A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

EBH-kutatás II. | A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

2

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 2. tanulmány, 2011

Budapest, 2013

EBH-kutatás II. 5.5.5/08/1 | A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a TÁMOP„A diszkrimináció elleni küzdelem – diszkrimináció a társadalmitükrében szemléletformálás és hatósági munka erősítése” projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között.

A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2., 4.4., 4.5., 4.6. fejezet) és Koltai Júlia (4.3. fejezet). Szerkesztők: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte.

ISBN: 978-963-89774-1-0

© Egyenlő Bánádmód Hatásóság, 2013

A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött. 4


Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő Kutatásvezetői összefoglaló 1. A munkáltató toborzási gyakorlatai 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HR-esek interjúztatnak 3. Tiltott kérdések az állásinterjún 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők 5. Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában 6. Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek

7 8 8 9 9 10 10 11

1. Bevezetés

12

2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői 2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése 2.2.1. A munkáltatói csoportok jellemzése 2.2.2. A munkavállalói csoportok jellemzése 2.3. A kutatás főbb témakörei és kérdései

13 13 13 13 14 14

3. A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok 3.1. A médiában megjelenő álláshirdetések 3.2. Tiltott kérdések az állásinterjún

15 15 15

4. A kutatás eredményei 4.1. A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák 4.1.1. A toborzás formális és informális csatornái 4.1.2. A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák 4.2. A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai 4.2.1. A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság 4.2.2. Az interjúztatás menete: a szubjektív tényezők kiszűrésére irányuló munkáltatói törekvések 4.3. Tiltott kérdések az állásinterjún 4.4. A munkáltatók és munkavállalók egy-egy álláshelyhez kapcsolódó sztereotip jellemzőinek feltérképezése 4.5. Diszkriminatív tartalmak a médiában megjelenő álláshirdetésekben, a munkavállalói fókuszcsoportok és a 2009-es tartalomelemzés alapján 4.5.1. A kisgyermekes csoportok 4.5.2. A középkorú csoportok 4.5.3. Az egyetemista-pályakezdő csoportok 4.6. Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek 4.6.1. A fókuszcsoportok tapasztalatai 4.6.2. Az interjúk tapasztalatai: a munkaerőpiacról kiszorultak

17 17 17 19 20 20 21 21

5. Következtetések

42

29 31 31 32 34 38 38 38

5


6. Irodalomjegyzék

45

7. Fogalomtár

46

8. Mellékletek M.1. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai

47

M.2. melléklet: A munkavállalói fókuszcsoportban felhasznált fényképek és diszkriminatív hirdetések (válogatás) 9. Függelékek F.1. függelék: A fókuszcsoportok vezérfonalai

6

50

56

F.2. függelék: Az esélyegyenlőséggel foglalkozó vezetői kérdőív blokk

63

F.3. függelék: Féligstrukturált interjútervek

74


Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a hátrányos megkülönböztetéssel szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, a diszkriminációs jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai.

a TÁMOP-2.5.2-es programmal együttműködve 10 ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat.

A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2009. április 1-jén indította „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése” című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése.

A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. További részei pedig az esélyegyenlőségi tervek hatását, valamint a fogyatékos munkavállalókkal kapcsolatos munkaerő-piaci helyzetet tekintették át, fókuszba helyezve a munkáltatói attitűdöt és a megfelelő munkafeltételek biztosítását. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez.

A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása – a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele

Jelen kiadványban a munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló második kutatásból készült tanulmányt olvashatják, amely azt járja körül, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A vizsgálat a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói véleményeket is feltérképezte.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök

7


Kutatásvezetői összefoglaló A kutatás célja és módszere

A munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló tanulmány az állához jutás egyes stációit tekinti át a munkavállalók és a munkáltatók szempontjából. A munkaszerzés első lépése az álláshirdetések böngészése, illetve más csatornákon keresztül történő állásszerzés. Ennek kapcsán megvizsgáltuk egyrészt az álláshirdetésekben felmerülő diszkriminatív tartalmakat, hirdetésmonitor és munkavállalók által értékelt diszkriminatív hirdetések alapján. Másrészt azokat a toborzási útvonalakat is feltérképeztük, melyeken keresztül a munkáltatók szellemi és fizikai munkakörbe keresnek munkavállalókat. Elemzésünk során egyaránt felhasználtuk a kvantitatív [I.] és a kvalitatív [II.] módszerrel készült adatelemzés eredményeit. [I.] A munkáltatói kérdőívek az úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja alapján megtudhattuk, tesznek-e fel, és ha igen, milyen okból vagy céllal a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. [II.] A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának motivációinak, szempontjainak mélyebb megértését. A kisgyermekes, középkorú és pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetésekből megismerhetjük a munkavállalók véleményét a diszkriminatív álláshirdetésekről, és a különböző foglalkozásokhoz kapcsolódó sztereotípiákról. A munkaerőpiacról kiszorult inaktívakkal készült interjúk során pedig bepillanthatunk ennek a különösen hátrányos helyzetű csoportnak a problémáiba, diszkriminatív tapasztalataiba. Az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése is, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorozás nem készült. A tanulmány főbb megállapításai 1. A munkáltatók toborzási gyakorlata A korábbi kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciáira, beajánlásaira támaszkodnak.

1 2

8

• A kvantitatív adatelemzés rámutatott, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat, a kvalitatív adatelemzés pedig megerősítette a „leinformálás” munkáltatói gyakorlatát. • A versenyszférában kialakult toborzási gyakorlatról elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalékuk, fizikai esetében pedig 52 százalékuk szokott hirdetni valamilyen újságban, továbbá 45 százalék keres szellemi, 34 százalék pedig fizikai munkakörbe alkalmazottat az interneten. Plakáton és hirdetőtáblán 5, illetve 6 százalék keres munkaerőt. Magas arányban használnak informális módszereket is, a telephelyek csaknem fele veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerősök segítségét, és majdnem egyharmaduk támaszkodik az üresedésről terjedő spontán hiresztelésekre. • A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatáról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül toboroznak (szellemiek esetében 38-39%, fizikaiak esetében pedig 30-30%). • A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak1, ahol az állások döntő többsége megjelenik. Az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok megjelentetését a törvény is szabályozza2. A köztisztviselők esetén 79 százalék, a közalkalmazottaknál 71 százalék ez a lefedettség, míg a fizikai munkakörök esetében jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében. Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában.

Közigazgatási Állásportál elérhetősége: https://kozigallas.gov.hu/pages/login.aspx?U=https://kozigallas.gov.hu/pages/home.aspx 1992. évi XXXIII. törvény., illetve a 388/2007. (XII. 23.) kormányrendelet


• A fókuszcsoportos beszélgetések alátámasztották a „leinformálás” gyakorlatát. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként működnek, de emellett sok helyen működik a személyes ajánlás rendszere is. 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HResek interjúztatnak • A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése alapján elmondható, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. • A munkáltatók egyetértettek abban, hogy fontos szempont a jelölt megbízhatósága, tapasztalata és motiváltsága. Emellett egyes vezetők – munkakörtől függően – a taníthatóságot és a rátermettséget emelték ki. • A szubjektív tényezők kiszűrésére tett kísérleteknél kiderült, hogy a megkérdezett munkáltatók között kisebbségben voltak azok, akik írásban rögzített szempontrendszer alapján interjúztatnak, igaz, ez részben cégméret függvénye is. A budapesti csoportból két vezető említett olyan előre rögzített szempontrendszert, ami alapján felvételiztetnek. 3. Tiltott kérdések3 az állásinterjún Az állásinterjúkon feltehető és feltett kérdések kvantitatív vizsgálata rámutatott, hogy az úgynevezett tiltott kérdések – amelyek a munkaadó részéről feltehetők, de diszkriminációt eredményezhetnek – a köz- és a versenyszférában lezajló állásinterjúkon inkább elhangzanak, mint a civil szervezeteknél. • Gyermekek száma Azt a kérdést, hogy a jövőbeli munkavállalónak hány gyermeke van, legnagyobb arányban (57%) a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményekben teszik fel. A versenyszférában és a köztisztviselőket alkalmazó intézményekben a szervezetek harmadában érdeklődnek efelől. A civil szféra szervezeteinél az állásinterjúztatók kevesebb, mint negyede kérdez rá a gyermekek számára. • Gyermekvállalási tervek Azt a kérdést, hogy tervez-e a közeljövőben gyereket, leginkább (35%-ban) a közalkalmazottak vezetői teszik fel a jelölteknek, de tíz köztisztviselőket foglalkoztató intézményből háromban szintén elhangzik ez a kérdés. A versenyszférában dolgozó vezetők ötöde, a civil szfé-

rában dolgozó vezetők 12 százaléka számolt be arról, hogy meg szokta kérdezni a munkavállaló-jelöltjét, a közeljövőben tervez-e gyereket. • Segítség a gyermekfelügyeletben A gyermekeseknél azt, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre, szintén a közalkalmazottaknál teszik fel a legnagyobb arányban (46%). A versenyszférában a vezetők 28 százaléka érdeklődik ez iránt, míg a civil és a köztisztviselői szféra vezetőinek 15, illetve 17 százaléka kérdez rá a plusz segítségre. • Származás A jelölt származására a vezetők bevallása szerint csak a versenyszférában és a közalkalmazottaknál kérdeznek rá. Ezekben a szférákban a mintánk alapján rendre az intézmények 2-3 százalékában teszik fel a kérdést. • Vallási, világnézeti és politikai meggyőződés A jelölt vallási, világnézeti meggyőződésére a civil szférában dolgozó vezetők 4, míg a versenyszférában dolgozó vezetők 1 százaléka szokott rákérdezni. A közszférában a vezetők bevallásuk szerint nem tesznek fel ilyen jellegű kérdéseket. A jelöltek politikai meggyőződéséről a versenyszférában dolgozó vezetők 2 százaléka, míg a civil szférában dolgozók 1 százaléka szokott érdeklődni. • Egészségi állapot A versenyszférában dolgozó vezetők fele akar informálódni jelöltje egészségi állapotáról. Ugyanez igaz a köztisztviselői vezetők csaknem harmadára, a közalkalmazotti vezetők csaknem negyedére és a civil vezetők kicsit több mint ötödére is.

Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről. Ennek a jogszabálynak a gyakorlati betartását járja körül a vezetői kérdőív 13. kérdésblokkja, amely arra kérdez rá, hogy milyen „személyes” kérdéseket (gyermekek száma, tervezett gyermekvállalás, egészségi állapot, káros szenvedélyek stb.) tesznek fel a potenciális munkavállalóknak. Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz. A hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, illetve a munkáltató összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóinál kedvezőtlenebb feltételek alkalmazása. http://www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/ TTaf_200702.htm (letöltve: 2008. december 12.)

3

9


• Szakszervezeti tagság A versenyszféra és a közalkalmazottak vezetőinek 6-6 százaléka érdeklődik a jelölt szakszervezeti tagságáról. • Káros szenvedélyek A versenyszféra vezetőinek ötöde, a közalkalmazottak vezetőinek 16 százaléka és a civil szféra vezetőinek 12 százaléka állította, hogy az intézményüknél rákérdeznek a munkavállaló-jelöltnél, hogy milyen káros szenvedélyei vannak. • Szabadidő-eltöltési szokások A közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények negyede kérdez rá a jelölt szabadidő-eltöltési szokásaira. A versenyszférában ez az arány 14 százalék, a civil szférában pedig 12. A köztisztviselőket alkalmazó intézmények mindössze 5 százalékában szokták feltenni ezt a kérdést. 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők A lakossági fókuszcsoportokban két játékos gyakorlatban végeztük el a sztereotip jellemzők feltérképezését. Az első feladat lényege az volt, hogy négy meghatározott foglalkozáshoz (pénztáros, tanár, könyvelő és reklámszakember) kellett fényképeket kiválasztani, és megindokolni, hogy milyen szempontok szerint válogattak. A fényképeken különböző bőrszínű, korú, testalkatú és védett tulajdonsággal rendelkező (kerekes székes, kisgyermekes, roma származású stb.) emberek voltak. • A pénztárossal kapcsolatban elhangzott a felelősség kérdése: többek véleménye szerint nem szívesen ültetnek diákokat a pénztárba, mert a pénz kezelése felelősségteljes feladat, melyet csak állandó munkatársakra bíznak. • A könyvelővel kapcsolatban az derült ki, hogy ezt a csoportok többsége tipikusan női szakmának tartja monotonitása és precizitásigénye miatt, melyet a munkáltatói vélemények is megerősítettek. • A tanárhoz – mivel az a nyelvtanártól az egyetemi professzorig elég heterogén foglalkozáscsoportot fed le – a legtöbb csoportban sokféle képet társítottak. Az érintettek szerint ez az állás kisgyerekes anyukáknak is ideális, a fix hétvégék és hosszú nyári szabadságok miatt. A tanárnak tulajdonított személyiségjegyek között elhangzott a mosolygós, kedves, komoly, okos, bizalomgerjesztő és a megbízható jelző egyaránt. 10

• A reklámszakemberként a kisgyermekesek leginkább idősebb vagy középkorú férfiakat választottak, mivel megítélésük szerint ehhez megfelelő tapasztalat szükséges. A középkorúak szintén a sikerorientáltságot, és átlagon felüli képességeket, egyfajta omnipotens menedzsert láttak a reklámszakemberben, mely kategóriába semmilyen hátrányos helyzet „nem fért” bele. Többen egyetértettek abban, hogy fogyatékosoknak, büntetett előéletűeknek, hajléktalanoknak és romáknak nem sok esélye lenne ezen a terepen. Az érvelésekben jelentős szerepet kaptak a résztvevők saját élményei („Az én könyvelőm is tolószékes, ez komoly. Mozgássérült”) és személyes tapasztalatai („Még nem láttam férfi könyvelőt”). Rákérdezésre, hogy a négy szakma közül a romának hol lenne a legtöbb esélye, a győri középkorúak ének-zenetanárként vagy esetleg pénztárosnak tudják elképzelni. Fogyatékost pénztárosként és könyvelőként tudnak elképzelni. 5. Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában A munkavállalói fókuszcsoportos beszélgetések során a résztvevők az utóbbi években az EBH-hoz érkezett panaszokból, valamint az Expresszből kivágott álláshirdetések közül kiválasztották azokat, amelyek diszkriminatívak, azaz problematikusak a tekintetben, hogy különbséget tesznek a pályázók között. A különböző lakossági csoportok értékelésének összevetése rámutatott, hogy: • Az eltérő csoportok másként ítélték meg a többszörösen diszkriminatív tartalmú hirdetéseket. Míg a kisgyermekeseket elsősorban személyes érintettségük miatt érzékenyen reagáltak a témára, az egyetemisták gyorsan átlátták a feladatot, és több szempontból közelítették meg a problematikus elemeket. A középkorú csoportok nehezebben igazodtak el a hirdetések között, és „félve” (vagy legalábbis nagyon óvatosan) használták a diszkrimináció szót. • A nyíregyházi középkorúak csoportja lényegében semmi kivetnivalót nem talált a nemi és életkori megkülönböztetésben. A győri középkorúak a kor- és nembeli meghatározottságot szintén nem találták aggályosnak, viszont a külső megjelenésbelit annál inkább. A budapesti középkorúak megtalálták a problémás tartalmakat, hasonlóan a kisgyermekesekhez és a pályakezdőkhöz.


• A két egyetemista-pályakezdő csoportról elmondható, hogy sokkal tudatosabbak és reflektáltabbak voltak a véleményalkotás során. A többi csoportnál gyorsabban végeztek a feladatokkal, nem voltak hajlamosak az általánosításra, általában árnyaltabban fogalmazták meg véleményüket, és egy-egy kérdést képesek voltak sok szempontúan megközelíteni. • Azokban a csoportokban, ahol rákérdeztek a legsúlyosabbnak észlelt jelzőkre, a külső megjelenésre vonatkozó dekoratív, kifejezetten csinos, illetve a független kifejezések „verték ki a biztosítékot” leggyakrabban. Végül összegyűjtöttük azokat a csoportokban résztvevők szájából elhangzott magyarázatokat, amelyek a hirdetést feladó vagy a munkáltató szemszögéből igyekeztek megmagyarázni a feladott hirdetés diszkriminatív megkötéseit. • Ízlés alapú diszkrimináció Egy adott csoportot azért részesítenek előnyben, mert feltételezik, hogy a munkaadó, a potenciális vásárlók (ügyfelek) vagy a munkatársak azokat fogják favorizálni. Ezt a típusú diszkriminatív gyakorlatot egyébként a munkáltatói fókuszcsoportok is megerősítették, többször elhangzott, hogy a részlegvezető vagy a vezérigazgató kiadja a HR-esnek, hogy nem vehet fel romát a részlegébe. • Kudarctól való megkímélés Ezek a hirdetések valójában a munkavállalót kímélik meg a kudarctól és a felesleges felvételi procedúrától. • Munkáltató joga, kompetenciája A munkáltatónak „joga van hozzá”, hogy azt vegyen fel, akit akar, mivel az ő üzlete, joga van válogatni tetszése szerint, és ha ezek a szempontok nem jelennek meg a hirdetésben, a gyakorlatban akkor is kénye-kedve szerint dönt. • Burkolt párkeresés Ennek az elsősorban férfi résztvevők szájából elhangzó érvelésnek a lényege, hogy a fiatal, dekoratív jelzők együttes használata azt a burkolt üzenetet hordozza (és nemcsak a masszőrnők, hanem a titkárnők esetében is), hogy valójában más típusú szolgáltatásokat is elvárnak a jelentkezőtől.

A munkáltatói fókuszcsoportokban nem végeztünk el a kigyűjtött álláshirdetésekkel kapcsolatos gyakorlatot. A munkáltatók diszkriminatív kiválasztási gyakorlatának első lépése a hirdetések megfogalmazásában érhető tetten. A 2009-ben végzett csaknem 2000 hirdetés monitorozását tartalmazó kutatás4 lehetővé tette a hirdetések szisztematikus vizsgálatát. A hirdetésmonitor legfontosabb eredményei az alábbiakban foglalhatók össze: • A diszkrimináció alapját tekintve, a hirdetések elemzése megerősítette a korábbi kutatások eredményeit, azaz, hogy Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelent, emellett szórványos esetben találkoztunk családi állapotra vonatkozó kitétellel. • A diszkriminatív tartalommal megjelent álláshirdetések 63%-a nemi, 17%-a életkorra vonatkozó és 19%-a nemi és életkori megkötést egyaránt tartalmazott. 6. Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek A munkaerőpiacról kiszorultakkal készített interjúk és fókuszcsoportos beszélgetésen elhangzottak alapján a következők mondhatók el: • A középkorú fókuszcsoportokban eltérő életutakat ismerhettünk meg, volt, aki egyik munkahelyről ment a másikra, szinte csak napokig volt munka nélkül, és volt, aki évekig volt munkanélküli. A középkorúak számára a végső „mentsvárat” azok a munkák jelentették, melyeket vállalkozóként tudnak végezni (például ingatlanügynök vagy biztosítási ügynök). Emellett problémát jelenthet a túlképzettség, illetve a 40 év felett kötelezően kiadandó 30 napos szabadság, amit nem szívesen vállalnak a munkáltatók, illetve a távolabb lakók számára az utazási támogatás. A nyíregyházi középkorúak különösen rossznak látták a munkalehetőségeiket, korukból és földrajzi helyzetükből adódóan. • Az interjúalanyok közül – akiket ért valamilyen hátrány – az esetek többségében, munkakeresés, illetve bevásárlás közben tapasztalta a diszkriminációt. A kisgyermekesek és a fogyatékosok számára az akadálymentesítés hiánya jelentett továbbá gondot.

A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es, a magyar álláshirdetéseket monitorozó projektje egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább.

4

11


1. Bevezetés Jelen tanulmány a hazai munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járja körül, az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés témájára fókuszálva. Főképp arra voltunk kíváncsiak, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint arra, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A kutatás a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói vélemények feltérképezését is célul tűzte ki. Ennek köszönhetően az adatok feldolgozásakor, illetve az eredmények értelmezésekor lehetőségünk nyílt a munkáltatók és a munkavállalók szempontjainak megismerésére is. Elemzésünkben egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A zömében inaktívakkal készült munkavállalói interjúk alapján elsősorban arra keressük a választ, milyen területen érte hátrány a védett tulajdonságú interjúalanyokat, és melyek a munkaerőpiacra való visszatérés főbb akadályai. A munkáltatói kérdőívek úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja

12

alapján megtudhatjuk, tesznek-e fel – és ha igen, milyen okból vagy céllal – a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése pedig lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának mélyebb megértését, motivációinak és szempontjainak alaposabb elemzését. A felsoroltak mellett a kisgyermekes, a középkorú, valamint a pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetések, illetve a különböző munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű munkavállalókkal készült féligstrukturált interjúk bepillanthatunk azoknak a – kutatásunk szempontjából kiemelt jelentőségű – csoportoknak a helyzetébe, nehézségeibe és problémáiba, akik vagy kiszorultak a munkaerőpiacról és éppen állást keresnek, vagy van munkájuk, de nehézségekkel küzdenek többek között a család és munka összeegyeztetésének, feladatainak megoldásában, a gyorsan változó munkaerő-piaci követelményeknek való megfelelésben, vagy az új technológiák elsajátításában.


2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két – sokszor gyökeresen eltérő – nézőpontot ismerhettünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába (1. melléklet, M1.1. táblázat). Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, így lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (1. melléklet, M1.2. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Az interjúalanyok között voltak a nehezen elérhető, potenciális védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek, azaz romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékossággal élők (1. melléklet, M1.3. táblázat). Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai

Kisebségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott Seed-kutatás5 útmutatásait vettük alapul.

2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderátori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétválasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál azokat a megszólalásokat emeltük ki, amelyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, illetve a szóhasználat jellegzetessége vagy a példa érdekessége, szemléletessége miatt említésre érdemesnek találtuk.

2.2.1. A munkáltatói csoportok jellemzése A három lokálisan elkülönülő – Győr, Nyíregyháza és Budapest – munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és férfiak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás területén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dolgoztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, HR-szakemberei voltak. A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelentette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, míg a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten – négy nő és egy férfi – vettek részt. Egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a „fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba”.

A Seed alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint.

5

13


A férfi számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt vagy kismamát, ami később megtérült a cégnek.

A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmszint, valamint az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen.

A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten – három nő és négy férfi – voltak jelen a meghívott nyolc főből. Mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben.

2.3. A kutatás főbb témakörei és kérdései

2.2.2. A munkavállalói csoportok jellemzése

1. A munkáltatók toborzási gyakorlata Melyek a legfontosabb informális és formális csatornák? 2. A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai Milyen szempontokat vesznek figyelembe a munkáltatók az előre rögzített, standard feltételrendszer kidolgozásánál, amelynek alapján a jelentkezőket interjúztatják? 3. Tiltott kérdések az állásinterjún Felteszik-e az állásinterjúkon a különböző védett tulajdonságokra vonatkozó úgynevezett tiltott kérdéseket a munkáltatók? 4. A munkáltatók és munkavállalók foglalkozásokhoz esetlegesen kapcsolódó sztereotípiáinak feltérképezése 5. Diszkriminatív tartalmak az álláshirdetésekben A médiában megjelenő álláshirdetések mennyire tükrözik az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotípiákat? 6. Hátrányos megkülönböztetés tapasztalatai és visszatérési esélyek

A kutatásban két pályakezdő-egyetemista, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoport vett részt. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a csoportba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyermek, melyen belül négy főnek 6 hónapos és 3 év közötti, négy főnek 3-6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapesti, mind a győri kisgyermekes csoportban nyolcan vettek részt, akik közül heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban négy fő egyetemista és négy fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek voltak, fele-fele arányban nők és férfiak. A középkorú csoportok mindegyike nyolcfős volt, fele-fele arányban nők és férfiak. Iskolai végzettség szempontjából minden csoport heterogén volt. Az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A nemek arányának szempontjából a pályakezdő-egyetemista és a középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arányban kerültek nők és férfiak. A kor szerinti megoszlás szerint a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák 26 és 40 év közöttiek voltak. A középkorú csoportokba 45 és 65 év közöttiek – melyen belül négy fő 45–55 éves és négy fő 56–65 éves – vettek részt.

14

A 2010-es empirikus kutatás során, a munkáltatói kiválasztási gyakorlatának témájában az alábbi kérdésekre kerestük a válaszokat:

Mivel jelen kutatás keretei között a médiamonitorozás nem valósult meg – a 2009-es átfogó monitorozási kísérlet miatt ennek megismétlését nem láttuk szükségesnek –, a médiában megjelenő diszkriminatív tartalmakat a 2009-es már idézett kutatás alapján mutatjuk be röviden.


3. A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok 3.1. A médiában megjelenő álláshirdetések A munkavállalók szempontjából az álláshoz jutás formális útjának első lépése az álláshirdetések böngészése (itt most nem foglalkozunk az olyan informális csatornákkal, mint az ismerősök általi beajánlás vagy a fejvadászokon, illetve állásközvetítő portálokon keresztül toborzott munkaerő kérdése), melyek tipikusan a nyomtatott vagy elektronikus sajtótermékek hirdetési felületein találhatók meg. A munkáltató szempontjából szintén kulcskérdés a megfelelő munkaerő kiválasztása, a nagyobb cégekben a toborzással speciális HR-szakemberek foglalkoznak, és gyakran fejvadászcégek szolgáltatásait veszik igénybe a kulcsmunkaerő megtalálásához. Az egyenlő bánásmód és az egyenlő bánásmód elvei iránt elkötelezett munkáltatók ideális esetben olyan világos és objektív felvételi eljárást dolgoznak ki és alkalmaznak, amelynek fontos része a megfelelő álláshirdetési rendszer is, és a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció egyéb formáinak a csökkentéséhez, megelőzéséhez is jelentősen hozzájárul. Az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő álláshirdetések nem tartalmazhatnak diszkriminatív kitételeket, azaz nem írhatják elő olyan tulajdonságok meglétét, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendő munkakörhöz. A nemzetközi ajánlások6 és útmutatók egyetértenek abban, hogy a megfelelő álláshirdetésnek a személyes követelményeket leíró része nem tartalmazhat olyan szükségtelen vagy irreleváns részleteket, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a meghirdetett munkakörhöz (például származásra, nemre, életkorra, szexuális orientációra)7. Az álláshirdetés megfelelő szövegének elsősorban a munkakörre, illetve annak lényeges követelményeire kell összpontosítania. A hirdetésnek a munkakör ellátásához közvetlenül kapcsolódó, tárgyilagos módon megindokolható feltételeket kell tartalmaznia, azaz a munkakör betöltéséhez szükséges (bel- és külföldön szerzett) tapasztalatokra, iskolai végzettségre, készségekre és személyes tulajdonságokra vonatkozó munkáltatói igényeket szükséges megfogalmazni az összeállításánál, és minden olyan szót vagy kifejezést mellőzni

kell, amely szükségtelen preferenciát sugalmazhat (a legtöbb esetben ilyen például az életkor vagy származás kikötése).8 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) a magyar álláshirdetések monitorázására tett átfogó kísérletet 2009-ben.9 A projekt egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább. Végül öt esetben a NEKI közérdekű igényérvényesítést kezdeményezett az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt.

3.2. Tiltott kérdések az állásinterjún A már említett nemzetközi ajánlások, az álláshirdetésekre vonatkozó javaslatok felhívják a figyelmet arra is, hogy a munkafelvétel egyéb szakaszaiban is fontos az egyenlő bánásmód követelményének betartása, valamint, hogy az új munkaerő kiválasztásában résztvevő munkatársak megfelelően ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi előírásokat, és az esetlegesen idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Továbbá a hazai Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) az állásinterjún feltehető kérdésekre tekintettel irányadónak tekinthető. Az Ebktv. tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor. Mivel nem adható minden lehetőséget kimerítő felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet csupán megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett kérdések közül melyek eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Példálózó jelleggel kimondható, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre,

Fair Advertising and the Employment (Sex Discrimination) Act 2000 – Good Practice Guide, 2003. Természetesen lehetnek olyan pozíciók, amelyek esetében indokolt lehet valamilyen hasonló jellegű személyes tulajdonságot előírni, ezek a kivételek azonban általában igen szűk körűek, így ezekkel kapcsolatban körültekintően kell eljárni, különös figyelmet tanúsítva a hatályos jogi szabályozásra.

6 7

15


politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. Bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, továbbá az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. 10

*15. oldali lábjegyzetek: Az angolszász nyelvhasználatban pontosan az egyes társadalmi csoportok egyenlőségének előmozdítását szolgáló törekvések hatására sok esetben a köznyelvi használatban is módosultak a különböző munkaköröket leíró megnevezések. Az ilyen megfogalmazás példája lehet az angolban a waiting staff (felszolgáló személyzet) vagy chairperson (elnöki tisztséget betöltő személy) kifejezések használata a férfi munkaerőt jelző waiter, chairman, vagy a női alkalmazottat feltételező waitress, chairwoman helyett. 9 „A munkaerő-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekű igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerő-felvétel gyakorlatának kialakítása” című projekt keretében (Bihary–Simonovits–Udvari, 2009). 8

*16. oldali lábjegyzet: Forrás: Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása http://www. egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702. htm (letöltve: 2008.december 12.) 10

*17. oldali lábjegyzetek: 11 Ennek a fejezetnek az elkészítéséhez felhasználtuk Nagy Gyula, Munkaerő-felvétel című, 2010-es versenyszférára vonatkozó adatfelvétele alapján írt tanulmányát, mely a TÁMOP-2.5.2: A partnerség és a párbeszéd szakmai hátterének megerősítése, közös kezdemények támogatása keretében valósult meg. (Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok, 2010) 12 Emellett vannak a két típus egyikébe sem sorolható esetek – például amikor a munkavállaló anélkül fordul a vállalatokhoz vagy más munkaadókhoz, hogy konkrét üresedésről tudomása lenne („az utcáról állít be”). Ilyen esetekben az álláskeresők nem veszik igénybe sem a formális intézményeket, sem a munkaerő-piaci információkat továbbító informális hálózatokat. 13 Forrás: Nagy, 2010 14 A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot.

16


4. A kutatás eredményei 4.1. A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák 11 A vezetői kérdőívben több kérdés a munkaerő-felvételhez használt információs csatornákkal foglalkozott. A beosztott szellemi és a fizikai munkakörökre vonatkozóan külön-külön rákérdeztünk, milyen módszerrel szoktak a telephelyen jelentkezőket keresni az üresedések betöltésére (a vezetők toborzásával kapcsolatban nem tettünk fel kérdéseket).

4.1.1. A toborzás formális és informális csatornái A toborzással kapcsolatban a vezetői kérdőívek mellett, a munkáltatói fókuszcsoportok is tartalmaznak információt, így a kvantitatív információkon túl, kvalitatív adatok is rendelkezésünkre állnak a kiválasztás formális és informális tájékozódási-tájékoztatási csatornáinak megoszlásáról. Formális csatornának nevezzük az álláshirdetéseket, az állami, magán- vagy szakszervezeti munkaközvetítőket, a végzősök elhelyezkedésének segítésére létrehozott irodákat, állásbörzéket. Közös jellemzőjük, hogy az információkat intézményes módokon, az érdekeltek széles köréhez juttatják el. Informális csatornának azokat a személyes kapcsolatok hálózatán keresztül zajló információáramlást nevezzük, ahol a munkavállalók a rokonságuk, a baráti körük, illetve a munkatársaik közvetítésével jutnak információkhoz az álláslehetőségekről. A munkaadók pedig saját alkalmazottaik javaslataira, beajánlására

támaszkodnak az állások betöltésekor.12 A személyesen közvetített információk alapján, „leinformálással” a munkáltatók is alaposabban felmérhetik a jelöltek tulajdonságait, mintha csupán a képzettségről, szakmai gyakorlatról szóló igazolásokra vagy rutinszerű bemutatkozó beszélgetésekre hagyatkoznának. A kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében13. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciájára, beajánlására támaszkodnak. A módszer akkor alkalmazható sikerrel, ha a munkáltató elégedett a dolgozóival, és hasonló munkaerővel akarja betölteni az üres álláshelyeket, ugyanis a beajánlás bizonyos fokú kezességvállalással jár, a dolgozó mintegy saját jó hírét teszi kockára, amikor valakit javasol, s ezért okkal feltételezhető róla, hogy körültekintéssel jár el. Az informális toborzás további előnye, hogy megtakarítható vele az állások meghirdetésének és a jelentkezők kiválasztásának költségei. Mind a kvantitatív, mind a kvalitatív eredmények alátámasztották az informális csatornák – ezen belül a leinformálás – használatát. A vezetői kérdőív alapján végzett adatelemzés rámutatott arra, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat (1. és 2. táblázat).

1. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 14

Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karrier tanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon

Versenyszféra Civil szféra Szellemi Fizikai munSzellemi Fizikai munmunkakörbe kakörbe munkakörbe kakörbe 992 992 88 88 55 52 38 30 45 34 33 21 5 6 2 0 32 36 20 15 11 4 5 1 11 5 2 1 32 30 25 15 48

47

39

30

30 5

30 5

26 9

17 1

*lábjegyzetek: a 16. oldalon

17


A versenyszférába tartozó csaknem 1000 válasz alapján elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához a telephelyek jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalék, fizikai munkakörnél pedig 52 százalék szokott hirdetni valamilyen újságban. Interneten 45 százalék keres szellemi munkakörbe és 34 százalék fizikai munkakörbe alkalmazottat, plakáton és hirdetőtáblán pedig 5, illetve 6 százalékuk helyez ki álláshirdetést.

ról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével toboroznak (szellemiek esetében 38%-39%, fizikaiaknál pedig 30%-30%). Az internetes hirdetés említési gyakorisága szellemieknél 33 százalék, fizikaiak esetében pedig 21 százalék. Az úgynevezett „szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével” szellemieknél 26 százalék, fizikaiaknál pedig 17 százalék keres potenciális alkalmazottakat.

A telephelyek körülbelül egyharmada fordul a munkaügyi kirendeltséghez, ha új munkatársat szeretne felvenni (32% a szellemiek és 34% a fizikaiak esetében). A fizikai és szellemi munkaerő toborzásában érthető módon eltérő szerepe van az iskolai karrier-tanácsadóknak és a magán munkaközvetítők igénybevételének. Míg a munkáltatók körülbelül egytizede fordul iskolai karrier-tanácsadóhoz vagy magán munkaközvetítőhöz, ha szellemi munkavállalót keres (11%-11%), a fizikai dolgozók toborzása esetében ez az arány alacsonyabb (4%-5%). A munkáltatók magas arányban használnak informális módszereket is. A telephelyek csaknem fele (48% szellemi és 47% fizikai munkakörök esetében) veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerőseik segítségét, majdnem egyharmaduk (30%-30%) támaszkodik az üresedésről terjedő spontán híresztelésekre, és ide sorolhatók azok a válaszok is, amikor a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel keresnek új munkatársat (32% szellemi és 30% fizikai munkakör esetén). A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatá-

Továbbá viszonylag magas a harmadik informális csatorna használata, azaz a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetések (szellemiek 25%, fizikaiak 15%). Emellett említésre méltó még a munkaügyi kirendeltségek szolgáltatásainak igénybevétele is (szellemiek 20%, fizikaiak 15%). A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak, ahol az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok – törvény által szabályozva – megjelennek. Éppen ezért az internetes megjelenési felületen való toborzást kettéválasztottuk, megkülönböztetve azokat az eseteket, amikor csak a Közigazgatási Állásportálon hirdették meg az adott pozíciókat azoktól, amikor más elektronikus hirdetési felületet is igénybe vettek a munkáltatók. A két csatornát összesítve kiszámoltuk15, hogy a szellemi munkakörök esetén az álláshirdetéseket döntő többségében megjelentetik a portálon (összesített válasz a köztisztviselőknél 79%, a közalkalmazottaknál 71%), míg ez a lefedettség a fizikai munkaköröknél jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében.

2. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 16

Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel a Közigazgatási Állásportálon Internetes hirdetéssel, de nem csak a Közigazgatási Állásportálon Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon 18

Köztisztviselőket foglalkoztató intézmények Szellemi Fizikai munkakörbe munkakörbe 50 50 59 38 79 21 30 18 15 10 33 42 9 4 1 4 23 14

Közalkalmazottat foglalkoztató intézménynek Szellemi Fizikai munkakörbe munkakörbe 54 54 59 43 66 35 34 19 5 3 38 56 11 6 2 4 23 25

35

31

42

36

13 14

31 1

24 14

23 8


Emellett nagyon gyakori a hirdetések nyomtatott sajtóban való megjelentetése (szellemiek esetében majdnem 60%) és a munkaügyi kirendeltségek igénybe vétele, különösen a fizikai dolgozóknál (a köztisztviselők 42%-a, a közalkalmazottakat foglalkoztatók 56%-a említette). Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában. A szájhagyomány útján terjedő információáramlást a köztisztviselőknél a szellemi dolgozók felvételekor 13 százalékban használták a munkáltatók, a fizikai dolgozóknál viszont ez az arány a versenyszférához hasonlóan 30 százalék, a közalkalmazottak toborzása esetén pedig 24, illetve 23 százalék. Az ismerősökön keresztül történő beajánlás – a versenyszférához képest – szintén ritkább itt, de azért jelentős arányú (egyharmad, vagy ezt meghaladó arányban említették munkakörtől és szférától függően). A belső hirdetések aránya is egynegyed körüli, kivéve a köztisztviselői fizikai munkakörök esetében, ahol a vezetők mindössze 14 százeléka említette, hogy ezen keresztül toboroz.

ként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval milyen információs csatornán keresztül kerültek kapcsolatba. Így csaknem 700 szellemi, és majdnem 1000 fizikai dolgozó felvételéről – egy üzemtől legfeljebb két-két dolgozóról – kaptunk információt. A 3. táblázatban a felvételi utakat formális és informális toborzási csatornák szerint csoportosítva foglaltuk össze. Ebben az esetben minden munkaerő-felvételnél csak egy toborzási módszert lehetett megjelölni. A táblázatból kiderül, hogy a formális úton toborzott munkaerő mértéke – mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök esetében – meghaladja az informális úton toborzottak arányát. Ugyanakkor azt is megmutatja, hogy magas a dolgozók beajánlásával bekerült munkatársak száma is, hiszen a versenyszférában minden ötödik szellemi és minden negyedik fizikai dolgozót az említett informális módon vettek fel. Mindent összevetve, a szellemi dolgozók felvételénél az informális módszerek részarányát közel egyharmadra (30%) becsülhetjük, a fizikai munkakörök esetében pedig majdnem az esetek felében ezt a módot használják

3. táblázat: Milyen információs módszer segítségével kerültek kapcsolatba az utolsóként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval? (versenyszférában, százalék) 17

Elemszám

Formális csatornák

Informális csatornák Más módon Összesen

Szellemi munkakörbe felvettek 693 Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban 23 Internetes hirdetéssel 26 Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán 1 A munkaügyi kirendeltség közreműködésével 9 Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével 2 Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével 6 A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel 4 A telephelyen dolgozó munkatársak segítségével, 20 illetve ajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével 6 3 100

4.1.2. A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák A versenyszférában továbbá lehetőségünk nyílt arra, hogy azon telephelyeket, amelyeknél a kérdezést megelőző 12 hónapban volt munkaerő-felvétel, az általános keresési módszereken kívül arról is megkérdezzük, hogy az utolsó-

Fizikai munkakörbe felvettek 958 24 9 1 17 0 1 5 28 11 3 100

a munkáltatók (28% került a telephelyhez az ott dolgozók közvetítésével, 11% a szájhagyomány útján terjedő hírek révén, és 5% az üzem dolgozóinak szóló belső hirdetéssel). Összehasonlítva a szellemi és a fizikai munkakörben dolgozók felvételét, jelentős eltérést mutat az egyes információs módszerek aránya. A szellemi munkakörökben sokkal magasabb az internetes hirdetés szerepe (26%), mint a fizikai munkakörökben (9%); az iskolai közvetítés és a ma-

15 Egy összetett mutatót képeztünk, mely a vezetői válaszok megoszlását mutatja a két csatorna megjelenése mentén. Ebből az derült ki, hogy sokan tévesen, mindkét válaszkategóriát megjelölték. (A szellemiek esetén mind a köztisztviselők, mind a közalkalmazottak 29%–29%-a, fizikaiak esetén pedig a köztisztviselők 10%-a és a közalkalmazottak 13%-a). 16 A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot. 17 Forrás: Nagy, Gyula, 2010, p. 78 alapján.

19


gán munkaközvetítő szintén gyakoribb a szellemi munkakörökben, mint a fizikai foglalkozásokonál, az informális módszerek viszont a fizikai szakmáknál inkább jellemzőek (45%), mint a szellemi munkaköröknél (30%).

Persze vannak olyan szakmák, például az üzletkötőké, ahol nem a papír számít – mert mindenki meg tudja a gyakorlatban tanulni –, hanem a rátermettség a fontos („erre születni kell”).

A fókuszcsoportos beszélgetések megerősítették a leinformálás gyakorlatával kapcsolatos kvantitatív eredményeket. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként vannak, de emellett sok helyen működik a személyes beajánlás rendszere is. A budapesti csoportban beszélgető hét vezető közül négyen említették a magyar munkaerőpiacon bevett gyakorlatként jelen levő ajánlás jelenségét. Ezt jól működő és hatékony rendszernek tartják.

A győri vezetők megegyeztek abban, hogy nagyon fontos a szervezeti kultúra megismerése, ami legkönnyebben úgy valósítható meg, ha már gyakornokként felveszik az egyetemistákat.

„Meghirdetjük a pozíciót, hogy mire keresünk erőforrást, beírjuk, hogy mit szeretnénk, és az működik jól, hogyha egy belső, meglévő erőforrásunk vagy tanácsadónk javasol vagy ajánl valakit az ismerősei köréből. Egyrészt egy mentori szerepet fölvállal, hogy mivel ő ajánlotta, ő vállalja érte a felelősséget. Ő az, aki majd behozza a céghez. És ez egy jól működő rendszer” (Budapest, munkáltatói csoport, informatikai területen dolgozó tanácsadó cég férfi vezetője). A beszélgetés ezen pontján kiderült, hogy azok is alkalmazzák a leinformálás módszerét („nagyon csúnya módon le szoktam informálni az illetőt”), akik első körben a standard feltételrendszer alapján interjúztatnak.

4.2. A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai A munkáltatók körében szervezett fókuszcsoportos beszélgetések során rákérdeztünk a képviselt cégek általános kiválasztási gyakorlatára, a kiválasztás során alkalmazott mérlegelési szempontjára, majd az „ideális munkaerő” főbb jellemzőit jártuk körül.

4.2.1. A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság Első és legfontosabb megállapításunk, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. Míg a nyíregyházi csoportban a leghangsúlyosabb szempontok a megbízhatóság („lehessen rá számítani”), a tapasztalat és a motiváltság volt („akarjon dolgozni”), a győri csoportban inkább a taníthatóság volt („idomítható és tanítható, helyi szokásokra tanítható”). 20

„Tulajdonképpen megismertetjük velük a céget, a működést, a szakterületet. Amikor lediplomáznak, úgy vesszük fel őket pályakezdőként, hogy már ismerik a szervezeti működést és azt csinálniuk kell” (Győr, munkáltatói csoport, nő). Anyagi ösztönzők tekintetében fontos különbség, hogy a győri vezetők szerint ugyanazt a fizetést máshogy értékeli egy Nyugat- és egy Kelet-Magyarországról érkező munkavállaló. „Itt a kelet–nyugat kapcsán jutott eszembe, hogy itt nyugaton jó szívvel foglalkoztatják a keletről érkezőket, mert nekik az a pénz, amit itt megkeresnek, az sok. Amíg egy győri nem megy el az Audiba dolgozni, mert abból meghal éhen, vagy nem hal éhen, de nem éri meg neki, addig mondjuk egy Borsod és környékéről származó autószerelő bármikor el fog jönni ide, mert ha összeállnak albérletbe négyen, és mellette dolgoznak, akkor esetleg még ő az otthon élő családját is el tudja tartani” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető). A budapesti vezetők azt hangsúlyozták, hogy pozíciófüggő, hogy milyen szempont szerint választják ki a jelöltet, abban azonban egyetértettek, hogy a pályakezdő előnye az alakíthatóság és a terhelhetőség, ugyanakkor még „álmodozó”, azaz irreális elvárásai vannak fizetéssel, munkával kapcsolatban. „Nyers és lehet alakítani. Alakítható a saját munkastílusunkra, a saját dolgainkat meg tudjuk neki tanítani” (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). „Hogy eléggé terhelhető. Ugye nincs gyerek, nincs család. Külföldre is sokkal könnyebben mozgatható, akár hosszabb időre is” (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). „Az ideális munkatapasztalat az 1-3 év. Tehát már nem az iskolapadból esik ki, már nem álmodozó. Már valahogy picit megtörték és realistává tették” (Budapest, munkáltatói csoport, nő).


A budapesti csoportban is elhangzott a motiválhatóság, a hitelesség és a megbízhatóság mint alapvető szempontok. A megbízhatóság már az állásinterjún is tesztelhető („aki késik, nem megbízható”). Az állásinterjún sokan ítélnek a külső megjelenés alapján, az ápoltságot („kellemes megjelenést”) fontosnak tartják az első találkozáskor.

4.2.2. Az interjúztatás menete: a szubjektív tényezők kiszűrésére irányuló munkáltatói törekvések A munkáltatói fókuszcsoportok során rákérdeztünk arra, hogy van-e konkrétan valamilyen előre kidolgozott feltételrendszer, amelynek alapján az interjúztatás zajlik. A győri csoportban azt hangsúlyozták: munkakörfüggő, hogy milyen szempontok szerint döntenek. Egy vagyonvédelmi cégnél, a biztonsági őrök esetében például jogos kiválasztási szempont a külső rátermettség („egy ötvenkilós embert nem rakhatok be egy kaszinóba dolgozni”). Volt olyan munkáltató, aki hozzátette, hogy az újságban elhelyezett hirdetés is tekinthető egyfajta előszűrőnek, mivel ott már megfogalmazta a munkáltató az alapvető igényeit. Van olyan munkahely, ahol teljesen spontán a beszélgetés menete, és az interjú után jelentést írnak. Egy informatikai területen dolgozó tanácsadó cég vezetője arról számolt be, hogy a HR-részlege előszűri számára a jelentkezőket, de nemcsak a szakmai mutatókat, hanem a megjelenést és akár az asztrológia (!) szempontjait is mérlegeli. „Nálunk az van, hogy van egy HR-tanácsadói részünk is, és az ottani munkatársakat kérem föl mindig arra, hogy előszűrjenek, és készítsenek egy jelentést a beszélgetésről. Ezek nagyon hasznosak. Nem kell végigküzdenem azt. Tehát sok mindent levesznek, akár az asztrológiából, akár a megjelenésben ott a beszélgetésen. Akkor szépen leírják a jellemzést. És én mondom, hogy mi érdekel engem. Az, hogy mennyire megbízható, milyen rugalmas, és így tovább, amiket leírnak. És ennek alapján jellemzik” (Budapest, munkáltatói csoport, informatikai területen dolgozó tanácsadó cég férfi vezetője). Kisebbségben vannak azok, ahol írásban rögzített szempontrendszer alapján interjúztatnak, igaz, ez részben cégméret függvénye is. A budapesti csoportból két vezető 18 19

említi, hogy van előre rögzített szempontrendszer, amely alapján felvételiztetnek. Az egyiknél munkakörönként van szempontrendszer, ami alapján kérdeznek, a másik cégnél (ami egyébként ingatlanfejlesztéssel foglalkozik) pedig írásban rögzített kérdéscsoportot kérdeznek végig. Az egyik nyíregyházi ügyvezető igazgató (élelmiszeriparban dolgozik) említi meg jó gyakorlatként azt a szabályrendszert, amelyben rögzítették, milyen kritériumok alapján kell felvenni valakit. „Nálunk működik IFS, HCCP meg (…) FMS, azt hiszem, le van írva, hogy milyen kritériumok alapján kell felvenni embereket. És amikor havonta újítunk, meg fogják nézni. Legutóbb felvettünk egy kis kolléganőt, mert az új üzembe kellett művezető, és meg fogja nézni azokat a kritériumokat, figyelembe fogja venni, mert nem hülyeségek vannak oda leírva. Egy pék-cukrász végzettségűt veszek fel, mert azért ez nem annyiból áll, hogy megtanul dagasztani” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). „Úgy van, hogy van egy rendszer, van egy alap kérdéscsoport, amit meg lehet kérdezni, meg van, amiről beszélgetünk. És bizony, a beszélgetés végén, hát nálunk 10-es skála, írunk egy számot. Ezzel végül is semmi nincs eldőlve, csak az, hogy beszélgetünk. Majd aztán bejön még egy második is, tehát…” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető helyettes nő).

4.3. Tiltott kérdések az állásinterjún Ebben a fejezetben arra keressük a választ, hogy ismerik-e a munkáltatók és a munkavállalók a feltehető kérdésekhez kapcsolódó normaelőírásokat, és ezeket mennyire használják tudatosan. A kérdést azon munkahelyi vezetőknek tették fel, akiknek munkahelye nem rendelkezik semmilyen esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentummal vagy esélyegyenlőségi tervvel.18 A témát alapvetően a kvantitatív adatok alapján elemeztük. Először minden kérdésnél megvizsgáltuk, hogy a munkahelyek milyen arányban teszik fel az adott kérdést, majd megkerestük a kérdés feltevésének leggyakrabban hivatkozott okait.19 A gyermekekkel kapcsolatos kérdéseknél arra is választ kerestünk, hogy ezt inkább férfiaktól vagy nőktől szokták megkérdezni (1. ábra).

A vezetői kérdőív esélyegyenlőségi blokkjára vonatkozó kérdést a 2. függelék tartalmazza. Mivel itt több válasz is adható volt, a válaszlehetőségek eloszlásának összege több lehet, mint 100 százalék.

21


1.a. ábra: A tiltott kérdéseket feltevő munkahelyek aránya az egyes szférákban 1.a ábra: A tiltott kérdéseket feltevõ munkahelyek aránya az egyes szférákban % 70

57

60

50

46

40

35

35 33 30

28 30

23 20 17

20

15 12 10

4

3

2 0

1

0

0

0

0

hány gyermeke van

tervez-e a közeljövõben gyereket

gyermekestõl bírja-e a nagyobb munkaterhelést

származását

vallási, világnézeti meggyõzõdését

versenyszféra (N=843)

civil szféra (N=81)

köztisztviselõi szféra (N=25)

közalkalmazotti szféra (N=39)

1.b. ábra: A tiltott kérdéseket feltevő munkahelyek aránya az egyes szférákban 1.b ábra: A tiltott kérdéseket feltevõ munkahelyek aránya az egyes szférákban % 60

49 50

40

30 30

26 23 21

21

20

16 14 12

12

10

6 2

1

0

0

6 0

0

5 0

0

politikai meggyõzõdését

egészségi állapotát

szakszervezeti tagságát

szabadidõeltöltési szokásait





Hány gyermeke van? A fenti kérdést a legnagyobb arányban (57%) a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményekben teszik fel. A versenyszférában és a köztisztviselőket alkalmazó intézményekben a szervezetek harmadában érdeklődnek 22

káros szenvedélyeit

efelől. A civil szféra szervezeteiben – ahol a legritkábban hangzik el ez a kérdés – a vezetők kevesebb, mint negyede szokott rákérdezni a gyermekek számára (2. ábra). A versenyszférában leggyakrabban (a vállalatok 77%ánál) arra hivatkoztak, azért teszik fel a kérdést, hogy jobban megismerjék a jelentkezőt, második leggyakrabban


2. ábra: A gyermek számára vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban 20

2. ábra: A gyermekek számára vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban

% 140

115

120

100

83 77 80

72 65

60

45 40

33

34 28 21

20

15

17

19 13

7

6

0

6 0

1

0

szükséges a munkakör betöltéséhez

fontos a munkakör szempontjából

jobban megismerjék a jelentkezõt

rossz tapasztalatok miatt





(a vállalatok 45 %-ánál) pedig arra, hogy a betöltetni tervezett munkakör szempontjából ez fontos lehet. Érdekes, hogy a vezetők 21 százaléka megszokásból szokta feltenni a kérdést, 15 százalékuk szerint ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel, és mindössze 6 százalék hivatkozott a korábbi rossz tapasztalatára. Tíz vezetőből hat férfiaknak és nőknek egyaránt felteszi ezt a kérdést, míg több mint harmaduk csak nőktől kérdezi meg. A vezetők mindössze 3 százaléka kérdezi meg csak a férfiaktól azt, hogy hány gyermekük van. A civil szférában is elsősorban (a vezetők 83%-a) azzal indokolták kérdésüket, hogy jobban meg akarják ismerni a jelentkezőt. A válaszadók harmada szerint sokszor a munkakör szempontjából lehet ez fontos tényező. A vezetők negyede megszokásból teszi fel a kérdést, 17 százalékuk a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételnek tartja, és 6 százalék hivatkozik korábbi rossz tapasztalataira. A civil szférában a versenyszférához hasonló arányokkal találkozhatunk abban a tekintetben, hogy ezt a kérdést férfiaknak, nőknek vagy mindkét nem képviselőinek teszik-e fel az állásinterjú folyamán. A köztisztviselőknél a vezetők 72 százaléka szerint a kérdés a munkakör szempontjából fontos, 65 százalékuk szintén a jelentkező jobb megismerésével indokolták. Itt a legmagasabb – 19 százalékos – a megszokás indoklásként 20

megszokásból

való használatának aránya. A köztisztviselői szférában a vezetők kevesebb mint fele (47%-a) kérdez rá mindkét nem esetén a gyermekek számára, valamivel több mint harmaduk inkább nőktől, 6 százalékuk pedig inkább férfiaktól kérdezi meg ugyanezt. A közalkalmazotti szférában a választ adó vezetők mindegyike azzal indokolta a kérdés feltevését, hogy jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt. Mindössze valamivel több mint harmaduk szerint fontos a munkakör szempontjából. 13 százalékuk megszokásból kérdezi meg, 7 százalékuk azért, mert a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételnek tartja, és kevesebb mint 1 százalék hivatkozott a korábbi rossz tapasztalataira. A közalkalmazottaknál nincs olyan vezető, aki inkább férfiaknak tenné fel ezt a kérdést. Kicsit több, mint a válaszoló vezetők fele mindkét nemtől megkérdezi, valamivel kevesebb, mint felük pedig inkább a nőket faggatja gyermekeinek számáról. Tervez-e a közeljövőben gyereket? Azt a kérdést, hogy tervez-e a közeljövőben gyereket, leginkább (35%-ban) a közalkalmazottak vezetői teszik fel a jelölteknek, de tíz köztisztviselőket foglalkoztató intézményből háromban szintén elhangzik ez a kérdés.

Mivel itt több válasz is adható volt, a válaszlehetőségek eloszlásának összege több lehet, mint 100 százalék.

23


3. ábra: A közeli gyermekvállalásra vonatkozó kérdés feltevésének okai 3. ábra: A közeli gyermekvállalásra vonatkozó kérdés feltevésének okaiazazegyes egyesszférákban szférákban

% 100

90

80

70 59 60 59 60

50

52 52 40

40

30

29

21 18 20

10

10 0

4

2

0

0

0

0

0

0

0




nem érdemes betanítani






A versenyszférában dolgozó vezetők ötöde, a civil szférában dolgozó vezetők 12 százaléka számolt be arról, hogy meg szokta kérdezni a munkavállaló-jelöltjét arról, hogy a közeljövőben tervez-e gyereket (3. ábra). Tíz versenyszférában működő vállalatból hatban azt állította a vezető, hogy a jelölt jobb megismerésének érdekében teszi fel ezt a kérdést, a válaszadók fele arra hivatkozott, hogy ez a munkakör szempontjából fontos lehet. Valamivel több, mint ötödük szerint ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, valamivel kevesebb, mint ötödük pedig megszokásból szokta megkérdezni. Minden tizedik megkérdezett vezető rossz tapasztalataira hivatkozott, négy százalékuk azonban konkrétan megmondta, hogy azért teszi fel ezt a kérdést, mert akkor a jelentkezőt nem is érdemes majd betanítani. Tíz vezetőből legalább hat inkább nőktől kérdezi meg, hogy tervez-e gyereket a közeljövőben, harmaduk azonban mind férfiaktól, mind nőktől meg szokta kérdezni. A versenyszférában dolgozó vezetők mindössze 6 százaléka inkább férfiaknak teszi fel a kérdést. A civil szférában tíz szervezet hét vezetője arra hivatkozott, hogy ez a munkakör szempontjából fontos lehet, hat pedig arra, hogy a jelentkezőt szeretnék jobban megismerni a kérdésre adott válaszból. Egyharmaduk megszokásból teszi fel a kérdést, egytizedük szerint viszont ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet. Tíz civil szférában dolgozó vezetőből hat mindkét nemtől meg szokta kérdezni, négy azonban inkább nőknek teszi fel a kérdést. A köztisztviselők majdnem 60 százaléka a jelentkező jobb megismerése érdekében szokta meg24

megszokásból

kérdezni azt, hogy tervez-e gyereket, kicsit több, mint a felük ezt a munkakör szempontjából tartja fontosnak, 40 százalékuk pedig megszokásból teszi fel a kérdést. A köztisztviselői vezetők majdnem 70 százaléka inkább nőktől kérdezi meg, hogy terveznek-e gyereket, és 22 százaléka inkább férfiaktól. Mindössze 8 százalék köztük azoknak az aránya, akik mindkét nemnél érdeklődni szoktak a jövőbeli gyerekvállalás felől. A kérdés segítségével majdnem minden vezető közalkalmazott jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt, a válaszadók kicsit több, mint fele pedig fontosnak tartja a kérdést a munkakör betöltésének szempontjából. Ötödük megszokásból teszi fel, 2 százalék szerint pedig ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet. A közalkalmazotti vezetők 98 százaléka inkább nőknél érdeklődik gyerekekkel kapcsolatos terveik felől, és mindössze 2 százalékuk kérdezi meg mind a két nemet. Nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre? Gyermekeseknél azt, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre, szintén a közalkalmazottaknál teszik fel a legnagyobb arányban, a vezetők 46 százaléka szokta ezt megkérdezni a jelentkezőktől. A versenyszférában a vezetők 28 százaléka érdeklődik ez iránt, míg a civil és a köztisztviselői szféra vezetőinek 15, illetve 17 százaléka kérdez rá a plusz segítségre (4. ábra). A versenyszféra vezetőinek 67 százaléka a munkakör szempontjából fontosnak tartja feltenni ezt a kérdést, felük pedig azért kérdezi meg, hogy jobban megismerje a


4. ábra: A gyermekeseknek feltett „Nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre?” kérdés felvetésének okaiirányuló az egyes szférákban 4. ábra: A gyerekeseknek feltett, nagyobb munkateher esetén segítségre kérdés feltevésnek okai az egyes szférákban21

% 120

105 100

92 87 80

67 58 60

54

54 50

40

27

25 17 20

12 9 0

1

8

8 0

0

0

0








jelentkezőt. Negyedük szerint a kapott információ a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, 12 százalékuk rossz tapasztalatai miatt teszi fel a kérdést, kevesebb, mint tizedük pedig megszokásból. A vezetők több mint fele inkább nőknek teszi fel a kérdés, 39 százalékuk mind nőktől, mind férfiaktól megkérdezi, 6 százalékuk pedig inkább férfiaknál érdeklődik róla. A civil szférában dolgozók vezetői majdnem minden esetben azért kérdezik meg, mert a munkakör szempontjából fontosnak tartják. Kicsit kevesebb, mint hatoduk így akarja jobban megismerni a jelentkezőt, 17 százalékuk szerint a válasz a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, 8 százalékuk pedig rossz tapasztalatokra hivatkozott. A civil szektort vezetők fele inkább a nőktől, másik fele pedig mind az anyáktól, mind az apáktól megkérdezi, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre. A köztisztviselői vezetők mindegyike fontosnak tartja a kérdést a munkakör szempontjából, több mint felük pedig jobban meg akarja vele ismerni a jelentkezőt. A köztisztviselőknél a civil szektorhoz hasonló arányokat láthatunk, hogy kiknek teszik fel ezt a kérdést. A közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények vezetői közül tízből nyolcan azt vallották, hogy jobban meg akarják ismerni a jelentkezőt, több mint felük a munkakör szempontjából

21

megszokásból


tartja fontosnak a kérdést. Negyedük megszokásból kérdezi meg, 8 százalékuk rossz tapasztalatok miatt. A kérdést csupán 1 százalékuk tekinti a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételnek. A közalkalmazotti vezetők 87 százaléka inkább nőknek teszi fel a kérdést, 13 százalékuk pedig mindkét nem tagjaitól informálódik. A származásáról A jelölt származására a vezetők válaszai szerint csak a versenyszférában és a közalkalmazottaknál kérdeznek rá, ezekben a szférákban a mintánk alapján rendre az intézmények 2 és 3 százalékában teszik fel a kérdést. A versenyszférában az okok nagy része (83%-ban) arra vonatkozott, hogy a válasz a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet. A vezetők harmada a kapott információt a munkakör szempontjából fontosnak tartja vagy jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt. Kevesebb mint negyedük rossz tapasztalatok miatt teszi fel a kérdést, 5 százalékuk pedig azért, mert a válasz szerintük indokolhatja azt, hogy nem érdemes betanítani a jelöltet. A közalkalmazotti vezetők bevallásuk szerint azért kérdeznek rá a jelölt származására, hogy jobban megismerjék a jelentkezőt, továbbá azért, mert rossz tapasztalataik voltak.


25


5. ábra: Az egészségi állapotra vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban

5. ábra: Az egészségi állapotra vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban % 100

83 80

75

73 68 65

60

53 53

53

53

40

23

22 18

18

15

20

12

12

6

5 0

1

0

0

0

0

0










A vallási, világnézeti meggyőződéséről

Az egészségi állapotáról

A jelölt vallási, világnézeti meggyőződésére a civil szférában dolgozó vezetők 4, míg a versenyszférában dolgozó vezetők 1 százaléka szokott rákérdezni. A közszférában a vezetők bevallásuk szerint nem tesznek fel ilyen jellegű kérdéseket. A versenyszférában minden válaszadó a mukakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételnek tekintette ezt a kérdést, kevesebb, mint felük az előzetes rossz tapasztalatai miatt kérdezett rá, egynegyedük fontosnak tartotta a munkakör szempontjából, és 12 százalékuk a jelentkezőt akarta ezzel jobban megismerni. A civil szférában a vezetők kétharmada a munkakör szempontjából fontosnak tartja, harmaduk szerint ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, harmaduk érzi úgy, hogy csak megszokásból teszi, és szintén a válaszadók harmada kívánja ezáltal jobban megismerni a jelentkezőt.

A versenyszférában dolgozó vezetők fele akart informálódni jelöltje egészségi állapotáról. Ugyanez igaz a köztisztviselői főnőkök csaknem harmadára, a közalkalmazottnál a vezetők csaknem negyedére, és a civileknél pedig kicsit több, mint ötödére is (5. ábra). A versenyszféra vezetőinek háromnegyede szerint a válasz a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, több mint fele fontosnak tartja a munkakör szempontjából, csaknem negyedük jobban meg akarja vele ismerni a jelentkezőt, 5-5 százalékuk megszokásból vagy rossz tapasztalat miatt kérdez rá, 1 százalékuk pedig azért, mert „rossz” válasz esetén nem lesz érdemes betanítani a jelöltet. A civil szféra szervezeteinek vezetői közül 65 százalék a munkakör szempontjából tartja fontosnak a kérdést, több mint felük úgy véli, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, illetve hogy a válaszon keresztül jobban megismerheti a jelentkezőt, 12 százalékuk pedig megszokásból kérdez rá. A köztisztviselőket foglalkoztató intézmények vezetői 68 százalékban úgy vélik, hogy a kérdés fontos lehet a munkakör szempontjából, több mint felük pedig úgy gondolja, hogy a rá adott válasz a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel. A válaszadók nagyjából ötöde jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt a válasza alapján, 18 százalékuk pedig rossz tapasztalatai miatt teszi fel a kérdést vagy azért, mert a választól függően lehet, hogy nem is érdemes betanítani a jelöltet. A közalkalmazottak vezetőinek háromnegyede a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételként tekint a kérdésre, valamivel nagyobb arányban pedig úgy gondolják, hogy a munkakör szempontjából fontos lehet. 15 százalékuk jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt, 12 százalékuk pedig megszokásból kérdezi meg.

A politikai meggyőződéséről A jelöltek politikai meggyőződéséről a versenyszférában dolgozó vezetők 2 százaléka, a civil szférában dolgozók egy százaléka szokott érdeklődni. A versenyszférában majdnem minden vezető azzal indokolta a kérdés feltevését, hogy az információ szükséges a munkakör betöltéséhez. 44 százalékuk rossz tapasztalataira hivatkozott, nagyjából ötödük akarta ezzel jobban megismerni a jelentkezőt vagy tartotta fontosnak a választ a munkakör betöltésének a szempontjából. A civil szféra vezetői pedig ezzel akarják jobban megismerni a jelentkezőt vagy tartják fontosnak a választ a munkakör szempontjából.

26

megszokásból


6. ábra: A káros szenvedélyekre vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban

6. ábra: A káros szenvedélyekre vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban

% 100

88

80

65 60

56

55 45

44

38 40

34 25

25

20

13

13 7 0

1

0

0

0

0





megszokásból

civil szféra (N=8)

A szakszervezeti tagságáról A versenyszféra és a közalkalmazottak vezetőinek 6-6 százaléka érdeklődik a jelölt szakszervezeti tagságáról. A versenyszférában dolgozó vezetők több mint 80 százaléka szerint a szakszervezeti tagság a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet. 23 százalékuk jobban meg akarja ismerni a jelöltet a kérdésen keresztül, 17 százalék a rossz tapasztalatokra hivatkozik, 12 százalékuk szerint a válasz a munkakör szempontjából fontos, és hasonló arányban érzik úgy, hogy csak megszokásból teszik fel a kérdést. Minden közalkalmazotti vezető úgy véli, hogy a kérdés a munkakör szempontjából fontos lehet, fele pedig jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt. A káros szenvedélyeiről A versenyszféra vezetőinek ötöde, a közalkalmazottak vezetőinek 16 százaléka és a civil szféra vezetőinek 12 százaléka állította, hogy az intézményüknél rákérdeznek a munkavállaló-jelöltnél, hogy milyen káros szenvedélyei vannak (6. ábra). A versenyszféra vezetőinek kicsit kevesebb, mint a fele szerint azért teszik ezt, mert a munkakör szempontjából fontos lehet, de ugyanilyen arányban gondolják azt is, hogy a kérdés a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételre kérdez rá. Harmaduk így kívánja jobban megismerni a jelentkezőt, negyedük pedig a rossz tapasztalatai miatt érdeklődik. A kérdést 7 százalékuk megszokásból teszi fel, 1 százalékuk pedig azért, mert adott válasz esetén esetleg nem érdemes betanítani a jelöltet. A civil szférában dolgozó vezetők majdnem 90 százaléka szerint a kérdés arra van, hogy jobban megismerjék a jelentkezőt, 38 százalékuk úgy véli, hogy a válasz a munkakör szempontjából




fontos lehet, negyedük viszont rossz tapasztalatai miatt kérdez rá. A válaszadók 13 százaléka csak a megszokás miatt teszi fel a kérdést. A közalkalmazotti vezetők kétharmada szerint ez az állás betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel lehet, több mint fele pedig a munkakör szempontjából tartja fontosnak. Nagyjából ugyanennyien azért kérdeznek rá, hogy jobban megismerjék a jelentkezőt. A szabadidő-eltöltési szokásairól A közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények negyede kérdez rá a jelölt szabadidő-eltöltési szokásaira. A versenyszférában ez az arány 14 százalék, a civil szférában pedig 12. A köztisztviselőket alkalmazó intézmények mindössze 5 százalékában szokták feltenni ezt a kérdést (7. ábra). A versenyszféra vezetői közül majdnem mindenki arra hivatkozott, hogy így akarják jobban megismerni a jelentkezőt. Emellett a vezetők 18 százaléka szerint ez a munkakör szempontjából lehet fontos, 15 százalékuk pedig a betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételként tekint a kérdésre. A válaszadók 12 százaléka szerint megszokásból teszik fel a kérdést, 5 százalékuk pedig rossz tapasztalatokra hivatkozik. A civil szféra vezetői közül arra mindenki hivatkozott, hogy így akarják jobban megismerni a jelentkezőt, kicsivel több mint negyedük megszokásból kérdez rá, 14-14 százalék szerint pedig a válasz a munkakör szempontjából fontos lehet vagy a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltételként működhet. Minden köztisztviselői vezető úgy vélte, hogy ezzel csupán jobban meg akarják ismerni a jelentkezőt. A közalkalmazotti vezetők közül tízből hét jobban meg szeretné ismerni a jelentkezőt a kérdésre adott válaszon keresztül, negyedük fontosnak tartja a munkakör szempontjából, ötödük pedig csak megszokásból kérdez rá. 27


7. ábra: A szabadidõ-eltöltési szokásokra vonatkozó kérdés feltevésének okai az egyes szférákban 7. ábra: A szabadidő-eltöltési szokásokra vonatkoző kérdés feltevésének okai az egyes szférákban22 % 144

150

100 96 100

72

50

29

26 15

19

18 14

14

12 5

0

0

0

0

0

0

0

0




megszokásból






4. táblázat: Foglalkozásokhoz kapcsolódó sztereotip jellemzők csoportonként Pénztáros Diákmunka keretein belül is elképzelhető (Bp); Kisgyermekes csoport

Korfüggetlen: idős és fiatal is lehet; Inkább nők (Bp); Akár kerekes székes is; Egyértelműen nők (Győr)

Középkorú csoport

Jellemzően nők, de fiúk is lehetnek; Kerekes székes is lehet; Kisgyermekesnek is jó, mert van részmunkaidő

Inkább nők; Pályakezdőegyetemista

22

28

Inkább középkorú, roma is lehet; Gyerekes is lehet részmunkaidőben

Könyvelő

Tanár

Reklámszakember

Inkább nő; Kortól független: lehet fiatal és idős; Otthon is végezhető, akár gyermek mellett; Fogyatékossággal élő is lehet; Kerekes székes;

Nagyon fiatalok kizárva;

Kisgyermekes anyának is ideális munka;

Inkább férfi;

Pályakezdő is lehet;

Nő és férfi is lehet, de gyerek nélkül (Bp);

„Kortalan”, egy egyetemi tanár 70 éves is lehet

Idős és fiatal; Kisgyermekes anya is lehet (Győr)

Némi tapasztalat is kell Intelligens; Inkább nők (Bp); Túlsúlyos is lehet; Mozgássérült is, mert otthon is végezhető; Jó külsejű, jó anyagi hátterű; Nők-férfiak ugyanolyan arányban (Győr)

Szinte „bárki” lehet: férfi, nő, fiatal, idős, gyerekes, kerekes székes (Bp); Kerekes székes is, kisgyermekes (Nyíregyháza)

Lehet mozgássérült is; Fiatal-idős; Nő-férfi; Pályakezdő is; Elnőisedett, főleg az általános iskola

Fiatal és idős vagy középkorú (Bp. vita); Inkább középkorú, minimum 30-35 éves, de nem túl idős (Győr); Férfi és nő

Jó anyagi helyzetű és magas státusú; Inkább férfiak; Gyermek nélküliek

Jellemzően fiatalok; Inkább nő; Egyedülálló, aki csak a hivatásának él (Nyíregyháza)



4.4. A munkáltatók és munkavállalók egyegy álláshelyhez kapcsolódó sztereotip jellemzőinek feltérképezése A lakossági fókuszcsoportokban két játékos gyakorlatban végeztük el a sztereotip jellemzők feltérképezését. Az első feladat az volt, hogy négy meghatározott foglalkozáshoz (pénztáros, tanár, könyvelő és reklámszakember) kellett fényképeket kiválasztani, és indokolni, hogy az adott fotókat milyen szempontok szerint válogatták ki. A képeken különböző bőrszínű, korú, testalkatú és védett tulajdonsággal rendelkező – például kerekes székes, kisgyermekes, roma származású – emberek voltak (2. melléklet). A feladatot elsőként párban végezték el, majd a kiválasztás szempontjait közösen beszélték meg. A városokat csak ott jelölték meg, ahol lényegesen eltérő, egymásnak ellentmondó véleményt fogalmaztak meg a résztvevők (4. táblázat). A pénztárossal és a tanárral kapcsolatban egyaránt elhangzott, hogy ezek kimondottan heterogén szakmák, nem mindegy, hogy valaki bankban vagy hipermarketben pénztáros, illetve máshogy képzelnek el egy általános iskolai tanárt és egy egyetemi professzort. Egyedül a nyíregyházi egyetemista csoportban volt egy lány, aki elhárította ezt a feladatot („nem lehet mindegyiket kiválasztani, mert tőlem mindenki lehet reklámszakember...”), a többiek lelkesen válogattak. A pénztárossal kapcsolatban elhangzott a felelősség kérdése, többek véleménye szerint nem szívesen ültetnek diákokat a pénztárba, mert a pénz kezelése felelősségteljes feladat, melyet csak állandó munkatársakra bíznak. A győri csoportban megoszlottak arról a vélemények, hogy a pénztáros kifejezetten női szakma-e. Volt, aki amellett érvelt, hogy ez üzlettípusfüggő. „Egy mezőgazdasági boltban inkább férfi üljön a kasszában” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). A budapesti középkorú csoportban elhangzott, hogy nemcsak azért tettek fel annyiféle képet pénztárosnak, mert heterogén ez a szakma. „A véleményeink megoszlottak, de én úgy gondolom, hogy azért az elég befogadó. Tehát oda sok mindenki (…) sok mindenki lehet” (Budapest, középkorú csoport, nő). A győri középkorú csoportban inkább a banki pénztárosra asszociáltak, ezért jó megjelenésű, ápolt külsejű és kimondottan csinos hölgyeket választottak. A bolti pénztárosra

rákérdezve később kiderült, hogy előnytelenebb külsejű személyt képzeltek el, akinek legfőbb erénye a vevőkre irányuló türelem és a kitartás az éjjel-nappal történő munkához (hipermarketek). Ugyanebben a csoportban elhangzott, hogy roma sem lehet pénztáros, mivel még nem láttak ilyet Győrben. A budapesti pályakezdő csoportban személyes élménnyel indokolták, miért választottak egy fiatal roma férfit pénztárosnak. „Ezt pont személyes élmény alapján mondtam, mert van egy kis bolt ott a körúton, ahol pont egy hasonló srác van, és egész nap ott ül, mindig, mindig” (Budapest, pályakezdőegyetemista csoport, egyetemista lány). A könyvelővel kapcsolatban az derült ki, hogy ezt a csoportok többsége tipikusan női szakmának tartja, monotonitása és precizitásigénye miatt, melyet a munkáltatói vélemények is megerősítettek. A nyíregyházi munkáltatói csoportban – a női–férfi munkavállalói tulajdonságok boncolgatásával kapcsolatban – elhangzott, hogy vannak tipikusan női munkák, amik az irodai munkák esetében kimondottan azokat a kissé monoton munkákat jelentik (például könyvelés), amelyek odafigyelést és precizitást igényelnek. Ezek a tulajdonságok a megkérdezett munkáltatók szerint inkább a nők erősségei. A könyvelő esetében többen elképzelhetőnek tartották a távmunkát, melyet akár kisgyermek mellett is lehet végezni. A budapesti középkorú csoport beválasztotta a könyvelők közé a túlsúlyos hölgyet és a kerekes székest is. A tanárral kapcsolatban a budapesti kisgyermekes csoportban elhangzott, hogy ez a szakma nagyon heterogén foglalkozáscsoportot – a nyelvtanártól az egyetemi professzorig – fed le. Az érintett kisgyermekesek szerint a fix hétvégék és hosszú nyári szabadságok miatt kisgyerekes anyukáknak is ideális. A tanárnak tulajdonított személyiségjegyek között elhangzottak a mosolygós, kedves, komoly, okos, bizalomgerjesztő és a megbízható jelző egyaránt. Figyelemre méltó, hogy a budapesti csoportban kiválasztották ugyan a két bottal járó férfi képét, de kikötötték, hogy ez csak egyetemi, esetleg gimnáziumi tanár lehet, általános iskolás tanárként nehéz elképzelni. „Mondjuk volt nekem egy általános iskolás tanárom, nem, gimnazista tanárom volt, aki így járt. De az esti iskolában tanított, és szerette dobálni a gumi végét a botjának a diákok közé” (Budapest, középkorú csoport, férfi).

29


A fenti elképzelést megerősítették a győri középkorú csoportban is, ahol a bottal járó férfit középiskolai tanárként tudták csak elképzelni. „Középiskolában nyugodtan (…), ha olyan tárgyat tanít, amihez nem a lába kell, akkor nyugodtan taníthat” (Győr, középkorú csoport, nő). Többen említették, hogy egy tanár általában az átlagosnál konzervatívabban öltözik. A győri középkorú csoportban elhangzott, hogy sok képet választottak, mert a tanárt „nem lehet annyira ráhúzni egy sémára”. „Ahányféle, végül is különböző beállítottságú emberek kellenek. Más kell a tanárnak, mint nyolcadikban egy történelemtanárnak. Más kell az elsőshöz, aki megtanítja írni, olvasni” (Győr, középkorú csoport, nő). „Általában az, aki kisgyerekekkel kezd, annak azért nagy türelmének, tehát tapasztalatának kell lenni. Annak olyan igazi tanító néninek kell lenni, hogy meg tudja tanítani. Ezt azért tudom, mert most ment elsőbe az unokám...” (Győr, középkorú csoport, nő). A budapesti egyetemista-pályakezdő csoport saját élethelyzetüknél fogva, elsősorban egyetemi tanárokra, és jellemzően férfiakra asszociáltak. A kisgyerekes nőket kizárták a körből, ahogy azt a nyíregyházi fiatalok is tették. „Ott a kisgyermekeseket kiválogattuk egyből, tehát az az első, hogy őket nem, mert nem alkalmas arra, hogy legyen egy teljes munkaidős munka, sőt még annál is több ugye, mert ott haza is viszi a munkáját sok esetben a tanár. Szerintem nem alkalmas arra, hogy elvégezze ezt a feladatot” (Budapest, pályakezdő-egyetemista csoport, fiú). „Mert szerintem nem igazán lenne ideje a család mellett dolgozatot javítani vagy ilyesmi” (Nyíregyháza, pályakezdő-egyetemista csoport, fiú). A reklámszakemberként a kisgyermekesek leginkább idősebb vagy középkorú férfiakat választottak, mivel megítélésük szerint ehhez megfelelő tapasztalat szükséges, hiszen rengeteg idővel jár. „A reklámszakma nem ilyen kisgyermekes anyukáknak való…” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). Nemek tekintetében megosztottak voltak a kisgyermekesek, volt, aki szerint ez inkább férfiszakma, és voltak, 30

akik szerint női is lehet, de a kisgyermeket a gyakorlatban kizáró oknak találták. A győri csoportban ezzel szemben elhangzott, hogy a kisgyermekes anyának is helye van a reklámszakmában, egyrészt mert ez egy kötetlen munkakör, másrészt mert sajátos látásmódjával „sokkal jobban tudja, mi kell egy gyermekreklámba vagy egy családreklámba, mint egy egyedülálló, aki egyedül él”. A budapesti középkorú csoportban egy hölgy azzal indokolta a mosolygós arc választását, mert a mosoly maga a sikert sugalmazza. „Ezek hogy mosolyognak, hogy siker. Tehát végül is ez egy sikerszakma ez a reklámszakember. Itt jobb oldalt ez a két úriember az elég komoly. Hát ők meg hogy a komolyságot is képviselik” (Budapest, középkorú csoport, nő). A győri középkorú csoportban szintén a siker-orientáltságot, és átlagon felüli képességeket, egyfajta omnipotens menedzsert láttak a reklámszakemberben, mely kategóriába semmilyen hátrányos helyzet nem fér bele. Megállapították, hogy fogyatékosoknak, büntetett előéletűeknek, hajléktalanoknak és romáknak nem sok esélye lenne ezen a terepen. „Gondolkodtam egy pillanatra a fogyatékoson, de nem. Nagyon idegfeszítő, azt nem (…)” (Győr, középkorú csoport, nő). „Ezt vettük ki először, a két menedzser típusú hölgyet, meg az úriembert. Rájuk csak rájuk kell nézni. Valójában bármit. Egy sikermenedzserek, egy jól menő cégnél dolgoznak, bármire alkalmasak ők. A hölgy, egy sikeres számítógépes szakembernek el tudom képzelni. A stílusa olyan, megjelenés, maga a környezet. A két hölgyre itt rámondhatjuk, hogy ilyen volt, amikor fiatalon kicsattan az önbizalomtól. Itt van, öreg korában még jobban. Itt a másik három, egy egészséges családban így kell a gyerekekkel foglalkozni, család, anyuka, bármire rá lehet fogni. Kicsattannak az egészségtől, teljesen rendben vannak” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Egy határozott, teljesen jó megjelenésű. Beszédkészsége teljesen átlagon felüli. A megjelenése, a kapcsolatteremtő készsége megint átlagon felüli. Legalább 2-3 nyelvet beszél, minimum. A média előtt olyan, hogy teljesen jó. Legyen az akár újságíró, írott sajtó, tévé, rádió. Teljesen olyan kommunikációval rendelkező ember, aki messze átlag feletti…” (Győr, középkorú csoport, férfi).


Az egyetemisták azt hangsúlyozzák, hogy a fejükben élő reklámszakember csinos és jól szituált (ezért választják a tengerparton ülő hölgyet, gyerekkel), továbbá a reklámszakember jellemzője az energikusság és fontos, hogy fejlett legyen a szépérzéke, ezért inkább nőket képzelnek el, akik maguk is szépek, és pozitív a kisugárzásuk. A védett tulajdonságok szerinti szisztematikus elemzés korlátját jelenti, hogy roma személy nem került be a fényképek közé. Vannak ugyan eltérő bőrszínűek, de őket a többség arabként, illetve indiaiként azonosította (2. melléklet). Módszertani szempontból fontos megemlíteni, hogy a fotókon „kontextusban” ábrázolták az embereket, így egyegy „kellék” (laptop, orvosi köpeny, szemüveg, szivar stb.) nagyban befolyásolta a választást. (Például nyakkendős férfit inkább választottak reklámszakembernek, bőrszíntől függetlenül.) A résztvevők érvelésében jelentős szerepet kaptak a saját élményeik és tapasztalataik. „Az én könyvelőm is tolószékes, ez komoly. Mozgássérült” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). „Még nem láttam férfi könyvelőt” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). Rákérdezésre, hogy a négy szakma közül a romának hol lenne a legtöbb esélye, a győri középkorúak ének-zene tanárként vagy esetleg pénztárosnak tudták elképzelni. Fogyatékost pénztárosi és könyvelői állásban képzelték el.

4.5. Diszkriminatív tartalmak a médiában megjelenő álláshirdetésekben, a munkavállalói fókuszcsoportok és a 2009-es tartalomelemzés23 alapján A munkavállalói fókuszcsoportos beszélgetések során egy újabb játék keretében megkértük a csoportok résztvevőit, hogy az utóbbi évek EBH-hoz érkezett panaszokból kiválasztott, valamint Expresszből kivágott álláshirdetések közül válasszák ki azokat, melyek diszkriminatívak (azaz problematikusak a tekintetben, hogy különbséget tesznek a pályázók között), és ezekkel kapcsolatban mondják el a problémáikat. 24

23 24

4.5.1. A kisgyermekes csoportok Általában elmondható, hogy a kisgyermekes csoportok résztvevői jó érzékkel, illetve tudatosan választották ki azokat a hirdetéseket, melyek tartalma kifogásolható. A budapesti kisgyermekes csoportban azonnal, szinte egymás szavába vágva olvasták fel azokat a szövegrészleteket, melyek tartalmát kifogásolhatónak találták. Itt elsősorban azokat a hirdetéseket gyűjtöttük csokorba, melyhez jellegzetes és informatív kommentek kapcsolódtak. „XI. kerületi irodaházi büfébe szakképzett, jó megjelenésű lányokat felveszünk. Ez már a férfiakat diszkriminálja” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Meg a jó megjelenés, az is olyan, hogy hát az is egy diszkrimináció (…) Hát egy kis csinos szöszit elképzelnek oda, hogy vonzza az embereket. Tehát mondjuk nem egy nagy kövér nénit” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Fiatal masszőrnő is eléggé. Miért nem lehet tapasztaltabb, idősebb? Az is tud jól masszírozni. Tehát itt mint hogyha arra keresnének fiatal hölgyet, hogy egyéb szolgáltatásokat nyújtson férfiaknak” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). A budapesti kisgyermekes csoport a külső megjelenést és a független családi állapot szerinti kategorizálást tartotta a legproblematikusabbnak. Az egyik csoporttag a tapasztalat követelményét is aggályosnak vélte feltehetőleg közvetett személyes érintettsége miatt. „Én szeretnék hozzászólni, mert a nővérem, az például ott van a diplomája, és most a bíróságon dolgozik olyan ügyintézőként, és gyakorlatilag azért nem vették föl sehova, merthogy nem volt meg az 5 év tapasztalat” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). A győri kisgyermekes csoportban vita alakult ki arról, hogy problémás-e a külső megjelenésre utaló szövegrész, és ha igen, mely formája. Figyelemre méltó, hogy ebben a csoportban nem mindenki tartja kifogásolandónak a dekoratív megjelenés kitételt, csak a csinosságot, az eltérő értelmezési lehetősége miatt. Vannak, akik ebben a férfi, illetve női munkáltatók eltérő megfogalmazását vélik felfedezni,

NEKI által végzett országos álláshirdetés monitorozás (lásd Kutatásvezetői összefoglaló). A hirdetéseket a 2. melléklet tartalmazza. 31


megint másoknak a csinos szóval sincs problémája, és van, akinek a két jelző együttes használata a legproblematikusabb. „Talán még a dekoratív megjelenéssel sem lenne gond, de a csinosság? Mindenki mást ért ezen. Egy dekoratív mást jelent egy nő számára, mást egy férfi számára. Ezt a hirdetést biztos férfi adta fel, szerintem. Egy nő nem írna olyat, hogy »és csinosság«. Szerintem…” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). „Nekem egy olyanom van, hogy csinos, független hölgyet keresnek. A független egy állásnál nem biztos, hogy feltételnek kell, hogy legyen. A csinos az oké. Már majdnem minden hirdetésben benne van” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). „Csinos már majdnem mindegyikben van, hogy dekoratív, ilyesmi, most már mindennapos” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). „Úgy durva, hogy odarakják, hogy dekoratív és csinos. Ez vágja ki a biztosítékot” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). A pályakezdő megjelölést a „frissen végzett jogászhölgyet keresünk” hirdetésben nem tartották diszkriminatívnak, mivel ezt egyfajta esélyteremtésnek értékelték a győri kisgyermekesek.

4.5.2. A középkorú csoportok A nyíregyházi középkorú csoportban már a legelső hirdetés értelmezésénél vita alakult ki arról, hogy a nő megjelölése problematikus-e, a résztvevő férfiak és nők többsége szerint egyáltalán nem. Csak a moderátor rávezetésére tudatosul bennünk ennek jogszerűtlensége. Az érvelések egy része a munkaerő-kínálat és -kereslet aránytalanságára épült, illetve arra, hogy ha az üzletpolitika azt kívánja, akkor miért ne szelektálhatna a munkáltató. (Ez utóbbit a szakirodalom ízlés alapú diszkriminációnak25 nevezi, azaz hogy azért részesítenek előnyben egy csoportot, mert feltételezik, hogy az ügyfelek azokat fogják favorizálni.) „Már van is, belvárosi nonstop autómosó büféjébe éjszakára fiatal, jó megjelenésű munkatársnőt keresünk. Miért kell fiatal, miért kell jó megjelenésű?” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő).

„Munkatársnőt. Igazából, ha nőt keresnek, nőt keresnek” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). „Azért, mert az autómosó büféjében az autómosók általában pasik. Miért ne lehetne egy nő a büfében? Nekem ez nem” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). „Azzal nincsen semmi baj, hogy nőt keresnek...” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Ha olyan helyre keresik, ahol egy dekoratív hölgyre van szükség, inkább üzletpolitikai szempontból biztos, hogy azt fogják felvenni, azt keresik” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Nem olyan nagy probléma, ha le van írva, hogy hölgyet keresnek, vagy férfit (…), mert kevesebb telefont kell elutasítani” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). A nyíregyházi középkorúak között abban sem volt egyetértés, hogy kor alapján lehet-e különbséget tenni a jelentkezők között. Arra a konkrét kérdésre, hogy jó-e, hogy beírják, hogy 30-40 éves, főleg helyeslő válaszok születtek. „Igen, én jónak tartom” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). „Igen, mert a pult mögé. Meg akinek szakmailag valami hozzálátása van. Belelátása van abba a munkakörbe” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Vagy ha abban a munkakörben nem, kereskedelemben, hasonló” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Kereskedelemben, tapasztalata van egy 30-40 évesnek” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). „Ez biztos, hogy az a 30-40 körüli hölgy biztos, hogy fog neki jobban dolgozni, mint a fiatal kislány” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). A függetlent és a külső megjelenésre utaló csinos szót viszont többen problematikusnak látták. Aki ezt sem tartotta problémának, azzal érvelt, hogy ilyen magas munkanélküliségi ráta mellett bármi beírható, illetve „ami átmegy a hirdetési újság szűrőjén, az beleírható”. Az is jól látható, ahogy a feladat vége felé tudatosult a résztvevőkben a gyakorlat célja és a moderátor kérdései által is megerősített

25 Az ízlésen alapuló diszkrimináció alapmodelljének, melyet a szakirodalomban Becker-modellnek (1971) neveznek, lényege, hogy a munkaerőpiac többségi résztvevői nem kívánnak a kisebbséghez tartozókkal együtt dolgozni előítéletes egyéni preferenciáik miatt. Becker az ízlésen alapuló diszkrimináción belül, annak elkövetője szerint, három altípust különböztet meg: a munkaadó, a potenciális vásárlók vagy a munkatársak többsége előítéletességéből származó diszkriminációt.

32


elvárás. Ekkor már nemcsak az első spontán megnyilvánulások, hanem a tudatosabb, „gondolkodom” kezdetű mondatok is helyet kaptak, és a diszkrimináció mint kifejezés is beépült az érvelésükbe. „Hogy független legyen, ehhez aztán végképp, ahogy mondtad is, semmi köze senkinek. Ezt nem szabad, ilyet tilos beleírni” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Akkor miért ne írja ő oda, ha felveszik ezt a fajta hirdetést, akkor miért ne kérjen ő olyat” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Igen, válogathat a munkanélküliek között” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Frissen végzett jogászt keresnek. Nem értem, hogy miért kell, hogy ő frissen végzett legyen és miért hölgy. Jogászi szakmában, azt hiszem, hogy az aztán végképp. Tehát nem dönti el” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Gondolkodom. Ha belegondolok, talán igen. Igen, megkülönbözteti, mert most mért ne mehetne oda egy olyan, akinek van egy tízéves gyakorlata. Miért ne próbálkoz-zon egy olyan is. Miért akar mindenáron pályakezdőt?” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). „Egyébként diszkriminatív (aki kezdőt keres). Ha már kimondtam a szót. Már megszoktuk” (Nyíregyháza, középkorú csoport, férfi). A budapesti középkorú csoport – a nyíregyházival szemben – sokkal tudatosabban gondolkodott a problémáról, és első kérdésre megtalálták a problematikus elemeket. A gyakorlat vége felé az az érvelés is megfogalmazódott, hogy a munkáltató szabad joga, kit vesz fel. A pályakezdő tekintetében azonban megoszlottak a vélemények. „»Leányfalun pizzériába, konyhára és pultba fiatal munkatársat keresek«. Tehát itt a probléma az a fiatal, a csak fiatal. Tehát miért csak fiatal? Például konyhát el tudná végezni az idősebb is, a konyhai munkát. Sőt a pultba is. Miért ne?” (Budapest, középkorú csoport, férfi).

„A büfébe fiatal eladó lányokat felveszünk. Szóval nemcsak fiatal, hanem lány is” (Budapest, középkorú csoport, férfi). „A hölgy. Az, hogy dekoratív legyen, meg hogy csinos legyen. Hát ezt így? Jó, hogy a paramétereit nem írják oda” (Budapest, középkorú csoport, nő). „Akkor van nekem még egy. Söröző-borozóba 30-40 év közötti pultos nőt felveszek. Tehát itt konkrétan meghatározza, hogy 30-40” (Budapest, középkorú csoport, nő). „Nekem ellenkező a véleményem ebben, mert én egy nagy behem állatot nem tudnék elképzelni pultban férfit. És ha bemegy az ember (…) Hogyha a másik felét nézzük a dolognak, akkor hadd döntsem el, mint vállalkozó, hogy kit teszek a pultba” (Budapest, középkorú csoport, férfi). „A frissen végzett azért nem, mert lehet, hogy be akarja az üzletébe nevelni, vagy mit tudom én. Mert akkor ugye, ha egy ilyen nagyon okost fölvesz, egy 40 évest például, és azt már nem tudja a maga szájízére formálni” (Budapest, középkorú csoport, férfi). A győri középkorú csoportban a képekről való beszélgetés azokkal az érvelésekkel indult, melyek a munkáltató szemszögéből elemzik – és többnyire igazolják – a keresett munkavállalói tulajdonságok pontos meghatározását. Érvelésükben azonban helyenként összemosódnak a munkáltató által jogszerűen definiált munkavállalói tulajdonságok (mint például a munkakör meghatározásához szükséges képzettség stb.), és a hirdetésekben fellelhető személyes jellemvonások (mint például nemére, korára, külső megjelenésére). „Ha én végül is munkát keresek, és ilyen tág fogalom lenne, hogy egy nagy gyár keres munkást, de milyet – titkárnő, logisztikus, szerelősor, karbantartó, takarító –, ezt akkor így nem tudjuk” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Talán nagyobb bizalommal indul neki így az ember, hogy konkrétan tudom, mire, miért kell mennem, és akkor tényleg nem érnek kudarcok” (Győr, középkorú csoport, nő).

„Pultban csak fiatal, mosolygós lányokat akarnak látni” (Budapest, középkorú csoport, férfi).

„Igazából ez azért van, feladja a hirdetést, eleve kizárja azokat. Nem tudja, hogy milyen emberek fognak jelentkez-ni. Ha eleve odaírja, hogy fiatal, akkor nem fog odamenni egy ötvenéves ember” (Győr, középkorú csoport, férfi).

„Lehet az az idősebb is mosolygós is” (Budapest, középkorú csoport, nő).

„Sok embert megkímél a csalódástól” (Győr, középkorú csoport, férfi). 33


„Ezek legalább pontosak. Az a gond leginkább a hirdetésekkel, hogy azt írják, hogy fiatal csapatunkba munkatársat keresünk. Egy cím, egy telefonszám. Könyörgöm mire. (…) Nem tudom, hogy mi alapján fognak engem kiszűrni” (Győr, középkorú csoport, nő). „Ennek van egy olyan oldala, hogy pultosnak azért kérnek csinos nőket, mert általában férfiak mennek oda, hogy minél nagyobb legyen a vendégkör” (Győr, középkorú csoport, férfi). A csoport első körben a kor és a nem megjelölését nem, de a külső megjelenésre és a családi állapotra vonatkozó kitételt egyből problematikusnak tartotta. „Keresek színesfémtelepre jó kereseti lehetőséggel talpraesett, csinos titkárnőt – oda miért nem jó egy ronda nő, például?” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Mi találtunk kettőt – 12-es azt mondja, hogy beszerzői, eladó munkára csinos, független hölgyet, havi bruttó százezer. Addig oké, hogy beszerzői. Miért kell még külön függetlennek is lennie a hölgynek?” (Győr, középkorú csoport, nő). „Vagy egy eladónak miért kell ahhoz csinosnak és függetlennek lenni, mondjuk. Mi köze a kettőnek egymáshoz?” (Győr, középkorú csoport, nő). „Ez meg egy irodaház büféjébe jó megjelenésű lányokat felvesznek. Még jó, hogy szakképzett kell nekik (…) egy büfében. Most nem úgy keni a szalámis zsemlére a vajat?” (Győr, középkorú csoport, nő). „Irodaházba miért kell jó megjelenésűnek lennie? Nem a fenekét riszálja” (Győr, középkorú csoport, nő). „»Belvárosi nonstop-autómosó büféjébe éjszakára fiatal, jó megjelenésű munkatársnőt keresünk« – ezzel az égvilágon minden (baj van)” (Győr, középkorú csoport, nő). Amikor a gyakorlat végén a moderátor rákérdezett, mit kell tartalmaznia egy álláshirdetésnek, a résztvevők jól összefoglalták a lényeget: „hogy mit kell csinálni”, a munkakört és a végzettséget. Egyedül a fizetés kérdésén vitatkoztak. Abban egyetértettek, hogy vannak olyan munkakörök, melyek kifejezetten nőknek valók (vendéglősök, pultosok, fehérneműbolti eladók, szociális gondozók), és vannak, melyek inkább vagy kizárólag férfiaknak (nehéz fizikai munka, árupakolás). 34

4.5.3. Az egyetemista-pályakezdő csoportok A két egyetemista-pályakezdő csoport fokozott érzékenysége a téma iránt és tudatossága az esélyegyenlőséggel kapcsolatban ebben a gyakorlatban is tetten érhető volt. A nyíregyháziak egyből kiszúrták a problémás hirdetéseket, és már az első megszólaló levonta a konklúziót. Ők főleg azon vitatkoztak, vannak-e tipikusan férfi és női munkakörök. Emellett egy fiatal férfi szájából elhangzik az ízlés alapú diszkriminációként már ismertetett érvelés, valamint a jelentkezőket a felesleges kudarctól való megkímélés és a burkolt párkeresés típusú is. „Pizzériába, sörözőbe felszolgáló lányt keresünk. Én úgy tudom, hogy mostanában már megszűnt ez a dolog, hogy nem lehet külön a nemére meg egyéb dolgokkal kapcsolatban kiírni az álláshirdetést” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, férfi). „Nem feltétlenül, mert vannak olyan munkakörök, amik tipikus női munkák, meg tipikus férfimunkák” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). „Mondjuk egy titkárnő általában, óvónő, ilyesmit általában nők. Nem mondom azt, hogy nem szoktak férfiak lenni, de azért nagyrészt nők” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). „Jobban szeretik inkább a nőket, mert dekoratívabbak” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, férfi). „Meg inkább a férfiak járnak többségében kocsmába” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, férfi). „Ha ő egy nőt akar felvenni abba a pultba, akkor minek jöjjön oda 100 pasi jelentkezni, és mindenkinek elmondani, hogy egy nőt keres” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). „Joga van eldönteni, hogy ő mit akar, mert az ő cége, de szerintem ez diszkrimináció, az is, hogy fiút vagy nőt keres” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). „Független, hölgy, csinos, szerintem ez már – főleg az, hogy beszerzői, eladói munkára, nem igazán látok benne összefüggést” (Nyíregyháza, egyetemista-pályakezdő csoport, nő).


„Ez inkább burkolt párkeresés” (Nyíregyháza, egyetemistapályakezdő csoport, férfi).

„Vagy nyelvtudás. Angol és orosz nyelvtudás” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, nő).

Ebben a csoportban komolyabb vita annak a feloldhatatlannak tűnő ellentmondás kapcsán alakult ki, hogy szerintük egyrészt a munkáltatónak „joga van eldönteni”, hogy férfit vagy nőt, fiatalt vagy időset preferál, másrészt ez diszkrimináció. A budapesti egyetemista-pályakezdő csoportról szintén elmondható, hogy a diszkriminatív álláshirdetések kiválasztásával gyorsan végeztek. Egyetlen vitapont abban volt, hogy a nyelvtudás megkötése diszkriminatívnak tekinthető-e, de ez a kérdés is gyorsan tisztázódott. A külső megjelenésre utaló hirdetésrészleteket egyértelműen diszkriminatívnak tekintették, de itt is felmerült a szubjektivitás problémája.

„Azt nem tartanám hátrányosnak. Tehát azért az nem diszkrimináció szerintem. Most az volt a kérdés. Nem?” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, nő).

„Kezdjük ennél, ahol csak nőket vesznek fel! Tehát ez már egy hátrányos megkülönböztetés szerintem” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, férfi). „Itt a vége, 25-től 35 éves korig” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). „Van még egy, hogy beszerzői munka csinos, független hölgynek. Csinos, független hölgy” (Budapest, egyetemistapályakezdő csoport, férfi).

„Tehát hogy ez egy elég szubjektív dolog, hogy ki az, aki csinos” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, férfi). Közös sorrendet a budapesti csoportban nem tudtak, vagy nem akartak felállítani. „Engem mindegyik kiakaszt. Tehát hogy majdnem azt mondom, egyformán” (Budapest, egyetemista-pályakezdő csoport, nő). A feladat lezárásaképp a moderátor a táblánál összegezte az elhangzott diszkriminatív tartalmakat, csoportosítva azokat a megkülönböztetés alapja szerint (5. táblázat). Jól látható, hogy az eltérő csoportok másként ítélték meg a többszörösen diszkriminatív tartalmú hirdetéseket. Míg a kisgyermekesek elsősorban személyes érintettségük miatt reagáltak érzékenyen a témára, az egyetemisták gyorsan átlátták a feladatot, és több szempontból közelítették meg a problematikus elemeket. A középkorú csoportok nehezebben igazodtak el a hirdetések között, félve (he-

5. táblázat: A bemutatott hirdetések kifogásolt tartalmak, a megkülönböztetés típusa szerint csoportonként, félkövérrel szedve, amit a többség a leginkább problémásnak lát KISGYERMEKES CSOPORT

Családi állapot (független); Budapest

KÖZÉPKORÚ CSOPORT Külső megjelenés: kifejezetten csinos, dekoratív; Fiatal;

Külső megjelenés;

Nő;

Életkor;

Független;

Nem; (Tapasztalat)

Származás (nem szerepel a hirdetésekben);

PÁLYAKEZDŐEGYETEMISTA CSOPORT Kor; Nem; Külső megjelenés: csinos, dekoratív; Lakóhely

Lakóhely

Nyíregyháza

-

Fiatal(?);

Fiatal;

Jó megjelenésű;

Független;

Nő (?);

Csinos, dekoratív;

Független

Férfi-nő(?)

Férfi/nő; Győr

Dekoratív megjelenés: csinos; Független; Életkor: 25–35, 18–30 éves

Külső megjelenés: csinos; Független

-

35


lyenként kétkedve?) használták a diszkrimináció szót. A nyíregyházi középkorú csoport lényegében semmi kivetnivalót nem talált a nemi és életkori disztinkciókban. A győri középkorúak a kor- és nembeli meghatározottságot szintén nem találták aggályosnak, viszont a külső megjelenésbelit annál inkább. A budapesti középkorúak, hasonlóan a kisgyermekesekhez és a pályakezdőkhöz, megtalálták a problémás tartalmakat. A két egyetemista-pályakezdő csoport tudatosabb és reflektáltabb volt a véleményalkotás során. Ez a gyakorlatok esetében azt jelentette, hogy a többi csoportnál gyorsabban végeztek a feladatokkal, nem voltak hajlamosak az általánosításra, és egy-egy kérdést képesek voltak sok szempontúan megközelíteni. Ezenkívül általában árnyaltabban fogalmazták meg véleményüket. Azokban a csoportokban, ahol rákérdeztek a legsúlyosabbnak észlelt jelzőkre, a külső megjelenésre vonatkozó dekoratív és kifejezetten csinos, illetve a független kifejezések keltették a legnagyobb felbáborodást. Szintén fontos megemlíteni, hogy amikor a csoporttagok rájöttek arra, hogy mi a feladat lényege, általában megváltozott a feladathoz való hozzáállásuk, és jó érzékkel megtalálták a problémás megfogalmazásokat. Ezt a hatást a szociálpszichológiai kísérletekben a résztvevők érési folyamatának, illetve a mérés hatásának is nevezik26. Ennek a jól körülhatárolható gyakorlatnak az elemzésénél az érési folyamatot gyakran tapasztalhattuk, a beszélgetéseknek jól körvonalazódó íve volt az első spontán reakciók és a végső tudatosabb (4. táblázatban) felsorolások között. A résztvevőkben egyfajta tudatosodási folyamat is lezajlott. Végül összegyűjtöttük azokat az érveléstípusokat, melyek a hirdetést feladó vagy a munkáltató szemszögéből igyekeznek megmagyarázni a feladott hirdetés diszkriminatív megkötéseit. Ízlés alapú diszkrimináció Azért részesítenek előnyben egy csoportot, mert feltételezik, hogy a munkaadó, a potenciális vásárlók (ügyfelek) vagy a munkatársak azokat fogják favorizálni. Ezt a típusú diszkriminatív gyakorlatot egyébként a munkáltatói fókuszcsoportok is megerősítették, többször elhangzott,

*lábjegyzetek: a 41. oldalon

36

hogy a részlegvezető, vagy a vezérigazgató kiadja a HR-esnek, hogy nem vehet fel romát a részlegébe. Kudarctól való megkímélés Ezek a hirdetések valójában a munkavállalót kímélik meg a kudarctól, a felesleges felvételi procedúrától. Munkáltató joga, kompetenciája A munkáltatónak „joga van hozzá”, hogy azt vegyen fel, akit akar, mivel az ő üzlete, joga van válogatni tetszése szerint. Ha ezek a szempontok a hirdetésben nem jelennek meg, a gyakorlatban akkor is kénye-kedve szerint dönt. Burkolt párkeresés Ennek az elsősorban férfi résztvevők szájából elhangzó érvelésnek a lényege, hogy a fiatal, dekoratív jelzők együttes használata azt a burkolt üzenetet hordozza (és nemcsak a masszőrnők, hanem a titkárnők esetében is), hogy valójában más típusú szolgáltatásokat is elvárnak a jelentkezőtől. Van, akinek egyébként a külső megjelenésre vonatkozó megfogalmazásokkal elsősorban annak szubjektivitása volt a problémája, azaz hogy mindenki mást ért csinos alatt. A munkáltatók által megjelentetett diszkriminatív, illetve fair tartalmú hirdetésekre a legátfogóbb és igazán aktuális kutatás a már említett 2009-es – NEKI által vezetett – hirdetésmonitor, melynek idevágó eredményeit az alábbiakban foglaljuk össze. A projekt ideje alatt (2009 első féléve) csaknem 2000 apróhirdetést vizsgáltak meg összesen az esetlegesen megjelenő diszkriminatív és fair tartalmakra fókuszálva. A monitorozás semmilyen szempontból nem tekinthető reprezentatívnak: területi szempontból azért nem, mert csak Budapest és Nyíregyháza környéki álláshirdetéseket vizsgálták27, a foglalkozásokra pedig azért nem, mert a munkaerőpiac egy részterületét, a speciális végzettséget nem igénylő munkákat tesztelték (bolti eladó, pénztáros, titkárnő, irodai asszisztens, portás, karbantartó, pultos/ felszolgáló, raktáros, telemarketinges, ügyintéző, üzlet-


kötő, virágkötő, mezőgazdasági munkás, biztonsági és vagyonőr, varró- és vasaló[nő]).

megnevezés. 10% alatti a diszkriminációra utaló elem a mezőgazdasági munkás, telemarketinges, ügyintéző, üzletkötő, ingatlanközvetítő, építőipari munkás, virágkötő, biztonsági és vagyonőr, raktáros és karbantartó munkaköröket hirdető állásajánlatokban. Az említett nyelvi sajátosság miatt feltehetően némileg felülbecsültük a nemi

Meglepő adat, hogy minden ötödik monitorozott hirdetés tartalmazott diszkriminatív tartalmat, de ha hozzátesszük, hogy minden nő szót tartalmazó hirdetést nemi

8. ábra: Diszkriminatív tartalmak aránya állástípusonként 28, a monitorozott álláshirdetések körében, a monitorozott álláshirdetések körében, csökkenõ sorrendben (%) csökkenő sorrendben (N=2044) (százalék) 29 8. ábra Diszkriminatív tartalmak aránya állástípusonként,

varró- és vasalónõ (N=61)

70

pultos, felszolgáló (N=250)

52

pénztáros és bolti eladó (N=337)

32

irodai asszisztens és titkárnõ (N=105)

31

egyéb (N=310)

14

mezõgazdasági munkás (N=52)

10

telemarketinges, ügyintézõ, üzletkötõ (N=560)

8

építõipari munkás (N=152)

5

virágkötõ (N=20)

5

biztonsági és vagyonõr (N=149)

5

raktáros és karbantartó (N=48)

4 0

20

40

60

80

100

%

szempontból diszkriminatívnak rögzítettünk, már korántsem ilyen meglepő az eredmény. A Budapesten rögzített hirdetések 30 százalékában, a nyíregyháziak 13 százalékában találtak diszkriminatív tartalmat, feltehetően az eltérő újságkiválasztási gyakorlat miatt. Állástípusonként elemezve a kérdést, elmondható, hogy legnagyobb arányban (70%-ban) a varró- és vasalónői állásokra vonatkozó hirdetések tartalmaztak diszkriminatív tartalmakat, javarészt a munkakör női megnevezéséből következően (98%-ban nemre vonatkozott a diszkriminatív tartalom) (8. ábra). A pultos, felszolgáló munkakörök több mint fele (52%), a pénztáros és bolti eladó, illetve az irodai asszisztensi és titkárnői állások csaknem egyharmada tartalmazott hátrányos megkülönböztetésre utaló megkötéseket. Kérdéses, hogy mennyiben tekinthető diszkriminatív tartalomnak a magyar nyelvben megszokott varrónő, illetve titkárnő

diszkrimináció arányát a monitorozott hirdetések esetében, mivel a varró(női) munkára vonatkozó hirdetések száma 61, a titkárnőkre és irodai asszisztensekre vonatkozó hirdetések száma pedig 105 volt a nagyjából 2000 hirdetésből. A diszkriminatív tartalommal megjelent álláshirdetések 63%-a nemi, 17%-a életkorra vonatkozó és 19%-a nemi és életkori megkötést egyaránt tartalmazott. Egy százalékban találtunk családi állapotra vonatkozó kitételt („egyedülálló juhász”). A hirdetések kifogásolható szövegrészleteit tanulmányozva, jól látható, hogy a diszkriminatív megfogalmazás is sokféle lehet, előfordulhat, hogy konkrétan leírják az életkori határokat, mint például „30-40 év közötti pultos nőt”, illetve „20-30 éves fiatalembereket keresünk”, gyakoribb azonban a „fiatal” megfogalmazás, illetve a „fiatalos környezet” mint rejtett diszkriminatív megfogalmazás. A hirdetések elemzése megerősítette a korábbi kutatá-

28 Az alacsony esetszámok miatt összevontuk a hasonló munkaköröket, és portásállást hirdető egy hirdetést kizártuk a további elemzésekből: a különböző munkakörökre vonatkozó állástípusok megoszlását az 5. melléklet tartalmazza. 29 Forrás: Bihary–Simonovits–Udvari, 2009. p. 52.

37


sok eredményeit, miszerint Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelent. Fontos még megemlíteni, hogy szórványos esetben családi állapotra vonatkozó diszkriminatív kitétellel is találkoztunk.

4.6. Diszkriminatív tapasztalatok és vis�szatérési esélyek Ebben a fejezetben a hátrányos helyzetű munkavállalók és a munkaerőpiacról kiszorultak problémáit és diszkriminatív tapasztalatait, az interjúk és a fókuszcsoportok alapján ismertetjük.

4.6.1. A fókuszcsoportok tapasztalatai A középkorú csoportokban a tapasztalatok vegyesek voltak, volt, aki egyik munkahelyről ment a másikra, és szinte csak napokig volt munka nélkül, és volt, aki évekig munkanélküliként élt. Jellemző munkáltatói gyakorlatnak tekinthető, hogy próbaidőre felvesznek egy csapatot, amíg például egy új hipermarket kialakítása és berendezése tart, aztán elküldik őket. A középkorúak számára a végső „mentsvárat” azok a munkák jelentik, melyeket vállalkozóként tudnak végezni, például az ingatlan- vagy biztosítási ügynök. Emellett problémát jelenthet a túlképzettség, a távolabb lakók számára az utazási támogatás, illetve a 40 év felett kötelezően kiadandó 30 napos szabadság, amit nem szívesen vállalnak a munkáltatók. A budapesti középkorúak tapasztalatait az alábbi példákkal illusztráljuk: „A férjemnek viszont megszűnt a munkahelye a Fővárosi Vízműveknél, mert 600 fő leépítés volt. Ő beleesett. És attól kezdve, ennek tizenegynehány éve, nem találja a helyét. (…) És akkor műszaki vezetőnek ment ide, oda, amoda. És három helyen is olyan volt, hogy három hónapig alkalmazzák, amíg nem kell fizetni utána ugye semmi jelentőset. Utána azt mondták az egész csapatnak, hogy köszönjük, ti előkészítettétek, mi meg majd megvalósítjuk. Na mindegy. A lényeg ami lényeg, hogy az egyetlen hely, ahova el lehetett 57 évesen helyezkedni, az az ingatlanszakma, az az ingatlanos” (Budapest, középkorú csoport, nő). „Nekem nagy szerencsém volt többször is. Ugyanakkor a feleségemnek, tehát néhány dolgot hadd mondjak el. Ő többdiplomás pedagógus. Nem célozgatni akarok, félre ne értsed. Próbálkozott olyannal, hogy el akart helyezkedni a BKV-nál bérletpénztárosnak. Amikor megkérdezték, hogy 38

nyelvtudása. C kategória német nyelvvizsgája van. Nem őt vették föl” (Budapest, középkorú csoport, férfi). „Van, mikor a felvételi beszélgetésen megmondja, hogy van egy hét, azt is vagy nem fizeti. Elmehetek szabadságra, de egy fillért nem kapok. Például egy maszeknál. És azt felejtsem el, hogy a 30 nap szabadságom, ugye ami nekem már jár. A minimálbér. Ha beteg vagyok, akkor már megint felejtsem el, mert akkor már új sávba kerülök” (Budapest, középkorú csoport, férfi). „Mert ha vidékről jár be ugye, vagy önállóan vállalja a bejárást ugye, meg mérlegeli azt is, visszatérve az előbbire, hogy ugye ha hó van, vagy a BKV nem jár, nem tud beérni a munkahelyére. Előnyben részesíti a kerületben, vagy nem tudom, a közelben lakókat” (Budapest, középkorú csoport, férfi). Nyíregyházán különösen rossznak látták a középkorúak korukból és földrajzi helyzetükből adódóan a munkalehetőségeiket: „Jelentkezett egy hölgy, aki azt mondta, hogy sajnos már betelt. Mondtam, hogy milyen indokkal? Azt mondta, hogy fiatalt kerestünk, de ez nem volt a hirdetésben benne, hogy fiatalt kerestek. Ha úgy valami hirdetésre az ember felhívja őket, akkor hány éves” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő). „Én is próbáltam, ugye kereskedelem-vendéglátás területén dolgoztam. Már amikor az ember meglátja arcról, tehát még lehet, hogy nevet sem tud, már azt mondja, hogy köszönöm, nem. Tehát meg sem kérdez, de köszönöm, nem” (Nyíregyháza, középkorú csoport, nő).

4.6.2. Az interjúk tapasztalatai: a munkaerőpiacról kiszorultak A romákkal, fogyatékosokkal, 45 éven felüliekkel és kisgyermekes anyákkal készült interjúk a munkaerő-piaci szempontból többnyire hátrányos helyzetben lévő csoportok nehézségeinek és problémáinak megismerését tűzte ki célul (3. függelék). Az interjúalanyok mind budapestiek voltak, 24-en inaktívak és hatan munkahellyel rendelkeztek (1. melléklet M1.4. táblázat). A megkérdezett 24 inaktív interjúalany többsége munkát keresett az adatfelvétel idején. Aki nem keresett munkát, az vagy kisgyermekével volt otthon, vagy tanult, vagy egészségi állapota nem tette ezt lehetővé. A megkérdezett hátrányos munkaerő-piaci helyzetű interjúalanyok többsége (15 fő a 24 főből) keresett munkát a megkérdezés idején (6. táblázat).


6. táblázat: Az inaktív interjúalanyok megoszlása, védett tulajdonságuk szerint: keres-e munkát? Ha igen, milyet, ha nem, miért nem? KERES, milyet…

NEM keres, mert

45+ nő

Nyomdai, mert könyvkötő vagyok…

X

45+ nő

X

Mert nyugdíjas vagyok és pihenni szeretnék, dolgoztam eleget.

45+ nő

X

Van postai munkaviszonyom, de most szülőápoláson vagyok itthon. De az önkormányzattól kapok pénzt érte, igaz, keveset.

45+ nő

X

Az egészségi állapotom nem kielégítő.

45+ nő

Hiába keresek, mert nem találok.

Mert az egészségkárosodásom miatt csak rehabilitáció után vállalhatok, mert depressziós vagyok. Így nem tudok munkát vállalni.

45+ nő

Kell a pénz a családom megélhetéséért.

X

fogyatékossággal élő férfi

X

Mert már ebben a korban senki nem alkalmaz.


Otthoni bedolgozó munkát.

X


Foglalkozásomnak megfelelőt, tehát amihez értek.

X

fogyatékossággal élő nő

HR-rel kapcsolatos vagy informatikai cégnél a programozáson kívül bármilyen más munkát.

X


X

Átlagos életet élek, nincsenek nagy igényeim, nincs szükségem nagyobb jövedelemre, ami fontos, arra tellik. Egészségi állapotom sem olyan, hogy folyamatos munkavégzést folytassak, és a munkaerőpiac sem rám pályázik.


X

Mert fizikailag nem tudok dolgozni.

kisgyermekes nő

X

Még a legkisebb gyermekem 8 éves koráig nem keresek munkát.

kisgyermekes nő

Főállású anyaként otthon, mellette szeretnék részmunkaidőre elmenni dolgozni.

X

kisgyermekes nő

X

Mert nincs állásom.

kisgyermekes nő

Irodai, ülő munkát keresek.

X

kisgyermekes nő

Alkalmit, nem teljes munkaidőset, inkább valami félállást keresnék.

X

kisgyermekes nő

X

X 39


6. táblázat folytatása

roma férfi

Segédmunkát.

X

roma férfi

X

Mert tanuló vagyok.

roma férfi

Bármit csak már legyen valami.

X

roma nő

Adminisztratív.

X

roma nő

Mivel ékszerész a végzettségem, szeretnék újból ezen a vonalon elhelyezkedni.

X

roma nő

Adminisztratív munkát keresek.

X

Összesen

15 fő

9 fő

A következő, 7. táblázatban azokat a helyzeteket és terepeket mutatjuk be, amelyekben az interjúalanyokat diszkrimináció ért az adatfelvételt megelőző időszakban. Konkrét esetekről a fogyatékossággal élő férfiak, a kisgyermekesek és a roma nők, illetve férfiak számoltak be. 7. táblázat: Az inaktívak által tapasztalt hátrányos megkülönböztetés esetei és terepei Védett tulajdonság

A hátrányos megkülönböztetés esete

A hátrányos megkülönböztetés terepe


„Bevásárláskor nem tudtam bemenni az üzletbe, nem tudtam lépcsőn lemenni, kigúnyoltak, kicsúfoltak.”

bevásárlás

X

munkahely keresése közben

„Több gyerekkel mentem be egészségügyi intézménybe, és udvariasan kiraktak minket.”

egészségügyi intézmény

„Sírt a gyermekem egy étteremben, és nagyon nem tolerálták az emberek. Majdnem kiraktak az étteremből, pedig nem volt nagy sírás.”

étterem

„Munkakeresés során idős koromra tekintettel nem vettek fel.”

munkakeresés közben

„Diszkóba mentem, és a biztonsági őr nem engedett be a bőröm színe miatt.”

szórakozóhely

„Bolti vásárlás. Munkahelykeresés, amire odaértem, már nem volt hely, amikor megláttak.”

bolt, munkahely

„Munkát keresvén, koromra hivatkozva nem kaptam meg az állást. Gondolom, származásom is közrejátszik ebben.”

munkaügyi központ

„Boltban vásárlás. A biztonsági őr nem engedett be babakocsival, azt hitte, lopni akarok.”

vásárlás közben

kisgyermekes nő

roma férfi

roma nő

Összesen: 40

9 eset


A megkérdezett 24 interjúalanyból kilencen számoltak be valamilyen hátrányos megkülönböztetésről, az esetek többsége munkakeresés, illetve bevásárlás közben történt. Egy esetben étteremben néztek ki egy kismamát síró gyermeke miatt. A roma megkérdezettek a munkafelvétel és a munkahelyen tapasztalt hátrányos megkülönböztetés mellett, boltban és diszkóban is elszenvedtek diszkriminációt. A kisgyermekesek és a fogyatékosok számára az akadálymentesítés hiánya jelenti a gondot, illetve az előbbieknek a gyermeksírásból adódó kellemetlen fogadtatás. A 45 éven felüli és a fogyatékos nők nem számoltak be

konkrét esetről. A dolgozó interjúalanyok hasonló tapasztalatokról számoltak be (8. táblázat). A megkérdezett hat aktív interjúalany közül négyen számoltak be diszkriminációs esetről. A roma nő származása miatt, a kisgyermekes anya gyermekei betegsége miatt, és a 45 éven felüli nő pedig kora miatt érzékelt munkaerőpiaci diszkriminációt. A fogyatékos férfi halláskárosodásából adódó nehezen érthető beszéde miatt szenvedett hátrányos megkülönböztetést elsősorban a szolgáltatás, illetve az egészségügy területén.

8. táblázat: Aktívak hátrányos megkülönböztetése(i) *36. oldali, lábjegyzetek: A hátrányos A hátrányos Védett tulajdonság megkülönböztetés megkülönböztetés esete terepe

roma nő

„Sajnos munkát származásom miatt nehezebben kaptam.”

munkaerőpiac (felvételnél)

kisgyermekes anya

„Sokszor és rosszul bánnak velem, ha esetleg egy hétig otthon kell maradnom a gyerekeim miatt. Alig beszéltek hozzám, több munkát végeztettek el velem.”

munkaerőpiac (munkahely)

45+ nő

„Több munkára is jelentkeztem, de koromra való tekintettel nem engem választottak.”

munkaerőpiac (felvétel)


„Vásárlásnál lenézően viselkednek, ha nem értik, amit mondok. Egészségügyi intézményben nem hallom, ha a nevemen szólítanak, van úgy, hogy megdorgálnak miatta.”

szolgáltatás, egészségügy

Érés: a résztvevők folyamatosan változnak, fejlődnek, e változások pedig befolyásolhatják a kísérleti eredményeket. Emellett maga a mérés is hatással van az alanyokra, mivel a kísérlet folyamán rájönnek arra az emberek, hogy mi a célja a kísérletnek, és így egyre jobb színben szeretnék önmagukat feltüntetni. Ezen hatások kiküszöbölésére csak kontrollcsoport bevetésével lehet védekezni (Babbie, 1995. p. 261) 27 A 890 budapesti (43%) és 1201 nyíregyházi (57%) álláshirdetés különböző forrásokból származott. A budapesti hirdetések döntő többsége (95%-a) az Expresszből származik, a fennmaradó (2%) a Metropol című ingyenes napilapból. (A Kelet-Magyarországban, a Bazárban és a Hírpresszben megjelent hirdetések aránya nem éri el az 1-1 százalékot.) A Nyíregyházán monitorozott hirdetések körülbelül fele-fele származik online (interneten megjelent), illetve offline (azaz nyomtatott sajtó) forrásokból. A nyomtatott újságokból származó hirdetések legnagyobb részben (az összes Nyíregyházán monitorozott hirdetés 27%-a) a Kelet-Magyarország című lapból, a Keleti Apróból (14%-ban), a Vasárnapi Keletből (1%) származnak. (A Dobraverőben, Futárban, Profiban, Szuperinfóban megjelent hirdetések aránya nem éri el az 1%-ot, 4% forrásáról pedig nincs információnk.) 26

41


5. Következtetések Tanulmányunkban arra kerestük a választ, hogy a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatában tetten érhető-e hátrányos megkülönböztetés. A munkáltatók körében végzett kvantitatív kutatás ugyan nem szolgált közvetlen bizonyítékkal a munkavállalók diszkriminatív kiválasztási gyakorlatára, annyi azonban biztosan állítható, hogy a munkáltatók jelentős arányban informális úton toboroznak (a versenyszférában 30-50%), és nem kimondottan az előre rögzített standard szempontrendszer alapján interjúztatják a munkavállalóikat. Emellett a tiltott kérdések elemzése is alátámasztotta a különböző védett tulajdonságú munkavállalók közvetlen hátrányos megkülönböztetésének gyakorlatát. A kvalitatív kutatás (munkáltatói fókuszcsoportok) több ponton rámutatott a védett tulajdonságú munkavállalók (elsősorban romák) diszkriminatív kiválasztási gyakorlatára, melyet a munkavállalók körében végzett fókuszcsoportos kutatás és a reprezentatív adatfelvétel is megerősített. A munkáltatók többsége említett olyan előre rögzített szempontrendszert, amely alapján felvételiztetnek. Ennek meghatározó eleme volt az a gyakorlat, miszerint különböző szubjektív tényezők szerint pontozzák, értékelik a jelentkezőket, és a munkáltató elé már csak az ily módon „előszűrt” álláskeresők kerülnek. Egyértelműen kiderült, hogy a kiválasztásban fontos szerepet kap a személyes beszélgetés során tapasztalt első benyomás, a külső megjelenés és jólápoltság. A fókuszcsoportok általános esélyegyenlőségről szóló felvezető részeinek munkáltatói és munkavállalói megnyilvánulásait elemezve, sajnálatos módon nagy számban találtunk a romákra vonatkozó diszkriminatív hozzászólásokat is, melyek szerint a munkáltatók többsége nem szívesen alkalmaz vagy alkalmazna romákat. Emellett kisebb számban, de megjelentek kisgyermekesekkel, illetve középkorúakkal kapcsolatos elutasító vélemények is. Az ezek mögött meghúzódó érvelések változatosak voltak. A legtipikusabb, hogy a munkáltató szabad választása, hogy kit vesz fel, kivel szeretne együtt dolgozni, főleg, ha saját üzletéről van szó. Annak ellenére, hogy ezek szubjektív szempontok nem jelennek meg sem a feladott hirdetésben, sem az előre rögzített szempontrendszerben, a munkáltató a személyes találkozó után szabadon dönt. Emellett az ízlés alapú és a statisztikai diszkrimináció közgazdaságtani szakirodalomból megismert érvelései is helyet kaptak. Az ízlés alapú diszkrimináció szerint azért részesítenek előnyben egy csoportot, mert feltételezik, hogy a munkaadó, a potenciális vásárlók, ügyfelek vagy a munkatársak azokat fogják előnyben részesíteni. Ezt a típusú diszkrimi42

natív gyakorlatot egyébként a munkáltatói fókuszcsoportok is megerősítették, többször elhangzott, hogy a részlegvezető, vagy a vezérigazgató kiadja a HR-esnek, hogy nem vehet fel romát a részlegébe. A statisztikai diszkriminációt alkalmazó munkáltató pedig a korábbi rossz tapasztalataira hivatkozva („nem szeret dolgozni”, „nem fog időben beérni a munkahelyére”, „beteg lesz a gyermeke”) nem vesz fel különböző védett tulajdonságú munkavállalókat. Ezt a típusú érvrendszert az egyes munkavállalói jellemzők esetében a tiltott kérdések elemzése is alátámasztotta. A romákkal kapcsolatban a meghatározó munkáltatói vélemény az, hogy nem érdemes beléjük fektetni, mert végül „csalódást” okoznak, hamar felmondanak, ha nem tetszik nekik a munka, illetve, ha nagy a munkateher, beteget jelentenek („ha megterhelő munka van, akkor biztos, hogy meghal valaki a családban, vagy beteg lesz”). A teljes képhez azonban hozzátartozik, hogy a kisgyermekesekkel és a középkorúakkal kapcsolatban túlsúlyban voltak azok a vélekedések, hogy „érdemes befektetni” ebbe a típusú munkaerőbe, mert később „megtérül, meghálálja”. Ennek okát elsősorban a vezetők közvetett vagy közvetlen személyes érintettségével tudtuk magyarázni. Az állásinterjúkon feltehető és feltett kérdések kvantitatív vizsgálata rámutatott, hogy az úgynevezett tiltott kérdések a köz- és a versenyszférában zajló állásinterjúkon inkább, míg a civil szervezeteknél kevésbé hangzanak el. A tiltott kérdéseket, az egyes védett tulajdonságok szerint elemezve, a legfontosabb tanulság, hogy míg a családi állapottal kapcsolatos érdeklődés relatíve nagy arányban kérdezik meg a potenciális munkavállalóktól (és ez leginkább a közalkalmazotti szférában igaz), addig a származásra, vallásra, világnézetre, politikai meggyőződésre, illetve szakszervezeti tagságra irányuló kérdések elenyészőek mind a négy szférában. Továbbá az egészségi állapottal, káros szenvedéllyel és szabadidő-eltöltési szokásokkal kapcsolatos informálódás is relatíve nagy számban fordul elő az állásinterjúkon. Az Ebktv. a közvetlen hátrányos megkülönböztetés típusába sorolja a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések firtatását az állásinterjúkon – kivéve, ha az elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt –, eltérő munkáltatói attitűdöt feltételezhetünk a különböző kérdéscsoportokkal kapcsolatban.


Véleményünk szerint a munkáltatók többsége és a HResek nincsenek tisztában azzal, hogy nagyobb eséllyel követnek el diszkriminációt, ha a családi állapottal kapcsolatos információkat és a gyermekvállalási terveket szeretnék megtudni, hiszen – a munkavégzés szempontjából fontosnak tartják ezeket – ellenkező esetben nem kérdeznék meg vagy legalábbis nem „ismernék be” ilyen nagy arányban ezt a munkáltatói gyakorlatot. A származásra vonatkozó kérdés elhanyagolható aránya egyrészt arra enged következtetni, hogy ennek a kérdésnek „tabujellege” már beépült a köztudatba (ezt támasztja alá az is, hogy az álláshirdetésekben sincs jelen származásra vonatkozó kitétel), másrészt a roma származás „láthatósága” miatt, többnyire nincs is szükség erre külön rákérdezni. A munkáltatói fókuszcsoportokon elhangzó történetek is megerősítették azt a toborzási gyakorlatot, hogy számos cégnél – elsősorban a versenyszférába tartozó gyárak és üzemek esetében találtunk erre vonatkozó példákat – „ki van adva”, hogy az egyes részlegvezetők alá nem vehetnek fel roma származású dolgozót. Ez annak ellenére van jelen, hogy esetenként az adott cég HR-vezetője nem feltétlenül ért egyet ezzel a szélsőségesen diszkriminatív munkáltatói gyakorlattal. Az adatelemzés eredményei szerint az egészségi állapottal kapcsolatos kérdéseket azért teszik fel, mert ennek valós alkalmassági szerepe van a munkakör betöltésében (azok közül, akik erre rákérdeztek, négy versenyszférában dolgozó vezetőből három szerint ez alkalmassági kritériuma a munkakör betöltésének). A káros szenvedéllyel kapcsolatos kérdésnek praktikus okai lehetnek például a dohányzás miatt munkaidő-kiesés és fokozottabb egészségügyi kockázatok, illetve az alkoholfogyasztás miatti rosszabb teljesítmény és megbízhatatlanság.

kapcsolatban, melyekkel közvetett vagy közvetlen kapcsolatban állnak a munkáltatók (kisgyermekesek, idősek), sokkal megengedőbbek és elfogadóbbak, mint a romákkal vagy a fogyatékosokkal, ahol ez a személyes érintettség többnyire hiányzik, mert alacsony a munkaerő-piaci jelenlétük. Az esélyegyenlőség témájára a kisgyermekesek (elsősorban személyes érintettségük miatt) és az egyetemisták (feltehetőleg iskolázottságuknak köszönhetően) többnyire érzékenyebben reagáltak, mint a középkorú csoportok. Szintén fontos megállapítás, hogy amikor a csoporttagok rájöttek arra, hogy „mi a beszélgetés lényege”, voltak helyzetek, feladatok (például a hirdetések elemzése gyakorlat), amikor szemmel láthatóan elgondolkodtak a diszkrimináció jelenségén, sokszor megváltozott a hozzáállásuk, és jó érzékkel megtalálták a problémás megfogalmazásokat. Ezt a hatást a szociálpszichológiai kísérletekben a résztvevők „érési folyamatának”, illetve a mérés hatásának is nevezik. Ennek a tréningelemekre emlékeztető gyakorlatoknak az elemzésénél az érési folyamatot több csoport esetében is tapasztalhattuk, aminek során a résztvevőkben egyfajta interiorizálási folyamat is zajlott. Mindezek alapján feltételezhetjük, hogy a témában jelenleg is zajló tréningeknek – jogi információval és esetmegbeszélésekkel kiegészítve –, melyek a kutatás alapjául szolgáló fókuszcsoportokhoz hasonló érzékenyítő gyakorlatok sorozatát tartalmazzák, jelentős szerepük lehet az előítéletek leküzdésében, a diszkriminációs esetek felismerésében, valamint az esélyegyenlőség fogalmának és jelentőségének tudatosításában.

A relatíve nagy számban előforduló szabadidő-eltöltési szokásokkal kapcsolatos kérdések többnyire „ártalmatlanok”, és feltehetőleg valóban azt a célt szolgálják (ahogy ezt a megkérdezett vezetők döntő többsége állítja), hogy a vezetők jobban megismerjék a jelentkezőt. Mind a lakossági, mind a munkáltatói fókuszcsoportok eredményeinek értelmezéséhez fontos adalék, hogy a különböző védett tulajdonságú személyek helyzetének illetve foglalkoztatásának megítélésekor, a résztvevők érvelésében jelentős szerepet játszanak a saját élmények, személyes példák, vagyis az adott problémával kapcsolatos közvetett vagy közvetlen érintettség. Azon csoportokkal 43


Irodalomjegyzék és Fogalomtár

44


Irodalomjegyzék becker Gary. S, The Economics of Discrimination / Chicago, The University of Chicago Press, 1971. BABBIE, Earl, A társadalomtudományi kutatás gyakorlata, Budapest : Balassi : ELTE Szociológiai Int., 1995 ([Budapest] : László BT) Középkorú férfiak esélytelenül? Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai / BIHARY László [et al.], Budapest, Másság Alapítvány, 2009. Fair Advertising and the Employment (Sex Discrimination) Act 2000 : Good Practice Guide, http:// www.gov.im/lib/docs/ded/employmentrights/guides/ fairadvertisingandtheemployment.pdf, (2011. 02. 08.) [„Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010” kutatás : A kérdőíves felmérés eredményeinek elemzése / kutatásvezető NAGY Gyula, Emóció Bt., Budapest, 2010] Recruitment and job advertisements. http://www.equalityhumanrights.com/advice-andguidance/information-for-employers/areas-ofresponsibility/recruitment-and-job-advertisements/ (2008) [Az esélyegyenlőség ismertsége és érvényesülése Magyarországon : Különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőségre / készítette HORVÁTH Anna (et al.), Seed alapítvány, Budapest, 2006] http://seed.hu/files/ attachments/eselyegyenlosegi-kepzes/ewiv.pdf (letöltve: 2013. április 29.) SIK Endre, SIMONOVITS Bori, Egyenlő bánásmód és diszkrimináció, Társadalmi Riport, 2008, 363–386. SIK Endre, SIMONOVITS Bori, A diszkrimináció mérése kérdőíves és tesztmódszerekkel, Munkaerőpiaci Tükör, 2009, 118–132. Tájékoztató: Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2008. évi tevékenységéről, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól / Budapest, [Egyenlő Bánásmód Hatóság], 2009. http://www. egyenlobanasmod.hu/data/2008beszamolo.pdf (letöltve: 2013. május 7.)

45


Fogalomtár Diszkriminatív/diszkrimináció Hátrányosan megkülönböztető/hátrányos megkülönböztetés. A fogalom olyan gyakorlatra utal, amely egy csoport számára adott lehetőségeket egy más csoport tagjai számára elérhetetlenné akar tenni. Ez azt jelenti, hogy egy csoport tagja a csoporthoz való tartozás okán élvez bizonyos előnyt, míg egy másik csoport tagja számára az előny azért nem elérhető, mert egy másik csoporthoz tartozik. Disztinkció Megkülöntöztetés. Ebktv. 2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését az Egyenlő Bánásmód Hatóság ellenőrzi. Formális csatorna Az álláshirdetéseket, az állami, magán- vagy szakszervezeti munkaközvetítőket, a végzősök elhelyezkedésének segítésére létrehozott irodákat, állásbörzéket jelenti. Közös jellemzőjük, hogy az információkat intézményes módokon, az érdekeltek széles köréhez juttatják el. Fókuszcsoportos vizsgálat A kvalitatív módszerek közé tartozó interjútechnika. A hagyományos interjú egy kétszemélyes interakciót jelent a kutató és az interjúalany között, a fókuszcsoportos interjú pedig több személy interaktív kommunikációját. A résztvevők között különleges szereppel bír maga a kutató, fókuszcsoportos szakzsargonban: a moderátor, az a személy, aki a beszélgetést vezeti, azaz moderálja. A fókuszcsoportos vizsgálat legnagyobb értéke az interakció, mert a megkérdezett személyek is találkoznak, interakcióba léphetnek egymással (ebben különbözik a mélyinterjútól). A megkérdezettek konkrét válaszain kívül a válaszhoz fűzött kommentárok, a gesztusok, továbbá a csoportdinamikai sajátságok (vita, vélemény elhallgatása) mind-mind értékes információkat hordoznak. A fókuszcsoportos vizsgálat egyik fő erénye, hogy más módszereknél alkalmasabb a társadalmi véleményformálódás és a társadalmi viták „modellezésére”; kérdőíves felmérés vagy egyéni interjúsorozat esetén például a csoportdinamikai tulajdonságokra vonatkozó információk nem kerülnének a felszínre.

46

Informális csatorna Informális csatornának nevezzük azokat a személyes kapcsolatok hálózatán keresztül zajló információáramlást, ahol a munkavállalók személyes kapcsolataik közvetítésével jutnak információkhoz az álláslehetőségekről. A mun-

kaadók pedig saját alkalmazottaik javaslataira, beajánlására támaszkodnak az állások betöltésekor. Interiorizálási folyamat A szociális tanulás legmagasabb szintje. Viselkedési szabály elsajátítása, belsővé tétele, amely folyamat során valamely norma ösztönössé válik. Kvalitatív kutatás Járulékos mellékjelentés. másodlagas származékos jelentés mely az elsődlegeshez kapcsolódik. Kvalitatív kutatás A kvalitatív kutatás olyan társadalomtudományos módszerek gyűjtőfogalma, amelyek bizonyos társadalmi jelenségek mélyebb, árnyaltabb megértését teszik lehetővé. Jelen tanulmányban az interjúkat és a fókuszcsoportos vizsgálatokat jelenti. Kvantitatív kutatás A kvantitatív kutatás olyan, a társadalomtudományok által is használt eljárások összessége, amelynek legfőbb tulajdonsága az adatok számszerűsíthetősége. Jelen tanulmányban a kérdőíves kutatást jelenti. Monitorozás/ monitoring Ellenőrzés, vizsgálat, melyre meghatározott időszakokban kerül sor. Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda/NEKI A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Irodát (NEKI) 1993-ban a Másság Alapítvány hozta létre. A NEKI 1994 januárjában kezdte meg működését a Magyarországon élő nemzeti és etnikai kisebbségek – és ezen belül elsősorban a roma közösség – jogainak védelme céljából. A NEKI volt hazánkban az első professzionális civil kisebbségi jogvédő iroda. A NEKI főbb tevékenységei a diszkriminációellenes jogsegélyszolgálatának fenntartása és stratégiai pereskedés diszkriminációs ügyekben – elsősorban a hazai roma kisebbség vonatkozásában. Az iroda igazgatója, egyben a Másság Alapítvány ügyvezető kurátora. Omnipotens Mindenható. Rekrutálás Toborzás. Vezetői kérdőív A kutatási során használt kérdőív, amelyet a 2. Függelék tartalmaz.


Mellékletek

M.1. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai

47


M1.1. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai, a négy szférában Tervezett elemszám (db) Jellemzés

Versenyszféra

Civil szervezet

Közintézmény (közalkalmazottak kormány- és köztisztviselők)

1. munkaügyi adatlap

8 oldalas önkitöltős kérdőív az intézményvezetővel a telephely alapadatairól

992

90

104

2. vezetői kérdőív

kb. 1 órás kérdőív az intézmény valamelyik (feltehetően HR-es) vezetőjével (kérdezőbiztossal)

992

90

104

3. érdek-képviseleti kérdőív

kb. 45 perces kérdőív egy helyi szakszervezeti vezetővel és/vagy üzemi tanács illetve közalkalmazotti tanács vezetővel (kérdezőbiztossal)

216

Nem releváns

62

4. munkavállalói kérdőív

8 oldalas önkitöltős kérdőív

8542

341

1110

M1.2. táblázat: A tíz fókuszcsoport megoszlása helyszín és résztvevők szerint, 2010 Budapest

Győr

Nyíregyháza

Csoportok száma összesen

pályakezdők, egyetemisták (18–28)

1

0

1

2

kisgyermekes anyák (25–40)

1

1

0

2

45 éven felüli nők és férfiak (45–65 év)

1

1

1

3

munkáltatók

1

1

1

3

csoportok száma összesen

4

3

3

10

M1.3. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest)

48

Munkavállalók

Inaktívak és munkanélküliek

roma nők és férfiak

2 fő

6 fő

kisgyermekes anyák

1 fő

6 fő

45 éven felüli nők

1 fő

6 fő

fogyatékossággal élő nők és férfiak

2 fő

6 fő

összesen

6 fő

24 fő


M1.4. táblázat: Az interjúalanyok megoszlása a foglalkozás és a napi tevékenység szerint

Aktív

Interjúalany

Foglalkozása/napi tevékenysége

roma nő

Eladó, pénztáros

roma férfi

Telefonos

kisgyermekes anya

Pénztáros

45+ nő

Ügynök


HT-katona


Gondnok Munkanélküli vagyok. Munkát keresek.

roma férfi

Munka nélkül. Iskolába járok, és sportolok is. Jelenleg munkanélküli vagyok, ezért otthon háztartási munkát csinálok, és munkát keresek.

roma nő

Munkanélküli vagyok. Gyermekeimmel foglalkozom. Munkanélküli vagyok, gyermekeimmel foglalkozom, háztartást vezetek. Nem dolgozom. Otthon vagyok, a háztartást vezetem, gyermekeimmel foglalkozom. Otthon vagyok a gyermekeimmel, háztartást végzem, főzök, mosok, takarítok.

kisgyermekes nő

Gyesen vagyok. A baba gondozásával telik főként a napom. Munkanélküli vagyok. Háziasszony vagyok, keresek új állást. Munkanélküli vagyok, kislányom iskolája, ügyeket intézek, délután házifeladat, bevásárlás, költözködés. Két gyereket nevelek, háztartást vezetek, iskolába járok. Háztartásbeli vagyok, itthon főzök-mosok, takarítok, bevásárolok, ellátom a családot.

Inaktív

Nyugdíjas vagyok. Kirándulok, úszok, unokázok. 45+ nő

Ápolással, anyukám ellátása, fürdetés, sétáltatás, pelenkázás, főzés, mosás, takarítás, pelenkázás. Jelenleg munkanélküli vagyok, a háztartással és a családdal foglalkozom. Mivel munkanélküli vagyok, otthon vagyok, a családot látom el. Munkanélküli, internettel, barátokkal társalgok, háztartást vezetek, tornázni fogok. Informatikai cégnél az ügyfelekkel foglalkozom, a programozók és ügyfelek közötti kapcsolatot végzem. Angolórára járok, barátokkal találkozom, főzök, és háztartást vezetek.


Nyugdíjasként főleg lakáson belüli tevékenységekkel telnek napjaim. Főzök, olvasok, rejtvényt fejtek, TV-t nézek. Munkanélküliként élek. Mivel rokkantnyugdíjas vagyok, otthon a családról gondoskodom.


Nem dolgozom sajnos. Tévét nézek, olvasok, otthoni házi munkát végzek. Munkanélküli vagyok.

49


Mellékletek

M.2. melléklet: A munkavállalói fókuszcsoportban felhasznált fényképek és diszkriminatív hirdetések (válogatás)

50


Felhasznált fényképek (válogatás)

51


52


53


54


Felhasznált álláshirdetések (válogatás)

55


Függelékek

F.1. függelék: A fókuszcsoportok vezérfonalai

56


A moderátor vezérfonala a „HomeWork” című munkáltatói fókuszcsoportos munkához 120 perc I. Bevezetés, bemutatkozás (10 perc) A moderátor bemutatkozik és bemutatja a céget, röviden ismerteti a résztvevőkkel a beszélgetés témáját és a technikai feltételeket (kamerák, mikrofonok, mi történik majd a felvételekkel, stb.). A moderátor elmondja, hogy a magnófelvétel a pontos és részletes elemzéshez kell. A moderátor felhívja a csoport figyelmét a beszélgetés szabad jellegére, mindenkit bátorít, hogy nyugodtan mondjon bármit, ami a témával kapcsolatban eszébe jut, nincsenek jó vagy rossz válaszok. Mindenkinek a véleménye egyaránt fontos a számunkra. A moderátor kéri a csoporttagokat a tegeződésre a beszélgetés ideje alatt. Bemutatkozik, majd erre megkéri a résztvevőket is. • Arra kérnélek benneteket, hogy gyorsan menjünk körbe, s mindenki röviden mutatkozzon be! Foglalkozás, életkor, család.

II. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció fogalmi kerete (10 perc) Lényeges, hogy mindkét fogalom (esélyegyenlőség, diszkrimináció) konnotációs tartalmának vonatkozásában figyeljen a moderátor arra, hogy a munkaerőpiac, munkavállalás területe megjelenik-e a spontán említések között. • Elsőként arra lennék kíváncsi, hogy mi az, ami eszetekbe jut, ha azt mondom, hogy esélyegyenlőség? Bármit mondhattok, ami erről először eszetekbe jut! Milyen fogalmak kapcsolódnak ide szerintetek leginkább? A moderátor flipcharton összegez. • Ha meg kellene határoznunk, hogy mit jelent a számotokra az „esélyegyenlőség” szó, akkor hogyan fogalmaznátok meg egy mondatban? • És mi jut eszetekbe a diszkriminációról? Mit jelent a diszkrimináció szó?

III. Esélyegyenlőség Magyarországon, diszkrimináció típusai („védett tulajdonságok”) (10-15 perc) • Mely csoportok vannak szerintetek hátrányos helyzetben ma Magyarországon? • Mely társadalmi csoportoknak a legnehezebb ma általában érvényesülni Magyarországon? • És a munkaerőpiacon? Miért van ez így szerintetek? Mi ennek az oka? • Összefoglalva, milyen típusú esélyegyenlőtlenségek léteznek Magyarországon? A moderátor kártyalapokra írja az említéseket. • Milyen rangsort állítanátok fel ezek között? • Melyik a legjellemzőbb Magyarországon?

57


II. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció fogalmi kerete (10 perc) • Ti mint döntéshozók/vezetők milyen szempontokat vesztek figyelembe egy új munkakör betöltésekor? Melyek az ideális munkaerő megtalálásának főbb szempontjai? A moderátor flipcharton összegez. • Játsszunk egy kicsit! Tegyük fel, hogy egy asszisztenst (azért ezt választottuk, mert asszisztens minden cégnél van) szeretnétek felvenni. Előzetesen van-e egyfajta preferenciasorrendetek, hogy milyen tulajdonsággal rendelkezzen a leendő munkatárs? • Gyűjtsük össze azon tulajdonságokat, amelyeket preferáltok, tehát előnyösek! • Gyűjtsük össze azokat is, amelyek kizárók, amelyekkel ha rendelkezik a felvételiző, akkor inkább nem őt választjuk! A moderátor, amennyiben a következő szempontok nem jelennek meg a spontán említések között, akkor irányítottan is rákérdez: képzettség, nyelvtudás, tapasztalat, gyakorlat, kor, nem, családi háttér, gyermekek száma, életkora. • Van-e a cégeteknél/szervezeteteknél bármilyen előre rögzített, standard feltételrendszer, amelynek alapján a jelentkezőket interjúztatjátok? • Ha van: Milyen szempontokat vesztek/vettetek figyelembe ennek kidolgozásánál? • Ha nincs: Miért nincs? Tervezitek-e bevezetését? • Mit gondoltok, a magyarországi munkáltatók általában alkalmaznák-e a következő álláskeresőket: A moderátor mindegyik esetében rákérdez: miért igen? miért nem? • roma nő • roma férfi • kisgyermekes nő (egy gyereke van/több gyereke van) • kisgyermekes férfi (egy gyereke van/több gyereke van) • 45 éven felüli nő • 45 éven felüli férfi • fogyatékossággal élő nő (nem akadályozza a munkavégzésben, pl. irodai munkánál kerekes székes) • fogyatékossággal élő férfi (nem akadályozza a munkavégzésben, pl. irodai munkánál kerekes székes) • nem roma nő • nem roma férfi • És mi a helyzet a ti cégetekkel? Ti milyen sorrendben alkalmaznátok-e ezeket, a fentiekben felsorolt álláskeresőket? • Természetesen mindegyik jelölt az állás betöltéséhez szükséges, azonos végzettséggel, tapasztalattal és egyéb készségekkel rendelkezik! Mindegyik egyformán kedves, jó természetű és lelkes.

V. Munkáltatói attitűdök és védett tulajdonságok (kb. 20 perc) • Nők és férfiak a munkaerőpiacon • Női munkavállalók előnyei/hátrányai munkakeresésnél: Szerintetek mely munkák esetében vannak a nők előnyben/hátrányban a férfiakhoz képest? Miért gondoljátok így? • Láttok-e különbséget férfi és női munkavállalók között? Milyen speciális problémák merülnek fel férfiak, illetve nők alkalmazása során? • Kisgyerekes nők: Melyek a munka világába való visszatéréssel kapcsolatos nehézségek? Mi a véleményetek a gyes-gyedről visszatérő munkavállalókról? • Mi a véleményetek a 45 év feletti női munkavállalókról? Milyen munkaerőnek tartjátok őket? • Összefoglalva, hol látjátok a legnagyobb esélyegyenlőtlenségeket férfiak és nők között? Melyek a legnagyobb problémák a nők foglalkoztatásában? • Romák a munkaerőpiacon: Milyen problémákat, nehézségeket, illetve jó gyakorlatokat láttok a romák munkaerő-piaci helyzetével kapcsolatban? 58


VI. Esélyegyenlőség megvalósulása a munkahelyen (kb. 15 perc) • A munkahelyetek/cégetek mennyire tartja fontosnak az esélyegyenlőség szempontjainak érvényesülését: a. a munkaerő-felvétel során, b. a fizetésekben, c. a képzésben, d. az előmenetelben, e. a munkaszervezésben stb. • Mindegyik esetében rákérdezni: Hogyan valósul ez meg a gyakorlatban? Mondjatok konkrét példákat nekem! • Szerintetek hasznos-e a munkahelyeteknek, ha foglalkozik az esélyegyenlőség elősegítésével? Ha igen, mennyiben? Ha nem, miért nem? • Mire lenne szükség ahhoz, hogy jobban érvényesüljenek az esélyegyenlőség szempontjai a munkahelyeknél?

VII. Esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos (jogszabályi) ismeretek és vélemények (20-25 perc) MODERÁTORNAK: A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE ÉRTELMÉBEN AZ 50 FŐNÉL TÖBB MUNKAVÁLLALÓT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI SZERVEK ÉS A TÖBBSÉGI ÁLLAMI VAGY ÖNKORMÁNYZATI TULAJDONBAN ÁLLÓ CÉGEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVET KÖTELESEK ELFOGADNI (2004 ÓTA). • Rendelkezik-e a szervezetetek/cégetek esélyegyenlőségi tervvel vagy az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentummal? • Ha van: • Mi ennek a tervnek/dokumentumnak a pontos neve? • Milyen szempontokat vettek figyelembe ennek a tervnek/dokumentumnak a kidolgozásánál? • Melyek ennek a dokumentumnak a legfőbb elemei? Megvalósulnak-e a terv tartalmi elemei a gyakorlatban? • Tudsz-e említeni olyan jó gyakorlatot, amely ennek a tervnek/dokumentumnak a hatására valósult meg? (Jó gyakorlat alatt értünk minden olyan érdemi intézkedést, amelyet az esélyegyenlőségi törvény hatására valósítottak meg, s valóban segít a hátrányos helyzetű csoportokon.) • Rendelkeztek-e információval a munkavállalók a munkahelyükön megszületett esélyegyenlőségi tervről? • Ha nincs, miért nincs? Tervezik-e bevezetését? • Milyen előnyök származnak/származhatnak az esélyegyenlőségi tervből a munkáltatók és munkavállalók számára?

VIII. A beszélgetés zárása (5 perc) • Maradt-e még valakinek mondanivalója a témával kapcsolatban? A moderátor megköszöni a csoporttagoknak a beszélgetést, és átadja az ajándékot.

59


A munkavállaló fókuszcsoport vezérfonala A moderátor vezérfonala a „HomeWork” című munkavállalói fókuszcsoportos munkához 120 perc I. Bevezetés, bemutatkozás (10 perc) A moderátor bemutatkozik és bemutatja a céget, röviden ismerteti a résztvevőkkel a beszélgetés témáját és a technikai feltételeket (kamerák, mikrofonok, mi történik majd a felvételekkel, stb.). A moderátor elmondja, hogy a magnófelvétel a pontos és részletes elemzéshez kell. A moderátor felhívja a csoport figyelmét a beszélgetés szabad jellegére, mindenkit bátorít, hogy nyugodtan mondjon bármit, ami a témával kapcsolatban eszébe jut, nincsenek jó vagy rossz válaszok. Mindenkinek a véleménye egyaránt fontos a számunkra. A moderátor kéri a csoporttagokat a tegeződésre a beszélgetés ideje alatt. Bemutatkozik, majd erre megkéri a résztvevőket is. • Arra kérnélek benneteket, hogy gyorsan menjünk körbe, s mindenki röviden mutatkozzon be! Iskolai végzettség, foglalkozás, életkor, család, gyermekek életkora, előzetes munkatapasztalatok.

II. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció fogalmi kerete (10 perc) Lényeges, hogy mindkét fogalom (esélyegyenlőség, diszkrimináció) konnotációs tartalmának vonatkozásában figyeljen a moderátor arra, hogy a munkaerőpiac, munkavállalás területe megjelenik-e a spontán említések között. • Elsőként arra lennék kíváncsi, hogy mi az, ami eszetekbe jut, ha azt mondom, hogy esélyegyenlőség? Bármit mondhattok, ami erről először eszetekbe jut! Milyen fogalmak kapcsolódnak ide szerintetek leginkább? A moderátor flipcharton összegez. • Ha meg kellene határoznunk, hogy mit jelent a számotokra az „esélyegyenlőség” szó, akkor hogyan fogalmaznátok meg egy mondatban? • És mi jut eszetekbe a diszkriminációról? Mit jelent a diszkrimináció szó?

III. Esélyegyenlőség Magyarországon, diszkrimináció típusai („védett tulajdonságok”) (15 perc) • Mely csoportok vannak szerintetek hátrányos helyzetben ma Magyarországon? • Mely társadalmi csoportoknak a legnehezebb ma általában érvényesülni Magyarországon? • És a munkaerőpiacon? Miért van ez így szerintetek? Mi ennek az oka? • Összefoglalva, milyen típusú esélyegyenlőtlenségek léteznek Magyarországon? A moderátor kártyalapokra írja az említéseket. • Milyen rangsort állítanátok fel ezek között? • Melyik a legjellemzőbb Magyarországon?

60


IV. Kiválasztási gyakorlat (35 perc) • A munkahelyetek/cégetek mennyire tartja fontosnak az esélyegyenlőség szempontjainak érvényesülését: a. a munkaerő-felvétel során, b. a fizetésekben, c. a képzésben, d. az előmenetelben, e. a munkaszervezésben stb. • Mindegyik esetében rákérdezni: Hogyan valósul ez meg a gyakorlatban? Mondjatok konkrét példákat nekem! • Szerintetek hasznos-e a munkahelyeteknek, ha foglalkozik az esélyegyenlőség elősegítésével? Ha igen, mennyiben? Ha nem, miért nem? • Mire lenne szükség ahhoz, hogy jobban érvényesüljenek az esélyegyenlőség szempontjai a munkahelyeknél?

VII. Esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos (jogszabályi) ismeretek és vélemények (20-25 perc)

ESZKÖZ: „PÁROSÍTÁS”: FÉNYKÉPEK (SZÍNES MAGAZINBÓL KIVÁGOTT KÉPEK VAGY „STOCK PHOTOK”) PÁROSÍTÁSA KÁRTYÁN SZEREPLŐ FOGLALKOZÁSOKHOZ – KISCSOPORTOKBAN MAJD INDOKOLNI

• Játsszunk egy kicsit! Kettesével fogunk dolgozni, minden csoport húzzon egy kártyát először is! • A kártyákon a következő foglalkozások szerepelnek: pénztáros, tanár, könyvelő, reklámszakember. • Az volna a feladatotok, hogy válogassatok ki ezekhez a foglalkozásokhoz képeket az előttünk levő fényképek közül, amelyek a leginkább passzolnak szerintetek ezekhez a foglalkozásokhoz! Lássatok munkához, utána majd megbeszéljük! • Miután végeztek: Miért ezeket a képeket választottátok? Miért ilyen szerintetek egy … (hentes, pénztáros, tanár, könyvelő, asszisztens, informatikus, reklámszakember)?

• ESZKÖZ: DISZKRIMINATÍV TARTALMÚ ÁLLÁSHIRDETÉSEK (EBH-s esetek) KIVÁLASZTÁSA, ÉRTÉKELÉSE (KÖZÖSEN) • ESETMEGBESZÉLÉS (diszkriminatív munkaügyi szituációk) ELSŐSORBAN egyetemista csoportban

• Menjünk tovább! Hoztam nektek jó néhány különböző álláshirdetést. Ezek különböző hirdetési újságokban jelentek meg. Válasszátok ki ezek közül azokat, amelyekben szerintetek problematikusak a tekintetben, hogy különbséget tesznek a pályázók között, tehát diszkriminatívak. Olyanok, amely állásoknál nem indul egyenlő eséllyel mindenki a pályázásnál! • Minden egyes kiválasztott álláshirdetésre: Miért, miben érzitek ezt problematikusnak? • Miután végeztek: Ha sorrendbe kellene raknunk ezeket az álláshirdetéseket, hogy melyik a leginkább diszkriminatív és melyik a leggyengébben az, akkor hogyan alakulna ez?

61


V. Munkaerőpiac és védett tulajdonságok/személyes tapasztalatok (40-50 perc) • Nők és férfiak a munkaerőpiacon: • Női munkavállalók előnyei/hátrányai munkakeresésnél: Mely munkák esetében vannak szerintetek a nők előnyben/hátrányban a férfiakhoz képest? Miért gondoljátok így? Kisgyerekes csoporttól: • Meséljetek a saját tapasztalataitokról egy kicsit! • Milyen esélyeitek vannak a visszatérésre? • Akinek már sikerült újra munkába állnia: Hogyan zajlott le a visszatérés? Mennyire segítette a cég/vállalat a visszatéréseteket? • Akinek még nem, mert még előtte van: Milyen terveitek vannak? • Hol látjátok a legnagyobb problémákat? Miért nehéz a munka világába visszatérni a gyermekszülés/gyes/gyed után? • Mennyi időt fordítotok pénzkereső munkára, családra, háztartásra? • Mennyire tartjátok jónak ezt a megosztást? Ha igen, miért? Ha nem, milyen lenne ideális esetben a munkamegosztás? Hogyan lehetne ezt elérni? Mi akadályozhatja ezt? • Szerintetek a házastársuk (ha van) mennyire tartja megfelelőnek, jónak a jelenlegi helyzetet? Ha igen, miért, ha nem, mit tartana jónak? • A munkahelyetek (ha van) mit tudna tenni a női és a férfi munkavállalók esetében, hogy a családi, háztartási munkamegosztás a házastársak között optimális legyen? Szerintetek mi az akadálya annak, hogy nem teszi meg ezeket a lépéseket? • Hogyan fogadják a cégvezetés/munkatársak a visszatérőket? 45+ csoportban/Egyetemista-pályakezdő csoportban: • Meséljetek a saját tapasztalataitokról egy kicsit! • Milyen esélyeitek vannak a munkaerőpiacon szerintetek? • Mik a problémák elsősorban számotokra? Melyek a buktatók az álláskeresésben/elhelyezkedésben? Hogyan próbáljátok ezeket kiküszöbölni, csökkenteni? • A 45+ csoportban: • Mennyi időt fordítotok pénzkereső munkára, családra, háztartásra? • Mennyire tartjátok jónak ezt a megosztást? Ha igen, miért? Ha nem, milyen lenne ideális esetben a munkamegosztás? Hogyan lehetne ezt elérni? Mi akadályozhatja ezt? • Szerintetek a házastársuk (ha van), mennyire tartja megfelelőnek, jónak a jelenlegi helyzetet? Ha igen, miért, ha nem, mit tartana jónak? • A munkahelyetek (ha van) mit tudna tenni a női és a férfi munkavállalók esetében, hogy a családi, háztartási munkamegosztás a házastársak között optimális legyen? Szerintetek mi az akadálya annak, hogy nem teszi meg ezeket a lépéseket? • Vannak-e terveitek? Mennyire érzitek ezeket megvalósíthatónak? Mindenkitől: • Elevenítsétek fel legutóbbi munkakeresésetek élményét, ha volt ilyen az elmúlt 2-3 évben! Mit tapasztaltatok az álláskeresés, felvételi beszélgetések során? • Milyen akadályokkal néztek szembe álláskeresésetek/karrieretek során? • Kaptok-e, és ha igen, honnan, segítséget ezek leküzdéséhez? • Honnan várnátok amúgy segítséget? Mik volnának a kézzelfogható segítségek számotokra?

VI. A beszélgetés zárása (5 perc) • Maradt-e még valakinek mondanivalója a témával kapcsolatban? A moderátor megköszöni a csoporttagoknak a beszélgetést, és átadja az ajándékot. 62


Függelékek

F.2. függelék: Az esélyegyenlőséggel foglalkozó vezetői kérdőív blokk

63


Most a munkahelyen érvényben levő esélyegyenlőségi gyakorlatról szeretnék feltenni Önnek néhány kérdést. KÉRDEZŐNEK: A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE ÉRTELMÉBEN AZ 50 FŐNÉL TÖBB MUNKAVÁLLALÓT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI SZERVEK ÉS A TÖBBSÉGI ÁLLAMI VAGY ÖNKORMÁNYZATI TULAJDONBAN ÁLLÓ CÉGEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVET KÖTELESEK ELFOGADNI (2004 ÓTA). Elsőként a munkaerőpiacon tapasztalható esélyegyenlőség problémáival kapcsolatban megfogalmazott állításokról mondja el véleményét. 1. Milyen mértékben ért egyet azzal, hogy a fogyatékossággal élők elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak? Határozottan egyetért, inkább egyetért, inkább nem ért egyet vagy egyáltalán nem ért egyet? És milyen mértékben ért egyet, azzal hogy...? 4 – határozottan egyetért 3 – inkább egyetért 2 – inkább nem ért egyet 1 – egyáltalán nem ért egyet N – V – X –

64

1. a fogyatékossággal élők elhelyzetkedési esélyei nagyon rosszak

8

2. a romák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

9

3. a kisgyerekes anyák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

10

4. a 45 év feletti munkavállalók elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

11

5. a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránytalanul keveset keresnek a teljes munkaidőben foglalkoztatottakhoz képest

12

6. a roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

13

7. a kisgyerekes anyák alkalmazása hátrányos az őket foglalkoztató szervezetnek

14

8. a női vezetők ugyanolyan jól irányítanak, mint a férfiak

15


2. Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az Önök szervezeténél? KÉRDEZŐ: HA TÖBB TELEPHELYES A VÁLLALAT, AKKOR MONDD: Kérem, ne csak a telephelyre gondoljon, hanem a vállalat egészére! 2 1 N V X

– igen, van felelőse – nincs felelőse – nem tudja – válaszmegtagadás – nincs válasz 16

3. Van-e Önöknél olyan belső eljárás, szabályzat, amely tiltja a diszkriminációt, más néven hátrányos megkülönböztetést? 2 1 9 N V X

– van – nincs – folyamatban van a kialakítása – nem tudja – válaszmegtagadás – nincs válasz 17

4. Számos vállalatnál van olyan gyakorlat, hogy közismerten hátrányos helyzetű csoportokat bizonyos helyzetekben (pl. felvételkor) előnyben részesítenek. Például két azonos képességű jelentkező közül a hátrányos helyzetű csoporthoz tartozót választják. Önöknél van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely arról szól, hogy előnyben kell részesíteni valamelyik hátrányos helyzetű csoportot? 2 1 9 N V X

– van – nincs —————— 6. kérdés – folyamatban van a kialakítása – nem tudja —————— 6. kérdés – válaszmegtagadás —————— 6. kérdés – nincs válasz 18

5. Ez a szabályzat mely csoport(ok) előnyben részesítéséről rendelkezik? KÉRDEZŐ! NE OLVASD FEL A VÁLASZOKAT, CSAK JELÖLD A TÁBLÁZATBAN!

2 – említi 1 – nem említi N – V – X – 65


01. a gyerekszülés után visszatérő nőkéről

19

02. a nőkről általában

20

03. az etnikai kisebbségi csoportok tagjairól

21

04. a 45 év feletti munkavállalókról

22

05. a pályakezdőkről

23

06. a fogyatékosokról

24

07. a 12 hónapja vagy annál hosszabb ideje munkanélküliekről

25

08. a vállalattól korábban leépített munkavállalókról

26

09. az iparág más vállalataitól korábban leépített munkavállalóiról

27

10. a vállalatnál hosszú ideje dolgozók családtagjairól

28

11. egyéb, éspedig:........................

29

6. KÉRDÉSNÉL MAGADTÓL JELÖLD, HOGY RENDELKEZNEK-E ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVVEL VAGY MÁS ESÉLYEGYENLŐSÉGGEL FOGLALKOZÓ ÍRÁSOS DOKUMENTUMMAL! EZ ELVILEG KIDERÜL A 3-4. KÉRDÉSEKBŐL. HA ESETLEG NEM, AKKOR KÉRDEZZ ITT RÁ! 6. Az Önök szervezete/vállalata ezek szerint rendelkezik/nem rendelkezik írásban lefektetett esélyegyenlőségi tervvel vagy az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentummal (pl. etikai kódex)? 3 2 1 N V X

– – – – – – 30

esélyegyenlőségi tervvel rendelkezik esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentummal rendelkezik, éspedig: ......................................... nem rendelkezik —————— 12. kérdés nem tudja —————— 12. kérdés válaszmegtagadás —————— 12. kérdés nincs válasz

7-11. KÉRDÉSEKET CSAK AZOKTÓL, AKIK RENDELKEZNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVVEL! LÁSD 6. KÉRDÉS 2-ES ÉS 3-AS KÓD! 7. Milyen okból vagy céllal jött létre az esélyegyenlőségi terv/az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentum? Azért: 2 – igen 1 – nem N – V – X –

66


1. mert ez törvényi kötelezettség?

31

2. mert ez a külföldi vállalat központ elvárása?

32

3. hogy jobb esélyekkel induljanak az EU-s pályázatokon?

33

8. a.Kérem, sorolja fel az esélyegyenlőségi terv főbb elemeit! ÍRD LE A VÁLASZOKAT AZ A OSZLOPBA, ÉS MINDEGYIKRE KÉRDEZD MEG ELŐSZÖR A B KÉRDÉST! b.És ez .......... (ISMÉTELD AZ A OSZLOPBA BEÍRT SZÖVEGET!) megvalósult már a gyakorlatban? C KÉRDÉST ARRA KÉRDEZD, AMI NEM VALÓSULT MEG (B KÉRDÉSBEN 1, N, V KÓD VAN)! XIX. KÁRTYALAP! c. Ön szerint ez miért nem valósult meg, mi volt az akadálya? Kérem, a kártyalapról válassza ki a legfontosabb okát! a.

N – V – X –

b.

c.

2 – igen 1 – nem N – V – X –

1 – erőforrás (pénz) hiánya miatt 2 – munkavállalói érdektelenség miatt 3 – vezetői érdektelenség miatt 4 – vannak ellenérdekelt személyek, csoportok 5 – nincs ilyen célcsoport N – V – X –

a.

b.

c.

1. .........................

34

35

36

2. .........................

37

38

39

3. .........................

40

41

42

4. .........................

43

44

45

5. .........................

46

47

48

6. .........................

49

50

51

7. .........................

52

53

54

8. .........................

55

56

57

67


9. Tud-e említeni úgynevezett „jó gyakorlatot”, amely Önöknél az esélyegyenlőségi terv/az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentum hatására valósult meg? (Jó gyakorlat alatt értünk minden olyan érdemi intézkedést, amelyet az esélyegyenlőségi törvény hatására valósítottak meg, s valóban segít a hátrányos helyzetű csoportokon.) 2 – igen 1 – nem 11. kérdés N – nem tudja 11. kérdés V – válaszmegtagadás 11. kérdés X – nincs válasz 58 10. Melyek ezek a érdemi intézkedések? Kérem, sorolja fel! 1 – van válasz N – nem tudja V – válaszmegtagadás X – nincs válasz 59 11. Az esélyegyenlőségi tervben/az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a szervezet számára: 3 2 1

– jelentős többletköltséget jelent, – minimális többletköltséget jelent vagy – nem jelent többletköltséget

N – nem tudja V – válaszmegtagadás X – nincs válasz 59 VÁLASZ UTÁN TOVÁBB A 14. KÉRDÉSRE! 12. ÉS 13. KÉRDÉST CSAK AZOKTÓL, AKIK NEM RENDELKEZNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVVEL! LÁSD 6. KÉRDÉS! 12. Meg tudná mondani, hogy miért nincs Önöknél írásban rögzített esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó más írásos dokumentum?

68


KÉRDEZŐ: NE OLVASD FEL A VÁLASZLEHETŐSÉGEKET, CSAK JELÖLD A TÁBLÁZATBAN! 2 – említi 1 – nem említi N – V – X – 1. van esélyegyenlőségi politikánk, de nem írtuk le

61

2. a hatályos jogszabályok nem teszik számukra kötelezővé

62

3. jelentős többletköltséget okozna

63

4. folyamatban van a kidolgozása

64

5. nem foglalkoztunk vele

65

6. nem gondoljuk úgy, hogy szükségünk volna ilyen vállalati politikára

66

7. nincs, vagy alig néhány munkavállalónk van hátrányos helyzetű csoportokból

67

13. a. Az Önök munkahelyén, a munkaerő-felvétel során megkérdezik-e a jelentkezőktől, hogy hány gyermeke van? És megkérdezik-e...? XX. KÁRTYALAP! B-C-D KÉRDÉSEKET CSAK HA MEGKÉRDEZIK (A OSZLOP 2-ES KÓD): Miért kérdezik meg? Kérem, a kártyalapról válassza ki a két legfontosabb okot! b.első ok c. második ok KÉRDEZŐ! AZ ELSŐ VÁLASZTÁST A B OSZLOPBA, A MÁSODIKAT A C OSZLOPBA KÓDOLD! HA NINCS 2. VÁLASZTÁS (2. OKA), C KOCKA=X! D. KÉRDÉST CSAK HA MEGKÉRDEZIK (A=2-ES), ÉS CSAK AZ 1-3. SOROKBAN KÉRDEZD! d. És ezt: inkább a nőktől vagy inkább a férfiaktól kérdezik meg?

69


a.

2 – igen 1 – nem N – V – X –

b. c.

d. 1 – inkább nőktől 2 – inkább férfiaktól 3 – mindkettőtől N – V – X –

1 – mert ez a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági feltétel 2 – mert ezt a munkakör szempontjából fontosnak tartjuk 3 – hogy jobban megismerjük a jelentkezőt 4 – megszokásból 5 – mert nem érdemes betanítani 6 – rossz tapasztalataink miatt N – V – X – a.

b.

c.

01. hány gyermeke van

68

69

70

71

02. tervez-e a közeljövőben gyereket

72

73

74

75

03. gyermekesektől azt, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre

76

77

78

79

04. a származását (ha visszakérdez: elsősorban azt, hogy roma-e?)

80

81

82

X

83

05. a vallási, világnézeti meggyőződését

84

85

86

X

87

06. a politikai meggyőződését

88

89

90

X

91

07. az egészségi állapotát

92

93

94

X

95

08. a szakszervezeti tagságát

96

97

98

X

99

09. káros szenvedélyeit

100

101

102

X

103

10. a szabadidő-eltöltési szokásait

104

105

106

X

107

MINDENKITŐL! 14. Biztosított-e a telephely épületében, illetve bérleményében a mozgáskorlátozott dolgozók akadálymentes közlekedése? És biztosított-e ...? 3 – biztosított 2 – kiépítés alatt áll 1 – nem biztosított 9 – még nem volt szükség erre N – V – X –

70

1. mozgáskorlátozott dolgozók akadálymentes közlekedése

108

2. a tájékozódás a látássérült dolgozók számára

109

3. a tájékozódás a hallássérült dolgozók számára

110


15. Most néhány személyes kérdést szeretnék feltenni Önnek. a. Érte-e Önt hátrányos megkülönböztetés a munkahelyén az elmúlt 12 hónap során életkora miatt (amiatt, hogy fiatal vagy idős)? És érte-e ...? XXI. KÁRTYALAP! HA ÉRTE (A OSZLOPBAN 2-ES KÓD!): b. És miben nyilvánult meg a hátrányos megkülönböztetés? Kérem, a kártyalap segítségével válaszoljon! KÉRDEZŐ! A B KÉRDÉSBEN TÖBB VÁLASZ LEHET! KÓDOLÁSA ADDITÍV! (HA TÖBBET IS VÁLASZT EGY KÉRDÉSNÉL, AKKOR A VÁLASZHOZ TARTOZÓ KÓDSZÁMOKAT ADD ÖSSZE, ÉS AZT ÍRD BE A KÓDKOCKÁBA!

D. KÉRDÉST CSAK HA MEGKÉRDEZIK (A=2-ES), ÉS CSAK AZ 1-3. SOROKBAN KÉRDEZD! d. És ezt: inkább a nőktől vagy inkább a férfiaktól kérdezik meg? a.

2 – érte 1 – nem érte N – V – X –

b.

TÖBB VÁLASZ LEHET

ADDITÍV 1 + bérezés 2 + munkakörülmények 4 + előléptetés N – V – X – a.

b.

1. életkora miatt (amiatt, hogy fiatal vagy idős)

111

112

2. etnikai vagy faji hovatartozása, vagy bőrszíne miatt

113

114

3. neme miatt (amiatt, hogy férfi vagy nő)

115

116

4. egészségi állapota vagy fogyatékossága miatt

117

118

5. családi állapota, anyasága vagy apasága, gyermekei száma miatt

119

120

71


16. Önöknél a közép- és felsővezetők között milyen arányban vannak férfiak? Szinte mindenki, nagyobb részben, kisebb részben vagy egyáltalán nincs köztük? És ...? 4 – szinte mindenki 3 – nagyobb részben 2 – kisebb részben 1 – egyáltalán nincs N – V – X –

1. férfiak

121

2. romák, cigányok

122

3. külföldiek

123

4. fiatalok (25 éven aluliak)

124

5. idősebbek (45 éven felüliek)

125

XXII. KÁRTYALAP! 17. Most azokról a rugalmas munkavégzési lehetőségekről szeretnék feltenni néhány kérdést, amelyeket munkaadók biztosítanak munkavállalóik részére, hogy könnyebb legyen összeegyeztetni a munkájukat és magánéletüket. Kérem, mondja meg, hogy a kártyalapon felsoroltak közül mely lehetőségeket biztosítják a munkavállalóik (vagy azok egy része) számára! 2 – választotta 1 – nem választotta 9 – egyik sem ezek közül N – V – X –

72

1. rugalmas munkakezdés és befejezés („törzsidő-peremidő” rendszer)

126

2. rövidebb munkaidő (pl. teljes munkaidő helyett részmunkaidő)

127

3. hosszabb munkaidő (pl. részmunkaidő helyett teljes munkaidő)

128

4. a napi rendes munkaidőben részben vagy egészében otthon, vagy otthonról végezni a munkát

129

5. a munkaidő-beosztás (pl. műszak) megváltoztatása

130

6. kevesebb nap alatt ledolgozni a heti munkaórákat (pl. 40 órát négy nap alatt)

131

7. egyéb, éspedig:........................

132


18. A következő munkavállalói csoportok közül melyek számára megengedett a részmunkaidő? Megengedett-e a(z) ...? 2 – igen 1 – nem N – V – X –

1. 10 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók számára

133

2. idős, beteg családtagról gondoskodó munkavállalók számára

134

3. szervezetnél hosszú ideje dolgozó munkavállalók számára

135

4. más szempontok szerint meghatározott munkavállalói csoport számára, éspedig:........................

136

19. A következő munkavállalói csoportok közül melyek számára megengedett a rugalmas munkaidő (a munkaidő rugalmas kezdése és befejezése)? 2 – igen 1 – nem N – V – X –

1. 10 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók számára

137

2. idős, beteg családtagról gondoskodó munkavállalók számára

138

3. szervezetnél hosszú ideje dolgozó munkavállalók számára

139

4. más szempontok szerint meghatározott munkavállalói csoport számára, éspedig:........................

140

20. Ha egy munkavállaló (a legjellemzőbb foglalkozási csoportból MONDD A NEVÉT) váratlanul kénytelen szabadnapot kivenni a gyermekével vagy valamely családtagjával kapcsolatban felmerülő rendkívüli helyzet miatt, általában hogyan tudja ezt megtenni? Úgy, hogy ... 2 – igen 1 – nem 3 – nem volt még ilyen kérés 4 – sehogy, nem maradhat ki a munkából N – V – X –

1. fizetett szabadságot vesz ki

141

2. szabadnapot vesz ki, amit máskor ledolgoz, lecsúsztat

142

3. fizetés nélküli szabadságot vesz ki

143

4. betegszabadságot vesz ki

144

5. egyéb módon intézhető el, éspedig:........................

145 73


Függelékek

F.3. függelék: Féligstrukturált interjútervek

74


J.1. Mivel foglalkozik jelenleg? Mivel telnek napjai? J.2. Keres-e munkát jelenleg? 2. Igen TOVÁBB A J.3.-RA! 1. Nem TOVÁBB A J.4.-RE! J.3. Milyen munkát keres? J.4.Miért nem? J.5. Kérem, sorolja fel korábbi munkahelyeit! J.6. Ennek a munkahelyének mi a tevékenységi területe? Kérdező! Az alábbiak szerint kódold a táblázatba! autókereskedelem fogyasztási cikkek kis- vagy nagykereskedelme élelmiszer kis- és nagykereskedelem nehézipar, fémfeldolgozás banki, biztosítási, pénzügyi szolgáltatások ingatlanhoz kapcsolódó szolgáltatások építőipar (kivitelezés vagy gépészet) személyszállítás, taxi teherszállítás (átszállítás, beszállítás, szállítmányozás) utaztatási szolgáltatás, utazási iroda IT- és telekommunikációs szolgáltatások kutatás-fejlesztés tervezés lapkiadás, könyvkiadás, lapterjesztés, könyvterjesztés vendéglátás (étterem, pub, kávézó, büfé stb.) szállásadói szolgáltatás (hotel, motel, panzió) mezőgazdaság egyéb, és pedig:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

75


J.7. Milyen munkakörben dolgozott ezen a munkahelyen? J.8. Mennyi ideig dolgozott ezen a munkahelyen? J.5.

J.6.

J.7.

J.8.

Kérdező, írd le!

Kérdező kódold!

munkakör

Hány évig dolgozott itt?

1. korábbi munkahely: ……………………………………

……………..

………..év


……………..

………..év


……………..

………..év


……………..

………..év

9. Nem dolgozott soha

J.9. Összességében hogy érzi, Önök (szubjektív társadalmi státusz): 5 – gondok nélkül élnek, 4 – beosztással jól kijönnek, 3 – éppen, hogy kijönnek havi jövedelmeikből, 2 – hónapról hónapra anyagi gondjaik vannak vagy 1 – nélkülözések között élnek? M. Munkaerő-piaci tervek, kilátások M.1. Mikorra tervezi, hogy újra munkát vállal? 1. ebben a hónapban 2. ebben az évben 3. a következő évben 4. a következő 5 éven belül 5. nem tervezi, hogy újra munkát vállal a következő években 9. nem tudja 99. nem válaszol M.2. Ha nem tervezi, hogy újra munkába áll a következő években, miért nem? M.3. Hogyan képzeli el a következő éveket?

76


Kérdező! A következő (M4.–M10.) kérdéseket csak azoktól kérdezd, akik kisgyermeket nevelenek! (Kisgyermek = 6 éves kor alatti gyermek.) M.4. Ha kisgyermeket nevel: a legkisebb gyermek hány éves korára tervezi, hogy visszamegy dolgozni? ………………… éves korában M.5. Mit tervez, hova megy vissza dolgozni? 1. Korábbi munkahelyére, éspedig: …………………………………………. 2. Új munkahelyet keres TOVÁBB AZ M.6.-RA M.6. Melyek a legfontosabb szempontjai a munkahellyel kapcsolatban? M.7. Fontosak-e Önnek a következő szempontok a munkahellyel kapcsolatban? M.6. spontán

M.7. támogatott

1.

elsőként említette

1. fontos

2.

továbbiként említette

2.

nem fontos

3.

nem említette

3.

nem tudja

1. fizetés 2. lakóhelytől való távolság 3. munka jellege 4. munkaidő rugalmassága 5. egyéb, éspedig: …………………………. 6. egyéb, éspedig: …………………………. 7. egyéb, éspedig: ………………………….

M.8. Számít-e a visszatéréskor bármilyen nehézség(ek)re? 1. Nem TOVÁBB AZ M.11.-RE! 2. Igen TOVÁBB AZ M.9.-RE! 9. Nem tudja

77


M.9. Ha igen, milyen nehézségre számít? M.10. Kérem, mondja el röviden, miért gondolja, hogy ez (amit említett) akadályt jelent/jelenthet majd! Kérdező! A következő (M.11.–13.) kérdéseket csak azoktól kérdezd meg, akik a J.2.-nél igennel választoltak! M.11. Milyen akadályokkal néz/nézett szembe a munkakeresés során? M.12. Kapott-e segítséget ezek leküzdéséhez? 2. Igen TOVÁBB AZ M.13.-RA! 1. Nem TOVÁBB A H.1.-RE! M.13. Honnan kap/kapott segítséget ezek leküzdéséhez? H. Hátrányos megkülönböztetés H.1. Érte-e hátrányos megkülönböztetés a munkahelyén az elmúlt egy évben? 1. nem TOVÁBB A H.4-RE! 2. igen TOVÁBB A H.2-RE! H.2. Ha igen, kérem, mondja el röviden a legutóbbi esetet: H.3. Mi alapján történt a megkülönböztetés? 1. életkora miatt:………………………………. 2. etnikai, faji hovatartozása, vagy bőrszíne miatt:……………………… 3. neme miatt:……………………….. 4. az egészségi állapota miatt:……………………………. 5. családi állapota miatt:………………… 6. anyasága vagy apasága miatt: …………………… 7. gyermekei száma miatt:………………………… 8. egyéb alapon, éspedig:………………………… H.4. Érte-e hátrányos megkülönböztetés egyéb helyzetben, helyen az elmúlt egy évben? 1. nem TOVÁBB A H.8.-RA! 2. igen TOVÁBB A H.5.-RE! 78


H.5. Ha igen, kérem, mondja el röviden a legutóbbi esetet: H.6. Mi alapján történt a megkülönböztetés? 1. életkora miatt:………………………………. 2. etnikai, faji hovatartozása, vagy bőrszíne miatt:……………………… 3. neme miatt:……………………….. 4. az egészségi állapota miatt:……………………………. 5. családi állapota miatt:………………… 6. anyasága vagy apasága miatt: …………………… 7. gyermekei száma miatt:………………………… 8. egyéb alapon, éspedig:………………………… H.7. Milyen helyzetben történt a megkülönböztetés? H.7. Spontán említések alapján, kérdező ne kérdezd meg! 2. említette 1. nem említette 1. rendőrségen 2. bíróságon 3. szórakozóhelyen 4. önkormányzatnál 5. utcán 6. iskolában 7. egészségügyi ellátás során 8. szomszédok részéről 9. egyéb helyzetben, éspedig: ………………………….

79


H.8. Az alábbi helyzetekben érte-e megkülönböztetés Önt? H.8. Kérdező, kérdezd végig! 2. igen 1. nem 1. rendőrségen 2. bíróságon 3. szórakozóhelyen 4. önkormányzatnál 5. utcán 6. iskolában 7. egészségügyi ellátás során 8. szomszédok részéről 9. egyéb helyzetben, éspedig: ………………………….

CS. Család és munka összeegyeztetése CS.1. Mennyi időt fordít Ön átlagosan egy nap pénzkereső munkára, családra, háztartásra? Kérdező! A 30 percet 1 órára kerekítve írd be, a 30 perc alatti időt pedig 0 órára! CS.1 .

80

1. pénzkereső munka:

Kb. …………..óra

2. munkahelye és lakóhelye közti utazás:

Kb. …………..óra

3. gyerekek, idős vagy beteg hozzátartozó:

Kb. …………..óra

4. háztartási munka:

Kb. …………..óra


CS.2. Ha van párja/élettársa: mennyi időt fordít az Ön párja/élettársa átlagosan egy nap pénzkereső munkára, családra, háztartásra? Kérdező! A 30 percet 1 órára kerekítve írd be, a 30 perc alatti időt pedig 0 órára! CS.2. 1. pénzkereső munka:

Kb. …………..óra

2. munkahelye és lakóhelye közti utazás:l

Kb. …………..óra

3. gyerekek, idős vagy beteg hozzátartozó:

Kb. …………..óra

4. háztartási munka:

Kb. …………..óra

CS.3. Jónak tartja-e ezt a megosztást? 2. Igen TOVÁBB A CS.4.-RE! 1. Nem TOVÁBB A CS.5.-RE! 9. Nem tudja 99. Nem válaszol CS.4. Ha igen, miért? CS.5. Ha nem, miért nem? CS.6. Milyen lenne a leginkább megfelelő munkamegosztás? Miben számítana jobban párja segítségére (például házimunka, gyerekekkel kapcsolatos teendők, ház körüli munka, bevásárlás, ügyintézés stb.): CS.7. Hogyan lehetne ezt elérni? CS.8. Mi akadályozhatja ezt?

81


CS.9. Ön szerint a házastársa/élettársa (ha van) jónak tartja-e a jelenlegi munkamegosztást? 2. Igen TOVÁBB A CS.10.-RE! 1. Nem TOVÁBB A CS.11.-RE! 9. Nem tudja 99. Nem válaszol 10. nincs házastársa/élettársa CS.10. Ha igen, miért? CS.11. Ha nem, mit tartana megfelelőnek? E. Esélyegyenlőség E.1. Mit jelent az Ön számára az esélyegyenlőség szó?

KÉRDEZŐ: NYITOTT KÉRDÉS! E.2. És mit jelent Ön számára a diszkrimináció szó?

KÉRDEZŐ: NYITOTT KÉRDÉS! E.3. Soroljon fel, kérem, olyan csoportokat, amelyek hátrányos helyzetben élnek ma Magyarországon! E.4. Ezek közül mely csoportoknak a legnehezebb ma általában érvényesülni Magyarországon?

82


E.5. És a munkaerőpiacon mely csoportoknak a legnehezebb ma érvényesülni Magyarországon? E.6. Miért? Mi ennek az oka? D. Szociodemográfiai háttérváltozók Végül kérjük, válaszoljon néhány olyan, a személyére vonatkozó kérdésre, amelyek az interjú feldolgozásához szükségesek. D.1. A kérdezett neme 1 férfi 2 nő D.2. Ön melyik évben született? (kor) évben D.3. Mi az Ön legmagasabb iskolai végzettsége? (iskolai végzettség) 1 befejezetlen általános iskola (kevesebb mint 8 osztály) 2 általános iskola (8 osztály) 3 szakmunkásképző, technikum 4 szakközépiskola, gimnázium 5 főiskola, egyetem D.4. Jelenleg hol, melyik településen lakik Ön? 1 Budapesten 2 megyeszékhelyen 3 városban 4 községben D.5. Ön milyen szakképzettség(ek)kel rendelkezik? Ha több is van, kérjük, csak a legfontosabb kettőt sorolja fel! 1. ……………………………………………………………… 2. ……………………………………………………………… D.6. Ön milyen államporgáságú? 1 magyar 2 ukrán 3 szlovák 4 román 4 egyéb, éspedig (kérdező, írd a keretbe!):

83


D.7. Magyarországon sokféle nemzetiség dolgozik. Ön milyen nemzetiségűnek érzi magát elsősorban? 1 magyar 2 cigány, roma 3 szlovák 4 román 5 német 6 egyéb, éspedig:…………………………………… 9 nem tudom 99 nem válaszol D.8. És másodsorban? 1 magyar 2 cigány, roma 3 szlovák 4 román 5 német 6 egyéb, éspedig:…………………………………… 9 nem tudom 99 nem válaszol D.9. Mi az Ön tényleges családi állapota? (Kérdező, csak egyet jelölj!) 1 nőtlen/hajadon 2 házas, élettárssal él 3 elvált, külön él 4 özvegy D.10. Az Önök háztartásában hány 18 év alatti gyermek él? fő D.11. Ha vannak a háztartásban gyerekek Közülük hány: 0–3 év közötti? _____ fő 4–7 év közötti? _____ fő 8–10 év közötti? _____ fő 11–14 év közötti? _____ fő 14–18 év közötti? _____ fő D.12. Van-e Önnek valamilyen egy évnél hosszabb ideje tartó betegsége, egészségügyi problémája vagy fogyatékossága? 1. van, és befolyásolja, hogy mennyit tudok dolgozni, milyen munkát tudok elvállalni, éspedig:………………………………………………………………………………………………………….. 2. van, de nem befolyásolja a munkavégző képességemet, éspedig: ………………………………………………………………………………………………………….. 3. nincs

84


D.13. Eddigi munkahelyein összesen hány év munkaviszonya van Önnek? 1 egy évnél kevesebb 2 1–2 év között 3 2–5 év között 4 5–10 év között 5 10 évnél több D.14. Volt-e valaha munkanélküli? 1. voltam TOVÁBB A D.15.-RE! 2. nem voltam TOVÁBB A D.19.-RE! D.15. Amennyiben volt munkanélküli, hányszor volt? alkalommal 9 nem emlékszem D.16. Amennyiben volt munkanélküli, leghosszabban mennyi ideig volt? hónapig 9 nem emlékszem D.17. Mi az Ön jelenlegi helyzete? (Például gyeden van, gyesen van, munkanélküli stb.) 1 dolgozik mint vállalkozó 2 dolgozik mint vezető beosztású alkalmazott 3 dolgozik mint beosztott alkalmazott 4 nappali tagozaton tanul 5 nem dolgozik, de nem munkanélküli, pl. gyes, terhesség miatti tartós betegállomány 6 nyugdíjas, rokkantnyugdíjas 7 munkanélküli 8 egyéb inaktív, éspedig: …………………………… D.18. Mióta munkanélküli Ön? év hónap

85


D.19. Ha egy teljes évet tekintünk, az Ön/Önök háztartásának bevételei milyen elemekből állnak? D.19. 2. igen 1. nem 1. házastárs, más családtag fizetése 2. álláskeresési munkanélküli járadék (munkanélküli segély) 3. öregségi nyugdíj 4. rokkantsági nyugdíj 5. ápolási díj 6. egyéb nyugdíj (például árvasági) 7. tgyás (terhességi gyermekágyi segély) 8. gyed (gyermekgondozási díj) 9. gyes (gyermekgondozási segély) 10. gyet (gyermekgondozási támogatás) 11. családi pótlék 12. táppénz 13. tartásdíj 14. rendszeres szociális segély 15. rendelkezésre állási támogatás (rát) 16. időskorúak járadéka 17. rendkívüli szociális segély 18. rendszeres gyerekvédelmi kedvezmény 19. kiegészítő gyermekvédelmi támogatás 20. rendkívüli gyermekvédelmi támogatás 21. fogyatékossági támogatás 22. lakásfenntartási támogatás 23. távhő-szolgáltatási támogatás 24. adósságkezelési támogatás 25. közműtámogatás (bárhonnan/máshonnan) 26. lakbértámogatás 27. más rendszeres segély 28. természetbeni támogatás (közgyógy, tankönyv, térítési díj) 29. bármilyen más segítőszervezettől/egyéntől kapott segítség, éspedig:………………. 30. egyéb támogatás (rokonoktól, barátoktól), éspedig:…………………………….. 31. egyéb, nem munkából származó jövedelem, éspedig:…………….. 32. egyéb, éspedig:……………..

D.20. Az elmúlt évet figyelembe véve havonta átlagosan mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára? Ft

86


D.21. Amennyiben nem tudja (vagy nem mondhatja meg) a pontos összeget, kérjük, az alábbiakban felsorolt összegek segítségével sorolja be, hogy havonta mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára. 1 60.000 Ft alatt 2 60.000–100.000 Ft között 3 100.001–170.000 Ft között 4 170.001–300.000 Ft között 5 300.001–500.000 Ft között 6 500.000 Ft felett

Köszönjük, hogy válaszaival segítette a munkánkat!

87


Jegyzetek:

88


89


90

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében „Esélyegyenlőség a munkavilágában” kutatássorozat 2. tanulmánya Egyenlő Bánásmód Hatóság TÁMOP-5.5.5/08/01 projekt, 2013 Felelős kiadó: dr. Honecz Ágnes elnök 1024 Budapest Margit krt. 85. www.egyenlobanasmod.hu/tamop A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2., 4.4., 4.5., 4.6. fejezet) és Koltai Júlia (4.3. fejezet) Az EBH részéről a kutatás kordinátorai: dr. Pánczél Márta, Szabados Tímea, Wéber Andrea Címlapfotó: istockphoto Szerkesztő: Ágó Anna, Fris E. Kata Grafikai tervezés és tördelés: Anderson Communications Kft. www.anderson.co.hu Grafikondesign: Wéber Andrea Korrektúra: Szatmári Réka Nyomdai kivitelezés: Pauker Holding Zrt. www.pauker.hu

2013 © Minden jog fenntartva

Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.ujszechenyiterv.gov.hu 06 40 638 638

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

Recommend Documents