Zaměstnanecké benefity a jejich význam

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Zaměstnanecké benefity a jejich význam Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Jana Mervartová

Ing. Roman Skoták Brno 2013

Poděkování: Děkuji vedoucí práce JUDr. Janě Mervartové za poskytnutí cenných rad a připomínek při zpracování této bakalářské práce. Dále bych chtěl poděkovat Ing. Lence Zajíčkové ze společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a.s. a paní Martině Svobodové ze společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. za poskytnutí potřebných podkladů, bez kterých by tato práce nemohla vzniknout.

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Zaměstnanecké benefity a jejich význam“ vypracoval samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označil a uvedl v přiloženém seznamu. V Brně dne 21. května 2013

..................................

Abstract SKOTÁK, R. Employee benefits and their importace. Bachelor thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2013. The submitted bachelor work considers problems of employees’ benefits, their legal adjustment and economical impacts on individual participants of industrial relations. In the theoretical part, individual occupational benefits are defined which are available to employees in Czech Republic, mainly from the viewpoint of their tax and enlisting convenience. Practical part is aimed on comparison of two competing companies in environment of design of large traffic structures with regard to their social politics and their provided employee benefits, including their economical evaluation. The discussion outlines possible future development in the area of employee benefits by one of selected companies and its impact on motivation of individual employees. Keywords Employee benefits, employee, employer, tax issues, motivation

Abstrakt SKOTÁK, R. Zaměstnanecké benefity a jejich význam. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2013. Předkládaná bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů, jejich právní úpravou a ekonomickými dopady na jednotlivé účastníky pracovněprávního vztahu. V teoretické části práce jsou vymezeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které jsou v České republice zaměstnancům k dispozici, a to především z pohledu jejich daňové a odvodové výhodnosti. Praktická část práce je zaměřena na srovnání dvou konkurenčních firem v prostředí projektování velkých dopravních staveb s ohledem na jejich sociální politiku, jimi nabízené zaměstnanecké benefity vč. jejich ekonomického vyhodnocení. V diskusi je dále nastíněn další možný vývoj v oblasti zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností a jeho dopad na motivaci jednotlivých zaměstnanců. Klíčové slova Zaměstnanecké výhody, zaměstnanec, zaměstnavatel, daňový dopad, motivace

Obsah

5

Obsah 1

Úvod

9

1.1

Úvod .......................................................................................................... 9

1.2

Cíl práce .................................................................................................... 9

2

Metodika práce

10

3

Literární přehled

11

3.1

Zaměstnanecké benefity .......................................................................... 11

3.2

Členění benefitů ....................................................................................... 11

3.3

Právní úprava zaměstnaneckých benefitů............................................... 12

3.4

Zaměstnanecké benefity z hlediska daňových a odvodových výhod ...... 14

3.4.1

Mimořádně zvýhodněné benefity .................................................... 15

3.4.1.1 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění .... 15 3.4.1.2 Příspěvky na stravování ................................................................... 16 3.4.1.3 Odborný rozvoj zaměstnanců .......................................................... 16 3.4.1.4 Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů .................................. 17 3.4.2

Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou ..............................18

3.4.2.1 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna ................................... 19 3.4.2.2 Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání .................... 19 3.4.2.3 Odběr zboží a služeb zaměstnancem za nižší cenu ......................... 19 3.4.2.4 Služební vozidlo k použití pro soukromé účely zaměstnance ........ 20 3.4.2.5 Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou ................ 20 3.4.3

Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem ........... 21

3.4.3.1 Rekreace .......................................................................................... 22 3.4.3.2 Zdravotnické zařízení...................................................................... 22 3.4.3.3 Příspěvek na kulturu a sport ........................................................... 23 3.4.3.4 Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem ......................................................................................................... 23 4

Vlastní práce 4.1

25

Sociální politika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. ......................... 25

4.1.1

Charakteristika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. .................. 25

Obsah

6

4.1.1

Zaměstnanecké benefity u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. . 27

4.1.1.1

Příspěvek zaměstnavatele na stravování ........................................ 27

4.1.1.2 Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění .............. 27 4.1.1.3 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění ........................ 28 4.1.1.4 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna .................................. 28 4.1.1.5 Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce ........................ 28 4.1.1.6 Služební vozidlo používané i pro soukromé účely zaměstnance.... 28 4.1.1.7 Zvyšování komunikativních a asertivních technik spojených s týmovou spoluprací.................................................................................... 29 4.2

Sociální politika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. ...... 29

4.2.1

Charakteristika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s. . 29

4.2.2 Zaměstnanecké benefity u společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s. .................................................................................................. 31 4.2.2.1 Příspěvek zaměstnavatele na stravování ......................................... 31 4.2.2.2 Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění ............... 31 4.2.2.3 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění ......................... 31 4.2.2.4 Prodloužená dovolená..................................................................... 32 4.2.2.5 Rekreace .......................................................................................... 32 4.2.2.6 Životní jubilea ................................................................................. 32 4.2.2.7 Odborný rozvoj zaměstnanců ......................................................... 32 4.3

Komparace nabízených zaměstnaneckých benefitů u obou společností 33

4.4 Motivační vliv a ekonomické výhody stávajících benefitů u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. ................................................................................. 35 4.4.1.1 Příspěvek na stravné ....................................................................... 35 4.4.1.2 Příspěvek na soukromé životní pojištění ........................................ 36 4.4.1.3 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna ...................................37 4.4.1.4 Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce .........................37 5

Diskuse

39

6

Závěr

42

7

Literatura

44

Seznam obrázků

7

Seznam obrázků Obr. 1 Organizační schéma společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o.

26

Obr. 2 Organizační schéma společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s.

30

Seznam tabulek

8

Seznam tabulek Tab. 1 Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů

18

Tab. 2 Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou

21

Tab. 3 Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem

24

Tab. 4 Obchodní obrat společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. v letech 2009 - 2011

27

Tab. 5 Obchodní obrat společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. v letech 2009 - 2011

31

Tab. 6 Uplatňované zaměstnanecké benefity u jednotlivých subjektů

33

Tab. 7 Vynakládané prostředky za poskytnuté zaměstnanecké benefity

34

Tab. 8 Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na stravné

35

Tab. 9 Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na životní pojištění

36

Úvod

9

1 Úvod 1.1

Úvod

Základním cílem a motivem jednotlivých společností je maximalizace jejich zisků. Pro dosažení tohoto cíle ze strany samotné společnosti je důležité, mimo jiné dbát na vytvoření vhodného pracovního prostředí, podmínek pro samotnou práci svých zaměstnanců a zároveň tyto zaměstnance správně motivovat. Jedním z nástrojů, kterým je v současné době možné zvyšovat pracovní motivaci zaměstnanců jednotlivých společností, jsou zaměstnanecké výhody neboli zaměstnanecké benefity. Tato peněžní nebo nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem svým zaměstnancům nad rámec jejich mzdy mohou zasahovat do rozličných oblastí života každého zaměstnance, ať už se jedná například o příspěvek na dovolenou, příspěvek na důchodové připojištění, podporou odborného rozvoje zaměstnance nebo využívání služebního vozidla k soukromým účelům. Vhodně nastaveným systémem flexibilních zaměstnaneckých benefitů, které jednotlivé společnosti mohou nabízet svým zaměstnancům, je možno uspokojovat rozličné individuální potřeby zaměstnanců, tak aby i samotní zaměstnanci měli pocit, že je o jejich potřeby dobře postaráno a své pracovní činnosti mohli tedy věnovat maximální úsilí.

1.2 Cíl práce Cílem této bakalářské práce je srovnání jednotlivých poskytovaných benefitů u dvou vzájemně konkurenčních společností působících na poli projektování velkých dopravních staveb, ekonomické vyhodnocení dopadů těchto benefitů na oba účastníky pracovněprávního vztahu a dále navrhnutí dalšího možného rozvoje v oblasti poskytovaných zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností.

Metodika práce

10

2 Metodika práce Výchozím podkladem pro zpracování této bakalářské práce byla analýza jednotlivých předpisů a zákonů, které se týkají problematiky zaměstnaneckých benefitů a především Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších novel, který mimo jiné upravuje pracovněprávní vztahy. Bakalářská práce je členěna na teoretickou a praktickou část. V rámci teoretické části jsou deskriptivní metodou vymezeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které jsou v České republice zaměstnancům k dispozici včetně jejich právní úpravy. Detailněji je zde práce zaměřena na zaměstnanecké benefity z pohledu jejich daňové a odvodové výhodnosti jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance. V praktické části je bakalářská práce zaměřena na komparaci dvou konkurenčních firem v prostředí projektování velkých dopravních staveb s ohledem na jejich sociální politiku a jejich poskytované zaměstnanecké benefity. Obě konkurenční firmy podnikající ve stejném oboru byly zvoleny záměrně z důvodu možnosti objektivního posouzení jimi poskytovaných benefitů. Z výsledků vzájemné komparace poskytovaných benefitů u těchto společností je v diskusi vyvozen další možný vývoj v oblasti zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností a jeho dopad na motivaci zaměstnanců. Praktická část vychází z podkladů, které mi byly poskytnuty ekonomickým oddělením příslušných firem a taktéž z veřejně dostupných zdrojů (např. obchodní rejstřík).


11

3 Literární přehled 3.1 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity neboli výhody můžeme chápat jako peněžní nebo nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem jednotlivým zaměstnancům nad rámec mzdy a dalších povinných plnění. Na tyto benefity není právní nárok, jsou fakultativní, existují na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou vnitřního předpisu nebo dohody v individuální pracovní či podobné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o výhody, které zaměstnanec získává z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli, z větší části bez souvislosti s pracovním zařazením, popřípadě délkou pracovního poměru. (Pelc, 2011). Zavedení benefitů do sociální politiky jednotlivých společností má mimo jiné za úkol nalákat a udržet v zaměstnaneckém poměru dostatečně kvalifikované pracovníky, kteří jsou pro samotnou firmu přínosem, a zároveň těmto zaměstnancům ukázat, že si společnost jejich odvedené práce náležitě cení.

3.2 Členění benefitů Na členění benefitů je možné nahlížet z několika na sobě nezávislých pohledů, ať už se jedná o jejich vliv na daňové nebo odvodové podmínky, délku trvání jejich plnění nebo věcné hledisko. Členění benefitů v rámci této bakalářské práce odpovídá členění, jež zavedl ve své práci Dr. Pelc. Z hlediska věcné orientace jednotlivých benefitů je možné je rozlišovat na (Pelc, 2011):  bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením (např. příspěvek na dopravu),  osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců (např. jazykové kurzy),  zdravotní aspekty života zaměstnanců (např. závodní lékařskou péči, prodlouženou dovolenou),  sociální aspekty života zaměstnanců (podpory a půjčky v obtížných životních situacích),  benefity pro volný čas, např. charakteru sportovního, kulturního (aerobic, fitness). Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze členit na (Pelc, 2011):  finanční, u kterých zaměstnavatel na poskytnutý benefit vydává finanční prostředky,  nefinanční, u kterých je benefit poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele. Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance rozlišujeme (Pelc, 2011):


12

 peněžní, u kterých zaměstnanec obdrží přímo příslušnou finanční částku,  nepeněžní, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům bezplatné nebo zvýhodněné služby. Z hlediska daňové a odvodové výhodnosti benefitů je lze členit na (Pelc, 2011):  mimořádně zvýhodněné benefity, jež jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele daňově a odvodově nejvýhodnější,  benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou,  benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, ale pro zaměstnance jsou daňově a odvodově zvýhodněny. V této bakalářské práci se budu podrobněji věnovat zaměstnaneckým benefitům s ohledem na jejich daňovou a odvodovou výhodnost jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance.

3.3 Právní úprava zaměstnaneckých benefitů V prostředí České republiky jsou zaměstnanecké benefity právně upraveny především v následujících zákonech a vyhláškách (Krbečková, Plesníková, 2012):  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel.  Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel.  Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších novel.  Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní sociální politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel.  Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších novel.  Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel. V rámci Zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel je zaměstnavateli umožněno poskytovat nadlimitní plnění svým zaměstnancům a poskytování různých plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů. Tato nadlimitní plnění nemusí být zakotvena v kolektivní smlouvě případně vnitřním předpise zaměstnavatele, ale postačí jejich zakotvení v pracovní smlouvě jednotlivého zaměstnance. Dle Ing. Macháčka (Macháček, 2010) se jedná především o následující plnění zaměstnavatele:


13

 Odstupné, které je poskytováno zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů a případně zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr dle § 56 Zákoníku práce. Odstupné je pak zaměstnanci poskytováno dle § 67 a § 68 Zákoníku práce ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, v případě výpovědi danou zaměstnavateli nebo dohodou z důvodu uvedených v § 52 písm. d) Zákoníku práce nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.  Cestovní náhrady, jež jsou stanoveny u podnikatelské sféry. V Zákoníku práce jsou upraveny v § 151 až § 189 a řeší stravné při tuzemské pracovní cestě a stravné a kapesné při zahraniční pracovní cestě. Výše těchto cestovních náhrad je stanovena pouze v minimální výši, přičemž horní hranice těchto cestovních náhrad není stanovena.  Odborný rozvoj zaměstnanců je upraven v § 227 až § 235 Zákoníku práce, kde je vymezeno zaškolení a zaučení zaměstnanců, prohlubování a zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Dále je zde stanovena minimální výše pracovního volna s náhradou mzdy, která přísluší zaměstnanci při zvyšování své kvalifikace. Zákon 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní sociální politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel mimo jiné definuje, co je vyměřovacím základem zaměstnance pro pojistné na důchodovém pojištění a které příjmy se do tohoto vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují. Konkrétně je dle § 5 odst. 1 tohoto zákona vyměřovacím základem pro pojistné na důchodovém pojištění úhrn příjmů, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudců, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění. Zúčtovaným příjmem se pro účely první věty rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance (Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, 1992). V Zákoně 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších novel je obdobně jako v případě důchodového pojištění definováno, co je vyměřovacím základem zaměstnance a taktéž které příjmy se do tohoto vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují. Konkrétně je dle § 3 odst. 1 tohoto zákona vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé


14

činnosti a funkčních požitků, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro účely věty první rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance (Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, 1992). Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel upravuje mimo jiné výši tvorby fondu kulturních a sociálních potřeb, další příjmy a hospodaření s fondem v organizačních složkách státu a ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky. Dále jsou zde stanoveny podmínky hospodaření s fondem a podmínky využití prostředků z tohoto fondu. V Zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel je pro stranu zaměstnance nejdůležitější částí týkající se mimo jiné zaměstnaneckých benefitů § 6 Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky, ve kterém je stanoveno, co se rozumí příjmy pro potřeby tohoto zákona a následně, které z těchto příjmů nejsou předmětem daně z příjmu a taktéž které příjmy jsou od daně z příjmů osvobozeny. Dále je zde stanoven případný limit výše plnění jednotlivých zaměstnaneckých benefitů, do kterého je tento příjem na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmu ze závislé činnosti. V případě, že zaměstnanecké benefity jsou zaměstnavatelem uplatňovány ve formě peněžního plnění, tak tyto benefity u zaměstnance vždy podléhají zdanění. V § 15 Nezdanitelná část základu daně je konkrétně v odst. 5) a 6) řešena problematika výše zaplaceného příspěvku na penzijní připojištění resp. soukromé životní pojištění, který lze odečíst od základu daně v jednotlivém zdaňovacím období. Z hlediska zaměstnavatele jsou v Zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel určující především § 24 a § 25, ve kterých je mimo jiné stanoveno, které výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů lze pro daňové účely uznat a které uznat nelze. Další kapitola této bakalářské práce bude věnována konkrétnímu vymezení jednotlivých zaměstnaneckých benefitů s ohledem na daňové dopady zaměstnavatele a zaměstnance.

3.4 Zaměstnanecké benefity z hlediska daňových a odvodových výhod Zaměstnanecké výhody, které jsou v současné době v rámci České republiky zaměstnavateli svým zaměstnancům nabízeny, mají na obě strany pracovněprávního vztahu rozdílný daňový a odvodový dopad. Jak již bylo výše uvedeno,


15

lze dle Dr. Pelce zaměstnanecké benefity s ohledem na daňové a odvodové dopady jejich plnění rozdělit na tři kategorie (Pelc, 2011):  Mimořádně zvýhodněné benefity, jež jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele daňově a odvodově nejvýhodnější.  Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou.  Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, ale pro zaměstnance jsou daňově a odvodově zvýhodněny. 3.4.1

Mimořádně zvýhodněné benefity

Tato kategorie zaměstnaneckých výhod se vyznačuje tím, že je pro obě strany pracovněprávního vztahu daňově případně odvodově výhodná. V praxi to znamená, že poskytovateli těchto benefitů (zaměstnavateli) je umožněno dle Zákona 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel tato plnění plně, příp. do určeného limitu zahrnout do jeho daňových výdajů a na druhé straně u zaměstnance, jsou tyto obdržené výhody (za předpokladu, že jsou nepeněžité) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a tudíž nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Mezi nejrozšířenější zaměstnanecké výhody spadající do této kategorie patří příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, příspěvek na stravování a příspěvky resp. podporu odborného rozvoje zaměstnanců. 3.4.1.1 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění V současné době představuje penzijní připojištění se státním příspěvkem vhodnou formu dlouhodobého a bezpečného spoření. Principem tohoto připojištění je pravidelná úložka předem dané částky na účet vytvořený u příslušné pojišťovny, přičemž tyto prostředky jsou penzijním fondem průběžně vhodně investovány a následně zhodnocovány. V rámci zaměstnaneckých benefitů poskytovaných jednotlivými zaměstnavateli jde nejčastěji o dorovnání předem definované výše úložky zaměstnance u dané pojišťovny. Soukromé životní pojištění umožňuje pojištěné osobě krýt případné riziko smrti a s tím související zajištění prostředků pro pozůstalé. Principem je opět pravidelná úložka v předem dohodnuté výši na příslušný účet u vybrané pojišťovny. Pro zaměstnavatele je poskytování tohoto příspěvku velmi výhodné v případě, že je tento benefit sjednán nebo dohodnut v kolektivní příp. individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a nebo je-li stanoven vnitřním předpisem zaměstnavatele. V takovémto případě jsou veškeré výdaje, které jsou zaměstnavatelem vydány na zajištění tohoto benefitu výdajem daňovým účinným a je možné o ně snížit základ pro výpočet daně zaměstnavatele. Toto ustanovení je stanoveno v Zákoně č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů, ve znění pozdějších novel, konkrétně v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5.


16

Pro zaměstnance jsou obdržené příspěvky dle § 6 odst. 9 písm. g Zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů ve znění pozdějších novel osvobozeny až do výše 30 000 Kč ročně v součtu obou příspěvků. Vzhledem k tomu, že jsou příspěvky až do uvedené výše osvobozeny od daně z příjmů, nejsou taktéž součástí vyměřovacího základu pro sociální zabezpečení ani zdravotní pojištění. V případě, že by součet obou příspěvků přesáhl částku 30 000 Kč, byla by částka přesahující tuto hranici zaměstnanci zdaněna a taktéž by byla zahrnuta do vyměřovacího základu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. 3.4.1.2 Příspěvky na stravování Tento příspěvek je možno uplatnit jednak při provozování vlastního stravovacího zařízení v režii zaměstnavatele, tak taktéž v případě, že zaměstnavatel nemá takové zařízení k dispozici a stravování zaměstnanců je zajišťováno pomocí externího subjektu. V případě, že má zaměstnavatel k dispozici vlastní stravovací zařízení, je možné výdaje zaměstnavatele na toto zařízení s výjimkou hodnoty potravin zahrnout do daňových výdajů (nákladů). Následně je příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnance v tomto zařízení taktéž daňově uznatelný, pokud přítomnost daného zaměstnance na pracovišti trvá alespoň 3 hodiny. Pro zaměstnance je obdržený nepeněžní příspěvek na stravování ve vlastním zařízení zaměstnavatele osvobozen od daně z příjmu bez jakéhokoliv limitu. Vzhledem k tomu, že je příspěvek na stravování osvobozen od daně z příjmu, není tudíž ani součástí vyměřovacího základu na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. V případě, že zaměstnavatel nemá k dispozici svoje vlastní stravovací zařízení, je možno vyplácet zaměstnancům příspěvek i na tento způsob stravování. Nejčastěji se jedná o formu stravenek, kde je část hodnoty stravenky placena zaměstnavatelem a zbývající část hodnoty je doplácena samotnými zaměstnanci. Ze strany zaměstnavatele je daňovým výdajem (nákladem) příspěvek až do výše 55% ceny jednoho jídla (stravenky) za jednu směnu, maximálně však do výše 70% stravného pro zaměstnance vymezeného v § 6 odst. 7 písm. a) Zákona o dani z příjmu, tedy zaměstnance státní sféry, a to při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin (Pelc, 2011). Příspěvek lze opět uplatnit jako daňový výdaj (náklad) za splnění podmínky, že dotyčný zaměstnanec se na pracovišti zdržoval minimálně 3 hodiny. Na straně zaměstnance je takovýto nepeněžitý příspěvek na stravování dle Zákona č. 589/1992 Sb., o dani z příjmů, ve znění pozdějších novel, § 6 odst. 9 písm. b) osvobozen od daně z příjmů, a tudíž není ani tento příspěvek součástí vyměřovacího základu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. 3.4.1.3 Odborný rozvoj zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců zajišťuje zaměstnavateli neustálé zlepšování pracovní činnosti zaměstnanců zvyšováním jejich kvalifikace a prohlubování jejich znalostí a na druhé straně umožňuje zaměstnancům rozšiřovat svoje vlastní znalosti a schopnosti, a to za finanční podpory svého zaměstnavatele. Oblasti odborného rozvoje zaměstnanců jsou věnovány i § 227 až § 235 Zákona č.


17

262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel. Odborný rozvoj zaměstnanců může být zajištěn jednak ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele, tak taktéž může být zajištěn jinými (externími) subjekty. V případě, že zaměstnavatel provozuje vlastní vzdělávací zařízení, které slouží pro odborný rozvoj vlastních zaměstnanců, je možno výdaje související s provozem takovéhoto zařízení považovat za výdaje (náklady) daňové. Daňovými výdaji jsou výdaje vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle § 230 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel, považují za výkon práce, anebo výdaje (náklady) na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti. Zásadní okolností je, aby odborný rozvoj zaměstnanců souvisel s předmětem činnosti zaměstnavatele (Pelc, 2011). Na straně zaměstnance je dle § 6 odst. 9 písm. a Zákona č. 589/1992 Sb., o dani z příjmů ve znění pozdějších novel, osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti nepeněžní příjem vynaložený zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní příjem vynaložený zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců dle zákona o zaměstnanosti. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům (Macháček, 2010). Nemá-li zaměstnavatel k dispozici vlastní vzdělávací zařízení, a toto vzdělávání zaměstnanců je zajištěno externími subjekty, platí pro zaměstnavatele i zaměstnance shodné podmínky, tak jako v případě provozování vlastního vzdělávacího zařízení. 3.4.1.4 Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů V tabulce č. 1 jsou přehledně znázorněny jednotlivé daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u mimořádně zvýhodněných benefitů.

Literární přehled Tab. 1

18

Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů

Zaměstnanecký benefit Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění

Stravování - zajišťované ve vlastním stravovacím zařízení Stravování - zajišťované pomocí externích subjektů

Daň z příjmů

Pojistné

zaměstnavatel zaměstnanec daňový výdaj bez limi- nepeněžitý přítu, pokud jde o pracov- jem osvobozen něprávní nárok od daně z příjmů v celkovém součtu 30 000 Kč ročně daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu

neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné

nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu

neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné

Odborný rozvoj zaměstnanců - zajištěný ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele daňový výdaj bez limitu Odborný rozvoj zaměstnanců - zajišťovaný prostřednictvím externích subjektů

neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné

Zdroj: Pelc, 2011

3.4.2

Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou

Do této kategorie benefitů je možné zařadit takové benefity, které jsou při splnění daných zákonných požadavků na straně zaměstnavatele daňovým výdajem (nákladem) z důvodu sjednaného pracovněprávního nároku. Pracovněprávní nárok může být dán kolektivní smlouvou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo případně dán vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dále je zde možno počítat benefity, které nejsou pro zaměstnavatele skutečným výdajem. Na straně zaměstnance může být nepeněžní plnění tohoto druhu benefitů částečně osvobozeno případně neosvobozeno od daně z příjmů a podle toho je taktéž tento příjem součástí vyměřovacích základů sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Mezi nejčastěji poskytované benefity náležící do této kategorie patří především prodloužená dovolená, zdravotní dny volna, příspěvky na dopravu, odběr zboží a služeb zaměstnanci za nižší cenu a využití majetku zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance.


19

3.4.2.1 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Dle § 213 odst. 1) Zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel má zaměstnanec nárok na nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce. Jednotliví zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům umožnit prodloužení této doby dovolené o týden případně ještě více dnů. V případě, že je tato doba dovolené pracovněprávním nárokem, tzn. že je dána v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo je dána vnitřním předpisem zaměstnavatele, jsou na straně zaměstnavatele výdaje (náklady) spojené s prodlouženou dovolenou výdaji daňovými, a to bez limitu, a lze je tedy odečíst od základu daně zaměstnavatele. V případě, že prodloužená dovolená resp. zdravotní dny volna nejsou pracovněprávním nárokem, nelze výdaje na straně zaměstnavatele uznat jako výdaje daňové. Zaměstnanci v případě prodloužené dovolené pobírají peněžní plnění za tuto dovolenou a je to pro ně peněžní příjem, na který se vztahuje zákon o dani z příjmů. Tento peněžní příjem je tedy součástí základu daně z příjmů fyzických osob, a tudíž je i součástí vyměřovacích základů pro sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. I přes tuto daňovou nevýhodu na straně zaměstnance je prodloužená dovolená rozšířeným prvkem, který je uplatňován zaměstnavatelem mimo jiné při náboru nových zaměstnanců. 3.4.2.2 Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání V některých případech umožňuje zaměstnavatel přispívat svým zaměstnancům na dopravu do zaměstnání. Forma příspěvku může být řešena například ve vlastní režii dopravy zaměstnavatele nebo v nákupu předplatných jízdenek, které následně dává k dispozici svým zaměstnancům, ať už bez doplatku, nebo s případným doplatkem. Opět zde platí, že je-li toto plnění pracovněprávním nárokem, je ze strany zaměstnavatele umožněno veškeré výdaje (náklady), tzn. bez limitu související s poskytnutím tohoto plnění, uznat jako výdaje daňové. Na straně zaměstnance není ovšem příjem tohoto příspěvku (peněžní nebo nepeněžní) osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti a je tedy součástí základu daně. V případě peněžního plnění se základ daně zaměstnance zvýší o inkasovanou peněžní částku, v případě nepeněžního plnění (např. formou jízdenek) je zdanitelným příjmem hodnota tohoto plnění vyjádřena v penězích. Vzhledem k tomu, že je plnění tohoto benefitu součástí základu daně, je tedy součástí i vyměřovacího základu jak sociálního zabezpečení, tak i zdravotního pojištění. 3.4.2.3 Odběr zboží a služeb zaměstnancem za nižší cenu Princip tohoto benefitu spočívá v možnosti odběru resp. odkoupení zboží nebo služeb, které poskytuje zaměstnavatel za cenu nižší, než je nabízena všem ostatním zákazníkům. V praxi to například znamená, že je konečná cena pro zaměst-


20

nance nižší o obchodní marži, kterou je zboží případně služba zatížena v případě jejího přímého prodeje ostatním zákazníkům. V případě zaměstnavatele se poskytnutí tohoto benefitu jeho daňového zatížení nijak nedotkne, dojde maximálně ke snížení zisku společnosti o částku odpovídající nižší ceně zboží nebo služby pro zaměstnance. Na straně zaměstnance už jde ovšem o nepeněžitý příjem, který není od daně z příjmů osvobozen. Konkrétně to znamená, že částku vyjadřující rozdíl mezi běžnou cenou, za kterou je dané zboží nebo služba nabízena ostatním zákazníkům a cenou, za kterou ji nabyl zaměstnanec, musí zaměstnavatel vždy v kalendářním měsíci přičíst zaměstnanci k jeho celkovému peněžnímu příjmu. I v případě využití tohoto nepeněžního plnění je toto plnění součástí vyměřovacích základů pro sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. 3.4.2.4 Služební vozidlo k použití pro soukromé účely zaměstnance Pro vyšší zaměstnanecké (manažerské) pozice je u mnoha zaměstnavatelů k dispozici služební auto, které může daný zaměstnanec využívat mimo svoji pracovní náplň taktéž k soukromým účelům. Poskytnutí tohoto benefitu se zaměstnavatele po stránce daňového zatížení nijak nedotkne. Pouze v případě, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci i pohonné hmoty do tohoto vozidla, je možné výdaje na tyto pohonné hmoty považovat za výdaje daňové. Tyto daňové výdaje lze ovšem uplatnit pouze za splnění jedné ze dvou následujících podmínek. A to v případě, že je placení pohonných hmot zaměstnavatelem sjednáno jako pracovněprávní nárok se všemi příslušnými ustanoveními, nebo je platba za pohonné hmoty v pracovní smlouvě uvedena jako součást naturální mzdy. V ostatních případech není možno placení pohonných hmot zaměstnavatelem zaměstnanci brát jako daňový výdaj. Využití služebního vozidla k soukromým účelům na straně zaměstnance má dopad nejen na základ daně z příjmu fyzických osob, ale taktéž na vyměřovací základ sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Vzhledem k tomu, že se na straně zaměstnance jedná o nepeněžní příjem, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1% vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla (Pelc, 2011). 3.4.2.5 Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou V níže uvedené tabulce jsou přehledně zachyceny daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u jednotlivých benefitů, které patří do kategorie benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou.


21

Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou

Zaměstnanecký benefit

Daň z příjmů

zaměstnavatel Prodloužená dovo- daňový výdaj bez lilená, zdravotní mitu, pokud jde o dny volna pracovněprávní nárok Příspěvek zaměst- daňový výdaj bez linancům na dopra- mitu, pokud jde o vu do zaměstnání pracovněprávní nárok Odběr zboží a slu- nemá vliv na daňový žeb zaměstnancem základ za nižší cenu Služební vozidlo k použití pro soukromé účely

nemá vliv na daňový základ

Pojistné

zaměstnanec příjem je součástí platí se, příjem je obecného základu daně součástí vyměřoz příjmů FO vacích základů pro pojistné příjem je dílčím zákla- platí se, příjem je dem daně z příjmů FO součástí vyměřovacích základů pro pojistné nepeněžitý příjem je platí se, příjem je dílčím základem daně z součástí vyměřopříjmů FO vacích základů pro pojistné nepeněžitý příjem je platí se, příjem je dílčím základem daně z součástí vyměřopříjmů FO, výše je zá- vacích základů konem určena na 1% pro pojistné měsíčně ze vstupní ceny vozidla (min. 1 000 Kč)

Zdroj: Pelc, 2011

3.4.3

Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem

Tato kategorie zaměstnaneckých benefitů obsahuje takové benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, tzn. že výdaj na zajištění těchto benefitů nesnižuje daňový základ zaměstnavatele. Jedná se tedy o plnění ze sociálního fondu zaměstnavatele. Na straně zaměstnance jsou tyto benefity daňově a odvodově zvýhodněny, tzn. že jsou od daně z příjmů fyzických osob plně, případně do limitu osvobozeny a vyjmuty z vyměřovacích základů zdravotního pojištění a sociálního zajištění (Pelc, 2011). Sociální fond, ze kterého jsou placeny všechny benefity patřící do této kategorie, je v soukromém sektoru tvořen na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele. Sociální fond jako takový, není v rámci České republiky legislativně definován. Je tvořený ze zisku po zdanění, případně takovéto platby jdou na vrub výdajů (nákladů), jež nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů a nejsou tedy daňově uznatelnými. Plnění ze sociálního fondu je určeno pro všechny zaměstnance daného zaměstnavatele bez ohledu na jejich kariérní postavení, odborovou organizovanost nebo náboženské přesvědčení. V organizačních složkách státu, státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky plní funkci sociálního fondu fond kulturních a sociálních potřeb, jehož tvorba a na-


22

kládání s jeho prostředky je legislativně upravena ve Vyhlášce č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel. Z daňového a odvodového pohledu jsou si sociální fond a fond kulturních a sociálních potřeb rovnocenné. Mezi nejčastější benefity, které jsou placeny ze sociálního fondu, patří mimo jiné příspěvek na rekreaci, příspěvek na použití zdravotnického zařízení a příspěvky na kulturu a sport. 3.4.3.1 Rekreace Příspěvky na rekreaci pro jednotlivé zaměstnance mohou být v podstatě trojího druhu. V první řadě se jedná o využití rekreačního zařízení ve vlastnictví samotného zaměstnavatele, peněžního příspěvku zaměstnavatele na rekreaci zaměstnance a v neposlední řadě o nepeněžní plněni, spočívající např. v zaplacení zájezdu zaměstnavatelem. V případě, že je zaměstnanci umožněno využít k rekreaci rekreační zařízení ve vlastnictví zaměstnavatele, a to buď zdarma nebo za sníženou cenu, je u tohoto zaměstnance tento příjem v plné výši osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a není součásti vyměřovacího základu pojištění resp. zajištění. Zaměstnavateli je v souladu s § 24 odst. 2 písm. zc) Zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel umožněno výdaje (náklady), které souvisí s provozováním tohoto rekreačního zařízení daňově uznat, a to až do výše zdanitelných příjmů, které mu plynou z provozování tohoto zařízení. Jde-li ze strany zaměstnavatele o nepeněžní plnění mající povahu např. přímého nákupu letenek nebo zájezdu, jedná se o platbu ze sociálního fondu příp. zisku po zdanění a nejsou tyto výdaje daňově účinné. Zaměstnanec je v případě obdržení takovéhoto plnění osvobozen od daně z příjmů fyzických osob až do výše 20 000 Kč ročně v součtu s případnými rodinnými příslušníky. V rámci novelizace Zákona o daních z příjmů dojde od 1. ledna 2015 k úpravě výše této částky, nově bude od daně z příjmů osvobozeno nepeněžní plnění do úhrnné výše 10 000 Kč za kalendářní rok. Třetím způsobem podpory rekrace zaměstnance je obdržení peněžního příspěvku od zaměstnavatele. V případě, že se nejedná o příspěvek, který je vyplacen na základě pracovněprávního nároku, nelze jej na straně zaměstnavatele daňově odepsat a musí jít vždy o platbu ze sociálního fondu. V případě, že má-li zaměstnanec na tento příspěvek pracovněprávní nárok, je možné výdaje na tento příspěvek daňově odečíst a to bez omezeného limitu. Na straně zaměstnance se v každém případě jedná o peněžní příjem, který je součástí základu daně z příjmů a zároveň je součástí vyměřovacích základů pro výpočet zdravotního pojištění a sociálního zajištění. 3.4.3.2 Zdravotnické zařízení V rámci péče zaměstnavatele o zdraví svých zaměstnanců je zaměstnavateli umožněno poskytovat svým zaměstnancům další nadstandardní zdravotní péči, která není hrazena ze zdravotního pojištění.


23

V případě nepeněžního plnění takovéto péče se může jednat mimo jiné o poskytnutí lázeňského pobytu, rehabilitace nebo uhrazení nadstandardních zdravotních zákroků (kosmetické a dentální operace), platbu vitamínových doplňků, přípravků na odnaučení kouření, hubnutí apod. Jako nepeněžní plnění je zde chápáno takové plnění, které je uhrazeno ze strany zaměstnavatele přímo poskytovateli dané služby nebo zboží a samotnému zaměstnanci je následně předán pouze poukaz, kupón, příp. jiná forma, která je následně u poskytovatele předložena. Jedná- li se tedy o nepeněžní plnění, jde na straně zaměstnance o nepeněžní příjem, který je od daně z příjmů fyzických osob plně osvobozen, a tudíž není ani součástí vyměřovacího základu sociálního zajištění ani zdravotního pojištění. Jedná-li ze strany zaměstnavatele o peněžní příspěvek na použití zdravotnického zařízení, resp. na nákup jednotlivých zdravotních pomůcek, jde již u zaměstnance o příjem, který je součástí základu daně z příjmů fyzických osob a je taktéž součástí vyměřovacích základů pojištění resp. zajištění. V případě, že je tento příspěvek vyplácen na základě pracovněprávního nároku, je zaměstnavateli umožněno tento výdaj (náklad) započítat do daňových výdajů. V opačném případě se opět jedná o platbu ze sociálního fondu (případně zisku po zdanění). 3.4.3.3 Příspěvek na kulturu a sport Pro zlepšení a udržení fyzické kondice a taktéž pro utužení pracovního kolektivu bývají často ze strany zaměstnavatele nabízeny svým zaměstnancům k volnému využití rozličné sportovní areály, bowlingové hřiště případně poskytovány volné vstupenky na různé kulturní akce (koncerty, divadla). Jde-li se o poskytnutí příspěvků na sportovní nebo kulturní akce, které nemají peněžní plnění, formou například pronájmu sportoviště, distribucí lístku do divadla apod., je tento nepeněžitý příjem na straně zaměstnance zcela osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a není tedy součástí vyměřovacího základu pro sociální zajištění a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele jdou veškerá tato plnění ze sociálního fondu, fondu kulturních a sociálních potřeb, zisku po zdanění případně na vrub výdajů, které nejsou výdaji daňovými. V případě, že zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům peněžní příspěvek na kulturní nebo sportovní vyžití, jedná se u zaměstnance o příjem, který je součástí základu daně a taktéž je součástí vyměřovacího základu pojištění resp. zajištění. I v tomto případě platí, že je-li tento příspěvek poskytnut dle pracovněprávního nároku, je umožněno zaměstnavateli si tyto náklady daňově odečíst. V případě poskytnutí příspěvku z jiného důvodu, nelze tyto náklady u zaměstnavatele daňově uznat. 3.4.3.4 Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem V tabulce č. 3 jsou přehledně znázorněny daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u jednotlivých benefitů, které řadíme do kategorie výhod, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem.


24

Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem

Zaměstnanecký benefit

Daň z příjmů

zaměstnavatel Rekreace - zajišťovaná daňový výdaj do výše ve vlastním zařízení zdanitelných příjmů zaměstnavatele z provozu rekreačního zařízení Rekreace - nepeněžní Výdaj je placen ze plnění sociálního fondu

Rekreace - peněžní příspěvek na rekreaci

Výdaj je placen ze sociálního fondu, v případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu Zdravotnické zařízení - Výdaj je placen ze nepeněžní plnění sociálního fondu Zdravotnické zařízení - Výdaj je placen ze peněžní příspěvek sociálního fondu, v případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu Příspěvek na kulturu a Výdaj je placen ze sport - nepeněžní plsociálního fondu nění Příspěvek na kulturu a Výdaj je placen ze sport - peněžní příspě- sociálního fondu, v vek případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu Zdroj: Pelc, 2011

Pojistné

zaměstnanec nepeněžitý příjem neplatí se, není osvobozen od daně součástí vyměřoz příjmů bez limitu vacích základů pro pojistné nepeněžitý příjem neplatí se, není osvobozen od daně součástí vyměřoz příjmů v celkovacích základů pro vém součtu 20 000 pojistné Kč ročně platí se, příjem je příjem je dílčím součástí vyměřozákladem daně z vacích základů pro příjmů FO pojistné nepeněžitý příjem neplatí se, není osvobozen od daně součástí vyměřoz příjmů bez limitu vacích základů pro pojistné příjem je dílčím platí se, příjem je základem daně z součástí vyměřopříjmů FO vacích základů pro pojistné nepeněžitý příjem neplatí se, není osvobozen od daně součástí vyměřoz příjmů bez limitu vacích základů pro pojistné příjem je dílčím platí se, příjem je základem daně z součástí vyměřopříjmů FO vacích základů pro pojistné

Vlastní práce

25

4 Vlastní práce Pro srovnání sociální politiky resp. nabízených zaměstnaneckých benefitů v praxi jsem si vybral dvě projekční společnosti, které jsou svým pracovním oborem a počty zaměstnanců téměř shodné, a na trhu veřejných zakázek působí jako konkurenti. Společnost SUDOP Brno, spol. s r.o. sídlí v Jihomoravském kraji v Brně a společnost MORAVIA CONSULT Olomouc, a.s. sídlí v Olomouckém kraji v Olomouci. V další části práce bych chtěl popsat ekonomické a motivační důvody zavedení jednotlivých benefitů ve společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. včetně návrhu možného dalšího rozšiřování zaměstnaneckých výhod v této společnosti.

4.1 Sociální politika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. 4.1.1

Charakteristika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o.

SUDOP Brno, spol. s r.o. je projekční firma zabývající se komplexním projektováním dopravních a především železničních staveb. Navazuje na téměř 40-ti letou praxi bývalého Státního ústavu dopravního projektování (SUDOP) Brno. Projekční práce se vztahují na všechny stupně projektové dokumentace od technickoekonomických studií, dokumentací pro územní řízení, realizačních dokumentací až po autorský příp. stavební dozor. Projektová činnost je zaměřena především na obory mostů a tunelů, železničních kolejí, pozemních staveb, technologických zařízení sdělovacích, zabezpečovacích a silnoproudých a dále na obor ochrany životního prostředí. Firma je vlastněna osmi spoluvlastníky a její základní jmění dle Obchodního rejstříku je 10,037 mil. Kč. Organizační členění společnosti je provedeno na výrobní a nevýrobní sféru. Ve výrobní sféře je každá z deseti profesních skupin tvořena týmem 6-15 projektantů, resp. geodetů, kteří jsou odpovědni jednomu vedoucímu dané skupiny. Tým projektantů je tvořen převážně vysokoškolsky vzdělanými lidmi, z nichž cca 60% je autorizováno v České komoře autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě (ČKAIT) jako autorizovaný inženýr, technik případně architekt. Každá přijatá zakázka je vždy řízená hlavním inženýrem projektu (HIP), který jedná s investory, koordinuje projekční práce a zodpovídá za projekt jako celek. Hlavní inženýr projektu za sebe deleguje vždy po jednom projektantovi z každé potřebné profesní skupiny, tak aby zodpovídal za včasné a správné vypracování a dodání projektové dokumentace za svoji profesní skupinu. Celkový počet zaměstnanců společnosti je v současné době 81. Společnost nemá žádnou odborovou organizaci a nemá ve svých stanovách založen žádný sociální fond, ze kterého by byly zaměstnanecké benefity poskytovány. Každý ze zaměstnanců výrobní sféry má určenu částku odpovídající výši měsíční výroby, kterou musí na jednotlivých zakázkách odpracovat. Průměrná výše částky odpovídající výrobě je cca 50 000 Kč na jednoho zaměstnance. V případě, že zaměstnanec odpracuje na zakázce více než je výše jeho měsíční výroby, je toto navýšení použito na zaplacení odměny příslušného zaměst-

Vlastní práce

26

nance. Částka odpovídající výrobě je rozdělena v poměru 70/30% na následující části:  70% částky z výroby připadá na hrubou mzdu zaměstnance, sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem, planografické práce, cestovné, stravné a nájmy kanceláře  30% částky z výroby připadá na fixní náklady společnosti, jež jsou tvořeny společnými nájmy a úklidy společných pracovních prostor, energiemi a mzdami pracovníků v nevýrobní sféře a dále na samotný zisk společnosti. Z této částky je v současné době vyčleněno 0,5-1% na dodatečné náklady připadající na případné zaměstnanecké benefity. Celkové organizační schéma společnosti SUDOP Brno je zachyceno na následujícím schématu.

Obr. 1. Organizační schéma společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. Zdroj: interní dokument SUDOP Brno, spol. s r. o.

Vlastní práce

27

Stávající stav mzdové a sociální politiky společnosti SUDOP Brno odpovídá stavu po dvou letech hospodářského poklesu, který byl zapříčiněn nedostatkem veřejných zakázek na stavební resp. projekční práce a vedl u společnosti mimo jiné ke snížení stavu zaměstnanců, zkrácení pracovní doby na 30 hodin týdně a zrušení některých zaměstnaneckých benefitů. V současné době jsou již opět vypisovány a zadávány veřejné zakázky v dostatečné míře, pracovní doba byla uvedena do původního stavu a společnosti se ekonomicky začalo opět dařit, takže je velký předpoklad, že se v nejbližší době budou opět některé zrušené zaměstnanecké benefity znovu zavádět. Z tabulky č. 4 je patrné, k jak výraznému poklesu v obchodním obratu společnosti došlo během uplynulých dvou let. Tab. 4

Obchodní obrat společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. v letech 2009 - 2011

účetní rok obrat [mil. Kč]

2009

2010

2011

342,96

88,21

116,14

Zdroj: Výroční zpráva 2011 společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o.

V další části bych se chtěl věnovat všem zaměstnaneckým benefitům, které společnost nabízela, resp. nabízí s ohledem na svůj hospodářský výsledek. 4.1.1 Zaměstnanecké benefity u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. 4.1.1.1 Příspěvek zaměstnavatele na stravování V současné době mají všichni zaměstnanci společnosti nárok na obdržení stravenek ve výši 70 Kč za každý pracovní den. Zaměstnavatel zaměstnanci přispívá ve výši 55% z celkové částky stravenky tj. 38,50 Kč. Zbývající část je každému zaměstnanci strhnuta ze mzdy. Tento benefit byl zaměstnancům zachován i v době zhoršujících se hospodářských výsledků společnosti, protože jeho zachování bylo výhodné hlavně pro společnost samotnou. Mimo poskytování stravenek jsou zaměstnancům pro splnění zákonné povinnosti poskytnutí vody na pracovišti k dispozici barely s pramenitou vodou. 4.1.1.2 Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění Na základě rozhodnutí vedení společnosti je umožněno jednotlivým zaměstnancům přispívat na soukromé životní pojištění až do výše 12 000 Kč ročně. Tento příspěvek může využívat každý zaměstnanec společnosti, který má uzavřenu smlouvu na dobu neurčitou a u společnosti je zaměstnán po dobu minimálně dvou let. Výše příspěvku se odvíjí od odpracovaných let a to konkrétně:  2 - 5 odpracovaných let, výše příspěvku je 300 Kč/měsíc  5 - 10 odpracovaných let, výše příspěvku je 500 Kč/měsíc  10 a výše odpracovaných let, výše příspěvku je 1 000 Kč/měsíc

Vlastní práce

28

4.1.1.3 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění V současné době se ve společnosti SUDOP Brno neposkytuje zaměstnancům žádný příspěvek na penzijní připojištění. Tento příspěvek nebyl poskytován ani v minulosti. 4.1.1.4 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Společnost při vyhledávání nových zaměstnanců nabízí mimo jiné také prodlouženou dobu dovolené, a to o 5 pracovních dní. Celková doba dovolené je tedy ve společnosti stanovena na 25 pracovních dní. Společnost dále umožňuje zaměstnancům zůstat po dobu prvních tří dnů nemoci doma, přičemž zaměstnanci je vyplácena mzda. Tato podpora umožňuje zaměstnanci překlenout první dny nemoci, tak aby nebyl nucen nemoc přecházet z důvodu toho, že první tři dny nemocenské nejsou placeny. Schválení resp. odsouhlasení této podpory je podmíněno souhlasem vedoucího jednotlivé profesní skupiny. 4.1.1.5 Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce Pro volnočasové aktivity zaměstnanců byla pronajata basketbalová hala a plavecká dráha na stadionu za Lužánkami. Tyto sportovní areály byly zaměstnancům k dispozici jednou týdně a mohl je navštěvovat každý ze zaměstnanců po prokázání vstupní karty společnosti. Vzhledem ke špatným hospodářským výsledkům byly v roce 2010 zrušeny bez náhrady. V současné době zaměstnavatel neposkytuje pro své zaměstnance žádné volnočasové aktivity. Obdobně jako se sportovními akcemi to je v současné době i s akcemi kulturními. V minulosti měl zaměstnavatel k dispozici několik volných lístků do Městského divadla Brno, přičemž jejich využití záleželo pouze na jednotlivých zaměstnancích. I tento benefit se těšil značné zaměstnanecké oblibě vzhledem k nabízeným rozdílným divadelním představením. V současné době společnost již žádné takového lístky svým zaměstnancům neposkytuje. Mezi kulturní akce, na které ještě nyní zaměstnavatel částečně přispívá, patří již tradiční každoroční turnaj v bowlingu. Dříve byl zcela placen společností, v současné době je placen pouze pronájem dráhy, přičemž na ceny a občerstvení se skládají jednotlivé týmy. I přes nutnost placení příspěvku zaměstnanci se tato akce setkává se stále se zvětšujícím počtem hráčů. 4.1.1.6 Služební vozidlo používané i pro soukromé účely zaměstnance Společnost vlastní v současné době 11 služebních vozidel. Čtyři z těchto vozidel jsou určena pro jednatele společnosti, zbývajících sedm vozidel je rozděleno mezi jednotlivé profesní skupiny. Po dohodě s vedoucím profesní skupiny je umožněno zaměstnanci využívat tento vůz pro soukromé účely mimo pracovní dobu. V současné době je všech sedm vozidel používáno i pro soukromé účely, přičemž

Vlastní práce

29

čtyři zaměstnanci nejsou vedoucími profesní skupiny a jsou pouze řadovými projektanty. 4.1.1.7 Zvyšování komunikativních a asertivních technik spojených s týmovou spoluprací V dobách dobrého hospodářského výsledku společnosti bylo pořádáno převážně pro mladší a hlavně nově příchozí zaměstnance jednou za 2-3 roky víkendové soustředění na horách, které mělo za úkol začlenit nově příchozí zaměstnance do stávajícího kolektivu. Součástí tohoto soustředění byly mimo společenské večery a jiné kulturní akce i seznámení se s chodem a fungováním společnosti. Vzhledem ke sníženému zisku společnosti za poslední 3 roky a s tím souvisejícím propouštěním stávajících zaměstnanců a nepotřebě zaměstnání nových, byla tato soustředění taktéž zrušena bez náhrady. Poslední rok již společnost vykazuje hospodářský růst a vzhledem k současné situaci na trhu veřejných zakázek je předpoklad, že i nadále růst bude, je možné, že s nově přijatými zaměstnanci bude i toto soustředění nově obnoveno.

4.2 Sociální politika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. 4.2.1 Charakteristika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s. Společnost MORAVIA CONSULT Olomouc, a.s. je projekční firmou zabývající se projektováním železničních a silničních staveb a s tím související infrastrukturou. Společnost vznikla v roce 1996 a navazuje na činnost Projektového střediska Českých drah v Olomouci. Projekčně jsou zde řešeny všechny stupně projektové dokumentace od technickoekonomických studií, dokumentací pro územní řízení, realizačních dokumentací až po autorský příp. stavební dozor. Projektová činnost je zaměřena především na obory mostů a tunelů, železničních kolejí, pozemních staveb, technologických zařízení sdělovacích, zabezpečovacích a silnoproudých a dále na obor ochrany životního prostředí. V roce 2002 došlo k rozšíření společnosti o architekty a projektanty společnosti Invespol, čímž došlo k výraznému posílení oboru pozemních a dopravních staveb. Společnost má v současné době dvě odloučená pracoviště, a to v Brně a ve Valašském Meziříčí. Ve vedení společnosti je tříčlenné představenstvo a společnost je členem finančního sdružení SUDOP GROUP. Základní jmění společnosti je dle Obchodního rejstříku 5, 550 mil. Kč. Společnost je rozdělena na čtyři pracovní úseky, a to konkrétně obchodní, výrobní, ekonomický a technický úsek. Ve výrobní sféře je každé středisko složeno z jednotlivých profesních projektantů, kteří jsou podřízeni vedoucímu příslušného střediska. Tým projektantů je tvořen převážně vysokoškolsky vzdělanými lidmi, z nichž cca 40% je autorizováno v České komoře autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě (ČKAIT) jako autorizovaný inženýr, technik, případně architekt.

Vlastní práce

30

Způsob řízení zakázek je řešen na obdobné úrovni jako ve společnosti SUDOP Brno. V současné době je u společnosti zaměstnáno 79 zaměstnanců. Společnost v současné době nemá taktéž žádnou odborovou organizaci, která by sdružovala jednotlivé zaměstnance, a ani nemá ustanoven ve stanovách žádný sociální fond, který by sloužil pro poskytování zaměstnaneckých benefitů. Benefity, které nejsou u zaměstnavatele daňovým výdajem, jsou ve společnosti hrazeny ze zisku po zdanění.

Obr. 2. Organizační schéma společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. Zdroj: internetové stránky společnosti Dostupné z: http://www.moravia.cz/cz/o-spolecnosti/struktura-spolecnosti.html

I u této společnosti došlo během minulých let k výraznému poklesu objemu obchodního obratů resp. objemům přijímaných zakázek. Tento pokles vedl taktéž ke snižování jednotlivých provozních nákladů a tím pádem i ke snižování

Vlastní práce

31

počtu zaměstnanců. Pracovní doba zde na rozdíl od společnosti SUDOP Brno byla ponechána v původním plném rozsahu, tj. 40 hodin týdně. V současné době má společnost již dostatek projekčních prací, které získala ve veřejných soutěžích, a tudíž se i v této společnosti hospodářský výsledek zlepšuje. V tabulce č. 5 je zachycen vývoj obchodního obratu společnosti v průběhu let 2009 až 2012. Tab. 5

Obchodní obrat společnosti MORAVIA CONSULT, a. s. Olomouc v letech 2009 - 2011

účetní rok obrat [mil. Kč]

2009

2010

2011

404,03

126,70

90,80

Zdroj: Výroční zpráva 2011 společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s.

4.2.2

Zaměstnanecké benefity u společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s.

4.2.2.1 Příspěvek zaměstnavatele na stravování Společnost poskytuje všem svým zaměstnancům, kteří odpracují alespoň 5 hodin za den, stravenku ve výši 80 Kč. Zaměstnavatel v tomto případě přispívá 55% z ceny stravenky, tedy 44 Kč. Zbývající částka z hodnoty stravenky je zaměstnanci s jeho souhlasem stržena ze mzdy. Mimo poskytování stravenek jsou zaměstnancům pro splnění zákonné povinnosti poskytnutí vody na pracovišti k dispozici v každém patře budovy barely s vodou Horský pramen umožňující napuštění horké nebo studené vody. 4.2.2.2 Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění Společnost nabízí po splnění požadovaných podmínek příspěvek zaměstnanci na soukromé životní pojištění. Aby bylo možno tento příspěvek ve společnosti čerpat, musí být zaměstnanec zaměstnán u společnosti na dobu neurčitou a zároveň musí mít odpracovány alespoň 3 roky. Nárok na tento příspěvek zde ovšem není automatický, příspěvek může být vyplacen až na základě rozhodnutí samotného představenstva společnosti. Tento příspěvek může dosáhnout až do výše 8 000 Kč ročně. Ve společnosti je tento benefit určen převážně jako motivační prvek pro vedoucí jednotlivých úseků a vedoucí jednotlivých nosných zakázek (hlavní inženýry projektu). V současné době tento příspěvek pobírá cca 15% zaměstnanců. 4.2.2.3 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění Zaměstnancům, kteří jsou zaměstnaní ve společnosti na hlavní pracovní poměr, může být přidělen příspěvek na penzijní připojištění. Nárok na tento příspěvek má každý zaměstnanec společnosti, který je zaměstnán alespoň 3 roky a dále předloží ekonomickému oddělení uzavřenou smlouvu s penzijním fondem na penzijní připojištění. Výše příspěvku je až do výše 1 000 Kč za měsíc.

Vlastní práce

32

4.2.2.4 Prodloužená dovolená Společnost umožňuje svým zaměstnancům čerpat o 1 týden více dovolené, než je stanoveno zákonným rozsahem dle odst. 1, § 213 Zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. Celková výměra dovolené tedy činní 25 dní ročně. Zaměstnavatel svým zaměstnancům neumožňuje proplácet mzdu první tři dny nemoci. 4.2.2.5 Rekreace Pro dětí svých zaměstnanců umožňuje zaměstnavatel čerpat příspěvky na letní příp. zimní tábory. Příspěvek je možné využít pro potomka až do horní věkové hranice 15 let. Příspěvek je možno čerpat i na více potomků zároveň, vlastní omezení je pouze ve výši 50% z celkové částky za pobyt a maximální hodnoty finančního příspěvku ve výši 150 Kč pro jedno dítě na jeden den pobytu. Příspěvek je dále omezen maximální délkou pobytu v rozsahu 2 týdny za kalendářní rok. Tento benefit je u zaměstnanců velmi populární a je hojně využíván. 4.2.2.6 Životní jubilea Na základě návrhu ředitele společnosti je udělována při významných pracovních a životních jubileích peněžní odměna jednotlivým zaměstnancům. Nedílnou podmínkou pro udělení této odměny je to, že uvažovaný oslavenec byl zaměstnán v pracovním poměru nepřetržitě alespoň 5 let. Jednotlivé odměny jsou udělovány za následující jubilea:  životního jubilea 50 let věku  životního jubilea 60 let věku  prvního skončení pracovního poměru při nabytí nároku na starobní nebo invalidní důchod Udělovaná odměna je v rozmezí 5 000 - 10 000 Kč. Výše je závislá na délce zaměstnání u společnosti, pracovním výsledkům obdarovávaného pracovníka a zásluhám o rozvoj společnosti. Tato odměna může být přiznána pouze v roce, na který připadá příslušné jubileum zaměstnance. 4.2.2.7 Odborný rozvoj zaměstnanců Společnost plně podporuje odborný rozvoj všech svých zaměstnanců. Mezi nejdůležitější osvědčení všech projektantů, ať se jedná o projektanty elektrotechniky, pozemního stavitelství, inženýrských sítí apod. patří autorizační zkoušky a následné členství v České komoře autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě. Společnost podporuje své zaměstnance a plně hradí všechny nezbytné poplatky, které jsou nutné pro získání této autorizace. Mimo jiné se jedná o školení k těmto zkouškám, poplatek za zkoušku ve výši 3 000 Kč a taktéž následné členství v komoře ČKAIT ve výši 3 000 Kč za rok.

Vlastní práce

33

4.3 Komparace nabízených zaměstnaneckých benefitů u obou společností Pro praktické srovnání sociální politiky resp. uplatňování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých firmách jsem si vybral dvě navzájem konkurující si firmy v oblasti projektování dopravních staveb. Tyto firmy jsou si ve své podstatě velmi blízké, nejen svým oborem činnosti, ale taktéž počtem zaměstnanců. Tabulka č. 6 zachycuje přehledné srovnání uplatňovaných zaměstnaneckých benefitů v obou firmách. Tab. 6

Uplatňované zaměstnanecké benefity u jednotlivých subjektů

Zaměstnavatel Zaměstnanecký benefit Příspěvek na stravování Příspěvek na životní pojištění Příspěvek na penzijní připojištění Prodloužená dovolená Příspěvek na sportovní/kulturní akce Služební vozidlo Rekreace Životní jubilea Odborný rozvoj zaměstnanců

SUDOP Brno

MORAVIA CONSULT Olomouc

ANO ANO NE ANO NE ANO NE NE NE

ANO ANO ANO ANO NE NE ANO ANO ANO

Zdroj: Vlastní práce

Z tohoto srovnání uplatňované sociální politiky potažmo vyplácených zaměstnaneckých benefitů jasně vyplývá, že společnost MORAVIA CONSULTING Olomouc je v této oblasti pro vlastní zaměstnance mnohem přívětivější a snaží se o svoje zaměstnance pečovat nejen co se týká zajištění odborného rozvoje zaměstnanců, ale taktéž jejich vlastní rodiny (příspěvky na dětské tábory). Konkrétní částky, které obě společnosti vynakládají ročně na jednotlivé zaměstnanecké benefity a průměrné měsíční příspěvky připadající na jednoho zaměstnance, jsou uvedeny v následující tabulce. V tabulce jsou zachyceny pouze ty benefity, na které má nárok každý zaměstnanec bez rozdílu pracovního postavení, a tudíž zde není například zachycen objem prostředků, které jsou společností MORAVIA CONSULT Olomouc vynakládány na příspěvek na soukromé životní pojištění zaměstnanců. Jak bylo uvedeno výše ve výčtu jednotlivých nabízených benefitů, je tento příspěvek určen především pro vedoucí profesních skupin a vedoucí nosných zakázek a ve společnosti jej v současné době pobírá přibližně 15% zaměstnanců.

Vlastní práce Tab. 7

34

Vynakládané prostředky za poskytnuté zaměstnanecké benefity

Zaměstnavatel

Benefit Příspěvek na stravování Příspěvek na penzijní připojištění Prodloužená dovolená Zdravotní dny volna Rekreace Odborný rozvoj zaměstnanců Celkové částky [Kč]

MORAVIA CONSULT Olomouc a.s. roční příspě- průměrný roční příspě- průměrný vek zaměstměsíční vek zaměstměsíční navatele [Kč] příspěvek navatele [Kč] příspěvek na jednoho na jednoho zaměstzaměstnance [Kč] nance [Kč] 680 000,700,785 000,828,SUDOP Brno, spol. s r.o.

687 000,191 000,-

707,197,-

762 000,660 000,135 000,102 000,-

804,696,-

1 558 000,-

1 603,-

2 444 000,-

2 470,-

142,266,-

Zdroj: Interní informace ekonomického oddělení obou společností

Celkem vynakládá společnost SUDOP Brno na jednotlivé zaměstnanecké výhody uplatňované na všechny zaměstnance bez rozdílu postavení přibližně 1 558 000 Kč ročně. V případě vztažení této částky na jednotlivé zaměstnance a pracovní měsíc vychází, že společnost přispívá každému zaměstnanci v průměru 1 603 Kč měsíčně nad rámec jeho mzdy. U společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc je celková roční vynaložená částka na zaměstnanecké benefity 2 440 000 Kč a v přepočtu na jednoho zaměstnance to dělá přibližně 2 470 Kč měsíčně nad rámec jeho mzdy. Do těchto částek jsou započítány i výdaje vydávané na odborný rozvoj zaměstnanců, který celkové výsledky navyšuje a částečně zkresluje. Jak je výše uvedeno, jsou porovnávány konkrétní výdaje na jednotlivé zaměstnanecké benefity, na které mají u obou společností nárok všichni zaměstnanci bez rozdílu postavení v dané společnosti. Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců je ve společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc určen pro všechny zaměstnance, ale v současné době je zde pouze 32 osob, které mají autorizaci u ČKAIT a kterým je jejich členství v této profesní komoře propláceno. V případě, že se zaměstnanec společnosti chce stát autorizovaným inženýrem resp. architektem, tak je mu ze strany zaměstnavatele poskytnuta plná podpora při vykonání autorizačních zkoušek a následně je mu členství v komoře z tohoto příspěvku placeno.

Vlastní práce

35

4.4 Motivační vliv a ekonomické výhody stávajících benefitů u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. V předchozí kapitole jsou mimo jiné uvedeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které mohou zaměstnanci společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. za určitých podmínek obdržet. Tato kapitola bakalářské práce je zaměřena na konkrétní motivační vliv a vlastní ekonomické výhody těchto benefitů, ať už na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance s ohledem na snížený hospodářský výsledek společnosti v minulých letech. 4.4.1.1 Příspěvek na stravné Výše již bylo uvedeno, že společnost SUDOP Brno, spol. s r. o. přispívá svým zaměstnancům na stravné ve výši 38,50 Kč z poskytované stravenky o hodnotě 70 Kč. Tento příspěvek byl zaměstnancům ponechán i v době zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně. Níže je uveden výpočet, co by znamenalo pro obě strany pracovněprávního vztahu zrušení stravenek a nutnost kompenzace spočívající ve zvednutí mzdy o částku odpovídající příspěvku zaměstnavatele na stravenky. Pro výpočet je použit průměrný plat ve společnosti SUDOP Brno, spol. s r.o., který v současné době činí přibližně 32 000 Kč měsíčně a dále měsíc, který má 20 pracovních dní. Tab. 8

Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na stravné

hrubá mzda [Kč]

32 000,-

32 770,-

zdravotní pojištění, zaměstnavatel (9%) [Kč] sociální pojištění, zaměstnavatel (25%) [Kč] celkové odvody zaměstnavatele [Kč] dílčí měsíční základ daně [Kč] záloha na daň [Kč] sleva na dani na poplatníka [Kč] záloha na daň po uplatnění slev [Kč] zdravotní pojištění, zaměstnanec (4,5%) sociální pojištění, zaměstnavatel (6,5%) celkové odvody zaměstnance [Kč] odpočet stravenek (45%) [Kč] příspěvek zaměstnavatele na stravenky (55%) [Kč]

2 880,8 000,10 880,42 900,6 435,2 070,4 365,1 440,2 080,3 520,630,770,-

2 949,8 193,11 143,44 000,6 600,2 070,4 530,1 475,2 131,3 606,0,0,-

mzda převedena na účet zaměstnance [Kč]

23 485,-

24 634,-

mzdové náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance [Kč]

43 670,-

44 000,-


Rozdíl v mzdových nákladech na jednoho zaměstnance v případě zrušení 55% příspěvku na stravné je tedy Rozdíl v mzdových nákladech = 44 000 − 43 670 = 330 Kč

Vlastní práce

36

Celková úspora na měsíčních mzdových nákladech při ponechání příspěvku na stravné ve výši 55% v případě 81 zaměstnanců firmy SUDOP Brno, spol. s r. o. je Úspora v mzdových nákladech = 330 ⋅ 81 = 26 730 Kč Na straně zaměstnance se v případě zrušení příspěvku na stravné sice zvedne průměrná čistá mzda na částku 24 634 Kč, avšak tento nárůst není tak výrazný, aby mohl dorovnat útratu samotného zaměstnance za stravování. Čistá mzda = 24 634 − 20 ⋅ 70 = 23 234 Kč Rozdíl v čisté mzdě = 23 234 − 23 485 = −251 Kč Z výše uvedených výpočtů vyplývá, že v případě zrušení příspěvku na stravné a zvýšení mzdy o částku rovnající se tomuto příspěvku by vzrostly zaměstnavateli mzdové náklady na jednoho zaměstnance o 330 Kč měsíčně. U jednotlivých zaměstnanců by se v případě zrušení tohoto příspěvku sice zvedla čistá mzda o 1 149 Kč, avšak v případě platby plné sazby stravného (70 Kč) v restauraci by došlo k reálnému poklesu čisté mzdy zaměstnance o 251 Kč měsíčně. 4.4.1.2 Příspěvek na soukromé životní pojištění Příspěvek na soukromé životní pojištění zaměstnance je určen rozhodnutím ředitele společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o.. Vzhledem k výši tohoto příspěvku, který může být maximálně 12 000 Kč ročně, je výhodný i pro samotného zaměstnance, protože je osvobozen od daně z příjmu a zároveň není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Tab. 9

Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na životní pojištění

hrubá mzda [Kč] zdravotní pojištění, zaměstnavatel (9%) [Kč] sociální pojištění, zaměstnavatel (25%) [Kč] celkové odvody zaměstnavatele [Kč] dílčí měsíční základ daně [Kč] záloha na daň [Kč] sleva na dani na poplatníka [Kč] záloha na daň po uplatnění slev [Kč] zdravotní pojištění, zaměstnanec (4,5%) sociální pojištění, zaměstnavatel (6,5%) celkové odvody zaměstnance [Kč] příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění [Kč] mzda převedena na účet zaměstnance [Kč]

32 000,- 32 000,- 33 000,2 880,- 2 880,2 970,8 000,- 8 000,8 250,10 880,- 10 880,- 11 220,42 900,- 42 900,- 44 300,6 435,- 6 435,6 645,2 070,- 2 070,2 070,4 365,- 4 365,4 575,1 440,- 1 440,1 485,2 080,- 2 080,2 145,3 520,- 3 520,3 630,0,- 1 000,0,24 115,- 24 115,- 24 795,-

mzdové náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance [Kč]

42 900,- 43 900,-


44 300,-

Vlastní práce

37

Pro určení výhodnosti tohoto benefitu bylo při výpočtu opět uvažováno s průměrným platem ve výši 32 000 Kč a příspěvkem 1 000 Kč, který je ve společnosti v současnosti nejčastější. Z tabulky č. 9 je patrné, že v případě poskytnutí tohoto benefitu zaměstnancům se mzdové náklady zaměstnavatele samozřejmě zvýši o příslušný příspěvek. Rozdíly mezi mzdovými náklady zaměstnavatele a mezi čistou mzdou zaměstnance při využití příspěvku na životní pojištění a při případném zvýšení mzdy o částku rovnající se velikosti příspěvku je Rozdíl v mzdových nákladech = 44 300 − 43 900 = 400 Kč Rozdíl čisté mzdy = 24 795 − 24 115 = 680 Kč Z výpočtu vyplývá, že pokud by měl zaměstnavatel zvednout mzdu jednotlivým zaměstnancům o velikost příspěvku na životní pojištění, znamenalo by to pro něj nárůst mzdových nákladů pro jednoho zaměstnance o 400 Kč měsíčně. Z tohoto je patrné, že pro zaměstnavatele jako takového je určitě výhodnější přispět zaměstnancům na životní pojištění, než zvednout paušálně mzdu o částku odpovídající tomuto příspěvku. Co se týká strany zaměstnanců, zde situace není jednoznačná a záleží na individuálním rozhodnutí každého ze zaměstnanců, zda-li by v případě možnosti preferoval příspěvek na životní pojištění ve výši 1 000 Kč nebo zvýšení čisté mzdy o 680 Kč. V současné době tato možnost ve společnosti SUDOP Brno, spol. s r.o. není a tudíž je tedy i pro zaměstnance jako takového výhodné si nechat hradit tento příspěvek od zaměstnavatele. V rámci předchozích roků, ve kterých došlo k výraznému hospodářskému poklesu v příjmech firmy, byl tento příspěvek placen i nadále, společnost nechtěla způsobit komplikace svým zaměstnancům z důvodu porušení platných smluv s jednotlivými pojišťovacími společnostmi. Tento postoj společnosti ke svým závazkům byl zaměstnanci hodnocen velmi kladně. 4.4.1.3 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Tyto benefity jsou pro většinu zaměstnanců očekávanou odměnou za náročnou každodenní pracovní činnost. Zdravotních dny volna jsou velmi hojně využívány, především v období nachlazení a chřipkových epidemií. Vzhledem k tomu, že v kancelářích je v průměru 4 až 5 zaměstnanců, tak při jakémkoliv nachlazení dochází k přenosu nemoci na další pracovníky. Z tohoto důvodu je pro samotného nemocného pracovníka a samozřejmě i pro jeho okolí vhodnější, aby zůstal doma na léčení a nemusel tuto nemoc přecházet z obavy o finanční ztrátu, která by mu v případě pracovní neschopnosti první 3 dny hrozila. 4.4.1.4 Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce Kulturní a sportovní akce byly pro zaměstnance vždy vítaným zpestřením pracovního týdne. Při těchto akcích dochází především k vzájemnému bližšímu poznání jednotlivých zaměstnanců, vznikají i přátelské vztahy, které by v podstatě jinak v kolektivu téměř 100 lidí nemohly ani vzniknout. Všechny tyto akce byly zaměstnanci hojně využívány a taktéž v očích zaměstnanců zvedaly prestiž za-

Vlastní práce

38

městnavatele, protože ten pro ně dělal něco navíc, co ne všechny další společnosti svým zaměstnancům nabízejí. S ohledem na špatné hospodářské výsledky v minulých letech a s tím související potřebou snižování veškerých provozních nákladů společnosti došlo samozřejmě i k útlumu těchto společenských aktivit. Tento krok byl zaměstnanci veskrze přijat bez nějakých větších obtíží, protože mimo tyto kroky došlo k dalším nepopulárním opatřením, jako je zkrácení pracovní doby a s tím související snížení mzdy. V současné době se již hospodářské výsledky společnosti vrací do původní úrovně, takže je předpoklad, že v blízké budoucnosti budou některé z těchto benefitů opět zavedeny.

Diskuse

39

5 Diskuse V rámci předchozích kapitol této bakalářské práce byly mimo jiné vymezeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které je možno získat u dvou vzájemně konkurenčních společností, které mají v podstatě stejný počet zaměstnanců a téměř shodný obchodní obrat. Ze vzájemného srovnání jednotlivých nabízených zaměstnaneckých výhod u těchto společností vyplývá, že i v případě, kdy se jedná v principu o velmi podobné firmy, je rozsah nabízených zaměstnaneckých výhod i přesto odlišný. Společnost SUDOP Brno svým zaměstnancům v současné době poskytuje příspěvky na stravování, životní pojištění, prodlouženou dovolenou o 5 pracovních dnů, zdravotní dny volna a možnost využití služebního vozidla k soukromým účelům. U společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc je jejím zaměstnancům umožněno využívat širší škálu zaměstnaneckých výhod, mezi které patří příspěvky na stravování, životní a penzijní pojištění, prodloužená dovolená o 5 pracovních dnů, příspěvek na rekreaci, ocenění životních jubileí a taktéž příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců. Náklady vynaložené na pokrytí těchto výhod jsou u společnosti SUDOP Brno v celkové výši 1 558 000 Kč ročně, u společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc jsou ve výši 2 444 000 Kč ročně. V případě přepočtu takto vynaložených nákladů zaměstnavatele na počty jednotlivých zaměstnanců tzn. v případě první společnosti na 81 zaměstnanců a v případě druhé na 79 zaměstnanců vychází, že ve společnosti SUDOP Brno jsou každému ze zaměstnanců nad rámec jeho mzdy poskytovány zaměstnanecké benefity odpovídající výši 1 603 Kč měsíčně oproti 2 470 Kč, které získá zaměstnanec společnosti druhé. Rozdíl, který je patrný nejen v rozsahu nabízených zaměstnaneckých výhod u obou společností, ale taktéž ve vynaložených prostředcích na pokrytí těchto výhod je značný a jednoznačně je příznivější pro zaměstnance společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc. Tento rozdíl mezi firmami je dle mého názoru dán mimo jiné rozdílným umístěním hlavních sídel obou společností. Vzhledem k tomu, že SUDOP Brno má sídlo pouze v Brně, kde je v současné době dostatečný nadbytek kvalifikovaných absolventů vysokých škol a není tedy nezbytně nutné nabízet novým uchazečům nějaké nadstandardní zaměstnanecké benefity mimo jejich základní mzdu společně s odměnami. V případě druhé společnosti, která má hlavní sídlo umístěno v Olomouci, je dle mého názoru věnována sociální politice větší pozornost mimo jiné z toho důvodu, že zde není k dispozici žádná vysoká škola technického směru a nemusí zde být na trhu práce dostatek nových kvalifikovaných pracovníků. Z tohoto důvodu je nutné zvýšit motivaci potenciálních nových uchazečů nejen mzdovými podmínkami, ale taktéž dobrou sociální politikou společnosti. Dalším podstatným rozdílem mezi oběma společnostmi, je skutečnost, že na rozdíl od společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o., jež působí na trhu sama, je společnost MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. součástí silného finančního holdingu SUDOP GROUP. Z důvodu výrazného poklesu objemu zadávaných veřejných zakázek v oblasti dopravních staveb v uplynulých třech letech došlo u obou společností ke

Diskuse

40

značnému poklesu obchodního obratu řádově o 75 resp. 69 %. U společnosti SUDOP Brno měl tento pokles dopad nejen na sníženou pracovní dobu na úroveň 30 pracovních hodin týdně, ale taktéž na rozsah nabízených zaměstnaneckých výhod. U společnosti byly mimo jiné zrušeny všechny příspěvky na kulturní a sportovní akce a taktéž byly zrušeny akce související se zvyšováním komunikativních a asertivních technik spojených s týmovou spoluprací. I přes tento nepříznivý vývoj v obchodním obratu společnosti a s tím souvisejících poklesů tržeb byl zaměstnancům ponechán příspěvek na stravování a na životní pojištění. Z výpočtů, jež byly prováděny v předchozích kapitolách je patrné, že zrušení příspěvku na stravování a následná kompenzace spočívající v navýšení mzdy o tento zrušený příspěvek, by mělo negativní dopad i na zaměstnavatele samotného, a to konkrétně ve zvýšení jeho vynaložených mzdových nákladů. V případě průměrné hrubé mzdy, která je v průběhu roku 2013 ve společnosti SUDOP Brno přibližně ve výši 32 000 Kč by se jednalo o navýšení mzdových nákladů o 26 730 Kč měsíčně. Na straně zaměstnance by se v případě zrušení tohoto příspěvku sice zvedla čistá mzda o 1 149 Kč, avšak v případě platby plné sazby stravného (70 Kč) v restauraci by došlo k reálnému poklesu čisté mzdy zaměstnance o 251 Kč měsíčně. I ze strany zaměstnance je tedy patrná snaha o zachování tohoto příspěvku. V případě příspěvku na soukromé zdravotní pojištění nedošlo ani v období snížených tržeb společnosti na jeho zrušení, což bylo zaměstnanci oceněno z důvodu dlouhodobých uzavřených smluv s jednotlivými pojišťovnami. Všechny zaměstnanecké výhody, které byly v předchozích kapitolách detailně popsány a které jsou nebo byly umožněny čerpat zaměstnancům společnosti SUDOP Brno, spol. s r.o. vedou bezpochyby ke zlepšení vzájemných vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem potažmo mezi zaměstnanci samými. Ve složení jednotlivých benefitů ovšem nenajdeme, ať už v současné době nebo v době minulé žádný, který by jednotlivým zaměstnancům umožňoval nějaké zvýšení kvalifikace, případně jeho samotný osobnostní rozvoj. V oboru, ve kterém tato společnost na trhu působí, je každé zvýšení kvalifikace potažmo získání nových vědomostí konkurenční výhodou oproti ostatním společnostem na trhu. Například u společnosti MORAVIA CONSULTING Olomouc, a. s. je finančně podporována snaha o získání autorizace v příslušném oboru. Tato podpora vzdělávání a rozšiřování kvalifikace u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. vůbec není, přitom pro každou zakázku resp. územní řízení nebo stavební povolení je tato autorizace u alespoň jednoho člověka vždy stavebním úřadem vyžadována. Je mi jasné, že tato podpora zaměstnancům obnáší určité náklady na zaměstnance navíc, avšak čím více projektantů tuto autorizaci bude mít, tím snazší bude při získávání veřejné zakázky doložit potřebná osvědčení. Věřím, že by tato podpora zaměstnanců měla určitý motivační efekt pro jejich další práci, když sám zaměstnavatel má potřebu zaměstnancům poskytnout finanční podporu pro zvýšení vlastní kvalifikace a navíc je tato podpora pro zaměstnance osvobozena od daně z příjmu (samozřejmě v případě nepeněžního příjmu této podpory). S problematikou odborného rozvoje společnosti a jejích zaměstnanců souvisí i jazyková úroveň. Vzhledem k tomu, že ve společnosti SUDOP Brno, spol. s

Diskuse

41

r. o. není v současné době mnoho čerstvých absolventů vysokých případně středních škol, ale naopak je zde poměrně hojné zastoupení zaměstnanců ve věku 35 a výše let, je u nich patrná nedostatečná znalost cizích jazyků. Toto může být způsobeno jednak ne tak dokonalou výukou jazyků v dřívějších dobách a také samozřejmě zapomenutím cizího jazyka v důsledku jeho nepoužívání. V současné době, kdy je v této společnosti trend snažit se získat zakázky mimo Českou republiku, ať už to je v Rakousku, Chorvatsku příp. v dalších státech, je pro jednání s touto stranou cizí jazyk nezbytný. Pro možné zlepšení jazykových znalostí jednotlivých zaměstnanců by bylo vhodné, aby se zaměstnavatel pokusil dojednat spolupráci s některou z jazykových škol v Brně, která by byla schopna zajistit pro zaměstnance potřebné kurzy cizího jazyka. Případně by stačilo pro snížení nákladů na zajištění výuky najmout pouze samotného lektora cizího jazyka, který by mohl do firemních prostor docházet. Vzhledem k existenci tří zasedacích místností v sídle společnosti, které slouží pro konání jednotlivých pracovních porad a podobných setkání, by byl zajisté takový prostor pro tento účel plně dostačující. Dle mého názoru by se tedy společnost SUDOP Brno, spol. s r. o. měla v rozvoji své další sociální politiky v souladu se zlepšujícími se hospodářskými výsledky zaměřit spíše na podporu odborného rozvoje a zvyšování kvalifikace jednotlivých zaměstnanců, než na prosté finanční motivování zaměstnanců např. zavedením podpory penzijního připojištění příp. nabízení slevových kupónů apod.. S každým takovýmto finančním motivováním se sice dočasně může zvednout pracovní morálka a ochota zaměstnanců odvádět více a kvalitnější práce, ovšem v případě nějakých finančních výpadků v příjmech společnosti se tato motivace může rázem změnit v demotivaci, protože zaměstnanec bude takto získané finanční ohodnocení navíc neustále očekávat. V případě investování do zvyšování kvalifikace jednotlivých zaměstnanců budou každopádně krátkodobě stoupat náklady, které s tímto zvyšováním souvisí, ovšem v delším horizontu každé takové zvýšení kvalifikace přinese společnosti větší zisk, ať už je to jinou zakázkou nebo například rychlejším ukončením již rozpracované zakázky. Každá z takovýchto investicí bude mít dle mého názoru pozitivní vliv na jednotlivé zaměstnance, protože vidí, že si jejich dovedností a kvalit sama firma váží a v neposlední řadě jim zvýšená kvalifikace přinese v případě potřeby větší možnosti při hledání nového pracovního místa.

Závěr

42

6 Závěr V rámci této bakalářské práce byla řešena problematika zaměstnaneckých benefitů, jejich legislativní úprava a ekonomické a motivační hledisko při jejich uplatňování. Hlavním cílem této práce byla komparace jednotlivých poskytovaných zaměstnaneckých výhod u dvou vzájemně konkurenčních společností působících v oboru dopravního projektování a na základě tohoto srovnání návrh dalšího možného rozvoje v této oblasti u jedné ze společností. V teoretické části práce jsou uvedeny legislativní prameny, které jsou úzce provázány s oblastí zaměstnaneckých výhod a dále jsou zde popsány jednotlivé výhody, které může zaměstnavatel svým zaměstnancům nabízet s ohledem na jejich daňovou a odvodovou výhodnost. V praktické části je stručně vymezena charakteristika obou zkoumaných subjektů, konkrétně se jedná o projekční společnost SUDOP Brno, spol. s r. o. se sídlem v Brně a společnost MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. se sídlem v Olomouci. V další části práce jsou konkrétně popsány jednotlivé zaměstnanecké výhody, které mají zaměstnanci příslušných společností k dispozici. Ze vzájemného srovnání nabízených zaměstnaneckých benefitů vychází, že společnost se sídlem v Olomouci nabízí svým zaměstnancům širší spektrum zaměstnaneckých výhod oproti druhé společnosti, které navíc nejsou k dispozici pouze samotným zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům, např. v případě příspěvku na dětský tábor. Tato komparace byla provedena nejen v obecné rovině, ale pro objektivnější srovnání taktéž v rovině vynaložených prostředků jednotlivých firem na pokrytí příslušných zaměstnaneckých benefitů. I z tohoto srovnání jasně vyplývá, že společnost MORAVIA CONSULT vynakládá na pokrytí těchto výhod více finančních prostředků než druhá společnost. Jednotlivé uplatňované zaměstnanecké benefity mají samozřejmě rozdílný motivační a ekonomický dopad pro obě strany pracovněprávního vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec. Této problematice je věnována další část bakalářské práce, v rámci které byl výpočtem ověřen dopad zrušení příspěvku na stravování, příspěvku na životní pojištění a jejich následná kompenzace spočívající v případném zvýšení mzdy o částku odpovídající výši zrušených příspěvků. Z výpočtů je patrné, že co se týká ekonomického hlediska, jsou oba tyto příspěvky pro zaměstnavatele vždy výhodnější, než samotné prosté zvýšení mzdy jednotlivým zaměstnancům. I na straně zaměstnanců je příspěvek na stravování výhodnější, než kdyby jim byla pouze zvýšena mzda. U příspěvku na soukromé životní pojištění už to tak jednoznačné není a vždy bude záviset na konkrétním zaměstnanci jestli, je pro něj výhodnější příspěvek na životní pojištění nebo zvýšení hrubé mzdy odpovídající výši tohoto příspěvku. V diskusi je naznačen další možný rozvoj zaměstnaneckých benefitů poskytovaných jednotlivým zaměstnancům společnosti SUDOP Brno. Vzhledem k postupujícímu technickému rozvoji souvisejícím s vlastním projektováním dopravních staveb a taktéž s potřebou rozšiřování záběru nejen co se týká profesních specializací, ale taktéž i geografické působnosti společnosti, je dle mého

Závěr

43

názoru nutné zaměřit oblast zaměstnaneckých benefitů ve společnosti SUDOP Brno na samotný odborný rozvoj zaměstnanců. Tato podpora by měla být soustředěna nejen do oblasti technické působnosti společnosti jako je například podpora v získání autorizačních zkoušek svých zaměstnanců, tak také do oblasti jazykového vzdělávání. Vzhledem ke zlepšující se ekonomické situaci firmy SUDOP Brno předpokládám ze strany vedení této společnosti, že se bude touto problematikou intenzivněji zabývat.

Literatura

7

44

Literatura

MONOGRAFIE ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: GRADA, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O. Management, 1. vyd. Brno: Computer Press, 2006, 724 s. ISBN 80-251-0396. HRONÍK, F. Hodnocení pracovníků. 1. vyd. Praha: GRADA, 2006, 126 s. ISBN 80247-1458-2. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: MANAGEMENT PRESS, 2009, 400 s. ISBN 978-8072161-168-3. KRBEČKOVÁ, M., PLESNÍKOVÁ, J. FKSP, sociální fondy, benefity a jiná plnění. 3. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, 191 s. ISBN 978-80-7263-722-5. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. NEŠČÁKOVÁ, L., JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 2. vyd. Praha: GRADA, 2012, 240 s. ISBN 978-80-2474037-9. PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. Daňové a pojistné režimy benefitů čili jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011, 240 s. ISBN 978-80-87212-66-0. PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. 1. vyd. Praha: GRADA, 2008, 128 s. ISBN 978-80-247-2042-5. PRÁVNÍ PŘEDPISY Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel.

Literatura

45

Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní sociální politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších novel. Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel. ELEKTRONICKÉ ZDROJE MORAVIA CONSULT OLOMOUC [online], I. Struktura společnosti.[cit. 2013-05-04]. Dostupné na http://www.moravia.cz/cz/o-spolecnosti/struktura-spolecnosti.html DALŠÍ ZDROJE Interní předpisy společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. Interní předpisy společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o.

Zaměstnanecké benefity a jejich význam

Recommend Documents