6. konference EMF k politice kolektivního vyjednávání “Pracovní místa, práva a kolektivní vyjednávání” Madrid, 17. & 18. listopadu 2009 DRUHÝ SPOLEČNÝ POŽADAVEK EMF PRO KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ZA JISTĚJŠÍ ZAMĚSTNANOST PROTI RIZIKOVÉ PRÁCI V posledních desetiletích došlo k dramatickému nárůstu rizikové práce ve všech zemích v Evropě i v celém světě. Nejen že v mnoha členských zemích EU přetrvává nadále vysoká míra nezaměstnanosti, ale dochází zde k erozi toho, co lze klasifikovat jako „normální“, „standardní“ nebo „typické“ formy zaměstnanosti. To bezpochyby ohrožuje a zhoršuje příležitost zaměstnanců získat důstojnou práci, a to z nich za těchto rychle se měnících podmínek činí první oběti systému a současné ekonomické krize. Nynější statistiky o nezaměstnanosti jasně demonstrují, že mladí lidé a migranti patří nejohroženějším skupinám a ještě hůře jsou na tom ženy. Ale na počátku ekonomického oživení budou riziková pracovní místa bezpochyby také mezi prvními, která budou nabízena, a je dokonce zcela možné, že za ještě horších podmínek než je tomu dnes. Značná část současných problémů vyplývá přímo z praxe podniků, kdy tyto vytvářejí rozdělení práce ve snaze vytvořit větší flexibilitu. Mnoho zaměstnavatelů přijalo agresivní strategie, jejichž cílem je vyčlenit elementy které nejsou pro podnikání zásadní jako je údržba, úklid, administrativa nebo počítačové programování a ve stále větší míře i činnosti v oblasti výzkumu a vývoje specializovaným podnikům služeb. Současně jsou tyto strategie v rostoucí míře doprovázeny masivním využíváním různých forem smluv rizikové zaměstnanosti a agentur poskytujících dočasnou práci, které jsou často schopné dodávat levnější práci na ad-hoc bázi. V posledních několika letech čelily odbory v celé Evropě neustále snahám zaměstnavatelů nahlodávat práva zaměstnanců ve snaze získat větší flexibilitu, což bude mít za následek deregulovanější, zranitelnější a nestabilnější trh práce, kde se budou vytvářet nerovnosti. Vlády a zaměstnavatelé argumentují tím, že flexibilita je příležitost zaměstnanosti, ale většinou přehlížejí/zapomínají na elementy jistoty a pracovních práv. To vede k rizikové zaměstnanosti. Nynější ekonomická krize vyvolaná krizí na finančních trzích to přináší znovu: Evropská centrální banka následovaná mnohými vládami toto vidí jako příležitost znovu spustit debatu o jejich verzi flexijistoty.
Pracující jsou trvale žádáni, aby byli flexibilnější, aby akceptovali rychlé změny v organizaci práce, aby se v rostoucí míře adaptovali na delší pracovní dobu, aby akceptovali méně jisté pracovní smlouvy, aby akceptovali dočasné kontrakty, aby přijali kontrakty s menšími právy, bez rovného zacházení a aby pracovali co nejlevněji …, čímž je popírána zásadní rovnováha patřící do původního konceptu flexijistoty tím, že je vyžadována pouze flexibilita a současně se snižuje jistota zaměstnanců. A nejen že to zvyšuje nejistotu zaměstnanců, ale stejně tak to zvyšuje pracovní stres a ohrožuje požadavky bezpečnosti a zdraví. Navíc se dále znesnadňuje vytvoření správné a zdravé rovnováhy mezi prací a soukromým životem. Již bylo uvedeno, že existuje vazba mezi zhoršováním pracovních podmínek žen a nárůstem rizikovosti samotné společnosti (organizace rodinného života, péče o děti, atd.). Fakticky je důležitým aspektem rizikové práce její gender charakter. Zásadním prvkem rizikové práce je skutečnost, že některé skupiny - jako ženy, mladí lidé a migranti – které jsou obzvláště zranitelné, jsou obecně nadměrně zastoupeny. Kromě přímého dopadu na život a blahobyt příslušných zaměstnanců mají rizikové formy zaměstnanosti a alokace úkolů subkontrahentům rovněž extra nepříznivé důsledky v tom, že často podkopávají kolektivní vyjednávání a evropský sociální model. EMF dává jednoznačně přednost smlouvám na dobu neurčitou s jedním zaměstnavatelem jako nejjistější formě smluvní regulace, jak to například rovněž předjímají úmluvy MOP. Přesto jsme si vědomi toho, že rizikovou práci je možné nalézt v široké škále případů. “Riziková práce” nebo rizikové zaměstnání ve skutečnosti znamená práci, která není dostatečně jistá aby zabezpečila nebo zachovala přijatelnou životní úroveň ve společnosti jako celku - tím se vytváří pocit nestability, pocit nejistoty co může přinést budoucnost. Riziková zaměstnanost je velice široký pojem. Způsob jakým je vnímána, jak je pociťována, jakou s ní máme zkušenost, je velmi osobní. Váže se k přímé situaci v zaměstnání, v závodě, v podniku (typ smlouvy, kterou máte, způsob jak jste placeni, informace, které jsou vám poskytovány, …), ale také k postavení v širší společnosti (jak je vaše práce nahlížena, jak je respektována, jak je hodnocena, atd.). Pracovní místo je možné každopádně považovat za rizikové, pokud je to pracovní místo: • s malou nebo žádnou jistotou pracovního místa; • s nízkou a nejistou mzdou; • bez nebo s nedostatečným přístupem k sociálnímu zabezpečení (penze, zdravotní pojištění, dávky v nezaměstnanosti); • bez kontroly pracovního procesu, což se váže k přítomnosti nebo absenci odborů rovněž ke kontrole pracovních podmínek, mezd a tempa práce; • bez ochrany proti propuštění; • bez přístupu k odbornému školení; • bez kariérních příležitostí; • s malou nebo žádnou BOZP;
• •
bez právní nebo smluvní ochrany; bez zastoupení prostřednictvím odborů.
Je prakticky nemožné vyjmenovat všechny nové typy smluvních vztahů, které se vytvořily v těchto posledních letech jednoduše proto, že je jich příliš mnoho a zaměstnavatelé i vlády jsou velmi kreativní při vytváření nových forem pracovních vztahů pro které je určujícím faktorem to, že ochranné systémy existující pro normální smlouvy na dobu neurčitou jsou částečně nebo zcela odstraněny. Všechny tyto formy zaměstnanosti jsou propojené tím, že se odchylují od standardních vztahů zaměstnanosti (na plný úvazek, na dobu neurčitou, u jednoho zaměstnavatele), ale nelze je ve všech případech považovat za rizikové, protože dobrá legislativa a/nebo dobré kolektivní smlouvy mohou dodat více jistoty těmto formám smluv. V tomto smyslu již zorganizovala EMF v úzké spolupráci s IMF úspěšný celosvětový akční den proti rizikové práci dne 7. října 2008 a plánuje plně pokračovat ve svých aktivitách v této doméně. EMF a její členské organizace se proto rozhodly v souladu s rozhodnutím Lisabonského kongresu z června 2007 iniciovat druhý společný požadavek EMF v nadcházejícím kolektivním vyjednávání s tématem “ za jistější zaměstnanost – proti rizikové práci”. V případě rizikové zaměstnanosti nemůžeme nicméně opominout právní aspekty, které se k této otázce úzce váží. Ne vše lze ve všech případech vyřešit prostřednictvím kolektivních smluv. Proto je náš druhý společný požadavek rozšířením širší kampaně EMF/IMF proti rizikové práci. Tento druhý společný požadavek musí být implementován v jednotlivých zemích v souladu s národními prioritami témat, národními tradicemi a metodami kolektivního vyjednávání a proto také může zahrnovat různé elementy podle současné situace v jednotlivých zemích. Proto také představujeme neomezující seznam možných akčních bodů. DOČASNÁ AGENTURNÍ PRÁCE Dočasná agenturní práce se v rostoucí míře stává důležitou součástí pracovní síly v průmyslu a je bez pochyb, že kovoprůmysl je jejím zdaleka největším uživatelem v Evropě. Využívání dočasných agenturních zaměstnanců v uživatelském podniku by mělo být dočasným řešením specifické situace v zaměstnanosti a nemělo by se stát normálním vztahem zaměstnanosti. Zvláštní pozornost rovněž vyžaduje skutečnost, že zaměstnavatelé stále více využívají dočasné agenturní práce jako náhradu a/nebo prodloužení normální zkušební lhůty ve smlouvách na dobu neurčitou. Jako takový by první důležitý prvek pro odbory mělo být implementování Směrnice o dočasné agenturní práci tak, aby bylo garantováno plně rovnocenné zacházení s dočasnými agenturními pracovníky jako se srovnatelnými pracovníky
v uživatelském podniku, a to bez výjimek a bez čekacích lhůt z pohledu rovného zacházení. Další specifické elementy by měly zahrnovat následující: •
garantování plného přístupu ke všem existujícím benefitům uživatelského podniku, a to prostřednictvím opatření uvnitř uživatelského podniku a/nebo agentur;
•
garantování přístupu a informací o všech regulacích BOZP uvnitř uživatelského podniku včetně přístupu ke stejnému vybavení BOZP a školení, které poskytuje uživatelský podnik;
•
garantování přístupu a práva na individuální školení;
•
vyjednávání, tam kde ostatní pravidla a regulace neupravují rovné zacházení ve mzdách nebo jiných opatřeních, kolektivních smluv na sektorové úrovni nebo úrovni agentury;
•
omezení využívání dočasné agenturní práce, např. určení horního limitu pro užití, určení specifických důvodů užití (sezónní špičky, špičky aktivit, …), vyloučení určitých sektorů;
•
vyloučení možnosti, aby zaměstnavatelé využili dočasné agenturní práce v uživatelském podniku v případě stávky.
SMLOUVY NA DOBU URČITOU Smlouvy na dobu určitou se původně používaly ve značné míře stejným způsobem jako dočasná agenturní práce jako náhrada nebo dočasné řešení v případě zvýšených požadavků na výrobu s tím rozdílem, že smlouva byla přímo s uživatelským podnikem. Později se používaly stále více v roli, pro kterou nebyly zamýšleny; zaměstnanci dostávali smlouvy na dobu určitou namísto smluv na dobu neurčitou. A ve skutečnosti se smlouvy na dobu určitou také ve stále větší míře používají jako náhrada nebo prodloužení normální zkušební doby zaměstnanců. I zde by základním elementem mělo být zajištění plného rovnoprávného zacházení jako mají ostatní zaměstnanci v podniku. Další prvky by mohly zahrnovat: •
omezení počtu následných smluv na dobu určitou v jednom podniku;
•
stanovení horního limitu počtu smluv na dobu určitou v podniku;
•
poskytnutí plného přístupu ke všem benefitům podniku;
•
omezení důvodů pro používání tohoto typu smluv, např. na sezónní práci nebo dočasné špičky;
•
garantování možnosti přechodu na smlouvu na dobu neurčitou.
PSEUDO OSVČ Používání zaměstnanců v rámci pseudo OSVČ trvale narůstá. Zaměstnavatelé někdy argumentují – chybně – tím, že je to podobné s outsourcingem a/nebo subkontrahováním. EMF zcela odmítá pseudo OSVČ kontrakty, hlavním rozdílem samozřejmě je to, že tito takzvaně OSVČ ve skutečnosti pracují pod dohledem a přímou kontrolou podniku.
•
Tam, kde to zákony, pravidla a/nebo smlouvy již neupravují, měli bychom vyjednat jasnou definici OSVČ versus pseudo OSVČ: “práce pod dohledem” by měla být v každém případě považována za normální smlouvu a ne za smlouvu s OSVČ.
•
Vyloučit nebo omezit používání pseudo OSVČ smluv.
•
Omezit důvody pro využívání těchto typů smluv.
SMLOUVY NA PROJEKTY Smlouvy na projekty zadávají úkol, který zaměstnanec vykoná za určitou odměnu. Často neexistuje úprava pracovní doby, pracovních podmínek … a žádné sociální zabezpečení. Požadavky odborů by mohly obsahovat: •
opatření objasňující jaké typy projektů mohou být na tyto typy smluv;
•
jasný popis projektů včetně nejen technických aspektů, ale také sociálních a pracovních podmínek;
•
pokud jsou to skutečně nezávislé aktivity, smlouva by měla obsahovat jasný popis odpovědností a povinností versus sjednaná mzda;
•
pokud projektová práce není ve skutečnosti vykonávána na nezávislé, OSVČ bázi, umožnit převod na smlouvu na dobu neurčitou s dojednaným časovým limitem;
•
sjednat klausuli o normální pracovní době s jasným uvedením dobré rovnováhy práce/život;
•
poskytnout přístup k sociálnímu zabezpečení.
SMLOUVY NA NULA HODIN Tento typ smlouvy nelze zaměňovat za tradiční práci na zavolání existující v kovoprůmyslu pro opravy a údržbu, kdy zaměstnanec s normální smlouvou na dobu neurčitou je k dispozici oproti kompenzaci mimo normální pracovní dobu (večer, v noci, o víkendech) v případech nutného zásahu. Smlouvy na nula hodin jsou novým vývojem mimo rozsah tradiční práce na zavolání, kde jsou zaměstnanci v pohotovosti pokud a když je podnik potřebuje, a jsou placeni pouze za dobu, kdy jsou vyzváni k práci. V některých zemích je to nazýváno příležitostnou prací nebo příležitostnými smlouvami. Požadavky odborů by mohly obsahovat: •
odmítnutí smluv “nula hodin”;
•
jasné smlouvy pro tradiční práci na zavolání, jasně definující způsob, jak je tato placena, způsob zotavení, aspekty pracovní doby, …
PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Práci na částečný úvazek jako takovou nemusíme zcela jistě považovat za rizikovou práci, ale existují případy, kde musíme být opatrní abychom poskytli dostatečnou jistotu a garanci ekonomické nezávislosti. To proto, že práce na
částečný úvazek může způsobit rizikovost pokud je zaměstnanci vnucena, pokud plat není dostatečný k tomu, aby garantoval důstojný život nebo pokud vytváří problémy se sociálním zabezpečením. Existují například země, kde mají zaměstnanci na částečný úvazek přístup k sociálnímu zabezpečení pouze pokud má jejich smlouva určitý minimální počet hodin. Také by práce na částečný úvazek měla ve všech případech být dobrovolná a je velmi důležité rovné zacházení s pracovníky na částečný úvazek, protože jsou často přehlíženi v případě školení nebo kariérních příležitostí. •
Jako odbory bychom měli podporovat dobrovolný aspekt práce na částečný úvazek, v mnoha případech naši členové chtějí pracovat na částečný úvazek.
•
Smlouvy by mohly poskytovat přístup k práci na částečný úvazek na žádost zaměstnance: individuální právo.
•
Pracovníci na částečný úvazek by měli mít vždy plný přístup k sociálnímu zabezpečení.
•
Garantovat rovný přístup ke školení a možnostem školení.
•
Garantovat rovné kariérní možnosti pro pracovníky na částečný úvazek.
•
Zahrnout možnost návratu na smlouvu na plný úvazek.
VYČLENĚNÍ / SUBKONTRAHOVÁNÍ Ve většině velkých podniků v Evropě se praxe vyčlenění/outsourcování části výroby nebo její subkontrahování stává obecnou praxí. Ekonomický vztah mezi mateřským nebo hlavním podnikem a dceřinými nebo subkontrahovanými firmami často vytváří nebezpečí rizikovosti pro firmy níže v řetězci. Toto je obecná taktika jak přesunout část ekonomické – a sociální – odpovědnosti dolů v řetězci z mateřských firem na subkontrahenty. Zaměstnanci často končí s negativními důsledky, protože to často vytváří specifické problémy jak pro zaměstnance mateřského podniku, tak pro vyčleněné/subkontrahované zaměstnance včetně zrizikovění zmíněných pracovních míst. Požadavky odborů regulující tuto oblast by mohly obsahovat: •
společnou a několikerou zodpovědnost spoluvlastníků podniků;
•
smlouvy o rovném zacházení v oblasti mezd, pracovních podmínek, školení a profesních příležitostí pro zaměstnance vyčleněných aktivit nebo dceřiných společností;
•
klausule o sociálních standardech v kolektivních smlouvách mateřského podniku, stanovující jasná pravidla pro vyčleněné podniky nebo subkontrahenty;
•
začlenění určitého počtu minimálních regulací a minimálních norem pro vyčleněné nebo subkontrahované aktivity;
•
nutnost mít předchozí souhlas odborů/podnikové vyčlenění /subkontrahování aktivit;
•
předjímání kontroly outsourcovaných/subkontrahovaných aktivit ze strany odborů/podnikové rady;
rady
o
možném
•
předjímání možnosti společných kolektivních smluv pro celý řetězec aktivit;
•
poskytování základního subkontrahenty.
SMLOUVA O NEKONKURENCI
kodexu
NEPŘETAHOVÁNÍ
chování/etického
kodexu
pro
ZAMĚSTNANCŮ/SMLOUVA
O
Smlouva o nezískávání zaměstnanců z jiného podniku je ujednání mezi dvěma podniky s cílem zabránit tomu, aby se jeden podnik nesnažil najímat zaměstnance druhého podniku. Tato smlouva je často součástí rámcové smlouvy nebo dohody se spolupracujícím podnikem o dodávkách služeb. Znění klausule o nezískávání zaměstnanců by mohlo být následující: „Strany nemohou zaměstnat nebo usilovat o zaměstnání pracovníků druhé strany v období až 12 měsíců po ukončení této smlouvy.“ Někdy je dokonce tento typ smlouvy uzavřen bez toho, aby o tom zaměstnanci věděli, což znamená, že zaměstnanci postiženi touto smlouvou nedostanou žádnou kompenzaci. Smlouva o nekonkurenci je dohodou a/nebo ujednáním v individuální pracovní smlouvě zakazující zaměstnanci jednoho podniku pracovat po specifické období pro jiný podnik se stejnými aktivitami. Požadavky odborů na regulaci v této oblasti mohou zahrnovat: •
úplný zákaz všech smluv o nezískávání zaměstnanců;
•
aby tato smlouva byla platná, měla by být alespoň spolupodepsána příslušnými zaměstnanci;
•
omezení konkurenčních klausulí na individuální pracovní smlouvy;
•
maximální omezení času a rozsahu konkurenčních klausulí.
JISTOTA PRACOVNÍCH MÍST SMLUV NA DOBU NEURČITOU Ve většině případů jsou to smlouvy na dobu neurčitou, které se dostávají do stále většího tlaku a konkurence s těmito méně typickými smlouvami. To znamená, že také smlouvy na dobu neurčitou mohou být stále rizikovější pokud hrozí, že mohou být nahrazeny jinými smlouvami. •
Podpora smluv na dobu neurčitou jako standardních smluv v našem průmyslu.
•
Vylepšení klausulí o propouštění prodloužení výpovědních lhůt.
•
Obecné klausule o jistotě pracovních míst v kolektivních smlouvách.
•
Poskytnutí školení jako posílení kariéry.
•
Začlenění interních kariérních příležitostí.
včetně
například
zlepšení
nebo
