Ledeninformatie nr. 1-2014 Januari 2014
Inhoudsopgave Actueel Verhuizing secretariaat Aannemersfederatie Nederland
2
Arbeidsrecht Afwijzen om verouderde kennis is toegestaan Is er wel sprake van wederzijds goedvinden? Omzeilen van ketenregeling m.b.v. uitzendonderneming niet geoorloofd Werknemer mag passende arbeid niet weigeren
2 3 3 5
Bedrijfsvoering Hoe lang is een concurrentiebeding geldig? Per 1 juli langere tussenpoos Ragetlieregeling
5 5
Economische zaken Banenverlies bouw bijna 50 duizend CBS: Sterke groei ontwerpopdrachten architecten
6 6
Lonen en loonkostenberekeningen Loonkostenstijging per 1 januari 2014
7
Overheid De beëindigingsvergoeding in het nieuwe ontslagrecht Nieuwe afspraken over toekomst van pensioenen
7 8
Sociale zaken Arbeidsdeskundig rapport ook naar werkgever
9
Bijlage: Loonkosten en Toelichting Loonkosten Bouwplaats- en UTA-personeel
Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 030 - 634 35 36. Let op: Met ingang van 22 januari 2014 verhuist het secretariaat van Aannemersfederatie Nederland naar Nieuweweg 226 te Veenendaal. Eerstelijnsadvies is vanaf die datum bereikbaar via: 0318 – 544908
Actueel Verhuizing secretariaat Aannemersfederatie Nederland Langs deze weg willen wij u nogmaals kenbaar maken dat met ingang van 22 januari 2014 het secretariaat van Aannemersfederatie Nederland gaat verhuizen. Ons nieuwe adres wordt: Nieuweweg 226 3905 LT Veenendaal Postbus 1085 3900 BB Veenendaal Telefoonnummer: 0318 – 544900 Faxnummer: 0318 – 544909 Telefoonnummer Helpdesk: 0318 - 544908 E-mail- en internetadressen wijzigen niet. Ook de secretariaten van de brancheorganisaties AVM, HHD, MKB Bouw, MKB INFRA, VMS en VNV verhuizen met ingang van 22 januari 2014 naar Veenendaal. De secretariaten van deze organisaties zijn bereikbaar via de volgende telefoonnummers. AVM : 0318 - 544901 HHD : 0318 - 544903 MKB Bouw : 0318 - 544904 MKB INFRA: 0318 - 544905 VMS : 0318 - 544906 VNV : 0318 – 544907 De gegevens van de bij Aannemersfederatie Nederland aangesloten lidverenigingen Boorinfo, Bovatin, NVK, NVBU, Vakfederatie Rietdekkers, Veras, Vereniging van Leidekkers, Venin, VKL, VSB, VWN en De Zinkmeesters blijven ongewijzigd. U bent van harte welkom om vanaf 22 januari 2014 een kijkje te komen nemen in het nieuwe gezamenlijke pand van Aannemersfederatie Nederland en de NOA.
Arbeidsrecht Afwijzen om verouderde kennis is toegestaan U mag een kandidaat weigeren als zijn vakkennis verouderd is. Echter, de leeftijd van een sollicitant mag geen reden zijn voor de afwijzing. Dat blijkt uit het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. Een hogere leeftijd hoeft namelijk niet te betekenen dat de kennis van de kandidaat is verouderd. Verouderde vakkennis kan een reden zijn om een sollicitant af te wijzen. Hiervan was onlangs sprake bij een man van 51 jaar die op de functie van teamleider zelfbedieningsrestaurant solliciteerde. Omdat de werkgever veel belang hechtte aan actuele vakkennis, werd de kandidaat afgewezen. De man had in 1981 en 1986 horecadiploma’s behaald en was tot 1998 in de horeca werkzaam geweest. Daarna had hij andere functies buiten de horecabranche gehad. Werkervaring was ‘te lang geleden’ Ledeninformatie januari 2014
Pagina 2 van 10
Toen de man de afwijzing ontving, vermoedde hij dat zijn leeftijd daarbij een rol speelde. In de e-mails waarin de werkgever de afwijzing toelichtte, stond namelijk dat de horeca-ervaring en opleidingen voor de werkgever ‘te lang geleden’ waren. De man meende dat de werkgever discrimineerde en verzocht het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel te vellen over de vraag of de werkgever een verboden onderscheid op grond van leeftijd had gemaakt. Werkgever maakte geen verboden leeftijdsonderscheid Tijdens de zitting verklaarde de werkgever dat recente werkervaring en actuele vakkennis erg belangrijk zijn voor de betreffende functie, omdat veel bedrijfsprocessen inmiddels zijn geautomatiseerd en de protocollen en werkwijzen voor het bereiden van voedsel en hygiëne zijn veranderd. De sollicitant was afgewezen omdat hij geen actuele vakkennis had op horecagebied en niet vanwege zijn leeftijd. Bovendien gold de ervaring die hij in de afgelopen 15 jaar in andere functies had opgedaan, niet als relevante werkervaring. Het ontbreken van actuele vakkennis waarover de werkgever het in de afwijzingsmail had gehad, was volgens het College voor de Rechten van de Mens onvoldoende om aan te nemen dat de man was afgewezen op grond van zijn leeftijd. Er was daarom geen sprake van een verboden onderscheid op grond van leeftijd. Is er wel sprake van wederzijds goedvinden? Een beëindigingsovereenkomst die tot stand kwam onder invloed van dreiging van een ontslag op staande voet, is vernietigbaar. Dat oordeelde het gerechtshof in Arnhem eerder dit jaar. Als werkgever mag u niet op zo’n manier een beëindigingsovereenkomst afdwingen. U heeft bij ontslag met wederzijds goedvinden juist een onderzoeksplicht om ervoor te zorgen dat de werknemer eenduidig en ondubbelzinnig instemt met het ontslag. Een werkgever dreigde in deze zaak om een werkneemster op staande voet te ontslaan, als zij de beëindigingsovereenkomst niet zou tekenen. De werkneemster zwichtte onder de druk en tekende de overeenkomst. Later bedacht ze zich en riep de vernietigbaarheid in van het ontslag. Laat de werknemer juridisch advies inwinnen Toen de zaak eenmaal voorlag bij het gerechtshof in Arnhem, stelde het hof (net als de kantonrechter) de werkneemster in het gelijk. De werkgever had niet op deze manier een beëindigingsovereenkomst mogen forceren. Daar kwam bij dat de werkneemster geen kans had gehad om juridisch advies in te winnen. De arbeidsovereenkomst bleef daarom gewoon in stand. Voorkomen vernietiging van de beëindigingsovereenkomst U heeft als werkgever bij ontslag met wederzijds goedvinden een onderzoeksplicht. Dat betekent dat u de werknemer op een juiste en volledige manier moet informeren over het ontslag en de gevolgen daarvan. De werknemer moet eenduidig en ondubbelzinnig instemmen met het ontslag. Is hiervan geen sprake, dan kan de werknemer op een later tijdstip misschien de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst inroepen. Omzeilen van ketenregeling met behulp van uitzendonderneming niet geoorloofd De ketenregeling (ex artikel 7:668a BW) houdt onder meer in dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. Door sommige werkgevers wordt deze regeling als bezwaarlijk ervaren en zij zoeken dan ook naar rechtsgeldige constructies om de regeling te omzeilen. De constructie in de onderhavige zaak kan in ieder geval niet op de goedkeuring van de rechter rekenen. Feiten De werkneemster in deze zaak heeft de Poolse nationaliteit en is op 25 oktober 2010 als uitzendkracht in dienst getreden van uitzendonderneming Olympia. In die hoedanigheid is zij werkzaamheden gaan verrichten bij DHL in Beringe in de functie van Warehouse Operator. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd tot 1 juni 2011. Per 1 juni 2011 is werkneemster op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden in dienst getreden van DHL, eveneens in de functie van Warehouse Operator. Met Ledeninformatie januari 2014
Pagina 3 van 10
ingang van 1 juni 2012 is deze arbeidsovereenkomst verlengd met 14 maanden, eindigende met ingang van 31 juli 2013. Op 28 mei 2013 heeft DHL aan werkneemster een brief overhandigd. De eerste alinea van deze in de Nederlandse taal gestelde brief luidt: “Geachte mevrouw, zoals u reeds mondeling is medegedeeld, bevestigen wij hiermee dat wij uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zullen voortzetten. Derhalve eindigt uw dienstverband met onze onderneming van rechtswege met ingang van 1 augustus 2013”. Op 2 augustus 2013 heeft werkneemster een in de Engelse taal gestelde arbeidsovereenkomst getekend waarin zij andermaal in dienst treedt van uitzendonderneming Olympia en wel met ingang van 1 augustus 2013 voor een periode van 3 maanden, eindigende op 30 oktober 2013. Bij brief van 8 oktober 2013 is door Olympia aan werkneemster medegedeeld dat haar contract niet zal worden verlengd en dat 30 oktober 2013 haar laatste werkdag zal zijn. Vordering werkneemster Werkneemster vordert onder meer veroordeling van DHL tot nakoming van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2013. Werkneemster is van mening dat op 1 augustus 2013 haar dienstverband met DHL stilzwijgend is voortgezet. Beoordeling kantonrechter In deze zaak gaat het om de vraag of de op 1 juni 2012 met 14 maanden verlengde arbeidsovereenkomst met DHL op 1 augustus 2013 zonder tegenspraak is voortgezet als bedoeld in artikel 7:668 lid 1 BW en vervolgens op basis van artikel 7:668a lid 1 aanhef en sub b BW is aangegaan voor onbepaalde tijd. DHL is de mening toegedaan dat de aan werkneemster overhandigde brief aan duidelijkheid niets te wensen over laat. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft werkneemster erkend deze brief te hebben ontvangen. Zij heeft echter ontkend de inhoud van die brief te hebben begrepen. Desgevraagd heeft zij geantwoord dat zij thans vijf jaar in Nederland woont en de Nederlandse taal niet machtig is. De kantonrechter laat de discussie tussen partijen over de vraag of werkneemster de inhoud van de brief heeft begrepen en of de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is verlengd voor wat het is en gooit het over een andere boeg. De kantonrechter wijst hierbij op het volgende. Van 25 oktober 2010 tot en met 30 oktober 2013 is werkneemster onafgebroken in dezelfde functie onder dezelfde omstandigheden en op dezelfde werkplek haar werkzaamheden voor DHL blijven uitvoeren. Bovendien is DHL ook na 31 juli 2013 materieel de werkgever van werkneemster gebleven. Ter zitting is zijdens DHL naar voren gebracht dat zij werkneemster na ommekomst van de laatste arbeidsovereenkomst niet kwijt wilde en dat daarom gekozen is voor een constructie via uitzendonderneming Olympia. Dit uitzendbureau heeft een permanent kantoor op de werkvloer bij DHL in Beringe. Voor werkneemster is derhalve feitelijk in het geheel niets veranderd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft DHL door voor deze constructie te kiezen gehandeld in strijd met de strekking van artikel 7:668a BW en derhalve naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onredelijk jegens werkneemster. Het had op de weg van DHL gelegen om als goed werkgever aan werkneemster een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden. Hoewel werkneemster op 2 augustus 2013 een arbeidsovereenkomst met Olympia heeft getekend, komt de kantonrechter tot het oordeel dat werkneemster ná 30 oktober 2013 in dienst is gebleven van DHL. Nu er sprake is van een vierde arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, geldt conform het bepaalde in artikel 7:668a lid 1 sub b BW de per 1 augustus 2013 aangegane arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ledeninformatie januari 2014
Pagina 4 van 10
De kantonrechter heeft de vorderingen van werkneemster dan ook toegewezen.
Werknemer mag passende arbeid niet weigeren Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, bent u verplicht om hem passend werk aan te bieden. Uw werknemer mag dit werk niet zomaar weigeren. Doet hij dit wel, dan kunt u in het uiterste geval de loondoorbetaling stopzetten. Bij het aanvragen van een WIA-uitkering voor een zieke werknemer, beoordeelt UWV onder meer uw inspanningen om passende arbeid te vinden voor de werknemer. Heeft u zich onvoldoende ingezet hiervoor, dan loopt u het risico op een loonsanctie. U moet dan maximaal een jaar langer het loon van de zieke werknemer doorbetalen. U heeft er dus belang bij om te zoeken naar passende werkzaamheden voor een arbeidsongeschikte werknemer. Maar ook de werknemer zelf ontkomt niet aan zijn verplichtingen. Hij moet zich namelijk actief opstellen bij zijn re-integratie. Dit betekent onder meer dat hij passende arbeid niet zomaar mag weigeren. Loon stopzetten bij weigering Zijn er in uw organisatie mogelijkheden voor passend werk maar wil de werknemer hier niet aan meewerken, dan kunt u hem waarschuwen dat dit gevolgen heeft voor zijn loon. Meestal zal dit voor de werknemer al een motivatie zijn om toch mee te werken. Het is verstandig om deze waarschuwing schriftelijk vast te leggen, zodat u dit aan UWV kunt bewijzen. Blijft de werknemer weigeren om passend werk uit te voeren, dan kunt u het loon stopzetten.
Bedrijfsvoering Hoe lang is een concurrentiebeding geldig? Spreekt u een concurrentiebeding af in de arbeidsovereenkomst van uw werknemer, dan moet u hierin ook afspreken hoe lang dit beding geldig is. De gebruikelijke duur van een concurrentiebeding is één à twee jaar. Houdt u een langere termijn aan, dan kan de rechter de maximale duur van het beding beperken. Wilt u voorkomen dat een werknemer na zijn dienstverband vertrouwelijke informatie meeneemt naar de concurrent, dan kunt u een concurrentiebeding met hem afspreken. U spreekt dan af dat de werknemer na zijn dienstverband binnen een bepaalde periode niet bij concurrerende organisaties mag werken. De meeste werkgevers nemen het concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. U mag dit beding echter ook opnemen in het personeelsreglement, zolang de werknemer ervoor tekent dat hij bekend is met de inhoud van het beding. Bij het opstellen van het concurrentiebeding is het belangrijk dat u aangeeft hoe lang het beding geldig is. Dit zal onder andere afhangen van de duur van het dienstverband, maar houd hierbij een maximale duur aan van één tot twee jaar. Wees ook duidelijk over het soort werkzaamheden dat een werknemer na zijn dienstverband niet mag verrichten en voor welk geografisch gebied dit geldt. Concurrentiebeding omzetten in een relatiebeding Misschien bent u bij aanvang van het dienstverband van een werknemer een concurrentiebeding overeengekomen, maar vindt u later toch dat dit beding te zwaar is. U kunt het concurrentiebeding dan omzetten in een relatiebeding. U verbiedt de werknemer dan niet om in dienst te treden bij concurrerende organisaties, maar wel dat hij contact onderhoudt met uw relaties of klanten. Per 1 juli langere tussenpoos Ragetlieregel Vanaf 1 juli 2014 moeten er meer dan zes maanden tussen een contract voor onbepaalde tijd en een contract voor bepaalde tijd zitten om de Ragetlieregel te omzeilen. Op dit moment geldt de Ragetlieregel niet als er meer dan drie maanden tussen een contract voor onbepaalde tijd en een contract voor bepaalde tijd heeft gezeten. De Ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is gesloten na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen van rechtswege eindigt als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd bij UWV of ontbonden door de Ledeninformatie januari 2014
Pagina 5 van 10
kantonrechter. Veel werkgevers lopen tegen deze regel aan als zij een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd na het aflopen van een vast contract een tijdelijk contract willen geven. U kunt de Ragetlieregel omzeilen als er meer dan drie maanden tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gezeten. Per 1 juli 2014 moet deze periode meer dan zes maanden zijn. Dit staat in het wetsvoorstel Werk en zekerheid dat eind november bij de Tweede Kamer werd ingediend. Vergoeding betalen bij niet naleven aanzegtermijn Per 1 juli 2014 komt er ook een aanzegtermijn voor een contract dat zes maanden of langer heeft geduurd. U moet de werknemer dan uiterlijk een maand van te voren laten weten of u het dienstverband wilt voortzetten en als dit het geval is, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet, dan bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maandsalaris. Geeft u wel aan dat het dienstverband wordt voortgezet, maar niet onder welke voorwaarden, dan mag de werknemer ervan uitgaan dat het dienstverband wordt verlengd voor dezelfde periode (maximaal een jaar) onder dezelfde voorwaarden als het eerdere contract. De aanzegtermijn geldt overigens alleen als er in het tijdelijke contract een beëindigingsdatum is afgesproken, maar bijvoorbeeld niet voor vervanging bij ziekte of een projectovereenkomst.
Economische zaken Banenverlies bouw bijna 50 duizend In de jaren 2008-2012 zijn volgens gegevens van het CBS in de bouwnijverheid 47 duizend banen verdwenen. In 2012 wordt dit banenverlies vooral veroorzaakt door personeelskrimp bij bestaande werkgevers en niet alleen door bedrijven die failliet zijn gegaan of zijn gestopt. Grootste krimp in midden- en kleinbedrijf In de periode 2008-2011 bleef het aantal banen bij bestaande werkgevers stabiel. Het verlies aan banen in deze periode kwam vooral door de geboortes en sterftes van bedrijven. In 2012 werd het verlies aan banen voor meer dan de helft veroorzaakt doordat werknemers bij bestaande MKB-bedrijven werden ontslagen. Veel starters in de bouw Betere vooruitzichten in renovatie, onderhoud en herstelwerkzaamheden voor kleine onderaannemers zorgden ook in 2012 voor meer starters in de bouw. Ook door de slechtere vooruitzichten op een baan, zijn ontslagen medewerkers als starter aan de slag gegaan. Het aantal banen van zelfstandigen in de bouw is mede hierdoor in 2012 toegenomen met bijna 6 procent ten opzichte van een jaar eerder. CBS: Sterke groei ontwerpopdrachten architecten De totale bouwsom van door architecten ontvangen nieuwe ontwerpopdrachten is in het derde kwartaal van 2013 met bijna 32 procent toegenomen ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2012. De forse stijging deed zich voor in de nieuwbouw van woningen en de nieuwbouw van bedrijfsgebouwen. Deze opvallende ontwikkeling volgt op een sterke afname van de ontwerpopdrachten sinds het begin van de financieel-economische crisis en de malaise op de woningmarkt. De waarde van de ontwerpopdrachten ligt in het derde kwartaal van 2013 nog steeds bijna 64 procent onder het gemiddelde kwartaalniveau van het topjaar 2007. Architecten staan aan het begin van de bouwketen en de opdrachten die zij ontvangen zijn een belangrijke indicator voor toekomstige bouwactiviteiten. Grootste groei bij woningen De bouwsom van de ontwerpopdrachten voor woningen steeg in het derde kwartaal van 2013 met bijna 50 procent. Bij de nieuwbouw van woningen bedroeg de stijging ruim 47 procent, de opdrachten voor renovatie van woningen namen met 63 procent toe. Ook ontwerpopdrachten voor nieuwbouw van bedrijfsgebouwen als kantoren, ziekenhuizen en winkelcentra stonden in het derde kwartaal duidelijk in de plus. De waarde van deze opdrachten steeg met bijna 37 procent. De bouwsom voor de renovatie van bedrijfsgebouwen daalde met 7 procent. Ledeninformatie januari 2014
Pagina 6 van 10
Lonen en loonkostenberekeningen Loonkostenstijging per 1 januari 2014 Bij de ledeninformatie december 2013 hebben wij een prognose van de loonkostenstijging per 1 januari 2014 gegeven omdat de pensioenpremies 2014 nog niet bekend waren. Bij de berekening van de loonkosten zijn wij uitgegaan van de pensioenpremies 2013. Inmiddels zijn de pensioenpremies 2014 vastgesteld en iets lager dan de premies 2013. De gemiddelde loonkostenstijging is daardoor 0,19% lager dan onze prognose. De loonkostenstijging per 1 januari 2014 bedraagt gemiddeld: Bouwplaatsmedewerkers: UTA-medewerkers:
1,85 % ten opzichte van 1 januari 2013 1,77 % ten opzichte van 1 januari 2013
Nettoloon hoger Het nettoloon is hoger dan 1 januari 2013 ondanks het feit dat de lonen gelijk zijn gebleven. Dit komt doordat het belastingtarief in de eerste schijf is verlaagd en de heffingskorting is verhoogd. Vooral werknemers met lagere lonen, tot € 1.750, gaan erop vooruit. Dit komt doordat zij profiteren van een hogere heffingskorting en waardoor zij minder belasting betalen. Er is een algemene heffingskorting die voor iedereen geldt en een arbeidskorting voor mensen met een betaalde baan. Deze zijn beide inkomensafhankelijk gemaakt en verhoogd voor 2014: de algemene heffingskorting stijgt met € 102 naar € 2.103, terwijl de arbeids-korting met € 374 omhooggaat naar € 2.097. Daarnaast is voor de laagste inkomens het belastingtarief in de eerste schijf verlaagd van 37 % naar 36,24 %. Dit betekent dus dat er minder wordt ingehouden op het salaris. Doordat de heffingen inkomensafhankelijk zijn, leveren hogere inkomens juist in. Als bijlage treft u de voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon van bouwplaats- en UTAmedewerkers met de bijbehorende toelichtingen aan.
Overheid De beëindigingsvergoeding in het nieuwe ontslagrecht Het wetsvoorstel voor een nieuw ontslagrecht is op 29 november 2013 bekend gemaakt. Het is de bedoeling dat de wet met ingang van 1 juli 2015 zal worden ingevoerd. Het nieuwe ontslagrecht heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij ontslag te beperken. In het wetsvoorstel is een nieuw vergoedingensysteem opgenomen. Met de komst van het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt en minimaal twee jaar in dienst is recht op een vaste transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter de transitievergoeding corrigeren indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan een van beide partijen. Transitievergoeding De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de transitie van de werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. Iedere werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op zo’n transitievergoeding bij een onvrijwillige beëindiging van zijn dienstverband. De hoofdregel is dat een werknemer een zesde maandsalaris krijg per half dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar. Dit komt neer op een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor ieder half jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar krijgt de werknemer een kwart maandsalaris. Dit komt neer op een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris bij een inkomen dat hoger is dan dat bedrag. Werknemers die met ingang van de wetswijziging vijftig jaar of ouder zijn vallen tot 1 januari 2020 onder een overgangsregeling, behalve als zij werken bij een MKB-bedrijf met minder dan 25 werknemers. Ledeninformatie januari 2014
Pagina 7 van 10
Voorbeeld: Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is € 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld. Volgens het huidige ontslagrecht (kantonrechtersformule) krijgt de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter en een neutrale factor een vergoeding van € 33.750,00 bruto. Volgens het nieuwe ontslagrecht heeft de werknemer bij onvrijwillige beëindiging van zijn dienstverband recht op een transitievergoeding van € 10.833,33 bruto. Employability Nieuw is dat als de werkgever inspanningen heeft verricht in de vorm van employability of een van-werk-naar-werk-traject in individueel of collectief verband, de kosten hiervan in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat dan volgens het wetsvoorstel om kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Ook andere kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Nadere regels zullen moeten bepalen welke voorwaarden gelden voor het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding. Afwijkingsmogelijkheden Bovengenoemde regels met betrekking tot de transitievergoeding zijn van driekwartdwingend recht. Dit betekent dat afwijking hiervan ten nadele van de werknemer alleen mogelijk is bij cao. Wel wordt er volgens het wetsvoorstel een zogenoemde hardheidsclausule opgenomen. Dit houdt in dat als betaling van de volledige transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt, de verplichting tot betaling kan worden verminderd dan wel op nul kan worden gesteld. Dit is het geval als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling aan de werkgever is verleend of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op de werkgever van toepassing is. Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. Correctie door kantonrechter De transitievergoeding kan door de kantonrechter worden gecorrigeerd. Het gaat dan om situaties waarin de beëindiging van de arbeidsrelatie geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of de andere partij. Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer nog een billijke vergoeding toekennen. Ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest en dus geen recht heeft op een transitievergoeding, kan de kantonrechter bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd. De kantonrechter kan in dat geval de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De rechtspraak zal moeten uitwijzen wat onder deze ernstige verwijtbaarheid moet worden verstaan. In het wetsvoorstel worden geen grenzen gesteld aan deze correctiemogelijkheid van de kantonrechter. Conclusie Het vergoedingensysteem in het wetsvoorstel is echter vrij gedetailleerd en complex geworden. Dit maakt het ontslagrecht er niet eenvoudiger op. Of dat het ontslagrecht daadwerkelijk goedkoper maakt is echter maar de vraag. De kantonrechter kan de transitievergoeding immers corrigeren met een aanvullende vergoeding en daar zit dan weer geen limiet op. Nieuwe afspraken over toekomst van pensioenen Op 18 december bereikten staatssecretaris Weekers van Financiën en staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overeenstemming met de Tweede Kamer over de toekomst van het zogenoemde Witteveenkader. De aanpassingen en aanvullingen moeten per 2015 van kracht worden. Ledeninformatie januari 2014
Pagina 8 van 10
De plannen voor versobering van de mogelijkheden voor het fiscaal vriendelijk opbouwen van pensioen via de werkgever konden niet op een Eerste Kamermeerderheid rekenen. Vooral de mate waarin het opbouwpercentage verlaagd werd, de onzekerheid over daling van de pensioenpremies en de vormgeving van de aanvullende regeling uit het sociaal akkoord bleken grote struikelblokken. Het wetsvoorstel werd daarom op verzoek van staatssecretaris Weekers nog niet in stemming gebracht. Opbouwpercentage middelloonregeling naar 1,875% Inmiddels hebben Weekers en Klijnsma na uitgebreid overleg met de Tweede Kamer een aantal aanpassingen aan het wetsvoorstel gemaakt die naar verwachting wel door de Kamers gesteund zullen worden. De nieuwe maatregelen in een notendop: • De Nederlandsche Bank gaat er – door middel van negen waarborgen – op toezien dat de hervorming van de pensioenopbouw daadwerkelijk leidt tot een daling van de pensioenpremies. • Het maximale opbouwpercentage voor middelloonregelingen gaat per 2015 1,875% bedragen in plaats van de eerder voorgestelde 1,75%. • Er komt een vrijwillige collectieve pensioenregeling voor zzp’ers en een regeling die pensioenvermogen buiten de bijstand houdt. • Vanaf 2014 gaat het kabinet in gesprek over de toekomst van het pensioenstelsel op de lange termijn. De SER gaat hierover advies geven. • Het kabinet gaat onderzoeken of het uitvoerbaar is om werknemers de mogelijkheid te geven om het werknemersdeel van hun pensioenpremie in te zetten voor aflossing van hun hypotheek. Premiekorting aannemen ouderen pas bij 56 jaar Wat onveranderd blijft uit het oorspronkelijke wetsvoorstel is het voornemen om het pensioengevend inkomen af te toppen op € 100.000. Mensen met hogere inkomens kunnen straks op vrijwillige basis via een nettolijfrente pensioen bijsparen. Dit bedrag telt niet mee voor het box-3-vermogen. Om de voorgestelde verruimingen te bekostigen, wordt de excedentregeling uit het sociaal akkoord geschrapt. Bovendien kan uw onderneming per 2015 bij het aannemen van oudere uitkeringsgerechtigden pas premiekorting krijgen als de werknemer 56 jaar of ouder is. Nu ligt die grens nog op 50 jaar.
Sociale zaken Arbeidsdeskundig rapport ook naar werkgever Vraagt uw werknemer een WIA- of Ziektewetuitkering aan, dan ontvangt u vanaf 1 januari 2014 ook het rapport van de arbeidsdeskundige. In dit rapport staat wat de arbeidsmogelijkheden van de werknemer zijn. Zo krijgt u inzicht in welke werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten. Na twee jaar ziekte kan een werknemer een WIA-aanvraag doen bij UWV. De verzekeringsarts van UWV bepaalt dan of een werknemer nog kan werken. Komt de arts tot de conclusie dat de werknemer ondanks lichamelijke of psychische klachten (gedeeltelijk) kan werken, dan wordt de werknemer ook uitgenodigd voor een gesprek met een arbeidsdeskundige. Aan de hand van de beperkingen van de werknemer bekijkt de arbeidsdeskundige welk werk de werknemer wel en niet kan doen en wat dit betekent voor zijn inkomen. Hierna krijgen u en de werknemer bericht over zijn uitkering en re-integratiemogelijkheden. Alleen informatie over arbeidsmogelijkheden Vanaf 1 januari 2014 ontvangt u bij de beslissing over een WIA- of Ziektewetuitkering ook het rapport van de arbeidsdeskundige. In het rapport licht de arbeidsdeskundige de beslissing over de uitkering toe. Op die manier weet u op welke informatie de beslissing is gebaseerd. In het rapport staat geen medische informatie over de aard van de ziekte of de oorzaak van de beperkingen. Er wordt alleen in aangegeven wat de werknemer – gezien zijn beperkingen – nog voor arbeidsmogelijkheden heeft. Ledeninformatie januari 2014
Pagina 9 van 10
Werkplek aanpassen aan mogelijkheden werknemer Voor eigenrisicodragers is het erg belangrijk om te weten op welke informatie UWV zich baseert voor het vaststellen van de hoogte van de uitkering. Eigenrisicodragers draaien immers zelf op voor de kosten van een WGA- of Ziektewetuitkering. Maar ook als u niet voor het eigenrisicodragerschap heeft gekozen, is het belangrijk om te weten of de werknemer nog in zijn eigen functie aan de slag kan en of u aanpassingen moet doen aan de werkplek of de taken van de werknemer.
Ledeninformatie januari 2014
Pagina 10 van 10
