Ledenbulletin nr. 2-2015 Februari 2015
Inhoudsopgave Actueel Aannemersfederatie: geen gezamenlijke cao-koers, dan eigen koers!
2
Arbeidsomstandigheden Het gevaar van werken op hoogte
2
Arbeidsrecht Let op rechtsvermoeden bij min-maxcontract Ziekte binnen en buiten werk gelijk behandeld
2 3
Fiscale zaken Controleer voor de WKR uw afspraken met de fiscus Nog even de fiscale fietsregeling toepassen
4 4
Sociale zaken Einde van premievrijstelling oudere werknemer Komt u in aanmerking voor een IOAZ-uitkering? Snellere digitale ontslagprocedure onder WWZ WWZ – transitievergoeding veel hoger dan gedacht WWZ – veel gestelde vragen transitievergoeding
4 5 5 6 7
Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.
Actueel Aannemersfederatie; geen gezamenlijke cao-koers, dan eigen koers ! Bouwend Nederland heeft gemeend het overleg voor de CAO Bouwnijverheid met de vakbonden alleen te willen voortzetten. Bouwend Nederland heeft Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra te kennen gegeven geen prijs meer te stellen op haar aanwezigheid bij het overleg, juist nu de cao-onderhandelingen een cruciale fase ingaan. Hierdoor zijn volgens de Aannemersfederatie grote groepen mkb-aannemers niet aan de caotafel vertegenwoordigd, waardoor zij geen invloed op de arbeidsvoorwaarden in hun bedrijven kunnen uitoefenen. Voor de Aannemersfederatie is het onaanvaardbaar aan de zijlijn van het cao-overleg te staan. Het kan niet zo zijn dat voor, over en zonder de AFNL afspraken in het cao-overleg worden gemaakt en zij pas weer mogen aanschuiven bij de ‘eind’-onderhandelingen. Daarom hebben alle werkgeversvertegenwoordigers van de Aannemersfederatie unaniem besloten de samenwerking met Bouwend Nederland over de cao op te schorten. Dit hebben zij in het ‘Overleg Werkgeversorganisaties’ aangegeven. Aannemersfederatie Nederland verwerpt de arrogante houding van Bouwend Nederland die grote groepen ondernemers uitsluit van het cao-overleg. Bouwend Nederland dreigt weer in haar oude fout te vervallen door de alleen-regie te willen voeren en andere partijen uit te sluiten. De AFNL weigert als een soort ‘bijwagen’ bij het cao-overleg te functioneren.
Arbeidsomstandigheden Het gevaar van werken op hoogte Medewerkers in de bouw lopen de nodige risico’s. Jaarlijks zijn er honderden arbeidsongevallen in de branche waarvan sommige zelfs dodelijk. Voor alle reden dus om ervoor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden in orde zijn en dat uw medewerkers de nodige veiligheidsinstructies krijgen. Van de honderden arbeidsongevallen die jaarlijks in de bouw voorkomen door werken op hoogte, zijn er tientallen met dodelijke afloop. Vaak is een val van grote hoogte de oorzaak. Dat maakt werken op hoogte tot een risicovolle activiteit. Om ongelukken te voorkomen, moet u weten wat er mis gaat of kan gaan. Alleen dan weet u welke maatregelen u moet treffen om een val te voorkomen. Daarnaast moet u de wettelijke verplichtingen naleven. Anders riskeert u een hoge boete. Voorlichtingsmateriaal werken op hoogte De Inspectie SZW heeft nieuw voorlichtingsmateriaal gepubliceerd voor arboprofessionals en werkgevers. In de brochure “Veilig werken op hoogte: logisch, als je erover nadenkt” leest u welke risico’s er bestaan en welke maatregelen u kunt nemen om het valgevaar te verkleinen en ongelukken te voorkomen. In een animatiefilmpje over Werken op hoogte ziet u wat er kan gebeuren als de arbeidsomstandigheden niet in orde zijn. U kunt beide publicaties vinden op sluitafmeteenhekje.nl.
Arbeidsrecht Let op rechtsvermoeden bij min-maxcontract Een werknemer met een min-maxcontract kan onder omstandigheden een succesvol beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Hierdoor heeft de werknemer voor een hoger aantal uren per maand recht op loon. Dit blijkt uit een arrest van Gerechtshof Den Haag. Soms is het onduidelijk hoeveel uren een werknemer gewoonlijk werkt (denk aan een oproepkracht). Als zo'n werknemer bijvoorbeeld ziek wordt, is het de vraag hoeveel loon de werkgever moet doorbetalen. Een werknemer kan in zo’n geval een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Op basis van dit vermoeden kan worden bepaald over hoeveel uren per maand de werknemer recht op loon heeft. Het rechtsvermoeden houdt in dat Ledenbulletin februari 2015
Pagina 2 van 9
het gemiddelde aantal arbeidsuren in een maand gelijk is aan het gemiddelde aantal arbeidsuren van de drie voorafgaande maanden waarin de werknemer voor de organisatie werkte. Geldt rechtsvermoeden arbeidsomvang voor min-maxcontract? Bij een min-maxcontract komt u met een werknemer een minimaal aantal uren per week, per maand of per jaar overeen. Dit minimum – de garantie-uren – moet u sowieso uitbetalen. Daarnaast spreekt u een maximum aantal uren af. Omdat u in een min-maxcontract overeenkomt dat het aantal arbeidsuren per tijdsperiode kan verschillen, is het de vraag of een werknemer een beroep kan doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Hof Den Haag moest de vraag onlangs beantwoorden. Verhoging minimum door structureel meer arbeidsuren In de zaak had een werknemer een min-maxcontract voor minimaal 5 uur per week en maximaal 40 uur per week. De werknemer werkte voor een langere periode ongeveer 35 uur per week en wilde daarom een aanpassing van het minimum. Op basis van goed werkgeverschap in samenhang met het rechtsvermoeden stelde het hof het minimum bij naar 20 uur per week. Door dit nieuwe minimum kreeg de werknemer recht op meer uren, maar behield de werkgever ook nog de flexibiliteit waarvoor het min-maxcontract bedoeld was. Werkt u met min-maxcontracten, dan kunt u van deze uitspraak leren dat een structurele verhoging van het aantal arbeidsuren kan leiden tot aanpassing van het minimale aantal uren. U kunt dit proberen te voorkomen door de werknemer flexibel in te zetten en dus niet voor een vast aantal uur. Ziekte binnen en buiten werk gelijk behandeld Als werknemers ziek worden door een arbeidsongeval, valt dit onder het beroepsrisico. Maar werknemers kunnen ook ziek worden door een oorzaak die buiten het werk ligt. Wat zijn de verschillen en waarom zijn die relevant? In een brief aan de Tweede Kamer legt minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de verschillen uit tussen de zogenoemde risque professionnel en risque social. In het eerste geval is er sprake van een arbeidsongeval of een beroepsziekte en in het tweede geval is er een oorzaak buiten het werk. Nederland maakt geen onderscheid tussen deze twee vormen als het gaat om de loondoorbetaling bij ziekte en de WAO of de WIA, maar in veel andere landen gebeurt dit wel. Re-integratie snel oppakken ongeacht de oorzaak van de ziekte Minister Asscher is geen voorstander van een onderscheid tussen risque professionnel en risque social, omdat de oorzaak van de ziekte geen rol mag spelen bij de hoogte van de uitkering, de financiering van de uitkering en de inspanningen bij de re-integratie. Hoe de arbeidsongeschiktheid is ontstaan, moet bij deze zaken geen rol spelen; het gaat erom dát iemand arbeidsongeschikt is geworden. Ongeacht de oorzaak moeten werkgever en werknemer gezamenlijk de re-integratie oppakken. Oorzaak verzuim lastig vast te stellen Zouden verschillende ziekte-oorzaken wel verschillend behandeld worden, dan is er in eerste instantie aandacht voor de oorzaak van het verzuim en dan kunnen er tegengestelde belangen zijn. Het is lastig om de grenzen te bepalen. Zo is de oorzaak van psychische klachten meestal niet simpel vast te stellen. Bij grensgevallen kan dat zelfs leiden tot een conflict en een gang naar de rechter. Omdat eerst de oorzaak wordt vastgesteld, ligt de aandacht in ieder geval niet direct bij de re-integratie. En volgens de minister zou alle aandacht daar juist naar moeten uitgaan.
Ledenbulletin februari 2015
Pagina 3 van 9
Fiscale zaken Controleer voor de WKR uw afspraken met de fiscus Heeft uw organisatie in het verleden afspraken gemaakt met de Belastingdienst over de behandeling van vergoedingen en verstrekkingen, dan doet u er goed aan om deze te controleren. Mogelijk zijn de afspraken onder de werkkostenregeling (WKR) vervallen. Als uw organisatie pas per 1 januari 2015 is overgestapt op de WKR, is het belangrijk om te weten dat niet alle afspraken over vergoedingen en verstrekkingen die u met de Belastingdienst heeft gemaakt, in stand blijven. Alleen de afspraken over vergoedingen en verstrekkingen waarvoor onder de WKR een gerichte vrijstelling geldt of die onder intermediaire kosten vallen, blijven van kracht. Alle andere afspraken over vergoedingen en verstrekkingen zijn per 2015 komen te vervallen. Let op bestanddelen van vaste kostenvergoedingen Heeft u bijvoorbeeld afgesproken met de fiscus dat u werknemers een bepaalde vaste kostenvergoeding geeft, dan moet u opletten dat in die kostenvergoeding geen bestanddelen zitten die u onder de WKR tot het loon van de werknemer moet rekenen of in de vrije ruimte moet onderbrengen. In dat geval moet u namelijk de hele vaste vergoeding ten laste van de vrije ruimte laten komen of belasten bij de werknemer.
Nog even de fiscale fietsregeling toepassen Wilde u de gezondheid van de medewerkers stimuleren door hen in 2014 nog even snel een fiets te geven voordat de fietsregeling voorgoed verleden tijd was? Dan is het goed om te weten dat de regeling nog tot 1 april geldt, als de fiets maar vóór 1 januari 2015 gefactureerd was. Sinds 1 januari 2015 kan uw organisatie geen gebruik meer maken van de oude regels voor vergoedingen en verstrekkingen. De werkkostenregeling (WKR) is nu verplichte kost. Doordat veel werknemers op het laatste moment nog wilden profiteren van de fiscaalvriendelijke fietsregeling die onder het oude regime bestond, konden veel handelaren de fietsen niet op tijd leveren. Dat zorgde voor problemen, omdat uw organisatie de fietsregeling alleen mocht toepassen onder het oude regime, dus bij levering vóór 1 januari 2015. Aflevering voor 1 april is ook nog op tijd Op aandringen van de Vereniging voor Rijwiel en Automobiel Industrie (RAI) heeft de Belastingdienst de regels versoepeld. Fietsen die in 2014 zijn gefactureerd in het kader van een fietsregeling maar die pas in 2015 geleverd worden, vallen door de versoepeling toch nog onder de fiscale fietsregeling. Ze moeten daarvoor afgeleverd worden vóór 1 april 2015. Geen aparte regeling voor de fiets onder de WKR Onder de werkkostenregelng is er geen aparte fietsregeling meer. Als uw organisatie een fiets aan een werknemer vergoedt of verstrekt, is dit in principe loon voor de werknemer. Alleen door de fiets in de vrije ruimte van 1,2% van de fiscale loonsom onder te brengen, is deze voor de werknemer sowieso onbelast. De werkgever betaalt bij overschrijding van die vrije ruimte 80% eindheffing over het meerdere. Als een in 2014 bestelde fiets pas na 1 april 2015 geleverd wordt, moet de werkgever hem dus onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling om te zorgen dat de werknemer geen belasting hoeft te betalen.
Sociale zaken Einde van premievrijstelling oudere werknemer Op 1 juli 2015 loopt de premievrijstelling voor oudere werknemers ten einde. Tot die datum hoeft u voor oudere werknemers die nog onder de overgangsregeling van de premievrijstelling vallen, geen basispremie WAO/IVA/WGA af te dragen. In 2008 had uw organisatie voor bepaalde oudere werknemers recht op premievrijstelling. Als u deze vrijstelling in het verleden voor deze werknemers toepaste, mag u dat voor hen blijven doen tot 1 juli 2015. Voor die overgangsregeling geldt dat de betreffende werknemers: Ledenbulletin februari 2015
Pagina 4 van 9
op 1 juli 2015 nog in dienst moeten zijn; op 1 januari 2014 ouder geweest moeten zijn dan 60,5 jaar; op 1 juli 2015 nog geen 62 jaar mogen zijn.
Premievrijstelling is vervangen door premiekorting ouderen De premievrijstelling oudere werknemers is per 2009 vervangen door de premiekorting voor oudere werknemers. Uw organisatie kan drie jaar lang een korting op de premies werknemersverzekeringen toepassen als u een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst neemt of heeft genomen. Deze leeftijdsgrens was tot 1 januari 2015 50 jaar, maar is voor nieuwe gevallen verhoogd naar 56. Fiscus vermoedt misbruik van premiekorting ouderen Overigens heeft de Belastingdienst vermoedens dat werkgevers misbruik maken van de premiekorting ouderen. Werkgevers zouden in overleg met een werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten, om diezelfde werknemer na een heel korte periode in de WW weer in dienst te nemen, om zo aanspraak te maken op de premiekorting. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil daarom de regels aanscherpen. Mogelijk wordt straks getoetst of de werknemer eerder in dezelfde functie bij de organisatie werkzaam was.
Komt u in aanmerking voor een IOAZ-uitkering? Als u stopt als zelfstandig ondernemer omdat u onvoldoende inkomen uit uw bedrijf heeft, komt u mogelijk in aanmerking voor een IOAZ-uitkering. U ontvangt de uitkering op basis van de Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ). Voorwaarden IOAZ-uitkering oudere gewezen zelfstandigen U kunt een beroep doen op een IOAZ-uitkering als uw bedrijf onvoldoende opbrengt om van te leven. Daarnaast gelden de volgende voorwaarden: U bent 55 jaar of ouder, maar u heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt. U heeft ten minste 10 jaar als zelfstandige gewerkt. Of u heeft 3 jaar als zelfstandige gewerkt en daarvoor werkte u 7 jaar in loondienst. U heeft 1.225 uur of meer per jaar in uw eigen bedrijf gewerkt. Dit is gemiddeld zo'n 24 uur per week. Als uw partner ook meewerkte in het bedrijf moet u minimaal 875 uur per jaar hebben gewerkt. En uw partner minimaal 525 uur. De inkomsten (de winst) uit uw bedrijf zijn de laatste 3 jaar minder geweest dan € 21.861 bruto gemiddeld per jaar (was € 21.144). Bij de inkomsten worden ook eventuele andere inkomsten gerekend. Bij de inkomsten tellen de inkomsten van uw partner ook mee. Dit geldt alleen als uw partner meewerkt in het bedrijf. En daarvoor een meewerkvergoeding of een winstaandeel krijgt. Andere inkomsten van uw partner, bijvoorbeeld loon of een WW-uitkering, tellen niet mee. Voor de toekomst verwacht u een inkomen van minder dan € 23.115 bruto per jaar (was € 22.952). De gemeente zal dit onderzoeken. De genoemde bedragen gelden per 1 januari 2014. Voorwaarden IOAZ-uitkering gedeeltelijk arbeidsongeschikte zelfstandigen In uitzonderlijke gevallen komen ook gedeeltelijk arbeidsongeschikte zelfstandigen in aanmerking voor een IOAZ-uitkering. Neem contact op met uw gemeente voor de mogelijkheden. Aanvragen IOAZ-uitkering U vraagt een IOAZ-uitkering aan bij uw gemeente. U moet dit doen voordat u stopt met uw onderneming. Tussen de aanvraag en het moment waarop u stopt mag maximaal 1,5 jaar zitten. U krijgt de uitkering per maand (achteraf) uitbetaald. Snellere digitale ontslagprocedure onder WWZ Op 1 juli 2015 treden de regels van het nieuwe ontslagrecht in werking. Hiervoor verandert UWV ook de manier waarop u ontslag moet aanvragen voor een werknemer. Straks verloopt deze procedure deels digitaal via een interactief webformulier. Ledenbulletin februari 2015
Pagina 5 van 9
In het Sociaal Akkoord was afgesproken dat de opzegprocedure bij UWV met de komst van de nieuwe ontslagregels uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) sneller zou worden. De procedure zou volledig digitaal worden. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Kamer echter onlangs laten weten dat dit niet gaat lukken, omdat de kosten van een volledig digitale procedure veel hoger zijn dan verwacht. Interactief webformulier versnelt aanvraag ontslagvergunning De minister kiest daarom voor een beperkte vorm van digitalisering: er wordt een ‘gestructureerd’ webformulier ingevoerd. Deze kunt u downloaden, invullen en vervolgens digitaal indienen. Een webformulier is vaak interactief – het reageert op uw antwoorden – waardoor u bijvoorbeeld alleen relevante vragen krijgt voorgeschoteld, of vragen minder snel vergeet in te vullen. Een gestructureerd webformulier dwingt u dus om noodzakelijke en specifieke gegevens aan te leveren die nodig zijn voor een goede beoordeling van de ontslagaanvraag, waardoor UWV de aanvragen sneller moet kunnen afhandelen. Op dit moment neemt de ontslagprocedure bij UWV zo’n vier tot zes weken in beslag. Straks moet u de ontslagvergunning veel sneller in huis hebben.
WWZ- transitievergoeding veel hoger dan gedacht Ondernemers die na 1 juli 2015 een (tijdelijk) arbeidscontract niet verlengen, moeten zich heel bewust zijn van de ontslagvergoeding (transitievergoeding) die zij straks verplicht zijn aan hun werknemer te betalen. Door een nieuwe rekenmethode pakt de transitievergoeding in veel gevallen aanzienlijk hoger uit dan verwacht. Het een en ander heeft te maken met de nieuwe Wet werk en zekerheid - WWZ. Daarin is bepaald dat zowel vaste medewerkers als flexwerkers recht hebben op een transitievergoeding, mits er sprake is van een dienstverleden van minstens twee jaar. De regeling is volgens minster Asscher van Sociale Zaken bedoeld om de verschillen tussen vast en flex te verkleinen, aldus de minister. Geen probleem, zal de gemiddelde ondernemer denken. Ondernemers hielden altijd een ‘onderbreking’ aan van drie maanden tussen contracten, om geen aaneengesloten ‘keten’ te laten ontstaan. Zo’n keten zou namelijk onherroepelijk leiden tot een vast dienstverband, wat voor de ondernemer juist niet de bedoeling is. Met de nieuwe rekenmethode is de ‘onderbreking’ van drie maanden verlengd naar zes maanden, maar ook, en dat is het cruciale verschil, de tussenpozen tussen de afzonderlijke dienstverbanden korter dan zes maanden vóór 1 juli gelden niet als onderbreking waardoor de gehele arbeidsduur meegenomen wordt (exclusief de tussenpozen zelf) voor de berekening van de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst ná 1 juli van dit jaar beëindigd wordt. Stel, een werknemer is 15 jaar werkzaam voor een aannemingsbedrijf en het contract wordt beëindigt op 1 december 2015. Er zijn gedurende deze 15 jaar drie onderbrekingen geweest van drie maanden en één dag. Aangezien er geen onderbreking is geweest van minimaal zes maanden, wordt de gehele arbeidsduur meegenomen. Bij een bruto maandsalaris van 2.700 euro bedraagt de transitievergoeding dan ongeveer 15.500 euro. (bron: www.transitievergoeding.nl). Indien de werknemer ouder is dan 50 jaar kan de vergoeding nog fors hoger uitpakken. Op alle arbeidsovereenkomsten die (van rechtswege) eindigen na 1 juli 2015 en waarbij de werknemer een arbeidsverleden heeft van minstens twee jaar, is deze rekenmethode dus al van toepassing. Een mogelijke uitweg voor werkgevers zou kunnen zijn om te anticiperen op deze situatie door de totale duur van de contracten van flexkrachten zoveel als mogelijk binnen twee jaren te houden. Het effect van de nieuwe rekenmethode kan ook zijn dat een ondernemer zijn vertrouwde schilders niet meer binnen zes maanden terug aanneemt. Het onverwachte effect van de regeling heeft bij veel werkgevers- en uitzendorganisaties verbazing gewekt. Minister Asscher heeft inmiddels laten weten de wet na definitieve goedkeuring in de Eerste Kamer hier niet op aan te laten passen. Ledenbulletin februari 2015
Pagina 6 van 9
Ziekte en arbeidsongeschiktheid Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgevers een transitievergoeding betalen voor iedere werknemer die het bedrijf onvrijwillig verlaat en twee jaar of langer in dienst is bij de werkgever. Dat geldt dus ook voor de werknemer die arbeidsongeschikt is en ná twee jaar het bedrijf verlaat. Daarbij mogen werkgevers de kosten van re-integratie en loondoorbetaling niet op de transitievergoeding (onderdeel Wet werk en zekerheid) in mindering brengen. Minister Asscher vindt de plicht tot loondoorbetaling bij ziekte een re-integratieplicht van de werkgever, een plicht die voortvloeit uit de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte en de Wet Verbetering Poortwachter. De loondoorbetalings- en re-integratiekosten kunnen dus niet in mindering worden gebracht op een transitievergoeding. Het doel van de transitievergoeding is immers compensatie voor ontslag en bevordering transitie van werk naar werk. De regering vindt dus dat er geen onderscheid kan worden gemaakt tussen arbeidsongeschikte werknemers en andere werknemers. Daarmee zullen de kosten van zieke werknemers voor werkgevers stijgen want naast de gebruikelijke kosten als loondoorbetaling, advieskosten rond ziekteverzuim, re-integratiekosten, begeleidingskosten 1e of 2e spoor, wordt deze kosten na 1 juli dus verhoogd met een transitievergoeding. Tijdelijke uitzonderingen Tot 2020 zijn er enkele tijdelijke uitzonderingen waarbij afgeweken kan worden van de reguliere toepassing van de transitievergoeding: bij medewerkers ouder dan 50 jaar met een dienstverband kleiner dan 10 jaar voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers en een aantoonbare slechte financiële positie (aantoonbaar door overlegging van drie jaarrekeningen) En wellicht ten overvloede: voor een contractbeëindiging op verzoek van de werknemer en met wederzijds goedvinden is geen transitievergoeding verschuldigd. Standpunt AFNL Bij elke ingrijpende wetswijziging is een overgangsregeling gebruikelijk. AFNl vindt het vreemd dat die wel geldt voor de ketenbepaling, maar niet voor de transitievergoeding. AFNL doet daarom een dringend beroep op minister Asscher om de transitievergoeding hetzelfde te behandelen als de ketenbepaling. Dus weliswaar vanaf 1 juli 2015 een tussenpoos van zes maanden, maar voor het verleden er een van drie maanden. Ook VNO-NCW en MKB-Nederland, maar ook de ABU en werkgeversorganisatie AWVN roepen minister Asscher op om de ketenbepaling m.b.t. de transitievergoeding aan te passen. Advies Aangezien nu nog niet zeker is of minister Asscher bereid is de ketenbepaling voor de transitievergoeding aan te passen adviseren wij u om oud-werknemers die nu in de WW zitten pas terug te nemen na een periode van 6 maanden en 1 dag; u breekt daarmee de keten. WWZ – Veel gestelde vragen transitievergoeding Per 1 juli 2015 krijgt iedere werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest op grond van de wet een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. Lees hieronder het antwoord op vragen die mogelijk ook bij u leven: 1) De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is te wijten aan het gedrag van de werknemer. Moet ik dan toch de transitievergoeding betalen? Ja. Verwijtbaarheid speelt geen rol. In dit verband is wel de vergelijking gemaakt met uitbetaling van vakantiegeld. Het is iets dat de werknemer stapje voor stapje opbouwt en dat bij einde dienstverband gewoon uitbetaald moet worden. Slechts indien sprake is van ‘ernstig verwijtbaar Ledenbulletin februari 2015
Pagina 7 van 9
handelen of nalaten’ van de werknemer kan afgezien worden van betaling van de transitievergoeding. Door de regering is echter benadrukt dat het hier echt om uitzonderlijke gevallen gaat. 2) Het uitbetalen van de transitievergoeding zou leiden tot grote financiële problemen. Ben ik dan toch verplicht de transitievergoeding te betalen? Ja. De financiële situatie van de werkgever speelt geen rol. Een ‘heeft niks of ‘heeft weinig’ verweer zal niet worden gehonoreerd, tenzij sprake is van faillissement of surseance. Het is wel mogelijk de transitievergoeding in termijnen uit te betalen als betaling ineens zou leiden tot ‘onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering’. 3) Wordt de diensttijd afgerond op hele dienstjaren? Nee. De wetstekst spreekt over een periode van 6 maanden. Dat betekent dat geen afronding plaatsvindt indien een werknemer langer dan 3 maanden, maar korter dan 6 maanden heeft gewerkt. Een gewerkte periode van 2 jaar, 11 maanden en 30 dagen wordt geteld als een periode van 2,5 jaar. 4) Welke elementen moeten worden meegerekend bij het bepalen van het maandsalaris? Voor wat betreft de bepaling van het bruto-maandsalaris wordt aangesloten bij de huidige Bfactor van de kantonrechtersformule. Hieronder wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste, overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Afgezien van zeer uitzonderlijke gevallen zullen het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekerings-premie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten hiervan geen onderdeel uitmaken. Bij algemene maatregel van bestuur zal worden verduidelijkt wanneer dat wel het geval kan zijn. 5) Kan ik als werkgever iets doen om de transitievergoeding zo laag mogelijk te laten zijn? Ja, de wet voorziet in de mogelijkheid om de kosten van bepaalde inspanningen van de werkgever die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de werknemer af te trekken van de transitievergoeding. 6) Onder welke voorwaarden kan ik als werkgever scholingskosten van de transitievergoeding aftrekken? De exacte voorwaarden hiervoor moeten nog uitgewerkt worden in een algemene maatregel van bestuur. Algemeen gezegd moet het gaan om kosten ten behoeve van de bredere inzetbaarheid en toekomstige arbeidsmarktkansen van de werknemer. Hieronder vallen niet de kosten die een directe relatie hebben met de functie dan wel met het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie. Om discussie over de aftrekbaarheid zo veel mogelijk te voorkomen is het verstandig om vooraf met de werknemer overeen te komen dat bepaalde kosten van de transitievergoeding zullen worden afgetrokken. 7) De werknemer wil het geld helemaal niet uitgeven aan scholing, maar gewoon op zijn bankrekening zetten. Kan dat? Ja, dat kan. Ondanks het feit dat de vergoeding is bedoeld als middel van de werknemer om ander werk te vinden, staat nergens in de wet dat de werknemer het geld ook bij uitsluiting daarvoor moet gebruiken. 8) De werknemer heeft al een andere baan gevonden of heeft concreet uitzicht op ander werk, moet ik dan toch de transitievergoeding betalen? Ja. De transitievergoeding is in dit geval verschuldigd, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 9) De werknemer gaat met pensioen, moet ik dan toch de transitievergoeding betalen? Nee, de transitievergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst met de werknemer vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of de binnen de onderneming geldende afwijkende pensioenleeftijd) wordt beëindigd.
Ledenbulletin februari 2015
Pagina 8 van 9
10) Kan ik in een vaststellingsovereenkomst opnemen dat geen transitievergoeding wordt uitbetaald? Ja, dat kan. Het gaat hier niet om dwingend recht. De verwachting is natuurlijk wel dat werknemers niet zomaar akkoord gaan met niet-uitbetaling van de transitievergoeding en dat hier iets in de onderhandelingen tegenover gesteld zal moeten worden. 11) Kan bij CAO een andersluidende regeling worden overeengekomen? Ja, dat kan. Het is onder voorwaarden mogelijk bij CAO een gelijkwaardige voorziening op te nemen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. 12) Mijn Sociaal plan/CAO voorziet in een wachtgeldregeling / een aanvulling op de WW, moet ik dan ook de transitievergoeding betalen? Ja. De transitievergoeding is gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Wachtgeldregelingen en aanvullingen op de WW voldoen niet aan die omschrijving.
Ledenbulletin februari 2015
Pagina 9 van 9
