[ The Interim Times [ inhoud ]

[ The Interim Times ] 1 [ The Interim Times ]

Speciale editie van het ABVV - September 2009

d [ inhou

]

1 JAAR AAN DE ZIJDE VAN DE UITZENDKRACHTEN

O

p 16 september organiseert het ABVV zijn vijfde dag van de rechten van de uitzendkrachten. Een dag en that’s it? Neen! Het hele jaar, van januari tot december, zijn we aanwezig. Samen met onze leden, onze militanten, in alle sectoren van de economie, strijden wij dagelijks om onzekerheid te vermijden, de flexibiliteit te beperken en nieuwe rechten voor iedereen te verwerven.

1 FLASH 1 jaar aan de zijde van de uitzendkrachten

DOSSIER

Dit nummer van Interim Times weerspiegelt deze strijd. Het krantje puilt uit van getuigenissen van uitzendkrachten, uitzendconsulenten en afgevaardigden en geeft je praktische tips om je rechten te verdedigen. In deze crisistijden is dat meer dan ooit noodzakelijk. Het geeft ook een overzicht van de discussies in de uitzendsector en ons standpunt daarin. In een speciaal dossier over discriminatie openen we het debat en krijgen ook de werkgevers de kans om hun mening te geven.

Discriminatie blijft een probleem

2 GETUIGENIS Dagboek van een consulente

G

OPINIE

3 EDITO Uitzendarbeid en zijn kwalijke gevolgen Uitzendkrachten eerste slachtoffers van crisis

4 GETUIGENIS Zon, zee en zorgen ACTIE Een flagrant voorbeeld van discriminatie

5 FOCUS Opleiding als middel tegen discriminatie JONGEREN Uitzendwerk onontkoombaar?

6 GESPREK Een uitzendopdracht die duurt en blijft duren

STANDPUNT De ACOD kant zich tegen uitzendwerk in de openbare diensten

FOCUS Veiligheid: niet vanzelfsprekend in uitzendland

7 JE RECHTEN 10 vragen om ja op te antwoorden

FLASH Tussen twee opdrachten in

8 FLASH Welk nieuws in de sector?

FLASH Europa erkent de gelijke behandeling

AANSLUITINGSFORMULIER BESTELBON

enoeg gepraat, nu actie!

Wij delen Interim Times uit op openbare plaatsen in het hele land. Hij verschijnt ook in De Nieuwe Werker. In de verschillende regio’s worden voorbijgangers gesensibiliseerd via symbolische acties. In Brussel wordt tot slot een seminarie georganiseerd over gelijkheid: die gelijkheid die de Europese richtlijn nastreeft en die er nog altijd niet is door de discriminaties bij aanwerving. Al deze artikels zullen jullie zin geven om er samen met ons iets aan te doen, het hele jaar door. []

Is de klant altijd koning?

FOCUS

[ flash ]

] r e i s [ dos

DISCRIMINATIE BLIJFT EEN PROBLEEM

Onlangs veroorzaakte het ABVV heel wat deining door aan te kondigen dat we voortaan elk geval van discriminatie bij aanwervingen voor de rechter zouden brengen. De aanleiding? Een zaak van glasheldere discriminatie bij Adecco die de rechtbank in Brussel niet de moeite waard vond te vervolgen. Daarom zullen wij voortaan zelf, meer dan ooit, ingaan tegen alle vormen van discriminatie. Het is dit jaar dan ook de rode draad doorheen deze Interim Times.

‘‘speciale’’ groep, die niet dezelfde bescher ming geniet als de vaste werknemers –ook al zou dat niet mogen. Als de crisis toeslaat, zoals nu het geval is, zijn ze dan ook de eersten om op straat te worden gezet. Het volstaat hun contract niet te verlengen. Zo kunnen werkgevers de uitzendkrachten in feite behandelen als machines: als ze niet nodig zijn, kan je ze gewoon eventjes ‘‘afzetten’’. Uit het artikel op bladzijde drie blijkt duidelijk dat het op die manier gebeurt.

Mensen uitsluiten is jammer genoeg van alle tijden. Het begint op de speelplaats en het zet zich verder op de arbeidsmarkt. De doelwitten van discriminatie hebben een kenmerk gemeen: ze staan zwakker in de samenleving. Mensen van vreemde origine, jongeren, ouderen, (alleenstaande) vrouwen… En dat zijn precies de profielen van de doorsnee uitzendmedewerkers.

Aan de andere kant is er de discriminatie bij de interimkantoren zelf. Van gelijke kansen is er bij sollicitaties nog geen sprake. Via Kif Kif, een organisatie die zich tegen alle vormen van discriminatie verzet, vonden we Daniël. Hij is een werkwillige jongeman van 23, die enkel omwille van zijn afkomst een job aan zich zag voorbijgaan. Op pagina vier kan je zijn getuigenis lezen. Het systeem is duidelijk: klanten werken liever met een blank gezicht, dus de bedrijven die via uitzendkantoren werknemers zoeken, krijgen dan ook liever een blanke

Uitzendkrachten worden op veel verschillende manieren met discriminatie geconfronteerd. Ze vormen binnen de bedrijven waarin ze werken vaak een

] [ getuigenis P.2 DAGBOEK VAN EEN CONSULENTE

[ jongeren ] P.5 UITZENDWERK ONONTKOOMBAAR?

uitzendkracht. Die op hun beurt een geschikte kandidaat afwijzen voor een openstaande functie. Maar waar ligt de eindverantwoordelijkheid? We vroegen het zelf aan Unizo (de zelfstandige kleinhandel) en Federgon (de uitzendsector). Lees hun antwoord op bladzijde 2. Voor ons is het alvast duidelijk dat er een probleem is. Via deze Interim Times hopen we duidelijk te maken dat het probleem te groot is om zomaar onder de mat te worden geveegd. []

[ je rechten P.7

]

10 VRAGEN OM JA OP TE ANTWOORDEN

2

[ The Interim Times ]

] s i n e g i [ getu

23 juni Deze namiddag is een me isje met een hoofddoek zich komen inschrijven. Ik heb een baan voor haa r die overeenstemt met haar vaardighe den, op de verzendingsdien st in een metaalverwerkend bedrijf. Wat de veiligheid betreft, dreigt haar hoofddoek echter problemen op te leve ren, hij zou gegrepen ku nnen worden door een van de machines. Ik heb haar gevraagd of ze ber eid is haar hoofddoek uit te doen om te wer ken, maar ze weigerde… Ik heb geen andere mogelijkheden voor haar.

6 juli Sylvia heeft vanmorgen een man ingeschreven: 55 jaar, weduwnaar, 2 studerende kinderen. Hij was kaderlid in een bank. 4 dagen geleden werd hij ontsla gen wegens de crisis. Hij leek echt aan het eind van zijn Latijn. Nie t alleen is het aantal wer kaanbiedingen momenteel niet dik gez aaid en is er helemaal gee n vraag naar profielen als het zijne… De klanten zoeken ook jon gere mensen, die flexibeler zijn en mind er hoge financiële eisen stellen. Het ziet er echt niet goed uit voor hem …

N

athalie werkt al drie jaar als uitzendconsulente. Elke dag krijgt ze te maken met gevallen van discriminatie. Hiernaast lees je een aantal pagina’s uit haar dagboek die ze met ons wilde delen.

15 juli Vandaag werd ik gebeld door de zaakvoerster van een kleine kledingzaak in het centrum van de stad. Zij zoekt iemand voor een vervanging van 2 weken. En plo ts, midden in het gespre k, zegt ze: ‘‘Oh ja, en stuur me maar geen dik ke griet met pukkels, het is hier een chique boetiek.’’ Ongelofelijk hoe weinig respect sommige mensen hebben. 17 juli Het is zo ver. Sylvia, mi jn collega sinds jaren, heeft ander werk gevonden. Gedaan met consulentenwerk voor haa r. Ze heeft haar deel wel gehad sinds ze hier is. Ze werd door onz e baas onder druk gezet over haar commercië le prestaties en heeft hee l wat moeten slikken sinds ze syndicaal afgevaardigde werd…

IS DE KLANT ALTIJD KONING?

M

27 juli Sam ia, een uite rst prof essi onel e jong edam e die al enig e tijd voor ons werk t, kwa m teru g van een gesp rek bij een klan t. Ze zei me al grap pend : ‘‘We et je zeke r dat ze iema nd nod ig had den? Die man zei me dat het een heel zwa re baan was , dat de uren niet gem akk elijk ware n en dat ze zich trou wen s afvr oege n of ze het werk niet ond erlin g zoud en verd elen , wan t ze hadd en geen tijd om me op te leide n.’’ Ik vraa g me af of ze niet gezi en hebb en dat Sam ia zwa rt was alvo rens ze haar cv beke ken … 3 augustus De verv ang er van Syl via is van daag aan geko men . Hij heet Michaël. Ik heb hem alle papieren gegeven en hem de anti-discriminatieprocedure laten lezen. Hij vroeg me waartoe die diende. Toen ik hem vertelde dat klanten ons soms zeggen: ‘‘Ik wil geen Noord-Afrikanen, geen zwarten, ik wil enkel vrouwen of enkel mannen’’, leek hij verbaasd. Hij zal nog grote ogen trekken! 25 augustus Gelukkig heb ik al vakantie geha d om te ontspannen, want na een dag als vandaag… Een klant heeft me aan de telefoon uitgescho lden omd at ik het ‘‘gew aag d’’ had hem een man van Marokkaanse origine te sturen. ‘‘Ik had u gezegd: geen Arabieren, en hopla, dat is het eerste wat u doet .’’ Ik heb me niet van de wijs laten brengen. ‘‘Wij hebben u de mees t geschikte persoon voor die baan gestuurd.’’ Hij antwoordde: ‘‘Ik heb al vijf Arabieren in mijn bedrijf. Nog één erbij en we wanen ons in Marrakech.’’ En hij hing op. Tien minuten later riep mijn baas me bij zich. De klant wil niets meer met ons te maken hebb en. Mijn baas zei me dat ik niet genoeg ‘‘klantgericht’’ ben, maar dat ik er toch goed aan had gedaan hem de meest bekwame werkzoekende te sturen. Gelukkig ziet hij toch hoe hard ik mijn best doe…

[ opinie ]

ensen uitsluiten omwille van hun afkomst is onaanvaardbaar. Door mogelijk waardevolle werknemers de toegang tot een job te ontzeggen wegens foute redenen, schaden werkgevers zichzelf én de samenleving. Want ze verliezen een werknemer én ze versterken de frustratie bij de werkzoekenden. Maar wie maakt zich binnen de uitzendsector schuldig aan de discriminatie? De klanten of de uitzendkantoren zelf? We vroegen dit aan de verantwoordelijken van de werkgeversfederaties, Herwig Muyldermans (Federgon – de uitzendsector) en Karel Van Eetvelt (Unizo – de ‘‘kleine zelfstandigen’’, de klant). Voor alle duidelijkheid, hun opinie is niet het standpunt van het ABVV. Een schuldvraag is hier volgens mij niet aan de orde. Er is immers niet één schuldige aan te duiden, het is een maatschappelijk probleem dat veel complexer in elkaar zit dan het eenvoudig doorschuiven van de zwarte piet. Is het uitzendkantoor schuldig omdat het gehoor geeft aan een discriminerende vraag van een werkgever? Is de werkgever schuldig omdat hij rekening houdt met de gevoeligheden van zijn klanten en zijn werknemers? Zijn werknemers schuldig omdat ze aangeven toch liever niet met mensen van vreemde origine samen te werken? Zijn werknemers van vreemde origine schuldig omdat ze moeilijk loskomen van eigen gewoontes die niet altijd stroken met de manier waarop er in onze ondernemingen gewerkt wordt? Wie het schoentje past, trekke het aan! Gevoelens van discriminatie zijn een probleem in onze samenleving waarvoor we als samenleving een oplossing moeten zoeken. Het aanduiden van een zondebok is geen oplossing van het probleem. Dit is echter geen vrijgeleide voor een ‘‘Laissez faire, laissez passer’’. Als werkgeversorganisatie dragen wij de troeven van een multiculturele samenleving hoog in het vaandel. Voor ons is er plaats voor ieder die wil bijdragen tot de welvaart in onze samenleving. Daarom is de schuldvraag een domme vraag. Het is pas wanneer de grondstroom in onze samenleving verandert, dat we dit soort van discriminatie de wereld kunnen uithelpen. En een grondstroom in een samenleving veranderen, kan alleen door véél te sensibiliseren, goede voorbeelden te geven en te begeleiden. UNIZO probeert hier mee het voortouw in te nemen. Via Jobkanaal verzamelen we jaarlijks bijna 8000 vacatures waarvan we er meer dan 4000 invullen. Dat gaat om mensen uit verschillende doelgroepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, waaronder allochtonen. We brengen KMO-ondernemers ook de beginselen bij van een goed personeelsbeleid, waaronder het openstaan voor en het gebruik maken van de multiculturele samenleving. We blijven ook steeds bereid om samen met andere partners deze sensibilisering verder te zetten. Karel Van Eetvelt Gedelegeerd bestuurder van UNIZO

Discriminatie op alle gronden bij aanwerving is maatschappelijk, sociaal en economisch niet aanvaardbaar. Anderzijds is dit fenomeen diep ingeworteld in de maatschappij. Dit vertaalt zich dan ook bij een aantal werkgevers bij aanwervingen. Als arbeidsbemiddelaar hebben de uitzendkantoren hierin een belangrijke rol te vervullen, niet enkel omdat de wet het voorschrijft. De uitzendbedrijven hebben er zelf geen enkel belang bij om toe te geven aan discriminerende aanvragen. Ze moeten selecteren op basis van objectieve criteria van competentie, kennis en vaardigheden. De sector kwijt zich zeer goed van deze taak. Niet minder dan 40.000 uitzendkrachten van Maghrebijnse of Turkse afkomst worden jaarlijks tewerkgesteld: 11,2% van de uitzendpopulatie. Beduidend méér dan de scores in andere sectoren. Ook voor andere kansengroepen is de sector een ideale opstap naar (vast) werk. De beste manier om discriminatie te vermijden, is door diversiteit te promoten. Een mooi en uniek initiatief, uitgewerkt door de uitzendsector, is het project ‘‘diversiteit werkt’’. Initiatiefnemer is ‘‘Vooruitzenden’’, de Vlaamse vleugel van het sectorale vormingsfonds. Www.diversiteitwerkt.be staat boordevol tips om het uitzendconsulenten gemakkelijker te maken een klant te overtuigen volop de kaart diversiteit te trekken. Federgon hanteert duidelijke regels voor het behandelen van discriminerende aanvragen. De bedrijven moeten zich eraan houden. Indien een uitzendconsulent een dergelijke aanvraag binnenkrijgt en die de klant niet kan overtuigen, wordt het dossier doorgespeeld naar een gespecialiseerde verantwoordelijke. Deze contacteert de klant op een voldoende hoog niveau in de hiërarchie en legt uit dat een dergelijke houding niet aanvaardbaar is. Indien de klant volhardt, wordt Federgon verwittigd en nemen wij contact op met de klant. Dit heeft zich maar enkele keren voorgedaan. Dat toch uitzonderlijk ingegaan wordt op onwettelijke aanvragen, is niet aanvaardbaar. Regulering en zelfregulering maken één geheel uit, maar wij stellen vast dat de zelfregulering zijn nut bewezen heeft. Herwig Muyldermans Algemeen Directeur van Federgon

[ dossier discriminatie ] UITZENDARBEID EN ZIJN KWALIJKE GEVOLGEN De 5e actiedag van het ABVV voor de rechten van de uitzendkrachten situeert zich in een volledig andere context dan deze van de vorige jaren. Door de wereldcrisis krijgen de uitzendkrachten het uiterst hard te verduren. Sedert vorige herfst werden tienduizenden onder hen het slachtoffer van de flexibiliteit en van de nepstatuten. De broze band die hen aan de arbeidsmarkt bond werd door de werkgevers meedogenloos doorgeknipt. Beloftes werden vergeten, de werkloosheid dook weer op. Zo belandden de uitzendkrachten opnieuw in de hachelijke toestand van voorheen en …zonder opzegvergoeding. 25% minder uitzendkrachten aan de slag. Toch zijn het nu de uitzendkantoren die treuren om hun verloren winsten en de sectorale onderhandelingen blokkeren. Bovenop deze sociale catastrofe komt ook nog het verachtelijke -maar niet nieuwe- gedrag van de bedrijven die met de medeplichtigheid van de uitzendkantoren werknemers weigeren wegens hun huidskleur, hun oorsprong of hun seksuele geaardheid… schandalig! De woorden van Karel Van Eetvelt (Opinie - P.2) stellen ons in ieder geval niet gerust. Het ABVV blijft niet langer passief toekijken. In deze Interim Times kan je

] s u c [ fo

[ The Interim Times ]

[ edito

3 ]

getuigenissen lezen van zowel slachtoffers als personeelsleden van de uitzendkantoren. Telkens het mogelijk is zullen we niet aarzelen om naar justitie te stappen. De jongste verslagen van de sociale inspectie wijzen er alvast op dat de zaak Adecco maar blijft aanslepen en de discriminatie voort gaat. Verder kan u het relaas lezen van een arbeidster die 18 jaar lang als uitzendkracht in dienst was bij SPA Monopole. Na al die jaren werd zij dan uiteindelijk toch aangeworven met een vast contract (COD). Toch beweert zij “tevreden” te zijn. Ongetwijfeld zoals iemand die meent dat het beter is om arm te blijven om zo geen rijkelui-problemen te kennen! De verdediging van de uitzendkrachten is een prioritaire strijd voor de Europese syndicalisten. Het wordt hoog tijd dat wij tot enige coördinatie weten te komen om de Europese richtlijn te doen naleven. Zeker wat de gelijke behandeling betreft. We moeten opletten. De crisis zal ongetwijfeld een sterke verhoging van onzekere jobs met zich mee brengen. Laten we daar bewust van zijn. [ Jacques Michiels ]

UITZENDKRACHTEN EERSTE SLACHTOFFERS VAN CRISIS

D

e uitzendsector is dé barometer van onze economie. In slechte economische tijden gaat de sector er heel snel op achteruit, vaak nog voor een crisis haar absolute dieptepunt heeft bereikt. En zodra de economie weer aantrekt, zal de interimsector als eerste boomen. De sector mag dan al in zijn geheel lijden onder de crisis, toch is de impact het ingrijpendst voor de uitzendkrachten die actief zijn in de productie, en dan vooral in de automobiel. Hier bestaat het personeelsbestand grotendeels uit mannen en arbeiders, de eerste en talrijkste slachtoffers van de huidige recessie. Aangezien de meeste automobielconstructeurs en hun toeleveranciers gelegen zijn in geïndustrialiseerd Vlaanderen, is de impact op de sector daar het grootst. Herstructureringen en sluitingen in de staalindustrie, alomtegenwoordig in het zuiden van ons land, maken ook van de Waalse uitzendsector een sociaaleconomisch slagveld. Hoewel deze tendens al duidelijk werd in de vorige crises, kwam ze echt helemaal tot uiting in de cijfers voor 2008 en 2009. Aan het begin van de huidige crisis, die er eentje zou worden om U tegen te zeggen, werd al in september 2008 een daling van 8% opgetekend, terwijl de val van de uitzendsector in februari 2009 al tot 23% was opgelopen. Daarmee gaat het ons land toch nog beter af dan Frankrijk, Italië, Duitsland en Spanje, waar er in dezelfde periode al een achteruitgang met één derde was vastgesteld. UITZENDKRACHTEN ZIJN GOEDKOOP… TE ONTSLAAN! Concreet leggen deze cijfers de harde realiteit bloot dat uitzendkrachten keer op keer uit de boot vallen. Ze lopen beloofde contracten mis, zodra bedrijven nadeel ondervinden van de economische crisis. Uitzendkrachten lijken zelden in aanmerking te komen voor crisismaatregelen, in tegenstelling tot hun collega’s met een vast contract, ook al doen die –misschien zelfs al even lang - hetzelfde werk als zij. Toch zijn er mogelijkheden om ook uitzendkrachten op de tijdelijke werkloosheid te zetten. Uitzendkrachten zouden zo, op voorwaarde dat ze voldoen aan een aantal voorwaarden (bijvoorbeeld op 365 dagen minstens

65 dagen tewerkgesteld zijn geweest als uitzendkracht), een uitkering voor tijdelijke werkloosheid kunnen ontvangen van de overheid en van het Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten. Dat is de theorie. In de praktijk krijgen uitzendkrachten meteen hun C4 (ontslagformulier), terwijl hun vaste collega's tijdelijk werkloos zijn. Bert, 19 jaar en aan het werk als uitzendkracht bij IAC, een toeleverancier van Ford Genk, is zo een geval. Hij ging er vorige zomer aan de slag als productiearbeider met dagcontracten. ‘‘Ik was goed bezig en na een tijdje mocht ik werken met weekcontracten.’’ In december lag het bedrijf echter een maandje stil en werden vaste en tijdelijke werknemers tijdelijk werkloos. Robin kreeg als uitzendarbeider zijn C4. Zo vermijden bedrijven de extra kost van toeslagen die ze bovenop de tijdelijke werkloosheidsuitkering uitbetalen aan vaste werknemers, zoals dat vaak is overeengekomen tussen de werkgever en de vakbond. ‘‘Het interimkantoor zei me dat ik gerust mocht zoeken naar ander werk, maar ik wou mijn plaats bij IAC niet verliezen en ik besloot te wachten. Na twee maanden werd ik dan toch opgebeld.’’ Vandaag is hij weer ‘‘fulltime’’ aan de slag, maar ondanks dat jaar van loyaliteit is hij noodgedwongen teruggevallen op de onzekerheid van dagcontracten. VAN ‘‘ZEKERHEID’’ IS GEEN SPRAKE Uitzendkrachten verzeilen op die manier in een wankele situatie waarbij C4’s, onderbroken uitzendcontracten en werkloze periodes troef zijn. Daar komt dan nog de financiële onzekerheid en de moeizame opbouw van anciënniteitdagen bij. Die flexibiliteit komt vele bedrijven overduidelijk prima van pas in deze tijden. Voelen ze nattigheid, dan laten ze hun uitzendkrachten zonder verpinken vallen. Gaat het beter, dan worden ze simpelweg weer ‘‘opgevist’’. Zowel de onzekerheid die uitzendwerk sowieso al typeert, als de kloof tussen ‘‘vasten’’ en interimmers, worden zo in de crisis des te meer uitvergroot. []

4

[ The Interim Times ]

[ dossier discriminatie ]

] s i n e g i u t e g [

R

onny is 41 en werkt voor een Antwerps bedrijf met weekcontracten via Manpower. Na een half jaar ontvangt hij geen contracten meer om te ondertekenen, maar toch blijft hij er op regelmatige basis tewerkgesteld. Als werfverantwoordelijke voert hij over een periode van anderhalf jaar vijf opdrachten van enkele maanden uit in het buitenland, in het warme zuiden. De laatste opdracht zou lopen tot begin 2009.

E

en ongeval gooit roet in het eten

Dan loopt het mis: “Mijn ongeval is gebeurd bij het oplopen van de trap van het appartement dat wij ter plaatse huurden. Na mijn ziekenhuisopname heb ik onmiddellijk de onderneming en het uitzendkantoor op de hoogte gebracht van mijn ongeval.” Van het uitzendkantoor krijgt hij te horen dat er voor de aantredende week geen contract is ondertekend en dat de opdracht wat Manpower betreft daarmee afgerond is. Hoewel Ronny dus al maandenlang aan de slag is voor dezelfde werkgever onder dezelfde voorwaarden zonder getekende contracten, te goeder trouw voor

ZON, ZEE EN ZORGEN beide partijen. De buitenlandse opdracht is bovendien allesbehalve beëindigd. Toch wil het uitzendbureau zijn handen aftrekken van de hele kwestie en dus ook van Ronny’s welzijn, zijn onkosten en zijn loon. “Door mijn kwetsuur kon ik onmogelijk gerepatrieerd worden en daarom ben ik nog twee weken ter plaatse moeten blijven. Maar tijdens die twee weken werd ik noch door het uitzendbureau, noch door de mutualiteit betaald.” Hij draait dan ook zelf op voor alle medische kosten. Het vliegticket van zijn vriendin, die noodgedwongen afreist naar het buitenland om hem bij te staan tijdens de terugreis, moet hij ook zelf betalen.

H

et ABVV komt tussen

Ronny neemt contact op met het ABVV en legt het hele geval uit. Volgens het ABVV is er sprake van een ongeschreven contract van onbepaalde duur en is het een laffe daad van Manpower om hem in zo’n probleemsituatie als een baksteen te laten vallen. Daarom eist zijn vakbond een verbrekingsvergoeding van het uitzendkantoor. Het

dossier wordt overgemaakt aan de Commissie voor Goede Diensten. Uiteindelijk wordt het geval toch als arbeidsongeval erkend door de verzekeringsmaatschappij, worden al Ronny’s onkosten vergoed, maar spijtig genoeg zonder bijkomende verbrekingsvergoeding. Hoewel Ronny dus al jarenlang zijn diensten had bewezen aan het uitzendkantoor, maandenlang naar het buitenland trok voor zijn job en zich verwondde op een plaats waar hij enkel en alleen vertoefde in het kader van zijn baan, probeerde Manpower hem af te schudden en werd hij aan zijn lot overgelaten.

A

fhankelijk van het uitzendwerk

Na de regeling van de hele affaire deelt datzelfde bureau mee aan Ronny dat het niet langer met hem wenst samen te werken. Ze veranderen daarna blijkbaar toch van gedachten. “Ik werk nu weer voor hetzelfde bedrijf via Manpower, omdat ik door de economische crisis geen vast contract krijg en ik dus heel weinig keus heb.” Of hoe een uitzendkracht de speelbal van een uitzendkantoor wordt. []

EEN FLAGRANT VOORBEELD VAN DISCRIMINATIE

G

een discriminatie of racisme in de uitzendsector? Wie dit verhaal leest weet wel beter. Onze getuige moet anoniem blijven. Als hij zich bekendmaakt loopt hij het risico helemaal uit de boot te vallen voor een uitzendopdracht. Want er circuleren zwarte lijsten, daar is hij van overtuigd. Sinds maart heeft hij al geen werk meer. Begin dit jaar zag het er nochtans goed uit. Maar dan ineens was hij niet meer gewenst. Een ontegensprekelijk geval van racisme en discriminatie. Laten we onze getuige de schuilnaam Daniel geven. Hij is 23 jaar en is geboren in ons land. Een knappe jongeman met bruine huidskleur die een keurig Nederlands spreekt dat veel Vlamingen hem niet kunnen nadoen. Zijn ouders zijn van buitenlandse origine maar kozen ondertussen de Belgische nationaliteit, net zoals zijn broers en zussen. Alleen hij behield de nationaliteit van het land van oorsprong, een keuze die men vrij mag maken. Daarom heeft Daniel een verblijfskaart. Die ziet er uit als alle elektronische identiteitskaarten, alleen als je goed kijkt vind je er de code F op, waarmee mensen worden bedoeld van buiten de Europese Unie die familie zijn van iemand van de Unie. Door die kaart doet men Daniel nu de duivel aan.

H

et bizarre telefoontje

Daniel heeft zich in zijn stad bij haast alle uitzendkantoren ingeschreven als werkzoekende. Enkele jaren lang liep alles gesmeerd, met enkele lange opdrachten bij DHL en Brico en een reeks contracten van korte duur. Begin dit jaar vraagt een uitzendkantoor hem of hij bereid is 50 km verder te gaan werken in een groot bedrijf uit de voedingsindustrie. En of hij ook een opleiding wil volgen als heftruckchauffeur. Een mooi aanbod, vindt hij, en hij gaat ervoor. Hij slaagt voor alle proeven en gaat aan de slag. Na twee maanden krijgt hij een bizar telefoontje van zijn uitzendkantoor. Hij heeft het ingesproken bericht bewaard en laat het ons horen. Er wordt hem gevraagd een bewijs binnen te brengen van zijn gezinssamenstelling, of een document dat aantoont dat hij met een Belgische is getrouwd. ‘‘Anders mogen we je niet verder laten werken’’ zegt de vriendelijke stem nog. Zeer eigenaardig, maar geen nood, Daniel raapt de gevraagde papieren bijeen en levert ze bin-

nen. Enkele dagen later krijgt hij te horen dat hij niet langer moet komen werken. En sinds die dag kreeg hij geen enkele opdracht meer, van geen enkel uitzendkantoor. ‘‘In een kantoor in een buurgemeente waar ik ging aankloppen wilde men mij voorthelpen. Ik moet trouwens zeggen dat ik altijd goede ervaringen heb gehad met uitzendconsulenten, ze zijn altijd van goede wil geweest. Maar nu ging het niet meer. Oei!, zei de consulente, je staat op een zwarte lijst.’’

V

reemde naam, donkere kleur

Was er een geldige reden om Daniel de laan uit te sturen? Is er iets fout met zijn statuut? Neen. Hij heeft een F-kaart, een verblijfskaart, en als je daar informatie over zoekt op het internet kun je meteen lezen dat je dan in België mag werken. Zonder bijkomende formaliteiten. De bijkomende papieren waar zijn uitzendkantoor naar vroeg waren dus al een foefje, een drogreden om hem eruit te kunnen gooien. Waar zit het probleem dan? Het ligt niet aan de papieren van Daniel, en ook niet aan zijn taalkennis of zijn motivatie. Alleen klinkt zijn echte naam vreemd en heeft hij een donkere huidskleur. ‘‘Dat moet de reden zijn waarom men mij niet wilde in dat voedingsbedrijf. Ik zie geen andere reden’’ zegt Daniel daarover. Dus gaat het over racisme en discriminatie. En toch dient Daniel geen klacht in. Je haalt het toch niet tegen een leger advocaten van een groot bedrijf, en je moet jezelf bekend maken waardoor je je kansen op werk helemaal verspeelt. Zo denkt hij erover. Hij ging wel met zijn verhaal naar Kif Kif, de Antwerpse organisatie die de strijd aanbindt tegen het racisme.

K

if Kif in de weer

We ontmoeten Daniel ook bij Kif Kif, in het bijzijn van Dany Neudt en Patrick N’Siala Kiese. Voor hen is het wedervaren van Daniel geen verrassing. Geregeld krijgen ze verhalen binnen over discriminatie van gekleurde mensen. Vaak

[ actie

]

Dany Neudt en Patrick N'Siala Kiese van KifKif

bellen uitzendconsulenten om ongehoorde situaties aan te klagen. ‘‘Ze vertellen ons dat zeer veel gebruikers van uitzendkrachten uitdrukkelijk vragen geen mensen van vreemde origine te sturen’’ vertelt Patrick N’Siala Kiese daarover. ‘‘De consulenten staan zelf onder druk want ze moeten hun zakencijfer halen. Als we al die klanten moeten weren, houden we niets meer over, hoor je vaak klagen. Het is moeilijk er iets tegen te doen, want meestal is het woord tegen woord. En de meeste slachtoffers willen of durven niet publiek getuigen of een klacht indienen’’. Toch maakte Kif Kif faam met een paar opmerkelijke dossiers. Een geval van discriminatie bij Deutsche Bank bijvoorbeeld, en recent de affaire Adecco waarvoor nauw werd samengewerkt met het ABVV. ‘‘We zijn begonnen als een vrijwilligersorganisatie’’ vertelt Dany Neudt, ‘‘maar nu zijn we een erkende organisatie met vijf vaste medewerkers. We werken veel rond beeldvorming. We gaan in tegen vooroordelen en hangen een juist beeld op van de allochtone gemeenschap. Daarrond voeren we acties en campagnes. We nemen bijvoorbeeld deel aan jobbeurzen, om duidelijk te maken dat mensen van vreemde origine ook werk zoeken, zoals iedereen.’’ Daar kun je alleen aan toevoegen dat ze ook recht hebben op werk, zoals iedereen. [ ]

[

In de strijd tegen discriminaties werkt het ABVV nauw

samen met twee partners. Er is langs Nederlandstalige kant Kif Kif waarover meer staat op deze bladzijde. Maar er is ook een Franstalige partner en dat is de ‘‘Cellule Lutte Contre les Discriminations’’ dat afhangt van de Waalse vleugel van het ABVV.

]

[ dossier discriminatie ] OPLEIDING ALS MIDDEL TEGEN DISCRIMINATIE

B

ij Daoust, een dienstenbedrijf dat ook actief is als uitzendkantoor, worden speciale inspanningen gedaan om discriminatie uit de wereld te helpen. Groot aandachtspunt daarbij is vorming en opleiding. We vroegen meer uitleg aan Jean-Claude Daoust, de bestuurder van het bedrijf, en aan zijn medewerkster Christine Lalmant. Zij is verantwoordelijk voor het diversiteitsproject bij Daoust. Maar wat houdt zo’n project eigenlijk in?

Christine Lalmant: We organiseren ook opleidingen om mensen voor te bereiden op een job in de Horeca of in de verkoop. In die programma’s worden attitudes bijgebracht. Waar moet je op letten, welke houding moet je aannemen als je in die sectoren aan de slag gaat? Veel uitzendkrachten zijn jonge mensen en weten niet wat van hen wordt verwacht. En dan is er ons programma om met succes te solliciteren. We hebben dat opgevat als een ludieke show van 1 uur waarin tips gegeven worden over de manier waarop je best je diensten aanbiedt.

Waarom doet u al die inspanningen bij Daoust? Jean-Claude Daoust: We winnen ermee op twee terreinen. Dankzij opleidingen zorgen we voor kandidaten van goede kwa liteit. En tegelijk Christine Lalmant en Jean-Claude Daoust werpen we een dam op tegen Christine Lalmant: Het is een actieplan dat uit discriminaties. Een gebrek aan opleiding wordt verschillende onderdelen bestaat. Zo is er een drie- vaak als alibi gebruikt om mensen uit te sluiten. daagse opleiding voor onze uitzendconsulenten Als je die drogreden om te discrimineren wegneemt, waarbij ze leren hoe ze bedrijven kunnen overtuigen sta je al een heel eind verder. om werkkrachten van vreemde origine aan te werven. Ze krijgen argumenten om in te gaan tegen vooroordelen Maar er is dus toch wel degelijk een probleem en om discriminatie van gekleurde mensen tegen te met discriminatie, anders zou u al die moeite gaan. Daarnaast organiseren we ook jobcoaching. toch niet doen? Jean-Claude Daoust: Discrimineren is een Hoe gaat dat in zijn werk? probleem van alle tijden, je helpt het niet uit de Christine Lalmant: Als wij vaststellen dat werk- wereld van vandaag op morgen. Wij huldigen de zoekenden over te weinig kwalificaties beschikken, opvatting dat bedrijven een spiegel moeten zijn bieden wij hen opleidingen aan. Op dit moment gaat van de samenleving. Zij moeten plaats maken zeer veel aandacht naar taalopleidingen. Het zijn voor gekleurde werknemers want ook hun klanten leerprogramma’s Nederlands van vier voormiddagen, zijn van alle kleuren en origines. Ik geloof niet in speciaal gericht op de horeca en de verkoop, want d w i n g e n d e maatregelen, zoals daar komen veel uitzendkrachten in terecht. tewerkstellingsquota’s voor kansengroepen of positieve discriminatie. Je bereikt veel meer door Jean-Claude Daoust: We hebben gekozen voor korte het goede voorbeeld te geven. Als je concurrenten lesprogramma’s omdat lange opleidingen dikwijls te zien dat je aandacht hebt voor de diversiteit in je zwaar uitvallen voor onze doelgoep. Korte opleidingen bedrijf, worden ze ertoe aangezet hetzelfde te nemen drempels weg en geven zelfvertrouwen. Dat doen. Wij overtuigen bedrijven om allochtonen opent deuren om verder op het terrein kennis op te een plaats te geven. Bedrijven die daar moeite doen. Wij bekostigen de opleidingen volledig zelf. De mee hebben zouden kunnen weggaan bij ons, werkzoekenden nemen er vrijwillig aan deel, ze krijgen maar ze blijven. Het werkt dus. Alleen vraagt het er geen vergoeding voor. geduld. De tijd is onze beste vriend. []

] n e r e g n o j [

[ The Interim Times ]

5

[ focus

]

E

en veelzeggende e-mail Elk initiatief tegen discriminatie helpt natuurlijk. Maar we zijn nog zeer ver van een oplossing. Een sprekende illustratie daarvan kregen we van Nora Z. binnen via e-mail. Ik ben van Maghrebijnse origine en kan bevestigen dat er wel degelijk gediscrimineerd wordt bij aanwervingen. Via het uitzendkantoor Accountemps, heb ik gesolliciteerd bij TTS in Bierset voor een functie op de dienst facturatie. De eerste vraag die men mij stelde was: “Wat is dat voor een naam?”. In feite wilden ze weten uit welk land die “rare” naam wel afkomstig was. Ik was wel een beetje uit mijn lood geslagen, maar heb toch prompt geantwoord dat ik Marokkaanse ben. Ik had duidelijk gevoeld dat het enthousiasme niet overweldigend was, maar aangezien ik een goed resultaat had behaald op de tests, werd ik uitgenodigd op een tweede interview. Ik ging ervan uit dat mijn afkomst dan toch geen probleem zou stellen. Maar opnieuw werd mij eerst en vooral gevraagd: “vanwaar bent u afkomstig?”. Toen begreep ik dat mijn donkere huidskleur en mijn “bizarre” naam echt wel problematisch waren. Ik heb dan ook om die reden de job niet gekregen, ondanks een graduaat in boekhouding en 6 jaar ervaring in een multinational in Parijs. Een andere anekdote: toen ik op een dag bij Randstad op mijn beurt zat te wachten, kwam er een dame met een zwarte huidskleur binnen die wou solliciteren voor een functie als kassierster. De consulente zei haar dat dit onmogelijk was zonder ervaring. De jonge vrouw is dan maar vertrokken, zonder dat men haar had gevraagd welke opleiding ze had genoten, zonder te zoeken naar een baan waarvoor ze misschien wel in aanmerking kwam. Na dit voorval ben ik beginnen letten op de werknemers aan de kassa’s van de supermarkten. Wel, in de 5 jaar dat ik nu al in België woon heb ik nog nooit een zwarte kassierster gezien. Ik heb 27 jaar in Frankrijk gewoond en een paar maanden in Engeland. Ik kan u zeggen dat we in België nog een lange weg hebben af te leggen. Mijn enige hoop is dat mijn dochtertje dit binnen 20 jaar niet meer zal moeten meemaken en dat ze gewoon behandeld zal worden als iedere mens. []

UITZENDWERK ONONTKOOMBAAR?

M

ooi, jong en dom? geen sprake van! het abvv-jongeren doet er alles aan om onzeker werk te beperken en diegenen die ermee te maken krijgen te informeren.

Of we het nu willen of niet, uitzendwerk bestaat nu eenmaal. Voor jongeren is dit vaak een springplank om te beginnen werken. Maar dit zou niet de enige mogelijkheid mogen zijn. De tijd dat je meteen na je studies (afgerond of niet) een baan van onbepaalde duur vond is lang voorbij. Buiten enkele beroepssectoren waar er een tekort is, werven werkgevers vandaag enkel nog ervaren mensen aan, die onmiddellijk ‘‘rendabel’’ zijn. Stages tijdens de studies volstaan niet langer. Uitzendwerk, contracten van korte duur (één dag!), gesubsidieerde contracten, vervangingen… alles is dus goed om een voet in de stijgbeugel te hebben. Je moet toch érgens beginnen. Is alles dan OK? Hebben we dan ons hele leven de tijd om een vaste baan te vinden? Neen! Dat is nu precies de taak van het ABVV: zoveel mogelijk onzeker werk vermijden en méér rechten voor iedereen verkrijgen. Als uitzendwerk niet vermeden kan worden, probeert het ABVV dit strikt af te bakenen en op die manier te streven naar gelijkheid tussen alle werknemers, ongeacht of ze uitzendkrachten of vaste medewerkers zijn.

Overuren of feestdagen niet uitbetaald? Verplaatsingskosten ten laste van de uitzendkracht? Verplichte werkkledij afgehouden van de loonfiche? Geen contracten? Frequentere arbeidsongevallen? Uitzendkrachten als eerste ontslagen in crisisperiodes? Uitzendkrachten zijn nog al te vaak het slachtoffer van misleiding en misbruik. En jongeren, die sowieso minder ervaring hebben, zijn vaak de eersten die getroffen worden. Het ABVV-jongeren is er om je in te lichten over je rechten en plichten, maar ook om je concreet bij te staan als je een probleem hebt. Surf naar www.interimforlife.be of bel naar 02 513 07 74. Of nog beter, word lid. Voor jongeren is het gratis. [ ]

6

[ dossier discriminatie ]

[ The Interim Times ]

] k e r p s e [g

1

EEN UITZENDOPDRACHT DIE DUURT EN BLIJFT DUREN

8 jaar lang in het uitzendwerk, het is waarschijnlijk een record. En het staat op naam van de 43-jarige Jacqueline Charlier. Toen ze haar studies opgaf begon ze aan een opdracht die eindeloos lang bleef duren. Als je aan Jacqueline vraagt of ze daar achteraf spijt van heeft, zegt ze nee. Vraag is of iedereen zo’n situatie zo lang zou kunnen en willen uithouden.

Had je ooit gedacht dat je zo lang uitzendwerk ging doen toen je in de interim terechtkwam? Jacqueline Charlier Toen mijn studies mislukten ging ik mij aanbieden bij SPA Monopole, hier enkele straten verder. Ik was toen 23 jaar en ik heb er 18 jaar gewerkt als uitzendkracht. Vorig jaar kreeg ik een vast contract. Toen ik zo een vijftal jaar aan de slag was kwam ik tot het besluit dat de job zo zijn voordelen had. Ik raakte gehecht aan het werk en aan de collega’s en het familiale klimaat in het bedrijf beviel mij heel erg. Kon je ook goed leven van dat interimwerk? Ik woonde in bij mijn ouders, het lukte dus wel. Maar alleen zou het moeilijk zijn. Er staat een rem op alle grote beslissingen in het leven. Voor het werk zelf vond ik het uitzendstatuut geen hinder, maar in het privéleven wel. Probeer maar een auto te kopen, of een huis. En je hangt altijd aan de telefoon. Voor de gsm er was moest je

’s vrijdags niet van het toestel wijken, want dat was de dag waarop het interimkantoor zou bellen. Maar het voordeel van de interim is dat je meer vrije tijd hebt. Mijn moeder laat het mij nu geregeld horen: ‘‘Je bent er veel minder dan vroeger’’. En de vakbondsdelegatie, heeft die je geholpen om uit die situatie te geraken? Ik ben al die jaren nooit aan de klaagmuur gaan staan. Maar nu liggen de zaken anders omdat er een echte concurrentiestrijd ontstaan is tussen de uitzendkrachten. Daarom ben ik naar mijn vakbondsafgevaardigde gestapt, om te zeggen dat ik het na 18 jaar uitzendwerk niet correct vond dat mensen die na mij in het bedrijf gekomen zijn wel een contract van onbepaalde duur hadden gekregen. Zeker als men mijn polyvalentie en flexibiliteit mee in rekening neemt. Toen heeft mijn delegee de kat de bel aangebonden bij de directie. Als je zou kunnen herbeginnen, zou je hetzelfde nog doen? Ja, maar ik heb ook nooit iets beters gekend. En toegegeven, menselijk gezien is het vernederend als je beschouwd wordt als een vijfde wiel aan de wagen, alleen goed om vaste werknemers te vervangen. Mijn grote kritiek is dat uitzendkrachten geen erkenning krijgen, niet als je werkt en ook niet als je werkloos bent. Welke raad zou jij geven aan jonge uitzendkrachten die in je bedrijf belanden? Blijf hier niet, hier is geen toekomst. Klamp je niet vast aan zo’n job als aan een reddingsboei. Ik heb zelf vandaag het gevoel een uitzendkracht te zijn gebleven. Want ik ben polyvalent en bijgevolg krijg ik geen vaste werkpost. []

DE ACOD KANT ZICH TEGEN UITZENDWERK IN DE OPENBARE DIENSTEN

[ standpunt

]

De Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD) is op de hoogte van de persmededeling waarin Federgon ervoor pleit om in de openbare sector een beroep te doen op uitzendwerk.

Meerdere studies tonen ontegensprekelijk aan dat de uitzendkrachten twee keer meer het slachtoffer zijn van arbeidsongevallen en dat er een verband bestaat tussen lastigheid van het werk en flexibiliteit.

Tot slot vindt de ACOD het schandalig dat Federgon de openbare sector louter beschouwt als een markt , die moet worden ingepalmd, om de effecten van de mindere activiteit in de uitzendsector te verzachten.

Voor de ACOD is het personeelstatuut de regel in de openbare diensten en moet dit ook zo blijven. Het statuut is geen voorrecht, maar een garantie van het feit dat de ambtenaar onafhankelijk is en dat de burgers op voet van gelijkheid worden behandeld.

Het is dus niet nodig om nog meer een beroep te doen op uitzendwerk. Bovendien is het ook belangrijk te melden dat het inschakelen van uitzendbureaus de overheden meer geld kost.

Hiermee laat Federgon heel duidelijk blijken dat de privésector enkel oog heeft voor zakencijfers en zich nauwelijks bekommert om het collectieve belang. Maar dat was voor ons al lang duidelijk!

Globaal genomen kant de ACOD zich tegen deze groeiende neiging naar flexibiliteit, die zich als regel tracht op te werpen en die geleidelijk alle collectieve rechten van de werknemers op losse schroeven zet, terwijl deze rechten de enige doeltreffende bescherming vormen, die de werknemers kunnen genieten.

Het inschakelen van uitzendkrachten in de openbare sector is onaanvaardbaar en dus niet onderhandelbaar! []

De vakorganisatie is zich ervan bewust dat meerdere openbare diensten een beroep doen op uitzendkrachten, soms zelfs in aanzienlijke mate, en hekelt telkens weer deze grotere flexibilisering van het werk, die altijd ten koste is van de gezondheid van de werknemer en van de kwaliteit van de dienstverlening aan de bevolking.

] s u c o [f

V

[ Standpunt - ACOD ]

VEILIGHEID: NIET VANZELFSPREKEND IN UITZENDLAND

oor werknemers in de uitzendsector blijven veiligheid en gezondheid op het werk problematisch.

Met tijdelijke contracten raak je minder vertrouwd met de risico’s van een job. En zelfs al voer je een lange opdracht uit in een bedrijf, je blijft een buitenstaander die niet automatisch alle informatie en voorzorgsmaatregelen ter beschikking krijgt. Komt daar

nog bij dat veel uitzendkrachten jongeren zijn die door hun gebrek aan ervaring zeker extra in de gaten moeten worden gehouden. Er bestaan wetten en regels die de veiligheid en het welzijn van uitzendkrachten moeten waarborgen. Daar heeft het ABVV trouwens altijd hard voor geijverd. Zo moeten er werkpostfiches gemaakt worden die een interimopdracht duidelijk omschrijven. Voor heel wat opdrachten moet een risicoanalyse worden opgesteld. Uitzendkrachten moeten goed geïnformeerd worden wanneer ze ergens beginnen. En ze moeten de arbeidskledij en de beschermingsmiddelen krijgen die passen bij hun werk. Maar gebeurt dat ook zoals het hoort? In de loop van mei en juni ging een inspectiecampagne van start om na te gaan hoever het hiermee staat en ook om verbeteringen aan te bevelen waar dat nodig is. Het is een initiatief van de arbeidsinspectie van de overheid. Zowel de uitzendkantoren als de bedrijven die uitzendkrachten gebruiken worden onder

de loep genomen. Er wordt onder meer nagegaan of preventiemaatregelen in de bedrijven ook effect hebben voor uitzendkrachten. En, niet onbelangrijk, of de CPBW’s, de comités voor preventie en bescherming op het werk, voldoende oog hebben voor die tijdelijke werknemers. De campagne staat in verband met de Europese afspraak om het aantal arbeidsongevallen met 25% te doen dalen en ook de beroepsziekten fors te verminderen. De uitzendsector wordt daarbij als een prioritaire doelgroep beschouwd. Cijfers en vaststellingen op het terrein wijzen immers uit dat uitzendkrachten niet altijd dezelfde bescherming genieten als vaste werknemers. In de herfst wordt het resultaat van de hele campagne bekendgemaakt. Het is nog afwachten welke voorstellen tot verbetering dan uit de bus zullen komen. Maar dat het beter kan is in ieder geval duidelijk. Anders zou deze campagne niet gevoerd worden. []

[ The Interim Times ]

7

10 VRAGEN OM JA OP TE ANTWOORDEN [ je rechten ]

W

orden je rechten gerespecteerd? Deze tien vragen helpen je om dat na te gaan. Als je op die vragen altijd ja kunt antwoorden zit je goed. Als dat niet het geval is, moet je je stem laten horen bij je uitzendkantoor. Het ABVV kan je daar altijd bij helpen.

6.

Word je betaald op feestdagen? Feestdagen die binnen je opdracht vallen moeten volwaardig betaald worden, net zoals bij vaste werknemers. Soms tellen feestdagen buiten je contract ook mee. Informeer je daarover bij het ABVV. 7.

1.

Heb je een arbeidsovereenkomst? Werk nooit zonder een arbeidscontract. Als je een interimopdracht begint moet je binnen 2 dagen een ondertekend arbeidscontract krijgen van je uitzendkantoor.

Weet je wat je moet doen als je ziek bent? Verwittig bij ziekte onmiddellijk het bedrijf waar je werkt en je uitzendkantoor. Bezorg het uitzendkantoor binnen 2 dagen een medisch attest.

Duurt je proefperiode 3 dagen? De eerste 3 dagen van een uitzendopdracht gelden als proefperiode. Als je een nieuwe opdracht krijgt voor dezelfde functie mag er geen nieuwe proefperiode zijn.

Al naargelang je situatie krijg je verder loon van je uitzendkantoor of krijg je een vergoeding van het ziekenfonds. Laat daarom je geneesheer ook het “getuigschrift van arbeidsongeschiktheid” invullen voor je ziekenfonds. Als je terugvalt op een ziekenfondsuitkering moet je in bepaalde gevallen ook een bijkomende vergoeding krijgen van je uitzendkantoor. Er zijn vele regels en mogelijkheden: informeer dus bij het ABVV.

3.

8.

Het uitzendkantoor betaalt je loon. Het houdt 13,07% sociale zekerheidsbijdrage af en 11,08% bedrijfsvoorheffing. Let op, meestal is dat niet genoeg en moet je bij je belastingaanslag nog een stuk opleggen.

9.

2.

Krijg je even veel loon als vaste werknemers? Je moet hetzelfde brutoloon krijgen als een vaste werknemer die dezelfde functie uitvoert als jij.

Hou je de werkloosheidskaart goed bij? Bij het begin van een interimopdracht moet je je werkdagen zwart aanstippen op je werkloosheidskaart. Op het einde van elke opdracht vraag je een C4-formulier aan je uitzendkantoor. Als je 28 dagen een arbeidscontract had en dan werkloos wordt moet je je opnieuw inschrijven als werkzoekende. Weet je wanneer je een eindejaarspremie krijgt? Je hebt recht op een eindejaarspremie in december 2009

4.

Krijg je dezelfde vergoedingen en voordelen als vaste werknemers? Alle vergoedingen of voordelen (ook maaltijdcheques) die gegeven worden in het bedrijf waar je werkt, moet jij ook krijgen. Als uitzendkracht heb je ook recht op de terugbetaling van de verplaatsingskosten.

 als

je 65 dagen gewerkt hebt als uitzendkracht tussen 1 april 2008 en 31 maart 2009 of tussen 1 januari 2009 en 10 april 2009.  als je 60 dagen uitzendwerk deed en meteen daarop vast aangeworven werd door dezelfde firma.

Let op. Als er een sectorale tweede pijler bestaat voor je collega’s met een vast contract moet jij een toeslag krijgen op je brutoloon. Je kunt dat controleren op je loonfiche.

De premie stemt overeen met 8,22% van het loon als uitzendkracht. Tip: spring binnen bij het ABVV als je 60 dagen hebt gewerkt.

5.

10.

Is je arbeidskledij gratis? Je hebt recht op dezelfde arbeidskledij en beschermingsmiddelen als de vaste werknemers. Men mag daar niets voor aanrekenen, ook geen waarborg.

] h s a l [f

Weet je hoeveel de syndicale premie bedraagt? Als je lid bent van het ABVV krijg je een jaarlijkse premie van 90 euro. Er is wel een voorwaarde: je moet in aanmerking komen voor een eindejaarspremie. [ ]

TUSSEN TWEE OPDRACHTEN IN

I

nterim komt uit het Latijn en betekent ‘‘tussentijds’’. En dat is het nu precies: een baan tussen twee werkloosheidsperiodes in, of andersom. Een interimjob hebben is één zaak, maar daarnaast moet je tussen de opdrachten in met de werkloosheid in orde zijn om je rechten (en dus je uitkeringen!) niet te verliezen. Je hebt een voltijdse uitzendbaan Verwittig dan de VDAB (als je in Vlaanderen woont), ACTIRIS (Brussel), FOREM (Wallonië) of ADG (Oostkantons) en maak per gewerkte dag een vakje van je stempelkaart zwart. Je hebt een deeltijdse uitzendbaan Doe hetzelfde, maar om je rechten volledig te behouden, moet je aan de werkloosheidsdienst het statuut van werkloze ‘‘met behoud van rechten’’ vragen. Zoniet word je als vrijwillig deeltijdse beschouwd, krijg je geen toeslag deeltijdse werkloosheid, en ontvang je bovendien slechts een deeltijdse werkloosheidsuitkering als je daarna weer volledig werkloos wordt. Met ‘‘behoud van rechten’’ kun je (onder bepaalde voorwaarden) een bijkomende uitkering krijgen, namelijk een IGU of InkomensGarantie Uitkering. 50-plussers kunnen (onder bepaalde voorwaarden) een ‘‘werkhervattingstoeslag’’ krijgen. Je kan met al je vragen daarover terecht bij je ABVV-werkloosheidsdienst.

Bij elke werkopdracht: aandacht voor je documenten! Sommige documenten moet je bij controle altijd kunnen overleggen, steek ze dus op zak:  Je stempelkaart  C3 formulier deeltijds, door de werkloosheidskas afgeleverd, indien je inkomensgarantie uitkering krijgt  C3.2 formulier door de werkgever afgeleverd als je tijdelijk werkloos bent.

Een voorbeeld: je hebt recht op 12 dagen verlof, je bedrijf sluit 20 dagen: de 8 dagen zonder vakantiegeld worden dan dagen “tijdelijke werkloosheid” (met het formulier C3.2). Opnieuw werkloos Je interimcontract loopt af en wordt niet hernieuwd… opnieuw werkloos dus. Val je uit de boot na minimum 28 gewerkte dagen, doe dan het volgende:  schrijf je opnieuw in bij je ABVV-werkloosheids-

Leve de vakantie? Het bedrijf waar je werkt als interimkracht sluit voor 4 weken … hoe zit het dan met je vakantiegeld? Dat hangt af van wat je het jaar ervoor deed. Heb je het hele jaar door gewerkt, dan heb je recht op vakantiegeld (voor arbeiders wordt dit door de vakantiekas uitbetaald, voor bedienden door de werkgever in functie van de duur van de arbeidsovereenkomst). Als je maar een deel van het jaar gewerkt hebt en je opdracht loopt ook na de vakantie door, dan heb je maar recht op een deel van het vakantiegeld en op een bepaald aantal verlofdagen.

dienst om je recht op werkloosheidsuitkeringen niet te verliezen  schrijf

je opnieuw in als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling en vorming (VDAB, ACTIRIS, FOREM of ADG).

 zoek opnieuw werk en hou de bewijzen daarvan

zorgvuldig bij: vroeg of laat vraagt de RVA je hierom, meer bepaald in het kader van de ‘‘activering van het zoekgedrag van de werkloze’’. []

8

[ The Interim Times ]

] h s a l f [ D

WELK NIEUWS IN DE SECTOR?

e onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad liggen stil

Een jaar geleden heeft de Federatie van de Uitzendarbeid, Federgon, onderhandelingen willen starten over een modernisering van de wetgeving op uitzendwerk. Zonder aarzelen oefenden ze druk uit op de politiek om vaart te zetten achter die onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad. Dat is het overlegorgaan waarbinnen de procedure en de voorwaarden om uitzendkrachten te mogen gebruiken worden besproken. Na maanden onderhandelen beslist de Federatie om alles op te schorten omwille van de economische crisis. Er zouden namelijk ‘‘andere prioriteiten’’ zijn… Iedereen weet dat de arbeidsmarkt, en de uitzendsector in het bijzonder, zeer slechte tijden doormaken. Maar iedereen kan ook voorspellen dat de heropleving via een toename van uitzendarbeid zal verlopen. Het ABVV wil daarom het terrein voorbereiden en eist dat er verder wordt gepraat over de drie punten die op de onderhandelingstafel lagen, namelijk:  Er moet een einde komen aan de opeenvolgende dagcontracten waardoor werknemers aan het lijntje gehouden worden, hoewel hun opdracht vaak veel langer dan één dag duurt.  Het beroep doen op uitzendwerk in het kader van aanwervingen (het zgn. 4de motief).  De informatie aan de vakorganisaties. Door terug te krabbelen bekennen Federgon en de uitzendbedrijven eigenlijk dat zij - wat ze ook mogen beweren - niet het algemeen belang maar enkel particuliere belangen voor ogen hebben. Wij houden u op de hoogte van de evoluties van dit dossier in de volgende edities van De Nieuwe Werker.

O

ndanks alles een sectoraal akkoord voor 2009

Er werd een ‘‘crisisakkoord’’ gesloten voor een periode van 1 jaar beperkt tot eind 2009. De vakbonden bereikten dat er daarna opnieuw kan onderhandeld worden over een verbetering van de koopkracht. Maar opgepast, de zaak is daarmee niet gewonnen, de werkgevers hebben geen enkele garantie willen geven gezien de onzekere context. Een paar belangrijke punten:  De verrekening van sectorale pensioenpremies in het loon van de uitzendkrachten wordt verlengd tot minstens 30 juni 2010.  De periode die in aanmerking komt voor de berekening van de eindejaarspremie wordt verschoven. Zij zal lopen van 1 juli tot 30 juni van het daaropvolgende jaar. Op die manier ligt die periode dichter bij de maand december, het moment waarop de premie wordt uitbetaald. Die werkwijze zal worden toegepast vanaf 2010. Wij zullen erover waken dat geen enkele uitzendkracht door deze technische ingreep verlies lijdt.  Uitzendkrachten hebben recht op ‘‘gelijk loon voor gelijk werk’’. Daarom werd een cao over ecocheques en cadeaucheques afgesloten zodat het voordeel van die cheques ook de uitzendkrachten ten goede komt.  Belangrijk is ook de aanbeveling over de jobstudenten. Uitzendkantoren moeten erover waken dat uitzendkrachten niet de plaats moeten ruimen voor goedkopere jobstudenten.  D e tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst (voorlopige crisismaatregelen) wordt van toepassing voor de uitzendkrachten met een bediendestatuut. []

[ word lid ]

EUROPA ERKENT DE GELIJKE BEHANDELING

[ flash

]

E

ind 2008 werd de Europese richtlijn uitzendarbeid door het Europees Parlement goedgekeurd. Deze richtlijn bekrachtigt het beginsel van de gelijkheid van behandeling tussen uitzendkrachten en arbeidskrachten van de ‘‘gebruiker’’, dat is de onderneming die de interimwerknemers inhuurt of de zgn. ‘‘inlenende’’ onderneming. De EU-lidstaten hebben nog een kleine twee jaar tijd om die richtlijn toe te passen. Op Europees niveau probeert men al meer dan 20 jaar de regels inzake uitzendarbeid te harmoniseren. In het ene land is de wetgeving immers vaag of onduidelijk, in het andere land dan weer zeer volledig. Uiteindelijk, na lange discussies en onderhandelingen tussen sociale partners, kwam er dan toch een Europese richtlijn. Voor ons land houdt deze richtlijn niet veel wijzigingen in: onze wetgeving voorziet immers al in een gelijke behandeling vanaf de eerste werkdag (loon, moederschapsverlof, vakantie) en bevat ook een verbod op discriminatie (omwille van etnische oorsprong, godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of geslacht). Wel gaat de Europese tekst nog een stapje verder:  Uitzendkrachten moeten op de hoogte worden gebracht van vacante vaste betrekkingen in de ‘‘inlenende’’ onderneming.  Zij moeten toegang krijgen tot de collectieve voorzieningen (kantine, kindercrèche, georganiseerd vervoer…) waarvan de vaste werknemers gebruik kunnen maken.  De EU-lidstaten moeten erop toezien dat uitzendkrachten meer en betere toegang krijgen tot vorming en tot kinderopvang tussen twee interimopdrachten in; dit om hun kansen op ‘‘reguliere’’ arbeidsmarkt te bevorderen.  De EU-lidstaten worden verplicht elke niet naleving van deze regels, door de uitzendkantoren, te bestraffen. Bovendien heeft de richtlijn het ook over ‘‘grensoverschrijdend’’ ter beschikking stellen van werknemers. Om de gelijkheid van behandeling te omzeilen, hebben bepaalde uitzendkantoren in het verleden immers misbruik gemaakt van de mogelijkheid tot detacheren van werknemers naar het buitenland. Maar er is een maar! De tekst verleent de EU-lidstaten veel ruimte inzake omzetting in hun nationaal recht (na raadpleging van de sociale partners) en ook m.b.t. het non-discriminatie beginsel. De richtlijn opent ook de deur voor een uitzendcontract van onbepaalde duur; in dergelijk geval zou het beginsel van de gelijke behandeling tussen twee opdrachten in niet worden toegepast. Een ‘‘non-regressie’’ clausule zorgt er dan weer voor dat, bij de omzetting in de nationale wetgeving, de EU-lidstaten het sociale beschermingsniveau niet naar omlaag kunnen halen. Dit is dan ook de inzet van de discussies in de Nationale Arbeidsraad: als de uitzendkantoren hun zin krijgen, zou het toepassingsveld voor uitzendarbeid uitgebreid worden, wat onvermijdelijk zal leiden tot een precarisering van de werkgelegenheid. Tussen een vaste betrekking en een uitzendbaan zal er immers altijd een verschil blijven bestaan, een onderscheid dat stabiliteit heet. []

Naam: ............................................................................. Voornaam: ......................................................................

Er zijn heel wat goede redenen om lid te worden van het ABVV. Je krijgt informatie over je rechten. Je krijgt steun als er problemen zijn. En je werkt mee aan betere arbeidsvoorwaarden in de uitzendsector. Bovendien kom je met het ABVV op voor werkzekerheid, voor het recht op een vast arbeidscontract. Wacht niet langer, sluit aan bij het ABVV.

Adres: .............................................................................

Stuur een mailtje naar [email protected] met je naam, je adres en je beroep.

Functie: ...........................................................................

Of stuur deze strook terug naar: Coördinatie Interim - ABVV Hoogstraat 42, 1000 Brussel

Ik wens de brochure ‘‘Uitzendarbeid, je rechten en

........................................................................................ Postcode: ..................Gemeente: .................................. Telefoon: ......................................................................... E-mail: ............................................................................

Ik wil lid worden van het ABVV.

arbeidsvoorwaarden’’ te ontvangen.

□ □

[ brochure ] Onze brochure ‘‘Uitzendarbeid, je rechten en arbeidsvoorwaarden’’ is ook beschikbaar op onze website

www.abvv.be/interim Je mag ook deze bon naar de Coördinatie Interim opsturen. We bezorgen je dan een papieren versie. Coördinatie Interim - ABVV Hoogstraat 42, 1000 Brussel

Datum - Handtekening V.U.: Jacques Michiels, Hoogstraat 26-28, 1000 Brussel - © Fotolia / © Kamiel Kelders