Zpráva z ankety personalistů zaměřené na problematiku zaměstnávání seniorů Číslo aktivity 09
Doc. PhDr. Petr Sak, CSc. Mgr. Karolína Saková
Název projektu Proměna sociálního obsahu kategorie generace seniorů. Příspěvek k sociologii třetího věku.
ASOV (příjemce) - ASOV (řešitelské pracoviště) doc. PhDr. Sak Petr CSc. ( řešitel )
2007
OBSAH
Úvodem 1. K metodologii a metodice výzkumu 2. Charakteristika organizací a respondentů – personalistů 3. Využívání věkových kriterií v organizacích 4. Přednosti a nevýhody pracovníků v seniorském věku 5. Generační složení zaměstnanců firmy 6. Programy pro zaměstnance 7. Generační charakteristiky pracovníků
Úvodem Výzkumná anketa, jejíž výsledky vám jsou nyní předkládány, patří k počinům, která otvírají nová témata, provokují a kladou nové otázky. Také v metodologické rovině patří internetový výzkum stále ještě spíše k novinkám. Internet je využíván především v marketingovém výzkumu. V klasickém sociologickém výzkumu má jeho využití limity, které v sociologických výzkumech často nejsou zmiňovány. Problémem je, že internetový výzkum, tak jako mediální a jiné ankety, není reprezentativní. Existují však širší výzkumné záměry a výzkumné cíle, které využití internetového výzkumu nejen umožňují, ale kde je přímo vysoká relevance jeho použití. To je právě případ tohoto šetření, kdy v prvém roce řešení grantu mají výzkumné akce kvalitativní a vyhledávací charakter. Novost tématu výzkumu je v zaměření výzkumné pozornosti na ekonomickou sféru a v jejím protnutí s problematikou seniorů a generací.
1. K metodologii a metodice výzkumu Výzkumné šetření bylo provedeno prostřednictvím internetu. Dotazník byl zveřejněn na webu a respondenti, v tomto případě personalisté organizací, dostali elektronickou poštou průvodní dopis, který informoval o grantu a výzkumu a instruoval o způsobu vyplňování dotazníku. Kliknutím na url adresu se otevřel dotazník a respondent dotazník vyplnil přímo na webu. Po vyplnění dotazníku klikl na uložit. Tím se data uložila do systémového souboru. Výzkum na internetu nikdy nemá charakter reprezentativního šetření, tedy i tento výzkum je třeba vnímat jako anketu. Vzhledem k pozici této výzkumné akce ve struktuře empirických výzkumů grantu „Proměna sociálního obsahu kategorie starší generace. Příspěvek k sociologii třetího věku “, je relevance dat postačující. Předmětem výzkumu jsou názory, postoje a programy organizací ve vztahu k pracovníkům v seniorském věku a názory na generační specifika v organizaci. Objektem výzkumu jsou personalisté firem. Z oslovených organizací dotazník vyplnilo 75 personalistů. Jedná se o zástupce nejrůznějších organizací. Výběrový soubor tedy není homogenní, ale diferencovaný podle řady znaků. Následující grafy ukazují tuto diferenciaci, která je z hlediska výzkumných cílů žádoucí. Jde nám o postižení názorů v odlišných organizacích a tedy v odlišných sociálních a ekonomických podmínkách.
2. Charakteristika organizací a respondentů – personalistů
Většinu personalistů (77 %) představují ženy. V organizacích není pozice personalisty spojena s vyhraněným věkem. Personalisté plynule pokrývají celý věkový interval až do šedesáti let. Nejčetnějším vzděláním personalistů je středoškolské s maturitou (59 %), vysokoškolské vzdělání má 39 % personalistů. Výrobních organizací stejně, jako organizací působících ve službách, je 24 %, výzkum věda a školství je zastoupeno 15 % a státní a veřejná správa 9 %. Organizace pokrývají všechny regiony. Nejvíce jich je z Prahy, celá třetina. Následuje Středočeský (15 %) a Ústecký kraj (13 %). Výběrový soubor obsahuje také široké spektrum organizací podle počtu zaměstnanců. Nejvíce organizací (41 %) má do 100 zaměstnanců, 101 až 300 zaměstnanců uvádí 34 % a 301 až 1000 zaměstnanců 25 % organizací.
Ve výběrovém souboru jsou také organizace, které se odlišují délkou své existence. Jsou zde organizace stabilizované s délkou trvání 21 – 30 let (27 %), nejčetnější s délkou trvání 11 – 20 let (44 %) a nově vzniklé s délkou trvání 1 – 10 let (27 %). Velká většina organizací je soukromá (71 %), státních je 21 % a veřejnoprávních 5 %. Českých organizací jsou dvě třetiny a zahraničních 35 %. 88 % ředitelů organizací je muž. Nejčastější věk ředitele je v intervalu 46 - 60 let (53 %), ale výjimkou nejsou ani mladí ředitelé ve věku do 35 let (11 %) ani staří ředitelé ve věku nad 60 let (9 %).
Sociodemografický profil personalistů Věk personalistů
Personalista/ka
51 – 60
muž 23%
23
41 – 50
24
31 – 40
žena 77%
25
23 – 30
24
neodpověděl/a
4 0
10
20
30 %
Nejvyšší ukončené vzdělání personalistů VŠ
39
SŠ s maturitou
59
vyučen, SŠ 1 bez maturity
neodpověděl/a 1
0
20
40
60
80 %
Všichni respondenti N = 75
Oblast působení organizace výroba
24
služby
24
výzkum, věda, školství
15
státní a veřejná správa
9
informatika
7
zdravotnictví
3
těžba/úprava/distribuce surovin/energií
3
stavebnictví, architektura
3
farmacie
3
strojírenství 1 servis/výroba automatizační techniky 1 nákup a prodej 1 masozpracovatelský 1 kultura 1 chemický průmysl 1 elektrotechnika 1 neodpověděl/a 1 0
5
10
15
20
25
30 %
Všichni respondenti N = 75
Kraj sídla organizace
Zlínský
3 13
Ústecký Středočeský
15 32
Praha 3
Plzeňský Pardubický
8
Olomoucký
3 7
Moravskoslezský Liberecký 1 Královéhradecký
4
Jihomoravský
7
Jihočeský 1 4
organizace sídlí ve více krajích (např. pobočky) 0
5
10
15
20
25
30
35 %
Všichni respondenti N = 75
Charakteristika organizace
Délka existence organizace
Počet zaměstnanců organizace
27
21 – 30 let
301 – 1000 zaměstnanců
25
44
11 – 20 let
101 – 300 zaměstnanců
34
27
1 – 10 let
1 – 100 zaměstnanců
neodpověděl/a 3
0
10
20
30
40
50 %
41
0
10
20
30
40
50 %
Všichni respondenti N = 75
Typ organizace
česká organizace
71
soukromá
zahraniční organizace s českým managementem
21
státní
27
zahraniční organizace se zahraničním managementem
veřejnoprávní 5
nevím 3
0
64
8
neodpověděl/a 1
20
40
60
80 %
0
20
40
60
80 %
Všichni respondenti N = 75
Financování organizace
z vlastních zdrojů
69
24
státem
jiným způsobem
5
neví 1
0
20
40
60
80 %
Všichni respondenti N = 75
Sociodemografický profil ředitele/ky organizace
Ředitel/ka
Věk ředitele/ky
více než 60 let
žena 11 %
9
mezi 46 a 60 lety
53
mezi 36 a 45 lety
27
muž 88 % do 35 let
11
0
20
40
60 %
Všichni respondenti N = 75
3. Využívání věkových kriterií v organizacích Při přijímání nových pracovníků stanovuje věkový limit 18 % organizací a při obsazování manažerských funkcí 16 % organizací.
Využívání věkových kritérií při přijímání nových zaměstnanců
Využívání věkových kritérií či věkových limitů při přijímání nových pracovníků
Využívání věkových kritérií či věkových limitů při obsazování manažerských funkcí
ne 81 %
ne 79 %
ano 18 %
neodpov ěděl/a 3%
ano 16 %
neodpov ěděl/a 3%
Všichni respondenti N = 75
4. Přednosti a nevýhody pracovníků v seniorském věku Mají senioři jako pracovníci nějaké přednosti? To byla další otázka, na kterou personalisté odpovídali. Názor personalistů je poměrně jednoznačný a vyhraněný. 79 % uvedlo, že senioři mají specifické přednosti. Hlavní předností seniorů jsou jejich zkušenosti. To je skutečná nezastupitelná
přednost,
protože
mladí
lidé
mohou
mít
vysoké
vzdělání,
včetně
vysokoškolského doktorandského, ale zkušenosti se nedají získat jinak než prožitím života dlouhou profesní dráhou a proto zkušenost je koncentrována právě u seniorů. Za další přednosti seniorů považují personalisté loajalitu k organizaci, respekt a stabilitu. Personalisté také identifikovali nevýhody seniorů jako pracovníků. Nejčastěji personalisté uváděli jako nevýhodu malou flexibilitu a nízkou adaptabilitu seniorů (40 %), následuje pomalost, nižší výkonnost (29 %), únava, nedostatek energie, zapomnětlivost (27 %), dogmatismus, konzervativnost (21 %) a neznalost nebo nízká znalost práce s PC (14 %). Vesměs jde o charakteristiky, které se obecně s vyšším věkem pojí. Nízká úroveň počítačové gramotnosti je zmiňována relativně málo. Očekávali jsme, že půjde o hlavní negativní generační charakteristiku. Přitom tato charakteristika a její četnost budou dále klesat. Vedení 28 % organizací se domnívá, že senioři jsou nositelé specifických nezastupitelných hodnot. Především se jedná o zkušenosti a znalosti.
Přednosti seniorů
Mají senioři přednosti?
ano 79 %
ne 11 % neodpov ěděl/a, neví 10 %
Všichni respondenti N = 75
Jaké mají senioři přednosti
• zkušenosti
85 %
• loajalita, respekt, stabilita
13 %
• praxe
7%
• kontakty
5%
• neodpověděl/a
2%
• jiné
30 %
Respondenti, kteří uvedli, že senioři mají přednosti N = 59
Negativa seniorů
Mají senioři negativa?
Jaké mají senioři negativa
ano 68 % ne 3 % neodpov ěděl/a, neví 29 %
• malá flexibilita, adaptabilita
40 %
• pomalost, nižší výkonnost
29 %
• fyzický stav, únava, nedostatek energie, zapomnětlivost
27 %
• dogmatismus, konzervatismus, neomylnost, namyšlenost
21 %
• neznalost nebo špatná znalost práce s PC
14 %
• neochota, neschopnost učit se
14 %
• jiné
10 %
• neodpověděl/a
Všichni respondenti N = 75
2%
Respondenti, kteří uvedli, že senioři mají negativa N = 51
Názor vedení „senioři poskytují specifické nezastupitelné hodnoty“
Senioři poskytují specifické nezastupitelné hodnoty
Jaké nezastupitelné hodnoty senioři poskytují
neodpov ěděl/a, neví 48 %
ano 28 %
• zkušenosti
81 %
• znalosti
29 %
• jiné
19 %
ne 24 %
Otázka: „Domnívá se vedení vašeho podniku, že senioři mohou podniku poskytnout specifické, nezastupitelné hodnoty, které nemohou očekávat od mladších pracovníků? “
Všichni respondenti N = 75
Respondenti, kteří uvedli, že senioři poskytují hodnoty N = 21
5. Generační složení zaměstnanců firmy Každá generace je nositelem odlišných vlastností vztažených k plnění pracovních úkolů. Lze tedy předpokládat, že existuje optimální složení souboru zaměstnanců podle věkového a generačního složení. Personalistům byla položena otázka, zda takové generační optimum existuje. Pouze zhruba třetina personalistů (36 %) se domnívá, že existuje optimální věkové či generační složení pracovníků.
Existence optimálního složení pracovníků podle věkových skupin
Otázka: „Domníváte se, že existuje optimální složení pracovníků organizace podle zastoupení mladé (do 30 let), střední (31-60 let) a staré generace (nad 60 let)?“
neodpov ěděl/a, neví 5%
ne 59 %
ano 36 %
Všichni respondenti N = 75
6. Programy pro zaměstnance Vztah vedení a zaměstnance v moderní firmě současnosti se nevyčerpává příkazy a platem. Úspěšnost firmy a přínos zaměstnance nejsou dány pouze platem. Moderní přístup usiluje jednak o co nejširší participaci zaměstnance a dále o rozvíjení potenciality zaměstnance jako subjekt lidského zdroje. Všeobecně přijímanou a všude deklarovanou tezí rozvoje jsou lidské zdroje. To se promítá do individuálních strategií organizací. Významnou součástí, a dá se přímo říci pilířem, je firemní vzdělávání jako významná forma celoživotního učení. Firmy, které podnikají v oborech a činnostech, které jsou na hrotu technologického vývoje, bez široce rozvinutého firemního vzdělávání ztrácejí dokonce konkurence schopnost. Ovšem pro rozvoj firmy mohou mít význam i další programy, zaměřené třeba cíleně na určitou skupinu zaměstnanců (např. firemní mateřská školka pro matky s malými dětmi), anebo pro celek zaměstnanců (placený psycholog pro řešení osobních problémů zaměstnanců, firemní bezúročné půjčky, rekreace).
S neustálým poklesem nezaměstnanosti a posouváním tlaku na trhu práce ve směru od převisu nabídky pracovní síly k převisu poptávky po pracovní síle se dá očekávat růst programů pro zaměstnance, které vytvoří pro firmu s lepšími programy systémovou výhodu na trhu práce. Ostatně takové programy jsou světově široce využívány pro specifickou skupinu vrcholových manažerů.Takové cílené programy mohou být zaměřené i na seniory.
Jak vypadá současná česká realita v této oblasti? Kolem dvou třetin organizací nemá program pro specifické skupiny zaměstnanců a pro seniory. Pro seniory má program zvyšující vzdělání a kvalifikaci 19 % organizací, sociální program pro seniory má také 19 % organizací a zdravotní, relaxační, rekreační programy má 12 % organizací.
Programy pro zaměstnance
Programy pro seniory
Programy pro vybrané skupiny
60
nemá žádný program vzdělávací, kvalifikační, rekvalifikační
19
sociální
19
zdravotní, relaxační, rekreační
matky s malými dětmi
11
hendikepovaní
8
12 jiné skupiny
jiný
64
nemá žádný program
5
3
nevím/neodpověděl/a
8
nevím
0
20
40
60
80 %
Otázka: „Má vaše organizace program pro uplatnění seniorů? Zakroužkujte všechny programy, které vaše organizace má. Pokud má vaše organizace jiný program než níže uvedené programy, vypište prosím, jaký. “
16
0
20
40
60
80 %
Otázka: „Má vaše organizace program pro uplatnění níže uvedených sociálních skupin?“
Všichni respondenti N = 75
7. Generační charakteristiky pracovníků
Dále jsme chtěli zjistit názory personalistů a tedy organizací na charakteristiky příslušníků mladé, střední a staré generace. Personalistům byla předložena baterie vlastností a dalších osobnostních charakteristik a personalisté pomocí pětistupňové škály: 5 – nejvíce typické; 1 – netypické postupně přiřazovali kód ke každé vlastnosti. Řada grafů ukazuje výsledky. První tři grafy ukazují rozložení četností u každé generace pro všechny vlastnosti.
Hodnocení mladé generace nepřekvapuje, podle personalistů jsou jejími typickými vlastnostmi: „motivací k práci je výdělek“, „dynamičnost“, „flexibilita“ a „zbrklost“. Na opačném konci žebříčku, tedy netypické vlastnosti mladých pracovníků jsou: odpovědnost, zkušenost, soustavnost a systematičnost.
U střední generace personalisté uvádějí jako typické vlastnosti: zkušenost, odpovědnost, motivací je výdělek, ale také vlastní práce, systematičnost a schopnost týmové práce. Netypické je pro střední generaci zbrklost, rigidnost, emocionální labilita, ale i flexibilita.
Starší generace je protipólem mladé generace. Typické je pro ni podle personalistů zkušenost, konzervativnost, rozvážnost, odpovědnost, moudrost a soustředěnost na práci. Naopak je pro ni netypické dynamičnost, zbrklost, kupodivu schopnost týmové práce, ale i tvořivost.
Další grafy pomocí průměru porovnávají vlastnosti tří generací. Z komparací se ukazuje, že mladá a stará generace jsou protikladné. Co je typické pro mladou generaci, je netypické pro starou generaci a naopak.
Střední generaci charakterizuje určitá vyváženost, typičtější je, že jejich pracovníci nedosahují extrémních hodnot ani u pozitivních, ani u negativních vlastností.
Výsledky empirického výzkumu, názory personalistů, potvrdily výchozí grantovou hypotézu, že každá generace je nositelem specifických vlastností, přičemž každá vlastnost je sama o sobě pro výsledek pracovních aktivit potřebná a přínosná. Logicky z výsledků vyplývá, že proměňováním generační skladby pracovníků organizace či celé národní ekonomiky se mění zastoupení vlastností v pracovním procesu.
Charakteristiky typické pro pracovníky generace 15 až 30 let 5 nejvíce typické motivací je výdělek
4
3
2
1 netypické
57
dynamičnost
35
15
tvořivost schopnost týmové práce emocionální labilita
9
houževnatost
8
motivací je vlastní práce
7
systematičnost 0 soustavnost 0
5 5 1 5
25 31
7
5 15
47
5
41
33
8
31
52 40%
4 5 7
27
49
30%
8
56
32
50% 60%
5 5
15 28
23
20%
19 8
23
15
10%
7
41
41
0%
17 36
39
5
8 4 5 7 11
41
17
13
21
36
7 0 7
20
29
21
zkušenost 03 odpovědnost 0 4
5
51 53
28 23
15
15 15
37
rigidnost 0
17
47
16
schopnost nalézat kompromisy 0 9 moudrost 0
1 7 3 5
37
27 19
schopnost vtahovat podřízené do rozhodování 0 emocionální stabilita 0 8
12 9
41
37
vytváření na pracovišti pozit. emoc. atmosféry 4 rozvážnost 1 5
konzervativnost 01
33
19
9
17 39
29
11
soustředění na práci/nerozptylování soukr. živ.
4 4 5
17
33
28
41 5
15
31
36
zbrklost
4 31 5
29
44
flexibilita
neodpověděl
70%
80%
5
90% 100%
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky generace 31 až 60 let 5 nejvíce typické zkušenost
27
odpovědnost
27
motivací je výdělek
4
3
1 netypické
neodpověděl 0 7
15
52
8 10 7
57
21
motivací je vlastní práce
2
50 9
32
32
4 3 8 30 8
25 28
systematičnost
19 19
41 43
schopnost týmové práce
17
moudrost tvořivost
16
soustředění na práci/nerozptylování soukr. živ.
15
soustavnost
15
47
31
0 8
rozvážnost emocionální stabilita
13 12
48 47
29 32
10 8 10 8
schopnost nalézat kompromisy
12
47
konzervativnost
12
houževnatost vytváření na pracovišti pozit. emoc. Atmosféry
12
27
9
33
schopnost vtahovat podřízené do rozhodování
9
dynamičnost
8
flexibilita
9
8 1 7 7 0 8
47 43
3
8
31
5
19
55
25
44 50% 60%
3 7 9
16 13
49
30% 40%
8
7 3 7
49 41
4 3 11
39
27
10% 20%
3
50 8
37
31
13
8
28
35
zbrklost 1 8
33 8
37
28
20
0%
31
40
5 emocionální labilita 1 4 rigidnost 1 9
40 7
39
35
16
40 9
31
39
70% 80%
11 8
90% 100%
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky generace 61 a více let 5 nejvíce typické
4
zkušenost
2
1 netypické
72
konzervativnost
20
motivací je vlastní práce
19
schopnost nalézat kompromisy
15
rigidnost systematičnost
13 13
motivací je výdělek
12
flexibilita
11
emocionální labilita 4
zbrklost 1 7 dynamičnost 0 7
40
7
17
11
9
24 29
20%
60%
4
8 9 8
48 40%
9
8
61
37
4 13
32
16
11
13
36
20
8 11
32 35
9
7
27
27
3
21
41 35
12 51 8
24
37
16
9
9
20
41
19
7
31
41
16
9
4
7
45
19
houževnatost 4 tvořivost 3 schopnost týmové práce 1
16
28
25
5
8
23
36
11
30 8
31
39
4
vytváření na pracovišti pozit. emoc. atmosféry 4 schopnost vtahovat podřízené do rozhodování 4
7 1 9
33
15
11
5 5
23
25 27
30 8 10 8
8 16
41
23
emocionální stabilita soustavnost
11 1 9
44
31
soustředění na práci/ nerozptyl. soukr. živ.
8 01 8
39
37 33
moudrost
40 8
24
40
odpovědnost
neodpověděl
16
59
rozvážnost
0%
3
80%
100%
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky jednotlivých generací
nejvíce typické
15 - 30
5
31 - 60
61 a více
5 5
4
4
4
4
4
4
3 34
3
3 2
2
2
4
2
4
4
3
4
4 4
3
3
3
2
2
2
2
4 4 3
3
3 2
2
44 3 33
3
4
4
4 4
4
4
2
3 2
4
4 4
3 3
3
3 3 3
3 3 3
4 3 3
2
fle ko xi bi nz l it er a va t iv no rig st id no s m ou t dr os t
so us ta vn os t
zb rk lo st
netypické 1
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 15 – 30 let
nejvíce typické
5 15 - 30 motivací je výdělek dynamičnost
4
flexibilita zbrklost schopnost týmové práce
vytváření pozitiv. emoc. tvořivost atmos. na pracovišti
emoc. labilita
3
soustředění na práci, nerozptylování soukr. živ. houževnatost systematičnost motivací je vlastní práce
2
odpovědnost emocionální stabilita schopnost moudrost schopnost vtahovat rigidnost nalézat podřízené rozvážnost kompromisy soustavnost do zkušenost rozhodování
konzervativnost
netypické 1
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 31 – 60 let
nejvíce typické
5 31 - 60 odpovědnost
4
zkušenost
schopnost týmové systematičnost rozvážnost práce soustavnost
3
motivací schopnost je vlastní nalézat práce kompromisy
motivací emocionální je výdělek stabilita
schopnost vtahovat podřízené moudrost do konzervativnost houževnatost rozhodování tvořivost soustředění vytváření pozitiv. na práci, nerozptylování emoc. atmos. soukr. živ. na pracovišti
dynamičnost flexibilita rigidnost
emocionální labilita
2
zbrklost
netypické 1
Všichni respondenti N = 75
Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 61 a více let
nejvíce typické
5 zkušenost
61 a více
konzervativnost
4
soustředění rozvážnost odpovědnost na práci, nerozptylování moudrost soukr. živ. soustavnost emocionální stabilita systematičnost
3
motivací je vlastní práce rigidnost schopnost nalézat kompromisy houževnatost schopnost vtahovat motivací je výdělek podřízené do rozhodování schopnost týmové práce emocionální labilita vytváření pozitiv. emoc. tvořivost atmos. na pracovišti flexibilita
2 zbrklost dynamičnost netypické 1
Všichni respondenti N = 75
