Addendum PE Plus Adviseur Inkomen

Addendum PE Plus Adviseur Inkomen

Dit addendum is uitsluitend voor persoonlijk gebruik en het is niet toegestaan om het digitaal of in kopie door te sturen naar anderen. Met dit addendum heeft u een overzicht van de aanvullingen op de syllabus PE plus Adviseur Inkomen versie 1620142. De gewijzigde fiscale cijfers hebben we niet opgenomen in dit addendum, omdat deze tijdens het examen worden gegeven. Wij wensen u succes met uw studie.

© 2015 Lindenhaeghe Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk fotokopie microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaand schriftelijke toestemming van Lindenhaeghe.

Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, aanvaarden de auteurs, redacteuren en Lindenhaeghe geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan

INHOUDSOPGAVE

1.

AANVULLINGEN INKOMEN

3

1.1

SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN (VERVANGT SCHEMA 1.2)

3

1.2

WERKING VAN DE WIA (VERVANGT 1.3.1)

3

1.3

WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING (VERVANGT 1.3.3)

7

1.4

DE REDUCTIEFACTOR (VERVANGT VOORBEELD 1.3.6)

7

1.5

WAJONG (VERVANGT 1.3.8)

8

1.6

KINDREGELINGEN (TOEGEVOEGD NA 1.5.3)

8

1.7

ZIEKTEVERZUIMBELEID (TOEGEVOEGD NA 2.1.3)

9

1.8

ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (VERVANGT 2.2)

10

1.9

LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE (VERVANGT 2.4.1.3)

10

1.10

PREMIEKORTING (VERVANGT 2.4.1.4)

11

1.11

WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN (TOEGEVOEGD AAN 2.4.1)

12

1.12

FLEXWET (VERVANGT 3.1.5.2)

12

1.13

WET VERBETERING POORTWACHTER (VERVANGT OVERZICHT 3.3)

15

1.14

VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING (VERVANGT 3.6.4)

15

1.15

VALIDITEITSVERKLARING (TOEGEVOEGD AAN 3.6.5.1)

16

1.16

PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL (VERVANGT 4.1)

16

1.17

OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN

1.18 2. 2.1 3.

4.

(VERVANGT 4.2.4)

20

VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE (TOEGEVOEGD AAN 5.3.7)

25

OVERIGE ACTUALITEITEN (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK) MODULE BASIS

26 26

PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK)

29

VERTALING NAAR DE PRAKTIJK (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK)

33

4.1

CASUS ZIEKTEVERZUIM

33

4.2

CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD

37

4.3

CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID

39

4.4

UITWERKING CASUISTIEK

40

5.

BIJLAGEN (VERVANGT BIJLAGEN)

43

5.1

SOCIALE VERZEKERINGEN

43

5.2

SOCIALE VOORZIENINGEN

47

5.3

BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK

49

1620151/Addendum PE Plus Inkomen

2

1.

AANVULLINGEN INKOMEN

1.1

SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN

Het huidige socialezekerheidsstelsel omvat de volgende wetten: Sociale verzekeringen:

Afkorting

I. Werknemersverzekeringen: Ziektewet

ZW

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (tot 1 -1-2006)

WAO

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (vanaf 1 -1-2006)

WIA

Werkloosheidswet

WW

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (tot 1 -8-2004)

WAZ

II. Volksverzekeringen: Algemene Ouderdomswet

AOW

Algemene Nabestaandenwet

Anw

Algemene Kinderbijslagwet

AKW

Wet langdurige zorg

Wlz

Sociale voorzieningen: Besluit bijstandverlening zelfstandigen

BBZ

Toeslagenwet

TW

Wet werk en bijstand

Participatiewet

Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers

IOAW

Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen

IOAZ

Inkomensvoorziening voor oudere werklozen Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten Wet sociale werkvoorziening Wet voorzieningen gehandicapten Wet arbeid en zorg

1.2

IOW Wajong WSW WVG WAZO

WERKING VAN DE WIA

Aan het einde van de periode van loondoorbetaling bij ziekte of bij het einde van e en Ziektewetuitkering informeert het UWV de arbeidsongeschikte werknemer over het aanvragen van een WIA-uitkering. Deze aanvraag vindt plaats rond de 90e week van ziekte. Op basis van de ontvangen aanvraag met re-integratieverslag, etc. voert het UWV een poortwachtertoets uit. Bij deze toets controleert het UWV of de werknemer en zijn werkgever in de afgelopen 104 weken aan alle verplichtingen hebben voldaan.


3

Als dit niet het geval is kan het UWV een poortwachtersanctie opleggen. Dit kan betekenen dat de werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen. Als de werknemer en werkgever wel aan alle verplichtingen hebben voldaan dan kan de werknemer worden opgeroepen voor de WIA -keuring. De keuring zal bepalen of en zo ja, voor welke WIA -uitkering de arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt. Zoals uit de naam al blijkt, staat het element ‘werk’ bij de WIA voorop. De achterliggende gedachte van deze wet is zoveel mogelijk mensen weer (deels) in het arbeidsproces terug te laten keren. Hoewel de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO per 29 december 2005 is beëindigd, blijft de WAO nog jaren van kracht voor werknemers die op die datum al een WAO -uitkering hadden. Dit geldt ook wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage van de betrokkene hoger d an wel lager wordt, tenzij dit percentage lager wordt dan 15%. De betrokkene kan dan geen rechten meer ontlenen aan de WAO. Een WAO-uitkeringsgerechtigde blijft WAO -uitkeringsgerechtigde en gaat niet over naar de WIA. Dit houdt in dat ook de WAO-aanvullingsverzekeringen nog jarenlang tot uitkering kunnen komen. Iemand is voor de WIA arbeidsongeschikt als hij of zij door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen. Bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt eerst gekeken wat de werknemer zou hebben kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Dat wordt de zogeheten verdiencapaciteit of het maatmanloon genoemd. De verdiencapaciteit is gelijk aan het inkomen van deze zogeheten maatman. Vervolgens wordt bekeken wat de arbeidsongeschikte op dit moment zou kunnen verdienen. Dat loon is de restverdiencapaciteit. Deze restverdiencapaciteit wordt bepaald door de drie me est betalende functies te selecteren waarvoor de arbeidsongeschikte in aanmerking komt en daar het middelste inkomen van te nemen. De vaststelling van de mate van arbeids(on)geschiktheid vindt plaats door het UWV. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vervolgens met de volgende formule bepaald:

(verdiencapaciteit -/- restverdiencapaciteit) / verdiencapaciteit x 100% Oftewel (oud loon -/- restverdiencapaciteit) / oud loon x 100% Voorbeeld Berekening arbeidsongeschiktheidspercentage Pieter is timmerman en verliest door een bedrijfsongeval één van zijn armen. Door deze handicap is hij arbeidsongeschikt als timmerman. De arbeidsdeskundige stelt een lijst op van beroepen die Pieter wel nog zou kunnen uitvoeren. De 3 meest betalende functies die hij nog zo u kunnen uitvoeren zijn, inclusief bijbehorende salaris: - Administratief medewerker (€ 2.000) - Telefonisch verkoper (€ 1.800) - Toezichthouder (€ 1.500) Het UWV gaat bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uit van het middelste beroep. Met dit nieuwe werk kan Pieter € 1.800 per maand verdienen (de restverdiencapaciteit). Een timmerman met dezelfde opleiding en ervaring als Pieter (de maatman) verdient € 2.500 per maand (de verdiencapaciteit). Gevolgen: Het arbeidsongeschiktheidspercentage va n Pieter is: (€ 2.500 -/- € 1.800)/€ 2.500 x 100% = 28%.


4

Minder dan 35% arbeidsongeschikt De WIA geldt alleen voor werknemers die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn. In de WAO lag de grens nog bij 15%. Dit betekent dat iedere werknemer tot maximaal 35 % van zijn inkomen kan kwijtraken als hij arbeidsongeschikt wordt, zonder dat daar een uitkering tegenover staat. Wanneer het percentage minder bedraagt dan 35% is het de bedoeling dat werkgever en werknemer onderling tot een oplossing komen binnen de gegeven mogelijkheden. Is dit niet mogelijk, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een optie. Een gedeeltelijke WW -uitkering is een andere eventuele tijdelijke oplossing. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, wordt ook wel een 35 minner genoemd. Het zoeken naar een oplossing voor een 35 -minner binnen de eigen onderneming heeft twee kwetsbare kanten:

•

het is, met name voor kleine werkgevers, niet altijd mogelijk om een 35 -minner te herplaatsen omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage niets zegt over de beperkingen;

•

er is een grote groep arbeidsongeschikten die geen werkgever heeft. Dit zijn werknemers die vanuit een Ziektewetuitkering minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard.

Een 35-minner kan:

•

ontslag krijgen. Als een werkgever geen mogelijkheden heeft om zijn werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is te re-integreren, dan kan de werknemer, na toestemming van het UWV, worden ontslagen. De betrokken werknemer kan in dat geval een beroep doen op de WW en bij voortdurende werkloosheid op de Wet werk en bijstand.

•

herplaatst worden.

Bij herplaatsing is het van belang waar dat gebeurt en welke werkzaamheden de 35 -minner uitvoert. Er is verschil tussen herplaatsing bij:

•

een andere werkgever. Deze werkgever heeft onder voorwaar den recht op de no-riskpolis Ziektewet. Een no-riskpolis Ziektewet wil zeggen dat als de 35 -minner in de eerste vijf jaren van het dienstverband ziek is, de loonschade dan verhaald kan worden op de Ziektewet.

•

de eigen werkgever. Het recht op een no-riskpolis Ziektewet geldt niet voor de werkgever die zijn 35 -minner in dienst houdt. Indien deze werknemer opnieuw uitvalt door ziekte, is het vaak onduidelijk wat er geregeld is over de loondoorbetaling bij ziekte. Deze onduidelijkheid ontstaat doordat de werknemer al 104 weken loondoorbetaling bij ziekte heeft ontvangen op het moment dat hij 35 minner werd. De wetgeving wordt zo uitgelegd dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte is indien de 35-minner na 104 weken (voor minder uren) passende arbeid verr icht. Dit zorgt echter voor een praktisch probleem, want welke werkgever zal in een dergelijke situatie de loonkraan dicht doen? Een ziekteverzuimverzekering hoeft in een dergelijk geval niet uit te keren. Voor de werkgever en werknemer is het aan te bevel en om een nieuw contract aan te gaan en de passende arbeid als nieuw bedongen arbeid vast te leggen. In dat geval is er bij uitval recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Twee regelingen De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 jan uari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA.


5

De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:

•

Regeling Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongesch ikten (IVA) Dit is een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.

•

Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) Dit is een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze regeling kent drie soorten uitkeringen: WGA -loongerelateerde uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering en de WGA -vervolguitkering.

Arbeidsongeschiktheids percentage

35-80% & < 35%

80 - 100% niet duurzaam

80-100% duurzaam

WGA

IVA

geen voorziening / eventueel WW

Loongerelateerde uitkering

Loonaanvullingsuitkering

Vervolguitkering

De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is sinds 1 januari 2008 afhankelijk van het arbeidsverleden. Voor elk jaar arbeidsverleden ontvangt de WGA gerechtigde één maand uitkering. De uitkering is echter gemaximeerd tot 38 maanden. Een werknemer met b ijvoorbeeld 40 jaren arbeidsverleden kan niet langer dan 38 maanden een loongerelateerde uitkering ontvangen. Het uitgangspunt is het totale arbeidsverleden van de werknemer.


6

1.3

WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING

Het totale arbeidsverleden bestaat uit:

•

het feitelijke arbeidsverleden, plus Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit het feitelijk aantal gewerkte jaren vanaf 1998 en verder. Tot 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als in dat jaar over ten minste 52 dagen SV-loon is ontvangen. Het jaar waarin de uitkering begint, telt niet mee. Vanaf 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als er over 208 of meer uren in dat jaar SV loon werd ontvangen. Ook de jaren waarin voor een kind gezorgd werd, mantelzorg werd verleend of onbetaald verlof is opgenomen, kunnen meetellen.

•

het fictieve arbeidsverleden Het fictieve arbeidsverleden is het jaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot en met 1997.

Voorbeeld Bepaling duur WGA-loongerelateerde uitkering Aktan is 50 wanneer hij eind december 20 13 ziek wordt. Zijn arbeidsverleden wordt als volgt bepaald:

•

Feitelijk arbeidsverleden: Hij heeft feitelijk 15 jaar gewerkt, van 1998 tot en met 2012. Het jaar waarin hij ziek werd telt namelijk niet mee.

•

Fictief arbeidsverleden: Hij is in 2013 50 jaar geworden, dus werd hij 18 jaar in 1981. De jaren van 1981 tot en met 1997 vormen het fictieve arbeidsverleden. Dit is 17 jaar.

Het totale arbeidsverleden van Aktan is dus 32 jaar. Aktan ontvangt 32 maanden een loongerelateerde uitkering.

Het bovenstaande geldt ook voor de berekening van de uitkeringsduur van de WW.

1.4

DE REDUCTIEFACTOR

Voorbeeld Werking reductiefactor (f) Ron wordt arbeidsongeschikt verklaard na twee jaar loondoorbetaling. Salaris voor ziekte = € 60.000 Restverdiencapaciteit = € 25.000 De reductiefactor(f)= € 52.000 (afgerond maximale dagloon) / € 60.000 (Laatst verdiende loon) = 0,87 Nieuw inkomen = € 12.500 De WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens de WGA -loonaanvullingsuitkering van Ron worden als volgt berekend: WGA-loongerelateerde uitkering 70% × {€ 52.000 -/- (€ 12.500 x 0,87)} = € 28.787,50 WGA-loonaanvulling 70% × {€ 52.000 -/- (€ 25.000 x 0,87)} = € 21.175


7

1.5

WAJONG

De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats. Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:

•

Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. Dit betekent onder andere dat ze voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn vo or het verrichten van gangbare arbeid. De uitkering bedraagt maximaal 75% van het minimumloon.

•

Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 en voor 10 september 2014 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeli ng van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%. De afspraken die gemaakt zijn in het participatieplan mo eten worden nageleefd. In dit plan zijn afspraken vastgelegd over hoe de Wajonger (die nog kan werken) werk gaat vinden.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap niet meer kan werken en als één van de volgende situaties van toepassing is:

• •

Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:

• • • 1.6

De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.

KINDREGELINGEN

In het regeerakkoord van 2012 is besloten de kindregelingen te hervormen en te versoberen. Met deze hervorming wil het kabinet:



het stelsel vereenvoudigen;



de arbeidsparticipatie verhogen;



inkomensondersteuning blijven bieden waar die het hardst nodig is.

Daarnaast maakt het huidige stelsel van kindregelingen een aanzienlijk deel uit van de overheids begroting. Met de hervorming wil het kabinet een deel van de overheidsfinanciën op orde brengen. De 4 kindregelingen die ouders financieel ondersteunen zijn:



kinderbijslag;



kindgebonden budget;



kinderopvangtoeslag;



inkomensafhankelijke combinatiekorting.


8

De volgende regelingen bestaan in 2015 niet meer:

•

Ouderschapsverlofkorting

Er is geen overgangsregeling. Dus de ouderschapsverlofkorting is gestopt voor iedereen die er al gebruik van maakt.

•

Aftrek levensonderhoud voor kinderen (LOK)

Het fiscale voordeel van de LOK is afgeschaft in de brede hervorming van het kindregelingenstelsel. Er zijn verder geen fiscale voordelen voor het aftrekken van kosten voor levensonderhoud van kinderen tot 21 jaar.

•

Alleenstaande ouderkorting

De alleenstaande ouderkorting was een korting op de te betalen inkomstenbelasting voor alleenstaande ouders zonder fiscale partner. Alleenstaande ouders zonder toeslagpartner die recht hebben op kindgebonden budget krijgen in 2015 in plaats van de alleenstaande ouderkorting extra kindgebonden budget.

•

Aanvulling op het minimuminkomen voor alleenstaande ouders

De hogere uitkering voor alleenstaande ouders verdwijnt op 1 januari 2015. Alleenstaande ouders krijgen vanaf dan de uitkering voor alleenstaanden. In plaats van de hogere uitkering, krijgen alleenstaande ouders zonder toeslagpartner recht op extra kindgebonden budget. De alleenstaande ouder in de bijstand met een toeslagpartner heeft in 2015 nog recht op een hogere uitkering. Voor deze groep wordt de hogere uitkering op 1 januari 2016 afgeschaft.

•

Tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten (WTOS)

De tegemoetkoming voor ouders in de schoolkosten (WTOS) voor kinderen jonger dan 18 jaar verdwijnt op 1 augustus 2015. Het kindgebonden budget voor kinderen van 16 en 17 jaar gaat vanaf dat moment omhoog.

•

Tegemoetkoming ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG)

De TOG is opgegaan in de kinderbijslag. Ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen krijgen recht op 2x kinderbijslag. 1.7

ZIEKTEVERZUIMBELEID

Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers. Een effectief ziekteverzuimbeleid bestaat uit een aantal onderdelen: •

Ziekteverzuimpreventie Als het arbobeleid ingaat op collectieve, arbeidsgebonden ziekteverzuimpreventie, dan kan het ziekteverzuimbeleid zich richten op de preventie van ziekte meer in het algemeen en de wijze hoe de werkgever hiermee omgaat. Ook kan het ziekt everzuimbeleid ingaan op de wijze waarop voorkomen wordt dat werknemers met een functionele beperking uitvallen voor werk en hoe zijn gere-integreerd kunnen worden. In samenwerking met een arbodienst kunnen de problemen in kaart worden gebracht en oplossin gen worden bedacht.


9

•

Ziekteverzuimprotocol Een protocol beschrijft de processen rondom ziekmelden, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding, re-integratie bij langdurig verzuim, loondoorbetaling bij ziekte en de verrekening van vakantiedagen. Door processen en hun inhoud schriftelijk vast te leggen, hebben alle betrokkenen duidelijkheid over hun rechten en plichten en wordt voorkomen dat bepaalde individuen afwijkend behandeld worden.

•

Verzuimregistratie/-analyse Om de effectiviteit van een ziekteverzuimbeleid t e evalueren kunnen cijfers en analyses gebruikt worden. Door periodiek de verzuimcijfers en de verzuimoorzaken (geanonimiseerd door de bedrijfsarts) te analyseren worden verzuimpatronen vaak duidelijker. Het ziekteverzuimpercentage kan namelijk het gevolg zijn van een beperkt aantal langdurige verzuimgevallen of juist van veel en frequent verzuim. Voor preventie of aanpak van het ziekteverzuim is het van belang dit te weten

1.8

ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Zoals eerder aangeven wordt van een werknemer goed werknemerschap verwacht. De rol van de werknemer stopt niet bij het zorgen voor een veilige werkomgeving voor zowel zichzelf als voor anderen. In de Wet op de ondernemingsraden worden de werknemer op het t errein van arbeidsomstandigheden meer rechten toebedeeld (WOR art. 27). Een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht in het geval de werkgever wijzigingen doorvoert die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re -integratiebeleid. De ondernemingsraad en dus de werknemers hebben daarmee een belangrijke stem in besluiten die betrekking hebben op het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak. Verder heeft de ondernemingsraad invloed op de keuze van arbodienstverlener en de afsp raken die met deze dienstverlener worden gemaakt. Tevens is instemming nodig als de ondernemer besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling. Dit laatste is met name van belang bij collectieve inkomensverzekeringen die onder de Pensioenwet vallen, waarover later meer. Als instemming niet is verkregen en de werkgever voert de beslissing toch door dan kan de ondernemersraad nietigheid van de overeenk omst inroepen bij de kantonrechter.

1.9

LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE

Voor het aannemen van een jonggehandicapte kan er aanspraak worden gemaakt op loondispensatie. Hierbij mag de werkgever de werknemer minder betalen dan het minimumloon, indien hij door zijn ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert dan andere werknemers. De arbeidsdeskundige van het UWV bepaalt of dit daadwerkelijk het geval is. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren, maar het is de bedoeling dat de werknemer he tzelfde gaat verdienen als andere werknemers. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Dit geldt voor werknemers die niet in staat zijn om 100% van het minimumloon te verdienen, maar die wel de mogelijkheid hebben om te werken.


10

De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt elk jaar opnieuw vastgesteld. De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde. De subsidie bedraagt maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. De werkgever betaalt het cao -loon of, als er geen cao is, minimaal het wettelijk minimumloon. De subsidie vergoed ook de werkgeverslasten, maar het verschil tussen het minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dragen.

1.10

PREMIEKORTING

Werkgevers kunnen een korting ontvangen op de te betalen WIA/WAO - en WW-premie als zij een arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, of een oudere of jongere (van 18 jaar tot en met 26 jaar) in dienst nemen. De volgende werknemers behoren vanaf 1 januari 2015 tot de doelgroep:

• • • •

Werknemers met een WIA-uitkering; Werknemers van 56 jaar of ouder met een WW -, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering; Een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte; Werknemers van 56 jaar of ouder die in de afgelopen 2 jaar niet hebben gewerkt en die een uitkering krijgen volgens de ANW;

•

Werknemers van 18 tot en met 26 jaar met een WW- of bijstandsuitkering die tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 in dienst komen. Zij moeten minimaal een halfjaarcontract krijgen voor minimaal 32 uur per week. Tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is een halfjaarcontract voor ten minste 24 uur per week afdoende;

Om voor deze premiekorting in aanmerking te komen dient de werknemer een doelgroepverklaring van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering) aan te vragen. Hierin staat dat de werknemer een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam. De bonussen zien er als volgt uit:

•

een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden ouder dan 56 jaar;

•

een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking en die gaan werken voor tenminste het minimumloon;

•

een premiekorting van € 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een jonggehandicapte werknemer die met loondispensatie gaat werken.

•

een premiekorting van € 3.500 per jaar per jongere werkne mer.

Deze premiekortingen gelden gedurende maximaal drie jaar. De premiekorting voor het in dienst nemen van een jongere werknemer geldt maximaal twee jaar. Het maximumbedrag van de korting is afgestemd op een dienstverband van 36 uur en bij dienstverband en met een geringere urenomvang wordt de korting naar rato verminderd. Tot 1 januari 2015 gold voor de oudere werknemers een leeftijdsgrens vanaf 50 jaar. Als er in 2014 al een premiekorting werd verleend voor een werknemer dan wijzigt deze niet. De leeft ijdsgrens van 56 jaar geldt alleen voor nieuwe werknemers.


11

Voorbeeld Premiekorting Werkgever Poels neemt John in dienst. Deze nieuwe werknemer is 61 jaar en hij heeft voor zijn nieuwe dienstverband bijna twee jaar een WW -uitkering genoten. John gaat 24 uur per week werken tegen een jaarsalaris van € 20.000. Werkgever Poels heeft recht o p een premiekorting van (€ 7.000/36) x 24 = € 4.667 per jaar. De korting geldt zolang John in dienst blijft met een maximum van 3 jaar.

Indien er voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte recht bestaat op de bonus arbeidsgehandicapten, dan is het niet tegelijkertijd mogelijk een premiekorting oudere uitkeringsgerechtigde toe te passen.

1.11

WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN

In het sociaal akkoord hebben het kabinet en werkgevers afgesproken dat ze extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn (25.000 overheid en 100.000 overige werkgevers). Dit is vastgelegd in de Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten, die inmiddels door de 2 e Kamer is goedgekeurd. Als stok achter de deur bevat deze wet een uitgewerkte quotumregeling. Werkgevers met 25 medewerkers of meer (40.575 verloonde uren) krijgen de verplichting om een bepaald percentage mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Als zij daar niet aan voldoen, betalen zij een heffing voor niet vervulde plekken. Het quotum wordt pas geactiveerd als werkgevers de aantallen banen uit de banenafspraak niet realiseren. In 2016 wordt beoordeeld of de aantallen over 2014 en 2015 zijn gehaald. De quotumheffing bedraagt € 5.000 per niet-ingevulde arbeidsplaats. Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen:

•

mensen die onder de Particpatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen;

• • • •

mensen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening); Wajongers met arbeidsvermogen; Mensen met een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden); Mensen met een ID-baan (Wet in- en doorstroombaan).

Loondoorbetaling bij ziekte (toevoegen aan 3.1) Ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval beschouwd. Dit ongeacht of de ziekte ook dezelfde oorzaak kent. Zitten er vier weken of meer tussen, dan begint er voor de werkgever steeds een nieuwe loo ndoorbetalingsperiode te lopen.

1.12

FLEXWET

Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst moet altijd de werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden.


12

Belangrijke bepalingen uit de Flexwet zijn:

•

ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan drie jaar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X3X3).

•

beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

•

rechtsvermoedens De werknemer kan met de werkgever een bepaald co ntract zijn overeengekomen. De inhoud van dit contract is echter niet leidend bij het vaststellen van de arbeidsrelatie. Er moet worden gekeken naar de laatste drie maanden. Blijkt dat er de laatste maanden wekelijks is gewerkt of steeds meer dan 20 uur per maand, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat dit niet het geval is.

In 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een aantal bepalingen over flexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen. Deze wijzigingen zijn:

•

verbod nul-urencontracten in de zorg Er komt een verbod op nul-urencontracten in de zorg.

•

Aanzegtermijn Als een tijdelijk contract van 6 maanden of langer wordt aangegaan dan geldt de aanzegt ermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk worden gemeld.

•

Proeftijd De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd worden bedongen. Bij een contract met een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan 2 jaar is de maximale proeftijd 1 maand. Bij een tijdelijk contract vanaf een looptijd van 2 jaar mag een maximale proeftijd worden overeengekomen van 2 maanden.

•

Concurrentie- en relatiebeding Het is niet meer mogelijk om een concurrentie - of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Er geldt 1 uitzondering, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie moet in het contract staan. Zonder deze motivatie geldt het beding niet.


13

•

Versterking rechten oproepkrachten Als de werkgever een oproepkracht o proept, maar het werk kan niet verricht worden, dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Een werkgever kan hier van afwijken voor een maximale periode van 6 maanden. Deze periode kan alleen worden verlengd als dat in de cao is geregeld.

•

Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Hierin kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dit betekent dat d e overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever of de uitzendkracht dit aangeven. Dit beding geldt de eerste 26 weken. Deze periode van 26 weken kan bij cao maximaal verlengd worden tot 78 weken. Na deze periode wordt de ketenbepaling van toepassing.

•

ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar (vanaf 1 juli 2015) heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden (vanaf 1 juli 2015) zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeids overeenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X2X6).

•

Betere ontslagbescherming payrollers Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever. Wil de opdrachtgever niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Vanaf 1 januari kan dit all een maar als de werkgever een redelijke grond heeft. Deze bepaling geldt voor overeenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt dit voor alle medewerkers.

•

beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

Ontslagrecht Door de invoering van de Wet werk en zekerheid vinden ook een aantal wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om o ver te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwon gen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.


14

Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen. In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke tr ansitievergoeding. Door deze verandering dalen de gemiddelde kost en van ontslag voor werkgevers.

1.13

WET VERBETERING POORTWACHTER

Het totaal van verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter ziet er als volgt uit:

• • • • • • • • • 1.14

Eerste week van ziekte

→

ziekmelding door werkgever bij arbodienstverlener

Binnen 6 weken

→

probleemanalyse door bedrijfsarts

Binnen 8 weken

→

plan van aanpak door werkgever en werknemer

Iedere 6 weken

→

evaluatie en bijstelling plan van aanpak

42e week

→

ziekmelding bij UWV door de werkgever

52e week

→

eerstejaarsevaluatie door werkgever en werknemer

88 e

week

→

oproep UWV tot het doen van WIA-aanvraag

91 e

week

→

eind evaluatie plan van aanpak

→

aanvraag WIA-uitkering door de werknemer

91e week van ziekte

VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING

De grootste verplichting van de verzekeraar is de financiële verplichting om tot betaling van de loonschade over te gaan bij ziekte van de werknemer. De verzekeraar is niet iedere dag actief betrokken bij het verzuimbeleid van de werkgeve r, daarom is vooraf in de voorwaarden van de verzekering bepaald waar de werkgever aan moet voldoen. De minimale verplichtingen rond de verzuimbegeleiding staan dan ook altijd opgesomd in de voorwaarden. Denk hierbij aan:

•

het voeren van een adequaat controle- en verzuimbeleid door een gecertificeerde arbodienst of ondersteund door een bedrijfsarts met een aantal verplichtingen;

•

de ziekmelding aan de arbodienst of ondersteunende re -integratiedienst moet binnen 48 uur plaatsvinden;

• •

de hersteld-meldingen moeten zo spoedig mogelijk plaatsvinden; een huisbezoek of een persoonlijk spreekuur binnen de eerste 3 weken is onderdeel van de verzuimbegeleiding;

•

er moet minimaal worden voldaan aan de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Het gaat hier om wettelijke verplichtingen voor werkgevers en werknemers over de begeleiding van de zieke werknemer;

•

iedere maand of kwartaal ontvangt de verzekeraar een overzicht van de ziekmeldingen en de bijbehorende loonschade;


15

•

Ten behoeve van de definitieve premie en ter bepaling van de vervolgpremie dient de werkgever ieder jaar de volgende bescheiden te overhandigen: een overzicht van het verzamelinkomen (verzamelloonstaat), een totaaloverzicht van het verzuim per werknemer (een verzuim overzicht) en de bijbehorende loonschade. Op verzoek van de verzekeraar moet dit onderbouwd worden door een accountantsverklaring.

1.15

VALIDITEITSVERKLARING

Bij het aangaan van de verzekering dient de werkgever, naast de aanvraag, ook een validiteitsverklaring mee te sturen. De validiteitsverklaring is een verklaring van de werkgever waarin hij benoemt welke werknemers bij de aanvraag, of in de 28 dagen daaraan voorafgaand, ziek zijn of een uitkering ontvangen op grond van de WULBZ, ZW, WAO en WIA. Deze werknem ers vallen pas onder de dekking als ze tenminste 4 weken zijn hersteld.

1.16

PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL

Via het publieke stelsel (overheid) is geregeld dat de werkgever premies verschuldigd is voor de WIA. Een werkgever is aangesloten bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De Belastingdienst stelt de hoogte van de te betalen premie vast en int de premie bij de werkgever. Kort gezegd: de werkgever betaalt de premies voor de WIA-uitkeringen aan de Belastingdienst. De premie voor de WAO/WIA voor de werkgever bestond tot 2014 uit twee onderdelen:

•

basispremie WAO/WIA Deze basispremie is voor alle werkgevers gelijk. Het is een vast percentage van het premieloon. In 2015 bedraagt dit vaste percentage 5,25%. Met deze basispremie financiert de overheid de WGA-uitkeringen van werknemers die langer dan tien jaar een WGA -uitkering ontvangen en de IVA-uitkeringen.

•

gedifferentieerde WGA-premie Deze premie wordt per werkgever vastgesteld. De hoogte van de premie is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de desbetreffende werkgever. Hierbij is het belangrijk of er sprake is een grote of kleine werkgever. Met deze gedifferentieerde premie worden de WGA uitkeringen bekostigd van vaste (ex-)werknemers die een WGA-uitkering ontvangen gedurende de eerste 10 jaar. Zogeheten eigenrisicodragers betalen deze premie niet. Eig enrisicodragers kunnen kiezen uit twee opties:

-

zelf de WGA-uitkeringen gedurende de eerste tien jaar betalen; een verzekering afsluiten bij een particuliere verzekeraar.


16

Tot 2014 betaalden werkgevers dus alleen een gedifferentieerde WGA -premie voor werknemers met een vast dienstverband. Vanaf 2014 bestaat de gedifferentieerde premie uit drie onderdelen:

•

gedifferentieerde WGA-vastpremie Dit is het deel van de premie dat de werkgever betaalt voor werknemers met een vast contract.

•

gedifferentieerde WGA-flexpremie Ook voor werknemers die vanuit de Ziektewet in de WGA belanden, betaalt de werkgever vanaf 2014 een gedifferentieerde premie: WGA-flexpremie. Met de vergroting van de financiële prikkel voor werkgevers worden inspanningen verwacht van werkgevers o m het langdurig verzuim en de verhoogde instroom in de WIA onder vangnetters in te dammen. De overheid heeft namelijk vastgesteld dat de premiedifferentiatie binnen de WGA heeft geleid tot afname van arbeidsongeschiktheidslast.

•

gedifferentieerde ZW-flexpremie Tot 2014 bestond de Ziektewetpremie uit een sectoraal vastgestelde premiecomponent. Deze was geïntegreerd in de premie voor de Werkloosheidswet. Per 2014 betaalt een werkgever dus een Ziektewet-gedifferentieerde premie. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Ook kan de werkgever ervoor kiezen eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW -ERD) te worden. In het voorgaande hoofdstuk is dit uitgebreid behandeld. In dit hoofdstuk gaan we hier dan ook niet verder op in.

Met ingang van 2014 geldt voor werkgevers een andere wijze van financiering. Het is daarbij van belang hoe groot een werkgever is. Hoe groter de loonsom van een werkgever is, hoe meer hij opdraait voor de kosten van zijn ‘eigen’ schade. Onderstaande tabel geeft dit aan.

Grootte werkgever

Soort gedifferentieerde premie

Kleine werkgever

Sectorale gedifferentieerde premie

< 10 maal gemiddelde loonsom voor werknemers Middelgrote werkgevers

Combinatie van sectorale

> 10 maal en < 100 gemiddelde loonsom voor

gedifferentieerde premie +

werknemers

individuele gedifferentieerde premie

Grote werkgevers

Individuele gedifferentieerde premie

> 100 gemiddelde loonsom voor werknemers Het gemiddelde loon is voor 2015 vastgesteld op € 31.400. De grens voor de overgang van de kwalificatie ‘kleine werkgever’ naar de kwalificatie ‘middelgrote werkgever’ ligt hiermee op € 314.000. Een bedrijf met een loonsom die groter is dan € 3.140.000 wordt in dit verband aangemerkt als een grote werkgever. Deze indeling geldt voor de financiering van de Ziektewet en de WGA vanaf 2014. Om te bepalen in welke categorie de werkgever valt in 2015 wordt overigens gekeken naar de totale loonsom die in 2013 gold. Een werkgever die dus in 2015 een loonsom heef t van € 2.000.000, maar in 2013 een loonsom had van € 3.500.000 betaalt in 2015 een individuele gedifferentieerde premie.


17

Een sectorale gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen de sector recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Een individuele gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen het desbetreffende bedrijf recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Bij een kleine werkgever heeft de individuele instroom in de ZW of WGA dus geen direct gevolg voor de gedifferentieerde premie. Bij een middelgrote en grote werkgever is dit wel het geval. Het UWV berekent de gedifferentieerde premie voor een bedrijf aan het einde van het jaar voor het jaar dat volgt. Hiervoor heeft zij definitieve schade - en loongegevens van het bedrijf nodig. De gegevens van het lopende jaar zijn op dat moment nog niet definitief, zodat de informatie van het voorgaande jaar wordt gebruikt. Er ontstaat dus een systematiek dat de premi e van enig jaar gebaseerd zal zijn op de gegevens van twee jaar ervoor. Dit wordt t -2 genoemd. Bij de premievaststelling wordt de volgende onderverdeling gemaakt:

•

werkgevers > 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming in jaar t-2;

•

werkgevers van 10 tot 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming en de sector in jaar t -2. De verhouding tussen individuele en sectorale premie wordt in een staffel bepaald volgens de methode: hoe groter de loonsom hoe meer de eigen last meetelt;

•

werkgevers tot 10 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de sector in jaar t-2.

Voorbeeld Hoogte loonsom en soort gedifferentieerde premie Installatiebedrijf Velten heeft in 2013 een SV -loonsom van € 200.000. Deze loonsom is van belang voor het bepalen van de Ziektewetpremie voor het jaar 2015. Door deze loonsom valt Velten in de categorie ‘kleine werkgevers’. Het bedrijf moet voor de Ziektewet daarom een Ziektewet -sectorpremie betalen. Het gaat hier uiteraard om de sector waar de werkgever door het UWV is ingedeeld (bijvoorbeeld sector 12 Metaal - en Technische bedrijfstakken). De sectorpremie is een percentage. Door d it percentage te vermenigvuldigen met de loonsom van Installatiebedrijf Velten wordt de premie bepaald die Velten aan de belastingdienst moet voldoen.

De premies in 2015 worden dus bepaald op basis van de gegevens van personen die een WGA uitkering hadden in het jaar 2013. Voor de WGA houdt dit in dat iemand die in het jaar 2013 in de WGA is gekomen, al ziek is geworden in het jaar 2011. Er geldt immers twee jaar loondoorbetaling of er was gedurende die periode sprake van een Ziektewetuitkering. Voor grote en middelgrote bedrijven is het belangrijk om te onderzoeken wat er nog bekend is over personen die ziek uit dienst zijn gegaan, omdat zij een individueel gedifferentieerde premie betalen. Bepaling individuele premie Zoals in de vorige paragraaf vermeld staat, betaalt een grote werkgever een individuele premie en een middelgrote werkgever betaalt een combinatie van de sectorale en individuele premie. Bij een middelgrote werkgever bepaalt de grootte van de werkgever in welke verhouding de sectorale en individuele premie meewegen. De premie wordt bepaald door te kijken naar de WGA-uitkeringen van twee jaar geleden, die ten laste komen van de betreffende werkgever bij de bepaling van de individuele premie. Maar hoe zit het nu met een startende ondernemer of een ondernemer die twee jaar geleden eigen risicodrager was? Daarbij zijn allereerst de volgende begrippen van belang. Ieder jaar bepaalt het UWV onder andere:


18

• • • •

het rekenpercentage; de sectorpremie; het minimumpremiepercentage; het maximumpremiepercentage.

Deze percentages worden zowel vastgesteld voor het WGA -flex, het WGA-vast als het ZW risico. U treft deze aan in de bijlage. Deze percentages vormen het uitgangspunt bij het bepalen van de individuele premie. Situatie in 2013

Individuele premie bij het UWV in 2015

Startende onderneming 2013

=

rekenpercentage

Startende onderneming na 2013

=

sectorpremie

Eigenrisicodrager

=

minimumpremiepercentage

UWV en geen uitkeringen die worden

=

minimumpremiepercentage

=

≥minimumpremiepercentage

toegekend aan deze werkgever UWV en uitkeringen die worden toegekend aan deze werkgever

≤maximumpremiepercentage

Voor een onderneming, die in 2013 is gestart wordt de individuele premie bepaald door het rekenpercentage te vermenigvuldigen met de loonsom, mits d eze onderneming in 2013 dus al voldeed aan de kwalificatie grote werkgever. Een onderneming, die na 2013 is gestart, betaalt altijd de sectorpremie. Als de onderneming in 2013 eigen risicodrager was dan zijn de uitkeringen al in 2013 aan hem doorbelast door het UWV. Met andere woorden het UWV kan deze uitkeringen nu niet nogmaals doorberekenen aan de onderneming die eigen risicodrager was. De individuele premie van een onderneming die terugkeert naar het UWV is dan ook gelijk aan het minimumpremiepercenta ge x de loonsom. Als de onderneming in 2013 ook al bij het UWV verzekerd was, dan gaan de uitkeringen die in 2013 hebben plaatsgevonden, en die zijn toe te rekenen aan de onderneming, wel een rol spelen bij het bepalen van de premie. Als er in 2013 geen u itkeringen zijn gedaan, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan betaalt de onderneming het minimumpremiepercentage x de loonsom. Waren er in 2013 wel uitkeringen, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan gaan deze uitkeringen een rol spelen bij de premiebepaling. Afhankelijk van de uitkeringen die zijn toe te rekenen aan de onderneming, het gemiddelde werkgeversrisico en de van toepassing zijnde correctiefactor, die eveneens door het UWV worden bepaald, wordt de premie bepaald. Deze is groter dan of gelijk aan het minimumpremiepercentage maar niet meer dan het maximumpremiepercentage.


19

Voorbeeld Hoogte gedifferentieerde premie Groente- en fruithandel ‘Appeltje’ heeft al jaren een loonsom van € 400.000. Ze worden dan ook gezien als een middelgrote werkgever. Appeltje moet voor het WGA -risico een premie betalen die zowel bepaald wordt door de sectorpremie als de individuele premie. Appeltje was 2 jaar geleden ook bij het UWV verzekerd voor dit risico. 2 jaar geleden zijn er ook WGA-uitkeringen gedaan die zijn toe te rekenen aan Appeltje.

De volgende gegevens zijn bekend: rekenpercentage

0,50%

sectorpremie

0,54%

minimumpremie groot

0,12%

maximumpremie groot

1,92%

gemiddeld werkgeversrisico%

0,28%

correctiefactor

1,36

De sectorpremie die meeweegt is af te lezen uit bovenstaande tabel en bedraagt 0,54%. De individuele premie die meeweegt is groter of gelijk aan het minimumpremiepercentage van 0,12% en maximaal het maximumpremiepercentage van 1,92%. Er waren in 2013 immers uitkeringen di e zijn toe te rekenen aan ‘Appeltje’.

Het percentage behorende bij de sector en het percentage behorende bij de individuele premie worden gemiddeld. De weging die hierbij wordt toegekend is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Gezien de loonsom van ‘Appeltje’ zal de sectorpremie zwaarder meewegen. Dit gewogen gemiddelde wordt uiteindelijk vermenigvuldigd met de loonsom om de premie voor ‘Appeltje’ te bepalen.

De WGA-schadelast De WGA-last bestaat uit uitkeringen die zijn betaald aan:

•

WGA-vast . Dit is een uitkering voor vaste werknemers die na de loondoorbetalingsperiode in de WGA zijn beland; en

•

WGA-flex . Dit is een uitkering voor flexwerknemers die via een Ziektewetuitkering in de WGA zijn beland.

In de periode 2014 tot 2016 wordt voor deze ri sico’s een aparte premie geheven (WGA-vastpremie en WGA-flexpremie). Vanaf 2016 worden deze risico’s samengevoegd en betaalt een werkgever één gedifferentieerde WGA-premie. De WGA-last bestaat uit de WGA-loongerelateerde uitkering en daarna de vervolguitkering.

1.17

OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN

De uitkomst van de keuze tussen publieke verzekering en eigenrisicodragen wordt vaak beïnvloed door de lopende gevallen. Lopende gevallen zijn personen die recht hebben op een WGA -uitkering. Voor deze personen kan een werkgever te maken krijgen met zogeheten staartlasten. Anders gezegd: staartlasten zijn de lasten voor personen die al een WGA -uitkering hebben. Deze staartlasten ontstaan als werkgevers WGA -ERD worden en dus niet meer kiezen voor het publieke systeem.


20

Hieronder leggen we dit uit waarbij we ingaan op de verschillende mogelijke overgangssituaties bij publiek en privaat verzekeren. Hierbij speelt het verschil in financieringssystematiek tussen UWV en verzekeraars een grote rol:

•

publieke systeem = omslagstelsel Er is in het publieke systeem sprake van een omslagsysteem. Dit wil zeggen dat de lopende uitkeringen worden betaald uit de lopende premies. Dit blijft het uitgangspunt.

•

verzekeraars = rentedekking Verzekeraars werken met rentedekking en dan zijn toekomstige lasten ook al gefinancierd.

Er zijn verschillende overgangssituaties mogelijk:

•

ERD → UWV Een werkgever is eigenrisicodrager en keert terug naar het UWV. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de financiering van de lopende ui tkeringen die zijn ontstaan tijdens de periode van eigenrisicodragen (de zogenoemde staartlasten of het uitlooprisico). Deze lasten zijn gedekt op de verzekering.

•

ERD verandert van verzekeraar Een werkgever is eigenrisicodrager en verandert van verzekeraar. De oude verzekeraar blijft verantwoordelijk voor alle gevallen die tijdens de looptijd van ‘zijn’ verzekering zijn ontstaan.

•

UWV → ERD Een werkgever is publiek verzekerd en wordt eigenrisicodrager. De werkgever moet mogelijk direct de lasten van alle lopende gevallen voor zijn rekening nemen. Dit is afhankelijk van de grootte van de onderneming. De meeste verzekeraars bieden geen of slechts een zeer geringe inloopdekking. Soms kan het inlooprisico tegen koopsom of meerpremie worden meeverzekerd .

Het inloop- en uitlooprisico speelt in deze situaties dus een belangrijke rol. Het UWV verzekert het inlooprisico niet en het uitlooprisico is deels niet gedekt voor de middelgrote werkgever en in zijn geheel niet voor de grote werkgever, als het gaat o m het WGA risico. Private verzekeraars verzekeren doorgaans wel het uitlooprisico en het inlooprisico niet of slechts beperkt. Bijzondere aandacht dient hierbij nog te zijn voor werknemers die wel al ziek zijn, maar nog geen WGA -uitkering ontvangen. Deze werknemers zitten nog in de 104 weken wachttijd van de WIA. Ook deze groep valt onder het inlooprisico. In de nieuwe situatie, per 1 januari 2014, komt er voor kleine werkgevers een uitzondering op deze hoofdregel. Zij hoeven de staartlasten niet zelf af te financieren bij het uittreden uit het publieke stelsel. Voor kleine werkgevers kan dit een te grote drempel zijn tot uittreden en de vraag of er staartlasten zijn, is deels door toeval bepaald. Achterblijvende staartlasten worden gefinancierd uit een premie die door zowel de publiek verzekerde als de privaat verzekerde werkgever wordt betaald. De financiering van de staartlasten wordt geregeld bij algemene maatregel van bestuur. Daarin wordt ook geregeld welk deel van de staartlasten middelgrote werkgeve rs moeten financieren. Bij de Ziektewet geldt dat als een werkgever ervoor kiest om het eigen risico te dragen voor Ziektewetuitkeringen hij geen staartlasten hoeft te betalen. De staartlasten voor de Ziektewet zullen over alle werkgevers (publiek- en privaatverzekerden) worden geheven. Er is dus geen sprake van uitlooprisico.


21

WGA Verzekeringsstelsel

Publieke premie (UWV)

Grote werkgever

Middelgrote werkgever

Kleine werkgever

Duaal voor WGA-vast,



vanaf 2016 ook duaal



voor WGA-flex

voor WGA-flex

voor WGA-flex

Individuele

Premie deels

Sectorale premie

premiedifferentiatie

individueel gedifferentieerd en deels sectoraal

Staartlasten bij

Zelf financieren

eigenrisicodragen

Deels zelf financieren

Financiering via

en deels via publiek

publiek bestel

bestel Garantstelling bij

Noodzakelijk

Noodzakelijk

Noodzakelijk

Grote werkgever

Middelgrote werkgever

Kleine werkgever

Verzekeringsstelsel

Duaal

Duaal

Duaal

Publieke premie (UWV)

Individuele

Premie deels

Sectorale premie

premiedifferentiatie

individueel

eigenrisicodragen

ZW

gedifferentieerd en deels sectoraal Staartlasten bij

Financiering via

Financiering via

Financiering via

eigenrisicodragen

publiek bestel

publiek bestel

publiek bestel

Garantstelling bij

Niet nodig

Niet nodig

Niet nodig

eigenrisicodragen Invoering terugkeerpremie Ziektewet Werkgevers zijn geneigd het eigenrisicodragerschap los te laten en terug te keren naar het publieke bestel als het premievoordeel is verdwenen. Dit kan bij (middel)grote werkgevers al snel het geval zijn als men de ZW-ERD premies vergelijkt met de minimum premie die in de eerste twee jaar na terugkeer bij het UWV worden doorbelast. Om die reden heeft minister Asscher b esloten de terugkeerpremie te introduceren. Hiermee wordt meteen bereikt, dat de premie meer in verhouding komt te staan met het daadwerkelijke ZW-risico. De terugkeerpremie geldt voor alle (middel)grote werkgevers die na 20 maart 2014 een verzoek hebben ingediend om het eigenrisicodragerschap te beëindigen. De terugkeerpremie is van toepassing voor grote werkgevers en voor het individuele deel van de gediff erentieerde Ziektewetpremie voor middelgrote werkgevers. Kleine werkgevers dienen bij terugkeer naar het publieke bestel de sectorpremie te betalen, zodat de terugkeerpremie niet relevant is. In het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wsfv) st aat dat de terugkeerpremie de helft van het sectorale premiepercentage bedraagt. Voor middelgrote werkgevers geldt een andere berekeningssystematiek. Voor deze werkgevers maakt de individuele premie voor de ZW -lasten onderdeel uit van de berekening van de gedifferentieerde premie.


22

Bij het individuele deel wordt uitgegaan van de individuele premie voor de ZW -lasten, als die hoger is dan de helft van de sectorale premie. Is die individuele premie lager dan de helft van de sectorale premie dan wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie. Aan de hand van een aantal voorbeelden wordt het een en ander toegelicht. Voorbeeld Grote werkgever: Uitzendbureau Flex-i-Bel keert na vier jaar eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het publieke bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 50.000.000 en in 2015 naar verwachting € 60.000.000. In 2013 waren er geen Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt berekend: Als uitzendbureau valt Flex-i-Bel onder sector 52, waarvoor een sec torale ZW-flex premie geldt van 4,05%. De individuele ZW-premie bedraagt in dit geval 0,08% (0,25 x 0,35%). Voor de terugkeerpremie wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie, dus 0,5 x 4,05 = 2,025%.

Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie, wordt met de laatste gerekend. De ZW-flexpremie voor Flex-i-Bel bedraagt in 2015: € 60.000.000 x 2,025% = € 1.215.000.

Voorbeeld Middelgrote werkgever Slagersbedrijf Het Hakblok keert na vijf jaar eigenrisicodrager te zijn geweest p er 2015 terug in het publieke bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 2.500.000. In 2013 waren er geen Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt bepaald: Als slagersbedrijf valt Het Hakblok onder sector 15, waarvoor een sectorale ZW-flex premie geldt van 0,76%. De individuele ZW-premie voor middelgrote werkgevers is een gewogen premie die wordt berekend aan de hand van deze formule: (1- wegingsfactor) x sectorale premie + wegingsfactor x individuele premie.

Daarbij geldt als wegingsfactor: (loonsom werkgever – loonsom laag) / (loonsom hoog – loonsom laag) = (2.500.000 – 314.000 / (3.140.000 – 314.000) = 0,77 (NB. in 2013 (T – 2) is de loonsom hoog € 3.140.000 en de loonsom laag € 314.000)

De individuele ZW-premie bedraagt dus: (1 – 0,77) x 0,76% + 0,77 x 0,08% = 0,23%. Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie (0,5 x 0,76% = 0,38%), wordt met de laatste gerekend. De ZW-flexpremie voor Het Hakblok bedraagt in 2015: € 2.500.000 x 0,38% = € 9.500.

WGA-risico bij bedrijfsovernames en fusies Bijzondere aandacht verdient het WGA-risico bij bedrijfsovernames en fusies. Het overnemende bedrijf neemt namelijk ook de WGA-lasten over van de overgenomen onderneming voor de maximale termijn van 10 jaar. De wijze waarop het overgenomen bedrijf en het overnemende bedrijf verzekerd zijn is, bij de bepaling van dit risico, van cruciaal belang.


23

Bij een volledige overname geldt het volgende:

•

UWV → UWV

Als zowel het overgenomen bedrijf als het overnemende bedrijf verzekerd zi jn bij het UWV dan betaalt het UWV de WGA-uitkeringen door. Dus ook van de werknemers van het overgenomen bedrijf.

•

ERD → ERD

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen aan werknemers van het overgenomen bedrijf. De eventuele verzekering van het overnemende bedrijf biedt doorgaans geen inloopdekking. Nieuwe arbeidsongeschiktheidsgevallen komen eveneens voor rekening van het overnemende bedrijf, deze zijn wel gedekt op een eventuele verzekering. Als het overgenomen bedrijf het WGA-risico heeft verzekerd, dan stopt deze verzekering op de overnamedatum. Mogelijk is er wel uitlooprisico op deze verzekering. Het is verstandig om hiervoor de polisvoorwaarden te raadplegen.

•

ERD → UWV

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen aan werknemers van het overgenomen bedrijf. Het inlooprisico is niet gedekt bij het UWV. Nieuwe arbeidsongeschiktheidsgevallen vallen wel onder de dekking van het UWV. Mogelijk is het uitlooprisico gedekt op een eventuele verzekering van het overgenomen bedrijf. Ook in deze situatie is het verstandig om de polisvoorwaarden te raadplegen.

•

UWV → ERD

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet de lopende uitkeringen voldoen. Het uitlooprisico is bij het UWV niet gedekt. Een eventuele verzekering van het overnemende bedrijf biedt doorgaans geen inloopdekking. Naast volledige overname kan er ook sprake zijn van gedeeltelijke overname. Bij een gedeeltelijke overname geldt het volgende:

•

Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is bij het UWV verzekerd;

Het risico wordt in deze situatie gedeeld. Dit betekent dat het UWV de uitkeringen gedeeltelijk verhaalt op de overnemende onderneming (ERD) of toekent aan de overnemende onderneming bij het vaststellen van de te betalen gedifferentieerde premie (UWV). Hoeveel het UWV verhaalt of toekent wordt bepaald door het overgangspercentage. Het overgangspercentage wordt door de belastingdienst vastgesteld bij de overname. Het UWV verhaalt dus oo k uitkeringen van werknemers die niet bij de overnemende onderneming in dienst komen. •

Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is eigenrisicodrager;

Het bedrijf dat gedeeltelijk wordt overgenomen houdt het risico zelf. Het overnemende bedrijf betaalt dus niet mee.


24

1.18

VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE

Om het maximaal te verzekeren bedrag te bepalen is het ook aan te raden om de polisvoorwaarden te raadplegen en vervolgens de inkomensdefinitie. Bij veel verzekeraars mogen namelijk ook fiscaal toegestane afschrijvingen bij het inkomen worden geteld. Voorbeeld Inkomensdefinitie Voor de ondernemer en de beoefenaar van een zelfstandig beroep: de belastbare winst uit onderneming en het belastbare resultaat uit overige werkzaamheden, zoals bedoeld in de Wet In komstenbelasting 2001. Het gaat om de belastbare winst vóór ondernemersaftrek en MKB winstvrijstelling en vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen. Voor de directeur-grootaandeelhouder: het belastbare loon van de directeur -grootaandeelhouder, zoals bedoeld in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het belastbare loon wordt vermeerderd/verminderd met het aan de directeur-grootaandeelhouder toe te rekenen deel van de belastbare winst of het verlies van de BV. De belastbare winst of het verlies van de BV wordt vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen.


25

2.

OVERIGE ACTUALITEITEN

De PE plusexamens zijn middels een modulair systeem opgebouwd. Dit betekent dat u examen aflegt in de topmodule en met het behalen van het examen ook de beroepskwalificatie uit een onderliggende module kunt aanvragen. Tijdens het examen kunt u dan ook vragen krijgen die behoren bij deze onderliggende module. In het nu volgende hoofdstuk zullen we dan ook de actualiteiten behandelen die behoren bij deze onderliggende module.

2.1

MODULE BASIS

Erfbelasting Als iemand overlijdt dan gaat de erfenis naar de erfgenamen. Het gaat hierbij om zowel de bezittingen als de schulden. Bezittingen kunnen bestaan uit geld, maar ook uit goederen. De erfgenamen moeten vervolgens erfbelasting betalen over deze erfenis als ze meer ontvangen (bezittingen minus de schulden) dan de vrijstelling die op hun van toepassing is. De vrijstelling is afhankelijk van de relatie die de erfgenaam heeft met de overlede ne (erflater). De aangifte erfbelasting moet in beginsel binnen acht maanden na het overlijden worden ingediend. Daarna zal de belastingdienst een aanslag opleggen. Als iemand een woning erft, dan kan het zo zijn dat het (nog) niet lukt om deze woning te v erkopen, terwijl er wel al erfbelasting betaald moet worden. Er kan dan uitstel van betaling worden aangevraagd aan de belastingdienst. Doorgaans wordt er een vrijstelling voor de duur van 1 jaar verleend. Deze termijn kan na afloop weer verlengd worden. Belastingschulden mogen normaliter niet op het vermogen in mindering worden gebracht als er aangifte inkomstenbelasting wordt gedaan. Een uitzondering hierop is een schuld van te betalen erfbelasting. deze mag wel als schuld in box 3 worden opgevoerd. Heffingskortingen Een heffingskorting is een korting op de te betalen belasting. Voor de inkomstenbelasting gelden er een aantal kortingen. De algemene heffingskorting is daar één van. Tot 2014 was de algemene heffingskorting een vast bedrag voor iedere belastingplichtige. Vanaf 2014 is de algemene heffingskorting inkomensafhankelijk. De afbouw van de heffingskorting is een percentage van het belastbaar inkomen uit werk en woning. De afbouw begint bij de 2e schijf en eindigt bij de 4e schijf. Bij een inkomen tot de 2e schijf en bij een inkomen vanaf de 4e schijf is de algemene heffingskorting een vast bedrag. Voor de AOW-leeftijd (2015): Inkomen hoger dan

Inkomen niet hoger dan

Algemene heffingskorting

0

€ 19.822

€ 2.203

€ 19.822

€ 56.935

€ 2.203 -/- 2,320% x (belastbaar inkomen uit werk en woning -/- € 19.822)

€ 56.935


€ 1.342

26

Vanaf de AOW-leeftijd (2015): Inkomen hoger dan

Inkomen niet hoger dan

Algemene heffingskorting

0

€ 19.822

€ 1.123

€ 19.822

€ 56.935

€ 1.123 -/- 1,182% x (belastbaar inkomen uit werk en woning -/- € 19.822)

€ 56.935

€ 685

De arbeidskorting wordt ontvangen door mensen die werken. De arbeidskorting wordt berekend over het arbeidsinkomen, waaronder: • Winst uit onderneming;

•

Loon, ziektewetuitkeringen en andere inkomsten uit loondienst waarop de werkgever loonheffing moet inhouden;

•

Fooien, aandelenoptierechten en andere inkomsten waarop de werkgever geen loonheffing hoeft in te houden;

•

Resultaat uit overig werk.

De hoogte de arbeidskorting hangt vanaf 2014 af van de leeftijd en van de hoogte van het arbeidsinkomen van de belastingplichtige. Voor de AOW-leeftijd (2015) Arbeidsinkomen meer dan

Arbeidsinkomen niet meer dan

Arbeidskorting

0

€ 9.010

1,810% x arbeidsinkomen

€ 9.010

19.463

€ 163 + 19,679% x (arbeidsinkomen -/- € 9.010)

€ 19.463

€ 49.770

€ 2.220

€ 49.770

€ 100.670

€ 2.220 – 4% x (arbeidsinkomen -/- € 49.770)

€ 100.670

-

€ 184

Arbeidsinkomen meer dan

Arbeidsinkomen niet meer dan

Arbeidskorting

0

€ 9.010

0,922% x arbeidsinkomen

€ 9.010

19.463

€ 84 + 10,028% x

Vanaf de AOW-leeftijd (2015)

(arbeidsinkomen -/- € 9.010) € 19.463

€ 49.770

€ 1.132

€ 49.770

€ 100.670

€ 1.132 – 2,038% x (arbeidsinkomen -/- € 49.770)

€ 100.670

-

€ 94

De arbeidskorting voor de lagere inkomens neemt toe en voor de hogere inkomens neemt deze af. De maximaal te ontvangen arbeidskorting zal de komende jaren nog verder toenemen, maar voor de hogere inkomens zal een sterkere afbouw plaatsvinden.


27

Hypotheekvormen Sinds 1 januari 2013 is uitsluitend de hypotheekrente van nieuwe hypotheken aftrekbaar voor de inkomstenbelasting als deze minimaal annuïtair in maximaal 360 maanden worden ingelost. Dit betekent dat de rente van nieuwe leningen alleen nog aftrekba ar is als er gekozen wordt voor een annuïteitenlening of lineaire lening. Voor leningen die al bestonden voor 1 januari 2013 geldt overgangsrecht. Dit betekent dat de rente over deze leningen wel nog aftrekbaar is voor een maximale periode van 30 jaar ook al wordt er tussentijds niets ingelost.


28

3.

PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN

Tijdens het examen krijgt u niet alleen maar vragen over kennis en begrip, maar ook vragen met betrekking tot professioneel gedrag, vaardigheden en competenti es. In het nu volgende overzicht geven wij u tips danwel richtlijnen, die met name van belang zijn bij het beantwoorden van deze vragen. Inventariseren: Bij sommige vragen dient u aan te geven welke informatie u nog meer aan een klant dient te stellen om de situatie van een klant in kaart te kunnen brengen. U dient daarbij geen informatie aan een klant te vragen die u al kunt herleiden uit andere informatie of uit andere documenten die u al van de klant heeft ontvangen. Voorbeeld Inventariseren Als u een UPO (uniform pensioenoverzicht) van de klant heeft ontvangen, dan vraagt u niet meer naar het pensioen dat de klant heeft opgebouwd. U kunt dit zelf in de documenten vinden.

Als u de standaardpremie weet van een verzekering en u weet welke premie die kla nt betaalt, dan vraagt u niet meer naar de korting die klant ontvangt. Deze kunt u zelf berekenen.

U stelt wel vragen die de doelstelling, financiële positie en risicobereidheid van de klant verder verduidelijken. Voorbeeld Inventariseren Welk bedrag heeft u nodig om de vakantiewoning aan te kunnen kopen? Deze vraagt geeft meer informatie over de doelstelling.

Heeft u nog andere wensen op korte termijn? Ook deze vraag geeft meer inzicht in de doelstelling en financiële positie van de klant.

Als u advies gaat geven aan een klant dan houdt u geen rekening met inkomens - en vermogensbestanddelen die nog niet zeker zijn. Hierover hoeft u dan ook niets te vragen tijdens de inventarisatie. Voorbeeld Inventariseren Gaat u in de toekomst meer werken? Kunt u nog een erfenis verwachten?

U kunt namelijk in de analyse ook geen rekening houden met de reactie die de klant op deze vragen geeft.

U dient wel te vragen naar informatie die meer duidelijkheid biedt over de huidige financiële positie van de klant.


29

Voorbeeld Inventariseren Hoeveel spaargeld heeft u op dit moment en welk doel heeft u met dit spaargeld? Waarom heeft u in het verleden niet kunnen sparen?

Deze vragen geven u meer inzicht in de huidige situatie van de klant. Als een klant tot nu toe niet he eft kunnen sparen, kan hij dan wel in de nabije toekomst meer lasten aan?

Tijdens de inventarisatie stelt u geen vragen die te product specifiek zijn. De klant moet het product namelijk niet invullen, dat is de taak van de adviseur. Voorbeeld Inventariseren Welke eigenrisicoperiode wenst u? Welk opbouwpercentage wilt u hanteren?

U stelt zoveel mogelijk vragen die u meer zicht geven op en inzicht geven in de wensen van de klant. Deze vragen zijn algemeen van aard. Voorbeeld Inventariseren Wilt u na pensionering uw levensstandaard kunnen handhaven? Welke periode denkt u zelf te kunnen overbruggen?

Analyseren Wanneer u mogelijke risico’s die een klant loopt wilt analyseren is het belangrijk om een zo volledig mogelijke inventarisatie uit te voeren. In de analysefase bekijkt u de huidige situatie van de klant en zet u deze af tegen de gewenste situatie van de klant. Om vervolgens ook een goede inschatting te kunnen maken van de wijze waarop verzekeraars op de aanvraag zullen reageren kan het handig zij n om net te doen alsof u een aanvraagformulier voor de bijbehorende productoplossing moet invullen. Welke vragen zijn voor de verzekeraar relevant om het risico in te kunnen inschatten? Houd dit in gedachten wanneer u tijdens het examen moet beantwoorden d ie behoort bij de stap analyseren. Adviseren U blijft bij uw advies. Als de klant wil afwijken van het advies dan kan dat. U moet dit dan wel vastleggen in het dossier. Richting de klant dient u aan te geven op welke punten deze afwijken en welke risico’s dit met zich mee kan brengen. Tenzij het klantprofiel tijdens het adviesproces is gewijzigd. In dat geval vult u een nieuw klantprofiel in en doorloopt u de stappen inventariseren, analyseren en adviseren opnieuw. Beheer Om een inschatting te kunnen maken, of een wijziging van de situatie van de klant al dan niet ook consequenties zal hebben voor de lopende verzekeringen, doet u weer net alsof u de verzekering voor het eerst aanvraagt. Als u nu andere informatie zou invullen op het aanvraagformulier, dan is de kans groot dat deze wijziging ook effect heeft op de lopende verzekeringen. Uiteraard hebben wijzigingen in de gezondheidstoestand geen gevolgen voor een persoonsverzekering.


30

Omgangsvormen Bij sommige vragen dient u aan te geven op welke wijze u het beste (meest professioneel) reageert op een vraag of opmerking van de klant. Hierbij dient u de volgende richtlijnen aan te houden:

•

U blijft correct en respecteert de mening van een ander. Hierbij mag u best aangeven dat u het ergens niet mee eens bent, maar u gaat hier op een respectabele manier mee om; Voorbeeld Omgangsvormen Wat uw accountant zegt kan echt niet. (Hiermee toont u geen respect voor de mening van een ander.)

Ik ben het niet eens met de mening van uw accountant, want … (U geeft aan dat u het er niet mee eens bent, maar geeft wel op een respectabele manier aan waarom dat zo is.)

•

Uw taalgebruik is aangepast op het begripsniveau van de klant en de informatie die u geeft is correct. U probeert zoveel mogelijk vakjargon te vermijden; Voorbeeld Omgangsvormen. Als u niet direct deelneemt aan een collectieve regeling kunt u dit later alsnog doen. U bent dan een spijtoptant. De verzekeraar zal gezondheidswaarborgen stellen om autoselectie te voorkomen. (In deze situatie gebruikt u te veel vakjar gon.)

Als u niet direct deelneemt aan een inkomensverzekering die u via de werkgever kunt afsluiten, en u besluit later om dat alsnog te doen, dan kan de verzekeraar wel gezondheidsvragen stellen. Ze doen dit om te voorkomen dat u pas een verzekering afsluit op het moment dat u al iets mankeert. (In dit voorbeeld spreekt u meer op het begripsniveau van de klant)

•

Wees eerlijk! Als u een fout heeft gemaakt dan geeft u dit toe en u informeert de klant hierover. U gaat dan samen met de klant op zoek naar een passende oplossing;

De adviseur Uit de toetstermen van iedere WFT opleiding volgt dat u uw eigen grenzen en beperkingen dient te kennen. Dit wordt getoetst door u vragen te stellen tijdens een examen die niet behoren bij de beroepskwalificatie waarin u op dat moment examen aflegt. Weet daarom welk advies u mag geven met de beroepskwalificatie waar u op dat moment examen in aflegt. Tijdens het examen doet u net alsof dit het enige diploma is dat u bezit. Legt u het examen hypotheken af en wordt er een vraa g gesteld, waarbij de klant iets wil weten over zijn schadeverzekering, dan moet u de klant doorgaans doorverwijzen naar een collega. Bepaalde adviezen en werkzaamheden, zoals verdergaand fiscaal advies of erfrechtelijk advies, behoren eveneens niet tot de werkzaamheden van een adviseur. Bij dit soort klantvragen moet u doorverwijzen naar een accountant of notaris. Waar mogelijk helpt u de klant wel bij het inschakelen van en expert/deskundige.


31

U bent adviseur van de klant en dient dus de belangen van de klant te behartigen en niet van de verzekeringsmaatschappij, tenzij u een deel van de taken van de verzekeraar uitvoert. Tijdens het examen bent u onafhankelijk adviseur en geen verzekeraar. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan het uitvoeren van een deel van de schade-afhandeling op een schadeverzekering. In die situatie verstrekt u wel alle voor de verzekeraar relevante informatie. Mocht een klant in andere situaties of bij de aanvraag informatie achterhouden voor de verzekeraar, dan spreekt u de klant daar op aan en adviseert de klant om de informatie aan de verzekeraar te melden. Casuïstiek Tijdens het tweede deel van het examen worden de vragen ingeleid door middel van een casus. Deze casus keert 3 à 4 vragen terug en iedere keer krijgt u een andere vraag. Vaak worden en ook nog bijlages aan de vraag toegevoegd. De hoeveelheid aangeboden informatie is dan ook enorm. Ook in de praktijk kan een klant u overladen met informatie en dient u daaruit de voor u relevante gegevens te verzamelen. Tijdens het examen heeft u onvoldoende tijd om alle informatie door te lezen. Als u dit wel doet komt u in tijdnood en heeft u mogelijk onvoldoende tijd om alle vragen te beantwoorden. Wij raden u dan ook aan om eerst de vraag en de antwoordopties te lezen. Vervolgens beoordeelt u welke informatie relevant is voor het beantwoorden van de vraag. U zoekt deze informatie vervolgens op in de bijlages en de casus. Volgordevragen In het examen komen volgordevragen voor. Vaak moet bij deze vragen een reactie worden gegeven op een geschetste situatie. Hoe reageert u als adviseur op de geschetste situatie, waarbij u de beste reactie als eerste moet plaatsen en de slechtste reactie als laatste. Het gaat er bij deze vragen niet om dat u alle geschetste reacties in één gesprek met d e klant moet delen. Dan zou namelijk ook vaak een heel onlogisch verhaal ontstaan. Op plek één moet de reactie staan die u primair zou geven. Als u maar één reactie zou mogen kiezen welke zou u dan sowieso geven aan de klant? Vaak staat er bij de reacties ook een optie waarbij u een wet of gedragscode zou overtreden. Deze reactie plaatst u altijd als laatste. De twee resterende opties zet u in de juiste volgorde op plek twee en drie. Veel succes met uw examen!


32

4.

VERTALING NAAR DE PRAKTIJK

4.1

CASUS ZIEKTEVERZUIM

Ewout de Jong is de directeur van Geelgoud BV. Geelgoud BV is een transportbedrijf waar tien mensen werken. Ewout heeft vandaag een gesprek met een inkomensadviseur. De aanleiding van het gesprek is dat Geelgoud BV aanloopt tegen relatief hoge lasten van loondoorbetaling door verzuim. Ewout wil bespreken wat mogelijke oplossingen kunnen zijn om deze lasten te verlagen en/of te verzekeren. De cao voor het beroepsgoederenvervoer over de weg is van toepassing op Geelgoud BV. In de cao staat het volgende: Loon bij arbeidsongeschiktheid

1. Het loon bij ziekte ingevolge artikel 7: 629 BW bestaat uit: a) het functieloon; b) de persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 23; c) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de periode van 52 weken voorafgaande aan de eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan ploegendienst- en vuilwerktoeslag, de onregelmatigheidstoeslag van artikel 55 en de toeslag voor eendaagse nachtritten; d) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de perio de van 52 weken voorafgaande aan de eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan overuren, zaterdag- en zondaguren voor zover deze de 40 uur per week overschrijden en de toeslagen van 50% en 100% over deze uren. Het gemiddelde aantal overuren k an niet hoger zijn dan 15 en het totale bedrag van dit onderdeel kan niet meer bedragen dan 48,75% van het functieloon (zijnde de waarde van 15 overuren a 130%). Indien er geen sprake is van een bedrijfsongeval, worden voorts de volgende verminderingen op dit bedrag toegepast: allereerst wordt er een kwart van het gemiddelde aantal overuren afgetrokken. Vervolgens kan het bedrag niet meer bedragen dan 22,75% van het functieloon (zijnde de waarde van 7 overuren à 130%)*.

2. Indien de werknemer arbeidsongeschikt is, ontvangt hij een aanvulling op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van artikel 7: 629 BW tot 100%, zoals hieronder beschreven. Deze aanvulling vindt plaats tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in artikel 17 Wfsv. De aanvullingsverplichting geldt niet in de volgende gevallen: - indien er ingevolge de wet geen loondoorbetalingsverplichting is; - indien de arbeidsongeschiktheid door de schuld of toedoen van de werknemer is veroorzaakt.


33

3. De aanvullingsverplichting vangt aan op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, tenzij er een wachtdag wordt toegepast overeenkomstig lid 5. De aanvulling vangt in dat geval aan op de tweede dag van de arbeidsongeschiktheid. De maximale duur van de aanvulling is 52 weken, of, bij een dienstverband dat op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid korter dan een jaar heeft geduurd, maximaal 13 weken. Indien de werknemer zich nog in de proeftijd bevindt op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, eindigt de aanvulling na 2 weken.

4. De duur van de aanvulling wordt in geval van een dienstverband dat op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid langer dan een jaar heeft geduurd, verlengd met een tweede periode van 52 weken, indien de werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie en tevens een aanvullende zorgverzekering heeft afgesloten waarin in ieder geval is opgenomen een vergoeding voor fysiotherapie, psychologische hulp en de diëtist. De aanvulling wordt ook verlengd tot 104 weken indien de werknemer blijvend volledig arbeidsongeschikt is.

5. Behalve in geval van een bedrijfsongeval is de werkgever bevoegd bij iedere ziekmelding een wachtdag toe te passen. Dit houdt in dat er over 1 dag (de eerste dag van arbeidsongeschiktheid) geen loon wordt betaald. Wanneer een werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt, en er sinds de laatste dag van de voorgaande arbeidsongeschiktheidsperiode nog geen vier weken zijn verstreken, kan voor het nieuwe ziektegeval geen wachtdag worden toegepast.

6. Perioden van arbeidsongeschiktheid die geheel of gedeeltelijk binnen één kalenderjaar vallen, worden samengeteld voor de bepaling van de duur van de aanvullingsverplichting, voorzover de arbeidsongeschiktheid niet het gevolg is van een ongeval.

7. Tussentijdse wijzigingen van het brutoloon, resp. dagloonbesluiten o f andere wettelijke maatregelen dienen in deze loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid te worden verwerkt.

8. In het geval de werknemer een uitkering toekomt krachtens de ziektewet, WAO/WIA of krachtens een verzekering of enig fonds, waarin de deelneming i s bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, wordt de loonbetaling met deze uitkering verminderd.

Doelstelling Ewout loopt momenteel tegen hoge verzuimkosten aan, omdat twee van de tien medewerkers momenteel ziek zijn en niet kunnen werken. Door deze hoge kosten moet hij een aantal geplande investeringen mogelijk uitstellen. Hij vindt het acceptabel als hij gedurende de eerste 6 weken van ziekte de verzuimkosten voor eigen rekening moet nemen, maar bij langduriger verzuim wenst hij graag dat een verzekering de kosten dekt. Hiermee hoopt hij de aanslag op zijn reserves te beperken.


34

Vraag 1 Welke uitspraken over de cao, die op Geelgoud BV van toepassing is, zijn juist?

3 antwoorden zijn juist a)

Bij ziekte geldt een maximale loondoorbetaling sverplichting van € 51.978,15 per jaar

b)

Bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt er ten hoogste 52 weken een aanvulling plaats

c)

Als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ongeval dan worden meerdere ziektegevallen in een jaar bij elkaar geteld voor de bepaling van de duur van de aanvullingsverplichting

d)

Een werknemer die, als hij ziek wordt 11 maanden in dienst is, ontvangt na 13 weken ziekte 70% van het loon met als minimum het minimumloon

e)

Tot het loon bij ziekte worden ook alle overwerkuren gerekend die in de 52 weken voorafgaand aan de ziekte zijn betaald

f)

Als ziektegevallen elkaar binnen 28 dagen opvolgen dan is er geen wachtdag van toepassing bij het tweede ziektegeval

Vraag 2 Op basis van de doelstellingen van Ewout lijkt een conventionele ziekte verzuimverzekering het beste te passen. Je illustreert de werking en uitkering van deze verzekering aan de hand van een voorbeeld. Jop is één van de zieke medewerkers. Jop is al jaren in dienst van Ewout en nog nooit eerder ziek geweest. Ewout moet Jop op basis van de cao momenteel een loon bij ziekte doorbetalen van € 35.450 op jaarbasis. Jop is 8 weken ziek. Stel nu dat Ewout een conventionele verzekering zou hebben met een eigenrisicoperiode van 30 dagen. Het volledige loon van Jop is verzekerd exclusief werkgeverslasten. In de polisvoorwaarden van de ziekteverzuimverzekering is het volgende opgenomen: Wat is verzekerd? Uw loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer. U ontvangt over maximaal de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid een uitkering. Uw eigen risico wordt van deze 104 weken afgetrokken. Bij het bepalen van 104 weken worden perioden van arbeidsongeschiktheid opgeteld als tussen die perioden minder dan 28 kalenderdagen zit.

Wie is verzekerd? Verzekerd is uw werknemer van 69 jaar of jonger. Uw werknemer is een persoon die met u een arbeidsovereenkomst of een daarmee vergelijkb are arbeidsverhouding heeft. De uitkering stopt op de dag waarop uw werknemer 70 jaar wordt. De directeur -grootaandeelhouder is niet verzekerd op deze verzekering.


35

Welke uitkering ontvangt u bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer?

•

Tijdens de eigen risicoperiode ontvangt u geen uitkering. Uw eigen risico begint op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Dit eigen risico geldt voor elke nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid. Behalve als er minder dan 28 kalenderdagen zit tussen perioden van arbeidso ngeschiktheid.

•

Uw recht op uitkering begint na de eigen risicoperiode. U ontvangt dan per verzuimde werkdag 1/261e deel van de verzekerde loonsom.

• • • •

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontvangt u een uitkering die gelijk is aan het arbeidsongeschiktheidspercentage. De uitkering is altijd minimaal het minimumloon. Als uw werknemer op advies van de Arbo-arts weer op therapeutische basis aan het werk gaat, loopt de uitkering voor deze werkzaamheden nog maximaal zes weken door.

Welke uitkering ontvangt u bij overlijden van een werknemer? U ontvangt een uitkering van 1/12 deel van de verzekerde loonsom van deze werknemer. Hierbij wordt geen rekening gehouden met uw eigen risico.

Wanneer ontvangt u de uitkering? Na afloop van iedere maand ontvangt u de uitkering van ons. Uw recht op uitkering kunnen wij achteraf controleren en corrigeren als dat nodig is.

Hoeveel zal de ziekteverzuimverzekering uitkeren in dit geval? € _________________ Vraag 3 Ewout heeft besloten om de conventionele z iekteverzuimverzekering af te sluiten. Inmiddels loopt de verzekering al weer 2 jaar. Hij is blij dat hij deze verzekering heeft afgesloten, want ook in de afgelopen 2 jaar heeft hij met een aantal langdurige ziektegevallen te maken gehad. Ewout heeft een verzekering afgesloten met een bonus-malus systeem. Hij vraagt zich af welke premie hij komend jaar moet gaan betalen. Hij levert je hiertoe de volgende gegevens aan: Verzekeringsjaar

Verzekerd jaarloon

Betaalde premie

Ontvangen uitkeringen

1

€ 400.000

€ 12.600

€ 13.250

2

€ 400.000

€ 12.600

€ 26.600

In de polisvoorwaarden van zijn verzekering staat het volgende. U kunt een bonus opbouwen. Dat betekent dat u korting krijgt op het premiepercentage dat is berekend voor uw verzekering. U krijgt de korting als u 3 jaar achter elkaar geen uitkering van ons heeft ontvangen voor de loondoorbetaling van arbeidsongeschikte werknemers. De korting is de eerste keer 5%. U krijgt de korting op 1 januari. Als u het jaar daarna geen uitkering ontvangt vanuit de verzekering, dan krijgt u per 1 januari 7,5% korting op uw premiepercentage. Ieder opvolgend jaar dat u geen uitkering van ons heeft ontvangen krijgt u 7,5% korting.


36

U kunt ook een malus opbouwen. Dat betekent dat uw premiepercentage wordt verhoogd. Wij stellen de verhoging als volgt vast: Voor de uitgekeerde bedragen kijken wij naar de periode van 1 september tot 1 september. Voor de betaalde premie kijken wij naar het verzekeringsjaar (deze loopt van 1 januari tot 1 januari). Wanneer moet u meer geld betalen? - wij hebben uitkeringen verstrekt omdat u arbeidsongeschikte werknemers had; - het bedrag van de uitkeringen was hoger dan de betaalde premie voor uw verzekering; - de uitkeringen waren in een jaar meer dan 100% van de betaalde premie; - het jaar daarop volgend waren de uitkeringen meer dan 150% van de betaalde premie.

Uitkering ten opzichte van de betaalde premie: 150% tot 200%, dan is de verhoging 10% 200% tot 250%, dan is de verhoging 15% 250% tot 300%, dan is de verhoging 20% 300% tot 350%, dan is de verhoging 25% 350% tot 400%, dan is de verhoging 35% 450% tot 500%, dan is de verhoging 45% 500% of meer, dan is de verhoging 55% of hoger.

We houden bij het vaststellen van de bonus of malus geen rekening met de naverrekening die jaarlijks achteraf gedaan wordt.

Hoe weet u of u een bonus of een malus krijgt? Als u een bonus of een malus krijgt, dan ontvangt u voor 1 november een brief van ons. In de brief staat of uw premiepercentage per 1 januari aanstaande wordt verlaagd of verhoogd.

Hoeveel premie zal Ewout komend jaar moeten betalen?

Ga er hierbij vanuit dat het verzekerde jaarloon gelijk zal blijven. € _________________

4.2

CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD

Truus van Gelderen is directeur -grootaandeelhouder van Uitgeverij Boekje BV. Er werken op dit moment zo’n vijftig mensen bij Boekje BV. Truus overweegt eigenrisicodrager voor de WGA (WGA ERD) te worden. Ze wint advies in bij een inkomensadviseur. Deze inkomensadviseur wijst haar erop dat zij financieel verantwoordelijk is voor de eerste tien jaren van de WGA-uitkeringen die in haar bedrijf ontstaan (vanaf de eerste ziektedag). Deze financiële verantwoordelijkheid kan Truus:

• •

verzekeren bij het UWV middels premiedifferentiatie WGA; of zelf dragen in de vorm van WGA-eigenrisicodragerschap.

Als er gekozen wordt voor WGA-eigenrisicodragerschap dan is er in bijna alle gevallen sprake van een noodzakelijke verzekeringsdekking als gevolg van een noodzakelijke garantieverklaring.


37

Daarnaast overweegt Truus om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet (ZW -ERD). Als ze kiest voor eigenrisicodragerschap dan wil ze dit risico verzekeren. Je ontvangt de volgende gegevens van Uitgeverij Boekje BV: Jaar (geschat) Jaarloon

2013

2014

2015

€ 1.500.000,-

€ 1.250.000,-

€ 1.000.000

In 2012 is Karel ziek geworden. Na een loondoorbetaling bij ziekte van 104 weken heeft hij vorig jaar een WIA-keuring ondergaan. Hierbij is vastgesteld dat hij voor 70% arbeidsongeschikt is. In 2013 is Kees na een dienstverband van 6 maanden ziek uit dienst gegaan. Hij was ziek als gevolg van orgaandonatie en ontvangt momenteel nog steeds een Ziektewetuitkering. In 2014 is Anja ziek uit dienst gegaan na afloop van haar jaarcontract. Zij is arbeidsongeschikt geraakt ten gevolge van een ongeval. Zij zal haar oude baan nooit meer kunnen uitvoer en, maar zal naar alle waarschijnlijkheid op termijn wel weer in staat zijn om 50% van haar oude loon te verdienen. Vraag 1 Voor welke uitkeringen dient Truus een garantieverklaring te overleggen als zij ervoor kiest om eigenrisicodrager te worden voor de WGA?

Er zijn 3 antwoorden juist a)

IVA-uitkeringen

b)

Loongerelateerde uitkeringen van door haar ingehuurde uitzendkrachten

c)

Loongerelateerde uitkeringen van personeel met structurele functionele beperkingen

d)

Loongerelateerde uitkeringen van vast personeel

e)

Vervolguitkeringen van vast personeel

f)

Vervolguitkeringen van Wajongers

g)

Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeel

h)

Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeel, maximaal ter hoogte van de vervolguitkering

Vraag 2 Voor welke risico’s kan Truus te maken krijgen met staartlasten als ze ervoor kiest om voor zowel de WGA als voor de Ziektewet eigenrisicodrager te worden? a)

Voor het ZW risico

b)

Voor het WGA risico

c)

Voor zowel het volledige ZW risico als het volledige WGA risico

d)

Voor een deel van het ZW-risico en een deel van het WGA risico

e)

Voor een deel van het ZW-risico

f)

Voor een deel van het WGA-risico


38

Vraag 3 Stel nu dat Truus al in 2011 ervoor had gekozen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA. De loongerelateerde uitkering van Karel is inmiddels afgelopen. Hij had voorheen een salaris van € 45.000 en verdient nu nog € 15.000 met zijn nieuwe baan. Er is verder niets gewijzigd aan zijn situatie. Hij ontvangt een WGA-loonaanvullingsuitkering. Minimumloon = € 20.000 Welk bedrag van de uitkering die Karel ontvangt zou dan door het UWV worden doorbelast aan Truus? € _________________

4.3

CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID

Marieke Backmans (33 jaar) werkt bij een bedrijf waar niets geregeld is voor het risico van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Wat jaartjes geleden heeft een goede vriendin van haar een auto -ongeluk gehad. Die vriendin zit nu al weer een poosje arbeidsongeschikt thuis. Ze heeft nu recht op een WIA uitkering, maar dit blijkt veel minder te zijn dan het loon dat zij verdiende toen ze nog niet arbeidsongeschikt was. Dit heeft Marieke aan het denken gezet. Wat zijn de gevolgen voor h aar als zij arbeidsongeschikt wordt en niet meer kan werken? Kan zij dan nog wel haar woonlasten en andere vaste lasten betalen? Of zal ze misschien niet kunnen rondkomen? Marieke besluit dan ook advies in te winnen bij een inkomensadviseur. Ze wil weten w at de consequenties zijn als zij arbeidsongeschikt zou worden. Tijdens het plannen van de afspraak met de inkomensadviseur is er gevraagd of Marieke het op prijs stelt ook de situatie bij werkloosheid onder de loep te nemen. Marieke vindt dit wel een goed idee. Marieke heeft momenteel een inkomen van € 65.000, -. Haar vriendin is voor 60% arbeidsongeschikt verklaard en het lukt haar niet om werk te vinden. Marieke vraagt zich af hoe haar financiële eruit zou zien als zij in dezelfde situatie terecht zou kom en. Vraag 1 Hoe hoog zou de loongerelateerde uitkering zijn waarop Marieke recht heeft na de 1 e 2 maanden? € _____________________ Vraag 2 Hoe hoog zou de hierop volgende uitkering zijn als er verder niets wijzigt aan de situatie van Marieke? € _____________________


39

Vraag 3 De inkomensadviseur adviseert Marieke een verzekering met een uitkering van € 1.000 per maand bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Op basis van haar arbeidsverleden heeft Marieke recht op een WW-uitkering voor de duur van 15 maanden. Zij heeft moment eel een jaarcontract. In de polisvoorwaarden van de woonlastenverzekering is het volgende opgenomen: Artikel x Hoe lang duurt mijn uitkering? a. U krijgt een uitkering als u onvrijwillig werkloos bent. b. Stopt de uitkering voor werkloosheid van het UWV ? Dan stoppen wij ook de uitkering uit de werkloosheidsdekking van deze verzekering. c. U krijgt maximaal 36 maanden een uitkering. Dit geldt voor ieder schadegeval. In totaal krijgt u uit de dekking voor werkloosheid maximaal zestig maanden een uitkering. Dit geldt voor uw hele verzekeringsduur en per verzekerde. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is. d. Is de verzekerde werkloos geworden terwijl hij een contract voor bepaalde tijd had? Bijvoorbeeld een halfjaarcontract? Dan stopt de uitkering voor dit schadegeval na 12 maanden. Of als dit later is op de einddatum van het contract voor bepaalde tijd. e. Als de dekking eindigt, stopt ook de uitkering. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is.

Hoe hoog is de totale uitkering die ze vanuit deze verzekering maximaal kan ontvangen als haar werkgever haar jaarcontract niet verlengd? € ______________________

4.4

UITWERKING CASUISTIEK

Casus ziekteverzuim Vraag 1 Juiste antwoorden: a, d, f In artikel 2 wordt aangegeven dat de aanvulling tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in artikel 17 Wfsv (Wet financiering sociale verzekeringen) plaats vindt. Het maximum dagloon bedraagt in 2015 € 51.978,15 per jaar. Volgens artikel 4 vindt er bij volledige arbeidsongeschiktheid een verlening van de aanvulling plaatst tot 104 weken. Volgens artikel 6 worden perioden van arbeidsongeschiktheid, als deze binnen één kalenderjaar vallen, niet samengesteld als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is va n een ongeval.


40

Volgens artikel 3 is er na 13 weken geen recht meer op een aanvulling als iemand na een dienstverband korter dan een jaar arbeidsongeschikt raakt. Er geldt dan de wettelijke loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629. Hierin is opgenomen da t er tijdens het 1e jaar van ziekte 70% van het loon moet worden doorbetaald met als minimum het minimumloon. Uit artikel 1 sub d volgt dat niet alle overuren tot het loon bij ziekte worden gerekend. Er zijn maxima hieraan verbonden. Volgens artikel 5 wordt er geen wachtdag gehanteerd als ziektegevallen zich binnen 4 weken opvolgen. Vraag 2 Juiste antwoord: € 1.358,24 In het voorbeeld is Jop in totaal 8 x 5 = 40 werkdagen ziek. Er geldt een eigenrisicoperiode van 30 werkdagen. De verzekeraar zal dan oo k 10 werkdagen vergoeden. Per werkdag wordt 1/261 e deel van het verzekerde loonsom vergoed: 10/ 261 x 35.450 = € 1.358,24 Vraag 3 Juiste antwoord: € 17.640,00 In jaar 1 was de uitkering meer dan 100% van de betaalde premie. In jaar 2 was de uitkering 2 11% procent van de betaalde premie. De premie zal daarom conform de polisvoorwaarden verhoogd worden met 15%. Dus € 12.600 + (40% x € 12.600) = € 17.640,00

Casus WGA-ERD en ZW-ERD Vraag 1 Juiste antwoorden: d, e, h Eigenrisicodrager word je alleen voor WGA-uitkeringen. De IVA-uitkering blijft daarom buiten beschouwing. Het is momenteel uitsluitend mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor WGA uitkeringen van vast personeel. Vanaf 1 januari 2016 is het pas mogelijk om eigen risicodrager te worden voor flexibele krachten. Uitzendkrachten vallen overigens binnen het risico van het uitzendbureau en niet van het bedrijf dat hun inhuurt. Wajongers vallen evenals personeel met een structurele functionele beperking binnen de No riskpolis. Zij vormen dan ook geen risico voor de werkgever. Een loonaanvullingsuitkering wordt maximaal ter hoogte van de vervolguitkering doorbelast. Vraag 2 Juiste antwoord: f


41

Voor het ZW-risico is er geen sprake van staartlasten als iemand van het UWV overstapt naar een private verzekeraar. Voor het WGA-risico kan er wel sprake zijn van staartlasten. Dit is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Om de grootte van de onderneming in 2015 te bepalen wordt gekeken naar de loonsom in 2013 (t-2). Uitgeverij Boekje was toen een middelgrote onderneming. Er was namelijk sprake van een loonsom tussen de € 314.000 en de € 3.140.000. De staartlasten worden dan ook deels door het UWV betaald en deels door Uitgeverij Boekje BV. Vraag 3 Juiste antwoord: € 10.150,00 De loonaanvullingsuitkering wordt niet volledig doorbelast, maar slechts ter hoogte van de vervolguitkering. In deze situatie zou er sprake zijn van een vervolguitkering van: 72,5% x 70% x € 20.000 = € 10.150,00 Casus arbeidsongeschiktheid en werkloosheid Vraag 1 Juiste antwoord: € 36.400,00 De loongerelateerde uitkering is na de 1 e 2 maanden: 70% x ( gemaximeerd oud loon -/- nieuw inkomen) dus 70% (€ 52.000 -/- € 0) = € 36.400,00 Vraag 2 Juiste antwoord: € 8.400,00 Na afloop van de loongerelateerde uitkering wordt bekeken of de restverdiencapaciteit voor minimaal 50% wordt benut. Daar is in deze situatie geen sprake van, waardoor zij recht heeft op een vervolguitkering. Deze bedraagt: 60% x 70% x € 20.000 = € 8.400,00 Vraag 3 Juiste antwoord: € 12.000,00 Als de werkgever haar jaarcontract niet verlengd dan is er sprake van onvrijwillige werkloosheid. Volgens sub d stopt de uitkering na 12 maanden als de verzekerde werkloos wordt terwijl deze een contract voor onbepaalde tijd had. Zij ontvangt dan ook maximaal 12 maanden € 1.000,00.


42

5.

BIJLAGEN

5.1

SOCIALE VERZEKERINGEN

AOW De Algemene Ouderdomswet (AOW) is een volksverzekering die is bedoeld voor alle ingezetenen van Nederland. De AOW regelt het verplichte, collectieve ouderdomspensioen. De hoogte is gerelateerd aan het minimumloon en afhankelijk van de woonsituatie. Ieder jaar bouwt een ingezetene vanaf 50 jaar voordat de pensioenleeftijd wordt bereikt, 2% AOW op, zodat na 50 jaar 100% is opgebouwd. De AOW kent verschillende pensioenbedragen:

• • •

voor een alleenstaande (70% van het minimumloon); voor mensen die gehuwd of geregistreerd partner zijn (50% van het minimumloon); voor mensen die een kind onder de 18 jaar verzorgen (90% van het minimumloon).

Tot 2015 kent de AOW een toeslagregeling voor AOW’ers met een partner die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt. De hoogte van deze toeslag was afhankelijk van het gezamenlijke inkomen en de AOW-opbouw van de partner. Vanaf 2013 stijgt de AOW-leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar in 2023. De regering is van plan om de AOW-leeftijd nog sneller te laten stijgen, naar 67 jaar in 2021. De uitvoering van de AOW is in handen van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Werknemers betalen via de loonheffing AOW-premie. Dit gebeurt via het omslagstelsel, waarbij de premiebetalers in enig jaar betalen voor de AOW-uitkeringen die in dat jaar worden verstrekt. Door de vergrijzing en de ontgroening stijgen de kosten van de AOW. De overheid wil deze kosten beheersen door het verhogen van de AOW-leeftijd en het laten vervallen van de AOW -toeslag. Anw De Algemene Nabestaandenwet (Anw) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. De Anw geeft, als de verzekerde partner is overleden, een uitkering aan nabestaanden om te zorgen voor een basisinkomen. Om in aanmerking te komen voor ee n uitkering moet de begunstigde voldoen aan minimaal één van de volgende voorwaarden:

• • •

hij of zij is geboren vóór 1950; hij of zij heeft een kind onder de 18 jaar; hij of zij is voor meer dan 45 % arbeidsongeschikt.

Verder mag de begunstigde nog niet de AOW -leeftijd bereikt hebben. Een nabestaande hoeft niet de echtgenoot of echtgenote te zijn geweest. Elke nabestaande die met een vaste partner een gezamenlijk huishouden voerde op het moment van het overlijden, heeft recht op een uitkering. Dat geldt dus ook voor ongehuwd samenwonenden (ongeacht hun geslacht) of samenwonende broers en/of zussen. De Anw wordt gefinancierd vanuit de loonheffing. Op 1 juli 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om de kostendelersnorm in te voeren. Als er naast de ANW-gerechtigde (inclusief eventuele partner) ook andere mensen van 21 jaar of ouder in huis wonen dan wordt de ANW -uitkering mogelijk verlaagd. Huishoudens van twee of meer personen kunnen kosten delen. Hierdoor zi jn de kosten per persoon lager.


43

De kostendelersnorm houdt in dat de Anw-uitkering lager wordt als er meer personen van 21 jaar of ouder op één adres wonen. De relatie tussen de kostendelers doet er niet toe. Een uitzondering hierop vormen huisgenoten die een studie of opleiding volgen, een kamer huren of kostganger zijn (commerciële relatie). Een commerciële relatie is niet mogelijk met een ouder, kind, broer of zus. Vanaf 1 juli 2015 geldt de kostendelersnorm voor ANW -gerechtigden. De nabestaandenuitkering wordt over een periode van 4 jaar geleidelijk verlaagd naar 50% van het netto minimumloon. AKW De Algemene Kinderbijslagwet (AKW) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. Volgens de AKW heeft iedereen die in Nederland woont of er in dienstbetrekking werkt, recht op kinderbijslag voor de eigen, stief - of pleegkinderen tot 16 jaar die tot zijn/haar huishouden behoren of die door hem/haar worden onderhouden. Voor kinderen van 16 en 17 jaar bestaat er recht op kinderbijslag als zij naar school gaan, of werkloos of arbeidsongeschikt zijn. Als zij naar een hogere beroepsopleiding of universiteit gaan, vervalt het recht op kinderbijslag. Kinderbijslag is een financiële tegemoetkoming voor de opvoeding en verzorging van kinderen tot 18 jaar. Opvallend daarbij is dat de toeslag w ordt uitgekeerd ongeacht het gezinsinkomen. De toeslag wordt momenteel hoger naarmate het kind ouder wordt. Met het Wetsvoorstel vereenvoudiging kindregelingen wilde de regering dit wijzigen en bezuinigen op de kinderbijslag, maar in het in oktober 2013 af gesloten Begrotingsakkoord zijn de voorgenomen bezuinigingen teruggedraaid. De AKW wordt gefinancierd vanuit de algemene middelen. Wet langdurige zorg De Wet langdurige zorg (Wlz) is de opvolger van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ). Per 1 januari zijn een aantal AWBZ-taken ondergebracht binnen nieuwe en bestaande wetten. Hierdoor hebben gemeenten en zorgverzekeraars er extra taken bijgekregen. Een aantal taken die tot 1 januari 2015 onder de AWBZ vielen zijn opgenomen in een nieuwe wet, de Wl z. Onder deze nieuwe wet vallen alle zorgtaken voor mensen met een zware, intensieve zorgbehoefte, zoals kwetsbare ouderen en gehandicapten. ZW In 1996 is de Ziektewet geprivatiseerd. Dit betekent dat zieke werknemers vanaf dat moment geen recht meer hebben op een ziekengelduitkering, maar dat hun werkgever tijdens ziekte minimaal 70% van het loon doorbetaalt. Er is een uitzondering gemaakt voor twee categorieën zieke werknemers:

•

werknemers zonder werkgever. Dit zijn onder andere werklozen, (bepaalde) uitz end- en oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte;

•

werknemers waarvan het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte. Dit zijn onder andere werkneemsters die ziek worden als gevolg van zwangers chap of bevalling, werknemers die als gevolg van een orgaandonatie uitvallen, werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen werknemers met structurele functionele beperkingen.

Een Ziektewet-uitkering bedraagt voor de eerste groep maximaal 70% van het gemaximeerde loon (€ 51.978,15 in 2015). In het tweede jaar van ziekte geldt een ondergrens van 35% arbeidsongeschiktheid om in aanmerking te komen voor een uitkering. De uitkering kan voor de hierbovengenoemde tweede categorie maximaal 100% zijn in het eerste jaar van ziekte, indien de werkgever dit normaal gesproken bij ziekte betaalt.


44

Omdat de Ziektewet in situaties geldt waarin de reguliere loondoorbetalingsverplichting niet aan de orde is, spreken we ook wel van het Ziektewet-vangnet. Per 1 juli 2011 is de Wet verrekening inkomen met ziekengeld in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewet gerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewetuitkering. WIA De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:

•

een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA -regeling, Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten);

•

een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikt en en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze groep werknemers met arbeidspotentie krijgt in de wet de meeste aandacht, door de arbeidsgeschiktheid duidelijk te profileren. Dit is de WGA -regeling en dit staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

De WIA verschilt op dat punt ten opzichte van de voorganger WAO. Ook anders is de opgetrokken ondergrens voor de vaststelling van recht op een uitkering: van 15% naar 35%. In de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) staat werk voorop. Het accent in de wet ligt op wat mensen nog wel kunnen. Door middel van financiële prikkels worden werknemers én werkgevers gestimuleerd er alles aan te doen om een gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer aan het werk te helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen komen. WAO De WAO geldt voor werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd en geeft na een wachttijd van 104 weken recht op een uitkering bij een arbeidsongesc hiktheid van 15% of meer. Bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt gekeken of de arbeidsongeschikte met ‘gangbare arbeid’ hetzelfde kan verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring. Bij een verschil van ten minste 15% tussen het gewoonlijk te verdienen loon en dit te bereiken loon na arbeidsongeschiktheid, is er recht op een WAO -uitkering. De WAO kent zeven uitkeringsklassen, variërend van een klasse van 15 tot 25% tot een klasse van 80 tot 100%. De WAO kent t wee soorten uitkeringen, een loondervinguitkering en een vervolguitkering.

Loondervingsuitkering De loondervinguitkering bedraagt maximaal 75% van het laatstverdiende loon. Het recht op en de duur van de loondervinguitkering is afhankelijk van de leeftijd op de eerste WAO-dag. Vanaf 33 jaar duurt deze uitkering maximaal zes maanden tot maximaal zes jaar voor werknemers van 59 jaar en ouder. Na afloop van de loondervinguitkering bestaat recht op een vervolguitkering. Werknemers jonger dan 33 jaar zijn dus direct op deze vervolguitkering aangewezen.


45

Vervolguitkering De vervolguitkering is over het algemeen (veel) lager dan de loongerelateerde uitkering en bestaat uit 75% van het minimumloon plus een toeslag (voor ieder jaar dat men ouder is dan 15) van 2% van het verschil tussen het minimumloon en het eigen loon. Met ingang van 1 januari 2006 is de WAO (voor nieuwe gevallen) vervangen door de WIA. Iedereen die op dat moment een WAO-uitkering had, behoudt deze uitkering zolang aan de voorwaarden voor het recht op WAO wordt voldaan. Deze WAO -uitkeringen worden bekostigd uit de WAO-premie die dus ook na 1 januari 2006 nog lange tijd zal blijven bestaan. WAZ De Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) was tot 1 augustus 2004 een verplichte verzekering voor zelfstandigen. De WAZ verzekerde het inkomen van de zelfstandige, maar maximaal het wettelijk minimumloon. Bij arbeidsongeschiktheid keert de WAZ uit naar rato van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld op basis v an gangbare arbeid. De gehele uitvoering van de WAZ is in handen van het UWV. De uitkering na een wachttijd van een jaar zorgde bij private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen vaak voor een lager verzekerd bedrag op de B-rubriek van de AOV. Zelfstandigen die voor augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden, maken zo lang zij minimaal 25% arbeidsongeschikt zijn nog steeds aanspraak op een WAZ -uitkering. WW De Werkloosheidswet (WW) is een werknemersverzekering. Werknemers die geheel of gedeeltelijk werkloos worden, kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW is een tijdelijke uitkering en er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om in aanmerking te komen voor een uitkering. Zo moet een werknemer een arbeidsovereenkomst hebben bij een werkgever en nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, moet de werknemer direct beschikbaar zijn voor betaald werk en is de werknemer niet door eigen schuld werkloos geworden. Een werknemer heeft minimaal drie maanden en maximaal 38 maande n recht op een WW-uitkering. Hoe lang de uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Hierbij wordt gelet op de wekeneis en de jareneis. De wekeneis houdt in dat een werknemer in minimaal 26 weken heeft gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd. Weken waarin hij als zelfstandige heeft gewerkt en weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering, tellen niet mee. Als de werknemer aan de wekeneis voldoet, heeft hij recht op een uitkering van 3 maanden. Hij heeft recht op een lan gere WW-uitkering als hij ook aan de jareneis voldoet. De jareneis houdt in dat de werknemer in de 5 kalenderjaren voordat hij werkloos werd, in tenminste 4 kalenderjaren voldoende gewerkt heeft. Voldoende gewerkt hebben betekent vanaf 1 januari 2013 dat de werknemer over minimaal 208 uur loon moet hebben ontvangen. Het jaar waarin de werknemer werkloos is geworden, telt bij deze berekening niet mee. De totale WW-uitkering duurt in maanden even lan g als het arbeidsverleden in jaren. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het loon dat een werknemer verdiende in het jaar voordat deze werkloos werd. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het oude loon en de daaropvolgende maanden ontvangt een werkloze 70% van het loon. De uitkering is wel gebonden aan het maximumdagloon, deze bedraagt € 51.978,15 in 2015.


46

5.2

SOCIALE VOORZIENINGEN

Kostendelersnorm De eerder genoemde kostendelersnorm (zie ANW) geldt ook voor de TW, IOAW IOAZ en d e WWB, die wij hieronder nader toelichten. Deze kostendelersnorm gaat gelden vanaf 1 januari 2015. Voor op 1 januari bestaande uitkeringsgerechtigden gaat deze norm gelden vanaf 1 juli 2015.

TW De Toeslagenwet (TW) is een sociale voorziening. Het is een s ociale voorziening bedoeld om bovenop een uitkering het inkomen aan te vullen tot het sociaal minimum. Met de toeslagenwet kan een aanvulling worden verkregen op een Ziektewet -, WW-, WAO-, WIA-, WAZ- en Wajonguitkering. De uitkering moet worden aangevraagd bij het UWV. De Toeslagenwet kent een inkomenstoets waarmee het recht op een toeslag wordt bepaald. Anders dan de Wet Werk en Bijstand is er bij de Toeslagenwet geen vermogenstoets van toepassing. Ook in het tweede jaar van loondoorbetaling bij ziekte, als die loondoorbetaling onder het sociaal minimum komt, kan een werknemer aanspraak maken op een uitkering uit hoofde van de Toeslagenwet. IOAZ De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) is een uitkering voor oudere zelfstandigen tussen de 55 en de AOW -leeftijd zijn en hun bedrijf moeten beëindigen of verkopen. De IOAZ vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De hoogte is afhankelijk van het inkomen en daarom wordt er ook een vermogenstoets uitgevo erd. IOW De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar die geen WW- of WGA-uitkering meer krijgen. De IOW-uitkering bedraagt maximaal 70% van het minimumloon. Hierop worden inkomsten uit arbeid in minderi ng gebracht. Het inkomen van de partner wordt buiten beschouwing gelaten en er is geen vermogenstoets. De IOW kent een sollicitatieplicht voor de oudere werkloze, maar het UWV kan op individuele gronden ontheffing verlenen. De IOW is een tijdelijke regeling. Werknemers van 60 jaar of ouder die tussen 1 -10-2006 en 1-7-2011 werkloos worden en die langer dan 3 maanden recht hebben op een WW -uitkering behoren tot de doelgroep. Na afloop van de WW -uitkering gaat de IOW-uitkering in en deze eindigt wanneer de werkloze de AOW-leeftijd bereikt. Ook werknemers die minimaal 60 jaar waren toen zij in de WGA belandden en waarvan de WGA-loongerelateerde uitkering is beëindigd, kunnen recht hebben op een IOW-uitkering. Hun WGA-uitkering moet dan zijn begonnen ná 31 decemb er 2007 en vóór 1 juli 2011. Was er voorafgaand aan de WGA -uitkering sprake van een WW-uitkering dan gelden de voorwaarden zoals genoemd bij IOW na afloop van de WW -uitkering. De IOW blijft bestaan tot 2020.


47

IOAW De Inkomensvoorziening voor oudere en ged eeltelijk arbeidsongeschikte werklozen werknemers (IOAW) regelt een uitkering voor oudere werklozen die geen recht meer hebben op WW of als de WGA-uitkering is afgelopen en die op het moment van werkloosheid 50 jaar of ouder zijn. De IOAW vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De IOAW wordt langzaam afgebouwd en blijft alleen bestaan voor werknemers die vóór 1 januari 1965 zijn geboren. Participatiewet De Participatiewet regelt een basisinkomen voor iedereen die is aangewezen op een uitkering en iedereen waarvoor de gemeente verantwoordelijk is voor re -integratie in het arbeidsproces. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie en de leeftijd van de bijstandsgerechtigde. De ontvanger van een bijstandsuitkering moet solliciteren, maar er kan tijdelijk een ontheffing worden verleend door de gemeente bij ziekte of als er sprake is van een eenoudergezin met een kind jonger dan 5 jaar. Er geldt in de Wet Werk en Bijstand een vermogenstoets. BBZ Naast de reguliere Wet werk en bijstand, die ook voor zelfstandigen toegankelijk is, bestaat er een andere bijstandsregeling, speciaal voor zelfstandigen. Dit is de Bijzondere bijstand zelfstandigen (Bbz). Het Bbz kent verschillende mogelijkheden van bijstandsverlening aan starters en zelfstandi gen in uiteenlopende situaties. De belangrijkste vormen van bijstandsverlening aan gevestigde zelfstandigen zijn:

•

periodieke uitkering. Gevestigde zelfstandigen, die niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien vanwege tijdelijke inkomensproblemen, kunnen e en periodieke uitkering ontvangen. Het Bbz vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm. Gevestigde ondernemers kunnen gedurende maximaal 12 maanden aanspraak maken op een periodieke uitkering. De sociale dienst kan deze uitkering met maximaal 24 maanden verlengen, als er vanwege externe omstandigheden langer behoefte is aan financiële ondersteuning. In principe is de uitkering uit een renteloze lening.

•

bedrijfskapitaal. Als het voortbestaan van een levensvatbaar bedrijf gevaar loopt, kan er dringend behoefte zijn aan bedrijfskapitaal. Dankzij het Bbz kan de ondernemer dat krijgen als rentedragende lening. De rente volgt het niveau van de banken. De lening moet in 10 jaar worden terugbetaald.

•

borgstelling. Bij een aanvraag voor bedrijfskapitaal, kan de gemee nte zich borg stellen voor een lening, die de eigen bank verstrekt.

Wajong De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats.


48

Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:

•

Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajo ng hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. De uitkering bedraagt 75% van het minimumloon.

•

Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de u itkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap geen mogelijkheden heeft om te werken en één van de volgende situaties van toepassing is:

• •

Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:

• • •

De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.

5.3

BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK

Stap 1 Indien een werkgever een loonsom heeft van 10 maal het gemiddelde loon of minder (2015: € 314.000) dan geldt het premiepercentage dat is vastgesteld voor de sector waarin de werkgever is ingedeeld. Stap 2 Van werkgevers met een hogere loonsom wordt jaarlijks rond september/november het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico berekend. Ofwel, de uitkeringslasten gedeeld door de gemiddelde loonsom. Hier komt een bepaald percentage uit. Hierbij wordt dus gekeken naar de gegevens van 2 jaar terug. Voorbeeld: in november 2014 wordt de Ziektewetpremie bepaald voor het jaar 2015. Hierbij worden de ZW-uitkeringslasten van het jaar 2013 als uitgangspunt genomen. Stap 3 Dit bedrijfsrisicopercentage wordt afgezet tegen het landelijk gemiddelde risico: het gemiddeld werkgeversrisico%. De uitkomst wordt vermenigvuldigd met de correctiefactor. Als het bedrijfsrisico lager is dan het landelijke risico, dan volgt er een korting. Als de schade van het bedrijf hoger is dan het landelijk gemiddeld risico, dan volgt er een toeslag.


49

Stap 4 Deze korting of toeslag wordt opgeteld bij de zogeheten rekenpremie. De formule is: rekenpremie +/- toeslag/korting. Stap 5 Daarna moet bepaald worden of de premie ligt in de bandbreedte waarin de premie mag schommelen. Dus tussen de minimum - en maximumpremie Stap 5A Een onderneming met een loonsom die meer bedraagt dan 10 maal het gemiddeld e loon en niet meer dan 100 maal het gemiddelde loon, is een middelgroot bedrijf. Als het bedrijf valt in de klasse middelgroot bedrijf (2015: > € 314.000 en ≤ € 3.140.000) dan moet worden berekend in welke mate de sectorale premie en de individuele premie de uiteindelijke gedifferentieerde premie beïnvloeden. Voor grotere werkgevers telt alleen de individuele premie. Formule premieberekening middelgrote werkgevers: 1 - (loonsom werkgever – loonsom laag) x sectorpremie + loonsom wg - loonsom laag x ind. premie loonsom hoog – loonsom laag

loonsom hoog - loonsom laag

Stap 6 De gedifferentieerde premie wordt geheven over de volledige loonsom voor de sociale verzekeringen van de werkgever. NB. Voor startende kleine bedrijven geldt de sectorpremie en voor startende grote bedrijven geldt de rekenpremie. De middelgrote werkgever betaalt een gewogen gemiddelde van de voor hem geldende sectorale premie en het rekenpercentage. Het UWV hanteert jaarlijks vast te stellen parameters voor de berekening van de gedifferentieerde premie. Premies en parameters Werkhervattingskas 2015

Parameters

WGA 2015

WGA-flex 2015

Ziektewet 2015

gemiddeld loon

€ 31.400

€ 31.400

€ 31.400

grens (middel)groot/klein

€ 314.000

€ 314.000

€ 314.000

grens groot

€ 3.140.000

€ 3.140.000

€ 3.140.000

gemiddeld percentage

0,48%

0,24%

0,35%

rekenpercentage

0,50%

0,25%

0,40%

minimumpremie klein

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

maximumpremie klein

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

minimumpremie groot

0,12%

0,06%

0,08%

maximumpremie groot

1,92%

0,96%*

1,40%*

gemiddeld werkgeversrisico%

0,28%

0,06%

0,22%

correctiefactor

1,36

2,00

1,42

* Voor uitzendbedrijven (sector 52) geldt een afwijkende maximumpremie van 5,96% voor WGA -flex en 7,08% voor de Ziektewet.


50

Addendum PE Plus Adviseur Inkomen

Recommend Documents