I. Předmětem kontroly oblastního inspektorátu práce musí být k námitce podatele podnětu i bossing a šikana na pracovišti. Takovým jednáním může být porušen princip rovnosti v pracovněprávních vztazích a zaměstnavatel jím může nedovoleně zasáhnout do důstojnosti zaměstnance. Je-li toto jednání navíc spojeno s některým ze zakázaných důvodů, může jít o diskriminaci ve formě obtěžování (§ 4 odst. 1 písm. a/ antidiskriminačního zákona). II. Dostane-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru po podání podnětu oblastnímu inspektorátu práce obsahujícímu námitku diskriminace, je inspektorát povinen prověřit, zda výpověď nebyla postihem za uplatnění práv zaměstnance a zda nešlo o diskriminaci ve formě pronásledování (4 odst. 3 antidiskriminačního zákona). III. Je-li součástí podnětu oblastnímu inspektorátu práce námitka diskriminace, představuje toto jednání osoby stěžovatele uplatnění jeho práv podle antidiskriminačního zákona, neboť pracovněprávní předpisy explicitně odkazují na tento zákon (zejména ustanovení § 16 zákoníku práce). Zákaz diskriminace v jednotlivých ustanoveních pracovněprávních předpisů má povahu speciální právní úpravy, která antidiskriminační zákon jen konkretizují.
V Brně dne 16. září 2013 Sp. zn.: 5798/2013/VOP/ZO
Zpráva o šetření ve věci postupu oblastního inspektorátu práce při kontrole týkající se namítané diskriminace ze strany zaměstnavatele
Dne 18. května 2013 se na veřejného ochránce práv obrátil s podnětem Mgr. J. K., bytem U. H. Stěžovatel namítal, že v roce 2012 dostal výpověď ze zaměstnání od svého bývalého zaměstnavatele, jímž byl Dětský domov (dále jen „DD“), kde byl dříve zaměstnán jako vychovatel. Výpověď, jejíž kopii stěžovatel ochránci spolu s ostatními dokumenty doložil, dostal podle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), z důvodu nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce (absence vzdělání v oboru speciální pedagogiky). Podle názoru stěžovatele však výpověď byla jen vyústěním jeho dlouhodobých problémů a neshod s vedením DD, především s ředitelkou DD Mgr. I. L. Stěžovatel uplatnil v zákonné dvouměsíční lhůtě své právo podat žalobu na neplatnost výpovědi,1 zároveň se obrátil i na ochránce, který ve věci zahájil šetření a obrátil se s žádostí o písemné vyjádření na Zlínský inspektorát České školní inspekce (dále jen „ČŠI“) a na Oblastní 1
Soudní řízení prozatím nebylo skončeno, neboť podle informací od stěžovatele proběhne ještě odvolací řízení u krajského soudu.
inspektorát práce pro Jihomoravský a Zlínský kraj (dále také jen „OIP“), včetně poskytnutí spisové dokumentace. Veřejný ochránce práv v rámci své působnosti dle ustanovení § 1 odst. 4 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o veřejném ochránci práv“), zařadil na základě podnětu stěžovatele DD do plánu systematických preventivních návštěv v zařízeních, kde se nachází nebo mohou nacházet osoby omezené na svobodě, neboť tato působnost ochránce se vztahuje i na školská zařízení. Zpráva z návštěvy tohoto zařízení byla vydána dne 1. 1. 20132 a v anonymizované podobě ji ochránce poskytl stěžovateli. 3 Já jsem se šetření ujal poté, co mě JUDr. Pavel Varvařovský po mém zvolení do funkce pověřil výkonem částí své působnosti, kam spadá mimo jiné i problematika rovného zacházení a ochrana před diskriminací.4 Dne 6. srpna 2013 jsem vydal zprávu o nezjištění diskriminace (sp. zn: 121/2012/DIS/ZO), kterou jsem zaslal stěžovateli, a dále pak na vědomí ČŠI. Ve zprávě jsem konstatoval, že na základě shromážděných podkladů nebylo možné jednoznačně dospět k závěru o tom, že k diskriminaci stěžovatele v minulosti došlo nebo docházelo. K takovému závěru ale mohl teoreticky dospět OIP, pokud by kontrolu provedl důkladněji. Považoval jsem proto za nutné dodatečně ještě zhodnotit postup tohoto kontrolního orgánu v samostatné zprávě o šetření.
A - Předmět šetření Předmětem šetření v dané věci je posouzení postupu Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský a Zlínský kraj při státní kontrole zaměřené na nedodržování pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele, zejména otázek namítané diskriminace, obtěžování, bossingu a pronásledování. Při posuzování postupu OIP jsem měl na paměti zejména ustanovení § 3 správního řádu, podle něhož, nevyplývá-li ze zákona něco jiného, postupuje správní orgán tak, aby byl zjištěn stav věci, o němž nejsou důvodné pochybnosti, a to v rozsahu, který je nezbytný pro soulad jeho úkonu s požadavky uvedenými v § 2 správního řádu. Dále jsem aplikoval i ustanovení § 8 písm. g) zákona o inspekci práce, které říká, že inspektor je povinen zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění.
2
sp. zn. NZ 36/2012
3
Stalo se tak na jeho žádost podle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů. 4 ustanovení § 1 odst. 5 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů
2
B - Skutková zjištění Nepovažuji za vhodné a hospodárné reprodukovat dokumenty shromážděné ve spisu OIP (spis P 575/12)5, neboť jeho stěžejní části jsou přinejmenším inspektorům OIP známy. Stěžovateli jsou pak dobře známy výstupy z provedené státní kontroly. Proto přistoupím rovnou k právnímu hodnocení věci a bude-li to účelné, tak výslovně odkážu na jednotlivé části kontrolního spisu OIP, který byl ochránci zapůjčen (byl zaslán společně s vyjádřením vedoucího inspektora OIP Ing. et Ing. Bc. Tomáše Musila ze dne 26. 11. 2012, sp. zn.: 20940/9.30/12/3.5.).
C - Hodnocení věci zástupcem ochránce C.1
Úloha oblastních inspektorátů práce v oblasti rovného zacházení a ochrany před diskriminací
Především je třeba úvodem této části zprávy zdůraznit, že OIP je kontrolním orgánem, a zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, mu byla svěřena kontrolní pravomoc v oblasti pracovněprávních vztahů, na které dopadá mimo jiné zákaz diskriminace. Tuto zprávu, v níž formuluji své závěry, vydávám s vědomím, že OIP je zároveň jediným kontrolním orgánem státu, který může z pozice správního úřadu prověřit situaci na pracovišti, a zajistit tak ochranu zaměstnanců před diskriminací. Diskriminaci zapovídají jednak samotné předpisy pracovního práva, v nichž je zakotvena v konkrétních ustanoveních speciální právní úprava, obecnou právní úpravu obsahuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“ či „ADZ“).6 Tento zákon v sobě obsahuje i definici přímé a nepřímé diskriminace,7 přičemž obě tyto formy rozlišuje a ve vymezených oblastech života zakazuje. Na ADZ odkazuje obecně ustanovení § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, ZP blíže rozvádí a konkretizuje Rovné zacházení a zákaz diskriminace především v ustanoveních §§ 16 a 17 ZP a v ustanovení § 110 ZP (rovnost v odměňování, právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty). Z ADZ je třeba poukázat v daném případě zejména na ustanovení § 4 odst. 1 a 2. V tomto ustanovení je definováno obtěžování, jímž se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3 (tj. zakázanými diskriminačními důvody, mezi kterými figuruje na jednom z čelných míst, co se týče důležitosti i pohlaví). Pokud je obtěžování spojeno s diskriminačním důvodem, a: 5
sp. zn.: 456/2012
6
Ustanovení § 1 odst. 1 písm. a) až e) pokrývá širokou oblast práva na zaměstnání, povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, pracovních i služebních poměrů a jiné závislé činnosti včetně odměňování, a také členství v odborových organizacích, radách zaměstnanců a profesních komorách 7 Ustanovení § 2 odst. 3 a ustanovení § 3 odst. 1 ADZ
3
jeho záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí [citace
písm. a) odstavce 1 ustanovení § 4 ADZ], nebo: může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů [citace písm. b) odstavce 1 ustanovení § 4
ADZ], pak jsou naplněny pojmové znaky diskriminace. Není-li možno najít vazbu na diskriminační důvod, pak sice nejde o diskriminaci, nicméně mohlo by se jednat o tzv. „bossing“ či „mobbing“. Pod tyto pojmy lze podřadit psychický teror a šikanu ze strany nadřízených, případně spolupracovníků. Jde o nejrůznější formy znepříjemňování života na pracovišti (urážky, ponižování atd.), pro které je charakteristická skrytost, rafinovanost a zákeřnost, např. v podobě zadávání nesplnitelného množství úkolů nebo úkolů postrádajících smysl, či jiné způsoby zneužívání zaměstnance. Takové jednání musí být zpravidla opakované, aby ho bylo možné takto kvalifikovat, ale i jednotlivý útok může podstatu těchto činů naplnit, pokud dosáhne dostatečné intenzity. V každém případě se jedná vždy o jednání, které je velmi nebezpečné, představuje zásah do důstojnosti člověka. Ze strany zaměstnavatele, který se takového jednání v pracovněprávním vztahu dopouští nebo takové jednání na pracovišti toleruje, jde o zneužití závislého postavení zaměstnance, a zároveň jde o porušení obecného principu rovnosti. C.2
Zásada materiální pravdy a kontrolní zjištění inspekčního orgánu
Protokol o kontrole a informace o výsledku provedeného kontrolního šetření nemají povahu správního rozhodnutí. Nelze tak na něj klást požadavky vyjmenované v § 68 odst. 3 správního řádu.8 Zákon o státní kontrole9 v ustanovení § 15 odst. 1 říká, že o kontrolním zjištění se pořizuje protokol, který obsahuje zejména popis zjištěných skutečností s uvedením nedostatků a označení ustanovení právních předpisů, které byly porušeny. V následujícím odstavci zákon říká, že „v protokole se uvádí […] kontrolní zjištění, označení dokladů a ostatních materiálů, o které se kontrolní zjištění opírá. Protokol podepisují kontrolní pracovníci, kteří se kontroly zúčastnili.“ Z povahy věci samé (a ostatně ze samotné správní praxe) lze dovodit, že kontrolující musí řádně odůvodnit porušení obecně závazných předpisů a opřít je o shromážděné doklady v kontrolním spisu; nemusí ale kontrolovanému podrobně odůvodňovat, proč kupříkladu neshledal porušení zásady rovného zacházení či zákaz diskriminace. Zde postačí stručné konstatování kontrolního zjištění.
8
V odůvodnění se uvedou důvody výroku nebo výroků rozhodnutí, podklady pro jeho vydání, úvahy, kterými se správní orgán řídil při jejich hodnocení a při výkladu právních předpisů, a informace o tom, jak se správní orgán vypořádal s návrhy a námitkami účastníků a s jejich vyjádřením k podkladům rozhodnutí. 9 Který se použije na základě § 11 zákona o inspekci práce.
4
Je však povinen tuto skutečnost řádně odůvodnit podateli podnětu k provedení kontroly (zde Mgr. K.) a vyrovnat se s námitkami, které uvedl v podnětu. Porušení zásady materiální pravdy (viz níže) vedlo v případě Mgr. K. k tomu, že inspekční orgán není schopen své závěry přesvědčivě odůvodnit stěžovateli a veřejnému ochránci práv. C.3
Konkrétní nedostatky při prověřování námitky nerovného zacházení a diskriminace (ve formě obtěžování)
Navzdory velmi detailnímu popisu jednání zaměstnavatele, resp. konkrétních jednajících osob, v podání stěžovatele ze dne 25. března 201210 OIP nevěnoval jeho tvrzením náležitou pozornost. Závěry OIP vyznívají spíše formalisticky, aniž by byly opřeny o konkrétní posouzení věci a zdůvodnění závěru, k němuž OIP kontrolou dospěl. V jeho kontrolním zjištění shledávám otevřené a nedořešené otázky. Ty se navíc místy dostávají v souvislosti se zjištěními ČŠI do zcela jiného světla. Jedná se například o opakované skončení pracovního poměru s muži na pozici vychovatelů a jejich dlouhodobý podstav ve srovnání s počtem žen, které jsou v DD zaměstnány. Tvrzením o bossingu a mobbingu zaměstnanců - mužů v DD, se přitom nezabýval OIP vůbec, přestože jde o závažné formy obtěžování na pracovišti. Zdůrazňuji, že OIP se v průběhu kontroly mohl opřít o celou řadu tvrzení, které byly obsaženy v podání stěžovatele, a které směřovaly k podezření, že vedoucí DD vytvářela nebo spoluvytvářela v roli hlavního aktéra společně s některými vybranými zaměstnanci (v tomto případě zaměstnankyněmi) na pracovišti svým jednáním hostilní prostředí, které bylo podle přesvědčení stěžovatele nasměrováno především proti mužům. Přestože tomu určité indicie nasvědčovaly, OIP se tímto směrem při provádění kontroly nevydal. Stěžovatel uváděl, že byl, stejně jako dříve i jeho jiní kolegové, systematicky ponižován a urážen (slovy nebo skutky), a to často i před očima dětí – svěřenců dětského domova, pro které by měl být vychovatel či vychovatelka vzorem, který má ideálně nahrazovat chybějící rodičovský vzor, a měl by tudíž požívat jejich úcty. Pokud k takovému jednání dochází, jde tedy nejen o zásah do osobnostních práv člověka,11 ale zároveň i o problematiku pracovněprávních vztahů (na problémy související se školskými předpisy se při své inspekční činnosti zaměřila ČŠI). Podle tvrzení stěžovatele je ve školských zařízeních typu DD obecně poptávka po vychovatelích, na kterých mohou děti (chovanci DD) vidět i mužské modely chování, ale není jich (na rozdíl od žen) v této profesi dostatek. Skutkové okolnosti případu dokládají, že v DD, kde stěžovatel pracoval, byli sice v minulosti muži na pozici vychovatelů zaměstnáni, po určité době však postupně dobrovolně odešli, nejčastěji formou dohody o rozvázání pracovního poměru, která jim měla být ovšem vnucena. Stěžovatel ve svém podání označil jménem celkem sedm mužů, kteří z DD takto odešli v průběhu desetiletí od roku 10
adresované původně Krajskému úřadu Zlínského kraje
11
A jako takový je tento zásah žalovatelný dle stávajících právních předpisů žalobou na ochranu osobnosti ve smyslu ustanovení § 13 a násl. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
5
2002, kdy se ředitelkou DD stala Mgr. I. L., do roku 2012, kdy dostal výpověď stěžovatel. Žádného z těchto mužů OIP neoslovil s cílem podezření z diskriminace prověřit. Vzhledem k tomu, že se jedná o podezření ze spáchání správního deliktu právnických osob v oblasti zaměstnávání na úseku rovného zacházení [ustanovení § 24 odst. 1 písm. b) a c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“],12 měl OIP k prověření těchto skutečností využít institutu podání vysvětlení ve smyslu ustanovení § 137 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů.13 OIP se tak vyhnul řešení hlavního problému, k němuž stěžovatel svým podnětem směřoval. Namísto toho OIP vyzpovídal formou dotazníků pouze stávající zaměstnance. Po procesní stránce jsem se pozastavil právě nad tímto způsobem vedení kontroly. Formulářové dotazníky, které byly kontrolujícími pracovníky OIP rozdány zaměstnancům DD včetně vedoucích pracovníků, obsahují otázku, zda se konkrétní zaměstnanec setkal či nesetkal s nerovným zacházením vůči své osobě nebo někomu jinému, nebo zastrašováním zaměstnanců, jednáním z mocenské pozice či narušováním mezilidských vztahů. Dotazníky prokazují, že někteří zaměstnanci vnímali situaci na pracovišti v tomto směru jako nepříznivou, někteří uváděli, že pracují pod psychickým tlakem, jiní se zmiňovali o nerovnosti v odměňování, další uvedli, že se s podobnými praktikami nesetkali. Modifikovaný dotazník vyplňovala i ředitelka DD. Kromě ní byla ještě jedna zaměstnankyně dotazována na osobu stěžovatele, zatímco ostatní nikoli. Ze spisu je zřejmé, že názory se různily, zaměstnanci tvořili v podstatě dva tábory, a vztahy mezi nimi byly napjaté. Je otázkou, zda takový průzkum splnil svůj účel s ohledem na to, že není jasné, zda byli zaměstnanci před vyplněním dotazníků s problematikou diskriminace blíže seznámeni, a s ohledem na to, že OIP ani se zjištěnými informacemi dále nepracoval, nedoplňoval dokazování, resp. nevyvodil z nich žádné závěry. Výpovědní hodnota formulářů je tak značně snížena. Kromě tohoto problému se nabízel ještě další směr šetření, a to nerovnost v odměňování. Minimálně v jednom případě byl přiznán jiné, stejně kvalifikované zaměstnankyni – ženě, osobní příplatek dle ustanovení § 131 ZP, zatímco stěžovateli nikoli. I když šlo o nenárokovou složku platu, s ohledem na tvrzení stěžovatele, že byl diskriminován z důvodu pohlaví, měl se OIP i tímto dílčím aspektem jednání jeho bývalého zaměstnavatele zabývat. Stěžovatel totiž ve svém podání mimo jiné uvedl, že důvodem nerovnosti v odměňování mohla být i skutečnost, že jako bývalý voják pobíral výsluhu od armády. Taková okolnost by se totiž neměla do odměňování zaměstnanců jakkoli negativně promítnout. Odebrání osobního příplatku mohlo podle názoru stěžovatele, souviset rovněž s postihy jednotlivých zaměstnanců, které měly různé formy, a především byly podle něj užívány jako mocenský nástroj. Co bylo u některých zaměstnanců tolerováno, mělo být u jiných postihováno. Stěžovatel ve svém podání také podrobně popsal své konkrétní zásluhy (rukodělné výrobky na jarmark), které nebyly odměněny, zatímco jiní zaměstnanci odměny dostali. OIP tato tvrzení nijak neprověřoval. Přitom 12
o správní delikt jde tehdy, jestliže právnická osoba postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů (dopustí-li se takového jednání fyzická osoba, jde o přestupek [ustanovení § 11 odst. 1 písm. b) a c) téhož právního předpisu] 13 s ohledem na objektivní tříletou lhůtu pro zánik odpovědnosti právnických osob za správní delikt dle ustanovení § 36 odst. 2 zákona o inspekci práce
6
v samotném kontrolním spisu existuje komunikace mezi zaměstnanci OIP, z níž je zřejmé, že si inspektoři nerovností povšimli. Vyplývá to ze vzájemné e-mailové komunikace mezi inspektorkami Bc. Libuší Ježovou a Mgr. Lucií Zálohovou ze dne 25. 6. 2012, v níž je zmíněno, že u odměn by mohla vyvstat lehká pochybnost, ty jsou však dle inspektorek OIP nenárokovou složkou platu a jen zaměstnavatel sám může posoudit pracovní výkony odměňovaných (i u nenárokových složek platu by se však neměla uplatňovat naprostá libovůle zaměstnavatele a pravidla odměňování by měla být u zaměstnavatele obecně nastavena natolik transparentně, že by OIP měl být schopen na základě těchto pravidel posoudit, zda principy spravedlivého odměňování byly naplněny14 a podezření z nerovného odměňování případně vyvrátit. OIP tedy měl prověřit tvrzení stěžovatele, že jako jediný zaměstnanec DD nedostal odměnu za práci vykonanou nad rámec svých běžných povinností (přestože podle svých slov odevzdal zaměstnavateli podklady relevantní pro hodnocení), zatímco ostatní zaměstnanci podle něj tuto odměnu dostali. Závažnou okolností z hlediska práva na rovné zacházení je navíc fakt, že stěžovateli náleží po skončení služebního poměru výsluha, což však v žádném případě nemůže být překážkou pro přiznání odměny ze strany zaměstnavatele v pozdějším pracovním poměru. OIP neprověřoval ani tvrzení stěžovatele, že někteří zaměstnanci byli ředitelkou DD nuceni k tomu, aby v pracovní době, resp. v době, kdy měli mít v DD službu u dětí, vypomáhali na pokyn ředitelky třetí osobě15 mimo objekt DD (nákup v K. k soukromým účelům, pomoc při stěhování, to vše za použití služebního vozidla). Podobných tvrzení ponechal OIP ve svém šetření stranou vícero (stěžovatel upozornil mimo jiné i na systém zajištění nočních služeb v DD, který byl podle jeho názoru nezákonný). C.4
Rozvázaní pracovního poměru jako viktimizace (pronásledování)
Za nejpodstatnější v celé věci však považuji dva aspekty; oba přitom úzce souvisí se skončením pracovního poměru stěžovatele. Prvním z nich je otázka nesplnění kvalifikačních předpokladů, což bylo oficiálním důvodem výpovědi ze zaměstnání. Na tento problém OIP překvapivě kontrolu také nezaměřil, byť byla podle mého názoru klíčová. Podle slov stěžovatele nesplňoval kvalifikační předpoklady v době výpovědi nejen on, ale i další zaměstnankyně, která si sice původně (na rozdíl od něj) doplňovala v souladu s ustanovením § 32 odst. 1 písm. b) zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, své vzdělání, nicméně v době, kdy stěžovatel dostal výpověď, nestudovala, neboť její studium skončilo na podzim roku 2011 neúspěšně. Skutečnost, že začala znovu studovat později, aniž by zde byla reálná možnost tříletý studijní obor do konce roku 2014 úspěšně ukončit, je irelevantní. V době, kdy stěžovatel dostal výpověď, byly jeho kvalifikační předpoklady stejné nebo srovnatelné s touto zaměstnankyní (ženou). Zaměstnavatele navíc podle jeho slov nic nenutilo, aby výpověď dal komukoli z nich, neboť zaměstnanců se DD v té době spíše nedostávalo, a muži byli dlouhodobě v DD podreprezentováni – byli ve výrazné početní menšině. Touto okolností se sice okrajově zabývala ČŠI, ta však není orgánem, který by v rámci své 14
ustanovení § 110 ZP
15
stěžovatel v této souvislosti uvádí jméno bývalé chovanky DD
7
pravomoci mohl řešit otázku diskriminace v pracovněprávních vztazích. Takovým orgánem je jedině OIP. A konečně, pokud ani všechny výše zmíněné indicie nevedly OIP ke konstatování diskriminace stěžovatele buď v oblasti odměňování, nebo formou obtěžování před skončením pracovního poměru, pak je zde stále ještě k úvaze obsah ustanovení § 4 odst. 3 ADZ. Dle tohoto ustanovení se, cit.: „Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona.”
Pronásledování je vlastně odvetné jednání, a jde o jednu z nejzávažnějších forem zneužití silnějšího postavení - typicky právě v pracovněprávních vztazích v situaci, kdy slabší strana vztahu uplatní svá práva podle antidiskriminačního zákona. Jestliže tedy stěžovatel dostal výpověď poté, co se obrátil na OIP a namítal porušení právních předpisů v oblasti zaměstnanosti včetně diskriminace, a OIP prováděl kontrolu v DD až následně, nemohl tuto zásadní skutečnost pominout. Že k tomu ale v uvedeném případě došlo, tj. že možností viktimizace a pronásledování stěžovatele se OIP nezabýval, hodnotím jako pochybení ve smyslu ustanovení § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv. D - Závěry I. Předmětem kontroly oblastního inspektorátu práce musí být i bossing a šikana na pracovišti, pokud je toto tvrzení součástí podání stěžovatele. Takovým jednáním, pokud by se prokázalo, je totiž porušen obecný princip rovnosti v pracovněprávních vztazích a představuje nedovolený zásah do důstojnosti zaměstnance. Je-li vytváření zastrašujícího, nepřátelského či ponižujícího prostředí navíc spojeno s některým ze zakázaných důvodů, jedná se o diskriminaci ve smyslu ustanovení § 4 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona. II. Dá-li zaměstnanec podnět ke kontrole oblastnímu inspektorátu práce obsahující námitku diskriminace, a následně dostane výpověď z pracovního poměru, je inspektorát povinen zabývat se i tím, zda výpověď nebyla postihem za uplatnění práv zaměstnance, a zda tedy nešlo o pronásledování ve smyslu ustanovení 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Takové jednání by de facto představovalo viktimizaci zaměstnance a de iure by sekundárně naplnilo podstatu diskriminace (tzn. i tehdy, pokud by se v době před výpovědí danou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele kontrolovaná právnická osoba v postavení zaměstnavatele správního deliktu na úseku rovného zacházení nedopustila). III. Je-li součástí podnětu oblastnímu inspektorátu práce námitka diskriminace, představuje toto jednání osoby stěžovatele uplatnění jeho práv podle antidiskriminačního zákona, neboť pracovněprávní předpisy explicitně odkazují na tento zákon (zejména ustanovení § 16 zákoníku práce). Zákaz diskriminace v jednotlivých ustanoveních pracovněprávních předpisů má povahu speciální právní úpravy, která antidiskriminační zákon jen konkretizují. Na základě výše popsaných zjištění a úvah jsem ve smyslu ustanovení § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv dospěl k přesvědčení, že se OIP dopustil
8
pochybení spočívajícího v nedostatečném zjištění skutkového stavu. Jeho závěry proto lze vnímat jako nepodložené a fakticky nepřezkoumatelné. V důsledku toho jsem pak nemohl ani já z pozice zástupce veřejného ochránce práv závěr o diskriminaci vyslovit, neboť takový závěr bych nemohl postavit najisto, a opřít jej o relevantní skutková zjištění. Taková zjištění ale podle mého názoru mohl (a měl) přinést právě OIP. Zprávu o šetření proto zasílám Ing. et Ing. Bc. Tomáši Musilovi, vedoucímu inspektorovi OIP pro Jihomoravský a Zlínský kraj, a žádám ho, aby se v zákonné lhůtě 30 dnů od jejího doručení k mé zprávě vyjádřil. O svých zjištěních a závěrech informuji rovněž stěžovatele.
JUDr. Stanislav K ř e č e k v. r. zástupce veřejného ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem)
9
