12. UITWISSELBARE FUNCTIES

UITWISSELBARE FUNCTIES

12. UITWISSELBARE FUNCTIES Inleiding In geval van een ontslagaanvraag bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen vindt de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers plaats op grond van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. UWV zal bij de beoordeling van een dergelijke ontslagaanvraag moeten vaststellen of de werkgever de categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven - en zal zich dus een oordeel moeten vormen welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet. Het begrip uitwisselbare functie dient onderscheiden te worden van het begrip passende functie dat leidend is bij de herplaatsinginspanningen die een werkgever zich in het kader van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient te getroosten nadat de selectie van voor ontslag voorgedragen werknemers heeft plaatsgevonden. Dit hoofdstuk bevat een uitwerking van het begrip uitwisselbare functies, zoals genoemd in het Ontslagbesluit, en een uitwerking van de handelwijze van UWV bij het vaststellen van de categorieën uitwisselbare functies. De volgende punten komen hierbij aan de orde: 1. 2. 3.

4.

5. 6. 7. 8.

Juridisch kader Omschrijving uitwisselbare functies Enkele relevante begrippen a. Functies b. Overdrachtsperiode c. Vergelijkbaar en gelijkwaardig Factoren voor bepaling uitwisselbare functies a. Functie-inhoud b. Kennis en vaardigheden c. Competenties d. Omstandigheden bij functie-inhoud, kennis en vaardigheden, competenties e. Niveau en beloning Nieuwe functie Relatie tot onmisbare werknemer Handelwijze bij vaststellen uitwisselbare functies Samenvatting

Beleidsregels Ontslagtaak UWV – versie september 2012

12-1

UITWISSELBARE FUNCTIES

1.

Juridisch kader

Paragraaf 4 Ontslagbesluit (de artikelen 4:1 tot en met 4:5) is van toepassing op ontslag om bedrijfseconomische redenen. Artikel 4:2 geeft de regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Als selectiefactor geldt het afspiegelingsbeginsel. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel dient de werkgever de categorieën uitwisselbare functies van de betreffende bedrijfsvestiging vast te stellen. Binnen een categorie uitwisselbare functies wordt de personeelsinkrimping vervolgens zo over de leeftijdsgroepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is.1 Voor het juist toepassen van het afspiegelingsbeginsel is het dus van groot belang dat de categorieën uitwisselbare functies juist zijn vastgesteld.

2.

Omschrijving uitwisselbare functies

Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. Indien een onderneming niet met competenties werkt, kan de factor van de vereiste competenties niet worden toegepast bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies. In dat geval laat UWV deze factor buiten beschouwing. Bij betwisting dat een onderneming wel of juist niet met competenties werkt, zal UWV onder meer toetsen in hoeverre competentiemanagement deel uitmaakt van het HRM-beleid en of de vereiste competenties in de functiebeschrijvingen zijn vermeld dan wel op andere wijze aan de werknemers zijn kenbaar gemaakt. Alvorens nader in te gaan op de genoemde factoren, wordt een aantal begrippen nader uitgewerkt.

3. a.

Enkele relevante begrippen

Functies

Allereerst is van belang dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet van medewerkers! Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan wordt naar deze achtergrond niet gekeken en zal een beroep door de betreffende medewerker op uitwisselbaarheid als niet-relevant worden beschouwd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie. In de tijd gezien vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria (toepassing afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’. b.

Overdrachtsperiode

Uitgangspunt is dat functies op het moment van toetsing (door UWV) naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig moeten zijn, wil er sprake zijn van uitwisselbare functies. Ook als functies niet in alle opzichten vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, kunnen zij niettemin naar inhoud, benodigde kennis etc. zo 1

Zie ook hoofdstuk 10: Afspiegelingsbeginsel.


12-2

UITWISSELBARE FUNCTIES dicht tegen elkaar aanliggen (nagenoeg vergelijkbaar / gelijkwaardig) dat het redelijk is deze functies uitwisselbaar te achten. Om die reden hanteert UWV bij de toetsing (uitwisselbaar of niet?) een zogeheten ‘overdrachtsperiode’. Uitgangspunt is dat een medewerker vrijwel direct inzetbaar moet zijn in de andere - uitwisselbare – functie. De ‘overdrachtsperiode’ is de periode die een medewerker in het algemeen (dus objectief beschouwd) nodig heeft om in de andere functie ingewerkt te raken. Wat in het gegeven geval een redelijke overdrachtsperiode is, dient aan de hand van bijvoorbeeld de complexiteit van de functies beoordeeld te worden. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor de bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Bepalende functie-eisen zijn die functie-eisen waaraan ten minste moet worden voldaan om in de functie inzetbaar te zijn. Naarmate de benodigde overdrachtsperiode langer is, zal eerder dienen te worden geconcludeerd dat de functies niet uitwisselbaar zijn. Een niet uitwisselbare functie kan, indien daarin een vacature ontstaat, mogelijk wel worden aangemerkt als een passende functie. Het begrip passende functie is immers anders en ruimer dan het begrip uitwisselbare functies (zie ook onder “a”). Dat een werknemer voor een andere functie opgeleid kan worden, is niet voldoende om tot de conclusie te komen dat de functies uitwisselbaar zijn.2 c.

Vergelijkbaar en gelijkwaardig

Als functies uitwisselbaar zijn, dan betekent dit, dat de functies naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. Dus onderling en vice versa. De functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties moeten vergelijkbaar zijn. Een buschauffeur en een taxichauffeur verrichten vergelijkbare werkzaamheden, te weten het vervoeren van passagiers. Of de functies vergelijkbaar (uitwisselbaar) zijn, kan worden betwijfeld, gelet op bijvoorbeeld een verschil in vereiste vakspecifieke kennis en vaardigheden (stratenkennis, diploma’s, certificaten en rijbewijs). Functies dienen naar niveau en beloning gelijkwaardig te zijn. Hier gaat het om het vereiste niveau van functievervulling, de positionering van de functie binnen de organisatie en de beloning of salarisschaal die aan een functie is gekoppeld. Een verschil in functie-niveau komt (meestal) tot uiting door een verschil in salarisschaal. De salarisschaal is een goede maatstaf om te beoordelen of functies gelijkwaardig zijn.

4.

Factoren voor bepaling uitwisselbare functies

In deze paragraaf worden de factoren functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning nader uitgewerkt. a.

Functie-inhoud

Er zijn twee relevante elementen in relatie tot de inhoud van de functie: Taken (activiteiten en handelingen) Het gaat hier om de kerntaken van de functie en het samenstel van werkzaamheden. Wat moet de betreffende medewerker daadwerkelijk doen? De activiteiten van een taxichauffeur betreffen bijvoorbeeld het vervoeren van klanten. Een verkoper moet zorgen voor het overtuigen van klanten van het nut van het product of de dienst. De leraar moet kennis en vaardigheden over een bepaald onderwerp overbrengen op leerlingen. Indien er gedetailleerde functiebeschrijvingen aanwezig zijn, kunnen daaruit de taken worden afgeleid. Indien een onderneming gebruik maakt van algemene functiebeschrijvingen of functiereeksen3 en de werkgever van mening is dat binnen een functie(reeks) verschillende categorieën van uitwisselbare functies dienen te worden onderscheiden, rust op die werkgever de 2

Ktr. Harderwijk, 17 juni 1991, Prg. 1991, 3519. Er is een trend waarneembaar dat ondernemingen gedetailleerde functiebeschrijvingen vervangen door functiereeksen. Een functiereeks kan worden getypeerd door een algemene functiebeschrijving waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen in ‘algemene’ planningsafspraken nader worden uitgewerkt naar zwaarte/niveau, afhankelijk of de functie in de junior- of de seniorfase wordt uitgeoefend. 3


12-3

UITWISSELBARE FUNCTIES verplichting om dit met objectieve gegevens aannemelijk te maken, onder verstrekking van de taken per functie.4 In de algemeen beschreven functie van ‘beleidsmedewerker’ zal de beleidsmedewerker met het aandachtsgebied informatietechnologie een geheel ander takenpakket hebben dan een beleidsmedewerker met het aandachtsgebied verkoop of logistiek. Resultaten (output/kwantiteiten/prestatie) Deze factoren geven aan wat de medewerker moet realiseren. Hieruit blijkt de vereiste ervaringsdeskundigheid voor een functie. Bijvoorbeeld het aantal aanslagen per minuut van een typiste of het aantal aansluitingen per dag dat een monteur moet realiseren. Met resultaten wordt ook het verschil in positie in een proces en de bijbehorende verantwoordelijkheid tot uitdrukking gebracht. Betreft het een senior of junior medewerker? Dit hangt af van de aard en omvang van de werkzaamheden, het aantal taakgebieden, de complexiteit van de omgeving (aantal partijen; tegengestelde belangen?) en de reikwijdte van de beslissingsbevoegdheid van die medewerker (mag hij zelfstandig beslissingen nemen?). b.

Kennis en vaardigheden

Deze twee functie-eisen geven aan welk niveau aan kennis en vaardigheden vereist zijn voor een goede functievervulling. Gekeken dient te worden welk expertiseniveau vereist is, welke opleiding vereist is en of ervaring noodzakelijk is. Kennis bestaat uit aantoonbaar opleidingsniveau en opleidingsrichting. Dit is aan te tonen d.m.v. diploma’s, certificaten of getuigschriften. Opleidingseisen zijn doorgaans af te leiden uit de opgestelde functiebeschrijvingen. Bijvoorbeeld een HBO-diploma, of het bezit van een groot rijbewijs. Een monteur die niet beschikt over de vereiste certificaten, wordt niet toegelaten bij de klant om apparatuur te installeren. Vaardigheden zijn die functie-eisen die betrekking hebben op de bekwaamheid, handigheid of bedrevenheid die nodig is voor het uitoefenen van de functie. Deze worden verkregen door middel van kennis en ervaring. Vaak gaat het om een techniek die een persoon zich eigen kan maken door systematisch te oefenen. Een medewerker kan door het volgen van een taalcursus kennis opdoen van een vreemde taal. Maar het zich schriftelijk of mondeling goed kunnen uitdrukken in die taal is een vaardigheid die door oefening kan worden verkregen. Dat zelfde geldt voor bijvoorbeeld typevaardigheid, het lassen van pijpleidingen en het toepassen van een gesprekstechniek. c.

Competenties

Competenties zijn die functie-eisen die ook wel gedragskenmerken worden genoemd. Onder competenties wordt verstaan: waarneembaar effectief gedrag. Dit is het gedrag dat benodigd is om het doel van de functie te realiseren. Dit is dát gedrag, dat in kritieke situaties onmisbaar is om effectief te functioneren. Bij competenties gaat het erom of een medewerker beschikt over een gedragsrepertoire waaruit hij kan putten om, in de concrete situatie, succesvol te opereren. Het verschil tussen vaardigheden en competenties zit onder andere in de notie dat vaardigheden worden verkregen door systematisch te oefenen en competenties kunnen worden verkregen of verbeterd door intensieve coaching op het gedrag, al dan niet in de praktijksituatie. Door tezamen met een junior verkoper een klant te bezoeken, kan de senior verkoper zijn junior collega coachen in effectief gedrag naar de klant. Van een medewerker van een callcenter wordt verwacht dat hij de juiste informatie verstrekt of de vragen inhoudelijk juist beantwoordt (kennis en vaardigheden), alsmede dat hij de klant te woord staat op een wijze die de werkgever van een callcentermedewerker verwacht (competenties: klantvriendelijkheid en stressbestendigheid). Voorbeelden van competenties zijn communiceren, klantgerichtheid, aanpassingsvermogen, initiatief nemen, gevoel voor details, verantwoordelijkheid dragen, netwerken, samenwerken, stresstolerantie, creativiteit, analytisch vermogen, conceptueel denken en leiderschap.

4 UWV gaat er overigens van uit dat niet alleen bij indiensttreding maar ook bij een tussentijdse wijziging van de functie schriftelijk aan de werknemer kenbaar wordt gemaakt wat (de inhoud van) zijn/haar functie is.


12-4

UITWISSELBARE FUNCTIES d.

Omstandigheden bij functie-inhoud, kennis en vaardigheden en competenties

Bij de beoordeling van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties is het ook belangrijk om de omstandigheden waaronder de te vergelijken functies dienen te worden uitgeoefend, mee te wegen. Deze omstandigheden kunnen speciale eisen stellen. Bijvoorbeeld: wordt er in een koelcel of juist in een tropische kas gewerkt, overdag of ’s nachts, in groepen of solitair, gestructureerd of onregelmatig, wat zijn de geografische aspecten van het werk (internationaal, in een drukke stad of binnen hetzelfde rustige dorp), omvat de functie het werken met gevaarlijke stoffen, dient een bepaald voertuig te worden bestuurd (vrachtauto, boot), wordt er gewerkt onder hoge druk, welke mate van precisie (bijvoorbeeld uitvoering financiële controle) of concentratie (de beveiligingsmedewerker die tegelijkertijd 9 monitoren in de gaten moet houden; het op grote hoogte werken) is vereist, wordt er buiten gewerkt of binnen, dient het werk zittend of staand te worden uitgevoerd. De omstandigheden waaronder wordt gewerkt, kunnen dus bijzondere eisen stellen aan de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties. De omstandigheden kunnen daardoor mede bepalend zijn voor de uitwisselbaarheid van functies. Naarmate die bijzondere eisen meer samenhangen met persoonskenmerken of moeilijk ontwikkelbare (in de persoonlijke aanleg verankerde) competenties, is er eerder sprake van nietuitwisselbaarheid. De omstandigheid dat een functie in deeltijd of op een specifieke dag wordt uitgeoefend, kàn een aanwijzing zijn voor de al dan niet uitwisselbaarheid van de functie. Het enkele feit dat er een andere arbeidsomvang is of er andere werktijden zijn, is echter onvoldoende. Doorslaggevend zijn de taken en de resultaten. Bijvoorbeeld kan gedacht worden aan een zaterdaghulp in een winkel die niet bevoegd is de kassa op te maken en in een andere salarisschaal zit dan de reguliere winkelbedienden. Of aan twee secretaresses waarvan er één parttime werkt en de andere fulltime, waarbij de fulltimer bepaalde coördinerende taken verricht en op vaste dagen verslag moet leggen van vergaderingen. In beide gevallen is er geen sprake van uitwisselbare functies. Voor een werknemer die op woensdag en vrijdag werkt en een werknemer die alle dagen werkt, terwijl exact hetzelfde werk wordt gedaan, geldt weer dat enkel en alleen de arbeidsomvang niets af kan doen aan de uitwisselbaarheid van de functies die zij uitoefenen. e.

Niveau en beloning

De beloning of salarisschaal die aan een functie is gekoppeld, hangt (normaal gesproken) nauw samen met het niveau van de functie. Bij het toekennen van een loonschaal aan een functie gaat het immers om een waardering van het niveau waarop de werkzaamheden dienen te worden verricht. De positie van een functie binnen de organisatie (af te lezen uit een organogram) zal meestal gevolgen hebben voor het niveau van de functie. Stel, een onderneming heeft twee secretaresses, te weten een secretaresse van de Raad van bestuur en een afdelingssecretaresse. De functie van secretaresse van de Raad van bestuur impliceert een hoger niveau van functioneren dan de functie van afdelingssecretaresse, bijvoorbeeld doordat sprake is van een groter afbreukrisico. Beide secretaresses verrichten secretariële werkzaamheden maar hun functies zijn niet gelijkwaardig (en waarschijnlijk ook niet vergelijkbaar). Een verschil in salarisschaal duidt al snel op een verschil in functie-niveau zodat functies niet gelijkwaardig zijn. Bij een verschil in beloning van één salarisschaal zal – gesteld dat aannemelijk is geworden dat de functies vergelijkbaar zijn – een inhoudelijke beoordeling dienen plaats te vinden of de functies ook gelijkwaardig zijn. Dat betekent dat een verschil van één salarisschaal een sterke aanwijzing is dat functies niet gelijkwaardig zijn. De salarisschaal die aan de functie is gekoppeld, is derhalve het uitgangspunt voor de bepaling van uitwisselbaarheid. Dit is dus niet per se de salarisschaal die aan een willekeurige werknemer met de betreffende functie daadwerkelijk is toegewezen dan wel die deze werknemer heeft weten te bedingen, maar de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld. Bij een nieuwe medewerker die nog in een aanloopschaal is ingedeeld, zal de aanloopschaal op zich geen reden kunnen zijn voor indeling in een andere categorie uitwisselbare functies. Indien aan twee werknemers in dezelfde functie een verschillende trede binnen de salarisschaal is toegekend, is ook dat (enkele) feit geen reden voor indeling in een andere categorie uitwisselbare functies.

5.

Nieuwe functie

Een werkgever kan in een ontslagaanvraag aangeven dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet aan de orde is omdat de functie van de voor ontslag voorgedragen werknemer geheel is


12-5

UITWISSELBARE FUNCTIES vervallen dan wel komt te vervallen. In deze situatie kan het echter voorkomen dat binnen de onderneming een nieuwe functie is / wordt gecreëerd die duidelijke overeenkomsten vertoont met de vervallen functie. De vraag is dan of deze nieuwe functie als uitwisselbaar met de vervallen functie dient te worden beschouwd. Om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van uitwisselbare functies, zal ook hier toetsing dienen plaats te vinden aan de hand van de hiervoor genoemde factoren voor uitwisselbaarheid (functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning). De factoren dienen steeds in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de nieuwe functie in voldoende mate verschilt van de vervallen functie.5

6.

Relatie tot onmisbare werknemer

Wat is de relatie tussen het begrip uitwisselbare functies en een beroep van een werkgever om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel omdat een werknemer onmisbaar is? In de praktijk komt het voor dat een werkgever aanvoert dat de functie van een werknemer niet uitwisselbaar is met de functie van zijn collega’s in dezelfde functie omdat hij beschikt over kennis of bekwaamheden waardoor zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Een beroep van werkgever dat deze werknemer onmisbaar is, is uitdrukkelijk géén onderdeel van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, maar een – eventueel daarna gemaakte – uitzondering erop. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies vindt plaats met gebruikmaking van objectieve factoren; de afwijkingsgrond van de onmisbare werknemer kan daarentegen subjectieve elementen in zich dragen.6

7.

Handelwijze bij vaststellen uitwisselbare functies

Functiebeschrijving Functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning kunnen worden afgeleid uit een functiebeschrijving. Zijn er binnen de onderneming functiebeschrijvingen aanwezig dan mag van een werkgever worden verlangd dat hij deze overlegt. Het ligt op de weg van de werkgever, die immers UWV verzoekt om zijn voorgenomen ontslag te toetsen, om deze toets ook mogelijk te maken door verstrekking van de benodigde gegevens. Een werkgever kan zelf functiebeschrijvingen op papier zetten, maar hij kan voor de functiebeschrijving en –waardering ook gebruik maken van een functiewaarderingsdeskundige. Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud e.d. is de functiebeschrijving, zo nodig aangevuld met aandachtsgebieden (bij algemeen beschreven functies), nadere functie-eisen en ‘algemene’ planningsafspraken (bij functiereeksen). Bij het ontbreken van een schriftelijke functiebeschrijving of in geval deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, is het nodig bij de beoordeling te betrekken hoe de functie in de praktijk wordt uitgeoefend. Dit kan aan de hand van informatie van partijen over de feitelijke situatie. Let er wel op dat er in deze situatie nog steeds gekeken moet worden naar de functie en niet naar de (persoon van de) medewerker. Het feit dat een bepaalde medewerker zijn functie uitvoert op een wijze die overeenkomt met de uitvoering van een andere functie, wil niet zeggen dat die functies per definitie uitwisselbaar zijn. Het gaat om de wijze waarop de functie in het algemeen uitgeoefend dient te worden. Uitgangspunt is de met de werknemer overeengekomen functie. Na het verweer van de werknemer op de aangegeven functieomschrijving kan geconcludeerd worden of de verstrekte omschrijving gevolgd kan worden, of dat nader onderzoek door UWV nodig is. Controleren van de voorgestelde categorieën uitwisselbare functies De werkgever geeft aan wat naar zijn inzicht de categorieën uitwisselbare functies zijn waarover de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers dient te worden toegepast. Ter onderbouwing van de categorisering mag van werkgever worden verlangd dat hij tevens een overzicht geeft van

5 6

CWI district Zuidwest-Nederland, locatie Rotterdam, 30 augustus 2007, JAR 2007/234. Zie ook hoofdstuk 18: Onmisbare werknemer.


12-6

UITWISSELBARE FUNCTIES zijn functiegebouw of functiestructuur. Zo’n overzicht is voor UWV nodig om inzicht te verkrijgen in de opbouw van en de relatie tussen de functies. Soms draagt de werknemer nog argumenten aan in het verweerschrift over de door werkgever gemaakte categorisering en de daarop gebaseerde selectie. Het ligt op de weg van partijen om hun standpunt aannemelijk te maken. Controleren van de voorgestelde ontslagvolgorde Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging dient onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel te worden bepaald welke werknemer voor ontslag dient te worden voorgedragen.

8.

Samenvatting

Handelwijze: 1.

Opvragen informatie Functiebeschrijvingen Functiegebouw/structuur Eventueel vragen stellen

2.

Check categorieën uitwisselbare functies a. Relevante begrippen Functie Overdrachtsperiode Vergelijkbaar en gelijkwaardig b. Check factoren Functie-inhoud Kennis en vaardigheden Competenties Niveau en beloning

3.

Check ontslagvolgorde Afspiegelingsbeginsel


12-7

12. UITWISSELBARE FUNCTIES

Recommend Documents