2011 M

0

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN YAYASAN X SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Disusun oleh:

PURI NOVIANTI NIM: 107070002461

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H / 2011 M

1

PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Puri Novianti NIM : 107070002461 Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Yayasan X” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta,10 November 2011

Puri Novianti NIM: 107070002461

2

MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto: “Anda akan meraih kesuksesan persis seperti yang bisa Anda bayangkan terjadi pada diri Anda sendiri. Pupuklah bayangan sukses Anda setiap hari” (Napoleon Hill)

Persembahan:

Skripsi ini kupersembahkan Untuk orangorang yang ku sayangi dan menyayangiku.

3

ABSTRAK A) B) C) D)

Fakultas Psikologi November 2011 Puri Novianti Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Yayasan X E) XV + 117 Halaman (belum termasuk lampiran) F) Komitmen organisasi merupakan hal yang penting untuk keberlangsungan suatu organisasi, karena komitmen organisasi tidak terbatas pada keputusan karyawan untuk mempertahankan keberadannya dalam organisasi semata, tetapi juga menentukan seberapa besar upaya karyawan memberikan kontribusi yang optimal bagi pengembangan organisasi. Tingkat komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, dua faktor yang sangat berperan penting adalah budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya organisasi yang digunakan terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi, keagresifan dan persaingan. Kepuasan kerja yang digunakan terdiri dari gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi berganda melibatkan sampel sebanyak 120 karyawan yang memenuhi kriteria (minimal masa kerja satu tahun). Alat ukur komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur OCQ (Allen Meyer, 1990), sedangkan alat ukur budaya organisasi yang digunakan berdasarkan karakteristik budaya organisasi menurut O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001), kemudian untuk alat ukur kepuasan kerja yang digunakan adalah JSS (Spector, 1994). Hasil penelitian menyatakan bahwa secara bersamaan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi (P < 0,05). Dalam penjabarannya terdapat tiga variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, yaitu budaya tim dan kolaborasi, kepuasan promosi dan supervisi. Hasil penelitian tersebut dapat diketahui pula bahwa variabel yang berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi adalah variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian implikasi manajerial meliputi: usaha untuk menciptakan atmosfer budaya organisasi yang positif dan usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. G) Daftar Bacaan : 34; buku: 16 + jurnal: 13 + internet: 2 + tesis: 3

4

KATA PENGANTAR Bismillahirahmanirrahiim Syukur Alhamdulillah Peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah, dan kekuatan yang diberikan-Nya, sehingga Peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul ” Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Yayasan X.” Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, pemimpin dan tauladan kaum yang beriman, kepada keluarga, sahabat, dan seluruh umat yang senantiasa mencintainya. Melalui perjalanan panjang peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan segala kekurangan dan kelemahan yang dimiliki peneliti. Terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari bimbingan, arahan, dukungan, masukan, doa dan banyak bantuan yang diberikan kepada peneliti dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi, dosen pembimbing satu, terima kasih peneliti ucapkan atas kesabaran, bimbingan, arahan, saran, dan waktu yang diberikan dalam proses pembuatan skripsi ini. Terima kasih atas kesediaan membaca skripsi dan memberikan umpan balik yang bermanfaat untuk menyempurnakan skripsi peneliti. 3. Bapak Miftahuddin, M.Si, pembimbing dua, terimakasih peneliti ucapkan atas waktu, saran, arahan, dan bimbingan dalam proses pengerjaan skripsi. Terima kasih atas kesediaan membaca skrispi dengan sabar dan teliti sehingga dapat memberikan feedback yang sangat bermanfaat bagi kesempurnaan skripsi. 4. Bapak M. Avicenna, M.H.Sc., Psy, dosen penasehat akademik, terima kasih telah memberikan bimbingan selama masa perkuliahan. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak ilmu kepada peneliti, dengan sabar dan ikhlas telah

5

mengajarkan peneliti banyak ilmu yang sangat berharga sehingga peneliti dapat sampai pada tahap ini. 6. Kedua orang tuaku, mama dan papa tercinta yang selalu memberikan doa, kasih saying, kesabaran dan bantuan moril maupun materil, serta tak pernah jenuh untuk membimbing dan mengarahkanku hingga aku bisa menjadi seperti ini. Terima kasih atas kesabaran mama dan papa dalam menanti kelulusanku selama ini. Untuk adik tercinta (Puji dan Fikri) yang memberikan semangat agar bisa menyelesaikan skripsi ini. 7. Untuk seluruh keluargaku, nenek kakek, dan sanak saudara yang selalu mendoakan dan memberikan nasehat yang bijak kepadaku. 8. Untuk orang yang selalu menemaniku, Gusfar, terima kasih karena sudah sabar membantu dan menemani selama pengerjaan skripsi ini. Terima kasih karena terus menyemangati untuk segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih karena telah menjadi pendengar yang baik dan mau menerima keluh kesalku selama ini. 9. Untuk sahabatku tercinta, Wiwien. Terima kasih banyak atas segala kebaikan, kesabaran, kebersamaan, dan ketulusan selama ini. Terima kasih sudah menemaniku selama ini, menjadi tempat untuk berbagi, baik suka maupun duka. 10. Untuk sahabat-sahabatku Mala, Ana, Hayu, Septi, Putri, Nuni, the fam girls, seleb and exist, terimakasih sudah memberikan warna yang paling indah selama perkuliahan. Terimakasih untu kebersamaan dan ketulusan kalian. 11. Terima kasih untuk sahabat-sahabatku Bd1, terima kasih telah memberikan tempat yang indah selama perkuliahan. 12. Untuk seluruh teman-teman angkatan 2007, khususnya kelas B, terima kasih sudah memberikan tempat yang indah selama perkuliahan. 13. Semua pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu per satu, terima kasih atas dukungan dan bantuan yang diberikan.

6

Akhirnya Peneliti memohon kepada Allah SWT agar seluruh dukungan, bantuan, bimbingan dari semua pihak dibalas dengan sebaik-baiknya balasan.Amiin. Selain itu mengingat kekurangan dan keterbatasan Peneliti, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan Peneliti sebagai bahan penyempurnaan.

Jakarta, 10 November 2011

Peneliti

7

DAFTAR ISI

Halaman Judul Lembar Pengesahan Pembimbing......................................................................... ii Lembar Pengesahan Panitia Ujian ....................................................................... iii Lembar Orisinalitas ............................................................................................. iv Motto dan Persembahan ...................................................................................... v Abstrak

............................................................................................................ vi

Kata Pengantar .................................................................................................... viii Daftar Isi ............................................................................................................ x Daftar Tabel ........................................................................................................ xiii Daftar Lampiran ................................................................................................... xv BAB 1 Pendahuluan ........................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................... 1 1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah ............................................... 10 1.2.1 Perumusan masalah .................................................................. 10 1.2.2 Pembatasan masalah ................................................................. 10 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 11 1.3.1 Tujuan penelitian ...................................................................... 11 1.3.2 Manfaat penelitian .................................................................... 12 1.4 Sistematika Penulisan

.................................................................... 12

BAB 2 Landasan Teori .................................................................................... 14 2.1 Komitmen organisasi ........................................................................ 14 2.1.1 Definisi komitmen organisasi .................................................. 14 2.1.2 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi .................... 17 2.1.3 Komponen komitmen organisasi ............................................. 21 2.1.4 Aspek-aspek komitmen organisasi ........................................... 24 2.1.5 Proses pembentukan komitmen organisasi .............................. 26 2.1.6 Pengukuran komitmen organisasi ............................................ 27 2.2 Budaya Organisasi ............................................................................ 28 2.2.1 Definisi budaya organisasi ....................................................... 28

8

2.2.2 Karakteristik budaya organisasi .............................................. 30 2.2.3 Fungsi budaya organisasi ......................................................... 32 2.2.4 Tipologi budaya organisasi ...................................................... 33 2.3 Kepuasan kerja .................................................................................. 36 2.3.1 Definisi kepuasan kerja ............................................................ 36 2.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ............................. 37 2.3.3 Teori kepuasan kerja ................................................................ 42 2.3.4 Mengukur kepuasan kerja ....................................................... 47 2.4 Kerangka Berpikir.............................................................................. 50 2.5 Hipotesis Penelitian............................................................................ 55 BAB 3 Metode Penelitian ................................................................................. 58 3.1 Populasi dan Sampel ........................................................................ 58 3.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 59 3.3 Variabel dan Definisi Operasional .................................................... 59 3.3.1 Variabel penelitian ................................................................... 59 3.3.2 Definisi operasional variabel penelitian ................................... 60 3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 61 3.3.1 Metode dan isntrumen pengumpulan data ............................... 61 3.5 Teknik Uji Instrumen ........................................................................ 65 3.5.1 Uji validitas .............................................................................. 65 3.5.2 Uji reliabilitas............................................................................ 66 3.6 Penyajian Data .................................................................................. 67 3.6.1 Uji instrumen penelitian ........................................................... 67 3.6.2 Hasil uji reliabilitas .................................................................. 73 3.7 Teknik Analisa Data ......................................................................... 73 3.8 Prosedur Penelitian ........................................................................... 77 BAB 4 Hasil Penelitian ..................................................................................... 79 4.1 Analisis Deskriptif ........................................................................... 79 4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian .......................................................... 84 4.3 Uji Hipotesi Penelitian ...................................................................... 87 4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ........................................ 87

9

4.3.2 Pengujian proporsi masing-masing IV .................................... 94 BAB 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran ........................................................... 99 5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 99 5.2 Diskusi .............................................................................................. 101 5.3 Saran .................................................................................................. 112 5.3.1 Saran metodologis .................................................................... 112 5.3.2 Saran praktis.............................................................................. 113 Daftar Pustaka ................................................................................................... 115 Lampiran

10

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Format Skoring Skala Likert ............................................................. 61 Tabel 3.2 Blueprint try-out Komitmen Organisasi ........................................... 63 Tabel 3.3 Blueprint try-out Budaya Organisasi ................................................ 63 Tabel 3.4 Blueprint try-out Kepuasan Kerja. .................................................... 64 Tabel 3.5 Kaidah Reliabilitas Guilford ............................................................. 66 Tabel 3.6 Hasil Uji Instrumen Komitmen Organisasi ...................................... 67 Tabel 3.7 Blue Print komitmen organisasi setelah uji instrumen ..................... 68 Tabel 3.8 Hasil Uji Instrumen Budaya Organisasi ............................................ 69 Tabel 3.9 Blue Print Budaya Organisasi Setelah Uji Instrumen ....................... 70 Tabel 3.10 Hasil Uji Instrumen Kepuasan Kerja ................................................ 71 Tabel 3.11 Blue Print Kepuasan kerja Setelah Uji Instrumen ............................. 72 Tabel 4.1 Distribusi Populasi penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 79 Tabel 4.2 Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 80 Tabel 4.3 Distribusi Skor Komitmen Organisasi Berdasarkan jenis Kelamin .. 80 Tabel 4.4 Distribusi Sampel Penelitian berdasarkan Tingkat pendidikan ........ 81 Tabel 4.5 Tabel Subjek Berdasarkan Masa Kerja ............................................. 83 Tabel 4.6 Distribusi sampel Penelitian Berdasarkan Status Karyawan ............ 82 Tabel 4.7 Statistik Deskriptif variabel penelitian ............................................. 84 Tabel 4.8 Penyebaran Skor Komitmen Organisasi ........................................... 85 Tabel 4.9 Penyebaran Skor Budaya Organisasi ................................................ 86 Tabel 4.10 Penyebaran Skor Kepuasan Kerja .................................................... 86 Tabel 4.11 Tabel Rquare ..................................................................................... 87 Tabel 4.12 Tabel Anova ....................................................................................... 88 Tabel 4.13 Koefesien Regresi ............................................................................. 89 Tabel 4.14 Penghitungan Proporsi Varians ......................................................... 95

11

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................ 54

12

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

: Skala Penelitian Try-out

Lampiran 2

: Skala Field Test

Lampiran 3

: Reliabilitas dan Validitas Skala Komitmen Organisasi

Lampiran 4

: Reliabilitas dan Validitas Skala Budaya Organisasi

Lampiran 5

: Reliabilitas dan Validitas Skala Kepuasan Kerja

Lampiran 6

: Uji Regresi Seluruh IV Terhadap DV

Lampiran 7

: Proporsi Varians Untuk Masing-Masing IV

Lampiran 8

: Uji t Jenis Kelamin

Lampiran 9

: Oneway Pendidikan

Lampiran 10

: Regresi Masa Kerja

Lampiran 11

: Uji t Status Karyawan

13

BAB I PENDAHULUAN Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia, jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia (SDM) yang ada saat ini mengharuskan suatu organisasi berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Banyak organisasi atau perusahaan yang menghadapi tantangan ini dengan membangun komitmen organisasi dari para karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas. Perusahaan-perusahaan

di

Indonesia

menghadapi

masalah

dalam

mempertahankan karyawan (turnover) sebagai bentuk minimnya komitmen seorang karyawan pada organisasi. Hasil survey Global Startegic Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt (Setiadi dkk, 2010), pada sektor perbankan di Indonesia memperlihatkan bahwa tingkat turnover untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) berkisar antara 6,3 – 7,5 %. Sedangkan turnover karyawan di Industri pada umumnya hanya berkisar 0,1 – 0,74 %. Tingginya perputaran tenaga kerja dapat menimbulkan masalah yang serius, terutama pada sektor jasa yang mempunyai

14

aktivitas melayani manusia maupun para klien di mana tingkat perputaran tenaga kerja sering melebihi 25 % per tahunnya, Gallon, Gabriel, & Knudsen (dalam Aarons & Sawitzky, 2006) dan bahkan ada yang melebihi 50 % (Glisson, dkk (dalam Aarons & Sawitzky, 2006). Bagi kehidupan organisasi, komitmen organisasi merupakan prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Dalam konteks ini, komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari segenap anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Komitmen organisasi dalam artian ini sekurang-kurangnya mencakup tiga hal penting, yaitu identifikasi atau kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan loyalitas atau keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan (Steers, Porter, dan Bigley, 1996). Komitmen organisasi bukan sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi, melainkan dinamika yang aktif dari segenap anggota organisasi dengan organisasinya. Dengan kondisi demikian, maka unsurunsur dalam komitmen organisasi menjadi dasar yang sangat penting bagi anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya. Selama bertahun-tahun komitmen organisasi telah dikonseptualisasikan dan didefinisikan dalam beberapa cara oleh penulis yang berbeda. Porter dan kawan-kawan mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi kekuatan individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi: (a) keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai (b) kemauan atau motivasi untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan (c)

15

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday dalam George & Sabapathy, 2011) Komitmen

organisasi

menentukan

suatu

daya

dari

seseorang

dalam

mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu bidang organisasi, oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerjaan terhadap organisasi. Dengan adanya komitmen, organisasi dan karyawan dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program organisasi. Mowday dan kawan-kawan (Widyastuti, 2007) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi. Terkait

dengan

komitmen

organisasi,

ada

berbagai

penelitian

yang

mengeksplorasi variabel-variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi, diantaranya adalah budaya organisasi (Balay dan Ipek, 2010). Menurut Lund, konsep budaya organisasi didefinisikan sebagai filosofi bersama, ideologi, nilai-nilai, asumsi, keyakinan, harapan, sikap dan norma dalam organisasi (Balay dan Ipek, 2010). Makna bersama, keyakinan dan nilai-nilai komponen utama dari budaya organisasi dan mereka akhirnya membentuk perilaku karyawan dalam organisasi (Rashid dkk, dalam Balay dan Ipek, 2010). Budaya organisasi menghasilkan norma dalam struktur formal organisasi, dan mengembangkan sebuah sistem sosial yang terdiri dari keyakinan nilainilai dan kebiasaan. Dengan demikian, karyawan memperoleh kesadaran organisasi sebagai perilaku yang sesuai dalam organisasi.

16

Definsi-definisi yang dikemukakan di atas semuanya membicarakan adanya pengaruh budaya terhadap perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi memiliki karakteristik yang akan membedakan suatu organisasi satu dengan yang lain. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang positif dapat menciptakan komitmen organisasi yang tinggi. Mengingat

budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para

anggota dalam organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi, sebagaimana Deal, dkk (dalam Wu, A. dkk, 2001) menyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan perilaku etis. Penelitian yang dilakukan Zain, dkk (2009) mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bandara Malaysia Holding Berhad (MAHB) sebanyak 190 karyawan.

Hasilnya

menunjukkan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen para karyawan dan penentu dalam memotivasi karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Hal ini menimbulkan pemahaman tentang pentingnya budaya organisasi, terbukti ketika sebagian besar organisasi mengakui jika budaya organisasi diciptakan maka dapat berkontribusi terhadap prestasi kerja dalam setiap aspek kinerja baik dalam pertumbuhan ekonomi maupun keuangan. Dalam beberapa penelitian, seperti yang dilakukan oleh Lok Peter, dkk (2005) mengenai Persepsi Subkultur Organisasi yang dilakukan dengan survei kepada 258

17

perawat yang diambil dari Rumah Sakit Sydney. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dianggap memiliki hubungan yang kuat

dengan

komitmen

organisasi. Selain itu terdapat variabel yang berasal dari diri individu itu sendiri (internal) yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen terhadap organisasi yaitu kepuasan kerja. Robbin (Muhadi, 2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang

seharusnya diterima. Penelitian Feinstein (2002) terhadap 137 karyawan menyatakan bahwa memperbaiki kepuasan karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Luthan dan Ganzach (Muhadi, 2007) yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji atau bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Andini (2006) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, di mana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasional karyawan tersebut. Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Lumley (2011) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya

yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif

18

dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja sangat penting karena menyumbang keberhasilan organisasi, antara lain dapat meningkatkan produktivitas dengan produk dan pelayanan yang berkualitas, dan juga dapat menurunkan tingkat absensi. Disamping itu kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen organisasi. Dalam pembahasan komitmen organisasi yang terjadi pada karyawan, kondisi tersebut juga berlaku pada karyawan yayasan X. Yayasan X adalah organisasi non profit yang bergerak pada bidang sosial yang terletak di Cirendeu. Sampai bulan Mei 2011, yayasan X memiliki karyawan sebanyak 167 karyawan yang terdiri dari 105 karyawan laki-laki dan 62 karyawan perempuan. Berdiri sejak tahun 1998, Yasmin (Yayasan Imdad Mustadh’afin) diarahkan menjadi lembaga nirlaba yang identik dengan ‘social enterprise’. Dengan visi menjadi social enterprise terkemuka di Indonesia untuk pengembangan model pendidikan gratis berkualitas. Berbagai unit usaha dibangun dengan tujuan memperoleh keuntungan untuk membiayai programprogram sosial. Melalui unit usaha ini, diharapkan kemandirian lembaga dalam menyediakan dana dapat dipenuhi. Ketua badan pendiri yayasan adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam yayasan X yang meliputi segala bentuk lembaga di bawah naungannya. Kemudian, Ketua yayasan melakukan pengawasan serta memberi masukan dan nasihat kepada badan pengurus yaitu general manager, sekretaris dan para manager per divisi agar tercapainya kemandirian lembaga berbasis entrepreneurship. General manager bertanggung jawab pada seluruh program pemberdayaan dan pengembangan bisnis yayasan X. Lalu sekretaris bertugas mengelola administrasi yayasan. Yayasan X memiliki 5 manager divisi, yaitu manager keuangan yang

19

membawahi kabag SDM, kabag keuangan dan kabag umum. Kemudian, manager tour dan haji, manager Fundraising dan promosi yang bertugas memperluas cakupan promosi yayasan, meningkatkan pendapatan fundraising (penggalangan dana) yayasan, dan penyambung komunikasi antara donator dan mitra kerja yayasan. Juga, membawahi administrasi yayasan, koordinator pelayanan hibah, koordinator ZIS, dan staff IT. Selanjutnya, manager barbeku (barang bekas berkualitas) merupakan pimpinan unit usaha yayasan yang bertanggung jawab dan membawahi 5 outlet barbeku, yaitu barbeku Cirendeu, Cinere, Pamulang, Bintaro, dan Klaten (Jawa Tengah). Selanjutnya manager program bertanggung jawab pada program pemberdayaan yayasan X, diantaraya adalah klinik Afiat, SMP Utama, SMK Utama, Pusat Terapi, Sanggar Belajar Al-Hikmah, SMP Cendikia, SMK Cendikia, Tk Ceria, dan SRC (School Resources Centre).

Memiliki karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi juga diharapkan oleh organisasi ini. Produktivitas organisasi dari hasil sebuah komitmen karyawan diinginkan karena dapat meningkatkan kepuasan para donator atau masyarakat terhadap yayasan ini. Setelah diadakan wawancara dengan manager yayasan X, ditemukan bahwa dalam beberapa tahun terakhir terdapat indikasi terjadinya komitmen organisasi yang rendah pada karyawan yayasan X. Tingkat turnover (pergantian karyawan) cukup tinggi. Dalam satu tahun terakhir didapatkan 20 karyawan yang keluar dan 14 karyawan baru yang masuk.

20

Terkait dengan budaya organisasi yang terjadi pada karyawan yayasan X tersebut, yayasan X memiliki efektivitas bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi yang tercipta dalam atmosfir organisasi adalah positif. Sedangkan penilaian karyawan atas kepuasan kerja yang mereka rasakan berada dalam posisi tengah-tengah, karena di satu sisi mereka merasa bangga melakukan pekerjaan demi orang banyak, dan bersosial tinggi. Namun, di sisi lain mereka juga merasa fasilitas dan kondisi kerja yang kurang kondusif, dan ketidakjelasan jenjang karir. Peneliti melakukan wawancara pada beberapa karyawan yayasan X pada tanggal 10 Juni 2011, di kantor yayasan X yang bertempat di daerah Cirendeu. Hasil yang diperoleh setelah melakukan wawancara adalah mayoritas dari para karyawan mengatakan bahwa mereka bekerja di organisasi ini mungkin tidak untuk selamanya, jika mereka menemukan pekerjaan yang lebih baik, mereka akan berpindah ke pekerjaan itu dan meninggalkan yayasan X. Ketika ditanyakan tentang budaya organisasi yang terjadi di yayasan X, peneliti tidak menemukan adanya indikasi budaya organisasi yang negatif. Namun ketika ditanyakan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, mereka mengatakan ada kepuasan kerja di bidang sosial dapat membantu orang yang membutuhkan, namun di satu sisi mereka tidak puas akan penghargaan yang mereka dapatkan, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan ketidakjelasan jenjang karir. Dari berbagai fenomena tersebut didapatkan bahwa budaya organisasi yang tercipta bersifat positif, namun dirasakan kurang pada hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

21

Kemudian di luar independent variabel (IV) yang telah disebutkan di atas, faktor lain yang diduga dapat memberi pengaruh pada komitmen organisasi adalah tingkat pendidikan dan masa kerja. Oleh karena itu peneliti menambahkan variabelvariabel tersebut agar faktor yang akan diteliti lebih bervariasi. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, peneliti mengajukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan X.

1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah 1.2.1 Perumusan masalah Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, perumusan masalah yang muncul dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan X?”.

1.2.2 Pembatasan Masalah Penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan X. Adapun mengenai batasan-batasan obyek atau variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu bentuk loyalitas yang lebih kongkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana pegawai mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan atau

22

organisasi mencapai tujuan. Komitmen menyangkut sikap individu dan nilainilai yang diberikan terhadap organisasi. 2. Budaya Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kumpulan nilai dan keseluruhan sistem nilai, dan kebijakan yang menjadi makna bersama bagi anggotanya sebagai cara berpikir, cara bekeja dan cara berperilaku yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. 3. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. 4. Pendidikan dan masa kerja tidak dibatasi pada rentang tertentu hanya disesuaikan saja dengan sampel yang nantinya akan didapatkan. 5. Yang akan menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yayasan X yang telah bekerja selama satu tahun atau lebih, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Yayasan X adalah organisasi non profit yang bergerak pada bidang sosial yang terletak di Cirendeu. Sampai bulan Mei 2011, yayasan X memiliki karyawan sebanyak 167 karyawan.

23

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan Yayasan X. 1.3.2 Manfaat penelitian Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa: a. Manfaat Teoritis Secara teoritis, penelitian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan teori psikologi industri dan organisasi serta dapat memberikan informasi untuk penelitian-penelitian selanjutnya di bidang yang sama. b. Manfaat Praktis Secara praktis, penelitan ini dapat menjadi landasan bagi organisasi dalam mengambil kebijakan tentang pengembangan sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti.

1.4 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan terdiri dari: Bab 1. Pendahuluan Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

24

Bab 2. Landasan Teori Berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan komitmen organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab 3. Metode Penelitian Berisi tentang metode penelitian yang terdiri dari delapan sub bab. Sub bab tersebut adalah populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, variabel dan definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik uji instrumen, penyajian data, teknik analisa data, dan prosedur penelitian. BAB 4. Analisis Hasil Penelitian Berisi tentang analisis deskriptif subjek, dan pengujian hipotesis penelitian. BAB 5. Kesimpulan, Diskusi dan Saran Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil dari penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi, dan saran. DAFTAR PUSTAKA

25

BAB 2 LANDASAN TEORI

Pada bab dua ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan penelitian. Seperti teori tentang komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja. Kemudian kerangka berpikir penelitian yang menjelaskan hubungan budaya organisasi, kepuasan kerja dengan komitmen berorganisasi.

2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Definisi komitmen organisasi Allen dan Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continue commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dll. Sementara itu, pendapat yang hampir sama mengenai definisi komitmen organisasi dikemukakan oleh Caldwell, Chatman dan O'Reilly (Singh dkk, 2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi. Komitmen terhadap organisasi ini dapat dinyatakan dalam tiga dasar kelekatan yang terpisah, yaitu compliance, identification, dan

26

internalization. (1) Compliance mengarah kepada kelekatan instrumental dalam bentuk reward khusus (2) identification mengarah pada kelekatan berdasarkan keinginan untuk bergabung dengan organisasi dan (3) internalization mengarah kepada kesamaan antara nilai individu dan organisasi. O’Reilly dan Chatman lebih jauh menunjukkan bahwa konsekuensi dari komitmen tergantung kepada dasar kelekatan individu. Sedangkan menurut Mowday (Sopiah, 2008), komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relative kuat terhadap organisasi. Komitmen

organisasi

merupakan

keinginan

anggota

organisasi

untuk

tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Hal senada dikemukakan oleh Newstorm dan Davis (1997) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi, atau kesetiaan karyawan mencerminkan seberapa jauh karyawan merasa terikat dan terlibat dengan organisasi sehingga karyawan tersebut bersedia untuk tetap aktif dalam organisasi tersebut. Ini adalah ukuran dari kesediaan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut, dan mencerminkan keyakinan karyawan dalam misi dan tujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan, dan memiliki niat untuk terus bekerja dalam organisasi tersebut. Komitmen yang kuat biasanya dimiliki oleh para karyawan yang telah bekerja dalam waktu jangka panjang, mereka telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen akan memiliki catatan absensi

27

yang baik, menunjukkan kepatuhan pada kebijakan organisasi, dan memiliki tingkat turnover yang rendah. Kemudian pendapat Mathis dan Jackson (2008) mengenai komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dengan organisasi. Hal ini berhubungan dengan sejauh mana keterlibatan karyawan untuk berkontribusi pada organisasi tersebut. Berbagai penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa karyawan yang relative puas dengan pekerjaannya, maka mereka lebih berkomitmen terhadap organisasi. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih menarik diri dari organisasi. Selanjutnya, Kreitner dan Kinicki (2007) menjelaskan bahwa komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terkait dengan tujuan-tujuannya. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena karyawan-karyawan yang berkomitmen diharapkan mampu menampilkan kemauan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi dan mempunyai keinginan yang besar untuk tetap bekerja dalam organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

28

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi Komitmen pada suatu organisasi tidak terjadi begitu saja, melainkan melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Schultz (1998) mengidentifikasi bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1). Faktor personal Usia Hasil penelitian menunjukkan bahwa seorang karyawan atau anggota organisasi yang berusia lebih tua, dimana karyawan tersebut telah bergabung dengan organisasi lebih dari satu tahun dan mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi maka mereka memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi (Schultz, 1998). Hal yang sama ditemukan oleh Robbins (2003) yang menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi”.

Masa kerja Penelitian yang dilakukan terhadap 119 orang karyawan Bank di New Guinea menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkembang enam bulan setelah karyawan bergabung dengan organisasi O’driscoll (1987) seperti dikutip (Schultz, 1998). Hasil penelitian tersebut memperlihatkan bahwa masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen anggota terhadap organisasi, karyawan

29

dengan masa kerja yang lebih lama memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi.

Tingkat Pendidikan Pendidikan sering membentuk ketrampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi, sehingga dapat dikatakan, semakin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapan yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak dapat diakomodir oleh organisasi tempat ia bekerja. Pegawai yang tidak mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kapasitasnya, baik secara kualitas maupun kuantitas, akan menurunkan komitmennya terhadap organisasi. Menurut Schultz (1998), karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi seperti ilmuan, insiyur atau seorang ahli spesialis menunjukkan bahwa mereka memiliki komitmen yang lebih rendah.

Jenis kelamin Hasil penelitian Angel dan Perry (Dahesihsari, 2002) menunjukkan bahwa karyawan perempuan memliliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan pria. Tetapi penelitian yang dilakukan oleh Seniati (Dahesihsari, 2002) pada penelitiannya mengenai komitmen karyawan di Jakarta, meskipun responden pria dan perempuan memiliki skor komitmen organisasi yang cukup

30

tinggi, tetapi ditemukan justru karyawan pria memiliki skor secara signifikan lebih tinggi dibanding karyawan perempuan.

(2). Peran karyawan dan karakteristik pekerjaan Mowday, dkk (Dahesihsari, 2002) mengungkapkan terdapat tiga aspek yang berhubungan dengan peran karyawan dan karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

Tantangan dalam pekerjaan Menurut Lyman, komitmen organisasi dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang mana karyawan memiliki kebebasan untuk melakukan dan menggunakan keterampilannya serta keahliannya dalam menjalankan tugas tanpa dipengaruhi keputusan-keputusan dari atasan. Menurut Arnold dkk (1998) adanya tantangan dalam bekerja dapat menaikkan komitmen karyawan. Tantangan kerja dapat dibangun dengan memperkaya pekerjaan dan tugas-tugas yang diberikan pada karyawan.

Karakteristik peran Menurut Lyman, karakteristik yang berkaitan dengan karakteristik peran, dalam hal ini adalah komitmen terhadap organisasi cenderung dimiliki oleh karyawan yang mempunyai pekerjaan yang bernilai tinggi dan

31

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Dahesihsari (2002) karakteristik unit kerja yakni kebijakan-kebijakan organisasi dan perilaku atasan kepada bawahan. pekerjaan dengan resiko atau bahaya yang rendah.

Karakteristik unit kerja Kebijakan organisasi menyangkut nilai, tujuan dan tuntutan organisasi kepada karyawan.

(3). Pengalaman kerja Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya. Hasil penelitian Mathieu & Zajac (Chairy, 2002) yang menemukan korelasi yang cukup besar antara kepemimpinan partisipatori dan komunikasi pimpinan, yang merupakan bentuk pengalaman kerja dengan komitmen organisasi.

32

Stum (Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa terdapat 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi, diantara yaitu: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan. Sedangkan Young dkk (Sopiah, 2008) mengemukakan terdapat 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu: (1) kepuasan terhadap promosi (2) karaktersitik pekerjaan (3) komunikasi (4) kepuasan terhadap kepemimpinan (supervisi) (5) pertukaran ekstrinsik (6) pertukaran intrinsiK (7) imbalan intrinsiK (8) imbalan ekstrinsik.

2.1.3 Komponen komitmen organisasi Berdasarkan Meyer dan Allen’s (1990) terdapat tiga komponen dari komitmen yang merupakan karakteristik komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Affective Commitment Komitmen afektif didefinisikan sebagai emosi attachment yang positif pada organisasi. Pekerja yang memiliki komitmen yang kuat mengidentifikasikan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. 2. Continuance Commitment Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap

33

bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif timgkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

3. Normative Commitment Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Allen & Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang ”apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga komponen tersebut. Selain itu, setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula.

34

Jadi, karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance dan normative. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Karyawan dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Karyawan terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga memungkinkannya melakukan usaha yang tidak maksimal. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut kurang atau tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada organisasi. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan obligation, di mana komitmen sebagai tekanan normatif yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas penghargaan yang telah diberikan organisasi.

35

2.1.4 Aspek – aspek komitmen organisasi Menurut Steers (1996) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. b.

Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan

36

ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan

hubungannya

dengan

organisasi,

kalau

perlu

dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

2.1.5 Proses pembentukan komitmen organisasi Menurut Mowday (Sopiah, 2008), faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian hidupnya.

37

Sedangkan menurut Minner (Sopiah, 2008) proses terjadinya komitmen karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan berbeda-beda. Pada fase awal (initial commitment), faktor yang berpengaruh terhadap karyawan pada organisasi yaitu karakteristik individu, harapan-harapan karyawan pada organisasi atau perusahaan dan karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Fase kedua disebut sebagai (commitment during early employment). Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor yang berpengaruh yaitu: pengalaman kerja yang dirasakan karyawan pada tahap awal karyawan tersebut bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan karyawan tersebut dengan teman sejawat atau hubungannnya dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja. tahap yang ketiga diberi nama

Commitment during later career. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi maupun perusahaan dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

2.1.6 Pengukuran komitmen organisasi Mowday dkk (Sopiah, 2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu (a) penerimaan terhadap tujuan organisasi (b) keinginan untuk bekerja keras, dan (c) hasrat untuk bertahan menjadi bagian organisasi.

38

Mowday, Steers dan Porter (Allen & Meyer, 1990) menjelaskan untuk mengukur komitmen organisasi menggunakan kuesioner, daftar pertanyaan yang biasanya digunakan adalah organizational commitment questionnaire (OCQ) terdiri dari 15 buah pertanyaan, (1) affective commitment scale (ACS), (2) continuance commitment scale (CCS), dan (3) normative commitment scale (NCS). Ketiga daftar pertanyaan yang terakhir dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Daftar pertanyaan ini masing-masing memiliki 8 buah pertanyaan. Dalam penelitian ini akan digunakan pengukuran Mowday, Steers dan Porter (1979) yaitu organizational commitment questionnaire (OCQ)

yang telah

dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang mengukur 3 dimensi komitmen affective commitment ,continuance commitment, dan normative commitment yang masing-masing terdiri dari 8 buah pertanyaan, dan total pertanyaan sebanyak 24 item. Hal ini dikarenakan skala Allen dan Meyer (1990) adalah skala yang terperinci mengukur setiap komponen komitmen organisasi (afektif, kesinambungan dan normatif) dan lebih banyak digunakan khususnya pada bidang industri.

39

2.2 Budaya Organisasi 2.2.1 Definisi budaya organisasi Menurut O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991), budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Bentuk acuan itu adalah nilai, norma-norma, dan aturan-aturan sebagai dasar para anggota untuk berpikir dan berperilaku. Maka hakikatnya budaya organisasi adalah alat untuk menafsirkan dan mereaksi kondisi obyektif, dan budaya organisasi dapat dijadikan sumber tenaga keunggulan kompetitif. Sedangkan menurut Robbins (Siswanto dan Sucipto, 2008) budaya organisasi memiliki definisi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan di tempat kerja, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Schein (Munandar, 2001) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungan, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar tetap bertahan. Asumsi–asumsi dasar yang dianggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut.

40

Kemudian, Sedarmayanti (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, lebih lanjut dijelaskan budaya adalah cara kita melakukan sesuatu di dalam suatu organisasi. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dalam melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara karyawan dan organisasi berperilaku. Norma adalah peraturan tidak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keyakinan bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di dalam organisasi.

2.2.2 Karakteristik budaya organisasi Dalam penelitiannya O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001) menemukan karakteritik dari budaya organisasi. Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Dengan menilai organisasi berdasarkan enam karakteristik, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi. Gambaran tersebut menjadi dasar untuk pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, terutama dalam menemukan solusi alternatif bagi setiap masalah yang dihadapi, dan cara para anggota berperilaku sesuai dengan harapan organisasi.

41

Karakteritik budaya organisasi dibangun oleh suatu kreativitas dan aktivitas anggota yang inovatif dan pengambilan resiko, yang berusaha membangun image yang baik tentang organisasinya. Diharapkan anggota dapat bergerak aktif dalam mencari peluang atau sesuatu yang baru, berani mengambil resiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal. Pembaruan terhadap kinerja dengan mempertimbangkan perubahan zaman dan perkembangan ilmu pengetahuan serta teknologi menjadi faktor pendorong yang sangat kuat untuk merangsang anggota organisasi agar senantiasan memiliki kecerdasan dan kreativitas yang inovatif dan kosntruktif. Inovasi yang diwujudkan melalui aktivitas organisasi tidak bersifat setengah hati, dan untuk mewujudkannya maka perlu didukung oleh adanya stabilitas dan keamanan, anggota dapat menghargai hal-hal yang dapat diduga sebelumnya, membangun keamanan bersama, dan penggunaan dari aturan-aturan yang diciptakan dapat mengarahkan kepada perilaku yang bertanggung jawab. Sehingga budaya organisasi merupakan budaya yang memperhatikan stabilitas keamanan dan kewajiban yang harus dimanifestasikan dalam perilaku konkret. Proses pembentukan kebudayaan dalam berorganisasi sangat ditentukan oleh orang-orang yang menjadi pelaku organisasi. Oleh sebab itu, organisasi yang berkeinginan membangun budayanya dengan baik, senantiasa berorientasi pada personal organisasi (penghargaan kepada orang), penempatan anggota sebagai bagian pengambilan keputusan yang mendukung resiko, memperlihatkan adanya suatu toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain. Baik dan buruknya pembentukan budaya organisasi bergantung pada professional dan tidaknya dalam

42

melaksanakan perencanaan organisasi dan pengelolaannya. Perwujudan perilaku konkret merupakan proses membentuk kebudayaan positif dalam berorganisasi. Oleh karena itu, seluruh kegiatan organisasi diorientasikan pada hasil-hasil yang akan dicapai dengan memperhitungkan berbagai resiko lainnya berikut alternatif pemecahan masalah. Setiap anggota bekerja menurut tugasnya masing-masing, tetapi sebagai sistem yang utuh, aktivitas organisasi diwujudkan melalui pembentukan tim kerja dan kolaborasi yang solid dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, budaya organisasi perlu diorientasikan pada kinerja anggota yang sinergis sebagai suatu kesatuan yang solid terhadap tugasnya masing-masing. Tim yang mewujudkan aktivitas organisasi bergerak dinamis dan agresif dalam persaingan yang sering terjadi sehingga program demi program dapat dituntaskan sesuai dengan jadwal yang disepakati. Pelaksanaan program kerja dilakukan secara sistematis dan penuh perhitungan.

2.2.3 Fungsi budaya organisasi Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya menjadi bermanfaat karena budaya organisasi tersebut mengurangi keambiguan. Budaya organisasi menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan hal apa saja yang bernilai penting.

43

Melaksanakan budaya organisasi mempunyai arti penting karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi dalam menghadapi masa depan. Dalam bukunya, Robbins (1996) menyatakan budaya memiliki beberapa fungsi di dalam organisasi, yaitu: 1. Budaya sebagai tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya dapat dijadikan sebagai identitas bagi anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi masing-masing. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat. 5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Di

samping

fungsi

yang

telah

disebutkan,

budaya

organisasi

juga

mempengaruhi motivasi, panduan diri, dan komitmen. Hal itu memainkan peranan penting dalam pengembangan organisasi sebab mempengaruhi tindakan karyawan dalam organisasi. Budaya organisasi antara lain menentukan apakah karyawan termotivasi untuk belajar dan bersedia mengembangkan kemampuannya.

44

Fungsi-fungsi budaya organisasi merupakan kekuatan yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku anggotanya dalam berkomunikasi dengan lingkungannya. Selain itu, budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen dan mengakibatkan konsistensi sikap karyawan.

2.2.4 Tipologi budaya organisasi Dalam konteks budaya organisasi terdapat tipologi budaya yang erat hubungannya dengan karakteristik budaya organisasi. Jeffrey Sonnenfeld dari Universitas Emory sebagaimana di jelaskan oleh Robbins (1996) menjelaskan empat tipe budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: 1. Tipe akademi Suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek (steady) yang ingin menguasasi pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, anggota mereka banyak pelatihan istimewa, kemudian dengan seksama mengemudikan mereka melalui ribuan pekerjaan khusus dalam fungsi tertentu. Seperti IBM, Coca-cola dan General Motors. 2. Tipe kelab Menurut Sonnenfeld, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem kesetiaan dan pada komitmen. Senioritas merupakan kunci pada kelab-kelab. Usia dan pengalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab menumbuhkan manajer sebagai generalis. Seperti Delta Airlines, badan pemerintahan, dan militer.

45

3. Tipe bisbol Tipe bisbol memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yang diorientasikan pada wiraswasta bagi para pengambil resiko dan innovator. Tim bisbol mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan pengalaman untuk dipekerjakan, dan setiap hasil kerja akan diberi upah. Organisasi menawarkan insentif yang besar bagi tim yang bekerja dengan hasil yang maksimal. Oleh karena itu, seluruh anggota semakin semangat bekerja dan berprestasi. Seperti bidang hukum, akutansi, perbankan investasi dan konsultasi. 4. Tipe benteng Tipe budaya ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankan stabilitas keamanan eksistensi organisasi. Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusahaan semacam ini dapat merupakan tempat yang mengasyikkan untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Seperti pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusahaan eksplorasi gas alam.

Tipe budaya yang dijelaskan di atas sebenarnya tidak dapat berdiri sendiri, sebagaimana tipe akademi, yang tidak dapat bertahan lama jika hanya berorientasi kepada karyawan baru yang kemudian dilatih. Hal tersebut karena karyawan lama yang memiliki pengalaman dalam menghadapi masalah organisasi akan sangat dibutuhkan. Demikian pula, dengan tipe organisasi tipe bisbol. Rekrutmen anggota dengan cara yang acak dan tidak menempatkan posisinya sesuai dengan keahliannya akan memperlambat tercapainya tujuan organisasi. Insentif, reward, dan berbagai bonus

46

yang ditawarkan hanya akan menambah pengeluaran organisasi, sementara hasil yang dicapai belum tentu bermanfaat untuk masa depan organisasi, karena keahlian anggota dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan kerja organisasi. Organisasi yang mengutamakan pertahanan hidup memerlukan sokongan dana yang kuat, dana talangan yang memadai, dan anggaran tidak terduga yang diperlukanpun lebih besar. Oleh sebab itu, organisasi dengan tipe benteng memerlukan kompromisasi integral dengan tipe-tipe lainnya. Pertahanan organisasi didukung oleh profesionalitas kerja anggota, prestasi kerja, dan tim work yang solid dan loyal terhadap norma-norma organisasi.

2.3. Kepuasan Kerja 2.3.1 Definisi kepuasan kerja Spector (1994) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek (facet) pekerjaannya. Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Selanjutnya Howel dan Dipboye (Munandar, 2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (Andini, 2006), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

47

terima. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Organ dan Hamner (1982) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan kumpulan kompleks kognisi (keyakinan atau pengetahuan), emosi (perasaan, sentiment, atau evaluasi), dan kecenderungan perilaku. Seseorang dengan tingkat kerpuasan kerja yang tinggi memiliki sikap yang sangat positif tentang pekerjaannya, dan sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut. Selanjutnya, Kreitner dan Kinicki (2007) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relative puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan yang menggambarkan senang atau tidaknya dan puas atau tidaknya seseorang dalam pekerjaannya.

2.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: 1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan

kebutuhannya.

kesempatan

pada

individu

untuk

memenuhi

48

2. Discrepancies (perbedaan) Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan yang terpenuhi. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan, seperti upah dan kesempatan yang baik, dan apa yang diperoleh secara nyata. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterimanya, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. 3. Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Locke menjelaskan bahwa kepuasan seseorang bergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. 4. Equity (keadilan atau persamaan atau keseimbangan) Dalam model ini, kepuasan merupakan suatu fungsi dari bagian dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. Teori ini juga menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima.

Teori

keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha dan imbalan

49

mereka dengan usaha dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama. 5. Disposition / genetic components (komponen genetic) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Sedangkan menurut Job descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja adalah: 1. Pekerjaan itu sendiri (Work it self) Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan,

dan

kreativitas.

Setiap

pekerjaan

memerlukan

suatu

keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

50

2. Gaji atau upah (Pay) Gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak. Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja. 3. Kesempatan atau promosi (Promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer, lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian

kepuasan akan lebih besar bagi individu yang

mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan.

51

4. Penyelia (Supervision) Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. Kepuasan terhadap supervisor bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. 5. Rekan kerja (Workers) Rekan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan atasannya dan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjannya. Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

2.3.3

Teori kepuasan kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual karena setiap orang memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Semakin positif penilaian seseorang terhadap suatu pekerjaan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Begitu pun sebaliknya, semakin negatif penilaian seseorang terhadap suatu pekerjaan semakin

52

rendah kepuasan kerjanya. Adapun teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli adalah sebagai berikut:

a. Teori pertentangan (Disrepancy Theory) Teori ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi semakin puaslah orang tersebut. Teori pertentang dari Locke menyatakan bahwa kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu (Munandar, 2001). Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, bergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

53

b. Teori Proses-bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori ini kemukakan oleh Landy (Sopiah, 2008) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh tingkat penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional, orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut merasa tidak puas. c. Teori dua faktor Herzberg Fredrick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (Sopiah, 2008). Menurut teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, kepuasan dan ketidakpuasan merupakan sesuatu hal yang berbeda. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja disebut juga sebagai “factor motivator” yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau disebut faktor intrinsik dari pekerjaan. Sementara, faktorfaktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja disebut sebagai “factor hygiene” yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan atau disebut juga sebagai faktor ekstrinsik. Adapun faktor motivator atau intrinsik dari pekerjaan, yaitu tanggung jawab (besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang tenaga kerja), kemajuan (besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya), pekerjaan itu sendiri (besar kecilnya tantangan yang dirasakan

tenaga

kerja

dari

pekerjaannya),

capaian

(besar

kecilnya

54

kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi), dan pengakuan (besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya). Sementara itu, faktor hygiene atau ekstrinsik dari pekerjaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijkan dan peraturan yang berlaku di perusahaan), penyeliaan (derajat kewajaran yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja), gaji (derajat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya), hubungan antar pribadi (derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinterkasi dengan tenaga kerja lainnya), dan kondisi kerja (derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya). Apabila factor motivator dan factor hygiene sudah terpenuhi semua, tentu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada pekerjannya (Rivai, 2009). d. Model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet Satisfaction) Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adam. Menurut model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima (Munandar, 2001). Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan

55

keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. e. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapat apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan tersebut tidak akan merasa puas. f. Teori pertentangan kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, namun juga sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan mersa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. g. Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan (Equity theory) dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan

56

adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau beraktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di organisasi yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingkan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan (Rivai, 2009).

2.3.4 Mengukur kepuasan kerja Menurut Robbins ( Wibowo, 2007) terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1. Single global rating, yaitu dengan meminta individu merespons atas satu pertanyaan dengan mempertimbangkan semua hal seperti: “Seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?” Responden menjawab antara “ Highly Satisfied” dan “Highly Dissatified”.

57

2. Summation score Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja

tentang

diperhitungkan

masing-masing adalah:

sifat

elemen.

pekerjaan,

Faktor supervise

spesifik upah

yang

sekarang,

kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Penelitian dari Paul Spector’s (1994) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu : 1. Pay: jumlah dan rasa keadilannya 2. Promotion : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi 3. Supervision: keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia 4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain 5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi 6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan 7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten 8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak 9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun nonverbal)

58

Sementara itu, Greenberg dan Baron (Wibowo, 2007) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, diantaranya adalah: 1. Rating scales dan kuesioner Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales secara khusus disiapkan. 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. 3. Interviews Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

Dalam penelitian ini, akan menggunakan pendekatan Summation score (Robbins, 2003) dengan mengaplikasikan alat ukur The Job Satisfaction Survey (JSS) yang dibuat oleh Spector (1994). JSS menilai 9 aspek dari kepuasan kerja (gaji, promosi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasioanl, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi) yang terdiri dari 36 item. Hal ini dikarenakan skala JSS adalah skala yang terperinci dalam mengukur kepuasan kerja (gaji, promosi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasioanl, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi) dan sesuai dengan teori yang peneliti gunakan pada penelitian ini. Selain itu, instrument ini sudah banyak digunakan dan teruji secara baik pada penelitian-penelitian terdahulu.

59

2.4 Kerangka Berpikir Keberhasilan suatu organisasi tidak akan lepas dari sumbangan sumber daya manusia, karena manusia memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat melalui sumbangan-sumbangan yang berupa tenaga maupun pikiran-pikirannya. Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi usaha mencapai tujuannya tersebut. Dalam hal ini dilihat seberapa jauh dukungan yang diberikan manusia tersebut kepada organisasi. Dukungan tersebut berupa komitmen yang tinggi kepada organisasi atau perusahaan Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi mampu menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap organisasi. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi. Yayasan X adalah organisasi nirlaba atau organisasi non profit yaitu suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba. Dalam kesehariannya, pelayanan terbaik terhadap donator dan masyarakat menjadi hal mutlak yang harus dicapai, hal ini guna menjaga kepercayaan masyarakat terhadap Yayasan X. Oleh karena itu, untuk bisa

60

selalu mencapai target pekerjaan, organisasi memerlukan karyawan-karyawan yang lazim disebut karyawan yang mempunyai totalitas dan dedikasi yang tinggi terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Yayasan X mempekerjakan 167 karyawan yang terdiri dari 105 karyawan laki-laki dan 62 karyawan perempuan. Sayangnya, komitmen organisasi tidak mudah terbentuk dalam diri karyawan di Yayasan X, tingkat turnover yang terjadi pada satu tahun terakhir cukup tinggi. Adanya perbedaan-perbedaan fasilitas yang diterima di yayasan X dengan organisasi lain dapat mengakibatkan tingkat komitmen yang rendah. Oleh sebab itu, sangat penting bagi organisasi untuk selalu meningkatkan komitmen yang tinggi pada setiap karyawannya dengan cara mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi diantaranya adalah memperhatikan aspek-aspek budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap efektifitas organisasi, terutama pada organisasi yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap karyawannya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan karyawan tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Budaya yang kuat semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.

61

Karyawan yayasan X yang memiliki keyakinan dasar yang melandasi visi, misi, tujuan dan nilai-nilai sosial yang dianut mereka mulai dari pimpinan hingga karyawan level rendah, maka akan menciptakan suatu budaya organisasi yang sehat dan menimbulkan komitmen diantara para karyawannya. Karena salah satu cara menumbuhkan komitmen para karyawan adalah dengan implementasi budaya organisasi. Karyawan akan menunjukkan kesediannya untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan yayasan X. Selanjutnya, faktor lain yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri (internal) yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen terhadap organisasi adalah kepuasan kerja. Setiap karyawan memiliki dorongan dan harapan terhadap organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, seperti imbalan yang diterimanya dari organisasi telah dirasakan adil atau tidak, apakah jenis pekerjaan yang dijalaninya di perusahaan telah sesuai dengan minatnya atau tidak, apakah hubungan dirinya dengan atasan atau rekan kerjanya terjalin baik atau tidak, dsb. Beberapa aspek pekerjaan tersebut menjadi faktor yang akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Adanya ketidakpuasan karyawan terhadap beberapa aspek pekerjaan tersebut, dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi dan pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya. Bentuk ketidakpuasan karyawan tersebut diwujudkan dengan ketidakpedulian mereka terhadap pekerjaan, tidak merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan paling fatal adalah hilangnya loyalitas terhadap organisasi yang diwujudkan dengan keluarnya karyawan dari keanggotaan organisasi.

62

Faktor lain yang diprediksi dapat mempengaruhi komitmen karyawan adalah karakteristik individu. Para karyawan yayasan X memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Karakteristik para karyawan ini memiliki peranan penting dalam menentukan komitmen organisasi. Karakteritik ini diantaranya yaitu, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dari pemaparan di atas, budaya organisasi, kepuasan kerja, karakteristik individu dan komitmen karyawan terhadap organisasi diduga memiliki hubungan yang positif. Budaya organisasi, kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan kemungkinan akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, jika budaya organisasi yang negatif dan kepuasan kerja yang tidak dirasakan oleh karyawan kemungkinan akan menurunkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Sama halnya dengan karakteristik inidvidu yang berbeda turut menyumbangkan pengaruhnya terhadap komitmen karyawan. Berikut ini adalah skema hubungan budaya organisasi, kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

63

Gambar 2.2 Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Budaya organisasi Ciri-ciri - Inovasi dan pengambilan resiko - Stabilitas dan keamanan - Penghargaan kepada orang - Orientasi hasil - Orientasi kolaborasi - Keagresifan persaingan

tim

dan dan

Kepuasan kerja Aspek-aspek: - Gaji - Promosi - Supervisi - Tunjangan - Penghargaan - Prosedur Operasional - Rekan Kerja - Sifat Pekerjaan - Komunikasi

Karakteristik individu - Tingkat pendidikan - Masa kerja

Komitmen organisasi

64

2.5 Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya komitmen organisasi yang merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor pada independent variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja. Bunyi hipotesis mayornya yaitu “ada pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X”. Selanjutnya hipotesis minor penelitian yaitu: 

Ada pengaruh variabel budaya inovasi dan pengambilan resiko terhadap komitemen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel budaya stabilitas dan keamanan terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel budaya penghargaan kepada orang terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel budaya orientasi hasil terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel budaya orientasi tim dan kolaborasi terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel budaya keagresifan dan persaingan terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan gaji terhadap komitmen organisasi yayasan X

karyawan

65



Ada pengaruh variabel kepuasan promosi terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan supervisi terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan tunjangan terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan penghargaan terhadap komitmen

organisasi

karyawan yayasan X 

Ada pengaruh variabel kepuasan prosedur operasional terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan rekan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan sifat pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel kepuasan komunikasi terhadap komitmen

organisasi

karyawan yayasan X 

Ada pengaruh variabel tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X



Ada pengaruh variabel masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X

66

Selanjutnya, dikarenakan pengujian hipotesis di atas dilakukan dengan analisis statistik, maka hipotesis tersebut diubah menjadi hipotesis nihil, yang berbunyi “ tidak ada pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan, dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X”. Dengan demikian hipotesis nihil inilah yang akan diujikan apakah ditolak atau diterima secara statistik (signifikan).

67

BAB 3 METODE PENELITIAN

Dalam bab tiga ini akan dibahas mengenai populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional dari variabel, instrumen pengumpulan data, pengujian validitas konstruk, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.

3.1

Populasi dan Sampel

Populasi yang akan diteliti adalah keseluruhan karyawan Yayasan X. Populasi ini mencakup seluruh karyawan yang bekerja dalam yayasan tersebut. Adapun jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di Yayasan X adalah 167 orang. Alasan peneliti mengambil populasi pada karyawan Yayasan X adalah dikarenakan saat ini yayasan X sedang mengalami turnover (pergantian karyawan) yang cukup tinggi dan kedisiplian (absen) yang kurang. Oleh karena itu akan dilihat rata-rata sejauh mana karyawan yayasan X memiliki tingkat loyalitas (komitmen) terhadap perusahaan yang kemudian diteliti apakah independent variabel (IV) dalam penelitian ini merupakan faktor penyebab terciptanya tingkat komitmen karyawan yayasan X. Penelitian dilakukan di Yayasan X dengan sampel penelitian adalah karyawan yang telah bekerja pada yayasan X selama satu tahun atau lebih. Hal ini dikarenakan mereka yang telah bekerja selama satu tahun atau lebih diharapkan sudah mengenali budaya organisasi pada yayasan X, yang sesuai dengan penelitian ini. Adapun sampel yang digunakan berjumlah 120 karyawan, yang dapat memenuhi kriteria tersebut.

68

3.2 Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode non-probability sampling dengan menggunakan teknik purposive sampling. Adapun tahap yang dilakukan yang pertama dengan melihat daftar nama-nama karyawan yayasan X. Kemudian yang kedua adalah dilihat nama-nama yang masuk kriteria, yakni yang telah bekerja minimal satu tahun atau lebih, kemudian terakhir, semua nama yang masuk dalam kriteria dijadikan sampel penelitian.

3.3 Variabel dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, budaya organisasi (terdiri dari 6 sub-faktor), kepuasan kerja (terdiri dari 9 aspek), tingkat pendidikan dan masa kerja. Komitmen organisasi dijadikan sebagai dependent variabel, sedangkan budaya organisasi, kepuasan kerja dijadikan sebagai independent variabel, yang merupakan sehimpunan variabel yang digunakan untuk memprediksi atau menjelaskan mengapa komitmen organisasi itu bervariasi.

69

3.3.2

Definisi operasional variabel penelitian

Adapun definisi operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah skor yang didapat tentang sikap atau tingkah laku karyawan terkait komitmen afektif, komitmen kesinambungan dan komitmen normatif. 2. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah skor yang didapat mengenai sejumlah pemahaman penting karyawan terhadap nilai, norma dan aturan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.

Yang diukur melalui karakteristik budaya organisasi yaitu

inovasi dalam pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi, keagresifan dan persaingan. 3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah skor yang didapat tentang sikap karyawan terkait gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

70

3.4 Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Metode dan instrumen pengumpulan data Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, dimana aspek-aspek pada variabel dijadikan sebagai tolak ukur penyusunan item-item instrumen. Pada skala penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Tidak dimasukkannya pilihan tidak tahu dan ragu-ragu karena dikhawatirkan ada kecenderungan responden akan memilih jawaban tidak tahu atau ragu-ragu, sehingga tidak ada perbedaan atau variasi jawaban dari setiap item. Nilai untuk keempat pilihan jawaban adalah sebagai berikut: Table 3.1 Format Skoring Skala Likert

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju Tidak Setuju 3 2 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah sejumlah 4 bagian. Pertama, bagian yang mengungkap data diri responden. Kedua, bagian yang mengungkap komitmen organisasi. Ketiga, bagian yang membahas budaya organisasi dan bagian keempat mengungkap tentang kepuasan kerja. Adapun instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu:

71

1. Alat ukur komitmen organisasi Komitmen organisasi dalam penelitian ini menggunakan model skala Likert dengan aspek yang diukur berdasarkan dimensi-dimensi komitmen organisasi. Alat ukur ini mengadaptasi pengukuran komitmen organisasi Meyer dan Allen (1990) yang terdiri dari 24 item. Kisi-kisi alat ukur budaya organisasi akan dipaparkan pada table 3.2. 2.

Alat Ukur Budaya Organisasi Budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan model skala Likert dengan aspek yang diukur berdasarkan pada enam karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan oleh O’reilly, Chatman dan Caldwell (Munandar, 2001). Karakteristik tersebut adalah inovasi dalam pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi, keagresifan dan persaingan, yang terdiri dari 44 item. Kisikisi alat ukur budaya organisasi akan dipaparkan pada tabel 3.3. 3. Alat Ukur Kepuasan kerja Kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dan menggunakan alat ukur yang bernama The Job Satisfaction Survey (JSS) yang dibuat oleh Spector (1994). JSS menilai 9 aspek dari kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item. Kisi-kisi alat ukur kepuasan kerja akan dipaparkan pada tabel 3.4 Selanjutnya kisi-kisi alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dipaparkan

pada tabel-tabel berikut ini:

72

Tabel 3.2 Blue print try out komitmen organisasi No 1.

Aspek-aspek komitmen organisasi Komitmen Afektif

2.

Komitmen Kesinambungan

3.

Komitmen Normatif

Indikator

favo

-Karyawan memiliki ikatan emosional Karyawan merasa rugi jika meninggalkan organsasi -Kesadaran karyawan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan

1,2,3,4,5

6,7,8

8

9,11,12, 14,15,16

13, 17

8

17,19,21 , 22,24

18,20,2 3

8

17

7

24

Jumlah

Total

Unfavo Jumlah

Tabel 3.3 Blue print try out budaya organisasi No

Karakteristi

.

k

1.

Inovasi dan pengambilan

2.

Indikator

Favo

Unfavo

a. Mampu bersikap kreatif

2,31

10, 33

dan berfikir kritis

resiko

b. Mau mengambil resiko

1,29

11,32

Stabilitas dan

a. Mematuhi hukum dan

3,4

42, 44

5,6

41, 43

8,16

15,39

18, 28

36,40

keamanan

8

8

aturan yang berlaku b. Suasana yang penuh ketenangan

3.

Penghargaan kepada orang

a. Memberi penghargaan sesuai jasa atau prestasi b. Memberikan sanjungan dan penghargaan bagi prestasi yang tinggi

8

73

4.

a. Mengutamakan hasil

Orientasi

19,27

35, 38

7,24

9,12

8

daripada formalitas

hasil

proses b. Mampu mencapai targettarget yang telah ditetapkan

5.

a. Menjadi tim yang

Orientasi tim

13,26

14,17

memiliki orientasi

dan

8

b. Mampu berkolaborasi

kolaborasi

22, 23

34, 37

dengan rekan kerja

6.

a. Melakukan perbaikan

Keagresifan

25, 30

20,21

4

22

44

secara terus menerus

dan persaingan

22

Total

Tabel 3.4 Blue print try out kepuasan kerja No.

Aspek-aspek

1.

Gaji

Indikator -

Favo

Kepuasan akan kesesuain

Unfavo Jumlah

1,28

10,19

4

11,20,33

2

4

3,30

12,21

4

13,22

4,29

4

5

14,23,

4

gaji dan beban kerja

2.

Promosi

-

Kepuasan

akan

adanya

kesempatan promosi

3.

-kepuasan akan interaksi

Supervisi

dengan pengawas (atasan)

4.

Tunjangan

-

kepuasan

akan

fasilitas

yang diberikan perusahaan

5.

Penghargaan

-kepuasan

akan

penghargaan pencapaian

atas kerja

32

yang

baik

6.

Prosedur

-kepuasan akan prosedur

15

6,24,3

4

74

dan peraturan yang berada

Operasional

1

di dalam perusahaan

7.

-kepuasan akan kerja sama

Rekan Kerja

7,25

16,34

4

8

4

18,26,

4

dengan rekan kerja

8.

Sifat

-kepuasan kesesuaian

17,

27,

jenis 35 pekerjaan yang dilakukan

Pekerjaan

9.

terhadap akan

-kepuasan

Komunikasi

komunikasi

akan 9 di

dalam

36

perusahaan

TOTAL

36

3.5 Teknik Uji Instrumen Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen (try-out) dengan 104 item dari 3 skala yaitu skala komitmen organisasi sebanyak 24 item, skala budaya organisasi sebanyak 44 item dan skala kepuasan kerja sebanyak 36 item. Uji instrumen ini diberikan kepada 30 karyawan yayasan X.

3.5.1

Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti, item yang valid memiliki nilai validitas di atas 0,3 (Azwar, 2003). Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil perhitungan SPSS 17.

75

3.5.2. Uji realibilitas Uji realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi 2 kali atau lebih atau dapat dipercaya (apabila dalam beberapa kali pengukuran diperoleh hasil yang relative sama). Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan teknik Alpha Cronbach, dengan perhitungan menggunakan program SPSS Versi 17. Tingi rendahnya yang dihasilkan dari kaidah reliabilitas Guilford dan pendapat Azwar (2003) yang menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien reliabilitas yang mendekati 1,00 berarti semakin baik, sebaliknya koefisien yang seamkin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Table 3.5 Kaidah reliabilitas guilford Kriteria

Koefisien Reliabilitas

Sangat reliabel Reliabel Cukup reliabel Kurang reliabel Tidak reliabel

>0,9 0,7 – 0,9 0,4- 0,7 0,2 – 0,4 <0,2

76

3.6 Penyajian Data 3.6.1

Uji instrumen penelitian

Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji insturmen dengan 104 item dari tiga skala yaitu skala komitmen organisasi 24 item, skala budaya organisasi 44 item, dan skala kepuasan kerja 36 item. Uji instrumen ini diberikan kepada 30 karyawan yayasan X. a. Skala komitmen organisasi Setelah melakukan uji coba (try out) pada 30 orang sampel penelitian, skala komitmen organisasi terdiri dari 24 item. Terdapat 12 item yang valid sedangkan 12 item lainnya gugur dan kemudian tidak dipergunakan. Dari uji reliabilitas yang valid pada skala komitmen organisasi sebesar (α = 0, 763). Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 3.6 Hasil uji instrumen komitmen organisasi No

1.

Aspek-aspek komitmen organisasi Komitmen Afektif

2.

Komitmen Kesinambungan

3.

Komitmen Normatif

Total Ket: * berarti valid

Indikator

a. Karyawan memiliki ikatan emosional a. Karyawan merasa rugi jika meninggalkan organsasi a. Kesadaran karyawan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan

favo

Unfavo

Jumlah

*1,2,3, 4,*5

6,*7,8

8

*9,11,*1 2, 14,*15,1 6 *17,*19, 2 1,22,*24

10, *13

8

*18,20, *23

8

7

24

17

77

Dilihat dari tabel di atas, dari 24 item skala komitmen organisasi, terdapat 12 item yang valid yaitu nomor 1,5,7,9,12,13,15,17,18,19,23,24. Lebih jelasnya dapat dilihat tabel di bawah ini. Tabel 3.7 Blue print komitmen organisasi setelah uji instrumen No

1.

2.

3.

Aspek-aspek komitmen organisasi Komitmen Afektif

Indikator

favo

a. Karyawan 1,5 memiliki ikatan emosional Komitmen a. Karyawan 9,12,15 Kesinambungan merasa rugi jika meninggalkan organsasi Komitmen Normatif a. Kesadaran 17,19, 24 karyawan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan Total 8

Unfavo

Jumlah

7

3

13

4

18, 23

5

4

12

b. Skala budaya organisasi Setelah melakukan uji coba pada 30 orang sampel penelitian, skala budaya organisasi terdiri dari 44 item. Terdapat 27 item yang valid sedangkan 17 item lainnya gugur dan kemudian tidak dipergunakan. Dari uji reliabilitas yang valid pada skala budaya organisasi koefisien sebesar (α= 0,809). Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

78

Tabel 3.8 Hasil uji instrumen budaya organisasi No . 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Karakteristik Inovasi dan pengambilan resiko Stabilitas dan keamanan

Penghargaan kepada orang

Indikator a. Mampu bersikap kreatif dan berfikir kritis b. Mau mengambil resiko a. Mematuhi hukum dan aturan yang berlaku b. Suasana yang penuh ketenangan a. Memberi penghargaan sesuai jasa atau prestasi b. Memberikan sanjungan dan penghargaan bagi prestasi yang tinggi

a. Mengutamakan hasil daripada formalitas proses b. Mampu mencapai target-target yang telah ditetapkan Orientasi tim dan a. Menjadi tim yang memiliki orientasi kolaborasi b. Mampu berkolaborasi dengan rekan kerja

Orientasi hasil

Keagresifan dan persaingan

a. Melakukan perbaikan secara terus menerus

Total

Favo

Unfavo

2,*31

*10, 33

*1,29

*11,32

*3,4

*42,* 44

*5,*6

*41, *43

*8,16

15,39

18, *28

36,*40

19,*27

35, *38

*7,24

*9,*12

13,*26

14,*17

Jumlah 8

8

8

8

8 *22, 23

34,* 37

*25, *30

20,*21

4

22

22

44

Ket: * berarti valid Dilihat dari tabel di atas, dari 44 item skala komitmen organisasi, terdapat 27 item yang valid yaitu nomor 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44. Lebih jelasnya dapat dilihat tabel di bawah ini.

79

Tabel 3.9 Blue print budaya organisasi setelah uji instrumen No . 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Karakteristik Inovasi dan pengambilan resiko Stabilitas dan keamanan

Penghargaan kepada orang

Orientasi hasil

Orientasi tim dan kolaborasi

Keagresifan dan persaingan

Indikator

Favo

Unfavo

a. Mampu bersikap kreatif dan berfikir kritis b. Mau mengambil resiko a. Mematuhi hukum dan aturan yang berlaku b. Suasana yang penuh ketenangan a. Memberi penghargaan sesuai jasa atau prestasi b. Memberikan sanjungan dan penghargaan bagi prestasi yang tinggi

31

10

1

11

3

42,44

5, 6

41, 43

8

39

28

40

a. Mengutamakan hasil daripada formalitas proses b. Mampu mencapai target-target yang telah ditetapkan a. Menjadi tim yang memiliki orientasi b. Mampu berkolaborasi dengan rekan kerja

27

38

7

9,12

a. Melakukan perbaikan secara terus menerus

Total

26

17

22

37

25, 30

21

Jumlah 4

5

3

5

4

13

14

3 27

80

c. Skala kepuasan kerja Setelah melakukan uji coba pada 30 karyawan sampel penelitian, skala kepuasan kerja terdiri dari 36 item. Terdapat 29 item yang valid sedangkan 7 item lainnya gugur dan kemudian tidak dipergunakan. Dari uji reliabilitas yang valid pada skala kepuasan kerja koefisien sebesar (α= 0,905). Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

No. 1.

Tabel 3.10 Hasil uji instrumen kepuasan kerja Aspek-aspek Indikator Favo a. Kepuasan akan Gaji *1,*28

2.

Promosi

3.

Supervisi

4.

Tunjangan

5.

Penghargaan

6.

Prosedur Operasional

7.

Rekan kerja

8.

9.

kesesuain gaji dan beban kerja a. Kepuasan akan *11,*20, adanya kesempatan 33 promosi a. kepuasan akan *3,*30 interaksi dengan pengawas (atasan)

Sifat Pekerjaan

Komunikasi

a. kepuasan akan *13,*22 fasilitas yang diberikan perusahaan a. kepuasan akan *5 penghargaan atas pencapaian kerja yang baik a. kepuasan akan *15 prosedur dan peraturan yang berada di dalam perusahaan a. kepuasan akan kerja *7,*25 sama dengan rekan kerja a. kepuasan terhadap *17, kesesuaian akan jenis *27, 35 pekerjaan yang dilakukan a. kepuasan akan *9 komunikasi di dalam perusahaan

TOTAL Ket: * berarti valid

17

Unfavo *10,19

Jumlah 4

*2

4

12,*21

4

*4,*29

4

*14,*23, 32

4

*6,*24,* 31

4

16,*34

4

*8

4

*18,*26, 36

4

19

36

81

Dilihat dari tabel di atas, dari 36 item skala komitmen organisasi, terdapat 29 item yang valid yaitu nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34. Lebih jelasnya dapat dilihat tabel di bawah ini. Tabel 3.11 Blue print kepuasan kerja setelah uji instrumen No . 1.

Aspek-aspek Gaji

2.

Promosi

3.

Supervisi

4.

Tunjangan

5.

Penghargaan

6.

Prosedur Operasional

7.

Rekan Kerja

8.

Sifat Pekerjaan

9.

Komunikasi

Indikator a. Kepuasan akan kesesuain gaji dan beban kerja a. Kepuasan akan adanya kesempatan promosi a. kepuasan akan interaksi dengan pengawas (atasan) a. kepuasan akan fasilitas yang diberikan perusahaan a. kepuasan akan penghargaan atas pencapaian kerja yang baik a. kepuasan akan prosedur dan peraturan yang berada di dalam perusahaan a. kepuasan akan kerja sama dengan rekan kerja a. kepuasan terhadap kesesuaian akan jenis pekerjaan yang dilakukan a. kepuasan akan komunikasi di dalam perusahaan

TOTAL

Favo

Unfavo

Jumlah

1,28

10

3

11,20,

2

3

3,30

21

3

13, 22

4, 29

4

5

14,23,

4

15

6,24,31

4

7, 25

34

3

17, 27

8

3

9

18,26

3

15

14

29

82

3.6.2

Hasil uji reliabilitas

Uji reliabilitas dilaksanakan pada karyawan yayasan X dengan jumlah sampel 30 orang. Uji reliabilitas ketiga skala ini menggunakan Alpha cronbach dengan menggunakan program SPSS 17. Hasil uji reliabilitas skala komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja, maka diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Nilai reliabilitas skala komitmen organisasi dengan 12 item yang valid adalah sebesar (α = 0, 763), jadi skala komitmen organisasi ini dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. 2. Nilai reliabilitas skala budaya organisasi dengan 27 item yang valid adalah (α = 0, 809), jadi skala budaya organisasi ini dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. 3. Nilai reliabilitas skala kepuasan kerja dengan 29 item yang valid adalah sebesar (α= 0,905), jadi skala kepuasan kerja ini dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

3.7 Teknik Analisis Data Uji hipotesis Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel bebas (IV), yaitu budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang lain, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi dan keagresifan dan persaingan), kepuasan kerja (gaji, promosi, supervisi, tunjangan,

83

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi), tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi (DV). Regresi berganda merupakan metode statistik yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen; respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independen; prediktor; X). Persamaan garis regresi penelitian adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7+X7+b8X8+b9X9……

Keterangan: Y’

= komitmen organisasi

a

=Konstan intersepsi

b

=Koefisien regresi

X1

= Inovasi dalam pengambilan resiko

X2

=Stabilitas dan keamanan

X3

=Penghargaan kepada orang

X4

=Orientasi hasil

X5

=Orientasi tim dan kolaborasi

X6

=Keagresifan dan persaingan

X7

=Gaji

X8

= Promosi

X9

= Supervisi

X10

= Tunjangan

X11

= Penghargaan

X12

= Prosedur Operasional

X13

= Rekan Kerja

X14

= Sifat Pekerjaan

X15

= Komunikasi

X16

= Tingkat Pendidikan

84

X17

=Masa Kerja Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model yang

paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan analisis sebagai berikut: 1. R2 (koefisien determinasi berganda) Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisian korelasi berganda antara komitmen organisasi dengan budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang lain, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi dan keagresifan dan persaingan), kepuasan kerja (gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat kerja dan komunikasi), tingkat pendidikan dan masa kerja. Besarnya komitmen organisasi karyawan disebabkan faktor-faktor yang telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2. R2 menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan pengaruh variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians dari intensi yang dijelaskan oleh IV (budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang lain, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi dan keagresifan dan persaingan), kepuasan kerja (gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat kerja dan komunikasi), tingkat pendidikan dan masa kerja). Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus sebagai berikut:

85

2. Uji F Untuk membuktikan apakah regresi Y pada X signifikan atau tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan rumus:

Dimana K adalah jumlah independent variabel dan N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variabel-variabel independent yang ditujukan memiliki pengaruh terhadap dependent variabel.

3. Uji T Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) signifikan dengan variabel terikat (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar memberikan kontribusi terhadap variabel terikat (Y). Peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Uji T yang dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana b adalah koefisian regresi dan Sb adalah standar skor dari b hasil uji T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.

86

3.8 Prosedur Penelitian Ada beberapa tahapan yang akan dilakukan oleh penulis dalam menyelesaikan penelitian ini, diantaranya yaitu: 1. Tahap persiapan Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini, yang kemudian dilakukan pengecekkan oleh pembimbing terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik, maka penulis melakukan uji coba (try out) instrumen dan langkah selanjutnya menyebarkan skala. 2. Pengujian alat ukur (try out) Sebelum penelitian ini dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan uji instrumen kepada

30 karyawan yayasan X yang kemudian tidak diikutsertakan dalam

penelitian yang sesungguhnya. 3. Tahap pelaksanaan penelitian Dalam tahap ini, penulis menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan

penelitian,

menentukan

jumlah

sampel

penelitian,

melakukan

pengumpulan data dengan memberikan alat ukur yang telah dipersiapkan kepada subyek penelitian. 4. Tahap pengolahan data a. Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden.

87

b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data. c. Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik. d. Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian.

88

BAB 4 HASIL PENELITIAN

Dalam bab empat ini, akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian, yaitu analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif Dalam sub bab yang pertama, akan dideskripsikan tentang populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang sampel penelitian, maka pada sub bab ini akan disampaikan hal-hal penting terhadap penafsiran penelitian. Gambaran sampel yang akan dibahas mencakup jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, dan status karyawan. Setelah dilakukan penyebaran kuesioner, maka didapatlah hasil sebagai berikut. Tabel 4.1 Distribusi populasi penelitian berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Perempuan Laki-laki Total

Jumlah 62 105 167

Persentase 37,13% 62,87% 100 %

Populasi karyawan yayasan X berjumlah 167 karyawan yang terdiri dari 62 (37,13%) orang berjenis kelamin perempuan dan 105 (62,87%) orang berjenis kelamin laki-laki. Dari data tersebut terlihat bahwa populasi ini lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki daripada perempuan. Distribusi populasi tersebut kemudian

89

dibandingkan dengan distribusi sampel yang diperoleh dan digambarkan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.2 Distribusi sampel penelitian berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Total

Jumlah 48 72 120

Presentase 40% 60% 100 %

Berdasarkan tabel di atas terlihat dari 120 subjek yang dijadikan sampel menurut jenis kelamin, sebanyak 48 subjek (40%) berjenis kelamin perempuan dan 72 subjek (60%) berjenis kelamin laki-laki. Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak terdapat pada jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 72 atau mencapai 60%. Jika dibandingkan dengan distribusi populasi yang ada, maka dapat dikatakan sampel yang digunakan cukup mewakili populasi karyawan yayasan X. hal ini dapat dilihat dari tidak ada perbedaan yang mencolok antara distribusi populasi dan distribusi sampel. Selanjutnya peneliti memaparkan distribusi skor komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin, yaitu sebagai berikut: Tabel 4.3 Distribusi skor komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin Group Statistics Gender Komitmen

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

perempuan

48

48.9177

9.20057

1.32799

laki-laki

72

50.7221

8.09179

0,95363

90

Dari hasil yang didapat, nilai mean komitmen organisasi yang dimiliki oleh responden perempuan (48,9177) dan nilai ini lebih kecil daripada mean laki-laki (50,7221). Lebih lanjut lagi peneliti menguji dengan independent sample t-test untuk mengetahui apakah mean kedua kelompok berbeda secara statistik. Dari hasil yang didapat, tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean laki-laki dan perempuan, yaitu 0,273 (P>0,05). Selanjutnya dipaparkan mengenai distribusi sampel penelitian berdasarkan pendidikan sebagai berikut: Tabel 4.4 Distribusi sampel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan SD SMP SMA D3 (Diploma) S1 (Sarjana) S2 (Magister) Total

Jumlah 10 12 22 20 53 3 120

Persentase 8,33% 10,00% 18,33% 16,67% 44,17 % 2,50 % 100%

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah subjek 120 orang, sebanyak 10 subjek (8,33%) pendidikan akhirnya SD, 12 subjek (10,00%) pendidikan akhirnya SMP, sebanyak 22 subjek (16,67%) pendidikan akhirnya SMA, sebanyak 20 subjek (16,67%) pendidikan akhirnya D3, sebanyak 53 subjek (44,17%) pendidikan akhirnya S1, dan sebanyak 3 subjek (2,50%) pendidikan akhirnya adalah S2. Maka dapat disimpulkan, subjek penelitian terbanyak terdapat pada tingkat pendidikan S1 yang berjumlah 53 atau mencapai 44.17%.

91

Kemudian jika dilakukan uji beda dengan anova, didapat signifikansi 0,139 yang berarti bahwa P>0,05, oleh karena itu tidak signifikan. Artinya bahwa keenam kelompok tingkat pendidikan karyawan di atas tidak berbeda secara statistik. Selanjutnya dipaparkan mengenai sampel penelitian berdasarkan masa kerja (lama bekerja). Masa kerja dibuat dalam hitungan tahun, karena batasan sampel pada penelitian ini adalah mereka yang telah bekerja pada yayasan X selama satu tahun atau lebih. Untuk itu memudahkan dalam perhitungan maka peneliti mengkategorikan masa kerja kedalam lima kategori. Keempat kategori masa kerja responden dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.5 Tabel subjek berdasarkan masa kerja Masa Kerja

Jumlah

1-2 3-4 5-6 >7 Total

50 29 23 18 120

Persenta se 41,67 % 24,17 % 19,16 % 15,00% 100 %

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa subjek 120 orang, sebanyak 50 subjek (41.67%) memiliki masa kerja 1–2 tahun, 29 subjek (24.17%) memiliki masa kerja 3-4 tahun, 23 subjek (19.16%) memiliki masa kerja 5-6 tahun, 18 subjek (15%) memiliki masa kerja >7 tahun. Maka dapat disimpulkan, subjek penelitian terbanyak terdapat pada masa kerja kurang 1-2 tahun yang berjumlah 41 atau mencapai 41.67 %. Kemudian jika dilakukan uji beda dengan anova, didapat signifikansi 0.076 yang berarti bahwa P>0.05, oleh Karena itu tidak signifikan. Artinya bahwa kelima kelompok rentang masa kerja di atas tidak berbeda secara statistik.

92

Selanjutnya dipaparkan mengenai distribusi sampel penelitian berdasarkan status karyawan sebagai berikut: Tabel 4.6 Distribusi sampel penelitian berdasarkan status karyawan Status Karyawan Karyawan Kontrak Karyawan Tetap Total

Jumlah 23 97 120

Persentase 19,17% 80,83% 100 %

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 120 subjek yang dijadikan sampel menurut status karyawan, sebanyak 23 subjek (19,17%) berstatus karyawan kontrak, 97 subjek (80,83%) berstatus karyawan tetap. Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak terdapat pada karyawan yang memiliki status karyawan tetap yang berjumlah 97 atau mencapai 80,83 %. Kemudian dilakukan uji beda t-test mean komitmen organisasi berdasarkan status karyawan, didapat nilai mean karyawan kontrak sebesar 49,0239 dan mean karyawan tetap 50,2319. Selanjutnya ketika diuji menggunakan independent sample t-test untuk mengetahui apakah mean kedua kelompok berbeda secara statistik, didapat hasil 0,579, yang artinya tidak signifikan. Hal ini berarti tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean karyawan kontrak dan mean karyawan tetap.

93

4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian Untuk mengetahui tingkat budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada karyawan yayasan X, peneliti melakukan kategorisasi rentangan untuk setiap responden. Rentangan dibagi menjadi tiga interval dengan kategorisasi rendah, sedang dan tinggi. Untuk mengkategorisasikannya peneliti terlebih dahulu menghitung mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel berikut: Tabel 4.7 Statistik deskriptif variabel penelitian Descriptive Statistics Std. N

Minimum

Maximum

Mean

Deviation

KOMITMEN ORGANISASI

120

30

77

50.04

8.550

BUDAYA ORGANISASI

120

24

72

50.03

9.648

KEPUASAN KERJA

120

29

63

50.02

9.880

Valid N (listwise)

120

Berdasarkan tabel 4.7 skor komitmen organisasi terendah, yaitu 30 dan skor tertinggi 77 dengan nilai rata-rata 50,04 dan standar deviasi 8,550. Berikutnya, untuk budaya organisasi skor terendah, yaitu 24 dan tertinggi 72 dengan nilai rata-rata 50,03 dan standar deviasi 9,648. Kemudian, untuk kepuasan kerja skor terendah, yaitu 29 dan tertinggi 63 dengan nilai rata-rata 50,02 dan standar deviasi 9,880. Nilai rentangan terbesar (nilai maximum-minimum) terdapat pada variabel budaya organisasi, yaitu sebesar 48. Hal ini berarti budaya organisasi merupakan variabel yang paling heterogen diantara variabel-variabel yang lainnya.

94

4.2.1 Kategorisasi skor variabel Peneliti membagi klasifikasi skor komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja, menjadi tiga (3) kategori skor, yaitu tinggi, sedang, dan rendah.

1. Kategori skor komitmen organisasi Tabel 4.8 Penyebaran Skor Komitmen Organisasi Kategori

Nilai

Jumlah Subjek

Persentase

Tinggi

62-77

26

21,7

Sedang

46-61

90

75,0

Rendah

30-45

4

3,3

120

100%

Total

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang memiliki skor komitmen organisasi yang tinggi sebanyak 26 karyawan dari jumlah responden 120 karyawan, dan 90 karyawan memiliki skor sedang, dan terdapat 4 karyawan memiliki skor komitmen organisasi yang rendah.

95

2. Kategorisasi skor budaya organisasi Tabel 4.9 Penyebaran Skor Budaya Organisasi Kategori

Nilai

Jumlah Subjek

Persentase

Tinggi

56-72

12

10,0

Sedang

40-55

87

72,5

Rendah

24-39

21

17,5

120

100%

Total

Berdasarkan tabel di atas dilihat bahwa responden yang memiliki skor budaya organisasi yang tinggi sebanyak 12 karyawan dari jumlah 120 karyawan, dan 87 karyawan memiliki skor sedang, dan terdapat 21 karyawan memiliki skor budaya organisasi yang rendah.

3. Kategorisasi skor kepuasan kerja Tabel 4.10 Penyebaran Skor Kepuasan Kerja Kategori

Nilai

Jumlah Subjek

Persentase

Tinggi

53-63

12

10,0

Sedang

41-52

63

52,5

Rendah

29-40

45

37,5

120

100%

Total

96

Berdasarkan tabel di atas dilihat bahwa responden yang memiliki skor kepuasan kerja yang tinggi sebanyak 12 karyawan dari jumlah 120 karyawan, dan 63 karyawan memiliki skor sedang, dan terdapat 45 karyawan memiliki skor kepuasan kerja yang rendah.

4.3 Uji Hipotesis Penelitian 4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing IV. Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:

4.11 Tabel Square Model Summary

Model 1

R 0,742

R Square a

0,551

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

0,476

6,19534

a. Predictors: (Constant), lamabekerja, supervisi, pendidikan, penghargaan, tunjangan, persaingan, prosedur operasional, komunikasi, promosi, rekan kerja, gaji, timdankolaborasi, penghargaan, hasil, stabilitas, sifatpekerjaan, inovasi

97

Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0,551 atau 55,1 %. Artinya proporsi varians dari komitmen organisasi yang dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 55,1 %, sedangkan 44,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent variabel terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut. Tabel 4.12 Tabel Anova b

ANOVA Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

4806,379

17

282,728

Residual

3914,986

102

38,382

Total

8721,365

119

F

Sig.

7,366

0,000

a

a. Predictors: (Constant), lamabekerja, supervisi, pendidikan, penghargaan, benefit, persaingan, prosedur operasional,komunikasi, promosi, rekankerja,gaji, timdankolaborasi, penghargaan, hasil, stabilitas, sifatpekerjaan, inovasi b. Dependent Variable: komitmen

Sementara dari hasil uji F, diperoleh F hitung sebesar 7.366 dan signifikansi sebesar 0.000 atau lebih kecil dari alpha 5% (0.000 < 0.05). Ini berarti bahwa besarnya proporsi varian dari DV (komitmen organisasi) yang dipengaruhi 17 IV sebesar 55,1 % adalah signifikan secara statistik. Hal ini berarti hipotesis mayor yang menyebutkan bahwa tidak ada pengaruh variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi ditolak. Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independen variabel. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Adapun penyajiannya pada tabel 4.13 berikut.

98

Tabel 4.13 Koefisien regresi Coefficients

a

Unstandardized Coefficients IV 1(Constant)

B

Standardized Coefficients

Std. Error

20,528

7,122

inovasi

0,094

0,140

stabilitas

0,173

penghargaan

Beta

t

Sig.

2,882

0,005

0,095

0,673

0,503

0,108

0,182

1,594

0,114

0,166

0,133

0,157

1,247

0,215

-0,029

0,090

-0,034

-0,320

0,750

timdankolaborasi

0,446

0,092

0,424

4,823

0,000

Persaingan

0,044

0,070

0,051

0,623

0,534

Gaji

0,006

0,084

0,007

0,075

0,940

Promosi

0,497

0,081

0,576

6,129

0,000

Supervise

0,167

0,084

0,195

-1,988

0,001

Tunjangan

0,092

0,067

0,103

1,365

0,175

Penghargaan

-0,045

0,089

-0,052

-0,503

0,616

Prosedur Operasional

-0,019

0,064

-0,022

-0,289

0,773

0,001

0,109

0,001

0,012

0,990

SIfat Pekerjaan

-0,055

0,128

-0,050

-0,428

0,670

Komunikasi

-0,011

0,066

-0,013

-0,174

0,863

Pendidikan

0,004

0,488

0,000

0,009

0,993

Lamabekerja

0,291

0,362

0,058

0,806

0,422

hasil

Rekan Kerja

a. Dependent Variable: komitmen

99

Komitmen organisasi = 20.528 + 0,094 inovasi + 0,173 stabilitas + 0,166 penghargaan – 0,029 hasil + 0,446 timdankolaborasi* + 0,044 persaingan + 0,006gaji +0,497promosi*+0,167supervisi*+0,092tunjangan – 0,045penghargaan – 0,019proseduroperasional +0,001rekankerja – 0,055sifatpekerjaan-0,011komunikasi + 0,004 pendidikan + 0,291 lamabekerja (Keterangan: Tanda * : signifikan)

Dari tabel 4.13, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan kita cukup melihat nilai sig pada kolom yang paling kanan (kolom ke-6), jika P <0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan, signifikan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya. Dari hasil di atas hanya koefisien regresi tim dan kolaborasi, promosi dan supervisi yang siginifkan, sedangkan sisa lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 17 hipotesis minor hanya tiga yang signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing IV adalah sebagai berikut:

1. Dimensi budaya organisasi inovasi dan pengambilan resiko: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,094 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi budaya organisasi inovasi dan pengambilan resiko secara positif mempengaruhi komitmen organisasi tetapi tidak signifikan. Semakin tinggi skor inovasi dan pengambilan resiko maka semakin tinggi komitmen organisasi.

100

2. Dimensi budaya organisasi stabilitas dan keamanan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,173 (P >0,05), yang berarti bahwa dimensi budaya organisasi stabilitas dan keamanan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor stabilitas dan keamanan maka semakin tinggi komitmen organisasi. 3. Dimensi budaya organisasi penghargaan kepada orang: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,166 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi budaya organisasi penghargaan kepada orang secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor penghargaan kepada orang maka semakin tinggi komitmen organisasi. 4. Dimensi budaya organisasi orientasi hasil: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,029 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi budaya organisasi orientasi hasil secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor orientasi hasil maka semakin rendah komitmen organisasi. 5. Dimensi budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,446 (P < 0,05), yang berarti bahwa dimensi budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan signifikan. Semakin tinggi skor orientasi tim dan kolaborasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. 6. Dimensi budaya organisasi keagresifan dan persaingan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,044 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi keagresifan dan persaingan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi

101

dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor keagresifan dan persaingan maka semakin tinggi komitmen organisasi. 7. Dimensi kepuasan gaji: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,006 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasaan gaji secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor gaji maka semakin tinggi komitmen organisasi. 8. Dimensi kepuasan promosi: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,497 (P < 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan promosi secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan signifikan. Semakin tinggi skor promosi maka semakin tinggi komitmen organisasi. 9. Dimensi kepuasan supervisi: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,167 (P < 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan supervise secara positive mempengaruhi komitmen organisasi dan signifikan. Semakin tinggi skor supervisi maka semakin tinggi komitmen organisasi. 10. Dimensi kepuasan tunjangan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,092 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan tunjangan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor tunjangan maka semakin tinggi komitmen organisasi. 11. Dimensi kepuasan penghargaan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,045 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan penghargaan secara negatif

mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin

tinggi skor penghargaan maka semakin rendah komitmen organisasi.

102

12. Dimensi kepuasan prosedur operasional: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,019 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan prosedur operasional secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor prosedur operasional maka semakin rendah komitmen organisasi. 13. Dimensi kepuasan rekan kerja: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,001 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan rekan kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor rekan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi. 14. Dimensi kepuasan sifat pekerjaan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,055 (P > 0,05), yang berarti bahwa dimensi kepuasan sifat pekerjaan secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor sifat pekerjaan maka semakin rendah komitmen organisasi. 15. Dimensi kepuasan komunikasi: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,011 (P > 0,05) yang berarti bahwa dimensi kepuasan komunikasi secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor komunikasi maka semakin rendah komitmen organisasi. 16. Varibel tingkat pendidikan: diperoleh nilai koefisien regresi 0,004 (P > 0,05) yang berarti bahwa variabel tingkat pendidikan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor tingkat pendidikan semakin tinggi komitmen organisasi. 17. Varibel masa kerja: diperoleh nilai koefisien regresi 0,291 (P > 0,05), yang berarti bahwa variabel masa kerja secara positif mempengaruhi komitmen

103

organisasi dan tidak signifikan. Semakin tinggi skor masa kerja semakin tinggi komitmen organisasi.

Pada tabel 4.13 koefisien regresi di atas, dari ketiga IV yang berpengaruh signifikan terhadap DV dapat diketahui mana yang memiliki pengaruh lebih besar. Untuk melihat perbandingan besar kecilnya pengaruh antara tiap IV terhadap DV dapat diketahui dengan dua cara, yaitu melihat nilai signifikan (P) dan melihat Standardized coefficient (Beta). Maka dari tabel di atas dapat diketahui perbandingan atau urutan IV yang memiliki pengaruh terbesar adalah sebagai berikut: 1. Promosi dengan beta = 0,576 2. Tim dan kolaborasi dengan beta = 0,424 3. Supervisi dengan beta = 0,195

4.3.2 Pengujian proporsi varians masing-masing independent variabel Berdasarkan hasil dari koefisien regresi, diketahui bahwa pada variabel budaya organisasi

hanya satu dimensi dari enam dimensi yang berpengaruh signifikan.

Sedangkan pada variabel kepuasan kerja hanya dua dimensi yang dari sembilan dimensi yang berpengaruh signifikan. Untuk itu peneliti ingin melihat sumbangan kontribusi dari masing-masing dimensi budaya organisasi, kepuasan kerja dan karakteristik individu.

104

Tabel 4.14 Proporsi varians untuk masing-masing independent variabel Model Summary Change Statistics R Square IV

R Square

Change

df1

df2

F Change

Sig. F Change

Inovasi dan pengambilan resiko

0,154

0,154

21,476

1

118

0,000

Stabilitas dan keamanan

0,214

0,061

9,012

1

117

0,003

Penghargaan kepada orang

0,230

0,016

2,338

1

116

0,129

Orientasi Hasil

0,257

0,027

4,167

1

115

0,044

Orientasi Tim dan Kolaborasi

0,285

0,027

4,490

1

114

0,036

Keagresifan dan persaingan

0,289

0,004

0,625

1

113

0,431

Gaji

0,294

0,005

0,727

1

112

0,396

Promosi

0,510

0,217

49,149

1

111

0,000

Supervisi

0,530

0,020

4,660

1

110

0,033

Tunjangan

0,544

0,013

3,983

1

109

0,034

Penghargaan

0,545

0,001

0,346

1

108

0,558

Prosedur Operasional

0,546

0,001

0,211

1

107

0,647

Rekan Kerja

0,546

0,000

0,000

1

106

0,909

Sifat Pekerjaan

0,548

0,002

0,422

1

105

0,517

Komunikasi

0,548

0,000

0,000

1

104

0,930

Pendidikan

0,548

0,000

0,000

1

103

0,981

Masa Kerja

0,551

0,003

0,649

1

102

0,422

Total

0,551

Dari tabel di atas disampaikan informasi sebagai berikut: 1. Dimensi budaya organisasi inovasi dan pengambilan resiko memberikan sumbangan sebesar 15,4 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 21,476 dan df= 1,118. 2. Dimensi budaya organisasi stabilitas dan keamanan memberikan sumbangan sebesar 6,1 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 9,012 dan df=1,117.

105

3. Dimensi budaya organisasi penghargaan kepada orang memberikan sumbangan sebesar 1,6 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=2,338 dan df= 1,116. 4. Dimensi budaya organisasi orientasi hasil memberikan sumbangan sebesar 2,7 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=4,167 dan df=1,115. 5. Dimensi budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi memberikan sumbangan sebesar 2,8 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 4,490 dan df= 1,114. 6. Dimensi budaya organisasi keagresifan dan persaingan memberikan sumbangan sebesar 0,4 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=0,625 dan df=1,113. 7. Dimensi kepuasan gaji memberikan sumbangan sebesar 0,5 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=0,727 dan df= 1,112. 8. Dimensi kepuasan promosi memberikan sumbangan sebesar 21,7 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 49,149 dan df=1,111. 9. Dimensi kepuasan supervisi memberikan sumbangan sebesar 2,0 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 4,660 dan df=1,110.

106

10. Dimensi kepuasan tunjangan memberikan sumbangan sebesar 1,4 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=3,283 dan df=1,109. 11. Dimensi kepuasan penghargaan memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= 0,346 dan df= 1,108. 12. Dimensi kepuasan prosedur operasional memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=0,211 dan df=1,107. 13. Dimensi kepuasan rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=0,013 dan df= 1,106. 14. Dimensi kepuasan sifat pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0,2 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= 0,422 dan df=1,105. 15. Dimensi kepuasan komunikasi memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= 0,008 dengan df=1,104. 16. Variabel pendidikan memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=0,001 dengan df=1,103.

107

17. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0,3 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= 0,649 dengan df=1,102.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 7 IV, yaitu budaya inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, orientasi hasil, orientasi tim dan kolaborasi, kepuasan promosi, supervisi, dan tunjangan yang signifikan sumbangannya terhadap komitmen organisasi, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan IV (sumbangan proporsi varian yang diberikan). Dari ketujuh IV tersebut dapat dilihat mana yang paling besar memberikan sumbangan terhadap DV. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2 changenya, semakin besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap DV. Dari tabel 4.14 di atas diketahui urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang terkecil ialah promosi dengan R2 Change 0,217, inovasi dan pengambilan resiko dengan R2 Change 0,154, stabilitas dan keamanan dengan R2 Change 0,061, orientasi tim dan kolaborasi dengan R2 Change 0,028, orientasi hasil dengan R2 Change 0,027, supervisi dengan R2 Change 0,020, dan terakhir tunjangan dengan R2 Change 0,14.

108

BAB 5 KESIMPULAN DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data serta pengujian hipotesis yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh yang signifikan secara keseluruhan budaya organisasi, kepuasan kerja, pendidikan, dan lama bekerja terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X”. Namun jika dilihat dari signifikan tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV, ditemukan bahwa hanya terdapat tiga IV yang diteliti yang menghasilkan koefisien regresi signifikan, yaitu regresi budaya organisasi tim dan kolaborasi, kepuasan kerja promosi dan supervisi. Selain itu, ketiga IV tersebut juga signifikan sumbangan variannya terhadap komitmen organisasi. Sedangkan variabel yang tidak signifikan adalah budaya organisasi inovasi, stabilitas penghargaan, hasil, persaingan, kepuasan kerja gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi, tingkat pendidikan dan masa kerja. Selanjutnya jika dilihat dari signifikan tidaknya proporsi varian sumbangan kontribusi dari masing-masing IV, terdapat tujuh IV yang signifikan, yaitu budaya organisasi inovasi dan pengambilan resiko, budaya organisasi stabilitas dan keamanan, budaya organisasi orientasi hasil, budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi,

109

kepuasan promosi, kepuasan supervisi, dan kepuasan tunjangan. Ketujuh variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan atau memiliki persentase kontribusi terbesar terhadap komitmen organisasi karyawan yayasan X, dengan perincian yaitu budaya organisasi inovasi dan pengambilan resiko memberikan sumbangan sebesar 15,4 %, budaya organisasi stabilitas dan keamanan memberikan sumbangan sebesar 6,1 %, budaya organisasi orientasi hasil memberikan sumbangan sebesar 2,7 %, budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi memberikan sumbangan sebesar 2,8 %, kepuasan promosi memberikan sumbangan sebesar 21,7 %, kepuasan supervise memberikan sumbangan sebesar 2,0 %, dan kepuasan tunjangan memberikan sumbangan sebesar

1,4 %. Dalam hal ini meskipun ketujuh variabel tersebut

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, tetapi sumbangannya relatif kecil. Sedangkan IV lain seperti, pendidikan dan lama bekerja, tidak signifikan dan hanya memberi sumbangan kontribusi yang lebih kecil.

5.2 Diskusi Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, hanya satu budaya yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi, yaitu budaya organisasi tim dan kolaborasi. Budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,446 (P < 0,005). Pengaruh pada budaya tim dan kolaborasi bernilai positif, artinya semakin tinggi budaya ini semakin tinggi komitmen organisasi karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilmi (2007) yang menyatakan bahwa perusahaan yang

110

memiliki budaya yang menekankan pada nilai-nilai hubungan interpersonal (orientasi orang dan orientasi tim) memiliki tingkat rasa menolong (sukarela) yang lebih baik daripada perusahaan yang memiliki budaya yang menekankan pada penyelesaian tugas pekerjaan. Perusahaan yang berorientasi pada orang-orang, nilai-nilai, menghormati orang dan memperlakukan mereka secara adil dan toleransi akan menimbulkan respon timbal balik dari para karyawan, yaitu berupa kepuasan dan komitmen (kecenderungan untuk tetap bergabung dengan perusahaan). Hal tersebut sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001) bahwa budaya organisasi orientasi tim dan kolaborasi memiliki ciri dimana anggota organisasi bekerja sama secara terkoordinasi dan berkolaborasi dalam menyelesaikan tugasnya. Saat budaya ini tercipta dalam suatu organisasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, banyak dampak positif yang akan terjadi dan dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu organisasi. Pada

sub

variabel

inovasi

dan

pengambilan

resiko

bernilai

positif

mempengaruhi komitmen organisasi tetapi tidak signifikan. Artinya semakin tinggi skor inovasi dan pengambilan resiko maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawan. Budaya inovasi dan pengambilan resiko ini sangat di butuhkan untuk meningkatkan mutu pelayanan suatu organisasi. Sesuai dengan teori yang dikatakan oleh Robbins (2003) bahwa inovasi dan pengambilan resiko ialah sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Rela berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan.

111

Budaya inovasi dan pengambilan resiko tidak signifikan dalam penelitian ini, mungkin disebabkan masih kurangnya dukungan dari organisasi terhadap inovasi yang akan dilakukan dan kurangnya kemauan dari dalam diri sendiri. Pengalam kerja yang kurang akan menghambat dalam kemampuan berinovasi dan pengambilan resiko serta dalam peningkatan komitmen karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai dengan teori menurut Dyen dan Graham (2005) yang menjelaskan bahwa karakteristik dari personal juga mempengaruhi komitmen seseorang yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Pada dimensi budaya stabilitas dan keamanan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Artinya semakin tinggi skor stabilitas dan keamanan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Menurut peneliti, tidak signifikannya pengaruh dalam penelitian ini mungkin dikarenakan oleh tidak adanya kerja sama dari para karyawan untuk membangun keamanan bersama, dan penggunaan dari aturan-aturan yang diciptakan. Hal tersebut dapat mengakibatkan tidak nyamannya karyawan dalam menjalakan aktivitas pekerjaan dan rendahnya komitmen organisasi mereka. Karena sesuai dengan teori O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001) untuk mewujudkan organisasi yang dapat bertahan dalam persaingan, maka perlu didukung oleh stabilitas dan keamanan, para karyawan dapat menghargai hal-hal yang dapat diduga sebelumnya, dapat membangun keamanan bersama, dan dapat mengarahkan perilaku para karyawan ke sikap yang lebih bertanggung jawab. Stabilitas dari suatu budaya organisasi harus dijaga dengan baik sehingga mampu menjadi modal dasar untuk pengembangan organisasi pada masa yang akan datang.

112

Dimensi budaya penghargaan kepada orang secara positif mempengaruhi komitmen organisasi tetapi tidak signifikan. Artinya semakin tinggi skor penghargaan kepada orang maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian (Ilmi, 2007) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara budaya penghargaan kepada orang dengan komitmen organisasi. Menurut peneliti, tidak adanya pengaruh yang signifikan antara budaya penghargaan kepada orang terhadap komitmen organisasi dalam penelitian ini mungkin dikarenakan ada saatnya dimana budaya ini sangat baik untuk diciptakan karena memperlihatkan adanya toleransi dan penghargaan terhadap orang lain, tetapi di sisi lain dengan budaya penghargaan kepada orang yang tidak adil atau tidak sama juga akan menimbulkan konflik, yang akan membuat ketidaknyamanan dalam organisasi dan pada akhirnya mereka tidak betah bekerja dan berkomitmen rendah. Karena budaya penghargaan kepada orang dicirikan dengan sikap menempatkan anggota sebagai bagian pengambilan keputusan yang mengandung resiko, memperlihatkan adanya suatu tolereansi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain, O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001). Dalam dimensi orientasi hasil secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi dan tidak signifikan. Hal ini mungkin dikarenakan pada penelitian ini subjek lebih cenderung menunjukkan arah negatif terhadap komitmen. Menurut teori O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001) Orientasi hasil yang tinggi dicirikan dengan sikap memiliki perhatian dan harapan

yang tinggi terhadap hasil dan pencapaian

mereka. Karyawan yang memiliki karakteristik skor budaya orientasi hasil yang tinggi tentunya

akan

selalu

memikirkan

dan

mementingkan

kepada

hasil

tanpa

113

memperdulikan prosesnya. Hal demikian tentunya akan menimbulkan kurangnya perhatian akan proses pekerjaan, bahkan mungkin karyawan akan selalu memirkan pencapaian dan hasil tanpa adanya kerja keras dalam mencapainya. Sikap seperti itu tentunya menjadikan komitmen yang dirasakan akan rendah. Selain itu, terdapat pula ketidaksesuaian lain antara hasil pada penelitian ini yang menemukan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi keagresifan dan persaingan terhadap komitmen organisasi dengan hasil penelitian (Ilmi, 2007) yang mengemukakan adanya pengaruh yang yang signifikan antara budaya persaingan dengan komitmen organisasi. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh O’reilly, Chatman, dan Caldwell (Munandar, 2001) bahwa budaya keagresifan dan persaingan ditandai dengan perilaku mengambil tindakan-tindakan tegas, agresif dan kompetitif daripada santai dalam melaksanakan tugas. Dalam budaya keagresifan dan persaingan ada saatnya dimana budaya ini sangat baik untuk diciptakan karena akan menimbulkan keinginan untuk bersaing dalam menunjukkan yang terbaik diantara para karyawan, tetapi disisi lain dengan adanya keagresifan dan persaingan terhadap komitmen juga menjadi negatif disaat terbentuk budaya agresif yang tinggi dan persaingan yang ada menjadi tidak sehat ini tentunya akan menimbulkan konflik internal pada organisasi, yang akan menurunkan komitmen mereka terhadap organisasi. Selanjutnya, untuk hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, hanya dua tipe kepuasan kerja yang mempengaruhi secara signifikan yaitu kepuasan promosi dan supervisi. Dimensi kepuasan kerja promosi secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan signifikan, artinya semakin tinggi kepuasan promosi semakin tinggi

114

komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian Lumley, dkk (2011) yang menyimpulkan tingkat tinggi promosi berkaitan dengan komitmen organisasi yang tinggi. Menurut teori Robbins (Lumley dkk, 2011) dan penelitian yang ada dijelaskan bahwa promosi memberikan kesempatan untuk tumbuh menjadi pribadi yang memiliki tanggung jawab lebih dan mempunyai peningkatan status sosial. Karyawan yang memiliki kepuasan promosi yang tinggi dicirikan dengan sikap bahwa dirinya memiliki peluang dan keadilan yang sama dengan karyawan lainnya dalam mendapatkan promosi, Spector (1994). Seorang karyawan yang memiliki pandangan seperti ini akan bekerja lebih rajin untuk menampilkan yang terbaik sehingga dirinya dapat dipromosikan dalam karirnya. Sehingga semakin tinggi rasa kepuasan akan promosi, maka tentunya semakin tinggi komitmen yang mereka rasakan. Selanjutnya, kepuasan supervisi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi dan bernilai positif, artinya semakin tinggi kepuasan supervisi semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan. Hal tersebut mungkin dikarenakan karyawan yang memiliki kepuasan supervisi memiliki pandangan bahwa ada kompentensi dan keadilan penugasan oleh atasan terhadap semua karyawan, atasan yang menghargai pekerjaan bawahannya, atasan yang mengerti kebutuhan karyawan dan mau menjalin hubungan baik, serta menjadi contoh yang baik dalam hal disiplin. Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh Spector (1994) bahwa kepuasan supervisi ditandai dengan adanya keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh atasan. Hal- hal positif tersebut bila diciptakan dan dikembangkan dalam suatu organisasi tentunya akan menghasilkan performance yang baik. Selain kinerja yang akan

115

meningkat, komitmen dalam organisasi pun akan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Lumley dkk, 2011). Dimensi gaji memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organsasi hal ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Mathieu and Zajac (Lumley dkk, 2011) yang menjelaskan bahwa gaji dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif. Penelitian Meyer dan Allen (1997) menekankan bahwa persepsi keadilan gaji memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Kepuasan akan gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja yang selanjutnya menumbuhkan sikap loyalitas terhadap organisasi. Jika hal tersebut tidak dapat terwujud, maka karyawan akan memiliki pandangan yang negatif atau tidak terlalu berharap banyak pada gaji yang mereka terima, sehingga menimbulkan rendahnya komitmen organisasi dan memiliki keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dengan gaji yang layak. Terjadi ketidaksesuaian antara hasil penelitian ini yang melaporkan bahwa dimensi kepuasan tunjangan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan komitmen organisasi. Hal ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Suliman & Iles (Lumley dkk, 2011) yang menyatakan bahwa meningkatkan tunjangan intrinsik dan ekstrinsik akan menarik perhatian karyawan, selanjutnya dapat meningkatkan kinerja mereka dan mendorong komitmen organisasi yang lebih tinggi. Ketidaksesuaian hasil penelitian mungkin dikarenakan oleh rendahnya tunjangan dan fasilitas yang mereka terima dalam organisasi sehingga menimbulkan kepuasan kerja yang rendah dan

116

mengakibatkan komitmen yang rendah pula terhadap organisasi. Karena menurut teori Spector (1994) kepuasan kerja akan tunjangan akan terpenuhi dengan ciri adanya asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas lain yang dapat diperoleh oleh para karyawan. Kemudian dimensi penghargaan, berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa dimensi penghargaan tidak signifikan dan bernilai negatif terhadap komitmen organisasi. Menurut teori Spector (Lumley dkk, 2011) contoh dari bentuk penghargaan adalah apresiasi, pengakuan dan penghargaan bagi mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hasil ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Lumley dkk, 2011. Ketidaksesuaian hasil dalam dimensi penghargaan mungkin dikarenakan pada penelitian ini subjek lebih cenderung menunjukkan arah negatif terhadap komitmen organisasi mereka. Kepuasan penghargaan yang tinggi dicirikan dengan sikap ingin selalu diakui, dihormati dan diberikan apresiasi yang tinggi Robbins (2003). Karyawan yang memiliki karakteristik skor penghargaan yang tinggi tentunya akan selalu ingin diberi apresiasi atau imbalan yang lebih setiap mereka melakukan pekerjaan. Hal demikian tentunya akan menimbulkan kesenjangan antara karyawan, bahkan mungkin akan menimbulan ketidakadilan. Keadaan seperti itu tentunya menjadikan komitmen yang dirasakan akan rendah. Dimensi kepuasan kerja prosedur operasional memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,019 (P> 0,05). Pengaruh pada gaya ini bernilai negatif, artinya, semakin tinggi prosedur operasional maka semakin rendah komitmen organisasi karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukam oleh Lumley dkk, (2011) yang menyimpulkan tingkat tinggi prosedur operasional berkaitan dengan komitmen

117

karyawan yang rendah. Dari beberapa teori dan penelitian yang ada dijelaskan bahwa organisasi dengan tingkat prosedur yang tinggi dicirikan dengan ketatnya penetapan peraturan yang diberlakukan perusahaan, sehingga karyawan merasa kurang leluasa dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Jadi, organisasi yang memiliki karaktersitik skor prosedur operasional yang tinggi tentunya selalu menerapkan aturan dan prosedurprosedur yang ketat sehingga gerak karyawan terbatas. Kurang leluasanya para karyawan dalam melaksanakan pekerjaan ini yang menghalangi terciptanya kepuasan kerja. Sehingga semakin tinggi prosedur operasional dalam sebuah organisasi, maka tentunya samkin rendah kepuasan yang mereka rasakan, dan berdampak pula pada rendahnya komitmen organisasi mereka. Terdapat ketidaksesuaian antara hasil penelitian ini yang menemukan tidak adanya pengaruh yang signifikan kepuasan rekan kerja terhadap komitmen organisasi dengan hasil penelitian yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja salah satunya rekan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi yang tinggi Lumley dkk, (2011). Apabila rekan kerja dapat menciptakan sesuatu yang positif, dan dapat bekerja sama, maka akan menimbulkan kenyamanan dalam bekerja dan komitmen organisasi akan meningkat. Menurut peneliti, ketidaksesuaian ini mungkin dikarenakan hubungan rekan kerja diantara para karyawan tidak terbangun dengan baik, rekan kerja yang tidak saling mendukung dan seringnya terjadi konflik diantara mereka. Karena menurut teori Spector (1994) kepuasan akan rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten akan mempengaruhi tingginya komitmen organisasi karyawan.

118

Dimensi sifat pekerjaan secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut peneliti tidak signifikannya sifat pekerjaan dalam penelitian ini dikarenakan oleh para karyawan yang tidak dapat menikmati tugas mereka yang menimbulkan rendahnya kepuasan kerja dan rendah pula komitmen yang mereka rasakan. Karena menurut teori Spector (1994) kepuasan kerja akan sifat pekerjaan itu sendiri akan timbul jika karyawan merasakan nyaman dan puas dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Semakin karyawan tersebut menyukai pekerjaannya maka semakin bertahan ia pada organisasi. Dimensi komunikasi secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut peneliti, tidak signifikannya dimensi ini dikarenakan oleh rendahnya komunikasi yang terjalin di organisasi tersebut maka semakin memperkuat keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dan berkomitmen rendah. Karena menurut Spector (1994) komunikasi yang baik (berbagi informasi di dalam organisasi baik verbal maupun nonverbal) merupakan suatu cara untuk mempertahankan kualitas perusahaan. Kemudian variabel tingkat pendidikan dalam penelitian ini tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Berbeda dengan penjelasan Adeyemo (2000, dalam Tella dkk, 2007) yang menjelaskan bahwa terdapat korelasi yang positif antara tingkat pendidikan dengan komitmen organisasi. Lain halnya dengan penjelasan Mowday, Porter dan Steers (1982) yang menjelaskan bahwa tingkat pendidikan sering ditemukan berhubungan negatif dengan komitmen terhadap organisasi, meskipun hasil penelitian tersebut tidak seluruhnya konsisten. Hal ini disebabkan oleh pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya

119

dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan demikian, makin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat ia bekerja. Selanjutnya variabel masa kerja dalam penelitian ini juga tidak mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yayasan X, sementara Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa masa kerja yang lama atau sebentar tidak mempengaruhi komitmen mereka terhadap organisasi. Dalam penelitian ini juga terdapat keterbatasan, dimana ada beberapa hasil penelitian yang dilakukan ternyata tidak mendukung penelitian sebelumnya. Keterbatasan

tersebut

berasal

dari

kemungkinan

keterbatasan

dalam

proses

menterjemahkan alat ukur hasil adaptasi, sehingga terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan peneliti dengan pemahaman yang dimiliki responden. Selain itu keadaan populasi yang bersifat heterogen, sehingga sampel yang dihasilnya dapat bersifat tidak representatif atau tidak dapat menggambarkan karakteristik populasi.

120

5.3 Saran Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa, yaitu saran metodologis dan saran praktis.

5.3.1 Saran metodologis 1.

Peneliti menggunakan 2 alat ukur baku dari 3 alat ukur yang menggunakan Bahasa Inggris kemudian diadaptasi. Hal tersebut dikhawatirkan menimbulkan bias kepada responden, dimana mungkin responden kurang dapat memahami isi item pada alat ukur, sehingga menimbulkan respon jawaban yang tidak sesuai dengan penilaian responden yang sebenarnya. Maka untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk memakai prosedur adaptasi alat ukur yang benar dengan berkonsultasi dengan orang yang ahli dalam bidang bahasa maupun bidang psikologi, khususnya untuk alat ukur yang nantinya akan digunakan. Serta, dapat melakukan pilot study kepada responden yang akan diteliti, sehingga dapat meminimalisir kesalahan pada penelitian.

2. Menambahkan atau memperbanyak jumlah sampel, sehingga lebih dapat mewakili populasi yang diinginkan. 3. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menggunakan alat ukur komitmen organisasi yang jumlah itemnya lebih banyak dan komprehensif, sehingga item yang tersisa jumlahnya masih cukup.

121

4. Untuk penelitian selanjutnya, masih banyak faktor-faktor lain yang menarik yang dapat dijadikan variabel independent untuk melihat pengaruhnya terhadap komitmen organisasi, seperti locus of control, Person-Organizational Fit, dan perceived organizational support. 5.

Untuk penelitian selanjutnya, disarankan lebih banyak menggunakan item-item yang lebih update (terbaru) dan lebih valid dalam mengukur konstruk-konstruk psikologisnya.

5.3.2

Saran praktis

Mengingat pentingnya variabel-variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, maka peneliti menyarankan hal-hal sebagai berikut: 1. Kepada yayasan X peneliti menyarankan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara sebagai berikut: a) Meningkatkan kebijakan untuk kepuasan promosi sehingga dapat memberikan kejelasan jenjang karir dan mengembangkan potensi para karyawan. b) Untuk para atasan (supervisi) dapat menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Atasan dapat memberikan arahan, dorongan, dan sekaligus sebagai teman yang bersahabat serta tidak segan memberikan penghargaan dan sangsi bagi yang salah.

122

2. Karena hasil pengaruh budaya organisasi di yayasan X menunjukkan dari enam faktor budaya yang ada hanya terdapat satu yang signifikan (budaya tim dan kolaborasi), maka disarankan agar yayasan X dapat lebih meningkatkan budaya tersebut. Yayasan dapat lebih fokus terhadap perkembangan budaya tim dan kolaborasi dalam lingkungan yayasan. Dengan menerapkan sistem atau kebijakan yang mengatur interaksi diantara karyawan. Dengan terciptanya budaya tim dan kolaborasi yang efektif antara para karyawan dapat memfasilitasi terselenggaranya pelayanan sosial yang berkualitas.

123

DAFTAR PUSTAKA Aarons, G.A., & Sawitzky, A.C. (2006). Organizational climate partially mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services. Administration and policy in mental and mental health services research. Vol.33, No. 3. Allen, J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of occupational psychology, 63, 1-18. Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis. Semarang: program Pasca Sarjana Managemen Universitas Diponegoro. Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Balay, R., & Ipek, C. (2010). Teachers’ perception of organizational culture and organizational commitment in Turkish primary schools. Journal of world of Turks. Vol. 2, No. 1. Chairy, L.C. (2002). Seputar komitmen organisasi. Jakarta: Fakultas Psikologi Uiniversitas Indonesia. Darsono. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Nusantara consulting. Feinstein, A.H. (2002). A study relationships between job satisfaction and organizational commitment among restaurant employees. George, L., & Sabapathy, T. ( 2011). Work motivation of teachers: relationship with organizational commitment. journal canadian social science. Vol. 7, No. 1, 9099. Hasan, M.I. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian & aplikasinya. Bogor: Ghalia Indonesia. Ilmi, A.P. (2007). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tesis. Tidak diterbitkan. Jakarta: Program Pasca Sarjana Universitas Atmajaya. Kartikasari, Evie. (2010). Perbedaan komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang. Skripsi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Diperoleh pada tanggal 7 Agustus 2011. http://alumni.unair.ac.id/kumpulanfile/2333827260_abs.pdf.

124

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organizational behavior (6th ed.). China: McGrawHill Companies. Lok, P. , Westwood, R., & Crawford, J. ( 2005). Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment. Journal of Applied psychology. 54 (4), 490 – 514. Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2011). Exploring the job satisfaction and organizational commitment of employees in the information technology environment. Journal Business Review Vol 15. Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2008). Human resource management (12th ed.) America: South-western cencage learning. Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Tesis. Semarang: Program Pasca Sarjana Manajemen Universitas Diponegoro. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press Newstrom, J.W., & Davis, K. (1997). Organizational behavior: human behavior at work (10th ed.). America: McGraw-Hill. Organ, D.W., & Hamner, W. C. ( 1982). Organizational behavior: an applied psychological approach. america: Business publications. Panggabean, M.S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi: konep, kontroversi, aplikasi. (ter. Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: Prenhallindo. Sedarmayanti. ( 2007). Manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: Refika Aditama. Setiadi, N.J., Boediprasetyo, A., & Sudibyo, N.V. (2010). Efektivitas kepemimpinan dalam menciptakan perubahan budaya organisasional: Ketika iklim organisasional berkorelasi secara negative dengan kepuasan kerja. Yogyakarta: Seminar Nasional Ilmu Manajemen. Sevilla, Consuelo G., dkk. (1993). Pengantar metode penelitian (ter. Alimuddin Tuwu). Jakarta: Universitas Indonesia Press. Singh, B., Gupta, P.K., & Venugopal, S. (2008). Organisational commitment: Revisited. journal of the indian academy of applied psychology. Vol. 34, No. 1, 57-68.

125

Siswanto & Sucipto, A. (2008). Teori & perilaku organisasi: sebuah tinjauan integratif. Malang: UIN-Malang Press. Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI. Spector, P.E. (1994). Job satisfaction survey. Departement of Psychology; Universitas of South Florida. Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S.O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organizational commitment of library personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice. Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Widyastuti, H.C. Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perasat rumah sakit panti wilasa Citarum Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas Diponogoro. Diperoleh tanggal 7 Agustus 2011. http://eprints.undip.ac.id/11105/1/jurnal/jurnal_skripsi.pdf. Wu, A., Chow, C.W., McKinnon, J.L., and Harrison, G.L. (2001).Organizational cultural: association with commitment, job satisfaction, propensity to remain, and information sharing in taiwan. Zain, Z.M., Ishak, R., & Ghani, E.K. (2009). The influence of corporate culture on organizational commitment: A study on a Malaysia Listed Company. European Journal of Econimis, Finance and Administrative Sciences.

126

LAMPIRAN 1 SKALA PENELITIAN TRYOUT Assalamualaikum Wr.Wb Saya Puri Novianti, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk penyusunan tugas akhir kuliah (Skripsi). Saya membutuhkan bantuan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan mengisi kuesioner di bawah ini. Jawaban Anda tidak dilihat benar atau salah, dan kerahasiaan jawaban Anda terjamin. Sebelumnya saya berterimakasih atas kesediaan Anda meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Terima kasih atas partisipasinya. DATA RESPONDEN Nama : Jenis Kelamin : (1) Laki-laki (2)Perempuan Lama bekerja : Pendidikan Terakhir : Status Karyawan : (1)Karyawan Kontrak (2) Karyawan tetap Pendapatan Perbulan : (A) < 1.000.000 (B) 1.000.000 -2.000.000 (C) 2.000.000 – 3.000.000 (D) 3.000.000 – 4.000.000 (E) > 4.000.000 Menyatakan bahwa: 1) Saya bersedia menjadi responden penelitian ini 2) Saya bersedia memberikan data yang sebenar-benarnya, sesuai dengan diri saya 3) Data saya dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan sebagaimana mestinya

………………………………………………….. (Inisial Nama dan Tanda Tangan) 1. PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan tersebut. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataann tersebut sesuai dengan yang dialami oleh diri Anda sendiri, dengan cara memberikan tanda check list (√) pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia di bagian kanan. CONTOH No Penyataan SS S TS STS 1. Saya memiliki keterlibatan kerja yang tinggi di yayasan √ ini a. b. c. d.

SS S TS STS

: Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setujua

127

Dari contoh di atas mengungkapkan bahwa Anda SETUJU dengan pernyataan “ Saya memiliki keterlibatan kerja yang tinggi di organisasi ini”. Catatan: Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban Anda benar jika itu sesuai dengan diri Anda. Mohon diperiksa kembali jangan samapai ada yang terlewati. Selamat mengerjakan dan terima kasih. Skala A No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Saya senang untuk menghabiskan sisa karir saya di yayasan ini Saya senang mendiskusikan yayasan ini pada orang lain Saya merasa dapat dengan mudah bekerja di yayasan ini, semudah saya berkarir di yayasan ini Saya merasa bahwa masalah di yayasan ini adalah masalah saya juga Yayasan ini sangat berarti bagi hidup saya Saya merasa bukan bagian dari keluarga besar yayasan ini Saya merasa tidak terikat secara emosional terhadap yayasan ini Saya tidak merasa bahwa yayasan ini adalah bagian dari hidup saya Berat bagi saya untuk keluar dari yayasan ini, meskipun saya menginginkannya Saya tidak takut dengan apa yang mungkin terjadi, jika saya berhenti dari perkerjaan ini, tanpa memiliki pekerjaan lain Hidup saya akan kacau secara materi jika sekarang sekarang saya keluar dari yayasan ini Bekerja di yayasan ini merupakan kebutuhan hidup saya Saya tidak merasa rugi jika sekarang saya berhenti bekerja dari yayasan ini Saya merasa tidak memiliki alternative pekerjaan lain untuk dapat meninggalkan yayasan ini Saya masih bekerja di yayasan ini karena memang membutuhkan uang Saya merasa mendapat banyak manfaat di yayasan ini, untuk itu saya masih bekerja di sini Menurut saya, meninggalkan yayasan ini adalah suatu hal yang tidak sesuai dengan nilai-nilai yang saya yakini Saat ini saya sangat sering melihat orang yang berpindahpindah kerja dari satu organisasi ke organisasi lain Jika saya mendapat tawaran bekerja yang lebih baik di organisasi lain, saya merasa bersalah jika meninggalkan yayasan ini

SS

S TS

ST S

128

20 21 22 23 24

Saya tidak memiliki kewajiban untuk menetap di yayasan ini Saya memiliki keyakinan untuk tetap setia pada satu organisasi Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi adalah hal yang penting, oleh karena itu saya masih bekerja di sini Saya tidak ingin lagi menjadi karyawan atau karyawati di yayasan ini Menetap di suatu organisasi selama bisa bekerja adalah sesuatu yang sangat baik

Skala B No Pernyataan-pernyataan 1. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Yayasan menghargai tindakan karyawan yang berani mengambil resiko demi tercapainya tujuan yayasan Yayasan memperbolehkan karyawan mencoba cara-cara baru dalam pekerjannya Yayasan menginginkan kebijakan pimpinan dapat dilaksanakan oleh karyawan Dalam bekerja saya mengacu pada kesepakatan yang telah dibuat oleh yayasan Keadaan di yayasan ini cukup tenang dan damai, jarang terjadi goncangan atau konflik Hubungan antar karyawan di yayasan ini penuh dengan suasana kekeluargaan dan harmonis Yayasan menetapkan target kerja Yayasan memberikan imbalan kepada karyawan sesuai dengan prestasi dan jasanya Yayasan kurang menekankan peningkatan target kerja karyawan Yayasan kurang mendorong karyawan untuk menemukan ideide baru yang dapat memajukkan yayasan Karyawan dilarang untuk melakukan pekerjaan diluar bidang keahliannya Target pencapaian kerja kurang penting bagi yayasan Yayasan mendukung karyawan menjaga hubungan kerja sama dengan anggota tim lain Tim kerja dalam yayasan ini tidak mempermudah penyelesaian pekerjaan Yayasan kurang menghargai karyawan yang kompeten Karyawan merasa pemberian gaji dan tunjangan di yayasan sudah cukup dengan harapan mereka Yayasan kurang mendorong karyawan untuk berdiskusi dengan tim dalam menyelesaikan masalah Karyawan mendapat sesuatu yang lebih ketika kinerja yang

SS

S TS

ST S

129

19

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

telah dilakukannya cukup baik Yayasan lebih memfokuskan pada hasil kerja karyawan daripada prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut Yayasan ini tidak membuat perbaikan dalam kinerja dan cenderung statis Karyawan di sini tidak memiliki semangat untuk melakukan perbaikan kinerja Yayasan mendorong karyawan untuk dapat bekerja sama dalam satu tim Di yayasan ini karyawan merasa nyaman dapat bekerja sama dengan anggota tim lainnya Yayasan menekankan hasil kerja karyawan meningkat secara stabil Yayasan mengharapkan karyawan dapat memberikan perubahan yang baik pada pola kerja sehari-hari Yayasan menekankan pada karyawan untuk dapat bekerja sebagai satu tim Karyawan umumnya memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap pencapaian hasil kerja Yayasan memberi sanjungan atas prestasi kerja yang berhasil dicapai karyawan Yayasan cukup berani membuat kebijakan yang sebenarnya mengandung resiko Yayasan menuntut karyawan ke arah perbaikan Yayasan mendorong karyawan untuk dapat berinovasi atau ,encari ide-ide baru demi memajukan yayasan Yayasan tidak berani mengambil resiko dalam membuat kebijakan Yayasan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang menjadi karayawan yang kreatif dan kritis Saya tidak dapat bekerja sama dengan tim kerja, karena terdapat banyak perbedaan Yayasan tidak pernah menilai hasil kinerja saya Yayasan tidak memberikan penghargaan dan sanjungan terhadap karyawan yang berprestasi Di yayasan ini, saya tidak memiliki rekan kerja yang pas untuk diajak berdiskusi Yayasan hanya berfokus pada prosedur daripada hasil kinerja karyawan Tunjangan dan gaji yang diberikan yayasan sama antara karyawan yang memiliki prestasi bagus ataupun kurang Sikap yayasan acuh terhadap karyawan yang memiliki prestasi kerja yang bagus Dalam yayasan sering terjadi konflik sehingga suasana

130

42 43 44

menjadi tidak nyaman Karyawan sering sekali melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh yayasan Hubungan antar karyawan terlihat renggang dan tidak harmonis Tidak adanya hukuman bagi mereka yang melanggar aturan

Skala C No Penyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan pada pekerjaan saya Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik,saya menerima penghargaan yang seharusnya Banyak aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti Jalur komunikasi dalam organisasi ini tampak buruk Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan untuk dipromosikan secara adil di organisasi ini Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan perusahaan lain Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dnegan baik jarang terhambat birokrasi Saya harus bekerja lebih keras di pekerjaan saya karena rekan kerja yang kurnag berkompeten Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan saya Tujuan yayasan ini tidak jelas bagi saya Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika saya berpikir tentang gaji yang dibayarkan kepada saya Proses promosi di perusahaan ini sama dengan di perusahaan lain Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya Paket tunjangan yang kami punya adil

SS

S TS

ST S

131

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya Saya merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan organisasi ini Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya Seya merasa puas dengan peluang saya untuk memperoleh kenaikan gaji Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki Saya menghormati atasan saya Saya memiliki banyak tugas dalam pekerjaan saya Saya merasa usaha saya diberi penghargaan dengan cara yang tidak seharusnya Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan perselisihan saat di tempat kerja Pekerjaan saya menyenangkan Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan dengan baik

132

LAMPIRAN 2 SKALA FIELD TEST Assalamualaikum Wr.Wb Saya Puri Novianti, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk penyusunan tugas akhir kuliah (Skripsi). Saya membutuhkan bantuan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan mengisi kuesioner di bawah ini. Jawaban Anda tidak dilihat benar atau salah, dan kerahasiaan jawaban Anda terjamin. Sebelumnya saya berterimakasih atas kesediaan Anda meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Terima kasih atas partisipasinya. DATA RESPONDEN Nama : Jenis Kelamin : (1) Laki-laki (2)Perempuan Lama bekerja : Pendidikan Terakhir : Status Karyawan : (1)Karyawan Kontrak (2) Karyawan tetap Pendapatan Perbulan : (A) < 1.000.000 (B) 1.000.000 -2.000.000 (C) 2.000.000 – 3.000.000 (D) 3.000.000 – 4.000.000 (E) > 4.000.000 Menyatakan bahwa: 4) Saya bersedia menjadi responden penelitian ini 5) Saya bersedia memberikan data yang sebenar-benarnya, sesuai dengan diri saya 6) Data saya dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan sebagaimana mestinya

………………………………………………….. (Inisial Nama dan Tanda Tangan) 2. PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan tersebut. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataann tersebut sesuai dengan yang dialami oleh diri Anda sendiri, dengan cara memberikan tanda check list (√) pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia di bagian kanan. CONTOH No Penyataan SS 1. Saya memiliki keterlibatan kerja yang tinggi di yayasan ini SS S TS STS

: Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju

S √

TS

STS

133

Dari contoh di atas mengungkapkan bahwa Anda SETUJU dengan pernyataan “ Saya memiliki keterlibatan kerja yang tinggi di organisasi ini”. Catatan: Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban Anda benar jika itu sesuai dengan diri Anda. Mohon diperiksa kembali jangan samapai ada yang terlewati. Selamat mengerjakan dan terima kasih. Skala A No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11 12

2 3 4

S TS

ST S

SS

S TS

ST S

Saya senang untuk menghabiskan sisa karir saya di yayasan ini Yayasan ini sangat berarti bagi hidup saya Saya merasa tidak terikat secara emosional terhadap yayasan ini Berat bagi saya untuk keluar dari yayasan ini, meskipun saya menginginkannya Bekerja di yayasan ini merupakan kebutuhan hidup saya Saya tidak merasa rugi jika sekarang saya berhenti bekerja dari yayasan ini Saya masih bekerja di yayasan ini karena memang membutuhkan uang Menurut saya, meninggalkan yayasan ini adalah suatu hal yang tidak sesuai dengan nilai-nilai yang saya yakini Saat ini saya sangat sering melihat orang yang berpindahpindah kerja dari satu organisasi ke organisasi lain Jika saya mendapat tawaran bekerja yang lebih baik di organisasi lain, saya merasa bersalah jika meninggalkan yayasan ini Saya tidak ingin lagi menjadi karyawan atau karyawati di yayasan ini Menetap di suatu organisasi selama bisa bekerja adalah sesuatu yang sangat baik

Skala B No Penyataan 1

SS

Yayasan menghargai tindakan karyawan yang berani mengambil resiko demi tercapainya tujuan yayasan Yayasan menginginkan kebijakan pimpinan dapat dilaksanakan oleh karyawan Keadaan di yayasan ini cukup tenang dan damai, jarang terjadi goncangan atau konflik Hubungan antar karyawan di yayasan ini penuh dengan suasana kekeluargaan dan harmonis

134

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Yayasan menetapkan target kerja Yayasan memberikan imbalan kepada karyawan sesuai dengan prestasi dan jasanya Yayasan kurang menekankan peningkatan target kerja karyawan Yayasan kurang mendorong karyawan untuk menemukan ideide baru yang dapat memajukkan yayasan Karyawan dilarang untuk melakukan pekerjaan diluar bidang keahliannya Target pencapaian kerja kurang penting bagi yayasan Yayasan kurang mendorong karyawan untuk berdiskusi dengan tim dalam menyelesaikan masalah Karyawan di sini tidak memiliki semangat untuk melakukan perbaikan kinerja Yayasan mendorong karyawan untuk dapat bekerja sama dalam satu tim Yayasan mengharapkan karyawan dapat memberikan perubahan yang baik pada pola kerja sehari-hari Yayasan menekankan pada karyawan untuk dapat bekerja sebagai satu tim Karyawan umumnya memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap pencapaian hasil kerja Yayasan memberi pujian atas prestasi kerja yang berhasil dicapai karyawan Yayasan menuntut karyawan ke arah perbaikan Yayasan mendorong karyawan untuk dapat berinovasi atau ,mencari ide-ide baru demi memajukan yayasan Di yayasan ini, saya tidak memiliki rekan kerja yang pas untuk diajak berdiskusi Yayasan hanya berfokus pada prosedur daripada hasil kinerja karyawan Tunjangan dan gaji yang diberikan yayasan sama antara karyawan yang memiliki prestasi bagus ataupun kurang Sikap yayasan acuh terhadap karyawan yang memiliki prestasi kerja yang bagus Dalam yayasan sering terjadi konflik sehingga suasana menjadi tidak nyaman Karyawan sering sekali melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh yayasan Hubungan antar karyawan terlihat renggang dan tidak harmonis Tidak adanya hukuman bagi mereka yang melanggar aturan

135

Skala C No Penyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan pada pekerjaan saya Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik,saya menerima penghargaan yang seharusnya Banyak aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti Jalur komunikasi dalam organisasi ini tampak buruk Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan untuk dipromosikan secara adil di organisasi ini Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan perusahaan lain Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dnegan baik jarang terhambat birokrasi Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan saya Tujuan yayasan ini tidak jelas bagi saya Proses promosi di perusahaan ini sama dengan di perusahaan lain Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya Paket tunjangan yang kami punya adil Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya Saya merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan organisasi ini Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya Seya merasa puas dengan peluang saya untuk memperoleh kenaikan gaji Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki Saya menghormati atasan saya

SS

S TS

ST S

136

28 29

Saya memiliki banyak tugas dalam pekerjaan saya Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan perselisihan saat di tempat kerja

137

LAMPIRAN 3 RELIABILITAS DAN VALIDITAS SKALA KOMITMEN ORGANISASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.763

24

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

1.8000 2.5667 2.2333 2.7667 1.8000 2.3333 2.6333 2.2667 1.8333 2.6333 2.7000 2.6333 2.6333 2.5000 1.8000 2.4000 2.6333 2.6333 2.5667 2.6333 2.7000 3.2333 2.6333 2.5667

Std. Deviation .76112 .93526 .43018 .56832 .76112 .54667 .55605 .78492 .74664 .61495 .46609 .55605 .55605 .68229 .76112 .49827 .55605 .55605 1.00630 .55605 .74971 .77385 .55605 1.00630

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

138

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

57.3333

35.264

.664

.729

VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005

56.5667 56.9000 56.3667 57.3333

38.185 41.128 41.137 35.264

.241 .096 .053 .664

.761 .764 .768 .729

VAR00006 VAR00007

56.8000 56.5000

41.545 37.362

.000 .614

.770 .739

VAR00008 VAR00009

56.8667 57.3000

40.395 36.907

.083 .483

.770 .742

VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013

56.5000 56.4333 56.5000 56.5000

42.948 42.806 45.845 37.086

-.184 -.193 -.572 .657

.781 .776 .796 .737

VAR00014 VAR00015

56.6333 57.3333

40.033 35.264

.156 .664

.764 .729

VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019

56.7333 56.5000 56.5000 56.5667

40.340 37.086 37.362 34.185

.198 .657 .614 .565

.760 .737 .739 .732

VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

56.5000 56.4333 55.9000 56.5000 56.5667

39.983 40.392 40.024 37.086 34.185

.221 .093 .125 .657 .565

.759 .769 .767 .737 .732

Scale Statistics Mean 59.1333

Variance 41.844

Std. Deviation 6.46867

N of Items 24

139

LAMPIRAN 4 RELIABILITAS DAN VALIDITAS SKALA BUDAYA ORGANISASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.809

44 Item Statistics

Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037

2.6333 2.7667 2.3333 2.4333 2.4667 2.6333 1.8000 1.5333 2.5667 2.3333 2.6333 2.6000 2.9333 2.9000 2.7333 2.3000 1.8000 1.7667 2.5667 1.9333 2.5667 2.3333 1.7333 1.5000 2.5667 1.5333 2.5000 2.6333 2.7667 2.3333 2.8333 2.8000 2.4000 2.6000 2.1667 2.4667 2.3333

Std. Deviation .96431 .62606 .66089 .56832 .57135 .96431 .76112 .62881 .56832 .54667 .55605 1.10172 .86834 .80301 .63968 .91539 .76112 .72793 .56832 .36515 .56832 .66089 .78492 .57235 .93526 .62881 .97379 .96431 .81720 .66089 .87428 .76112 .56324 .77013 .91287 .50742 .54667

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

140

VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044

2.3333 2.7333 1.8000 1.8000 2.3333 2.6333 2.1667

1.02833 .52083 .76112 .76112 .54667 .55605 .37905

30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted

Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted

VAR00001

100.9000

99.679

.594

.792

VAR00002 VAR00003

100.7667 101.2000

110.254 105.959

.107 .416

.809 .801

VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012

101.1000 101.0667 100.9000 101.7333 102.0000 100.9667 101.2000 100.9000 100.9333

109.541 107.582 99.679 101.099 107.517 107.413 116.028 108.231 103.237

.184 .350 .594 .678 .317 .366 -.363 .303 .339

.807 .803 .792 .792 .804 .803 .819 .804 .803

VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017

100.6000 100.6333 100.8000 101.2333 101.7333

115.214 109.413 112.372 110.116 101.099

-.210 .119 -.054 .057 .678

.822 .810 .813 .813 .792

VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022

101.7667 100.9667 101.6000 100.9667 101.2000

110.254 111.275 110.593 107.413 105.752

.083 .038 .172 .366 .431

.810 .810 .807 .803 .800

VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028

101.8000 102.0333 100.9667 102.0000 101.0333 100.9000

107.614 109.895 102.723 107.517 102.930 99.610

.235 .152 .446 .317 .414 .598

.806 .808 .798 .804 .799 .792

VAR00029 VAR00030 VAR00031

100.7667 101.2000 100.7000

108.668 105.752 104.355

.159 .431 .388

.809 .800 .801

VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035

100.7333 101.1333 100.9333 101.3667

108.547 111.016 112.961 106.654

.184 .060 -.092 .242

.808 .810 .816 .806

141

VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044

101.0667 101.2000 101.2000 100.8000 101.7333 101.7333 101.2000 100.9000 101.3667

110.547 115.821 102.993 107.890 101.099 101.099 116.028 107.886 108.309

.117 -.346 .383 .359 .678 .678 -.363 .334 .456

Scale Statistics Mean 103.5333

Variance 112.051

Std. Deviation 10.58539

N of Items 44

.808 .819 .801 .803 .792 .792 .819 .804 .803

142

LAMPIRAN 5 RELIABILITAS DAN VALIDITAS SKALA KEPUASAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.905

36

Item Statistics Std. Mean

Deviation

N

VAR00001

2.3333

.84418

30

VAR00002

3.0000

1.01710

30

VAR00003

1.8000

.76112

30

VAR00004

2.0000

.74278

30

VAR00005

2.8667

.86037

30

VAR00006

2.3333

.75810

30

VAR00007

1.8000

.76112

30

VAR00008

2.1667

.74664

30

VAR00009

2.5667

.93526

30

VAR00010

3.1667

.83391

30

VAR00011

2.1000

.75886

30

VAR00012

2.8000

.80516

30

VAR00013

1.8000

.76112

30

VAR00014

2.6333

.88992

30

VAR00015

2.4000

.85501

30

VAR00016

2.8333

.94989

30

VAR00017

1.9667

.61495

30

VAR00018

2.4000

1.00344

30

VAR00019

2.7667

.62606

30

VAR00020

2.6000

1.00344

30

VAR00021

2.7333

.98027

30

VAR00022

2.3000

.87691

30

VAR00023

1.9333

.58329

30

VAR00024

2.6667

.88409

30

143

VAR00025

2.3333

.84418

30

VAR00026

3.1000

.84486

30

VAR00027

2.7667

.81720

30

VAR00028

2.5667

.93526

30

VAR00029

2.0000

.74278

30

VAR00030

1.8000

.76112

30

VAR00031

2.7333

.69149

30

VAR00032

2.3333

.66089

30

VAR00033

1.9000

1.02889

30

VAR00034

2.3333

.75810

30

VAR00035

2.5667

.67891

30

VAR00036

2.3667

.85029

30

Item-Total Statistics Scale Mean

Scale

Corrected

Cronbach's

if Item

Variance if

Item-Total

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

84.4333

195.013

.414

.903

VAR00002

83.7667

184.530

.721

.898

VAR00003

84.9667

193.757

.527

.902

VAR00004

84.7667

194.047

.527

.902

VAR00005

83.9000

192.645

.507

.902

VAR00006

84.4333

195.013

.468

.903

VAR00007

84.9667

192.792

.574

.901

VAR00008

84.6000

197.076

.375

.904

VAR00009

84.2000

187.062

.686

.899

VAR00010

83.6000

195.628

.393

.904

VAR00011

84.6667

192.575

.586

.901

VAR00012

83.9667

199.826

.221

.906

VAR00013

84.9667

193.689

.530

.902

VAR00014

84.1333

191.568

.533

.901

VAR00015

84.3667

190.378

.610

.900

VAR00016

83.9333

200.892

.137

.908

VAR00017

84.8000

195.131

.581

.902

144

VAR00018

84.3667

190.171

.517

.902

VAR00019

84.0000

200.276

.272

.905

VAR00020

84.1667

185.523

.694

.899

VAR00021

84.0333

191.964

.463

.903

VAR00022

84.4667

188.120

.690

.899

VAR00023

84.8333

196.351

.539

.902

VAR00024

84.1000

194.576

.411

.903

VAR00025

84.4333

195.771

.381

.904

VAR00026

83.6667

194.161

.451

.903

VAR00027

84.0000

197.586

.315

.905

VAR00028

84.2000

187.062

.686

.899

VAR00029

84.7667

191.495

.654

.900

VAR00030

84.9667

193.757

.527

.902

VAR00031

84.0333

211.551

-.325

.912

VAR00032

84.4333

200.461

.246

.905

VAR00033

84.8667

200.189

.146

.908

VAR00034

84.4333

194.254

.505

.902

VAR00035

84.2000

208.441

-.174

.910

VAR00036

84.4000

198.110

.278

.905

Scale Statistics Mean 86.7667

Variance 205.495

Std. Deviation 14.33511

N of Items 36

145

LAMPIRAN 6 UJI REGRESI SELURUH IV TERHADAP DV Model Summary

Model

R

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .742

a

.551

.476

6.19534

a. Predictors: (Constant), lamabekerja, supervision, pendidikan, reward, benefit, persaingan, operation, communication, promotion, coworker, pay, timdankolaborasi, penghargaan, hasil, stabilitas, nature, inovasi

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

4806.379

17

Residual

3914.986

102

Total

8721.365

119

F

Sig.

282.728 7.366

.000

a

38.382

a. Predictors: (Constant), lamabekerja, supervision, pendidikan, reward, benefit, persaingan, operation, communication, promotion, coworker, pay, timdankolaborasi, penghargaan, hasil, stabilitas, nature, inovasi b. Dependent Variable: komitmen

Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

20.528

7.122

inovasi

.094

.140

stabilitas

.173

penghargaan

Coefficients Beta

t

Sig.

2.882

.005

.095

.673

.503

.108

.182

1.594

.114

.166

.133

.157

1.247

.215

hasil

-.029

.090

-.034

-.320

.750

timdankolaborasi

-.174

.099

-.179

-1.760

.081

.044

.070

.051

.623

.534

persaingan

146

pay

.006

.084

.007

.075

.940

promotion

.497

.081

.576

6.129

.000

-.167

.084

-.195

-1.988

.050

benefit

.092

.067

.103

1.365

.175

reward

-.045

.089

-.052

-.503

.616

operation

-.019

.064

-.022

-.289

.773

coworker

.001

.109

.001

.012

.990

nature

-.055

.128

-.050

-.428

.670

communication

-.011

.066

-.013

-.174

.863

pendidikan

.004

.488

.000

.009

.993

lamabekerja

.291

.362

.058

.806

.422

supervision

a. Dependent Variable: komitmen

147

LAMPIRAN 7 REGRESSION PROPORSI VARIANS BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

Regression Variables Entered/Removed Model 1 2 3 4 5 6 7 8

Variables Entered

b

Variables Removed

a

inovasi a stabilitas a penghargaan a hasil a timdankolabirasi a persaingan a pay a promotion

Method . . . . . . . .

Enter Enter Enter Enter Enter Enter Enter Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: komitmen Model Summary

R Square

Model

R

1 2 3 4 5 6 7 8

.392 b .463 c .480 d .507 e .534 f .538 g .542 h .714

a

.154 .214 .230 .257 .285 .289 .294 .510

Adjusted R Square .147 .201 .210 .231 .254 .251 .249 .475

Std. Error of the Estimate 7.90749 7.65198 7.60859 7.50680 7.39541 7.40759 7.41656 6.20225

Change Statistics R Square Change .154 .061 .016 .027 .028 .004 .005 .217

F Change 21.476 9.012 2.338 4.167 4.490 .625 .727 49.149

df1

df2 1 1 1 1 1 1 1 1

Sig. F Change

118 117 116 115 114 113 112 111

a. Predictors: (Constant), inovasi b. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas c. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan d. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil e. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi f. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan g. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan, pay h. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan, pay, promotion

.000 .003 .129 .044 .036 .431 .396 .000

148

i

ANOVA Model 1

2

3

4

5

6

7

8

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

1342.872

1

1342.872

Residual

7378.347

118

62.528

Total

8721.219

119

Regression

1870.550

2

935.275

Residual

6850.669

117

58.553

Total

8721.219

119

Regression

2005.910

3

668.637

Residual

6715.309

116

57.891

Total

8721.219

119

Regression

2240.735

4

560.184

Residual

6480.483

115

56.352

Total

8721.219

119

Regression

2486.326

5

497.265

Residual

6234.893

114

54.692

Total

8721.219

119

Regression

2520.640

6

420.107

Residual

6200.579

113

54.872

Total

8721.219

119

Regression

2560.620

7

365.803

Residual

6160.599

112

55.005

Total

8721.219

119

Regression

4451.284

8

556.411

Residual

4269.934

111

38.468

Total

8721.219

119

F

Sig.

21.476

.000

a

15.973

.000

b

11.550

.000

9.941

.000

d

9.092

.000

e

7.656

.000

6.650

.000

g

14.464

.000

h

a. Predictors: (Constant), inovasi b. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas c. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan d. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil e. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi f. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan g. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan, pay h. Predictors: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan, pay, promotion i. Dependent Variable: komitmen

c

f

149

Coefficients

a

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) inovasi

2

(Constant) inovasi stabilitas

3

4

6

7

30.569

4.255

.389

.084

25.379

4.465

.193

.104

Beta

t

Sig.

7.185

.000

4.634

.000

5.683

.000

.195

1.858

.066

.315

3.002

.003

5.072

.000

.392

.299

.100

23.430

4.619

inovasi

.080

.127

.081

.630

.530

stabilitas

.224

.111

.236

2.027

.045

penghargaa n

.227

.149

.215

1.529

.129

27.316

4.939

5.530

.000

inovasi

.187

.136

.188

1.373

.172

stabilitas

.278

.112

.293

2.474

.015

penghargaa n

.155

.151

.147

1.028

.306

-.166

.081

-.193

-2.041

.044

31.261

5.210

6.000

.000

inovasi

.246

.137

.248

1.798

.075

stabilitas

.257

.111

.271

2.316

.022

penghargaa n

.183

.149

.173

1.227

.222

hasil

-.121

.083

-.142

-1.469

.145

timdankola birasi

-.190

.090

-.196

-2.119

.036

(Constant)

30.232

5.378

5.621

.000

inovasi

.252

.137

.255

1.837

.069

stabilitas

.257

.111

.271

2.316

.022

penghargaa n

.175

.150

.166

1.172

.244

hasil

-.130

.083

-.151

-1.555

.123

timdankola birasi

-.223

.099

-.230

-2.251

.026

.074

(Constant)

(Constant)

hasil 5

Std. Error

Standardized Coefficients

(Constant)

persaingan

.063

.080

(Constant)

28.738

5.663

.791

.431

5.075

.000

inovasi

.192

.155

stabilitas

.260

.111

.193

1.238

.218

.274

2.338

.021

penghargaa n

.176

.150

.166

1.172

.244

hasil

-.132

.084

-.155

-1.586

.116

timdankola birasi

-.215

.100

-.222

-2.155

.033

150

8

persaingan

.064

.080

.075

.803

.423

pay

.081

.095

.088

.853

.396

19.385

4.920

3.940

.000

inovasi

.026

.132

.026

.194

.846

stabilitas

.210

.093

.222

2.252

.026

penghargaa n

.218

.126

.206

1.734

.086

hasil

-.112

.070

-.131

-1.599

.113

timdankola birasi

-.199

.083

-.206

-2.389

.019

persaingan

.029

.067

.033

.426

.671

-.013

.080

-.014

-.162

.872

.454

.065

.527

7.011

.000

(Constant)

pay promotion

a. Dependent Variable: komitmen

Excluded Variables

Model 1

Beta In

Tolerance

3.002

.003

.267

.609

.341

a

2.675

.009

.240

.419

hasil

-.172

a

-1.809

.073

-.165

.779

timdankola birasi

-.231

a

-2.464

.015

-.222

.785

persaingan

-.039

a

-.437

.663

-.040

.930

.097

a

.885

.378

.082

.594

promotion

.542

a

6.776

.000

.531

.813

penghargaa n

.215

b

1.529

.129

.141

.336

-.216

b

-2.347

.021

-.213

.763

timdankola birasi

-.226

b

-2.499

.014

-.226

.785

persaingan

-.047

b

-.554

.581

-.051

.929

pay

.106

b

1.002

.319

.093

.594

promotion

.528

b

6.848

.000

.537

.810

-2.041

.044

-.187

.721

-2.561

.012

-.232

.784

hasil

hasil

-.193

c

timdankola birasi

-.230

c

persaingan

-.053

c

-.624

.534

-.058

.928

.109

c

1.032

.304

.096

.594

promotion

.534

c

7.020

.000

.548

.809

timdankola birasi

-.196

d

-2.119

.036

-.195

.734

persaingan

-.015

d

-.178

.859

-.017

.881

pay 4

Partial Correlation

a

pay

3

Sig.

Collinearity Statistics

.315

stabilitas penghargaa n

2

t

h

151

5

pay

.111

d

1.064

.290

.099

.594

promotion

.529

d

7.069

.000

.552

.808

persaingan

.074

e

.791

.431

.074

.722

pay

.087

e

.841

.402

.079

.586

.527

e

promotion 6 7

7.189

.000

.560

.808

pay

.088

f

.853

.396

.080

.586

promotion

.525

f

7.114

.000

.558

.804

promotion

g

7.011

.000

.554

.782

.527

a. Predictors in the Model: (Constant), inovasi b. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas c. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan d. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil e. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi f. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan g. Predictors in the Model: (Constant), inovasi, stabilitas, penghargaan, hasil, timdankolabirasi, persaingan, pay h. Dependent Variable: komitmen

Regression Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

1

promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, a stabilitas, inovasi a supervision a benefit a reward a operation a cowoker a nature a communication

2 3 4 5 6 7 8

b

Variables Removed

Method . Enter

. . . . . . .

Enter Enter Enter Enter Enter Enter Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: komitmen Model Summary Change Statistics R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F Change

R

1 2

.714 b .728

a

.510 .530

.475 .492

6.20225 6.10246

.510 14.464 .020 4.660

8 1

111 110

.000 .033

3 4 5

.738 d .739 e .739

c

.544 .545 .546

.502 .499 .496

6.04010 6.05831 6.08057

.014 .001 .001

1 1 1

109 108 107

.073 .558 .647

3.283 .346 .211

df1

df2

Sig. F Change

Model

152

f

6 7 8

.739 g .740 h .740

.546 .548 .548

.491 .488 .483

6.10881 6.12554 6.15468

.000 .002 .000

.013 .422 .008

1 1 1

106 105 104

.909 .517 .930

a. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi b. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision c. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit d. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward e. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation f. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker g. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker, nature h. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker, nature, communication i

ANOVA Model 1

2

3

4

5

6

7

8

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

4451.284

8

556.411

Residual

4269.934

111

38.468

Total

8721.219

119

Regression

4624.823

9

513.869

Residual

4096.396

110

37.240

Total

8721.219

119

Regression

4744.589

10

474.459

Residual

3976.630

109

36.483

Total

8721.219

119

Regression

4757.285

11

432.480

Residual

3963.933

108

36.703

Total

8721.219

119

Regression

4765.077

12

397.090

Residual

3956.141

107

36.973

Total

8721.219

119

Regression

4765.562

13

366.582

Residual

3955.656

106

37.318

Total

8721.219

119

Regression

4781.390

14

341.528

Residual

3939.829

105

37.522

Total

8721.219

119

Regression

4781.685

15

318.779

F

Sig.

14.464

.000

a

13.799

.000

b

13.005

.000

11.783

.000

d

10.740

.000

e

9.823

.000

9.102

.000

g

8.415

.000

h

c

f

153

Residual

3939.534

104

Total

8721.219

119

37.880

a. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi b. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision c. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit d. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward e. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation f. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker g. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker, nature h. Predictors: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker, nature, communication i. Dependent Variable: komitmen

Coefficients

a

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

19.385

4.920

inovasi

.026

.132

stabilitas

.210

.093

penghargaan

t

Sig.

3.940

.000

.026

.194

.846

.222

2.252

.026

.218

.126

.206

1.734

.086

-.112

.070

-.131

-1.599

.113

timdankolabirasi

-.199

.083

-.206

-2.389

.019

.029

.067

.033

.426

.671

-.013

.080

-.014

-.162

.872

.527

7.011

.000

4.371

.000

pay promotion

.454

.065

(Constant)

21.649

4.953

inovasi

.079

.132

.080

.601

.549

stabilitas

.169

.094

.178

1.805

.074

penghargaan

.174

.125

.164

1.389

.168

hasil

-.035

.077

-.041

-.453

.652

timdankolabirasi

-.203

.082

-.210

-2.476

.015

persaingan

.048

.067

.056

.717

.475

pay

.023

.081

.025

.287

.774

promotion supervision 3

Beta

hasil persaingan

2

Std. Error

(Constant) inovasi

.478

.065

.554

7.388

.000

-.166

.077

-.194

-2.159

.033

18.243

5.250

3.475

.001

.093

.131

.708

.480

.093

154

stabilitas

.141

.094

.148

1.495

.138

penghargaan

.160

.124

.152

1.292

.199

hasil

-.042

.077

-.049

-.544

.588

timdankolabirasi

-.189

.082

-.195

-2.317

.022

persaingan

.054

.066

.063

.822

.413

pay

.011

.080

.013

.143

.887

promotion

.470

.064

.545

7.324

.000

-.176

.076

-.205

-2.301

.023

.112

.062

.126

1.812

.073

19.516

5.694

3.428

.001

inovasi

.107

.133

.108

.800

.425

stabilitas

.165

.103

.174

1.601

.112

supervision benefit 4

(Constant)

penghargaan

.162

.124

.153

1.300

.196

hasil

-.029

.080

-.033

-.357

.722

timdankolabirasi

-.196

.083

-.202

-2.368

.020

persaingan

.047

.067

.055

.705

.483

pay

.010

.081

.011

.119

.905

promotion

.475

.065

.551

7.317

.000

-.186

.079

-.218

-2.368

.020

benefit

.102

.064

.114

1.585

.116

reward

-.047

.080

-.055

-.588

.558

20.112

5.860

3.432

.001

inovasi

.106

.134

.107

.795

.428

stabilitas

.164

.104

.172

1.579

.117

penghargaan

.174

.128

.164

1.361

.176

hasil

-.030

.080

-.035

-.371

.712

timdankolabirasi

supervision

5

(Constant)

-.196

.083

-.202

-2.366

.020

persaingan

.050

.068

.058

.735

.464

pay

.008

.081

.009

.096

.923

promotion

.476

.065

.552

7.302

.000

-.184

.079

-.215

-2.328

.022

benefit

.101

.065

.114

1.567

.120

reward

-.042

.081

-.049

-.520

.604

-.033

supervision

operation 6

-.028

.061

20.385

6.355

-.459

.647

3.208

.002

inovasi

.108

.135

stabilitas

.164

.104

.109

.798

.427

.173

1.576

.118

penghargaan

.172

.129

.163

1.337

.184

hasil timdankolabirasi

-.028

.082

-.033

-.343

.732

-.191

.094

-.197

-2.024

.045

persaingan

.050

.068

.059

.736

.464

pay

.009

.082

.009

.105

.916

promotion

.476

.066

.551

7.238

.000

-.184

.080

-.215

-2.319

.022

(Constant)

supervision

155

7

benefit

.101

.065

.113

1.551

.124

reward

-.043

.082

-.051

-.528

.599

operation

-.028

.061

-.032

-.451

.653

cowoker

-.012

.105

-.010

-.114

.909

20.909

6.424

3.255

.002

inovasi

.114

.136

.116

.844

.400

stabilitas

.159

.105

.167

1.514

.133

(Constant)

penghargaan

.173

.129

.163

1.336

.184

hasil

-.018

.084

-.022

-.220

.826

timdankolabirasi

-.178

.097

-.184

-1.842

.068

persaingan

.046

.069

.053

.666

.507

pay

.009

.082

.010

.112

.911

promotion

.505

.080

.585

6.341

.000

-.171

.082

-.200

-2.074

.040

benefit

.093

.066

.104

1.395

.166

reward

-.050

.083

-.058

-.597

.552

operation

-.021

.062

-.024

-.336

.738

supervision

cowoker

.001

.107

.001

.007

.995

-.079

.121

-.072

-.649

.517

21.066

6.695

3.147

.002

inovasi

.115

.136

.116

.842

.402

stabilitas

.160

.106

.169

1.506

.135

penghargaan

.171

.131

.161

1.299

.197

hasil

-.021

.089

-.024

-.236

.814

timdankolabirasi

-.177

.098

-.183

-1.815

.072

persaingan

.046

.069

.054

.666

.507

pay

.010

.083

.011

.123

.902

promotion

.505

.080

.585

6.311

.000

nature 8

(Constant)

supervision

-.170

.083

-.199

-2.048

.043

benefit

.092

.067

.104

1.387

.168

reward

-.047

.087

-.055

-.540

.591

operation

-.021

.063

-.024

-.331

.741

cowoker

.001

.108

.001

.011

.992

nature

-.079

.122

-.072

-.649

.518

communication

-.006

.065

-.007

-.088

.930

a. Dependent Variable: komitmen

156

Excluded Variables

Model 1

Beta In

-2.159

.033

-.202

.530

a

1.626

.107

.153

.873

-.043

a

-.473

.637

-.045

.548

-.049

a

-.676

.500

-.064

.852

-.014

a

-.157

.876

-.015

.548

-.152

a

-1.492

.139

-.141

.418

-.030

a

-.419

.676

-.040

.846

.126

b

1.812

.073

.171

.869

reward

-.095

b

-1.041

.300

-.099

.516

operation

-.045

b

-.637

.525

-.061

.852

cowoker

-.010

b

-.118

.907

-.011

.548

nature

-.101

b

-.966

.336

-.092

.388

-.030

b

-.419

.676

-.040

.846

cowoker nature communication benefit

communication reward

-.055

c

-.588

.558

-.057

.479

operation

-.038

c

-.534

.594

-.051

.849

cowoker

-.006

c

-.069

.945

-.007

.547

nature

-.070

c

-.667

.507

-.064

.376

-.019

c

-.263

.793

-.025

.839

communication

5

6 7

Tolerance

.115

operation

4

Partial Correlation

-.194

supervision reward

3

Sig.

Collinearity Statistics

a

benefit

2

t

h

operation

-.033

d

-.459

.647

-.044

.834

cowoker

-.012

d

-.135

.893

-.013

.540

nature

-.078

d

-.734

.464

-.071

.371

communication

-.006

d

-.085

.932

-.008

.759

-.010

e

-.114

.909

-.011

.539

nature

-.072

e

-.662

.509

-.064

.360

communication

-.005

e

-.072

.943

-.007

.758

cowoker

nature

-.072

f

-.649

.517

-.063

.348

communication

-.005

f

-.067

.946

-.007

.757

communication

g

-.088

.930

-.009

.756

-.007

a. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi b. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision c. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit d. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward e. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation f. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker g. Predictors in the Model: (Constant), promotion, persaingan, hasil, penghargaan, pay, timdankolabirasi, stabilitas, inovasi, supervision, benefit, reward, operation, cowoker, nature h. Dependent Variable: komitmen

157

Regression Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

1

communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, a stabilitas, inovasi a pendidikan a masakerja

2 3

b

Variables Removed

Method . Enter

. Enter . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: komitmen Model Summary Change Statistics Model

R

R Square

1 2 3

.740 b .740 c .742

a

.548 .548 .551

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.483 .478 .476

R Square Change

6.15468 6.18447 6.19504

F Change

.548 .000 .003

df1

8.415 .001 .649

15 1 1

df2 104 103 102

Sig. F Change .000 .981 .422

a. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi b. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi, pendidikan c. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi, pendidikan, masakerja

d

ANOVA Model 1

2

3

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

4781.685

15

318.779

Residual

3939.534

104

37.880

Total

8721.219

119

Regression

4781.706

16

298.857

Residual

3939.512

103

38.248

Total

8721.219

119

Regression

4806.611

17

282.742

Residual

3914.608

102

38.379

F

Sig.

8.415

.000

a

7.814

.000

b

7.367

.000

c

158

Total

8721.219

119

a. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi b. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi, pendidikan c. Predictors: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi, pendidikan, masakerja d. Dependent Variable: komitmen a Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

21.066

6.695

inovasi

.115

.136

stabilitas

.160

penghargaan

.171

hasil timdankolabir asi

Beta

t

Sig.

3.147

.002

.116

.842

.402

.106

.169

1.506

.135

.131

.161

1.299

.197

-.021

.089

-.024

-.236

.814

-.177

.098

-.183

-1.815

.072

persaingan

.046

.069

.054

.666

.507

pay

.010

.083

.011

.123

.902

promotion

.505

.080

.585

6.311

.000

-.170

.083

-.199

-2.048

.043

benefit

.092

.067

.104

1.387

.168

reward

-.047

.087

-.055

-.540

.591

operation

-.021

.063

-.024

-.331

.741

cowoker

.001

.108

.001

.011

.992

nature

-.079

.122

-.072

-.649

.518

communicatio n

-.006

.065

-.007

-.088

.930

21.118

7.072

2.986

.004

inovasi

.115

.137

.116

.837

.404

stabilitas

.160

.107

.169

1.497

.137

supervision

2

Std. Error

Standardized Coefficients

(Constant)

penghargaan

.171

.133

.162

1.288

.201

hasil

-.021

.089

-.024

-.236

.814

timdankolabir asi

-.177

.098

-.183

-1.801

.075

persaingan

.046

.070

.053

.657

.513

pay

.010

.084

.011

.119

.905

promotion

.505

.080

.585

6.275

.000

-.170

.084

-.199

-2.033

.045

.092

.067

.104

1.380

.170

supervision benefit

159

reward

-.047

.089

-.055

-.535

.594

operation

-.021

.064

-.025

-.329

.743

cowoker

3

.001

.108

.001

.012

.990

nature

-.079

.124

-.073

-.641

.523

communicatio n

-.006

.066

-.007

-.085

.932

pendidikan

-.012

.487

-.002

-.024

.981

(Constant)

20.534

7.121

2.883

.005

inovasi

.094

.140

.095

.676

.501

stabilitas

.173

.108

.182

1.594

.114

penghargaan

.166

.133

.157

1.245

.216

hasil

-.029

.090

-.034

-.321

.749

timdankolabir asi

-.174

.099

-.179

-1.761

.081

persaingan

.044

.070

.051

.624

.534

pay

.006

.084

.007

.075

.941

promotion

.497

.081

.576

6.130

.000

supervision

-.167

.084

-.195

-1.988

.049

benefit

.092

.067

.103

1.365

.175

reward

-.045

.089

-.052

-.504

.615

operation

-.019

.064

-.022

-.288

.774

cowoker

.001

.109

.001

.012

.990

nature

-.055

.128

-.050

-.428

.670

communicatio n

-.011

.066

-.013

-.173

.863

pendidikan

-.005

.488

.000

-.009

.993

masakerja

.291

.362

.058

.806

.422

a. Dependent Variable: komitmen Excluded Variables

Model 1 2

Beta In

t

c

Partial Correlation

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance

-.002

a

-.024

.981

-.002

.860

masakerja

.058

a

.810

.420

.080

.843

masakerja

.058

b

.806

.422

.080

.843

pendidikan

a. Predictors in the Model: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi b. Predictors in the Model: (Constant), communication, supervision, benefit, operation, persaingan, promotion, cowoker, reward, pay, penghargaan, timdankolabirasi, hasil, nature, stabilitas, inovasi, pendidikan c. Dependent Variable: komitmen

160

LAMPIRAN 8 UJI T JENIS KELAMIN T-Test Group Statistics Gender Komitmen

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

perempuan

48

48.9177

9.20057

1.32799

laki-laki

72

50.7221

8.09179

.95363

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F Komitmen

Equal variances assumed Equal variances not assumed

4.140

Sig.

t

.044 -1.132

df

Sig. (2tailed)

Mean Std. Error Difference Difference

Lower

Upper

118

.260

-1.80438

1.59332

-4.95959

1.35084

-1.104 91.810

.273

-1.80438

1.63492

-5.05155

1.44280

161

LAMPIRAN 9 Oneway PENDIDIKAN

ANOVA PENDIDIKAN Komitmen Sum of Squares Between Groups

df

Mean Square

161.205

1

161.205

Within Groups

8560.014

118

72.542

Total

8721.219

119

F

Sig. 2.222

.139

Descriptives PENDIDIKAN Komitmen 95% Confidence Interval for Mean Std. N .00

Mean

Deviation

Upper Std. Error Lower Bound

Bound

Minimum

Maximum

113

49.7119

8.61963

.81087

48.1052

51.3185

30.21

76.75

1.00

7

54.6571

6.30650

2.38363

48.8246

60.4897

43.56

61.84

Total

120

50.0003

8.56081

.78149

48.4529

51.5478

30.21

76.75

162

LAMPIRAN 10 REGRESI MASA KERJA Regression Model Summary Model

R

1

R Square .163

a

Adjusted R Square

.026

Std. Error of the Estimate

.018

8.48238

a. Predictors: (Constant), lamakerja b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

231.037

1

231.037

Residual

8490.181

118

71.951

Total

8721.219

119

Sig. 3.211

.076

a

a. Predictors: (Constant), lamakerja b. Dependent Variable: Komitmen

Coefficients

a

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) lamakerja

a. Dependent Variable: Komitmen

Std. Error 47.822

1.441

.814

.454

Standardized Coefficients Beta

t

.163

Sig.

33.177

.000

1.792

.076

163

LAMPIRAN 11 UJI T STATUS KARYAWAN T-Test Group Statistics Statuskary awan komitmen

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

kontrak

23

49.0239

9.50695

1.98234

tetap

97

50.2319

8.35769

.84859

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F komitmen

Equal variances assumed Equal variances not assumed

1.663

Sig. .200

t -.607

df

Sig. (2tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

118

.545

-1.20794

1.99073 -5.15013

2.73424

-.560 30.567

.579

-1.20794

2.15633 -5.60834

3.19245