+ 8. experience is our capital. Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

+

0123450678 experience is our capital Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

www.experienceisourcapital.be

+

0123450678 experience is our capital

Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

www.experienceisourcapital.be

© VBO

© Daniel Rys

Woord vooraf

Rudi Thomaes

Pierre Alain De Smedt

Ervaring 50-plussers verzilveren! Beste lezer, Door deel te nemen aan ons VBO-Forum ‘50+, experience is our capital’ getuigt u al van een maatschappelijke betrokkenheid bij het thema van het loopbaaneinde en het aan boord houden van menselijk kapitaal. En van een bereidwilligheid om mee te zoeken naar oplossingen voor deze uitdaging. Wanneer u door deze conferentiebrochure bladert, zal u merken dat elke maatschappelijke stakeholder – of u nu werkgever, werknemer, werknemersvertegenwoordiger of beleids- of politieke verantwoordelijke bent – zijn steentje zal moeten bijdragen aan de maatschappelijke ommekeer naar langere loopbanen. De voorbije 40 jaar hebben de Belgische arbeidsmarktinstellingen een cultuur van vervroegde uittreding geïnstalleerd en bestendigd. In volle oliecrisis begin jaren zeventig werd het brugpensioen ingevoerd, met als doel de ouderen vervroegd te laten uittreden om zo plaats te maken voor de vele jonge werklozen. Op macro-economisch vlak bleek dit later een niet zo beste keuze, want het omgekeerde is waar: in landen waar veel ouderen aan de slag zijn, raken ook veel jongeren aan het werk.

experience is our capital - VBO FORUM FEB

In een dynamische arbeidsmarkt creëert het werk van de ene immers nieuwe jobs voor de andere. In België worden werkloze 50-plussers tot op de dag van vandaag ontzien of – anders gesteld – op een dood spoor gezet door een beperktere begeleiding en omdat ze – onder bepaalde voorwaarden – worden vrijgesteld om zich beschikbaar te houden voor de arbeidsmarkt. Andere 50-plussers verlaten de arbeidsmarkt via systemen van invaliditeit, loopbaanonderbreking of vervroegd pensioen. Alles samen zijn in ons land meer dan een half miljoen 50- tot 65-jarigen niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt, hoewel ze vitaler zijn dan ooit. Vergeet niet: de voorbije 50 jaar nam onze levensverwachting toe met 10 jaar. Die evolutie staat in schril contrast met de vaststelling dat, ook al leven we langer, werken tot 65 jaar vandaag voor velen geen evidentie blijkt te zijn. De vergrijzing van de bevolking is geen uitdaging voor morgen, maar van vandaag. Vorig jaar al werd het omslagpunt bereikt: voortaan verlaten jaarlijks meer mensen de arbeidsmarkt dan dat er jongeren instromen. Momenteel gaat de uitgebreide babyboomgeneratie… vervroegd op pensioen. Net daarom valt het te betreuren dat het Generatiepact van 2005 weliswaar voor

vooruitgang heeft gezorgd, maar té beperkt, zeker binnen Europees perspectief. Het brugpensioen onder 55 jaar nam dan wel af, globaal tellen we nu niet minder, maar integendeel méér bruggepensioneerden dan voorheen. Het tijdskrediet en de landingsbanen zorgden voor meer ontspannen loopbanen, maar hadden geen impact op de uittredingsleeftijd: werknemers blijven uittreden op 59 jaar tegenover 62 jaar, het gemiddelde in West-Europa.

de toelaat om onze arbeidsmarktinstituties te hervormen, zodat langer werken mogelijk, ja zelfs een evidentie zou worden! Het is alsof onze generatie de factuur liever doorschuift naar haar kinderen en kleinkinderen dan zelf haar verantwoordelijkheid op te nemen. Anders gezegd: het is duidelijk dat velen zich nog onvoldoende of helemaal niet bewust zijn van de omvang van het probleem en van de absolute noodzaak om gepaste maatregelen te nemen.

De analyses zijn bekend: langer studeren en langer leven gaan nu eenmaal niet samen met minder lang werken. De budgettaire uitdagingen op het gebied van pensioenen, gezondheidszorg, algemene sociale zekerheid, klimaatverandering, veiligheid,… zijn van die grootorde dat onze maatschappij zich geen verliesbeleid met continue uitgavenstijging kan veroorloven. In België is 37% van de 55-plussers nog aan het werk. Amper een uur rijden hiervandaan ligt dat percentage een stuk hoger: 54% in Nederland en 58% in Duitsland. Nochtans verschillen de arbeids- of gezondheidsomstandigheden er nauwelijks van die in België. De enige logische verklaring is dat de arbeidsmarktinstellingen een mentaliteit van vervroegde uittreding cultiveerden en dat tegelijk deze behoudsgezinde mentaliteit bij alle stakeholders in de samenleving niet of onvoldoen-

Als werkgevers moeten en willen we bekennen dat ook wij jarenlang, vaak in onderling akkoord met werknemers en vakbonden, menselijk kapitaal van boven de 50 misschien te veel op een zijspoor hebben gezet, via brugpensioen bij herstructureringen, via conventioneel brugpensioen of met andere formules. In 2005 al had het VBO een mandaat van zijn leden om de cultuur van vervroegde uittreding te stoppen en om te buigen in een cultuur van langer werken. Vandaag reiken we de hand naar alle maatschappelijke stakeholders om samen met ons de situatie objectief te analyseren en mee te zoeken naar werkbare en haalbare oplossingen opdat we met zijn allen enkele jaren langer zouden kunnen en mogen werken dan vandaag het geval is. Wij leveren dan ook graag onze bijdrage tot het debat.

Wij wensen u veel leesplezier! Met vriendelijke groeten, Rudi Thomaes Gedelegeerd bestuurder

Pierre Alain De Smedt Voorzitter


Inhoud Avant-propos

02

Leeswijzer

07

Peter Hartz, geestelijke vader Duitse arbeidsmarkthervorming

08

Case ETAP: leeftijd en ervaring naar waarde schatten

11

Stimuli om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven Obstakels om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven Initiatieven binnen bedrijven om langer werken te stimuleren Initiatieven van de overheid om bedrijven te stimuleren om 50-plussers aan te werven of aan de slag te houden Aanvaardbaarheid van veranderingen in de regelgeving inzake de eindeloopbaan 3. Strategische conclusies en aanbevelingen

Case Belgacom: leeftijdsbewust personeelsbeleid

13

Case Neuhaus: maak het medewerkers naar hun zin

63

De demografische wissel. Impact op de Belgische arbeidsmarkt

15

Resultaten allerminst bevredigend in Europees perspectief Analyse Generatiepact

65

Ervaring 50-plussers verzilveren! Wat vindt u in deze brochure?

oor Luc Sels, decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen D K.U.Leuven 1. In- en uitstroom op de Belgische arbeidsmarkt, vooruitblik naar 2015 2. In- en uitstroom op sectorniveau 3. Aanbevelingen voor het beleid

16

Door Pieter Timmermans, bestuurder-directeur-generaal van het VBO

Langere loopbanen zijn nog geen evidentie 67 1. Werkzaamheidsgraad 55-plussers nam licht toe, maar België blijft in de staart van het Europese peloton 2. Uittredingsleeftijd blijft nog 3 jaar achter op de rest van Europa 3. D e vervroegde uittreding blijft een feit, ook al is de instapleeftijd voor brugpensioen licht toegenomen 4. De loopbaan werd meer ontspannen, maar niet langer 5. De vergrijzingskosten blijven onverminderd hoog

Case ICHEC-Enterprises: ervaring is goud waard

35

OESO-rapport 2011 over België. Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers

37

Door Jens Høj, hoofd van de afdeling België-Nederland OESO 38 Sterke segmentatie, lage werkgelegenheidsgraad Hervormingen belastingen uitkeringssysteem en een flexibelere loonvorming Effectieve pensioenleeftijd bij de laagste van de OESO Vervroegde uittreding wordt aangemoedigd Val van het vervroegd pensioen Optrekken effectieve pensioenleeftijd Stimuleren vraag naar oudere werknemers Verhoging wettelijke pensioenleeftijd

Case Michel Verschueren: waar een wil is, is werk

47

Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven, volgens werknemers en werkgevers

49

Door Wim Van der Beken, Daphné Valsamis en Barbara Vandeweghe (IDEA Consult)

1. Aanpak, steekproef en methodologie van de studie 2. Resultaten van de enquête bij werkende 50-plussers en bedrijven Bereidheid van werkende 50-plussers om langer aan de slag te blijven De tewerkstelling en eindeloopbaan van 50-plussers volgens bedrijven Bereidheid van bedrijven om 50-plussers langer aan de slag te behouden en aan te werven


50

70 Een actieve arbeidsmarkt, maar nog niet voor de 50-plussers 1. Activeringsbeleid werpt vruchten af, maar 50-plussers blijven uitgesloten 2. Herstructureringen blijven complex, duur en onvoldoende activerend 3. Er blijft een immense arbeidsreserve van 550.000 50-plussers 4. B eschermende maatregelen voor werknemers verhogen aanwervingsdrempel 74 Aanzet tot bijsturingen 1. Dwingende maatregelen inzake brugpensioen 2. Een actieve arbeidsmarkt voor iedereen 3. Herstructureringen: hertewerkstelling in plaats van hoge ontslagvergoedingen 4. Ontspannen loopbaan koppelen aan latere uittreding 5. Vervroegd wettelijk pensioen vanaf 62 jaar 6. Gelijkstellingen voor pensioenberekening herbekijken 7. Een personeelsbeleid dat ervaring verzilvert Case Mestdagh: naar een optimaal evenwicht tussen werk en privé

79


Leeswijzer

Wat vindt u in deze brochure? Deze brochure bundelt vier analyses en standpunten die dieper ingaan op het thema 50+ en de waarde van het menselijke kapitaal voor zowel werknemers, werkgevers als de maatschappij in de breedste zin van het woord. Elke analyse brengt vanuit haar methodologie en invalshoek de huidige situatie en maatschappelijke noden en uitdagingen in kaart. De auteurs-experts besluiten met een aantal aanbevelingen op basis waarvan alle maatschappelijke stakeholders samen het debat kunnen voeren om tot werkbare en haalbare

oplossingen te komen. Tijdens het VBO-Forum op 21 september 2011 duidden en lichtten de respectieve auteurs de vier analyses en studies verder toe. Als keynotespreker van het VBO-Forum duidde Peter Hartz, de geestelijke vader van de Duitse arbeidsmarkthervorming, het thema vanuit zijn ruime ervaring. Daarbij focuste hij op de problematiek van de langdurig werklozen en de trends waarmee we volgens hem rekening moeten houden met het oog op de ontwikkeling van de maatschappij. In de brochure stellen we u de man en zijn visie beknopt voor.

De brochure bevat vier duidelijk onderscheiden delen:

1 Probleemstelling van het

forumthema en uitnodiging tot een breed maatschappelijk debat door de VBO-top.

2 Voorstelling van keynote-

spreker Peter Hartz, voormalig HR-directeur Volkswagen en adviseur van toenmalig bondskanselier Schröder.

3 V ier analyses/studies: • ‘De demografische wissel. Impact op de Belgische arbeidsmarkt’, toegelicht door Luc Sels, decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen K.U.Leuven; • ‘OESO-rapport 2011 over België. Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers’, toegelicht door Jens Høj, hoofd van de afdeling BelgiëNederland van de OESO;

• ‘Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven, volgens werknemers en werkgevers’, toegelicht door Wim Van der Beken, Daphné Valsamis en Barbara Vandeweghe van IDEA Consult; • ‘Evaluatie Generatiepact. Resultaten allerminst bevredigend in Europees perspectief’, toegelicht door Pieter Timmermans, bestuurder-directeurgeneraal VBO.

4 D e bevindingen en aca-

demische analyses illustreren we ten slotte aan de hand van uiteenlopende praktijkvoorbeelden en sprekende quotes, gebaseerd op getuigenissen van bedrijven en werknemers die, in de brede zin van het woord, met de problematiek van de tewerkstelling van en na 50+ geconfronteerd worden.

De voorzitters van alle partijen gaven tijdens het Forum hun mening over het thema 50+.



Peter Hartz, Prof. Dr. h.c.

“In België ben je op je 65e afgeschreven, als een oude machine in een fabriek. Weg ermee.”

Peter Hartz

Paul De Grauwe 65, hoogleraar economie KU Leuven

Geestelijke vader Duitse arbeidsmarkthervorming

Op vraag van de toenmalige Duitse bondskanselier, Gerhard Schröder, kwam begin 2002 voor het eerst de commissie ‘Moderne diensten op de arbeidsmarkt’ samen onder leiding van Peter Hartz, toen nog personeelsdirecteur bij Volkswagen. De voorstellen vormden de kern van ‘Agenda 2010’, het plan dat de regering Schröder in 2003 lanceerde om de arbeidsmarkt grondig te hervormen en de groeiende werkloosheid terug te dringen. Anno 2011 is het aantal werklozen gedaald van 5 tot minder dan 3 miljoen. Welke opdracht vertrouwde toenmalig bondskanselier Gerhard Schröder u toe in 2002?

Wat zijn de belangrijkste maatregelen die Duitsland nam in de hervorming van de arbeidsmarkt?

“De opdracht van de Bondsregering voor de commissie luidde als volgt: stel een concept voor waarmee het federaal arbeidsbureau kan worden omgevormd tot een moderne dienstverlenende instantie voor de arbeidsmarkt, met een nieuwe structuur en nieuwe uitvoeringsmodaliteiten. De vraag kwam voort uit wantoestanden bij het federaal arbeidsbureau en de onheilspellende stijging van het aantal werklozen, dat op het hoogtepunt meer dan 5 miljoen mensen bedroeg.”

“In totaal werkte de commissie 13 modules met voorstellen uit, die als onderdelen van een raderwerk naadloos in elkaar passen (*). Later kwam daar nog de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd tot 67 jaar bij om rekening te houden met de demografische ontwikkeling.”

Waarom vroeg hij u?

“Veel van de voorstellen werden in praktijk gebracht en in wetten omgezet. Op dit moment zijn er minder dan 3 miljoen werklozen. Uiteraard komt dat vooral door de ontwikkeling van de conjunctuur, maar op de langere termijn is het ook het gevolg van enkele hervormingen. Toch zijn van de 3 miljoen werklozen nog altijd 2 miljoen langdurig werkloos. Naar mijn mening zijn de langdurig werklozen bij de hervormingen in de kou blijven staan. In mijn uiteenzetting ga ik dieper in op welke manier dit probleem kan opgelost worden. Bovendien wil ik het ook hebben over de trends waarmee we rekening moeten houden met het oog op de ontwikkeling van de maatschappij.”

“Gerhard Schröder kende mij uit zijn tijd in de raad van bestuur van Volkswagen en de innovatieve pogingen van de vestiging in Nedersaksen om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Een van de succesvolste projecten was daarbij de halvering van de werkloosheid in Wolfsburg als geschenk voor de zestigste verjaardag van de stad Wolfsburg.”

4

Vier Hartz-wetten Vandaag kent Duitsland de laagste werkloosheidsgraad in 25 jaar, onder meer dankzij de 4 zogenaamde Hartz-wetten die de steun aan de werklozen reorganiseerden:

Hartz II

Hartz I

> steun voor bedrijfsstarters, bekend als ‘Ich AG’, waarbij langdurige werklozen financiële steun krijgen voor hun ondernemerschap;

> versoepeling van uitzendarbeid;

> invoering van ‘mini-jobs’ (minder dan 400 euro per maand);

> initiatieven voor meer beroepsopleiding.

We zijn tien jaar later. Bent u tevreden met de resultaten van de hervorming?

> oprichting van meer jobcentra.

Hartz IV Hartz III

> werkloosheidsuitkering (Arbeitlosengeld I) beperkt tot 12 maanden (18 maanden voor 55-plussers);

> hervorming van de federale werkloosheidsdienst (die gebukt ging onder schandalen) tot het huidige ‘Bundesagentur für Arbeit’.

>w erklozen zijn verplicht (binnen zekere grenzen) elk jobaanbod te aanvaarden of hun steun vervalt; >n a 1 jaar valt de werkloze terug op het lage Arbeitlosengeld II (364 euro per maand plus woonkosten). Een gezin kan deze som tweemaal ontvangen plus steun voor de kinderen; >w ie veel spaargeld of eigendommen bezit of een werkende partner heeft, komt niet in aanmerking voor Arbeitlosengeld II.

(*) Meer details over de voorstellen leest u in de 352 bladzijden van het verslag van de Commissie ‘Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt’. Downloaden kan op www.shsfoundation.de/fileadmin/newsletter/BerichtHartzKommission_komp.pdf


© Paul De Grauwe

© SHS Foundation

Wie is Peter Hartz?


Case ETAP

Christ’l Joris, voorzitter van de Europese verlichtingsgroep ETAP, heeft nooit geloofd in het concept van brugpensioen. “Door het bestaan van de maatregel maken we er logischerwijze ook gebruik van, maar het devalueert de waarde van leeftijd en opgebouwde ervaring. Ik ben ervan overtuigd dat we die negatieve evolutie moeten doorbreken en de leeftijd met dito ervaring positief kunnen benaderen.” “De grote rijkdom aan ervaring en kundigheid van oudere werknemers behoudt zijn waarde en blijft inzetbaar”, spreekt Joris uit ervaring n.v.d.r.: zelf werd ze onlangs 57. “Zaak is om creatieve oplossingen te vinden om die waarde te valoriseren en ze om te buigen in een win-winsituatie voor alle betrokken partijen.” Door de bank genomen zijn 50-plussers niet uitgeblust. “Wel integendeel: het is een levenslustige, gedreven en dynamische generatie die een druk bestaan en de vele levensuitdagingen niet uit de weg gaat. Jonge bruggepensioneerden (ver)bouwen huizen voor hun kinderen, zetten sportprestaties neer om u tegen te zeggen, reizen de halve wereld rond,…” Vraag is hoe je die dynamiek ook levend kunt houden in de werkomgeving? “Het is duidelijk dat momenteel veel 50-plussers hun inherent aanwezige gedrevenheid niet meer ontplooien in hun job, daarbij verkeerdelijk aangemoedigd door het bestaande brugsysteem. We zullen dus creatief uit de hoek moeten komen om die dynamiek opnieuw meer te kanaliseren richting arbeidsmarkt.”

© Agoria F. Debatty

ETAP: leeftijd en ervaring naar waarde schatten Christ’l Joris

Langere, maar meer gespreide loopbaan Binnen dezelfde logica ziet Joris langer werken als een absolute must. “We kunnen niet anders willen we de balans actieven/niet-actieven terug in evenwicht brengen en onze sociale welvaart behouden. Zelfs zonder aan de officiële pensioenleeftijd te raken, moeten we mensen langer aan het werk houden. Op een aangepaste manier welteverstaan. Moeten we bv. de professionele loopbaan blijven samenpersen op de korte periode van 40 jaar?” Ook ETAP heeft nog geen kant-en-klare oplossingen om zijn mensen op een stimulerende manier langer aan de slag te houden. “Het engagement om dat te doen is er. Maar we zijn zoekende hoe dat het best kan en zonder de solidariteit aan te tasten. Het moet mogelijk zijn medewerkers met hun kennis en ervaring op een andere, waardevolle manier in te zetten zodra ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt. We moedigen ze zeker niet aan om het bedrijf vroeg te verlaten. Laat dat duidelijk zijn.”

“Zelfs zonder aan de officiële pensioenleeftijd te raken, moeten we mensen langer aan het werk houden.”



Case Belgacom

Bovendien vormt de leeftijdsgroep 50+ geen minderheidspopulatie binnen de 15.000 Belgacom-medewerkers. “Wel integendeel”, zegt Inge Janssens, diversiteitsverantwoordelijke. Ondanks drie vervroegde uittredingsregelingen is meer dan 50% ouder dan 46, met een piek tussen 48 en 58 jaar. Oorzaak van deze atypische leeftijdscurve kunnen we deels historisch verklaren omdat we op dertien jaar tijd ons personeelsbestand zowat halveerden en er dus minder jongeren aan de slag konden. Maar ook de demografische evolutie en de impact van de sociale wetgeving spelen een rol. 50-plussers hebben meer recht op deeltijds werk en maken daar gretig gebruik van. Met soms ingrijpende operationele gevolgen. Om die interne vergrijzing te vertragen, lijkt een vierde vervroegde uittreding niet meer realistisch. Die boodschap verteerbaar maken, wordt een hele uitdaging, want veel medewerkers zijn (nog) niet bewust van de maatschappelijke noodzaak om de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt tegen te gaan.”

9 generatieoverschrijdende actieclusters De HR-ploeg van Belgacom voert een tweesporenbeleid: op korte termijn (2011-2012) ligt de focus op 50+ en dan vooral in fysiek of mentaal zware functies. De langetermijndoelstelling omarmt alle generaties en speelt in op de specifieke behoeften van elke leef-


tijdsgroep. Het werk werkbaar houden voor zowel oud als jong, hoe doe je dat? “Op basis van een studie van best practices, een benchmarking met andere bedrijven, een enquête bij en verschillende workshops met onze medewerkers ontwikkelden we een uitgebreid actieplan, opgebouwd rond

Astrid De Lathauwer

© Belgacom

“Mensen in vakjes drummen is niet aan de orde binnen het HR-beleid van Belgacom”, benadrukt Astrid De Lathauwer, Executive Vice President HR bij de communicatiereus. “Met ons leeftijdsbewust personeelsbeleid willen we onze medewerkers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar aan het werk houden, hun hele loopbaan lang. Stigmatiseren werkt daarbij averechts.”

© Belgacom

Belgacom: leeftijdsbewust personeelsbeleid

Inge JANSSENS

9 clusters die we samen met de sociale partners verfijnen: 1. werkplekdesign (werkcomfort verhogen, bv. door ergonomische ingrepen); 2. gezondheidsprogramma (gezond leven en werken stimuleren); 3. training en opleiding (medewerkers aansporen om hun loopbaan te valoriseren); 4. loopbaanplanning (wie 50 wordt, krijgt proactief een uitnodiging om de loopbaan te evalueren); 5. aanbod van zachte landingsbanen (voorbereiding op het pensioen en loopbaanheroriëntering of -aanpassing in lijn met de langetermijnbehoeften en -strategie van het bedrijf); 6. herverdeling werkduur (inspelen op flexibiliteitsnoden); 7. werkorganisatie (blijf stimuleren door variëteit en rotatie te bevorderen); 8. reïntegratie (oudere werknemers vlot reïntegreren na een langere afwezigheid bv. door ziekte); 9. cultuur (generatieoverschrijdende bedrijfswaarden en -normen moeten medewerkers sterker aan het bedrijf binden).”


© GEEN

Studie Luc Sels, K.U.Leuven

Luc SELS

Decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen K.U.Leuven

De demografische wissel Impact op de Belgische arbeidsmarkt

Wie is Luc Sels? Luc Sels (1967) is decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de Katholieke Universiteit Leuven. Hij is er tevens als gewoon hoogleraar verbonden aan het Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie. Als hoogleraar is hij ook verbonden aan de Simon School van de University of Rochester, waar hij in het Executive MBA-programma doceert,


en als research fellow aan de Vlerick Leuven Gent Management School. Luc Sels is hoofd van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (www.steunpuntwse.be) dat zich in opdracht van de Vlaamse regering toelegt op beleidsvoorbereidend onderzoek van de Vlaamse en Europese arbeidsmarkt. Hij is ook lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.


67,2% Studie Luc SELS, K.U.Leuven

In het eindeloopbaandebat gaat de aandacht vooral naar het herstel van het evenwicht tussen het aantal actieven en het snel groeiend aantal gepensioneerden. De verhoging van de werkgelegenheidsgraad wordt daarbij als belangrijkste hefboom gezien. Momenteel is in België 67,2% van de 20- tot 65-jarigen aan het werk. De federale regering stelt tegen 2020 een werkgelegenheidsgraad van 73,2% als doel. Die vooruitgang moet vooral gerealiseerd worden bij de 55-plussers. Tegen 2020 wil men 50% van de 55-plussers aan het werk hebben. Dat is heel wat meer dan de huidige 37,3%. Het risico is reëel dat ons land de 50%-kaap in 2020 niet haalt. Onze simulaties wijzen uit dat we, bij ongewijzigd beleid, in 2020 op 42,2% werkende 55-plussers zullen stranden. Toch durven we hopen dat deze simulatie aanzet tot een sterke politieke wil en op die manier een ‘selfdestroying prophecy’ wordt. Het zal nodig zijn. De Studiecommissie voor de Vergrijzing legt de doelstelling voor 2030 immers op meer dan 60% werkende 55- tot 65-jarigen.

Voor de directe impact van de vergrijzing op het functioneren van de arbeidsmarkt is er doorgaans veel minder aandacht. Nochtans zorgt de vergrijzing voor een snel stijgende uitstroom uit het beroepsactieve leven. Dit proces is in volle gang. De babyboomers verlaten massaal de arbeidsmarkt en liggen op die manier aan de basis van een demografische wissel. Met hun uittreding creëren ze een bijzonder groot aantal vervangingsvacatures. Een structureel krappe arbeidsmarkt dreigt zo verder te verstikken. Vooral in Vlaanderen verkra(m)pt de arbeidsmarkt. De VDAB geeft de schaarste weer in een spanningsindicator1. Is deze indicator kleiner dan 4, dan spreken we van een heel krappe arbeidsmarkt. In maart 2011 bedroeg deze indicator 3,4. Uitgesproken krap dus, hoewel de economische crisis nog maar net is verteerd2. De demografische wissel is hier de belangrijkste drijvende kracht. In deze bijdrage schetsen we de demografische wissel op Belgisch niveau en op het niveau van de gewesten. Bovendien geven we weer in welke sectoren deze wissel zich het sterkst zal laten voelen in de periode 20102014. We sluiten af met een reeks beleidsaanbevelingen.

Aantal niet-werkende werkzoekenden per beschikbare vacature, berekend als voortschrijdend gemiddelde over 12 maanden. Zie Herremans, W., Sels, L., Sourbron, M. & Nuyts, J. 2011. Vraag zoekt aanbod: (te verwachten) discrepanties op de arbeidsmarkt. Over.Werk, 21 (1): 38-52.

1 2


1

In- en uitstroom op de Belgische arbeidsmarkt, vooruitblik naar 2015

Centraal in onze analyse staat de demografische wissel in de werkende bevolking: het snel toenemende aantal 50-plussers dat definitief uit de arbeidsmarkt treedt en op die manier een sterke groei van het aantal vervangingsvacatures genereert. Op een arbeidsmarkt die vandaag al gebukt gaat onder een snel groeiend aantal knelpuntvacatures moet deze demografische wissel goed ingeschat worden. Aan de hand van een eenvoudige simulatie schetsen we de gevolgen voor de ar-

beidsmarkt van de toekomst. De centrale gegevens voor onze simulatie vatten we samen in tabel 1, die de centrale cijfers weergeeft voor elk van de drie gewesten afzonderlijk en voor België. We geven de diagnose van de impact van de demografische wissel stapsgewijs weer. In een eerste stap schetsen we de verwachte tewerkstellingsgroei in de periode 2010-15. Dat is belangrijk om het totale volume uit-

Tabel 1: Schatting van vervangingsvraag, tewerkstellingsgroei en totale vraag (vergelijking 2005-10 met 2010-15).

Tewerkstelling

Vlaams Gewest

Waals Gewest

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

België

Vervangingsvraag 50+ ‘05-’10

225.600

122.700

37.300

385.700

‘10-’15

304.800

155.200

42.900

502.900

‘05-’10

145.200

68.000

38.300

251.500

‘10-’15

153.400

71.700

42.300

267.400

‘05-’10

370.800

190.700

75.600

637.200

‘10-’15

458.200

226.900

85.200

770.300

Tewerkstellingsgroei

Totale vraag*

* Totale vraag = te verwachten arbeidsvraag over een periode van 5 jaar op basis van gesimuleerde vervangingsvraag als gevolg van de uitstroom van werkende 50-plussers enerzijds en stabiele netto-tewerkstellingsgroei anderzijds.


het Planbureau) bekomen we voor 2015 een uitbreiding met 235.500 banen.

We moeten de gemiddelde actieve loopbaan inderdaad verder ‘rekken’.

breidingsvacatures te kennen. In een tweede stap gaan we in op het te verwachten natuurlijke verloop bij 50-plussers. Dat levert een schatting op van het volume aan vervangingsvacatures ten gevolge van de demografische wissel. In een derde stap ten slotte brengen we beide componenten samen in één overkoepelende vraagprognose.

1. Netto-tewerkstellingsgroei In een eerste stap schatten we de nettotewerkstellingsgroei voor de periode 201015. Deze groei geeft een schatting van de uitbreidingsvacatures op het niveau van de totale arbeidsmarkt. We werken niet met een gefundeerde schatting van de evolutie van de economische conjunctuur of van hoe deze conjunctuurevolutie zich zal vertalen in jobcreatie, maar met een eenvoudig scenario: we veronderstellen een stabiele nettotewerkstellingsgroei in de periode 2010-15. We gaan dus uit van de assumptie dat de tewerkstelling in de periode 2010-15 evolueert zoals ze dit in de periode 2005-10 deed (een periode met enkele jaren van hoog- en enkele jaren van laagconjunctuur). Als dit scenario realiteit wordt, dan kunnen we verwachten dat in de periode 2010-15 de tewerkstelling zal uitbreiden met 267.400 jobs (België). Dat is mogelijk een lichte overschatting. Op basis van het HERMREGmodel (opgebouwd onder coördinatie van

2. Natuurlijk verloop In de tweede stap berekenen we het verwachte natuurlijke verloop of de uitstap uit het beroepsactieve leven van 50-plussers voor de periode 2010-15. Deze uitstap stijgt sterk tijdens de volgende jaren. We stellen het natuurlijke verloop van 50-plussers gelijk aan de cohortgebaseerde uitstroom van 50-plussers in de periode 2010-15. Daarbij steunen we op de vergelijking van het aantal werkenden tussen 50 en 54 jaar in 2010 met het (verwachte) aantal werkenden tussen 55 en 59 jaar in 2015 (dezelfde cohorte vijf jaar later). Volgen we hetzelfde stramien voor de klassen 55-59 en 60-64 jaar, dan schatten we volgens deze methodologie de totale uitstroom van 50-plussers over de periode 2010-15 op 502.900 werkenden. Ter vergelijking: voor de periode 2005-10 bekomen we een totale uitstroom van 385.700 50-plussers. Met andere woorden: het natuurlijke verloop zal (ceteris paribus) ten gevolge van de demografische wissel in de periode 2010-15 30,4% hoger liggen dan in de periode 2005-10. De impact is veruit het grootst in het Vlaams Gewest, waar het natuurlijke verloop in de periode 2010-15 met 304.800 eenheden, 35,1% hoger zal liggen dan in de periode 2005-10 (t.o.v. 26,4% in het Waals Gewest en 15,2% in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest).

3. Vraagprognose We hebben twee belangrijke componenten van de toekomstige vraag berekend, namelijk de te verwachten nettogroei van de tewerkstelling en de te verwachten vervangingsvraag ten gevolge van de demografische wissel. We kunnen op die basis een schatting maken van de totale vraag ten gevolge van tewerkstellingsgroei (uitbrei-

ding) en uittreding van 50-plussers (vervanging). Die zou voor België in totaal 770.300 vacatures omvatten in de periode 2010-15 (of 738.400 conform de verwachte groei in het HERMREG-model), of een stijging met 21% ten opzichte van de periode 2005-10 (en een stijging met 23,1% als we ons voor de groeiprognose op het HERMREG-model baseren). Ook hier is de toename vooral in het Vlaams Gewest heel uitgesproken, met een stijging van 370.900 vacatures in 2005-10 naar 458.200 vacatures in 2010-15.

Hoe moeten we dit alles interpreteren? De sterke toename in de vervangingsvraag kan de arbeidsmarkt verder verhitten. Dat risico is het meest uitgesproken in het Vlaams Gewest. De demografische wissel speelt er veel sterker dan in de twee andere gewesten, en treft er een arbeidsmarkt die nu al gekenmerkt wordt door krapte. Anno 2010 was al meer dan één vijfde van alle vacatures een knelpuntvacature (vervullingstijd van minstens 90 dagen) en één op tien vacatures een extreme knelpuntvacature (vervullingstijd van minstens 180 dagen). De spectaculaire groei in de vervangingsvraag zal de krapte verder aanscherpen. We mogen daarbij niet uit het oog verliezen dat de totale omvang van de vacatures op de arbeidsmarkt nog een heel stuk hoger zal liggen dan de hier aangegeven aantallen. In onze schattingen houden we immers enkel rekening met uitbreidingsvraag en vervanging van uittredende 50-plussers. Hoewel minder omvangrijk, is er natuurlijk ook een zekere uittreding in de jongere leeftijdsklassen. Daarnaast moeten we ook de vervangingsvraag ten gevolge van vrijwillig en gedwongen verloop in alle leeftijdsklassen in rekening brengen. Naarmate de krapte toeneemt, zal met name ook het vrijwillige personeelsverloop stijgen. Een krappe arbeidsmarkt betekent immers dat werknemers meer alternatieven hebben. Ten slotte gaan de simulaties

“Het was een maatschappelijke vergissing om werknemers collectief vervroegd uit te laten treden.” Jan Denys 51, arbeidsmarktdeskundige, Randstad

uit van ongewijzigd beleid, hoewel de regering in haar Nationaal Hervormingsprogramma 2011 bij de Europese Commissie ambitieuzere werkgelegenheidsdoelstellingen heeft ingediend.3 De feitelijke omvang van het natuurlijke verloop zal ook afhankelijk zijn van de mate waarin we erin slagen om werknemers in de toekomst langer te laten werken. Langer blijven werken vertaalt zich immers in latere uitstap en kan de snel opwarmende arbeidsmarkt wat afkoelen. Eindeloopbaanbeleid is in die zin niet alleen een cruciale hefboom om onze sociale zekerheid betaalbaar te houden, het wordt ook almaar meer een smeermiddel voor de arbeidsmarkt (en dus een voorwaarde voor economische groei). Tegelijkertijd is het zo dat de demografische wissel de (her)tewerkstellingskansen van 50-plussers ten goede kan komen. Momenteel wordt slechts in 5,2% van alle indiensttredingen een 50-plusser aangeworven. Als we, naar slechte gewoonte, alle vacatures willen blijven invullen met twintigers, dertigers en (af en toe) veertigers, dan zullen de werkgelegenheidsgraden in die jongere leeftijdsklassen tot onrealistische hoogte moeten stijgen (met name dan in het Vlaams Gewest). Om de sterke stijging in de vraag te kunnen counteren, zullen we ook de reserves van 50-plussers moeten aanspreken. Dat is echter niet vanzelfsprekend. De reële toename zal deels afhankelijk zijn van de mate waarin hij door beleidsmaatregelen ondersteund wordt. De toename in de vraag naar arbeid is in elk geval van die aard dat hij duidelijke beleidskeuzes rechtvaardigt.

73,2% werkzaamheidsgraad of 570.000 bijkomende jobs tegen 2020. In de periode 2010-2015 betekent dit 285.000 jobs tegenover 267.400 in onze simulaties.

3.



© Copyright Forward

Studie Luc SELS, K.U.Leuven

2

In- en uitstroom op sectorniveau

We stevenen momenteel aan hoge snelheid af op de demografische wissel, zoveel is duidelijk uit de voorgaande algemene diagnose van de Belgische en de regionale arbeidsmarkten. Wat geldt voor de arbeidsmarkt in zijn totaliteit, gaat echter niet noodzakelijk op voor elke sector afzonderlijk, laat staan voor elk individueel bedrijf in die sector. Dat hangt helemaal af van het demografische profiel van bedrijfstakken en individuele bedrijven en van het tempo van in- en uitstroom van personeel. We schetsen hieronder in detail de implicaties voor de individuele bedrijfstakken. We starten met een weergave van de graad van vergrijzing binnen de verschillende bedrijfstakken. Daartoe tonen we in tabel 2 per bedrijfstak het aandeel van de tewerkstelling van 50-plussers in 2006 en in 2010. Daarbij voegen we een simulatie van het verwachte aantal 50-plussers in 2014 toe. De bedrijfstakken zijn gerangschikt volgens het verwachte aandeel van 50-plussers in 2014. Uit de resultaten leiden we af dat geen enkele sector ‘ontgrijst’ of ‘vergroent’ in de periode 2006-2014. Op elk van de drie peildata zijn de openbare besturen duidelijk koploper. De simulatie voor 2014 wijst in de richting van 36,7% 50-plussers in de openbare besturen. Ook in de sector ‘Transport, logistiek en post’ ligt het aandeel erg hoog, al remt de toename tussen 2010 en 2014 af. In ‘Textiel en kleding’ zien we een combinatie van snel krimpende tewerkstelling en snelle interne vergrijzing van het personeelsbestand. Als de verdere afbouw van de tewerkstelling hier


doorzet, biedt de leeftijdsopbouw hier een kans om de tewerkstelling van 50-plussers via natuurlijk verloop te realiseren. De interne vergrijzing houdt echter ook het risico in van een verslechterende loonkosten/productiviteit-verhouding. Op de korte termijn vertaalt deze interne vergrijzing zich – met name in die sectoren met een grote loonspanning tussen jongere en oudere werknemers (anciënniteitsgebonden verloning) – in een bijkomende loonkostenhandicap. Maar eens de grote ‘bult’ in de sectorale demografie uitgestroomd is, zal de vervanging van oudere uitstromers door jongere opvolgers veel druk wegnemen (maar ook een daling in (para)fiscale bijdragen met zich meebrengen).

36,7% De simulatie voor 2014 wijst in de richting van 36,7% 50-plussers in de openbare besturen.



Tabel 2 :Tewerkstelling 50-plussers in de bedrijfstakken (België, 2006-2010 en simulatie 2010-2014)

textiel Onderwijs

Grafische nijverheid

metaal

machines

financiële sport Primaire sector chemie Productie dranken recreatie

cultuur

horeca bouw informatica

Gezondheidszorg

Openbare besturen Transport, logistiek en post Textiel en kleding Overige dienstverlening Financiële diensten Onderwijs Gezondheidszorg Metaal Overige industrie Grafische nijverheid Productie bouwmaterialen Houtindustrie en vervaardiging van meubels Productie machines en toestellen Productie transportmiddelen Chemie, rubber en kunststoffen Productie dranken, voeding en tabak Maatschappelijke dienstverlening (*) Recreatie, cultuur en sport Groot- en kleinhandel Energie, water en afvalverwerking Diensten aan personen (*) Bouw Primaire sector Informatica, media en telecom Zakelijke dienstverlening (*) Horeca en toerisme Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling

Tewerkstelling totaal 2006 2010 2014 219.786 217.688 215.600 222.753 222.163 221.600 37.726 28.294 21.200 42.571 42.028 41.500 136.931 129.701 122.900 354.233 372.906 392.600 158.908 177.737 198.800 95.762 87.334 79.600 7.856 7.166 6.500 32.154 27.555 23.600 30.125 28.417 26.800 25.047 23.071 21.300 71.618 63.928 57.100 55.985 45.295 36.600 95.722 92.372 89.100 89.683 88.743 87.800 206.039 284.043 391.600 28.598 30.159 31.800 474.482 493.358 513.000 28.954 33.531 38.800 27.549 29.740 32.100 199.822 211.757 224.400 20.447 22.382 24.500 93.781 94.065 94.400 220.624 256.105 297.300 116.416 119.652 123.000 144.978 152.583 160.600

Tewerkstelling 50+ 2006 2010 2014 64.170 74.563 79.100 60.584 71.928 73.600 8.192 7.645 7.000 10.414 12.087 13.000 35.094 36.547 36.300 102.434 108.307 114.100 32.279 46.003 56.900 21.847 22.236 22.000 1.729 1.814 1.800 5.969 6.122 6.500 6.464 6.757 7.200 4.958 5.395 5.600 14.320 14.967 15.100 9.667 10.372 9.600 17.909 20.045 23.000 15.017 18.643 22.300 33.804 60.573 97.500 5.051 6.401 7.600 75.998 94.804 116.100 6.661 7.624 8.700 4.551 5.741 7.000 34.732 41.732 47.400 3.473 4.160 5.100 16.344 18.826 19.600 35.157 46.887 61.200 14.698 19.012 22.900 12.752 18.614 26.700

Tewerkstelling 50+ (%) 2006 2010 2014 29,2 34,3 36,7 27,2 32,4 33,2 21,7 27,0 32,9 24,5 28,8 31,3 25,6 28,2 29,5 28,9 29,0 29,1 20,3 25,9 28,6 22,8 25,5 27,7 22,0 25,3 27,5 18,6 22,2 27,3 21,5 23,8 27,0 19,8 23,4 26,5 20,0 23,4 26,4 17,3 22,9 26,3 18,7 21,7 25,9 16,7 21,0 25,4 16,4 21,3 24,9 17,7 21,2 24,0 16,0 19,2 22,6 23,0 22,7 22,3 16,5 19,3 21,8 17,4 19,7 21,1 17,0 18,6 20,8 17,4 20,0 20,8 15,9 18,3 20,6 12,6 15,9 18,6 8,8 12,2 16,6

Bron: RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE)

(*) Gecorrigeerd voor de impact van de sectorverschuivingen bij de dienstencheque-ondernemingen in 2010.



Sabine Denis 48, director Business & Society Belgium

Een sterk ‘verouderde’ leeftijdsopbouw betekent echter niet automatisch dat een sector op korte termijn in de problemen zal komen met zijn personeelsvoorziening. Willen we hierop zicht krijgen, dan moeten we inzoomen op de verwachte vervangingsvraag (ten gevolge van definitieve uittreding) en de verwachte uitbreidingsvraag (ten gevolge van de evolutie in de totale tewerkstelling). Om een accuraat beeld te geven, schetsen we in tabel 3 de verwachte evoluties in de vervangings-, uitbreidings- en totale vraag.4 De sectoren zijn gerangschikt volgens vervangingsvraag, met de sector met de sterkste vervangingsvraag (‘Maatschappelijke dienstverlening’) bovenaan.

Eerst kijken we naar de periode 2006-2010. In die periode meten we voor elke leeftijd de jaarlijkse ‘attritie’, m.a.w. het aantal werknemers dat van het ene jaar (bv. toen ze 55 waren) naar het volgende (toen ze 56 werden) uitstroomt en zo een vervangingsvacature creëert.

In tabel 3 starten we per sector met een simulatie van de globale tewerkstellingsevolutie. We baseren ons op een eenvoudige projectie. Voor 2014 bepalen we het verwachte tewerkstellingsniveau op basis van de (geometrisch) gemiddelde jaarlijkse groei-

We gebruiken deze attritiecijfers als basis voor een simulatie voor de periode 2010-2014. De gemiddelde jaarlijkse totale vraag ten slotte is de som van de gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag en de gemiddelde jaarlijkse uitbreidingsvraag.

© Business&Society

“Langer werken is een logisch gevolg van de moderne levensloop, waarbij we langer studeren, loopbanen onderbreken en langer leven”

voet voor de periode 2006-2010. Uit deze globale evolutie leiden we de te verwachten uitbreidingsvraag af. De meest spectaculaire groei wordt, op basis van deze projectie, verwacht in de sectoren van ’Maatschappelijke dienstverlening’ en ‘Gezondheidszorg’. Dat reflecteert de snel toenemende zorgbehoefte. Vervolgens simuleren we de verwachte vervangingsvraag.5

De cijfers in deze tabel mogen niet rechtstreeks vergeleken worden met de simulatie voor de totale Belgische arbeidsmarkt (§1). Ten eerste verschillen de bronnen. De totale foto is opgesteld op basis van de Europese Arbeidskrachtentelling of EAK (surveydata, steekproef), terwijl de sectorfoto steunt op de RSZ (administratieve data, populatiegegevens). Ten tweede verschilt het tijdskader om technische redenen. In de analyse op Belgisch niveau bestrijken we 2010-15, in de sectoranalyse 2010-14. Ten derde verschillen de doelpopulaties. De EAK omvat alle werkenden, de RSZ bevat geen zelfstandigen én geen werknemers bij de plaatselijke en provinciale overheden (RSZPPO, social profit). Ten vierde bekijken we bij EAK het natuurlijke verloop bij 50+ en bij de RSZ bij 55+. Een steekproefgebaseerde bron leidt makkelijk tot overschattingen, administratieve data eerder tot onderschattingen.

4

Voor de simulatie van de vervangingsvraag op het niveau van de bedrijfstakken baseren we ons op gegevens van de RSZ, meer bepaald op de exacte leeftijden van de loontrekkenden (gegevens 2006 t.e.m. 2010 (2e kwartaal). Voor elke leeftijdsgroep (bv. overgang van 55 jaar naar 56 jaar) bekijken we de jaar-op-jaar-evolutie, meer bepaald de ‘attritie’ van of uitstroom uit een bepaalde leeftijd van het ene jaar (als ze bv. 55 jaar zijn) op het andere (als ze dan 56 jaar zijn). Stel bijvoorbeeld dat we in een bepaalde sector 295 55-jarigen tellen in 2006, en 276 56-jarigen in 2007. We kunnen dan een relatieve uitdunning van deze cohorte berekenen: 276/295, of een attritie van 1 naar 0,94. Nog anders gesteld: voor elke 100 werknemers die we in jaar 1 hebben op 55-jarige leeftijd, hebben we er een jaar later nog 94 op 56-jarige leeftijd. We bekijken deze attritie ook voor dezelfde leeftijden in daaropvolgende jaren (van 2007 naar 2008; van 2008 naar 2009; van 2009 naar 2010) en berekenen op deze feitelijke gekende jaren een gemiddelde jaarlijkse groeivoet per leeftijdsgroep. Op basis van deze gemiddelde jaarlijkse groeivoet simuleren we de jaar-op-jaar-evolutie per leeftijdsgroep voor de jaren 2011 en volgende. Op basis hiervan wordt een vervangingsvraag geschat voor elke leeftijdsgroep tussen twee jaar, voor 2006-2010 via de reële gegevens; vanaf 2011 via de gesimuleerde gegevens. Zo berekenen we de vervangingsvraag voor alle 55-plussers voor de jaren 2011 t.e.m. 2014. Op basis van deze gegevens berekenen we uiteindelijk een ‘gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag’ ((2011+2012+2013+2014)/4), en dat doen we per sector. Deze gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag 2011-2014 zetten we daarna af tegen de gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag 2006-2010.

5




Tabel 3:Vervangingsvraag (55-plussers), uitbreidingsvraag en totale vraag naar bedrijfstak (België, 2006-2010 en simulatie 2011-2014)

Tewerkstelling (Totaal) (1)

sport

informatica Onderwijs

horeca en toerisme

transport

recreatie

Primaire sector

chemie

ductie dranken

cultuur

bouw horeca

financiële diensten Overige industrie

grafische nijverheid

Maatschappelijke dienstverlening (*) Gezondheidszorg Informatica, media en telecom Zakelijke dienstverlening (*) Horeca en toerisme Transport, logistiek en post Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling Recreatie, cultuur en sport Productie dranken, voeding en tabak Groot- en kleinhandel Diensten aan personen (*) Bouw Openbare besturen Energie, water en afvalverwerking Overige dienstverlening Financiële diensten Houtindustrie en vervaardiging van meubels Chemie, rubber en kunststoffen Productie transportmiddelen Primaire sector Metaal Productie machines en toestellen Onderwijs Overige industrie Grafische nijverheid Productie bouwmaterialen Textiel en kleding

(1) (2)

2006 206.039 158.908 93.781 220.624 116.416 222.753 144.978 28.598 89.683 474.482 27.549 199.822 219.786 28.954 42.571 136.931 25.047 95.722 55.985 20.447 95.762 71.618 354.233 7.856 32.154 30.125 37.726

2010 284.043 177.737 94.065 256.176 119.652 222.163 152.583 30.159 88.743 493.358 29.740 211.757 217.688 33.531 42.028 129.701 23.071 92.372 45.295 22.382 87.334 63.928 372.906 7.166 27.555 28.417 28.294

2014 391.577 198.797 94.350 297.293 122.978 221.575 160.587 31.805 87.813 512.985 32.104 224.405 215.610 38.832 41.492 122.853 21.251 89.139 36.646 24.500 79.648 57.064 392.563 6.537 23.614 26.806 21.220

Simulatie tewerkstelling 2014 op basis van (geometrisch) gemiddelde jaarlijkse groeivoet voor de periode 2006-2010. O p basis van de vervangingsvraag per eenjarige leeftijdscohorte (vanaf 55 jaar) / 2006-2010: reële cijfers - 2010-2014: gesimuleerde cijfers.


Vervangingsvraag (2) 06-10 1.065 1.747 1.146 1.789 721 4.308 724 265 1.154 5.132 166 2.700 4.752 563 624 3.035 436 1.685 1.015 223 2.112 1.405 8.629 152 598 674 898

10-14 10-14/06-10 2.136 2,01 2.898 1,66 1.597 1,39 2.484 1,39 976 1,35 5.783 1,34 971 1,34 343 1,29 1.467 1,27 6.474 1,26 209 1,26 3.343 1,24 5.878 1,24 681 1,21 742 1,19 3.476 1,15 493 1,13 1.879 1,12 1.126 1,11 244 1,09 2.253 1,07 1.499 1,07 9.115 1,06 160 1,05 601 1,01 668 0,99 854 0,95

Gemiddelde jaarlijkse uitbreidingsvraag (3) 06-10 10-14 19.501 26.884 4.707 5.265 71 71 8.870 10.297 809 831 -148 -147 1.901 2.001 390 412 -235 -233 4.719 4.907 548 591 2.984 3.162 -525 -519 1.144 1.325 -136 -134 -1.808 -1.712 -494 -455 -838 -808 -2.673 -2.162 484 530 -2.107 -1.922 -1.923 -1.716 4.668 4.914 -173 -157 -1.150 -985 -427 -403 -2.358 -1.768

Gemiddelde jaarlijkse totale vraag (4) 06-10 10-14 20.566 29.019 6.454 8.163 1.217 1.668 10.660 12.780 1.530 1.807 4.160 5.636 2.625 2.972 656 754 919 1.234 9.851 11.381 714 800 5.684 6.505 4.228 5.359 1.707 2.006 488 608 1.228 1.764 -58 38 847 1.071 -1.657 -1.036 707 773 5 331 -517 -217 13.297 14.030 -20 3 -552 -384 247 265 -1.460 -915

Gemiddelde jaarlijkse groei. Vervangingsvraag + uitbreidingsvraag. * Gecorrigeerd voor de impact van de sectorvereschuivingen bij de dienstencheque-ondernemingen in 2010.

(3) (4)



In nagenoeg alle sectoren – ‘Textiel en kleding’ en ‘Productie bouwmaterialen’ vormen de uitzonderingen – zal de vervangingsvraag ten gevolge van de uittreding van 55-plussers in de periode 2010-2014 beduidend hoger liggen dan in de periode 2006-2010.

sers kan gedeeltelijk of volledig gecompenseerd worden door een algemene krimp in de sectorale tewerkstelling. Maar de toename kan in sectoren die een groeipad volgen, natuurlijk ook verscherpt worden door een gelijktijdige stijging van de uitbreidingsvraag.

De toename van de vervangingsvraag is het meest uitgesproken in ‘Maatschappelijke dienstverlening’ (een verdubbeling) en in ‘Gezondheidszorg’ (+66%). Ook in ‘Informatica, media en telecom’, ‘Zakelijke dienstverlening’, ’Horeca en toerisme, ‘Transport, logistiek en post’, en ’Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling’ ligt de verwachte stijging hoger dan 30%.

Het gecombineerde effect van vervangingsen uitbreidingsvraag wordt weergegeven in de evolutie van de totale vraag. De sector ‘Financiële diensten’ is een goed voorbeeld om dit samenspel te verduidelijken. Als de trend van de periode 2006-2010 zich doorzet, kan een verdere krimp verwacht worden met 1.712 jobs per jaar.

We herinneren er hier nog even aan dat deze cijfers nog een stuk meer uitgesproken zouden zijn indien ze enkel voor het sterker ‘vergrijsde’ Vlaamse Gewest zouden berekend worden. Een sterke toename van de vervangingsvraag n.a.v. de uittreding van 55-plus-

De gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag blijft er echter op een relatief hoog niveau en zal nog verder stijgen. De totale jaarlijkse vraag (hier dus volledig gerelateerd aan vervanging van 55-plussers) zal daardoor verder groeien van 1.228 naar 1.764 vacatures per jaar.

3

Aanbevelingen voor het beleid

Centraal in onze analyse staat de demografische wissel in de werkende bevolking: het snel toenemende aantal 50-plussers dat definitief uit de arbeidsmarkt treedt en zo een sterke groei van het aantal vervangingsvacatures genereert. Om onder deze druk uit te komen, is een beleid op meerdere fronten tegelijk nodig.

1. Demografische analyse

2. Knelpunten aanpakken

Het is de taak van elke bedrijfstak, maar ook van elk bedrijf met een zekere omvang, om zicht te krijgen op de eigen demografie en in het kader van de personeelsplanning de risico’s van de interne demografische evolutie te analyseren. Dat is van groot belang.

De demografische wissel draagt het risico van een echte knelpunteconomie in zich: een arbeidsmarkt die structureel geconfronteerd wordt met krapte, ongeacht de stand van de conjunctuur. Om de risico’s in te perken, is actie op tal van fronten noodzakelijk8.

De veroudering van de werknemerspopulatie heeft via de vervangingsvraag immers een grote invloed op de personeelsvoorziening en het wervingsbeleid. In de mate dat de lonen gerelateerd zijn aan leeftijd en anciënniteit, heeft interne vergrijzing bovendien ook een invloed op de loonkostenevolutie. Er is bovendien een verband met de arbeidsproductiviteit. Studies naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit op bedrijfsniveau leveren consistent bewijs voor een bultvormige relatie6: eerst een toename van de productiviteit voor de gemiddelde leeftijd tot een bepaald optimum, gevolgd door een daling eenmaal voorbij dat optimum. Demografische veranderingen hebben dus een grote invloed op meerdere bedrijfseconomische grootheden. Heel wat organisaties zijn zich echter niet bewust van de demografische veranderingen die ze ondergaan en de uitdagingen die deze kunnen meebrengen7. Om zicht te krijgen op de omvang van de demografische verschuiving, en om de implicaties voor vervangingsbehoefte, arbeidsproductiviteit en loonkosten in te kunnen schatten, moeten dat soort demografische prognoses standaard onderdeel worden van risicomanagement.

Daarbij denken we concreet aan de verruiming van de arbeidsmarktreserve via eindeloopbaan- en gericht migratiebeleid; de versterking van de aansluiting onderwijs/arbeidsmarkt met bijzondere aandacht voor het stimuleren van de keuze voor technisch en beroepssecundair onderwijs en voor wetenschappen in het hoger onderwijs; de uitbouw van arbeidsmarktgerichte opleidingen via een goed georkestreerde samenwerking tussen sectoren, bedrijven en opleidings- en onderwijsactoren; de versterking van de focus op heroriëntering van werkzoekenden in trajectbegeleiding; de uitbouw van een adequate skills forecasting (waar zullen welke competenties in welke mate nodig zijn binnen pakweg 5 tot 10 jaar?) om snel te kunnen inspelen op structurele veranderingen aan de vraagzijde (cfr. verwitting, vergroening van jobs, kennisgedreven economie,…), enz.

Skirbekk, V. 2008. Age and productivity capacity: Descriptions, causes and policy options. Ageing Horizons, 8: 4-12. Zie Iller, C. & Rathgeb, I. 2006. Gefahr gebannt? Flaute bei Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter. Arbeit und Arbeitsrecht, 61, 732-734. 8 Leroy, F. 2011. VDAB-actieplan Geïntegreerd Knelpuntenbeleid. Over.Werk, 21 (1): 72-79. 6 7



3. Uittreding uitstellen Een belangrijke hefboom is het uitstel van de definitieve uittreding. Langer blijven werken betekent dat vacatures later aan vervanging toe zijn en de vervangingsvraag gespreid en gedrukt wordt. We moeten de gemiddelde actieve loopbaan inderdaad verder ‘rekken’. Hier zijn ruwweg twee pistes denkbaar. Ofwel schuiven we een nieuwe wettelijke pensioenleeftijd naar voor. Indien we de gemiddelde uittredingsleeftijd werkelijk willen verhogen tot pakweg 62 tot 63 jaar, dan zal de wettelijke pensioenleeftijd (op termijn) vermoedelijk hoger moeten liggen dan 65. Bij een bovengrens

van 65 zou een gemiddelde uittredingsleeftijd van 63 jaar immers een statistisch mirakel zijn. Ofwel schuiven we het model van de pensioenloopbaan naar voor, met bijvoorbeeld een 45-jarige loopbaan als norm. Die piste is waarschijnlijk de meest billijke, omdat ze rekening houdt met verschillen in leeftijd aan de start van de arbeidsloopbaan. Beide scenario’s veronderstellen een debat over een stimulerend bonus-malussysteem, en over welke periodes van inactiviteit in welke mate en omvang gelijkgesteld worden met werk.

Figuur 1: Evolutie voltijdse uittredingsstatuten en prestatieverminderingen (tijdskrediet en loopbaanonderbreking) (België, 2000-2010, 50-59-jarigen) 12%

16%

13,7

13,7

14%

13,6

10%

12,9 9,5

9,7

9,7

11,9 8,7

8%

12% 10,5

7,6

7,9

7,2 7,5

9,1 6,2

6,1

6% 4,9

4%

3,9

3,6

3,3 2%

8% 7,0

5,5

6,0

4,1 3,8

3,5

7,9

5,1

4,2 3,6

3,4

3,7

10%

6,7

5,2 3,1

3,4 2,8 3,0

2,6

6%

2,7

4%

1,9

2%

2,6

2,2

Totaal voltijdse uittredestatuten (rechteras) Brugpensioen Oudere werklozen

0%

0% 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Prestatievermindering (LBO of tijdskrediet)

Bron: RVA (bewerking Steunpunt WSE)




4. Uittredingsstatuten terugdringen Om de arbeidsmarktreserve met succes te kunnen aanspreken, zal ook werk gemaakt moeten worden van een verdere afbouw van de uittredingsstatuten. Op dat vlak is al wel wat weg afgelegd. Dat wordt duidelijk uit figuur 1 (zie p. 31), die de evolutie van de voltijdse uittredingsstatuten (uitgedrukt in aandeel van de bevolking van 50-59 jaar) weergeeft. De figuur toont dat, in de leeftijdsklasse 50-59 jaar, het aandeel van de bevolking dat zich in uittredingsstatuten bevindt (brugpensioen, vrijgestelde oudere werklozen (+58 jaar), thematische verloven, voltijdse loopbaanonderbreking en tijdskrediet), gedaald is van 13,7% in 2000 naar 5,2% in 2010. De daling is het meest uitgesproken bij de vrijgestelde oudere werklozen (van 9,7% in 2001 naar 1,9% in 2010). Dat is vooral te wijten aan het optrekken van de leeftijdsgrens voor vrijstelling naar 58 jaar. Bij deze positieve trends moeten wel enkele bedenkingen geplaatst worden. Ten eerste gaat de geleidelijke afbouw van de uittredingsstatuten gepaard met een stijging van het aantal uitkeringsgerechtigde volledig werklozen (UVW). Het aantal UVW’s is in de klasse van 50-59 jaar gestegen van 23.029 in 2000 naar 103.132 in 2010 (of van 1,9% naar 7% van de bevolking). Er stelt zich dus een probleem van ‘communicerende vaten’. Het enige pluspunt is dat nu een veel groter aandeel 50-plussers geacht wordt werk te zoeken en ook stelselmatig meer betrokken wordt in de bemid-

Het aanbod activeren heeft uiteraard maar zin als tegelijk ook de vraagzijde geactiveerd wordt.


delings- en begeleidingscircuits. Ten tweede zien we in de leeftijdscategorie 60-64 jaar een verdere stijging in de uittredingsstatuten, meer bepaald van 18% van de bevolking in 2000 naar 21,9% in 2010. Over alle leeftijden heen is het aantal bruggepensioneerden verder gestegen, namelijk van 113.440 in 2000 naar 119.166 in 2010. Er is dus nog lang geen sprake van uitdoving, maar wel van een verschuiving naar hogere leeftijden. De figuur toont tevens een sterke toename van de prestatieverminderingen in de vorm van deeltijds tijdskrediet of loopbaanonderbreking. Het aandeel van de 50-59-jarigen dat gebruik maakt van deze prestatieverminderingen steeg van 2,2% in 2000 naar 7,9% in 2010. In absolute aantallen gaat het om een stijging van 25.981 naar 116.134. Hier schuilt een risico. Een sterke toename van deeltijdformules drukt immers het totaal gepresteerde arbeidsvolume en op die manier ook de impact van stijgende werkgelegenheidsgraden. Het totale economische draagvlak is immers afhankelijk van vier factoren: (a) de bevolking op actieve leeftijd binnen de totale bevolking, (b) het werkende gedeelte van deze bevolking op actieve leeftijd (de werkgelegenheidsgraad), (c) het gemiddelde aantal uren dat door deze mensen wordt gewerkt per jaar (de arbeidsduur), en (d) het bruto binnenlands product dat ze per uur genereren (de arbeidsproductiviteit). Elk van deze vier factoren is cruciaal. Stel dat almaar meer mensen aan de slag zijn (factor b), maar dat via allerlei prestatieverminderingen hun arbeidsduur daalt (factor c), dan lost dat weinig op. Noch voor de welvaartscreatie, noch voor het beantwoorden van de vervangingsvraag. Daarom is een aanbeveling om tijdens de evaluatie van het generatiepact de leeftijd voor bijzondere tijdskredietrechten op te trekken van 50 naar 55 jaar.

5. Versterken herintredingskans De sterke terugloop van de voltijdse uittredingsstatuten wordt gedeeltelijk tenietgedaan door de stijging bij de uitkeringsgerechtigde voltijds werkloze 50-plussers (communicerende vaten). In de leeftijdsklasse 50-64 jaar is hun aantal gestegen van 24.822 in 2000 naar 106.453 in 2010. Het grootste probleem is de uitermate geringe hertewerkstellingskans (d.i. de kans dat een 50- of een 55-plusser uit de werkloosheid (opnieuw) de intrede maakt op de arbeidsmarkt). Kijken we naar de hertewerkstellingskansen van 50-plussers in een Europees vergelijkend perspectief, dan worden drie van de vier laatste posities in de rangschikking ingenomen door onze drie gewesten, met het Waals Gewest als rode lantaarn. Voor alle andere landen tekenen we een hertewerkstellingskans op die minstens twee keer zo hoog ligt, met opwaartse uitschieters, zoals Noorwegen, waar de kansen tot bijna achtmaal hoger liggen. Boven de leeftijd van 50 betekent werkloos dus ook heel vaak kansloos. Op Vlaams niveau maakt men hier werk van door ook werkzoekenden boven 50 sterker te activeren via een verplicht begeleidingsaanbod. Deze aanpak zou stelselmatig uitgebreid moeten worden tot en met 57 jaar (vanaf 58 geldt vooralsnog de vrijstellingsregeling). Maar het aanbod activeren heeft uiteraard maar zin als tegelijk ook de vraagzijde geactiveerd wordt, en ook de bereidheid van werkgevers om 50-plussers aan te werven, wordt gestimuleerd.

geeft, terwijl oudere werknemers vaak meer beloning (inclusief ontslagvergoeding) ontvangen dan hun productiviteitsniveau rechtvaardigt. Een stijgende loon-leeftijd-curve wordt zo gecombineerd met een parabolische productiviteit-leeftijd-curve. We stellen vast dat 50-plussers moeilijker opnieuw aan werk geraken en ook sneller uitgestoten worden in landen (en meer in het algemeen in jobs) die een grote loonspanning tussen oudere en jongere werknemers kennen. Maatregelen tot afbouw van leeftijds- of anciënniteitsbarema’s zijn daarom van belang. Ook piekloonsystemen vormen een interessant alternatief omdat ze een grotere overeenstemming tussen loon- en productiviteitsevolutie beogen. In een piekloonsysteem laat men de lonen in de eindfase van de loopbaan weer dalen, bijvoorbeeld in ruil voor meer werkgarantie tot op een bepaalde leeftijd. In sommige landen (bv. Japan en Zuid-Korea) reikt de overheid in een overgangsfase een compensatie uit aan werknemers die minstens een bepaald percentage van hun (piek) loon inleveren. In afwachting van dergelijke structurele aanpassingen blijven loonkostenverlagingen bij aanwerving van 50-plussers aangewezen.

6. Aanpassen loonkosten(evolutie) De loonkosten spelen een belangrijke rol, zowel in het streven naar langer werken als bij het stimuleren van hertewerkstelling. Niet alleen het niveau van de loonkosten is daarbij van tel, ook de loonspanning tussen oudere en jongere werknemers speelt een belangrijke rol. Jongere werknemers zijn vaak productiever dan hun loonniveau aan-


ICHEC-Enterprises: ervaring is goud waard Al 33 jaar doet ICHEC-Enterprises, een poot van de ICHEC Brussels Management School, een beroep op de grijze cellen van soms al even grijze lesgevers. Voor de businessschool, en wellicht ook voor de volledige academische wereld, heeft de notie 50+ weinig zin. Zo benadert Brigitte Hudlot het thema. Als directrice en docente van ICHECEnterprises leidt ze het departement ‘Formation continue en Management pour cadres, dirigeants et jeunes diplômés’. “Veel van onze interne en externe lesgevers zijn mensen uit die leeftijdscategorie of ouder omdat ze over een rijke ervaring en knowhow beschikken. Bovendien zijn ze gedreven om die kennis ook door te geven aan de jongere generaties. Ik denk dat geen enkele bedrijfssector meer openstaat voor ‘oudere’ werknemers dan ICHEC-Enterprises, net vanwege de waarde van de academische of praktijkgerichte ervaring van de 50-plussers, en ja zelfs 60-plussers. Veel van hen mogen dan wel einde loopbaan zijn of kregen van hun werkgever de gouden handdruk, hun honger om actief te blijven is groot. Op voorwaarde dat ze hun materie beheersen en hun kennis up-to-date houden, zijn het voor ons heel waardevolle en verrijkende medewerkers.”

Kennis en motivatie scherp houden Tim Sablon - Senior Consultant - Trilations Tim Sablon vond zijn nieuwe uitdaging via Vacature.com. Logisch, want bij ons heeft u de grootste kans om een job te vinden op uw maat. Of u nu een jonge starter bent, een aankomende manager of een doorwinterde professional : Vacature.com is er voor u. Met permanent meer dan 10.000 jobaanbiedingen online. Op en top gebruiksvriendelijk en persoonlijk, precies zoals de surfer het verwacht. En met een aantal tools en services die geen enkele andere job- en carrièresite in België aanbiedt. Geen wonder dat de vernieuwde Vacature.com dè favoriete marktplaats is waar Talent en ondernemingen mekaar vinden.

Net als de bedrijfswereld voelt ook ICHEC-Enterprises de maatschappelijke druk om langer te werken stringenter worden. “Heel concreet organiseren we daarom opleidingen specifiek voor HR-beslissers om ze te helpen bij bijvoorbeeld het valoriseren van 50-plussers in de onderneming of bij het optimaliseren van de wisselwerking tussen de verschillende generaties. HR-mensen moeten we niet overtuigen van de noodzaak om 50-plussers aan het bedrijf te binden,

© ICHEC-Enterprises

via vaCaTURE.

Case ICHEC-Enterprises

Brigitte Hudlot

maar tools aanreiken om dat streven waar te kunnen maken. Dezelfde thematiek krijgt bovendien op vraag van de markt (werkgevers en werknemers) almaar meer aandacht dwars doorheen al onze managementopleidingen.” Paradoxaal genoeg vertaalt de vraag zich nog niet in meer 50+-cursisten. “De werkgevers willen oudere werknemers wel aan het bedrijf binden, maar laten ze niet of weinig bijscholen. Alvast toch niet buiten de eigen bedrijfsmuren, zo blijkt uit onze statistieken. Nochtans is opleiding een must om niet alleen de kennis, maar ook de motivatie scherp te houden. Misschien moet ook onze sector zich bezinnen over wat nu de beste methode is om 50-plussers terug naar de schoolbanken te krijgen: nog minder ex-cathedra en nog meer praktijkgeoriënteerd en interactief lesgeven bijvoorbeeld. Let op: hetzelfde geldt voor de jonge Y-generatie.”

“De wil om oudere werknemers aan het bedrijf te binden, is er. Nu nog de actie!”

Ook toe aan een nieuwe uitdaging? Maak de juiste keuze en leef je talent. Via Vacature.com. De nummer 1 site voor m/v met talent. experience is our capital - VBO FORUM FEB


© VBO

Studie OESO

Jens HØJ

Hoofd van de afdeling België-Nederland OESO

Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers OESO-rapport 2011 over België

Wie is Jens Høj? Hoofdeconoom Jens Høj werkt sinds 1993 voor de OESO en daarvoor bij het Deense ministerie van Financiën en het financiële centrum van Londen. Daarnaast gaf hij les aan de universiteit van Kopenhagen en aan Science Po in Parijs. Bij de economische afdeling van de OESO was Høj actief in de takken landenstudies en beleidsstudies en werkte hij mee aan een groot aantal macro-economische en structurele beleidsanalyses over tal van OESO-landen. In het bijzonder deed hij diepgaand onderzoek naar arbeidsmark-

ten en fiscale duurzaamheid. Høj heeft talrijke publicaties op zijn naam staan over productmarktconcurrentie en de politieke economie van structurele hervormingen. Andere onderwerpen die zijn interesse wegdragen zijn o.a. woningmarkten, belastingpolitiek, infrastructuur en onderwijsbeleid. Jens Høj heeft een ‘candidatus rerum politicarum’ (postgraduaat) aan het departement economie van de universiteit van Kopenhagen en een MSc (master of science) aan het Birkbeck College van de universiteit van Londen.


Studie OESO

59 jaar Als gevolg van de – internationaal gezien – lage daadwerkelijke pensioenleeftijd van 59 jaar zal de generatie die nu met pensioen gaat het langst niet-beroepsactief zijn in de Belgische geschiedenis, ondanks het Generatiepact van 2005 en financiële stimulansen om langer aan het werk te blijven. De oorzaak hiervan ligt in maatregelen die oudere werknemers aanmoedigen om met pensioen

Procent, 2010

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

De aanwerving van oudere werklozen wordt belemmerd omdat oudere werknemers veel duurder zijn dan jongere, waardoor hun productiviteit niet altijd overeenstemt met hun loon. Er zijn dus grondige hervormingen nodig om de daadwerkelijke pensioenleeftijd op te trekken. Bovendien moeten er maatregelen komen om vervroegd pensioen financieel minder aantrekkelijk te maken, om de werkcapaciteit van mensen meer individueel te beoordelen en om te komen tot een hogere wettelijke pensioenleeftijd.

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

B. Mannen

HUN EST ISR 2 IRL SVK POL ESP TUR BEL ITA FRA SVN FIN PRT GRC USA EU15 CHL OECD LUX CZE KOR CAN SWE GBR DNK DEU AUT NOR NZL MEX AUS JPN NLD ISL CHE

te gaan en die het aanwerven van oudere werknemers ontmoedigen. Er bestaan verschillende manieren om vóór de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar de arbeidsmarkt te verlaten, o.a. de mogelijkheid om met pensioen te gaan na een loopbaan van 35 jaar en een systeem van werkloosheidsuitkeringen waarbij oudere werknemers niet verplicht zijn om werk te zoeken, pensioenrechten accumuleren alsof ze voltijds zouden werken, in bepaalde gevallen extra vergoedingen krijgen van de werkgever én recht hebben op belastingvoordelen.

TUR HUN ITA SVK POL CHL ESP GRC ISR 2 MEX IRL EST BEL KOR FRA OECD CZE LUX PRT EU15 SVN USA FIN JPN GBR DEU CAN AUT NZL AUS SWE DNK NLD NOR CHE ISL

A. Totaal 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

C. Vrouwen

TUR MEX ITA CHL GRC HUN SVK KOR ESP POL CZE IRL BEL OECD ISR 2 LUX EU15 FRA JPN EST PRT USA SVN GBR DEU AUS AUT NZL FIN CAN NLD SWE DNK CHE NOR ISL

De Belgische arbeidsmarkt is een van de minst toegankelijke in de OESO en wordt gekenmerkt door sterke ‘insider/outsider’effecten. Zo is de arbeidsmarkt o.a. moeilijk toegankelijk voor jongeren, immigranten, laaggeschoolden en ouderen. Om het hoofd te bieden aan het groeiend aantal werknemers met een vast contract dat op pensioen gaat als gevolg van de vergrijzing, moet het beleid maatregelen nemen om deze zgn. buitenstaanders of ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt te krijgen. In haar Economic Survey of Belgium 2011 stelt de OESO maatregelen voor om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor al die groepen. Deze paper legt het accent op oudere werknemers.

Figuur 1. Werkgelegenheidsgraad in OESO-landen¹

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Bron: OESO, Labour Force Statistics Database


1

Bevolking tussen 15 en 64.

2

e statistische gegevens voor Israël worden bezorgd door en vallen onder de verantwoordelijkheid van de betreffende D Israëlische autoriteiten. De OESO gebruikt deze gegevens zonder afbreuk te doen aan het statuut van de Golanhoogten, Oost-Jeruzalem en de Israëlische nederzettingen op de Westelijke Jordaanoever volgens het internationaal recht.


Sterke segmentatie, lage werkgelegenheidsgraad Al bij al heeft de Belgische arbeidsmarkt de crisis goed doorstaan. De stijging van de werkloosheid lag lager dan in veel andere OESO-landen en er kwamen relatief snel weer nieuwe banen bij. Deze vrij goede prestatie van de arbeidsmarkt hing nauw samen met de verdubbeling van het aantal mensen dat gebruik maakte van stelsels om minder uren te werken: in 2009 lag dit niveau twee keer zo hoog als in de landen die na België

het meest gebruik maakten van dergelijke stelsels (Duitsland en Italië). Bovendien waren het vooral werknemers met een vast contract die hiervan profiteerden, terwijl andere werknemers juist sneller hun baan verloren. Dat werkte de segmentering van de arbeidsmarkt in de hand. Tegelijkertijd wordt België gekenmerkt door een lage werkgelegenheidsgraad (zie figuur 1). Dat kan grotendeels verklaard worden door een lage arbeidsparticipatie van buitenstaanders, zoals ongeschoolde jongeren, immigranten, oudere werknemers, enz.

Figuur 2. De Beveridge-curve verschuift

Aantal vacatures1 2.25 2.00

2.25 2008

2.00

2006

2007 2010

1.75

1.75

2000 2009

1.50

2005

1.50

2001

1.25

1.25

2004 2002

1.00 10.50

10.75

11.00

11.25

2003

11.50

11.75

12.00

12.25

12.50

12.75

1.00 13.00

Aantal geregistreerde werklozen als percentage van de beroepsbevolking2

Bron: OESO, Main Economic Indicators en Labour Force Statistics Databases; berekeningen van de Belgische Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

1 2

“Stilzitten is een werkwoord dat ik waarschijnlijk nog zal moeten leren, maar in ieder geval zolang mogelijk uitstel.” Karel Baeck 70, voormalig administrateur-generaal van de RVA

Hervormingen belastingen uitkeringssysteem en een flexibelere loonvorming Als we vooruitkijken, dan zien we dat het dalende arbeidsaanbod als gevolg van de vergrijzing een opkomend probleem op de arbeidsmarkt is. Een gevolg hiervan is dat de economische groei alleen gehandhaafd kan worden als arbeidsbronnen die momenteel onderbenut zijn, ingeschakeld worden. Aangezien veel van de werknemers die met pensioen gaan in meer of mindere mate geschoold zijn, zal de huidige kloof tussen de gevraagde profielen en het profiel van werklozen waarschijnlijk nog toenemen (zie figuur 2). Een algemeen probleem in dit opzicht zijn de hoge effectieve marginale belastingtarieven die, zoals in de vorige Survey besproken, alleen kunnen worden aangepakt door grondige hervormingen van het belastingen uitkeringssysteem. Ook een flexibelere loonvorming zou zeker een grote bijdrage leveren aan het bevorderen van de werkgelegenheidsgraad. Toch moet er bijzondere aandacht uitgaan naar de relatief grote groep onderbenutte oudere arbeidsbronnen.

© Karel Baeck

Studie OESO

Effectieve pensioenleeftijd bij de laagste van de OESO De werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers is het afgelopen decennium gestegen. Dat is het gevolg van het feit dat sinds 2004 enkel nog werknemers boven de 57 jaar een uitkering kunnen krijgen zonder dat ze beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Bijkomend werden de toelatingsvoorwaarden voor het conventioneel brugpensioen verstrengd in 2008. Bovendien werd er in 2007 een financiële beloning ingevoerd – een pensioenbonus van 2 euro per gewerkte dag – voor werknemers die na hun 61e of na een loopbaan van 43 jaar bleven werken. Toch schommelde de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers (leeftijdsgroep 55-64) in 2009 slechts rond de 35%, wat zo’n 11 procentpunten lager is dan het Europese gemiddelde. De vastgestelde stijging van de effectieve pensioenleeftijd is voornamelijk toe te schrijven aan het feit dat vrouwen langer op de arbeidsmarkt blijven, gedeeltelijk als gevolg van de gelijktrekking van hun wettelijke pensioenleeftijd en vereiste loopbaanlengte met die van mannen. Toch blijft de effectieve pensioenleeftijd een van de laagste van de OESO-landen (zie figuur 3). Dat betekent dat, in combinatie met de langere levensverwachting, de generatie die nu met pensioen gaat, het langst niet-beroepsactief zal zijn in de Belgische geschiedenis.

Het aantal administratieve vacatures gedeeld door de som van het aantal administratieve vacatures en het aantal beklede functies. Als percentage van de beroepsbevolking.



Studie OESO

Figuur 3. Effectieve pensioenleeftijd in de OESO1

75

A. Mannen

70 65 60

HUN FRA LUX BEL AUT SVK FIN NLD ITA EST POL SVN DEU ESP CZE GRC NOR GBR TUR AUS CAN DNK SWE USA NZL ISR2 IRL PRT CHE CHL ISL JPN KOR MEX

55

1999-04 2004-09

75

B. Vrouwen

Vervroegde uittreding wordt aangemoedigd

gen worden geheven en omdat ze zijn vrijgesteld van sociale bijdragen.

Oudere werknemers kunnen op een aantal manieren de arbeidsmarkt verlaten vóór de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar. Om te beginnen kunnen werknemers van 60 tot 64 jaar met pensioen gaan via het standaardpensioenstelsel na een loopbaan van 35 jaar. Daarnaast biedt het uitkeringsstelsel werknemers van 55 tot 59 jaar vier mogelijkheden om vroeger te stoppen met werken.

In het Generatiepact van 2005 werden er bijzondere socialezekerheidsbijdragen op deze compensatie van de werkgever buiten de bepalingen van sector-cao’s verschuldigd, om zo het gebruik van dergelijke alternatieve brugpensioenstelsels te ontmoedigen.

1. Werklozen ouder dan 57 zijn niet verplicht om werk te zoeken en mogen hun werkloosheidsuitkering dus als pensioen beschouwen. 2. In sommige gevallen (in het bijzonder bij collectief ontslag) mag de vroegere werkgever met toestemming van de regering de werkloosheidsuitkering aanvullen met een bijkomende vergoeding, het zogenaamde brugpensioen. 3. Het ‘Canada Dry’-brugpensioen, waarbij bedrijven hun werknemers overtuigen om een werkloosheidsuitkering aan te vragen en tegelijk een compensatie betalen als (gedeeltelijke) vergoeding voor het verschil tussen hun vroegere loon en hun werkloosheidsuitkering1.

70 65 60

HUN SVK BEL SVN POL CZE AUT NLD FRA LUX FIN DEU AUS EST DNK GRC ITA GBR SWE NOR CAN ISR2 ESP USA NZL TUR CHE IRL ISL PRT JPN CHL KOR MEX

55

1999-04 2004-09 Bron: OESO-ramingen gebaseerd op de resultaten van nationale onderzoeken naar de beroepsbevolking, het European Union Labour Force Survey en, voor eerdere jaren in sommige landen, nationale volkstellingen.

4. Bedrijven kunnen werknemers ook de mogelijkheid bieden om deeltijds te gaan werken (tijdskrediet) en hen een vergoeding betalen voor de niet-gewerkte tijd. Stelsels die gebaseerd zijn op andere sociale uitkeringen dan werkloosheidsuitkeringen en waar de werkgever een aanvullende vergoeding bovenop betaalt, worden vaak pseudo-brugpensioenen genoemd.

Val van het vervroegd pensioen 1

e gemiddelde effectieve pensioenleeftijd wordt berekend als het gewogen gemiddelde van de (netto) terugtrekkingen D van de arbeidsmarkt op verschillende leeftijden over een periode van vijf jaar voor werknemers van aanvankelijk 40 jaar en ouder. Teneinde compositionele effecten in de leeftijdsstructuur van de bevolking buiten beschouwing te laten, worden terugtrekkingen van de arbeidsmarkt geraamd op basis van veranderingen in arbeidsparticipatiepercentages in plaats van de omvang van de beroepsbevolking. Deze veranderingen worden berekend voor elke (synthetische) cohorte, verdeeld in leeftijdsgroepen per vijf jaar.

2

e statistische gegevens voor Israël worden bezorgd door en vallen onder de verantwoordelijkheid van de betreffende D Israëlische autoriteiten. De OESO gebruikt deze gegevens zonder afbreuk te doen aan het statuut van de Golanhoogten, Oost-Jeruzalem en de Israëlische nederzettingen op de Westelijke Jordaanoever volgens het internationaal recht.


De laatste twee mogelijkheden (waarbij de werkgever een compensatie betaalt) worden extra aantrekkelijk gemaakt omdat op deze aanvullende vergoedingen minder belastin-

De aanvullende vergoedingen bieden bedrijven een middel om relatief goedkoop hun aantal werknemers te verminderen. Bovendien vermijden ze een kloof tussen productiviteit en lonen die gekoppeld zijn aan ervaring. Doordat oudere werknemers in België veel duurder zijn dan jongere, is het voor ouderen wellicht moeilijk om aan de slag te blijven. Bovendien is het bij beide mogelijkheden toegestaan om pensioenrechten te cumuleren op basis van het vorige loon (zoals dat het geval is bij andere werkzoekenden) in tegenstelling tot de situatie in de meeste andere OESO-landen met een omslagstelsel. Door de aanvullende vergoedingen en de doorlopende accumulatie van pensioenrechten zijn werknemers financieel gezien vaak beter af als ze via een werkloosheidsuitkering vervroegd met brugpensioen gaan dan wanneer ze effectief met vervroegd pensioen gaan.

In de eerste plaats moeten de resterende mogelijkheden om vervroegd met pensioen te gaan, worden afgeschaft.

De naam komt van een oude Europese reclameslogan waarin gezegd werd: “Canada Dry Ginger Ale lijkt op bier en heeft de kleur van bier, maar het is geen bier” waarin het woord ‘bier’ wordt vervangen door ‘werkloosheid’.

1


Studie OESO

Optrekken effectieve pensioenleeftijd

gen om werk te zoeken als andere werklozen, zonder vrijstellingen.

Het optrekken van de effectieve pensioenleeftijd is een prioriteit en vereist een brede aanpak. Het Generatiepact voorziet in een stijging van de vereiste loopbaanlengte alvorens men in aanmerking komt voor vervroegd pensioen.

Bovendien moeten alle aanvullende vergoedingen van werkgevers op dezelfde manier belast worden als andere inkomsten uit werk. Voorts moet er een onderscheid worden ingevoerd tussen de opbouw van pensioenrechten van werkzoekenden en werkenden.

Die stijging hangt af van de vooruitgang die wordt geboekt bij het optrekken van de effectieve pensioenleeftijd. Toch zullen er nog bijkomende maatregelen nodig zijn. In de eerste plaats moeten de resterende mogelijkheden om vervroegd met pensioen te gaan worden afgeschaft.

Zo kan men bijvoorbeeld de periode van de werkloosheid mee laten tellen in de berekening van de loopbaan, maar dan enkel op basis van de ontvangen uitkering in plaats van het vorige loon.

Centraal hierbij staat het optrekken van de minimumleeftijd voor alle stelsels van vervroegd pensioen. Sectorale vrijstellingen voor mensen die bijzonder vroeg zijn gaan werken, zoals arbeiders in de staal- en bouwsector, moeten afgebouwd worden en vervangen worden door individuele beoordelingen van de werkcapaciteit. De doeltreffendheid van deze maatregelen zal toenemen wanneer het economisch gezien interessanter wordt om op de arbeidsmarkt te blijven. Dat betekent op zijn minst dat pensioenen op dezelfde manier belast zouden moeten worden als vergelijkbare inkomsten uit andere bronnen. Ook alternatieve uitstapregelingen moeten worden afgeschaft. Oudere werknemers met een werkloosheidsuitkering zouden onderworpen moeten zijn aan dezelfde verplichtin-

De sociale partners moeten bereid zijn om de automatische loonindexering te laten uitdoven.


Stimuleren vraag naar oudere werknemers Er zijn bovendien maatregelen nodig om de huidige lage vraag naar oudere werknemers te verhogen. Die lage vraag komt onder andere voort uit het feit dat anciënniteit zwaar meetelt in lonen. In dergelijke omstandigheden kan het gebeuren dat de productiviteit van oudere werknemers niet overeenstemt met hun loon. Oudere werknemers die hun werk verliezen, hebben het bijgevolg moeilijk om werkgevers ervan te overtuigen dat hun productiviteit hoog genoeg ligt om hun hoge loon te rechtvaardigen. Bovendien zijn de Belgische lonen gekoppeld aan de productiviteitsontwikkelingen in de buurlanden. Dat mechanisme, in combinatie met de automatische loonindexering, heeft er sinds het midden van de jaren 90 toe geleid dat de lonen sterker stijgen dan in de buurlanden én dan de binnenlandse productiviteit. De manier waarop de lonen worden berekend, leidt ook tot starre lonen waardoor bedrijven zich genoodzaakt zien om arbeidskosten te drukken door de input van arbeid aan te passen (en worden ze aangemoedigd

om terug te grijpen naar stelsels om de arbeidsduur te verkorten). Op die manier creëren ze stimulansen voor oudere werkgevers om te vertrekken (met vervroegd pensioen) zodat ze hen kunnen vervangen door goedkopere jonge werknemers. Het behoud van werkgelegenheid kan verbeterd worden als de loonontwikkelingen gebaseerd worden op de ontwikkeling van de Belgische productiviteit (¾ van het totale verlies van concurrentievermogen in het bedrijfsleven wordt veroorzaakt door een relatief zwakke productiviteitsontwikkeling).

door de cumulatie van pensioenrechten te verhogen. Bijvoorbeeld door een grotere pensioenbonus voor werknemers die na hun 61ste aan de slag blijven. Een stijging van de wettelijke pensioenleeftijd kan gecombineerd worden met speciale pensioenregelingen voor werknemers die, na een individuele beoordeling, gedeeltelijk werkongeschikt blijken te zijn.

Door de productiviteit van individuele werknemers en hun loon beter op elkaar af te stemmen, zouden ook de werkvooruitzichten voor oudere werkzoekenden erop vooruitgaan. Flexibelere reële lonen kunnen in dit opzicht ook helpen. Hiertoe moeten de sociale partners bereid zijn om de automatische loonindexering te laten uitdoven.

Verhoging wettelijke pensioenleeftijd Tot slot kan een pensioenhervorming ook gepaard gaan met de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd, net zoals in veel andere OESO-landen. Een hogere wettelijke pensioenleeftijd compenseert de reeds toegenomen levensverwachting en anticipeert op een nog langere levensverwachting in de toekomst. Ook in België gaf de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen en de vereiste loopbaanduur om aanspraak te kunnen maken op een volledig pensioen, aanleiding tot een aanzienlijke stijging van hun effectieve pensioenleeftijd. Een dergelijke maatregel zal de effectieve pensioenleeftijd waarschijnlijk nog verder optrekken aangezien de eigen of privékosten van vervroegd pensioen toenemen. Dat effect wordt nog versterkt wanneer de maatregel wordt gecombineerd met sterkere stimulansen om aan het werk te blijven


Case Michel Verschueren

Bij eersteklasser Anderlecht was general manager Michel Verschueren voortdurend gepassioneerd met zijn job bezig. Vandaag – de man is 80 – werkt hij nog altijd 7 op 7, de telefoon naast zijn hoofdkussen. “Werken na je 65e een recht? Een plicht zal je bedoelen. ‘Recht op’ houdt teveel risico op misbruiken in.” Verschueren ging in 2005 op pensioen als general manager van R.S.C. Anderlecht. “Toen ik zag wat ik na 52 dienstjaren kreeg als pensioen, wilde ik niet stoppen. Maar blijven werken zou fiscaal meer kwaad dan goed doen. Ik steigerde. De politici bij wie ik aanklopte om die onrechtvaardige situatie aan te kaarten, bevestigden dat het systeem mensen straft die langer willen werken, maar konden niets veranderen. Dan maar via de omweg van een bvba actief blijven zonder aan welvaart in te boeten.”

U verwijt politici stilstand? “De huidige politiek zit in een impasse. Net als ons sociaal welvaartsmodel. Het is niet langer houdbaar dat een krimpende actieve bevolking de welvaart van een groeiende groep niet-actieven moet betalen. Vast staat dat we allemaal meer of langer zullen moeten werken. Arbeiders die fysiek zware arbeid presteren buiten beschouwing gelaten. Waarom onderneemt België geen stappen richting oplossingen die onze buurlanden al lang hebben beslist? Waarom durft men niet raken aan verziekte systemen, zoals de vangnetten in de sociale zekerheid en de werkloosheid? Alle politici zijn het met me eens: we leven nog altijd in een van de meest welvarende landen ter wereld. Aan hen om de bevolking daarover opnieuw wakker te schudden in plaats van te misleiden.”


© RSCA.BE

Michel Verschueren: waar een wil is, is werk Michel Verschueren

U bent ontegensprekelijk voorstander van het recht op werken na 65? “Een recht? Het moet een plicht worden. ‘Recht op’ houdt teveel risico op misbruiken in. Langer werken dan 65 is een must willen we onze comfortabele welvaart niet opgeven. Opnieuw: ik predik geen doorgedreven verticale loopbaan, maar de moderne technologie biedt extra kansen om mensen elders beter in te zetten wanneer ze hun huidige job mentaal of fysiek niet meer aankunnen. Absolute voorwaarde: de wil om te werken moet er zijn.”

Waarvan u een schoolvoorbeeld bent? “Wie studeert voor een beroep dat hem ligt, zal graag werken. Veel mensen doen hun job echter niet met volle goesting en hebben het dus ook moeilijker om langer te werken. In mijn jonge tijd was werken als vastbenoemde tot je 65ste het summum. Op die leeftijd waren al 8 op 10 van je generatiegenoten overleden. Vandaag gaan mensen op pensioen op hun 50ste, maar leven ze tot hun 80ste. Logisch toch dat het 50 jaar oude systeem zijn pluimen heeft verloren, laat staan nog betaalbaar is. Bovendien is het niet gezond voor de mensen zelf. Wie op zijn 65ste in een fauteuil gaat niksen, zal niet lang meer leven. Wie actief blijft, mentaal of fysiek, blijft ook langer gezond. Dat is mijn levensles.”


Studie IDEA Consult

VBO magazine Perspectief in ondernemen

Wim Van der Berken

Daphné Valsamis

© IDEA

© IDEA

© IDEA

Jaargang 9 / nr.7 / sept. 2011 / 9 EUR

Barbara Vandeweghe

IDEA Team

Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven Volgens werknemers en werkgevers

75

Abo

Vergrijzing uw zorg

EUR

ROI d guarantee Info

.be lj@vbo-feb

Administratieve vereenvoudiging Maken we het werk snel af?

Wie is IDEA Consult? IDEA Consult (opgericht in 1998) is een onafhankelijk sociaaleconomisch onderzoeks- en adviesbureau, gespecialiseerd in research-based consultancy1 en biedt een waaier aan diensten: van onderzoek over advies en strategische planning tot evaluatie en monitoring.

1

Directeur Wim Van der Beken combineert zijn economische achtergrond met een uitgebreide kennis van het sociaaleconomische beleid. Hij is licentiaat in de Economische Wetenschappen en Master of Arts in Economics. Zijn sleutelexpertise ligt op het terrein van evaluatieonderzoek en strategi-

sche advisering van overheden en organisaties. Daphné Valsamis is senior onderzoeker in het kennisveld ‘Arbeidsmarkt en Socio-economisch beleid’ en is van opleiding ‘Master in Science of Economics’, optie econometrie en arbeidseconomie (ULB).

Barbara Vandeweghe werkt als onderzoeker in het kennisveld ‘Arbeidsmarkt en Socioeconomisch beleid’. Zij studeerde af als licentiate in de Economische wetenschappen aan de Universiteit Gent en is tevens Master in Personeelswetenschappen (UAMS).

Zie website www.ideaconsult.be

Employee benefits Werknemer bepaalt menu François Fornieri CEO Mithra Pharmaceuticals experience is our capital - VBO FORUM FEB


+ 50 Verscheidene factoren zoals de babyboomgeneratie, lage geboortecijfers en langere levensverwachtingen zorgen ervoor dat de Belgische populatie almaar ouder wordt. Langer werken wordt gezien als één van de grootste uitdagingen om de bevolkingsvergrijzing op een maatschappelijk verantwoorde wijze op te vangen. Om 50-plussers langer aan de slag te houden, is het noodzakelijk inzicht te verwerven in de maatschappelijke, organisatorische en individuele factoren die hun in- en uittrede op de arbeidsmarkt stimuleren of afremmen. In dit onderzoek tracht IDEA Consult, op vraag van het VBO, deze fac-

toren te identificeren. Dat gebeurt aan de hand van twee grootschalige onlineenquêtes, één bij werkende 50-plussers (1.700 respondenten) en één bij werkgevers (600 respondenten). Beide enquêtes stellen objectieve vragen rond dezelfde topics, zodat men de antwoorden van beide groepen kan vergelijken. Op basis van de resultaten van deze enquêtes bracht IDEA Consult de huidige succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven in kaart en identificeerde het maatregelen om de uittrede van 50-plussers uit de arbeidsmarkt te beperken en hun intrede te stimuleren.

“Waarom zou ik plots met ouder worden mijn capaciteiten verloren zijn? Zolang ik gezond blijf, wens ik te werken.”

1

Miet Smet 68, minister van Staat

Aanpak, steekproef en methodologie van de studie

Langer werken wordt gezien als één van de grootste uitdagingen om de bevolkingsvergrijzing op een maatschappelijk verantwoorde wijze op te vangen. Via dit onderzoek tracht IDEA Consult inzicht te verwerven in de succesfactoren en hinderpalen om langer te werken, en dit volgens zowel werknemers als werkgevers. Hiervoor is gebruik gemaakt van twee grootschalige online-enquêtes: één bij werknemers van 50 jaar of meer en één bij werkgevers. Beide enquêtes stellen objectieve vragen rond dezelfde topics, zodat men de antwoorden van beide groepen kan vergelijken.

Bij de bedrijven is de dienstensector ondervertegenwoordigd tegenover bedrijven in de industrie (56,7% respondenten in de dienstensector tegenover 80,3% in de totale populatie bedrijven3). De resultaten van de enquête bij 50-plussers zijn echter gekruist naar werknemersstatuut en deze van de werkgevers naar sector en naar grootte van de onderneming, waardoor eventuele onder- of oververtegenwoordiging van een categorie of sector zijn rechtgetrokken en de robuustheid van de resultaten wordt gegarandeerd.

De netto-respons bestaat uit bijna 1.700 werkende 50-plussers en 600 bedrijven. Bij de werkende 50-plussers zijn de laaggeschoolden ondervertegenwoordigd tegenover midden- en hooggeschoolden. Naar statuut impliceert dit dat arbeiders ondervertegenwoordigd zijn tegenover bedienden en kaderleden: 9,5% werkende 50-plussers in de enquête zijn arbeiders tegenover 27,7% in de totale populatie werkende 50-plussers2.

2 3


© Reporters

Studie IDEA Consult

Werkende 50-plussers citeren voornamelijk bedrijfsorganisatorische factoren om vervroegd uit te treden.

Op basis van gegevens van de Enquête naar de Arbeidskrachten. Volgens gegevens van de RSZ.


Studie IDEA Consult

2

Resultaten van de enquête bij werkende 50-plussers en bedrijven

Bereidheid van werkende 50-plussers om langer aan de slag te blijven • Drie op vier werkende 50-plussers wensen vóór de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar uit de arbeidsmarkt te treden. Slechts 2 op 10 wensen te werken tot 65 jaar en 3,5% na 65 jaar. • De gewogen gemiddelde leeftijd waarop werkende 50-plussers wensen uit te treden is 61 jaar. Arbeiders verkiezen uit te treden aan de leeftijd van 60,5 jaar, bedienden aan de leeftijd van 61,2 jaar en kaderleden aan de leeftijd van 61,8 jaar. Een belangrijke opmerking hierbij is dat dit gemiddelde geen feitelijke uittredingsleeftijd is (zoals bv. berekend door de OESO), maar een vooruitblik van werkende 50-plussers. De gewogen gemiddelde leeftijd waarop • werkende 50-plussers denken te kunnen uittreden is 61,6 jaar. Die leeftijd ligt hoger dan de gewenste uittredingsleeftijd, en dit zowel bij arbeiders, bedienden als bij kaderleden. • Ongeveer 65% van de respondenten is van mening dat ze relatief tot helemaal zelf kunnen bepalen wanneer ze zullen stoppen met werken. Vooral kaderleden (77%) zijn hiervan overtuigd. Dit is duidelijk minder het geval bij de arbeiders (55%). Personen die dat niet of relatief niet in eigen handen hebben, geven aan dat de beslissing vooral afhangt van de werkgever/bedrijfspolitiek en in de tweede plaats van hun eigen financiële situatie.


• Meer dan 65% van de werkende 50-plussers geeft aan met hun vrienden en familie te spreken over het einde van hun loopbaan, terwijl slechts een kleine 30% hierover spreekt met zijn werkgever. Vooral bij arbeiders en bedienden ligt dit percentage laag (ongeveer 25%), terwijl het stijgt tot 43% voor kaderleden. • Meer dan de helft van de werkende 50-plussers is van mening dat ze niet goed geïnformeerd zijn over de financiële gevolgen van een eventueel pensioen. Kaderleden lijken beter geïnformeerd te zijn dan arbeiders. Zes op tien werkende 50-plussers uit de enquête hebben al proberen te berekenen welke pensioenuitkering ze later zullen ontvangen. Dat aandeel ligt opnieuw veel hoger bij kaderleden (70%) dan bij arbeiders of bedienden (57%). • Ruim 3 op 4 werkenden boven 55 jaar kregen een raming van hun pensioenbedrag van de federale overheid. Eén op vier van deze respondenten geeft aan dat deze raming hen aanzette om later uit de arbeidsmarkt te treden. Bij de resterende respondenten heeft deze raming geen impact gehad op hun plannen om uit de arbeidsmarkt te treden. • In ons initieel bestand van 50-plussers bleek meer dan 40% van de 50-plussers al met pensioen of brugpensioen. Deze respondenten werden niet verder bevraagd. Deze informatie toont het belang aan van vroegtijdige uittreding uit de arbeidsmarkt in België.

De tewerkstelling en eindeloopbaan van 50-plussers volgens bedrijven • Ruim 8 op 10 bedrijven hebben op het moment van de bevraging 50-plussers in dienst. In totaal staan 50-plussers gemiddeld voor één vijfde van het totale personeelsbestand. Het aandeel 50-plussers in de bedrijven is het grootst bij de kaderleden (23,3%) en het laagst bij arbeiders (15,4%). • Volgens de bedrijven is de gemiddelde uittredingsleeftijd van hun personeelsleden 60,6 jaar. Bij arbeiders is dit 58,7 jaar en bij kaderleden 61,6 jaar. • Volgens de bevraagde bedrijven maakte gemiddeld 13% van de tewerkgestelde 50-plussers gebruik van het systeem van brugpensioen over de voorbije 3 jaar. Vooral grote ondernemingen (20%) en bedrijven in de industrie (19%) maken hiervan het meeste gebruik. 30% van de bedrijven waar werknemersvertegenwoordiging aanwezig is, geeft aan relatief sterk tot sterk onder druk te worden gezet om brugpensioen aan te bieden. Bij grote bedrijven loopt dit zelfs op tot 44%.

Bereidheid van bedrijven om 50-plussers langer aan de slag te behouden en aan te werven • Het merendeel van de bedrijven acht een loopbaan tot 65 jaar wenselijk. Er zijn echter grote verschillen naargelang het statuut van de werknemers. Voor kaderleden vindt 60% van de respondenten uit de bedrijven dat een tewerkstelling tot 65 jaar relatief tot zeer wenselijk is. Voor arbeiders valt dit percentage terug tot 30%, met 40% respondenten die dit relatief tot zeer onwenselijk vinden.

• Werken na 65 jaar is voor de meerderheid van de bedrijven onwenselijk. Dat is vooral het geval m.b.t. arbeiders. Van de bedrijven vindt 66% de tewerkstelling van arbeiders na 65 jaar onwenselijk, tegen 50% van de bedrijven voor bedienden en 37% van de bedrijven voor kaderleden. Of omgekeerd gesteld, 1 op 4 bedrijven acht werken na 65 jaar voor kaderleden relatief tot zeer wenselijk. Slechts 7,5% bedrijven zijn hiervan voorstander voor arbeiders en 18% voor bedienden. • 7 op 10 bedrijven geven aan bereid te zijn om een 50-plusser aan te werven. In de dienstensector ligt dat percentage hoger (75%) dan in de industrie (66%). De bereidheid van bedrijven om een 50-plusser aan te werven, is hoger voor bedienden en kaderleden (76%) dan voor arbeidersfuncties (53%).

Stimuli om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven • Er is een relatieve overeenstemming tussen werkende 50-plussers en bedrijven m.b.t. de stimuli om langer aan het werk te blijven of om werkende 50-plussers langer aan de slag te houden. • Zowel voor werkende 50-plussers als voor bedrijven zijn de factoren op individueel niveau het belangrijkst om langer aan de slag te blijven of 50-plussers te behouden: we hebben het dan over de ervaring van 50-plussers, het belang dat 50-plussers hechten aan sociale contacten en de technische en generieke competenties van 50-plussers.

Het merendeel van de bedrijven acht een loopbaan tot 65 jaar wenselijk.


Studie IDEA Consult

Tabel 1: Stimuli om langer aan het werk te blijven (werkende 50-plussers) en om 50-plussers langer aan het werk te houden (bedrijven)

Individueel niveau

Bedrijfsniveau

Werkende 50+

Bedrijven

Mijn ervaring +++ Het belang dat ik hecht aan sociale contacten +++ Mijn technische competenties ++ Mijn flexibiliteit ++ Het belang dat ik hecht aan werk ++ Mijn bereidheid om me verder in te zetten in het bedrijf + Mijn motivatie om aan de slag te blijven + Mijn aanpassingsvermogen +

De ervaring van 50-plussers ++++ Technische competenties van 50-plussers ++++ Het belang gehecht aan werk door 50-plussers +++ Het belang gehecht aan sociale contacten door 50-plussers +++ De flexibiliteit van 50-plussers ++ De bereidheid van 50-plussers om zich verder in te zetten in het bedrijf ++ De stressbestendigheid van 50-plussers + De motivatie van 50-plussers om tot 65 jaar te werken De familiale omstandigheden van 50-plussers

Mijn functie/rol in het bedrijf + De bereidheid van mijn werkgever om 50-plussers aan de slag te houden + De uitdagingen in mijn bedrijf De ondersteuning door mijn directe leidinggevende

De financiële gevolgen bij vervroegd pensioen ++ De financiële gevolgen bij brugpensioen ++ Mijn rechten op tijdskrediet of Maatschap- loopbaanonderbreking + pelijk niveau

De functie/rol van 50-plussers in het bedrijf +++ De bereidheid van mijn bedrijf om verder te investeren in 50-plussers ++ De uitdagingen voor 50-plussers binnen mijn bedrijf +

Financiële gevolgen bij vervroegd pensioen ++ De sociale druk of de noodzaak om tot 65 jaar aan de slag te blijven + De financiële gevolgen voor de werknemers bij brugpensioen De financiële gevolgen voor de werkgevers bij brugpensioen

++++ score van 1 tot 2 (op 2); +++ 0,5 tot 1; ++ 0,25 tot 0,5; + 0,10 tot 0,25; 0 tot 0,10.

• Het gewicht van de stimuli verschilt sterk tussen functies en tussen sectoren. Zo is het gewicht van alle stimuli veel lager voor arbeiders dan voor bedienden en kaderleden, en voor bedrijven uit de industrie t.o.v. bedrijven uit de dienstensector. Arbeiders en industriële bedrijven beschouwen veel factoren bovendien veeleer als obstakels dan als stimuli. • Bedrijven zijn ook bevraagd naar de stimuli om 50-plussers aan te werven. Doorslaggevende factoren voor bedrijven om 50-plussers aan te werven, lopen sterk gelijk met de stimuli om 50-plussers langer aan de slag te houden. We hebben het dan met name over de ervaring en de aanwezige (technische) competenties van 50-plussers.

Obstakels om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven • In tegenstelling tot de stimuli om langer aan het werk te blijven, situeren de obstakels – zowel voor werknemers als bedrijven – zich niet op individueel niveau, maar vooral op bedrijfsniveau, en in het bijzonder op maatschappelijk niveau. De aard van de obstakels verschilt tussen werkende 50-plussers en bedrijven. • Naast het vereiste aanpassingsvermogen en de fysieke last voor 50-plussers, zien de bevraagde bedrijven vooral de loonkosten van 50-plussers, de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan en de beschermende regels als de belangrijkste obstakels om 50-plussers langer aan het werk te houden. De obstakels situeren zich volgens bedrijven vooral op maatschappelijk niveau. • Werkende 50-plussers citeren voornamelijk bedrijfsorganisatorische factoren om vervroegd uit te treden, zoals de werkdruk,


Belangrijkste stimuli bij 50-plussers om te werken zijn de sociale contacten op het werk en de intrinsieke arbeidsvoldoening en -tevredenheid. de fysieke last en het gebrek aan doorgroeimogelijkheden in het bedrijf. • Het gewicht van de obstakels verschilt sterk tussen functies en tussen sectoren. Zo ervaren arbeiders en bedrijven uit de industrie veel meer factoren als obstakels om langer aan de slag te blijven. Arbeiders beschouwen bovendien alle opgesomde factoren op bedrijfsniveau als obstakels. • Net als bij de stimuli lopen de belangrijkste obstakels om 50-plussers aan te werven sterk gelijk met de obstakels om 50-plussers langer aan het werk te houden. De bevraagde bedrijven vermelden de volgende drempels bij aanwerving van 50-plussers: de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan, de loonkosten en de mogelijkheid op loopbaanonderbreking of tijdskrediet en het recht op outplacement. Daarnaast zijn de werkdruk en de fysieke inspanningen die gevraagd worden vooral in de industrie obstakels om 50-plussers aan te werven. • Belangrijkste stimuli bij 50-plussers om te werken zijn de sociale contacten op het werk en de intrinsieke arbeidsvoldoening en -tevredenheid. Dat geldt echter niet voor alle types van werknemers. Voor arbeiders is het belangrijkste motief om te werken van financiële aard, voor bedienden zijn het de sociale contacten en voor kaderleden de intrinsieke voldoening en tevredenheid. Voor zowel arbeiders als kaderleden komen de sociale contacten echter op de tweede plaats.


Studie IDEA Consult

Tabel 2: Obstakels om langer aan het werk te blijven (werkende 50-plussers) en om 50-plussers langer aan het werk te houden (bedrijven)

Werkende 50+

Bedrijven

• Een groot deel van de werkende 50-plussers ervaart langer werken niet als een maatschappelijke plicht. Zo is de meerderheid van de respondenten het niet eens met de stelling dat ‘50-plussers maatschappelijk verplicht zijn ten aanzien van komende generaties om zo lang mogelijk aan de slag te blijven’. Dat geldt vooral voor arbeiders en bedienden.

Individueel niveau

Het belang dat ik hecht aan vrije tijd + Mijn fysieke en mentale gezondheid + Mijn familiale situatie + Mijn stressbestendigheid

Het aanpassingsvermogen van 50-plussers ++ Het belang dat 50-plussers hechten aan vrije tijd + De fysieke en mentale gezondheid van 50-plussers +

• 50-plussers zijn wel van mening dat bedrijven een maatschappelijke plicht hebben om 50-plussers aan het werk te houden en aan te werven als ze over de nodige kwalificaties en expertise beschikken.

Bedrijfsniveau

De werkdruk in mijn job +++ De fysieke inspanningen die mijn werk vergt ++ De doorgroeimogelijkheden binnen mijn bedrijf ++ De mogelijkheid in mijn bedrijf om op brugpensioen te gaan +

De mogelijkheid voor 50-plussers in mijn bedrijf om op brugpensioen te gaan ++ De fysieke inspanningen om binnen mijn bedrijf te werken ++ De werkdruk binnen mijn bedrijf + De doorgroeimogelijkheden binnen mijn bedrijf

• Bij de bedrijven zien we een tegenovergestelde houding: ze vinden het een maatschappelijke plicht dat werknemers langer werken, maar zien het minder als hun eigen plicht om 50-plussers aan het werk te houden, laat staan aan te werven.

De sociale druk om plaats te maken voor jongeren ++ Mijn loonkosten voor mijn werkgever + Technologische en maatschappelijke Maatschap- veranderingen + pelijk niveau De sociale druk om tot 65 jaar te werken + Mijn hoge opzeggingstermijn

Loonkosten van 50-plussers ++ Beschermende regels voor 50-plussers ++ Technologische en maatschappelijke veranderingen ++ Het recht op outplacementbegeleiding voor 45-plussers bij ontslag ++ De sociale druk om plaats te maken voor jongeren + De mogelijkheid voor 50-plussers om gebruik te maken van tijdskrediet of andere systemen van loopbaanonderbreking +

++++ score van 1 tot 2 (op 2); +++ 0,5 tot 1; ++ 0,25 tot 0,5; + 0,10 tot 0,25; 0 tot 0,10.

Initiatieven binnen bedrijven om langer werken te stimuleren • 80% van de werkende 50-plussers geeft aan dat hun organisatie specifieke inspanningen onderneemt voor 50-plussers. Bij arbeiders is dit aandeel lager, maar blijft dit ook aanzienlijk, namelijk 75%. • Als een bedrijf speciale inspanningen neemt om 50-plussers langer aan de slag te houden, gebeurt dat vooral in de vorm van minder werkuren (aldus 70% van werkende 50-plussers in de enquête). Andere veel voorkomende specifieke initiatieven zijn de mogelijkheid om te werken op basis van flexibele uren (32%), opleiding geven (30%) en meer vakantiedagen (20%).

Een groot deel van de werkende 50-plussers ervaart langer werken niet als een maatschappelijke plicht.

ger aan de slag te blijven. Aan de bedrijven is gevraagd welke initiatieven ze bereid zouden zijn te nemen om 50-plussers langer aan de slag te houden. Over een aantal initiatieven is er overeenstemming, maar we merken ook fundamentele verschillen in de houding van 50-plussers en bedrijven. • Initiatieven waarover 50-plussers en bedrijven het eens zijn, zijn onder meer de mogelijkheid tot minder werkuren, opleiding, nieuwe uitdagingen en een flexibele uurregeling. Grote ondernemingen en bedrijven uit de dienstensector zijn over het algemeen meer bereid of hebben meer mogelijkheden om dergelijke initiatieven te nemen dan kmo’s en bedrijven in de industrie. • Met betrekking tot vakantiedagen en thuiswerk zien we een duidelijke discrepantie tussen 50-plussers en bedrijven: werkende 50-plussers willen op de eerste plaats meer vakantiedagen, terwijl bedrijven daarentegen net het minst bereid zijn of het minder mogelijk zien om meer vakantiedagen toe te kennen. Ook vinden bedrijven thuiswerk niet wenselijk of haalbaar, terwijl dat bij de 50-plussers hoog op de verlanglijst staat.

Initiatieven van de overheid om bedrijven te stimuleren om Het vrijstellen van fysieke arbeid of de mogelijkheid om thuis te werken, komt bij min- 50-plussers aan te werven of aan de slag te houden der dan 10% werkende 50-plussers voor.

• Werkende 50-plussers zijn bevraagd naar de initiatieven die hen zouden motiveren om lan-


• Bedrijven beschouwen volgende flankerende overheidsmaatregelen als meest


effectief om 50-plussers aan te werven/ aan de slag te houden: lastenverlagingvoor 50-plussers, overheidstussenkomst bij aanwerving en het afschaffen van het systeem van brugpensioen. Afschaffen van vervroegd pensioen (vanaf 60 jaar) en de herziening van het systeem van tijdskrediet worden als minder stimulerend beschouwd. • Opvallend evenwel is dat de huidige tewerkstellingsmaatregelen van de overheid vrij onbekend zijn bij de bevraagde bedrijven en nog minder door hen worden toegepast. 20% van de bedrijven geeft aan geen enkele van de meest bekende tewerkstellingsmaatregelen ter bevordering van de tewerkstelling van 50-plussers te kennen. Bij kmo’s loopt dit zelfs op tot 1 op 4. Het meest bekend zijn de vermindering van RSZ-werkgeversbijdrage voor oudere werknemers en ACTIVA voor 45-plussers. Iets meer dan de helft van de bedrijven kent deze maatregelen. Slechts één derde van de bedrijven die één van de maatregelen kent, heeft al een beroep gedaan op de RSZ-vermindering en één vierde op ACTIVA.

Aanvaardbaarheid van veranderingen in de regelgeving inzake de eindeloopbaan • Tot slot is gepeild naar de mening van de 50-plussers en bedrijven m.b.t. de aanvaardbaarheid van een aantal veranderingen in de regelgeving inzake de eindeloopbaan. • Werkende 50-plussers staan veel sceptischer tegenover veranderingen in de eindeloopbaanregelgeving dan bedrijven. Zo zijn werkende 50-plussers heel sterk tegen het optrekken van de pensioenleeftijd tot 67 jaar, het verplicht werken tot 65 jaar, het afschaffen van het vervroegd


“Op talent staat geen leeftijd en werkgevers mogen niet langer aarzelen om in 50-plussers te investeren.”

pensioen, het wijzigen van de pensioenleeftijd in functie van de levensverwachting en het afschaffen van het conventioneel brugpensioen vanaf 60 jaar. Ook de bevraagde bedrijven zijn geen voorstanders van het verplicht werken tot 65 jaar en zijn beperkte voorstanders van het optrekken van de pensioenleeftijd tot 67 jaar. • Ingrepen die door 50-plussers wel als aanvaardbaar worden beschouwd, zijn onder meer in dalende orde: de invoering van een systeem van flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar, de verhoging van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit, het afschaffen van het brugpensioen onder de 60 jaar en de invoering van een systeem van halftijds pensioen tussen 60 en 70 jaar. • De aanvaardbaarheid van de voorgestelde aangepaste regelgevingen verschilt heel sterk afhankelijk van het statuut van de werknemer. Arbeiders vinden alle voorstellen onaanvaardbaar, met uitzondering van de invoering van een systeem van flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar. Kaderleden zijn het eens met de meerderheid van de voorstellen, zelfs met de afschaffing van het conventioneel brugpensioen vanaf 60 jaar. •B edrijven pleiten op de eerste plaats voor de afschaffing van het systeem van brugpensioen vóór 60 jaar. Zowel bedrijven als 50-plussers gaven vroeger in de enquête aan dat zolang dit systeem zou blijven bestaan, werknemers en bedrijven hiervan gebruik zullen blijven maken. Andere ingrepen die op de goedkeuring van de bedrijven kunnen rekenen, zijn de invoering van een flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar, de verhoging van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit, het afschaffen van het conventioneel brugpensioen vanaf 60 jaar en de invoering van een halftijds pensioen.

Philippe Lacroix 53, managing director, Manpower België-Luxemburg

© Olivier Papegnies-Belga

Studie IDEA Consult

Tabel 3: Aanvaardbaarheid van veranderingen in de regelgeving inzake de eindeloopbaan

Aanvaardbaar

Onaanvaardbaar

Werkende 50+

Bedrijven

Invoering systeem van flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar ++ Verhoging van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit + Afschaffen brugpensioen vóór 60 jaar + Invoering van een systeem van halftijds pensioen tussen 60 en 70 jaar +

Afschaffen brugpensioen vóór 60 jaar +++ Invoering systeem van flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar +++ Verhoging van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit +++ Afschaffen conventioneel brugpensioen vanaf 60 jaar ++ Invoering van systeem van halftijds pensioen ++ De pensioenleeftijd wijzigen in functie van de levensverwachting + Afschaffen van het vervroegd pensioen (vanaf 60 jaar) + Pensioenleeftijd optrekken tot 67 jaar

Pensioenleeftijd optrekken tot 67 jaar --Verplicht werken tot 65 jaar -Afschaffen vervroegd pensioen -De pensioenleeftijd wijzigen in functie van de levensverwachting -Afschaffen van het conventioneel brugpensioen vanaf 60 jaar -

Verplicht werken tot 65 jaar -

‘+++‘ score van 1 tot 2; ‘++‘ 0,5 tot 1; ‘+‘ 0,10 tot 0,5; ‘ ‘ -0,10 tot 0,10; ‘-‘ -0,10 tot -0,5; ‘--‘ -0,5’ tot ‘-1; ‘---‘ -1 tot -2.


Studie IDEA Consult

3

Strategische conclusies en aanbevelingen

De belangrijkste vaststellingen uit dit onderzoek zijn de volgende: 1. 50-plussers vormen een belangrijke arbeidspool voor bedrijven: 8 op 10 bedrijven stellen 50-plussers tewerk en 7 op 10 zijn bereid om 50-plussers aan te werven. Het merendeel van de bedrijven acht bovendien een loopbaan tot 65 jaar wenselijk. …maar de meeste werknemers zijn niet bereid om tot 65 jaar te werken: 3 op 4 wensen vóór de wettelijke pensioenleeftijd uit te treden. 2. De eindeloopbaan- en pensioenproblematiek zijn een actueel debat, maar toch blijken • …werkende 50-plussers onvoldoende geïnformeerd over de financiële implicaties van een pensioen; •…bedrijven in beperkte mate op de hoogte over bestaande maatregelen van de overheid om behoud en aanwerving van 50-plussers te stimuleren. 3. S timuli om langer aan het werk te blijven zijn vooral van individuele aard (zoals bv. ervaring, het belang van sociale contacten, technische competenties, enz.), terwijl de obstakels volgens werkende 50-plussers zich vooral situeren op het niveau van het bedrijf (werkdruk, fysieke inspanningen, doorgroeimogelijkheden) en volgens de bedrijven op niveau van de maatschappij (mogelijkheid om van brugpensioen gebruik te maken, loon-


kosten van 50-plussers, beschermende regels voor 50-plussers, de mogelijkheid voor 50-plussers om gebruik te maken van loopbaanonderbreking of tijdskrediet en het recht op outplacement).

drijven. De belangrijkste obstakels voor bedrijven om 50-plussers aan het werk te houden of aan te werven zijn echter vooral het systeem van brugpensioen en de loonkosten van 50-plussers.

4. Werkende 50-plussers voelen zich niet sterk maatschappelijk aangesproken om langer te werken…, maar zijn wel van mening dat het de maatschappelijke plicht is van bedrijven om 50-plussers aan het werk te houden en aan te werven.

Hierdoor geven bedrijven aan dat lastenverlagingen voor 50-plussers, overheidstussenkomst bij aanwerving en het afschaffen van het systeem van brugpensioen hen het meest zouden aanzetten om 50-plussers aan te werven.

Voor bedrijven geldt de omgekeerde redenering: de maatschappelijke plicht ligt volgens hen vooral bij werkende 50-plussers om langer te werken en minder bij de bedrijven om 50-plussers aan te werven.

7. Zowel werkende 50-plussers als bedrijven zien het systeem van brugpensioen als een belangrijke drijfkracht voor vervroegde uittreding. De afschaffing van dit systeem vóór 60 jaar wordt heel sterk gedragen door bedrijven en wordt als aanvaardbaar beschouwd door werkende 50-plussers.

5. De grote meerderheid van de bedrijven onderneemt al inspanningen voor 50-plussers. De meest voorkomende inspanning is minder werkuren, wat werkende 50-plussers ook meest motiverend vinden om langer aan de slag te blijven. Andere stimuli volgens werkende 50-plussers zijn meer vakantiedagen en een job/functie die aangepast is aan de capaciteiten. Die initiatieven komen het minst voor in bedrijven en worden meestal als ongewenst/onhaalbaar geacht door bedrijven. 6. De mogelijkheid voor 50-plussers om gebruik te maken van loopbaanonderbreking of tijdskrediet wordt in relatief beperkte mate als een stimulans ervaren door werkende 50-plussers en wordt als een obstakel ervaren door be-

verschillen naargelang het statuut van de werknemer of de sector van de bedrijven. Arbeiders hebben een andere mening over de motieven om te werken, de gewenste uittredingsleeftijd, de obstakels en stimuli om langer te werken en de aanvaardbaarheid van aanpassingen in de regelgeving dan bedienden en kaderleden. Ook industriële bedrijven vertonen een ander patroon dan bedrijven uit de dienstensector.

Andere mogelijke pistes voor veranderingen van de regelgeving waar een redelijke consensus over bestaat bij zowel 50-plussers als bij bedrijven zijn de invoering van een systeem van flexibel pensioen tussen 60 en 65 jaar en het verhogen van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit. Daarentegen zijn zowel werknemers als bedrijven niet bereid om werknemers na 65 jaar te laten werken. Hierdoor wordt het optrekken van de pensioenleeftijd tot 67 als heel onwenselijk geacht door werkende 50-plussers en wordt dit evenmin gedragen door bedrijven. 8. Zowel binnen de groep van de werknemers als die van de bedrijven zijn er grote


Studie IDEA Consult

Case Neuhaus

1234

Gezien het nog altijd ontbreekt aan een ‘sense of urgency’, blijft het een grote uitdaging om te sensibiliseren, te communiceren en te overleggen met alle actoren om zo het maatschappelijke belang en de toekomst van volgende generaties te laten primeren op het kortetermijnbelang.

De eindeloopbaanproblematiek vergt een totaalaanpak met ingrepen die zich situeren op individueel, bedrijfs- en maatschappelijk niveau, waarbij elke actor zijn verantwoordelijkheid neemt en bereid is om geresponsabiliseerd te worden voor gemaakte keuzes.


Oplossingen met draagvlak bij 50-plussers en bedrijven die beantwoorden aan deze principes kunnen gezocht worden in de richting van het opheffen van het brugpensioensysteem vóór 60 jaar, de verhoging van de brugpensioenleeftijd in verhouding tot perioden van inactiviteit, een minimumloopbaan van bv. 45 jaar als voorwaarde op een volledig pensioen in combinatie met flexibele uittredingsregelingen.

Een duurzame oplossing vergt een duidelijk kader dat evenwel keuzevrijheid en ruimte voor maatwerk biedt, gezien de verschillen in arbeidsverleden of arbeidscultuur tussen arbeiders, bedienden en kaderleden, grote en kleine ondernemingen, industrie en diensten.

Neuhaus: maak het medewerkers naar hun zin In tegenstelling tot veel van zijn collega’s maakt de CEO van chocolatier Neuhaus, Jos Linkens, zich gezien de leeftijdspiramide weinig zorgen over een exodus van zijn oudere werknemers die toch het gros van de ruim 200 medewerkers uitmaken - 63% is ouder dan 40, 26% ouder dan 50. “We proberen er alles aan te doen om zo gunstig mogelijke werkomstandigheden te creëren. Maar bovenal merken we dat de magie rond ons product de mensen aan ons huis bindt, de fierheid over onze kwaliteit en het metier werkt als een magneet.” Geen uitgekiende en bewuste strategie om oudere werknemers aan de slag te houden dus bij Neuhaus. “We proberen gewoon om in de mate van het mogelijke een goede werkgever te zijn. Ook al vinden we van onszelf dat we nog niet ver genoeg gaan. Chocolade maken is meer dan een exacte wetenschap, ervaring en vakkennis zijn bedrijfskritisch. Dus is het in het belang van de onderneming dat je een braindrain voorkomt.”

Aandacht voor de mens Hoe beter en aangenamer de werkomstandigheden, -sfeer en -omgeving, hoe groter de betrokkenheid en hoe kleiner de kans dat medewerkers vervroegd willen uittreden. “Soms gaat het om kleine dingen, zoals betere verlichting of een lopende band om sleuren met emmers te vermijden. Door mensen inspraak te geven, daadwerkelijk te luisteren en indien haalbaar snel tegemoet te komen aan hun verzuchtingen of voorstellen, bereik je al heel wat in het voordeel én van de werknemers én van het bedrijf.” Zo startte Neuhaus recent nog met specifieke trainingen om de veerkracht van

© Neuhaus

Hieruit kunnen volgende aanbevelingen gemaakt worden:

Jos Linkens

de medewerkers (bv. omgaan met positieve en negatieve stress) te versterken. “Als de kwaliteit goed zit, en de mensen zijn goed, dan volgen de cijfers vanzelf.” Het klinkt te mooi om waar te zijn? “Let op, we zijn er nog niet. Bovendien ben ik niet tegen vervroegde uittreding, zolang het om de juiste reden is. Mensen die al van hun 14de werken, zijn na een lange staat van dienst echt wel moe. Waarom zouden ze dan geen 4/5 mogen werken? Liever een gemotiveerde parttimer dan een uitgebluste fulltimer. Binnen Neuhaus waken we erover dat onze leeftijdspiramide voldoende ervaring behoudt en opbouwt. In het voordeel van ons welzijn zou de maatschappij dezelfde discipline aan de dag moeten leggen.”

“Als de kwaliteit goed zit en de mensen zijn goed, dan volgen de cijfers vanzelf.”


© Daniel Rys

Analyse VBO

Pouring a Stella Artois takes patience and a little skill with a knife. In other words, as the frothy head foams over the edge of the chalice, your barman should gently cut it off. Doing so prevents the beer from going flat too quickly. It’s also just one of nine steps involved in an age-old ritual we like barmen to observe when pouring it. Regrettably, you won’t find this attention to detail everywhere. But you’ll always find it at our Stella Artois Gold Standard Establishments. Handpicked from a selection of thousands of bars and restaurants, each of these venues ensures that your Stella Artois tastes exactly as it should: perfect. Learn more at StellaArtois.com.

Pieter Timmermans

bestuurder-directeur-generaal VBO

Resultaten allerminst bevredigend in Europees perspectief Analyse Generatiepact1

Wie is Pieter Timmermans? Pieter Timmermans is handelsingenieur (K.U.Leuven) van vorming en volgde met succes het Stanford Executive Program aan de Stanford Graduate School of Business. Na een korte academische carrière was hij in de jaren ’90 werkzaam op het

1


kabinet van minister van Begroting Herman Van Rompuy. Sinds 1998 is hij directeurgeneraal van het VBO en in die hoedanigheid toponderhandelaar in de Groep van 10. Hij heeft in 2005 namens het VBO mee over het Generatiepact onderhandeld.

M.m.v. Bernadette Adnet, Bart Buysse en Klaas Soens.


Analyse VBO

37,3%

SE

DE

2005

2010

UK

FI

gemiddelde EU-15

NL

IE

PT

EU-15

GR

FR

LU

België

Bron: Eurostat



BE

37%

37%

40%

AT

40%

ES

42%

48%

49%

50%

54%

56%

57%

58% DK

42%

De druk op de arbeidsmarkt zou wel eens te groot kunnen worden als de werkgevers niet de nodige arbeidskrachten vinden, wat op zijn beurt de druk op de loonkosten nog extra zou verhogen en in fine de economische groei zou afremmen. Op de volgende bladzijden maken we de balans op van de huidige situatie sinds het Generatiepact en geven we een aanzet tot bijsturingen.

Evolutie van de werkzaamheidsgraad bij de 55-64-jarigen tussen 2005 en 2010, in de EU-15

44%

Het is de bedoeling dat de politieke verantwoordelijken, alsook de sociale partners, op basis daarvan in het najaar van 2011 de nodige maatregelen kunnen nemen om het Generatiepact bij te sturen. De Europese Commissie heeft immers

Ook vanuit het individuele werkgeversoogpunt is langer werken van belang. Momenteel is een ruime groep 50-plussers, de zgn. babyboomgeneratie, aan het werk of (bijna) pensioengerechtigd. Die groep vervroegd laten uittreden zou niet alleen tot een verlies aan kennis en ervaring leiden, maar ook tot aanwervingsproblemen op een krappe arbeidsmarkt met een veelheid aan knelpuntberoepen.

In 2005 was ongeveer 1 op 3 van de 55-64jarigen aan het werk, waarmee we de voorlaatste positie in Europa bekleedden. Tegen 2010 zou, volgens de Lissabondoelstellingen, elke EU-lidstaat 1 op 2 55-plussers aan het werk moeten krijgen. Maar België bleef steken op 37,3% en bezet nog altijd de voorlaatste positie in West-Europa… We zullen nog een fors tandje moeten bijsteken willen we, conform het Belgisch Na-

58%

Nu, bijna 6 jaar later, heeft de federale minister van Werk de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad gevraagd om dit Pact tegen 1 oktober 2011 te evalueren en beleidsaanbevelingen te formuleren. Tevens heeft de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid op haar vraag in juni 2011 een beknopt evaluatieverslag over het loopbaaneinde opgesteld.

in haar zes aanbevelingen voor België aangegeven dat het verhogen van de effectieve uittredingsleeftijd cruciaal zal zijn om de openbare financiën gezond te maken. Inderdaad, meer mensen aan de slag krijgen en langer laten werken is dé formule om de stijgende vergrijzingsuitgaven (vooral pensioenen en gezondheidszorg) op te vangen. Zo niet dreigen ofwel nog hogere belastingen, ofwel een nog hogere staatsschuld, ofwel het doorschuiven van de factuur naar de komende generaties.

tionaal Hervormingsprogramma in het kader van de EU 2020-strategie, deze doelstelling bereiken tegen 2020. We kunnen bezwaarlijk stellen dat de Belgische toename met 5,5 procentpunten een groot succes is. Op amper een uur rijden hiervandaan, in Nederland en Duitsland, is het bijvoorbeeld wel mogelijk om respectievelijk 54% en 58% van de 55-plussers aan het werk te krijgen en te houden. Nochtans verschillen de gezondheids- en arbeidsomstandigheden er niet zo sterk van die in België. In België bestaat er zo te zien een probleem op het vlak van de arbeidsmarktregels, die een cultuur van vervroegde uittreding aanmoedigen en bestendigen.

1. Werkzaamheidsgraad 55-plussers nam licht toe, maar België blijft in de staart van het Europese peloton

71%

In oktober 2005 werd door de federale regering, na lang en moeilijk overleg met werknemers- en werkgeversorganisaties, het Generatiepact gesloten. De idee was langer werken aan te moedigen om zo de kosten van de vergrijzing van de bevolking op te vangen en de financiering van de sociale zekerheid te vrijwaren. Naast maatregelen om ‘actief ouder te worden’, 50-plussers meer kansen te geven op de arbeidsmarkt en vervroegde uittreding te ontmoedigen, werden ook maatregelen genomen inzake jongerentewerkstelling, welvaartsvastheid van de sociale uitkeringen en een hervorming van de financiering van de gezondheidszorg.

Langere loopbanen zijn nog geen evidentie

IT

Analyse VBO

Ook in het Belgisch Nationaal Hervormingsprogramma van april 2011 is de doelstelling van 3 jaar langer werken - van een effectieve loopbaan4 van 28,6 jaar naar 32 jaar - opgenomen. Drie jaar langer werken tegen 2030 impliceert dan wel, volgens de Studiecommissie voor de Vergrijzing5, dat het aantal brugpensioenen met 3/4 verminderd zou worden… Op langere termijn zal het evenwel noodzakelijk blijken om het verschil tussen de effectieve en wettelijke pensioenleeftijd nog verder te dichten.

3. De vervroegde uittreding blijft een feit, ook al is de instapleeftijd voor brugpensioen licht toegenomen Heel wat maatregelen in het Generatiepact wilden de vervroegde uittreding via brugpensioen ontmoedigen. Het resultaat: de gemiddelde instapleeftijd voor brugpensioen nam uitermate beperkt toe van 57,2 tot 57,9 jaar (+0,7 jaar), terwijl het aantal bruggepensioneerden (zowel het aantal mensen dat al in het stelsel zit, als de jaarlijkse nieuwe instroom) niet daalde:

4. De loopbaan werd meer ontspannen, maar niet langer Het Generatiepact voerde ook het concept van de ’landingsbanen’ in. Werknemers kunnen vanaf 50 jaar een halftijds of 1/5 tijdskrediet aanvragen tot aan hun pensioen. Vanaf 55 jaar is dit recht zelfs absoluut. We stellen een grote groei vast van het tijdskrediet (privésector), de loopbaanonderbreking (publieke sector) en de thematische verloven bij 50-plussers: tot 135.005 gerechtigden in 2010 (+53%) of 461 miljoen euro ten laste van de RVA (+52%). De grafiek ( op p. 69 ) toont echter dat deze toegenomen mogelijkheden tot een meer ontspannen loopbaan, niet automatisch leiden tot een langere loopbaan. Tussen 56 en 60 jaar is er maar liefst 70% uitval van gerechtigden op voltijdse of deeltijdse verlofstelsels, terwijl het aantal bruggepensioneerden in die periode verdrievoudigt. Het feit dat de uittredingsleeftijd ondanks het massale gebruik van deze landingsbanen nauwelijks is toegenomen, staaft de stelling van een meer

Bron: OESO, 2009. Onder meer te wijten aan de geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen tot 65 jaar, die voltooid werd op 1/01/2009. 4 Dat is het gemiddeld aantal gewerkte jaren voor alle burgers op het einde van de loopbaan, namelijk werkenden, werklozen en inactieven. Zo zal iemand die 20 jaar werkloos was, dat gemiddelde neerwaarts beïnvloeden en iemand die 45 jaar gewerkt heeft, zal dat gemiddelde opwaarts beïnvloeden.

18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000

4 255

6.000 4.000 2.000 0 50

51

52

53

54

55

Tijdskrediet/loopbaanonderbreking/thematische verloven

ontspannen, maar geen langere loopbaan. Anders gezegd: ook na de landingsbaan blijft men vervroegd uittreden. Het resultaat is niet méér, maar minder werken en in plaats van besparing en meerinkomsten, bijkomende kosten voor de sociale zekerheid.

5. De vergrijzingskosten blijven onverminderd hoog Sinds 2002 doet de Studiecommissie voor de Vergrijzing jaarlijks een raming van de verwachte vergrijzingskosten. Sinds de aanvang van de berekeningen schommelen de extra kosten tussen 2010 en 2030 altijd rond 3,9% van het bbp en dit met relatief optimistische groeihypothesen. Tegen 2060 bedraagt de huidige raming 5,6% van het bbp7. De Vergrijzingscommissie berekende ook twee alternatieve scenario’s. In het eerste scenario (S1) worden de toegang tot het brugpensioen en het vervroegd pensioen drastisch teruggeschroefd8. In een tweede scenario (S2) worden de loopbaanvoorwaarden om

56

57

58

59

60

61

62

Brugpensioen

toegang te krijgen tot het brugpensioen en het vervroegd pensioen naar boven herzien (40 jaar in plaats van 35 jaar). Tussen 2010 en 2060 zouden de budgettaire kosten van de vergrijzing 4,3% van het bbp belopen in S1 en 5,5% in S2, te vergelijken met de zopas vermelde 5,6% van het bbp in het basisscenario. Omdat veel stelsels (brugpensioen, werkloosheid, tijdskrediet, arbeidstijdvermindering voor de ouderen,…) worden gelijkgesteld met arbeid, heeft het louter verhogen van het aantal loopbaanjaren immers weinig impact op de toegang tot het vervroegd pensioen of tot het brugpensioen9. Willen we de budgettaire kosten van de vergrijzing in de hand houden, dan mogen we ons dus niet beperken tot de herziening van de loopbaanvoorwaarden. Voorts tonen de verslagen van de Vergrijzingscommissie ook aan dat het expansieve sociale beleid van de voorbije 10 jaar een bijzonder zware factuur betekent voor de toekomstige generatie en de raming van de vergrijzingskosten steevast de hoogte induwde.

Studiecommissie voor de Vergrijzing (2011), Jaarverslag 2011. Ter informatie: 1.106 instromers < 55 jaar in 2010, op een totaal van 17.310 instromers. 7 Of ongeveer 14 miljard euro in de huidige begrotingstermen. 8 Van 111.000 tot 30.000 bruggepensioneerden (-74%) en van 263.000 tot 205.000 vervroegd gepensioneerden (-22%). 9 De Rijksdienst voor Pensioenen (RVP) berekende bijvoorbeeld dat een derde van de loopbaan bestaat uit gelijkgestelde dagen.

2

5

3

6


15 123

50-plussers in tijdskrediet/loopbaanonderbreking vs. brugpensioen, in 2011(Q1)

4 667

De wettelijke pensioenleeftijd in België is 65 jaar, maar vervroegde pensionering is mogelijk vanaf 60 jaar, mits een loopbaan van 35 jaar. Brugpensioen is in meerdere stelsels ook nog vóór die leeftijd mogelijk. De feitelijke uittredingsleeftijd (59,1 jaar bij zowel mannen als vrouwen2) blijft in België echter ver onder de wettelijke pensioenleeftijd. Op 4 jaar tijd, tussen 2005 en 2009, was er een toename met 0,4 jaar bij de mannen en 1,6 jaar bij de vrouwen3. Daarmee blijven we nog 3 jaar achter op het gemiddelde in West-Europa, namelijk 62 jaar. De minister van Pensioenen maakte in het kader van de Pensioenconferentie in 2010 dus een juiste analyse door te stellen dat op zijn minst 3 jaar langer werken vereist zal zijn om de Belgische pensioenen betaalbaar te houden.

+ in 2010 waren er 120.321 voltijdse bruggepensioneerden of 10% meer dan in 2005; + in 2010 waren er 16.484 nieuwe bruggepensioneerden of 19% meer dan in 2005; + de instroom in 2010 is, in vergelijking met 2005, met 29% afgenomen bij de -55-jarigen6, maar met 14% toegenomen bij de 55-59-jarigen en met 104% bij de 60-plussers; + in de komende 5 jaar zouden er 81.477 60-plussers uit het stelsel stromen, maar bij een gelijkblijvend beleid zouden er tegelijk ongeveer 81.106 nieuwe gerechtigden instromen; + v an alle bruggepensioneerden is momenteel 2% beschikbaar voor de arbeidsmarkt en 98% vrijgesteld van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Al bij al had het Generatiepact een grotere, neerwaartse kentering op het oog en is er veel meer nodig om de hogervermelde 3 jaar langer werken te bewerkstelligen.

14 232

2. U ittredingsleeftijd blijft nog 3 jaar achter op de rest van Europa


63

64 jaar

Bron: RVA

Analyse VBO

Een actieve arbeidsmarkt, maar nog niet voor de 50-plussers

Zeven jaar na de invoering van deze maatregel kunnen we stellen dat de langdurige werkloosheid (≥ 2 jaar) in de betrokken leeftijdsgroepen, over de economische cycli heen, structureel met 70.000 eenheden is afgenomen.

jobaanbod. Wanneer de kandidaten evenwel weten dat ze in aanmerking komen voor brugpensioen, daalt de kans op hertewerkstelling scherp. Minder dan 1 op 10 van deze werknemers kan in dat geval naar een nieuwe job geleid worden!

1. Activeringsbeleid werpt vruchten af, maar 50-plussers blijven uitgesloten

Een succes dus, te meer omdat het aantal sancties niet sterk toenam. Het valt echter te betreuren dat, alle activerende maatregelen in het Generatiepact ten spijt, het sluitstuk op deze toegenomen activering nog niet voltooid is: de opvolging van het zoekgedrag van werklozen boven 50 jaar is nog altijd niet ingevoerd. Met een spontaan toenemende groep van werkzoekende 50-plussers (o.a. door de demografische evolutie) zou dit een bijzonder nuttige maatregel zijn om de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te helpen opvangen.

Onderzoek van de VDAB (2009) toont aan dat dit niet alleen gerelateerd is met de leeftijd. Na 6 maanden verdubbelt immers de kans op hertewerkstelling voor 50-plussers die niet in aanmerking komen voor vervroegd brugpensioen van 9% naar 21%. Voor kandidaten jonger dan 45 jaar ligt deze kans opmerkelijk hoger, namelijk 49%.

In 2004 werd beslist dat langdurige werklozen – na 15 maanden voor jongeren, na 21 maanden vanaf de leeftijd van 25 jaar – voortaan door de RVA actiever opgevolgd en geëvalueerd zouden worden. Wie onvoldoende naar werk zoekt, wordt gesanc-

tioneerd. In 2004 werd deze maatregel ingevoerd voor de werklozen tot de leeftijd van 30 jaar, in 2005 werd dit uitgebreid tot 40 jaar, in 2006 tot 50 jaar. In 2007 moest een evaluatie uitmaken of een uitbreiding boven 50 jaar wenselijk zou zijn.

Evolutie van de langdurige werkloosheid, in de groep -50 jaar en de groep +50 jaar

200 000

194 396

225 000

2. Herstructureringen blijven complex, duur en onvoldoende activerend

90 880 124 216

175 000 150 000 125 000

75 000 50 000

43 584

100 000

25 000 0 2004

2005

+50 jaar, werkloos ≥ 2 jaar

2006

2007

-50 jaar, werkloos ≥ 2 jaar

2008

2009

2010 Bron: RVA

Het Generatiepact schoof een nieuwe aanpak voor herstructureringen naar voor. Voortaan zou prioritair ingezet worden op de hertewerkstelling van de collectief ontslagen werknemers. Pas na 6 maanden reactiveringsinspanningen in een tewerkstellingscel, zou als laatste reddingsboei het brugpensioen blijven bestaan. Uit het verleden (bv. Renault Vilvoorde in 1997) had men geleerd dat het bundelen van de krachten door de werkgever, het outplacementbureau, de publieke instellingen voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Forem, Actiris, ADG), de werknemersvertegenwoordigers,… in een tewerkstellingscel de kansen op een nieuwe job gevoelig verhoogt.

Willen we de budgettaire kosten van de vergrijzing in de hand houden, dan mogen we ons dus niet beperken tot de herziening van de loopbaanvoorwaarden.

Uit cijfers van Federgon voor het crisisjaar 2009 blijkt dat de plaatsingsgraad van een outplacement aangeboden in het kader van een tewerkstellingscel, 60 tot 65% bedraagt. Buiten een crisisperiode is de kans op hertewerkstelling groter dankzij een ruimer 10 11


Uit een studie van Claeys & Engels10 blijkt voorts dat er sinds het Generatiepact veel meer in activerende maatregelen (tewerkstellingscel, outplacement, opleidingen,…) wordt geïnvesteerd, maar dat deze bovenop de passieve ontslagvergoedingen kwamen. Collectieve ontslagen zijn in België dus niet alleen rigide (cfr. OESOanalyse11), maar ook extra duur gemaakt. Er kunnen bovendien vragen worden gesteld bij de effectiviteit van al deze maatregelen ten overstaan van bepaalde werknemers die snel en op eigen kracht een nieuwe job zouden kunnen vinden.

Lacomble, Jean-Paul, Claeys & Engels (2009), Herstructureringen voor en na het Generatiepact. Na Italië kent België de hoogste Employment Protection Legislation index inzake collectief ontslag van Europa (zie Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2011, p. 142 e.v.).


3. Er blijft een immense arbeidsreserve van 550.000 50-plussers

‘beschikbare werkzoekenden’ ouder dan 50 jaar.

De gevolgen van de cultuur van de vervroegde uittreding zijn zichtbaar in de socialezekerheidsstatistieken. Een zorg van het Generatiepact was dat het sluiten van de voordeur van het brugpensioen geen aanleiding zou geven tot het verlaten van de arbeidsmarkt via de achterdeur van bv. werkloosheid of vervroegd pensioen.

Globaal is er momenteel een arbeidsreserve van 550.000 50-64-jarigen die niet of nauwelijks aangezet worden om de arbeidsmarkt te betreden. Nochtans zouden zij sterk kunnen bijdragen aan de invulling van de vele vervangingsvacatures en de creatie van de meer dan een half miljoen nieuwe banen in de periode 2010-2020.

De onderstaande tabel toont dat alle inactiviteitsstelsels voor 50-plussers een aangroei hebben gekend, behalve het stelsel van de ‘vrijgestelde oudere werklozen’. De toegangsvoorwaarden tot dit stelsel werden in 2002 gevoelig strenger (hogere leeftijd, langere loopbaan), met als gevolg een sterke daling en een gevoelige toename van de

Dit is nodig om het vooropgestelde groeipad van de federale en regionale regeringen te realiseren. Hierbij houden we nog geen rekening met de 152.666 50-plussers in stelsels van arbeidsongeschiktheid of invaliditeit (+27% tegenover 2005), waarvan een behoorlijk deel wellicht ook begeleid zou kunnen worden richting arbeidsmarkt.

2005

2010

Evolutie

109.018

117.509

+8%

-

2.812

-

125.683

89.193

-29%

108

452

x4

86.843

120.652

+39%

50

587

x12

7. Vervroegd pensioen -65 jaar*

204.760

220.712

+8%

Totaal

526.462

551.917

+5%

2. Beschikbare bruggepensioneerden 3. Vrijgestelde oudere werklozen 4. Vrijgestelde werklozen, om sociale en familiale redenen, 50+ 5. Beschikbare werklozen 50+, na arbeid 6. Beschikbare werklozen 50+, na studies

Toots Thielemans 89, jazzmuzikant

4. Beschermende maatregelen voor werknemers verhogen aanwervingsdrempel

grootste hinderpaal. Daarna volgt met 31% de mismatch tussen gevraagde en beschikbare competenties.

De duale arbeidsmarkt met een sterke bescherming van de ‘insiders’ en de vaak veel hogere loonkosten voor 50-plussers verhogen de drempel om een ‘ervaren’ werknemer aan te werven. De hogere loonkosten zijn dus niet de enige hinderpaal om ouderen aan te werven.

Beschermende maatregelen voor werknemers, zoals het (quasi) recht op brugpensioen, tijdskrediet of outplacement en de ontslagregeling,… bieden een goede bescherming voor de 50-plussers die al in dienst zijn (de ‘insiders’), maar verminderen de kansen voor de 50-plussers op zoek naar een nieuwe job (de ‘outsiders’) drastisch.

Uit een VBO-enquête in februari 2011 bij 563 werkgevers blijkt dat de beschermende maatregelen voor werknemers het grootste struikelblok vormen voor ruim de helft van de werkgevers. Bijna evenveel werkgevers ervaren de loonkosten als

Arbeidsreserve aan 50-plussers op arbeidsleeftijd

1. Vrijgestelde bruggepensioneerden

“Muziek houdt me alert en actief. Alles moet kloppen: de akkoorden, schema’s, toonaarden… En dat vergt veel denkwerk.”

Dat insider/outsider-model is een belangrijk pijnpunt van de Belgische arbeidsmarkt, zo stelt onder meer de OESO in haar Economic Survey 2011 over België.

Bron: RVA/HRW/RVP; * cijfers voor 2007/2009



© Jos L. Knaepen-JazzPhotography bvba

Analyse VBO

Analyse VBO

Aanzet tot bijsturingen De bovenstaande analyse noopt tot heel wat bijsturingen via een geïntegreerde aanpak. Hierna geven we een aanzet voor maatregelen op zeven domeinen.

Geïntegreerde aanpak in 7 domeinen

Uitdoving brugpensioen

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Weging gelijkstellingen

Actieve arbeidsmarkt

Aanzet tot bijsturingen

Activerend herstructureren

werknemers niet geresponsabiliseerd worden en bijgevolg onverkort de overgang naar het brugpensioen blijven eisen. Zo leidde de sterke verhoging van de bijdragen op brugpensioen voor werkgevers n.a.v. het Generatiepact in 2005 en nogmaals in 2010, niet tot minder bruggepensioneerden, maar wel tot meer inkomsten voor de schatkist. Gezien het bovenstaande, lijkt het ons onvermijdelijk om in een eerste fase (bijvoorbeeld tegen 2015) de leeftijden en loopbaanvoorwaarden voor alle brugpensioenstelsels geprogrammeerd te verhogen, inclusief voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. Daarbij moeten ook de huidige gelijkstellingen van inactiviteitsperioden onder de loep genomen worden. In een tweede fase zouden al deze stelsels best verder uitdoven, zoals dit trouwens in menig andere EU-lidstaat al het geval is.

2. Een actieve arbeidsmarkt voor iedereen Vervroegd pensioen vanaf 62

1. Dwingende maatregelen inzake brugpensioen Het VBO gaf al herhaaldelijk aan dat men ook vanuit het bedrijfsleven in het verleden te vaak ervaren en competente werknemers met brugpensioen heeft laten vertrekken, o.m. in het kader van herstructureringen. Het VBO was al ten tijde van de onderhandelingen voor het Generatiepact en ook vandaag nog altijd een sterke pleitbezorger om


Ontspannen langere loopbaan

de toegang tot alle vormen van brugpensioen geprogrammeerd, maar sterk terug te schroeven. De voorbije jaren hebben aangetoond dat aanmoedigingen daartoe goed zijn, maar onvoldoende werken. Meer dwingende ingrepen dringen zich op. De kosten van het brugpensioen ten laste van de werkgever verder verhogen, brengt geen zoden aan de dijk. Integendeel, het confronteert de werkgevers alleen maar met een nog hogere factuur, terwijl de

Het is weinig coherent om enerzijds bij herstructureringen massaal in te zetten op hertewerkstelling en anderzijds werkloze 50-plussers zo goed als ongemoeid te laten inzake opvolging, begeleiding en activering. Iedereen die werkloos wordt, moet zich beschikbaar stellen voor de arbeidsmarkt en actief werk zoeken, ongeacht de leeftijd. Al die arbeidskrachten moeten ook begeleid, opgeleid en geactiveerd worden en maximaal naar de beschikbare vacatures worden (be)geleid. Uit studies blijkt dat zodra het aanbod arbeidskrachten uitgebreid en actief opgevolgd wordt, bedrijven ook sneller vacatures openstellen, omdat de kans dat deze vacatures ingevuld worden eveneens toeneemt. We moeten streven naar een positieve spiraal waarbij werk werk creëert en waarbij minder socialezekerheidsuitgaven (bv. brugpensioen, werkloosheid,…) en meer socialezekerheids- en fiscale inkomsten (meer werkenden) de mogelijkheid bieden

om de lasten op arbeid fors te verlagen. Pas dan zal, zoals in Duitsland of in de Scandinavische landen vandaag de dag al het geval is, de doelstelling om 75% van de 20-64-jarigen aan het werk te krijgen, in zicht komen.

3. Herstructureringen: hertewerkstelling in plaats van hoge ontslagvergoedingen Bij de werkgevers bestaat er, en nog meer sinds het Generatiepact, een grote vraag naar vereenvoudiging, kostenbeheersing en effectiviteit van de zware regelgeving en van de procedures inzake collectief ontslag. Niet alleen de werkgevers, maar ook de (ex-)werknemers moeten in dat kader nog meer gemotiveerd en geresponsabiliseerd worden. Ook bij een herstructurering moeten beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en hertewerkstelling vanzelfsprekend worden. Het is bewezen dat een grotere dynamiek op de arbeidsmarkt leidt tot een hogere werkzaamheidsgraad. In een sociaal model gebaseerd op de principes van ‘flexicurity’ (flexibel aanwerven en ontslaan, hoge sociale bescherming en maximale begeleiding en activering van werklozen) hoeven jongeren en ouderen niet langer te vrezen voor hoge aanwervingsdrempels en lage tewerkstellingskansen. Als iedereen beschikbaar, inzetbaar en gemotiveerd zou zijn om te werken en als de loonkosten lager zouden zijn dan vandaag, dan krijgen de outsiders automatisch meer kansen. Zo pleit de OESO in haar rapport over België onder meer voor lonen die meer in lijn liggen met de productiviteit van de jongeren (aanpassing van de jeugd- en minimumlonen), van de werknemers in het algemeen (hervorming van de automatische loonindexering) en van de ouderen (minder progressieve barema’s in functie van leeftijd of anciënniteit).


Analyse VBO

4. Ontspannen loopbaan koppelen 5. Vervroegd wettelijk pensioen aan latere uittreding vanaf 62 jaar

Daarom moet erover nagedacht worden hoe de band tussen afwezigheden tijdens de loopbaan en vervroegde uittreding aan het einde van de loopbaan versterkt kan worden. Een verhoging of een verstrenging van de toegangsvoorwaarden tot brugpensioen in het geval van een landingsbaan of een tijdskrediet om persoonlijke redenen tijdens de loopbaan moet bespreekbaar worden. In dit kader moet men eveneens durven denken aan systemen van tijdsparen en van responsabilisering van werknemers in functie van de keuzes die ze tijdens hun loopbaan maken inzake inactiviteit of verminderde activiteit. Daarbij uiteraard altijd rekening houdend met de noodzaak van een goed evenwicht werk en gezin en met het genderaspect.

De leeftijd waarop men vervroegd pensioen mag nemen, zou gefaseerd verhoogd kunnen worden van 60 naar 62 jaar.


De wettelijke pensioenleeftijd moet, net zoals in heel wat andere Europese landen, gekoppeld worden aan de toenemende levensverwachting. De leeftijd waarop men vervroegd pensioen mag nemen, zou gefaseerd verhoogd kunnen worden van 60 naar 62 jaar. Dat is de beste manier om de effectieve pensioenleeftijd te doen stijgen. Indien de doorgevoerde hervormingen niet het verwachte resultaat opleveren, is naar analogie met andere EU-lidstaten, een geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd tot bijvoorbeeld 67 jaar in 2030 onvermijdelijk. De hervormingen moeten op alle pensioenstelsels - van werknemers, zelfstandigen en ambtenaren - van toepassing zijn. Voorts moeten alle beperkingen op arbeid voor gepensioneerden worden opgeheven. Wie dit wenst, moet tijdens zijn pensioen kunnen blijven werken. Dit zorgt bovendien voor bijkomende inkomsten voor de schatkist en de sociale zekerheid.

6. Gelijkstellingen voor pensioenberekening herbekijken Om een verhoging van de effectieve pensioenleeftijd te stimuleren, moet eveneens de invoering van een gedifferentieerde weging van de loopbaanjaren bestudeerd worden. Zo zou men aan de arbeidsperioden na 60 jaar (geleidelijk te verhogen naar 62 jaar, cfr. supra) een waarde van meer dan 100% kunnen toekennen, terwijl de perioden van brugpensioen, tijdskrediet of werkloosheid kunnen worden gevaloriseerd aan 100% tussen 60 (of 62 jaar) en 65 jaar en minder, naarmate ze vroeger worden genomen. Voorts zou men maxima voor gelijkgestelde periodes in geval van bijvoorbeeld tijdskrediet kunnen invoeren, zodat de individuele

Bauduin Auquier 46, HR-directeur MIVB

verantwoordelijkheid voor bepaalde keuzes tijdens de loopbaan meer duidelijk wordt.

7. Een personeelsbeleid dat ervaring verzilvert De vorige maatregelen zijn belangrijke randvoorwaarden die een leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten faciliteren. Vandaag zijn er te veel zogenaamde ‘push & pull’ factoren die oudere werknemers uit de arbeidsmarkt duwen of trekken. Het aan de slag houden van ‘ervaren werknemers’ is een gedeelde verantwoordelijkheid: alle betrokken actoren (overheid, werkgevers, werknemers en vakbonden) hebben hierin hun rol te spelen.

© MIVB

De doelstelling van de landingsbanen was om een ontspannen, maar langere loopbaan mogelijk te maken. Ook hier moet de balans tussen het recht op een ontspannen loopbaan enerzijds en de noodzaak van een langere loopbaan anderzijds opnieuw in evenwicht gebracht worden. Het is totaal onlogisch dat een 50-jarige die halftijds gaat werken in veel gevallen dezelfde rechten behoudt op brugpensioen (door de gelijkstelling van niet-gewerkte periodes) en bovendien evenveel pensioen ontvangt als iemand die voltijds blijft werken (door de volledige gelijkstelling van tijdskrediet en brugpensioen voor de pensioenberekening).

“Door 50-plussers aan te werven, halen we zowel ervaring als motivatie en engagement in huis”

nemers zelf zullen de nodige motivatie aan de dag moeten leggen, mee moeten waken over hun inzetbaarheid, samen met de werkgever willen bekijken hoe ze verder aan de slag kunnen blijven,… Vakbonden ten slotte moeten bereid zijn om hieraan mee te bouwen, op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau en in hun dienstverlening.

Bedrijven moeten kansen geven aan oudere werknemers en werkzoekenden en proberen om hen langer aan de slag te houden, via een leeftijdsbewust personeelsen retentiebeleid, aangepaste arbeidsvoorwaarden (arbeidsuren, arbeidspost, loon,…), loopbaangesprekken, peterschapsformules,… Steeds rekening houdend met de specifieke context van de onderneming en sector in kwestie. De overheid moet hiervoor het gepaste kader scheppen, door opleiding te ondersteunen, te voorzien in de nodige begeleiding, maatregelen te nemen om de loonkosten te verlagen, meer mogelijkheden te scheppen voor afspraken op maat tussen werkgever en werknemer, sectorale en bedrijfsinitiatieven te ondersteunen, enz. Maar ook de werk-


37% Analyse VBO

Case Mestdagh

Groep Mestdagh: naar een optimaal evenwicht tussen werk en privé

Besluit De analyses zijn bekend: langer studeren en langer leven gaan nu eenmaal niet samen met minder lang werken. De budgettaire uitdagingen op het vlak van pensioenen, gezondheidszorg, algemene sociale zekerheid, klimaatverandering, veiligheid,… zijn van die grootorde dat onze maatschappij zich geen verliesbeleid met continue uitgavenstijging kan veroorloven. In België is 37% van de 55-plussers nog aan het werk, tegenover 54% in Nederland en 58% in Duitsland. Nochtans verschillen de arbeids- of gezondheidsomstandigheden er nauwelijks van die in België. De enige logische verklaring is dat hier de arbeidsmarktinstellingen een mentaliteit van vervroegde uittreding cultiveren en dat tegelijk deze behoudsgezinde mentaliteit bij alle stakeholders in de samenleving niet of onvoldoende toelaat om onze arbeidsmarktreglementering te hervormen, zodat langer werken mogelijk, ja zelfs een evidentie zou worden! Het is alsof onze generatie de factuur liever doorschuift naar haar kinderen en


kleinkinderen dan zelf haar verantwoordelijkheid op te nemen. Als werkgevers moeten en willen we bekennen dat ook wij jarenlang, vaak in onderling akkoord met werknemers en vakbonden, menselijk kapitaal van boven de 50 misschien te veel op een zijspoor hebben gezet, via brugpensioen bij herstructureringen, via conventioneel brugpensioen of met andere formules. In 2005 al had het VBO een mandaat van zijn leden om de cultuur van vervroegde uittreding te stoppen en om te buigen in een cultuur van langer werken. Vandaag reiken we de hand naar alle maatschappelijke stakeholders om samen met ons de situatie objectief te analyseren en mee te zoeken naar werkbare en haalbare oplossingen opdat we met zijn allen enkele jaren langer zouden kunnen en mogen werken dan vandaag het geval is. Wij leveren dan ook graag onze bijdrage tot het debat.

Eric MESTDAGH

De groep Mestdagh leidt het merk Champion in België en nam recent nog 16 verlieslatende Carrefour-vestigingen over. Er werken meer dan 2.400 mensen, van wie bijna 30% ouder is dan 50. Die toch wel atypische leeftijdspiramide is niet toevallig. Gedelegeerd bestuurder Eric Mestdagh zet alle middelen in om de arbeidstevredenheid te verbeteren en zo ook ervaring en kennis in huis te houden. Is de Groep Mestdagh vragende partij om 50-plussers aan de slag te houden?

Wat zijn in ons land de belangrijkste obstakels om langer aan het werk te blijven?

“Mestdagh wordt geconfronteerd met een paradox. Enerzijds willen we onze werknemers zo lang mogelijk houden, gezien hun expertiseniveau in beroepen waarin de jaren ervaring een echte toegevoegde waarde zijn. En anderzijds biedt de wet hun de mogelijkheid om vroeger dan de wettelijke pensioenleeftijd te stoppen.”

“Het gebrek aan soepelheid en flexibiliteit van de werkorganisatie. Het zou interessant zijn een meer globale aanpak te hebben, met een ‘som’ van arbeidsdagen die men over zijn hele loopbaan kan organiseren, met perioden waarin men meer werkt en andere waarin men minder werkt. Met zo’n model kan de distributiesector zich beter aanpassen aan de afwisseling van piek- en dalperioden. Bovendien zijn de polyvalentie en de vele competenties van de ‘anciens’ een belangrijke troef voor een onderneming als de onze, maar ook voor de werknemers. Wij werken in die richting in overleg met de sociale partners. Ten slotte, en dat is van wezenlijk belang, spelen de oudere werknemers ook vaak een rol van deskundige en van moderator in een team. Die rol zou meer gevaloriseerd kunnen worden.”

Wat zijn de voornaamste doelstellingen op korte en lange termijn? “We kunnen ons moeilijk voorstellen dat onze klanten het leuk zouden vinden bediend te worden door personeel dat er ongelukkig bij loopt. Ons doel is dan ook dat iedereen die bij Mestdagh werkt, het optimale evenwicht tussen ‘privéleven’ en ‘dwingende noden van het beroepsleven’ kan vinden. Bijvoorbeeld: bij het opstellen van de werkroosters houden we rekening met de commerciële eisen en met de klantenservice, maar ook met de wensen van het personeel. En dat in overleg met de sociale partners. Die werkroosters zijn dus evenwichtig en billijk en blijven altijd van toepassing. Wij garanderen een vaste wekelijkse rustdag.”

Hoe reageren uw medewerkers? Zijn ze gemotiveerd om langer te werken of zouden ze liever vervroegd uittreden? “Vanwege de financiële voordelen bij uittreding, wegen de stimulansen om langer te werken niet op tegen de ‘financiële hangmat’ die wordt geboden. Het is hoog tijd om een einde te maken aan de valkuil van de vervroegde uittreding.”


+

0123450678

Colofon

ORGANISATION

Ontwerp, grafische vormgeving en pre-press Mandragore

Redactiesecretariaat Linda Janssens

Publicatieverantwoordelijke Stefan Maes

Druk & mailing Geers Offset

Redactie Bart Buysse Klaas Soens Johan Van Praet

Verantwoordelijke uitgever Charles Gheur Ravensteinstraat 4 B-1000 Brussel

VBO – FEB Rue Ravensteinstraat 4 1000 Bruxelles - Brussel

EVENT Partner

Main Partners

Wettelijk depot : D/0140/2011/12 Cette brochure est également disponible en français Een gedrukte versie van deze uitgave kunt u gratis bestellen bij Linda Janssens: T + 32 2 515 08 18 - [email protected] De inhoud van deze publicatie vindt u ook op www.vbo.be (publicaties > gratis brochures) en op www.experienceisourcapital.be

MEDIA Partners

VBO – FEB Rue Ravensteinstraat 4 1000 Bruxelles - Brussel [email protected] www.vbo-feb.be


+

0123450678 www.vbo-feb.be

+ 8. experience is our capital. Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

Recommend Documents