Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Zorgen voor Anderen WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek| Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot | Project Z5069

5-12-2014

Inhoudsopgave

Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan

Achtergrond, doel- en probleemstelling

Pagina 3

Samenvatting en conclusies

Pagina 5

Advies

Pagina 12

Methode en opzet

Pagina 15

Resultaten

Pagina 18

Bijlage

Pagina 71

Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069

5-12-2014

2

Achtergrond, doel- en probleemstelling In opdracht van WOMEN Inc., in naam van Saskia de Hoog, heeft Motivaction International B.V. een onderzoek uitgevoerd naar het thema zorgverantwoordelijkheid vanuit het perspectief van werkgevers en werknemers.

Situatie In 2015 lanceert WOMEN Inc. een nieuwe campagne met als thema ‘Zorgen voor anderen’. Het thema wordt vanuit een brede invalshoek bekeken: zorgen voor kinderen als je een baan hebt en zorgen voor ouders of anderen (mantelzorg) in combinatie met werk. De voorlopige kernboodschap Zorgen voor anderen 2015 is ‘WOMEN Inc. pleit voor een herverdeling van zorgverantwoordelijkheid in Nederland en roept vrouwen, mannen, werkgevers en overheid op om hier hun bijdrage aan te leveren’. Aanleiding Voor de start van de campagne wenst WOMEN Inc. te inventariseren hoe werkgevers aankijken tegen het onderwerp ‘Zorgen voor anderen’ om de tone-of-voice voor de campagne op hun belevingswereld af te kunnen stemmen. Onderliggende rapportage geeft inzicht in de resultaten van het online kwantitatief onderzoek aangevuld met de resultaten van de verdiepende kwalitatieve fase. Doel De doelstelling voor het onderzoek is om WOMEN Inc. inzicht te verschaffen in de ideeën, behoeften, triggers en barrières ten aanzien van ‘zorgverantwoordelijkheid’ door werkgevers, zodat WOMEN Inc. de campagne ‘Zorgen voor anderen 2015’ optimaal kan laten aansluiten bij de belevingswereld van werkgevers.


5-12-2014

3

Achtergrond, doel- en probleemstelling Onderzoeksvragen De doelstelling wordt beantwoord met de volgende onderzoeksvragen: • Wat is de houding ten aanzien van ‘zorgen voor anderen’ van werkgevers ten aanzien van hun werknemers? Hoe zien werkgevers het verdelen van zorgverantwoordelijkheid? • In hoeverre zien werkgevers een toekomstig issue op dat gebied? In hoeverre zijn werkgevers zich bewust van de kosten? • Wat zijn positieve en/of negatieve ervaringen van werkgevers (praktijkvoorbeelden), bijvoorbeeld met zorgverlof? • In hoeverre sluit het huidige beleid aan bij de wensen en behoeften van de werknemers? In hoeverre is het onderwerp aan de orde gesteld? • Hoe flexibel stelt een werkgever zich op? • In hoeverre wordt de dialoog gevoerd met werknemers? Bij wie ligt het initiatief en bij wie zou dat moeten liggen? • Hoe ziet het aspiratieniveau van werkgevers eruit als het gaat om ‘zorgen voor anderen’? • Wat zijn beweegredenen of juist belemmeringen om zorgverantwoordelijkheid te nemen? • Wat zijn verschillen tussen organisaties van verschillende omvang of bijvoorbeeld tussen mannen- en vrouwenbedrijven?


5-12-2014

4

Samenvatting en conclusies Positieve en welwillende houding vanuit persoonlijk oogpunt, maar zakelijk gezien terughoudendheid • Werkgevers stellen een relatief lage prioriteit aan het mogelijk maken dat medewerkers kunnen zorgen voor anderen. Wel hebben werkgevers aandacht voor de werk-privébalans van werknemers en men is zich bewust dat het belang hiervan toeneemt. De werk-privébalans wordt direct of indirect gerelateerd aan het combineren van werk en zorgtaken. • Werkgevers zijn over het algemeen niet van mening dat het hebben van zorgtaken vooral iets is voor de privésfeer. Zij zien wel degelijk een rol voor zichzelf hierin. Medewerkers zelf zijn vaker dan werkgevers van mening dat de zorgtaken die zij hebben een privézaak zijn. • Als het gaat om de benodigde zorgtaken buiten werk is er bij werkgevers enigszins sprake van een dilemma tussen gevoel en verstand. Persoonlijk bekommert men zich om het welbevinden van de werknemer en wil men de flexibiliteit bieden. Echter is er ook sprake van terughoudendheid in het bieden van mogelijkheden vanwege de angst dat er misbruik wordt gemaakt van de geboden opties en de hoge kosten daardoor. We zien hierbij vooral het verschil tussen enerzijds de leidinggevenden en HR-managers (meer empatisch ingesteld) en de eigenaren en directeuren (meer zakelijk ingesteld). Aspiratieniveau van werkgevers als het gaat om ‘zorgen voor anderen’ is laag • De gevolgen van de participatiemaatschappij lijken nog niet bij iedere werkgever top of mind te zijn. Werkgevers zijn van mening dat er meer actief aandacht mag komen voor het onderwerp. • Werkgevers vinden over het algemeen dat zij op dit moment al voldoende doen om medewerkers in staat te stellen om te zorgen voor anderen. Zij bieden vooral flexibiliteit aan in het werk. Desalniettemin is er een groep werkgevers (1 op de 6) die vinden dat zij meer zouden kunnen doen. Ook vinden 4 van de 10 werkgevers dat het onderwerp meer ingebed zou moeten zijn in hun personeelsbeleid.


5-12-2014

5

Samenvatting en conclusies Slachtoffergevoel door bezuinigingen van de overheid • De werkelijke verantwoordelijkheid als het gaat om het mogelijk maken voor medewerkers om te zorgen voor anderen, ligt - zowel volgens werkgevers als werknemers - vooral bij de medewerker zelf en bij de overheid. De werkgever voelt zich beperkt verantwoordelijk. Vooral kleinere organisaties leggen een grote verantwoordelijkheid bij de overheid. • Een deel van de werkgevers voelt zich ‘slachtoffer’ door de bezuinigingen van de overheid. De participatiemaatschappij roept in dit kader vooral een gevoel van verplichting op. De werkgever zegt hier de dupe van te zijn en legt het liefst alle verantwoordelijkheid bij de werknemer of bij de overheid. Het kan zelfs gevolgen hebben voor het soort contracten dat wordt afgesloten: meer flexibele, kortdurende contracten, en het recruitmentbeleid: inschatting mogelijke zorgtaken die iemand kan krijgen. Nog geen grote zorgen voor de toekomst als het gaat om zorgtaken van de werknemer, ook niet bewust van kosten • Over de toekomst maken werkgevers zich vooral zorgen als het gaat om de toenemende werkbelasting en de vergrijzing. • Qua zorgtaken verwachten werkgevers de komende vijf jaar een stabilisatie of toename onder medewerkers. Zij maken zich hier enigszins zorgen over. De grootste toename in zorgtaken verwachten zowel werkgevers als werknemers in de zorg voor hulpbehoevende ouders of directe familieleden.


5-12-2014

6

Samenvatting en conclusies Wat niet weet wat niet deert • De mogelijkheden om werk met zorgtaken te combineren worden in veel maar nog lang niet alle organisaties voldoende bekend gemaakt. Volgens 3 van de 10 werkgevers kan dit nog worden verbeterd. Ook medewerkers zouden hier meer actief naar kunnen vragen. • Veel werkgevers zijn bewust niet zo actief in het geven van informatie over mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren. Zij stellen zich voorzichtig op en ‘promoten’ de regelgeving niet. Er bestaat namelijk een gevoel van angst dat er ‘misbruik’ gemaakt zal worden door werknemers, dat er net iets te makkelijk gebruik van zal worden gemaakt. Voor hun gevoel gaat dit hen veel geld kosten. • Medewerkers zelf geven ook aan niet altijd bekend te zijn met de mogelijkheden die hun werkgever biedt. Zij weten daarbij niet goed aan te geven of hun werkgever nu wel of niet voldoende doet om medewerkers in staat te stellen voor anderen te zorgen.


5-12-2014

7

Samenvatting en conclusies Pas actief als de werknemer minder presteert • Werkgevers komen zelf in actie als zij merken dat het werk van medewerkers lijdt onder de zorgtaken, bijvoorbeeld als er arbeidsverzuim optreedt of als een medewerker zich ziek meldt om te kunnen zorgen voor anderen. Uiteindelijk leidt dit allemaal tot een lagere productiviteit. • Werkgevers ervaren dat vrouwelijke werknemers meer behoefte hebben aan mogelijkheden om werk en zorg te combineren. Echter heeft men wel het idee dat de zorgtaken van mannelijke werknemers toenemen, vooral als het gaat om de zorg voor kinderen. Medewerkers zelf ervaren geen verschil. Mogelijk hebben vrouwen en mannen zich naar de huidige situatie gevoegd en hebben ze het naar hun idee goed (genoeg) geregeld. • Ruim de helft van de werkgevers hebben het mogelijk maken van zorgverlening door medewerkers ingebed in het HRbeleid. Vooral kleinere organisaties vinden het niet nodig om dit in hun HR-beleid in te bedden. Ook hier speelt mogelijk het gepercipieerde risico dat er onnodig veel gebruik wordt gemaakt van de regelingen op het moment dat er meer ruchtbaarheid aan wordt gegeven. Bovendien zijn er volgens de werkgevers zoveel specifieke gevallen dat er in hun ogen geen eenduidig beleid kan worden gedefinieerd.


5-12-2014

8

Samenvatting en conclusies Het initiatief om het gesprek aan te gaan ligt vooral bij de werknemer, maar deze is daar ook voorzichtig in • Werkgevers vinden het vanzelfsprekend om met hun medewerkers in gesprek te gaan over het verdelen van werk en zorgtaken. Ook werknemers vinden het vanzelfsprekend om naar hun werkgever te stappen. Wel vinden of lijkt het 2 op de 10 medewerkers lastig om een dergelijk gesprek aan te gaan. • Het huidige beleid van werkgevers is er veelal op gericht om in gesprek te gaan met de medewerkers als deze daar om vraagt. Het initiatief ligt voor werkgevers dan ook primair bij de medewerkers. Werkgevers zijn van mening dat het vaker onderwerp van gesprek zou mogen zijn binnen de organisatie. Ook zouden medewerkers volgens hen zelf meer actief naar de mogelijkheden kunnen vragen. Werkgevers verwachten echter dat werknemers voorzichtig zijn in het vragen om mogelijkheden. Zij zijn bang om ‘lastig’ te zijn of zelfs bang om hun baan te verliezen in deze tijd. Flexibiliteit is sleutelwoord • Werkgevers geven medewerkers de ruimte om te zorgen voor anderen door hen gebruik te laten maken van de wettelijke zorgverlofregelingen, zoals ouderschapsverlof en onbetaald verlof. Echter de wettelijke mogelijkheden zijn nog onvoldoende bekend bij medewerkers en worden waarschijnlijk als gevolg daarvan nog onvoldoende benut. • Volgens werkgevers liggen huidige oplossingen vaak niet direct in weten regelgeving maar in het bieden van flexibiliteit. Het toestaan van flexibele werktijden of parttime werken zijn oplossingen die werkgevers bieden als werknemers zorgtaken met werk moeten combineren.


5-12-2014

9

Samenvatting en conclusies Voordelen om werknemers werk en zorgtaken te laten combineren zijn: • • • • • •

Meer tevreden en betrokken medewerkers door gevoel van aandacht Een betere relatie tussen medewerker en werkgever, extra binding, loyaliteit Minder uitval van medewerkers, minder ziekteverzuim Positieve bijdrage aan werkgeversimago Betere werksfeer Flexibiliteit komt ook terug (wederkerigheid)

Belemmeringen om werknemers werk en zorgtaken te laten combineren zijn: • •

• • • • • •

De kosten voor vervanging zijn te hoog Lastig om te bepalen wat redelijk is, ongelijke behandeling van werknemers Angst voor misbruik van de mogelijkheden Continuïteit bedrijfsvoering Gevreesde omzetderving Mogelijke discriminatie bij sollicitatie Mogelijke schending van privacy Te groot verantwoordelijkheidsgevoel voor de werkgever

Kwantitatief online onderzoek onder n=618 werkgevers en n=840 werknemers, oktober 2014

10

Verschillende houding werkgevers ten opzichte van ‘zorgen voor anderen’

We moeten weer iets • Voelen zich slachtoffer door bezuinigingen van de overheid • Het gaat ons geld kosten

Negatief

Passief Actief

Is er een probleem? • Nauwelijks bezorgd over toenemende zorgtaken van medewerkers • Zorgtaken van medewerkers is privézaak

Bewust

Ik zet me in als werkgever • Zorgen over de toenemende zorgtaken van medewerkers • Initiatief (met name) bij de werkgever • Voldoende inbedding in HRbeleid

Ik maak me zorgen • We zouden meer moeten doen • Noodzaak goede balans werk en zorgtaken onvoldoende erkend • Gesprek tussen medewerker en leidinggevende


11

Advies Het onderwerp behoeft aanscherping Om het onderwerp Zorgen voor anderen op de agenda te krijgen van werkgevers is een scherpe definitie nodig. De interpretatie van de huidige definitie en uitleg blijkt diverse kanten op te gaan en zal werkgevers onvoldoende triggeren. De associaties zijn vooral met de zorg voor kinderen en zwangerschapsverlof en minder naar mantelzorg. Ons advies luidt om een link te leggen met onderwerpen als werk-privébalans, maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap. Deze onderwerpen zijn relevant en aansprekend voor de doelgroep werkgevers. Focus op kosten en baten Werkgevers worden getriggerd door het onderwerp op het moment dat het duidelijk is wat het hen uiteindelijk gaat opleveren en/of besparen. Hoewel het heel moeilijk of zelfs onmogelijk is om de opbrengsten van het mogelijk maken van zorg voor anderen te vertalen in termen van geld, lijkt een duidelijk kosten-batenanalyse hierbij onvermijdelijk. Het spreekt de doelgroep direct aan. Aanbevolen wordt om met sprekende voorbeelden inzichtelijk te maken wat het de werkgever oplevert of bespaart indien hij een werknemer werk en zorgtaken laat combineren.


5-12-2014

12

Advies MKB is belangrijke doelgroep voor de campagne Voor eigenaren van bedrijven is het nóg belangrijker dan voor HR-managers en leidinggevenden in loondienst dat er inzicht is in de kosten en opbrengsten van verzuim en het kunnen voorkomen hiervan. Zij voelen de gevolgen direct in hun portemonnee. De gevolgen voor het MKB (en dan met name de kleinere bedrijven) zijn het grootst; MKB-ondernemers voelen het èn direct in hun portemonnee èn bovendien komt de continuïteit van het bedrijf in het geding als gevolg van uitval van personeel. Echter ook het voorkomen van verzuim beschouwen zij als een kostenpost. Het is van belang om in de campagne vooral de kleinere bedrijven aan te spreken en de nadruk te leggen op wat het mogelijk maken van zorgen voor anderen oplevert in termen van kostenbesparing en andere baten. Motivatie en loyaliteit als triggers HR-managers en leidinggevenden in loondienst zijn in de meeste gevallen meer empathisch ingesteld en zien het vooral als taak om iedereen aan boord te houden binnen de organisatie. Om deze doelgroep aan te spreken wordt aanbevolen om de nadruk te leggen op flexibiliteit die van twee kanten moet komen. Het is een kwestie van geven en nemen. Zet ook in op gezondheid, loyaliteit en motivatie van medewerkers. Het gaat veelal om maatwerkoplossingen.


5-12-2014

13

Advies Mogelijke slachtofferrol van werkgevers De lastigste doelgroep voor de campagne is het deel van de werkgevers die het ‘moeten mogelijk maken van zorgtaken door werknemers’ als verplichting zien. Wij adviseren het gevoel van verplichting - het ‘moeten’ - te vermijden in de toonzetting van de campagne. Zorg voor een gevoel van positiviteit en vrijheid van invulling van de verantwoordelijkheid. Hiermee kan een slachtoffergevoel bij werkgevers worden voorkomen. Werkgever voelt dilemma tussen persoonlijke aandacht en zakelijke verantwoordelijkheid De werkgever voelt zich informeel verantwoordelijk voor het mogelijk maken van het combineren van werk en zorgtaken door werknemers, zeker in kleinere organisaties. Vanuit zakelijk oogpunt (formeel) vindt hij dat minder voor de hand liggend. De ‘echte’ verantwoordelijkheid ligt met name bij de werknemer, dat vindt zowel de werkgever als de werknemer zelf. Hetzelfde geldt voor het initiatief om het gesprek aan te gaan. Zowel werkgever als werknemer vindt dat het initiatief bij de werknemer ligt. Trigger naast de werkgevers ook de doelgroep werknemers om naar de mogelijkheden te vragen en het gesprek aan te gaan. Ontkracht bij werkgevers een mogelijke schending van privacy.


5-12-2014

14

Methode en opzet – fase 1 Fase 1: online kwantitatief onderzoek • Dit onderzoek is uitgevoerd met behulp van kwantitatief onderzoek, waarbij gebruik is gemaakt van online vragenlijsten. De vragenlijst is per e-mail aan de werkgevers verstuurd en kon worden ingevuld op een computer, tablet of smartphone. Doelgroep: werkgevers en medewerkers • Binnen organisaties met minimaal 10 werknemers in dienst zijn de volgende twee doelgroepen voor het onderzoek gedefinieerd: 1. Werkgevers: de primaire doelgroep van het onderzoek bestaat uit werkgevers. Het begrip werkgevers is in dit onderzoek als volgt gedefinieerd: degenen met een functie op het gebied van HR of hoger- en middenmanagement (directie of senior management) en/of adviserend, eindof medeverantwoordelijk voor HR of personnel services.  Deze primaire doelgroep heeft vragen beantwoord vanuit het perspectief van de organisatie. 618 werkgevers hebben de vragenlijst ingevuld. 2. Medewerkers: de secundaire doelgroep van het onderzoek is de beroepsbevolking met een arbeidscontract (dus geen ZZP’ers), werkzaam in een organisatie met minimaal 10 medewerkers.  Deze secundaire doelgroep heeft vragen beantwoord vanuit hun eigen perspectief als werknemer. 840 werknemers hebben de vragenlijst ingevuld.


Fase 1 Online onderzoek

Meting onder werkgevers Aantal: 618

Korte peiling onder werknemers Aantal: 840

Fase 2 Kwalitatieve verdieping

5-12-2014

15

Methode en opzet – fase 1 Profiel werkgevers Bedrijfsgrootte Basis: allen, n=618

Verhouding geslacht in organisatie Basis: allen, n=618

33%

19%

45%

23%

10 tot 50 medewerkers 50 tot 500 medewerkers

50%

500 medewerkers of meer 31%

Mannenorganisatie >60% mannen

Sector Basis: allen, n=618 4%

16%

Landbouw en nijverheid Commerciële dienstverlening

34%

Vrouwenorganisatie >60% vrouwen

Gelijke sexeverdeling

Rol op het gebied van HRM of personeelsmanagement Basis: allen, n=618 21%

Eindverantwoordelijk

30% Medeverantwoordelijk

Overheid en zorg

Adviserend

46%

Cultuur, recreatie, overige diensten 49%


5-12-2014

16

Methode en opzet – fase 2 Fase 2: kwalitatief onderzoek > focusgroepen • Na afloop van de kwantitatieve fase is een kwalitatief verdiepend onderzoek uitgevoerd. In twee focusgroepen met elk 7 werkgevers is besproken wat de barrières, triggers en oplossingsrichtingen zouden zijn in het invullen van de zorgverantwoordelijkheid. • De focusgroepen duurde elk 2 uur. Doelgroep: werkgevers • Binnen organisaties met minimaal 10 werknemers zijn de volgende personen geselecteerd voor de focusgroepen: degenen met een functie op het gebied van HR of hoger- en middenmanagement (directie of senior management) en/of adviserend, eindof medeverantwoordelijk voor HR of personnel services. • De eerste groep bestond voornamelijk uit werkgevers van hoger opgeleid personeel (kenniswerkers) en de tweede groep uit werkgevers van lager opgeleid personeel (meer uitvoerend). • Er is gezorgd voor spreiding in mannen/vrouwen, leeftijd, mannenbedrijven en vrouwenbedrijven, branches, aantal werknemers en de gemiddelde leeftijd van medewerkers.


Fase 1 Online onderzoek

Meting onder werkgevers Aantal: 618

Korte peiling onder werknemers Aantal: 840

Fase 2 Kwalitatieve verdieping

5-12-2014

17

Resultaten


5-12-2014

18

Resultaten - leeswijzer Hoe is het rapport opgebouwd? In het rapport wordt achtereenvolgens ingegaan op: Klik op het cijfer om naar het onderdeel te gaan

Houding ten opzichte van het onderwerp ‘Zorgen voor anderen’ Huidig beleid ten aanzien van het onderwerp ‘Zorgen voor anderen’ Zorgen voor de toekomst Kansen en belemmeringen Organisatieprofiel van degenen die wel en niet bezig zijn met ‘Zorgen voor anderen’ Werknemers Welke uitsplitsingen en vergelijkingen worden er in het rapport gemaakt? • In deze rapportage worden de resultaten getoond voor de totale groep werkgevers die het onderzoek hebben afgerond. • Daarnaast wordt inzicht gegeven in het profiel van organisaties die wel en die niet met het onderwerp bezig zijn en worden opvallende verschillen beschreven voor organisaties naar − Bedrijfsgrootte, aangeduid met het icoon . − Organisatietype (mannenorganisaties/vrouwenorganisaties), aangeduid met het icoon . − De resultaten van de kwalitatieve fase zijn toegevoegd aan het einde van ieder hoofdstuk. Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069

5-12-2014

19

Resultaten

Houding ten opzichte van het onderwerp ‘Zorgen voor anderen’


5-12-2014

20

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ In staat stellen van medewerkers om te zorgen voor hun naasten is voor werkgevers geen prioriteit voor goed werkgeverschap. De belangrijkste aspecten voor goed werkgeverschap zijn volgens werkgevers: 1. Medewerkers mogelijkheden bieden voor (bij)scholing en omscholing 2. Het bewaken van een goede balans tussen werk en privé van medewerkers 3. Regelmatig met medewerkers praten over hun ambities in hun werk Zorgen voor anderen volgt op de zesde en laatste plek qua prioriteit. Desalniettemin staat het onderwerp voor 38% van de werkgevers staat in de top 3 qua prioriteit. Welke van onderstaande aspecten van goed werkgeverschap zijn voor u het belangrijkst? (n=618)

Medewerkers mogelijkheden bieden voor (bij)scholing en omscholing 3,1

17%

Het bewaken van een goede balans tussen werk en privé van medewerkers 3,2

25%

Regelmatig met medewerkers praten over hun ambities in hun werk 3,3 Het bespreekbaar maken van loopbaanmogelijkheden op langere termijn 3,6

15% 15%

1e plek


2e plek

3e plek

9% 4e plek

22%

18%

19%

Het zoeken naar aangepast werk binnen de organisatie wanneer functie niet meer 3,8 goed uit te oefenen is Zorgen dat medewerkers in staat worden gesteld om te zorgen voor hun naasten 4,0

23%

19%

18%

13%

13% 17%

5e plek

15%

16%

14%

14% 19% 19%

14%

16%

16%

16%

12%

14%

16%

20% 18% 19%

9% 13% 15%

18% 21% 24%

6e plek

5-12-2014

21

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ ‘Zorgen voor anderen’ als begrip is niet direct helder voor alle werkgevers. Werkgevers associëren het begrip ‘Zorgen voor anderen door medewerkers’ vooral aan het zorgen voor familie en naasten of mantelzorg. Er is echter ook 1 op de 7 werkgevers die ‘Zorgen voor anderen door medewerkers’ associeert met zorgen voor of betrokkenheid tonen bij collega’s op de werkvloer.

Wat verstaat u als werkgever onder zorgen voor anderen door medewerkers? Basis: allen, n=618 Zorgen voor familie/naasten

Zorg voor kinderen

Dat iedereen elkaar helpt op de werkvloer en voor elkaar klaarstaat. Zorgen voor het welzijn van de medewerkers.


23%

Zorg/betrokkenheid voor collega’s Zorgen voor anderen/betrokkenheid (algemeen)

Klaarstaan voor je collega’s, allemaal meewerken om alles gedaan te krijgen, eerlijk zijn naar elkaar.

30%

Mantelzorg

Zorg voor gezin

15% 12% 9% 7%

Zorg voor ouders

7%

Zorg voor partner

4%

Eerlijk verdeling van taken binnen een team/samenwerking op de werkvloer

3%

Vrijwilligerswerk

2%

Zorgverlof

1%

Overige antwoorden

5%

Weet niet/geen antwoord

13%

5-12-2014

22

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Spreken over het verdelen van werk en zorgtaken wordt als vanzelfsprekend ervaren. • Bijna een kwart van de werkgevers (24%) vindt de zorgtaken van medewerkers een privézaak waar de werkgever in principe buiten staat. De helft is het hier echter niet mee eens (47%). Zij zien hierin wel degelijk een rol voor henzelf. • Het merendeel van de werkgevers (64%) vindt het vanzelfsprekend om het met medewerkers over het verdelen van werk en zorgtaken te hebben. 1 op de 10 vindt dit niet vanzelfsprekend en 28% is neutraal. • De helft bemerkt geen taboe bij medewerkers (47%) of leidinggevenden (50%) om de combinatie van werk en zorgtaken te bespreken. Bijna een kwart van de werkgevers 23% bemerkt wel een taboe bij medewerkers en 22% bij leidinggevenden. • De erkenning van de noodzaak voor een goede balans tussen werk en zorgtaken op directieniveau is wisselend: 34% vindt dat de noodzaak op directieniveau onvoldoende wordt erkend en 34% vindt dat dit voldoende wordt erkend.

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: allen, n=618

Zorgtaken die medewerkers hebben is een privé zaak, daar staat de werkgever in principe buiten Ik vind het vanzelfsprekend om het met medewerkers over het verdelen van werk en zorgtaken te hebben

8% 1% 8%

Ik bemerk in onze organisatie een taboe bij medewerkers om de combinatie werk en zorg te bespreken

8%

Ik bemerk in onze organisatie een taboe bij leidinggevenden om de combinatie werk en zorg te bespreken

8%

De noodzaak van een goede balans tussen werk en zorgtaken wordt onvoldoende erkend op directieniveau

5%

Zeer oneens


Oneens

Niet eens, niet oneens

39%

30%

28%

21%

58%

39%

34%

28% 26%

Eens

6%

31%

42%

3%

20%

3%

19%

3%

27%

7%

Zeer eens

5-12-2014

23

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Vervolg sheet 15 - Effecten voor bedrijfsgrootte Hoe kleiner de organisatie hoe meer werkgevers van mening zijn dat zorgtaken die medewerkers hebben een privé-zaak zijn.

Effecten voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’ Binnen vrouwenorganisaties bemerken werkgevers minder vaak een taboe onder medewerkers en leidinggevenden om de combinatie werk en zorgtaken te bespreken dan binnen mannenorganisaties.

Binnen organisaties met 50-500 medewerkers wordt relatief vaak de noodzaak van een goede balans tussen werk en zorgtaken onvoldoende erkent op directieniveau.


5-12-2014

24

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ In de ogen van werkgevers zijn vooral de werknemer en overheid verantwoordelijk als het gaat om het mogelijk maken om te kunnen zorgen voor een zieke naaste. • Werkgevers voelen wel een verantwoordelijkheid als het gaat om het mogelijk maken om te zorgen voor een zieke of hulpbehoevende naaste, maar leggen deze voornamelijk bij de werknemer zelf of de overheid. • Als andere verantwoordelijken worden nog gezien zijn vooral: ‒ Familie/vrienden (6%) ‒ Ziektekostenverzekering (4%) ‒ Medische specialist (2%) Werkgevers binnen organisaties met 500 medewerkers of meer vinden vaker dan gemiddeld dat werknemers de verantwoordelijkheid hebben als het gaat om het mogelijk maken te zorgen voor een hulpbehoevende naaste.

Werkgevers binnen organisaties met 10-50 medewerkers vinden vaker dan gemiddeld dat de overheid de verantwoordelijkheid heeft als het gaat om het mogelijk maken te zorgen voor een hulpbehoevende naaste.


Hoe is naar uw idee de verantwoordelijkheid verdeeld als het gaat om het mogelijk maken om te zorgen voor een zieke of hulpbehoevende naaste? Verdeel 100% tussen overheid, werkgever en werknemer Basis: allen, n=618

Werknemer 39%

Overheid 37% Werkgever 24%

Andere verantwoordelijken: Familie/vrienden 6% Ziektekostenverzekering 4% Medische specialist 2% De zieke zelf 1% Werklozen 1% Gemeente/overheid 1% Vrijwilligers 1% Verzekering (algemeen) 1% Kerk 1% Maatschappelijke instantie (algemeen) 1%

5-12-2014

25

Resultaten - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Het initiatief om het gesprek aan te gaan, ligt vooral bij de medewerker. • Het initiatief om het gesprek aan te gaan over de combinatie werk en zorgtaken ligt op dit moment vooral bij de medewerker. • 8% vindt dat het initiatief voor de zorg voor (klein) kinderen (met name) bij de werkgever ligt. • Voor de andere typen zorg ligt dit tussen de 5% en 7%. Binnen vrouwenorganisaties vinden werkgevers vaker dat medewerkers verantwoordelijk zijn om het gesprek aan te gaan over de verdeling van werk met zorgtaken.


Wie neemt in uw organisatie het initiatief om het gesprek aan te gaan over de combinatie werk en zorgtaken? Basis: allen, n=618

Zorg voor (klein)kinderen (dagelijkse zorg)

29%

41%

17%

6%2% 5%

Zorg voor tijdelijk zieke (klein)kinderen/partner

30%

39%

19%

4%3% 5%

Zorg voor langdurig zieke of hulpbehoevende (klein)kinderen/partner

Zorg voor zieke of hulpbehoevende ouders of directe familieleden

Zorg voor andere zieken of hulpbehoevenden in de omgeving van medewerkers (buren, bekenden)

Ook organisaties met 500 medewerkers of meer vinden vaker dan andere organisaties dat het de verantwoordelijkheid is van medewerkers om het gesprek aan te gaan over de verdeling van werk met zorgtaken.

26%

39%

30%

42%

21%

38%

26%

20%

5%2% 6%

3%2% 6%

15% 3%3% 11%

Alleen de medewerker zelf

Met name de medewerker, maar daarnaast ook de werkgever Medewerker en werkgever in gelijke mate

Met name de werkgever, maar daarnaast ook de medewerker zelf Alleen de werkgever Geen van beiden

5-12-2014

26

Resultaten kwalitatief - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Een goede werk-privébalans is belangrijk Een goede werk-privébalans staat hoog op de agenda van werkgevers. Zij zijn zich bewust van de benodigde flexibiliteit van werknemers en willen hen zo optimaal mogelijk inzetten. “Het is ook van belang om de kans op overbelasting en ziekmeldingen zo veel mogelijk te voorkomen.”

Sleutelwoorden voor een goede werk-privébalans zijn vrijheid en flexibiliteit, qua werktijden en werkplek. Er wordt gesproken over ‘goed leiderschap’ wat betekent dat goed moet worden gekeken wat iemand nodig heeft. “Goed leiderschap is de vraag achter de vraag stellen.”

Het gaat om persoonlijke kwesties waarbij maatwerk nodig is volgens de werkgevers. Als je aandacht geeft, krijg je het ook terug.”


Positieve en welwillende houding Werkgevers zijn welwillend in het geven van mogelijkheden aan hun werknemers om werk te combineren met zorgtaken in hun privé-omgeving, maar zien ook de mogelijke nadelen voor de werkgever. “Vanuit een humane gedachte vind ik dat je iemand de mogelijkheid moet geven om zorgverlof te krijgen zonder dat het problemen oplevert. Zakelijk gezien is het soms lastiger.”

“Je zit altijd tussen de menselijke maat en wat zakelijk wenselijk is”

Andere verantwoordelijken: Familie/vrienden 6% 4% Hoewel maatwerk vaak genoemd wordt inZiektekostenverzekering het kader van Medische specialist 2% zieke zelf 1% zorgverlof voor werknemers, kan daar ook De een kanttekening bij Werklozen 1% worden geplaatst. Werkgevers zien namelijk ook een mogelijk Gemeente/overheid 1% 1% risico van het krijgen van ‘scheve gezichten’Vrijwilligers binnen de Verzekering (algemeen) 1% organisatie. Kerk 1% Maatschappelijke instantie (algemeen) 1%

5-12-2014

27

Resultaten kwalitatief - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Verantwoordelijkheid ligt bij werknemer, maar wordt wel gevoeld door werkgever Iedere werkgever voelt wel een zeker mate van verantwoordelijkheid, maar deze ligt vooral bij de werknemer. “Als werkgever ben je niet verantwoordelijk, maar ik denk wel dat je consequenties op de werkvloer ervaart. Iemand is er namelijk niet echt met z’n hoofd bij en kan slechter gaan functioneren.”

“Er zal ongetwijfeld iets als een mantelzorgdag gaan komen.”

“Informeel voel ik me verantwoordelijk, maar formeel ben ik dat niet”.



5-12-2014

28

Resultaten kwalitatief - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Er is ook sprake van voorzichtigheid en terughoudendheid

Hoewel werkgevers over het algemeen positief staan ten opzichte van de combinatie van werk en zorgtaken door werknemers zien we ook enige terughoudendheid of zelfs een negatieve houding.

Enkele werkgevers zijn zeer negatief als het gaat om de combinatie van werk en zorgtaken van werknemers. Zij zien uitval juist doordat werknemers de vrijheid krijgen om voor anderen te gaan zorgen. Dát is in hun ogen hetgene wat impactvol is op het werkproces, niet de mogelijke uitval op langere termijn doordat een werknemer overwerkt kan raken door het combineren van werk en zorgtaken.


“Het klinkt misschien heel lullig maar waarom moet ik dat betalen?”

“Je kan niet verwachten dat een werkgever daar verantwoordelijk voor is. Als iemand voor zijn buurvrouw wil gaan zorgen dan zou ik zeggen dat ie maar moet verhuizen. Zo kan ik geen bedrijf runnen”.

“Ouderschapsverlof is bij ons wel een probleem. Andere verantwoordelijken: Familie/vrienden 6% Je moet je eraan houden, maar iemand kan het Ziektekostenverzekering 4% indienen en behoudt dan zijn of haar contract.” Medische specialist 2% De zieke zelf 1% Werklozen 1% Gemeente/overheid 1% 1% “Wij hebben zelfs het beleid doorgevoerd dat we Vrijwilligers Verzekering (algemeen) 1% Kerk 1% geen jonge mensen meer aannemen ter voorkoming instantie van zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof.” Maatschappelijke (algemeen) 1%

5-12-2014

29

Resultaten kwalitatief - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Mogelijk gevolgen voor type contracten Er wordt een directe link gelegd naar het type contracten dat werkgevers afsluiten met werknemers. “Als ik een mogelijk probleem zie, ga ik zo iemand geen groot (vast) contract geven”

Of er maatwerk wordt geboden in de mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren, hangt af van het type contract van de werknemer. Een deel van de werkgevers geeft aan minder commitment te voelen naar werknemers met een 0-uren contract. “Hoe kleiner de contracten des te kleiner de problemen.”



5-12-2014

30

Resultaten kwalitatief - houding ten aanzien van ‘Zorgen voor anderen’ Niet bekendmaken van de mogelijkheden Werkgevers zijn niet in alle gevallen heel actief in het bekendmaken van de mogelijkheden. Een van de redenen hiervoor is dat er een angst bestaat dat er misbruik wordt gemaakt van de mogelijkheden.

“Wat heb ik er aan als ik verkondig dat er een nieuwe regeling voor zorgverlof aankomt? Dan loop ik het risico dat ik straks een stuk of 6 man mis.”

“Je wil ze niet wijzer maken dan ze al zijn”.

Daarnaast wordt verwacht dat het de werkgever veel geld gaat kosten als er in hoge mate gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden. Ook willen werkgevers niet vastzitten aan een bepaalde regeling die zij werknemers bieden. Bewust onbekwaam. Werkgevers weten vaak niet alle mogelijkheden voor zorgverlof, maar zien de onbekendheid daarmee ook niet echt als een probleem.



5-12-2014

31

Resultaten

Huidig beleid ten aanzien van het onderwerp ‘Zorgen voor anderen’


5-12-2014

32

Resultaten - huidig beleid Maatschappelijk verantwoord ondernemen is bij eenderde van de organisaties niet voldoende onder de aandacht.

Voert uw organisatie op dit moment een beleid gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)? Basis: allen, n=618

13% Ja, voldoende

8%

4 van de 10 werkgevers vinden dat zij in voldoende mate een beleid voeren dat gericht is op maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het MVO-beleid richt zich het meest op gezondheid en veiligheid op de werkplek (72%), afval en hergebruik (53%) en het behouden van / zorgen voor medewerkers (52%).

39%

Ja, maar niet voldoende Nee, maar dat hoeft ook niet

14%

Nee, maar dat vind ik wel nodig Weet ik niet 27%

Waar richt het MVO-beleid binnen uw organisatie zich op? Basis: voert MVO beleid, n=404 Gezondheid en veiligheid op de werkplek

72%

Afval en hergebruik

53%

Het behouden van / zorgen voor medewerkers

52%

Duurzame producten en/of diensten

46%

Diversiteit op de werkvloer

46%

De maatschappelijke betrokkenheid van de onderneming

39%

Duurzame mobiliteit

39%

Arbeidsrechten / mensenrechten

Hoe groter de organisatie, hoe meer de organisatie doet op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen.


30%

Gevolgen van producten, processen en diensten voor lucht, water,…

CO2-compensatie

25%

18%

Anders, namelijk:

1%

Weet ik niet

2%

5-12-2014

33

Resultaten - huidig beleid Het mogelijk maken van zorgverlening door medewerkers is bij eenderde van de organisaties niet voldoende ingebed in het HR-beleid. • Ruim eenderde (36%) van de werkgevers vindt dat het mogelijk maken van zorgverlening door medewerkers voldoende is ingebed in het HRbeleid. 36% vindt dat dit meer zou moeten zijn. • 2 van de 10 werkgevers (22%) is van mening dat inbedding in HR-beleid helemaal niet nodig is. 1 op de 6 werkgevers biedt nauwelijks mogelijkheden om werk met zorgtaken te kunnen combineren. • 16% van de werkgevers biedt niet of nauwelijks mogelijkheden om werk met zorgtaken te combineren. • De volgende sheet toont de maatregelen die werkgevers op dit moment inzetten. Organisaties van 10 tot 50 medewerkers vinden vaker dat het mogelijk maken van zorg niet ingebed hoeft te worden in het HR-beleid


Is in uw organisatie het mogelijk maken van zorgverlening door medewerkers ingebed in het HR beleid/personeelsbeleid? Basis: allen, n=618 10% 13%

36%

Ja, voldoende Ja, maar niet voldoende Nee, maar dat hoeft ook niet

Nee, maar dat vind ik wel nodig

22%

Weet ik niet 20%


Wij bieden als werkgever niet of nauwelijks mogelijkheden voor medewerkers om hun werk met zorgtaken te combineren

Zeer oneens

Oneens

Eigenlijk, helemaal niets.... Het gaat momenteel niet zo goed in de onderneming en is men gericht op de zakelijke aspecten en minder op sociaal vlak.

11%


40%

Eens

29%

18%3%

Zeer eens

Dat doen ze maar buiten werktijd om.

Wordt op moment niet veel voor gedaan. De werknemers staan veel te veel onder druk er zou hier zeker verandering in moeten komen.

5-12-2014

34

Resultaten - huidig beleid Spontaan noemen werknemers zorgverlof (zoals bepaald in de CAO) het meest als maatregel waarmee zij medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen. Open vraag - Wat doet uw bedrijf op dit moment om te zorgen dat medewerkers in staat zijn om te zorgen voor anderen? Basis: allen, n=618 Zorgverlof volgens CAO

28%

Flexibele werktijden/thuiswerken Aanpassen van het rooster/regelmogelijkheden

15% 10%

Verlofregeling (algemeen)

8%

Ad hoc/per individu bekijken

8%

Onbetaald verlof

5%

Calamiteitenverlof

5%

Rekening houden (algemeen)

4%

Extra tijd vrij geven Flexibel zijn (algemeen)

64%

Onbetaald verlof

64%

Flexibele werktijden

60%

Kortdurend zorgverlof

60%

Parttime werken

59%

Bijzonder verlof

56%

3%

Calamiteitenverlof

2%

Weet niet/geen antwoord

Ouderschapsverlof

4%

Inzetten vakantiedagen

Overige antwoorden

Binnen vrouwenorganisaties worden parttime werken en ouderschapsverlof vaker dan gemiddeld aangeboden

57%

2%

Onze organisatie doet hier niet aan

Welke van onderstaande manieren worden in uw organisatie actief aangeboden om medewerkers de mogelijkheid te geven voor anderen te zorgen? Basis: allen, n=618

ADV of vakantiedagen

Ouderschapsverlof

Tijdelijke vervanging

Ouderschapsverlof en onbetaald verlof worden het meest actief aangeboden.

0% 14% 4%

46%

Langdurend zorgverlof

42%

Thuiswerk mogelijkheden

41%

Anders Onze organisatie zet op dit gebied niet actief maatregelen in

1% 10%

14%


5-12-2014

35

Resultaten - huidig beleid Werkgevers vinden dat ze voldoende doen. • 1 op de 6 werkgevers vindt dat ze als organisatie meer zouden moeten doen om medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen. • Hoe dichter de verzorging ligt bij de directe familie, hoe vaker werkgevers vinden dat ze op dit moment al voldoende doen om medewerkers hun werk met deze zorgtaken te laten combineren.

Organisaties van meer dan 500 medewerkers vinden vaker dat zij meer zouden moeten doen om medewerkers in staat te stellen voor anderen te zorgen.

Vindt u dat uw bedrijf voldoende doet om de medewerkers in staat te stellen te zorgen voor…? Basis: allen, n=618 We zouden meer moeten doen


6%

10%


5%

11%


5%


7%


6%


13%

14%

10%

19%

2

3

4

24%

21%

41%

24%

24%

23%

29%

Ik vind dat we voldoende doen

40%

21%

21%

18%

36%

35%

37%

5-12-2014

36

Resultaten - huidig beleid Vrouwelijke medewerkers doen vaker beroep op verlofregelingen. • De helft van de werkgevers (56%) ziet dat mannelijke medewerkers minder een beroep doen op de verschillende mogelijkheden om werk en zorg te combineren. • 54% ziet bij vrouwen meer behoefte om hun werk met zorgtaken te combineren. Wettelijke mogelijkheden deels nog onvoldoende benut. • Eenderde (30%) van de werkgevers vindt dat de wettelijke mogelijkheden voor zorgverlof nog onvoldoende worden benut. • 29% geeft toe dat de mogelijkheden voor zorgverlof onvoldoende bekend worden gemaakt in de organisatie. • Medewerkers zelf vragen volgens 35% van de werkgevers zelf ook niet of nauwelijks naar de beschikbare mogelijkheden.



Mannelijke medewerkers in onze organisatie doen minder een beroep op de mogelijkheden om werk en zorg te combineren

2% 17%

Vrouwelijke medewerkers in onze organisatie hebben meer behoefte aan mogelijkheden om hun werk met zorgtaken te combineren

3% 17%

Onze medewerkers vragen niet of nauwelijks naar de mogelijkheden die wij als werkgever kunnen bieden...

4%

Ik geef freelancers dezelfde mogelijkheden om te zorgen voor anderen als medewerkers met een contract

5%

De wettelijke mogelijkheden voor zorgverlof worden onvoldoende benut door de medewerkers in onze organisatie

5%

De wettelijke mogelijkheden voor zorgverlof worden onvoldoende bekend gemaakt in onze organisatie

7%

Zeer oneens

Oneens

24%

49%

25%

29%

24%

30%

35%


7%

49%

31%

41%

35%

30%

Eens

5-12-2014

5%

31%

4%

26%

4%

27%

3%

26%

3%

Zeer eens

37

Resultaten - huidig beleid Vervolg sheet 26 - Effecten voor bedrijfsgrootte Hoe kleiner de organisatie, hoe minder medewerkers vragen naar de mogelijkheden die de werkgever biedt om werk met zorgtaken te kunnen combineren.

Effecten voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’ Geen effecten gevonden voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’.

Hoe kleiner de organisatie, hoe minder vaak de werkgever mogelijkheden biedt voor medewerkers om hun werk met zorgtaken te combineren.

Hoe groter de organisatie, hoe vaker het voorkomt dat vooral vrouwelijke medewerkers behoefte hebben om hun werk met zorgtaken te kunnen combineren.

Bij organisaties met meer dan 500 medewerkers hebben freelancers minder vaak dezelfde mogelijkheden om te zorgen voor anderen dan organisaties met minder dan 500 medewerkers.


5-12-2014

38

Resultaten - huidig beleid Werkgevers komen in actie als het werk van de medewerker eronder lijdt. - Arbeidsverzuim (67%) of het ziekmelden om zorgtaken uit te kunnen voeren (62%) zijn de meest genoemde redenen voor werkgevers om actie te ondernemen en met medewerkers in gesprek te gaan over het combineren van hun werk met zorgtaken - Ook een lagere productiviteit (57%) of een achteruitgang van de fysieke gesteldheid (54%) zijn reden voor werkgevers om in actie te komen. - Als de medewerker zelf aangeeft te willen praten vindt 60% het de juiste tijd om in actie te komen. - Het feit alleen dat de medewerker werk en zorgtaken combineert, is slechts voor 1 op de 4 werkgevers het moment om in actie te komen. Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069

Wanneer vindt u dat u als werkgever actie moet ondernemen? Basis: allen, n=618 Als ik merk dat er veelvuldig arbeidsverzuim optreedt

67%

Als de medewerker zich ziek meldt om voor een naaste of bekende te kunnen zorgen

62%

Als de medewerker aangeeft over het onderwerp te willen praten

60%

Wanneer de productiviteit van de medewerker achteruit gaat

57%

Wanneer de fysieke gesteldheid van de medewerker achteruit gaat

54%

Wanneer het humeur van de medewerker er onder lijdt

40%

Wanneer er teveel een beroep wordt gedaan op de flexibiliteit van afspraken

33%

Wanneer de medewerker in te hoge mate flexibele arbeidstijden hanteert

24%

Zodra ik merk dat de medewerker werk en zorgtaken combineert

24%

Anders, namelijk:

2%

5-12-2014

39

Resultaten kwalitatief – huidig beleid Iedere situatie vraagt om een specifieke oplossing De huidige mogelijkheden die werkgevers nu bieden om werk en zorgtaken te kunnen combineren, zijn parttime werken, thuiswerken, ouderschapsverlof, zorgverlof en flexibele werktijden. “Het hangt wel af of het structureel of incidenteel is”.

Vrijwel iedere werkgever in de focusgroep kan een voorbeeld in de eigen organisatie benoemen. Het gaat vaak om situaties waarbij ad hoc oplossingen worden gezocht. “Op papier zijn er binnen het bedrijf geen verschillen qua mogelijkheden, maar informeel wel.”

Iedere situatie is weer anders volgens de werkgevers. Dat is voor velen ook de reden (excuus?) dat het mogelijk maken van zorg voor anderen niet is opgenomen in het HR-beleid.


Er zijn weinig praktijkvoorbeelden genoemd die hebben gezorgd voor een enorm issue binnen de organisatie. Dat zorgt ervoor dat het thema ‘zorgen voor anderen’ door werkgevers als minder relevant en urgent wordt gevoeld. Werkgevers beseffen dat het moeilijk is om meetbaar te maken wat het voorkomen van verzuim oplevert. “Het is geven en nemen. Je kunt het strikt via het papiertje doen, maar het is vaak ook een gevoelskwestie.” “Als je heel strikt bent, gaat de

flexibiliteit van de medewerker ook snel omlaag.”

Bij kleinere bedrijven - tot circa zo´n 15 medewerkers – wordt Andere verantwoordelijken: het combineren van werk en zorgtaken in de meeste gevallen6% Familie/vrienden Ziektekostenverzekering 4% goed mogelijk gemaakt door de eigenaar ofMedische directeur. De lijnen specialist 2% De zieke zelf 1% zijn kort en het privé issue van een werknemer komt hierdoor Werklozen 1% ‘dichtbij’. De impact van uitval van medewerkers is echter voor Gemeente/overheid 1% Vrijwilligers 1% een klein bedrijf ook groter. “Als ik 1 of 2 mensen standaard moet gaan missen dan wordt het wel een probleem. Je kan het een tijdje opvangen, maar daarna heb je wel een probleem.”

Verzekering (algemeen) 1% Kerk 1% “Als je aan alles loopt te Maatschappelijke instantie 1% meer denken(algemeen) kun je niet

ondernemen”.

5-12-2014

40

Resultaten kwalitatief – huidig beleid Het liefst geen verschil tussen mannen en vrouwen De mate waarin er onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen en de mate waarin er behoefte is aan het combineren van werk en zorgtaken lijkt gering. Vanuit sociaal wenselijk oogpunt wordt er gezegd dat er één lijn wordt getrokken. “Er zou geen verschil moeten zijn”.

Werkgevers geven aan dat er meer dan voorheen mannen binnen de organisatie vragen om ouderschapsverlof of parttime werken. Echter in de discussie valt op dat er wel expliciet wordt gesproken over vrouwen als het gaat over zorgen voor anderen.

“Je hoort steeds vaker het begrip sandwich-moeder.”


“Er zijn bij ons steeds meer jonge mannen die parttime werken”. Andere verantwoordelijken: “Ik denk dat mannen andere standaarden hebben.6% Familie/vrienden Mannen brengen eerder een kant en klare maaltijd Ziektekostenverzekering 4% Medische specialist 2% en vrouwen komen met zelfgemaakte soep” De zieke zelf 1% (mannelijk werkgever). Werklozen 1% Gemeente/overheid 1% Vrijwilligers 1% (algemeen) 1% “Mannen verdienen vaak iets meer. Dus alsVerzekering iemand Kerk 1% tijdelijk moet stoppen, is dat vaak de vrouwMaatschappelijke die instantie (algemeen) 1% minder verdient.”

5-12-2014

41

Resultaten kwalitatief – huidig beleid Wachten tot er iets aan de hand is Het aspiratieniveau van werkgevers ligt op dit moment nog vrij laag. Vaak ligt het initiatief om de dialoog te voeren over de mogelijkheden bij de werknemer. Werkgevers vinden het belangrijk om werknemers aan het werk te houden, maar zonder daar extra veel moeite voor te doen.

Sommige werkgevers zien het als een logische stap om - op het moment dat zij zien dat werknemers de wens of de noodzaak hebben om zorgtaken in de privé omgeving uit te voeren - het gesprek aan te gaan. “Als het door blijft modderen heeft het wel negatieve effecten op het bedrijf. Je voelt je als werkgever verplicht om daar iets mee te doen.”


Angst voor schending van privacy Echter ook in dit kader is er sprake van enige voorzichtigheid, aangezien de angst bestaat dat er een grens wordt overschreden wat betreft de privacy van de medewerker. Er is een bepaalde mate van schroom om de situatie te benoemen. Het is de vraag of dit echt om angst gaat of dat het een manier is om de situatie enigszins te negeren. Overall kunnen we stellen dat de werkgever pas iets doet op het moment dat er een concrete noodzaak is voor het bedrijf.


5-12-2014

42

Resultaten kwalitatief – huidig beleid Mogelijk taboe bij werknemers Werkgevers verwachten dat werknemers voorzichtig zijn in het vragen om mogelijkheden. “Mensen zijn toch bang om hun functie te verliezen”. “Het is allemaal bespreekbaar, maar mensen schamen zich soms wel en hangen het niet aan de grote klok.”

Hoewel de lijnen kort zijn in het MKB en er vaak sprake is van een persoonlijke sfeer, kan het gesprek over de combinatie van werk en zorgtaken juist wel moeilijk zijn: “In een klein bedrijf is het ook gelijk voelbaar, dan is de drempel voor de werknemer wel hoger om het bespreekbaar te maken.”



5-12-2014

43

Resultaten

Zorgen voor de toekomst


5-12-2014

44

Resultaten - zorgen voor de toekomst Eenderde van de werkgevers is helemaal niet bezorgd over de toenemende zorgtaken van medewerkers. • Het meest bezorgd zijn werkgevers voor een toenemende werkbelasting van medewerkers, de vergrijzing en de gezondheid en fitheid van medewerkers. • 13% maakt zich veel zorgen over de toenemende zorgtaken van medewerkers voor hun naasten. 54% maakt zich hier enigszins zorgen over.

In hoeverre maakt u zich zorgen over de effecten die onderstaande ontwikkelingen de komende vijf jaar hebben op uw bedrijf? (n=618) Meer werk door minder medewerkers Vergrijzing Gezondheid en fitheid van medewerkers

Stijgende verzuimkosten Langer door moeten werken van medewerkers Toenemende zorgtaken van medewerkers voor hun naasten Productiviteit van medewerkers Minder scheiding tussen werk en privé Helemaal geen zorgen


26%

47%

32%

27% 45%

30%

23%

55%

32%

15%

51%

36% 32%

17%

45%

19%

54%

36%

52%

43% Enigszins zorgen

13%

46% Veel zorgen

12% 11%

Overige ontwikkelingen waar werkgevers zich zorgen over maken: • Kwalitatief personeel behouden/vinden 4% • Economische ontwikkelingen/crisis 4% • Reorganisatie 3% • Ontwikkeling wetgeving 3% • Continuïteit (van het werk) 3% • Politieke ontwikkelingen 2% • Ontwikkelingen in de zorg 2% • Invloed van de overheid 2% • Bezuinigingen 2% • Automatisering 2% • Flexibiliteit/wendbaarheid 2%

5-12-2014

45

Resultaten - zorgen voor de toekomst Meeste zorgen over toename zorg voor ouders en directe familieleden. • Wanneer we dieper op de zorgen voor de toekomst ingaan, zien we dat vrijwel alle werkgevers verwachten dat de zorgtaken voor werknemers de komende vijf jaar gelijk blijven of stijgen. De mate waarin verschilt per type zorg: • De grootste stijging verwachten werkgevers in de zorg voor zieke of hulpbehoevende ouders of directe familieleden (58%), 32% verwacht dat deze zorg gelijk blijft. Werkgevers maken zich over dit type zorg ook het sterkst zorgen voor de toekomst: 21% maakt zich grote zorgen en 56% enigszins zorgen. • Zorg voor (klein)kinderen komt op dit moment het vaakst voor. 37% verwacht desalniettemin dat deze zorg komende 5 jaar toeneemt en 49% verwacht dat deze gelijk blijft. 13% maakt zich over deze ontwikkeling grote zorgen en 53% maakt zich enigszins zorgen. • Zorg voor zieke (klein)kinderen is na de dagelijkse zorg de meest voorkomende type zorg. De verwachte ontwikkeling is vergelijkbaar met de dagelijkse zorg: 31% verwacht dat deze zorg toeneemt en 56% verwacht dat deze gelijk blijft. 12% maakt zich hierover grote zorgen en 57% maakt zich enigszins zorgen. • Voor de zorg voor langdurig zieke of hulpbehoevende (klein)kinderen of partner komt relatief minder vaak voor. De verwachte ontwikkeling is vergelijkbaar met de dagelijkse zorg en zorg voor zieke kinderen: 36% verwacht een toename en 50% verwacht dat deze zorg gelijk blijft. 17% maakt zich hierover grote zorgen en 58% maakt zich enigszins zorgen. • Zorg voor buren en anderen in de omgeving van medewerkers komt het minst voor. Wel verwacht 36% in de toekomst een toename. 46% verwacht dat deze zorg komende 5 jaar gelijk blijft. 34% maakt zich over deze ontwikkeling geen zorgen. 17% maakt zich daarentegen grote zorgen en 44% maakt zich enigszins zorgen. • De volgende sheet geeft een visueel overzicht in hoeverre de verschillende zorgtaken op dit moment voorkomen, of deze zorgtaken de komende 5 jaar zullen toenemen en in hoeverre werkgevers zich zorgen maken over deze ontwikkeling.


5-12-2014

46

Resultaten - zorgen voor de toekomst

Mate waarin zorgtaken voorkomen in de organisatie Basis: allen, n=618 Zorg voor (klein)kinderen (dagelijkse zorg)





12% 27%

12%

23%

17%

42%

5%

8%

49%

37%

7%

29%

53%

13%4%

33% 10% 5%

5%

56%

31%

8%

27%

57%

12%3%

20%4% 5%

5%

9%

23%

23% 7% 5%

3%

8%

20%

27%

41%

29%

48%

48%

35%

9% 2% 12%

4%

Komt niet voor Komt in geringe mate voor Komt regelmatig voor Komt vaak voor Ik weet niet of en hoe vaak dit voorkomt


Problemen verwacht? Basis: verwacht dat hoeveelheid zorg gelijk blijft of toeneemt

Verwachtte ontwikkeling komende 5 jaar Basis: allen, n=618

50%

32%

46%

Afnemen Gelijk blijven Toenemen Weet ik niet

36%

58%

36%

14%

58%

56%

34%

44%

17% 3%

21% 3%

17% 5%

Helemaal niet Enigszins In grote mate Weet ik niet

5-12-2014

47

Resultaten - zorgen voor de toekomst Vervolg sheet 32 - Effecten voor bedrijfsgrootte Hoe groter de organisatie, hoe vaker het voorkomt dat medewerkers zorgen voor (klein)kinderen (dagelijkse zorg) en zorg voor hulpbehoevende ouders of directe familieleden.

Effecten voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’ Dagelijkse zorg voor (klein)kinderen en zorg voor hulpbehoevende ouders of directe familieleden komt vaker voor binnen ‘vrouwenorganisaties’ dan binnen ‘mannenorganisaties.

Hoe groter de organisatie, hoe meer men verwacht dat de zorgtaken voor medewerkers de komende vijf jaar zullen toenemen.

Hoe groter de organisatie, hoe meer werkgevers zich enige zorgen maken over de problemen die de toenemende zorgtaken voor medewerkers kunnen gaan opleveren voor de organisatie.


5-12-2014

48

Resultaten - zorgen voor de toekomst Open vraag - In de nabije toekomst krijgen organisaties te maken met medewerkers die meer zorgtaken hebben. Hoe ziet u dit onderwerp in de toekomst? De gegeven reacties zijn hieronder in enkele uitspraken samengevat. Afwachtend Eerst zien dan geloven. afwachten welke verantwoordelijkheden bij wie worden neergelegd. Geen idee. Ik kan me er weinig bij voorstellen.

In overleg / bespreekbaar houden Samen moeten we eruit komen. Dat kunnen we oplossen, zolang we maar in gesprek blijven.

Belangrijk voor de toekomst Veranderingen in werkprocessen / arbeidsrelatie Werkgevers zullen in de toekomst steeds meer met dit onderwerp worden In de toekomst zal er steeds minder tussen negen en vijf gewerkt gaan worden. geconfronteerd (o.a. door participatiemaatschappij). Werktijden worden flexibeler, thuiswerken is mogelijk etc. Belangrijker, vooral mbt regelgeving en voorwaarden. Kosten gaan omhoog waardoor medewerkers meer tijdelijke contracten zullen krijgen. Overheid moet een oplossing zoeken Grote problemen ontstaan en werkgevers willen alleen nog jonge werknemers De participatiesamenleving wordt door de overheid gepromoot, het zou de Met zorg, want je krijgt overbelaste medewerkers, die daardoor ziek worden overheid sieren als ze een deel van de besparingen die dat oplevert zou inzetten Toch wel belemmerend voor het bedrijfsproces. om medewerkers in hun zorgtaken te ondersteunen. Dit zal vaker leiden tot discussie op de werkvloer over mogelijkheden en De overheid moet hierin haar verantwoordelijkheid weer nemen. onmogelijkheden. Zorgtaken zijn niet altijd zomaar in te passen in het werkproces. Duidelijke regels nodig Zorgwekkend Zolang er voor zowel werkgever als werknemer duidelijke regels zijn moet dit te Er zal veel misbruik van gemaakt worden ten koste van de werkgever. combineren zijn. Het zal een steeds groter probleem gaan vormen. Er zal flink toezicht op moeten worden gehouden i.v.m. misbruik van de situatie... Lastig om mee om te gaan als werkgever. Het zal steeds meer bij de bedrijven neergelegd worden door de overheid. Best wel een uitdaging. Zorgelijk, ik heb een bedrijf die het moet hebben van werk/omzet en ben niet Er zal weinig veranderen ingericht om teveel rekening te houden van zorgtaken van medewerkers. Weinig anders dan nu. Ik accepteer het als een feit. Op anticiperen / integreren in beleid Het wordt veelal een activiteit voor het individu en de overheid en werkgevers Vroegtijdig op gaan inspelen. zullen zich meer en meer terugtrekken. Onvermijdelijk, dus we zullen er beleid voor moeten bepalen. Wij hebben voornamelijk zeer jonge medewerkers, het probleem doet zich op Als onderdeel van HR-beleid. korte termijn niet voor. De voorwaarden aangaande 'Zorg Voor Naasten' zal in de toekomst op normale Gezien de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand verwachten wij deze wijze in de arbeidscontracten worden opgenomen. vraag niet in de organisatie. Agendapunt voor het MT.


5-12-2014

49

Resultaten kwalitatief – Zorgen voor de toekomst Gevolgen van de participatiesamenleving nog niet top of mind bij werkgevers Het merendeel van de werkgevers hebben nog niet of nauwelijks een idee van wat er op zich afkomt als gevolg van de toenemende participatiesamenleving. Het praten hierover werd als positief en interessant opgevat en zorgt voor een bepaalde bewustwording bij de werkgevers. “Ik ben wel aan het denken gezet. Ik ga het eens overleggen binnen onze organisatie.” “Ik wil er wel over meepraten in de politiek. Kunnen we het hebben over compensatie in de vorm van meer vrijheid in flexibele contracten.”


Bij een deel van de werkgevers voelde het als druk vanuit de overheid. Het roept een slachtoffergevoel op.

”Het voelt alsof er een mes op mijn keel wordt gezet” “We moeten als werkgever weer iets”.

“De overheid gaat bezuinigen en dat gaat ons geld kosten”.

Andere verantwoordelijken: Familie/vrienden 6% Ziektekostenverzekering 4% 2% “ParticipatiesamenlevingMedische wordt specialist De zieke zelf 1% steeds minder gezien alsWerklozen een 1% Gemeente/overheid 1% positief woord. Het was eerst Vrijwilligers 1% een optie en nu is het eenVerzekering (algemeen) 1% Kerk 1% verplichting”. Maatschappelijke instantie (algemeen) 1%

5-12-2014

50

Resultaten kwalitatief – Zorgen voor de toekomst Een enkele werkgever is goed op de hoogte van de gevolgen van de participatiesamenleving en voelt de urgentie. “Als we niets doen, gaat het ons heel veel geld kosten”

Enkele werkgevers leggen de relatie met de gezondheid van werknemers. “Als je eist dat je medewerkers aan het werk blijven, dan heb je kans op stress of zelfs een burn out, en dan vallen ze dus nog langer uit”.

Ook wordt spontaan de relatie met maatschappelijk verantwoord ondernemen gelegd. Het mogelijk maken van een goede combinatie van zorgtaken en werk zou kunnen bijdragen aan het imago van het bedrijf. “Alleen als het kan, niet als het moet.”



5-12-2014

51

Resultaten

Kansen en belemmeringen


5-12-2014

52

Resultaten - kansen en belemmeringen Zorgen voor anderen meer inbedden in het personeelsbeleid. • Tweederde van de werkgevers (64%) verwachten dat medewerkers in de toekomst vaker hun werk met zorgtaken zullen moeten combineren. • Op dit moment zorgt 61% van de werkgevers voor maatwerk oplossingen door te kijken naar specifieke situaties van medewerkers. • 4 van de 10 (39%) zouden graag zien dat de mogelijkheden om te zorgen voor anderen meer ingebed zouden zijn in hun personeelsbeleid. Zorgen voor anderen moet vaker onderwerp van gesprek worden. • Het onderwerp zou volgens de helft van de werkgevers (47%) echter meer besproken moeten worden tussen medewerker en leidingevende. • Medewerkers zouden ook meer actief moeten vragen naar de mogelijkheden om hun werk met zorgtaken te kunnen combineren, vindt 41%. • 31% is van mening dat leidinggevenden in hun organisatie daar meer actief naar zouden moeten vragen. • Het zicht van werkgevers op de behoefte om meer mogelijkheden te krijgen voor de verdeling van zorg en werktaken verschilt: 35% heeft hier wel zicht op en 32% heeft dit niet.


In hoeverre bent u het eens met onderstaande stellingen? Basis: allen, n=618 Ik verwacht in de toekomst dat meer medewerkers hun werk met zorgtaken zullen moeten combineren

1% 10%

25%

59%

Wij zorgen voor maatwerk oplossingen door te kijken naar specifieke situaties van medewerkers

2% 13%

24%

53%

Dit onderwerp zou meer besproken moeten worden tussen medewerker en leidinggevende

2% 16%

Onze medewerkers zouden meer actief moeten vragen naar de mogelijkheden om hun werk met zorgtaken te kunnen combineren

3%

De mogelijkheden om te zorgen voor anderen zouden meer ingebed moeten zijn in ons personeelsbeleid

3%

Onze leidinggevenden zouden meer actief moeten vragen naar de wensen en behoeften van medewerkers om hun werk ...

3%

Ik weet eerlijk gezegd niet of er behoefte is bij de medewerkers om meer mogelijkheden te krijgen ...

4%

Zeer oneens

Oneens

36%

19%

38%

31%

35%


4%

39%

33%

28%

8%

43%

37%

25%

6%

Eens

5-12-2014

2%

37%

2%

28%

3%

28%

3%

Zeer eens

53

Resultaten - kansen en belemmeringen Vervolg sheet 36 - Effecten voor bedrijfsgrootte Hoe groter de organisatie, hoe vaker werkgevers vinden dat het onderwerp meer besproken zou moeten worden tussen medewerker en leidinggevende.

Effecten voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’ Binnen vrouwenorganisaties verwachten meer werkgevers dat medewerkers in de toekomst hun werk met zorgtaken zullen moeten combineren.

Hoe groter de organisatie, hoe vaker werkgevers verwachten dat werknemers in de toekomst vaker werk met zorgtaken zullen moeten combineren.


5-12-2014

54

Resultaten - kansen en belemmeringen Kansen De drie grootste voordelen om werknemers werk en zorgtaken te laten combineren zijn: • Meer tevreden en betrokken medewerkers (62%) • Een betere relatie tussen medewerker en werkgever (53%) • Minder uitval van medewerkers (52%) Wat zijn voor uw organisatie de belangrijkste voordelen om medewerkers in staat te stellen voor anderen te zorgen? Basis: allen, n=618 Meer tevreden en betrokken medewerkers

62%

Een betere relatie tussen medewerker en werkgever

53%

Minder uitval van medewerkers

52%

Minder overbelasting voor medewerkers

47%

Maatschappelijke verantwoordelijkheid als werkgever

42%

Besparing van kosten door uitval van medewerkers

36%

Aantrekkelijker als werkgever

28%

Meer focus bij medewerkers op het werk

25%

Een hogere productiviteit van medewerkers

24%

Anders, namelijk: Geen enkele

1% 10%


Belemmeringen De drie grootste belemmeringen om werknemers werk en zorgtaken te laten combineren zijn: • De kosten voor vervanging zijn te hoog (31%) • Het brengt te veel kosten met zich mee (27%) • Lastig om te bepalen wat redelijk is (24%)

Welke belemmeringen ziet u in uw organisatie als het gaat om medewerkers in staat te stellen voor anderen te zorgen? Basis: allen, n=618 De kosten voor vervanging zijn te hoog Het brengt te veel kosten met zich mee We weten niet hoe je kunt bepalen wat redelijk is, ook… Het moet van medewerkers zelf uitkomen Zorgtaken zijn het privé terrein van de medewerker Het soort werk leent zich hier niet voor Het levert te weinig op voor de organisatie Leidinggevenden weten niet echt hoe ze het gesprek… Onze organisatie wil zich niet in privacysfeer mengen Directie / management ziet het niet zitten Onvoldoende kennis in huis Medewerkers willen het niet / accepteren geen bemoeienis Ik ben bang voor scheve gezichten Anders, namelijk: Ik zie geen belemmeringen

31% 27% 24% 22% 21% 20% 15% 13% 12% 11% 9% 8% 8% 2% 19%

5-12-2014

55

Resultaten - kansen en belemmeringen Vervolg sheet 36 - Effecten voor bedrijfsgrootte

Effecten voor ‘mannenorganisatie’ versus ‘vrouwenorganisatie’

Hoe groter de organisatie, hoe meer voordelen werkgevers zien om medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen.

Binnen vrouwenorganisaties worden vaker als voordeel gezien om medewerkers in staat te stellen dat…: • Er minder uitval is van medewerkers • Medewerkers minder overbelast raken • Er een kostenbesparing is op uitval van medewerkers

Organisaties met 50-500 medewerkers hebben vaker dan gemiddeld het idee onvoldoende kennis in huis te hebben om medewerkers in staat te stellen voor anderen te zorgen.

Binnen vrouwenorganisaties wordt het vaker als belemmering gezien dat…: • Het soort werk zich er niet voor leent • Het teveel kosten met zich meebrengt • De kosten voor vervanging te hoog zijn

Organisaties met meer dan 500 medewerkers ervaren vaker dan gemiddeld de belemmering dat: • Leidinggevenden niet weten hoe ze het gesprek aan moeten gaan • De directie het niet ziet zitten • Zorgtaken worden gezien als privé-terrein • Het vanuit de werkgever zelf moet komt


Binnen mannenorganisaties wordt het vaker als belemmering gezien dat…: • Het te weinig oplevert voor de organisatie

5-12-2014

56

Resultaten kwalitatief – Kansen en belemmeringen Kansen/triggers/voordelen • Extra binding tussen medewerker en bedrijf > “Meer commitment, positieve invloed op de bedrijfscultuur, goodwill, medewerker blijft binnenboord” • Minder ziekteverzuim > “Minder maandaggriepjes, gezondere werknemers” • Werkgeversimago > “Je doet mee aan de participatiemaatschappij. Daar kan je talent mee aan trekken. Jonge mensen vinden dat fantastisch. Het is een extra dimensie in de secundaire arbeidsvoorwaarden.” • Loyaliteit “Ik vind het belangrijk dat je iemand erbij houdt. Ik pak liever tijdelijk mijn verlies en dat ik die goede werknemer houd.” • Aandacht > “zorgt voor een grotere motivatie” • Betere werksfeer > “Meer rust in het bedrijf. Als je die ruimte geeft in het bedrijf, dan worden de werknemers ook rustiger. Openheid, laagdrempelig, betere energie.” • Flexibiliteit “Die komt dan van twee kanten”.


Belemmeringen/risico’s/nadelen • Kosten > “Ik houd liever een man meer binnen dan dat ik dit moet gaan doen.” • Continuïteit en daarmee kwaliteit > Het vervangen van een medewerker regelen. “Je krijgt niet vanzelfsprekend dezelfde kwaliteit. En tijdelijke krachten zijn duur.” • Omzetderving • Mogelijke discriminatie “De kans bestaat wel dat je bij een interview gaat vragen hoe het met iemands ouders is bijvoorbeeld”. • Kans op misbruik van de mogelijkheden • Ongelijke behandeling van werknemers “Je kan niet zeggen Andere dat de ene eerder weg mag dan de ander”. “Ikverantwoordelijken: kan geen Familie/vrienden 6% voorkeurspositie creëren voor iemand”. Ziektekostenverzekering 4% Medische specialist 2% • Schending van privacy De zieke zelf 1% Werklozen • Te groot verantwoordelijksgevoel voor werkgevers > “Bij 1% Gemeente/overheid 1% sommige dingen kun je als werkgever niet ondersteunen.”1% Vrijwilligers Verzekering (algemeen) 1% Kerk 1% Maatschappelijke instantie (algemeen) 1%

5-12-2014

57

Resultaten

Organisatieprofiel van degenen die wel en niet bezig zijn met ‘Zorgen voor anderen’


5-12-2014

58

Resultaten - organisatieprofiel Organisaties waarbij Zorgen voor anderen is ingebed in het HR-beleid…

 …verwachten vaker dan gemiddeld dat de zorgtaken van medewerkers de komende vijf jaar zullen toenemen.  …vinden het vaker dan gemiddeld vanzelfsprekend om het met medewerkers over het verdelen van werk en zorgtaken te hebben.  …zorgen vaker dan gemiddeld voor maatwerk oplossingen door te kijken specifieke situaties van medewerkers.  …weten beter dan gemiddeld of medewerkers behoefte hebben om meer mogelijkheden te krijgen om hun werk met zorgtaken te combineren.  …verwachten vaker dan gemiddeld dat in de toekomst meer werknemers hun werk met zorgtaken zullen moeten combineren.

Sector Vaker dan gemiddeld organisatie in de sector ‘overheid en zorg’ Aantal werknemers Vaker dan gemiddeld organisatie met meer dan 500 medewerkers Leeftijdsverdeling Vaker dan gemiddeld werknemers tussen de 35 en 50 jaar

 …vinden dat medewerkers meer actief moeten vragen naar de mogelijkheden om werk met zorgtaken te kunnen combineren.

Opleidingsniveau Vaker dan gemiddeld werknemers met HBO- of WO-niveau

 …vinden dat de leidinggevenden meer actief moeten vragen naar de wensen en behoeften van medewerkers om hun werk met zorg te combineren.

Organisatiecultuur Meer risicomijdend dan gemiddeld Meer teamgericht dan gemiddeld

 …vinden vaker dan gemiddeld dat ze al voldoende doen om medewerkers in staat te stellen om te zorgen voor anderen.


Contractvorm Vaker vast contract

5-12-2014

59

Resultaten - organisatieprofiel Organisaties waarbij Zorgen voor anderen niet is ingebed in het HR-beleid…

 …signaleren vaker dat medewerkers niet of nauwelijks vragen naar de mogelijkheden die zij als werkgever kunnen bieden.

 …vinden vaker dan gemiddeld dat het alleen de verantwoordelijkheid is van de werknemer om het initiatief te nemen een gesprek aan te gaan over de verdeling van werk met zorgtaken.  …geven minder dan gemiddeld bekendheid aan de wettelijke mogelijkheden voor zorgverlof.  …vinden vaker dan gemiddeld dat zorgtaken die medewerkers hebben een privé-zaak is waar de werkgever in principe buiten staat.  …merken vaker dan gemiddeld een taboe bij medewerkers om de combinatie werk en zorg te bespreken.  …merken vaker dan gemiddeld een taboe bij leidinggevenden om de combinatie werk en zorg te bespreken.  …vinden vaker dan gemiddeld dat zij meer zouden moeten doen om medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen.

Sector Vaker dan gemiddeld organisatie in commerciële dienstverlening Aantal werknemers Vaker dan gemiddeld organisatie met 10 tot 50 medewerkers Leeftijdsverdeling Vaker dan gemiddeld werknemers jonger dan 35 jaar Opleidingsniveau Vaker dan gemiddeld werknemers met zeer divers opleidingsniveau Organisatiecultuur Meer wendbaar dan gemiddeld Contractvorm Meer contracten voor bepaalde tijd dan gemiddeld


5-12-2014

60

Samenvatting – organisatieprofiel Wat zijn verschillen tussen organisaties? Organisaties waarbij het mogelijk maken om te zorgen wel en niet is ingebed in het HR-beleid • Organisaties waarbij het in het HR-beleid is ingebed dat het voor medewerkers mogelijk is om te zorgen voor anderen, zijn vaker meer grote, volwassen bedrijven met meer dan 500 werknemers. De werknemers zelf zijn veelal hoger opgeleid en tussen de 35 en 50 jaar. Deze organisaties vinden dat zij zelf voldoende doen. Zij beseffen vaker dan gemiddeld dat in de toekomst de zorgtaken voor medewerkers zullen toenemen. Wat hen betreft zouden zowel leidinggevenden als medewerkers vaker actief kunnen vragen naar respectievelijk de mogelijkheden en de wensen en behoeften die er op dit gebied spelen. • Organisaties die niet structureel bezig zijn met het mogelijk maken dat medewerkers zorgtaken kunnen uitvoeren, zijn veelal kleinere wendbare organisaties (10 tot 50 medewerkers), met een jong medewerkersbestand. Het komt bij deze organisaties (nog) minder vaak voor dat medewerkers vragen naar de mogelijkheden om zorgtaken uit te voeren. Er heerst vaker een taboe rond het thema dan binnen grote organisaties. Wel vinden deze organisaties vaker dan gemiddeld dat zij eigenlijk meer zouden moeten doen om medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen. Mannen- versus vrouwenorganisaties • Binnen vrouwenorganisaties komt het vaker dan bij mannenorganisaties voor dat medewerkers zorgtaken uitvoeren. Deze organisaties verwachten ook vaker dat de zorgtaken in de toekomst zullen toenemen. Het onderwerp is binnen deze organisaties minder vaak taboe. Medewerkers hebben vaker dan gemiddeld een parttime contract. De verantwoordelijkheid om werk met zorg te combineren wordt echter ook vaker bij de medewerker zelf gelegd. Grote versus kleine organisaties • Organisaties met minder dan 50 medewerkers zijn minder dan grote organisaties bezig met het mogelijk maken van zorgtaken voor medewerkers. Zij hebben hier ook minder vaak mee te maken en maken zich daardoor ook minder zorgen over het onderwerp voor de toekomst.


5-12-2014

61

Resultaten

Werknemers


5-12-2014

62

Resultaten - werknemers Huidige situatie bij werknemers Op dit moment heeft 34% van de werknemers een of meerdere zorgtaken. Veelal zorg voor (klein)kinderen en/of zorg voor hulpbehoevende ouders of directe familieleden. Werknemers maken zich het meest zorgen over de zorg voor zieke of hulpbehoevende ouders of directe familieleden. Zorgtaken medewerkers

23%

Zorgen voor de toekomst?

Zorgen voor een (klein)kind (dagelijkse zorg)

69%

25%

1%


72%

25% 3%

2%


74%

19% 7%

10%


2%

Zorg voor andere zieken of hulpbehoevenden in de omgeving van medewerkers

54%

72%

36%

22%

6%

10%

6%

Helemaal niet Enigszins In grote mate


5-12-2014

63

Resultaten - werknemers Werkgever biedt volgens medewerkers in overleg veelal zorgverlof aan, flexibele werkuren of thuiswerkmogelijkheden. Dit komt overeen met de situatie zoals de werkgevers deze zelf schetsen. Open vraag - Wat doet jouw werkgever op dit moment om te zorgen dat je in staat bent om werk en zorgtaken te combineren? Zorgverlof Af en toe zorgverlof opnemen of vrije dagen opnemen Betaald zorgverlof indien nodig Ik kan 10 dagen per jaar aan zorgverlof opnemen Zorgverlof aanbieden

Flexibele werktijden Aanpassen werktijden Als het lukt roosterwerken toezeggen Flexibele werktijden Geeft mij de vrijheid om zelf mijn uren in kunnen delen Ik heb variabele uren Ik kan gelukkig veranderen van werkplek, dus ook andere werktijden krijgen. Thuiswerk mogelijkheid Ik mag een van mijn werkdagen thuis werken Thuiswerkmogelijkheden Alle ruimte die nodig is Alle ruimte geven die nodig is Als er iets is in de privésfeer, kan ik altijd vrij nemen, zorgverlof krijgen of op andere dagen/tijden werken Biedt mogelijkheid om te overnachten, werkdagen/tijden in overleg afgestemd Daar heb ik nog niet echt mee te maken gehad. Bij korte ziekte van kinderen zal de werkgever er alles aan doen om me hierin tegemoet te komen

In overleg In overleg kan ik dingen regelen Niets structureels; individueel is er wel een en anders mogelijk


Vrije dagen opnemen Als het nodig is kan ik vrijwel altijd vrij nemen Begrip tonen Calamiteiten verlof Calamiteitenverlof Crisisverlof is mogelijk Weet ik niet Geen idee Niets Helemaal niets!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!. Het is wel aanwezig, maar ik werd er niet op geattendeerd in het verleden Niets omdat ik het ook niet aangevraagd heb Niets, is ook niet nodig ik werk maar 16 uur/week Niets, moet alles alleen organiseren Minder contracturen Ik ben iets minder gaan werken Ik doe dat in mijn vrije uren Ik zou mijn contract in uren naar beneden kunnen brengen met de garantie dat mijn uren weer omhoog gaan als het weer goed gaat. Overig Ik mag in vakanties m'n kind soms meenemen Ik heb mijn werkgever geen keus gegeven. Ik wil wel voor hem werken, maar alleen als dit geen problemen oplevert bij mijn zorgtaken.

5-12-2014

64

Resultaten - werknemers Werknemers houden zich in het midden of een werkgever meer zou moeten doen om medewerkers in staat te stellen te zorgen voor anderen.

Vindt je dat jouw bedrijf voldoende doet om de medewerkers in staat te stellen te zorgen voor…? Basis: allen, n=840 Organisatie zou meer moeten doen

2

3

4

Ik vind dat de organisatie voldoende doet


5%

10%

40%


6%

9%

41%


7%

10%

46%

24%


6%

10%

47%

24%



5% 7%

53%

26%

19%

28%

16%

21%

5-12-2014

14%

14%

14%

65

Resultaten - werknemers Bijna eenderde van de medewerkers met zorgtaken zijn nog onbekend met de mogelijkheden binnen de organisatie om werk en zorg te combineren. Van de medewerkers die hun werk met zorgtaken combineren…: • Vinden 3 van de 10 (29%) dat zij onvoldoende bekend zijn met de mogelijkheden binnen hun organisatie om het werk met zorgtaken te kunnen combineren. 42% vindt zichzelf hier wel mee bekend. • Vraagt de helft (56%) zelf niet of nauwelijks naar de mogelijkheden die er zijn om hun werk met zorgtaken te kunnen combineren. • Vinden 2 van de 10 (20%) dat hun organisatie hen onvoldoende mogelijkheden geeft om te zorgen voor anderen. 43% vindt dat hun organisatie wel voldoende mogelijkheden biedt. Van de totale groep medewerkers heeft 1 op de 7 (14%) behoefte aan meer mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren (zie volgende sheet). In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: verleent op dit moment zorg, n=286 Ik vraag aan mijn leidinggevende niet of nauwelijks naar de mogelijkheden die er zijn om mijn werk met zorgtaken te kunnen combineren

4%14%

27%

Mijn organisatie geeft mij voldoende mogelijkheden om te zorgen voor anderen

6%

14%

Ik ben bekend met de mogelijkheden binnen mijn organisatie om mijn werk met zorgtaken te kunnen combineren

5%

24%

Zeer oneens


Oneens


45%

38%

30% Eens

11% 37%

37%

6%

5%

Zeer eens

5-12-2014

66

Resultaten - werknemers 2 van de 10 medewerkers vindt of lijkt het lastig om met hun leidinggevende over de combinatie van werk en zorg te praten. • Wanneer medewerkers zorgtaken hebben/zouden hebben, vindt tweederde (68%) het vanzelfsprekend om met hun leidinggevende te bespreken hoe zij dit met hun werk kunnen combineren. • 55% van de medewerkers vindt/lijkt het geen probleem om met de leidinggevende over de combinatie van werk en zorg te praten. 21% vindt/lijkt dit echter wel lastig om te bespreken. • 30% van de medewerkers heeft het idee dat het bespreken van de werk-privé balans van invloed is op de beoordeling van hun werk. • 31% van de medewerkers vindt het hebben van zorgtaken niet alleen een privé-zaak. In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: allen, n=840

Ik heb behoefte aan meer mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren Zorgtaken die ik (eventueel) heb zijn een privé zaak, daar staat de werkgever in principe buiten Ik heb het idee dat het bespreken van mijn werk-privé balans van invloed is op de beoordeling van mijn werk

13%

6% 9%

Als ik zorgtaken heb/zou hebben, vind ik het vanzelfsprekend om met mijn leidinggevende te bespreken hoe ik deze met werk kan combineren

2% 9%

Ik vind/het lijkt mij lastig om met mijn leidinggevende over de combinatie van werk en zorg te praten

11%

Zeer oneens


Oneens

35%

31%

38%

32%

28%


27%

33%

21%

12% 2%

4%

27% 57%

44%

11%

24% Eens

3%

18%

3%

Zeer eens

5-12-2014

67

Resultaten - werknemers Werkgevers zijn niet altijd op de hoogte of medewerkers behoefte hebben aan meer mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren. • 4 van de 10 medewerkers (39%) geven aan dat hun werkgever niet weet of zij behoefte hebben aan meer mogelijkheden om hun werk met zorgtaken te combineren. • 2 van de 10 (19%) vinden dat hun leidinggevende meer actief zou moeten vragen naar hun wensen hierin. Van de medewerkers met zorgtaken… • …geeft eenderde (33%) aan dat hun werkgever hen waardeert vanwege het feit dat zij werk en zorgtaken combineren. 20% heeft dit gevoel niet. • …zorgt de werkgever bij 32% voor een maatwerk oplossing door te kijken naar de specifieke situatie. In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: verleent op dit moment zorg, n=286

Mijn werkgever zorgt voor een maatwerk oplossing door te kijken naar mijn specifieke situatie

6%

Mijn werkgever waardeert mij vanwege het feit dat ik werk en zorgtaken combineer

5%

23%

39%

15%

29%

47%

3%

30%

3%

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: allen, n=840 Mijn werkgever weet eerlijk gezegd niet of ik behoefte heb aan meer mogelijkheden om mijn werk met zorgtaken te kunnen combineren Ik vind dat mijn leidinggevende meer actief zou moeten vragen naar mijn eventuele wensen en behoeften om werk met zorgtaken te combineren Zeer oneens


Oneens

5% 9%

19%

37%

34%

38%


35% Eens

5% 16%

3%

Zeer eens

5-12-2014

68

Resultaten - werknemers Werknemers zien grote eigen verantwoordelijkheid in het zoeken naar een oplossing om werk en zorgtaken te combineren. • 4 van de 10 medewerkers (42%) ervaren het als vooral de eigen verantwoordelijkheid om een oplossing te zoeken hoe werk met zorgtaken gecombineerd kunnen worden. • Ook bij de overheid ligt volgens werknemers een grote verantwoordelijkheid. 38% verwacht vooral een oplossing vanuit de overheid. • 2 van de 10 werknemers (19%) vinden dat vooral leidinggevenden een oplossing moeten zoeken hoe werk met zorgtaken kunnen worden gecombineerd.

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Basis: allen, n=840 Ik vind dat vooral de overheid een oplossing moet zoeken hoe werk en zorgtaken gecombineerd kunnen worden Ik vind dat vooral de werknemer zelf een oplossing moet zoeken hoe werk met zorgtaken gecombineerd kunnen worden

Ik vind dat vooral de leidinggevende een oplossing moet zoeken hoe werk met zorgtaken gecombineerd kunnen worden Zeer oneens


Oneens


6% 3%

7%

20% 17%

37%

31%

38%

32%

39%

43% Eens

7% 3%

18% 1%

Zeer eens

5-12-2014

69

Resultaten - werknemers Voorkomen van overbelasting en betere concentratie meest positieve effecten van een goede combinatie tussen werk en zorgtaken. Positieve gevolgen De positieve gevolgen indien medewerkers hun werk en zorgtaken goed kunnen combineren zijn volgens henzelf:

Overbelasting, slechte concentratie en verminderde productiviteit grootste risico’s wanneer werk en zorgtaken niet goed kunnen worden gecombineerd. Negatieve gevolgen De negatieve gevolgen indien medewerkers hun werk en zorgtaken niet goed kunnen combineren zijn volgens henzelf: • De medewerker zou overbelast kunnen raken en eventueel ziek worden (68%)

•

Er wordt voorkomen dat de medewerker overbelast raak en eventueel ziek wordt (64%)

•

De medewerker zou zich beter kunnen concentreren op het werk (34%)

•

De medewerker zou mij minder goed kunnen concentreren op mijn werk (48%)

•

Hij/zij zou zich meer betrokken kunnen voelen als medewerker (27%)

•

De medewerker zou minder productief kunnen zijn (40%)

•

De relatie tussen de medewerker en werkgever zou verstoord kunnen raken (32%)

•

De medewerker zou zich minder betrokken kunnen voelen bij de organisatie (27%)

•

Anders (0%)

•

Geen enkele (14%)

•

De relatie met de werkgever zou beter worden (25%)

•

De medewerker zou productiever zijn (23%)

•

Anders (3%)

•

Geen positieve gevolgen (19%)


5-12-2014

70

Bijlage


5-12-2014

71

Bijlage Onderzoekstechnische informatie - kwantitatief • •

• • • •

•

Veldwerkperiode – Het veldwerk is uitgevoerd in de periode 7 oktober tot 21 oktober 2014 Methode respondentenselectie – Uit het StemPunt-panel van Motivaction – Uit een door de klant beschikbaar gesteld adressenbestand – Door een in de selectie van respondenten gespecialiseerd bureau Incentives – De respondenten uit het werkgevers-panel van Motivaction hebben als dank voor deelname aan het onderzoek een kleine vergoeding ontvangen Weging – De onderzoeksdata zijn gewogen (zie ook bijlage gewogen en ongewogen data), daarbij fungeerde de Gouden Standaard van het CBS als herwegingskader. Inschakelen externe leveranciers – Motivaction heeft bij dit onderzoek gebruik gemaakt van de diensten van een partner-panel. De completes uit het partner-panel diende als aanvulling op de respondenten uit het werkgevers-panel van Motivaction. Bewaartermijn primaire onderzoeksbestanden – Digitaal beschikbare primaire onderzoeksbestanden worden tenminste 12 maanden na afronden van het onderzoek bewaard. Beeld- en geluidsopnames op cd en niet digitaal beschikbare schriftelijke primaire bestanden zoals ingevulde vragenlijsten, worden tot 12 maanden na afronden van het onderzoek bewaard. Overige onderzoekstechnische informatie – Overige onderzoekstechnische informatie en een exemplaar van de bij dit onderzoek gehanteerde vragenlijst is op aanvraag beschikbaar voor de opdrachtgever


5-12-2014

72

Bijlage Ongewogen en gewogen data - werkgevers De weging op de data is als volgt uitgevoerd: • De data is opgedeeld in drie groepen bedrijfsgrootte (zie tabel). • Vervolgens is binnen elke bedrijfsgrootte de sectorverdeling met behulp van een weging geoptimaliseerd. • Tot slot is er overall gecorrigeerd voor de onderlinge verhouding van de drie groepen bedrijfsgrootte. Kenmerken

Ongewogen

Gewogen

N

%

N

%

A-F Landbouw en nijverheid

98

15,5%

98

15,9%

G-N Commerciële dienstverlening

270

43,7%

286

46,3%

O-Q Overheid en zorg

168

27,2%

210

33,9%

R-U Cultuur, recreatie, overige diensten Bedrijfsgrootte

84

13,6%

24

3,8%

10 tot 50 werknemers

315

51,0%

117

19,0%

50 tot 500 werknemers

146

23,6%

192

31,0%

500 werknemers of meer

157

25,4%

309

50,0%

Sector


5-12-2014

73

Bijlage Onderzoekstechnische informatie - kwalitatief • Veldwerkperiode – Het veldwerk is uitgevoerd op donderdag 20 november 2014. • Methode respondentenselectie – Uit het StemPunt-panel van Motivaction • Incentives – De respondenten hebben als dank voor deelname aan het onderzoek een kleine vergoeding ontvangen • Bewaartermijn primaire onderzoeksbestanden – Digitaal beschikbare primaire onderzoeksbestanden worden tenminste 12 maanden na afronden van het onderzoek bewaard. Beeld- en geluidsopnames op cd en niet digitaal beschikbare schriftelijke primaire bestanden zoals ingevulde vragenlijsten, worden tot 12 maanden na afronden van het onderzoek bewaard. • Overige onderzoekstechnische informatie – Overige onderzoekstechnische informatie en een exemplaar van de bij dit onderzoek gehanteerde vragenlijst is op aanvraag beschikbaar voor de opdrachtgever

| | Project <xxxx>

5-12-2014

74

Auteursrecht Auteursrecht Het auteursrecht op dit rapport ligt bij de opdrachtgever. Voor het vermelden van de naam Motivaction in publicaties op basis van deze rapportage – anders dan integrale publicatie – is echter schriftelijke toestemming vereist van Motivaction International B.V.

Beeldmateriaal Motivaction heeft datgene gedaan wat redelijkerwijs van ons verwacht kan worden om de rechthebbenden op beeldmateriaal te achterhalen. Mocht u desondanks menen recht te kunnen doen gelden op gebruikt beeldmateriaal, neem dan contact op met Motivaction.


5-12-2014

75

Motivaction International B.V. Marnixkade 109 1015 ZL Amsterdam Postbus 15262 1001 MG Amsterdam T +31 (0)20 589 83 83 M [email protected] www.motivaction.nl www.facebook.com/stempunt


5-12-2014

76

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Recommend Documents