Actueel - Werkgevers zeggen Bouw-CAO op 2

Ledenbulletin nr. 10-2014 Oktober 2014

Inhoudsopgave Actueel Werkgevers zeggen Bouw-CAO op

2

Arbeidsomstandigheden In 2015 minder arbo-inspecties door SZW Jaarlijks 20.000 werknemers ziek door werk

3 3

Arbeidsrecht Alleen werknemer kan vakantiesaldo opmaken Mag u een illegale werknemer ontslaan? Opnieuw loon doorbetalen na twee jaar ziekte Twee jaar ziek en toch transitievergoeding

4 4 5 5

Bedrijfsvoering Online uw reïntegratieverslag versturen

6

Fiscale zaken Dit najaar meer duidelijkheid over depotstelsel Let op onderscheid Rekening Courant-opname en salaris Meer duidelijkheid over nieuwe VAR Niet meer noodzakelijk? Inleveren of afrekenen! Staatssecretaris Wiebes beantwoordt kamervragen over de WKR

6 7 7 7 8

Overheid Inspectie SZW controleert bouwplaatsen op blootstelling kwartsstof

9

Sociale zaken Kamer stemt in met wijziging WAZO en WAA Nieuwe regels voor aanpassen arbeidsduur

Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.

9 10

Actueel Werkgevers zeggen Bouw-CAO op Bouwend Nederland, de AFNL, de NVB en de Vereniging van Waterbouwers hebben op 26 september jl. de CAO voor de Bouwnijverheid 2014 opgezegd. Hiermee wordt voorkomen dat de cao na 2014 voor een jaar wordt verlengd. Werkgevers willen namelijk de Bouw-CAO hervormen tot een toekomstbestendige cao die meer concurrerend is, met meer maatwerk voor werkgevers en werknemers en ook meer loon voor werknemers. Dit laatste kan worden bereikt door vergoedingen anders te besteden zodat de loonkosten niet stijgen. Met deze inzet gaan de werkgevers op 16 oktober 2014 de onderhandelingen in met de vakbonden. Op www.bouwcao.nl leest u meer over het verloop van de besprekingen en lichten werkgevers verder toe wat ze beogen met een nieuwe cao. Gevolgen voor werkgevers De CAO voor de Bouwnijverheid is tot en met 31 december 2014 algemeen verbindend verklaard. Indien er op 1 januari 2015 geen nieuwe cao is dan heeft de cao nawerking heeft voor werkgevers die lid zijn van een vereniging die de cao heeft ondertekend. Nadat de CAO is beëindigd, door opzegging van een cao-partij, herleeft de individuele contractsvrijheid van de CAO-partijen en de leden. Voor het overige verandert er niets voor de gebonden werkgever en de werknemers die lid zijn van een vakbond welke partij is bij de CAO. Op grond van de theorie van “nawerking” worden de normatieve CAO-bepalingen geacht onderdeel te zijn gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Daarom blijven de arbeidsvoorwaarden na afloop van de CAO ongewijzigd. De manier waarop de CAO eindigt, door opzegging of door beëindiging van rechtswege, is hierbij niet relevant. In de praktijk wordt daarnaast veelvuldig in individuele arbeidsovereenkomsten verwezen naar de inhoud van de inmiddels verstreken CAO (incorporatiebeding). Ook als dat het geval is, heeft de beëindiging van de CAO géén gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden die met de werknemer zijn afgesproken. Dit geldt voor alle werknemers, of zij nu wel of niet lid zijn van een vakbond. De CAO is ook dan namelijk onderdeel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zich beroepen op zijn individuele arbeids-overeenkomst. Deze “nawerking” van de CAO is niet in de tijd gelimiteerd. Zolang er geen nieuwe CAO-bepalingen worden afgesproken blijven de oude dus van kracht. Slechts als de individuele werkgever en werknemer nieuwe afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden die afwijken van de verstreken CAO gaan de nieuwe afspraken gelden. Hiervoor moeten de werkgever en werknemer wilsovereenstemming bereiken, of te wel: de werkgever kan niet eenzijdig wijzigingen aanbrengen; de werknemer moet uit vrije wil (dus zonder dwang) met de wijzigingen instemmen. De wijzigingen moeten schriftelijk worden vastgesteld en worden ondertekend door werkgever en werknemer. Samenvatting gevolgen: Individuele contractvrijheid van cao-partijen. Zij zijn niet meer aan elkaar gebonden, hetgeen betekent. dat bijv. werkgevers met een andere vakbond een CAO kunnen afsluiten; CAO heeft nawerking voor gebonden werkgevers en werknemers tot een nieuwe CAO is afgesloten; CAO heeft ook nawerking voor niet gebonden werkgevers die in individuele arbeidsovereenkomsten verwijzen naar de CAO voor de Bouwnijverheid of CAO-bepalingen (incorporatiebeding);

Ledenbulletin oktober 2014

Pagina 2 van 10

CAO heeft geen nawerking voor niet gebonden werkgevers waarvoor het incorperatiebeding niet van toepassing is. Werknemers behouden wel hun verworven rechten zoals loon en vakantiedagen.

Arbeidsomstandigheden In 2015 minder arbo-inspecties door SZW In 2015 zal de Inspectie SZW 1.500 minder inspecties en onderzoeken op het gebied van arbeidsomstandigheden uitvoeren dan in 2014. Onderzoek naar bedrijfsongevallen, klachten en tips over arbeidsomstandigheden wordt specifieker. Dat blijkt uit het Meerjarenplan 2015-2018. Het lagere aantal arbo-inspecties komt door afspraken die nog door kabinet Rutte I zijn gemaakt. 2015 is het laatste jaar waarin deze afspraken worden uitgevoerd. Dit scheelt maar liefst 160 volledige banen. Om dit op te vangen, worden diverse maatregelen doorgevoerd:  De Inspectie zal selectiever onderzoek doen naar bedrijfsongevallen, klachten en tips over arbeidsomstandigheden. Het aantal inspecties en onderzoeken gaat van 17.500 in 2014 naar 16.000 in 2015.  De Inspectie SZW gaat in minder sectoren onderzoek doen uit eigen beweging.  De Inspectie SZW stopt met het handhaven van de Europese regelgeving bij bedrijven die werken met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen. De aanvullende risicoinventarisatie en -evaluatie (ARIE) vervalt niet, maar de controle erop wordt meegenomen bij reguliere controles. Startende ondernemingen weten te weinig over arboverplichtingen Nieuw in 2015 zijn de zogenoemde bel-inspecties. In een telefoongesprek vraagt de Inspectie SZW ondernemingen naar hun preventiemedewerker en de RI&E. Blijkt een onderneming geen preventiemedewerker of RI&E te hebben, dan volgt verdere inspectie. Als daarbij blijkt dat een onderneming de kernbepalingen van de arbozorg niet nakomt, kan een herinspectie volgen. Bij deze bel-inspecties is er – in samenwerking met ondernemersplatforms en de Kamers van Koophandel (KvK’s) – extra aandacht voor startende ondernemingen. Veel starters weten volgens de Inspectie SZW namelijk nog onvoldoende over hun arboverplichtingen.

Jaarlijks 20.000 werknemers ziek door werk Uit onderzoek van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) blijkt dat problemen met het gehoor en het houdings- en bewegingsapparaat verantwoordelijk zijn voor een groot deel van de beroepsziekten in Nederland. Ook psychische aandoeningen zoals een burn-out en overspannenheid komen veel voor onder de Nederlandse beroepsbevolking. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het NCvB onderzoek gedaan naar het aantal beroepsziekten in Nederland. In het rapport ‘Beroepsziekten in Cijfers 2014’ wordt ingegaan op de aard van de beroepsziekten en hoe de beroepsziekten over de verschillende branches zijn verspreid. De cijfers hebben betrekking op het jaar 2013. Lichte daling van aantal meldingen bij het NCvB Bij het NCvB zijn in 2013 in totaal 6.391 meldingen gedaan van beroepsziekten. Dat is iets minder dan in 2012 toen er 6.451 meldingen waren. Meer dan de helft van de meldingen is afkomstig uit de bouw. Als naar het totaalplaatje – inclusief de bouw – wordt gekeken, zijn gehooraandoeningen en aandoeningen aan het houdings- en bewegingsapparaat het meest voorkomend. Voor sectoren die niet in de bouw werkzaam zijn, geldt juist dat psychische aandoeningen de boventoon voeren. In 2013 267 beroepsziekten per 100.000 werknemers Niet iedere beroepsziekte wordt netjes bij het NCvB gemeld. Toch heeft het centrum een schatting kunnen maken van het aantal werknemers dat een beroepsziekte heeft op basis van de cijfers over het aantal nieuwe gevallen van een ziekte per jaar. Over 2013 wordt die geschat op 267 beroepsziekten per 100.000 werknemers per jaar. Dit betekent dat bij een beroepsbevolking van 7 miljoen mensen jaarlijks 20.000 mensen ziek worden door hun werk.


Pagina 3 van 10

Arbeidsrecht Alleen werknemer kan vakantiesaldo opmaken Als een werknemer zonder toestemming van de werkgever afwezig is, mag de werkgever de uren die de werknemer niet gewerkt heeft volgens Hof Den Bosch niet op eigen initiatief verrekenen met diens vakantiedagen. Eerder oordeelde de kantonrechter dat dit wel mocht. In de betreffende zaak werd een vrachtwagenchauffeur ontslagen wegens werkweigering nadat hij meer dan een maand niet gewerkt had. De werkgever verrekende deze maand met de openstaande vakantie-uren van de chauffeur en betaalde daarom ruim 180 openstaande vakantie-uren niet uit. Daarnaast bracht hij de werknemer € 1.200 in rekening voor bedrijfseigendommen zoals kleding, schoenen, telefoon en sleutels die de werknemer niet had teruggegeven. De werknemer vorderde bij de rechter de uitbetaling van deze bedragen. Het ging in totaal om bijna € 4.500. Vakantie opnemen gebeurt op verzoek van de werknemer De kantonrechter oordeelde dat de werkgever deels correct en deels incorrect gehandeld had. Het inhouden van de vakantie-uren was volgens hem toegestaan. De werknemer was immers niet aanwezig en had dus vakantie gehad. Het aan de werknemer in rekening brengen van de bedrijfseigendommen mocht niet, daar had de werkgever namelijk geen schriftelijke afspraken met de werknemer over gemaakt. Beide partijen gingen in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelde dat de werkgever de vakantie-uren niet had mogen verrekenen. Vakantie wordt volgens de wet namelijk vastgesteld door de werkgever, maar altijd op verzoek van de werknemer. In deze zaak had de werkgever de vakantie eenzijdig vastgesteld. Over de € 1.200 aan bedrijfseigendommen had de kantonrechter volgens het gerechtshof de juiste uitspraak gedaan. Aangezien er geen schriftelijke afspraken over waren gemaakt, mocht de werkgever deze kosten niet voor rekening van de werknemer laten komen. Stopzetten van het loon was de juiste sanctie geweest Volgens het gerechtshof is het dus niet toegestaan om vakantiedagen in te houden wegen ongeoorloofde afwezigheid. De juiste sanctie in deze zaak zou volgens het hof een waarschuwing zijn geweest, zo nodig gevolgd door het stopzetten van het loon.

Mag u een illegale werknemer ontslaan? Als een werknemer een vals identiteitsbewijs heeft afgegeven en hij geen Nederlandse nationaliteit blijkt te hebben, kan dit een reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Het wil echter niet altijd zeggen dat u hem ook op staande voet kunt ontslaan. Dit blijkt uit een oordeel van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Door een controle van de Inspectie SZW bij een werkgever werd ontdekt dat een werknemer een vals identiteitsbewijs had opgegeven. De werknemer bleek niet over de Nederlandse nationaliteit te beschikken en hij had geen verblijfsvergunning. De werkgever gaf aan hiervan niet op de hoogte te zijn en hij had dan ook geen tewerkstellingsvergunning voor de werknemer aangevraagd. Enige tijd na de inspectie ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet. De werknemer stapte vervolgens naar de kantonrechter om het ontslag aan te vechten. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet De kantonrechter oordeelde dat het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning een risico van de werkgever was en hierdoor ontbrak een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarnaast was het ontslag op staande voet niet direct gegeven, maar waren hier eerst nog een aantal weken overheen gegaan. Werkgever mocht loondoorbetaling stopzetten Toen de zaak voor het gerechtshof kwam, ging het hof hier voor een deel in mee. Ook het hof oordeelde dat het ontslag op staande voet ongeldig was, maar vond het wel terecht dat de werkgever de loondoorbetaling had stopgezet. De werknemer wist immers dat hij illegaal in Nederland verbleef en dat hij geen geldig identiteitsbewijs kon laten zien. Dat de werkgever niet over een tewerkstellingsvergunning beschikte, was de werknemer dan ook aan te rekenen. De Ledenbulletin oktober 2014

Pagina 4 van 10

werkgever hoefde hierdoor alleen een klein gedeelte van het loon met terugwerkende kracht terug te betalen.

Opnieuw loon doorbetalen na twee jaar ziekte Past de werkgever de functie van een werknemer tijdens zijn re-integratie structureel aan, dan moet hij oppassen dat er niet opnieuw een loondoorbetalingsplicht van 104 weken ontstaat. De rechter kan dan namelijk oordelen dat de passende werkzaamheden de bedongen arbeid zijn geworden. De bedongen arbeid is de arbeid die de werknemer bij de organisatie verrichtte voordat hij ziek werd en waarover afspraken zijn gemaakt in zijn arbeidsovereenkomst. Als een werknemer passende werkzaamheden verricht in het kader van zijn re-integratie en de werkgever zijn arbeidsovereenkomst daarop aanpast, brengt dit met zich mee dat de passende arbeid als bedongen arbeid beschouwd kan worden. Passende arbeid wordt bedongen arbeid De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat dit het geval was bij een werkgever die de arbeidsduur (en het bijbehorende loon) van een werknemer aanpaste tijdens zijn re-integratie. De werkgever had hierover zodanige afspraken gemaakt dat de werknemer in de veronderstelling was dat de passende arbeid de bedongen arbeid was geworden. Toen de werknemer weer ziek werd, moest de werkgever van de rechter daarom opnieuw 104 weken het loon doorbetalen. Wijzig de arbeidsduur niet structureel U wilt natuurlijk niet dat de passende arbeid onbedoeld of stilzwijgend de bedongen arbeid wordt. Waarschuw de Een werkgever moet hierop attent zijn als hij arbeidsduur van de werknemer structureel (in de arbeidsovereenkomst) wil wijzigen. Verder is het handig om de werknemer er nadrukkelijk op te wijzen dat er sprake is van passende arbeid in de eigen werkzaamheden en dat het re-integratietraject nog niet is beëindigd. Maak daarnaast geen afspraken met de werknemer over een structurele aanpassing van zijn functie en laat zijn salaris ongewijzigd.

Twee jaar ziek en toch transitievergoeding Alle werknemers die minimaal twee jaar bij uw onderneming in dienst zijn en ontslagen worden, hebben per 1 juli 2015 door de invoering van de Wet werk en zekerheid recht op een transitievergoeding. Dat geldt dus ook voor werknemers die al twee jaar ziek zijn. De kosten voor een zieke werknemer kunnen daardoor behoorlijk in de papieren lopen. U moet het loon van een zieke werknemer twee jaar lang doorbetalen. Daarna komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. U mag het dienstverband na 104 weken arbeidsongeschiktheid beëindigen als u daarvoor een ontslagvergunning van UWV heeft. Per 1 juli 2015 kunt u voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer bij de kantonrechter terecht. Ook zieke werknemers hebben recht op vergoeding Per 1 juli 2015 hebben werknemers die twee jaar of langer in dienst geweest zijn recht op een transitievergoeding als hun dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd wordt. Dat is het geval als u hun tijdelijke contract niet verlengt, maar ook als u de werknemer ontslaat door opzegging via UWV of ontbinding door de kantonrechter. De wet maakt hierbij geen onderscheid tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. U moet dus ook werknemers die na 104 weken ziekte uit dienst gaan een transitievergoeding betalen. Loondoorbetaling en re-integratie niet aftrekken De kosten van een arbeidsongeschikte werknemer kunnen straks dus behoorlijk oplopen. Bepaalde kosten die u maakt tijdens het dienstverband mag u straks in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit geldt echter niet voor de kosten van re-integratie en loondoorbetaling tijdens ziekte. Deze kosten moet u namelijk sowieso al maken, omdat hiervoor een wettelijke verplichting geldt. Ledenbulletin oktober 2014

Pagina 5 van 10

Bedrijfsvoering Online uw re-integratieverslag versturen Om het aanleverproces van het re-integratieverslag te vereenvoudigen, heeft UWV haar dienstverlening vernieuwd. Vanaf deze maand heeft u de mogelijkheid om het reintegratieverslag online aan te leveren op de website van UWV. UWV concludeert op basis van een re-integratieverslag of een werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd voor de re-integratie van een zieke werknemer. Bij onvoldoende inspanningen kan de werkgever een loonsanctie verwachten. Hij moet het loon van de zieke werknemer dan langer dan de gebruikelijke twee jaar doorbetalen. Voor veel werkgevers is echter niet duidelijk welke informatie zij precies voor het re-integratieverslag moeten aanleveren. Nieuwe formulieren en uploadfunctie voor re-integratieverslag Jaarlijks ontvangt UWV voor het re-integratieverslag ongeveer 600.000 documenten van werkgevers waarvan er 300.000 als extra (vaak onjuiste) bijlage worden meegestuurd. Om dit aanleverproces te stroomlijnen, heeft UWV in samenwerking met werkgevers en arbodiensten de dienstverlening vernieuwd. Deze maand komen er nieuwe formulieren voor het reintegratieverslag, die u digitaal kunt invullen en vervolgens kunt uploaden via de website van UWV (nu nog niet mogelijk). Dit vereenvoudigde proces moet leiden tot minder loonsancties voor werkgevers en minder papierwerk voor UWV. Arbodienst mag niet zomaar re-integratieverslag uploaden U bent als werkgever verantwoordelijk voor het completeren van het re-integratieverslag en daarom bent u in principe ook de enige die het verslag online kan aanleveren. Uw arbodienst mag deze taak echter ook van u overnemen als u hier toestemming voor geeft. Overigens kan uw zieke werknemer als enige de medische informatie voor het re-integratieverslag aanleveren. Wil hij niet dat u het re-integratieverslag online aanlevert, dan kan hij het volledige verslag per post naar UWV sturen.

Fiscale zaken Dit najaar meer duidelijkheid over depotstelsel De Belastingdienst is zich samen met de banken en andere betaaldiensten aan het heroriënteren op het depotstelsel. De uitkomsten hiervan worden dit najaar verwacht. In het Handboek Loonheffingen 2014 is de ingangsdatum van de Depotservice overal verwijderd. Eén van de wijzigingen in het Handboek Loonheffingen betreft een tekstuele aanpassing over de ingangsdatum van de Depotservice. De datums die betrekking hadden op de invoering zijn verwijderd. Het plan was om het oude systeem van g-rekeningen met ingang van 1 juli 2014 in een jaar tijd stapsgewijs te vervangen door een depot bij de Belastingdienst. In maart werd echter bekend dat de invoering van het depotstelsel voor onbepaalde tijd is uitgesteld. De Belastingdienst wilde zich eerst samen met de banken en andere betaalinstellingen opnieuw oriënteren op het stelsel. De bevindingen en mogelijke oplossingen van deze heroriëntatie worden dit najaar verwacht. Functie depot is gelijk aan die van een g-rekening Op dit moment kan uw onderneming zich vrijwaren van de zogenoemde inlenersaansprakelijkheid door een deel van de factuur van het uitzendbureau, detacheringsbureau of de onderaannemer te storten op een geblokkeerde rekening. De tegoeden op deze rekening kan de uitlener alleen voor betalingen aan de fiscus gebruiken. U kunt voor dat bedrag dan niet meer aansprakelijk worden gesteld als de uitlener de verschuldigde loonheffingen en BTW niet afdraagt. Het depot bij de Belastingdienst zou dezelfde functie krijgen als een g-rekening.


Pagina 6 van 10

Let op onderscheid tussen Rekening Courant-opname en salaris Uw administratie moet duidelijk aantonen welke bedragen u opneemt van de rekening-courant van uw bv en welk bedrag uw loon is, anders loopt u het risico op een forse naheffing. Als u kunt bewijzen dat uw bv de intentie had alleen uw loon uit te betalen, ontloopt u de naheffing. Dat blijkt uit een recente uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. De rekening-courantschuld die een dga heeft bij zijn bv, is vaak onderwerp van discussie met de fiscus. Zo ging het in een recente rechtszaak om een dga die in de periode 2006-2009 maandelijkse een bedrag van haar bv kreeg overgemaakt dat hoger was dan wat in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Het verschil werd aan het einde van het jaar als vordering op de dga in de boeken gezet. Na een boekenonderzoek constateerde de inspecteur dat de bv te weinig loonheffingen had afgedragen en stuurde een stevige naheffingsaanslag, inclusief vergrijpboete. De bv was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. Administratie rommelig, maar geen loon Voor de rechter bleek dat de administratie van de bv een rommeltje was. De inspecteur had bij zijn boekenonderzoek de grootste moeite gehad om er wijs uit te worden. Zo was er een grootboekrekening waarvan maandelijks € 4000 (terwijl het loon volgens de arbeidsovereenkomst € 3.300 was) werd overgemaakt met de omschrijving ‘loon’, maar er werden ook andere privékosten van de dga van afgeboekt. De bv stelde dat de omschrijving ‘loon’ maar ten dele klopte, en dat het verschil aangemerkt moest worden als rekeningcourantopnamen. Ten tijde van de rechtszitting had de dga bovendien het verschil volledig terugbetaald. Hiermee was volgens de rechter bewezen dat de bv de intentie had om het afgesproken loon uit te betalen. Het meerdere moest dus toegekend worden aan de rekeningcourant en hoefde niet aangemerkt te worden als loon. De naheffingsaanslag werd dus vernietigd. Meer duidelijkheid over nieuwe VAR Werkt uw organisatie regelmatig met zzp’ers, dan moet u hen op dit moment nog om een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) vragen. Er ligt nu een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer waarin staat dat deze verklaring op termijn vervangen wordt door de nieuwe Beschikking geen loonheffing (BGL). In de toekomst worden opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) samen verantwoordelijk voor de beoordeling van de arbeidsrelatie die er tussen hen bestaat. Dat gaat in de praktijk als volgt werken: de zzp'er vraagt de Beschikking geen loonheffing aan. Hij beantwoordt hiervoor via een webmodule een aantal vragen. Alleen als uit die vragenlijst blijkt dat er geen sprake is van loon, krijgt hij een BGL. In die beschikking komt te staan onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. Werkgever krijgt controlerende rol De opdrachtgever moet de BGL controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk aan de zzp’er verstrekt. Dit zorgt ervoor dat de zzp’er meer in zijn eentje alle gevolgen draagt als de beschikking niet klopt. Doordat werkgevers een controlerende rol krijgen, kunnen ze ook opdraaien voor de gevolgen van een ten onrechte afgegeven beschikking. Nu bepaalt de Belastingdienst bij een VAR-aanvraag op verzoek van de zzp'er of zijn inkomen loon is. De opdrachtgever is helemaal niet betrokken bij de aanvraag. Eén beschikking bij verschillende opdrachtgevers Een zzp' er hoeft straks niet voor elke opdracht een nieuwe BGL aan te vragen: bij opdrachten waar de werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan hij bij verschillende opdrachtgevers dezelfde beschikking gebruiken. Niet meer noodzakelijk? Inleveren of afrekenen! Volgens het noodzakelijkheidscriterium hoeft uw onderneming per 2015 bij voor het werk essentiële apparatuur en gereedschappen geen rekening te houden met het privégebruik van de vergoeding of verstrekking. De voorziening kan onbelast blijven. Totdat de werknemer hem niet meer nodig heeft ten minste… Ledenbulletin oktober 2014

Pagina 7 van 10

Het noodzakelijkheidscriterium gaat er per 2015 voor zorgen dat u gereedschappen en ICTapparatuur die werknemers nodig hebben en gebruiken voor hun werk, onbelast kunt uitdelen zonder dat u rekening hoeft te houden met privégebruik. Er zit echter wel een addertje onder het gras: als de werknemer de voorziening niet meer voor zijn werk nodig heeft, moet hij deze weer bij u inleveren. Doet hij dat niet, dan moet u de restwaarde op dat moment bij het loon van de werknemer tellen en normaal belasten. Overstappen van functie of voorziening Er zijn verschillende omstandigheden waarin de werknemer een stuk gereedschap, telefoon of laptop niet meer nodig heeft voor het uitoefenen van zijn functie. Dat kan domweg zijn omdat de werknemer uit dienst gaat, maar ook als hij de voorziening behoudt na een functiewissel of nadat uw onderneming is overgestapt op andere voorzieningen of programmatuur. Werkgever moet noodzakelijkheid beoordelen U bent degene die moet beoordelen of de werknemer een bedrijfsmiddel dat u onder het noodzakelijkheidscriterium laat vallen nog voor zijn werk nodig heeft. In de Wet op de loonbelasting 1964 (artikel 31s, lid 2, onderdeel g) komt namelijk te staan dat: … de werknemer verplicht is tot teruggaaf van deze voorziening of tot vergoeding van de restwaarde, voor zover de voorziening voor rekening van de inhoudingsplichtige is gekomen, op het moment dat deze voorziening naar het redelijke oordeel van de inhoudingsplichtige niet langer noodzakelijk is voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. Staatssecretaris Wiebes beantwoordt Kamervragen over de WKR Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft gereageerd op de vragen van de Tweede Kamer over de werkkostenregeling (WKR). Veel van de aanpassingen in de regeling zijn hierdoor net iets duidelijker geworden. De Tweede Kamer had veel vragen voor staatssecretaris Wiebes over de geplande aanpassingen aan de werkkostenregeling. Wiebes heeft hier inmiddels in de nota naar aanleiding van verslag Belastingplan 2015 op gereageerd. Korting op branche-eigen producten gangbaar in detailhandel De VVD wilde weten waarom er wel een vrijstelling voor korting op producten uit eigen bedrijf komt, maar niet voor een fiets of bedrijfsuitje. Hiervoor is gekozen omdat de detailhandel onevenredig hard getroffen zou worden door de verlaging van de vrije ruimte. Deze sector maakt namelijk weinig gebruik van de gerichte vrijstellingen van de WKR en de lonen liggen relatief laag. Het toevoegen van een aparte vrijstelling voor korting op branche-eigen producten brengt dit weer in balans, aangezien dit in de detailhandel een gangbare voorziening is. Een uitbreiding van de nieuwe vrijstelling naar kleding die het personeel van modewinkels draagt – zoals de PvdA wenste – is volgens de staatssecretaris niet nodig. Als de kleding op de werkplek achterblijft, geldt er al een nihilwaardering. Is dat niet het geval, dan kan de nieuwe gerichte vrijstelling worden toegepast en de rest in de vrije ruimte worden ondergebracht. Dit is een verbetering ten opzichte van het oude regime. Nihilwaardering werkplekvoorzieningen vervangt oude vrijstelling Onder de oude regels voor vergoedingen en verstrekkingen kwalificeren voorzieningen op de werkplek – zoals de bureaustoel, vaste telefoon, enveloppen, balpennen, kamerplanten en toiletpapier – als loon. In de Wet op de loonbelasting 1964 wordt dit loon vervolgens vrijgesteld als ‘niet naar algemene maatschappelijke opvattingen tot het loon behorend’. Met het vervallen van het oude regime verdwijnt ook deze vrijstelling. Het CDA wilde weten hoe deze voorzieningen onder de WKR worden behandeld. De werkkostenregeling kent een nihilwaardering voor voorzieningen die de werkplek niet verlaten. Daarmee wordt hetzelfde resultaat bereikt als met de vrijstelling van het oude regime. Alleen de parkeerplaats bij de onderneming valt buiten deze nihilwaardering als de werkgever er geen arboverantwoordelijkheid over heeft.


Pagina 8 van 10

Overheid Inspectie SZW controleert bouwplaatsen op blootstelling kwartsstof Bij deze informeren wij u dat de Inspectie SZW in de periode van 4 november t/m 17 december 2014 op bouwplaatsen intensief gaat controleren op het voorkomen van blootstelling aan kwartsstof. De inspecties zijn een vervolg op de najaarsactie van 2013; dit keer uitgebreid met zaagbewerkingen van kwartshoudende materialen. De factsheet van de inspectieactie van vorig jaar is te raadplegen op www.inspectieszw.nl. Het doel van de inspecties is een gedragsverandering in gang te zetten, die moet leiden tot stofvrij werken op bouwplaatsen ter bescherming van de gezondheid van werknemers. Het gaat erom dat werkgevers adequate arbeidsmiddelen verstrekken en maatregelen treffen, zodat de blootstelling aan kwartsstof onder de wettelijk vastgestelde grenswaarde blijft (0,075mg/m³).

Sociale zaken Kamer stemt in met wijziging WAZO en WAA De Tweede Kamer heeft met een ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het doel van de modernisering is om de verlofregelingen flexibeler te maken en het medewerkers zo makkelijker te maken om zorg en werk te combineren. De Tweede Kamer heeft deze week ingestemd met het wetsvoorstel ‘Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden’. Met dit wetsvoorstel wordt het combineren van werk en zorg gemakkelijker. Het voorstel lag al sinds 2011 bij de Kamer. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, gaan de wijzigingen waarschijnlijk in per 2015. Het wetsvoorstel wijzigt de huidige Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) en de Wet arbeid en zorg (WAZO). Zo krijgen uw medewerkers het recht om ieder jaar (in plaats van iedere twee jaar) de arbeidsduur aan te passen. In geval van nood (zoals een plotseling zieke partner) mogen ze in de arbeidsduur in overleg met u vaker aanpassen. Wijzigingen voor de Wet arbeid en zorg (WAZO) Voor de Wet arbeid en zorg wijzigt het volgende:  Ouderschapsverlof: partners krijgen onvoorwaardelijk recht op drie dagen extra verlof bij de geboorte van hun kind (kraamverlof). Deze drie extra dagen zijn een voorschot op het ouderschapsverlof. De eis vervalt dat werknemers één jaar in dienst moeten zijn om ouderschapsverlof op te kunnen nemen. Ook de wettelijke bepalingen voor opname en spreiding vervallen. Medewerkers kunnen het ouderschapsverlof naar wens indelen en opnemen, uiteraard in overleg met de werkgever.  Pleegzorg- en adoptieverlof: de opnametermijn is verruimd van 18 naar 26 weken rond opname van het kind. De medewerker mag het verlof gespreid (in plaats van vier weken aaneengesloten) opnemen in overleg met de werkgever.  Zorgverlof: kort- en langdurend zorgverlof zijn ook mogelijk bij het verzorgen van broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving en niet alleen meer bij het verzorgen van ouders, kinderen of partner. Langdurend zorgverlof is ook mogelijk voor noodzakelijke zorg bij ziekte en hulpbehoevendheid. De wettelijke bepalingen voor de opname en spreiding vervallen. Medewerkers kunnen het verlof indelen en opnemen naar wens in overleg met de werkgever.  Bevallingsverlof: voor moeders van couveusekinderen gaan de tien weken bevallingsverlof in zodra het kind uit het ziekenhuis komt en niet meer direct na de geboorte van het kind. Partners krijgen het recht op bevallingsverlof als de moeder onverhoopt komt te overlijden bij de geboorte van het kind. Werkneemsters krijgen het recht om hun bevallingsverlof flexibel op te nemen. Ze hoeven dan zes weken na de bevalling niet meer voltijd verlof op te nemen, maar kunnen voor een langere periode deeltijd verlof aanvragen. De totale duur van het verlof blijft hetzelfde. Werkneemsters die zwanger zijn van een meerling krijgen vier weken extra bevallingsverlof.  Calamiteiten- en kortverzuimverlof: dit verlof is uitgebreid met veelvoorkomende situaties van – spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen – Ledenbulletin oktober 2014

Pagina 9 van 10

arts- of ziekenhuisbezoek, zowel door de medewerker zelf als voor de noodzakelijke begeleiding van naasten (huisgenoten en andere familieleden in de eerste graad), en van de noodzakelijke verzorging van naasten op de eerste ziektedag.

Nieuwe regels voor aanpassen arbeidsduur Afgelopen week is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. Naast de verlofregels veranderen hierdoor ook de regels voor het aanpassen van de arbeidsduur. De Eerste Kamer moet nog wel met de maatregelen instemmen. Door de wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) krijgen werknemers straks meer mogelijkheden om flexibel met hun arbeidsduur om te gaan. Zo kan een werknemer straks één keer per jaar een verzoek indienen om zijn contractuele arbeidsduur aan te passen. Nu kan dat nog één keer in de twee jaar. U mag zo’n verzoek alleen weigeren als u hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer meer uren wil werken en u onvoldoende werk voorhanden heeft. Arbeidsduur aanpassen bij onvoorziene omstandigheden Daarnaast krijgt een werknemer - buiten deze één keer per jaar - ook bij onvoorziene omstandigheden het recht om zijn arbeidsduur aan te passen. Hij hoeft zo’n verzoek dan niet meer vier maanden van te voren in te dienen, zoals nu het geval is. Van onvoorziene omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als een ouder van de werknemer plotseling hulpbehoevend wordt en de werknemer hierdoor tijdelijk minder wil werken.


Pagina 10 van 10

Actueel - Werkgevers zeggen Bouw-CAO op 2

Recommend Documents