ZITTING RIJKSBEGROTING VOOR HET DIENSTJAAR HOOFDSTUK V BINNENLANDSE ZAKEN. ADVIES VAN DE COMMISSIE VAN LOONDESKUNDIGEN i)

ZITTING 1955—1956

4100

RIJKSBEGROTING VOOR HET DIENSTJAAR

1956

HOOFDSTUK V BINNENLANDSE ZAKEN ADVIES VAN DE COMMISSIE VAN LOONDESKUNDIGEN i)

COMMISSIE VAN LOONDESKUNDIGEN

's-Gravenhage, december 1955. v De Heer Minister van Binnenlandse

Zaken te

's-Gravenhage.

De Commissie ingesteld bij Uw beschikking van 2 juni 1955 om advies uit te brengen omtrent de vraag of, rekening houdend niet alleen met de salarissen en lonen in engere zin, maar ook met de secundaire arbeidsvoorwaarden en het onderling verband in het Rijksbezoldigingsstelsel, tussen de beloning van de lagere en middengroepen van het Overheidspersoneel (werken vaklieden en de lagere en middelbare ambtenaren) volgens de onlangs door het Kabinet voor deze categorieën aanvaarde salarisregeling en de feitelijke, rechtens toelaatbare beloning van het daarmee qua functie vergelijkbare personeel in het particuliere bedrijfsleven een ongemotiveerde discrepantie bestaat, heeft de eer U hierbij haar advies te doen toekomen. (w.g.) Mr. J. A. BERGER, voorzitter. (w.g.) Prof. Mr. W. F. DE GAAY FORTMAN, lid. (w.g.) Prof. Dr. D. B. J. SCHOUTEN, lid. (w.g.) Mr. J. C. RUTGERS, secretaris.

Aan de Heer Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

1 ) Dit advies werd bij brief van de Minister van Binnenlandse Zaken, dd. 4 januari 1956, nedergelegd ter griffie, ter vertrouwelijke kennisneming door de leden. Dit vertrouwelijke karakter is nu vervallen.

II

4100

V 13

1

ADVIES VAN DE COMMISSIE, INGESTELD DOOR DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN BIJ BESCHIKKING VAN 2 JUNI 1955

INHOUD Hoofdstuk

1.

Hoofdstuk

II.

Hoofdstuk III.

Voorgeschiedenis

2

Werkwijze

3

Probleemstelling

3

A. De gevarieerdheid aan de zijde van het bedrijfsleven

3

B.

Vergelijkbaarheid van functies

3

C.

Het onderling verband in het Rijksbezoldigingsstelsel

4

D. Het groepsniveau

4

E.

Zwarte lonen

4

F.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

4

Hoofdstuk IV.

Vergelijkingen

5

S I- Algemeen

5

§ 2. Vergelijking met regelingslonen metaalnijverheid .

5

S 3 Vergelijkingen met behulp van werkclassificatiegegevens

6

S 4. Vergelijking met statistiek der verdiende lonen .

.

7

S 5. Vergelijking met de verdiende lonen van één onderneming

8

S 6. Vergelijking met behulp van de loonsomindex per hoofd

9

§ 7. Lagere en middelbare administratieve en technische ambtenaren A. Vergelijking van loonschalen . . . . . . B. Vergelijking met de verdiende lonen van een onderneming

10

S 8. Secundaire arbeidsvoorwaarden

11

Hoofdstuk

11

V. Samenvatting

en Conclusies

9 9

Bijlagen: I. Instellingsbeschikking der Commissie

13

II. Grafiek, behorende bij Hoofdstuk IV, § 3. III. Secundaire arbeidsvoorwaarden bij het Rijk . . .

13

IV. Secundaire arbeidsvoorwaarden bij de Metaalindustrie

14

V. Kinderbijslaggegevens

15

December 1955.

Advies van de Commissie, ingesteld bij beschikking van de Minister van Binnenlandse Zaken van 2 juni 1955, met betrekking tot de vraag, of — rekening houdend niet alleen met de salarissen en lonen in engere zin, maar ook met de secundaire arbeidsvoorwaarden en het onderling verband in het Rijksbezoldigingsstelsel — tussen de beloning van de lagere en middengroepen van het Overheidspersoneel (werk- en vaklieden en de lagere en middelbare ambtenaren) volgens de onlangs door het Kabinet voor deze categorieën aanvaarde salarisregeling en de feitelijke, rechtens toelaatbare beloning van het daarmee qua functie vergelijkbare personeel in het particuliere bedrijfsleven een ongemotiveerde discrepantie bestaat.

HOOFDSTUK I VOORGESCHIEDENIS Voor een juist begrip van de hierboven weergegeven vraagstelling schijnt het de Commissie gewenst met een kort woord de omstandigheden in herinnering te roepen, die tot haar instelling geleid hebben. Deze omstandigheden waren de volgende. Toen in de tweede helft van september 1954 door de Regering in de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg het overleg geopend werd over de consequenties voor het Rijkspersoneel van de verhoging der richtlijnen voor het particuliere bedrijfsleven met 6 % (de z.g. weïvaartsronde), werd door de verschillende Centrales de opmerking gemaakt, dat bij hen ook nog andere wensen leefden ten aanzien van de salarispositie van het Overheidspersoneel. Door twee dezer Centrales werd daarbij naar voren gebracht de wenselijkheid van gelijktijdige verdergaande denivellering van de salarissen der middelbare en hogere ambtenaren. Wel niet gelijktijdig met de 6 % verhoging, maar toch zeer spoedig daarna, te weten medio oktober 1954, werd door de Regering aan de Centrale Commissie een voorstel tot zodanige denivellering gedaan. Het betrof hier het ongedaan maken van de nivellering, die inherent geweest was aan de algemene loonronde van maart 1951. De Centrales konden zich met deze denivellering verenigen, doch een aantal hunner knoopte hieraan het verlangen vast, dat tegelijk over de gehele linie de salarispositie van het Rijkspersoneel, en met name die der laagst bezoldigden, onder het oog zou worden gezien. Door verscheidene Centrales werden daarop onderling nogal uiteenlopende voorstellen voor zulk een herziening ingediend. Het denivelleringsvoorstel van de Regering vormde wel de aanleiding tot deze indiening, doch het betrof hier wensen, die, zoals door de Centrales gesteld werd, reeds lang leefden en die ook afgezien van de denivellering wel tot uitdrukking zouden zijn gebracht. Over deze wensen en voorstellen van de Centrales hebben daarop in de Centrale Commissie uitvoerige besprekingen plaatsgevonden. Uitgangspunt vormde daarbij, althans in de voorstellen van drie der Centrales, de positie van de laagst bezoldigden, zij het dat hieruit ook consequenties getrokken werden voor de salarissen van het middelbare en hogere personeel. De besprekingen hebben niet tot overeenstemming geleid. Van de zijde der Regering werden de voorstellen der Centrales als te ver gaand afgewezen en werden minder ver gaande voor-

3 stellen gedaan, die volgens de Centrales niet ver genoeg gingen. Door vier der Centrales (C.C.O.O.P., R.K.C.O.P., A.C. en C.H.R.A.) werd een gezamenlijk compromis-voorstel opgesteld. Ook met dit voorstel kon de Regering zich niet verenigen, evenmin als met een minder ver gaand voorstel van de A.C.O.P. Een laatste voorstel van de Regering werd door de vier eerstgenoemde Centrales onaanvaardbaar verklaard. Hierop zijn, aangezien verder overleg nutteloos bleek, de besprekingen in maart van dit jaar gestaakt. Het kernpunt van de discussies was van het begin af aan de verhouding van de door de Overheid betaalde lonen en salarissen tot de in het vrije bedrijf geldende beloningen. Uit de kringen van de Centrales werd voortdurend de nadruk gelegd op de achterstand, die naar hun mening de Overheidssalarissen vertonen ten opzichte van de beloning in de particuliere sector. De Regering bestreed aan de hand van cijfermateriaal deze stelling. Zonder het aangevoerde cijfermateriaal als zodanig aan te tasten werd van de zijde der Centrales betoogd, dat daarin niet voldoende de werkelijke verdiensten in het bedrijfsleven tot uitdrukking kwamen. Zowel in de Eerste Kamer bij de mondelinge behandeling van de begroting van Binnenlandse Zaken als in de Tweede Kamer door middel van schriftelijke vragen van het Kamerlid Andriessen werd er bij de Regering op aangedrongen aan een Commissie van loondeskundigen advies over dit meningsverschil te vragen. De Regering verklaarde zich hiertoe bereid. De instelling van de onderhavige Commissie, over welker samenstelling overeenstemming in het Georganiseerd Overleg werd bereikt, was hiervan het gevolg. De beschikking waarbij de Commissie werd ingesteld is als bijlage I bij dit advies gevoegd.

het gebrek aan overeenkomst van de te vergelijken grootheden bijzonder moeilijk zou kunnen worden aangetoond. De Commissie heeft haar werkzaamheden verder verricht op basis van gegevens, die haar op haar verzoek door de Afdeling Ambtenarenzaken van het Ministerie van Binnenlandse Zaken, de Centrale Personeelsdienst, het Centraal Bureau voor de Statistiek, het Hoofd van de Looncontroledienst, de Loontechnische Dienst van de Arbeidsinspectie en door verschillende instanties en personen uit het bedrijfsleven ter beschikking zijn gesteld. Zij stelt er prijs op hier haar dank uit te spreken jegens de daarbij betrokkenen voor de bereidwilligheid waarmede die hulp steeds werd verleend. Het lid der Commissie Prof. de Gaay Fortman kon, in verband met verblijf in Amerika als lid van de Nederlandse delegatie naar de Tiende Algemene Vergadering der Verenigde Naties, de vergaderingen der Commissie na 17 september niet meer bijwonen. Aan de totstandkoming van het advies is dit lid na die datum langs schriftelijke weg zijn medewerking blijven verlenen. HOOFDSTUK III PROBLEEMSTELLING Alvorens tot de gevraagde vergelijkingen te kunnen overgaan moet aandacht gevraagd worden voor enkele algemene gezichtspunten, die voor een deel reeds in de formulering van de opdracht der Commissie tot uitdrukking komen. A.

HOOFDSTUK II WERKWIJZE Van de zijde van de Minister van Binnenlandse Zaken werd aan de Commissie documentatiemateriaal ter hand gesteld, waaruit een volledig overzicht kon worden verkregen van het verhandelde in de Centrale Commissie vanaf oktober 1954 tot aan de staking van het overleg, voor zover betrekking hebbende op de onderhavige materie. Na kennisneming hiervan besloot de Commissie zich in eerste instantie te beperken tot een beoordeling van de beloning der werk- en vaklieden. Aan de verschillende bij het overleg betrokken Centrales werd in een vergadering de gelegenheid gegeven hun standpunten mondeling toe te lichten. Achtereenvolgens werden gehoord a) drie van de Centrales, die tijdens de loop der besprekingen een gezamenlijk compromis-voorstel ingediend hadden, te weten de Christelijke Centrale, de Katholieke Centrale en het Ambtenaren Centrum 1); b) de Algemene Centrale, die een afzonderlijk, minder ver strekkend voorstel had ingediend. In deze zelfde vergadering liet de Commissie zich voorts voorlichten door de fungerend Voorzitter van de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg, de Heer A. Mastenbroek. De besprekingen met de Centrales leverden minder op dan de Commissie gehoopt had. De drie onder a) genoemde Centrales volstonden met te verwijzen naar de weergave van hun standpunten, zoals die uit de notulen der vergaderingen en uit hun voorstellen bleken. Zij bleken er geen behoefte aan te hebben en achtten het ook niet op hun weg te liggen de Commissie nadere mondelinge toelichting te geven of materiaal te verschaffen met betrekking tot hun stelling, dat de Overheidslonen ten achter liggen bij die van het vrije bedrijf. Voor de vierde Centrale lag de zaak enigszins anders: zij had zich ten slotte bij het uiteindelijke Regeringsvoorstel neergelegd en stond op het standpunt, dat een eventuele discrepantie door 1 ) In overleg met de betrokkenen werd het niet nodig geacht de Centrale voor Hogere Rijks Ambtenaren, die wat de beloning van werk- en vaklieden betreft niet rechtstreeks belanghebbende is, bij deze bespreking uit te nodigen.

De gevarieerdheid aan de zijde van het bedrijfsleven.

Aan de Commissie is een vergelijking gevraagd tussen: a. de beloning van de lagere en middelbare groepen Overheidspersoneel volgens de voor hen geldende salarisregeling, en b. de feitelijke, rechtens toelaatbare beloning van qua functie vergelijkbaar personeel in het particuliere bedrijfsleven. Het is duidelijk dat hier sprake is van twee ongelijksoortige grootheden. Aan de ene kant de Overheid, in dit verband optredend als één zeer grote werkgever, wiens gehele personeel volgens één samenhangend systeem beloond wordt; aan de andere kant „het particuliere bedrijfsleven", dat wil zeggen een conglomeraat van een groot aantal uiteenlopende bedrijfstakken en ondernemingen met veelal historisch gegroeide en op het bedrijfseigene toegespitste, en daardoor onderling verschillende, beloningssystemen. Een afzonderlijke vergelijking van het Overheidspersoneel met ieder dezer bedrijfstakken en ondernemingen is uiteraard ondoenlijk en zou, gezien de verscheidenheid, ook weinig helpen. Op de een of andere wijze moet, wil men kunnen vergelijken, de factor bedrijfsleven tot een eenheid herleid worden. In het volgende hoofdstuk zijn daartoe verschillende pogingen gedaan. B. Vergelijkbaarheid van functies Het Overheidspersoneel dient vergeleken te worden met qua functie vergelijkbaar personeel in het particuliere bedrijfsleven. Voor een groot aantal functies bij de Overheid is in het vrije bedrijf geen overeenkomstige functie aanwezig, omdat het een specifieke Overheidstaak betreft, die zich elders niet voordoet. Bij vergelijkingen waarbij gebruik gemaakt kan worden van het hulpmiddel van werkclassificatie vormt dit gebrek aan overeenkomst geen bezwaar: alle functies, hoe onderling uiteenlopend ook, kunnen met behulp van werkclassificatie tot een zeker aantal punten herleid worden, waardoor hun onderlinge rangorde bepaald is. Aangezien echter het Rijk bij zijn indeling de werkclassificatie nog niet toepast, zullen in het algemeen slechts functies vergeleken kunnen worden, die voldoende uiterlijke overeenkomst vertonen, en zullen specifieke „Overheids"-functies veelal buiten beschouwing moeten blijven. Deze beperking behoeft geen be-

4 zwaar te vormen. De indeling van deze onvergelijkbare functies kan in de eerste plaats als een taak van intern personeelsbeleid van de Overheid gezien worden. Zolang deze indeling binnen het totaal van het personeelsbestand der Overheid als juist wordt aanvaard, is er geen bezwaar tegen de vergelijking met het bedrijfsleven te beperken tot de functies, die voor die vergelijking de meeste aanknopingspunten bieden. C. Het onderling verband in het Rijksbezoldigingsstelsel Aan de Commissie is uitdrukkelijk verzocht met dit verband rekening te houden. Zij heeft dit aldus opgevat dat van haar niet gevraagd wordt te onderzoeken of de bij het Rijk voorkomende functies alle in de juiste loongroepen of salarisschalen zijn ingedeeld. De bestaande indeling is als een gegeven aanvaard. Deze indeling als zodanig was trouwens thans bij het gerezen meningsverschil met de Centrales niet in discussie. Het is aan de Commissie bekend dat reeds geruime tijd bij het Rijk onderzoekingen op basis van werkclassificatie gaande zijn en dat het in de bedoeling ligt te zijner tijd dit materiaal te benutten om tot een meer systematische indeling te geraken. Ook naar de mening van de Centrales kan hierop in het huidige stadium niet vooruit gelopen worden. Dit uitgangspunt brengt intussen consequenties mee. Twee bij het Rijk in dezelfde groep of schaal ingedeelde functies kunnen bij het vrije bedrijf zeer wel een onderling verschillende beloning te zien geven. Het bij het Rijk gevolgde systeem vereist dan, naar men moet aannemen, een althans voor een van beide functies van het vrije bedrijf afwijkende beloning. I). Het groepsniveau Het voorgaande houdt in dat bij het onderzoek de nadruk moet vallen op de beloning van een aantal functies te zamen, die bij de Overheid in dezelfde loongroep of schaal zijn ingedeeld. Om dit te kunnen doen moet men uitgaan van het bestaan van een bepaald niveau dat voor de groep als geheel zou gelden. De vraag rijst onmiddellijk welke afzonderlijke functie of functies uit de groep als bepalend voor het groepsniveau beschouwd moeten worden. Het Rijk kent, wat de werk- en vaklieden betreft, een onderverdeling in 6 hoofdloongroepen, plus nog een aantal z.g. tussengroepen. In iedere groep is een grote verscheidenheid van afzonderlijke functies ondergebracht. Zou van ieder van deze functies door middel van werkclassificatie het puntenaantal vastgesteld zijn, dan zou het mogelijk zijn (indien ook nog de relatieve zwaarte van iedere functie in de groep bekend was) een gemiddeld groepsniveau te berekenen. Ten aanzien van de groepsindeling bij het Rijk ontbreken dergelijke gedetailleerde gegevens ten enenmale. Uit het voorgaande volgt dat men in de gegeven omstandigheden bij iedere groep van bepaalde karakteristieke functies moet uitgaan. Over de vraag welke functies als karakteristiek voor het groepsniveau zijn aan te merken blijft ook bij zorgvuldige afweging verschil van inzicht mogelijk. E. Zwarte lonen In opdracht der Commissie is uitdrukkelijk gesteld dat slechts de rechtens toelaatbare beloning in het particuliere bedrijfsleven voor vergelijking in aanmerking komt. De Regering gaat er naar de mening van de Commissie terecht van uit, dat aan het niveau van de z.g. zwarte lonen nimmer een claim tot verhoging ontleend mag worden. Deze beperking betekent intussen, dat, voor zover bij vergelijkingen gebruik gemaakt wordt van werkelijk verdiende lonen, daarbij aan de vraag van eventuele zwarte bestanddelen niet voorbij gegaan mag worden. F. Secundaire arbeidsvoorwaarden Het begrip secundaire arbeidsvoorwaarden, dat ook in de opdracht van de Commissie genoemd wordt, is in de onder-

handelingen herhaaldelijk ter sprake gekomen. Het is de Commissie opgevallen, dat daarbij soms aan dit begrip een inhoud werd gegeven, die van de gebruikelijke afwijkt. Doorgaans verstaat men onder secundaire arbeidsvoorwaarden een aantal bijkomende voorwaarden, die naast de eigenlijke loonbepalingen staan. Voorbeelden van zodanige secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de bepalingen omtrent vakantie, kort verzuim, uitkering bij ziekte en ongeval, pensioen, wachtgeldregelingen, winstdelingen, spaarregelingen, gratificaties, gratis verstrekkingen, en dergelijke meer. Tijdens de onderhandelingen werd echter de uitdrukking secundaire arbeidsvoorwaarden door de Centrales ook nog op andere wijze gebruikt, en wel om aan te duiden al datgene wat in het vrije bedrijf boven en behalve het basisloon, ook wel aangeduid als „naakte regelingsloon", nog verdiend wordt. Zo bezien vallen onder secundaire arbeidsvoorwaarden dan een aantal zeer ongelijksoortige toeslagen en andere loonbestanddelen, zoals; oververdienste uit tarief, tariefdervingstoeslagen, toeslagen wegens verzwarende omstandigheden (overwerk, ploegenarbeid, onregelmatige dienst), waarderingspremics op basis van systematische beoordeling (z.g. merit-rating) of zonder systematische beoordeling, en wat zich verder aan toeslagen nog laat denken. Een klacht die regelmatig in de bespreking terug kwam was deze, dat bij vergelijking van de Overheidsloonschalen met de z.g. „naakte regelingslonen" van het vrije bedrijf het extra-inkomen, dat in het vrije bedrijf uit hoofde van deze „secundaire arbeidsvoorwaarden" genoten wordt, niet te voorschijn komt. Het verdient naar de mening van de Commissie geen aanbeveling om al deze toeslagen met de verzamelnaam „secundaire arbeidsvoorwaarden" aan te duiden. In de eerste plaats niet omdat hierdoor verwarring dreigt met de secundaire arbeidsvoorwaarden in eigenlijke zin, waarvan hierboven sprake was. In de tweede plaats ook daarom niet, omdat de toeslagen waarop men hier doelt daarvoor onderling te verschillend van aard zijn. Bij het maken van vergelijkingen tussen de beloning bij de Overheid en bij het bedrijfsleven kan men deze toeslagen niet als een gezamenlijke grootheid naar voren brengen, doch dient men ze afzonderlijk te bezien om te kunnen uitmaken of zij bij de vergelijking een rol dienen te spelen of niet. Zo kan de hogere verdienste bij werken in tarief niet zonder meer vergeleken worden met de verdienste bij vast tijdwerk. En ook de toeslagen die bedoeld zijn als vergoeding voor overwerk moeten buiten beschouwing blijven wanneer een vergelijking gemaakt wordt met werkzaamheden, waarbij dit inconveniënt niet voorkomt. Intussen schuilt in bovenbedoeld bezwaar van de zijde der Centrales toch een zekere kern van juistheid, die de Commissie niet wil nalaten in dit verband naar voren te brengen. In het bezoldigingsstelsel van de Overheid wordt gewerkt met vaste loonschalen of loongroepen, die de maand- of weekloonbedragen aangeven, waarop alle functionarissen, die in de schaal of groep zijn ingedeeld, recht hebben. Het systeem kent slechts zeer weinig de mogelijkheid om naast dit vaste weekof maandloon aan bepaalde werknemers extravergoedingen toe te kennen in verband met bijzondere inconveniënten die aan hun functie verbonden zijn, dan wel als blijk van waardering voor de wijze waarop de functie uitgeoefend wordt. Afzonderlijke toeslagen wegens verzwarende omstandigheden zoals onregelmatige dienst en nachtarbeid komen vrijwel niet voor. Het komt de Commissie voor dat dit gebrek aan verfijning in het Overheidsloonsysteem als een tekort moet worden aangemerkt. In een goed opgebouwd loonsysteem behoort de mogelijkheid aanwezig te zijn om met de zwaarte en inconveniënten van bepaalde functies afzonderlijk rekening te houden. Dit geeft een gevoel van bevrediging en kan daardoor psychologisch gezien ontspannend werken. Ook de toepassing van moderne waarderingsmethoden naar zoveel mogelijk objectieve maatstaven (merit-rating) is in de praktijk een nuttig hulpmiddel gebleken ter tegemoetkoming aan de algemeen menselijke behoefte aan een persoonlijke waardering, die ook tot op zekere hoogte in de beloning tot uitdrukking komt. De Commissie is van mening, dat de bij het Overheidsperso-

5 neel bestaande grieven voor een niet onbelangrijk gedeelte zouden kunnen worden opgeheven, wanneer mogelijkheden van bijzondere beloning, als hiervoor geschetst, systematisch in het Overheidsloonsysteem zouden worden opgenomen.

Tabel 1 Overzicht van loongroepen bij het Rijk voor werk- en vaklieden

HOOFDSTUK IV VERGELIJKINGEN § 1. Algemeen In het vorige hoofdstuk zijn verschillende moeilijkheden naar voren gekomen, die zich bij loonvergelijking steeds voordoen. Deze moeilijkheden verhinderen, naar de mening van de Commissie, dat er één bepaalde methode van vergelijking gevonden zou kunnen worden uit welker resultaten een juist en afdoend antwoord op de aan de Commissie gestelde vraag af te lezen zou zijn. De Commissie heeft daarom langs verschillende wegen getracht tot een zekere benadering van het probleem te geraken. Daarbij is het de Commissie in de eerste plaats er om te doen geweest een inzicht te krijgen in het beloningsniveau van de werk- en vaklieden in vergelijking met de overeenkomstige functies in het vrije bedrijf. De in de paragrafen 2 t / m 5 besproken vergelijkingen hebben dan ook uitsluitend betrekking op deze categorieën. Procentuele bezetting der toongroepen De werk- en vaklieden zijn bij het Rijk in zes hoofdgroepen ingedeeld, terwijl bovendien nog een aantal z.g. „tussengroepen" in gebruik zijn. Met betrekking tot ± 43 000 bij het Rijk werkzame werk- en vaklieden waren gegevens beschikbaar ten aanzien van de bezetting der verschillende loongroepen afzonderlijk. In dit aantal zijn niet alle in de bedoelde loongroepen ingedeelde werknemers begrepen, omdat de gegevens daarvoor ontbraken, doch het genoemde aantal vormt wel een voldoende grote meerderheid om de percentages als maatgevend voor het geheel te mogen beschouwen. De percentages zijn in onderstaande tabel 1 bij iedere groep opgenomen. Loongroepen waarin minder dan 1 % der werknemers voorkomen zijn buiten beschouwing gelaten. Bij de zes hoofdgroepen zijn voorts ter voorlopige oriëntering de benamingen vermeld, waarmede de bedoelde groep in de praktijk pleegt aangeduid te worden. Minima en maxima. In de beide kolommen uurlonen zijn minimum- en maximumbedragen voor iedere groep vermeld. De maxima worden door vier jaarlijkse periodieke verhogingen bereikt. Loongroep 1 kent daarnaast nog drie extra periodieke verhogingen (bedrag tussen haakjes in tabel 1). Bij de vergelijkingen zijn in het algemeen de maximumbedragen aangehouden. De Commissie acht dit verantwoord omdat de maxima na betrekkelijk korte tijd automatisch door iedereen bereikt worden. Bovendien zijn voor de vergelijkingen doorgaans de lonen gebruikt van werknemers uit het vrije bedrijf van 25 jaar en ouder, terwijl de minima bij het Rijk reeds op 22, resp. 23 jaar ingaan. Gemeenteklassen De aangegeven bedragen zijn de bruto-uurlonen in de eerste gemeenteklasse. Aan de zijde van het bedrijfsleven is bij de vergelijkingen steeds uitgegaan van de eerste gemeenteklasse en, waar dit aangegeven is, ook van de tweede gemeenteklasse. Dit is gebeurd omdat de gemeenten die bij het bedrijfsleven in de tweede gemeenteklasse plegen te worden ingedeeld, bij het Rijk voor het grootste deel in de eerste klasse geplaatst zijn. 1 ) 1 ) Er dient in dit verband op gewezen te worden dat ditzelfde verschijnsel zich ook bij lagere gemeenteklassen voordoet. Alle gemeenten die bij het bedrijfsleven in de 5de klasse ingedeeld zijn en zeer veel gemeenten uit de 4de en 3de klasse liggen bij het Rijk een, twee of drie klassen hoger. Het omgekeerde komt nagenoeg niet voor.

Loongroep 1 2 2a 3 4 5 6 6d

Uurloon in centen min. max.

Percentage

Benaming

6 14 7 8 36 16 9 4 100

Ongeschoolden routine-arb. . . .

—

half-vaklieden . vaklieden . . . bijz. vaklieden. voorlieden . . _

. . . .

110 116 120 123 133 143 151 167

118(121) 125 129 133 146 156 164 180

§ 2. Vergelijking met regelingslonen metaalnijverheid In het vorige hoofdstuk werd er reeds op gewezen dat de vergelijking bemoeilijkt wordt omdat men aan de kant van het bedrijfsleven niet te maken heeft met één homogeen beloningssysteem, doch met een groot aantal werkgevers en beloningssystemen. Dit leidt ertoe om voor de vergelijking in de eerste plaats te zoeken naar een bepaalde bedrijfstak, die als representatief beschouwd kan worden en welks functie-indeling en beloningssysteem ook voldoende doorzichtig is om als vergelijkingsobject met betrekking tot het Overheidspersoneel te kunnen dienen. In het Georganiseerd Overleg is door de Regeringsdelegatie hiertoe herhaaldelijk een beroep gedaan op de geldende c.a.o. voor de metaalnijverheid. Ook de Commissie is van oordeel dat deze bedrijfstak zich voor vergelijking leent omdat a. de metaalindustrie door haar omvang een belangrijke plaats in het particuliere bedrijfsleven inneemt; b. het beloningsniveau in vergelijking met dat van andere bedrijfstakken zeker niet aan de lage kant ligt; c. evenals bij het Rijk een functie-indeling in zes klassen met bijbehorende loonschalen toegepast wordt; d. het voor deze bedrijfstak uitgewerkte werkclassificatiesysteem het inzicht in de aard der verschillende functies vergemakkelijkt. Het ligt voor de hand om bij de vergelijking dan de lonen van de werkklassen 1 t / m 6 van de metaalindustrie te plaatsen naast de overeenkomstig genummerde loongroepen van het Rijk. Daarbij wordt dus van de veronderstelling uitgegaan dat de functies die in ieder van deze zes werkklassen voorkomen, in zwaarte ongeveer overeenstemmen met de in de overeenkomstige Overheidsloongroepen ingedeelde functies. Van meer dan een veronderstelling kan hier niet gesproken worden, aangezien bij het Rijk de indeling der functies in de verschillende groepen niet op werkclassificatie berust en een maatstaf van vergelijking daardoor moeilijk te vinden is. In beide systemen zijn de ongeschoolden ingedeeld in de eerste groep en komen in de vierde groep een aantal typerende vakliedenfuncties voor. Op die grond meent de Commissie, dat een naast-elkaarstellen van de beide functie-indelingen verantwoord is. Ook de Centrales gaven desgevraagd in de hierboven gememoreerde mondelinge bespreking aan de Commissie te kennen, dat zij deze vergelijking uit een oogpunt van groepsindeling wel verantwoord achten. 1 ) Zoals gezegd berust bij de metaalindustrie de indeling in 6 werkklassen op werkclassificatie. In de collectieve arbeidsovereenkomst zijn de loonschalen voor deze 6 klassen vastgesteld. De indeling in deze 6 klassen heeft echter in de praktijk nog slechts op beperkte schaal plaats gehad. In het overgrote deel van de metaalindustrie wordt op het ogenblik nog gewerkt met de oude indeling in drie groepen: geschoolden, gex ) Tegen de vergelijking als zodanig hadden zij andere bezwaren, die hieronder in § 4 nog nader ter sprake komen.

6 oefenden en ongeschoolden. De Commissie acht het echter gewenst toch de nieuwe indeling voor de vergelijking te gebruiken, omdat deze zich daartoe, juist door de onderverdeling in zes groepen, beter leent. Het ligt bovendien in de bedoeling van partijen geleidelijk tot invoering van de nieuwe indeling in de gehele metaalindustrie te geraken. In het algemeen kan gezegd worden, dat deze invoering door de verschuivingen, die er het gevolg van zijn, in de meerderheid van gevallen niet een achteruitgang, doch eerder een lichte vooruitgang van het loonniveau betekent. Bij de vergelijking zijn naast elkaar gesteld enerzijds de maxima van de verschillende (hoofd)loongroepen bij het Rijk, anderzijds de maximum gemiddelde uurlonen geldende voor de niet in tarief werkende ondernemingen in de metaalindustrie. ! ) Vergelijking met de hogere maxima van de wel in tarief werkende ondernemingen, zoals soms wordt gedaan, acht de Commissie onjuist, omdat daarmede het z.'er wezenlijke verschil in beloningsniveau bij het werken in tarief ten opzichte van het werken in tijdloon, dat in de metaalindustrie aangehouden wordt, verwaarloosd zou worden. Opgemerkt moet nog worden, dat de begrippen „maxima" bij het Rijk en in de ca.o. voor de metaalindustrie elkaar niet dekken. Met ,,maximum" bij het Rijk wordt bedoeld de top van de loonschaal, die na vier jaar automatisch door ieder, die in die schaal is ingedeeld, bereikt wordt. Het „maximum gemiddelde" in de ca.o. voor de metaalindustrie is een groepsgemiddelde, dat de groep als geheel gemiddeld bereiken mag. Het gemiddelde van de greep kan hier ook onder liggen, al zal dit waarschijnlijk niet veel voorkomen. De individuele werknemer kan zowel beneden als boven het gemiddelde verdienen. De vergelijking ziet er als volgt uit: Tabel 2 Metaalindustrie

Rijk

uurlonen in centen

werkklasse

gem. kl. I

gem. kl II

1 2 3 4 5 6

120 126 134 145 154 165

118 124 132 143 152 163

loongroep

uurlonen in centen gem. kl. I

1 2 3 4 5 6

118/121 125 133 146 156 164

Deze cijfers vertonen een zo grote mate van overeenstemming, dat op basis van dit gegeven van discrepantie niet gesproken kan worden. § 3.

Vergelijkingen met behulp van werkclassificatiegegevens

De huidige bij het Rijk gebezigde functie-indeling berust, zoals gezegd, niet op werkclassilicatie. Sinds enkele jaren is men doende met de voorbereidende werkzaamheden om hierin verandering te brengen. De hiervoor benodigde classificatie van een zeer groot aantal functies is nog niet beëindigd. Van vele functies zijn proefclassifïcalies verricht, waarvan de resultaten echter nog verschillende controle-instanties moeten passeren. Een gedeelte van het voorlopige materiaal ter zake is aan de Commissie ter vertrouwelijke kennisneming verstrekt. Het betreft hier dus classificaties, die nog niet alle toetsingsstadia doorlopen hebben en uit dien hoofde slechts een voorlopig karakter dragen. Niettemin meent de Commissie, dat het geen bezwaar behoeft te ontmoeten ook dit materiaal, onder volledige erkenning van het voorlopig karakter ervan, voor bepaalde vergelijkingsdoeleinden te hanteren. 1 ) Als maxima zijn hier genomen de in de aanvullende c.a.o. voor de metaali-idustrie voorkomende maxima, verhoogd met 5 % . In de metaalindustrie is onlangs onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid om de maxima der c.a.o. met 5 % te overschrijden geopend.

Het aantrekkelijke van het gebruik van werkclassificatiegegevens is hierin gelegen, dat het daarbij mogelijk is functies van onderling zeer uiteenlopende aard door gebruik van het toegekende puntenaantal met elkaar te vergelijken. De Commissie is bij de onderhavige vergelijking als volgt te werk gegaan. Aan de zijde van het bedrijfsleven zijn genomen twee bedrijfstakken en een onderneming waar de indeling en aan de hand daarvan de beloning voor de verschillende functies op basis van werkclassificatie plaatsvindt, te weten de metaalindustrie, de meubileringsindustrie en een grote vervoersonderneming. Voor de metaalindustrie is gekeken naar de maximum gemiddelde uurlonen voor de niet in tarief werkende ondernemingen (zie vorige paragraaf). Voor de meubilcringsindustrie is gebruik gemaakt van de geldende maximum gemiddelde uurlonen van de niet in tarief werkende ondernemingen, verhoogd met 8 %, te weten het gemiddelde toeslagpercentage, dat op basis van merit-rating behaald kan worden. Voor de vervoersonderneming is uitgegaan van de maxima der verschillende loongroepen. Evenals bij het Rijk werkt men hier met een stelsel van periodieke verhogingen; de maxima worden na resp. 1, 2 of 3 jaar (afhankelijk van de loongroep) bereikt. De in deze bedrijfstakken geldende beloning is in bijlage II grafisch voorgesteld met behulp van de werkclassificatiepunten van iedere loongroep of loonklasse (horizontale as: aantal werkclassificatiepunten; verticale as: uurlonen in centen). In hetzelfde grafische vlak is vervolgens van 241 bij het Rijk voorkomende functies, waarvan het voorlopige aantal classificatiepunten bekend is, de beloning aangegeven (maximum der loonschalen voor gemeenteklasse I ) . Het resultaat is verwerkt in onderstaande tabel 3, waarin voor ieder van de drie gekozen voorbeelden afzonderlijk is aangegeven welk percentage der functies bij het Rijk hoger resD. lager beloond worden, zowel in iedere loongroeo afzonderlijk als over het totaal berekend. Om niet met te kleine getallen te werken zijn de functies in de tussengroepen (2A, 4A, 4B en 6D) bij de betreffende hoofdgroepen (2, 4 en 6) getrokken. Tabel 3

Loongroep

Aantal functies

Metaalindustrie

Meubelindustrie

Vervoersondern.

Rijk hoger

Rijk lager

Rijk hoger

Rijk lager

Rijk hoger

Rijk lager 96% 94% 31% 19% 61% 47%

2 3 4 5 6

25 16 70 63 67

12% 6% 74% 86% 61%

88% 94% 26% 14% 39%

4% 69% 81% 94% 100%

6% 31% 19% 6%

alle loongr. samen

—

4% 6% 69% 81% 39%

241

63%

37%

85%

15%

53%

De hier gebruikte methode zou aan waarde winnen wanneer over de definitieve gegevens van een groter aantal functies kon worden beschikt. Tegen de achtergrond van het totaal aantal functies voor werk- en vaklieden bij het Rijk is het hier gebruikte aantal te klein om al te positieve conclusies te trekken. Dit bezwaar geldt uiteraard nog sterker wanneer men de verschillende loongroepen afzonderlijk gaat beschouwen. Voorlopig kan slechts worden geconstateerd dat volgens deze vergelijking de beloning van de functies bij het Rijk in meerderheid boven die van functies van overeenkomstige zwaarte bij het bedrijfsleven ligt. Deze meerderheid zou nog groter zijn indien ook de lonen van gemcenteklasse II van het bedrijfsleven in de vergelijking betrokken waren. Bij de afzonderlijke loongroepen vertonen de groepen 4, 5 en 6 bij alle drie bedrijfstakken een overwicht van het Rijk; de loongroepen 2 en 3 geven een omgekeerd beeld. Uit dit gegeven kan overigens niet zonder meer worden afgeleid dat de beloning van de groepen 4 tot 6 te hoog, die van de groepen

/ 2 en 3 te laag zou zijn. Bij invoering van een op werkclassificatie gebaseerde indeling immers zullen vermoedelijk een aanmerkelijk aantal functies van indeling moeten verschuiven, zodat dan de gevonden percentages anders zouden komen te liggen. Het valt op dat de loongrocpen bij het Rijk in belangrijke mate over elkaar heen blijken te vallen, voor wat betreft de puntentallen van de daarin ingedeelde functies, met als gevolg zowel een zeer uiteenlopende beloning voor functies van gelijke zwaarte, alsook een grote spreiding in classificatiepunten van iedere loongroep afzonderlijk. Dit gegeven onderstreept nog eens de moeilijkheid om vanuit afzonderlijke functies het classificatieniveau van de loongroepen te schatten, een moeilijkheid, waarop de Commissie reeds onder D van het vorige hoofdstuk wees. Deze moeilijkheid kan pas dan worden opgelost wanneer het Rijk overgaat tot invoering van een op werkclassificatie gebaseerd loonsysteem. Hiervoor is nodig dat de door middel van de voorbereidende werkclassificaties reeds verkregen resultaten daadwerkelijk bij de opbouw van het systeem tot toepassing worden gebracht. § 4.

Vergelijking met statistiek der verdiende lonen

De in de beide vorige paragrafen gebruikte methoden gaan aan de zijde van het particuliere bedrijf uit van de z.g. regelingslonen, dat wil zeggen de lonen, zoals deze vastgesteld zijn in de voor de betrokken bedrijfstak of onderneming geldende en door het College van Rijksbemiddelaars gesanctioneerde collectieve arbeidsovereenkomst of loonregeling. Reeds eerder kwam ter sprake dat tegen deze vergelijkingsmethode herhaaldelijk tijdens de onderhandelingen door de Centrales bezwaren zijn aangevoerd. Naar hun mening komt op deze wijze in het gebezigde materiaal niet tot uitdrukking datgene wat in het vrije bedrijf boven het c.a.o.-loon, het basisloon, pleegt verdiend te worden. Tegenover de cijfers van de regelingslonen wordt dan wel een beroep gedaan op de door het C.B.S. regelmatig gepubliceerde overzichten van werkelijk verdiende Ionen. In de eerste plaats moet hierover worden opgemerkt, dat het onjuist is het zo voor te stellen alsof de collectieve contracten en loonregelingen uitsluitend de „naakte basislonen" bevatten. In de contractlonen is vaak reeds rekening gehouden met verschillende verzwarende omstandigheden, voor zover die aan de betrokken bedrijfstak inherent zijn. Zo is b.v. in de lonen van de vervoersonderneming, die in de vorige paragraaf ter vergelijking gebruikt werden, een toeslag vanwege de onregelmatigheid van de dienst verdisconteerd. Ook het feit of de mogelijkheid van oververdienste door tarief aanwezig is, beïnvloedt doorgaans het contractloon. Bij de eveneens in de vorige paragraaf gebruikte lonen van de meubelindustrie werd het basisloon verhoogd met 8 %, het gemiddelde percentage dat de collectieve arbeidsovereenkomst aangeeft voor waarderingstoeslag. In de metaalindustrie is eveneens een waarderingstoeslag in de maxima begrepen. Bij de hantering van de cijferreeksen der verdiende lonen dient men zich te realiseren dat daarin verschillende loonbestanddelen zijn ondergebracht, die de vergelijking met de Rijkssalarisschalen bemoeilijken. Vooreerst wordt bij de opstelling van deze cijfers geen rekening gehouden met het onderscheid tussen toegestane en zwarte lonen. Deze laatste kunnen echter niet als basis van vergelijking dienen. Vervolgens zijn in de verdiende lonen verschillende toeslagen en oververdiensten verwerkt, die als vergoeding dienen voor bepaalde verzwarende omstandigheden en die wegvallen wanneer de omstandigheden niet aanwezig zijn (overwerkvergoeding; ploegentoeslag, enz.). Ook de oververdienste die het gevolg is van het werken in tarief is in de bedragen begrepen; de Commissie wees er reeds eerder in haar advies op dat voor een vergelijking met het Overheidspersoneel dat practisch niet in tarief werkt, deze oververdienste buiten beschouwing moet blijven, aangezien bij gelijkstelling van tarief- en tijdwerk iedere prikkel om in tarief te werken zou ontbreken.

Ondanks deze moeilijkheden, die aan een vergelijking met de „verdiende Ionen" verbonden zijn, heeft de Commissie gemeend toch een poging te moeten doen om ook langs deze weg hel probleem te benaderen. Voor wat het bedrijfsleven betreft is hierbij uitgegaan van de statistische gegevens van het C.B.S. met betrekking tot de verdiende lonen in de nijverheid in een week van october 1954. Genomen zijn de gemiddeld verdiende weeklonen voor gemeenten van onderscheidenlijk de Ie en de He klasse, zulks met betrekking tot mannelijke nijvcrheidsarbciders van 25 jaar en ouder. ' ) De weeklonen zijn tot uurlonen herleid door ze te delen door de gemiddelde werktijd per week in ieder der beide gemeenteklassen (volgens opgave C.B.S.). Op deze bedragen zijn correcties toegepast ter eliminering van de „zwarte" loongedeelten, van de oververdienste wegens ploegentoeslag en van de oververdienste door middel van tarief. In de cijfers zijn ook nog andere loonbestanddelen begrepen, die eigenlijk buiten beschouwing zouden moeten blijven (overwerktoeslag, vergoedingen in verschillende bedrijfstakken wegens bepaalde inconveniënten, of andere verfijningen van de loonopbouw). Deze verschillen zijn echter zeer moeilijk kwantificeerbaar, zodat de Commissie ervan heeft afgezien nog andere correcties aan te brengen. De genoemde drie correcties zijn als volgt vastgesteld: 1. een correctie van 2 i % ter eliminering van de „zwarte" loongedeelten; 2 ) 2. een correctie van nogmaals 2 i % ter eliminering van de oververdienste wegens ploegentoeslag; :1 ) 3. een correctie van 5 % ter eliminering van de oververdienste door middel van tarief. *) u 100 De uurlonen zijn in verband met deze correcties met -r ^ vermenigvuldigd. Aan de zijde van de Overheid is niet een overeenkomstige statistiek van verdiende lonen aanwezig. Voor de vergelijking zijn daarom wederom genomen de maxima van de verschillende loongroepen bij het Rijk. Van deze maxima zijn gewogen gemiddelden berekend met inachtneming van de procentuele bezetting der verschillende loongroepen, overeenkomstig tabel I op blz. 5. In de op blz. 8 opgenomen vergelijkingstabel (tabel 4) zijn naast elkaar gesteld de gemiddeld verdiende lonen voor het bedrijfsleven als totaal naast het gewogen gemiddelde van alle loongroepen bij het Rijk; bovendien afzonderlijk de groep geschoolden van het bedrijfsleven naast de loongroepen 4 t / m 6 (vaklieden en hoger) bij het Rijk, alsmede de groepen geoefenden en ongeschoolden van het bedrijfsleven naast de loongroepen 1 t / m 3 van het Rijk. Een vergelijking van de gevonden gemiddelden met betrekking tot het totaal bij Rijk en bedrijfsleven heeft alleen dan betekenis wanneer de beide groepen wat hun structuur of 1

) Statistisch Bulletin 1955, no. 56. - ) Dit percentage is ontleend aan statistische gegevens van de looncontroledienst over het Ie kwartaal 1955, die aan de Commissie ter inzage zijn verstrekt. In deze periode werden 79 740 werknemers gecontroleerd, verdeeld over 3955 ondernemingen. Aan 24 430 werknemers (30,6%) werd een te hoog loon uitbetaald, aan 1919 werknemers (2,4%) een te laag loon. Het totale gemiddelde overtredingspercentage aan te hoge Ionen bedroeg 2,7 96, aan te lage lonen 0,2 96, Deze percentages wijken niet aanmerkelijk af van die over de voorafgaande jaren: 1954: resp. 3,4 en 0,3 CA : 1953: resp. 3,3 en 0,2 %: 1952: resp. 2,9 en 0,4 %. ") Volgens Statistisch Bulletin 1955 no. 56 werkte 2 5 % van de geënquêteerde mannelijke werknemers in ploegendienst. Uitgaande van een gemiddelde oververdienste aan ploegentoeslag van 10 %, betekent dit voor de groep als totaal een verhoging van 2Vi CA . ' ) Volgens dezelfde C.B.S.-gegevens werkte 51 % van de mannelijke arbeiders in tariefloon. Over het gemiddelde verschil in verdienste tussen in tariefloon en in tijdloon werkende arbeiders stonden de Commissie weinig gegevens ter beschikking. De Commissie meent dat zij aan de veilige kant blijft wanneer zij dit percentage op 10 % schat en dus de aftrek op 5 % bepaalt. Een onderzoek bij een grote onderneming waar het merendeel der arbeiders in tariefloon werkt, wees uit dat daar het gemiddelde verschil ruim 10% bedraagt. Ook andere gegevens wijzen in dezelfde richting.

8 relatief niveau betreft voldoende overeenstemming vertonen, met andere woorden wanneer aangenomen zou mogen worden dat de onderlinge verhouding van geschoolden, geoefenden en ongeschoolden bij het Rijk als geheel genomen ongeveer overeenstemt met dezelfde verhouding bij het bedrijfsleven als geheel. Hierover is het volgende bekend: Wat het bedrijfsleven betreft geeft het C.B.S. de volgende verhouding met betrekking tot de geënquêteerde mannelijke meerderjarige produktie-arbeiders waarop zijn gegevens betrekking hebben: landelijk gemiddelde 3 grote steden geschoolden geoefenden ongeschoolden

35 % 43 % 22 %

49 % 36 % 15 %

Bij het Rijk zijn in de loongroepen 4 t / m 6D (vaklieden en hoger) te zamen 65 % der werknemers ingedeeld (zie tabel 1 op blz. 5 ) . Dit is een aanmerkelijk hoger percentage dan dat van de groep geschoolden bij het bedrijfsleven. Voor dit verschil is tweeërlei verklaring denkbaar: a. de begrippen „geschoolden" van het C.B.S. en „vaklieden" bij het Rijk dekken elkaar, maar de aard van de werkzaamheden bij het Rijk is zodanig dat een verhoudingsgewijs groter aantal geschoolde werknemers nodig is dan in doorsnee bij het bedrijfsleven, m.a.w. er bestaat een bepaald structuurverschil dat de verhouding beïnvloedt. Het is aannemelijk dat deze situatie zich inderdaad voordoet, omdat bij het Rijk weinig of geen massabedrijf met grote aantallen van ongeschoolden en geoefende fabrieksarbeiders voorkomt; b. de begrippen „geschoolden" en „vaklieden" dekken elkaar niet helemaal (ongelijk groepsniveau). Vermoedelijk doen zich beide verklaringen naast elkaar voor, waarbij de eerste verreweg de belangrijkste is. Het is Üe Commissie echter niet mogelijk met de haar ten dienste staande gegevens een schatting te maken van de mate waarin bij de beoordeling van de gevonden cijfers met een structuurverschil als onder a bedoeld rekening gehouden dient te worden. Slechts kan er op worden gewezen dat, uitgaande van gelijke groepsniveaus, met betrekking tot het totaal het structuurverschil een hoger gewogen gemiddelde van de partij, die structureel een zwaarder gewicht aan geschoolden heeft, te zien zal moeten geven. Neemt men aan de zijde van het bedrijfsleven alleen de eerste gemeenteklasse in aanmerking, dan is dit overwicht van het Rijk niet aanwezig (144—144). Betrekt men echter ook de tweede gemeenteklasse in de vergelijking dan valt een duidelijk overwicht van het Rijk te constateren (144 tegenover 144/134). Wat de afzonderlijke groepen betreft, blijkt dat bij de geschoolden het gemiddelde van het Rijk hoger ligt (153 cent bij het Rijk tegenover resp. 152 en 145 cent bij het bedrijfsleven), terwijl bij de geoefenden en ongeschoolden te zamen het bedrijfsleven hogere gemiddelden vertoont (127 cent bij het Rijk tegenover resp. 135 en 128 cent bij het bedrijfsleven). Deze uitkomst is tegenovergesteld aan wat de in de volgende paragraaf besproken vergelijking als resultaat te zien geeft. Tabel 4 Verdiende lonen nijverheidsarbeiders

Rijk

kl. I kl. II gem. uurl. gem. uurl. in centen in centen alle groepen geoef. en ongeschoolden geschoolden

144

134

135 152

128 145

kl. I gem. uurl. in centen alle groepen loongr. 1 t/m 3 loongr. 4 t/m6D

144 127 153

§ 5. Vergelijking met de verdiende lonen van één onderneming In de vorige paragraaf werd een vergelijking gemaakt met de gemiddelde werkelijk verdiende lonen over het gehele land. Het leek de Commissie gewenst daarnaast ook een vergelijking te proberen met de werkelijk verdiende lonen in een bepaalde onderneming van behoorlijke omvang. Deze methode van vergelijking biedt het voordeel dat het materiaal een directer beeld geeft van de werkelijkheid en zich beter voor analyse leent. Het nadeel is dat de keuze van de onderneming betrekkelijk willekeurig is en het vergelijkingsvlak betrekkelijk gering. Voor deze vergelijking is gebruik gemaakt van de gegevens betreffende een grote industriële onderneming, met vestigingen in onderscheiden plaatsen van het land. Deze gegevens zijn door de betrokken onderneming welwillend aan de Commissie ter beschikking gesteld. De werknemers van de onderneming zijn merendeels werkzaam in gemeenten van de tweede klasse. Waar dit niet het geval was zijn de lonen tot tweedeklasselonen herleid. De overgrote meerderheid der werknemers zou bij het Rijk in de eerste gemeenteklasse vallen. Voor de vergelijking zijn daarom wederom de loonschalen van de eerste gemeenteklasse van het Rijk genomen. De gegevens hebben betrekking op een totaal van 10 882 werknemers. In de bedoelde onderneming worden 12 loonklassen onderscheiden. In de loonklassen 1 t / m 6 zijn werknemers ingedeeld, die werkzaamheden verrichten waarvoor geen technische opleiding vereist is, in de loonklassen 7 t / m 12 de werknemers, die werkzaamheden verrichten, waarvoor een technische opleiding vereist is. De procentuele verdeling der werknemers over de verschillende klassen, alsmede de bijbehorende gemiddelde uurinkomens, verdiend door mannelijke werknemers van 23 jaar en ouder, worden hieronder aangegeven. Tabel 5 Percent. Aantal werknemers 3,6 389 1834 16,9 26,6 2894 15,8 1720 5,8 630 216 2257 2,4 616 5,7 7,2 788 5,4 583 6,9 753 202 1,7

Loonklasse 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Totaal

...

10 882

Gem. uurin in cent 116 122 125 129 133 138 152 164 166 183 185 203

100

In de loonklassen 1 t / m 6 wordt door 85 % der werknemers in tarief gewerkt; in de loonklassen 7 t / m 12 door 45 %. De tariefwerkers in de loonklassen 1 t / m 6 verdienen gemiddeld 10,3 % meer dan de tijdwerkers in die klassen, in de loonklassen 7 t / m 12 bedraagt dit percentage 8,3. Met behulp van deze gegevens is het gewogen gemiddelde uurinkomen berekend, onder aftrek van de hogere verdienste der tariefwerkers. Het gewogen gemiddelde uurinkomen van de loonklassen 1 t / m 12 te zamen, aldus teruggerekend op tijdwerkersniveau, bedraagt 131,1 cent (zonder deze terugrekening, dus met inbegrip van de tariefverdienste: 140 cent). Voor de loonklassen 1 t / m 6 en de loonklassen 7 t / m 12 afzonderlijk bedragen deze uurinkomens resp. 115,6 cent en 168,2 cent (met inbegrip van tariefverdiensten resp. 125,7 en 174,4 cent). Het aldus gevonden totale gewogen gemiddelde uurinkomen van 131,1 cent wijkt niet onbelangrijk af van het gemiddelde

9 uurinkomen bij het Rijk, hetwelk volgens de berekening van de vorige paragraaf 1) 144 bedroeg. Deze afwijking is begrijpelijk als men let op de procentuele verdeling van de werknemers over de diverse loonklasscn, resp. loongroepen. Het grootste gedeelte van de werknemers in dienst van de onderneming (een overwegend fabriekmatig bedrijf) is ingedeeld in de lagere loonklassen, bij het Rijk is de situatie juist omgekeerd. Voor een juiste vergelijking zou men de afzonderlijke groepen van gelijk niveau moeten vergelijken, waarbij zich weer de reeds vroeger gesignaleerde moeilijkheid voordoet om uit te maken, welke groepen van gelijk niveau geacht kunnen worden. In de hierna volgende tabel zijn de gewogen gemiddelde uurinkomens van de loonklassen 1 t / m 6 van de onderneming naast het gewogen gemiddelde van de loongroepen 1 t / m 3 van het Rijk gesteld, en de gewogen gemiddelde uurinkomens van de loongroepen 7 t / m 12 van de onderneming naast de loongroepen 4 t/m 6 D van het Rijk. In tegenstelling met het resultaat der vergelijking van de vorige paragraaf, liggen hier de geschooldengroepen bij het Rijk lager, de ongeschoolden- en geoefendengroepen hoger. Tabel 6 Onderneming gem. uurink. in centen alle loonklassen loonklassen 1 t/m 6 loonklassen 7 t/m 12

§ 6.

131.1 115.6 168.2

Rijk gem. uurl. in centen I

alle groepen 144 loongr. 1 t/m 3 . . . 127 loongr. 4 t/m 6 . . . 153

Vergelijking met behulp van de loonsomindex per hoofd

In het Voorlopig Verslag van de vaste Commissie voor Binnenlandse Zaken betreffende wijziging van hoofdstuk V der Rijksbegroting voor het dienstjaar 1955 (Zitting 1954—1955, no. 3874) wordt door een lid van de Commissie de opmerking gemaakt, dat, vergeleken met 1938, de loonsom per hoofd van de loontrekkers in dienst van de Overheid minder sterk gestegen is dan de loonsom per hoofd van de loontrekkers in dienst van het bedrijfsleven. Hieraan wordt de conclusie verbonden, dat het Overheidspersoneel sedert 1938 is achtergeraakt in het meedelen in de algemene welvaartsverbetering. In deze gedachtengang wordt derhalve afgezien van de vraag, of de in 1938 bestaande loonverhouding tussen Overheid en bedrijfsleven als maatstaf moet dienen voor een gezonde loonverhouding in de huidige tijd. Ook wanneer men dit zou mogen doen, kan echter een conclusie als boven omschreven nog niet uit het gereleveerde cijfermateriaal getrokken worden, daar dit te macro-economisch van aard is. De loonsom per hoofd kan stijgen ook al blijven de individuele beloningen per functie constant. Dit is het geval, wanneer het aantal loontrekkers, dat relatief hoger beloond wordt, sneller stijgt dan het lager beloonde aantal. Het laat zich aanzien, dat dit met name in het bedrijfsleven gebeurd is om twee belangrijke redenen. In de eerste plaats is de toepassing van het tariefsysteem, van het ploegenstelsel, van merit-rating, overwerk- en prestatietoeslagen daar sterk gegroeid zonder dat men kan zeggen, dat deze beloningssystemen in dergelijke mate bij de Overheid hadden kunnen worden ingevoerd. Uit dien hoofde moet dus de loonsom per hoofd van het bedrijfsleven sterker zijn toegenomen dan van de Overheid. In de tweede plaats kan men wel aannemen, dat in het algemeen die bedrijfstakken, waarin zowel het gewicht van de hoger geschoolden alsook de beloning per functie relatief groter is eveneens een grotere stijging van de werkgelegenheid te zien hebben gegeven dan die in andere bedrijfstakken. De Memorie van 1

) Vgl. op blz. 8, linkerkolom.

Antwoord wijst in dit verband op de metaalindustrie en de chemische industrie. Hierdoor steeg nogmaals de gemiddelde loonsom per hoofd, nog afgezien van de stijging der functielonen. Het is zeer de vraag, of bij de Overheid een zelfde tendens tot relatieve toeneming van het aantal hoger beloonden te constateren valt. Een aanwijzing voor het tegendeel is te vinden in de uitbreiding, vergeleken met voor de oorlog, van het aantal dienstplichtigen. Er kan voorts nog op worden gewezen, dat in het bedrijfsleven de beloning, met name in de agrarische sector, maar ook in een aantal industriële bedrijfstakken, na de oorlog is rechtgetrokken, waardoor de algemene gemiddelde loonsom is gestegen zonder dat daaruit aanspraak voor een hogere beloning zou voortvloeien voor de bedrijfstakken, die oorspronkelijk een relatief gunstige positie bezaten. Voorts speelt bij het bedrijfsleven een belangrijke rol de toeneming van de sociale lasten. Uit het bovenstaande volgt, dat een vergelijking zonder meer van de index van de regelingslonen, verdiend bij de Overheid of van de loonsom per hoofd van de Overheid met de loonsom per hoofd van het bedrijfsleven geen uitsluitsel geeft over de vraag, of ook de functiebeloningen van het Rijk achtergebleven zijn bij die van de vergelijkbare functiebeloningen in het bedrijfsleven. Alvorens voor het doel van de Commissie bruikbaar te zijn, zou een veel verdergaande analyse van de cijfers nodig zijn aan de hand van gegevens, die momenteel niet ter beschikking staan. § 7. A.

Lagere en middelbare administratieve en technische ambtenaren

Vergelijking van loonschalen De vergelijkingen in de voorafgaande paragrafen hadden betrekking op de werk- en vaklieden bij het Rijk, die beloond worden volgens de loongroepen 1 t / m 6 D. De Commissie heeft ook aandacht gewijd aan de lagere en middelbare ambtenaren, die beloond worden volgens de maandsalarisschalen van het Rijksbezoldigingsbesluit, en getracht vergelijkingen te maken met overeenkomstige groepen in het vrije bedrijf. De moeilijkheden, waarop in Hoofdstuk III gewezen werd, gelden voor dit soort vergelijkingen in versterkte mate, waarbij in het bijzonder de volgende punten naar voren springen. a. De groepsindeling wijkt aanmerkelijk af. In de loonregelingen en collectieve contracten in het vrije bedrijf voor administratieve en technische beambten treft men doorgaans een verdeling aan in drie of vier groepen, waarbij de grenzen tussen deze groepen uiteraard verschillend zijn, al naar gelang een indeling in drie of in vier groepen toegepast wordt. Bij het Rijk werkt men met een groot aantal schalen, die soms gedeeltelijk samenvallen. /). De schalen bij het Rijk geven vaste periodieke verhogingen aan volgens diensttijd. De ca.o.'s en loonregelingen van het vrije bedrijf werken in den regel niet met diensttijdverhogingen, maar met opklimmingen per leeftijdsjaar. c. De bij het Rijk gebruikte schalen geven vaste maandsalarissen aan, alsmede de onder b genoemde vaste periodieke verhogingen. De regelingen voor het bedrijfsleven kennen minima en maxima, soms persoonlijk en soms in de vorm van groepsgemiddelden, met een spreiding van 15—25 % of meer tussen deze beide bedragen. Deze drie factoren te zamen maakten, dat bij vergelijkingen tussen de regelingslonen bij het bedrijfsleven en de schalen van het Bezoldigingsbesluit zoveel reserves gemaakt moesten worden, dat de cijfers voor het doel der Commissie niet voldoende houvast bleken te bieden. Als globale indruk kan gesteld worden dat de maxima van de verschillende groepen, die hij diverse bedrijfstakken onderscheiden werden, doorgaans uitgingen boven de bedragen der loonschalen van het Rijk, die zich naar de aard van de daarin vallende functies vermoedelijk het meest voor vergelijking leenden. Dit gegeven alleen is echter niet genoeg om te concluderen dat het niveau der schalen van het Rijk laagt ligt. Een vergelij-

10 king met de maxima der bij hel bedrijfsleven gebruikte salarisschalen is immers niet op de werkelijkheid gebaseerd, gelet op de grote spreiding in salariëringsmogelijkheid, waarop hierboven onder c gewezen werd. Deze spreidingsmogelijkheid heeft ten doel het individuele waarderingselement tot zijn recht te doen komen en wordt in de praktijk als zodanig ook ter dege benut. Dit betekent in feite dat een goede kracht bij het bedrijfsleven doorgaans een hoger inkomen kan bereiken dan bij het Rijk het geval is. Hier moet aan toegevoegd worden dat een minder goede kracht bij het bedrijfsleven de kans heeft een lager inkomen te genieten dan bij het Rijk. Dit verschijnsel doet zich bij alle rangen, dus ongeacht het niveau van de functie, voor. Zou men derhalve een grotere overeenstemming tussen de beloning van deze groepen personeel bij de Overheid en in het vrije bedrijf willen nastreven, dan dient zulks niet gezocht te worden in een globale verhoging van de loonschalen als zodanig, doch dan zou veeleer de richting ingeslagen moeten worden van grotere spreiding in de schalen door invoering van minima en maxima, waardoor de opbouw van een op moderne methoden berustend systeem van individuele waardering mogelijk zou worden. Voor het treffen van vergelijkingen aan de hand van werkclassificatiegegevens, in de geest zoals voor werklieden in § 3 is gedaan, is noch aan de zijde van het Rijk, noch bij het bedrijfsleven voldoende materiaal aanwezig. Statistische gegevens met betrekking tot het bedrijfsleven als geheel, met behulp waarvan een vergelijking overeenkomstig die van § 4 kon worden opgebouwd, zijn evenmin in voldoende omvang beschikbaar. Wel heeft de Commissie een poging gedaan om, op dezelfde voet als in § 5 beschreven, een vergelijking te maken tussen de werkelijk verdiende salarissen in een grote onderneming en de werkelijk verdiende salarissen bij bepaalde groepen administratieve ambtenaren bij het Rijk. Een overeenkomstige vergelijking voor technisch personeel bleek niet mogelijk, omdat de individuele functies te uiteenlopend waren en het draagvlak mede daardoor te gering. B. Vergelijking met de verdiende lonen van een

onderneming

Om de drie op blz. 9 aangegeven redenen kon aan de zijde van het Rijk niet, zoals bij de werk- en vaklieden, uitgegaan worden van de maxima der loonschalen. In plaats daarvan is gebruik gemaakt van de gegevens van de Rijksbegroting 1956 ten aanzien van de bezetting van de verschillende departementen van algemeen bestuur, waarbij de volgende drie rubrieken zijn onderscheiden: I. schrijvers (schalen 1, 3, 30 en 39); II. lagere administratieve ambtenaren (schalen 18, 32 en 45); III. middelbare administratieve ambtenaren en middelbare bestuursambtenaren (schalen 43, 57, 71, 89, 103 en 114). J ) De gegevens hebben in totaal betrekking op 24 273 mannelijke en vrouwelijke ambtenaren van 21 jaar en ouder. Bij de onderneming worden de administratieve beambten ingedeeld in z.g. vakgroepen. Binnen iedere vakgroep bestaat een belangrijke spreiding in de salarissen. Bij de toekenning van salarissen wordt, aan de hand van uitvoerige richtlijnen, rekening 1) schaal 1: o.a. typiste schaal 3: o.a. schrijver; steno-typiste schaal 20: o.a. schrijver A; steno-typiste A schaal 39: o.a. hoofdschrijver schaal 18: o.a. adm. ambt. C 3e kl. schaal 32: o.a. adm. ambt. C 2e kl. schaal 45: o.a. adm. ambt. C Ie kl. schaal 43: o.a. adj. comm.; adm. ambt. B 2e kl. schaal 57: o.a. adj. comm. A; adm. ambt. B. Ie kl. schaal 71: o.a. commies: adm.ambt. A 2de kl. schaal 89: o.a. commies A; adm. ambt. A Ie kl. schaal 103: o.a. hoofdcomm.; adm. hoofdambtenaar schaal 114: o.a. hoofdcomm. A: adm. hoofdambtenaar A.

gehouden enerzijds met de relatieve zwaarte van de functie binnen de groep, anderzijds met de wijze, waarop de functie door de betreffende functionaris wordt uitgeoefend. Voor de vergelijking zijn gegevens gebruikt betreffende het personeel, ingedeeld in de laagste vier vakgroepen. Deze gegevens hebben betrekking op het gemiddeld jaarinkomen in 1955 (inclusief gratificaties) van in totaal 6122 mannelijke en vrouwelijke administratieve beambten. Aan de hand van functiebeschrijvingen van een aantal min of meer representatieve functies is getracht een inzicht te krijgen in de onderlinge vergelijkbaarheid van de rubrieken, resp. vakgroepen. Dit onderzoek leidde tot de conclusie dat rubriek I van het Rijk bij de onderneming zou ingedeeld zijn in de vakgroepen 1 en 2, en voor wat de top betreft ook in vakgroep 3. Rubriek II van het Rijk viel geheel binnen vakgroep 3. Rubriek III van het Rijk viel voor de lagere rangen in vakgroep 3, verder geheel in vakgroep 4 met aan de top overgangen naar vakgroep 5. De procentuele verdeling van de werknemers over de verschillende rubrieken, resp. groepen, die in tabel 7 op blz. 11 is aangegeven, bevestigt deze uitkomst: het percentage in rubriek I van het Rijk ingedeelde werknemers is hoger dan het percentage van de bij de onderneming in de vakgroepen 1 en 2 ingedeelden; rubriek II bij het Rijk is kleiner dan vakgroep 3; rubriek III bij het Rijk is groter dan vakgroep 4. Gezien deze onderlinge afwijking in samenstelling van de rubrieken, resp. vakgroepen, zoekt de Commissie het aanknopingspunt voor de vergelijking niet zozeer in de gemiddelden van de afzonderlijke groepen, doch vooral in de beide totaal-gemiddelden, die betrekking hebben op de respectieve groepen in hun geheel. Hierbij wordt dus uitgegaan van de veronderstelling, dat administratieve groepen van een totale omvang als waarvan hier sprake is in structuur voldoende overeenkomst zullen hebben om een vergelijking te rechtvaardigen. Het blijkt dan dat het totaal gemiddelde van de onderneming enigszins boven dat van het Rijk uitgaat, zij het dat de beide gevonden bedragen elkaar niet veel ontlopen. Er zij aan herinnerd dat bij het Rijk vermoedelijk ook wat „vakgroep 5"-mensen meegeteld zijn; indien die buiten de vergelijking konden gesteld worden, zou het verschil iets groter worden. Van belang is voorts dat bij het Rijk geen aparte beloningsschalen gelden voor mannelijk en vrouwelijk personeel; bij de onderneming is dit wel het geval. In tabel 7 op blz. 11 zijn bij de onderneming de gegevens afzonderlijk voor mannelijk en vrouwelijk personeel vermeld. Bij het Rijk was het niet mogelijk een overeenkomstige splitsing aan te brengen. Indien ook de onderneming gelijke schalen zou aanhouden en indien deze schalen gelijk zouden zijn aan die voor het mannelijk personeel, zou het gemiddelde van de onderneming allicht wat stijgen. Het is moeilijk een, zij het slechts benaderende, berekening te maken over de omvang van de stijging, omdat noch de leeftijden, noch de functies van de betrokkenen bekend zijn. Aannemende dat zowel de leeftijden als de functies van de vrouwen in iedere vakgroep in doorsnee gelijk zijn aan die van de mannen, zou bij een optrekken van de vrouwenlonen tot het peil van de mannenlonen het totaal gemiddelde van de groep stijgen van 4759 tot 4929. Vermoedelijk echter zal de gemiddelde leeftijd van de vrouwen lager liggen dan die van de mannen en zullen de vrouwen als regel ook wel lagere functies bekleden; de vermoedelijke stijging zal daardoor minder zijn. Rekening houdende met beide in de twee voorafgaande alinea's genoemde factoren blijft het verschil tussen de gevonden gemiddelden van het Rijk enerzijds, de onderneming anderzijds, in de orde van grootte van 5 tot 10 %. In deze uitkomst ziet de Commissie een bevestiging van haar op blz. 9 onder A weergegeven indruk. In de beloningsschalen van het Rijk is uit een oogpunt van vergelijking met het bedrijfsleven nog een beperkte ruimte voor verbetering aanwezig. Indien voor de Overheid meer aanpassing bij het bedrijfsleven gewenst geacht wordt, dan zou overgegaan moeten worden tot invoering van meer differentiatiemogelijkheden in het huidige systeem, op basis van individuele prestatie, waarvoor de beschikbare ruimte zeker benodigd zal zijn.

tl HOOFDSTUK V

Tabel 7.

m. 18 v. 36 8807

36

3795

16

11671

48

24273

Too

rubr. 1 (schrijvers) schalen 1, m. 594 3, 20, 39 3358 v. 9-10 rubr. II (lagere ambt.) schalen 18, m. 1545 32,45 4349 v. 457 rubr. III (middelb. ambt.) schalen 43, 57, 71,89,103 m. 2409 en 114 5630 v. 123 totaal

4647

6122

gemidd. jaarink.

aantal

gemidd. jaarink.

aantal

/o

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

Ondernsming

Rijk

0/

/o

1

2510 vakgr. 1 1910

10 15

vakgr. 2 3195 2585

25 8

vakgr. 3 4335 3615

39 2

vakgr. 4 6500 5590

100

totaal

4759

§ 8. Secundaire arbeidsvoorwaarden In de opdracht aan de Commissie werd verzocht mede rekening te houden met secundaire arbeidsvoorwaarden. Gelijk onder F van het vorige hoofdstuk werd uiteengezet, verstaat de Commissie hieronder bijkomende arbeidsvoorwaarden, die naast de eigenlijke loonbjpalingen staan. Hiertoe kunnen onder meïr gerekend worden bepalingen omtrent vakantie, kort verzuim, pensioen, wachtgeld, gratis verstrekkingen, enz. Ook bijzondere kinderbijslagregelingen kunnen onder deze secundaire arbeidsvoorwaarden begrepen worden. Aan de zijde van het bedrijfsleven kan ten aanzien van deze secundaire arbeidsvoorwaarden wel van een algemeen patroon gesproken worden, met onderlinge afwijkingen, doorgaans op ondergeschikte punten. Als bijlage III is een overzicht opgenomen van de voornaamste secundaire arbeidsvoorwaarden, welke bij het Rijk gelden. Ter vergelijking zijn voorts de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de collectieve arbeidsovereenkomst in de metaalindustrie bijgevoegd (bijlage IV). Voorts is in bijlage V de geldende kinderbijslaaregeling bij het Rijk geplaatst naast de regeling volgens de Kinderbijslagwet, welke voor het bedrijfsleven geldt. In het verleden is meermalen een beroep gedaan op de bij het Rijk geldende gunstiger bijkomende arbeidsvoorwaarden, om daarmede een mogelijke achterstand in de lonen wat te compenseren. Ook nu valt bij vergelijking nog een zekere voorsprong voor het Overheidspersoneel te constateren. Deze voorsprong is echter in de loop der jaren gaandeweg geringer geworden. Op het gebied van vakantie en kort verzuim zijn bij het vrije bedrijf in de laatste 10 jaren aanmerkelijke verbeteringen aangebracht. De duur van de uitkeringen bij ziekte ingevolge de Ziektewet is belangrijk uitgebreid. Op het gebied van de pensioenvoorziening is allerwege een toeneming van bedrijfs- en ondernemingspensioenfondsen te zien, terwijl daarnaast de komende wettelijke ouderdomsverzekering een algemeen bodempcnsioen gaat verschaffen. De verschillen die er nog zijn hebben daardoor aan betekenis, ook aan psychologische betekenis, ingeboet. Anderzijds moet trouwens geconstateerd worden, dat ook bij het vrije bedrijf wel voorzieningen bestaan, die bij de Overheid niet of nauwelijks voorkomen, zoals b.v. winstdelingsregelingen of gratis verstrekkingen in natura. Onder deze omstandigheden meent de Commissie, dat aan de voorsprong, die op dit gebied nog voor de Overheid aanwezig is, een sterk afnemende betekenis moet worden toegekend.

Het maken van vergelijkingen op loongebied is steeds een moeilijke opgave in verband met de vele onderlinge verschillen tussen de functies en de veelsoortigheid van factoren, die bij de loonvorming een rol spelen. Deze moeilijkheden deden zich in de materie, die aan de Commissie ter beoordeling werd voorgelegd, in bijzondere mate voor, omdat de terreinen die bestreken moesten worden uitgebreid zijn en de beloningssystemen, met name aan de zijde van het bedrijfsleven, gevarieerd. Aangezien het meningsverschil in de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg, hetwelk tot de instelling der Commissie geleid heeft, in hoofdzaak betrekking had op de beloning der lagere categorieën Overheidspersoneel, heeft de Commissie zich bij haar werkzaamheden in de eerste plaats met deze groepen, te weten de werk- en vaklieden bij het Rijk en de overeenkomstige groepen werknemers in het particuliere bedrijfsleven, beziggehouden. Daarnaast is ook aandacht geschonken aan de lagere en middelbare administratieve en technische ambtenaren. Door middel van een aantal vergelijkingen heeft de Commissie getracht een inzicht te krijgen in het haar voorgelegde probleem. Deze vergelijkingen zijn in Hoofdstuk IV uitvoerig besproken, waarbij mede de betrekkelijkheid van iedere vergelijking afzonderlijk, waarop hierboven gewezen werd, aan het licht kwam. Een vergelijking van de maxima der zes hoofdloongroepen voor werk- en vaklieden bij het Rijk met de geldende maxima voor de overeenkomstig genummerde werkklassen in de collectieve arbeidsovereenkomst in de metaalindustrie gaf geen noemenswaardige verschillen te zien (§ 2 ) . Met behulp van werkclassificatiegegevens werd de beloning van een aantal geclassificeerde functies bij het Rijk vergeleken met de geldende maximumbeloning in een tweetal bedrijfstakken en een onderneming, waar het gehele beloningssysteem op werkclassificatie gebaseerd is. Het percentage functies dat bij het Rijk hoger beloond werd overtrof het percentage functies dat lager beloond werd (§ 3). Bij de vergelijking, waarin van statistische gegevens betreffende werkelijk verdiende lonen in het bedrijfsleven gebruik gemaakt werd (§ 4) lag het berekende gemiddelde bij het Riik voor alle werknemers te zamen gelijk aan, resp. hoger dan dit gemiddelde bij het bedrijfsleven, — al naar gelang uitsluitend de eerste gemeenteklasse of tevens de tweede gemeenteklasse in de vergelijking betrokken werd. Gezien de samenstelling van de vergeleken groepen zou het gemiddelde bij het Rijk hoger moeten zijn dan bij het bedrijfsleven. Gesplitst naar de groepen geschoolden en niet-geschoolden was bij de eerstgenoemde groep het gemiddelde van het Rijk hoger, bij de laatstgenoemde groep lager. Deze uitkomst was tegengesteld aan die welke een vergelijking met de werkelijk verdiende lonen in een onderneming te zien gaf (§ 5 ) . Bij deze vergelijking viel het berekende gemiddelde bij het Rijk ten aanzien van de geschoolden lager, ten aanzien van de niet-geschoolden hoger uit dan bij de onderneming. Het berekende gemiddelde van alle betrokken werknemers te zamen was bij het Rijk hoger dan bij de onderneming. Vergelijkingen met behulp van de loonsomindex zijn door de Commissie niet gemaakt, omdat het beschikbare materiaal hiervoor onvoldoende werd geacht ( § 6 ) . Op het terrein van de lagere en middelbare administratieve en technische ambtenaren (§ 7) leverde het trekken van vergelijkingen bijzondere moeilijkheden op, omdat zowel de indelingen als de beloningssystemen aan de zijde van het bedrijfsleven veelal belangrijk afwijken van wat het Overheidsbeloningsstelsel te zien geeft. De globale indruk van de Commissie was dat enerzijds de maxima van de verschillende vakgroepen bij het bedrijfsleven doorgaans uitgaan boven die der meest overeenkomende loonschalen bij het Rijk, doch dat anderzijds bij het bedrijfsleven een veel grotere differentiatie in de beloning

12 op grond van individuele waardering gebruikelijk is. Dit betekent dat bij het bedrijfsleven een goede kracht een hoger inkomen en een minder goede kracht een lager inkomen kan bereiken dan bij de Overheid. Een vergelijking van de werkelijk verdiende salarissen van administratief personeel in een grote onderneming en de werkelijk verdiende salarissen bij bepaalde groepen administratieve ambtenaren bevestigde deze indruk. Ten aanzien van de secundaire arbeidsvoorwaarden ( § 8 ) werd bij vergelijking wel nog steeds een voorsprong van het Overheidspersoneel geconstateerd, doch deze voorsprong is in de laatste jaren sterk in omvang en betekenis afgenomen. De uitkomst van haar onderzoek heeft de Commissie tot de conclusie geleid, dat in algemene zin van een ongemotiveerde discrepantie tussen de betrokken groepen Overheidspersoneel en de overeenkomstige van het particuliere bedrijfsleven niet kan worden gesproken. Wel zijn er naar de mening van de Commissie een aantal bezwaren in het beloningsstelsel van de Overheid aan te wijzen, die te zamen het gevoel van onbevredigdheid en achterstelling in de hand werken. De Commissie wijst in dit verband op de volgende punten, die ieder voor zich reeds in de voorgaande hoofdstukken ter sprake zijn gekomen. 1. De indeling van de werknemers in de onderscheiden loongroepen en salarisschalen berust niet op werkclassificatiegegevens. Naar te verwachten is zou een herziene indeling op basis van werkclassificatie voor bepaalde groepen van personeel een verschuiving meebrengen, waardoor voor hen een meer bevredigende indeling bereikt zou worden.

2. In tegenstelling met het particuliere bedrijfsleven biedt het beloningssysteem bij de Overheid slechts weinig mogelijkheden voor afzonderlijke beloning, in de vorm van toeslagen, voor bepaalde ongemakken die de functie meebrengt, zoals onregelmatige dienst, ploegenarbeid, vuil-werk-toeslag en dergelijke meer. Het is de Commissie bekend dat aan dit punt momenteel bijzondere aandacht geschonken wordt en dat de invoering van een ongemakkentoeslag voor bepaalde groepen van personeel, die hiervoor in aanmerking komen, voorbereid wordt. De Commissie acht dit een nuttige verbetering. 3. Een beloningssysteem dat niet of nauwelijks ruimte laat voor persoonlijke waardering zal bij de betrokkenen altijd een gevoel van onbevredigdheid achterlaten. De ondeugdelijkheid op dit punt van het Overheidssysteem beschouwt de Commissie als een van de voornaamste oorzaken, waaruit het gevoel van discrepantie kan zijn ontstaan. Verbetering zou gevonden moeten worden in de richting van invoering of uitbreiding van mogelijkheden tot persoonlijke waardering, in de vorm van tariefstelsels waar zulks mogelijk is, van premieregelingen, meritrating en/of andere vormen van persoonlijke waarderingstoeslagen. Het verdient hierbij aandacht dat verbeteringen van deze aard, willen zij het gewenste effect sorteren, gedragen moeten worden door het vertrouwen van de betrokkenen. Een zorgvuldige voorbereiding en introductie is daartoe onmisbaar en hiervoor is tijd nodig. Van een snelle oplossing kan hier geen sprake zijn.

13 .AGE I gelijkbare personeel in het particuliere bedrijfsleven een ongemotiveerde discrepantie bestaat,

MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ZAKEN

Besluit:

Nr 21810 Hoofdafd. O.P.Z. Afd. A.Z.

1. ter beantwoording van bovengenoemde vraag een Commissie in te stellen;

De Minister van Binnenlandse Zaken, Overwegende, dat in de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken geen overeenstemming is bereikt met betrekking tot de salarisregeling voor het burgerlijk Rijkspersoneel; dat hieraan mede ten grondslag ligt een verschil van inzicht omtrent de feitelijke waarde der tijdens de desbetreffende onderhandelingen gehanteerde loongegevens; dat het daarom gewenst voorkomt een Commissie van loondeskundigen advies te doen uitbrengen omtrent de vraag, of — rekening houdend niet alleen met de salarissen en lonen in engere zin, maar ook met de secundaire arbeidsvoorwaarden en het onderling verband in het Rijksbezoldigingsstelsel — tussen de beloning van de lagere en middengroepen van het Overheidspersoneel (werk- en vaklieden en de lagere en middelbare ambtenaren) volgens de onlangs door het Kabinet voor deze categorieën aanvaarde salarisregeling en de feitelijke, rechtens toelaatbare beloning van het daarmede qua functie ver-

2. te benoemen: a. tot voorzitter, tevens lid, van deze Commissie: Mr. J. A. Berger, voorzitter van het College van Rijksbemiddelaars; b. tot leden: Prof. mr. W. F. de Gaay Fortman, hoogleraar aan de Vrije Universiteit, Prof. dr. D. B. J. Schouten, hoogleraar aan de Katholieke Economische Hogeschool; c. tot secretaris: Mejuffrouw mr. J. C. Rutgers, secretaris bij het College van Rijksbemiddelaars. 's-Gravenhage, 2 juni 1955. De Minister van Binnenlandse (w.g.) BEEL.

Zaken,

BIJLAGE AGE II Zie afzonderlijke erlijke bijlage

BIJLAGE .GE III SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN KWAARDEN Vakant ie Bij een salaris per maand van: minder dan f 351,50 f 351,50 of meer doch minder dan f 446,— f 446,— of meer, doch minder dan f 689,— f 689,— of meer

14 17 20 24

dienstdagen dienstdagen dienstdagen dienstdagen

Verhoging van het aantal vakantiedagen Over het kalenderjaar, waarin de ambtenaar een diensttijd van 30 jaar dan wel de leeftijd van 50 jaar bereikt, alsmede over de daaropvolgende kalenderjaren, met 2 dienstdagen. Extravakantie voor jeugdige ambtenaren In het kalenderjaar waarin de school verlaten is en het jaar daarop: verhoging met 2 dienstdagen. Volgende jaren (zolang nog geen 21 jaar): verhoging met 1 dienstdag. Vakan tie toeslag 2 % van jaarsalaris. Bijzonder verlof (kort verzuim) a. uitoefening van het kiesrecht; h. voldoen aan wettelijke verplichting (tenzij ontstaan door schuld of nalatigheid ambtenaar); c. bijwonen vergaderingen of zittingen publiekrechtelijke colleges waarin ambtenaar is benoemd of verkozen;

AMBTENAREN

d. bijwonen algemene vergaderingen van vakverenigingen (ambtenaar lid hoofdbestuur, bestuurslid landelijke vakgroep of afgevaardigde afdeling); e. bijwonen van een bondsraadsvergadering voor leden bondsraad (maximum 6 bestuursvergaderingen); ƒ. bijwonen van een algemene vergadering centrale organisatie, waarbij vakvereniging ambtenaar is aangesloten; g. bijwonen vergadering van Commissies voor georganiseerd overleg; h. gehuwden (ongehuwden met eigen huishouding) bij verhuizing in geval van verplaatsing 2 of 3 of zo nodig 4 dagen; bij verhuizing niet in geval van verplaatsing éénmaal per jaar 1 dag; i. ongehuwden (niet vallende onder h) bij verhuizing in geval van verplaatsing 1 dag; /. bij verplaatsing voor zoeken van een woning maximum 2 dagen; k. ondertrouw 1 dag; huwelijk 4 dagen; /. huwelijk bloed- en aanverwanten Ie en 2e graad 1 dag bij huwelijksvoltrekking binnen de standplaats van de ambtenaar, 2 dagen bij huwelijksvoltrekking buiten de standplaats van de ambtenaar; m. ernstige ziekte echtgenoot of echtgenote, ouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, stief- en aanbehuwdkinderen; n. overlijden echtgenoot of echtgenote, ouders of kinderen 4 dagen, overige bloed- en aanverwanten tot de 4de graad 1 dag (is ambtenaar met regeling begrafenis of (en) nalatenschap belast maximum 4 dagen);

286/301

14 o. bevalling echtgenote maximum 2 dagen; p. bij 25-, 40- en 50-jarige ambts- of huwelijksjubileum 1 dag: q. kerkelijke bevestiging en eerste communie van de ambtenaar, diens echtgenote, kinderen en stiefkinderen 1 dag. Buitengewoon verlof al dan niet met behoud van bezoldiging bovendien in die gevallen dat bevoegd gezag oordeelt, dat daartoe termen aanwezig zijn. Pensioenregeling Werknemer betaalt aan de Staat 2 % van pensioengrondslag voor eigen pensioen en 5 i % (tot maximum f 165 per jaar) voor pensioen van weduwe en wezen. Staat betaalt aan Pensioenraad van de som van alle pensioengrondslagen op 1 Januari: voor ambtenaren (eigen pensioen) 10 %; voor weduwe- en wezenpensioen 6,1 %;

Uitkering bij ziekte en ongeval Ambtenaar in vaste dienst met werkelijke diensttijd 10 jaar of korter: 12 maanden volle bezoldiging; 12 maanden i bezoldiging; 12 maanden i bezoldiging, daarna kan uitbetaling worden voortgezet. Ambtenaar in vaste dienst met werkelijke diensttijd van meer dan 10 jaar: 18 maanden volle bezoldiging; 18 maanden i bezoldiging; 18 maanden i bezoldiging, daarna kan uitbetaling worden voortgezet.

JE IV SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN C.A.O. METAALINDUSTRIE 1954—1955 Vakantie: 12 dagen (6 aaneen en 6 snipperdagen) waarvan 2 op een zaterdag zullen vallen. Extravakantie Bij 25 jaar Bij 30 jaar Bij 35 jaar Bij 40 jaar

voor langdurig dienstverband: dienstverband 2 dagen extra. dienstverband 3 dagen extra. dienstverband 4 dagen extra. dienstverband 6 dagen extra.

Extravakantie voor jeugdige werknemers: Werknemers beneden 18 jaar 2 dagen extra. Vakantietoeslag: Ter grootte van maximaal een week uurverdienste. Kort verzuim: Met behoud van loon in volgende gevallen: a. over 4 dagen: bij overlijden van de echtgenote; b. bij bij bij

over 2 dagen: huwelijk van de werknemer; overlijden van een kind; overlijden van een der ouders;

c. over 1 dag: bij bevalling van de echtgenote (Indien een werknemer aannemelijk maakt dat één dag verzuim niet voldoende is, kan dit worden uitgebreid tot ten hoogste twee dagen); bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer; bij huwelijk van een kind; bij overlijden of voor bijwoning van de begrafenis van een der grootouders van de werknemer of van de echtgeno(o)t(e), een zuster, een broer, een der schoonouders, een schoonzuster, een zwager, een schoondochter, een schoonzoon, een kleinkind. Bij keuring voor de militaire dienst (ingevolge de beschikking van het College van Rijksbemiddelaars dd. 19 augustus 1946. Stcrt. 161);

d. over ten hoogste 1 dag in totaal per kalenderjaar: bij huwelijk van een broer, zuster of kleinkind, of professie van een kind, broer of zuster, of priesterwijding van een kind of broer; e. over een naar redelijkheid te bepalen tijd tot ten hoogste 1 dag: bij de vervulling van een bij wettelijk voorschrift of door de Overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichting, voor zover deze verplichting persoonlijk moet worden nagekomen en dit niet in de vrije tijd kan geschieden; voor het doen van een vakexamen ter verkrijging van een erkend diploma, indien dit in het belang van het bedrijf is; /. over 2 uren: bij uitoefening van de kiesbevoegdheid, bij aangifte en inspectie voor de militaire dienst. Bijzonder verlof: Aan werknemers die lid zijn van de V.V., zal desverlangd vrijaf worden gegeven zonder behoud van loon, voor zover zij als officieel afgevaardigde een congres van hun bond, bondsraad of het daarmee gelijk te stellen orgaan wensen bij te wonen. Bedrijfspensioenfonds: Werkgevers houden per week f 1,60 van loon in en storten dit bedrag, vermeerderd met een door de werkgever te betalen gelijk bedrag, in pensioenfonds (bij vrouwen f 1,—). Uitkering bij ziekte en ongeval: Werkgever is verplicht: I. in geval van ziekte: a. het wettelijk aantal wachtdagen met één te verminderen; b. het wettelijk ziekengeld m.i.v. de derde dag aan te vullen tot 90 % ; II. in geval van ongeval: m.i.v. de 3e dag een jaar lang aanvulling tot 90 %.

15 BIJLAGE V VERGELIJKING VAN DE KIN DERTOELAGE BIJ HET RIJK EN DE BIJSLAG VOLGENS DE KINDERBIJSLAGWET Rijk Kinderbijslagwet

Kindertal minimum

maximum

Uitkeringen voor het nde kind in gld. per maand 16.70 25.72 13.26 18.08 27.10 14.82 18.08 27.10 14.82 20.57 29.59 20.80 29.59 20.80 20.57 23.33 32.35 23.40 23.33 32.35 23.40 23.33 32.35 23.40 23.33 32.35 23.40 23.33 32.35 23.40

Ie kind 2e „ 3e „ 4e „ 5e „ 6e „ 7e „ 8e „ 9e „ 10e „

Uitkeringen voor n kinderen in gld. per maand 1 kind 2 kinderen 3 4 5 6 7 8 9 10

16.70 34.78 52.86 73.43 94.— 117.33 140.66 163.99 187.32 210.65

25.72 52.82 79.92 109.51 139.10 171.45 203.80 236.15 268.50 300.85

13.26 28.08 42.90 63.70 84.50 107.90 131.30 154.70 178.10 201.50