Variabel belonen
Stelling
‘Met het huidige beloningsbeleid (gelijke monniken, gelijke kappen) gaat het in het onderwijs lukken om een nieuwe generatie te motiveren om in het onderwijs te gaan werken’.
Stelling
Actieplan Leerkracht (1)
De waardering voor het leraarschap moet omhoog. Leraren kunnen rekenen op: - een betere beloning (met een sterk accent op opleiding en prestaties) - een beter loopbaanperspectief - versterking van positie leraren in de school Het kabinet trekt daarvoor honderden miljoenen per jaar extra uit, oplopend tot uiteindelijk ruim 1,1 miljard euro.
Actieplan Leerkracht (2)
Het kabinet kiest niet voor een generieke salarisverhoging, maar wil de extra middelen voor een betere beloning doelgericht en op basis van functioneren inzetten. - bindingstoeslag - inkorting salarisschalen - verdwijnen automatische periodiek
Variabel Belonen in het buitenland • Zweden: iedere salarisstijging prestatiegerelateerd (onder toezicht bonden) – vakbondsleden positief • Engeland: arbeidsmarkt en koopkracht/‘golden hello’s’ ‘Performance Threshold system’ • Israël: goede examenresultaten gekoppeld aan bonus • Amerika: National Board Certification (2% leraren ontvangt bonus).
Variabel belonen = onontgonnen terrein
• • • • • •
Waar staan we nou? Waarom zou je beloning als instrument in het onderwijs gebruiken? Is de tijd er rijp voor? Voor wie is het interessant? Hoe geef je het vorm? Hoe implementeer je het?
Gevolg?
• • • •
Werkgever kan met 80% middelen nauwelijks sturen Excellent functioneren wordt niet/nauwelijks beloond Collectivistische cultuur wordt bevestigd Management heeft een eenzijdig sturingsinstrumentarium (overreding)
Cultuur
Twee invalshoeken: • Cultuur is gegeven • Cultuur is object van verandering Kan de werkgever de organisatiecultuur sturen?
Waarom doen bedrijven aan variabel belonen? ! "
# $ %
& ' ( # )
Waar staan we nu?
• • • • • •
80% van de middelen van de school is loon Personeelsuitgaven VO: 4.5000.000.000 Beloning = CAO CAO = collectief Beloning staat los van missie van de school ‘verlofisering’ van faciliteiten -> signaal: faciliteiten om niet te werken dus om niet bij te dragen aan de missie van de organisatie.
Huidige beloningsfilosofie Waarom en waartoe? Gelijkheidsbeginsel Rechtvaardigheid Solidariteit Zekerheid en voorspelbaarheid
Huidige beloningsgrondslag Waarvoor betalen we?
Anciënniteitsbeginsel Progressief 100% vast inkomen Functiezwaarte
Ruimte voor beloningsdifferentiatie in onderwijs Voor de toepassing van: beloningsdifferentiatie/incidentele beloning geldt in de decentrale cao’s als voorwaarde, dat hiervoor door de werkgever in overleg met de personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad (PGMR) beleid moet worden geformuleerd c.q. een regeling moet worden afgesproken. In dit beleid c.q. in die regeling wordt vastgelegd in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend, welke beloningsvormen de werkgever hanteert en welke procedures hiervoor worden gehanteerd.
Waar moet belonen een bijdrage aan leveren?
Motivatie vergroten? Vasthouden personeel? Realisatie taken die onplezierig zijn?
Waarom resultaatsbeloning in het onderwijs? • Meer sturingsinstrumentarium voor de schoolleiding • Completeren van resultaatsgerichte systemen van management (voorbij de vrijblijvendheid) • Binnenhalen van anders-gemotiveerde medewerkers (de andere helft van de arbeidsmarkt), diversiteit in medewerkers / voorkomen van een eenzijdig personeelsprofiel • Juridische druk op het anciënniteitssysteem vanuit het oogpunt van leeftijdsdiscriminatie, discriminatie groepen werknemers (m.n. vrouwen)
21 minuten.nl Loon naar prestatie percentage Loon afhankelijk eigen prestaties 100% = bevolking
Bereid loon naar prestatie te accepteren 100% = alle niet gepensioneerden
Vraag 1: Loon naar prestatie houdt in dat u bij betere prestaties mee gaat verdienen, maar ook dat u bij mindere prestaties minder gaat verdienen. In welke richting moet Nederland veranderen wat betreft loon naar prestatie. Vraag 2: Zou u bereid zijn loon naar prestatie te accepteren?
Allan Peachey
Rector Rangitoto College Auckland NZ
“What we need is a fundamental rethink about how teachers are paid. The most talented people who are considering teaching as a career need to know that, if they made students learn they will be paid a lot more than is currently available to teachers. The best and the brightest in the profession must be rewarded fairly, even if this means a total overhaul of how teachers are paid, and an end to the mediocraty of the collective employment contracts that are denying so many New Zealand youngsters and their teachers a fair deal. Bring on performance pay! “
Aandachtspunten • Motivatie • Cultuur • Sturingssysteem • Positie management
Management Management is cruciale slaag/faalfactor • Gezag bij de medewerkers • In staat om resultaten te benoemen • In staat en bereid om resultaten van medewerkers te beoordelen • Consistent handelen binnen de organisatie
Visie belonen • Naast anciënniteitsbeginsel ook competentiebeginsel en resultaatbeginsel? • Arbeidsmarkt medebepalende factor? • Onderscheidend, toonaangevend of volgend beloningsbeleid? • Belonen als sturingsinstrument? • Waardetoevoeging door medewerker verdisconteren in beloning? • Differentiatie in vast of variabel inkomen?
Wat moet helder zijn?
Wie wil je belonen (individu, groep, afdeling) Wat wordt beloond? Wie beoordeelt? Wie bepaalt de beloning?
Planning en control
Proces van periodieken toekenning Proces van resultaatbeloning teams Proces van toekenning gratificaties/incidentele beloningen
Eisen aan een beloningssysteem •
Het moet voor alle betrokkenen een stimulans vormen en billijk zijn
•
Het moet verschillen in werk en prestaties weerspiegelen in beloningsverschillen
•
Het dient ontplooiing en promotie te bevorderen
•
Het dient onderlinge samenwerking en uitwisseling te bevorderen
•
Het dient de doelmatigheid van werken (taakverdeling en taakuitvoering) te bevorderen
•
Het moet voor iedereen inzichtelijk en begrijpelijk zijn
•
Het mag niet leiden tot grote inkomensvariaties per periode
•
Het dient de arbeidskosten op een redelijk niveau beheersbaar te maken
Kritische Succes Factoren • Commitment top- en lager management • Aansluiting bij cultuur van de organisatie • Strategie moet helder zijn • Ervaring met beoordeling van functioneren • Indicatoren (normen) per resultaatgebied • Wijze van invoering • Goede communicatie
Advisering VOS/ABB Consulting 1. Helpen randvoorwaarden realiseren (bijv. beoordelingssystematiek & gesprekkencyclus) 2. Visie op variabel belonen (gekoppeld aan strategisch beleid) 3. Procesbegeleiding 4. Ontwerp beleidsontwikkeling op maat 5. Advisering variabel belonen management/bestuur/personeel 6. Waardering functies/ inrichting functiegebouw
