Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE, KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖYVÉNEK VÁLTOZÁSAIRA Szakdolgozat
Készítette: Bakai Lilla Konzulens: Dr. Rácz Zoltán
Miskolc 2014
University of Miskolc Faculity of Law Department of Agricultural and Labour Law
THE TERMINATION AND ABOLITION OF EMPLOYMENT IN PARTICULAR THE CHANGES OF THE NEW LABOUR CODE
Made by: Bakai Lilla Consultant: Dr. Rácz Zoltán
Miskolc 2014
Tartalomjegyzék: I. Bevezetés ................................................................................................................................ 2 II. Történeti áttekintés ................................................................................................................ 4 II.1. Az első Munka Törvénykönyve ...................................................................................... 4 II.2. A második Munka Törvénykönyve ................................................................................ 5 III. A munkaviszonyt érintő változások ..................................................................................... 8 III. 1. A munkaviszony ........................................................................................................... 8 III.2. A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok: ........................ 15 IV. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése................................................................ 17 IV.1.A munkaviszony megszűnése ...................................................................................... 18 A munkavállaló halála ...................................................................................................... 18 A munkáltató halála .......................................................................................................... 19 Határozott idő lejárta ......................................................................................................... 19 A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás ................................................ 20 Törvényben meghatározott más eset ................................................................................. 20 IV. 2. A munkaviszony megszüntetése ................................................................................ 21 A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel .................................................... 24 A felmondás ...................................................................................................................... 25 Felmondási tilalmak .......................................................................................................... 27 A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése ........................... 32 A felmondási idő ............................................................................................................... 33 A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok ................................................... 35 Végkielégítés ..................................................................................................................... 38 Azonnali hatályú felmondás.............................................................................................. 40 Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ...................................................................... 42 Elszámolási viszonnyá alakítás ......................................................................................... 42 IV. 3. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei ......................... 43 V. A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének új rendszere ................................. 46 VI. Összefoglalás ..................................................................................................................... 52 Irodalomjegyzék ....................................................................................................................... 54
1
I. Bevezetés A munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése a munkajog egyik leginkább vitatott területe. A munkaviszony e vonatkozásában jelenik meg legerőteljesebben az állami beavatkozás. Ezért is fontos az átlátható, széleskörű és korszerű jogi szabályozás, amely minden tekintetben védi a munkavállaló érdekeit. A 2012.július 1-jén hatályba lépett új Munka Törvénykönyvében jelentősen módosulnak a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok. Ezek a változások számos kérdést vetnek fel mind a munkáltatók és munkavállalók, mind a jogalkalmazás körében. 2012 július 1-jén új munkajogi kódex lépett hatályba, amely egy húszéves, 1992-ben megalkotott munkajogi szabályozást váltott le. Egy év elteltével azonban már számos jogintézmény esetében felmerült a módosítás szükségessége, amelyre tekintettel az Országgyűlés a 2013. évi CIII. törvény (Módtv.) elfogadásával pontosította, kiegészítette a munka díjazásával, bérpótlékokkal és a szabadsággal kapcsolatos rendelkezéseket. Az új Munka Törvénykönyvének létrehozására a magyar munkajog újjászervezéséhez, megújításához, a munka világának újraformálásához volt szükség. Célja a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a versenyképesség javítása volt. A törvény ennek megfelelően a termelés és a piac igényeinek érdekében növelte a munkáltató mozgásterét. Elengedhetetlen egy olyan munkajogi szabályozás, amely segíti az új munkahelyek megteremtését, védi a meglévőket és rugalmas munkavállalói formákat tesz lehetővé. Az új Munka Törvénykönyve elsődleges rendeltetése a javaslat és a törvény szerint a tisztességes foglalkoztatás szabályainak megállapítása, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. Az új Mt. céljai között a munkahelyteremtés konkrét igénye mellett az szerepelt, hogy a termelő nagyüzemi viszonyokat modellező szabályozás helyett egy, a jelenlegi viszonyokhoz sokkal jobban idomuló szabályozás kerüljön kialakításra. A törvénytervezet általános indokolása szerint az új Munka Törvénykönyv elsődleges céljai mellett megfogalmazódik a munkavégzők szociális biztonságának megteremtése, az individuális és kollektív autonómia erősítése és a szakszervezeti aktivitás fokozásának elérése.
2
A törvénykönyv jelentős változásokat hoz a munkajogi szabályozásban, a munkaadók, munkavállalók mindennapjaiban, szerződéses kapcsolataiban, jogainak és kötelezettségeinek körében is. Az új munkajogi kódex tehát helyenként kisebb-nagyobb mértékben, de összességében jelentősen átalakította a teljes magyar munkajogi szabályozást. Szakdolgozatom célja ezeknek a változásoknak a bemutatása, elsősorban a munkaviszonyt, valamint a munkaviszony megszűnését és megszüntetését érintő módosulások tekintetében, összehasonlítva a „régi”, valamint az új Munka Törvénykönyvének a szabályozását.
3
II. Történeti áttekintés
II.1. Az első Munka Törvénykönyve Ami II. világháborút követő munkajogi szabályozásunkat illeti, egy rendelet kivételével (mely a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését rendezte) a munkajogviszonyt és ezáltal a munkafeltételeket a kollektív szerződések szabályozták. Ezeket magasabb szintű szakszervezeti szervek kötötték a munkáltatókkal, illetve azok szervezeteivel. Rendelkezései kiterjedtek azokra a munkáltatókra és munkavállalókra is, akik nem voltak tagjai a kollektív szerződést kötő szervezeteknek. A munkavállalók helyi érdekképviseleti szervei az üzemi bizottságok voltak, amelyek ellenőrizték a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok és kollektív szerződések megtartását, valamint feladatkörükbe tartozott a vállalatok gazdaságipolitikai ellenőrzése is. Tartotta magát az az ideologikus nézet, hogy szocialista viszonyok között nem lehet különbséget tenni állami és egyéb munkaviszonyok között. Ezt azzal az elmélettel támasztották alá, hogy az államosítások miatt a gazdasági szférában is az állam volt a munkáltató. A munkaügyi kapcsolatok egészére kiterjedt a központi tervezés, a munkaviszony tartalmának meghatározása kikerült a felek autonómiájának köréből, melynek hatására megvalósult a munka magánjogának közjogiasodása. Ennek a koncepciónak a jegyében született meg 1951-ben az első Munka Törvénykönyve (1951. évi 7. számú törvényerejű rendelet), amely vállalattá tette a teljes állami apparátust is. Az első Munka Törvénykönyve és annak végrehajtási szabályai a munkaviszonyok részletes szabályozását tartalmazta. Jelentősége főként az volt, hogy első ízben szabályozta átfogóan a munkaviszonyokat, valamint az alapelvek rögzítésével meghatározta a későbbi jogi szabályozás irányát is. Hibája volt, hogy nem engedett teret a vállalati szintű szabályozásnak, valamint aránytalanul nagy hatáskört biztosított a munkáltatónak, s ezt nem ellensúlyozta a munkavállalók oldalán megfelelő garanciális szabályokkal. A szovjet mintára létrejött Törvénykönyv három szervre bízta a munkaügyi döntéseket: a munkaügyi döntőbizottságokra, a bíróságokra és a szolgálati felettesre. A munkaviszony tartalmi elemeinek közjogi átalakítása megmaradt, és az állam ezáltal nemcsak hagyományos munkáltatói feladatokat látott el, hanem egyre több közigazgatási és hatósági funkciót is 4
átvett. A munkavállaló politikai ellenőrzés céljából történő „röghöz kötése” is ebben az időszakban kezdődik meg a munkaviszony módosításának és megszüntetésének drasztikus szabályozása által. 1 Az első Mt. felülvizsgálata két év múlva történt meg, azonban a politikai beharangozás ellenére az új jogszabály koncepciójában teljességgel a korábbi kódex szemléletét követte. Az 1951-ben kialakított megoldáshoz képest csak annyi változás következett be, hogy a három végrehajtási rendelet helyett csupán egy maradt, így formálisan is megtörtént a munkajog és a közszolgálati jog összevonása. Ez az állapot maradt fenn 1964ig, illetve a kollektív munkajog tekintetében 1967-ig.2
II.2. A második Munka Törvénykönyve A gazdaságirányítási rendszer változása új munkajogi szabályozást tett szükségessé, így 1968ban az új gazdasági mechanizmus reformjával összhangban lépett hatályba az 1967.évi II. törvény, a második munka törvénykönyve. Céljai között kiemelt helyen szerepelt a dolgozók jogainak szélesítése és a szakszervezeti jogok növelése a megváltozott gazdasági viszonyoknak megfelelő munkajogi struktúra által. Jogforrási rendszerünkben is jelentős változást eredményezett a vállalati kollektív szerződések bevezetésével. A Törvénykönyv első szakaszában megfogalmazza a törvény célját, ami nem más mint, hogy az Alkotmányban foglalt elvek alapján szabályozza a szocialista társadalom munkájában való részvétel rendjét, ennek keretében különösen a vállalatoknak és a dolgozóknak a munkaviszonyból eredő jogait és kötelezettségeit, valamint a dolgozók közreműködését szakszervezeteik útján az élet- és munkakörülményeiket érintő kérdések szabályozásában, továbbá a vállalat tevékenységének fejlesztésében és ellenőrzésében. 3 A törvény nem szabályozza külön fejezetben a munkaviszony megszűnését és megszüntetését, ezek a kérdések a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok keretében kerülnek meghatározásra. A törvény különbséget tesz határozott és határozatlan idejű munkaviszony között. A vállalat és a dolgozó közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Továbbá, ha a dolgozót másik vállalathoz helyezték át, ebben az esetben azonban a két vállalatnak megállapodásra kellett jutnia a dolgozóval.
Az áthelyezett dolgozónak az
áthelyezését megelőző munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új vállalatnál töltötte 1
Huszár Tibor: Történelem és szociológia (1982) 142-147.old. Kiss György: Munkajog (2005) 69-70.old. 3 1967. évi II. tv. 1§ 2
5
volna. A határozatlan időre létesített munkaviszonyt felmondással mind a vállalat, mind a dolgozó bármikor megszüntethette. A vállalatnak a felmondást írásban kell közölnie, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Ez csak akkor volt mellőzhető, ha a dolgozó egy évnél rövidebb ideje dolgozott a vállalatnál, kivéve, ha ez volt az első munkaviszonya, vagy ha az indoklást a dolgozó kérte. Felmondási védelemként szerepelt, hogy a vállalat meghatározott ideig nem mondhatta fel a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatra bevonult, és onnan leszerelt dolgozóinak, valamint keresőképtelenné vált beteg dolgozóinak, továbbá a terhes és a szülő nőnek sem. Emellett a törvény megfogalmazza, hogy a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben mondhat fel a vállalatnál hosszú ideje munkaviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt dolgozónak.4 A felmondási idő mértékét a törvény a tizenöt naptól hat hónapig állapítja meg. Ezen a kereten belül a kollektív szerződés határozza meg a felmondási idő mértékét a munkaviszonyban töltött idő tartamától és a végzett munka jellegétől függően. A dolgozót a munkavégzés alól a felmondási idő egészére, vagy annak egy részére a vállalat felmenthette, erre az időre a dolgozót átlagkeresete illette meg. Ha azonban a vállalat mondott fel, akkor új munkahely keresése miatt a dolgozónak szabadidőt kellett biztosítania. A határozott időre létrehozott munkaviszony, csak úgy, mint a jelenlegi szabályozás alapján, megszűnt a határozott idő elteltével. A vállalat a határozott idő lejárta előtt abban az esetben szüntethette meg a munkaviszonyt, ha a dolgozó a munkát nem végezte megfelelően, vagy annak elvégzésére alkalmatlan volt. A dolgozó a határozott idejű munkaviszonyt abban az esetben mondhatta fel, ha a vállalat a munkaszerződésben vállalt kötelezettségeit nem teljesítette. Az azonnali hatályú felmondás szabályozása rendhagyó módon jelenik meg a törvényben. A vállalat a dolgozó munkaviszonyát azonnali hatállyal csak fegyelmi büntetésként szüntetheti meg. A dolgozó a munkaviszonyt azonnali hatállyal akkor szüntethette meg, ha annak fenntartása életét, egészségét, vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztette volna. Ha a vállalat a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, köteles volt a dolgozót olyan helyzetbe hozni, mintha a munkaviszonya meg sem szűnt volna. Ha a munkaviszonyt a dolgozó a jogszabály rendelkezéseinek megszegésével felmondás nélkül vagy a munkaviszony megszűnésére meghatározott időpont előtt szüntette meg, úgy kellett elbírálni, mintha munkaviszonya fegyelmi elbocsátás folytán szűnt volna meg. A
4
1967. évi II. tv. 26.§
6
törvény ezen kívül tiltotta minden olyan második munkaviszony vagy munka végzésére irányuló egyéb jogviszony létesítését, amely a dolgozó munkájával összeférhetetlen lenne.5 A Minisztertanács a második vagy további munkaviszony létesítését a vállalat engedélyéhez köthette és további feltételeket is meghatározhatott. A Törvénykönyvet számos alkalommal módosították, a legátfogóbb változtatásokra 1979-ben került sor a hatékonyabb munkaerő-gazdálkodás feltételeinek megteremtése végett. A módosítás folytán lehetőséggé vált a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeinek beépítése a munkajog rendszerébe.
5
1967. évi II.tv. 32.§
7
III. A munkaviszonyt érintő változások
III. 1. A munkaviszony Ahhoz, hogy értelmezhető és átlátható legyen a munkaviszony megszüntetésének rendszere, először tisztázni kell a munkaviszony fogalmát a törvény értelmezésében. Nemcsak elméleti, hanem gyakorlati szempontból is elengedhetetlen a munkaviszony fogalmának meghatározása és a más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól történő elhatárolása, mivel számos tekintetben más-más jogkövetkezményeket fűznek a jogszabályok a munkajogviszonyhoz, mint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokhoz.6 A munkaviszony fogalmát a munkajogi törvények pontosan nem határozzák meg, hanem elméletben került megállapításra. Eszerint a munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan jogviszony, amelynek keretében -
a munkavállaló egy meghatározott munkakörbe tartozó feladatoknak, a munkáltatónál irányadó munkarendhez igazodó és a munkáltató utasításai szerinti ellátásra,
-
a munkáltató pedig megfelelő munkafeltételek biztosítására és a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott mérték figyelembevételével, a szerződésben megállapított
munkadíj
fizetésére,
valamint
a
munkaviszonyra
vonatkozó
szabályokban előírt egyéb juttatások nyújtására vállal kötelezettséget.7 A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.8 A munkaviszony létrejöttének jellemzője, hogy az egymást szabadon kiválasztó munkáltató és munkavállaló kölcsönös megegyezése alapján jön létre. A Munka Törvénykönyvének 33.§ szerint munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkáltatót foglalkoztat. Az idézett rendelkezésből arra lehet következtetni, hogy munkáltató lehet bármely – a polgári jog szabályai szerinti – jogalany, így természetes, továbbá jogi személy, valamint jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság is. (BH 1995/2/113)
6
Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar Munkajog I. (2001) 69.old.
7
i.m. 70.old. 2012. évi I. törvény 32. §
8
8
A 32.§ rendelkezéséből következik, hogy a jogképességének elvesztésével a munkáltatási képesség is megszűnik. Ennek következménye, hogy általában a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a munkaviszony megszűnésével is jár.9 Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. A 32§ (2) bekezdése értelmében munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően – az iskolai szünet alatt- munkavállaló lehet az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.10 Korlátozottan cselekvőképes munkavállaló
esetében
törvényes
képviselő
hozzájárulása
szükséges
az
olyan
jognyilatkozatok megtételéhez, amelyek a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalásra irányul. 11 Az erre vonatkozó rendelkezéseket a törvény a képviselet keretében szabályozza. A cselekvőképtelen személy érvényes jognyilatkozatot nem tehet, nevében törvényes képviselője jár el. A 34§ (3) bekezdése értelmében tizenhat évesnél fiatalabb gyermek is foglalkoztatható jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység keretében, a gyámhatóság engedélye alapján. Tekintettel azonban arra, hogy ilyen külön jogszabály csak a sportcélú foglalkoztatás tekintetében lépett hatályba (7/2001. (X. 4.) ISM rendelet), a 34.§ (3) bekezdésében említett egyéb tevékenységekre munkaviszony még gyámhatósági engedély alapján sem létesíthető.12 A törvény ezen része általános munkavállalási képességről rendelkezik. Bizonyos konkrét esetekben
jogszabály
meghatározott
személyek
munkaviszony-létesítési
képességét
korlátozhatja, illetve ki is zárhatja, valamint bizonyos feltételek meglétét írhatja elő meghatározott munka elvégzéséhez. Az itt felsorolt valamennyi jogszabályi rendelkezés kógens, azoktól eltérni sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben nem lehet. Munkaviszony munkaszerződéssel létesíthető. A munkaszerződés egy olyan írásbeli megállapodás a felek között, amellyel az Mt. hatálya alá tartozó munkavégzésre irányuló
9
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 80.old. 10 2012.évi I. tv. 32§ 11 Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 81.old. 12
u.o. 82.old.
9
jogviszonyt hoznak létre. Ugyanakkor érvényes az az általános jogelv, hogy a felek megállapodását nem annak elnevezése, hanem tartalma alapján kell elbírálni. A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolásánál iránymutatónak tekinthetjük a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet, amely a jogviszonyok elhatárolása szempontjából irányadó elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket határozza meg.13 Ennek alapján az elsődleges minősítő jegyek, azaz munkaviszonynak tekinthető az a munkavégzésre irányuló jogviszony, melyben a - A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás - A személyes munkavégzési kötelezettség - Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása - Alá-fölérendeltségi viszony meghatározásra kerül, továbbá A másodlagos minősítő jegyek: - Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog - A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása - A munkavégzés helye - Az elvégzett munka díjazása - A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása - A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása - Írásbeliség rögzítésre kerül 14 A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Fogalmát a törvény határozza meg, ennek értelmében a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
13 14
Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 26.old. 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM irányelv
10
A munkaszerződést írásba kell foglalni. Ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő harminc napon belül. Ha ezt a határidőt elmulasztja, a munkaszerződést érvényesnek kell tekinteni. A munkáltató egyáltalán nem hivatkozhat a munkaszerződés érvénytelenségére, ha annak írásba foglalása elmaradt. Ez a szabályozás tehát változatlan maradt az új Mt.-ben, ettől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A munkaszerződés tartalma: A munkaszerződés tartalmát tekintve beszélhetünk szükséges tartalmi elemekről, lehetséges tartalmi elemekről, valamint mellőzhetetlen tartalomról. A szükséges tartalmi elemek hiánya azt eredményezi, hogy a felek között a munkaszerződés létre sem jön, míg a lehetséges tartalmi elemek beiktatásában a felek szabadon megállapodhatnak. A munkaszerződés tartalmára vonatkozó szabályozás némileg változott. Az alaki kötöttség általános szabályai szerint a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét és a munkaszerződés teljesítése szempontjából lényeges adatait. Ebből adódóan mellőzhetetlen tartalmi elemek a következők: -
a felek neve, lényeges adatai,
-
a munkavállaló alapbére,
-
a munkavállaló munkaköre,
-
a munkaviszony tartama,
-
a munkavállaló munkahelye.
Ettől a szabályozástól nem lehet eltérni. A munkaviszony tartamának és a munkavállaló munkahelyének meghatározása kötelező elem ugyan, mégsem lesz érvénytelen a megállapodás, ha kimaradnak a szerződésből. Ha ugyanis a munkaszerződés nem utal a munkaviszony tartamára és/vagy a munkavégzés helyére, a törvény kisegítő szabályát kell figyelembe venni: ilyen esetben a munkaviszony határozatlan időre jön létre, munkahelynek pedig azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Ettől eltérő szabályt kollektív szerződés nem állapíthat meg.15 Ez tehát a mellőzhetetlen tartalom, amely úgy válik a munkaszerződés részévé, hogy arról külön megállapodást kötöttek volna a felek, mivel azt a jogszabály erejénél fogva kötelező biztosítani. Ilyen mellőzhetetlen tartalom például a pihenőidő, amelynek biztosítása akkor is 15
Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 28.old.
11
kötelező, ha a munkaszerződés erre vonatkozó megállapodást nem tartalmaz. A felek minden olyan megállapodása, amely mellőzhetetlen tartalomba ütközik, érvénytelen lesz. Ez esetben a Munka Törvénykönyvének a rendelkezései válnak irányadóvá. A munkaszerződésben a felek – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között – bármely egyéb kérdésben megállapodhatnak.16 Ezek a lehetséges tartalmi elemek, amelyeknek a munkaszerződésbe való beillesztéséről a felek szabadon állapodhatnak meg. Ilyenek például: -
kollektív szerződés alkalmazásában való megállapodás
-
elállás jogának kikötése
-
osztott napi munkaidőben való megegyezés
-
próbaidő kikötése
A munkaszerződés tejesítésének szabályai: A munkaszerződés teljesítésének szabályait a törvény VIII. fejezete tartalmazza. Ezen belül az alapvető kötelezettségek, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, az utasítás teljesítésének megtagadása, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, valamint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért való jogkövetkezmények részletes szabályait ismerhetjük meg. A munkáltató alapvető kötelezettségei a következőkben foglalhatók össze: 1. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Ez a munkáltató legalapvetőbb kötelezettsége, a munkaviszony egyik fő ismérve. Ha munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállaló jogosult díjazásra (állásidőnek minősül). Ha a munkáltató vétkesen, huzamosabb ideig szegi meg kötelezettségét, nem látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú felmondást is megalapozottá teheti. 2. A munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.17 E rendelkezéstől a felek eltérhetnek, azonban főszabály szerint a munkavégzés eszközeiről a munkáltatónak kell gondoskodnia. Idetartozik lényegében minden olyan körülmény biztosítása is, amely a munkahelyet alkalmassá teszi a munkavégzésre. 16
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 98.old. 17
2012. évi I. tv. 51. §
12
A korábbi Mt.-ben szereplő munkáltatói kötelezettségek közül nem jelenik meg külön a munka megszervezésére, irányítására, illetve a szükséges ismeretek biztosítására vonatkozó kötelezettség, azonban a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításába ezek a részkötelezettségek is beleértendők.18 A munkáltató köteles mindazon ismereteket, adott esetben képzést biztosítani a munkavállalónak, amelyek a munkavégzés szempontjából lényegesek. Ezen kívül köteles a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről tájékoztatni, amely a munkavállaló jogainak gyakorlása és kötelezettségeinek teljesítése szempontjából lényeges. 3. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Például, ha a munkáltató tanulmányok folytatására kötelezi a munkavállalót, állnia kell ennek költségeit; ha a munkavégzéshez szükséges eszközt a munkavállaló saját költségén szerezte be, azt a munkáltató köteles kifizetni stb. Az ilyen indokolt költséget - vita esetén – a munkavállalónak kell igazolnia. A költségtérítés részletes szabályait a Kormány rendeletben állapítja meg. Ilyen például a 39/2010. (II.26.) Kormányrendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről. 4. A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Itt elsősorban a munkavédelmi normák betartására kell gondolnunk, ilyenek például a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény vagy a 3/2002.
(II.
8.)
SzCsM-EüM
együttes
rendelet
a
munkahelyek
munkavédelmi
követelményeinek minimális szintjéről. 5. A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. Az erre irányuló kötelezettség részletes szabályai elsősorban ugyancsak a munkavédelmi jogszabályokban találhatók. 6. A munkáltató a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.19 A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvény is előírja, hogy a foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását; az
18 19
Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 30.old. 2012. évi I. törvény 51.§
13
átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére egyébként a központi költségvetésből támogatás igényelhető. 7. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. 8. A munkáltatónak nemcsak joga, hanem kötelezettsége is a munkavállaló munkavégzésének megfelelő ellenőrzése, a munkahelyen a rend és fegyelem biztosítása. A munkáltató kötelezettsége ezen belül a munkavállaló munkavégzésre képes állapotának ellenőrzése.
A munkavállaló alapvető kötelezettségei: 1. A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni. 2. A munkavállaló köteles munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. Ez az úgynevezett rendelkezésre állási kötelem. E kötelezettség teljesítése alól a munkavállaló csak kivételesen, az 55.§-ban meghatározott esetekben mentesülhet. 3. A munkavállaló köteles munkáját személyesen, az (adott munkavégzésre vonatkozóan) általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. A személyes munkavégzési kötelezettség a munkaviszony másik különös ismérve, a polgári jogi jogviszonyokban ugyanis nem feltétel a személyes teljesítés. Az általában elvárható szakértelem
és
gondosság
szubjektív
kategória,
mivel
az
elvárhatósági
mérce
munkakörönként más és más. A munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások betartása az irányadó szakmai normák, jogszabályok, belső szabályzatok ismeretét és betartását jelenti. 4. A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.20 A munkakör ellátásához szükséges bizalom tanúsítása új követelmény a törvényben. Az indokolás szerint ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan általános magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen 20
2012. évi I. tv. 52.§
14
következik. Kifejti az indokolás azt is, hogy az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat involvál, így a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Ez a gondolat jelenik meg az általános magatartási követelmények szabályozásánál is, a munkavállaló munkaidején kívüli magatartásával szembeni elvárás meghatározásánál.21 5. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni. 6. Új szabályként jelenik meg az Mt.-ben az, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása
nélkül
harmadik
személytől
díjazást
a
munkaviszonyban
végzett
tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.22 E szabály nyilvánvalóan a hálapénznek és a borravalónak kíván gátat vetni, kimondva ezek elfogadásának tilalmát. Hálapénzt vagy borravalót csak akkor fogadhat el jogszerűen a munkavállaló, ha a munkáltató ehhez előzetesen hozzájárul. Abban az esetben, ha a munkavállaló ilyen juttatásban részesül a munkáltató hozzájárulásával, nem lehet erre tekintettel csökkenteni az őt egyébként is megillető munkabért. E rendelkezéstől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. A jogszabály minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás igénybevételét tiltja, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. A kötelezettségek be nem tartása szerződésszegésnek minősülnek és akár azonnali hatályú felmondásra is alapot adhatnak, mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról.
III.2. A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok:
Fontos elhatárolnunk a munkaviszonyt a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól. Az elhatárolás szempontjait összefoglalóan tartalmazza a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv.23 Az irányelv egyes, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása szempontjából elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket különböztet meg. Elsődleges minősítő jegyek: -
a tevékenység jellege, munkakör meghatározása
21
Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 32.old. 2012. évi I. tv. 52. § 23 A 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM közös irányelv már nem hatályos, de a gyakorlat még alkalmazza 22
15
-
személyes munkavégzési kötelezettség
-
foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, rendelkezésre állási kötelezettség a munkavállaló részéről
-
alá-fölérendeltségi viszony
Másodlagos minősítő jegyek: -
irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog
-
munkavégzési időtartamok, a munkaidő beosztásának munkáltató általi meghatározása
-
a munkavégzés helye, ennek meghatározása
-
az elvégzett munka díjazása
-
a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása
-
a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása
-
írásbeliség 24
Az irányelv értelmében az elsődleges minősítési jegyek fennállása többségében a munkaviszony létesítésére utal, míg a másodlagos ismérvek együttes összevetése alapján lehetséges a jogviszony típusának meghatározása.
24
7001/2005. (MK 170.) FMM-PM irányelv
16
IV. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaügyi gyakorlatban a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatban alakult ki a felek között a legtöbb konfliktus és ezzel összefüggésben indul a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada. Ebből kifolyólag a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok jelentős részének megváltoztatása vált szükségessé. A jogalkotó nem titkolt szándéka volt csökkenteni a munkaadók anyagi terheit azáltal, hogy próbálja visszafogni a munkaügyi konfliktusok és peres eljárások számát, hiszen az esetenként éveken át tartó pereskedés komoly költségekkel járt. A törvényben ugyanakkor nem kaptak kellően hangsúlyt a vitarendezés alternatív módszerei, mint például a közvetítés, a mediácó vagy a békéltetés. A munkaügyi perek száma 2005-ben érte el a csúcspontot, a közel 33 ezres ügyszámmal. A következő években 24-28 ezer közé állt be a peres eljárások száma, azonban a 2011-es és 2012-es év már határozottan csökkenő tendenciát mutat. 2011-ben 22 844, 2012-ben pedig 18 299 ügyet tartott számon a KSH, illetve a 2013. januári ügyek száma is kivételesen alacsony. A munkaügyi bíróságok előtti perek száma 1990 és 2012 között:
(KSH adat)
17
IV.1.A munkaviszony megszűnése
Az új Munka Törvénykönyvének X. fejezete szabályozza a munkaviszony megszűnésével és megszüntetésével kapcsolatos kérdéseket. Ennek keretében egyértelműen elválasztja a megszűnés és megszüntetés eseteit, miszerint munkaviszony megszűnéséről akkor beszélhetünk, ha a munkaviszony a felek akaratán kívüli, objektív okból szűnik meg. Ezzel szemben a megszüntetés mindig a felek akaratából bekövetkező esemény, amikor a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló akaratnyilatkozatot tesznek vagy megállapodást kötnek. A munkaviszony megszűnésének esetei: - a munkavállaló halála - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése - a határozott idő lejárta, - a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, továbbá - a törvényben meghatározott más esetben. Ettől a rendelkezéstől sem a felek akarata sem kollektív szerződés nem térhet el. A munkaviszony megszűnésére vonatkozó szabályok alapvetően nem változtak az új Mt.-ben.
1. A munkavállaló halála: A munkavállaló halálával a munkaviszony minden további intézkedés nélkül a halál bekövetkezésének napján azonnali hatállyal megszűnik. Ennek alapja a munkavállaló személyes munkavégzési kötelezettsége. A megszűnés kógens szabály, azonban ez nem zárja ki azt, hogy a felek a munkaszerződésben, vagy a szervezetre irányadó szervezeti és működési szabályzat, ettől független jogkövetkezmények alkalmazását írják elő. Ilyen lehet a hozzátartozók segélyezése, eltemettetés biztosítása vagy többlet végkielégítés megállapítása. A
munkavállalót
megillető
járandóságok,
mint
az
elmaradt
munkabér
vagy
szabadságmegváltás ilyen esetben a munkavállaló, mint örökhagyó hagyatékát képezik, így azok kifizetésére az örökösök számára kerülhet sor. A Legfelsőbb Bíróság LB Pfv. IV. 20.755/1996. számú döntése alapján azok a munkaviszonyból eredő jogok, amelyek 18
kifejezetten a munkavállaló személyéhez kötődnek és nem vagyoni természetűek, a munkavállaló halálával nem szállnak át az örökösökre, azokat az örökösök saját jogon, illetve a már megindult perben perbeli jogutódként érvényesíthetik.25
2. A munkáltató halála: A természetes személy munkáltató halála nem feltétlenül jár együtt a munkaviszony megszűnésével, ugyanis a munkáltató örökösei jogutódként belépnek a munkaviszonyba és azt csak külön jognyilatkozattal szüntethetik meg.26 Törvényes örökösök hiányában a munkaviszony a természetes személy halálával megszűnik. A nem természetes személy munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése a munkaviszony megszűnését eredményezi. Ebben az esetben semmilyen további külön intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a munkáltató, ha felszámolási vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg, vagy egyéb jogszabályi rendelkezések alapján (tagjainak száma egyre csökken, stb.). A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. Gazdasági társaság esetén a munkáltató személyében bekövetkező változás nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, ez esetben a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadó munkáltatóról az átvevőre szállnak át.
3. Határozott idő lejárta: Minden külön intézkedés nélkül, automatikusan szűnik meg a határozott időre kötött jogviszony a határidő lejártával. A határozott idejű jogviszony jelentősége éppen abban áll, hogy egy előre meghatározott időpontig áll fenn a jogviszony, így a határidő bekövetkezte automatikusan eredményezi a feltétel bekövetkezését, vagyis a jogviszony megszűnését. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, abban az esetben a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Azonban ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzése, vagy helyettesítés céljából jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg.
25 26
LB Pfv. IV. 20.755/1996. Radnay József: Munkajog 1996,97.
19
Mivel a határozott idő letelte automatikus megszűnését eredményez, így azt felmondási védelem sem korlátozza.
4. A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás: Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadóról az átvevőre átszáll, a munkaviszony azonban megszűnik, ha az átvevő másik jogszabály - tipikusan a Kttv. vagy Kjt - hatálya alá tartozik. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetőleg ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik a munkavállaló részére a munkáltató felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó, távolléti díjat kell fizetni. Nem illeti meg a munkavállalót ez a juttatás abban az esetben, ha felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult. Abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a törvény hatálya alá tartozik, akkor a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek keretében a munkáltató a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
5. Törvényben meghatározott más eset: A munkaviszony megszűnik a törvényben meghatározott más esetekben is. Ezzel a jogalkotó megteremti annak lehetőségét, hogy más munkajogi intézkedések, munkaviszonyt érintő egyéb jogszabályok lehetőséget teremtsenek a munkaviszony külön munkáltatói intézkedést nem igénylő megszüntetésére. Amennyiben mintaként vesszük a Kttv. és a Kjt. szabályozását, akkor ezalatt érthetjük például, ha a munkavállaló más törvény által (utólag) előírt végzettséggel nem rendelkezik, szükséges igazolásokat, hatósági bizonyítványokat nem szerzi be. Törvény alapján megszűnik a munkakör megosztásával létrejött munkaviszony, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, vagy ha a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma csökken egy főre.
20
Megszűnhet a munkaviszony közügyektől eltiltás esetében. Ez esetben az eltiltás alá eső munkaviszony megszűnése a bírósági határozat jogerőre emelkedésének napja.
IV. 2. A munkaviszony megszüntetése
Alapvetően a munkaviszony tartós jogviszonynak minősül. Azonban tartós jogviszonyok kapcsán is lehetőséget kell biztosítani a szerződő feleknek arra, hogy azt a jogviszonyt, amelyet
a
munkaszerződéssel
létrehoztak,
valamilyen
módon
megszüntessék.
A
munkaviszony megszüntetése mindig csak a jövőre nézve lehetséges, tehát ex nunc hatállyal történik, legyen szó akár egyoldalú, akár közös nyilatkozatról. Ez egyértelműen annak a következménye, hogy a megkötésre visszaható hatállyal történő megszüntetés olyan elszámolási nehézséget jelentene – a munkavállaló által nyújtott szolgáltatás jellegéből fakadóan - hogy annak megvalósítása nem lenne lehetséges. A törvény a munkaviszony megszüntetésére szolgáló jogcímeket taxatíve határozza meg, ebből következően az ettől eltérő megszüntetésre jogszabályi felhatalmazás hiányában nincsen lehetőség.27 Az ettől eltérő módon történő megszüntetés jogszabályba ütközése okán érvénytelen lenne. Ennek értelmében a munkaviszony megszüntethető: -
közös megegyezéssel
-
felmondással
-
azonnali hatályú felmondással
A fenti rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet, az eltérést a törvény kifejezetten tilalmazza. Ez az első lényeges változás az új Mt-ben a munkaviszony megszüntetése tekintetében. Ugyanis a munkaviszony a korábbitól eltérő jogcímeken szüntethető meg. Az 1992. évi XXII. törvény alapján a munkaviszony megszüntethető:
27
-
közös megegyezéssel
-
rendes felmondással
-
rendkívüli felmondással
-
próbaidő alatt azonnali hatállyal
Dr. Hajdú Sándor: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (s.a.) 19. old.
21
Az új Mt. eltörli ezt a rendszert és nemcsak a megszüntetési jogcímeken változtat, de megváltoznak a megszüntetés alapjául szolgáló tényállások, valamint a megszüntetési feltételek is. Az eddigi rendes felmondás helyett az új törvény a felmondás megnevezést alkalmazza, a rendkívüli felmondás helyébe pedig az azonnali hatályú felmondás lép. Az új Munka Törvénykönyv szabályozását tekintve, a munkaviszony megszüntetésének módjait az alábbiak szerint csoportosíthatjuk: 1. A munkaviszony tartama szerint: - határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése:
a felek közös megegyezésével [65.§ (1) bekezdés]
a munkavállaló vagy a munkáltató felmondásával [65. § (1) bek.]
a munkavállaló vagy a munkáltató azonnali hatályú felmondásával [78.§ (1) bek.]
a fél által a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondásával [79.§ (1) bek. a) pont]
- határozott idejű munkaviszony megszüntethető:
a felek közös megegyezésével [64. § (1) bekezdés a) pont]
a munkáltató felmondással a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlennél válik [66. § (8) bek.]
a munkavállaló felmondásával, ha a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik, vagy a körülményeire tekintettel annak fenntartása aránytalan sérelemmel járna [67. § (2) bek.]
a felek azonnali hatályú felmondásával [78. § (1) bek]
a munkáltató azonnali hatályú felmondásával, távolléti díj megfizetésével [79 § (2) bek.]
2. Indoklási kötelezettség szerint - Fennáll az indoklási kötelezettség:
22
a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna,
a határozatlan idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén [66. § (1), (4) és (7) bekezdés]
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondás esetén [66. § (8) bek.]
a határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondás esetén [67. § (2) bek.]
a munkaviszonyt a fél azonnali hatályú felmondással szünteti meg
- Nincs indoklási kötelezettség, ha:
a munkáltató határozatlan tartamú munkaviszonyt szünteti meg felmondással és a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [66. § (9) bek.]
a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással szünteti meg [67. § (1) bek.]
bármelyik fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatállyal szünteti meg [79. § (1) bek. a) pont]
a munkáltató azonnali hatályú felmondással szünteti meg a határozott idejű munkaviszonyt (távolléti díj fizetése mellett) [79. § (1) bek. b) pont]
vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén [210. § (1) bek. b) pont]
Ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat indoklási kötelezettséggel jár, a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Az indokolás akkor világos, ha abból egyértelműen kiderül, hogy mi a felmondás oka. Valósnak tekinthető, ha az ok objektíve igaz, és okszerű, ha a munkaviszony megszüntetése a felmondás okával áll összefüggésben.
23
A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel: A közös megegyezéssel való megszüntetés szabályai nem változnak az új törvényben. A munkavállaló
és
a
munkáltató a munkaviszonyt
közös
megegyezéssel
bármikor
megszüntethetik. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének, az írásbeliségen kívül, nincsenek törvényi szabályai. Ennek a megszűntetési módnak az alkalmazása a tartós jogviszonyok tekintetében mindig a legkevésbé konfliktusos, így semmiféle korlátozás, illetőleg védelem nem terheli a felek akaratszabadságát a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor, akár felmondási védelem fennállása idején is történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpontban. A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy felek mind a határozatlan, mind a határozott idejű jogviszonyukat megszüntethessék közös megegyezéssel. Ezen túlmenően e megállapodásra is alkalmazni kell a törvény 27. §-ában foglaltakat, miszerint semmis az a megállapodás, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy annak megkerülésével jön létre. Tartalmára nézve a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz rendelkezést, azonban fontos szabály, hogy a feleknek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűntetésére irányuló megállapodásából ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak.28A felek abban sincsenek korlátozva, hogy milyen időpontra szüntessék meg közös megegyezéssel a jogviszonyukat, ez a felek akaratától, esetlegesen az egyik félnek a másik féllel közölt ajánlatától függ. Azonban a megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetés időpontjának. A közös megegyezésben a feleknek lehetőségük van egyéb kérdésekben való megállapodásra is. (pl: rendelkezhetnek végkielégítés fizetéséről, munkavégzés
alóli
felmentésről,
a
szabadság
megváltásáról.)
A
megállapodás
tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani. A munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalót megtéveszti, vagy rá kényszerítően hat. A munkaviszonyt csak akkor lehet megszüntetni, ha a felek valamennyi vitás kérdésben megállapodásra jutottak egymással. A közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja. 29
28
Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10728/2000 Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 134.old. 29
24
A felmondás: A munkaviszonyt mind a munkavállaló mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A korábbi szabályozás a felmondást a határozatlan idejű munkaviszonyhoz kötötte. Az új rendelkezés már nem korlátozza a határozatlan munkaidejű munkaviszonyra, hanem általánosságban, mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyok vonatkozásában lehetőségként jelölik meg a felmondást. Azonban határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének eltérő szabályai vannak. A felmondás joga mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti, a felek között fennálló jogviszonyt a jövőre nézve szünteti meg. Bármelyik fél is gyakorolja a felmondás jogát, alaki követelmény, hogy a felmondási nyilatkozatot írásba kell foglalni. A felmondás abban az esetben tekinthető közöltnek, amikor azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. 2012. július 1-jétől azonban nem csak a papíralapú felmondás felel meg az írásbeliség követelményének, hanem akár az elektronikus úton közölt felmondás is, amely történhet emailben vagy sms-ben is. Az elektronikus dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett számára hozzáférhetővé válik. Meglátásom szerint a felmondás elektronikus úton történő közlése nem kevés kockázatot rejt magában a munkáltató számára. Miközben a papíralapú felmondás esetén a munkaügyi per során a munkáltatónak elegendő azt bizonyítania, hogy a felmondást az érintett munkavállaló részére átadta, az elektronikus úton továbbított felmondás esetén nem elegendő csupán azt bizonyítani, hogy a munkáltató a felmondást e-mail vagy sms formában elküldte a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak azt is bizonyítania kell, hogy az elektronikus úton továbbított felmondás a munkavállaló számára hozzáférhetővé vált.30 A közlés akkor is hatályos, ha a címzett, vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja, vagy azt szándékosan megakadályozza. A törvény rendelkezése szerint a felek megállapodhatnak abban, hogy – legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem teszik lehetővé. A törvény mellőzi azt a korábbi rendelkezést, miszerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből 30
www.munkajogportal.hu l.i.: 2013. 12. 02.
25
következően ez a munkáltatótól nem várható el. Vélemény szerint ez jelentős mértékben csorbítja a munkavállaló jogait az előző szabályozáshoz képest. A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben kialakult jelentős terjedelmű munkaügyi ítélkezési gyakorlatot továbbra is iránymutatónak kell tekinteni. A határozatlan időre létesített munkaviszony esetében a felmondási jogot korlátozni nem lehet. A munkaszerződésnek az a kikötése, miszerint a munkáltató rendes felmondással nem élhet, semmis.(688. EH, LB Mfv. I. 10.563/2003).31 Tekintettel arra, hogy a törvény biztosítja a határozott idejű munkaviszony felmondását is, ezt a megállapítást alkalmazni kell határozott idejű munkaviszonyok tekintetében is. A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Az új Mt. rendelkezése értelmében, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. A munkáltatói jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára. A munkáltató felmondását köteles indokolni. A felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, hanem összefoglalva jelöli meg ezeket. A törvény értelmében a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.32 Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondási okának valósnak és okszerűnek, az indoklásnak pedig egyértelműnek és világosnak
kell lennie. Ezen követelmények bármelyikének hiánya a felmondás
jogellenességét eredményezi. A felmondást csak olyan tényekkel vagy körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű. A munkáltatói felmondást megalapozhatja a bizalomvesztés. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének 31 32
688. EH, LB Mfv. I. 10.563/2003 2012. évi I. tv. 66.§
26
minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló felmondás jogszerű indokaként jelölhet meg.33 Jogszerű felmondási oknak minősülhet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasításellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása, kivéve, ha a munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg. Megszüntethető a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a létszámcsökkentés, a munkakör megszüntetése, valamint a minőségi csere is. A Legfelsőbb Bíróság határozata alapján, ha a munkavállaló a jogszerűen elrendelt munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvételt megtagadta és foglalkoztatását akadályozta, az e miatti rendes felmondás jogszerűnek tekinthető.34 A munkavállaló a munkaköre betöltésére nem csak egészségügyi okból lehet alkalmatlan. Az alkalmatlanság abban az esetben is a jogszerű felmondás alapjaként szolgálhat, ha az adott munkakör és az adott munkavállaló tekintetében fennáll. Ha a felmondás a munkavállaló alkalmatlanságán alapul, konkrétan meg kell jelölni a munkavállaló alkalmatlanságát kiváltó magatartást. A törvény szerint, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli.
Felmondási tilalmak: Az új törvény is megtartja a felmondási tilalmakat, azonban ezek részletszabályai jelentősen módosulnak, emellett a munkavállalót megillető védelem köre meglehetősen szűkül. A védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van. Az első az, amikor a védelmi időszakban a munkáltatói felmondás nem közölhető, tehát a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:
33 34
-
várandósság
-
szülési szabadság
-
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
1055. EH LB Mfv. I. 11.000/2002.
27
-
a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
-
a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt. A felmondási védelem továbbra is azt jelenti, hogy a munkáltató a fent felsorolt időtartamok alatt felmondást a munkavállalóval nem közölhet. A második csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató a felmondást közölheti, de a felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik. Ennek értelmében a felmondás: -
a betegség miatti keresőképtelenség
-
a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség vagy
-
a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság
tartama alatt is közölhető a munkavállalóval. Ezek az esetek már nem jelentenek felmondási védelmet. A felmondási idő ilyenkor azonban csak a fenti időtartamok lejártát követő napon kezdődik, így a munkaviszony is csak a fenti időtartam lejártát követően szűnhet meg. Ennek a szabályozásnak a célja alapvetően az, hogy megakadályozza a munkaviszonyok jogellenes
megszüntetését,
hiszen
korábban
jelentős
számú
eljárás
indult
annak
megállapítására, hogy a munkavállaló védelem alatt állt a felmondás közlésekor, és emiatt a közölt jognyilatkozat jogellenesnek tekintendő. Ezzel összefüggésben a felek magatartására visszavezethetően a bizonyítás szinte lehetetlenné vált az esetek nagy részében. Lényeges módosítás, hogy a munkavállaló a várandóság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a felmondási védelem tekintetében csak abban az esetben hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.35 A várandósság objektív természetű, a munkavállalót akkor is megilleti a védelem, ha várandósságáról nem tud, és ezért nem tudta tájékoztatni a munkáltatót. Ha sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem tudott a várandósságról a felmondás közlésének időpontjában, annak utólagos megállapítása a felmondás jogellenességét eredményezi. Ha a munkáltató a felmondást személyesen akarja átadni a munkavállalónak, ekkor még lehetősége adódik arra, hogy tájékoztassa a várandóságról, vagy az emberi reprodukciós eljárásról. Ekkor felmondási védelem alatt áll. Azonban postai, illetve elektronikus közlés esetében, ilyen közlés előtti 35
www.munkajogportal.hu l.i.: 2013.12.02.
28
tájékoztatásra már nincs lehetőség, nem hivatkozhat felmondási védelemre. Álláspontom szerint a törvény ezen rendelkezése indokolatlan módon helyezi előtérbe a munkáltató jogait, hiszen ezzel olyan előnyöktől fosztja meg a munkavállalót, amelyek őt egyébként jogosan illették volna meg.
A munkaviszonyt nem szüntetheti meg a munkáltató a nő jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt. A korábbi szabályozás szerint, a munkáltató rendes felmondással nem szüntetette meg a munkaviszonyt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt. A jogszabály szövege alapján nem volt egyértelmű, hogy kit illet meg a védelem. Az új törvény a szöveget pontosította, eszerint a kezeléssel összefüggésben a védelem alanya a nő. Bizonytalanság volt a kezelés időtartamát tekintve is, mivel ez akár évekig is eltarthatott. A törvény az időtartamot tekintve úgy rendelkezik, hogy a kezelés megkezdésétől, de legfeljebb hat hónapig illeti meg a védelem a munkavállaló nőt. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a jogviszonyt a munkavállaló gyermeke harmadik életévének betöltéséig, a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. A védelem megilleti a munkavállalót, ha gyermeket személyes gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe a gyermek tizedék életévének betöltéséig, a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. A munkaviszonyban álló csecsemőt örökbefogadó nőt ugyanazok a jogok illetik meg mint a szülő nőt, és ugyanolyan védettséget élvez mint a vér szerinti anya. A törvény 127.§ (1)-(2) bekezdésinek értelmében a 24 hét szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki gyermekét örökbefogadási szándékkal vette nevelésbe.36 A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a jogviszonyt a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt. A felmondási védelem tehát a tényleges katonai szolgálat időtartamára és nem a katonai szolgálatra rendelkezésre állás időtartamára illeti meg a munkavállalót. A felmondási védelem az önkéntes tartalékos katonát hat hónapi időtartamra illeti meg, összesen három évre.
36
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 137.old.
29
A felmondási tilalmakhoz képest kevésbé szigorú szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának intézménye. A munkaügyi gyakorlat számára korábban irányadó volt az MK.10. számú állásfoglalás. Eszerint, ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.37 Ez a súlyos ok jelentkezhetett a munkavállaló személyével,
munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával,
de akár
a munkáltató
gazdálkodásával összefüggésben is.38 A különösen indokolt eset munkajogi fogalma nem bírt normatív tartalommal, ezért annak szabályozása vált szükségessé. Az új törvény továbbfejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást és rögzíti, hogy a munkáltató
a
nyugdíjasnak
nem
minősülő
munkavállaló
határozatlan
időtartamú
munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül
a munkavállaló
munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával
indokolt
felmondással a 78.§ (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. 39 (a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.) Emellett megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen - ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi - nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez. A munkavállaló képességével összefüggő ok egyfajta gyűjtőfogalom, amely magába foglalja az adott munkakör ellátásához szükséges testi, szellemi és egészségügyi alkalmasságot, a szükséges képzettséget vagy képesítést, valamint vezetői munkakör esetén a vezetői képességet is jelenti. A képesség megléte vagy hiánya egy objektív körülmény, nem a munkáltató megítélésén alapul.
37
LB MK 10. Kiss György: Munkajog 2005, 242.o. 39 2012.évi I. tv. 66. § 38
30
Ugyanezek a szabályok irányadóak az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén, a gyermek hároméves koráig. A felmondási védelem az anyát vagy apát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot. Az új Mt. 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. A törvény megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A jogszabály úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. A munkavállaló a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 2.§-a akként rendelkezik, hogy megváltozott munkaképességű személyek ellátásaira jogosult az, akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 %-os vagy kisebb mértékű, és aki a kérelem benyújtását megelőző öt éven belül legalább 1095 napon át biztosított, kereső tevékenységet nem végez és rendszeres pénzellátásban nem részesül. A korábbi szabályozásnak megfelelően, ha a munkavállaló él felmondással, határozatlan idejű munkaviszonya esetén nem köteles ezt indokolni. Ezzel szemben a munkáltató csak akkor nem köteles a felmondást indokolni, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül, vagy vezető állású. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.
31
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése:
Az új Mt. a korábbi szabályozástól eltérően mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy kivételes esetekben a határozott időtartamra létrehozott munkaviszonyt is megszüntesse felmondással. Véleményem szerint a korábbi szabályozás e tekintetben indokolatlanul megköti mind a munkáltató, mind a munkavállaló kezét, így ez jogos igényként merül fel, amely mindkét fél helyzetét pozitívan érinti. Ennek értelmében a munkáltató felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt: - a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, - a munkavállaló képességére alapított okból, illetőleg - a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A törvény mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse. Ha a munkáltató a felmondását a munkavállaló képességére, vagy olyan elháríthatatlan külső okra alapozza, amelynek következtében a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik, a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli. Elháríthatatlan külső ok olyan különleges körülmény, esemény vagy cselekmény lehet, amely előre nem látható, és amelynek következményeit az adott helyzetben elvárható gondosság tanúsítása esetén sem lehetett volna elhárítani. A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén alkalmazni kell a felmondási védelem, a felmondási idő és a végkielégítés szabályait is. A felmondási idő ebben az esetben legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató felmondása esetén köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Ennek tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg.40 Figyelemmel arra, hogy a törvény lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. Azoknak a tényeknek, vagy körülményeknek a bizonyítása, amelyek a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik, a munkavállalót terhelik. 40
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012) 147.old.
32
A felmondási idő: A felmondási idő célja nem más, minthogy a felek felkészülhessenek arra az időszakra, amikor a munkaviszony közöttük már nem áll fenn. A felmondási idő egyfajta garanciát is jelent a munkavállaló számára, hiszen nem azonnali hatállyal szűnik meg jövedelemszerző tevékenysége. A felmondási idő azonban nemcsak a munkavállaló számára garanciális jelentőségű, hiszen a felmondási idő letöltése és a munkavégzési kötelezettség teljesítése ezen időszak alatt akkor is terheli a munkavállalót, ha a munkaviszonyát ő szünteti meg felmondással. A korábbi szabályozáshoz képest a felmondási idő kezdete nem a felmondást követő nap, hanem ez csak a legkorábbi időpont. A felek, illetőleg a felmondást közlő fél ettől eltérhet, ugyanis nem kizárt, hogy a felmondási idő csak a közlést követően hosszabb időtartam elteltével kezdődik. A törvény maga is meghatároz olyan eseteket, amikor a felmondási idő nem a felmondás közlését követő naptári napon, hanem csak bizonyos időszak elteltével kezdődik el; így a munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság elteltével veszi kezdetét. Ezekben az esetekben a felmondás közölhető, de a felmondási idő legkorábban a megjelölt időtartam lejártát követően kezdődhet el. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ez a szabályozás is változott a régi törvényhez képest, amely szerint a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladta, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladta, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhetett el. A törvény szerint a felmondási idő mind a munkavállaló mind a munkáltató rendes felmondása esetén legalább 30 nap. A felmondási idő tartama a munkaviszonyban töltött idővel arányosan nő, a felmondási időt az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján kell kiszámítani. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött 33
- három év után öt nappal, - öt év után tizenöt nappal, - nyolc év után húsz nappal, - tíz év után huszonöt nappal, - tizenöt év után harminc nappal, - tizennyolc év után negyven nappal, - húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.41 A felek a törvényben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak. Kollektív szerződés ugyanakkor megállapíthat a munkavállalói felmondás esetére a törvénytől eltérő mértékű felmondási időt is. A felmondási idő megállapításakor nem lehet figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Kivétel ez alól a szülési szabadság ideje, illetve az, az időszak, amit beteg gyermek ápolására vett igénybe a dolgozó fizetés nélküli szabadság formájában, és végül az önkéntes sorkatonai szolgálat ideje alatt felhasznált fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó része. Lényeges változás, hogy a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek csak a munkáltatói felmondás esetén van jelentősége, ha a munkavállaló mond fel, harminc nap marad a felmondási idő.42 Határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart, azaz a felmondással nem hosszabbítható meg a munkaviszony. Változatlan az a szabály, hogy a munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót, legalább a felmondási idő felére, a munkavégzés alól felmenteni, ami legfeljebb két részletben történhet. Ez azonban változást jelent az előző szabályozáshoz képest, ugyanis a régi törvény szerint a munkáltatónak a munkavállaló kívánságának megfelelő részletekben kellett biztosítania a felmentést.
41 42
2012. évi I. tv. 69.§ Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 40.old.
34
A munkavállalót a munkavégzés alóli felmentés időtartamára távolléti díj illeti meg. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be.43
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok: A csoportos létszámleépítés a munkáltatói rendes felmondás egyik különleges esete. Az új Mt. nem változtat jelentősen a vonatkozó szabályokon. A törvény a fogalmat a munkáltatói döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva határozza meg, és csoportos létszámcsökkentésnek minősíti, ha a munkavállaló: - húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, - száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, - háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. 44 Ha a munkáltatónak több telephelye van, a fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően köteles tárgyalni az üzemi tanáccsal. A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni: -
43 44
a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
2012. évi I. tv. 70.§ 2012. évi I. tv. 71.§
35
-
a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
-
az irányadó harmincnapos időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
-
a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
-
a kiválasztás szempontjairól, valamint
-
a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.45
A törvény mellőzi azt a korábbi szabályozást, miszerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a munkáltatónak a döntést megelőzően legalább 15 nappal konzultációt kezdeményezni és azt, a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés -
elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
-
elveire
-
következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
-
az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. A megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni: -
foglalkoztatási
csoportok
szerinti
megosztásban
az
intézkedéssel
érintett
munkavállalók létszámát, valamint -
a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
45
2012.évi I.tv 72.§
36
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról és a fent felsorolt adatokról és körülményekről nem csak az üzemi tanácsot köteles tájékoztatni, írásban értesítenie kell az állami foglalkoztatási szervet is. Az értesítés másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából mind a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást, mind a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést számításba kell venni. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkáltató az állami foglalkoztatási szervet a felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közölni kell az érintett munkavállaló azonosító adatait, munkakörét, valamint szakképzettségét. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. A tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. A tájékoztatási kötelezettség megszegésével közölt felmondás jogellenes.46 A felmondási tilalom szempontjából a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének időpontját kell figyelembe venni, így a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés keretében nem szüntetheti meg felmondással annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki a tájékoztatás közlésekor felmondási tilalom alatt állt, továbbá felmondási korlátok szempontjából is ezt az időpontot kell figyelembe venni. A csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódóan a szakszervezetet érintő legfőbb változás, hogy ha nincs üzemi tanács, a munkáltató nem köteles a szakszervezetet bevonni a létszámcsökkentésről folytatott egyeztetésekbe. A munkáltató ezeket a kiválasztási szempontokat köteles betartani a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók meghatározása során. Amennyiben a munkáltató e szempontokat mégis megsérti, úgy a munkavállaló erre hivatkozhat. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz, kivéve, ha a munkavállaló nem adta meg azt a tájékoztatást a munkáltatónak, amely szükséges lett volna ahhoz, hogy a munkáltató a 46
2012.évi I. tv. 75.§
37
kiválasztási szempontoknak megfelelően dönthessen az érintett munkavállalók körének meghatározása során. A felmondás csak akkor jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállalót a felmondást megelőzően legalább harminc nappal nem tájékoztatta, vagy a tájékoztatás és a felmondás közlése közt nem telt el legalább harminc nap. A régi Mt. szerint jogellenes volt akkor is, ha a munkáltató megszegte az állami foglalkoztatási szerv felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem ideje alatt álló munkavállalóval közölte a felmondást. Jogellenes volt továbbá a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás is. 47 A csoportos létszámcsökkentés szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Végkielégítés: Az új Munka Törvénykönyv végkielégítésre vonatkozó szabályrendszerét rengeteg kritika érte hatályba lépése óta. A szakszervezetek és a parlamenti ellenzék szerint az új szabályozás lényegesen szűkíti a munkavállalók jogait. Az új Mt. szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása, illetőleg jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Szintén jogosult a végkielégítésre a munkavállaló jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik. A törvény 78§-a alapján a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonyát jogszerűen azonnali hatállyal szünteti meg, (ha annak oka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné tevő
magatartása)
valamint
akkor is,
ha
munkaviszonya jogellenesen, nem felmondással szűnt meg. A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
47
-
a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
-
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
-
a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy
www.liganet.hu l.i.: 2013.12.02.
38
-
a felmondás indoka a munkavállaló a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Az egyik legszembetűnőbb változás az új törvényben, hogy munkáltatói felmondás esetén a végkielégítésre való jogosultság szempontjából a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő nem a felmondási idő utolsó napjával számítandó, hanem a felmondás közlésének az időpontjától. Álláspontom szerint ez hátrányosan érinti a munkavállaló helyzetét, hiszen ez abban az esetben lehet mérvadó, amikor a felmondással érintett munkavállaló a felmondási idővel együtt lépné át azt az időintervallumot, amelyet a törvény előír ahhoz, hogy valaki végkielégítést kaphasson, vagy amely a végkielégítés összegszerűségében változást eredményezne. Ez egy olyan rendelkezés, amellyel a munkáltató könnyedén visszaélhet. Az új törvényben megtartásra kerülnek a végkielégítés számításának alapjául szolgáló időtartamok és általánosságban a végkielégítés mértéke. A végkielégítés mértéke: -
legalább három év (a munkáltatónál fennálló munkaviszony) esetén egyhavi,
-
legalább öt év esetén kéthavi,
-
legalább tíz év esetén háromhavi,
-
legalább tizenöt év esetén négyhavi,
-
legalább húsz év esetén öthavi,
-
legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege. 48 Lényeges változás a végkielégítés összegszerűségének meghatározása szempontjából, hogy megszűnik az átlagkereset; ahol a régi Mt. szerinti átlagkereset járt volna, ott helyette távolléti díjat kell fizetni. A távolléti díj kiszámításának szabályozása is megváltozik, az alábbiak szerint. A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.49 Ez szintén kedvezőtlen a munkavállalóra nézve, hiszen a távolléti díjba nem számít bele például a jutalom vagy a prémium. A törvény szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér 48 49
2012. évi I. tv. 77. § Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 67.old.
39
nem illette meg. A családok támogatása érdekében a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát be kell számítani. Ugyanígy a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartama is beszámítandó. A törvény szabályozza a többlet végkielégítés mértékét, abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. A törvény szerint a többlet végkielégítés mértéke a munkáltatónál eltöltött időtartamhoz igazodik, így a munkaviszony tartamától függően plusz 1-3 havi távolléti díj illeti meg. Ezzel változtat előző törvényen, ugyanis az egységesen háromhavi átlagkeresetet határozott meg. A végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti50
Azonnali hatályú felmondás Az azonnali hatályú felmondás a korábbi szabályozásból ismert rendkívüli felmondás, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, és az 1992. évi Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti elszámolási viszonnyá alakítás jogcímek összefoglaló megnevezésével, azok helyébe lép. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. A munkaviszony azonnali hatályú felmondással való megszüntetése minden esetben azonnal, felmondási idő nélkül, a végkielégítésre, felmondási védelmekre vonatkozó szabályok alkalmazása nélkül történik. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a munkavállaló és a munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak. A felmondás ezen formája a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai ez esetben nem alkalmazhatók. 50
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012)
246.old.
40
Az azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a munkáltatói felmondást. Így annak valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. A törvény csak szűk körben teszi lehetővé a munkaviszony azonnali hatályú felmondással való megszüntetését. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó.51 A munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni. Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította az egykor hatályos rendkívüli felmondásra vonatkozóan. EBH 2000/249: Az emberi méltósághoz való jogot biztosító, személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozza. 52 LB Mfv. I. 10.980/1995: Ha a munkavállaló a munkáltatóval azonos gazdasági tevékenységet folytató társaságot alapít, illetve ilyenben tagsági viszonyt létesít, a munkáltató tudomása, illetve engedélye nélkül.53 Az MK. 25.számú állásfoglalása szerint szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a fél előre látja a cselekménye (vagy mulasztása) következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik.54 A törvény az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Mind a munkavállaló mind a munkáltató az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát. A 15 nap szubjektív határidő, 51
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012)
157.old. 52
EBH 2000/249 LB Mfv. I. 10.980/1995 54 MK 25. 53
41
az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel kezdődik. Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkezte óta egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, tehát a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni. A törvény szerint a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.55 A törvény szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás A próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondással a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez kizárólag a próbaidő alatti közléssel tehető meg érvényesen. Amennyiben a közlés a próbaidő lejártát követően történik meg, úgy az jogellenes megszüntetést eredményez, mivel az indokolás ekkor már kötelező lenne. Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Elszámolási viszonnyá alakítás A határozott idejű munkaviszonyt kizárólag a munkáltató szüntetheti meg olyan módon, hogy a munkavállaló részére kifizet tizenkét hónapra járó - amennyiben a határozott időből hátra lévő idő egy évnél rövidebb, a hátra lévő időre járó - távolléti díjat. A munkaviszony ebben az esetben is azonnali hatállyal szűnik meg, és nem a határozott idő - vagy a tizenkét hónap elteltével. Az azonnali hatályú felmondás minkét esetben a felmondási tilalomra, illetve korlátozásokra tekintet nélkül gyakorolható.
55
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (2012)
163.old
42
IV. 3. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei: A régi törvény szerint, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, a munkavállaló követelhette elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ezt meghaladó kárát, ezen felül a bíróság – amennyiben mellőzte a munkavállaló visszahelyezését – a munkáltatót a jogsértés súlyától függően 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezte. Ehhez képest az új Mt.-ben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei nagymértékben változnak. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott. Véleményem szerint ez a rendelkezés jelentős mértékben csorbítja a munkavállaló jogait, hiszen ezzel úgymond mentesíti a munkáltatót a jogellenes magatartás következményeinek viselése alól, méghozzá úgy, hogy maximalizálja a bíróság által megállapítható kártérítés mértékét. A törvény két részre bontja a jogellenes munkaviszony-megszüntetés kérdését, vagyis nem egyformán kezeli a munkáltató és a munkavállaló részéről a jogellenes felmondást. A munkáltató mint erősebb és „de facto” diktáló fél szigorúbb, míg a munkavállaló mint egzisztenciálisan kiszolgáltatottabb fél, enyhébb elbírálásban részesül.56 Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, e rendelkezéstől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya -
jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
-
munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A munkavállaló a kártérítés és elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
56
Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog (2006) 458.old.
43
Mivel a munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, tehát jogellenes megszüntetés esetén nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a törvény mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére kötelezi. Az elmaradt munkabér kiszámítása a gyakorlatban ellehetetlenült. Eltérő jogi álláspontok alakultak ki a máshonnan megtérülő jövedelem tartalmáról, kiszámításáról és levonásba helyezéséről. Az elmaradt jövedelmet a munkaügyi peres eljárásban - főszabályként - az ítélet jogerőre emelkedéséig kellett kiszámítani és így előfordulhatott az, hogy a munkáltatót három- négy évi elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték. A munkáltató tehát a munkaviszony megszüntetésével okozott kárt köteles általánosságban megtéríteni, az elmaradt jövedelem is e kártérítés részeként követelhető. Az egyéb felmerült károk megtérítésére a munkáltató teljes egészében köteles, elmaradt jövedelem címén viszont a törvény limitálja a megtérítendő kár összegét, az legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeg lehet. A kártérítési szabályoknak megfelelően az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult; figyelembe kell venni továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelmet is, valamint a természetbeni juttatásokat.57 Szintén gyökeres változás, hogy a munkaviszony helyreállítására csak kivételesen lesz lehetőség. A bíróság a munkavállaló kérelmére csak akkor állítja helyre a munkaviszonyt, ha -
a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
-
felmondási tilalomba ütközött,
-
a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése nélkül szüntették meg,
-
a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott vagy a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője),
-
a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. 58
57 58
Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) 45.old. 2012. évi I. tv. 83. §
44
Ha nem kerül sor a munkaviszony helyreállítására, a munkaviszony az általános szabályok szerinti időpontban szűnik meg (pl. azonnali hatállyal, a felmondási idő leteltével stb.), nem pedig a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján. A munkaviszony helyreállítására vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is. Ezek azonban együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
Ez változást jelent az előző törvényhez képest, mivel a régi Mt. szerint a
munkavállaló megtérítési kötelezettsége korábban a le nem töltött idővel arányos volt. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.59
59
2012. évi I. tv. 84.§
45
V. A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének új rendszere
Az új Munka Törvénykönyvének megalkotásával a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok jelentős részének megváltoztatása is szükségessé vált. Ennek indoka az, hogy a munkaügyi gyakorlatban a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatban alakult ki a felek között a legtöbb konfliktus és ezzel összefüggésben indul a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada. A törvény egyik célja tehát a munkaügyi konfliktusok és a munkaügyi peres eljárások számának csökkentése. Az új Mt. elfogadásával a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének alapvető rendszere nem változott. Továbbra is különbséget tehetünk megszűnés és megszüntetés között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével, automatikusan szűnik meg a munkaviszony. Ezzel ellentétben a munkaviszony megszüntetése esetében a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló nyilatkozatot tesznek, vagy megállapodást kötnek. Az új Mt. elfogadásával a munkaviszony megszűnésének rendszere alapjaiban nem változott, a szabályozás azonban egy általános keretfeltétel biztosításával egészült ki. A munkaviszony megszűnésének korábban három esetét nevesítette a jogalkotó. Azonban negyedikként alkalmazta még a bírói gyakorlat az MK. 13. számú állásfoglalás alapján azt az esetet is, amikor a közügyektől eltiltás hatálya alá kerül a munkavállaló, hiszen ilyen esetben a munkaviszony megszűnésére, erre tekintettel, a bírói ítélet jogerőre emelkedésének napjával kerül sor. Ezzel ellentétesen a foglalkozástól eltiltás esetében az általános felmondási szabályok szerint kerülhet csak sor a munkaviszony megszüntetésére. A jelenlegi Mt. ezt az esetet is tipizálja, amikor külön keretszabályt alkotva biztosítja a törvényben meghatározott esetekben való munkaviszony megszüntetés esetét. Az új törvény alapján tehát a munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával szűnik meg, továbbá akkor, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozik, valamint a törvényben meghatározott más esetben. Az új törvény megváltoztatja a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit, emellett megváltoznak még a megszüntetés alapjául szolgáló tényállások, valamint a megszüntetési feltételek is.
46
A közös megegyezéssel való megszüntetés változatlan marad, azonban a törvény új terminológiával jelöli a munkaviszony megszüntetés korábban már ismert módját: a rendes, illetve a rendkívüli felmondást. Ezen jogintézményeket az új Mt. felmondásként, illetve azonnali hatályú felmondásként jelöli. A munkaviszony megszüntetésére tehát közös megegyezéssel, felmondással valamint azonnali hatályú felmondással van lehetőség. A korábbi törvényi szabályozás a felmondást, mint a munkaviszony megszüntetésének egyik módját a határozatlan idejű munkaviszonyhoz kötötte. Ettől eltérően az új rendelkezések már nem korlátozzák a határozatlan munkaidejű munkaviszonyra, hanem általánosságban az egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetést, a felmondást mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyok vonatkozásában lehetőségként jelölik meg. Fontos felhívni azonban arra a figyelmet, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének eltérő szabályai vannak. Változatlanul alaki követelmény, hogy a felmondás írásban rögzített legyen. A felek külön megállapodásával lehetőség nyílik arra, hogy a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig, a munkaviszonyt felmondással ne lehessen megszüntetni. Változás a törvényben, hogy már nem csak a papír alapú felmondás felel meg az írásbeliség követelményének, hanem az elektronikusan közölt felmondás is. Ezek alapján tehát a felmondás jogszerűen érkezhet akár e-mailben, vagy sms-ben is. Ez esetben az elektronikusan érkezett felmondás akkor válik közöltté, amikor a címzett számára hozzáférhetővé válik. Az elektronikus aláírás sem feltétele annak, hogy a felmondás közlése jogszerűvé váljon. Megállapítható tehát, hogy az elektronikus úton közölt felmondás jelentős kockázatot rejt magában, elsősorban a munkáltató számára, mivel őt terheli a bizonyítási kötelezettség abban a tekintetben, hogy a felmondás a munkavállaló számára hozzáférhetővé vált. A törvény mellőzi azt a korábbi rendelkezést, miszerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A törvény megtartja a felmondási tilalom intézményét, azonban a részletszabályokat jelentősen módosítja. A védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van. Az első az, amikor a védelmi időszakban a munkáltatói felmondás nem közölhető (például várandósság). A második csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató a felmondást közölheti, de a felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik (például 47
betegség miatti keresőképtelenség). Ezek alapján tehát a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, várandósság, szülési szabadság, és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt, valamint külön törvényben szabályozott emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés idején, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt. Lényeges törvényi változás felmondási védelem tekintetében hogy a várandóság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre a munkavállaló csak abban az esetben hivatkozhat, ha erről a munkáltatót már a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Ha a munkáltató a felmondást személyesen akarja átadni a munkavállalónak, ekkor még lehetősége adódik arra, hogy tájékoztassa a várandósságról, vagy az emberi reprodukciós eljárásról. Ekkor felmondási védelem alatt áll. Azonban postai, illetve elektronikus közlés esetében, ilyen közlés előtti tájékoztatásra már nincs lehetőség, nem hivatkozhat felmondási védelemre. A felmondási védelem változatlanul azt jelenti, hogy a munkáltató a védelem fennállásának ideje alatt a munkavállalóval a felmondást nem közölheti, azonban változás a törvényben, hogy a munkáltató a betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség alatt és a hozzátartozó otthoni ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságideje alatt a felmondást már közölheti a munkavállalóval. Ezekben az esetekben a felmondási idő az időtartamok lejártát követő napon kezdődik, ebből adódóan a munkaviszony jogszerűen csak ezen időtartamok lejártát követően szüntethető meg. Ha a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. Ha az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, munkaviszonya felmondással megszüntethető (felmondási tilalom helyett csak korlátozás) A felmondási tilalommal érintett időtartam leteltét követően a felmondási idő nyomban megkezdődhet (szemben a régi szabállyal, amely szerint a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el). A felmondási idő a felsorolt időtartamok lejártát követő napon kezdődik, míg a régi Mt. szerint csak ezt követően tizenöt, illetve harminc nap elteltével kezdődhetett. A felmondási idő szempontjából azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint a 48
tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát) nem kell figyelembe venni. Így nem számít be pl. a harminc napnál hosszabb keresőképtelenség ideje. A munkavégzés alóli felmentést a munkáltatónak legfeljebb két részletben kell biztosítania (a régi Mt. szerint a munkavállaló kívánságának megfelelő részletekben kellett). Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a munkaviszony tartamától függően plusz 1-3 havi távolléti díj illeti meg, az eddigi egységes háromhavi átlagkereset helyett. A csoportos létszámcsökkentés előtt a munkáltató konzultáció helyett tárgyalást köteles folytatni az üzemi tanáccsal. Üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek, sem a munkavállalók képviselőnek nincs törvényes joga a munkáltatóval folytatott konzultációra/tárgyalásra. A jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a végelszámolót, felszámolót nem terheli konzultációs/tárgyalási kötelezettség. A tárgyalást nem kell a megállapodás megkötéséig folytatni (a megállapodás hiányában legalább tizenöt napig kell áll fenn a tárgyalási kötelezettség). A felmondás csak akkor jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállalót a felmondást megelőzően legalább harminc nappal nem tájékoztatta, vagy a tájékoztatás és a felmondás közlése közt nem telt el legalább harminc nap. A régi Mt. szerint jogellenes volt akkor is, ha a munkáltató megszegte az állami foglalkoztatási szerv felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem ideje alatt álló munkavállalóval közölte a felmondást. Jogellenes volt továbbá a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás is. A végkielégítés szempontjából azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát) nem kell figyelembe venni. Így nem számít be pl. a harminc napnál hosszabb keresőképtelenség ideje. A végkielégítésre vonatkozó jogosultság feltételeként nem a munkaviszony hossza irányadó, hanem annak a felmondás közléséig eltelt tartama.
49
Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a munkaviszony tartamától függően plusz 1-3 havi távolléti díj illeti meg, az eddigi egységes háromhavi átlagkereset helyett. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A korábbi rendkívüli felmondás jogintézményét megszünteti az új törvény, helyébe az azonnali hatályú felmondás lép. Az ezekre vonatkozó szabályok azonban csaknem megegyeznek, csupán kisebb változtatások történtek az új törvényben. Ilyen például az, hogy nem tartalmazza a törvény, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Kollektív szerződés a munkavállaló
hátrányára
is
eltérhet
az
azonnali
hatályú
felmondásra
vonatkozó
rendelkezésektől. A törvény szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit illeti, az eddigi továbbfoglalkoztatási kötelezettség helyett a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt köteles megtéríteni. Ezzel együtt megszűnt az a törvényi rendelkezés, hogy ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha nem kerül sor a munkaviszony helyreállítására, a munkaviszony az általános szabályok szerinti időpontban szűnik meg (pl. azonnali hatállyal, a felmondási idő leteltével stb.), nem pedig a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján, ahogy az az előző törvény szerint történt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A bíróság nem köteles helyreállítani a munkaviszonyt abban az esetben, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött. Továbbá nem kell helyreállítani a munkaviszonyt abban az esetben sem, ha a választott szakszervezeti tisztségviselő 50
munkaviszonyát jogellenesen, de nem az Mt. 273. § (1) bek.-be ütköző módon szüntette meg a munkáltató (az új Mt. szerint a szakszervezeti tisztségviselő nem minősül munkavállalói képviselőnek). Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg jogellenesen, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. E szabály érvényesül akkor is, ha a munkaviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le. A munkavállaló megtérítési kötelezettsége korábban a le nem töltött idővel volt arányos. Az új Mt. szerint a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. Jelentős változás az új törvényben, hogy a legtöbb rendelkezéstől (pl. végkielégítésre, azonnali hatályú felmondásra vonatkozó szabályoktól) kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet.
51
VI. Összefoglalás: A Kormány 2011 júniusában hozta nyilvánosságra a „Széll Kálmán Terv” keretében elkészített „Magyar Munka Terv” című dokumentumot, amely – döntően a foglalkoztatás növelése érdekében - a foglalkoztatási viszonyok átalakítását tűzte célul. A „Magyar Munka Terv” új Munka Törvénykönyve megalkotását irányozta elő, ezzel együtt meghatározta az új munkajogi szabályozás célkitűzéseit. A törvényjavaslat a Kormány ezen célkitűzéseinek szem előtt tartásával készült és támaszkodott a foglalkoztatási viszonyok nemzetközi tapasztalatait feldolgozó tanulmányokra is. A jogalkotó a kodifikáció szükségességét elsősorban a munkajogviszonyt körülvevő gazdasági környezet elmúlt húsz évben bekövetkezett változásával indokolta. Természetszerűleg 1992 óta többször történtek próbálkozások a régi jogszabály hozzáigazítására a megváltozó igényekhez. A módosításokban nagy szerepe volt az Európai Unióhoz való csatlakozásunknak és az uniós irányelvek átvételének is. Ebből adódóan az 1992-ben hatályba lépett törvénynek lényegesen kevesebb olyan rendelkezése maradt 2012-re, amelyet ne érintett volna módosítás, mint amelyet módosítottak. A Munka Törvénykönyve 2011. decemberéig több mint 70 módosítást élt meg, csupán 80 szakasz maradt teljesen egyező az 1992-es állapottal. A rengeteg módosítás, a több mint száz új szakasz, amely időközben került a törvénybe, nem könnyítették annak kezelhetőségét és a jogbiztonságot is gyengítették. Az új munkajogi kódex nagyban támaszkodik Magyarország Alaptörvényére, amely kiemelt figyelmet fordít a munka szerepére a társadalmi és gazdasági berendezkedés alapvető szabályainak meghatározása során. A törvény az Alaptörvény szemléletét tekinti kiindulópontnak. Az Alaptörvény számos a munkaviszonnyal, illetve a kollektív munkajogi jogviszonyokkal érintkező alapjog újraszabályozását végezte el. Ezt az alapjogi szabályozást tartja szem előtt a törvény a munkajog alanyai jogainak és kötelességeinek meghatározása során, különös figyelemmel a munkavállalók személyiségi jogainak védelmére, a vállalkozás szabadságára és az egyesülési jogra. Az új jogszabály emellett széles körben támaszkodik az Alkotmánybíróság, valamint az országgyűlési biztosok gyakorlatára is. A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének intézményei körében az új törvény több tekintetben változtatja meg az elmúlt két évtizedben kialakult munkajogi rendszert. A változtatások
indoka
elsősorban
a
jogalkalmazásban
mutatkozó
ellentmondások
kiküszöbölése, illetve a gyakorlatban kialakult igények kielégítése volt. Az új jogszabály ugyan részben megszünteti a felmondási tilalmak rendszerét, amely miatt hatályba lépése óta rengeteg kritika érte, ám a jogalkotó szerint a törvény ennek ellenére nem csökkenti a 52
munkavállalók szociális védelmi szintjét, különösen a fokozottan védett munkavállalói csoportok esetében. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek a régi Mt. alapján kialakult alkalmazásán is változtatni kívánt a törvény, a jogalkotó szerint ugyanis az elsősorban a munkáltatók terheit növelő gyakorlat fenntartása indokolatlan, amely az egyes esetekben rendkívül elhúzódó munkaügyi perek kockázatát teljes egészében a munkáltatóra telepíti. Jelentős változások érintik a végkielégítésre vonatkozó szabályokat is, amelyeket szintén meglehetősen sok bírálat ért, elsősorban a munkavállalók részéről. A törvény a korábbi tapasztalatok alapján új szemléletű szabályozást tartalmaz a határozott időre létesített munkaviszony megszüntetése, illetve a munkaviszony azonnali hatályú megszüntethetősége körében is. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályozás célja az is, hogy a rendkívül nagyszámú ilyen tárgyú peres eljárás számát csökkentse. Az új Munka Törvénykönyvének létrehozására a magyar munkajog megújításához, a munka világának újraformálásához volt szükség. Elsődleges célja a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a versenyképesség javítása volt, ennek eszközéül pedig egy olyan jogszabály létrehozása, amely segíti az új munkahelyek megteremtését, védi a meglévőket és rugalmas munkavállalói formákat tesz lehetővé. Valószínűleg a hatályba lépés óta eltelt idő rövidsége miatt még nehéz megállapítani, hogy ez sikeres volt-e és a törvény elérte-e a célját, de az tény, hogy jelentős változásokat hozott a magyar munkajogi szabályozásban, a munkaadók, munkavállalók mindennapjaiban, szerződéses kapcsolataiban, jogainak és kötelezettségeinek körében is.
53
Irodalomjegyzék:
Szakirodalom: Dr. Gecse Istvánné, Dr. Tománé dr. Szabó Rita, Dr. Kenderes György: Jogi ismeretek II. Novotni Alapítvány Kiadó, 2009 Dr. Hajdú Sándor: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Dr. Schnider Marianna - Az új Munka törvénykönyve magyarázata (2012) Huszár Tibor: Történelem és szociológia, Magvető Kiadó, 1979 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának alapkérdései, Novotni Kiadó, 2007. Kiss György: Munkajog, Osiris Kiadó, 2005 Lehoczkyné Kollonay Csilla: A magyar Munkajog I., Vince Kiadó, 2001 Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVG-Orac Kft, 2012 Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Complex Kiadó, 2006 Prugberger Tamás - Kenderes György – Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító jogi elemzése Novotni Kiadó, 2012. Radnay József: A magyar Munkajog 1996,97. (kommentár)
Jogszabályok: 1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012. évi I. törvény 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM irányelv 54
Bírósági határozatok: Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10728/2000 Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10.563/2003 Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 11.000/2002. Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10.980/1995 Legfelsőbb Bíróság Pfv. IV. 20.755/1996. Legfelsőbb Bíróság MK 10. Legfelsőbb Bíróság MK 25.
Elvi Bírósági Határozatok: EBH 2000/249 1055. EH 688. EH
Internetes hivatkozások: www.munkajogportal.hu www.liganet.hu
55
