ZO OS KOVO Ocelové konstrukce Lubomír Mišun, předseda ZO OS KOVO Ocelové konstrukce VÍTKOVICE POWER ENGINEERING a.s., Ruská 101, Ostrava 706 02 e-mail:
[email protected] /fax: 59 595 5747
organizační číslo 03-2559 IČ: 44940823 DIČ: CZ44940823 mobil: 605736066
MPSV – diskusní fórum k navrhovaným změnám v oblasti pracovnímu práva. Jako statutární zástupce odborové organizace, dlouholetý člen komise pro kolektivní vyjednávání projevuji tímto nesouhlas k návrhu novely zákoníku práce respektive se změnami v legislativě pracovního práva a to tak, že se v postatě zruší současný zákoník práce a bude pracovní právo řešeno novelou Občanského zákoníku a pracovní právo se tak stane nepřehledným. Vzhledem k tomu, že projednáváme na odborových orgánech a také s ostatními zaměstnanci mohu tvrdit, že uvedená stanoviska a názory k návrhům předloženými „členy panelu“ jsou výrazně většinovým názorem našich zaměstnanců a to bez rozdílu, zda jsou či nejsou odborově organizováni. V případě realizace navrhovaných změn dojde k výraznému snížení ochrany zaměstnaneckých práv zaměstnanců, zaměstnanci převezmou na sebe rizika z podnikání zaměstnavatelů a také jejich smluvních partnerů, což je v rozporu vyplývající z jejich postavení v tržním hospodářství. Dojde k narušení principu současné smluvní volnosti, kdy zákoník práce stanovuje minima a v kolektivním vyjednávání pak lze dohodnout vyšší nároky pro zaměstnance. Sníží se ještě více vymahatelnost práva a v pracovním poměru vymahatelnost zákonných nároků zaměstnanců. Dospěl jsem k názoru, že cílem je oslabením postavení odborových organizací v pracovním právu a oslabením práva na kolektivní vyjednávání kolektivních smluv pak dojde k nerovnosti v pracovním právu, zavedení byrokracie a administrativy v pracovním zastupování zaměstnanců a to vše naruší sociální smír v České republice. Připravované změny znejistí zaměstnance a jejich existenční jistoty s dopadem na životní úroveň jejich rodin. Likvidace odborových práv a v důsledku likvidace postavení odborových organizací jejich postavením v pracovním právu je zřejmě cílený proces na oslabení obrany zaměstnanců v pracovním právu. Zanikne-li zákoník práce zapracováním jeho ustanovení do Občanského zákoníku, stane se pracovní právo nepřehledné, zvýší se počet soudních sporů a těžit ze stavu bude pouze právnické loby. Zaměstnanci se pak bez drahých služeb právníků neobejdou. V Ostravě 27. 10. 2008 Za ZO OS KOVO Ocelové konstrukce předseda Lubomír Mišun.
Poštovní adresa: ZO OS KOVO Ocelové konstrukce PO BOX 27 Ostrava 3
Vyřizuje Ramíková /fax 59 595 5747 e-mail:
[email protected] web na INTERNETU: http://www.zokovo.cz web na INTRANETU: http://holba.vitkovice.cz/zokovo822/index.php
Komentář k některým návrhům „členů panelu“ v řešení legislativy – záměru v pracovním právu - a ke skutečnostem uvedených v komentářích a závěrech v základním koncepčním přehledu pro MPSV.
Současné podmínky pro flexibilitu (pružnost) pracovního poměru jsou dostatečné podle současného práva a pracovní (minimální) podmínky zaměstnanců stanovuje legislativa pro zaměstnavatele v současném zákoníku práce a zejména normách pro oblast BOZP a HP. Vůle smluvních subjektů je dána uzavřením pracovního poměru. Další výhodnější podmínky pak stanovují vnitřními předpisy zaměstnavatele a případně jejího uzavření pak kolektivní smlouva. Současný zákoník práce dostatečně stanovuje podmínky na ochranu „oprávněných zájmů“ jak zaměstnance a tak zaměstnavatele, umožňuje zaměstnavatelům řešit případná porušení pracovní kázně ze strany zaměstnanců a těm stanovuje podmínky, aby se mohli případně poškození svých zájmů bránit krokům zaměstnavatele v rozporu se zákonem popř. dobrými mravy a totéž platí i pro zaměstnavatele. Spřesnění právní úpravy se v komentáři až trapně a složitě zabývá co je „vedoucí a řídící“ zaměstnanec. V zákoníku práce stačí diferenciace mezi vedoucím zaměstnancem a zaměstnancem a diferenciace vedoucích zaměstnanců u zaměstnavatele je věcí vnitřních pravidel dotyčného zaměstnavatele. V malé organizaci žádný vedoucí mnohdy ani být nemusí a je tam pouze majitel a např. v právnických osobách jsou orgány společnosti vydávající své vnitřní normy. Jaké má postavení vedoucí zaměstnanec, jak je nazýván a jaké má pravomoci a povinnosti u zaměstnavatele má řešit sám zaměstnavatel a ne zákon. Proto současná úprava zákoníku práce v § 11 v této oblasti je dostatečná a šla by popsat i stručněji. Zcela je v návrzích opíjena vymahatelnost pracovního práva zaměstnanci bez toho, že by musel zatížit žalobou soud. Dlouhodobě a již od roku 1990 byly politickými garniturami slibované tzv. „pracovními soudy“. Zavedením této instituce by se vyřešily mnohé dlouholeté spory např. o neplatnosti rozvázání pracovního poměru a „zpružnil trh práce“. Legislativa by měla daleko pružněji řešit např. nesolventnost bankrotujících zaměstnavatelů, jejich závazky a nezapomínat na nároky zaměstnanců. Z návrhu řešení „zástupců zaměstnanců“ je výsledek práce „členů panelu“ směrován k oslabení postavení zaměstnanců např. také ochranou odborových organizací, omezení
práv odborovým organizacím a nově je pak návrh zavést byrokracii a administrativu do práce odborových organizací s cílem omezit kolektivní vyjednávání o tzv. podnikových smlouvách. Zavedení vyjednávání kolektivních smluv odborovou organizací pouze za členy pak vnese do pracovních vztahů prvek nesnášenlivosti a bude více polarizovat již tak názorově vyhrocenou náladu v ČR a bude to mít také dopady na komplikovaný přechod práv a povinností z pracovního práva - jak je uvedeno v závěru k příslušným ustanovením pracovního práva (pozn. v části pod číslem 22) Kolektivní vyjednávání zlepšuje podmínky pro zaměstnance u zaměstnavatelů v dohodě v uzavřené kolektivní smlouvě a zejména v oblasti odměňování a pracovních podmínek. Současné právo spolurozhodování odborových organizací nebrzdí podnikatelské aktivity a ekonomické zájmy zaměstnavatelů. Současný stav v závaznosti kolektivních smluv jej již tak žalostný a je odmítán stranami zaměstnavatelů. Navrhované záměry pak stavu nepomohou. Předkladatelé záměrů nemají zájem podpořit tzv. závaznost vyšších kolektivních smluv spíše zcela zrušit institut kolektivních smluv a to spíše přispěje k sociálním nepokojům a nestabilitě. Současné ustanovení v zákoníku práce o zkušební době vyhovuje a není důvodu jej měnit tak jako ustanovení o pracovní smlouvě uzavřené na dobu určitou. Praxe toto dokládá a ani ze strany zaměstnavatelů současná dikce zákoníku práce není napadána. Uzavření pracovního poměru a jeho změny (např. víceprofesnost) byl vždy a je věcí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, Problémy v této oblasti nevznikají. Převádění zaměstnanců na jinou práci je dostatečné a zkušenost je v tom, že zaměstnavatelé nedodržují jim stanovenou povinnost vyplývající např. dle § 41 odst. 7). Současné ustanovení např. § 13 a § 37 pak problematiku základních vztahů v pracovním právu řeší dostatečně a např. i principy dle § 14 a § 16 jsou dostatečné. Agenturní zaměstnávání je v počtu jak více 10% z celkového počtu zaměstnanců sice výhodný, neboť umožňuje reagovat na krátkodobé výkyvy v naplněnosti výroby. V důsledku však přenáší zaměstnavatel rizika svého podnikání na tyto zaměstnance a v různých formách pak i nadále funguje tzv. „švarcsystém“. Systém agenturního zaměstnávání má však negativní dopady do zaměstnanosti a sociálního systému u nás.
Ve vztahu k agenturním zaměstnancům jsou porušovány zákonem povolené limity v délce týdenní pracovní doby, dále výkonu práce přesčas, odpočinku mezi směnami zaměstnanců. Chybí v tomto systému agenturního zaměstnávání ochrana těchto zaměstnanců před porušováním zákoníku práce ze strany zaměstnavatelů. Agenturní zaměstnávání považuji dle dosavadní praxe za nešvar a v kombinaci se „zelenými kartami“ si zakládáme v ČR prostřednictvím pracovního práva na negativní dopady do oblasti i jiných – např. přenosné nemoci a epidemie zatíží náklady na zdravotní péči. K části komentáře k ukončení pracovních poměrů, tj. k propouštění zaměstnanců návrh prosazuje porušení principu ústavních zákonů „před zákonem jsme si všichni rovni“ a má zájem zvýhodnit „malé organizace“. Vše co pak je uvedeno ve vazbě na „motivaci odstupným“ lze v současnosti řešit ustanoveními v kolektivní smlouvě a „členové panelu“ pak toto včleňují do zákonných norem. Délka dvouměsíční výpovědní doby nečiní v praxi problémy a chtějí ji řešit pouze teoretici. Osobně bych přivítal prodloužení výpovědní doby při zachování výpovědních důvodů u starší generace a to ať už stanoveno odpracovanými léty (objektivní) tak případně věkem zaměstnance případně kombinací těchto podmínek. Nelze souhlasit s bezdůvodnými výpověďmi vůči zaměstnancům. Co se týče v části pracovní doby tzv. „práce na zavolanou“ zde si „členové panelu“ pletou pracovní právo a pracovní vztahy s nákupem zboží a služeb v e-shopu. Zapomínají, že zaměstnanci nežijí proto, aby pouze pracovali, doma čekali na telefonické zavolání. Žijí rodinným životem, vychovávají děti, starají se o nemohoucí rodiče, starají se o svůj majetek. Nenosí a ani nemusí nosit telefonní přístroj vždy při sobě čekat až na zavolanou a hned spěchat k výkonu práce. V části odměňování opět členové panelu řeší jako problém to, co v praxi problémem není. Zasahují, respektive chtějí zasahovat do sjednaných kolektivních smluv v části odměňování a stanovit omezující pravidla. Neřeší problém, který je a uvedu příklad – zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu, přičemž cesta na místo výkonu práce trvá např. 4 dny, zpět opět 4 dny a výkon práce je např. jedna směna. Mzda pak náleží pouze za vykonanou práci. Zde by měla být novela v odměňování zaměstnanců včetně nároku na všechny náležící příplatky za práci přesčas za dobu strávenou na cestě. Institut minimální mzdy by měl být zachován i nadále a její výše by měla být vyšší. Neobsazená pracovní místa jsou právě z důvodu, že mzda v na těchto neobsazených pracovních místech je na úrovni minimální mzdy.
V praxi je mzda vedoucích stanovena včetně započtení práce přesčas již nyní ale je žádoucí, aby byla evidována a řešena i tato práce přesčas a to z důvodu přetěžování této skupiny zaměstnanců. Prevence před přepracováním a stresy je žádoucí. Ustanovení v souvislosti se závěrem č. 8 je žádoucí a přehlednější jak současná právní úprava a upřesnění této problematiky v odměňování považuji za žádoucí. V závěru č. 6 - odložení splatnosti mzdy za práci přesčas – je návrh demotivační způsob řešení a v praxi by s ním byly problémy. Současný stav odměňování za práci přesčas s upřednostněním čerpání náhradního volna vyhovuje. Je věcí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v případ dohodnuté práce přesčas a v praxi vše vyhovuje. V závěru 7 – výplaty v cizí změně pak stačí drobné doplnění současného § 143 odst. 2). za podmínky dohody se zaměstnancem. Čerpání dovolených má v rukou zaměstnavatel, který stanovuje její čerpání zaměstnancem. Není to tedy chyba zaměstnance v případě, že dovolenou nečerpal. Vhodnější řešení by byla zákonem stanovená pokuta zaplacená zaměstnavatelem zaměstnanci za způsobenou újmu při neumožnění čerpat dovolenou včetně nezániku nároku na dovolenou a např. její dočerpání např. do konce měsíce září následujícího roku s volbou termínem nástupu zaměstnancem a zaměstnavateli pak uložení sankce např. zvýšeným odvodem % sazby z vyplacených náhrad za dovolenou za předchozí kalendářní rok a tato sankce by byla zaplacena spolu s odvody z mezd zaměstnavatelem jako samostatný příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (SPZ). Současné ustanovení o Vnitřním předpisu nečiní v praxi problémy. …………………………………………………………………………………………………………… Návrhy: Doporučil bych doplnit zákoník práce o § znění např. „pracovní poměr zaměstnanci zaniká v případě: a) úmrtí zaměstnance b) v případě přiznání tzv. plného invalidního důchodu zaměstnanci příslušným úřadem sociálního zabezpečení ke dni účinnosti tohoto rozhodnutí“ Považuji za žádoucí také řešit práce přesčas u zaměstnanců vyslaných na pracovní cesty od zaměstnavatelů z ČR do zahraničí – to je však nad rámec zákoníku práce a spadá to zřejmě do mezinárodních smluv. 27. 10. 2008, zpracoval Lubomír Mišun.
