ANALÝZA PROBLEMATIKY ZPROSTŘEDKOVATELŮ PRÁCE

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Veřejná ekonomika

ANALÝZA PROBLEMATIKY ZPROSTŘEDKOVATELŮ PRÁCE ANALYSIS OF EMPLOYMENT AGENCIES

Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Ing. Vladimír HYÁNEK, Ph.D.

Autor:

Eva SEDLÁČKOVÁ

Brno, duben 2006

J m é n o a př í j m e n í a ut or a :

Eva Sedláčková

Ná z e v pr á c e v a n g l i č t i n ě :

Analysis of employment agencies

Ná z e v d ip lo mo v é pr á c e : Ka t e dr a :

Ve d ouc í d i p lo mov é pr á c e : Rok ob h a jo b y :

Analýza problematiky zprostředkovatelů práce Veřejná ekonomie

Ing. Vladimír Hyánek, Ph.D. 2006

Anotace

Diplomová práce „Analýza problematiky zprostředkovatelů práce“ se zaměřuje na zjištění

rozdílností v poslání, funkcích a činnostech zprostředkovatelů práce působících na trhu práce v České republice. Jsou jimi úřady práce, tedy zástupci veřejných služeb zaměstnanosti, a

agentury práce, které jsou součástí soukromého sektoru. Autorka na základě zjištěných

poznatků o činnostech týkajících se zprostředkování srovnává a vyhodnocuje účinnost každého zprostředkovatele ve zprostředkování zaměstnání z pohledu uchazečů o zaměstnání. Annotation

The thesis „Analysis of employment agencies“ focuses on findings concerning the differences

in the mission, functions and operations of employment agencies, active on the labour market in the Czech Republic. They include Labour Development Agencies, i.e. representatives of the public employment services, and recruitment agencies, which are part of the private

sector. On the basis of her findings relating to the employment agency operations, the author compares and analyses how efficient the individual employment agencies are in the provision of job mediation, seen from the applicant’s point of view. Klíčová slova

úřad práce, agentura práce, zprostředkování zaměstnání, uchazeč o zaměstnání, účinnost Keywords

Labour Development Agencies, recruitment agency, job mediation, applicant, efficiency

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Analýza problematiky zprostředkovatelů práce

vypracovala samostatně pod vedením Ing. Vladimíra Hyánka, Ph.D. a uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje. V Brně dne 1. dubna 2006 v l a s t n or u čn í p o d p i s a u t or a

Poděkování

Na tomto místě bych ráda poděkovala Ing. Vladimíru Hyánkovi, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce. Dále velmi děkuji Tomáši

Bicerovi DiS, Ing. Vladimíru Vyplelovi, PhDr. Heleně Vlkové, Mgr. Haně Pořízkové,

Martinu Klimešovi, Beatě Hasieberové a Mgr. Daně Bednaříkové za poskytnuté informace ve formě řízených rozhovorů.

OBSAH ÚVOD ...................................................................................................................................9 1 2

VYMEZENÍ POUŽÍVANÝCH POJMŮ ................................................................... 12

CHARAKTERISTIKA SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE ................................... 14

2.1

Historie zprostředkovatelů práce v České republice ........................................ 14

2.1.1 2.1.2

2.2

2.2.2

2.3.2

Asociace poskytovatelů personálních služeb.................................................. 17

Strategie nezaměstnaných při hledání zaměstnání ......................................... 18 Strategie zaměstnavatelů při hledání zaměstnanců ........................................ 21

POSLÁNÍ, FUNKCE A ČINNOSTI ÚŘADŮ PRÁCE............................................. 22

3.1

Zprostředkování zaměstnání.............................................................................. 22

3.1.1

3.1.2

Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání na úřadech práce ............... 23 Úřad práce Brno-venkov ............................................................................... 24

3.2

Usnadnění mezinárodní mobility pracovních sil ............................................... 32

3.3

Hmotné zabezpečení ........................................................................................... 34

3.2.1

3.4

Evropské služby zaměstnanosti...................................................................... 32

Zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů hůře uplatnitelných na trhu práce ....... 34

3.4.1

Vzdělávání uchazečů o zaměstnání ................................................................ 35

3.4.3

Vytváření a podílení se na programech trhu práce ........................................ 36

3.4.2 3.4.4

3.5

4

Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky .................................... 16

Strategie nezaměstnaných a zaměstnavatelů při nabízení či poptávání práce . 18

2.3.1

3

Agentury práce.............................................................................................. 15

Instituce v oblasti zprostředkování práce ......................................................... 15

2.2.1

2.3

Úřady práce .................................................................................................. 14

3.6

Příspěvky na tvorbu pracovních míst............................................................. 35

Projekt „Příležitostná registrovaná práce“................................................... 37

Kontrola na úseku zaměstnanosti ...................................................................... 38

Ostatní činnosti úřadů práce .............................................................................. 39

POSLÁNÍ, FUNKCE A ČINNOSTI AGENTUR PRÁCE ....................................... 40

4.1

Vyhledávání zaměstnanců na trvalý pracovní poměr ....................................... 42

4.1.1

Agentura práce Start ..................................................................................... 42

5

4.1.2

Agentura práce Brno Personal Service.......................................................... 50

4.2.1

Výhody dočasného přidělení zaměstnanců pro zaměstnavatele ...................... 54

4.3.1

Vzdělávání a výcvik pracovníků ve firmách ................................................... 55

4.2

Dočasné přidělení zaměstnanců ......................................................................... 51

4.3

Personální servis zaměřený na pracovníky firem.............................................. 55

4.3.2

Outplacement................................................................................................ 55

KOMPARACE STRUKTURY ČINNOSTÍ PODLE JEDNOTNÉ SOUSTAVY

KRITÉRIÍ .......................................................................................................................... 57 5.1 5.2

Činnosti ve zprostředkování............................................................................... 57

Kritéria pro hodnocení účinnosti zprostředkování zaměstnání........................ 57

5.2.1

5.2.2

5.2.3

Struktura registrovaných volných míst........................................................... 60

Vhodnost zprostředkované pozice pro uchazeče ............................................ 62

5.2.4

Rychlost nalezení vhodného zaměstnání ........................................................ 64

5.2.6

Udržení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání .......................................... 69

5.2.5

6

Množství registrovaných volných míst ........................................................... 58

5.2.7

Orientace na služby uchazečům..................................................................... 65 Kvantitativní ukazatele výkonu ...................................................................... 70

VYHODNOCENÍ ÚČINNOSTI ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ DLE

JEDNOTLIVÝCH KRITÉRIÍ .......................................................................................... 72 ZÁVĚR ............................................................................................................................... 74

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................... 77 SEZNAM GRAFŮ ............................................................................................................ 84

SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................ 84

ÚVOD

Většina ekonomicky rozvinutých zemí se navzdory růstu produkce a životního standardu populace potýká s nezaměstnaností. Pokud není nezaměstnanost na své přirozené míře, dostává se do centra pozornosti nejen těch, kdo práci hledají, ale i do centra pozornosti celé

společnosti včetně státních a politických institucí. Masová nezaměstnanost znamená pro společnost nejen vážné finanční problémy, které představují zejména náklady na nezbytnou podporu vzrůstajícího počtu osob bez příjmu ze zaměstnání, ale stává se také nositelem problémů sociálních a politických. (1, s. 11)

Úroveň nezaměstnanosti ovlivňuje především chování subjektů trhu práce, kterými jsou zaměstnavatelé, představující poptávku po práci a zaměstnanci či uchazeči o práci, zastupující

nabídku práce. Nezaměstnanost je vlastně důsledkem a současně projevem nerovnováhy mezi těmito dvěma stranami. (1, s. 11-12) Na řešení problému nezaměstnanosti se podílí řada makroekonomických i mikroekonomických opatření nerůznějšího typu (nejde jen o ekonomická, ale o vzdělávací a další opatření). Tato opatření jsou prováděna prostřednictvím

dvou politik, a to politiky zaměstnanosti, která je součástí makroekonomicko-hospodářské politiky a také politiky trhu práce, chápané spíše jako mikroekonomická politika. (2, s. 31-32)

Politika trhu práce se soustřeďuje především na pracovní trh, kde je jejím cílem stimulace

zaměstnanosti a eliminace nezaměstnanosti. Opatření politiky pracovního trhu se snaží přímo

ovlivňovat jak stranu nabídky, tak stranu poptávky na pracovním trhu a snižovat tak úroveň nezaměstnanosti. Politika pracovního trhu rozlišuje mezi aktivní a pasivní formou. Cílem

aktivní politiky pracovního trhu je zejména podpora flexibility pracovního trhu, tedy jeho

efektivního fungování. Tato politika pomáhá ovlivňovat život a chování nezaměstnaných, podílí se na zvyšování kvality lidského kapitálu, zatímco pasivní politika představuje kompenzaci příjmů v době nezaměstnanosti. (2, s. 31-32)

Hlavním nástrojem politiky pracovního trhu jsou ve většině ekonomicky vyspělých zemí

veřejné služby zaměstnanosti. „Jde o síť veřejných institucí zajišťujících potřebné služby na

pracovním trhu: zejména informace, umisťování a poradenství. Jsou často též odpovědné za výplaty finančních dávek poskytovaných v nezaměstnanosti a zajišťování dalších typů

programů.“ (2, s. 82) Ve většině zemí tyto služby zajišťuje ústřední veřejná instituce. 9

V případě ČR zastává tuto funkci Správa služeb zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) České republiky prostřednictvím regionálních útvarů zajišťujících výkon služby zaměstnanosti, kterými jsou úřady práce (ÚP). (2, s. 82)

Úmluva č. 181 Mezinárodní organizace práce, kterou ratifikovala i Česká republika,

všeobecně připouští také možnost existence soukromých agentur. (7) Role soukromých agentur práce (AP) na trhu práce se v jednotlivých státech různí, v České republice, tak jako v řadě jiných zemí zajišťují informace a zprostředkovávají zaměstnání. (2, s. 83)

V České republice funguje oddělený model, kdy agentury práce a úřady práce, dva odlišné typy zprostředkovatelů práce, existují vedle sebe a svojí činností tak více či méně ovlivňují

trh práce. Uchazeči o zaměstnání mají možnost využít při hledání zaměstnání oba tyto typy zprostředkovatelů. Tito zprostředkovatelé však neposkytují totožný rozsah služeb. To je dáno

skutečností, že každý ze zprostředkovatelů vstoupil na trh práce z odlišných důvodů, tj.

s rozdílným posláním a cíli, a proto mohou vykonávat zcela odlišné činnosti či stejné činnosti rozdílným způsobem. Úřady práce se prvotně zaměřují na uchazeče o zaměstnání, oproti

tomu soukromé personální agentury orientují své služby především na zaměstnavatele. Nicméně i přes tyto odlišnosti mohou být oba tito zprostředkovatelé nápomocni nezaměstnaným při hledání zaměstnání a přispívat ke zlepšení situace na trhu práce.

Literatura neinformuje o službách těchto zprostředkovatelů. Uchazeči o zaměstnání, kteří

s těmito zprostředkovateli nemají osobní zkušenosti, neznají charakter těchto služeb, nevědí o výhodách či nevýhodách registrace u soukromého či veřejného zprostředkovatele. Na základě

informací z doslechu si uchazeči vytvoří pouze určitá očekávání, která se nemusí slučovat s realitou. Ráda bych proto uchazečům o zaměstnání zmapovala a přiblížila činnosti zprostředkovatelů působících na trhu práce v ČR. Ve své diplomové práci tedy řeším problém

účinnosti zprostředkování zaměstnání úřady práce a agenturami práce z pohledu uchazečů o zaměstnání..

Cílem mé práce je popsat poslání, funkce a činnosti úřadů práce a agentur práce se zaměřením právě

na

zprostředkování

zprostředkování

podle

zaměstnání,

jednotné

provést

soustavy

komparaci

kritérií

a

struktury

vyhodnotit

zprostředkovatelů při zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání. 10

činností

účinnost

ve

těchto

Poslání, funkce a činnosti úřadů práce se odvíjí od záměrů státní politiky trhu práce, proto by

měly mít v rámci ČR jednotnou podobu. U agentur práce jako soukromých subjektů se v tomto směru mohou projevit rozdílné tendence. Jsem si vědoma toho, že není v mých

možnostech postihnout chování všech agentur práce v ČR. Smyslem práce je spíše udělat sondu do jejich činnosti a nastínit specifika, kterými se vyznačují. Abych zjistila způsob

provádění zprostředkování úřady práce, obracím se na konkrétní úřad práce Brno-venkov. Dále kontaktuji dvě agentury práce. První kritériem výběru agentur práce je regionální hledisko, zde je mým záměrem oslovit jak celorepublikovou, tak regionální agenturu. Druhé

kritérium výběru mi poskytlo Armstrongovo rozdělení agentur práce dle způsobu zprostředkování. Obě vybrané agentury práce se mohou svým charakterem činnosti zařadit mezi poradenské firmy, specializované na získávání pracovníků. (3, s. 364)

Začátek práce věnuji charakteristice situace v České republice. Zde se zmiňuji o historii

zprostředkovatelů v ČR, dále o institucích, které vykonávají dohled nad zprostředkovateli a nakonec se zabývám zájmem o zprostředkovatelské služby z řad uchazečů o zaměstnání i zaměstnavatelů, kdy zkoumám strategie nezaměstnaných a zaměstnavatelů při nabízení a

poptávání práce. Dále popisuji poslání, funkce a činnosti úřadů práce a posléze i agentur práce, s využitím příkladu vybraného úřadu práce a dvou agentur práce. Protože bych ráda

podala ucelený pohled na problematiku fungování těchto dvou rozdílných typů institucí, zabývám se nejen samotným zprostředkováním, ale i ostatními funkcemi, jejichž prostřednictvím plní tito zprostředkovatelé svá poslání. Popis poslání, funkcí a činností úřadů

práce a agentur práce je podkladem pro následnou analýzu a komparaci činností ve zprostředkování na základě jednotné soustavy kritérií a pro vyhodnocení účinnosti ve zprostředkování zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání.

K vypracování diplomové práce jsem využila obsahovou analýzu dostupné literatury, internetových zdrojů, zákonných norem a odborných časopisů, dále byly v rámci metody

empirického šetření uskutečněny řízené rozhovory s představitelem Asociace poskytovatelů

personálních služeb, dále s konzultanty jednotlivých agentur práce a vedoucími odborů zprostředkování úřadů práce Brno-město a Brno-venkov. Po shromáždění

teoretických

poznatků jsem uplatnila metodu komparační analýzy, při níž byly srovnávány činnosti ve

zprostředkování úřadů práce a agentur práce. K vyhodnocení účinnosti zprostředkovatelů při zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání byla využita metoda syntézy. 11

1 VYMEZENÍ POUŽÍVANÝCH POJMŮ

Pro potřeby mé práce je nutné vymezit si některé pojmy, které zde budou použity. Prvním z nich je pojem zprostředkování zaměstnání, kdy zákon (17, § 14) konkretizuje, co to vlastně

zprostředkování zaměstnání je. Jedná se o:


„vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání




zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým

zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly.

se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její

provedení. Tuto zprostředkovatelskou činnost však nemohou provádět úřady práce.1


poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.“

Zaměstnání mohou zprostředkovávat úřady práce nebo agentury práce (17, § 14 ) a to na celém území České republiky a rovněž z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na

území České republiky. (17, § 18, § 58) V souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce je zprostředkování práce úřady práce bezplatné. (7) Naopak agentury práce mohou zprostředkování provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován

zisk. Ona úhrada však nemůže být požadována od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno. Nepřípustné jsou rovněž jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. (17, §58)

Agentura práce je výraz, který v ČR zavádí nově zákon o zaměstnanosti. (17, § 14 ) V praxi

se využívá spíše jiný pojem, a to personální agentury, který lépe vystihuje široký záběr

činností těchto agentur. Můžeme se setkat i s označením soukromé zprostředkovatelské agentury či pracovní agentury.

Uchazeč o zaměstnání, je-li zmiňován v kontextu s veřejnou správou zaměstnanosti, je

fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování zaměstnání úřad práce, v jehož 1

Uvedený způsob zprostředkování zaměstnání je obvyklý v průmyslově vyspělých zemích, kde pro něj existuje

zavedený pojem Temporary Help. V ČR je používán pojem dočasné přidělení zaměstnanců.

12

správním obvodu má bydliště, a která je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání,

splní-li

zákonem

stanovené

podmínky.

Této

osobě

náleží

podpora

v nezaměstnanosti. (17, § 24) Oproti tomu zájemci o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti nevzniká, má právo pouze na zabezpečení zaměstnání, popřípadě rekvalifikace. Jde o fyzickou osobu, která má zájem o zprostředkování zaměstnání, a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území České republiky. (17, § 22)

Uchazečem o zaměstnání, je-li zmiňován v kontextu s personálními agenturami, se rozumí fyzická osoba, která projevila zájem o služby poskytované prostřednictvím personálních

agentur při řešení své osobní situace v oblasti svého stávajícího nebo budoucího pracovního zařazení. Uchazečem může být tedy jak člověk zaměstnaný, tak i nezaměstnaný. (20)

„Klientem se rozumí přímý zadavatel personální služby jako právnická osoba nebo fyzická

osoba podnikající, která projevila zájem při řešení své situace v personální oblasti a uzavřela

nebo hodlá uzavřít s poskytovatelem personálních služeb (agenturou práce) dohodu či

smlouvu o spolupráci.“ (20) Ve spojitosti s dočasným přidělením zaměstnance se používá pojem uživatel. Pro účely úřadů práce se právnická osoba nebo fyzická osoba, která má zájem

o zprostředkování zaměstnanců označuje jako zaměstnavatel.

13

2 CHARAKTERISTIKA SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE 2.1 Historie zprostředkovatelů práce v České republice 2.1.1 Úřady práce

Služby zaměstnanosti v českých zemích sahají na začátek minulého století, jejich existence

byla upravena zákonem z roku 1903. „V první republice zákon předpokládal decentralizaci a upravoval zprostředkování práce uvnitř okresů i mezi okresy. Základem celého systému byly samostatné okresní zprostředkovatelny práce.“ ( 1, s. 120)

Po roce 1989 v Československu nastaly politické změny, které byly také předzvěstí změn

ekonomických. Došlo k přechodu z centrálně plánovaného systému na tržní ekonomiku, což s sebou přineslo i nový ekonomický jev. Tím byla nezaměstnanost. Postupně se začal formovat trh práce, jehož vývoj byl spjat i s nutností zavést příslušné institucionální nástroje.

V roce 1990 byly zrušeny krajské národní výbory a odbory pracovní sil při národních

výborech. 1. srpna 1990 vznikla Správa služeb zaměstnanosti, od počátku srpna do konce listopadu byla postupně Ministerstvem práce a sociálních věcí zprovozňována síť úřadů práce. (21) Právním podkladem jejich vzniku bylo zákonné opatření předsednictva České národní rady č.306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce. Tím byly vytvořeny základní instituce zaměstnanosti. (8)

Byla přijata i právní norma, která mimo jiné stanovila podmínky pro aktivní politiku

zaměstnanosti na pracovním trhu, jednalo se o zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Činnost

úřadů práce byla později upravena v zákoně č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti a navazující vyhlášce o poskytování hmotného zabezpečení, o bližších podmínkách zabezpečení rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců, stanovení podrobností zřizování společensky prospěšných míst a vytváření veřejně prospěšných prací. (21)

V prvním roce transformace stoupla nezaměstnanost v důsledku rozsáhlých změn, které v té

době proběhly. Zcela nové společensko-ekonomické podmínky si vynutily stanovení sítě veřejných institucí, zajišťujících potřebné služby na pracovním trhu. Při zakládání úřadů práce

však nebylo možné navázat na činnost předchozích útvarů, majících na starost správu této 14

oblasti, tedy na činnost odborů pracovních sil při národních výborech. Pokud mohli

zákonodárci z něčeho vycházet, byly to pouze zkušenosti, které přineslo fungování veřejných

institucí v zahraničí. Skutečnost, že počet volných míst stále ještě převyšoval počet uchazečů, nahrávala úřadům práce, aby se pozvolna rozkoukaly ve své nové úloze a připravily se na

situaci opačnou, která existuje od roku 1991 až dodnes, kdy je registrovaná nabídka práce vyšší než poptávka. (21)

Nyní je právní normou upravující činnost úřadů práce zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který vstoupil v platnost dne 1.10. 2004.

2.1.2 Agentury práce

Po ustanovení zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti dostaly možnost působit v oblasti zprostředkování práce i soukromé subjekty. (18, § 5) V té době na trh práce v České republice

vstoupily jednak dobře zavedené zahraniční společnosti, které sem přenášely své know-how, ale začaly také vznikat ryze české společnosti. České agentury práce se postupně

přizpůsobovaly trendům, a reagovaly na nabídku služeb zahraničních společností rozšiřováním portfolia svých služeb a územního pokrytí. Některé z nich si během své

existence v České republice vytvořily velmi silnou pozici na místním trhu a staly se tak zahraničním společnostem rovnocennými partnery či konkurenty. (60) V současné době podléhá činnost agentur stejné právní normě, jako je tomu u úřadů práce. (17, § 14)

Významným byl pro agentury práce konec roku 2002. Protože v České republice neexistoval žádný prostředník mezi agenturami práce a Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR, vznikla

nezávislá a dobrovolná zájmová organizace – Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS). (22)

2.2 Instituce v oblasti zprostředkování práce Ve věci zprostředkování zaměstnání působí na trhu práce v ČR nejen samotní

zprostředkovatelé, tedy úřady práce a agentury práce. Dalším významným činitelem je zde ze

strany státu Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR a dále soukromý subjekt Asociace poskytovatelů personálních služeb. Ti vykonávají dohled nad zprostředkovateli.

15

2.2.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky

Co se týče působnosti ministerstva v oblasti zaměstnanosti, MPSV vyhodnocuje situaci na

trhu práce, zpracovává prognózy vývoje zaměstnanosti a přijímá nebo navrhuje vládě opatření k ovlivnění poptávky a nabídky práce. Mezi opatření, která spadají do působnosti MPSV patří

především nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Pro výkon aktivní politiky zaměstnanosti také MPSV zřizuje státní rekvalifikační střediska a hmotně podporuje příspěvky vyplývající z aktivní politiky zaměstnanosti. (17, § 6)

Se vstupem do EU začalo MPSV vytvářet Národní akční plán zaměstnanosti, který je nástrojem realizace národní politiky zaměstnanosti členských zemí EU a prezentuje cíle a

realizaci politiky zaměstnanosti ČR ve střednědobém horizontu do roku 2006. (23) Značnou část politiky zaměstnanosti realizují úřady práce. Ministerstvo je metodicky řídí a kontroluje jejich činnost. (17, § 6)

Ministerstvo práce a sociálních věcí také uděluje a odnímá povolení ke zprostředkování

zaměstnání a eviduje agentury práce. Povolení se uděluje maximálně na dobu tří let (může se

udělit i opakovaně) a to na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby. Pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání je nutno splnit určité požadavky. U fyzické osoby je

to bezúhonnost, způsobilost k právním úkonům, odborná způsobilost, dosažený věk 23 let,

bydliště na území ČR a u právnické osoby musí tytéž podmínky splňovat odpovědný zástupce. K tomu, aby ministerstvo udělilo povolení ke zprostředkování zaměstnání, je nutný souhlas příslušného úřadu práce. (17, § 60)

Podmínka udělování povolení na dobu maximálně tří let se na první pohled jeví jako

opodstatněná. Vybízí k myšlence, že při opětovném udělení povolení bere MPSV v úvahu předchozí činnost zprostředkovatele a také skutečnost, zda se choval v zájmu či v rozporu se zájmy uchazečů či zaměstnavatelů. V praxi však ministerstvo tyto údaje nesleduje a udělí

opětovné povolení každému, kdo si o něj zažádá a splní výše uvedené podmínky. (60) Agentury za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání v České republice musí zaplatit

poplatek ve výši 5000,- Kč, za povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí nebo ke zprostředkování zaměstnání cizincům na území České republiky zaplatí 10000,- Kč, v čemž

vidím jediné opodstatnění této byrokratické činnosti MPSV. (24) Ze strany státu zde tedy není žádná iniciativa zjišťovat korektnost chování zprostředkovatelů práce a povolení MPSV k činnosti agentur práce není zárukou kvality poskytování služeb agenturou práce. 16

2.2.2 Asociace poskytovatelů personálních služeb

Toto občanské sdružení vzniklo vyústěním několikaleté spolupráce mezi čtyřmi personálními

agenturami, působícími na českém i mezinárodním trhu práce. APPS se okamžitě stala jedinými sdružením, podávajícím připomínky a podněty k tvorbě zákonných norem týkajících se agentur práce ze strany soukromých subjektů. Komunikací s příslušnými institucemi a státními orgány tak naplňuje svůj bezprostřední cíl, tedy vytváření podmínek pro úspěšný rozvoj stabilního trhu pracovních sil v České Republice. (22)

„Asociace je především profesní organizací personálních agentur a poradenských společností v oblasti poskytování personálních služeb.“ (22) Podporuje nejen profesní rozvoj svých členů,

ale poskytuje jim i informační a poradenské služby, materiály, pořádá pro ně společné akce a

konference. (60) K zakládajícím členům se v průběhu let přidaly další agentury práce, nyní počet členů dosáhl devíti. Jedná se převáženě o agentury mezinárodní, které působí v rámci celé České republiky a zaujímají na trhu práce významné pozice. (25) Asociace hájí zájmy

převážně svých členů (60), což může být někdy v rozporu se zájmy malých regionálních

agentur, které nejsou v asociaci sdruženy. Tato asociace však nepředstavuje uzavřený okruh agentur, „členství APPS je otevřeno všem poskytovatelům personálních služeb, kteří se

ztotožní s jejími cíly a zaváží se řídit zásadami Etického kodexu APPS.“ (9) Postupně se tak stává významným činitelem trhu práce v ČR.

Všichni členové sdružení v APPS se zavázali k plnění Etického kodexu APPS, který prezentuje hlavní poslání a cíle těchto společností. Jeho přijetí a dodržování je podmínkou

členství v asociaci. Poruší-li některý člen nebo i nečlen (personální agentura působící na

místním trhu práce v oblasti poskytování personálních služeb) zásady Etického kodexu,

popřípadě i zákon má každý právo podat stížnost k výkonnému výboru APPS. S agenturou práce je vedeno správní řízení buď uvnitř APPS nebo APPS vede toto řízení v součinnosti s

úřadem práce či kompetentním odborem MPSV. (20) Smyslem sdružení je tedy nejen vést své vlastní členy k určitému chování vůči klientům a uchazečům na trhu práce v ČR, ale také kontrolovat chování ostatních personálních agentur na trhu práce v ČR, jelikož ty mohou svou

nekorektní činností poškozovat také pověst agentur práce sdružených v asociaci. (60) Pro sdružené agentury je členství v organizaci bezesporu známkou prestiže. Pokud se však zavázaly k plnění Etického kodexu a v praxi jej dodržují, prospěch z existence této profesní agentury mají nejen její členové, ale i ostatní subjekty na trhu práce. 17

„Jednou ze základních myšlenek vzniku APPS je především respektování práv a oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména práva na svobodnou volbu povolání a

přípravu k němu, práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací, práva na spravedlivou odměnu za práci, práva na uspokojivé pracovní podmínky a rovné zacházení se

všemi zaměstnanci a práva na svobodné podnikání, nebo provozování jiné hospodářské činnosti.“ (22)

2.3 Strategie nezaměstnaných a zaměstnavatelů při nabízení či poptávání práce

2.3.1 Strategie nezaměstnaných při hledání zaměstnání

Po ztrátě zaměstnání či ukončení školní docházky se naskýtají uchazečům o zaměstnání různé

způsoby jak hledat práci. Kromě využití služeb zprostředkovatelů práce se každý uchazeč, mající opravdový zájem práci nalézt snaží být iniciativní a využívá ve větší či menší míře i

další varianty jako je sledování inzerátů, pomoc příbuzných a známých či návštěvy firem a další. Český statistický úřad2 každoročně sleduje, jaké způsoby volí lidé pro nalezení práce.

Jelikož většinou uplatňují uchazeči tyto formy souběžně, respondenti mohou v dopovědi uvést všechny způsoby hledání zaměstnání v rámci dotazování, které použili v posledních čtyřech

týdnech od dotazování. Ve vzorku dotazovaných jsou zastoupeni jak uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní, tak uchazeči krátkodobě či střednědobě nezaměstnaní. (26)

Porovnáme-li údaje v grafu č. 1 v příloze č.1 v jednotlivých letech, zvyšuje se zde tendence

nezaměstnaných hledat práci co nejvíce způsoby. Lidé se snaží využít všechny dostupné cesty k nalezení vhodného místa. Zatímco v roce 2002 spíše převažoval způsob hledání zaměstnání

přes úřady práce, v roce 2004 je jeho náskok před ostatními způsoby hledání práce podstatně menší. To může souviset s vývojem nezaměstnanosti v daných letech, jež vykazovala rostoucí tendenci (viz. graf č. 2 v příloze č. 1).

2

V rámci zjištění vývoje počínání uchazečů by bylo přínosné, zhodnotit průběh hledání zaměstnání od počátku

sledování těchto údajů Českým statistickým úřadem, tedy od roku 1993. V průběhu let se však několikrát

změnila metodika, proto by toto srovnání postrádalo vypovídací schopnost. Sleduji zde tedy údaje od roku 2002, kdy je metodika jednotná.

18

Hledání práce prostřednictvím úřadů práce

Z údajů je zřejmé, že v největší míře se uchazeči o zaměstnání po ztrátě zaměstnání hlásí na

úřadech práce. (26) Registrace či neregistrace uchazeče o zaměstnání na úřadě práce má

několik interpretací. Jelikož úřad práce poskytuje hmotnou podporu v době nezaměstnanosti, může být důvod registrace pouze finanční zajištění uchazeče. Dalším motivem pro přihlášení

je bezesporu pocit povinnosti se zaregistrovat, jelikož úřad práce je státní instituce a takový

způsob hledání zaměstnání uplatňují téměř všichni nezaměstnaní. V neposlední řadě tato strategie může odrážet důvěru v úřad práce, jako instituci, která funguje správně. Na toto téma byly vypracovány autory Sirovátkou a Horákem regionální výzkumy, které však potvrzují první dvě hypotézy a třetí z nich spíše vyvracejí. (4, s. 242) Hledání práce prostřednictvím agentur práce

Nejméně hledají podle Českého statistického úřadu nezaměstnaní práci prostřednictvím

agentur práce. (26) Jak je vidět v grafu č. 1 v příloze č. 1, v roce 2004 služeb agentur využilo

pouze 11,6% uchazečů o zaměstnání. Jelikož na trhu práce v ČR působí několik set těchto

agentur a všechny se snaží dosahovat zisku, je těžké uvěřit, že procento uchazečů o zaměstnání, kteří hledají práci přes agentury je tak mizivé. Vysvětlení mohou být následující.

Zprostředkování práce mnohdy nebývá hlavní činností agentury, zisk mohou dosahovat i prostřednictvím jiných aktivit jako je vzdělávání zaměstnanců svých klientů. Agentury se

zaměřují také na tzv. head-hunting, kdy nezprostředkovávají práci nezaměstnaným, ale přetahují výkonné zaměstnance mezi firmami. Služeb agentur mimo jiné využívají lidé, kteří

jsou zaměstnaní, ale přejí si zaměstnání v dohledné době změnit nebo studenti, kteří si tak

přivydělávají při studiu. A v neposlední řadě agentury práce tak jako zaměstnavatelé inzerují na internetových portálech i v tisku, přičemž mnoho lidí na takový inzerát odpoví, aniž by si uvědomilo, že jde o hledání práce prostřednictvím agentur práce. Proto si myslím, že zjištěný

počet nezaměstnaných, kteří si hledají práci prostřednictvím agentur práce je rozhodně menší než ve skutečnosti.

Jaké mohou být důvody menšího zájmu nezaměstnaných o služby agentur práce? Roli může

hrát jak informovanost uchazečů o zaměstnání o činnostech agentur práce, tak dostupnost těchto agentur jen ve větších městech ČR na rozdíl od úřadů práce, které mají svá dislokovaná pracoviště pravidelně rozmístěna tak, aby byly uchazečům co nejblíže. Tato čísla mohou

vypovídat také o nedůvěře uchazečů ve zprostředkování práce agenturami práce. 19

V neposlední řadě existuje značná část uchazečů v evidencích úřadů práce, kteří pracovat nechtějí, tudíž vlastně nemají vůbec potřebu využít zprostředkovatelské služby. Hledání práce prostřednictvím sledování inzerátů

Co se týče sledování inzerátů, jak vypovídá graf č. 1 v příloze č. 1, je tento způsob téměř stejně frekventovaný jako registrace u úřadu práce. Inzeráty sledují nezaměstnaní jak v tisku,

tak na internetu. I když význam denního tisku s nástupem internetu klesá, stále je ještě, co se týče pracovní inzerce, zdrojem cenných a aktuálních informací. Kvalitní inzerci z hlediska

profesní šíře inzerátů přináší deníky Mladá Fronta DNES a její speciální rubrika Zaměstnání a

Hospodářské noviny se svou přílohou Kariéra Business. Existují i klasické inzertní noviny, kde je tématika pracovních příležitostí a nabídky práce uvedena v rámci několika

pravidelných rubrik. Pracovní inzerce se také objevuje i v odborných tiskovinách a časopisech.

Také uchazeč může prostřednictvím inzertních novin či internetu zveřejnit svou nabídku práce, podle výzkumu agentury Dema však převažující část obyvatelstva ČR nemá žádnou

zkušenost s inzertním hledáním práce. Těch, kteří někdy podali inzerát je čtvrtina, většinou však jejich zkušenost byla negativní. (27)

S postupnou celosvětovou digitalizací se stále zvětšuje role internetu při hledání nového

pracovního místa. Existují různé varianty pro hledání nových pracovních příležitostí na internetu. Jedná se např. o soukromé poptávky konkrétních společností, které inzerují zejména

prostřednictvím svých webových stránek. Největší nabídku služeb lze však nalézt na

specializovaných jobserverech. Jedná se o webové stránky, kde mají možnost se prezentovat jak firmy tak uchazeči o zaměstnání a to zdarma. Na větších portálech přibývají desítky inzerátů každý den. Existují zde i databáze životopisů, které může uchazeč rozšířit i o svůj, čímž se mu dostává šance, že si jeho životopisu povšimne některý z personalistů. Hledání práce prostřednictvím známých a příbuzných

Nezaměstnaní využívají k hledání práce i svých soukromých kontaktů. Tento neformální způsob hledání práce, kdy se nezaměstnaní obracejí na své přátelé a příbuzné a využívají

jejich doporučení hraje dle grafu č. 1 v příloze č.1 podstatnou roli. Tento postup je vlastní jak

soukromým firmám tak organizacím veřejné správy, kdy je vedoucí pracovník obklopen

rodinnými příslušníky či známými na nižších pozicích. V tomto případě se pak stává výběrové řízení pouhou fraškou, popřípadě není realizováno vůbec. 20

Hledání práce prostřednictvím návštěvy firem

Zájemci o práci se může vyplatit aktivní přístup k hledání zaměstnání v podobě osobní

návštěvy nebo jiného kontaktu s personálním oddělením firmy, jejíž činnost odpovídá

vzdělanostnímu či profesnímu zaměření uchazeče. V případě, že uvedené schopnosti a

dovednosti budou odpovídat neobsazené pozici, může být uchazeč organizací vyzván k účasti na výběrovém řízení nebo přímo obsazen na volné místo. Uchazeč tímto způsobem dává najevo, že ho činnost dané firmy zajímá, většinou je ztotožněn s posláním firmy a pro firmu je to signál, že je v povědomí uchazečů o zaměstnání hodnocena kladně.

2.3.2 Strategie zaměstnavatelů při hledání zaměstnanců

Způsoby hledání zaměstnanců firmami nejsou Českým statistickým úřadem zjišťovány. Lze

však konstatovat, že zaměstnavatelé při získávání pracovníků využívají služeb svých personálních oddělení a dále externích služeb. Personální oddělení oznamují volné pozice

prostřednictvím inzerce v tisku, inzerce specializovaných internetových portálech a na svých vlastních webových stránkách. Také přijímají pracovníky z vnitřních zdrojů firmy a na

základě referencí známých a přátel. Personální oddělení některých firem se také zaměřují na

vyhledávání svých budoucích zaměstnanců z řad studentů. Z tohoto důvodu se účastní pracovních veletrhů. Nejznámějšími

jsou v ČR Veletrh pracovních příležitostí a

personalistický projekt Dopráce. Potřebuje-li si nějaká firma doplnit stavy zaměstnanců absolventy vysokých škol, často se stává, že takovou akci zorganizuje individuálně.

Externí služby zajišťují právě úřady práce a personální agentury. Co se týče úřadů práce, mají

firmy ze zákona povinnost nahlásit do deseti kalendářních dnů příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. (17, § 35) Zákonná povinnost ohlášení volných míst

však nebrání firmám v aktivnímu vyhledávání uchazečů. Praxe je taková, že pokud se firma rozhodne využít služeb personální agentury, nespoléhá se jen na jednu agenturu a pojistí se v tomto směru uzavřením smluv s více agenturami. V průběhu spolupráce si klient ověří,

která agentura poskytuje lepší služby a v důsledku zůstává smluvně zavázán jedné až třem

agenturám, s kterými se mu spolupráce osvědčí. V případě, že společnost zadá požadavek na

zprostředkování většího počtu pracovníků, učiní tak většinou u několika agentur práce. Agentury se snaží v co nejkratším čase poskytnout co nejvíce nejlepších pracovníků.

Požadavek tak může být uspokojen ze strany několika agentur současně, nebo může každá agentura zprostředkovat určitý podíl pracovníků. (60) 21

3 POSLÁNÍ, FUNKCE A ČINNOSTI ÚŘADŮ PRÁCE

Úřady práce jsou správní úřady zřízeny Ministerstvem práce a sociálních věcí, které zabezpečují státní správu na úseku zaměstnanosti ve správních obvodech vymezených územím okresů. Úřady práce tedy byly založeny, aby naplňovaly poslání státní politiky

zaměstnanosti, kterým je „dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti.“ (17, § 1) Za tím účelem se snaží slaďovat nabídku a poptávku na trhu práce.

V ČR funguje celkem 249 úřadů práce. (28) Podoba úřadů práce, působících na úrovni okresů

byla zvolena proto, aby byly úřady práce co nejblíže občanům a zaměřovaly se na konkrétní problémy lokálních trhů práce. Ty by bylo stěží možné řešit příslušnými orgány správy

v centru. V místech, kde to bylo nutné, byly ještě zřízeny pobočky jednotlivých úřadů práce,

takzvaná dislokovaná pracoviště, spadající vždy pod určitý hlavní úřad práce. Těchto pracovišť je v rámci ČR 172, hlavních úřadů práce je 77. (28) Přehled hlavních úřadů práce uvádím v tabulce č. 1 v příloze č. 2. V rámci každého kraje byl pověřen vždy jeden úřad, aby

koordinoval činnost ostatních úřadů v kraji. (29) Činnost jednotlivých úřadů práce je dána zákonem o zaměstnanosti a prováděcími předpisy ministerstva. Protože jsou však jednotlivé úřady práce nestejnoměrně materiálně a personálně vybaveny, různí se do jisté míry i charakter daných činností. (61)

Úřady práce plní funkce, kterými naplňují své poslání. Jedná se o funkce:






Zprostředkování zaměstnání

Usnadňování mezinárodní mobility pracovních sil Hmotné zabezpečení

Zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů hůře uplatnitelných na trhu práce Kontrola na úseku zaměstnanosti

3.1 Zprostředkování zaměstnání Strategií úřadů práce při zprostředkování je nalezení vhodného zaměstnání uchazečům o zaměstnání. Vhodné zaměstnání je zákonem definováno jako „zaměstnání,


které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti

22






jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby 3

které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce

které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.“ (17, § 20)

Definice slouží k rozlišení případů, v kterých je uchazeč povinen pracovní místo přijmout a

kdy naopak může místo odmítnout. Pokud uchazeč nejeví zájem o nabízené vhodné zaměstnání, tedy není součinný s úřadem práce, má úřad práce pravomoc vyřadit ho na šest

měsíců z evidence uchazečů o zaměstnání. Po uplynutí této doby má uchazeč možnost podat si znovu žádost o zařazení. (17, § 30) Úřady práce nabízejí uchazečům i zaměstnání

„nevhodná“, jedná se např. o volná pracovní místa na úvazek nižší než 80% stanovené týdenní pracovní doby či krátkodobá zaměstnání uzavřená na základě dohody o pracovní činnosti. Tato pracovní místa však uchazeč není povinen přijmout. (17, § 20)

Být součástí evidence úřadu práce znamená pro uchazeče o zaměstnání kromě možnosti zprostředkování zaměstnání také hmotné zabezpečení. Jedná se nejen o vyplácení podpory

v nezaměstnanosti, kterou mohou pobírat lidé jen po relativně krátkou dobu. Stát platí za

nezaměstnané také zdravotní pojištění a nezaměstnaní mohou požádat na městském úřadě o vyplácení dávek sociální péče do výše životního minima. (62) Existují nezaměstnaní, kteří figurují v evidenci úřadu práce s přestávkami již několik let. Tito lidé po letech praxe vědí, jak se vyhnout vyřazení z evidence úřadem práce. Pro úřady je stále těžší prokazovat takovým

lidem nesoučinnost. Častou taktikou jak přelstít úřad práce jsou především lékařská potvrzení o nemožnosti vykonávat povolání nabídnuté úřadem práce. (61)

3.1.1 Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání na úřadech práce

Na úřadech práce se registrují všechny vzdělanostní skupiny obyvatelstva, o jejich skladbě

vypovídá graf č. 3 v příloze č. 3. Základ nezaměstnaných tvoří uchazeči se středním vzděláním, zvláště vyučení, o čemž svědčí graf č. 4 v příloze č. 3. Další významnou skupinu

tvoří uchazeči se základním vzděláním. V malé míře jsou zastoupeni vysokoškoláci. Struktura uchazečů se podle sezóny částečně mění, v jádru však vzdělanostní poměr zůstává stejný. (30) 3

Pro dlouhodobě nezaměstnané se podle novely zákona o zaměstnanosti platné k 1.1.2006 za vhodné zaměstnání

považuje takové zaměstnání, jehož délka pracovní doby činí nejméně 50% stanovené týdenní pracovní doby. (17, § 20)

23

Jak je patrné z grafů č. 5 a č. 6 v příloze č. 3, co se týče struktury pracovních míst, na úřadech práce jsou obecně poptávány hlavně místa se středoškolským vzděláním, zejména se objevují

požadavky na pozice vyžadující střední odborné vzdělání s výučním listem. Dále se zaměstnavatelé na úřady práce obracejí s pozicemi vhodnými pro uchazeče se základním vzděláním. Malá poptávka je po bakalářích, vysokoškolácích či lidech bez vzdělání. (30)

3.1.2 Úřad práce Brno-venkov Získání zaměstnavatelů a snaha o udržení jejich přízně

Zaměstnavatelé, kteří místně přísluší k úřadu práce mají povinnost do 10 dnů nahlásit volná

pracovní místa, popřípadě nově vzniklá pracovní místa úřadu práce. (17, § 35) Pokud zaměstnavatel poruší tuto oznamovací povinnost, může mu nyní příslušný úřad práce udělit pokutu až 500 000 Kč. Tuto pravomoc získaly úřady nově od 1.1. 2006. (17, § 139)

Při získávání zaměstnavatelů a potažmo volných pracovních míst se úřad práce pasivně spoléhá převážně na tuto povinnost danou zákonem, což. je ovlivněno počtem úředníků, kdy

z kapacitních důvodů není úřad práce schopen zajistit dostatečnou spolupráci se

zaměstnavateli. Protože si úřad práce uvědomuje význam pravidelného kontaktu se zaměstnavateli, plánuje do budoucna sběr volných pracovních míst v terénu a aktivní

oslovování zaměstnavatelů. V rámci svých možností se snaží přednostně udržovat kontakty alespoň se zaměstnavateli, kteří mají zájem s úřadem spolupracovat a dodržují oznamovací

povinnost, a to prostřednictvím pořádání akcí, kde zaměstnavatele informují o činnosti úřadů práce. (61)

Registrace a zjišťování požadavků zaměstnavatelů

Zaměstnavatelé hlásí volná místa na úřady práce příslušné sídlu své firmy. Při prvním

kontaktu zaměstnavatele s úřadem práce je při hlášení volných míst nutná osobní návštěva zástupce firmy, který předloží příslušné doklady o vzniku firmy. Poté je zaměstnavatel

zaevidován a základní charakteristiky (název, IČO a adresa sídla u právnických osob a jméno, příjmení, místo podnikání a IČO u fyzických osob) spolu s telefonem a e-mailem na kontaktní osobu jsou vloženy do databáze úřadu práce. (61)

Pokud zaměstnavatelé potřebují obsadit volné místo a jsou zaregistrováni, zadávají jej úřadu

práce dále jen telefonicky, e-mailem a méně často dochází k osobní návštěvě. (61) Úřad práce 24

vyžaduje od zaměstnavatelů udání charakteristiky volného místa jako je směnnost, délka

pracovního úvazku, nabízená mzda, požadované vzdělání, profese případného uchazeče o zaměstnání, délka praxe, popř. další požadované znalosti a dovednosti. Úřad shromažďuje také informace, týkající se možnosti ubytování, či dojíždění do zaměstnání. (17, § 37)

Lze využít i samoobslužného elektronického zadávání volných míst přes Integrovaný portál

MPSV, kde si zaměstnavatelé mohou volná místa sami udržovat, tzn. aktualizovat počet hledaných míst či měnit své požadavky. Požadavek je před vložením do systému nejdříve

autorizován příslušným úřadem práce, což slouží jako kontrola, zda požadavek není v rozporu se zákonem tzn. zda není diskriminačního charakteru nebo v rozporu s pracovněprávními a

jinými právními předpisy. V případě, že je potřeba upřesnit zadané informace, kontaktuje pracovník úřadu práce zaměstnavatele a doplní požadované informace. (61)

Existují i zaměstnavatelé, kteří chtějí využít služeb úřadu práce jen částečně. Volná pracovní

místa ve své firmě si nepřejí zařadit do databáze volných míst úřadu práce. Je to z toho důvodu, že vědí, že úředníci pozice z databáze musejí doporučovat i uchazečům, kteří pracovat nechtějí. Aby se vyhnuli přílivu takových uchazečů, požadují, aby se jejich místa nabízela jen nezávazně a informativně, kupříkladu na nástěnkách úřadu. (61) Získávání vhodných uchazečů o zaměstnání

Úřady práce pracují na principu, kdy se snaží nalézt vhodné místo uchazeči, spíše nežli

vyhledat nejvhodnějšího uchazeče na volné místo. Volná místa obsazují tedy uchazeči

z vlastní databáze a neusilují prostřednictvím inzerce o získávání dalších uchazečů. Pokud chce uchazeč o zaměstnání požádat o zprostředkování zaměstnání, musí tak učinit u úřadu práce, v jehož správním obvodu bydlí. Podle nové úpravy zákona však existuje výjimka, kdy

uchazeč o zaměstnání může požádat místně příslušný úřad práce o přenesení zprostředkování zaměstnání na úřad práce v místě, kde se skutečně zdržuje. (17, § 28) Registrace uchazečů o zaměstnání

Nejdříve se při návštěvě úřadu práce uchazeči setkají s administrativními pracovnicemi na

recepci ÚP, kde jsou jim ofoceny doklady, potřebné k registraci na úřadu práce. Pracovnice ÚP uchazečům podají základní informace o zprostředkování zaměstnání ÚP a poté jim

předloží formulář Základní poučení uchazeče o zaměstnání - popis veškerých práv a povinností uchazečů o zaměstnání formou výtahu ze zákona o zaměstnanosti. Uchazečům je

sděleno, že k zařazení do evidence si musejí podat Žádost o zprostředkování zaměstnání a 25

Žádost o podporu v nezaměstnanosti, chtějí-li být i hmotně zabezpečeni. Žádost o zprostředkování je možné shlédnout v příloze č. 4 Registrace na úřadě práce je tedy spojena

jak se zprostředkováním zaměstnání tak s vyplácením podpory v nezaměstnanosti. Za tímto

účelem jsou úřednice na úřadě práce Brno-venkov rozděleny 4 na „poradkyně pro zprostředkování“ a „pracovnice evidence a podpory“, které zabezpečují značnou část nutné

administrativy. Poradkyně pro zprostředkování se tak plně věnují pouze zprostředkování. Co se týče detašovaných pracovišť úřadu práce Brno-venkov, z kapacitních důvodů mají

pracovnice ÚP na starosti jak zprostředkování zaměstnání, tak i agendu týkající se podpor v nezaměstnanosti. (61)

Z recepce je uchazeč nasměrován nejprve k pracovnici evidence a podpory, která zadá do systému veškerá data, rozhodná pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. V průběhu evidence uchazeče sleduje tzv. „aktuální připravenost k výplatě podpory“ – tedy položku v programu, která automaticky signalizuje zda je možné vyplatit podporu či ne. Smluví také s uchazečem

další návštěvu ÚP, která proběhne již u poradkyně pro zprostředkování a to po čtrnácti dnech až měsíci od první návštěvy. Úřad práce tak navazuje na zkušenosti zahraničních ÚP, kde se osvědčilo ponechat první měsíc aktivitu zcela na uchazeči a teprve objeví-li se problém, začít s uchazečem intenzivně pracovat. (61)

Dále pak uchazeč navštěvuje pouze poradkyni pro zprostředkování, která úzce spolupracuje s pracovnicí evidence a podpory. Pracovnice se uchazeči věnuje přibližně 20 minut. Než

přistoupí zprostředkovatelka ke zprostředkování, vytvoří tzv. profesní bilanci uchazeče o zaměstnání, tedy získá veškeré informace od uchazeče co se týká vzdělání, dosažené praxe a

jazykových a dalších znalostí. Tyto informace uchazeč nejprve vyplní do Žádosti o zprostředkování zaměstnání, poradkyně pro zprostředkování se je následně snaží svými

dotazy rozšířit a zanese je do databáze úřadu práce. Znalost jazyků se v databázi rozlišuje

pouze na aktivní nebo pasivní, což je pojem nic neříkající. Protože úřednice nemají

kvalifikaci ani prostor pro ověřování jazykových dovedností musí se pokojit pouze se subjektivním hodnocením uchazečů o zaměstnání, popřípadě s předložením písemných dokumentů jako je doklad o vykonání státnic z jazyka apod. Taktéž nejsou zjišťovány

4

K oddělení úřednic vykonávajících administrativní a zprostředkovatelskou práci zatím nepřistoupily všechny

ÚP v ČR. Například úřad práce Brno-město dává přednost klasickému uspořádání, kdy úřednice vykonávají veškerou agendu. (62)

26

osobnostní charakteristiky uchazečů o zaměstnání. Při pohovoru uchazeči zmiňují i předchozí pracovní zkušenosti, není však kladen důraz na jejich úplnost. (61)

Uchazeč v žádosti také uvádí jaké zaměstnání chce vykonávat. V některých případech se však

představy uchazečů neslučují vzhledem k jejich schopnostem, praxi a vzdělání s realitou. Úkolem poradkyně je usměrnit uchazeče o zaměstnání ve výběru povolání, tak aby odpovídal

jak jejich vzdělání a schopnostem, tak situaci na místním trhu práce, pokud po některé profesi

evidentně není poptávka. (61) Velmi důležitý je tedy přístup jednotlivých zprostředkovatelek k zapisování informací do databáze, tak aby vložené informace vypovídaly co nejpravdivěji a nejúplněji o daném uchazeči.

Na dalších návštěvách, kdy je již provedena profesní bilance se poradkyně pro zprostředkování soustřeďuje na nabízení volných pozic uchazečům o zaměstnání a rady, jak řešit danou situaci uchazeče. Praxe je nyní na úřadě taková, že zprostředkovatelky hledají

volná místa až když vstoupí uchazeč do kanceláře. Do budoucna by chtěl úřad práce dosáhnout takového postupu, aby si každý den ráno poradkyně pro zprostředkování připravila

již před příchodem uchazečů, vhodná volná místa a mohla se poté více věnovat samotnému uchazeči. (61)

Optimální interval mezi dalšími

návštěvami úřadu práce by měl být jeden měsíc.

Z kapacitních důvodů je to však v praxi neproveditelné. Uchazeči se dostavují na úřad práce

jedenkrát za 6 až 8 týdnů, což není dostatečné. Poradkyně pro zprostředkování se proto snaží vést uchazeče k tomu, aby byli sami aktivní a nespoléhali jen na úřad. Pokud je uchazeč

v evidenci již několik let a je zřejmé, že výsledek každé návštěvy je vždy stejný, zve jej úřednice jednou za 3 měsíce. Uchazeči jsou vždy objednáni v rámci určité hodiny, čímž se snaží úřad práce zabránit přeplněným čekárnám a zkvalitnit tak služby nezaměstnaným. (61) Správa databáze uchazečů o zaměstnání

Databáze úřadu práce Brno-venkov obsahuje přibližně 7 000 uchazečů o zaměstnání. Na

jednu poradkyni připadá zhruba 450-500 uchazečů o zaměstnání, přičemž optimální počet uchazečů na jednu zprostředkovatelku je podle studií vypracovaných MPSV stanoven na 120 uchazečů. (61) Kontakty na uchazeče o zaměstnání v databázi zůstávají i pokud je uchazeč

vyřazen z evidence ÚP. Program, který používají úřady práce k vedení databáze je velmi přehledný a pokud jsou zde pečlivě vkládány a aktualizovány požadované informace, velmi 27

usnadňuje práci poradkyň pro zprostředkování. Uchazeč má ze zákona povinnost průběžně

sdělovat změny údajů týkajících se jeho osoby, pokud tak neučiní, databáze zastarává. ÚP může na základě neposkytnutí těchto informací vyloučit uchazeče z evidence. Součástí

záznamu o každém uchazeči je kromě informací profesní bilance také historie doporučenek, které uchazeči dostávají od poradkyň pro zprostředkování. V sytému je zanesena vždy adresa zaměstnavatele na doporučence, datum kdy uchazeč doporučenku obdržel a poradkyně zpětně doplňuje také výsledek jednání se zaměstnavatelem. (61)

Svou roli sehrává vedle interní databáze každého úřadu práce také Integrovaný portál

MPSV. Podobně jako zaměstnavatel může vložit informaci o novém pracovním místě, také uchazeč o zaměstnáni sem může vložit svůj životopis. Využívají se standardizované formy informací a klíčová slova, která následně zaměstnavatelům usnadňují vyhledávání potřebných informací o uchazečích. (61) Správa databáze volných míst

Úřad práce eviduje v průměru přibližně 800 volných míst. (61) Volná místa hlásí

zaměstnavatelé pracovnicím na recepci, poradkyně pro zprostředkování nejsou se zaměstnavateli při zadávání volných míst v kontaktu. Protože poradkyně v mnohých případech nevědí, co obnáší vykonávání pracovních pozic, které nabízejí, mají možnost se

seznámit s prostředím provozu podniků formou exkurze. Pro tento účel má úřad práce nově vymezeno jedno dopoledne v týdnu, kdy není úřední den a zprostředkovatelky se tak mohou

věnovat návštěvě zaměstnavatelů. Má-li uchazeč opravdový zájem o nabízené volné místo, ale poradkyně nemá dostatečné informace, snaží se telefonicky se zaměstnavatelem spojit a zjistit podmínky, které zaměstnavatel poskytuje. (61)

Přístup zaměstnavatelů k hlášení změn o volných místech je různý, nelze se tedy spoléhat na včasné oznámení o obsazení místa zaměstnavatelem. Z toho důvodu úřednice volná místa

aktualizují jednou měsíčně prostřednictvím telefonických hovorů se zaměstnavateli. Může se

tedy stát, že úřad práce nabídne uchazeči místa již obsazená, což uchazeč zjistí teprve po návštěvě zaměstnavatele. Je-li sídlo zaměstnavatele vzdálené bydlišti uchazeče, snaží se

úředníci před vydáním doporučenky nejprve ověřovat aktuálnost volného místa. Jestliže má uchazeč firmu v blízkosti bydliště, preferují úředníci vyslání uchazeče na pohovor, aniž by zjišťovali, zda je pozice volná. (61)

28

Oznamování volných pracovních pozic

Protože mnoho lidí z okresu Brno-venkov je zaměstnáno v Brně, nabízí úřad práce nejen

pozice, které obsahuje jeho vlastní databáze, ale i pozice z databáze úřadu práce Brno-město. Dále má k dispozici pozice, které mu zadávají některé agentury práce. Volné pozice může uchazeč o zaměstnání

shlédnout především na nástěnkách úřadu práce. Tam úředníci

umisťují i letáčky s poptávkami volných pracovních míst poskytnuté zaměstnavateli, kteří nechtějí uvádět volná pracovní místa v databázi úřadu práce. Významným prvkem se stává i

Integrovaný portál MPSV, který nabízí volná místa zadaná zaměstnavateli. Tyto internetové

stránky mohou nezaměstnaní shlédnout z každého počítače. Navíc jsou přístupné z Informačního kiosku nainstalovaného v prostorách úřadu práce. Nezaměstnaní se o volných

místech dozvídají nejen aktivním sledováním prostor úřadu práce, ale i prostřednictvím automatického zasílání sms zpráv a e-mailů, které umožňuje počítačový systém ÚP a v neposlední řadě také při osobní návštěvě u poradkyně pro zprostředkování. (61)

Volné místo je nabízeno dvěma způsoby. Poradkyně pro zprostředkování uchazeče může na

volné místo upozornit jen nezávazně, formou infonabídky – v takovém případě z nepřijetí místa uchazeči neplynou žádné sankce. Druhou formou je tzv. doporučenka. Protože mnozí nezaměstnaní nechtějí pracovat a v evidenci úřadu práce setrvávají pouze z důvodu pobírání

dávek, musí využívat úřad práce tento nástroj jako způsob donucení uchazeče k aktivitě při

hledání práce. Zpravidla jsou uchazečům volná místa zpočátku evidence oznamována

nezávazně, postupem času se pak přistupuje k doporučenkám. Většinou uchazeči při návštěvě poradkyně pro zprostředkování obdrží tři doporučenky. V situaci, kdy se vyskytne volné místo vhodné pro uchazeče, který nemá smluvenou návštěvu u zprostředkovatelky, je

doporučenka zasílána také doporučenou poštou, kdy je průkazné, že došlo k převzetí. Pokud uchazeč obdrží doporučenku, má povinnost se do tří dnů dostavit k zaměstnavateli a ucházet

se o práci. Doporučenku doplněnou o vyjádření zaměstnavatele musí uchazeč donést zpět na

úřad práce. Pokud tak neučiní, může být vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. Zaměstnavatel zde uvede, že uchazeče přijal, či z jakého důvodu uchazeče nezaměstnal. S potvrzováním doporučenek nastávají v praxi četné problémy. Někteří nezaměstnaní, kteří nechtějí pracovat, ale mají zájem dále setrvávat v evidenci úřadu práce např. vyhrožují zaměstnavatelům, kteří jim nechtějí podepsat doporučenku, popřípadě si shánějí falešné svědky, kteří očerňují zaměstnavatele. To vede k tomu, že poškození zaměstnavatelé se již na úřad práce neobracejí. (61)

29

Výběr vhodných uchazečů

K výběru vhodných uchazečů slouží poradkyním pro zprostředkování především databáze,

kam zadají heslovitě své požadavky jako např. kvalifikaci a praxi uchazeče. Databáze poté vygeneruje seznam vhodných uchazečů. Protože jsou zprostředkovatelky v osobním kontaktu s nezaměstnanými, mnohdy si uchazeče zapamatují a při obsazování určité pozice si je následně vybaví. (61)

Úřad práce realizuje pro zaměstnavatele tzv. „předvýběry“, tedy pozve zaměstnavatelům

vhodné uchazeče o zaměstnání. Výběrové řízení je pak zcela v režii zaměstnavatele. Zaměstnavatel zadá požadavek a počet uchazečů, z kterých by si rád vybral své zaměstnance. Úřad práce na základě informací ze své databáze vybere uchazeče, kteří splňují požadavky

zaměstnavatele na dané pracovní místo. Pokud databáze vygeneruje velký počet uchazečů o

zaměstnání, zpřísní poradce pro zprostředkování zadávané parametry tak, aby databáze nabídla úměrný počet uchazečů. Těmto uchazečům pošle úřad práce doporučenku či výzvu, aby se v daném termínu dostavili na úřad práce či na pracoviště zaměstnavatele a zúčastnili se výběrového řízení. Samotný výběr uchazečů provádějí zaměstnavatelé, kteří mají také

konečné slovo o přijetí či nepřijetí uchazeče do pracovního poměru. Pokud se výběrové řízení koná v prostorách úřadu práce vždy se ho účastní pracovník ÚP. Jeho role však spočívá pouze

v zaznamenání účasti uchazečů, nezasahuje nijak do průběhu výběrového řízení. Pokud probíhá výběrové řízení na pracovišti zaměstnavatele, úředníci přítomni nejsou. (61)

V praxi se stává, že se značná část uchazečů o zaměstnání k výběrovému řízení z důvodu

pracovní neschopnosti nedostaví. Aby úřad práce předešel nepříjemným situacím, které jej

činí před zaměstnavateli nedůvěryhodným, zve preventivně dvakrát více uchazečů, nežli zaměstnavatel žádá. (61)

Setkání zaměstnavatelů s vhodnými uchazeči

Kromě zajištění předvýběrů, které spočívají v hromadném setkání uchazečů o zaměstnání se

zaměstnavateli aranžuje ÚP také schůzky jednotlivců se zaměstnavateli. Uchazeč obdrží telefonický kontakt na zaměstnavatele, aby si s ním osobně smluvil termín schůzky, velmi

zřídka ÚP přímo smluví termín, ve kterém mohou uchazeči zaměstnavatele navštívit. Mnohem četnější jsou případy, kdy zaměstnavatel nepožaduje konkrétní dobu setkání. V takovém případě poskytne úřad práce uchazeči pouze kontakt na zaměstnavatele a uchazeč 30

může zaměstnavatele navštívit kdykoliv. Schůzek jednotlivců se zaměstnavateli se pracovníci ÚP neúčastní. (61)

Poradenské služby pro zaměstnavatele

Zaměstnavatelé se na úřad práce obracejí převážně s žádostmi o radu ohledně pracovně

právních vztahů, popřípadě zjišťují aktuální nabídku práce v regionu. Úřad práce zaměstnavatele také informuje, jakým způsobem se mohou zapojit do projektů v oblasti zaměstnanosti či co mohou učinit pro získání dotací v rámci aktivní politiky zaměstnanosti. (61)

Poradenské služby pro uchazeče o zaměstnání

Co se týče poradenství uchazečům o zaměstnání, poskytují ho v základní míře poradkyně pro zprostředkování, které radí uchazečům jak postupovat v případě hledání zaměstnání. Informace stejného charakteru mohou získat uchazeči také v podobě letáčků, zaměřující se

vždy na určitou problematiku, jako je např. psaní životopisů či rady jak se chovat při pracovním pohovoru. Pokud má uchazeč zájem o speciální poradenství, může navštívit sám

nebo na základě podnětu zprostředkovatelky také samostatný odbor ÚP – Informační a poradenské středisko, které se zaměřuje na pracovně-profesní poradenství. (61) IPS je

zaměřeno nejen na nezaměstnané, ale i na žáky základních a zvláštních škol, studenty středních škol, rodičovskou veřejnost a školská zařízení, kterým poskytuje poradenství v oblasti volby povolání. (10)

Nezaměstnaní mohou využít odborné poradenství při změně povolání. „Tento typ poradenství se zabývá vhodností změny profese vzhledem k osobnostním a kvalifikačním předpokladům

konkrétního uchazeče v souvislosti s nároky konkrétní nové uvažované profese.“ (10) Na

základě podnětu poradce pak může uchazeč podstoupit rekvalifikační kurz. Ty se poskytují nezávisle na délce evidence uchazeče, každý případ je posuzován zcela individuálně. (61)

IPS disponuje také poradci, kteří se zaměřují na poradenství pro specifické skupiny

nezaměstnaných. Jedná se o občany se změněnou pracovní schopností, společensky

nepřizpůsobivé občany, občany dlouhodobě nezaměstnané, uchazeče propuštěné z výkonu

trestu, matky s malými dětmi, etnické skupiny atd. Nezaměstnaní mají možnost hovořit individuálně se speciálním poradcem, nebo se zúčastnit skupinového poradenství. (61) Skupinové poradenství má formu Job-klubů nebo motivačních kurzů. Cílem Job klubů je,

pomoci nezaměstnaným získat dovednosti v komunikaci i v orientaci na trhu práce a připravit 31

si osobní dokumentaci jako je strukturovaný životopis nebo průvodní dopis. (10) „Součástí programu každé schůzky je využití počítačů pro vlastní vyhledávání zaměstnání z aktuální

nabídky volných míst. Poněkud odlišné zaměření a z toho plynoucí náplň má program

pracovně nazvaný motivační kurz. Je určen uchazečům, kteří jsou nejistí v kontaktu s případným zaměstnavatelem, neumějí se tzv. prodat či uvažují o změně své profesní orientace.“ (11) Poradci se zaměřují na sebepoznání uchazeče, podporu jeho sebedůvěry či nácvik zvládání krizových situací. Součástí motivačních kurzů je i nácvik přijímacího pohovoru s potenciálním zaměstnavatelem. (11)

Jednou z poradenských technik je také individuální akční plán, který má přispět ke zvýšení

možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. (61) „Jde o dlouhodobý proces poradenských aktivit (analýza individuálního potenciálu, rekvalifikace, motivační programy, bilanční diagnostika, psychologické poradenství, atd.), směřujících k aktivizaci uchazeče o

zaměstnání a vytvoření prostoru pro to, aby mohl za sebe převzít větší odpovědnost.“ (31) IAP mohou využít všichni nezaměstnaní, vypracování tohoto plánu je však úřad práce povinen nabídnout všem uchazečům do 25 let věku a dále absolventům vysokých škol po

dobu dvou let po úspěšném ukončení studia. (17, § 33) IAP uzavírají uchazeči o zaměstnání při pohovoru u poradkyně pro zprostředkování. Nejdříve jeho obsah poradkyně s uchazečem projedná a pak dokument obě strany podepíší. Uzavřením plánu se uchazeči zavazují

k pravidelným aktivitám jako např. docházení na úřad práce a vyhledávání pracovních příležitostí. (61)

3.2 Usnadnění mezinárodní mobility pracovních sil 3.2.1 Evropské služby zaměstnanosti

Usnadňování mezinárodní mobility pracovních sil je hlavním posláním služby EURES

(EURopean Employment Services – Evropské služby zaměstnanosti). Jelikož Česká republika

vstoupila 1. května 2004 do Evropské unie, staly se součástí služby EURES i úřady práce v

ČR. Eures nabízí veřejné služby zaměstnanosti všech 25 členských států EU, dále Norska,

Islandu a Lichtenštejnska, které jsou součástí Evropského hospodářského prostoru (EHP). Dohodu o účasti v síti EURES má i Švýcarsko. (32)

Tyto služby jsou určeny pracovníkům, uchazečům a zájemcům o práci i zaměstnavatelům,

respektive všem občanům, kteří mají zájem využívat svého práva volného pohybu osob. 32

Služby jsou poskytovány dvěma základními způsoby. Jednak mohou občané a zaměstnavatelé využívat databáze zveřejněné na EURES - evropském portálu pracovní mobility či na

Integrovaném portálu MPSV v sekci EURES a v neposlední řadě působí na úřadech práce EURES poradci a kontaktní pracovníci EURES, kteří poskytují informační a poradenské služby. (32)

Portály pracovní mobility jsou základnou všech databází, s nimiž EURES pracuje. Jedná se o databázi volných pracovních míst, která obsahuje kompletní národní databáze pracovních

příležitostí všech států EU/EHP. Dále je zde zaměstnavatelům přístupná databáze životopisů,

do které si každý občan může zadat svůj profesní životopis a ve které pak zaměstnavatelé

mohou hledat potenciální zaměstnance. Velmi užitečným zdrojem informací je databáze životních a pracovních podmínek v zemích EU/EHP. Každý členský stát zde uvádí veškeré

potřebné informace, které zájemci o zaměstnání v jiném státě umožní orientaci ve všech oblastech, souvisejících s přesunem do jiné země EU a prací a životem v ní, jako například o

problematice přesunu do jiného státu, legislativě, sociálním systému, životních podmínkách v

zemi, užitečných odkazech, daních, pracovních smlouvách, obvyklých způsobech hledání

zaměstnání, o opatřeních týkajících se přechodných období atd. Portál nabízí i databázi

informací o situaci na místních trzích práce jednotlivých zemí, což napoví o šanci na uplatnění různých profesí ve zvoleném regionu. (32 )

Druhou možností, jak využít služeb EURES je osobně navštívit EURES poradce, kteří jsou

metodicky řízeni EURES manažerem, odborným pracovníkem Ministerstva práce a sociálních věcí, Správy služeb zaměstnanosti. „EURES poradci jsou vyškolení specialisté, kteří jsou schopni občanům sdělit informace související se zaměstnáním v jiné členské zemi EU/EHP

nebo, pokud jde o speciální požadavek, zajistit tyto informace z jiných institucí či od svých kolegů EURES poradců z ostatních států. Pracují přitom s databázemi portálu EURES a

nabízí mnoho doplňujících informací, které v těchto databázích není možné nalézt.“ (33) Co se týče zaměstnavatelů, mohou samozřejmě také využít poradenské a asistenční služby při hledání vhodných zaměstnanců. EURES poradci organizují ve spolupráci se svými protějšky

v ostatních členských zemích například tzv. burzy práce, kterých se mohou čeští zaměstnavatelé v případě zájmu zúčastnit a nabízet zde aktuální volná místa. (34)

Jak vyplývá z výše uvedeného, EURES je pouze informační a poradenský systém. Pokud chce uchazeč pracovat v některé ze zemí, pomocí poskytnutých informací si musí všechny 33

potřebné nutnosti od pracovního povolení, přes povolení k pobytu, až po bydlení zajistit sám.

Mnoho lidí, kteří mají zájem o práci v zahraničí, však nedokáží takto shromážděných informací využít a opravdu vycestovat. Od systému očekávají spíše zprostředkování práce se vším všudy, tedy mnohem více, než systém nabízí. (63)

3.3 Hmotné zabezpečení Úřad práce vyplácí a rozhoduje o podpoře v nezaměstnanosti. (17, § 8) Uchazeč o zaměstnání

musí o podporu požádat úřad práce, u kterého je veden v evidenci. Nárok má takový uchazeč, který vykonával v délce alespoň 12 měsíců v posledních 3 letech před zařazením do evidence

uchazečů zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Uchazeč nesmí být

v době vyplácení podpory poživatelem starobního důchodu, dostávat dávky nemocenského pojištění či být ve vazbě. (17, § 39) Do předchozího zaměstnání se počítá i tzv. náhradní doba zaměstnání. Na podporu má tedy nárok např. i ten kdo pečoval o zdravotně postižené dítě či

dlouhodobě vykonával dobrovolnickou činnost. (17, § 41) Podpora je vyplácena na dobu 6 – 12 měsíců, v závislosti na věku uchazeče o zaměstnání a v případě vyplácení 9 nebo 12

měsíců je vázána na podmínku účasti uchazeče na důchodovém pojištění 25 nebo 30 let. (17, §43) Vyplácení podpory zaniká uplynutím této doby, ukončením vedení v evidenci, či vyřazením z evidence. (17, § 45)

Úřad práce rozhoduje také o podpoře při rekvalifikaci. (17, § 8) Nárok na podporu při

rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a není starobním důchodcem, nebo poživatelem dávek nemocenského pojištění, popřípadě ve vazbě. (17, § 40) Pokud uchazeč pobírá tuto podporu není mu vyplácena podpora v nezaměstnanosti. (17, § 44)

3.4 Zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů hůře uplatnitelných na trhu práce

Tuto

funkci

vykonávají

úřady

práce

především

prostřednictvím

aktivní

politiky

zaměstnanosti, jejímž cílem je zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. (17, § 104)

34

3.4.1 Vzdělávání uchazečů o zaměstnání

V případě, že se nabízená pracovní místa neshodují s kvalifikací uchazečů o zaměstnání,

může na to úřad práce reagovat umožněním zájemcům nebo uchazečům o zaměstnání využít rekvalifikace, tedy získat novou kvalifikaci, popřípadě rozšířit si stávající kvalifikaci.

Uchazeč o zaměstnání tak může nabýt nové teoretické znalosti a praktické dovednosti. Rekvalifikaci může provádět pouze akreditované zařízení a vzdělávací nebo zdravotnické zařízení, které má akreditované vzdělávací

účastníka rekvalifikace úřad práce. (17, § 108)

programy. Náklady rekvalifikace hradí za

3.4.2 Příspěvky na tvorbu pracovních míst

Aktivní politika zaměstnanosti se snaží přispívat k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a

poptávkou po pracovních silách. Proto podněcuje zaměstnavatele k hledání a vytváření pracovních míst, tak aby uchazeči o zaměstnání měli možnost pracovního uplatnění. Používá

různé formy příspěvků, které „jsou nenárokové a úřady práce se při jejich přidělování řídí celkovou situací na regionálním trhu práce, charakterem a dobou využití místa a množstvím finančních prostředků přidělených ze státního rozpočtu.“ (35)

Úřad práce může poskytnout zaměstnavateli příspěvek na vytvoření veřejně prospěšných prací. Ty musí spočívat v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a

komunikací nebo v jiných obdobných činnostech ve prospěch obce nebo státní či jiné obecně prospěšné instituce. Práce jsou časově omezené a jsou určeny obtížně umístitelným uchazečům o zaměstnání, kteří jsou v evidenci minimálně 12 měsíců. (17, § 112)

Pro osoby, kterým se při zprostředkování věnuje zvýšená péče mohou zaměstnavatelé zřídit

společensky účelná pracovní místa. Úřad práce může poskytnout příspěvek na zřízení

společensky účelného pracovního místa a dále příspěvek na vyhrazená společensky účelná pracovní místa, který spočívá v částečné úhradě vyplacených mzdových nákladů na

zaměstnance včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a veřejné zdravotní pojištění. (17, § 113)

Pokud se uchazeč rozhodne podnikat, může obdržet příspěvek na zřízení společensky

účelného pracovního místa k výkonu SVČ. Pokud uchazeč obdrží tento příspěvek může si zažádat ještě o překlenovací příspěvek, který slouží k překlenutí období po zahájení podnikání jako příspěvek k uspokojování jeho základních životních potřeb. (17, § 113) 35

Zaměstnavatelům, kteří zabezpečují každodenní dopravu svých zaměstnanců do zaměstnání a

v místě není prokazatelně provozována doprava hromadnými dopravními prostředky nabízí úřady práce příspěvek na dopravu zaměstnanců. (17, § 114) Příspěvek na zapracování může

být poskytnut zaměstnavateli, který přijímá do zaměstnání uchazeče o zaměstnání, kterému je

při zprostředkování zaměstnání věnována zvýšená péče, pokud ho přijímá do pracovního

poměru. (17, § 115) Pokud zaměstnavatel není schopen zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu týdenní pracovní doby, může zažádat o příspěvek při přechodu na nový

podnikatelský program. (17, § 116)

Úřady práce vyplácí i příspěvky, které nejsou přímo součástí aktivní politiky zaměstnanosti,

přesto však mohou pomoci hůře uplatnitelným skupinám osob. Zaměstnavatelé, zaměstnávající více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením

obdrží příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. (17, § 8) Dalším

z příspěvků je příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa, což je pracovní místo,

vhodné pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. (17, § 75)

3.4.3 Vytváření a podílení se na programech trhu práce

MPSV prostřednictvím úřadů práce realizuje dílčí programy, cílené na určité skupiny

nezaměstnaných. Jedná se o program První příležitost, který je určený pro všechny mladé

uchazeče o zaměstnání a dále program Nový start, zaměřený na občany nad 25 let věku. (36) Tyto programy jsou spíše formálním završením běžné práce úřadů práce, kterou vykonávaly již před zavedením těchto programů, avšak nově doplněné o individuální akční plány. (61)

Úřady práce mohou vytvářet či účastnit se také programů v rámci Strukturálních fondů ES. Ministerstvem pro místní rozvoj byl za účelem získání podpory z Evropského sociálního

fondu vypracován Národní rozvojový plán, jehož cíle jsou realizovány prostřednictvím pěti operačních programů. (37) Jedním z těchto programů je i Operační program Rozvoj lidských zdrojů (OP RLZ), který má čtyři dílčí cíle, mezi něž patří i aktivní politika zaměstnanosti. Úřady práce pověřené koordinací politiky zaměstnanosti v kraji se tedy podílejí na realizaci

části OP RLZ a to přípravou, řízením a realizací veřejných nabídkových soutěží, týkajících se

posilování aktivní politiky zaměstnanosti při zaměstnávání uchazečů a zájemců o zaměstnání

a dále modernizace veřejných služeb zaměstnanosti. Tyto tendery budou financovány z Evropského sociálního fondu. (38)

36

Protože každý kraj či okres je specifický co se týče situace nabídky a poptávky na trhu práce, zákon umožňuje jednotlivým úřadům vytvářet tzv. cílené programy zaměřené přímo na

potřeby regionu, ve kterém působí a doplňovat tak nástroje aktivní politiky zaměstnanosti.

(17, §120) Je zřejmé, že programy spočívají především v poskytování příspěvků zaměstnavatelům na vytvoření nových pracovních míst, což je obdoba příspěvku na zřízení společensky účelného pracovního místa, který mají možnost úřady používat v rámci aktivní

politiky zaměstnanosti. Hrstka programů je zaměřena na zajišťování praxe absolventům, kdy úřady práce spolupracují s agenturami práce a využívají institutu dočasného přidělování zaměstnanců. (39)

3.4.4 Projekt „Příležitostná registrovaná práce“

V současné době je v ČR ověřována účinnost možného nového nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Jedná se o projekt Příležitostná registrovaná práce, jehož hlavní část

související s vytvořením a zavedením systému PRP je financována z evropského fondu

PHARE 2003. Pokud se projekt osvědčí, bude rozšířen v rámci celé ČR. Projekt trval od května 2005 do dubna 2006. Samotný ostrý provoz příležitostné registrované práce proběhl v období říjen 2005 až únor 2006 ve třech pilotujících okresech na jižní Moravě. Zapojenými úřady práce do projektu jsou úřad práce v Hodoníně, Vyškově a Znojmě. (40)

Cílem PRP je předcházet dlouhodobé nezaměstnanosti a motivovat uchazeče k aktivitě v době

nezaměstnanosti. Projekt nabízí uchazečům evidovaným na úřadech práce možnost výdělku do výše poloviny minimální mzdy. To je limitní částka, při které ještě uchazeči nepřichází o

nárok na podporu v nezaměstnanosti. Předpokládá se, že uchazeči si tak v době nezaměstnanosti udrží svoje pracovní návyky a sociální vazby, což pomůže zlepšit jejich psychický stav. (41)

„Pro zaměstnavatele představuje projekt PRP novou flexibilní formu zaměstnávání.“ (41) Stát poskytuje zaměstnavatelům z prostředků AZP příspěvek ve výši 20% z odměny uchazeče.

(42) Zaměstnavatel nemusí hradit sociální a zdravotní pojištění za zaměstnace, protože

uchazeč jednak zůstává v evidenci ÚP a navíc pracuje na dohodu o provedení práce, která nezakládá účast na sociálním a zdravotním pojištění. Co se týče administrativních záležitostí, přebírají tyto povinnosti za zaměstnavatele úřady práce a provozovatel sytému. Uchazeč je také automaticky pojištěn proti odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. (43) 37

Příležitostná práce má charakter nekvalifikovaného zaměstnání krátkodobé povahy, aby tak

nekonkurovala trvalým pracovním poměrům. Cena za hodinu PRP je odvozena od ceny černé práce v regionech, konkrétně se jedná o částku 50 Kč čistého hodinového příjmu, čímž se

projekt snaží řešit i problematiku nezákonné práce u dlouhodobě nezaměstnaných. (41) Systém PRP je zároveň nastaven tak, aby byli zaměstnavatelé motivováni k zaměstnávání obtížně umístitelných uchazečů. (44)

Postup ze strany zaměstnavatele zobrazuje schéma v příloze č. 5. Pokud má zaměstnavatel

zájem využít uchazeče na příležitostnou registrovanou práci, zaregistruje se u úřadu práce. Dále upřesní svoji poptávku, tedy počet požadovaných hodin PRP a popis nabízené práce. Po registraci na ÚP skládá zaměstnavatel zálohu na odměnu uchazeče formou nákupu dokladů o

provedení práce. Doklad o provedení práce má podobu stravenky, ale nemá peněžní hodnotu. (45)

Z pohledu uchazeče vypadá účast na projektu následovně. Po seznámení s projektem je uchazeči předložena konkrétní nabídka práce. Úřady práce zaměstnavatelům i uchazečům poskytnou předvyplněné dohody o provedení práce koordinátorem na ÚP. Po odpracování

stanoveného počtu hodin vydá na konci týdne nebo v posledním dnu výkonu práce

zaměstnavatel uchazeči vyplněné doklady o provedení práce. (45) Schéma tohoto postupu obsahuje příloha č. 5.

„Díky digitálnímu zpracování dokladů o provedení práce jsou získávány informace o

odvedené PRP jednotlivých uchazečů, o zaměstnavatelích zapojených do projektu a o počtu hodin PRP odpracovaných u těchto zaměstnavatelů. Data jsou následně provozovatelem

zpracována do přehledných statistik, které jsou průběžně předávány úřadům práce. Kontrola úspěšnosti projektu PRP probíhá formou monitoringu předem nastavených parametrů.“ (45)

3.5 Kontrola na úseku zaměstnanosti Úřady práce provádějí „kontrolu dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů o

zaměstnanosti a z právních předpisů upravujících platební neschopnost zaměstnavatelů.“ (12) V rámci této kontrolní činnosti sledují dodržování těchto zákonů zaměstnavateli, agenturami 38

práce, rekvalifikačními zařízeními a uchazeči o zaměstnání. Kontrola je zaměřená i na cizince vstupující a působící na trhu práce v ČR. (17, § 126)

3.6 Ostatní činnosti úřadů práce Mezi důležité činnosti úřadů práce patří také zpracovávání různých statistik, prognóz, koncepcí a strategií vývoje zaměstnanosti v jejich správním obvodu. Podklady pro provádění

těchto činností získávají z různých druhů evidencí, díky kterým soustavně sledují a vyhodnocují situaci na lokálních trzích práce. Jedná se například o evidence volných

pracovních míst, evidence zájemců o zaměstnání, evidence uchazečů o zaměstnání, evidence osob se zdravotním postižením. (17, § 8)

Mezi neopomenutelné činnosti úřadů práce patří také vydávání povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte a povolení k zaměstnání cizincům

V neposlední řadě zabezpečují úřady práce mzdové nároky zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. (17, § 8)

39

4 POSLÁNÍ, FUNKCE A ČINNOSTI AGENTUR PRÁCE

Posláním agentur práce je racionalizovat potřeby svých klientů, napomáhat jim při činnostech

spojených s řízením lidských zdrojů. Agentury poskytují svým klientům tzv. outsourcing

lidských zdrojů. Obecně znamená outsourcing „vztah dvou podnikatelů, kdy jeden zajišťuje

pro druhého jeho některé každodenní činnosti nutné k provozu jeho podniku. Jedná se o činnosti mimo hlavní obor podnikání.“(13) Zadáním těchto činností specializovaným firmám

si zaměstnavatel vytváří prostor pro intenzivnější zaměření se na svou hlavní činnost. (46) Outsourcing se běžně používá např. při vedení informačního systému, zajištění právních služeb, ale i úklidových prací. Outsourcing lidských zdrojů spočívá v zajišťování služeb spojených s náborem a výběrem vhodných zaměstnanců, ale např. i s jejich vzděláváním. (47)

Je nutné si ujasnit, že agentury práce vznikají primárně za účelem vyvíjení obchodní činnosti,

tedy dosahování zisku, což je odlišuje od neziskových organizací. Agentury práce mohou pojímat své poslání různě, je to vždy velmi individuální záležitost. Tak jako v jiných

odvětvích, i zde existují agentury, které se soustřeďují převážně na obchodní činnost, zaměřují se tedy pouze na své platící zákazníky – firmy poptávající zaměstnavatele. Uchazeči

o zaměstnání jsou pak pro ně, aniž si to mnohdy uvědomují, jen prostředek k dosažení zisku.

Protože se jedná o velmi citlivou záležitost spojenou s lidskými zdroji, vždy je důležité nalézt určitou rovnováhu mezi uspokojením zákazníků z řad zaměstnavatelů a z řad uchazečů o zaměstnání. A vždy platí, že způsob jednání s uchazečem závisí jak na celkové korektnosti firmy, tak na lidském faktoru, tedy na konkrétních zaměstnancích agentury.

Odborná literatura se problematikou personálních agentur téměř nezabývá. Proto zde uvedená charakteristika agentur práce převážně nevychází z žádných teoretických podkladů. Pokusila

jsem se shrnout poznatky, které jsem při zpracovávání diplomové práce o agenturách práce nashromáždila a typizovat tak funkce, strukturu činností a strategie agentur práce působících na trhu práce v ČR5.

5

V České republice existuje několik set agentur práce. Přesné údaje vede v evidenci Ministerstvo práce a

sociálních věcí ČR. (60)

40

Agentury práce plní všeobecně tři funkce. Jedná se o:




vyhledávání zaměstnanců na trvalý pracovní poměr (Personal Recruitment) dočasné přidělení zaměstnanců (Temporary Help) personální servis zaměřený na pracovníky firem

Tak jako v případě úřadů práce se agentury nesoustředí jen na plnění jedné funkce, ale jejich

činnost je různorodá. V běžné praxi se setkáváme s několika typy personálních společností nebo-li agentur práce. Podle toho, jaké plní funkce, tedy jaké služby nabízejí svým klientům

je můžeme také dělit. Existují takové agentury, které mají širokou nabídku služeb a plní všechny z výše uvedených funkcí, ostatní se specializují na některé z funkcí.

Armstrong (3, s. 364) dělí agentury podle způsobu zprostředkování na „zprostředkovatelské agentury, které se zaměřují na získávání pracovníků pro sekretářskou a administrativní práci“.

Tyto agentury převážně dočasně přidělují pracovníky, v některých případech sjednávají i trvalé pracovní poměry. Protože takové profese mnohdy nevyžadují kvalifikaci, specializují

se některé takové agentury v ČR např. na studenty, kteří si tak přivydělávají formou brigád.

Další skupinu tvoří „poradenské firmy, specializované na získávání pracovníků, které obvykle inzerují, provádějí pohovory s uchazeči a dělají předvýběr. Nabízejí odborný přístup a snižují pracnost získávání pracovníků.“ (3, s. 364) Posledním typem agentur jsou „poradenské firmy

specializované na vyhledávání vedoucích pracovníků, tzv. lovci hlav.“ (3, s. 365) Pokud je

agentura takto zaměřena, k získávání těchto vysoce kvalifikovaných pracovníků s mnoha

zkušenostmi využívá metodu head huntingu (lovení hlav), tedy přímého oslovování zaměstnanců jiných firem.

Jedním z úhlů pohledu může být i oblast hospodářství, ve které klienti agentury působí, tzn. zda jsou jejími klienty průmysloví výrobci nebo zaměstnavatelé působící ve službách a i zde

se ještě mohou agentury specializovat na zprostředkování pouze konkrétních profesí např. na zdravotníky či pracovníky ovládající informační technologie.

Dalším specifikem může být regionální působnost agentur. V České republice existují jak

agentury specializující se na určitý okres či region, tak agentury celostátní a mezinárodní. Celostátní a mezinárodní agentury práce působí po celé ČR, prakticky to znamená, že mají

hlavní sídlo většinou v Praze či v Brně a pak pobočky v rámci ostatních větších měst v České republice. Pod jednu pobočku může spadat zprostředkování zaměstnání v několika krajích. 41

Působnost agentur se neomezuje jen na Českou republiku. Občanům ČR mohou zprostředkovávat práci jak na území ČR tak do zahraničí.

Posledním kritériem dělení agentur může být národnost uchazečů, kterým poskytují

zprostředkování. Kromě českých občanů mohou agentury zaměřovat na zprostředkování práce cizincům. Jedná se převážně o občany z východních zemích.

4.1 Vyhledávání zaměstnanců na trvalý pracovní poměr Pro podrobnější informace o činnosti personálních agentur jsem se rozhodla obrátit na dvě

agentury práce. Přestože se jedná o dvě, co se týče velikosti odlišné agentury, z dotazování jsem zjistila, že se jejich činnost různí pouze v některých detailech. Proto v případě druhé uvedené agentury akcentuji pouze zjištěné odlišnost.

4.1.1 Agentura práce Start Poslání a funkce

Posláním agentury je býti nápomocna svým klientům v oblasti personálních zdrojů. Její

strategie spočívá ve snaze vybudovat s klienty oboustranně výhodný a dlouhodobý vztah a plně uspokojit poptávku, kterou agentura od těchto klientů získává. Agentura se tedy snaží

zprostředkovat maximální množství volných míst, která agentuře klienti zadávají. Zároveň se

konzultanti agentury snaží býti nápomocni také klientům, kteří se zde zaregistrují a uplatňovat vůči nim korektní chování. (64)

Funkcí, kterou agentura plní je vyhledávání zaměstnanců na trvalý pracovní poměr a dočasné

přidělení zaměstnanců. V rámci těchto funkcí poskytuje poradenskou a informační činnost ohledně pracovních míst a to jak zaměstnavatelům tak uchazečům o zaměstnání. Profil společnosti

Start je společnost, působící v celoevropském měřítku a mající původ v Nizozemí. Společnost má dlouholeté zkušenosti v oblasti zprostředkování zaměstnání a vyhledávání personálu.

V České republice vznikla agentura Start v roce 1992 jako společný projekt českého a nizozemského ministerstva a nizozemské společnosti Uitzendbureau Start. Cílem projetu bylo

umisťovat hůře uplatnitelné uchazeče o zaměstnání především zdravotně postižené a straší uchazeče. V roce 1998 vzniká v České republice společnost Start CZ s.r.o., která se již zabývá 42

hlavně obchodní činností spojenou se zprostředkováním práce, při níž vychází ze svých sociálních tradic. Agentury je spoluzakladatelem Asociace poskytovatelů personálních služeb a tudíž se snaží dodržovat stanovený etický kodex. (48)

Rostoucí dynamika trhu práce vedla agenturu v některých regionech k oddělení služeb Recruitment a Temporary Help. V Brně existují dvě pobočky, z nichž každá má 3 zaměstnance. Proto se dá konstatovat, že 50% činnosti firmy v Brně zaujímá Recruitment a 50% Temporary Help. Je tomu tak i v rámci celé společnosti. (64)

Agentura zprostředkovává práci českým občanům na území ČR, nevěnuje se zprostředkování

z území České republiky do zahraničí. Pokud se nedaří agentuře uspokojit požadavky klientů s využitím českých uchazečů, spolupracuje se slovenskou společností Start SK s.r.o., s jejíž pomocí zprostředkovává práci občanům Slovenska. (65)

Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání

Co se týče trvalých pracovních poměrů, agentura zprostředkovává pozice převážně středního, vyššího a top-managementu. Stává se však, že se objevují ze strany klientů také požadavky na pozice nižšího managementu, jako jsou dělnické či administrativní pozice. (65)

Struktura uchazečů o zaměstnání odpovídá poptávce. V agentuře se registrují převážně vysokoškoláci a středoškoláci s maturitou, v malé míře se zde objevují i vyučení uchazeči. V databázi agentury se nenacházejí lidé s neukončeným či základním vzděláním. O práci se

ucházejí i zájemci o zaměstnání, kterým jejich součastné zaměstnání nějakým způsobem nevyhovuje. Hledají změnu, ať už z důvodu stěhování, kariérního postupu v oboru, finančních podmínek či organizační kultury svého podniku. (65)

Získání zaměstnavatelů a snaha o udržení jejich přízně

V případě aktivního vyhledávání svých klientů komunikuje centrála agentury s institucemi,

které mají informace o zaměstnavatelích. Jedná se například o Czechinvest, který soustřeďuje informace o vstupu nových investorů na trh práce v ČR. Agentura investora osloví, zjistí, zda by investor chtěl využít služby agentury spojené se zaměstnáváním osob. Protože cílem

agentury je zaměstnávat uchazeče o práci z nejbližšího okolí a nikoliv zprostředkovávat práci cizincům či lidem z opačného koutu republiky, zmapuje agentura podmínky, které jsou na

trhu práce v daném regionu a reálně zhodnotí, zda požadavky klienta jsou uskutečnitelné. To znamená, že agentura podá svému klientovi informace o tom, jaké pozice, v jakém počtu lidí 43

a v jakém časovém období je schopna firmě zprostředkovat. Poté agentura vyvolá jednání

s danou společností, kde dojedná podmínky za kterých je klient ochoten s agenturou spolupracovat a uzavře smlouvu. Volná místa, která klient poptává jsou předána na konkrétní pobočky a zde se realizuje samotné zprostředkování. Jelikož si agentura během své existence

vytvořila pevnou pozici na pracovním trhu, a vstoupila tak do povědomí zaměstnavatelů, oslovují ji klienti také sami od sebe, např. na základě kladných referencí. (64) Jelikož

má agentura pobočky po celé ČR, spolupracuje s mnoha zaměstnavateli. Firmy

mohou uzavírat regionální smlouvy v místě svého působiště vždy s příslušnou pobočkou agentury, působí-li firma v rámci celé ČR, může s agenturou uzavřít centrální smlouvu, která sjednocuje podmínky pro všechny provozovny. V souladu se svým posláním se agentura snaží uzavírat smlouvy na dobu neurčitou, popřípadě na několik let, dlouhodobý vztah s klientem je pro ni prioritou. (64)

V momentě kdy klient uzavře s agenturou zprostředkovaným pracovníkem pracovní smlouvu

a pracovník začne pro klienta pracovat, vydá agentura fakturu. Ceník za zprostředkovatelské služby se odvíjí od dohody s klientem. Jedná se o násobek měsíčního platu budoucího zaměstnance. Pozice, na kterou uchazeč nastoupí determinuje výši násobku. U nejnižších

pozic platí zaměstnavatel 1 - 1,5 násobek měsíčního platu, jde-li o top-manažerskou pozici násobí se plat až čtyřikrát. (60)

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli sjednat se zaměstnancem až tříměsíční zkušební

dobu. (19, § 31) V rámci této zkušební doby poskytuje agentura práce svému klientovi

garanci v podobě navrácení peněz nebo nalezení nového kandidáta. Jestliže zaměstnanec během prvního měsíce odejde ze zaměstnání a je zřejmé, že to bylo způsobeno špatným

výběrem zaměstnance ze strany agentury, agentura mu vrátí 60 % částky, která jí byla zaplacená za zprostředkování nebo nabídne nalezení nového kandidáta zdarma. Druhý měsíc se jedná o zaplacení 40 % z částky a třetí měsíc 20 % z částky. (64) Registrace a zjišťování požadavků zaměstnavatelů

Klienti se mohou registrovat vyplněním registračního formuláře na webových stránkách agentury. Zde si zaměstnavatel vybere pobočku v části republiky, která je mu nejblíže a zadá

zde kromě jména firmy a kontaktní osoby také požadavek na službu, kterou postrádá. Udává informace jako obor, název pracovní pozice, náplň práce uchazeče, požadavky na vzdělání, 44

schopnosti a dovednosti. Klient může také použít e-mail, zatelefonovat svoje požadavky nebo osobně agenturu navštívit. V takovém případě zavede informace do registračního formuláře pracovník agentury. (65)

Informace zadané zaměstnavatelem zpravidla nepodávají ucelený přehled o volné pracovní

pozici a také se nemusí shodovat s realitou. Konzultanti na pobočkách vždy preferují osobní návštěvu firmy, na něž se náležitě připraví načerpáním všech dostupných informací o firmě (z webových stránek a z Obchodního rejstříku). Návštěva firmy potvrdí či vyvrátí první dojem

ze setkání s klientem. Konzultant se dozví jaké je klima ve firmě, jaký je zde pracovní šum,

což mu pomáhá vytvořit si kompletní představu o firmě. Při osobním setkání zkonkretizuje konzultant za pomoci zaměstnavatele požadovaný popis pracovního místa. Jedná se o zjištění vztahů nadřízenosti a podřízenosti, hlavních činností a úkolů, zda existuje možnost vzdělávání

pracovníků. Dalším aspektem pracovního místa jsou informace o mzdových či platových

podmínkách, benefitech a možnostech postupu, které firma nabízí a pracovní doba zaměstnance. Konzultant také zjišťuje profil firmy, tedy lokalitu, velikost, co je předmětem činnosti firmy, zda je firma česká či s účastí zahraničního kapitálu, jaká je organizační

struktura firmy, organizační kultura firmy atd.. Na základě to je stanoven profil kandidáta

spolu s požadavky na jeho schopnosti, dovednosti, vzdělání a odbornost, charakterové vlastnosti, zkušenosti a praxi. Následně se dojednají podmínky smlouvy, pokud ještě smlouva

není uzavřena z dřívějška. Agentura se snaží být se zaměstnavatelem v neustálém kontaktu, kdy se informuje, zda bylo nebylo volné místo již obsazeno uchazečem z jiné agentury. (65) Získávání vhodných uchazečů o zaměstnání

Hledání vhodných uchazečů probíhá tím způsobem, že agentura porovná nároky na pozici

s profily uchazečů ve své databázi a z těch vybere vhodné kandidáty. Jestliže zde takoví

uchazeči nejsou, vyvěsí agentura volné pozice na svoji vývěsku, na své webové stránky nebo na stránky inzertních partnerů agentury, kterými jsou internetové pracovní servery, popřípadě

zahájí cílenou inzerci také v denním tisku. Informace o volných místech se dostávají

uchazečům do povědomí také prostřednictvím rádia, kde agentura inzeruje převážně nižší pozice, protože bere v úvahu fakt, že lidé vykonávající takové profese, mnohdy nemají k internetu přístup. Zájmem agentury je, mít databázi uchazečů co nejrozsáhlejší. (65)

45

Registrace uchazečů o zaměstnání

Uchazeči o zaměstnání kontaktují agenturu z vlastní iniciativy, nebo na základě shlédnutí

inzerce. Mohou se zaregistrovat vyplněním registračního formuláře6 na internetových stránkách agentury. Dříve se mohli uchazeči registrovat i osobně na pobočce. Jelikož však

vyplňování registračního formuláře na pobočce bylo časově náročné a agentura by proto musela zaměstnávat další pracovní sílu, rozhodla se pro tuto elektronickou variantu. Agentura od uchazečů požaduje nejen iniciály, ale i informace typu v jaké lokalitě, v jakém oboru, na

jaké pozici a za jaký plat by chtěl pracovat. Pro uchazeče je výhodnější tyto údaje si předem

promyslet, k čemuž by na pobočce neměl prostor. Obtíže způsobuje elektronická registrace při obsazování nižších pozic, protože takoví uchazeči nejsou mnohdy počítačově gramotní. (65)

Odešle-li uchazeč formulář, není automaticky zařazen do databáze. Než je uchazeč v databázi zaktivován, zkontroluje pracovník agentury faktický stav vyplnění formuláře, z důvodu

přesných informací v databázi. Za tímto účelem je uchazeč vždy po zaregistrování agenturou telefonicky kontaktován, popřípadě je mu automaticky zaslán e-mail o potvrzení registrace, jsou-li informace vyplněné ve formuláři kompletní. (65) Správa databáze uchazečů o zaměstnání

Vlastní celorepubliková databáze agentury obsahuje asi 50-60 tisíc lidí, na jednu pobočku tak připadá přibližně 2 000 uchazečů o zaměstnání. (64) Kontakty na uchazeče o zaměstnání

obsažené v databázi agentura maže jen na výslovné požádání uchazeče, takže se zde mohou vyskytovat i kontakty na uchazeče, kteří si v průběhu doby našli zaměstnání nebo změnili

bydliště. Databáze se neustále navyšuje a zastarává, při tak velkém počtu kandidátů je proto důležité, aby byla přehledná. U každého uchazeče v databázi si konzultanti dělají poznámky o

tom kdy byl uchazeč zaregistrován, je-li „aktivní“ či „neaktivní“, kolikrát mu bylo nabídnuto pracovní místo, zda toto místo přijal, či za jakých podmínek ho nepřijal. Neaktivním se

uchazeč stává, pokud nalezne práci buď sám či s pomocí agentury nebo pokud agentura nazná, že uchazeč náležitě nespolupracuje. To posuzuje konzultant velmi individuálně. Za

neaktivního je uchazeč označen, nemá-li bez zjevného důvodu zájem o žádnou z volných pozic, nedostaví-li se na sjednaný pohovor, přijde-li na pohovor vždy pozdě atd. Vysleduje-li 6

Registrační

formulář

je

k dispozici

na

internetových

stránkách

agentury

Start

http://www.start.cz/index.php?pid=220&lang=cz. Pokud jej porovnáme s Žádostí o zprostředkování zaměstnání, vyžadovanou úřady práce, v zásadě se tyto dva formuláře neliší.

46

konzultant známku nespolehlivosti či nechuť pracovat, další pracovní pozice nejsou uchazeči

nabízeny. Konzultant vždy ručí za kvalitu pracovníka zaměstnavateli, proto oslovuje takové pracovníky, o kterých může prohlásit, že by je také sám zaměstnal. (65) Správa databáze volných míst

Za měsíc brněnská pobočka agentury dostává od zaměstnavatelů v průměru 50 - 70 požadavků (volných pracovních míst). Kandidátů, kteří se registrují je dvakrát více, z toho důvodu není agentura schopna uspokojit všechny uchazeče. Každý projekt, tedy obsazení

jednoho či více volných míst pro konkrétní firmu, dostává na starosti vždy jeden konkrétní

pracovník. Ten je zodpovědný za průběh i celý výsledek projektu. Pracovník – konzultant před zahájením výběrového řízení vždy navštíví firmu, má tedy detailní informace tom, jaký

by měl požadovaný uchazeč být a jaké podmínky uchazeče ve firmě čekají. Konzultant je se zaměstnavatelem průběžně v telefonickém kontaktu, aby se předešlo situacím, kdy zaměstnavatel již volné místo obsadí a neinformuje konzultanta. (65) Oznamování volných pracovních pozic

Další kontaktování uchazeče proběhne v případě, objeví-li se vhodná pozice. Konzultantka či konzultant na pobočce zašlou uchazeči e-mail či telefonují, aby se uchazeč dostavil

k výběrovému řízení, vyhovuje-li dle registračního formuláře požadavkům na tuto pozici.

Protože konzultanti pracují s velmi rozsáhlou databází, jsou schopni si pamatovat uchazeče

pouze za poslední tři měsíce. Jako pojistka zde slouží ještě informační systém, který na základě klíčových slov dokáže vyselektovat vhodné uchazeče a rozešle jim e-mailové zprávy.

Může se stát, že uchazeč je v databázi již několik měsíců a není osloven. Agentura vyhledává

v databázi podle jistých parametrů, pokud jim uchazeč nevyhovuje, není jednoduše

kontaktován. Zaregistrovaný uchazeč má však možnost také sám aktivně reagovat na pozice zveřejňované agenturou a připomínat se konzultantům. (65)

Počet kandidátu na jednu pozici se různí, odvíjí se od charakteru pozice a souvisí se situací na

trhu práce, kterou agentura nemůže ovlivnit. V případě elektrotechnických pozic převyšuje poptávka po práci nabídku. Takoví uchazeči jsou kontaktováni v souvislosti s volným

pracovním místem ihned po zaregistrování. Protože je těchto uchazečů málo, zaměstnavatelé

si nemohou příliš vybírat. Naopak existují pozice, kde na jedno pracovní místo je i sto kandidátů. Ti musí vyčkat až se naskytne volné místo odpovídající jejich profilu. (65)

47

Výběr vhodných uchazečů

Vhodné kandidáty hledá agentura podle určitých parametrů, z nichž hlavním je kvalifikace.

Podle informací, zadaných do registračních formulářů vybere konzultant, přibližně dvacet nejlepších uchazečů, kteří mají zájem o danou pozici a s kterými pak realizuje první kolo

výběrového řízení. (65) S každým uchazečem je proveden minimálně jeden třicetiminutový

individuální pohovor, který lze charakterizovat jako účelovou konverzaci. (3, s. 379) Protože pracovníci agentury jsou zkušení personalisté, vedou uchazeče k tomu, aby neformálně

mluvili o sobě a svých zkušenostech v kariéře. Tak zjišťuje konzultant reakce na různé situace, z nichž se snaží vytvořit co možná nejpřesnější předpověď uchazečova budoucího

výkonu na pracovišti. Protože většina životopisů není napsána tak dokonale, aby agentuře poskytla obraz o člověku a jeho předchozích pracovních místech, kde dříve pracoval, při pohovoru konzultant doplňuje údaje do životopisu a zjišťuje, z jakých důvodů uvedl údaje v životopise. Součástí dotazování je např. co bylo náplní jeho dřívější pozice, jaké měl

odpovědnosti, proč z firmy uchazeč odešel atd. Ověřováním dovedností, které prostory kanceláře dovolí pak zjišťuje oprávněnost uvedených údajů. Nejedná se tedy o testy manuální

zručnosti, ale spíše komunikační dovednosti nebo jazykovou vybavenost uchazeče, pomocí testů a konverzace. Klient agentury si také může zaplatit psychologické osobnostní počítačové testy, či grafologické testy, které více napoví o uchazečích. Při pohovoru odhalí konzultant

důležité osobnostní charakteristiky 7 uchazeče, které také mohou napovědět, zda se uchazeč hodí na danou pozici ve firmě. Charakter pozice určuje náročnost pohovoru, tedy setkají-li se

konzultant s uchazečem pouze jednou, či vícekrát. Od toho se také odvíjí délka výběrového řízení a rychlost zprostředkování volného místa. (65)

Pokud se stane, že uchazeč vyhovuje více volným pozicím, agentura mu vždy nabídky

oznamuje postupně. Uchazeč má větší šanci uspět u pohovoru se zaměstnavatelem, protože se vždy soustředí pouze na jednu pozici a vynakládá na svůj úspěch veškeré úsilí. Podle

zkušeností je tento postup účinnější, než kdyby naopak uchazeč mohl vybírat z několika pozic, protože v tomto případě se o danou pozici tolik nesnaží. (65)

7

Firmy mohou mít různé organizační kultury. Např. německé firmy nekladou důraz na pracovní kolektiv a

nevytvářejí pracovníkům sociální zázemí ve firmě. Požadují zaměstnance cílevědomé, zaměřené na kariéru. Aby

mohla agentura takového pracovníka nalézt, je třeba odhalit jeho osobnost. Pokud se objeví člověk splňující požadavky na danou pozici co se týče dovedností a schopností, pro nějž však kariéra není na prvním místě, konzultant mu takové místo nenabízí.

48

Setkání zaměstnavatelů s vhodnými uchazeči

Při zadávání pozice je s klientem smluven požadovaný výstup, tedy počet uchazečů, který má agentura klientovi představit. Většinou se jedná o dva až pět klientů, jejichž životopisy

z hodnocením a doporučením agentura odešle zaměstnavateli. Ten uváží, zda se setká se všemi uchazeči. Setkání probíhá na přání klientů buď v prostorách firmy, kdy agentura domluví termín schůzky, nebo zázemí poskytuje agentura. Je individuální, zda se pohovoru se

zaměstnavatelem účastní i konzultant agentury. Pokud konzultant není přítomen pohovoru se

zaměstnavatelem, vyžaduje informace i od klientů, jak probíhal pohovor. Zpětná vazba je pro agenturu důležitá. Protože každá firma nemá kapacity k tomu, aby mohla provádět selekci

uchazečů, existují i případy, kdy jsou obě dvě kola pohovoru v režii agentury. Agentura vyhledá firmě zaměstnance, kterého firma přímo přijme, aniž by s ním sama prováděla přijímací řízení. Zde agentura zcela supluje činnost personálního oddělení. (65) Poradenské služby pro zaměstnavatele

Klienti z řad velkých a zkušených společností jsou velmi dobře zorientováni na trhu práce a pomoc od agentury nevyžadují. Co se týče menších firem, zde existuje větší potřeba přijímat

poradenské služby agentury. Agentura na základě rozhovoru s klientem může odhalit problémy, týkající se např. špatné organizační struktury firmy či neúčinnosti motivačního programu ve firmě, potom se snaží poradit jak zlepšit tyto vytipované oblasti. Klienti se na agenturu obracejí také s pracovně-právními problémy. (65) Poradenské služby pro uchazeče o zaměstnání

Poradenství poskytuje agentura všem uchazečům o zaměstnání, registrace u agentury není podmínkou. Tuto činnost poskytuje agentura v souladu se zákonem zdarma. Pokud uchazeči potřebují poradit, věnují se jim konzultanti na pobočkách osobně, telefonicky a základní

informace jsou k dispozici i na internetových stránkách agentury nebo vyvěšeny na nástěnkách přímo v pobočkách. Poradenství spočívá v poskytování informací týkající se práv

a povinností zaměstnance a zaměstnavatele a další legislativy v oblasti pracovních poměrů, rady jak psát životopis a průvodní dopis, jak se připravit na úspěšný pracovní pohovor s klientem. Konzultanti na pobočkách radí uchazečům jak hledat pracovní místo, tedy

doporučují ať se uchazeči zaregistrují u dalších agentur práce, u úřadu práce, ať aktivně zasílají svoje životopisy do firmy atd.. Pokud má uchazeč konkrétní individuální problém,

snaží se ho operativně vyřešit konzultant na pobočce. Zvláštní psychologickou pomoc 49

uchazeči od agentury nedostávají, podpora agentury je však vyjádřena ve formě vstřícného přístupu k uchazeči a navázáním důvěryhodné vazby mezi uchazečem a agenturou. (65)

4.1.2 Agentura práce Brno Personal Service Poslání a funkce

Poslání vidí agentura ve třech rovinách. Jednak je to podstata fungování agentury, tedy výdělečná obchodní činnost. Druhou rovinou je pomoc uchazečům nalézt práci a třetí rovinou

je pomoc firmě nalézt vhodného kandidáta. Strategie agentury spočívá ve vytvoření dlouhodobého vztahu s klienty a v nalezení co nejvíce vhodných kandidátů pro své klienty, což je pro agenturu finančně efektivní a umožní jí to investovat do rozvoje. (66)

Funkcí, kterou agentura plní je vyhledávání zaměstnanců na trvalý pracovní poměr a v nepatrné míře také dočasné přidělení zaměstnanců. V rámci těchto funkcí také poskytuje

poradenskou a informační činnost ohledně pracovních míst a to jak zaměstnavatelům tak uchazečům o zaměstnání. Profil společnosti

Brno Personal Service je regionální agentura, zprostředkovávající zaměstnání z 90% pro brněnské klienty a klienty z nejbližšího okolí. Je však schopna umístit uchazeče v rámci celé

republiky, pokud dostane od klienta takový požadavek. Agentura vznikla v roce 1995, má tři

zaměstnance a několik brigádníků. Agentura se zabývá převážně zprostředkováním trvalých

pracovních poměrů, dočasné přidělení zaměstnanců tvoří pouze 10% její činnosti. Agentura nemá ambice zprostředkovávat práci cizincům, či českým občanům do zahraničí. (66) Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání

Agentura zprostředkovává v minimální míře dělnické pozice (skladníci, zedníci). Dále

agentura zprostředkovává administrativní pozice, pozice středního a vyššího managementu. Umisťuje tedy většinou specializované a kvalifikované uchazeče. Struktura poptávaných pozic závisí na klientech. Na druhou stranu nabídka je tvořena převážně vysokoškoláky a

středoškoláky, popřípadě uchazeči s vyšší odbornou školou. Neregistrují se uchazeči se základním vzděláním. Za měsíc agentura dostává od zaměstnavatelů v průměru 30 - 40

požadavků. Uchazečů se registruje asi 450 měsíčně, agentura tedy rozhodně není schopna

zajistit všem uchazečům zaměstnání. Registrují se jak uchazeči nezaměstnaní tak uchazeči zaměstnaní, kteří chtějí místo změnit. (66)

50

Získání zaměstnavatelů a snaha o udržení jejich přízně

Agentura získává zaměstnavatele na základě své dobré pověsti a kladných referencí svých stálých klientů. Navíc rozesílá sama aktivně nabídky firmám. Firmy si vytipuje sledováním

inzerátů poptávajících práci v novinách a na internetu. Může se stát, že se agentura doslechne o firmě, která má problémy s hledáním zaměstnancům a osloví ji na základě toho, popřípadě agentura oslovuje firmy nově vznikající v Brně a okolí. (66)

Agentura poskytuje klientům garanci nalezení nového zaměstnance do dvou měsíců, pokud zaměstnanec v rámci zkušební doby, tedy během tří měsíců odejde z podniku. Pokud se neosvědčí ani druhý zaměstnanec, vrací agentura určitý podíl nákladů, které klient musel vynaložit na jeho získání. (66)

Registrace uchazečů o zaměstnání

Uchazeči se hlásí na základě kladného doporučení pracovníků, kterým agentura našla práci, na základě shlédnutí volných inzerovaných pozic, nebo proto, že si agenturu vyhledají ve

Zlatých stránkách či na internetu. Uchazeči se mohou registrovat prostřednictvím formuláře

na internetu, zasláním životopisu e-mailem nebo přímo osobně při návštěvě agentury. Pokud uchazeč nevloží informace do registračního formuláře, přepisují ho tam pracovníci agentury. Než se údaje o uchazeči zavedou do databáze, překontrolují pracovníci, zda je vše vyplněno v pořádku. Každému uchazeči přijde automaticky zpráva o zařazení do databáze. (66) Správa databáze uchazečů o zaměstnání

Agentura vede databázi elektronickou, ale i písemnou. Databáze agentury obsahuje asi 20-30 tisíc lidí. Agentura také nechává kontakty na uchazeče v databázi i když si naleznou práci,

maže je jen pokud to sami chtějí. Uchazeči jsou zde zaregistrováni několik let, pokud opět potřebují služby agentur, pouze aktualizují svůj životopis. U každého uchazeče v databázi si

pracovníci agentury dělají poznámky o průběhu jejich spolupráce, tak jak je tomu v případě Startu. (66)

4.2 Dočasné přidělení zaměstnanců Významným krokem ke zvýšení flexibility trhu práce bylo přijetí nového zákona o zaměstnanosti, který si kladl mimo jiné za cíl, vytvořit podmínky pro úspěšné fungování agentur práce, prostřednictvím zavedení institutu tzv. dočasného přidělení zaměstnanců. 51

Flexibilní forma zaměstnávání je již dlouho rozšířena v zahraničí, v rámci Evropské unie

můžeme hovořit o 2-6 % lidí, kteří touto formou dlouhodobě pracují. (9) V České republice agentury práce touto formou zaměstnají cca 300 000 lidí denně. (49)

Dnem, kdy vstoupil nový zákon o zaměstnanosti v platnost, vznikla v České republice nová

forma zprostředkování zaměstnání. Tato úprava byla velmi naléhavá, neboť agentury práce ke své činnosti dříve využívaly ustanovení § 38 odst. 4 zákoníku práce, kdy vlastně docházelo k obcházení účelu zákona a k nesouladu s právem EU. (14)

Pronajímání pracovní síly, tedy dočasné zapůjčování zaměstnanců je trojstranný vztah mezi

zaměstnavatelem nebo-li klientem agentury práce, zaměstnancem a agenturou práce. Zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu je možné na základě písemné dohody o dočasném

přidělení zaměstnance. (17, § 66) Ta by měla obsahovat iniciály zaměstnance, specifikaci druhu práce a výkonu práce, od kdy se přidělení realizuje, dobu přidělení ke klientovi

agentury práce a v neposlední řadě informace o pracovních a mzdových podmínkách.

Písemná dohoda může mít formu pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti,

agenturní zaměstnávání nelze realizovat na základě dohod o provedení práce. (19, § 38a)

Agentura tak přidělí svého zaměstnance dočasně k jinému zaměstnavateli, tento zaměstnavatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje a kontroluje

jeho práci, nemůže však vůči němu činit právní úkony jménem agentury práce (např. rozvázat

pracovní poměr, měnit pracovní smlouvu, snižovat nebo zvyšovat mzdu apod.). Agentura práce je tedy jakýmsi formálním ekonomickým zaměstnavatelem, který vede mzdovou a

personální agendu a vyplácí pracovníkům z pozice zaměstnavatele sjednanou odměnu za práci, platí sociální a zdravotní pojištění, poskytuje dovolenou, prémie, odměny a zaměstnanec má nárok na nemocenskou. (19, § 38b)

Zákoník práce zakládá společnou odpovědnost agentury práce a klienta za to, že pracovní a

mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance klienta agentury práce. (19, § 38b) To je nejen v zájmu

ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami.

52

Pružná pracovní síla je zastoupena především studenty, kteří vzhledem ke studiu nejsou schopni vykonávat trvalý pracovní poměr a čerstvými absolventy, kteří nabírají zkušenosti, rozhlížejí se a hledají směr svojí kariéry. Dále nezaměstnanými, kteří např. ze zdravotních

důvodů nemohou nastoupit do trvalého pracovního poměru. Zákon jim dovoluje na základě pracovního nebo služebního poměru popřípadě na základě dohod o pracích konaných mimo

pracovní poměr přivydělat si měsíčně méně než polovinu minimální mzdy a přesto neztratit podporu v nezaměstnanosti. (17, § 25) Přivydělat si touto cestou mohou také důchodci a ženy na mateřské dovolené a rovněž lidé při stálém zaměstnání.

Klientovi pak personální agentura účtuje dohodnutou sazbu za provedení služby.

Zaměstnavatel hradí procentuální podíl vypočítaný z hrubé hodinové mzdy pracovníka. Tento podíl se průměrně pohybuje od 10% do 25%. (60) Dočasné přidělení využívají zaměstnavatelé zejména k obsazení pozic nižšího managementu, tedy dělnické pozice nebo výpomoc v administrativě. Na pozice středního managementu je zájem jen minimální.

V takových případech může jít jen za záskok na dobu dovolených. V případě vyššího

managementu a top managementu nemá tato služba žádné opodstatnění. Od struktury míst se také odvíjí nároky na kvalifikaci a vzdělání pracovníků. Zaměstnavatelé samozřejmě projevují zájem i o kvalifikované dělníky, mnohdy však poptávají uchazeče, na které mají jen minimální nároky. Některé práce může vykonávat opravdu skoro každý, neuvažujeme-li

zdravotně postižené občany. Mezi nejčastější nároky patří trestní bezúhonnost, morální kázeň,

manuální zručnost a chuť pracovat. Záleží na jednotlivých agenturách, zda se na takové pozice konají výběrová řízení. (64)

Prakticky dočasné zprostředkování probíhá pro uchazeče tím způsobem, že je na pobočce se

zaměstnancem sepsána smlouva a podle charakteru práce a podmínek, které stanoví klient si zaměstnanec vybere směny, které mu vyhovují, nebo je informován o své pracovní době

konzultantem. Dále si zaměstnanec domlouvá směny pomocí telefonu či internetu s konzultantem nebo přímo se zaměstnavatelem na pracovišti. Všichni flexibilní zaměstnanci

obdrží pracovní výkazy, popřípadě se dozví jiný způsob evidence docházky na pracoviště. Každý týden nebo měsíc odevzdají na pobočku potvrzenou evidenci od zaměstnavatele a na základě těchto dokumentů je jim vyplacena mzda na účet či složenkou. (50)

Délka přidělení se odvíjí od požadavků klienta agentury. Zaměstnanci mohou být dočasně

přiděleni na několik dnů, několik měsíců, ale i na rok a déle. Některé agentury nabízejí 53

nezaměstnaným prostřednictvím dočasného přidělení i stálou práci. Zaměstnávají především

dělníky a řemeslníky a přidělují je na různá pracovní místa v rámci celé České republiky. Za tímto účelem zajišťují svým zaměstnancům ubytování i dopravu. (51)

4.2.1 Výhody dočasného přidělení zaměstnanců pro zaměstnavatele

Agentury práce provádějí pro své klienty především čistý personální leasing, kdy si podnik u

agentury práce objednává zaměstnance, které zaměstnává agentura. Také existuje produkt zvaný payroll neboli takeover, kdy agentura převezme dosavadního zaměstnance klienta. Ten

pak stále pracuje pro klienta agentury, není však již jeho kmenovým zaměstnancem. (15) Je to

z toho důvodu, že zaměstnavatelům vzniká čas od času potřeba dočasného zvýšení počtu pracovních sil, kterou nedokáží přesně odhadnout. Děje se tak např. v případě sezónních výkyvů, dob dovolených, inventur, velkých časově limitovaných zakázek a jiných mimořádných akcí. Forma dočasného zaměstnávání šetří společnostem, které ji využívají,

mnohdy ohromné částky, protože pracovník je k dispozici jen tehdy, když je ho třeba. Společnost tedy zaměstnává jen tolik pracovníků, kolik odpovídá jejich produktivitě, zbavuje

se tak problémů s přebytkem pracovních sil. Podniky nemají problémy s výpovědí a výplatou odstupného, nejsou pod tlakem odborových organizací. (16) Výhodnost spočívá také ve

zpracování mzdové a osobní agendy agenturou práce. Firmě odpadá proplácení zdravotního a

sociálního pojištění, výplata mezd, odvod daní a také starost se sledováním častých zákonných změn v těchto oblastech. (52)

Dočasné přidělení zaměstnance je základem pro službu Try and hire (Vyzkoušej a vem). (15) Takový pracovní poměr v tomto případě slouží zaměstnavateli jako kontrolní mechanismus. „Vlastní hodnota a výkonnost právě přijatého pracovníka se ukáže až poté, co je nalezený

zformován. V momentě kdy informace o pravdivé hodnotě nového pracovníka dorazí, tento bude klasifikován jako dobrý nebo špatný v závislosti na tom, jak se jeho pravá hodnota srovná s hodnotou firemních požadavků“. (53) Pokud zaměstnavatel na základě takového vyhodnocení neshledá pracovníka jako vhodného pro svoji společnost, s institutem dočasného přidělení, kdy má zaměstnanec smlouvu na dobu určitou, se vyhne propouštění a povinnostem s tím spojeným.

V praxi se stává, že společnost mívá v důsledku sezónních výkyvů krátkodobý výpadek provozu a není schopná zajistit svým pracovníkům práci. Jelikož jsou tito pracovníci zkušení,

nechce o ně firma definitivně přijít a v dalším období složitým způsobem hledat další, které 54

by musela znovu zaškolovat. Požádá proto agenturu, aby se zavázala k tomu, že pracovníky

zaměstná na nezbytně dlouhou dobu u jiného zaměstnavatele. Po uplynutí této doby je zaměstnavatel znovu přijme a ušetří tak náklady na vyhledání nových pracovníků a jejich zaškolení. (60)

4.3 Personální servis zaměřený na pracovníky firem 4.3.1 Vzdělávání a výcvik pracovníků ve firmách

Některé společnosti se kromě vyhledávání pracovníků zaměřují také na výcvik a trénink

pracovníků uvnitř firem. Po důkladném seznámení se s chodem firmy pořádají agentury programy ušité firmě na míru, jichž se účastní více pracovníků firmy. Programy se

soustřeďují na poznání a zhodnocení firemní kultury a doporučení firmám jak své pracovníky

motivovat k lepším výkonům. Pomáhají pracovníkům firmy zlepšovat komunikační a prezentační dovednosti, image a učí je vedení a budování týmů a týmové spolupráci. Pro vedoucí pracovníky si může firma objednat také trénink v oblasti řízení lidských zdrojů. Agentury také realizují programy pro adaptaci zahraničních pracovníků ve firmě, s ohledem

na kulturní aspekty. K poznávání kvalit pracovníků slouží assessment center, jehož cílem je zhodnocení úrovně stěžejních dovedností pracovníků. Pro vzdělávání manažerů nabízejí

agentury také outdoor training, což se dá přeložit jako výcvik v terénu, kdy se manažeři účastní skutečných modelových her a akcí většinou mimo prostory firmy. (54)

Dalším typem programů je individuální koučink, kdy si firma objedná výcvik pouze jednoho

pracovníka, kterého agentura lépe vybaví k výkonu povolání. Používá se v případech, kdy

zaměstnanci pracují rutinně, nebo když je potřeba naučit pracovníky rychle a efektivně

některým činnostem. Agentury pořádají také veřejné kurzy, zaměřené vždy na dovednosti určené pro určitý typ pozice, kterého se účastní pracovníci různých firem. (55)

4.3.2 Outplacement

„Outplacement je určen společnostem, které procházejí procesem restrukturalizace, nebo snižováním počtu zaměstnanců.“ (56) Hlavním cílem je odborně pomoci propuštěným zaměstnancům zorientovat se na trhu práce a začlenit se do procesu hledání nového

pracovního uplatnění. Neznamená to tedy nalézt propuštěným zaměstnancům nové pracovní

uplatnění v době trvání outplacementu. Outplacement se zaměřuje také na zaškolení pracovníků, předávajících výpověď nadbytečným pracovníkům. 55

Protože změny ve firmě jsou mnohdy nevyhnutelné, jediné, co firma může svým

zaměstnancům zajistit je právě odborná pomoc. Propouštěni mohou být zaměstnanci, kteří po řadu let pomáhali utvářet firemní prosperitu. Outplacement zmírní emoce těchto zaměstnanců a jejich negativní hodnocení firmy, která zaměstnance propouštěla. To posiluje pozitivní společenský pohled na podnik a upevňuje jeho prestiž. (57)

Zaměstnanec, který se stává nadbytečným většinou není připraven na novou životní situaci a

proto tuto pomoc kvituje. Je seznámen s legislativní stránkou ztráty zaměstnání, tedy jaká má práva a povinnosti podle Zákoníku práce. Zaměstnanci je také nastíněno riziko, spojené s dlouhodobou nezaměstnaností. Pro posílení sebedůvěry a zmírnění pocitu zklamání je velmi

důležitá psychologická pomoc, kterou agentury poskytují. Zaměstnanec také dostává praktické informace jak hledat nové uplatnění na trhu práce (psaní životopisu, pracovní

pohovory), jaké existují možnosti rekvalifikací nebo dalšího vzdělávání popřípadě jak se

připravit na vlastní podnikatelskou dráhu. Personalisté, kteří outplacement provádějí dokáží identifikovat silné stránky osobnosti a doporučit bývalému zaměstnanci, jakým směrem by se

mohl ubírat. Outplacement pomáhá zvyšovat šance na uplatnění propuštěných zaměstnanců na trhu práce. (56)

56

5 KOMPARACE STRUKTURY ČINNOSTÍ JEDNOTNÉ SOUSTAVY KRITÉRIÍ

PODLE

5.1 Činnosti ve zprostředkování Agentury práce vykonávají stejně jako úřady práce činnosti spojené se zprostředkováním práce uchazečům o zaměstnání.. Aby byl způsob zprostředkování lehce srovnatelný, byla

každá činnost ve zprostředkování popsána tak, jak ji koná úřad práce i agentura práce. Jedná se o následující činnosti:












Získání zaměstnavatelů a snaha o udržení jejich přízně Registrace a zjišťování požadavků zaměstnavatelů Získávání vhodných uchazečů o zaměstnání Registrace uchazečů o zaměstnání

Správa databáze uchazečů o zaměstnání Správa databáze volných míst

Oznamování volných pracovních pozic Výběr vhodných uchazečů

Setkání zaměstnavatelů s vhodnými uchazeči Poradenské služby pro zaměstnavatele

Poradenské služby pro uchazeče o zaměstnání

5.2 Kritéria pro hodnocení účinnosti zprostředkování zaměstnání Při hodnocení účinnosti zprostředkování zaměstnání úřady práce a agenturami práce navrhuji sledovat kritéria, která jsou podle mého názoru významná pro uchazeče o zaměstnání. Každé z kritérií

je

samozřejmě

ovlivněno

zprostředkovatelů. Jedná se o tato kritéria:





několika

faktory,

Množství registrovaných volných míst Struktura registrovaných volných míst

Vhodnost zprostředkované pozice pro uchazeče Rychlost nalezení vhodného zaměstnání

57

které

souvisejí

s činnostmi






Orientace na služby

Udržení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání Kvantitativní ukazatele výkonu

5.2.1 Množství registrovaných volných míst

Množství volných míst, které poskytují uchazečům agentury práce a úřady práce je spjato se zájmem zaměstnavatelů využívat služby agentur práce či úřadů práce. Je možné namítat, že

zaměstnavatelé mají ze zákona povinnost hlásit do deseti dnů volné pracovní místo a úřady práce by tedy měly mít vždy úplné informace o volných místech v regionu. V praxi tak tomu

podle informací z úřadů práce ovšem není. Mnozí zaměstnavatelé mají s hledáním

zaměstnanců prostřednictvím úřadů práce špatné zkušenosti a proto s úřadem nespolupracují.

Nedodržení oznamovací povinnosti mohou samotné úřady práce zaměstnavatelům těžko prokázat. Pozitivní je skutečnost, že v tomto roce, na rozdíl od předchozích let, mají úřady

práce možnost neplnění oznamovací povinnosti finančně postihovat. To může některé zaměstnavatele přinutit s ÚP spolupracovat. (61) Množství a poloha úřadoven a poboček

Čím více je pravidelně rozmístěných úřadů práce a agentur práce, tím blíže jsou také zaměstnavatelům, kteří poptávají práci a zadávají požadavky na obsazení volných míst.

Zvyšuje se tedy pravděpodobnost, že se zaměstnavatelé obrátí o pomoc pro nalezení

vhodného uchazeče. V ČR je několik set agentur práce, počtem tedy několikrát převyšují úřady práce, jejich rozmístění je však nerovnoměrné - soustřeďují se převážně do větších

měst. (58) Protože Češi nejsou ochotní cestovat za prací, jejich databáze většinou zahrnují uchazeče z blízkého okolí. Je tu tedy riziko, že zaměstnavatelé z menších měst se na agentury

práce neobrátí jednak proto, že agentura je pro ně samotné vzdálena, a jednak z toho důvodu, že nedisponuje uchazeči z blízkého okolí podniku. Naopak úřady práce jsou pravidelně rozmístěny blízko občanům i zaměstnavatelům. (29) Kvalita zprostředkovaných pracovníků

Na oznamování volných míst zaměstnavateli má vliv skutečnost, jaké mají zaměstnavatelé

zkušenosti s nabízenými kandidáty na volná místa. Je rozhodující zajistit, aby agentury a

úřady nabízely jen ty uchazeče o zaměstnání, kteří mohou zastávat nabízené místo a

akceptovat pracovní podmínky. Technika obsazování volných míst úřady práce je v rozporu s požadavky zaměstnavatelů. Zatímco zaměstnavatelé chtějí nalézt co nejvhodnějšího

pracovníka, úřady práce se snaží k zaměstnavatelům posílat takové uchazeče, kteří alespoň 58

z části vyhovují danému požadavku. Zaměstnavatelé jsou tak ze strany úřadu práce zavalení

převážně nevhodnými kandidáty, což se projevuje na jejich neochotě dodržovat zákonnou povinnost hlášení volných míst. Naopak agentury mají snahu nalézt nejlepšího zaměstnance s odpovídající kvalifikací, schopnostmi i praxí, který dané firmě vyhovuje i po osobnostní stránce. Mnohé menší firmy, které nemají své vlastní personální oddělení si mohou dovolit

ponechat výběr kandidáta zcela na agentuře, protože jsou zkušené agentury schopny

zaměstnavatelům vždy vybrat vhodného kandidáta, je jen výjimkou, když se to nepodaří. (65) Co se týče dodržení požadavků zaměstnavatele na hledaného pracovníka, agentury tedy pracují výrazně lépe.

Kvalita služeb, které poskytují agentury práce však paradoxně zapříčiňuje také menší množství volných míst v databázi. Jelikož agentury obsazení každé volné pozice věnují větší

pozornost než úřady práce, mohou přijímat jen omezené množství požadavků od svých klientů, tak aby vždy plně uspokojily jejich nároky. Naopak úřady práce fungují na jiném principu, primárně se nesnaží obsadit každé volné místo. Proto při přijímání hlášení o volných místech nejsou ničím limitovány a do databáze zanesou každé oznámené volné místo. Cena zprostředkování

Úřady práce poskytují své služby pro zaměstnavatele zdarma. (61) Pokud však zaměstnavatel přijme zaměstnance zprostředkovaného úřadem práce, nemá žádnou garanci, že mu úřad

nalezne nového zaměstnance, pokud zaměstnanec podá výpověď. Zaměstnavatel tak může přijít o prostředky, které vynaložil na zaučení nového pracovníka a administrativní úkony spojené s přijetím a propuštěním. Naopak agentury poskytují tříměsíční garanci v podobě vrácení peněz či nalezení nového pracovníka. (60) Je tedy na zaměstnavateli, zda raději zaplatí agentuře, či zdarma využije služby úřadu práce. Způsob oznamování volných pracovních míst

S množstvím oznamovaných volných míst zaměstnavateli souvisí také způsob jakým úřady a

agentury zveřejňují volná pracovní místa. Agentury práce oznamují pracovní místa

uchazečům bez úplné informace o zaměstnavateli (částečně uzavřená procedura), popřípadě

nezveřejní pracovní místo vůbec a vybírají kandidáty pouze ze svých databází (uzavřená procedura). (65) Mohou pak zaměstnavateli předložit jen několik nejlepších uchazečů, kteří prošli výběrovým řízením. Firmě tento způsob velmi ušetří čas, který by vynaložila na třídění životopisů a vedení pohovorů s uchazeči.

59

Úřady práce uchazečům oznamují volné místo včetně kontaktu na zaměstnavatele (otevřená procedura). (62) Ztrácí tak kontrolu nad obsazením volného místa. „Vyhlášení pracovního

místa včetně kontaktu na zaměstnavatele je pro úřad práce snazší, protože pracovníci úřadu nejsou do dalšího postupu zapojeni. Někteří uchazeči mu mohou dávat přednost. Vyhlášení bez úplné informace vyžaduje účast pracovníka úřadu, ale dovoluje účinnější zapojení

poradce: ti mohou uchazeče prověřit, snížit počet uchazečů o dané volné místo, sledovat

úspěšnost uchazečů v registru a dostat od nich zpětné informace.“ (5, s. 40) Otevřená procedura nemusí některým zaměstnavatelům vyhovovat, zvláště pokud se vyskytují již

zmíněné problémy ohledně potvrzování doporučenek, jako donucovacího nástroje pro nezaměstnané. Zaměstnavatelé mohou využít také předvýběrů, kdy jsou uchazeči pozváni

hromadně do prostor ÚP. (61) V tomto případě již určitá kontrola existuje, přesto se však kvalita služby nedá srovnat s kvalitou nabízenou agenturou práce. Získání zaměstnavatelů a snaha o udržení jejich přízně

Jako dobrá praxe pro získání a udržení zaměstnavatelů se podle OECD „často uvádí reklama a

oznámení zaslaná poštou, osobní návštěvy u místních zaměstnavatelů, zásada jedné kontaktní osoby pro každého zaměstnavatele, specializace poradců pro otázky zaměstnání podle odvětví

a jasný postup pro notifikaci volných míst s rychlou odbornou radou (například kolik

uchazečů bude pravděpodobně k dispozici v závislosti na výši nabízené mzdy).“ (5, s. 38) Agentury práce jsou na rozdíl od úřadů práce v těchto činnostech mnohem aktivnější. Příčinou je hlavně nedostatek úředníků na ÚP. Vzájemná spolupráce

Aby zprostředkovatelé zvýšili počet registrovaných volných míst, mohou spolupracovat a

vyměňovat si informace. Samotné agentury si navzájem konkurují, takže výměna informací

v tomto ohledu nepřichází v úvahu. Přínosem ale bezesporu může být spolupráce úřadů práce a agentur práce, kdy mohou úřady vyzvat agentury práce, aby uvedly volná míst na svých vývěsních tabulích, aby je zařadily do počítačového systému nebo naopak aby byla volná

místa z databáze agentur vyvěšována na úřadech práce, což je uspořádání, které prospívá všem zúčastněným. Některé úřady práce však vidí v agenturách práce konkurenty, čímž si zbytečně staví překážky v cestě za svým úsilím umístit co nejvíce nezaměstnaných. (16)

5.2.2 Struktura registrovaných volných míst

Fakta o volných místech v evidencích zprostředkovatelů vypovídají o skutečnosti, že struktura volných míst ÚP a AP se liší. Co se týče zprostředkování trvalých pracovních poměrů, 60

zprostředkovávají agentury práce spíše pozice středního, vyššího a top-managementu (65), zatímco na úřadech práce je takých volných míst nedostatek. Zde se zaměstnavatelé obracejí s požadavky na obsazení volných míst pro dělnické pozice, pozice pro uchazeče vyučení v oboru, popřípadě pozice v administrativě. (30)

Kvalita zprostředkovaných uchazečů a cena za zprostředkování Cena za zprostředkování

ovlivňuje zaměstnavatele při rozhodování,

kterému ze

zprostředkovatelů zadají příslušnou pozici. Firmy vědí, že kvalita zprostředkovaných

pracovníků je v případě agentur práce větší. Protože částka požadovaná agenturou za zprostředkování zaměstnance však není zanedbatelná, obracejí se firmy na agenturu práce pouze v případě, kdy hledají pracovníka, od něhož očekávají určité znalosti, dovednosti a zkušenosti. Pracovníka, který by se na pozici hodil co nejlépe, který je něčím jedinečný. Čím

je pozice vyšší, tím je pracovník hůře nahraditelný. Je nabíledni, že je snazší najít náhradu

např. za dělníka u montážní linky, nežli za samostatnou účetní. Proto firmy požadují od

agentur práce zprostředkování převážně pracovníků středního a vyššího managementu. Naopak u dělnických pozic, kde nejsou vyžadovány žádné zvláštní znalosti či dovednosti se

firmám nevyplatí do agentury investovat, jelikož tyto pozice mohou obsadit kýmkoliv. Proto si takové pracovníky hledají sami, či prostřednictvím úřadů práce. Ty nabízejí své služby zdarma, avšak kvalita zprostředkovaných pracovníků je horší.

Agentury práce dávají přednost zprostředkování vyšších pozic také z toho důvodu, že finanční

odměna za zprostředkování se odvíjí od budoucího platu zaměstnance. Čím nižší je pozice, tím nižší je také plat zaměstnance a odměna agentury. (60) Proto jsou dělnické pozice pro agentury práce finančně méně atraktivní. Poskytované garance

Důvod, proč agentury práce dávají přednost zprostředkování výše uvedených pozic souvisí

s poskytovanými garancemi. Tyto garance si mohou agentury práce dovolit nabízet, neboť

existuje velmi malé riziko, že uchazeč nové zaměstnání opustí. Riziko je nízké nejen proto, že agentury

uchazeče

vybírají

velmi

pečlivě,

ale

i

z toho

důvodu,

že

většinou

nezprostředkovávají dělnické pozice. Praxe mnou oslovených agentur práce ukazuje, že tito uchazeči mají horší pracovní morálku a odpovědnost vůči zaměstnavateli. V zaměstnání jsou

rovněž spíše nestálí. (66) Protože místa tohoto typu (např. dělník ve slévárně, prodavačka v hypermarketu) většinou nenabízí možnost kariérního postupu, objeví-li se pozice lépe platově 61

ohodnocená, zaměstnanec bez rozmýšlení přestoupí k jiné firmě. Agenturám by se tedy nevyplatilo zprostředkovávat takové pozice.

5.2.3 Vhodnost zprostředkované pozice pro uchazeče

Pokud má uchazeč zájem nalézt práci, jeho cílem je, aby budoucí povolání uspokojovalo jeho

potřeby. Ty se odvíjí od osobnostních rysů nezaměstnaného a mohou být různé. Uchazeči

mohou upřednostňovat zaměstnání stabilní, s dlouhodobou perspektivou, zaměstnání dobře finančně ohodnocené, nebo např. takové pracovní místo, kde budou mít dobrý pracovní

kolektiv. Firmy, které působí na trhu práce vytvářejí svébytné organizační kultury, jež se odvíjí od původu i velikosti firmy. Firmy nabízejí svým zaměstnancům odlišná zázemí a také

upřednostňují u zaměstnanců různé vlastnosti. Je proto důležité, aby bylo prostředí ve firmě sladěné s potřebami uchazeče, neboť to ovlivňuje spokojenost i pracovní výkon zaměstnance. Zjišťování požadavků zaměstnavatelů

Postup agentur práce při zjišťování informací o volných místech je velmi detailní. Agentury

se nespoléhají pouze na informace zadané zaměstnavatelem, ale snaží se vždy navštívit prostředí firmy. Při osobní návštěvě zjistí tzv. informace mezi řádky - na první pohled detaily,

které mohou být pro uchazeče rozhodující. Jako příklad lze uvést prašné prostředí, zcela nevhodné pro člověka, který má astma či nevytopené prostory, kde nemůže dlouhodobě pobývat uchazeč s nemocnými ledvinami. Co se týče sladění osobnosti uchazeče s firmou, jen

při osobní návštěvě konzultant odhadne, zda na pozici bude spokojený spíše člověk ambiciózní, se smyslem pro kariéru nebo uchazeč, který upřednostňuje dobré společenské vztahy. (65) Úřady práce jsou bohužel poddimenzované co se týče počtu úředníků. Proto není

možné navštěvovat firmy a informovat se na volné pozice. (61) Informace získané o volných místech telefonicky či osobní návštěvou zaměstnavatelů na úřadě práce jsou nedostatečné. Dělba činností úředníků a konzultantů

Výhodou agentur práce je, že konzultant, který navštíví prostředí zaměstnavatele, je také ten, který posléze nabízí volné místo uchazeči. (65) Dokáže jim tedy podrobně popsat prostředí firmy, aby si utvořili vlastní mínění. Na úřadech práce naopak z technických důvodu není

možné, aby informace od zaměstnavatelů přijímala stejná osoba, která poté přichází do styku

s uchazečem. (62) Poradkyně pro zprostředkování mnohdy vychází jen z kusých informací o volných místech a uchazečům je nedokáže přiblížit. Prvním krokem ke zlepšení situace jsou exkurze poradkyň do větších podniků, s kterými úřady dlouhodobě spolupracují. 62

Překážku na straně úřadů práce v nalezení vhodného zaměstnání pro uchazeče vidím také ve skutečnosti, že ne všechny úřady práce v ČR přijaly model zprostředkování, kdy je

administrativní práce zprostředkovatelek, týkající se poskytování podpor oddělena od samotné zprostředkovatelské činnosti. (62) Při velkém počtu uchazečů, kdy mají zprostředkovatelky jen omezený čas na pohovor s každým z nich Kvalifikace úředníků a konzultantů

Zatímco v agenturách práce pracují většinou zkušení personalisté, na úřadech je vzdělání

úředníků v oboru personalistiky spíše výjimkou. To se může odrážet v neschopnosti poradkyně pro zprostředkování správně odhadnout osobnost uchazeče a sladit požadavky na volnou pozici s dovednostmi a osobnostními rysy uchazeče. Struktura uchazečů v databázích AP a ÚP

Dalším významným faktorem, který ovlivňuje činnost agentur práce a úřadů práce je složení

uchazečů, kteří se vyskytují v databázích a se kterými zprostředkovatelé pracují.

Odhlédneme-li od vzdělanostní struktury, můžeme rozdělit uchazeče o zaměstnání

následovně. První skupinu tvoří soběstační lidé, kteří jsou schopni nalézt si práci do půl roku sami a nespoléhají se na úřad práce. Na úřadě jsou zaregistrováni pouze pro zajištění hmotné

podpory. Další skupinou jsou ti, kteří také chtějí pracovat, špatně však nesou neúspěch při výběrových řízeních. Ti potřebují povzbudit a využijí např. poradenství či motivační kurzy úřadu práce, aby se opět dokázali zorientovat na trhu práce. Poslední skupinou jsou lidé, kteří

pracovat nechtějí, nebo ze zdravotních důvodů nemohou, lidé, kteří přišli z výkonu trestu či mají nějaký problém, lidé, kteří pracují načerno. Uchazečů, kteří opravdu stojí o

zprostředkování práce úřadem práce méně než polovina. Jako donucovací nástroj pro tyto uchazeče slouží již zmíněné doporučenky, které po určité době uchazeči při každé návštěvě dostávají. Tyto uchazeče však není snadné identifikovat, proto doporučenky dostávají i ti uchazeči, kteří mají zájem pracovat, ale nedaří se jim práci ihned . (62)

V agenturách práce se registrují naopak z 95% uchazeči, kteří pracovat chtějí. (65) Pokud konzultant nabízí uchazeči volné místo, dočká se jasné odpovědi, zda má uchazeč o takové místo zájem. Existuje zde právo volby na straně uchazeče. Nestává se, že by uchazeč přijal

místo, které mu nebude vyhovovat. Cílem uchazečů na úřadech práce je neztratit finanční zabezpečení, které jim úřad zajišťuje. Pokud by odmítli nabízené volné místo, riskují vyřazení z evidence ÚP. Proto se o volné místo ucházejí i v případě, kdy cítí, že o něj nemají zájem..

Mnohdy projdou výběrovým řízením, zaměstnavatel je zaměstná a uchazeč poté podá za 63

nějakou dobu výpověď. Úřad práce nalezne uchazeči místo, které je však vhodné pouze podle strohé definice v zákoně o zaměstnanosti.

5.2.4 Rychlost nalezení vhodného zaměstnání

Rychlost nalezení vhodného zaměstnání, nebo-li doba po kterou je uchazeč o zaměstnání

veden v evidenci úřadu práce či agentury práce je u každého uchazeče velmi individuální a

z části ji tito zprostředkovatelé nemohou ovlivnit. Záleží především na uplatnitelnosti

uchazeče na trhu práce, tedy na kvalifikaci, schopnostech, předchozích pracovních

zkušenostech a motivaci uchazeče nalézt si práci. Určující je také situace na trhu práce v daném regionu. Tu může částečně ovlivnit úřad práce uplatněním nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.

Struktura uchazečů o zaměstnání

Cílem agentury je vždy vybrat zaměstnavateli toho nejlepšího kandidáta. (65) Pokud se zaregistruje uchazeč, který disponuje kvalitami, oceňovanými zaměstnavateli, je i v zájmu

agentury rychle ho umístit, neboť si uvědomuje, že pro ni představuje potenciální zdroj financí. Naopak uchazeč, který není pro zaměstnavatele z hlediska svých schopností příliš atraktivní, zůstává zpravidla zapomenut v databázi. Je pak na každém člověku, aby se snažil doplnit si znalost, aby zaměstnavatele zaujal.

Disponuje-li uchazeč zaevidovaný na úřadě práce schopnostmi a dovednostmi uplatnitelnými na trhu práce, dříve než úředníci přistoupí ke zprostředkování, najde si většinou práci jiným

způsobem. Poradkyně se však při zprostředkování na úřadech práce setkávají spíše s lidmi

hůře uplatnitelnými na trhu práce. (62) Těm potom mohou nabídnout některý z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Zjištění účinnosti těchto nástrojů přesahuje rozsah mé práce, bylo by však zajímavé posoudit, zda APZ plní svůj účel. Správa databáze volných míst

Proces zprostředkování může zbrzdit i nedokonalá správa databáze volných pracovních míst.

Problém nastává především v případě úřadů práce, kdy úředníci nemají úplné informace o volných místech. Protože přesně nevědí, koho firma vyžaduje, informují o volných místech i

uchazeče, kteří se na pozici nehodí. To způsobuje nesnáze nejen zaměstnavatelům, ale i

samotným uchazečům. Ti obdrží od úřadů doporučenky s kontakty na zaměstnavatele, které musí osobně navštívit. (61) Zaměstnavatelé pak takové uchazeče přirozeně odmítají, což se

může negativně podepsat na jejich psychice a snížit jejich motivaci hledat nové zaměstnání. 64

To může prodloužit délku jejich nezaměstnanosti. Agentury práce pořádají výběrová řízení, na která zvou pouze uchazeče splňující dané požadavky. (65) Uspějí však jen ti nejlepší, ani zde se tedy nezaměstnaní nevyhnou neúspěchu.

Zbytečné, časově náročné návštěvy u zaměstnavatelů z podnětu úřadu práce mají ještě další

příčinu. Protože úředníci evidují několikanásobně více volných míst než jednotlivé agentury, aktualizují databázi volných míst jen jedenkrát do měsíce. (61) Na rozdíl od agentur, které si

pečlivě hlídají, zda místa nejsou již obsazená, vydávají úředníci doporučenky na neaktuální pozice. Uchazeči o zaměstnání mají sice v nezaměstnanosti spoustu volného času, pokud ale chtějí nalézt práci, dokáží jej vynaložit efektivnějším způsobem. Správa databáze uchazečů o zaměstnání

V databázích by měly být informace aktuální. Pokud si uchazeč v průběhu nezaměstnanosti

např. doplní vzdělání, měl by tuto skutečnost zprostředkovateli uvést. S každou novou dovedností se uchazeči zvyšují šance na uplatnění na trhu práce. K aktualizaci osobních údajů

by měli vybízet zprostředkovatelé. Najde-li si uchazeč práci bez přispění zprostředkovatele, také by to mělo být

v databázi

zaznamenáno. Čistá databáze urychluje práci

zprostředkovatelům při vyhledávání vhodných uchazečů. V případě úřadů práce mají uchazeči

povinnost ze zákona oznamovat změny, týkající se jejich osoby. Pokud naleznou práci či změní bydliště, ve vlastním zájmu takovou informaci ohlašují, aby tak předešli

nepříjemnostem s úřady. Poradkyně pro zprostředkování také při pohovorech s uchazeči

zjišťují jejich doplněné dovednosti. (61) Agenturám práce čistá databáze přináší minimální finanční užitek, proto se její aktualizací nezabývají. (65) Při obrovském počtu uchazečů by musely na jejich aktualizaci vyčlenit speciálního pracovníka. Způsob oznamování volných míst

Technologickým pokrokem v oznamování volných míst je automatické zasílání pracovních

nabídek pomocí sms zpráv či e-mailů. Tento postup využívají oba zprostředkovatelé. (65) Při obrovském množství uchazečů v databázi jim velmi ulehčuje práci a je jakousi pojistkou proti

opomenutí kontaktování uchazeče. Rychlejší komunikace samozřejmě ovlivňuje i rychlost zprostředkování.

5.2.5 Orientace na služby uchazečům

Důraz na poskytování služeb zákazníkům vznikl v soukromém sektoru, ale v mnohých oblastech již proniká do sektoru veřejného. Tento zájem se zdá být relevantní i v případě 65

úřadů práce, jejichž zákazníky jsou uchazeči o zaměstnání. Ztráta zaměstnání může být pro

uchazeče traumatizující zkušeností, proto je důležité, aby se uchazečům dostalo přátelského přijetí, aby nabyli dojmu, že vše co se zde odehrává, pomáhá, může způsobit reálnou změnu.

Negativní vnímání „úřadu pro nezaměstnané" by v budoucnu mělo být překonáno. Důležitým krokem k překonání tohoto stereotypu by v tomto směru mohlo být nové zaměření na poskytování služeb uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelům - na rozdíl od prostého vyplácení dávek a čekání na práci. (5, s. 20) Vzhled budovy

Dojem na uchazeče dělá nejen chování úředníků, ale také vzhled prostor kanceláří, čekáren a

budovy úřadu práce, který v případě mnou navštívených úřadů práce nebyl valný a působil

spíše depresivně. Není v mých možnostech ohodnotit po této stránce ostatní úřady práce v

ČR, ovšem vzhledem k nedostatku finančních prostředků, s kterými se veřejný sektor potýká předpokládám, že situace se nebude mnoho lišit.

Agentury práce jako zástupci soukromého sektoru se samozřejmě na své zákazníky

orientují. Problémem je, že platícími zákazníky těchto agentur jsou zaměstnavatelé, tudíž se služby zaměřují převážně na ně. Nicméně pokud je agentura seriózní, není jí lhostejný ani

dojem, který udělá na uchazeče o zaměstnání. V tomto případě nelze generalizovat, protože je na každé agentuře, jak přistupuje k uchazečům o zaměstnání. Ve srovnání s úřady práce nabízejí agentury práce většinou příjemnější vzhled budov a kanceláří. Délka čekání

Podstatná je i délka čekací doby a přítomnost ostatních čekajících uchazečů o práci. Úředníci

se snaží zvát uchazeče v rámci jedné hodiny, aby předešli přeplněným čekárnám, toto opatření

však mnohdy nestačí. (62) V čekárnách úřadů práce se setkávají dlouhodobě nezaměstnaní, kteří již vykazují známky sociální deprivace s uchazeči, kteří pracovat nechtějí či s nově

příchozími uchazeči, kteří právě práci ztratili. Na psychiku čerstvě nezaměstnaných toto prostředí nemusí působit příznivě. Naopak v případě agentur práce je samozřejmostí, že

pokud jsou již uchazeči pozváni k pohovoru, jsou objednáni na konkrétní hodinu (65), nemusejí tedy čekat.

Personální vybavení

Uchazeč ocení, věnuje-li mu zprostředkovatel dostatečnou pozornost. Úřady práce se potýkají

s nedostatkem úředníků, kteří nemohou poskytnout uchazečům takovou péči, která by byla 66

optimální. Intervaly mezi pohovory s poradkyněmi pro zprostředkování jsou pro uchazeče, kteří chtějí nalézt práci nedostatečné. Bylo by ideální, zprostředkovávat práci jen těm uchazečům, kteří pracovat skutečně chtějí. To by se výrazně odrazilo na snížení přetíženosti poradkyň pro zprostředkování a zvýšení kvality služeb, které poskytují. (62)

Jednotlivé agentury práce disponují jen zlomkem zaměstnanců oproti úřadům práce. Agentury práce vykonávají především činnost obchodní. Počet konzultantů se tedy neodvíjí od

zaregistrovaných uchazečů, ale od počtu klientů a jejich požadavků na obsazení volných

pozic, neboť právě klienti jsou zdrojem financí. Pokud se uchazeč zaregistruje, agentura jej zařadí do databáze. Uchazeč je však kontaktován pouze v případě, že jeho životopis

konzultanta zaujal, tedy pokud je vhodný na určitou pozici. V opačném případě se s konzultantem nesetká. Potom může být agenturou lehce přehlédnut uchazeč, který je kvalifikovaný a má bohaté pracovní zkušenosti, ale špatně sestaví svůj životopis. (65) Poradenství

Poradenství hraje významnou roli při vnímání instituce uchazečem. Úřady práce kladou na

poradenství nezaměstnaným velký důraz. Pro poradenství je na každém úřadě práce zřízen dokonce samostatný odbor – Informační a poradenské středisko. Tato střediska poskytují

v rozsahu přiměřeném podmínkám regionu speciální i poradenské služby, z nichž některé provádějí pouze odborníci, jako psycholog, sociolog nebo lékař. (10) Nezaměstnaní mohou využít také skupinové aktivity. „Výhodou skupinové aktivity je především možnost výměny

zkušeností mezi frekventanty kurzu, poskytování zpětné vazby na chování jedince nejen od lektorů, ale i od členů skupiny.“ (11) Nezaměstnaný může sdílet své pocity s ostatními a lépe se tak vyrovná s náročnou situací v nezaměstnanosti.

Oproti tomu specializovaná poradenská činnost vykonávaná agenturami práce je zaměřena

výhradně na firmy. To ovšem neznamená, že nemůže být odborná pomoc poskytnuta také

nezaměstnaným. V případě, objedná-li si firma procházející restrukturalizací u agentury práce outplacementovou službu, dostane se nadbytečným pracovníkům, tedy „budoucím

nezaměstnaným“ skupinového odborného proškolení jak se zorientovat a uplatnit na trhu

práce. Outplacement bezesporu pomáhá zvyšovat šance propuštěných zaměstnanců při hledání nového zaměstnání, otázkou jen zůstává, zda jsou firmy působící na českém trhu práce ochotny do takové služby investovat.

67

Žádá-li jednotlivý uchazeč radu či psychologickou pomoc, poskytnuté služby se většinou

odvíjí od přístupu dané agentury práce a přístupu jejích konzultantů. Pokud je konzultant vstřícný a empatický, uchazeč od něj obdrží některé základní rady a pokyny, jak by si měl počínat v nové životní situaci, popřípadě se mu dostane povzbuzení, které jej může při hledání

práce motivovat. Skupinové poradenství pro jednotlivé uchazeče agentury práce většinou neposkytují.

Dosažitelnost zprostředkovatelů

Zatímco agentury práce se koncentrují převážně ve větších městech ČR, zejména v Praze a Brně (58), úřady práce jsou rozmístěny pravidelně v rámci celé ČR. Svědčí o tom příloha č. 2.

Kromě hlavních úřadů práce existují i tzv. dislokovaná pracoviště, která byla zřízena, aby se

tak veřejné služby zaměstnanosti přiblížily všem občanům. (28) Agentury práce jsou na rozdíl

od ÚP pro uchazeče v mnohých případech těžko dosažitelné. Jejich poloha také determinuje umístění pracovních příležitostí, které se většinou nacházejí pouze v okolí těchto velkých

měst. To je pro mnoho uchazečů značně omezující, neboť mnozí z nich nejsou ochotni do práce dojíždět z velké dálky. Informační technologie

V průběhu 90. let se zprostředkování zaměstnání přesunulo i na internet, který lidem

umožňuje přístup ke stovkám pracovních příležitostí v celé České republice i v zahraničí. Tomuto trendu, se přizpůsobují i veřejné služby zaměstnanosti v ČR. Uchazeči o

zaměstnání i zaměstnavatelé mohou zadávat své životopisy a poptávky po práci na Integrovaném portálu MPSV. Někteří uchazeči stále ještě nemají možnost přístupu na

internet ze svých domovů, mělo by jim to proto být umožněno prostřednictvím úřadů práce. Protože jsou však úřady práce v ČR nestejnoměrně materiálně vybaveny, mají k dispozici

počítače s připojením na internet jen některé z nich. (61) Standardní výbavou ÚP jsou tzv.

informační kiosky, které však umožňují přístup pouze na Integrovaný portál MPSV.

Vzhledem k tomu, že spousta pracovních příležitostí je umístěna na pracovních portálech popř. stránkách jednotlivých agentur, zdá se být tento přístup nedostatečný.

Agentury práce uchazečům neumožňují bezplatný přístup na internet. Naopak některé vyžadují pouze registraci přes internet, což v jistém smyslu diskriminuje nejen ty uchazeče, kteří přístup na internet nemají (obyvatelé vesnic), ale i ty, kteří navíc s internetem neumějí

pracovat (starší lidé, lidé s nižším vzděláním). Úřady práce praktikují při registraci osobní kontakt s uchazečem.

68

5.2.6 Udržení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání

„Dlouhodobost pobytu v nezaměstnanosti je značně problematická nejen vzhledem k omezení

ekonomického růstu společnosti, ale především pro svůj hysterezní efekt na kvalitu pracovní síly a možnosti jejího pracovního začlenění. Efekt hystereze na pracovním trhu je vysvětlován

jako proces opakované neúspěšnosti dlouhodobě nezaměstnaných na pracovním trhu v důsledku ztráty znalostí, dovedností, sociálních kontaktů, pracovních návyků a motivace (a to i v době ekonomického oživení) a je základem teorie fronty, podle níž jsou jednotliví uchazeči o práci institucionálně řazeni tak, že v čele stojí vždy noví příchozí, kteří mají

v průměru lepší kvalifikační a motivační předpoklady. To znamená, že čím déle je konkrétní jedinec v evidenci úřadů práce, tím více se posunuje ke konci pomyslné řady a tím menší je jeho šance na získání kvalitního (či vůbec nějakého) zaměstnání.“ (6, s. 203)

Agentury práce významným způsobem přispívají k odvrácení hysterezního efektu. Dočasné přidělování zaměstnanců je totiž nejen forma flexibilního zaměstnávání, ale i forma „udržení

zaměstnatelnosti lidí, kteří jsou nezaměstnaní, ale mají zájem pracovat a práci potřebují.“ (9)

S touto formou zaměstnávání lze srovnávat i nový projekt Příležitostná registrovaná práce, který je zatím testován na vybraných úřadech práce. Přesto, že je projekt ve zkušební fázi,

podle prvních průběžných výsledků, které jsou příznivé, soudím, že bude v průběhu roku 2006 zaveden na všechny úřady práce v ČR. (41)

Tyto způsoby pružného zaměstnávání se z pohledu nezaměstnaných liší především cenou za

vykonanou práci. Zatímco dočasné přidělování zaměstnanců prostřednictvím agentur práce je nutno vykonávat na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti, jež zakládají

povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění, příležitostná práce je realizována na základě

dohod o provedení práce. Odvody pojištění i provize agentuře zdražují dočasně přidělenou práci zaměstnavatelům, což se projevuje na platech pracovníků, které jsou velmi nízké. Výše

mezd u příležitostné práce není stanovována zaměstnavateli, ale je odvozena od ceny černé práce v regionu. Protože projekt probíhá na Jižní Moravě, vyplácená čistá mzda za jednu

odpracovanou hodinu se odvozuje z tamního trhu práce a činní 50 Kč. (43) Srovnáme-li to s výplatami u dočasně přidělených pracovníků v tomto regionu, za pozici, kde není potřebná

kvalifikace, obdrží zaměstnanci i pouhých 45 Kč hrubého. (65) Pro uchazeče o zaměstnání je tedy příležitostná práce co se týče mzdy výhodnější.

69

Příležitostná registrovaná práce je pro zaměstnavatele výrazně finančně výhodnější (úřady přispějí i procentní částku z odměny uchazeče) než využití flexibilní síly prostřednictvím

dočasného přidělení prostřednictvím agentur práce. To by mohlo motivovat k využití flexibilní práce i ty zaměstnavatele (např. menší firmy, zemědělce) pro něž je flexibilní práce

zajišťovaná agenturami práce příliš drahá. V konečném důsledku, tedy příležitostná registrovaná práce může přinést více krátkodobých pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání.

Z hlediska spektra pozic je pestřejší dočasně přidělená práce. Nejedná se zde jen o přidělování

na nekvalifikované pozice, jako u příležitostné práce. I kvalifikovaný pracovník takovým zaměstnáním může vyplnit přechodovou fázi, která mu vnikne ztrátou zaměstnání. Plusem je i délka doby dočasného přidělení, která může představovat nejenom několik dní, ale i několik měsíců. Za takovou dobu se již zaměstnavatel může přesvědčit o kvalitách pracovníka. Někdy

se stává, že se dočasně přidělený pracovník vyrovná kmenovým zaměstnancům, nebo je i předčí. Na základě toho mu firma může nabídnout trvalý pracovní poměr. (60)

5.2.7 Kvantitativní ukazatele výkonu

Účinnost zprostředkování zaměstnání ÚP a AP lze posuzovat také z hlediska porovnání

kvantitativních ukazatelů výkonu, kterými mohou být např. počet registrovaných volných

míst, rychlost obsazování volných míst, podíl skupin se specifickými handicapy pro

zaměstnání v celkovém počtu umístěných, míra umístěných pracovníků z celkového počtu zaregistrovaných uchazečů atd.

Jedním z hlavních problémů hodnocení těchto kvalitativních ukazatelů u agentur práce je

jejich nedostupnost, respektive nedostatečné sledování ze strany státu i agentur. Agentury práce takové údaje samy od sebe většinou nezaznamenávají z toho důvodu, že pro ně nejsou

podstatné. Zákon jim od roku 2004 ukládá povinnost oznamovat tři údaje a to: počet volných

míst, na která bylo požadováno zprostředkování, počet jimi umístěných osob a počet zaměstnanců agentur, kteří vykonávali práci u uživatele. (17, § 59) Tyto údaje však v době psaní mé diplomové práce ještě nebyly ministerstvem zpracovány.

Co se týče úřadů práce, vypracovávají statistiky své činnosti, těmto údajům tedy věnují

pozornost. Sporná je však vypovídací schopnost ukazatelů. Blíže se budu věnovat ukazateli počtu umístěných osob, tedy množství uchazečů, které opustí evidenci z důvodu nalezení 70

nového zaměstnání. Zde je zapotřebí odlišovat hrubý počet umístění od čistého počtu, a oddělit tak uchazeče umístěné díky úsilí zprostředkovatelů a uchazeče, kteří našli zaměstnání

pouze vlastní zásluhou. (5, s. 42) Z tohoto pohledu je pro úřady práce obtížné měřit umístění,

kterého bylo dosaženo např. prostřednictvím samoobslužného provozu (informační kiosky, nástěnky).

„Ani takto vykazovaný počet umístěných však nemusí být dobrým měřítkem výkonnosti zprostředkovací služby.“ (5, s. 42) Podíl umístěných uchazečů, kteří skutečně našli práci

díky zprostředkování zaměstnání pomocí úřadu práce tvoří přibližně 25% z hrubého počtu umístěných uchazečů. (59) Jak uvádím výše, údaj o umístění uchazečů agenturami práce v této chvíli není dostupný. V obou případech však není zohledněna délka, na kterou je

jedinec vyjmut z evidence nezaměstnaných. Může to být jak několik dnů, tak i několik let.

Z tohoto důvodu by se měla více nežli počet umístěných sledovat především stabilita návratu nezaměstnaného do pracovního procesu.

Chceme-li navíc tento ukazatel měřit vzhledem k agregované veličině za celé hospodářství jako je např. počet nezaměstnaných v ČR, narážíme na skutečnost, že v evidencích agentur práce je na rozdíl od úřadů práce velký podíl uchazečů, kteří jsou zaměstnaní a pouze usilují o

změnu zaměstnání. Stát by proto musel požadovat, aby agentury udávaly zvlášť umístěné uchazeče, kteří byli dříve zaměstnaní a zvlášť ty nezaměstnané.

I kdybychom překonali tyto potíže s měřením, pouhý počet umístěných nevypovídá nic o tom,

zda agentura či úřad práce umístili „snadněji umístitelného uchazeče“ či „hůře umístitelného

uchazeče“, tedy jaké úsilí museli vynaložit. V úvahu je třeba brát i fakt, že každý subjekt zprostředkuje daný počet volných míst při různém počtu zaměstnanců, liší se tedy vynaložené náklady na zprostředkování.

71

6 VYHODNOCENÍ ÚČINNOSTI ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ DLE JEDNOTLIVÝCH KRITÉRIÍ

V předchozí kapitole jsem srovnala postupy zprostředkování, které jsou vlastní úřadům práce

a agenturám práce. Nyní bych ráda vyhodnotila jednotlivá kritéria, která jsou dle mého názoru určující pro samotné uchazeče.

Pokud uchazeč hledá práci, je v jeho zájmu, aby měl zprostředkovatel k dispozici co nejvíce informací o volných pracovních příležitostech. Množství volných míst, které evidují AP a ÚP

je bezesporu spjato se zájmem zaměstnavatelů využívat služby těchto zprostředkovatelů.

Z mého pohledu úřady práce mnohé zaměstnavatele odrazují jak kvalitou zprostředkovaných uchazečů, tak způsobem ohlašování volných pozic. Jednotlivé agentury práce však dokáží z kapacitních důvodů pokrýt vždy jen určitý okruh klientů. Navíc klienti poptávají většinou

pozice středního a vyššího managementu a to u více agentur, tudíž se mohou pozice opakovat. Množství volných pozic může limitovat také vzdálenost agentur od klientů, jelikož se

agentury koncentrují převážně do velkých měst. Přestože se domnívám, že agentury práce

mají více spokojených zákazníků z řad firem nežli úřady práce, na základě ostatních faktorů soudím, že celkově úřady práce disponují větším množstvím volných míst.

Směrodatná je pro uchazeče především struktura volných míst v databázi zprostředkovatele. Je evidentní, že uchazečům, kteří dosáhli základního či středoškolského vzdělání (zejména

vyučeným), budou vyhovovat spíše volná místa v evidenci úřadů práce. Agentury práce

z hlediska struktury volných míst poslouží spíše vysokoškolákům a středoškolákům s maturitou. Nelze tedy jednoznačně prohlásit, zda jsou v tomto ohledu účinnější AP či ÚP.

Každý nezaměstnaný má na své budoucí povolání jiné nároky. Úkolem zprostředkovatele je sladit tyto nároky s parametry volného místa poptávaného zaměstnavatelem, aby byla daná

pozice pro uchazeče co nejvhodnější. Způsob zjišťování požadavků zaměstnatelů, kvalifikovanější pracovníci i možnost odmítnutí daného místa uchazečem jasně determinují účinnějšího zprostředkovatele v tomto ohledu. Jsou jimi agentury práce.

Faktory ovlivňující rychlost zprostředkování zaměstnání nevypovídají o jednoznačné výhodnosti zprostředkování některým ze zprostředkovatelů. Hlavním determinantem délky 72

doby nezaměstnanosti je, jak už bylo výše zmíněno, především uplatnitelnost uchazeče na trhu práce.

Jelikož nezaměstnanost znamená pro většinu lidí negativní zkušenost, je důležité, aby v nich

kontakt se zprostředkovatelem vyvolal kladné dojmy a povzbudil je v jejich situaci. Agentury

práce jako zástupci soukromého sektoru působí na uchazeče díky vzhledu budov, vybavení kanceláří i délce čekací doby bezesporu profesionálněji a příjemněji. Celkově jsou však jejich

služby šity na míru spíše požadavkům klientů nežli uchazečům o zaměstnání. Navzdory tomu, že úřady práce se orientují hlavně na uchazeče a nabízejí jim rozsáhlejší služby v oblasti

poradenství, myslím, že jejich návštěva stále vyvolává v uchazečích spíše negativní pocity. Celková atmosféra ÚP může být pro některé uchazeče značně nepříjemná a stresující. Dle mého názoru by měla instituce zajišťující zprostředkování zaměstnání být nezaměstnaným

lidem oporou a poskytnout jim patřičné zázemí. To jsem však nezaznamenala ani u soukromých agentur, ani u úřadů práce.

I když v současné době ještě není rozhodnuto o budoucnosti projektu Příležitostná registrovaná práce, na základě dostupných informací bych ho zhodnotila jako velmi přínosný

z hlediska udržení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání. Protože úřady sledují délku evidence uchazečů, mohly by prostřednictvím této formy flexibilní práce již v počátcích

podchytit příznaky dlouhodobé nezaměstnanosti či zmírnit již nastalou sociální deprivaci u

dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů a napomoci jim k opětovné integraci do společnosti. Příležitostná registrovaná práce je z mého pohledu pro uchazeče výhodnější i díky větší odměně oproti dočasnému zprostředkování.

Co se týče kvantitativních ukazatelů výkonu, jak je výše uvedeno, nelze je srovnávat a tedy ani hodnotit, neboť nejsou převážně dostupné.

73

ZÁVĚR

Ve své práci jsem si kladla za cíl popsat poslání, funkce a činnosti úřadů práce a agentur práce se zaměřením na zprostředkování zaměstnání, provést komparaci struktury činností ve zprostředkování

podle

jednotné

soustavy

kritérií

a

vyhodnotit

zprostředkovatelů při zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání.

účinnost

těchto

Nejprve jsem charakterizovala situaci v ČR v oblasti zprostředkovatelů. Novodobá historie

veřejných služeb zaměstnanosti je přibližně stejně dlouhá jako historie soukromých agentur práce na pracovním trhu v České republice. Úřady práce však byly zpočátku znevýhodněny co se týče zkušeností ve zprostředkování, neboť mnohé agentury vstoupily na trh práce v ČR ze zahraničí a mohly tak využít dlouholeté praxe, získané v zemi svého původu. Přesto dle

Českého statistického úřadu hledají nezaměstnaní práci především prostřednictvím úřadů práce (v roce 2004 91,8 %). Naopak agentury práce využívají nezaměstnaní jen minimálně (v

roce 2004 11,6 %). Kromě služeb zprostředkovatelů hraje významnou roli při hledání práce či zaměstnanců také uplatnění inzerce či využití kontaktů příbuzných a známých. (26)

Abych poukázala na zásadní odlišnosti mezi zprostředkovateli, věnovala jsem se popisu veškerých funkcí a činností, kterými zprostředkovatelé naplňují svá poslání. Poslání úřadů

práce je vymezeno velmi široce, jedná se o dosažení plné zaměstnanosti a ochranu proti nezaměstnanosti. Úřady práce tedy kromě zprostředkování zaměstnání napomáhají také

usnadňování mezinárodní mobility pracovních sil, zajišťují hmotné zabezpečení, provádějí

kontrolní činnost v oblasti zaměstnanosti a v neposlední řadě se snaží o zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů hůře uplatnitelných na trhu práce. Posláním agentur práce je

napomáhat svým klientům při činnostech spojených s řízením lidských zdrojů. Za tímto účelem vyhledávají svým klientům zaměstnance na trvalý pracovní poměr, zajišťují dočasné přidělení zaměstnanců a provádějí personální servis zaměřený na pracovníky firem.

Podrobněji jsem se zaměřila na činnosti obou zprostředkovatelů, spojené se zprostředkováním

práce uchazečům o zaměstnání. Při jejich srovnání jsem ve způsobech vykonávání těchto činností zjistila velké odlišnosti. Ty mohou plynout nejen z rozdílných poslání zprostředkovatelů, ale i ze skutečnosti, že každý ze zprostředkovatelů pochází z jiného sektoru národního hospodářství.

74

Účinnost zprostředkovatelů jsem hodnotila pomocí několika kritérií. V rámci každého z těchto kritérií bylo mým záměrem zjistit, který ze zprostředkovatelů je účinnější.

K jednoznačnému závěru se mi podařilo dospět u tří kritérií. U kritéria „množství registrovaných volných míst“ jsem na základě daných faktorů označila za účinnější úřady

práce. V případě kritéria „vhodnost zprostředkované pozice pro uchazeče“ jsou účinnější

agentury práce, jelikož dokáží lépe sladit požadavky uchazečů s nároky zaměstnavatelů. Co se týče kritéria „udržení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání“ shledala jsem účinnější úřady práce.

U ostatních sledovaných kritérií nebylo možné označit účinnějšího ze zprostředkovatelů a to z těchto důvodů. Agentury práce se zaměřují spíše na potřeby zaměstnavatelů. Ač jsou tedy

jejich služby jakkoliv profesionální, nejsou optimální z hlediska uchazečů o zaměstnání. Úřady práce se naopak orientují svými činnostmi především na potřeby uchazečů o zaměstnání. Ať už za to může podfinancování ÚP či nedostatek kvalifikovaných úředníků, jsou z mého pohledu služby úřadů práce značně neprofesionální a v mnohých případech i kontraproduktivní, čili opět nevyhovující pro uchazeče o zaměstnání.

„Je nepochybné, že nezaměstnanost znamená různou zkušenost pro různé jedince i pro různé

sociální kategorie (jinou pro muže a jinou pro ženy, jinou pro kvalifikované a jinou pro nekvalifikované osoby, jinou pro mladé a jinou pro staré, jinou pro osoby s velkými

aspiracemi a jinou pro osoby bez aspirací).“ (1, s. 74) Je také přirozené, že jinak vnímá nezaměstnanost člověk, který právě práci ztratil a jinak člověk, který práci již několik měsíců

neúspěšně hledá. Z toho je patrné, že nezaměstnaní jsou heterogenní skupinou, budou tedy

patrně přikládat jednotlivým kritériím rozdílné váhy a to v závislosti na svých schopnostech, vzdělání a kvalifikaci, ale i s ohledem na fázi nezaměstnanosti, ve které se právě nacházejí.

Komplexní zhodnocení účinnosti a vyslovení závěru o tom, který typ zprostředkovatele poskytuje lepší služby, bych proto z výše uvedených důvodů nechala na individuálním posouzení jednotlivých uchazečů.

Cíl práce se mi podařilo splnit, neboť jsem na základě jednotlivých kritérií zhodnotila přínos

dvou různých typů zprostředkovatelů při zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání.

75

V práci jsem se věnovala dosud nezpracovanému tématu. Dle mého názoru může být má práce přínosná především pro samotné uchazeče o zaměstnání. Jejich očekávání jsou totiž

mnohdy zcela odlišná od skutečného průběhu procesu zprostředkování. Po konfrontaci s realitou pak mohou být uchazeči nemile překvapeni. Má práce by jim tedy mohla napomoci

k utvoření úplnějšího obrazu o zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce a úřadů práce.

Na základě poznatků, kterých jsem v práci dosáhla, jsem odhalila v některých aspektech

činnosti úřadů práce podstatné nedostatky, které mají negativní vliv na účinnost zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání. Úřady práce, jako zástupci veřejného sektoru, by však dle mého názoru měly všem uchazečům o zaměstnání poskytovat maximálně užitečné služby, aby se tak přiblížily k naplnění svého poslání, kterým je dosažení plné

zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Proto doporučuji, aby výsledky mé diplomové práce byly využity jako vstupní informace pro výzkum, zabývající se navržením

zlepšujících opatření úřadům práce. Tato opatření ve prospěch uchazečů o zaměstnání by se měla týkat činností ve zprostředkování.

76

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Knižní publikace

[1] MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. 3. vyd. Praha : Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-86429-08-3.

[2] SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X.

[3] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Přel. J. Koubek. 8. vyd. Praha : Grada Publishing a.s., 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.

[4] HORÁK, P. Poruchy implementace v linii úřadů práce reflexí registrovaných

nezaměstnaných. In SIROVÁTKA, T., MAREŠ P. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2003. s. 234-247.

[5] Soubor dokumentů OECD: Opatření trhu práce a veřejné služby zaměstnanosti. Přel. E. Vergeinerová a j. 1. vyd. Praha : Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2001. 404 s. ISBN 80-85529-95-5.

[6] HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. In SIROVÁTKA, T., MAREŠ P. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2003. s. 220-219. Články v seriálových publikacích

[7] JOUZA, L. Nový zákon o zaměstnanosti s komentářem II. část. Profit, 2004, č. 31. [8] 15 let činnosti úřadů práce. Práce & sociální politika, 2006, roč. 3, č. 1, s. 1. [9] Personální agentura nebo bankovní ústav?. Práce & sociální politika, 2004, roč. 1, č. 3, s. 5.

77

[10] BLATNÍKOVÁ, M. Pracovně profesní poradenství úřadů práce v ČR. Práce & sociální politika, 2004, roč. 1, č. 2, s. 2.

[11] ČADOVÁ, M. Poradenské služby pro nezaměstnané v Plzni. Práce & sociální politika, 2005, roč. 2, č.12, s. 7.

[12] Státní úřad inspekce práce zahájil činnost. Práce & sociální politika, 2005, roč. 2, č. 7-8, s. 7.

[13] JANŠOVÁ, M. HORÁČEKC, V. Co je, a co není švarcsystém. Euro, 2005, č. 6, s. 50. [14] JOUZA, L. Pronajímání pracovních sil (nová právní úprava). Profit, 2005, č. 8. [15] ŽENČOVÁ, J. Outsourcing lidských zdrojů z pohledu zaměstnavatele. Human resouces management, 2005, č. 22, s. 3.

[16] Flexibilní pracovní síly začínají být trendem. Práce & sociální politika, 2004, roč. 1, č. 2, s. 5.

Právní předpisy

[17] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [18] Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti [19] Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Internetové zdroje

[20] Stránky Asociace poskytovatelů personálních služeb. Etický kodex [online]. c2003, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[21] Stránky úřadu práce Brno-město. Informace o úřadech práce [online]. c2005, [cit.200511-15]. Dostupné z . 78

[22] Stránky Asociace poskytovatelů personálních služeb. O asociaci [online]. c2003,

[cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[23] BERÁNKOVÁ, K. Stránky Ministerstva práce a sociálních věcí. Národní akční plán

zaměstnanosti 2004-2006 [online]. c2005, poslední revize 10. 2. 2005 [cit.2005-12-03]. Dostupné z .

[24] FLEMMROVÁ, M. Integrovaný portál MPSV. Žádost o povolení zprostředkování

zaměstnání [online]. c2005, poslední revize 30. 5. 2005 [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[25] Stránky Asociace poskytovatelů personálních služeb. Členové APPS [online]. c2003, [cit.2005-11-05]. Dostupné z < http://www.apps.cz/index.php?lang=cz&pid=23>.

[26] Stránky Českého statistického úřadu. Trh práce v ČR za roky 1993-2004 [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z

. [27] JOZÍFKOVÁ, B. Stránky agentury Dema a.s.. Šance na trhu práce [online]. c2003, poslední revize 28. 5. 2003 [cit.2005-11-11]. Dostupné z .

[28] HORTLÍK, P. Integrovaný portál MPSV. Ke stažení [online]. c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[29] HORTLÍK, P. Integrovaný portál MPSV. Informace z úřadů práce [online].c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[30] PTÁČNÍKOVÁ, N. Integrovaný portál MPSV. Čtvrtletní statistiky nezaměstnanosti [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

79

[31] Stránky Ministerstva práce a sociálních věcí. Integrace cizinců v České republice [online]. c2005, poslední revize 3. 6. 2005 [cit.2005-11-12]. Dostupné z .

[32] NAVRÁTIL, M. Integrovaný portál MPSV. Co je EURES [online]. c2005, poslední

revize 7. 11. 2005 [cit.2005-12-4]. Dostupné z .

[33] NAVRÁTIL, M. Integrovaný portál MPSV. Služba EURES v České republice [online]. c2006, poslední revize 9. 6. 2005 [cit.2005-12-14]. Dostupné z .

[34] KOLMEROVÁ, V. Integrovaný portál MPSV. Burzy práce [online]. c2005, [cit.200512-11]. Dostupné z .

[35] BON, P. a kol. Stránky Národního vzdělávacího fondu. Regionální aspekty rozvoje lidských zdrojů [online]. c2000, [cit.2005-11-12]. Dostupné z

. ISBN 80-238-6368-1. [36] Integrovaný portál MPSV. Informace pru uchazeče [online]. c2005, [cit.2005-11-15]. Dostupné z .

[37] Stránky Národního vzdělávacího fondu. Evropský sociální fond [online]. [cit.2005-1206]. Dostupné z .

[38] Stránky Evropského sociálního fondu. Národní projekty [online]. c2005, poslední revize 27. 10. 2005 [cit.2005-12-06]. Dostupné z

. [39] MAJEROVÁ, J. Integrovaný portál MPSV. Regionální programy zaměstnanosti [online]. c2005, [cit.2005-12-07]. Dostupné z

. [40] PELÁN, K. Stránky příležitostné registrované práce. Co je PRP? [online]. c2005, [cit.2005-11-17]. Dostupné z . 80

[41] PELÁN, K. Stránky příležitostné registrované práce. Pro média [online]. c2005,

[cit.2005-11-17]. Dostupné z .

[42] STUCHLOVÁ, L. Unie pomůže nezaměstnaným Hospodářské noviny [online]. c2005, poslední revize 13. 10. 2005 [cit.2005-11-18]. Dostupné z .

[43] Příležitostná registrovaná práce – nová šance pro nezaměstnané Newsletter [online]. c2005, poslední revize 16. 11. 2005 [cit.2005-11-20]. Dostupné z .

[44] PRP – nové řešení pro dlouhodobou nezaměstnanost Noviny MPSV [online]. c2005, poslední revize 16. 11. 2005 [cit.2005-11-18]. Dostupné z < http://www.novinympsv.cz/clanek.php?id=876 >.

[45] PELÁN, K. Stránky příležitostné registrované práce. Pro média [online]. c2005, poslední revize 6. 10. 2005 [cit.2005-11-17]. Dostupné z

. [46] ŠTĚTKOVÁ, B. Integrovaný portál MPSV . Výklad zákona [online]. c2005, [cit.200511-06]. Dostupné z

. [47] KOHOUTOVÁ, B. Outsourcing lidských zdrojů v praxi Finance Magazine [online]. c2003, [cit.2005-11-18]. Dostupné z

. [48] Stránky personální agentury Start. Historie Startu [online]. c2004, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[49] Stránky personální agentury Start. Tiskové zprávy [online]. c2004, poslední revize 3. 9. 2005 [cit.2005-11-05]. Dostupné z

. 81

[50] Stránky personální agentury Adecco. Pracovní výkazy a výplata [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[51] Stránky personální agentury Nevostav. Informace pro zaměstnance [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z

. [52] Stránky personální agentury Manpower . Zákazníci [online]. c2005, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[53] Stránky personální agentury Start. Naše služby [online]. c2004, [cit.2005-11-05]. Dostupné z http://www.start.cz/index.php?pid=211&lang=cz>.

[54] Stránky personální agentury Ays. Vzdělávání s Ays [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[55] Stránky personální agentury Agora. O koučování [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[56] Stránky personální agentury Ays. Outplacement [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[57] Stránky personální agentury Aperta. Metody poradenství [online]. c2005, [cit.2005-1104]. Dostupné z .

[58] FLEMMROVÁ, M. Integrovaný portál MPSV. Agentury práce [online]. c2005, [cit.2005-12-06]. Dostupné z .

[59] PTÁČNÍKOVÁ, N. Integrovaný portál MPSV. Měsíční statistiky nezaměstnanosti [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

82

Řízené rozhovory

[60] Řízený rozhovor s Tomášem Bicerou DiS, tiskovým mluvčím Asociace poskytovatelů personálních služeb, ze dne 2.11. 2005.

[61] Řízený rozhovor s Ing. Vladimírem Vyplelem, vedoucím odboru zprostředkování úřadu práce Brno-venkov, ze dne 23.11. 2005.

[62] Řízený rozhovor s Martinou Vlkovou, vedoucí odboru zprostředkování úřadu práce Brno-město, ze dne 8. 12. 2005.

[63] Řízený rozhovor s Mgr.Hanou Pořízkovou, EURES poradkyní pro Jihomoravský kraj, ze dne 10.10. 2005.

[64] Řízený rozhovor s Martinem Klimešem, konzultantem agentury práce Start, ze dne 8.11. 2005.

[65] Řízený rozhovor s Beatou Hasieberovou, konzultantkou agentury práce Start, ze dne 9.11. 2005.

[66] Řízený rozhovor s Mgr.Danou Bednaříkovou, personální poradkyní agentury práce Brno Personal Service, ze dne 14.10. 2005.

83

SEZNAM GRAFŮ

Graf č. 1: Způsoby hledání práce v letech 2002 až 2004

Graf č. 2: Vývoj nezaměstnanosti v letech 2002 až 2004

Graf č. 3: Vzdělanostní struktura uchazečů v evidenci ÚP

Graf č. 4: Vzdělanostní struktura uchazečů se středoškolským vzděláním v evidenci ÚP Graf č. 5: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného vzdělání

Graf č. 6: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného středoškolského vzdělání

SEZNAM PŘÍLOH

Příloha č. 1: Strategie nezaměstnaných při hledání práce Příloha č. 2: Přehled hlavních úřadů práce

Příloha č. 3: Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání na ÚP Příloha č. 4: Žádost o zprostředkování zaměstnání

Příloha č. 5: Schémata fungování Příležitostné registrované práce

84

Přílohy Příloha č. 1: Strategie nezaměstnaných při hledání práce Graf č. 1: Způsoby hledání práce v letech 2002 až 2004 100

90 80 70

úřady práce

60

agentury práce

50

sledování inzerátů

40

známí a příbuzní

30

návštěvy firem

20 10

0

2002 v %

2003 v %

2004 v %

Pramen: Český statistický úřad [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z .

Graf č. 2: Vývoj nezaměstnanosti v letech 2002 až 2004 430,0 420,0 410,0 400,0 390,0

Nezaměstnaní v tis.

380,0 370,0 360,0 350,0 340,0

2 002

2 003

2 004

Pramen: Český statistický úřad [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z .

Příloha č. 2: Přehled hlavních úřadů práce Kraj

Hlavní město Praha Jihočeský Jihomoravský

Karlovarský Královéhradecký Liberecký

Moravskoslezský Olomoucký Pardubický Plzeňský

Středočeský Ústecký

Vysočina Zlínský

Hlavní město Praha

Úřady práce

České Budějovice, Český Krumlov, Jindřichův Hradec, Písek, Prachatice, Strakonice, Tábor Brno-město, Brno-venkov, Blansko, Břeclav, Hodonín, Vyškov, Znojmo Karlovy Vary, Cheb, Sokolov Hradec Králové, Jičín, Náchod, Rychnov nad Kněžnou, Trutnov Liberec, Česká Lípa, Jablonec nad Nisou, Semily Ostrava-město, Bruntál, Frýdek-Místek, Karviná, Nový Jičín, Opava Olomouc, Jeseník, Přerov, Prostějov, Šumperk Pardubice, Chrudim, Svitavy, Ústí nad Orlicí Plzeň-jih, Plzeň-město, Plzeň-sever, Domažlice Klatovy, Rokycany, Tachov Praha-východ, Praha-západ, Beroun, Benešov, Kutná Hora Kladno, Kolín, Mladá Boleslav, Mělník, Nymburk, Příbram, Rakovník Ústí nad Labem, Chomutov, Děčín, Louny, Litoměřice, Most, Teplice Jihlava, Havlíčkův Brod, Pelhřimov, Třebíč, Žďár nad Sázavou Zlín, Kroměříž, Uherské Hradiště, Vsetín

Pramen: Integrovaný portál MPSV. Informace z úřadů práce [online].c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

Příloha č. 3: Struktura volných míst a uchazečů o zaměstnání na ÚP Graf č. 3: Vzdělanostní struktura uchazečů v evidenci ÚP

neúplné vzdělání či bez vzdělání základní vzdělání

středoškolské vzdělání bakalářské a vyšší odborné vzdělání vysokoškolské a doktorské vzdělání

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf č. 4: Vzdělanostní struktura uchazečů se středoškolským vzděláním v evidenci ÚP nižší střední a střední odborné vzdělání

střední odborné vzdělání s výučním listem střední a stř. odb. vzdělání bez maturity a výuč. listu ÚSV

ÚSO s vyuč. a maturitou ÚSO s maturitou bez vyuč. Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf č. 5: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného vzdělání

neúplné vzdělání či bez vzdělání základní vzdělání

středoškolské vzdělání bakalářské a vyšší odborné vzdělání vysokoškolské a doktorské vzdělání

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf č. 6: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného středoškolského vzdělání nižší střední a střední odborné vzdělání

střední odborné vzdělání s výučním listem střední a stř. odb. vzdělání bez maturity a výuč. listu ÚSV

ÚSO s vyuč.a maturitou ÚSO s maturitou bez vyuč. Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Příloha č. 4: Žádost o zprostředkování zaměstnání

Pramen: Formulář z úřadů práce

Příloha č. 5: Schémata fungování Příležitostné registrované práce

Pramen: Stránky příležitostné registrované práce. Schémata [online]. c2005, [cit.2005-11-17]. Dostupné z .