Zeven
misverstanden over flexibele contracten
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd managen met e-HRM
On-premises versus de cloud
De voor - en nadelen op een rij
Een Visma-whitepaper
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
Samenvatting
S
inds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn werkgevers voorzichtig geworden. Ze lopen liever niet het risico dat een tijdelijke werknemer door de aangescherpte regels plotseling
recht blijkt te hebben op een vast contract. Ook doen organisaties er alles aan om tijdelijke contracten uiterlijk een maand voor afloop schriftelijk op te zeggen. Zo voorkomen ze boetes doordat ze de aanzegplicht niet zijn nagekomen. Toch is er een aantal situaties waarin de WWZ minder streng hoeft te worden toegepast dan de meeste werkgevers denken. Dat geldt bijvoorbeeld voor de vervanging van zwangere vrouwen of zieken: vervangend personeel hoeft niet één maand van tevoren schriftelijk te worden geïnformeerd over de beëindiging van een tijdelijk contract. De aanzegplicht geldt in dit geval niet. Daarnaast kunnen bedrijven extra flexibiliteit bedingen bij tijdelijke contracten. Wanneer de cao daar aanleiding toe geeft, kan bijvoorbeeld een langere proeftijd worden overeengekomen dan de WWZ vermeldt. En ook al zijn de mogelijkheden om een concurrentiebeding op te nemen door de WWZ ernstig beperkt, dat wil niet zeggen dat dergelijke clausules nooit zin zullen hebben. Los van de WWZ zijn er daarnaast enkele bepalingen die nooit mogen ontbreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging of wijziging van een contract. Wanneer werkgevers goed geïnformeerd zijn over de mogelijkheden en onmogelijkheden van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, kan veel ellende voorkomen worden. Voorwaarde is wel dat deze contracten gestructureerd worden beheerd: zelfs al is de juiste arbeidsjuridische kennis ergens binnen een bedrijf aanwezig, dan wil dat nog niet zeggen dat iedereen er weet van heeft. Om die reden is het belangrijk om aannameprocedures zo gestructureerd mogelijk te laten verlopen, bij voorkeur door gebruik te maken van de mogelijkheden van e-HRM. Zo zijn organisaties ervan verzekerd dat altijd de juiste modelcontracten worden toegepast en cruciale deadlines op het gebied van flexibele contracten nooit over het hoofd worden gezien.
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
Inhoud
Inleiding
Misverstand 1:
De proeftijd is altijd maar één maand
Misverstand 2: Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht
Misverstand 3: Een concurrentiebeding heeft geen zin
Misverstand 4:
Een relatiebeding heeft geen zin
Misverstand 5: Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ
Misverstand 6: Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd
Misverstand 7:
Conclusie
Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
Inleiding De regels rond tijdelijke contracten zijn sinds 1 juli 2015 veranderd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De meeste organisaties hebben zich goed laten informeren over de wijzigingen. Sommige aspecten van de WWZ blijven echter relatief onbekend. Daardoor zetten organisaties werknemers minder flexibel in dan wettelijk mogelijk is. Daarnaast ontbreekt in het algemeen soms kennis over de mogelijkheid om contracten tussentijds te wijzigen of stop te zetten. Deze whitepaper beschrijft zeven veel voorkomende misverstanden en kennisleemtes. Daarbij is gebruik gemaakt van de expertise van arbeidsadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten.
Misverstand 1: De proeftijd is altijd maar één maand Volgens de WWZ kunnen werkgever en werknemer bij contracten van bepaalde tijd van minimaal een half jaar een proeftijd overeenkomen van maximaal een maand. Voor contracten van langer dan een jaar kan die proeftijd zelfs oplopen tot twee maanden. Van Duyneveldt-Franken: “Wat werkgevers echter vaak verzuimen is om de cao erop na te slaan. Daarin kan een langere proeftijd zijn overeengekomen, tot twee maanden, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft.” Gedurende deze proeftijd mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer met onmiddellijke ingang beëindigen zonder dat daarvoor toestemming nodig is van het UWV of een kantonrechter.
Misverstand 2: Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht Door de invoering van de WWZ moeten werkgevers tijdelijke contracten uiterlijk een maand voor afloop schriftelijk opzeggen, of schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden het contract kan worden voortgezet. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Als de werkgever deze plicht niet nakomt, heeft de werknemer recht op uitbetaling van een vergoeding. Die is even hoog als het salaris over de periode dat de werkgever te laat gehoor heeft gegeven aan de aanzegplicht.
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
Er zijn echter omstandigheden waaronder geen aanzegplicht bestaat. Van Duyneveldt-Franken: “Dat is bijvoorbeeld zo wanneer de periode van het contract niet vaststaat, omdat de werknemer een zwangere vrouw of een zieke tijdelijk vervangt. Ook bij contracten korter dan zes maanden geldt deze verplichting niet.”
Misverstand 3: Een concurrentiebeding heeft geen zin Voor de invoering van de WWZ konden werkgevers ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding opnemen. Medewerkers mochten daardoor niet aan de slag bij een concurrent in dezelfde branche tot een bepaalde periode na het verlopen van hun tijdelijke contract. Door de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding echter alleen nog geldig wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen in het spel zijn. Die belangen moeten bovendien duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst. Van Duyneveldt-Franken: “Veel werkgevers nemen daardoor maar helemaal geen concurrentiebeding meer in het contract op. Ten onrechte. Want in de praktijk zijn er wel degelijk omstandigheden waaronder een rechter zal oordelen dat er zo’n beding geldig is vanwege een ‘zwaarwegend belang’.” Dat bleek uit een uitspraak die een kantonrechter deed in januari 2016. Een zwembadmonteur was een rechtszaak begonnen tegen zijn werkgever, omdat die in een tijdelijk contract een concurrentiebeding had opgenomen. Het opnemen van dit beding was volgens de werkgever noodzakelijk vanwege een ‘zwaarwegend belang’: de werknemer had inzage in klanten- en prijslijsten, leveranciersgegevens en knowhow die bepalend waren voor het succes van de werkgever. De werknemer eiste dat de rechter het beding schorste, omdat hij geen specifieke kennis had opgedaan en hij door het beding bovendien ‘onbillijk’ werd benadeeld: hij had een nieuwe baan gevonden en kon daar door het beding niet aan beginnen. Tegelijkertijd had hij geen recht op WW, omdat hij zelf ontslag had genomen. De rechter wees de vordering van de werknemer tot schorsing van het concurrentiebeding echter af, omdat de monteur wel degelijk heel specifieke kennis had opgedaan, onder meer doordat hij onderhoud had verricht aan speciale zwembadinstallaties van zijn werkgever. Ook was de werknemer op de hoogte van de prijzen, omzet en bedrijfsresultaten. Bovendien vond de rechter niet dat de zwembadmonteur door handhaving van het beding ernstig werd benadeeld in het vinden van een passende werkkring. Dat gold namelijk slechts in een straal van dertig kilometer. Daarnaast kon de elektrotechnicus ook in andere sectoren dan de zwembadbranche aan de slag.
Zeven misverstanden over flexibele contracten
Van Duyneveldt-Franken: “Uit deze uitspraak blijkt dat je weliswaar van goeden huize moet komen om succesvol een beroep te doen op een zwaarwegend belang, maar dat het niet onmogelijk is. Een beroep zal vooral succes hebben wanneer je als werkgever tegenover de rechter helder kunt onderbouwen dat het gaat om kennis die echt concurrentiegevoelig is. Voorwaarde is bovendien dat het zwaarwegend belang duidelijk is omschreven in het contract zelf. Daarnaast moet het zwaarwegend belang nog steeds gelden op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Stel dat er een zwaarwegend belang was, omdat de tijdelijk werknemer inzage had in concurrentiegevoelige gegevens. Wanneer de werkgever dan een beroep op het beding doet terwijl de werknemer die inzage al enige tijd niet meer heeft, zal dat beroep waarschijnlijk niet slagen. De zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn er namelijk niet meer.”
Misverstand 4: Een relatiebeding heeft geen zin Wanneer het lastig is om zwaarwegende bedrijfsbelangen aan te wijzen, kan de werkgever altijd nog terugvallen op het opnemen van een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Van Duyneveldt-Franken: “Een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding: een concurrentiebeding geldt voor werkgevers in dezelfde branche met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten. Een relatiebeding is echter van toepassing op zakelijke contacten van de werkgever. Stel dat een tijdelijk werknemer een klant meeneemt van de ene werkgever naar zijn freelancepraktijk. Dan is er sprake van een zwaarwegend belang dat niet valt onder het concurrentiebeding, maar wel onder het relatiebeding.” In de praktijk blijkt de rechtspraak verdeeld over dit onderwerp. Van Duyneveldt-Franken: “Maar desondanks kan het zeker geen kwaad om naast een concurrentiebeding ook een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen.”
mises de cloud
delen op een rij
Misverstand 5: Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ Wanneer een werknemer lang genoeg werkt voor dezelfde werkgever onder een reeks tijdelijke contracten, krijgt hij of zij volgens het arbeidsrecht automatisch een vast contract. Onder de WWZ gebeurt dat eerder dan daarvoor. Een werknemer mag twee maal een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgen, maar de totale duur van
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
deze ‘keten’ is nu beperkt tot twee jaar. De teller gaat pas opnieuw lopen wanneer er tussen de tijdelijke contracten meer dan zes maanden zit. Anders krijgt de werknemer, volgens deze ‘ketenregeling’, automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Organisaties zijn er op gespitst om te voorkomen dat werknemers onbedoeld recht krijgen op een vast contract. Ze zijn echter onterecht onvoldoende op hun hoede wanneer ze een voormalig uitzendkracht een tijdelijk contract aanbieden, aldus Van Duyneveldt-Franken. Werkgevers kunnen er daarbij namelijk niet automatisch vanuit gaan dat de teller op nul staat bij de start van het eerste tijdelijke contract. Wanneer er sprake is van vergelijkbare arbeid, heeft de vroegere uitzendkracht volgens de WWZ namelijk geen nieuwe werkgever gekregen. Van Duyneveldt-Franken: “De werkgever is dan wettelijk gezien ‘opvolgend werkgever’ van het uitzendbureau. Wanneer een werkgever zich daar niet van bewust is, kan dat leiden tot allerlei onverwachte consequenties. Zo kan het gebeuren dat de werknemer zonder dat de werkgever dat aan heeft zien komen, recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.”
Misverstand 6: Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd Er zijn bepaalde clausules die in geen enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen ontbreken. Eén daarvan is de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Zonder die bepaling moet de werknemer doorbetaald worden tot het einde van het tijdelijke contract, zelfs als deze aantoonbaar disfunctioneert of als er bedrijfseconomische redenen zijn om de werknemer te ontslaan. Van Duyneveldt-Franken: “Het komt geregeld voor dat een werkgever tijdens de proeftijd bedenkingen heeft, maar de werknemer toch het voordeel van de twijfel gunt en het contract door laat lopen. Na enkele maanden blijkt vervolgens dat het hem toch echt niet meer wordt. Als dan in het contract niet de mogelijkheid is opgenomen om tussentijds op te zeggen, kan de werkgever niets beginnen. Ik kom dat soort situaties regelmatig tegen in mijn praktijk.” Wanneer het contract de mogelijkheid van tussentijdse opzegging wel vermeldt, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, kan de tijdelijk werknemer in principe wel ontslagen worden gedurende de hele looptijd van het tijdelijk contract. Van Duyneveldt-Franken: “De werkgever zal daarvoor overigens nog steeds toestemming moeten vragen bij het UWV of de kantonrechter. Zo werd ik laatst geraadpleegd door een winkeleigenaar. Die had één verkoopster in de winkel staan. Er kwamen echter te weinig klanten in de winkel, zodat de situatie zeer onrendabel was. Zo’n situatie kan dan een bedrijfskundige reden vormen voor ontslag.” Ook ontslag met ‘wederzijds goedvinden’ wordt veel gemakkelijker, wanneer
mises de cloud
delen op een rij
Zeven misverstanden over flexibele contracten
het contract de mogelijkheid van tussentijdse opzegging vermeld. Anders lopen werknemers namelijk het risico dat het UWV hun een WW-uitkering zal weigeren. Dat komt omdat het UWV in dat geval zal vinden dat de tijdelijk werknemer zichzelf onnodig heeft benadeeld door akkoord te gaan met vrijwillig vertrek, terwijl dat volgens het contract niet eens mogelijk is. Van Duyneveldt-Franken: “Wanneer de mogelijkheid van tussentijdse opzegging wel in het contract is vermeld, speelt dat nadeel niet en zal de werknemer eerder akkoord gaan met ontslag met wederzijds goedvinden.”
Misverstand 7: Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd Om succesvol zaken te doen kan het noodzakelijk zijn om werknemers flexibel in te kunnen zetten. Soms is het bijvoorbeeld rationeel om een bepaalde vestiging te sluiten en de aanwezige werknemers elders in te zetten, waar ze nuttiger zijn. Van Duyneveldt-Franken: “Wanneer in de arbeidsovereenkomst een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ is opgenomen heeft de organisatie de mogelijkheid om werknemers bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere afdeling. Werkgevers moeten dan nog steeds een goede reden hebben voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst, maar het is in ieder geval in principe mogelijk.”
Conclusie De beschreven misverstanden tonen aan hoe belangrijk het is dat organisaties gestructureerd te werk gaan bij het opstellen van tijdelijke contracten. In deze contracten mogen bepaalde clausules niet ontbreken. Om de kracht van deze standaardcontracten optimaal te benutten, kan e-HRM goede diensten bewijzen. De vaste workflow die HRM-software afdwingt, kan ervoor zorgen dat HRM-afdelingen automatisch toegang krijgen tot de juiste standaardcontracten voor het inhuren van tijdelijk werknemers. Daarnaast leven er een aantal misverstanden over de toepassing van de WWZ. E-HRM kan HRM-medewerkers echter automatisch wijzen op consequenties van het verlopen van cruciale deadlines. Kostbare fouten in de toepassing van de WWZ en het beheer van flexibele contracten in het algemeen, kunnen zo worden voorkomen. Dat scheelt organisaties veel tijd en geld en zorgt voor maximale wendbaarheid.
mises de cloud
Fiscale risico’s van de Wet DBA minimaliseren met e-HRM
Over Visma Visma publiceert regelmatig informatie over het vakgebied Human Resource Management en salarisverwerking met als doel u te informeren over de ontwikkelingen die er binnen deze vakgebieden plaatsvinden en u te helpen uw doelstellingen mede te realiseren. Visma Software levert volledig geïntegreerde softwareoplossingen voor Human Resource Management en salarisverwerking. Het stelt het lijnmanagement en de werknemers zelf in staat om taken die voorheen bij HRM lagen uit te voeren.
Meer informatie Visma Software, Rob van Loenen, telefoonnummer: 033-4545111.
Op de hoogte blijven?
www.vismasoftware.nl
[email protected]
delen op een rij
Maandelijks verstuurt Elsa Breeland de nieuwsbrief Elsa vertelt… met antwoorden op HRM-vragen. Klik hier om u in te schrijven.
