Zhodnocení problematiky agenturního zaměstnávání

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Zhodnocení problematiky agenturního zaměstnávání Diplomová práce

Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D.

Brno 2013

Bc. Lucie Vystrčilová

Ráda bych poděkovala paní JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D., vedoucí diplomové práce, za odborné vedení, rady a připomínky při zpracování práce a také za čas, který mi za tímto účelem věnovala. Také chci poděkovat všem pracovním agenturám, firmám a agenturním zaměstnancům, kteří se výzkumu účastnili.

Prohlašuji, že jsem tuto práci na téma Zhodnocení problematiky agenturního zaměstnávání vypracovala samostatně s použitím literatury, na kterou odkazuji v závěru práce. V Brně dne 13. května 2013

__________________

Abstract Temporary employment is an important part of the Czech labor market and at the same time the Czech economy. Legislation and general employment agency is currently hotly debated topic. The public is looking at this issue with a bias for alleged exploitation and illegal work. This thesis is focused on the regulation of temporary agency work, illegal employment and their impact on business and the economy of the state. Keywords Temporary help, employment Agency, user, agreement for the temporary assignment of an employee, illegal employment.

Abstrakt Agenturní zaměstnávání je významnou částí českého trhu práce a současně také ekonomiky ČR. Právní úprava a všeobecně agenturní zaměstnávání je v současné době velmi diskutované téma. Veřejnost se na tuto problematiku dívá s předsudky kvůli údajnému vykořisťování či nelegální práci. Diplomová práce je zaměřena na problematiku právní úpravy agenturního zaměstnávání, švarcsystému a jejich vlivu na ekonomiku podniku a státu. Klíčová slova Agenturní zaměstnávání, agentura práce, uživatel, dohoda o dočasném přidělení zaměstnance, švarcsystém.

Obsah

9

Obsah 1

ÚVOD A CÍL PRÁCE

15

1.1

ÚVOD......................................................................................................... 15

1.2

CÍL PRÁCE .................................................................................................. 15

2

METODIKA

17

3

LITERÁRNÍ REŠERŠE

19

3.1

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ ....................................................................... 19

3.2

SUBJEKTY AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ................................................... 19

3.2.1

Zaměstnanci .................................................................................... 19

3.2.2

Uživatelé ......................................................................................... 20

3.2.3

Agentura práce ............................................................................... 20

3.3

PRÁVNÍ ÚPRAVA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ......................................... 20

3.3.1

Česká právní úprava ...................................................................... 20

3.3.2

Mezinárodní právní úprava ........................................................... 21

3.3.3

Unijní úprava agenturního zaměstnávání.................................... 22

3.4

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V PŘESHRANIČNÍCH SOUVISLOSTECH ............... 23

3.4.1

Vysílání zahraničního zaměstnance v ČR ..................................... 24

3.4.2

Zprostředkování zaměstnání do zahraničí ................................... 25

3.4.3

Zprostředkování zaměstnání cizince na území ČR ....................... 26

3.5

PRÁVNÍ VZTAHY AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ .......................................... 26

3.5.1

Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem ............................. 26

3.5.2

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem .................................... 28

3.5.3

Vztah mezi uživatelem a agenturním zaměstnancem .................. 29

3.6

PRÁVA A POVINNOSTI AGENTURY PRÁCE ...................................................... 30

3.6.1

Povolení ke zprostředkování zaměstnání ...................................... 30

3.6.2

Pojištění pro případ úpadku .......................................................... 32

3.6.3

Evidenční povinnosti ...................................................................... 32

3.6.4

Povinné zdravotní prohlídky pro dohody .................................... 33

3.7

SOUČASNÁ SITUACE NA TRHU AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ...................... 33

10

Obsah

3.8

EKONOMICKÉ ASPEKTY AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ................................36

3.8.1 3.9

Vliv agenturního zaměstnávání na státní rozpočet ......................36

VÝHODY A NEVÝHODY AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ..................................43

3.9.1

Výhody a nevýhody agentury práce ..............................................43

3.9.2

Výhody a nevýhody pro uživatele ................................................. 44

3.9.3

Výhody a nevýhody pro zaměstnance .......................................... 44

3.10 ŠVARCSYSTÉM ............................................................................................ 45 3.10.1

Rozdíly mezi závislou prací a Švarcsystémem .............................. 45

3.10.2 Sankce a daně .................................................................................. 47 4

PRAKTICKÁ ČÁST PRÁCE

48

4.1

VLIV ŠVARCSYSTÉMU NA STÁTNÍ ROZPOČET ................................................. 48

4.2

VLIV NEZAMĚSTNANOSTI NA STÁTNÍ ROZPOČET ........................................... 50

4.3 SROVNÁNÍ NÁKLADŮ FIRMY VYUŽÍVAJÍCÍ A NEVYUŽÍVAJÍCÍ AGENTURNÍ ZAMĚSTNANCE ............................................................................................ 51 4.4

VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ .......................................................... 55

4.4.1

Dotazníkové šetření u zaměstnanců agentur práce ...................... 56

4.4.2

Dotazníkové šetření u agentur práce ............................................ 64

4.4.3

Dotazníkové šetření u uživatelů ..................................................... 72

4.4.4

Ověření stanovených předpokladů ................................................ 78

5

DISKUZE

81

6

ZÁVĚR

83

7

LITERATURA

87

8

SEZNAM ZKRATEK

90

A

VZOR DOHODY O DOČASNÉM PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE

92

B

PÍSEMNÝ POKYN K PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE

94

C

DOTAZNÍK PRO ZAMĚSTNANCE AGENTUR PRÁCE

95

D

DOTAZNÍK PRO UŽIVATELE (FIRMY)

100

E

DOTAZNÍK PRO AGENTURY PRÁCE

107

Seznam obrázků

11

Seznam obrázků GRAF Č. 1

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

30

GRAF Č. 2

POČTY OSOB UMÍSTĚNÝCH AGENTURAMI (2008 A 2009)

34

GRAF Č. 3

AGENTURY PRÁCE (DO ROKU 2007)

35

GRAF Č. 4

ZMĚNY V POČTU NEZAMĚSTNANÝCH

35

GRAF Č. 5

ZMĚNY V POČTU UMÍSTĚNÝCH OSOB

35

GRAF Č. 6

VÝVOJ MÍRY NEZAMĚSTNANOSTI V LETECH 2003-2012

42

GRAF Č. 7

GRAF OSOB VYUŽÍVAJÍCÍCH SLUŽEB PRACOVNÍCH AGENTUR

56

GRAF Č. 8

GRAF SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ S DOČASNOSTÍ PRÁCE

58

GRAF Č. 9

PŘI PODPISU SMLOUVY MI BYLO VŠE VYSVĚTLENO

59

GRAF Č. 10

PROVEDENÍ ŠKOLENÍ BOZP

60

GRAF Č. 11

GRAF SROVNATELNÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNEK

61

GRAF Č. 12

SROVNATELNÉ MZDOVÉ PODMÍNKY

61

GRAF Č. 13

DISKRIMINACE ZE STRANY UŽIVATELE

62

GRAF Č. 14

CHOVÁNÍ ZE STRANY AGENTURY PRÁCE

63

GRAF Č. 15

DŮVODY NESPOLUPRÁCE S AGENTURAMI PRÁCE

64

GRAF Č. 16

ZPŮSOBY MOTIVACE AGENTURNÍCH ZAMĚSTNANCŮ

65

GRAF Č. 17

FORMA ZAJIŠTĚNÍ AGENTUR PROTI ŠKODÁM ZPŮSOBENÝCH ZAMĚSTNANCEM

66

GRAF Č. 18

CHYBĚJÍCÍ ZÁKONNÉ OPATŘENÍ

66

GRAF Č. 19

PŘEBYTEČNÉ ZÁKONNÉ OPATŘENÍ

67

GRAF Č. 20

PODÍL ZAHRANIČNÍCH ZAMĚSTNANCŮ AGENTURY

70

GRAF Č. 21

ZEMĚ PŮVODU ZAHRANIČNÍCH AGENTURNÍCH ZAMĚSTNANCŮ

71

12

GRAF Č. 22

Seznam obrázků

DOPADY ZÁKAZU PŘIDĚLOVÁNÍ OSOB ZE TŘETÍCH ZEMÍ NA AGENTURY

GRAF Č. 23

DOPADY ZÁKAZU PŘIDĚLOVÁNÍ OSOB ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÝCH NA AGENTURY

GRAF Č. 24

71 72

POVINNOST UŽIVATELE ZAJISTIT SROVNATELNÉ PRACOVNÍ PODMÍNKY

73

GRAF Č. 25

ZÁJEM UŽIVATELE O DODRŽOVÁNÍ POVINNOSTÍ AGENTURY

74

GRAF Č. 26

POVINNOSTI PRACOVNÍCH AGENTUR ZNÁMÉ UŽIVATELŮM

74

GRAF Č. 27

DŮVODY NESPOLUPRÁCE S AGENTURAMI PRÁCE

78

GRAF Č. 28

PŘEDPOKLAD Č. 1 – DOČASNOSTI PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE

79

GRAF Č. 29

PŘEDPOKLAD Č. 2 – NESOUHLAS SE ZÁKAZEM PŘIDĚLOVÁNÍ OZP

79

Seznam tabulek

13

Seznam tabulek TAB. 1

ROZPOČET 2012 VE SROVNÁNÍ SE SKUTEČNOSTÍ A ROZPOČTEM 2011 (V MLD. KČ)

37

TAB. 2

SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ HRAZENÉ ZAMĚSTNAVATELEM

39

TAB. 3

SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ HRAZENÉ ZAMĚSTNANCEM

39

TAB. 4

ODVODY POJISTNÉHO OSVČ PRO R. 2013

39

TAB. 5

SROVNÁNÍ PŘÍJMŮ STÁTNÍHO ROZPOČTU OSVČ A ZAMĚSTNANCE (SITUACE 1.)

48

SROVNÁNÍ PŘÍJMŮ STÁTNÍHO ROZPOČTU OSVČ A ZAMĚSTNANCE (SITUACE 2.)

49

TAB. 6 TAB. 7

NÁKLADY NA ZAMĚSTNANCE FIRMY SNIŽUJÍCÍ STAVY PRO NADBYTEČNOST

TAB. 8

NÁKLADY NA ZAMĚSTNANCE FIRMY VYUŽÍVAJÍCÍ AGENTURNÍ ZAMĚSTNANCE

TAB. 9

52 53

NÁKLADY NA ZAMĚSTNANCE FIRMY S ČÁSTEČNĚ NEZAMĚSTNANÝMI PRACOVNÍKY

54

TAB. 10

SROVNÁNÍ ROČNÍCH MZDOVÝCH NÁKLADŮ VŠECH VARIANT

55

TAB. 11

FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝBĚR PRACOVNÍ AGENTURY

57

TAB. 12

VÁŽENÝ PRŮMĚR FAKTORŮ OVLIVŇUJÍCÍCH VÝBĚR AGENTURY

58

TAB. 13

HODNOCENÍ NEVÝHOD ČINNOSTI PRACOVNÍCH AGENTUR

69

TAB. 14

HODNOCENÍ DŮVODŮ SPOLUPRÁCE UŽIVATELŮ S PRACOVNÍMI AGENTURAMI

75

TAB. 15

VÁŽENÝ PRŮMĚR DŮVODŮ SPOLUPRÁCE UŽIVATELŮ S AGENTURAMI

76

TAB. 16

HODNOCENÍ NEVÝHOD SPOLUPRÁCE UŽIVATELŮ S AGENTURAMI PRÁCE

TAB. 17

76

VÁŽENÝ PRŮMĚR HODNOCENÍ NEVÝHOD SPOLUPRÁCE UŽIVATELŮ S AGENTURAMI

77

Úvod a cíl práce

15

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

Agenturní zaměstnávání je jednou z forem zprostředkování zaměstnání, která v současné době tvoří důležitou součást trhu práce České republiky. Principem agenturního zaměstnávání je dočasné přidělení zaměstnance agentury k výkonu práce u jiné firmy tzv. uživatele. Agenturní zaměstnávání je poměrně novou formou pracovněprávního vztahu, v legislativě České republiky byla tato forma zákonně upravena až v druhé polovině roku 2004. V souvislosti se vznikem zmíněné právní úpravy začaly vznikat také pracovní agentury, které zaměstnance dočasně přidělují, neboli pronajímají uživatelům. Využívání agenturních zaměstnanců firmám přináší výhody, kvůli kterým je v současné době agenturní zaměstnávání velkým trendem. Jednotlivými subjekty tohoto pracovněprávního vztahu jsou agentury práce, zaměstnanci těchto agentur a uživatelé. Stejně tak, jako může mít agenturní zaměstnávání pro každý ze subjektů tohoto vztahu jisté výhody, tak může mít samozřejmě také nevýhody. Pojem pracovní agentura je mnohdy veřejností vnímám z různých důvodů negativně, mezi tyto důvody patří například údajné porušování zákona v oblasti diskriminace agenturních zaměstnanců nebo přímo nelegálního zaměstnávání tzv. švarcsystému a zaměstnávání osob ze třetích zemí. Agenturní zaměstnávání a zmíněný švarcsystém ovlivňují nejen ekonomiku společností ale také ekonomiku státu. Pracovní agentury mohou rovněž přidělovat zaměstnance k výkonu práce v zahraničí nebo může zahraniční zaměstnance přidělovat k výkonu práce v České republice. Česká republika jako člen Evropské unie musí rozlišovat, zda je přidělovaná osoba občanem EU nebo třetích zemí. Trh práce se neustále vyvíjí a s ním souvisí rovněž změny postoje jednotlivých subjektů trhu práce k agenturnímu zaměstnávání. Každou společnost motivuje ke spolupráci či nespolupráci s pracovní agenturou jiný faktor, stejně tak je to se zaměstnanci. S vývojem tohoto trhu nesporně souvisí také neustálý vývoj právní úpravy agenturního zaměstnávání a případné pozitivní či negativní reakce jednotlivých subjektů agenturního zaměstnávání na tyto změny.

1.2 Cíl práce Hlavním cílem práce je identifikovat možné problémy v praxi činnosti agentur a agenturního zaměstnávání jako celku především z právního hlediska. Při řešení hlavního cíle bylo vycházeno především z rizikových faktorů, které byly v danou dobu diskutovány nejen v prostředí pracovních agentur, ale také běžnou veřejností. Jedná se např. o poskytování srovnatelných mzdových nebo

16

Úvod a cíl práce

pracovních podmínek agenturnímu zaměstnanci, novely zákona týkající se přidělování osob zdravotně postižených apod. Cílem je tedy zjistit, jak se k jednotlivým faktorům, které by mohly být problémové, vyjádří jak agentury práce, tak agenturní zaměstnanci a uživatelé. Na základě zjištění pak navrhnout možná nejen právní řešení eliminace rizikových faktorů. Součástí tohoto cíle je rovněž ověření veřejně vnímaných výhod a nevýhod agenturního zaměstnávání. Z důvodu obsáhlosti zvoleného tématu byly stanoveny také dílčí cíle. Jedním z dílčích cílů této práce je vyhodnotit dopady švarcsystému na státní rozpočet. Dalším dílčím cílem je srovnat a vyhodnotit náklady firmy v případě, že využívá a nevyužívá agenturní zaměstnance.

Metodika

17

2 Metodika Diplomová část je rozdělena do dvou částí, část teoretickou a praktickou. Část teoretická (literární rešerše) je uvedením do problematiky a teoretických poznatků agenturního zaměstnávání. Je zde čerpáno z odborné literatury různých soudobých autorů. Blíže byly popsány především pojmy jako agenturní zaměstnávání, dohoda o dočasném přidělení práce apod. Všechny použité zdroje, jak české tak zahraniční, jsou uvedeny na závěr v přehledu literatury. V práci jsou využity metody analýzy, komparace a indukce. Metoda analýzy je použita při hodnocení současného stavu právní úpravy agenturního zaměstnávání a trhu agenturního zaměstnávání jako takového. Tato metoda nahlíží na jednotlivé faktory celku a zabývá se vztahy mezi nimi. Metoda komparace je využita zejména při srovnávání nákladů společností, které využívají agenturní zaměstnance se situacemi, kdy společnost své stálé zaměstnance propustí nebo je částečně zaměstná. Dále pak při srovnávání příjmu, který plyne do státního rozpočtu v situaci, kdy je zaměstnanec legálně zaměstnán a kdy se jedná tzv. švarcsystém. Metoda indukce, která je založena na usuzování z jednotlivého k obecnému, tzn., z empirických výsledků výzkumu jsou vyvozovány obecné závěry. Tato metoda byla využita v rámci vyhodnocování dotazníkového výzkumu. V teoretické části je popsána právní úprava agenturního zaměstnávání a situace na trhu agenturního zaměstnávání, je zde čerpáno ze sekundárních zdrojů, tj., dostupné literatury, článků, statistik ČSÚ apod. Praktická část obsahuje srovnání nákladů firem na zaměstnance, dále srovnání příjmů státního rozpočtu při legální a nelegální práci a vyhodnocení dat získaných dotazníkovým šetřením. Dotazníkové šetření bylo realizováno prostřednictvím formuláře na webovém portálu Google Docs, tento systém automaticky vygeneruje sesbíraná data do dokumentu MS Excel. V Excelu byla data upravena tak, aby byla lépe vyhodnotitelná prostřednictvím funkcí, které program nabízí. Prostřednictvím funkce COUNTIF byla vypočtena četnost jednotlivých odpovědí, z těchto výsledků pak byly vygenerovány grafy či vypočteny vážené aritmetické průměry pro názornější interpretaci výsledků. Pro hodnocení stanovených předpokladů byla tedy využita statistická metoda: absolutní a relativní četnosti, které udávají množství výskytů jednotlivých odpovědí. Absolutní četnost: Relativní četnost: současně platí, že

18

kde:

Metodika

n k n

absolutní četnost relativní četnost počet tříd rozsah souboru.

Literární rešerše

19

3 Literární rešerše 3.1 Agenturní zaměstnávání V praxi se většinou ve spojení s agenturami práce používají také pojmy jako je personální agentura, agenturní zaměstnávání, agentura práce apod. Pojmy personální agentura a pracovní agentura jsou velice často zaměňovány a považovány zcela mylně za synonyma. Tyto pojmy je nutné striktně rozlišovat, jelikož každý trochu odlišný význam. Personální agentura hledá uchazeči o práci pracovní místo, tento uchazeč pak uzavře pracovní smlouvu přímo s firmou, ve které zaměstnání vykonává, tzn., mezi personální agenturou a uchazečem vůbec nevzniká pracovní vztah. Kdežto pracovní agentura uchazeče o zaměstnání přímo zaměstnává a práci vykonává u firmy (firem), kam je na určitou dobu přidělen. Mezi firmou, kde uchazeč vykonává práci a uchazečem není uzavřena pracovní smlouva ani dohoda. Činnost, kterou pracovní agentura vykonává, nazýváme agenturním zaměstnáváním, agenturní zaměstnávání je tedy dočasné přidělení zaměstnance agentury do jiné firmy. V této práci se budeme dále zabývat pouze činností agentur práce, tzv. agenturním zaměstnáváním. Agenturní zaměstnávání je tedy unikátní formou, která doplňuje základní pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo něj. Zjednodušeně lze říci, že agenturní zaměstnávání je pronájmem pracovní síly, pře kterém vzniká trojstranný vztah: agentura práce – zaměstnanec – uživatel. Agenturní zaměstnávání je v České republice poměrně novou záležitostí, tato forma pracovněprávního vztahu byla u nás ustanovena zákonem až v roce 2004. Z právního hlediska je agenturní zaměstnávání vymezeno v § 307a zákoníku práce jako závislá práce, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli (uživateli). Vzniká tedy výše zmíněný trojstranný vztah zaměstnance, agentury práce a uživatele (tj. FO nebo PO, které jsou pracovníci poskytováni), kde jsou jednotliví aktéři provázáni právním vztahem (Šikýř, 2012, str. 24).1

3.2 Subjekty agenturního zaměstnávání 3.2.1

Zaměstnanci

Agenturním zaměstnancem může být jakákoliv fyzická osoba starší 15 let, která je dle § 6 ZP způsobilá mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, je způsobilá k právním úkonům a má dokončenou povinnou školní docházku.

Nedochází ke vzniku trojstranného právního úkonu (trojstranné smlouvy), jde pouze o kombinaci tří různých právních vztahů. 1

20


Zaměstnanec uzavírá pracovněprávní vztah s agenturou práce, ale práci vykonává pod dohledem a dle pokynů uživatele. Zaměstnanec je tedy u agentury zaměstnán za účelem dočasného přidělení. 3.2.2

Uživatelé

Uživatelem rozumíme fyzickou či právnickou osobu, která najímá zaměstnance agentury práce, aby pro ni prováděla činnost, kterou mu přidělí. Uživatel tedy přiděluje agenturnímu zaměstnanci práci, kontroluje její plnění a přitom není jeho zaměstnavatelem (Tošovský, 2011, str. 42). Pojem „uživatel“ definuje jak zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, tak mezinárodní Úmluva. 3.2.3

Agentura práce

Agenturu práce chápeme jako zaměstnavatele (fyzickou nebo právnickou osobu) nezávislého na veřejných orgánech, který na základě povolení vykonává zprostředkování zaměstnání v souladu s podmínkami stanovenými zákoníkem práce (Tošovský, 2011, str. 32). Bližší specifikace práv a povinností agentury práce je uvedena v kapitole 3.6.

3.3 Právní úprava agenturního zaměstnávání 3.3.1

Česká právní úprava

Agenturní zaměstnávání je v českém právním systému ukotveno zejména v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce a v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V zákoníku práce jsou v části 13. hlavy V vymezeny konkrétní údaje týkající se vztahů mezi agenturou práce a uživatelem a agenturou práce a jejím zaměstnancem. Část 2. hlavy I ZoZ definuje základní pojmy (uživatel, agentura práce) a obsahuje vysvětlení toho, co není agenturní zaměstnávání. Hlava IV se věnuje problematice vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání a administrativními povinnostmi agentury práce. Hlava VII pak upravuje kontrolní činnost Úřadu práce, pod kterou spadá také agenturní zaměstnávání (Tošovský, 2011, str. 25). Mezi další prameny dotýkající se problematiky agenturního zaměstnávání se řadí zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, v platném znění. Tento zákon upravuje postupy při provádění kontroly dle zákona o zaměstnanosti. Kontroly agenturního zaměstnávání se však týká především zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, upravující pravomoc inspekce práce při kontrole agentury práce (Tošovský, 2011, str. 26). Podrobnější výklad právní úpravy agenturního zaměstnávání je rozebrán v ostatních kapitolách této práce.


21

Uvedená právní úprava musí být v souladu s mezinárodním právem a právem Evropské unie. Jelikož činnost pracovní agentury zasahuje i do jiných sektorů než je pracovní právo, musí se řídit také občanským zákoníkem, obchodním zákoníkem, Ústavou a Listinou základních práv a svobod. Zákon o zaměstnávání prochází téměř každoročně úpravami. Některé novely se také dotýkají právě problematiky agenturního zaměstnávání. Mezi poslední a poměrně diskutované změny patří ty, které jsou součástí novely zákona platné k 1. 1. 2012. Jedná se o:  § 66 ZoZ, který od 1. 1. 2012 zakazuje agenturám práce dočasně přidělovat osoby s povolením k práci, tzn., osoby ze zemí mimo EU;  § 66 ZoZ, který od 1. 1. 2012 zakazuje agenturám práce dočasně přidělovat osoby se zdravotním postižením, tzn., osoby které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni. 3.3.2

Mezinárodní právní úprava

Na mezinárodní úrovni je agenturní zaměstnávání upraveno v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce (dále jen „Úmluva“). Úmluva byla přijata v roce 1997 na zasedání Mezinárodní konference v Ženevě. Česká republika přijala Úmluvu v roce 2003 a vede ji ve sbírce mezinárodních smluv pod číslem 28/2003 Sb. m. Ratifikací této Úmluvy se Česká republika zavázala ke sjednocení národní právní úpravy s tou mezinárodní. Cílem této Úmluvy je povolit činnost agentur práce a současně zajistit ochranu pracovníkům využívajících jejich služeb, tzn. agenturním zaměstnancům. V úmluvě jsou stanovena pravidla a povinnosti, které musí země, které Úmluvu ratifikovaly implementovat do své právní úpravy. V Článku 1. dané Úmluvy jsou vymezeny tři oblasti služeb agenturního zaměstnávání, které mohou agentury na základě povolení vykonávat. Jedná se o:  služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, při kterých se agentura práce nestává stranou pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout;  služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s úmyslem je dát k dispozici třetí straně – uživateli, který jim zadává úkoly a provádí kontrolu jejich provedení;  jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání tj. například odborné konzultace a poradenství (www.mpsv.cz, 2012). Článek 2. stanovuje působnost Úmluvy na všechny soukromé agentury práce, všechny kategorie pracovníků (s výjimkou námořníků) a všechna odvětví ekonomické činnosti.

22


Z článku 3. plyne státům, které Úmluvu ratifikovali povinnost stanovit systém udělování licencí nebo povolení, s výjimkou kdy jsou podmínky stanoveny příslušnými národními předpisy nebo praxí jinak (www.mpsv.cz, 2012). V článcích 4. a 5. Úmluvy je upraveno právo agenturních zaměstnanců na svobodné sdružování a kolektivní vyjednávání, dále pak rovnost příležitostí a zákaz diskriminace pracovníků. Článek 6. pojednává o zpracování a ochraně osobních dat pracovníků, ta musí být prováděna v souladu se soukromím jednotlivých pracovníků a pouze v relevantním rozsahu (www.mpsv.cz, 2012). Důležitý je článek 7., který zakazuje agenturám práce účtovat pracovníkům přímo či nepřímo, zcela nebo z části jakékoliv poplatky a náklady. V zájmu pracovníků a po konzultaci s příslušnými orgány, může být udělena výjimka. Dle článku 11. přijme členský stát v souladu s národní právní úpravou a praxí opatření k zajištění ochrany agenturních zaměstnanců v oblastech:  svobody sdružování;  kolektivního vyjednávání;  minimální mzdy;  pracovní doby a jiných pracovních podmínek;  dávek dle zákonných systémů sociálního zabezpečení;  přístupu k výcviku;  ochrany zdraví a bezpečnosti při práci;  náhrady při pracovních úrazech a nemocích z povolání;  náhrady v případě platební neschopnosti a  ochrany a dávky v mateřství nebo rodičovství (www.mpsv.cz, 2012).

3.3.3

Unijní úprava agenturního zaměstnávání

Se vstupem České republiky do Evropské unie je spjata nutnost respektovat některé unijní právní předpisy. Agenturní zaměstnávání řeší EU hned v několika předpisech s přímým nebo nepřímým vlivem. Prvním z nich je hned Listina základních práv Evropské unie, kde čl. 13 pojednává o právech pracovníka na pracovní podmínky respektující zdraví, bezpečnost při práci, maximální délku pracovní doby, dobu odpočinku apod. Přímý vliv na agenturní zaměstnávání má směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, dalším předpisem je směrnice 91/383/EHS a nejdůležitějším předpisem této oblasti je směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání.


23

Mezi předpisy s nepřímým vlivem lze zařadit směrnici Rady 2000/43/ES a směrnici Rady 2000/78/ES, které zakazují přímou a nepřímou diskriminaci zaměstnanců (Tošovský, 2011, str. 23). Směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání Po svém vzniku začala Evropská unie řešit velký rozmach agenturního zaměstnávání. Při tvorbě práva se soustředila na regulaci této formy zaměstnávání tak, aby nepoškodila agenturní zaměstnance a zároveň nezpůsobila komplikace agenturám práce (Tošovský, 2011, str. 23). Směrnice zavazovala členské státy EU, aby nejpozději do 5. 12. 2011 přijali a zveřejnili právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu se směrnicí nebo zajistili, aby se na nezbytné úpravě dohodli sociální partneři. Konkrétní forma právních norem je však ponechána zcela v kompetenci států. Směrnice se skládá z 11 článků, za nejdůležitější je považován článek 5, ve kterém je stanoven základní princip srovnatelných pracovních podmínek stálých zaměstnanců a zaměstnanců agentury. Stejné ustanovení nalezneme v českém zákoníku práce, kde je požadováno zajištění stejných pracovních a mzdových pracovních podmínek stálého a agenturního zaměstnance (Tošovský, 2011, str. 24). Směrnice 91/383/EHS Tato směrnice slouží k doplnění opatření sloužících ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jak zaměstnanců pracujících na dobu určitou tak agenturních zaměstnanců. Uvedená směrnice je do českého právního řádu zcela zakotvena (Tošovský, 2011, str. 25). Dle směrnice musí uživatel informovat agenturního zaměstnance o rizicích, kterým je při dané práci vystaven, zajistit školení odpovídající povaze pracovní pozice a informovat přiděleného zaměstnance o požadované odborné způsobilosti a povaze pracovní pozice.

3.4 Agenturní zaměstnávání v přeshraničních souvislostech České agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání nejen na území České republiky, ale mohou zprostředkovat zaměstnání směrem z České republiky do zahraničí nebo ze zahraničí do České republiky. Přičemž zahraničí je třeba rozlišit na země, které jsou součástí Evropské unie a tzv. třetí země. Rozlišovat občany z třetích zemí a z EU musíme z důvodu odlišných požadavků na tyto osoby z hlediska jejich zaměstnání v ČR. Dělení osob je následující:  osoby s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území ČR – na tyto osoby se pohlíží jako na občany ČR, nepotřebují tedy povolení k zaměstnání (s výjimkou povolání vyžadující státní občanství – např. státní služba);

24


 občané členských států EU 2– občané EU mají stejné podmínky jako občané ČR, nepotřebují povolení k zaměstnání a po dobu jeho trvání ani k pobytu;  občané ze třetích zemí - tito cizinci potřebují pro přijetí do zaměstnání, a po celou dobu zaměstnání v ČR povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce. Výjimka je v případech, kdy je jiná úprava provedena mezinárodní smlouvou, ke které je Česká republika vázána. Tito cizinci potřebují také povolení k pobytu za účelem zaměstnání (www.pravniradce.ihned.cz, 2011) Hovoříme-li tedy o agenturním zaměstnávání s příhraničním prvkem, jedná se o situaci, kdy:  zahraniční agentura práce (zaměstnavatel) vyšle svého zaměstnance (cizince) k českému uživateli;  česká agentura práce dočasně přidělí svého zaměstnance k zahraničnímu uživateli;  česká agentura práce dočasně přidělí cizince k českému uživateli. Všechny zmíněné formy přeshraničního zaměstnávání jsou upraveny v Zákoně o zaměstnanosti.

3.4.1

Vysílání zahraničního zaměstnance v ČR

Existují dva různé režimy vysílání zahraničního zaměstnance do České republiky, oba dva tyto režimy upravuje zákon o zaměstnanosti. Liší se pouze tím, zda se jedná nebo nejedná o pronájem pracovní síly. Pronájem zahraniční pracovní síly do ČR Je-li zahraniční zaměstnanec svým zahraničím zaměstnavatelem vyslán k výkonu práce do České republiky na základě smlouvy, kterou zaměstnavatel uzavřel s českým uživatelem a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly, pak se jedná o dočasné přidělení zaměstnance neboli agenturní zaměstnávání dle zákona o zaměstnávání (Tošovský, 2011, str. 128). Nutnou podmínkou toho, aby se jednalo o agenturní zaměstnávání, je, aby bylo zaměstnání zprostředkováno za úplatu ve prospěch zahraničního zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že je-li zaměstnanec do ČR vyslán bez nároku na provizi, nejedná se o agenturní zaměstnávání (Tošovský, 2011, str. 128).

Obdobné podmínky jako občané EU mají také občané Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) a Švýcarska. 2


25

Zahraniční zaměstnavatel, který vysílá svého zaměstnance do České republiky, musí splňovat české právní náležitosti, tzn., musí stejně jako tuzemská agentura práce obdržet povolení ke zprostředkování zaměstnání od MPSV. Mají-li být přidělování zaměstnanci ze třetích zemí, musí se zahraniční agentura řídit právem České republiky a respektovat zákaz přidělování občanů ze třetích zemí, tzn., řídit se § 66 ZoZ. Agentury práce z EU nemusí získat české povolení ke zprostředkování zaměstnání. Tato skutečnost je upravena v § 14 odst. 4 ZoZ, zde je přesně dáno, že: „Fyzické nebo právnické osoby usazené za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném členském státě Evropské unie v souladu s jeho právními předpisy jsou oprávněny v souladu s právními předpisy svého domovského státu poskytovat na území ČR služby v oblasti zprostředkování zaměstnání, pokud tak činí dočasně a ojediněle.3“. Ve stejném odstavci tohoto zákona je rovněž stanoveno, že zaměstnavatelé z EU jsou povinni oznámit MPSV údaje stanovené v § 61 odst. 1 nebo 3 ZoZ a dobu, po kterou bude činnost vykonávána a to nejpozději v den zahájení činnosti na území ČR. Jak bylo výše zmíněno dle české legislativy (§ 66 ZoZ), kterou se musí řídit také zaměstnavatelé z EU a ze třetích zemí, agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta4, nebo modrá karta5 nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání anebo je osobou se zdravotním postižením. 3.4.2

Zprostředkování zaměstnání do zahraničí

Jak již bylo uvedeno v podkapitole 2.4.1, aby mohla agentura zprostředkovávat zaměstnání do zahraničí, musí mít k této činnosti povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí dle § 60 odst. 1 ZoZ. Toto povolení však není zcela dostačující a je na pováženou, zda má vůbec nějaký smysl, protože agentura práce podléhá předpisům dané země, do které zprostředkovává zaměstnání, tudíž musí mít příslušná povolení dle zákonných požadavků tohoto státu. Stejně tak pracovněprávní podmínky přiděleného zaměstnance se řídí zákony státu, do kterého je přidělen (Tošovský, 2011, str. 130). Pojmy dočasně a ojediněle se v případě zprostředkování zaměstnání rozumí zprostředkování zaměstnání jedenkrát a na dobu nepřesahující 12 kalendářních měsíců (Tošovský, 2011, str. 129) 4 Zelená karta je povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ČR ve zvláštních případech. Místa vhodná pro zelené karty jsou ta, která se nedaří obsadit pracovníky z ČR nebo EU. Cizinec, který má zelenou kartu vydanou na konkrétní pracovní místo, je oprávněn pobývat na území České republiky a pracovat na pracovním místě, na které byla zelená karta vydána (www.mvcr.cz, 2012). 3

Modrá karta umožňuje cizinci dlouhodobý pobyt za účelem výkonu zaměstnání vyžadující vysokou kvalifikaci. Modrá karta opravňuje cizince k pobytu a zároveň výkonu zaměstnání, tj. cizinec nepotřebuje zvlášť pracovní povolení (www.mzc.cz, 2011). 5

26


Zprostředkování zaměstnání do zemí EU Agentury vysílající své zaměstnance do zemí EU musí ve svém jednání zohlednit požadavek směrnice č. 96/71/ES, aby hostitelský stát vzal v úvahu také práva, která dočasně přidělenému zaměstnanci náleží na základě právní úpravy domovského státu, v našem případě České republiky. U zaměstnance vysílaného z České republiky tedy hovoříme hlavně o požadavku na zajištění rovných pracovních a mzdových podmínek s podmínkami, které mají zaměstnanci zahraničního uživatele (Tošovský, 2011, str. 130). 3.4.3

Zprostředkování zaměstnání cizince na území ČR

Česká agentura práce smí přidělovat cizince k uživateli z České republiky pouze na základě povolení od MPSV dle § 60 odst. 1 písm. b) ZoZ. Na přiděleného zaměstnance (cizince) se vztahuje česká právní úprava, má tedy stejné pracovní podmínky s českými zaměstnanci. Jak bylo zmíněno v předchozí kapitole, od 1. 1. 2012 nesmí agentury dle § 66 ZoZ přidělovat zaměstnance ze třetích zemí, tzn. zaměstnance, kteří potřebují pracovní povolení.

3.5 Právní vztahy agenturního zaměstnávání 3.5.1

Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem

Mezi agenturou práce a zaměstnancem vzniká pracovněprávní vztah podpisem pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Další písemností figurující ve vztahu agentury práce a zaměstnance je tzv. písemný pokyn, jedná se o jednostranný právní úkon agentury vůči zaměstnanci. V rámci tohoto pracovněprávního vztahu se agentura zavazuje zajistit zaměstnanci práci u uživatele a zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci, na kterou byl předělen, dle pokynů uživatele. Agentura práce tedy může se zaměstnancem uzavřít dohodu o pracovní činnosti, jejíž základní náležitosti jsou upraveny zákoníkem práce. Kromě těchto náležitostí by měly tyto písemnosti obsahovat závazky, které jsou specifické pro agenturní zaměstnávání. Jedná se o:  závazek pracovní agentury zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele a  závazek zaměstnance vykonávat tuto práci dle pokynů uživatele, na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, kterou uzavírá agentura práce s uživatelem (Tošovský, 2011, str. 48). Tato ujednání nejsou povinnou náležitostí smluv, tzn., smlouvy by bez nich byly stále platné. V tomto případě by ale zaměstnanci nevznikla povinnost vy-


27

konat práci u uživatele a práci by mu musela nařídit sama agentura. Pokud by tak agentura neučinila, bylo by to dle § 208 ZP považováno za překážku v práci ze strany zaměstnavatele a zaměstnanci by náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec může s agenturou práce uzavřít také pracovní smlouvu, děje se tak většinou v případech, kdy je k uživateli přidělen na dobu v průměru delší než 20 hodin týdně. Mezi pracovním poměrem agentury práce se zaměstnancem, který je přidělován uživateli a standardním pracovním poměrem není téměř žádný rozdíl. Jediným podstatným rozdílem je časově neomezená možnost agentury opakovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, dle § 39 odst. 6 ZP může být ve standardním pracovním poměru pracovní smlouva na dobu určitou uzavřena nejvýše dvakrát. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně ve dvou vyhotoveních, kdy jedno vyhotovení smlouvy zůstává agentuře a druhé musí agentura dát zaměstnanci. Dle § 34 odst. 1 ZP musí každá pracovní smlouva, aby byla platná, obsahovat tyto náležitosti:  identifikace zaměstnavatele, tzn. agentury práce: o jméno a příjmení/název; o adresa sídla/místa podnikání; o IČ; o případně údaj o zápisu v obchodním rejstříku.  identifikace zaměstnance: o jméno a příjmení; o datum narození; o adresa trvalého bydliště.  druh práce, který bude zaměstnanec pro uživatele vykonávat (většinou se uvádí název profese, případně podrobnější popis činnosti);  místo nebo místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána (není nutná přesná adresa, jako místo výkonu práce může být uvedeno např. Brno);  den nástupu do práce (je označen konkrétním dnem, nebo jiným způsobem, ze kterého bude jasné, o který den se jedná – např. den nástupu konkrétního zaměstnance na rodičovskou dovolenou). Dalšími údaji, které by měla pracovní smlouva obsahovat, jsou práva a povinnosti, které z pracovního poměru plynou. Jedná se o:  informace o mzdě, způsobu vyplácení, termínu vyplácení apod.;

28


 informace o výpovědních lhůtách;  informace o týdenní pracovní době a jejím rozvržení;  informace o nároku na dovolenou;  informace o kolektivních smlouvách (Tošovský, 2011, str. 49). Výše zmíněný písemný pokyn, na základě kterého je zaměstnanec uživateli přidělen má rovněž své povinné náležitosti, vymezené v § 309 odst. 2 zákoníku práce:  název a sídlo uživatele, místo výkonu práce u uživatele, dobu trvání dočasného přidělení a určení vedoucího zaměstnance, který je oprávněn zaměstnanci přidělovat práci a kontrolovat ji;  podmínky jednostranného předčasného ukončení výkonu práce, byly-li vymezeny v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance;  informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance6 uživatele. 3.5.2

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem

Agentura práce uzavírá s uživatelem dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Jedná se o dohodu, ve které je dle § 308 odst. 1 zákoníku práce specifikováno:  jméno, příjmení (případně rodné příjmení), státní občanství, místo narození, datum narození a trvalé bydliště dočasně přiděleného zaměstnance;  druh práce, na kterou je zaměstnanec přidělen (včetně požadavků na jeho odbornou a zdravotní způsobilost);  den nástupu zaměstnance do práce, vymezení doby, po kterou bude práci u uživatele vykonávat, místo výkonu práce a informace o mzdových a pracovních podmínkách7 srovnatelného zaměstnance uživatele;

Srovnatelný zaměstnanec je v § 308 odst. 1 písm. f) ZP definován jako zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. 7 Pracovní podmínky přesně zákon nedefinuje, nejlépe přibližuje pracovní podmínky v rámci agenturního zaměstnávání § 224 ZP, kde je vyjádřena povinnost zaměstnavatele: - zřídit, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance; - zlepšovat vzhled a úpravu pracovišť; - vytvářet podmínky pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, - zajistit preventivní závodní péči. 6


29

 podmínky, při kterých může být dočasné přidělení zaměstnance předčasně ukončeno ze strany zaměstnance i uživatele;  číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Další písemností, která zpravidla figuruje mezi uživatelem a agenturou práce je Rámcová dohoda o spolupráci při agenturním zaměstnávání. Tento dokument není ze zákona povinný, ale v praxi často používaný pro svoji výhodnost pro obě strany obchodněprávního vztahu. Obsahem této dohody v praxi bývá výše odměny (provize), kterou se uživatel zaváže agentuře za její služby zaplatit (většinou je stanovena částkou v korunách za hodinu). Dále jsou v dohodě specifikovány běžné obchodní ustanovení, jako je četnost vystavování faktur, doba splatnosti faktur a způsob jejich úhrady. Dohoda dále může obsahovat ujednání o smluvní pokutě, kdy se agentura práce zaváže uhradit určitý obnos uživateli v případě, že včas nedodá požadovaný počet zaměstnanců apod. (Tošovský, 2011, str. 45). Jednou z nejpodstatnějších součástí rámcové dohody bývá stanovení odpovědnosti za náhradu případných škod, které může způsobit zaměstnanec uživateli nebo uživatel agentuře práce. Odškodnění je zde stanoveno na základě dohody a uvážení agentury a uživatele. 3.5.3

Vztah mezi uživatelem a agenturním zaměstnancem

Posledním vztahem pomyslného trojúhelníku je vztah zaměstnance a uživatele, zde však žádná smlouva nevzniká. Přesto je ale vztah dvou zmíněných subjektů odvozen od smluvních ujednání, a to od ujednání mezi agenturou práce a zaměstnancem a agenturou práce a uživatelem. Samozřejmě v praxi může mezi uživatelem a zaměstnancem vzniknout smluvní vztah, ale nejedná se o vztah, který by byl zákonem povinný pro proces přidělení zaměstnance a agenturního zaměstnání. Takovým smluvním vztahem je dohoda o odpovědnosti, tato dohoda vyplývá z § 309 odst. 7 ZP, kde je uvedeno, že mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce mohou být přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele. V zákoně je ale také řečeno, že tato opatření nemohou být pro agenturního zaměstnance méně výhodná, než je stanoveno v § 252 – 256. Dohoda o odpovědnosti nesmí být uzavřena s osobou mladší 18 let a musí být v písemné podobě, jinak je neplatná. V praxi běžným případem uzavírání dohody o odpovědnosti mezi uživatelem a zaměstnancem agentury je na pozici pokladní. Zde je vznik uvedeného smluvního vztahu nutný kvůli skutečnosti, že zaměstnanec po celou svoji pracovní dobu nakládá s penězi v hotovosti. Uživatel je tak zajištěn pro případ vzniku schodku (tzv. manka) v pokladně, za který zodpovídá zaměstnanec (Tošovský, 2011, str…)

30


Všechny výše uvedené vztahy a vzájemná propojení subjektů agenturního zaměstnávání jsou zobrazeny na obrázku č. 1. Graf č. 1

Agenturní zaměstnávání

Dohoda o pracovní činnosti, nebo pracovní smlouva + písemný pokyn

Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury

Agentura práce

Uživatel

Zaměstnanec Žádná smlouva nebo dohoda

Zdroj: vlastní práce

Uživatel po dobu přidělení zaměstnance řídí, organizuje a kontroluje jeho činnost a je povinen mu zajistit příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dle § 309 odst. 1 ZP nesmí uživatel činit žádné právní úkony ve vztahu k zaměstnanci jménem pracovní agentury. Přidělení zaměstnance končí uplynutím doby, která byla mezi uživatelem a agenturou práce sjednána. Agentura práce nesmí konkrétního zaměstnance přidělit k výkonu práce témuž uživateli na dobu delší než 12 měsíců po sobě jdoucích. Avšak v případě, že zaměstnanec sám ze své iniciativy o přidělení agenturu požádá, nebo je u uživatele náhradníkem za mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, dané omezení neplatí (§ 309 odst. 6 zákoníku práce).

3.6 Práva a povinnosti agentury práce 3.6.1

Povolení ke zprostředkování zaměstnání

Agentura práce může provozovat svoji činnost pouze na základě přiděleného povolení ke zprostředkování zaměstnání. Uvedené povolení uděluje Úřad práce České republiky na základě písemné žádosti, ke které se vyjadřuje také Ministerstvo vnitra. Dle § 60 odst. 1, ZoZ může být agentuře práce na základě příslušné žádosti uděleno:  povolení ke zprostředkování zaměstnání za území České republiky;


31

 povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, nebo  povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Lhůta pro rozhodnutí o žádosti je 30 dnů, výjimečně lze u složitých případů lhůtu prodloužit na 60 dnů. Od roku 2004 byla zavedena omezená platnost povolení ke zprostředkování zaměstnání dle § 14 odst. 1 písm. b) ZoZ, tedy povolení týkajícího se dočasného přidělení zaměstnance agentury k uživateli na dobu max. 3 let (www.apps.cz, 2013). Podmínky udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání Povolení ke zprostředkování zaměstnání může být dle § 60 odst. 2 ZoZ fyzické osobě uděleno při splnění následujících podmínek:  minimální věk 18 let a způsobilost k právním úkonům;  bezúhonnost fyzické osoby (tzn. osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku);  odborná způsobilost, kdy za odborně způsobilou se považuje osoba která: o má ukončené vysokoškolské vzdělání a minimálně dvouletou zkušenost se zprostředkováním zaměstnání, nebo zkušenost v oboru, pro který je povolení žádáno; nebo o má střední vzdělání ukončené maturitou, vyšší odborné vzdělání a nejméně pětiletou praxi ve zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který je povolení žádáno;  bydliště na území ČR, pokud takové bydliště fyzická osoba nemá, uvede doručovací adresu na území ČR. U přidělení povolení právnické osobě platí, že fyzická osoba plnící funkci odpovědného zástupce musí splňovat stejné podmínky, jako fyzická osoba žádající o povolení. Odpovědný zástupce však může tuto funkci vykonávat pouze u jedné právnické osoby a nemůže být zároveň držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání jako fyzická osoba. Nezbytným předpokladem pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání je úhrada správního poplatku dle položky 9 písm. d) až f) části I. sazebníku uvedeného v příloze zákona č. 634/2004 Sb. o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů. Poplatek je možné uhradit bankovním převodem na účet Úřadu práce České republiky, nebo formou kolkových známek (to je však možné pouze u poplatku ve výši 5.000 Kč). K úhradě musí dojít do 15 dnů po doručení písemné výzvy od Úřadu práce (www.businessinfo.cz, 2011). Výše správních poplatků je dle výše uvedeného sazebníku následující:

32


 vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům na území ČR – 10.000 Kč;  vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí – 10.000 Kč;  vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání na území ČR – 5.000 Kč. Náležitosti žádosti o povolení zprostředkování zaměstnání Žádost o povolení zprostředkování zaměstnávání má jisté náležitosti vyplývající V žádosti musí být uvedeno:  identifikační údaje fyzické nebo právnické osoby;  místo a předmět podnikání;  forma zprostředkování a druhy prací, pro které je zprostředkování žádáno;  územní obvod, na kterém bude zprostředkování zaměstnávání vykonáváno;  identifikační údaje odpovědného zástupce (pouze právnické osoby). 3.6.2

Pojištění pro případ úpadku

Každá agentura práce zprostředkovávající zaměstnání ve formě agenturního zaměstnání je povinna se pojistit pro případ úpadku. Prostřednictvím tohoto pojištění vzniká agenturnímu zaměstnanci právo na náhradu mzdy, která mu z důvodu úpadku agentury nebyla vyplacena. Agentura musí toto pojištění sjednat ve výši trojnásobku průměrného čistého výdělku všech jejich zaměstnanců, které přiděluje, nebo v budoucnu přidělovat bude. Pojistnou smlouvu je agentura povinna předložit do 2 měsíců od přidělení povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce (Neščáková, 2012, str. 227). Dle § 58a odst. 6 ZoZ8 je s daným pojištěním spjata také povinnost agentury předložit pojišťovně na vyžádání doklady s tímto pojištěním související a podat k nim vysvětlení. Dojde-li k úpadku agentury práce, vyplácí agenturní zaměstnance pojišťovna až do výše trojnásobku jejich průměrného čistého měsíčního výdělku. 3.6.3

Evidenční povinnosti

V § 59 ZoZ je ustanovena povinnost agentury vést evidenci:  o počtu volných míst, na která je požadováno zprostředkování zaměstnání;  agenturou umísťovaných fyzických osob;  o svých zaměstnancích, kterým je zaměstnání zprostředkováno formou agenturního zaměstnání. 8

ZoZ = Zákon o zaměstnanosti


33

Dále má agentura povinnost každoročně do 31. ledna nahlásit generálnímu ředitelství Úřadu práce statistické údaje za uplynulý rok. Obsahem jsou údaje o:  počtu volných míst, na která bylo požadování zprostředkování zaměstnání, čímž je myšleno hledání pracovního místa uchazeči, nebo naopak hledání zaměstnance pro zaměstnavatele rozšiřujícího pracovní pozice;  počtu agenturou umístěných fyzických osob a z toho počet uchazečů o zaměstnání umístěných na základě dohody s Úřadem práce podle § 119a;  počtu agenturních zaměstnanců, kteří byli přiděleni k výkonu práce u uživatele, přičemž agentura uvede strukturu zaměstnanců podle toho, zda byli z České republiky, Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru, Švýcarska či ostatních zemí (§ 59 odst. 2 ZoZ). 3.6.4

Povinné zdravotní prohlídky pro dohody konané mimo pracovní poměr

Další povinností, která byla uzákoněna v roce 2012, měly být povinné zdravotní prohlídky pro dohody konané mimo pracovní poměr. Jedná se o novelu (s číslem sněmovního tisku 752) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, konkrétně pak § 59 odst. 1 zákona. Bezprostředně po přijetí tohoto zákona se však rozpoutaly diskuze na poli agenturního zaměstnávání. Povinné zdravotní prohlídky brigádníků znamenaly pro mnohé agentury práce, zejména pak pro agentury zabývající se pouze krátkodobým pronájmem zaměstnanců (Temporary Help), překážku jak z hlediska časového tak i finančního. Tyto překážky byly pro mnohé agentury nepřekonatelné, takže zákon nebyl z jejich strany dodržován. Proto začaly využívat § 98 zákona o specifických zdravotních službách, dle kterého se mohou řídit původním ustanovením zákona, který u dohod o pracovní činnosti a dohody o provedení práce zdravotní prohlídky nepožaduje. Tato výjimka platila až do konce března roku 2013 (www.podnikatel.cz, 2013). Od 1. dubna 2013 budou muset brigádníci dle § 59 odst. 1 zákona o specifických zdravotních službách absolvovat povinnou zdravotní prohlídku pouze v případě, že budou vykonávat rizikovou práci. Co lze považovat za rizikovou práci a hodnocení zdravotních rizik upravuje vyhláška č. 432/2003 Sb., která řadí jednotlivé práce do kategorií na základě posouzení výskytu a míře působení faktorů pracovních podmínek. Mezi uvedené faktory řadíme: hluk, zátěž chladem, zátěž teplem, vibrace, chemické látky, fyzická zátěž, pracovní poloha, psychická zátěž, zraková zátěž, biologické činitele, práce ve zvýšeném tlaku vzduchu, neionizující záření a elektromagnetické pole.

3.7 Současná situace na trhu agenturního zaměstnávání Trh agenturního zaměstnávání se v České republice neustále vyvíjí a prochází neustálými změnami. Za dobu svého vývoje vznikly dvě asociace – Asociace poskytovatelů personálních služeb a Asociace pracovních agentur,

34


které sdružují agentury práce, shromažďují informace o trhu agenturního zaměstnávání, komentují jeho vývoj a snaží se prosadit zájmy nejen členských pracovních agentur (apa.cz, 2013). APA působí na trhu již od roku 2001 a věnuje se převážně pracovním agenturám, tzn., agenturám věnujícím se dočasné pracovní výpomoci. APPS se na trhu vyskytuje od r. 2002 a je členem Evropské konfederace soukromých agentur práce Eurociett a Mezinárodní konfederace soukromých agentur práce Ciett (apps.cz, 2013). Obě zmíněné asociace mají svůj vlastní etický kodex a stanovy, které musí členské agentury splňovat a respektovat. Členové těchto asociací získávají statut agentury poskytující vysoce kvalitní služby. V současné době (2013) působí na českém trhu 983 agentur práce, které vlastní povolení dle § 14 odst. 1 písm. b) ZoZ k dočasnému přidělování zaměstnanců ať už na území ČR nebo do zahraničí (www.mpsv.cz, 2013) I přesto, že jsou agentury práce povinny vždy k 31. lednu zasílat Ministerstvu práce a sociálních věcí přehled o své činnosti, poslední údaje tohoto typu jsou Českým statistickým úřadem zpracovány v roce 2008-2009. Na následujícím grafu ČSÚ je znázorněn vývoj počtu umístěných osob ve všech čtvrtletích roku 2008 a tří čtvrtin roku 2009. Počet přidělených zaměstnanců zde klesl z asi 60 000 na pouhých 40 000, což lze považovat za projevy zrovna probíhající krize. Graf č. 2 Počty osob umístěných agenturami v letech 2008 a 2009

70000

umístěné osoby celkem

60000

osoby umístěné zahraničním firmám

osoby

50000 40000 30000 20000 10000 0 1

2

3 2008

4

1

2

3

2009

Zdroj: ČSÚ, 2009

Vývoj tržeb a počtu zaměstnanců agentur od r. 2002 do r. 2007 je znázorněn na následujícím grafu (Obr. 3) ČSÚ, je zde vidět rostoucí trend všech proměnných. V těchto letech vzrostl počet agentur z 372 v roce 2002 na 629 v roce 2007. V současné době na trhu působí 983 agentur práce, což je 2,6 krát více než v r. 2002. Počty agenturních zaměstnanců rostly ve sledovaném období


35

podstatně rychleji (více než 5krát), stejně jako tržby (4,7krát) a účetní přidaná hodnota (dokonce 5,7krát) (www.cszo.cz, 2009). Graf č. 3 Agentury práce (do roku 2007)

Zdroj: ČSÚ, 2009

Na následujících grafech je znázorněna konfrontace počtu nezaměstnaných a počtu dočasně přidělených osob ve stejném období. Z komparace těchto dvou veličin vyplývá, že v prvních měsících roku 2008 se projevoval pokles nezaměstnanosti, který byl v té době ještě podporován hospodářským růstem i přesto, že počty umístěných osob již ve druhém čtvrtletí tohoto roku klesaly. Vývoj v roce 2009 ukazuje dle ČSÚ na skutečnost, že mírný nárůst počtu umístěných osob určitě nevysvětluje zpomalení růstu nezaměstnanosti (www.cszo.cz, 2009). Graf č. 5 Změny v počtu umístěných osob

Graf č. 4 Změny v počtu nezaměstnaných 70

4

60 2 50 0 tisíce osob

tis. osob

40 30 20

-2 -4

10

-6

0

-8

-10

-10 -12

-20 1

2

3 2008

4

1

2 2009

3

2

3 2008

4

1

2 2009

3

36


Zdroj: www.cszo.cz, 2009

Z analýzy, která byla v roce 2009 provedena Českým statistickým úřadem, sice vyplývá, že se ekonomická situace, která vznikla v roce 2008, sice zbrzdila vývoj na trhu pracovních agentur, ale agenturní zaměstnávání získává stále větší oblibu u podniků (www.cszo.cz, 2009).

3.8 Ekonomické aspekty agenturního zaměstnávání 3.8.1

Vliv agenturního zaměstnávání na státní rozpočet

Státní rozpočet Státní rozpočet je nejdůležitějším rozpočtem na území státu. Je v něm seskupena část peněžních prostředků, které byly vytvořeny produktem. Tyto peněžní prostředky jsou pak vydávány zpět za účelem plnění základních funkcí státu. V rámci rozpočtové soustavy obsahuje státní rozpočet největší část výdajů (Černohorský, Teplý, 2011). Státní rozpočet spravuje Ministerstvo financí, přičemž účet státního rozpočtu spravuje Česká národní banka. Příjmy státního rozpočtu se skládají z následujících složek:  Přímé daně – tzn., daně, které zdaňují majetek nebo příjmy osoby, se dále člení na: o daně z příjmu fyzických a právnických osob; o daně z nemovitosti; o daně z převodu nemovitostí, dědická a darovací; o daně silniční.  Nepřímé daně – někdy jsou nazývány daní ze spotřeby, jsou zahrnuty v ceně zboží a služeb. Nepřímé daně dále dělíme na: o spotřební daň; o daň z přidané hodnoty.  Sociální pojištění;  Evropské fondy a  Ostatní příjmy (www.finance.cz, 2009). Výdaje státního rozpočtu tvoří:  Mandatorní výdaje – jsou výdaje, které musí vláda ze zákona vynaložit a nemůže volně rozhodovat o jejich výši. Jedná se např. o dávky sociálního


37

zabezpečení, příspěvek státu na penzijní připojištění a stavební spoření, dávky státní sociální podpory a dávky v nezaměstnanosti.  Ostatní mandatorní výdaje – zde jsou zařazeny např. kurzové ztráty vzniklé při správě státního dluhu, realizace státních záruk, hypoteční úrokové podpory apod.  Kvazimandatorní výdaje tvoří např. platy veřejných zaměstnanců, zahraniční pomoc, výdaje na aktivní politiku zaměstnanosti apod.  Ostatní výdaje jsou výdaje, které nemusí být realizovány, avšak vláda je realizovat chce. Jedná se např. o výdaje spojené s plněním volebního programu vlády (www.finance.cz, 2009). Tab. 1

Rozpočet 2012 ve srovnání se skutečností a rozpočtem 2011 (v Mld. Kč)

2011 Rozpočet Skutečnost schválený Celkové příjmy 1 055,70 1 012,76 Daňové příjmy (bez poj. na SZ) 543,16 523,43 DPH 195,10 191,89 Spotřební daně (vč. energ. daní) 140,80 139,21 DPPO 84,00 82,30 DPFO 101,50 90,61 Ostatní daňové příjmy 21,76 19,41 Pojistné na SZ 373,29 366,82 Nedaňové a ost. Příjmy 139,25 122,51 Celkové výdaje 1 190,70 1 155,53 Běžné výdaje 1 086,20 1 036,65 Sociální dávky 446,47 444,07 Kapitálové výdaje 104,50 118,87 Saldo SR -135,00 -142,77

2012 Rozpočet schválený 1 084,70 561,52 221,60 142,30 85,60 92,00 20,02 384,01 139,16 1 189,70 1 092,80 491,58 96,90 -105,00

Zdroj: www.mfcr.cz, 2013

Jak je patrné z tabulky č. 1 pojistné na sociální zabezpečení tvoří současně s daní z příjmu fyzických osob téměř polovinu celkových příjmů státního rozpočtu. Výdaje na sociální dávky tvoří asi 40 % celkových výdajů státního rozpočtu, přičemž tato částka je téměř shodná se sumou příjmů z pojistného na SZ a DPFO.

38


Sociální pojištění Sociální pojištění je část buď ze mzdy zaměstnanců nebo příjmů OSVČ, ze které se hradí jejich nemocenské pojištění, důchodové pojištění, ale i pojistné na sociální zabezpečení (tzn., příspěvek na státní politiku zaměstnanosti). U zaměstnanců odvádí část sociálního pojištění zaměstnanec a větší část zaměstnavatel (www.finance.cz, 2013). Základem pro výpočet výše sociálního pojištění je úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob a nejsou od této daně osvobozeny, a které zaměstnanci zúčtoval zaměstnavatel (v peněžní i nepeněžní formě). Do základu pro výpočet sociální pojištění se nezahrnuje:  náhrady škody dle ZP;  odstupné, odchodné a odbytné poskytované na základě zvláštních právních předpisů;  věrnostní přídavek horníků;  odměny ve smyslu zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích (pokud vynález nebo zlepšovací návrh neměl souvislost s výkonem zaměstnání);  jednorázová sociální výpomoc, kterou zaměstnanec obdrží pro překonání mimořádně těžkých situací vzniklých v důsledku živelných pohrom, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie a jiných mimořádných závažných událostí;  plnění poskytnutá uživateli starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně po uplynutí 1 roku ode dne skončení zaměstnání (www.finance.cz, 2013). Maximální vyměřovací základ pro sociální pojištění je pro rok 2013 zvýšena na 1 242 432 Kč.

Literární rešerše Tab. 2

39

Sociální pojištění hrazené zaměstnavatelem

Zaměstnavatel Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti

sazba 25 % 2,3 % 21,5 % 1,2 %

Zdroj: www.finance.cz, 2013 Tab. 3

Sociální pojištění hrazené zaměstnancem

Zaměstnanec Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti

sazba 6,5 % 0% 6,5 % 0%

Zdroj: www.finance.cz, 2013

Jak je zřejmé z tabulky č. 3, zaměstnanci je z hrubé mzdy strháváno 6,5 % na důchodové pojištění. V tabulce č. 2 vidíme složky, které za zaměstnance odvádí zaměstnavatel, celková sazba je 25 %, tato sazba pak zahrnuje odvody na nemocenské a důchodové pojištění zaměstnance a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné je odváděno za jednotlivé celé kalendářní měsíce a je splatné v den, který zaměstnavatel určil pro výplatu mzdy. Pojistné však musí být odvedeno nejpozději do 20. dne měsíce, ve kterém vznikla povinnost srazit zálohy (www.finance.cz, 2013). U OSVČ je pro účely sociálního pojištění nutné rozlišovat, zda se jedná o hlavní samostatnou výdělečnou činnost, nebo vedlejší samostatnou výdělečnou činnost. V případě hlavní SVČ musí podnikatel odvádět pojistné na důchodové pojištění vždy, kdežto u vedlejší SVČ podnikatel odvádí pojistné na důchodové pojištění pouze v případě, že se k němu sám přihlásí, nebo jeho roční příjmy po odečtení všech výdajů dosáhnou tzv. rozhodné částky. Pro rok 2013 se jedná o částku 62 121 Kč (www.finance.cz, 2013). Tab. 4

Odvody pojistného OSVČ pro r. 2013

Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti

sazba 2,3 % 28 % 1,2 %

Zdroj: www.finance.cz, 2013

Minimální vyměřovací základ pro hlavní výdělečnou činnost činní 25 % průměrné mzdy stanovené vyhláškou MPSV a pro vedlejší výdělečnou činnost 10 %.

40


Minimální vyměřovací základ je tedy v roce 2013 pro hlavní činnost 6 471 Kč a pro vedlejší činnost 2 589 Kč (www.finance.cz, 2013). Výdajové paušály Od roku 2005 se OSVČ v České republice může rozhodnout, zda si bude vést daňovou evidenci či účetnictví, nebo bude uplatňovat výdaje paušálně. Výdajové paušály představují procentuální hodnoty, které si OSVČ mohou odečíst od svých příjmů za daný rok, snižují si tak základ pro výpočet jak pojistného tak daně z příjmu. V současné době jsou tyto paušály nastaveny poměrně štědře, což láká mnohé zaměstnavatele a OSVČ k nelegálnímu zaměstnávání. Výše výdajových paušálů pro rok 2013 je dle § 7 odst. 7-8 ZDP následující:  80 % - příjmy ze zemědělské výroby, lesního a vodního hospodářství a příjmy z řemeslných živností;  60 % - příjmy z ostatních živností;  40 % - příjmy z jiného podnikání podle zvláštních předpisů, příjmy z užití nebo poskytnutí práv z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví, autorských práv, příjmy z výkonu nezávislého povolání, které není živností ani podnikáním, příjmy znalce, tlumočníka, zprostředkovatele kolektivních sporů, zprostředkovatele kolektivních a hromadných smluv podle autorského zákona, rozhodce nebo příjmy z činnosti insolvenčního správce;  30 % - příjmy z pronájmu zařazeného v obchodním majetku a příjmy z pronájmu (§ 9 zákona o dani z příjmu). Daň z příjmu fyzických osob Daň z příjmu je součástí příjmu státního rozpočtu a politickým nástrojem, který se dotýká všech ekonomicky aktivních obyvatel. Daň z příjmu je upravena v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu ve znění dalších předpisů. Poplatníkem daně z příjmu fyzických osob je dle ZDP fyzická osoba s bydlištěm na území České republiky nebo se v zde obvykle zdržující. Daňová povinnost se vztahuje také na zahraniční příjmy osoby bydlící nebo se obvykle zdržující v ČR. Osobě, která nebydlí, ani se nezdržuje na území ČR, vzniká daňová povinnost pouze na příjmy vzniklé na území ČR. Dle § 3 ZDP jsou předmětem DzPFO:  příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky (§ 6),  příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti (§ 7),  příjmy z kapitálového majetku (§ 8),  příjmy z pronájmu (§ 9),  ostatní příjmy (§ 10).


41

Základem DzPFO jsou dle § 5 ZDP příjmy daňového poplatníka, které v daném daňovém období převyšují výdaje prokazatelně vynaložené na jejich získání, zajištění a udržení. U příjmů ze závislé činnosti, tzn., pracovněprávního vztahu je základem daně z příjmu tzv. superhrubá mzda, tj. hrubá mzda zvýšená o odvody sociální a zdravotního pojistného, které za zaměstnance odvádí zaměstnavatel. Sazba daně z příjmu fyzických osob činí pro rok 2013 15 % ze základu daně. Nezaměstnanost Nezaměstnanost je definována jako stav na trhu práce, kdy nabídka práce převládá nad poptávkou po práci nebo struktura nabídky neodpovídá struktuře poptávky. Zjednodušeně lze tedy říci, že počet a struktura osob hledajících práci je větší (neodpovídající) počtu a struktuře pracovních pozic, které jsou na trhu k dispozici (Kolibová, Kubicová, 2005, str. 68). Za nezaměstnaného je dle Mezinárodní organizace práce považována osoba, která:  je starší 15 let;  není v placeném zaměstnání nebo není OSVČ;  aktivně hledá zaměstnání prostřednictvím úřadů práce, soukromých agentur práce, inzerce, příbuzných apod.  je připravena nastoupit do zaměstnání ihned nebo nejpozději do 14 dnů (Kolibová, Kubicová, 2005, str. 69). Výše zmíněnou kvalifikaci nezaměstnaného používá i Česká republika, k této kvalifikaci je ale přidán požadavek na registraci na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, protože jen pak má nezaměstnaný většinou po určitou dobu nárok na podporu v nezaměstnanosti (www.penize.cz, 2013). Existuje několik způsobů měření nezaměstnanosti. V České republice jsou používané dva, jeden využívá Český statistický úřad a druhý Ministerstvo práce a sociálních věcí. ČSÚ používá definici nezaměstnaného dle Mezinárodní organizace práce, která je zmíněná výše, takto vykazovanou míru nezaměstnanosti nazýváme obecnou mírou nezaměstnanosti. S mírou nezaměstnanosti, kterou používá MPSV se setkáme nejčastěji v tisku, od r. 2013 se jedná o tzv., podíl nezaměstnaných osob. Způsob vykazování MPSV a ČSÚ je tedy od 1. 1. 2013 jednotný (www.penize.cz, 2013).

42


Graf č. 6

Vývoj míry nezaměstnanosti v letech 2003-2012

Míra nezaměstnanosti dle stávající metodiky 10,00 8,00

%

6,00 4,00 2,00 0,00

Rok Zdroj: vlastní práce9

Jak již bylo zmíněno, stát vyplácí nezaměstnaným po určitou dobu podporu v nezaměstnanosti, avšak aby nezaměstnaný na tento nárok dosáhl:  musí po určitou dobu odvádět sociální pojištění - konkrétně musí být sociální pojištění odváděno v úhrnu jeden rok za poslední dva roky předcházející podání žádosti o podporu.  nesmí být nezaměstnaný v průběhu 6 měsíců před podáním žádosti propuštěn ze zaměstnání z důvodu hrubého porušení zákona nebo jiných předpisů.  dostal-li v předchozí práci odstupné, může o podporu zažádat až po uplynutí doby, na kterou mu mělo odstupné vystačit (www.penize.cz, 2013). Výše podpory v nezaměstnanosti se určuje z předchozího čistého příjmu, přičemž má strop ve výši 0,58 násobku průměrné mzdy v ekonomice. Pro rok 2013 je maximální výše podpory 14 157 Kč. Podpora je poskytována na rozdílnou dobu různým skupinám obyvatelstva následovně:  lidem do 50 let je poskytnuta podpora na 5 měsíců;  lidem mezi 50 a 55 lety je poskytnuta podpora na 8 měsíců a  lidem nad 55 let je podpora poskytnuta na dobu 11 měsíců.

Zpracováno z dat ČSÚ: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/cr:_makroekonomicke_udaje/$File/HLMAKRO.xls 9


43

Konkrétní výše podpory se počítá první dva měsíce ve výši 65 % z předchozího čistého výdělku, další dva měsíce ve výši 50 % a dále ve výši 45 %. I zde však existuje výjimka, osoba, která opustila své zaměstnání bez vážného důvodu na dohodu má po celou dobu nárok na podporu pouze ve výši 45 % (www.penize.cz, 2013). Stát usiluje o snížení počtu nezaměstnaných aktivní politikou zaměstnanosti, která zahrnuje různé rekvalifikační kurzy, poradenství na úřadech práce, veřejně prospěšné práce a společensky účelná místa. Společensky účelná místa vznikají na základě dohody firem s úřadem práce. Firmy poskytují dlouhodobější práci lidem, kterým není schopen obstarat práci pracovní úřad (www.penize.cz, 2013). K 31. lednu 2013 je míra nezaměstnanosti v České republice na úrovni 8 %. Jak již bylo zmíněno, od začátku roku bylo sjednoceno vykazování nezaměstnanosti ČSÚ a MPSV, míra nezaměstnanosti nyní vyjadřuje poměr počtu nezaměstnaných od 15-64 let na celkovém počtu obyvatel od 15-64 let. Dříve byl poměr vyjadřován k počtu aktivního obyvatelstva v daném věkovém rozmezí, je tedy logické, že míra nezaměstnanosti se novým vykazováním snížila (www.mpsv.cz, 2013).

3.9 Výhody a nevýhody agenturního zaměstnávání Stejně jako většina činností má obě strany mince - jak tu prospěšnou, tak tu méně výhodnou, má i agenturní zaměstnávání své výhody a nevýhody pro každého z účastníků pomyslného trojúhelníku. V následujících podkapitolách budou uvedeny výhody a nevýhody, které ve svém příspěvku do Sborníku z vědecké konference vyjmenovala Mgr. Kostadinovová. 3.9.1

Výhody a nevýhody agentury práce

Koncept agenturního zaměstnávání má pro pracovní agentury tyto výhody:  pakované uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, tzn., že agentura může se zaměstnancem opakovaně uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou a po skončení této smlouvy není agentura povinna platit zaměstnanci odstupné;  pravomoc závazných pokynů k výkonu práce přenesena na uživatele (např. v oblasti zajištění bezpečného výkonu práce);  finanční i pracovní náročnost administrativy; Nevýhody agenturního zaměstnávání pro agenturu práce:  odvody sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance;  platba pojistného proti úpadku;

44


 odpovědnost za pracovní úraz či nemoc z povolání i přes nemožnost ovlivnit podmínky bezpečného výkonu práce na pracovišti;  malá možnost ovlivnění faktického výkonu práce zaměstnance;  negativní postoj veřejnosti k pracovním agenturám (údajné vykořisťování a nízké platy zaměstnanců) (kariera.ihned.cz, 2011). 3.9.2

Výhody a nevýhody pro uživatele

Výhody:  úspora nákladů spojených s náborem zaměstnanců;  úspora administrativních nákladů;  možnost vymezit délku trvání právního vztahu se zaměstnancem (neuzavírá s ním pracovní smlouvu);  operativní a rychlá náhrada za pracovně neschopné stálé zaměstnance nebo při kolísání objemu zakázek;  možnost orientovat se na klíčové aktivity týkající se předmětu podnikání;  optimalizace počtu zaměstnanců a s tím spojená úspora mzdových nákladů;  dostatek času na prověření kvalit agenturního zaměstnance a jeho případný nábor mezi kmenové zaměstnance;  udržení dobrého jména podniku – odpadá nutnost propouštění, vymáhání náhrady škod po zaměstnancích, platba odstupného apod. Nevýhody:  možnost přidělení zaměstnance, který odvede nekvalitní práci, bude nedochvilný apod. 3.9.3

Výhody a nevýhody pro zaměstnance

Výhody:  získání různých pracovních zkušeností;  možnost stát se kmenovým zaměstnancem uživatele, tzn. nalézt stálé zaměstnání. Nevýhody:  nejistota pracovního vztahu.


45

3.10 Švarcsystém Za Švarcsystém je považován výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah. Nejčastější formou Švarsystému je obchodněprávní vztah založený na smlouvě o dílo nebo mandátní smlouvě. V současné době se jedná o zakázanou činnost. V České republice se tento systém nazývá po podnikateli jménem Miroslav Švarc, který počátkem 90. let 20 století podnikal ve stavitelství a všechnu práci zajišťoval smlouvami s „podnikateli“. Avšak tato práce splňovala veškeré znaky závislé činnosti (Hůrka, Vrajík, Novák, 2012, str. 16). Švarcsystém u nás prochází zajímavým vývojem. Po tom co byl v roce 1993 kvůli ochraně zaměstnanců a z daňových důvodů striktně zakázán, byl 1. ledna 2007 výslovný zákaz Švarcsystému ze zákoníku práce vyjmut. Což ovšem neznamená, že se v tomto období stal tento systém legálním způsobem zaměstnávání. Švarcsystém se nikdy zcela odstranit nepodařilo, tak se zákonodárci České republiky opět rozhodli zpřísnit boj s ním a 1. ledna 2012 vydali novelu zákoníku práce i zákona o zaměstnávání. S touto novelou se do zákoníku vrátil jednoznačný příkaz, podle kterého je možné závislou práci vykonávat jen v základním pracovněprávním vztahu. Zároveň byla v zákoně o zaměstnanosti práce mimo pracovněprávní vztah označena za nelegální a plynnou z ní docela vysoké sankce (Hůrka, Vrajík, Novák, 2012, str. 16). 3.10.1

Rozdíly mezi závislou prací a Švarcsystémem

Je důležité znát rysy závislé práce, protože práce, která je nesplňuje, může být vykonávána na základě obchodních smluv. Veškeré znaky závislé práce jsou popsány v § 2 zákoníku práce. V následujícím textu budou jednotlivé znaky podrobněji popsány včetně skutečností, které mohou poukazovat na Švarcsystém (Hůrka, Vrajík, Novák, 2012, str. 17). Znaky závislé práce dle § 2 odst. 1 ZP jsou:  Vztah nadřízenosti a podřízenosti: je jedním z typických znaků závislé práce, kdy panuje určitý nerovný vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec má povinnost se řídit pokyny zaměstnavatele (zejména týkající se způsobu provedení práce) a má nižší rozhodovací pravomoc. Naopak podnikatel není podřízeným zaměstnavatele, tyto dva subjekty jsou si rovny. Objednatel pouze zadá zakázku, ale nemůžu ovlivnit způsob, jakým bude práce provedena.  Výkon práce jménem zaměstnavatele: zaměstnanec v rámci pracovněprávního vztahu jedná se třetími stranami vždy jménem zaměstnavatele. Z tohoto jednání nevznikají práva a povinnosti zaměstnanci nýbrž zaměstnavateli. Podnikatelé jednají se třetími stranami svým jménem, výjimkou by byla plná moc, kterou by zaměstnavatel podnikateli poskytl, k tomu však v praxi příliš často nedochází.  Výkon práce podle pokynů zaměstnavatele: zaměstnanec je vázán pokyny, které od zaměstnavatele dostává a i přesto, že se pokyny ukážou

46


nevhodné, je podle nich zaměstnanec povinný postupovat. Zaměstnanec není oprávněn sám bez souhlasu zaměstnavatele pokyny měnit, pouze v případě, že by mu hrozila újma na zdraví. Tím, že zaměstnanec postupuje v souladu s pokyny zaměstnavatele, pozbývá odpovědnosti za vzniklou škodu. Podnikatel na základě smlouvy o dílo není vůbec vázán pokyny objednatele. Dle § 567 ObchZ je mandatář sice vázán pokyny mandanta, ale může se od těchto pokynů odchýlit, přičemž musí mandanta na nevhodné pokyny upozornit.  Osobní výkon práce: zaměstnanec je povinen vykonávat práci vždy osobně. Podnikatel může práci delegovat na třetí osobu avšak za škodu, které tyto osoby způsobí objednateli, zodpovídá sám podnikatel (§ 538 a § 568 ObchZ).  Výkon práce za odměnu (plat, mzdu): zaměstnanec má nárok na odměnu za vykonanou práci. Její výše je většinou pevně daná nebo závislá na odpracovaném čase a zohledňuje skutečnosti jako je práce v noci, přesčas, ve zdraví škodlivém prostředí apod. Zaměstnanec obdrží odměnu již zdaněnou po odečtu sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel je tedy povinen z odměny odvádět sociální a zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu zaměstnance. Zaměstnanci plyne také nárok na minimálně 4 týdny dovolené. Podnikateli náleží za provedení díla úplata, která zpravidla bývá proměnlivá a závislá na kritériích, které byly stanoveny ve smlouvě. Odměna může být také zkrácena o vady na díle. Danění a odvody sociálního a zdravotního pojištění je zcela v kompetenci podnikatele, který obdrží nezdaněnou částku.  Výkon práce na náklady zaměstnavatele: s výkonem práce jsou téměř vždy spojeny náklady jak přímé tak režijní, tzn., náklady na materiál, energie, administraci apod. Tyto náklady hradí zaměstnavatel, na jehož účet je práce prováděna. Zde je opět diametrální odlišnost ve vztahu k podnikateli, který odvádí práci na základě obchodně závazkového vztahu, ten hradí veškeré náklady na dílo sám (není-li ve smlouvě ujednáno jinak).  Výkon práce na odpovědnost zaměstnavatele: zaměstnanec nikdy neodpovídá třetí osobě za škodu, která vznikla při výkonu jeho závislé práce. Dle § 420 odst. 2 ObčZ padá veškerá odpovědnost vůči třetím stranám na zaměstnavatele. Podnikatel dle § 2 odst. 1 ObchZ jedná na svoji odpovědnost, která není závislá na zavinění.  Výkon práce v dané pracovní době: u závislé práce určuje dle § 81 odst. 1 ZP začátek a konec pracovní doby zaměstnavatel. Zaměstnavatel také vymezí dobu odpočinku zaměstnance, zajistí omezení přesčasové práce a práce v noci, dodržování přestávek. Dále je povinností zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby zaměstnance. Zaměstnanec je povinen být ve stanovenou dobu na pracovišti, avšak podnikatel většinou nemá žádnou


47

pevně stanovenou dobu, musí pouze dodržet termín dodání vyplývající z obchodněprávního vztahu.  Výkon práce na pracovišti zaměstnavatele: zaměstnavatel určuje pracoviště, na kterém musí být zaměstnanec připraven k výkonu práce v pracovní době. Podnikatel nepracuje na pracovišti odběratele, výjimkou mohou být stavy nebo má-li prostor pracoviště objednatele dočasně v nájmu. 3.10.2 Sankce a daně Jak bylo řečeno v úvodu této podkapitoly, v roce 2012 vešla v platnost zákonná opatření, od kterých se odvíjí poměrně vysoké sankce. Zaměstnanci, který vykonává nelegální práci, může být dle § 139 odst. 1 písm. c) a § 139 odst. 3 písm. c) ZOZ udělena pokuta až do výše 100 000 Kč. Zaměstnavateli, který zaměstnanci umožní výkon nelegální práce, hrozí dle § 140 odst. 1 písm. c) a § 140 odst. 4 písm. f) ZOZ pokuta od 250 000 Kč do 10 000 000 Kč. O minimální výši pokuty pro zaměstnavatele se vedou debaty, tato výše se totiž zdá být v rozporu s judikaturou Ústavního soudu ČR. Dle této judikatury by měla být minimální výše pokuty stanovena tak, aby pro provinilého nebyla likvidační, nebo aby mu způsobilo takovou újmu, že jeho podnikání ztratí na delší dobu smysl. V současné době ještě tato úprava nebyla posouzena Ústavním soudem ČR, tzn., je pro inspektory a zaměstnavatele směrodatná. V praxi se tedy může stát, že zaměstnavatel pouze nepředloží inspektorovi kopie pracovních smluv a bude mu udělena pokuta od 250 000 Kč výše (Hůrka, Vrajík, Novák, 2012, str. 23). Švarcsystém může mít pro „zaměstnavatele“ také daňové dopady. Jedná se o případ, kdy příslušný finanční úřad přehodnotí příjmy „zaměstnanců“ na příjmy ze závislé činnosti. „Zaměstnavatel“ z těchto příjmů neodvedl zákonné odvody tj., sociální a zdravotní pojištění a daň z příjmu a je vůči finančnímu úřadu v prodlení. Finanční úřad nejenže „zaměstnavateli“ dodatečně vyměří zálohy, ale může vyměřit také poměrně vysoké penále (Hůrka, Vrajík, Novák, 2012, str. 23).

48

Praktická část práce

4 Praktická část práce 4.1 Vliv švarcsystému na státní rozpočet Srovnání příjmů státního rozpočtu OSVČ a zaměstnance Situace 1. V následující tabulce jsou znázorněny jednotlivé položky příjmu zaměstnance, jehož měsíční hrubá mzda činí 26 000 Kč, celkové náklady zaměstnavatele na tohoto zaměstnance jsou tedy včetně odváděného pojistného 34 840 Kč. Ve srovnání rovněž uvažujeme, že zaměstnavatel „zaměstná“ OSVČ a za splněnou zakázku mu daný měsíc zaplatí taktéž 34840 Kč. U OSVČ uvažujeme, že uplatňuje paušální výdaje ve výši 60 % a odvádí minimální zálohy na sociální a zdravotní pojistné. V obou případech se jedná o bezdětného svobodného poplatníka, který uplatňuje pouze slevu na poplatníka. Tab. 5

Srovnání příjmů státního rozpočtu OSVČ a zaměstnance (situace 1.)

Celkové náklady práce SP Pojistné placené zaměstnavatelem ZP Hrubá mzda Příjem snížený o výdaje (60 %) Vyměřovací základ pro pojistné Sociální pojistné Zdravotní pojistné Základ daně Daň před slevou Sleva na dani (na poplatníka) Daň po slevě Čistý příjem Příjem do státního rozpočtu

Zaměstnanec 34 840,6 500,2 340,26 000,26 000,1 690,1 170,34 900,5 235,2 070,3 165,19 975,11 355,-

OSVČ 34 840,34 840,13 936,6 471,1 890,1 748,14 000,2 100,2 070,30,10 297,1 920,-


V posledním řádku tabulky jsou vyčísleny příjmy, které jsou příjmem státního rozpočtu. Jedná se tedy o součet odváděného sociálního pojistného a daně z příjmu. Z příjmu zaměstnance je do státního rozpočtu odváděna částka 11 355 Kč, kdežto z příjmu OSVČ stát získá pouze 1 920 Kč. Jak je z těchto čísel patrné, při nelegálním zaměstnávání přichází stát cca o 80 % příjmu. Hlavní problém spočívá v příliš štědře nastavených výdajových paušálech. Příjem OSVČ s největší pravděpodobnosti nečinní pouhých 10 297 Kč, výdaje živnostníka vět-


49

šinou nedosahují takové výše, jakou uplatňují. Skutečný příjem by se tedy blížil k 30 000 Kč. Situace 2. Opět srovnáváme příjem do státního rozpočtu plynoucí v případě klasického zaměstnání a nelegálního zaměstnání OSVČ. Náklady práce zaměstnavatele jsou opět 34 840 Kč. Jediným rozdílem od předchozí situace je to, že poplatník daně vyživuje dvě děti, na které uplatňuje slevu. Tab. 6

Srovnání příjmů státního rozpočtu OSVČ a zaměstnance (situace 2.)

Celkové náklady práce SP Pojistné placené zaměstnavatelem ZP Hrubá mzda Příjem snížený o výdaje (60 %) Vyměřovací základ pro pojistné Sociální pojistné Zdravotní pojistné Základ daně Daň před slevou Sleva na dani (na poplatníka) Sleva na dani (na vyživ. dítě) Daň po slevě Čistý příjem Příjem do státního rozpočtu

Zaměstnanec 34 840,6 500,2 340,26 000,26 000,1 690,1 170,34 900,5 235,2 070,2 234,931,22 209,9 121,-

OSVČ 34 840,34 840,13 936,6 471,1 890,1 748,14 000,2 100,2 070,2 234,- 2 204,12 502,- 314,-


Z údajů v tabulce č. 6 je patrné, že zaměstnanec si slevou na 2 vyživované dítě sníží základ daně a tím také výslednou daň. Při pohledu na údaje ve sloupci živnostníka zjistíme, že živnostník už neměl kam základ daně snižovat, právě naopak, bude od státu požadovat zpět daňový bonus. Nejen, že tedy nezaplatí žádnou daň, ale bude si u státu nárokovat 2 204 Kč zpět. Celkový příjem do státního rozpočtu je zde v případě OSVČ dokonce záporný, ve výši 314 Kč. Stát tedy přichází o příjem ve výši 9 121 Kč, který by byl odveden v případě legální formy zaměstnávání a navíc ještě zaplatí 314 Kč. Z uvedených příkladů je patrné, jak negativní vliv má švarcsystém na státní rozpočet, stát přichází kvůli švarcsystému o mnoho peněz z daní z příjmu a sociálního pojistného. Jedinou kompenzací jsou případné příjmy z pokut, které může stát nelegálnímu „zaměstnavateli“ poskytnout až do výše 10 mil. Kč a nelegálnímu zaměstnanci - OSVČ do výše 100 000 Kč. Odhalenému zaměstnavateli mohou být doměřeny zálohy na daň, které by v případě legálního pracovněpráv-

50


ního vztahu odváděl. Avšak mnoho účastníků o možné výši pokuty neví nebo pro ně není dostatečně výstražná.

4.2 Vliv nezaměstnanosti na státní rozpočet Stát má nepochybně velký zájem na udržování nízké míry nezaměstnanosti. Je to jeden z hlavních cílů ekonomiky České republiky. Důvodem tohoto zájmu jsou nejen výdaje, které stát ročně vydá osobám nezaměstnaným, ale zároveň také příjmy v podobě daně z příjmu fyzických osob a sociálního pojistného, o které stát ročně přichází. Za nezaměstnané evidované na úřadu práce stát hradí minimální výši pojistného, které standardně za zaměstnance odvádí jejich zaměstnavatel. Každý nezaměstnaný, který má odpracovaný alespoň 1 rok, může dle svého věku pobírat po určitou dobu (max. 11 měsíců) pobírat podporu v nezaměstnanosti. Maximální výše této podpory pro rok 2013 činí 14 147 Kč. Konkrétní podmínky a výše podpory je zmíněna v teoretické části práce. Někteří nezaměstnaní mají nárok také na tzv. životní minimum, které pro jednotlivce činí 3 410 Kč, pokud tohoto minima, které vyjadřuje součet příjmů nezbytných proto, aby se občan nedostal do hmotné nouze, nezaměstnaný nedosáhne, může zažádat o doplacení tohoto minima. Dále mohou být zmíněným osobám poskytnuty příspěvky na živobytí nebo také doplatek na bydlení, který se odvíjí od příjmů osoby a životního minima rodiny. Konkrétní výše doplatku na bydlení se pohybuje dle velikosti obce, počtu členů rodiny apod. Konkrétní výše je tedy stanovena individuálně, ale pohybuje se cca od 3 000 Kč do 5 000 Kč, pro čtyř člennou rodinu od 8 000 Kč. Mnozí občané si tak bez jakéhokoliv přičinění přijdou na příjem ve výši minimální mzdy (cca 7 120 Kč) a jsou tak méně motivováni k hledání práce, byť jen krátkodobé. V případě dočasného přidělení k uživateli je při měsíčním výdělku vyšším než 4 000 Kč agenturnímu zaměstnanci odebrána podpora, někteří nezaměstnaní tedy velice dobře kalkulují a hlídají si, aby jejich výdělek nepřekročil uvedenou hranici i přesto, že mají možnost vyššího výdělku a dlouhodobějšího výkonu práce. V případě, že je osoba zaměstnána, ztrácí nárok na zmíněné sociální dávky. Je tedy mnohdy jednodušší variantou zůstat nezaměstnaným, pobírat sociální dávky a přitom si ještě případně nelegálně přivydělat nějaké peníze. Z analýzy veřejných rozpočtů na středního nezaměstnaného do UnicomCollege vyplývá, že průměrné roční náklady na jednoho nezaměstnaného činí 109 625 Kč. Celkové roční výdaje na sociální dávky v roce 2011 byly 444,07 mld. Kč, přičemž příjem do státního rozpočtu z DPFO a sociálního pojistného byl 474,70 mld. Kč. V těchto číslech však nejsou započítány příjmy z DPFO a sociálního pojistného, o které stát přichází za každého nezaměstnaného občana ČR. Aby byl stát schopen tyto výdaje financovat, je nucen zvyšovat daně z příjmů apod., což zkracuje příjmy ostatním zaměstnaným, těm pak zůstává méně peněz


51

pro spotřebu, což má dopady na snížení výroby a snižování potenciálního produktu ČR. Řešením uvedeného problému nízké motivace nezaměstnaných k hledání práce by mohla být celková reforma vyplácení sociálních dávek, což by mohlo být předmětem samostatné diplomové práce.

4.3 Srovnání nákladů firmy využívající a nevyužívající agenturní zaměstnance V následujících případech (variantách) budou srovnány náklady společnosti, která využívá pouze kmenové zaměstnance s náklady společností spolupracujících s pracovními agenturami. Agenturní zaměstnance využívají především společnosti, které mají nepravidelné zakázky, společnosti, které nechtějí nebo nemají kapacity pro vedení mzdové a personální agendy, ale potřebují krátkodobou pracovní sílu. Dalším případem jsou podniky, kterým zahraniční společnost stanovila rozpočet na mzdy zaměstnanců, firma potřebuje dalšího zaměstnance, avšak překročila by tento rozpočet, proto si pronajme agenturní zaměstnance a do nákladů jí jde pouze nákup služeb. Varianta č. 1 Vycházíme ze situace, kdy výrobní firma s nerovnoměrnou výrobou závislou na nepravidelných zakázkách, zaměstnává 100 kmenových zaměstnanců. Této společnosti končí v září hlavní zakázka, od října jednoho roku do března roku následujícího má firma tzv. mrtvé období, kdy se 50 zaměstnanců stane nadbytečnými, tzn., firma nebude mít pro 50 zaměstnanců na dobu 6 měsíců práci. V následující tabulce je znázorněn výpočet ročních nákladů této společnosti, za předpokladu, že k 1. září daného roku propustí 50 zaměstnanců. Firma musí těmto zaměstnanců, kteří pro ni pracovali déle než dva roky, vyplatit odstupné ve výši trojnásobku jejich průměrného měsíčního výdělku. Předpokládáme hodinovou hrubou mzdu jednoho dělníka 80 Kč/hod a 160 odpracovaných hodin měsíčně. Se zpracováním mezd těchto dělníků souvisí také administrativní náklady, v rámci těchto nákladu počítáme práci 2 účetních, přičemž hrubá měsíční mzda jedné účetní je 22 000 Kč. V momentě, kdy firma propustí 50 zaměstnanců, stane se jedna personální a mzdová účetní nepotřebnou, v tomto případě uvažujeme, že je přidělena na jinou práci – není propuštěna. O mzdovou agendu se tedy od října stará pouze jedna účetní.

52


Tab. 7

Náklady na zaměstnance firmy snižující stavy pro nadbytečnost

Měsíc Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec Celkem

Počet zam. 100 100 100 100 100 100 100 100 100 50 50 50 -

Celkové mzdové náklady 1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,857 600,857 600,857 600,18.009 600,-

Odstupné 1.920 000,1.920 000,-

Administrativní náklady 58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,29 480,29 480,29 480,619 080,-


V tabulce č. 7 je uvažováno s měsíční hrubou mzdou jednoho zaměstnance ve výši 12 800 Kč. Tato mzda je navýšena o povinné odvody sociálního a zdravotního pojistného zaměstnavatele ve výši 34 %, celkové měsíční mzdové náklady na jednoho zaměstnance činí 17 152 Kč. Výše odstupného10 je ve výši trojnásobku průměrné mzdy zaměstnance, tzn. 12 800,- x 3 = 38 400 Kč. Celková suma odstupného pro 50 zaměstnanců je tedy 1 920 000 Kč. Celkové roční mzdové náklady na zaměstnance v případě 1. varianty činí 20.548 680 Kč. Varianta č. 2 Druhá varianta je postavena na stejném základě jako varianta první, rovněž jde o výrobní podnik s nerovnoměrnými zakázkami. Ale tato společnost nemá 100 kmenových zaměstnanců, ale pouze 50. Potřebuje-li zvýšit základnu zaměstnanců v době, kdy je větší nápor zakázek, najme si agenturní zaměstnance. Tento podnik si tedy najme od ledna do září 50 agenturních zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že stálých zaměstnanců má společnost pouze 50, zaměstnává firma Výši odstupného upravuje § 67 Zákoníku práce. Odstupné je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, se kterým ukončil pracovní poměr z organizačních důvodů. Jedním z těchto důvodů je také nadbytečnost. Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy v případě, že zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval déle než 2 roky. Pracoval-li zaměstnanec u daného zaměstnavatele méně než 2 roky, náleží mu odstupné ve výši dvojnásobku průměrné měsíční mzdy. 10


53

pouze jednu personální a mzdovou účetní. Tato účetní má hrubou měsíční mzdu 22 000 Kč. Vzhledem k tomu, že agenturní zaměstnanci musí mít srovnatelné mzdové a pracovní podmínky, jako zaměstnanci stálí, vycházíme z toho, že hodinová mzda agenturních i stálých zaměstnanců je 80 Kč. Provize agentury práce je kalkulována ve výši 15 % z celkových hodinových mzdových nákladů. Tab. 8

Náklady na zaměstnance firmy využívající agenturní zaměstnance

Měsíc

Stálí zam.

Agent. zam.

Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

50 50 50 50 50 50 50 50 50 0 0 0

Celkové mzdové náklady 1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,857 600,857 600,857 600,-

Celkem

-

-

18.009 600,-

Provize agentury

Administrativní náklady

128 000,128 000,128 000,128 000,128 000,128 000,128 000,128 000,128 000,0,0,0,-

29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,29 480,-

1.152 000,-

353 760,-


Výše provize pracovní agentury činí 16 Kč za fakturovanou hodinu. Při 160 odpracovaných hodinách měsíčně kalkulujeme s 2560 Kč, za 50 pracovníků se tedy dostáváme k měsíční provizi ve výši 128 000 Kč. Administrativní náklady kalkulujeme ve výši mzdových nákladů na personální a mzdovou účetní, která obstarává celkovou agendu 50 stálých zaměstnanců, částka 29 480 Kč je složena z hrubé mzdy 22 000 Kč navýšené o povinné odvody sociálního a zdravotního pojistného. Celkové roční mzdové náklady na 2. variantu, kdy firma využije služeb pracovní agentury, činí 19.515 360 Kč. Srovnáme-li variantu 1., kdy firma propouští své zaměstnance pro nadbytečnost s variantou 2., ve které firma drží jen minimální množství zaměstnanců a využívá služeb agentury práce, vychází jako výhodnější varianta 2. Zvolí-li zmíněná výrobní společnost druhou variantu obstarávání lidských zdrojů, ušetří 1.033 320 Kč.

54


Varianta 3. Ve variantě třetí vycházíme opět ze stejného základu jako ve variantě 1. a 2. Jsme tedy v situaci nerovnoměrných zakázek, kdy společnost od října jednoho roku do března následujícího roku bude mít z původních 100 stálých zaměstnanců 50 zaměstnanců nadbytečných. V této variantě uvažujeme, že má firma zařízeno buď vnitropodnikovým předpisem (návrh úřadu práce), nebo dohodou s odbory, že může tento problém řešit tzv. částečnou nezaměstnaností.11 Ostatní podmínky zůstávají totožné s podmínkami ve variantě 1. Tzn. firma zaměstnáván 100 stálých zaměstnanců, 2 personální a mzdové účetní. V tzv. mrtvých měsících bude podnik 50 zaměstnancům vyplácet 60 % jejich průměrné mzdy. V této variantě budou po celý rok konstantní administrativní náklady, obě mzdové účetní se nadále starají o veškerou agendu. Tab. 9

Náklady na zaměstnance firmy s částečně nezaměstnanými pracovníky

Měsíc

Stálí prac.

Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec Celkem

100 100 100 100 100 100 100 100 100 50 50 50 -

Částečně nezam. pracovníci 50 50 50 -

Celkové mzdové náklady 1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,1.715 200,857 600,857 600,857 600,18.009 600,-

Náklady částečné nezam. 514 560,514 560,514 560,1.543 680-

Administrativní náklady 58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,58 960,707 520,


Částečná nezaměstnanost je upravena v § 209 zákoníku práce. Týká se podniků, které mají období omezené poptávky po výrobcích nebo službách podniku. Z důvodu takto snížené poptávky nemají zaměstnavatelé dostatek práce pro všechny své zaměstnance a nejsou schopni jim vyplácet plnou výši mzdy. Mají ale možnost těmto zaměstnancům vyplácet náhradu mzdy ve výši min. 60 % jeho průměrného výdělku. Zaměstnanec je v tomto případě dle § 209 bez práce – v částečné nezaměstnanosti. Zaměstnavatel, který nemá odbory, podá návrh na částečnou nezaměstnanost úřadu práce. Rozhodne-li úřad o existenci důvodu pro částečnou nezaměstnanost, může zaměstnavatel vyplácet 60 % průměrného výdělku max. po dobu 1 roku. 11


55

Z údajů v posledním řádku tabulky č. 9 by se mohlo zdát, že celkové roční mzdové náklady podniku v případě, že zvolí možnost částečné nezaměstnanosti, jsou 20.260 800 Kč. Tato varianta se jeví být výhodnější, než propouštění zaměstnanců, ale musíme zvážit i skutečnost, že podnik bude mít útlum zakázek až do března příštího roku, tzn., musel by 50 zaměstnancům poskytovat 60 % jejich průměrné mzdy. Avšak propustí-li je, zaplatí pouze odstupné, které už je v celkových nákladech první varianty započteno. Aby celkové náklady třetí varianty odpovídaly částce, kterou společnost na mzdy zaměstnanců opravdu vynaloží, musíme původní částku celkových mzdových nákladů navýšit o částečnou mzdu za tři měsíce (tj. 1.543 680 Kč). Celkové roční mzdové náklady jsou pro tuto variantu 21.804 480 Kč. V následující tabulce jsou celkové roční mzdové náklady všech tří uvažovaných variant. Z čísel je zřejmé, že v dané situaci se agenturní zaměstnávání jeví jako nákladově nejvýhodnější varianta. Nejméně výhodná je pak varianta částečné nezaměstnanosti. Je však nutné vzít v úvahu, že se jedná pouze o modelovou situaci a za jiných podmínek by mohly být výsledky odlišné. Avšak modelová situace je jednou z nejčastějších, kdy firmy využívají služeb agentur práce. Tab. 10

Srovnání ročních mzdových nákladů všech variant

Varianta Propuštění zaměstnanců Pronájem zaměstnanců Částečná nezaměstnanost

Kč 20.548 680 Kč 19.515 360 Kč 21.804 480 Kč


4.4 Výsledky dotazníkového šetření Primární data pro tuto diplomovou práci byla sesbírána prostřednictvím dotazníkového šetření. Dotazníkové šetření se skládá ze tří dotazníků, jde o dotazník pro agentury práce, uživatele a agenturní zaměstnance. Žádaným výsledkem tohoto šetření je informace ohledně spokojenosti agentur se současnou legislativou upravující agenturní zaměstnávání, výhody a nevýhody agenturního zaměstnávání z pohledu všech tří subjektů tohoto vztahu, dále pak dodržování legislativy ze strany agentur a uživatelů apod. Před tímto výzkumem tedy bylo nutné se informovat s jakými výhodami a nevýhodami se v této problematice lze setkat. Dotazníkové šetření bude dále členěno na 3 části podle respondentů, přičemž výsledky pak budou hodnoceny společně v diskuzi této práce. Součástí celého výzkumu je také několik předpokladů, jejichž pravdivost bude ověřována. Předpoklad č. 1: Studentům bude vyhovovat dočasnost přidělení k uživateli (krátkodobost brigády), kdežto nezaměstnaným vyhovovat nebude.

56


Předpoklad č. 2: Většina pracovních agentur nebude souhlasit s novelou zákona zakazující přidělování osob zdravotně postižených. Předpoklad č. 3 Uživatelé budou považovat za největší nevýhodu spolupráce s pracovními agenturami cenu jejich služeb. Předpoklad č. 4 Agenturním zaměstnancům nejsou poskytovány srovnatelné mzdové podmínky se zaměstnanci stálými. 4.4.1

Dotazníkové šetření u zaměstnanců agentur práce

V rámci dotazníkového šetření zaměřeného na agenturní zaměstnance byly sesbírány odpovědi od 181 respondentů. Z těchto respondentů jich pouze 65 (36 %) v minulosti využilo nebo v současné době využívá služeb pracovních agentur a 116 osob služeb agentury práce nikdy nevyužilo (viz. graf č. 7). Graf č. 7

Graf osob využívajících služeb pracovních agentur

Osoby využívající služeb agentur práce 36% 64%

ANO NE


Dotazník byl sestaven tak, že respondenti byli hned úvodní otázkou filtrováni na ty, kteří využívají služeb pracovních agentur a nevyužívají. V rámci výzkumu nás zajímali především respondenti se zkušenostmi s pracovními agenturami, u respondentů bez těchto zkušeností byly zkoumány motivy, kvůli kterým agentury nevyužívají. Nejdříve se budeme zabývat respondenty, kteří mají s agenturami práce zkušenosti. V posledním bodě této podkapitoly se budeme věnovat respondentům, kteří s agenturou nikdy nespolupracovali.  Důležitost faktorů při výběru pracovní agentury


57

Respondenti měli k dispozici seznam faktorů, které by je mohli ovlivnit při výběru pracovní agentury, a tyto faktory měly ohodnotit na stupnici 1-5 od nejméně důležitých (1) po ty nejdůležitější (5). Tab. 11

Faktory ovlivňující výběr pracovní agentury

1

2

3

4

5

Doporučení známých

8

6

15

20

16

Počet inzerovaných pracovních nabídek

6

8

12

19

20

Známost agentury

7

12

20

19

7

Druh práce, který převážně nabízí

9

6

8

21

21

Systém rezervace směn

9

10

22

12

12

Přehlednost webových stránek

7

15

20

15

8

Aktivní přístup pracovníků agentury

7

9

13

16

20

Termín a frekvence vyplácení mzdy

6

11

12

18

18

Výše hodinové mzdy

10

3

5

15

32


Z údajů v tabulce 11. je zřejmé, že nejdůležitější je pro většinu uchazečů o zprostředkování krátkodobé práce výše hodinové mzdy, kterou zaměstnanci obdrží. Další faktory, které mají podstatný vliv pro rozhodování zaměstnanců, tzn., respondenti jim přiřadili stupeň důležitosti 4 nebo 5 je, druh práce, který agentura nabízí, počet inzerovaných nabídek, termín a frekvence vyplácení mzdy, doporučení známých a také přístup pracovníků pracovní agentury. Poslední tři faktory nejsou pro zaměstnance nejdůležitější ale ani nejméně důležité, vyskytují se přímo ve středu stupnice, jedná se o známost agentury, systém jakým si zaměstnanci mohou rezervovat směny a přehlednost webových stránek. Pro zřetelnější interpretaci výsledků byl vypočten aritmetický průměr všech odpovědí u jednotlivých faktorů. Tyto průměry jsou uvedeny v následující tabulce.

58

Tab. 12


Vážený průměr faktorů ovlivňujících výběr agentury

Doporučení známých Počet inzerovaných pracovních nabídek Známost agentury Druh práce, který převážně nabízí Systém rezervace směn Přehlednost webových stránek Aktivní přístup pracovníků agentury Termín a frekvence vyplácení mzdy Výše hodinové mzdy

Vážený aritmetický průměr 3,46 3,6 3,11 3,6 3,12 3,03 3,51 3,48 3,86


Z hodnot vážených průměrů vyplývá, že se v otázce důležitosti jednotlivých faktorů přiklánějí k tomu, že je zvažují a jsou pro ně důležité. Nejdůležitější je pro zaměstnance výše hodinové mzdy a nejméně významný je pro respondenty vzhled webových stránek pracovních agentur.  Spokojenost s dočasností (krátkodobostí) trvání práce Další informací, která byla od agenturních zaměstnanců zjišťována, byla, zda jsou nebo nejsou spokojeni s krátkým trváním dočasného přidělení (brigád). Téměř polovina z nich (41 %) spíše souhlasila s tím, že jim krátkodobost trvání pracovního výkonu vyhovuje. Jedna čtvrtina respondentů pak zcela souhlasila s tím, že jsou s dočasností brigád spokojeni. Dočasnost přidělení spíše nevyhovovala nebo zcela nevyhovovala cca jedné třetině dotázaných. Uvedené skutečnosti jsou znázorněny rovněž na následujícím grafu. Po vyhodnocení lze jednoznačně říci, že lidem, kteří spolupracují s pracovními agenturami, převážně vyhovuje to, že nejsou k práci uvázáni na delší dobu. Graf č. 8

Graf spokojenosti zaměstnanců s dočasností práce

Spokojenost s dočasností brigád 23%

9%

25%

Ano Spíše ano

43%

Spíše ne Ne



59

 Při podpisu dokumentů mi bylo vše vysvětleno V rámci dotazníku bylo rovněž zjišťováno, zda agentury práce poskytují svým zaměstnancům při podpisu pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti a jiných dokumentů všechny informace. Touto otázkou je myšleno, zda je zaměstnanci vysvětlila, k čemu jej tyto tiskopisy zavazují, jaké náležitosti je třeba vyplnit apod. Graf č. 9

Při podpisu smlouvy mi bylo vše vysvětleno

Při podpisu smlouvy mi bylo vše vysvětleno 12%

2% Ano 51%

35%

Spíše ano Spíše ne Ne


Jak je možné vidět na předchozím grafu, polovina zaměstnanců se jednoznačně vyjádřila, že jim pracovníci agentury práce při podpisu dokumentů vše vysvětlili. Dalších 35 % se odpovědělo, že jim byly potřebné informace spíše vysvětleny. Pouhým 14 % respondentů nebyla buď uspokojivě, nebo vůbec podána požadovaná vysvětlení. Celkové výsledky vyzněly pro pracovní agentury veskrze pozitivně, 81 % informovaných zaměstnanců považuji za uspokojivý.  Kdo prováděl školení o bezpečnosti a zdraví při práci? V rámci agenturního zaměstnávání je povinen poskytnout pracovníkům školení o bezpečnosti a zdraví při práci uživatel. Cílem této otázky bylo zjistit, kdo ve skutečnosti na BOZP agenturní zaměstnance školí nebo jestli je vůbec zaměstnanec proškolen.

60


Graf č. 10

Školení BOZP prováděl

Kdo prováděl školení BOZP? 9% 28% 17%

46%

Společnost, ve které jsem pracoval/a Agentura práce Nikdo Nevím


Dle odpovědí respondentů prováděl téměř v polovině případů (46 %) školení BOZP uživatel, tzn., podnik kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Ani ne pětinu zaměstnanců školila sama agentura práce, což je postup ne zcela adekvátní vzhledem k tomu, že pracovníci agentury většinou neznají podrobně prostředí, ve kterém zaměstnanci pracují a možná rizika. Téměř jedna třetina pracovníků nebyla vůbec proškolena o bezpečnosti a zdraví při práci a 9 % respondentů si nepamatuje, kdo je školil, lze tedy předpokládat, že nikdo. To že cca 40 % zaměstnanců nebyla řádně proškolena lze považovat za velký nedostatek.  Srovnatelné pracovní podmínky stálého a agenturního zaměstnance Jelikož uživatel je společně s agenturou povinen zajistit agenturním zaměstnancům srovnatelné pracovní podmínky se stálými zaměstnanci, bylo v rámci výzkumu zjišťováno, zda mají agenturní zaměstnanci pocit, že jim byly poskytnuté stejné podmínky. Z odpovědí respondentů vyplývá, že pouze čtvrtina pracovníků je určitě přesvědčena o tom, že pracovala za stejných podmínek jako stálí zaměstnanci. Dalších 36 % pracovníků je spíše nakloněno tvrzení, že jim byly poskytnuty stejné pracovní podmínky. Čtvrtině zaměstnancům nebyly zcela nebo vůbec poskytnuty srovnatelné pracovní podmínky a 15 % nemůže tuto skutečnost určit. Situace, kdy pracovník neví, zda mu byly poskytnuty srovnatelné podmínky, může nastat, vykonává-li práci sám, nedostane se do kontaktu se stálými zaměstnanci, tudíž nemá možnost srovnání. Uvedené výsledky jsou zřetelněji vyjádřeny v následujícím grafu.

Praktická část práce Graf č. 11

61 Graf srovnatelných pracovních podmínek

Poskytl Vám uživatel stejné pracovní podmínky jako stálým zaměstnancům? 15%

11%

Ano

23%

Spíše ano 15%

Spíše ne

36%

Ne Nevím


 Srovnatelné mzdové podmínky Mezi další povinnosti pracovní agentury patří nutnost zajistit svému zaměstnanci srovnatelné mzdové podmínky s kmenovým zaměstnancem uživatele. Také plnění tohoto faktoru bylo v dotazníku ověřováno. Výsledky jsou u této povinnosti o něco negativnější než u srovnatelných pracovních podmínek, pouze jedna třetina agenturních zaměstnanců je spíše přesvědčena (15 %) nebo zcela přesvědčena (17 %) o tom, že měla stejnou výši hodinové mzdy se stálými zaměstnanci uživatele. Více než polovina zaměstnanců si myslí, že jim pravděpodobně (29 %) nebo určitě (31 %) nebyla vyplácena stejná výše mzdy jako kmenovým zaměstnancům uživatele. Opět se našli zaměstnanci, kteří nemohou tuto otázku posoudit pravděpodobně proto, že jim nebyla známa mzda stálého zaměstnance. Celkové hodnocení této otázky je velice negativní, podmínka srovnatelného mzdového ohodnocení je zákonem stanovena. Lze tedy vyvodit, že ne všechny agentury dodržují povinnosti, které jim ukládá legislativa. Názorněji jsou uvedené skutečnosti opět znázorněny na následujícím grafu. Graf č. 12

Srovnatelné mzdové podmínky

Bylo mzdové ohodnocení ag. zaměstnance stejné s ohodnocením stálého zaměstnance? 8% 17% 31%

15% 29%


Ano Spíše ano Spíše ne Ne Nevím

62


 Diskriminace agenturních zaměstnanců Diskriminace je v oboru zaměstnanosti velmi diskutovaným tématem, proto byly dotazníku umístěny i otázky stran diskriminace agenturních zaměstnanců. Nejprve bylo zkoumáno, zda se zaměstnanci agentury někdy cítili při výkonu práce diskriminováni v porovnání s přístupem uživatele ke svým stálým zaměstnancům. Téměř polovina respondentů uvedla, že v této souvislosti nikdy žádnou diskriminaci nepocítili, další třetina odpověděla, že se s diskriminací spíše nesetkala. Zbývající pětina respondentů uvedla, že se s diskriminací u uživatele spíše setkala nebo určitě setkala. Od zmíněné části zaměstnanců tedy byla zjišťována forma zmíněného diskriminačního chování. Jako příklady diskriminačního chování agenturní zaměstnanci uváděli zejména aroganci a přísnější přístup uživatele, dále skutečnost že jim nebyly nabídnuty benefity ve formě účasti na firemních večírcích, prázdninového posezení, týdne dovolené navíc. Dalším uváděným faktem bylo, že agenturnímu zaměstnanci byly nařizovány přesčasy přednostně a byly mu přidělovány podřadné práce neodpovídající jeho kvalifikaci. Graf č. 13

Diskriminace ze strany uživatele

Zažil/a jste náznaky diskriminačního chování u uživatele? 8% 46%

12%

34%

Ano Spíše ano Spíše ne Ne


 Chování agentury ke svým zaměstnancům Respondenti se v dotazníku mohli rovněž vyjádřit k chování ze strany pracovní agentury, tím že zaškrtli způsob chování, se kterým se již setkali. V následujícím grafu jsou možné faktory chování agentury, které měli zaměstnanci v dotazníku k dispozici, zobrazeny.


63 Chování ze strany agentury práce

Žádné z uvedeného Pozdní vyplácení mzdy Byla mi vyplacena nižší hodinová hrubá mzda, …

Neobdržel/a jsem kopii pracovních smluv nebo … Neochota poskytnout dokumenty pro úřad práce Zneužití osobních údajů Nedostatečné informace o inzerované práci Neproplácení mzdy 0

10

20

30

40

50


Z šedesáti respondentů se více než 40 vyjádřilo, že se s žádným chováním, které je zobrazeno v předchozím grafu, dosud nesetkalo. Nejčastěji si pracovníci stěžovali na nedostatek informací o inzerované práci. Deset respondentů se již setkalo se situací, kdy jim mzda byla vyplacena později než v domluveném výplatním termínu. Mezi další chování, které zaměstnanci zaznamenali, patří neproplácení mzdy, neobdržení kopie smlouvy, vyplacení nižší mzdy, než byla domluvená a neochota poskytnout zaměstnanci dokumenty pro úřad práce.  Důvod nevyužívání služeb agentury práce U respondentů, kteří nikdy nespolupracovali s pracovní agenturou, byly zjišťovány důvody, které je k tomu vedly. Jedna čtvrtina těchto respondentů uvedla, že si práci seženou vždy prostřednictvím svých známých nebo příbuzných. Dalších 16 respondentů uvedlo, že si práci nehledají. Dále také pracovníci uváděli, že nabídka brigád, které agentura nabízí, je nedostatečná nebo že respondenti sice projevili o práci zájem, ale agentura na jejich poptávku nereagovala. Pouhých 8 respondentů nedůvěřuje agenturám práce a jen jednomu respondentovi se agenturou nabízená mzda zdá příliš nízká. Všechny uvedené motivy, kvůli kterým respondenti nespolupracují s agenturami, jsou znázorněny na následujícím grafu, kde na ose x je vyjádřen počet respondentů.

64


Graf č. 15

Důvody nespolupráce s agenturami práce

Práci nehledám Práci si vždy seženu přes své příbuzné a známé Projevil/a jsem zájem o práci, ale bez odpovědi agentury Nedůvěřuji pracovním agenturám Nízké mzdové ohodnocení Nedostatečná nabídka pracovních pozic 0

5

10

15

20

25

30

35


4.4.2

Dotazníkové šetření u agentur práce

Z celkového počtu 676 oslovených agentur práce, přesněji řečeno firem, které mají povolení od MPSV k dočasnému přidělování svých zaměstnanců k uživateli, vyplnilo dotazník celkem 52 agentur. Celková návratnost dotazníků je tedy pouhých 7,7 %. Takto nízkou návratnost lze zdůvodnit skutečností, že ne všechny společnosti, které si vyřídí povolení k přidělování zaměstnanců, nejsou agenturami práce. Mnoho podniků si povolení vyřizuje, aby mohli přesouvat své zaměstnance v rámci svých poboček po celé české republice, nebo aby mohli se svými zaměstnanci uzavírat několikrát po sobě smlouvu na dobu neurčitou. Skutečných agentur práce je tedy mnohem méně než je suma uvedená v seznamu pracovních agentur na portále MPSV. V dalším textu budou rozebrány některé části uvedeného dotazníku.  Motivace agenturních zaměstnanců Jednou z informací, která byla od pracovních agentur zjišťována, byla skutečnost, zda své zaměstnance nějakým způsobem motivují k lepším výkonům, včasným příchodům na pracoviště apod. Z výzkumu vyplynulo, že celých 71 % agentur své zaměstnance určitě motivuje a dalších 23 % je spíše motivuje, tzn., že pouhých 6 % agentur nevyužívá žádné prostředky stimulace zaměstnanců. V rámci této tématiky byly zkoumány rovněž prostředky, které agentury k motivaci využívají. Agenturám bylo nabídnuto několik možností motivace, z nichž mohli zvolit libovolné množství prostředků a případně vyjádřit další motivační prostředky, které nejsou ve výběru k dispozici. Jednotlivé využívané prvky motivace jsou znázorněny na následujícím grafu.


65 Způsoby motivace agenturních zaměstnanců

Přednostní nabídka volných směn Příspěvky na dopravu Příspěvky na ubytování Příspěvky na stravování Kontroly na pracovištích uživatele Sankce Bonusy 0

5

10

15

20

25

30

35


Jednoznačně nejvíce využívanou formou motivace jsou bonusy, využívá je 33 ze 49 pracovních agentur. Mezi další velmi často používané stimuly patří příspěvky na ubytování zaměstnanců, příspěvky na dopravu a stravování. Jak je v grafu vidět, agentury nevyužívají pouze pozitivní formy motivace, ale přes dvacet agentur využívá kontroly v místě výkonu práce zaměstnance a různé sankce. Mizivá část agentur pak zvýhodňuje určité zaměstnance formou přednostní nabídky volných směn. Velkou část motivačních prostředků využívá agentura z důvodu nutnosti zajištění srovnatelných pracovních podmínek se stálými zaměstnanci uživatele.  Zajištění agentury proti škodám způsobeným agenturním zaměstnancem Pracovní agentury se zpravidla zajišťují proti škodě, kterou způsobí zaměstnanec agentury uživateli. Jelikož se právníci v tomto ohledu přou o to, zda by škodu způsobenou agenturním zaměstnancem měl hradit uživatel nebo agentura práce, byla součástí výzkumu také otázka, zda se nějakým způsobem agentura zajišťuje na krytí těchto škod. Na tuto otázku odpovědělo 100 % agentur jednoznačně, že zajištěné jsou. Dále se bylo ve výzkumu zjišťováno, jakým způsobem se agentury kryjí a zajišťují proti škodám způsobeným agenturním zaměstnancem. Agentury měly znovu k dispozici několik variant zajištění a měly zaškrtnout všechny formy, které využívají. Jak je vidět v následujícím grafu nejčastější formou zajištění je pojištění agentur ke krytí škod způsobených zaměstnancem, pojištění využívá všech 49 agentur. Ostatní doplňkové formy jako je kauce od zaměstnance a tvorba fondu využívá jen cca 10 % dotazovaných agentur.

66


Graf č. 17 Forma zajištění agentur proti škodám způsobeným zaměstnancem

Kauce od zaměstnance Tvorba fondu Pojištění 0

10

20

30

40

50

60


Z odpovědí agentur tedy jasně vyplývá, že se přiklání k variantě interpretace české legislativy, která povinnost krytí škod způsobených zaměstnancem přikládá samotné agentuře práce.  Chybějící právní úprava agenturního zaměstnávání Jelikož je česká právní úprava agenturního zaměstnávání neustále diskutovaným tématem, byl zkoumán postoj agentur k této legislativě. V jednom z dotazů bylo zjišťováno, zda agenturám chybí nějaký zákon či úprava týkající se této agenturního zaměstnávání. V následujícím grafu je vidět, že téměř jedna třetina agentur postrádá v české legislativě nějaké zákonné opatření týkající se tohoto oboru. Graf č. 18

Chybějící zákonné opatření

Chybí nějaké zákoné opatření v právní úpravě ag. zaměstnávání? 31%

Ano Ne

69%


Třetině agentur přijde současná právní úprava agenturního zaměstnávání nedostatečná a postrádá nějaké zákonné opatření. V rámci výzkumu bylo samozřejmě rovněž zjišťováno, čeho se tato opatření týkají. Agentury uváděly tato chybějící opatření:  nemožnost zaměstnávat agenturní zaměstnance na dohodu o provedení práce;


67

 důraz na uživatele, aby opravdu sdělovali pracovní agentuře podmínky srovnatelného zaměstnance a dodržovali je. Uživatel často podvádí a sdělí agentuře nepravdivé údaje, agenturní zaměstnanci jsou pak poškozováni. Agentura nemá možnost zjistit, jak vysoká mzda je poskytována kmenovým zaměstnancům uživatele.  exaktní zákonné řešení škod způsobených agenturními zaměstnanci;  možnost dočasně přidělovat osoby se změněnou pracovní schopností a osoby ze třetích zemí;  možnost uživatele předčasně ukončit přidělení zaměstnance ve vztahu k nákladům, které na jeho nástup agentura vynaložila;  téměř žádná ochrana agentury práce v oblasti práv.  Přebytečná právní úprava agenturního zaměstnávání Jelikož byli respondenti dotazování na chybějící právní úpravu, byla také logicky zařazena otázka, zda považují nějaké zákonné opatření agenturního zaměstnávání za zbytečné a jaké. Graf č. 19

Přebytečné zákonné opatření

Považujete některé zákonné opatření agenturního zaměstnávání za zbytečné? Ano 46%

54%

Ne


Více než polovina agentur považuje některé z dosavadních zákonů české legislativy, které upravují agenturní zaměstnávání za zbytečný. Některá opatření již byla zmíněna u otázky chybějící opatření, jen s tím rozdílem, že zde byly zmíněny jaké zákaz, kdežto u předchozí otázky jako možnost. Je určitě zajímavé, že mnohokrát zmíněným zbytečným opatřením byla povinnost agentur pojistit se proti úpadku. Agentury toto pojištění považují za zbytečné a nelikvidní. Dále si pak stěžují, že toto pojištění není standardní součástí nabídky pojišťoven, tudíž jsou agentury omezeny ve výběru. Mezi další, dle agentur zbytečný prostředek české legislativy, patří:

68


 časové omezení platnosti povolení k dočasnému přidělení zaměstnanců – jeho nutnost obnovy po 3 letech;  administrativní náročnost agenturního zaměstnávání.  Nevýhody činnosti pracovních agentur Účelem výzkumu bylo zjistit, jak se agentury staví k údajným nevýhodám jejich činnosti, které jsou obecně diskutované. Agentury vyjádřily prostřednictvím bateriové otázky, který z faktorů považují za nevýhodu, přičemž 1 představuje faktor, který agentura považuje za nejméně nevýhodný, naopak hodnota 3 značí faktor, který agentura považuje za nejvíce nevýhodný. V případě, že agentury nesouhlasily s tím, že je uvedený faktor nevýhodou, mohly označit možnost „není nevýhoda“. V následující tabulce jsou hodnoty, které agentury označovaly nejčastěji označeny červeně. Celkem jednoznačně se agentury vyjádřily, že odvody sociálního a zdravotního pojistného nepovažují za nevýhodu. A to zřejmě z toho důvodu, že toto pojistné musí odvádět každý zaměstnavatel, není to tedy povinnost, která by náležela pouze pracovní agentuře. Výrazně se agentury shodly také na tom, že platba pojistného proti úpadku je velkou nevýhodou agenturního zaměstnávání, což konečně také vyplynulo už v předešlém textu. Za velmi nevýhodné také spatřují agentury nemožnost ovlivnit samotný pracovní výkon klienta. Jako poměrně malou nevýhodu vnímají agentury nedůvěru firem ke kvalitě zaměstnanců, kteří jsou jim přidělováni. Toto vnímání je zřejmě ovlivněno skutečností, že agentury jsou do jisté míry schopny ovlivnit kvalitu přidělovaného zaměstnance pečlivým výběrem a jejich segmentací. Za drobnou nevýhodu považují agentury svoji odpovědnost za pracovní úraz zaměstnance. V této oblasti je výklad legislativy opět značně nejistý, ale agentury se mohou s uživatelem domluvit na tom, že ponese veškerou zodpovědnost on. Náročnost administrativy, negativní postoj veřejnosti k pracovním agenturám i vysokou konkurenci na trhu agenturního zaměstnávání vnímají agentury jako nevýhodu na standardní úrovni. Tzn., nepovažují ji za zanedbatelnou, ale ani za významnou. Přesné hodnoty odpovědí jsou uvedeny v následující tabulce, kde jednotlivá čísla značí počet agentur, které se naklonily k té či oné variantě.

Praktická část práce Tab. 13

69

Hodnocení nevýhod činnosti pracovních agentur

1

2

3

Není nevýhoda

Odvody sociálního a zdravotního pojistného

4

7

9

32

Náročnost na administrativu

10

19

15

8

Platba pojistného proti úpadku

4

9

30

9

11

19

17

5

22

12

7

11

4

9

30

9

11

19

17

5

22

12

17

5

Negativní postoj veřejnosti k agenturám práce Odpovědnost za pracovní úraz zaměstnance Malá možnost ovlivnění opravdového výkonu práce zaměstnance Vysoká konkurence na trhu agenturního zaměstnávání. Nedůvěra firem v kvalitu přidělovaných zaměstnanců. Zdroj: vlastní práce

Agentury měly možnost jmenovat další faktory, které vidí jako nevýhodné. Mezi uvedené faktory patří:  tlak médií a politiky na pracovní agentury, časté kontroly (přičemž podněty ke kontrolám od agentur nejsou brány v potaz);  tlak uživatelů na ceny i přes povinnost dodržení srovnatelné mzdy agenturního zaměstnance se zaměstnancem kmenovým;  neznalost uživatelů pracovního práva a z toho plynoucí nerespektování zákona;  nedostatek času na zprostředkování kvalitních zaměstnanců a zároveň vysoké nároky uživatelů;  spolupráce uživatelů s více agenturami, agentury poskytují za stejnou práci různé odměny, což zapříčiňuje předčasný přechod zaměstnanců mezi agenturami;  vysoká míra regulace trhu práce.  Zahraniční zaměstnanci agentur Agentury samozřejmě mohou přidělovat nejen osoby z České republiky, ale také ze zahraničí. Avšak od ledna roku 2012 agentury nesmí přidělovat osoby ze třetích zemí. Cílem dotazů na uvedené téma bylo zjistit podíl zahraničních za-

70


městnanců agentury a země, ze kterých tito zaměstnanci nejčastěji jsou. Účelně byly mezi možnosti zemí umístěny také země jako je Ukrajina a Rumunsko, z odpovědí lze soudit, zda agentury zákaz přidělování osob ze třetích zemí akceptují nebo zda o něm ví. Třetina agentur zaměstnává pouze občany České republiky, téměř polovina zaměstnává maximálně čtvrtinu občanů ze zahraničí. Dalších 9 % agentur zaměstnává od 26 do 50 % osob ze zahraničí, 10 % agentur má více než poloviční podíl zahraničních zaměstnanců avšak ne více než tři čtvrtiny. Menšinou jsou agentury zaměstnávající téměř samé osoby ze zahraničí. Graf č. 20 Podíl zahraničních zaměstnanců agentury

Podíl zahraničních zaměstnanců agentury 10%

4% 31%

9%

46%

0% 1-25% 26-50% 51-75% 76-100%


Na následujícím grafu je na ose x znázorněn počet agentur, které mají zaměstnance z uvedených zemí. Více než polovina agentur dočasně přiděluje občany Slovenska. Tato skutečnost je jistě ovlivněna množstvím slovenských studentů, kteří se na území ČR pohybují. Sedm agentur uvedlo, že zaměstnává rovněž Poláky, jedna agentura zaměstnává Bulhary a Rumuny. Za povšimnutí stojí, že 4 agentury uvedly, že zaměstnávají občany Ukrajiny, přičemž od roku 2012 pracovní agentury nesmí přidělovat občany ze třetích zemí. Z této skutečnosti, je možné vyvodit, že tyto agentury jednají v rozporu s legislativou ČR.


71 Země původu zahraničních agenturních zaměstnanců

Bulharsko Rumunsko Ukrajina Polsko Slovensko 0

5

10

15

20

25

30

35


 Názor agentur na novelu zákona zakazující dočasné přidělování osob ze třetích zemí Předmětem této části výzkumu bylo zjistit, jak agentury reagují na novelu z roku 2012 a jaké měla na jejich agenturu dopady. Agentury mohly vyslovit svůj souhlas, případně nesouhlas se zmíněnou novelou. Méně než polovina agentur vyjádřila svůj kladný postoj k této novele a cca 40 % agentur se zákazem spíše nesouhlasí (14%) nebo určitě nesouhlasí (27 %). Zbývající agentury nemají na tuto problematiku názor. Dopady zákazu na agentury jsou znázorněny na následujícím grafu. Více než tři čtvrtiny agentur zákaz nijak negativně neovlivnil, 11 % agentur přišlo max. o čtvrtinu svých zaměstnanců a 10 % agentur ztratilo max. polovinu zaměstnanců. Graf č. 22

Dopady zákazu přidělování osob ze třetích zemí na agentury

Ne, tato novela nás neovlivnila.

0% 2% 10%

Ano, přišli jsme o 1-25 % zaměstnanců.

11%

77%

Ano, přišli jsme o 26-50 % zaměstnanců. Ano, přišli jsme o 51-75 % zaměstnanců. Ano, přišli jsme o více než 75 % zaměstnanců.


72


 Názor agentur na novelu zákona zakazující dočasné přidělování zdravotně postižených osob Další novelou, která je platná od začátku roku 2012, je zákaz přidělování zdravotně postižených osob. Kolem této novely byl velký rozruch, prostřednictvím dotazníku byl získán názor agentur na tuto novelu, opět byly zkoumány také dopady této novely na pracovní agentury. Stanovisko agentur k tomuto zákazu bylo poněkud jednoznačnější, polovina agentur s ním určitě nesouhlasí a další čtvrtina s ním spíše nesouhlasí. Pouze 8 % agentur je zákazu nakloněna, zbývající část (15 %) nemá na tuto problematiku názor. Graf č. 23

Dopady zákazu přidělování osob zdravotně postižených na agentury 4% 0% 0%

Ne, tato novela nás neovlivnila. Ano, přišli jsme o 1-25 % zaměstnanců.

33% 63%

Ano, přišli jsme o 26-50 % zaměstnanců. Ano, přišli jsme o 51-75 % zaměstnanců. Ano, přišli jsme o více než 75 % zaměstnanců.


Z grafu č. 23 je patrné, že více než polovinu agentur zákaz přidělování osob se změněnou pracovní schopností vůbec neovlivnilo, třetina jich přišla o méně než čtvrtinu zaměstnanců a 4 % agentur ztratily max. polovinu zaměstnanců. Zajímavé je zjištění, že i přes nevýrazné dopady novely na agenturu s ní takové množství agentur nesouhlasí. 4.4.3

Dotazníkové šetření u uživatelů

V rámci výzkumu bylo celkem osloveno 2128 firem z různých oborů podnikání a z různých částí České republiky. Dotazník celkem vyplnilo 115 společností, přičemž z tohoto počtu pouze 32 firem spolupracuje s agenturami práce. Od uživatelů se zkušenostmi s pracovními agenturami bylo zjišťováno, zda znají povinnosti, které musí agentury práce splňovat, zda se o tyto povinnosti zajímají, proč využívají služeb agentur a jaké nevýhody pro ně spolupráce má. U firem, které nevyužívají služeb agentur práce, byly zkoumány důvody nespolupráce a názory na nevýhody spolupráce s agenturami práce.


73

 Povinnost uživatele zajistit srovnatelné pracovní podmínky Pokud se uživatel s agenturou nedohodne smluvně jinak, je jeho povinností zajistit agenturnímu zaměstnanci stejné pracovní podmínky jako má jeho stálý zaměstnanec. Zda jsou si této povinnosti uživatelé vědomi, vyplývá z následujícího grafu. Téměř tři čtvrtiny uživatelů jsou si své povinnosti vědomi, pětina firem je spíše nakloněna variantě, že zajistit srovnatelné pracovní podmínky je jejich starostí. Jen 6 % firem si spíše myslí, že toto není jejich povinnost. Pozitivní je určitě skutečnost, že si žádný z uživatelů nemyslí, že se jich zajištění srovnatelných pracovních podmínek nedotýká. Graf č. 24

Povinnost uživatele zajistit srovnatelné pracovní podmínky

Je povinností uživatele zajistit ag. zaměstnanci srovnatelné pracovní podmínky? 6%

0% Ano

22%

Spíše ano 72%

Spíše ne Ne


 Zájem uživatelů o povinnosti pracovních agentur Aby nedocházelo k nezákonnému jednání, měli by i uživatelé být informování o povinnostech pracovní agentury a vyžadovat doložení splnění těchto povinností. Jedině tak si budou firmy jisté, že nedochází k nekorektnímu jednání a tudíž nemůžou být v budoucnu právně napadeny, protože neznalost neomlouvá.

74


Graf č. 25 Zájem uživatele o dodržování povinností agentury

Zájem uživatele o dodržování povinností agentury 19%

Ano

44%

Spíše ano

25%

Spíše ne

12%

Ne


Z grafu č. 25 je patrné, že zájem uživatelů o dodržování povinností agentury není moc závratný, cca polovina firem se o toto zajímá a druhá polovina dodržování povinností agenturami práce spíše neřeší (25 %) nebo vůbec neřeší (19 %). Dále byly uživatelům nabídnuty některé z povinností agentur práce a firmy z těchto povinností měly vybrat ty, které jsou jim známé. Výsledky této otázky jsou znázorněny na následujícím grafu, kde na ose x jsou počty uživatelů. Graf č. 26

Povinnosti pracovních agentur známé uživatelům

Které z povinností agentury znáte? neznáme žádnou z uvedených povinností evidenční povinnost agentury práce pojištění agentury proti úpadku povolení ke zprostředkování zaměstnání písemný pokyn agentury zaměstnanci smlouva o dočasném přidělení zaměstnance 0

5

10

15

20

25


Nejvíce uživatelů vědělo o smlouvě o dočasném přidělení zaměstnance, zajímavé ovšem je, že pouze 20 společností z 32, přitom smlouva o dočasném přidělení je jedním ze základních dokumentů agenturního zaměstnávání. Přibližně stejný počet firem zná povolení ke zprostředkování zaměstnání, které agentura musí vlastnit, aby mohla činnost vůbec provozovat. O něco méně než polovina


75

uživatelů má povědomí o evidenční povinnosti agentur. Třetina agentur ví o písemném pokynu agenturního zaměstnance, zde je nízké povědomí odůvodnitelné tím, že písemný pokyn přijde k rukám většinou pouze odpovědným vedoucím, zřídka kdy pracovníkům personálního oddělení. Nejméně agentur zná povinnost agentur pojistit se proti úpadku. Za pozornost stojí skutečnost, že 6 firem sice spolupracuje s agenturami práce, avšak nemá povědomí ani o základním dokumentu, kterým je smlouva o dočasném přidělení zaměstnance.  Důvody spolupráce uživatelů s pracovními agenturami Uživatelé v dotazníku hodnotili na škále od 1 do 5 jednotlivé důvody, kvůli kterým spolupracují s agenturami práce, přičemž hodnota 1 znamená faktor, který firmy považují za nejméně důležitý a hodnota 5 důvod nejvíce důležitý. V tabulce č. 14 jsou červeně vyznačeny hodnoty, které byly u daného faktoru nejvíce označovány. Jednoznačně se uživatelé vyjádřili v případě rychlého řešení nedostatku zaměstnanců, kde více než polovina firem považuje tento důvod na nejvíce důležitý. To, že je spolupráce pro firmy pohodlnou variantou hodnotí uživatelé jako důvod spíše nedůležitý až důležitý. Tab. 14

Hodnocení důvodů spolupráce uživatelů s pracovními agenturami

1

2

3

4

5

Úspora času

8

6

8

4

6

Úspora administrativních nákladů

6

6

5

7

8

Široký záběr agentury

7

5

7

7

6

2

0

7

6

17

7

8

4

6

7

7

8

11

3

3

Rychlé řešení nedostatku zaměstnanců Možnost soustředit se na klíčové aktivity podniku Je to pohodlná varianta Zdroj: vlastní práce

Další důvody jsou hodnoceny poněkud rovnoměrněji, pro lepší vypovídací hodnotu byl vypočten vážený aritmetický průměr hodnocení jednotlivých faktorů, který je zaznamenán následující tabulce.

76

Tab. 15


Vážený průměr důvodů spolupráce uživatelů s agenturami

Vážený aritmetický průměr Úspora času Úspora administrativních nákladů Široký záběr agentury Rychlé řešení nedostatku zaměstnanců Možnost soustředit se na klíčové aktivity podniku Je to pohodlná varianta

2,81 3,16 3 4,13 2,94 2,6


Z vážených průměrů jednotlivých důvodů spolupráce uživatelů a agentur práce vyplývá, že úspora času je pro uživatele spíše méně důležitá, úspora administrativních nákladů spíše důležitější a široký záběr agentury důležitý. Nejvýznamnějším faktorem je pro uživatele rychlé řešení nedostatku zaměstnanců, možnost soustředit se na klíčové aktivity podniku je důležitá a pohodlnost spočívající v přenechání starostí agentuře spíše nedůležitá.  Nevýhody spolupráce uživatelů s pracovními agenturami Uživatelé se měli možnost vyjádřit také k nevýhodám spolupráce s pracovními agenturami, které jsou na tomto trhu často diskutované. Firmy opět hodnotily jednotlivé nevýhody na stupnici od 1 do 5, kde hodnota 1 značí nejmenší nevýhodu a hodnota 5 pak největší nevýhodu. V následující tabulce jsou opět červeně znárodněny hodnoty, které se v hodnocení uživatelů vyskytovaly nejčastěji. Tab. 16

Hodnocení nevýhod spolupráce uživatelů s agenturami práce

1

2

3

4

5

Cena - výše marže pro agentury

6

8

6

4

8

Nízká míra ztotožnění agenturního zaměstnance s podnikovými cíly

3

4

8

9

8

Nekvalitní zaměstnanci

4

3

15

5

5

Neserióznost agentur práce

8

8

7

6

3

7

6

9

5

5

7

3

11

7

4

Agentura nesplní dodací lhůty pro přidělení zaměstnanců Nedochvilnost agenturních zaměstnanců Zdroj: vlastní práce


77

Protože tabulka č. 16 s hodnocením uživatelů je téměř ve všech případech nejednoznačná, byl opět vypočten vážený průměr uvedeného hodnocení, který bude mít o něco lepší vypovídací schopnost. Tab. 17

Vážený průměr hodnocení nevýhod spolupráce uživatelů s agenturami

Vážený aritmetický průměr Cena - výše marže pro agentury

3

Nízká míra ztotožnění agenturního zaměstnance s podnikovými cíly

3,47

Nekvalitní zaměstnanci

3,13

Neserióznost agentur práce

2,63

Agentura nesplní dodací lhůty pro přidělení zaměstnanců

2,84

Nedochvilnost agenturních zaměstnanců

2,94


Uživatelé považují cenu agenturního zaměstnávání za nevýhodu na úrovni 3, což znamená, že ji nepovažují za extrémní nevýhodu ale ani za zanedbatelnou nevýhodu. Jako výraznější nevýhodu uživatelé vnímají nízkou míru ztotožnění agenturních zaměstnanců s podnikovými cíli a kvalitu přidělovaných zaměstnanců. Jako menší nevýhodu vidí firmy spolupracující s pracovními agenturami jejich údajnou neserióznost, neboli nepoctivost a také případné neplnění dodací lhůt brigádníků. Nedochvilnost agenturních zaměstnanců je vnímána jako průměrná nevýhoda. Následující text bude věnován firmám, které nevyužívají služeb agentur práce, budou v něm vyhodnoceny důvody, kvůli kterým firmy s agenturami nespolupracují.  Důvody nespolupráce uživatelů s pracovními agenturami V rámci výzkumu byly rovněž zjišťovány důvody, kvůli kterým firmy nevyužívají služeb agentur práce. Firmy měly v dotazníku na výběr z několika možností, přičemž mohly vyjádřit i jiné důvody než uvedené. V následujícím grafu jsou zpracovány odpovědi podniků. Nejčastějším důvodem, proč firmy nevyužívají agenturní zaměstnance, je logicky dostatečný počet vlastních zaměstnanců, méně firem pak uvádí, že v případě přechodného nedostatku svých zaměstnanců zaměstnávají příbuzné svých stálých zaměstnanců. Jen asi 8 firem považuje uvedenou službu za drahou a 4 firmy nedůvěřují kvalitě potenciálně přidělených zaměstnanců.

78


Graf č. 27

Důvody nespolupráce s agenturami práce

Považujeme tuto službu za drahou Nedůvěřujeme kvalitě poskytnutých brigádníků Při přechodném nedostatku stálých zaměstnanců zaměstnáváme příbuzné našich … Vždy máme dostatek svých zaměstnanců 0

5

10

15

20

25

30

35


Dalším z uváděných důvodů byla přílišná odbornost či obtížnost práce a časová náročnost na její zaškolení. Dále pak byla uváděna nízká loajalita agenturních zaměstnanců k podniku uživatele a odpor firem k celému systému agenturního zaměstnávání, které považují za „otroctví“. Velké množství firem také uvedlo, že je pro ně výhodnější zaměstnat studenta nebo důchodce na dohodu o provedení práce, která je omezena 300 hodinami. 4.4.4

Ověření stanovených předpokladů

Předpoklad č. 1: Studentům bude vyhovovat dočasnost přidělení k uživateli (krátkodobost brigády), kdežto nezaměstnaným toto vyhovovat nebude. Tento předpoklad byl ověřován rovněž na principu četnosti jednotlivých odpovědí u dvou zmíněných skupin respondentů, tj. studentů a nezaměstnaných. Z grafického znázornění umístěného níže vyplývá, že se uvedený předpoklad zcela nepotvrdil. Předpoklad byl částečně pravdivý v tom, že studentům bude vyhovovat krátkodobost přidělení k uživateli, necelých 70 % studentů uvedlo, že jim tento faktor spíše nebo absolutně vyhovuje. Nepotvrdila se ta část předpokladu, kde byla očekávána negativní reakce nezaměstnaných na dočasnost přidělení k výkonu práce. Téměř 80 % nezaměstnaných uvedlo, že jim krátkodobost brigád spíše nebo zcela vyhovuje. Možným odůvodněním tohoto výsledku je omezení výše měsíčního výdělku osob evidovaných na úřadě práce. Osoby pobírající státní podporu si nesmí měsíčně vydělat více než 4 000 Kč, pokud ano přijdou o podporu. Pro mnohé nezaměstnané je tedy jednodušší variantou pracovat pouze část měsíce a přitom pobírat podporu v nezaměstnanosti.


79 Předpoklad č. 1 – dočasnosti přidělení zaměstnance

Studenti Ano

Spíše ano

Nezaměstnaní

Spíše ne

Ne

8%

Ano

Spíše ano

22%

28%

Spíše ne

Ne

0%

24%

45% 33%

40% Zdroj: vlastní práce

Předpoklad č. 2: Většina pracovních agentur nebude souhlasit s novelou zákona zakazující přidělování osob zdravotně postižených. Předpoklad o nesouhlasu pracovních agentur s novelou zákona zakazující přidělování osob zdravotně postižených se potvrdil. Jak lze vidět v následujícím grafu, více než polovina agentur se zákazem zcela nesouhlasí a další čtvrtina spíše nesouhlasí. Jak vyplynulo z výzkumu, některé agentury toto považují za diskriminaci osob se změněnou pracovní schopností. Graf č. 29

Předpoklad č. 2 – Nesouhlas se zákazem přidělování OZP

13%

Se zákazem určitě souhlasím

6%2%

Se zákazem spíše souhlasím 25%

54%

Se zákazem spíše nesouhlasím Se zákazem určitě nesouhlasím Nemám na tento zákaz názor


Předpoklad č. 3 Uživatelé budou považovat za největší nevýhodu spolupráce s pracovními agenturami cenu jejich služeb.

80


Další předpoklad, že pro uživatele bude největší nevýhodou cena služeb pracovních agentur, byl ověřen v předchozím textu. Z tabulek 16. a 17. vyplývá, že uživatelé považují cenu za agenturního zaměstnance za nevýhodu, avšak v rámci jmenovaných nevýhod bylo za největší nevýhodu označeno nízké ztotožnění agenturních zaměstnanců s podnikovými cíly uživatele. Předpoklad č. 4 Agenturním zaměstnancům nejsou poskytovány srovnatelné mzdové podmínky se zaměstnanci stálými. Uvedený předpoklad byl ověřen v kapitole 4.4.1. Dle výsledků výzkumu lze říci, že tento předpoklad byl správný. Více než polovina agenturních zaměstnanců uvedla, že jejich mzdové podmínky nebyly srovnatelné se mzdovými podmínkami kmenových zaměstnanců uživatele. Přesně 31 % uvedlo, že jejich mzda určitě nebyla srovnatelná a 29 % zaměstnanců uvedlo, že mzda spíše nebyla srovnatelná. Viz graf č. 12.

Diskuze

81

5 Diskuze Při zajišťování sekundárních dat k tématu agenturního zaměstnávání bylo patrné, že se jedná o v České republice poměrně mladé téma. Literárních zdrojů věnujících se agenturnímu zaměstnávání není mnoho a jako každá nová oblast působení se i agenturní zaměstnávání rychle vyvíjí, tudíž neustále dochází ke změnám jeho právní úpravy. Bylo tedy nutné čerpat především z aktuální legislativy, internetových zdrojů a informací portálu MPSV. Pro výpočty byly využity aktuální informace platné pro rok 2013. Sekundární data poskytla základ pro tvorbu kvantitativního výzkumu a možnost srovnání s primárními daty vyhodnocenými v této práci. V rámci výzkumu byly oslovovány 3 druhy respondentů: pracovní agentury, firmy působící v jakémkoliv odvětví a osoby se zkušenostmi s agenturním zaměstnáváním. V návratnosti dotazníku se projevil poměrně slušný zájem pracovních agentur o uvedenou tématiku, do výzkumu se zapojila také Asociace pracovních agentur. Rovněž se projevila negativní reakce firem na téma agenturního zaměstnávání, mnoho podniků zasílalo místo vyplnění dotazníku poměrně negativní emaily. Návratnost dotazníků od firem byla velice malá, z 2 128 oslovených firem vyplnilo dotazník pouhých 115 podniků, přičemž pouze 32 jich mělo s agenturním zaměstnáváním zkušenosti. Z demografického hlediska respondentů, kteří vyplnili dotazník pro zaměstnance pracovních agentur, bylo dosaženo odpovědí převážně od studentů. Výsledky výzkumu tak mohou být do jisté míry ovlivněny především kvůli možným behaviorálním odlišnostem životní situace respondentů. V případě ostatních respondentů, tj. firem a pracovních agentur bylo dosaženo poměrně vyrovnaného zejména geografického zastoupení. Z výsledků jednotlivých výpočtů bylo zjištěno, že stát přichází v případě nelegálního zaměstnávání – tzv. švarcsystému o cca 80 % příjmů ve srovnání s legálním pracovněprávním vztahem zaměstnavatele a zaměstnance. Z výpočtů dále vyplynulo, že nejvýhodnější variantou pro firmu s nárazovými (sezónními) zakázkami je využití agenturních zaměstnanců. Propouštění pro nadbytečnost i částečná nezaměstnanost se jeví jako varianty z nákladového hlediska podniku méně výhodné. Z celkového výzkumu vyplynulo mnoho zajímavých informací. Lze zmínit například zjištění, že osobám využívajícím služby pracovních agentur převážně vyhovuje dočasnost jejich přidělení k výkonu práce. Většina agentur ochotně poskytuje svým zaměstnancům informace k dokumentům, které při nástupu podepisují. Více než polovině agenturních zaměstnanců byly poskytnuty srovnatelné pracovní podmínky, ale zhruba stejnému množství zaměstnanců nebyly poskytnuty srovnatelné mzdové podmínky. Většina pracovníků se dosud nesetkala s diskriminačním chováním ze strany uživatele.

82

Diskuze

Zhruba jedna třetina agentur postrádá nějaké zákonné opatření týkající se agenturního zaměstnávání a polovina agentur považuje některé zákony za zbytečné. Velké množství agentur nesouhlasí se zákazem přidělování zdravotně postižených osob i přesto, že více než polovinu těchto agentur zmíněná novela zákona vůbec neovlivnila. Téma agenturního zaměstnávání je velice zajímavé, právní rámec agenturního zaměstnávání v České republice má ještě mnoho rezerv. Agentury práce mají vůči legislativnímu rámci výhrady a veřejnost tuto oblast vnímá poněkud negativně. Bylo by vhodné výsledky výzkumu veřejně prezentovat a snažit se ovlivnit agentury, aby jednaly dle etického kodexu a probudit zájem v uživatelích o povinnosti, které by měli ve spojení s agenturami práce dodržovat.

Závěr

83

6 Závěr Cílem této práce bylo identifikovat problémy zejména právního charakteru, které mohou v rámci agenturního zaměstnávání nastat. Zjistit, jak jednotlivé subjekty agenturního zaměstnávání vnímají veřejně diskutované výhody a nevýhody spolupráce s pracovními agenturami. Dalším cílem práce bylo vyhodnotit dopady nelegálního zaměstnávání, tzv. švarcsystému na státní rozpočet. Dále pak srovnat náklady podniku využívajícího a nevyužívajícího služeb agenturních zaměstnanců. V rámci výzkumu bylo zjištěno, že:  Agenturní zaměstnanci nejsou řádně školeni na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Toto školení má dle zákona poskytovat uživatel tzn. firma, u které zaměstnanci vykonávají práci. Zmíněnou povinnost však splnilo pouze 46 % uživatelů, ostatní zaměstnance školila buď agentura práce, nebo dokonce nebyli proškoleni vůbec.  Povinnost zajištění srovnatelných pracovních podmínek není zcela plněna. Uživatel je společně s agenturou práce povinen zajisti agenturním zaměstnancům stejné pracovní podmínky se stálým zaměstnancem uživatele. Z odpovědí zaměstnanců však vyplynulo, že celé čtvrtině tyto podmínky poskytnuty nebyly.  Povinnost zajištění srovnatelných mzdových podmínek nebyla dodržena u poloviny zaměstnanců. Povinnost agentury zajistit srovnatelné mzdové podmínky je jedním z předpokladů, které byly v rámci této práce ověřovány. Tento předpoklad se ukázal být pravdivým. Příčinou nižších mezd agenturních zaměstnanců je tlak uživatelů na cenu i přes vědomí nedodržení zákonných povinností.  I přes nejasnost výkladu zákona ohledně odpovědnosti za škody způsobené agenturním zaměstnancem se všechny agentury pro tento případ pojišťují. Některé si dokonce tvoří fondy nebo vybírají kauci od zaměstnance. Z odpovědí agentur je tedy patrná jejich náklonnost k variantě výkladu zákona, že za škody způsobené agenturním zaměstnancem nesou odpovědnost agentury.  Jedna třetina pracovních agentur postrádá nějaké zákonné opatření agenturního zaměstnávání. Mezi těmito opatřeními byla zmiňována nemožnost zaměstnávat ag. zaměstnance na dohodu o provedení práce, dále pak opatření které by kladlo větší důraz na uživatele, aby sdělovali agenturám opravdové podmínky srovnatelného zaměstnance a dodržovali je.  Polovina pracovních agentur považuje nějaké zákonné opatření týkající se agenturního zaměstnávání za zbytečné. V rámci těchto opatření bylo mnohokrát uvedeno povinné pojištění agentur proti úpadku, které agentury považují za zbytečné a nelikvidní. Dále byla poznamenána admi-

84

Závěr

nistrativní náročnost agenturního zaměstnávání a časové omezení platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání na 3 roky.  Reakce agentur práce na zákaz dočasného přidělování osob ze třetích zemí byly poměrně nevyrovnané. Asi 40 % agentur vyjádřilo svůj souhlas s touto novelou, dalších 40 % vyjádřilo nesouhlas a zbývající část neměla na danou problematiku názor. Většinu agentur (75 %) tato novela vůbec nezasáhla, zbývající agentury přišli maximálně o čtvrtinu či polovinu zaměstnanců.  Zákaz dočasného přidělování zdravotně postižených osob byl v roce 2012, kdy novela vstoupila v platnost velmi diskutovaným tématem. Svědčí o tom také skutečnost, že tři čtvrtiny agentur s danou novelou nesouhlasí a to i přes fakt, že cca 60 % agentur tento zákaz vůbec neovlivnil a zbylá část přišla maximálně o čtvrtinu svých zaměstnanců.  Zájem uživatelů o to, zda agentura práce, se kterou spolupracují, dodržuje všechny své zákonné povinnosti, není příliš velký. Pouze polovina firem sdělila, že se o plnění povinností agentury zajímá. Z výzkumu také vyplynulo, že uživatele neznají všechny zákonné náležitosti, které musí pracovní agentura splňovat.  Zásadním důvodem, proč firmy spolupracují s pracovními agenturami, je rychlé řešení nedostatku zaměstnanců. Jako největší nevýhodu pak vnímají nízkou míru ztotožnění agenturních zaměstnanců s podnikovými cíly. To, že má nelegální zaměstnávání negativní vliv na rozpočet České republiky je nezpochybnitelné. Úkolem provedených výpočtu však bylo vyjádřit přesněji míru tohoto vlivu. Z výpočtů jasně vyplynulo, že při tzv. švarcsystému stát přichází o cca 80 % příjmu, který by byl do rozpočtu odveden v případě legálního pracovněprávního vztahu. Hlavní příčinnou, která „zaměstnance“ (OSVČ) motivuje k vykonávání nelegální práce, je možnost uplatnit své výdaje paušálem. Jedinou kompenzací ušlých příjmů jsou pokuty a případné dodanění výdělku, odhalí-li nelegální zaměstnávání kontrola. V rámci komparace nákladů na zaměstnance typického modelu podniku, který se nejčastěji setkává s výkyvy potřeb zaměstnanců, bylo provedeno srovnání tří variant: propouštění nadbytečných zaměstnanců, částečná nezaměstnanost nadbytečných zaměstnanců a využití agenturních zaměstnanců v době návalu zakázek. V rámci daného modelu vyšla jako nákladově nejpříznivější varianta využívání služeb agentur práce, naopak nejméně výhodnou se v dané situaci jeví varianta částečné nezaměstnanosti. Je však nutné zmínit, že výsledky jsou závislé na zmíněné modelové situaci a při změně jakékoliv veličiny z modelového příkladu se mohou výsledky lišit.

Závěr

85

Doporučení plynoucí z výsledků výzkumu jsou následující:  Zrušit zákon zakazující dočasné přidělování OZP. Tento zákaz nejenže zcela zbytečně omezuje agenturní zaměstnávání, ale také diskriminuje zdravotně postižené osoby, které mají zájem byť jen o krátkodobou možnost přivýdělku. Nesmyslená je rovněž skutečnost, že agentury sice nesmí zaměstnávat OZP jako agenturní zaměstnance, ale přitom, jako každý jiný zaměstnavatel, musí plnit kvótu zaměstnávání OZP.  Jasně formulovat odpovědnost za škodu způsobenou agenturním zaměstnancem. Legislativa je v tomto ohledu nejasná, zákon si lze vykládat tak, že za škody způsobené agenturním zaměstnancem ručí agentura práce nebo také uživatel. Je tedy nutné opatřit právní úpravu, která bude jednoznačná.  Rozlišit v právní úpravě dobu, na kterou je zaměstnanec přidělován. Je rozdíl mezi agenturou, která v rámci Temporary help přiděluje zaměstnance na rok např. do automobilky a agenturou, která poskytuje zaměstnance na pár dní, týden či měsíc. Při takto krátké době přidělení je pro agenturu velice náročné a nákladné zvládat administrativu a evidenční povinnost.  Formulovat opatření, které přikáže uživateli písemně sdělit agentuře pracovní a mzdové podmínky svých stálých zaměstnanců, aby mohly být dodrženy srovnatelné pracovní a mzdové podmínky agenturních zaměstnanců se zaměstnanci kmenovými. Tyto srovnatelné pracovní podmínky také v právní úpravě podrobněji klasifikovat.  Prodloužit dobu platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnávání z 3 let. Prodloužení může být podmíněně umožněno agenturám, které např. splňují své evidenční povinnosti.  Umožnit agenturám práce provádění agenturního zaměstnávání také prostřednictvím dohod o provedení práce.  Zrušit či zpřísnit možnost živnostníků uplatňovat výdajové paušály. Agenturní zaměstnávání je oblastí, která se neustále vyvíjí. Je potřebné této tématice věnovat dostatečnou pozornost a vnímat například také podněty asociací APA a APPS. Rovněž bych doporučila pracovním agenturám, aby se staly součástí zmíněných asociací a zvýšily tak svoji hodnotu na trhu agenturního zaměstnávání.

86

Závěr

Literatura

87

7 Literatura APPS.CZ. Asociace poskytovatelů personálních služeb [online]. 2013 [cit. 201303-17]. Dostupné z: ČERNOHORSKÝ, JAN A PETR TEPLÝ. Základy financí. 1. vyd. Praha: Grada, 2011, 304 s. ISBN 978-80-247-3669-3. DANIEL GOUVEIA MIRANDA AGNOLI. Instruments for Private Employment Agencies: Defining the Set of Viable Business Strategies of Private Employment Agencies. Lambert Academic Publishing, 2011. 200 s. ISBN 9783843392976. EDITORS, R A WILFRIED BEIRNAERT CONTRIBUTORS. Temporary agency work and the information society. The Hague: Kluwer Law International, 2004. 261 s. ISBN 90-411-2252-4. FINANCE.CZ: Daň z příjmu [online]. 2013 [cit. 2013-03-17]. Dostupné z: HŮRKA, PETR, ONDŘEJ NOVÁK A MICHAL VRAJLÍK. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. 1. vyd. Praha: Anag, 2012, 249 s. ISBN 978-80-7263-785-0. ILO.ORG: International Labour Organization [online]. 2004 [cit. 2013-03-03]. Dostupné z: JOUZA, LADISLAV. Nová právní úprava zaměstnávání cizinců. Právní rádce [online]. 2011, [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: JOUZA, LADISLAV, MARTA ŽENÍŠKOVÁ A MARIE SALAČOVÁ. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005, 203 s. ISBN 80-735-7126-9. MINISTERSTVO FINANCÍ ČESKÉ REPUBLIKY. Schodek státního rozpočtu se meziročně snížil o 33,7 mld. Kč [online]. 2012 [cit. 2013-03-25]. Dostupné z:

88

Literatura

MPSV.CZ: Úmluva č. 181. [online]. 2007 [cit. 2013-02-03]. Dostupné z: MVCR.CZ. In: Zelené karty [online]. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: NEŠČÁKOVÁ, LIBUŠE. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). ISBN 978-80-247-4091-1. PENÍZE.CZ..Co je nezaměstnanost. [online]. 2013 [cit. 2013-03-02]. Dostupné z: PODNIKATEL.CZ. Mizí další překážka na trhu práce. Sporné ustanovení o brigádnících. [online]. 2013 [cit. 2013-02-03]. Dostupné z: PŘIKRYL, JAN. Výhody a problémy agenturního zaměstnávání. [online]. [cit. 2013-02-28]. Dostupné z: RUML, MICHAL. Státní rozpočet: Od přebytku k rekordnímu deficitu. In: Finance.cz [online]. 2009 [cit. 2013-03-01]. Dostupné z: ŠIKÝŘ, MARTIN. Personalistika pro manažery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 207 s. Management (Grada). ISBN 978-80-247-4151-2. ŠTEFKO, M. Vysílání zaměstnanců do zahraničí. Praha: C. H. Beck, 2009, str. 379. ISBN 978-80-7400-110-9 TOŠOVSKÝ, ADAM. Agenturní zaměstnávání v praxi. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 158 s. ISBN 978-807-3576-523. Citované právní normy: Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů;

Literatura

89

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů; Zákon o správních poplatcích č. 634/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů; Občanský zákoník č. 40/1964 Sb. ve znění pozdějších předpisů Obchodní zákoník 513/1991 Sb. ve znění pozdějších předpisů; Trestní zákoník č. 40/2009 Sb. ve znění pozdějších novel; Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání; Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce

90

Seznam zkratek

8 Seznam zkratek APA

= Asociace pracovních agentur

APPS

= Asociace poskytovatelů personálních služeb

ČR

= Česká republika

ČSÚ

= Český statistický úřad

EU

= Evropská unie

EHP

= Evropský hospodářský prostor

DzPFO = daň z příjmu fyzických osob FO

= fyzická osoba

MPSV = Ministerstvo práce a sociálních věcí ObčZ

= občanský zákoník

ObchZ = obchodní zákoník OSVČ

= osoba samostatně výdělečně činná

PO

= právnická osoba

SP

= sociální pojištění

ZDP

= zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších před.

ZoZ

= zákon o zaměstnávání

ZP

= zákoník práce

Přílohy

92

Vzor dohody o dočasném přidělení zaměstnance

A Vzor dohody o dočasném přidělení zaměstnance Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance XY s.r.o., Ulice 11, Město, PSČ, IČ:12345678 Rozhodnutí o povolení ke zprostředkování ze dne DD. MM. RRRR č.j. MPSVUP/12345/12/UPCR/4 (dále jen „agentura“) a níže uvedený uživatel se v souladu s ustanovením § 308 a násl. z č. 262/2006 Sb., zákoníku práce dohodli na dočasném přidělení zaměstnance agentury takto: I.

Uživatel: AB s.r.o., Ulice 11, Město, PSČ, ICO:87654321 Místo výkonu práce: Přidělený zaměstnanec: Jméno a příjmení:

Státní občanství:

Bydliště:

Datum narození:

Místo narození:

Datum nástupu:

Druh práce: Doba výkonu práce: Pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance: Hrubá hodinová mzda srovnatelného zaměstnance u Uživatele činí: …… Kč Prohlašujeme, že zaměstnancům agentury budou poskytnuty srovnatelné pracovní podmínky jako zaměstnancům Uživatele. II.

Před uplynutím sjednané doby dočasného přidělení lze dočasné přidělení ukončit: a) dohodou zúčastněných stran; b) ze strany zaměstnavatele a zaměstnance:  je-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem platně dohodnuta zkušební doba, kdykoliv během této zkušební doby dle § 48 odst. 1d zákoníku práce nebo  je-li dán důvod výpovědi pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 zákoníku práce nebo  je-li dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 a 56 zákoníku práce nebo

Vzor dohody o dočasném přidělení zaměstnance

93

 je-li dán důvod k okamžitému zrušení dohody o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce nebo při výpovědi pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 56 zákoníku práce;  při výpovědi dohody o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce.

V ……………… dne …………….

Za uživatele Razítko a podpis

V ……………… dne …………….

Za agenturu Razítko a podpis

94

Písemný pokyn k přidělení zaměstnance

B Písemný pokyn k přidělení zaměstnance PÍSEMNÝ POKYN K PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE – pracovní výkaz Agentura práce XY přiděluje dle §309 zákoníku práce k výkonu práce u Uživatele (viz níže):

Agentura práce: XY s.r.o., Ulice 11, Město, PSČ, IČ:12345678 Přidělený zaměstnanec:

Datum narození:

Doba přidělení: od…………… do……………..

Uživatel (firma): AB s.r.o., Ulice 11, Město, PSČ, ICO:87654321 Kontaktní osoba: Adresa výkonu práce:

Vedoucí zaměstnanec:

Pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance: Hrubá hodinová mzda srovnatelného zaměstnance u Uživatele činí: ……. Kč Prohlašujeme, že pracovníkům agentury budou poskytnuty srovnatelné pracovní podmínky jako zaměstnancům Uživatele. Dočasné přidělení může být jednostranným prohlášením ukončeno ze strany dočasně přiděleného zaměstnance před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, pouze v případě závažného porušení právních povinností ze strany Uživatele. Dočasné přidělení může být ze strany Uživatele jednostranným prohlášením ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno v případě, že dočasně přidělený zaměstnanec závažným způsobem poruší pracovní kázeň či vnitřní předpisy platné u Uživatele, se kterými byl prokazatelně seznámen. Uživatel i zaměstnanec mohou ukončit dočasné přidělení z důvodů stanovených v zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce v plném znění.

Datum

Od

Do

Přestávka

Hodin (bez přestávky)

Potvrzení, razítko

Celkem hodin: Uživatel je povinen poskytnout zaměstnanci Agentury přestávky v práci dle § 88 a následně zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění.

Dotazník pro zaměstnance agentur práce

95

C Dotazník pro zaměstnance agentur práce 1) Vykonával/a jste někdy práci (brigádu) prostřednictvím agentury práce? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne Sekce ANO 2) Které z následujících faktorů jsou pro Vás důležité při výběru agentury práce? Ohodnoťte jednotlivé faktory podle toho, jak jsou pro Vás důležité (5 – nejdůležitější, 1 – nejméně důležité).

1 Doporučení známých Počet inzerovaných pracovních nabídek Známost agentury Druh práce, který převážně nabízí Systém rezervace směn Přehlednost webových stránek Aktivní přístup pracovníků agentury Termín a frekvence vyplácení mzdy Výše hodinové mzdy

2

3

4

5

96


3) Z jakého důvodu upřednostňujete využití služeb agentury práce před vyhledáváním brigády vlastními silami? 4) Jak dlouho jste v jednom roce nepřetržitě pracoval/a pro agenturu? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 14 dnů  14 dnů až měsíc  Měsíc až tři měsíce  Více než tři měsíce 5) Vyhovuje Vám dočasnost (krátkodobost) trvání doby přidělení k pracovnímu výkonu u konkrétní společnosti? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 6) Při podpisu dokumentů (smlouva, prohlášení poplatníka k dani, apod.) mi pracovníci agentury vše vysvětlili. /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 7) Kdo prováděl vstupní školení bezpečnosti a ochraně zdraví při práci? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Společnost, ve které jsem pracoval/a  Agentura práce  Nikdo  Nevím


97

8) Poskytla Vám společnost, ve které jste pracoval/a stejné pracovní podmínky jako svým stálým zaměstnancům? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 9) Myslíte si, že bylo Vaše mzdové ohodnocení stejné jako ohodnocení stálého zaměstnance vykonávajícího stejnou práci? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne  Nevím 10) Zažil/a jste při práci náznaky diskriminujícího chování ze strany zaměstnavatele oproti chování ke kmenovému zaměstnanci? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 11) Uveďte příklad diskriminačního chování, se kterým jste se setkal/a: Na tuto otázku odpovídejte, jen v případě, že jste v předešlé otázce odpověděli ano nebo spíše ano, pokud jste odpověděli spíše ne a ne, tuto otázku ignorujte.

……………………………………………………………………………………………………………… 12) Setkal/a jste se již s některými z uvedeného chování ze strany agentury práce? /Vyberte libovolné množství odpovědí./



Neproplácení mzdy



Nedostatečné informace o inzerované práci

98




Zneužití osobních údajů



Neochota poskytnout dokumenty pro úřad práce



Neobdržel/a jsem kopii pracovní smlouvy nebo dohody



Byla mi vyplacena nižší hodinová mzda, než je uvedená ve smlouvě



Pozdní vyplácení mzdy



Žádné z uvedeného

13) Jaký je Váš současný stav? /vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Student  Student a pracující  Pracující  Nezaměstnaný evidovaný na úřadu práce  Nezaměstnaný neevidovaný na úřadu práce  Na mateřské nebo rodičovské dovolené 14) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Základní  Střední s výučním listem  Střední s maturitou  Vyšší odborné  Vysokoškolské 15) Jaký je Váš věk? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 15–18 let  19–26 let  27–35 let  35–55 let  55 let a více


99

16) Pohlaví: /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Žena  Muž

Sekce NE 2) Z jakého důvodu jste nikdy nevyužil/a služeb agentury práce? …………………………………………………………………………………………………………… 3) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Základní  Střední s výučním listem  Střední s maturitou  Vyšší odborné  Vysokoškolské 4) Jaký je Váš věk? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 15–18 let  19–26 let  27–35 let  35–55 let  55 let a více 5) Pohlaví: /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Žena  Muž

100

Dotazník pro uživatele (firmy)

D Dotazník pro uživatele (firmy) 1) Využívá nebo v minulosti využívala Vaše společnost služeb agentury práce (tzv. dočasného přidělení zaměstnance – brigádníka)? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne Sekce ANO 2) Jaké množství agenturních zaměstnanců přibližně ročně využíváte? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 10  10-25  25-100  více než 100 3) Jak často využíváte služeb agentury práce? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Občas, máme-li nedostatek vlastních pracovníků (z důvodu nemoci, dovolených apod.)  Pravidelně, agenturní zaměstnance potřebujeme každý měsíc  Zcela výjimečně  Jiné: …………………………………. 4) S kolika pracovními agenturami spolupracujete? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 1  2  3  4 a více 5) Z jakého důvodu spolupracujete s více pracovními agenturami? Případně jaký mezi nimi shledáváte rozdíl? /Odpověděl/a-li jste na předchozí otázku, že spolupracujete pouze s 1 agenturou, tuto otázku prosím ignorujte./


101

………………………………………………………………………………………………………….. 6) Co považujete za hlavní důvod, kvůli kterému využíváte služeb agenturního zaměstnávání? Ohodnoťte následující faktory agenturního zaměstnávání, podle toho jak jsou pro Vás důležité (5 – nejdůležitější, 1 – nejméně důležité).

1

2

3

4

5

Úspora času Úspora administrativních nákladů Široký záběr agentury (tzn. velká databáze uchazečů o práci) Rychlé řešení nedostatku zaměstnanců Můžeme se soustředit na klíčové aktivity podniku Je to pohodlná varianta

7) Doplňte další důvody, kvůli kterým firmy spolupracují s agenturami práce, které nebyly zmíněny v předchozí otázce: ………………………………………………………………………………………………………………… 8) Co považujete za nevýhody spolupráce s agenturami práce? Posuďte následující faktory dle prospěšnosti pro společnost, využívající služeb agentury práce. Na stupnici od 1 do 5 představuje číslo 1 faktor, který považujete na nejméně nevýhodný a číslo 5 faktor, který považujete na nejvíce nevýhodný.

1 Cena - výše marže agentury práce Nízká míra ztotožnění agenturního zaměstnance s podnikovými cíli Nekvalitní zaměstnanci Neserióznost agentury práce Agentura nesplní dodací lhůty pro přidělení zaměstnanců Nedochvilnost agenturních zaměstnanců

2

3

4

5

102


9) Myslíte si, že je Vaší povinností zajistit agenturnímu zaměstnanci stejné pracovní podmínky, jako má Váš kmenový zaměstnanec? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 10)

Zajímáte se o zákonné povinnosti, které by měla agentura práce, se kterou spolupracujete dodržovat? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 11) Které zákonné povinnosti agentur práce jsou Vám známé? /Vyberte libovolné množství odpovědí./

      

smlouva o dočasném přidělení zaměstnance písemný pokyn agentury zaměstnanci povolení ke zprostředkování zaměstnání pojištění agentury proti úpadku evidenční povinnost agentury práce neznáme žádnou z uvedených povinností jiné: …………………………………………………..

12) Jaký je roční obrat Vaší společnosti? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 2 mil. EUR  2-10 mil. EUR  10,1 – 50 mil. EUR  50 mil. EUR a více


13) Jaký je počet zaměstnanců Vaší společnosti? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 1-9  10-49  50-249  250 a více 14) V jakém oboru Vaše firma podniká? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Výroba  Služby  Obchod  Věda a výzkum  Zemědělství a těžba  Instituce 15) V jakém regionu/regionech Vaše firma působí? /Vyberte libovolné množství odpovědí./

      

Jihočeský kraj Jihomoravský kraj Karlovarský kraj Královehradecký kraj Liberecký kraj Moravskoslezský kraj Olomoucký kraj

      

Pardubický kraj Plzeňský kraj Praha Středočeský kraj Ústecký kraj Vysočina Zlínský kraj

103

104


Sekce NE 2) Z jakého důvodu nevyužíváte služeb pracovních agentur? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

Vždy máme dostatek stálých zaměstnanců Při přechodném nedostatku stálých zaměstnanců zaměstnáváme příbuzné našich zaměstnanců Považujeme tuto službu za drahou Nedůvěřujeme kvalitě poskytnutých brigádníků Jiné …………………………………………………. 3) Co považujete za nevýhody spolupráce s agenturami práce? Posuďte následující faktory dle prospěšnosti pro společnost, využívající služeb agentury práce. Na stupnici od 1 do 5 představuje číslo 1 faktor, který považujete na nejméně nevýhodný a číslo 5 faktor, který považujete na nejvíce nevýhodný.

1

2

3

4

5

Cena - výše marže agentury práce Nízká míra ztotožnění agenturního zaměstnance s podnikovým Nekvalitní zaměstnanci Neserióznost agentury práce Rychlé pokrytí nedostatečného počtu zaměstnanců 4) Doplňte další nevýhody spolupráce s agenturami práce, které Vás napadají. ………………………………………………………………………………………………………………… 5) Co považujete za výhody spolupráce s agenturami práce? Posuďte následující faktory dle prospěšnosti pro společnost, využívající služeb agentur práce. Na stupnici od 1 do 5 číslo 1 představuje faktor, který považujete za nejméně výhodný a číslo 5 faktor, který považujete za nejvíce výhodný.


105

1

2

3

4

5

Optimalizace počtu zaměstnanců Úspora nákladů (především administrativních) Možnost prověření kvality zaměstnance, v případě jeho pozdějšího náboru mezi stálé zaměstnance Možnost soustředit se na klíčové činnosti podniku Rychlé pokrytí nedostatečného počtu zaměstnanců Snížení zátěže stálých zaměstnanců Nevzniká pracovněprávní vztah mezi firmou a zaměstnancem

6) Doplňte další výhody spolupráce s agenturami práce, které Vás napadají: ……………………………………………………………………………………………………………… 7) Jaký je roční obrat Vaší společnosti? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 2 mil. EUR  2-10 mil. EUR  10,1 – 50 mil. EUR  50 mil. EUR a více

106


8) Jaký je počet zaměstnanců Vaší společnosti? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 1-9  10-49  50-249  250 a více 9) V jakém oboru Vaše firma podniká? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Výroba  Služby  Obchod  Věda a výzkum  Zemědělství a těžba  Instituce 10) V jakém regionu/regionech Vaše firma působí? /Vyberte libovolné množství odpovědí./

      

Jihočeský kraj Jihomoravský kraj Karlovarský kraj Královehradecký kraj Liberecký kraj Moravskoslezský kraj Olomoucký kraj

      

Pardubický kraj Plzeňský kraj Praha Středočeský kraj Ústecký kraj Vysočina Zlínský kraj

Dotazník pro agentury práce

107

E Dotazník pro agentury práce 1) Zprostředkovává Vaše agentura zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele (dočasné přidělování zaměstnanců)? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne 2) Jak dlouho již Vaše agentura působí na trhu agenturního zaměstnávání? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 2 roky  2-5 let  6-10 let  Více než 10 let 3) Kolik zaměstnanců v současné době zaměstnáváte? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 250  251-500  501-1000  Více než 1000 4) Motivujete agenturní zaměstnance k tomu, aby svoji práci odváděli kvalitně, byli dochvilní apod.? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 5) Jakým způsobem motivujete své zaměstnance? /Vyberte libovolné množství odpovědí./

   

Bonusy Sankce Kontroly na pracovištích uživatele Přednostní nabídka volných směn

108


   

Příspěvky na stravu Příspěvky na ubytování Příspěvky na dopravu Jiné: ………………………………

6) Je Vaše agentura nějakým způsobem zajištěna ke krytí škod u uživatele, které způsobí agenturní zaměstnanec? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne 7) Jakým způsobem jste ke krytí škod zajištěni? /Na tuto otázku odpovídejte, jen v případě, že jste v předešlé otázce odpověděli ano, pokud jste odpověděli ne, tuto otázku ignorujte./

   

Pojištění Tvorba fondu Kauce od zaměstnance Jiné………………………….

8) Chybí Vám nějaké zákonné opatření v právní úpravě agenturního zaměstnávání? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne 9) Čeho se chybějící opatření týká? /Na tuto otázku odpovídejte, jen v případě, že jste v předešlé otázce odpověděli ano, pokud jste odpověděli ne, tuto otázku ignorujte./

………………………………………………………………………………………………………………… 10)

Existuje nějaké zákonné opatření v právní úpravě agenturního zaměstnávání, které považujete za zbytečné? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ano  Ne 11) O jaká zákonná opatření se jedná? /Na tuto otázku odpovídejte, jen v případě, že jste v předešlé otázce odpověděli ano, pokud jste odpověděli ne, tuto otázku ignorujte./

……………………………………………………………………………………………………………


109

12) Co považujete za nevýhody činnosti agentury práce? /Posuďte následující faktory podle toho, jak nevýhodné se Vám jeví. Na stupnici od 1 do 5 číslo 1 představuje faktor, který považujete za nejvíce nevýhodný a číslo 5 faktor, který považujete za nejméně nevýhodný./

Není nevýhoda

1

2

Odvody sociálního a zdravotního pojistného Náročnost na administrativu Platba pojistného proti úpadku Negativní postoj veřejnosti k agenturám práce Odpovědnost za pracovní úraz zaměstnance i přes nemožnost ovlivnit podmínky bezpečnosti na pracovišti uživatele Malá možnosti ovlivnění opravdového výkonu práce zaměstnance Vysoká konkurence na trhu agenturního zaměstnávání Nedůvěra firem v kvalitu přidělovaných zaměstnanců 13) Doplňte další nevýhody činnosti agentury práce, které nebyly zmíněny v předchozí otázce: ……………………………………………………………………………………………………………… 14) Jaký je podíl zahraničních zaměstnanců na celkovém množství Vašich agenturních zaměstnanců? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 0%  1-25 %  26-50 %  51-75 %

3

110


 76-100 % 15) Ze kterých zemí pochází převážné množství Vašich zahraničních zaměstnanců? /V případě, že jste na předchozí otázku odpověděli 0 %, tuto otázku ignorujte./

   

Ukrajina Polsko Slovensko Maďarsko

 Vietnam  Mongolsko  Jiné: …………………………………. 16) Ovlivnila Vaši agenturu nějakým způsobem novela zákona o zaměstnanosti platná od 1. 1. 2012, která zakazuje agenturám práce dočasně přidělovat uživateli občany třetích zemí? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ne, tato novela naši agenturu vůbec nezasáhla.  Ano, přišli jsme o 1-25 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme o 26-50 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme od 51-75 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme o více než 75 % zaměstnanců. 17) Jaký je Váš názor na zákaz dočasného přidělování občanů třetích zemí? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Se zákazem určitě souhlasím  Se zákazem spíše souhlasím  Se zákazem spíše nesouhlasím  Se zákazem určitě nesouhlasím  Nemám na tento zákaz názor 18) Chcete se dále vyjádřit k zákazu dočasného přidělování občanů třetích zemí? /Máte-li nějaké připomínky k zákazu dočasného přidělování občanů třetích zemí uživateli, vyjádřete se./

……………………………………………………………………………………………………………..


111

19) Ovlivnila Vaši agenturu nějakým způsobem novela zákona o zaměstnanosti platná od 1. 1. 2012, která zakazuje agenturám práce dočasně přidělovat uživateli osoby zdravotně postižené? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Ne, tato novela naši agenturu vůbec nezasáhla.  Ano, přišli jsme o 1-25 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme o 26-50 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme od 51-75 % zaměstnanců.  Ano, přišli jsme o více než 75 % zaměstnanců. 20) Jaký je Váš názor na zákaz dočasného přidělování zdravotně postižených osob? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Se zákazem určitě souhlasím  Se zákazem spíše souhlasím  Se zákazem spíše nesouhlasím  Se zákazem určitě nesouhlasím  Nemám na tento zákaz názor 21)

Chcete se dále vyjádřit k zákazu dočasného přidělování osob zdravotně postižených? /Máte-li nějaké připomínky k zákazu dočasného přidělování zdravotně postižených osob, vyjádřete se./

……………………………………………………………………………………………………………. 22) S kolika uživateli v současné době Vaše agentura spolupracuje? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 25  26-50  51-100  Více než 100

112


23) Jaká je průměrná hrubá hodinová mzda Vašich zaměstnanců? /Vyberte jednu z následujících odpovědí./

 Méně než 60 Kč  61-70 Kč  71-80 Kč  81-90 Kč  91-100 Kč  Více než 100 Kč 24)

V jakém regionu/regionech Vaše firma působí? /Vyberte libovolné množství odpovědí./

   

Jihočeský kraj Jihomoravský kraj Karlovarský kraj Královehradecký kraj

        

Liberecký kraj Moravskoslezský kraj Olomoucký kraj Pardubický kraj Plzeňský kraj Praha Středočeský kraj Ústecký kraj Vysočina

 Zlínský kraj

Zhodnocení problematiky agenturního zaměstnávání

Recommend Documents