A munkaviszony létesítése Kik lehetnek a munkaviszony alanyai? A munkaviszony alanyai a munkáltató – akinek a részére a munkát végzik – és a munkavállaló, aki a munkát végzi (Mt. 32–34. §). A munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója Munkáltató bárki lehet, aki jogképes. A munkáltatók legnagyobb része gazdasági társaság formában működik, de ugyanígy jogképes, és így munkáltató lehet minden ember, civil szervezet, vagy más jogi személyiséggel bíró szervezet. A munkáltató szervezeti formájának a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából van jelentősége. Jogi személy munkáltató esetében ugyanis meg kell jelölni azt a személyt vagy szervet, amely, illetve aki a munkáltató nevében eljárva a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat gyakorolja, illetve kötelezettségeket teljesíti. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató maga határozza meg. Fontos újdonság az új Mt.-ben, hogy ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása ugyan érvénytelen, ám lehetőség van arra, hogy a jogkör gyakorlására jogosult a jognyilatkozatot utólag jóváhagyja (Mt. 20. §). Például, ha a munkavállaló felmondását nem az arra jogosult vezérigazgató, hanem a személyügyi osztályvezető írta alá, a nyilatkozat érvénytelen. Ám ha azt utóbb a vezérigazgató jóváhagyja, ezzel az eredetileg nem az arra jogosulttól származó nyilatkozat érvényessé válik. A jóváhagyó nyilatkozatot célszerű írásba foglalni. A jóváhagyásra a törvény nem határoz meg külön határidőt, de a jóhiszeműség elvéből [Mt. 6. § (2) bek.] következően azzal indokolatlanul késlekedni nem szabad, hanem a jogkör gyakorlására jogosult személynek haladéktalanul döntenie kell a jóváhagyás felől, ha tudomására jut, hogy helyette valaki más gyakorolt valamilyen munkáltatói jogkört. A munkavállaló Munkavállaló csak természetes személy (ember) lehet, aki 16. életévét betöltötte. Ezen életkort megelőzően két esetben lehet dolgozni: - munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Például, egy 15 éves középiskolás augusztusban alkalmi munkát vállalhat egy balatonfűzfői strandon. - a gyámhatóság engedélye alapján külön jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. A kézirat lezárásakor még nem jelentek meg azok a végrehajtási rendeletek, amelyek meghatározzák majd, pontosan mely munkakörök tölthetőek be e szabály alapján. A 18. életévét be nem töltött munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül [Mt. 294. § (1) bek. a) pont], akiknek erősebb védelmet biztosít a törvény [pl. több garanciát a munkaidő szabályok körében és 5 munkanap pótszabadságot, lásd Mt. 114. §, 119. § (1) bek.]. Fontos változás az új Mt.-vel, hogy a 18 évesnél fiatalabb személy csak törvényes képviselője hozzájárulásával létesíthet munkaviszonyt [Mt. 21. § (4) bek.]. Például, a 17 éves személy
munkaszerződése csak akkor érvényes, ha azt jóváhagyólag a törvényes képviselője (általában a szülő) is aláírta. A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályoktól sem kollektív szerződés, sem a munkavállaló és a munkáltató egyéni megállapodása nem térhet el (Mt. 35. §). A munkaszerződés megkötése, tartalma A munkaszerződés jelentősége két tényezőben ragadható meg: egyrészt létrehozza a munkaviszonyt, másrészt meghatározza a munkaviszony tartalmát. A munkaviszony létesítése A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés lényegét a törvény úgy fogalmazza meg, hogy annak alapján egyrészt a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, másrészt a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni (Mt. 42. §). A munkaszerződés alaki érvényességi kelléke az írásba foglalás, amelynek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére azonban csak a munkavállaló hivatkozhat és csak a munkába lépést követő 30 napon belül (Mt. 44. §). A 30 nap elteltével a formai hiba automatikusan orvoslódik, és ez alapján érvénytelenségre már senki nem hivatkozhat. Ettől függetlenül persze a feleknek mindenképpen érdemes írásba foglalni a munkaszerződést, lehetőleg még a munkába lépés előtt. A foglalkoztatás alapvető körülményeinek írásos rögzítésével ugyanis számos későbbi vita előzhető meg. A munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok viszonya Az új Mt.-vel részben átalakul a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok (elsősorban az Mt. és a kollektív szerződés) viszonya. Ez a következők szerint alakul (Mt. 43. §): - Főszabály szerint a munkaszerződés az Mt. II. részében (A munkaviszony) foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Például, a törvényben meghatározotthoz képest magasabb végkielégítést, több pótszabadságot biztosíthat, vagy csökkentheti a munkavállaló kárfelelősségének mértékét. - Egyes Mt. szabályok esetében a munkavállaló hátrányára is megengedett az eltérés (pl. hátrányos jogkövetkezmény előírása az Mt. 53. §-a alapján). Kollektív szerződés azonban soha nem rendelkezhet úgy, hogy az adott szabályától a munkavállaló hátrányára el lehetne térni munkaszerződésben! - Más szabályoknál viszont tilos az eltérés, azaz még a munkavállaló javára sem lehet eltérni a törvénytől (pl. a munkavállalás életkori feltételeinél). Ez szintén kizárt kollektív szerződés esetében, tehát egy kollektív szerződéses rendelkezéstől a munkavállaló javára minden esetben el lehet térni. A törvény minden fejezet végén, „Eltérő megállapodások” cím alatt foglalja össze az eltérési lehetőségeket. Ez azt jelenti, hogy az adott fejezet végén a konkrét paragrafus – sőt, olykor a bekezdés – számának megjelölésével rögzíti a törvény azokat a kivételes eseteket, amikor a
főszabállyal szemben a felek megállapodása a törvénytől nem térhet el. Például, a munkaviszony alanyaira vonatkozó fejezet szabályaitól a felek megállapodása egyáltalán nem térhet el (Mt. 35. §). A negatív irányú eltérési lehetőségeket viszont magában a törvény főszövegében találjuk meg. Erre utal a „felek eltérő megállapodása hiányában” fordulat a szövegben. Például, az Mt. szerint a munkáltató köteles – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani [Mt. 51. § (1) bek.]. Ez tehát arra utal, hogy a munkáltató és a munkavállaló megegyezhetnek a munkaszerződésben arról, hogy egyes munkaeszközöket a munkavállaló maga biztosít (pl. a számítógépet, mobiltelefont). Az új Mt. jellegzetessége, hogy a korábbi szabályozáshoz képest jóval több a munkavállalóra hátrányosabb megállapodást is megengedő rendelkezés. Sok esetben nem magától értetődő, hogy a munkavállaló javára szolgál-e egy bizonyos a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól eltérő munkaszerződési kikötés. Vajon kedvezőbb-e a munkavállalónak, ha a munkaszerződése szerint hosszabb a felmondási ideje? Ezeknek az eseteknek a megítéléséhez nyújt segítséget a törvény azzal az új szabállyal, miszerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (2) bek.]. Például, a munkaszerződés 5 nappal rövidebb felmondási időt biztosít, mint maga az Mt., ám annak teljes tartamára fel kell menteni a munkavállalót a munkavégzés alól, és erre az időre távolléti díj jár neki. Itt összességében a törvénytől való eltérés a munkavállaló javára szolgál, így jogszerű. Fontos azonban, hogy az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítása mellett sem lehet eltérni azoktól a törvényi szabályoktól, amelyek kifejezetten eltérést nem engedőek (pl. a munkavállalás életkori feltételei, Mt. 34. §). A munkaszerződés tartalma A munkaszerződés meghatározza a munkaviszony tartalmát. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés bármely a munkaviszonyra tartozó kérdésről rendelkezhet. A munkaszerződés tartalmi elemeit kötelező, természetes és eshetőleges tartalomra bontjuk. A munkaszerződés kötelező tartalma A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében [Mt. 45. § (1) bek.]. A munkavégzés helye azonban a továbbiakban nem lesz kötelező tartalmi elem. A munkaszerződés első kötelező tartalmi eleme az alapbér. Nem általában a munka ellenértékét kell meghatározni, hiszen az alapbéren felül még számos más díjazás is megilletheti a munkavállalót. Garanciális jelentősége csak a díjazás alapját képező alapbérnek van. Az alapbért mindig időbérként kell megadni, akkor is, ha egyébként teljesítménybérként kapja díjazását a munkavállaló [Mt. 136. § (2) bek.]. Ennek oka az, hogy az alapbér a számítási alapja más díjazási formáknak is, és ha ez a teljesítménytől függően állandóan változna, az igen megnehezítené a számítást. A munkavállaló alapbérének kötelezően el kell érnie legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) mértékét [Mt. 136. § (1) bek.]. Tehát, nem általában a munkavállalót megillető juttatásoknak (pl. bérpótlékokkal együtt), hanem egyedül az alapbérnek kell megfelelnie a minimálbérnek. Ez az összeg 2012-ben 93.000 Ft/hó, a
legalább középfokú végzettséget igénylő munkakörökben pedig 108.000 Ft/hó. Ha a felek a minimálbérnél alacsonyabb alapbérben állapodnak meg, a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a minimálbért kell alkalmazni. A törvény alapján járó bérpótlékok számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – munkavállaló alapbére [Mt. 139. § (2) bek.]. Például, ha a törvény szerint 15% éjszakai pótlékot kell fizetni, úgy egy órányi éjszakai munkáért a munkavállaló egy órára jutó alapbérének 115%-a jár. A felek azonban ettől eltérően is megállapodhatnak. Ez azt jelenti, hogy a számítási alap lehet több, de akár kevesebb is az alapbérnél. Nem tilos például, hogy a felek a bérpótlékokat egy előre meghatározott fix összeg (pl. 100.000 Ft) százalékában határozzák meg. Fontos változás, hogy az új Mt. kifejezetten megengedi a vasárnapi, munkaszüneti, éjszakai és/vagy műszakpótlék alapbéresítését, azaz az alapbérbe való beépítésüket [Mt. 145. § (1) bek.]. Tehát nem tilos az olyan munkaszerződés, amely szerint a munkavállaló alapbére már eleve tartalmazza akár mind a négy előbb felsorolt bérpótlékot. Ilyen esetben a munkavállalót nem illeti meg további díjazás, ha éjszakai munkát végez, vagy például munkaszüneti napon osztják be munkavégzésre rendes munkaidőben. A munkaszerződés második kötelező tartalmi eleme azoknak a feladatoknak az általános meghatározása, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés alapján teljesítenie kell. Ezt nevezzük munkakörnek. A munkakör általában egy-két szavas megjelölés, amely keret jelleggel, általánosan foglalja össze a munkavállaló feladatait (pl. asztalos, könyvelő, bolti eladó, stb.). E tág meghatározáson belül a munkáltató jogosult meghatározni, hogy konkrétan milyen feladatokat kell ellátnia a munkavállalónak. A munkakör ugyanakkor korlátozás is: a munkavállaló csak az adott feladatcsoporthoz tartozó munkát köteles ellátni (pl. a titkárnő nem kötelezhető a férfi mellékhelyiség kitakarítására). A munkakör tehát csak általánosan, keret jelleggel rögzíti az ellátandó feladatokat. A munkakörbe tartozó teendők részletes kifejtését, a munkaköri feladatok listáját munkaköri leírásnak nevezzük (részletesen lásd a 3. fejezetben). Az új Mt. szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben nem kötelező meghatározni. A munkahely azt adja meg, hogy a munkavállaló mely földrajzi helyen köteles munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíteni. Ha a munkahelyet a szerződés nem tartalmazza, úgy munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Például, pár hetes munkavégzés után már egyértelműen meg lehet állapítani, hogy a munkavállaló hol szokott dolgozni, és így ez lesz a szerződéses munkahely. A „szokásos” munkahely meghatározása akkor okozhat gondot, ha a munkavállaló nem egy állandó helyen dolgozik (pl. egy postás, villanyszerelő, vagy futár). Ilyenkor nincs szokásos munkavégzési hely, hiszen a munkavállaló rendszeresen más és más helyen, akár egy napon belül is több helyszínen végez munkát. Megoldás lehet, ha ilyenkor a felek egy tágabb földrajzi egységet (pl. egy megyét, régiót) tekintenek szokásos munkavégzési helynek. Az 1992. évi Mt. ismeri a változó munkavégzési hely fogalmát is. Ekkor a felek előre úgy állapodnak meg, hogy a munkáltató egész működési területén (esetleg bizonyos korlátozásokkal) foglalkoztathatja a munkavállalót. Nincs tehát konkrétan meghatározott munkavégzési hely, hanem a munkáltató határozza meg egyoldalúan, hogy a munkavállaló éppen melyik telephelyen, kirendeltségen köteles dolgozni. A bírói gyakorlat szerint, ha a
munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja, köteles az utasítás szerinti helyen dolgozni (MK. 5.). A változó munkavégzési hely fogalma az új Mt.-.vel megszűnik. Annak azonban nincs akadálya, hogy a felek a munkahelyet egy tágabb földrajzi egységként jelöljék meg. Például, a munkavégzés helye egy egész város, vagy megye, esetleg egy nagyobb tájegység. Ilyen esetben e területen bárhol kötelezhető munkavégzésre a munkavállaló. Természetesen minél pontosabban, konkrétabban határozzák meg a felek a munkaszerződésben a munkahelyet, az annál kedvezőbb, biztosabb, kiszámíthatóbb a munkavállaló számára. Az új Mt.-t hatályba léptető törvény tervezetének 4. §-a szerint, ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek a fentiek szerinti szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Míg tehát az új törvény mellett nem feltétlenül kötelező a munkaszerződésben a munkavégzési helyet megjelölni, az egyértelműség kedvéért azonban ez mindenképpen célszerű, amelyet lehet egy tágabb földrajzi hely is. A munkaszerződés természetes tartalma A munkaszerződésnek automatikusan részévé válnak mindazon törvényi szabályok, amelyektől a felek nem térhetnek el (pl. az utasítás kötelező megtagadása), vagy amelyektől – bár lett volna rá lehetőség – nem tértek el. Például, ha a felek a szerződésben másképp nem állapodnak meg, a munkaidő mértéke a törvény szabálya alapján napi 8, heti 40 óra. A felek nem kívánnak eltérni egy törvényi szabálytól, azt felesleges szó szerint megismételni a munkaszerződésben, mert az amúgy is a munkaszerződés természetes tartalmává válik (pl. a végkielégítés vagy a rendes szabadság szabályai). Ugyanez irányadó a többi munkaviszonyra vonatkozó szabályra is, különösen a kollektív szerződésre. A kollektív szerződés előírásai akkor is a munkaviszony részévé válnak, ha ezekre külön nem utal a munkaszerződés. A munkaszerződés eshetőleges tartalma Mint láthattuk, a felek a munkaszerződésben bármely további kérdésről rendelkezhetnek. Például, próbaidőt köthetnek ki, az alapbéren felül további bérelemeket szabályozhatnak, újabb pótszabadságokról vagy bérpótlékokról dönthetnek stb. Ezeket a kifejezett kikötést igénylő kérdéseket nevezzük a munkaszerződés eshetőleges tartalmának, hiszen ezek kizárólag a felek szándékától függően lesznek a munkaviszony részei. Különösen fontos, hogy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre és teljes munkaidős munkavégzésre jön létre. Ha tehát a felek részmunkaidős, vagy határozott idejű foglalkoztatásban kívánnak megállapodni, ezt kifejezetten bele kell írni a munkaszerződésbe. Ugyanígy kell eljárni minden egyéb atipikus munkaviszony esetén is. Például, a behívásos munkavégzés, a távmunkavégzés vagy a munkaerő-kölcsönzés is igényli, hogy maga a munkaszerződés rögzítse, hogy a jogviszony e formában való munkavégzésre jött létre.
A próbaidő is a munkaszerződés eshetőleges eleme. A próbaidő lényege, hogy annak tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A próbaidő hossza a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónap lehet. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, ám a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot [Mt. 45. § (5) bek.]. A 3 hónapos maximális mérték kollektív szerződésben 6 hónapra emelhető [Mt. 50. § (4) bek.]. Az új Mt.-t hatályba léptető törvény tervezetének 4. §-a szerint, a próbaidő csak az Mt. hatályba lépése (2012. július 1.) után kötött munkaszerződések esetén hosszabbítható meg. A munkaviszony keletkezése és kezdete A munkaviszony létesülése kapcsán különbséget kell tennünk a munkaviszony keletkezése és kezdete között. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével keletkezik, a jogviszony keletkezése tehát a munkaszerződés aláírásának időpontja. A munkaviszony kezdete ehhez képest az a nap, amikortól a feleknek el kell kezdenie teljesítenie a munkaviszonyból eredő kötelezettségeiket, illetve amikortól jogaikat gyakorolhatják. Ezt a napot a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. Például, a felek június 15-én kötnek munkaszerződést, azzal, hogy a munkaviszony kezdete július 1-je. A munkavállalónak tehát első alkalommal július 1-jén kell felvennie a munkát. Fontos azonban, hogy a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban sem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná [Mt. 49. § (1) bek.]. Az új Mt. egyik fontos újdonsága, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti idő alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat. Az elállási jog azt jelenti, hogy a fél a megállapodást a megkötésére visszamenőleges hatállyal szünteti meg. Ilyenkor tehát úgy kell eljárni, mintha a megállapodást (szerződést) meg sem kötötték volna. A munkaszerződéstől akkor lehet elállni, ha a munkaszerződés megkötését követően a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 49. § (2) bek.]. A munkaszerződéstől tehát csak egy bizonyos időszakban és csak szűken meghatározott okokból lehet elállni. Ilyen ok lehet például a munkáltató oldalán, ha a munkaszerződés megkötését követően leég a telephely, ahol a munkavállalót foglalkoztatni kívánja, vagy a munkaszerződés megkötését követően megszületett jogerős ítélet miatt be kell szüntetnie azt a tevékenységét, amelynek keretében a munkavállalót alkalmazta volna. A munkavállaló szempontjából megítélésünk szerint okot adhat az elállásra, ha a munkaszerződés aláírása után egy olyan állásajánlatot kap, amely sokkal kedvezőbb számára. Az új Mt.-t hatályba léptető törvény tervezetének 4. §-a szerint, az elállási jog csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható. Tájékoztatás a munkaviszony létesítésekor A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a legalapvetőbb munkakörülményekről (Mt. 46. §). Ez a dokumentum nem része a munkaszerződésnek, hanem csak egy egyoldalú tájékoztatás,
amelynek tartalmát a munkáltató bármikor megváltoztathatja. Újdonság, hogy nincs tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés legfeljebb 1 hónapra jön létre, vagy a munkaidő nem haladja meg a heti 8 órát. Ilyen esetekben csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről kell tájékoztatást adni. A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia: a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról (munkaköri leírás), e) a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Az a)–c) és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály adott rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Ilyenkor tehát maga a tájékoztató nem tartalmazza a vonatkozó konkrét szabályt, csak az Mt., vagy a kollektív szerződés idevágó szakaszának számát. Ha a fenti adatokban, vagy a munkáltató megnevezésében, egyéb lényeges adataiban változás következik be, a változástól számított 15 napon belül a változásról is tájékoztatni kell a munkavállalót. A tájékoztatási kötelezettség tehát nem egyszeri feladat, hanem folyamatosan frissíteni kell, ha annak tartalmában változás történik (pl. a munkavállaló hosszabb felmondási időre vagy több szabadságra lesz jogosult). Abban a ritka esetben, ha a munkaviszony még az első 15 napon belül megszűnne, a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon kell teljesíteni. Ilyen eset lehet, ha a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatállyal szünteti meg valamelyik fél. Az írásos tájékoztatónak ekkor is lehet jelentősége, hiszen egy esetleges jogvitában a munkavállaló okirati bizonyítékként hivatkozhat rá. A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén – a fentieken túlmenően – a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal – írásban tájékoztatni kell az alábbiakról is (Mt. 47. §): i) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, j) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, k) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá l) a hazatérésre irányadó szabályokról. A kötelező írásos tájékoztató tartalma természetesen tetszőlegesen bővíthető, ha a munkáltató megítélése szerint egyéb munkakörülményekről is érdemes írásos információt adni a munkavállalónak. Kollektív szerződés a tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 50. §).
