1
Zaměstnanecké vlastnictví a jeho perspektivy v soudobém světě (Informace pro VV ÚV KSČM) Úvod. Naším trvalým úkolem je vyvodit z kolapsu sovětského modelu socialismu – po objektivním zhodnocení jeho příčin – nezbytné důsledky pro politiku KSČM: potvrdit jistoty marxismu, které minulost ověřila, analyzovat nové historické podmínky, v nichž se revoluční hnutí ocitlo a hledat nové šance, které se mu v nich naskytují. Jen tak se vyhneme nebezpečí, že se KSČM ocitne v pozici generálů, připravujících se na minulou válku, anebo se naopak dá unášet abstraktními spekulacemi, odtrženými od současné reality kapitalistického světa.. Vnitřní rozpory kapitalismu i dnes vytvářejí jak subjektivní, tak objektivní faktory jeho budoucího zániku. Ty však nemusí – ve skutečnosti ani nemohou – mít nutně stejnou podobu jako v dřívější, industriální epoše vývoje kapitalismu. Některé nové prvky výrobních sil a jejich společenské organizace jsou při tom – přes své současnou kapitalistickou formu – součástí objektivního společenského pokroku a postkapitalistická společnost na ně bude chtě-nechtě navazovat. Často jde o vedlejší a nežádané účinky procesů, sledujících původně zcela jiné cíle, jimiž kapitalismus překračuje svůj vlastní rámec a které se objektivně stanou stavebními kameny vyššího společenského pořádku (Marx, Kapitál III-1, 462). Hledat v soudobé kapitalistické ekonomice takovéto jevy a procesy, odhalovat jejich skryté potence a zkoumat možnosti jejich využití už v dnešní hospodářské politice KSČM je tak jednou ze závažných složek poznávací činnosti strany, kterou si nemůžeme dovolit zanedbat. Zaměstnanecká participace (spoluúčast) a hospodářská samospráva spadá do oblasti takových jevů. Je to fenomén, který v posledním desetiletí nabyl značného rozsahu jak v zemích liberálně orientovaného kapitalismu, tak i v zemích, uplatňujících zásady sociálního státu. V USA se zaměstnanecká participace týká 23,3 % podniků všech velikostí. Australská vláda letos zahájila nový program, který má zabezpečit zdvojnásobení rozsahu zaměstnanecké participace z dnešních 5,5 % na ll % v r. 2009. V Japonsku se stala svého času participace spolutvůrcem poválečného hospodářského zázraku. V členských státech EU byla v r. 2 000 majetková spoluúčast zaměstnanců zavedena ve třetině podniků s více než 200 zaměstnanci, podílnictví na zisku v téměř polovině jejich celkového počtu. Rozhodujícím důvodem postupného prosazování participace je prakticky prokázaná zkušenost, že zaměstnanecká participace zpravidla zvyšuje výkonnost podniků a přináší jejich majitelům vyšší zisk. Vztah podnikatelů (zaměstnavatelů) ani námezdních pracovníků (zaměstnanců) k zaměstnanecké participaci však zdaleka není jednoznačný a není nutně předurčen ani ideově-politickou orientací svého nositele. Mnozí liberálové sice podporují participaci, ale jen proto, že v ní vidí otvírání dveří k postupné přeměně lidské pracovní síly v individuální lidský kapitál, k atomizaci pracovních kolektivů, k přeměně sociálně solidárních námezdních pracovníků na podnikatele s vlastní pracovní silou, vzájemně si konkurující na svobodném trhu práce. Demokraticky smýšlející ekonomové a politici vidí často v zaměstnanecké participaci cestu, vedoucí k nekapitalistické společnosti, jakousi „třetí cestu“ společenského vývoje nebo dokonce „tichou revoluci.“ Ideovým heslem EFESu, celoevropské organizace na podporu zaměstnanecké participace, je spojení práce s vlastnictvím, marxistickou terminologií řečeno překonání rozporu mezi prací a kapitálem při zachování
2 soukromovlastnické tržní ekonomiky. Stejně tak je možné v zaměstnanecké participaci a samosprávě spatřovat i přípravný krok k realizaci Marxovy vize komunismu jako samosprávné „společnosti sdružených výrobců“, nesvázaných kuratelou byrokratického státního vlastnictví. Lze si jistě snadno představit, že soustavným zvyšováním váhy zaměstnanecké spoluúčasti a za příznivých politických okolností by mohla participace postupně vytlačovat tradiční formy soukromého vlastnictví na okraj podnikatelské sféry a nahradit je novou, pokrokovější a efektivnější vlastnickou formou společenského typu. Co je zaměstnanecká participace? V současné době se zaměstnanecká participace (spoluúčast) chápe takto: Zaměstnanecká participace (spoluúčast) je vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se zaměstnanec podle daných pravidel podílí na řízení podniku, na jeho hospodářských výsledcích a/nebo na jeho majetku. Spoluúčast na řízení (někdy formulovaná jako účast na rozhodování nebo na kontrole) znamená, že na rozhodovacích procesech podniku se v některé fázi nebo na některé úrovni podílejí zaměstnanci, kteří toto rozhodování nemají v pracovních povinnostech ( v popisu práce, obsaženém v pracovní smlouvě). Spoluúčast na zisku znamená, že zaměstnanec dostává vedle odměny za svůj vlastní pracovní výkon také odměnu za výkon podniku (nebo jeho zvláštní části) jako celku, za jeho hospodářský výsledek. Participační spoluúčast na zisku není totožná s podílem na zisku jako doplňkovou mzdovou formou. Spoluúčast na majetku znamená, že zaměstnanec se určitou měrou a určitou formou podílí na majetku ( kapitálu) podniku a sdílí s ním proto v této míře jeho podnikatelská rizika, jeho zisky i ztráty. Spoluúčast na majetku podniku může být završením předtím zmiňovaných forem spoluúčasti, může být naopak také jejich východiskem, tj. požadavkem uplatnit vlastnická práva zaměstnanecká práva spolumajitele v oblasti řízení a rozdělování zisku. Zaměstnanecká samospráva je vrcholnou podobou participace, ve které se předpokládá uplatnění všech zmíněných forem participace s tím, že jako rozhodující podnikatelský subjekt vystupuje sám zaměstnanecký kolektiv – celý nebo jeho převážná část – buď z titulu samostatného vlastníka podniku nebo z titulu jeho nájemce či správce (zmocněním od vlastníka – státu, banky, holdingu aj.). Praktickým příkladem jedné z forem zaměstnanecké samosprávy a současně důkazem její funkčnosti jsou družstva a jejich sítě. Nejsou však předmětem této informace. Stručná historie Společným věcným východiskem úvah o participační ekonomice je nespočetněkrát ověřená zkušenost, že u každého pracovníka je jeho dlouhodobý pracovní výkon podstatně ovlivněn tím, jaký má osobní zájem kvalitně pracovat. Obdobně i každý podnik pracuje efektivněji, jestliže jeho kapitálová, provozně-technická a lidská složka jsou v souladu a jsou vedeny společným zájmem ( anebo přinejmenším jeho zdáním) o úspěšný výsledek práce. Všem formám zaměstnanecké participace je společné to, že usilují o spojení pracovní a vlastnické motivace lidského činitele výroby s cílem zvýšit výkonnost podniku a spolu s ní dosáhnout vyššího pracovního a mzdového uspokojení jeho pracovníků. Jde tedy o problém ( Marx jej formuloval jako problém odcizení produktu práce a práce samotné), který je aktuální jak pro kapitalistický způsob hospodaření, tak i pro
3 hospodářství socialistické; každý z těchto systémů jej musí nějak prakticky řešit. Soukromé vlastnictví jej v předindustriálních epochách řešilo mimoekonomickým násilím. To bylo později vystřídáno ekonomickým donucením a mechanickou disciplinou strojové velkovýroby. Tyto metody měly účinnost jen historicky omezenou: tím menší, čím větší nároky na kvalitu pracovní síly kladlo postupné zdokonalování výroby. Problém zůstával a nebyl vyřešen adekvátně ani zbyrokratizovanou státní formou socialistického vlastnictví, které pro většinu občanů zůstávalo vzdáleným, cizím majetkem, „z kterého krev neteče“. Před II. světovou válkou se zaměstnanecká participace považovala především za nástroj zefektivnění kapitalistických metod řízení (u nás zejména T. a J. Baťové). Po II. světové válce dostalo participační hnutí významný impuls z jiného zdroje. Porážkou fašismu a vzrůstem váhy a autority socialistického světa došlo celosvětově k posílení demokratických prvků, v tom i ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zatím co v Evropě se prosazovaly ideje sociálního státu, v USA byly oživeny starší myšlenky L. Kelsa o zaměstnaneckém spoluvlastnictví a v 70. letech začleněny do liberálního ekonomického systému. V socialistických zemích šel hospodářský vývoj jiným směrem, ve kterém se zaměstnanecká spoluúčast zdála být nadbytečnou. Zájmy dělnické třídy se promítaly do celkové hospodářské politiky státu, bezprostřední zájmy zaměstnaneckých kolektivů ve znárodněných socialistických podnicích měly zastupovat odbory. Národní hospodářství bylo centralisticky organizováno, řídilo se závazným plánem a další dělnické či zaměstnanecké organizace v jeho jednotném systému už neměly místo. V postupně byrokratizovaném centrálně-administrativním řízení ani nebyly vítány. V Československu se politicky uplatňovaly závodní rady jako představitelé zaměstnanců velmi výrazně jen v období 1945 – 1950 v průběhu znárodňovacích procesů. Později po jejich přeměně na čistě odborové orgány jejich participační význam poklesl. Požadavek na zřizování rad pracujících v původním demokratizačním smyslu se objevil v r. 1968 – 69, byl však v následujícím období normalizace potlačen. Znovu byl nastolen až při přípravě ekonomické reformy v r.1987. Tehdy byl politickými orgány KSČ schválen a zařazen do projektu reformy. K jeho praktické realizaci však v důsledku událostí podzimu 1989 již nedošlo, stejně jako už nedošlo k realizaci dalších plánovaných opatření tehdejší hospodářské reformy. Koncem 70. a začátkem 80. let převládla v globalizujícím se kapitalistickém světě ideologie neoliberalismu. Ta, založena na individualismu, obecné demokratizační a solidaristické ideje zaměstnanecké participace a samosprávy principiálně zavrhuje ( u nás např. ústy V. Klause). Pragmatický kapitalistický podnikatel je ovšem ochoten využívat ty její prvky, které jsou zaměřeny na zvýšení výkonnosti zaměstnanců a posílení konkurenceschopnosti jednotlivých podniků. Proto se participace dostala v 90. letech opět na pořad dne. Soustavně se jí zabývají orgány Evropské unie, jednotlivé státy přijímají či upravují zákony o zaměstnanecké participaci (poslední zákon o finanční participaci vstoupil v platnost v Belgii v r. 2002, v oblasti spoluúčasti zaměstnanců na řízení pochází poslední zákon SRN „O organizaci pracovních vztahů v podniku“ z téhož roku), vznikají mezinárodní organizace na podporu participace a výměnu zkušeností z jednotlivých zemí, z nichž nejreprezentativnější v Evropě je zmiňovaná EFES ( Evropská federace zaměstnanců – akcionářů), založená v r.1998. Tato organizace se nedávno – v květnu 2004 – obrátila na Evropský parlament, Evropskou komisi a na vlády všech členských zemí se zvláštní výzvou k podpoře zaměstnanecké participace, upozorňující na zpožďování Evropy vůči zámořským zemím v této oblasti a na významnou roli participace při realizaci lisabonské strategie.
4 Zaměstnanecká participace a její podpora je tak trvalou a aktuální součástí hospodářské politiky EU, preferovanou zejména v jejích nejvyspělejších státech. Česká republika se pod vlivem dětinského liberálního fundamentalismu do trendu podpory zaměstnanecké spoluúčasti nezapojila ( na rozdíl např. od Slovinska, Maďarska a dalších postkomunistických států), a to ani po odchodu ODS z vládních pozic. V následujících volbách dvakrát vítězná sociální demokracie uvedla sice v obou vládních prohlášeních zaměstnaneckou spoluúčast jako jeden ze svých cílů, avšak k realizaci této části svého volebního programu nikdy nepřistoupila. Po vstupu do EU vzniká příležitost přizpůsobit naši domácí legislativu legislativě evropské a doplnit její chybějící místa ( zčásti se to již v Zákoníku práce stalo); od října vzniká rovněž povinnost pro tzv. evropské podniky ( SE – nadnárodní společnosti s danými charakteristikami), působícími na našem území, přijmout společný statut, obsahující mj. i zřízení podnikových rad. Kromě toho, některé nadnárodní společnosti ve svých dceřiných firmách v ČR prvky finanční participace již fakticky používají, což při neexistenci vhodných zákonných úprav působí určité těžkosti (např. při zdaňování akciových opcí). Co přináší zaměstnanecká participace Proč je zaměstnanecká participace v současném kapitalistickém světě podporována? Podle autorů studie pro Evropský parlament (2003) především proto, že „… může pozitivně ovlivňovat produktivitu a zaměstnanost a přispět k dalším cílům veřejné politiky, jako jsou redistribuce bohatství a hospodářská demokracie.“ Konkrétněji řečeno, od zaměstnanecké participace očekávají: podnikatelé • zvýšení pracovní výkonnost zaměstnanců vytvořením nebo zesílením jejich osobního zájmu na výkonnosti firmy • upevnění vztahů zaměstnanců s firmou a jejími osudy a vyšší stupeň zodpovědnosti zaměstnanců vůči hmotnému majetku firmy • snížení nákladů řízení a kontroly výrobního procesu díky samokontrole • rozložení podnikatelského rizika na širší okruh osob a tím snížení rizika vlastního • získání dodatečného základního, resp. i provozního kapitálu • snížení objemu aktuálně vyplácených mezd • vytvoření okruhu „věrných“, zejména v manažerské sféře • snížení rizika stávek a jiných sociálních konfliktů • využití státem poskytovaných daňových úlev nebo dotací zaměstnanci • dosažení významnější pozice ve firmě, zlepšení svého ekonomického postavení a pracovních příjmů • zvýšení míry své sociální ochrany, zlepšení pracovního prostředí a jiných pracovních podmínek, obranu se před neodůvodněným propouštěním atd. • zachování svých pracovní míst • větší šance postupu v podniku, dosažení plnějšího využití svých schopností • uplatnění vyšší míry sociální spravedlnosti stát
5 • • •
udržení sociálního smíru ve společnosti rozšíření funkcí sociálního státu, uplatňování prvků občanské společnosti a hospodářské demokracie, pokud je takto politicky orientován ulehčení politického přijetí neoliberální privatizace státních podniků veřejností.
Některá z těchto očekávání se vzájemně podporují, jiná jsou vůči sobě neutrální a ještě jiná rozporná či vzájemně neslučitelná. I proto je podpora participaci nebo odpor proti ní společensky i politicky multispektrální a závisí podstatně na tom, v jakém širším kontextu a které prvky participace se v praxi uplatňují. Sama o sobě participace je jen ekonomický nástroj, který slouží tomu, kdo jej ovládá a stanovuje podmínky jeho využívání. V současnosti věrně slouží kapitalismu – v USA liberálnímu, ve Velké Británii liberálně-sociálnímu, v Německu či Francii sociálně-tržně orientovanému. Jestliže se změní politické, sociální a kulturní prostředí, ve kterém se participace vyvíjí, může se zaměstnanecká participace stejně dobře stát i účinným nástrojem levicových sociálních přeměn. Odtud plyne zájem KSČM na podpoře zaměstnanecké participace a usměrňování jejího potenciálu. Ten spočívá v tom, že politicky je zaměstnanecká spoluúčast formou hospodářské demokracie, umožňuje širší realizaci sociálních práv člověka; ekonomicky zvyšuje výkonnost podniku lepším využíváním schopností zaměstnanců bez potřeby zvyšovat intenzitu práce; sociálně přispívá k humanizaci práce, zlepšování pracovního prostředí, k vyšším výdělkům zaměstnanců a zachování jejich pracovních míst. Obsahuje v sobě prvky nových vlastnických poměrů, které rozšiřují vlastnická práva zaměstnanců, umožňují podílet se na kontrole podnikání a zákonitě přesahují podnikové hranice. KSČM nejde tedy jen o participaci jako takovou, i když je žádoucí i sama o sobě, ale také o participaci levicově orientovanou, s prvky, jejichž rozvoj je v souladu s dlouhodobým programem KSČM. Formy participace: finanční spoluúčast Finanční spoluúčast zaměstnanců zahrnuje podílnictví na zisku (hospodářských výsledcích) podniku a spoluúčast na jeho majetku (akciové vlastnictví zaměstnanců). Je v různé podobě rozšířena ve všech hospodářsky vyspělých státech světa. V členských státech EU byla v r. 2 000 majetková spoluúčast zaměstnanců zavedena v 31 % podniků s více než 200 zaměstnanci, podílnictví na zisku v 45 % z jejich celkového počtu. Relativně nejvyšší počet podniků, v nichž je zavedena některá z forem finanční spoluúčasti zaměstnanců lze nalézt v zemích s vyšší úrovní HDP na obyvatele, zatímco země s nižší ekonomickou úrovní se zpravidla nacházejí v dolní polovině tabulky. Podílení zaměstnanců na zisku je nejjednodušší a také nejrozšířenější formou finanční participace. Jeho systémy jsou velmi rozmanité a jeho přínosnost nebývá zpochybňována. Z našeho hlediska je největším omezením této formy její krátkodobý charakter, zainteresovávající zaměstnance přednostně na dobu mezi dvěma účetními závěrkami. V kapitalistickém systému akciových společností, kde podílení na zisku neovlivňuje investiční rozhodování firmy to není závada. V případě samosprávného podnikání by však nezodpovědný zájem na krátkodobém zisku mohl vést k poklesu investiční činnosti, zaostávání modernizace podniku nebo až k faktickému „projídání“ podniku. Tomuto známému nebezpečí je nutno (a lze) různými opatřeními předem čelit.
6 Majetková participace zaměstnanců - účast zaměstnanců na majetku podniku, němž jsou zaměstnáni - je v současné době státními institucemi nejvíce preferovanou formou zaměstnanecké participace. V minulosti byly nejrozšířenější formou přímé zaměstnanecké spoluúčasti na majetku tzv. zaměstnanecké akcie. Jsou to akcie se zvláštním režimem, jimiž – na rozdíl od obvyklých kmenových akcií – zaměstnanci nemohou libovolně disponovat a které bývají spojeny s omezenými hlasovacími právy. Český obchodní zákoník po novele z r. 2001 přestal zaměstnanecké akcie znát a nahradil je možností prodávat vlastním zaměstnancům kmenové akcie společnosti za sníženou cenu. Prodej akcií vlastním zaměstnancům se uskutečňuje zpravidla prostřednictvím opcí, tj. práva nakoupit určitý počet akcií v budoucnu za cenu předem pevně stanovenou. Zaměstnanec opci nemusí využít, jestliže nákup nebude pokládat za výhodný. Program zvýhodněných nabídek akciových opcí, zavedený v USA v r.1957, se průlomově rozšířil koncem 80. let 20. století, funguje ve vyspělých státech EU v různých konkrétních podobách. Opční programy prodeje akcií vlastním zaměstnancům firmy užívají i některé nadnárodní společnosti ve svých dceřiných firmách v ČR. Různé formy nákupu akcií, o nichž byla doposud řeč, usnadňují zaměstnancům vstup do kapitálu firmy a umožňují dosáhnout určitý podíl na jejím zisku. S hlediska vzniku a rozvoje zaměstnaneckého vlastnictví jako zvláštního typu kolektivního vlastnictví však nepředstavují významnější perspektivu. Zaměstnanecké investice do akcií se řídí především finančními zájmy účastníků (zaměstnanců i zaměstnavatelů), nemají v sobě účinné prvky sociálního rozvoje a nikde nedosahují rozměrů, které by zaměstnancům dovolily vstupovat do rozhodování majoritních akcionářů. Zaměstnanci – s výjimkou top managementu – zpravidla nemají ani dost vlastních prostředků, aby na něco podobného pomýšleli a pohlížejí na nákup firemních akcií jen jako na alternativní podobu spoření, srovnatelnou s penzijním nebo životním pojištěním a žádoucí pouze proto a tehdy, jestliže oproti jiným formám poskytuje více výhod. Jedinou, zato významnou výjimkou jsou programy zaměstnaneckého vlastnictví, známé pod zkratkou ESOP (Employee Stock Ownership Plan), které vznikly v r. 1974 v USA a od té doby se rozšířily do mnoha dalších států. Princip ESOPu spočívá v tom, že zaměstnanci za získané akcie svého podniku nemusí platit: prostřednictvím zvláštního fondu je splácejí z daňově zvýhodněných budoucích zisků podniku. Společnost (podnik), která chce zavést ESOP, založí zvláštní fond (trust), který je samostatnou právnickou osobou a který pro zaměstnance postupně nakupuje akcie podniku. Prostředky na to získá zpravidla bankovním úvěrem, ale i půjčkou od vlastního podniku či z jiných zdrojů. Vypůjčené peníze postupně věřitelům splácí ze zisku podniku, uvolněného daňovými úlevami. Nakoupené akcie fond přiděluje zaměstnancům podle délky zaměstnání v podniku, podle výšky mezd nebo jiných principů na jejich osobní účty. Akcie jsou na účtech zaměstnanců vázány až do odchodu zaměstnanců do důchodu nebo do jiného podniku. ESOP a jemu podobná uspořádání v sobě obsahuje potenciální zárodky nové vlastnické formy v podobě společného zaměstnaneckého fondu. Formou ESOPu se mohou zaměstnanci postupně stát (a reálně se stávají) nejprve majoritními, později výhradními vlastníky firmy, v níž pracují. Podnik pokračuje ve své práci již na účet svých zaměstnanců namísto na účet jejich bývalých zaměstnavatelů. Manažer se nyní ocitá ve službách nového majitele, kterým je zaměstnanecký kolektiv. Omezená dělitelnost majetkového fondu ESOPu (určité podoby společného vlastnictví zaměstnanců), zavedená z ryze praktických důvodů potřeby stability podnikatelského kapitálu, je při tom nesmělým živelným krokem k nové kvalitě ekonomických vztahů, k systémové nedělitelnosti vlastnictví, charakteristické pro
7 společenský typ vlastnictví výrobních prostředků. Je ovšem třeba říci, že ESOP samozřejmě nevznikl za tímto účelem a že firmy, které jej zavedly, se v tržním kapitalistickém prostředí chovají stejně jako kterékoliv jiné. V USA, Velké Británii a jinde, kde jsou rozšířeny, jsou zaváděny proto, že poskytují výhody všem zúčastněným stranám: původním vlastníkům, zaměstnancům i bankám, které jim poskytují úvěr. Zvláštní formou zaměstnaneckého vlastnictví jsou pracovní společenství (sociedades laborales), která se rozvinula ve Španělsku a která v této zemi za posledních 10 let vytvořila více než 100 000 pracovních míst, převážně v sektoru malého podnikání v oblasti průmyslu, stavebnictví a služeb. Podle zákona v nich musí mít zaměstnanci nejméně 51 % kapitálu, při čemž žádný z nich více než jeho 1 třetinu. Tato pracovní společenství – spolu s družstevními podniky – představují další možné zárodky samosprávného podnikání. Nemají tak velikou váhu, aby mohly měnit celkový ráz španělské ekonomiky měnit a nemají k tomu ani přímý existenční důvod, protože způsob jejich činnosti není v zásadním rozporu s principy soukromého vlastnictví ani tržního hospodářství. Podobně nevytlačila ostatně kapitalismus ani téměř dvousetletá existence družstev. Avšak pracovní společenství ještě jednou dokazují, že samosprávné podnikání může v tržní ekonomice úspěšně fungovat, a že neustále opakované úvahy o jeho údajné nepraktičnosti či neefektivnosti jsou jen zastaralým, zato houževnatým předsudkem. Kolektivně vlastněné podniky umožňují vstupovat samostatně do ekonomiky neustále nové podnikatelské krvi, prostřednictvím odbytových a nákupních sítí spojovat malé a střední podniky do větších celků a udržovat je konkurenceschopnými vůči nadnárodním společnostem. Nakonec, dokáží lépe využívat místní podmínky výroby, poskytovat zaměstnání a uspokojovat místní potřeby obyvatelstva, podporují rozmanitost výroby a zvyšují její kulturu. To není málo, uvážíme-li, že podniky malé a střední výroby vytvářejí i v ekonomicky nejvyspělejších zemích 50 – 60 % hrubého domácího produktu a z velké části udržují národní specifiku výroby i spotřeby. Formy participace: spoluúčast na řízení Spoluúčast zaměstnanců na řízení bývá prezentována s argumentací politickou ( jako požadavek hospodářské demokracie), s argumentací sociální (jako nástroj sociální ochrany zaměstnanců) i s argumentací technicko-ekonomickou (jako prvek zdokonalování systémů podnikového řízení). Každý z těchto typů argumentace má své oprávnění. Hospodářská demokracie (tj. rozšíření obecných principů a metod demokracie také na sféru hospodářskou), je uznáním práva těch, kteří oživují reálný výrobní proces, produkují v něm pro společnost nezbytné životní prostředky a tráví v něm podstatnou část svého života, spolurozhodovat o zaměření a průběhu tohoto procesu. Práce, která v jistém smyslu stvořila člověka, jej totiž může také odlidštit, deformovat jeho osobnost, degradovat jej na otroka stroje (nebo otroka jiného člověka) a popřít tím fakticky formální politické svobody, kterých dosáhl jako občan demokratického státu Požadavek hospodářské demokracie se proto logicky včleňuje do požadavků obecně demokratických. Po II. světové válce se prosadil v mnoha západoevropských státech, výrazněji zejména ve Francii a SRN. Nejradikálněji (v rámci zachování kapitalistické společnosti) byl formulován v Deklaraci zásad Socialistické internacionály (1989), kde se požaduje mj. „účast dělníků při společném rozhodování na úrovni podniků a dílen a účast odborů při rozhodování o národní a hospodářské politice.“ Do zákonodárství Evropské unie však pronikl jen ve velmi okleštěné a rozředěné podobě, redukované na právo zaměstnanců
8 na informace a konzultace a na kolektivní vyjednávání. Tato práva jsou součástí Charty základních práv Evropské unie (čl. 27 a 28) i její Sociální charty; na ně se odvolává i Směrnice Rady EU 94/45/EC z r. 1994 o zřizování podnikových rad zaměstnanců. Celoevropská právní norma, která zřizování podnikových rad tzv. evropským společnostem přímo ukládá, vstupuje v platnost od 8. října 2004 (a platí už i pro ČR). Statut těchto společností stanovuje zaměstnavatelům povinnost vyjednávat o zaměstnanecké účasti s orgánem, reprezentujícím všechny zaměstnance (mohou to být odbory), vydat zásady vzájemných vztahů obou stran, povinnost pravidelně informovat zaměstnance o běžných a perspektivních podnikatelských plánech firmy, o úrovni výroby a odbytu, o jejich důsledcích pro zaměstnance, o změnách v řízení podniku, o fúzích, omezování výroby či potenciálním uzavření podniku, o vysazování z práce a hromadném propouštění zaměstnanců. Celkové pojetí dlouho připravovaného Statutu evropské firmy se promítlo do poslední novely našeho Zákoníku práce, kde se pro evropské firmy stanoví, že k zajištění práva na informace a projednání si zaměstnanci mohou zvolit radu zaměstnanců (§ 24) a že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o své ekonomické a finanční situaci, o pravděpodobném vývoji zaměstnanosti v jeho podniku, o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních, o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách (§ 18). Tato ustanovení se netýkají běžných domácích firem; samostatný návrh na zřízení podnikových rad v nich, před časem (1996) předložený poslanci KSČM, byl pravicovou většinou parlamentu odmítnut. Podniková praxe u nás, včetně dcer nadnárodních společností, působících v ČR, je ve skutečnosti diametrálně odlišná – problémem je i působení odborové organizace a dokonce i sama její existence, včetně zákonem uloženého uzavírání kolektivní smlouvy. Uvedená forma zaměstnaneckého spolurozhodování nemá ve skutečnosti ani tak hospodářsko-demokratický jako spíše sociálně ochranný charakter. Nečiní ze zaměstnanců spoluúčastníky podnikatelského rozhodování, ani neřeší klasický rozpor soukromý vlastník – námezdní pracovník. Nabízí zaměstnancům jen určitou záštitu pro případy, kdy podnikatelská praxe anebo její záměr mohou zaměstnance poškodit, kdy působí proti jejích zájmům, narušují ideu sociálního partnerství a s ní souvisící sociální smír (soudržnost), který je vlastním smyslem fungování sociálního státu. Proto také přes všechny zákony o zaměstnanecké participaci na řízení a přes existenci nadpodnikových orgánů vzájemného jednání sociálních partnerů (tripartitní nebo jiné povahy) musí zaměstnanci všech kapitalistických zemí prosazovat své požadavky i cestou stávek nebo jiných energických protestů. Současné ataky liberálů na sociální stát se při tom projevují v tlaku na revizi shorauvedených zákonných ustanovení ( v tom i naší domácí pravice na znění Zákoníku práce). Podnikatelské spolurozhodování zaměstnanců – na rozdíl od jeho sociálně-ochranné funkce – naráží na společnou námitku soukromých podnikatelů starého typu a zastánců direktivního řízení: spolurozhodování ve výrobě se podle nich prakticky nedá použít, protože ve výrobě musí panovat přísná technologická a organizační disciplina. Její řízení, stejně jako rozhodování o výrobním sortimentu a směrech odbytu předpokládá rozsáhlé odborné znalosti, nedostupné většině zaměstnanců. Také finanční strategie podniku, která je pro jeho existenci a rozvoj klíčová, závisí na okolnostech, které s výrobně-technickou zdatností podniku ani s demokracií nemají co dělat a jsou výrobním kolektivem neovlivnitelné. Tato námitka (pokud nezastírá jen prostou nechuť dělit se s kýmkoliv o moc), se opírá o nedorozumění. Je samozřejmě pravda, že každá společná činnost, v tom i podniková, musí být cílevědomě
9 organizována a řízena, má-li dospět k vytčenému cíli. Organizace nutně vytváří vedoucí a vedené, nadřízené a podřízené, vyžaduje uznávanou autoritu vedoucích a hierarchii jejich funkcí, která je tím složitější, čím složitější je řízený proces. Na tom hospodářská demokracie nemůže ani nechce nic měnit. Ale to vůbec neznamená, že všichni rozhodují o všem, ani to, že demokracie popírá disciplínu. Požadavky zaměstnanecké samosprávy jako nejvyšší formy hospodářské demokracie budou zcela splněny, jestliže si zaměstnanci vyberou a zvolí management, schválí stanovy a organizační řád podniku a na pravidelných výročních schůzích zhodnotí činnost podniku a jeho managementu za uplynulé období a jeho záměry do budoucna. Mezitím může (a měla by) panovat v podniku pracovní disciplina o to pevnější, že nebyla nařízena, ale přijata společným rozhodnutím. Management by na druhé straně jednal v naprostém rozporu se zásadami moderního řízení, kdyby své rozhodování nerozprostřel na takové místo nebo úroveň, které jsou předmětu rozhodování nejblíže, nebo na které je z jiného důvodu toto rozhodování delegováno. Spoluúčast na rozhodování je zde vedena snahou mobilizovat aktivitu pracovníků, využívat plně jejich vědomostní průpravu i pracovní zkušenosti. To se prakticky projevuje v námětech na technická, organizační, ale i sociální zlepšení činnosti podniku. Názorným příkladem tohoto typu spoluúčasti je systém podnikového řízení v poválečném Japonsku. Velká průmyslová sdružení – keiretsu – ponechávají řízení podniků v rukou zaměstnaneckých složek všech řídicích úrovní s tím, že všichni jsou zainteresování na hospodářských výsledcích podniku a všichni mají šanci v podniku postupovat v různých funkcích – až po nejvyšší. Základním východiskem je myšlenka, že podílejí-li se zaměstnanci na podnikatelském riziku, vzniká v nich nutně i zájem na spoluúčast na řízení podniku (prémie, vyplácené za hospodářské výsledky se v průměru rovnají zhruba pěti měsíčním základním platům daného zaměstnance). Zaměstnanec se stává integrovanou součástí podnikového kolektivu, která v rámci podniku dostává možnost uplatnit své schopnosti a díky rozsáhlým kvalifikačním možnostem je soustavně zvyšovat. Pracuje v rámci týmu, kde každý je ochoten a schopen zastoupit svého pracovního kolegu, převzít pověření jinými úkoly a i jinými způsoby prokazovat oddanost své firmě. Za to má naději, že ve firmě najde celoživotní zaměstnání včetně kariérního postupu (pokud ho nedosáhne, i tak má výhodu vyšší mzdy, do jejíhož výpočtu se zahrnují „služební roky“ v podniku); fluktuace zaměstnanců se nepokládá za projev individuální svobody, nýbrž za znak osobního selhání a s hlediska podniku za špatně umístěnou investici do lidského kapitálu. Praktickým dokladem výhodnosti participace na řízení je např. ukazatel inovační aktivity: v r. 1995 bylo na 10 000 obyvatel Japonska přihlášeno 26,6 vynálezů, zatímco v USA a SRN shodně jen 4,4 ( a v ČR 0,6). Pro příklady však není třeba chodit až do Japonska. V období meziválečné Československé republiky byl v Baťových závodech zaveden svérázný a velmi účinný systém řízení a organizace práce, doprovázený rozsáhlým paternalistickým programem, který sledoval zaměstnance od jejich výchovy v Baťových školách práce až do jejich penzijního věku. V rámci hesla „Spolupráce“ byl propracován do nejmenších detailů, od společné účasti na prvomájových oslavách až po soutěžení jednotlivých hospodářských středisek a týdenní vyhlašování jeho vítězů. Vnitropodnikové řízení bylo v Baťových závodech postupně decentralizováno, v rámci celopodnikového plánu dostala jednotlivá výrobní resp. prodejní střediska velkou výrobní i hospodářskou samostatnost, doplněnou odpovídající hmotnou zodpovědností. Podnik kladl velké nároky na jejich výkonnost, ale také ji patřičně odměňoval (hmotně i morálně); dosáhl tak toho, že nadměrná intenzita práce, strohá pracovní disciplina a nesmlouvavost vůči jednotlivým pracovníkům byla přijímána
10 jako běžná norma. Baťovy závody vtiskly svůj ráz celému regionu a posléze se staly koncernem světového významu (s 33 dceřinými společnostmi ve čtyřech světadílech ), výjimečným svým způsobem řízení, propracovaností své kombinátní struktury a nezávislostí na bankovním sektoru. Baťovské ideje podnikového řízení, očištěné od svého nehumánního charakteru, ještě krátkou dobu po válce žily v podobě tzv. SPH ( „socialistického podnikového hospodářství“), systému vnitropodnikového hospodaření, zaváděného v některých znárodněných podnicích. Počátkem 50. let však byl SPH ke škodě věci plošně nahrazen chozrasčotem. Ožil v modifikované podobě znovu až v polovině 70-tých let minulého století v systému řízení Agrokombinátu Slušovice. Řízení podniků a sledování jejich hospodářské činnosti prostřednictvím hospodářských středisek má tedy u nás dnes již mnoho desítek let trvající tradici. Vychází z technologicky podmíněné vnitropodnikové dělby práce, rozdělující podnik na dílčí útvary s relativně samostatnými pracovními programy. Je logické, aby v zájmu sledování výkonnosti těchto technologicky relativně oddělených celků byly od sebe relativně odděleny i ekonomicky, aby se daly samostatně sledovat jejich náklady a výnosy a v návaznosti na to diferencovaně odměňovat jejich pracovníky. Proto se původně jen účetní nákladová střediska postupně proměnila na komplexněji pojatá hospodářská střediska, která se vtělila do systémů řízení a účtování již před desetiletími a fungují v nich v plné míře dodnes. Soudobou kapitalistickou paralelou decentralizace podnikového řízení, v současnosti se prudce vyvíjející, je tzv. outsourcing, tj. vyčleňování jednotlivých relativně nezávislých nebo subdodavatelských činností do oddělených samostatných podnikatelských jednotek, resp. nahrazování vlastních činností nákupem těchto činností od vnějších ekonomických subjektů. Spadá do celkového procesu decentralizace a individualizace pracovních činností, provázejícího rozvoj technologické a informační revoluce. Hospodářské středisko jako organizační, výrobní a účetní jednotka nemusí mít ovšem ještě nic společného se zaměstnaneckou participací či samosprávou (přestože již u Bati se používal název „dílenská samospráva“). Může to být jen osvědčený způsob vnitřní organizace podniku, plně slučitelný i s řízením administrativního typu, tj. příkazy a směrnicemi, a kontrolovatelný formálně hodnotovými ukazateli. Může to být však také základní kámen participačního (samosprávného) řízení podniku, pro které vytváří organizační i finanční rámec, a který umožní i stimulačně účinnější uplatnění principu rozdělování podle práce. V daných kapitalistických podmínkách je spoluúčast na řízení prostředkem – byť omezeným – kontroly zaměstnanců nad chodem firmy a nad způsobem její správy. Účast zaměstnanců ve správních a kontrolních orgánech firmy, povinnost firmy informovat zaměstnance o problémech jejího chodu a o jejích záměrech na jedné straně ztěžuje jejím majitelům nebo manažerům zneužívat svého postavení k nejrůznějším machinacím, na druhé straně zvyšuje schopnost obrany zaměstnanců proti neoprávněnému propouštění, šikaně nadřízených, zhoršování pracovních podmínek a dalším asociálním krokům. Z perspektivního hlediska vzato se rovněž zvyšuje schopnost zaměstnanců převzít podnik do vlastní samostatné správy v okamžiku, kdy jejich finanční spoluúčast dostatečně vzroste (resp. kvalifikovaně a účinně usměrňovat práci manažerů, které si k výkonu řídicích činnosti pracovní kolektiv vybere).
11
Závěry 1. V soudobé kapitalistické ekonomice existují jednotlivé prvky a tendence, které by se ve změněném hospodářském a politickém prostředí mohly stát prvky přechodu k postkapitalistickému hospodářskému systému anebo v dalším vývoji přímo jeho součástí. V současné době svou formou tvoří integrální součást kapitalistické ekonomiky, napomáhají její adaptaci na změny, souvisící s informační a technologickou revolucí ve světě a nepředstavují samostatný aktivní revoluční prvek socialistického typu. 2. Zaměstnanecká finanční spoluúčast může být považována za zárodečnou formu vytváření zaměstnanecké formy společenského vlastnictví jako jedné ze součástí nového, perspektivně socialistického sektoru v případě, že dosáhne kvantitu, nezbytnou k ovládnutí řízení podniku a současně kvalitu, umožňující její dlouhodobost (zejména relativní nedělitelnost a akumulační potenci). Oba tyto prvky jsou obsaženy již v některých dnešních formách zaměstnanecké finanční spoluúčasti, existujících ve vyspělých kapitalistických zemích. 3. Zaměstnanecká spoluúčast na řízení, podporovaná státním zákonodárstvím, má v současné době převážně sociálně - ochranný charakter. Jeho aktivizační funkce je plně podřízena potřebám zhodnocování kapitálu. Jakmile se vymaní z této společenské formy, stane systémovým podnětem trvalého růstu efektivnosti podnikové sféry. Zaslouží si trvalou pozornost mj. i proto, že názorně dokazuje zbytečnost soukromovlastnického kapitálu jako formy podnikání. 4. Dělnická družstva, pracovní společenství, výrobní a odbytové sítě a jiné formy zaměstnaneckých sdružení v oblasti výroby a služeb, nově vznikající jako protiváha nadnárodním společnostem a obrana proti nim, jsou pro malé a střední podnikání perspektivním prvkem. V současné době je jejich váha ještě ekonomicky málo významná, nicméně jejich existence prakticky dokazuje možnost úspěšného samosprávného podnikání a jeho pozitivní vliv na zaměstnanost a zachování specificky národních druhů a forem produkce. 5. V České republice jsou objektivní i subjektivní podmínky pro zaměstnaneckou spoluúčast zatím ještě velmi málo příznivé. Objektivní překážkou pro ni je zejména nedokončená technická restrukturalizace výroby, nestálé podnikatelské prostředí, nízká právní jistota, časté změny podnikatelských subjektů v důsledku privatizace a rostoucí riziko nezaměstnanosti. Subjektivní překážkou je nepříznivá nebo přímo nepřátelská ideová atmosféra vůči každému náznaku prosazování práv zaměstnanců, vytvořená dlouhodobou nadvládou liberální hospodářské politiky, ale také malá znalost principů spoluúčasti a nízká ochota je akceptovat. Na druhé straně baťovské a slušovické tradice a působení závodních rad v poválečném období vytvořily předpoklady, na nichž by se při změně hospodářské politiky země, při ekonomické a politické podpoře státu mohlo participační hnutí rozvinout v relativně krátké době do značné šíře. 7. Po vstupu ČR do EU přicházejí do ČR zvenčí nové impulsy pro rozvoj zaměstnanecké participace, a to jak z důvodů potřeby přizpůsobit českou legislativu legislativě unijní, tak i z důvodů praktických, tj. existence faktických prvků zaměstnanecké participace v nadnárodních společnostech, působících na našem území. Pro KSČM vzniká
12 zvláštní důvod zájmu o zaměstnaneckou participaci, totiž aktuální potřeba obhajoby sociálního státu, jehož je participace nedílnou součástí a který je s útoky liberálů na práva zaměstnanců stále silněji zpochybňován. 8. Přestože dnešní, kapitalismem poznamenaná podoba zaměstnanecké participace a samosprávy není sociálně jednoznačným jevem, zasluhuje si všestrannou podporu. Zasazena do demokratického, humanitního rámce představuje nové možnosti pro zlepšení sociálního a ekonomického postavení zaměstnanců. Sama je výraznou oporou politické demokracie, dodává jí další nezbytný rozměr svou snahou o sociální spravedlnost, o prosazení lidských práv v oblasti, kde se jejich uplatnění kapitalismus intenzivně brání. Hlásí se ke společenskému pokroku, k emancipaci dělníka a současně – či právě tím – ke zvýšení jeho výkonnosti. Není sama o sobě revolučním hnutím, ale leží na jeho cestě a může je významně podpořit jak při jeho vzniku a rozvoji, tak i při zasazení jeho výsledků do tvorby nových, samosprávných hospodářských struktur. Tato informace je výtahem ze studie Z. Háby„Zaměstnanecká participace – tichá revoluce?“, ve které zájemce najde širší rozvinutí zde načrtnuté problematiky. Studie je zprávou o stavu řešení dílčího úkolu výzkumného programu TAPu „Zaměstnanecká participace a hospodářská samospráva jako prvek sociálních změn“ ( Zadání: „ Analyzovat procesy rozvoje zaměstnanecké participace v soudobém kapitalismu s hlediska jejich ekonomické a sociální funkce a zkoumat využitelnost jejích prvků k oslabování soukromovlastnického ekonomického systému a ke koncipování soustavy nestátního společenského vlastnictví), který je řešen v rámci hlavního úkolu „Východiska modelování socialistické ekonomiky v globalizovaném světě“ (Zadání: Identifikovat nové a pozměněné jevy soudobé kapitalistické ekonomiky s hlediska tvorby předpokladů pro vzik socialistické ekonomiky a s hlediska jejich vlivu na pravděpodobný tvar socialistické ekonomiky; pokus o konstrukci funkčního modelu socialistické ekonomiky v českých historických podmínkách na tomto základě a o návrh možných praktických ekonomických kroků, přibližujících jeho realizaci). Řešitelský tým TAP, říjen 2004.
13
