Zaměstnanecké benefity a jejich uplatňování ve firmě

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.

Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor:

Mzdové účetnictví, daně a personalistika

Zaměstnanecké benefity a jejich uplatňování ve firmě BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Autor:

Zdeněk CABEJŠEK

Vedoucí bakalářské práce:

prof. Ing. Václav VYBÍHAL, CSc.

Znojmo, 2013

Abstrakt Bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů. Práce je rozdělena do dvou částí. V první části využívám poznatky z odborných publikací a pojednávám o problematice mechanismu fungování zaměstnaneckých benefitů v návaznosti na principy personální práce. Uvádím jejich význam, jaký mají cíl a jaké je jejich členění. Popisuji nejobvyklejší zaměstnanecké benefity a uvádím, jak jsou tyto benefity využívány z pohledu zdaňování a odvodů pojistného. Závěr první části naznačuje současné trendy v poskytování zaměstnaneckých benefitů. Druhá část je zaměřena na konkrétní společnosti, využívání zaměstnaneckých benefitů v nich jako nástroj motivace zaměstnanců. Přináším závěry získané z dotazníků ve firmách ZFP akademie, akciová společnost, Jamrichová Oldřiška EUROPUR, fyzická osoba a Základní škola Mohelno, okres Třebíč, příspěvková organizace. Klíčová slova Zaměstnanecké benefity, daňové zvýhodnění, dotazníkové šetření.

Abstract The bachelor thesis deals with employee benefits issue. The thesis is divided into two parts. In the first I use the knowledge from professional literature and I deal with the system of employee benefits and its working in relation to personal work. I explain the meaning, objective and dividing of the benefits. I describe the most common employee benefits and state, how often they are used from the taxation and insurance payment point of view. In the end of the first part I mention the current trends in employee benefits providing. The second part is focused on specific companies and their usage of employee benefits as an employee motivation tool. I present the conclusions from questionnaire research in the following companies: ZFP akademie, a.s., Jamrichová Oldřiška EUROPUR, physical entity and the elementary school Mohelno, Třebíč district, state-funded institution. Key words Employee benefits, tax preference, bid survey.

Obsah 1

Úvod ........................................................................................................................................... 8

2

Cíl práce a metodika................................................................................................................... 9

3

Teoretická část ......................................................................................................................... 10 3.1

Zaměstnanecké benefity ................................................................................................... 10

3.2

Personální práce a zaměstnanecké benefity ..................................................................... 11

3.3

Role zaměstnaneckých benefitů ....................................................................................... 12

3.4

Členění zaměstnaneckých benefitů .................................................................................. 13

3.4.1

Zaměstnanecké benefity podle druhu výhod ............................................................ 14

3.4.2

Zaměstnanecké benefity podle charakteru poskytnutí ............................................. 14

3.4.3

Zaměstnanecké benefity podle daňového zvýhodnění ............................................. 15

3.4.4

Zaměstnanecké benefity podle možnosti volby ....................................................... 16

3.4.5

Zaměstnanecké benefity podle časového rozvržení ................................................. 17

3.4.6

Zaměstnanecké benefity podle příjemce .................................................................. 17

3.4.7

Zaměstnanecké benefity podle způsobu zaměření ................................................... 17

3.4.8

Zaměstnanecké benefity podle způsobu distribuce .................................................. 18 Deskripce nejčastějších zaměstnaneckých benefitů a daně .............................................. 18

3.5 3.5.1

Vzdělávání zaměstnanců .......................................................................................... 18

3.5.2

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění .............................. 20

3.5.3

Příspěvek na stravování a stravenky ........................................................................ 21

3.5.4

Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti ................................................. 23

3.5.5

Příspěvek na dovolenou ........................................................................................... 23

3.5.6

Poskytnutí služebního vozidla k soukromým účelům .............................................. 24

3.5.7

Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání ............................................ 26

3.5.8

Poskytnutí bezplatného ubytování zaměstnancům ................................................... 26

3.5.9

Příspěvky na kulturní akce a sportovní aktivity ....................................................... 27

3.5.10

Půjčky na bytové účely ............................................................................................ 27

3.5.11

Půjčky v tíživé situaci .............................................................................................. 28

3.5.12

Sociální výpomoc ..................................................................................................... 28

3.5.13

Prodej výrobků a služeb ........................................................................................... 29

Trendy v poskytování benefitů......................................................................................... 30

3.6 4

Praktická část ........................................................................................................................... 33 4.1

ZFP akademie .................................................................................................................. 34

4.1.1

Profil firmy ............................................................................................................... 34

4.1.2

Zaměstnanecké benefity ........................................................................................... 35

4.1.3

Vyhodnocení dotazníků ........................................................................................... 38

4.1.4

Výsledky průzkumu ve společnosti ZFP akademie ................................................. 45 Jamrichová Oldřiška EUROPUR ..................................................................................... 47

4.2 4.2.1

Profil firmy ............................................................................................................... 47

4.2.2


4.2.3


4.2.4

Výsledky průzkumu ve firmě Jamrichová Oldřiška EUROPUR ............................. 54 Základní škola Mohelno, okres Třebíč............................................................................. 56

4.3 4.3.1

Profil školy ............................................................................................................... 56

4.3.2


4.3.3


4.3.4

Výsledky průzkumu v Základní škole Mohelno, okres Třebíč ................................ 65

4.4

Shrnutí výsledků průzkumu ............................................................................................. 67

5

Závěr ........................................................................................................................................ 70

6

Seznam použité literatury......................................................................................................... 72 Seznam elektronických zdrojů ..................................................................................................... 73 Seznam právních předpisů ........................................................................................................... 73 Seznam tabulek ............................................................................................................................ 74 Seznam příkladů ........................................................................................................................... 74 Seznam grafů................................................................................................................................ 75

7

Přílohy ...................................................................................................................................... 78 Seznam příloh .............................................................................................................................. 78

1 Úvod Zaměstnanecké benefity neboli také zaměstnanecké výhody jsou jedním z nástrojů personální práce ve firmách. V současné době, kdy prožíváme ekonomickou krizi, se stávají také předmětem různých politických diskuzí a debat, do kterých vstupují skupiny zaměstnavatelů, zaměstnanců především prostřednictvím odborových organizací a státu, resp. vlády. Každá ze skupin sleduje jiný cíl. Podmínkou úspěšného fungování společnosti jsou spokojení zaměstnanci. Zaměstnanecké benefity patří k efektivním nástrojům, které pomáhají motivovat zaměstnance, zvyšovat loajalitu k dané společnosti a jistě patří i k významným prvkům, jak se lišit od konkurence. Na druhou stranu neobratné postupy v poskytování benefitů mohou mít i negativní dopady, např. zaměstnanci nabývají dojem, že poskytování těchto výhod je samozřejmé, přestože na ně právní nárok nemají. Je jen na rozhodnutí zaměstnavatele, v jaké míře a komu benefity poskytne. Zaměstnavatele může vést k poskytování zaměstnaneckých benefitů také řada daňových zvýhodnění. Vhodné zavedení zaměstnaneckých benefitů s daňovým zvýhodněním znamená snižování nákladů. Zaměstnanecké benefity nejsou jen vztahem zaměstnavatel – zaměstnanec, tedy ten kdo poskytuje a na druhé straně ten, kdo přijímá. Protože část zaměstnaneckých benefitů je daňovým nákladem, vstupuje do tohoto vztahu i stát. Poskytování benefitů osvobozených od daně může vést k nižším příjmům do státního rozpočtu. V době, kdy se nedaří naplňovat státní pokladnu výběrem daní, se objevují úvahy o tom, zda zaměstnanecké benefity nezvýhodňují jednu skupinu proti jiné. V teoretické části rozděluji práci do šesti kapitol. V první pojednávám o zaměstnaneckých benefitech, ve druhé se zabývám zaměstnaneckými benefity jako součástí personální práce. Třetí kapitola vymezuje roli zaměstnaneckých benefitů. Ve čtvrté kapitole provádím členění benefitů, v páté popisuji jednotlivé zaměstnanecké benefity, jakým způsobem je možná pro zaměstnance nebo pro zaměstnavatele daňová uznatelnost při jejich využívání. Poslední kapitola této části se zabývá současnými trendy zaměstnaneckých benefitů. V praktické části porovnávám zaměstnanecké benefity ve vybraných společnostech.

8

2 Cíl práce a metodika Cílem práce je identifikovat, popsat, vymezit a strukturovat zaměstnanecké benefity, zjistit, jak jsou tyto benefity využívány z pohledu zdaňování a odvodů pojistného, jakým způsobem využívají podniky zákonných možností pro jejich uplatňování. V teoretické části je využita uvedená literatura. Dále chci zjistit, jaké zaměstnanecké benefity jsou nabídnuty ve vybraných firmách, zda jsou zaměstnanci spokojeni s jejich nabídkou, jaký mají vliv na chování a motivaci zaměstnanců. K získání informací o zaměstnaneckých benefitech bylo využito vypracovaných dotazníků, které jsem do firem předal prostřednictvím jednoho pracovníka managementu. Odpovědi byly získány zaškrtáváním polí z nabízených možností a doplňujících otázek v případě, že jsou v nabídce. Na základě získaných informací je provedeno vyhodnocení situace v poskytování zaměstnaneckých benefitů a doplněno doporučením autora s využitím podnětů od zaměstnanců. Za významnou skutečnost považuji rozhodnutí o předání poznatků včetně doporučujících závěrů příslušnému zaměstnavateli. V bakalářské práci bylo využito metod zkoumání, především deskripce, komparace, analýzy, syntézy, explikace, matematicko-statistické metody a dotazníkové metody.

9

3 Teoretická část V této části se zabývám vymezením pojmu zaměstnanecké benefity, jejich rolí při uplatňování mzdových a personálních zásad, členěním jednotlivých druhů a deskripcí, jejich významem a trendy zaměstnaneckých benefitů.

3.1 Zaměstnanecké benefity Benefity jsou takové zaměstnanecké výhody, které jsou poskytovány zaměstnancům nad rámec mzdy nebo platu. Není na ně právní nárok. Jestli je zaměstnavatel poskytuje, komu a jaké, je jen na jeho rozhodnutí. V některých firmách bývají zaměstnanecké benefity předmětem kolektivního vyjednávání a jsou zakotveny v kolektivních smlouvách, popř. ve vnitřních předpisech. Jde o takové výhody, které zaměstnanec získává z titulu pracovního poměru, z větší části bez souvislosti s pracovním výkonem. „Zaměstnanecké benefity slouží především k posílení pozitivního vztahu k podniku, stabilizaci a spokojenosti zaměstnanců a jejich relaxaci.“1 Zaměstnanecké benefity slouží osobním potřebám zaměstnanců, jsou nástrojem zvyšování jejich oddanosti k organizaci a demonstrují péči zaměstnavatele o pohodu a blahobyt svých zaměstnanců.2 Umožňují získat a udržet si kvalitní zaměstnance, které firma potřebuje.3 Zaměstnanecké benefity jsou považovány za součást odměňování pracovníků a zpravidla je podnik poskytuje pouze za to, že pro něj pracují. Poskytují se tedy většinou plošně, pouze v některých podnicích se přihlíží k postavení zaměstnance v podniku, k době zaměstnání a jeho zásluhám. Skutečné zaměstnanecké výhody jsou jen takové, které podnik poskytuje ze své iniciativy, motivován potřebou získat a stabilizovat pracovníky, získat jejich loajalitu, přispět ke sblížení jejich individuálních cílů s podnikovými cíli a k vytváření harmonických vztahů v podniku.4

1

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-7546., str.12. 2 ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2., str.382. 3 ARMSTRONG, Michael. Employee Reward. 1st ed. London : Institute of Personnel and Development, 1996. 421 s. ISBN 0-85292-623-5., str.160. 4 KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vydání. Praha : Grada Publishing, 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3., str.186.

10

3.2 Personální práce a zaměstnanecké benefity Personální práce neboli personalistika se zaměřuje na zaměstnance v souvislosti s pracovním procesem. Personální práce zahrnuje všechno, co se týká zaměstnance a jeho práce ve firmě. Protože člověk se svými schopnostmi je hnací silou firmy, je personální práce základní podmínkou řízení. Jedním z úkolů personální práce je zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků, tj. mít na paměti, že je třeba respektovat vlastní potřeby zaměstnanců, jejich zájmy, životní i pracovní cíle.5 V posledních letech stále více personální práce přechází na vedoucí pracovníky, kteří mají k zaměstnancům blíže než personální útvar, proto častěji mluvíme o řízení lidských zdrojů. Personální oddělení pak poskytuje vedoucím pracovníkům poradenskou a organizační službu, stanovuje vnitřní pravidla a rámec pro řízení lidských zdrojů. Úkolem řízení lidských zdrojů je zabezpečit výkonnost organizace neboli usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se o rozvoj jeho pracovní kariéry, která vede k vnitřnímu uspokojování z vykonávané práce i jeho osobního rozvoje. „V současné době již nikdo nepochybuje o tom, že lidé rozhodují o úspěšnosti organizací a že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace nejen uspěje, ale zda vůbec v turbulentních podmínkách současného světa přežije.“6 Proto se organizace snaží o vytváření příznivých pracovních a životních podmínek. Jedna z možností ovlivňování pracovního výkonu, sbližování zájmů organizace a zaměstnanců, je poskytování zaměstnaneckých benefitů. Zaměstnanecké benefity jsou účinným nástrojem personální práce. Pro firmy představují úsporu mzdových nákladů, protože jsou daňově zvýhodněné, některé z nich jsou zcela od daně osvobozeny.

Motivovat zaměstnance právě jejich prostřednictvím

je

pro zaměstnavatele z důvodu daňové uznatelnosti velmi výhodné. V následující

tabulce

porovnáme,

jaký

je

rozdíl

mezi

poskytnutím

odměny

a poskytnutím zaměstnaneckého benefitu. Zaměstnanec má hrubou mzdu 20 000 Kč a podepsal prohlášení (podle § 38 ZDP).7 V prvním sloupci vyjadřuji vyúčtování mzdy 5

KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vydání. Praha : Grada Publishing, 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3., str.14-16. 6 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 4. vydání, Praha : Management Press, 2010. 399 s. ISBN 978-807261-168-3., str.11. 7 ZDP - Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

11

bez odměny a benefitu, ve druhém sloupci je mzda, v níž zaměstnavatel přidává zaměstnanci 1 000 Kč odměnu, ve třetím sloupci je mzda se zcela zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem ve stejné výši jako odměna, např. příspěvek na penzijní připojištění. Tabulka č. 1 Porovnání mzdy s odměnou a mzdy se zcela zvýhodněným benefitem (Kč) Mzda Odměna/ benefit Vyměřovací základ Sociální pojištění zaměstnance Zdravotní pojištění zaměstnance Sociální pojištění organizace Zdravotní pojištění organizace Zdanitelný příjem Daňový základ Daň Sleva na dani Daň po slevě Čistá mzda Celkový čistý příjem zaměstnance

20 000 0 20 000 1 300 900 5 000 1 800 20 000 26 800 4 020 2 070 1 950 15 850 15 850

20 000 1 000 21 000 1 365 945 5 250 1 890 21 000 28 140 4 230 2 070 2 160 16 530 16 530

20 000 1 000 20 000 1 300 900 5 000 1 800 20 000 26 800 4 020 2 070 1 950 15 850 16 850

Zdroj: vlastní zpracování. Z tabulky je patrno, že poskytnutí benefitu je jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance výhodné.

3.3 Role zaměstnaneckých benefitů Poskytování zaměstnaneckých benefitů má několikerý význam. Z ekonomického hlediska jde o daňovou, popř. odvodovou optimalizaci. „ Poskytovat zaměstnancům benefity je levnější a efektivnější než zvyšování mzdy. Mzda je zatížena daněmi a odvody na pojistné, benefity jsou často daňově a odvodově zvýhodněny – proto jsou taková plnění zaměstnavateli používána.“8 Dále jsou účinným nástrojem personální politiky i způsobem odlišení se od konkurence, protože přispívají k přilákání a udržení si kvalitních 8

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-7546., str.9.

12

zaměstnanců, snižují fluktuaci, udržují jejich motivaci a produktivitu, zvyšují loajalitu. Mohou plnit také preventivní úlohu, např. zaměstnavatel má jeden z benefitů očkování proti některým nemocem. Vyšší nemocnost přináší podnikům ztráty, prevence je vždy levnější než náklady na nemoc. Dobře nastavený systém zaměstnaneckých benefitů spolu se systémem odměňování zvyšuje konkurenceschopnost při získávání a stabilizaci zaměstnanců. Benefity se zaměstnavatel snaží působit na spokojenost svých zaměstnanců, „na posílení vědomí sounáležitosti zaměstnance s firmou a mnohdy jsou taková mimomzdová plnění zaměstnavatele zaměřena i k posílení pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. Za tím účelem se klade důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Udržování rovnováhy mezi životem a prací nejen zvyšuje motivaci a spokojenost zaměstnanců, ale také zvyšuje jejich výkonnost, snižuje pracovní neschopnost.“9 Význam zaměstnaneckých benefitů: dávají možnost firmám získávat a udržet si kvalitní pracovníky; uspokojují osobní potřeby zaměstnanců, zejména tam, kde je vytvořen flexibilní systém poskytování zaměstnaneckých benefitů; posilují loajalitu pracovníků vůči organizaci; zaměstnanci poskytují daňově zvýhodněný způsob odměny; firmám umožňují snižovat náklady na zaměstnance.10

3.4 Členění zaměstnaneckých benefitů Členit zaměstnanecké benefity ve firmách můžeme podle různých kritérií, např. podle druhu výhod, které poskytují, podle charakteru poskytnutí, podle daňového zvýhodnění, podle možnosti volby,

podle časového rozlišení, podle příjemce

nebo podle způsobu distribuce.

9

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008. 156 s. ISBN 978-807357-368-3., str.14. 10 ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2., str.382-390.

13

3.4.1 Zaměstnanecké benefity podle druhu výhod Podle tohoto kritéria můžeme benefity rozdělit do čtyř skupin: sociální povahy – např. příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění, příspěvek na rekreaci, půjčky; mající vztah k práci – např. zdravotní péče o zaměstnance, stravování, příspěvek na cestovné, pracovní oděvy, profesní vzdělávání; spojené s postavením ve firmě – např. služební automobil i pro osobní účely, mobilní telefon, notebook, příspěvek na reprezentační oděv; zkvalitňující prožívání volného času – např. kulturní a sportovní aktivity, organizování zájezdů, příspěvek na rekreaci, popř. pro jejich rodinné příslušníky.11

3.4.2 Zaměstnanecké benefity podle charakteru poskytnutí Zaměstnavatel poskytuje benefity dvěma způsoby, a to jako finanční nebo nefinanční benefit. Z hlediska zaměstnance jde o peněžní nebo nepeněžní příjem. Finanční benefit znamená, že zaměstnavatel vydává finanční částku přímo zaměstnanci. Nefinanční benefit je takový, v němž zaměstnavatel nevydává přímo zaměstnanci peněžní obnos, ale poskytuje mu, např. vlastní výrobky či služby zaměstnancům za nižší cenu než cenu obvyklou (obvyklá cena je cena, která by byla dosažena při prodeji stejného výrobku nebo služby při dodání nebo poskytnutí nezávislému odběrateli),12 osobní automobil, prostory k parkování automobilu, zařízení v podnikové kuchyňce. Peněžní příjem zaměstnance znamená příjem peněžního obnosu. Nepeněžní příjmy mohou být, např. poukázky na zdravotnické služby, vstupenky na sportovní aktivity, kulturní a společenské akce, příspěvek na rekreaci zaplacený cestovní kanceláři aj.13

11

KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vydání. Praha : Grada Publishing, 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3., str.187. 12 PLESNÍKOVÁ, Jindřiška. Zaměstnanecké benefity v roce 2010 a daň z přidané hodnoty. Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 6, Olomouc : ANAG, 2010, 32 s. ISSN 1211-1430., str.11. 13 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201754-6., str.15.

14

3.4.3 Zaměstnanecké benefity podle daňového zvýhodnění Podle tohoto hlediska rozlišujeme zaměstnanecké benefity: zcela daňově zvýhodněné; částečně daňově zvýhodněné; nejsou daňovým nákladem zaměstnavatele. Zcela daňově zvýhodněné benefity jsou plně daňovým výdajem zaměstnavatele, u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů, z odvodů na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Do této skupiny patří, např. výdaje na školení zaměstnanců ke zvyšování kvalifikace, náhrady cestovních výdajů do limitu určeného zákonem nebo vyhláškou, finanční příspěvek na rekreaci formou nepeněžního plnění do limitu 20 000 Kč, příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění u zaměstnance v celkové výši do 24 000 Kč, od 1. ledna 2013 do 30 000 Kč. Částečně daňově zvýhodněné označuji takové benefity, kde je daňově zvýhodněn zaměstnavatel. Např. příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění poskytnutý nad 24 000 Kč (30 000 Kč) je daňovým nákladem zaměstnavatele, ale zaměstnanec jej zdaňuje i má zahrnut do vyměřovacího základu. Doprava do zaměstnání je daňovým výdajem zaměstnavatele, ale není daňově zvýhodněna pro zaměstnance a počítá se také do vyměřovacího základu. Další skupinou jsou takové benefity, které nejsou daňovým nákladem zaměstnavatele, např. se jedná o plnění zaměstnavatele ze sociálního fondu. Tento pojem není nijak v legislativě pojmenován. Je to účelově vytvořený fond pro potřeby zaměstnanců tam, kde se nevytváří fond kulturních a sociálních potřeb, který je na rozdíl od sociálního fondu legislativně vymezen. Sociální fond je fondem podnikatele, tvorba sociálního fondu je jen na podnikateli. V případě, že je zřízen, je určen všem zaměstnancům. Sociální fond se vytváří ze zisku po zdanění.14 Pro tvorbu a užívání sociálního fondu musí zaměstnavatel vytvořit interní předpis, do něhož může převzít i výhody z fondu kulturních a sociálních potřeb.15

14

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-7546., str.13-77. 15 ANDRAŠČÍKOVÁ. Mária; a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3., str.359.

15

Podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, tento fond tvoří organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky. Základním přídělem pro tvorbu fondu je 1 % objemu na platy a jejich náhrady, a dále pak dalšími příjmy. 16

3.4.4 Zaměstnanecké benefity podle možnosti volby Ve firmách existují podle tohoto kritéria tři možnosti poskytování zaměstnaneckých benefitů: fixní systém; flexibilní systém neboli cafeteria; kombinace obou. Poskytuje-li zaměstnavatel benefity prvním způsobem, znamená to, že má fixně dané benefity, které zaměstnancům nabízí a ti je buď využívají, nebo nevyužívají. Tento způsob je z hlediska evidence méně náročný, ale ne zcela vyhovující všem zaměstnancům, protože mohou mít zcela odlišné potřeby a představy. Preference benefitů ovlivňuje, např. věk, rodinný stav, pracovní pozice, délka zaměstnání v dané firmě apod. V tomto případě je vhodné, aby zaměstnavatel u svých zaměstnanců zjišťoval, o jaké benefity mají zájem. Volitelný systém neboli flexibilní dává možnost zaměstnanci si vybrat z takového souboru benefitů, které jsou pro něho zajímavé. V případě, že se jeho potřeby změní, má možnost si vybrat jiné nabízené benefity. Tento systém zaměstnaneckých benefitů je silnějším motivátorem, stává se pro zaměstnance přitažlivější a je cestou zvyšování informovanosti o poskytování benefitů ve firmě. Může mít pozitivní dopad na chování zaměstnanců, protože získávají pocit, že si pracovník sám o svém výběru rozhoduje. Zaměstnavatel pouze stanoví hodnotu benefitů. Nevýhodou je administrativní náročnost, kterou můžeme snížit využitím poukázkového systému, např. od společnosti Sodexo Pass. Třetí způsob dává zaměstnanci možnost si vybrat jen část poskytovaných benefitů a ostatní jsou poskytovány fixně.17

16

KRBEČKOVÁ, Marie; PLESNÍKOVÁ, Jindřiška. FKSP, sociální fondy, benefity a jiná plnění. 3. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 191 s. ISBN 978-80-7263-722-5., str.8. 17 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 4. vydání, Praha : Management Press, 2010. 399 s. ISBN 978-807261-168-3., str.320-321.

16

3.4.5 Zaměstnanecké benefity podle časového rozvržení Z hlediska časového rozvržení poskytování benefitů rozlišujeme: okamžité neboli jednorázové; krátkodobé; dlouhodobé. K jednorázovým benefitům patří, např. půjčka, příspěvek k významnému životnímu jubileu, vstupenka na kulturní akci či sportovní utkání apod. Krátkodobé zaměstnanecké benefity jsou, např. poskytnutí občerstvení na pracovišti, roční předplatné do divadla, půlroční poukaz na sportovní aktivity aj. Dlouhodobým benefitem je, např. příspěvek na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění.

3.4.6 Zaměstnanecké benefity podle příjemce Příjemcem benefitu může být: jednotlivec – např. sociální výpomoc; skupina – např. poskytování mobilního telefonu na manažerských pozicích; všichni zaměstnanci – benefity jsou určeny plošně všem, např. příspěvek na penzijní připojištění.

3.4.7 Zaměstnanecké benefity podle způsobu zaměření Zaměstnavatel může soustředit pozornost: přímo na zaměstnance, a to na jednotlivce nebo celou skupinu; na zlepšování pracovního prostředí.18

18

JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.41-42.

17

3.4.8 Zaměstnanecké benefity podle způsobu distribuce Zaměstnanecké benefity podle tohoto kritéria rozdělujeme do dvou skupin, podle toho, zda jsou cílené nebo jsou nabízeny všem a to benefity adresné, tj. mohou být pouze pro jednotlivce na určité pozici nebo plošné všem.19

3.5 Deskripce nejčastějších zaměstnaneckých benefitů a daně V České republice je poskytována řada zaměstnaneckých benefitů. V této části zaměřím pozornost na popis některých zaměstnaneckých benefitů, např. na vzdělávání zaměstnanců, pojistné na soukromé životní pojištění a příspěvek na penzijní připojištění, stravenky a příspěvek na stravování, příspěvek na dovolenou, služební vozidlo i pro soukromé účely, doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání, poskytnutí přechodného ubytování, příspěvky na sportovní a kulturní vyžití, půjčky a dary zaměstnancům, poskytnutí výrobků a služeb se slevou. U každého zaměstnaneckého benefitu je uvedeno, jakým způsobem je zdaňován.

3.5.1 Vzdělávání zaměstnanců Je zcela daňově zvýhodněný zaměstnanecký benefit. Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Jde o: zaučení a zaškolení; odbornou praxi absolventů škol; prohlubování kvalifikace; zvyšování kvalifikace;20 rekvalifikace.21 Prohlubování kvalifikace se rozumí průběžné doplňování kvalifikace, kterým se nemění její podstata a umožňuje výkon sjednané práce nebo udržování této kvalifikace. „Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace 19

JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.42. 20 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3., str.359. 21 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

18

se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat). Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace zaměstnance hradí zaměstnavatel.“22 Zvyšování kvalifikace se rozumí změna hodnoty, tj. dosažení nového stupně pro výkon náročnější práce. Podle § 205 zákoníku práce, získává-li zaměstnanec předpoklady pro řádný výkon sjednané práce, která je v souladu s potřebou zaměstnavatele a jestliže zasahuje do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou mu přísluší náhrada mzdy nebo platu. Ta je daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele. Před zvýšením kvalifikace je možno písemně uzavřít tzv. kvalifikační dohodu, ve které se zaměstnavatel zavazuje k poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení. Zaměstnanec se v této dohodě zavazuje setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu nebo uhradit náklady, které byly vynaloženy zaměstnavatelem na zvýšení této kvalifikace.23 Rekvalifikace je další z forem vzdělávání zaměstnanců a patří k nástrojům realizace politiky zaměstnanosti. Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace nebo zvýšení, rozšíření či prohloubení včetně jejího udržení nebo obnovení. U zaměstnavatelů je rekvalifikace prováděna v zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnance. Rekvalifikace se uskutečňuje v rámci pracovní doby a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za tuto dobu mu přísluší náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku a pro zaměstnavatele je plně uznatelným daňovým nákladem. Příklad č. 1 Příspěvek na vzdělávání Účetní podniku je vyslán na odborný seminář, který se vztahuje k jeho práci. Cena semináře je 2 800 Kč. Zaměstnavatel uhradí tuto částku pořádajícímu. Jedná se o prohloubení kvalifikace zaměstnance. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy. Částka 2 800 Kč je daňově uznatelný náklad zaměstnavatele, zaměstnanec nebude z této částky platit ani daň z příjmu ani tato částka nebude zahrnuta do odvodu na sociální a zdravotní pojištění.

22

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.7. 23 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.8.

19

3.5.2 Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Je zcela daňově zvýhodněný benefit. Penzijní připojištění je forma spoření, na které je poskytován státní příspěvek. Podmínkou poskytnutí státního příspěvku je spoření do šedesáti let věku a smlouva musí trvat minimálně pět let, u invalidních osob minimálně tři roky. Kromě účastníka mohou na spoření přispívat zaměstnavatelé. Poukáže-li zaměstnavatel příspěvek na účet zaměstnance u penzijního fondu, je tento příspěvek plně uznatelným daňovým nákladem zaměstnavatele. Soukromé životní pojištění je pojištění osob. Pro účely uplatnění daňových úlev si zaměstnanec vybere jeden za tří typů pojištění: pro případ dožití; pro případ dožití nebo smrti; na důchodové pojištění. Zaměstnanec si uzavře životní pojištění a jeho zaměstnavatel za něj hradí pojistné pojišťovně. Je-li smlouva sjednána do šedesáti let zaměstnance a trvá-li alespoň 60 měsíců, je tento příspěvek plně uznatelným daňovým nákladem zaměstnavatele. Zaměstnanec je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti, pokud oba příspěvky v souhrnu nepřevyšují částku 24 000 Kč (30 000 Kč) ročně. Příklad č. 2 Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění Zaměstnanec dostával v roce 2012 od zaměstnavatele příspěvek na penzijní připojištění 1 000 Kč měsíčně a na životní pojištění dostal v prosinci 15 000 Kč ročně. Zaměstnavatel přispěl v roce 2012 celkovou částkou 27 000 Kč a jde o plně uznatelný daňový náklad. Zaměstnanec bude osvobozen od daně z příjmu částkou 24 000 Kč a v prosincové výplatě bude mít zdaněný nepeněžní příjem 3 000 Kč. Částka 3 000 Kč bude také zahrnuta do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění.24

24

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.12-14.

20

3.5.3 Příspěvek na stravování a stravenky Je částečně zvýhodněný benefit. Zákoník práce v § 236 říká, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům stravování.25 Tato povinnost neplatí ve vztahu k zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Poskytování stravování zaměstnancům tedy vyplývá z jeho dobrovolného rozhodnutí. Může jít o formu: zajištění stravování ve vlastním zařízení; zajištění stravování v cizích zařízeních. U stravování ve vlastním zařízení jsou daňovými náklady všechny výdaje kromě nákupu potravin. Potraviny jsou daňově neuznatelné náklady. Náklady na potraviny si hradí zaměstnanec sám nebo může získat příspěvek od zaměstnavatele ze sociálního fondu, který je tvořen zaměstnavatelem ze zisku a po zdanění. Pro zaměstnance je příspěvek ze sociálního fondu zcela osvobozen od daně z příjmu a není ani součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění.26 Druhou formou je stravování v cizích stravovacích zařízeních. Daňově uznatelné jsou podle § 24 zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů, dále jen ZDP, odst. 2 písmeno j, bod 4, příspěvky až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného pro zaměstnance, který je vyslán na služební cestu na 5 až 12 hodin. Rozdílná je platná legislativní úprava stravného pro zaměstnavatele ve státní správě a pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Podle vyhlášky č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad, pro rok 2012 je maximální limit 76 Kč ve státní správě, podnikatelé nemají horní hranici omezenou.

25

ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3., str.371. 26 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008. 156 s. ISBN 978-807357-368-3., str.42-43.

21

Velmi často zajišťují zaměstnavatelé stravování prostřednictvím stravenek. Jedná se o platební prostředek nahrazující peníze. Stravenky jsou prodávány zaměstnancům za určitou hodnotu, od které si zaměstnavatel může odečíst poskytnutý příspěvek, který je daňově uznatelný, popř. další příspěvek ze sociálního fondu.27 Každý příspěvek na stravování je pro zaměstnance vždy výhodný. Příklad č. 3 Příspěvek na stravování Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravování ve výši 80 Kč v cizím stravovacím zařízení. Z toho 55 % z 80 Kč je 44 Kč, 70 % ze 76 Kč je 53,2 Kč. U zaměstnance se jedná o nepeněžní příjem. Je osvobozen od daně z příjmů, není zahrnuto do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel si může do daňových nákladů uplatnit 44 Kč. Zbývající částka 36 Kč bude daňově neuznatelná. Příklad č. 4 Poskytnutí stravenek Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravenku ve výši 120 Kč. Ve vnitřním předpisu má vymezeno poskytování stravného na pracovní cesty v rozmezí 5 až 12 hodin 90 Kč. Z celkové hodnoty stravenky činí 55 % ze 120 Kč 66 Kč, 70 % z 90 Kč je 63 Kč. U zaměstnance jde o nepeněžní příjem, který nepodléhá ani dani z příjmu ani se nezapočítává do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel si může uplatnit daňový náklad 63 Kč, 37 Kč je daňově neuznatelné. Stravenku prodá zaměstnanci za 37 Kč nebo 37 Kč přispěje ze sociálního fondu, který je tvořen ze zisku. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako daňový náklad v případě, že směna zaměstnance trvá alespoň 3 hodiny. Pokud bude směna delší jak 11 hodin, lze uplatnit daňový náklad na další jedno jídlo.28 Poskytnutí stravného při pracovní cestě se řídí odlišným pravidlem a je vymezeno zákoníkem práce.

27

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.5-6. 28 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008. 156 s. ISBN 978-807357-368-3., str.45.

22

Specifika stravování mají organizační složky státu a státní příspěvkové organizace, které se řídí samostatnou vyhláškou č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění vyhlášky č. 354/2007 Sb. Obdobně příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky pro poskytování závodního stravování postupují podle vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění vyhlášky č. 17/2008 Sb. Ve vlastních zařízeních hradí zaměstnanci u hlavního jídla pořizovací cenu potravin, která může být snížena o poskytnutý příspěvek z fondu kulturních a sociálních potřeb a u doplňkového jídla cenu potravin. Podmínkou pro poskytnutí snížené úhrady na jedno jídlo je aspoň 3 hodiny, pro další jídlo aspoň 11 hodin v místě výkonu práce v kalendářním dni. Při stravování zabezpečované jinou organizací hradí příspěvková organizace 55 % ceny hlavních jídel, maximálně 70 % horní hranice stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Zbývající část si hradí strávníci, přičemž organizace může poskytnout příspěvek z fondu kulturních a sociálních potřeb.

3.5.4 Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti Je částečně zvýhodněný zaměstnanecký benefit, který je závislý na tom, zda je poskytován peněžní nebo nepeněžní formou. Poskytuje-li zaměstnavatel nealkoholické nápoje nepeněžní formou, není to pro něj daňový náklad. Bývá poskytován ze sociálního fondu a ten je tvořen ze zisku po zdanění. U zaměstnance je tento benefit osvobozen od daně z příjmu a není ani zahrnut do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Jestliže poskytne zaměstnavatel peněžní plnění na nealkoholické nápoje, je to pro něj daňový náklad. Zpravidla bývá vyplácen společně se mzdou, protože na straně zaměstnance podléhá zdanění i zahrnuje se do vyměřovacího základu.

3.5.5 Příspěvek na dovolenou Je částečně zvýhodněný zaměstnanecký benefit. Poskytnutí tohoto benefitu je omezeno limitem 20 000 Kč za kalendářní rok. Je zpravidla určen i pro rodinné příslušníky zaměstnance. 23

Je-li příspěvek na rekreaci poskytnut nepeněžní formou, tj. že zaměstnavatel koupí v cestovní kanceláři zaměstnanci poukaz na dovolenou a nepřesahuje-li částku 20 000 Kč, je na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmu a není zahrnut ani do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele nejde o daňový náklad, protože je poskytnut ze sociálního fondu. V případě, že by zaměstnavatel poskytl peněžní plnění zaměstnanci na dovolenou, zaměstnanec by zaplatil daň z příjmu a z příspěvku by bylo vyměřeno sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele by to byl daňový náklad. Příklad č. 5 Poukaz na rekreaci Zaměstnavatel zaplatil v červnu zaměstnanci poukaz na rodinnou rekreaci v hodnotě 25 000 Kč. Zaměstnanec byl osvobozen od daně z příjmů ve výši 20 000 Kč. Částka 5 000 Kč se připočítá v červnové mzdě ke zdanění a i do vyměřovacího základu. Pro zaměstnavatele není 25 000 Kč daňový náklad.29 Příklad č. 6 Poukazy na rekreaci Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci z FKSP nepeněžní plnění formou poukazu na rekreaci v lednu v hodnotě 10 000 Kč a v červnu v hodnotě 16 000 Kč. Zaměstnanec byl v lednu osvobozen od daně z příjmu. V červnu byla osvobozena částka 10 000 Kč a 6 000 Kč se započetlo ke zdanitelnému plnění a do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění.30

3.5.6 Poskytnutí služebního vozidla k soukromým účelům Je částečně zvýhodněný benefit. „Poskytne-li

zaměstnavatel zaměstnanci

bezplatně motorové vozidlo k používání

pro služební i soukromé účely, považuje se za nepeněžní příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. 29

JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.91-93. 30 VYBÍHAL, Václav. Zdaňování příjmů fyzických osob 2010. 6. vydání. Praha : Grada Publishing, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-3426-2., str.99.

24

Nepeněžní příjem 1 % ze vstupní ceny se počítá ve stejné výši, ať se jedná o zcela nové vozidlo, starší vozidlo, resp. již zcela odepsané.“ 31 Pokud zaměstnanec během kalendářního měsíce použije více vozidel, 1 % se použije z nejvyšší vstupní ceny. Pokud motorové vozidlo používá více zaměstnanců, každému z nich se započítává částka 1 % do zdanitelných příjmů. Je-li částka nižší než jeden tisíc korun, započítává se částka jeden tisíc. Nepeněžní příjem se zahrnuje i do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění. Všechny náklady na provoz vozidla jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné a nedochází ke krácení vzhledem k poměru služebního využití k celkovému využití vozidla. Náklady na spotřebované pohonné hmoty pro soukromé účely si hradí zaměstnanec sám a pro zaměstnavatele nejsou daňově uznatelným nákladem. To však zcela neplatí. Zaměstnavatel se může dohodnout se svým zaměstnancem nebo stanoví ve vnitřním předpise, že bude hradit i pohonné hmoty využité pro soukromé účely. Podle § 24, odstavce 2, písmeno j), bodu 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů lze uplatnit daňovou uznatelnost jako náklad realizující práva zaměstnance. Je nutno ale dodat, že zaměstnavatelem uhrazené pohonné hmoty podléhají na straně zaměstnance zdanění a jsou započítány do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění.32 Příklad č. 7 Používání služebního vozidla k soukromým účelům Manažer má od firmy přiděleno 1. 10. 2011 služební vozidlo, které může využívat i k soukromým účelům. Zakoupeno bylo za 550 000 Kč. V době od 7. 3. do 11. 5. 2012 byl nemocen. Každý měsíc od 1. 10. 2011 se k jeho příjmu připočítává částka 5 500 Kč. Tento příjem je započítán i do vyměřovacího základu. A to i po dobu jeho nemoci. V měsíci dubnu 2012 podléhá zdanění a vyměřovacímu základu pouze částka 5 500 Kč, protože celý měsíc pobíral zaměstnanec nemocenské dávky.

31

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.15. 32 BRYCHTA, Ivan. Automobil pro soukromé použití. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, č. 1415/2012, Praha : Verlag Dashöfer, nakladatelství, 2012. 14 s. ISSN 1212-1517., str.9.

25

3.5.7 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání Je částečně zvýhodněný zaměstnanecký benefit. Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci dopravu do a ze zaměstnání bezplatně a nepožaduje za ni žádnou náhradu, jedná se o nepeněžní příjem pro zaměstnance, který musí být započítán do daně z příjmu i do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Požaduje-li zaměstnavatel částečnou úhradu od zaměstnance, bude základ daně z příjmu a vyměřovací základ o tuto úhradu nižší. Pro zaměstnavatele jsou náklady na dopravu daňovým nákladem a to i v případě peněžního plnění, např. hradí-li zaměstnanci jízdenky hromadnou dopravou nebo dopravu vlastním vozidlem zaměstnance. Podmínkou daňové uznatelnosti je, že toto plnění je zakotveno v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise zaměstnavatele nebo v pracovní smlouvě zaměstnance.33 Příklad č. 8 Příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno, že mu zaměstnavatel bude hradit cestu do zaměstnání a ze zaměstnání a v měsíci září předložil jízdenky za 2 400 Kč. U zaměstnavatele půjde o daňový výdaj, u zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem. Vyměřovací základ zaměstnance se zvýší o 2 400 Kč. Z něho se bude počítat daňový základ, tj. (vyměřovací základ násobený číslem 1,34). Benefitem 2 400 Kč se zvýší daňový základ o 3 216 Kč.

3.5.8 Poskytnutí bezplatného ubytování zaměstnancům Je částečně zvýhodněný zaměstnanecký benefit. Zaměstnavatel poskytuje bezplatné přechodné ubytování svým zaměstnancům. Částka je osvobozena od daně z příjmů na straně zaměstnance, jestliže se jedná o nepeněžní plnění, nejde-li o ubytování v místě trvalého bydliště nebo při pracovní cestě, maximálně do výše 3 500 Kč. Částka nad limit je zdaňována daní z příjmu a podléhá vyměřovacímu základu na sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnavatele je tento benefit daňovým nákladem 33

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.24.

26

v případě, že plnění je vymezeno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise zaměstnavatele nebo pracovní smlouvě zaměstnance.34

3.5.9 Příspěvky na kulturní akce a sportovní aktivity Je částečně zvýhodněný benefit. Zaměstnavatel poskytuje příspěvky na kulturní akce a sportovní aktivity. Je rozhodující, jakou formou je příspěvek poskytnut. Je-li

příspěvek

poskytnut

nepeněžní

formou,

např.

nakoupí-li

zaměstnavatel

pro zaměstnance vstupenky, zaměstnanec příspěvek nedaní, ani není zahrnut do jeho vyměřovacího základu. Na straně zaměstnavatele se nejedná o daňový výdaj, zpravidla bývá poskytnut ze sociálního fondu. Poskytne-li zaměstnavatel peněžní příspěvek na kulturní a sportovní vyžití, pak jej zaměstnanec zdaňuje a je zahrnut do vyměřovacího základu. Pro zaměstnavatele jde o daňový výdaj.

3.5.10 Půjčky na bytové účely Nejsou daňovým nákladem zaměstnavatele. Zaměstnavatel, má-li k dispozici volné finanční prostředky, může svým zaměstnancům poskytnout návratné půjčky se stanovenou dobou splatnosti na bytové účely z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo ze sociálního fondu od zaměstnavatele do výše: 100 000 Kč v běžném životě; 1 000 000 Kč, je-li postižen živelní pohromou. O půjčce se sepisuje smlouva a je možno ji poskytnout bezúročně nebo s nižším úrokem než u bankovních institucí na pořízení domu, bytu do osobního vlastnictví, složení členského podílu družstevního bytu, na provedení údržby bydlení zaměstnance, splacení podílu dřívější půjčky.

34

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi, str.25-26.

27

Pokud je půjčka do výše stanoveného limitu, je osvobozena od daně z příjmů. Jestliže je poskytnuta nad tento limit, z částky limit převyšující se vypočítává úrok jako u bankovních institucí. Úrok je předmětem daně z příjmu zaměstnance i vyměřovacím základem na sociální a zdravotní pojištění.35

3.5.11 Půjčky v tíživé situaci Nejsou daňovým nákladem zaměstnavatele. Na základě písemné smlouvy lze zaměstnanci poskytnout bezúročnou návratnou půjčku k překlenutí tíživé životní situace. Tato půjčka má maximální dobu splatnosti pět let a bývá poskytována v hotovosti. Je omezena horní hranicí pro poskytnutí: 20 000 Kč k překlenutí tíživé situace v běžném životě; 200 000 Kč k překlenutí tíživé situace způsobené živelní pohromou. Při dodržení tohoto limitu je osvobozena od daně z příjmů a není započítávána do vyměřovacího základu.36 Zaměstnavatel je nezahrnuje do svého daňového nákladu.

3.5.12 Sociální výpomoc Není daňovým nákladem pro zaměstnavatele. Sociální výpomoc se týká závažných případů a pomáhá řešit nenadálé sociální situace. Poskytuje se v hotovosti a je nevratná. Nejedná se o půjčku a je určena zaměstnanci v mimořádných a závažných případech nebo nejbližším členům pozůstalé rodiny k zabezpečení výživy a obstarání domácnosti v důsledku úmrtí zaměstnance. Poskytuje se do výše: 15 000 Kč v běžném životě; 30 000 Kč v případě postižení živelní pohromou, ekologickou havárií.

35

JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.97-98. 36 JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.98.

28

Na straně zaměstnance nepodléhá dani z příjmu a není ani započítávána do vyměřovacího základu, je-li dodržen výše stanovený limit. Na straně zaměstnavatele jsou poskytovány ze sociálního fondu.37 Sociální výpomoc může být zaměstnanci poskytnuta až do výše 500 000 Kč, a to „v souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo ze sociálního fondu“.38

3.5.13 Prodej výrobků a služeb Není daňově zvýhodněný benefit. Prodej výrobků a služeb zaměstnavatele zaměstnanci za nižší cenu, než tyto výrobky a služby nabízí jiným zákazníkům. Rozdíl mezi cenou pro jiné zákazníky a cenou pro zaměstnance je nepeněžní příjem zaměstnance. Tento benefit podléhá dani z příjmu a je i součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. V měsíci, ve kterém si zaměstnanec takový výrobek či službu zakoupí, zaměstnavatel tento příjem připočítá k hrubé mzdě. Na straně zaměstnavatele je tento benefit nevýznamný, proto jeho základ daně neovlivňuje.39 Příklad č. 9 Prodej výrobků za sníženou cenu Zaměstnanec si zakoupil výrobky ve firmě, v které pracuje, v ceně 4 000 Kč. Běžná cena pro jiné zákazníky je 6 000 Kč. Jeho hrubá mzda je 20 000 Kč, podepsal prohlášení k dani (podle § 38 ZDP).40 Rozdíl mezi cenou obvyklou a cenou nižší je 2 000 Kč. V tabulce porovnáme, jak se změní zaplacené zdravotní, sociální pojištění, daň z příjmu a čistá mzda zaměstnance. V prvním sloupci jsou uvedeny údaje, když výrobek není zakoupen, ve druhém sloupci je zahrnuto do mzdy nepeněžní plnění 2 000 Kč. 37

JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0., str.99. 38 VYBÍHAL, Václav. Zdaňování příjmů fyzických osob 2010. 6. vydání. Praha : Grada Publishing, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-3426-2., str.100. 39 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-7546., str.65-67. 40 ZDP - Zákon č. 586/ 1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

29

Tabulka č. 2 Porovnání mzdy při nákupu zboží za nižší cenu než obvyklou (Kč) Vyměřovací základ Sociální pojištění Zdravotní pojištění Daňový základ Daň Sleva na dani Daň po slevě Čistá mzda

20 000 1 300 900 26 800 4 020 2 070 1 950 15 850

22 000 1 430 990 29 480 4 425 2 070 2 355 15 225

Zdroj: vlastní zpracování. Z porovnání je patrno, že zaměstnanec získal nepeněžní příjem 2 000 Kč, který mu po zdanění, zaplacení zdravotního a sociálního pojištění 625 Kč, přinesl benefit ve výši 1 375 Kč.

3.6 Trendy v poskytování benefitů Nabídku zaměstnaneckých benefitů musíme rozlišovat ze tří základních hledisek: z hlediska zaměstnavatele; z hlediska zaměstnance; z hlediska státu. Zaměstnavatelé se řídí svými ekonomickými a zákonnými možnostmi. Aktuální zkušenosti ukazují, že si firmy začínají uvědomovat různé zájmy a potřeby svých zaměstnanců, které při plošném a centrálním poskytování benefitů často zůstanou neuspokojeny. Začínají využívat tzv. cafeteria. To je flexibilní systém, ze kterého si zaměstnanci vybírají na základě svého uvážení s ohledem na nastavení limitu.41 Nejoblíbenějším benefitem na základě průzkumu ING Pojišťovny mezi 120 firmami z pohledu zaměstnavatelů je vzdělávání. Poskytuje jej 82 % firem. Druhé místo patří

41

JANDA, Josef. Zaměstnanecké benefity a jejich trendy. Měšec.cz online . cit. 2008-09-25 . Dostupné na: http://www.mesec.cz/clanky/zamestnanecke-benefity-a-jejich-trendy/ .

30

stravenkám s 81 % a třetí místo zaujímá mobilní telefon a služební automobil se 75 %. Podle průzkumu alespoň jeden z daňově uznatelných benefitů poskytuje 98 % firem.42 „Firmy v době krize snižují náklady a ruší zaměstnanecké benefity.“43 V současné ekonomické situaci stále více tuzemských zaměstnavatelů šetří na benefitech. V loňském roce přišel o jeden benefit téměř každý druhý zaměstnanec. Nejvíce se odebrané benefity týkaly jazykových kurzů a dalších platů zaměstnanců. Poptávka po benefitech ze strany zaměstnanců je různá. Je ovlivněna profesní orientací, věkem, pracovní pozicí aj. Do popředí se naopak dostává vyvážení pracovního a osobního života. Zatímco dříve zaměstnanci požadovali další vzdělávání, dnes upřednostňují delší dovolenou a flexibilní pracovní dobu. Nejčastější benefity, které zaměstnavatelé poskytují: pět týdnů dovolené; stravenky; pružná pracovní doba; notebook; nápoje a občerstvení. Benefity, které zaměstnanci považují za nejhodnotnější: pět nebo šest týdnů dovolené; možnost práce z domova; služební automobil i k soukromým účelům; pružná pracovní doba.44 Je patrné, že zaměstnanci stále více inklinují k benefitům, které umožňují sladit pracovní a soukromý život. Udržet si kvalitní zaměstnance pomocí zaměstnaneckých benefitů je stále více aktuální. Vzor můžeme najít ve firmách v zahraničí, které takové benefity podle preferencí zaměstnanců nabízejí. Např. britská firma Unilever vsadila na péči 42

KUČERA, Petr. Co dostávají Češi k platu: Stravenky už nejsou jednička. Aktuálně.cz online . cit. 201207-29 . Dostupné na http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=752876 . 43 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání, Praha : C. H. Beck, 2010. 146 s. ISBN 978-80-7400-301-1, str.1. 44 MALÁ, Kateřina. Pružná pracovní doba a dovolená navíc - trend zaměstnaneckých benefitů. Rhi.cz online . cit. 2012-03-20 . Dostupné na: http://www.rhi.cz/CZ/CZ/RHI/trend-zamestnaneckychbenefitu.asp .

31

a vzhled svých lidí a otevřela pro ně kadeřnický salon, kde mohou využívat služby se slevou.45 Benefit bankovní společnosti HSBC umožňuje práci na částečný úvazek rodičům, kteří se vrací zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené.46 Ze zkušeností vím, že takové benefity jsou zatím u nás ojedinělé, ale jejich poskytování, např. zdravotní volno, osobní volno, práce z domu, firemní školky, péče o zdraví a krásu se rozšiřuje. Poskytování benefitů osvobozených od daně vede k nižším příjmům do státního rozpočtu. Zvláště v současné době, kdy se nedaří výběr daní, vyvstává na straně státu otázka, zda všechny současné zaměstnanecké benefity ponechat. V posledních měsících jsme byli svědky snah omezení zaměstnaneckých benefitů, nejvíce se mluvilo o stravenkách.

45

SULLIVAN, Nicola. Unilever opens onsite hair salon for employees. online . cit. 2012-07-29 . Dostupné na: http://www.employeebenefits.co.uk/item/14566/23/5/3 . 46 PATERSON, Jennifer. HSBC guarantees part-time roles to all new parents. online . cit. 2012-03-06 . Dostupné na: http://www.employeebenefits.co.uk/item/14577/23/5/3 .

32

4 Praktická část V této části bakalářské práce se zabývám zkoumáním, analýzou a srovnáváním zaměstnaneckých benefitů ve vybraných společnostech. U každé společnosti představím její profil, zpracuji dotazníky a provedu vyhodnocení mého zkoumání. Dotazník obsahuje 16 otázek. První tři otázky vedou k zjištění demografických údajů respondentů, ostatní otázky jsou zaměřeny na poskytování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve společnostech. Odpovědi na otázky jsou zpracovány v grafech, popř. jsou k nim uvedeny komentáře. Výběr dotazovaných ve firmách byl náhodný. dotazníků.

Vyplněno

bylo

37,

zbývající

Do ZFP akademie bylo předáno 49

dotazníky byly vráceny nevyplněné.

Ve společnosti Jamrichová Oldřiška EUROPUR bylo vyplněno 31 dotazníků. V Základní škole Mohelno, okres Třebíč byly vyplněny dotazníky od všech 22 zaměstnanců. Po vyhodnocení dotazníků byly výsledky předány do firem.

33

4.1 ZFP akademie 4.1.1 Profil firmy Společnost ZFP akademie, a.s. byla založena dne 27. září 2002 a 27. listopadu téhož roku byla zapsána do Obchodního rejstříku Krajského soudu v Brně. Dne 1. ledna 2003 zahájila svou činnost. Firma navázala na činnost ZFP, kterou v roce 1995 založili manželé Jarmila a Vladimír Poliakovi za účelem vzdělávání široké veřejnosti pod jednoduchým heslem: „Pojď a nauč se s námi rozumět svým financím.“ Sídlo společnosti je v Břeclavi, na adrese 17. listopadu 12. Za dobu své existence prošla značným vývojem, jejími branami prošlo na 18 desítek tisíc obchodních zástupců, kteří se vzdělávají ve firemní síti seminárních hotelů a v Seminárním centru

Akademie

Ostrava.

V

současné

době

je

ZFP

akademie

největším

zprostředkovatelem finančních produktů na trhu a je členem Asociace finančních zprostředkovatelů a finančních poradců ČR. Základní kapitál firmy je 88 000 000 Kč. Koncem roku 2011 byl hospodářský výsledek firmy před zdaněním 103 200 000 Kč. Aktiva k 31. 12. 2011 celkem 1 911 000 000 Kč. V administrativním sídle v Břeclavi, v centrále společnosti, kde jsem prováděl průzkum, je 49 zaměstnanců. Počet aktivních spolupracovníků, kteří pro společnost pracují na základě smlouvy o obchodním zastoupení, je 83 561. Z tohoto počtu je 4 138 registrováno u České národní banky jako podřízený pojišťovací zprostředkovatel. V průběhu roku 2012 se akcionáři společnosti rozhodli dát firmě novou značku ZFP Group, aby zastřešovala všechny součásti, a to: ZFP akademie, a.s., ZFP makléř, s.r.o., ZFP Investments, a.s., Seminární centrum Akademie Ostrava, Seminární hotel Akademie Hrubá Voda, Seminární hotel Akademie Naháč, Seminární hotel Akademie Velké Bílovice, Vila Jarmila. Činnost ZFP Makléř, s.r.o. spočívá v zastupování klienta (firem, měst, obcí, veřejných institucí) v neživotním pojištění. Vyjednává pro klienta celkové podmínky a v neposlední řadě i cenu pojištění.

34

Společnost ZFP Investments, a.s. je nová investiční společnost, jejímž cílem bude distribuce cenných papírů podílového fondu ZFP realitní fond. Povolení k veřejnému nabízení cenných papírů získala od České národní banky v říjnu 2012. Seminární centrum a seminární hotely slouží především ke vzdělávání vlastních obchodních zástupců. Jsou také ideálním místem pro firemní akce, víkendové pobyty, svatby, oslavy a slavnostní události nejen zainteresovaných, ale i dalších firem a široké veřejnosti. Vila Jarmila je nově zrekonstruovaná tříhvězdičková dependance, která nabízí komfortní ubytování a prostory k pořádání kulturních, společenských akcí a rodinných oslav v největší vinařské obci Velké Bílovice.

4.1.2 Zaměstnanecké benefity Zaměstnavatel se při poskytování zaměstnaneckých benefitů řídí interními předpisy: mzdový řád ZFP akademie, a.s.; směrnice pro užívání služebních SIM karet, mobilních telefonů a jiných telekomunikačních zařízení; směrnice pro poskytování svěřených motorových vozidel. Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění je poskytován bezhotovostně na příslušné účty zaměstnanců v takové výši, jakou si zaměstnanec hradí sám. Tento příspěvek je poskytován maximálně do výše 24 000 Kč ročně, resp. 2 000 Kč měsíčně na každého zaměstnance (v roce 2012). Stravenky Siasky jsou poskytovány plošně všem zaměstnancům ve výši 55 %. Hodnota stravenky je 90 Kč, hodnota příspěvku je 49 Kč. Příspěvek na obědy je poskytován pouze jako náhrada při služebních cestách nebo při jednáních pořádaných firmou. Příspěvek na sportovní aktivity. Jedenkrát ročně je v rámci nabídky sportovních aktivit pro všechny zaměstnance uspořádán Sportovní den, který probíhá na některém z firemních

35

hotelů a pro vybrané zaměstnance, kteří byli vyhodnoceni vedoucími oddělení v daném období jako nejlepší zaměstnanci, je pořádán outdoor. Příspěvek na kulturní akce. Zaměstnanci, kteří spolupracují s obchodními partnery, dostávají pozvánky nebo vstupenky na kulturní akce, které zaměstnavatel ve spolupráci s obchodními partnery pořádá. Příspěvek na vlastní dopravu do zaměstnání poskytován není. Je poskytován pouze v rámci služebních cest a to na základě cestovného vypočteného dle zákona o cestovném. Cestovné je zaměstnancům vždy plně hrazeno, pokud se jedná o firemní akci. Firma zajistí autobus, případně zapůjčí vozidla, nebo prostřednictvím cestovního příkazu nahradí náklady při použití osobního vozidla. Využití osobního vozidla pro služební účely musí být předem schváleno nadřízeným a personálním ředitelem společnosti. Služební automobil i pro soukromé účely či pouze pro pracovní cesty má na základě nové koncepce vozového parku do osobního užívání přidělen pouze předseda představenstva a obchodní ředitel. Ostatní zaměstnanci využívají referentská vozidla, která si rezervují pomocí sdíleného kalendáře a využívají je výhradně ke služebním cestám. V případě požadavku zaměstnance na zapůjčení vozidla pro soukromé účely je se zaměstnancem uzavřena smlouva se stanoveným denním půjčovným, které zaměstnanec hradí. Služební notebook je v dnešní době již poměrně standardní pracovní pomůckou a je poskytován všem zaměstnancům, kteří o něj požádají, aby na něm mohli pracovat i na pracovištích mimo centrálu. Služební mobilní telefon je poskytován všem manažerům a ostatním zaměstnancům, kteří komunikují s obchodními partnery, klienty, obchodní sítí. Mobilní telefony jsou rozděleny podle typu pozice a řídí se směrnicí pro užívání služebních SIM karet, mobilních telefonů, modemů a jiných telekomunikačních zařízení. Ubytování na jakýchkoliv firemních akcích je zaměstnancům vždy poskytováno zdarma. S ohledem na vlastní síť hotelů je poskytováno také jako odměna formou poukazu na různé pobyty i s rodinami. Poukazy na ubytování jsou také zařazeny do tomboly, která je losována na vánočním večírku zaměstnanců.

36

Vzdělávání, jazykové kurzy. Společnost pracuje na vytvoření ucelené „Koncepce vzdělávání zaměstnanců“ a to tak, aby zaměstnanci získali komplexní dovednosti a znalosti, které ke zvýšení produktivity přispějí lépe než systém oddělených, jednotlivých aktivit, mající spíše zákonně povinný charakter. Každoročnímu plánování vzdělávání předchází identifikace vzdělávacích potřeb každého zaměstnance. Aktuálně je zaměřena pozornost zejména na zvyšování finanční gramotnosti, motivace a komunikace zaměstnanců. Tato školení a vzdělávání jsou v režii zaměstnavatele zcela. Zaměstnavatel dále přispívá na výuku angličtiny 50 % ceny. Zaměstnanec si z nabídky možných kurzů vybere a sám si hradí 50 % této ceny. Placené studijní volno zaměstnavatel poskytuje. Jde vždy o individuální posouzení, zda toto studium je také přínosem pro zaměstnavatele. Při odchodu do důchodu, při životních jubileích a při dovršení počtu odpracovaných let jsou stanoveny mimořádné odměny podle následující tabulky:

Tabulka č. 3 Mimořádné odměny při odchodu do důchodu, životních výročích a dovršení počtu odpracovaných let (Kč) Dosažení kulatého věku 20 let 25 let 30 let 35 let 40 let 45 let 50 let 55 let 60 let 65 let

Dovršení počtu let práce pro společnost

1 000 1 000 1 000 2 000 2 000 2 500 3 000 4 000 5 000 6 000

5 let 10 let 15 let 20 let 25 let 30 let

5 000 10 000 15 000 20 000 25 000 30 000

Odchod do důchodu

5 000

Zdroj: vlastní zpracování na základě podkladů ZFP akademie.

Zaměstnanecké akcie firma zaměstnancům neposkytuje. Akcie ZFP akademie jsou poskytovány členům dozorčí rady a ředitelům obchodní sítě.

37

O příspěvku na překlenutí tíživé situace v individuálních případech může rozhodnout představenstvo společnosti. Příspěvky na zlepšení pracovního prostředí jsou řešeny podle požadavků jednotlivých zaměstnanců (květiny, poličky, malování, výměna koberců, židlí aj.). Zaměstnavatel se sám od sebe snaží zlepšovat pracovní prostředí, např. zajišťováním sezónní výzdoby, se zaměstnanci projednává možnosti zlepšení vybavení kanceláří a ostatních prostor budovy. Potřebu zlepšování pracovního prostředí zjišťuje na pravidelných návštěvách kanceláří, kuchyněk, chodeb.

4.1.3 Vyhodnocení dotazníků Otázka č. 1: Pohlaví? Graf č. 1 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%). 72,97

27,03

muž

žena

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu.

Otázka č. 2: Věk? Graf č. 2 Struktura zaměstnanců podle věku (%). 16,22

21,62

0,00

32,43 29,73 do 20 let nad 40 let do 50 let

nad 20 let do 30 let nad 50 let do 60 let

nad 30 let do 40 let nad 60 let


38

Otázka č. 3: Jak dlouho jste u společnosti zaměstnán/a? Graf č. 3 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%). 32,43

32,43

8,11 5,41

16,22 2,70 2,70 nad 1 rok do 2 let nad 2 roky do 5 let nad 15 let neuvedeno

do 1 roku nad 10 let do 15 let

nad 5 let do 10 let


Otázka č. 4: Jaké je Vaše pracovní zařazení? Graf č. 4 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%). 29,73 45,94

18,92 0,00 5,41 dělnické

technické

manažerské

jiné

neuvedeno


Otázka č. 5: Nejvyšší dosažené vzdělání? Graf č. 5 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%). 10,81

51,35

24,33

základní vyšší odborná škola

2,70 0,00 vyučen/a vysokoškolské

10,81 středoškolské s maturitou neuvedeno


39

Otázka č. 6: Jaké zaměstnanecké benefity Vám zaměstnavatel poskytuje? Graf č. 6 Struktura povědomí zaměstnanců o poskytovaných benefitech (%).

příspěvek na obědy stravenky penzijní připojištění životní pojištění příspěvek na rekreaci sportovní aktivity příspěvek na kuturní akce příspěvek na dopravu ubytování doplatek nemocenské dovolená navíc jazykové kurzy, vzdělávání placené studijní volno služební automobil služební notebook služební telefon nákup vitamínových doplňků příspěvek při odchodu do důchodu příspěvek při životním jubileu příspěvek při délce praxe poskytnutí zaměstnaneckých akcií bezúročná půjčka příspěvek na překlenutí tíživé situace zlepšení pracovního prostředí jiné

29,73 97,30 91,89 70,27 24,33 59,46 27,03 2,70 8,11 0,00 0,00 67,57 10,81 37,84 51,35 75,68 0,00 35,14 64,87 45,95 10,81 0,00 5,41 18,92 2,70

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00 100,00


Otázka č. 7: Jsou zaměstnanecké benefity jedním z důvodů Vašeho ucházení se o práci v této společnosti? Graf č. 7 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%). 64,87

29,73 2,70 ano

ne

2,70

předem jsem o nich nevěděl/a

neumím posoudit

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu. 40

Otázka č. 8: Jste spokojen s nabídkou zaměstnaneckých benefitů? Graf č. 8 Struktura spokojenosti zaměstnanců s nabídkou zaměstnaneckých benefitů (%). 54,05

29,73 10,81 0,00 5,41 určitě ano

spíše ano

spíše ne

určitě ne

neumím posoudit


Otázka č. 9: Jaké benefity využíváte sám/a? Graf č. 9 Struktura využívání benefitů zaměstnanci (%).

příspěvek na obědy stravenky penzijní připojištění životní pojištění příspěvek na rekreaci sportovní aktivity příspěvek na kuturní akce příspěvek na dopravu ubytování doplatek nemocenské dovolená navíc jazykové kurzy, vzdělávání placené studijní volno služební automobil služební notebook služební telefon nákup vitamínových doplňků příspěvek při odchodu do důchodu příspěvek při životním jubileu příspěvek při délce praxe poskytnutí zaměstnaneckých akcií bezúročná půjčka příspěvek na překlenutí tíživé situace zlepšení pracovního prostředí jiné 0,00

18,92 100,00 89,19 37,84 5,41 35,14 16,22 0,00 5,41 0,00 0,00 40,54 2,70 8,11 32,43 51,35 0,00 2,70 48,65 35,14 5,41 0,00 0,00 10,81 2,70 10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00


41

90,00 100,00

Otázka č. 10: Jakému systému zaměstnaneckých benefitů byste dali přednost? Graf č. 10 Struktura zaměstnanců na upřednostňovaný systém benefitů (%). 10,81

89,19 fixnímu (zaměstnavatel Vám nabídne určité druhy benefitů) flexibilnímu (můžete si vybrat z určitého balíčku benefitů)


Otázka č. 11: Mohou využívat zaměstnanecké benefity i členové rodiny? Graf č. 11 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%).

72,97

16,22

10,81

ano

nevím

ne


Otázka č. 12: Víte, jakou hodnotu mají Vaše zaměstnanecké benefity? Graf č. 12 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%).

18,92 81,08

vím

nevím


42

Otázka č. 13: Domníváte se, že poskytování zaměstnaneckých benefitů pomáhá snížit odchod zaměstnanců? Graf č. 13 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%). 18,92

32,43

27,03 2,70 18,92 určitě ano

spíše ano

spíše ne

určitě ne

neumím posoudit


Otázka č. 14: Chybí Vám v nabídce zaměstnanecký benefit, který byste rád/a využil/a? Graf č. 14 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%). 45,95

2,70 51,35 ne

ano

neuvedeno


Otázka č. 15: Co Vás více motivuje k lepšímu pracovnímu výkonu? Graf č. 15 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%).

72,97 21,62

5,41 finanční odměna

0,00

zaměstnanecké benefity

jiné ohodnocení

označeno více možností


Otázka č. 16: Jak jsou nastaveny zaměstnanecké benefity ve Vaší společnosti? Graf č. 16 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%). 72,97

13,51 podle kvality práce neumím posoudit

0,00 5,41 8,11 podle délky zaměstnání označeno více možností

plošně všem


Na otázku č. 3 neodpověděl jeden respondent. Na otázku č. 4 neodpověděli dva respondenti a sedmnáct označilo políčko jiné. Z tohoto počtu doplnilo deset respondentů, že jejich pracovní zařazení je administrativní pracovník, čtyři doplnili, že jsou referenti, dvě zaměstnankyně uvedly, že pracují jako asistentky a jedna zaměstnankyně uvedla, že pracuje jako specialista. Otázka č. 5 zůstala v dotazníku ve čtyřech případech nevyplněna. U otázky č. 6 byl jednou zatržen bod jiné. V tomto bodě byla napsána slevová karta SPHERE card. U otázky č. 9 byl jednou zatržen bod jiné. V tomto bodě byla napsána slevová karta SPHERE card. U otázky č. 14 byla v devatenácti případech zatržena odpověď ano, která znamená, že devatenácti zaměstnancům, kteří dotazník vyplnili, chybí nějaký benefit. V osmi dotaznících byl doplněn jeden chybějící benefit, v devíti dotaznících dva chybějící benefity a ve dvou dotaznících doplněny tři chybějící benefity. Celkem bylo u chybějících benefitů doplněno patnáctkrát dovolená navíc, čtyřikrát příspěvek na dopravu, třikrát příspěvek na rekreaci, dvakrát příspěvek na sportovní aktivity, zlepšení pracovního prostředí a proplacení přesčasových hodin, jedenkrát nákup vitamínových doplňků, placené studijní volno, příspěvek na čistění oděvů a příspěvek na ošacení. V jednom dotazníku nebyla označena žádná možnost.

44

U otázky č. 15 bylo v osmi dotaznících označeno více možností. Pětkrát byly označeny odpovědi finanční odměna a zaměstnanecké benefity, dvakrát byly označeny možnosti finanční odměna, zaměstnanecké benefity a jiné ohodnocení, jedenkrát finanční odměna a jiné hodnocení. U jiného ohodnocení motivace zaměstnance k lepšímu pracovnímu výkonu bylo uvedeno vždy jedenkrát dobrý kolektiv, kvalitní firemní kultura, prestiž, společenské uznání, uznání mé práce. V jednom dotazníku, kde byly označeny všechny tři možnosti, nebylo uvedeno, o jaké jiné ohodnocení se jedná. V otázce č. 16 bylo označeno více možností ve třech dotaznících. Jednalo se dvakrát podle kvality práce a plošně všem, jedenkrát podle délky zaměstnání a plošně všem.

4.1.4 Výsledky průzkumu ve společnosti ZFP akademie Dotazníky byly předány do sídla centrály společnosti, kde pracuje 49 zaměstnanců. Vráceno bylo 37, tj. 75,51 % vyplněných dotazníků od 27 žen a 10 mužů, zbývající byly nevyplněny. Z odpovědí bylo zjištěno, že 23 respondentů je ve věku od 20 do 40 let. Do 20 let a nad 60 let věku není žádný respondent. Středoškolské vzdělání s maturitou má 19 zaměstnanců, 4 vyšší odbornou školu a 9 vysokoškolské vzdělání. Firma poskytuje 18 různých zaměstnaneckých benefitů. Ty však neměly vliv na ucházení se o práci v této společnosti, protože většina respondentů o nich předem nevěděla. Na základě odpovědí lze předpokládat, že zaměstnanci jsou s nabídkou benefitů spokojeni. Ano, spíše ano uvedlo 31 respondentů, 4 neumí posoudit. Přednost dávají flexibilnímu systému zaměstnaneckých benefitů, který vyhovuje 33 respondentům. Zajímavostí je, že 7 respondentů uvedlo, že neznají hodnotu poskytovaných benefitů. Mezi nejoblíbenější a nejvíce využívaný benefit patří stravenky, který využívá 37 respondentů, příspěvek na penzijní připojištění 33 respondentů, služební telefon 19 a příspěvek při životním jubileu získalo 18 respondentů. Nejvíce požadovaným benefitem, který by zaměstnanci uvítali a firma ho neposkytuje, je dovolená navíc.

45

Podle 35 odpovědí je největším motivátorem k lepšímu pracovnímu výkonu finanční odměna, podle 7 zaměstnanecké benefity, dále pak kvalitní firemní kultura, dobrý kolektiv, prestiž, společenské uznání nebo uznání práce zaměstnance. Při osobní návštěvě firmy jsem zjistil, že zaměstnanci pracují ve velmi pěkném pracovním prostředí

a

na

základě

se zaměstnaneckými

dotazníků

mohu

konstatovat,

že

většina

benefity spokojena, protože jich zaměstnavatel

z nich

je

poskytuje

nadstandardní množství, ze kterých si zaměstnanci mají možnost vybírat. Za velmi vhodné považuji, že jsou některé z benefitů zaměřeny na budoucnost, vlastní rozvoj zaměstnanců formou vzdělávání a na aktivní odpočinek v outdoorových aktivitách. Zaměření na budoucnost spatřuji v zajištění na stáří nemalým příspěvkem na penzijní připojištění nebo životní pojištění. Každý zaměstnanec si může měsíčně odložit až 4 000 Kč, 2 000 Kč ze své mzdy a 2000 Kč od zaměstnavatele. Tak vysoký příspěvek je v jiných firmách málo obvyklý. Podle vyplněných dotazníků usuzuji, že ne úplně všichni zaměstnanci mají přesné informace. Doporučuji zvýšit informovanost zaměstnanců o poskytovaných benefitech a jejich hodnotě. V dotaznících ojediněle bylo uvedeno, že si přejí příspěvek na rekreaci, na sportovní aktivity a na zlepšení pracovního prostředí. Tyto benefity firma poskytuje. Je také možné, že zaměstnanci měli na mysli jinou formu příspěvku na tyto účely, to vyčíst z dotazníků není možné. Zajímavým projektem a také zaměstnaneckým benefitem ještě v nedávné době bylo poskytování ZFP Card. To byly firemní slevové karty, které dostávali všichni zaměstnanci, obchodní zástupci i klienti společnosti. Držitelé této karty mohou uplatňovat slevy u obchodních partnerů zejména při nákupu aut a výměny autoskel, nákupu bílého zboží, klenotů, řezaných květin, vína a destilátů, vitamínových doplňků, při poskytování ubytovacích a restauračních služeb na hotelech ZFP Akademie, při založení ING konta, při odběru elektrické energie a plynu prostřednictvím firmy Bohemia Energy. V současné době je tato slevová karta nahrazována zájemcům kartou s věrnostním programem SPHERE card, které mohou držitelé využívat všude tam, kde je toto logo označeno.

46

4.2 Jamrichová Oldřiška EUROPUR 4.2.1 Profil firmy Firma Jamrichová Oldřiška EUROPUR, fyzická osoba, působí na českém trhu již od roku 2004. Hlavní sídlo firmy je v Lanžhotě, kde pracuje 8 zaměstnanců. Další pobočky jsou v Praze, Liberci, Brně, Hodoníně a Ostravě. Všechny pobočky vyrábí stejný sortiment výrobků a nespecializují se pouze na konkrétní produkt. Celkem je ve firmě zaměstnáno 65 zaměstnanců. Je výrobní firmou a zabývá se především výrobou matrací na míru, anatomických polštářů, polyuretanových desek a hubek. Vyrábí kompletní sortiment matrací z PUR (polyuretanové) pěny, z HR pěny (tzv. studené pěny) a z viskoelastické paměťové pěny (tzv. „líné“ pěny). Firma nabízí i další typy matrací – pružinové, taštičkové, sendvičové i matrace profilované ze studené pěny v široké rozměrové škále podle přání a potřeb zákazníků. Vyrábí matrace v široké rozměrové, tvrdostní i zátěžové škále přesně podle specifických požadavků zákazníka. Využívá nejnovější technologie a moderní zařízení, což zaručuje vysokou kvalitu a spolehlivost matrací i dalších produktů. Použité materiály jsou vhodné také pro zákazníky, jejichž tělesná hmotnost značně přesahuje průměr. Při výrobě jsou využívány kvalitní potahy s vysokou pevností a životností.

Systém řízení jakosti a kvalifikovaní zaměstnanci umožňují

poskytnout na všechny matrace záruční dobu 7 let. Mimoto zajišťuje opravy čalounění nábytku, vyrábí polštáře a další bytové doplňky. Dodává firmám a jiným zájemcům molitanovou drť do polštářů a plyšových hraček.

4.2.2 Zaměstnanecké benefity Firma Jamrichová Oldřiška EUROPUR poskytuje následující zaměstnanecké benefity všem zaměstnancům: příspěvek na stravování; příspěvek na penzijní připojištění; příspěvek na rekreaci. Vedoucím zaměstnancům na pobočkách je poskytován služební telefon.

47

Příspěvek na stravování je poskytován všem zaměstnancům ve výši 55 % ceny oběda. Cena jednoho oběda je stanovena na 68 Kč, příspěvek po zaokrouhlení je 37 Kč. Příspěvek na penzijní připojištění je zaměstnancům poskytován ve výši 300 Kč, bez ohledu na to, kolik si každý zaměstnanec spoří sám. Příspěvek na rekreaci je určen pro zaměstnance, je poskytován ve výši 1 500 Kč a pouze v případě, že zaměstnanec o něj požádá. Žádný ze zaměstnaneckých benefitů není určen rodinným příslušníkům.

4.2.3 Vyhodnocení dotazníků Otázka č. 1: Pohlaví? Graf č. 17 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%).

58,06

41,94

muž

žena


Otázka č. 2: Věk? Graf č. 18 Struktura zaměstnanců podle věku (%). 51,61

12,90 32,26 3,23 0,00 do 20 let nad 20 let do 30 let nad 30 let do 40 let nad 40 let do 50 let nad 50 let do 60 let nad 60 let


48

Otázka č. 3: Jak dlouho jste u společnosti zaměstnán/a? Graf č. 19 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%). 74,19 19,36

6,45

0,00


nad 1 rok do 2 let nad 10 let do 15 let

nad 2 roky do 5 let nad 15 let

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu. Otázka č. 4: Jaké je Vaše pracovní zařazení? Graf č. 20 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%). 58,06

29,04

0,00 dělnické

12,90 technické

manažerské

jiné

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu. Otázka č. 5: Nejvyšší dosažené vzdělání? Graf č. 21 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%). 48,39

35,48 3,23 0,00 základní vyšší odborná škola

12,90 vyučen/a vysokoškolské

středoškolské s maturitou


49



100,00 0,00 96,77 3,23 90,32 0,00 3,23 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 12,90 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00 100,00


Otázka č. 7: Jsou zaměstnanecké benefity jedním z důvodů Vašeho ucházení se o práci v této společnosti? Graf č. 23 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%). 54,84

12,90

32,26 0,00

ano

ne


neumím posoudit



32,26

3,23 0,00 určitě ano

spíše ano

6,45

spíše ne

určitě ne

neumím posoudit




80,65 0,00 96,77 0,00 51,61 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 25,81 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00


51

90,00 100,00


3,23 0,00 fixnímu (zaměstnavatel Vám nabídne určité druhy benefitů) flexibilnímu (můžeme si vybrat z určitého balíčku benefitů) neuvedeno


Otázka č. 11: Mohou využívat zaměstnanecké benefity i členové rodiny? Graf č. 27 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%).

100,00

ano

ne

nevím


Otázka č. 12: Víte, jakou hodnotu mají Vaše zaměstnanecké benefity? Graf č. 28 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%). 90,32

9,68

vím

nevím


52

Otázka č. 13: Domníváte se, že poskytování zaměstnaneckých benefitů pomáhá snížit odchod zaměstnanců? Graf č. 29 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%). 45,16

51,61 3,23 0,00 určitě ano

spíše ano

spíše ne

určitě ne

neumím posoudit

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu. Otázka č. 14: Chybí Vám v nabídce zaměstnanecký benefit, který byste rád/a využil/a? Graf č. 30 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%).

100,00

ne

ano

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat získaných z výsledku průzkumu. Otázka č. 15: Co Vás více motivuje k lepšímu pracovnímu výkonu? Graf č. 31 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%). 93,55

0,00 finanční odměna

6,45 zaměstnanecké benefity

jiné ohodnocení


Otázka č. 16: Jak jsou nastaveny zaměstnanecké benefity ve Vaší společnosti? Graf č. 32 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%).

48,39

51,61 0,00 podle kvality práce

podle délky zaměstnání

plošně všem

neumím posoudit


Otázka č. 10 zůstala v dotazníku jednou nevyplněna. U otázky č. 11 uvedli všichni respondenti, že poskytované benefity nemohou členové rodiny používat. U otázky č. 14 uvedli všichni respondenti, že jim nechybí žádný zaměstnanecký benefit, který by rádi využívali.

4.2.4 Výsledky průzkumu ve firmě Jamrichová Oldřiška EUROPUR Z firmy Jamrichová Oldřiška EUROPUR bylo vyplněno 31 dotazníků, z toho bylo 13 žen a 18 mužů. Nejvíce z nich, 16 respondentů je ve věkové kategorii 30 až 40 let, 10 respondentů ve věku 40 až 50 let. Většina zaměstnanců pracuje ve firmě od 5 do 10 let. Dělnickou profesi vykonává 18 respondentů, 9 respondentů je techniků a 4 manažeři. Celkem 15 zaměstnanců, kteří dotazník vyplnili, odpovědělo, že jsou vyučeni, 11 má středoškolské vzdělání s maturitou, 4 vyšší odbornou školu a 1 základní vzdělání. Firma je fyzická osoba a poskytuje 3 zaměstnanecké benefity všem zaměstnancům. Na základě odpovědí vyplývá, že zaměstnanci jsou s nabídkou benefitů spokojeni. Určitě ano odpovědělo 18 respondentů, spíše ano 10. Poskytování zaměstnaneckých benefitů nemělo vliv na ucházení se o práci ve firmě, to byla odpověď 17 respondentů a 10 odpovědělo, že o nich nevěděli. Přednost dávají fixnímu systému, pouze jeden respondent neuvedl odpověď a flexibilní systém nikdo neoznačil. Rodinní příslušníci nemohou zaměstnanecké benefity využívat.

54

Nejvíce využívaným benefitem je penzijní připojištění. Tento benefit využívá 30 respondentů. Druhý nejoblíbenější benefit je příspěvek na obědy pro 25 respondentů a třetí příspěvek na rekreaci pro 16 respondentů. Všichni uvedli, že jim žádný z benefitů nechybí. Podle 29 odpovědí je nejlepším motivátorem finanční odměna. Celkem 15 respondentů se domnívá, že zaměstnanecké benefity jsou poskytovány podle kvality práce a 16 podle délky zaměstnání. Nikdo neuvedl, že se benefity poskytují plošně všem. Z vyhodnocování dotazníků jsem nabyl dojmu, že zaměstnanci jsou s nabídkou benefitů spokojeni, protože jsou si vědomi, že v mnoha firmách se v současné době od poskytování benefitů upouští. Byl jsem příjemně překvapen, že v dnešní době fyzická osoba poskytuje zaměstnanecké benefity. Já sám velmi oceňuji, že firma myslí na zajištění zaměstnance i do budoucnosti formou příspěvku na penzijní připojištění. Doporučuji zachovat alespoň zaměstnanecké benefity, které poskytuje firma nyní.

55

4.3 Základní škola Mohelno, okres Třebíč 4.3.1 Profil školy První zmínky o škole a školství v Mohelně se našly v písemnostech ze čtrnáctého století. Nepodařilo se prokázat a dopátrat jakého druhu škola byla a jaký byl systém výuky a školství. Teprve od roku 1720 do roku 1730 výuka probíhala bez školní budovy, vyučovalo se po jednotlivých domech, rodiče rozhodovali, do kterého domu budou děti za učitelem na výuku docházet. Od roku 1790 probíhalo vyučování v jednotřídní škole, od 8. listopadu 1897 byla zahájena pravidelná výuka čtyřtřídní obecné školy v nové školní budově. Průčelí budovy bylo ozdobeno nápisem “Pojď sem, dítě, uč se moudrým býti“ a tento nápis je zachován i v současnosti. V roce 1919 byla zahájena výuka na budově měšťanské školy a v roce 1929 byly obě školy předány pod jednu správu. V těchto budovách, které prošly za léta několika rekonstrukcemi, se vyučuje dodnes. Škola je právním subjektem zřízeným městysem Mohelno dne 1. 1. 1999 jako příspěvková organizace a je zařazena do rejstříku škol. Cílová kapacita je 360 žáků. Poskytuje základní vzdělání pro žáky z Mohelna a okolí. Škola využívá k výuce 19 učeben. V současné době je na škole 160 žáků, pracuje v ní 22 zaměstnanců.

4.3.2 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity jsou poskytovány podle směrnice, která vychází z vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Fond je určen zaměstnancům v pracovním poměru a důchodcům, kteří při prvním odchodu do důchodu (starobního nebo invalidního) pracovali u zaměstnavatele. Fond lze využít i ve prospěch rodinných příslušníků zaměstnanců (manžel, manželka, nezaopatřené dítě, druh, družka, přítel, přítelkyně) ve zvlášť ustanovených případech. O tvorbě a čerpání fondu rozhoduje ředitel školy. Sestavuje rozpočet na kalendářní rok a stanoví zásady pro používání a využívání fondu v daném roce podle dané směrnice. Příspěvek na penzijní připojištění je poskytován bezhotovostně na příslušné účty zaměstnanců a činí 90 % z příspěvku zaměstnance, maximálně 100 Kč měsíčně. Tento příspěvek je zaměstnanci poskytnut v případě, jestliže je jeho minimální vyměřovací základ 2 000 Kč v měsíci. 56

Příspěvek na obědy činí 3 Kč na jeden oběd zaměstnance. Zaměstnanci škol hradí pouze cenu potravin. Příspěvek na rekreaci je pro zaměstnance nebo jeho rodinného příslušníka poskytován ve výši 1 000 Kč ročně, nevztahuje se pro důchodce a ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené. Je poskytován na základě písemné žádosti zaměstnance a vystavené faktury poskytovatelem. Rozdíl mezi celkovou cenou a příspěvkem převede zaměstnanec na účet fondu kulturních a sociálních potřeb. Příspěvek na sportovní aktivity dává zaměstnavatel podle zájmu pracovníků školy. Zpravidla poskytuje příspěvek 500 Kč na rok a zaměstnanec si sportovní aktivitu volí sám v předem určeném zařízení. Všechny aktivity jsou pak zaměstnavateli vyfakturovány. Zaměstnavatel organizuje podle zájmu kulturní akce a poznávací zájezdy a hradí vstupenky nebo část nákladů. Na jednorázové společenské akce přispívá do výše 300 Kč pro jednoho zaměstnance. Nákup vybavení a zařízení, které zlepšuje pracovní prostředí stejně jako příspěvek na výstroj učitelů tělesné výchovy a dalších vyučovacích předmětů s převahou praktických činností závisí na zájmu i potřebách zaměstnanců a finančních možnostech fondu. Jednorázovou sociální výpomoc zaměstnancům v mimořádně závažných případech a při řešení složitých neočekávaných sociálních situací (úmrtí v rodině, úraz, dlouhodobá nemoc, neočekávané majetkové ztráty - požár, havárie aj.) lze poskytnout pouze jednou na jeden konkrétní případ. Příspěvek je nevratný a poskytuje se v hotovosti až do výše 3 000 Kč na základě posouzení. Příspěvek při životním výročí 50 roků, 60 roků zaměstnance a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Jednorázový peněžní dar do výše 2 000 Kč. Zaměstnavatel poskytuje pro děti zaměstnanců školy vánoční kolekce. Jsou určeny dětem do ukončení povinné školní docházky. Bezúročné půjčky k překlenutí tíživé finanční situace ze zdravotních důvodů zaměstnance poskytuje pouze ve výjimečných a ojedinělých případech. Možnost a výše půjčky bude realizována v závislosti na finančních možnostech fondu a konkrétních případech 57

zaměstnanců. Splatnost půjčky je do 2 let od uzavření smlouvy o půjčce. Při skončení pracovního poměru je půjčka splatná nejpozději do 6 měsíců od dne jeho skončení. Jazykové kurzy a vzdělávání jsou poskytovány v rámci dalšího vzdělávání učitelů a zaměstnanců školy. Služební notebook je poskytnut řediteli školy, jeho zástupci a většině učitelů. Celkem služební notebook využívá dvanáct zaměstnanců. Služební telefon využívají všichni zaměstnanci školy, dva zaměstnanci na manažerských pozicích využívají i služební mobilní telefon.

4.3.3 Vyhodnocení dotazníků Otázka č. 1: Pohlaví? Graf č. 33 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%). 72,73

27,27

muž

žena


Otázka č. 2: Věk? Graf č. 34 Struktura zaměstnanců podle věku (%). 27,27 27,27

4,55 0,00

31,82 9,09

do 20 let nad 40 let do 50 let

nad 20 let do 30 let nad 50 let do 60 let

nad 30 let do 40 let nad 60 let


Otázka č. 3: Jak dlouho jste u společnosti zaměstnán/a? Graf č. 35 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%). 18,18

59,09 22,73


0,00 nad 1 rok do 2 let nad 10 let do 15 let

nad 2 roky do 5 let nad 15 let


Otázka č. 4: Jaké je Vaše pracovní zařazení? Graf č. 36 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%). 59,09

13,64 dělnické

0,00 technické

27,27 manažerské

jiné


Otázka č. 5: Nejvyšší dosažené vzdělání? Graf č. 37 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%). 63,64

0,00

27,27

základní vyšší odborná škola

0,00 9,09 vyučen/a vysokoškolské

středoškolské s maturitou


59



100,00 0,00 95,45 0,00 95,45 100,00 72,73 0,00 0,00 0,00 0,00 40,91 40,91 0,00 45,45 40,91 13,64 54,55 81,82 0,00 0,00 18,18 13,64 27,27 36,36

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00 100,00


Otázka č. 7: Jsou zaměstnanecké benefity jedním z důvodů Vašeho ucházení se o práci v této společnosti? Graf č. 39 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%). 0,00 40,91

59,09

0,00

ne

ano


neumím posoudit




spíše ano

9,09

0,00 spíše ne

určitě ne

neumím posoudit




86,36 0,00 86,36 0,00 72,73 86,36 31,82 0,00 0,00 0,00 0,00 22,73 22,73 0,00 31,82 22,73 9,09 9,09 40,91 0,00 0,00 0,00 0,00 9,09 22,73 10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00


61

80,00

90,00


90,91 fixnímu (zaměstnavatel Vám nabídne určité druhy benefitů) flexibilnímu (můžete si vybrat z určitého balíčku benefitů)


Otázka č. 11: Mohou využívat zaměstnanecké benefity i členové rodiny? Graf č. 43 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%). 50,00

27,27

22,73 ano

nevím

ne


Otázka č. 12: Víte, jakou hodnotu mají Vaše zaměstnanecké benefity? Graf č. 44 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%). 68,18

31,82

vím

nevím


62

Otázka č. 13: Domníváte se, že poskytování zaměstnaneckých benefitů pomáhá snížit odchod zaměstnanců? Graf č. 45 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%). 36,36 31,82


spíše ano

22,73 spíše ne

určitě ne

neumím posoudit


Otázka č. 14: Chybí Vám v nabídce zaměstnanecký benefit, který byste rád/a využil/a? Graf č. 46 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%).

68,18 31,82

ne

ano


Otázka č. 15: Co Vás více motivuje k lepšímu pracovnímu výkonu? Graf č. 47 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%). 0,00 27,27

72,73

finanční odměna

zaměstnanecké benefity

jiné ohodnocení


Otázka č. 16: Jak jsou nastaveny zaměstnanecké benefity ve Vaší společnosti? Graf č. 48 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%). 72,73

27,27

0,00 podle kvality práce

podle délky zaměstnání

plošně všem

neumím posoudit


U otázky č. 4 bylo označeno třináctkrát políčko jiné. Všichni zaměstnanci, kteří označili toto políčko, jsou pedagogičtí pracovníci. Z tohoto počtu je dvanáct učitelů a jedna osoba je zaměstnána jako vychovatelka ve školní družině. U otázky č. 6 bylo označeno osmkrát políčko jiné. V sedmi dotaznících byl doplněn navíc jeden benefit a v jednom dotazníku bylo doplněno navíc šest benefitů. Ve všech osmi případech bylo doplněno, že organizace poskytuje vánoční kolekce, v jednom případě bylo doplněno, že organizace poskytuje dary, sociální výpomoc, odměny za aktivity ve prospěch společnosti, příspěvek na poznávací zájezdy a příspěvek na pracovně společenské aktivy. U otázky č. 9 bylo pětkrát označeno políčko jiné. Ve všech případech dostávají zaměstnanci vánoční kolekci. U otázky č. 14 byla v sedmi případech zatržena odpověď ano, která znamená, že sedmi zaměstnancům chybí nějaký benefit. V jednom případě byla označena odpověď ano, ale nebyl uveden, jaký benefit zaměstnanci chybí. Pěti zaměstnancům chybí jeden benefit a jednomu zaměstnanci chybí dva benefity. Třem zaměstnancům chybí v nabídce benefitů příspěvek na dopravu. Jednomu zaměstnanci v nabídce benefitů chybí bezúročná půjčka, nákup vitamínových doplňků, možnost vybrat si příspěvek na rekreaci jednou za tři roky a příspěvek na lázeňskou péči. U otázky č. 15 bylo šestkrát zatrženo jiné hodnocení. V pěti dotaznících byl uveden jeden příklad jiného ohodnocení a v jednom dotazníku byly uvedeny dva příklady jiného ohodnocení. V dotazníku k otázce o motivaci k lepšímu pracovnímu výkonu byla třikrát 64

uvedena spokojenost zaměstnanců s tím, že mají práci, jedenkrát pocit z kvalitně vykonané práce, práce s dětmi, dobrá zpětná vazba od dětí a optimální pracovní i mimopracovní klima.

4.3.4 Výsledky průzkumu v Základní škole Mohelno, okres Třebíč Do školy bylo předáno 22 dotazníků a všechny byly vyplněny a vráceny. Z výsledků vyplývá, že je zde zaměstnáno 16 žen a 6 mužů, 7 ve věku od 50 do 60 let, po 6 ve věku 30 až 40 a 40 až 50 let, 13 z nich pracuje v této škole více jak 15 let, do pěti let není u školy zaměstnán ani jeden zaměstnanec. Vysokoškolské vzdělání má 14 respondentů, 2 středoškolské s maturitou a 6 je vyučeno. Škola poskytuje svým zaměstnancům 17 benefitů, ty neměly vliv na ucházení se zde o práci. Celkem 13 zaměstnanců odpovědělo, že poskytování zaměstnaneckých benefitů nemělo vliv na ucházení se o práci a 9 odpovědělo, že o nich předem nevěděli. Zaměstnanci jsou převážně s nabídkou benefitů spokojeni, 18 odpovědělo ano nebo spíše ano. Přednost dávají flexibilnímu systému zaměstnaneckých výhod, to uvedlo 20 zaměstnanců. Hodnotu poskytovaných benefitů nezná 7 zaměstnanců, proto doporučuji zvýšit informovanost. Na dotaz, zda zaměstnancům chybí některý z benefitů, 15 odpovědělo, že nechybí. Mezi nejvíce využívané benefity patří příspěvek na obědy, příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na sportovní aktivity. Tyto tři příspěvky shodně uvedlo 19 zaměstnanců, 16 zaměstnanců využívá příspěvek na rekreaci. Podle 16 odpovědí je největším motivátorem finanční odměna. Zajímavostí je, že jeden zaměstnanec uvedl, že je rád, že má práci. Nikdo neuvedl, že ho motivují zaměstnanecké benefity. Z odpovědí je patrno, že zaměstnanecké benefity jsou poskytovány plošně všem. To uvedlo 16 dotazovaných, 6 odpovědělo, že neumí posoudit. Na základě dotazníkového šetření mohu konstatovat, že většina zaměstnanců je s nabídkou benefitů spokojena a že jsou jimi využívány, některé z nich, např. příspěvek na rekreaci, kulturní a sportovní akce i rodinnými příslušníky. Domnívám se, že škola poskytuje nadstandardní množství, že zaměstnanci mají možnost si z nabídky vhodně vybrat. Jistě by 65

ráda vyhověla i dalším přáním z otázky číslo 14, ale je omezena příspěvky do fondu kulturních a sociálních potřeb. Vzhledem k tomu, že je v současné době příspěvek do fondu kulturních a sociálních potřeb omezen na 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, doporučuji, aby organizace přispívala zaměstnancům na takové benefity, které jsou nejvíce využívány nebo zavedla flexibilní systém se stanovením finanční hodnoty všech benefitů pro každého zaměstnance.

66

4.4 Shrnutí výsledků průzkumu Tabulka č. 4 Nejvíce využívané benefity v jednotlivých společnostech

ZFP akademie

Jamrichová Oldřiška EUROPUR

Základní škola Mohelno, okres Třebíč

1.

Stravenky

Příspěvek na penzijní připojištění


2.


Příspěvek na obědy

Příspěvek na obědy

3.

Služební telefon

Příspěvek na rekreaci

Příspěvek na sportovní aktivity


Tabulka č. 5 Porovnání některých ukazatelů o benefitech ve sledovaných společnostech

ZFP akademie

Jamrichová Oldřiška EUROPUR

Základní škola Mohelno, okres Třebíč

Počet poskytovaných benefitů ve firmě

18

4

17

Počet benefitů ve firmě, které využívá více jak 50 % respondentů

8

3

4

Spokojenost respondentů s benefity (%)

83,78

90,32

81,82

Respondenti, kteří upřednostňují flexibilní systém benefitů (%)

89,19

0,00

90,91

Respondenti, kteří neznají hodnotu benefitů (%)

18,92

9,68

31,82


Průzkum byl proveden ve dvou soukromých firmách a jedné organizaci ve veřejném sektoru. Z výzkumu vyplývá, že převážná skupina respondentů je s benefity spokojena. Spokojenost u všech tří firem je v rozmezí 82 % až 90 %. Ve všech třech firmách je fungující systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. V ZFP akademie a v Základní škole Mohelno, okres Třebíč se zaměstnanci v převážné většině vyjádřili, že dávají přednost flexibilnímu systému poskytování benefitů, ve firmě Jamrichová Oldřiška EUROPUR fixnímu systému. Ukazuje se, že tam, kde je nastaveno více zaměstnaneckých benefitů, dávají přednost flexibilnímu systému. Většina si vybere nejoblíbenější benefity a pak už si vybírají podle svých vlastních preferencí. Tam, kde je nastaveno menší množství zaměstnaneckých benefitů, všechny většina zaměstnanců využívá. Na prvních dvou místech ve využívání benefitů se ve všech firmách objevil příspěvek na stravování buď formou stravenek, nebo formou příspěvku na stravování a penzijní připojištění. Zajímavostí je, že tam, kde je poskytováno větší množství zaměstnaneckých benefitů, objevuje se větší procento respondentů, kteří neznají hodnotu poskytovaných benefitů než u firmy, která jich nabízí méně. Tam se naopak ukazuje, že těch, kteří hodnotu neznají, je zanedbatelný počet. Určitě tento ukazatel je pro firmy k zamyšlení, zvláště tam, kde chce zaměstnavatel vyhovět požadavku zaměstnanců na flexibilní systém. Zaměstnanec by měl v takovém systému znát hodnotu poskytovaných benefitů a sám si do výše této hodnoty vybírat. Skutečností je, že flexibilní systém daleko více nutí zaměstnance zvyšovat informovanost o benefitech a umožňuje mu svobodu v rozhodování pro jejich využití. Samostatným rozhodováním se zvyšuje i míra spokojenosti zaměstnance. Z dotazníků vyplynulo, že největším motivátorem v práci pro respondenty v těchto společnostech je finanční ohodnocení. Jeví se, že zaměstnanecké benefity v našich firmách jsou malým motivátorem. V jedné z firem benefity neuvedl vůbec nikdo, v druhé jen 7 respondentů v kombinaci s jiným motivátorem a v třetí 2 uvedli, že je benefity motivují. Ukazuje se snad skutečnost, že se poskytování benefitů stává po čase samozřejmostí? Opět se nabízí preference flexibilního systému zaměstnaneckých benefitů, který umožňuje individuální zainteresovanost každého zaměstnance. Dalším podnětem, proč nechat rozhodovat o svých benefitech každého zaměstnance, je zapojení rodinných příslušníků a tím propojovat pracovní život s rodinným. V našich třech firmách větší procento respondentů uvedlo, že zaměstnanecké benefity nemají pro rodinné příslušníky. 68

Ve sledovaných firmách, kde větší část zaměstnanců preferuje flexibilní systém zaměstnaneckých benefitů, bych jej doporučil. Dobře zvolenými zaměstnaneckými výhodami zvyšuje zaměstnavatel spokojenost svých zaměstnanců a nejlépe zvolené výhody pro zaměstnance jsou takové, které si může sám vybrat. Pro firmy poskytuje službu v zavádění flexibilního systému formou tištěných poukázek společnost Sodexo Pass. Tištěné poukázky představují pro zaměstnavatele minimální administrativu, nízké náklady a pro zaměstnance nezdanitelný příjem, který může využít v kultuře, sportu, při relaxaci vzdělávání, zdravotní i lázeňské péči a při nákupu léků. Zaměstnavatel určí hodnotu benefitů a zaměstnanec si podle zájmu vybere.

69

5 Závěr Pro každou firmu je velmi důležitá spokojenost zaměstnanců, proto je rozhodující, jaké motivační faktory budou zvoleny a využity ve prospěch dlouhodobé spokojenosti. I v mém výzkumu se ukázalo, že převážná většina zaměstnanců je nejvíce motivována finančním

ohodnocením.

Trendy

ale

ukazují,

že

finanční

ohodnocení

spolu

s poskytovanými benefity slouží k uspokojení základních potřeb člověka, k materiálnímu zabezpečení sebe a své rodiny a nepatří k dlouhodobým motivátorům. V současné době se začínají do popředí dostávat benefity, které zaměstnancům umožňují prožívat více času s rodinnou, např. práce z domova nebo příspěvek na dovolenou i pro rodinné příslušníky, dovolená navíc nebo benefity, které pomohou zajišťovat se na stáří, např. příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Začíná se zavádět i flexibilní systém zaměstnaneckých benefitů, ze kterého si zaměstnanec sám může zvolit, jaký benefit bude využívat. Tak se zvyšuje spokojenost i motivace zaměstnance, dobrý vztah k firmě, ve které pracuje. Dobře nastavený systém benefitů vede k oboustranné spokojenosti, protože zaměstnavatel může využít daňové zvýhodnění a zaměstnanec odměnu bez odvodů. Potřeba zaměstnanců je však větší než jen finanční zajištění: uznání za práci, dobré pracovní vztahy, uspokojení z vlastní práce zaměstnance, pocit důležitosti a užitečnosti pro firmu. Každý člověk při vstupu do zaměstnání v sobě skrývá nějaká očekávání. Naplněná očekávání vyvolávají radostné uspokojení a podněcují lidskou tvořivost. Předpokladem jejich naplnění je především skutečnost, zda ti, kdo jejich realizaci mohou ovlivnit, je znají. Jestliže ano, pak jeden poskytuje své nejlepší schopnosti a druhý jej za to odměňuje nejen finančně, ale dopřává mu i pocit spokojenosti z dobře vykonané práce a zaměstnanec nemá důvod z firmy odcházet. Tam, kde mohou pracovníci otevřeně hovořit o svých očekáváních, případně se s vedením firmy podílet na spoluvytváření v jejich naplnění, je pracovní vztah efektivnější. Firmy, které zaměstnávají spokojené a úspěšné zaměstnance, získávají odměnu v podobě zvýšené produktivity práce a menší fluktuace zaměstnanců. Panuje-li na pracovištích častá změna a nejistota, začne se u zaměstnanců projevovat lhostejnost, která vede ke snižování produktivity práce a často končí odchodem ze zaměstnání.

70

Důležitým kritériem pro poskytování zaměstnaneckých benefitů jsou finanční zdroje zaměstnavatele. V posledních letech se ukazuje, že zaměstnanecké benefity spíše ve firmách ubývají, protože se v době recese, kterou naše společnost prochází, hledají úsporná opatření. Např. v příspěvkových organizacích se do fondu kulturních a sociálních potřeb dříve odváděla 2 % mzdových prostředků, v současnosti je to již pouze 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů. Ve vyhodnocování dotazníků mě zaujala odpověď jednoho zaměstnance, který odpověděl, že je rád, že má práci a zřejmě poskytování benefitů pro něj není tak důležité. Možná si uvědomuje současný trend v naší společnosti, kdy stále roste počet nezaměstnaných lidí a pak bez finančních prostředků nebo často velmi nízkých sociálních příspěvků nejsou schopni zajistit základní materiální potřeby třeba i celé rodiny.

71

6 Seznam použité literatury ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3. ARMSTRONG, Michael. Employee Reward. 1st ed. London : Institute of Personnel and Development, 1996. 421 s. ISBN 0-85292-623-5. ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. BRYCHTA, Ivan. Automobil pro soukromé použití. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, č. 14-15/2012, Praha : Verlag Dashöfer, nakladatelství, 2012. 14 s. ISSN 1212-1517. JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vydání. Praha : Grada Publishing, 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 4. vydání, Praha : Management Press, 2010. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. KRBEČKOVÁ, Marie; PLESNÍKOVÁ, Jindřiška. FKSP, sociální fondy, benefity a jiná plnění. 3. vydání, Olomouc : ANAG, 2012. 191 s. ISBN 978-80-7263-722-5. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008. 156 s. ISBN 978-80-7357-368-3. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání, Praha : C. H. Beck, 2010. 146 s. ISBN 978-80-7400-301-1. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. Praha : ASPI, 2009. 35 s. Mimořádná příloha časopisu Daně a právo v praxi. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. PLESNÍKOVÁ, Jindřiška. Zaměstnanecké benefity v roce 2010 a daň z přidané hodnoty. Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 6, Olomouc : ANAG, 2010. 32 s. ISSN 1211-1430. VYBÍHAL, Václav. Zdaňování příjmů fyzických osob 2010. 6. vydání. Praha : Grada Publishing, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-3426-2. 72

Seznam elektronických zdrojů JANDA, Josef. Zaměstnanecké benefity a jejich trendy. Měšec.cz online . 2008 cit. 2012-10-31 . Dostupné na:

http://www.mesec.cz/clanky/zamestnanecke-

benefity-a-jejich-trendy/ . KUČERA, Petr. Co dostávají Češi k platu: Stravenky už nejsou jednička. Aktuálně.cz online . 2012 cit. 2012-11-01 . Dostupné na: http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=752876 . MALÁ, Kateřina. Pružná pracovní doba a dovolená navíc - trend zaměstnaneckých benefitů. Rhi.cz online . 2012 cit. 2012-10-31 . Dostupné na: http://www.rhi.cz/CZ/CZ/RHI/trend-zamestnaneckych-benefitu.asp . PATERSON, Jennifer. HSBC guarantees part-time roles to all new parents. online . 2012 cit. 2012-11-01 . Dostupné na: http://www.employeebenefits.co.uk/item/14577/23/5/3 . SULLIVAN, Nicola. Unilever opens onsite hair salon for employees. online . 2012 cit. 2012-11-02 . Dostupné na: http://www.employeebenefits.co.uk/item/14566/23/5/3 . Seznam právních předpisů Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o poskytování ochranných nápojů, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění vyhlášky č. 354/2007 Sb. Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. 73

Vyhláška č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění vyhlášky č. 17/2008 Sb. Vyhláška č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad. Seznam tabulek Tabulka č. 1 Porovnání mzdy s odměnou a mzdy se zcela zvýhodněným benefitem (Kč) Tabulka č. 2 Porovnání mzdy při nákupu zboží za nižší cenu než obvyklou (Kč) Tabulka č. 3 Mimořádné odměny při odchodu do důchodu, životních výročích a dovršení počtu odpracovaných let (Kč) Tabulka č. 4 Nejvíce využívané benefity v jednotlivých společnostech Tabulka č. 5 Porovnání některých ukazatelů o benefitech ve sledovaných společnostech Seznam příkladů Příklad č. 1 Příspěvek na vzdělávání Příklad č. 2 Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění Příklad č. 3 Příspěvek na stravování Příklad č. 4 Poskytnutí stravenek Příklad č. 5 Poukaz na rekreaci Příklad č. 6 Poukazy na rekreaci Příklad č. 7 Používání služebního vozidla k soukromým účelům Příklad č. 8 Příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání Příklad č. 9 Prodej výrobků za sníženou cenu

74

Seznam grafů Graf č. 1 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%) Graf č. 2 Struktura zaměstnanců podle věku (%) Graf č. 3 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%) Graf č. 4 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%) Graf č. 5 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%) Graf č. 6 Struktura povědomí zaměstnanců o poskytovaných benefitech (%) Graf č. 7 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 8 Struktura spokojenosti zaměstnanců s nabídkou zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 9 Struktura využívání benefitů zaměstnanci (%) Graf č. 10 Struktura zaměstnanců na upřednostňovaný systém benefitů (%) Graf č. 11 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%) Graf č. 12 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%) Graf č. 13 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%) Graf č. 14 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 15 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%) Graf č. 16 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%) Graf č. 17 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%) Graf č. 18 Struktura zaměstnanců podle věku (%) Graf č. 19 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%)

75

Graf č. 20 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%) Graf č. 21 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%) Graf č. 22 Struktura povědomí zaměstnanců o poskytovaných benefitech (%) Graf č. 23 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 24 Struktura spokojenosti zaměstnanců s nabídkou zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 25 Struktura využívání benefitů zaměstnanci (%) Graf č. 26 Struktura zaměstnanců na upřednostňovaný systém benefitů (%) Graf č. 27 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%) Graf č. 28 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%) Graf č. 29 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%) Graf č. 30 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 31 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%) Graf č. 32 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%) Graf č. 33 Struktura zaměstnanců podle pohlaví (%) Graf č. 34 Struktura zaměstnanců podle věku (%) Graf č. 35 Struktura zaměstnanců podle počtu odpracovaných let ve společnosti (%) Graf č. 36 Struktura zaměstnanců podle pracovního zařazení (%) Graf č. 37 Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého vzdělání (%) Graf č. 38 Struktura povědomí zaměstnanců o poskytovaných benefitech (%) Graf č. 39 Rozhodnutí zaměstnanců pracovat pro společnost v závislosti na nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) 76

Graf č. 40 Struktura spokojenosti zaměstnanců s nabídkou zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 41 Struktura využívání benefitů zaměstnanci (%) Graf č. 42 Struktura zaměstnanců na upřednostňovaný systém benefitů (%) Graf č. 43 Struktura využitelnosti poskytovaných benefitů pro členy rodiny (%) Graf č. 44 Struktura znalosti zaměstnanců o hodnotě benefitů (%) Graf č. 45 Struktura názorů na benefity, zda pomáhají snížit odchod zaměstnanců ze společnosti (%) Graf č. 46 Vyjádření zaměstnanců k nabídce zaměstnaneckých benefitů (%) Graf č. 47 Struktura motivace zaměstnanců k lepšímu pracovnímu výkonu (%) Graf č. 48 Struktura nastavení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti (%)

77

7 Přílohy Seznam příloh Příloha č. 1 Schéma orgánů a vedení společnosti ZFP akademie Příloha č. 2 Organizační struktura společnosti ZFP akademie Příloha č. 3 Organizační struktura firmy Jamichová Oldřiška EUROPUR Příloha č. 4 Organizační struktura Základní školy Mohelno, okres Třebíč Příloha č. 5 Dotazník

78

Příloha č. 1 Schéma orgánů a vedení společnosti ZFP akademie

VALNÁ HROMADA

DOZORČÍ RADA

PŘEDSTAVENSTVO

MÍSTOPŘEDSEDA PŘEDSTAVENSTVA

PŘEDSEDA PŘEDSTAVENSTVA

MÍSTOPŘEDSEDA PŘEDSTAVENSTVA

Zdroj: vlastní zpracování na základě podkladů společnosti ZFP akademie.

Zdroj: vlastní zpracování na základě podkladů ZFP akademie.

Účetnictví

Referent ekonomického úseku

Finance

Finanční účetní

Statistika, controlling a půjčky

Samostatný odborný referent

Mzdy

Projektový manažer

Referent obchodu

Referent obchodu

Referent recepce

Referent recepce

Vedoucí oddělení recepce

Obchodní manažer

SHA Naháč

Hlavní metodik

Manažer vzdělávání



Vedoucí manažer vzdělávání

Obchodní ředitel

Finanční ředitel

Všeobecný účetní

Místopředseda představenstva

Místopředseda představenstva

SHA Hrubá Voda

Ředitel hotelů

Produktový manažer

ZFPA - OV a.s.

Vedoucí právního oddělení

Odborný referent OPS

Odborný referent OPS

Vedoucí OPS

Referent ORE SOZ

Refere nt ORE Z38

Referent ORE Skenování dokumentů

Skenování dokumentů

Pohledávky

Referent ORE

Pohledávky

Referent ORE

Pohledávky

Referent ORE

Reklamace, korporáti

Reklamace, OP

Referent ORE

Odborný referent ORE

Ředitel IT

Odborný referent ORE

Reklamace, stížnosti

referent ORE

Odborný

Provozní ředitel

Předseda představenstva

Referent IT

Manažer IT

Manažer IT

Manažer IT

Manažer IT

Manažer IT

Technický manažer

Úklid

Asistent

Personální ředitel

Referent sekretariátu

Marketingový manažer

Marketingový ředitel

Příloha č. 2 Organizační struktura společnosti ZFP akademie

Vedoucí pobočky v Praze

Zaměstnanci pobočky v Praze

Vedoucí pobočky v Lanžhotě

Zaměstnanci pobočky v Lanžhotě

Zaměstnanci pobočky v Liberci

Vedoucí pobočky v Liberci

Zaměstnanci pobočky v Brně

Vedoucí pomočky v Brně

Majitelka firmy

Zaměstnanci pobočky v Hodoníně

Vedoucí pobočky v Hodoníně

Zaměstnanci pobočky v Ostravě

Vedoucí pobočky v Ostravě

Ekonom

Příloha č. 3 Organizační struktura firmy Jamichová Oldřiška EUROPUR

Zdroj: vlastní zpracování na základě podkladů firmy Jamrichová Oldřiška EUROPUR.

Ekonom

1. tupeň ZŠ

2. tupeň ZŠ

Školní družina

Zástupce ředitele školy

Ředitel školy

Správce budov - školník

Uklízečky

Vedoucí kuchařka školní jídelny

Kuchařky školní jídelny

Příloha č. 4 Organizační struktura Základní školy Mohelno, okres Třebíč

Zdroj: vlastní zpracování na základě podkladů Základní školy Mohelno, okres Třebíč.

Příloha č. 5 Dotazník Dotazník – Zaměstnanecké benefity Dobrý den, jsem student Soukromé vysoké školy ekonomické ve Znojmě. V letošním roce budu zpracovávat bakalářskou práci na téma „Zaměstnanecké benefity a jejich uplatňování ve firmě“. Tímto bych Vás chtěl požádat o spolupráci a vyplnění následného dotazníku, který bude sloužit jako podklad k vypracování mé bakalářské práce. Výsledky budou také poskytnuty vedení Vaší společnosti. Dotazník je anonymní. Za jeho vyplnění Vám předem děkuji. Zdeněk Cabejšek

ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY 1) Pohlaví? muž

žena

2) Věk?

3) Jak dlouho jste u společnosti zaměstnán/a?

do 20 let nad 20let do 30 let nad 30 let do 40 let nad 40 let do 50 let nad 50 let do 60 let nad 60 let

do 1 roku nad 1 rok do 2 let nad 2 roky do 5 let nad 5 let do 10 let nad 10 let do 15 let nad 15 let

4) Jaké je Vaše pracovní zařazení?

5) Nejvyšší dosažené vzdělání?

dělnické technické manažerské jiné – uveďte jaké:

základní vyučen/a středoškolské s maturitou vyšší odborná škola vysokoškolské

6) Jaké zaměstnanecké benefity Vám zaměstnavatel poskytuje? (označte všechny, o kterých víte) příspěvek na obědy stravenky penzijní připojištění životní pojištění příspěvek na rekreaci

ubytování doplatek nemocenské dovolená navíc jazykové kurzy, vzdělávání placené studijní volno

nákup vitamínových doplňků příspěvek při odchodu do důchodu příspěvek při životním jubileu příspěvek při délce praxe poskytnutí zaměstnaneckých akcií

sportovní aktivity příspěvek na kulturní akce příspěvek na dopravu jiné – uveďte jaké:

služební automobil služební notebook služební telefon

bezúročná půjčka příspěvek na překlenutí tíživé situace zlepšení pracovního prostředí

7) Jsou zaměstnanecké benefity jedním z důvodů Vašeho ucházení se o práci v této společnosti? ano

ne


neumím posoudit

8) Jste spokojen s nabídkou zaměstnaneckých benefitů? určitě ano spíše ano

spíše ne určitě ne

neumím posoudit

9) Jaké benefity využíváte sám/a? příspěvek na obědy stravenky penzijní připojištění životní pojištění příspěvek na rekreaci

ubytování doplatek nemocenské dovolená navíc jazykové kurzy, vzdělávání placené studijní volno

nákup vitamínových doplňků příspěvek při odchodu do důchodu příspěvek při životním jubileu příspěvek při délce praxe poskytnutí zaměstnaneckých akcií

sportovní aktivity příspěvek na kulturní akce příspěvek na dopravu jiné – uveďte jaké:

služební automobil služební notebook služební telefon

bezúročná půjčka příspěvek na překlenutí tíživé situace zlepšení pracovního prostředí

10) Jakému systému zaměstnaneckých benefitů byste dali přednost? fixnímu (zaměstnavatel Vám nabídne určité druhy benefitů) flexibilnímu (můžete si vybrat z určitého balíčku benefitů) 11) Mohou využívat zaměstnanecké benefity i členové rodiny? ano

ne

nevím

12) Víte, jakou hodnotu mají Vaše benefity? vím

nevím

13) Domníváte se, že poskytování zaměstnaneckých benefitů pomáhá snížit odchod zaměstnanců? určitě ano spíše ano

spíše ne určitě ne

neumím posoudit

14) Chybí Vám v nabídce zaměstnanecký benefit, který byste rád/a využil/a? ne

ano – uveďte jaký:

15) Co Vás více motivuje k lepšímu pracovnímu výkonu? finanční odměna zaměstnanecké benefity jiné ohodnocení, uveďte jaké: 16) Jak jsou nastaveny zaměstnanecké benefity ve Vaší společnosti? podle kvality práce podle délky zaměstnání plošně všem neumím posoudit

Zaměstnanecké benefity a jejich uplatňování ve firmě

Recommend Documents