A munkaviszony megszüntetése: a régi és az új Munka Törvénykönyve. összehasonlítása

Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék

A munkaviszony megszüntetése: a „régi” és az „új” Munka Törvénykönyve összehasonlítása

Készítette: Lakatosné Daróczi Anna Konzulens: Dr Jakab Nóra

Miskolc 2012.

1

Tartalomjegyzék: I.

Bevezetés 1. A dolgozat témája, bevezető gondolatok………………………………….4

II.

A munkaviszony megszűntetés esetei 1. Párhuzam a „régi” és az „új” Mt. Között………………………………….6 2. Az egyes munkaviszony megszűntetési módok részletes bemutatása 2.1. Közös megegyezés…………………………………………………....7 2.2. Rendes felmondás-felmondás………………………………………..10 2.2.1. A Legfelsőbb Bíróság 95. számú Munkaügyi Kollégiumi Állásfoglalása…………………………………………………………12 2.2.2. Felmondásvédelmi rendszer…………………………………….12 2.2.2.1. Felmondási tilalmak…………………………………...13 2.2.2.2. Felmondási korlátozások……………………………...14 2.2.3. Felmondási idő………………………………………………….16 2.2.4. Felmentési idő………………………………..............................17 2.2.5.Végkielégítés…………………………………………………….19 2.3.Rendkívüli felmondás – azonnali hatályú munkaviszony megszűntetés……………………………………………......................23 2.4. Csoportos létszámcsökkentés szabályai……………………………….25

III.

Eljárás munkaviszony megszűntetése esetén 1. Munkavállalói kötelezettségek…………………………………………...25 2. Munkáltatói kötelezettségek……………………………………………...26 3. Működési bizonyítvány…………………………………………………..26

IV.

A munkaviszony jogellenes megszűntetése 1. A „régi” Mt. szerinti szabályozás 1.1.A munkáltatói jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményei………………………………………….....................28 1.1.1.Eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás…………………28 1.1.2.Eredeti munkakörbe visszahelyezés mellőzése………...................29 1.2. A munkavállalói jogellenes munkaviszony megszűntetés Jogkövetkezményei……………………………………………………….30 2. Az „új” Mt. szerinti szabályozás 2.1. Munkáltatói jogellenes munkaviszony megszűntetés………………………………………………………….31 2.2.Munkavállalói jogellenes munkaviszony megszűntetés………………………………………………………….31 3. A munkavállalót megillető járandóságok 3.1. 2-12 havi átlagkereset…………………………………......................32 3.2. Elmaradt jövedelem………………………………………………….32 3.3. Máshonnan megtérült jövedelem…………………………………….33 3.4. Egyéb járandóságok………………………………………………….34 3.5. Kártérítés…………………………………………………………......34

V.

Összefoglalás, záró gondolatok………………………………………………35

2

VI.

Mellékletek 1. számú melléklet: Megállapodás a munkaviszony közös közös megegyezéssel történő megszűntetéséről……………..................36 2. számú melléklet: A munkáltató „rendes” felmondása………....................37 3. számú melléklet: A munkáltató azonnali hatályú felmondása…………....38 VII. Irodalomjegyzék………………………………………………………………...39

3

„mi bírók nem pöffeszkedünk Mindenféle haszontalan tudománnyal. Mit érnénk azzal a sok könyvvel? Az esetek túlnyomó többsége Úgynevezett kétes eset, nem áll rájuk Az általános szabály.” (Montesquieu: Perzsa levelek LXVIII. Levél) I.

Bevezetés

1. A dolgozat témája, bevezető gondolatok A dolgozatom fő témája a munkaviszony megszüntetése a „régi” és az „új” Mt. rendelkezéseinek párhuzamos ismertetése, és a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban jelentkező problémák bemutatása. Klasszikus, örök témának mondható, mely átszövi az emberek mindennapjait és mindig aktuális, különösen most, az „új” Mt. hatályba lépésével. A téma megismeréséhez elengedhetetlenül fontos, a munkaviszony megszüntetésének egyes eseteinek bemutatása, a párhuzam megvonása a két Mt. között. A munkaviszony megszűntetése szabályanyag kidolgozása során a jogalkotónak két ellentétes érdeket kellett figyelembe vennie: egyrészt a munkavállaló egzisztenciális érdekeit, másrészt a munkáltató gazdasági-foglalkoztatási érdekeit. A munkajogviszony esetében a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek a védelme miatt vannak a szabályozásába beépítve különböző védelmi mechanizmusok, amelyek csak bizonyos feltételek megléte esetén engedélyezik a munkaviszony megszüntetését. Tekintettel a munkavállaló- munkáltató eltérő gazdasági helyzetére a munkaviszony megszűntetésének szabályozásánál volt leginkább jellemző a „régi” Mt-ben az állami beavatkozás a munkavállalói érdekek védelmében. A felek egyensúlyi helyzetének megteremtése miatt volt fontos a védőintézkedések kialakítása, amelyek végül is a munkaviszonyt, mint szerződéses jogviszonyt megkülönböztették az általános értelemben vett kötelmi jogi szabályoktól. Fontosnak tartom kiemelni azt is, hogy a jogalkotói korlátozás tekintettel van és volt is a munkáltatói érdekekre is, hiszen az állami beavatkozás sehol sem éri és érte el azt a szintet, amely már sértené a munkáltató vállalkozási szabadságát, önálló döntéshozatali lehetőségét. Mindezeket figyelembe véve dolgozatomban bemutatom a munkaviszony megszűntetésének eseteit, jogkövetkezményeit, az ezekkel kapcsolatosan felmerült problémákat, kitérve a rendes és a rendkívüli (azonnali hatályú) felmondás legfontosabb szabályaira. 2012. augusztus végétől szeptember közepéig az igazságügyi szakmai gyakorlatomat a Nyíregyházi Munkaügyi Bíróságon töltöttem, mely nagyon hasznos volt számomra. A gyakorlat során lehetőségem volt több munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos tárgyaláson részt venni, az iratanyagok tanulmányozása kapcsán megtapasztalhattam a lehetőségek végtelen tárházát a munkaügyi perek vonatkozásában. A szakmai gyakorlaton megszerzett tapasztalataim és bírósági határozatok feldolgozásával, valamit a dolgozat végén lévő iratminta melléklettel szeretném még „színesebbé” és befogadhatóbbá tenni a téma feldolgozását.

4

II.

A munkaviszony megszüntetésének esetei: 1. Párhuzam a „régi” és az „új” Mt. között

A munkaviszony megszűnésének esetei ’régi” Mt. Közös megegyezéssel Rendes felmondással Rendkívüli felmondással Azonnali hatállyal a próbaidő alatt

1. táblázat „új’ Mt. Közös megegyezéssel Felmondással Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás

A táblázatból jól látható, hogy az „új” Mt-ben a munkaviszony megszüntetésének lehetőségeit átalakították, melynek indoka az volt, hogy a Munkaügyi Bíróságok terheit szeretné a Kormányzat ez által csökkenteni, mivel: „a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatba alakult ki a felek között a legtöbb konfliktus és ezzel összefüggésben indul a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada.” 1 Azt nem tudom, hogy ez mennyire tud majd megvalósulni a gyakorlatban, mert végül is az által, hogy más nevet adtak a rendkívüli felmondásnak (ez lett az „új” Mt-ben az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés) attól még a jogellenes joggyakorlás meg fog történni. A jelentős változás a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeiben látható, melyre majd részletesen kitérek dolgozatom „A munkaviszony jogellenes megszüntetése” című fejezetében. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban nem változott a főszabály, mely szerint „a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni, s ettől érvényesen eltérni nem lehet. Kizárt a visszaható hatályú munkaviszony megszüntetés.” 2 A munkaviszony megszüntetésének kötelező érvényű írásba foglalásáról részletes szabályozást tartalmaz a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi kollégiumának 95. számú állásfoglalása melyet dolgozatom későbbi fejezetében részletesen ismertetek. Ennek ellenére ettől eltérő álláspontot is találhatunk az ítélkezési gyakorlatban: „ A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Ha azonban a munkaviszony megszűnését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet.” 3 Véleményem szerint ez a kettősség egyrészt az Mt. 76 §-nak a (2) bekezdéséből fakad, mely kimondja:

1

2012. évi I. törvény indokolása a munka törvénykönyvéről 26. oldal Kiss György: Munkajog Osiris Kiadó Budapest 2005. 230. oldal 3 BH. 1995.680 2

5

„ (2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.”4 Én ezt úgy értelmezem, hogy gyakorlatilag a munkaviszony a megszabott alakszerűség hiányában is létre jöhet. A probléma megoldására lehetőséget kínál a Ptk. 218.§ (3) bekezdése: „ Ha a jogszabály vagy a felek megállapodása a szerződés érvényességét a megszabott alakhoz köti, az ilyen alakban kötött szerződés megszüntetése vagy felbontása is érvényes, ha az annak megfelelő tényleges állapot a felek egyező akaratából létrejött.”5 Mivel hosszú távon az a jogalkotói szándék, hogy legyen szinkronban a Ptk. és az Mt., én is erre törekszem, hogy megtaláljam a közös kapcsolódási pontokat. A következő fejezetekben részletesen bemutatom a munkaviszony megszűntetésének egyes eseteit, gyakorlati példákkal – bírósági határozatokkal - alátámasztva. 2. Az egyes munkaviszony megszűntetési módok részletes bemutatása 2.1.Közös megegyezés: Ezen munkaviszony megszüntetési mód mind a „régi” mind az „új” Mt-ben lehetőségként fennáll, mely viszonylag tág mozgásteret ad a felek részére. „Közös megegyezéssel a munkavállaló és a munkáltató bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Ennek időtartamát közösen határozzák meg, ez lehet akár azonnali hatályú, de lehet egy hosszabb időtartam után bekövetkező esemény.”6 Lényeges itt is az írásbeliség. Ezzel biztosítja a törvény, hogy a megállapodás a felek megfontolt, közös akaratából jött létre. Ha az írásba foglalás elmarad, a munkaviszony jogellenesen szűnik meg. A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének legáltalánosabb formája, hisz a törvény tételes szabályozást nem tartalmaz erre vonatkozóan, így megszüntethető azonnali hatállyal vagy egy későbbi időpontban. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűntetésnek az-az előnye, hogy a felek minden olyan kérdésben megállapodhatnak, amit a törvény nem szabályoz, és nem tilt. Lényeges azonban, hogy mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározása szükséges, melyet a megszüntetésre irányuló közös szándékban és az időpont megjelölésében kell kifejezni. „ Nem lehet tehát a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszűntnek tekinteni, ha a per adataiból arra lehet következtetni, hogy az erre vonatkozó megállapodás a felek között nem jött létre.”7

4

1992. évi XXII. Törvény a Munka Törvénykönyvéről 76.§ (2) bekezdése Ptk. 218 § (3) bekezdése 6 Dr Hajdú Sándor: Munkaügyek életközelben. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Munkaerő- és Szervezetfejlesztő Kft. Budapest 9. oldal 7 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kft. Budapest, 2002, 141 oldal. 5

6

Az alábbiakban a BH 1988.114. bírósági határozatot ismertetem röviden, mely jó példa arra, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének lényeges mozzanata kell, hogy legyen, a felek határozott és kifejezésre jutó magatartása:Alperes 1974től dolgozott a megyei tanácsnál. Nagyon jó munkaerő volt, kiváló dolgozó kitüntetést is kapott. 1986-ban a tanácsnál átszervezés és létszámleépítés kapcsán az alperes és még rajta kívül 5 dolgozó munkaviszonyát megszüntették. Munkáltató elkészítette a felmondást, de egyidejűleg felajánlotta a munkavállalónak a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést. Az alperest ez a bejelentés nagyon váratlanul és felkészületlenül érte, akkor, mikor ezt bejelentették neki, azonnal nem adott határozott választ. Vita alakult ki a vezetőség és az alperes között, s a vita során alperes kijelentette, hogy nem is kíván a továbbiakban az osztályon dolgozni, és visszautasította, hogy elősegítsék más munkáltatónál történő elhelyezkedését. Többször megismételte, hogy helyezzék át más osztályhoz. Az osztályvezető a megbeszélésről emlékeztetőt készített, s ebben azt rögzítette, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének kérdésében egyhangú döntés született. Osztályvezető tájékoztatta alperest, hogy a munkaviszonya december 31. napjával közös megegyezéssel megszűnik. Alperes munkaügyi döntőbizottsághoz fordult, hogy állapítsák meg, hogy a munkaviszonya nem szűnt meg. A döntőbizottság helyt adott alperes kérelmének, azzal, hogy a közös megegyezés érvényességi feltétele a kötelező írásbeliség. Ennek hiányában nem szüntethető meg a munkaviszony. A munkáltató keresettel támadta meg a döntőbizottság határozatát. A munkaügyi bíróság megváltoztatta a döntőbizottság határozatát, és megállapította, hogy alperes munkaviszony közös megegyezéssel szűnt meg. A bíróság az indokolásában arra mutatott rá, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének nincs kötelező alaki feltétele, arra szóban is sor kerülhet, ha a munkaszerződés (kinevezés) írásba foglalása kötelező. A jogerős ítélet ellen törvényességi óvást tett alperes. Megállapítást nyert, hogy a munkaügyi bíróság a perben feltárt tényállás alapján tévesen jutott arra a következtetésre, hogy az alperes munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg. A dolgozatom 1. számú mellékletében található iratminta a megállapodásra a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűntetéséhez. 2.2.

Rendes felmondás - Felmondás

A rendes felmondás – felmondás tekintetében már van különbség az „régi” és az „új” Mt. között. Míg a „régi” Mt. a felmondásokat két csoportba vette, addig az „új” Mt. csak felmondást említ. „A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.”8 Erre lehetőség a „régi „ Mt. szerint csak határozatlan idejű munkaviszony megszüntetés esetén volt lehetőség. Ebből is kitűnik, hogy bővült a mozgástér a felek részére. Az „új” Mt. szerint, amennyiben a felek úgy állapodnak meg (szerződéskötés szabadsága) akkor maximum egy évre kiköthetik, hogy felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony. 8

2012. évi I. Törvény Mt. 65 § (1) bekezdése.

7

A rendes felmondás – felmondás az egyoldalú munkaviszony megszüntetés leggyakoribb esete. Egy írásbeli nyilatkozat, mely a közléssel hatályosul. Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a munkáltatói felmondás aláírására csak a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, ellenkező esetben a felmondás érvénytelen. A munkáltató nem vonhatja vissza, csak a munkavállaló hozzájárulásával. A munkáltatói „rendes” felmondásra iratmintát a dolgozat 2. számú melléklete tartalmaz. „Mind a munkavállaló, mind a munkáltató köteles írásba foglalni. A felmondási iratnak tartalmaznia kell: - a felmondásra irányuló akaratkijelentést, A munkáltató részéről alkalmazott felmondás esetén: - a felmondás indokát - a felmondási időt - a felmondási idő lejáratának, azaz a munkaviszony megszűnésének az időpontját - a munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó intézkedést - a felmondás elleni jogorvoslatra való utalást. „9 A felek eltérő gazdasági, társadalmi szerepe a szabályozásban visszatükröződik. A rendes felmondás illetve a felmondás esetében ez az indokolásban nyilvánul meg, mely a törvény szerint a munkáltató kötelezettsége. 10 Egy esetben nincs a munkáltatónak indokolási kötelezettsége: amennyiben a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A jogalkotó azonban nem állt meg ezen a szinten, hiszen a munkáltató által gyakorolható rendes felmondást – felmondást egyes esetekben korlátozza, kizárja. Erről bővebben a felmondásvédelmi rendszer fejezetben fogok írni. A rendes felmondásnál és a felmondásnál is lényeges az indokolási kötelezettség: Fontos, hogy „az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás oka valós és okszerű.”11 Nincsenek a törvényben taxatíve felsorolva a felmondási okok, csak az indokok körét határozza meg a jogalkotó, hogy mivel kell összefüggésben lennie a rendkívüli felmondásnak – felmondásnak.

Munkáltató részéről: -

a munkáltató a határozatlan idejű munkaszerződés rendes felmondását - felmondását köteles indokolni.

9 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kft. 2002. Budapest 146. oldal 10 1992. évi XXII. Törvény 89 § (2) bekezése, valamint a 2012. évi I. Törvény 66 § (1) bekezdése. 11 1992. éiv XXII. Tv Mt. 89. § (2) bekezdése

8

Csak akkor nem köteles az indokolásra, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Ez az indokolás a következőkkel lehet összefüggésben: ● munkavállaló képességeivel, ● munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával ● munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Munkavállaló részéről: - a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. - csak a határozott idejű munkaszerződésének a felmondását köteles indokolni. A felmondási okok olyan okok lehetnek: ● amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A rendes felmondási (felmondási) szabályokkal kapcsolatban szeretném felhívni a figyelmet egy lényeges eltérésre a „régi” és az „új” Mt. között: a „régi” Mt 89 § (5) bekezdésében foglaltak szerint az alábbiak kerültek szabályozásra: „ A munkavállaló a munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltató felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.”12 Nos, ez a paragrafus az „új” Mt-ből kimaradt. Pedig ez egy nagyon fontos védekezési lehetőség volt a munkavállalónak, ha esetleg valami félreértés volt vagy fals információ miatt akarják elbocsátani, a rendes felmondás előtt lehetősége volt tisztázni magát. Nem értem, miért döntöttek úgy a jogalkotók, hogy ezt kihagyják. Prugberger professzor úr ír erről a cikkében: „ a munkáltató, mielőtt a munkavállalójának felmond, meg kell őt hallgatnia. A nyugat-európai jogok mindegyike a munkáltató részéről történő felmondásnál ezt előírja.”13 Az „új” Mt. indokolásában erre vonatkozólag azt az érvelést találtam, hogy a munkavállaló védekezési lehetőségének megszüntetésére azért került sor, mert a munkáltató amennyiben a munkavállalót meghallgatja a munkaviszony megszüntetése előtt, akkor a közlés után a munkavállaló azonnal keresőképtelenné válik, illetve, hogy a munkaügyi perekben a munkavállaló meghallgatását a bíróságok nem értékelték és ettől még nem állapították meg a rendes felmondás jogellenességét. Tehát a jogalkotó szerint ez a szabályozás felesleges volt. Itt szeretném megemlíteni, hogy a „új” Mt. „meghatározott esetekben lehetőséget ad a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére: - felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, - a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Ezzel tulajdonképpen a törvény mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától.

12

1992. évi XXII: Tv Mt. 89 § (5) bekezdése Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében., Folyóirat címe, száma,131. oldal 13

Törölt: Dr

9

Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi („régi” Mt.- ben szereplő) rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.”14 Tekintettel arra, hogy a munkáltató részéről gyakorlott rendes felmondás – felmondás leglényegesebb eleme az indokolási kötelezettségnek való megfelelés – amelynek megszegése a jogellenességet és annak szankcióit vonja maga után – fontosnak tartom a Legfelsőbb bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalását röviden ismertetni. 2.2.1.A Legfelsőbb Bíróság 95. számú Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalásának rövid ismertetése15 A LB MK 95. számú állásfoglalása IV. fő szempont alapján mutatja be a munkáltatói felmondás kritériumait: I. a) A bíróság munkaügyi jogvitában akkor is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. A törvény nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, így a munkáltató a törvényben megjelölt tárgykörökkel kapcsolatosan bármely indok alapján felmondhat. Gyakorlatban szükség van annak vizsgálatára, hogy az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek, valóságosnak és okszerűnek kell lennie. Valóságosság azt jelenti, hogy a tényeknek nem megfelelő indokolás eleve nem fogadható el. Az okszerűségből lehet megállapítani, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott indok alapján valóban nincs szükség, és ez alapozza meg a munkáltatói nyilatkozatot. b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita körén kívül esnek. A munkavállaló védelmében szociális megfontolások alapján tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő feltételekhez kötik a munkáltató felmondását. A jogszerű munkáltatói felmondást pusztán méltányosságot igénylő körülmények alapján nem lehet hatálytalanítani. A jogbiztonság követelményéből következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy egyébként a munkáltató tárgykörébe tartozó kérdések eldöntésébe beavatkozzék, ami a jogvitán kívül esik. (ilyen lehet például, ha a munkáltató átszervezésre hivatkozott, és hogy miért nem az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállal munkaviszonyát szüntették meg.)

II.

A munkáltatói felmondás alaki kelléke az írásbeliség, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

Ezzel az a jogalkotó célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után megismerhesse és ellenőrizhesse az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította, és módja legyen a felmondás indokolását vitatni, cáfolni. 14

2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 29. oldal

15

Munkaügyi elvi határozatok a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai, magyarázatokkal Agrocent Kiadó 1994. 53-56. oldal

10

Szóban történő felmondás esetén erre a munkavállalónak nem lenne lehetősége. Ezért a törvény a kellékek hiányában megszüntetett munkaviszony esetén meg kell állapítani a jogellenességet. Az a lényeg, hogy a felmondás okaként megjelöltekből megállapítható legyen, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára.

III.

Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét munkáltatónak kell bizonyítania, mivel a munkáltatónak az érdeke, hogy a közölt felmondást a bíróság fenntartsa. A bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, tehát az eredeti felmondási okon kívül további felmondási okot bizonyítani nem lehet. Nagyon lényeges a pontos, világos, valóságos és okszerű indokolás. Ezen tények bemutatására az alábbiakban ismertetem az EBH 1999. 145. határozatot, melyben a munkavállaló keresetének a bíróság helyt adott, a felmondás indokának valótlansága miatt. A felperes határozatlan idejű munkaviszonyban csoportvezető munkakörben volt foglalkoztatva alperesnél. Alperes felperes munkaviszonyát rendes felmondással meg kívánta szűntetni. Az indokolásban a munkakör megszűnés állt. Felperes keresetében a munkaviszonyának helyreállítását kérte. A Munkaügyi Bíróság a felperes keresetének helyt adott. Alperes élt a fellebbezési jogával, s a másodfokú bírósághoz fordult. A másodfokú bíróság az elsőfok ítéletét helyben hagyta. Az indokolás az volt, hogy a felperes felmondási idejének kezdő napján a felperes tevékenységi körébe tartozó munkát alperes vállalkozóval végeztette, ennek alapján a másodfokú bíróság megállapította, hogy a felmondási ok nem felelt meg a valóságnak. Továbbá, idő közben született egy munkaszerződés-módosítás, melyben megállapodtak a felek, hogy egy másik munkakört biztosít alperes felperes részére. Ez utóbb sem történt meg. Tehát a másodfok már kiegészítette az eredeti – nem valóságos ok miatti – jogellenes magatartást. Alperes a másodfokú ítélet ellen felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, melyben hatályon kívül helyezését kérte az ítéletnek. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felülvizsgálati kérelem nem alapos, s a másodfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy a munkaszerződés-módosítás 6. pontját – melyben vállalta a másik munkakörben foglalkoztatását a munkavállalónak – az alperes nem teljesítette. Helyesen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy az alperes rendes felmondása két ok miatt sem volt jogszerű: egyik a nem megfelelő indokolás, másik hogy a munkaszerződésmódosításban vállalt kötelezettségét alperes megszegte. A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.16 IV. Meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének a jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányult. Ha a bíróság megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltatói felmondást a munkavállalónak véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése 16

A Legfelsőbb Bíróság határozatainak hivatalos gyűjteménye 1999/2.

11

miatt, mintegy annak következményeként közölte, a felmondás jogellenességét meg kell állapítani. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását. 2.2.2. Felmondásvédelmi rendszer A rendes felmondás - „régi” Mt. szerint - és az „új” Mt. szerinti felmondás korlátjaként a törvény bizonyos esetekben kizárja, még más esetekben korlátozza a rendes felmondást – felmondást és ez által annak jogszerűségét. Az alábbiakban kifejtendő szabályozás az indokolási kötelezettség mellett a felmondás érvényességének másik fontos, központi eleme. 2.2.2.1.Felmondási tilalmak „A felmondási tilalom fogalma azt jelenti, hogy annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki e tilalmak hatálya alá tartozik, ezen időtartam alatt, a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg.”17 A felmondási tilalmak objektív tilalomnak minősülnek, ezért akkor is jogellenessé teszik a rendes felmondást, ha arról a munkáltató nem tudott. Az „új” Mt. is részben megtartotta a felmondási tilalom intézményét, e szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt amennyiben a felmondás közlésének az időpontjában az alábbi körülmények valamelyik fennáll: - várandóság - szülési szabadság - gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt - tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés tartama alatt - nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése alatt, maximum ennek megkezdésétől számított 6 hónapig. Nagyon fontos változás az, hogy az „új” Mt-ben szerkezeti változtatás is történt, így nem a 65. §-ban szerepelnek azok felmondási tilalmak, ami korábban a „régi” Mt. 90. § (1) bekezdésének a)b)c) pontjaiban szerepelt, hanem hátrébb, a 68 §-ban, ahol a felmondási idő szabályait találhatjuk. Konkrétan nem azt írja a jogalkotó, hogy ezen időszak alatt nem lehet felmondani, mert végül is kézbesítheti a munkavállaló részére a felmondást ezen időtartam alatt is a munkáltató, de a felmondási idő, csak ezen védett időszak leteltét követően kezdődhet. Ilyen védett időszakok: a) betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre jogosultság b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság 17

Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzlt Kft. 2002. 156. oldal

12

„ A 68. § lényegében kiüresíti a felmondási tilalmak jelenlegi szabályait azzal, hogy azokban az esetekben, amelyeknél korábban a felmondási tilalmi körülmény fennállása alatt a munkaviszonyt a munkáltató nem mondhatta fel, a jövőben majd felmondhatja. Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben a felmondást gátló körülmény megszűnését követően automatikusan kezdetét veszi a felmondási idő.”18 2.2.2.2. Felmondási korlátozások A felmondási tilalmakhoz képest enyhébb szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának intézménye, amely fennállása esetén nem eredményezi automatikusan a munkáltatói felmondás jogellenességét, hiszen meghatározott feltételek teljesülésével a munkáltatói felmondás jogszerűvé válik. Érintettek köre: - nyugdíjasnak minősülő munkavállaló - üzemi tanács elnöke - szakszervezeti tisztségviselő A „régi” Mt szerinti megfogalmazás, mely szerint amennyiben a munkavállaló a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (azaz a 62. életév betöltéséig) csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszony. Nos, ez a „különösen indokolt eset” megfogalmazás volt az, ami gyakran zavart, és bizonytalanságot okozott a jogalkalmazóknál. Ezért az „új” Mt. a „nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évre vonatkozik, azonban a munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.”19 Érdekesnek tartom azt, hogy a rendes felmondás – felmondás jogintézményének alkalmazásakor amennyiben nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, a rendes felmondást – felmondást, nem kell indokolni. 20 Felmerül a kérdés, hogy egy esetleges nyugdíjas munkavállalói jogorvoslat esetén a munkavállaló védekezését mire tudja alapítani egy olyan felmondással szemben, ami nem tartalmaz megfelelő indokot, hiszen a munkáltató így „titkolt” okból is elküldheti a munkavállalót, aminek semmi köze a nyugdíjkorhatár betöltéséhez. Másik védett munkavállalói réteg az üzemi tanács elnöke, akinek a munkaviszonyát az üzemi tanács egyetértésével lehet megszüntetni. Ez a védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére, és annak megszűnését követő 6 hónapra illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte.21 Egy nagyobb létszámú munkáltatónál – ami sajnos egyre kevesebb van ma Magyarországon, és több száz főt foglalkoztatnak- általában megtalálható az üzemi tanács, mely 18

Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében. 131. oldal 19 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása CompLex Jogtár Plusz 29. oldal 20 1992. évi XXII: Törvény Mt. 89. § (6) bekezdése, valamint a 2012. évi I. törvény Mt. 66 § (9) bekezdése 21 2012. évi I. Tv. Mt. 260. § (3) bekezdése

13

munkavállalókból áll és hasonlóan a szakszervezetekhez közvetítő a munkáltató és a munkavállalók között. Amennyiben egy ilyen tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyát kívánják megszűntetni, ezen személyek fokozott védelmet élveznek. A harmadik védett csoport a szakszervezeti tisztségviselő. A törvény úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges ahol kollektív szerződés van a szakszervezeti tisztséget betöltő munkaviszonyának munkáltató által felmondással történő megszüntetéshez.

2.2.3. A felmondási idő A rendes felmondás tulajdonképpeni következménye, hogy a munkaviszony nem azonnal, hanem meghatározott idő, az úgynevezett felmondási idő elteltével szűnik meg. Ez alól a „régi” Mt. egyetlen kivételt ismert, nevezetesen, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentési időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért időpontban megszüntetni.22 Ezzel tulajdonképpen a munkavállaló újabb elhelyezkedési lehetőségét kívánta segíteni, arra az esetre, ha a munkavállaló megfelelő munkát talál magának. Ez az „új” Mt-ben már nincsen benne. „ A felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket a határozott és a határozatlan időtartamra létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén egyaránt alkalmazni kell. Határozott időtartamra létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.”23 A felmondási idő kezdete: legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.24 Vannak azonban bizonyos védelmi időszakok, melyek alatt nem lehet felmondani, csak amikor a védelmi időszak lejárt és a dolgozó visszatért dolgozni. Akkor azonban már nem kizárt, hogy a visszatérést követő első munkanapján kézbe kapja a felmondását, vagy akár a védelmi időszak alatt is közölhető a felmondás, de annyira azért voltak humánusak a jogalkotók, hogy ha védelmi időszakot követően kapja meg a munkavállaló a felmondását, akkor a felmondási idő nem a közlést követő napon kezdődik, hanem 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás azonban „valós védelmet a munkavállalónak nem jelent, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a munkáltató hozzákapcsolhatja a munkavégzés alóli felmentést jogintézményét is.”25 A védelmi időszakok a „régi” és az „új” Mt-ben egyaránt megtalálhatóak. Az alábbi un. védelmi időszakokat ismeri el a törvény: -

betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év a beteg gyermek ápolása címen fennálló keresőképtelenség a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság

22

1992. évi XXII. Törvény Mt. 94. § Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 239. oldal 24 2012. évi I. Törvény Mt. 68. § (1) bekezdése 25 2012. évi I. Törvény a Munka törvénykönyve indokolása 29. oldal 23

14

A „régi” és az „új” Mt. szerint: „a felmondás egyoldalú, címezett jognyilatkozat, a közlését követően a másik fél hozzájárulása nélkül nem vonható vissza és nem módosítható, ezért a felmondási idő kezdő napjának utólagos egyoldalú módosítására sincs lehetőség. (BH 1981.384.)”26 A felmondási idő mértéke tekintetében a törvény csak minimum, illetve maximum időpontpontokat állapítja meg, amelytől sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhet el. A”régi” és az ”új” Mt. szabályozása alapján a felmondási idő legalább 30 nap, a maximum időtartamban azonban már van eltérés a két szabályozás között: a „régi” Mt. szerint az 1 évet nem haladhatja meg,27, míg az „új” Mt. szerint a 6 hónapot nem haladhatja meg.28 A felmondási idő a munkaviszonyban eltöltött idővel a arányosan emelkedik, ezek az időpontok azonban minimumnak tekintendőek, mert akár a felek, akár a kollektív szerződés eltérhetnek kedvezőbb irányba. A „régi” Mt. 92. § (2) bekezdésében, valamint az „új” Mt. 69. § (2) bekezdésében megjelölt évek csak akkor emelik meg a kötelező minimális mértékű felmondási időt, ha a munkavállaló a munkaviszonyt az adott munkáltatónál töltötte el. A más munkáltatónál töltött idő, növelő tényezőként nem számítható be. Felmondási idő alakulása a munkáltató felmondása esetén „régi” Mt. 92. § (2) bekezdése „új” Mt. 69. § (2) bekezdése 30 nap 30 nap 3 év munkaviszony után 5 nappal 3 év után 5 nappal 5 év munkaviszony után 15 nappal 5 év után 15 nappal 8 év munkaviszony után 20 nappal 8 év után 20 nappal 10 év munkaviszony után 25 nappal 10 évi után 25 nappal 15 év munkaviszony után 30 nappal 15 év után 30 nappal 18 év munkaviszony után 40 nappal 18 év után 40 nappal 20 év munkaviszony után 60 nappal 20 év után 60 nappal

2. táblázat

Hosszabbodik meg a felmondási idő. Láthatjuk, hogy a felmondási időket az „új” Mt. 69. §-a változatlanul hagyta. „A munkáltatónál töltött időtartamba nem számít bele az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve: a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság b) tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó időtartamát.”29

2.2.4. Felmentési idő

26 Dr Cséffán József: A munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 240. oldal 27 1992. évi XXII. Törvény Mt. 92. § (1) bekezdése 28 2012. évi I. Törvény Mt. 69. § (3) bekezdése 29 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 241. oldal

15

Felmentési időnek azt az időtartamot hívjuk, amikor a munkáltató rendes felmondása – felmondása esetén a felmondási időtartam alatt a tényleges munkavégzés alól felmenti a munkavállalót. A „régi” és az „új” Mt. szerint is legalább a fele felmondási idő ledolgozása alól köteles a munkáltató a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek indoka az, hogy lehetőséget kell a munkavállalónak új munkahely keresésére, állásinterjúkon való részvételre. Szabályozás szerint a munkáltató legfeljebb két esetben köteles a munkavállaló felmentési kívánságának idejéhez igazodni. „ Ezt az előírást azonban helyes lenne kiegészíteni azzal, hogy nyomós ok esetén, amikor a munkavállalót igazolhatóan felvételi interjúra hívják be, minden esetben köteles legyen a munkáltató a felmondás idejét munkával töltő munkavállalóját a felmentési napokba beszámítás mellett az interjúra elengedni.”30 Lényeges változás, hogy az „új” Mt-ben a munka díjazása fejezetben kicsit átnevezték díjazásokat: 3. számú táblázat „régi” Mt. VII. fejezet A munka díjazása „új” Mt. XII. fejezet A munka díjazása munkabér alapbér átlagkereset bérpótlék = éjszakai és műszakpótlék bérpótlék = rendszeres hasonló a „régi” Mt-ben találhatókhoz, ami lényeges eltérés, hogy a délutáni pótlék megszűnt = rendkívüli munkavégzés miatti pótlék (túlóradíj) = készenléti pótlék, ügyeleti = munkaszüneti napon végzett munka ellenértéke = kirendelés Távolléti díj = munkában nem töltött időre

Távolléti díj: minden, ami eddig átlagkeresettel volt fizetve

a 70 § (3) bekezdése távolléti díjat ír a felmentési időtartamra fizetendő díjazásra. Ezzel szemben a „régi” Mt. 93. § (3) bekezdése átlagkeresetet írt. Fontosnak tartom kiemelni, hogy tisztázzuk, melyik fogalom, mit is jelent. - Átlagkereset: ezt akkor kellett a munkavállalónak fizetni, a az irányadó időszakban keletkezett munkabér járt részére. A „régi” Mt. több paragrafust is érintve (pl: 85. § (1)-(2) bekezdése) pontosan megadta, hogy mikor kell az átlagkeresettel számolni. Ilyen volt például a végkielégítés számítása is. (Mt. 95. § (4) bekezdése. ) Az átlagkereset számítás alapja az utolsó 4 naptári negyedévre kifizetett bérjegyzék szerinti munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a 4 naptári negyedévnél rövidebb, akkor a nála számításba vehető naptári negyedévekre kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Egy órára, vagy egy napra úgy kellett kiszámítani az átlagkeresetet, hogy az irányadó időszak összesen munkabérét el kellett osztani az adott időszakban munkában töltött órák számával. 30 Dr Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében 132. oldal

16

Ez részletes szabályozásra került a „régi” Mt. 152. §-ban. Az „új” Mt. az átlagkereset fogalmát nem használja, mindenütt távolléti díjat említ. Az „új” Mt. megalkotói azonban hagytak a jogalkalmazóknak egy kis átmenetet, annyiban, hogy a távolléti díj számítására vonatkozó új szabályokat az idén még nem kell alkalmazni. 2012. December végéig ezért mind a két törvény hatályban maradt. - Távolléti díj: ez is volt már a „régi” Mt-ben is, a munkavégzés nélküli időtartamra járt a távolléti díj. Távolléti díjba bele kell számítani: „régi” Mt. szerint: Alapbért + rendszeres bérpótlékot (műszak pótlékot) + rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot (túlóra) Ezeknek az átlagát kell kiszámítani a távollét idejére. „új” Mt szerint: Alapbér + az irányadó időszakban kifizetett teljesítménybér + az irányadó időszakban kifizetett bérpótlék Ezeknek az átlagát kell venni a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára, pl: a szabadságra is távolléti díj jár. Nem illeti meg a munkavállalót a távolléti díj, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. (ilyen lehet pl: ha a felmentési idő alatt keresőképtelen). „Ha a munkavállaló a felmondási idő lerövidítését a kötelező felmentési idő megkezdése előtti időpontra kéri, a felmondási időre járó távolléti díjra – a felek erre vonatkozó kifejezett megállapodása hiányában – nem jogosult. Ellenben, ha a munkavállaló a felmondási idő lerövidítését a kötelező felmentési idő megkezdését követő időpontra kéri, a felmondási időre járó távolléti díj megilleti.”31

2.2.5. Végkielégítés A végkielégítés célja, hogy a munkáltatónál hosszú ideje munkaviszonyban álló munkavállaló számára a munkaviszonya elveszítéséért - bizonyos esetekben - az Mt. alapján egyszeri juttatásként egyfajta kompenzációs összeg, végkielégítés jár. A végkielégítés csak meghatározott feltételek teljesülése esetén jár. A „régi” és az „új” Mt. a feltételek tekintetébe eltérő szabályozást ír elő: Végkielégítés feltételei: a „régi” Mt szerint: Munkáltató rendes felmondása

4. számú táblázat „új” Mt.szerint: Munkáltató felmondása

31 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 243. oldal

17

Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkavállaló rendkívüli felmondása esetén Legalább 3 éve a munkáltatónál dolgozik a munkavállaló

Munkáltató jogutód nélküli megszűnése A gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik Legalább 3 éve a munkáltatónál dolgozik a munkavállaló

A munkáltatónál eltöltött 3 év munkaviszonyba nem kell figyelembe venni: - azt az időtartamot, amikor 30 napot meghaladóan a munkavállalót munkabér nem illette meg. (például: szabadságvesztés időtartama) Bele kell számítani: - a szülési szabadság, gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint az - önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán kivett fizetés nélküli szabadság maximum 3 havi időtartamát. Amennyiben a munkáltató személyében változás (jogutódlás) következik be, a munkavállaló azonban változatlan feltételek mellett, ugyanazon munkakörben tovább dolgozik, akkor a jogutódlás a munkaviszonyára nincs hatással, a végkielégítés időtartamát sem érinti. A jogutódlás problematikájával kapcsolatban „a LBMK 154. számú állásfoglalása megállapítja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti.” 32 A törvény a végkielégítés mértékét minimális mértékben határozza meg. Ez alatt most azt értem, hogy nem zárja ki a jogalkotó a felek olyan irányú megállapodását, mely a munkavállaló javára történő eltérés. Így nem kizárt a rövidebb jogosító időtartamok kikötése a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben.

A végkielégítés mértéke a „régi” és az „új” Mt-ben azonosak: 5. melléklet Munkaviszonyban eltöltött idő Végkielégítés mértéke (havi keresetben) 3 év esetén 1 havi 5 év esetén 2 havi 10 év esetén 3 havi 15 év esetén 4 havi 20 év esetén 5 havi 25 év esetén 6 havi

Az eltérés a két törvényben az átlagkereset és a távolléti díj fogalmakban van.

32

Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egyéges szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kiadó 2002. Budapest 167. oldal

18

A „régi” Mt. átlagkeresetben kötelezi a munkáltatót a végkielégítés kifizetésére, míg az „új” Mt. - következetesen igazodva a többi kifizetéshez - távolléti díjat említ. Mindkét törvény szabályozza a többlet végkielégítés fogalmát és mértékét: Erre akkor jogosult a munkavállaló, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása – felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, És a munkavállaló a reá irányadó nyugdíjkorhatárt 5 éven belül betölti. A végkielégítés kifizetése: Ez a szabályozás csak az „új” Mt-ben szerepel: „A végkielégítést az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.”33 A jogalkotó mindkét Mt-ben szabályozza azt az esetkört is, hogy mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak: -

ha nyugdíjasnak minősül (aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik), illetve a „régi” Mt. 87/A § (1) bekezdése szerinti nyugdíjas,

Az „új” Mt. további kizáró okot is tartalmaz: - ha a munkáltató rendes felmondásának indoka a munkáltató képességeivel (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) vagy, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze. - munkaviszony megszűntetése: közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással történik, - munkaviszony megszűnése esetén: például a munkavállaló halála miatt. 2.3.

Rendkívüli felmondás – azonnali hatályú munkaviszony megszűntetés

A rendkívüli felmondás, illetve az „új” Mt. szerinti azonnali hatályú felmondás, már az elnevezéséből is kitűnik, hogy ennek az alkalmazása során nem általános munkaviszony megszüntetési módról van szó. Hanem attól feltételeiben és jogkövetkezményeiben is eltérő jogi aktusról van szó. Ez lehet az indoka, hogy a rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás jogszerű gyakorlásának a feltételei sokkal kötöttebbek, és amennyiben jogellenesség valósul meg, a jogkövetkezmények sokkal szigorúbbak. Ezekre a kógens, szigorú szabályokra tekintettel mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak fokozott körültekintéssel kell eljárnia mielőtt a rendkívüli felmondást – azonnali hatályú felmondást alkalmazza. Az „új” Mt-ben alkalmazott azonnali hatályú felmondás tartalmilag megfelel a „régi” Mt szerinti rendkívüli felmondás esetkörének. A miniszteri indokolás miatt azért nevezték át, mert az ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés honosodott meg.

33

2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 31. oldal

19

Két esetet említ mindkét törvény szó szerint megegyezve, mely esetekben lehet alkalmazni akár a munkavállaló akár a munkáltató oldaláról a rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás jogintézményét. A rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló indokok a munkaviszonyban részt vevő mindkét félre azonosak: -

ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.34

„ A munkavállaló szándékosan okoz kár a munkáltatónak (Mt. 168 §) ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).”35 További feltétele a lényeges kötelességszegés megléte, amelyet azonban csak konkrét helyzetben lehet megítélni, ezért a kötelesség szegés mértékét nem önmagában, hanem a munkakörrel és egyéb körülményekkel összefüggésben lehet csak értékelni. A rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás a másik félhez címzett, olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. Nagyon fontos, hogy írásba kell foglalni és itt mindkét félnek van indokolási kötelezettsége Akkor tekinthető írásba foglaltnak, ha az írásból világosan kitűnik, hogy a fél a munkaviszonyát azonnali hatállyal meg kívánja szüntetni. Amennyiben elmulasztják írásba foglalni, akkor a felmondás érvénytelen lesz és jogellenes a munkaviszony megszüntetése. A munkáltató azonnali hatályú felmondására iratmintát a dolgozat 3. számú melléklete tartalmazza. A visszavonásra csak a másik fél hozzájárulásával van lehetőség. Hogy mi eredményezheti bármelyik fél részéről a rendkívüli felmondással – azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetést, a jogszabály általános jelleggel fogalmazza meg, tételesen lehetetlen felsorolni, példálózó jelleggel egy párat kiemelek, a teljesség igénye nélkül. Ahol van kollektív szerződés, ott végül is megemlíthetnek konkrét esetköröket, hogy mely magatartások eredményezhetik a rendkívüli munkaviszony megszüntetést. A gyakorlat szerint megalapozottnak tekinthető a munkáltató rendkívüli felmondása például - a munkavállaló által elkövetett lopás, - a munkavégzés jogellenes megtagadása, - a munkáltató gazdasági érdekeinek jelentős megsértése, - hosszabb időtartamú igazolatlan hiányzás esetén. vagy munkavállalói oldalról például: - munkabér kifizetésének elmaradása, - foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, 34

1992. évi XXII. Törvény Mt. 96 § (1) bekezdése, valamint a 2012. évi I. törvény Mt. 78. § (1) bekezdése Munkaügyi elvi határozatok A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai, magyarázatokkal, Agrocent kiadó 1994. 26. oldal

35

20

- túlóra pótlék kifizetésének elmaradása, - nem biztosítja a munkáltató az egészséges és biztonságos munkafeltételeket. A tényállás második része olyan magatartásokat említ, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik. „A bírói gyakorlat szerint e tényállás nem kívánja meg sem a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegését, sem pedig a fél felróható magatartását, azonban az okot adó magatartásnak minden esetben olyan súlyúnak kell lennie, amely a munkaviszony folytatását objektíve lehetetlenné teszi, s amely azt eredményezi, hogy a megszüntetést kezdeményező féltől ne lehessen elvárni annak további fenntartását. Ilyen például ha a munkaköre szerint gyermekekkel foglalkozó munkavállaló saját gyermeke ellen súlyos testi sértést követ el, vagy ha a buszsofőr járművezetői engedélyét bármely oknál fogva bevonták.”36 A munkáltatói felmondással szemben további kritérium, hogy az indokolásának világosnak, valóságosnak és okszerűnek kell lenne. Egyértelműen meg kell jelölni azokat a tényeket, körülményeket ami miatt a rendkívüli felmondás –azonnali hatályú felmondást jogintézményéhez folyamodott a munkáltató. Vita esetén a megszüntetni akaró félnek kell bizonyítania a valóságosságot és az okszerűséget. Erre példaként szeretném röviden ismertetni egy jogesetet (EH 47): a munkavállaló munkahelyi alkohol fogyasztása volt a rendkívüli felmondás indoka. A munkavállaló szervezetében a munkakezdéskor és a munkavégzés alatt alkohol volt kimutatható. Ilyen esetekben nincs perdöntő jelentősége az alkoholos befolyásoltság konkrét mértékének. A munkáltató a munkába állásakor, illetve a munkaidő teljes időtartama alatt előírhat alkoholmentességet. Röviden ismertetem a tényállást: Felperes könnyűgép kezelőként dolgozott alperesnél. Keresetében az alperes rendkívüli felmondása jogellenességének és anyagi jogkövetkezményei megfizetését kérte. Arra hivatkozott, hogy valótlan a rendkívüli felmondás alkoholfogyasztásra vonatkozó indoka, mivel előző este névnapi ünnepségen volt, ahol jelentős mennyiségű alkoholt fogyasztott, azonban a szondázás utáni véralkohol vizsgálat 0,34 ezrelék lett, ami azt jelenti, hogy a munkába álláskor nem volt ittas. Alperes a rendkívüli felmondást azzal indokolta, hogy felperes alkohol fogyasztást követően állt munkába, melynek következtében fennállt a balesetveszély és a jelentős károkozás lehetősége. A munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította. Jogszerűnek minősítette a munkáltatói rendkívüli felmondást, kiemelve, hogy az előző este történt italfogyasztás nem mentesíti a munkavállalót a másnapi, a munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkába állásra vonatkozó kötelezettség alól. Felperes fellebbezett, de a másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Másodfokú bíróság kifejtette még, hogy a felperes megszegte a munkavédelmi szabályzat 7. pontjában foglaltakat, amely szerint csak teljesen alkoholmentes állapotban végezhetett volna munkát. 36

Petrovics Zoltán: Munkajog L’Harmattan Kiadó Budapest 2006. 89. oldal

21

Felperes felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, melyben a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a „jogszabályokkal összhangban álló új határozat hozatalát” kérte. Álláspontja szerint az eljárt bíróságok a tényállást ellentmondásosan és iratellenesen állapították meg, s figyelmen kívül hagyták a szakértői véleményt, amely szerint a 0,34 ezrelékes véralkohol szint nem jelent ittas állapotot, pusztán minimális alkoholt jelez a szervezetben. Klinikai tünetekkel nem jár, tehát munkavégzésre képes és alkalmas állapotban volt. Arra is hivatkozott, hogy a becsatolt kollektív szerződés a hátrányos jogkövetkezmények között szót sem ejt a rendkívüli felmondásról, valamint arra hivatkozott, hogy a munkavédelmi oktatáson „hivatalosan” nem adták át részére a munkavédelmi szabályzatot. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak találta. Az eljáró bíróságok helytállónak emelték ki, hogy a felperes balesetveszélyes munkakörére és a károkozás fokozott voltára tekintettel lényeges munkavállalói kötelezettség szempontjából annak volt jelentősége, hogy a szervezetében a munkakezdéskor és a munkavégzés alatt alkohol volt kimutatható. Az egységes és következetes bírói gyakorlat értelmében ilyen esetekben nincs perdöntő jelentősége az alkoholos befolyásoltság mértékének (EH 47.). Abban is egységes a gyakorlat, hogy a munkáltató munkába álláskor, illetve a munkaidő alatt mindvégig teljes alkoholmentességet előírhat és ennek megszegése rendkívüli felmondással járhat. Semmiféle jelentősége nincs, hogy munkakezdéskor „már csak posztalkoholos állapot áll fenn”? vagy a munkaidő alatt nem történt alkoholfogyasztás. A bírói gyakorlat nem az alkoholos befolyásoltságnak, annak mértékének, hanem a munkaidő alatti teljes alkoholmentességnek tulajdonít döntő jelentőséget, ami független attól, hogy a munkavállaló mikor fogyasztotta el az alkoholt.37 A jogalkotó a rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás igénybevételének lehetőségét tovább korlátozza akkor, amikor kimondja, hogy a rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.38 Ezen határidők jogvesztőek, azaz, ha a határidő lejár, nincsen lehetőség kimentésre. A határidőn túli rendkívüli felmondás jogellenes munkaviszony megszüntetésnek minősül. Szóbeszédre, pletykaszinten szerzett információkra rendkívüli felmondás nem alapozható. A munkáltatónak kötelessége és érdeke is az alapos kivizsgálás, bizonyítékok begyűjtése. Rendkívüli felmondás – azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg, és erre tekintettel ebben az esetben nincs felmondási idő, felmentési idő, végkielégítés. Ettől eltérő a munkavállaló által gyakorolt rendkívüli felmondás esete - mely a „régi” és az „új” Mt-ben is azonosan van szabályozva - mivel ilyenkor a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet („új” Mt szerint távolléti díjat) munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá alkalmazni kell a végkielégítésre vonatkozó szabályokat is, továbbá ezen felül a munkavállaló követelheti kárának megtérítését is. Ezzel gyakorlatilag az Mt. olyan helyzetbe hozza a munkavállalót, mintha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása folytán szűnt volna meg.

37

Tálné Molnár Erika: Munkaviszony megszüntetése Rendes és Rendkívüli felmondás Complex Kiadó 2009. 184-186. oldal 38 1992. évi XXII. Törvény Mt. 96. § (4) bekezdése, valamint a 2012. évi I. Törvény Mt. 78. § (2) bekezdése

22

Az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésnek két esetköre még van szabályozva az Mt-ben: a) a próbaidő alatt bármelyik fél, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ilyenkor azonban a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre járó átlagkeresetre (távolléti díjra) Az „új” Mt. a bírói gyakorlatnak megfelelően pontosította a törvény szövegét és bele vette, hogy „indokolás nélkül” megszüntethető a fenti esetekben a munkaviszony. Az írásbeliség azonban fennáll, de indokolás helyett elegendő a törvényi helyre a paragrafusra hivatkozni, illetve a munkaviszony megszűnés pontos dátumát közölni kell a munkavállalóval.

2.4.

Csoportos létszámcsökkentés szabályai:

A csoportos létszámcsökkentés egy speciális munkaviszony megszűntetési forma, melyhez a gazdasági válság fennállása óta – de korábban is - a munkáltatók előszeretettel nyúlnak, mert vannak bizonyos előnyei. Ilyen előny például: a gyorsaság, konfliktus mentesség, mely indokok segítenek a munkáltatónak a döntés meghozatalában. A csoportos létszámcsökkentést fogalmával, módjával mindkét törvény részletesen foglalkozik. Fogalma: Csoportos létszámcsökkentésnek az minősül, ha a munkáltató működésével összefüggő okból viszonylag rövid időn belül, egységes akaratelhatározással több munkavállaló munkaviszonyát, az előírt eljárási szabályok betartása mellett megszűnteti. A munkáltató intézkedése akkor minősül csoportos létszámcsökkentésnek, ha: - a döntés megelőző féléves időszakban irányadó átlagos statisztikai létszáma alapján számítva: ● 20-100 munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fővel, ● 100-300 fő közötti létszám esetén legalább 10 %-kal, ● 300-nál több fő munkavállalói létszám esetén legalább 30 fő munkaviszonyát meg kívánja szüntetni 30 napos időszakon belül.39 Ha a munkáltatónak több telephelye van, akkor telephelyenként kell megállapítani, ahol a munkavállaló munkát végez, de ha azonos megyében találhatóak a telephelyek, akkor a munkavállalói létszámot össze kell számítani. „ A törvény a telephely fogalmát a Pp. 349/B § (2) bekezdésével azonos értelemben – a telephely társasági jogi fogalmától eltérően – használja. E szerint telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk, ahol a munkavállalók munkát végeznek.”40 Az átlagos állományi létszám megállapításánál különbséget kell tenni: 39 40

1992. évi XXII. Törvény Mt. 94/A §, valamint a 2012. évi i. törvény Mt. 71. § (1) bekezdése 2012. évi I. Törvény a Munka Törvénykönyve indokolása 30. oldal

23

-

munkajogi állományi létszám: ide a munkáltatóval munkaviszonyban álló dolgozókat, valamint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állókat (pl: társas vállalkozás tagja, szövetkezeti tag) kell bele venni - statisztikai állományi létszám: munkáltatónál munkaviszonyban álló, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állókat, de nem kell bele számítani például akik szülési szabadságon vannak, vagy gyermekgondozási ellátásban részesülnek, akik már több mint egy hónapja keresőképtelen állományban vannak.41 A statisztikát a rendelkezésre álló létszámnyilvántartás alapján kell kiszámítani. Lényeges eltérés a „régi” és az „új” Mt között, hogy a „régi” Mt-ben csak akkor beszélhettünk csoportos létszámcsökkentésről, ha a munkaviszonyok rendes felmondással szűntek meg. Az „új” Mt. szerint már nem csak a felmondás (rendes felmondás) útján történt munkaviszony megszűntetést, hanem minden olyan munkaviszony megszűntetést, amely a munkáltató működésével összefüggő ok miatt történik. Mi számít munkáltató működésével összefüggő oknak? Ilyen okok lehetnek például: átszervezés, a gazdálkodás színvonalának az emelése érdekében végrehajtott létszámcsökkentés, piacvesztés, jelentős behajthatatlan kintlévőség, illetve szállítói kötelezettségek felhalmozása, ezt végül is már a bírói gyakorlat kialakította, számtalan bírósági határozatot találhatunk a téma kapcsán. A csoportos létszámleépítés további feltétele, a munkáltatónak már a tervezési időszakban az üzemi tanáccsal tárgyalásokat kell megkezdenie, a leépítés konkrét számainak megbeszélése, annak érdekében, hogy az adott munkahelyeken a munkavállalókat megfelelően tájékoztassák. Amennyiben a munkáltatónál nincs üzemi tanács, akkor vagy a szakszervezettel, vagy a munkavállalók maguk közül kiválasztott személyekkel kezdi meg a munkáltató az egyeztetést. Kizárólag az üzemi tanáccsal (egyéb munkavállalói képviselettel) folytatott konzultáció után lehet konkretizálni a leépítés kezdő és befejező időpontját, a pontos létszámot, foglalkozási csoportok megjelölésével. A munkáltatónak és az üzemi tanácsnak megállapodást kell kötnie, melyet írásba foglalás után az illetékes állami foglalkoztatási szervnek (Munkaügyi Központnak) meg kell küldeni. Az állami foglalkoztatási szervet, illetve az érintett munkavállalót már 30 nappal a jognyilatkozat közlését megelőzően tájékoztatni kell a munkavállalók személyes azonosító adatairól, munkakörről és a szakképzettségről. Amennyiben a munkavállalóval a törvényben rögzített határidőben nem közlik a csoportos létszámcsökkentés tényét, úgy a munkaviszony megszűntetése jogellenessé válik. Amennyiben nagy létszámú munkavállalói csoportot érint a létszámleépítés, akkor szükség van ütemezésre, hogy ne egyszerre jelen meg a felszabadult munkaerő a munkaerő piacon. Ez a gyakorlatban 30 napos időközöket jelent. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács (egyéb munkavállalói képviselet) jogait, ennek megállapítása érdekében bírósághoz fordulhat. Amint láthatjuk nem egyszerű a csoportos létszám leépítés megvalósítása, melynek szabályaihoz az „új” Mt. megalkotói sem nagyon nyúltak.

III. Eljárás munkaviszony megszüntetése esetén

41 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. Szeged 244. oldal

24

A munkaviszony megszüntetésével megszűnnek mindazon jogok, és kötelezettségek, amelyek a feleket e jogviszony alapján megilletnek, illetve terhelnek. Ahhoz, hogy a megszüntetés a törvény rendjének megfelelően történjen, a feleknek meghatározott magatartást kell tanusítaniuk. Ezek a kötelezettségek a munkavállaló és a munkáltató oldalán egyaránt jelentkeznek. Függetlenül a munkaviszony megszűnésének jogcímétől. 1. Munkavállalói kötelezettségek munkaviszony megszűnésekor: -

munkakörét köteles a munkavállaló az erre előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni. Ennek feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.42

Látható, hogy a törvény a munkavállaló kötelességeit munkaviszony megszűnésekor konkrétan nem határozza meg, csak annyi mond, hogy az „előírt rendben” történjen az átadás átvétel. Joggal merül fel a kérdés, hogy ha az Mt-ben nincs leírva az „előírt rend” akkor hol van ez szabályozva? Ezen kérdések miatt célszerű ezen magatartási szabályokat például a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben rögzíteni. A munkakör átadásának végrehajtása akkor okozhat problémát, ha a munkavállaló és az Mtben biztosított jogával, és rendes felmondás esetén a felmentési idő előtti időpontra kéri munkaviszonyának a megszüntetését. Amennyiben a munkavállaló megszegi az őt ilyenkor fokozottan terhelő együttműködési kötelezettségét, akkor megvalósítja a jogellenes munkaviszony megszüntetés tényállását. 2. Munkáltatói kötelezettségek a munkaviszony megszűnésekor: -

a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó igazolásokat

Ezen tárgykörök szabályozásában van egy kis eltérés a „régi” és az „új” Mt. között. Az eltérés abban áll, hogy ezen cselekményeket a munkaviszony megszűnését követően hány napon belül kell megtenni. A „ régi” Mt. szerint, ha a munkaviszony: a) próbaidő alatt azonnali hatállyal, b) rendkívüli felmondással, c) azonnali hatályú közös megegyezéssel, d) csoportos létszámcsökkentéssel, e) munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén, f) érvénytelen megállapodás alapján szűnik meg, akkor a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik napon egyébként az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni. Az „új” Mt. ebben a tekintetben kedvezőbb szabályozást tartalmaz a munkáltató részére, mert nem csak az előbbiekben említett (a-f) esetekben, hanem minden esetben az utolsó munkában töltött naptól egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított

42

1992. évi XXII. Törvény Mt. 97. § (1) bekezdése, valamint a 2012. évi I. Törvény Mt. 80. § (1) bekezdése

25

5. munkanapon kell a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodnia a munkáltatónak. A „régi” Mt. 98. § (2) bekezdése tételesen felsorolta, milyen igazolásokat kell a munkáltatónak kiadni a munkavállaló részére munkaviszony megszűntetése esetén. Ezen igazolások a későbbi munkaviszony létesítését és a biztosításban töltött idő igazolását könnyítették meg a munkavállalók részére. Az „új” Mt- ből ez a szabályozás teljesen kimaradt. De úgy gondolom, hogy a munkáltatóknál már kialakult gyakorlata van annak, hogy munkaviszony megszűntetésekor milyen igazolásokat kell kiadni a dolgozó részére. Amelyik munkáltató eddig is rendesen kiadta a munkavállalóinak a szükséges iratokat az ezentúl is megteszi ezt, aki meg eddig sem adta ki, az úgy sem fogja ez után sem megtenni, csak most már az Mt-re hivatkozással a Munkaügyi Felügyelőség az igazolások kiadásának elmulasztása miatt nem tud, ezen renitens munkáltatókkal szemben fellépni. Az igazolások ki nem adása miatt megint csak a munkavállaló törheti a fejét, akár társadalombiztosítási ellátást vagy akár nyugdíjat szeretne a későbbiekben igényelni. 3. Működési bizonyítvány: A munkavállaló kérésére, munkaviszonyának megszűnésekor, illetve az azt követő egy éven belül a munkáltató köteles munkavállaló részére működési bizonyítványt kiállítani, mely tartalmazza: - a munkáltatónál munkavállaló által betöltött munkakört, - munkavállaló kifejezett kérésére: munkájának értékelését.43 Amennyiben a munkavállaló kérte munkájának értékelését, akkor a továbbiakban annak tartalmára nem lehet befolyása. A munkáltató kötelessége, hogy az értékelés valós tényeken alapuljon, ésszerű legyen. Ellenkező esetben a munkavállaló jogorvoslattal élhet. Az „új” Mt. a működési bizonyítvány tartalmára vonatkozólag nem ír elő konkrét szabályokat, csak arról rendelkezik, hogy a munkáltató ezt köteles kiadni, illetve, amennyiben a működési bizonyítványban valótlan ténymegállapítás van, annak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló a bíróságtól kérheti.44

43 44

1992. évi XXII. Törvény Mt. 99 § (2) bekezdése 2012. évi I. Törvény Mt. 81. § (2) bekezdése

26

A munkaviszony jogellenes megszüntetése 1. A „régi” Mt. szerinti szabályozás 1.1. A munkáltatói jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményei A fentiekben ismertetett szabályok áttekintése úgy gondolom elengedhetetlen fontosságú volt abból a szempontból, hogy betekintést nyerhessünk a megszüntetés alapvető eseteibe, a jogellenességet megalapozó körülményekbe, azokba a magatartásokba, amelyeknek a törvénybe ütközése lehetővé teszi a jogellenesség témakörének alkalmazását, bemutatását, elméleti és gyakorlati problémákon keresztül, amelyek a szigorú, precíz magyar szabályozás ellenére jelen vannak a magyar Munka Törvénykönyvében. A nyári Munkaügyi Bíróságon eltöltött gyakorlat során gyakran hallottam a bírók szájából ezt a kifejezést: „bejön az Mt. 100”. Ugyanis a „régi” Mt. 100.§ a szól a jogellenes munkaviszony megszüntetéséről és annak jogkövetkezményeiről. Abban az esetben, ha a munkaviszony alanyai nem az előírt szabályoknak megfelelően szüntetik meg a munkaviszonyt, az Mt. 100. §-a szerinti jogkövetkezményeket kell alkalmazni. A törvény nem sorolja fel tételesen a jogellenességet megalapozó körülményeket, így az célszerűnek tartom csoportosítani: Valamennyi munkaviszony megszüntetési mód esetében az alábbiakban tekinthető jogellenesnek a megszüntetés: - ha a munkaviszony megszüntetésekor az erre irányuló jognyilatkozat nincs írásba foglalva, vagy nem indokolta - ha a felmondás indoka nem valós, világos és nem okszerű - ha a jognyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta és írta alá, - a munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló kiválasztásával a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét, a hátrányos megkülönböztetés tilalmát sértette meg, - ha a munkaviszony megszüntetésének a jogát a munkáltató rendeltetés ellenesen gyakorolta. A fenti jogellenes munkaviszony megszüntetésekre számtalan bírósági határozatot lehet találni egy pár érdekesebbet – címszavakban – kiemelnék, ezzel is alátámasztva, hogy a bírói gyakorlatban hogyan is értelmezték az Mt rendelkezéseit: „ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésekor nem tesz eleget az Mt. által felmondással szemben támasztott alaki követelményeknek és a „felmondást” szóban, indokolás nélkül közli, a felmondást akkor is érvénytelennek és jogellenesnek kell tekinteni, ha a munkavállalói kötelezettségszegés egyébként alapot adna a felmondási jog gyakorlására.” (Csongrád Megyei Bíróság 2.Mf.21.382/1993.) 45 „Jogellenes a munkáltató rendes felmondása, ha a munkáltató azt ugyan írásba foglalta, de konkrét indokolást egyáltalán nem tartalmaz. (Szegedi Munkaügyi Bíróság 5.M.205/1995.)46

45

Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 297.oldal 46 Ua. mint a 40 lábjegyzet

27

„Ha a munkáltató telefoni közléssel szüntette meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, az jogellenesen történt, tekintet nélkül arra, hogy azt utóbb írásban kézbesíteni kívánta a felperesnek.” (Mfv. E. 10.529/2004/1.) 47 1.1.1.Az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás A munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetésének jogkövetkezményeit a „régi” Mt. 100. §-ban találhatjuk. Ezek a jogkövetkezmények egyike az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatás a munkavállaló kérésére. Munkavállaló kérelmére eredeti munkakörben tovább kell foglalkoztatni ilyenkor a munkaviszony tovább folytatódik. Ha a munkavállaló kéri az eredeti munkakörben tovább foglalkoztatását, a munkáltató három dolgot tehet: - nem nyilatkozik, - nem ellenzi, - kéri a visszahelyezés mellőzését. Az első két esetben a bíróságnak nincs más lehetősége, mint, a kereseti kérelemnek helyt adva megállapítja a továbbfoglalkoztatási kötelezettséget. Jól látható tehát, hogy a bíróság hivatalból nem utasíthatja el a munkavállaló kereseti kérelmét abban az esetben, ha a munkáltató nem tiltakozik a visszahelyezéssel szemben. 1.1.2. Eredeti munkakörbe való visszahelyezés mellőzése: Két esetkör ismert: a) ha a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatást b) ha a munkáltató kéri, mellőzze a bíróság a továbbfoglalkoztatási kötelezettséget a) A munkavállaló akarata ellenére természetesen nem lehet az eredeti munkakörben tovább foglalkoztatni. Ha például már annyira megromlott a viszony a munkáltató és a munkavállaló között, hogy már nem szívesen menne vissza arra a helyre dolgozni. Ezen esetekre az Mt. anyagi jóvátétel lehetőségét adja meg a munkavállalónak 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezheti a bíróság a munkáltatót kvázi kártérítésként. Azt, hogy hány havi átlagkeresetet ítél meg a bíróság alapos minden körülményt figyelembe vevő mérlegeléssel dönti el az ítélkező fórum. Ez egyfajta kompenzáció a munkavállaló felé a jogellenes munkaviszony megszüntetés miatt. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkavállaló nem kéri eredeti munkakörbe való visszahelyezését a bírósághoz benyújtott keresetlevelében. b) A munkáltató is kérheti, hogy a bíróság ne kötelezze a munkavállaló eredeti munkakörben történő alkalmazására. A munkavállaló visszahelyezését a munkáltató kérésére akkor mellőzi a bíróság, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.48 Ilyen lehet például, ha az a munkakör megszűnt, vagy az a telephely ahol a munkavállaló eredetileg dolgozott, megszűnt, vagy nem várható el a munkáltatótól olyan munkavállaló 47 48

Ua. minta 41 lábjegyzet 298. oldal 1992. évi XXII. Törvény Mt. 100. § (2) bekezdése.

28

továbbfoglalkoztatása, aki sikkasztott, vagy más bizonyíthatóan súlyos kötelezettség szegét követett el a munkavállaló. Fontosnak tartom megemlíteni, hogy a munkavállalók esetében is előfordul, hogy a munkaviszonyukat jogellenesen szüntetik meg. Ezt az esetkört a „régi” Mt. 101. §-a tartalmazta. Ilyen jogellenes munkaviszony megszüntetés lehet például: - ha erre irányuló jognyilatkozatát nem foglalja írásba, - a rendkívüli felmondás előírásait nem tartja be, - a munkakörét nem az előírt rendben adja át. 1.2. Munkavállaló általi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei: Ezen esetkör szabályozására mindkét törvény részletesen kitér. A „régi” Mt. 101. §-ban szabályozta részletesen. A szabályozás lényege az volt, hogy amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, akkor köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet megfizetni. Jogellenes munkavállalói munkaviszony megszüntetés esetei: - ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát nem foglalta írásba, - szabálytalan rendkívüli felmondás esetén - rá irányadó felmondási időt nem tölti le, - munkakörét nem az előírtak szerint adja át, - elszámolási kötelezettségét nem teljesíti. Amennyiben a munkavállaló munkaviszony megszüntetése azért jogellenes, mert az irányadó felmondási időt nem töltötte le, akkor annyi felmondási időre kell a felmondási időre járó átlagkeresetet megfizetnie, amennyi a le nem töltött felmondási idő. A fenti rendelkezéseket a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésére is alkalmazni kell, annyi eltéréssel, hogy a határozott időből még hátralévő időre esedékes átlagkeresetet kell megfizetnie a munkáltató részére. Amennyiben a munkavállaló kárt okozott a munkáltatójának, akkor a fenti összegen felül a munkáltató jogosult a keletkezett kárát is érvényesíteni. Az „új” Mt-ben sarkalatos változtatások nincsenek, a felmondási időre járó átlagkereset helyett távolléti díjat említ a törvény, illetve megmaradt a munkáltató kárigényének megtérítési kötelezettsége is. A jogalkotó maximalizálja a munkavállaló által kifizetendő összeget, melyet 3 havi távolléti díjban határoztak meg, illetve ha ebben az esetben keletkezett kára a munkáltatónak, akkor is van egy maximum összeghatár – ami 12 havi távolléti díjnak felel meg – amit a munkáltató felé meg kell térítenie a dolgozónak. A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló csak azonnali hatályú felmondással, közös megegyezés alapján, indokolással szűntetheti meg. Ha munkaviszonyt ettől eltérő módon szűnteti meg a munkavállaló (például: nem megfelelő az indokolás, vagy elmarad az indokolás) az jogellenes munkaviszony megszűntetést jelent.

29

a) a felmondási időre járó átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetése, b) határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a szerződésből még hátralévő időre járó átlagkereset megfizetése. Jól látható, hogy nem nagyon „éri meg” jogellenesen megszüntetni a munkaviszonyt egyik fél részéről sem, hisz annak nagyon komoly következményei vannak. 2. Az „új” Mt. szerinti szabályozás: Az „új” Mt. a jogkövetkezményeket jelentősen átalakította. Ennek a módosításnak az „indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többletterhet okozott.”49 Az indokolásból is jól kitűnik hogy a jogalkotók nagyon a bírói gyakorlathoz igazodva szerették volna a törvényt megszerkeszteni, ezzel is segítve a bírák munkáját. A bíróság továbbra is a munkavállaló kérésére helyreállítja az eredeti jogellenesen megszűnt munkaviszonyt, de ezt a lehetőséget már nem elsődleges jogkövetkezményként említi a törvény. Azért nem, mert amennyiben alaki okból állapítható meg a jogellenesség, ne kelljen már visszavennie a munkáltatónak egy olyan munkavállalót, akitől pontosan meg akart válni. A jogalkotó konkrétan megfogalmazza a törvény 83. §-a mely esetekben kérheti a továbbfoglalkoztatását a munkavállaló. Ezek az esetkörök az alábbiak: -

amennyiben a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, felmondási tilalmi okok fennállása ellenére szüntették meg a munkaviszonyt, szakszervezeti tisztségviselő munkaviszony megszüntetéséhez a felsőbb szakszervezeti szerv nem járult hozzá, a munkavállaló a munkaviszony megszűntetésekor munkavállalói képviselő volt, a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, vagy erre irányuló jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

Másik nagyon lényeges változás az, hogy a munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik! Míg a korábbi Mt-ben amennyiben a bíróság megállapította a jogellenes munkaviszony megszűntetést, csak az ítélet jogerőre emelkedésével szűnt meg a jogviszony. Addig a napig a munkáltató fizethette a munkavállaló elmaradt munkabérét. Ez nagyon pozitív változás a munkáltatók irányába, mert ha egy-egy munkaügyi per valamilyen oknál fogva elhúzódott, az nagyon mélyen érintette a munkáltatók költségvetését. Így a munkavállalónak már nem érdeke a per elhúzása, míg korábban ez is benne volt, mint lehetőég.

49

2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 33. oldal

30

2.1.A munkáltatói jogellenes munkaviszony megszüntetése az elsődleges jogkövetkezmény: az okozott kár megfizetése. „ A munkavállaló kárigénye két részből állhat: - az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítésből (itt csak a ténylegesen kieső jövedelem megtérítésére irányulhat, max. a munkavállaló 12 havi távolléti díja), - egyéb kártérítési igényből (ennek a mértékét a törvény nem korlátozza). Ilyen lehet például személyhez fűződő jogainak megsértése miatt követelt kártérítés, vagy az évváltás miatti adójogszabály kedvezőtlenebb változása miatt, ha a munkavállalónak többletterhe adódott, azt is igényelheti kártérítés címén a munkáltatótól.”50 Amennyiben a munkavállalónak nincs kára, úgy felmondás esetén kérheti a felmondási időre járó távolléti díjának kifizetését. Itt is távolléti díjjal kell számolni és nem átlagkeresettel, amint az a „régi” Mt-ben szerepelt. 2.2. A munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetésének jogkövetkezményei: - Ha a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, akkor köteles a munkáltató számára rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. - ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de max. 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni - munkáltató követelheti esetleges kárának megfizetését 51 Ezen jogkövetkezmények maximum 12 havi távolléti díjnak megfelelő összegűek lehetnek. Új rendelkezés, hogy amennyiben nem az előírt rendben adja át munkavállaló a munkakörét akkor is lehet a fenti jogkövetkezményeket alkalmazni.

3. A munkavállalót megillető járandóságok: Jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkáltatónak meg kell téríteni a dolgozó felé:

„régi” Mt szerint 2-12 havi átlagkereset Elmaradt munkabér Egyéb járandóságok – étkezési hjár, utazási költségtérítés, munkaruha juttatás okozott kár megtérítése

6. számú táblázat „új” Mt szerint okozott kár megtérítése – mértéke: max. 12 havi távolléti dij -

50

Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. Szeged 2012. 300-301. oldal 51 2012. évi I. Törvény Mt. 84. § (1), (2), (3) bekezdései

31

Fontos! Hogy nem kell megtéríteni sem a munkabér, sem egyéb járandóságok, sem a kár azon részét, mely máshonnan megtérült. Például: új munkaviszonyt létesített a munkavállaló, álláskeresési járadékot kapott, vagy régebben még volt lehetősége a munkavállalónak arra, ha a munkaviszony megszűnését követő 3 napon belül keresőképtelenné vált (táppénzre ment), akkor passzív jogon kapott pénzbeli ellátást. Ezeket az összegeket le kellett vonni az igényelt pénzösszegből.

3.1.

2-12. havi átlagkereset:

Ezt az összeget akkor kapta a munkavállaló, ha nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását. És a törvény kompenzációként adta ezt a lehetőséget a munkavállalónak, hogy a keresetlevelében megjelölhette, hogy hány havi átlagkeresetre tart igényt a jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt a munkáltatójától. Ezt felfoghatjuk egy kvázi kártérítésként is, azért mert lemondott arról a jogáról, hogy ugyan oda a munkahelyre és munkakörbe helyezze vissza a bíróság jogerős ítéletével. A munkavállaló ezzel még „szívességet” is tett a munkáltatójának, mert az már egyik félnek sem kellemes, és jelentősen befolyásolja a munkakörülményeket, a hangulatot, a munkavállaló munkáltató iránti elkötelezettségét is, ha oda helyezik vissza ahol már egyértelműen közölték vele, hogy nem szívesen látják. A tekintetben, hogy a bíróság a kerethatárok között konkrétan hány havi átlagkereset megfizetésére kötelezte a munkáltatót, az eset összes körülményeinek a mérlegelésével és a jogsértés súlyának a mérlegelésével döntötte el a bíróság. 3.2.

Elmaradt jövedelem:

A „régi”Mt. szerint amennyiben a munkavállaló nem kérte eredeti munkakörébe történő visszahelyezését, a munkaviszony megszűnésének a napja a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.52 Ez azt jelentette, hogy ha évekig elhúzódott egy munkaügyi per, lehetett 3-4 év is, annyi elmaradt jövedelmet átlagkeresettel ki kellett a munkáltatónak fizetnie a munkavállaló részére, amennyiben a bíróság kimondta a munkaviszony jogellenes megszűnését. Ez a szabályozás nagyon kedvező volt a munkavállalók részére, hiszen érdeke volt a perek elhúzása, mert annál több pénzt tudott munkáltatójától kicsikarni. Ez egy vállalkozást akár tönkre és fizetésképtelenné is tehetett, ellehetetleníthette fennmaradását a piacon. Ezt igyekeztek az „új” Mt. szabályozásaival enyhíteni, pontosabban az elmaradt jövedelem, nem is szerepel az „új” Mt. szabályai közözött, mert az új törvény szerint a munkaviszony az erre irányuló jognyilatkozat megtételével megszűnik. Az, hogy utóbb esetleg majd kiderül, hogy jogellenes volt a munkáltató munkaviszony megszüntetése, a bíróság orvosolni fogja kártérítés megítélésével, melynek mértéke maximalizálva van, 12 havi távolléti díjban határozták meg.

52

1992. évi XXII. Törvény Mt. 100. § (5) bekezdése

32

3.3.

Máshonnan megtérült jövedelem

A „régi” Mt. 100. § (6) bekezdése szerint: „nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve felmerült kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.” A máshonnan megtérült jövedelemnek az a lényege, hogy duplán nem kaphat a munkavállaló jövedelmet. Tehát, ha pereli a korábbi munkáltatóját, amely szerinte jogellenesen szűntette a munkaviszonyát, de idő közben máshonnan sikerül valamilyen jövedelemre szert tennie, akkor a máshonnan megtérült jövedelmet nem követelheti korábbi munkáltatójától. Az alábbiakban néhány példán keresztül szeretném bemutatni, a gyakorlatban milyen típusú máshonnan megtérült jövedelmek lehetnek: Ilyen eset lehet például:

3.4.

-

Ha szerencséje van a munkavállalónak, egyből sikerül is munkát találnia annak ellenére, hogy a megszűnt munkaviszonyával kapcsolatban peres eljárása van folyamatban. Az új munkahelyéről már munkabérben fog részesülni. Tehát ami jövedelme kiesett a munkaviszony megszűnése miatt korábbi munkáltatójánál, az az új munkáltatótól megtérült.

-

Máshonnan megtérült jövedelem lehet például az álláskeresési járadék folyósítása. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, a lakóhelye szerinti Munkaügyi Központban kell álláskeresőként regisztráltatnia magát, és a munkaviszonyban eltöltött időtől függően álláskeresési járadékot folyósítanak számára. Ez a munkavállalónál egyéb bérjövedelemként jelentkezik.

-

Korábban volt arra lehetőség, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő 3 napon belül keresőképtelenné vált (táppénzre ment), akkor passzív jogon kapott táppénzt. Ez egyfajta egyéb bérjövedelem a munkavállalónál. A passzív jogon folyósítható táppénzt már megszűnt, a jelenlegi szabályok alapján nincs ilyen ellátás. De korábban ez is egy máshonnan megtérült jövedelemnek számított. Egyéb járandóságok

Ez is kimaradt, mint megtérítési kötelezettség az „új” Mt-ből. A „régi” Mt. 165 § szabályozta a szociális juttatások rendszerét. Ezekből a munkáltató döntése alapján juttathatott a munkavállalóinak. A juttatásokat vagy a kollektív szerződésben, vagy a munkaszerződésben rögzítették. Az egyéb járandóságok alatt olyan járandóságokat kell érteni, ami a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben járt. Ilyen lehet például: - utazási költségtérítés - étkezési hozzájárulás - ruházati költségtérítés

33

Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szűntette meg, akkor a neki járó juttatásokat a bírósági ítélet jogerőre emelkedéséig kérhette, hogy állapítsa meg részére a bíróság. 3.5. Kártérítés Az okozott kár megtérési kötelezettsége a munkáltató részéről mind a „régi”, mind az „új” Mt-ben kötelezettségként megtalálható. A kártérítés lehet: vagyoni és nem vagyoni kártérítés. Például, ha személyhez fűződő jogait sértik meg a munkavállalónak ez egy fajta személyiség védelmi eszköz a munkavállalók kezében. Az „új” Mt. szerint: az okozott kár megtérítése jogcím alatt érthetjük az elmaradt jövedelem miatti munkavállalói kárigényt is. Ennek mértéke azonban már maximálva van, 12 havi távolléti díj összegében. Elmaradt jövedelem iránti kárigénybe bele kell számítani az elmaradt munkabért és az elmaradt rendszeres juttatásokat is, melyekre a munkavállaló a munkabéren felül lenne jogosult. Sem a „régi”, sem az „új” Mt. kifejezetten nem ír elő a munkavállaló részére kárenyhítési kötelezettséget, de a ”jogszabály logikájából azonban következik, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként a munkaviszony körében elmaradt jövedelem megfizetésére irányuló igénnyel összefüggésben a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége fennáll.”53 Az „új” Mt. 167. § (2) bekezdése foglalkozik a munkáltató kártérítési kötelezettségének részletes szabályaival. Ez alapján nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét: - amely bizonyíthatóan nem volt előre látható, - amelyet a munkavállaló vétkes magatartásával okozott, - vagy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Erre értette Dr Cséffán József az idézett soraiban, hogy a jogszabály logikájából következik, mivel ugyan az „új” Mt. 82. § -ban ahol a jogellenes munkaviszony megszűntetésének jogkövetkezményeit foglalja magába a törvény ott valóban nem ír elő a munkavállalónak kárenyhítési kötelezettséget, de 167 § (2) bekezdésében pedig már kizáró okként beszél a kár megtérítésével kapcsolatban.

53

Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi rendezvényszervező Kft. Szeged 2012. 300. oldal.

34

IV.

Összefoglalás, záró gondolatok

Dolgozatom megírásával a célom az volt, hogy megvilágítsam, és párhuzamosan bemutassam a két munkajogi kódex eltéréseit. A téma feldolgozása során arra a következtetésre jutottam, hogy „új” Mt. hatályba lépésével inkább a munkáltatók helyzetén változattak az új szabályok, mivel a korábbi kógensen szabályozott kérdéseket fellazította, ez által nagyobb mozgásteret adott a munkáltatói oldalnak. Valószínű, hogy ezzel a jogpolitikával a foglalkoztatás növelésének inspirálása volt a Kormányzat célja – a KSH 2012-es júliusi adatai alapján Magyarországon 10,5 %-os a munkanélküliség ráta - mivel a kis- és középvállalkozásoktól számítanak munkahelyteremtésre, s ezzel az „”új” Mt-vel akartak „kedvezni” a foglalkoztatóknak. Ez nagyon dícsérendő elképzelés, csak annyi még vele a probléma, hogy mindezek mellett a foglalkoztatás terheit nem csökkentették. Tehát hiába lazult a munkaviszonnyal kapcsolatos szabályozás és sok mindent a felek szabad megállapodásává tett, amíg a dolgozók után fizetendő adók nem csökkennek, addig a foglalkoztatás problematikája sem fog megoldódni. Az „új” Mt. kidolgozásával a jogalkotók másik célja az volt, hogy a jelenleg a Parlament előtt lévő „új” Ptk-hoz közelítse a szabályozást, ezért sok kérdést a felek közötti szabad megállapodás tárgyává tesz. Igen, valóban, ha a Ptk. – kötelmi jogi - szemszögből közelítjük meg a munkaszerződést, akkor azt mondhatjuk el, hogy a munkaviszony egy tartós kötelem, melyen belül a munkavállaló fő szolgáltatása facere jellegű – azaz meghatározott tevékenység kifejtésére köteles – míg a munkáltató fő szolgáltatása dare jellegű. Azonban nem szabad figyelmen kívül hagyni a munkajog sajátos szociális szerepét. Ha ezen megközelítésből vizsgáljuk, akkor arra a következtetésre jutunk, hogy nem lehet egyértelműen elhelyezni munkaviszonyt az általános kötelmi jogi szabályozás között. A munkavállalók egzisztenciális és szociális érdekeinek és a munkáltatók gazdasági érdekeinek figyelembe vételével szükséges a munkajogi szabályok megalkotása. Fontos lenne az „arany középút” megtalálása, hogy egyik fél érdekei se csorbuljanak a szabályozás kialakításánál. Sajnos a jelenlegi jogszabályalkotásra a gazdasági válság rányomja a bélyegét és a jogalkotók megpróbálják az ország érdekeit szem előtt tartva meghozni a döntéseiket. A munkavállalók eddig is ki voltak szolgáltatva a munkáltatóknak, most ez még inkább így lesz, mivel számos olyan ponton változott az Mt. mely a munkavállalói érdekeket védte. Jelenleg az ország érdeke az, hogy minél több új munkahely jöjjön létre, megszűnjön a létbizonytalanság, felélénküljön a fogyasztás, a növekedjen a kereslet az országban. A gazdasági elemzők szerint még 2013. nagyon nehéz év lesz az országnak és a lakosságnak, de 2014-tól már kedvezőbb helyzetet jósolnak. Bízom benne, hogy igazuk lesz az elemzőknek, s az embereknek egy kicsit fel tudnak lélegezni és a mindennapok nem bizonytalanságban telnek el.

35

1. számú melléklet Iratminta Munkáltató neve:……………………………. Székhelye:…………………………………... Cégjegyzék száma:…………………………. Adószáma:…………………………………... Iktatószám:………………………………….. Megállapodás a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűntetéséről54

Amely létrejött a fenti munkáltató, valamint ……………………………………….. (név, anyja neve, lakcím) munkavállaló között 1. A szerződő felek megállapodnak, hogy a ……………. Iktatószám alatti szerződéssel létrejött munkaviszonyt befolyásmentes, szabad akaratuk alapján közös megegyezéssel megszűntetik. A munkaviszony megszűnésének a napja:………………………… 2. A szerződő felek megállapodnak, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének a napjáig köteles munkát végezni, vagy …………év ……..hó ………..naptól mentesül a munkavégzés alól. A munkavállalót a mentesítés idejére díjazás ………………..Ft összegben megilleti, avagy nem illeti meg. 3.A felek az utolsó munkában töltött napon ………év ………..hó ……….napján kötelesek egymással elszámolni, a munkavállaló a munkakört átadni. A munkavállaló köteles a munkakörét az előírt rendben átadni. 4. A felek megállapodnak továbbá ………………………………….. 5. A felek rögzítik, hogy a munkaviszonyból származó valamennyi igényüket elszámolták, egymással szemben követelésük nincs, a megszűntetett munkaviszonyból származó igényt a jövőben nem érvényesítenek. 6. A felek a megállapodásban foglaltakat elolvasás és együttes értelmezés után, mint akaratukkal mindenben megegyezőt írják alá.

Kelt,…………………, ………..év……………hó …………….napján.

…………………………….. Munkáltatói jogkör gyakorlója

………………………….. Munkavállaló

54 Dr Cséffán József: A munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi rendezvényszervező Kft. Szeged 2012. 764. oldal

36

2. számú melléklet Iratminta Munkáltató neve……………………………. Székhelye:………………………………….. Cégjegyzékszám:…………………………… Adószám:…………………………………… Iktatószám:…………………………………. A munkáltató „rendes” felmondása55 (FIGYELEM! Kézbe adás vagy tértivevényes kézbesítés szükséges!) Munkavállaló neve:……………………………. Lakcíme:……………………………………….. Értesítem, hogy közöttünk………………….iktatószámú munkaszerződéssel létrejött határozatlan időtartamú munkaviszonyt a kézbesítést követő naptól számított (vagy ………..év……………..hónap…………..napjától számított) ………..nap felmondási idő közbeiktatásával ………év……………..hónap……….napján felmondással megszűntetem. A munkavégzési kötelezettség alól a felmondási idő felére az-az ……………..év………………..hó……………….napjától mentesítem. A munkaviszonya megszűntetésére figyelemmel ……………..havi távolléti díjának megfelelő ……………..Ft összegű végkielégítés illeti meg. (vagy végkielégítésre nem jogosult) A felmondással szemben a kézhezvételtől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a …………………Munkaügyi Bíróságnál. A jogorvoslatnak az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs. INDOKOLÁS: ………………………………………………………………………………………… (az indokolásnak ebben a részében köteles a munkáltató rögzíteni azokat atényeket, körülményeket, amelyek fennállása, bekövetkezése miatt a munkavállaló foglalkoztatására a továbbiakban nincs szükség. Az indokolásnak világosnak, valóságosnak és okszerűnek kell lennie) Tájékoztatom továbbá, hogy munkabérét és egyéb járandóságait (szabadság megváltás, végkielégítés stb.) az utolsó munkában töltött napon, ………..év ……………..hó…......napján veheti fel………………….. (munkaügyi osztályon, pénztárban). A munkakörét köteles átadni, a munkaeszközökkel, felszerelési tárgyakkal (pl: munkaruhával, szerszámokkal, irodaszerekkel) az utolsó munkában töltött napon köteles elszámolni..............................(pl: a raktárban a főraktárosnál). Amennyiben a munkakör átadási és elszámolási kötelezettségének az előírt rendben nem tesz eleget, köteles a munkáltató számára a felmondási idejére járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. Kelt:…………………….., ………..év………………hó…………..napján.

………………………………………….. Munkáltatói jogkör gyakorlója 55 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. Szeged 2012. 765. oldal

37

3. számú melléklet

Iratminta Munkáltató neve:………………………….. Székhelye:………………………………… Cégjegyzékszáma:………………………… Adószáma:………………………………… Ikatatószám:………………………………. A Munkáltató azonnali hatályú felmondása56 (FIGYELEM! Kézbeadás vagy tértivevényes kézbesítés szükséges!) Munkavállaló neve……………………… Lakcíme:………………………………… Értesítem, hogy közöttünk ……………….iktatószám alatti munkaszerződéssel létrejött munkaviszonyt ………………..év……………….hó……………napjával azonnali hatályú felmondással megszűntetem az Mt. 78. § (1) bekezdése alapján. A felmondással szemben a kézhezvételtől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a ……………….Munkaügyi Bíróságnál. A jogorvoslatnak az intézkedés végrehajtására nincs halasztó hatálya. INDOKOLÁS: A rendelkezésre álló ………………….bizonyítékok (okirat, tanúvallomás, stb.) alapján az alábbi tényállást állapítottam meg:…………………………………………..( a munkavállaló kötelezettségszegésének, kifogásolt magatartásának világos, egyértelmű leírás szükséges, amelyből megállapítható, hogy miért került sor a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú megszűntetésére). Tájékoztatom, hogy járandóságait (munkabér, szabadságmegváltás stb.) ……….év…………hó……….napján veheti fel a ………………..(pl: munkaügyi osztályon, pénztárban). A munkakörét köteles átadni, a munkaeszközökkel, felszerelési tárgyakkal (pl: munkaruhával, szerszámokkal, irodaszerekkel) az utolsó munkában töltött napon köteles elszámolni..............................(pl: a raktárban a főraktárosnál). Amennyiben a munkakör átadási és elszámolási kötelezettségének az előírt rendben nem tesz eleget, köteles a munkáltató számára a felmondási idejére járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni

Kelt:………………….., ……….év……………hónap………..napján.

……………………………. A munkáltatói jogkör gyakorlója 56 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. Szeged 2012. 766. oldal

38

Irodalomjegyzék: 1. Felhasznált irodalom: Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal (Kompkonzult Kiadó, Budapest 2002.) Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. (Szegedi Rendezvényszervező Kft. Szeged 2012.) Dr Gecse Istvánné – Dr Tománé Dr Szabó Rita – Dr Kenderes György: Jogi ismeretek II. (Novotni Kiadó, Miskolc 2009.) Dr Hajdú Sándor: A munkaviszony megszűnése és megszűntetése (Munkaügyek életközelben 9. Ergonosoft Munkaerő- és szervezetfejlesztő Kft. Budapest a kiadás éves ismeretlen) HR Portal: Munkahelyi változások júliustól, http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/munkahelyi_valtozasok_juliustol.html, 2012.02.11. Kiss György: Munkajog (Osiris Kiadó, Budapest 2005:) A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai magyarázatokkal 6. szám (Agrocent Kiadó, 1994.) A Munka Törvénykönyve: kiegészítve a vonatkozó kollégiumi állásfoglalásokkal és jogegységi határozatokkal (Novissima Kiadó, Budapest 2010.) Munkaügyi Szemle: 2009. 53. évfolyam 2. szám 36. Munkaügyi Szemle: 2010. 54. évfolyam 3. szám 67-68. Dr Petrovics Zoltán: Munkajog (L’Hartman Kiadó, Budapest 2006.) Tálné Molnár Erika: Munkaviszony megszűntetése (Tematikus bírósági döntések sorozat Complex Kiadó, Budapest 2009.) A 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 2. Felhasznált jogszabály 1959. évi IV. Törvény a Polgári Törvénykönyv 1992. évi XXII. Törvény Munka Törvénykönyve 2012. évi I. Törvény Munka Törvénykönyve 3. Munkaügyi Kollégiumi Állásfoglalás MK 95.

39

40