A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus munkaviszony sajátosságai

SZAKDOLGOZAT Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar

A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus munkaviszony sajátosságai Hasonlatosságok az iskolaszövetkezeti munkavégzéssel

Készítette:

Konzulens: Dr. Rácz Zoltán

Hornyák Georgina

Egyetemi docens

Munkaügyi és társadalombiztosítási igazgatási alapszak

Miskolc 2017.

THESIS

UNIVERSITY OF MISKOLC FACULTY OF LAW

Temporary work as, an atypical employment Similarities to working in school cooperatives

Consultant:

Author:

Dr. Rácz Zoltán

Hornyák Georgina

Docent

Employment Relations and Social Insurance Administration

Miskolc 2017.

2

TARTALOM Bevezetés ................................................................................................................................................................ 4 I.

A munkaerő-kölcsönzés jogintézményének megjelenése az Európai Unióban ............................................. 5 1. 91/383/EGK irányelv a határozott időtartamra vagy munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének védelméről ........................................................... 5 2.

96/71/EK irányelv....................................................................................................................................... 6

3.

2002. novemberi irányelvtervezet ............................................................................................................. 7

4.

2008/104/EK irányelv................................................................................................................................. 8

5.

Az Európai Bíróság joggyakorlata: A C-533/13. sz. ügy .............................................................................. 9

II.

Magyarország jogalkotása a jelenleg hatályos szabályozásig ....................................................................... 11 1.

Az 1992. évi XXII. törvény (a harmadik Mt.) ............................................................................................. 11

2.

A 2001. évi XVI. törvény a Munka törvénykönyvének módosításáról; a kodifikáció ............................... 12

3. A 2011. évi CV. törvény egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról.................................................................................................................................................... 15 III.

A munkaerő-kölcsönzés mai hatályos szabályozásának néhány eleme ....................................................... 16

1.

A törvény fogalmi meghatározásai .......................................................................................................... 16

2.

A munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlásának néhány feltétele .................................................. 16

3.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony .............................................................................. 17

4.

A kölcsönzésre irányuló munkaviszony .................................................................................................... 18

5.

Az egyenlő bánásmód követelménye ...................................................................................................... 18

6.

A munkaviszony megszüntetése .............................................................................................................. 19

7.

A kártérítési felelősség ............................................................................................................................. 20

8.

Eltérő megállapodás ................................................................................................................................ 20

IV. A munkaerő-kölcsönzés jelenlegi szabályozásának problémái; gyakorlati példák és de lege ferenda javaslatok a hatályos törvényhez .......................................................................................................................... 21 1. A tartós foglalkoztatás eszméje szemben a gazdasági érdekekkel; a „próbaidős” kölcsönzött munkavállaló ..................................................................................................................................................... 21 2.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás elemei ............................................................. 23

3.

A munkaviszony-megszüntetés és az egyenlő bánásmód viszonya ......................................................... 23

V.

Kitekintés az iskolaszövetkezeti jogviszonyok alakulására ........................................................................... 25 1. A korábbi szabályozás lényegesebb elemei a Munka törvénykönyvében; hasonlóságok a munkaerőkölcsönzéssel ..................................................................................................................................................... 25 2.

A 2016. évi XLIX. törvény az egyes iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról .......... 26

3.

Gyakorlati hatás; avagy mit várunk a változtatásoktól ............................................................................ 27

Összegzés .............................................................................................................................................................. 29 Irodalomjegyzék: ................................................................................................................................................... 31

3

BEVEZETÉS

Napjainkban az atipikus munkaviszonyok egyre nagyobb teret nyernek a munkaerőpiacon történő foglalkoztatásnál. A gazdasági érdekeknek megfelelően a hagyományostól eltérő, egy-egy elemében más foglalkoztatási formák, így a munkaerő-kölcsönzés is épp ezért részletesebb szabályozást igényelt mind nemzetközi, mind magyar jogalkotási szinten. Abból a tényből adódóan, hogy a munkaerő-kölcsönzés egy olyan hárompólusú jogviszony, amelynek elsődleges célja az ideiglenes munkák elvégzésére történő kölcsönzés, többek között a munkáltatói jogok megoszlása miatt is, hátrányosabb helyzetbe kerülhet a munkavállaló. A cél egy olyan szabályozás létrehozása, hogy egy hagyományos keretek között foglalkoztatottal egyenlő szintű védelemben részesüljenek a kölcsönzésben részt vevő munkavállalók. A joghézagok miatt még mindig nagyon sok olyan példa látható a gyakorlatban, ami megengedi a joggal való visszaélés lehetőségét. Hasonló a helyzet a diákokat és hallgatókat foglalkoztató iskolaszövetkezetek körében is, ahol a munkáltató szintén egy újabb lehetőséget használhat fel arra, hogy minél kisebb tőkebefektetés mellett tehessen szert minél nagyobb nyereségre. Ezen szabályozás a közelmúltban kikerült a Munka törvénykönyvéből, így kiváló alapot nyújt a régi és az új szabályozás összehasonlítására, és olyan problémák felvetésére, amik pár hónapon belül érinteni fogják az összes szövetkezeti tagot mind díjazás, mind pihenőidő kérdésében. A dolgozatomban elsődleges célom bemutatni a munkaerő-kölcsönzés európai és hazai fejlődését, a fogalom megjelenésétől napjainkig, illetve javaslatokat tenni a jelenleg hatályos szabályozás módosítására, finomítására a gyakorlatban megjelenő problémák fényében. Az iskolaszövetkezetek kapcsán pedig egy kis kitekintés keretei között ismertetem a nemrég történt jogszabály-módosításokat, és hogy ennek vajon milyen hatása lesz a diákokra és a hallgatókra az elkövetkezendő hónapokban, években.

4

A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS JOGINTÉZMÉNYÉNEK MEGJELENÉSE AZ

I.

EURÓPAI UNIÓBAN Európai viszonylatok, az atipikus foglalkoztatási formák megjelenése A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyorsan elterjedt a különböző tagállamokban a 70es évekre, és ugyan enyhített a munkanélküliségi problémákon, társadalmi és jogi konfliktusokhoz is vezetett a megjelenésük. Tagállamok között is különbségek voltak a megítélésében, annak megfelelően, hogy tiltották vagy „tűrték” (tehát nem tiltották) azt. Az első jogszabály tagállami szinten Németországban született 1972-ben, ami 3 hónapban maximalizálta a kölcsönzés időtartamát első körben, majd az évek során kitolódott, illetve megszűnt ez a korlát.

1. 91/383/EGK irányelv a határozott időtartamra vagy munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének védelméről A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve a munkaerő-kölcsönzésre és a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozóan tartalmaz speciális védelmi szabályokat. Leginkább azért fontos és kiemelendő ez az irányelv, mert ez vetítette előre elsőként, hogy az atipikus munkaviszonyokra vonatkozóan igenis szükséges külön szabályozás, hogy megvalósulhasson az (a későbbiekben is sokat emlegetett) egyenlő bánásmód elve. Az ebben foglaltak szerint az atipikus munkaviszonyban lévő munkavállalók fokozottabb

veszélynek

vannak

kitéve

a

balesetveszélynek

és

a

foglalkoztatási

megbetegedéseknek, tehát ennek külön szabályozása elengedhetetlen, ez a célja is a jogforrásnak. Ugyanakkor csak azért lehetett ilyen szűk körben rendelkezni, mert ennek tartalma még egyik tagállam politikai érdekét sem sértette.1 Mégis fontos szerepet játszott abban is, hogy itt jelent meg először a fentebb említett két munkaviszony fogalmi meghatározása, amikre később más irányelvek is hagyatkoztak. Cikkelyeiben még említik a munkavállalók tájékoztatására vonatkozó szabályt, a képzésüket, a speciális orvosi ellenőrzéseket, mint a balesetek és betegségek megelőzését szolgálandó. Tartalmaz különleges rendelkezéseket kifejezetten a munkaerő-kölcsönzésre, ilyenek a kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettsége a munkaerő-kölcsönző cég felé a munkaköri 1

Bankó Zoltán: Az atipikus munkaviszonyok (Dialóg Campus, Pécs, 2010) 125-126. oldal 5

sajátosságokról, és a kiküldetés időtartamára vonatkozó felelősségi szabályok. Azonban mindezt kifejezetten az irányelv céljának keretein belül.

2. 96/71/EK irányelv A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók kiküldetéséről szolgáltatások nyújtása esetén egyrészt a 4 uniós alapjog egyikének, a munkaerő szabad áramlásának a biztosítását próbálta lehetővé tenni. Célja egyrészt ennek a munkaerő áramlásának a könnyebbé tétele a munkavállalók számára, másrészt a szociális védelem a piaci verseny viszontagságai között, bár ez utóbbi kevésbé hangsúlyosan jelent meg, még mindig erősebben koncentráltak a gazdasági viszonyok erősebbé tételére. A másik, konkrétan célként nem meghatározott törekvés egy olyasfajta jogharmonizációs törekvés volt, ami csak azt biztosítja, hogy a tagállamok közötti eltérő szabályozásból ne eredhessen tisztességtelen piaci előnye egy külföldi cégnek egy hazai vállalattal szemben.2 Azonban nem volt még kifejezett cél a munkafeltételek harmonizációja. Szabályozásában három részt lehet elkülöníteni: a hatályát megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok, és az ez alóli kivételek. Fogalmi meghatározásaiban szerepel a kiküldött munkavállaló, akik egyben a személyi hatály körét is jelentik a jogszabálynak. Fontos az is, hogy a fogadó ország joga szerint munkavállalói státusban legyen a kiküldött személy, az, hogy a kiküldő állam szerint ez így van-e vagy sem, másodlagos. Az irányelv alkalmazhatóságához az is szükséges, hogy a küldő és fogadó tagállamok között legyen olyan megállapodás, ami a kiküldetést lehetővé teszi. Ez a kiküldés pedig háromféle módon valósulhat meg: küldő és fogadó közötti megállapodás szerint, az adott munkáltató egy külföldön lévő vállalkozásához való kiküldéssel, illetve kifejezetten munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég és kölcsönvevő vállalkozás közötti szerződés keretein belül. Azonban a munkaviszony mindig a kiküldő és a munkavállaló között áll fenn. A munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó minimális követelményekben a következőket szabályozták:

2

-

maximális munkaidő és minimális pihenőidő

-

maximális fizetett éves szabadság

-

kötelező legkisebb munkabér (túlmunkáért járó díjazással együtt)

-

munkahelyi egészség és biztonságos feltételek

Bankó Zoltán: i.m. 129. oldal 6

-

munkaerő-kölcsönzés feltételei

-

terhes nők és fiatal munkavállalók foglalkoztatásának korlátjai

-

férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód megvalósulása Azonban több helyen is hiányos a szabályozás, például abban, hogy nem próbálja a

kiküldött és a már eleve ott foglalkoztatott munkavállalók közötti különbségeket felszámolni. További probléma, hogy az irányelv egybemossa a munkaerő-kölcsönzést a munkaerő-közvetítéssel. Így közvetítést a kölcsönzéssel kombináló cégek az álláskeresőtől fel tudnak venni közvetítői díjat, majd kölcsönmunkaerőként munkaviszonyt létesítenek velük, és így a kikölcsönzésért újabb díjat szedhetnek be (utóbbit már a kölcsönvevőtől).3 Illetve ugyan volt lehetőség képviseleti irodához fordulni probléma, valamint információszerzés igényének esetén, de az irányelvben nem találtam arra vonatkozóan szabályozást, hogy ezek például melyik tagállam nyelvén történhettek meg.4

3. 2002. novemberi irányelvtervezet A nevéből is látható, hogy a Bizottság 2002 novemberében tett javaslata irányelv megalkotására kudarcot vallott, nem lépett hatályba a tervezet. Azonban mégis fontos szerepet játszott a későbbiek során megalkotott jogforrások gondolati fejlődésében. Ez a javaslat elsősorban a szociális partnerek tárgyalási eredményeire támaszkodva próbált szabályozást tenni.5 Cikkelyeiben több hangsúly került volna a diszkrimináció-mentességre és a munkavállalók védelmére, mindezt annak érdekében, hogy a munkaerőpiac megfelelően működhessen. Azonban a díjazásra vonatkozóan már nem határozott meg ilyen szigorú egyenlőségi követelményeket, ugyanis sok kivételt megfogalmazott, mikor nem szükséges eleget tenni ennek (például azon a munkavállalók tekintetében, akik a kölcsönzések között is kapnak munkabért6). Hasznos rendelkezésnek tartom azt a megfogalmazott lehetőséget, hogy ha a kölcsönvevőnél megüresedik egy állás, akkor arról a kölcsönzött munkavállalót tájékoztatni kell, hogy így kialakulhasson egy tartós foglalkoztatás, hisz a kölcsönzés, mint

Prugberger Tamás – Jakab Nóra – Zaccaria Márton Leó: Az európai munkajog vázlata (Debrecen, 2016) 8182.oldal 4 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:hu:HTML 5 Bankó Zoltán: i. m. 133. oldal 6 Ez a későbbi szabályozásban, a 2008-as irányelvben már elfogadottá válik. 3

7

„ugródeszka” így betöltheti eredeti rendeltetését. Ezt meg lehet tenni a helyben szokásos módon történő tájékoztatással, például hirdetmény útján. Külön rögzítik, hogy érvénytelen az a megállapodás, ami a kölcsönvevő és a kölcsönzött közötti tartós munkaszerződés megkötését tiltja vagy akadályozza. Illetve a kölcsönbeadó munkáltató nem számolhat fel díjat, amiért a munkavállaló végül munkaszerződést kötött a kölcsönvevő munkáltatóval. A 8. cikkben pedig a munkavállalói érdekképviseletek tájékoztatását tűzi ki célul, azaz, hogy a kölcsönvevő munkáltató minden, a foglalkoztatás szempontjából lényeges információt átadjon.

4. 2008/104/EK irányelv Ahogy az látható, még a tervezethez képest is 6 évbe telt olyan irányelvet megalkotni, amit minden tagállam elfogadott. Ennek oka az a sok érdekellentét, ami munkáltatók, munkavállalói érdekképviseletek és jogalkotók között húzódott, illetve az a tény, hogy a nemzeti

szintű

jogszabályok

meglehetősen

különböztek

egymástól.

Azonban

a

részletszabályozásban sokat merített a tervezetből a jogalkotó. Az irányelv hatálya azokra a munkavállalókra terjed ki, akik munkaerő-kölcsönzőkkel állnak munkaviszonyban, és olyan vállalatokra, akik munkavállalókat kölcsönöznek. A munkaerő-kölcsönző cégeket el kell ismerni, mint munkáltatókat, és az eszerinti jogszabályok személyi hatálya alá vonni. Célja, az ilyen formában foglalkoztatottak védelme, a munkavégzés minőségének javítása és az egyenlő bánásmód megvalósulása. Fogalmi meghatározásai között már olyan definíciókat találunk, amik a későbbi magyar jogalkotásban is megjelennek. Fontos megjegyezni, hogy itt a munkaerő-kölcsönzést ideiglenes foglalkoztatási formának jelölte meg, és ennek megfelelően épült fel az egész irányelv is. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó korlátozások és tilalmak tekintetében arra az álláspontra jutottak, hogy ez csak abban az esetben tehető meg, ha ezzel egy általános érdeket szolgálnak, vagy a munkaerőpiacot védik. Az egyenlő bánásmód alapelvét is rögzíti, beleértve a legtöbb, mai jogszabályokban rögzített esetet, és ide érti a munkavállalók azonos lehetőségeit a kölcsönvevő munkáltatónál meglévő szolgáltatásokhoz és létesítményekhez (pl. étkezde). 7 Azonban ebben is engednek eltérést kivételes esetben, szintén a fentebb említett munkaerőpiaci viszonyokra hivatkozva, amennyiben az még nem sérti az őt megillető megfelelő szintű védelmet. Egyébként ezt a 7

Bankó Zoltán - Ferencz Jácint: Atipikus munkaviszonyok (Complex kiadó, Budapest, 2015) 30. oldal 8

szabályozást elég szubjektívnek találom. Ki határozza meg, hogy mikortól indokolt ennek a jognak a korlátozása egy általános érdek megvalósulása érdekében? Az alkalmazáshoz, a közös létesítményekhez, és a szakképzéshez való hozzáférés technikailag a 2002-es tervezetben leírtak integrálását jelenti. Ebben most már hatályosult az a joga a munkavállalónak, hogy tájékozódhasson a megüresedő állásokról, hagyományos munkaviszonyt köthessen az eddig „csak” kölcsönvevő munkáltatóval, és az ezzel kapcsolatos tiltás vagy korlátozás semmisnek minősül. Az ezzel kapcsolatos díjazás a kölcsönbeadók részéről itt sem lehetséges. A kölcsönzött munkavállalók képviseletéről kell rendelkezni abban az esetben, ha azok száma meghalad egy küszöbértéket. A jelentőségét nem szükséges magyarázni. A munkavállalók képviselőinek nyújtott tájékoztatás elsősorban pedig a létszám miatt fontos, hogy az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása pontosan történhessen, elősegítve ezzel a hatékonyabb érdekképviseletet uniós és tagállami szinten egyaránt. A záró rendelkezésekben megjelennek a minimumkövetelményekre vonatkozó korlátok (például: ha egy tagállamnak kedvezőbb szabályai vannak már az adott irányelvben foglaltakra, akkor abból már nem adhatnak lejjebb), a szankciók, a bírósági szintű kikényszeríthetőség, és az irányelv hatályba lépésének határideje foglaltatik benne.

5. Az Európai Bíróság joggyakorlata: A C-533/13. sz. ügy8 Az Európai Bíróság fentebb megnevezett ügye a 2008/104/EK irányelvének 4. cikkére vonatkozott, azaz „A korlátok és tilalmak felülvizsgálata” címet viselőre. A cikk rendelkezéseiben olvashatóak a következők: (1) A munkavégzés igénybevételére vonatkozó korlátozások vagy tilalmak csak akkor indokoltak, ha azok általános érdeket, vagy a kölcsönzött munkavállalók védelmét szolgálják. (2) A tagállamoknak felül kell vizsgálniuk a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre irányuló korlátozásokat és tilalmakat, hogy azok tényleg indokoltak-e. (3) Kollektív szerződések esetében a felülvizsgálat a szociális partnerek által is elvégezhető.

8

Prugberger Tamás – Jakab Nóra – Zaccaria Márton Leó: i. m. 81-82.oldal 9

(4) Előbbi

3

bekezdés

nem

sérti

a

munkaerő-kölcsönzők

nyilvántartására,

engedélyezésére, tanúsítására, ellenőrzésére és a nyújtandó pénzügyi garanciákra vonatkozó tagállami feltételeket. (5) A tagállamok 2011. december 5-ig tájékoztatják a bizottságot a felülvizsgálat eredményeiről. Felmerült a rendelkezések kapcsán, hogy a nemzeti hatóságokat és bíróságokat vajon állandó kötelezettség terheli-e, hogy ne alkossanak irányelvvel szemben álló szabályozást vagy szerződést. A válasz erre, hogy kizárólag a tagállamok hatáskörrel rendelkező hatóságaira ró felülvizsgálati kötelezettséget a jogalkotó.

10

II.

MAGYARORSZÁG JOGALKOTÁSA A JELENLEG HATÁLYOS SZABÁLYOZÁSIG

A rendszerváltás előtti időkben, elsősorban a szabad piaci verseny hiánya, és az állam, mint főfoglalkoztató jelenléte folytán nem beszélhetünk az atipikus munkaviszonyok jogintézményéről. Azonban annak köszönhetően, hogy az 1990-es években lassan beáramlottak a nyugat-európai kapitalista országok vállalatai, a munkapiac is átalakult, igaz, eleinte még szabályozás nélkül, de megnövekedett például a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztató munkahelyek aránya is.

1. Az 1992. évi XXII. törvény (a harmadik Mt.) A

rendszerváltás

utáni

első

munka

törvénykönyve

elsősorban

a

tipikus

munkaviszonyok, illetve a kollektív munkajog szabályozására fókuszált. Belekerült a részmunkaidő és a határozott idejű munkaviszony, azonban ennél több atipikus formával nem nagyon találkozhatunk. Nem szabályozta a munkaerő-kölcsönzést, így a vállalatok a törvényben található kiküldetés és kirendelés jogcímén alkalmazták ezt a formát. Ugyanakkor a kiküldetést, mint fogalmat már az 1. § (1) és (4) bekezdéseiben is használta a jogalkotó a hatály meghatározásánál. Említette még a 153. § (2) bekezdésben a munkavállaló költségeinek megtérítésével kapcsolatban. Konkrét definíció azonban nem volt a jogintézményre. A kirendelés már külön szakaszt is kapott (106. §), amelyben, fontosnak tartom kiemelni, hogy már megjelent a „munkáltatói jogkör gyakorlója” kifejezés9, jelezve ezzel, hogy ez már nem az a hagyományos kétoldalú jogviszony, aminek a szabályozására a törvény egyébként nagyrészt irányul. A gazdasági változás megkívánta az új foglalkoztatási formák jogszabályban történő rögzítését. Épp ezért a munkavállalói érdekképviseleti szervek is kezdeményezték egy új szabályozás kialakítását az atipikus viszonyokra vonatkozóan.

9

1992. évi XXII. törvény (kihirdetve: 1992. V. 4.) 11

2. A 2001. évi XVI. törvény a Munka törvénykönyvének módosításáról; a kodifikáció Ahogy azt fentebb kifejtettem, a gazdasági élet már kialakította egy még hivatalosan nem élő jogintézménynek a gyakorlatát, így azt szabályozni kellett. A munkaerő-kölcsönzés, mint új formája a foglalkoztatásnak, immár egy teljes fejezetet is kapott a módosításban, a XI. fejezetet, amiben a részletszabályokat ismertetik. 2.1 A módosítás okai, céljai A módosításnak több okból kifolyólag is meg kellett történnie. A piaci változásokon kívül fontos tény volt még, hogy Magyarország egy Európai Unióba való csatlakozás előtt állt, aminek következtében el kellett kezdeni a jogharmonizációt az uniós jogforrásokkal, leginkább a már I. fejezetben említett irányelvekkel. Illetve a munkavégzés jellege is sok esetben igényelte az ideiglenes foglalkoztatás rugalmas megvalósulását a munkaerő-piacon, amit ezzel próbáltak keretbe foglalni. Voltak tervek arra vonatkozóan is, hogy kialakítsanak egy, a „munkavállalóhoz hasonló jogállású” személy fogalmát10, ez végül kimaradt a véglegesítésből. Azonban hasonlatossá tette volna az Egyesült Királyság példájához, ahol a munkavállalói és az önfoglalkoztató jogállás között is megjelent egy köztes réteg, akik jogviszonyát szabályozni volt szükséges.11 2.2 A munkaerő-kölcsönzés, mint új fogalom a magyar munkajogban A 2001. évi XVI. törvény szabályozása a jogalkotó álláspontja alapján a munkaerőpiaci rugalmasságot célozta meg, míg a munkavállalók biztonságát ennek érdekében háttérbe szorította. 12 A célkitűzésből érthető is tehát, hogy ez a munkavállalói érdekképviseletek ellenállását hozta magával, akik lobbitevékenység keretei között követelték a jogszabály módosítását, ami később meg is történt.13 Már az 1. §-ban lehet látni a változást a korábbi állapothoz képest, a kiküldetés helyett most már a munkaerő-kölcsönzés jelenik meg a hatályt megállapító egy-egy rendelkezésben. Ezek után pedig a 2001-es törvény 23. §-a alapján megjelenik a Munka törvénykönyvében a Kiss György: A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy problematikája az Európai Unióban és e jogállás szabályozásának hiánya a Munka Törvénykönyvében, 12. oldal 11 Kártyás Gábor: A munkajog új kihívásai a XXI. század elején, különös tekintettel a munkaerőpiac kettészakadására és az atipikus foglalkoztatásra (in Kiss György: Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára, Pécs PTE-ÁJK, 2008) 200-203. oldal 12 A törvényhez tartozó miniszteri indokolásban például a megszüntetés szabályozásánál is erre hivatkozik: „A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére figyelemmel, a jogintézmény sajátos - az általánosnál rugalmasabb - megszüntetési rendszert igényel.” (A 23. § indokolása) 13 Bankó Zoltán: i. m. 146. oldal 10

12

XI. fejezet „A munkaerő-kölcsönzés”-címmel, amit a 193/B-P §-ok szabályoznak. A 193/C a) pontja szerint a munkaerő-kölcsönzés a következő definíciót kapta: „az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.” A b) pont alapján „kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja” a c) pontnak megfelelően pedig „kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja”. Ezekre alapozza a további szabályozást. Megfigyelhető, hogy már a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is munkáltatónak nevezi meg, hangsúlyozva ezzel egy háromoldalú jogviszonyt, ahol ketten is gyakorolják a munkáltatói jogokat. Előre vetítem, néhol ezzel több terhet róva a munkavállalóra, ami nagyobb kockázatot is jelent a jogérvényesítésre, illetve annak csorbulására, és megengedve a jogkör megoszlásából eredő joggal való visszaélés lehetőségét.14 Találhatunk már kifejezetten olyan bekezdéseket a fejezetben, amik utalnak a korábban az Európai Unió által meghatározottakra, úgymint a 193/E § (1) bekezdése, miszerint: „Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni.” Külön kiemelendő, hogy mivel háromoldalú a viszony, mindhárom kapcsolatot szükséges szabályozni: kölcsönbeadó és kölcsönvevő, kölcsönbeadó és munkavállaló, valamint kölcsönvevő és munkavállaló között. Így legalább pontos kereteket határoztak meg, hogy kik között milyen szerződéses jogviszony jöhet létre (ha jön létre egyáltalán), azoknak mi a kötelező tartalma, és ki miben köteles illetve jogosult eljárni. Azonban hiányosságokban is „bővelkedik” a törvény. Elsősorban hiányzik a szabályozásból, hogy a jogalkotó megadja a jogviszony rendeltetését. Ahogy a nemzetközi jogokban is látszik, ennek egy „ugródeszkának” kellene lennie, ezáltal hangsúlyozandó lett

Akkori kifejezés szerint a rendeltetésellenes joggyakorlást. Egyébként a 2012-es Munka törvénykönyve ugyanúgy nyitva hagyja ezt a kérdést. 14

13

volna az ideális esetben ideiglenesen történő foglalkoztatási forma, de ez nem történt meg, tehát nem volt korlátja a foglalkoztatásnak. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan a jogalkotó „lazább” szabályokat alkotott, amikkel a munkaviszony rugalmasságát biztosítandó, könnyebben lehetett mindkét oldalról felmondani. A probléma leginkább abból adódott, hogy itt a felmondási tilalmak a törvény szerint érvényüket vesztették a kölcsönzött munkavállalók esetében 15 , veszélybe sodorva ezzel az egyenlő bánásmód elvének megvalósulását. A jogszabály belső hierarchiája azonban ezzel ellentétes, így hát a bírósági joggyakorlat is mást mutatott ennek tekintetében, később ezt a rendelkezést alkotmányellenesnek is nyilvánították.16 Az alkotmányellenességet megállapító határozatra irányuló indítvány egyébként a Pécsi Munkaügyi Bíróság egy bírájától érkezett (többek között) arra való hivatkozással, hogy az érintett munkavállalói kör tekintetében az eltérésnek nincs kellő súlyú alkotmányos indoka, az elérni kívánt cél (a fokozott rugalmasság) és az alkalmazott eszköz (a felmondási védelem mellőzése) nem állnak egymással észszerű arányban, és nem alapozzák meg az eltérő bánásmódot az atipikus munkaviszonyra vonatkozó sajátosságok sem. Szintén alkotmányellenesnek állapították meg a törvény 193/N. § (1) bekezdés második mondatát is, miszerint: „A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell.” Az indítványozó azzal érvelt, hogy ez a rövid idő megfosztja a munkavállalókat attól a lehetőségtől, hogy a szabadságot családon belül megfelelő előrelátással tervezhessék, így az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésével ellentétes. A jogalkotó az új atipikus munkaviszony szabályozásával egyébiránt elérte a célját, az időszakban rengeteg munkaerő-kölcsönzésre „szakosodott” gazdasági társaság alakult, akik megalapozták a nagyvállalatok ideiglenes munkaerőigényének a megfelelő kielégítését a „vadkapitalizmusban”.

15 16

1992. évi XXII. tv. 193. § (1) bekezdése: „86/A. §- 96. §-ai” szövegrészből a 90. §-ra vonatkozó rész 67/2009 (VI. 19.) AB határozat a 1992. évi XXII. törvény bizonyos szakaszainak alkotmányellenességéről 14

3. A 2011. évi CV. törvény egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról Az 1992-es törvény újabb módosítása, ahogy a címében is látszik, az európai uniós jogszabályok, többek között az 2008/104/EK irányelvben megfogalmazottak átvételét szolgálta. A teljesség igénye nélkül: olyan szabályozásokat egészítettek ki a munkaerőkölcsönzés kapcsán, mint a kölcsönvevő vállalkozás tájékoztatási kötelezettsége a munkavállalók képviseletét ellátó szervek felé, az egyenlő bánásmód követelményétől való eltérés esetei, az ideiglenes jelleg előírása, a kölcsönzés eddig jogszabályban nem meghatározott tiltott esetei, a jogellenes kölcsönzéshez tartozó szankciók, valamint, hogy az iskolaszövetkezeti munkavégzést nem a munkaerő-kölcsönzés alapján kell ellenőrizni.

15

III.

A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAI HATÁLYOS SZABÁLYOZÁSÁNAK NÉHÁNY ELEME17

1. A törvény fogalmi meghatározásai A mai hatályos Munka törvénykönyve, a 2012. évi I. törvény „A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai” című XVI. fejezetében taglalja ennek az atipikus foglalkoztatási formának részleteit. A 214. §-ban olvashatóak a jogviszonyhoz kapcsolódó fogalmak. Továbbra is jelentős az ideiglenesség, a háromoldalú jogviszony, mint kulcselemei a jogviszonynak, illetve e három fél szerepének meghatározása a jogviszonyon belül. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő fogalmából kitűnik, hogy mindkettőt munkáltatónak nevezi meg, előre vetítve ezzel a jogkör megosztásának tényét. A kölcsönzés lehetősége egyrészről egy kölcsönbeadó és munkavállaló közötti munkaviszonyon, másrészről egy kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti polgári jogi szerződésen alapszik, ami hasonlatos lehet egy olyan dologbérlethez, ahol a szerződés tárgya munkavállalók munkája. Ugyanerre a Ptk. keretein kívül tekintve egy ún. sui generis („általánostól eltérő”) szerződésként lehet tekinteni. A munkavállaló és a kölcsönvevő között pedig egy de facto („tényszerűen megjelenő, de nem feltétlen szerződéses”) jogviszony jön létre.18 Azzal, hogy a jogalkotó 5 évre maximalizálta a foglalkoztatást, arra tesz kísérletet, hogy ezt az atipikus foglalkoztatási formát megtartsa eredeti rendeltetésében, tehát ahol ez az „ugródeszka” egy későbbi tartós jogviszonyhoz.

2. A munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlásának néhány feltétele A nyilvántartásba vétel egyéb feltételeiről, többek között a vagyoni biztosíték letétbe helyezéséről a 118/2001. (IV. 30) számú Kormányrendelet rendelkezik. Belföldi foglalkoztatás esetében ez az összeg belföldi vagy EGT tagállamban történő foglalkoztatás esetén 500 ezer forint, EGT-n kívüli állam esetén 1 millió forint, amit, ha úgy veszünk, hogy egy-egy ilyen kölcsönbeadó munkavállalók százait foglalkoztatja, igencsak csekély, nem fedezi a munkavállalók munkabérét stb. egy esetleges jogutód nélküli megszűnéskor. A fejezet vázát a 2012. évi I. törvény 214-222§-a képezi. Prugberger Tamás – Kenderes György – Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése (Novotni Kiadó, Miskolc, 2012) 219. oldal 17 18

16

A kollektív tárgyalások alatt folytatott sztrájk, mintegy kényszerítő erővel bír, azonban egy egyszerű munkaerő-kölcsönzéssel könnyedén kiküszöbölhető lenne a gazdasági problémát jelentő időszak. Ezért is fontos annak meghatározása, hogy nem lehet munkavállalót kölcsönözni munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, és sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére. A 216. § (2) bekezdésében foglalt továbbkölcsönzési tilalom egyértelműen a munkavállaló védelmére történik, hiszen már egy háromoldalú jogviszony is kevéssé ellenőrizhető, e tilalom nem léte esetén teljesen „elveszne” a sok munkáltató között a munkavállaló. Bár a gyakorlatban sajnos igen gyakran megjelenik. Lényeges elem, ami már a dolgozat első fejezetében is láthatóvá vált az uniós rendelkezések vizsgálatakor, hogy a cél végsősoron a munkavállaló tartós foglalkoztatása a kölcsönvevőnél. Minden ez ellen ható cselekmény, illetve megállapodás érvénytelen. Itt leginkább a 216. § (3) bekezdésében foglaltakra kell gondolni: a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követő jogviszony-létesítési tilalom vagy ennek korlátozása; a kölcsönbeadó számára díjfizetési kötelezettség a kölcsönzésért (a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eredeti megállapodásán felül). Annak érdekében, hogy a kölcsönzött munkavállalóknak lehetősége lehessen tartós munkaviszonyban elhelyezkedni az adott munkahelyen, a kölcsönvevőnek kötelezettsége tájékoztatni folyamatosan a munkavállalót a betöltetlen álláshelyekről. Tájékoztatási kötelezettség irányul a foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és a foglalkoztatás feltételeiről. Ez utóbbi inkább az üzemi tanács számára lehet fontos, akik felé pedig félévente kell számot adni ezen információkról. Így ellenőrzése alatt tudja tartani a kölcsönzéseket, illetve ez az ott dolgozó, és a kölcsönzött munkavállalókat is védi.

3. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás igazából teljesen a szerződési szabadság szerint köthető, eltekintve az írásba foglalás és pár kötelező elem meglététől egy polgári jogi szerződés keretei között. Visszaélésre adhatna lehetőséget, ha nem létezne az a kritérium, ami kizárja a kölcsönzést olyan esetekben, mikor a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között bármilyen tulajdonjogi jogviszony áll fenn. Nyilván minden gazdasági társaság a profitmaximalizálásra 17

törekszik, épp ezért kényelmes lenne ily módon „kiszervezni”19 a munkavállalókat, miközben az irányításra és a feltételekre befolyással vannak. További problémát vet fel például, ha a kölcsönvevő munkáltató bárkinek munkaerő-kölcsönző cég alapítására pénzt adományoz, hiszen ugyanígy bérmegtakarítás lehet a célja annak, hogy a munkaerőt onnan kölcsönözve foglalkoztassa tovább.20

4. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony A kölcsönbeadó és a munkavállaló között létrejött munkaviszonyban meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót mindenről, ami a munkaszerződésben foglaltak elvárható teljesítéséhez elengedhetetlen információk: a kölcsönvevő azonosító adatai; a kikölcsönzés kezdete; a munkavégzés helye; a kölcsönvevőnél irányadó munkarend; a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorló személy; a munkába járás, szállás és étkezés feltételei.

5. Az egyenlő bánásmód követelménye A törvény a 219. §-ban azzal kezdi, hogy a munkavállalóra biztosítani kell az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ilyenek különösen azok a rendelkezések, amik a várandós és szoptató nők védelmére; a fiatal munkavállalók védelmére; a munkabér összegére és védelmére és az egyéb juttatásokra; illetve az egyenlő bánásmód követelményére vonatkoznak. A miniszteri indokolás szerint a törvény teljes egészében átveszi a 2008/104/EK irányelv fogalomrendszerét, és annak megfelelően enged eltérést is a főszabály alól. Ilyen szabályozás is az Mt. 199. § (3) bekezdése, ami meghatározza, hogy az egyenlő bánásmódot a munkabér és egyéb juttatások tekintetében a kölcsönvevőnek a munkaviszonyban töltött száznyolcvannegyedik naptól kell biztosítani a következő esetekben:

A „kiszervezés”, mint jogintézmény elegánsabb lenne, ha olyan polgári jogi jogügyletek vitelére alkalmaznák, amik megbízási vagy vállalkozási szerződésen alapulnak, nem pedig a munkáltató fő tevékenységébe tartozó tevékenységek körében. 20 Kenderes György – Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezeti munkavégzés új Mt. szerinti szabályozásának értékelése (Gazdaság és Jog, 2012/2.) 22. oldal 19

18

-

ha a munkavállaló a kölcsönbeadótól foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül

-

ha a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül21 (ilyen munkavállalók a pályakezdő fiatalok, a családtámogatásban részesülők, a tartósan álláskeresők, a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult álláskeresők)

-

ha a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát.

Nem sűrűn látható egyébként példa az első esetre, sőt, a munkaerő-kölcsönző cégek is egyre inkább törekednek az alkalmi foglalkoztatás keretei között jogviszonyt létrehozni. Egy 184 napnál rövidebb idejű foglalkoztatás ennek megfelelhet. Az egyenlő bánásmódhoz kapcsolhatóan ennyit említ a jogszabály (az általános rendelkezéseken

túlmenően).

A

következő

fejezetben

lesz

szó

a

munkaviszony

megszüntetésével kapcsolatban e követelmény érvényre jutásáról.

6. A munkaviszony megszüntetése Munkaerő-kölcsönzés esetében a felmondási idő 15 nap. Meglepően itt az Mt. hátrányára tér el az elődjétől, az 1992. évi XXII. törvény 2001-es kodifikációjától, ugyanis ott 365 nap munkaviszonyban töltött idő után ez az idő 30 napra emelkedett. A felmondás idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Mivel a kölcsönvevő is quasi munkáltatói szerepet tölt be, így az ő magatartása is lehet olyan, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, illetve szegheti meg a kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal. Épp ezért az azonnali hatályú felmondás akkor is jogszerű lehet, ha ezt a kölcsönvevőre hivatkozva teszi meg a munkavállaló. Természetesen ezt a kölcsönbeadóval is közölni kell jognyilatkozat formájában.

Az említett törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szól. 21

19

7. A kártérítési felelősség A jogszabály említést tesz a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti kötelezettségszegés miatti kártérítésről és a munkavállalót ért kár megtérítésének módjáról is. A munkavállalót itt is próbálták védettebbé tenni az egyetemleges felelősség megállapítása által. Persze egy ilyen teljesítés után az egyik munkáltató polgári jogi szerződése szerint kötelmi igénnyel élhet a másik felé, ami a munkavállalót közvetetten, de érintheti, mondjuk egy késedelmes teljesítéssel.

8. Eltérő megállapodás

A minden fejezet végén megtalálható cím, ahol a jogszabálytól való eltérést határozza meg a jogalkotó22. Ebből fontos megemlíteni egy, a munkaerő-kölcsönzés jellegéből adódó rendelkezést, a 222. § (4) bekezdést, miszerint erre az atipikus munkaviszonyra a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Mivel ez a foglalkoztatási forma kifejezetten arra irányul, hogy a kölcsönvevő munkáltató egy ideiglenes munkaerőhiányt tudjon pótolni, illetőleg egy előre nem látható feladatra kell munkaerőt szereznie, teljesen helytálló is lenne, hogy itt a csoportos létszámcsökkentésnek nincsen értelme. Azonban, ha a jelenlegi funkcióját nézzük ennek a jogviszonynak, hamar láthatóvá válik, hogy akiknek elsőként megszüntetik majd a munkaviszonyát, azok valószínűleg a kölcsönzött munkavállalók lesznek. Hiába ugyanaz a munkakör, és minden más, a gyakorlat azt mutatja, hogy ezeket a munkavállalókat nem illeti akkora védelem a felmondás terén sem, amíg „át nem veszik” őket.23 A felmondás ugyanúgy megtörténik, a munkavállaló számára pedig szóban a „csoportos létszámcsökkentés” indokot jelölik meg, hiába úgy fogalmaz a törvény, hogy nem kell alkalmazni.

A Munka törvénykönyve alapvetően diszpozitív, és ezen cím alatt találhatóak a kivételek: a kógens és a relatív diszpozitív szabályok. 23 Számomra olybá tűnik, mintha egy „meghosszabbított” próbaidő lenne ez a kölcsönvevő munkáltató részéről. Nagyon sok multicég bevett gyakorlata, hogy ha elégedettek a munkavállalóval, egyszerűen „átveszik” őt a munkaerő-kölcsönző cégtől. 22

20

IV.

A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS JELENLEGI SZABÁLYOZÁSÁNAK PROBLÉMÁI; GYAKORLATI PÉLDÁK ÉS DE LEGE FERENDA JAVASLATOK A HATÁLYOS TÖRVÉNYHEZ

1. A tartós foglalkoztatás eszméje szemben a gazdasági érdekekkel; a „próbaidős” kölcsönzött munkavállaló Már a 80-as években történő nemzetközi munkaerő-piaci mozgásokból is nyilvánvalóvá vált, hogy a vállalatok akkor kölcsönöztek szívesen munkavállalókat egy adott feladat elvégzésére, ha az csak egy hirtelen felmerülő, esetleg rövid időn át fennmaradó tevékenység ellátására volt szükséges. A munkaerő-kölcsönzés azóta jelentősen átalakult, az atipikus mellett már alternatív foglalkoztatássá is vált24, a kezdeti cél alig érzékelhető. Most már nem csak „nem várt” vagy időszakos munkákra kölcsönöznek munkaerőt a kölcsönvevők. Ahogy azt az előző fejezet végén is megemlítettem, ez a fajta foglalkoztatás is funkcionálhat egyfajta „hosszabb” próbaidőként 25 , hiszen a 15 napos felmondási idő még mindig kedvezőbb, ha egy adott munkavállaló nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, mint a hagyományos munkaviszony szerinti 30 nap. Számos nagyvállalat gyakorlata, hogy a munkavállalókat először kölcsönzik, majd ha elégedettek a munkájukkal, akkor „átveszik” őket, és ezentúl az egykori kölcsönvevővel lesznek tényleges munkaviszonyban. Ez szintén probléma szerintem, hiszen egyrészt a jog megkerülésére irányul, másrész akár több ezer munkavállalót érinthet vállalatonként. Ha egy cég gazdasági érdekeit vesszük figyelembe, azaz minél kevesebb pénzből akarunk minél többet előteremteni, egyértelmű, hogy egyszerűbb egy munkavállalót kölcsönözni, így kevesebb munkaerőre van szükség a munkavállaló adminisztrációjához (bejelentés, bérszámfejtés, kijelentés stb.), és a járulékokat sem kell fizetni utánuk. Logikus, nyereségre törekvő gondolkodásmód, amely sosem fog szociális, társadalmi érdekekkel számolni. Épp ezért különösen fontos egy olyan szabályozás kialakítása, ami keretek közé szorítja a szerződési szabadságot, védve ezzel a kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállalókat.

2012. évi I. törvény XVI. fejezet miniszteri indokolás alapján. Ennek próbált véget vetni a 2008/104/EK irányelv. 25 Persze ehhez ismerni kell azt a gyakorlatot is, hogy a kölcsönvevő keresi meg a munkavállalót az állásajánlattal, és kéri tőle, hogy egy meghatározott munkaerő-kölcsönző céghez forduljon, ahonnan őt foglalkoztatni fogják. 24

21

A kölcsönbeadó oldaláról sem más a helyzet. Mivel ő az, aki a munkavállalóval ténylegesen munkaviszonyban áll, a célja az lesz, hogy a járulékok kifizetése után a lehető legkevesebb költséggel tudja a kölcsönvevő részére „átadni” a munkavállalót. A két munkáltató közötti, polgári jogon alapuló szerződéses megállapodás nyilván nem fogja gátolni azt, hogy például minimálbérért, egyéb juttatások nélkül foglalkoztassák a munkavállalót. Egy szélsőséges, mégis egy „akár meg is történhetne” jeligével fémjelzett példával lehet szemléltetni azt is, hogy hogyan lehet egy munkavállalót „egy életen át” ugyanannál a kölcsönvevőnél foglalkoztatni. Tegyük fel, hogy a Vállalat (továbbiakban kölcsönvevő) a munkáltató

működésével

összefüggő,

esetleg

gazdasági

okokra

vagy

csoportos

létszámcsökkentésre hivatkozva felmond a munkavállalóinak, majd azokat egy adott munkaerő-kölcsönző céghez irányítva őket visszakölcsönzi attól, és foglalkoztatja őket tovább, gyakorlatilag ugyanolyan munkakörrel, esetleg más munkaköri megnevezéssel. 26 Az 5 éves foglalkoztatási maximum értelmében a munkaviszony a kölcsönbeadónál megszűnik. 6 hónap után újra foglalkoztatható lesz a kölcsönvevőnél. A régi Munka törvénykönyve is csak azt tiltotta, hogy a kölcsönvevő bárkinek munkaerő-kölcsönző cég alapítására pénzt adományozzon, s így küldje vissza a munkavállalóit saját magához. 27 Azonban ez nem akadályozza meg az „egyéb cégek”-hez való kiszervezést és visszakölcsönzést. Ezen visszaélések kiküszöbölésére kissé radikális javaslatom, hogy az olyan nagyvállalatok esetében, ahol az eredetileg hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatottakat szerveznék ki „visszakölcsönzés” céljából, legyen törvényben foglaltak szerint szankcionálható a munkáltató főtevékenységének körében. Természetesen az új munkavállalók kikölcsönzése lehetséges maradna az ideiglenes feladatok ellátására. Ezt a vállalat cégbíróságához bejelentett TEÁOR számai szerinti tevékenységi körrel lehetne egybevetni. Az olyan tevékenységek, amik nem állnak a munkáltató működésével szoros kapcsolatban, a polgári jogi szabályozásnak megfelelően kiszervezhetőek maradnak, ilyenek például a könyvelési munkálatok, a számviteli törvény szerinti mérleg készítése, irodaház takarítása stb.

26

Hasonló történik egyébként sok önkormányzatnál is, csak abban az esetben a „kiszervezés” után közfoglalkoztatotti jogviszonyba kerülnek a közszolgák. 27 Kenderes György – Prugberger Tamás: i. m. 22. oldal 22

2. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás elemei A törvény miniszteri indokolása alapján mivel a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony egy „szolgáltatásnyújtásra létesített kötelem”28, tehát egy polgári jogi jogviszony, ezért a felekre bízza annak tartalmát, annyi megkötéssel, hogy a munkaerő-kölcsönzés lényeges tartalmi elemeit rögzíteni szükséges benne. Mivel ez a polgári jogi szerződés tisztán se nem dare, se nem facere jellegű, nevezhető atipikus szerződésnek, hiszen itt egy harmadik személy tevékenysége, a munkaereje kerül átruházásra a felek között. A nehézségek leginkább abból adódhatnak, hogy ezek a megállapodások a felek üzleti titkát képezik. Pedig olykor (például egy jogérvényesítés kapcsán) a munkavállalónak fontos lenne ismernie olyan elemeit a megállapodásnak, amik a kölcsönzéssel kapcsolatos feltételekre vonatkoznak. Így hát szükséges lenne kapnia egy olyan „kivonatot” a megállapodásból, amik a kölcsönvett munkavállalóra is vonatkoznak, illetve így elkerülhetők olyan jogellenes kikötések, amik a szerződés mögött rejtve maradnak, hiszen a szerződés szabadsága nem adja meg annak a lehetőségét, hogy azzal más jogát vagy jogos érdekét csorbítsák. Fontos lehet ez például egy olyan esetben, mikor a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő is (jogellenesen) munkaerő-kölcsönző tevékenységet végez, a továbbkölcsönzés pedig a gyakorlatban is megtörténik. Ilyenkor a munkavállaló egy esetleges jogsérelem esetén nem tudná érvényesíteni az igényét a gyakorlati, de még a quasi-nak sem mondható munkáltatója felé, mert a munkaszerződésében név szerint nem szerepel. Természetesen már ott is probléma adódik, hogy egy ilyen munkaszerződés eleve semmis, ám érdemes lenne figyelembe venni az emögött rejlő kölcsönzésre irányuló szerződésben foglaltakat.

3. A munkaviszony-megszüntetés és az egyenlő bánásmód viszonya

Az Mt. 220. § (2) bekezdése alapján a felmondási idő 15 nap. A törvény miniszteri indokolásában e szakaszról a következők találhatóak: „Az általános rendelkezésektől való eltérést több tényező is indokolja. Az egyik a kikölcsönzés ideiglenessége, a másik a munkaerőkölcsönzés háromoldalú struktúrája.” Azonban mivel az egyenlő bánásmód tekintetében megvalósuló eltérést a 2008-as irányelv alapján vették át, ami kifejezetten a munkabérre és az Kifejezetten ilyen szerződéstípus a Polgári törvénykönyvben nem létezik. A Prugberger – Kenderes – Mélypataki: i. m. alapján az ilyen szerződést ún. „sui generis” szerződésnek lehetne a leginkább meghatározni. (219. oldal) 28

23

önkormányzatnál, közhasznú szerveknél foglalkoztatottakra vonatkozik, a felmondási idő tekintetében nem látom az elérni kívánt céllal arányosnak és okszerűnek az eltérő szabályozást. Az ideiglenesség biztosítására a felmondás ideje jobb esetben is feleannyi, mint egy, a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalóé. Ha még azt is figyelembe vesszük, hogy az ilyen munkaviszonyban töltött idő maximálisan 5 év lehet, akkor még a 69. § (2) bekezdésében foglaltaknál, ahol a tipikus munkaviszonyban töltött idő esetén 3 év után 5 nappal, 5 év után pedig 15 nappal hosszabbodik a felmondási idő, még inkább torzul az egyenlő bánásmód elvének megvalósulásáshoz fűzött remény. A korábban is „ugródeszkaként” emlegetett foglalkoztatási formában valóban fontos, hogy a munkavállaló minél hamarabb tartósan el tudjon helyezkedni, azonban ez koránt sem biztos, hogy meg is fog történni. Épp ezért, nem tartom logikusnak sem munkaerő-piaci, sem szociális szempontból a rövidebb felmondási időt. Az 1992-es Mt. legalább annyit megengedett, hogy a 365 napot meghaladó foglalkoztatásnál a felmondási idő 30 napra emelkedett. Ezt a jelenlegi szabályozás nem engedi meg. Az indokolásban a munkaviszony „háromoldalú struktúrájára” való hivatkozással pedig nem tudok egyet érteni, még mint „az adminisztrációt megkönnyítő rendelkezés” szempontjából sem. A felmondási idő szabályozására való megoldási javaslatom egy munkavállalói, ill. munkáltatói oldalról differenciált munkaviszony-megszüntetés megvalósítása. Ha továbbra is figyelembe vesszük az ideiglenesség kritériumát, akkor a munkavállalói oldalról történő felmondást megtarthatjuk 15 napos idővel, hisz a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozata alapján vélelmezhető, hogy annak a személynek lehetősége adódott egy tartós jogviszony létrehozatalára, legyen szó akár a kölcsönvevőnél vagy akár teljesen más munkáltatónál való elhelyezkedésre. Azonban ha a munkáltatói oldalról történik a felmondás, akkor az legyen a tipikus szabályozás (69. §) szerinti törvényi minimum, 30 nap. Az azonnali hatályú felmondás és a közös megegyezéssel történő munkaviszonymegszüntetés pedig ugyanúgy létező jogintézmény az atipikus foglalkoztatás esetén, mint minden más hagyományos munkaviszonyban. Ezzel a differenciával csupán megteremtenénk a lehetőséget egy egységesebb feltételrendszerre kölcsönzött és nem kölcsönzött munkavállaló között.

24

V.

KITEKINTÉS AZ ISKOLASZÖVETKEZETI JOGVISZONYOK ALAKULÁSÁRA

1. A korábbi szabályozás lényegesebb elemei a Munka törvénykönyvében29; hasonlóságok a munkaerő-kölcsönzéssel Az iskolaszövetkezetek foglalkoztatásával kapcsolatos szabályozás 2016. szeptember 1-jei hatállyal kikerült a Munka törvénykönyvéből. Közvetlenül a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó fejezet után a XVII. fejezetben történt a szabályozás. A törvény miniszteri indokolása alapján az iskolaszövetkezet sajátosságaiból következően a cél az volt, hogy a diákoknak lehetőséget teremtsenek egy tanulói/hallgatói jogviszony melletti munkavállalásra, illetve hogy ezek valamilyen munkavégzésre irányuló jogviszonyban valósuljanak meg. Azért tartom fontosnak ezt a fajta foglalkoztatási jogviszonyt is ismertetni a dolgozatomban, mert hasonlóan a munkaerő-kölcsönzéshez, itt is egy háromoldalú jogviszony jelent meg, az iskolaszövetkezet, annak tagja, és a „szolgáltatás fogadója” között. Az iskolaszövetkezet tagja csak határozott időre köthetett munkaviszonyt, ennek oka, hogy ez a tanulói/hallgatói jogviszony mellett csak egy másodlagos jogviszonyként jelenhetett meg, amely nem veszélyeztetheti az elsőnek való megfelelést.30 Azonban azt már nem rögzítették, hogy mennyi lehet ennek a határozott időnek a maximuma. A munkaszerződés egyébiránt inkább csak egy keret volt ahhoz a megállapodáshoz, amit majd a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzéssel kapcsolatos szabályozás egészít ki teljesen. Ebben a kiegészítő megállapodásban volt szükséges rögzíteni a szolgáltatás fogadójának személyét, a munkakört, az alapbért, a munkavégzés helyét és kezdő dátumát, illetve a munkavégzés tartamát. A tájékoztatási kötelezettség kiterjedt az irányadó munkarendre, a bérfizetés napjára és az utasítást adó személyére. A szövetkezeti tag feladatkörei két részre voltak oszthatók a törvény alapján. Az egyik eset a szövetkezet tevékenységében történő személyes közreműködés, ilyenkor az utasítási jogkör az iskolaszövetkezetet illette meg. A másik eset, amikor a szolgáltatás fogadója gyakorolta a munkáltatói jogokat a nála történő munkavégzés esetén. Tehát a szövetkezetnek és a szolgáltatás fogadójának az együttműködése elengedhetetlen (például a szövetkezet képviselőjének a munkahelyre történő belépése esetén). Ezek alapján is megállapítható, hogy 29 30

A 2012. évi I. törvény 2016. szeptember 1. előtti szabályozása és annak miniszteri indokolása alapján 2006. évi X. törvény 7. § (3) bekezdés 25

akárcsak a munkaerő-kölcsönzés esetében, itt is „2 munkáltató” között oszlott meg a munkáltatói jogok gyakorlása. Ugyanígy a munkáltatói felelősség tekintetében, „a munkavállalónak okozott kárért vagy a személyiségi jogai megsértéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel.” A munkavállaló felelőssége hasonlóan alakult a többi munkaviszonyhoz. Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatosan külön jogszabályhelye nem volt a fejezetnek, de a munkaerő-kölcsönzés fejezetében lévő szabályozást adta meg meghatározónak ennek a jogviszonynak a tekintetében is.

2. A 2016. évi XLIX. törvény az egyes iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról Ez a törvény hatályon kívül helyezte a 2012. évi I. törvény XVII. fejezetét, és a 2006. évi X. törvényt módosította az iskolaszövetkezetek kapcsán, és a záró rendelkezéseiben. A jogszabályban már eredetileg is megtalálhatóak voltak az iskolaszövetkezetre vonatkozó rendelkezések, de így, hogy most már csak ez a törvény rendezi azok működését, kiegészítésekre és további módosításokra volt szükség. (Bár a törvényben párszor háttérjogszabályként jelöli meg az Mt.-t.) A szövetkezet fogalmát a Polgári Törvénykönyv rendezi a Harmadik könyv Negyedik részében, amely szerint a szövetkezet egy jogi személy, amely személyes közreműködésre alapul. A 2006. évi X. törvény 7. § (1) bekezdés alapján: „Az iskolaszövetkezet a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény szerinti középfokú iskolával, kollégiummal, alapfokú művészeti iskolával (a továbbiakban együtt: nevelési-oktatási intézmény) tanulói jogviszonyban álló tanulók, továbbá a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvényben meghatározott felsőoktatási intézménnyel hallgatói jogviszonyban álló hallgatók számára lehetőséget biztosít a munkavégzési feltételek megteremtésére, valamint gyakorlati képzésük elősegítésére.” Sok szabályt átültettek a Munka törvénykönyvéből, amik alapjai lehetnek egy olyan igazságosan meghatározott munkavégzésnek, amellyel nem kerültnek hátrányos helyzetbe az iskolaszövetkezetben foglalkoztatottak a hagyományos jogviszonyban lévőkhöz képest. Kitekintés lévén nem kívánok részletesebben belemenni a jogszabály elemzésébe, csak kiemelek olyan pontokat, amik jelentősebb változást jelentenek a tanulók jogviszonyaiban.

26

1) 8. § (1)-(2): Az iskolaszövetkezet működéséhez elengedhetetlen feltétel, hogy tagja legyen valamilyen nevelési-oktatási vagy felsőoktatási intézmény. 13. § (4): Ha ez a tag kilép, vagy jogutód nélkül megszűnik, abban az esetben, ha nem lép be újabb ilyen intézmény a szövetkezetbe 6 hónapon belül, az iskolaszövetkezet megszűnik. 2) 10/B. § (2): Az iskolaszövetkezet és az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja közötti külső szolgáltatásra vonatkozó tagsági megállapodásra a Ptk. megbízásra vonatkozó, valamint az Mt. e törvényben31 megjelölt szabályait kell megfelelően alkalmazni. 3) 13/A. § (2): Az iskolaszövetkezet az éves nettó árbevételének legalább 85%-át a tagok között személyes közreműködésük arányában osztja fel. 4) 13/B. § (1)-(2): Az iskolaszövetkezet az adózott eredményének (nyereségének) legalább 10%-át oktatási, képzési célt szolgáló közösségi alapba köteles helyezni. Az iskolaszövetkezet oktatási, képzési célt szolgáló közösségi alapja fel nem osztható szövetkezeti vagyonnak minősül, ami a tagok oktatását, képzését, továbbképzését fedezi. 5) 108/A. § (3): Amennyiben a felek a fennálló tagsági megállapodást 2016. december 31ig nem módosítják, tagsági megállapodás, illetve az annak keretében létrejött munkaviszony 2017. január 1-jén törvény erejénél fogva megszűnik.

3. Gyakorlati hatás; avagy mit várunk a változtatásoktól A leginkább szembetűnő változás az újonnan alakuló jogviszonyokban az, hogy munkaszerződések helyett a továbbiakban megbízási jogviszony keretei közt folytatják a tagok az iskolaszövetkezetben és a szolgáltatás fogadója számára tevékenységüket. A megbízási szerződés a Ptk. megfogalmazása szerint „egy olyan szerződés, ami alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó megbízási díj fizetésére köteles”. Az még nem látható tisztán, hogy ezek a szerződések hogyan fognak megjelenni, és miket fognak tartalmazni, de úgy vélem, hogy alapjaiban, a munkavégzés jellegében nem lesz változás sem a szerződésben, sem a gyakorlatban. Itt szeretném felhívni a figyelmet a 7001/2005 (MK 170.) FMM-PM

együttes

irányelvre,

amelyben

alapot

kapunk

ezen

jogviszonyok

megkülönböztetésére. A munkaviszonyok ún. „elsődleges” és „másodlagos” minősítő jegyek alapján meghatározhatók, így bebizonyosodik egy jogviszonyról, hogy mi is a célja valójában,

31

2006. évi X. törvény jelenleg hatályos változata 27

annak címétől függetlenül. Kérdéses, hogy egy ilyen helyzetben a feleknek mennyire lenne szabad döntésük megválasztani a jogviszonyuk jellegét, ha nem lenne ez a szövetkezeti törvényben meghatározva. Az elsődleges minősító jegyek közé tartoznak: 1) A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás 2) A személyes munkavégzési kötelezettség 3) A foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása 4) Az alá-fölé rendeltségi viszony A másodlagos minősítő jegyek pedig: 1) Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog 2) A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása 3) A munkavégzés helye 4) Az elvégzett munka díjazása 5) A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása 6) A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása 7) Az írásbeliség Nagyon fontos, hogy a szerződésben a minősítő jegyeknek való megfelelést mindig egy átfogó egészként kell megvizsgálni, épp ezért van az, hogy egy-egy munkaviszony nem rendelkezik mindegyik jellemzővel. Így pedig visszatértünk a dolgozat egyik alaptémájához, az atipikus munkajogviszonyokhoz. A legtöbb esetben az eltérések váltják ki az atipikus jelleget. (Pl. a munkavégzés helye nem a munkáltatónál, hanem „otthon” történik a távmunka esetében.) Ez a fajta eltérés az iskolaszövetkezetek esetében is megvolt, azonban most törvény kötelezi a feleket egy polgári jogi jogviszony keretei között történő munkavégzésre. Ennek a problémának a megoldását a jogterületben jártas szaktekintélyekre bízom, illetve a gyakorlat alakulására.

28

ÖSSZEGZÉS

Dolgozatom elsődleges célja az volt, hogy egy átfogó képet kapjunk a fentebb említett két munkavégzésre irányuló jogviszony alakulásáról, és a munkáltatók számára fellelhető kiskapukról és joghézagokról a jelenlegi szabályozásokban. Megfigyelhető a jogalkotás fejlődése a kölcsönzéssel történő foglalkoztatás megjelenésétől egészen annak céljában történő változásáig, hogyan csiszolódik, alakul folyamatosan, és hogy milyen új problémákkal szembesülhetünk olyan példák által, amiket az élet maga generál. Ahogyan a IV. fejezetben szemléltettem, a munkaerő-kölcsönzés rengeteg lehetőséget ad a munkáltatóknak a jog megkerülésére, épp ezért szerintem lassan rászorul egy reformra az ilyen jellegű foglalkoztatás meghatározása, akár uniós szinten is. Bár, ha el is indul egy törekvés erre vonatkozóan, akkor is még sok év kell ahhoz, hogy abból ténylegesen irányelv születhessen. És hogy addig mit tehet a hazai jogalkotás? A jogellenes ügyletek kiszűrése érdekében szigorúbb, gyakoribb, részletesebb ellenőrzést lehetne végeznie a hatóságoknak, hiszen a jogszabályok érvényesülése esetén még mindig több védelemben részesülnek a kölcsönzött munkavállalók, mint hogy ha ezek betartása nélkül, látszólag jogszerűen működő munkaviszony állna fenn a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között. A jogalkotásban mindig több szempontot kell figyelembe venni, nem kizárólag a munkavállalók

érdekeit,

ugyanolyan

jelentőséggel

bírnak

a

gazdasági

és

állami

szemléletmódok is. Azonban mivel én elsődlegesen munkavállalói oldalról látom és tapasztalom a folyamatosan jelen lévő gondokat, az ő védelmüket szolgálandó indítványokkal tudok leginkább azonosulni. Ha elvetjük azt a túlzott számítást, hogy például kevesebb járulék fizetésével lehetünk sikeresebbek a piacon, amiért a főtevékenységünket is kiszervezzük, és ezáltal a munkavállalókban is olyan tudattalan lélektani folyamatokat indítunk el, ami a „nemide-tartozás” érzetét, a lojalitás csökkenését, a munkavégzés iránti lelkesedés megcsorbulását eredményezi, hosszú távon eredményesebb és kifizetődőbb is lehetne egy tartós munkajogviszony fenntartása. Érdemes lenne ilyen szempontból is vizsgálnia egy munkáltatónak, hogy mennyire éri meg munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatnia, vagy épp ezt a foglalkoztatási módot használni jogellenes ügyletek kivitelezésére. De gyakran az emberi tudat már nem ér el idáig.

29

A fentiekből következik, hogy a gazdasági érdekek nem mehetnek szembe olyan alapvető jogokkal, mint az egyenlő bánásmód elve, vagy a jogbiztonság. Mert ha ezeket az alapokat vetjük el a fenntartható fejlődés és a folyamatos termelés érdekében, idővel úgyis olyan spirálba keveredünk, ami egyre több embert érinteni fog, és ezáltal épp a gazdaság megy majd tönkre. Épp ezért, ahogy az alapelvek is szilárd alapjait kell, hogy képezzék egy jogrendszernek, úgy az embereknek is szilárd alapjai kell, hogy legyenek a társadalom és a gazdaság számára.

30

IRODALOMJEGYZÉK: Nyomtatott irodalom: • • • • • • •

Bankó Zoltán: Az atipikus munkaviszonyok (Dialóg Campus, Pécs, 2010) Bankó Zoltán - Ferencz Jácint: Atipikus munkaviszonyok (Complex kiadó, Budapest, 2015) Kártyás Gábor: A munkajog új kihívásai a XXI. század elején, különös tekintettel a munkaerőpiac kettészakadására és az atipikus foglalkoztatásra (in Kiss György: Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára, Pécs PTE-ÁJK, 2008) Kenderes György – Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezeti munkavégzés új Mt. szerinti szabályozásának értékelése (Gazdaság és Jog, 2012/2.) Kiss György: A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy problematikája az Európai Unióban és e jogállás szabályozásának hiánya a Munka Törvénykönyvében Prugberger Tamás – Jakab Nóra – Zaccaria Márton Leó: Az európai munkajog vázlata (Debrecen, 2016) Prugberger Tamás – Kenderes György – Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése (Novotni Kiadó, Miskolc, 2012)

Elektronikus irodalom: •

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:hu:HTML

Jogszabályok jegyzéke: • • • • • • • • • • • •

1992. évi XXII. törvény 2001. évi XVI. törvény 2004. évi CXXIII. törvény 2006. évi X. törvény 2011. évi CV. törvény 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről 2016. évi XLIX. törvény 118/2001. (IV. 30) számú Kormányrendelet 7001/2005 (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv 67/2009 (VI. 19.) AB határozat a 1992. évi XXII. törvény bizonyos szakaszainak alkotmányellenességéről A fentebb említett törvények indokolásai

31