VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ
Obor: Mezinárodní obchod
Zaměstnanecké benefity firmy Securitas (bakalářská práce)
Autor: Kateřina Giptnerová Vedoucí práce: Ing. Zuzana Křečková Kroupová, M.A., Ph.D.
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Zaměstnanecké benefity firmy Securitas“ vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne
Podpis
Poděkování
Tímto děkuji paní Ing. Zuzaně Křečkové Kroupové, M.A., Ph.D., za její cenné rady a odborné vedení této bakalářské práce. Dále děkuji panu Michalu Kuníkovi za svolení k napsání této práce a zejména paní Alexandře Jílkové za ochotu a čas, který mi věnovala. Zvláště pak děkuji svému otci, Jiřímu Giptnerovi, bez jehož pomoci by tato práce nemohla vzniknout.
Název bakalářské práce: Zaměstnanecké benefity firmy Securitas
Abstrakt: Cílem bakalářské práce na téma „Zaměstnanecké benefity firmy Securitas“ je regionální a časová komparace zaměstnaneckých benefitů v bezpečnostní agentuře Securitas. Bakalářská práce hodnotí vliv ekonomické krize na zaměstnanecké výhody, zabývá se fluktuací zaměstnanců v souvislosti s krizí a srovnává poskytování benefitů v pobočkách jednotlivých států Visegrádské čtyřky. Teoretická část vysvětluje základní pojmy týkající se motivace a zaměstnaneckých benefitů. Dále tato část zahrnuje problematiku celosvětové finanční a ekonomické krize, popisuje krizové řízení podniků a zabývá se uskupením Visegrádské čtyřky. V praktické části je představena bezpečnostní agenturu Securitas a program poskytování zaměstnaneckých benefitů v její české pobočce. Praktická část hodnotí dopad ekonomické krize na poskytované benefity této firmy a analyzuje fluktuaci zaměstnanců v souvislosti s omezením zaměstnaneckých benefitů, ke kterému došlo z důvodu krize. Závěr této části srovnává poskytované benefity v pobočkách čtyř států Visegrádské čtyřky koncernu Securitas. Poté následuje shrnutí analyzovaných výsledků a zhodnocení předem stanovených hypotéz.
Klíčová slova: zaměstnanecké benefity, krize, bezpečnostní agentura, visegrádská čtyřka, fluktuace, motivace
Title of the Bachelor´s Thesis: Securitas company employee benefits
Abstract: The goal of the thesis “Securitas company employee benefits” is regional and time comparison of employee benefits in the security agency Securitas. This thesis evaluates the impact of economical crisis on employee benefits; it describes the fluctuation of employees related to the crisis and compares providing benefits in branches of different states of Visegrad Group. The theoretical part explains basic terms concerning motivation and employee benefits. In addition, it involves the issue of world wide financial and economical crisis, describes company leadership during crisis and Visegrad Group itself. The practical part introduces the security company Securitas and its program of providing benefits and analyses fluctuation of the employees related to limitation of employee benefits implemented due to the crisis. At the end of this part, provided benefits of Securitas` branches in all four states of Visegrad Group are compared. Afterwards, there is a summary of analyzed results and evaluation of the original hypothesis.
Key words: employee benefits, crisis, security agency, Visegrad Group, fluctuation, motivation
Obsah Úvod........................................................................................................................................... 9 1.
2.
3.
4.
5.
MOTIVACE, STIMULACE ............................................................................................ 12 1.1
Definice motivace ..................................................................................................... 12
1.2
Definice pracovní motivace ...................................................................................... 13
1.3
Vztah mezi pracovní motivací a výkonem ................................................................ 14
1.4
Motivační koncepce .................................................................................................. 15
1.5
Teorie motivace ......................................................................................................... 16
1.6
Definice stimulace ..................................................................................................... 17
1.7
Hmotná stimulace pracovníků................................................................................... 18
1.8
Nehmotná stimulace pracovníků ............................................................................... 20
PRACOVNÍ SPOKOJENOST ......................................................................................... 21 2.1
Definice pracovní spokojenosti ................................................................................. 21
2.2
Vztah mezi pracovní spokojeností a motivací k výkonu........................................... 22
2.3
Faktory ovlivňující pracovní spokojenost ................................................................. 22
ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY ................................................................................... 24 3.1
Dělení benefitů .......................................................................................................... 26
3.2
Nejčastěji využívané benefity ................................................................................... 28
3.3
Současné trendy v zaměstnaneckých benefitech ....................................................... 29
FINANČNÍ A EKONOMICKÁ KRIZE .......................................................................... 32 4.1
Příčiny krize .............................................................................................................. 32
4.2
Důsledky krize pro českou ekonomiku ..................................................................... 34
4.3
Krizové řízení podniku .............................................................................................. 35
VISEGRÁDSKÁ ČTYŘKA............................................................................................. 37 5.1
6.
Srovnání jednotlivých států Visegrádské čtyřky ....................................................... 38
Securitas............................................................................................................................ 41 6.1
Profil společnosti SECURITAS ČR s.r.o. ................................................................. 42
6.2
Historie Securitas ...................................................................................................... 43
6.3
Zaměstnanecké benefity ve firmě Securitas .............................................................. 45
7.
8.
ANALÝZA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ SPOLEČNOSTI SECURITAS ...... 50 7.1
Dopad krize na poskytování zaměstnaneckých benefitů........................................... 51
7.2
Fluktuace zaměstnanců v souvislosti s krizí ............................................................. 53
7.3
Porovnání systému zaměstnaneckých benefitů v pobočkách států V4 ..................... 54
7.4
Shrnutí výsledků ........................................................................................................ 58
ZHODNOCENÍ HYPOTÉZ ............................................................................................. 61
Závěr ........................................................................................................................................ 62 Seznam literatury ..................................................................................................................... 64 Seznam grafů, obrázků a tabulek ............................................................................................. 68
Seznam zkratek
a.s.
Akciová společnost
CPI
Index spotřebitelských cen
DPČ
Dohoda o pracovní činnosti
DPP
Dohoda o provedení práce
EU
Evropská unie
HDI
Index lidského rozvoje
HDP
Hrubý domácí produkt
NATO
Severoatlantická aliance
OECD
Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj
RVHP
Rada vzájemné hospodářské pomoci
Securitas
Mateřská společnost Securitas AB a její dceřiné společnosti po celém světě
Securitas AB
Mateřská společnost
SECURITAS ČR
Dceřiná společnost švédské Securitas AB
s.r.o.
Společnost s ručením omezením
USA
Spojené státy americké
VIP
Velmi důležitá osoba
V4
Visegrádská čtyřka
Úvod Úspěšnost podniku ovlivňuje mnoho faktorů hmotné i nehmotné povahy. V nadnárodní společnosti s více než 300 000 zaměstnanci patří míra motivace zaměstnanců mezi nejdůležitější faktory. Pro svoji bakalářskou práci jsem si vybrala téma zaměstnaneckých benefitů bezpečnostní agentury Securitas, která je globálním lídrem na trhu komerční bezpečnosti. Někteří ekonomové tvrdí, že za motivací člověka stojí pouze finanční či hmotný zisk. Stále více podnikatelů ovšem považuje tuto problematiku za složitější a poukazují na to, že s dobře propracovaným motivačním programem dosahují firmy mnohonásobně lepších výsledků. Úspěšná firma je založena na práci, kterou odvádí zaměstnanci firmy. Spokojení a loajální zaměstnanci jsou jednou z konkurenčních výhod a snem každého podnikatele. Je tomu především proto, že zejména fluktuace zaměstnanců, jejich zaškolování a vzdělávání je administrativně a finančně náročné. Se stále větší globalizací je nejen pro mnoho lidí obtížné práci sehnat, ale také mnohem těžší pro podnikatele si kvalitní zaměstnance udržet. Jedním z faktorů, pomocí kterých si firma své zaměstnance může předcházet, ve firmě udržet a podporovat jejich loajalitu k zaměstnavateli, jsou zaměstnanecké benefity, kterým se tato bakalářská práce věnuje. Celosvětová ekonomická krize, která postihla Českou republiku zejména v letech 2008 a 2009, ovlivnila drtivou většinu podniků. Mnoho podniků na tuto krizi reagovalo propuštěním zaměstnanců, snížením platů nebo omezením zaměstnaneckých benefitů. V praktické části bakalářské práce je popsán vliv ekonomické krize na zaměstnanecké benefity firmy SECURITAS ČR a analyzována fluktuace zaměstnanců v souvislosti s krizí a následným omezením zaměstnaneckých výhod. Jelikož je firma, kterou jsem si pro svou bakalářskou práci vybrala, zaměstnavatelem pracovníků v 52 zemích Severní a Jižní Ameriky, Evropy, Asie, Středního Východu a Afriky, rozhodla jsem se porovnat systém benefitů v pobočkách vybraných států. Pro toto porovnání jsem si vybrala Českou republiku, Maďarsko, Polsko a Slovensko, tedy státy Visegrádské čtyřky. Pro tyto země jsem se rozhodla proto, že mají podobný ekonomický vývoj a bude zajímavé sledovat, zda jsou mezi pobočkami v jednotlivých zemích v systému poskytování benefitů rozdíly, případně jaké.
9
Bakalářská práce je rozdělena do dvou částí. První část je teoretická, ve které jsou vysvětleny pojmy, které s tématem zaměstnaneckých benefitů souvisí a problematika, kterou se tato bakalářská práce zabývá. Jsou zde charakterizovány pojmy motivace a stimulace, uvedeny jednotlivé motivační koncepce a popsány vybrané teorie motivace. Dále se teoretická část zabývá příčinami a důsledky krize a jednotlivými státy Visegrádské skupiny. Ke konci teoretické časti je uvedena tabulka, která srovnává nejdůležitější makroekonomické ukazatele těchto států. Praktická část čerpá z dat a informací získaných od vedení firmy Securitas v České republice, v Maďarsku, v Polsku a na Slovensku. Tato data byla dále konzultována s Ředitelkou podpůrných služeb SECURITAS ČR Ing. Alexandrou Jílkovou při osobních pohovorech. Cílem bakalářské práce je popsat zaměstnanecké benefity firmy Securitas v časové a regionální komparaci. Tento cíl byl zkoumán pomocí následujících výzkumných otázek a hypotéz. VO1: Existuje ve společnosti SECURITAS ČR s.r.o., dceřiné společnosti švédské Securitas AB, vztah mezi ekonomickou krizí a zaměstnaneckými benefity? H1A:
Společnost
SECURITAS
ČR
reagovala
na
ekonomickou
krizi
omezením
zaměstnaneckých benefitů. H1B: Míra fluktuace zaměstnanců se v SECURITAS ČR po roce 2009 zvýšila, a to z důvodu omezení zaměstnaneckých benefitů, ke kterému docházelo v důsledku krize. VO2: Lze nalézt rozdíly v systému poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB ve státech Visegrádské čtyřky? H2A: I přes podobný ekonomický vývoj států V4 existují v každém z jednotlivých států rozdíly v poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB. H2B: Daňově uznatelné benefity výrazně dominují bez ohledu na jinak rozdílný systém poskytování benefitů. H2C: Zaměstnavatel poskytuje především ty zaměstnanecké benefity, které rozvíjí znalosti a dovednosti zaměstnanců (jazykové a vzdělávací kurzy). H2D: Je rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity poskytovaným tzv. výkonným zaměstnancům a zaměstnancům zařazených v technicko-hospodářských pozicích.
10
Při psaní jsem čerpala z mnoha odborných publikací, internetových zdrojů a v praktické části zejména z interních materiálů bezpečnostní agentury Securitas. V závěru této práce je uvedeno shrnutí mnou provedeného výzkumu a zhodnocení předem stanovených hypotéz.
11
TEORETICKÁ ČÁST 1. MOTIVACE, STIMULACE Jednou ze základních součástí osobnosti člověka je motivace lidské činnosti. Jelikož stojí za vším tím, co člověk dělá, stojí i na pozadí jeho pracovního chování. Výkonnostní kapacitu jakéhokoli podniku určují lidé. Žádný podnik tedy není schopen vyprodukovat více než jeho pracovníci. Jedním z nejdůležitějších faktorů, které je třeba brát v úvahu při řízení jakéhokoli typu podniku, je motivace pracovníků a jedním z nejspolehlivějších způsobů, jak dosahovat vyšších zisků, je jejich stimulace. První kapitola bakalářské práce bude věnována charakteristice základních pojmů, které jsou v průběhu práce používány, a které jsou pro pochopení dané problematiky důležité. Tato kapitola vysvětlí pojmy motiv, motivace, stimul, stimulace a rozdíly mezi nimi.
1.1 Definice motivace Motiv je vnitřní pohnutka, která podněcuje chování člověka. Reaguje na určitý stav, který může pramenit z nedostatku nebo přetlaku a to tak, že má tendenci daný stav „narovnat“. V případě nedostatku pociťuje člověk prázdnotu, zatímco v případě přetlaku se organismus chce něčeho zbavit, například vybít vztek. Motivy dělíme na biologické, psychické a sociální. Biologické motivy patří mezi motivy primární a jsou to fyziologické potřeby jako například potřeba kyslíku. Psychické motivy směřují k dosažení duševní pohody a na rozdíl od motivů biologických jsou to motivy sekundární, tedy získané. Do této skupiny patří například potřeba sebeurčení nebo nalezení smyslu života. Mezi sekundární získané motivy patří i třetí skupina, sociální motivy, které jsou vzhledem k tématu této bakalářské práce nejdůležitější. Patří sem potřeba dosažení úspěšného výkonu, potřeba vyhnout se neúspěchu, potřeba sdružování se, nebo potřeba intimity, moci atd.1 1
Motivace, dělení motivů, sebezáchovné (biologické), psychické a sociální motivy. Studium Psychologie [online]. 2012 [cit. 2014-03-17]. Dostupné z: http://www.studium-psychologie.cz/obecnapsychologie/12-motivace-deleni-motivu.html
12
Motivace má původ v latinském slově „motus“, které znamená pohyb a je tedy považována za jakousi „hybnou sílu“ chování. Definicí motivace je několik, proto jsem vybrala definice ze dvou odborných publikací, ze kterých ve své bakalářské práci čerpám. „Motivace je vnitřní stav člověka (daný přáními, tužbami, úsilím, představami atd.), který způsobuje určité chování, aktivitu člověka.“2 „Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly - pohnutky, motivy. Ty činnost člověka (tj. jeho chování, resp. poznávání, prožívání i jednání) určitým směrem orientují (zaměřují), v daném směru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují. Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, motivovaného jednání“3
1.2 Definice pracovní motivace Vnímání práce se postupem času měnilo. Práce byla v počátku brána pouze jako prostředek obživy. Nyní má pro člověka významný psychologický přínos. Řízení lidských zdrojů se přizpůsobilo a začalo se opírat především o psychologické poznatky. Lidský faktor v organizaci je zejména nyní, v globalizovaném světě, vnímán jako silná konkurenční výhoda a nejcennější zdroj organizace a právě motivace je jednou z nejdůležitějších složek personálního řízení. „Motivací k práci rozumíme ten aspekt motivace lidského chování, který je spojen s výkonem pracovní činnosti, se zastáváním určité pracovní pozice, s výkonem pracovní pozice příslušné pracovní role, tj. s plněním pracovních úkolů. Pracovní motivace vyjadřuje celkový přístup člověka k práci obecně, ke konkrétním okolnostem jeho pracovního uplatnění a ke konkrétním pracovním
úkolům,
tj.
vyjadřuje
konkrétní
2
podobu
jeho
pracovní
ochoty.“4
VEBER, Jaromír. Management: základy, prosperita, globalizace. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2000, 700 s. ISBN 80-726-1029-5. s. 62. 3 BEDRNOVÁ, Eva. Psychologie a sociologie řízení. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2002, 586 s. ISBN 80-7261064-3. s. 241. 4 PROVAZNÍK, Vladimír a Růžena KOMÁRKOVÁ. Motivace pracovního jednání. 2., přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2004, 128 s. ISBN 80-245-0703-X. s. 51.
13
1.3 Vztah mezi pracovní motivací a výkonem Jak již bylo výše zmíněno, pokud se po zaměstnancích vyžadují dobré pracovní výkony, je nezbytné je motivovat. Vzhledem k tomu, že se na kvalitním výkonu pracovníků nepodílí pouze vědomosti a schopnosti, jsou pracovní podmínky a motivace zaměstnanců pro podávání kvalitního pracovního výkonu důležitým faktorem. Zkoumáme-li vztah mezi výkonem a motivací z hlediska práce, je tento vztah vyjádřen vzorcem: V=f(M.S.P) Platí, že „individuální výkon je součinem motivace (M), schopností (S) a možností či podmínek (P)“.5 Avšak přímá úměra mezi motivací a výkonem platí pouze do určité optimální hodnoty. Příliš silná motivace přináší přílišné napětí a vede ke ztrátě pozornosti a postupnému snížení výkonu jedince. Je tedy nutné najít přiměřenou motivaci a pracovníka motivovat pouze do úrovně jeho schopností. V pracovních podmínkách se většinou s „přemotivovaností“ zaměstnanců nesetkáváme. Ve většině případů je potřeba motivaci zvyšovat do pásma optimální úrovně. Zvyšování pracovní motivace je klíčovým tématem práce s lidmi.
5
Provazník, Komárková, ref. 4, s. 51
14
1.4 Motivační koncepce V přístupu k motivaci pracovníků se názory, ať už odborníků či laiků, liší. Během tohoto století bylo dosaženo mnoho posunů v této oblasti, ať už na straně pracovníků, tak i na straně managementu. Veber ve své publikaci popisuje následující motivační koncepce. Koncepce racionálně-ekonomického chování člověka vychází z toho, že člověk je primárně motivován peněžními podněty, má iracionální pocity, a že základem lidské povahy je nechuť k práci. Zastánci této teorie jsou přesvědčeni, že je třeba pracovníkům poskytnout předpisy, určit výkonové normy a vyžadovat kázeň při plnění. Motivovat pracovníky se má dle této teorie prostřednictvím úkolové mzdy. Koncepce sociálního člověka se od první koncepce značně liší. Dle této teorie mají na výkon člověka větší vliv sociální a psychické faktory než vykonaná práce, pracovní podmínky a fyzické potřeby lidí. Nejdůležitějším motivačním prvkem člověka jsou sociální potřeby, zejména potřeba sociální stability. Koncepce uspokojování potřeb vyvozuje závěr, že člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb. Vzhledem k tomu, že potřeby každého jedince jsou individuální, musí vedoucí pracovník nejen znát obecný vliv potřeb na chování pracovníků, ale také co nejlépe odhadnout jejich zájmy a potřeby. Mezi představitele této koncepce patří A. Maslow, F. Herzberg a D. McGregor. Koncepce komplexního člověka odráží současný pohled na problematiku motivace. Teorie vychází z předpokladu, že člověk je mnohostranný, chová se podle okolností a usiluje o různé cíle. Příliš striktní předpisy a nadměrná kontrola vedou k omezování individuální aktivity lidí. Vynalézavost a iniciativa všech pracovníků firmy je důležitým klíčem k úspěchu. Vedení podniků by nemělo zanedbávat spolupráci s ostatními zaměstnanci, přičemž nejdůležitější je otevřená komunikace. Zastánci této teorie jsou přesvědčeni, že by vedení firmy mělo usilovat o rozvoj pracovníků a věnovat pozornost pracovnímu prostředí.6
6
Veber, ref. 3
15
1.5 Teorie motivace Jak již bylo výše zmíněno, motivace je velmi komplikovanou a individuální záležitostí. Každý manažer by se měl snažit poznat motivační profily svých podřízených a podle toho pak přizpůsobit jednotlivé nástroje motivace. V tomto směru mohou být nápomocny obecné teorie motivace podávající komplexní přístup k motivování zaměstnanců. K pochopení pracovní spokojenosti, která bude popsána v druhé kapitole této bakalářské práce je potřeba vysvětlit následující teorie motivace. Maslowova hierarchie potřeb je nejznámější klasifikací potřeb. Tato teorie je založena na názoru, že existuje pět hlavních kategorií potřeb, které jsou pro všechny lidi společné. Na následujícím obrázku (obrázek 1) je znázorněno všech pět hlavních kategorií uspořádaných hierarchicky za předpokladu, že se zabýváme potřebami v zaměstnání. Člověk nejprve uspokojuje své základní potřeby, poté uspokojuje potřeby vyšší, až podle Maslowa uspokojením seberealizace dosahuje maxima.
Obrázek 1 - Maslowova pyramida potřeb
Zdroj: Veber a kol., Management: základy, prosperita, globalizace, str. 65
16
Herzbergova teorie dvou faktorů je jistou modifikací Maslowovy teorie. Vychází z průzkumu mezi 200 respondenty, kteří měli popsat okamžiky, kdy se v zaměstnání cítili dobře, a kdy naopak zcela špatně. Závěrem Herzbergova zkoumání je fakt, že faktory, díky kterým se pracovníci cítí výjimečně dobře, jsou zcela odlišné od faktorů, které jsou příčinou pracovního neuspokojení. Na základě své teorie Herzberg určil motivující faktory a udržovací faktory. Motivující faktory vedou k uspokojení, zatímco udržovací faktory mohou v nepříznivém případě způsobit neuspokojení (tabulka 1). Tabulka 1 - Motivující a udržovací faktory
MOTIVUJÍCÍ
UDRŽOVACÍ
FAKTORY
FAKTORY
dosažení cíle
podniková politika a správa
uznání
vztahy na pracovišti
povýšení
plat
sama práce
jistota práce
možnost osobního růstu
životní styl
odpovědnost
pracovní podmínky postavení Zdroj: Veber a kol., Management str. 66
1.6 Definice stimulace Jelikož jsou pojmy „motivace“ a „stimulace“ často zaměňovány, je vhodné je rozlišit. „Stimul je jakýkoliv podnět, který má za následek změny v motivaci člověka.“7 „Stimulací rozumíme takové vnější působení na psychiku člověka, v jehož důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti prostřednictvím změny psychických procesů, prostřednictvím změny jeho motivace.“8
7 8
Bedrnová, Nový a kol., ref. 2, s. 243 Provazník, Komárková, ref. 4, s. 25
17
Pokud má být pochopen rozdíl mezi těmito pojmy, je důležité si uvědomit, že pozitivní vztah k nějaké úloze vzniká ze dvou příčin. V prvním případě se jedná o to, že splnění určité úlohy je spojeno se ziskem hodnot, které přicházejí zvenku, může se jednat například o finanční odměnu. V druhém případě jde o to, že pocit uspokojení přichází zevnitř. Rozlišujeme tedy vnitřní podněty (stimuly) nebo vnitřní pohnutky (motivy). Na obrázku lze názorně vidět rozdíl mezi motivací a stimulací (obrázek 2). Obrázek 2 - Rozdíl mezi stimulací a motivací
Zdroj: Plamínek J., Tajemství motivace, str. 14
Stimulace je pro průběh práce nesmírně důležitá. Práce probíhá pouze tehdy, pokud působí stimuly. Tímto kompenzujeme určité nepříjemné pocity, které jsou spojené s výkonem.9
1.7 Hmotná stimulace pracovníků Hmotná odměna, ať už ve formě peněžní či nepeněžní, je základním stimulujícím prostředkem. Nepeněžní formy stimulace, pokud jsou dobře cíleny, mají často schopnost pracovníka hlouběji stimulovat, jelikož jsou méně univerzální než peněžní formy, jako mzda či prémie.
9
PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 127 s. ISBN 978-80-247-1991-7.
18
Mezi často využívané nepeněžní formy stimulace patří například služební auto, slevy na podnikové zboží nebo důchodové či jiné nadstandardní pojištění. Tyto nepeněžní formy stimulace jsou v systému odměňování pracovníků velice důležité. Pracovník vnímá zájem o jeho osobu a roste v něm pocit sebevědomí a odpovědnosti.10 Nejvyužívanější principy a metody hmotné motivace jsou uvedeny v následující tabulce (tabulka 2).
Tabulka 2 - Hmotná motivace
HMOTNÁ MOTIVACE stimulující základní mzda a osobní ohodnocení pravidelné zvyšování platu cílové odměny a prémie podíly na zisku zaměstnanecké akcie 13. a 14. plat odměna za nečerpání z fondu pracovní doby z důvodu choroby, návštěvy lékaře volno k ošetřování člena rodiny, doprovod dítěte nebo rodiče k lékaři, soukromé nebo neplacené volno úhrada nákladů na zvyšování kvalifikace poskytování bezúročných půjček úhrada nákladů na životní pojištění služební automobil i na soukromé účely placení všech telefonních účtů úhrada nákladů na pracovní oděv řešení bytových otázek slevy při nákupu bytových produktů věcné dary k životnímu jubileu příspěvek při odchodu do důchodu příspěvek na stravu příspěvek na kulturu a sport poskytování věrnostních preferencí Zdroj: Porvazník J, str. 161
10
PROVAZNÍK, KOMÁRKOVÁ, ref. 4
19
1.8 Nehmotná stimulace pracovníků Odměňování se v moderním řízení lidských zdrojů neomezuje pouze na mzdu, plat nebo jiné formy peněžní odměny. Moderní pojetí odměňování zahrnuje povýšení, formální uznání a také zaměstnanecké výhody. Ty jsou většinou nepeněžní povahy, poskytovány nezávisle na pracovním výkonu zaměstnance, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pracuje. Zaměstnanecké benefity mohou zahrnovat věci či okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé.11 Nehmotná motivace může mít následující podobu (tabulka 3). Tabulka 3 - Nehmotná motivace
NEHMOTNÁ MOTIVACE možnosti a podmínky zvyšování kvalifikace a přístupy k celoživotnímu vzdělávání účinná bezkonfliktní a efektivní komunikace dobré pracovní podmínky, pracovní pomůcky, zdravé a kulturní prostředí dobré pracovní vztahy a vysoká firemní kultura projevování důvěry upřednostňování vlastních zaměstnanců při postupech a pravidelné možnosti postupu péče o nově přijímané pracovníky kompletní delegování úkolů, pravomoci zodpovědnosti společenský význam práce goodwill firmy a image udělování pochval a uznání možnost pracovního oddychu kulturní stravovací podmínky bezplatná lékařská péče doplňková dovolená pohyblivá pracovní doba možnost využívat firemní rekreační zařízení kulturní, sociální a sportovní firemní akce Zdroj: Porvazník J, str. 162
11
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. s. 283.
20
2. PRACOVNÍ SPOKOJENOST Vědci z celého světa se problematikou spokojenosti zabývají již mnoho let. Proč jsou lidé šťastni a spokojeni? Tato část bakalářské práce se zabývá spokojeností z hlediska pracovního prostředí.
2.1 Definice pracovní spokojenosti Pojem pracovní spokojenost je známý a všeobecně používaný pojem, avšak jeho definice není jednoznačná. Podle Kollárika lze pojem pracovní spokojenost chápat dokonce dvojím způsobem, jako spokojenost v práci, která zahrnuje rysy osobnosti pracovníka, vztahující se k pracovním podmínkám a spokojenost s prací, která zahrnuje nároky na plnění pracovních úkolů a pracovní úkoly zvláště, odměnu za vykonanou práci, její prestiž.12 V obecnější rovině definoval Locke pracovní spokojenost následovně: „Uspokojení z práce může být definováno jako příjemný nebo pozitivní emocionální stav rezultující z ocenění vlastní práce nebo pracovních zkušeností.“13
12
NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005, 225 s. ISBN 80-247-0577-X. s. 111. 13 Tamtéž
21
2.2 Vztah mezi pracovní spokojeností a motivací k výkonu Pro pochopení vztahu pracovní spokojenosti k motivaci je důležité rozlišení významových rozdílů v pojmu pracovní spokojenost. Herzberg ve své dvoufaktorové teorii pracovní motivace pod pojmem „spokojenost“ rozumí vnitřní uspokojení z práce a pod pojmem „nenespokojenost“ spokojenost s vnějšími podmínkami práce. Za podmínek, které umožňují seberealizaci, se kterou jsou podle Herzberga spojeny vnitřní faktory, dává práce člověku pocit úspěšnosti. Vnější faktory nazývá Herzberg frustrátory a tvrdí, že si je člověk uvědomuje, až když jsou v nepořádku a tuto situaci prožívá jako nespokojenost. Jsou-li tyto faktory v pořádku, nejedná se o spokojenost, ale pouze o „ne-nespokojenost“. Nespokojenost s vnějšími faktory, jakou jsou například fyzické pracovní podmínky, ovlivňuje vnitřní pocit důležitosti, a pokud je člověk s těmito podmínkami silně nespokojen, interpretuje si takovou situaci jako nedostatek zájmu o jeho práci. Když je člověk naopak s podmínkami spokojen, snaží se sám odevzdat co nejlepší výkon, jelikož cítí, že vedení podniku na jeho práci záleží. Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací ve většině případů platí, že dobré pracovní podmínky stimulují motivaci k práci. Tento vztah platí, i pokud člověka uspokojuje a naplňuje samotný obsah jeho práce. Čím větší uspokojení, tím větší motivace k práci. Vzhledem k tomu, že pracovní spokojenost je subjektivně prožívaný vztah člověka k práci a jedná se o zkoumání kvality prožitku, ve většině případů není možné dojít při zkoumání vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací k výkonu k univerzálním závěrům.14
2.3 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost Spokojenost každého pracovníka je ovlivněna mnohými faktory, které jsou proměnlivé a závislé na dalších okolnostech. Mezi tyto okolnosti patří například specifika v určitých oblastech společenské praxe, zvláštnosti jednotlivých profesí a prostředí, v němž jsou vykonávány a individuální preference jednotlivých pracovníků.
14
PROVAZNÍK, KOMÁRKOVÁ, ref. 4, s. 85
22
Determinanty pracovní spokojenosti se dělí na vnější faktory, které jsou na pracovníkovi nezávislé a osobnostní faktory vycházející z osobnosti a vlastností každého pracovníka. Ty faktory jsou uvedeny v následující tabulce (tabulka 4).
Tabulka 4 - Determinanty pracovní spokojenosti
Determinanty pracovní spokojenosti vnější faktory
osobnostní faktory
obsah a charakter práce
věk
mzdové ohodnocení
pohlaví
pracovní perspektivy
vzdělání
způsob vedení pracovních skupin
rodinný stav
mezilidské vztahy a sociální klima
pracovní zkušenost
organizace práce
profesionální úroveň
fyzické podmínky práce
intelekt
úroveň péče o zaměstnance
soubor schopností
Zdroj: PAUKNEROVÁ, D str. 183, MIKULÁŠTÍK, M str. 147
Autoři některých teorií zabývající se touto problematikou jsou dokonce přesvědčeni, že až 30% spokojenosti je dáno genetickými faktory, zatímco zbývajících 70%, je dáno faktory vnějšími.15
15
MIKULÁŠTÍK, Milan. Manažerské psychologie. 2. aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007, 380 s. ISBN 978-80247-1349-6. s. 147
23
3. ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY Poskytování zaměstnaneckých benefitů je v současné době neodmyslitelnou součástí motivace zaměstnanců a je jedním z nástrojů moderního managementu v oblasti řízení lidských zdrojů, což vyplývá z mnoha průzkumů, které se touto problematikou zabývají. Na úvod této kapitoly je uveden průzkum společnosti Sodexo, lídra v motivačních řešeních. Společnost Sodexo, která spolupracuje s 375 000 společnostmi v 32 zemích světa a motivuje tak přes 25 miliónu lidí, uvádí na svých webových stránkách, že spokojení a motivovaní zaměstnanci přinesou společnosti až o 37% nižší absenci, 65% nižší fluktuaci, 10% vyšší spokojenost zákazníků, 21% vyšší produktivitu a o 22% vyšší profitabilitu.16 Tato kapitola představí problematiku zaměstnaneckých benefitů a jejich dělení, dále popíše nejčastěji používané benefity a nakonec shrne současné trendy v jejich poskytování. Význam slova benefit se do češtiny překládá jako výhoda. Zaměstnanecké benefity jsou výhody, které nejsou závislé na pracovním výkonu, ale společnost je poskytuje pouze za to, že pro ni zaměstnanci pracují. Zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům benefity za účelem vytvoření atraktivního prostředí pro získání a udržení kvalifikovaných pracovníků. Zároveň také slouží k udržení těch stávajících a zvyšují jejich loajalitu a motivaci k práci. Zavedení zaměstnaneckých výhod je přínosem nejen pro samotného pracovníka, ale i pro zaměstnavatele, kterému pomáhají šetřit peněžní prostředky, jelikož se jedná o legální snižování daňových a odvodových povinností. Pro zaměstnavatele poskytování benefitů, namísto navýšení mzdy, znamená značné úspory. V případě poskytování zaměstnaneckých benefitů také nenastává povinnost odvodu pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění.17
16 17
Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://cz.benefity.sodexo.com/ Koubek, ref. 12, s. 319-321
24
Definice zaměstnaneckých benefitů mohou být následující. „Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují též položky, které nejsou přímo odměnou, jako například každoroční dovolená na zotavenou.“18 Druhou definici poskytuje ve své knize Koubek. „Zaměstnanecké benefity jsou formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a k zásluhám.“19
18
ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. s. 595. 19 Koubek, ref. 12, str. 298
25
3.1 Dělení benefitů V podnikové praxi se rozlišují dva typy benefitů – peněžní a nepeněžní. Mezi peněžní benefity patří například příspěvek na stravování, ubytování, dopravu, sportovní aktivity nebo kulturní akce. Zaměstnavatel může poskytovat také příplatky k nemocenské či penzijnímu a životnímu pojištění. Velkou hodnotu mají pro pracovníka nepeněžní benefity jako nadstandardní dovolená, možnost práce z domova nebo pružná pracovní doba. Jelikož se autoři odborných publikací se svými názory na dělení zaměstnaneckých benefitů liší, jsou zde vybrány tři příklady z knih, které se tomuto tématu podrobně věnují. Armstrong ve své knize Řízení lidských zdrojů popisuje sedm skupin zaměstnaneckých výhod uspořádaných zejména podle toho, k jakému účelu zaměstnanci slouží.
Penzijní systémy, které patří k nejvýznamnějším benefitům.
Osobní jistoty, kam patří zejména nemocenská, zdravotní, úrazové nebo životní pojištění.
Finanční výpomoc, kam autor řadí půjčky, pomoc při koupi nemovitosti či slevy na produkty a služby společnosti.
Osobní potřeby, mezi které se řadí dovolená, benefity týkající se dětí pracovníků, přerušení kariéry např. kvůli studiu nebo mateřství a návrat ke stejné práci, finanční a osobní poradenství, sportovní a rekreační zařízení.
Poskytnutí firemního automobilu a pohonných hmot.
Jiné výhody, např. dotované stravování, příspěvky na oblečení, zaplacení telefonních služeb, mobilní telefony či kreditní karty.
Nehmotné charakteristiky související zejména s místem pracoviště zaměstnance tak, aby se v něm cítil dobře a byl rád, že tam pracuje.20
20
Armstrong, ref. 22, str. 595
26
Kleib a kol. rozlišují tři skupiny benefitů.
Zaměstnanecké výhody mající z větší části povahu služeb pro zaměstnance: Příkladem jsou preventivní zdravotní péče, poskytování osobních ochranných pracovních pomůcek a občerstvení v průběhu pracovní doby. Patří sem dále celá skupina osobních potřeb zahrnující péči o děti, poradenskou a právní činnost, možnosti rekreace a sportovní aktivity. Dále se sem řadí dopravní služby a poradenská či přímá pomoc při snižování počtu pracovníků např. formou rekvalifikace. V současně době velmi využívanou výhodou je také vzdělávání pracovníků.
Zaměstnanecké výhody sociálního charakteru: Tato skupina zahrnuje penzijní systémy, osobní jistoty a finanční výpomoc, tzn. různá pojištění, výhodné půjčky či slevy na produkty společnosti.
Jiné výhody spojené s délkou zaměstnání a postavením ve firmě: Do této skupiny lze zařadit ostatní benefity, např. firemní automobil, mobilní telefon a počítačovou techniku, zaměstnanecké akcie či opční právo na nákup veřejně obchodovatelných firemních akcií.21
Ivan Macháček ve své knize dělí benefity dle toho, komu je zaměstnavatel poskytuje. Zaměstnanecké benefity mohou být zaměstnavatelem poskytovány:
všem zaměstnancům firmy – např. příspěvky na penzijní pojištění, příspěvky na stravování, příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, příspěvky na sportovní a kulturní akce, příspěvky na vzdělávací kurzy a školení, hrazení zdravotních prohlídek, úhrada masážních, rehabilitačních a posilovacích služeb, nákup vitaminových přípravků, zvýhodněné půjčky, dary k životním a jiným výročím, prodej produktů firmy za cenu nižší než je cena obvyklá,
pouze vybrané skupině zaměstnanců – např. používání služebního auta i pro soukromé účely, doprava do zaměstnání, přechodné ubytování, opční akciové programy pro manažery, poskytování zaměstnaneckých akcií,
popř. mohou být poskytovány individuálně zaměstnancům – podpory při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při dlouhodobé nemoci.22
21
KLEIBL, Jiří. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. ISBN 80-717-9389-2. s. 168. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2007, 131 s. Téma. ISBN 978-8073572-754. s. 13 22
27
K poskytování zaměstnaneckých výhod určených všem zaměstnancům firmy mohou zaměstnavatelé použít dva způsoby:
fixní systém benefitů: Zaměstnavatel poskytuje základní zaměstnanecké výhody všem zaměstnancům bez rozdílu a je na samotném zaměstnanci, zda tyto benefity využije nebo ne. Takovéto poskytování zaměstnaneckých benefitů může být pro zaměstnavatele nevýhodné, jelikož někteří zaměstnanci o poskytované benefity nemusí mít zájem a zaměstnavatel investuje peníze do těchto výhod zbytečně. Jedná se zejména o vstupenky na kulturní akce nebo různá očkování.
flexibilní systém benefitů tzn. cafeteria systém: V rámci flexibilního systému benefitů má každý zaměstnanec přidělený určitý počet bodů, podle kterého čerpá jednotlivé benefity, o které má zájem, a které mu nejvíce vyhovují.
3.2 Nejčastěji využívané benefity Zaměstnavatel má povinnost umožnit svým zaměstnancům stravování během pracovní doby. Ve větších podnicích bývá k dispozici závodní stravování, ostatní podniky stravování zaměstnanců zajišťují pomocí stravenek. Stravenky jsou absolutní jedničkou mezi benefity. Společnost Sodexo na svých webových stránkách uvádí, že příspěvek na stravování formou stravenek poskytuje svým zaměstnancům 92% firem a institucí. Dle průzkumu Millward Brown 2011, na který se společnost na svých stránkách odkazuje, si stravenky přeje dostávat 93% zaměstnanců.23 Dále, dle nejnovějších informací, společnost Sodexo uvádí, že daňově nejvýhodnější stravenka se od 1. 1. 2014 zvyšuje na 101 Kč. Vyhláškou č.435/2013 Sb. zvyšuje Ministerstvo práce a sociálních věcí hodnotu stravného na pracovních cestách. Od tohoto stravného se odvíjí i daňově uznatelná výše příspěvku na stravování. Vyhláška vchází v platnost od 1. 1. 2014. Stravné se touto vyhláškou zvyšuje na 80 Kč. Maximálně daňově uznatelný příspěvek na stravování se pak vypočítá jako 70% z 80 Kč, tj. je 56 Kč.
23
Stravenka Gasto Pass. Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://cz.benefity.sodexo.com/stravenky/gastropass#tabs-1
28
Tento maximálně daňově uznatelný náklad 56 Kč odpovídá při 55% příspěvku 101,81 Kč. Pro daňově optimální hodnotu stravenky 101 Kč platí, že 45,45 Kč je částka hrazená zaměstnancem a 55,55 Kč je daňově uznatelný náklad zaměstnavatele.24 Dalším, často využívaným benefitem, je poskytnutí příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění jeho zaměstnancům. V případě penzijního připojištění jde o daňové zvýhodnění jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele. Jedná se o daňové uznatelný náklad pouze v případě, kdy je příspěvek na penzijní připojištění poukázaný přímo na účet zaměstnance u penzijního fondu.25 Firmy také často nabízí pět týdnů dovolené, flexibilní pracovní dobu, notebook nebo například používání firemního automobilu pro soukromé účely. Rozšířeným benefitem je také podpora volnočasových aktivit zaměstnanců. Tímto benefitem přispívá firma ke zlepšení fyzického a psychického stavu zaměstnanců. Navíc jsou tyto položky daňově odpočitatelné.
3.3 Současné trendy v zaměstnaneckých benefitech Současným, ale i dlouhodobým trendem, je díky své optimálnosti zavádění online Cafeteria systému, který je jednoduchý, technicky nenáročný a nabízí mnoho výhod. Mezi hlavní výhody se řadí například pohodlné čerpání, neomezená síť poskytovatelů, online přehled nebo bezpečný a jednoduchý systém. Tento online systém je mimo jiné oblíbený zejména kvůli tomu, že se platí pouze skutečně čerpané benefity. Zaměstnanci neodvádí zdravotní a sociální pojištění, mají možnost vlastní volby benefitu, a jak již bylo zmíněno, mohou čerpat tyto benefity kdekoliv. Zaměstnancům je umožněno čerpání benefitů online, do výše předem stanoveného rozpočtového omezení. Mnoho výhod ovšem plyne i pro zaměstnavatele, a to zejména průběžný přehled o čerpání, který mají k dispozici, flexibilita systému, možnost množstevní slevy, optimální použití a co se týče daní, zaměstnavatel také neodvádí zdravotní a sociální pojištění. Potřeby zaměstnanců jsou díky možnosti volby vhodných benefitů uspokojovány optimálně. Nevýhodou je vyšší administrativní náročnost, kvůli které se tento systém uplatňuje zejména ve větších společnostech nebo je spravován externě.26 24
Legislativa 2014. Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://cz.benefity.sodexo.com/sites/cz/files/sodexo-letak-legislativa-2014.pdf 25 Macháček, ref. 25, s. 41. 26 Benefity: Cafeteria systém. Absolutin inteligentní poradenství [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.absolutin.cz/sluzby/benefity/cafeteria-system/
29
Od 1. ledna 2013 je možné vstupovat do tzv. II. pilíře.27 Od konce června 2013, mají možnost vstoupit do II. pilíře jen lidé ve věku 18 – 35 let, na které dopadne stárnutí populace a nízký státní důchod za 30 let nejcitelněji.28 Se zájmem se ovšem setkala pouhá pětina firem, a to většinou u méně než pěti procent zaměstnanců. Kateřina Štěrbová, ředitelka Employee Benefits ING Pojišťovny komentovala výsledky průzkumu pojišťovny ING a Svazu průmyslu a dopravy za rok 2013 a uvedla, že penzijní připojištění patřilo po mnoho let k benefitům, jejichž popularita rostla. Letos poprvé byl zaznamenán pokles. Pojistné produkty jsou však již nedílnou součástí nabídky firem a zájem se tak od zajištění na penzi přesunul k ochraně života před nepředvídatelnými událostmi a vytváření rezerv. To se týká především životního pojištění, které zaznamenalo v meziročním srovnání desetiprocentní nárůst. Aktuálně na něj v rámci nabídky zaměstnaneckých benefitů přispívá 53% společností. Již zmiňovaný průzkum pojišťovny ING a Svazu průmyslu a dopravy uvádí, že firmy nabízejí průměrně deset benefitů. Mezi nejčastěji používané benefity se řadí mobilní telefon a vzdělávání, které svým zaměstnancům poskytuje přibližně 85% firem. Vzdělávání vykazuje dynamický růst a 14% firem jej plánuje rozšiřovat. „Vzdělávání a zvyšování kvalifikace pracovníků je pro firmu klíčem, jak čelit konkurenci a jak dosahovat růstu. Zaměstnanci je touto formou navíc vysílán signál, že s ním zaměstnavatel počítá i do budoucna, a to se v této době velmi cení,“ uvedl Radek Špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost, který dále uvedl, že nabídka zaměstnaneckých benefitů reaguje i na další aktuální potřeby firem. „Mobilní telefon začíná postavení benefitu postupně ztrácet. Souvisí to především s rušením pevných linek, mobilní telefon se tak stává standardním pracovním nástrojem zaměstnance. Zajímavá situace nastala i v případě nabídky služebních vozidel. Zatímco v minulosti bylo služební auto poměrně běžným vybavením středního a vyššího managementu, dnes je poskytováno pouze těm, kdo je nezbytně potřebují k výkonu pracovní činnosti,“ dodává.29
27
Druhý pilíř důchodového systému tvoří důchodové spoření, které je kombinací státního a soukromého spoření. Umožňuje tak lidem odvádět část z povinného důchodového pojištění do soukromých penzijních fondů, kde jsou peníze nejen uchovávány ale i zhodnocovány. 28 Desatero II. pilíře. Stárneš mysli! [online]. [cit. 2014-03-20]. Dostupné z: http://www.starnesmysli.cz/desatero-ii-pilire/ 29 BUBÁK, Zdeněk. Jak nás hýčkají? Které zaměstnanecké výhody letos frčí. In: Peníze.cz [online]. 2013 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.penize.cz/zamestnani/259044-jak-nas-hyckaji-ktere-zamestnaneckevyhody-letos-frci
30
Tři čtvrtiny společností nyní poskytují služební automobil. Co do oblíbenosti ho za rok 2013 předběhly ještě stravenky a pitný režim. Benefitem současnosti a pravděpodobně také blízké budoucnosti je péče o zdraví, a to nejen systematická lékařská péče pro zaměstnance, ale i jejich nejbližší. Význam zdravotní péče bude v budoucnu růst. Finanční zátěž plynoucí z péče o zdraví tak částečně převezmou firmy, které již nyní budují sítě smluvních lékařů, včetně specialistů. Dalším benefitem budoucnosti je firemní školka. Zaměstnavatelé tím i zatím bezdětným zaměstnancům dávají najevo, že s nimi budou počítat i v okamžiku, kdy se jim změní život a oni kromě budování kariéry budou chtít vytvořit rodinu.
31
4. FINANČNÍ A EKONOMICKÁ KRIZE Pojem finanční krize je často zaměňován s krizí ekonomickou. Ekonomická krize znamená zpomalení nebo úplné zastavení tempa růstu ekonomiky v rámci hospodářského cyklu. Co se týče finanční krize, podobně jako u jiných pojmů, které jsou v této bakalářské práci vysvětleny, neexistuje jednotná definice. Helísek popisuje finanční krizi jako potenciálně těžký rozpad finančních trhů, který při zhoršení fungování trhů může mít nepříznivé efekty na reálnou ekonomiku.30 Pavel Dvořák ve své knize uvádí, že pod široký pojem „finanční krize“ můžeme zařadit krizi dluhovou, měnovou, bankovní a systematickou, v případě, že příčiny ekonomických problémů nevznikají v reálné ekonomice, ale ve finančním systému.31 V roce 2008 zhroucení globálního finančního trhu vedlo ke krizi, kterou byl zasažen celý svět, a která způsobila ve všech zemích EU, s výjimkou Polska, hospodářský propad. Cílem této kapitoly je stručně přiblížit příčiny, průběh a důsledky ekonomické krize, a také popsat dopady krize na podnik a vymezit krizová opatření, která byla v souvislosti s krizí podniknuta.
4.1 Příčiny krize Finanční krizi nepředvídal téměř nikdo z analytiků. A pokud ano, tak šlo o předpověď založenou na nesprávných úvahách. Někteří ekonomové se domnívali, že se Amerika ocitne v problémech zejména kvůli hluboce pasivní obchodní bilanci. Skutečnost byla ovšem odlišná. Za charakteristický rys současné finanční krize lze považovat celý komplex faktorů, které ji způsobily a jejich vnitřní propojenost, která ji zesílila a rozšířila.
30
HELÍSEK, Mojmír. Měnové krize: (empirie a teorie). Vyd. 1. Praha: Professional Publishing, 2004, 180 s. ISBN 80-864-1982-7. s.12. 31 DVOŘÁK, Pavel. Veřejné finance, fiskální nerovnováha a finanční krize. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2008, 343 s. ISBN 978-80-7400-075-1. s. 169.
32
Mezi hlavní příčiny světové krize Emilie Kalínská a kol. v knize Mezinárodní obchod v 21. století uvádí monetární politiku americké centrální banky, chování domácností v USA, deregulace, finanční inovace, chyby ratingových agentur, specifika jednotlivých zemí, postavení rozvojových zemí Monetární politika americké centrální banky V roce 2001 se americká centrální banka, ve snaze oživit ekonomiku, která byla v recesi, uchýlila k radikálnímu snižování úrokových sazeb, což vedlo ke vzniku neefektivních úvěrů a investic, mj. do sektoru nemovitostí. Chování domácností v USA Již zmíněné nízké úrokové sazby a příliv kapitálu z rozvojových zemí, zlevňoval spotřebitelské úvěry a hypotéky. Úspory amerických domácností se významně snížily (až na téměř 0% disponibilního důchodu) a současně došlo k výraznému zadlužení soukromého sektoru. Tento trend se podobně, ale v menší míře, začal prosazovat i v zemích Evropské unie. Deregulace, finanční inovace Deregulace ve finančním sektoru a vznik nových reforem měla za následek poskytování hypoték méně bonitním klientům. Tyto hypotéky byly často refinancovány pomocí sekuritizace, tj. prodeje cenných papírů jimi podložených. Na mezinárodních trzích se dále prodávaly nové finanční instrumenty. V USA došlo v této době také k rozvoji finančních institucí, které nebyly chráněny americkou centrální bankou a byly velmi rizikové. Chyby ratingových agentur Nezanedbatelnou měrou ke vzniku krize přispělo fungování a výsledky činnosti ratingových agentur, které hodnotily nové finanční instrumenty. Tyto instrumenty byly pro penzijní fondy a banky díky vyššímu ratingu atraktivnější než státní dluhopisy. Dále finanční krizi napomohla specifika jednotlivých zemí a postavení rozvojových zemí.32
32
KALÍNSKÁ, Emilie. Mezinárodní obchod v 21. století. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 228 s. ISBN 978-80-2473396-8. s. 14-15.
33
4.2 Důsledky krize pro českou ekonomiku V letech 2008 a 2009 zvolnilo tempo růstu světové ekonomiky a následně finanční krize vyústila v krizi ekonomickou. Nejvíce zasáhla krize vyspělé ekonomiky. Mírnější důsledky zaznamenaly největší rozvíjející se ekonomiky a jejich kapitálové trhy zejména v Asii a Latinské Americe. Pro Českou republiku neměla krize fatální následky. Jednalo se o krizi importovanou, která byla vyvolána prudkým poklesem zahraniční poptávky. Česká republika nebyla zasažena globální krizí finanční, ale až světovou krizí ekonomickou. Propad objemu HDP České republiky v roce 2009, oproti roku 2008, byl téměř stejný jako v EU, došlo však k němu pádem z podstatně vyšší předchozí dynamiky. Ztráta temp a následný pokles výdajů na konečnou spotřebu domácností a také investic nebyl ovšem tak hluboký jako v EU. Spotřeba vládního sektoru se však v roce 2009 zvýšila dynamikou, která byla jednou z nejvyšších ze zemí OECD. O práci přišlo 1,2 % osob, což bylo méně než v EU. Nejvíce klesla zaměstnanost ve zpracovatelském průmyslu a to o 5,9 %. Mzdy a platy se snížily o 5 %. Zisky z podnikání, které v sektoru domácností ještě v roce 2008 prudce rostly druhou nejrychlejší dynamikou dekády, v roce 2009 zaznamenaly rekordní propad. V roce 2009 oslabila česká koruna k euru i dolaru. Krize globální ekonomiky vyvolaná krizí finanční zasáhla ČR na velmi citlivém místě, a to v její otevřenosti světu ve sféře zbožových a kapitálových toků. Tento dopad, i když byl zčásti mírněn opatřeními v zemích největších obchodních partnerů, se projevil v prudkých propadech obchodovaných objemů. Kapitálové toky byly krizí významně ovlivněny. Hodnota přímých zahraničních investic do České republiky nebyla v roce 2009 ve srovnání s rokem 2008 ani poloviční. Přímé investice rezidentů do zahraničí poklesly o dvě třetiny. Obrovský příliv portfoliových investic do České republiky v roce 2009 byl ovlivněn emisemi dluhopisů vládního sektoru. Nákup „českého dluhu“ zahraničními portfoliovými investory představoval v čistém vyjádření 99 mld. korun, což bylo nejvíce v časové řadě od roku 1993. Převážila tady důvěra ve stabilitu České republiky a její hodnocení jako „bezpečného přístavu“ v nejisté době.
34
Rovněž rezidenti zvýšili zájem o nákup zahraničních dluhopisů, jichž se v roce 2007 zbavovali. Naproti tomu akciový trh v ČR nebyl v roce 2009 pro zahraniční portfoliové investory atraktivní, což se nedá říci o aktivitě tuzemských investorů, jejichž chuť investovat do zahraničních akcií v roce 2009 výrazně vzrostla.33
4.3 Krizové řízení podniku Globální finanční a ekonomická krize měla veliký dopad na podnikovou sféru a přinesla mnoho poučení a podnětů, zejména zcela nový pohled na oblast hodnocení rizik, tradiční obor finančního managementu. Stále rostoucí riziko a nejistota v běžném hospodářském životě se promítá do téměř celého fungování podniku, a to nejen do otázek oceňování firem a do oblasti hodnocení investičních rizik, ale i do naprosto běžného finančního řízení společnosti. Jaká byla reakce podnikové sféry na vývoj ekonomické situace? „Z teoretického hlediska lze popsat optimální reakci podniku na krizovou situaci jako zásadní přizpůsobení se situaci a okamžitou změnu strategie z jakékoliv dříve přijaté na elementární zadání přežít.“34 Eva Kislingerová ve své knize popisuje vnímání krize ze strany podniku ve třech fázích, které mají konkrétní znaky. Počátek krize je typický přílišným optimismem. V této fázi dochází k podcenění situace a přílišným projevům sebejistoty ze strany vedení firmy jelikož důsledky krize v této fázi nebývají ještě dostatečně zřetelné. Krize se v této fázi projevuje spíše pocitem a atmosférou než reálně v zásadních změnách objemů produkce či nových zakázek. Důsledkem podcenění situace je fakt, že firma nepřijímá hluboká restrukturalizační opatření, která by v optimálním případě měla být přijata, jako zásadní snižování nákladů, redukce zaměstnanců nebo vyjednávání s odbory o řešení blížící se krize firmy. Management se domnívá, že není nutné vyvolávat paniku a žádná taková opatření neiniciují. Krize je vnímána jako mírná a velmi krátkodobá.
33
Dopady světové finanční a hospodářské krize na ekonomiku České republiky. Český statistický úřad [online]. 2010 [cit. 2014-03-21]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/1156-10 34 KISLINGEROVÁ, Eva. Podnik v časech krize: jak se nedostat do potíží a jak se dostat z potíží: zkušenosti ze světové recese let 2007 až 2009. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 206 s. ISBN 978-80-247-3136-0. s. 152
35
V druhé fázi vnímání krize je management stále ještě optimistický a zastává názor, že potíže může zvládnout bez drastických opatření. Ve vedení firmy se objevuje tendence využít krizi k poražení konkurence. Situace ovšem bývá už tak vážná, že je vedení firmy donuceno přijímat některá opatření. Jsou zastaveny výdaje na public relations a inzerci, výdaje na personální politiku a vzdělávání zaměstnanců. Jsou propuštěni první zaměstnanci a dále jsou zastaveny všechny investice i náklady na obnovu zařízení firmy.35 Tato opatření měla být v optimálním případě uskutečněna již v první fázi a další opatření už měla být probírána s odbory. V této fázi již měly být uskutečněny první kroky jako výrazné snížení počtu zaměstnanců či navýšení kapitálu firmy. Na rozdíl od managementu, který je ještě v této fázi klidný, se zaměstnanci již přestávají identifikovat se svou společností. Třetí fáze nastává tehdy, kdy již reálné výsledky v plném rozsahu ukazují hloubku krize. Vedení přijímá fakt, že se jedná o dlouhodobější problém a propouští rozsáhlé skupiny zaměstnanců. Tato fáze je typická spory mezi členy vedení společnosti, na které je vyvíjen obrovský tlak a vyžaduje se po nich vysvětlení předchozího řešení situace, zejména toho, proč příprava neproběhla s dostatečným předstihem. To se podepisuje na loajalitě zaměstnanců k firmě v době, kdy je věrnost zaměstnanců a jejich ochota učinit pro společnost více než jindy jedním z faktorů, které mohou zmírnit následky krize. Z toho vyplývá, že podniky obecně reagují na krizi pozdě. „Dopady krize jsou pak zvětšovány také tím, že pouze v málokteré společnosti jsou opravdu loajální zaměstnanci, kteří jsou připraveni vykonat pro svého zaměstnavatele více, než jim určuje pracovní smlouva.“36
35 36
Kislingerová, ref. 34 Tamtéž
36
5. VISEGRÁDSKÁ ČTYŘKA Mezi státy střední Evropy existovala vždy intenzivní spolupráce, a to z důvodu zeměpisné, kulturní a hospodářské situace. Potřeba dalšího prohloubení vzájemných vztahů a spolupráce vznikla po sjednocení Německa a rozpadu bývalé RVHP. Vyvrcholením těchto snah byla Deklarace o spolupráci podepsaná prezidenty Polska, Československa a Maďarska v maďarském Visegrádu v roce 1991. Skupina signatářských států se pak začala označovat jako Visegrádská V3, po rozpadu Československa pak V4. V této kapitole je charakterizována skupina V4 a jsou porovnány jednotlivé členské státy. Vznik Visegrádské skupiny se datuje na 15. února 1991, kdy se sešel prezident České a Slovenské Federativní Republiky s prezidentem Polské republiky a maďarským premiérem v severomaďarském městě Visegrádu, kde roku 1991 došlo k podepsání Deklarace o spolupráci České a Slovenské Federativní Republiky, Polské republiky a Maďarské republiky. Za hlavní faktory vedoucí ke vzniku novodobé visegrádské spolupráce lze označit především: „snahu o likvidaci pozůstatků komunistického bloku ve střední Evropě snahu o překonání historických animozit mezi zeměmi střední Evropy přesvědčení, že společným úsilím bude jednodušší dosáhnout naplnění vytýčených cílů, tj. úspěšně provést společenskou transformaci a začlenit se do evropské integrace ideovou blízkost tehdejších politických elit.“37 Zejména v prvním období existence, tedy v letech 1991-1993, sehrála Visegrádská skupina důležitou roli při jednáních s NATO a EU. Spolupráce V4 se stala nejzřetelněji vyprofilovanou iniciativou v regionu Střední Evropy. Všechny čtyři země Visegrádské čtyřky se pozitivně vyrovnaly s následky vlády komunistických režimů a skupina V4 se stala respektovaným uskupením na mezinárodním poli. Hlavním úkolem, stanoveným Visegrádskou deklarací z roku 1991, byla především plná integrace do nejdůležitějších euroatlantických struktur. Tento úkol byl splněn po vstupu všech čtyř visegrádských zemí do EU a NATO. Všechny účastnické země vyjádřily politickou vůli navázat na pozitivní výsledky dosavadní spolupráce a pokračovat v ní i nadále. 37
Informace o Visegrádské skupině. Ministerstvo zahraničních věcí České republiky [online]. [cit. 2014-03-21]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/visegrad/index.html
37
Obavy z toho, že členství v EU utlumí činnosti Visegrádské skupiny, se nenaplnily, dokonce získala jejich spolupráce na intenzitě. „Statisticky vzato, každý den, bereme-li v úvahu setkání na nejrůznějších úrovních, proběhne nejméně jedna visegrádská akce, což je nejvýmluvnějším důkazem podstaty a smyslu regionální spolupráce visegrádských zemí.“38
5.1 Srovnání jednotlivých států Visegrádské čtyřky
Česká republika Česká republika je stát na území Česka ve střední Evropě. Od 1. ledna 1993 vešla v souvislosti se zánikem Československa v platnost její první ústava, podle které je Česká republika parlamentní, demokratický právní stát s liberálním státním režimem. V čele státu je prezident republiky, vrcholným a jediným zákonodárným orgánem je Parlament. Česká republika je řazena mezi vyspělé země a dle Světové banky patří do skupiny 31 nejbohatších států světa. Česko je členem mnoha organizací, mimo jiné Organizace spojených národů, Severoatlantické aliance, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, Světové obchodní organizace, Mezinárodního měnového fondu, Světové banky, Rady Evropy, Organizace pro bezpečnost a spolupráci v Evropě, Evropské celní unie, Evropské unie, součástí Schengenského
prostoru, Evropského
hospodářského
prostoru
nebo již
zmiňované Visegrádské skupiny.39 Polsko Oficiální název Polská republika, je stát ležící ve střední Evropě. S 38 miliony obyvatel je Polsko osmý nejlidnatější stát Evropy. V roce 1999 se Polsko stalo členem Severoatlantické aliance a v květnu 2004 přistoupilo k Evropské unii. Polsko je dále členem Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, Světové obchodní organizace a Visegrádské skupiny. Polsko je parlamentní republikou.40
38
Informace o Visegrádské skupině. Ministerstvo zahraničních věcí České republiky [online]. [cit. 2014-03-21]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/visegrad/index.html 39 Multilaterální spolupráce: Členství České republiky v mezinárodních organizacích. Ministerstvo zahraničí České republiky[online]. 2011 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/ 40 Polsko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2014 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialni-informace-zeme/polsko.html
38
Maďarsko Maďarsko je vnitrozemský stát, který se nachází ve střední Evropě. Po pádu komunismu bylo v Maďarsku ustaveno demokratické státní zřízení. Roku 1999 vstoupilo Maďarsko do NATO a roku 2004 se stalo členem EU. Dále je členským státem Organizace spojených národů, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, Světové obchodní organizace, Rady Evropy, Schengenského prostoru a Visegrádské skupiny.41 Slovenská republika Slovenská republika je vnitrozemský stát ve střední Evropě. Roku 1993 v souvislosti s rozdělením
Československa
vznikla
Slovenská
republika.
Od
roku
2004
je
členem NATO a Evropské unie. V roce 2009 přijalo Slovensko euro. Slovensko patří do mnoha mezinárodních organizací. Je mimo jiné členem Organizace spojených národů, Světové obchodní organizace, Mezinárodního měnového fondu, Světové banky, Rady Evropy, Eurozóny, Evropské celní unie, Schengenského prostoru, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, Visegrádské skupiny. Slovenská ekonomika je velmi úspěšná a patří k nejrychleji rostoucím ekonomikám v regionu.42 Srovnání současné situace čtyř států visegrádské čtyřky je provedeno pomocí čtyř základních ekonomických ukazatelů - HDP, nezaměstnanost, index lidského rozvoje a index spotřebitelských cen (tabulka 5).
Hrubý domácí produkt je celková peněžní hodnota statků a služeb vytvořená za dané období na určitém území. Tento ukazatel se používá pro určování výkonnosti ekonomiky států. HDP ve finančním vyjádření představuje hodnotu všeho, co bylo nově v zemi vytvořeno za rok. HDP je v tabulce uvedeno za rok 2013. Nezaměstnanost – Nezaměstnaný je osoba, která splňuje následující podmínky: je bez práce, aktivně hledá práci, je připravena k nástupu do práce (do 14 dnů). Tabulka uvádí hodnoty za rok 2013.
41
Maďarsko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2013 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialni-informace-zeme/madarsko.html 42 Slovensko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2009 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialni-informace-zeme/slovensko.html
39
Index lidského rozvoje HDI je indexem vyjadřujícím kvalitu lidského života na základě údajů o chudobě, gramotnosti, vzdělání, střední délky života, porodnosti a dalších faktorů. Používá se pro měření potenciální sociální prosperity. V tabulce jsou uvedeny hodnoty HDI za rok 2012. Index spotřebitelských cen CPI vyjadřuje cenovou hladinu jako průměrnou úroveň cen výrobků a služeb spotřebovávaných průměrnou domácností. Porovnává náklady na nákup určitého neměnného souboru statků. Tabulka srovnává průměrný index spotřebitelských cen za rok 2012.
Tabulka 5 - Základní makroekonomické údaje států V4
Česká republika
Polsko Slovensko Maďarsko
HDP (v milionech dolarů)
198 401
516 294
95 801
130 248
nezaměstnanost (v %)
6,8
9,9
13,6
8,8
CPI (v %)
1
0,7
0,4
12
HDI
0,873
0,821
0,840
0,831
Zdroj: www.countryeconomy.com
40
II. PRAKTICKÁ ČÁST43 6. Securitas V této kapitole bude představena společnost Securitas. První podkapitola se zaměřuje na její českou pobočku, dále je zde popsána historie společnosti, organizační struktura a na závěr kapitoly je zkoumán systém poskytování benefitů v SECURITAS ČR. Securitas je globálním lídrem v oblastech komerční bezpečnosti. Zaměřuje se především na poskytování bezpečnostních řešení na míru dle potřeb zákazníků. SECURITAS ČR je dceřinou společností obchodní společnosti Securitas AB se sídlem ve Stockholmu ve Švédském království, přičemž s touto a dalšími společnostmi tvoří koncern. Společnosti z koncernu Securitas zaměstnávají více než 300 000 pracovníků v 52 zemích Severní a Jižní Ameriky, Evropy, Asie, Středního východu a Afriky. Akcie Securitas jsou od roku 1991 obchodovatelné na Stockholmské burze cenných papírů. Základní hodnoty, se kterými se tato společnost ztotožňuje, jsou: ČESTNOST, OSTRAŽITOST a UŽITEČNOST. Symbolem těchto základních hodnot jsou tři červené body v logu (obrázek 3). Tři tečky vyjadřují také první písmeno z názvu, písmeno S v Morseově abecedě.
Obrázek 3 - Logo společnosti Securitas
Zdroj: www.securitas.cz
43
Pokud není uvedeno jinak, jsou informace převzaty z oficiálních stránek společnosti SECURITAS ČR dostupné z: http://www.securitas.com/cz/cs-cz/ nebo z interních materiálů společnosti.
41
6.1 Profil společnosti SECURITAS ČR s.r.o. Společnost SECURITAS ČR je nyní vedoucí společností na trhu bezpečnostních služeb v České republice, zaměstnává více než 4500 zaměstnanců a její obrat činí přes 1 500 mil. Kč. Vizí společnosti je bezpečný a zabezpečený svět a za svou misi považuje SECURITAS ČR chránit domovy, pracoviště a společnost proti úmyslnému i neúmyslnému ohrožení a nehodám a poskytovat nejlepší bezpečnostní řešení s ohledem na jejich přizpůsobení specifickým potřebám zákazníka. Tato bezpečnostní agentura si zakládá na preciznosti v poskytování služeb a efektivitu v nákladech. Společnost SECURITAS ČR poskytuje především následující bezpečnostní služby: Fyzická ostraha Bezpečnostní řešení pro řadu oblastí, jako jsou finanční služby, maloobchod, energetika, zdravotnictví, letectví, veřejný sektor a různé akce pro veřejnost. Tato řešení a služby jsou přizpůsobeny místům a situacím podle individuálních potřeb a požadavků zákazníka. Mobilní služby Efektivní řešení pro malé a středně velké firmy, které požadují 24 hodinové zabezpečení, avšak v nižší cenové hladině než v případě stálé ostrahy.
Monitoring Monitorovací služby pro firmy, obytné domy a jednotlivce – obvykle poskytované pod značkou Alert Services. Tyto služby zahrnují monitorování alarmů, jejich ověření a reakci na ně a následné vyhodnocení. Poradenství & pátrací služby, cash handling Poradenské a pátrací služby jsou zajišťovány prostřednictvím společnosti Pinkerton, služby cash handling prostřednictvím společnosti Loomis.
42
6.2 Historie Securitas Historie společnosti je příběhem malé švédské bezpečnostní agentury, která v průběhu několika desítek let expandovala do celého světa. V roce 1934 zaměstnávala 3 pracovníky, v dnešní době jich zaměstnává 300 000. Roku 1934 založil Erik Philip-Sörensen ve švédském Helsingborgu společnost, kterou pojmenoval Hälsingborgs Nattvakt. Tato společnost rychle expandovala po celém Švédsku. Všechny společnosti vlastněné Erikem Philip-Sorensenem dostaly roku 1972 společný název Securitas. Logo složené ze tří červených teček, které symbolizuje čestnost, ostražitost a užitečnost se rychle stalo známým symbolem jak ve Švédsku, tak v mezinárodním měřítku. Období mezi rokem 1989 a 1991 bylo pro společnost velice významné. Securitas zahájila mezinárodní expanzi, došlo k mnoha akvizicím v Evropě a společnost byla uvedena na stockholmskou burzu cenných papírů. Roku 1999-2000 rozšířila bezpečnostní agentura Securitas svoji působnost na americký kontinent a to akvizicí firmy Pinkerton, která byla koncem 20. století stávající jedničkou bezpečnostních agentur ve Spojených státech amerických. Roku 2000 získala Securitas druhou největší bezpečnostní agenturu ve Spojených státech a stává se tak novou jedničkou na americkém trhu. Roku 2006 byly uvedeny na burzu dřívější divize, Securitas System, Securitas Direct a poté roku 2008 i divize Loomis, jako samostatné společnosti. I přes světovou finanční a ekonomickou krizi byl rok 2009 pro Securitas úspěšným rokem. Securitas pokračuje ve své strategii, která se opírá o specializované bezpečnostní služby. Během roku 2010 dokončila firma 15 důležitých akvizic. V následujícím roce proběhlo dalších 19 důležitých akvizic, např. v Latinské Americe. Roku 2012 se firma zaměřila na projekt, který měl za cíl úspory nákladů ve všech divizích a to z důvodu investic do technologií, které firma během následujícího období uskutečnila.
43
Historie Securitas v České republice SECURITAS ČR s.r.o. je dceřiná společnost švédské Securitas AB. Působí na českém trhu soukromých bezpečnostních služeb od roku 1991. V době vzniku byla společnost registrována pod názvem Securiton International ČSFR spol. s r.o. Jejím prodejem firmě Raab Karcher Sicherheit vznikla v roce 1997 Raab Karcher Securiton spol. s r.o., která se po akvizici firmou Securitas AB stala její součástí jako SECURITAS ČR s.r.o. K výraznému posílení pozice SECURITAS ČR přispělo začlenění strážních služeb, alarmů a převozů hotovosti a cenin společnosti Pinkerton ČR s.r.o. roku 1999. Tento krok měl pozitivní vliv na kvalitu služeb a také umožnil poskytování komplexnějšího portfolia služeb. V rámci procesu specializace odstartovaného mateřskou Securitas AB byla v červenci 2004 založena dceřiná společnost SECURITAS ČR – Cash Handling Services, s.r.o. zaměřená výhradně na poskytování služeb spojených s převozy hotovosti a cenin. Její obchodní podíl byl v dubnu 2005 převeden na společnost Brink´s, Incorporated a společnost SECURITAS ČR – Cash Handling Services, s.r.o. se tak pod obchodním názvem BRINK´S ČR, s.r.o., stala součástí mezinárodního holdingu Brink´s. V letech 2008 a 2009 se SECURITAS ČR stala majoritním vlastníkem společností Agency of Security FENIX, a.s. a DORA Security a.s. Obě dceřiné společnosti se staly po fúzi na přelomu roku 2012 a 2013 součástí SECURITAS ČR s.r.o. Agency of Security FENIX, a.s. a DORA Security, a.s. ukončily ke dni 31. 12. 2012 svou činnost a zanikly.
44
Níže je uvedeno stručné schéma klíčových událostí pro společnost SECURITAS ČR, které proběhly mezi rokem 1991 a 2009 (obrázek 4). Obrázek 4 - Historie společnosti SECURITAS ČR s.r.o.
Zdroj: interní zdroj společnosti SECURITAS ČR
6.3 Zaměstnanecké benefity ve firmě Securitas Jelikož bezpečnostní agentura funguje na principu decentralizovaného vedení, systém benefitů není pevně stanoven švédskou Securitas AB. Každá země si systém benefitů nastavuje podle svých vlastních možností a podle preferencí svých zaměstnanců. Následující podkapitola obsahuje podrobný přehled benefitů, které poskytuje SECURITAS ČR. Jak již bylo zmíněno v teoretické části této bakalářské práce, trendem v poskytování benefitů je tzn. Cafeteria System, tedy flexibilní systém benefitů, který umožňuje zaměstnancům čerpat jednotlivé benefity o které mají zájem, a které mu nejvíce vyhovují. SECURITAS ČR tento systém nevyužívá, poskytuje benefity spíše plošně s tím, že jsou cíleny na dvě skupiny zaměstnanců, a to na zaměstnance výkonné a technicko-hospodářské.
45
Je tomu tak nejen kvůli náročnosti na administrativu - musí se vést individuální rozpočty a i samotné objednávání benefitů je náročné, ale především kvůli tomu, že řada zaměstnanců firmy SECURITAS ČR zejména výkonných, nemá emailovou adresu, což je v dnešní době plné technických vymožeností velice limitující. SECURITAS ČR poskytuje svým zaměstnancům následující benefity:
výkonní zaměstnanci Firemní akce Firma pořádá pro své zaměstnance firemní akce. Jedná se o pravidelný fotbalový a volejbalový turnaj a vánoční firemní večírek. Kariérní řád Pro bezpečnostní pracovníky funguje ve společnosti kariérní řád, který obsahuje několik úrovní kvalifikace, které se dá dosáhnout. Ve chvíli, kdy zaměstnanec školení úspěšně absolvuje, dostává příplatek ke mzdě. Zaměstnanci ve firmě Securitas mají o tento typ benefitu velký zájem, a to zejména z toho důvodu, že většina z nich pracuje za minimální mzdu, a proto uvítá možnost si přivydělat. Kariérní řád je nástrojem stabilizace, motivace a diferencovaného motivačního odměňování výkonných zaměstnanců. Do kariérního řádu lze zařadit zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnance v jiném pracovněprávním vztahu (DPČ, DPP) lze zařadit pouze v případě, že se jedná o zaměstnance, kteří pracují pro zaměstnavatele dlouhodobě, a to i opakovaně. Obrázek 5 - Grafické znázornění karierního postupu
Zdroj: interní zdroje společnosti SECURITAS ČR 46
Od pozice Bezpečnostní pracovník specialista po pozici Senior manažer zakázky má každý pracovník, který splnil všechny kvalifikační předpoklady, nárok na kvalifikační příplatek. Na školení nominuje daného pracovníka jeho přímý nadřízený nebo se o účast na daném školení může přihlásit přímo pracovník s tím, že jeho žádost bude posuzovat přímý nadřízený. Školení probíhají na interní i externí bázi. Přezkoušení probíhá zpravidla ve formě testů. V případě, že absolvent složí úspěšně zkoušky, obdrží osvědčení opravňující jej k výkonu určité pozice, příplatek je mu však přiznán až po nastoupení do této pozice. V případě, že absolvent nesloží úspěšně zkoušky, má možnost opravy. Příspěvek na čistění a udržování výstroje a obuvi Zaměstnancům od prvního kalendářního měsíce může nadřízený přiznat nenárokový paušální finanční příspěvek na čištění a udržování výstroje ve výši maximálně 2.300,- Kč za kalendářní měsíc. Příspěvek je vyplácen společně s výplatou mzdy k 15. dni následujícího měsíce. Pro zaměstnance zásahových jednotek, zaměstnance mobilní a pěší patroly a operátory divize Alert Services je to minimálně 250 Kč za kalendářní měsíc. Pro ostatní zaměstnance minimálně 150 Kč za kalendářní měsíc. Maximální částka je určena především pro zaměstnance na zakázkách s vyššími nároky na prezentaci firmy. Podmínkou pro jeho nenárokové přiznání je, že zaměstnanec odpracuje minimálně fond pracovní doby v daném měsíci. V případě, že zaměstnanec neodpracuje celý fond pracovní doby, lze mu přiznat poměrnou část tohoto příspěvku odpovídající odpracovanému fondu pracovní doby. Zaměstnancům na zkrácený pracovní úvazek náleží též paušální příspěvek, který se krátí vůči jejich pracovnímu úvazku a k počtu odpracovaných hodin v příslušném kalendářním měsíci. Příspěvek se poskytuje zaměstnancům v pracovním poměru a zaměstnancům na Dohodu o pracovní činnosti, pokud tak bylo sjednáno v dohodě. Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění jsou v ČR taktéž velmi oblíbenou formou zaměstnaneckých benefitů. Příspěvky tohoto typu jsou totiž výrazem péče a starosti o zaměstnance. Securitas se snaží tento benefit cílit až po určité době, a to z důvodu vysoké míry fluktuace u bezpečnostních agentur. Příspěvek lze poskytnout zaměstnancům v pracovním poměru, překročila-li doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele určitou dobu, a to v dále uvedené výši - 1 rok ve výši 1%, 2 roky ve výši 2%, 3 roky ve výši 3%.
47
Minimální měsíční vklad zaměstnance činí 100,- Kč. V případě ukončení pracovního poměru není požadováno navrácení příspěvků hrazených zaměstnavatelem. Zaměstnancům na základě Dohody o pracovní činnosti a Dohody o provedení práce příspěvek nenáleží.
Stravenky Stravenky jsou, jak jsem již uváděla v teoretické části, podle všeho jedním z nejoblíbenějších a nejrozšířenějších benefitů, i když už jsou často mezi zaměstnanci považovány spíše za standard než za zaměstnaneckou výhodu. Je tomu tak i ve firmě Securitas ČR. Poskytování příspěvku na stravování je zabezpečeno jednotně stravovacími poukázkami Sodexo. Zaměstnanec má nárok na stravenku v hodnotě 50 Kč za každou odpracovanou směnu. Stravenky nelze poskytnout zaměstnancům, kteří se nezúčastní pracovní směny. Zaměstnanci si hradí 45% z ceny stravenek, tedy 22,50 Kč na jeden stravovací průkaz. Každý zaměstnanec má na stravenky nárok až po zkušební době. Z rozhovoru s Ředitelkou podpůrných služeb ve společnosti Securitas vyplývá, že stravenky jsou považovány za nejpodstatnější benefit. Pracovníci jsou hodně citliví na to, pokud je nedostanou nebo pokud je nedostanou včas. Stravenky jsou pro mnoho zaměstnanců SECURITAS ČR tak důležité, že jejich zrušení může být ze strany zaměstnance důvodem k podání výpovědi
T-mobile program Ve spolupráci se společností T-Mobile společnost Securitas vyjednala exkluzivní podmínky pro všechny své spolupracovníky. Tarify dosahují až 70% slevy oproti běžným retailovým tarifům. Zaměstnanec může pořídit zvýhodněné služby také pro své rodinné příslušníky, které zařadí do tzv. programu Rodina. Zaměstnanci tím velmi šetří své náklady, a proto je tento benefit také velmi oblíbený a využívaný. Vánoční dárky Při příležitosti vánočního večírku dostane každý zaměstnanec jako dárek diář a tužku, což je ve firmě velmi oblíbený benefit.
48
VIP klub VIP klub je věrnostní program pro loajální zaměstnance. Dle odpracovaných let je zaměstnanec uveden do VIP klubu. Poté dostává jako odměnu poukázky Sodexo, za které si může koupit řadu věcí dle vlastní preference. Při dosažení 15 letech v zaměstnání probíhá v centru Prahy slavnostní oběd s generálním ředitelem a následuje prohlídka kulturních památek metropole města. Zaměstnanec dostane při této příležitosti jako pozornost švýcarské hodinky s gravírováním.
technicko-hospodářští zaměstnanci Z výše zmíněných benefitů jsou technicko-hospodářským pracovníkům za stejných podmínek jako výkonným pracovníkům poskytovány tyto benefity: firemní akce, příspěvek na penzijní připojištění, stravenky, T-mobile program, vánoční dárky, VIP klub. Nad rámec výše zmíněných benefitů mají technicko hospodářští pracovníci k dispozici následující benefity: Jazyková výuka Jazyková výuka je benefit cílený na technicko-hospodářské pracovníky, kteří ke své práci potřebují angličtinu. U zaměstnanců musí být vidět určitý progres, skládají tedy zkoušky, které ověří, co se zaměstnanec za dané období naučil. Lektoři dochází doučovat zaměstnance přímo do sídla firmy, což je pro zaměstnance z hlediska úspory času velice výhodné. Zaměstnavatel platí zaměstnancům pouze určitou část z ceny, zbytek si hradí sám zaměstnanec, pokud má o tento benefit zájem. Výše příspěvku záleží vždy na konkrétní situaci.
Multisport karta Multisport je benefit, který není finančním příspěvkem ze strany zaměstnavatele, ale umožňuje čerpat výhody, které nikdo kromě zaměstnanců společnosti, která má s firmou Multisport smlouvu, nemůže využít. Karta umožňuje neomezený vstup do široké sítě partnerských sportovních a rekreačních zařízení po celé ČR. V SECURITAS ČR za kartu zaplatí
zaměstnanec
700
Kč
měsíčně.
Kartu
lze
využít každý
den na jednu
aktivitu v jakémkoliv sportovním zařízení u smluvních partnerů uvedených na webu.44
44
MULTISPORT BENEFIT:PRODUKT [online]. [cit. 2014-04-12]. Dostupné z: http://www.multisport.cz/produkty/
49
7. ANALÝZA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ SPOLEČNOSTI
SECURITAS Součástí této bakalářské práce je i výzkum provedený v již představené společnosti Securitas v pobočkách ve čtyřech státech Visegrádské skupiny, a to v České republice, Maďarsku, Polsku a na Slovensku. První část výzkumu se týká pouze Securitas ČR, druhá část zahrnuje všechny čtyři státy Visegrádské čtyřky. První podkapitola zkoumá vztah mezi finanční a ekonomickou krizí a poskytováním zaměstnaneckých benefitů v SECURITAS ČR. Druhá podkapitola analyzuje fluktuaci zaměstnanců v době krize a její souvislost se zaměstnaneckými benefity. Cílem bakalářské práce je potvrdit či vyvrátit následující hypotézy: H1A: Existuje ve společnosti SECURITAS ČR s.r.o., dceřiné společnosti švédské Securitas AB, vztah mezi ekonomickou krizí a zaměstnaneckými benefity? H1B: Míra fluktuace zaměstnanců se v SECURITAS ČR zvýšila, a to z důvodu omezení zaměstnaneckých benefitů, ke kterému docházelo v důsledku krize. Ve třetí a poslední podkapitole se zabývám analýzou poskytování benefitů ve státech Visegrádské čtyřky a zaměřuji se na případné rozdíly. Mým cílem je ověřit následující hypotézy: H2A: I přes podobný ekonomický vývoj států V4 existují v každém z jednotlivých států rozdíly v poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB. H2B: Daňově uznatelné benefity výrazně dominují bez ohledu na jinak rozdílný systém poskytování benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB. H2C: Zaměstnavatel poskytuje především ty zaměstnanecké benefity, které rozvíjí znalosti a dovednosti zaměstnanců (jazykové a vzdělávací kurzy). H2D: Je rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity poskytovaným tzv. výkonným zaměstnancům a zaměstnancům zařazených v technicko-hospodářských pozicích.
50
Metodologie výzkumu: Tato práce využívá metody deskripce, tedy popisu, dále komparační metody – metody porovnání několika objektů, informací a procesů s cílem nalézt shody a rozdíly a metody dedukce tedy usuzování. Výzkum byl proveden pomocí osobních rozhovorů s ředitelkou podpůrných služeb Ing. Alexandrou Jílkovou v březnu 2014. Dále jsou informace čerpány z interních zdrojů získaných od vedení firmy a z emailové korespondence s pracovníky v dceřiných společnostech Securitas AB na Slovensku, v Polsku a Maďarsku. Přínos zvolené metodologie vidím v osobním kontaktu s Ing. Alexandrou Jílkovou, která mi poskytla velmi dobrý náhled do potřebných záležitostí firmy.
7.1 Dopad krize na poskytování zaměstnaneckých benefitů Vzhledem k tomu, že i přes ekonomickou krizi byl rok 2009 pro SECURITAS ČR úspěšný, nebylo vedení firmy nuceno omezit základní benefity. Pro zaměstnance jsou tyto benefity velice důležité a fluktuace zaměstnanců je pro firmu jak administrativní tak finanční zátěží. K určitému omezení benefitů, ale dojít muselo.
51
V tabulce č. 6 je znázorněn vývoj zaměstnaneckých benefitů firmy SECURITAS ČR s.r.o. v letech 2008 – 2014. Tabulka 6 - Vývoj zaměstnaneckých benefitů firmy SECURITAS ČR s.r.o.
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
firemní akce firemní akce
firemní akce
firemní akce
firemní akce
(vánoční
(vánoční
(vánoční
(vánoční
(vánoční
večírky)
večírek)
večírky)
večírky)
večírky)
firemní akce
firemní akce
firemní akce
firemní akce
(fotbalový
(fotbalový
(fotbalový
(fotbalový
turnaj)
turnaj)
turnaj)
turnaj)
firemní akce firemní akce
firemní akce
firemní akce
firemní akce
(volejbalový (volejbalový
(volejbalový
(volejbalový
(volejbalový
turnaj)
turnaj)
turnaj)
turnaj)
turnaj)
jazyková
jazyková
jazyková
jazyková
jazyková
jazyková
jazyková
výuka
výuka
výuka
výuka/příspěvek výuka/příspěvek výuka/příspěvek výuka/příspěvek
kariérní řád
kariérní řád
příspěvek
příspěvek
příspěvek
na penzijní
na penzijní
připojištění
kariérní
kariérní řád
kariérní řád
kariérní řád
kariérní řád
příspěvek na
příspěvek na
příspěvek na
příspěvek na
na penzijní penzijní
penzijní
penzijní
penzijní
připojištění
připojištění připojištění
připojištění
připojištění
připojištění
stravenky
stravenky
stravenky
stravenky
stravenky
stravenky
stravenky
VIP klub
VIP klub
VIP klub
VIP klub
VIP klub
VIP klub
VIP klub
řád
Zdroj: interní zdroj, vlastní zpracování Jak lze vyčíst z tabulky č. 6, vztah mezi ekonomickou krizí a poskytováním zaměstnaneckých benefitů existuje. Firma musela v důsledku krize určitým způsobem snižovat své náklady, což se dotklo i oblasti zaměstnaneckých benefitů. Tato omezení byla pouze minimální, a to ve formě omezení či zrušení některých firemních akcí. Roku 2009 firma přistoupila k omezení firemního fotbalového turnaje a vánočního večírku, který se před krizí konal na všech oblastech v ČR. Vzhledem k tomu, že je tento benefit mezi zaměstnanci velice oblíbený a přání zaměstnanců jsou pro firmu směrodatná, ponechala firma pro rok 2009 alespoň firemní volejbalový turnaj a byl zorganizován jeden vánoční večírek v sídle firmy v Praze. Bohužel tyto benefity musely být po dva následující roky z důvodu doznívajících důsledků krize zrušeny úplně. 52
Roku 2012 se firma k poskytování těchto benefitů vrátila, což trvá dodnes. K určitým regulacím muselo dojít i u jazykové výuky. V letech 2008, 2009 a 2010 byla zaměstnancům hrazena výuka anglického jazyka. Krize ovlivnila tento benefit v tom směru, že zaměstnavatel již neplatí zaměstnanci celou část, ale na výuku přispívá dle konkrétní situace. Jelikož je firma Securitas mezinárodní společností a zaměstnanci, na které je výuka anglického jazyka cílena, ji ke své práci nutně potřebují, byl tento benefit ponechán alespoň v této formě.
7.2 Fluktuace zaměstnanců v souvislosti s krizí Díky vhodně zvoleným benefitům je možno snížit fluktuaci zaměstnanců. V období hospodářské krize je patrná snaha o snížení míry fluktuace především klíčových pracovníků z důvodu minimalizace nákladů. Jedná se o ztrátu zaškolených zaměstnanců, demotivaci stávajících zaměstnanců, možný únik citlivých informací a snížení důvěryhodnosti vůči okolí. Vzorec pro výpočet fluktuace: Míra fluktuace = Celkový počet rozvázaných pracovních poměrů v daném období x 100/ Průměrný počet zaměstnanců v daném období Podle Branhama se ideální míra celkové roční fluktuace pohybuje v rozpětí 5-7%.45 U bezpečnostních agentur je obecně fluktuace zaměstnanců mnohem vyšší, jelikož většina výkonných pracovníků jsou pracovníci se základním vzděláním nebo vyučení, kteří pracují za mzdu, která se blíží mzdě minimální, a jsou lehce nahraditelní. Na druhou stranu existuje na trhu přes 6000 bezpečnostních subjektů a pro výkonné zaměstnance je poměrně snadné najít nové uplatnění. Fluktuace souvisí také s problémem ztráty zakázky. Pokud dojde ke ztrátě zakázky, tak se zruší konkrétní pracovní pozice a pro strážníky není další uplatnění. Zakázku dostane nová agentura, která si ale část zaměstnanců ponechá. Tito zaměstnanci mají již se zakázkou zkušenost a jsou pro klienta akceptovatelní. Takto dochází k přechodu zaměstnanců od jedné agentury k druhé, a tak dochází u bezpečnostních agentur ke zvyšování míry fluktuace.
45
BRANHAM, Leigh. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2004, 327 s. Praxe manažera (Computer Press). ISBN 80-251-0223-8.
53
Na následujícím grafu (graf 1) je znázorněná fluktuace zaměstnanců firmy SECURITAS ČR v letech 2008 – 2013. Graf č. 1 - Míra fluktuace ve společnosti SECURITAS ČR
Zdroj: interní zdroj, vlastní zpracování Míra fluktuace se u bezpečnostní agentury SECURITAS ČR pohybovala od roku 2008 do roku 2013 mezi 30% a 40%. Nejvyšší byla v letech 2008 a 2013. V roce 2009 se fluktuace mírně snížila na 31% a poté se až do roku 2013 držela okolo 35%. I přesto, že v letech 2009, 2010 a 2011 byly některé benefity omezeny, nelze pozorovat významné rozdíly mezi mírou fluktuace v těchto letech a v roce předchozím nebo následujícím. Fluktuace tedy s omezením benefitů v důsledku krize nesouvisí.
7.3 Porovnání systému zaměstnaneckých benefitů v pobočkách států V4 V této podkapitole budou zkoumány rozdíly v systému poskytování benefitů v dceřiných společnostech švédské Securitas AB. Tyto dceřiné společnosti jsou pobočky států Visegrádské čtyřky. Jak bylo již zmíněno, vedení každého státu určuje systém poskytování benefitů dle preferencí zaměstnanců a dle svých možností. Informace k této části bakalářské práce poskytlo vedení Securitas z Polska, Maďarska a Slovenska. Vzhledem k tomu, že systém poskytování benefitů v SECURITAS ČR byl již podrobně popsán v šesté kapitole, v této části bude charakterizován systém poskytování benefitů v Maďarsku, Polsku a na Slovensku. Na závěr jsou přiloženy tabulky 7 a 8, které přehledně srovnávají poskytování benefitů ve všech čtyřech státech Visegrádské čtyřky.
54
Maďarsko Maďarská Securitas poskytuje benefity pro dvě skupiny zaměstnanců. Ti mají možnost čerpat následující benefity:
výkonní zaměstnanci firemní akce kariérní řád stravenky vánoční dárky – drobné věcné předměty
technicko-hospodářští zaměstnanci jazyková výuka příspěvek na penzijní přípojištění stravenky T-mobile program
Polsko V Polsku, tak jako v Maďarsku, jsou benefity poskytované výkonným a technickohospodářským pracovníkům. Zaměstnanci mohou využít následujících benefitů:
výkonní zaměstnanci bezúročná půjčka firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny příspěvek na dětskou rekreaci jazyková výuka kariérní řád příspěvek na dětskou rekreaci příspěvek na penzijní připojištění stravenky vánoční dárky – drobné věcné předměty
55
technicko-hospodářští zaměstnanci bezúročná půjčka jazyková výuka kariérní řád Multisport karta příspěvek na penzijní připojištění služební telefon a další zařízení stravenky vánoční dárky – drobné věcné předměty ke konci roku
Slovensko Na Slovensku, stejně jako ve výše zmíněných státech, je systém benefitů sestaven pro výkonné a technicko-hospodářské pracovníky, kteří mají k dispozici tyto benefity:
výkonní zaměstnanci firemní akce kariérní řád – na Slovensku tzv. „progres systém“ stravenky – v hodnotě 3,10 Euro/odpracovaná směna T-mobile program VIP klub – odměňování zaměstnanců po 10 letém působení ve firmě vánoční dárky - poukázky v hodnotě 10 euro na nákup potravin nebo relaxační lístky, šála s logem a jménem, pero a další drobné věcné předměty
technicko-hospodářští zaměstnanci firemní akce jazyková výuka Sphere karta - věrnostní program realizovaný na území České a Slovenské republiky, výhody a slevy v rozsahu cca 5 až 30 % na více než 10.000 obchodních místech stravenky – v hodnotě 3,10/odpracovaná směna T-mobile program vánoční dárky – drobné věcné předměty ke konci roku VIP klub 56
Následující tabulky (tabulka 7 a 8) uvádí přehled zaměstnaneckých benefitů v pobočkách jednotlivých států Visegrádské čtyřky a rozlišuje zaměstnanecké benefity poskytované výkonným a technicko-hospodářským zaměstnancům Tabulka 7 - Zaměstnanecké benefity v pobočkách států V4 - výkonní zaměstnanci
Česká republika
Maďarsko
Bezúročná půjčka Firemní akce
Polsko
Slovensko
ANO ANO
ANO
Jazyková výuka
ANO
ANO
ANO
Karierní řád
ANO
Příspěvek na čistění výstroje
ANO
ANO
Příspěvek na dětskou rekreaci
ANO
ANO
ANO
Příspěvěk na penzijní připojištění
ANO
Stravenky
ANO
T-mobile program
ANO
Vánoční dárky
ANO
VIP klub
ANO
ANO ANO
ANO
ANO
ANO
ANO
ANO
ANO
ANO ANO
Tabulka 8 - Zaměstnanecké benefity v pobočkách států V4 - technicko-hospodářští zaměstnanci
Česká republika
Maďarsko
Bezúročná půjčka
Polsko
Slovensko
ANO
Firemní akce
ANO
Jazyková výuka
ANO
ANO ANO
Karierní řád
ANO
ANO
ANO
Multisport karta
ANO
Příspěvěk na penzijní připojištění
ANO
ANO ANO
ANO
Sphere karta
ANO
Služební telefon a další zařízení
ANO
Stravenky
ANO
ANO
T-mobile program
ANO
ANO
Vánoční dárky
ANO
VIP klub
ANO
57
ANO
ANO ANO
ANO
ANO ANO
I když vedení firmy Securitas v jednotlivých pobočkách těchto států tvoří pro své zaměstnance vlastní program, v poskytování základních benefitů se většinou shodují. Jedná se o firemní akce, jazykovou výuku kariérní řád, stravenky, vánoční dárky nebo jazykovou výuku, které poskytují všechny čtyři státy. Určité rozdíly ovšem v poskytování benefitů existují. Pouze v České republice mají zaměstnanci možnost čerpat příspěvek na čištění výstroje, v Polsku zase bezúročnou půjčku, příspěvek na dětskou rekreaci nebo služební telefon. Nejvíce rozmanitý systém zaměstnaneckých benefitů poskytuje Polsko, zatímco nejmenší rozsah benefitů mohou využívat zaměstnanci Maďarska. Velice podobné benefity poskytuje Česká republika a Slovensko.
7.4 Shrnutí výsledků V bezpečnostní agentuře SECURITAS ČR s.r.o. pracují dvě skupiny zaměstnanců – výkonní a technicko-hospodářští pracovníci. Počet výkonných pracovníků výrazně převyšuje počet technicko-hospodářských, kterých je cca 250. Většina zaměstnanců jsou tedy výkonní pracovníci, převážně strážníci, kteří mají základní vzdělání nebo jsou vyučení a pracují za mzdu blízkou mzdě minimální. Řada z nich nemá přístup k internetu a tedy ani nedisponuje emailovou adresou. Tato fakta je třeba brát v úvahu, hodnotíme-li systém poskytování zaměstnaneckých benefitů, stejně jako odlišné preference obou skupin. Ve firmě SECURITAS ČR není možné využívat Cafeteria systém, který by lépe cílil benefity dle konkrétních preferencí zaměstnanců. Firma SECURITAS ČR tedy poskytuje benefity spíše plošně a cílí je na již zmíněné výkonné nebo technickohospodářské pracovníky. Pro bezpečnostní agenturu, jakožto společnost, jejíž služby se opírají o výkon lidských zdrojů, jsou kvalitní a loajální pracovníci cenným aktivem, o které je třeba pečovat. Vedení firmy si tento fakt uvědomuje a v rámci svých možností se snaží pro své zaměstnance nastavit co nejoptimálnější program poskytování benefitů. Program obsahuje pouze základní benefity, které jsou ale pro zaměstnance velice důležité a firma se je snaží udržet i za složité situace jako například v době krize. Většina výkonných pracovníků nejvíce oceňuje stravenky, které jsou pro ně neodmyslitelnou součástí odměny. Dále tyto zaměstnance zajímá kariérní řád, po jehož absolvování dostávají zaměstnanci dodatečný přivýdělek ke mzdě.
58
Technicko-hospodářští pracovníci oceňují jak stravovací poukázky, které se v současné době ve firmě považují téměř za standard, tak například jazykovou výuku, na kterou jim firma přispívá určitou finanční část. V období během krize a po krizi se firma snažila své zaměstnance chránit před jejími dopady a stále jim poskytovat odpovídající péči. Vzhledem k závažnosti krize ovšem muselo dojít k určité změně, která se dotkla i oblasti zaměstnaneckých benefitů. Ty byly omezeny pouze minimálně a na dočasnou dobu. Vedení firmy se snažilo redukovat pouze benefity, které skutečně čerpal pouze menší okruh lidí. Zaměstnanců se to tedy nijak významně nedotklo. Nejvíce oceňované benefity jim zůstaly a zaměstnanci kvůli tomuto minimálnímu omezení benefitů z firmy neodcházeli. Fluktuace představuje pro bezpečnostní agentury velký problém. Dlouhodobě se drží nejen nad zdravou mírou fluktuace, ale i nad průměrnou mírou fluktuace v České republice. Během krize v souvislosti s následným minimálním omezováním benefitů nedocházelo k žádným výrazným změnám a míra fluktuace stále oscilovala v pásmu mezi 30 a 40%. Co se týče zemí Visegrádské čtyřky a jednotlivých poboček firmy Securitas, rozdíly v poskytování benefitů existují, a to zejména kvůli tomu, že neexistuje jednotný systém poskytování benefitů. Ani jedna z těchto poboček nevolí systém Cafeteria, a to ze stejných důvodů, které jsem zmiňovala při analýze benefitů v Securitas ČR, tedy zejména kvůli velké administrativní náročnosti, vysokým finančním nákladům a neexistenci emailové schránky u většiny zaměstnanců. Bez ohledu na rozdílný systém všechny čtyři pobočky cílí benefity na dvě skupiny zaměstnanců a to na výkonné pracovníky a technicko-hospodářské pracovníky. Vedení všech čtyř států poskytuje svým zaměstnancům stravovací poukázky, kariérní řád, firemní akce a jazykovou výuku pro technicko-hospodářské pracovníky. Tyto benefity jsou mezi zaměstnanci nejoblíbenější nejen v Česku, ale i v ostatních státech Visegrádské čtyřky. Z hlediska rozdílů v poskytování benefitů nejvýrazněji dominuje Polsko, které má benefity nejpestřejší. Jako jediná dceřiná společnost poskytuje svým zaměstnancům bezúročnou půjčku, příspěvek na dětskou rekreaci nebo služební telefon, který mohou zaměstnanci využívat pro soukromé účely. Slovensko a Česká republika nabízí svým zaměstnancům podobné benefity. Česká republika se liší pouze v příspěvku na čištění výstroje a obuvi. Tento benefit poskytuje jako jediná dceřiná společnost. Nejméně rozsáhlý systém benefitů má maďarská Securitas, která poskytuje benefitů nejmíň.
59
Securitas poskytuje svým zaměstnancům jak daňově uznatelné benefity, mezi které patří např. stravenky, příspěvek na penzijní připojištění, příspěvek na čištění výstroje, tak benefity, které daňově uznatelné nejsou. I když je snahou vedení své zaměstnance vzdělávat a zdokonalovat, nepřevyšují benefity, které rozvíjejí dovednosti zaměstnanců benefity ostatní.
60
8. ZHODNOCENÍ HYPOTÉZ Tato bakalářská práce zkoumala předem stanovené otázky a vyvrátila či potvrdila následující hypotézy. VO1: Existuje ve společnosti SECURITAS ČR s.r.o., dceřiné společnosti švédské Securitas AB, vztah mezi ekonomickou krizí a zaměstnaneckými benefity? H1A: Společnost SECURITAS ČR s.r.o. reagovala na ekonomickou krizi omezením zaměstnaneckých benefitů. Tato hypotéza se potvrdila, opravdu existuje vztah mezi ekonomickou krizí a zaměstnaneckými benefity. H1B: Míra fluktuace zaměstnanců se v SECURITAS ČR po roce 2009 zvýšila, a to z důvodu omezení zaměstnaneckých benefitů, ke kterému docházelo v důsledku krize. Tato hypotéza se vyvrátila. Neexistuje vztah mezi fluktuací zaměstnanců a omezením zaměstnaneckých benefitů v důsledku krize. VO2: Lze nalézt rozdíly v systému poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB ve státech Visegrádské čtyřky? H2A: I přes podobný ekonomický vývoj států V4 existují v každém z jednotlivých států rozdíly v poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB. Tato hypotéza se potvrdila, vzhledem k decentralizovanému vedení existují rozdíly v poskytování zaměstnaneckých benefitů v jednotlivých dceřiných společnostech Securitas AB. H2B: Daňově uznatelné benefity výrazně dominují bez ohledu na jinak rozdílný systém poskytování benefitů. Tato hypotéza se vyvrátila, daňově uznatelné benefity zaujímají zhruba stejnou poměrnou část jako daňově neuznatelné benefity. H2C: Zaměstnavatel poskytuje především ty zaměstnanecké benefity, které rozvíjí znalosti a dovednosti zaměstnanců (jazykové a vzdělávací kurzy). Tato hypotéza se vyvrátila, tyto benefity nepřevyšují benefity ostatní. H2D: Je rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity poskytovaným tzv. výkonným zaměstnancům a zaměstnancům zařazených v technicko-hospodářských pozicích. Tato hypotéza se potvrdila, vedení firmy cílí systém benefitů na dvě skupiny zaměstnanců a poskytuje jim odlišné možnosti.
61
Závěr Je prokazatelné, že v současné době jsou zaměstnanecké benefity důležitou součástí motivačních strategií i odlišnou formou odměňování zaměstnanců. Nyní jsou zaměstnanecké výhody již prakticky všemi zaměstnanci vnímány jako samozřejmá součást celkové odměny. Firmy nabízejí benefity především díky jejich daňové výhodnosti za účelem přilákat nové zaměstnance a v neposlední řadě také kvůli udržení svých stávajících klíčových zaměstnanců. Cíl bakalářské práce, popsat zaměstnanecké benefity bezpečnostní agentury Securitas v časové a regionální komparaci, byl splněn. První část bakalářské práce byla věnována teoretickým pojmům, které souvisí jak s problematikou zaměstnaneckých benefitů, tak s problematikou velké finanční a ekonomické krize a Visegrádskou čtyřkou. Byly zde charakterizovány pojmy motivace a stimulace, uvedeny jednotlivé motivační koncepce a popsány vybrané teorie motivace. Dále byly v teoretické části popsány příčiny a důsledky krize a jednotlivé státy Visegrádské skupiny. Na závěr teoretická část porovnávala tyto státy pomocí nejdůležitějších makroekonomických ukazatelů. Druhá část této práce byla založena na výzkumu provedeném v bezpečnostní agentuře Securitas zejména v České republice, ale i v ostatních státech Visegrádské čtyřky. V SECURITAS ČR bylo zkoumáno, jaký vliv na poskytování benefitů měla velká finanční a ekonomická krize, která v letech 2008 a 2009 zasáhla téměř všechny státy Evropské unie a ovlivnila chod většiny podniků. Z mnou provedeného výzkumu vyplývá, že vzhledem k závažnosti krize došlo k určitému omezení zaměstnaneckých benefitů. Benefity byly ale omezeny pouze minimálně a na dočasnou dobu. V této souvislosti byla popsána fluktuace zaměstnanců. Z interních dat společnosti, které jsou zpracovány v grafu, vyplývá, že v důsledku krize a s ní souvisejícím minimálním omezením benefitů nedocházelo k žádným výrazným výkyvům míry fluktuace. Benefity tedy fluktuaci v této společnosti neovlivňují, ovlivňují loajalitu a spokojenost zaměstnanců. Druhá část výzkumu byla provedena v pobočkách všech čtyř států Visegráské čtyřky. Bylo zde zkoumáno, zda existují rozdíly v poskytování benefitů v jednotlivých zemích této skupiny.
62
Na základě dat poskytnutých vedením jednotlivých poboček bylo zjištěno, že rozdíly v poskytování benefitů existují a to zejména kvůli tomu, že neexistuje jednotný systém jejich poskytování. I přes rozdílný systém poskytování benefitů bylo dokázáno, že všechny čtyři pobočky cílí benefity na dvě skupiny zaměstnanců - na výkonné pracovníky a technickohospodářské pracovníky. Zaměstnavatelé ve všech čtyřech státech poskytují svým zaměstnancům jak daňově uznatelné benefity, které jsou výhodné také pro zaměstnavatele, tak benefity, které daňově uznatelné nejsou, ale jsou zaměstnanci oceňovány. Shodně také poskytují svým zaměstnancům jak benefity, které rozvíjí znalosti a dovednosti zaměstnanců, tak benefity, které jejich znalosti nerozvíjí, ale slouží například k relaxaci či sportovnímu vyžití. V závěru praktické části bylo uvedeno shrnutí a zhodnocení předem stanovených hypotéz.
63
Seznam literatury Knižní publikace: ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BEDRNOVÁ, Eva. Psychologie a sociologie řízení. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2002, 586 s. ISBN 80-726-1064-3. BRANHAM, Leigh. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2004, 327 s. Praxe manažera (Computer Press). ISBN 80-251-0223-8. DVOŘÁK, Pavel. Veřejné finance, fiskální nerovnováha a finanční krize. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2008, 343 s. ISBN 978-80-7400-075-1. HELÍSEK, Mojmír. Měnové krize: (empirie a teorie). Vyd. 1. Praha: Professional Publishing, 2004, 180 s. ISBN 80-864-1982-7. KALÍNSKÁ, Emilie. Mezinárodní obchod v 21. století. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 228 s. ISBN 978-80-247-3396-8. KISLINGEROVÁ, Eva. Podnik v časech krize: jak se nedostat do potíží a jak se dostat z potíží: zkušenosti ze světové recese let 2007 až 2009. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 206 s. ISBN 978-80-247-3136-0. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2007, 131 s. Téma. ISBN 978-807-3572-754.
64
NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005, 225 s. ISBN 80-247-0577-X. PAUKNEROVÁ, Daniela. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2., přeprac. a aktual. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006, 256 s. Manažer. ISBN 80-247-1706-9. PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 127 s. ISBN 978-80-247-1991-7. PORVAZNÍK, Ján. Celostní management: pilíře kompetence v řízení. 2. Přeprac. a dopl. vyd. Bratislava: Sprint, 2003, 509 s. ISBN 80-890-8505-9. PROVAZNÍK, Vladimír a Růžena KOMÁRKOVÁ. Motivace pracovního jednání. 2., přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2004, 128 s. ISBN 80-245-0703-X. VEBER, Jaromír. Management: základy, prosperita, globalizace. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2000, 700 s. ISBN 80-726-1029-5.
Elektronické zdroje: Benefity: Cafeteria systém. Absolutin inteligentní poradenství [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.absolutin.cz/sluzby/benefity/cafeteria-system/ BUBÁK, Zdeněk. Jak nás hýčkají? Které zaměstnanecké výhody letos frčí. In: Peníze.cz [online]. 2013 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.penize.cz/zamestnani/259044-jak-nas-hyckaji-ktere-zamestnaneckevyhody-letos-frci Countryeconomy.com [online]. [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: http://www.securitas.com/cz/cs-cz/ Desatero II. pilíře. Stárneš mysli! [online]. [cit. 2014-03-20]. Dostupné z: http://www.starnesmysli.cz/desatero-ii-pilire/ 65
Dopady světové finanční a hospodářské krize na ekonomiku České republiky. Český statistický úřad [online]. 2010 [cit. 2014-03-21]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/1156-10 Informace o Visegrádské skupině. Ministerstvo zahraničních věcí České republiky [online]. [cit. 2014-03-21]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/visegrad/index.ht ml Legislativa 2014. Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://cz.benefity.sodexo.com/sites/cz/files/sodexo-letak-legislativa-2014.pdf Maďarsko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2013 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialniinformace-zeme/madarsko.html Motivace, dělení motivů, sebezáchovné (biologické), psychické a sociální motivy. Studium Psychologie [online]. 2012 [cit. 2014-03-17]. Dostupné z: http://www.studium-psychologie.cz/obecna-psychologie/12-motivace-deleni-motivu.html Multilaterální spolupráce: Členství České republiky v mezinárodních organizacích. Ministerstvo zahraničí České republiky[online]. 2011 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/ MULTISPORT BENEFIT: PRODUKT [online]. [cit. 2014-04-12]. Dostupné z: http://www.multisport.cz/produkty/ Polsko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2014 [cit. 201404-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialniinformace-zeme/polsko.html SECURITAS [online]. [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: http://www.securitas.com/cz/cs-cz/
66
Slovensko. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. 2009 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z:http://www.businessinfo.cz/cs/zahranicni-obchod-eu/teritorialniinformace-zeme/slovensko.html Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://cz.benefity.sodexo.com/ Stravenka Gasto Pass. Sodexo SLUŽBY PRO KVALITNÍ ŽIVOT [online]. [cit. 2014-0426]. Dostupné z:http://cz.benefity.sodexo.com/stravenky/gastropass#tabs-1
Interní zdroje: Interní materiál společnosti Securitas
67
Seznam grafů, obrázků a tabulek Grafy: Graf č. 1 - Míra fluktuace ve společnosti SECURITAS ČR.................................................... 54
Obrázky: Obrázek 1 - Maslowova pyramida potřeb ................................................................................ 16 Obrázek 2 - Rozdíl mezi stimulací a motivací ......................................................................... 18 Obrázek 3 - Logo společnosti Securitas................................................................................... 41 Obrázek 4 - Historie společnosti SECURITAS ČR s.r.o. ........................................................ 45 Obrázek 5 - Grafické znázornění karierního postupu .............................................................. 46
Tabulky: Tabulka 1 - Motivující a udržovací faktory ............................................................................. 17 Tabulka 2 - Hmotná motivace.................................................................................................. 19 Tabulka 3 - Nehmotná motivace .............................................................................................. 20 Tabulka 4 - Determinanty pracovní spokojenosti .................................................................... 23 Tabulka 5 - Základní makroekonomické údaje států V4 ......................................................... 40 Tabulka 6 - Vývoj zaměstnaneckých benefitů firmy SECURITAS ČR s.r.o. ........................ 52 Tabulka 7 - Zaměstnanecké benefity v pobočkách států V4 - výkonní zaměstnanci .............. 57 Tabulka 8 - Zaměstnanecké benefity v pobočkách států V4 – THP zaměstnanci ................... 57
68
