01

i

Steunpunt Gelijkekansenbeleid Consortium Universiteit Antwerpen en Universiteit Hasselt – 2011

ISBN 978-90-77271-58-2

Wettelijk Depot: D/2011/3680/01

NUR 747 - 763

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, geluidsband of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Druk- en bindwerk: Drukkerij Wilda

ii

De arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde immigranten met bijzondere aandacht voor ‘overkwalificatie’: resultaten op basis van een survey

Johan Geets (S GKB)

Promotoren Prof. dr. Christiane Timmerman Prof. dr. Dimitri Mortelmans

Steunpunt Gelijkekansenbeleid - Consortium Universiteit Antwerpen en Universiteit Hasselt

iii

iv

Inhoudstafel Inhoudstafel .............................................................................................................................. 5 Tabellen...................................................................................................................................... 9 1. Inleiding .............................................................................................................................. 13 2. Theoretische inbedding van overkwalificatie ................................................................... 17 3. Empirische bevindingen op basis van de EAK-survey ...................................................... 23 3.1. Inleiding .........................................................................................................................23 3.2. Wat weten we tot dusver? ..............................................................................................24 4. Steekproef & representativiteit van de IM-survey........................................................... 31 4.1. Verspreiding vragenlijst ...................................................................................................31 4.1.1. Algemene responsanalyse ...................................................................................31 4.1.2. Responsanalyse van NT2-cliënteel .......................................................................33 4.1.2.1. Het bepalen van de steekproefmethode ........................................................33 4.1.2.2. Steekproefkader .......................................................................................35

4.1.3. Responsanalyse van NARIC-cliënteel ...................................................................38 4.1.4. Responsanalyses van VDAB-cliënteel ...................................................................38 4.2. Vergelijking populatiegegevens & steekproef ....................................................................39 4.3. Item non-respons ............................................................................................................41 5. Wat trachten we met onze IM-survey te weten te

komen? .......................................... 43

5.1. Uitbreiding afhankelijke variabele: subjectieve overkwalificatie.........................................43 5.1.1. Subjectieve methode...........................................................................................43 5.1.2. Hypotheses & operationalisering ..........................................................................45 5.2. Uitbreiding onafhankelijke variabelen ...............................................................................46 5.2.1. Theoretische inbedding vanuit de „human capital‟ theorie.....................................46 5.2.1.1. Economisch-cultureel kapitaal ..................................................................... 47 5.2.1.2. Psychologisch kapitaal ............................................................................... 48 5.2.1.3. Sociaal kapitaal ........................................................................................ 49 5.2.1.4. C ultureel kapitaal...................................................................................... 49 5.2.1.5. Taal-kapitaal............................................................................................ 50

5.2.2. Theoretische inbedding vanuit de segmenteringstheorie.......................................52 5.2.3. Hypotheses .........................................................................................................52 5.2.3.1. Hypotheses op basis van de „human capital theorie‟ ........................................ 52 5.2.3.2. Hypotheses op basis van de segmentatietheorie ............................................. 53

5.2.4. Opbouw multivariate modellen ............................................................................54 6. Arbeidsmarktpositie & overkwalificatie van immigranten .............................................. 71 6.1. Samenhang en correlatie tussen subjectieve & objectieve overkwalificatie ........................71 6.2. Bivariaat .........................................................................................................................72 6.2.1. Achtergrond- en scholingsvariabelen ...................................................................72

5

6.2.2. Tewerkstellingsvariabelen....................................................................................73 6.3. Multivariaat .....................................................................................................................75 6.3.1. Uitgangspunt voor alle modellen & structuur........................................................75 6.3.2. Tewerkstellingskans ............................................................................................76 6.3.3. Socio-economische positie & (objectieve) overkwalificatie ....................................84 6.3.4. Objectieve & subjectieve overkwalificatie .............................................................89 6.3.4.1. Objectieve OK-model................................................................................. 89 6.3.4.2. Subjectieve OK-model (uitgebreid) .............................................................. 94 6.3.4.3. Objectieve en/of subjectieve overkwalificatie als onafhankelijke variabele ......... 109

7. Loopbaan & overkwalificatie bij hooggeschoolde immigranten ...................................117 7.1. Bivariaat .......................................................................................................................118 7.1.1. Tewerkstelling in herkomstland / 1e tewerkstelling in België / huidige of laatste tewerkstelling in België................................................................................................118 7.1.2. Evolutie in overkwalificatie ................................................................................120 7.2. Multivariaat ...................................................................................................................121 7.2.1. Overkwalificatietraject .......................................................................................121 7.2.2. Intrede-overkwalificatie.....................................................................................132 8. Bij wijze van besluit..........................................................................................................143 8.1. Wat wisten we al op basis van de EAK-survey ................................................................143 8.2. Wat weten we op basis van de IM-survey.......................................................................146 8.2.1. Bivariate analyses .............................................................................................147 8.2.2. Multivariate analyses .........................................................................................148 8.2.2.1. Tewerkstellingskans ................................................................................ 148 8.2.2.2. Overkwalificatie ...................................................................................... 149 8.2.2.3. Overkwalificatietraject: OK = KO?.............................................................. 151

8.2.3. Tot slot .............................................................................................................153 8.3. Wat leert ons dit beleidsmatig? ......................................................................................158 9. Bijlage ................................................................................................................................163 9.1. Bijlage 1: Bezochte CVO‟s, respresentativiteit & item non -respons ................................163 9.1.1. Bezochte CVO‟s .................................................................................................163 9.1.2. Respresentativiteit ............................................................................................167 9.1.3. Item –non respons: voor alle respondenten .......................................................170 9.1.4. Item –non respons: voor de respondenten met Be lgische werkervaring .............172 9.2. Bijlage 2: Principale Componenten Analyses van de vragenbatterijen .............................175 9.3. Bijlage 3: Bivariate analyses: arbeidsmarktpositie & overkwalificatie ..............................177 9.4. Bijlage 4: Vragenlijst .....................................................................................................185 10. Beknopte bibliografie .....................................................................................................215

6

7

8

Tabellen Tabel 1: Aantal ontvangen vragenlijst volgens rekruteringskanaal van respondenten................... 32 Tabel 2: Aantal ontvangen vragenlijst volgens contacttaal........................................................... 32 Tabel

3:

Cursusniveau

van

de

NT2-klassen

binnen

CVO‟s

in

de

periode

01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen ....................................... 36 Tabel

4:

Cursusmoment

van

de

NT2-klassen

binnen

CVO‟s

in

de

periode

01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen ....................................... 36 Tabel 5: Responsanalyse van NARIC-cliënteel op basis van herkomst van het diploma ................ 38 Tabel 6: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van het geslacht..... 38 Tabel 7: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van de nationaliteit bij geboorte .................................................................................................................................... 39 Tabel 8: ISCO-88 conversie van 9 naar 3 categorieën ................................................................. 68 Tabel 9: Gemiddeld inkomen (FTE/maand) al dan niet met outliers naargelang scholingsniveau .. 69 Tabel 10: Huidige/laatste werkervaring voor hooggeschoolden .................................................... 71 Tabel 11: Spearman rank correlatie tussen obje ctieve en subjectieve meetstaf ........................... 72 Tabel 12: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap. ................................ 77 Tabel 13: Logistische regressie van herkomst, verblijfstijd, onderwijs- en tewerkstellingskenmerken op „kans op niet-werken‟ van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking..................... 79 Tabel 14: Multinominale logitische regressie van de arbeidsmarktsituatie (inactief, werkloos of overgekwalificeerd en adequaat geschoold als referentiecategorie)

van de geïmmigreerde

hooggeschoolde beroepsbevolking .............................................................................................. 86 Tabel 15: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap naargelang de meetmethode van overkwalificatie (objectief of subjectief).......................................................... 91 Tabel 16: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap voor het „uitgebreid‟ subjectief model. ........................................................................................................................ 95 Tabel 17: Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking .............................................................................................. 96 Tabel 18: Aantal/aandeel subjectief en/of objectief overgekwalificeerd ...................................... 109 Tabel 19: „Genuine‟ en „apparent‟ over-education (Bron: Chevalier, 2000)................................. 109 Tabel 20: Multinominale logitische regressie van de overkwalificatiekans (subjectief en/of objectief tegenover adequaat geschoold) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, ....... 112 Tabel 21: Hooggeschoolde immigranten volgens beoepsniveau van huidige/laatste en eventuele voorafgaandelijke tewerkstelling volgens geboorteland ............................................................. 118 Tabel 22: Hooggeschoolde immigranten volgens geslacht en beoepsniveau van huidige/laatste en voorafgaandelijke tewerkstelling ............................................................................................... 119 Tabel 23: Overkwalificatie bij eventuele jobwissel ..................................................................... 120 Tabel 24: Overkwalificatie na minstens 1 jobwissel ................................................................... 120 Tabel 25: Multinominale logistische regressie van het overkwalificatietraject (objectief) van de geïmmigreerde

hooggeschoolde

beroepsbevolking

met

adequate

tewerkstelling

als

referentiecategorie ................................................................................................................... 124 Tabel 26: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap. .............................. 133 Tabel 27: Logistische regressie van de overkwalificatiekans (objectief) indien de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking bij jobintrede overgekwalificeerd is....................................... 136

9

Tabel 28: Samenvatting van de richting & sterkte van het effect op basis van alle regressiemodellen .................................................................................................................... 155 Tabel 29: Aanbod NT2-cursussen binnen CVO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen .................................................................................. 163 Tabel 30: Bezochte CVO‟s & UTC‟s, NT2-klassen, uitgedeelde en ontvangen vragenlijsten ......... 165 Tabel 31: Vergelijking steekproefpopulatie hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (15 – 64 jaar) volgens survey en verblijfstijd ..................................................................................... 167 Tabel 32: Item non-respons voor alle respondenten volgens geslacht........................................ 170 Tabel 33: Item non-respons voor alle respondenten volgens leeftijd.......................................... 170 Tabel 34: Item non-respons voor alle respondenten volgens huidige nationaliteit ...................... 170 Tabel 35: Item non-respons voor alle respondenten volgens nationaliteit bij geboorte ............... 170 Tabel 36: Item non-respons voor alle respondenten volgens migratiereden ............................... 171 Tabel 37: Item non-respons voor alle respondenten volgens socio -economische positie............. 171 Tabel 38: Item non-respons voor alle respondenten volgens objectieve overkwalificatie ............ 171 Tabel 39: Item non-respons voor alle respondenten volgens subjectieve overkwalificatie........... 172 Tabel 40: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens geslacht ... 172 Tabel 41: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens leeftijd ..... 172 Tabel 42: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens

huidige

nationaliteit .............................................................................................................................. 172 Tabel 43: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens nationaliteit bij geboorte.............................................................................................................................. 173 Tabel 44: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens migratiereden ................................................................................................................................................ 173 Tabel 45: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens socio economische positie ................................................................................................................. 173 Tabel 46: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens objectieve overkwalificatie ........................................................................................................................ 174 Tabel 47: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens subjectieve overkwalificatie ........................................................................................................................ 174 Tabel 48: Arbeidsmarktpositie en overkwalificatie volgens achtergrond - scholings, migratie- & tewerkstellingsvariabelen.......................................................................................................... 177

10

11

12

1.

Inleiding Mensen die zich voelen vastzitten zonder mogelijkheden tot sociale promotie worden ontevreden. … Migranten willen zich zeker economisch integreren, vooruitgaan, en als hen dat lukt, integreren ze ook cultureel veel makkelijker. … Dat zie je in iedere succesvolle aankomststad in de hele wereld. (Doug Saunders, 2010)

Aan basis van de keuze van het onderwerp ligt de vaststelling dat er weinig bekend is over de factoren die de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde immigranten verklaren en de wijze waarop hun loopbaan gestalte krijgt. In ons o nderzoek ligt de focus specifiek op het concept „overkwalificatie‟,

„verticale

jobmismatch‟

of

„onderbenutting‟

als

indicator

voor

arbeidsmarktintegratie. De vraag in welke mate ons integratie -instrumentarium in staat is om het „human capital‟ waarover immigranten beschikken te valoriseren staat hierbij voorop. De focus op de hooggeschoolde immigrantengroep kan vanuit het „gelijke kansen‟ oogpunt enigszins verrassend zijn. Hooggeschoolden hebben toch alle kansen gekregen en zij hebben deze toch al benut? 1 Akkoord, maar in welke mate geldt dit ook voor immigranten? Een feilloze overdracht van kwalificaties en vaardigheden van het ene naar het andere land is niet a priori gegarandeerd

doordat

opleiding

en/of

werkervaring

wellicht

niet

altijd

internationaal

transfereerbaar zijn. In het herkomstland zijn de onderwijs- en/of arbeidsomstandigheden vaak verschillend, wat aanleiding kan geven tot slechte aansluiting op de arbeidsmarkt van het bestemmingsland. (Chiswick, 1978; Chiswick ea., 2003; Faltau ea., 1995; Friedberg, 2000; Mc Donald & Worswick, 1999; Miller & Neo, 1997). „Overkwalificatie‟

duidt

op

problemen

in

de

‘job

match’,

tussen

scholings-

en

tewerkstellingsniveau, wat ons inziens een belangrijke dimensie is van de integratie op de arbeidsmarkt. Een overgekwalificeerd persoon oefent immers een job uit die minder kwalificaties vereist dan deze die (theoretisch) blijken uit zijn/haar scholingsniveau. Maar „overkwalificatie‟ verdient ons inziens een plaats in een reeks van fundamentele debatten die het domein van „human resource management‟ ver overschrijden. We vermelden alvast enkele queesten: 

Hoe lang & wat studeren: welke studiedomein geeft de beste return op de arbeidsmarkt? Aan welke afgestudeerden heeft de arbeidsmarkt behoefte en wie komt welke plaats toe op de arbeidsmarkt?

1

Uit de literatuur blijkt dit niet alleen een „issue‟ voor immigranten is, maar ook voor allochtonen . Desondanks eenzelfde studieniveau hebben allochtonen nog steeds een minder gunstige positie op de Belgische arbeidsmarkt. Als beide groepen eenzelfde opleiding zouden hebben, zou dit ongeveer slechts een derde van het verschil in werkloosheid verklaren (Neels & Stoop, 2000: 6-7). Naast het opleidingsniveau spelen er dus ook nog andere factoren een rol die de intrede op de arbeidsmarkt beïnvloeden. Dit neemt niet weg dat onderwijs ook een belangrijke determinant van integratie kan zijn in de brede betekenis van het woord (soci ocultureel). (Timmerman, 1999)

13



Discriminatie op de arbeidsmarkt: moet een allochtoon of immigrant meer diploma‟s hebben in vergelijking met een autochtoon vooraleer hij/zij een aanvaardbare keuze wordt voor een werkgever? Bestaat er ook een „glazen plafond‟ vo or allochtonen en immigranten? Is dit ook een „glazen‟ plafond of lijkt dit toch wat minder doorzichtig? Zijn de oorzaken en oplossingen dezelfde als voor achterstand en/of achterstelling van andere kansengroepen (bv. streefcijfers of quota‟s)?



Arbeidsmigratie: binnen de Europese Commissie leeft de idee om hooggeschoolde arbeidsmigranten aan te trekken; maar hoe wordt het aanwezig (latent) talent op de arbeidsmarkt benut? 2



Arbeidsintegratie: hoe verloopt de arbeidsmarktintegratie van (hoog)(geschoolde) immigranten? Vinden we differentiatie onder invloed van herkomst en/of verblijfstijd? Verloopt bijvoorbeeld de arbeidsintegratie van de „EU+12 onderdanen‟, die sinds de toetreding tot de EU in 2004 en 2007 gemakkelijker toegang krijgen tot onze arbeidsmarkt, „vlotter‟ dan voor de andere immigranten en zo ja, welke oorzaken vinden we hiervoor?

Onze interesse gaat voornamelijk uit naar dit laatste punt en meer bepaald naar de faciliterende en belemmerende factoren voor een hooggeschoolde nieuwkomers.

vlotte

intrede

en

goede

(verticale) jobmatch

voor

Het effect van een jobmismatch op loon, jobtevredenheid en zoekgedrag naar een nieuwe betrekking (job turnover of jobmobiliteit), is al in verschillende studies onderzocht (zie o.a. Allen & van der Velden, 2001; Garcia-Espejo & Ibanez, 2006; Bender & Heywood, 2006; Verhaest, 2006). Doorgaans wordt uit deze onderzoeken geconcludeerd dat mismatch leidt tot lagere lonen, lagere jobtevredenheid en een hogere jobmobiliteit, wat niet wenselijk is voor werknemer of werkgever. Bestaand onderzoek maakt ook duidelijk dat schoolverlaters (Verhaest, 2006), vrouwen en etnische minderheden het meest kwetsbaar zijn voor overkwalificatie (Battu & Sloane, 2003; Kler, 2006). Ook voor hooggeschoolden wordt er een hogere overkwalificatieka ns verwacht (Wolbers, 2003 & 2008). Immigratie van (hoog)geschoolden wint gestaag aan belang (Antecol, ea., 2003; Cobb -Clark, 2003). De stijgende scholingsgraad van de immigranten is een trend die in een aantal OESO landen is waar te nemen, voornamelijk in Oostenrijk, België, Tsjechië, Frankrijk, Ierland, Luxemburg en Zweden. In Zuid-Europa is deze trend veel minder vast te stellen. Dit sluit aan bij behoeften van de arbeidsmarkt: in Zuid-Europa bestaat er veel werkgelegenheid voor laaggeschoolden, in Noord-Europa heeft men ook/meer behoefte aan kenniswerkers (OECD, 2007). Internationale

verschillen

in

„overkwalificatie‟

weerspiegelen

specifieke

arbeidsmarkt-

omstandigheden of zelfs ruimer de ‘opportunity structure’ van het land. Sommige landen die goed scoren op de tewerkstellingsgraad van immigranten, scoren slecht op „overkwalificatie‟ (zoals Italië) en sommige landen die slecht scoren op de tewerkstellingsgraad van immigranten, scoren

2

De idee dat de Europese lidstaten behoefte hebben aan hooggeschoolde arbeidsmigranten vinden we vanaf 2000 ondermeer terug in de zogenaamde „Green Papers‟ van de Europese C ommissie. Beleidsmakers hebben wellicht lering getrokken uit de wervingsparadox van de recente migratiegeschiedenis: laaggeschoolde arbeidsmigranten aantrekken om de loon en dus productiekosten te laten dalen om zo de concurrentiepositie te versterken in een periode waarin de industriële werkgelegenheid in Europa steevast sterk begon terug te lopen gaf aanleiding tot reflectie. Bovendien gingen ook andere landen deze „goedkope arbeidskrachten‟ aantrekken wat het aanvankelijke concurrentievoordeel deed verdwijnen. We willen geen afbreuk doen aan de legitimiteit van de stelling die oproept tot nieuwe vormen van immigratie (Deze legitimiteitsdiscussie situeert zich binnen enerzijds een welbegrepen eigenbelang van de Europese lidstaten (vergrijzing) en anderzijds de afweging tussen positieve en negatieve effecten van (selectieve) immigratie op de herkomstlanden (brain-drain maar ook „remittances‟, „direct investments‟ ed.) Niettemin lijkt het ons zinvol om een licht te werpen op de arbeidsmarktpositie van de hooggeschoolde immigranten die hier al aanwezig zijn.

14

beter op „overkwalificatie‟ (zoals België). (OESO, 2007) De structuur van de arbeidsmarkt (bv. loon- of baanconcurrentie), het migratieregime (bv. vraag of aanbod gestuurd), het welvaartsregime (bv. bestaan van minimumlonen) en integratieregime (bv. erkenning van elders verworven competenties en kwalificaties) beïnvloeden wellicht de intrede van immigranten op de arbeidsmarkt en hun arbeidsmarktpositie. In 19 van 25 OESO -landen is de overkwalificatiegraad van vrouwelijke immigranten groter dan deze van mannelijke immigranten. Voor recente immigranten ligt de „overkwalificatiegraad‟ hoger dan voor immigranten die al langer op het grondgebied verblijven. (OESO, 2007) Afgaande op deze resultaten, lijkt het ons relevant om na te gaan hoe het zit met de doelgroep die twee risicofactoren combineren nl. de „hooggeschoolde‟ „immigrante n‟ en of we soortgelijke conclusies kunnen trekken, zodoende beleidsmakers de mogelijkheid hebben om een meer doelgroepgericht competentiebeleid uit te tekenen. Het moge duidelijk zijn dat in ons onderzoek een kernvraag van de sociale ongelijkheidsproblematiek aan de orde is, die in de arbeidssociologie een dominante plaats inneemt: namelijk de vraag naar belemmerende factoren voor ‘opwaartse mobiliteit’. We hierbij volgen de gedachtegang van Veenman en Dagevos (1992) dat in de huidige meritocratische samenleving individuele vermogens en prestaties wellicht renderen op de arbeidsmarkt, maar dat tegelijkertijd wellicht de kansenstructuur varieert en interageert met de positie die immigranten innemen op deelmarkten of binnen arbeidsorganisaties. De hypotheses die we voorlopig naar voren schuiven vertrekken vanuit de verschillende economische en socio -culturele profielen van immigranten die wellicht medebepalend zijn voor de wijze waarop zij de arbeidsmarkt betreden. Daarnaast zal de specifieke migratiecontext en de juridische categorieën waarin nieuwe migranten vertoeven (arbeidsmigranten, gezinsherenigers, asielzoekers, erkende vluchtelingen, geregu lariseerden, mensen zonder wettig verblijf) wellicht ook hun weerslag hebben op hun intrede in de arbeidsmarkt. Het opzet is niet zonder ambitie. Verschillende concepten zoals „arbeidsmarktpositie‟, „loopbaan‟, „overkwalificatie‟ zijn niet zo eenvoudig operationaliseerbaar en meetbaar. Bovendien bleek er maar weinig kwantitatief materiaal geschikt te zijn en dit ge ldt zowel voor bestaand survey materiaal als voor bestaande administratieve databanken . December 2009 werd er van start gegaan met de analyses van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK). De EAK verstrekt een groot aantal originele inlichtingen die elders niet beschikbaar zijn. Via de EAK krijgen we bijvoorbeeld

zicht

op:

deeltijdse

arbeid,

arbeidsduur,

vormen

van

tijdelijke

arbeid,

werkloosheidsduur en zoekfrequentie, het opleidingsniveau van de bevolking, de deelname aan opleidingen. Op basis hiervan kregen we in vergelijkend perspectief zicht op de arbeidsmarktpositie van autochtonen, genaturaliseerde Belgen en vreemdelingen volgens verblijfstijd (nieuw - en oudkomers) en scholingsgraad. We zoemden in op de thematiek van overkwalificatie zoals deze terug te vinden is in de International Migration Outlook van de OESO (2007). We bekeken welke variabelen de overkwalificatiekans beïnvloeden van de (hooggeschoolde) (geïmmigreerde) beroepsbevolking. (Geets, Timmerman & Mortelmans, 2010) Maar een enquête die peilt naar de arbeidsmarktpositie omvat idealiter objectieve en subjectieve indicatoren die terug te vinden zijn in: intrede -, marktsegment- en functiekenmerken, indicatoren van kwaliteit van de arbeid of maatschappelijke positie, arbeidsoriëntatie en -ethos van werkenden en werklozen en de afstemming tussen studie en werk (job match). We vonden niet al deze indicatoren terug in de EAK-survey. De blinde vlekken situeren zich voornamelijk met betrekking tot objectieve en subjectieve indicatoren van de „kwaliteit van de arbeid‟ en de „jobmatch‟. Onze literatuurstudie (Geets, Timmerman, Mortelmans, 2009) maakte duidelijk dat het aangewezen is

15

om naast objectieve indicatoren ook subjectieve belevingselementen van de arbeidsmarktpositie en loopbaan op te nemen. Dit geldt evenzeer voor de studie van de verticale jobmatch. Naaste deze lacune bood de EAK ons weinig perspectief voor het voeren van een loopbaanonderzoek. Onze vragenlijst is geïnspireerd op de PSBH-enquête van 2002 en de Enquête naar de Arbeidskrachten. De arbeidsloopbaan voor en na migratie wordt in kaart gebracht. Bijkomend nemen we, volgens de literatuur, belangrijke variabelen op die niet terug te vinden zijn in administratieve databanken. We denken hierbij aan informatie over talenkennis, sociale netwerken, sollicitatiekanalen, arbeids- en loopbaanoriëntatie, jobtevredenheid, subjectieve gevoelens en oorzaken van „overkwalificatie‟, scholingsbehoeftes enz. De enquête werd aangeboden in 10 talen (Arabisch, Engels, Farsi, Frans, Pools, Portugees, Roemeens, Russisch, Spaans, Turks) en verspreid via verschillende kanalen zodoende de verborgen doelgroep van (hoog)geschoolde immigranten te bereiken. We deden dit via enerzijds klassikaal vragenlijsten uit te delen aan Cursisten Nederlands voor Anderstaligen (NT2) van Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO’s) en Universitaire Talencentra (UTC). Anderzijds verspreidde we een gelijkaardige e-enquête onderling het cliënteel van NARIC-Vlaanderen (administratie voor de diploma-erkenning van buitenlandse diploma‟s) en van de VDAB. Ook deden we via (nieuwsbrieven van) middenveldorganisaties (Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchtelingenwerk Vlaanderen, Foyer, Ciré, Kif Kif, PICUM enz.) een oproep om mee te werken aan het onderzoek.3 De structuur van dit rapport is als volgt: in een tweede hoofdstuk bespreken we theoretische inbedding van ons onderzoek. In een derde hoofdstuk blikken we terug op de belangrijkste bevindingen van een voorafgaand onderzoeksrapport op basis van de Enquête naar de Arbeidskrachten (Geets, Timmerman, Mortelmans, 2010). We breien verder op deze resultaten in licht van onze survey bij de hooggeschoolde immigranten (IM-survey). In hoofdstuk vier wordt er een toelichting gegeven bij de steekproef, representativiteit en item non -respons. In het vijfde hoofdstuk bespreken we de operationalisering van onze indicatoren. In het zesde hoofdstuk starten we met de bi- en multivariate analyses. We beginnen met de socio-economische positie als afhankelijke variabele om nadien de focus te leggen op overkwalificatie in de huidige en voorafgaande tewerkstelling (hoofdstuk 7).

3

Onze dank gaat hierbij uit naar de coördinatoren en docenten van de C VO‟s, NARIC -Vlaanderen, de studiedienst van de VDAB en zelforganisaties voor hun welwillende medewerking.

16

2.

Theoretische inbedding van overkwalificatie

Voor de verklaring van de arbeidsmarktpositie en loopbanen kunnen in de literatuur drie basisperspectieven worden onderscheiden: het individualistisch, het structuralistisch en selectieperspectief. Het verschil tussen deze perspectieven is samen te vatten met de sleutelwoorden: „prestaties‟, „vacatures‟ of „selectie‟. Schema 1: perspectieven op arbeidsallocatie Structuralistisch

Individualistisch perspectief

perspectief

(Micro)

(Macro)

Neoklassieke arbeidstheorie Human capital theorie

Segmenteringstheorie, interne arbeidsmarkttheorie

Status attainment modellen Selectieperspectief (Meso) Baanconcurrentietheorie Signaaltheorie Statistische discriminatietheorie Matchingtheorie

De belangrijkste voorbeelden van het individualistisch perspectief zijn de neoklassieke, de human capital theorie en de status attainment theorie. De uit de economie afkomstige human capital theorie is een aanbodbenadering die stelt dat de bereikte positie een weerspiegeling is van de productiviteit van individuen. De grondgedachte is dat investeringen in het eigen „menselijk‟ kapitaal zich terugbetalen op de arbeidsmarkt. Personen die meer in zichzelf hebben geïnvesteerd, doorgaans afgemeten aan het opleidingsniveau en arbeidservaring, zouden aantrekkelijkere arbeidsposities verwerven met een hoger arbeidsinkomen. De benaderingen die we rekenen tot het structurele perspectief richten zich veel sterker op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. De essentie van de segmenteringstheorie is gelegen in haar stellingname tegen het neoklassieke leerstuk van de compenserende verschillen. Onder compenserende verschillen verstaan de economen het principe dat beloningen de vormen van opofferingen weerspiegelen die men zich in het verleden, heden of (soms) toekomst heeft getroost. Dit kunnen met andere woorden compensaties zijn voor bezwarende werkomstandigheden (heden), opleidingsinvesteringen (verleden) of bovengemiddelde onzekerheden (toekomst). Individuen kiezen het voor hen optimale pakket van voor- en nadelen zodat, gegeven de druk van de concurrentie, arbeidsmarktposities tenderen naar netto -gelijkwaardigheid over de levensloop (Groeneveld, 2002).

17

In wat volgt schetsen we kort deze theoretische benaderingen in het licht van overkwalificatie. De vraag waarom sommige werknemers met dezelfde of gelijkaardige scholing, overgeschoold zijn en anderen niet, is immers niet eenvoudig te beantwoorden en kan oo k binnen bovenstaand theoretisch kader worden begrepen. Een eerste belangrijke verklaring hiervoor vinden we in de idee van een problematische ‘human capital transfer’ (Friedberg, 2000). De transfereerbaarheid van „human capital‟ wordt regelmatig in vraag gesteld. Algemeen wordt aangenomen dat „general human capital‟ zoals talent, motivatie en gezondheid contextonafhankelijk is en kennis en vaardigheden in min of meerdere mate afhankelijk van de context (bv. taalvaardigheid). (Vantubergen, 2006) Gegeven he t feit dat het studieniveau van de etnische minderheden de laatste jaren (sterk) is gestegen, (OECD, 2007; Owen, ea., 2000) kan overkwalificatie vraagtekens plaatsen bij de waarde van menselijk kapitaal als een mechanisme voor bepaalde achterstellingen te compenseren (Leslie & Drinkwater, 1999). Aangezien etnische minderheden het omwille van de problematische „human capital transfer‟ moeilijker hebben op de arbeidsmarkt, zijn ze bereid tot grotere compromissen, met andere woorden een job aanvaarden die verder verwijderd ligt van hun opleiding en vaardigheden. De „opportunity structure‟ van de ontvangende samenleving is hierbij wellicht van groot belang: bestaat er een kwalitatief hoogstaand inburgerings - en integratiebeleid, is er voldoende aanbod van taalcursussen en beroepsopleidingen, hoe staat het met de toegankelijkheid van deze voorzieningen en welke drempels bestaan er enz. Er zijn theorieën die voorspellen dat een slechte start op de arbeidsmarkt blijvende, nadelige gevolgen heeft voor de latere arbeidsmarktsituatie van individuen. Er zijn daarentegen ook theoretische aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen van een gebrekkige arbeidsmarktintrede verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van individuen. Bijkomend vinden we theorieën die geen uitsluitsel geven in verband met de tijdelijke of permanente aard van overkwalificatie. (Wolbers, 2008) Zo claimt de theorie van het menselijk kapitaal (Becker 1964) dat een slechte start op de arbeidsmarkt langdurige, nadelige gevolgen heeft voor de (verdere) opbouw van menselijk kapitaal. Arbeidsmarktervaring wordt beschouwd als de manier om menselijk kapitaal op te bouwen tijdens de beroepsloopbaan. Het staat voor de hoeveelheid scholing die vereist is om adequaat te kunnen functioneren op de arbeidsmarkt. Werkgevers streven ernaar om de scholingskosten van werknemers zo laag mogelijk te houden en daarom vinden zij individuen met relevante werkervaring aantrekkelijker dan diegenen zonder ervaring, omdat eerstgenoemde over meer (bedrijfs - of beroeps-) specifieke kennis en vaardigheden beschikken. Het is volgens deze theorie evident dat een gebrekkige start op de arbeidsmarkt de opbouw van menselijk kapitaal ondermijnt, omdat tijdelijk werk vaak leidt tot een verlies aan productieve vaardigheden en een gebrek aan ervaring. Er wordt gesteld dat werkgevers overscholing als een compensatie daarvoor gebruiken (Groot en Maassen van den Brink 1996). Daarnaast zijn werkgevers terughoudend als het gaat om (scholings)investeringen in tijdelijke en/of overgeschoolde werknemers, vanwege de geringere terugverdientijd van deze investeringen als gevolg van het risico dat zij het bedrijf of organisatie voortijdig verlaten (Psacharapoulos 1987). (Wolbers, 2008) De neoklassieke theorie gaat ervan uit dat deze frictie slechts een tijdelijk karakter heeft doordat er aanpassingen gebeuren langs de kant van individuen zowel als langs de zijde van werkgevers. Overscholing is veelal het resultaat van onvolledige informatie over de feitelijke capaciteiten van werknemers en over de kenmerken van banen die werkgevers aan te bieden hebben (Logan 1996). Volgens Hartog (1998, in Groot en Maassen van den Brink eds.) is de imperfecte informatie waarover werknemers beschikken bij het zoeken naar een goede aansluiting tussen onderwijs en beroep een mogelijke verklaring van verticale mismatch. Naarmate jongeren

18

langer op de arbeidsmarkt vertoeven, hebben ze meer informatie ter beschikking en zullen ze bijgevolg banen vinden die meer aansluiten bij hun studieniveau. Volgens hem daalt de frequentie van overscholing wanneer de leeftijd en de ervaring stijgen. Deze redenering kan worden doorgetrokken naar het verklaren van horizontale mismatch. Schoolverlaters weten bij de aanvang niet altijd precies welke inhoud een job omvat. Deze redenering is ook terug te vinden in de theorie van het menselijk kapitaal. De werking van de arbeidsmarkt zou er voor zorgen dat de balans hersteld wordt tussen de competenties die mensen hebben en de competenties die door de bedrijven gevraagd worden. (Garcia-Espejo en Ibanez, 2006; Sattinger, 1993) Een andere mogelijke verklaring vinden we in het keuze- of selectieproces van werkgevers. De signaaltheorie (Spence 1973) veronderstelt permanente, negatieve effecten van een gebrekkige start op de arbeidsmarkt. Deze theorie benadrukt het belang van signalen die potentiële werknemers afgeven om het probleem van onvolledige informatie over hun capaciteiten voor werkgevers te helpen oplossen. Wanneer schoolverlaters de arbeidsmarkt betreden, hebben werkgevers geen andere informatie over hun capaciteiten dan de diploma‟s behaald in het onderwijs en om die reden gebruiken zij deze als voornaamste selectiecriterium. Naarmate de beroepsloopbaan voortschrijdt, des te meer kunnen werkgevers hun selectie baseren op de arbeidsmarktervaring en voorgeschiedenis van individuen, kenmerken die wellicht een meer geldige afspiegeling zijn van wat iemand kan dan diploma‟s. Met andere woorden: naast opleiding fungeert de arbeidsmarktloopbaan van individuen als een signaal voor hun mogelijke capaciteiten. Werkgevers zijn waarschijnlijk geneigd te denken dat er iets mis is met personen die in een tijdelijke aanstelling of in een baan onder hun niveau zijn gestart (wat betreft kennis en vaardigheden, motivatie, enzovoort), wat veroorzaakt dat z ij ook in de toekomst in een marginale arbeidsmarktpositie verstrikt blijven. Deze stigmatisering kan ook een invloed hebben op de betrokken personen zelf. De negatieve signalen die zij ontvangen van werkgevers tast mogelijkerwijs hun (zelf)vertrouwen aan als het gaat om het vinden van een stabiele positie in de (nabije) toekomst. Ook de „job-competition theorie‟ (Thurow, 1975) ziet overkwalificatie eerder als een permanent fenomeen. Deze theorie ordent werknemers op een denkbeeldige aanwervingsrij waarbij de eerst geordende de beste kans hebben om aangeworven te worden. De positie in de rij wordt bepaald door de investeringskost die werkgevers denken te moeten investeren waarbij opleiding een „proxy‟ is van „trainingskost‟. In een model van „job competition ‟ veronderstelt men dat het aantal werkzoekenden groter is dan het aantal vacante plaatsen waarbij werkgevers werknemers zonder werkervaring selecteren op basis van hun scholingsniveau. Dit kan leiden tot het zogenaamde „crowding out‟ van de minder hooggeschoolden. Dit mechanisme zou versterkt worden wanneer het zeer kostelijk is om de lonen aan te passen (met andere woorden bij beperkte loonconcurrentie), waardoor bedrijven de jobvereisten voor „lower level‟ beroepen zullen verhogen 4 (Sloane, 2003). Werknemers zullen bereid zijn dit te aanvaarden indien het inkomen en de economische waarde van vaardigheden waarop beroep wordt gedaan, het zogenaamde „reservatie inkomen‟ overstijgt. Werkervaring en accumulatie van menselijk kapitaal leidt tot promotie of bete re opportuniteiten elders. Werkloosheid blijkt een katalysator te zijn voor „skill bumping‟. Een andere mogelijke verklaring hiervoor wordt gebonden door de queue theorie. Volgens de queue theorie van Thurow (1975) geeft het behaalde onderwijsdiploma werkgevers vooral informatie over 'trainability'. Dit is van belang omdat het bepaalt hoeveel de werkgever nog in de

4

Zo blijkt uit een studie van C ockx en Dejeneppe (2002) dat 43% van de ontslagen werknemers die een nieuwe job vonden „overgekwalificeerd‟ zijn.

19

nieuwe werknemer moet investeren. Personen waarvoor de trainingskosten laag zijn, zullen als eerste in aanmerking komen voor werk; zij staan vo or in de rij van werkzoekenden ('labourqueue'). Personen zullen onderling met elkaar concurreren door het volgen van onderwijs, om een zo goed mogelijke plaats in de rij te bemachtigen. Ook Collins (1979) gaat ervan uit dat (groepen) personen onderwijs volgen om zich te kunnen onderscheiden van anderen. Dit heeft echter tot gevolg dat een 'competitie-inflatiemechanisme' gaat ontstaan. Doordat steeds meer mensen langer onderwijs volgen vermindert de waarde van de onderwijskwalificatie en treedt diploma-inflatie en verdringing op. De hoger opgeleiden nemen de posities in die in het verleden door lager opgeleiden werden ingenomen. Indien als „minder competente‟ gepercipieerde werknemers met een „gebrekkige motivatie‟ in een baan terechtkomen waarvoor ze overgeschoold zijn, dan zullen zij daar volgens theorieën die aansluiten bij het selectieperspectief wellicht lange tijd hinder van ondervinden. Hoewel er empirisch gezien geen eenvoudige oplossing bestaat voor dit selectieproces aantoonbaar te maken, wordt verondersteld dat dit mogelijk wordt door specifieke controlevariabelen op te nemen. Zo blijkt uit de analyse van Wolbers (2008) dat werkenden die altijd of vaak hoge cijfers behaalden in het voortgezet onderwijs minder vaak overgeschoold zijn in hun huidige baan, dan degenen die dat soms of (bijna) nooit deden. Hij besluit hieruit dat cognitieve capaciteiten een rol spelen bij het voorkomen van overscholing. Ook Carneiro en Heckman (2003) benadrukken dat de heterogeniteit van werknemers met een bepaald scholingsniveau niet alleen verschillen in cognitieve vaardigheden, maar ook verschillen in niet-cognitieve vaardigheden zoals motivatie, doorzettingsvermogen, betrouwbaarheid, zelfdiscipline. 5 Een

alternatieve/aanvullende

verklaring

heeft

betrekking

op

vormen

van

(in)directe

discriminatie (Battu & Sloane, 2003). Uit een onthullend Canadees experiment naar selectie en rekrutering van hooggeschoolde immigranten blijkt dat het voornaamste probleem bestaat, ondanks gelijkaardige kwalificaties en competenties met autochtonen, uit het opgenomen worden in de rekruteringspool (met andere woorden uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek of – proef). (Oreopoulos, P., 2009) Nederlandse studies naar (in)directe loondiscriminatie (bv. Dagevos, 2007; Jennissen, 2007) leveren relevante informatie op over de wijze waarop allocatie en beloning van allochtone werkenden verloopt. Op basis van de segmentatietheorie kan worden verwacht dat een slechte start vaker voorkomt op de secundaire dan op de primaire arbeidsmarkt. De „kla ssieke‟ segmenteringstheorie richt zich in het bijzonder op de verklaring van de positie van minderheden op de minder aantrekkelijke segmenten. Zij stelt dat minderheidsgroeperingen oververtegenwoordigd zijn in dergelijke segmenten en dat het ontsnappen hieraan voor weinigen is weggelegd.6 Gegeven het feit dat er

5

Büchel (2003) merkt echter op dat men niet mag vergeten dat dit niet alleen een gevolg van overkwalificatie kan zijn maar ook een oorzaak. Zo tonen Tsang en Levin (1985) aan dat overkwalificatie leidt tot contraproductief gedrag op de werkvloer. 6 Zowel werkgevers als werknemers hebben er belang bij dat er een secundaire markt bestaat. Bij een krappe arbeidsmarkt worden jobs van de primaire sector naar de secundaire sector verschoven door middel van tijdelijk of interim-werk. Daardoor is dit type betrekkingen weinig aantrekkelijk voor lokale werknemers. Door de weerstand van de zwak opgeleide plaatselijke bevolking om laagbetaalde en weinig gewaardeerde jobs aan te nemen, ontstaat er een vraag naar migranten (pull-effect). Wanneer er onderaan in de hiërarchie geen laagopgeleide plaatselijke bevolking beschikbaar is die aan de arbeidsvraag kan voldoen, zullen de lonen toch niet stijgen en zal er geopteerd worden voor migranten (die de lage lonen aanvaarden; status is voor hen minder belangrijk). Migratie is bijgevolg een “chronische en onvermijdelijke vraag naar buitenlandse werkkrachten vanwege de moderne geïndustrialiseerde maatschappij” (EFILWC, 2004 in Fehmieva, 2007). Zelfs al bestaat er werkloosheid in het gastland, kan er toch vraag zijn naar immigranten (Green, 2002). De allocatie van vacante betrekkingen aan minderheidsgroepen interageert met de veranderende economische structuur en creëert industriële niches en beroepsspecialisaties. Zo heeft bijvoorbeeld de stijgende activiteitsgraad van vrouwen in West-Europa geleid tot een grotere vraag naar reproductieve dienstverlening in het huishouden.

20

amper mobiliteit is tussen beide arbeidsmarktsegmenten, zitten immigranten die de secundaire arbeidsmarkt betreden, vaak „gevangen‟ in hun tijdelijke en marginale positie en hebben zij als gevolg daarvan nauwelijks enig perspectief op een betere en meer stabiele arbeidsmarktpositie. Verschillende auteurs stellen dat (a) de instroom van allochtonen in etnische functies vooral het gevolg is van uitsluiting van algemene functies, (b) dat op de etnische arbeidsmarkt de kansen op opwaartse mobiliteit gering zijn en (c) dat ontsnappen aan de etnische arbeidsmarkt niet of uitsluitend tegen hoge kosten realiseerbaar is. Dit laatste heeft met discriminatie te maken, maar ook met de specificiteit van de kennis en vaardigheden die op de etnische arbeidsmarkt worden opgebouwd. De bevindingen van Dagevos (1998, p. 215) nuanceert deze stellingen en laat zien dat zowel individuele al structurele factoren zeggingskracht hebben in de verklaring van de arbeidsallocatie in Nederland. De onderzoeksresultaten voor Vlaanderen, ondanks het ontbreken van cruciale variabelen in de analyses zoals opleiding, wijzen in dezelfde richting. 7 Er zijn daarentegen ook theoretische aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen van een gebrekkige arbeidsmarktintrede verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van individuen. De springplankhypothese kan in de eerste plaats worden afgeleid uit de theorie van loopbaanmobiliteit of „occupational mobility theory‟ (Sicherman en Galor 1990). Volgens deze theorie is een deel van de opbrengsten van diploma‟s in de vorm van opwaartse beroepsmobiliteit. Intreders op de arbeidsmarkt kunnen ervoor kiezen om een baan onder hun niveau te accepteren als ze denken dat ze daarin relevante kennis e n vaardigheden opdoen die hen later goed van pas komen in andere, hoger in aanzien staande banen. Dit verklaart waarom werknemers die starten in een baan onder hun niveau vaker opwaarts mobiel zijn dan degenen die in een passende baan beginnen. Als gevolg daarvan heeft overscholing bij arbeidsmarktintrede een tijdelijk karakter. Sicherman‟s eigen onderzoek in de VS op basis van panelgegevens bevestigen dat overgekwalificeerde medewerkers een hogere kans op promotie hebben dan adequaat geschoolde werkenden.8 De „matching theorie‟ (Jovanovic, 1979) gaat er ook van uit dat overkwalificatie een tijdelijk fenomeen is doordat gemismatchte werknemers op zoek gaan naar een betrekking die passender is. Onder andere door baanwisselingen proberen werkenden een betere a ansluiting tussen vereiste en behaalde kwalificaties tot stand te brengen. Ook volgens de theorie van de interne arbeidsmarkten (Doeringer en Piore, 1971) starten (jonge) werknemers op het primair arbeidssegment in zogenoemde entreebanen. Hun loopbaanprofiel hangt grotendeels af van de vereiste aanvullende scholing. De initiële opleidingsachtergrond wordt vaak slechts gebruikt als indicatie van hun trainbaarheid (Arrow, 1973), terwijl het verhogen van hun productieve vaardigheden gebeurt via bedrijfsspecifieke scholing. Wanneer (jonge) werknemers deze scholing hebben voltooid en hebben laten zien dat zij de benodigde vaardigheden succesvol kunnen toepassen op de werkvloer, dan pas wisselen werkgevers deze entreebanen om voor meer stabiele

7

Verhoeven (2000) stelde voor Vlaanderen en Brussel vast dat er sprake is van een etnostratificatie van de arbeidsmarkt. Tielens (2005) concludeert op basis recentere gegevens van de twee belangrijkste arbeidsmarktindicatoren, de werkzaamheidsgraad en de werkloosheidsgraad, dat de discrepantie tussen de kansen op de arbeidsmarkt voor vreemdelingen buiten de EU-15 en de autochtonen nergens in Europa zo groot is als in Vlaanderen en België. Vertommen & Martens (2005) richten hun analyse op het inkomen. De belangrijkste vaststellingen zijn dat autochtone Belgen (met uitzondering van diegene met een Noord- en WestEuropese nationaliteit) ceteris paribus een hoger dagloon hebben dan de verschillende groepen nieuwe en nietBelgen en dat nieuwe Belgen het beter doen dan hun niet-Belgische herkomstgenoten. 8 Ook Groot & Maassen van den Brink testten of overkwalificatie eigen is aan loopbaan of carrièremobiliteit. Overgekwalificeerde werknemers zouden tijdelijk zulk werkaanvaarden in ruil voor training die hen verder brengt in hun carrière. Groot & Maassen van den Brink (2003) concludeerde dat de dynamiek in overkwalificatie hoog is. Na twee jaar tijd was de „out-flow rate‟ 40% terwijl de „inflow rate‟ 5% bedroeg. Slechts 4% is persistent overgekwalificeerd. Jobmobiliteit bleek de kans op overkwalificatie te verkleinen. Interne mobiliteit had echter geen effect. (Groot & Maassen van den Brink, 2003)

21

posities. Tijdelijke banen worden hier dus als een verlengde proeftijd gezien (Wang en Weiss 1998). Daarnaast kan worden verwacht dat aanvullende scholing een positieve invloed heeft op bedrijfsinterne, opwaartse mobiliteit, waarmee het negatieve effect van overscholing bij arbeidsmarktintrede tijdens de latere beroepsloopbaan kleiner wordt (Dekker et al., 2002). (Wolbers, 2008)

22

3. 3.1.

Empirische bevindingen op basis van de EAK-survey Inleiding

Bovenstaande verklaringen en hypotheses voor overkwalificatie kunnen niet ten volle worden getest door de Enquête van de Arbeidskrachten (EAK). De belangrijkste beperking is het ontbreken van loopbaangegevens. De EAK heeft het voordeel van enerzijds representativiteit en anderzijds de mogelijkheid om internationaal vergelijkbare statistie ken op te stellen. In wat volgt bekijken we het „overkwalificatierisico‟ van de hooggeschoolde immigranten in een vergelijkend perspectief met de autochtone Belgen op basis van de EAK (2007 & 2008). De vraag die daarbij centraal staat is of mensen van verschillende nationaliteit en/of verblijfstijd, werken volgens een beroepsniveau dat in overeenstemming is met hun opleidingsniveau. Bijkomend gaan we op zoek naar aanwijzingen die wijzen op een verklaring voor overkwalificatie die aansluit bij het individueel (scholing en opleiding) dan wel structureel perspectief (overkwalificatie in bepaalde sectoren). De term nieuwkomers verwijst naar immigranten die maximum 10 jaar op Belgisch grondgebied verblijven, de term oudkomers verwijst naar immigranten die meer da n 10 jaar in België verblijven. Verder onderscheiden we de Belgische autochtonen (d.w.z. in België geboren), Belgische allochtonen (d.w.z. genaturaliseerde immigranten), Turken of Marokkanen, EU-15 onderdanen (de zogenaamde oude lidstaten van de Europese Unie, exclusief de onderdanen die geboren zijn met de Belgische nationaliteit), EU+12 onderdanen (onderdanen van de zogenaamde „nieuwe‟ EU-lidstaten sinds de twee verruimingsoperaties in 2004 en 2007), andere OESO onderdanen en tot slot andere niet-OESO onderdanen. Er zijn verschillende manieren om overkwalificatie empirisch te meten. Globaal gezien zijn er in de literatuur drie grote technieken voorhanden om tot een meting van mismatch te komen: de objectieve, de subjectieve en de statistische. Deze maatstaven zijn in de eerste plaats ontwikkeld om verticale mismatch te meten (Verhaest, 2006). De OESO (2007) hanteert de objectieve methode en vergelijkt het scholingsniveau volgens de International Standard Classification of Education (ISCED)9 met de ISCO beroepsclassificatie (ISCO-code)10. Bij deze meettechniek bepaalt een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of het gevolgde onderwijsniveau bij de job past. Voor de analyse van de EAK-survey sloten we ons bij deze methode aan.

9

Laaggeschoold = ≤ lager secundair; middengeschoold = ≤ post secundair; hooggeschoold = hoger onderwijs. Een andere „objectieve‟ methode om „overkwalificatie‟ te meten is via de lonen. Indien 2/3 van de personen met een lagere scholingsgraad meer verdient dan diegenen met een hogere scholingsgraad, dan spreekt men over „overkwalificatie‟. De twee methoden geven grosso-modo hetzelfde resultaat, behalve voor Zwitserland waar de beroepsmatige overkwalificatie relatief laag is maar de loonmatige ove rkwalificatie relatief hoog (OEC D, 2007). 10

23

Figuur 1: OESO-model „overkwalificatie‟ (= volle lijn; adequaat geschoold = streepjeslijn; „onderkwalificatie‟ = bolletjeslijn)

SCHOLING

TYPE VAN WERK

Hooggeschoold

„

Middengeschoold

Intermediate

Laaggeschoold

3.2.

Wat weten we tot dusver?

(highly) Skilled

Low -skilled

11

Uit de bivariate analyses blijkt dat 59% van de totale werkende beroepsbevolking „adequaat geschoold‟ is en 28% ondergekwalificeerd. 13% van de totale werkende beroepsbevolking is overgekwalificeerd. Dit komt neer op meer dan een half miljoen tewerkgestelden.12 Er zijn relatief grote verschillen volgens geslacht. Zo is 15% van de vrouwen en 10% van de mannen overgekwalificeerd. Mannen zijn relatief ook meer „ondergekwalificeerd‟ dan vrouwen: 33% tegenover 22%. De overkwalificatiegraad neemt toe bij de hooggeschoolden (van 13% tot 23% van de beroepsbevolking). De verschillen tussen vrouwen en mannen blijven persistent voor hooggeschoolden (25% en 20%) maar de verschillen nemen af voor schoolverlaters (18% en 16%) en hooggeschoolde schoolverlaters (30% en 31%). De „EU-15 onderdanen‟ buiten beschouwing gelaten, geldt algemeen gesproken dat de overkwalificatiegraad hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. De verschillen lopen voornamelijk hoog op voor de hooggeschoolde vreemdelingen. Zo is 62% van de hooggeschoolde Turken en Marokkanen en 57% van de Andere niet -OESO onderdanen overgekwalificeerd (t.o.v. 22% van de hooggeschoolde Belgische autochtonen). 13 We stellen voor alle herkomst- en nationaliteitsgroepen een serieuze daling vast van de overkwalificatiegraad tussen nieuw - en oudkomers, maar deze is vooral uitgesproken bij de categorie „andere‟ (van 54% naar 36%). Wanneer een EU-27 onderdaan behoort tot de

11

Voor een uitgebreide bespreking van de onderzoeksresulaten verwijzen we u naar het onderzoeksrapport (Geets, Timmerman, Mortelmans, 2010) 12 Ter relativering kunnen we naar voor schuiven dat onderkwalificatie nume riek nog een groter probleem is (28% van de totale werkende beroepsbevolking). Dit komt nagenoeg uitsluitend voor bij werknemers die laaggeschoold zijn (77%) en in mindere mate bij de middengeschoolden (28%). Het diploma -deficit wordt wellicht deels gecompenseerd door een surplus aan beroepservaring; zo heeft 28% van diegenen die ondergekwalificeerd zijn, meer dan 20 jaar anciënniteit (tegenover 21% van de totale beroepsbevolking). 13 Langs de andere kant stellen we eveneens vast dat de onderkwalificatiegraa d in het algemeen gesproken (met uitzondering van de hooggeschoolde „Andere OESO‟) enigszins hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. Dit lijkt op het eerste zicht contradictorisch. Vermoedelijk komt dit door de relatief grote aantallen laaggeschoolden (in tegenstelling tot middengeschoolden bij de „autochtone bevolking‟) die op „intermediate‟ niveau werken. Bij de autochtone bevolking wordt onderkwalificatie eerder veroorzaakt door personen die behoren tot de zogenaamde „middengeschoolden‟ die werkzaam zijn op een „high-skill niveau‟.

24

oudkomers, dan daalt zijn/haar ove rkwalificatiegraad tot 19% (m.a.w. tot onder het algemeen gemiddelde van de „autochtone Belgen‟). Op basis van de „human capital‟ theorie formuleren we de volgende hypotheses die we toetsen via hiërarchische logistische regressiemodellen: 

H 1: we verwachten bij een eenzelfde/gelijke hoeveelheid menselijk kapitaal eenzelfde/gelijke arbeidsmarktpositie.14

Concreet betekent dit voor ons onderzoek dat we een gelijk overkwalificatierisico verwachten onder controle van het opgebouwd menselijk kapitaal (studienivea u & -richting) voor immigranten dan voor autochtonen. Op basis van onze analyses kunnen we deze hypothese „in globo‟ verwerpen gezien het overkwalificatierisico van hooggeschoolde immigranten groter is dan deze van autochtonen en dit onder controle van scholings- en tewerkstellingsvariabelen. Dit resulteert in de volgende overkwalificatierangorde: autochtone mannen (= referentiecategorie) < mannelijke oudkomers (hebben 1,14 keer (netto-odds) of 14% meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen) < mannelijke nieuwkomers (hebben 1,50 keer meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan

autochtone

mannen) < autochtone

vrouwen

(hebben 1,53 keer meer kans om

overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen) < vrouwelijke oudkomers (hebben 2,23 keer meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen) < vrouwelijke nieuwkomers (hebben 2,72 keer meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen). De resultaten m.b.t. de invloed van verblijfstijd sluiten aan bij onze verwachtingen. De grote van het interactie-effect met geslacht daarentegen is eerder verassend te noemen gezien er in ons model gecontroleerd wordt voor de huishoudpositie en het studiedomein (cfr. de idee van seksesegregatie in het onderwijs met typisch vrouwelijke studierichtingen). 

H

1a:

het

overkwalificatierisico

is

groter

voor

deze

herkomstgroepen wiens

onderwijskapitaal minder aansluit bij het onze. We vermoeden dat „human capital‟ dat vergaard is in landen met een relatief hoog Bruto Nationaal Product (BNP) gemakkelijker transfereerbaar is. We denken hierbij aan niet-OESO onderdanen Deze hypothese wordt bevestigd. De overkwalificatiekans van de hooggeschoolde „EU -15 onderdanen‟ is kleiner dan deze van de genaturaliseerde Belgen (= referentiecategorie). De overkwalificatiekans voor de „EU+12‟ of „Andere OESO‟ onderdanen is niet significant verschillend van deze van de genaturaliseerde Belgen in tegenstelling tot de „Andere niet-OESO‟ en „Turken en Marokkanen‟ die een significant hogere overkwalificatiekans laten op tekenen. Indien we het model beperken tot de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking dan blijft de richting van het

14

Een alternatieve hypothese vanuit de de matchingtheorie stelt dat zowel de kenmerken van werknemers als de kenmerken van de functie invloed kunnen hebben op het loon en kan er interactie bestaan tussen beide variabelen. Juist deze interactie tussen functieniveau en opleidingsniveau wijst op comparatief voordeel. Het rendement van opleiding blijkt afhankelijk te zijn van het functieniveau waarop men werkzaam is. Binnen de EAK-survey beschikken we jammergenoeg niet over inkomensgegevens om deze hypothese te toetsen. Voorts hangen beloningsverschillen tussen opleidingsniveaus samen met het functienive au. In het onderzoek van Hartog werd vooral steun gevonden voor de supply -and-demand theorie. Bij deze conclusie speelt de bevinding dat ook op hetzelfde functieniveau een hogere opleiding tot een hogere beloning leidt. Hartog ziet hierin een bevestiging van het grotere productiviteitseffect van het hogere opleidingsniveau. Voor deze bevinding kan evenwel nog een alternatieve verklaring worden gegeven die meer in de lijn ligt van de credentialstheorieën. Indien er meer waarheid schuilt in de interpretatie van Hartog, nl. dat het directe effect van het opleidingniveau een productiviteitseffect weerspiegelt, dan mag worden verwacht dat dit direct effect zich vooral zal manifesteren in de marktsector.

25

effect van de nationaliteitsvariabelen gelijk, maar het effect is evenwel niet langer significant voor alle onderscheidde groepen.15 De hooggeschoolde „EU-15 onderdanen‟ hebben wel nog een significant lagere overkwalificatiekans in vergelijking met de hooggeschoolde genaturaliseerde Belgen (= referentiecategorie). Uit de geraadpleegde literatuur (Wolbers, 2003) onthielden we dat niet alleen het studieniveau maar ook het studiedomein een belangrijke invloed kan uitoefenen op de overkwalificatiegraad. In het algemeen wordt vastgesteld dat een „brede opleiding‟ (d.i. een opleiding die niet uitmondt in een specifiek beroep zoals architect of arts), de kans op overkwalificatie doet toenemen. Een ander belangrijk gegeven is natuurlijk de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Zo zal een persoon die afgestudeerd is in een studierichting die uitzicht biedt op een knelpuntberoep, vermoedelijk gemakkelijker op zijn/haar niveau tewerkgesteld zijn. We denken hierbij bijvoorbeeld aan de verpleegkundigen.16 Jammer genoeg laat de EAK-data ons geen gedetailleerde opsplitsing toe volgens studierichting. Deze worden gebundeld in gerelateerde studiedomeinen. Verder verwachten we op basis van de literatuur dat de eerder beroepsgerichte opleidingen (professionele bachelors) voor een betere (verticale) „fit‟ zorgen tussen het studie - en het beroepsniveau. Anderzijds kunnen we vanuit de idee van „diploma-inflatie‟ (owv. democratisering van het onderwijs in combinatie met de idee van „baanconcurrentie‟ in plaats van „loonconcurrentie‟ die onze gereguleerde arbeidsmarkt kenmerkt) poneren dat er een cascade effect ontstaat waarbij diplomahouders van de academische richtingen deze van de professionele „inpikken‟ ten nadelen van deze laatste. 

H

1b:

het

overkwalificatierisico

is

verschillend

naargelang

studieniveau

en

studierichting/ -domein (cfr. het onderscheid tussen algemene opleidingen en beroepsspecifieke opleidingen (cfr. Wolbers, 2003) Van

de

variabelen

„scholingsniveau‟ en

„studiedomein‟ gaat

voor de

(geïmmigreerde)

beroepsbevolking in alle modellen een bijzonder groot effect uit op de overkwalificatiekans, wat een ondersteuning betekent voor de „human capital theorie‟. 17 Afgestudeerden met een „professionele bachelor of master‟ hebben aanzienlijk meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan afgestudeerden met een „academische bachelor of master‟ (wat een indicatie kan zijn voor verdringing). Voor de (geïmmigreerde) hooggeschoolden is de overkwalificatiekans conform de hypothese het laagste voor de studierichtingen die zich richten op het uitoefenen van een beroep binnen de gezondheidssector (genees-, tandheel-, en verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie en logopedie = referentiecategorie). Het verschil met deze categorie is het kleinst voor diegenen die een „lerarenopleiding of pedagogie‟ hebben gevolgd en het grootst voor de afgestudeerden in de „handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat en kantoorwerk‟. Ook de ICT‟ers blijken goed geplaatst op de overkwalificatieladder. Beide vaststellingen vallen binnen de verwachting dat voornamelijk beroepsgeoriënteerde opleidingen en specifiek deze waaraan de arbeidsmarkt behoefte heeft, resulteren in een lage overkwalificatiekans.

15

Niettegenstaande is het effect van de nationaliteitsvariabele voldoende groot om de verklaringskracht van het model (pseudo R²) met 7% te verbeteren. 16 Idealiter zouden we hierbij ook moeten controleren voor vormen van „verkeerde‟ kwalificatie (cfr. horizontale mismatch) en de interactie tussen „over-‟ en „verkeerde‟ kwalificatie. Bijkomend vermoeden we dat opleidingen die resulteren in een relatief lage of hoge overkwalificatiegraad bij „autochtone Belgen‟ hetzelfde effect sorteren bij de genaturaliseerde Belgen of bij vreemdelingen. In later publicaties wensen we hier verder op in te gaan. 17 Uit de resultaten voor een gelijkaardig model maar dan voor de total e in plaats van hooggeschoolde bersoepsbevolking bleek het overkwalificatierisco voor hooggeschoolden, zoals verwacht op basis van de literatuur en bivariate analyses, veel hoger te liggen dan diegenen zonder hoger onderwijsdiploma (netto -odds van 16,7 voor afgestudeerden met een professionele bachelor 16,7 en 8,8 voor afgestudeerden met minsten een academische bachelor).

26



H 1c: we verwachten op basis van de human capital theorie dat het totale effect van opleiding het sterkst zal zijn in de marktsector gezien de veronderstelde samenhang tussen productiviteit & opleiding.

Op basis van onze voorlopige bevindingen vinden we hier geen bevestiging voor, gezien het overkwalificatierisico kleiner is in de openbare sector (wat aansluit bij de idee van de „credential theorie‟ gezien de aard en reglementering van de bedrijfsactiviteiten bv. diploma vereis ten in de openbare sector).18 Het lijkt erop dat in de publieke sector het scholingsniveau een meer „ascribed‟ kenmerk van productiviteit is dan in de private sector waar de koppeling tussen scholing en productiviteit meer gebeurt meer op basis van „achieve ment‟. Alhoewel het niet makkelijk is om (de richting van) het effect te voorspellen, kan het volgen van opleiding, onderwijs of vorming een invloed uitoefenen op de verticale jobmatch. Immers, „overscholing‟ sluit niet uit dat men een „verkeerde scholing‟ of „buitenlandse scholing‟ heeft genoten voor het beroep dat men uitoefent (cfr. de idee van „skill deficit‟).19 In die zin valt het volgen van opleiding, onderwijs of vorming best te rijmen met overscholing, conform de idee dat professionele training complementen of substituten kunnen zijn van onderwijsopleidingen. 20 (Verhaest, 2006). 

H 1d: We verwachten op basis van de human capital theorie dat het volgen van (beroeps)opleiding het overkwalificatierisico doet dalen.

Binnen de EAK wordt er een onderscheid gemaakt tussen enerzijds personen die de laatste 12 maanden vrijwillig opleiding hebben gevolgd, zowel binnen als buiten het reguliere onderwijs en anderzijds werknemers die vorming opleiding of onderwijs als loontrekkende hebben gevolgd die al dan niet betaald werd door de werkgever. Onze onderzoeksresultaten ondersteunen deels deze hypothese: het volgen van „opleiding buiten het reguliere onderwijs‟ doet de overkwalificatiekans dalen. Het volgen van „opleiding binnen het reguliere onderwijs‟, „opleiding a ls loontrekkende‟ of „opleiding betaald door de werkgever‟ daarentegen blijkt niet belangrijk voor de overkwalificatiekans. Deze variabelen werden dan ook niet weerhouden in het finaal model. Op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat: 

H 2 a: overkwalificatie onderling de sectoren verschilt en zich voornamelijk situeert in de meer precaire arbeidsmarktsectoren (bijvoorbeeld met grote concurrentie en/of beperkte winstmarges).

18

In de opvatting van auteurs als Berg (1970), Bourdieu en Passeron (1977), Parkin (1979) en Collins (1979) is de direct productieve waarde van opleidingen dubieus en ligt het belang van opleidingen vooral in hun culturele symboolwaarde. De ontwikkeling zou behalve door de invloed van vakbonden institutioneel worden gedragen door de groei van het overheidsapparaat en andere bureaucratische organisaties, waar legitimiteit, ook in het personeelsbeleid, een grote rol speelt. De keerzijde van de medaille is uiteraard, dat de normverschuiving ook kan worden uitgelegd als een reproductiestrategie van de maatschappelijke (en normbepalende) elite, die haar sociaal-culturele voorsprong in het onderwijs gemakkelijk weet te verzilveren in de vorm van „credentials‟, waardoor haar bevoorrechte positie opnieuw wordt gelegitimeerd. 19 De EAK biedt (helaas) geen informatie omtrent de herkomst van het diploma. Zelfs een dichotome opsplitsing tussen buitenlands versus Belgisch diploma behoort niet tot de mogelijkheden. We kunnen hier ook geen „proxy‟ van maken gezien het ontbreken van gedetailleerde informatie over de verblijfstijd. Zo zou men bijvoorbeeld kunnen veronderstellen dat de hooggeschoolde migranten die ouder zijn dan 25 jaar op het moment van migratie beschikken over een buitenlands hogeronderwijsdiploma. 20 Niettegenstaande is de causaliteit moeilijk te achterhalen: is men overgekwalificeerd omdat m en nog wenst te studeren of wenst men te studeren omdat men overgekwalificeerd is?

27

Een Nederlands onderzoek (Kemp & Oudmaijer, 2005) bij kleine en middelg rote bedrijven (max. 100 werknemers) vindt de hoogste concurrentiedruk binnen het goederenvervoer over land .21 Omdat het product vrij homogeen is, hebben afnemers en leveranciers veel keuze tussen verschillende aanbieders. Toenemende concurrentie uit nieuwe EU-lidstaten zorgt er bovendien voor dat transportbedrijven steeds meer vervoersopdrachten kwijt raken. Een andere sector met veel concurrentiedruk is de bouwsector. Binnen de administratieve diensten sector valt op dat de interne rivaliteit beperkt is. Werken

binnen

de

financiële

sector

resulteert

enigszins

verrassend

in

een

hogere

overkwalificatiekans. De „interne arbeidsmarkttheorie‟ biedt hiervoor een verklaring via het concept „efficiency wage‟ (Akerlof & Yellen, 1986). In het kort komt het er op neer dat de sector door zijn hoge verloning in staat is om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken en deze hierdoor aan het bedrijf te binden, zonder dat dit zich hoeft te weerspiegelen in het functieniveau. De hooggeschoolde beroepsbevolking loopt voornamelijk binnen de sectoren „handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie‟ een verhoogde overkwalificatiekans gevolgd door de primaire sector en de sectoren „bouwnijverheid‟ en „industrie en energie‟. 

H 2 b: de segmentatietheorie voorspelt dat overkwalificatie niet afneemt bij toename van de anciënniteit. Zeker binnen het secundaire segment blijft men, conform de literatuur hieromtrent, als het ware gevangen binnen een bepaalde functie en functieniveau. (Glebbeek, 1993)

We zien een positief leeftijdseffect onder controle van onder meer de anciënniteit. Elk jaar dat men ouder wordt, heeft men 1,2% meer kans heeft om overgekwalificeerd te zijn. Anciënniteit daarentegen doet conform de verwachtingen de overkwalificatiekans dalen met 1,9% per maand (1/0,981). Het temperend effect van anciënniteit op overkwalificatie is m.a.w. veel groter dan het positief leeftijdseffect. Wat in principe een aanwijzing is om de segmentatiethese te verwerpen (in deze analyse wordt evenwel niet gecontroleerd of anciënniteit een gedifferentieerd effect heeft afhankelijk van de sector/segment waar men tewerkgesteld is). 

H 2 c: verder verwachten we, conform de interne arbeidsmarkttheorie (Doeringer & Piore, 1971) dat werknemers die tewerkgesteld zijn in een bedrijf met een hoog aantal w erknemers,

omwille

van

de

interne

promotie - en

scholingsmogelijkheden, de

overkwalificatiegraad lager zal liggen dan in kleinere bedrijven. Grotere bedrijven verhogen immers, ook voor initieel overgekwalificeerden, de mogelijkheden om via interne promotie door te groeien.22 Deze idee sluit aan bij „interne arbeidsmarkttheorie‟. De centrale gedachte is dat gunstige perspectieven de neiging tot vertrek zullen dempen. Daartoe worden functieladders in het leven geroepen die op grond van regels (bv. anciënniteit of productiviteitsnormen) doorlopen kunnen worden. Interne stijging en het achterwege blijven van externe mobiliteit zijn in deze visie communicerende vaten.

21

De concurrentie wordt gemeten aan de hand van zes indicatoren nl. internerivaliteit, dreiging van toetreders, dreiging van substituten, macht van afnemers, macht van lever anciers en institutionele omgeving. (Pecotich, Hattie & Low ; 1999 in Kemp & Oudmaijer, 2005) 22 Vanuit de veronderstelling dat het belang van het diploma als „screening device‟ (cfr. de signaaltheorie van Spence (1973) en de queue theorie van Thurow (1975)) na verloop van tijd verdwijnt en plaats maakt voor het belang van productiviteit, zouden we in de lijn hiervan kunnen veronderstellen dat eveneens de kans op onderkwalificatie in grotere bedrijven verhoogt waarbij werknemers een functieniveau bekleden da t hun initieel scholingsniveau overstijgt.

28

We vinden bevestiging voor deze hypothese: bedrijven met minder dan 10 werknemers verhoogt conform de verwachtingen de overkwalificatiekans in vergelijking met grotere bedrijven. Het overkwalificatierisico is het kleinst in de grootste bedrijven ( 500 en meer werknemers). 

H 2 d: We vermoeden, onder meer op basis van de segmentatietheorie (Lutz & Sengenberger, 1974), dat werknemers met een tijdelijk contract, een hogere overkwalificatiegraad laten optekenen dan mensen met een vast contract. Een alternatieve verklaring vanuit de theoretische idee van „compenserende verschillen‟ zou het omgekeerde doen vermoeden.23 Bijkomend vermoeden we dat dit effect kan versterkt worden door het arbeidsregime (en meer bepaald deeltijds werken). Met andere woorden, dat voornamelijk de combinatie tussen deeltijds en tijdelijk werk aanleiding geeft tot overkwalificatie.

Zoals te verwachten viel, hebben werknemers die voltijds werken een lagere overkwalificatiekans dan zij die deeltijds werken. Enigszins verrassend blijkt het contracttype (vast/tijdelijk) geen significante rol te spelen voor hooggeschoolden. We vermoedden d at er een versterkend effect zou uitgaan van het soort arbeidsregime en contracttype (en meer bepaald het interactie -effect tussen „deeltijds werken‟ & werken met een „tijdelijk contract‟). Dit blijkt echter niet het geval en werd dan ook niet weerhouden in het finaal model.24 De totale verklaarde variantie van de modellen voor de twee verschillende populaties (de hooggeschoolde beroepsbevolking en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking) bedraagt respectievelijk 32% en 39%, wat behoorlijk is. Uit alle hiërarchische logistische modellen blijken de belangrijkste determinerende factoren voor overkwalificatie het studieniveau- en domein, de sector van tewerkstelling en het beroepsstatuut te zijn. Deze onderwijsvariabelen verklaren meer dan de helft van de variantie (tussen de 19% en 21%) en deze tewerkstellingsvariabelen nagenoeg de rest. De belangrijkste verklarende variabelen worden in het model van de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking nog aangevuld met de nationaliteitsvariabele die 7% van de verklaarde variantie voor zijn rekening neemt. Op basis van de EAK-analyses komen we tot een aantal risicogroepen voor overkwalificatie (OK). Conform de literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses een verhoogd overkwalificatierisico vast bij (vrouwelijke) immigranten en hooggeschoolden. Verschillend met literatuur stellen op basis van de multivariate analyses geen verhoogd overkwalificatierisico vast voor vrouwen (als hoofdeffect) en schoolverlaters. We denken dan ook hiermee een voldo ende grote verantwoording te hebben afgelegd: 

voor de doelgroep van hooggeschoolde immigranten verder onder de loep te nemen gezien zij het grootste overkwalificatierisico hebben;



en we dit voornamelijk doen vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). Immers de belangrijkste verklarende variabelen

van

overkwalificatie

blijken

onderwijs

– en tewerkstellingsvariabelen

23

Waarbij individuen kiezen het voor hen optimale pakket van voor - en nadelen, zodat gegeven de druk van de concurrentie, arbeidsmarktposities tenderen naar netto -gelijkwaardigheid over de levensloop. Een idee dat contrasteert met de verwachtingen vanuit de segmentatietheorie (Glebbeek, 1993). 24 We vonden ook geen significante effecten (zoals gesuggereerd door de bivariate analyses) van het arbeidsregime (voltijds werken ) en verblijfstijd, nationaliteit of scholin gsgraad.

29

(studieniveau, -domein, beroepsstatuut en sector) te zijn wat binnen deze theorieën centrale variabelen zijn.

30

4.

Steekproef & representativiteit van de IM-survey

We bespreken de verspreidingskanalen van de vragenlijst, de representativiteit va n onze respondenten voor de populatie van hooggeschoolde immigranten en mogelijke vertekeningen via item-non respons.

4.1.

Verspreiding vragenlijst

De enquête werd verspreid via verschillende kanalen om zo de verborgen doelgroep van (hoog)geschoolde immigranten te bereiken. We deden dit via klassikaal vragenlijsten uit te delen in de Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO) en Universitaire Talencentra (UT),via een e-enquête die selectief verspreid werd onderling het cliënteel van de VDAB en NARIC -Vlaanderen en via een „open werving‟ met behulp van een website.

We maken vooreerst een algemene responsanalyse om vervolgens per verspreidingskanaal hier meer in detail op in te gaan. 4.1.1. -

Algemene responsanalyse

Cursisten Nederlands (NT2) van Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO‟s) en Universitaire Talencentra (UT): om een zo hoog mogelijke respons te bekomen werd besloten om de vragenlijst te verspreiden in de NT2-klassen. Een voordeel hiervan is dat er een objectieve inschaling kan gebeuren van de „kennis van het Nederlands‟; wat wellicht een belangrijke parameter is voor de mate van arbeidsmarktintegratie. In de periode april – mei 2009 werd de Nederlandse versie van de vragenlijst uitgetest in een aantal CVO‟s & UTC‟s in Vlaanderen en Brussel. Er werden een 250-tal Nederlandse testenquêtes verspreid in de hogere richtgraden (vanaf 2.4) die volgens de coördinatoren van de Huizen van het Nederlands in voldoende mate het Nederlands machtig zijn om de Nederlandse versie in te vullen. In totaal werden er voor alle richtgraden in de periode september-november 2009, 2293 (Nederlandse en vertaalde) versies van de vragenlijsten uitgedeeld in 210 NT2 -klassen binnen 25 verschillende CVO‟s & UT‟s in Vlaanderen & Brussel.

-

NARIC-Vlaanderen (diploma-erkenning buitenlandse diploma‟s): de aanvraagdossiers in het archief werden onderzocht op aanwezigheid van e -mailadressen. Voor de periode 2005-2009 werden er op deze wijze 1.879 e -mailadressen geïnventariseerd. Zij kregen in de loop van maand maart (2010) de e-enquête toegestuurd. Er werden twee herinneringsmails verstuurd telkens na een 10-tal dagen met een link naar de vragenlijst). Van 296 personen bleek het e-mailadres niet (langer) te bestaan en 29 personen lieten weten niet tot de doelgroep te behoren (autochtone Belgen die een buitenlandsdiploma hebben behaald). Dit brengt het totaal aantal potentiële respondenten op 1554.

-

VDAB: voor het VDAB cliënteel te bereiken maakten we gebruik van de zogenaamde „Saïda databank‟. Deze databank werd ontwikkeld door de VDAB naar aanleiding van het „SAIDAproject‟ (Succesvol Anderstaligen Integreren via Duurzame Arbeid). Mede hierdoor heeft de VDAB sinds 2004 aangepaste loopbaanbegeleiding voor anderstaligen. Het betreft een grote dataset van 26.000 anderstalige nieuwkomers (instroom 2004-2007). Een 5000-tal hiervan zijn „hooggeschoold‟. Dit bestand omvat variabelen in verband met het (primair en secundair) inburgeringstraject en beperkte achtergrondgegevens zoals geslacht, nationaliteit, leeftijd en opleidingsniveau. De databank telde eind 2008 28.375 observaties met in totaal 5.978 hooggeschoolden waarvan 2506 personen met een e -mailadres. Zij kregen in de loop

31

van maand maart (2010) de e -enquête toegestuurd. Opnieuw werden er twee herinneringsmails verstuurd, telkens na een 10-tal dagen met een link naar de vragenlijst). Van 163 personen bleek het e -mailadres niet (langer) te bestaan. Dit brengt het totaal aantal potentiële respondenten op 2343. -

Website: via (nieuwsbrieven van) middenveldorganisaties werd er in maart 2010 een oproep

gelanceerd

om

mee

te

werken

aan

het

onderzoek

(onder

meer

via

Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchtelingenwerk Vlaanderen, Foyer, Ciré, Kif Kif, PICUM enz.) Tabel 1: Aantal ontvangen vragenlijst volgens rekruteringskanaal van respondenten Ontvangen vragenlijsten

Respons

NT2-cursisten (CVO’s & UTC’s)

1310

49%

NARIC-Vlaanderen

440

28%

VDAB

908

38%

Website

347

?

Totaal

3005

Hooggeschoold

2348 (77,4%)

In totaal hebben we 3005 vragenlijsten ontvangen waarvan er 2348 (77%) werden ingevuld door hooggeschoolden. Het merendeel van de respondenten heeft de Nederlandse versie van de vragenlijst ingevuld, gevolgd door de Engelse & Franse versie. Tabel 2: Aantal ontvangen vragenlijst volgens contacttaal #

%

Nederlands

1182

39,4

Engels

537

17,9

Frans

372

12,4

Russisch

270

9,0

Arabisch

154

5,1

Turks

128

4,3

Spaans

121

4,0

Pools Portugees

119 53

4,0

Farsi

45

Roemeens

24

Totaal

3005

1,8 1,5 0,8 100

In wat volgt gaan we wat dieper in op respons d ie we kregen en het profiel van de potentiële respondenten om zo eventuele onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde groepen op het spoor te komen. Dit is evenwel niet mogelijk voor de respondenten die we bereikten via de open wervingsmethode. We bespreken achtereenvolgens de responsanalyses van het NT2-, NARIC en VDAB cliënteel.

32

4.1.2.

Responsanalyse van NT2-cliënteel

4.1.2.1.

Het bepalen van de steekproefmethode

De Kruispuntbank Inburgering maakt het voor de onthaalbureaus mogelijk om de begeleiding van inburgeraars elektronisch te registreren en geeft aan de Huizen van het Nederlands (HvN) de mogelijkheid om alle cursisten NT2 op te volgen. Het datasysteem dat hiertoe wordt gebruikt heet „M@trix‟. In M@trix is in 2008 slechts van 4% van het cliënteel een e -mail opgenomen; ook registreren de meeste NT2-instanties geen e-mailadres van hun cliënteel. Bovendien zijn de universitaire talencentra niet opgenomen binnen M@trix. Louter een e -enquête voeren was met andere woorden geen optie. Klasbezoeken afleggen is wel e en (arbeidsintensieve) oplossing. De vraag is alleen welke streekproefmethode wenselijk en tevens realistisch is binnen het kader van dit onderzoek. Men dient een keuze te maken of men een zuiver toevallige of een niet toevallige steekproeftrekking verricht. Bij de toevals- of aselecte steekproeven heeft elk element van de populatie een zo groot mogelijke kans om in de steekproef te worden opgenomen. Dit maakt het mogelijk om conclusies te trekken ten aanzien van de kenmerken van een populatie. In een niet-aselecte steekproef kent men de kans niet dat elk lid van de populatie (NT2-klassen in dit geval) heeft om in de steekproef terecht te komen, met als gevolg dat de gegevens enkel gelden voor de onderzochte groep. Er bestaan verschillende soorten van aselecte steekproeven: 

een simple random steekproef: ieder lid van de populatie heeft evenveel kans;



een gestratificeerde steekproef: mogelijkheid om rekening te houden met belangrijke verschillen in de populatie (bv. in het geval van NT2-klassen kan dit het niveau of richtgraad van de NT2-cursus zijn.) maar elke onderscheidde groep bevat evenveel leden;



een clustersampling: populatie wordt onderverdeeld in clusters waaruit aselect wordt geselecteerd;



een getrapte streekproef: een combinatie van bovenstaande methodes.

Er zij echter ook een aantal nadelen verbonden aan aselecte steekproeven nl. de kostprijs en tijdbestek, men moet beschikken over een lijst die de populatie perfect weergeeft, non -respons enz. Concreet doken er in ons onderzoek een aantal organisatorische en inhoudelijke problemen op indien we hadden geopteerd voor een a -selecte streekproef. Deze problemen hebben voornamelijk betrekking op de onvolledigheid van het registratiesysteem (steekproefkader) en organisatorische moeilijkheden: 

De onvolledigheid van het registratiesysteem. Niet alle CVO‟s nemen op hetzelfde moment de cursussen op in het datasysteem. Sommige geven deze meteen door voor een gans jaar; andere doen dit slechts enkele weken voor de aanvang van de cursus. We beschikten met andere woorden niet over een sluitende populatielijst waardoor het moment van steekproeftrekking de resultaten ervan beïnvloedt.



Ons analyseniveau zijn niet de NT2-klassen, maar de cursisten. Het aantal ingelegde cursussen geeft ons nog geen zicht op het aantal ingeschreven cursisten of het aantal

33

regelmatige cursisten. Niet alleen zijn er meer NT2-klassen in de lagere richtgraden, maar er zijn ook meer cursisten ingeschreven (cfr. infra). Dit kan leiden tot oververtegenwoordiging van cursisten uit de lagere richtgraden waardoor een centrale onderzoeksvraag niet kan worden getoetst. We wensen immers onder meer te weten te komen wat de invloed is van het volgen van een cursus NT2 in een bepaalde richtgraad op enerzijds de tewerkstellingskans en anderzijds de kans op overkwalificatie. Bijkomend zijn niet alle NT2-cursisten in de CVO‟s hooggeschoold. De oriëntatie van het NT2 -cliënteel gebeurt op basis van een zgn. COVAAR-test die de leervaardigheden meet en op zich geen rekening houdt met het scholingsniveau van de cursist. 

Organisatorische moeilijkheden: want dit betekent dat ook de kleinere CVO‟s moeten worden bezocht en dit over gans Vlaanderen en Brussel, vaak voor één of een gering aantal cursusmomenten.

Deze problemen nopen ons ertoe om over te gaan naar niet-aselecte steekproeftechnieken waarbij we niet langer de ambitie hebben om representatieve uitspraken te doen over de totale populatie van NT2-cursisten. Dit was bij aanvang ook niet de bedoeling van het onderzoek. 25 Men kan een onderscheid maken tussen res trictieve en niet restrictieve steekproeven. De gemakkelijkheidsteekproef („convenience sample‟) is een voorbeeld van een niet-restrictieve steekproef. Hierbij worden de analyse -eenheden die voor het grijpen liggen en dus direct beschikbaar zijn in de stee kproef opgenomen. Concreet in ons onderzoek betekent dit dat we alleen de cursisten bereiken die aanwezig zijn in een bepaalde NT2 -les op het moment dat de vragenlijsten toegelicht en uitgedeeld worden. De vraag stelt zich of er tussen deze studenten en de groep niet-aanwezigen een significant verschil bestaat met betrekking hun arbeidsmarktpositie in het algemeen en overkwalificatie meer specifiek. Het is niet ondenkbaar dat NT2 -cursisten die werkzaam zijn (bv. in een ploegenstelsel) en/of kinderen hebben, vaker afwezig zijn. Ook de minder gemotiveerde cursisten haken wellicht sneller af. Hierbij dient vermeld te worden dat de vertekening des te kleiner zal zijn naarmate de te onderzoeken populatie (zoals in ons geval) beperkter en homogener is. In een gerichte-keuzesteekproef worden alleen analyse-eenheden opgenomen die aan bepaalde vooraf afgesproken kenmerken voldoen (bv. in ons geval alleen de hooggeschoolde NT2 -cursisten). Deze restrictieve steekproeven worden meestal gebruikt om een grotere representat iviteit en/of efficiëntie van de steekproef te verkrijgen. Er

bestaan

verschillende

soorten

gerichte -keuze

steekproeven:

de

beoordelings -

of

expertensteekproef, de sneeuwbalsteekproef (snowball-sampling), de quota steekproef, en de routemethode (random walk). Onze steekproefmethode sluit het dichts aan bij de quota steekproef waarbij er wordt geprobeerd om de populatie zo representatief mogelijk samen te stellen. Daartoe wordt de populatie in een aantal subgroepen (quota) verdeeld en tracht de onderzoeker uit elk van de subgroepen enkele leden (NT2-klassen) te selecteren. Deze leden komen echter niet toevallig in de

steekproef terecht. Quotasteekproeven kunnen, net zoals gestratificeerde aselecte

steekproeven, proportioneel als niet-proportioneel worden samengesteld. Indien de onderzoeker zijn steekproef proportioneel representatief wil maken voor elk van de subgroepen dan zal hij bij de samenstelling van de steekproef rekening moeten houden met de procentuele verhouding van

25

We trachten alleen door een gediversifieerde steekproeftechniek een zo gediversifieerd mogelijk beeld te krijgen van de verborgen populatie van hooggeschoolde immigranten.

34

deze subgroepen in de te onderzoe ken populatie. In onze steekproefstrategie hielden we rekening met: de richtgraad, cursusmoment en de ruimtelijke spreiding/grootte van het CVO. We gaan in wat volgt hier wat dieper op in.

4.1.2.2.

Steekproefkader

Ons steekproefkader bestaat uit het NT2-aanbod van de CVO‟s (de universitaire talencentra worden niet geregistreerd in het datasysteem) van de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009. We beschikken over de volgende gegevens: instelling, cursusnummer, richtgraad, start - en einddatum van de cursus, intensiteit, het type cursus (avond, dag, weekend), het aantal inschrijvingen en de lesdagen. We stelden 1.500 gevalideerde vragenlijsten voorop als streefcijfer. Op basis van het gemiddeld aantal cursisten in een NT2-klas voor het schooljaar 2006-2007 (Steverlynck, ea., 2008) nl. 15 en een vooropgestelde afwezigheid van 25% bracht dit ons op een gerichte schatting van 140klasbezoeken, op voorwaarde dat alle aanwezige respondenten de vragenlijst zouden invullen. In totaal werden er in de periode 01/09/2009 tem 31/12 /2009 3899 NT2-klassen ingelegd verspreid over 59 CVO‟s waarvan we 259 NT2-klassen (6,6%) in 25 CVO‟s bezochten (42,4%). Met de Nederlandse test-vragenlijst werden er 59 klasbezoeken afgelegd in de hogere richtgraden (vanaf richtgraad 2.4) en 425 vragenlijsten uitgedeeld. Van de finale vragenlijst werden er 2239 uitgedeeld in 210 NT2-klassen waarvan de helft tijdens de voor- of namiddag en de helft tijdens de avond. In totaal hebben we dus 2664 vragenlijsten uitgedeeld waarvan we er 1310 terugkregen (49%). We hielden in onze steekproefstrategie rekening met: de richtgraad, cursusmoment en de ruimtelijke spreiding/grootte van het CVO. 

de richtgraad van de NT2-cursus: op basis van de cijfers van het schooljaar 2006-2007 bleek dat we de hogere richtgraden moeten oververtegenwoordiging gegeven de kleinere klassen en de onderzoeksvraag (invloed van NT2-niveau op tewerkstellings- en overkwalificatiekans). Zo is slechts 3,5% van de NT2 klassen van niveau 2.4 of hoger. We streefden in onze steekproef naar een overve rtegenwoordiging van deze hogere richtgraden. In verhouding behoren daar 44% van de bezochte NT2 -klassen toe.

35

Tabel 3: C ursusniveau van de NT2-klassen binnen C VO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen Populatie

Niveau 1.1. Niveau 1.2. Niveau 2.1. Niveau 2.2. Niveau 2.3. Niveau 2.4. Niveau 3.1. Niveau 3.2. Niveau 4.1. Niveau 4.2. Totaal



Steekproef # NT2klassen testvragenlijst

# klassen finale vragenlijst

# Totaal

% Tot.

# NT2klassen

% NT2klassen

1194

31,0

-

33

33

12

812

21,1

-

37

37

14

614

15,9

-

34

34

13

391

10,1

-

24

24

9

322

8,4

-

21

21

8

234

6,1

25

16

41

15

120

3,1

15

19

34

13

52

1,3

9

5

14

5

80

2,1

6

12

18

7

35

0,9

4

8

12

4

3854

100

59

210

269

100

het cursusmoment: we streefden eveneens naar een oververtegenwoordiging van avondcursussen, gezien de veronderstelde verhoogde kans op tewerkstelling. Zo vindt 41% van de NT2 klassen ‟s avonds plaats. In verhouding behoren vond en 51% van de bezochte NT2-klassen ‟s avonds plaats.

Tabel 4: C ursusmoment van de NT2-klassen binnen C VO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen Populatie



Steekproef

#

% populati e

# klassen testvragenlij st

Dag (VM of NM)

1963

56

26

102

128

48

Avond

1460

41

32

105

137

51

# klassen finale vragenlijst

# Totaal

% Tot.

Weekend

106

3

1

2

3

1

Totaal

3529

100

59

210

268

100

de ruimtelijke spreiding en grootte van het CVO (a.h.v. het aantal ingelegde NT2cursussen): we wensten, wederom om de diversiteit te vergroten, een relatieve oververtegenwoordiging van kleinere CVO‟s wat eveneens ene grote ruimtelijke spreiding in de hand werkt. In bijlage is (voor de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009) per CVO de volledige lijst van het aantal ingelegde NT2-cursussen weergegeven en het aandeel bezochte NT2-klassen. Hieruit blijkt duidelijk de oververtegenwoordiging van de kleinere

36

CVO‟s. Het grootste CVO (GO-Brussel) voorzag in 13% (# 510) van de ingelegde NT2cursussen, waarvan er 4% (# 20) werden bezocht. Het kleinste door ons bezochte CVO staat voor 0,4% (# 16) van het totaal aantal NT2-cursussen waarvan er 50% werd bezocht (# 8).

37

4.1.3.

Responsanalyse van NARIC-cliënteel

De aanvraagdossiers voor een academische gelijkwaardigheid werden voor de jaren 2005 tem 2009in het archief onderzocht op aanwezigheid van e -mailadressen. Een aanvraagdossier bevat weinig achtergrondgegevens, de gegevens over het diploma staa n centraal. Zo wordt noch de nationaliteit, noch leeftijd of nationaliteit genoteerd. De volgende zaken werden door ons geïnventariseerd uit de dossiers: e -mailadres, naam & voornaam, dossiernummer, datum eindbeslissing, herkomstland van het diploma. Op basis hiervan kunnen we een responsanalyse maken. De verschillen tussen de NARIC-steekproef en NARIC-respons zijn niet significant (Cramers‟ V: 0,078; p ≤ ,057). We zien een lichte oververtegenwoordiging van respondenten met een EU+12 diploma en een lichte ondervertegenwoordiging van respondenten met EU-15 diploma. Tabel 5: Responsanalyse van NARIC -cliënteel op basis van herkomst van het diploma NARIC-steekproef %

#

%

EU-15

465

33,0

107

30,7

EU+12

117

8,3

42

12,1

Turks

44

3,1

18

5,2

Marokkaans

74

5,2

19

5,5

Andere OESO

78

5,5

12

3,4

Andere niet-OESO

633

44,9

150

43,1

Totaal

1411

100

348

100

Cramers’ V

4.1.4.

NARIC-respons

#

,078 (p ≤ ,057)

Responsanalyses van VDAB-cliënteel

Met betrekking het aangeschreven VDAB-cliënteel kunnen we een responsanalyse maken op basis van het geslacht en de nationaliteit bij geboorte.26 Met betrekking tot het geslacht stellen we een significan te ondervertegenwoordiging vast van mannelijke respondenten(Cramers‟ V: 0,043; p ≤ ,013). De verschillen volgens „nationaliteit bij geboorte‟ zijn niet significant (Cramers‟ V: 0,044; p ≤ ,274). Tabel 6: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van het geslacht VDAB-steekproef #

%

#

%

Man

1012

40,4

292

35,5

Vrouw

1494

59,6

530

64,5

Totaal

2506

100

822

100

Cramers’ V

26

VDAB-respons

,043 (p ≤ ,013)

We beschikken ook over de nationaliteit (bij registratie) maar gezien de dataset een periode bestrijkt van 2004 tem 2008 gebeurde er in die tijd wellicht wat nationaliteitswijziging die voor en vertekening kunnen zorgen indien we de vergelijking maken met de huidige nationaliteit van de respondent.

38

Tabel 7: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van de nationaliteit bij geboorte VDAB-steekproef %

#

%

EU-15

85

3,4

20

2,4

EU+12

243

9,7

84

9,9

Turks

79

3,2

38

4,5

Marokkaans

192

7,7

73

8,6

Andere OESO

89

3,6

29

3,4

Andere niet-OESO

1813

72,5

601

71,1

Totaal

2501

100

845

100

Cramers’ V

4.2.

VDAB-respons

#

,044 (p ≤ ,274)

Vergelijking populatiegegevens & steekproef

De vraag in welke mate onze verschillende steekproeven de populatie van hooggeschoolde nieuw en oudkomers weergeven, is belangrijk om te bepalen in welke mate onze onderzoeksresultaten representatief zijn voor de populatie van hooggeschoolde immigranten. De populatiegegevens zijn afkomstig van de representatieve EAK-survey. Om een vergelijking tussen de EAK en IMsurvey mogelijk te maken, werden er een reeks van vragen overgenomen. Op basis van T-testen & Chi² (Cramers „V) vinden we slechts voor 2 variabelen niet -significante verschillen tussen de populatie en steekproef, nl. voor het aantal maanden dat men werk zoekt en de huishoudpositie. We merken verder weinig verschillen tussen de „zoekkan alen naar werk‟ zoals deze gehanteerd worden door de populatie en de gehanteerde zoekkanalen door de bevraagde respondenten in de survey.27 Voor alle andere variabelen zijn er wel significante verschillen vast te stellen.28 We geven de meest centrale variabelen weer (zie in tabel in Bijlage) en bespreken kort de significante verschillen. Omdat onze steekproef voornamelijk gericht is naar immigranten die relatief kort in België verblijven, maken we een opdeling volgens verblijfstijd. Onze respondenten uit de steekproef hebben een significant kortere verblijfstijd, zijn relatief vaker van het vrouwelijke geslacht, zijn jonger en omvatten meer personen met de „Belgische nationaliteit‟ en „andere niet-OESO onderdanen‟ en minder personen met een „EU-15 nationaliteit‟. Naar geboorteland zien we een grote ondervertegenwoordiging van EU-15 immigranten en een oververtegenwoordiging van „andere niet-OESO onderdanen‟. Naar diplomaniveau stellen we een oververtegenwoordiging vast van respondenten met een universitair diplo ma en zien we een

27

De enige uitzondering hierop zijn het aandeel respondenten die gebruik maken van „personeeladvertenties‟, wat hoger ligt in de EAK-survey dan de IM-survey (53% versus 35%) en binnen de EAK resultaten tevens het meest populair kanaal is. De spreiding binnen de IM-survey is hoger dan in de EAK-survey, voor 39,9% van de respondenten was het „officieel plaatsingbureau‟ de belangrijkste intermediair in de zoektocht naar werk. 28 Deze variabelen hebben betrekking op: verblijfsduur; geslacht; leeftijd; nationaliteit; geboorteland; woonplaats (regio & provincie); hoogst behaald diploma; studiedomein; socio -economische positie; sector; ISC O-beroepsniveau; arbeidsregime; contract; soort tijdelijk werk; reden voor tijdelijk werk; ander werk zoeken; reden om ander werk te zoeken; socio-economische positie voor huidig werk; socio-economische positie van 1 jaar geleden; ingeschreven bij de VDAB; laatste 12 maanden kennis vergaard via regulier onderwijs, opleiding of zelfstudie; laatste 12 maanden onderwijs, opleiding of vorming als werknemer gevolgd (betaald door werkgever). Op basis van de migrantenmodule van de EAK (2008) komen hier nog de migratiereden; diploma-gelijkwaardigheid; belangrijkste hulpkanaal voor vinden van werk; beperkin g van de verblijfsvergunning.

39

ondervertegenwoordiging van respondenten met een professioneel hoger onderwijsdiploma. Volgens studiedomein zijn voornamelijk de respondenten met een medisch of pedagogisch diploma ondervertegenwoordigd en zijn de respondenten met een dip loma in letteren en wijsbegeerte, socio-economische wetenschappen en natuurwetenschappen oververtegenwoordigd. Volgens socio economische

positie

zien

we

een

oververtegenwoordiging

van

werklozen

en

een

ondervertegenwoordiging van werkenden. Voor de tewerkstellingssector zijn de verschillen minder uitgesproken, maar desalniettemin significant. De verschillen volgens migratiereden zijn dan weer wel uitgesproken: zo zijn de arbeidsmigranten onder- en de asielzoekers en huwelijksmigranten oververtegenwoordigd. Volgens ISCO-beroepsniveau zien we een ondervertegenwoordiging van leden van de uitvoerende macht en bedrijfsleiders en een oververtegenwoordiging van intermediaire beroepen en ongeschoolde

arbeiders.

Volgens

arbeidsregime

en

arbeidscontract

zien

we

een

oververtegenwoordiging van deeltijds en tijdelijke tewerkgestelden. Ook zien we een oververtegenwoordiging van respondenten die ander werk zoeken en als reden hiervoor opgeven dat ze een betere overeenstemming wensen met hun kwalificaties. Onze respondenten blijken één jaar geleden minder vaak te werken, maar eerder in onderwijs of (beroeps)opleiding te vertoeven. Ze hebben de laatste 12 maanden vaker kennis vergaard door het volgen van regulier onderwijs, opleiding of zelfstudie, al dan niet als werknemer of al dan niet betaald door de werkgever. Ze zijn vaker ingeschreven bij de VDAB en verder zien we een grote oververtegenwoordiging van respondenten uit de provincie Antwerpen en een ondervertegenwoordiging van respondenten uit de Brusselse regio.

Uit de vergelijking tussen onze steekproef en de gegevens van de zgn.

migrantenmodule van de EAK 2008 blijkt verder dat onze respondenten vaker diploma gelijkwaardigheid aanvragen en deze ook bekomen; dat ze vaker hulp ontvangen van familie, vrienden of onthaalbureau en dat ze vaker een permanent verblijfstatuut hebben. We kunnen uit bovenstaande analyses besluiten dat onze steekproef niet representatief is voor de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (althans zoals deze is samengesteld op basis van de gegevens van de EAK-survey).Uit bovenstaande afwijkingen kunnen we besluiten dan onze respondenten een minder goede socio-economische/arbeidsmarktpositie hebben dan de populatie. De reden hiervoor is wellicht te herleiden tot de ondervertegenwoordiging va n immigranten met een herkomst uit een EU-15 land (excl. Belgen). We verbinden aan deze vaststelling de consequentie dat we weinig aandacht zullen besteden aan bivariate analyses gezien de particulariteit van de cijfers. Voor multivariate analyses daarente gen vormt deze profielafwijking veel minder een probleem, althans indien de diversiteit zoals deze in de populatie bestaat, gewaarborgd blijft. Aan deze voorwaarde menen we wel voldaan te hebben.

40

4.3.

Item non-respons

Via een „item non respons analyse‟ achterhalen we of er sprake is van systematische uitval bij de respondenten die de vragenlijst hebben aangevat. Aangezien de vragenlijst „routings‟ bevat kunnen we niet alle vragen laten mee tellen in de „item non-respons‟. De belangrijkste „routing‟ loopt via de vraag of men „ooit betaald werk‟ verrichtte (vraag 49). Voor de item nonresponsanalyse maken we bijgevolg een onderscheid tussen respondenten die werkervaring hebben in België en die met andere woorden in aanmerking komen voor de werkgerelateerde vragen en de vragen waar alle respondenten voor in aanmerking komen. We vergelijken de respondenten die

minder dan 50% van de vragen hebben ingevuld met

respondenten die 50% of meer van de vragen hebben ingevuld. We gaan controleren voor geslacht, leeftijd, huidige nationaliteit, nationaliteit bij geboorte, migratiereden en de twee afhankelijke variabelen nl. socio-economische positie en (objectieve &subjectieve) overkwalificatie. Voor de tabellen verwijzen we u wederom naar de Bijlage. Voor alle vragen, behoudens de vragen die polsen naar Belgische werkervaring, vinden we geen significante verschillen in de intem non-respons volgens geslacht (Cramers „V = 0,033; p ≤ 0,088); leeftijd (Cramers „V = 0,021; p ≤ 0,250); socio -economische positie (Cramers „V = 0,031; p ≤ 0,301) en objectieve of subjectieve overkwalificatie (Cramers „V = 0,020; p ≤ 0,457; Cramers „V = 0,020; p ≤ 0,451). Wel vinden we significante verschillen voor de variabelen huidige nationaliteit (Cramers „V = 0,194; p ≤ 0,000), nationaliteit bij geboorte (Cramers „V = 0,139; p ≤ 0,000) en migratiereden (Cramers „V = 0,142; p ≤ 0,000) . We zien vooral een hogere intem non-respons bij Belgen en een lagere item non-respons bij vreemdelingen. Indien we gaan kijken volgens de nationaliteit bij geboort e dan blijkt de uitval van de Belgen voornamelijk afkomstig te zijn van Marokkanen, Turken en „andere niet-OESO onderdanen‟. Volgens migratiereden zien we minder uitval bij arbeidsmigranten en meer uitval bij migranten die internationale bescherming als migratiereden opgeven. We vinden eveneens een gelijkaardig uitvalpatroon terug bij de respondenten met Belgische werkervaring.

41

42

5.

Wat trachten we met onze IM-survey te weten te komen?

De aanvullingen op basis van de IM-survey die we voor ogen hebben, situeren zich zowel met betrekking tot de afhankelijke – als de onafhankelijke variabelen.

5.1.

Uitbreiding afhankelijke variabele: subjectieve overkwalificatie

Tot dusver hebben we ons beperkt tot de objectieve meetmethode, en meer specifiek deze zoals gebruikt door de OSEO (2007). Maar willen de resultaten interpreteerbaar zijn in termen van „gelijke kansen‟, dan zullen de gemeten concepten op zijn minst verwantschap moeten hebben met de door de respondenten gewenste arbeidssituatie nl. de „nagestreefde‟ en „bereikte‟ beroepspositie. Bijgevolg zou idealiter naast „objectieve‟ ook „subjectieve’ indicatoren moeten worden opgenomen. De blinde vlekken in de EAK-survey situeren zich voornamelijk met betrekking tot objectieve en subjectieve indicatoren van de „kwaliteit van de arbeid‟ en de „jobmatch‟. Deze indicatoren vinden we niet terug in de EAK-survey. In wat volgt wensen we dit conceptueel onderscheid empirisch uit te werken met betrekking tot de determinanten van „subjectieve‟ overkwalificatie. 5.1.1.

Subjectieve methode

Bij de „objectieve’ meettechniek bepaalt een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of de gevolgde onderwijsrichting (bij horizontale mismatch) en –niveau (bij verticale mismatch) bij de job past. Deze benadering bleef niet zonder negatieve kritiek. Veel studierichtingen bieden een breed spectrum competenties aan die de studenten in verschillende beroepen kunnen gebruiken. In dit kader wordt vaak het onderscheid gemaakt tussen algemene en beroepsspecifieke competenties. Beroepsspecifieke competenties zijn nauw gebonden aan een bepaald beroep, terwijl algemene of generieke competenties niet contextgebonden en bijgevolg transfereerbaar zijn tussen verschillende beroepen en onderwijsdomeinen. Elke schoolverlater wordt gekenmerkt door een bepaalde mix van competenties op een concreet ogenblik in de tijd. Anderzijds worden beroepen gekarakteriseerd door een bepaald vereist type en niveau van specifieke competenties. (Verhaest, 2006; Humblet, 2007) Sloane (2003) concludeert hieruit dat een aanzienlijk aandeel van wat men in de literatuur gemeenzaam „overkwalificatie‟ is gaan heten, eigenlijk een reflectie is van de heterogeniteit in vaardigheden binnen bepaalde scholingsniveaus. Dit is ver verwijderd van een mogelijke inefficiënte allocatie van werknemers, maar eerder een indicatie van een effectieve allocatie van werknemers in bepaalde jobs volgens de competenties. 29

29

Een „subjectieve‟ oplossing die aan deze kritiek tegemoet komt, vindt Humblet (2007, p. 20) terug bij Allen en Van der velden (2000) op basis van Europese data van 1991 met betrekking tot „Education and graduate Employment in Europe‟. Zij maken een onderscheid tussen een ‘studie-mismatch’ versus een ‘skillmismatch’. Hun dataset omvat twee sleutelvragen: een eerste vraag peilt naar de mate waarin de huidige job voldoende aansluit bij de verworven kennis en vaardigheden („skill utilisation‟); een tweede vraag peilt of de hooggeschoolde beter zou presteren indien hij beschikte over bijkomende kennis en vaardigheden („skill deficit‟). Ongeveer 15% van de hooggeschoolden rapporteren „under -utilisation‟ maar een veel groter aandeel ervaart „skill deficits‟ en het verband met „educational mismatch‟ was gering. Een mogelijk interpretatie van hun onderzoek is dat binnen hetzelfde scholingsniveau er verschillende vaardigheden bestaan zodoende dat de zichtbare effecten van onder- of overkwalificatie onecht zijn doordat ze de onderliggende verschillen in vaardigheden maskeren. Een „objectieve‟ benadering om dit probleem tussen studie versus skill mismatch op te lossen vindt men terug in onderzoeken die gebruik maken van vaardigheidstesten. Deze benadering werd ondermeer gevolgd door Green, McIntosh en Vignoles (1999). Zo hadden kinderen van 16 die hoog scoorden op wiskundetests een kleinere kans om overgekwalificeerd te zijn.

43

Bij de bepaling van (mis)match op basis van zelfrapportering baseert men zich op het oordeel van de werknemer zelf. Dit oordeel kan betrekking hebben op twee zaken. In de eerste plaats kan men vragen om te beoordelen in welke mate de inhoud van zijn of haar opleiding aansluit bij de inhoud van de uitgeoefende baan. In de tweede plaats kan men vragen naar een oordeel over de mate waarin de voor deze baan gevraagde opleiding aansluit bij de feitelijk gevolgde opleidingsrichting. (Verhaest, 2006; Humblet, 2007)Deze zelfrapporteringsmethode kan met betrekking tot verticale mismatch onder meer worden teruggevonden bij Sloane (2003) en Hartog (2000). Niettegenstaande we ons voornamelijk richten op verticale job(mis)match; nemen we ook het belang mee van horizontale mismatch, voornamelijk vanuit de idee een dat er een wederzijdse beïnvloeding vanuit kan gaan. Een inspirerend onderzoek vinden we bij Alba -Ramirez en Blazquez (2003) die zowel naar de subjectieve verticale als horizontale(mis)match polsen. Ze gebruiken de European Community Household Panel (ECHP) waarvan 8 bevragin gen liepen van 1994 tot 2001. Hierin zijn eveneens een drietal vragen opgenomen die peilen naar het subjectief overkwalificatie perspectief: Vraag 1: do you consider you have skills or qualifications to do a more demanding job than the one you have now? Vraag 2: Has your formal training or education provided you with the skills needed to perform your current job? Vraag 3: to what extent is your formal training or education related to your current job? Vraag 1 verwijst naar verticale mismatch; vraag 2 & vraag 3 verwijzen eerder naar horizontale mismatch. Het antwoord op de eerste vraag werd gebruikt om twee groepen af te bakenen: de overgekwalificeerden die menen een „more demanding job‟ te kunnen uitoefenen en anderzijds diegenen die niet overgekwalificeerd zijn. Bijkomend worden de werknemers geklasseerd volgens de antwoorden op vraag 2 en vraag 3. Vraag 2 Neen

Ja Vraag 3 = behoorlijk

Vraag 3 =

of veel

niet veel of niets

Vraag 1=

Type 3

Type 2

Type 1

overgekwalificeerd

overgekwalificeerd

overgekwalificeerd

overgekwalificeerd

Vraag 1 = niet

Type 3 niet

Type 2 adequaat

Type 1 adequaat

overgekwalificeerd

overgekwalificeerd

geschoold

geschoold

Iemand wordt als adequaat geschoold (type 1) beschouwd indien de scholing deze persoon voorzien heeft van de gevraagde vaardigheden, maar dat de opleiding niet nauw verwant is met het beroep; (type 2) indien de job wel nauw aansluit bij de opleiding. En tenslotte type 3 wanneer de opleiding de betrokkene niet de vaardigheden verschafte die de job vereist, wat e erder verwijst naar onderscholing. (Alba-Ramirez en Blazquez, 2003) Als voorbeeld van de verschillende types van jobmatch beschouwen we een jurist in de volgende situaties:

44

Een jurist tewerkgesteld als een klerk: in dit geval behoort hij tot het „Type 1 overgekwalificeerd‟ omdat zijn studies voldoende vaardigheden opleverde om de job te doen

-

terwijl de persoon het idee kan hebben een meereizende job aan te kunnen. Een jurist tewerkgesteld als een gegradueerde in de rechtspraktijk: in dit geval kan de afgeronde opleiding relevant zijn terwijl de betrokkene naar zijn/haar aanvoelen aanspraak

-

kan

maken

op

een

meereizende

job. Daarom behoort

deze

tot

het

„Type

2

overgekwalificeerd‟ Een jurist tewerkgesteld als een verkoper: in dit geval kan het zijn dat de betrokkene

-

antwoordt dat zijn/haar opleiding niet bijdroeg tot de gevraagde vaardigheden en behoort hij tot het „Type 3 overgekwalificeerd‟. Geïnspireerd door de operationalisering van Alba -Ramirez en Blazquez (2003) bevragen we in onze vragenlijst zowel de verticale- als de horizontale subjectieve jobmatch. Meer bepaald polst vraag 72 (cfr. vragenlijst in bijlage) naar de verticale dimensie. Uw huidig (of laatste) werk in België was voornamelijk: -

beneden mijn studieniveau;

-

volgens mijn studieniveau;

-

boven mijn studieniveau.

Vraag 54 en 55 polsen naar de horizontale dimensie: Sluit uw huidige (of laatste) beroep aan bij uw studierichting? Hoeveel heeft uw opleiding of scholing u bijgebracht om uw huidig (of laatste) werk uit te voeren?

5.1.2.

Hypotheses & operationalisering

We formuleren (voorlopige) hypotheses vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). We doe n dit steeds vanuit enerzijds de arbeidsmarktpositie en meer bepaald vanuit de focus van overkwalificatie, maar anderzijds ook meer dynamisch vanuit de loopbaan(mobiliteit): 

H 3a: we verwachten dat we met betrekking de objectieve meetmethode gelijkaardige resultaten zullen vinden ongeacht de gehanteerde survey (EAK versus IM-survey)



H 3b: als nulhypothese verwachten we dat de objectieve en subjectieve meetmethodes van overkwalificatie een sterke verwantschap vertonen die zich vertaalt in hoge correlaties en gelijkaardige onderliggende verklarende factoren. Anderzijds vinden we op basis van de literatuur dat het twee verschillende dimensies zijn (die niettemin een gelijkaardig effect hebben m.b.t. arbeidstevredenheid, „job turnover‟ en loon). (Verhaest, 2006)

45

5.2.

Uitbreiding onafhankelijke variabelen

Met betrekking tot de onafhankelijke variabelen zien we voornamelijk twee manco‟s in de EAKsurvey: 

ontbreken loopbaangegevens;



ontbreken

van,

vanuit

de

literatuur

als

belangrijk

bevonden

migratie -

en

integratievariabelen. Een beperking van het cross-sectionele karakter van de EAK-data is de moeilijkheid om uitspraken te doen over evoluties (bv. in functie van verblijfstijd). Gegeven mogelijke cohorte - en periodeeffecten is dit sensu stricto voorbehouden aan long itudinale data. Zo kunnen wijzigingen in de arbeidsmarktpositie van bepaalde migrantengroepen overheen de tijd een artefact zijn van selectieve

remigratie

(cfr. Borjas, 1995).30

Een ander manco is het ontbreken van

loopbaangegevens. Onze gegevens op basis van de IM-survey zijn noch gedetailleerd genoeg, noch beschikken we over voldoende grote aantallen respondenten om een longitudinale analyse te maken. Niettemin hebben we zicht op de (eventuele) laatste tewerkstelling in het herkomstland en eventuele voorafgaandelijke tewerkstellingsposities in België (met een maximum van vier) wat ons toch enig dynamisch perspectief biedt op de loopbaan van de respondent. Specifiek voor onze doelgroep is een groter manco in de EAK-survey het ontbreken van specifieke migratie- en integratievariabelen. Alvorens de operationalisering te bespreken, duiden we mogelijks belangrijke en migratie - en integratievariabelen binnen ons theoretisch ka der van de human capital en segmentatietheorie.

5.2.1.

Theoretische inbedding vanuit de ‘human capital’ theorie

De human capital theorie is ontwikkeld om arbeidsmarktsucces in algemene zin te verklaren (Mincer, 1958; Becker, 1964; Chiswick, 1966), maar hij is later ook met succes toegepast om verschillen in economische integratie tussen migranten uit verschillende landen te verklaren. „Human capital‟ theorieën zijn in het verleden gebruikt om de arbeidsmarktparticipatie (Bevelander & Veenman, 2004; Sanders & Nee, 1996), inkomen (Chiswick, 1978; Zeng & Xie, 2004), beroepsstatus (Raijman & Semyonov, 1995) en „job tenure‟ (Aguilera, 2003) van immigranten te verklaren. We wensen dit rijtje graag aan te vullen met „overkwalificatie‟. Daarom gaan we eerst in de leer bij afgerond onderzoek en bespreken de belangrijkste determinanten zodoende we deze kunnen meenemen in ons eigen veldwerk. Het onderscheidende van de hier te bespreken auteurs is vooral gelegen in de pogingen om het basismodel van Minceruit te breiden met factoren die meer recht doen aan de specifieke positie van (hooggeschoolde) immigranten. Het begrip menselijk kapitaal is in eerste instantie uitgewerkt door economen die het associëren met productieve kennis en productieve vaardigheden. Later zijn wetenschappers ook andere vormen van menselijk kapitaal gaan onderscheiden, namelijk sociaal-, cultureel-, taal- en psychologisch kapitaal. We gaan kort in op elk van deze vormen van

30

De richting van het verblijfstijdeffect op arbeidsmarktintegratie in het algemeen en overkwalificatie specifiek kan zowel positief als negatief zijn bv. afhankelijk van het verblijfstatuut. Indien er niet er wordt gecontroleerd voor het verblijfstatuut (zoals in onze analyses owv het ontbreken van deze variabele) dan kunnen grote aantallen van tijdelijke arbeidsmigranten of uitgeprocedeerde asielzoekers die remigreren, het verblijfstijdeffect op arbeidsmarktintegratie wijzigen.

46

menselijk kapitaal en hun mogelijke betekenis voor iemands arbeidsmarktpositie. We menen dat de verschillende kapitaalvormen een beeld geven van de variabelen die in vloed kunnen uitoefenen op de arbeidsmarktpositie van immigranten en die bijgevolg idealiter in onze analyses worden opgenomen (Andriessen, 2007).31

5.2.1.1.

Economisch-cultureel kapitaal

Bijzondere aandacht verdient het onderscheid tussen de verschillende soorten van kwalificaties (buitenlandse

kwalificaties

bv.

vanuit

het

herkomstland, erkende

kwalificaties

in

het

bestemmingsland en kwalificaties behaald in het bestemmingsland) en werkervaring (herkomstversus bestemmingsland). Aan de human capital-theorie kan de verwachting worden ontleend dat de vaardigheden die zijn opgedaan in het land van herkomst, niet zonder meer zijn over te dragen naar het bestemmingsland. Daarom is „human capital‟ vergaard in het „gastland‟ wellicht een belangrijke onderscheidende factor. Het beschikken over een al of niet erkend hoger onderwijsdiploma

kan

eveneens

een

belangrijke

verklarende

factor

zijn

voor

de

32

arbeidsmarktpositie.

Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat buitenlandse kwalificaties de kansen op (passend) werk doen afnemen. (Dagevos en Veenman, 1992; Dagevos, 1999; Kee, 1993; Rettab, 1995; de Koning, ea., 2006; Jennissen ea., 2007). Hiervoor geven de auteurs tenminste twee redenen aan: de status van in het buitenland behaalde diploma‟s is lager. Kee (1993) veronderst elt dat de „transferability‟ van buitenlandse vaardigheden beperkt is voor het bestemmingsland. Werkgevers hebben geen inzicht in de kwalificaties die door middel van buitenlands onderwijs zijn verworven. De kwaliteit van het onderwijs en het onderwijs is bovendien specifiek gericht op vaardigheden die in het herkomstland worden gevraagd. Volgens Rettab (1995) is dit niet het enige. Door het volgen van een opleiding in het bestemmingsland neemt de kennis van de taal en samenleving toe. Het leidt tot opbrengsten die voortvloeien uit de vergroting van het sociale netwerk en een betere kennis van de samenleving en taal. Met andere woorden, vergroting van het cultureel en sociaal kapitaal. Het verwerven van bestemmingsgebonden menselijk kapitaal op de arbeidsma rkt staat op gespannen voet met werkloosheid en de gevolgen hiervan. Werkloosheid kan immers duiden op tekorten aan bepaalde vormen van menselijk kapitaal. De verwachte invloed van deze variabele is dan ook negatief. Uit onderzoek van de Koning (ea., 2006, p. 116-118) blijkt dat eerdere werkervaringen een positief effect en eerdere werkloosheidservaringen een negatief effect hebben op het succes op de arbeidsmarkt. Vanuit dit oogpunt lijkt het van belang werkloosheid zoveel mogelijk te vermijden, omdat dit doorwerkt op de latere arbeidsloopbaan. Een belangrijk onderscheid is met andere woorden de „kans op tewerkstelling‟ versus „de kans op een functie op niveau‟ en de interactie tussen beiden. Zo kan men de vraag stellen of een snelle intrede (en het laag houden van het „reservation wage‟) de aangewezen strategie is bij hooggeschoolde immigranten om een functie op niveau te bemachtigen.

31

Ook in ander onderzoek is er aandacht voor kapitaalsoorten en hulpbronnen van immigranten (zie bv. de Souza Briggs, 2002; Portes, 1998). Onderzoek van Li (2004) laat bijvoorbeeld zien dat allochtonen gebruik maken van hun vaardigheden (hun „human capital‟) en van hun sociale netwerken binnen of buiten de eigen groep (sociaal kapitaal), om zich een positie in de samenleving te verwerven. 32 De erkenningskans wordt bepaald door de plaats waar het diploma behaald werd en het studiedomein. (Martiniello, ea., 2009)

47

5.2.1.2. Onder

Psychologisch kapitaal psychologisch

kapitaal

worden

karaktereigenschappen

als

motivatie

en

doorzettingsvermogen gezien (Luthans et al, 2004). Dit begrip komt uit de hoek van organisatiedeskundigen en HR-beleid 33, maar speelt inmiddels ook op diverse andere terreinen een steeds belangrijkere rol.34 Specifiek voor immigranten denken we ook aan de mentale veerkracht en „coping’ strategieën. In het kwalitatief onderzoeksluik van de Koning (ea., 2006, p. 116) benadrukken de succesvolle allochtonen hun eigen rol. Deze respondenten bleken in staat om een ongunstige contextuele situatie en opgedane teleurstellingen te overwinnen. Zij achten hun succes in eerste instantie het resultaat van hun eigen doorzettingsvermogen, hun assertiviteit (initiatieven kunnen en durven nemen), flexibiliteit, ambitie, wilskracht, inzet en discipline („hard werken‟), zelfbewustzijn („geloof in jezelf‟) en/of sociale vaardigheden. Andere mogelijke relevante indicatoren die men kan aantreffen in arbeidspsychologisch onderzoek zijn „arbeidsethos‟ en „arbeidsoriëntatie‟ (bv. Van Doorne & De Witte, 2003; Bourdeaud‟hui & Vanderhaeghe, 2008). Met de term arbeidsethos wordt het geheel aan normen en waarden bedoeld met betrekking tot arbeid.35 In beschouwingen over dit concept worden vaak twee aspecten door elkaar gehanteerd. Vooreerst verwijst men daarbij naar de centrale plaats van betaalde arbeid in ons leve n/cultuur. Dit aspect wordt in de literatuur gevat onder de noemer 'centraliteit van werken'. Daarnaast verwijst men tevens naar de morele of ethische inbedding van arbeid in de samenleving. (Van Doorne & De Witte, 2003, p. 38) Met arbeidsoriëntaties wordt gepeild naar wat mensen belangrijk vinden in het werk. Traditioneel wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen extrinsieke en intrinsieke arbeidsoriëntaties (De Witte, 2000). Als het doel buiten het werk zelf ligt dan spreken we van extrinsieke factoren. Het werk is dan een middel om een doel te bereiken. Mensen waarderen hun baan bijvoorbeeld omwille van het inkomen, de sfeer op het werk, het stressniveau, de arbeidstijden, de vakantieregeling, de arbeidsomstandigheden. Intrinsieke factoren hebben met de job zelf te maken en handelen

33

Waar het concept zijn roots heeft in de POB & POS -beweging (Positive Organizational Behavior & Positive Organizational Scholarship). De grondleggers ervan(Luthans, Youssef & Avolio (2007)) onderscheidenhet concept van drie andere soorten kapitaal (traditioneeleconomisch kapitaal (wat je hebt), menselijkkapitaal (wat je weet) en sociaal kapitaal (wie jekent)). Het psychologisch kapitaal verwijst dan naarde vraag wie je bent. De auteurs definiëren het conceptverder als een positieve psychologische statedie gekenmerkt wordt door vier dimensies:1. hoop: de wil en gedrevenheid om een bepaald doel te bereiken, aangevuld met de vaardigheid om verschillende paden te zien om naar dit doel toe te werken; 2. optimisme: positieve gedachten binnen de werkcontext en een gezonde en gebalanceerde„locus van controle‟; 3. veerkracht: verwijst naar klassiekers als flexibiliteit en stressbestendigheid op het werk; 4. zelfvertrouwen: een zelfzekere en vastberaden houding zowel wat betreft de eigen job, het werkdomein als de organisatiecontext. (De Prins, P., Segers, J., Brouwers, S., & Maloens, M. , 2008). 34 Zo wordt bij de re-integratie van werklozen motivatie als belangrijke succesfactor gezien en speelt bij beleidsinterventies motivatievergroting een centrale rol. Als gevolg hiervan wordt in evaluatieonderzoek naar re-integratiebeleid steeds meer aandacht besteed aan het effect van dergelijk beleid op motivatie als verklarende factor voor de herintredingkans. Daarbij is inderdaad empirisch bewijs gevonden voor de rol van motivatie (zie Gelderblom, De Koning en Lachab (2007) voor een literatuuroverzicht). 35 Arbeid vervult, volgens Jahoda (in Van Doorne & De Witte, 2003, p. 38), meerdere functies in onze samenleving. Gaan werken biedt een inkomen, dat echter door het leveren van inspanningen verworven moet worden. Dit zijn de 'manifeste', door iedereen zichtbare functies van werk, die een ruilverhouding weerspiegelen: tegenover inspanningen staat een loon. Minder opvallend zijn de 'latente' functies, die pas opvallen wanneer men werkloos wordt. Arbeid structureert ons leven en biedt mogelijkheden tot ze lfrealisatie, omdat men de eigen kennis, ervaring en vaardigheden kan inzetten en valoriseren. Tevens biedt arbeid de mogelijkheid om sociale contacten uit te bouwen en om status te verwerven. Tot slot opent arbeid de mogelijkheid om een bijdrage te leveren tot de ruimere samenleving, waardoor het tegemoet komt aan de nood aan een zinvol levensproject, dat het louter individuele niveau overstijgt. Daarmee werden zeven mogelijke functies van betaalde arbeid in kaart gebracht. Het theoretische uitgangspunt bi j de constructie van een 'arbeidsethosschaal', is de idee dat de meeste hoger vermelde functies waarin arbeid voorziet, in eerste instantie via betaalde arbeid gerealiseerd moeten worden.

48

bijvoorbeeld over zelfrealisatie, de werknemer wenst zich via dat specifieke werk te ontplooien. Hier horen aspecten thuis zoals de mogelijkheid om initiatief te nemen, werk dat nuttig is voor de maatschappij, werk met verantwoordelijkheid, werk met toekomstperspectieven, interessant werk, werk waarin je je capaciteiten kan benutten. In de literatuur vinden we ook andere benaderingen van werkoriëntatie, zoals bijvoorbeeld de introductie van de sociale aspecten. (Bourdeaud‟hui, Vanderhaeghe, 2008, p. 13)

5.2.1.3.

Sociaal kapitaal

Putnam (2000) definieert sociaal kapitaal als de meerwaarde van sociale netwerken, die ontstaat doordat uit deze netwerken de neiging voortkomt om dingen voor elkaar te doen zonder directe tegenprestatie. Volgens Putnam kan sociaal kapitaal bijdragen tot wederzijds vertrouwen en reciprociteit. Sociaal kapitaal blijkt belangrijk te zijn bij het vinden van een („gepaste‟) baan (Boxman, 1992; Burt 1992). In economische termen zou men kunnen stellen dat sociaal kapitaal de transactiekosten vermindert in de economie. Het opbouwen en aanboren van netwerken zou in zijn algemeenheid een positief effect hebben op de positie op de arbeidsmarkt. Netwerken leveren informatie over vrijkomende vacatures en sollicitanten wo rden op voorspraak van bekenden aangenomen. Dit blijkt ook voor minderheidsgroeperingen het geval. In hun overzicht van determinanten van schoolprestaties van verschillende groepen allochtonen, geven Kao en Thompson (2003) aan dat verschillen in de mate va n sociaal kapitaal waarover herkomstgroepen beschikken, een belangrijke factor vormen bij het verklaren van de mate waarin groepen maatschappelijk integreren. Mensen die bindingen hebben met (relatief veel) anderen (door Granovetter „the strength of weak ties‟ genoemd) vinden sneller een baan dan mensen die daar niet over beschikken. Maar niet alleen de grootte van het netwerk is relevant, maar ook de effectiviteit ervan.36 In het algemeen omvat het eigen netwerk van niet-Westerse allochtonen minder personen die in de positie zijn om banen te verdelen. Daarom is het dus ook van belang te weten hoe de netwerken zijn samengesteld.37 (de Koning, 2006) 5.2.1.4.

Cultureel kapitaal

Het begrip „cultureel kapitaal‟, geïntroduceerd door Bourdieu (1986; zie bv. Clycq, 2008), is misschien de minst duidelijk gedefinieerde vorm van menselijk kapitaal. Het begrip kan worden gedefinieerd als het geheel aan waarden, normen en gebruiken die mensen delen. Zonder cultureel kapitaal worden maatschappelijke processen bemoeilijkt omdat me n elkaar niet begrijpt of accepteert. Verschillen in cultuur tussen groepen in de maatschappij kunnen ook een instrument zijn om sociale ongelijkheid te bestendigen. Als groepen andere waarden hebben, kan dit betekenen dat men bijvoorbeeld meer of minder georiënteerd is op materiële welvaart, wat van belang is voor de doelen die men nastreeft in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. De waarden-congruentietheorie benadrukt het belang van culturele overeenkomsten tussen de minderheidsgroeperingen en de domina nte groepering, meer speciaal voor wat betreft de oriëntatie

36

De operationalisering kan gebeuren door middel van zogenaamde „naamgeneratoren‟ en „positiegeneratoren‟ (zie bv. Dewaele, 2007) 37 Men kan beargumenteren dat respondenten die tewerkgesteld zijn sowieso meer contact hebben met autochtonen, wat het oorzaak-gevolg effect van de hypothese verstoort. Maar in het onderzoek va n Rettab (1995) blijkt dit niet het geval te zijn. De meerderheid van de tewerkgestelde allochtonen zijn immers geconcentreerd in twee beroepscategorieën, waar soms 90% van de jobs door immigranten wordt uitgeoefend.

49

op arbeid. De kans op maatschappelijk succes zou volgens deze theorie te verklaren zijn uit de overeenkomst in zulke waarden.38 Bij cultureel kapitaal gaat het specifiek met betrekking tot de arbe idsmarkt, om normen en waarden die van belang zijn op de arbeidsmarkt, zoals het zoekgedrag en de culturele codes die rondom sollicitatieprocedures bestaan (bv. verwachtingen over de houding tijdens het sollicitatiegesprek). Zo kan vanuit de eigen cultuur veel waarde worden gehecht aan bescheidenheid, waardoor men binnen arbeidsorganisaties te afwachtend is, te weinig initiatief neemt en te weinig assertief is. Deze bevindingen worden in zekere mate bevestigd door de multivariate analyses van de Koning. (ea ., 2008) Verder vertoont het functieniveau een significante samenhang met de gehanteerde „moderniteitsschaal van de opvattingen‟. Deze variabele is geconstrueerd op basis van de antwoorden op een aantal stellingen betreffende de rol van de vrouw, openheid over seks, thuis wonen tot aan het huwelijk, gezinsvorm en respect naar ouders. (de Koning, ea., 2006, p. 116-118) Rettab (1995) zocht empirische evidentie voor dit idee vanuit zogenaamde „open oriented groups‟ versus „closed groups‟. Het merendeel van de Marokkaanse immigranten behoren volgens Rettab (1995) tot de „closed oriented groups‟ en zij dragen hiervan de gevolgen. Zij die nieuwe gedragspatronen weten te ontwikkelen in termen van diversificatie van contacten, jobzoekkanalen en beroepscategorieën vertonen hogere tewerkstellingskansen. De onderzoeksresultaten van Rettab (1995) tonen aan dat de zogenaamde „homo sociologicus‟ (of „collectivist‟) aanzienlijke remmingen heeft die de keuzevrijheid belemmeren om beslissingen te nemen met betrekking tot de economische „rationale‟. Door de financiële verplichtingen ten aanzien van hun „extended family‟ gaan ze niet opteren voor een langetermijninvesteringen in taal, beroepsopleiding of onderwijs. De meest belangrijke belemmeringen die de Marokkaanse immigranten verhinderen om een hoger studieniveau te bereiken in Nederland, hebben betrekking op de financiële situatie van gezinsleden in het herkomstland.39 Groeps/familiaal gebonden belemmeringen zijn gelinkt samen met de zwakke financiële positie van de „extende d family‟ in het herkomstland. Immigranten die voldoen aan de financiële verplichtingen van de „extended family‟ en zodoende conformeren aan de normen van de sociale groep, liggen achter in hun „achievements‟. In tegenstelling tot diegenen die de economische ratio verbinden met zorg voor groepsleden, die innovatief gedrag gesteld hebben en betere resultaten behalen. Het significant verband tussen „financiële verplichtingen„ en „migratie-leeftijd‟ onthult volgens Rettab (1995, p. 168) een andere belangrijke observatie: hoe langer de respondent in het herkomstland vertoefde, hoe meer deze gesocialiseerd is met aanvankelijk waarden en normen van het herkomstland en hoe groter de gehechtheid is om deze in stand te houden na de migratie.

5.2.1.5.

Taal-kapitaal

De mate van beheersing van het Nederlands houdt wellicht verband met alle onderscheiden soorten kapitaal. In sommige functies verhoogt het mogelijks de productiviteit (economisch kapitaal), en/of het vergemakkelijkt sociale contacten (sociaal kapitaal) en/of het vermindert

38

De kritiek op deze theorie komt erop neer dat door de eenzijdige accentuering van culturele factoren de structurele factoren te zeer worden verwaarloosd. In een duale arbeidsmarkt (Bonacich, 1976 en 1979) kunnen leden van minderheden, ook bij een gelijke waardenoriëntatie, terechtkomen in m inder gunstige posities. 39 Wellicht is dit vandaag wel gewijzigd door de komst van 2e en 3e generatie allochtonen. Niettemin toont onderzoek naar „remittances‟ aan dat financiële transfers nog altijd van levensbelang zijn voor Marokko. (zie bv. de Haas, 2007)

50

mogelijk ook de culturele afstand (cultureel kapitaal). Het verbeteren van de kennis van het Nederlands kan in dit opzicht gezien worden als een aanzienlijke investering in „human capital‟. Een indirect effect van een gebrekkige kennis van het Ne derlands is dat pre-migratoire vaardigheden zich moeilijk laten vertalen naar de nieuwe context en dat het moeilijker wordt om aangepaste vaardigheden aan te leren. Taalgebonden verschillen in de arbeidsmarktpositie kunnen ondermeer uitgelegd worden door de „imperfect information theory’. Voor immigranten met een gebrekkige kennis van het Nederlands is het moeilijk om zich te informeren omtrent loonbeleid en opportuniteiten. Voor de werkgevers is het moeilijker om voldoende geïnformeerd te geraken, wat aan leiding geeft tot onzekerheid met betrekking tot de productiviteit van de immigrant. Kennis van het Nederlands kan ook fungeren als een signaal van werkgevers van ongemeten variabelen zoals mogelijkheden, motivatie enz. Volgens Kossoudji (1988) is talenkennis een tweevoudig signaal. Ten eerste reduceert het de onzekerheid met betrekking tot de productiviteit. Ten tweede is het een extra signaal dat bij het overwinnen van de taalbarrière een hoger bekwaamheidsniveau en motivatie dan andere immigranten met dezelfde eigenschappen bereikt wordt. Deze vermoedens worden ten dele bevestigd in de multivariate analyses van de Koning (ea., 2006): het functieniveau hangt significant samen met de beheersing van het Nederlands, maar het loon niet. McManus (ea., 1983) is van mening dat de impact van een gebrekkige talenkennis op de arbeidsmarktpositie afhankelijk is van het productieproces en de aard van het product.40 Vooral in leidinggevende functies stellen werkgevers hoge eisen aan de taalvaardigheid. Ook werkgevers die voor functies op de werkvloer minder hoge eisen aan de taalbeheersing stellen, stellen deze eisen wel voor leidinggevende functies. McManus (1983) onderstreept eveneens het belang van meertaligheid binnen het productieproces. Uit een onderzoek van de VDAB blijkt dat talenkennis van belang kan zijn om op de werkvloer te geraken blijkt. Door gebruik te maken van de gegevens uit de Kruispuntbank Sociale Zekerheid (DIMONA) werd nagegaan in welke mate de kennis van het Nederlands het vinden van werk vergemakkelijkt. Ongeacht de moedertaal neemt de kans om werk te vinden significant toe indien men het Nederlands vlot beheerst. Er blijkt weinig verschil te zijn tussen de kansen van een werkzoekende zonder kennis van het Nederlands en een werkzoekende met beperkt e kennis van het Nederlands. Anderstaligen zonder kennis van het Nederlands zijn niet kansloos op de Vlaamse arbeidsmarkt. Ouder zijn dan vijftig, langer dan twee jaar zonder werk zitten of arbeidsgehandicapt zijn blijkt de zoektocht naar werk veel sterke r te bemoeilijken. (VDAB, 2008, ontcijfert nr.° 11) In praktijk blijkt het zeer moeilijk om het aandeel van taalvaardigheid te abstraheren. (Kee, 1993) Het probleem situeert zich in het meten en objectiveren van taalvaardigheid. Onderzoek dat gebruik maakt van vaardigheidstesten zijn uiterst schaars.41 Bij wijze van besluit kunnen we stellen dat specifiek voor immigranten er zich moeilijkheden kunnen voordoen in de „human capital transfer‟ van het economisch -cultureel kapitaal door de plaats waar het diploma is behaald of de plaats van de voorafgaandelijke tewerkstelling. Maar verder moet er ook rekening worden gehouden met andere relevante kapitaal-soorten zoals

40

Indien de productie vervat zit in een multipersoons productie -eenheid, is de mogelijkheid om te communiceren een belangrijk aspect. Indien de identiteit van de producent belangrijk is in de verkoop van het product dan is taalvaardigheid eveneens een belangrijk aspect. Ook als machineoperator, het aanleren en introduceren van nieuwe productietechnieken is communicatie een belangrijk aspect. 41 Een dergelijke aanpak vinden we terug bij de „International Adult Literacy Survey‟ (IALS) .In deze vragenlijst wordt gebruik gemaakt van testen om de cognitieve en taalkundige vaardigheden van „native born‟ en „foreign born‟ in kaart te brengen.

51

cultureel, psychologisch, sociaal en taal-kapitaal. Het meten en objectiveren van deze indicatore n vormt echter een drempel.

5.2.2.

Theoretische inbedding vanuit de segmenteringstheorie

De „klassieke‟ segmenteringstheorie richt zich in het bijzonder op de verklaring van de positie van minderheden op de minder aantrekkelijke segmenten. Zij stelt dat minde rheidsgroeperingen oververtegenwoordigd zijn in dergelijke segmenten en dat het ontsnappen hieraan voor weinigen is weggelegd. Binnen de segmenteringsbenadering is het goed mogelijk dat personen met hetzelfde/gelijkaardig menselijk kapitaal, verschillen in de beloning die ze ontvangen en de wijze waarop hun loopbaan verder verloopt. De gemeenschappelijke theoretische gedachtegang van segmenteringsstudies is dat werknemers verschillen in de wijze waarop hun arbeid wordt beheerd. De verschillende beheersregimes hebben gevolgen voor onder meer en de mogelijkheden tot interne en (geneigdheid tot) externe mobiliteit. Een centrale gedachte van de segmenteringstheorie

is

dat

beloning

en

mobiliteit

verschillen

naar

gelang

het

arbeidsmarktsegment waar men vertoeft. Segmenteringstheorieën voorspellen dat promotiekansen binnen de eigen arbeidsorganisatie van invloed zijn op de externe mobiliteit. Loopbaankansen binnen de arbeidsorganisatie hebben binding tot gevolg. De mate waarin zich mogelijkheden voordoen binnen de organisatie, wordt empirisch afgemeten aan zowel de feitelijke en de gemaakte promotie als de gepercipieerde promotiekansen. De veronderstelling is dat beide aspecten de geneigdheid tot externe mobiliteit zullen verminderen. De

centrale

gedachte

is

dat

promotiemogelijkheden

variëren

tussen

posities

in

de

arbeidsorganisatie.42 Deze wijze van operationalisering impliceert dat niet (alleen) de „objectieve‟ kenmerken van promotie, zoals bijvoorbeeld de aansluiting op functieladders en de wijze van regelgeving van promoties op het terrein wordt geanalyseerd; maar wel de „subjectieve‟ waarbij men personen die gunstige promotiekansen percipiëren en promotie hebben gemaakt kan vergelijken met hun tegenhangers.

5.2.3.

Hypotheses

We formuleren zowel hypotheses op basis van de „human capital‟ als op basis van de segmentatietheorie. 5.2.3.1.

Hypotheses op basis van de „human capital theorie‟

Op basis van het voorafgaandelijke formuleren we de volgende hypotheses: 

H 4: We verwachten gelijkaardige resultaten/trends terug te zien in onze eigen IM-survey in vergelijking met de EAK-survey, maar wellicht ontbreken er nog belangrijke ongemeten

42

Uit de regressie van Dagevos (1998, p. 169-170) blijkt dat de perceptie van promotiekansen sterk samenhangt met de positie in de organisatie. Personen in hogere functies zien duidelijk meer interne stijgingskansen dan degenen in de lagere functiecategorieën; er is meer ruimte aan de top.

52

variabelen in de EAK-survey (cfr. de verschillende kapitaalsoorten: taal-kapitaal / cultureel kapitaal / psychologisch kapitaal … ). -

H 4a: We verwachten dan ook op basis van de „human capital theorie‟ dat de verklaarde variantie van het OK-model (overkwalificatie) toeneemt door het opnemen van bijkomende kapitaalsoorten.

-

H 4b: op basis van de IM-survey verwachten we dat het OK-risico tussen de verschillende migrantengroepen zal verdwijnen indien we bijkomende kapitaalsoorten opnemen. We denken hierbij aan immigranten met een niet-erkend diploma wat aanleiding kan geven tot aansluitingsproblemen tussen studie - en beroepsniveau of immigranten met een beperkt taal-kapitaal (in eerste instantie kennis en gebruik van het Nederlands). Echter, op basis van de

segmentatie- en signaaltheorie

verwachten we dat het menselijk kapitaal dat men gaandeweg opbouwt (indicator: verblijfstijd, bijkomende opleiding Nede rlands (NT2), beroepsleiding enz.) geen of slechts beperkt invloed heeft op de arbeidsmarktsituatie.

5.2.3.2.

Hypotheses op basis van de segmentatietheorie

Mobiliteit zowel intern als extern en vooral het gebrek hieraan is een centraal gegeven binnen de segmentatietheorie. De tweede veronderstelling is direct verbonden aan segmenteringstheorieën. Vertaalt naar ons onderzoek betekent dit dat: 

H 5: op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat de interne mobiliteit(skansen) afnemen bij overgekwalificeerden.43



H6:

we

verwachten

dat

de

externe

mobiliteit(sgeneigdheid)

zal

toenemen

bij

overkwalificatie. -

H 6a: conform de „human capital‟ en matchingtheorie zal de externe mobiliteit (aantal keer van werkgever gewisseld) hoger zijn bij diegenen die een hoger OK-risico lopen (zoals „Marokkanen en Turken‟ en „andere niet-OESO‟ onderdanen). Conform deze theorie is overkwalificatie tijdelijk, want overgekwalificeerden gaan op zoek naar een andere betrekking. De segmentatietheorie sluitgeen positieve samenhang uit tussen overkwalificatie en een hogere mobiliteit(sgeneigdheid), maar deze zal zich daarom niet doordrukken in een effectieve jobswitch.

-

H 6b: Volgens de segmentatietheorie worden loopbanen ongelijker naarmate ze vorderen. Dit betekent concreet voor ons onderzoe k dat OK bij werk 1 (1e werk na aankomst) het OK-risico doet toenemen voor werk + 1 en vice versa. Deze hypothese

43

Vanwege de opbouw van bedrijfsspecifieke vaardigheden mag verwacht worden dat werk enden die langer aan de huidige werkgever verbonden zijn, vaker feitelijk intern mobiel zijn geweest dan diegenen met een korter dienstverband. Het is een effect dat wordt voorspeld door de „human capital‟ theorie. Diegenen met een langer dienstverband hebben weliswaar een grotere kans dat ze reeds promotie hebben gemaakt, maar op grond van de human capital theorie mag eveneens worden verwacht dat de inschatting van gunstige promotiekansen afneemt bij diegenen met een langdurig dienstverband. Op een gegeven moment is een werknemer spreekwoordelijk „over the hill‟ of wordt door personeelsselecteurs als zodanig beschouwd, en dalen de kansen dat een werknemer opnieuw in aanmerking komt voor promotie.

53

sluit aan bij Wolbers‟ (1998) bevinding dat overkwalificatie geen brugfunctie heeft naar een betere betrekking, maar eerder een val veronderstelt.

5.2.4.

Opbouw multivariate modellen

De multivariate modellen bestaan uit 14-stappen waarin alle beschikbare variabelen uit de vragenlijst (cfr. bijlage) worden opgenomen. Deze variabelen kunnen we bundelen onder de volgende noemers: Stap 1:

Controlevariabelen: taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst werd afgenomen

Stap 2:

Achtergrond & migratievariabelen

Stap 3:

Sociaal kapitaal

Stap 4:

Taalkapitaal

Stap 5:

Economisch-cultureel kapitaal: onderwijs

Stap 6:

Economisch-cultureel kapitaal: opleiding

Stap 7:

Economisch kapitaal: financiële middelen

Stap 8:

Cultureel-psychologisch kapitaal

Stap 9:

Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring

Stap 10: Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-analyses) Stap 11: Tewerkstellingsvariabelen: gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden Stap 12: Tewerkstellingsvariabelen: effectieve mobiliteit Stap 13: Tewerkstellingsvariabelen: subjectieve jobmatch studie- werk & eventueel laatste werk in herkomstland en werk in België Stap 14: Tewerkstellingsvariabelen: inkomen We bespreken deze variabelen, die ook in de hiërarchische logistische en multi-nominale regressieanalyses werden opgenomen, in wat volgt.

Stap 1: Controlevariabelen -

Taal van de vragenlijst: we controleren voor systematische vertaalfouten door de taal van de vragenlijst als controlevariabele op te nemen.

-

Verspreidingskanaal: ook controleren we voor het verspreidingskanaal van de vragenlijst (NT2-klassen, NARIC, VDAB & open werving). We veronderstellen hierbij dat elke instant ie waar de vragenlijst werd verspreid een eigen profiel van migranten aantrekt. Zo worden

54

immigranten met een loopbaanperspectief naar de VDAB toegeleid en is het goed mogelijk dat dit cliënteel een grotere arbeidsaspiratie en tewerkstellingskans hebben dan bijvoorbeeld respondenten die de vragenlijst kregen in een NT2-klas.

Stap 2: Achtergrond- & migratievariabelen Verblijfstijd & geslacht: nieuwkomers zijn immigranten die maximum 10 jaar op het Belgische grondgebied verblijven. De andere immigranten oms chrijven we als „oudkomers‟. Zij verblijven langer dan 10 jaar op het grondgebied. Zijn nieuwkomers in alle omstandigheden vaker overgekwalificeerd dan oudkomers? Hoe verloopt de interactie met geslacht? We verwachten vanuit de „human capital‟ theorie (moe ilijkheden in „human capital‟ transfer) en vanuit de segmentatietheorie (tewerkstelling op de secundaire arbeidsmarkt) dat verblijfstijd en nationaliteit belangrijke variabelen zijn voor de tewerkstellingskans. Vanuit de statistische discriminatietheorie in het algemeen (bv. zwangerschap) en bestaande genderroltheorieën (bv. huishoudelijke taken) verwachten we dat de tewerkstellingskans van vrouwen lager zal liggen dan deze van mannen. op basis van de EAK-analyses vonden we geen significant hoofdeffect van geslacht (vraag 1) maar wel een interactie-effect met verblijfstijd (vraag 5). We behouden omwille van de vergelijkbaarheid deze interactievariabele, ongeacht de significantie ervan, in al onze gepresenteerde modellen. -

Leeftijd (& leeftijd²)& leeftijd immigratie (& leeftijd immigratie²): hoe beïnvloedt de leeftijd de kans op overkwalificatie en blijft dit effect bestaan onder controle van anciënniteit? Vanuit de literatuur weten we dat leeftijd en anciënniteit negatief gelieerd zijn met overkwalificatie: hoe ouder of hoe meer anciënniteit hoe beter de jobmatch tussen studieniveau en het beroepsniveau en hoe lager bijgevolg de overkwalificatie zal zijn. Op basis van onze EAK-analyses zagen we dat leeftijd (vraag 2) onder controle van anciënniteit, het overkwalificatierisico licht verhoogt. Dit leeftijdseffect verloopt niet perse lineair. Zo kan het zijn dat de socialisatieprocessen over dezelfde periode een ander effect hebben naargelang de leeftijd. De verminderde leer- of adaptatiesnelheid zijn gekende voo rbeelden van niet-lineaire effecten. Daarom testen we ook voor niet-lineaire effecten waarvan de meest voorkomende, de kwadratische verbanden zijn. Uit de literatuur (bv. Rettab,1995) vinden we dat ook de immigratieleeftijd van belang kan zijn als indicato r van de doorlopen socialisatieprocessen in het bestemmingsland.

-

(ex-)Nationaliteit(sgroep):

Net

zoals

in

de

EAK-analyses

onderscheiden

we

„genaturaliseerde Belgen‟, „Turken‟ of „Marokkanen‟ en vier nationaliteitsgroepen nl. „EU -15 onderdanen‟ (uit de zogenaamde oude lidstaten van de Europese unie); „EU+12 onderdanen‟ (uit de zogenaamde „nieuwe‟ EU-lidstaten sinds de twee verruimingsoperaties in 2004 en 2007) en „Andere-OESO‟ en „Andere niet-OESO onderdanen‟. De „genaturaliseerde Belgen‟ worden nog verder opgedeeld volgens hun nationaliteitsgroep bij geboorte (EU-15,EU+12, Turken & Marokkanen, andere OESO en andere niet-OESO). -

Regio & beschikbaarheid rijbewijs & auto: merken we een verschil tussen de overkwalificatiegraad van de beroepsbevolking woonachtig in Vlaanderen of in de Brusselse regio? Voorspellingen omtrent de rol van de

regio(vraag 6) op de arbeidsmarktpositie

en

overkwalificatiegraad zijn niet zo gemakkelijk te maken. Op basis van de EAK-analyses vonden we een groter overkwalificatierisico in Vlaanderen. Maar ook het aspect van mobiliteit

55

en bereikbaarheid van (potentiële) werkgevers speelt wellicht hierin een belangrijke rol (vraag 133 en vraag 134). 44 -

Huishoudpositie, aantal kinderen & leeftijd jongste inwonend kind: Met betrekking tot de huishoudpositie onderscheiden we alleenstaanden of samenwonenden zonder (inwonende) kinderen, samenwonenden met partner & kind(eren) en één -ouder gezinnen. Met betrekking tot de leeftijdscategorieën van het jongste kind onderscheiden we gezinnen met kinderen van 0 tot 6 jaar en kinderen van 7 tot 18 jaar. Hoe beïnvloedt de huishoudpositie of de leeftijd van het jongste kind de arbeidsmarktpositie en verticale job(mis)match? Is het zo dat jonge (lees: zorgbehoevende) kinderen de overkwalificatiekans van (één van de) ouders verhoogd (bv. door de beslissing om beroepsmatig een stapje terug of de loopbaan „on hold‟ te zetten)? We verwachten een hogere overkwalificatiegraad terug te vinden bij de „één -ouder gezinnen‟; gevolgd door de „samenwonenden met kinde ren‟. Vooral veronderstelde moeilijkheden met betrekking tot de combinatie van arbeid & gezin kan hierin bepalend zijn. We verwachten dan ook dat alleenstaanden en samenwonenden zonder kinderen of tewerkgestelden die inwonen bij de ouders een minder hoge overkwalificatie laten optekenen. Ook de leeftijd van het jongste kind kan hierin bepalend zijn. We vermoeden dat in het kader van de spanning tussen gezins - en arbeidstaken voornamelijk gezinnen met jongere kinderen een hogere overkwalificatiegraad laten o ptekenen.

-

Migratiekanaal& wijziging in verblijfstatuut: Chiswick (ea., 1985; 2002) wees ons reeds eerder op het belang van de migratiereden (vraag 12) als een belangrijke determinant om de arbeidsmarktpositie van immigranten te verklaren. Zo bleek het arbe idsmarkttraject van economische

migranten

minder

problematisch

dan

het

arbeidsmarkttraject

van

vluchtelingen. Ook kan het verblijfstatuut en eventuele wijzigingen in het verblijfstatuut (vraag 18) relevant zijn voor de arbeidsmarktpositie. Dit brengt immers wijzigingen mee op vlak van socio-economische rechten (bv. recht op werkloosheidsuitkering). We denken hierbij aan immigranten met een tijdelijk verblijfstatuut (bv. studenten, arbeidsmigranten, asielzoekers) die na verloop van tijd een permanent verblijfstatuut verwerven die het wellicht moeilijker hebben dan immigranten die meteen over een permanent verblijfstatuut beschikken (vraag 13 tem vraag 16).

Stap 3: Sociaal kapitaal We veronderstellen dat sociaal kapitaal bijdraagt tot een betere arbeidsmarkt positie, zowel de „strong ties‟ (familie & vrienden) als de „weak ties‟ (ruimer netwerk). We krijgen zicht op het sociaal kapitaal van onze respondenten door een 4-tal vragen: -

Familie in België vóór migratie: zonder verder in te gaan op de aard van de contacten wordt gevraagd of er al dan niet reeds familie aanwezig was in België vooraleer men migreerde(vraag 11).

44

Naast de aangeboden flexibiliteit (thuiswerk) en gevraagde flexibiliteit (avondwerk, shiften enz.) speelt de afstand (of beter reistijd) tot de (potentiële) werkgever misschien een belangrijkere rol. Echter, op basis van de EAK of IM-survey kunnen we hierover geen uitspraken doen.

56

-

Sociaal netwerk (somschaal): deze schaal is opgebouwd uit items van een vragenbatterij (vraag 132) die enerzijds polst naar de mate van gevoelens van eenzaamheid en anderzijds de socio-economische samenstelling van het sociaal netwerk. Op basis van principale componenten analyse kwam er slechts één betrouwbare factor naar voren die we kunnen omschrijven als gevoelens van eenzaamheid. De volgende items zijn erin opgenomen (voor factorladingen en betrouwbaarheid, verklaarde variantie van alle somschalen verwijzen we u naar de bijlage): er is altijd wel iemand in mijn omgeving bij wie ik met mijn dagelijkse probleempjes terecht kan (0,774) / Wanneer ik daar behoefte aan heb, kan ik altijd bij vrienden terecht (0,756) / Ik mis een echte goed vriend of vriendin (0,675) / Ik mis mensen om me heen (0,662).

-

Lidmaatschap vereniging: naast het lidmaatschap van een verenging (vraag 130) wordt er ook gepolst naar de deelname aan activiteiten de laatste 12 maanden (vraag 131).

-

Samenstelling woonbuurt: vraag 129 polst naar de samenstelling van de woonbuurt. We onderscheiden vijf antwoordcategorieën gaande van „bijna alleen mensen van Belgische afkomst‟ tot „bijna alleen mensen met een andere afkomst‟.

Stap 4: Taal kapitaal We veronderstellen dat kennis van het Nederlands een belangrijke verklarende variabele is voor de arbeidsmarktpositie in het algemeen en de overkwalificatiegraad meer specifiek. We onderscheiden variabelen die op objectieve wijze het taalniveau weergegeven en anderzijds variabelen die de subjectieve kennis van het Nederlands weergeven en het gebruik ervan in het dagelijkse leven. -

Richtgraad hoogst behaalde NT2-niveau&aantal gevolgde NT2-cursussen: er wordt aan de respondenten gevraagd welke cursus Nederlands men gevolgd heeft en het jaartal waarin dit gebeurde (vraag 24). Op basis hiervan hebben we eveneens zicht op het aantal gevolgde NT2-cursussen. We hanteren de indeling van de richtgrade n zoals voorgesteld door het Europees referentiekader:

57

Bron: Steverlynck, 2009

-

Laatste 2 jaar taalcursus Nederlands of Frans gevolgd: deze vraag (nr. 27) werd overgenomen van de EAK-survey (migrantenmodule 2008) en polst naar het volgen van een cursus Nederlands of Frans zonder hiervoor beroep werd gedaan op diensten voor arbeidsmarktintegratie (bv. op eigen initiatief of op aanraden van werkgever of iemand anders).

-

Inschatting kennis Nederlands& dagelijks gebruik van Nederlands & Nederlandstalige media (krant, televisie): de respondent wordt gevraagd om een inschaling te maken van zijn/haar kennis van het Nederlands (vraag 124; gaande van zeer goed tot geen kennis), de mate waarin hij/zij het Nederlands gebruikt in het dagelijks leven (vraag 125 en 126) en het gebruik van Nederlandse media (krant en televisie) (vraag 127 en 128).

-

Inschatting belang van Nederlands & andere talen voor werk: de respondenten wordt gevraagd om een inschatting te maken van het belang van het Nederlands (vraag 78) of andere talen (vraag 79). Een andere indicator hiervan (maar ook van het arbeidssegment) is of etnische minderheden een belangrijk deel uitmaken van het cliënteel (vraag 80).

Stap 5: Economisch-cultureel kapitaal: onderwijs Onderwijs wordt binnen de human capital theorie als de belangrijkste verklarende variabele beschouwd om iemands arbeidsmarktpositie te verklaren. Maar wellicht zijn er verschillen waar te nemen binnen de groep van hooggeschoolden. Is het zo dat de meer beroepsgerichte vormingen (professionele versus academische studieniveau) de kans op overkwalificatie doet dalen? Hoe beïnvloedt de studierichting de verticale jobmatch? En hoe zit het met buitenlandse (al dan niet erkende) diploma‟s? -

Scholingsgraad en studiedomeinen: alleen het hoogst behaald diploma wordt bevraagd, conform de EAK-survey (vraag 20). Binnen de studieniveaus van het hoger onderwijs wordt er een onderscheid gemaakt tussen hoger onderwijs buiten en binnen de universiteit, master en bachelor, postuniversitair onderwijs en doctoraat met proefschrift. Het studiedomein (vraag 21) en het jaartal waarin het diploma werd behaald (vraag 22) worden op „open wijze‟ bevraagd. Deze worden nadien gehercodeerd. Om het overzicht te bewaren zijn

58

verschillende inhoudelijk aansluitende studiedomeinen in 12 groepen gebundeld zoals dit ook gebeurde voor de EAK-analyses.

-

Land waar diploma werd behaald & erkend diploma: we bevragen eveneens het herkomstland en erkenning van het diploma (vraag 23). In het kader van de „human capital theorie‟ zouden we kunnen veronderstellen dat landen waarvan het onderwijs en productieapparaat ver verwijderd is van het onze, dit aanleiding kan geven tot een problematische „human capital transfer‟ (cfr. Friedberg, 2000). We denken hierbij in eersten instantie aan de meeste niet-OESO landen en Turkije. We vermoeden dat beschikken over een erkend buitenlands diploma wel enige invloed kan hebben op de arbeidsmarktpositie. We verwachten enerzijds dat een erkend diploma de kans op overkwalificatie doet dalen, maar dat het voornamelijk de Belgische diploma‟s zijn die de laagste overkwalificatiekans hebben.

Stap 6: Economisch-cultureel kapitaal: opleiding Hoe beïnvloedt het volgen van opleiding, onderwijs of vorming de verticale jobmatch? Het is niet gemakkelijk om hieraan een voorspelling te verbinden met betrekking tot de invloed op overkwalificatie. „Overscholing‟ sluit niet uit dat men een „verkeerde scholing‟ of „buitenlandse scholing‟ heeft voor het beroep dat men uitoefent. In die zin valt het volgen van opleiding, onderwijs of vorming best te rijmen met overscholing. Maar wie is er bereid om bijkomend (tijd/geld) te investeren in het volgen van opleiding indien men de functie al heeft verworven. 45 Dit is enigszins contradictorisch en het lijkt logischer dat men zich bijschoolt voor een functie die men wenst te verwerven. We verwachten dan ook eerder een diffuus en beperkt effect. De-operationalisering van de factor opleiding is behoorlijk breed in de vragenlijst. We bekijken zowel de gevolgde opleidingen, de betrokken instantie, maar ook eventueel vrijwilligerswerk. -

Bijkomende opleiding: we maken een onderscheid tussen personen die nog bijkomende opleiding hebben gevolgd, zowel binnen als buiten het reguliere onderwijs (beroepsopleiding) en anderzijds personen die opleiding hebben gevolgd als loontrekkende bij de werkgever (vraag 25, vraag 28 tem 31).

-

Laatste 2 jaar gebruik gemaakt van diensten voor arbeidsmarkt-integratie: deze vraag (nr. 26) hebben we overgenomen uit de EAK-survey (migrantenmodule 2008) en polst enerzijds naar de zelfredzaamheid van de werkzoekende en anderzijds naar de aard van de diensten waarvan men gebruik heeft gemaakt (in het kader van een inburgeringstraject, taalcursus, beroepsopleiding).

-

Vrijwilligerswerk: het verrichten van vrijwilligerswe rk kan een eerste belangrijke opstap zijn naar betaald werk en kan in die zin beschouwd worden als een bijzondere vorm van beroepsopleiding. We verwachten dat vrijwilligerswerk enerzijds een positief effect op de tewerkstellingskans en anderzijds een negatief effect heeft op de overkwalificatiekans (vraag 48).

45

Wellicht moet het initiatief in dat geval uitgaan van de werkgever in plaats van de werknemers.

59

Stap 7: Economisch kapitaal: financiële middelen In de vragenlijst werden er een 4-tal vragen opgenomen die polsen naar de financiële middelen waarover men beschikt. In het kader van een „trade off‟ tussen enerzijds „snel werk zoeken‟ en anderzijds het „volgen van opleiding‟ kan dit meebepalend zijn voor de arbeidsmarktpositie in het algemeen en overkwalificatie in het bijzonder. -

Inkomen partner: de uitgebreide vraag ( nr. 40) naar de aanwezigheid e n soort van eventuele eigen inkomsten en eventuele inkomsten van de partner werden gehercodeerd naar de mate waarin de partner al dan niet over een inkomen beschikt.

-

Omwille van financiële redenen snel werk gezocht: in deze vraag (nr. 38) wordt gepolst of het omwille van financiële redenen belangrijk was om snel na aankomst in België werk te hebben.

-

‘Remittances’: in deze vraag (nr. 39) wordt er gepolst of men bijdraagt tot de verzorging van personen in het herkomstland door geld of goederen te sturen.

Stap 8: Cultureel - psychologisch kapitaal Het cultureel en psychologisch kapitaal krijgt vorm door 7 somschalen die werden ontwikkeld op basis van een principale componenten analyse. Een laag arbeidsethos,

gevoelens van

discriminatie, een negatieve beeldvorming over Vlamingen, hoge mate van demotivatie of een laag gevoel van „erkenning‟ kunnen de integratie -intenties van nieuwkomers mede bepalen en/of verstoren. We staan even stil bij de operationalisering van deze concepten. -

Arbeidsethos (somschaal): de conceptualisering van arbeidsethos gebeurt aan de hand van 5 items (vraag 116) zoals in de werkbaarheidsmonitor van 2007(Bourdeaud‟hui, Vanderhaeghe, 2008): 

Item 1: Het is pas op zijn werk dat men zich ten volle kan ontplooien;



Item 2: Een dag van hard werken geeft voldoening;



Item 3: Een leven zonder werk zou zeer vervelend zijn;



Item 4: Men is pas iemand als men werkt;



Item 5: Werken is een plicht tegenover de samenleving.

Via een algemene vraagstelling achteraan de vragenlijst (met andere woorden

na de

specifieke tewerkstellingsvragen) was het de bedoeling arbeidsethos zoveel mogelijk los te koppelen van de (eventuele) huidige job. Met de vijf gekozen items peilen we vooral naar de latente functie van arbeid. Arbeid werkt structurerend (item 3), z orgt voor zelfrealisatie (item 1 en item 2), levert een bijdrage aan de samenleving (item 5) en zorgt voor status en respect (item 4). (Bourdeaud‟hui, Vanderhaeghe, 2008, p. 6 - 11)In

de factoranalyse

(principale componentenanalyse, varimax rotatie) is er sprake van unidimensionaliteit (één

60

component met een verklaarde variantie van 45% en de factorladingen variëren van 0,550tot 0,788) en interne consistentie (Cronbach α = 0,753).

-

Intrinsieke arbeidsoriëntatie (somschaal):

via het concept arbeidsoriëntatie wordt

gepeild naar wat mensen belangrijk vinden in het werk. Uit onderzoek blijkt dat de arbeidsoriëntatie de laatste jaren sterk is veranderd. Tot halfweg de jaren ‟90 kwam in Vlaanderen loon op de eerste plaats als beweegreden om te gaan werken. Vand aag zijn motieven als werkzekerheid, loon of andere carrièregerichte extrinsieke voordelen naar de achtergrond verdwenen en blijken de contacten op het werk en de jobinhoud veel belangrijker geworden. (Vanderweyden, 2002, p. 56 in Valgaeren, 2007, p. 63-64) Het is maar de vraag of en in welke mate dit ook geldt voor (hooggeschoolde) immigranten.

-

Initieel

dachten

we

met

betrekking

tot

de

extrinsieke

arbeidsoriëntatie

twee

componenten te kunnen onderscheiden namelijk een extrinsiek-loopbaangerichte component (item a, b en c van vraag 119) en een extrinsiek-gezinsgerichte component (item h) en één intrinsieke component. Het extrinsiek gezinsgerichte item (flexibele werktijden) laadt echter op de intrinsieke component en werd daarom niet weerhouden om het inh oudelijk onderscheid tussen „intrinsiek‟ en „extrinsiek‟ zuiver te houden. Van de negen items (vraag119) die onze vragenlijst peilen naar extrinsieke en intrinsieke factoren komen we alleen tot een unidimensionele component met betrekking tot intrinsieke arbeidsoriëntatie (verklaarde variantie van 84% en de factorladingen van 0,918)die intern consistent is (Cronbach α = 0,814).

-



Item 1: Een baan waarin u andere mensen kunt helpen (0,918);



Item 2: Een baan die nuttig is voor de samenleving (0,918).

Flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal): voor de items (vraag 118) die peilen naar flexibiliteit in de arbeidsvoorkeur, vinden we een unidimensionele component (verklaarde variantie van 56% en factorladingen die variëren tussen de 0,768 en 0,869) die intern consistent is (Cronbach α = 0,851). 

Item 1: Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn studierichting (0,869);



Item 2: Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn werkervaring (0,857);



Item 3: Ik ben bereid om beneden mijn studieniveau te werken (0,839);



Item 4: Indien ik geen werk vind volgens mijn studieniveau, dan zoek ik werk beneden mijn studieniveau (0,768).

61

-

Gevoelens van discriminatie (somschaal): voor de vier items (van vraag 122) die peilen naar gevoelens van discriminatie vinden we een unidimensionele component (verklaarde variantie van 52% en factorladingen die variëren tussen de 0,450 en 0,818) die intern consistentie vertoonde (Cronbach α = 0,673). 

Item 1 : Mensen van een andere afkomst worden op de werkvloer slechter behandeld (0,818);

-



Item 2 : Ik heb al meermaals met discriminatie te maken gehad (0,776);



Item 3: Werkgevers willen geen mensen met een andere herkomst (0,764);



Item 4: In België worden je rechten als buitenlander gerespecteerd (0,450).

Negatieve beeldvorming over Vlamingen (somschaal):

Drie items peilen naar

gevoelens van discriminatie (vraag 122). Hiervoor vinden we een unidimensionele component (verklaarde variantie van 58% en factorladingen variëren tussen de 0,651 en 0,848) die intern consistent is (Cronbach α = 0,626).

-



Item 1: De meeste mensen zijn hulpvaardig (0,848);



Item 2: De meeste mensen zijn sociaal (0,770);



Item 3: De meeste Vlamingen zijn racisten (0,651).

Demotivatie-deprivatie / Erkenning van competenties (somschaal): Voor de negen items (vraag 118) die peilen naar gevoe lens van demotivatie/erkenning vinden we twee dimensionele componenten waarvan vier items wijzen op demotivatie (verklaarde variantie van 36% en de factorladingen variëren tussen de 0,601 en 0,776) die intern consistent is (Cronbach α = 0,730) en de tweede component waarvan twee items de mate van erkenning van elders verworven competenties reflecteren (verklaarde variantie van 31% en de factorladingen variëren tussen de 0,890 en 0,900) die eveneens intern consistent is (Cronbach α = 0,839) 

Item 1: Ik heb het gevoel minder kansen te krijgen op interessant werk (0,776);



Item 2: Het is veel moeilijker als buitenlander om een job te vinden (0,747);



Item 3: Ik heb het gevoel dat ik mij sterker moet bewijzen dan anderen (0,722);



Item 4: Ik ben al zo vaak afgewezen dat ik denk dat geen gepast werk meer te vinden (0,601).

62



Item 1: Mijn buitenlands diploma wordt niet naar waarde geschat (0,900);



Item 2: Mijn buitenlandse werkervaring wordt niet naar waarde geschat (0,890).

Stap 9: Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring in herkomstland We veronderstellen dat voorafgaandelijke werkervaring zowel een weldadige invloed heeft op de tewerkstellings – als de overkwalificatiekans. Vanaf vraag 98 tem vraag 106 wordt er gepeild naar voorafgaandelijke werkervaring in het buitenland. Deze vragen peilen naar de totale opgebouwde werkervaring maar zoemen in de diepte alleen in op de laatste tewerkstelling. Ook wordt de subjectieve horizontale en verticale job(mis)match bevraagd van de werkervaring in het buitenland, conform de vragen die polsen naar de Belgische werkervaring. Stap 10 : Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-Analyses) De meeste variabelen die hier onder vallen zijn de klassieke variabelen, zoals deze ook terug te vinden zijn in de EAK-analyses. Aangezien de veronderstellingen en resultaten hiervan reeds eerder aan bod kwamen, gaan we hier niet verder op in. De variabelen die hieronder vallen zijn met name het beroepsstatuut (arbeiders in de private sector, bediende in de private sector, de openbare sector, zelfstandigen en helpers), het contracttype (verwijst naar het onderscheid tussen enerzijds vast werk en anderzijds tijdelijk werk), het arbeidsregime (verwijst naar het onderscheid tussen voltijds en deeltijds werk), anciënniteit, het aantal werknemers binnen het bedrijf, sector(segment). De inschaling van deze variabelen gebeurt conform de EAK en hoeft geen bijkomende verduidelijking. We staan wel even stil bij de indeling van de arbeidsmarkt in segmenten op basis van de EAK-data. Een probleem met de segmentatietheorie is in de eerste plaats de afbakening van de se gmenten (Dagevos, 1998; Glebbeek, 1993). Het onderscheid tussen een primair en een secundair segment en dat tussen een interne en externe arbeidsmarkt worden door alle auteurs onderkend. 46 De naamgeving en operationalisering van de segmenten variëren echter per onderzoek. Hoe de segmentatie precies empirisch uitpakt, en of deze typologie kan worden gevat, is volgens Glebbeek (1993) een variabele en secundaire kwestie. Primair is het punt dat in een arbeidsmarktbestel waarin selectieprocessen overheersend zijn: Arbeidsplaatsen duurzaam kunnen verschillen in kwaliteit en aantrekkelijkheid; (i.t.t. de neoklassieke theorie van de „compenserende verschillen‟); arbeidsplaatsen tevens verschillen in de vaardigheden die tot ontwikkelin g worden gebracht de zogenaamde kwalificeringsmogelijkheden; met andere woorden bepaalt de job de aangeboorde vaardigheden en niet andersom (i.t.t. de „human capital‟ hypothese dat werknemers zelf de kosten van investeringen in hun toekomst voor hun rekening nemen). We trachten deze 2 aspecten te integreren in onze maatstaf om primaire versus secundaire arbeidsmarktsectoren af te bakenen. De eerste keuze die we hierbij maken is het laten samenvallen van segment en sector. We verantwoorden dit vanuit de idee dat het functieniveau al opgenomen is in onze afhankelijke variabele. Arbeidsvoorwaarden (lonen, opleiding) worden veelal op sectoraal niveau georganiseerd onder de vorm van Cao‟s. Een tweede keuze die we maken betreft de aard van de opgenomen/beschikbare variabelen die refereren naar de „kwaliteit van de arbeid‟ (zie bv. Huys, Sels& Van Hootegem, 2000). De EAK-data bevat geen loongegevens of subjectieve indicatoren die verwijzen naar de „kwaliteit van de arbeid‟. We gebruiken hiervoor de volgende beschikbare indicatoren: precariserings graad; opleiding betaald door werkgever; anciënniteit; op zoek naar ander werk; werkzoekend omwille van betere overeenstemming met kwalificaties. De hooggeschoolde immigranten scoren op nagenoeg alle indicatoren die verwijzen naar tewerkstelling binnen het secundaire arbeidsmarktsegment hoger dan de gehele hooggeschoolde beroepsbevolking: ze werken vaker in een precaire arbeidstijdregeling (50% vs. 47%), ze krijgen

46

Alsmede de twee typen primaire segmenten, te weten de beroepsdeelmarkt en de bedrijfsdeelmarkt.

63

relatief minder opleiding die betaald wordt door de werkgever (19% vs. 22%), hebben een lag ere anciënniteit (gemiddeld 8 versus 11 jaar) en zijn vaker op zoek naar ander werk (6% vs. 4%). Ze doen dit evenwel in iets minder hoge mate vanuit de wens voor een betere overeenstemming met hun kwalificaties (26% vs. 31%). Als we de precariseringsgraad beschouwen volgens sector dan vinden we een zeer hoog aandeel personen met een precaire arbeidstijdregeling voor de hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking in de horeca (77% en 76%). De horeca scoort eveneens hoog op de andere indicatoren: zo wordt er slechts in geringe mate opleidingen verschaft aan de hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking die er werkzaam zijn (10% en 8%), is de gemiddelde anciënniteit er het laagst voor de hooggeschoolde beroepsbe volking (namelijk 7 jaar) wat een aanduiding is van een hoge „jobturnover‟ en is het aandeel werkzoekenden het hoogst van alle andere sectoren voor de beide doelgroepen (11% en 17%). Ook in de agrarische sector vinden we voor de verschillende doelgroepen een hoge precariseringsgraad terug (83% en 61%) en wordt er slechts in geringe mate opleidingen verschaft aan de hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking die er werkzaam zijn (10% en 8%). Het aandeel werkzoekenden ligt er evenwel het laagst van alle sectoren (3%). De sector „andere diensten (huishoudens, overige)‟ scoort eveneens hoog op de meeste indicatoren voor wat betreft de hooggeschoolde beroepsbevolking (de cijfers voor de hooggeschoolde immigranten zijn zelden betrouwbaar); gaande van een hoge precariseringsgraad (58%), lage gemiddelde anciënniteit (7 jaar), een hoog aandeel werkzoekenden (11%) en de hoogste score van werkzoekenden die een andere betrekking wenst omwille van de slechte match met hun kwalificaties. Aan de andere kant van het arbeidssegment vinden we de laagste precariseringsgraad in de financiële sector (36%). Ook het aandeel opleidingen die betaald worden door de werkgever ligt hier bovengemiddeld hoog (33%), maar wel nog iets lager dan het aandeel binnen de sector „administratie & territoriale organisaties‟ (36%). Binnen de „administratie & territoriale organisaties‟ ligt verder de precariseringsgraad erg laag (37%), is de gemiddelde anciënniteit hoog (11 jaar) en het aandeel werkzoekenden laag (4%). De ho ogste anciënniteit vinden we binnen de onderwijssector (gemiddeld 13 jaar). Ook vinden we binnen de onderwijssector een lage precariseringsgraad (37%) en een laag aandeel werkzoekenden (4 vanuit de wens op een betere afstemming met de kwalificaties (19%). Binnen de ‘industrie en energiesector’ en ‘communicatie en informaticasector’ is het gros van de parameters ook gunstig: een precariseringsgraad die lager is dan gemiddeld (40% en 43%), een hoog aandeel opleidingen die betaald worden door de werkgever (26% en 30%). Bijkomend mag men volgens de Salarisenquête 2010 (Vacature/KU Leuven) in deze sectoren een bovengemiddeld hoog salaris verwachten (respectievelijk +1,80%, +2,1% voor de informatica en +0,8%voor de telecommunicatie boven een bruto maandloon van 3.004 €). Voor een aantal andere sectoren wijzen de indicatoren minder duidelijk in dezelfde richting. Binnen de gezondheids- en culturele sector vinden we voor de hooggeschoolde beroepsbevolking een bovengemiddeld hoge precariseringsgraad (63% en 60%). De andere indicatoren zijn, zeker voor de gezondheidssector gunstig: een bovengemiddeld hoog aandeel opleidingen die betaald worden door de werkgever (25%), een gemiddelde anciënniteit die hoger is dan gemiddeld (12 jaar). Bijkomend vinden we op basis van de Salarisenquête 2010 (Vacature/KU Leuven) dat men in de gezondheidssector een bovengemiddeld hoog salaris kan verwachten (+1,80%). Het gros van de beroepen zijn bovendien gereglementeerde beroepen waarvoor strikte diplomavereisten van toepassing zijn. Dit sluit op zich geen overkwalificatie uit, maar de dit in combinatie met grote personeelstekorten binnen de sector doet de kans op overkwalificatie wellicht dalen. We situeren deze sector dat ook binnen het primaire segment. Voor de socio-culturele sector daarentegen zijn de lonen lager dan gemiddeld (-7,3%) en vinden we naast een hoge precariseringsgraad nog een lagere anciënniteit en een hoog aandeel werknemers (9%) die op zoek zijn naar een andere

64

betrekking. De sector „vervoer en opslag‟ scoort eveneens boven gemiddeld hoog op het aandeel werkzoekenden (6%). De andere parameters situeren zich veeleer rond het gemiddelde. De bouwnijverheid en handel (groot & detail) scoort voornamelijk laag met betrekking tot het aandeel opleidingen die betaald worden do or de werkgever (16% en 15%). Voor de hooggeschoolden binnen de bouwnijverheid situeren de andere parameters zich rond het gemiddelde. De handel combineert dit met een bovengemiddeld hoge precariseringsgraad (56%) en een relatief hoog aandeel werkzoekenden (6%). Ook ligt het loon dat men kan verwachten binnen deze sector lager dan gemiddeld (-8,2%). Op basis hiervan plaatsen we de handel in het secundair segment. Samengevat resulteert dit in onderstaande indeling: Primair arbeidssegment: onderwijs; adminis tratie & territoriale organisaties; financiële activiteiten; gezondheidssector; industrie en energie; communicatie en informatica. Secundair arbeidssegment: horeca; landbouw, jacht, bosbouw en visserij; andere diensten (huishoudens, overige); handel (groot & detail) Hybride arbeidssegment: diensten; cultuur (recreatie, sport, vereniging); bouwnijverheid; vervoer en opslag.

Stap 11: Tewerkstellingsvariabelen: gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden Deze stap omvat zowel de loopbaanoriëntatie als de gepercipieerde interne en externe mobiliteitsmogelijkheden. -

Loopbaanoriëntatie: er bestaan verschillende typologieën van loopbaanoriëntaties. Valgaeren (2007, p. 56) gebruikte in haar onderzoek de typologie van Derr (1986). Bij de loopbaanoriëntatie „Getting ahead‟ is de belangrijkste drijfveer de stijging op de carrièreladder. Dit betekent dat de respondent bij de meeste loopbaanstappen op zoek is naar meer status, loon en een formele stijging op de carrièreladder. „Getting high‟ is de verzamelnaam voor mensen die in hun loopbaan in de eerste plaats uitdagingen zoeken. Die uitdagingen kunnen op verschillende terreinen liggen: meer verantwoordelijkheid dragen, beter presteren, nieuwe dingen doen, plezier beleven in je job. Deze respondenten combineren verschillende vormen van uitdagingen op verschillende momenten in hun carrière. Bij de loopbaanoriëntatie „Getting free‟ wil men zelf de volledige controle verkrijgen over de manier waarop men zijn of haar arbeidsleven invult. Vrijheid, zowel op het vlak van de inhoud van het werk als op het vlak van de organisatie ervan staan centraal. Bij „Getting balanced‟ gaat het om het nastreven van de ideale combinatie tussen arbeid en privéleven. Wie „Getting secure‟ als loopbaanoriëntatie heeft, streeft in de eerste plaats werkzekerheid na. (Valgaeren, 2007, p. 179, 193-194)

-

Op basis van onze factoranalytische oplossing (PCA) kunnen we stellen dat het merendeel van de onderliggende dimensies er, althans in ons onderzoek, niet als zodanig uitkomen. De 18 items (vraag 117) laden niet op de veronderstelde componenten of de oplossing blijkt onbetrouwbaar. Indien we de betrouwheidsgrens een beetje verlagen (Cronbach Alpha > 0,55) dan kunnen we wel aan de slag met twee latente concepten nl. enerzijds een dimensie we omschrijven als „individuele verantwoordelijkheid voor de loopbaan‟ en anderzijds ‘Getting ahead’ / ‘Getting high’. We vinden twee dimensionele componenten waarvan 2 items wijzen op „Getting ahead‟ / „Getting high‟ (verklaarde variantie van 28% en de factorladingen variëren tussen de 0,827 en 0,836) die intern tamelijk (Cronbach α = 0,551) en de tweede component waarvan 3 items

consistent is de „individuele

verantwoordelijkheid voor de loopbaan‟ weergeven (verklaarde variantie van 33% en de

65

factorladingen variëren tussen de 0,608 en 0,807) die tamelijk intern consistent is (Cronbach α = 0,583)

-



Item 1: Ik vind het belangrijk om ambitieus te zijn (0,836);



Item 2: In mijn loopbaan zoek ik voornamelijk naar uitdagingen (0,827).



Item 1 : Door beroepsopleidingen te volgen ge raakt men hogerop (0,807);



Item 2 : Door opnieuw te gaan studeren geraakt men hogerop (0,758);



Item 3 : Carrière maken heb je voornamelijk zelf in de hand (0,608).

Gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden: voor de items die peilen naar gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden vinden we een unidimensionele component (verklaarde variantie van 44% en de factorladingen variëren tussen de 0,5588 en 0,758) die intern consistent is (Cronbach α = 0,851). 

Item 1: Het is bijna onmogelijk om intern van functie te veranderen (0,758)



Item 2: Mijn werk biedt veel kansen om carrière te maken (0,686)



Item 3: Mijn werk biedt een slechte uitgangspositie als je iets wilt bereiken (0,667)



Item 4: Ik heb binnen mijn werk niet de juiste contacten om hogerop te komen (0,652)



Item 5: Als je goed werk levert, kom je als vanzelf in aanmerking voor een betere positie (0,643)

 -

Item 6: Mijn chef spreekt niet met mij over functieverhoging (0,558)

Gepercipieerde externe mobiliteitsmogelijkheden: worden in kaart gebracht door vraag 81 die peilt naar hoe moeilijk of gemakkelijk het zou zijn om een minstens even goed baan te vinden als de huidige of laatste baan.

Stap 12: Tewerkstellingsvariabelen: effectieve mobiliteit Hoe stellen we een beroepsovergang vast en hoe stellen we de richting van de overgang vast? In veel gevallen zijn we immers niet geïnteresseerd in de overgang als zodanig, maar in de vraag of de overgang een verbetering van de positie impliceert. Deze vragen naar stijging en daling, de kern van stratificatie- en mobiliteitsonderzoek, zijn alleen te beantwoorden als we eenduidig kunnen vaststellen of van stijging of daling sprake is. In onderhavig onderzoek gaa t het over de overgang tussen een overgekwalificeerd naar een niet-overgekwalificeerd beroep. In onze vragenlijst worden deze variabelen geoperationaliseerd door: Aantal maal van werkgevers gewisseld (vraag 85); Aantal maal van beroep of functie vera nderd (vraag 86).

66

-

Functieniveau: de vragen die peilen naar het beroep zijn open vragen die nadien worden gehercodeerd op basis van de ISCO-indeling. Dit is een door deskundigen ingeschat niveau van kennis en vaardigheden dat nodig is om het beroep naar behoren te beoefenen.

Het voordeel van de ISCO-classificatie is de internationale vergelijkbaarheid van de data. Deze inschaling wordt onder meer ook gebruikt in de EAK-survey en we vinden deze ook terug in de OESO-rapporten (OESO, 2007). Een nadeel van de ze classificatie is dat ze minder geschikt is voor subtiele positie- of beroepenwisselingen in kaart te brengen. Dit geeft meteen het probleem aan met de objectieve maatstaven die het beroepsprestige of functieniveau volgens een zeer globaal beroepsniveau meten.47 Daar staat echter tegenover dat ook subjectieve maatstaven niet meteen vertrouwd kunnen worden: ze zijn gevoelig voor het rationaliseringsstreven. 48 Eén van de kritieken op deze inschaling van het beroepsniveau is eveneens de relatief weinig verfijnde indeling die hierin wordt gemaakt. Bijkomend laten de omzettingstabellen niet toe om op basis van ISCO-classificatie een omschakeling naar de SBC classificatie te maken. Als alternatief hiervoor gebruiken we de ISCO-inschaling zoals deze ook door de OESO wordt gehanteerd (OESO, 2007).

47

In Nederland wordt daarom regelmatig de Standaard Beroepenclassificatie (SBC) gebruikt. Deze

indicator van het beroepsniveau is een maatstaf gebaseerd op de kennis en vaardigheden die voor het uitoefenen van het werk noodzakelijk zijn. Een veelgebruikte classificatie verdeelt beroepen in zeven categorieën die lopen van zeer eenvoudig werk to t arbeid met wetenschappelijke inslag. De indicator geeft inzicht in de aard van het werk dat wordt uitgeoefend. Belangrijke criteria voor indeling in één van de zeven niveaus zijn de mate van theoretische of praktische scholing die voor het werk noodzakelijk is, de mate van complexiteit van de functie en de mate van eigen initiatief dat in het werk kan ontplooid worden gaande van: zeer eenvoudig werk, geen overleg, enkele dagen inwerktijd; eenvoudig werk, enig overzicht en overleg, enkele dagen inwerktijd; enigszins ingewikkeld, inzicht en overleg, enkele maanden ervaring; vrij ingewikkeld, overleg en initiatief, praktische ervaring, eventueel enige theoretische kennis; ingewikkeld, uitgesproken aanleg, praktische ervaring, theoretische scholing; zeer ingew ikkeld, uitgesproken aanleg, praktische ervaring, theoretische scholing; arbeid met wetenschappelijke inslag of zuiver wetenschappelijke arbeid. (Dagevos & Veenman, 1992, p. 25) Eén van de kritieken op deze inschaling van het beroepsniveau is eveneens de relatief weinig verfijnde indeling die hierin wordt gemaakt. Bijkomend laten de omzettingstabellen niet toe om op basis van ISCO -classificatie een omschakeling naar de SBC classificatie te maken. 48

In een samenleving met een sterk stijgingsbewustzijn hebben mensen de behoefte hun loopbaan

in een opgaande lijn te interpreteren. Hier wordt door bedrijven ook bewust op ingespeeld door middel van de subtiele systematiek van loonschalen en functiegradaties, die werknemers het idee geven dat ze in stijgende lijn gaan. (Glebbeek, 1993, p. 72-73)

67

Tabel 8: ISC O-88 conversie van 9 naar 3 categorieën Beroepsniveau (ISCO-1 digit)

Low skilled

Intermediate

High skilled

Strijdkrachten Leden uitvoerende macht, bedrijfsleiders & hoger kader

X

Intellectuele en wetenschappelijke beroepen

X

Intermediaire beroepen

X

Bedienden in administratieve functies

X

Dienstverlenend en verkoopspersoneel Landbouwers & geschoolde arbeid. in landb. & visserij

X

Ambachtslieden en ambachtelijke vakarbeiders

X

Machine- en installatiebestuurders, montagearbeiders Ongeschoolde arbeiders en bedienden

X

X X

Stap 13 : Tewerkstellingsvariabelen: subjectieve match studie-job/ match werk buiten België - werk in België Vanuit de literatuur weten we dat wanneer studies en functiedomein in elkaars verlengde liggen de kans op overkwalificatie verkleint. Alba-Ramirez en Blazquez (2003) hanteren vragen die zowel naar de subjectieve verticale als horizontale mismatch polsen. Volgens Humblet (2007) is het belangrijk erop te wijzen dat er een wisselwerking bestaat tussen verticale en horizontale mismatch. Indien een werknemer niet in het domein van zijn gevolgde studie werkt, is het weinig waarschijnlijk dat hij in een positie werkt op het niveau van zijn diploma. Het ontbreekt de werknemer immers aan kennis op dat specifieke terrein, en daarom zal hij genoegen moeten nemen met een baan waarvoor hij overgeschoold is. 49 Er is één vraag die peilt naar de mate van subjectieve horizontale match tussen: 

scholing en opleiding (vraag 54);



Aansluiting studie – huidig of laatste werk (vraag 55).

Er zijn twee vragen die peilen naar de match van de werkervaring : 

Aansluiting vorig werk – huidig of laatste werk (vraag 56);



Aansluiting werk buiten België - huidig of laatste werk (vraag 57).

Stap 14 : Tewerkstellingsvariabelen: inkomen Bruto loongegevens, die de beste indicator zijn van iemand inkomen, zijn moeilijk te bevragen via een survey. Het netto loon is het bedrag dat werknemers maandelijks op hun bankrekening zien

49

Dit wordt bevestigd door het empirisch onderzoek van Binder (2007). De variabele „tewerkstelling in het beroep waar oorspronkelijk voor gestudeerd werd‟, bleek een van de belangrijkste variabelen om overscholing te verklaren.

68

verschijnen en is daarom beter gekend. Een nadeel is dat de burgerlijke staat en gezinssituatie erin verdisconteerd zijn en hierdoor een minder exacte indicator is van de arbeidsmarktpositie. Via een open vraag (vraag 69) polsen we naar het netto maande lijks loon. Vooraleer deze variabele werd gebruikt in onze analyses hebben we een aantal transformaties uitgevoerd nl. verwijderen van „outliers‟, „missings values‟ vervangen door gemiddeld inkomen (in plaats van „listwise deletion‟) en Z-transformatie.

‘Outliers’ kunnen een grote invloed hebben op de uitkomst. We beschouwen een waarde als een „outliers‟ indien de waarde groter is dan 2,5 keer de standaarddeviatie. Deze werden verwijderd uit het model. Tabel 9: Gemiddeld inkomen (FTE/maand) al dan niet met outliers naargelang scholingsniveau N

Minimum

Maximum

Gemiddelde

Std. afwijking

Alle respondenten Inkomen met outliers

1321

0

30000

1655,91

1313,276

Inkomen zonder outliers

1291

250

5000

1612,81

657,446

Hooggeschoolden Inkomen met outliers

1035

0

30000

1734,26

1443,018

Inkomen zonder outliers

1009

250

5000

1680,76

681,782

De z-transformatie is een voorbeeld van standaardisatie of normalisatie van de data. Door standaardisatie zijn de waarden van verschillende variabelen beter te vergelijken. Ook om te bepalen waar een individuele uitkomst ligt in de totale verdeling van uitkomsten of mogelijke waarden kan standaardisatie handig zijn. Z-scores hebben een meetschaal, waarin het gemiddelde nul en de schaaleenheid de standaa rdafwijking is. Een negatieve waarde betekent kleiner dan het gemiddelde van de groep, een positieve waarde is bovengemiddeld. De waarde +1 betekent één standaardafwijking groter dan het gemiddelde, de waarde -2 betekent 2 standaardafwijkingen kleiner dan het gemiddelde. „Missing values‟ vormen vaak een probleem bij vragen die peilen naar het inkomen. In zekere zin geldt dit ook voor onze bevraging. (van de 1712 respondenten die in België werk(t)en heeft 1321 respondenten deze vraag ingevuld (77%). Van de hooggeschoolde respondenten vulden 1035 van de 1307 deze vraag in (79%). Verschillende oplossingen kunnen overwogen worden om mogelijke vertekening door missing values te ondervangen (cfr. Mortelmans, 2010). Wij opteren ervoor om voor de missing values de gemiddelde waarde te gebruiken, een gemiddelde dat berekend is na verwijdering van de outliers.

69

70

6.

Arbeidsmarktpositie & overkwalificatie van immigranten

In wat volgt staan we even stil bij de samenhang tussen de „objectieve‟ en subjectieve maatstaven om nadien van start te gaan met de bivariate analyses met betrekking tot de huidige socio economische positie en overkwalificatie om vervolgens de multivariate gegevens te bespreken.

6.1.

Samenhang en correlatie tussen subjectieve & objectieve overkwalificatie

Het is opvallend dat voornamelijk de subjectieve inschaling leidt tot een grotere overkwalificatie (59,8% t.o.v. 45,1%). In het onderzoek naar schoolverlaters komt Verheast (2006) op basis van de SONAR-data bij schoolverlaters tot de omgekeerde bevinding en ligt de mate van subjectieve overkwalificatie aanzienlijk lager dan deze van de objectieve meetmethode. De doelgroep in ons onderzoek zijn echter enerzijds hooggeschoolden en anderzijds immigranten. We vermoeden dat deze combinatie wellicht aanleiding geeft tot deze gevoelens van devaluatie. Tabel 10: Huidige/laatste werkervaring voor hooggeschoolden

Subjectief Overkwalificatie Adequaat Totaal

Objectief

Totaal

Overkwalificatie

Adequaat

38,2

21,6

59,8%

6,9

33,3

45,1%

54,9%

40,2% 100% (1081)

Cramers’ V 0,460 (p ≤ 0,000)

71,5% van de respondenten (1081) worden door beide maatstaven op gelijkaardige wijze ingeschaald als overgekwalificeerd of adequaat geschoold. 21,6% van onze respondenten worden echter door de objectieve maatstaf als adequaat geschoold ingeschaald, terwijl ze zich vanuit hun subjectieve beleving als „overgeschoold‟ inschalen. Niettemin d e samenhang van 0,715 goed te noemen. Zeker indien we deze samenhang tussen de „objectieve‟ en „subjectieve‟ meting vergelijken met ander (internationaal) onderzoek.50 De correlatie tussen de subjectieve en objectieve maatstaf is eerder beperkt (0.460). Ook Verhaest (2007, p. 2.15) stelde behoorlijke lage correlaties vast onderling zijn gehanteerde meetinstrumenten. 51 Deze lage correlaties sluiten tevens aan bij buitenlands onderzoek naar overkwalificatie. 52

50

Verhaest (2007, p. 2.14) bereikt een samenhang onderling de zes verschillende m aatstaven (subjectief, objectief en statistisch) tussen de 50% en 90%. De samenhang is voornamelijk hoog (tussen de 70% en 76%) onderling de verschillende subjectieve maatstaven („direct‟ of „indirect self-assesment‟) en wat lager tussen subjectieve en objectieve maatstaven (tussen de 55% en 60%). 51 Gaande van 0.05 tussen een subjectieve en de statistische meeteenheid tot 0.82 onderling de twee statistische meeteenheden. De correlatie tussen de objectieve en statistische meeteenheid schommelt tussen de 0.30 en 0.458. 52 Van der Velden en Van Smoorenburg (1999 in Verhaest, p. 2.14) vonden een correlatie van 0.66; de correlaties van Battu (2000 in Verhaest, p. 2.14) variëren tussen de 0.21 en 0.49.

71

Tabel 11: Spearman rank correlatie tussen objectieve en subjectieve m aatstaf Subjectief

Objectief

Subjectief

1.000

0.460

Objectief

0.460

1.000

We nemen alleszins dit onderscheid tussen subjectieve & objectieve meting mee naar de bivariate en multivariate analyses zodoende de determinanten ervan te bepalen.

6.2.

Bivariaat

We bespreken beknopt de bivariate verdeling met betrekking de socio-economische positie (inactief, werkloos, werkend) en overkwalificatie (objectief en subjectief) voor de belangrijkste variabelen; op vlak van sterkte van het gevonden verband en de significantie ervan (de volledige tabel met de bivariate gegevens is terug te vinden in bijlage). We toonden immers reeds uitvoerig aan dat onze steekproef niet representatief is voor de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking in vergelijking met de profielgegevens van de EAK-survey. 6.2.1.

Achtergrond- en scholingsvariabelen

We stellen een sterk significant verband vast tussen verblijfstijd en de huidige

socio-

economische positie. (Somers‟d0,166; p ≤ ,000) Hoe langer men op het grondgebied verblijft, hoe groter de kans dat men beroepsactief is. We vinden tegen de verwachting in geen sign ificant verband

met

subjectieve

of objectieve

overkwalificatie. De

daling

van

de

objectieve

overkwalificatiegraad met toename van de verblijfstijd is wel bijna significant, de samenhang is evenwel niet sterk (Somers‟d 0,012; p ≤ ,068). De subjectieve beleving van overkwalificatie daalt niet met het verstrijken van de tijd in België (Somers‟d 0,070; p ≤ ,130). Ook zien we sterke samenhang met de variabelen geboorteland en nationaliteit en de socioeconomische positie (Cramers‟ V ,180; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,230; p ≤ ,000): EU-15 & EU+12 onderdanen zijn het meest beroepsactief. Bij de EU+12 vertaalt deze hoge activiteit zich niet in een lage subjectieve of objectieve overkwalificatiegraad zoals bij de EU-15 onderdanen. De EU-15 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een lage overkwalificatiegraad, de EU+12 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een hoge overkwalificatiegraad en de andere nationaliteits- en/of herkomstgroepen combineren een lage beroepsactiviteit met een hoge overkw alificatiegraad. De migratiereden blijkt verder een belangrijke samenhang te vertonen met de socio -economische positie (Cramers‟ V ,180; p ≤ ,000) en subjectieve en objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,197; p ≤ ,000 & (Cramers‟ V ,140; p ≤ ,013). De meest adequaat gekwalificeerde beroepsactieven vinden we onder de respondenten die omwille van werkgerelateerde reden naar België komen en meer specifiek zij die migreerden omwille van een overplaatsing binnen de onderneming of arbeidsmigranten die een baan vonden vooraleer ze migreerden naar België. De respondenten die voorheen „zonder wettig verblijf‟ in België verbleven vertonen de hoogste subjectieve en objectieve overkwalificatiekans. Met betrekking het studieniveau onderling de hooggeschoolden zien we een sterk significant verband met

de socio-economische positie (Cramers‟ V,077; p ≤ ,000) en subjectieve en

objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,158; p ≤ ,001 & Cramers‟ V ,348; p ≤ ,000). Met andere

72

woorden, zelfs binnen de categorie van hooggeschoolden zijn er significante en aanzienlijke verschillen vast te stellen. Zo zijn de hooggeschoolde immigranten met een doctoraatsdiploma het meest beroepsactief en het minst overgekwalificeerd. Met betrekking het studiedomein zien we een lage beroepsactiviteit in combinatie met een hoge overkwalificatiegraad voor de juridisch geschoolden en dienstverlening (omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg, milieuzorg en veiligheid). Een hoge beroepsactiviteit en lage overkwalificatiegraad vinden dan weer bij de ICT‟ers en de gediplomeerden in sociale dienstverlening (bv. sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg). Een buitenlands hoger onderwijsdiploma verkleint de tewerkstellingskans en dit in tegenstelling tot een Belgisch hoger onderwijsdiploma (Cramers‟ V ,090; p ≤ ,001). Ook de diplomahouders met een EU-15 of een EU+12 diploma vertonen een aanzienlijk hogere tewerkstelling.

Een

buitenlands

diploma

blijkt

teve ns

de

subjectieve

en

objectieve

overkwalificatiekans te verhogen. (Cramers‟ V ,160; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,153; p ≤ ,000). Een erkend diploma blijkt ook een significante samenhang te vertonen met subjectieve en objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,229; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,281; p ≤ ,000). Deze is het hoogst bij diegenen die geen erkenning hebben gekregen en ook bij dezen die geen erkenningsaanvraag hebben ingediend om „andere redenen‟(dan niet nodig omdat bv. het hoogst afgesloten onderwijsniveau in België werd behaald). Bijdrage tot de verzorging van personen in herkomstland door geld of goederen te sturen (remittances) verhoogt lichtjes de beroepsactiviteit (werkend of werkzoekend) (Cramers‟ V ,098; p ≤ ,000) maar vertoont voornamelijk een positieve samenhang met subjectieve en objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,109; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,152; p ≤ ,000). Kennis van het Nederlands uitgedrukt in het hoogst behaalde NT2 niveau (gaande van richtgraad 1.1 tem 4.2) blijkt zowel bij diegenen die geen cursus hebben gevolgd als in de hogere richtgraden de kans op tewerkstelling licht te verhogen (Cramers‟ V ,113; p ≤ ,000). We vinden geen significante samenhang met subjectieve overkwalificatie, maar wel met objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,113; p ≤ ,089& Cramers‟ V ,157; p ≤ ,001) op dezelfde onvolkomen wijze nl. een lagere overkwalificatiekans voor diegenen die geen cursus hebben gevolgd, alsook zij die tot de hogere richtgraden zijn geraakt. 6.2.2.

Tewerkstellingsvariabelen

De tewerkstellingsvariabalen werden enkel voor subjectieve & objectieve overkwalificatie getest. (tabel in bijlage) Voltijds werken tegenover deeltijds werken resulteert in een lagere subjectieve en objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,137; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,163; p ≤ ,000). Voor tijdelijk werk vinden we geen significante samenhang (Cramers‟ V ,069; p ≤ ,133& Cramers‟ V ,073; p ≤ ,100). Het soort van tijdelijk werk en de duurtijd ervan blijkt van groter belang (Cramers‟ V ,288; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,294; p ≤ ,000; Cramers‟ V ,220; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,115; p ≤ ,000). Zo zijn voornamelijk uitzendkrachten en immigranten tewerkgesteld met dienstencheques alsook tijdelijke werkkrachten die een contract van minder dan een maand hebben subjectief en objectief overgekwalificeerd. We zien anciënniteit zowel voor de subjectief als voor de objectief overgekwalificeerden significant verschillen (t = 3,715; p ≤ ,000 &t = 3,374; p ≤ ,000). Gemiddeld hebben in beide

73

gevallen overgekwalificeerden een 8-tal maanden overgekwalificeerden (gemiddeld 32 maanden).

minder

anciënniteit

dan

niet-

De sector en het beroepsstatuut blijkt eveneens significant te verschillen voor de subjectief en objectief overgekwalificeerden (Cramers‟ V ,192; p ≤ ,000 &Cramers‟ V ,222; p ≤ ,000; Cramers‟ V ,374; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,490; p ≤ ,000). Meer bepaald zijn de werknemers in de primaire sector en de sectoren „handel horeca, vervoer, opslag en communicatie‟ voornamelijk overgekwalificeerd en is de overkwalificatie het laagst in de openbare sector en ho ogst voor arbeiders in de private sector. Ook grote bedrijven (vooral vanaf 250 werknemers) blijken van belang voor de subjectief overgekwalificeerden. De mate waarin het werk aansluit bij de studierichting (subjectieve horizontale match) blijkt ook van belang voor een goede verticale match en dit zowel subjectief als objectief (Cramers‟ V ,521; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,391; p ≤ ,000). Hetzelfde geldt voor de mate waarin de hooggeschoolde immigranten vinden dat hun vorig werk in het herkomstland aansluit bij h et werk in België (Cramers‟ V ,268; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,391; p ≤ ,000) en van hetzelfde niveau is (Cramers‟ V ,429; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,259; p ≤ ,000). We zien een sterke samenhang tussen de subjectieve en objectieve overkwalificatie enerzijds en anderzijds de ervaren beperkingen met betrekking tot externe en interne mobiliteit.53 Het gemiddeld netto-inkomen per maand (FTE) is significant verschillend voor zij die subjectief en objectief overgekwalificeerd zijn (T-test 11,375; p ≤ ,000 & T-test 10,260; p ≤ ,000): iemand die overgekwalificeerd is verdient in beide gevallen 500 euro minder per maand ( nl. € 1475). Zijn beweren

ook

significant

minder

makkelijk

financieel

rond

te

komen

dan

de

niet -

overgekwalificeerden. (Cramers‟ V ,207; p ≤ ,000 & Cramers ‟ V ,163; p ≤ ,000). Last but not least zijn de subjectief en objectief overgekwalificeerden aanzienlijk minder tevreden over hun job dan hun tegenvoeters (Somers‟ d ,319; p ≤ ,000 &Somers‟ d ,220; p ≤ ,000). Bij wijze van besluit: kunnen we stellen dat alleszins de bivariate resultaten in het verlengde liggen van de bevindingen op basis van de EAK-survey. We denken hierbij aan de gelijkaardige invloed van scholingsniveau, sector, beroepsstatuut, contracttype, arbeidsregime, anciënniteit, bedrijfsgrootte

op objectieve overkwalificatie. Niettemin blijken er enkele migratiespecifieke

variabelen van belang. We denken hierbij aan de migratiereden, herkomst van het diploma, diplomagelijkwaardigheid en remittances. Bijkomend zien we enkele interessante tendense n naar boven komen m.b.t. mobiliteit en beloning die aansluiten bij de segmentatietheorie. Verder zien we dat de resultaten voor subjectieve & objectieve overkwalificatie in elkaars verlengde liggen. In wat volgt gaan we van start met de multivariate analyses.

53

Beperkingen in externe mobiliteit verwijzen naar de mate waarin men snel ander werk zou hebben bij jobverlies (Somers‟ d -,112; p ≤ ,000 & Somers‟ d -,094; p ≤ ,002); „vaak van ander werk veranderen niet goed is voor je carrière‟ (Somers‟ d ,100; p ≤ ,001 & Somers‟ d ,087; p ≤ ,005); „moeilijk om minsten een even goede baan te vinden‟ (Cramers‟ V ,107; p ≤ ,029 & C ramers‟ V ,138; p ≤ ,001). Beperkingen in interne mobiliteit verwijzen naar de mate waarin „het huidig werk een slechte uitgangspositie is om iets te bereiken‟ (Somers‟ d ,352; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,245; p ≤ ,000); „onmogelijk is om intern van functie te veranderen‟ (Somers‟ d ,199; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,131; p ≤ ,000); „niet de juiste contacten om hogerop te geraken‟ (Somers‟ d ,176; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,115; p ≤ ,000); „chef spreekt niet over functieverhoging‟ (Somers‟ d ,236; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,116; p ≤ ,000); „werk veel kans biedt op carrière‟ functieverhoging‟ (Somers‟ d -,349; p ≤ ,000 & Somers‟ d -,198; p ≤ ,000).

74

6.3.

Multivariaat

6.3.1.

Uitgangspunt voor alle modellen & structuur

Er bestaat een verschil tussen het uiteindelijk gepresenteerd model met alleen significante onafhankelijke variabelen en het getest model waarin alle beschikbare variabelen aan bod komen. Alle modellen worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen. Deze variabelen en de geformuleerde hypotheses kwamen reeds eerder aan bod (5.2.2. & 5.2.3.). We komen hier dan ook niet meer op terug. De geteste onafhankelijke variabelenlaten zich samenvatten in de volgende stappen: Stap 1:

Controlevariabelen: taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst

Stap 2:

Achtergrond- & migratievariabelen

Stap 3:

Sociaal kapitaal

Stap 4:

Taal-kapitaal

Stap 5:

Economisch-cultureel kapitaal: onderw ijs

Stap 6:

Economisch-cultureel kapitaal: opleiding

Stap 7:

Economisch kapitaal: financiële middelen

Stap 8:

Cultureel-psychologisch kapitaal

Stap 9:

Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring

Stap 10:

Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-analyses)

Stap 11:

Tewerkstellingsvariabelen: gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden

Stap 12:

Tewerkstellingsvariabelen: effectieve mobiliteit

Stap 13 :

Human-capital

transfervariabelen:

subjectieve

match

tussen

studie

&

werk

(horizontale jobmatch) en match tussen eventueel laatste werk (in herkomstland) en huidig werk (in België). In de gepresenteerde modellen staan de verklaringskracht van de onafhankelijke variabelen centraal. Behoudens enkele achtergrondvariabelen zoals verblijfstijd & geslacht, nationaliteit, scholingsniveau, studiedomein en tewerkstellingssector die standaard worden opgenomen, bevatten de uiteindelijk gepresenteerde modellen alleen significante variabelen (α ≥ 0,05).In die zin zijn zowel de weerhouden als de niet opgenomen variabelen van belang. De structuur is als volgt: vanuit de bezorgdheid dat een eerste probleem voor immigranten erin bestaat om op de werkvloer te geraken en in tweede instantie pas de aard en niveau van de gevonden betrekking van belang is, starten we met een hiërarchisch logistisch regressiemodel dat inzicht geeft in de determinanten van de tewerkstellingskans. Vervolgens presenteren we een multi-nominaal regressie model dat een onderscheid maakt tussen inactief, werkloos, (objectieve) overkwalificatie en adequate tewerkstelling als referentiecategorie, om vervolgens wat dieper in te gaan op objectieve en subjectieve overkwalificatie en de verschillen tussen beiden.

75

6.3.2.

Tewerkstellingskans

In wat volgt presenteren we de resultaten van een hiërarchisch logistisch regressiemodel met betrekking de tewerkstellingskans (en meer bepaald de kans om niet te werken). De onafhankelijke variabelen werden stapsgewijs (hiërarchisch) ingevoerd om duidelijk de verklaringskracht en wijzigingen in grote en richting van effect te kunnen volgen van de nieuw ingebrachte variabelen ten opzicht van de reeds eerder ingebrachte onafhankelijke variabelen in het model. In stap 1 brengen we de controlevariabelen in die betrekking hebben op de verschillende talen waarin de vragenlijst werd opgesteld en de instantie waar de vragenlijst werd verspreid. Op deze manier gaan we controleren voor eventuele wijzigingen in de geschatte modellen die te wijten zijn aan mogelijke vertaalfouten in de vragenlijst. Deze variabele was echter vanaf het inbreng en van onder andere de nationaliteitsvariabele niet langer significant (nl. vanaf stap 2, α = 0,418) en werd geweerd uit het finaal model. Een andere controlevariabele die we behouden in het finaal model is de instantie waar de vragenlijst werd afgenomen e n de wijze waarop (hardcopy of electronisch). In

stap

2

brengen

nationaliteit(sgroep).

we Voor

een beide

combinatie stappen

van

verblijfstijd

vermoeden

we

dat

en

geslacht

Belgen

minst

in

en

van

al

overgekwalificeerd zullen zijn, gevolgd door oud- en nieuwkomers (d.w.z. al dan niet langer dan 10 jaar op Belgisch grondgebied). In stap 3 behouden we de significante variabelen leeftijd, migratiereden en mobiliteit (auto). In stap 4 brengen we scholingsniveau in en behouden we bijkomend diploma-erkenning als significante variabele. In stap 5 behouden we een variabele die peilt naar financiële middelen en meer bepaald of het belangrijk was omwille van financiële redenen om snel werk te hebben). In stap 6 behouden we enkele opleidingvariabelen en meer bepaald of men opleiding heeft gevolgd bij werkgever of opleiding in het hoger onderwijs, laatste 2 jaar arbeidsintegratie en ingeschreven bij de VDAB . In stap 7 behouden we de variabelen werkervaring in het herkomstland en vrijwilligerswerk in België. De assumpties die een correct logistisch model veronderstellen werden met succes getest. (Mortelmans, 2010) Er werden in de residu-analyse geen hefboompunten of invloedrijke cases, maar wel 37 uitschieters gevonden (een „normalized residual van kleiner dan -2 of groter dan 2). Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke argumenten om de verwijdering ervan te overwegen. De metrische variabele leeftijd werd getest voor eventuele lineariteitsproblemen. Hieruit bleek dat leeftijd een kwadratisch verband vertoont. Er werd tevens met succes getest voor eventuele multicollineariteitsproblemen.

76

Tabel 12: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap. Model : hooggeschoolde immigranten

Opgenomen variabelen

Stap 1:

instantie

0,032

0,032

Stap 2:

verblijfstijd & geslacht; nationaliteit

0,121

0,089

0,216

0,095

0,254

0,038

0,259

0,005

0,311

0,052

0,369

0,058

Stap 4:

leeftijd; leeftijd²; migratiereden; auto scholingsniveau; diploma-erkenning

Stap 5:

financiële reden snel werk

Stap 3:

Stap 6: Stap 7:

opleiding werkgever of hoger onderwijs; arbeidsintegratie; ingeschreven VDAB werkervaring herkomstland; vrijwilligerswerk

Belangrijkste stappen van model

Uniekheidsindex R² elke stap

R²

2+3+6+7

De R² in stap 7 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 36,9% wat redelijk goed is. De belangrijkste verklarende variabelen zijn voornamelijk: 

de achtergrond- en migratievariabelen: verblijfstijd & geslacht, nationalite it, leeftijd, leeftijd², migratiereden, auto;



de opleidingsvariabelen: opleiding bij werkgever of in hoger onderwijs; arbeidsintegratie; ingeschreven in de VDAB; en



de tewerkstellingsvariabelen: werkervaring in herkomstland en vrijwilligerswerk.

Vrouwelijke nieuwkomers vertonen in stap 2 en stap 3 een verhoogde kans om niet te werken in vergelijking met mannelijke oudkomers (referentiecategorie). Onder controle van de andere ingebrachte variabelen verdwijnt de significantie hiervan. Met betrekking tot de nationaliteitsvariabelen zien we dat onder controle van verblijfstijd & geslacht deze in stap 2 significant zijn voor Belgen met Turkse en Marokkaanse herkomst, Belgen met een „andere niet-OESO herkomst‟ en „Andere niet OESO-onderdanen‟. Allen vertonen een sterk verhoogde kans om niet te werken (odds tussen de 2,068 en 3,834). Een effect dat grotendeels blijft bestaan tem stap 5. Vanaf stap 6 en stap 7 blijkt deze verhoogde kans om niet te werken alleen bestaan voor de „andere niet-OESO onderdanen‟. Het effect van leeftijd op de tewerkstellingskans is van niet-lineaire aard: algemeen gesproken verbetert de tewerkstellingskans met een toename van de leeftijd, maar vanaf 55 jaar zien we een omslagpunt waarna de tewerkstellingskans kleiner wordt. De migratiereden blijkt van groot belang om de tewerkstelling te verklaren. Zo vertonen behoudens de arbeidsmigranten de andere migrantengroepen (studenten, asielzoekers, erkende vluchtelingen, huwelijksmigranten, gezinsherenigers en de restcategorie „andere‟) in ve rgelijking tot arbeidsmigranten die overgeplaatst zijn binnen de onderneming (= referentiecategorie) een verhoogde kans om niet te werken en dit onder controle van alle ingebrachte variabelen. Deze kans om niet te werken is logischerwijs het grootst voor d e studiemigranten, gevolgd door de gezinsherenigers (odds 5,859) en de andere onderscheidde groepen (allen met een odds boven de 4,125).

77

Indien de respondenten beschikken over een auto dan verhoogt dit de kans om te werken. Een verdere differentiatie binnen de hooggeschoolden (gaande van professionele bachelors tot gedoctoreerden met proefschrift) levert geen significant verschil op met betrekking de tewerkstellingskans. De hoogste tewerkstellingskans onder controle van alle ingebrachte variabelen vinden we voor respondenten die geen diplomagelijkwaardigheidsprocedure hebben opgestart omdat dit niet nodig was (diploma in België behaald of omwille van andere redenen), gevolgd door diegenen die beschikken over een gelijkwaardig verklaard diploma (referentiecategorie). De laagste tewerkstellingskans vinden we voor zij die geen erkenningsaanvraag hebben ingediend, hun erkenningsaanvraag zonder succes hebben ingediend of voor diegenen wiens erkenningsprocedure nog lopende is (odds tussen de 1,547 en 1,855). Respondenten die geen financiële redenen hebben om snel te werken, vertonen een verhoogde kans om niet te werken (odds 1,482). Met betrekking de opleidingsvariabelen zien we dat respondenten die voorheen opleiding hebben gevolgd bij een werkgever, een verhoogde kans hebben om te werken. Het omgekeerde zien we bij respondenten die bijkomende opleiding hebben gevolgd binnen het hoger onderwijs (odds = 1/0,578 = 1,730). Respondenten die de laatste 2 jaar geen arbeidsintegratie hebben gevolgd omdat ze hier geen recht op hebben of respondenten die niet ingeschreven bij de VDAB hebben tevens een grotere kans om niet te werken. Voorafgaandelijke werkervaring in het herkomstland draagt significant bij tot de kans op tewerkstelling. Ook respondenten die vroeger vrijwilligerswerk deden hebben een hogere tewerkstellingskans in vergelijking met respondenten die dit nooit deden (referentiecategorie).

78

Tabel 13: Logistische regressie van herkomst, verblijfstijd, onderwijs- en tewerkstellingskenmerken op „kans op niet-werken‟ van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, NK-survey, N= 1236 n

Stap 0 (bivariaat) Stap 1 B

INSTANTIE (CVO & UTC = ref.)

475

Web VDAB NAR IC

149 388 224

CONSTANT VERBLIJFSTIJ D & GESLACHT (Oudkomer – man = ref.) O udkomer – vrouw Nie uwk omer m an Nie uwk omer – vrouw

Sign

,0 0 0 - ,0 0 6 - ,5 3 2 - ,7 5 3

,9 9 4 ,5 8 8 ,4 7 1

,9 7 5 ,0 0 0 ,0 0 0

,4 2 8

1 ,5 3 5

,0 0 0

B

Exp (B)

Sign .

B

,0 0 0

Stap 3 Exp (B)

Sign.

B

Stap 4 Exp (B)

,0 0 1

Sign.

B

Stap 5 Exp (B)

,0 1 3

Sign.

B

Stap 6 Exp (B)

Sign.

,0 2 5

,0 3 0

- ,0 0 6 ,9 9 4 ,9 7 5 ,2 3 4 1 ,2 6 3 ,3 1 7 ,0 9 8 1 ,1 0 3 ,6 9 2 ,2 2 1 1 ,2 4 8 ,3 9 3 - ,5 3 2 ,5 8 8 ,0 0 0 - ,4 8 3 ,6 1 7 ,0 1 1 - ,4 4 3 ,6 4 2 ,0 2 9 - ,3 4 0 ,7 1 2 ,1 0 9 - ,7 5 3 ,4 7 1 ,0 0 0 - ,4 9 3 ,6 1 1 ,0 2 2 - ,5 0 2 ,6 0 6 ,0 2 5 - ,4 5 1 ,6 3 7 ,0 6 4

,1 8 8 1 ,2 0 6 ,4 7 0 - ,3 4 4 ,7 0 9 ,1 0 6 - ,4 6 8 ,6 2 6 ,0 5 5

,0 0 1

52

,0 0 2

,0 1 3

,0 6 3

1 ,0 6 5

,8 6 0

,0 1 7

1 ,0 1 7 ,9 6 4 - ,0 5 6

351

,6 6 0

1 ,9 3 6

,0 3 2

,4 5 7

1 ,5 7 9 ,1 5 4

,4 0 3

1 ,4 9 7 ,2 3 9

,1 8 0

1 ,1 9 7 ,6 1 6

733

,8 0 7

2 ,2 4 2

,0 0 7

,7 2 5

2 ,0 6 6 ,0 2 0

,6 5 4

1 ,9 2 4 ,0 5 6

,4 1 7

1 ,5 1 8 ,2 4 2

- ,5 5 2

,5 7 6

,0 5 5

,0 0 0

,9 4 5

,1 5 8

100

CONSTANT (EX-) NATIONALITEI T (Belg / EU-15 = ref.) Be lg / EU+12 Be lg / T&M Be lg / Andere O ESO Be lg / Andere nie t-OESO EU-15 EU+12 Turk & Marok kaan Ande re OESO Ande re niet-OESO C O NSTANT LEEFTIJD(0 = 16 jaar) LEEFTIJD ²

Exp (B)

Stap 2

,0 0 0

,8 8 4 - ,0 6 2

,9 4 0

,0 0 1

,8 7 5

- ,0 8 7

,9 1 7

Exp (B)

,3 0 2 - ,3 6 4 - ,5 0 1

Sign.

,0 0 9

1 ,3 5 3 ,2 6 7 ,2 8 3 1 ,3 2 7 ,3 0 7 ,6 9 5 ,1 0 0 - ,3 7 6 ,6 8 6 ,0 9 4 ,6 0 6 ,0 4 7 - ,5 2 7 ,5 9 1 ,0 4 0

,2 9 9

,2 9 0

,8 8 5 ,7 6 3 ,0 8 0 1 ,0 8 3 ,8 4 5

,2 0 0

1 ,2 2 1 ,5 7 7

,0 6 3

1 ,0 6 5 ,8 6 5 ,2 4 9 1 ,2 8 3 ,5 0 9

,3 9 2

1 ,4 8 0 ,2 7 3

,2 8 7

1 ,3 3 2 ,4 3 8 ,4 6 3 1 ,5 8 9 ,2 1 8

,0 0 3

,0 0 5

,7 7 3 ,0 1 7

- ,0 6 3 ,9 3 9 ,8 4 7 - ,1 7 9 ,8 3 6 ,6 0 2 - ,1 9 8 ,8 2 1 ,5 7 3 ,8 7 2 2 ,3 9 1 ,0 1 0 ,7 5 7 2 ,1 3 1 ,0 3 4 ,7 5 8 2 ,1 3 4 ,0 3 7

- ,1 5 1 ,8 6 0 ,6 6 7 ,7 5 4 2 ,1 2 5 ,0 3 9

81

,3 3 6

1 ,4 0 0

,4 2 6

,1 5 7

1 ,1 7 0 ,7 2 2

,0 7 7

1 ,0 8 1 ,8 6 7

,2 5 5

1 ,2 9 0 ,5 9 0

,2 2 3

32

,6 8 1

1 ,9 7 5

,0 0 6

,7 2 7

2 ,0 6 8 ,0 0 7

,5 0 5

1 ,6 5 8 ,0 8 1

,5 4 4

1 ,7 2 3 ,0 6 7

409 99

,0 2 8 ,5 2 0

1 ,0 2 9 1 ,6 8 3

,9 2 7 ,0 9 5

- ,2 3 8 ,7 8 8 ,5 0 2 ,1 5 6 1 ,1 6 9 ,6 5 6

,2 2 9 ,3 0 8

1 ,2 5 7 ,5 4 8 1 ,3 6 1 ,4 1 0

,3 5 9 ,3 1 4

89

,7 4 2

2 ,1 0 0

,0 6 0

,4 9 5

,1 7 7

1 ,1 9 3 ,6 9 3

,0 4 9

,9 3 6 2 ,5 5 0 1 ,6 1 1 5 ,0 0 5 - ,5 8 8 ,5 5 6 - ,1 3 9 ,8 7 1

,0 3 4 ,0 0 0 ,0 1 0 ,0 0 0 ,0 0 0

B

- ,1 2 2

,9 1 4 2 ,1 4 1

1 ,0 0 3

Sign .

,8 2 5

- ,0 9 0 ,7 6 1

,0 0 3

Exp (B)

,0 0 9

,2 0 6

84 98

39 29

B

Stap 7

,0 5 1

,0 9 2

- ,1 9 6 ,5 3 6

,8 2 2 ,5 8 6 - ,2 0 3 ,8 1 6 ,5 7 7 1 ,7 0 9 ,1 5 1 ,4 1 3 1 ,5 1 1 ,2 7 4

1 ,2 5 0 ,6 3 8

,1 4 4

1 ,1 5 5 ,7 7 1 ,0 8 2 1 ,0 8 5 ,8 7 0

,5 4 2

1 ,7 1 9 ,0 7 0

,3 2 2

1 ,3 8 0 ,2 9 4 ,3 2 1 1 ,3 7 8 ,2 9 9

1 ,4 3 1 ,3 5 9 1 ,3 6 9 ,4 1 4

,3 2 5 ,2 8 8

1 ,3 8 5 ,4 0 6 1 ,3 3 4 ,4 5 4

,5 1 6 ,3 7 7

1 ,6 7 5 ,2 0 1 ,5 7 4 1 ,7 7 5 ,1 5 9 1 ,4 5 8 ,3 4 4 ,3 8 2 1 ,4 6 6 ,3 4 0

1 ,0 5 0 ,9 1 6

,0 8 0

1 ,0 8 4 ,8 6 3

- ,1 5 7

,6 4 1 1 ,8 9 8 ,1 7 4 ,9 1 9 2 ,5 0 8 ,0 7 3 1 ,0 0 8 2 ,7 4 1 ,0 5 3 1 ,3 4 4 3 ,8 3 4 ,0 0 0 1 ,0 5 0 2 ,8 5 9 ,0 0 1 1 ,0 0 4 2 ,7 2 8 ,0 0 3

,9 7 6 ,9 9 8

2 ,6 5 4 ,0 6 1 2 ,7 1 3 ,0 0 3

,9 7 1 ,8 2 9

1 ,6 4 1 ,2 4 4

- ,0 9 0 ,0 0 2

,9 1 4

,0 1 7 - ,0 9 5

1 ,0 0 2 ,0 1 0

,0 0 2

,9 0 9

,0 1 6

1 ,0 0 2 ,0 1 1

- ,0 9 4 ,0 0 2

,0 1 6

- ,1 0 0

1 ,0 0 2 ,0 1 3

,9 1 0

,0 0 2

,8 5 4 ,7 4 7 - ,1 2 0

,8 8 7

,8 0 6

2 ,6 4 1 ,0 7 0 ,9 8 5 2 ,6 7 7 ,0 6 8 2 ,2 9 2 ,0 1 8 ,7 9 7 2 ,2 1 8 ,0 2 4 ,9 0 5 ,0 1 1 - ,0 8 5

,9 1 8

,0 3 6

1 ,0 0 2 ,0 1 2 ,0 0 2 1 ,0 0 2 ,0 3 2

79

n

Stap 0 (bivariaat) Stap 1 B

CONSTANT MIGRATIEREDEN

Exp (B)

1 ,6 6 1 5 ,2 6 7 39

Sign

B

Exp (B)

Stap 2 Sign .

B

Stap 3 Exp (B)

Sign.

B

Stap 4 Exp (B)

Sign.

B

Stap 5 Exp (B)

Sign.

B

Stap 6 Exp (B)

Sign.

B

Stap 7 Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

,0 0 0 ,0 0 0

(W e rk ,

ik ben overgeplaatst binnen de onderneming = ref.) W e rk , ik had re e ds we rk ge vonden in Be lgië vóór de m igratie W e rk , maar ik had nog geen we rk ge vonden in Be lgië vóór de m igratie Studie Inte rnationale be scher-ming (bv. asie laanvraag) Ve rge zellend ge zinslid / ge zinshereniging (bv. k ind, ouder) Ge zinsvorming (huwe lijk ) Ande re (pe nsioen, m e dische zorgen, ...)

CONSTANT AUTO (Auto = ref.)

Ge e n auto C O NSTANT SCHOLINGSNIVEA U (Hoger onde rwijs: korte type = re f)

80

,0 0 0

97

,4 7 8

1 ,6 1 3

143 214

107

1 ,6 5 1 5 ,2 1 1

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,3 4 4 ,5 7 4

74

,0 0 0

1 ,7 7 5 ,2 7 4

,4 3 3

1 ,5 4 1 ,4 1 8

,4 8 9

1 ,6 3 0 ,3 6 2

,1 5 4

1 ,1 6 7 ,7 8 0 ,1 1 1 1 ,1 1 8 ,8 4 0

,0 0 1

2 ,3 2 5 1 0 ,2 30 ,0 0 0 2 ,1 4 1 8 ,5 1 2 ,0 0 0

1 ,7 5 9 5 ,8 0 6 ,0 0 1 1 ,3 5 1 3 ,8 6 3 ,0 1 2

1 ,4 3 0 4 ,1 7 8 ,0 0 9

1 ,0 7 6

2 ,9 3 2 ,0 5 6 1 ,1 0 5 3 ,0 1 8 ,0 5 1

2 ,3 4 1 1 0 ,3 92 ,0 0 0 2 ,3 5 8 1 0 ,5 7 ,0 0 0

2 ,3 2 1 1 0 ,1 8 ,0 0 0

2 ,0 2 9

7 ,6 0 7 ,0 0 0 1 ,9 7 5 7 ,2 0 3 ,0 0 0

2 ,1 7 8 8 ,8 2 7 ,0 0 0 1 ,7 7 3 5 ,8 8 6 ,0 0 1

1 ,7 4 3 5 ,7 1 6 ,0 0 1

1 ,3 8 4

3 ,9 9 0 ,0 1 0 1 ,4 2 0 4 ,1 3 6 ,0 0 8

2 ,2 5 2 9 ,5 0 4 ,0 0 0 2 ,0 7 8 7 ,9 9 1 ,0 0 0

2 ,0 1 8 7 ,5 2 6 ,0 0 0

1 ,8 0 7

6 ,0 9 4 ,0 0 1 1 ,7 6 8 5 ,8 5 9 ,0 0 1

2 ,0 4 6 7 ,7 4 0 ,0 0 0 1 ,7 5 4 5 ,7 7 5 ,0 0 0

1 ,7 1 3 5 ,5 4 8 ,0 0 1

1 ,3 9 9

4 ,0 5 1 ,0 0 6 1 ,4 1 7 4 ,1 2 4 ,0 0 6

2 ,1 5 0 8 ,5 8 3 ,0 0 0 1 ,8 6 8 6 ,4 7 2 ,0 0 1

1 ,8 4 5 6 ,3 2 7 ,0 0 1

1 ,4 6 1

4 ,3 1 0 ,0 0 9 1 ,4 7 1 4 ,3 5 5 ,0 0 8

,6 4 4

1 ,9 0 3 ,0 0 0 ,6 0 6 1 ,8 3 3 ,0 0 0

2 ,3 4 2 1 0 ,4 05 ,0 0 0

483

1 ,8 3 3 6 ,2 5 4

,0 0 0

79

1 ,7 8 1 5 ,9 3 4

,0 0 0

- 1 ,7 0 5

,1 8 2

,9 4 1 - ,3 2 1

2 ,5 6 3 ,7 2 5

,0 0 0

647 589 156

,0 0 0 ,0 0 0 ,0 6 0

,6 1 7

1 ,8 5 4 ,0 0 0

,6 2 4

1 ,8 6 7 ,0 0 0

,6 9 4

,6 3 8

1 ,8 9 2 ,0 0 0

,6 4 1

,6 1 4

,7 1 3

n

Hoge r onderwijs: lange type Unive rsitair onde rwijs: korte type Unive rsitair onde rwijs: lange type Post-universitair onde rwijs Doctoraat met proe fschrift

CONSTANT DIPLOMAERKENNING (Ja, het diploma is erkend = ref.)

Ja, m aar m ijn diploma is niet e rk e nd Ja, de procedure is be zig Ne e n, was niet nodig omdat diploma in Be lgië we rd be haald Ne e n, was niet nodig om een ande re re den Ne e n, geen ge bruik van ge m aakt om e en ande re re den C O NSTANT FINA NCIEEL (be langrijk om sne l we rk te he bben = re f.)

Niet belangrijk om snel werk te hebben CONSTANT

Stap 0 (bivariaat) Stap 1 B

Exp (B)

Sign

126

- ,2 2 0

,8 0 3

,3 6 6

151

- ,0 5 4

,9 4 7

,8 1 7

598

- ,4 3 0

,6 5 1

Exp (B)

Sign .

B

Stap 3 Exp (B)

Sign.

B

Stap 4 Exp (B)

Sign.

Stap 5

Stap 6

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

- ,1 0 2

,9 0 3

,7 1 3

- ,1 0 7

,8 9 9

,7 0 2

- ,1 8 0

- ,1 4 6

,8 6 4

,5 8 3

- ,1 5 1

,8 6 0

,5 7 2

- ,3 2 5

,7 2 3

,1 2 5

- ,3 4 3

,7 1 0

- ,2 2 2

,8 0 1

,3 9 9

- ,2 2 5

- ,2 0 7

,8 1 3

,6 3 5

- ,2 4 0

- ,4 7 9

,6 2 0

,0 3 3

36

- ,6 6 6

,5 1 4

,0 7 4

,4 4 3

1 ,5 5 7

Exp (B)

Sign.

,8 3 5 ,5 3 2 - ,1 7 7

,8 3 8

,5 4 2

- ,2 2 6

,7 9 8 ,4 1 0 - ,2 2 2

,8 0 1

,4 2 2

,1 0 7

- ,3 7 7

,6 8 6 ,0 8 6 - ,3 4 0

,7 1 2

,1 2 4

,7 9 8

,3 9 5

- ,2 8 2

,7 5 4 ,3 0 3 - ,2 7 5

,7 5 9

,3 1 9

91 139

155

293

,5 6 5

1 ,7 6 0

,0 0 0

- ,2 0 5

,2 9 6

- ,4 6 9

,9 1 0

,6 2 6

2 ,4 8 5

Sign .

,7 8 7

,5 8 4

- ,0 6 2

,9 3 9 ,8 9 0 - ,0 1 5

,9 8 6

,9 7 4

B

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 1 0

1 ,0 4 5 2 ,8 4 4 ,8 1 4

Exp (B)

,0 0 7 ,0 0 0 ,0 0 0

107

Stap 7

,0 1 9

169

451

B

Stap 2

,5 3 3

1 ,7 0 3 ,0 2 5

,5 2 7

1 ,6 9 5 ,0 2 7

,4 2 6

1 ,5 3 2 ,0 8 1 ,4 3 6 1 ,5 4 7 ,0 7 7

,6 4 8

1 ,9 1 1 ,0 2 0

,6 5 8

1 ,9 3 0 ,0 1 8

,6 0 7

1 ,8 3 5 ,0 3 5 ,6 1 8 1 ,8 5 5 ,0 3 4

- ,7 5 4

,4 7 1

,0 0 2

- ,7 7 9

,4 5 9

,0 0 2

- ,8 2 7

,4 3 7 ,0 0 1 - ,8 6 8

,4 2 0

,0 0 1

- ,5 1 4

,5 9 8

,0 2 5

- ,5 5 5

,5 7 4

,0 1 6

- ,4 4 0

,6 4 4 ,0 6 3 - ,3 9 5

,6 7 4

,0 9 9

,4 0 0

1 ,4 9 2 ,0 3 6

,4 4 3

1 ,5 5 7 ,0 2 4 ,4 5 0 1 ,5 6 8 ,0 2 3

,3 4 0

1 ,4 0 5 ,0 1 3

,3 8 7

1 ,4 7 2 ,0 0 6 ,3 9 3 1 ,4 8 2 ,0 0 6

,0 1 5

,0 0 0 ,3 9 9

- ,1 2 9

,8 7 9

,1 7 2

,3 6 6

1 ,4 4 1

,0 0 2

1 ,4 9 0 ,0 3 5

745

491

- ,0 2 4

,9 7 6

,7 4 2

81

n

OPLEIDING (Bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever = ref.)

162

Ge e n bijkomende ople iding gevolgd bij we rk ge ver C O NSTANT

107 4

OPLEIDING (Bijkomende opleiding gevolgd binnen het Hoger Onderwijs = ref.)

242

Ge e n bijkomende ople iding gevolgd binne n het Hoger O nderwijs C O NSTANT

994

ARBEIDSINTEGRATIE

laatste 2 jaar (Ja = re f.) Ne e n, ik heb hier ge e n re cht op Ne e n, omwille van e e n andere re de n C O NSTANT VDA B (Nie t inge schreven = re f.) Inge schre ven C O NSTANT

WERKERVARING HERKOMST-

82

Stap 0 (bivariaat) Stap 1 B

Exp (B)

Sign

,4 2 4

1 ,5 2 8

,0 1 3

B

Exp (B)

Stap 2 Sign .

B

Stap 3 Exp (B)

Sign.

B

Stap 4 Exp (B)

Sign.

B

Stap 5 Exp (B)

Sign.

B

Stap 6 Exp (B)

Sign.

B

,3 9 5 - ,2 4 8

,7 8 0

,1 1 7

- ,2 2 3

,8 0 0

,1 2 3 - ,5 2 5

,3 0 0

1 ,3 5 0

647

Stap 7 Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

1 ,4 8 5 ,0 4 8 ,4 3 4 1 ,5 4 3 ,0 3 2

,5 9 2 ,0 0 2 - ,5 4 8

,5 7 8

,0 0 2

,0 2 1 ,0 0 0 ,0 0 0

100

,7 5 5

2 ,1 2 7

,0 0 2

489

- ,8 3 4

,4 3 4

,0 0 0

,7 2 7 - ,5 4 9

,3 9 8

1 ,4 8 8

,0 0 0

,5 7 4 - ,1 9 8

,0 0 0 ,0 2 1

,0 0 0 ,0 2 1

,0 0 0

2 ,0 6 9 ,0 1 6 ,6 7 3 1 ,9 5 9 ,0 2 7 ,5 7 7 ,0 0 1 - ,5 6 7

,5 6 7

,0 0 0

546

690 961

,5 7 3

1 ,7 7 4 ,0 0 0 ,6 0 1 1 ,8 2 3 ,0 0 0

n

Stap 0 (bivariaat) Stap 1 B

Exp (B)

,5 6 2 - ,0 0 2

1 ,7 5 4 ,9 9 8

Sign

B

Exp (B)

Stap 2 Sign .

B

Stap 3 Exp (B)

Sign.

B

Stap 4 Exp (B)

Sign.

B

Stap 5 Exp (B)

Sign.

B

Stap 6 Exp (B)

Sign.

B

Stap 7 Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

LAND (Ja = ref) Ne e n C O NSTANT

VRIJWILLIGERS WERK IN BELGIË (Nooit = re f.) Mom enteel niet m aar vroeger we l Ja, m et het oog op toe komstig we rk Ja, voor persoonlijk e of sociale re de nen

CONSTANT

PSEUDO R²

275 907

,0 0 0 ,9 7 4 ,0 0 1

,4 5 4 1 ,5 7 5 ,0 1 1

,0 0 6 140

- ,4 5 4

,6 3 5

,0 1 4

52

,8 9 0

2 ,4 3 6

,0 0 5

- ,4 8 9

,6 1 4

,0 2 3

,4 6 0 1 ,5 8 4 ,1 9 8 137

,2 6 1

1 ,2 9 8

,1 6 1 ,4 4 6 1 ,5 6 1 ,0 4 7

,1 0 8

1 ,1 1 4

,1 0 4

,4 2 8 1 ,5 3 5 ,0 0 0 - ,8 3 2 ,0 3 2

,4 3 5 ,1 2 1

,0 4 3 - 1 ,968 ,1 4 0 ,2 1 6

,0 0 9 - 1 ,308 ,2 7 0 ,2 5 4

,1 0 6 - 1 ,3 81

,2 5 1 ,2 5 9

,0 8 9

- ,8 0 3

,4 4 8 ,3 5 3 - 1 ,286 ,2 7 6 ,3 1 1

,1 4 5

,3 6 9

83

6.3.3.

Socio-economische positie & (objectieve) overkwalificatie

We presenteren een multi-nominaal regresiemodel met als afhankelijk variabele

inactiviteit,

werkloosheid, objectieve overkwalificatie en adequaat geschoolden als referentiecategorie. De variabelen uit voorafgaand model werden meegenomen in de mate de „Goodness-of-fit‟ van het model dit toestond (Pearson & Deviance p≥ 0,05).Om de „Goodness -of-fit‟ te verhogen werd daarom de variabelen „werkervaring in herkomstland‟ en „vrijwilligerswerk‟ uit het model geweerd. Een aantal variabelen werden bijkomend opgenomen omwille van het significant effect ervan in de Likelihood Ratio Test (p≤ 0,05); wat erop wijst dat deze variabelen het model significant verbeteren en/of omdat de „Goodness -of-fit erdoor verbeterde. Dit was het geval voor de variabelen „studiedomein‟ en het „aantal gevolgde NT2-cursussen‟. In ons finaal model bedraagt de Pearson 0,239 en de Deviance 1,00 wat wijst op een goede „fit‟ of een geschat model dat goed bij de geobserveerde data past. (Mortelmans, 2010) De totale verklaarde variantie op basis van de R² Mc Fadden bedraagt 26,3% Uit de analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers onder controle van alle ingebrachte variabelen een sterk verhoogde kans op inactiviteit vertonen in vergelijkin g met de kans op adequate

tewerkstelling

(odds

van

3,803

in

vergelijking

met

mannelijke

oudkomers

(referentiecategorie)). Belgen met een voormalige EU-12 nationaliteit hebben 3,955 meer kans op overkwalificatie dan op een adequate tewerkstelling in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit (referentiecategorie). Belgen met een voormalige Turkse of Marokkaanse nationaliteit hebben 4,664 keer meer kans om werkloos te zijn en 3,955 keer meer kans op overkwalificatie dan om adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit. Turken en Marokkanen hebben 5,761 meer kans op overkwalificatie dan op adequate tewerkstelling in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit. Andere nietOESO onderdanen hebben 3,286 meer kans om inactief te zijn dan adequaat geschoold in vergelijking met de referentiecategorie. Immigranten die studie, internationale bescherming, gezinshereniging of –vorming of andere redenen als migratiereden hebben, hebben tussen de 7,605 en 13,889 keer meer kans om inactief dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met arbeidsmigranten die overgeplaatst zijn binnen de onderneming (referentiecategorie) Elk jaar dat men ouder wordt heeft men 0,816(1/0,816 = 1,225 of 22,5%) minder kans om inactief te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn. Dit verband is echter niet lineair en na verloop van tijd neemt de kans op inactiviteit toe met de leeftijd. Meer bepaald zien we een omslagpunt op de leeftijd van 57 jaar. Vanaf dat moment neemt de kans op inactiviteit toe in plaats van af. Met het volgen van een aantal cursussen Nederlands voor Anderstaligen (NT2) neemt de kans op inactiviteit, werkloosheid of overkwalificatie af dan bij adequaat geschoolden in vergelijking met diegenen die geen cursus Nederlands hebben gevolgd (referentiecategorie). De effecten zijn echter zelden significant (behoudens de respondenten die 4 cursussen volgden). Hooggeschoolde immigranten zonder auto hebben 1,528 meer kans on inactief en 2,353 meer kans om werkloos dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met hooggeschoolde immigranten met een auto.

84

Gediplomeerden met een diploma van het korte type (professionele of academische bachelor) hebbeneen sterk verhoogde kans op inactiviteit (12,270 en 10,134) of overkwalificatie (4,498 en 4,691)

dan

om

adequaat

tewerkgesteld

te

zijn

in

vergelijking

met

gedoctoreerden

(referentiecategorie). Afgestudeerden in de studiedomeinen „computerwetenschappen & gebruik‟, technische - en sociaal-economische wetenschappen hebben minder kans (tussen 0,278 en 0,415) op inactiviteit dan adequate tewerkstelling in vergelijking met immigranten met een medisch diploma (referentiecategorie). De goede tewerkstellingspositie van gediplomeerden in de sociale en economische wetenschappen is eerder verrassend. Leerkrachten, pedagogen en gediplomeerden in de dienstverlening 54hebben een verhoogde kans (3,473 en 4,071) op werkloosheid of overkwalificatie (5,030 en4,572) dan om adequate tewerkstelling in vergelijking me t medisch gediplomeerden. Ook vertonen juristen een verhoogde kans op werkloosheid dan op adequate tewerkstelling in vergelijking met medisch gediplomeerden (referentiecategorie). Voor hooggeschoolde immigranten waarvoor het belangrijk was om omwille van financiële redenen snel na aankomst werk te hebben of hooggeschoolde immigranten die bijdragen aan de verzorging van personen in het herkomstland hebben een verhoogde kans (1,760 en 1,914) op overkwalificatie dan om adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met zij die niet snel moesten werk hebben of niet bijdragen aan de verzorging van personen in het herkomstland. Geen opleiding volgen bij de werkgever verhoogt de kans op werkloosheid (3,344) maar ook op overkwalificatie (2,335) dan om adequaat ges choold te zijn in vergelijking met respondenten die wel bijkomend opleiding kregen bij een werkgever. Geen recht hebben op arbeidsintegratie resulteert in tegenstelling tot respondenten die om een andere reden de laatste 2 jaar geen arbeidsintegratie hebb en gevolgd, in een hogere kans op inactiviteit en werkloosheid dan op adequate tewerkstelling in vergelijking met respondenten die wel de laatste 2 jaar arbeidsintegratie hebben gevolgd. Ingeschreven zijn bij de VDAB verhoogt de kans op werkloosheid dan o p adequate tewerkstelling in vergelijking met respondenten die niet ingeschreven zijn bij de VDAB.

54

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

85

Tabel 14: Multinominale logistische regressie van de arbeidsmarktsituatie (inactief, werkloos of overgekwalificeerd en adequaat ges choold als referentiecategorie) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey, N= 1166 Inactief

Intercept LEEFTIJD (16 jaar = 0) LEEFTIJD² (16 jaar = 0) INSTANTIE Web VDAB NARIC (C VO & UTC = ref.) VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer - vrouw Nieuwkomer - man Nieuwkomer - vrouw (Oudkomer – man = ref.) (EX-)NATIONALITEIT Belg / EU+12 Belg / T&M Belg / Andere OESO Belg / Andere niet-OESO EU-15 EU+12 Turk & Marokkaan Andere OESO Andere niet-OESO (Belg / EU-15 = ref.) AANTAL CURUSSEN NT2 Eén Twee Drie Vier Vijf Zes Zeven Acht Negen Tien (Geen = ref.) MIGRATIEREDEN

86

Werkloos

Overkwalificatie (objectief)

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

-1,118 -,203 ,004

,816 1,004

,417 ,001 ,001

-,855 -,067 ,002

,935 1,002

,539 ,299 ,112

-,654 -,043 ,001

,958 1,001

,647 ,536 ,333

,047

1,048

,903

-,690

,502

,092

-1,357

,257

,006

-,698 -,714 0b

,498 ,489 .

,050 ,048 .

-,641 -1,302 0b

,527 ,272 .

,061 ,000 .

-,563 -,897 0b

,570 ,408 .

,136 ,026 .

,048

1,049

,947

-,285

,752

,633

,056

1,058

,926

,991 1,336 0b

2,694 3,803 .

,130 ,039 .

,237 ,586 0b

1,267 1,797 .

,656 ,269 .

,371 ,217 0b

1,449 1,243 .

,502 ,693 .

,429

1,536

,409

,517

1,676

,378

1,526

4,602

,009

,868 1,172 ,683 ,246 ,951 -,288 1,193 1,190 0b

2,383 3,229 1,980 1,279 2,587 ,750 3,298 3,286 .

,126 ,078 ,124 ,661 ,098 ,733 ,092 ,018 .

1,540 -,494 ,680 ,096 ,701 ,929 -,375 ,763 0b

4,664 ,610 1,974 1,101 2,016 2,532 ,687 2,144 .

,010 ,571 ,181 ,880 ,276 ,235 ,668 ,176 .

1,375 1,018 ,908 -,239 ,956 1,751 ,006 ,459 0b

3,955 2,766 2,479 ,788 2,602 5,761 1,006 1,583 .

,035 ,200 ,101 ,725 ,159 ,029 ,994 ,471 .

-,101

,904

,797

-,329

,720

,401

-,446

,640

,279

,127 ,657 -1,112 -,373 ,387 -,647 -,364 -,276 -,335 0b ,094

1,136 1,930 ,329 ,689 1,473 ,524 ,695 ,759 ,716 . 1,099

,767 ,224 ,021 ,461 ,384 ,254 ,504 ,703 ,483 . ,908

-,276 ,153 -1,367 -,848 -,681 -,498 -,636 -,999 -,971 0b -,736

,759 1,165 ,255 ,428 ,506 ,608 ,529 ,368 ,379 . ,479

,525 ,776 ,003 ,097 ,140 ,344 ,241 ,175 ,044 . ,376

,031 ,992 -,974 ,007 -,384 -,575 -1,076 ,052 -,470 0b -,399

1,032 2,696 ,377 1,007 ,681 ,562 ,341 1,054 ,625 . ,671

,945 ,066 ,053 ,989 ,443 ,334 ,116 ,942 ,348 . ,512

Inactief B Werk, ik had reeds werk gevonden in België vóór de migratie Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder) Gezinsvorming (huwelijk) Andere (pensioen, medische zorgen, ...) (Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming = ref.) AUTO Neen (Ja = ref.) SCHOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type Hoger onderwijs: lange type Universitair onderwijs: korte type Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs (Doctoraat met proefschrift = ref.) STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek C omputerwetenschappen & - gebruik Rechten, notariaat & criminologie Technische wetenschappen en bouwkunde Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg,…) Sociale en economische wetenschappen Letteren en kunsten & vreemde talen Algemeen vormende opleidingen Dienstverlening Handel, administratie, boekhouding,

Werkloos

Overkwalificatie (objectief)

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,815

2,260

,358

,578

1,782

,485

,094

1,099

,884

2,631

13,889

,001

,545

1,725

,496

-,192

,825

,766

2,525

12,490

,001

,753

2,123

,346

,402

1,495

,531

2,325

10,222

,003

,580

1,787

,476

-,061

,941

,927

2,222 2,029

9,225 7,605

,003 ,012

,430 ,549

1,538 1,731

,572 ,503

,152 -,244

1,164 ,783

,791 ,722

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,424

1,528

,046

,856

2,353

,000

,009

1,009

,967

.

.

0

b

.

.

0

2,507

12,270

,001

1,780 2,316 1,593 1,090 0b

5,929 10,134 4,919 2,975 .

b

b

.

.

0

,557

1,746

,393

1,504

4,498

,058

,018 ,002 ,019 ,123 .

,431 ,550 -,088 -,291 0b

1,538 1,733 ,916 ,747 .

,510 ,390 ,878 ,634 .

1,033 1,546 ,834 ,417 0b

2,809 4,691 2,303 1,517 .

,200 ,048 ,248 ,583 .

,468

1,596

,424

1,245

3,473

,042

1,615

5,030

,017

-1,282 ,670

,278 1,953

,021 ,357

-,317 2,196

,728 8,988

,601 ,003

-1,042 ,994

,353 2,703

,177 ,259

-1,027

,358

,032

,108

1,114

,834

,102

1,108

,863

-,077

,926

,856

,260

1,297

,595

,042

1,042

,942

,146

1,157

,854

-1,210

,298

,366

-,293

,746

,814

-,880 -,408 -,054 ,206 -,606

,415 ,665 ,948 1,229 ,546

,033 ,331 ,958 ,767 ,190

,195 ,560 1,080 1,404 ,739

1,215 1,750 2,944 4,071 2,094

,682 ,242 ,252 ,056 ,142

,558 ,669 ,495 1,520 1,144

1,747 1,952 1,640 4,572 3,139

,290 ,220 ,661 ,052 ,041

87

Inactief

marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk Onbekend (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie = ref.) FINANC IEEL belangrijk om snel werk te hebben Ja (Neen = ref.) REMITTANCES Ja (Neen = ref.) OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever Neen (Ja = ref.) OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd binnen het Hoger Onderwijs Neen (Ja = ref.) ARBEIDSINTEGRATIE laatste 2 jaar Neen, ik heb hier geen recht op Neen, omwille van een andere reden (Ja = ref.) VDAB Ingeschreven (Niet ingeschreven = ref.) Model Chi² Df R² (Mc Fadden) R² (Nagelkerke)

88

Werkloos

Overkwalificatie (objectief)

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

-1,144

,319

,237

,152

1,164

,870

1,358

3,889

,147

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,364

,695

,076

,187

1,205

,378

,565

1,760

,016

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,270

1,310

,262

,415

1,514

,068

,649

1,914

,008

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

1,207

3,344

,000

,526

1,693

,055

,848

2,335

,005

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,113

,893

,645

-,211

,809

,384

,396

1,485

,163

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

1,724

5,606

,000

,947

2,578

,059

-,271

,762

,662

-,062 0b

,940 .

,788 .

-1,389 0b

,249 .

,000 .

-,439 0b

,645 .

,075 .

-,255

,775

,259

1,640

5,154

,000

-,038

,963

,878

.

.

0

b

.

.

0

b

. 836,0 (,000) 177 0,263 0,547

.

0

b

6.3.4.

Objectieve & subjectieve overkwalificatie

In wat volgt presenteren we de resultaten van logistische modellen die betrekking hebben op de overkwalificatiekans. We bekijken 3 modellen volgens de manier waarop overkwalificatie wordt gemeten: enerzijds volgens de objectieve en subjectieve meetmethode en anderzijds een samengestelde maat waar we de objectieve & subjectieve meting bundelen in één afhankelijke variabele. Alle modellen worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen. Deze variabelen en de geformuleerde hypotheses kwamen reeds eerder aan bod. We komen hier dan ook niet meer op terug. De onafhankelijk variabelen werden in de logistische modellen stapsgewijs (hiërarchisch) ingevoerd om duidelijk de verklaringskracht en wijzigingen in grote en richting van effect te kunnen volgen van de nieuw ingebrachte variabelen ten opzicht van de al eerder ingebrachte onafhankelijke variabelen in het model. Naast de multivariate effecten worden eveneens de bivariate effecten gepresenteerd (stap 0). De assumpties die een correct logistisch model veronderstellen, zijn in alle gepresenteerde modellen getest. (Mortelmans, 2010) Voor het ‘objectief model’ werd er met succes getest voor eventuele multicollineariteitsproblemen en in de residu-analyses werden problemen met uitschieters, hefboompunten of invloedrijke cases opgespoord en indien nodig verholpen. 55 Hetzelfde gebeurde voor het ‘subjectief model’.56

6.3.4.1.

Objectieve OK-model

Het objectieve OK-model bestaat uit 9 stappen. In stap 1 brengen we de controlevariabele in die betrekking heeft op de instantie waar de vragenlijst werd verspreid. In stap 2 brengen we de achtergrond- en migratievariabelen in. Dit zijn meerbepaald de interactievariabele verblijfstijd & geslacht, (ex-)nationaliteit. Van stap 3 tot stap 5 brengen we de „human capital‟ variabelen in die betrekking hebben op het economisch-cultureel, sociaal en taal kapitaal. Stap 6 bestaat uit de tewerkstellingsvariabelen en stap 7 en stap 8 uit matching- en segmentatievariabelen. De Nagelkerke R² in stap 9 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 62,8% wat bijzonder goed is. Op basis van de verschillende „uniekheidsindexen‟ 57 (cfr. tabel onderaan) kunnen we stellen dat de belangrijkste verklarende variabelen bestaan uit: 

de matchingvariabelen (studie bijgebracht werk, vorig werk bijgebracht huidig werk);

55

In de residu-analyse vonden we 26 uitschieters met een „normalized residual‟ van kleiner dan -2 of groter dan 2. Dit zijn observaties met een sterk afwijkende waarde op de onafhankelijke variabele. Er werd eveneens 1 hefboompunt gevonden (leverage waarde > 0,90). Dit is een observatie die een meer dan gewone invloed heeft (op de b-parameters). We vonden 8 „invloedrijke cases‟ (C ook‟s Distance > 1) die met andere woorden de hellingsgraad van de regressielijn meer dan gewoon beïnvloeden. Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke argumenten om de verwijdering ervan te overwegen. 56 Er werd eveneneens met succes getest voor eventuele multicollineariteitsproblemen.In de residu -analyse vonden we 24 uitschieters met een „normalized residual‟ van kleiner dan -2 of groter dan 2. Er werd geen hefboompunten gevonden (leverage waarde > 0,90). Dit is een observatie die een meer dan gewone invloed heeft op (b-parameters). We vonden 5 „invloedrijke cases‟ (C ook‟s Distance > 1) die met andere woorden hellingsgraad van de regressielijn meer dan gewoon beïnvloeden. Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke argumenten om de verwijdering ervan te ove rwegen. Zo stellen we vast dat deze 24 hooggeschoolde respondenten zich als niet-overgekwalificeerd beschouwen desondanks hun tewerkstelling als arbeider en/of niets van hun vorige werkervaring of studies kunnen meenemen in hun huidig beroep. 57 We geven verschillende R²-uniekheidsindexen van de onafhankelijke variabelen weer om de verklaringskracht ervan onderling te kunnen vergelijken. In een stapsgewijze regressie vermindert deze omdat naarmate er meer variabelen worden ingracht, de onverklaarde variantie kleiner wordt. We ondervangen dit door ook de R²-uniekheidsindex weer te geven onder controle van alle ingebrachte variabelen.

89



de tewerkstellingsvariabelen (beroepsstatuut & arbeidsregime);



human capital variabelen en meer bepaald economisch-cultureel kapitaal (scholingsniveau, studiedomein,

diploma-erkenning,

inkomen,

owv

financiële

redenen

snel

werk,

„remittances‟, opleiding werkgever); 

en segmentatievariabelen (sectorsegment).

In wat volgt bespreken we de effecten van alle weerhouden (en dus sig nificante) variabelen wat diepgaander.

90

Tabel 15: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap naargelang de meetmethode van overkwalificatie (objectief of su bjectief). OBJECTIEF

Opgenomen variabelen

Stap 1: controle variabele Stap 2: achtergrond- en m igratievariabelen Stap 3: human capital variabelen e conomischculture e l k apitaal Stap 4: human capital variabelen sociaal k apitaal Stap 5: human capital variabelen taal k apitaal Stap 6: te we rkstellingsvariabelen Stap 7: m atchingvariabelen Stap 8: se gmentatievariabelen Stap 9: Interactie variabelen Be langrijk ste stappen van m odel

Instantie Ve rblijfstijd & ge slacht; (ex)nationaliteit Scholingsniveau; studiedomein; diplomae rk e nning; inkomen; financiële redenen snel we rk ; re m ittances; opleiding we rk ge ver Fam ilie in Be lgië voor m igratie Ande re talen dan Ne derlands be langrijk voor we rk Be roe psstatuut; arbe idsregime Studie bijgebracht we rk , vorig we rk bijge bracht huidig we rk Se ctorsegment; aantal we rk ge verswissels; aantal jobwisse ls; Se ctorsegment*aantal jobwisse ls; (ex)nationaliteit*aantal we rk ge verwissels

R² (Nagelkerke)

SUBJECTIEF

R²-Uniekheidsinde x elke bijkomende stap

Bijkomende R² uniekheidsindex onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² laatste stap)

R² Uniekheidsindex onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² eerste stap)

R² (Nagelkerke)

R²Uniekheidsindex R² elke bijkomend e stap

Bijkomend e R² uniekheidsindex onder controle van alle ingebrachte variabelen

R² Uniekheidsindex onder controle van alle ingebrachte variabele n

0 ,0 4 3

0 ,0 4 3

0 ,0 0 8

0 ,0 4 3

,0 6 0

,0 6 0

0 ,0 0 1

,0 6 0

0 ,1 2 4

0 ,0 8 1

0 ,0 1 6

0 ,0 9 3

,2 0 2

,1 4 2

0 ,0 2 9

0 ,1 8 9

0 ,3 4 8

0 ,2 2 4

0 ,0 7 3

0 ,3 0 0

,4 0 0

,1 9 8

0 ,0 7 1

0 ,3 0 9

0 ,3 5 4

0 ,0 0 6

0 ,0 0 2

0 ,0 1 7

,4 1 1

,0 1 1

0 ,0 0 2

0 ,0 2 8

0 ,3 8 1

0 ,0 2 7

0 ,0 0 4

0 ,0 6 8

,4 3 0

,0 1 9

0 ,0 0 1

0 ,0 7 9

0 ,5 0 9

0 ,1 2 8

0 ,0 5 2

0 ,3 0 7

,5 0 0

,1 7 0

0 ,0 2 7

0 ,2 0 9

0 ,5 8 5

0 ,0 7 6

0 ,0 5 6

0 ,3 5 5

,6 2 0

,1 2 0

0 ,1 0 7

0 ,4 1 4

0 ,6 1 4

0 ,0 2 9

0 ,0 1 4

0 ,1 5 4

,6 3 1

,0 1 1

0 ,0 1 2

0 ,1 0 6

0 ,6 2 8

0 ,0 1 4

0 ,0 1 4

0 ,1 1 7

,6 4 2

,0 1 1

0 ,0 1 1

0 ,1 1 7

7 +6 +3 +8

7 +3 +6 +2 + 8

91

1. Achtergrond – en migratievariabelen Voor verblijfstijd & geslacht vinden we geen significant effect (p≤ 0,05). onder controle van de nationaliteitsvariabelen die beiden in stap 2 worden ingebracht. In stap 2 vinden we conform de verwachtingen het grootste overkwalificatierisico bij de Turken & Marokkanen, EU+12 en andere niet-OESO onderdanen (al dan niet met de Belgische nationaliteit). De nationaliteitsvariabelen wijzigen grondig na verloop er voor meer variabelen wordt gecontroleerd. Het merendeel van deze significante nationaliteitseffecten verdwijnen nagenoeg helemaal onder controle van de andere ingebrachte variabelen. Meer bepaald zien we dat er in stap 8 (de laatste stap vooraleer het hoofdeffect van nationaliteit wijzigt in stap 9 door het int eractie-effect met het aantal werkgeverswissels) dat alleen de gewezen EU+12 onderdanen met de Belgische nationaliteit een significant hogere objectieve overkwalificatiekans hebben dan gewezen EU-15 onderdanen met de Belgische nationaliteit (odds ratio van 2,9 in vergelijking tot de Belgische gewezen EU-15 onderdanen die als referentiecategorie fungeren).

2. ‘Human capital’ variabelen Economisch-cultureel kapitaal In het algemeen zien we een onvolkomen negatief verband tussen de hoogte van het diploma en de mate van overkwalificatie. Voornamelijk de afgestudeerden met een postuniversitair onderwijs of „master na master‟ vertonen de minst hoge overkwalificatiegraad gevolgd door de afgestudeerden met academische master en dit na controle van alle ingebrachte variabelen. De afgestudeerden in de „computerwetenschappen en – gebruik‟, „technische wetenschappen en bouwkunde‟ en natuurwetenschappen vertonen conform de verwachtingen, ongeacht de variabelen waarvoor wordt gecontroleerd, de laagste overkwalificatie graad. Maar ook de afgestudeerden in „Sociale diensten‟ (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) doen het ergen goed. De laagste overkwalificatiegraad vinden we voor gediplomeerden met een

hoger onderwijs

diploma dat in België werd behaa ld en de hoogste overkwalificatiegraad vinden we bij hooggeschoolden die omwille van „andere redenen‟ geen diplomagelijkwaardigheid hebben aangevraagd. Indien men bijkomend opleiding krijgt bij een werkgever dan tempert dit, conform de verwachtingen (van de „human capital‟ en segmentatietheorie), het overkwalificatierisico. Bij de financiële variabelen zien we conform de verwachtingen dat hoe hoger het inkomen, hoe kleiner de kans op overkwalificatie. Zowel immigranten die omwille van financiële redenen snel werk moeten hebben, alsook immigranten die bijdragen tot de verzorging van personen in het herkomstland („remittances’) vertonen een hogere overkwalificatiegraad. Sociaal kapitaal In tegenstelling tot onze verwachting dat sociaal kapitaal in alle omst andigheden een gunstige invloed heeft op de arbeidsmarktpositie, vinden we voor immigranten die familie in België hebben vooraleer men migreerde een verhoogd overkwalificatierisico. We vermoeden dat de oorzaak hiervan terug te vinden is in de kwaliteit of functionaliteit van het netwerk om een goede arbeidsmarkpositie te bemachtigen. De (vermoedelijk) slechte arbeidsmarktpositie van de oudkomers wordt hierdoor gereproduceerd door de nieuwkomers.

92

Taalkapitaal De anders- of meertaligheid van de respondenten blijkt met betrekking tot overkwalificatie zijn voordeel te hebben indien, volgens de respondent, „andere talen belangrijk zijn voor het werk‟. Met

andere

woorden

kan

de

inzetbaarheid

van hooggeschoolde immigranten langs

werkgeverszijde verhoogd en overkwalificatie bestreden worden door opleiding te verschaffen maar ook door de kwaliteiten van de hooggeschoolde immigranten (waaronder meertaligheid) optimaal aan te wenden.

3. Tewerkstellingsvariabelen Deeltijds werken verhoogt het overkwalificatieris ico. Maar we vinden vooral grote verschillen in overkwalificatie naargelang het beroepsstatuut. Deze is bijzonder uitgesproken voor arbeiders in de private sector (odds ratio van 15) in vergelijking tot ambtenaren in de openbare sector (= referentiecategorie).

4. Matchingvariabelen Conform de verwachtingen vinden we dat (subjectieve) horizontale match de (objectieve) verticale mismatch kan verhelpen. Immers, hoe beter de match tussen studie of vorig werk en huidig werk, hoe lager het overkwalificatierisico.

5. Segmentatievariabelen De verschillende sectoren werden op basis van de precariseringsgraad, opleidingsmogelijkheden en het aandeel werkende werkzoekenden onderverdeeld in het primaire, secundaire en een derde „hybride‟ segment, dat zich tussen be iden situeert.58 Conform de verwachtingen zien we een aanzienlijk hoger overkwalificatierisico in het secundaire en hybride segment in vergelijking tot de primaire segment (respectievelijk odds ratio van 5 en 2). We gingen uit van een gedifferentieerd effect van job- en werkgeverswissels in de zin van jobwissels

(interne

mobiliteit)

voornamelijk

binnen

het

primaire

arbeidssegment

het

overkwalificatierisico zou doen dalen. Voor deze veronderstelling vinden we geen bevestiging. Dat bepaalde herkomstgroepen zouden gevangen zitten in hun overgekwalificeerd statuut, desondanks wekgeverwissels, blijkt niet geheel te kloppen. Het overkwalificatierisico daalt bij een toename van het aantal werkgeverwissels voor EU-15 en EU+12 onderdanen, maar het effect is niet significant verschillend met de meeste andere herkomstgroepen. Bijkomend blijkt voor de „andere niet -OESO onderdanen‟, maar ook voor de „andere OESO‟ onderdanen overkwalificatie niet te verdwijnen met een toename van het aantal werkgeverwissels.

58

We herhalen nog even dat het primaire arbeidssegment uit de volgende zes sectoren bestaat:

onderwijs; administratie & territoriale organisaties; financiële activiteiten; gezondheidssector; industrie en energie; communicatie en informatica. Het secundair arbeidssegment bestaat uit vier sectoren: horeca; landbouw, jacht, bosbouw en visserij; andere diensten (huishoudens, overig e); handel (groot & detail). Het hybride segment bestaat uit eveneens vier sectoren: diensten; cultuur (recreatie, sport, vereniging); bouwnijverheid; vervoer en opslag.

93

6.3.4.2.

Subjectieve OK-model (uitgebreid)

De variabelen opgenomen in het objectieve OK-model blijken eveneens goed in staat om subjectieve overkwalificatie te verklaren (verklaarde variantie van 64,2% i.p.v. 62,8%). Tussen beide modellen zijn er wel enkele verschillen vast te stellen: een laag inkomen is een belangrijkere voorspeller voor subjectieve dan voor objectieve overkwalificatie, de andere financiële variabelen (snel werk en „remittances‟) zijn in het subjectief OK-model niet significant net zoals het taal of sociaal kapitaal. Ook zien we wijzigingen in de segmentatievariabelen: het sectorsegment blijkt niet zo belangrijk, maar wel het aantal interne en externe jobwissels. Met een toename van het aantal jobwissels (interne mobiliteit) daalt het subjectief overkwalificatiegevoel. Vaak van werkgever veranderen daarentegen zorgt voor een stijging van het overkwalificatie gevoel. Echter, het meest belangrijke onderscheid met het objectieve OK-model is dat de (ex-) nationaliteit een belangrijke voorspeller is voor subjectieve overkwalificatie. De herkomstgroepen Turken en Marokkanen, EU+12 onderdanen en andere niet-OESO onderdanen voelen zich, ongeacht hun nationaliteit, uitgesproken meer overgekwalificeerd in vergelijking tot de Belgische EU-15 onderdanen (odds ratio‟s gaande van 5 tot 14). Dit geldt niet voor de „andere OESO‟ onderdanen. Een aantal bijkomende variabelen bleek van belang om subjectieve overkwalificatie te verklaren. Het gros van deze variabelen valt onder de noemer ‘cultureel-psychologisch kapitaal’. Een laag gevoel van erkenning van competenties en een lage mate van flexibiliteit in arbeidsvoorkeur of grote kieskeurigheid met betrekking het beroepsniveau en de mate waarin het werk aansluit bij studies of opgebouwde werkervaring leidt tot een verhoogd overkwalificatierisico wat kan wijzen op het ongewenst of onvrijwillig karakter ervan. Het effect van de variabele „arbeidsethos‟ ligt in de lijn hiervan: een laag arbeidsethos doet het subjectief overkwalificatiegevoel dalen. De richting van het effect is wederom niet duidelijk, maar het meest logische lijkt ons dat subjectieve overkwalificatie het arbeidsethos doet dalen (wat geen goede zaak is voor de werkgever). Een andere belangrijke variabele (cfr. de R²-uniekheidsindex onder controle van alle inge brachte variabelen) is de segmentatievariabele „gepercipieerde interne mobilteitsmogelijkheden‟. Hoe lager de perceptie van de mobiliteitsmogelijheden, hoe hoger het overkwalificatiegevoel.

94

Tabel 16: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap voor het „uitgebreid‟ subjectief model.

Model: hooggeschoolde immigranten

Stap 10: Human capital variabelen: economisch-cultureel kapitaal Stap 10: Human capital variabelen: cultureelpsychologisch kapitaal Stap 10: Human capital variabelen: taal kapitaal Stap 10: Segmentatie-variabelen

Bijkomend opgenomen variabelen in subjectief model

R² (Nagelkerke)

Uniekheids- index R² elke bijkomende stap

Bijkomende uniekheids-index R² onder controle van alle andere ingebrachte variabelen (R² laatste stap)

Uniekheidsindex R² onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² eerste stap)

Bijkomende opleiding in hoger onderwijs gevolgd

0,644

0,002

0,004

0,011

Loopbaanoriëntatie: „getting ahead/getting high (somschaal); flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal); erkenning van competenties; arbeidsethos

0,679

0,035

0,029

0,243

Laatste 2 jaar taalcursus Nederlands en/of Frans gevolgd

0,686

0,007

0,006

0,007

Gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden

0,704

0,018

0,018

0,211

95

Tabel 17: Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM -survey, N= 993 Stap 1 Controle variabele B

Exp (B)

INSTANTIE

Sign.

Stap 2 A chtergrond & migratie B

Exp (B)

,0 0 0

(C VO & UTC = re f.)

Sign .

Stap 3 HC: econ-cult B

Exp (B)

,0 0 0

Sign.

Stap 4 HC: sociaal B

Exp (B)

,0 0 8

Sign.

Stap 5 HC: taal B

Exp (B)

,0 1 0

Stap 6 Tewerkstelling Sign.

B

Exp (B)

,0 0 8

Sign. ,0 1 6

Web

- ,8 2 0

,4 4 0

,0 0 1

- 1 ,252

,2 8 6

,0 0 0

- 1 ,0 3 9

,3 5 4

,0 0 2

- 1 ,0 1 8

,3 6 1

,0 0 3

- 1 ,0 1 9

,3 6 1

,0 0 3

- 1 ,0 9 0

,3 3 6

,0 0 5

VDAB

,0 3 2

1 ,0 3 3

,8 3 7

- ,5 8 4

,5 5 8

,0 1 1

- ,5 8 3

,5 5 8

,0 3 0

- ,5 0 5

,6 0 4

,0 6 3

- ,5 7 2

,5 6 4

,0 3 8

- ,7 4 0

,4 7 7

,0 1 6

NAR IC

- ,7 5 4

,4 7 1

,0 0 0

- 1 ,069

,3 4 3

,0 0 0

- ,9 1 6

,4 0 0

,0 0 3

- ,8 5 8

,4 2 4

,0 0 6

- ,9 4 3

,3 9 0

,0 0 3

- 1 ,0 0 4

,3 6 7

,0 0 4

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT (O udkomer – man = re f.) O udkomer – vrouw

,0 1 8

,0 2 5

,0 2 9

,0 4 2

,1 8 7

- ,1 7 3

,8 4 1

,6 2 3

- ,3 2 2

,7 2 5

,4 2 4

- ,3 2 9

,7 2 0

,4 1 4

- ,3 8 4

,6 8 1

,3 4 6

- ,2 8 0

,7 5 6

,5 2 6

Nie uwk omer - m an

,5 2 5

1 ,691

,0 9 5

,3 1 4

1 ,3 69

,3 8 2

,3 0 9

1 ,3 62

,3 9 1

,2 0 8

1 ,2 3 1

,5 7 0

,0 1 8

1 ,0 1 8

,9 6 5

Nie uwk omer – vrouw

,1 1 8

1 ,125

,6 9 5

- ,2 3 5

,7 9 0

,5 0 3

- ,2 2 7

,7 9 7

,5 1 8

- ,3 1 5

,7 3 0

,3 7 7

- ,4 3 7

,6 4 6

,2 6 5

(EX-) NATIONALITEIT (Be lg / EU-15 = re f.) Be lg / EU+12

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 1

,0 0 1

,0 0 4

3 ,826

,0 0 0

1 ,5 1 5

4 ,5 51

,0 0 0

1 ,5 1 8

4 ,5 63

,0 0 0

1 ,6 0 2

4 ,9 6 3

,0 0 0

1 ,4 4 0

4 ,2 2 1

,0 0 1

Be lg / T&M

1 ,2 3 5 3 ,440

,0 0 1

1 ,1 8 0

3 ,2 55

,0 0 7

,9 7 5

2 ,6 52

,0 2 9

,9 6 6

2 ,6 2 6

,0 3 4

,7 8 4

2 ,1 8 9

,1 1 2

Be lg / Andere OESO

,8 3 8

2 ,311

,0 9 6

1 ,0 7 1

2 ,9 19

,0 5 7

1 ,0 9 7

2 ,9 96

,0 5 2

1 ,2 0 7

3 ,3 4 4

,0 3 6

,9 6 6

2 ,6 2 8

,1 1 4

Be lg / Andere niet-OESO

1 ,2 4 6

3 ,476

,0 0 0

1 ,1 0 5

3 ,0 21

,0 0 3

1 ,0 8 8

2 ,9 68

,0 0 4

1 ,1 6 6

3 ,2 1 1

,0 0 3

,8 3 7

2 ,3 1 0

,0 4 0

EU-15

- ,6 0 0

,5 4 9

,1 7 6

- ,3 5 5

,7 0 1

,4 7 6

- ,3 1 3

,7 3 1

,5 3 2

- ,1 8 5

,8 3 1

,7 1 6

- ,5 2 1

,5 9 4

,3 4 8

EU+12

,7 3 2

2 ,079

,0 9 4

,8 3 5

2 ,3 06

,1 0 2

,8 4 5

2 ,3 27

,1 0 1

,9 5 2

2 ,5 9 1

,0 6 8

,7 6 2

2 ,1 4 3

,1 8 2

1 ,3 9 2

4 ,022

,0 0 8

,8 7 5

2 ,3 99

,1 3 1

,7 5 8

2 ,1 34

,1 9 5

,7 7 7

2 ,1 7 4

,1 9 7

,5 1 6

1 ,6 7 6

,4 4 9

Ande re OESO

,1 4 7

1 ,159

,8 1 4

,0 5 2

1 ,0 53

,9 4 3

,0 6 8

1 ,0 71

,9 2 4

,1 7 4

1 ,1 9 0

,8 1 3

,0 8 4

1 ,0 8 8

,9 1 6

Ande re niet-OESO

,8 8 7

2 ,427

,0 2 2

,3 8 5

1 ,4 69

,3 8 5

,4 1 2

1 ,5 09

,3 5 5

,4 5 1

1 ,5 6 9

,3 2 0

- ,0 4 3

,9 5 8

,9 2 9

Turk & Marokkaan

1 ,3 4 2

SC HOLINGSNIVEAU (Hoger onde rwijs: korte type = re f) Hoge r onderwijs: lange type Unive rsitair onderwijs: korte type Unive rsitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs Doctoraat met proefschrift

,0 0 6

,0 1 5

,0 1 9

,1 8 9

- ,5 7 7

,5 6 2

,0 9 9

- ,5 0 5

,6 0 4

,1 5 1

- ,6 3 0

,5 3 3

,0 7 9

- ,7 8 0

,4 5 9

,0 5 3

- ,5 2 5

,5 9 2

,1 3 0

- ,5 1 4

,5 9 8

,1 3 9

- ,5 2 4

,5 9 2

,1 3 7

- ,6 1 9

,5 3 8

,1 2 2

- ,8 3 5

,4 3 4

,0 0 2

- ,7 9 7

,4 5 1

,0 0 4

- ,8 3 4

,4 3 4

,0 0 3

- ,6 8 3

,5 0 5

,0 2 9

- 1 ,2 4 9

,2 8 7

,0 0 0

- 1 ,1 5 3

,3 1 6

,0 0 1

- 1 ,1 2 8

,3 2 4

,0 0 1

- ,9 6 8

,3 8 0

,0 0 9

- 1 ,1 3 5

,3 2 1

,0 3 5

- 1 ,0 3 6

,3 5 5

,0 5 6

- 1 ,0 7 9

,3 4 0

,0 5 3

- ,8 4 2

,4 3 1

,1 5 9

STUDIEDOMEIN

(Ge ne es-, tandheel-, ve rple egkunde, farmacie, k ine sitherapie, logopedie =

96

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

Stap 1 Controle variabele B

re f.) Le rare nopleiding en pe dagogiek C om puterwe t. & - ge bruik R e chten, notariaat & crim inologie Te chnische we t. e n bouwk unde Natuurwe t., le venswe t. (incl. biologie, m ilieukunde), Landbouw e n die rgeneeskunde, W iskunde e n statistiek Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, k inder- en je ugdzorg,…) Sociale en e conomische we te nschappen Le tte re n en kunsten & vre e m de talen Alge meen vormende ople idingen Die nstverlening59 Handel, administratie, boe khouding, mark eting, ve rze keringen, secre tariaat, k antoorwe rk O nbekend DIPLOMA -ERKENNING Ja, he t diploma is erkend (= re f.) Ja, m aar m ijn diploma is niet e rk e nd Ja, de procedure is bezig

Exp (B)

Sign.

Stap 2 A chtergrond & migratie B

Exp (B)

Sign .

Stap 3 HC: econ-cult

Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal

Stap 6 Tewerkstelling

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,2 2 5

1 ,2 52

,5 9 1

,2 5 6

1 ,2 92

,5 4 1

,3 5 9

1 ,4 3 2

,3 9 8

,0 1 1

1 ,0 1 1

,9 8 1

- 1 ,1 8 7

,3 0 5

,0 2 4

- 1 ,1 5 7

,3 1 4

,0 2 8

- 1 ,2 5 3

,2 8 6

,0 2 0

- 1 ,9 9 2

,1 3 6

,0 0 1

,4 3 2

1 ,5 40

,4 2 5

,4 2 4

1 ,5 27

,4 3 9

,4 7 9

1 ,6 1 4

,3 8 4

,2 0 2

1 ,2 2 3

,7 4 7

,0 7 8

1 ,0 81

,8 4 9

,0 8 4

1 ,0 87

,8 3 7

,0 3 3

1 ,0 3 4

,9 3 6

- ,4 5 4

,6 3 5

,3 1 4

- ,4 6 6

,6 2 8

,2 2 3

- ,4 8 1

,6 1 8

,2 1 0

- ,5 5 3

,5 7 5

,1 5 3

- ,8 8 1

,4 1 4

,0 3 5

- 1 ,6 0 8

,2 0 0

,1 4 9

- 1 ,5 2 1

,2 1 9

,1 7 3

- 1 ,4 9 3

,2 2 5

,1 8 5

- 1 ,9 0 7

,1 4 9

,1 0 6

,3 2 7

1 ,3 87

,3 7 4

,3 2 5

1 ,3 84

,3 7 7

,3 8 9

1 ,4 7 5

,2 9 5

,1 5 8

1 ,1 7 1

,6 8 9

- ,0 4 5

,9 5 6

,9 0 3

,0 0 1

1 ,0 01

,9 9 8

- ,0 1 6

,9 8 4

,9 6 5

- ,3 4 8

,7 0 6

,3 8 6

,5 6 4

1 ,7 58

,4 4 4

,6 1 5

1 ,8 49

,4 0 4

,5 5 4

1 ,7 4 1

,4 4 9

,2 7 7

1 ,3 1 9

,7 4 2

1 ,2 8 6

3 ,6 17

,0 2 9

1 ,3 3 0

3 ,7 81

,0 2 5

1 ,4 2 5

4 ,1 5 7

,0 1 7

1 ,0 9 1

2 ,9 7 6

,0 9 8

,7 0 1

2 ,0 16

,0 6 9

,7 4 6

2 ,1 09

,0 5 4

,7 2 2

2 ,0 5 9

,0 6 4

,4 8 3

1 ,6 2 1

,2 4 9

,8 4 4

2 ,3 25

,2 6 9

,8 4 9

2 ,3 36

,2 6 6

,7 8 2

2 ,1 8 5

,3 0 8

,2 5 3

1 ,2 8 8

,7 7 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 6 4

1 ,0 66

,8 1 7

,0 6 3

1 ,0 65

,8 2 1

- ,0 4 9

,9 5 2

,8 6 2

- ,1 1 9

,8 8 8

,7 0 5

,1 5 9

1 ,1 72

,6 4 5

,1 4 2

1 ,1 53

,6 8 2

,0 6 8

1 ,0 7 1

,8 4 5

- ,0 4 8

,9 5 3

,9 0 5

59

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

97

Stap 1 Controle variabele B

Ne e n, was niet nodig omdat diploma in Be lgië we rd be haald Ne e n, was niet nodig om e en ande re re den Ne e n, geen gebruik van ge m aakt om e en andere re de n INKO MEN / FTE MAAND (Ztransformatie: St dev = 597) FINANC IEEL belangrijk om sne l we rk te hebben (Ne e n = re f.) Ja

Exp (B)

Sign.

Stap 2 A chtergrond & migratie B

Exp (B)

Sign .

Stap 3 HC: econ-cult

Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal

Stap 6 Tewerkstelling

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

- ,8 0 7

,4 4 6

,0 0 5

- ,8 8 2

,4 1 4

,0 0 2

- ,8 5 7

,4 2 4

,0 0 3

- ,8 9 7

,4 0 8

,0 0 5

- ,0 8 1

,9 2 2

,7 5 7

- ,0 0 9

,9 9 1

,9 7 2

,0 5 6

1 ,0 5 8

,8 3 5

,1 1 4

1 ,1 2 1

,7 0 2

,8 4 8

2 ,3 35

,0 0 0

,8 7 7

2 ,4 04

,0 0 0

,8 5 2

2 ,3 4 5

,0 0 0

,7 8 5

2 ,1 9 3

,0 0 2

- ,3 7 7

,6 8 6

,0 0 0

- ,3 7 6

,6 8 6

,0 0 0

- ,3 3 8

,7 1 3

,0 0 0

- ,3 2 4

,7 2 3

,0 0 0

,4 5 5

1 ,5 76

,0 0 5

,4 5 2

1 ,5 71

,0 0 6

,4 9 9

1 ,6 4 7

,0 0 3

,5 2 4

1 ,6 8 9

,0 0 4

,5 4 4

1 ,7 23

,0 0 2

,5 3 6

1 ,7 09

,0 0 2

,5 4 9

1 ,7 3 1

,0 0 2

,5 0 6

1 ,6 5 8

,0 1 0

,8 6 7

2 ,3 80

,0 0 0

,8 5 0

2 ,3 40

,0 0 0

,8 1 7

2 ,2 6 4

,0 0 0

,7 0 7

2 ,0 2 7

,0 0 3

,5 8 3

1 ,7 92

,0 1 2

,5 3 6

1 ,7 0 9

,0 2 3

,5 8 1

1 ,7 8 7

,0 2 5

,8 7 2

2 ,3 9 3

,0 0 0

,6 7 4

1 ,9 6 2

,0 0 0

REMITTANCES (Ne e n = re f.)

Ja OPLEIDING bijk omende ople iding gevolgd bij we rk ge ver (Ja = re f.) Ne e n FA MILIE IN BELGIË VOOR MIGRA TIE (Ne e n = re f.) Ja A NDERE TA LEN BELA NGRIJK VOOR WERK (Ja = re f.) Ne e n

BEROEPSSTATUUT

,0 0 0

(O pe nbare sector = re f.) Ze lfstandige & helper

,9 5 4

2 ,5 9 7

,0 2 1

Be die nde - private sector

,8 5 6

2 ,3 5 3

,0 0 9

2 ,8 3 9

1 7 ,0 9 5

,0 0 0

,7 1 7

2 ,0 4 8

,0 0 0

Arbe ider - private sector ARBEIDSREGIME (Voltijds = re f) De e ltijds

98

Stap 1 Controle variabele B

C O NSTANT

PSEUDO R²

- ,0 2 3

Exp (B)

Sign.

,9 7 8

,8 5 4

,0 4 3

Stap 2 A chtergrond & migratie B - ,7 6 2

Stap 3 HC: econ-cult

Exp (B)

Sign .

B

,4 6 7

,0 9 4

- 1 ,0 5 8

,1 2 4

Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

,3 4 7

,1 2 7

- 1 ,2 2 4

,2 9 4

,0 8 0

- 1 ,4 2 2

,3 4 8

,3 5 4

Stap 6 Tewerkstelling

Exp (B)

Sign.

B

,2 4 1

,0 4 3

- 2 ,0 6 1

,3 8 1

Exp (B)

Sign.

,1 2 7

,0 1 1

,5 0 9

99

Tabel 17 (vervolg): Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief & subjectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey

N

B

INSTANTIE (C VO & UTC = re f.) Web

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

265

Stap 8 Segmentatie

Sig n.

B

Exp (B)

,0 1 3

Sign.

Stap 9 Segmentatie: interactie

B

Exp (B)

,0 1 3

Sign.

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

Sign .

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model) B

Exp (B)

,0 1 0

Sign.

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen B

Exp (B)

,7 3 0

Sign . ,6 4 4

103

- 1 ,1 78

,3 0 8

,0 0 5

- 1 ,2 68

,2 8 1

,0 0 5

- 1 ,357

,2 5 7

,0 0 4

,1 3 2

1 ,1 4 1

,7 7 5

,1 8 9

1 ,2 0 8

,7 2 4

VDAB

406

- ,9 3 7

,3 9 2

,0 0 4

- 1 ,0 49

,3 5 0

,0 0 3

- 1 ,215

,2 9 7

,0 0 2

,3 6 9

1 ,4 4 7

,3 5 3

,4 1 1

1 ,5 0 8

,3 8 7

NAR IC

219

- 1 ,0 69

,3 4 3

,0 0 4

- 1 ,0 19

,3 6 1

,0 0 9

- 1 ,202

,3 0 1

,0 0 5

,1 4 5

1 ,1 5 6

,7 4 3

,0 4 7

1 ,0 4 8

,9 2 8

C O NSTANT

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT

58

(O udkomer – man = re f.) O udkomer – vrouw

111

Nie uwk omer - m an

286

Nie uwk omer – vrouw C O NSTANT

538

(EX-) NATIONALITEIT (Be lg / EU-15 = re f.) Be lg / EU+12

,0 0 0

,0 1 4

- ,1 2 1

,8 8 6

,7 1 9

- ,2 2 9

,7 9 5

,6 3 0

- ,4 2 5

,6 5 4

,3 8 2

- ,3 9 5

,6 7 4

,4 3 2

- ,2 2 6

,7 9 7

,5 2 1

- ,8 9 4

,4 0 9

,0 9 9

- 1 ,130

,3 2 3

,0 5 9

,5 3 4

1 ,7 06

,0 7 0

- ,0 2 9

,9 7 1

,9 4 7

- ,0 9 8

,9 0 6

,8 2 5

- ,0 4 3

,9 5 8

,9 2 6

,2 3 0

1 ,2 5 8

,4 5 8

- ,5 7 4

,5 6 4

,2 6 0

- ,4 8 9

,6 1 3

,3 7 4

,1 8 5

1 ,2 04

,5 1 5

- ,3 6 9

,6 9 1

,3 8 8

- ,4 4 0

,6 4 4

,3 1 2

- ,4 0 9

,6 6 4

,3 7 0

,2 2 2

1 ,2 4 8

,4 5 7

- ,3 4 7

,7 0 7

,4 7 8

- ,2 4 4

,7 8 4

,6 4 6

- ,4 9 2

,6 1 1

,0 6 9

,1 6 0

1 ,1 7 4

,5 7 2

83 93

,4 9 1

,0 0 0 1 ,4 4 4 4 ,2 39

,0 0 0

,0 6 3 ,9 8 3

2 ,6 74

,0 3 9

2 ,5 7 4 1 3 ,1 2 3

,0 0 0

2 ,6 7 9

1 4 ,5 7 6

,0 0 1

,0 0 0

2 ,6 6 3 1 4 ,3 4 6

,0 0 3

2 ,7 4 6

1 5 ,5 8 4

,0 0 5

,5 1 6

,5 8 0

1 ,4 9 8

4 ,4 7 1

,0 0 1

,8 1 2

2 ,2 5 3

,4 2 4

,7 6 4

2 ,1 4 7

,5 1 9

,2 5 1

,3 8 7

1 ,473

,3 8 0

,1 1 3

1 ,1 19

,8 5 9

2 ,1 1 1

8 ,2 5 7

,0 0 0

2 ,1 3 3

8 ,4 3 6

,0 0 1

2 ,0 5 3

7 ,7 9 4

,0 0 5

,5 2 2

,2 5 6

- ,6 3 9

,5 2 8

,2 7 8

- ,6 6 1

,5 1 6

,4 1 7

,3 1 6

1 ,3 7 1

,3 9 5

1 ,5 0 5

4 ,5 0 5

,0 6 7

1 ,6 3 4

5 ,1 2 4

,0 8 1

1 ,6 17

,4 2 7

,3 1 8

1 ,374

,6 1 8

,2 9 5

1 ,3 43

,7 4 0

1 ,4 2 4

4 ,1 5 2

,0 0 0

2 ,0 5 1

7 ,7 7 3

,0 1 7

1 ,7 0 9

5 ,5 2 3

,0 8 7

,0 0 0

2 ,5 8 3 1 3 ,2 3 6

,0 5 2

2 ,9 6 4

1 9 ,3 7 5

,0 4 2

1 ,2 95

,6 9 5

386

1 ,5 2 2 4 ,5 84

,0 0 0

,4 8 9

1 ,6 31

1 ,5 00

,2 9 2

- ,6 5 0

1 ,4 2 5 4 ,1 58

,0 0 0

,4 8 1

100

,0 0 0

- ,6 6 2

,2 5 9

C O NSTANT

5 ,6 4 6

,8 6 8

,0 2 2

128

1 ,7 3 1

1 ,121

1 ,1 0 3 3 ,0 12

Ande re niet-OESO

,5 3 7

,1 1 4

29

17

1 ,5 92

2 ,4 9 4

Be lg / Andere O ESO Be lg / Andere nietO ESO EU-15

Ande re OESO

,4 6 5

,0 1 9

,7 1 7

1 ,4 1 5 ,5 0 4

30

,0 3 2

,0 0 2

1 ,3 45

,3 4 7

Turk & Marokkaan

2 ,859

,0 0 0

,0 8 9

,2 9 7

,0 0 0

,4 0 5

1 ,0 5 0

,0 4 3

,2 4 3

,4 2 7

1 ,5 4 4 4 ,6 82

59

,0 5 6

,2 1 4

1 ,536

78

90

,4 6 0

1 2 ,1 0 9

Be lg / T&M

EU+12

,4 6 1

,4 2 9

,0 0 0

,4 6 5

1 ,5 92

,5 0 3

,6 7 8

1 ,970

,3 2 9

,6 6 8

1 ,9 50

,5 5 8

2 ,5 4 4

1 2 ,7 3 2

2 ,6 88

,0 9 2

,0 5 5

1 ,0 57

,9 4 9

- ,3 7 9

,6 8 4

,6 8 3

- 2 ,297

,1 0 1

,0 9 4

,1 7 6

1 ,1 9 2

,7 8 2

- 1 ,6 6 6

,1 8 9

,2 6 3

1 ,3 1 6

,2 6 8

,4 1 9

1 ,7 5 2 5 ,7 64

,0 0 0

- ,4 3 3

,6 4 9

,3 9 9

- ,4 5 8

,6 3 2

,3 8 6

- 1 ,659

,1 9 0

,0 3 7

2 ,2 7 7

9 ,7 4 3

,0 0 0

1 ,6 4 4

5 ,1 7 6

,0 3 5

1 ,7 2 6

5 ,6 1 9

,0 5 5

- 1 ,5 9 5 ,2 0 3

,0 0 0

- 1 ,355

,2 5 8

,0 0 0

2 ,2 8 8 9 ,8 57 ,9 8 9

N

B

SC HOLINGSNIVEAU (Hoger onde rwijs: korte type = re f) Hoge r onderwijs: lange type Unive rsitair onde rwijs: korte type Unive rsitair onde rwijs: lange type Post-universitair onde rwijs Doctoraat met proe fschrift C O NSTANT

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Exp (B)

118

Sign .

B

Exp (B)

,0 0 0

Stap 8 Segmentatie

Sig n.

B

Exp (B)

,0 7 0

Sign.

Stap 9 Segmentatie: interactie

B

Exp (B)

,1 2 0

Sign.

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

,1 3 3

Sign .

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model) B

Exp (B)

,0 0 7

Sign.

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen B

Exp (B)

,1 4 2

Sign . ,1 5 5

92

- ,6 6 8

,5 1 3

,0 1 9

- ,8 6 0

,4 2 3

,0 4 6

- ,6 6 1

,5 1 6

,1 3 3

- ,5 4 3

,5 8 1

,2 2 6

- ,1 2 1

,8 8 6

,6 9 2

,6 9 1

1 ,9 9 6

,1 4 4

,8 4 3

2 ,3 2 3

,0 9 4

97

- ,4 8 2

,6 1 8

,0 8 7

- ,6 4 0

,5 2 7

,1 3 2

- ,5 1 2

,5 9 9

,2 3 5

- ,4 9 7

,6 0 8

,2 6 2

,2 6 9

1 ,3 0 8

,3 7 7

,9 2 1

2 ,5 1 2

,0 4 9

,9 6 6

2 ,6 2 7

,0 6 1

509

- 1 ,0 1 3 ,3 6 3

,0 0 0

- ,7 6 3

,4 6 6

,0 2 3

- ,6 4 7

,5 2 4

,0 5 8

- ,6 2 3

,5 3 6

,0 7 3

- ,1 6 0

,8 5 2

,4 7 3

,9 8 4

2 ,6 7 5

,0 0 9

,9 1 6

2 ,5 0 0

,0 2 1

144

- 1 ,6 5 8 ,1 9 0

,0 0 0

- 1 ,2 80

,2 7 8

,0 0 2

- 1 ,2 2 9 ,2 9 3

,0 0 4

- 1 ,208

,2 9 9

,0 0 5

- ,6 4 2

,5 2 6

,0 1 5

1 ,1 6 6

3 ,2 0 8

,0 1 0

1 ,3 5 1

3 ,8 6 0

,0 0 7

33

- 1 ,8 0 7 ,1 6 4

,0 0 0

- ,8 0 1

,4 4 9

,2 0 6

,3 6 5

- ,3 8 8

,6 7 9

,5 5 5

- ,9 0 6

,4 0 4

,0 2 8

,9 2 7

2 ,5 2 6

,1 8 0

1 ,0 6 1

2 ,8 8 8

,1 5 9

,5 2 6

1 ,6 9 2

,0 0 9

,6 6 8

1 ,9 50

- ,6 0 1

,5 4 8

,0 0 1

STUDIEDOMEIN (Ge ne es-, tandheel-, ve rple egkunde, farm acie, k ine sitherapie, logopedie = re f.) Le rare nopleiding en pe dagogiek C om puterwe t. & ge bruik R e chten, notariaat & crim inologie Te chnische we t. e n bouwk unde Natuurwe t., le ve nswe t. (incl. biologie, m ilie ukunde), Landbouw e n die rgeneeskunde, W isk unde en statistiek

60

,0 0 1

,0 0 0

70

,4 1 8

1 ,5 19

,2 4 2

- ,1 5 8

,8 5 3

,7 5 9

39

- ,7 2 9

,4 8 3

,1 1 6

- 1 ,9 14

,1 4 7

,0 0 4

29

,5 4 4

1 ,7 24

,2 3 3

- ,2 4 0

,7 8 7

,7 2 0

94

,2 6 2

1 ,2 99

,4 3 7

- ,8 4 0

,4 3 2

153

- ,2 4 7

,7 8 1

,4 3 5

- 1 ,1 14

,3 2 8

,0 0 0

- ,3 6 9

,0 0 0

,1 3 5

,4 5 1

,4 6 6

,6 9 2

,4 9 2

- ,3 9 3

,6 7 5

,4 7 1

,1 1 7

1 ,1 2 4

,7 6 0

- ,0 6 5

,9 3 7

,9 1 1

- ,4 2 1

,6 5 6

,5 0 7

- 2 ,1 1 3 ,1 2 1

,0 0 2

- 2 ,072

,1 2 6

,0 0 4

- ,8 5 7

,4 2 4

,0 4 6

- 1 ,2 6 0

,2 8 4

,0 7 2

- 1 ,221

,2 9 5

,1 1 9

,6 3 1

,5 0 5

- ,3 0 9

,7 3 4

,6 6 2

,3 1 8

1 ,3 7 4

,5 1 9

- 1 ,0 9 5

,3 3 4

,1 7 5

- 1 ,249

,2 8 7

,2 0 7

,0 9 1

- 1 ,4 1 2 ,2 4 4

,0 0 8

- 1 ,457

,2 3 3

,0 0 7

,0 0 5

1 ,0 0 5

,9 8 8

- ,6 2 8

,5 3 4

,2 7 2

- ,6 7 8

,5 0 8

,2 9 5

,0 1 7

- 1 ,5 3 3 ,2 1 6

,0 0 2

- 1 ,541

,2 1 4

,0 0 2

- ,1 0 8

,8 9 8

,7 3 3

- ,5 3 6

,5 8 5

,2 9 5

- ,5 8 6

,5 5 6

,3 1 5

- ,4 6 0

101

N

60

Die nstverlening Handel, adm inistratie, boe khouding, m ark eting, ve rze keringen, se cre tariaat, k antoorwe rk O nbekend

15

Sign .

B

Exp (B)

Sig n.

- 2 ,1 6 4 ,1 1 5

,0 4 3

- 2 ,7 59

,0 6 3

,0 4 2

Ja, he t diploma is e rk e nd (= re f.)

Stap 9 Segmentatie: interactie

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

- 3 ,1 1 7 ,0 4 4

,0 1 8

- 3 ,158

,0 4 3

,0 1 7

- 1 ,012

,3 6 4

,1 3 0

- ,1 6 7

,8 4 6

,8 5 4

- ,2 6 5

,7 6 7

,7 8 8

B

180

,2 5 2

1 ,2 87

,4 0 8

- ,2 3 5

,7 9 0

,5 9 3

- ,6 1 3

,5 4 2

,1 8 6

- ,6 0 2

,5 4 7

,2 0 2

,1 8 9

1 ,2 0 8

,5 4 3

- ,4 0 1

,6 7 0

,4 2 5

- ,5 5 0

,5 7 7

,3 3 2

169

,0 3 0

1 ,0 31

,9 2 2

- ,4 7 5

,6 2 2

,2 8 5

- ,8 0 8

,4 4 6

,1 8 3

- ,8 1 5

,4 4 3

,1 8 7

- ,1 5 8

,8 5 4

,6 1 5

- ,4 7 7

,6 2 1

,3 3 5

- ,4 6 9

,6 2 6

,4 0 2

15

1 ,1 6 9 3 ,2 17

,0 5 5

,0 6 4

1 ,0 66

,9 4 4

- ,3 3 5

,7 1 6

,7 1 9

- ,3 3 1

,7 1 8

,7 2 6

- ,3 1 8

,7 2 7

,5 9 4

- 2 ,6 1 5

,0 7 3

,0 0 5

- 3 ,146

,0 4 3

,0 0 3

29

1 ,6 2 1 5 ,0 56

,0 0 1

,7 8 5

2 ,1 93

,2 6 9

,2 9 9

1 ,349

,6 9 3

,4 6 4

1 ,5 91

,5 5 1

,5 4 7

1 ,7 2 7

,2 7 4

- ,5 3 3

,5 8 7

,4 7 4

- ,5 9 1

,5 5 4

,4 6 6

129

11

C O NSTANT

DIPLOMAERKENNING

Stap 8 Segmentatie

Exp (B)

B

Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, k inder- en je ugdzorg,…) Sociale en e conomische we te nschappen Le tte re n en k unsten & vreemde tale n Alge meen vorm e nde ople idingen

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

,8 6 8

2 ,3 82

,0 0 7

,2 4 3

1 ,2 75

,6 0 2

- ,0 4 5

,9 5 6

,9 2 5

- ,0 4 0

,9 6 1

,9 3 5

,2 4 1

1 ,2 7 3

,4 6 2

- ,3 7 1

,6 9 0

,4 7 8

- ,3 1 8

,7 2 8

,5 9 0

,6 5 8

1 ,9 30

,3 2 0

- ,0 5 0

,9 5 2

,9 5 5

- ,3 6 4

,6 9 5

,6 8 9

- ,2 2 0

,8 0 2

,8 1 2

,6 6 2

1 ,9 3 9

,3 6 3

- ,5 2 8

,5 9 0

,5 7 3

-1,006

,3 6 6

,3 6 9

- ,4 7 5

,6 2 2

,0 7 3

,3 1 8

1 ,3 7 5

,2 3 5

419

,0 2 2

,0 0 0

,0 5 9

,0 5 8

,0 0 2

,0 0 0

,0 0 0

,5 2 0

1 ,6 8 2

,2 3 1

Ja, m aar m ijn diploma is niet e rk e nd

91

,4 5 0

1 ,5 68

,0 5 3

- ,3 0 9

,7 3 4

,3 7 0

- ,2 9 9

,7 4 1

,4 0 7

- ,3 2 1

,7 2 5

,3 9 5

,8 9 1

2 ,4 3 6

,0 0 1

,5 6 8

1 ,7 6 4

,1 5 3

,1 4 3

1 ,1 5 4

,7 8 8

Ja, de procedure is

51

,5 1 1

1 ,6 67

,0 8 6

- ,1 8 3

,8 3 3

,6 7 0

- ,0 8 8

,9 1 6

,8 4 4

- ,1 0 9

,8 9 7

,8 1 0

,4 4 0

1 ,5 5 3

,1 6 5

,1 4 1

1 ,1 5 1

,7 6 6

- ,4 9 3

,6 1 1

,2 2 3

60

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student vo orbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

102

N

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Stap 8 Segmentatie

Stap 9 Segmentatie: interactie

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

be zig Ne e n, was niet nodig omdat diploma in Be lgië we rd be haald

123

- ,5 7 4

,5 6 4

,0 1 2

- ,7 9 3

,4 5 3

,0 2 3

- ,6 7 3

,5 1 0

,0 6 2

- ,7 3 5

,4 7 9

,0 5 1

- ,4 5 4

,6 3 5

,0 3 4

- ,3 9 8

,6 7 1

,2 6 1

- ,8 3 3

,4 3 5

,0 3 3

Ne e n, was niet nodig om een ande re re den

132

- ,1 2 1

,8 8 6

,5 6 0

,0 9 7

1 ,1 02

,7 6 5

,1 0 8

1 ,114

,7 4 8

,0 6 4

1 ,0 67

,8 5 2

- ,9 4 6

,3 8 8

,0 0 0

- ,8 3 9

,4 3 2

,0 1 8

1 ,0 5 5

2 ,8 7 2

,0 1 1

Ne e n, geen gebruik van ge maakt om e e n andere reden

177

1 ,3 2 2 3 ,7 49

,0 0 0

,5 3 6

1 ,7 09

,0 5 4

,5 4 4

1 ,723

,0 5 6

,5 3 6

1 ,7 09

,0 6 7

1 ,6 0 0

4 ,9 5 1

,0 0 0

1 ,3 7 1

3 ,9 4 0

,0 0 0

,5 2 0

1 ,6 8 2

,0 0 2

- ,4 7 2

,6 2 4

,0 0 0

,1 9 2

1 ,2 1 2

,0 6 4

- ,4 9 7

,6 0 8

,0 0 0

- ,5 5 6

,5 7 3

,0 0 0

- ,4 4 0

,6 4 4

,0 0 0

- ,3 8 0

,6 8 4

,0 0 0

- ,2 0 8

,8 1 2

,0 0 2

,4 3 6

1 ,5 4 6

,0 0 0

,1 0 8

1 ,1 1 4

,4 3 6

,0 4 6

1 ,0 4 7

,8 3 3

- ,1 2 6

,8 8 1

,6 1 1

,2 5 8

1 ,2 9 5

,0 1 9

,7 3 1

2 ,0 7 8

,0 0 0

,2 1 7

1 ,2 4 2

,3 8 1

,1 0 3

1 ,1 0 8

,7 1 0

,0 9 3

1 ,0 9 7

,2 5 5

,2 3 3

1 ,2 6 2

,2 0 9

,1 3 2

1 ,1 4 1

,6 4 5

- ,1 5 8

,8 5 4

,6 2 7

,1 3 0

1 ,1 3 8

,4 4 6

C O NSTANT

INKOMEN FTE MAAND (Ztransformatie: St de v = 597) C O NSTANT FINA NCIEEL be langrijk om snel we rk te he bben (Ne e n = re f.) Ja

(Ne e n = re f.)

Ja CONSTANT OPLEIDING bijk omende ople iding gevolgd bij we rk ge ver (Ja = re f.) Ne e n C O NSTANT

,8 0 1

,0 0 4

- ,1 8 5

,8 3 1

,0 2 1

- ,1 7 8

,8 3 7

,0 3 0

361 632

C O NSTANT

REMITTANCES

- ,2 2 2

,4 3 2

1 ,5 40

,0 0 1

- ,5 2 7

,5 9 0

,0 0 0

,4 2 1

1 ,5 24

,0 3 2

,5 0 0

1 ,649

,0 1 4

,5 2 0

1 ,6 82

,0 1 3

651 342

,7 6 5

2 ,1 49

,0 0 0

- ,5 1 8

,5 9 6

,0 0 0

,4 5 6

1 ,5 78

,0 1 2

,6 8 0

1 ,9 74

,0 0 2

,7 1 2

2 ,038

,0 0 1

,7 2 0

2 ,0 55

,0 0 1

156

837

- ,6 3 6

,5 2 9

,0 0 0

,5 5 4

1 ,7 41

,0 2 9

,5 5 6

1 ,744

,0 3 1

,6 2 0

1 ,8 59

,0 1 9

103

N

B

OPLEIDING bijk omende ople iding gevolgd in hoger onderwijs (Ja = re f.) Ne e n

C O NSTANT LA A G A RBEIDSETHOS (som schaal PCAanalyse: 0 – 4) C O NSTANT

104

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Stap 8 Segmentatie

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

Stap 9 Segmentatie: interactie

B

Exp (B)

Sign.

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen B

Exp (B)

Sign .

,6 6 5

1 ,9 4 4

,0 2 1

,4 7 1

1 ,6 0 2

,0 0 1

,4 3 1

1 ,5 3 9

,0 0 1

234

759

C O NSTANT LA GE FLEXIBILITEIT A RBEIDSVOORKEUR (som schaal PCAanalyse: 0 – 4) C O NSTANT LA GE ERKENNING VA N COMPETENTIES (som schaal PCAanalyse: 0 – 4) C O NSTANT LOOPBA ANORIËN TA TIE ‘GETTING A HEA D’/GETTING HIGH’ Ee rde r hoge am bitie = re f. noch hoge noch lage ambitie Ee rde r lage ambitie

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

,4 3 4

1 ,5 4 4

,0 0 7

- ,0 1 0

,9 9 0

,9 4 4

,7 0 9

2 ,0 3 1

,0 0 0

- 1 ,526

,2 1 7

,0 0 0

,6 9 5

2 ,0 0 5

,0 0 0

- 1 ,284

,2 7 7

,0 0 0

,2 2 2

873

,0 3 5

87

,1 6 5

1 ,1 7 9

,4 8 1

,8 7 2

2 ,3 9 1

,0 4 5

33

,6 4 8

1 ,9 1 2

,1 0 5

1 ,1 4 6

3 ,1 4 5

,0 6 4

,2 9 0

1 ,3 3 6

,0 0 0

- ,4 9 4

,6 1 0

,0 0 0

- ,3 7 1

,6 9 0

,0 2 1

,9 4 2

2 ,5 6 5

,0 0 0

N

FA MILIE IN BELGIË VOOR MIGRA TIE

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Stap 8 Segmentatie

Stap 9 Segmentatie: interactie

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

,6 2 8

1 ,8 75

,0 0 0

,4 2 3

1 ,5 26

,1 3 0

,4 8 2

1 ,620

,0 9 6

,5 4 6

1 ,7 26

,0 6 5

,8 8 9

2 ,4 3 4

,0 0 0

,5 0 7

1 ,6 6 0

,1 3 1

,4 7 2

1 ,6 0 3

,2 1 2

,2 0 9

1 ,2 3 3

,0 0 4

1 ,0 7 3

2 ,9 2 6

,0 0 0

,2 2 1

1 ,2 4 7

,3 5 9

- ,0 1 7

,9 8 3

,9 5 0

- ,0 3 8

,9 6 3

,6 4 7

844

(Ne e n = re f.) Ja

149

C O NSTANT A NDERE TA LEN BELA NGRIJK VOOR WERK (Ja = re f.) Ne e n

- ,3 4 5

,7 0 9

,0 0 0

,9 8 1

2 ,6 67

,0 0 0

- ,5 8 8

,5 5 6

,0 0 0

658 335

C O NSTANT

,3 2 5

1 ,3 84

,1 1 8

,4 6 8

1 ,597

,0 3 0

,5 0 5

1 ,6 57

,0 2 1

LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD (Neen = ref.)

348

Ja, cursus Ne de rlands

455

,2 4 9

1 ,2 8 2

,1 0 0

,0 5 9

1 ,0 6 1

,8 4 4

Ja, cursus Frans

99

- ,0 7 7

,9 2 6

,7 4 5

- ,7 9 8

,4 5 0

,0 4 0

Ja, be iden

91

- ,1 0 8

,8 9 8

,6 6 5

- ,8 4 5

,4 2 9

,0 5 8

,2 3 2

1 ,2 6 1

,0 3 9

,2 0 9

C O NSTANT

BEROEPSSTATUUT (O pe nbare sector = re f.) Ze lfstandige & he lper Be die nde - private se ctor Arbe ider - private se ctor C O NSTANT

ARBEIDSREGIM E (Voltijds = re f)

101

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

,0 4 2

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

85

,8 0 4

2 ,2 35

,0 1 9

,8 5 9

2 ,3 62

,0 6 1

,7 0 4

2 ,023

,1 4 0

,6 6 8

1 ,9 51

,1 7 1

- ,2 2 1

,8 0 2

,4 7 1

- 1 ,1 4 2

,3 1 9

,0 1 7

1 ,3 7 1

,2 5 4

,0 0 9

532

,6 1 9

1 ,8 56

,0 2 3

,9 5 5

2 ,5 99

,0 0 8

,9 9 2

2 ,698

,0 0 8

1 ,1 1 3

3 ,0 43

,0 0 4

,0 7 2

1 ,0 7 5

,7 4 5

- ,1 0 7

,8 9 9

,7 5 9

- ,1 9 9

,8 2 0

,6 0 9

3 ,0 1 6 20,410

,0 0 0

2 ,6 1 0

13,594

,0 0 0

2 ,5 9 2 13,356

,0 0 0

2 ,7 0 6

14,972

,0 0 0

2 ,1 9 4

8 ,9 7 5

,0 0 0

1 ,2 0 7

3 ,3 4 4

,0 0 7

1 ,1 6 4

3 ,2 0 3

,0 2 1

- 1 ,4 6 2 ,2 3 2

,0 0 0

- ,1 6 4

,8 4 9

,4 2 0

275

668

105

N

Deeltijds

325

C O NSTANT

STUDIE BIJGEBRACHT WERK

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

Stap 8 Segmentatie

Stap 9 Segmentatie: interactie

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

,5 1 2

1 ,6 68

,0 0 0

,5 4 3

1 ,7 22

,0 1 0

,4 7 3

1 ,605

,0 3 0

,5 3 4

1 ,7 07

,0 1 7

,4 4 1

1 ,5 5 4

,0 0 3

,5 4 9

1 ,7 3 2

,0 3 4

,5 1 1

1 ,6 6 8

,0 7 0

-,419

,658

,000

,1 9 1

1 ,2 1 0

,0 1 8

163

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 2

,0 0 2

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

(Bijna alles = re f.) Ve e l

316

1 ,5 13

,0 9 7

,1 7 1

1 ,1 87

,5 9 3

,0 7 4

1 ,077

,8 2 3

,0 9 3

1 ,0 97

,7 8 3

,5 4 8

1 ,7 3 0

,0 1 7

,3 6 9

1 ,4 4 7

,2 3 6

,5 9 8

1 ,8 1 8

,0 8 8

Ee n be etje

249

1 ,6 0 9 4 ,9 97

,0 0 0

,8 1 3

2 ,2 55

,0 1 3

,6 1 0

1 ,840

,0 7 2

,6 8 1

1 ,9 75

,0 5 0

2 ,0 5 8

7 ,8 2 9

,0 0 0

1 ,8 9 2

6 ,6 3 0

,0 0 0

1 ,9 8 4

7 ,2 7 1

,0 0 0

265

1 9 ,68 2 ,9 8 0 2

,0 0 0

3 ,6 6 1

3 8 ,8 9 2

,0 0 0

2 ,4 6 7 1 1 ,7 8 6

,0 0 0

2 ,3 3 6

1 0 ,3 3 8

,0 0 0

- 1 ,6 1 7 ,1 9 9

,0 0 0

- 1 ,154

,3 1 5

,0 0 0

Bijna nie ts C O NSTANT

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK

114

(Bijna alles = re f.) Ve e l

250

Ee n be etje

235

Bijna nie ts Ge e n vorig we rk

297 97

C O NSTANT SECTORSEGMENT Prim air = re f. Se cundair

506

Hybride

325

C O NSTANT A A NTA L WERKGEVERSWISSELS C O NSTANT A A NTA L JOBWISSELS

106

,4 1 4

162

1 ,3 3 1

3 ,7 85

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0

1 ,7 24

,0 7 2

,5 6 8

1 ,7 65

,1 4 1

1 ,3 3 6 3 ,8 04

,0 0 0

1 ,0 3 8

2 ,8 24

,0 0 9

,5 4 4

1 ,1 3 6 3 ,113

2 ,7 5 7 15,745

,0 0 0

1 ,7 8 6

5 ,9 66

,0 0 0

1 ,7 2 1 5 ,5 89

,0 0 0

,7 8 0

2 ,1 81

,0 9 6

- 1 ,7 4 1 ,1 7 5

,0 0 0

,6 9 4

2 ,0 02

1 ,1 5 5

3 ,1 74

,0 0 0

,6 7 5

,0 0 3

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 1

,0 0 2

1 ,964

,0 9 2

,6 6 8

1 ,9 51

,1 0 5

,1 5 7

1 ,1 7 0

,5 3 7

- ,2 3 8

,7 8 9

,5 0 7

- ,1 7 2

,8 4 2

,6 7 0

1 ,1 3 4 3 ,109

,0 0 6

1 ,1 3 9

3 ,1 22

,0 0 6

1 ,3 0 7

3 ,6 9 4

,0 0 0

,4 6 8

1 ,5 9 8

,2 1 5

,3 7 6

1 ,4 5 6

,3 6 9

,0 0 0

,9 6 1

2 ,6 1 4

,0 2 0

,9 1 0

2 ,4 8 4

,0 4 5

- ,3 5 4

,7 0 2

,4 6 6

- ,7 8 3

,4 5 7

,1 4 6

1 ,8 5 0 6 ,358 ,8 2 2

2 ,274

,0 0 0

1 ,8 8 1

6 ,5 59

,0 0 0

2 ,5 9 4

1 3 ,3 8 7

,0 9 1

,8 6 8

2 ,3 83

,0 7 8

1 ,0 2 3

2 ,7 8 3

,0 0 1

- ,8 1 1

,4 4 4

,0 0 0

,0 0 0

,0 0 0 1 ,9 8 2 7 ,2 54

,0 0 2

,0 0 1

,0 0 0

,2 0 5

,4 1 7

,0 0 0

1 ,7 7 2

5 ,880

,0 0 0

1 ,6 1 1

5 ,0 10

,0 0 0

1 ,3 1 8

3 ,7 3 6

,0 0 0

,6 4 0

1 ,8 9 7

,1 7 8

,5 8 7

1 ,7 9 8

,2 6 1

,0 0 0

,5 4 2

1 ,719

,0 1 2

,6 9 4

2 ,0 02

,0 3 4

,7 4 5

2 ,1 0 6

,0 0 0

,5 3 9

1 ,7 1 5

,1 3 9

,3 8 9

1 ,4 7 5

,3 4 0

- ,0 9 3

,9 1 2

,3 1 3

,1 4 9

1 ,1 6 1

,0 0 0

,4 1 6

1 ,5 1 5

,0 1 6

,3 9 3

1 ,4 8 1

,0 6 6

,0 1 9

1 ,0 2 0

,8 4 0

,0 5 7

1 ,0 5 9

,0 8 6

- ,1 9 5

,8 2 3

,0 6 3

- ,1 9 1

,8 2 6

,1 1 0

- ,7 9 9

,4 5 0

,0 0 0

,0 9 5

1 ,0 99

,0 0 1

- ,4 5 6

,6 3 4

,0 0 0

,0 3 2

1 ,0 32

,3 0 8

,0 4 6

- ,0 5 5

1 ,047

,9 4 7

,4 5 1

,4 3 6

- ,1 3 9

- ,0 3 5

,8 7 0

,9 6 6

,5 5 0

,7 0 8

N

C O NSTANT LA GE INTERNE MOBILITEITSMOGELIJKHEDEN(somschaal PC A-analyse: 0 – 4) C O NSTANT SECTORSEGMENT *A A NTA L JOBWISSELS Prim air = re f. Se cundair Hybride

CONSTANT (EX-) NATIONALITEIT * AANTAL WERKGEVERSWISSELS (Be lg / EU-15 = re f.) Be lg / EU+12 Be lg / T&M Be lg / Andere O ESO Be lg / Andere nietO ESO

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

Sign .

- ,3 1 3

,7 3 1

,0 0 0

B

Exp (B)

Stap 8 Segmentatie

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

Stap 9 Segmentatie: interactie

B

Exp (B)

,0 6 0 - ,4 3 8

1 ,7 61 1 ,0 62 ,6 4 5

1 ,1 37

Exp (B)

Sign .

,2 1 3

1 ,2 3 7

,0 2 3

1 ,1 0 6

3 ,0 2 3

,0 0 0

- 2 ,122

,1 2 0

,0 0 0

B

Exp (B)

,0 0 1

Sign.

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen B

Exp (B)

Sign .

,7 2 0

2 ,0 5 4

,0 0 0

,7 6 9

,5 7 4

,0 0 0

,1 2 3

1 ,1 31

,5 3 7

,2 4 1

1 ,2 7 3

,0 0 3

- ,0 3 0

,9 7 1

,8 5 4

,0 1 0

1 ,0 1 0

,9 5 7

,1 7 7

- ,0 8 1

,9 2 2

,4 9 9

,1 2 6

1 ,1 3 5

,0 1 1

,0 8 1

1 ,0 8 4

,5 4 2

,1 5 1

1 ,1 6 3

,3 1 1

,1 8 0

1 ,1 9 8

,0 2 0

,0 0 0

,0 5 4

,0 0 0

,1 2 8

B

,5 6 6

,0 0 0 ,5 6 6

Sign.

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model)

,0 0 0

,2 3 9

,2 4 5

,0 5 1

,3 0 1

1 ,3 51

,2 8 6

,0 8 1

1 ,0 8 4

,2 0 4

- ,4 4 5

,6 4 1

,0 2 5

- ,4 8 2

,6 1 7

,0 4 6

1 ,0 98

,7 4 0

,3 7 6

1 ,4 5 6

,0 0 0

- ,3 7 4

,6 8 8

,1 5 4

- ,3 5 0

,7 0 5

,2 3 9

,1 8 2

1 ,2 00

,0 0 9

,0 9 4

,1 9 6

1 ,2 17

,1 3 6

,3 4 4

1 ,4 11

,4 4 6

,3 1 3

1 ,3 6 7

,0 6 8

,1 6 0

1 ,1 7 4

,6 8 7

,2 7 9

1 ,3 2 2

,5 4 6

,1 3 8

1 ,1 48

,0 0 0

,1 5 1

1 ,1 63

,5 2 2

,2 5 5

1 ,2 9 1

,0 0 0

- ,2 7 9

,7 5 6

,1 2 1

- ,2 8 1

,7 5 5

,2 1 4

EU-15

- ,3 7 4

,6 8 8

,0 2 8

- ,2 7 4

,7 6 0

,4 4 3

- ,2 2 5

,7 9 8

,0 9 4

- ,4 0 1

,6 7 0

,1 7 1

- ,5 8 0

,5 6 0

,0 8 4

EU+12

,0 1 1

1 ,0 11

,9 5 1

- ,2 3 7

,7 8 9

,5 6 7

,0 9 7

1 ,1 0 2

,5 7 3

- ,3 1 5

,7 2 9

,3 6 5

- ,0 1 9

,9 8 2

,9 6 4

Turk & Marokkaan

,4 8 1

1 ,6 18

,0 2 3

- ,0 7 3

,9 2 9

,8 8 8

,4 2 0

1 ,5 2 2

,0 5 9

- ,4 6 1

,6 3 1

,4 5 9

- ,4 7 0

,6 2 5

,4 5 8

Ande re OESO

,2 3 1

1 ,2 60

,2 0 5

,9 9 6

2 ,7 08

,0 2 0

- ,1 1 8

,8 8 9

,5 2 0

,1 0 4

1 ,1 0 9

,7 9 0

,1 5 8

1 ,1 7 2

,7 0 1

Ande re niet-OESO C O NSTANT

,3 9 9

1 ,4 90

,0 0 0

,6 8 3

1 ,9 80

,0 3 6

,6 1 0

1 ,8 4 1

,0 0 0

,1 7 8

1 ,1 9 5

,5 4 2

,0 9 2

1 ,0 9 6

,7 8 4

- ,5 4 9

,5 7 8

,0 0 0

- ,0 9 8

,9 0 7

,3 1 1 - 3 ,7 8 5

,0 2 3

,0 0 1

-

,0 0 1

,0 0 0

C onstant

- 2 ,5 67

,0 7 7

,0 0 6

- 2 ,6 78

,0 6 9

,0 0 5

- 2 ,520

,0 8 0

,0 1 9

107

N

Stap7 Matching

Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Stap 8 Segmentatie

Sig n.

B

Exp (B)

Sign.

Stap 9 Segmentatie: interactie

B

Exp (B)

Sign.

Subjectieve overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

B

Exp (B)

Sign .

Subjectieve overkwalificatie (conform objectief OK-model) B

Exp (B)

Sign.

Stap 10 Subjectieve overkwalificatie + bijkomende variabelen B

Exp (B)

7 ,1 1 1

PSEUDO R²

108

,585

,614

,628

,642

,704

Sign .

6.3.4.3.

Objectieve en/of subjectieve overkwalifica tie als onafhankelijke variabele

Overkwalificatie wordt tot dusver op 2 manieren gemeten nl. volgens een „objectieve‟ (vgl. OESO) of „subjectieve‟ definitie. Maar niet iedereen die objectief overgekwalificeerd is, is dit ook volgens de subjectieve maatstaf en vice versa. Objectief en subjectief overgekwalificeerde respondenten zijn volgens ons het meest verstoken van „gelijke kansen‟ op de arbeidsmarkt. Tabel 18: Aantal/aandeel subjectief en/of objectief overgekwalificeerd #

%

Adequaat (niet obj / niet subj)

360

33,3

-

Niet Objectief + Wel Subjectief

233

21,6

32,3

Wel Objectief + niet Subjectief

75

6,9

10,4

413

38,2

57,3

1081

100,0

100

Wel Objectief + wel Subjectief Totaal

% overkwalificatie

Subjectieve overkwalificatie blijkt een groter deel van de objectief overgekwalificeerden te omvatten. Immers, het aandeel respondenten die wel subjectief maar niet objectief overgekwalificeerd zijn is groter dan omgekeerd (32,3% vs. 10,4%). Vanuit de literatuur zijn er wel wat voorbeelden te vinden van een samengestelde maat. We vinden een interessante benadering van overkwalificatie bij Chevalier (2000) die een combinatie maakt van objectieve en subjectieve indicatoren. In de veronderstelling dat de heterogeniteit van hooggeschoolden is toegenomen maakt Chevalier (2000) een onderscheid tussen twee categorieën van overgekwalificeerden nl. ’apparently’ en ‘genuinely’ overgekwalificeerden. Hij stelt een alternatieve maatstaf voor om overkwalificatie te meten, gebaseerd op een vraag die peilt naar de jobtevredenheid namelijk „hoe ontevreden ben je met de match tussen jouw werk en jouw kwalificaties‟. Dit werd dan gebruikt om dichotome variabelen te vormen met tevreden werknemers geklasseerd als „apparently overeducated‟ en ontevreden als „ge nuinely overeducated‟. Hij hanteert twee types van scholing nl. hooggeschoold versus laaggeschoold en drie job classificaties „graduate‟, upgraded‟ en „non-graduate‟. Alle hooggeschoolden in „graduate jobs‟ worden als adequaat tewerkgesteld voorgesteld onafhankelijk van de mate waarin ze tevreden of ontevreden zijn met hun job(mis)match, terwijl al de andere die ontevreden zijn als overgekwalificeerd worden getypeerd.61 Tabel 19: „Genuine‟ en „apparent‟ over-education (Bron: C hevalier, 2000)

Skilled graduate

Less skilled graduate

Graduate job

Perfect match

X

Upgraded job

Genuine overeducation

Apparent overeducation

X

Genuine overeducation

Non-graduate job

We operationaliseren de afhankelijke variabele op een gelijkaardige wijze. Maar we onderscheiden bijkomend

de

categorie

van

respondenten

die

volgens

de

objectieve

maatstaf niet -

overgekwalificeerd zijn, maar zich niettegenstaande overgekwalificeerd voelen van de adequaat geschoolden. We onderscheiden met andere woorden de volgend e categorieën:

61

C hevalier schat dat slechts twee derde van de overgekwalificeerd „apparently overeduca ted‟ zijn.

109

-

wel objectief + wel subjectief („genuine‟)

-

wel objectief + niet subjectief („apparent‟)

-

niet objectief + wel subjectief („perfect match‟)

-

niet objectief + niet subjectief of adequaat geschoold („perfect match) (referentiecategorie)

Beleidsmatig lijkt het voornamelijk belangrijk om in eerste instantie aandacht te hebben voor diegenen die volgens beide maatstaven overgekwalificeerd zijn, gevolgd door diegenen die volgens de subjectieve maatstaf overgekwalificeerd zijn. Met andere woorden be schouwen we deze groep (itt. Chevalier) niet als een „perfect match‟. Onder meer gezien de beperkingen verbonden aan de objectieve meetmethode wensen we deze niet hiërarchisch te verheffen boven de subjectieve meetmethode.62

We nemen in onze multinominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die significant (p ≤ 0,05) bleken volgens enerzijds de objectieve meetmethode en anderzijds de subjectieve meetmethode.63 De totale verklaarde variantie op basis van deMc Fadden R² bedraagt48% wat (bijzonder) goed is. 1. Achtergrond – en migratievariabelen Uit de socio-economische analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers onder controle van alle ingebrachte variabelen een sterk verhoogde kans op inactiviteit vertonen in vergelijking met de kans op adequate tewerkstelling. Met betrekking tot overkwalificatie zien we even wel geen significante verschillen met mannelijke oudkomers (referentiecategorie). Turken en Marokkanen, al dan niet met de Belgische nationaliteit, hebbende sterkst verhoogde kans (odss ratio‟s van 18,8) om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met Belgische EU-15 onderdanen (referentiecategorie).Ook de „EU+12 onderdanen‟ en „andere niet-OESO onderdanen‟ vertonen een sterk verhoogd overkwalificatierisico (respectievelijk odss ratio‟s van 7,9 en 3,3). Al de vermeldde herkomstgroepen

hebben

ook

een

sterk

verhoogd

risico

op

een

louter

subjectief

overkwalificatiegevoel (respectievelijk odss ratio‟s van 7,4; 2,9 en 3,2).

2. ‘Human capital’ variabelen Economisch-cultureel kapitaal Het scholingsniveau beroert (binnen de groep van hooggeschoolden), in tegenstelling tot het studiedomein, slechts in geringe mate het soort van overkwalificatie. Technische &computerwetenschappers, maar ook natuur- & levenswetenschappers, wiskundigen en statistici vertonen de laagste kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat

tewerkgesteld te zijn in vergelijking tot medische en andere zorgkundigen

(referentiecategorie). Hetzelfde geldt in mindere mate voor de juristen en gediplomeerden in sociale en economische wetenschappen.

62

De objectieve maatstaf (ISCO-classificatie) meet het functieniveau volgens een zeer globaal beroepsniveau. Dit resulteert in een weinig verfijnde koppeling tussen enerzijds het beroepsniveau en anderzijds het vereist scholingsniveau om de job uit te oefenen. 63

In ons finaal model bedraagt de Deviance 1,00 en de Pearson 0,964 wat wijst op een zeer goede „fit‟ of een geschat model dat zeer goed bij de geobserveerde data past. (Mortelmans, 2010, p. 201)

110

Een stijging van het inkomen (t.o.v. het gemiddelde) doet de kans dalen om alleen subjectief overgekwalificeerd te zijn, maar ook daalt de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Bijdragen tot verzorging van andere personen in het herkomstland (remittances) verhoogt aanzienlijk de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd dan wel adequaat tewerkgesteld te zijn. Cultureel-psychologisch kapitaal Een lage flexibiliteit in arbeidsvoorkeuren een laag gevoel van erkenning van competenties verhoogt de kans om alleen subjectief en volgende beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn. Taal kapitaal De laatste 2 jaar een taalcursus Frans volgen, al dan niet in combinatie met een cursus Nederlands, verlaagt de kans om zowel subjectief als volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Het volgen van louter een cursus Nederlands blijkt geen verschil te maken. Indien kennis van vreemde talen belangrijk is voor het werk, dan daalt de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn.

3. Tewerkstellingsvariabelen Het zelfstandig ondernemerschap verlaagt de kans om alleen subjectief overgekwalificeerd in vergelijking met personen tewerkgesteld in de o penbare sector (referentiecategorie). Arbeiders vertonen een sterk verhoogde kans (odds ratio van 16,9) om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn.

4. Matchingvariabelen Indien het vorig werk niets heeft bijgebracht om de huidige beroepsactiviteit uit te voeren, stijgt de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn aanzienlijk. We zien een graduele stijging van de kans om zowel subjectief als volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te z ijn naarmate de studies minder hebben bijgebracht om het huidig werk uit te voeren. Verder zien we een forse graduele stijging van de kans om zowel subjectief als volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn naarmate het werk minder aansluit bij he t soort werk dat men zocht.

5. Segmentatievariabelen De secundaire sector verhoogt bijzonder sterk de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn en een veel lager maar nog steeds beduidend risico om volgens de objectieve overgekwalificeerd te zijn. Met andere woorden, indien er in dit segment overkwalificatie objectief wordt vastgesteld, dan wordt deze als minder problematisch aangevoeld(subjectieve overkwalificatie). Als

laag

gepercipieerde

mogelijkheden

tot

interne

mobiliteit

doen

het

subjectieve

overkwalificatiegevoel toenemen, maar tevens neemt de kans toe om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn.

111

Tabel 20: Multinominale logistische regressie van de overkwalificatiekans (subjectief en/of objectief tegenover adequaat geschoold) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey N= 875 N

Niet Objectief + Wel Subjectief B

INSTANTIE C VO & UTC Web VDAB NARIC = ref. VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer – man Oudkomer – vrouw Nieuwkomer - man Nieuwkomer – vrouw = ref. (EX-) NATIONALITEIT EU+12 (incl. Belg) T&M (incl.. Belg) Andere OESO (incl.. Belg) Andere niet-OESO (incl.. Belg) EU-15 (incl.. Belg) = ref. SC HOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type Hoger onderwijs: lange type Universitair onderwijs: korte type Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs Doctoraat met proefschrift = ref. STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek Technische wetenschappen en bouwkunde; C omputerwetenschappen & gebruik Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl.

112

Exp (B)

Sign.

Wel Objectief + niet Subjectief B

Wel Objectief + wel Subjectief

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,510

,250

,530 ,569 .

,197 ,263 .

-1,329

,265

,030

,000 -,401 0b

1,000 ,670 .

,999 ,400 .

C ontrole variabele 91

,199

1,220

348 188 248

,681 ,361 0b

1,975 ,091 -,635 1,434 ,373 -,564 . . 0b Achtergrond & migratievariabelen

87

-,046

,955

,941

,970

2,637

,291

-,279

,757

,710

266 471 51

,003 ,762 0b

1,003 2,142 .

,996 ,150 .

,044 ,341 0b

1,045 1,407 .

,958 ,681 .

-,121 ,266 0b

,886 1,305 .

,852 ,679 .

138

1,058

2,879

,026

,552

1,737

,305

2,061

7,854

,000

1,997 7,365 ,000 ,761 2,140 ,308 ,972 2,643 ,134 1,077 2,937 ,117 1,151 3,160 ,003 ,183 1,200 ,700 0b . . 0b . . ‘Human capital’ variabelen: economisc h-cultureel kapitaal

2,935 ,262 1,205 0b

18,829 1,299 3,336 .

,000 ,753 ,017 .

90 42 448 157

,671

-,674

98

-1,042

,353

,207

2,822

16,806

,027

-,504

,604

,617

79

-,052

,949

,948

1,714

5,552

,195

-,568

,567

,582

88

,074

1,077

,923

2,066

7,892

,102

-,061

,941

,952

447

,167

1,181

,803

1,692

5,428

,157

-,397

,672

,664

130

-,128

,880

,858

,710

2,033

,573

-1,351

,259

,171

33

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

50

-,243

,785

,721

1,170

3,221

,212

-,849

,428

,291

120

-,832

,435

,163

-1,834

,160

,082

-2,085

,124

,004

142

-,295

,744

,595

-,278

,757

,753

-2,025

,132

,004

N

biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale en economische wetenschappen; rechten, notariaat & criminologie Letteren en kunsten & vreemde talen Dienstverlening 64 Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk; Algemeen vormende opleidingen Onbekend of n.v.t. Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) = ref. REMITTANCES Neen Ja = ref. INKOMEN / FTE MAAND (Ztransformatie: St dev = 597)

Niet Objectief + Wel Subjectief

Wel Objectief + niet Subjectief

Wel Objectief + wel Subjectief

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

198

-,724

,485

,172

,082

1,085

,919

-1,372

,254

,030

138

-,168

,845

,762

1,001

2,722

,205

-1,040

,353

,118

28

-,524

,592

,585

1,283

3,607

,255

-,533

,587

,599

127

-,509

,601

,383

1,182

3,260

,143

-,708

,493

,287

12

-,620

,538

,622

2,336

10,343

,110

-2,376

,093

,082

60

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

576

-,443

,642

,137

-1,006

,366

,008

-,989

,372

,003

299

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,364

,695

,000

-,196

,822

,085

-,391

,676

,002

‘Human capital’ variabelen: cultureel-psychologisch kapitaal

LAGE FLEXIBILITEIT – Subj (somschaal PCA-analyse) LAGE ERKENNING - Subj (somschaal PCA-analyse)

,402 ,362

1,495

,007

,180

1,197

,331

,643

1,902

,000

1,436

,005

-,133

,875

,419

,602

1,826

,000

,150

,212

1,236

,563

‘Human capital’ variabelen: taal kapitaal LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD

407

,020

1,020

,950

,639

1,894

64

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

113

N

Niet Objectief + Wel Subjectief

Wel Objectief + niet Subjectief

Wel Objectief + wel Subjectief

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

85 75 308

-1,295 -1,338 0b

,274 ,262 .

,004 ,009 .

,628 ,211 0b

1,874 1,234 .

,270 ,727 .

-,877 -1,265 0b

,416 ,282 .

,091 ,034 .

323

-,429

,651

,149

-,109

,897

,784

,564

1,757

,086

552

0b

.

.

.

0b

.

.

79

-2,113

,121

,747

2,111

,392

-,385

,680

,639

479 252 65

-,806 -,138 0b

,447 ,871 .

,066 1,038 ,816 1,560 . 0b Matchingvariabelen

2,823 4,760 .

,154 ,075 .

,556 2,828 0b

1,744 16,911 .

,412 ,000 .

197

4,089

59,702

,000

,971

2,641

,272

4,401

81,552

,000

115 253 210 100

2,167 1,661 1,117 0b

8,732 5,266 3,054 .

,000 ,001 ,024 .

,410 -,481 -,312 0b

1,507 ,618 ,732 .

,550 ,340 ,492 .

2,861 1,627 1,650 0b

17,486 5,091 5,205 .

,000 ,028 ,030 .

246

1,735

5,669

,002

1,789

5,984

,011

3,265

26,180

,000

216 275 138

1,800 ,312 0b

6,050 1,366 .

,000 ,400 .

1,023 ,028 0b

2,781 1,029 .

,058 ,951 .

2,687 ,919 0b

14,684 2,507 .

,000 ,117 .

270

,266

1,305

,502

,465

1,591

,375

-,355

,701

,399

205 221 103 76

-,298 ,010 -,740 0b

,742 1,010 ,477 .

,561 ,782 ,861 .

,269 ,698 ,830 .

-1,436 -2,126 -1,752 0b

,238 ,119 ,173 .

,001 ,003 ,004 .

135

-,240

,786

,620

1,053

2,867

,040

2,085

8,042

,000

287 453

,059 0b ,529

1,061 . 1,697

,834 . ,001

-,720 0b -,358

,487 . ,699

,077 . ,099

,764 0b ,466

2,146 . 1,593

,021 . ,016

Ja, cursus Nederlands Ja, cursus Frans Ja, beiden Neen = ref. ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK Neen Ja BEROEPSSTATUUT Zelfstandige & helper Bediende - private sector Arbeider - private sector Openbare sector = ref. WERK ZOALS GEZOCHT Helemaal niet Grotendeels niet Min of meer Grotendeels Helemaal = ref. STUDIE BIJGEBRACHT WERK Bijna niets Een beetje Veel Bijna alles = ref. VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK Een beetje Veel Bijna alles Geen vorig werk Bijna niets =ref. SEC TORSEGMENT Secundair Hybride Primair = ref. LAGE INTERNE MOBILITEIT -

114

. 0b Tewerkstellingsvariabele ,000

,448 -,578 ,983 -,246 ,180 -,150 . 0b Segmentatievariabelen

N

Niet Objectief + Wel Subjectief B

Exp (B)

Sign.

Wel Objectief + niet Subjectief B

Exp (B)

Wel Objectief + wel Subjectief

Sign.

B

,046

-9,154

Exp (B)

Sign.

Subj (somschaal PCA-analyse) Intercept Model C hi² Df R² (Mc Fadden) R² (Nagelkerke)

-5,974

,000

-4,008 1,053E3 (,000) 144 0,476 0,760

,000

115

116

7.

In

Loopbaan & overkwalificatie bij hooggeschoolde immigranten voorafgaandelijke

analyses

bleek

het

belang

van

een

aantal

‘human-capital

transfervariabelen’. Met name, de mate waarin: 

studies aansluiten bij werk;



vorig werk aansluit bij huidig werk;



werk buiten België aansluit bij huidig werk.

Wanneer uit deze variabelen continuïteit blijkt, dan verkleint dit het overkwalificatierisico. In die zin lijkt het ons ook van belang om een stuk van het loopbaantraject te bekijken als mogelijke verklaring voor een overkwalificatierisico in de huidige tewerkstelling. Volgens Groot en Maassen van den Brink (1998) zijn de individuele en maatschappelijke gevolgen van overscholing groter in het geval van permanente overscholing dan in het geval van tijdelijke overscholing. Als het gaat om de langetermijngevolgen van een slechte start op de arbeidsmarkt, dan kunnen twee contrasterende hypothesen worden opgesteld: nl. de val- en brughypothese. De eerstgenoemde hypothese benadrukt de permanente, negatieve gevolgen van een slechte start voor de latere arbeidsmarktsituatie van individuen. Overgangen tussen (perioden van) werkloosheid en tijdelijk werk onderstrepen het kwetsbare karakter van de loopbaan van degenen met een gebrekkige intrede op de arbeidsmarkt. De laatstgenoemde hypothese – ook wel als springplankhypothese bekend – legt de nadruk op het tijdelijke karakter van eerste banen, die als vluchtig en vergankelijk kunnen worden bestempeld. Baanmobiliteit is bedoeld om initiële misallocaties te corrigeren. In de onderstaande analyses zullen we wat langer stilstaan bij de invloed van voora fgaandelijke tewerkstellingen op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het überhaupt mogelijk is, om uit de „mobilty trap‟ te geraken indien men bij een intredejob overgekwalificeerd is. Volgens Chiswick, Lee & Miller (2003) beschrijft de beroepsmo biliteit van immigranten een Uvormige curve. In hun eerste beroepsuitoefening hebben immigranten immers een lagere socio economische status dan deze in het herkomstland. Maar de beroepsmobiliteit zal toenemen overheen de tijd naarmate de immigranten meer (landenspecifiek) menselijk kapitaal verwerven. Chiswick verwacht tevens dat de vorm van de U-curve (m.b.t. de diepte van de U-curve en de snelheid waarmee de klim wordt ingezet) afhankelijk is van een aantal profielkenmerken van de immigranten (bv. herkomst, migratiereden). Opwaartse mobiliteit zal tevens sneller verlopen voor immigranten die investeren in landenspecifiek human capital zoals onderwijs en taalopleidingen. Naar ons onderzoek vertaalt betekent dit dat we verwachten dat immigranten in hun in tredejob overgekwalificeerd zullen zijn maar dat ze er na verloopt van tijd in slagen om uit deze intredejob te geraken en op te klimmen naar het niet-overgekwalificeerd arbeidssegment. In wat volgt gaan we op zoek naar deze profielkenmerken. We starten met de bivariate analyses om vervolgens de multivariate analyses aan te vatten.

117

7.1.

Bivariaat

We gaan in eerste instantie kijken hoe het beroepsniveau evolueert en in tweede instantie naar de evolutie in overkwalificatie bij jobwissels. 7.1.1.

Tewerkstelling in herkomstland / 1e tewerkstelling in België / huidige of laatste tewerkstelling in België

81% van de hooggeschoolde respondenten werken in het herkomstland op een high -skilled beroepsniveau. Slechts 43,5% van de respondenten werken in hun intredebaan in België op dit niveau en 54,6% slagen er later in. We kunnen stellen dat er inderdaad sprake is van U -vormig verloop, zonder dat er van een volledig „herstel‟ van het beroepsniveau sprake is (m.a.w. het tweede beentje van de „U‟ komt niet zo hoog en lijkt ee rder op het spiegelbeeld van een „J‟). We zien aanzienlijke verschillen naargelang het geboorteland. Vooral de hooggeschoolde EU+12 lijken in staat om een (snelle) remonte in te zetten. U-curve van de EU-15 en andere OESOonderdanen is wat vlakker, het verval is minder diep, maar ook het herstel is minder uitgesproken. De diepste curves vinden we terug bij de Turken en Marokkanen. De hooggeschoolde Turken blijken het minst goed in staat op een herstel van beroepsniveau. Tabel 21: Hooggeschoolde immigranten volgens beroepsniveau van huidige/laatste en eventuele voorafgaandelijke tewerkstelling volgens geboorteland EU-15

EU+12

Turk

Marokko

Andere OESO

Andere NietOESO

Totaal (#)

Tewerkstelling in herkomstland % High-skilled

86,5%

76,0%

74,3%

65,9%

83,0%

82,4%

81,2% (849)

% Medium Skilled

13,5%

23,3%

25,7%

29,3%

17,0%

17,1%

18,2% (190)

,0%

,7%

,0%

4,9%

,0%

,5%

0,6% (6)

% Unskilled

1e Tewerkstelling in België % High-skilled

63,8%

44,4%

29,7%

26,4%

60,0%

37,7%

43,5% (386)

% Medium Skilled

31,2%

32,6%

54,1%

47,2%

27,5%

44,8%

40,1% (356)

% Unskilled

5,0%

22,9%

16,2%

26,4%

12,5%

17,4%

16,3% (145)

% High-skilled

57,8%

67,7%

40,9%

50,0%

55,3%

50,0%

54,6% (527)

% Medium Skilled

30,7%

21,2%

20,5%

35,0%

21,1%

37,5%

30,7% (297)

% Unskilled

11,6%

11,1%

38,6%

15,0%

23,7%

12,5%

14,7% (142)

Huidige/laatste job in België

We zien een concentratie van het aandeel hooggeschoolde tewerkgestelden in het herkomstland in bepaalde beroepenclassificaties. Het merendeel van de hooggeschoolde immigrant en (49%) werkten in het herkomstland in intellectuele en wetenschappelijke beroepen, gevolgd door tewerkstelling in intermediaire beroepen (22%). Bij hun jobintrede in België zien we een veel grotere spreiding overheen de verschillende en voornamelijk lage re beroepenclassificaties. Dit geldt ook indien we kijken naar de huidige/laatste tewerkstelling. De verschillen tussen mannen en vrouwen lijken niet bijzondere uitgesproken. We treffen wel relatief meer mannen aan in de beroepenclassificatie „ambachtliede n en ambachtelijke vakarbeiders‟ en „machine en installatiebestuurders‟ en dit zowel in de 1 e tewerkstelling als met betrekking de huidige/laatste tewerkstelling. Vrouwen treffen we iets vaker aan in de ongeschoold beroepssegment en dit zowel in de 1 e tewerkstelling als met betrekking de huidige/laatste tewerkstelling.

118

Tabel 22: Hooggeschoolde immigranten volgens geslacht en beroepsniveau van huidige/laatste en voorafgaandelijke tewerkstelling

ISCO Leden uitvoer. macht, bedrijfsleiders & hoger kader Intellectuele en wetenschappelijke beroepen Intermediaire beroepen Bedienden in administratieve functies Dienstverlenend en verkoopspersoneel Landbouwers & geschoolde arbeid. in landb. & visserij Ambachtslieden en ambachtelijke vakarbeiders Machine- en installatiebestuurders, montagearbeiders Ongeschoolde arbeiders en bedienden Totaal (#)

Beroepsniveau*

Tewerkstelling in herkomstland

1e Tewerkstelling in vestigingsland

Huidig/laatste werk

Totaal

Man

Vrouw

Totaal

Man

Vrouw

Totaal

Man

Vrouw

HS

9,6

11,3%

8,3%

2,4

4,7%

1,4%

2,1

2,8%

1,7%

HS

49,2

45,2%

51,8%

22,1

22,7%

22,0%

28,9

28,4%

30,0%

HS

22,2

21,4%

23,0%

19,2

15,3%

21,8%

23,3

19,6%

25,3%

MS

7,1

4,5%

8,1%

15,3

10,0%

17,8%

11,5

8,7%

12,9%

MS

8,0

10,4%

6,6%

11,8

8,3%

13,3%

10,5

7,1%

12,2%

MS

0,2

,6%

0,0%

10,0

0,0%

0,0%

0,1

,0%

0,1%

MS

2,0

3,0%

1,3%

2,9

17,3%

5,5%

4,9

9,9%

2,2%

MS

1,1

2,7%

0,4%

16,3

6,3%

1,2%

4,3

9,5%

1,2%

U

0,6

0,9%

0,4%

2,4

15,3%

17,0%

14,5

13,9%

14,4%

1031

336

695

878

300

578

1167

423

744

*High-skilled / Medium skilled / Unskilled

119

7.1.2.

Evolutie in overkwalificatie

Voor de evolutie in overkwalificatie kunnen we alleen beroep doen op de objectieve inschaling. Er is met andere woorden niet gevraagd of de respondenten tijdens hun laatste werk in het herkomstland of tijdens hun eerste en eventueel volgende jobs in België overgekwalificeerd waren. Naar onze mening had het niet zoveel zin om naar de subjectieve beleving te vragen van situaties die al enig tijd achter de rug liggen. Het verleden wordt immers steeds geïn terpreteerd op basis van de ervaring uit het heden. Hierdoor worden de resultaten ongeldig en onbetrouwbaar. Voor evoluties in overkwalificatie evolutie baseren we ons uitsluitend op de objectieve maatstaf. Het merendeel van de respondenten is (altijd) ad equaat tewerkgesteld (42%) gevolgd door respondenten die „altijd overgekwalificeerd‟ zijn (40%), ook na eventuele jobwissels. We stellen met andere woorden een dualiteit vast bij de hooggeschoolde immigranten: enerzijds immigranten die al van in den beginne adequaat tewerkgesteld zijn en anderzijds immigranten die overgekwalificeerd blijven. Slechts een minderheid van de respondenten (14%) heeft een gunstige wisseling ondergaan in het overkwalificatiestatuut: nl. een switch van overkwalificatie naar adequate tewerkstelling. Tabel 23: Overkwalificatie bij eventuele jobwissel #

%

Adequaat (vanaf) Werk 1

461

41,6

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/laatste job = adequaat

152

13,7

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/ laatste = OK

55

5,0

Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste)

440

39,7

1108

100

Totaal

In onderstaande tabel werden alleen de hooggeschoolde respondenten geselecteerd wiens huidige of laatste job niet de eerste job in België was. Met andere woorde n respondenten die reeds van werkgever/werk veranderd zijn. Tabel 24: Overkwalificatie na minstens 1 jobwissel #

%

Adequaat (vanaf) Werk 1

133

26,7

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/laatste job = adequaat

152

30,5

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/ laatste = OK

55

11,0

Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste)

159

31,9

Totaal

499

100,0

We stellen (conform de „human capital theorie‟) vast dat een behoorlijk aandeel van de respondenten door jobmobiliteit in staat is om het overkwalificatiestatuut om te buigen in een adequaat statuut (nl. 31%). Langs de andere kant stellen we (conform de segmentatietheorie) vast dat overkwalificatie een eerder hardnekkig gegeven is, dat zich niet (alleen) door jobmobiliteit laat oplossen. 32% van de respondenten zijn immers desondanks de jobmobiliteit in elke jobwissel overgekwalificeerd.

120

7.2.

Multivariaat

Uit de voorafgaandelijke analyses bleek het belang van continuïteit in de loopbaan gezien het overkwalificatierisico erdoor getemperd wordt. Meer bepaald zijn de ‘matchingvariabelen’ van belang waarin er aansluiting is van enerzijds studies, het vorige of het werk buiten België met het huidige werk. In die zin lijkt het ons ook van belang om een stuk van het loopbaantraje ct te bekijken

als

mogelijke

verklaring

voor een

overkwalificatierisico

in

de

huidige/laatste

tewerkstelling. In de analyses staan we stil bij de invloed van voorafgaandelijke tewerkstellingen op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het überhaupt mogelijk is, om uit de „mobilty trap‟ te geraken indien men bij een intredejob overgekwalificeerd is.

7.2.1.

Overkwalificatietraject

-

We onderscheiden in onze multi-nominale regressie de volgende categorieën:

-

Wisselend jobtraject (overkwalificatie & adequate tewerkstelling) & huidige/laatste job = adequaat;

-

Wisselend jobtraject (overkwalificatie & adequate tewerkstelling) & huidige/ laatste job = overgekwalificeerd;

-

Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste)

-

Adequaat (vanaf) Werk 1 (referentiecategorie).

Beleidsmatig lijkt het voornamelijk belangrijk om in eerste instantie aandacht te hebben voor diegenen die altijd overgekwalificeerd zijn en/of in hun laatste baan overgekwalificeerd zijn.

We nemen in onze multinominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die significant (p ≤ 0,05) bleken volgens de Likelihood Ratio Test (behoudens de controlevariabele en de variabele verblijfstijd & geslacht).65 De totale verklaarde variantie op basis van de Mc Fadden R² bedraagt voor het model met „human capital‟ variabelen 22,6%, bij toevoeging van de matching variabelen 33,3% en bij toevoeging van de segmentatievariabelen 45,1%.

1. Achtergrond – en migratievariabelen In model 1 („human capital‟ variabelen) zien we een verhoogde kans om altijd overgekwalificeerd te zijn bij (gewezen) EU+12 onderdanen, (gewezen) Turken of Marokkanen en (gewezen) „andere niet-OESO onderdanen‟ in vergelijking met (gewezen) EU-15 onderdanen (= referentiecategorie). Dit effect verdwijnt evenwel bij toevoeging van de matchingvariabelen in model 2 (studie aansluiten bij werk, vorig werk aansluiten bij huidig werk) en de segmentatievariabelen in model 3 (sectorsegment, job- en werkgeversrotatie). Alleen de „andere OESO‟ blijken onder controle van alle variabelen een lagere kans te hebben om altijd overgekwalificeerd te zijn. 65

De Pearson-test bepaalt de mate waarin het model past bij de geobserveerde data. Een kleine significante waardegeeft bijgevolg aan dat het model niet past. Waarden groter dan 0.05 wijzen opeen goed passend model. Een tweede test naar het passend zijn van het model is de Deviance -test. Dezetest, vergelijkt de likelihood ratio van het geschatte model met dat van hetgesatureerde model (waarin alle mogelijke interactie effecten in opgenomen zijn).Opnieuw wijst een hoge significantiewaarde op een goed passend model. (Mortelmans, 2010) De Pearson voor onze 3 modellen schommelt tussen de 0,119 en 0,195 en de Deviance bedraagt altijd 1,00. Alle waarden zijn met andere woorden niet significant wat wijst op een goede fit.

121

Alle onderscheidde herkomstgroepen hebben in vergelijking tot de (gewezen) EU-15 onderdanen, onder controle van alle ingebrachte variabelen, een lagere kans om via jobwissel adequaat tewerkgesteld zijn dan om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn vanaf de intredejob. Dit geldt het meest uitgesproken voor de (gewezen) „andere OESO‟ onderdanen. Met andere woorden, is de kans groter om ongeacht de herkomst meteen adequaat tewerkgesteld te zijn dan dit statuut te bereiken via externe mobiliteit.

2. ‘Human capital’ variabelen Economisch-cultureel kapitaal Het scholingsniveau en studiedomein heeft slechts een geringe invloed op de mate waarin men door werkgeverswissels een adequaat dan wel overgekwalificeerd statuut bekomt. We stellen een grotere differentiatie vast naargelang het studiedomein bij de respondenten die altijd overgekwalificeerd zijn. Zo hebben de natuur- & levenswetenschappers een lagere kans en de afgestudeerden in de dienstverlening 66 of in handel, administratie en aanverwanten, een hogere kans om altijd overgekwalificeerd dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met de referentiecategorie (medisch gediplomeerden of zorgkundigen). Indien het hoger onderwijs diploma in België werd behaald dan zien we een daling van de kans om na werkrotatie overgekwalificeerd te zijn. Indien de diploma-erkenning van het buitenlands diploma niet werd aangevraagd omwille van andere redenen (dan niet nodig), dan verhoogt dit de kans om altijd overgekwalificeerd dan altijd adequaat tewerkge steld te zijn in vergelijking tot diegenen met een erkend buitenlands diploma (referentiecategorie). Opleiding volgen bij de werkgever door de kans stijgen om na werkrotatie vanuit een overgekwalificeerd statuut een adequaat statuut te verkrijgen (odss rat io van 1/0,404 = 2,5). Indien het financieel belangrijk is om snel werk te hebben en indien men bijdraagt tot de verzorging van andere personen in het herkomstland (remittances) dan verhoogt dit de kans om altijd overgekwalificeerd te zijn (odss ratio‟s van 1/0,544 = 1,8 en 1/0,302 = 3,3). Respondenten die gebonden zijn aan „remittances‟ hebben ook een hogere kans om na werkrotatie overgekwalificeerd te zijn (odss ratio van 1/0,403 = 2,5). Cultureel-psychologisch kapitaal De mate van ambitie om carrière te maken is niet significant verschillend voor zij die altijd overgekwalificeerd zijn. Een lage ambitie hangt wel samen met een hogere kans om na werkrotatie overgekwalificeerd te zijn. Sociaal kapitaal Immigranten die alvorens te migreren familie in België hebben wonen, vertonen een verhoogd risico om altijd overgekwalificeerd te zijn.

66

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voor bereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

122

4. Matchingvariabelen We zagen reeds eerder dat wanneer er uit de matchingvariabelen (studies en/of vorig werk aansluit bij het huidige of laatste werk), continuïteit blijkt, dat dit het overkwalificatierisico verkleint. Bijkomend zien we dat het eveneens de kans vergroot om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn. Indien het werk aansluit bij de studies, dan verlaagt dit de kans om altijd overgekwalificeerd te zijn of op een wisselend traject dan de kans om adequaat tewerkgesteld zijn. Met andere woorden zien we de kans toenemen om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn. Hetzelfde geldt voor de mate waarin het vorig werk bijbracht aan het huidige of laatste werk.

5. Segmentatievariabelen Werknemers die zich momenteel of in hun laatste job in het secundaire

arbeidssegment

bevinden (ongeacht het aantal interne jobwissels), hebben veruit de hoogste kans om altijd overgekwalificeerd te zijn (odds ratio van 6,6). Verder zien we dat jobmobiliteit niet perse bijdraagt aan een betere jobmatch en wel integendeel: bij een toename van het aantal werkgeverwissels neemt de kans toe om altijd overgekwalificeerd te zijn.

123

Tabel 25: Multinominale logistische regressie van het overkwalificatietraject (objectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking met adequa te tewerkstelling als referentiecategorie, IM-survey, N= 931 Wisselend (OK & adequaat) & huidige of laatste werk =

Wisselend (OK & adequaat) & huidig of laatste = OK

adequaat Model 2: + matching variabelen

Model 1: human capital variabelen

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

1 ,0 0 1

2 ,7 2 0

,0 9 1

,4 9 0

1 ,6 3 3

,5 0 7

,2 8 3

1 ,3 2 7

,7 3 8

- ,0 1 5

,9 8 5

,9 8 6

3 ,1 8 7 ,0 1 3

,7 2 1

2 ,0 5 7

,1 7 2

1 ,1 1 2 3 ,0 3 9

,0 4 9

,8 1 9

2 ,2 6 8

,1 9 3

,2 5 0

1 ,2 8 4

,7 0 9

2 ,9 6 1 ,0 2 3

1 ,0 2 0

2 ,7 7 4

,0 5 8

,3 7 3

1 ,4 5 2

,5 5 8

,4 2 1

1 ,5 2 4

,5 5 1

,3 9 9

1 ,4 9 0

,5 8 3

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,9 1 4

,8 7 9

,2 5 5

1 ,2 9 0

,7 0 9

- ,7 0 5

,4 9 4

,3 5 2

- ,5 9 8

,5 5 0

,4 9 5

- ,8 4 8

,4 2 8

,3 4 2

,5 9 8 ,8 2 3 .

,3 5 8 ,7 1 7 .

,2 3 3 ,8 5 8 0b

1 ,2 6 3 2 ,3 6 0 .

,7 2 0 - ,8 6 6 ,1 8 2 - 1 ,5 1 2 . 0b

,4 2 1 ,2 2 0 .

,1 9 7 ,0 2 4 .

- ,9 2 2 ,3 9 8 - 1 ,2 4 9 ,2 8 7 0b .

,2 4 4 ,1 0 8 .

- 1 ,0 2 2 - 1 ,1 5 6 0b

,3 6 0 ,3 1 5 .

,2 1 9 ,1 5 6 .

,0 2 3 - 1 ,4 2 8

,2 4 0

,0 0 3 - 1 ,4 6 3

,2 3 2

,0 0 9

1 ,1 0 8

,8 7 6

- ,4 3 2

,5 6 0

- ,5 6 1

,5 7 1

,4 6 5

,3 5 1 ,3 4 4

,0 3 4 - 1 ,7 5 8 ,1 0 8 - 1 ,8 2 8

,1 7 2 ,1 6 1

,0 0 2 - 1 ,3 5 5 ,0 1 4 - 2 ,1 7 5

,2 5 8 ,1 1 4

,0 3 8 ,0 1 2

- ,4 2 4 ,6 5 5 1 ,6 5 6 5 ,2 4 1

,6 0 1 ,0 2 7

- ,9 1 0 ,4 0 2 ,5 5 1 1 ,7 3 5

,3 2 6 ,5 3 6

- ,4 1 3 ,2 4 9

,6 6 1 1 ,2 8 3

,6 5 8 ,7 9 6

- ,5 7 7

,5 6 2

,0 9 1 - 1 ,0 8 1

,3 3 9

,0 0 6

- ,7 5 7

,4 6 9

,0 9 7

,1 3 7

1 ,1 4 7

,8 1 6

- ,4 1 9

,6 5 7

,5 3 5

- ,2 2 9

,7 9 5

,7 3 9

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

106

2 ,0 9 0

8 ,0 8 6

,0 7 2

1 ,7 6 0

5 ,8 1 3 ,1 6 9

1 ,7 0 1

5 ,4 8 0

,2 1 4

,0 7 2

1 ,7 3 9

5 ,6 8 9

,2 5 0

84

1 ,8 2 6

6 ,2 1 2

,1 1 4

1 ,5 1 3

4 ,5 4 0 ,2 3 3

1 ,4 3 6

4 ,2 0 5

,2 9 1

2 ,1 7 3

,6 1 8

- ,0 5 1

,9 5 0

,9 7 4

91

1 ,9 3 1

6 ,8 9 7

,0 9 6

1 ,5 5 5

4 ,7 3 5 ,2 2 2

1 ,3 4 0

3 ,8 2 0

,3 2 3

1 ,2 8 5 3 ,6 1 5

,3 8 6

,3 1 2

1 ,3 6 6

,8 3 5

482

2 ,0 6 4

7 ,8 7 4

,0 5 8

1 ,8 0 5

6 ,0 7 8 ,1 3 0

2 ,3 4 5 1 0 ,4 3 3 ,0 6 2

,6 6 1

1 ,9 3 7

,5 7 3

,8 0 5

2 ,2 3 6

,5 5 9

,4 0 7

1 ,5 0 2

,7 6 8

136

1 ,1 7 1

3 ,2 2 5

,2 9 7

,8 6 9

2 ,3 8 4 ,4 8 2

1 ,0 7 9

2 ,9 4 1

,4 1 5

,7 9 1

2 ,2 0 5

,5 2 6

,6 1 5

1 ,8 4 9

,6 7 3

- ,0 7 9

,9 2 4

,9 5 7

32

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

69

- ,2 5 4

,7 7 6

,7 1 2

- ,9 1 8

,3 9 9

,2 5 3

,0 1 1

1 ,0 1 1

,9 9 0

,4 6 3

1 ,5 8 9

,6 5 4

- ,2 7 8

,7 5 7

,8 0 8

- ,4 6 4

,6 2 9

,7 0 2

124

- ,2 9 5

,7 4 5

,6 2 6

- ,4 4 3

,6 4 2

,5 0 7

- ,5 6 7

,5 6 7

,4 5 1

,0 5 0

1 ,0 5 1

,9 5 8

- ,4 1 4

,6 6 1

,6 9 6

- ,6 7 7

,5 0 8

,5 2 8

95

1 ,1 6 4

3 ,2 0 4

,0 1 1

1 ,3 2 5

3 ,7 6 4 ,0 1 1

V D AB

377

1 ,1 2 9

3 ,0 9 3

,0 0 5

1 ,1 5 9

N A RIC

209

,8 4 1

2 ,3 1 8

,0 4 2

1 ,0 8 6

(C VO & U TC = ref.)

250

0b

.

.

0b

.

103

- ,1 3 6

,8 7 3

,8 0 3

- ,0 9 0

266 509 53

- ,5 1 5 - ,3 2 8 0b

,5 9 8 ,7 2 0 .

,3 1 0 ,5 0 1 .

- ,5 1 5 - ,1 9 5 0b

151

- ,9 2 9

,3 9 5

104 40

- 1 ,0 4 6 - 1 ,0 6 9

470 166

P os t-universitair onderwijs D oc toraat met proefs chrift = ref. STUDIEDOMEI N L erarenopleiding en pedagogiek T ec hnische wetenschappen en bouwkunde; C omputerwetenschappen & - gebruik

124

Sign.

B

VERBLIJFSTIJD & GESLA CHT O udkomer - vrouw N ieuwkomer - man N ieuwkomer - vrouw (O udkomer – man = ref.) (EX-) NA TIONA LITEIT E U +1 2 (incl. Belg) T &M (inc l.. Belg) A ndere O ESO (incl.. Belg) A ndere niet-O ESO (incl.. Belg) E U - 15 (inc l.. Belg) = ref. SCHOLINGSNIV EA U H oger onderwijs : korte type H oger onderwijs : lange type U niversitair onderwijs: korte type U niversitair onderwijs: lange type

Model 3: + segmentatievariabelen

Model 2: + matching variabelen

Exp (B)

N INSTA NTIE Web

Model 1: human capital variabelen

B

Exp (B) Sign.

B

Exp (B)

Model 3: + segmentatievariabelen

Sign.

,1 0 3

2 ,2 9 8 9 ,9 5 1 ,8 2 8

,0 7 1

2 ,2 8 9

,5 2 8

1 ,1 0 3 3 ,0 1 4

,3 8 8

,6 4 9

2 ,6 7 6 1 4 ,529 ,7 7 6

Wisselend (OK & adequaat) & huidige of laatste werk =

Wisselend (OK & adequaat) & huidig of laatste = OK

adequaat Model 2: + matching variabelen

Model 1: human capital variabelen

N atuurwetenschappen, levens wetenschappen (inc l. biologie, milieukunde), L andbouw en diergeneeskunde, Wis kunde en s tatistiek Soc iale en ec onomische wetens c happen; rec hten, notariaat & c riminologie L etteren en kuns ten & vreemde talen D iens tverlening 67 H andel, adminis tratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, s ec retariaat, kantoorwerk; A lgemeen vormende opleidingen O nbekend of n.v.t. G enees -, tandheel-, verpleegkunde, farmac ie, kines itherapie, logopedie; Soc iale diensten (s ociaal as s istent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) = ref. DIPLOMA -ERKENNING Ja, maar mijn diploma is niet erkend Ja, de proc edure is bezig N een, was niet nodig omdat diploma in België werd behaald N een, was niet nodig om een andere reden

Model 3: + segmentatievariabelen

Model 2: + matching variabelen

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

1 ,9 1 6 ,2 8 4

,6 2 3

1 ,8 6 4

,3 7 9

,3 7 0

1 ,4 4 8

,6 8 9

- ,2 6 6

,7 6 7

,7 9 8

- ,6 1 7

,5 4 0

,5 7 0

,8 6 1

2 ,3 6 5 ,1 3 3

,7 0 6

2 ,0 2 6

,2 8 3

1 ,4 8 0 4 ,3 9 1

,0 8 3

,8 0 1

2 ,2 2 7

,4 0 6

,5 0 9

1 ,6 6 3

,6 0 5

,0 9 3

,7 8 1

2 ,1 8 5 ,1 7 2

,7 0 6

2 ,0 2 6

,2 8 4

,5 3 8

,3 2 4

1 ,3 8 3

,7 4 1

3 ,4 0 7

,2 3 7

,8 4 6

2 ,3 2 9 ,4 6 2

1 ,4 2 6

4 ,1 6 1

,2 2 3

,1 8 2

1 ,8 3 4

6 ,2 5 7

,1 7 5

3 ,8 7 8

,0 1 5

1 ,2 9 9

3 ,6 6 4 ,0 3 3

1 ,4 6 1

4 ,3 1 0

,0 3 6

1 ,1 8 0

,8 7 8

,2 6 0

1 ,2 9 7

,8 1 0

2 ,4 1 7 1 1 ,2 0 7 ,0 2 4

2 ,9 2 7

1 8 ,6 6 ,0 3 6 7

3 ,9 1 1 4 9 ,9 3 9 ,0 0 9

2 ,1 7 6 8 ,8 1 2

,2 7 6

2 ,9 6 6

1 9 ,4 1 2

,1 3 4

.

0b

.

.

B

145

,9 4 5

2 ,5 7 3

,0 8 2

,6 5 0

193

1 ,1 4 7

3 ,1 5 0

,0 2 7

156

,8 7 4

2 ,3 9 7

30

1 ,2 2 6

132

1 ,3 5 5

10

Model 1: human capital variabelen

B

N

Exp (B) Sign.

B

Exp (B)

Model 3: + segmentatievariabelen

Sign.

.

2 ,4 8 2 2 ,5 0 6 1 2 ,2 5 1 ,9 0 9

,7 5 7

2 ,1 3 2

2 ,3 1 7 1 0 ,1 4 7

72

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

0b

87

- ,4 0 1

,6 7 0

,3 5 7

- ,6 8 2

,5 0 5

,1 7 3

- ,7 0 0

,4 9 6

46

,1 9 6

1 ,2 1 7

,7 2 8

- ,0 7 9

,9 2 4

,9 0 1

- ,2 8 8

,7 5 0

112

,2 5 5

1 ,2 9 1

,4 9 7

,3 0 9

1 ,3 6 3 ,4 6 1

,1 0 2

1 ,1 0 7

,8 3 2 - 1 ,6 1 7

129

- ,1 3 3

,8 7 5

,7 3 8

,0 5 4

1 ,0 5 6 ,9 0 3

,4 6 5

1 ,5 9 3

,3 4 2

,2 9 6 ,0 3 2

,4 2 5

,1 5 5

1 ,82 3 1 ,7 7 0 5 ,8 7 2 ,6 0 0

,1 6 6

.

.

,2 4 2 - 1 ,2 2 6

,2 9 4

,0 9 1

- 1 ,4 8 0 ,2 2 8

,0 7 0

- 1 ,2 5 6

,2 8 5

,1 3 6

,6 9 4

,4 2 4

,4 5 9

- 1 ,2 6 1 ,2 8 3

,3 0 5

- 1 ,2 9 8

,2 7 3

,3 0 8

,1 9 8

,0 2 9

- 1 ,5 8 8 ,2 0 4

,0 5 3

- 1 ,6 2 8

,1 9 6

,0 5 0

1 ,3 8 9

,5 1 2

,6 2 9

,5 1 6

1 ,6 7 5

,4 0 3

- ,8 5 8

,3 2 8

0b

,2 8 7

.

1 ,3 3 3

67

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorber eiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

125

Wisselend (OK & adequaat) & huidige of laatste werk =

Wisselend (OK & adequaat) & huidig of laatste = OK

adequaat Model 2: + matching variabelen

Model 1: human capital variabelen

N een, geen gebruik van gemaakt om een andere reden Ja, het diploma is erkend OPLEIDING gevolgd bij werkgever N een Ja = ref. FINA NCIEEL belangrijk om s nel werk te hebben N een Ja REMITTA NCES N een Ja = ref. LA GE FLEXIBILITEIT A RBEIDSVOORKEUR– Subj (s oms chaal PCA analys e) LA A G A RBEIDSETHOS – Subj (s oms chaal PCA analys e) LOOPBA A NORIËNTA TIE ‘GETTING A HEA D’/GETTING HIGH’ E erder lage ambitie N oc h hoge noc h lage ambitie E erder hoge ambitie FA MILIE IN BELGIË VOOR MIGRA TIE Ja N een = ref. A NDERE TA LEN BELA NGRIJK VOOR WERK N een Ja = ref. STUDIE BIJGEBRA CHT WERK Bijna niets E en beetje V eel

126

Model 3: + segmentatievariabelen

Model 1: human capital variabelen

Model 3: + segmentatievariabelen

Model 2: + matching variabelen

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,5 5 8

- ,0 0 6

,9 9 4

,9 8 9

- ,0 0 5

,9 9 5

,9 9 2

- ,0 8 4

,9 1 9

,8 7 9

- ,5 6 3

,5 6 9

,3 7 0

- ,3 1 6

,7 2 9

,6 2 0

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

- ,8 6 0

,4 2 3

,0 0 2

- ,9 7 1

,3 7 9

,0 0 2

- ,9 0 6

,4 0 4

,0 1 1

- ,1 8 5

,8 3 1

,6 7 5

- ,3 0 1

,7 4 0

,5 4 9

- ,5 5 2

,5 7 6

,2 7 8

146

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

330

- ,6 3 7

,5 2 9

,0 0 9

- ,6 2 6

,5 3 4

,0 2 1

- ,8 1 2

,4 4 4

,0 1 0

- ,2 3 6

,7 9 0

,5 1 8

- ,2 5 2

,7 7 7

,5 4 6

- ,1 0 8

,8 9 7

,8 0 7

N

B

Exp (B) Sign.

166

,2 2 7

1 ,2 5 5

391

0b

785

601

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

607

,0 5 2

1 ,0 5 3

,8 5 1

- ,1 9 9

,8 1 9

,5 2 2

- ,4 0 2

,6 6 9

,2 6 2

- ,5 0 9

,6 0 1

,1 9 2

- ,8 2 0

,4 4 1

,0 6 9

- ,9 0 9

,4 0 3

,0 5 3

324

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,1 3 7

1 ,1 4 7

,3 0 7

,0 8 2

,1 0 2

1 ,1 0 8

,5 4 9

,2 8 1

1 ,3 2 4

,1 6 7

,1 0 6

1 ,1 1 2

,6 5 3

,1 1 3

1 ,1 2 0

,6 3 8

- ,3 8 8

,6 7 8

,0 1 1

- ,4 1 4

- ,0 8 6

,9 1 8

,6 7 5

- ,5 7 9

,5 6 1

,0 1 5

- ,5 6 3

,5 7 0

,0 3 7

- ,6 0 5

,5 4 6

,0 3 5

30

,9 7 8

2 ,6 5 8

,1 6 8

,8 2 4

,5 6 0

1 ,7 5 0

,5 1 0

2 ,6 6 6 1 4 ,3 8 7

,0 0 0

2 ,4 5 3 1 1 ,623

,0 0 2

2 ,9 7 7

1 9 ,6 2 8

,0 0 0

1 ,0 8 6 ,5 9 1

,6 6 1

,0 1 7

2 ,2 8 0 ,2 7 7

82

- ,0 0 6

,9 9 4

,9 8 8

- ,1 7 4

,8 4 0

,6 8 5

- ,3 4 4

,7 0 9

,4 9 3

,3 1 1

1 ,3 6 5

,5 8 8

,0 4 0

1 ,0 4 0

,9 5 3

,2 7 0

1 ,3 1 0

,7 0 1

819

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

138

,4 7 6

1 ,6 0 9

,1 8 1

,6 1 9

,4 3 6

1 ,5 4 7

,3 4 5

,8 7 1

2 ,3 8 9

,1 0 2

,8 0 0

2 ,2 2 5

,1 8 5

,8 0 9

2 ,2 4 7

,1 8 5

793

0b

.

.

0b

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

312

,6 0 4

1 ,8 3 0

,0 1 9

,4 9 6

,5 3 4

1 ,7 0 6

,1 2 3

,9 4 9

2 ,5 8 4

,0 1 2

,3 9 2

1 ,4 8 0

,3 7 8

,5 4 9

1 ,7 3 2

,2 4 6

619

0b

.

.

0b

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

1 ,8 5 7 ,1 3 2 .

.

1 ,6 4 2 ,0 9 6 .

.

256

1 ,0 5 1

2 ,8 6 2 ,0 7 0

,8 3 6

2 ,3 0 8

,2 2 1

2 ,3 5 1 1 0 ,494

,0 1 2

2 ,2 5 1

9 ,4 9 9

,0 2 3

227 296

,3 6 5 ,8 2 9

1 ,4 4 0 ,4 4 6 2 ,2 9 2 ,0 3 6

,0 6 6 ,7 6 3

1 ,0 6 8 2 ,1 4 5

,9 0 5 ,0 9 6

1 ,2 5 1 3 ,4 9 3 ,7 3 5 2 ,0 8 6

,1 5 2 ,3 8 0

1 ,0 4 7 ,7 4 2

2 ,8 5 0 2 ,1 0 0

,2 4 5 ,3 8 2

Wisselend (OK & adequaat) & huidige of laatste werk =

Wisselend (OK & adequaat) & huidig of laatste = OK

adequaat Model 2: + matching variabelen

Model 1: human capital variabelen

Model 1: human capital variabelen

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

152

0b

.

.

0b

.

214

,1 0 5

,3 0 8

232 107 93 285

- ,5 0 9 - ,9 9 7 - 1 ,8 5 5 0b

- ,3 1 6 - ,4 8 3 - ,8 0 3 0b

N Bijna alles VORIG WERK BIJGEBRA CHT HUIDIG WERK E en beetje V eel Bijna alles G een vorig werk Bijna niets MOBILITEIT werk 5 = huidig of laats te werk 4 = huidig of laats te werk 3 = huidig of laats te werk 2 of werk 1 = huidig of laats te SECTORSEGMENT Sec undair H ybride P rimair = ref. A A NTA L WERKGEVERSWISSELS A A NTA L JOBWISSELS SECTORSEGMENT * A A NTA L JOBWISSELS Sec undair O nduidelijk P rimair = ref. I nterc ept

Model 3: + segmentatievariabelen

B

Exp (B) Sign.

1 ,1 1 1 ,7 8 1 ,6 0 1 ,3 6 9 ,1 5 6 .

,2 0 2 ,0 4 9 ,0 0 9 .

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

.

0b

.

.

0b

.

.

1 ,3 6 1

,4 7 0

- ,8 7 9

,4 1 5

,1 0 7

- 1 ,0 6 2

,3 4 6

,0 7 1

,7 2 9 ,6 1 7 ,4 4 8 .

,4 8 5 ,4 0 5 ,3 4 9 .

- 1 ,1 8 5 ,3 0 6 - 1 ,0 6 5 ,3 4 5 - 2 ,8 6 7 ,0 5 7 0b .

,0 4 2 ,1 7 4 ,0 1 6 .

- 1 ,1 6 5 - ,9 5 3 - 3 ,0 9 9 0b

,3 1 2 ,3 8 5 ,0 4 5 .

,0 5 5 ,2 3 5 ,0 1 3 .

B

Exp (B)

Sign .

Model 3: + segmentatievariabelen

Model 2: + matching variabelen

54

3 ,3 4 5 2 8 ,3 5 3 ,0 0 0

2 ,5 4 4

1 2 ,7 3 0

,0 0 6

66 121

3 ,2 6 0 2 6 ,0 4 3 ,0 0 0 3 ,2 1 2 2 4 ,8 3 8 ,0 0 0

1 ,3 6 2 2 ,3 5 1

3 ,9 0 3 1 0 ,4 9 4

,0 8 1 ,0 0 0

690

0b

.

.

0b

.

.

155

- ,1 5 4

,8 5 7

,8 6 9

1 ,3 4 2

3 ,8 2 8

,1 1 9

297 479

1 ,2 3 9 0b

3 ,4 5 1 .

,0 1 3 .

- ,2 1 2 0b

,8 0 9 .

,7 8 4 .

,1 5 3

1 ,1 6 5

,1 4 9

,1 2 1

1 ,1 2 8

,3 3 7

,1 0 4

1 ,1 0 9

,4 1 8

- ,3 6 3

,6 9 5

,1 3 2

,0 7 9

1 ,0 8 2

,8 0 6

,5 6 5

1 ,7 6 0

,1 0 0

,4 5 6 0b - 1 ,8 2 3

1 ,5 7 8 .

,0 9 7 . ,4 1 2

- 2 ,7 8 8

,0 4 5 - 2 ,0 5 4

- ,3 2 1 0b ,1 9 8 - 5 ,8 0 3

,7 2 6 .

,0 5 2 . ,0 0 1 - 3 ,2 6 9

,0 6 9

- 2 ,1 3 2

,3 1 7

127

Altijd OK of werk 1 (indien huidig of laatste) Model 1: human capital variabelen

INSTANTIE Web VDAB NARIC (C VO & UTC = ref.) VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer - vrouw Nieuwkomer - man Nieuwkomer - vrouw (Oudkomer – man = ref.) (EX-) NATIONALITEIT EU+12 (incl. Belg) T&M (incl.. Belg) Andere OESO (incl.. Belg) Andere niet-OESO (incl.. Belg) EU-15 (incl.. Belg) = ref. SCHOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type Hoger onderwijs: lange type Universitair onderwijs: korte type Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs Doctoraat met proefschrift = ref. STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek Technische wetenschappen en bouwkunde; C omputerwetenschappen & -gebruik Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale en economische wetenschappen; rechten, notariaat & criminologie Letteren en kunsten & vreemde talen

128

Model 2: + matching variabelen

Model 3: + segmentatievariabelen

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

-,603

,547

,093

-,615

,540

,176

-,979

,376

,035

-,114 -,698 0b

,892 ,497 .

,666 ,022 .

-,376 -,555 0b

,687 ,574 .

,252 ,138 .

-,748 -,746 0b

,473 ,474 .

,034 ,058 .

,152

1,164

,759

,408

1,504

,505

,211

1,235

,731

,409 ,113 0b

1,505 1,119 .

,363 ,799 .

,705 ,509 0b

2,023 1,664 .

,209 ,358 .

,704 ,571 0b

2,022 1,769 .

,220 ,319 .

1,228

3,416

,001

,475

1,608

,281

,378

1,460

,392

1,135 ,526 1,086 0b

3,111 1,693 2,962 .

,004 ,333 ,001 .

,318 -,879 ,289 0b

1,374 ,415 1,336 .

,508 ,182 ,462 .

,389 -1,159 ,074 0b

1,475 ,314 1,077 .

,416 ,091 ,853 .

1,366

3,919

,028

1,432

4,188

,100

1,091

2,976

,209

,895 1,057 ,591 -,159 0b

2,447 2,878 1,805 ,853 .

,154 ,086 ,291 ,792 .

,958 1,030 ,713 -,494 0b

2,606 2,800 2,040 ,610 .

,271 ,228 ,370 ,562 .

,775 ,821 ,641 -,743 0b

2,170 2,272 1,898 ,476 .

,370 ,336 ,417 ,384 .

,611

1,841

,174

,208

1,231

,724

,265

1,303

,654

-,227

,797

,587

-,364

,695

,501

-,729

,482

,184

-,163

,849

,698

-,448

,639

,408

-,945

,389

,090

,790

2,203

,045

,439

1,551

,383

,179

1,196

,723

,346

1,414

,392

,260

1,297

,613

-,157

,854

,763

Altijd OK of werk 1 (indien huidig of laatste) Model 1: human capital variabelen

68

Dienstverlening Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk; Algemeen vormende opleidingen Onbekend of n.v.t. Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) = ref. DIPLOMA-ERKENNING Ja, maar mijn diploma is niet erkend Ja, de procedure is bezig Neen, was niet nodig omdat diploma in België werd behaald Neen, was niet nodig om een andere reden Neen, geen gebruik van gemaakt om een andere reden Ja, het diploma is erkend OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever Neen Ja = ref. FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben Neen Ja REMITTANCES Neen Ja = ref. LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR – Subj (somschaal PCA-analyse) LAAG ARBEIDSETHOS – Subj (somschaal PCAanalyse)

Model 2: + matching variabelen

Model 3: + segmentatievariabelen

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

2,364

10,638

,001

2,149

8,576

,015

1,610

5,001

,071

1,358

3,887

,001

1,368

3,926

,010

1,186

3,274

,027

1,238

3,449

,224

1,987

7,291

,161

1,754

5,780

,198

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,022

,978

,945

-,331

,718

,403

-,150

,861

,712

,205

1,228

,614

-,430

,651

,399

-,521

,594

,328

-,591

,554

,083

-,402

,669

,335

-,456

,634

,282

-,062

,940

,841

,031

1,031

,937

,103

1,108

,793

1,083

2,953

,000

,624

1,866

,068

,688

1,989

,043

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,379

1,462

,145

,131

1,140

,669

,122

1,130

,692

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,518

,595

,007

-,443

,642

,059

-,609

,544

,011

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

-,544

,580

,007

-,960

,383

,000

-1,198

,302

,000

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

,507

1,660

,000

,273

1,314

,053

,252

1,286

,076

-,033

,968

,786

-,097

,908

,518

-,161

,852

,289

68

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereid en op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

129

Altijd OK of werk 1 (indien huidig of laatste) Model 1: human capital variabelen

LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder lage ambitie Noch hoge noch lage ambitie Eerder hoge ambitie FAMILIE IN BELGIË VOOR MIGRATIE Ja Neen = ref. ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK Neen Ja = ref. STUDIE BIJGEBRACHT WERK Bijna niets Een beetje Veel Bijna alles VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK Een beetje Veel Bijna alles Geen vorig werk Bijna niets MOBILITEIT werk 5 = huidig of laatste werk 4 = huidig of laatste werk 3 = huidig of laatste werk 2 of werk 1 = huidig of laatste SECTORSEGMENT Secundair Onduidelijk Primair = ref. AANTAL WERKGEVERSWISSELS AANTAL JOBWISSELS SECTORSEGMENT*AANTAL JOBWISSELS Secundair Hybride Primair = ref. Intercept

130

Model 2: + matching variabelen

Model 3: + segmentatievariabelen

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,681

1,975

,231

,432

1,540

,517

,354

1,425

,599

-,293 0b

,746 .

,374 .

-,813 0b

,444 .

,056 .

-,769 0b

,463 .

,079 .

,780

2,182

,004

,554

1,739

,110

,674

1,962

,049

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

1,095

2,989

,000

,544

1,723

,035

,809

2,246

,002

0b

.

.

0b

.

.

0b

.

.

1,739

5,694

,000

1,566

4,788

,001

,511 ,146 0b

1,667 1,157 .

,211 ,704 .

,344 ,051 0b

1,411 1,052 .

,399 ,893 .

-,661

,516

,035

-,620

,538

,048

-1,589 -2,170 -1,130 0b

,204 ,114 ,323 .

,000 ,000 ,005 .

-1,579 -2,265 -1,020 0b

,206 ,104 ,360 .

,000 ,000 ,014 .

,404

1,497

,600

-,301 ,053 0b

,740 1,054 .

,605 ,902 .

1,889

6,615

,000

,901 0b ,257 ,037

2,462 . 1,293 1,037

,015 . ,008 ,756

-,112

,894

,657

-,207 0b -1,718

,813 .

,161 . ,190

-3,914

,000

-1,964

,117

Altijd OK of werk 1 (indien huidig of laatste) Model 1: human capital variabelen B Model Chi² Df R² (Nagelkerke) R² (Mc Fadden)

Exp (B)

Sign.

502,172 (,000) 120 ,452 ,226

Model 2: + matching variabelen B

Exp (B) 723,760 (,000) 144 ,597 ,333

Sign.

Model 3: + segmentatievariabelen B

Exp (B)

Sign.

975,385 (,000) 171 ,720 ,451

131

7.2.2.

Intrede-overkwalificatie

Overkwalificatie blijkt een eerder hardnekkig probleem te zijn voor sommige respondenten. We wensen diegenen die een slechte start maken op de arbeidsmarkt van dichterbij te bekijken. In onze volgende regressie gaan we kijken in welke mate hooggeschoolde immigranten die van job zijn gewisseld (en dus niet langer hun intredejob bekleden (nog steeds) een overgekwalificeerd statuut hebben in de huidige/laatste job. Hiervoor selecteren we de respondenten die : 

een andere job bekleden dan hun intredejob en



diegenen die tijdens hun intredejob overgekwalificeerd (objectief) waren.

De afhankelijke variabele is dan de kans op overkwalificatie in de huidige/laatste job. Gezien het beperkt aantal respondenten die weerhouden worden binnen dit model, gebruiken we hiervoor

een

logistische

regressie

met

een

aantal

gehercodeerde

variabelen.

Zo

hergroepeerden we de (ex-) nationaliteitsvariabele in twee categorieën op basis van de overkwalificatiekans: de EU-15 en de andere OESO onderdanen enerzijds en de Turken en Marokkanen, EU+12 en andere niet-OESO onderdanen anderzijds worden samengenomen. Met betrekking tot het scholingsniveau bundelen we respondenten met een postuniversitair of doctoraatsdiploma. Ook hergroeperen we de studiedomeinen met een gering aantal respondenten (zowel op inhoudelijke grond als op basis van de grootte van het overkwalificatierisico).

132

Tabel 26: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebra chte stap.

instantie

0,069

0,069

0,030

verblijfstijd & geslacht; (ex-)nationaliteit

0,195

0,126

0,029

0,134

0,390

0,195

0,135

0,235

0,414

0,024

0,029

0,032

0,541

0,127

0,053

0,199

0,608

0,067

0,058

0,310

0,677

0,069

0,069

0,204

Opgenomen variabelen

Stap 1: controle variabele Stap 2: achtergrond- en migratievariabelen

Stap 4: human capital variabelen sociaal kapitaal Stap 5: matchingvariabele Stap 6: tewerkstellingsvariabele Stap 7: segmentatievariabelen Belangrijkste stappen van model

Uniekheidsindex R² onder controle van alle ingebrachte variabelen

R² (Nagelkerke)

Model: hooggeschoolde immigranten

Stap 3: human capital variabelen economisch-cultureel kapitaal

Bijkomende uniekheidsindex R² onder controle van alle ingebrachte variabelen

Uniekheidsindex R² elke bijkomende stap

scholingsniveau; studiedomein; remittances; opleiding werkgever; loopbaanoriëntatie: „getting ahead/getting high (somschaal); flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal); familie in België voor migratie; buurtsamenstelling studie bijgebracht werk beroepsstatuut sectorsegment, gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden, aantal werkgeverwissels

6 + 3+ 7 + 5+ 2

133

De R² in stap 7 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 67,7% wat bijzonder goed is. De „human capital‟-, tewerkstellings- matching- en segmentatievariabelen dragen het meest bij tot de verklaringskracht van het model. Nieuw is echter het belang van de migratievariabele: intrede-overkwalificatie en het al dan niet persistent karakter ervan blijkt relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten.

1. Achtergrond – en migratievariabelen Turken en Marokkanen, EU-12 onderdanen en „andere niet-OESO onderdanen‟ (al dan niet met de Belgische

nationaliteit) vertonen

een sterk verhoogde kans

(odds ra tio van 6) om

overgekwalificeerd te blijven indien dit het geval was bij de jobintrede in vergelijking tot de EU -15 en andere OESO onderdanen (al dan niet met de Belgische nationaliteit).

2. ‘Human capital’ variabelen Economisch-cultureel kapitaal Met betrekking het studieniveau zien we een verhoogde kans dat intrede -overkwalificatie verdwijnt indien men houder is van een academische in plaats van professionele master. Nog meer uitgesproken is deze daling bij doctoraathouders. Technische- & computerwetenschappers en gediplomeerden in de natuurwetenschappen en aanverwanten hebben een hogere kans om via jobwissels aan het aanvankelijke overkwalificatiestatuut in hun intredejob te ontsnappen. Dit geldt ook, doch mindere mate, voor bepaalde menswetenschappers zoals taalkundigen, juristen en economen. Ook beroepsopleiding volgen op initiatief van werkgeverszijde draagt bij tot het verwerven van een adequate tewerkstelling. Sociaal kapitaal De invloed van de buurt op het overkwalificatietraject was tot dusver een onbelangrijke variabele. Maar met betrekking tot intrede -overkwalificatie stellen we vast dat het probleem persistenter is voor hooggeschoolde immigranten die voornamelijk in „migrantenbuurten‟ wonen.

3. Tewerkstellingsvariabelen Werken als arbeider verhoogt de persistentie van het overkwalificatierisico, zeker na controle voor het

sectorsegment

en

het

aantal werkgeverswissels. In

vergelijking

tot

ambtenaren

(referentiecategorie) geldt dit ook, doch minder uitgesproken voor bedienden en zelfst andigen.

4. Matchingvariabelen Verder zien we een zeer aanzienlijke daling van een persistent overkwalificatierisico indien de studies veel hebben bijgebracht voor het huidige werk.

134

5. Segmentatievariabelen Tewerkstelling in het in het secundaire segment verhoogt de kans op een blijvende overkwalificatie. Respondenten die gestart zijn in een overgekwalificeerde intredejob en die méér dan eenmaal van job veranderen, vertonen een lagere kans om in hun huidige/laatste job overgekwalificeerd te zijn. Dit effect is evenwel niet lineair (in de zin van: hoe vaker men van job wisselt hoe minder kans men heeft om overgekwalificeerd te zijn). We vinden een optimum bij 3 à 4 jobwissels.

135

Tabel 27: Logistische regressie van de overkwalificatiekans (objectief) indien de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking bij jobintrede overgekwalificeerd is, IMsurvey , N= 293 Stap 1 Controle variabele B INSTANTIE (C VO & UTC = ref.) Web VDAB NARIC VERBLIJFSTIJD & GESLACHT (Oudkomer – man = ref.) Oudkomer – vrouw

Exp (B)

Sign.

Stap 2 Achtergrond & migratie B

Exp (B)

Sign.

Stap 3 HC: econ-cult B

Exp (B)

,004

,002

Stap 4 HC: sociaal Sign.

B

Exp (B)

,002

Sign. ,001

-1,469

,230

,002

-1,587

,205

,003

-1,853

,157

,002

-1,970

,139

,002

-,579

,561

,090

-1,045

,352

,007

-1,347

,260

,003

-1,449

,235

,003

,001

-1,378

,252

,001

-1,680

,186

,001

-1,883

,152

,000

-1,206

,299

,039

,014

,017

-,969

,379

,114

-,985

,374

,186

-1,029

,357

,172

Nieuwkomer - man

,464

1,590

,360

,910

2,485

,124

,825

2,283

,169

Nieuwkomer – vrouw (EX-) NATIONALITEIT EU-15 ; andere OESO(incl. belg) = ref. Turken & Marokkanen; EU+12; andere niet-OESO (incl.. Belg) SCHOLINGSNIVEAU (Hoger onderwijs: korte type = ref) Hoger onderwijs: lange type

,144

1,155

,764

,571

1,770

,322

,624

1,866

,283

1,589

4,899

,000

1,672

5,324

,000

1,741

5,704

,000

,032

,022

-,505

,603

,427

-,542

,582

,397

Universitair onderwijs: korte type

-,533

,587

,391

-,655

,519

,300

Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs of doctoraat met proefschrift STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) = ref.) Lerarenopleiding en pedagogiek Technische wetenschappen en bouwkunde; C omputerwetenschappen & gebruik

-1,199

,302

,015

-1,333

,264

,008

-1,627

,197

,007

-1,711

,181

,006

136

,108

,097

,511

1,666

,549

,418

1,520

,621

-,990

,372

,214

-1,077

,340

,183

Stap 1 Controle variabele B Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale en economische wetenschappen; rechten, notariaat & criminologie Letteren en kunsten & vreemde talen Dienstverlening 69 Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk; Algemeen vormende opleidingen Onbekend of n.v.t. FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben (Neen = ref.) OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever (Ja = ref.) LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder hoge ambitie = ref. noch hoge noch lage ambitie Eerder lage ambitie LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR (somschaal PCA-analyse: 0 – 4) FAMILIE IN BELGIË VOOR

Exp (B)

Sign.

Stap 2 Achtergrond & migratie B

Exp (B)

Sign.

Stap 3 HC: econ-cult

Stap 4 HC: sociaal

B

Exp (B)

Sign.

B

Exp (B)

Sign.

-1,145

,318

,095

-1,280

,278

,070

-,576

,562

,361

-,542

,581

,397

-,593

,552

,362

-,633

,531

,344

,962

2,617

,355

1,009

2,743

,338

-,005

,995

,993

-,168

,845

,803

-2,418

,089

,067

-2,539

,079

,052

,549

1,732

,090

,406

1,501

,226

1,193

3,297

,001

1,275

3,579

,001

,332

,280

,014

1,014

,977

,168

1,183

,740

1,252

3,496

,138

1,333

3,792

,114

,449

1,566

,016

,472

1,604

,013

,770

2,159

,064

69

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

137

Stap 1 Controle variabele B MIGRATIE (Neen = ref.) BUURTSAMENSTELLING Bijna alleen of meer mensen van Belgische afkomst = ref. Ongeveer evenveel mensen van Belgische dan wel andere afkomst Bijna alleen of meer mensen met een andere afkomst C ONSTANT PSEUDO R²

138

Exp (B)

Sign.

Stap 2 Achtergrond & migratie B

Exp (B)

Sign.

Stap 3 HC: econ-cult B

Exp (B)

Stap 4 HC: sociaal Sign.

B

Exp (B)

Sign.

,159

1,034

2,812 0,069

,000

-,074

,929 0,195

,892

-1,330

,264 0,390

,234

-,449

,638

,377

,722

2,058

,108

,247

,224

-1,399

0,414

N

Stap O (bivariaat) Exp B Sign. (B)

Stap 5 Tewerkstelling Exp B Sign. (B)

B

Stap 6 Matching Exp Sign. (B)

Stap 7 Segmentatie Exp B Sign. (B)

,002

,009

INSTANTIE (C VO & UTC = ref.) Web

61 28

-2,145

,117

,002

-2,199

,111

,003

-2,403

,090

,004

VDAB

134

-1,669

,189

,003

-1,729

,178

,003

-1,400

,247

,036

NARIC C ONSTANT

70

-2,083

,125

,000

-2,217

,109

,000

-2,096

,123

,003

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT (Oudkomer – man = ref.) Oudkomer – vrouw

24 28

-,914

,401

,112

-1,002

,367

,195

-,540

,583

,513

-,854

,426

,351

Nieuwkomer - man

89

,509

1,664

,276

,581

1,788

,370

,436

1,546

,537

-,058

,944

,939

Nieuwkomer – vrouw C ONSTANT

152

,178

1,195

,686

,561

1,752

,371

,772

2,163

,249

,250

1,283

,735

,167

1,182

,683

(EX-) NATIONALITEIT EU-15 ; andere OESO(incl belg) = ref. Turken & Marokkanen; EU+12; andere niet-OESO (incl.. Belg) C ONSTANT

60 1,285

3,614

,000

1,762

5,826

,000

1,942

6,971

,000

1,796

6,026

,002

-,693

,500

,011

233

,003

,022

,053

,169

,499

SCHOLINGSNIVEAU (Hoger onderwijs: korte type = ref) Hoger onderwijs: lange type

44 32

-,435

,647

,406

-,809

,446

,252

-,898

,407

,225

-,810

,445

,305

Universitair onderwijs: korte type

32

-,435

,647

,406

-,472

,623

,497

-,373

,689

,617

-,185

,831

,828

Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs of doctoraat met proefschrift C ONSTANT

149

-1,237

,290

,002

-1,697

,183

,002

-1,380

,252

,016

-1,693

,184

,008

36

-1,224

,294

,013

-2,399

,091

,001

-1,976

,139

,009

-2,038

,130

,013

1,224

3,400

,001

,006

,002

,044

,026

STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg) = ref.)

18

Lerarenopleiding en pedagogiek

17

,727

2,068

,332

-,158

,854

,866

,330

1,391

,744

-,409

,665

,708

Technische wetenschappen en bouwkunde; Computerwetenschappen & -gebruik

19

-,347

,707

,603

-2,623

,073

,007

-2,832

,059

,006

-3,653

,026

,002

,071

,012

,013

,007

139

N

Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale en economische wetenschappen; rechten, notariaat & criminologie Letteren en kunsten & vreemde talen 70

Dienstverlening Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk; Algemeen vormende opleidingen Onbekend of n.v.t. C ONSTANT FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben (Neen = ref.) Ja C ONSTANT OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever (Ja = ref.) Neen C ONSTANT LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder hoge ambitie = ref. noch hoge noch lage ambitie Eerder lage ambitie CONSTANT LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR

70

Stap O (bivariaat) Exp B Sign. (B)

Stap 5 Tewerkstelling Exp B Sign. (B)

B

Stap 6 Matching Exp Sign. (B)

Stap 7 Segmentatie Exp B Sign. (B)

41

-,599

,550

,299

-2,331

,097

,004

-2,057

,128

,015

-2,543

,079

,007

72

-,172

,842

,749

-1,457

,233

,044

-1,255

,285

,095

-1,628

,196

,049

52

-,452

,636

,417

-1,208

,299

,101

-,948

,387

,220

-1,768

,171

,040

16

1,494

4,455

,096

,590

1,803

,595

,646

1,909

,589

-,068

,934

,958

53

,213

1,237

,706

-1,181

,307

,112

-,984

,374

,200

-1,330

,264

,116

5

-1,838

,159

,131

-3,810

,022

,007

-4,074

,017

,004

-5,630

,004

,000

,452

1,571

,350

,821

2,272

,001

,640

1,896

,092

,354

1,425

,397

,420

1,521

,377

,022

1,022

,881

,956

2,602

,002

1,108

3,030

,005

,833

2,301

,051

,947

2,577

,040

-,452

,636

,105

180 113 54 239

256

,723

,292

,331

,205

27

-,092

,912

,821

-,594

,552

,306

-,211

,810

,755

-,741

,477

,359

10

,532

1,703

,448

1,069

2,912

,273

1,360

3,897

,157

1,512

4,536

,153

,315

1,370

,013

,441

1,555

,003

,236

1,266

,259

,368

1,445

,106

,371

1,449

,156

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

140

N

Stap O (bivariaat) Exp B Sign. (B)

Stap 5 Tewerkstelling Exp B Sign. (B)

B

Stap 6 Matching Exp Sign. (B)

Stap 7 Segmentatie Exp B Sign. (B)

(somschaal PCA-analyse: 0 – 4) C ONSTANT FAMILIE IN BELGIË VOOR MIGRATIE (Neen = ref.) Ja C ONSTANT BUURTSAMENSTELLING Bijna alleen of meer mensen van Belgische afkomst = ref. Ongeveer evenveel mensen van Belgische dan wel andere afkomst Bijna alleen of meer mensen met een andere afkomst C ONSTANT STUDIE BIJGEBRACHT WERK (Bijna alles = ref.) Veel

-,929

,395

,036

,762

2,144

,021

,193

1,213

,137

239 54

213

,568

1,764

,542

,221

,910

2,485

,055

,070

1,118

3,058

,039

,040

,023

34

,102

1,107

,786

-,585

,557

,318

-,584

,558

,358

-,471

,625

,540

46

,374

1,453

,270

1,090

2,974

,037

1,290

3,634

,023

1,661

5,264

,009

,255

1,290

,065

24

,000

,000

87

,152

1,164

,756

,135

Een beetje

77

1,034

2,812

,035

Bijna niets

105

2,140

8,500

,000

-,693

,500

,109

,002

,000

1,145

,839

,084

1,088

,907

,159

1,172

,837

1,470

4,347

,030

1,000

2,717

,169

2,977

19,619

,000

2,092

8,100

,007

1,368

3,927

,092

2,850

17,293

,002

C ONSTANT BEROEPSSTATUUT (Openbare sector = ref.) Zelfstandige & helper

36 22

1,138

3,120

,045

2,044

7,724

,025

2,065

7,887

,045

Bediende - private sector

138

,693

2,000

,091

1,548

4,703

,017

1,991

7,322

,010

Arbeider - private sector C ONSTANT

97

3,236

25,422

,000

3,395

29,802

,000

3,940

51,405

,000

-,956

,385

,010

SECTORSEGMENT Primair = ref. Secundair

131 48

2,022

7,556

,000

1,976

7,215

,010

Hybride C ONSTANT

114

,359

1,432

,164

,528

1,695

,203

-,076

,926

,662

AANTAL WERKGEVERSWISSELS werk 2 = huidig of laatste werk 3 = huidig of laatste

108 78

-,859

,424

,006

-1,508

,221

,007

werk 4 = huidig of laatste

47

-1,668

,189

,000

-2,223

,108

,000

,000

,000

,000

,000

,032

,000

,002

141

N

werk 5 = huidig of laatste C ONSTANT CONSTANT PSEUDO R²

142

60

Stap O (bivariaat) Exp B Sign. (B) -,363 ,695 ,288 ,910

2,484

Stap 5 Tewerkstelling Exp B Sign. (B)

B

Stap 6 Matching Exp Sign. (B)

Stap 7 Segmentatie Exp B Sign. (B) -,777 ,460 ,209

,000 -,575

,562 0,541

,668

-2,796

,061 0,608

,067

-1,089

,337 0,677

,535

8.

Bij wijze van besluit

8.1.

Wat wisten we al op basis van de EAK-survey

Op basis van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) kregen we in vergelijkend perspectief zicht op de arbeidsmarktpositie van autochtonen, genaturaliseerde Belgen en vreemdelingen volgens verblijfstijd (nieuw - en oudkomers) en scholingsgraad. In onze rapportage (Geets, Timmerman & Mortelmans, 2010) zoemden we in op de thematiek van overkwalificatie. „Overkwalificatie‟ of „verticale jobmismatch‟ duidt op problemen in de verhouding tussen scholingsen

tewerkstellingsniveau,

wat

ons

inziens

een

belangrijke

dimensie

is

van

de

arbeidsmarktintegratie. Een overgekwalificeerd persoo n oefent immers een job uit die minder kwalificaties vereist dan deze die (theoretisch) blijken uit zijn/haar scholingsniveau. Er zijn verschillende manieren om overkwalificatie empirisch te meten. Globaal gezien zijn er in de literatuur drie grote technie ken voorhanden om tot een meting van mismatch te komen: de objectieve, de subjectieve en de statistische. Deze maatstaven zijn in de eerste plaats ontwikkeld om verticale mismatch te meten (Verhaest, 2006). De OESO (2007) hanteert de objectieve methode en vergelijkt het scholingsniveau volgens de International Standard Classification of Education (ISCED)71 met de ISCO beroepsclassificatie (ISCO-code). Bij deze meettechniek bepaalt een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of het gevolgde onderwijsnive au bij de job past. Voor de analyse van de EAK-survey sloten we ons bij deze methode aan. Voor de verklaring van de arbeidsmarktpositie en loopbanen kunnen in de literatuur drie arbeidssociologische

theorieën

worden

onderscheiden:

het

individualistische -,

het

structuralistische- en selectieperspectief. Het verschil tussen deze perspectieven is samen te vatten met de sleutelwoorden: „prestaties‟, „vacatures‟ of „selectie‟. Eén van de belangrijkste arbeidssociologische theorieën binnen het individualistisch perspectief is de human capital theorie. Ze komt er in de kern op neer dat individuele investeringen in menselijk kapitaal (toekomstige) opbrengsten genereren op de arbeidsmarkt. De aanname is dat dergelijke investeringen een stijging van de productiviteit teweegbrengt. De benaderingen die we rekenen tot het structurele perspectief richten zich veel sterker op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. De belangrijkste theorie hierbinnen is de segmenteringstheorie. In een meer dynamisch perspectief zijn er theorieën die voorspellen dat een slechte start op de arbeidsmarkt blijvende, nadelige gevolgen heeft voor de latere arbeidsmarktsituatie van individuen

(bv. segmenterings-, signaaltheorie). Er zijn

daarentegen

ook theoretische

aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen van een gebrekkige arbeidsmarktintrede verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van individuen (bv. matching -, interne arbeidsmarkttheorie). Bijkomend vinden we theorieën die geen uitsluitsel geven in verband met de aard van het verband (tijdelijk of permanent) zoals de „human capital theorie‟. We kunnen onzes inziens deze theorieën ook gebruiken in het licht van overkwalificatie. Uit de bivariate analyses van de EAK-survey blijkt dat de overkwalificatiegraad toeneemt bij de hooggeschoolden (van 13% tot 23% van de beroepsbevolking). De verschillen tussen vrouwen en mannen blijven persistent voor hooggeschoolden (25% en 20%) maar de verschillen nemen af voor schoolverlaters (18% en 16%) en hooggeschoolde schoolverlaters (30% en 31%). De „EU-15 onderdanen‟ buiten beschouwing gelaten, geldt algemeen gesproken dat de overkwalificatiegraad hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. De verschillen lopen

71

Laaggeschoold= ≤ lager secundair; middengeschoold= ≤ post secundair; hooggeschoold = hoger onderwijs .

143

voornamelijk hoog op voor de hooggeschoolde vreemdelingen. Zo is 62% van de hooggeschoolde Turken en Marokkanen en 57% van de Andere niet-OESO onderdanen overgekwalificeerd (t.o.v.. 22% van de hooggeschoolde Belgische autochtonen). Op basis van de ‘human capital’ theorie formuleren we de hypothese dat we bij een eenzelfde/gelijke hoeveelheid menselijk kapitaal, eenzelfde/gelijke arbeidsmarktpositie verwachten. Concreet betekent dit voor ons onderzoek dat we een gelijk overkwalificatierisico verwachten onder controle van het opgebouwd menselijk kapitaal (studieniveau & -richting) voor immigranten dan voor autochtonen. Op basis van onze analyses zien we echter dat het overkwalificatierisico van hooggeschoolde (vrouwelijke) immigranten groter is dan deze van autochtonen en dit onder controle van ondermeer scholings - en tewerkstellingsvariabelen. De overkwalificatiekans van de hooggeschoolde „EU-15 onderdanen‟ is kleiner dan deze van de genaturaliseerde Belgen (= referentiecategorie). De overkwalificatiekans voor de „EU+12‟ of „Andere OESO‟ onderdanen is niet significant ve rschillend van deze van de genaturaliseerde Belgen in tegenstelling tot de „Andere niet-OESO‟ en „Turken en Marokkanen‟ die een significant hogere overkwalificatiekans laten optekenen. Van

de

variabelen

„scholingsniveau‟ en

„studiedomein‟ gaat

voor de

(geïmmigreerde)

beroepsbevolking in alle modellen een bijzonder groot effect uit op de overkwalificatiekans, wat een ondersteuning betekent voor de „human capital theorie‟. Uit de resultaten blijkt het overkwalificatierisico voor hooggeschoolden, zoals verwacht op basis van de literatuur en bivariate analyses, veel hoger te liggen dan diegenen zonder hoger onderwijsdiploma (netto -odds van 16,7 voor afgestudeerden met een professionele bachelor en 8,8 voor afgestudeerden met minstens een academische bachelor).

Afgestudeerden met een „professionele bachelor of master‟ hebben

aanzienlijk meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan afgestudeerden met een „academische bachelor of master‟ (wat een indicatie kan zijn voor verdringing). Voor de (geïmmigreerde) hooggeschoolden is de overkwalificatiekans conform de hypothese het laagste voor de studierichtingen die zich richten op het uitoefenen van een beroep binnen de gezondheidssector (genees-,

tandheel-,

en

verpleegkunde,

farmacie,

kinesitherapie

en

logopedie

=

referentiecategorie). Het verschil met deze categorie is het kleinst voor diegenen die een „lerarenopleiding of pedagogie‟ hebben gevolgd en het grootst voor de afgestudeerden in de „handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat en kantoorwerk‟. Ook de ICT‟ers blijken goed geplaatst op de overkwalificatieladder. Beide vaststellingen vallen binnen de verwachting dat voornamelijk beroepsgeoriënteerde opleidingen en specifiek deze waaraan de arbeidsmarkt behoefte heeft, resulteren in een lage overkwalificatiekans. Op basis van onze voorlopige bevindingen vinden we geen bevestiging voor de idee dat het totale effect van opleiding het sterkst zal zijn in de marktsector gezien het overkwalificatierisico kleiner is in de openbare sector (wat aansluit bij de idee van de „credential theorie‟ gezien de aard en reglementering van deze beroepsactiviteiten bv. diploma vereisten in de openbare sector). 72 Door het lagere OK-risico lijkt erop dat in de publieke sector het scholingsniveau een meer „ascribed‟ kenmerk van productiviteit is dan in de private sector waar de koppeling tussen scholing en productiviteit meer gebeurt op basis van „achievement‟. Op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat overkwalificatie onderling de sectoren verschilt en zich voornamelijk situeert in de meer precaire arbeidsmarktsectoren (bijvoorbeeld met

72

Volgens deze opvatting is de direct productieve waarde van opleidingen dubieus en ligt het belang van opleidingen vooral in hun culturele symboolwaarde.

144

grote concurrentie en/of beperkte winstmarges). Werken binnen de financiële sector resulteert enigszins verrassend in een hogere overkwalificatiekans. De „interne arbe idsmarkttheorie‟ biedt hiervoor een verklaring via het concept „efficiency wage‟ (Akerlof & Yellen, 1986). Conform de segmentatietheorie zien we voornamelijk binnen de sectoren „handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie‟ een verhoogde overkwalificatiekans gevolgd door de primaire sector en de sectoren „bouwnijverheid‟ en „industrie en energie‟. Verder verwachten we op basis van de segmentatietheorie dat het OK-risico niet afneemt bij toename van de anciënniteit. Zeker binnen het secundaire segment blijft men, conform de literatuur hieromtrent, als het ware gevangen binnen een bepaalde functie en functieniveau. (Glebbeek, 1993) Anciënniteit doet conform de verwachtingen de overkwalificatiekans dalen met 1,9% per maand wat in principe een aanwijzing is om de segmentatiethese op dit punt te verwerpen.73

De totale verklaarde variantie van de modellen voor de twee verschillende

populaties (de hooggeschoolde beroepsbevolking en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking) bedraagt respectievelijk 32% e n 39%, wat behoorlijk is. Uit alle hiërarchische logistische modellen blijken de belangrijkste determinerende factoren voor overkwalificatie het studieniveau- en domein, de sector van tewerkstelling en het beroepsstatuut te zijn. De onderwijsvariabelen verklaren meer dan de helft van de variantie (tussen de 19% en 21%) en de tewerkstellingsvariabelen nagenoeg de rest. De belangrijkste verklarende variabelen worden in het model van de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking nog aangevuld met de nationaliteitsvariabele die 7% van de verklaarde variantie voor zijn rekening neemt. Op basis van de EAK-analyses komen we tot een aantal risicogroepen voor overkwalificatie. Conform de literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses een verhoogd overkwalificatierisico vast bij (vrouwelijke) immigranten en hooggeschoolden. Verschillend met literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses geen verhoogd OK-risico vast voor vrouwen (als hoofdeffect) en schoolverlaters. We denken dan ook hiermee een voldoende grote verantwoording te hebben afgelegd: -

voor de doelgroep van hooggeschoolde immigranten verder onder de loep te nemen gezien zij het grootste overkwalificatierisico hebben;

-

en we dit voornamelijk doen vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). Immers de belangrijkste verklarende variabelen van overkwalificatie blijken onderwijs – en tewerkstellingsvariabelen (studieniveau, -domein, beroepsstatuut en sector) te zijn wat binnen deze theorieën centrale variabelen zijn.

73

Bijkomende analyses moeten evenwel mogelijke gedifferentieerde effecten aantonen afhankelijk van de sector/segment waar men tewerkgesteld is.

145

8.2.

Wat weten we op basis van de IM-survey

De aanvulling op basis van onze immigranten survey (IM) in vergelijking tot de EAK-survey situeert zich zowel met betrekking tot de afhankelijke – als de onafhankelijke variabelen. Tot dusver hebben we ons beperkt tot de objectieve meetmethode van verticale jobmatch, en meer specifiek deze zoals gebruikt door de OSEO (2007). Maar w illen de resultaten interpreteerbaar zijn in termen van „gelijke kansen‟, dan moeten de gemeten concepten op zijn minst verwantschap hebben met de door de respondenten gewenste arbeidssituatie nl. de „nagestreefde‟ in vergelijking tot de „bereikte‟ beroepspositie. Bijgevolg worden in onze vragenlijst, naast „objectieve‟ ook „subjectieve’ indicatoren opgenomen van de „arbeidsmarktpositie‟ (bv. kwaliteit van het werk, tevredenheid) in het algemeen en „overkwalificatie‟ meer specifiek. Met betrekking tot de onafhankelijke variabelen zien we voornamelijk twee manco‟s in de EAKsurvey: enerzijds het ontbreken van loopbaangegevens en anderzijds het ontbreken van migratieen integratievariabelen. Specifiek voor immigranten kunnen er zich moeilijkheden voordoen in de „human capital transfer‟ van het economisch-cultureel kapitaal door de plaats waar het diploma is behaald of de plaats van de voorafgaandelijke tewerkstelling. Maar verder moet er ook rekening worden gehouden met andere relevante kapitaalsoorten zoals cultureel, psychologisch, sociaal en taalkapitaal die onder meer refereren naar arbeidsethos, loopbaanoriëntatie, sociaal netwerk en (objectieve) kennis van Nederlands enz. Echter, eigenhandig empirisch materiaal verzamelen zal ook niet alle bestaande dataproblemen oplossen. Zo is het binnen dit bestek niet mogelijk om vergelijkingsgroepen op te nemen (bv. van laaggeschoolde nieuwkomers, hooggeschoolde allochtonen & autochtonen) en duiken er beperkingen op vlak van gehanteerde onderzoeksmethode (geen „face-to-face‟ bevraging) en representativiteit van de steekproef ondermeer door het verborgen karakter van de doelgroep. Vanuit dit oogpunt zal dataverzameling tot op heden partieel en conclusies discutabel blijven. Onze vragenlijst is voornamelijk geïnspireerd op de PSBH-enquête van 2002 en de Enquête naar de Arbeidskrachten van 2008. De arbeidsloopbaan voor en na het migratie momentum wordt in kaart gebracht. Bijkomend nemen we, volgens de literatuur, belangrijke variabelen op die niet terug te vinden zijn in administratieve databanken of vernoemde enquêtes. We denken hierbij aan informatie over talenkennis, sociale netwerken, sollicitatiekanalen, arbeids- en loopbaanoriëntatie, jobtevredenheid, subjectieve gevoelens en oorzaken van „overkwalificatie‟, scho lingsbehoeftes enz. De enquête werd aangeboden in 11 talen (Arabisch, Engels, Farsi, Frans, Nederlands, Pools, Portugees, Roemeens, Russisch, Spaans, Turks) en verspreid via verschillende kanalen zodoende de verborgen doelgroep van (hoog)geschoolde immigra nten te bereiken. We deden dit via enerzijds klassikaal vragenlijsten uit te delen aan Cursisten Nederlands voor Anderstaligen (NT2) van Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO‟s) en Universitaire Talencentra (UTC). Anderzijds verspreidde we een gelijkaardige e-enquête onderling het cliënteel van NARIC-Vlaanderen (administratie voor de diploma-erkenning van buitenlandse diploma‟s) en van de VDAB. Ook deden we via (nieuwsbrieven van) middenveldorganisaties (Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchte lingenwerk Vlaanderen, Foyer, Ciré, Kif Kif, PICUM enz.) een oproep om mee te werken aan het onderzoek. 74 De vraag in welke mate onze verschillende steekproeven een weergave is van de populatie van hooggeschoolde nieuw - en oudkomers is belangrijk om te bepalen in welke mate onze

74

Onze dank gaat hierbij uit naar de coördinatoren en docenten van de C VO‟s, NARIC -Vlaanderen, de studiedienst van de VDAB en zelforganisaties voor hun welwillende medewerking.

146

onderzoeksresultaten representatief zijn voor de populatie van hooggeschoolde immigranten. De populatiegegevens van de hooggeschoolde immigranten beroepsbevolking bekomen we op basis van de door wegingscoëfficiënten representatief gemaakte EAK-data. We kunnen op basis van onze analyses besluiten dat onze steekproef niet representatief is voor de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking zoals deze vorm krijgt door de gegevens van de EAK-survey. Onze respondenten hebben een minder goede socio-economische/arbeidsmarktpositie dan de populatie (nl. de respondenten van de EAK-survey met wegingscoëfficiënten). De reden hiervoor is wellicht te herleiden tot enerzijds de significante ondervertegenwoordiging van immigranten met een herkomst uit een EU-15 land (excl. Belgen) (Cramer‟s V: 0,063; p ≤ 0,0001) en anderzijds de significante oververtegenwoordiging van immigranten die relatief minder lang in België verblijven nl. meer nieuw - dan oudkomers (Cramer‟s V: 0,042 ;p ≤ 0,000). Ook zien we zeer significante verschillen volgens de migratiereden. De arbeidsmigranten zijn onder- en de asielzoekers en huwelijksmigranten oververtegenwoordigd (Cramer‟s V: 0,219; p ≤ 0,000) We formuleren (opnieuw) hypotheses vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds het

individueel

(„human

capital‟

theorie)

en

anderzijds

het

structureel

perspectief

(segmentatietheorie). We doen dit steeds vanuit enerzijds de arbeidsmarktpositie en meer bepaald vanuit de focus van overkwalificatie, maar anderzijds ook meer dynamisch vanuit de loopbaan(mobiliteit) en de evolutie van OK bij jobwissels.

8.2.1.

Bivariate analyses

We staan we eerst even stil bij de samenhang tussen de „objectieve‟ en „subjectieve‟ maatstaven om nadien van start te gaan met de bivariate analyses met betrekking tot d e huidige socioeconomische positie en overkwalificatie om vervolgens de multivariate gegevens te bespreken. Het is opvallend dat voornamelijk de subjectieve inschaling leidt tot een grotere overkwalificatie (59,8% tov 45,1%). 71,5% van de respondenten worden door beide maatstaven op gelijkaardige wijze ingeschaald als overgekwalificeerd of adequaat geschoold. 21,6% van onze respondenten worden echter door de objectieve meetstaf als adequaat geschoold ingeschaald, terwijl ze zich vanuit hun subjectieve beleving als „overgeschoold‟ inschalen. De correlatie tussen de beide maatstaven is eerder beperkt (0.460). Daarom nemen we dit onderscheid tussen subjectieve & objectieve meting mee naar de bivariate en multivariate analyses zodoende de determinanten e rvan te bepalen. Met betrekking de socio-economische positie (inactief, werkloos, werkend) en overkwalificatie (objectief en subjectief)zien we een sterke samenhang met de variabelen geboorteland en nationaliteit: EU-15 & EU+12 onderdanen zijn het meest beroepsactief. Bij de EU+12 vertaalt deze hoge activiteit zich niet in een lage subjectieve of objectieve overkwalificatiegraad zoals bij de EU-15 onderdanen. De EU-15 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een lage overkwalificatiegraad, de EU+12 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een hoge overkwalificatiegraad en de andere nationaliteits - en/of herkomstgroepen combineren een lage beroepsactiviteit met een hoge overkwalificatiegraad. Hoe langer men op het grondgebied verblijft, hoe groter de kans dat men beroepsactief is maar we vinden tegen de verwachting in geen significant verband tussen verblijfstijd en subjectieve of objectieve overkwalificatie. Binnen de categorie van hooggeschoolden zijn er significante verschillen va st te stellen. Algemeen geldt hoe hoger het studieniveau, hoe beter de verticale match. Zo zijn de hooggeschoolde immigranten met

147

een doctoraatsdiploma het meest beroepsactief en het minst overgekwalificeerd. Conform de verwachtingen vinden we bij de technische, beroeps- en marktgerichte studiedomeinen (zoals ICT) een hoge beroepsactiviteit in combinatie met een lage overkwalificatiegraad. De mate waarin het werk aansluit bij de studierichting (subjectieve horizontale match) blijkt ook van belang voor een goede verticale match en dit zowel subjectief als objectief. Verder zien we enkele interessante tendensen naar boven komen met betrekking tot mobiliteit en beloning die aansluiten bij de segmentatietheorie. Overkwalificatie is met andere woorden eigen aan e en minder favorabel arbeidsegment met lagere interne (en externe) mobiliteitsmogelijkheden en beloning.

8.2.2.

Multivariate analyses

Er bestaat een verschil tussen het uiteindelijke gepresenteerde model met alleen significante onafhankelijke variabelen en het geteste model met alle beschikbare variabelen. Alle modellen worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen.

75

Het bekomen van een model dat het best de afhankelijke variabele verklaard staat centraal en niet de toetsing van een theoretisch model. Behoudens enkele achtergrondvariabelen zoals verblijfstijd (≤ 10 of > 10 jaar in België) & geslacht, nationaliteit, scholingsniveau, studiedomein en tewerkstellingssector die standaard worden opgenomen, bevatten de uiteindelijk gepresenteerde modellen alleen significante variabelen (α ≥ 0,05). In die zin zijn zowel de weerhouden als de niet opgenomen variabelen van belang. Vanuit de bezorgdheid dat een eerste probleem voor immigranten erin bestaat om op de werkvloer te geraken en in tweede instantie pas de aard en niveau van de gevonden betrekking van belang is, starten we met een hiërarchisch logistisch regressiemodel dat inzicht geeft in de determinanten van de tewerkstellingskans. Vervolgens presenteren we de belangrijkste resultaten van een multinominaal regressie model dat een onderscheid maakt tussen inactief, werkloos, (objectieve) overkwalificatie en adequate tewerkstelling als referentiecategorie, om vervolgens wat dieper in te gaan op objectieve en subjectieve overkwalificatie en de verschillen tu ssen beiden. 8.2.2.1.

Tewerkstellingskans

We presenteren een multi-nominaal regresiemodel met als afhankelijke variabele inactiviteit, werkloosheid, objectieve overkwalificatie en adequaat geschoold als referentiecategorie. Uit de analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers en „andere niet-OESO onderdanen‟ een sterk verhoogde kans op inactiviteit vertonen (in vergelijking tot adequate tewerkstelling). Net zoals

75

Deze laten zich samenvatten onder de volgende noemers: controlevariabelen (taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst); achtergrond- & migratievariabelen (met ondermeer geslacht & verblijfstijd, leeftijd, gezinssamenstelling, nationaliteit, migratiereden); sociaal kapitaal (met ondermeer aanwezigheid van familie alvorens migratie, buurtsamenstelling, lidmaatschap verenigingen, eenzaamheidsschaal); taalkapitaal (met ondermeer aantal gevolgde cursussen Nederlands, hoogst behaald richtgraad, laatste 2 jaar taalcursus gevolgd, context waarin Nederlands gebruikt wordt); economisch-cultureel kapitaal (nl. onderwijs- en opleidingsvariabelen en financiële middelen); cultureel-psychologisch kapitaal (nl. arbeidsethos en -oriëntatie, flexibiliteit arbeidsvoorkeur, gevoelens van discriminatie, negatieve beeldvorming Vlamingen, demotivatie) tewerkstellingsvariabelen (nl. werkervaring, arbeidssituatie, gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden, effectieve mobiliteit) en „human capital‟ transfervariabelen (nl. subjectieve match tussen studie domein & werk (zgn. horizontale jobmatch) en match tussen eventueel laatste werk (in herkomstland) en huidige werk (in België)).

148

immigranten die studie, internationale bescherming, gezinshereniging of –vorming of andere redenen als migratiereden opgeven. Elk jaar dat men ouder wordt heeft men minder kans om inactief te zijn dan om adequaat tewerkgesteld met een omslagpunt vanaf 57 jaar. Over een auto beschikken of recht hebben op arbeidsintegratie verlaagt de kans op inactiviteit net zoals een hoger

onderwijsdiploma

van

het

lange

type.

Afgestudeerden

in

de

studiedomeinen

„computerwetenschappen & gebruik‟, technische- en sociaaleconomische wetenschappen hebben minder kans op inactiviteit. Een verhoogde kans op werkloosheid (in vergelijking tot adequate tewerkstelling) zien we bij Belgen met een voormalige Turkse of Marokkaanse nationaliteit, ook bij respondenten die niet over een auto beschikken, net zoals juristen, afgestudeerden leerkrachten, pedagogen en gediplomeerden in de dienstverlening 76. Geen recht hebben op arbeidsintegratie, nooit opleiding gevolgd bij een werkgever, maar ook ingeschreven zijn bij de VDAB verhoogt de kans op werkloosheid. Een verhoogde kans op overkwalificatie (in vergelijking tot adequate tewerkstelling) vinden we bij Belgen met een voormalige EU-12 nationaliteit, Belgen met een voormalige Turkse of Marokkaanse nationaliteit en Turken en Marokkanen. Gediplomeerden met een diploma van het korte type (professionele of academische bachelor) hebben een verhoogde kans op overkwalificatie net zoals voor hooggeschoolde immigranten waarvoor het belangrijk was om omwille van financiële redenen snel na aankomst werk te hebben of hooggeschoolde immigranten die bijdragen aan de verzorging van personen in het herkomstland. Geen opleiding volgen bij de werkgever verhoogt tevens de kans op overkwalificatie. 8.2.2.2.

Overkwalificatie

In wat volgt presenteren we de resultaten van een aantal logistische modellen die betrekking hebben op de overkwalificatiekans. We bekijken 3modellen volgens de manier waarop overkwalificatie wordt gemeten: enerzijds volgens de objectieve en subjectieve meetmethode en anderzijds een samengestelde maat waar we de objectieve & subjectieve meting bundelen in één afhankelijke variabele. De totale verklaarde variantie (R² Nagelkerke) van het hiërarchische logistische model ter verklaring van objectieve overkwalificatie, bedraagt 62,8% wat bijzonder goed is. Dezelfde variabelen verklaren 64,2% indien we de „objectieve‟ afhankelijke variabele vervangen doo r de „subjectieve’ variant. De belangrijkste verklarende variabelen voor beide modellen zijn voornamelijk de „human capital’, matching-, tewerkstellings- en segmentatievariabelen . Voor het subjectief model komt hier nog de herkomstvariabele bij: voorname lijk hooggeschoolde Turken & Marokkanen, EU+12 en andere niet-OESO onderdanen voelen zich onderbenut op de arbeidsmarkt. De Turken en Marokkanen voelen zich los van het al dan niet hebben van de Belgische nationaliteit het meest van al subjectief overgekwa lificeerd, gevolgd door EU+12 onderdanen de „niet-OESO onderdanen‟ die al dan niet de Belgische nationaliteit hebben in vergelijking tot de EU-15 onderdanen met de Belgische nationaliteit (referentiecategorie).

76

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

149

In het algemeen zien we in het objectief mo del (en dit in tegenstelling tot het subjectief model) een (weliswaar onvolkomen) negatief verband tussen de hoogte van het diploma en de mate van overkwalificatie: voornamelijk de afgestudeerden met een „master na master‟ vertonen de minst hoge overkwalificatiegraad gevolgd door de afgestudeerden met een academische master. Met andere woorden, stellen we in het algemeen vast dat de hoogste diploma‟s het best scoren op de objectieve overkwalificatieladder maar dat ze dit niet als zondanig subjectief beleven en zich zelfs vaker onderbenut voelen. In het subjectief model speelt het studiedomein geen grote invloed op de beleving van overkwalificatie. Deze variabele is niettegenstaande een belangrijke voorspeller van objectieve overkwalificatie: afgestudeerden in de computerwetenschappen en – gebruik hebben steevast de laagste overkwalificatiegraad gevolgd door de afgestudeerden in de technische wetenschappen en bouwkunde. Bepaalde financiële variabelen zijn eveneens belangrijk. Immigranten die bijdragen tot de verzorging van personen in het herkomstland („remittances‟)of omwille van financiële redenen snel werk zochten, vertonen een hogere „objectieve‟ overkwalificatiegraad. Deze variabele blijkt in het subjectief model niet van belang. Verder is een bovengemid deld hoog inkomen belangrijker voor het subjectief gevoel dan objectieve situatie van overkwalificatie te temperen. Verder stellen we een graduele daling vast van het objectief en subjectief overkwalificatierisico indien het goed zit met de „matching’ of „human capital‟ transfervariabelen. Met andere woorden indien de studies aansluiten bij het werk en indien ook de voorafgaandelijke werkervaring in het verlengde ligt van het huidige werk. In tegenstelling tot het subjectief model geeft de variabele beroepsstatuut aanleiding tot grote verschillen in de mate van objectieve overkwalificatie: hooggeschoolde arbeiders voelen zich minder overgekwalificeerd dan wat blijkt uit het objectief model. In het objectief model zijn voornamelijk werknemers in het secundaire arbeidssegment overgekwalificeerd, gevolgd door het hybride segment. De mate van subjectieve overkwalificatie wordt veel minder bepaald door het arbeidssegment. De mate van gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden is wel van belang voor de subjectieve overkwalificatie. Een aantal bijkomende doch minderbelangrijke variabelen voor de proportie verklaarde variantie en dan nog louter voor het subjectief OK-model, vallen onder de noemer cultureelpsychologisch kapitaal: met name een lage flexibiliteit in arbeidsvoorkeur of grote kieskeurigheid met betrekking het beroepsniveau; een laag gevoel van erkenning van competenties; een hoog arbeidsethos en lage ambitie leidt tot een verhoogd subjectief overkwalificatierisico (wat ons inziens wijst op het ongewenst of onvrijwillig karakter ervan). Overkwalificatie wordt tot dusver op 2 manieren gemeten nl. volgens een „objectieve‟ (vgl. OESO) of „subjectieve‟ definitie. Maar niet iedereen die objectief overgekwalificeerd is, is dit ook volgens de subjectieve maatstaf en vice versa. Men zou kunnen opperen dat respondenten die objectief en subjectief overgekwalificeerd zijn het meest verstoken zijn van „gelijke kansen‟ op de arbeidsmarkt. Beleidsmatig lijkt het voornamelijk belangrijk om in eerste instantie aandacht te hebben voor diegenen die volgens beide maatstaven overgekwalificeerd zijn (38,2% van de respondenten) gevolgd door diegenen die volgens de subjectieve maatstaf overgekwalificeerd zijn (21,6% van de respondenten). We nemen in onze multi-nominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die significant (p ≤ 0,05) bleken volgens objectieve en/of subjectieve meetmethode. De totale verklaarde variantie op basis van de Mc Fadden R² bedraagt 47,6% wat goed is. Vooral Turken en Marokkanen, maar ook EU+12 onderdanen vertonen, ongeacht ze de Belgische nationaliteit hebben, een sterk verhoogde kans om volgende beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Technische- & computerwetenschappers, maar ook natuur- & levenswetenschappers, wiskundigen

150

en

statistici

vertonen

de

laagste

kans

om

volgens

beide

maatstaven

overgekwalificeerd te zijn. Hetzelfde geldt in mindere mate voor de juristen en gediplomeerden in sociale en economische wetenschappen. Bijdragen tot verzorging van andere personen in het herkomstland (remittances) verhoogt aanzienlijk de kans en indien kennis van vreemde talen belangrijk is voor het werk, dan daalt de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Indien het vorig werk niets heeft bijgebracht om de huidige beroepsactiviteit uit te voeren of naarmate de studies minder hebben bijgebracht om het huidig werk uit te voeren, stijgt aanzienlijk de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Arbeiders vertonen een sterk verhoogde kans en ook als laag gepercipieerde mogelijkheden tot interne mobiliteit doet de kans toenemen om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn.

8.2.2.3.

Overkwalificatietraject: OK = KO?

Uit de voorafgaandelijke analyses bleek (conform de „human capital‟ theorie) het belang van continuïteit in de loopbaan gezien het overkwalificatierisico erdoor getemperd wordt. Meer bepaald zijn de „matching’ of ‘human capital’ transfervariabelen van belang (wanneer studies of voorafgaandelijke werkervaringen aansluiten bij het huidige werk). In die zin lijkt het ons ook van belang om een stuk van het loopbaantraject te bekijken als mogelijke verklaring voor een overkwalificatierisico in de huidige/laatste tewerkstelling. In de analyses staan we stil bij de invloed van voorafgaandelijke tewerkstellingen op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het überhaupt mogelijk is, om uit de „mobilty trap‟ te geraken indien men bij een intredejob overgekwalificeerd is. Volgens Chiswick, Lee & Miller (2003) kent de beroepsmobiliteit van immigranten vo lgens beroepsprestige een U-vormig verloop. Naar ons onderzoek vertaalt betekent dit dat we verwachten dat immigranten in hun intredejob overgekwalificeerd zullen zijn, maar dat ze er na verloop van tijd in slagen om uit deze intredejob te geraken en op te klimmen naar het nietovergekwalificeerd arbeidssegment en dit door interne en/of externe mobiliteit . In wat volgt gaan we op zoek naar de profielkenmerken van deze groep. 81% van de hooggeschoolde respondenten werken in het herkomstland op een „high -skilled‟ beroepsniveau. Slechts 43,5% van de respondenten werken in hun intredebaan in België op dit niveau en 54,6% slagen er hier na verloop van tijd in. Op basis van deze bivariate analyses kunnen we stellen dat er inderdaad sprake is van U-vormig verloop, zonder dat er van een volledig „herstel‟ van het beroepsniveau sprake is.

151

Voor de evolutie in overkwalificatie kunnen we alleen beroep doen op de objectieve inschaling. Op basis van de bivariate analyses stellen we een dualiteit vast bij de hooggeschoolde immigranten: enerzijds immigranten die al van in den beginne adequaat tewerkgesteld zijn en anderzijds immigranten die overgekwalificeerd blijven.

Slechts een minderheid van de

respondenten (14%) heeft een gunstige wisseling ondergaan in het overkwa lificatiestatuut (namelijk een „switch‟ van „overkwalificatie‟ naar „adequate‟ tewerkstelling). Uit de gegevens van de respondenten die van werkgever/werk veranderd zijn, blijkt dat overkwalificatie een eerder hardnekkig gegeven is, dat zich niet (alleen) door externe jobmobiliteit laat oplossen. 32% van de respondenten zijn immers desondanks de jobmobiliteit in elke jobwissel overgekwalificeerd. Maar anderzijds is 31% van de respondenten met jobmobiliteit in staat om het overkwalificatiestatuut om te buigen in een adequate tewerkstelling. In onze multi-nominale regressie lijkt het beleidsmatig voornamelijk belangrijk om in eerste instantie aandacht te hebben voor diegenen die altijd overgekwalificeerd zijn en/of in hun laatste baan overgekwalificeerd zijn.

Alleen de „andere OESO‟ blijken onder controle van alle variabelen een lagere kans te hebben om altijd overgekwalificeerd te zijn. De natuur- & levenswetenschappers hebben een lagere kans en de afgestudeerden in de dienstverlening, handel, administratie en aanverwanten, hebben een hogere kans om altijd overgekwalificeerd te zijn. Indien de

diploma -erkenning van het buitenlandse

diploma niet werd aangevraagd omwille van andere redenen (dan niet nodig), dan verhoogt dit de kans om altijd overgekwalifice erd te zijn. Hetzelfde geldt indien het financieel belangrijk is om snel werk te hebben en indien men bijdraagt tot de verzorging van andere personen in het herkomstland (remittances).

Immigranten die alvorens te migreren familie in België hebben

wonen, vertonen een verhoogd risico om altijd overgekwalificeerd te zijn. Indien het werk aansluit bij de studies, dan zien we de kans toenemen om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn. Hetzelfde geldt voor de mate waarin het vorig werk bijbracht aan het huidige of laatste werk. Werknemers die zich momenteel of in hun laatste job in het secundaire arbeidssegment bevinden (ongeacht het aantal interne jobwissels), hebben veruit de hoogste kans om altijd overgekwalificeerd te zijn. Verder zien we dat jobmobiliteit niet perse bijdraagt aan een betere jobmatch en wel integendeel. In een gelijkaardig hiërarchisch logistisch regressiemodel, waarin we eveneens polsen naar de persistentie van de verticale jobmismatch, gaan we kijken in welke mate hooggeschoolde immigranten die in hun intredejob overgekwalificeerd zijn en van job zijn gewisseld, al dan niet de switch maken naar een niet- overgekwalificeerd statuut in de huidige/laatste job. De pseudo R² bedraagt 67,7%

wat bijzonder goed is. De „human capital‟-, tewerkstellings-

matching- en segmentatievariabelen dragen het meest bij tot de verklaringskracht van het model. Nieuw is echter het belang van de migratievariabele: intrede-overkwalificatie en het al dan niet persistent karakter ervan blijkt relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten: Turken en Marokkanen, EU-12 onderdanen en „andere niet-OESO onderdanen‟ (al dan niet met de Belgische nationaliteit) vertonen een sterk verhoogde kans om overgekwalificeerd te blijven indien dit het geval was bij de jobintrede in vergelijking tot de EU-15 en andere OESO onderdanen (al dan niet met de Belgische nationaliteit). Een andere nieuwe variabele is de invloed van de buurt op het overkwalificatietraject. We zien dan het probleem persistenter is voor hooggeschoolde immigranten die voornamelijk in „migrantenbuurten‟ wonen. Respondenten die méér dan eenmaal van job veranderen (met een optimum tussen 3 & 4), vertonen een lagere kans om in hun huidige/laatste job overgekwalificeerd te zijn.

152

8.2.3.

Tot slot

Taalkapitaal blijkt in onze modellen die peilen naar de tewerkstellings - en overkwalificatiekans, tegen de verwachting in, eerder van gering belang te zijn, ten minste bij de hooggeschoolde immigranten. Even opvallend is het niet significant effect van de variabelen die ve rwijzen naar het sociaal kapitaal. De variabelen die verwijzen naar het cultureel-psychologisch kapitaal duiken ook slechts sporadisch op. Behoudens de variabele die de flexibiliteit weergeeft in de arbeidsvoorkeur blijken weinig variabelen van tel te zijn. Zo zijn de variabelen arbeidsethos, gevoelens van discriminatie, loopbaan- en interne arbeidsoriëntatie in geen enkel model weerhouden. De interactievariabele verblijfstijd & geslacht, het doen van vrijwilligerswerk, beschikken over een auto is alleen va n belang om de tewerkstellingskans te verklaren, maar is veel minder belangrijk voor het fenomeen van overkwalificatie te verklaren. We zagen ook dat de migratiereden als variabele eerder onverwacht in geen enkel overkwalificatiemodel weerhouden werd en dit in tegenstelling tot het model dat de tewerkstellingskans weergeeft. Met andere woorden zien we dat eenmaal op de arbeidsmarkt, het migratiekanaal niet meer zo belangrijk is. De kans op overkwalificatie is evenwel voor asielzoekers groter dan voor arbeid smigranten, maar indien zij in de intredejob overgekwalificeerd zijn, dan vergroot dit niet de kans om in de volgende job(s) eveneens overgekwalificeerd te zijn. In het algemeen zien we bij personen die méér dan één maal van job veranderen met een optimum tussen de 3 en 4 jobwissels de kans vergroot om adequaat tewerkgesteld te zijn.

Met betrekking de nationaliteitsvariabelen zien we zowel in „EAK‟- als in de „IM- survey‟ gelijkaardige tendensen naar boven komen. Voornamelijk de (gewezen)Turken & Marokkane n of „andere niet-OESO onderdanen‟ doen het minder goed en dit zowel met betrekking tot tewerkstellings- als overkwalificatiekans. De Belgische nationaliteit verwerven brengt ook niet per definitie soelaas. Het verhoogt, noch de tewerkstellingskans, noch resulteert het in een verlaagd OK-risico voor de EU+12 onderdanen, Turken en Marokkanen of Andere niet -OESO onderdanen. Intrede-overkwalificatie en het al dan niet persistent karakter ervan

blijkt

eveneens relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten (cfr. logistische model bij diegenen die overgekwalificeerd zijn bij jobintrede). De overkwalificatiegraad heeft geen invloed op de behoefte om bijkomende opleiding te gaan volgen.

Opleiding

overkwalificatiebaan

wordt te

wellicht geraken.

niet „De

gezien

als

facto‟ zien

een we

mogelijke ook geen

manier om uit

een

verbetering

het

van

overkwalificatierisico na het volgen van opleiding. Opleidingen verstrekt door werkgevers verkleinen wel het OK-risico. Maar de causaliteit ervan (oorzaak-gevolg) is niet duidelijk. De onderwijs – en tewerkstellingsvariabelen zijn in alle modellen van belang gebleken. Hieruit blijkt zeker het belang van bepaalde „human capital‟ variabelen zoals economisch-cultureel kapitaal. De resultaten liggen in het verlengde van de EAK-analyses. Voornamelijk de studiedomeinen van het lange type en ook de meer technische richtingen doen het goed. Een hoog studieniveau verhoogt de kans dat overkwalificatie bij jobintrede zal verdwijnen voornamelijk bij houders van een academische master maar nog meer uitgesproken bij doctoraathouders. Hetzelfde geldt voor personen met een technisch diploma of een diploma in de natuurwetenschappen en aanverwanten.

153

Met betrekking de tewerkstellingsvariabelen zien we ook gelijkaardige beroepsstatuten en s ectoren naar voren komen.77 Werknemers binnen het secundaire arbeidssegment hebben niet alleen het hoogst overkwalificatierisico, ze hebben binnen dit segment tevens de kleinste kans om hieraan te ontsnappen. Uit voorgaandelijke EAK-analyses bleek al het be lang van de ‘human capital’ en segmentatietheorie. De vaststelling op basis van de EAK-analyses worden grotendeels bevestigd door de analyses op basis van de IM-survey. Zo verklaren in beide surveys het studieniveau – en domein samen met beroepsstatuut en sector het grootste deel van de variantie. Ons inziens kunnen we deze theoretische tweedeling tussen vraag- en aanbodbenadering uitbreiden met een theoretisch model dat zich situeert tussen beide benaderingen nl. de matchingtheorie. Volgens deze theorie zijn de productiviteitsverschillen tussen individuen onafhankelijk van de functie en dus constant. Dit principe veronderstelt dat de productiviteit van een individu mede afhankelijk is van de arbeidsplaats. Kort gezegd komt de theorie erop neer dat hoe beter de aansluiting is tussen persoon en functie, hoe productiever de persoon in kwestie zal zijn en dus hoe beter de allocatie. Conform de „matchingtheorie‟ kunnen we stellen dat overkwalificatie niet perse louter en alleen te maken heeft met een gebrek aan „skills‟ (cfr. de „skill-deficit‟- these). Uit de resultaten blijkt dat een continuïteit in de opgebouwde „skills‟ wenselijk is, wat iets anders is dan een louter tekort van bepaalde „skills‟. We zagen immers reeds eerder dat wanneer er uit de ‘human capital’ transfervariabelen (studies en/of vorige werk aansluit bij huidige of laatste werk die peilen naar de subjectieve horizontale jobmatch), continuïteit blijkt, dat dit het subjectief maar ook het objectief overkwalificatierisico verkleint. Bijkomend zien we dat het eveneens de kans vergroot om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn.

77

Arbeiders en werknemers in de „primaire sector‟, „handel, horeca, vervoer, opslag‟ en „financiële sector‟ doen het zowel in de EAK als de IM-survey minder goed op vlak van OK. Werknemers in de „financiële sector‟ zijn echter volgens de subjectieve maatstaf significant minder overgekwalificeerd. Werknemers in de „handel, horeca, vervoer en opslag‟, maar ook werknemers in de „industriële of energiesector‟ en „andere dienstensector‟ zijn in mindere mate in staat geweest om uit het overkwalificatiestatuut te ontsnappen.

154

Tabel 28: Samenvatting van de richting & sterkte van het effect op basis van alle regressiemodellen Tewerkstellings -kans INSTANTIE (C VO & UTC = ref.) Web VDAB NARIC

Subjectieve OK

Objectieve OK

+ Achtergrond- & migratievariabelen

VERBLIJFSTIJD - GESLACHT (Oudkomer – man = ref.) Oudkomer – vrouw Nieuwkomer - man Nieuwkomer – vrouw LEEFTIJD (EX-) NATIONALITEIT (Belg / EU-15 = ref.) Belg / EU+12 Belg / T&M Belg / Andere OESO Belg / Andere niet-OESO EU-15 EU+12 Turk & Marokkaan

-

-

+/-

-

-

++ ++ + + +

+ +

+ -

+ + +

+ ++

Andere OESO Andere niet-OESO

Persistente OK (objectief) Altijd OK Na IntredeOK

+

-

MIGRATIEREDEN (Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming of reeds werk gevonden in België vóór de migratie = ref.) Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder)

- - -

Gezinsvorming (huwelijk)

-

Andere (pensioen, medische zorgen, ...)

-

‘Human capital’ variabelen: economisch-cultureel kapitaal SCHOLINGSNIVEAU (Hoger onderwijs: korte type = ref) Hoger onderwijs: lange type

+

Universitair onderwijs: korte type

+

Universitair onderwijs: lange type

+

-

-

++

- -

-

Post-universitair onderwijs

-

Doctoraat met proefschrift STUDIERICHTING (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie = ref.) Lerarenopleiding en pedagogiek

-

155

C omputerwetenschappen & gebruik

+

Rechten, notariaat & criminologie

-

Technische wetenschappen en bouwkunde Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg,…) Sociale en economische wetenschappen Letteren en kunsten & vreemde talen

- -

-

- -

-

- -

- -

-

- -

- +

-

-

Algemeen vormende opleidingen Dienstverlening 78

+

Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

+

Onbekend DIPLOMA-ERKENNING Ja, het diploma is erkend (= ref.)

+

Ja, maar mijn diploma is niet erkend Ja, de procedure is bezig Neen, was niet nodig omdat diploma in België werd behaald

+

-

-

Neen, was niet nodig om een andere reden

+

Neen, geen gebruik van gemaakt om een andere reden

-

INKOMEN PARTNER

-

Lager dan gemiddeld INKOMEN FTE MAAND (Z-transformatie: St dev = 597) FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben Ja REMITTANCES Ja OPLEIDING gevolgd bij werkgever OPLEIDING binnen het Hoger Onderwijs

NVT +

+

ARBEIDSINTEGRATIE laatste 2 jaar (Ja = ref.)

+

VDAB ingeschreven

-

WERKERVARING HERKOMSTLAND VRIJWILLIGERSWERK IN BELGIË

78

+

+

+

+ +

+

+

+

-

-

+ +

Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

156

AUTO

+

‘Human capital’ variabelen: cultureel-psychologisch kapitaal Hoge DEMOTIVATIE/DEPRIVATIE Subjectief Lage FLEXIBILITEIT + ARBEIDSVOORKEUR Lage ERKENNING + COMPETENTIES – Subjectief LOOPBAANORIENTATIE ‘GETTING AHEAD/GETTING + HIGH’ – Lage ambitie Laag ARBEIDSETHOS

-

‘Human capital’ variabelen: sociaal kapitaal FAMILIE IN BELGIE VOOR + MIGRATIE BUURTSAMENSTELLING allochtonen > autochtonen ‘Human capital’ variabelen: taal kapitaal AANTAL CURUSSEN NT2

+

+

+ +

+

RICHTGRAAD HOOGST BEHAALDE NT2-NIVEAU ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD Matchingvariabelen

-

-

STUDIE BIJGEBRACHT WERK

NVT

- -

-

- -

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK

NVT

-

- -

- -

WERK ZOALS GEZOCHT

NVT

- -

- -

Tewerkstellingsvariabelen BEROEPSSTATUUT (Openbare sector = ref.) Zelfstandige & helper

NVT NVT

Bediende - private sector

NVT

Arbeider - private sector

NVT

ARBEIDSREGIME Voltijds

-

+ +

+ +

++

-

-

+

++

Segmentatievariabelen SECTORSEGMENT Primair = ref. Secundair

NVT NVT

++

Hybride

NVT

+

EXTERNE WERGEVERWISSELS

NVT

INTERNE JOBWISSELS

NVT

++

+ -

Lage INTERNE GEPERCIPIEERDE NVT + MOBILITEITSMOGELIJKHEDEN – Subjectief + = positief effect; - = negatief effect / (+) = niet eenduidig positief effect op basis van alle modellen; +/= niet lineair effect

157

8.3.

Wat leert ons dit beleidsmatig?

Beleidsmatig lijkt ons zowel het werkloosheids - als het OK-risico van belang. Met betrekking overkwalificatie zou in eerste instantie de focus moeten liggen op het voorkomen van subjectieve & objectieve overkwalificatie en in tweede instantie op zij die louter in subjectieve termen overgekwalificeerd zijn.

Theoretische

modellen

kunnen

richtinggevend

zijn

voor

de

focus

en

locus

van

beleidsinitiatieven. Indien we voornamelijk bevestiging vinden voor de „human capital theorie‟ dan betekent dit dat het investeren in „menselijk kapitaal‟ (Nederlands, beroepsopleidingen ed.) wenselijk is. Er is immers geen sprake van statistische discrimin atie op de arbeidsmarkt, maar louter een „skill dificit‟. Problemen in de toetrede tot de arbeidsmarkt en/of beroepsniveau worden opgelost door het verhelpen van deze „skill dificit‟. Mensen met een permanent verblijfstatuut in combinatie met een verhoogd overkwalificatierisico worden in deze optiek best voor een tijdje (financieel) vrijgesteld van arbeidsdeelname en intensief voorbereid op hun arbeidsmarktintrede. Indien we voornamelijk bevestiging vinden voor de segmentatiethese dan betekent dit dat de focus en locus zich moet verschuiven naar de werkgever en de plaats van de werknemer binnen de tewerkstellingsstructuur. Er is met andere woorden sprake van een structureel probleem, dat een mogelijke „skill dificit„ op individueel niveau overschrijdt. HRM-medewerkers moeten hierbij op alle niveaus ervoor zorgen dat er voldoende taakvariatie is, een voldoende aanbod in bijscholing, mogelijkheid tot interne jobrotaties, beroepsopleidingen enz. Maar ook de aanwerving – en selectiemechanismen kunnen desgevallend best onder de loep worden genomen om de „vreemde eend in de bijt‟ in de „picture‟ van potentiële werkgevers te plaatsen. Dit kan gebeuren door stages op de werkvloer, voordelige (uitdovende) tewerkstellingsmaatregelen enz. Indien we bevestiging vinden

voor

de

„matchingtheorie‟,

arbeidsbemiddelingsinstanties

niet

alleen

dan

betekent

dit

dat

bijvoorbeeld

de

naar de arbeidsmarktbehoefte moeten kijken

(vraaggestuurd) maar ook maatgericht moet kijken naar de inzetbaarheid van de werkzoekenden (aanbodgestuurd). Met andere woorden vertrekkende van de competenties en kwalificaties die reeds eerder/elders werden verworven zodoende continuïteit te creëren in de loopbaan. Onze onderzoeksresultaten sluiten geen van deze opties uit. We vinden bevestiging voor de drie theorieën; immers zowel het diploma, de sector van tewerkstelling, herkomstland en continuïteit in de loopbaan (studie-werk, werk herkomstland – huidig werk) blijkt belangrijk voor het OKrisico.79Onze beleidsaanbevelingen spitsen zich dan ook toe op alle betrokken actoren nl. werknemers, werkgevers, arbeidsbemiddelings -, onderwijs- en opleidingsinstanties. Maatgericht NT2-onderwijs: de beperkte impact van een cursus Nederlands (zowel

-

bereikte richtgraad als het aantal gevolgde cursussen) voor het verklaren van de tewerkstellingskans en de afwezigheid van enig effect voor het OK-risico is eerder verrassend te noemen. We vinden hiervoor wel een verklaring vanuit evaluatie -onderzoek van NT2experten (Steverlynck, 2008). Uit onderzoek blijkt dat cursisten me erdere redenen hebben om Nederlands te leren. Naast maatschappelijke redzaamheid vormen professionele

79

Voor de tewerkstellingskans is de migratiereden van groter belang dan de herkomst.

158

motieven een belangrijke reden. Het volwassenenonderwijs richt zich haast uitsluitend op het domein van de maatschappelijke redzaamheid. De stakeholders, de taaldeskundigen en de andere aanbieders zijn opvallend gelijk gezind. Zij vinden het NT2 -aanbod binnen het volwassenenonderwijs te algemeen. Zij pleiten voor een ruim aanbod aan functionele, gefocuste en geprofileerde NT2-trajecten. (Steverlynck, 2008) Experimenten en projecten tonen nochtans aan dat geprofileerde, duale, geïntegreerde trajecten in positieve effecten ressorteren op de eerste plaats voor de cursist. De NT2-centra hebben onder invloed van de opleidingsprofielen de jongste jaren vooral inge zet op uniformisering, niveauhandhaving en professionalisering met positieve resultaten tot gevolg. De tijd is rijp voor een grotere differentiëring en het centraal stellen van de leerbehoefte van de cursist. Maatwerk valt en staat met een gerichte behoefteanalyse van de cursist bij het begin van het traject. Voor deze vorm van analyse is ruimte gecreëerd door de overheveling van de „intake‟ naar de Huizen (van het Nederlands), maar het ontbreekt de centra aan een kader en aan instrumenten. We pleiten met andere woorden voor een voldoende gediversifieerd aanbod zonder wachtlijsten maar ook voor voldoende intensieve trajecten. Uit de rendementstudie NT2 bleek dat het aanbod van zes lesuren per week nog steeds het meest georganiseerde en gevolgde is. Cursisten die tegen dit tempo les volgen, hebben vijf schooljaren nodig om het volledige NT2-aanbod tot en met de vierde richtgraad te doorlopen. Hooggeschoolde cursisten die eenzelfde taalniveau willen behalen maar les volgen aan de universitaire taalcentra met een gemiddelde van drie lesmomenten per week in een verkort traject doen dat op één jaar tot 14 maanden. Een ander probleem vormen de werkenden en meer specifiek de ploegwerkers. Een weekendaanbod is volgens sommige Huizen een oplossing. Andere huizen vragen om een intensiever avondaanbod. Sommige Huizen suggereren dat een afstandsaanbod tevens een oplossing kan vormen. Er is duidelijk vraag naar meer gecombineerd en/of afstandsonderwijs.(Steverlynck, 2008)

-

Erkenning Verworven Competenties / Erkenning Verworven Kwalificaties: Het „Kennisnetwerk EVC‟ dat sinds 2009 bestaat in Vlaanderen is een goede stap om de kwaliteit en transparantie van EVC-trajecten te waarborgen. Maar de idee om een EVK/EVC expertisecentrum te ontwikkelen (wat enigszins te vergelijken va lt met het kenniscentrum EVC in Nederland) kan een stuk verdergaan dan expertise en goede praktijken ontwikkelen en inventariseren. Dit houdt ook de mogelijkheid in om op individueel niveau een basisdienstverlening te verkrijgen met onafhankelijk advies, d oorverwijzing, begeleiding en eventueel klachtenmanagement. Het is immers belangrijk dat (hoog)geschoolde immigranten een breed en onafhankelijk loopbaanadvies kunnen inwinnen dat rekening houdt met korte en lange termijnplanning. Voor de (hoog)geschoolde nieuwkomers zou er bijkomend een portfolio

kunnen

worden

samengesteld

door

gespecialiseerde

competentiemedewerkers. Een algemeen aandachtspunt voor de assessments van het Ervaringsbewijs (arbeid) en het Bewijs van bekwaamheid (onderwijs) betreft het belang van kennis van het Nederlands. De kennis van het Nederlands speelt een belangrijke belemmerende rol tijdens het „assessment‟ (portfolio, interview, theoretische en praktijktesten). Reguliere EVC/EVKprocedures houden hier geen rekening mee en meten hierdo or wellicht niet de (beroeps)competenties. Voor de doelgroep van hooggeschoolde nieuwkomers is er nood aan een verdere uitbouw van de EVC-procedures met een voortraject, taalondersteuning en remediëring zodoende de slaagkansen te verhogen. De expertise die wordt opgebouwd in de hervorming van de COVAAR-test is in deze zeker meegenomen. Enkele specifieke aandachtspunten voor de „assessments‟ binnen het systeem van Ervaringsbewijzen

159

(arbeidssfeer) is het toeleiden/begeleiden van de doelgroep naar het Ervaring sbewijs als opstap naar de arbeidsmarkt. De nieuwkomers voorbereiden op het assessment is noodzakelijk want deze zijn niet aangepast aan deze doelgroep. Bij falen zou er een leertraject moeten worden aangeboden voor de beroepscompetenties die nog niet verworven zijn. Verder is een screening wenselijk van de bestaande beroepstitels in functie van het competentieprofiel van nieuwkomers. Voor nieuwkomers met een werktraject zou het ervaringsbewijs moeten worden uitgebreid en dit zowel in de breedte (naar verschillende bedrijfssectoren en beroepen voor laag- én hooggeschoolden) als in de diepte (volgens ervaringsniveau gaande van een beginnend tot een modaal en ervaren beroepsbeoefenaar), zeker voor nieuwkomers wiens diploma niet gelijkwaardig is verklaard. We kunnen eveneens enkele specifieke aandachtspunten formuleren met betrekking tot diplomagelijkwaardigheid (onderwijssfeer). Voor hooggeschoolde nieuwkomers met een professioneel perspectief die zonder succes hun diplomagelijkwaardigheid hebben aangevraagd kan het nuttig zijn om aan de erkenningsprocedure van buitenlandse diploma‟s een attestering te verbinden die een overzicht geeft van de competenties die men behaald heeft. Afhankelijk van het al of niet bezitten van werkervaring kan dit via de procedure va n het bekwaamheidsonderzoek of het ervaringsbewijs. Het bewijs van bekwaamheid zou zich ook kunnen richten op de arbeidsmarkt door een oplijsting te maken van de behaalde opleidingscompetenties. Een remediëring van ontbrekende competenties wordt voorzien door modulaire beroepsopleidingen. Inspiratie voor mogelijke verbeteringen aan de procedure voor een

academische

erkenning kan

men

wellicht

vinden

in het stelsel van

professionele erkenning ontwikkelt voor EU-onderdanen/gediplomeerden met een diploma voor het uitoefenen van gereglementeerde beroepen (bv. verpleegkunde, arts, boekhouder, ) in het kader van de ontwikkeling van een Interne Europese Markt. Voor elke beroepstitel worden er minimumopleidingseisen geformuleerd waaraan de buitenlandse opleiding mo et voldoen. Een gelijkaardige institutionele, in plaats van individuele benadering, zou de administratieve procedure van de academische erkenningen kunnen vereenvoudigen (bv. louter controle op authenticiteit van documenten). Bijkomend voorziet de procedure van professionele erkenning de ruimte om mogelijke tekortkomingen te remediëren (bv. door stages

op

de

werkvloer). Het

ontwikkelen

van

een

mondiaal naast

Europees

kwalificatiekader dat alle bestaande kwalificaties bundelt en ordent zodanig dat burgers, werkgevers en opleidingsverstrekkers inzicht krijgen in de waarde van die kwalificaties, vormt een belangrijk constituerend element hierin.

-

Hoger onderwijs als nieuwe actor binnen het inburgeringsbeleid: Het hoger onderwijs is behoudens enkele pilootprojecten, structureel afwezig in de inburgeringsflow. Momenteel lopen er (piloot)projecten met CVO-instanties (bv. Consortium L4, School for Life van het Stedelijk Centrum voor Volwassenonderwijs Birm, Consortium voor Volwassenenonderwijs Antwerpen vzw). Deze toenadering van CVO-instanties met de andere inburgeringsactoren (Onthaalbureau, Huizen van het Nederlands & VDAB), is een goede zaak maar ook andere onderwijs- en opleidingsverstrekkers verdienen er hun plaats, zodoende er een volwaardig educatief of duaal (educatief/professioneel) perspectief kan worden ontwikkeld. Naast de arbeidsmarktactoren

lijkt er ons een belangrijke taak weggelegd voor de (hogere)

onderwijsinstanties. Zij zouden structureel een plaats moeten krijgen binnen het inburgeringsbeleid. Analyses op basis van de zgn. migrantenmodule van de EAK (2008) en de IM-survey versterkt ons in deze opvatting. Zo blijkt onder controle van achtergrond- en onderwijsvariabelen een Belgisch (in plaats van buitenlands) diploma, de werkloosheidskans voor immigranten significant te verlagen.

160

Pilootprojecten die een categoriaal onderwijstraject voor nieuwkomers uitbouwen zoals het afgerond „United Colours for Nursing‟-project zijn wellicht weinig kostenefficiënt en niet realistisch om op brede schaal (andere locaties, andere studiedomeinen) te implementeren. Een beter/goedkoper alternatief bestaat erin om schakeltrajecten te voorzien zoals deze al sinds 1980 in Nederland bestaan en is tot op heden een „missing link‟ in het bestaande EVC/EVK-beleid. Dit Nederlands studieprogramma, dat gericht is op integratie in het regulier onderwijstraject, legt de nadruk op een grondige kennis van het Nederlands. De nieuwkomers krijgen ook een cursus Engels, wiskunde en computervaardigheden. Naast deze

vakken

kan

men

kiezen

uit

vijf keuzepakketten: educatieve

opleidingen,

gezondheidszorg, economie en management, sociaalagogische opleidingen en natuur en techniek. De doelgroep is ruimer dan nieuwkomers met een educatief perspectief. Nieuwkomers met een professioneel perspectief die een diplomagelijkwaardigheid hebben bekomen, kunnen in theorie probleemloos het beroep uitoefenen. Om in de praktijk een potentiële werkgever hiervan te overtuigen, is veel moeilijker en dit door een gebrekkige kennis van het Nederlands, vakjargon, ins titutionele context, enzovoort. Het schakeljaar kan, als voorbereiding op een eerste werkervaring, uitkomst bieden. In Vlaanderen zien we voor de ontwikkeling hiervan een belangrijke rol weggelegd voor de Associaties.

-

Arbeidsbemiddeling

&

werkgevers:

Ook

voor

de

intermediaire

arbeidsbemiddelingsinstanties is er een belangrijke taak weggelegd. Immers, uit de analyses op basis van de zgn. migrantenmodule van de EAK (2008) en de IM-survey blijkt dat enerzijds de tewerkstellingskans behoorlijk toeneemt na arbe idsbemiddeling, maar dat ook het overkwalificatierisico groter is dan wanneer men (op een meer zelfredzame manier) via andere vindkanalen aan werk geraakt. Binnen de arbeidssfeer kunnen ze werk maken van een toenadering tussen werkgever en immigrant om de bestaande patstelling of integratieparadox te doorbreken: werkgevers nemen de nieuwkomer niet aan omwille van 'geen of te weinig (Belgische) werkervaring‟; de nieuwkomer heeft weinig of geen werkervaring omdat hij geen toegang krijgt tot de arbeidsmarkt. Deze toenadering kan worden gefaciliteerd door bv. stageplaatsen; opleiding op de werkvloer, IBO -formules. We pleiten voor een ruim gedragen competentiebeleid (inclusief werkgevers, onderwijs -, en opleidingsverstrekkers en OCMW‟s) waar niet alleen via een EVC/EVK-instrumentarium wordt gewerkt aan de „empowerment‟ van de aanbodzijde van de arbeidsmarkt, maar ook de vraagzijde actief betrokken wordt (gaande van sensibilisering, stages op werkvloer, tot uitdovende subsidiërende maatregelen à la Individuele Beroepsopleidingen al dan niet met taalondersteuning). Het doorlopen van de procedure van diplomagelijkschakeling vraagt van de aanvrager inspanningen (documenten aanvragen, vertalen enz.). De hulp dat nieuwkomers kunnen verwachten binnen de onthaalbureaus is wellicht belangrijk hierin. De vormingen die het Kruispunt Migratie -Integratie (voormalig Vlaams Minderhedencentrum) aanbieden aan onthaalmedewerkers zijn in deze zeker nuttig. De geleverde inspanningen stemmen echter niet noodzakelijk overeen met de mee rwaarde voor de betrokkene. Het civiel effect is met andere woorden niet geheel duidelijk/aanwezig. Zo zien we in onze resultaten wel een positief effect op de tewerkstellingskans maar geen daling van het OKrisico. We menen dat de werkgever te weinig zichtbaar is in het competentieverhaal. Het is niet omdat NARIC-Vlaanderen de gelijkwaardigheid toekent dat de werkgever het diploma ook als gelijkwaardig ziet (blijkens de analyses heeft een diploma uit bv. Marokko een ander effect dan een EU-diploma). Het sensibiliseren van werkgevers over de betekenis van een ervaringsbewijs, gelijkwaardig verklaard hoger onderwijsdiploma kan hierin een eerste stap vormen.

161

Bedrijven en beroepssectoren dienen verder gestimuleerd te worden om een diversiteitsbeleid op maat te voeren en tewerkstellings-, werkervarings- en opleidingskansen te bieden aan nieuwkomers en andere personen van allochtone afkomst. Diversiteitsplannen en -projecten, sectorconvenants en een goed uitgebouwd netwerk van diversiteitsactoren op het terrein, moeten hierbij de nodige impulsen en ondersteuning bieden. Op vlak van tewerkstelling van kansengroepen dient de Vlaamse overheid zelf het goede voorbeeld te geven. Op vlak van discriminatiebestrijding nood aan curatief optreden en handhavingsbeleid. De antidiscriminatiewetten (inclusief de Vlaamse wet inzake Gelijke Kansen en Gelijke Behandeling van 2007) mogen niet worden overtreden en burgers moeten weten waar ze terechtkunnen indien ze met discriminatie te maken krijgen. (Vermeulen, Colruy, Marx, 2010)

-

Nood aan longitudinale data: Desondanks de manifeste verbetering van de beschikbare data (cfr. datawarehouse inburgering, datawarehouse sociale zekerheid) is er tot op heden een gebrek aan surveys die de beperkingen van cross -sectionele data ondervangen. Sensu stricto kan men alleen op basis van longitudinale data uitspraken doen over evoluties en tendensen (bv. integratie). Landen zoals Canada & Australië hebben al jaren een longitudinale survey specifiek gericht naar nieuwkomers zodoende het integratiep roces van brede subjectieve en objectieve indicatoren te monitoren. De structurele monitoring, die zich nu vooral toespitst op tewerkstelling en werkloosheid zou idealiter worden uitgebreid naar andere relevante arbeidsmarktuitkomsten zoals de aansluiting van het onderwijsniveau op het beroepsniveau, de kenmerken van de job (waaronder tewerkstellingssector, arbeidsregime, contracttype, type arbeid, beroepsniveau, aantal werkuren, … ), de loonkloof en de kwaliteit van de arbeid en de werkbaarheid.

162

9.

Bijlage

9.1. 9.1.1.

Bijlage 1: Bezochte CVO’s, representativiteit & item non-respons Bezochte CVO’s Tabel 29: Aanbod NT2-cursussen binnen C VO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen # klassen (tem 31/12/2009)

# klassen bezocht

%

1

C VO Talen en Informatica vzw

2

-

-

2

C VO ISBO

4

-

-

3

C VO - Hogere Leergangen STEP / Hasselt

6

-

-

4

C VO T.I.K.B.

6

-

-

5

C VO-CVO vh GO Willebroek-Boom

8

-

-

6

C VO Noord-Limburg

10

-

-

7

PC VO West-Vlaanderen

10

-

-

8

C VO Heusden-Zolder

12

-

-

9

C VO VAZOV

14

-

-

10

C VO Kapellen - IVORAN

16

-

-

11

KC ST CVO (Sint-Truiden)

16

8

50

12

Tech. Instituut Onze-Lieve-Vrouw CVO

16

-

-

13

Technisch Instituut Sint-Jozef CVO

18

-

-

14

C VO Opleidingscent.Merchtem St.-Donatus

20

-

-

15

C VO De Nobel

21

-

-

16

C VO HITEK (Kortrijk)

22

9

41

17

C VO LBC NVK Beringen

22

-

-

18

C VO Vrije Leergangen Limburg

22

-

-

19

C VO Westhoek-Westkust (Ieper)

23

4

17

20

C VO "De Vlaamse Ardennen"

24

-

-

21

C VO DTL Herentals

24

-

-

22

C VO Temse

24

-

-

23

PC VO Scheldeland

24

-

-

24

Provinciaal CVO Meetjesland

24

-

-

25

Vrij C VO Noord-Limburg

24

-

-

26

C VO Roeselare

32

6

19

27

C VO Kempen (Geel / Mol)

34

8

23

28

C VO - C entrum Talen en Techniek Limburg

36

-

-

29

C VO van het GO Avelgem/Harelbeke

38

-

-

30

C VO Leuven / Landen

39

-

-

31

IVO - C VO van het GO - Maldegem (oost-Vl)

40

-

-

32

Provinciaal CVO Dender en Schelde

40

-

-

33

C VO Sint-Truiden - Bilzen

42

-

-

34

C VO Crescendo (Mechelen)

43

12

-

35

Koninklijk Atheneum CVO (Turnhout )

46

8

17

36

C ERVO-GO / De Panne

52

-

-

37

C VO LBC - NVK Sint - Niklaas

54

-

-

38

Israelitische Scholen SP CVO

54

-

-

163

39

St.-Barbara Instituut CVO

60

-

-

40

C VO Aalst – Opwijk

65

9

14

41

C VO ACE ( Leuven)

66

6

9

42

C VO Leerstad – (Dendermonde / Lokeren)

77

5

6

78

2

3

81

11

14

44

C VO Vrije Gesubsidieerde Taalleergangen / (Strombeek Bever) C VO van het GO / De Avondschool (Oostende)

45

C VO Kortrijk-Menen-Tielt

89

-

-

46

C VO Tervuren - Hoeilaart

90

7

8

47

C VO Deurne - Antwerpen

94

10

11

48

C VO Kamer vr. Handel en Nijverh. Brussel

99

4

4

49

C VO Meise-Jette

109

12

11

50

C VO De Bargie (Gent)

110

10

9

51

Sted.Nijverheids-Taallg CVO -CVO (Brugge)

133

11

8

52

C VO LBC-NVK (Antwerpen)

152

9

6

53

GLTT – C VO (Halle – Rode)

160

-

-

54

Het Perspectief / (Gent)

167

16

10

55

C VO Antwerpen-Zuid

181

11

6

56

PC VO Moderne Talen (Hasselt)

210

15

7

57

LETHAS - C VO (Brussel)

309

21

7

58

Sted. C VO – SITE (Antwerpen)

323

25

8

59

Gemeenschapsonderwijs CVO (Brussel)

43

510

20

4

3899

259

6,6

Linguapolis (Antwerpen)

NB

2

-

HUB (Brussel)

NB

2

-

UC T-Gent

NB

3

-

TOTAAL CVO

TOTAAL UTC ALGEMEEN TOTAAL

164

7 266

Tabel 30: Bezochte C VO‟s & UTC ‟s, NT2-klassen, uitgedeelde en ontvangen vragenlijsten

80

# Opgegeve n NT2klassen/ cursussen in Datamatrix 80

Testvragenlijsten # # vragen NT 2lijsten kla uitsse gedeel n d 10 81

Finale vragenlijst

Totaal

# NT2klass en

# vragenlijsten uitgedeeld

# NT2klass en

# vragenlijsten uitgedeeld

# vragenlijsten ontvangen

15

203

25

284

139

49

-

9

160

9

160

90

56

20

18

193

21

213

62

29

-

20

186

20

186

51

27

-

-

4

54

4

54

41

76

3

12

9

54

12

66

17

26

22

11

115

15

137

61

45

-

-

6

79

6

79

22

28

2

21

9

138

11

159

65

41

-

-

4

38

4

38

14

37

77

-

-

5

51

5

51

36

71

43

-

-

12

156

12

156

48

31

HITEK - Kortrijk

22

2

7

7

84

9

91

44

48

Tervuren/Hoeilaart

C VO – Tervuren/Hoeilaart

90

-

-

7

63

7

63

36

57

Deurne

C VO-Deurne

94

6

41

4

105

10

146

61

42

16

Geel/Mol

C VO Kempen

34

2

13

6

63

8

76

42

55

17

Turnhout

KA- C VO

46

2

10

6

82

8

92

22

24

18

Aalst

C VO - Aalst

65

-

-

9

78

9

78

44

56

19

Oostende

De Avondschool

81

5

24

6

102

11

126

79

63

20

Roeselare

C VO Roeselare

32

-

-

6

57

6

57

45

79

21

Sint-Truiden

KC ST

16

-

-

6

51

6

51

39

76

Plaats

CVO / UTC

1

Antwerpen

SC VO-SITE

323

2

Antwerpen

LBC -NVK

152

-

3

Brussel

Lethas

309

3

4

Brussel

GO-Brussel

510

-

5

Brussel

KHN / VUB

99

6

Meise-Jette

C VO Meise-Jette

109

7

Hasselt

PC VO Moderne Talen

210

4

8

Leuven

AC E

66

9

Antwerpen

A'pen - Zuid

181

10

Ieper

C VO WW

23

11

Lokeren

Leerstad

12

Mechelen

C rescendo

13

Kortrijk

14 15

Respons

C ursusaanbod tem 31/12/2009

165

166

22

Brugge

SNT

133

23

Gent

De Bargie

110

25

Brussel

HUB

?

26

Gent

UC T-Ugent

?

27

Gent

Het Perspectief

28

Antwerpen

Linguapolis

-

-

11

99

11

99

64

65

-

-

10

150

10

150

124

83

2

19

-

-

2

19

7

37

3

51

-

-

3

51

25

50

167

8

66

8

81

16

147

17

12

?

2

15

-

-

2

15

9

60

59

425

210

2239

269

2664

1310

49,2

9.1.2.

Representativiteit Tabel 31: Vergelijking steekproefpopulatie hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (15 – 64 jaar) volgens survey en verblijfstijd < = 10 jaar EAK 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 148540 N = 3576 61,4%

Verblijfstijd

> 10 jaar IM-Survey 2009 & 2010 (ongewogen) N = 1725 86,2%

EAK 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 101794 N = 2553

Totaal IM-Survey 2009 & 2010 (ongewogen) N = 285

13,8% 38,6% C ramer‟s V: 0,042 (p ≤ 0,000)

EAK-survey 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 250334 N = 6129 100%

IM-Survey 2009 & 2010 (ongewogen) N = 2520 100%

Geslacht Man Vrouw Leeftijd Leeftijd 15-24 25-49 50-65

48,4% 35,3% 51,6% 64,7% C ramer‟s V: 0,028 (p ≤ 0,000) 38,6 36,4 T-test: 11,751 (p ≤ 0,000)

49,9% 35,2% 50,1% 64,8% C ramer‟s V: 0,015 (p ≤ 0,000) 44,4 43,5 T-test: 2,136 (p ≤ 0,000)

49,0% 35,3% 51,0% 64,7% C ramer‟s V: 0,024 (p ≤ 0,000) 39,1 36,6 T-test: 15,169 (p ≤ 0,000)

3,5% 2,5% 80,2% 90,9% 16,3% 6,5% C ramer‟s V: 0,029 (p ≤ 0,000)

3,0% 0,7% 61,6% 77,7% 35,4% 21,6% C ramer‟s V: 0,018 (p ≤ 0,000)

3,3% 2,3% 72,7% 89,1% 24,0% 8,6% C ramer‟s V: 0,033 (p ≤ 0,000)

25,0% 53,9% 44,6% 7,3% 6,5% 6,7% 0,9% 1,7% 3,4% 2,5% 3,9% 2,2% 15,7% 25,7% C ramer‟s V: 0,090 (p ≤ 0,000)

63,7% 88,4% 30,4% 3,9% 0,5% 2,5% 0,0% 0,2% 1,1% 1,1% 1,2% 1,1% 3,0% 3,2% C ramer‟s V: 0,034 (p ≤ 0,000)

40,7% 58,8% 38,8% 6,8% 4,1% 6,1% ,6% 1,5% 2,5% 2,3% 2,8% 2,0% 10,5% 22,5% C ramer‟s V: 0,063 (p ≤ 0,000)

Nationaliteit Belg EU-15 EU+12 Turk Marokkaan Andere OESO Andere niet-OESO Geboorteland EU-15 EU+12 Turk Marokkaan

46,6% 7,8% 1,5% 6,4%

12,9% 12,7% 4,8% 6,2%

43,5% 3,3% 2,1% 6,8%

11,3% 13,5% 4,0% 8,7%

45,3% 6,0% 1,7% 6,6%

12,7% 12,8% 4,7% 6,6%

167

Andere OESO Andere niet-OESO Hoogst behaalde diploma Hoger onderwijs korte type Hoger onderwijs lange type Universiteit Studiedomein Algemeen vormende opleidingen Lerarenopleiding en pedagogiek Letteren en kunsten & vreemde talen Soc. & econom. wet. Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk Rechten, notariaat & criminologie Natuurwet., levenswet. (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek C omputerwet. & - gebruik Technische wet. en bouwkunde Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg,…) Dienstverlening Onbekend Socio-economische positie Werken Werkzoeken Niet-actief Sector

168

5,0% 4,3% 32,6% 59,1% C ramer‟s V: 0,079 (p ≤ 0,000)

3,9% 1,8% 40,4% 60,7% C ramer‟s V: 0,043 (p ≤ 0,0001)

4,6% 4,0% 35,8% 59,3% C ramer‟s V: 0,063 (p ≤ 0,0001)

29,2% 12,3% 58,5% C ramer‟s V: 0,039

40,1% 17,9% 13,0% 15,1% 46,9% 67,0% C ramer‟s V: 0,024 (p ≤ 0,000)

33,6% 14,5% 12,6% 11,2% 53,8% 74,3% C ramer‟s V: 0,039 (p ≤ 0,000)

14,0% 10,6% 75,5% (p ≤ 0,000)

0,5% 6,0%

1,3% 7,0%

0,7% 7,1%

1,1% 5,2%

0,3% 14,4%

1,2% 6,7%

13,0%

16,0%

13,1%

19,0%

9,6%

16,4%

11,9%

15,5%

11,5%

13,8%

8,3%

15,3%

15,8%

13,8%

16,1%

9,3%

16,3%

13,1%

5,6%

4,1%

4,4%

4,8%

4,0%

4,1%

13,0%

16,2%

9,4%

13,4%

8,6%

15,7%

3,9% 12,3%

4,8% 8,7%

3,4% 13,5%

3,7% 13,0%

3,8% 13,4%

4,6% 9,2%

10,7%

6,4%

13,1%

9,7%

13,9%

7,0%

1,7%

1,3%

2,4%

3,7%

3,5%

1,7%

4,9% 3,3% 0,7% 1,8% C ramer‟s V: 0,033 (p ≤ 0,000)

5,1% 2,6% 0,3% 0,7% C ramer‟s V: 0,018 (p ≤ 0,001)

3,7% 3,3% 0,3% 1,7% C ramer‟s V: 0,029 (p ≤ 0,000)

65,6% 9,0% 25,4% C ramer‟s V: 0,069

66,4% 60,3% 8,5% 24,7% 25,1% 15,1% C ramer‟s V: 0,028 (p ≤ 0,000)

65,9% 45,7% 8,8% 29,2% 25,3% 25,1% C ramer‟s V: 0,057 (p ≤ 0,000)

43,4% 30,0% 26,7% (p ≤ 0,000)

Landbouw, jacht, bosbouw en visserij Industrie en energie Bouwnijverheid Handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie Financiële activiteiten Andere diensten Migratiereden Werk, overplaatsing binnen de onderneming Werk, baan gevonden in België vóór de migratie Werk, geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Vergezellend gezinslid / gezinshereniging Gezinsvorming (huwelijk) Andere (pensioen, medische zorgen,…)

0,0%

0,7%

2,5%

0,7%

0,7%

2,1%

13,4% 2,9%

12,8% 4,0%

11,0% 1,8%

7,6% 2,8%

12,4% 2,5%

11,9% 3,8%

17,2%

20,3%

17,3%

18,5%

17,3%

20,0%

4,4% 2,6% 61,3% 57,7% C ramer‟s V: 0,024 (p ≤ 0,000)

4,0% 1,4% 65,2% 69,7% C ramer‟s V: 0,011 (p ≤ 0,000)

4,2% 2,4% 62,9% 59,8% C ramer‟s V: 0,017 (p ≤ 0,000)

4,7%

2,2%

7,1%

2,8%

5,3%

2,3%

17,4%

7,1%

18,0%

6,4%

17,5%

7,0%

5,7%

5,2%

7,0%

4,2%

6,1%

5,1%

15,5%

10,8%

17,7%

15,5%

16,1%

11,5%

5,2%

19,6%

10,1%

28,3%

6,6%

20,8%

13,1%

9,0%

20,0%

11,0%

15,0%

9,3%

17,9%

39,9%

10,6%

23,7%

15,9%

37,6%

20,5%

6,3%

9,6%

8,1%

17,4%

6,5%

C ramer‟s V: 0,243 (p ≤ 0,000)

C ramer‟s V: 0,149 (p ≤ 0,000)

C ramer‟s V: 0,219 (p ≤ 0,000)

169

9.1.3.

Item –non respons: voor alle respondenten Tabel 32: Item non-respons voor alle respondenten volgens geslacht Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

697

36,2

324

39,6

Vrouw

1230

63,8

494

60,4

Totaal

1927

100

818

100

Man

Cramers’ V

,033 (p ≤ ,088)

Tabel 33: Item non-respons voor alle respondenten volgens leeftijd Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

15 – 24 jaar

90

4,5

46

5,4

25 – 49 jaar

1743

87,9

718

84,5

50 – 64 jaar Totaal

149

7,5

86

8,3

1982

100

850

100

Cramers’ V

,021 (p ≤ ,250)

Tabel 34: Item non-respons voor alle respondenten volgens huidige nationaliteit Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

Belg

952

47,9

597

66,5

EU-15

160

8,1

26

2,9

EU+12

178

9,0

31

3,5

Turks & Marok.

126

6,3

50

5,6

Andere OESO

46

2,3

6

0,7

Andere niet-OESO

525

26,4

188

20,9

1987

100

898

100

Totaal Cramers’ V

,194 (p ≤ ,000)

Tabel 35: Item non-respons voor alle respondenten volgens nationaliteit bij geboorte Respons (> = 50% antwoord op vragen) # %

#

%

EU-15

259

13,2

58

7,0

EU+12

285

14,5

75

9,1

Turks & Marok.

262

13,3

137

16,5

Andere OESO

78

4,0

17

2,1

Andere niet-OESO

1080

55,0

541

65,3

Totaal

1964

100

828

100

Cramers’ V

170

Item non-respons (< 50 %)

,139 (p ≤ ,000)

Tabel 36: Item non-respons voor alle respondenten volgens migratiereden Respons (> = 50% antwoord op vragen) Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming Werk, ik had reeds werk gevonden in Begië vóór de migratie Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder) Gezinsvorming (huwelijk) Andere (pensioen, medische zorgen, ...) Totaal

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

55

2,7

5

0,6

164

8,2

26

3,3

144

7,2

37

4,6

201

10,0

84

10,5

405

20,2

228

28,6

206

10,3

79

9,9

714

35,6

286

35,9

116

5,8

52

6,5

2005

100

797

100

Cramers’ V

,142 (p ≤ ,000)

Tabel 37: Item non-respons voor alle respondenten volgens socio -economische positie Respons (> = 50% antwoord op vragen) # %

Item non-respons (< 50 %) #

%

Inactief

514

26,3

132

24,9

Werkloos

573

29,3

174

32,8

Werkend

869

44,4

225

42,4

1956

100

531

100

Totaal Cramers’ V

,031 (p ≤ ,301)

Tabel 38: Item non-respons voor alle respondenten volgens objectieve overk walificatie Respons (> = 50% antwoord op vragen) # %

Item non-respons (< 50 %) #

%

Niet-OK

662

57,6

156

55,1

OK

488

42,4

127

44,9

1150

100

283

100

Totaal Cramers’ V

,020 (p ≤ ,457)

171

Tabel 39: Item non-respons voor alle respondenten volgens subjectieve overkwalificatie Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

Niet-OK

474

40,2

72

37,3

OK

706

59,8

121

62,7

1180

100

193

100

Totaal Cramers’ V

9.1.4.

,020 (p ≤ ,451)

Item –non respons: voor de respondenten met Belgische werkervaring

Tabel 40: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens geslacht Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

Man

535

38,8

70

35,5

Vrouw

845

61,2

127

64,5

Totaal

1380

100

197

100

Cramers’ V

,022 (p ≤ ,382)

Tabel 41: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens leeftijd Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

15 – 24 jaar

27

1,9

6

2,9

25 – 49 jaar

1284

90,4

174

84,9

50 – 64 jaar

109

7,7

25

12,2

1420

100

205

100

Totaal Cramers’ V

,038 (p ≤ ,192)

Tabel 42: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens huidige nationaliteit Respons (> = 50% antwoord op vragen) #

%

#

%

Belg

850

59,4

167

73,6

EU-15

127

8,9

2

0,9

EU+12

122

8,5

8

3,5

Turks & Marok.

79

5,5

11

4,8

Andere OESO

24

1,7

0

0,0

Andere niet-OESO

229

16,0

39

17,2

1431

100

227

100

Totaal Cramers’ V

172

Item non-respons (< 50 %)

,141 (p ≤ ,000)

Tabel 43: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens nationaliteit bij geboorte Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

EU-15

220

15,7

9

4,4

EU+12

221

15,7

17

8,4

Turks & Marok.

203

14,5

35

17,2

Andere OESO

53

3,8

2

1,0

Andere niet-OESO

707

50,4

140

69,0

1404

100

203

100

Totaal Cramers’ V

,155 (p ≤ ,000)

Tabel 44: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens migratiereden Respons (> = 50% antwoord op vragen) # % Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming Werk, ik had reeds werk gevonden in Begië vóór de migratie Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder) Gezinsvorming (huwelijk) Andere (pensioen, medische zorgen, ...) Totaal

Item non-respons (< 50 %) #

%

49

3,4

1

0,5

154

10,7

5

2,5

103

7,2

13

6,4

140

9,7

21

10,3

259

18,0

63

31,0

115

8,0

17

8,4

527

36,7

69

34,0

89

6,2

14

6,9

1436

100

203

100

Cramers’ V

,143 (p ≤ ,000)

Tabel 45: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens socio-economische positie Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

Inactief

172

12,3

33

16,5

Werkloos

366

26,1

66

33,0

866

61,7

101

50,5

1404

100

200

100

Werkend Totaal Cramers’ V

,076 (p ≤ ,010)

173

Tabel 46: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens objectieve overkwalificatie Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

#

%

#

%

Niet-OK

752

57,8

60

50,4

OK

549

42,2

59

49,6

1301

100

119

100

Totaal Cramers’ V

,041 (p ≤ ,119)

Tabel 47: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens subjectieve overkwalificatie Respons (> = 50% antwoord op vragen) # %

#

%

Niet-OK

539

39,8

4

28,6

OK

815

60,2

10

71,4

1354

100

14

100

Totaal Cramers’ V

174

Item non-respons (< 50 %)

,023 (p ≤ ,393)

9.2.

Bijlage 2: Principale Componenten Analyses van de vragenbatterijen

Variabele

Slechte arbeidsmarktomstandigheden

# Items

7

# weerhouden items na factoranalyse (PCA)

Score range

4

1–5 Nooit Altijd

Slechte interne mobiliteitskansen

6

6

1–5 Helemaal eens – Helemaal oneens

Inflexibel werkzoek-gedrag

4

3

Idem.

Laag arbeidsethos

6

6

Idem.

Weerhouden items (factorlading)

Heeft u te maken met gevaarlijke werkomstandigheden (0,779) / Moet u zwaar lichamelijk werk doen (0,753)/ Komt u uitgeput thuis van uw werk (0,740) / Vindt u uw werk stresserend (0,558) Het is bijna onmogelijk om intern van functie te veranderen (0,758) / Mijn werk biedt veel kansen om carrière te maken (0,686)/ Mijn werk biedt een slechte uitgangspositie als je iets wilt bereiken (0,667) / Ik heb binnen mijn werk niet de juiste contacten om hogerop te komen (0,652) / Als je goed werk levert, kom je als vanzelf in aanmerking voor een betere positie (0,643) / Mijn chef spreekt niet met mij over functie-verhoging (0,558) Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studieniveau (0,880) / Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studierichting (0,874) / Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn werkervaring (0,646) Men is pas iemand als men werkt (0,788) / Een leven zonder werk zou zeer vervelend zijn (0,751) / Werken is een plicht tegenover de samenleving (0,696) / Een dag van hard werken geeft voldoening (0,615) / Het is pas op zijn werk dat men zich ten volle kan ontplooien (0,612) / Ik zou graag een betaalde baan hebben, zelf als ik het geld niet nodig had (0,550)

Cronbach Alpha

Eigenwaarde na Varimaxrotatie

Verklaarde variantie (%)

Schaalgemiddelde

0,670

2,03

51%

2,69

0,725

2,64

44%

3,27

0,725

1,95

65%

2,10

0,753

2,73

45%

2,06

175

Hoge demotivatie/ lage erkenning

9

6

Idem.

Lage flexibiliteit arbeidsvoorkeur

5

4

Idem.

Lage intrinsieke arbeidsoriëntatie

9

2

Idem.

Hoge discriminatie

4

4

Idem.

Hoge negatieve beeldvorming Vlamingen

3

3

Idem.

Klein sociaal netwerk

4

4

Idem.

5

2

Idem.

Idem.

Lage ambitie („getting high‟/‟‟getting ahead‟) Lage individuele verantwoordelijkh eid voor de loopbaan

176

6

3

- 1e component „demotivatie‟: Ik heb het gevoel minder kansen te krijgen op interessant werk (0,776) / Het is veel moeilijker als buitenlander om een job te vinden (0,747) / Ik heb het gevoel dat ik mij sterker moet bewijzen dan anderen (0,722) / Ik ben al zo vaak afgewezen dat ik denk dat geen gepast werk meer te vinden (0,601) - 2e component „erkenning‟ : Mijn buitenlands diploma wordt niet naar waarde geschat (0,900) / Mijn buitenlandse werkervaring wordt niet naar waarde geschat (0,890) Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn studierichting (0,869)/ Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn werkervaring (0,857) / Ik ben bereid om beneden mijn studieniveau te werken (0,839) / Indien ik geen werk vind volgens mijn studieniveau, dan zoek ik werk beneden mijn studieniveau (0,768) Een baan waarin u andere mensen kunt helpen (0,918) / Een baan die nuttig is voor de samenleving (0,918) Mensen van een andere afkomst worden op de werkvloer slechter behandeld (0,818) / Ik heb al meermaals met discriminatie te maken gehad (0,776)/ Werkgevers willen geen mensen met een andere herkomst (0,764) / In België worden je rechten als buitenlander gerespecteerd (0,450) De meeste Vlamingen zijn hulpvaardig (0,848) / De meeste Vlamingen zijn sociaal (0,770) / De meeste Vlamingen zijn racisten (0,651) Er is altijd wel iemand in mijn omgeving bij wie ik met mijn dagelijkse probleempjes terecht kan (0,774) / Wanneer ik daar behoefte aan heb, kan ik altijd bij vrienden terecht (0,756) / Ik mis een echte goed vriend of vriendin (0,675) / Ik mensen om me heen (0,662)

1ecomponent: 36% 2ecomponent: 31%

1ecomponent: 0,730 2e component: 0,839

1ecomponent: 2,1 2ecomponent: 1,9

0,851

2,8

56%

0,814

1,69

84%

0,673

2,06

52%

2,82

0,626

1,74

58%

2,56

0,686

2,07

52%

2,93

Ik vind het belangrijk om ambitieus te zijn (0,836) / In mijn loopbaan zoek ik voornamelijk naar uitdagingen (0,827)

0,551

1,45

28%

1,98

Door beroepsopleidingen te volgen geraakt men hogerop (0,807) / Door opnieuw te gaan studeren geraakt men hogerop (0,758) / C arrière maken heb je voornamelijk zelf in de hand (0,608)

0,583

1,66

33,1%

2,36

3,72 3,37

3,61

9.3.

Bijlage 3: Bivariate analyses: arbeidsmarktpositie & overkwalificatie Tabel 48: Arbeidsmarktpositie en overkwalificatie volgens achtergrond- scholings, migratie- & tewerkstellingsvariabelen Huidige arbeidsmarktpositie

Overkwalificatie

WerkInactief Werkend zoekend Subjectief (n = 692) (n = 1137) (n = 792) (n = 1137) 26,4% 43,4% 26,1% Achtergrond-, scholings- & migratievariabelen

Objectief (n = 1137)

Verblijfstijd < =10 jaar

25,9%

29,6%

44,5%

61,1%

47,1%

> 10 jaar

13,5%

23,8%

62,7%

55,9%

39,7%

Totaal

24,2%

28,8%

47,0%

60,3%

C ramers‟ V

,132 (p ≤ ,000)

45,8% ,056 (p ≤ ,053)

<= 1 jaar

46,2%

29,1%

24,7%

42,9%

55,6%

<= 2 jaar

36,6%

30,6%

32,9%

52,7%

53,4%

<= 3 jaar

23,2%

30,9%

45,9%

55,9%

51,9%

<= 4 jaar

28,3%

21,7%

50,0%

58,7%

55,1%

<= 5 jaar

22,9%

20,9%

56,2%

65,0%

46,3%

<= 6 jaar

26,1%

26,7%

47,3%

65,0%

53,2%

<= 7 jaar

19,4%

31,9%

48,8%

63,3%

43,8%

<= 8 jaar

14,1%

36,3%

49,6%

58,7%

62,0%

<= 9 jaar

15,6%

31,1%

53,3%

66,7%

61,5%

<= 10 jaar

19,1%

38,2%

42,8%

71,6%

50,5%

> 10 jaar

13,5%

23,8%

62,7%

55,9%

60,3%

Totaal

24,2%

28,8%

47,0%

60,3%

54,2%

,015 (p ≤ ,597)

,012 (p ≤ ,068)

Somers‟d

,045 (p ≤ ,328)

,166 (p ≤ ,000)

Geboorteland EU-15

19,7%

14,9%

65,5%

23,5%

20,8%

EU+12

21,1%

16,5%

62,4%

57,7%

47,1%

Turk

23,2%

30,5%

46,3%

63,6%

55,8%

Marokkaan

11,4%

40,7%

48,0%

89,2%

58,4%

Andere OESO

36,0%

16,0%

48,0%

41,3%

36,2%

Andere niet-OESO

26,4%

34,3%

39,2%

69,9%

51,3%

Totaal

24,1%

28,8%

47,1%

60,0%

45,8%

,271 (p ≤ ,000)

,192 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V

,176 (p ≤ ,000)

Nationaliteit Belg

18,5%

28,9%

52,5%

62,3%

45,4%

EU-15

18,8%

15,2%

65,9%

26,5%

21,9%

EU+12

26,7%

18,3%

55,0%

56,2%

49,3%

Turk

23,1%

30,8%

46,2%

73,7%

73,3%

Marokkaan

15,2%

41,3%

43,5%

80,0%

71,4%

Andere OESO

42,1%

18,4%

39,5%

22,2%

33,3%

177

Andere niet-OESO

38,7%

35,2%

26,2%

70,8%

55,7%

Totaal

24,1%

28,8%

47,1%

59,9%

C ramers‟ V

,230 (p ≤ ,000)

45,8% ,145 (p ≤ ,000)

,187 (p ≤ ,000)

Geslacht Man

18,7%

30,4%

50,9%

59,6%

49,2%

Vrouw

27,3%

27,3%

45,4%

59,2%

43,0%

Totaal

24,3%

28,4%

47,3%

59,4%

45,2%

,008 (p ≤,966)

,060 (p ≤ ,042)

C ramers‟ V

,098 (p ≤ ,000)

Leeftijd 15 - 24

69,0%

11,9%

19,0%

50,0%

70,0%

25 - 49

23,5%

28,5%

48,0%

52,5%

45,4%

50 - 64

19,9%

34,2%

46,0%

57,9%

47,0%

Totaal

24,2%

28,6%

47,2%

52,8%

C ramers‟ V

,115 (p ≤ ,000)

45,7% ,158 (p ≤ ,000)

,040 (p ≤ ,597)

Studieniveau Hoger onderwijs: korte type

29,4%

28,3%

42,4%

64,5%

66,9%

Hoger onderwijs: lange type Universitair onderwijs: korte type Universitair onderwijs: lange type Post-universitair onderwijs

23,5%

34,7%

41,8%

64,8%

53,9%

30,4%

26,7%

42,9%

69,5%

58,4%

22,2%

29,6%

48,2%

61,6%

42,9%

24,5%

25,3%

50,2%

45,7%

29,2%

Doctoraat met proefschrift

12,5%

26,6%

60,9%

45,5%

21,3%

Totaal

24,3%

29,0%

46,8%

60,2%

45,8% ,241 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V Studiedomein Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie Leraren-opleiding en pedagogiek C omputerwetenschappen & gebruik Rechten, notariaat & criminologie Technische wetenschappen en bouwkunde Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinder- en jeugdzorg,…) Sociale en economische wetenschap-pen Letteren en kunsten & vreemde talen Algemeen vormende opleidingen Dienstverlening

178

,077 (p ≤ ,013)

,127 (p ≤ ,001)

34,4%

20,5%

45,1%

58,1%

37,3%

26,8%

34,1%

39,0%

62,9%

49,3%

21,7%

26,5%

51,8%

40,0%

26,1%

21,9%

42,5%

35,6%

71,8%

57,5%

19,0%

29,8%

51,2%

61,2%

45,3%

24,8%

27,0%

48,2%

57,3%

34,7%

30,0%

6,7%

63,3%

31,2%

5,6%

18,9%

26,4%

54,6%

62,3%

44,3%

23,5%

29,9%

46,6%

55,4%

40,0%

30,4%

34,8%

34,8%

53,3%

68,8%

25,8%

35,5%

38,7%

73,7%

78,6%

Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

20,9%

30,9%

48,3%

62,5%

60,7%

Onbekend

13,3%

26,7%

60,0%

75,0%

62,5%

Totaal

23,2%

28,8%

48,0%

59,5%

45,0%

,119 (p ≤ ,162)

,248 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V

,110 (p ≤ ,009)

Buitenlands diploma Ja

25,3%

29,2%

45,5%

62,2%

47,7%

Neen

15,7%

25,8%

58,5%

45,9%

29,7%

Totaal

24,2%

28,8%

47,0%

60,1%

45,4%

,116 (p ≤ ,000)

,122 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V

,090 (p ≤ ,001)

Land diploma Belg

15,7%

25,8%

58,5%

45,9%

29,7%

EU-15

19,7%

15,3%

65,0%

30,0%

21,7%

EU+12

23,2%

15,2%

61,6%

58,6%

52,0%

Turk

23,9%

31,0%

45,1%

75,6%

61,0%

Marokkaan

12,1%

46,2%

41,8%

90,7%

68,3%

Andere OESO

35,3%

23,5%

41,2%

42,0%

35,3%

Andere niet-OESO

27,6%

35,4%

37,0%

74,4%

55,1%

Totaal

24,3%

29,0%

46,8%

60,2%

45,8%

,275 (p ≤ ,000)

,298 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V

,190 (p ≤ ,000)

Diplomagelijkwaardigheid Ja, en gelijkwaardigheid vastgesteld Ja, maar geen gelijkwaardigheid vastgesteld Ja, maar de procedure is nog niet afgerond Neen, was niet nodig omdat het hoogst afgesloten onderwijsniveau in België werd behaald Neen, was niet nodig om een andere reden dan bij code 4 Neen, heeft er geen gebruik van gemaakt omwille van een andere reden Totaal

19,0%

26,6%

54,4%

56,9%

38,7%

26,0%

32,5%

41,4%

75,8%

50,5%

28,8%

41,7%

29,5%

66,7%

52,5%

15,6%

25,1%

59,2%

45,1%

28,3%

22,5%

15,4%

62,1%

36,8%

38,9%

33,7%

35,0%

31,3%

83,4%

71,7%

24,0%

28,7%

47,3%

59,8%

45,4%

,229 (p ≤ ,000)

,281 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V

,181 (p ≤ ,000)

Migratiereden Werk, overplaatsing binnen de onderneming of baan gevonden voor de migratie Werk, geen werk gevonden in België vóór de migratie Studie Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) Gezinshereniging of gezinsvorming (huwelijk)

9,2%

10,8%

80,0%

27,1%

71,7%

13,7%

35,3%

51,0%

61,8%

45,6%

36,3%

25,1%

38,6%

54,9%

57,7%

24,1%

38,5%

37,4%

80,1%

37,9%

25,5%

28,5%

46,0%

63,3%

55,6%

179

Andere (pensioen, medische zorgen,…)

25,0%

29,8%

45,2%

60,6%

56,8%

Totaal

24,2%

28,9%

47,0%

60,1%

54,3% ,196 (p ≤ ,000)

C ramers‟ V Voor huidig verblijfstatuut een ander verblijfstatuut Neen Ja, in het land zonder wettig verblijf Ja, studentenvisum

,182 (p ≤ ,000)

,221 (p ≤ ,000)

26,6%

26,4%

46,9%

54,9%

44,2%

22,2%

33,3%

44,4%

79,3%

68,8%

22,9%

31,9%

45,1%

65,6%

45,5%

Ja, toeristenvisum

28,8%

25,0%

46,2%

60,0%

40,7%

Ja, Asielzoeker

15,3%

41,2%

43,5%

78,5%

57,0%

Ja, Arbeidsmigrant

14,3%

21,4%

64,3%

53,1%

45,2%

Ja, Andere

20,8%

28,8%

50,4%

57,5%

36,1%

gezinshereniging /- vorming

22,9%

27,1%

50,0%

63,6%

38,9%

EU-onderdaan

6,2%

18,8%

75,0%

36,4%

16,7%

Totaal

23,9%

29,0%

47,1%

60,2%

45,5% ,145 (p ≤ ,002)

C ramers‟ V

,107 (p ≤ ,000)

,141 (p ≤ ,006)

Hoogst behaald niveau cursus Nederlands Geen

20,1%

23,0%

57,0%

51,2%

37,4%

Niv. 1.1 (A1 – Breakthrough)

32,0%

27,3%

40,7%

62,0%

54,1%

Niv. 1.2 (A2 – Waystage)

31,3%

27,8%

40,9%

48,6%

39,4%

Niv. 2.1 (B1 – Treshold)

31,4%

31,4%

37,3%

64,8%

62,0%

Niv. 2.2 (B1 – Treshold)

22,8%

33,7%

43,5%

59,6%

49,5%

Niv. 2.3 (B1 – Treshold)

22,7%

35,2%

42,2%

63,6%

55,0%

Niv. 2.4 (B1 – Treshold)

23,4%

32,5%

44,0%

62,9%

43,0%

Niv. 3.1 (B2 – Vantage)

15,9%

31,8%

52,3%

58,0%

52,2%

Niv. 3.2 (B2 – Vantage)

21,8%

26,3%

51,9%

65,5%

40,7%

Niv. 4.1 (C 1 – Effectiveness)

17,1%

20,7%

62,2%

67,8%

32,8%

Niv. 4.2 (C 1 – Effectiveness)

22,7%

27,8%

49,5%

64,0%

44,7%

Totaal

24,2%

28,9%

46,9%

60,0%

45,6% ,157 (p ≤ ,001)

C ramers‟ V

,113 (p ≤ ,000)

,113 (p ≤ ,089)

Draagt bij tot de verzorging van personen in herkomstland Ja

19,3%

34,0%

46,7%

60,1%

47,1%

Neen

26,4%

26,2%

47,4%

48,7%

32,7%

Totaal

23,9%

28,9%

47,2%

52,7%

37,8%

,109 (p ≤ ,007)

,152 (p ≤ ,000)

3,4822

3,4311

73,1 (p ≤ ,000)

27,2 (p ≤ ,000)

NVT

NVT

C ramers‟ V SOMSCHAAL Interne Mobiliteitskansen(hoe >, hoe minder)

,098 (p ≤ ,000)

3,4299

F-test SOMSCHAAL Flexibel Werkzoekgedrag hoe >, hoe minder)

180

3,6276

3,1462

35,9 (p ≤ ,000) 2,1240

2,2648

1,9535

F-test SOMSCHAAL Arbeidsethos (hoe >, hoe lager) F-test SOMSCHAAL Demotivatie F-test SOMSCHAAL Erkenning / Validatie elders verworven competenties (hoe >, hoe lager) F-test SOMSCHAAL Flexibiliteit arbeidsvoorkeur(hoe >, hoe kleiner) F-test SOMSCHAAL Intrinsieke Arbeidsoriëntatie (hoe >, hoe kleiner) F-test SOMSCHAAL Arbeidsomstandigheden (hoe >, hoe slechter) F-test SOMSCHAAL Discriminatie (hoe >, hoe meer) F-test SOMSCHAAL Negatieve beeldvorming over Vlamingen (hoe >, hoe hoger) F-test SOMSCHAAL Sociaal Netwerk (hoe >, hoe kleiner) F-test

10,5 (p ≤ ,000) 2,1231

1,8837

2,1071

18,7 (p ≤ ,000)

7,5 (p ≤ ,000)

9,1 (p ≤ ,000)

3,6921

3,9790

3,5476

40,6 (p ≤ ,000)

53,9 (p ≤ ,000)

21,4 (p ≤ ,000)

3,3215

3,6993

19,2 (p ≤ ,000)

2,0265

1,9761

3,8509

3,8099

3,2354

3,6895

3,5711

53,7 (p ≤ ,000)

19,2 (p ≤ ,000)

51,6%

42,6%

3,5820

3,8192

3,6249

3,9713

3,9211

9,5 (p ≤ ,000)

62,4 (p ≤ ,000)

23,8 (p ≤ ,000)

53,5%

35,3%

1,9559

1,8310

2,0632

2,0000

2,0336

12,2 (p ≤ ,000)

3,2 (p ≤ ,043)

0,8 (p ≤ ,438)

2,7812

2,9847

2,6329

2,8208

2,9129

24,9 (p ≤ ,000)

32,0 (p ≤ ,000)

40,6 (p ≤ ,000)

48,8%

30,7%

2,7474

2,9196

2,7591

2,9211

2,8699

7,7 (p ≤ ,000)

19,2 (p ≤ ,000)

7,3 (p ≤ ,001)

,374 (p ≤ ,000)

,490 (p ≤ ,000)

2,5092

2,5533

2,5574

2,6552

2,6467

0,65 (p ≤ ,524)

4,1 (p ≤ ,016)

2,4 (p ≤ ,094)

2,9463

3,0419

2,8508

2,9108

2,8857

6,9 (p ≤ ,001)

1,5 (p ≤ ,220)

0,72 (p ≤ ,489)

84,4%

74,2%

Tewerkstellingsvariabelen OverOverkwalificatie kwalificatie Subjectief Objectief (n = 1137) (n = 1137)

Overkwalificatie O ve rk walificatie Subjectief (n = 1137)

Objectief (n = 1137)

181

Arbeidsregime

Anciënniteit (gemiddeld)

25,9

24,8

T-test

3,374 (p ≤ ,000)

3,715 (p ≤ ,000)

Duur tijdelijk contract Minder dan 1 maand 1 maand – < 12 maanden

85,7%

57,7%

55,2%

32,6%

Voltijds

48,1%

32,9%

Deeltijds

63,1%

49,8%

Totaal

52,6%

38,1%

,137 (p ≤ ,000)

,163 (p ≤ ,000)

Uitzendkracht

75,7%

63,2%

Dienstencheque / PWA

93,8%

92,3%

100,0%

42,9%

1 jaar – < 2 jaar

51,6%

42,6%

43,6%

28,2%

2 jaar - < 3 jaar

34,5%

19,4%

43,2%

21,3%

Méér dan 3 jaar

36,4%

19,0%

53,5% 75,7% (# 245) ,288 (p ≤ ,000)

35,8%

Totaal

53,5%

63,2%

Somers‟ d

,220 (p ≤ ,000)

35,3% ,115 (p ≤ ,038)

C ramers‟ V Soort tijdelijk werk

Opleiding, stage, leercontract Studentenarbeid (met studentencontract) Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bep. werk Andere Totaal C ramers‟ V

,299 (p ≤ ,000)

Sector

Beroeps-statuut

Landbouw, jacht, bosbouw en visserij

80,0%

76,2%

Industrie en energie

54,4%

45,8%

Bouwnijverheid

28,2%

16,7%

71,9%

62,9%

38,5%

50,0%

Zelfstandige & helper Bediende private sector Arbeider - private sector Totaal

46,2%

29,1%

C ramers‟ V

51,4% ,192 (p ≤ ,000)

38,0% ,221 (p ≤ ,000)

Handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie Financiële activiteiten Andere diensten Totaal C ramers‟ V

Aantal werknemers Van 1 tot 10

59,0%

46,2%

Van 11 tot 19

60,3%

43,3%

Van 20 tot 49

53,5%

37,2%

Van 50 tot 249

56,9%

41,3%

Van 250 tot 499

38,7%

26,2%

Minstens 500

39,2%

25,9%

Weet niet Totaal C ramers‟ V Netto gemiddeld inkomen (voltijds; zonder outliers) T-test Netto-inkomen (voltijds; zonder outliers)

182

56,0%

41,2%

Openbare sector

48,6%

14,5%

47,3%

39,6%

48,8%

30,7%

88,6%

82,8%

60,4%

46,0%

,374 (p ≤ ,000)

,490 (p ≤ ,000)

84,4%

74,2%

Zeer ontevreden Tamelijk ontevreden Noch tevreden, noch ontevreden Tamelijk tevreden

66,7%

36,2%

76,9%

47,8%

78,8%

56,8%

47,5%

35,3%

Zeer tevreden

26,9%

20,9%

9,4%

24,2%

Tevredenheid over werk Uitermate ontevreden

Uitermate tevreden Totaal

52,6%

38,0%

,136 (p ≤ ,002)

,156 (p ≤ ,000)

52,7%

38,2%

,319 (p ≤ ,000)

,220 (p ≤ ,000)

14383

1470

Financieel rondkomen

-11,375 (p ≤ ,000)

-10,260 (p ≤ ,000)

Heel moeilijk

77,1%

64,4%

Moeilijk

68,9%

50,7%

Somers‟ d

<= 1500 jaar > 1500 jaar Totaal C ramers‟ V

67,2%

48,2%

29,9% 50,0% (# 544) ,374 (p ≤ ,000)

17,4% 33,4% (# 527) ,346 (p ≤ ,000)

Noch moeilijk, noch gemakkelijk

58,1%

41,5%

Gemakkelijk

39,1%

27,7%

Heel gemakkelijk

27,5%

21,2%

Totaal

52,7%

38,3%

C ramers‟ V

,207 (p ≤ ,000)

,163 (p ≤ ,000)

34,4%

21,0%

Nooit

54,1%

44,4%

Arbeidsomstandigheden: zwaar lichamelijk werk Nooit

Bijna nooit

40,0%

20,2%

Bijna nooit

56,3%

29,1%

Soms

50,0%

34,6%

Soms

65,0%

58,3%

Vaak

54,1%

39,2%

Vaak

79,8%

69,8%

Altijd

67,4%

59,8%

Altijd

83,6%

72,1%

Totaal

52,3%

37,9%

Somers‟d

-,322 (p ≤ ,001)

-,347 (p ≤ ,000)

Arbeidsomstandigheden: uitgeput

Totaal

52,3%

37,8%

-,106 (p ≤ ,001)

-,136 (p ≤ ,000)

Ja

26,6%

19,5%

NVT

48,3%

31,8%

Neen

78,1%

57,4%

Ja

30,9%

22,3%

52,5%

38,0%

Neen

70,7%

51,1%

,521 (p ≤ ,000)

,391 (p ≤ ,000)

Totaal

52,9%

37,8%

C ramers‟ V

,268 (p ≤ ,000)

,391 (p ≤ ,000)

Somers‟d Aansluiting werk: bij studierichting

Totaal C ramers‟ V

Aansluiting werk: in België bij vorig werk in herkomstland

Ja

31,3%

27,8%

Werk in België van hetzelfde niveau als vorig werk in herkomstland Hoger

26,4%

26,2%

Neen

72,3%

48,2%

Hetzelfde

25,9%

20,8%

Totaal

53,9% ,410 (p ≤ ,000)

39,1% ,391 (p ≤ ,000)

Lager

87,0%

59,2%

Totaal

53,5%

39,4%

C ramers‟ V

,429 (p ≤ ,000)

,259 (p ≤ ,000)

Werk in België beter dan werk in herkomstland

C ramers‟ V

Mobiliteit: vaak van werk veranderen is niet goed je carrière

Mobiliteit: indien werk verliezen snel ander werk Helemaal eens

56,8%

33,7%

Helemaal eens

64,5%

48,0%

Eerder eens

42,2%

26,9%

Eerder eens

49,6%

33,5%

48,1%

34,7%

42,3%

25,2%

Niet eens/niet oneens

48,8%

40,8%

Eerder oneens

55,6%

36,7%

Niet eens/niet oneens Eerder oneens

70,1%

47,8%

Helemaal oneens

-,112 (p ≤ ,000)

-,094 (p ≤ ,002)

Helemaal oneens Somers‟d

Somers‟d

50,0%

37,1%

,100 (p ≤ ,001)

,087 (p ≤ ,005)

183

Mobiliteit: slechte uitgangspositie

Mobiliteit: onmogelijk intern van functie te veranderen Helemaal eens

72,0%

52,1%

Helemaal eens

86,2%

59,4%

Eerder eens

72,9%

53,1%

Eerder eens

55,9%

39,8%

Niet eens/niet oneens

44,6%

30,1%

Niet eens/niet oneens

56,3%

41,4%

Eerder oneens

38,2%

25,2%

Eerder oneens

43,9%

34,4%

27,3% ,352 (p ≤ ,000)

20,4% ,245 (p ≤ ,000)

Helemaal oneens

38,1%

26,0% ,131 (p ≤ ,000)

Helemaal oneens Somers‟d Mobiliteit: niet de juiste contacten om hogerop te geraken Helemaal eens

80,4%

55,8%

Eerder eens

59,4%

40,3%

Somers‟d

,199 (p ≤ ,000)

Mobiliteit: werk biedt veel kansen op carrière Helemaal eens

28,0%

26,2%

Eerder eens

27,6%

21,4%

41,6%

31,4%

61,3%

40,4% 54,9%

Niet eens/niet oneens

46,3%

34,3%

Eerder oneens

46,9%

31,9%

Niet eens/niet oneens Eerder oneens

Helemaal oneens

44,0%

33,3%

Helemaal oneens

80,3%

Totaal

53,9%

38,2%

Totaal

50,3%

36,1%

,176 (p ≤ ,000)

,115 (p ≤ ,001)

Somers‟d

-,349 (p ≤ ,000)

-,198 (p ≤ ,000)

69,6%

67,6%

60,2%

50,9%

52,9%

42,4%

Somers‟d

Mobiliteit: moeilijk of gemakkelijk minstens even goede baan te vinden

Mobiliteit: chef spreek niet over functieverhoging Helemaal eens

76,0%

49,5%

Zeer gemakkelijk Tamelijk gemakkelijk Noch gemakkelijk, noch moeilijk

Eerder eens

49,6%

34,1%

Niet eens/niet oneens

38,5%

30,2%

Eerder oneens

38,1%

24,7%

Tamelijk moeilijk

57,9%

42,1%

Helemaal oneens

44,7%

38,4%

Zeer moeilijk

66,0%

39,5%

52,8%

37,0%

Weet niet

62,6%

47,2%

,236 (p ≤ ,000)

,116 (p ≤ ,001)

Totaal

59,7%

45,2%

C ramers‟ V

,107 (p ≤ ,029)

,138 (p ≤ ,001)

Totaal Somers‟d

184

9.4.

Bijlage 4: Vragenlijst

Arbeidsmarktpositie van (hoog)geschoolde immigranten Waarom deze vragenlijst invullen? De ‘Huizen van het Nederlands’, de ‘VDAB’ en ‘NARIC-Vlaanderen’ geven hun medewerking aan dit doctoraatsonderzoek onder het promotorschap van professor C. Timmerman & professor D. Mortelmans. Dit onderzoek is belangrijk omdat er weinig gegevens bestaan over de positie van (hoog)geschoolde immigranten op de arbeidsmarkt, de wijze waarop hun loopbaan verloopt en hun wensen met betrekking tot opleiding en werk. Wellicht hebben sommige immigranten geen problemen en anderen veel problemen om in België werk te vinden dat aansluit bij hun diploma, werkervaring of interesse. In het kader hiervan vragen we u deze vragenlijst in te vullen. De verwerking van de antwoorden gebeurt volledig anoniem. De gegevens worden voor geen andere doeleinden gebruikt dan voor dit wetenschappelijk en beleidsrelevant onderzoek. Deze vragenlijst wordt het liefst in het Nederlands, Frans of Engels ingevuld; maar dit mag ook in een andere taal. We bevragen uw onderwijs- en arbeidsloopbaan (zowel in als buiten België), uw verwachtingen en tevredenheid hierover en gevoelens van discriminatie. Het kan handig zijn om uw CV (Curriculum Vitae) erbij te nemen. Niet alle vragen van de vragelijst zijn voor uvan toepassing. Om u in staat te stellen deze vragenlijst zo snel als mogelijk in te vullen ( + 35 minuten) wordt u, afhankelijk van uw antwoord, door de volgende instructie doorverwezen naar de gepaste vraag: ( Ga naar vraag 1) UW MEDEWERKING IS BELANGRIJK voor dit onderzoek !! Gelieve deze vragenlijst binnen 2 weken ingevuld terug te bezorgen aan uw leerkracht Nederlands (of op te sturen met de post). ALVAST HARTELIJK DANK !! Bijkomend maakt u kans op één van de 50 geschenkbonnen ter waarde van € 10 die we verloten ! Voor meer informatie of als u de onderzoeksresultaten wenst te ontvangen,kan u altijd terecht bij de verantwoordelijke onderzoeker: Contactgegevens: Johan Geets Universiteit Antwerpen Steunpunt Gelijke Kansenbeleid Lange Nieuwstraat 55 2000 Antwerpen 03/265.59.66 [email protected] http://www.steunpuntgelijkekansen.be

185

PERSOONLIJKE GEGEVENS 1. Geslacht: ……………………… 2. Geboortedatum: …………. (dag) / ……..… (maand) / .……… (jaar) 3. Geboorteland: ……………………… 4. Nationaliteit bij geboorte: ……………………… 5. Aankomstdatum in België: ………… (maand)/ ……….. (jaar) 6. Postcode: ………………………(bv. 2000 voor Antwerpen) 7. Heeft u een partner? (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen) a. Neen (Ga naar vraag 8) b. Ja 7.1. Nationaliteit van de partner bij geboorte: …………………. 7.2. Huidige nationaliteit van de partner: …………………… 8. a. b. c. d. e.

Burgerlijke staat (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen) Alleenstaand Samenwonend Gehuwd Gescheiden Weduwnaar / weduwe

9.

Aantal kinderen: ……….. (Ga naar vraag 10 indien u geen kind heeft)

9.1. Heeft u kinderen die buiten België wonen? a. Ja b. Neen 9.2. Aantal kinderen die bij u thuis wonen: ............. (Ga naar vraag 10 indien geen) 9.3. Wat is de leeftijd van uw jongste inwonende kind: ....................... 10. Inwonende familieleden (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Geen b. Partner c. Partner en kind(eren) d. Kind(eren) e. Ouders / schoonouders f. Andere familie 11. Had u reeds familie in België wonen vóór u migreerde? a. Ja b. Neen

186

12. Wat is de voornaamste reden om te migreren naar België? a. Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming b. Werk, ik had reeds een baan gevonden in België vóór de migratie c. Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie d. Studie e. Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) f. Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder) g. Gezinsvorming (huwelijk) h. Andere (pensioen, medische zorgen , …) 13. Heeft u momenteel een verblijfsvergunning? a. Ja b. Neen, zonder wettig verblijf (Ga naar vraag 18) 14. Is de geldigheidsduur van de huidige verblijfsvergunningbeperkt? a. Ja, minder dan 1 jaar b. Ja, 1 jaar of meer c. Ja, maar de geldigheidsduur is onbekend d. Neen (Ga naar vraag 16) 15. Heeft u uitzicht op een permanent verblijfstatuut? De kans hiervoor is … a. Zeer groot (Ga naar vraag 17) b. Groot (Ga naar vraag 17) c. Klein (Ga naar vraag 17) d. Zeer klein (Ga naar vraag 17) 16. Sinds wanneer heeft u een permanente verblijfsvergunning (= zeker van verblijfsrecht): ………… (maand)/ ……….. (jaar) 17. Heeft u de Belgische nationaliteit? a. Ja, sinds (Gelieve het jaartal in te vullen) .……… (jaar) b. Neen 18. Had u vóór uw huidig verblijfstatuut een ander verblijfstatuut? a. Neen b. Ja, namelijk i. In het land zonder wettig verblijf ii. Studentenvisum iii. Toeristenvisum iv. Asielzoeker v. Arbeidsmigrant vi. Andere (leg uit):……………………………………… vii.

ONDERWIJS & OPLEIDING 19. Bent u ooit hoger onderwijs begonnen zonder dat u hiervan een diploma behaalde? a. Neen b. Ja, in België c. Ja, in een ander land dan België

187

20. Wat is uw hoogste diploma? a. Hoger secundair onderwijs: i. Algemeen ii. Technisch of kunst iii. Beroeps b. Post-secundair niet-hoger onderwijs (1 jaar) c. Hoger onderwijs i. van het korte type (2 of 3 jaar) ii. van het lange type (4 of 5 jaar) d. Universitair onderwijs i. van het korte type (2 of 3 jaar) ii. van het lange type (4 of 5 jaar) e. Post-universitair onderwijs (bv. master na master) f. Doctoraat met proefschrift 21. In welke studierichting heeft u dit diploma behaald: .............................................. 22. In welk jaar heeft u dit diploma behaald: ...........................(bijvoorbeeld 2005) 23. Is dit een buitenlands (niet-Belgisch) diploma? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 24) 23.1. In welk land heeft u dit diploma behaald? ........................................... 23.2. Wat is de naam van de school of universiteit? ........................................... 23.3. Heeft u dit buitenlands diploma reeds laten erkennen of gelijkwaardig laten verklaren? a. Ja, de procedure is bezig (Ga naar vraag 24) b. Ja, het diploma is erkend (Ga naar vraag 24) c. Ja, maar mijn diploma werd niet erkend (Ga naar vraag 24) d. Neen 23.4. Waarom heeft u uw hoger onderwijsdiploma niet laten erkennen? a. Was niet nodig (bv. reeds eerder vastgesteld, geen vereiste van werkgever) b. Andere reden, namelijk … i. Ik ken de procedure niet ii. Te duur iii. Ontbreken van bepaalde documenten iv. Verschillend studieprogramma v. Andere (leg uit): ………………………………………………………. 24. De cursus ‘Nederlands voor Anderstaligen’ bestaat uit verschillende niveau’s. Gelieve voor elk niveau aan te duiden of u dit heeft gevolgd en in welk jaar dit was. a. Geen cursus Nederlands gevolgd b. Richtgraad 1.1. (of A1 – Breakthrough): ……………(jaar) c. Richtgraad 1.2. (of A2 – Waystage): ……………(jaar) d. Richtgraad 2.1. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) e. Richtgraad 2.2. (of B1 – Threshold): ……………(jaar)

188

f. g. h. i. j. k.

Richtgraad Richtgraad Richtgraad Richtgraad Richtgraad Richtgraad

2.3. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) 2.4. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) 3.1. (of B2 – Vantage): ……………(jaar) 3.2.(of B2 – Vantage): ……………(jaar) 4.1. (of C1 – Effectiveness): ……………(jaar) 4.2.(of C1 – Effectiveness): ……………(jaar)

25. Heeft u na uw studies nog bijkomende opleidingen gevolgd (zowel in België of elders) a. Neen (Ga naar vraag 26) b. Ja, gelieve de tabel verder aan te vullen. Opleiding gevolgd? 1. Beroepsopleiding (via VDAB, Actiris, Forem) 2. Opleiding bij werkgever

3. Hoger onderwijs (bv. aanvullende opleiding hogeschool/ universiteit) 5. Andere opleidingen ......................... .......... (leg uit)

Waar (land, instantie)

......................................... ... ......................................... ............. ......................................... ............ ......................................... ............ ......................................... ...... ......................................... ..............……

......................................... ............. ......................................... .............

Wat (soort opleiding)

Wanneer (jaar)

......................................... ............. ......................................... .............

......................................... ............ ......................................... ............

......................................... ............ ......................................... ............ ......................................... ....... ......................................... .............

......................................... ............ ......................................... ............ ......................................... ..... ......................................... .....

......................................... ........ ......................................... .......

......................................... ...... ......................................... ..

26. Heeft u in de laatste 2 jaar gebruik gemaakt van diensten voor arbeidsmarktintegratie? (Dit zijn diensten die personen helpen om gemakkelijker werk te vinden zoals de VDAB, uitzendbureau, enz.). Indien ja, van welke diensten heeft u gebruik gemaakt (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Ja, contact met een dienst die advies geeft en/of helpt bij het zoeken naar werk b. Ja, deelname aan een beroepsopleidings- of scholingsprogramma c. Ja, deelname aan cursussen om één van de talen van het gastland te leren d. Ja, in het kader van een inburgeringstraject e. Neen, ik heb hier geen recht op f. Neen, omwille van een andere reden 27. Heeft u in de laatste 2 jaar deelgenomen aan cursussen om één van de talen van het gastland te leren zonder hiervoor beroep te doen op diensten voor abeidsmarktintegratie (bv. op eigen initiatief, op aanraden van werkgever of iemand anders)? a. Ja, cursus Nederlands b. Ja, cursus Frans c. Neen

189

28. Heeft u de laatste 12 maanden via regulier onderwijs of opleiding of via zelfstudie kennis vergaard? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 31) 29. Heeft u minstens één van die onderwijs-, opleidings- of vomingsactiviteiten de laatste 12 maanden gevolgd terwijl u als werknemer (loontrekkende) werkte? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 31) 30. Werd minstens één van die als werknemer (loontrekkende) gevolgde onderwijs-, opleidings of vormingsactiviteiten geheel of gedeeltelijk betaald door de werkgever? a. Ja b. Neen 31. Heeft u de afgelopen maand deelgenomen aan cursussen, seminaries of conferenties buiten het regulier onderwijssysteem? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 34) 32. Wat is het voornaamste motief van uw recentste opleidingsactiviteit? a. In verband met (huidig of toekomstig) werk b. Persoonlijke / sociale redenen 33. Had u werk op het ogenblik van die recentste opleidingsactiviteit? a. Neen b. Ja, en die opleiding vond plaats … i. alleen tijdens de betaalde werktijd ii. meestal tijdens de betaalde werktijd iii. meestal buiten de betaalde werktijd iv. alleen buiten de betaalde werktijd 34. Zou u nog graag bijkomend een opleiding willen volgen? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 38) 35. Aan welke opleiding heeft u het meest behoefte: ......................................... 36. Deze behoefte is voornamelijk in verband met … a. (huidig of toekomstig) werk b. Persoonlijke / sociale redenen 37. Waarom volgt a. b. c. d. e. f. g.

190

u deze opleiding niet? (Gelieve alleen de belangrijkste reden te geven) Geen informatie Volzet / Wachttijd Niet combineerbaar met mijn werk Niet combineerbaar met werk zoeken Opleiding is te duur Plaats/tijdstip van de opleiding Omwille van de taal

h. i.

Gebrek aan kinderopvang Andere (leg uit): ………………………………

SOCIAAL-ECONOMISCH STATUUT 38. Was het voor u omwille van financiële redenen belangrijk om snel na aankomst in België werk te hebben? a. Ja b. Neen 39. Draagt u bij tot de verzorging van personen in uw herkomstland door bijvoorbeeld geld of goederen te sturen? a. Ja b. Neen 40. Over welk soort (gezins-)inkomen beschikt u op dit moment? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Eigen i. Eigen inkomen ii. Eigen werkloosheidsvergoeding iii. Eigen pensoeninkomsten iv. Eigen Arbeidsongeschiktheid-, ziekte- of bijstandsuitkering b. Partner i. Inkomen van partner ii. Werkloosheidsvergoeding van partner iii. Pensioeninkomsten van partner iv. Arbeidsongeschiktheid-, ziekte- of bijstandsuitkering c. Andere i. Kinderbijslag ii. Inkomen uit kapitaal iii. Inkomen uit onroerend vermogen (bv. verhuur huis) iv. Andere (leg uit): ………………………………………………… 41. Kan uw gezin met het totale inkomen van uw huishouden financieel rondkomen? a. Heel moeilijk b. Moeilijk c. Noch moeilijk, noch gemakkelijk d. Gemakkelijk e. Heel gemakkelijk 42. Welke omschrijving past het best bij uw arbeidsmarktpositie op dit moment? a. Werknemer of zelfstandige b. Werkzoekend (Ga naar vraag 46) c. Huisvrouw/-man (Ga naar vraag 46) d. Student (Ga naar vraag 46) e. Andere (leg uit): ………………………………… (Ga naar vraag 46)

191

43. In welke mate maakt u zich zorgen over de mogelijkheid om uw werk te verliezen? a. Daar maak ik mij helemaal geen zorgen over b. Daar maak ik mij een beetje zorgen over c. Daar maak ik mij zorgen over d. Daar maak ik mij veel zorgen over 44. Zoekt u ander werk? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 46) 45. Waarom zoekt u ander werk? (Gelieve alleen de belangrijkste reden te geven) a. U denkt het huidig werk te verliezen b. U zoekt werk dat beter overeenstemt met uw kwalificaties c. U zoekt werk met meer uren per week d. U zoekt werk met minder uren per week e. U zoekt andere arbeidsvoorwaarden (bv. loon, uurrooster, reistijd, …) f. U zoekt werk ter aanvulling van het huidig werk g. U beschouwt het huidig werk als een overgang of als voorlopig werk h. Andere (leg uit): ………………………………………………………… 46. Bent u ingeschreven bij de VDAB / RVA / Actiris / FOREM? a. Neen b. Ja 47. Met welke vermelde situaties komt het sociaal-economisch statuut van u één jaar geleden het best overeen? a. U had hetzelfde werk b. U had een ander werk c. U was leerling / student / in beroepsopleiding d. U was huisvrouw / -man e. U was arbeidsongeschikt f. Andere (leg uit): ……………………………… 48. Verricht u momenteel op regelmatige basis onbetaald vrijwilligerswerk? (Wel eventueel onkostenvergoeding) a. Neen, nooit gedaan in België b. Neen, momenteel niet maar vroeger wel in België c. Ja, met het oog op toekomstig werk d. Ja, voor persoonlijke of sociale redenen 49. Gelieve de volgende vraag AANDACHTIG te lezen. Op basis hiervan verwijzen we u door naar de de juiste vraag Heeft u al OOIT betaald WERK verricht? (Gelieve geen rekening te houden met studenten- of zwartwerk).

192

a. JA, … i. alleen in een ander land dan België (Ga naar vraag 98) ii. alleen in België (Ga naar vraag 50) iii.Beiden: zowel in een ander land dan België als in België (Ga naar vraag 50)

i. ii.

b. NEE, NOOIT GEWERKT, … maar ik ben werkzoekend (Ga naar vraag 107) en ik ben niet werkzoekend (Ga naar vraag 116)

HUIDIGE / LAATSTE WERKERVARING IN BELGIË De volgende vragen gaan over uw huidig of laatste werk in België. Indien u momenteel niet werkt, hebben de vragen betrekking op uw laatste werk in België! 50. Wanneer startte uw huidige (of laatste) tewerkstelling in België en wanneer eindigde deze? a. Start:

………………(maand) …………………..(jaar)

b. Einde: (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen) i. Niet van toepassing: momenteel aan het werk (Ga naar vraag 52) iii. ………………(maand) …………………..(jaar) 51. Wat was de belangrijkste reden waarom dit werk eindigde? a. Niet van toepassing (bv. nog steeds dezelfde werkgever) b. Volgen van onderwijs of een opleiding c. Reorganisatie/inkrimping/collectief ontslag d. Ik werd ontslagen e. Soort werk beviel me niet meer f. Ik wou me heroriënteren op de arbeidsmarkt g. Mijn arbeidsovereenkomst / arbeidscontract liep af h. Verantwoordelijkheden in gezin i. Andere (leg uit): …………………………………………………….. 52. Welke omschrijving past het best bij uw huidige (of laatste) beroepsactiviteit in België? a. Zelfstandige b. Vrij beroep c. Niet geschoolde arbeider d. Geschoolde arbeider e. Bediende f. Hoger bediende g. Kaderlid h. Meewerkend familielid / Helper i. Andere (leg uit): ……………………………………………

193

53. Welke sector en welke beroep omschrijft het best uw huidige of laatste tewerkstelling? (Enkele voorbeelden van sectoren: land- en tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank- en verzekeringen; energie; onderwijs; communicatie en informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur; diensten ... ) …...………………………..(sector) ..…………..…………….(beroep) 54. Sluit dit beroep aan bij uw studierichting? a. Ja b. Neen 55. Hoeveel heeft uw opleiding of scholing u bijgebracht om uw huidig (of laatste) werk uit te voeren? a. Bijna niets b. Een beetje c. Veel d. Bijna alles 56. Hoeveel kunt u van uw vorigwerk in uw huidig (of laatste) werk gebruiken? a. Niet van toepassing: geen vorig werk (Ga naar vraag 60) b. Bijna niets c. Een beetje d. Veel e. Bijna alles 57. Sluit uw huidige (of laatste) werk in België aan bij uw vorig werk in een ander land dan België? a. Niet van toepassing: geen werkervaring buiten België (Ga naar vraag 60) b. Ja c. Neen 58. Is u uw huidig (of laatste) werk in België beter dan uw laatste werk buiten België? a. Ja b. Neen 59. Is uw huidige of laatste werk in België van hetzelfde niveau als uw laatste werk buiten België? a. Hoger b. Hetzelfde c. Lager 60. Is uw huidige (of laatste) tewerkstelling in België voltijds of deeltijds (< 36 uur per week)? a.Voltijds (Ga naar vraag 62) b.Deeltijds i. halftijds (1/2) ii. 4/5 iii. Andere: ............ (aantal uren per week)

194

61. Wat is de belangrijkste reden om deeltijds te werken? a.Geen voltijds werk gevonden b.Overgeschakeld van voltijds naar deeltijds werk omwille van bedrijfseconomische redenen c.Een andere(deeltijdse) betrekking vult de hoofdactiviteit aan d. Combineert studies of opleiding met deeltijds werken e. Zorg voor kind(eren) of anderen f. Wenst geen voltijds werk 62. Welk soort van contract past het best bij deze huidige (of laatste) tewerkstelling? a. Vast werk of contract van onbepaalde duur (Ga naar vraag 66) b. Tijdelijk werk of contract van bepaalde duur 63. Om welk soort van tijdelijk werk gaat het? a. Arbeid als uitzendkracht b. Arbeid in het kader van dienstencheques / PWA c. Arbeid in het kader van een opleiding, stage d. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bepaald werk e. Andere (leg uit): …………………………………….. 64. Waarom aanvaardt u tijdelijk werk? a. U heeft geen vast werk gevonden b. U wenst geen vast werk c. Andere (leg uit): ……………………………………… 65. Wat is de duur van het tijdelijk contract? a. Minder dan 1 maand b. 1 maand – < 12 maanden c. 1 jaar – < 2 jaar d. 2 jaar - < 3 jaar e. Méér dan 3 jaar 66. Welk tijdstip past het best bij het uitoefenen van uw huidig (of laatste) werk? a. Ploegenarbeid (afwisselend dag – nacht) b. Flexibele uren c. Arbeid gedurende de dag d. Arbeid gedurende de nacht e. Andere (leg uit): ........................................................................ 67. Hoeveel personen tewerkstelling? a. b. c. d. e. f. g.

werken er in het bedrijf (of lokale vestiging) van uw huidige (of laatste) van 1 tot 10 van 11 tot 19 van 20 tot 49 van 50 tot 249 van 250 tot 499 minstens 500 weet niet

195

68. Hoe tevreden bent u met uw huidig (of laatste) werk? a. uitermate ontevreden b. zeer ontevreden c. tamelijk ontevreden d. noch tevreden, noch ontevreden e. tamelijk tevreden f. zeer tevreden g. uitermate tevreden 69. Gelieve uw maandelijks netto-inkomen van uw huidig (of laatste) werk op te geven? (Dit is bruto-inkomen min belastingen en sociale zekerheidsbedragen) € ……………………….(Aantal EURO/maand) 70. Nu volgen enkele vragen over uw arbeidsomstandigheden in uw huidig (of laatste) werk. Wilt u bij elk daarvan aangeven hoe vaak dat op uw werk van toepassing is. Hoe vaak

Nooit

Bijna nooit

Soms

Vaak

Altijd

Weet niet

a. komt u uitgeput thuis van uw werk? b. moet u zwaar lichamelijk werk doen? c. vindt u uw werk stresserend? d. heeft u te maken met gevaarlijke werkomstandigheden? e. heeft u afwisseling op uw werk? f. kan u opleiding volgen tijdens de werkuren? g. mag u zelf beslissingen nemen op uw werk?

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1

2

3

4

5

8

71. In welke mate bent u het eens (akkoord) of oneens (niet akkoord) met de volgende stellingen over uw huidig (of laatste) werk?

a. De kennis die ik bij mijn huidig (of laatste) werkopdoe zal ik gemakkelijk elders kunnen gebruiken b.Het is nu niet het geschikte moment om van jobte veranderen c.Als ik mijn werk verlies dan vind ik snel ander werk d. Vaak van werk veranderen is niet goed voor je carrière e. Mijn werk biedt een slechte uitgangspositie als je iets wilt bereiken f. Het is bijna onmogelijk om intern van functie te

196

Helemaal eens

Eerder eens

Niet eens / Niet oneens

Eerder oneens

Helemaal oneens

Niet van toepassing

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

veranderen g. Als je goed werk levert, kom je als vanzelf in aanmerking voor een betere positie h. Ik heb binnen mijn werk niet de juiste contacten om hogerop te komen i. Mijn werk biedt veel kansen om carrière temaken j. Mijn chef spreekt niet met mij over functieverhoging

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

72. Uw huidig (of laatste) werk in België was voornamelijk: a. Beneden mijn studieniveau b. Volgens mijn studieniveau (Ga naar vraag 75) c. Boven mijn studieniveau (Ga naar vraag 75) 73. In de vorige vraag (vraag 70) heeft u aangegeven dat uw huidige (of laatste) werk in België ‘beneden’, uw studieniveau is. Zijn onderstaande redenen belangrijke oorzaken hiervan? Ja

Neen

Niet van toepassing

a. Nooit werk gezocht volgens studieniveau b. Keuze van arbeidsbureau (VDAB of Actiris of Forem) c. Diploma niet laten erkennen d. Lang werk gezocht e. Verwachtingen bijgesteld f. Weinig gesolliciteerd g. Keuze van uitzendkantoor h. Bewuste persoonlijke keuze i. Familiale omstandigheden j. Beperkte ICT kennis (bv. computer) k. Beperkte kennis van het Nederlands l. Beperkte kennis van het Frans m. Beperkte kennis van het Engels n. Beperkte kennis van andere talen o. Beperkte kennis van vakjargon p. Verouderde kwalificaties q. Geen werkervaring

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ja

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Neen

r. Geen vrijwilligerswerk gedaan s. Geen gepaste beroepsopleidingen t. Aard van diploma / studiedomein u. Onvoldoende begeleiding v. Geen erkend diploma w. Discriminatie bij aanwerving x. Beperkte netwerken (vrienden, familie, kennissen) y. Beperkte mobiliteit (bv. geen auto of openbaar vervoer z.Tijdelijk verblijfstatuut aa. Beperkt arbeidsaanbod / weinig vacatures

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Niet van toepassing 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

197

ab. Hoge werkloosheid ac. Andere (leg uit): .............................................................................................

1 1

2 2

8 8

74. Wat is de belangrijkste reden dat uw laatste werk beneden uw studieniveau was? a. Eigen keuze b. Geen relevante werkervaring c. Geen arbeidsaanbod (bv. hoge werkloosheid) d. Familiale omstandigheden e. Verblijfstatuut (bv. geen of tijdelijk verblijfstatuut) f. Beperkte kennis van het Nederlands g. Beperkte ICT kennis (computerprogramma’s, internet,) h. Discriminatie i. Geen erkend diploma j. Andere (leg uit): ...............................................................................

 Gelieve na het invullen van bovenstaande vraag naar vraag 76 te gaan 75. In vraag 69 heeft u aangegeven dat uw huidige (of laatste) werk in België ‘volgens’ of ‘boven’ uw studieniveau is. Zijn onderstaande redenen belangrijke oorzaken hiervan? Ja

Neen

a. Altijd werk gezocht volgens studieniveau b. Keuze van arbeidsbureau (VDAB of Actiris of Forem) c. Diploma niet laten erkennen d. Lang werk gezocht e. Verwachtingen niet bijgesteld f. Veel gesolliciteerd g. Keuze van uitzendkantoor h. Bewuste persoonlijke keuze i. Familiale omstandigheden j. Goede ICT kennis (bv. computer) k. Goede kennis van het Nederlands l. Goede kennis van het Frans m. Goede kennis van het Engels

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ja

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Neen

n. Goede kennis van andere talen o. Goede kennis van vakjargon p. Actuele of relevante kwalificaties q. Veel werkervaring r. Vrijwilligerswerk gedaan s. Gepaste beroepsopleidingen gevolgd t. Aard van diploma / studiedomein u. Voldoende begeleiding v. Erkend diploma w. Positieve discriminatie bij aanwerving x. Uitgebreide netwerken (vrienden, familie, kennisen) y. Goede mobiliteit (bv. auto of openbaar vervoer)

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

198

Niet van toepassing 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Niet van Toepassing 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

z. Permanent verblijfstatuut aa. Uitgebreid werkaanbod / veel vacatures ab. Beperkte werkloosheid ac. Andere (leg uit): .............................................................................................

1 1 1 1

2 2 2 2

8 8 8 8

76. Hebben de tewerkstellingsdiensten zoals VDAB, Actiris of FOREM bijgedragen tot het vinden van uw huidig (of laatste) werk? a. Ja b. Neen 77. Van wie in België kreeg u de belangrijkste hulp om uw huidig (of laatste) werk te vinden of een eigen onderneming te beginnen? a. Familie / vrienden b. Arbeidsbemiddelingsinstantie (bv. VDAB, Actiris, Forem) c. Onthaalbureau d. Uitzendbureau (interim) e. Organisaties van migranten f. OCMW g. Headhuntersbureau h. Geen hulp of geen hulp uit België i. Andere (leg uit): ……………………………………………. 78. Is een goede kennis van het Nederlands belangrijk voor uw huidig (of laatste) werk? a. Ja b. Neen 79. Is kennis van andere talen belangrijk voor uw huidig (of laatste) werk? a. Ja b. Neen 80. Maken etnische minderheden (allochtonen of immigranten) een belangrijk deel uit van het cliënteel in uw huidig (of laatste) werk? a. Ja b. Neen 81. Hoe moeilijk of gemakkelijk zou het voor u zijn om een minstens even goede baan te vinden als uw huidige (of laatste) baan? a. Zeer gemakkelijk b. Tamelijk gemakkelijk c. Noch gemakkelijk, noch moeilijk d. Tamelijk moeilijk e. Zeer moeilijk f. Weet niet 82. In hoeverre is uw huidig (of laatste) werk in België het soort werk dat u zocht? a. Helemaal niet b. Grotendeels niet c. Min of meer d. Grotendeels e. Helemaal

199

83. Indien u volledig zelf mocht kiezen, welk werk zou u het liefst doen in België? - …...…………………….(sector) …………..…………….(beroep)

LOOPBAAN IN BELGIË 84. De volgende vraag maakt een onderscheid in het aantal maanden/jaren dat u reeds heeft gewerkt, werkzoekend of niet-beroepsactief (bv. huishouden, studies) was in België. (Indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maanden) a. Hoeveel maanden/jaren heeft u in totaal gewerkt? (in België) ............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) b. Hoeveel maanden/jaren bent u in totaalwerkzoekend geweest? (in België) ............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) c. Hoeveel maanden/jaren bent u in totaalniet-beroepsactief (bv. huishouden, studies) geweest? (in België) ............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) 85. Hoe vaak bent u in totaal van werkgever veranderd? (in België) .................(aantal) 86. Hoe vaak bent u van beroep of functie veranderd? (Dit kan ook bij éénzelfde werkgever): ..................(aantal)

200

87. Met de volgende belangrijkevraag trachten we uw loopbaan te reconstrueren vanaf het moment dat uw beroepsloopbaan officieel van start ging in Belgiëtot nu. We maken een onderscheid tussen periodes dat u werkte, periodes dat u werkzoekend was en periodes dat u niet-actief was op de arbeidsmarkt (noch werkzoeken, noch werken). De code ‘Werk 1’ gebruikt u om u eerste werk aan te geven in België; de ‘Werk 2’ gebruikt u indien u van werk of van functie bent veranderd (ook bij dezelfde werkgever) of wanneer u twee beroepen deeltijds combineerde. Indien u méér dan 5 verschillende soorten werk of functies heeft uitgeoefend: dan is ‘Werk 5’ uw huidig of laatste werk. In dat geval kiest u tussen ‘Werk 1’ en ‘Werk 5’ het werk dat u het langst heeft uitgeoefend. Hetzelfde geldt voor de periodes dat u werk zocht of niet -actief was op de arbeidsmarkt. (In de tabel vindt u een voorbeeld) CO DE

JAAR Start

We rk 1 (= e erste) We rk 2 We rk 3 We rk 4 We rk 5 Voorbeeld: Vb. : We rk 1 2005 We rk 2 2007 We rkzoeken 1 We rkzoeken 2 We rkzoeken 3 We rkzoeken 4 We rkzoeken 5 Voorbe eld: We rkzoeken 1

AANTAL MAANDEN

SECTO R

FUNCTIE

(zie lijst onderaan tabel)

Stop

FUNCTIE-NIVEAU STATUUT 1. Ongeschoold arbeider 2 Geschoold arbeider 3. Uitvoerend bediende 4. Hoger bediende 5. Kader

VAST / TIJDELIJK WERK

VO LTIJDS/ DEELTIJDS

1.Zelfstandig 2 Werknemer 3. Ambtenaar 4. Vrij beroep

1. Vast 2. T ijdelijk

1. Voltijds 1.Dagdienst 2. Deeltijds (< 36 2. Nachtdienst u /week) 3. Ploegendienst 1.

Voorbe eld:

Voorbe eld:

Voorbe eld:

Voorbe eld:

2. T ijdelijk 1. Vast

2. Deeltijds 1. Voltijds

3. Ploegen-dienst 1. Dagdienst

Vb. :

Voorbeeld:

Voorbeeld:

Voorbeeld:

Voorbeeld:

2006 2008

10 maanden 14 maanden

Gezondheid Gezondheid

Verpleegkundige Hoofdverpleegkundige

3. uitvoerend bediende 2. werknemer 4. hoger bediende 2. werknemer

Vb. :

Vb. :

Voorbeeld:

2004

2005

8 maanden

REGIME

Nie t-actief 1 Nie t-actief 2 Nie t-actief 2

(Enkele voorbeelden van sectoren: land- en tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank - en verzekeringen; energie; onderwijs; communicatie en informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur; diensten ... )

201

De volgende vragen verwijzen, zoals de vorige vraag (vraag 87), naar uw loopbaan in België. Zo verwijst ‘Werk 1’ naar uw eerste werk in België, ’Werk 2’ naar uw tweede werk enzovoort . Indien u nooit van werk veranderde, dan verwijst ‘ Werk 1’ naar uw huidig (of laatste) werk. 88. Gelieve uw hoogste functie of beroep aan te duiden (zie vorige vraag). a. Werk 1 (= eerste werk in België) b. Werk 2 c. Werk 3 d. Werk 4 e. Werk 5 89. Was een diploma van het hogeronderwijs een vereiste bij aanwerving voor dat werk? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 90. Was dit werk beneden uw studieniveau? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen (Ga naar vraag 92) b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 91. Indien dit werk beneden uw studieniveau was, was dit dan een bewuste keuze? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 92. Sloot dit werk aan bij uw studierichting? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 93. Sluit dit werk aan bij eventuele voorafgaandelijk werk in een ander land dan België? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Niet van toepassing: geen werkervaring in een ander land dan België b. Neen

202

c. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) d. Ja, Werk 2 e. Ja, Werk 3 f. Ja, Werk 4 g. Ja, Werk 5 94. Heeft u een opleiding gevolgd die betaald werd door de werkgever? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 95. Heeft u ooit leiding gegeven over anderen (in België)? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 Over maximaal hoeveel personen? ......................(aantal) 96. Bent u ooit vrijwillig gestopt met uw werk? Dit wil zeggen dat u zelf ontslag nam. (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 97. Heeft u ooit promotie gemaakt? (Dit wil zeggen dat u ander werk kreeg met meer loon; Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5 De volgende vragen gaan uitsluitend over werk buiten België. Indien u NOOIT in een ander land dan België heeft gewerkt  Gelieve naar vraag 107 te gaan.

203

WERKERVARING BUITEN BELGIË Gelieve geen rekening te houden met studenten- of zwartwerk 98. In welk jaar begon u voor het eerst te werken? (In een ander land dan België) .................(jaar) 99. Hoeveel maanden/jaren werkervaring heeft u in totaal? (In een ander land dan België;indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maand).Gelieve geen rekening te houden met periodes van werkloosheid of niet-beroepsactief). ............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) 100.Heeft u ooit leiding gehad over anderen? a. Neen b. Ja Over hoeveel personen ging het dan maximaal? ......................(aantal) De volgende vragen gaan over uw laatste werk in een ander land dan België. 101.Welke sector en welk beroep of functie omschrijft het best uw laatste werk? (In een ander land dan België; Enkele voorbeelden van sectoren: land- en tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank- en verzekeringen; energie; onderwijs; communicatie en informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur... ) -

…...………………………..(sector) ..…………..…………….(beroep)

102.Welke omschrijving past het best bij uw laatste werk? (In een ander land dan België) a. Zelfstandige b. Vrij beroep c. Niet geschoolde arbeider d. Geschoolde arbeider e. Bediende f. Hoger bediende g. Kaderlid h. Meewerkend familielid / Helper i. Andere (leg uit): …………………………………………… 103. Hoe tevreden was u met uw laatste werk? (In een ander land dan België) a. uitermate ontevreden b. zeer ontevreden c. tamelijk ontevreden d. noch tevreden, noch ontevreden e. tamelijk tevreden f. zeer tevreden g. uitermate tevreden

204

104.Sluit dit beroep aan bij uw studierichting? a. Ja b. Neen 105.Hoeveel heeft uw opleiding of scholing u bijgebracht om uw laatste werk uit te voeren? (In een ander land dan België) a. Bijna niets b. Een beetje c. Veel d. Bijna alles 106.Uw laatste werk a. b. c.

(in een ander land dan België) was voornamelijk: Beneden mijn studieniveau Volgens mijn studieniveau Boven mijn studieniveau

WERKZOEKEN IN BELGIE 107.Zoekt u momenteel (ander) werk? a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 116) 108. Wat was de situatie vóór het zoeken naar werk? a. U had werk b. U was leerling of student of in beroepsopleiding c. U was huisvrouw /-man d. U was arbeidsongeschikt e. Andere (leg uit): ............................................................................... 109.Wat was de belangrijkste reden waarom uw (vorige) werk eindigde? a. Niet van toepassing (bv. nog niet gewerkt in België) b. Volgen van onderwijs of een opleiding c. Reorganisatie/inkrimping/collectief ontslag d. Ik werd ontslagen e. Soort werk beviel me niet meer f. Ik wou me heroriënteren op de arbeidsmarkt g. Mijn arbeidsovereenkomst / arbeidscontract liep af h. Verantwoordelijkheden in gezin i. Andere (leg uit): …………………………………………………….. 110.Hoe waarschijnlijk denkt u dat het is dat u een baan zal vinden? a. Zeer onwaarschijnlijk b. Onwaarschijnlijk c. Waarschijnlijk d. Zeer waarschijnlijk e. Weet niet 111.Gelieve voor elke uitspraak aan te duiden in hoerverre u hiermee akkoord gaat. 205

a.Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studieniveau b. Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studierichting c. Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn werkervaring d. Ik zoek voornamelijk werk afhankelijk van devacatures

Helemaal eens

Eerder eens

Eerder oneens

Helemaal oneens

Niet van toepassing

2

Niet eens / Niet oneens 3

1

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

112. Hoe lang bent u reeds bezig met het zoeken naar werk?(Indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maand) ………….. (aantal maanden)…………. (aantal jaren) 113. Via welke kanalen zoekt u voornamelijk werk? a. Vacatures in krant of tijdschrift b. Arbeidsbemiddelingsinstantie (bv. VDAB, Actiris, Forem) c. Uitzendbureau (interim) d. Via familie of kenissen e. Spontane sollicitatie f. Via internet g. Andere (leg uit): ……………………………………………. 114.Heeft u de voorbije 4 weken ergens gesolliciteerd? (Met solliciteren bedoelen we: zich aanbieden bij een werkgever of een sollicitatiebrief schrijven). a. Neen b. Ja, hoe vaak ..................(aantal) 115.Op welke manier heeft u de voorbije 4 weken werk gezocht? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. U heeft een erkende onderneming in het kader van dienstencheques gecontacteerd b. U heeft contact opgenomen met de VDAB, Actiris of FOREM om werk te vinden c. U heeft contact opgenomen met een uitzend-, wervings of selectiebureau d. U heeft zelf contact opgenomen met werkgevers of een jobbeurs bezocht e. U heeft gezocht via persoonlijke relaties (vrienden, familie, … ) f. U heeft een advertentie laten plaatsen, aan advertentie beantwoord g. U heeft deelgenomen aan een test, een wervinsgexamen, een sollicatiegsprek h. U heeft personeelsadvertenties geraadpleegd (krant, teletekst, internet, …) i. U heeft gewacht op een aanbieding van de VDAB, Actiris of FOREM j. U heeft gewacht op een aanbieding van een kantoor voor uitzendarbeid, werving en selectie, van een PWA k. U heeft de resulaten afgewacht van een wervingsexamen l. U heeft gezocht naar financiële middelen, vergunningen, grond, m. Andere methodes (leg uit): ……………………………………………. n. U heeft geen enkel initiatief genomen

206

HOUDING EN VERWACHTINGEN t.a.v. LOOPBAAN 116.Hieronder staan een aantal uitspraken over betaald werk in het algemeen (het gaat dus niet over uw specifieke werksituatie). Gelieve voor elke uitspraak aan te duiden in hoerverre u hiermee akkoord gaat.

a. Ik zou het zeer erg vinden om lange tijd werkloos te zijn b. Werkloos zijn heeft ook zijn voordelen c. Als ik ga werken verdien ik niet meer dan met een uitkering d. De meeste mensen die ik ken zijn werkloos e.Periodes van werkloosheid zijn ideaal om zich bij te scholen en opleiding te volgen f. Er zijn te veel mensen die ook werk zoeken g. Het is pas op zijn werk dat men zich ten volle kan ontplooien h. Een dag van hard werken geeft voldoening i. Een leven zonder werk zou zeer vervelend zijn j. Men is pas iemand als men werkt k. Werken is een plicht tegenover de samenleving l. Ik zou graag een betaalde baan hebben, zelfs als ik het geld niet nodig had

Helemaal eens

Eerder eens

Niet eens / Niet oneens

Eerder oneens

Helemaal oneens

Niet van toepassing

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1

2

3

4

5

8

117. De volgende vragen gaan over uw loopbaan tot nu toe (ongeacht u momenteel werkt of niet). In welke mate bent u het eens met de volgende stellingen:

a. Ik ben tevreden met mijn loopbaan die ik tot nu toe opgebouwd heb b. Ik vind het belangrijk om ambitieus te zijn c.In mijn loopbaan zoek ik voornamelijk naar uitdagingen d.Als het nodig is voor mijn gezin dan zet ik gemakkelijk mijn loopbaan op een lager pitje e. Ik vind het moeilijk om de juiste beslissing te nemen in

Helemaal eens

Eerder eens

Eerder oneens

Helemaal oneens

2

Niet eens / Niet oneens 3

4

5

Niet van toepassing 8

1

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

207

verband met mijn loopbaan f. Het is belangrijk om regelmatig van werkgever te veranderen g. Een nieuwe stap in je loopbaan moet steeds gepaard gaan met een loonsverhoging h. Wanneer je lang dezelfde functie uitoefent, dan roest je vast i. het is niet belangrijk hoeveel je verdient, je moet je vooral amuseren in je job j. Eigenlijk wordt een loopbaan vooral bepaald door het toeval k. Je kan enkel een interessante loopbaan hebben als je veel overuren maakt l. Carriere maken heb je voornamelijk zelf in de hand m. Door beroepsopleidingen te volgen geraakt men hogerop n. Ik hecht niet veel belang aan het uitbouwen van een carrière o.Een gezin met kinderen maakt het moeilijk om een mooie loopbaan uit te bouwen p.Door opnieuw te gaan studeren geraaktmen hogerop q.Ik vind het belangrijk om binnen de 2 jaar promotie te kunnen maken r. Ik ben tevreden met de mate waarin mijn werk overeenstemt met mijn kwalificaties

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2 1

3

4

5

8

1

22

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

22

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

8

6

118. In welke mate bent u het eens met de volgende stellingen (ongeacht u momenteel werkt of niet).

a. Het is veel moeilijker als buitenlander om een job te vinden b. Mijn taalgebruik en uitspraak zijn voor werkgevers niet goed genoeg c. Als ik geen werk vind dat me interesseertdan begin ik als zelfstandige d.Mijn buitenlands diploma wordt niet naar waarde geschat e. Mijn buitenlandse werkervaring wordtniet naar waarde geschat f. Werkgevers stellen hun eisen te hoog

208

Helemaal Eens

Eerder eens

Eerder oneens

Helemaal oneens

2

Niet eens / Niet oneens 3

4

5

Niet van toepassing 8

1

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

g. Ik ben al zo vaak afgewezen dat ik denk geen gepast werk te vinden h. Indien ik geen werk vind volgens mijn studieniveau, dan zoek ik werk beneden mijn studieniveau i. Ik weet niet goed hoe ik moet solliciteren j. Ik ken mensen die me kunnen helpen met het vinden van werk k. Voor mensen zoals ik zijn er voldoendeopleidingsmogelijkheden l. Voor mensen zoals ik bestaat er te weinig begeleiding m. Ik ben bereid om beneden mijn studieniveau te werken n. Het is veel moeilijker om met een buitenlands diploma een job te vinden o. Ik heb het gevoel minder kansen te krijgenop interessant werk p. Ik heb het gevoel dat ik mij sterker moet bewijzen dan anderen q. ik ben bereid om werk te doen dat nietaansluit bij mijn werkervaring r. Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn studierichting s. Ik ontvang veel steun van familie/partner om te gaan werken

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

119.Welke zaken vindt u persoonlijk belangrijk in een job? Gelieve aan te duiden voor elk van de opgesomde zaken hoe belangrijk u ze vindt. Zeer belangrijk

a. Werkzekerheid b. Een hoog inkomen c. Goede mogelijkheden om vooruit te komen d. Een interessante baan e. Een baan waarin u zelfstandig kan werken f. Een baan waarin u andere mensen kunt helpen g. Een baan die nuttig is voor de samenleving h. Een baan met flexibele werktijden

Be-langrijk

Niet belangrijk / Niet onbelangrijk 3 3 3

1 1 1

2 2 2

1 1

2 2

3 3

1

2

1 1

Niet belangrijk

HeleNiet van maal niet toepasbelangsing rijk

4 4 4

5 5 5

8 8 8

4

5 5

8 8

3

4

5

8

2

3

4

5

8

2

3

4

5

8

4

209

i. Werk waar je je capaciteiten kan benutten

1

2

3

4

5

8

ALGEMEEN WELBEVINDEN EN DISCRIMINATIE 120.We gaan nu enkele levensomstandigheden opnoemen. Kan u aangeven hoe tevreden u bent met elk van de volgende domeinen, gebruik makend van een schaal gaande van 1 tot 6? Helemaal ontevreden a. uw werk of uw voornaamste activiteit 1 b. uw financiële situatie 1 c. uw huisvesting 1 d. uw beschikbare vrije tijd 1 e. uw sociaal leven 1 f. u zelf 1

2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

Helemaal tevreden 6 6 6 6 6 6

Niet van toepassing 8 8 8 8 8 8

121.Hoe vindt u dat u aanvaard wordt in België? a. Heel goed b. Goed c. Noch goed, noch slecht d. Slecht e. Heel slecht 122.Nu volgen een aantal uitspraken over de Belgische samenleving. Gelieve aan te duiden in hoeverre u het eens bent met de volgende stelling.

a. In België worden je rechten als buitenlander gerespecteerd b. Mensen met een vreemde afkomst moeten zich aanpassen aan de Belgische cultuur c. Mensen uit verschillende culturen hebben best zo weinig mogelijk contact met elkaar d. Het is goed voor een samenleving dat ze uit verschillende culturen bestaat e.Werkgevers willen geen mensen met een andere herkomst f. Werkgevers mogen het dragen van een hoofddoektijdens het werk verbieden g. Ik houd in mijn dagelijks leven rekening met godsdienstige regels h. Mensen van een andere afkomst worden op de werkvloer slechter behandeld i.Ik heb al meermaals met

210

Helemaal eens

Eerder eens

Eerder oneens

Helemaal oneens

2

Niet eens / Niet oneens 3

4

5

Niet van toepassing 8

1 1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

discriminatie te maken gehad j. De meeste Vlamingen zijn hulpvaardig k. De meeste Vlamingen zijn racisten l. De meeste Vlamingen zijn sociaal m. De man moet voor het inkomen zorgen en de vrouwvoor het huidhouden en de kinderen n.Mannen moeten evenveel in het huishouden doen als vrouwen o. Dat twee mannen of twee vrouwen een relatie hebbenis onaanvaardbaar

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

8

TALENKENNIS 123.Welke taal beheerst u het best : …………………… 124.In welke mate beheerst u volgende talen (gelieve in onderstaande tabel het juiste antwoord aan te kruisen): Zeer goed Goed Matig Geen kennis a. Nederlands b. Frans c. Duits d. Engels e. Andere (leg uit): .......................................... f. Andere (leg uit): .......................................... 125. Spreekt u in a. b. c. d. e.

uw dagelijks leven Nederlands? Altijd Meestal Regelmatig Soms Nooit

126.Waar spreekt u voornamelijk Nederlands? (meerdere antwoorden mogelijk) a. Op het werk b. Thuis met de kinderen c. Thuis met de partner d. In de buurt (bv. winkel, buren) e. Met vrienden f. Op de cursus g. Nergens h. Andere (leg uit): ……………………………………… 127.Hoe dikwijls kijkt u naar een Nederlandstalige televisiezender? a. Nooit 211

b. c. d. e. 128.Hoe dikwijls a. b. c. d. e.

Heel af toe eens Ongeveer één keer per week Meerdere keren per week Elke dag leest u een Nederlandstalige krant? Nooit Heel af toe eens Ongeveer één dag per week Meerdere dagen per week Elke dag er een krant verschijnt

129.Wonen er in uw buurt (dit wil zeggen de straten in de omgeving van uw woning) a. Bijna alleen mensen van Belgische afkomst b. Meer mensen van Belgische afkomst dan mensen met een andere afkomst c. Ongeveer evenveel mensen van Belgische afkomst als mensen met een andere d. Meer mensen met een andere afkomst dan mensen met een Belgische afkomst e. Bijna alleen mensen met een andere afkomst

SOCIALE CONTACTEN 130.Bent u lid van één of meerdere verenigingen? f. Ja g. Neen (Ga naar vraag 132) 131. Hoeveel keer hebt u de voorbije 12 maanden deelgenomen aan activiteiten van de vereniging of club waarvan u lid bent? Als u lid bent van meerdere verenigingen, gelieve dan alle activiteiten samen te tellen. a. Nooit b. Een paar keer c. Ongeveer één keer per maand d. Ongeveer één keer per week e. Meerdere keren per week 132.Kan u mij zeggen in welke mate volgende uitspraken op u van toepassing zijn.

a. Ik mis een echt goede vriend of vriendin b. Wanneer ik daar behoefte aan heb, kan ik altijd bij vrienden terecht c. Ik mis mensen om me heen d. Er is altijd wel iemand in mijn omgeving bij wieik met mijn dagelijkse probleempjes terecht kan e. De meeste mensen die ik ken hebben een betere arbeidsmarktpositie dan mezelf

212

Helemaal eens

Eerder eens

Eerder oneens

Helemaal oneens

2

Niet eens / Niet oneens 3

4

5

Niet van toepassing 8

1 1

2

3

4

5

8

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

1

2

3

4

5

8

f. In het dagelijks leven heb ik meer 1 contact met mensenvan een andere herkomst g. De meeste mensen die ik ken, zijn laaggeschoold 1 h. De meeste werkenden die ik ken, 1 hebben werk volgens hun studieniveau i. De meeste mensen die ik ken, 1 zijn werkzoekend of niet-beroepsactief

2

3

4

5

8

2 2

3 3

4 4

5 5

8 8

2

3

4

5

8

133.Beschikt u over een geldig rijbewijs voor het besturen van een auto in België? (gelieve het juiste antwoord te omcirkelen) a. Ja b. Neen 134.Beschikt u over een auto? a. Ja b. Neen

OPVOLGING 135. Heeft u opmerkingen of zijn er zaken in de vragenlijst die u belangrijk vindt en die niet aan bod zijn gekomen? ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... .................................................................................................................... 136.Wenst u kans te maken op één van de 50 geschenkbonnen ter waarde van €10?

 Gelieve uw e-mailadres (of telefoonnummer) te noteren: .....................................…………………………................ 137.We plannen eventueel een persoonlijk gesprek. Om u zo weinig mogelijk te belasten is plaats en tijdstip van het gesprek vrij door u te kiezen. Bent u bereid tot een persoonlijk gesprek? a. Ja b. Neen

HÉÉL ERG BEDANKT VOOR UW MEDEWERKING & VÉÉL SUCCES GEWENST !!

213

214

10.

Beknopte bibliografie

Allen, J., van der Velden R.(2001), Educational mismatches versus skill mismatches: effects on wages, job satisfaction and on-the-job search, Oxford Economic Papers, 53 (3), 434-452. Battu, H., Sloane, P, (2003), Educational mismatch and ethnic minorities in England and Wales, in Büchel, F., de Grip, A., Mertens, A., (ed.), (2003), Overeducation in Europe: current issues in theory and policy, Edward Elgar Publishing, Cheltenham UK. Borghans L., de Grip A., (2000), The Overeducated Worker? The Economics of Skill Utilization, Edward Elgar Publishers, Cheltenham. Büchel, F., de Grip, A., Mertens, A., (ed.), (2003), Overeducation in Europe: current issues in theory and policy, Edward Elgar Publishing, Cheltenham UK. Dekker, R., de Grip, A., en Heijke, H., (2002), The effects of training and over-education on career mobility in a sequential labour market. International Journal of Manpower, 23 (2), 106-136. Geets, J., (2009), Arbeidsmarktpositie van (hoog)geschoolde immigranten: een literatuurstudie van theorie en empirie, Steunpunt Gelijkekansenbeleid, Antwerpen. Hartung, A., Neels K., (2009), Destination manual worker or clerk? Ethnic differences in the transition from scjool to work, Journal of Applied Social Science Studies. Humblet, S., (2007), Horizontale mismatch op de arbeidsmarkt: literatuurstudie, Steunpunt Studie en Schoolloopbanen, Universiteit Antwerpen. Humblet, S., (2008), Hoe meet men horizontale mismatch? Een verkennende illustratie op basis van SONAR-gegevens, Steunpunt Studie en Sschoolloopbanen, Universiteit Antwerpen. Kler, P., (2006), Graduate overeducation and it effects among recently arrived immigrants to Australia: a longitudinal survey, Internatio nal Migration vol. 44 (5), p. 93-128 Mortelmans D., (2010), Logitische regressie, Acco, Leuven. Neels, K., (2000), Education and the transition to employment: young Turkish end Maroccan adults in Belgium. Neels, K., Stoop, R., (2000), Reassessing the ethnic gap: employment of younger Turks and Moroccans in Belgium. OECD, (2007), International Migration Outlook, Annual Report. Okkerse L. & Termote A., (2004), Hoe vreemd is vreemd op de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België Oosterbeek, H. (1995). Choosing the optimum mix of duration and effort in education. Economics of Education Review, 14 , 253-263. Oreopoulos, P., (2009), Why do skilled immigrants struggle in the labor market? A field experiment with six thousand resumes, NBER working paper n° 15036, June 2009, p. 33 Sloane, (2003), Much ado about nothing? What does the overeducation literature really tell us?, in Büchel, F., de Grip, A., Mertens, A., (ed.), (2003), Overeducation in Europe: current issues in theory and policy, Edward Elgar Publishing, Cheltenham UK. Steverlynck, C. & Schuurmans, I. (2008). Professioneel geprofileerd? Een redementsstudie van het NT2-aanbod binnen CVO met inbegrip van een evaluatie van de opleidingsprofielen , Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Onderwijsinspectie.

215

Timmerman, C., (1999), Onderwijs maakt het verschil, Socio -culturele praxis en etniciteitsbeleving bij Turkse jonge vrouwen, Acco. Van den Cruyce, B., (2005), De ondergebruikte arbeidsreserve van vreemdelingen in België, Kwartaalschrift Economie, Nummer 2. Verhaest, D., (2006), Over-education in the Labour Market , Doctoral Dissertation, GhentUniversity, Faculty of Economics and Business Administration, 2006. Verhaest, D., (2006), „Overscholing: statistische fictie of realiteit?', Over.Werk , 16 (4), p. 112116. Verhaest, D. & Omey, E. (2006), „The impact of over-education and its measurement', Social Indicators Research , 77 (3), p. 419-448. Verhaest, D., Omey, E., (2006), Measuring the incidence of over- and undereducation In : Quality and quantity – International Journal of methodology, 40 (5), p. 783-803 Verhaest, D., Omey, E., (2008), Objective overeducation and worker well-being: a shadow price approach, Workingpaper UGent, D/2008/7012/23. Vermeulen, A., Corluy, V., Marx, I., (2010) Staten-Generaal Inburgering en Integratie: werkgroep Werk Wolbers, M.H.J. (1998), Diploma-inflatie en verdringing op de arbeidsmarkt. Een studie naar ontwikkelingen in de opbrengsten van diploma‟s in Nederland, ICS dissertatiereeks nr. 50, Thesis Publishers, Amsterdam. Wolbers, M.H.J.,(2003), „Mismatches‟ tussen opleidingrichting en beroep onder schoolverlaters, Mens en Maatschappij, Jaargang 78 nr. 3 Wolbers, M.H.J., (2008), Blijvende gevolgen van een slechte start? Het effect van tijdelijk werk en overscholing bij arbeidsmarktintrede op de latere arbeidsmarktsituatie van individuen in Nederland.

216