A közszolgálat fejlesztésének jogi és humán erőforrás dimenziói következtetések, fejlesztési irányok, javaslatok

„Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya” kutatás

Új közszolgálati életpálya | ÁROP–2.2.17 | Kutatás

ZÁRÓ RENDEZVÉNY 2014.03.25.

Új közszolgálati Záró rendezvény| életpálya |2014. ÁROP–2.2.17 március |25. Kutatás

A közszolgálat fejlesztésének jogi és humán erőforrás dimenziói – következtetések, fejlesztési irányok, javaslatok

Előadó: Dr. Hazafi Zoltán


A kutatás számokban Záró rendezvény| 2014. március 25.

• 2 témakör • 4 hipotézis • 156 kérdőíves kérdés

− 19 kutató − 173 naptári nap − 619 szakértői nap

     

1 záró tanulmány 2 ágazati tanulmány 22 résztanulmány 91 szerzői ív 2.000 oldal 3.640.000 karakter


A kutatás célja, aktualitása Záró rendezvény| 2014. március 25.

fejlesztési célok és irányok

szervezést és lebonyolítást segítő előkészítő és döntési mechanizmusok

Magyary Program

Időtényező

Kormányzati Személyzeti Stratégia

ÁROP*

*ÁROP ex ante értékelés megállapítása: fejlesztési célok, irányok pontos meghatározásának hiánya

beavatkozások és intézkedések

értékelés, visszacsatolás


Hipotézisek Záró rendezvény| 2014. március 25.

1. A differenciálódás felgyorsult, a jogviszonyok közötti választás rendezőelvek nélkül történik. Az autonóm szervek függetlenségét biztosító speciális szabályozás kialakítása nem következetes. Önálló, „szigetszerű” statútumok jönnek létre. A NAV esetében a folyamat elvezethet egy új, önálló, sajátos (keverék) jogviszony létrejöttéhez. 2. A közszolgálati jog az utóbbi időkben bekövetkezett jogalkotási folyamatok hatására egyre inkább elkülönült a klasszikus munkajogtól, és mind a szabályozás tárgyát – a közszolgálattal összefüggő jogviszonyokat –, mind pedig annak módszerét tekintve kimutatható az önálló jogági jellege. 3. Az egységesítés alapját – szemben a korábbi jogi megközelítéssel – az egységes elvek szerint felépülő emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek azonos funkciói képezhetik.

4. Azt gondoljuk, hogy a mai ismereteink szerint legkorszerűbbnek tartott stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli kialakításának és sikeres működtetésének csak részben adottak az alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági, valamint a strukturális feltételei. Azonban azt is feltételezzük, hogy a munkaköralapú rendszer kiépítésével ezek esélyei lényegesen javulnak.


A közszolgálat dimenziói Záró rendezvény| 2014. március 25.

JOGI SZABÁLYOZÁS

EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS

KULTÚRAVÁLTÁS


Befolyásoló tényezők Záró rendezvény| 2014. március 25.

Önálló jogágiság


SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER ÁTJÁRHATÓSÁG MUNKAERŐ-PIACI HATÁS

Záró rendezvény| 2014. március 25.

Probléma felvetés 

autonóm szervek: szervtípusok között és a közszolgálati jogviszonyon belül megvalósuló specializáció



különböző jogállású szervek integrálása: önálló keverék-jogviszony születésének hajnalán

     

vegyes profilú államigazgatási szervek: szervezeti konglomerátum eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe: jogviszonyváltás a szerződéses alkalmazás problémaköre a vegyes jogállás HR összefüggései a személyi állomány koncentrációja az emberi erőforrás gazdálkodás, mint hatékonysági tartalék

Autonóm szervek: szervtípusok között és a közszolgálati jogviszonyon belül megvalósuló specializáció



 Kialakulása és fejlődése mögött az állami szerepvállalás bővülése húzódik meg.  Szervek száma 13, létszám 3.000 fő (NAV! 15.000 fő).  Differenciálás jellemzői: többszörös áttét (köztisztviselői minőség + szerv vezetője), közszolgálati jogviszony keretén belül megy végbe, szervtípusok között differenciál.  Eltérő megítélés: államhatalmi szervek hivatalai, autonóm államigazgatási szervek valamint önálló szabályozó szervek.  Nincs autonómia-rangsor.

→Az autonóm szervek függetlenségét biztosító speciális szabályozás nem következetes, szervenként (ugyanazon szervtípuson belül) jelentős eltérések mutathatók ki. Ezek – egyes szervek esetén – önálló, „szigetszerű” statútumok kialakulásának irányába mutatnak.

Különböző jogállású szervek integrálása: önálló keverék-jogviszony születésének hajnalán



 A NAV példája: a szervezeti változások nemcsak egyszerűen differenciálnak, hanem egy új, önálló, sajátos (keverék) jogviszony kialakulásának irányába mutatnak.  Két szolgálati jogviszony (Hszt., Kttv.) egységesítésének „prototípusa” a két törvény közelítésének modelljévé is válhat.  Nem csak differenciál, hanem kiemeli a NAV-ot lényeges kérdésekben az egységes kormányzati személyzetpolitika kereteiből (teljesítményértékelés, továbbképzés, képesítés); a folyamat autonóm szervekre jellemző önállósodással társul.  Foglalkoztatási Szabályzat: nemcsak végrehajtási, technikai szabályokat tartalmaz, hanem egyes kérdésekben statuál (például szervezeti értékelési és ösztönzési rendszer, cafeteria juttatás igénybevétele részletes szabályai).  A két szolgálati terület egységesítése nehezen halad (2 humánpolitikai szervezeti egység). A szabályozás nem oldja meg a szervezeti és működési problémákat, egyéb jogon kívüli tényezők figyelembe vételére is szükség van, pl. az egységes szervezeti kultúra kialakításának hosszú folyamata.  Civilesítés: az egységesítés tartaléka; a szolgálati jogviszony túlsúlya még olyan területeken is érződik, ahol a civilesítésnek tere lenne (például funkcionális feladatok).

Vegyes profilú államigazgatási szervek: szervezeti konglomerátum



 ÁNTSZ példája: a különböző típusú jogviszonyok fennállása, egymáshoz való viszonya.

 Szervezeti konglomerátum: vegyesen található államigazgatási szerv (OTH) és egyéb költségvetési szerv (országos intézetek). Utóbbiak esetenként hatósági jogkörrel rendelkeznek (vegyes profil), megtörik a hatósági jogkör gyakorlása mentén történő szétválasztás elve.  Mi az a hatósági jogkör „mennyiség”, amely átfordíthatja a jogállást közalkalmazottiból közszolgálati tisztviselőibe? − Gyakorlatias válasz: szervezeti konglomerátumon belül fennálló szervezeti elkülönüléshez igazítják a különböző jogállások határait, amely megkönnyíti a működtetést, rugalmas díjazást. Az országos intézeteknél „igen széles skálán szóródnak” a közalkalmazotti illetmények. A differenciálódás kevésbé a munkaköröknek, sokkal inkább a szervek érdekérvényesítő képességének, illetve az adott területet övező kitüntetett kormányzati figyelemnek tulajdonítható.

Eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe: jogviszonyváltás



 Az eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe jogviszonyváltással jár, amely bizonyos esetekben olyan helyzetet eredményezhet, hogy a ténylegesen ellátandó feladatkör jellege nem áll

összhangban a de iure fennálló jogviszonnyal (pl. a korábban közalkalmazott kormánytisztviselőként ugyanazt a munkát és ugyanott, sokszor változatlan belső szervezeti struktúrában látja el). De facto, azaz „látens vegyes jogállás”.

 Megoldandó problémák:

Korábbi közalkalmazotti illetmény megőrzése, vagy alacsonyabb közalkalmazotti illetmény szintre hozása.

A Kttv. legkülönfélébb eszközeinek diszfunkcionális alkalmazása (alapilletmény eltérítés, céljuttatás, újabb vezetői szintek beiktatása).

A szerződéses alkalmazás problémaköre



 Nemzetközi gyakorlat: több példát is találhatunk a szerződéses alkalmazásra: o Franciaország, közjogi szerződés 17,2%; o Ausztria, magánjogi szerződés, személyi állomány 56%-a; közös elem: kötöttség, egyoldalú meghatározottság. Magyarország 15.000 Mt.-s, 11,8%. A vizsgált szervek közül volt olyan, ahol arányuk (21%) meghaladta az átlagot. Magyarázat: fizikai dolgozók magas aránya, ágazaton belül valamennyi szervezet műszaki üzemeltetési feladatainak ellátása.  Valódi probléma: szellemi-funkcionális munkakörökben, EU-s projektek adminisztratív feladatai, kinevezés kontra szerződés, bérfeszültségek, középiskolai végzettségűek esetében még jelentősebb különbség, magasabb bérért kisebb stabilitás elfogadása

 A jelenség magyarázhatja a II. besorolásúak arányának folyamatos csökkenését. (erről majd később)

A vegyes jogállás HR összefüggései



•

A személyi állomány nem egységes, demográfiai jellemzők (kor, nem, vezetők-beosztottak, stb.) alapján differenciálódik. Az eltérő csoportok különböző érdekeket hordozhatnak érdekkonfliktus kockázata.

•

A jogállás alapján történő „csoportképződés” talán a legélesebben rajzolja meg a jövedelmek elosztását érintő gazdasági érdekek közötti határvonalat, mivel normatív módon és konkrétan tesz különbséget pl. a díjazásban, juttatásban.

•

Vegyes jogállású szerveknél felfedezhetjük a „többségi és a kisebbségi” társadalmi csoportokra jellemző jeleket. A többséghez tartozók pl. a rendvédelmi és a katonai szervezeteknél a hivatásos állomány tagjai, a közigazgatásnál pedig a kormánytisztviselők – pozíciójuknál, besorolásuknál, bérezésüknél fogva – felsőbb kasztba tartozónak tekinthetik magukat az egyéb állományviszonyosokhoz pl. köztisztviselőkhöz, közalkalmazottakhoz, vagy a munkatörvénykönyv hatálya alá tartozókhoz képest.

•

Vezetés feladata: a helyzethez való alkalmazkodás helyett az érdekek integrálása.


Személyi állomány koncentrációja

Közigazgatási szervek száma 2010, 2013 (db) Záró rendezvény| 2014. március 25.

→ közigazgatási szervek számának jelentős csökkenése 2 500

Közigazgatási szervek száma összesen Helyi önkormányzatok igazgatási szerveinek száma

2 370

Államigazgatási szervek száma

2 000

Egyéb szervek száma 1 500

1 558

1 000

500

1 922

436

12

1 329

218

0 Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

2010

2013

11



Államigazgatási szervek száma létszám kategóriánként 2010, 2013 (db) Záró rendezvény| 2014. március 25.

140

131

2010

120

2013

100

89

1000-2000 fő közötti létszámú szervek számának növekedése

77

80

62 60

46 40

35 32

24

20

18

21

28 16

24 24

26 9

1

3

0

1-10 Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

11-20

21-50

51-100 101-300 301-500 Létszám kategóriák (fő)

501-1000

1001-2000

2001-



Államigazgatási szervek számának és az általuk foglalkoztatottak létszámának aránya létszám kategóriánként 2010, 2013 (%)


Az állomány 43%-át a szervek 11,5%-ánál (26 db) foglalkoztatják.

45% 40%

43,08%

35% 30%

24,25%

25% 20% 15%

11,50%

10%

5,45%

5% 0%

1-10

11-20

21-50

51-100

101-300

301-500

501-1000

1001-2000

2001-

Létszám kategóriák (fő)

Államigazgatási szervek aránya - 2010 Létszám arány - 2010 Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

Államigazgatási szervek aránya - 2013 Létszám arány - 2013



A közszolgálat költségvetés szerinti személyi juttatás előirányzatának a GDP-hez viszonyított aránya


2011. elemi Alrendszerek

Központ

Önkormányzat

Összesen

Létszám összesen (fő) Személyi juttatás összesen (milliárd forintban)

272 691 1 014,4

483 646 994,9

756 337 2 009,3

Személyi juttatás összesen a GDP %-ában

3,7%

3,6%

7,3%

Létszám – Kttv. hatálya alá tartozók (fő) Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása (milliárd forintban)

68 160 235,4

42 360 113,3

110 520 348,7

Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása a GDP %-ában

0,9%

0,4%

1,3%

2013. elemi

 Finanszírozás átrendeződése Alrendszerek

Központ

Önkormányzat

Összesen

Létszám összesen Személyi juttatás összesen (milliárd forintban)

524 115 1 527,1

247 722 459,2

771 837 1 986,3

Személyi juttatás összesen a GDP %-ában

5,2%

1,6%

6,8%

Létszám Kttv. hatálya alá tartozók Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása (milliárd forintban)

79 499 263,2

31 881 87,2

111 380 350,4

Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása a GDP %-ában

0,9%

0,3%

1,2%

Forrás: NGM számítás

2011. évi tényadat: 2013. évi előzetes adat:

GDP 27.635,4 milliárd Ft GDP 29.203,0 milliárd Ft



Közigazgatásban foglalkoztatottak létszáma 2006, 2013 (fő) Záró rendezvény| 2014. március 25.

 Kormánytisztviselők aránya növekszik, összlétszám stagnál

115 000

100 000

85 000

70 000

111 961

111 853

2006 2013

80 621

66 589

55 000

45 372

40 000

31 232

25 000

10 000

Államigazgatásban foglalkoztatottak létszáma (fő) Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

Helyi önkormányzatok igazgatási szerveinél foglalkoztatottak létszáma (fő)

Közigazgatásban foglalkoztatottak létszáma összesen (fő)



Az államigazgatási szervek száma és az általuk foglalkoztatott tisztviselők létszáma 1994-2013


Szervek száma (db)

0

79 066

69 128

68 388

67 242

65 984

60 000 50 000

444 436 436

40 000 30 000

200 100

80 000 70 000

64 696

61 896

68 332

66 653

64 876

52 018

50 903

51 971

300

54 154

400

51 438

500

90 000

Létszám (fő)

Szervek száma (db)

600

66 589

700

693 707 685 687 687 672 652 634 646 622 67 756

720 729 721

70 304

800

62 029

2006-ig a 2 mutató együtt mozog  azt követően szétválik

234 245 223

20 000 10 000

Közszolgálati jogviszonyban állók száma a központi, területi és helyi közigazgatási szerveknél (fő)

0

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

Kormányhivatalok: 100 fő/1 HR ügyintéző


Az emberi erőforrás gazdálkodás, mint hatékonysági tartalék


•

Köztes állapot: személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment közötti fejlődési szakasz, a személyzeti működést túlnyomó részben az adminisztratív, bürokratikus, operatív és erősen szabályozott jelleg uralja.

•

A HR szervezeti egységek követő magatartást tanúsítanak, a stratégiai gondolkodás csak esetenként fordul elő, a metodikailag és rendszertanilag egybe tartozó humán tevékenységek, vagy humán funkciók nem alkotnak egységes, integrált rendszert.

•

A nagyobb szervezeti méretekből adódó hatékonyági lehetőség kihasználásához az emberi erőforrás gazdálkodásnak el kell érnie egy bizonyos fejlettségi szintet. A rendszer hatékonysági tartaléka ezért nem első sorban a létszám csökkentésében, hanem az említett mechanizmusok kialakításában rejlik. A

működés

hatékonysága

akkor

javítható,

ha

a

integrált, stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás társul.

nagyobb

szervezeti

méretekhez

SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER


ÁTJÁRHATÓSÁG MUNKAERŐ-PIACI HATÁS Záró rendezvény| 2014. március 25.

Probléma felvetés

 HSZT.: félúton  HJT.: vegyes jogállás katonás rendben  A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja

Hszt.: félúton



 A Hszt.-t a Kttv. és a Hjt. közé pozícionálhatjuk. Hjt.-hez közelíti a „közös múlt” és civil közszolgálattól megkülönböztető közös jegyek. A Hjt. kiválása teret nyitott a „civilesítéshez”. Még mindig közelebb áll a hivatásos katonai jogviszonyhoz.  A Hszt. reformját nemcsak az átjárhatóság, hanem saját strukturális problémái is indokolják. Homogénebbé váló szabályozása szükségessé teszi a Különös Rész felülvizsgálatát, valamint meg kell újítani egyes jogintézményeket. Az egységesítés nemcsak hivatásrendek viszonylatában érinti, hanem saját szervezeteinek humánigazgatási, szociális és jóléti rendszereinek egységesítése is folyamatban van.  Az Európai Unió tagállamaiban a rendészeti szervek állományának tagjait zárt rendszerű közszolgálati jogi szabályozás keretében foglalkoztatják. A civil közszolgálat szabályozásának rugalmasabbá tétele a rendészet területét nem, vagy kevésbé érintette, azért fenn maradt a hagyományos karrierrendszer. Úgy tűnik, hogy elfogadott különállása.  A fegyveres szervek az iskolai végzettségen túlmenő szakmai képzést saját képzőintézményeikben oldják meg, a kormányzati szolgálati jogviszony rendszerében megjelenő kiválasztási technikák nem feltétlenül alkalmazhatóak a hivatásos szolgálati viszonyban.

Hjt.: vegyes jogállás katonás rendben I.



 Hjt. a közszolgálati jog önálló (rész)jogterületeként határozható meg, elkülönülését kizárólag a katonai szolgálati jogviszonyra jellemző elvek, jogintézmények alapozzák meg. Ugyanakkor magán hordozza a hivatásos szolgálati jogviszonnyal való rokonságának jegyeit is.  Szabályozás kógenciája: a szerződés nem polgárjogi megállapodás, hanem munkáltatói döntés. Közszolgálati szerződéssel rokon.  Hjt. és Kttv. közötti „rokonság” közös problémákban is kifejeződik. A személyi állománya erősen

heterogén (katonákon kívül kormánytisztviselők, közalkalmazottak és munkavállalók is) ugyanakkor egymástól való elhatárolásuk nem okoz problémát, a „munkáltató” honvédségi szervezet besorolása és alaptevékenysége – a közhatalom gyakorlása, illetve a közszolgáltatás nyújtása – egyértelműen meghatározza a jogállást.

Hjt.: vegyes jogállás katonás rendben II.



•

A civil és katonai munkakörök elhatárolása viszont már problémás. Az elhatárolás alapjának sem az alapfeladat és funkcionális feladat közötti különbségtétel, sem a honvéd tisztképzésben vagy altisztképzésben megszerezhető különleges katonai szakmai végzettség és egyéb szakmai végzettség közötti különbségtétel nem tekinthető. Egyes munkaköröket átminősítés nélkül akár civil, akár katona is betölthet. Ez valójában a Kttv.-vel kapcsolatban ismertetett látens vegyes jogállással azonos jogi helyzet.

•

Az elhatárolás általános jelleggel és kizárólag a jog eszközével nem hajtható végre: a jogviszony jellege munkakör-elemzéssel állapítható meg.

•

A vegyes jogállás ebben az esetben is belső foglalkoztatási feszültséget okoz, elsődlegesen az illetmények és juttatások eltérő mértéke miatt.


A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja I. Záró rendezvény| 2014. március 25.

•

HR funkciók vizsgálata: jogi szabályozás helyett támogatottság (szabályozás, módszertan, képzés).

•

Az egyes funkciók különböznek támogatottság mértékében és jellegében egyaránt. Például teljesítményértékelés teljes körűen támogatott, stratégiai tervezés csak módszertan.

•

Teljesítményértékelés: jól mutatja a HR funkciók intézményesítésének folyamatát. • Tanulságok: felülről lefele, legitimációját meg kell teremteni, alkalmazása nem bízható az egyes vezetők belátására, moduláris szerkezete egyszerre szolgálja az egységesítést és a differenciálást.

•

A hagyományosan munkajogi szabályozási tárgykörök mindhárom jogállás esetében magas szabályozottságot mutatnak, pl.. munkaidő. Ugyanakkor vannak olyan munkavégzési területek, amelyeken különbségek mutatkoznak a három jogállás között, pl.: atipikus, rugalmas munkaidőrendszerek, amelyek esetében inkább tartalmi különbözőségekről beszélhetünk. Több tevékenységnél elmondhatjuk, hogy a jogi szabályozás mellett indokolt lenne módszertani támogatást is nyújtani a munkáltatóknak a jogintézmény alkalmazásának megkönnyítése érdekében, pl.: távmunkavégzés.


A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja II. Záró rendezvény| 2014. március 25.

•

A legtöbb hagyományosnak nevezhető közjogi, illetve állományviszonyt szabályzó jogintézmény, valamint a már „beépült” humánmenedzsment megoldások jelentős hányada nem együttmozgó, egymásra épülő, egymás hatását erősítő folyamatokba sorolt rendszerként működik.

•

Csak nagyon ritkán lehet találkozni stratégiai célmeghatározásokkal, új tevékenységek, módszerek, menedzsertechnikák igénylésével.

•

Humán funkciók megítélése kettősséget mutat: bizonyos humán feladatok, tevékenységek kimutathatók, de azokat csak papíron, formálisan látják el. A kettősséget az ellentmondásos, széttöredezett szabályozás generálja, sok esetben eltérő fogalmi használatuk miatt.

•

A horizontális – szervezetek és szakterületek közötti – együttműködések hiányoznak, a „legjobb gyakorlatok” nem igazán mennek át a szakmai köztudatba.

•

A jelenlegi szabályozási környezetből számos olyan humánfunkció hiányzik, amelyek nélkül hatékony emberi erőforrás gazdálkodást nem lehet folytatni.

SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER


ÁTJÁRHATÓSÁG

MUNKAERŐ-PIACI HATÁS Záró rendezvény| 2014. március 25.

Probléma felvetés

 Kínálati munkaerő-piac 

Munkaerő-piaci kitettség


Kínálati munkaerő-piac I. Záró rendezvény| 2014. március 25.

 A munkaerő-piac befolyásoló hatása másként érvényesül a közszolgálatban, mint a versenyszférában. Ennek oka: kínálati munkaerő-piac, amely a közszférába-közigazgatásba tolja a magánszektorból elbocsátottak egy jelentős részét. A közigazgatás elvesztette – főleg a karrier-rendszer nyújtotta – előnyét a magánszférával szemben, és a vesztes pozíciójába került.

 Kiegészítéseink: egyrészt az elbocsátások miatt álláskeresővé válók nemcsak a versenyszféra irányából érkezhetnek a munkaerő-piacra, hanem ugyanez fordítva is megtörténhet (pl. karrier-híd program,

illetve leszerelt katonák elhelyezkedését támogató megállapodások). Másrészt a munkaerő-piacon jelentkező kínálatot esetenként a közigazgatás nem „spontán” fogadta be, hanem kormányzati támogatással, irányítottan, megfelelő átképzési programokkal (pl. pedagógusok átképzése adó ügyintézőkké).


Kínálati munkaerő-piac II. Záró rendezvény| 2014. március 25.

 Úgy tűnik, hogy társadalompolitikai szempontok (szociális érzékenység, szolidaritás, diverzitás ösztönzése), találkozva a puha költségvetési korlátokkal tompíthatják a munkaerő-piac befolyásoló hatását.

 A fiatal generációt elsősorban a versenyszféra képes magához vonzani. Az adatok változást mutatnak. Míg 2009-ben a versenyszférában foglalkoztatott 50-68 évesek aránya az összes foglalkoztatott 25,4%át tette ki, s ugyanez az arány a közigazgatásban 32% volt, addig 2013-ban az előbbi 26,7%-ra

emelkedett, az utóbbi viszont 28,5%-ra csökkent.


Kínálati munkaerő-piac

Nemek aránya a közigazgatásban 2004, 2013 (%) 80%


74,9%

72,4%

nő

70%

férfi 60% 50% 40%

27,6%

30%

25,1%

20% 10% 0%

2004 Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

2013



Besorolási osztályok aránya a közigazgatásban 2006, 2013 (%) Záró rendezvény| 2014. március 25.

70%

60%

66% 2006

54%

2013

50%

40%

40%

29%

30%

20%

10%

6%

5%

0%

I. besorolási osztály Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

II. besorolási osztály

III. ügykezelő



Kizárólag II. besorolási osztályban betölthető feladatkörök aránya tényadatok illetve munkáltatói javaslatok alapján (%) 2,9%

összes


tényadat javaslat

1,4% 2,1%

központi igazgatás

1,2% 6,0%

területi igazgatás

3,2%

önkormányzat

2,8% 2,6%

Forrás: Kkr. felülvizsgálat 2014, ÁROP-2.2.17 | Grafikon: saját készítés



I. és II. besorolási osztályban is betölthető feladatkörök aránya tényadatok illetve munkáltatói javaslatok alapján (%)


46,4%

összes

47,4%

tényadat javaslat

45,4%

központi igazgatás

38,0%

területi igazgatás

32,0% 40,3%

önkormányzat

72,2% 70,4%

Forrás: Kkr. felülvizsgálat 2014, ÁROP-2.2.17 | Grafikon: saját készítés



Kereseti arányok (%) (köztisztviselői, kormánytisztviselői kereset = 100%)


Az egymástól jelentősen eltérő ösztönző rendszerek megbonthatják a közigazgatás egységes munkaerő-piaci megítélését és a szervek, szervtípusok egymással versenyezve a jobb és képzettebb munkaerőért a közigazgatást magát is egy belső munkaerőpiaccá tehetik. Köztisztviselő és kormánytisztviselő

100% 100%

Vállalkozói összesen

131% 123%

Autonóm szervek szűkített összesen

111% 144%

Autonóm szervek összesen

142% 161% Kereseti arányok - vezetői szint

Forrás: KSA | Grafikon: saját készítés

Kereseti arányok - átlag



Nemek aránya életkori megoszlásban a teljes közigazgatásban és 12 autonóm szervnél (%)


50%

50%

45%

45%

40%

10,13%

35%

40%

14,70%

35%

30% 25%

30%

11,03%

7,86%

33,90%

20% 15%

22,27%

26,70%

7,07% 18,73%

19,98%

10%

10,67%

25% 20% 15%

16,83%

10%

5%

5%

0%

0%

<36

36-50

50<

Nők aránya a közigazgatásban

Férfiak aránya a közigazgatásban

Nők aránya a 12 autonóm szervnél

Férfiak aránya a 12 autonóm szervnél

Forrás: KSA 2013 | Grafikon: saját készítés



Nemek aránya életkori megoszlásban a teljes közigazgatásban és az autonóm szervek szűkített körénél (%)


50%

50%

45%

45%

40%

40%

10,13% 13,46%

35%

35%

30% 25%

30%

7,86%

13,06% 7,07%

11,70%

20%

20%

33,90%

15% 10%

25%

22,27%

19,28%

15%

24,15%

18,73%

18,24%

10%

5%

5%

0%

0%

<36

36-50

50<

Nők aránya a közigazgatásban

Férfiak aránya a közigazgatásban

Nők aránya a szűkített körű autonóm szerveknél

Férfiak aránya a szűkített körű autonóm szerveknél

Forrás: KSA 2013 | Grafikon: saját készítés



Nemek aránya életkori megoszlásban a Miniszterelnökségnél és minisztériumoknál, valamint az autonóm szervek szűkített körénél (%)


50%

50%

45%

45%

40%

40%

35%

14,10% 30%

35%

13,89% 13,46%

30%

13,06%

25%

11,70%

20%

25% 20%

9,25% 15% 10%

15%

26,74% 19,28%

24,41% 24,15%

18,24% 11,51%

5% 0%

10% 5% 0%

<36 36-50 50< Nők aránya a Miniszterelnökségen és minisztériumokban Férfiak aránya a Miniszterelnökségen és minisztériumokban Nők aránya a szűkített körű autonóm szerveknél Forrás: KSA 2013 | Grafikon: saját készítés

Férfiak aránya a szűkített körű autonóm szerveknél


Önálló jogágiság Záró rendezvény| 2014. március 25.

?

Kitörési pontok, javaslatok


Jogi szabályozás továbbfejlesztése két irányba: – egységesebb és összehangoltabb szabályozás – rugalmasabb foglalkoztatási feltételek


KÖZSZOLGÁLATI KÓDEX Általános rész Példák:  kinevezés és (közszolgálati) szerződéses alkalmazás,  besorolási-, és illetményrendszer szabályai,  köztisztviselői magatartás és munkavégzés általános szabályai,  fegyelmi felelősség és – kinevezés esetén a státuszbiztonsággal kapcsolatos korlátok közé szorított jogviszony-megszüntetés,  közigazgatási személyzeti politika

Különös rész

1. Kormánytisztviselők 2. Köztisztviselők államhatalmi autonóm szervek államigazgatási autonóm szervek helyi önkormányzatok 3. Rendvédelmi szervek hivatásos állománya 4. Vegyes jellegű szervek állománya (NAV) – sui generis jogviszony

KÖZÖS MUNKAKÖRI RENDSZER

Honvédség hivatásos és szerződéses katonai állománya



Jogi szabályozás továbbfejlesztése két irányba: – egységesebb és összehangoltabb szabályozás – rugalmasabb foglalkoztatási feltételek


Kinevezés versus szerződés: mindkettő! Kinevezés és közszolgálati szerződés.  Kinevezés: azokra, akik bármilyen általános vagy egyedi normakibocsátásra jogosultak, valamint azokra is, akik érdemben ilyen normák megfogalmazását, elkészítését végzik  Közszolgálati szerződés: azokra, akik nem a fenti tevékenységeket végzik, illetve a szervezetek működtetéséhez kapcsolódó feladatokat látnak el 

Kettéválasztás feltétele: a rugalmas feltételrendszernek teret kell engedni, erősíteni kell a kinevezés karrier-jellegét, amely a mostanihoz képest nagyobb stabilitást, kiszámíthatóbb díjazást, célzottabb továbbképzést, ugyanakkor szigorúbb kötelezettségeket (pl. egyoldalú mozgatást) jelenthet.



Kettéválasztás hozadéka még: a felosztással az egységes szabályozási körbe vonhatóak azok a közalkalmazottak is, akik nem tartoznak a pedagógus, illetve az egészségügyi életpálya hatálya alá. Ez utóbbi két terület ágazati életpályaként megtartaná önállóságát, de vizsgálni lehetne, hogy milyen pontokon keresztül kapcsolódhatnának a közigazgatási életpályákhoz.  német és az osztrák megoldás



Emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztése két területen: – személyi állomány – rendszerirányítás


 Munkakörelemzések, értékelések kiterjesztése  a munkakörök elemzését és értékelését intézményesíteni szükséges,  a munkaköri rendszerről hatástanulmányt kell készíteni.  Utánpótlás  nagyobb hangsúlyt kell helyezni a középkorosztály, illetve a néhány éve belépett pályakezdők megtartására,  meg kell jelennie a tervezett mobilitásnak, mentorálási programok indításának, tudásleltár (portfólió) összeállításának. Német példa: az életkori problémákat nem szűkíti le a generációváltásra. A közszolgálati pályautat a karrierutakhoz igazodó életciklusokra osztják, abból kiindulva, hogy az egyes életpálya szakaszokat sajátos problémák jellemzik és ezek megoldása eltérő technikákat igényel.  Kompetenciafejlesztés  általános kompetenciafejlesztés, amely a személyi állomány horizontális mozgását segíti elő,  hatékony technikák kidolgozása a kiválasztáshoz,  kompetenciaszintek közötti eltérés csökkentését, megszüntetését szolgáló kompetenciafejlesztés. 

Szolgáltatásfejlesztések  Magyar Kormánytisztviselői Kar alapját képezheti egy új jóléti, szociális és egyéb szolgáltató tevékenység kialakításának.



Emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztése két területen: – személyi állomány

– rendszerirányítás

szervezeti szint


kormányzati szint

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodell = koncepcionális keret



KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!

Dr. Hazafi Zoltán

A közszolgálat fejlesztésének jogi és humán erőforrás dimenziói következtetések, fejlesztési irányok, javaslatok

Recommend Documents