Ledeninformatie nr. 3-2014 Maart 2014
Inhoudsopgave Actueel CAO-partijen bouw & infra kiezen voor voortgang nieuwbouwtraject Sectorplan Bouwnijverheid 2013-2015 - loonkostensubsidies
2 2
Arbeidsrecht AOW-gerechtigde als eerste ontslaan Concurrentiebeding moet u straks onderbouwen Geen kennelijk onredelijk ontslag, ondanks verwijt UWV Geen ontslag voor dronken op het werk Invoering aanzegtermijn per 1 juli 2014 Thuisblijven om bedreiging: ziekte of conflict?
3 4 4 6 7 7
Bedrijfsvoering Kopie ID ingeleend personeel niet meer nodig Lagere boete bij niet-geregistreerde uitlener Tijdelijke regeling aanvulling vergoeding pensioenpremie bij werkloosheid
8 9 9
Economische zaken CBS: Economie groeit met 0,7 procent
10
Fiscale zaken E-mail is officieel bezwaarschrift
11
Overheid Extra kortingen bij het in dienst nemen of in dienst houden van personeel Inspectie SZW gaat controlegegevens vrijgeven Kamer stemt in met Wet werk en zekerheid Transitievergoeding bij kleinere organisaties Kortere ketenbepaling misschien pas in 2015 Tweede Kamer akkoord met Participatiewet
11 12 12 13 13 13
Bijlage: Onderhandelaarsakkoord CAO Bouw 2014 Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.
Actueel CAO-partijen bouw & infra kiezen voor voortgang nieuwbouwtraject Op 10 maart 2014 is een onderhandelingsresultaat bereikt over een tussen-cao voor de bouwen infrasector. Dit is de uitkomst van een ultieme poging om een lang en slepend conflict over een tussen-cao te voorkomen. Vanuit het besef dat de gehele sector het meest baat heeft bij voortgang van het nieuwbouwtraject is een tussen-cao afgesproken. “Nu kunnen we versneld aan de slag voor een vernieuwde en moderne bouw-cao” aldus werkgeversvoorzitter George Raessens. De Bouw-cao wordt ongewijzigd verlengd van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014. Er is geen loonsverhoging afgesproken. Sociale partners willen actief met elkaar oneerlijke concurrentie bestrijden, maar tegelijkertijd ook de vereiste modernisering van de bouw-cao voortvarend aanvangen. Impasse Na 18 december 2013 zaten de onderhandelingen over de bouw-cao in een impasse. De onderhandelingen waren gestopt. Vakbonden wilden eerst een loonkosten verhogende tussencao om pas daarna verder te gaan met het nieuwbouwtraject. Voor werkgevers was verhoging van loonkosten niet bespreekbaar. De vakbonden wilden sindsdien ook niet meer verder onderhandelen. Op diverse momenten hebben werkgevers de vakbonden opgeroepen weer in gesprek te gaan. Op www.bouwcao.nl is dit met de video Onderhandelen is de beste vakbondsactie nadrukkelijk onderstreept. Urgentie geboden Duidelijk werd dat de onderhandelingen over een tussen-cao een lang en slepend proces zouden worden. Alle tijd en energie die daarmee gemoeid gaat, kan beter besteed worden aan nieuwbouw van de bouw-cao. In een laatste poging om de impasse te doorbreken hebben caopartijen op 17 februari jl. onderhandelingen gevoerd. Het constructieve karakter van dit overleg heeft geleid tot de vervolgafspraak op 10 maart 2014. Afspraken De bouw-cao wordt ongewijzigd verlengd tot en met 31 december 2014. Er is geen loonsverhoging afgesproken. Om oneerlijk concurrentie te voorkomen is daarnaast afgesproken dat: Partijen gemeenschappelijke voorlichting geven om naleving van de cao te bevorderen. De meldings- en nalevingprocedures van het Bureau Naleving breder bekend worden gemaakt. Daar waar nodig worden ze aangescherpt en verduidelijkt. Partijen bij de overheid en politiek pleiten voor samenwerking en informatie-uitwisseling. Partijen aan de politiek voorstellen doen om schijnzelfstandigheid te bestrijden. Voortgang nieuwbouwtraject Cao-partijen zullen nu vervolgstappen zetten in het nieuwbouwtraject. Belangrijke stap hierbij is het ontwikkelen van een gezamenlijk visie document. Op www.bouwcao.nl blijven wij u hierover informeren. Als bijlage treft u het bereikte onderhandelaarsakkoord aan. Sectorplan Bouwnijverheid 2013-2015 - loonkostensubsidies De bouw- en infrasector staat voor grote uitdagingen. Ze moet nu overleven, maar op de middellange termijn dreigt een tekort aan vakkrachten. Werknemers worden nu door gebrek aan werkzaamheden ontslagen, maar straks heeft de bouwnijverheid ze weer hard nodig en zijn zij dan nog wel beschikbaar. Er worden nu nauwelijks leerlingen opgeleid, maar door de toenemende vergijzing moet er voor jonge instroom worden gezorgd. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 2 van 14
Hierdoor staat de sector voor de uitdaging om de duurzame inzetbaarheid van de werknemers te vergroten, zodat de werknemers op termijn ook behouden kunnen blijven. Werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid, daar richten de sociale partners in de bouw- en infrasector zich op, samen met minister Asscher van SZW. Daarom investeren zij samen 120 miljoen in de arbeidsmarkt, via het sectorplan Bouw & Infra dat een looptijd heeft van twee jaar. Het sectorplan creëert geen extra werkgelegenheid, maar verdeelt het beschikbare werk op een betere manier. In het Sectorplan Bouw & Infra zijn vijf subsidieregelingen opgenomen voor werkgevers (maatregel 2 t/m 6): Maatregel 2: Stimuleren mobiliteit en voorkomen van werkloosheid van werknemers ouder dan 55 jaar Maatregel 3: Behoud kennisoverdracht door leermeesters ouder dan 55 jaar die bbl-2/bbl-3 leerlingen begeleiden Maatregel 4: Realiseren van leerwerkplekken (bbl-2 en bbl-3) voor jongeren tot 27 jaar Maatregel 5: Realiseren van banen voor (langdurig) werklozen tot 55 jaar Maatregel 6: Realiseren van banen voor langdurig werklozen tot 27 jaar ter vervanging van een vrijwillig vervroegd uitgetreden werknemer Hieronder worden ze samengevat in de vier belangrijkste kenmerken van de regelingen: a) Voor wie is de subsidie bestemd? b) Hoe hoog is de subsidie? c) Wat zijn de belangrijkste voorwaarden? d) Welke documenten worden overlegd? Uitgebreide informatie over de 5 subsidieregelingen, de voorwaarden en hoe u deze kunt aanvragen vindt u op de website: Sectorplan Bouw & Infra - loonkostensubsidies
Arbeidsrecht AOW-gerechtigde als eerste ontslaan Per 1 april 2014 komen AOW-gerechtigden bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als eerste in aanmerking voor ontslag. Dit blijkt uit een wijziging van het Ontslagbesluit dat onlangs is gepubliceerd in de Staatscourant. Let hier dus op bij ontslagaanvragen die u op of na 1 april 2014 indient bij UWV. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u het afspiegelingsbeginsel toepassen. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel verdeelt u uw werknemers in groepen met uitwisselbare functies. Dit zijn functies die wat betreft functie-inhoud, kennis, competenties, niveau en beloning vergelijkbaar met elkaar zijn. Per groep uitwisselbare functies verdeelt u uw werknemers vervolgens onder in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie moet u de werknemer met het kortste dienstverband ontslaan. De bedoeling hiervan is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorieën uitwisselbare functies vóór en na de ontslagrondes zoveel mogelijk gelijk blijft. Als eerste afscheid nemen van AOW-gerechtigden Onlangs is een wijziging van het Ontslagbesluit in de Staatscourant gepubliceerd. Hieruit blijkt dat u per 1 april 2014 nadat u de uitwisselbare functiegroepen heeft vastgesteld, eerst moet bekijken of er in deze functiegroepen werknemers zitten die AOW-gerechtigd zijn. Is dit het geval, dan moet u als eerste afscheid nemen van deze werknemers. Vervolgens past u de normale regels van het afspiegelingsbeginsel toe. Hierbij geldt dat de leeftijdscategorie van ‘ 55 jaar en ouder’ wordt gewijzigd in ‘55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd’. Als er meer AOWgerechtigden in een functiegroep vallen dan er in die groep ontslagen moeten worden, komt de AOW-gerechtigde met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag.
Ledeninformatie maart 2014
Pagina 3 van 14
Wijziging staat los van de hervorming van het ontslagrecht Met de wijziging in het Ontslagbesluit wil de overheid ervoor zorgen dat werknemers die een inkomensvoorziening hebben op grond van hun AOW eerder voor ontslag in aanmerking komen dan werknemers die dit niet hebben. Door deze objectieve rechtvaardiging is de wijziging niet in strijd met de Wet gelijke behandeling. De wijziging in het Ontslagbesluit staat los van de hervorming van het ontslagrecht dat is geregeld in de Wet werk en zekerheid. De maatregel treedt op 1 april 2014 in werking. Bij ontslagaanvragen die u vóór deze datum indient, kunt u de normale regels voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel nog hanteren. Concurrentiebeding moet u straks onderbouwen Per 1 juli 2014 mag u alleen bij uitzondering nog een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. U moet hiervoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang hebben. Dit belang moet u onderbouwen in het concurrentiebeding. Let hier dus op bij tijdelijke contracten die u afsluit per of na 1 juli 2014. Door de invoering van de Wet werk en zekerheid mag u per 1 juli 2014 alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als u hiervoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft. Is dit het geval, dan moet u in het concurrentiebeding motiveren waarom het noodzakelijk is dat een werknemer na zijn dienstverband niet bij concurrerende organisaties gaat werken. Meestal gaat het dan om hele specifieke werkzaamheden of kennis die de werknemer bij u heeft opgedaan waarvan u niet wilt dat hij die informatie meeneemt naar de concurrent. Heeft u straks geen onderbouwing in het concurrentiebeding van een tijdelijk contract opgenomen, dan is het beding nietig. Is er wel een motivering in het concurrentiebeding opgenomen, maar is de werknemer het niet eens met het belang hiervan, dan kan hij naar de rechter stappen. Nieuwe regels concurrentiebeding gaan in per 1 juli 2014 Hoewel andere belangrijke maatregelen uit het wetsvoorstel Werk en zekerheid – zoals de wijziging van het ontslagrecht en de verkorting van de ketenbepaling – pas per 1 juli 2015 ingaan, gelden de nieuwe regels met betrekking tot het concurrentiebeding al wel per 1 juli 2014. Het gaat hierbij alleen om nieuwe of opvolgende tijdelijke contracten die u afsluit per 1 juli 2014. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijk contract die u vóór 1 juli 2014 heeft gesloten en tijdens de looptijd deze datum overschrijdt, blijft wel gewoon geldig. Geen kennelijk onredelijk ontslag, ondanks verwijt UWV Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft op 29 januari 2014 een uitspraak gedaan over de vraag of ontslag na langdurige ziekte kennelijk onredelijk is, als het UWV aan de werkgever na twee jaar ziekte een loondoorbetalingsverplichting oplegt wegens onvoldoende reintegratieinspanningen. Arbeidsongeschikt De medewerker was sinds 2001 werkzaam als monteur. In juni 2009 is hij vanwege ernstige oogproblemen arbeidsongeschikt geraakt. In maart 2011 had hij een WIA aanvraag ingediend. Het UWV heeft deze aanvraag niet in behandeling genomen vanwege onvoldoende reintegratie inspanningen door de werkgever. Het salaris moest een jaar lang worden doorbetaald. Het UWV heeft later als deskundigenoordeel laten weten dat de re-integratieinspanningen van het bedrijf voldoende zijn geweest, waardoor de loondoorbetalingsverplichting werd verkort. Opzegging Op 12 juni 2012 heeft de werkgever toestemming gevraagd aan het UWVWerkbedrijf om het dienstverband op te zeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV Werkbedrijf heeft op 8 augustus 2012 de verzochte toestemming verleend. Vervolgens vorderde de werknemer aan de rechter om te verklaren dat het per 1 november 2012 verleende ontslag kennelijk onredelijk is. Ook vorderde hij herstel van het dienstverband en schadevergoeding. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 4 van 14
Valse of voorgewende reden De kantonrechter oordeelde dat het UWV de werknemer voor 23,90% arbeidsongeschikt had verklaard. De werknemer was niet tegen dit besluit van het UWV in (bestuursrechtelijk) bezwaar en beroep gekomen. Nu dat besluit formele rechtskracht heeft gekregen, staat juridisch gezien vast dat de werknemer zowel ten tijde van de ontslagaanvraag (12 juni 2012) als ten tijde van het verlenen van de ontslagvergunning door het UWV op 8 augustus 2012 niet (volledig) arbeidsgeschikt voor het eigen werk was. Daarmee is er volgens de kantonrechter geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag gebaseerd op een valse of voorgewende reden geen sprake. Bijzondere omstandigheden Voor de vraag of de voor de werknemer een vergoeding toekwam, oordeelde de rechter als volgt. ‘De enkele omstandigheid dat een werknemer, die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, vanwege die reden zonder toekenning van een vergoeding is ontslagen, levert in het algemeen geen grond op voor toewijzing van een vordering als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW. Daartoe dienen bijzondere omstandigheden te worden gesteld en zo nodig bewezen, die in de kern inhouden dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap’. De kantonrechter oordeelde verder: ‘De omstandigheid dat het UWV op 26 mei 2011 heeft geoordeeld dat [gedaagde] tekortgeschoten is in haar re-integratieverplichtingen, vormt onvoldoende grond voor de conclusie dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door gedaagde kennelijk onredelijk is’.
Verzuim reintegratie-verplichtingen Daarbij overwoog de kantonrechter dat allereerst van belang dat de werkgever haar tekortkoming heeft hersteld, waardoor de loonsanctie is bekort. Ook achtte de kantonrechter het verzuim ten aanzien van de re-integratie-verplichtingen ‘niet van voldoende gewicht om het ontslag kennelijk onredelijk te doen zijn’. Ook was niet gebleken dat de werknemer wèl in het eigen of passend werk zou zijn gere-integreerd als de werkgever de re-integratie voortvarender had aangepakt. Loondoorbetalingsverplichting Daarbij heeft de kantonrechter tevens in aanmerking genomen dat het tekortschieten van de werkgever tot gevolg heeft gehad dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met bijna een jaar is verlengd zodat de werknemer gedurende een periode van bijna drie jaar 100% van het loon heeft doorbetaald. Op grond van de rapportage oordeelde de kantonrechter dat de medewerker niet in staat was tot het verrichten van eigen of passend werk bij de werkgever. Tenslotte stond niet vast dat de lichamelijke beperkingen het gevolg zijn van de werkzaamheden die hij voor de werkgever heeft verricht, zodat de werkgever geen verwijt treft ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid. Dat de werknemer lichamelijke beperkingen had, 11 jaar in dienst was en een eenzijdige werkervaring had, woog daar volgens de kantonechter niet tegenop. Conclusie In december 2004 overwoog de Hoge Raad dat bij de beoordeling of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, de rechter alle relevante omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking dient te nemen bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding. De enkele omstandigheid dat de werkgever geen vergoeding heeft aangeboden in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maakt de opzegging niet kennelijk onredelijk (HR 27 november 2009). Die uitgangspunten heeft de kantonrechter gevolgd. Dat de werknemer ziek uit dienst gaat, maakt het volgens de kantonrechter niet anders, zelfs niet als het UWV de werkgever een verwijt maakt met betrekking tot de re-integratie van de werknemer. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 5 van 14
Geen ontslag voor dronken op het werk Gerechtshof Den Haag heeft op 17 december 2013 bepaald dat het ontslag op staande voet van een werknemer werkzaam in de scheepsbouw, die dronken op het werk verscheen, niet terecht is. De werkgever had spoedappel ingesteld tegen een door de kantonrechter Rotterdam in kort geding gewezen vonnis, waarin de werkgever was veroordeeld het salaris na het ontslag door te betalen en de werknemer weer toe te laten tot zijn werk. Dronken op het werk De werkgever houdt een werf in stand waar onderhoud, reparatie en bevoorrading van schepen plaatsvindt. De werknemer was in dienst als warehouseman. Deze rook naar alcohol toen hij op het werk verscheen. In een gesprek gaf de werknemer aan, de avond daarvoor een aantal biertjes te hebben gedronken. Na het gesprek heeft hij een alcoholblaastest gedaan en is hij met de taxi naar huis gebracht. Aan hem was medegedeeld dat de werkgever zou overwegen of, en zo ja welke, arbeidsrechtelijke sancties hem zouden worden opgelegd. Alcohol- en drugsbeleid Op de werf hing de tekst van het alcohol- en drugsbeleid, zichtbaar voor een ieder, naast het koffieapparaat: “Allseas personnel and any other persons working directly or indirectly for Allseas are strictly prohibited to be under the influence of alcohol or drugs when conducting any business on behalf of the company, performing work or travelling to and from the workplace … Personnel who violate this policy will be immediately removed from the worksite and may be subject to disciplinary action. Employees found selling or distributing alcohol or drugs on company premises will be dismissed.” Ontslag op staande voet Na intern overleg heeft de werkgever dezelfde dag besloten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Na het ontslag heeft de werknemer excuses aangeboden en is hij opgenomen wegens psychische problemen. De werknemer riep tevens de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet in. Kort geding De kantonrechter overwoog in kort geding dat er geen sprake is van zodanige dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen, omdat in het beleid is niet concreet is aangegeven welke sanctie volgt op alcoholgebruik. De kantonrechter vond dat er ook minder vergaande sancties hadden kunnen worden opgelegd. Hoger beroep In hoger beroep overwoog het Hof dat een werkgever moet bewijzen dat een bepaalde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en dat die als dringende reden geldt. Het Hof stelde vast dat de werkgever niet ‘het overtreden door de werknemer van haar corporate drug and alcohol policy’ aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, maar (alleen) het feit dat hij ‘dronken op het werk was verschenen’. Wel kon de ‘corporate drug and alcohol policy’ van belang kan zijn voor de beoordeling van de door de werkgever opgegeven reden, aldus het Hof. In het reglement werd echter slechts met ontslag bedreigd: “Employees found selling or distributing alcohol or drugs on company premises will be dismissed.” Daar was volgens het Hof geen sprake van, zodat hoogstens een ‘disciplinary action’ door de werkgever kon worden opgelegd bij gebruik van alcohol: ‘In dit kort geding heeft de werkgever onvoldoende gemotiveerd dat de werknemer als werknemer aan de wal wist dat hij een ontslag op staande voet kon verwachten bij het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen’. Goed werkgeverschap Ter zitting bleek dat het vaste beleid van de werkgever bij alcoholgebruik niet bestond uit ontslag op staande voet. Bovendien bleek niet dat er sprake was van alcoholgebruik op het werk.
Ledeninformatie maart 2014
Pagina 6 van 14
‘Terecht heeft de werknemer een beroep gedaan op goed werkgeverschap: het beleid van de werkgever moet helder zijn en een “discretionaire bevoegdheid” mag niet naar willekeur uitgeoefend worden’. Waarom de werkgever heeft gekozen voor de zwaarst mogelijke sanctie, heeft zij volgens het Hof niet voor het voetlicht kunnen krijgen, omdat het ontslag niet automatisch uit het reglement volgt. Conclusie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde recentelijk, op 3 december 2013, in een vergelijkbaar geval dat de huisregels van de werkgever, waarin het gebruik van alcohol tijdens of korte tijd voor het werk nadrukkelijk is verboden en waarin is bepaald dat overtreding van dit verbod tot ontslag kan leiden, voldoende duidelijk waren en konden leiden tot een ontslag op staande voet, temeer omdat de werknemer al vaker was gewaarschuwd. Uit voormelde uitspraken blijkt dat het bij ontslag op staande voet niet alleen van belang is dat de ontslagbrief goed wordt gemotiveerd, maar dat ook de huisregels voldoende duidelijk moeten zijn om een ontslag op staande voet te kunnen dragen.
Invoering aanzegtermijn per 1 juli 2014 Per 1 juli 2014 bent u mogelijk verplicht om werknemers standaard één maand voor afloop van hun tijdelijke contract schriftelijk op de hoogte te brengen van de beëindiging daarvan. Ook als u de overeenkomst verlengt, moet u dit melden. Doet u dit niet of bent u te laat, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen. De Tweede Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Werk en zekerheid. Door deze wet wordt het ontslagrecht hervormd en worden enkele wetten omtrent flexkrachten veranderd. Eén van de maatregelen is de invoering van een zogenoemde aanzegtermijn voor tijdelijke contracten. Aanzegtermijn geldt bij contracten langer dan zes maanden Door deze aanzegtermijn bent u straks verplicht om ten minste één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te laten weten dat u het contract wel of niet verlengt. Verlengt u de arbeidsovereenkomst, dan moet u in dit bericht ook de voorwaarden van de verlenging melden. Vergeet u de voorwaarden hierbij te vermelden, dan gelden automatisch de voorwaarden van het vorige tijdelijke contract. Deze verplichte aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. U hoeft de werknemer niet schriftelijk in te lichten over het einde van zijn contract als de einddatum afhangt van bijvoorbeeld het eind van een project. Het is dan immers lastig om van tevoren al een einddatum te bepalen. Vergoeding van één maandsalaris Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. De werknemer moet hier dan wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep op doen. Het wetsvoorstel Werk en zekerheid ligt nog voor goedkeuring bij de Eerste Kamer. Als deze instemt, gaan de maatregelen omtrent flexkrachten, zoals de invoering van de aanzegtermijn en het verdwijnen van de proeftijd en het concurrentiebeding in tijdelijke contracten, al per 1 juli 2014 in. De hervorming van het ontslagrecht en de inkorting van de ketenbepaling treden pas per 1 juli 2015 in werking. Thuisblijven om bedreiging: ziekte of conflict? Een medewerker die aangeeft dat hij zich ernstig bedreigd voelt door een collega en om die reden niet meer op het werk durft te verschijnen, moet u serieus nemen. Spant u zich onvoldoende in om de medewerker te begeleiden bij de terugkeer naar werk en te bemiddelen bij een ernstig arbeidsconflict, dan kan de medewerker over de periode waarin hij thuiszit soms loon vorderen. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 7 van 14
Van deze situatie was onlangs sprake in een rechtszaak. Een timmerman meldde zich ziek na een ernstige aanvaring met een collega. Hij voelde zich zo bedreigd dat hij niet meer aan het werk durfde. De bedrijfsarts concludeerde dat er geen sprake was van medische beperkingen maar wel van een ernstig arbeidsconflict. Aan een daaropvolgende oproep van de werkgever om op het werk te verschijnen, gaf de medewerker geen gehoor. Hij voelde zich nog altijd onveilig en was bang dat de situatie zou escaleren. Een verzoek van de medewerker om een gesprek met zijn werkgever en de collega die hem had bedreigd, werd door de werkgever afgewezen. Recht op loondoorbetaling wegens ziekte De werknemer stapte daarop naar de rechter en vorderde loon over de periode waarin hij thuis had gezeten. Hij vond dat hij recht had op loondoorbetaling wegens ziekte. De voorzieningenrechter had eerder op basis van het advies van de bedrijfsarts geoordeeld dat er van ziekte strikt genomen geen sprake was. In hoger beroep bleek echter dat de verzekeringsarts van UWV in een deskundigenoordeel had aangegeven dat de medewerker aan een psychische aandoening leed en er dus wel sprake was van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsomstandigheden waren bovendien zodanig dat van de medewerker redelijkerwijs niet kon worden verlangd dat hij weer aan het werk zou gaan. Werkhervatting bij arbeidsconflict onderzoeken De werkgever had de gevoelens van onveiligheid niet serieus genomen en zich niet genoeg ingespannen om te bemiddelen bij het arbeidsconflict. De werkgever kon ook niet aantonen dat het conflict vooral de medewerker te verwijten viel. Zowel de bedrijfsarts als de verzekeringsarts van UWV had immers aangegeven dat er sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. In hoger beroep vond de rechter dat de werkgever samen met de bedrijfsarts de mogelijkheden voor werkhervatting had moeten onderzoeken. Omdat dit onvoldoende was gebeurd, maakte de medewerker op grond van artikel 7:628 BW aanspraak op loon. Neem een medewerker die zich bedreigd voelt altijd serieus en probeer bij een arbeidsconflict altijd te bemiddelen. Stel eventueel een onafhankelijke mediator aan en onderzoek wat ervoor nodig is om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
Bedrijfsvoering Kopie ID ingeleend personeel niet meer nodig Het College bescherming persoonsgegevens (CBP) heeft bekendgemaakt dat het maken van een kopie van het identiteitsbewijs (ID) in strijd is met de wet. Dat meldde het CBP nadat de Belastingdienst stelde dat het bewaren van een kopie van het ID van ingeleend personeel niet meer nodig is sinds 1 januari 2014. Als het om werknemers in uw organisatie gaat, bent u verplicht om bij indiensttreding de identiteit van de werknemer te controleren aan de hand van een geldig identiteitsbewijs. Vervolgens moet u van de identiteitskaart of het paspoort van de werknemer een kopie maken die u in de administratie bewaart. Voor uitzendkrachten schreef de fiscus altijd dezelfde procedure voor. Inmiddels heeft de Belastingdienst echter aangegeven dat het bewaren van een kopie van een identiteitsbewijs van uitzendkrachten sinds 1 januari 2014 niet langer verplicht is. U volstaat met het opnemen van persoonsgegevens in uw administratie U kunt de identiteit van de uitzendkracht voortaan ook aantonen op basis van persoonsgegevens die u in de administratie opslaat. Daarbij moet u in elk geval opnemen: • naam, adres en woonplaatsgegevens; • geboortedatum; • BSN; • nationaliteit; • soort, nummer en geldigheidsduur van het identiteitsbewijs; • een specificatie van de gewerkte uren; • de eventuele aanwezigheid van een verblijfs- of werkvergunning of VAR; • naam-, adres- en woonplaatsgegevens van het uitlenende bureau. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 8 van 14
Kopie ID niet noodzakelijk volgens het CBP Nu het beleid van de Belastingdienst is gewijzigd, is het bewaren van het identiteitsdocument van ingehuurd personeel volgens het CBP verboden. Het verwerken van persoonsgegevens is volgens de wet namelijk alleen toegestaan als dit noodzakelijk is. En als u personeel inhuurt of werk uitbesteedt, is dit dus niet langer het geval.
Lagere boete bij niet-geregistreerde uitlener De boetes die u krijgt als u personeel inleent van een foutief of niet-geregistreerd bureau zijn onlangs veranderd. Voortaan geldt er een gestaffeld maximum voor de boete. Dat blijkt uit de beleidsregel boeteoplegging Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs 2014 (WAADI). De nieuwe beleidsregel heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2012. Sinds 1 juli 2012 geldt er een registratieplicht voor alle werkgevers die tegen een vergoeding personeel ter beschikking stellen aan een andere werkgever. Niet alleen het uitzend-, detacherings- of payrollbureau krijgt een boete als het niet als uitzender is geregistreerd bij de Kamer van Koophandel (KvK), ook uw organisatie riskeert een boete als u in zee gaat met zo’n bureau. Boete afhankelijk van aantal ingeleende werknemers De boete voor het niet voldoen aan de registratieplicht was bij de eerste overtreding € 12.000, bij de tweede € 24.000 en bij de derde overtreding € 36.000 per ingeleende kracht. Deze boete viel in de praktijk onevenredig hoog uit. Door de nieuwe beleidsregel boeteoplegging WAADI 2014 geldt er – zowel voor de inlener als voor de intermediair – een gestaffeld maximum: Aantal ingeleende werknemers Minder dan 10 10 tot en met 29 30 of meer
Boete € 12.000 € 24.000 € 36.000
Geen boete meer voor sommige niet-geregistreerde zelfstandigen Voor niet-geregistreerde zelfstandigen die hun activiteiten hebben ondergebracht in een bv en alleen zichzelf uitlenen aan andere organisaties, worden helemaal geen boetes meer opgelegd. Daarnaast kan de boete in bepaalde gevallen gehalveerd worden. Hiervan kan sprake zijn als:
het bureau wel bij de KvK is ingeschreven, maar niet als uitzender; de uitlener of inlener door bijzondere omstandigheden verminderd verwijtbaar is; de inlener een natuurlijk persoon is.
De nieuwe beleidsregel heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2012; het moment dat de registratieplicht voor uitzenders is ingegaan. Boetes die al zijn opgelegd, worden bijgesteld.
Tijdelijke regeling aanvulling vergoeding pensioenpremie bij werkloosheid wegens bedrijfseconomische redenen verlengd tot 1 januari 2015 Vanwege de aanhoudende crisis hebben sociale partners Bouwnijverheid besloten de vergoedingsregeling voor bouwplaats en UTA-werknemers met € 2 miljoen uit te breiden. De regeling wordt tegelijkertijd verlengd en eindigt per 1 januari 2015, dan wel zoveel eerder als het budget ontoereikend is voor nieuwe aanvragen. Dit betekent dat werknemers die voor 1 januari 2015 worden ontslagen en aan de voorwaarden voldoen, op grond van deze regeling in aanmerking kunnen komen voor vergoeding van de pensioenpremie voor de aanvullingsregelingen 55-/55+. Als gevolg hiervan kunnen werknemers tot uiterlijk 1 april 2015 een aanvraag indienen. Aanvraagformulieren zijn verkrijgbaar bij de vakorganisaties en bij Cordares, de uitvoerder van de regeling. Wie komen er in aanmerking voor de tijdelijke vergoeding? Om in aanmerking te komen voor deze tijdelijke vergoeding gelden de volgende voorwaarden: Ledeninformatie maart 2014
Pagina 9 van 14
een werknemer is ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen in de periode 1 juli 2009 tot 1 januari 2015; en er is sprake van een ontslagdatum die maximaal drie jaar voor de 60-jarige (UTA 62jarige) leeftijd ligt; en er is sprake van een volledige beëindiging van het dienstverband (werknemers die voor een deel werkloos of ziek zijn geworden, komen niet in aanmerking voor de tijdelijke vergoeding); en een werknemer voldoet aan alle voorwaarden van de aanvullingsregeling 55- of de aanvullingsregeling 55+ van bpfBOUW. (U kunt deze voorwaarden nalezen op de website van bpfBOUW: www.bouwpensioen.nl).
Kijk voor meer informatie over deze regeling op de website van het Aanvullingsfonds.
Economische zaken CBS: Economie groeit met 0,7 procent Volgens de eerste raming van het CBS is de Nederlandse economie in het vierde kwartaal van 2013 met 0,7 procent gegroeid ten opzichte van een kwartaal eerder. Na een bescheiden groei in de voorafgaande kwartalen zet het herstel van de Nederlandse economie daarmee versneld door. Het aantal banen van werknemers nam in het vierde kwartaal nog wel af, met 8 duizend ten opzichte van een kwartaal eerder. In het derde kwartaal bedroeg deze afname nog 41 duizend banen. Bij de berekening van de kwartaal-op-kwartaalontwikkelingen is gecorrigeerd voor seizoeninvloeden. In het vervolg van dit bericht wordt ingegaan op de ontwikkelingen van het vierde kwartaal van 2013 ten opzichte van het vierde kwartaal van 2012. Ten opzichte van een jaar eerder eveneens groei van 0,7 procent Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2012 is de omvang van de economie eveneens 0,7 procent groter. Het vierde kwartaal van 2013 had evenveel werkdagen als het vierde kwartaal een jaar daarvoor. Investeringen ruim 5 procent hoger De investeringen in vaste activa waren in het vierde kwartaal 5,3 procent hoger dan een jaar eerder. Met name in bedrijfswagens werd meer geïnvesteerd. Maar ook de investeringen in bedrijfsgebouwen, machines en installaties, en computers waren hoger dan een jaar eerder. De investeringen in woningen en in grond-, weg- en waterbouwkundige werken waren daarentegen lager dan een jaar eerder. Beperkte afname consumptie Huishoudens hebben in het vierde kwartaal 0,8 procent minder besteed aan goederen en diensten dan een jaar eerder. De consumptie krimpt nu bijna drie jaar achtereen. Vooral aan energie en brandstoffen werd in het vierde kwartaal minder besteed dan een jaar eerder, maar ook aan voedings- en genotmiddelen. De consumptie van duurzame goederen zoals auto’s, kleding en meubelen lag wel hoger dan een jaar eerder. Er werden met name meer personenauto’s gekocht. Industriële productie 2,3 procent hoger De toegevoegde waarde van de industrie was in het vierde kwartaal 2,3 procent hoger dan een jaar eerder, die van de delfstoffenwinning 2,1 procent. De toegevoegde waarde van handel, vervoer en horeca was 1,2 procent hoger, die van de bouw 0,3 procent. Dalers waren er ook. De toegevoegde waarde van informatie en communicatie lag 3,1 procent lager dan een jaar eerder, die van de zakelijke dienstverlening 0,2 procent. 134 duizend banen minder ten opzichte van een jaar eerder In het vierde kwartaal van 2013 waren er 134 duizend werknemersbanen minder dan in het vierde kwartaal van 2012. Dit is een daling van 1,7 procent. De afname van het aantal banen Ledeninformatie maart 2014
Pagina 10 van 14
was met 38 duizend het grootst in de zorg. Procentueel gezien verloor de bouwnijverheid de meeste banen (8 procent). Over hele jaar 2013 krimp van 0,8 procent Over het hele jaar 2013 was de omvang van de economie 0,8 procent lager dan in 2012. Er werd 1,3 procent meer uitgevoerd, maar 0,5 procent minder ingevoerd. Ook werd er 4,9 procent minder geïnvesteerd. De consumptie door huishoudens was 2,1 procent lager, de consumptie door de overheid 0,7 procent. Gemiddeld over heel 2013 waren er 138 duizend werknemersbanen minder dan in 2012. Nog niet eerder was er in één jaar tijd zo’n forse daling van de werkgelegenheid.
Fiscale zaken E-mail is officieel bezwaarschrift Communicatie met de Belastingdienst gaat meestal op papier. Maar als u de inspecteur een email stuurt waarin u een gesprek aanvraagt over een aanslag, moet deze dit aanmerken als een pro forma bezwaarschrift. Zeker als hij uw papieren bezwaarschrift niet heeft ontvangen. Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch. Het ging in deze zaak om een man die op 3 december 2010 een legesnota ontving. Zijn gemachtigde verzocht op 10 december 2010 per e-mail om een gesprek met de verantwoordelijke ambtenaar. De gemeente had de gemachtigde in een e-mail van 1 februari 2011 laten weten dat nog geen bezwaar was ingediend. De gemachtigde had daarop in een email van 1 februari 2011 aangegeven dat tegelijk met de e-mail van 10 december ook per brief een bezwaarschrift was ingediend. Hij had de brief als bijlage toegevoegd. De bijlage was met dagtekening 3 februari 2011 als bezwaarschrift geregistreerd. Het bezwaar was echter door de inspecteur van de gemeente niet-ontvankelijk verklaard omdat de bezwaartermijn overschreden was. Ook e-mail is een bezwaarschrift Het Gerechtshof Den Bosch was echter van mening dat een verzoek om een gesprek met een ambtenaar over een legesnota geen andere conclusie toeliet dan dat de man daarmee te kennen gaf bezwaar te hebben tegen deze legesnota. Volgens de rechter was er geen andere reden te bedenken waarom de man met de inspecteur een afspraak zou willen maken. Het Hof merkte de e-mail van 10 december 2010 daarom aan als een pro forma bezwaarschrift. Het bezwaar was dus ten onrechte niet-ontvankelijk verklaard.
Overheid Extra kortingen bij het in dienst nemen of in dienst houden van personeel Bij het in dienst nemen van bepaalde groepen werknemers kunt u profiteren van aantrekkelijke kortingen. Let daarom altijd op of er mogelijkheden zijn om een extra korting of subsidie te krijgen vanuit bijvoorbeeld de lokale overheid en de belastingdienst. Zo kunt u als werkgever kosten besparen. Van welke kortingen kunt u momenteel profiteren? Lokale overheid/gemeente Om de jeugdwerkloosheid te bestrijden zijn er per gemeente/regio diverse subsidie mogelijkheden in het kader van social return projecten. Ook in uw regio kunt u als werkgever subsidie krijgen bij het aannemen van jongeren. Informeer bij uw gemeente, UWV of andere instelling naar de diverse mogelijkheden. 50 plus regeling Neemt u een werknemer in dienst die 50 jaar of ouder is en uit een uitkeringssituatie komt? Dan kunt u een premiekorting krijgen van maximaal 7.000 euro op de afdracht van sociale verzekeringen. Deze werknemer moet dan wel minimaal 36 uur per week werkzaam zijn. Is dit Ledeninformatie maart 2014
Pagina 11 van 14
minder, dan kunt u het bedrag pro rato toerekenen. Deze korting kunt u maximaal 3 jaar toepassen. In 3 jaar tijd kunt u dus 21.000 euro besparen. Arbeidshandicap Neemt u een werknemer in dienst die arbeidsgehandicapt is (ongeacht de leeftijd (tot 65 jaar)), ook dan kunt u een korting krijgen op de afdracht van sociale verzekeringen. De hoogte is maximaal 7.000 euro per jaar. Jongeren tussen 18 en 27 jaar Sinds dit jaar kunt u een premiekorting krijgen voor het in dienst nemen van jongeren tussen de 18 en 27 jaar die op dat moment recht heeft op een WW- of bijstandsuitkering. De regeling geldt alleen voor jongeren die u tussen 1 januari 2014 en 1 januari 2016, minimaal 6 maanden en voor ten minste 32 uur per week, in dienst neemt. De korting kan over twee jaar in totaal 7.000 euro bedragen. Voorwaarden Om voor een dergelijke premiekorting in aanmerking te komen moet de werknemer die u in dienst wilt nemen eerst een ‘doelgroepverklaring’ aanvragen bij het UWV of gemeente. Deze verklaring moet u bij uw salarisadministratie bewaren. Inspectie SZW gaat controlegegevens vrijgeven Inspectiegegevens van organisaties die de regels overtreden, maakt de Inspectie SZW voortaan openbaar. De ministerraad stemde hier onlangs mee in, op voorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Inspectie SZW wil in het tweede kwartaal van 2014 beginnen met het publiceren van de controlegegevens. Het openbaar maken van inspectiegegevens gebeurt in de eerste plaats bij gevallen waarin milieu-informatie van belang is. Denk daarbij aan organisaties die de asbestregels overtreden. Ook controlegegevens van organisaties die onder het Besluit Risico Zware Ongevallen (BRZO) vallen, maakt de Inspectie SZW openbaar. Een organisatie valt in deze categorie als er met grote hoeveelheden zware stoffen wordt gewerkt. In het tweede kwartaal van dit jaar wil de Inspectie SZW starten met het openbaar maken van de inspectiegegevens. Straks ook openbaarmaking van andere overtredingen Het kabinet wil op termijn ook controlegegevens bekendmaken van andere overtredingen, zoals illegale tewerkstelling en onderbetaling. De uitwerking van dit voornemen wordt opgenomen in het wetsvoorstel voor de bestrijding van schijnconstructies op de arbeidsmarkt. Dit wetsvoorstel wordt later dit jaar aangeboden aan de Tweede Kamer. Kamer stemt in met Wet werk en zekerheid De Tweede Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Werk en zekerheid. Door het wetsvoorstel hebben flexwerkers sneller recht op een vast contract en gaat het ontslagrecht op de schop. Het wetsvoorstel wordt op een aantal punten gewijzigd. Zo komt er een overbruggingsregeling voor kleine werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding. Een meerderheid van de Tweede Kamer steunde het wetsvoorstel. Wel werden er een aantal voorstellen ingediend om sommige maatregelen aan te passen. Een belangrijke wijziging is dat de kortere ketenbepaling niet ingaat op 1 juli 2014, maar pas op 1 juli 2015. Deze maatregel gaat daardoor tegelijk in met de wijziging van het ontslagrecht. Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers Een andere aanpassing betreft de transitievergoeding die kleinere werkgevers moeten betalen. Er komt een overbruggingsregeling voor organisaties met minder dan 25 werknemers. Deze werkgevers mogen bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. Deze datum is gekozen, omdat het sociaal akkoord in april 2013 is gesloten. Werkgevers hadden vanaf dat moment dus rekening kunnen houden met de transitievergoeding. De dienstjaren van vóór die datum blijven bij de berekening van de transitievergoeding voorlopig buiten beschouwing. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 12 van 14
Alleen bij ontslag vanwege een slechte financiële situatie De regeling geldt tot 1 januari 2020. Hierbij wordt aangesloten bij de overbruggingsregeling voor oudere werknemers. Na die datum wordt er bij de berekening gewoon weer rekening gehouden met de dienstjaren van werknemers vóór 1 mei 2013. Deze overbruggingsregeling ziet alleen op ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dat het gevolg is van een slechte financiële situatie. Transitievergoeding bij kleinere organisaties Kleine organisaties – met minder dan 25 werknemers – mogen bij de hervorming van het ontslagrecht mogelijk een lagere transitievergoeding betalen dan andere werkgevers. Dit werd duidelijk bij behandeling van het wetsvoorstel Werk en zekerheid door de Tweede Kamer. De maatregel geldt alleen bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Door de hervorming van het ontslagrecht moeten werkgevers per 1 juli 2015 een transitievergoeding betalen als zij het dienstverband beëindigen van een werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest. VVD, PvdA en ChristenUnie hebben een amendement ingediend waarin staat dat organisaties met minder dan 25 werknemers tot 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding mogen betalen als de werkgever in een slechte financiële situatie verkeert. Transitievergoeding inzetten voor scholing is niet verplicht De transitievergoeding is bedoeld om de ‘transitie’ naar een nieuwe baan voor een werknemer makkelijker te maken. De werknemer kan het budget bijvoorbeeld inzetten voor scholing, maar dit is niet verplicht. Hij kan het geld ook gebruiken om een outplacementtraject te volgen. Werkgevers die bij de beëindiging van het dienstverband andere maatregelen nemen om werkloosheid te voorkomen of de periode van werkloosheid te verkorten, kunnen deze kosten straks aftrekken van de transitievergoeding. In een Algemene Maatregel van Bestuur zal komen te staan om welke kosten dit dan precies gaat. Kortere ketenbepaling misschien pas in 2015 De invoering van de kortere ketenbepaling wordt mogelijk met een jaar uitgesteld. Dat blijkt uit het debat over het wetsvoorstel Werk en zekerheid in de Tweede Kamer. Verschillende partijen willen uitstel tot 1 juli 2015. Het verkorten van de ketenbepaling loopt dan gelijk met de invoering van de andere maatregelen uit het wetsvoorstel. Het kabinet wil de ketenbepaling verkorten van drie naar twee jaar. Hierdoor krijgen werknemers sneller duidelijkheid over een vast contract. Deze wijziging is opgenomen in het wetsvoorstel Werk en zekerheid en zou oorspronkelijk ingaan op 1 juli 2014. Tijdens het debat over dit wetsvoorstel bleek dat de meerderheid van de Tweede Kamer de maatregel met een jaar wil uitstellen. Werknemer komt al na twee jaar op straat te staan Verschillende politieke partijen zijn bang dat werknemers door de kortere ketenbepaling niet sneller een vast contract krijgen, maar juist al na twee jaar op straat komen te staan in plaats van na drie. Een aantal partijen heeft daarom voorgesteld om de maatregel uit te stellen tot 1 juli 2015. Als dat gebeurt, worden de verschillende maatregelen uit het wetsvoorstel (flexwerk, ontslag en WW) tegelijkertijd ingevoerd. Er bestond geen discussie over de verlenging van de periode tussen contracten van drie naar zes maanden. Dat betekent dat een keten van contracten pas opnieuw begint als een werknemer meer dan zes maanden uit dienst is geweest. Hierdoor worden draaideurconstructies voorkomen. Tweede Kamer akkoord met Participatiewet De Participatiewet is aangenomen door de Tweede Kamer. Door deze wet moeten mensen met een arbeidsbeperking makkelijker aan een baan komen, bijvoorbeeld door de invoering van de quotumregeling en de loonkostensubsidie. Ook komt er een studietoeslag voor jonge gehandicapten. De wet treedt naar verwachting op 1 januari 2015 in werking. Ledeninformatie maart 2014
Pagina 13 van 14
De nieuwe wet moet ervoor zorgen dat er één regeling komt die mensen met een arbeidsbeperking aan werk helpt. Nu bestaan er nog verschillende regelingen, zoals de Wajong (Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten), de WWB (de Wet werk en bijstand) en de WSW (de Wet sociale werkvoorziening). Studietoeslag maakt studeren voor jonggehandicapte makkelijker De Tweede Kamer is akkoord gegaan met een studieregeling waardoor jonge gehandicapten die voor minder dan het minimumloon werken een individuele studietoeslag kunnen krijgen. Voor mensen met een arbeidsbeperking wordt het op die manier gemakkelijker om een studie te volgen. Voor werkgevers moet het de drempel wegnemen om jonge mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen. Werkgevers krijgen door de invoering van de Participatiewet mogelijk te maken met de quotumregeling. Als de Eerste Kamer akkoord gaat met de Participatiewet, treedt de wet per 1 januari 2015 in werking.
Ledeninformatie maart 2014
Pagina 14 van 14
