Munkaviszony, munkaszerződés

A munkaszerződés megkötéséhez, munkaviszony létesítéséhez, béren kívüli juttatásokhoz, valamint gyeshez, gyedhez kapcsolódó olvasói kérdések és szakértői válaszok

Tartalom Munkaviszony, munkaszerződés .......................................................................................................... 2 Nappali tagozatos diák foglalkoztatása ............................................................................................ 2 Határozott idejű munkaviszony létesítése, megszüntetése és közeli hozzátartozó foglalkoztatása ................................................................................................................................... 2 Változó munkahely fogalma .............................................................................................................. 5 Megbízási szerződés vagy készenlét?............................................................................................... 6 Szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók utáni kedvezmény ............................................................................................................................................................. 7 Felnőttoktatási szakképzési szolgáltatásra vonatkozó együttműködési megállapodás kamarai ellenjegyzése ...................................................................................................................................... 8 Megbízási szerződés vagy munkaviszony? ...................................................................................... 9 Munkaszerződés több foglalkoztató esetén................................................................................... 10 Béren kívüli juttatások ........................................................................................................................ 14 Munkába járás költségének megtérítése ....................................................................................... 14 GYES, GYED........................................................................................................................................... 14 Várandós munkavállaló határozott idejű szerződése ................................................................... 14 Közalkalmazott gyes melletti munkavégzése magáncégnél ......................................................... 15

1

Munkaviszony, munkaszerződés Nappali tagozatos diák foglalkoztatása Kérdés Nem nyári szünidő alatt foglalkoztathatunk nappali tagozatos diákot, esetleg hétvégén, vagy hétköznap délután? Válasz Kérdésére a válasz attól függ, hogy hány éves a nappali tagozatos diák, illetve milyen munkát kell ellátnia. Az Mt. 34. §-a értelmében munkavállaló az a természetes személy lehet, aki a 16. életévét betöltötte. A 15. életévét be nem töltött nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló csak az iskolai szünetek alatt foglalkoztatható. A gyámhatóság engedélye alapján a 16. életévét be nem töltött személy a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében Fontos megjegyezni, hogy a korlátozottan cselekvőképes személy – a 14. életévétől a 18. életévig – munkaszerződésének megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez, vagy kötelezettségvállalásához a törvényes képviselőjének hozzájárulása szükséges. [Lásd: Mt. 21. § (4) bek.]

Határozott idejű munkaviszony létesítése, megszüntetése és közeli hozzátartozó foglalkoztatása Kérdés Kérdésem a határozott idejű munkaviszony hosszabbításával és felmondásával kapcsolatos továbbá család, rokonok foglalkoztatásával. 1) Az új Mt. 192 § (4) bekezdése alapján "Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét." Mik a munkaszervezéstől független, objektív okok? Például, amennyiben a partner megrendelése nem kiszámítható, tehát a megrendelések száma ingadozik az objektív okként egy termelő 2

cégnél elfogadható-e? A bíróság vizsgálata mire terjed ki és milyen büntetést szabhatnak ki szabálytalanság esetén? 2) Az új Mt. 66. § (8) c) pont alapján a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti, azon okból is, amely esetben a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Mi számít külső oknak? Felmondás esetén a fennmaradó időre járó bért ki kell fizetni a munkavállaló részére? 3) Van-e speciális szabályozás családtagok foglalkoztatására illetve elbocsátására vonatkozóan? Válasz Az új Mt. 45. §-a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időre jön létre. A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az új Mt. 192. §-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre létesített munkaviszony a jövőben sem haladhatja meg az 5 évet ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítése „csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.” Ha valóban nem kiszámítható a megrendelés, az kampányszerű, időszakos, szezonális, akkor nincs akadálya annak, hogy a megrendelés teljesítéséhez szükséges munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval határozott idejű munkaviszonyt létesítsen a munkáltató. A munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség jogos érdekének fennállására vonatkozólag. Ha azonban a határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez a munkáltatónak semmiféle jogos érdeke nem fűződött és az a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására irányult, akkor a munkaszerződés érvénytelen és azt – a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 6. számú állásfoglalása értelmében –, határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ha jogszabályba ütközően kötött határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő leteltekor megszünteti és ellene a munkavállaló bírósághoz fordul, akkor – az Mt. 29. § (5) bekezdése értelmében –a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni. A határozott idejű munkaviszony megszüntetése A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szüntetheti meg: –

felszámolási- vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy 3

–

a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy

– ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkáltató kártérítési felelőssége körében kialakult bírói gyakorlat eligazítást ad arra vonatkozólag, hogy mi tekinthető elháríthatatlan külső oknak. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 29. számú állásfoglalása értelmében „Elháríthatatlan pedig az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.” Ilyen lehet a természeti csapás, árvíz, tűzvész, baleset, bűncselekmény (betörés, rongálás) stb. A munkáltató köteles a határozott megszüntetését megindokolni.

idejű

munkaviszonyának

felmondással

történő

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. [Mt. 68.§ (5) bek.]. Hozzátartozó foglalkoztatása Az Mt. 92. §- a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában határozza meg. A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha -

a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be,

a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság tagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik). Az Mt.-ben meghatározott általános teljes napi munkaidőnél hosszabb időtartamú napi teljes munkaidőben történő megállapodás, azt jelenti, hogy e megemelt munkaidő teljesítése után válik csak jogosulttá a munkavállaló a munkaszerződése/kinevezése szerinti a munkabérre, s ha ez a minimálbérrel egyenlő, akkor a minimálbérre. (Pl. 93 000 Ft havi munkabérért napi 12 óra munkaidőt kell teljesítenie, azaz napi 12 óra alapulvételével kell meghatározni a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt.) Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje 4 óránál rövidebb és 12 óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Ha a munkavállaló a munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozója, vagy készenléti munkakört betöltő munkavállaló, akkor – az Mt. 99. § (3) bekezdése értelmében – a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 24 óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást azonban a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. A teljes napi munkaidő írásbeli megállapodással napi 8 óráról legfeljebb 12 órára emelhető, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. Tulajdonosnak a gazdasági

4

társaság tagját akkor kell tekinteni, ha a társaság döntéseinek meghozatala során a szavazatok több mint 25 %-ával rendelkezik. (Mt. 92. §). Az e feltételeknek megfelelő munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 24 óra, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet, feltéve, hogy abban a felek írásban megállapodnak. (Mt. 99.§) Mt 294. § (1) E törvény alkalmazásában „b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.”

Változó munkahely fogalma Kérdés Dolgozóink munkaszerződésében az építőipari sajátosságok miatt a munkavégzés helye "változó" munkahelyként került meghatározásra. Az új szabályozás szerint ezt meg kell változtatnunk vagy maradhat továbbra is ez a meghatározás? Kérdésem továbbá, hogy a munkaszerződésekről kell-e valamilyen külön nyilvántartást is vezetni szintén az új szabályozásra hivatkozással. Válasz Megszűnt a „változó munkahely” fogalma. A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. A munkahelyként ezért akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország) is meghatározható. Ez utóbbi esetben a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ott köteles eleget tenni, ahova a munkáltató egyoldalúan beosztja. Amennyiben a munkaszerződésben a munkahelyként „változó munkavégzési hely” van megjelölve, akkor – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) 4.§ (1) bekezdése értelmében) – a munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol munkáját szokás szerint végzi. Ha a jövőben a munkavállalóikat hol az egyik, hol a másik telephelyükön, részlegükben kívánják munkavégzésre beosztani, ezt csak akkor tehetik meg, ha a munkáltató kezdeményezi a munkavállalónál munkaszerződésének módosítását. A munkavállalóval történő megegyezés esetén a munkaszerződésnek a „változó” munkahelyre vonatkozó rendelkezését írásban módosítaniuk kell. A módosításban a munkahelyként földrajzi helyet (megyét, várost), vagy a munkáltató telephelyeit, részlegeit is megjelölhetik, de rendelkezhetnek akként is, hogy a munkavállaló munkahelye. A módosításban a munkahelyként földrajzi helyet (megyét, várost), vagy a munkáltató telephelyeit, részlegeit is megjelölhetik, de rendelkezhetnek akként is, hogy a munkavállaló munkahelye „………megye/város területén belül a munkáltató munkavégzési helyei” vagy „………megye/város területén belül a munkáltató székhelye és telephelyei, fióktelepei” 5

Megbízási szerződés vagy készenlét? Kérdés Cégünk egyik raktára a város másik részén van, távol a telephelytől. A raktár fel van szerelve egy komoly riasztóberendezéssel. Ez a riasztó néha (kb. havonta egyszer) megszólal. Szerencsére nem az idegen behatolók miatt, hanem az állatok, a szél mozgását érzékeli. Ez nagyon zavaró a környezetnek, mert addig szirénázik, amíg nincs kikapcsolva. Sajnos sok időbe telik, mire az illetékes dolgozó odaér, és lekapcsolja. 2013-tól a raktár szomszédságában lakó nyugdíjas magánszemély, aki korábban biztonsági őr volt, és mindig otthon van, vállalná, hogy amikor megszólal a riasztó, kikapcsolja. Csak ennyi lenne a dolga! Mi alkalmaznánk is erre a feladatra, de nem tudjuk, hogy milyen foglalkoztatási forma, és milyen bérezés felelne meg erre. Válasz Álláspontom szerint, mivel a feladat csupán annyi, hogy naponta meghatározott időtartamban a riasztó megszólalása esetén azt ki kell kapcsolni és értesíteni kell a megbízót, ezért az egyik megoldás az lehetne, hogy polgári jogviszony keretében megbízási szerződést kötnének e feladat ellátására. A megbízási szerződés keretén belül a megbízott díjazása megállapodás kérdése. Természetesen annak sincs akadálya, hogy saját dolgozóik készenlét keretében lássák el ezt a feladatot. Az Mt. 110. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló a napi munkaidején túl rendelkezésre állásra kötelezhető. Tartamát a munkáltató egy héttel korábban egy hónapra előre köteles közölni, de ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a beosztás legalább négy nappal korábban módosíthatja. Négy órát meghaladóan rendelkezésre állás csak -

a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,

baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá -

a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében rendelhető el. Készenlétet teljesít a dolgozó, ha tartózkodás helyét maga határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagban kell figyelembe venni. Ha a készenlét alatt munkavégzés nem történt, akkor a készenlétet követően a munkavállalót a napi pihenőidő sem illeti meg. 6

A heti pihenőnapra készenlét legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Ez nem négy pihenőnapot, hanem négy alkalmat jelent, ha például a munkavállaló részére egybefüggően kettő pihenőnapot ad ki a munkáltató az e két pihenőnapra elrendelt készenlét csak egy alkalomnak számít. Nem rendelhető el készenlét: -

a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

-

a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,

a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára, gyermeke hároméves korától négyéves koráig, rendkívüli munkaidő vagy készenlét – baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történő elrendelés kivételével – csak hozzájárulásával rendelhető el. Készenlét esetén 20%-os bérpótlék jár. Ha a készenlét alatt a munkavállaló munkát is végez, akkor annak ellenértékekeként az alapbéren felül a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék, továbbá attól függően, hogy mikor kerül sor a munkavégzésre éjszakai bérpótlék, vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék is megilleti. A felek a munkaszerződésben a munkavégzés díjazását és a készenlét utáni bérpótlékot is magában foglaló havi átalányt is megállapíthatnak. A munkáltató köteles naprakészen nyilvántartani a készenlét időtartamát oly módon, hogy abból a készenlét kezdő és befejező időtartama valamint a rendkívüli munkaidő megállapítható legyen.

Szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók utáni kedvezmény Kérdés Cégünk takarítási szolgáltatással foglalkozik, gyógyszergyártó cégeknél, közel 50 fővel. (FEOR: 9119) Korábban az interneten és most a legutóbbi számukban is olvastam a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók utáni kedvezményről. A kérdésem csupán annyi, hogy a 2013. január 1-vel hatályba lépő törvény valamennyi feltételeknek megfelelő munkavállalójára érvényesíthető-e ez a kedvezmény vagy csak az újonnan belépő dolgozókra alkalmazható. Nem igazán értem a kiadványban megjelent 2012. december 1-től való érvényesítést sem, mivel a hivatkozott 2011. CLVI. tv. 461. §-a szerint az érvényesítés 2013. január 1-jétől lehetséges. Válasz 7

A munkahelyvédelmi akciótervben foglaltak megvalósítása érdekében szükséges egyes törvények módosításáról szóló 2012. évi CXLVI. törvény módosította az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény 461. §-át. A módosítás a 2012. évi CXLVI. törvény 26. § (2) bekezdése értelmében 2012. december 1-vel lépett hatályba. Ami a kérdését illeti, mivel a törvény nem zárja ki a már foglalkoztatott dolgozók esetében a kedvezmény igénybevételét, ezért az a régi munkavállalókra is érvényesíthető.

Felnőttoktatási szakképzési szolgáltatásra vonatkozó együttműködési megállapodás kamarai ellenjegyzése Kérdés Mi a teendő az alábbi esetben? Felnőttoktatásban, esti oktatás munkarend szerinti szakképzésben résztvevő tanuló gyakorlati képzését biztosító gazdálkodó szervezettel együttműködési megállapodást kötött a képző intézmény. Az együttműködési megállapodást ellenjegyzés céljából megküldtük az illetékes gazdasági kamara részére. A szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény 34. § (2) az esti, a levelező oktatás munkarendje és az oktatás egyéb sajátos munkarendje szerinti felnőttoktatás keretében folyó teljes gyakorlati képzésre is köthető együttműködési megállapodás, azon gyakorlati képzést folytató gazdálkodó szervezettel vagy egyéb szervvel, szervezettel, amellyel az adott szakképesítés gyakorlati képzésére tanulószerződés köthető. Szkt. 56. § (2) Az együttműködési megállapodást írásba kell foglalni. Az együttműködési megállapodásra a Polgári Törvénykönyvnek a megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. Az együttműködési megállapodás a területileg illetékes gazdasági kamara ellenjegyzésével válik érvényessé, az ellenjegyzésre a 47. § (2) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni. A kamara ellenjegyzés nélkül visszaküldi az együttműködési megállapodást az alábbi hivatkozással: „A 2011. évi CXC tv 2.§ (1) Az Alaptörvényben foglalt ingyenes és kötelező alapfokú, ingyenes és mindenki számára hozzáférhető középfokú nevelés-oktatáshoz való jog biztosítása az érettségi megszerzéséig, valamint az első szakképesítésre történő felkészítés a magyar állam közszolgálati feladata. E jogszabály értelmében a második szakképesítés megszerzésére irányuló képzésben részt vevő tanulóval kötött együttműködési megállapodás nem tartozik kamarai hatáskörbe. Javasoljuk a tanuló és a gazdálkodó szervezet közti polgárjogi szerződés megkötését.” Válasz A szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény értelmében 8

„1. § (1) Magyarországon az első, állam által elismert szakképesítés megszerzését az állam az iskolai rendszerű szakképzés keretein belül - az e törvényben és a nemzeti köznevelésről szóló törvényben meghatározott feltételekkel - ingyenesen biztosítja a szakképző iskolai tanulók számára. 2. § E törvény alkalmazásában: „6. első szakképesítés: az iskolai rendszerű szakképzésben elsőként megszerzett, az OKJ-ban szereplő minden olyan államilag elismert szakképesítés, amely munkakör betöltésére, foglalkozás, tevékenység gyakorlására képesít; 24. második és további szakképesítés: az iskolai rendszerű szakképzésben megszerzett, az OKJ-ban szereplő minden olyan államilag elismert szakképesítés, amely munkakör betöltésére, foglalkozás, tevékenység gyakorlására képesít, és már meglévő, államilag elismert szakképesítés birtokában szerzik meg. Második és további szakképesítés költségvetési támogatása szempontjából figyelmen kívül kell hagyni azt az OKJ-ban szereplő, államilag elismert szakképesítést, amelyet iskolarendszeren kívüli szakképzésben szereztek. Nem számít második szakképesítésnek a meglévő szakképesítéssel betölthető munkakör magasabb színvonalon való ellátását biztosító képzésben szakmai és vizsgakövetelményben meghatározott körben - szerezhető szakképesítés;” A vonatkozó törvényi előírások szerint csak az első szakképesítés megszerzését biztosítja ingyenesen az állam. Ha a megkötött együttműködési megállapodás alapján a tanuló már nem az első szakképesítés megszerzése érdekében folytatja tanulmányait, akkor a kamara jogosan utasította el az ellenjegyzést. Az első szakképesítés természetesen az eseti levelező oktatás munkarendje szerinti felnőttoktatás keretében is megszerezhető és ez esetben a gyakorlati képzésre is köthető együttműködési megállapodás gazdálkodó szervezettel az Szkt.-ben foglalt előírások szerint.

Megbízási szerződés vagy munkaviszony? Kérdés Megbízási szerződéssel dolgozik nálunk az ügyvezető, határozott idejű, mely 2013. december 31-ig tart. A szerződésben bele van foglalva, hogy a megbízás megszűnik, határozott idő lejártával, a Taggyűlés visszahívásával. Kérdésem a következő lenne: ha visszahívja a taggyűlés előbbi időponttal, ki kell e fizetni részére december 31-éig a megbízási díjat? Válasz A megbízási szerződés nem hoz létre munkaviszonyt, az Mt. rendelkezési a megbízási jogviszonyra nem alkalmazhatók.

9

A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény 22.§ 82) bekezdés a) pontja értelmében a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait kell alkalmazni. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) 483.§-a értelmében a megbízó a megbízási szerződést azonnali hatállyal felmondhatja, de ha a felmondás alapos ok nélkül történik az okozott kárt meg kell téríteni. A felmondás jogának kizárása semmis. Folyamatos megbízásnál a felek megállapodhatnak a felmondás korlátozásában. Az olyan felmondási korlátozás, amely a határozott időből még hátralévő időre számított megbízási díj kifizetésének kötelezettségével terheli a megbízót, a Ptk. 483.§ (4) bekezdésébe ütközik ezért semmis. A rendes felmondás esetén a felmondási időnek a határozott időből még hátralévő időhöz való kötése magát a felmondásnak a jogát zárja ki. Ha maga a szerződés tartalmaz felmondási időt – feltéve, hogy az nem a határozott idő végéig tart –, akkor a szerződés ezen kikötése alapján felmondási idővel lehet megszűntetni a megbízási szerződést. Ha a szerződés nem rendelkezik felmondási időről, akkor a törvényi előírások értelmében nincs akadálya annak, hogy a megbízási szerződést a határozott idő letelte előtt azonnali hatállyal a megbízó felmondja. Ha azonban a felmondás alapos ok nélkül történik, akkor köteles a megbízott bizonyított kárát megtéríteni.

Munkaszerződés több foglalkoztató esetén Kérdés Olyan munkaszerződés mintát szeretnék, ahol több foglalkoztató van egy dolgozóra. Válasz Több munkáltató által létesített munkavállalói jogviszony (Mt. 195. §) esetén a munkaszerződésben meg kell határozni a munkabér fizetésére kötelezett munkáltatót. A munkáltatók felelőssége egyetemleges a munkavállaló munkajogi igényével szemben. A munkaszerződés a munkavállaló vagy – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató jognyilatkozata megszünteti. Ha bármely munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt és ennek következtében a munkáltatók száma egy munkáltatóra csökken, akkor a munkaviszony megszűnik megszűnésének jogcíme jogutód nélküli megszűnés, s a munkavállalót annyi időre járó távolléti díj illeti meg, amennyi felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járna, kivéve, ha a felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult és a végkielégítés szabályait is megfelelően alkalmazni kell. Az adózás rendjéről szóló törvény is módosításra és kiegészítésre került, az új atipikus munkaviszony bevezetésével összefüggésben Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) 16. §-ának (4b) bekezdéssel történt kiegészítése értelmében, a munkáltatók a munkaviszony létesítésével

10

egyidejűleg írásban kötelesek az adókötelezettség teljesítésére egy munkáltató kijelölni és a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni. Kijelölés hiányában az adókötelezettség teljesítésére bármely munkáltató kötelezhető. A munkavállaló tekintetében a kijelölt munkáltató adókötelezettségét a saját nevében teljesíti, s egyben bejelenti a munkaviszonyban részt vevő többi foglalkoztató: -

adóazonosító számát, nevét, elnevezését, székhelyének címét, valamint munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét.

Ha a kijelölésre írásban a munkaviszony megkötésével egyidejűleg nem kerül sor, akkor az Art. 172.§--ának (2a) bekezdése alapján a munkaviszony valamennyi munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható. IRATMINTA MUNKASZERZŐDÉS TÖBB MUNKÁLTATÓ ÁLTAL LÉTESÍTETT MUNKAVISZONYRA mely létrejött egyrészről a Cégnév: Székhely: Cégjegyzék szám: Adószám: Képviselő / Munkáltatói jogkör gyakorlója: Cégnév: Székhely: Cégjegyzék szám: Adószám: Képviselő / Munkáltatói jogkör gyakorlója: Cégnév: Székhely: Cégjegyzék szám: Adószám: Képviselő / Munkáltatói jogkör gyakorlója: mint munkáltatók (továbbiakban: munkáltatók) másrészről: Név:. Szül. hely, év hó nap. Anyja neve: Lakcíme: Iskolai végzettsége: Munkaköre: Szig.száma: Adóazonosító jele: Tajszám: 11

Bank.szla.: mint, munkavállaló (továbbiakban: munkavállaló) között. 1. -

A munkáltatók a munkavállalót: ………………………napjától határozatlan időtartamra*

-

……………………napjától……………………………napjáig határozott időtartamra*

az Mt. 195.§ értelmében közösen alkalmazzák. 2. A felek ……………….hónap próbaidőben állapodnak meg. A próbaidő alatt bármelyik fél a munkaviszonyt jogosult azonnali hatállyal írásban felmondani. 3.

A munkavállaló munkaköre:

4. A munkavállaló legfontosabb feladatait a munkaköri leírása tartalmazza, melyet a munkáltató ezen munkaszerződés aláírásával egyidejűleg a munkavállaló részére átadta. 5.

A munkavállaló munkavégzésének helye:**

6.

Munkavállaló alapbére:

7.

Munkavállaló munkabérének kifizetését

Cégnév: Székhely: Cégjegyzék szám: Adószám: munkáltató teljesíti a tárgyhót követő hó 10. napjáig. 8.

Munkáltatók a munkavállaló anyagi jogi igényével szemben egyetemlegesen felelnek.

9. A munkavállalót a munkáltatók napi nyolc órát alapul véve teljes munkaidőben*/ napi…….. órát alapul véve részmunkaidőben foglalkoztatják. A munkavállaló munkaidejét a munkáltatók osztják be. 10. A Munkavállaló a munkakörét képességei teljes kifejtésével, a Munkáltatók utasításai szerint, a Munkáltatók érdekeinek messzemenő figyelembevételével tartozik ellátni. A Munkavállaló kötelessége, hogy a Munkáltatók által kitűzött eredmény megvalósítását legjobb tudása szerint elősegítse. 11. A munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek teljesítése céljából az általa e célból átadott személyes adatait felvegye, és az ahhoz szükséges időtartamig kezelje. A munkáltatók tájékoztatják munkavállalót, hogy személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából kezelik és – az adatszolgáltató céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerin – az adatfeldolgozó számára átadhatják.

12

12. A Felek egyezően kijelentik, hogy kölcsönösen tájékoztatták egymást e szerződés aláírása előtt a szerződés tartalmát befolyásoló lényeges körülményről. 13. A szerződő felek kijelentik, hogy nem hallgattak el egymás elől semmilyen olyan körülményt, amely e szerződés aláírását befolyásolta volna. 14. A Munkavállaló kijelenti, hogy a munkájával kapcsolatos előírásokat, köztük a munkabiztonsági és tűzvédelmi szabályokat megismeri és betartja. 15. A Munkavállaló a munkahelyén kívül is a Munkáltatók érdekeinek megfelelő magatartást köteles tanúsítani. Ennek érdekében különösen tilos. 16. A Munkáltatóknál szerzett ismereteknek, üzleti kapcsolatoknak bármilyen formában történő felhasználása, ezeknek harmadik személy részére tudomásra hozatala. 17. A Munkáltatók tevékenységére, pénz- és üzleti forgalmára, árpolitikájára, szerződéses kapcsolatára vonatkozó bármely adat harmadik személy részére történő hozzáférhetővé tétele. 18. A munkáltatók jó hírnevét, hitelképességét sértő vagy veszélyeztető tények állítása, híresztelése vagy erre utaló magatartás tanúsítása. 19. Munkáltatók ezen munkaszerződés aláírásával egyidejűleg az Mt. 46. §-ában előírt tájékoztatási kötelezettségüknek eleget tettek, annak megtörténtét munkavállaló aláírásával igazolta. Az írásbeli tájékoztatás másodpéldánya a munkavállaló személyi anyagában lefűzésre került. 20. Munkavállaló jelen szerződés aláírását megelőzően tűz-, baleset és munkavédelmi oktatásban részesült, s tudomásul veszi, hogy a megismert előírásokat köteles betartani. 21. Munkavállaló munkaviszonyát bármely munkáltató jogosult/ a munkáltatók csak együttesen jogosultak*** az Mt. előírásai figyelembevételével megszüntetni. 22.

Egyéb kikötések:

Az ezen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve és munkaviszonyra vonatkozó más szabályok előírásai az irányadók. Ezen munkaszerződést felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után, mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum:..............................................

........................................................

..............................................

munkaadó

munkavállaló

* A csillaggal jelölt rész értelemszerűen kitöltendő, ill. aláhúzandó! ** A munkavállaló munkahelyét meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi A munkavégzés helyeként például meghatározható: a munkáltató székhelye és Magyarország, vagy ……………megye területén található valamennyi telephelye, üzlete, részlege, fióktelepe.

13

**** A munkáltatók közötti megállapodás szerinti kikötés húzandó alá! Ha a munkáltatók bármelyike jogosult a munkaviszonyt megszűntetni és a munkavállalók száma egy munkáltatóra csökken, a munkavállaló munkaviszonya az Mt.63.§ (1) bekezdés b) pontja értelmében jogutód nélkül szűnik meg, és a munkavállalót megilleti a munkáltató felmondása esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járó munkabér és a végkielégítés.

Béren kívüli juttatások Munkába járás költségének megtérítése Kérdés A 39/2010. (II.26). számú kormányrendelet 3. §-ában foglaltak alapján „a munkáltató megtéríti a munkába járását szolgáló teljes áru....... bérlet vagy menetjegy 86%-át.” A "munkáltató megtéríti" ezt úgy kell értelmezni, hogy kötelező megtéríteni? Válasz Igen úgy kell értelmezni, hogy meg kell térítenie. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 51.§ (6) bekezdése ad felhatalmazást a kormánynak, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat. A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdése értelmében a rendelet hatálya kiterjed az Mt. hatálya alá tatozó munkáltatóra és munkavállalókra. A rendelet egyértelműen a munkáltató megtérítési kötelezettségéről nem pedig „megtérítheti” választási lehetőségéről rendelkezik.

GYES, GYED Várandós munkavállaló határozott idejű szerződése Kérdés Egy várandós munkavállaló határozott idejű munkaszerződése 2012. szeptember 10-én lejár, a szülés várható időpontja 2012. október 30. Jogosult-e szülési szabadságra, TGYÁS-ra, GYED-re, GYES-re? Válasz A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (továbbiakban: Ebtv.) 40. §-a értelmében akkor lesz jogosult terhességi gyermekágyi segélyre, ha a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és - a biztosítás (munkaviszony) tartama alatt vagy a biztosítás (munkaviszony) megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy 14

- a biztosítás (munkaviszony) megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt, vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül. Nem lesz azonban jogosult gyermekgondozási díjra, mert nem felel meg az Ebtv. 42/A §-ában foglalt feltételeknek. Gyermekgondozási díjra ugyanis csak az jogosult, aki biztosított (pl. munkaviszonyban áll), ha a gyermekgondozási díj igénylését megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, ha a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt szűnt meg a biztosítási jogviszonya (munkaviszonya), feltéve hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre a biztosítási jogviszonyának (munkaviszonyának) fennállása alatt vált jogosulttá és a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. Jogosult lesz gyermekgondozási segélyre a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (Cst.) 20.§-a értelmében.

Közalkalmazott gyes melletti munkavégzése magáncégnél Kérdés Cégünknél foglalkoztatunk egy fő GYES-en lévőn munkavállalót a lehetőség szerinti heti 30 órában, közalkalmazotti jogviszonyban. Kérdésünk ezzel kapcsolatban, hogy a heti 30 órás foglalkoztatás mellett másik cégnél megbízási szerződéssel foglalkoztatható-e a munkavállaló úgy, hogy a GYES járandóságát ne veszítse el? Amennyiben a megbízási szerződéssel történő foglalkoztatás megoldható, akkor milyen feltételei vannak? Válasz A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 21. §-a értelmében a gyermekgondozási segélyben részesülő személy kereső tevékenységet: -

a gyermek egyéves koráig egyáltalán nem folytathat,

a gyermek egyéves kora után heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik, a tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathat, ikergyermekek esetében a gyermekek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathat, de az ikergyermekek számától függetlenül csak egy gyermek után folyósítanak részér gyermekgondozási segélyt. Tekintettel, arra, hogy a kérdésben szereplő személy Önökkel közalkalmazotti jogviszonyban áll ezért a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megelőzően be kell tartania a

15

közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) összeférhetetlenségre vonatkozó előírásokat. A közalkalmazott írásban köteles munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha máshol a kinevezése szerinti munkaidejét nem érintő munkavégzésére irányuló jogviszonyt (régi elnevezése szerint mellékfoglalkozást) kíván létesíteni. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak minősül a megbízási jogviszony, de a vállalkozói tevékenység is. Nem köteles előzetesen bejelenteni a közalkalmazott a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységre, tovább közérdekű önkéntes tevékenységre irányuló további jogviszonyát. A munkáltató a további foglalkoztatást megtilthatja, ha az a kinevezése szerinti munkakörével összeférhetetlen. A tiltó határozat ellen a közalkalmazott munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ha a közalkalmazott előzetes bejelentési kötelezettségét nem teljesíti és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyáról a munkáltató egyéb módon szerez tudomást, akkor a tudomásra jutástól számított 5 munkanapon belül szólíthatja fel a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Amennyiben a közalkalmazott a felszólításnak harminc napon belül nem tesz eleget, úgy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. [Kjt. 44. § (4) bek.] A közalkalmazott olyan munkavégzésre irányuló további jogviszonyt melyben a munkaideje a kinevezése szerinti munkaidővel részben vagy egészben egybeesik (ún. másodállás), csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesítheti. A munkáltató hozzájárulást megtagadó határozata ellen jogorvoslatra nincs lehetőség.

16