WELKOM BIJ VALKENHOF
Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie 15 oktober 2015 Guido Dahler, HRM-adviseur Valkenhof Pauline van Dorssen, promovenda A&O-psychologie Kees der Weduwe, projectmanager gezondheidsmanagement
VALKENHOF • Ouderenzorg Valkenswaard en Leende • Missie: Zorg met ‘n zachte g https://www.youtube.com/watch?t=3&v=0B5D0xjOuFY
• Kernwaarden – – – – –
Gepassioneerd Respectvol Betrouwbaar Vakmanschap Ondernemend
Valkenhof
Valkenhof in getallen • • • •
471 bedden voor cliënten 730 medewerkers 400 vrijwilligers 5 intramurale locaties, wijkzorg en dagcentra • Specialismen
Met zelfleiderschap naar meer vitaliteit Aanleiding tot deelname aan onderzoek: • Verzuim en preventie • Strategische personeelsplanning • Zelforganiserende teams • Reorganisaties: immobiliteit Project: duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid Vitaliteit
Werkvermogen
Employability
Fysieke belastbaarheid Mentale belastbaarheid Leefstijl
Motivatie
Ontwikkeling
Werk-gerelateerde aspecten Werk/privé balans
Functiemobiliteit Kennis en Vaardigheden
Het proces • Aanbod deelname aan onderzoek en scholing van medewerkers • Deelname op verzoek van zorgprofessionals • Enthousiasme onder medewerkers: overinschrijving
Resultaten van Valkenhof • Vitaliteit: > hoge scores - werkplezier en energie - gezondheid • Autonomie: - lage score op autonomie in het werk - lage score op behoefte aan autonomie • Zelfleiderschap: - gemiddelde scores op meeste aspecten - laag op “kritisch voor jezelf zijn” = goed - hoog op “natuurlijke beloningen”
Resultaten m.b.t. Valkenhof Interventie-onderzoek zelfleiderschapsstratiegieën: • Doelen stellen • Vergroten natuurlijke motivatie • Negatieve gedachten verminderen
* * ***
significante verbetering van vitaliteit: werkplezier en energie geen hogere behoefte aan autonomie
Ervaringen van deelnemers • Nieuwsbrief april 2015: “Het is vooral jezelf ombuigen tot een positieve beleving en je negatieve gedachten ombuigen tot positief denken en ervaren dat je nieuwe energie krijgt van jezelf belonen.”
TIPS • Periodisering van scholing • Training for impact: – koppeling van training aan organisatiedoelstellingen • organisatie-breed vs. standalone • gewenste gedragsverandering
– volgen van resultaten – inbedding in cultuur
Vragen • Hoe verhouden zich een organisatie die bezig is met zelf-organiseren en de lage (behoefte aan) autonomie?
Vragen • Platte organisatie zelforganiserende teams ongewenst informeel leiderschap: Hoe dit te voorkomen?
Vragen • Mag je van een lager opgeleide medewerker evenveel verwachten als van een hoger opgeleide medewerker?
Vragen • Waarom is een medewerker in privéomgeving wel autonoom en op het werk in mindere mate?
Tot slot • “Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden” • “Non scholae sed vitae discimus” (L.A. Seneca )
Theorie •
• •
•
Duurzame inzetbaarheid: Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Vitaliteit: Een medewerker is vitaal wanneer hij energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kan werken. Werkvermogen: Werkvermogen is de mate waarin iemand in staat is om zijn werk naar tevredenheid uit te voeren. Het is de balans tussen enerzijds de mentale en fysieke capaciteiten van een werknemer en anderzijds de eisen die het werk aan deze werknemer stelt. Employability: Het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector.
