Aan de slag met een professionaliseringsplan voor jouw gemeente
5 juni 2014 Alphen aan de Rijn gemeentenvandetoekomst.nl
Deelnemende gemeenten Bollenstreek Uithoorn Katwijk Lisse
Zuidplas Teylingen Alphen aan den Rijn Noordwijk gemeentenvandetoekomst.nl
Gouda
2
PROGRAMMA OCHTEND
10.00 – 10.30
Welkom - en schets bredere kader. Door Ellen Grooteman @EGrooteman
10.30 – 11.00
Stand van zaken “Werken in het westen”. Door Richard Zondag @RichardZondag Decentralisaties in het sociale domein: Door Nelly Spanjersberg @nellyspanjer
11.00 – 12.30 Waar staat jouw gemeente? Wat kan je vanuit jouw rol bijdragen? 3
nieuwe rol gemeenten Gemeenten krijgen meer autonomie, vrijheden én verantwoordelijkheden Gemeenten moeten slim(mer) gaan samenwerken met andere gemeenten, maatschappelijke organisaties, bedrijven, instellingen van Rijk naar gemeenten 3 decentralisaties in sociale domein
Hoe? gezamenlijke
zoektocht & leerproces 4 Programma intercollegiale professionalisering
Past in een trend • Het bredere kader • Recent essay van Paul ‘t Hart hoogleraar bestuurskunde @paulthart88
• Ambtelijk vakmanschap 3.0 – Zie ook videokeynote door de auteur
5
Waar komen we vandaan
Waar gaan we heen
Traditioneel Nederland
Nieuwste contouren
Verzuilde samenleving
Netwerksamenleving
Pacificatiepolitiek
Profileringspolitiek
Overlegbestuur: geduld
Resultaatbestuur: haast
Feitenpolitiek: expertise
Emotiepolitiek: beelden
Vertrouwen als basishouding
Verantwoording als reflex
Instituties als smeerolie
Instituties onder druk
Primaat van de politiek
Primaat van het vraagstuk
Verzorgingsstaat
Gulzig bestuur
Ambtelijk vakmanschap 3.0 – Paul ‘t Hart | mei 2014
Generaties opgaven voor ambtelijk handwerk
Ambacht 1.0: in bloeitijd van Nederlandse model
“AGE OF TELL”
1. Loyaal en effectief dienen 2. De bestuurlijke achterkamer faciliteren “ de Haarlemmerolie van het Nederlandse consensusmodel” 3. Expertise en realisatievermogen bundelen beleid & uitvoering 4. Weberiaanse deugden cultiveren bureaucratische ambtelijke organisatie
Ambacht 2.0: in de reparatieperiode ˃ jaren 1970 1. 2. 3. 4. 5.
Blik (ook) naar buiten richten Interne samenhang vergroten Leren omgaan met transparantie en verantwoording Internationaal denken, multi-level opereren De eerste adviseur van het bestuur zien te blijven Ambtelijk vakmanschap 3.0 – Paul ‘t Hart | mei 2014
“AGE OF SELL”
Generaties opgaven voor ambtelijk handwerk Ambacht 3.0 in turbulente netwerksamenleving
“tsunami aan omgevingsdynamiek“
“AGE OF CONSULT, INVOLVE, EMPOWER”
1. Omgaan met agendaturbulentie
waan van de dag
2. Omgaan met electorale en partijpolitieke turbulentie gevestigde orde brokkelt af 3. Omgaan met gezagsturbulentie
bestuurders niet automatisch gezagsdragers
4. Omgaan met temporele turbulentie
social media vs beleidsontwikkeling
5. Balanceren tussen rollen
steeds andere pet op
6. Interactief besturen in netwerksamenleving
overheid niet per se aan het roer
Ambtelijk vakmanschap 3.0 – Paul ‘t Hart | mei 2014
nieuwe rol gemeenteambtenaren Loslaten, minder controle en sturing, met ruimte en vertrouwen in de kracht van de maatschappij zelf Denken in netwerken en flexibel in werk en taakopvattingen Processen en systemen zijn niet leidend, maar ondersteunen de netwerken en de kracht van burgers De ruimte krijgen om burgers te faciliteren Het gesprek aangaan met de burgers en doen wat nodig is op basis van een verdeelde verantwoordelijkheid.
= feitelijk: een transformatie in eigen denken en doen Bron: VNG
….vraagt bewustwording voor het leren van nieuwe kennis en competenties…. 9 Programma intercollegiale professionalisering
nieuwe rol gemeenteambtenaren
o
bewustwording
o
aanleren nieuwe vaardigheden
o
verwerven en delen van nieuwe kennis
10 Programma intercollegiale professionalisering
van bewustwording …naar leerbehoefte … rol voor HRM gemeenten
bewustwording…
behoeften vertalen naar leer- en ontwikkelaanbod
(o.a.) intercollegiale professionalisering
Rijk→ gemeenten ↔ gemeenten
Programma intercollegiale professionalisering
collegiale kennisoverdracht = behoud én hergebruik van kennis binnen de 11 overheid
LEERBEHOEFTEN geïnventariseerd*
voorkeur LEERVORMEN
(kennis, vaardigheden, attitude)
(bij voorkeur: met praktijkvoorbeelden, casuïstiek)
Impact 3D op organisatieniveau: organisatieontwikkeling, transformatie, verbinding
Uitwisselen best practices, "lessons learned“. Opleidingen (rol-specifiek en ook in samenhang). Gemeenschappelijke taal, learning on-the-job, helpdesk.
Impact 3D op medewerkersniveau: de klant centraal, netwerk- en regierol
Werkstages- en bezoeken. Workshops: kleinschalig, persoonsgericht, visueel.
Inhoud van de sociale domeinen
Kennisuitwisseling, regionaal, op maat
Technisch-inhoudelijk (inkoop, juridisch, financieel) Informatisering, digitalisering
cursus, workshop, e-learning, digitaal platform
Risicomanagement, veiligheid, beveiliging * Inventarisaties: ECLO, VNG
13
Samenvatting 1.
De overheid heeft zich geevolueerd van Weberiaanse Bureaucratie, naar New Public Management (NPM), Co-creerende Overheid en Participerende Overheid. Verticaal en horizontaal. PM vergelijkbaar met Paul ‘t Hart: Bloeitijd Nederlands model, Reparatieperiode en Turbulente Netwerksamenleving (co-creatie en participatie) We kennen niet alleen meer een representatieve democratie, er heeft zich ook een participatieve democratie ontwikkeld. De verschillende overheden - rechtmatige, presterende, samenwerkende en meervoudige- hebben hun eigen taal en bestaan naast en door elkaar: diversiteit. Digitalisering van de samenleving heeft vanaf de intrede van New Public Management (NPM) een katalyserende rol gespeeld: ambtenaar 2.0 en Het Nieuwe Werken (HNW)
@nellyspanjer
14
Samenvatting 2.
Rol van de overheid anno 2014, lees operatie 3D: • Balans brengen tussen de autoriteit van de staat en de collectieve kracht -van publieke, private en civiele sferen- om publieke resultaten te boeken. • VAN TELL TOT SELL TOT INVOLVE TO ENGAGE TOT EMPOWER • Interactief besturen in de netwerksamenleving. Primaat van het vraagstuk. Wat kun je toevoegen? Het gaat niet om wat je bevoegdheden zijn. Bescheiden en gulzig bestuur binnen dezelfde eenheid? • Meertaligheid (verbindend vakmanschap) is nodig voor organisaties en publieke professionals om effectief te kunnen werken in en tussen, met en voor de verschillende lagen/verschijningsvormen van het openbaar bestuur en private en civiele sferen
@nellyspanjer
15
Samenvatting 3. Professionele competenties zijn geen statisch gegeven. Ze groeien dynamisch mee in evolutie in samenleving en organisatie en met jou. Belangrijke competenties voor werken aan de 3-Decentralisaties in een netwerksamenleving en een meer participatieve democratie liggen -naast inhoudelijk vakmanschap, meertaligheid en nieuwe digitale competentiesvooral in: passende en verbindende combinaties van weerbaar en wendbaar kunnen zijn en pro-actief en reactief kunnen handelen. Passend bij de context, aard van je vraagstuk, van je vak en jezelf .
@nellyspanjer
16
Samenvatting 4. De kunst van het werken als professional voor en vanuit publieke waarden in verschillende contexten bestaat niet uit één stijl, maar uit het steeds slim, situationeel waar nodig combineren en verbinden van verschillende basisstijlen van: – Rechtmatige overheid: Politiek/ Weerbaar en reactief – Presterende overheid: Prestatiegericht/ weerbaar en pro-actief – Samenwerkende overheid: co-creerend en netwerk ondersteunend/ wendbaar en pro-actief – Meervoudige overheid: adaptief en verbindend/ wendbaar en reactief
@nellyspanjer
17
Samenvatting 5. Voor het leren werken aan en in de 3-Decentralisaties is geen enkelvoudig recept te geven of professionaliseringsplan te maken. Vanuit “Basis op orde” en de voorliggende concrete vraagstukken met hun kaders, lokale context en lokale partners komt het aan op het “maatwerk organiseren” van leren en werken en gaat het meer om een “aanpak” dan om een plan (zie bijdrage van Mieke Posthumus!)
@nellyspanjer
18
VRAAG • Waar sta jij met je organisatie en professionals in jullie regio? Voor welke vraagstukken staan jullie? • Ken je van die vraagstukken de centrale en lokale Kaders, werkprocessen, rollen en taken, benodigde kennis en vaardigheden en ken je de kennis en vaardigheden van de gemeentelijke professionals en partners? • Is de “basis op orde”? • (Hoe) zou je het leren kunnen organiseren in het werk? PM bijdrage Mieke Posthumus
@nellyspanjer
19
De opgave: 3 Decentralisaties. Kantelen naar primaat van het vraagstuk van de burger. Voorbeeld in Infographic: vertaling van de transities zorg en ondersteuning binnen de gemeente http://www.vilans.nl/docs/pdf/Vilans%20Infographic%20Hervorming%20zorg%20en%20ondersteuning.pdf
Waar staat jouw gemeente? Wat kan je vanuit jouw rol bijdragen?
Klik hier voor de presentatie van Nelly Spanjersberg
gemeentenvandetoekomst.nl
PROGRAMMA MIDDAG 13.30 – 14.15
14.15 -15.30
15.30 – 16.00
Welke leervorm past bij welk type vraagstuk? Door Mieke Posthumus @miekeposthumus
In groepjes: werken aan een professionaliseringsplan voor jouw gemeente
Gezamenlijk: toelichten resultaten per groepje Synergie? Feedback voor vervolgsessies
22
Welke leervorm past bij welk type vraagstuk?
©
Leeractiviteiten in een lerende organisatie
Individueel leren
Organisatie leren
Individuele bekwaamheid
collectieve bekwaamheid
Opleiding & training
Informeel leren
Kennis overdracht
Kennis verzamelen
•vakgericht •functiegericht •Persoonlijke ontwikkeling
•Bewust(er) maken •aantoonbaar maken van kwaliteiten
docenten & trainers
(digitaal) portfolio (Capability Online)
( tbv: •Persoonlijk functioneren docenten & •Talentontwikkeling trainers •Loopbaan/employability
Leerwerktrajecten Kennis delen
Onderzoekend leren Kennis creëren
• werkproces en/of werkcontext is het uitgangspunt (expliciteren,samenwerken, implementeren, concretiseren,verbeteren)
•oplossingen voor organisatie- of maatschappelijke vraagstukken
procesbegeleiders & inhoudsdeskundigen
facilitatoren
Procesbegeleiders en tbv: inhoudsdeskundigen •Verbeteren Going Concern
tbv: •Vernieuwen facilitatoren organisatie
Organisatievorming, rolduidelijkheid en persoonlijke ontwikkeling komen alleen tot stand als men de schouders er met elkaar onder zet.
Dit kan gerealiseerd worden via de weg van
‘lerend werken’ Lerend werken betekent zowel ‘organisatieleren’ (hoe gaan we het doen?) als individueel leren (aanscherpen van kennis, vaardigheden en competenties) 25
Bij het concept van lerend werken........... • is de werksituatie het uitgangspunt • zijn de door de top gestelde ‘leidende principes’ uitgangspunt voor leren • worden leergroepen ten behoeve van organisatieleren samengesteld op basis van betrokkenheid bij het werkproces (dus multidisciplinair en over de afdelingen/organisaties heen) • wordt het werkproces door de deelnemers in kaart gebracht, verbeterd, vernieuwd • worden rollen en taken onderling besproken en op elkaar afgestemd • geven de medewerkers zelf aan hoe – binnen gestelde kaders – de samenwerking (met bijbehorend gedrag) gestalte moet krijgen • krijgt informeel leren een plek • benoemen de medewerkers zelf welke kennis, vaardigheden en competenties nog aandacht vragen, zowel collectief (gezamenlijke leerroute) als individueel (persoonlijke leerroute)
26
Het resultaat van lerend werken is : betrokkenheid en draagvlak,
efficiënte werkprocessen en vakkundige medewerkers!
27
28
©
Organisatieleren & individueel leren (Werk)proces
Rollen, taken, verantwoordelijkheden
Benodigde competenties (kennis, vaardigheden, houding/gedrag
Wat betekent dit voor ons/mij? Individuele leerroute
29
Opbrengsten van de dag 1 Wat ga je morgen (anders) doen en andere inzichten Checklist invullen per sociaal domein waardevol Bijv. WMO: Kaders redelijk helder Werkprocessen nog onduidelijk Rollen, taken, competenties nog onduidelijk
Doen: klein proces aanpakken, met paar gemeenten samen Diverse interne werkgroepen, maar werkgroep P&O ontbreekt I.p.v. opleidingsplan gaan we een “aanpak” (lerend werken) voorstellen Doen: interviews houden (info verzamelen) als input voor leren
30
Opbrengsten van de dag 2 Wat ga je morgen (anders) doen en andere inzichten (vanuit visie ISD*) moeilijk om integraal beeld te krijgen o Geleerd “3D is groter” o Meer contact met andere spelers zoeken o Heel flexibel zijn als organisatie en als medewerker
Leren breed opvatten (concept lerend werken niet alleen voor 3D!) o Relatie naar “lean” onderzoeken
Met collega’s P&O-ers met checklist aan de slag Checklist is middel om in gesprek te gaan Geïnspireerd door het begrip ‘werkend leren’ (i.p.v. opleiden)
*Intergemeentelijke Sociale Dienst
31
Wat heb je nog nodig? ‘aanpak’ in plaats van opleidingsplan
• Verder te ontwikkelen in eigen regionale werkgroep HR
9 gemeenten hebben gezamenlijke bedrijfsvoeringstafels rond 3D. HR ontbreekt • Wel gevaar voor verkokering, heb daar aandacht voor
Slag dieper in kleiner verband • Scripts maken • Casusbesprekingen
(ISD) behoefte aan integraal beeld en ‘rol’ in 3D projectgroep. Nodig: communicatie over en weer, flexibiliteit Belangrijk: competentie improviserend vermogen én ruimte voor de professional
32
Suggestie voor vervolg? In oktober bijeenkomst voor HR-breed, samen met deelnemers andere professionaliseringsessies; • wat hebben we geleerd en toegepast • waar staan we nu, waar nog behoefte aan
vergelijkbare bijeenkomst(en) voor medewerkers ISD’en Onderzoeken raakvlakken leren & lean
33
Suggestie voor organisatie? Opbouw programma toelichten Praktijkvoorbeelden en interactie over de 4 werelden en rollen Balans theorie en praktijk
34
Suggesties en links www.gemeentenvandetoekomst.nl www.goedopgelost.nl Databank praktijkvoorbeelden gemeenten VNG https://lerenenwerkenvoorpubliekewaarden.pleio.nl/
35
