013. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2013. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya. Dinkes Kota Surabaya, 2014. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2014. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya. Efliani, D., 2014. Pengaruh motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Ekawati, R., dan Nuraeni, D., 2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung. Jurnal SMART-Study & Management Research, 10(3): hal 55-65. Tersedia di: [diakses tanggal 10 Juni 2016] Fadli., Latief, A., dan Adriani., 2013. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu di Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 91-97. Guntur, W., 2012. Pengaruh Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat. Management Analysis Journal. 1(1): hal 1-7. Ilham., Irmayani., dan Agistina., 2013. Hubungan Pengetahuan, Pelatihan dan Motivasi Kader dengan Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja 97

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


98 Puskesmas Lisu Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 84-90. Kemenkes, 2011. Pedoman umum pengelolaan posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI. Kemenkes, 2012. Ayo ke Posyandu setiap bulan . Jakarta: Pusat Promosi Kesehatan Kemenkes RI. Kemenkes, 2012. Panduan tenaga pelaksana gizi puskesmas dalam pembinaan kader Posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI. Kemenkes, 2015. Laporan akuntabilitas kinerja kementerian kesehatan tahun 2014. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI. Kemenkes, 2015. Keputusan menteri kesehatan republik indonesia nomor hk.02.02/menkes/52/2015 tentang rencana strategis kementerian kesehatan. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI. Khomsah, N, 2012. Faktor-faktor yang berhubungan dengan peran serta kader Posyandu dalam deteksi faktor risiko ibu hamil di wilayah kerja Puskesmas Buayan Kebumen Jawa Tengah tahun 2012. Skripsi. Universitas Indonesia. Mangkunegara, A.A.A.P, 2010. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Meyer dan Allen, 2004. TCM employee commitment survey academic users guide 2004. The University of Western Ontario. Mukaromah, N., 2015. Upaya peningkatan pemanfaatan posyandu oleh ibu balita melalui rekomendasi peningkatan customer value. Skripsi. Universitas Airlangga. Panjaitan, L., 2011. Penggunaan expectancy theory dalam upaya mengukur motivasi kerja karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang Pedoman pengintegrasian layanan sosial dasar di pos pelayanan terpadu. Puspasari, A., 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu di Kota Sabang Propinsi Naggroe Aceh Darussalam. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


99 Ruky, A., 2006. Sistem manajemen kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Rosse, Eva. 2012. Pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten Bener Meriah. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Sari, A.P., 2012. Hubungan karakteristik kader dengan pelaksanaan posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Pacitan Kabupaten Pacitan.Tersedia di:< http://perpusnwu.web.id/karyailmiah/documents/3636.pdf> [diakses tanggal 9 Juni 2016]. Shandi, N.P., dan Martini, N.K., 2014. Pengaruh faktor motivasi terhadap kinerja juru pemantau jentik dalam pelaksanaan pemberantasan sarang nyamuk di Kecamatan Denpasar Selatan tahun 2013. Jurnal Community Health, 2 (1): hal 120-132. Sopiah., 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI. Susilo, W. H., 2012. Statistika & aplikasi untuk penelitian ilmu kesehatan. Jakarta: Trans Info Media. Suwarto, F., 2010. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya. Sweeney, P. D., dan McFarlin, D. B., 2002. Organizational behavior: solutions for management. New York: John E. Biernat. Urba, M., 2006. Analisis faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan Puskesmas Kabupaten Fakfak dalam memberikan pelayanan antenatal. Tesis. Universitas Airlangga. Wijono, D., 2010. Manajemen program promosi kesehatan dan pemberdayaan masyarakat. Surabaya: Duta Prima Airlangga. Yuwono, I., Suhariadi, Fendy., Handoyo, Seger., Fajrianthi., Muhamad, B. S., dan Septiarini, B. G., 2005. Psikologi industri & organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


100 Lampiran 1 Informed Consent PENJELASAN PENELITIAN BAGI RESPONDEN 1. Judul Penelitian: ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 2. Tujuan Penelitian: Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 3. Perlakuan yang akan diberikan kepada responden: dilakukan penggalian informasi tentang motivasi, komitmen dan faktor organisasi serta kinerja kader Posyandu yang telah dilakukan dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di Posyandu melalui wawancara berdasarkan kuesioner. 4. Manfaat mengikuti penelitian sebagai responden: memperoleh pengetahuan tentang bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan partisipasi ibu balita untuk ke Posyandu. Media yang digunakan untuk menambah pengetahuan tersebut adalah dengan menggunakan leafleat. Leaflet dibagikan setelah dilakukan wawancara. 5. Bahaya potensial: tidak ada bahaya potensial yang akan didapatkan oleh responden karena responden hanya mengisi kuesioner. 101

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


101 6. Kerahasiaan data: baik identitas maupun hasil jawaban dari kuesioner responden akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata. 7. Hak responden untuk mengundurkan diri: keikutsertaan responden pada penelitian ini adalah bersifat sukarela dan tidak memaksa. Oleh karena itu, responden berhak mengundurkan diri tanpa ada konsekuensi yang merugikan bagi responden. 8. Insentif untuk subjek penelitian: Insentif yang akan diterima oleh responden setelah selesai wawancara adalah buku octavo. 9. Responden diperbolehkan menghentikan proses wawancara apabila berubah pikiran saat wawancara dilakukan. Wawancara dilakukan selama 25 menit di di Posyandu setelah responden selesai melakukan kegiatan atau rumah responden (tergantung kesediaan dan kesepakatan dengan responden). 10. Kontak Peneliti: Yeni Rahmah Husniyawati (085731956424).

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


102

INFORMED CONSENT (PERNYATAAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN) Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

:

Alamat

:

No Telepon/Hp

:

Telah mendapatkan penjelasan dan bersedia / tidak bersedia (*coret salah satu) secara sukarela untuk menjadi subyek penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi Terhadap Kinerja Kader Posyandu (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita Di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya” dengan penuh kesadaran serta tanpa keterpaksaan. Saya akan memberikan informasi yang benar yang saya ketahui. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa tekanan dari pihak manapun. Surabaya, Peneliti

2016 Responden

Yeni Rahmah Husniyawati

(.........................................)

NIM. 101211131044 Saksi,

(....................................)

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


103 Lampiran 2.Instrumen Penelitian

KUESIONER ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya) Dengan Hormat, Kuesioner ini adalah alat yang digunakan untuk penelitian yang dilakukan oleh Mahasiswa Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan (AKK), Universitas Airlangga Surabaya. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui pendapat Ibu/Sdri selaku kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Semua data dan informasi yang diperoleh merupakan data yang bersifat RAHASIA dan jawaban Ibu/Sdri tidak akan berpengaruh pada keberadaan Anda. Peneliti berharap dapat memberikan informasi dengan jujur dan apa adanya. Atas perhatian dan kerjasama serta kepedulian Ibu/Sdri dalam kesediaan mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih. KODE: 1. Identitas Responden Umur

:

Pekerjaan Utama

:

tahun

Pendidikan Terakhir : a. Tidak tamat SD/sederajat

d. Tamat

SMA/sederajat b. Tamat SD/sederajat

e. Perguruan Tinggi

c. Tamat SMP/sederajat Lama Menjadi Kader :

SKRIPSI

tahun


YENI RAHMAH H.


104

1. Motivasi Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah jawaban yang menurut Anda sesuai. A. Pertanyaan 1 (Harapan/ekspektansi) No. Pertanyaan 1.

Berapa besar kemungkinan usaha yang Anda telah lakukan untuk mengajak ibu balita ke Posyandu akan berhasil dalam meningkatkan capaian D/S Posyandu? Keterangan: 1. Sangat tidak mungkin

3. Mungkin

2. Tidak mungkin

4. Sangat mungkin

1

Skala 2 3

4

B. Pertanyaan 2 (Instrumentalitas) 2. Jika Anda telah berhasil menjalankan tugas dengan baik di Posyandu, berapa besar keyakinan Anda akan mendapatkan imbalan dari hasil kerja Anda? No. Imbalan yang Diperoleh a. b. c.

Insentif (uang transport) Pujian atas keberhasilan kerja Kesempatan untuk mengembangkan diri, misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan. d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat ataupun kepala desa dan puskesmas Keterangan : 1. Sangat tidak yakin

3. Yakin

2. Tidak yakin

4. Sangat yakin

1

Skala 2 3

4

Pertanyaan 3 (Valensi) 3. Seberapa besar ketertarikan Anda terhadap imbalan yang nantinya akan Anda dapatkan setelah melakukan tugas sebagai kader di Posyandu?

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


105 No.

Penilaian pada Imbalan

a. b. c.

Insentif (uang transport) Pujian atas keberhasilan kerja Kesempatan untuk mengembangkan diri, misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan. d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat atau puskesmas maupun pemerintah Keterangan: 1. Sangat tidak tertarik

3. Tertarik

2. Tidak tertarik

4. Sangat tertarik

1

Skala 2 3

4

3. Komitmen Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah jawaban yang menurut Anda sesuai. Keterangan: 1. Sangat tidak setuju sekali

4. Setuju

2. Tidak setuju sekali

5. Sangat setuju

3. Tidak setuju

6. Sangat Setuju Sekali

No. Pertanyaan 1 A. 10. 11. B. 12. 13.

C 14.

SKRIPSI

2

Skala 3 4

5

6

Komitmen Afektif Saya bangga menjadi bagian dari Posyandu. Posyandu berarti sangat besar bagi saya Komitmen Berkelanjutan Tetap menjadi kader Posyandu merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya. Saya merasa terbebani jika harus berhenti menjadi kader Posyandu Komitmen Normatif Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang saya dapat di Posyandu


YENI RAHMAH H.


106 No. Pertanyaan 15.

Saya merasa meninggalkan sekarang 4. Supervisi

bersalah jika Posyandu

1

2

Skala 3 4

5

6

Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan semakin setuju dengan pernyataan. No

Pertanyaan

16.

Petugas puskesmas melakukan bimbingan terhadap kader dalam melakukan kegiatan Posyandu Supervisor (petugas puskesmas) membantu kader untuk menemukan masalah dan kendala yang ada di Posyandu Supervisor membantu mencari penyebab dari masalah yang ditemukan di Posyandu Supervisor memberikan umpan balik (saran) demi perbaikan sesuai penyebab masalah Supervisor mendorong motivasi kerja kader dan mengembangkan potensi kader.

17

18 19

20

1

2

Skala 3 4

5

6

5. Dukungan Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan semakin setuju dengan pernyataan. No

Pertanyaan 1

SKRIPSI

2

Skala 3 4


5

6

YENI RAHMAH H.


107 No 21.

22 23

Pertanyaan Tokoh masyarakat (Pengurus RT/RW saat ini) siap membantu secara materil (dana, tempat Posyandu, perlengkapan pendukung) dalam kegiatan Posyandu Tokoh masyarakat melakukan pembinaan agar kegiatan Posyandu berjalan dengan baik Tokoh masyarakat ikut menggerakkan ibu balita agar hadir ke Posyandu

1

2

Skala 3 4

5

6

6. Kinerja Petunjuk: Isilah sesuai dengan perintah format jawaban yang diminta untuk tiap pertanyaan. No

24.

25.

26

27. 28. 29. 30.

SKRIPSI

Tugas Kader

Bulan Februari Maret April

A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain: Apakah Anda menghadiri pertemuan warga (PKK/Arisan) setempat? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 27 Apakah Anda menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat? (tidak/ya). Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu saat pertemuan warga? (……ibu balita) Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya) Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan sarana Posyandu? (tidak/ya) Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan PMT penyuluhan? (tidak/ya) Apakah Anda mendapat informasi tentang


YENI RAHMAH H.


108 No

31.

32.

33.

34.

35.

SKRIPSI

Tugas Kader


pembagian tugas untuk memberikan pelayanan di meja Posyandu sebelum pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya) Apakah Anda berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya? Misalnya menghubungi melalui telepon atau mendatangi langsung petugas kesehatan. (tidak/ya) C. Pada hari buka Posyandu, antara lain: Apakah Anda datang ke Posyandu setiap bulan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no. 35 Kapan Anda datang ke Posyandu? (sebelum jam buka/saat jam buka/saat kader melakukan pelayanan di tiap meja) Pada meja berapa Anda memberikan pelayanan? (meja 1/2/3/4/5). Lanjut dengan pertanyaan sesuai dengan jenis meja (no 3943) a. Kegiatan meja 1: Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu b. Kegiatan meja 2: Melaksanakan penimbangan balita yang berkunjung ke Posyandu c. Kegiatan meja 3: Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku registrasi Posyandu d. Kegiatan meja 4: Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT e. Kegiatan meja 5: Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB sesuai kewenangannya (tidak/ya) Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda melengkapi pencatatan bersama petugas kesehatan? (tidak/ya).


YENI RAHMAH H.


109 No

Tugas Kader


36. Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda ikut membahas hasil kegiatan posyandu dan tindak lanjut ? (tidak/ya). 37. Apakah Anda ikut mengumpulkan pencatatan terkait Posyandu ke petugas Puskesmas? (tidak/ya). D. Di luar hari buka Posyandu, antara lain: 38. Apakah Anda melakukan pemutakhiran data (perbaruan) sasaran Posyandu? (tidak/ya) 39. Apakah Anda membuat diagram batang (balok) SKDN? (tidak/ya). 40. Apakah Anda melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang dan/atau yang memerlukan penyuluhan lanjutan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no.42 41. Berapa jumlah sasaran yang Anda datangi ketika sasaran tersebut tidak datang ke Posyandu? (……ibu balita) 42. Apakah Anda memberitahukan kepada kelompok sasaran (selain di pertemuan warga) agar berkunjung ke Posyandu saat hari buka? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 44 43. Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu? (……orang) 44. Apakah Anda melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat untuk membahas kegiatan Posyandu? (tidak/ya) 45. Apakah Anda menghadiri pertemuan terkait Posyandu yang diadakan oleh Puskesmas? (tidak/ya) 46. Apakah Anda menerapkan saran atau masukan untuk kelancaran kegiatan Posyandu baik dari tokoh masyarakat dan petugas Puskesmas? (tidak pernah/ kadang-kadang/sering/selalu)

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


110 Lampiran 3. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian a. Uji Validitas Motivasi

Pearson Correlation motivasi2

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

motivasi3

motivasi4

motivasi5

skorinstrum en

Sig. (2-tailed)

Correlations motivasi motivasi 2 3 1 .174 .450

Skor instrumen ** .611 .003

21 1

21 .206 .370

21 ** .779 .000

21 ** .758 .000

21 .074 .752

21 .206 .370

21 1

21 .180 .435

21 ** .553 .009

21 .425 .055

21 ** .779 .000

21 .180 .435

21 1

21 ** .847 .000

21 ** .611 .003

21 ** .758 .000

21 ** .553 .009

21 ** .847 .000

21 1

21

21

21

21

Correlations motivasi6 motivasi7

motivasi8

motivasi9

skorvalen **

1

.406 .068

.055 .811

.243 .289

.564 .008

21 .406 .068

21 1

21 .114 .622

21 ** .696 .000

21 ** .851 .000

21 .055 .811

21 .114 .622

21 1

21 .388 .082

21 * .473 .030

21 .243 .289

21 ** .696 .000

21 .388 .082

21 1

21 ** .863 .000

21 ** .564 .008

21 ** .851 .000

21 * .473 .030

21 ** .863 .000

21 1

N 21 21 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

21

21

21

motivasi 6 motivasi 7 motivasi 8 motivasi 9 skorvale n

SKRIPSI

motivasi 5 .425 .055

21 .174 .450

N 21 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pearson Correlation

motivasi 4 .074 .752

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)


YENI RAHMAH H.


111

b. Uji Validitas Komitmen Correlations komitmen10

skorafek

1

**

.582 .006

.903 .000

21 ** .582 .006

21 1

21 ** .875 .000

21 ** .903 .000

21 ** .875 .000

21 1


21

21

Pearson Correlation komitmen10

Sig. (2-tailed)

komitmen11

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

skorafek

Sig. (2-tailed)

Correlations komitmen12

komitmen13

**

skorlanjut

1

**

.571 .007

.821 .000

21 ** .571 .007

21 1

21 ** .938 .000

21 ** .821 .000

21 ** .938 .000

21 1


21

21


Sig. (2-tailed)

komitmen13


skorlanjut

Sig. (2-tailed)

Correlations komitmen14

komitmen15

**

skornorma

1

*

.522 .015

.796 .000

21 * .522 .015

21 1

21 ** .931 .000

21 ** .796 .000

21 ** .931 .000

21 1

N 21 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

21

21


Sig. (2-tailed)

komitmen15


skornorma

SKRIPSI

komitmen11

Sig. (2-tailed)


**

YENI RAHMAH H.


112 c. Uji Validitas Supervisi

Pearson supervisi Correlation 16 Sig. (2-tailed)

supervisi 17

supervisi 18

supervisi 19

supervisi 20

skorpusk

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Correlations supervisi supervisi supervisi supervisi supervisi 16 17 18 19 20 ** ** * 1 .411 .689 .746 .515

21 .411

.786

**

.064

.001

.000

.017

.000

21 1

21 ** .770

21 ** .631

21 * .454

21 ** .781

.000

.002

.039

.000

21 1

21 ** .669

21 ** .614

21 ** .905

.001

.003

.000

21 1

21 ** .720

21 ** .886

.000

.000

21 1

21 ** .812

.064 21 ** .689

21 ** .770

.001

.000

21 ** .746

21 ** .631

21 ** .669

.000

.002

.001

21 * .515

21 * .454

21 ** .614

21 ** .720

.017

.039

.003

.000

21 ** .786

21 ** .781

21 ** .905

21 ** .886

21 ** .812

.000

.000

.000

.000

.000

21

21

21

Sig. (2-tailed)

skorpusk

N 21 21 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000 21 1

21

d. Uji Validitas Dukungan Correlations dukungan21 dukungan22 Pearson Correlation

skordukung

Sig. (2-tailed)

1

.724 .000

.453 .039

.839 .000

21 ** .724 .000

21 1

21 ** .716 .000

21 ** .946 .000

21 * .453 .039

21 ** .716 .000

21 1

21 ** .819 .000

21 ** .839 .000

21 ** .946 .000

21 ** .819 .000

21 1

21

21

21

N 21 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

SKRIPSI

skordukung

*

dukungan21 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation dukungan22 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation dukungan23 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

dukungan23

**


**

YENI RAHMAH H.


113 e. Uji Reliabilitas Motivasi Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .761

9

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

motivasi1

23.05

10.148

.329

.754

motivasi2

23.57

9.457

.322

.759

motivasi3

23.43

8.557

.653

.705

motivasi4

23.38

9.648

.248

.773

motivasi5

23.52

8.462

.609

.710

motivasi6

23.43

10.057

.288

.759

motivasi7

23.62

8.248

.549

.720

motivasi8

23.19

10.362

.241

.764

motivasi9

23.48

8.062

.765

.684

f. Uji Reliabilitas Komitmen Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .783

6 Item-Total Statistics

SKRIPSI

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

komitmen10

20.38

4.348

.552

.748

komitmen11

20.67

4.733

.500

.758

komitmen12

20.90

5.090

.670

.733

komitmen13

21.29

4.414

.555

.746

komitmen14

20.81

5.362

.578

.753

komitmen15

20.95

4.748

.482

.764


YENI RAHMAH H.


114 g. Uji Reliabilitas Supervisi Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .881

5

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

supervisi16

16.62

3.248

.684

.864

supervisi17

16.57

3.157

.664

.867

supervisi18

16.52

2.562

.826

.828

supervisi19

16.52

3.162

.832

.839

supervisi20

16.62

2.748

.664

.876

h. Uji Reliabilitas Dukungan Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .838

3

Item-Total Statistics

SKRIPSI

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

dukungan21

7.29

1.614

.653

.820

dukungan22

7.38

1.148

.845

.622

dukungan23

7.62

1.748

.641

.834


YENI RAHMAH H.


115 Lampiran 4. Hasil Uji Pengaruh

Graph

Regression a,b

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables

Method

Removed modelb8, skor dukungan,

. Enter

skor motivasi, skor 1

komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6, komitdanmotiv

c

. komitdanmotiv

2

Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).

. skor supervisi

3

Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: skor kinerja b. Linear Regression through the Origin c. All requested variables entered.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


116

Model Summary Model

R

1

R Square

Std. Error of the

Square

Estimate

.973

.970

6.14271

c

.973

.970

6.09867

d

.973

.970

6.07243

.986

3

Adjusted R

a

.986

2

b

e,f

.986

Durbin-Watson

1.367

a. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6, komitdanmotiv b. For regression through the origin (the no-intercept model), R Square measures the proportion of the variability in the dependent variable about the origin explained by regression. This CANNOT be compared to R Square for models which include an intercept. c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6 d. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6 e. Dependent Variable: skor kinerja f. Linear Regression through the Origin

a,b

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

Residual Total

2

Residual Total

3

8

11611.054

2603.568

69

37.733

d

77

92888.432

7

13269.776

2603.568

70

37.194

d

77

92873.916

6

15478.986

2618.084

71

36.874

d

77

95492.000

Regression Residual Total

Mean Square

92888.432

95492.000

Regression

df

95492.000

F

Sig. c

307.717

.000

356.774

.000

419.776

.000

e

f

a. Dependent Variable: skor kinerja b. Linear Regression through the Origin c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6, komitdanmotiv d. This total sum of squares is not corrected for the constant because the constant is zero for regression through the origin.

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


117 e. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6 f. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6

Coefficients Model

a,b

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

t

Sig.

Collinearity Statistics

Beta

Toleran

VIF

ce skor motivasi

18.574

22.593

.584

.822

.414

.001

1278.065

skor komitmen

5.381

1.141

.662

4.718

.000

.020

49.822

skor supervisi

.907

1.482

.111

.612

.543

.012

83.155

skor dukungan

2.041

1.126

.226

1.812

.074

.025

39.492

komitdanmotiv

.027

10.426

.004

.003

.998

.000

6115.658

modelb6

-2.345

.979

-.951

-2.396

.019

.003

398.200

modelb7

-.997

1.244

-.742

-.802

.425

.000

2164.334

modelb8

.534

.205

1.127

2.605

.011

.002

473.798

18.630

5.607

.586

3.323

.001

.013

79.857

skor komitmen

5.382

1.115

.662

4.829

.000

.021

48.264

skor supervisi

.906

1.451

.111

.625

.534

.012

80.814

2.041

1.116

.226

1.828

.072

.025

39.371

modelb6

-2.344

.922

-.950

-2.542

.013

.003

358.857

modelb7

-.994

.273

-.739

-3.648

.001

.009

105.432

modelb8

.533

.191

1.127

2.786

.007

.002

419.791

19.419

5.439

.611

3.570

.001

.013

75.803

skor komitmen

5.879

.776

.723

7.573

.000

.042

23.623

skor dukungan

2.470

.877

.274

2.817

.006

.041

24.492

modelb6

-2.434

.907

-.987

-2.683

.009

.003

350.141

modelb7

-1.034

.264

-.769

-3.917

.000

.010

99.742

modelb8

.555

.187

1.173

2.966

.004

.002

405.403

1

skor motivasi

2 skor dukungan

skor motivasi

3

a. Dependent Variable: skor kinerja b. Linear Regression through the Origin

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


118 Collinearity Diagnostics M

Dime

od nsion

Eigen Conditi value

el

1

Variance Proportions

on

skor

skor

skor

skor

komit

model

model

model

Index

motiva

komit

super

dukung

danm

b6

b7

b8

si

men

visi

an

otiv

1

6.129

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

2

1.615

1.948

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

3

.186

5.737

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

4

.040 12.379

.00

.03

.00

.02

.00

.01

.01

.00

5

.020 17.391

.00

.35

.01

.66

.00

.00

.00

.00

6

.009 26.851

.00

.55

.91

.30

.00

.00

.00

.00

7

.001 74.830

.08

.03

.05

.01

.00

.85

.02

.85

.000 241.17

.91

.03

.03

.00

1.00

.13

.97

.15

8

2

a,b

5

1

5.218

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

2

1.559

1.829

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

3

.154

5.829

.04

.01

.00

.00

.00

.01

.00

4

.039 11.599

.05

.03

.00

.02

.01

.13

.00

5

.020 16.048

.03

.37

.01

.67

.00

.02

.00

6

.008 24.779

.00

.56

.94

.30

.00

.01

.00

7

.001 69.748

.88

.03

.04

.01

.98

.84

.99

1

4.561

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

.00

2

1.229

1.926

.00

.01

.01

.00

.00

.00

3

.150

5.514

.05

.02

.00

.00

.01

.00

4

.038 10.885

.05

.04

.06

.01

.14

.00

5

.020 15.094

.03

.92

.93

.00

.02

.00

6

.001 63.914

.87

.00

.00

.98

.83

.99

3


SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


119

Excluded Variables Model

Beta

t

Sig.

a,b

Partial

In

Correlati

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

Minimum

on 2

komitdanmotiv komitdanmotiv

3 skor supervisi

Tolerance

c

.003

.998

.000

.000 6115.658

.000

d

-.102

.919

-.012

.000 5943.474

.000

d

.625

.534

.074

.012

.002

.004 -.156 .111

80.814

a. Dependent Variable: skor kinerja b. Linear Regression through the Origin c. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi, modelb6 d. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6 Residuals Statistics Minimum Predicted Value

Maximum

a,b

Mean

Std. Deviation

N

26.6820

43.9526

34.6043

2.96900

77

-19.83673

10.16327

.04510

5.86911

77

Std. Predicted Value

-2.668

3.149

.000

1.000

77

Std. Residual

-3.267

1.674

.007

.967

77

Residual


SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


120 Lampiran 5. Sertifikat Keterangan Lolos Etik

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


121 Lampiran 6. Surat Izin Penelitian dari BAKESBANGPOL

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.


122 Lampiran 7. Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya

SKRIPSI


YENI RAHMAH H.

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA SKRIPSI

Recommend Documents