Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra Finančnictví a ekonomických disciplín
Zaměstnanecké benefity v českých bankách Bakalářská práce
Autor:
Vladan Horák Bankovní management
Vedoucí práce:
Praha
doc. Ing. Eduard Mazák, CSc.
Červen, 2013
Prohlášení: Prohlašuji,
že
jsem
bakalářskou,
práci
zpracoval
samostatně
a v seznamu uvedl veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí a jsem seznámen se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Praze, dne 3. 3. 2013
Vladan Horák
Poděkování: Rád bych poděkoval všem, kteří mi pomohli při vzniku této bakalářské práce. Především pak vedoucímu této práce doc. Ing. Eduardu Mazákovi, CSc., zástupcům společnosti Raiffeisenbank a.s. za poskytnuté informace a dále všem osloveným respondentům za vyplnění dotazníku.
Anotace Peníze už dávno nejsou jedinou možností, jak motivovat zaměstnance. Zaměstnavatelé musejí přicházet s novými inovacemi, aby si své pracovníky udrželi a zároveň motivovali k vyššímu pracovnímu výkonu. Zaměstnanecké benefity však mohou být i významným konkurenčním prvkem v získávání nových pracovních sil. Cílem práce je analyzovat zaměstnanecké benefity v českých bankách a na základě toho navrhnout další směřování vývoje benefitů v mojí mateřské bance Raiffeisenbank a.s. Poslední část práce tvoří výzkum preferencí zaměstnaneckých benefitů mezi zaměstnanci českých bank. Klíčová slova: zaměstnanecké benefity, zaměstnanecké výhody, odměňování, české banky
Abstract Money is no longer the only way to motivate employees. Employers have to come up with new innovations to maintain their employees and also to motivate them to higher performance. Employee benefits may also be an important competitive factor in attracting new workers. The aim of this study is to analyze employee benefits in the Czech banks and on this basis suggest further orientation of benefits development in my parent bank - Raiffeisenbank. The last part consists of research employee benefits preferences between employees of Czech banks. Keywords: employee benefits, compensation, Czech banks
OBSAH ÚVOD: ...........................................................................................................................11 1.1.
CÍLE PRÁCE ................................................................................................................. 11
1.1.1.
Hlavní cíl ........................................................................................................................ 11
1.1.2.
Další cíle a hypotézy ...................................................................................................... 12
1.1.2.1. Přístup k benefitům v malých a velkých bankách se liší ................................................ 12 1.1.2.2. Generace Y má odlišný pohled na benefity ................................................................... 12 1.1.2.3. Náklady na benefity se redukují .................................................................................... 12
1.1.
ČLENĚNÍ PRÁCE ........................................................................................................... 12
1.1.1.
Teoretická část .............................................................................................................. 12
1.1.2.
Faktografická část .......................................................................................................... 13
1.1.3.
Praktická část................................................................................................................. 13
TEORETICKÁ ČÁST .............................................................................................................14 1.2.
HISTORIE ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD .............................................................................. 14
1.3.
DEFINICE ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD .............................................................................. 15
1.4.
VÝZNAM A CÍLE ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ...................................................................... 15
1.5.
ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ............................................................................... 16
1.5.1.
Věcné členění: ............................................................................................................... 16
1.5.2.
Dělení z hlediska daňové a odvodové výhodnosti: ....................................................... 17
1.5.3.
Dělení dle charakteru výhod ......................................................................................... 17
1.5.4.
Členění dle míry volitelnosti ......................................................................................... 18
1.5.5.
Členění z hlediska diferenciace ..................................................................................... 18
1.6.
SOUČASNÁ SITUACE A TRENDY U ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V ČR ........................................ 18
1.6.1.
Nejčastější benefity: ...................................................................................................... 18
1.6.2.
Nejhodnotnější benefity:............................................................................................... 18
1.6.3.
Trendy v oblasti benefitů v ČR....................................................................................... 19
1.6.4.
Benefity ve finančním sektoru ...................................................................................... 19
FAKTOGRAFICKÁ ČÁST .......................................................................................................21 2.
SROVNÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČESKÝCH BANKÁCH ..........................................21 2.1.
METODIKA VÝBĚRU BANK .............................................................................................. 21
2.2.
ČESKÁ SPOŘITELNA A.S. ................................................................................................ 22
2.2.1.
Prodloužení dovolené o 1 týden ................................................................................... 23
6
2.2.2.
Příspěvek na stravování................................................................................................. 23
2.2.3.
Příspěvek na penzijní připojištění u PFČS/příslušného penzijního fondu ..................... 23
2.2.4.
Příspěvek na životní pojištění (Pojišťovna ČS) ............................................................... 24
2.2.5.
Zdravotní volno ............................................................................................................. 24
2.2.6.
Volno na charitu ............................................................................................................ 24
2.2.7.
Volno pro otce ............................................................................................................... 24
2.2.8.
Příspěvek na hlídání ...................................................................................................... 24
2.2.9.
Zvýhodněné produkty České spořitelny ........................................................................ 25
2.2.10.
Úvěr na nákup osobního automobilu ............................................................................ 26
2.2.11.
Podílové fondy skupiny Erste Group Bank .................................................................... 26
2.2.12.
Produkty Brokerjet ČS ................................................................................................... 26
2.2.13.
Produkty Realitní společnosti ČS ................................................................................... 27
2.2.14.
Produkty pojišťovny Kooperativa .................................................................................. 27
2.2.15.
Produkty Stavební Spořitelny ČS ................................................................................... 27
2.3.
ČESKOSLOVENSKÁ OBCHODNÍ BANKA ............................................................................... 27
2.3.1.
Cafeteria ........................................................................................................................ 28
2.3.2.
Týden dovolené navíc.................................................................................................... 28
2.3.3.
Další pracovní volno s náhradou mzdy .......................................................................... 28
2.3.4.
Zvýhodněný běžný účet................................................................................................. 28
2.3.5.
Zvýhodněný spořicí účet ............................................................................................... 29
2.3.6.
Investice do podílových fondů ...................................................................................... 29
2.3.7.
Stavební spoření s ČMSS ............................................................................................... 29
2.3.8.
Pojištění u ČSOB Pojišťovny........................................................................................... 29
2.3.9.
Produkty ČSOB Leasingu ............................................................................................... 29
2.3.10.
Spotřebitelské úvěry ..................................................................................................... 29
2.3.11.
Kreditní zaměstnanecká karta ....................................................................................... 30
2.3.12.
Penzijní připojištění se státním příspěvkem.................................................................. 30
2.3.13.
Soukromé životní pojištění ............................................................................................ 30
2.4.
UNICREDIT BANK ........................................................................................................ 30
2.4.1.
Flexi pass ....................................................................................................................... 31
2.4.2.
Stravenky ....................................................................................................................... 31
2.4.3.
Bankovní služby ............................................................................................................. 31
2.4.4.
Voda na pracovišti ......................................................................................................... 32
2.4.5.
Životní a pracovní jubilea .............................................................................................. 32
7
2.4.6.
Příspěvek při narození dítěte ........................................................................................ 32
2.4.7.
Dárcovství krve a kostní dřeně ...................................................................................... 32
2.5.
CITIBANK ................................................................................................................... 33
2.5.1.
Citiclub ........................................................................................................................... 33
2.5.2.
Životní pojištění ............................................................................................................. 33
2.5.3.
Citibank účet.................................................................................................................. 33
2.5.4.
Penzijní připojištění ....................................................................................................... 34
2.5.5.
Firemní účet u mobilního operátora ............................................................................. 34
2.5.6.
Nadstandardní zdravotní péče ...................................................................................... 34
2.5.7.
Pracovní volno při krátkodobé nemoci (Sick Day)......................................................... 34
2.5.8.
Program podpory při studiu .......................................................................................... 34
2.5.9.
Babysitting ..................................................................................................................... 34
2.5.10.
Zaměstnanecký charitativní fond .................................................................................. 35
2.5.11.
Stravenky ....................................................................................................................... 35
2.5.12.
Doplatek mzdy v době dlouhodobé pracovní neschopnosti ......................................... 35
2.5.13.
Dovolená ....................................................................................................................... 35
2.6.
EQUA BANK ................................................................................................................ 35
2.6.1.
Dovolená ....................................................................................................................... 36
2.6.2.
Sick days ........................................................................................................................ 36
2.6.3.
Daddy’s leave ................................................................................................................ 36
2.6.4.
Volno na vánoční nákupy .............................................................................................. 36
2.6.5.
Stravenky ....................................................................................................................... 36
2.6.6.
Odměna za doporučení kandidáta ................................................................................ 36
2.6.7.
Odměna za doporučení klienta s běžným účtem .......................................................... 37
2.6.8.
Odměna za doporučení klienta s hypotékou nebo firemním úvěrem .......................... 37
2.6.9.
VIP produktový balíček .................................................................................................. 37
2.6.10.
Jazyková výuka .............................................................................................................. 37
2.6.11.
Zdravotní péče ............................................................................................................... 37
2.6.12.
Karta MultiSport benefit ............................................................................................... 38
2.6.13.
Ford ............................................................................................................................... 38
2.7.
MBANK ..................................................................................................................... 38
2.7.1.
Stravenky ....................................................................................................................... 38
2.7.2.
Sick days ........................................................................................................................ 38
2.7.3.
Dovolená ....................................................................................................................... 38
8
3.
4.
2.7.4.
Ovocné nebo zmrzlinové dny ........................................................................................ 39
2.7.5.
Zaměstnanecká hypotéka ............................................................................................. 39
STAV A VÝVOJ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V RAIFFEISENBANK, A.S. ................................40 3.1.
CAFETERIE (PŘÍSPĚVEK NA VOLNÝ ČAS) ............................................................................. 40
3.2.
STRAVENKY ................................................................................................................ 41
3.3.
DOVOLENÁ NAVÍC ........................................................................................................ 41
3.4.
X-DNY ....................................................................................................................... 42
3.5.
PLACENÉ VOLNO NAVÍC ................................................................................................. 42
3.6.
PŘÍSPĚVEK NA PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ ............................................................................... 43
3.7.
PŘÍSPĚVEK NA ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ .................................................................................... 43
3.8.
FIREMNÍ MATEŘSKÁ ŠKOLKA ........................................................................................... 44
3.9.
ODMĚNY K VÝZNAMNÝM ŽIVOTNÍM A PRACOVNÍM VÝROČÍM ................................................ 46
3.10.
ODMĚNY PŘI ŽIVOTNÍM VÝROČÍ ...................................................................................... 46
3.11.
ODMĚNY PŘI PRACOVNÍM VÝROČÍ ................................................................................... 46
3.12.
ZDRAVOTNÍ PÉČE ......................................................................................................... 46
3.13.
POJIŠTĚNÍ PŘÍJMŮ PRO PŘÍPAD PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI .................................................... 47
3.14.
ZVÝHODNĚNÉ BANKOVNÍ PRODUKTY A SLUŽBY ................................................................... 47
3.15.
ZVÝHODNĚNÉ PRODUKTY A SLUŽBY DALŠÍCH SPOLEČNOSTÍ.................................................... 50
SROVNÁNÍ BENEFITŮ VYBRANÝCH BANK .........................................................................51
PRAKTICKÁ ČÁST ...............................................................................................................53 5.
VÝZKUM PREFERENCÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ ........................................................53 5.1.
ZÁKLADNÍ ÚDAJE O VÝZKUMU:........................................................................................ 53
5.2.
NÁHLED DOTAZNÍKU .................................................................................................... 53
5.3.
STATISTIKA RESPONDENTŮ ............................................................................................. 60
5.4.
ANALÝZA JEDNOTLIVÝCH
ODPOVĚDÍ ................................................................................ 60
5.4.1.
Jste muž nebo žena? ..................................................................................................... 60
5.4.2.
Do jaké věkové kategorie patříte? ................................................................................ 61
5.4.3.
Jaké je Vaše vzdělání? ................................................................................................... 62
5.4.4.
Jaká je Vaše pracovní pozice? ....................................................................................... 63
5.4.5.
Pro kterou banku pracujete?......................................................................................... 64
5.4.6.
Působí ve Vaší společnosti odborová organizace? ........................................................ 65
5.4.7. Bylo pro Vás důležité, jaké zaměstnanecké výhody nabízí Váš zaměstnavatel při hledání zaměstnání? ..................................................................................................................... 66
9
5.4.8.
Jak jste spokojen/a s výhodami, které poskytuje Váš zaměstnavatel? ......................... 67
5.4.9.
Jaké zaměstnanecké benefity využíváte? ..................................................................... 68
5.4.10. Seřaďte prosím benefity podle toho jak Vám připadají hodnotné od nejlepších k nejhorším. ..................................................................................................................................... 69 5.4.11.
Byl ve vaší firmě za poslední dva roky změněn rozsah zaměstnaneckých benefitů? ... 71
5.4.12.
Který benefit byl zrušen?............................................................................................... 72
5.4.13.
Který benefit byl nově zaveden? ................................................................................... 73
5.5.
SEGMENTAČNÍ ANALÝZA:............................................................................................... 73
5.5.1.
Vliv věku na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání ........................................ 74
5.5.2.
Vliv pracovní pozice na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání ...................... 75
5.5.3.
Vliv věku na spokojenost se zaměstnaneckými benefity .............................................. 76
5.5.4.
Vliv pozice na spokojenost se zaměstnaneckými benefity ........................................... 77
5.5.5.
Vliv věku na preference benefitů .................................................................................. 78
5.5.6.
Vliv pracovní pozice na preferenci benefitů.................................................................. 79
ZÁVĚR ............................................................................................................................80 6.
7.
DOPORUČENÍ DALŠÍHO SMĚŘOVÁNÍ BENEFITŮ V RAIFFEISENBANK: ......................................80 6.1.
PŘIZPŮSOBENÍ PREFERENCÍM ZAMĚSTNANCŮ .................................................................... 80
6.2.
OVĚŘOVÁNÍ POTŘEB..................................................................................................... 81
6.3.
SLEDOVÁNÍ KONKURENCE .............................................................................................. 81
6.4.
VZDĚLÁVÁNÍ ............................................................................................................... 82
6.5.
KOMUNIKACE A ZVYŠOVÁNÍ VNÍMÁNÍ HODNOTY BENEFITŮ ................................................... 82
SHRNUTÍ VEDLEJŠÍCH CÍLŮ PRÁCE A ZÁVĚRŮ HYPOTÉZ .......................................................83 7.1.
PŘÍSTUP K BENEFITŮM V MALÝCH A VELKÝCH BANKÁCH SE LIŠÍ ............................................... 83
7.2.
GENERACE Y MÁ ODLIŠNÝ POHLED NA BENEFITY ................................................................. 84
7.3.
NÁKLADY NA BENEFITY SE REDUKUJÍ ................................................................................ 84
LITERATURA ....................................................................................................................86
10
ÚVOD: Ukažte mi systém odměňování jakékoli společnosti a já vám řeknu, jak se chovají její lidé. Chuck Ames Podle klasiků ekonomie je lidská práce vedle půdy a kapitálu jedním ze tří základních ekonomických výrobních faktorů. Současný moderní podnik, aby přežil v rychle se měnícím globálním konkurenčním prostředí, musí umět rychle a efektivně reagovat na proměny trhu. Požadavky na kvalitu zaměstnance se neustále zvyšují a kvalifikované a zároveň ne příliš drahé lidské zdroje, patří k základním konkurenčním výhodám podniku stejně jako kapitál, know-how nebo technologie. Za práci náleží zaměstnanci mzda, ale aby si organizace získala a udržela zaměstnance a zajistila si tak i návratnost prostředků, které do zaměstnance vložila, musí kromě mzdy nabízet víc. Moderní firma dnes nabízí celý komplexní systém nadstandardních zaměstnaneckých výhod. Tento systém se nazývá souhrnně: Zaměstnanecké benefity nebo pouze benefity. V silně konkurenčním prostředí je kvalitní a propracovaný systém firemních benefitů, základním požadavkem pro posílení motivace, angažovanosti, loajality a spokojenosti všech pracovníků společnosti. Také nároky a požadavky kvalifikovaného zaměstnance rostou. Stále ve větší míře společnosti dávají přednost systémům benefitů s možností flexibilního čerpání, které umožňují rozlišovat individuální potřeby zaměstnanců. Taková možnost volby benefitu dle individuální preference pracovníka dává zaměstnanci lepší podmínky pro zlepšení rovnováhy mezi jeho soukromým a pracovním životem. A také posiluje motivaci pracovníka a pomáhá plnit cíle podniku.
1.1.
Cíle práce
1.1.1. Hlavní cíl Hlavním cílem této práce je analyzovat systémy zaměstnaneckých benefitů v několika českých bankách. Zjistit, zda je rozdíl v pojetí u tradičních bankovních subjektů a nových bank na českém trhu. Z této analýzy, jejíž významnou částí je i zohlednění preferencí samotných 11
příjemců těchto benefitů, pak vyvodím závěry, na základě kterých bych rád doporučil další vývoj a směřování zaměstnaneckých benefitů u mého zaměstnavatele Raiffeisenbank a.s. 1.1.2. Další cíle a hypotézy 1.1.2.1.
Přístup k benefitům v malých a velkých bankách se liší
Dalším cílem práce bude zjistit, zda se nějak zásadně liší nabídka a celková filozofie zaměstnaneckých benefitů v tradičních velkých bankách jako je ČSOB, ČS
a v nových
dravých bankách, jako je mBank nebo Eqabank. Pokusím se zjistit, zda příchod těchto nových bankovních subjektů nějak ovlivnil nabídku benefitů tradičních bank. Tak jak se to těmto novým bankám podařilo na trhu spořicích účtů, depozit, nebo úvěrů. 1.1.2.2.
Generace Y má odlišný pohled na benefity
Na doporučení vedoucího této mojí práce se pokusím zjistit, zda na vnímání benefitů má vliv příslušnost k některé z generací. Zvláště pak, zda nastupující generace Y opravdu má na svět jiný pohled a jiné požadavky na práci než předchozí generace. 1.1.2.3.
Náklady na benefity se redukují
Zaměřím se na to, zda v souvislosti s ekonomickou situací banky na zaměstnaneckých benefitech spíše šetří a benefity ruší, nebo je omezují. Nebo, jestli vlivem rostoucí konkurence na bankovním trhu s příchodem nových dravých bank, jsou nuceny naopak nabídku benefitů rozšiřovat.
1.1.
Členění práce
Tato práce se skládá ze tří základních oddílů: 1.1.1. Teoretická část V této části práce stručně nastíním vznik zaměstnaneckých výhod. Podívám se na nejčastější definice tohoto pojmu a zjistím, jak se různí autoři staví k významu a cíli benefitů. Pokusím se benefity rozčlenit dle více kategorií a podívám se na současný stav benefitů v ČR a ve
12
finančním sektoru. Použité metody v této části jsou : kompilace, rešerše odborné literatury a komparace. 1.1.2. Faktografická část Tato část práce obsahuje údaje o jednotlivých zaměstnaneckých benefitech ve sledovaných bankách: České spořitelně, Československé obchodní bance, Unicreditbank, Citibank, Equabank, mBank a Raiffeisenbank. V závěru uvádím srovnání jednotlivých systémů zaměstnaneckých benefitů. Použité metody: deskripce a komparace. 1.1.3. Praktická část Závěrečná část práce obsahuje výzkum preferencí zaměstnaneckých benefitů v českých bankách provedený na základě dotazníkového šetření. Použité metody jsou: metoda dotazování, analýza zjištěných dat a syntéza návrhu na doporučení.
13
TEORETICKÁ ČÁST V této části práce stručně nastíním vznik zaměstnaneckých výhod, podívám se na nejčastější definice tohoto pojmu, zjistím jak se různí autoři staví k významu a cíli benefitů. Pokusím se benefity rozčlenit dle více kategorií a podívám se na současný stav benefitů v ČR a ve finančním sektoru.
1.2.
Historie zaměstnaneckých výhod
Zaměstnanecké výhody vznikly v USA, kdy v průběhu 2. světové války byl nedostatek pracovních sil a vládní regulace zakazovala zvyšovat platy. Organizace, díky těmto důsledkům, hledaly způsob přilákání a udržení zaměstnanců např. tím, že platily účty za lékaře, zřizovaly životní pojistky, přispívaly na činnost závodních jídelen, apod. Rozvoj poskytování zaměstnaneckých výhod podpořila i daňová politika. Dnes zaměstnanecké výhody tvoří významnou součást nákladů práce. V roce 1929 představovaly pouze 3% z těchto nákladů, v roce 1969 to bylo 31% a v roce 1989 dosáhly 39%. Významnou roli při zmíněném procesu sehrály odbory. (Milkowich, a další, 1993) K prvnímu velkému rozvoji systému zaměstnaneckých výhod u nás, došlo počátkem minulého století, kdy průmyslník Tomáš Baťa, úspěšný podnikatel a průkopník nových efektivních metod organizace a řízení, zahrnul do své podnikatelské strategie i péči o své zaměstnance. Jako jeden z prvních na území dnešní České republiky pochopil, že péče o kvalifikaci a sociální podmínky zaměstnanců je oboustranně výhodná. Zavedením závodního stravování dosáhl dokonalejšího využívání pracovní doby a vyšší kontroly nad svými zaměstnanci. Věřil, že poskytováním kvalitní stravy přispívá ke zlepšování pracovní kondice a ke snižování nemocnosti zaměstnanců. Jejich zdravotní stav sledoval zavedením preventivních lékařských prohlídek v rámci preventivních lékařských opatření. Výstavbou rodinných (tzv. „baťových“) domků dokázal ovlivnit stabilizaci pracovníků. Svým zaměstnancům nabízel možnost kulturního a sportovního vyžití. Tím, že zvyšoval kvalitu života svých zaměstnanců, zároveň upevňoval jejich vztah k podniku a jejich loajalitu k zaměstnavateli. Přesvědčil se, že je to účinná forma pozitivní motivace zaměstnanců, která
14
vede k vyšší produktivitě práce a tím i ke zvýšení výkonnosti celého podniku, růstu jeho konkurenční síly a následně k maximalizaci zisku. (Lešingrová, 2008)
1.3.
Definice zaměstnaneckých výhod
Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou. Zaměstnanecké výhody poskytované podnikem mají jen zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Mohou však vytvářet příznivější postoje pracovníků k podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace. (Armstrong, 1999) Jde o výhody poskytované zaměstnancům nad rámec mzdy, platu, z větší části v nepřímé souvislosti s pracovním výkonem. Vzhledem k tomu, že jsou nepovinné, není na ně právní nárok. Jsou poskytovány na základě rozhodnutí zaměstnavatele, bývají předmětem kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv, popř. jsou zahrnuty ve vnitřním předpise zaměstnavatele nebo součástí dohody v pracovní či podobné smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. (Pelc, 2009)
1.4.
Význam a cíle zaměstnaneckých výhod
Poskytování zaměstnaneckých výhod má výhodu v možnosti úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy, zvýhodnění. Poskytování zaměstnaneckých benefitů je součástí personální politiky. Jejich důležitou funkcí je motivovat zaměstnance ke zvýšení pracovního výkonu a snaze odvádět co nejkvalitnější práci. Zpravidla platí, že se zvyšující se spokojeností zaměstnanců roste i jejich příznivý postoj a loajalita k zaměstnavateli a pocit sounáležitosti s firmou. Spokojení zaměstnanci nejenže lépe a více pracují, ale dělají firmě dobrou reklamu, a ta pak snadněji získá nové klienty či kvalitní zaměstnance. Také značka společnosti se bude lépe rozšiřovat. Cílem politiky zaměstnaneckých výhod je tedy v neposlední řadě také získání a udržení kvalitních pracovníků. Počet a charakter poskytovaných benefitů vychází z možností
15
zaměstnavatele, odlišuje ho od konkurence a rovněž posiluje jeho firemní kulturu, image a atraktivitu. (Pelc, 2009) Stejně jako všechny formy stimulace musí být poskytované zaměstnanecké výhody v souladu s cíli organizace. Některé zaměstnanecké výhody mohou mít krátkodobé účinky, např. velkorysé poskytování dovolených či možnost využívat rekreačního zařízení, které je majetkem daného podniku, mohou pomoci zaměstnavateli, který je orientovaný na rozvoj firmy, získat nové zaměstnance. Důraz lze také klást na zaměstnanecké výhody, které mají dlouhodobé účinky. Z těchto výhod můžeme jmenovat např. zajištění bezpečnosti práce v organizaci nebo podpora stabilizace zaměstnanců. (Milkowich, a další, 1993) Cíle zaměstnaneckých výhod v podniku jsou: Poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak udržet vysoce kvalitní zaměstnance, uspokojovat osobní potřeby zaměstnanců, posilovat oddanost a vědomí závazku zaměstnanců vůči organizaci, poskytovat některým zaměstnancům daňově zvýhodněný způsob odměny (Armstrong, 1999) Všechny zaměstnanecké výhody by měli splňovat čtyři cíle: konkurenceschopnost vůči ostatním firmám, nákladovou efektivnost, přizpůsobení jednotlivým potřebám a preferencím pracovníků v nejvyšší možné míře, soulad se zákony. (Milkowich, a další, 1993)
1.5.
Členění zaměstnaneckých výhod
1.5.1. Věcné členění: Penzijní systémy: tyto systémy jsou obecně považovány za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu,
16
osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty zaměstnance a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění, finanční výpomoc: půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované společností, osobní potřeby: oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy zaměstnanec přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení, podnikové automobily a pohonné hmoty: stále velmi oceňovaná výhoda, jiné výhody: ty, které zvyšují životní úroveň zaměstnanců, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty, nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán. Kapitola dle (Armstrong, 1999) 1.5.2. Dělení z hlediska daňové a odvodové výhodnosti: Mimořádně
výhodné:
výhody,
které
jsou
daňovým
výdajem
na
straně
zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, s dílčí výhodností (částečně výhodné): jsou na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem, a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny. (Pelc, 2009) 1.5.3. Dělení dle charakteru výhod Peněžní příjem: zaměstnanec obdrží přímo či nepřímo peněžní částku na čerpání daného benefitu. 17
Nepeněžní příjem: zaměstnanec obdrží benefit ve formě služby nebo produktu, např. v oblasti zdraví, kultury, sportu apod. 1.5.4. Členění dle míry volitelnosti Plošný/fixní systém: Zaměstnavatel poskytuje všechny benefity všem zaměstnancům. Flexibilní systém/Cafeteria: Zaměstnanci je umožněna volba takového benefitu, jenž je mu nejbližší, nikdo není znevýhodněn omezenou nabídkou univerzálních benefitů. Je to vlastně takový „věrnostní program“, v němž zaměstnanci sbírají body či kredity, které následně mohou utratit za libovolný zaměstnanecký benefit z katalogu odměn. Zaměstnavatel v něm předem stanoví výčet odměn i jejich cenu. (Armstrong, 1999) 1.5.5. Členění z hlediska diferenciace Sledujeme benefity na základě rozlišení charakteru činnosti zaměstnance, zastávané pozice v zaměstnání, či podle počtu odpracovaných let. (Pelc, 2009)
1.6.
Současná situace a trendy u zaměstnaneckých výhod v ČR
Zaměstnanci dnes považují za nejhodnotnější firemní benefity jeden nebo dva týdny dovolené navíc, velmi si cení i flexibility v rámci pracovní doby. Pět týdnů dovolené a pružná pracovní doba už zároveň patří mezi nejčastěji poskytované benefity. (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) 1.6.1. Nejčastější benefity: 5 týdnů dovolené stravenky pružná pracovní doba notebook občerstvení, nápoje 1.6.2. Nejhodnotnější benefity: 5 týdnů dovolené 6 týdnů dovolené 18
home office (možnost práce z domova) služební automobil i k soukromým účelům pružná pracovní doba (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) 1.6.3. Trendy v oblasti benefitů v ČR „Zatímco před několika lety si zaměstnanci cenili především příležitosti dalšího vzdělávání, dnes preferují možnost delší dovolené a flexibilitu práce. Zaměstnanci velmi oceňují, pokud jim zaměstnavatel umožní využívat pružnou pracovní dobu nebo home office (možnost práce z domova),“ uvádí Aleš Křížek, ředitel společnosti Robert Half International pro Českou republiku. Jazykové kurzy a odborné vzdělávání stále patří do desítky nejrozšířenějších benefitů. V uplynulém roce se poskytování jazykových kurzů v žebříčku posunulo z desátého místa na sedmou pozici. Oproti roku 2009, kdy jazykové kurzy i odborné vzdělávání patřily mezi pětici nejhodnotnějších benefitů, se ale tyto benefity v top 5 nejcennějších benefitů již nevyskytují. Také v loňském roce zaměstnavatelé přistupovali k omezování nabídky benefitů. Odebrání alespoň jednoho benefitu potvrdilo 48 % respondentů. „Pokud k odebírání docházelo, týkalo se to nečastěji jazykových kurzů a 13. platů,“ říká Aleš Křížek (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) 1.6.4. Benefity ve finančním sektoru Pořadí pěti nejrozšířenějších benefitů v oblasti financí se oproti předchozímu roku nezměnilo – zaměstnavatelé nejčastěji poskytují 5 týdnů dovolené, dále stravenky, občerstvení na pracovišti, pružnou pracovní dobu a jazykové kurzy. Na pozicích vyššího managementu se na prvním místě nově objevil mobilní telefon k soukromým účelům, který se v roce 2010 do první pětky nedostal. Nejhodnotnějším benefitem je i nadále 5 týdnů dovolené. Do top 5 nejhodnotnějších benefitů se ale tentokrát nedostaly jazykové kurzy a odborné vzdělávání, nahradilo je 6 týdnů dovolené a home office. Cenným benefitem je z pohledu zaměstnanců i nadále
19
služební automobil pro soukromé účely, který ale firmy často nenabízí. Výjimku tvoří finanční management, kde se jedná o již běžně nabízený benefit. Celkem 48 % respondentů potvrdilo za rok 2011 odebrání alespoň jednoho benefitu. Nejčastěji se jednalo o jazykové kurzy (9 % respondentů), stravenky (8 %), 13. plat, firemní víkendy a teambuildingy (7 %). (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013)
20
FAKTOGRAFICKÁ ČÁST 2. SROVNÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČESKÝCH BANKÁCH Banky v České republice patří mezi nejžádanější zaměstnavatele vůbec. Pravidelně se umísťují na předních pozicích v soutěži Sodexo Zaměstnavatel roku i The Most Desired Company. Komerční banka, a.s. a Československá obchodní banka, a.s. se umístily na prvních dvou místech i v soutěži o Nejžádanějšího zaměstnavatele desetiletí 2003 - 2012. (Klub zaměstnavatelů o.p.s. , 2013) V bankovním sektoru ČR se v průběhu roku 2011 zvýšil počet zaměstnanců o 1,8% a na konci roku 2011 dosáhl 40 018 osob. Banky stanovují personální politiku v souladu s obchodními a strategickými záměry, zejména pak v souvislosti s rozšiřováním nabídky služeb prostřednictvím pobočkové sítě. Z celkového meziročního přírůstku evidenčního počtu nových pracovníků bankovního sektoru o 726 míst připadá 314 míst na zaměstnance v těch bankách, které teprve v roce 2011 začaly nově působit na trhu. Největším zaměstnavatelem v bankovním sektoru je skupina velkých bank s 66 % podílem na celkovém stavu zaměstnanců sektoru. Tato skupina čtyř velkých bank snížila stavy zaměstnanců meziročně o 76 osob. Bankovní sektor připravil k obsluze svých klientů v České republice na konci roku 2011 celkem 2 049 obchodních míst. (ČNB, 2013 str. 54)
2.1.
Metodika výběru bank
Východiskem pro stanovení výběru bank byla situace na bankovním trhu. Bankovní sektor České republiky tvořilo k 31. prosinci 2011 celkem 44 bank a poboček zahraničních bank (dále banky). Nově začala působit na trhu banka Air Bank a.s. (od 3. 6. 2011) a pobočky zahraničních bank Bank Gutmann Aktiengesellschaft, pobočka Česká republika (od 12. 5. 2011) a Volksbank Löbau-Zittau eG, pobočka (od 16. 2. 2011). V průběhu roku 2011 žádná banka ani pobočka svou činnost neukončila. Struktura bankovního sektoru ČR je dlouhodobě stabilizovaná. Celkový počet 44 bank tvoří čtyři velké, osm středních a šest malých bank, dále pět stavebních spořitelen a 21 poboček zahraničních bank. Rozhodující část tuzemského 21
bankovního sektoru i nadále tvoří skupina čtyř velkých bank, jejichž podíl na aktivech celého bankovního sektoru na konci roku 2011 dosáhl více než 57%. (ČNB, 2013) Pro
srovnání
zaměstnaneckých
benefitů
jsem
zvolil
Českou
spořitelnu,
a.s.
a
Československou obchodní banku, a.s., jako zástupce velkých bank a zároveň jako dvě největší české banky, jak dle počtu klientů, tak i dle celkové bilanční sumy. Tyto dvě banky jsou také významnými zaměstnavateli z hlediska počtu zaměstnanců v ČR. Předpokládal jsem tak u těchto bank nejpropracovanější a nejširší systém zaměstnaneckých benefitů. Druhou skupinu vybraných bank tvoří UniCredit Bank, a.s., Raiffeisenbank, a.s. a Citibank. Tyto banky považuji za banky střední, přestože UniCredit Bank je dle metodiky ČNB již bankou velkou, tak dle bilanční sumy i počtu zaměstnanců má blíže do bank střední velikosti. Do této skupiny jsem zařadil také Citibank, a to přesto je pobočkou zahraniční banky. U této skupiny bank mě zajímalo, jak moc bude jejich koncepce zaměstnaneckých benefitů připomínat banky z první skupiny velkých bank anebo zda budou spíše srovnatelné s bankami v třetí skupině. Třetí skupinu bank tvoří relativně nové banky na českém bankovním trhu. Equabank a.s. nástupce Banco Popolare Česká republika, a.s. jako zástupce nejmenších a internetových bank na českém trhu a mBank, která také začínala jako nízkonákladová internetová banka, ale dnes již nabízí mnohem komplexnější nabídku služeb a produktů a mnohdy tak konkuruje i velkým tradičním bankám. V této skupině jsem očekával nová neotřelá řešení v systému jejich zaměstnaneckých benefitů. Předpokládal jsem inovativní nabídku benefitů, která bude mít potenciál ovlivnit nabídku benefitů i v ostatních bankách v ČR.
2.2.
Česká spořitelna a.s.
Česká spořitelna je moderní banka orientovaná na drobné klienty, malé a střední firmy a na města a obce. Nezastupitelnou roli hraje také ve financování velkých korporací a v poskytování služeb v oblasti finančních trhů. Finanční skupina České spořitelny je počtem 5,2 milionu klientů největší bankou na trhu. Česká spořitelna již vydala více než 3,2 mil. platebních karet, disponuje sítí 652 poboček a provozuje více než 1466 bankomatů a
22
platbomatů. Na českém kapitálovém trhu patří Česká spořitelna mezi významné obchodníky s cennými papíry. (Česká spořitelna a.s., 2013) Dle výroční zprávy měla skupina České spořitelny k 31.3.2013 11 051 zaměstnanců a bilanční sumu 979 597 milionů Kč. Čistý zisk banky byl za rok 2012 16 612 milionů Kč. (Česká spořitelna a.s., 2013) 2.2.1. Prodloužení dovolené o 1 týden Zaměstnanec má nárok na celkem 5 týdnů dovolené, tj. 25 pracovních dnů za kalendářní rok. V případě, že neodpracoval celý kalendářní rok, má nárok na poměrnou část za odpracovanou dobu. 2.2.2. Příspěvek na stravování Banka poskytuje 1 stravovací poukázku v hodnotě 90 Kč za odpracovanou směnu, příspěvek zaměstnavatele činí 55% hodnoty stravovací poukázky, zbývajících 45% je možno hradit ze zaměstnaneckého fondu. 2.2.3. Příspěvek na penzijní připojištění u PFČS1/příslušného penzijního fondu Příspěvek zaměstnavatele je v maximální výši Kč 1 250/měsíc., poměr příspěvku zaměstnavatele a zaměstnance činí 1:1. 1x ročně provede ČS2 kontrolu vyplacených příspěvků na penzijní připojištění za období od 16. listopadu předcházejícího roku do 15. listopadu příslušného kalendářního roku u každého zaměstnance. Pokud zaměstnanec vložil na penzijní připojištění vlastní vklad vyšší než je příspěvek České spořitelny (max. 1 250 Kč/ měsíc) a zároveň nevyčerpal příspěvek České spořitelny na životní pojištění (to znamená, že životní pojištění nevyužívá nebo vložil méně než 4 000 Kč/ rok), zaměstnanec obdrží mimořádný příspěvek na penzijní připojištění ve výši rozdílu ročního maximálního příspěvku České spořitelny na životní pojištění a vlastního ročního vkladu na
1
Česká spořitelna - Penzijní společnosti a.s.
2
Česká spořitelna a.s.
23
toto životní pojištění a to až do výše rozdílu vlastního vkladu na penzijní připojištění a maximálního příspěvku České spořitelny (max. 1 250 Kč/ měsíc). 2.2.4. Příspěvek na životní pojištění (Pojišťovna ČS) Příspěvek zaměstnavatele činí max. 4 000 Kč / rok. Poměr příspěvku zaměstnavatele a zaměstnance činí 1:1. 2.2.5. Zdravotní volno Zaměstnanec má nárok na celkem 5 dnů zdravotního volna za kalendářní rok s kompenzací základní mzdy ve výši 100%, tento nárok se zkracuje v případě, že je pracovní doba zaměstnance kratší než 5 dní v týdnu. Počet dnů nároku na zdravotní volno se alikvotně krátí také podle délky trvání pracovního poměru v evidenčním stavu v daném kalendářním roce. Dny zdravotního volna slouží pro překlenutí zdravotní indispozice. Potvrzení lékaře není vyžadováno. 2.2.6. Volno na charitu Zaměstnanec se může zúčastnit charitativní akce, kterou vyhlásí úsek marketing ČS3 až dvakrát za rok, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody v příslušné organizační složce. 2.2.7. Volno pro otce Zaměstnanci ČS mohou po uplynutí zkušební doby čerpat volno pro otce po narození dítěte v délce 5 pracovních dnů. 2.2.8. Příspěvek na hlídání Příspěvek ve výši 4,000 CZK měsíčně se vztahuje na rodiče s měsíční mzdou v maximální výši 50,000 Kč (při 100% pracovním úvazku) včetně.
3
Marketingové oddělení České spořitelny, a.s.
24
Příspěvek je placen od 1 roku dítěte do 5 let věku dítěte (první příspěvek je vyplacen následující měsíc, kdy dítě dosáhne 1 roku věku a poslední příspěvek v měsíci, kdy dítě dosáhne 5 let). V případě, že zaměstnanec/zaměstnankyně nastoupí v průběhu měsíce, příspěvek mu/jí bude vyplacen od následujícího měsíce. Příspěvek je krácen dle úvazku zaměstnance a dle dnů, kdy má zaměstnanec sjednanou práci z domova Příspěvek mohou využít i zaměstnanci, kteří pracují na částečný úvazek a současně pobírají rodičovský příspěvek. 2.2.9. Zvýhodněné produkty České spořitelny 2.2.9.1.
Zvýhodněné úročení Osobního účtu
Kreditní zůstatek do limitu 250.000 Kč na Osobním účtu České spořitelny je úročen zvýhodněnou úrokovou sazbou ve výši 2,5 % p.a. Tento benefit se nevztahuje na Osobní účet České spořitelny - Student. V případě vyššího kreditního zůstatku na účtu zaměstnance se na tu část, která převýší 250.000 Kč, aplikuje úroková sazba platná dle Oznámení České spořitelny, a.s. o úrokových sazbách pro Osobní účet České spořitelny bez Spořícího plánu v daném kalendářním měsíci. 2.2.9.2.
Úročení kontokorentu
Kontokorent na Osobním účtu České spořitelny je úročen sazbou PRIME RATE 2.2.9.3.
Osobní účet České spořitelny zdarma
Zřízení a vedení osobního účtu zdarma. 2.2.9.4.
Kreditní karta České spořitelny
Zřízení a vedení kartového účtu zdarma. 2.2.9.5.
Zvýhodněné hypoteční úvěry
Hypoteční úvěry jsou pro zaměstnance poskytovány se zvýhodněnou úrokovou sazbou. 25
Uzavření Hypotéky ČS je bezplatné. Poplatek za uzavření jiných typů hypotečních úvěrů je stanoven jako 50 % z částky podle sazebníku ČS. Bude-li probíhat kampaň ČS s akční slevou na poplatek, bude zaměstnanci přiznáno pouze jedno zvýhodnění - varianta pro zaměstnance výhodnější. 50% sleva na služby Hypotéky ČS, které jsou placeny jednorázově nebo opakovaně a nulový poplatek na službu Expresní čerpání. Na měsíční poplatky se sleva nevztahuje. Mimořádné splátky z vlastních zdrojů na hypotečního úvěru/Hypotéky ČS mimo termín změny pevné úrokové sazby bez poplatku. 2.2.9.6.
Spotřebitelské a hotovostní úvěry se sazbou PRIME RATE
Spotřebitelské a hotovostní úvěry jsou poskytovány se sazbou PRIME RATE. Mimořádné splátky mimo termín pevné úrokové sazby jsou bez poplatku. 2.2.9.7.
Snížení ceny za bezpečnostní schránku
Sleva 25% z poplatku za pronájem bezpečnostní schránky (sleva se počítá z ceny včetně DPH) 2.2.10. Úvěr na nákup osobního automobilu Financování vozidel do 3,5t prostřednictvím úvěru od společnosti sAutoleasing, a.s. 100% dceřiné společnosti ČS, umožňuje financovat všechny značky oficiálně uvedené na trh ČR a to se zvýhodněnou úrokovou sazbou. 2.2.11. Podílové fondy skupiny Erste Group Bank Za obstarání obchodů s podílovými listy podílových fondů je účtován nulový poplatek. 2.2.12. Produkty Brokerjet ČS Zvýhodněné poplatky za realizaci obchodů o 10%.
26
2.2.13. Produkty Realitní společnosti ČS Zaměstnancům, včetně jejich nejbližších rodinných příslušníků (tj. manžel, manželka, děti), kteří předají RSČS4 k prodeji exkluzivně svou nemovitost, bude uskutečněn prodej za garantovanou
provizi
2
%,
minimálně
však
za
50.000
Kč
bez
DPH.
Nájem nemovitosti bude zprostředkován za garantovanou provizi ve výši jednoho měsíčního nájemného. 2.2.14. Produkty pojišťovny Kooperativa Havarijní pojištění GLOBAL se slevou 20%. Cestovní pojištění a pojištění léčebných výloh v zahraničí KOLUMBUS se slevou 20%. Pojištění domácnosti se slevou 30%. Pojištění rodinného domu se slevou 30%. Pojištění rodinného domu a domácnosti OPTIMUM se slevou 30%. Pojištění bytové a nebytové jednotky se slevou 30%. Pojištění rekreační budovy a rekreační domácnosti slevou 30%. 2.2.15. Produkty Stavební Spořitelny ČS Při založení stavebního spoření je uzavření smlouvy zdarma, pokud je smlouva sepsána od 2. 1. 2013 do 31. 12. 2013 s cílovou částkou max. 100 000 Kč (max. 1 smlouva na 1 rodné číslo, pouze pro zaměstnance, nikoliv pro rodinné příslušníky). Pro vyšší cílové částky bude přiznána sleva 1 000 Kč. Sleva je podmíněna vložením vkladů v celkové výši minimálně 3 000 Kč nejpozději do 31. 12. 2013.
2.3.
Československá obchodní banka
ČSOB působí v retailovém bankovnictví v ČR pod dvěma základními obchodními značkami – ČSOB a Poštovní spořitelna. Poskytuje své služby všem klientským segmentům, tj. fyzickým
4
Realitní společnost České spořitelny, a.s.
27
osobám, malým a středním podnikům a korporátním a institucionálním klientům. Klienti jsou obsluhováni prostřednictvím poboček ČSOB, finančních center Poštovní spořitelny a obchodních míst České pošty. Služby pod značkou ČSOB i Poštovní spořitelna jsou dále poskytovány prostřednictvím distribučních kanálů v rámci skupiny ČSOB a různých distribučních kanálů přímého bankovnictví. Poštovní spořitelna nabízí od roku 2010 svým klientům řadu moderních bankovních produktů pod značkou Era. ČSOB nabízí současně se svými produkty a službami i ucelenou nabídku produktů a služeb celé skupiny ČSOB. (Československá obchodní banka, 2013) Dle výroční zprávy měla banka ke konci roku 2012 7801 zaměstnanců, 3 054 tisíc klientů, 322 poboček a 914 bankomatů. Bilanční suma banky byla 937 174 milionů Kč a čistý zisk činil 15 291 milionů Kč. (Československá obchodní banka, 2013) 2.3.1. Cafeteria Každý zaměstnanec má možnost prostřednictvím elektronického systému Cafeteria využít limitu 8100 Kč, který mu umožňuje v rámci daných pravidel hradit své individuální aktivity v oblasti vzdělávání, sportu, rekreace, kultury a zdravotnictví. 2.3.2. Týden dovolené navíc Zaměstnanci mohou čerpat 1 týden dovolené nad rámec stanovený Zákoníkem práce. 2.3.3. Další pracovní volno s náhradou mzdy Banka také umožňuje zaměstnancům nad rámec Zákoníku práce čerpat za určitých okolností i další volno s náhradou mzdy – např. 3 dny v kalendářním roce ze zdravotních důvodů bez nutnosti předložit doklad o pracovní neschopnosti. 2.3.4. Zvýhodněný běžný účet Zaměstnanci mají vedení osobního účtu zdarma. Do zůstatku 300 000,- Kč je navíc poskytováno zvýhodněné úročení na účtě.
28
2.3.5. Zvýhodněný spořicí účet Na zaměstnaneckém spořicím účtě je poskytnuta úroková sazba 1,35% p.a. Možnost výběru či převodu na jiný účet do druhého dne je bez poplatku. 2.3.6. Investice do podílových fondů Sleva 50% na vstupním poplatku je poskytována u všech podílových fondů. U zajištěných fondů po úpise je však poplatek minimálně 1%. 2.3.7. Stavební spoření s ČMSS5 Při založení nového stavebního spoření u dceřiné společnosti banky: Českomoravská stavební spořitelna, a.s., je odpuštěn vstupní poplatek pod podmínkou uzavření na cílovou částku větší než 300 000,-Kč. 2.3.8. Pojištění u ČSOB Pojišťovny6 Zaměstnancům je poskytována sleva 10% z pojistného na pojištění movitých a nemovitých věcí, pojištění motorového vozidla – havarijní pojištění i pojištění z odpovědnosti z provozu motorového vozidla u ČSOB Pojišťovny. 2.3.9. Produkty ČSOB Leasingu7 Při sjednání finančního leasingu či spotřebitelského úvěru u ČSOB Leasingu je zaměstnanec ČSOB považován za VIP klienta pobočky ČSOB Leasingu. 2.3.10. Spotřebitelské úvěry Zaměstnancům jsou poskytovány úvěry bez poplatku za uzavření smlouvy o úvěru a za vedení úvěrového účtu. Úroková sazba u účelových úvěrů (na bydlení) je ve výši 7,9% p.a., u neúčelových pak 8,9% p.a.
5
Českomoravská stavební spořitelna, a.s.
6
ČSOB Pojišťovna, a. s.
7
ČSOB Leasing, a.s.
29
Hypoteční úvěry se zaměstnancům poskytují bez poplatku za uzavření smlouvy o úvěru, se sníženou úrokovou sazbou a možností částečného splacení během fixačního období bez sankce. 2.3.11. Kreditní zaměstnanecká karta Karta je poskytována bez poplatků. Úroková sazba (při nevyrovnání dlužné částky během bezúročného období 55 dnů od nákupu kartou) 12,9% p.a. Výhodou je také prodloužení záruky na vybrané spotřební zboží, které je uhrazeno touto kartou. 2.3.12. Penzijní připojištění se státním příspěvkem Zaměstnanci mají nárok na příspěvek zaměstnavatele až 3% vyměřovacího základu (dle výše příspěvku zaměstnance). 2.3.13. Soukromé životní pojištění Na vybrané produkty ČSOB Pojišťovny poskytuje zaměstnavatel příspěvek až 7.200,- Kč ročně.
2.4.
UniCredit Bank
UniCredit Bank Czech Republic, a.s. je silnou a rychle se rozvíjející bankou, která nabízí širokou škálu kvalitních produktů pro firemní zákazníky i privátní klientelu. Je jednou z nejsilnějších bank na trhu v oblasti projektového, strukturovaného a syndikovaného financování Corporate Finance. Mimořádně silnou pozici si banka rovněž vybudovala v oblasti akvizičního financování a také se řadí na první příčku ve financování komerčních nemovitostí. Zákazníci UniCredit Bank mají, mimo jiné, možnost využívat nabídku služeb pro financování projektů ze strukturálních fondů EU nabízených prostřednictvím Evropského kompetenčního centra UniCredit Bank. V oblasti služeb pro privátní klientelu je UniCredit Bank významným hráčem na trhu privátního bankovnictví, cenných papírů, kreditních karet a hypoték a velmi dobře si vede také v oblasti služeb pro zákazníky působících v oborech svobodných povolání (lékaři, soudci, 30
advokáti, notáři apod.) Klientům těchto profesí se věnuje Kompetenční centrum pro svobodná povolání. (UniCredit Bank Czech Republic, a.s., 2013) Podle výroční zprávy činila bilanční suma banky za rok 2012 318 909 milionů Kč. Čistý zisk po zdanění byl 3 157 milionů Kč. K 31. 3. 2013 Měla banka 1949 zaměstnanců. (Unicredit bank a.s., 2013) 2.4.1. Flexi pass Systém Cafeterie umožňuje zaměstnancům banky čerpat příspěvky na volnočasové aktivity, jakými mohou být například: o sportovní aktivity o kultura o cestování a dovolená v ČR i zahraničí o vzdělávání o nákup zdravotních potřeb, vitamínů a brýlí o nadstandardní zdravotní péče o lázeňské pobyty Výše příspěvku je 17 000 uniFlexbodů na rok. Lze zněj čerpat příspěvky na Penzijní připojištění a životní pojištění. Pokud zaměstnanec čerpá z flexi passu příspěvek jinak než na penzijní nebo životní pojištění, násobí se přepočet bodu na koruny koeficientem 0,8. 2.4.2. Stravenky Banka poskytuje zaměstnancům stravovací poukázky Sodexo v nominální hodnotě 90,- Kč. Příspěvek banky na jednu stravenku činí 49,- Kč. Spoluúčast zaměstnance je 41,- Kč. 2.4.3. Bankovní služby Vklady na běžných účtech se od 1.ledna 2013 úročí sazbou 2,00 % do výše zůstatku 200.000,korun a pro zůstatek nad 200.000,- korun je stanovena fixní sazba 1 %. Úroková sazba účtu v EUR činí 1,75 %.
31
2.4.4. Voda na pracovišti Na všech pracovištích banky je poskytováno občerstvení v podobě balené vody (barely), a to v minimálním rozsahu 1 litr na zaměstnance a pracovní den. 2.4.5. Životní a pracovní jubilea Odpracoval-li zaměstnanec v bance alespoň pět let a dosáhl věku 50 let nebo 60 let obdrží 10 000 UniFlex bodů. Zaměstnancům náleží také příspěvek za odpracovaná léta takto: o za 10 let
7 000 UniFlex bodů
o za 15 let
10 000 UniFlex bodů
o za 20 let
12 000 UniFlex bodů
o za 25 let
14 000 UniFlex bodů
o za 30 let
16 000 UniFlex bodů
o za 35 let a každých dalších 5 let 20 000 UniFlex bodů. Zaměstnanec nemá nárok na pracovní / životní jubileum ve výpovědní době, nebo pokud uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru. Neplatí při výpovědi / dohodě z organizačních důvodů a při ukončení pracovního poměru odchodem do starobního nebo trvalého invalidního důchodu. 2.4.6. Příspěvek při narození dítěte Banka poskytuje zaměstnankyním při narození dítěte jednorázový příspěvek (porodné) ve výši 2 000 UniFlex bodů. 2.4.7. Dárcovství krve a kostní dřeně Banka podporuje dárcovství krve a kostní dřeně. Zaměstnancům náleží za dárcovství odměna formou UniFlex bodů: Medaile prof. MUDr. Jana Janského (bronzová, stříbrná, zlatá)
5 000 UniFlex bodů
Zlatý kříž ČČK 1. – 3. Třídy
10 000 UniFlex bodů
Dárcovství kostní dřeně
10 000 UniFlex bodů 32
2.5.
Citibank
V ČR působí Citi prostřednictvím Citibank Europe plc, organizační složky. Od roku 1991 nabízí bankovní produkty a služby širokému spektru zákazníků - od osobního bankovnictví pro fyzické osoby včetně bohaté nabídky kreditních karet, přes program Citigold pro afluentní klientelu až po firemní bankovnictví pro malé a střední podniky či velké nadnárodní společnosti. (Citibank, 2013) Podle výroční zprávy měla banka za rok 2011 zisk 655 058 tisíc EUR a bilanci 4 038 537 tisíc EUR. (Citibank, 2013) 2.5.1. Citiclub Citiclub je systém volnočasových aktivit s příspěvkem zaměstnavatele, který zprostředkovává kompletní servis personálních služeb týkajících se především motivace a odměňování pracovního výkonu zaměstnanců. Podporuje volnočasovou aktivitu zaměstnanců. Mezi nabízené benefity patří například široký výběr jazykových škol, wellness a fitness center i jiných sportovních a kulturních aktivit. Dále lze využívat benefity z oblasti medicíny, jako například lékárny a optiky. Citiclub si zaměstnanci financují sami, pouze jim banka přispívá měsíční příspěvek. 2.5.2. Životní pojištění Každý zaměstnanec má nárok využít zvýhodněné životní pojištění ať už rizikové životní pojištění pro případ úmrtí nebo pojištění pro případ úplné trvalé invalidity následkem úrazu nebo nemoci. 2.5.3. Citibank účet Citibank účet je balík bankovních služeb, který zahrnuje vedení jednoho nebo více běžných účtů v CZK nebo vedení jednoho spořicího účtu v CZK či v EUR nebo vedení jednoho nebo více běžných účtů v cizích měnách nebo mezinárodní platební kartu Citicard nebo mezinárodní platební kartu. Vedení Citibank účtu pro zaměstnance je zcela zdarma.
33
2.5.4. Penzijní připojištění Zaměstnanci, při uzavření smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem nebo o doplňkovém penzijním spoření s penzijním fondem mohou dostat příspěvek zaměstnavatele ve zvýhodněné výši. 2.5.5. Firemní účet u mobilního operátora Tento benefit zahrnuje využívání telefonních služeb za zvýhodněných podmínek pro zaměstnance i jejich celou rodinu. 2.5.6. Nadstandardní zdravotní péče Zaměstnanci mají nárok na účast v programu nadstandardní zdravotní péče o zaměstnance. Nadstandardní zdravotní péči mohou využívat i rodinní příslušníci zaměstnance. Zaměstnavatel na tuto péči přispívá. 2.5.7. Pracovní volno při krátkodobé nemoci (Sick Day) V případě krátkodobé nemoci si může zaměstnanec zažádat o pracovní volno s náhradou mzdy, tzv. "Sick Day". "Sick Day" je benefitem zaměstnance, který není nárokový a musí být schválen nadřízeným. Zaměstnanec může čerpat "Sick Day" nejvýše v rozsahu 2 dny za měsíc, přičemž roční maximum je 6 dnů. Jestliže je "Sick Day" patřičně schválen, není nutné doručení potvrzení od lékaře o nemoci zaměstnance. 2.5.8. Program podpory při studiu Každý zaměstnanec Citibank, který má pracovní smlouvu na dobu neurčitou, si může zažádat o finanční pomoc se studiem. Zaměstnavatel může zaměstnanci přispívat až 70% školného. 2.5.9. Babysitting Zaměstnankyně po mateřské dovolené, která nastoupila zpět do pracovního poměru, může požádat o příspěvek na tzv. Baby-siting. Příspěvek se vyplácí na základě řádně podepsané smlouvy o péči o dítě nebo po předložení účtu o zaplacení pobytu dítěte ve školce. Příspěvek se vyplácí maximálně do 3 let věku dítěte. Příspěvek na hlídání může být, vyplacen, i pokud osobou, která hlídání zajišťuje, je osoba blízká (např. babička, dědeček, tchýně, tchán atd.).
34
2.5.10. Zaměstnanecký charitativní fond Dobročinnost má v Citibank dlouholetou a silnou tradici. Zaměstnanecký charitativní fond je toho důkazem - vznikl v roce 1996 a v současné době je jeho členem téměř 20 procent zaměstnanců. Fond funguje na principu příspěvků zaměstnanců, které jsou dvakrát do roka zdvojnásobeny příspěvky Citibank a následně distribuovány neziskovým organizacím. Fond se primárně zaměřuje na podporu spoluobčanů se zdravotním a mentálním postižením, pomoc ohroženým dětem a ženám v těžkých životních situacích. 2.5.11. Stravenky Zaměstnanci dostávají stravenku v hodnotě 70 Kč za každý pracovní den, ve kterém odpracovali minimálně 4,5 hodiny. Citibank jako zaměstnavatel hradí plnou hodnotu stravenky a tak není zaměstnanci za stravenky ze mzdy sráženo nic. Běžná praxe na trhu však je, že zaměstnavatel hradí 55% hodnoty stravenky a zbylých 45% je odečítáno ze mzdy zaměstnance.
2.5.12. Doplatek mzdy v době dlouhodobé pracovní neschopnosti V případě dlouhodobé nemoci trvající více než třicet po sobě jdoucích dnů může zaměstnanec požádat o doplatek mzdy v době dlouhodobé pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost musí být doložena lékařským potvrzením o počátku a trvání resp. ukončení pracovní neschopnosti.
2.5.13. Dovolená Citibank dává svým zaměstnancům k dispozici navíc 1 týden (5 dnů) dovolené jako benefit. Celkový nárok zaměstnance na dovolenou je tedy 25 dnů (5 týdnů) za kalendářní rok.
2.6.
Equa bank
Equa bank nabízí jednoduché, srozumitelné a transparentní služby osobního i firemního bankovnictví, k nimž patří běžné a spořicí účty s možností vedení zdarma, víceměnové platební karty, hypotéky, termínované vklady, spotřebitelské půjčky, pojištění a podnikatelské úvěry. V současné době má Equa bank 40 000 klientů a provozuje 13 poboček po celé České republice. (Equa bank a.s., 2013) 35
Podle výroční zprávy banky byla bilanční suma za rok 2012 ve výši 8 985 465 tisíc Kč, čistý zisk (ztráta) činil -443 944 tisíc Kč. Ke konci roku 2012 měla společnost 375 zaměstnanců. (Equa bank a.s., 2013) 2.6.1. Dovolená Zaměstnanci mají nárok na 1 týden dovolené navíc, tedy na 25 dní dovolené. 2.6.2. Sick days Po skončení zkušební doby má zaměstnanec nárok na čerpání tří dnů pracovního volna bez předložení dokladu o zahájení pracovní neschopnosti. 2.6.3. Daddy’s leave Během prvních 3 měsíců po narození dítěte, má otec - zaměstnanec nárok na čerpání 5. pracovních dnů placeného volna, které je nutné vyčerpat najednou bez přerušení. 2.6.4. Volno na vánoční nákupy Každý zaměstnanec má nárok čerpat jeden půlden placeného volna na vánoční nákupy. Čerpání je možné od začátku prosince do Štědrého dne, po předchozí konzultaci s nadřízeným. 2.6.5. Stravenky Za každý odpracovaný den, zaměstnanci náleží jedna stravenka v hodnotě 70 Kč. Z této částky hradí zaměstnanec pouze 33 Kč. 2.6.6. Odměna za doporučení kandidáta Zaměstnanec má nárok na odměnu za doporučení kandidáta v případě jeho nástupu. Výše odměny je uvedena v tabulce Tabulka 1 Výše odměny za doporučení kandidáta Equa bank
36
Tabulka 1 Výše odměny za doporučení kandidáta Equa bank
Typ pozice Brigádníci a ad-hoc výpomoci Operátorské a obchodní pozice Pozice specialistů, nižší manažeři B-3 Manažerské pozice B-1, B-2
Výše odměny 500 Kč 5 000 Kč 10 000 Kč 20 000 Kč
Splatnost se mzdou za měsíc nástupu se mzdou za 4. měsíc po nástupu se mzdou za 4. měsíc po nástupu se mzdou za 4. měsíc po nástupu
Zdroj: Equa bank, vlastní úprava
2.6.7. Odměna za doporučení klienta s běžným účtem Zaměstnanci, který není prodejcem, náleží odměna 150 Kč poté, co doporučený klient provede první transakci platební kartou k nově založenému účtu. 2.6.8. Odměna za doporučení klienta s hypotékou nebo firemním úvěrem Zaměstnanci, který doporučil klienta s hypotékou nebo firemním úvěrem vzniká nárok na odměnu v okamžiku načerpání úvěru. Odměna je stanovena následovně: 1 000 Kč + 0,05 % z celkového objemu úvěrového obchodu klienta. 2.6.9. VIP produktový balíček Zaměstnanci mají kromě standardních výhod pro klienty nárok na:
Bezplatné vedení běžného účtu v Kč bez ohledu na splnění podmínek
Nižší sazbu u hypotečního úvěru o 0,30 % p.a.
Nulový poplatek za zpracování hypotečního úvěru 2.6.10. Jazyková výuka
Pro všechny zaměstnance je připravena zvýhodněná nabídka jazykové výuky v jazykové škole James Cook Languages. Polovinu nákladů na výuku hradí zaměstnavatel. 2.6.11. Zdravotní péče Zaměstnanci banky mohou využívat služeb zdravotní péče společnosti Medicover.
37
2.6.12. Karta MultiSport benefit Karta multisport přináší zaměstnancům banky možnost neomezeně navštěvovat sportovní a relaxační centra po celé České republice. Cena karty je 750 Kč. 2.6.13. Ford Při nákupu nového vozu značky Ford je poskytována sleva 20% oproti běžné tržní ceně vozu.
2.7.
mBank
mBank je průkopníkem inovací a internetového bankovnictví a nabízí klientům, kteří mají zájem racionálně spravovat své osobní finance, nejdůležitější produkty a služby za nejvýhodnější ceny. Nabídka produktů v současné době zahrnuje osobní, podnikatelské a spořicí účty, platební karty, hypotéční úvěry, spotřebitelské půjčky a kreditní karty. V dnešní době mBank zaujímá významnou pozici v českém bankovním sektoru a i přes rostoucí konkurenci nadále zůstává leaderem v retailovém a internetovém bankovnictví. Obchodní síť mBank v ČR tvoří finanční centra a mKIOSKY. Finanční centra se nacházejí ve větších městech, mKIOSKY jsou situovány do velkých obchodních center. Návštěvník v nich najde terminály se stálým přístupem na internet k obsluze svých účtů, telefony s přímým spojením na call centrum banky (mLINKA) a v neposlední řadě také finanční poradce. (mBank, 2013) 2.7.1. Stravenky Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům stravenky ve výši 80Kč a hradí 55% nákladů. 2.7.2. Sick days Zaměstnanci mají nárok na 3 sick days v roce, kdy mohou čerpat pracovní volno s náhradou mzdy bez nutnosti doložit potvrzení od lékaře. 2.7.3. Dovolená Zaměstnanci banky mají nárok na 1 týden dovolené navíc nad rámec zákona.
38
2.7.4. Ovocné nebo zmrzlinové dny Jednou týdně mohou zaměstnanci na pracovišti využít nabídky čerstvého ovoce, nebo zmrzliny zdarma. 2.7.5. Zaměstnanecká hypotéka Zaměstnanci banky mají nárok na zvýhodněnou úrokovou sazbu na hypotečním úvěru oproti běžné klientské sazbě.
39
3. STAV A VÝVOJ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V RAIFFEISENBANK, A.S. Raiffeisenbank a.s. (dále také RB) poskytuje od roku 1993 v České republice široké spektrum bankovních služeb soukromé i podnikové klientele. V roce 2006 zahájila spojování s eBankou, integrační proces obě banky dokončily v létě roku 2008. Raiffeisenbank obsluhuje klienty v síti více než 120 poboček a klientských center, poskytuje rovněž služby specializovaných hypotečních center, osobních a firemních poradců. Banka v roce 2011 vytvořila zisk ve výši 2,22 miliardy korun, což představovalo nárůst o 22 procent, zároveň došlo k výraznému posílení kapitálu banky. Celková aktiva přesahují 200 miliardy korun, Raiffeisenbank je tak 5. největší bankou v ČR. Banka zaměstnává 3000 lidí. (Raiffeisenbank, a.s, 2013)
3.1.
Cafeterie (příspěvek na volný čas)
Systém cafeterie umožňuje nakupovat různé zboží a služby pro využití volného času zaměstnanců prostřednictvím webové aplikace dodávané společností Benefity a.s. Podstata cafeterie spočívá v tom, že se ponechává na zaměstnanci, aby si podle svých přání vybral, jaké požitky mu má banka poskytnout tak, aby byly uspokojeny jeho potřeby, zájmy a záliby. Lze si vybírat z nabídky vzdělávacích, relaxačních a volnočasových programů v síti dodavatelů po celé republice. Jejím prostřednictvím lze hradit např. vstupenky do kulturních a sportovních zařízení, fitness center, bazénů, produkty v lékárnách, zaplatit část dovolené u cestovních kanceláří nebo třeba jazykové kurzy. Zaměstnanci mohou čerpat body ze svého benefitního konta také na produkty či služby u nesmluvních dodavatelů prostřednictvím faktury vystavené na společnost Benefity. V roce 2013 mají na příspěvek nárok pouze řadoví zaměstnanci, a to ve výši 4 000,- Kč na rok. Manažeři v letošním roce nárok na příspěvek nemají. Ještě v roce předcházejícím však byl příspěvek ve výši 6000,- Kč a to pro všechny zaměstnance, včetně manažerských pozic.
40
Nárok na příspěvek mají také zaměstnankyně po dobu mateřské dovolené, pozastavuje se odchodem na rodičovskou dovolenou až do okamžiku návratu do zaměstnání. Nevyčerpané body se do dalšího roku nepřevádí.
3.2.
Stravenky
RB poskytuje svým zaměstnancům stravenky v hodnotě 85,- Kč za odpracovaný den. Banka hradí 55 % hodnoty, tj. 46,50 Kč, zaměstnanec přispívá úhradou 45 %, tj. 38,50 Kč. 3.2.1. Nárok na stravenku vzniká zaměstnanci za předpokladu, že je v trvalém pracovním poměru v RB nebo má s RB uzavřenu dlouhodobou dohodu o pracovní činnosti a odpracuje v daný den minimálně 6 hodin (do této doby se nezapočítává přestávka na jídlo a oddech) Zaniká v případě, kdy se zaměstnanec nedostavil do zaměstnání z důvodu:
nemoci
ošetřování člena rodiny
náhradního volna
dovolené
důležité osobní překážky v práci dle nař. vlády č. 590/2006 Sb.
neomluvené nepřítomnosti
školení v případě, že jeho součástí byl oběd
pracovní cesty v případě, že si účtuje náhradu stravného nebo mu byla strava zajištěna bezplatně
3.3.
Dovolená navíc
RB poskytuje svým zaměstnancům o jeden týden delší dovolenou na zotavenou, než vyplývá ze Zákoníku práce8, tzn. v současné době činí celková délka dovolené 5 týdnů. Nárok na tuto
8
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ze dne 21.04.2006, účinný od 1.1.2007
41
dodatkovou dovolenou vzniká všem zaměstnancům ihned při nástupu do banky a posuzuje se shodně jako dovolená ze zákona.
3.4.
X-dny
RB poskytuje zaměstnancům ročně 4 dny částečně placeného volna, které jsou určeny pro případ začínající nemoci, náhlé nevolnosti apod. Za X-dny je vypláceno 50 % základní mzdy (s účinností od 20.1.2012). Zaměstnanci mohou čerpat X-dny se souhlasem svého nadřízeného. Počet X-dnů, na které má zaměstnanec nárok, se krátí, nastoupí-li zaměstnanec v průběhu roku. Nástup během 1. čtvrtletí – 4 dny, 2. čtvrtletí – 3 dny, 3. čtvrtletí – 2 dny, 4. čtvrtletí – 1 den. X-dny nelze vybírat ve výpovědní lhůtě, pokud zaměstnanci zbývá nevyčerpaná dovolená. Nevyčerpané X-dny nelze převádět do dalšího kalendářního roku.
3.5.
Placené volno navíc
RB poskytuje svým zaměstnancům 1 den placeného volna v těchto případech: účast otce při porodu dítěte zajištění návratu rodičky z porodnice účast zaměstnance na vlastní promoci doprovod dítěte první den do 1. třídy ZŠ Dále poskytuje zaměstnancům 1 den placeného volna za kalendářní čtvrtletí v těchto případech: těhotným ženám do nástupu na mateřskou dovolenou osamělému rodiči pečujícímu alespoň o jedno dítě do věku 15 let Z pracovněprávního hlediska jsou tyto dny považovány za výkon práce.
42
3.6.
Příspěvek na penzijní připojištění
RB nabízí svým zaměstnancům příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Tato forma má příznivé daňové dopady pro zaměstnance i pro banku. Zaměstnanci mohou čerpat zároveň oba příspěvky v plné výši. Příjemcem může být zaměstnanec RB, který: má uzavřenou smlouvu o penzijním připojištění se státním příspěvkem s penzijním fondem má uzavřený pracovní poměr s bankou na dobu neurčitou nebo na dobu určitou v délce trvání alespoň jednoho roku a není ve zkušební době 3.6.1. Výše příspěvku Příspěvek banky je poskytován na účet zaměstnance u penzijního fondu ve výši vlastní platby zaměstnance, avšak maximálně do výše 1 000,- Kč měsíčně Příspěvek zaměstnanec nedostává po dobu mateřské a rodičovské dovolené a dlouhodobého volna bez náhrady mzdy delšího než 1 měsíc. 3.6.2. Poskytování příspěvku Příspěvek zaměstnavatele je poskytován po uzavření smlouvy o penzijním připojištění u kteréhokoliv penzijního fondu. Pokud již zaměstnanec před zahájením pracovního poměru u RB měl uzavřenu smlouvu o penzijním připojištění a penzijní připojištění si hradí, nemusí činit žádné kroky ke změně penzijního fondu a zaměstnavatel bude přispívat tomuto již sjednanému subjektu.
3.7.
Příspěvek na životní pojištění
Příjemcem může být zaměstnanec RB, který: má uzavřený pracovní poměr s bankou na dobu neurčitou nebo na dobu určitou v délce min. 1 roku a není ve zkušební době má uzavřenou smlouvu o životním pojištění a toto pojištění je uzavřeno: 43
na dožití určitého věku,
na smrt a dožití určitého věku,
na důchodové, investiční nebo kapitálové pojištění,
přičemž výplata pojistného plnění musí být ve smlouvě sjednána až po pěti letech od uzavření smlouvy a nejdříve v kalendářním roce, v jehož průběhu dosáhne zaměstnanec věku 60. let.
3.7.1. Výše příspěvku Příspěvek banky je poskytován za zaměstnance příslušné pojišťovně ve výši vlastní platby zaměstnance, avšak maximálně do výše 1 000,- Kč měsíčně. Příspěvek je poskytován podle výše pojistného pouze na ty druhy pojištění, které jsou uvedeny v předchozím odstavci, do výše příspěvku se nepočítá pojistné na rizikové druhy pojištění (např. úrazové, nemocenské dávky apod.). Příspěvek zaměstnanec nedostává po dobu mateřské a rodičovské dovolené a dlouhodobého volna bez náhrady mzdy delšího než 1 měsíc. 3.7.2. Poskytování příspěvku Příspěvek zaměstnavatele je poskytován po uzavření smlouvy o životním pojištění s příspěvkem zaměstnavatele u kterékoliv životní pojišťovny.
3.8.
Firemní mateřská školka
Logo firemní školky Raiffeisenbank a.s 1
44
Cílem tohoto benefitu je podpořit osobní rozvoj a kariéru žen, usnadnit jim návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání a pomoci jim sladit profesní a osobní život. Za tímto účelem byla v Praze zřízena mateřská školka ŽIRAiFKA. Školka je určena pro děti ve věku od 18 měsíců do nástupu na základní školu, max. 7 let. V provozu je 12 měsíců v roce, v pracovní dny od 7:30 do 18 hod. Mohou ji pro své děti využít zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří byli na rodičovské dovolené, jsou v aktivním pracovním poměru, mají uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou nebo určitou v délce min. 1 roku a nejsou ve zkušební ani výpovědní době. Rodiče hradí přímo provozovateli školky školkovné ve výši 2 600,- Kč za dítě za měsíc bez ohledu na počet dnů strávených ve školce a stravné dle skutečné docházky ve výši 50 Kč za den. Veškeré další náklady spojené s provozem školky hradí banka. Momentálně je kapacita školky vyčerpána, zbývající volná místa jsou alokována pro zaměstnankyně a zaměstnance vracející se z rodičovské dovolené. 3.8.1. Finanční příspěvek na školku Finanční příspěvek na školku je určen výhradně zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří byli na rodičovské dovolené. Příspěvek je poskytován na každé dítě umístěné v lokální mateřské školce či jiném předškolním zařízení. Žádat o něj mohou zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří byli na rodičovské dovolené, jsou momentálně v aktivním pracovním poměru, mají uzavřenu pracovní smlouvu na dobu neurčitou nebo určitou v délce min. 1 roku a nejsou ve zkušební nebo výpovědní době. Příspěvek je poskytován ve výši 400,- Kč za měsíc, tedy v celkové výši 4 800 Kč za rok.
45
3.9.
Odměny k významným životním a pracovním výročím
RB poskytuje svým zaměstnancům u příležitosti jejich významných životních a pracovních výročí odměny jako výraz jejich ocenění a poděkování za práci pro banku. Na tyto odměny mají nárok zaměstnanci, kteří v RB pracují na hlavní pracovní poměr déle než 1 rok.
3.10.
Odměny při životním výročí Při dovršení 50 let věku obdrží zaměstnanec nepeněžní dar - dárkový koš v hodnotě 2 000 Kč. Při dovršení 60 let věku obdrží zaměstnanec nepeněžní dar - dárkový koš v hodnotě 2 000 Kč Při odchodu zaměstnance do starobního nebo plného invalidního důchodu obdrží nepeněžní dar - dárkový koš v hodnotě 2 000 Kč.
3.11.
Odměny při pracovním výročí Při dosažení doby 10 let v zaměstnání u RB obdrží zaměstnanec finanční odměnu ve výši 10 000 Kč. Při dosažení doby 15 let v zaměstnání u RB obdrží zaměstnanec finanční odměnu 15 000 Kč.
3.12.
Zdravotní péče
Zdravotní péči pro zaměstnance RB zajišťuje privátní zdravotnická společnost MEDICONET, která zajišťuje: Základní firemní preventivní péči Nadstandardní zdravotní péči pro top management (hrazeno bankou) Jednorázová návštěva lékaře v Praze
46
V případě potřeby mohou zaměstnanci RB jakéhokoliv specialistu na klinice společnosti Mediconet navštívit bez členství v programu nadstandardní zdravotní péče, a to za poplatek 350 Kč / návštěvu. Očkování proti chřipce RB poskytuje každoročně všem svým zaměstnancům bezplatné očkování proti chřipce. O možnosti přihlásit se na toto očkování a jeho vlastní organizaci jsou zaměstnanci včas informováni hromadným e-mailem.
3.13.
Pojištění příjmů pro případ pracovní neschopnosti
RB uzavřela pro své zaměstnance na pozicích B-1 9rámcovou smlouvu o pojištění denních dávek při pracovní neschopnosti a nemocničních denních dávek. 3.13.1. Výše denní dávky denní dávka při pracovní neschopnosti trvající déle jak 21 dnů činí 1 000,- Kč denní dávka při pobytu v nemocnici činí při pobytu delším než 3 dny od prvního dne pobytu 500,- Kč
3.14.
Zvýhodněné bankovní produkty a služby
3.14.1. Zvýhodněné eKonto eKonto KOMPLET je běžný účet kombinovaný s kreditní kartou. Tento účet má vše v jednom měsíčním paušálu: 69 Kč měsíčně (aniž je nutné plnit podmínky aktivního využívání jako klienti RB). Z důvodu stále snižujících se sazeb ze strany ČNB došlo ke snížení úrokové sazby na zaměstnaneckých účtech s účinností od 5. listopadu 2012. Nová sazba činí 1,5 % oproti původním 1,75 %.
9
B-1 je manažer přímo podřízený členu tzv. Boardu, tj. členu představenstva banky
47
V rámci eKonta mohou zaměstnanci využívat tyto produkty: 1. Vedení běžného účtu v hlavní měně zdarma 2. Vedení běžného účtu ve vedlejší měně zdarma (až 3 měnové složky) 3. Vedení přímého bankovnictví zdarma (internetové, telefonní a GSM) 4. Výběry z RB i cizích bankomatů za zvýhodněnou cenu 9,90 Kč, první dva ze sítě RB zdarma 5. Vedení jedné embosované platební karty (MC Standard/Visa Classic) dle výběru zdarma + vedení jedné elektronické platební karty (Maestro/Electron) zdarma (na kartu Gold a internetovou kartu se zvýhodnění nevztahuje) 6. Sestavení výpisu z účtu zdarma 7. K měnové složce v CZK (hlavní nebo vedlejší) zvýhodněná úroková sazba. 3.14.2. Kreditní karty Zaměstnanec má nárok na bezplatné vydání a vedení jedné zvýhodněné kreditní karty. Každá další kreditní karta je poskytnuta za standardních klientských podmínek. 3.14.3. Kontokorentní úvěr / Povolený debet Pro poskytnutí musí mít zaměstnanec uzavřený pracovní poměr s bankou na dobu neurčitou nebo na dobu určitou v délce trvání alespoň jednoho roku a zároveň nebýt ve zkušební nebo výpovědní době a mít aktivní zaměstnanecký běžný účet, v rámci něhož bude debet poskytnut. Úvěr lze zaměstnanci poskytnout ve výši jednonásobku jeho čisté měsíční mzdy bez mimořádných odměn (dle průměru za poslední tři měsíce) - max. 500.000,- Kč. Úroková sazba pro zaměstnance činí 7,9% p.a. Poskytnutí a využití Povoleného debetu je zdarma.
48
3.14.4. Osobní půjčky Všechny půjčky jsou zaměstnancům poskytovány se zvýhodněnými úrokovými sazbami. Za předčasné/mimořádné splátky není zaměstnancům účtován poplatek, ostatní poplatky k půjčkám jsou ve standardní klientské výši. Zaměstnanec nemusí dokládat Potvrzení o příjmu. Podmínkou poskytnutí úvěru je vedení běžného účtu u Raiffeisenbank. Zaměstnanec nesmí být v době podání žádosti o úvěr ve zkušební či výpovědní lhůtě. 3.14.5. Hypoteční úvěry Účelové hypoteční úvěry na bydlení se zaměstnancům banky poskytují za úrokovou sazbu složenou z mortgage reference rate a marže pro VIP klienty, bez dalších přirážek. Při odchodu zaměstnance z banky se sazba mění na standardní až ke dni skončení platnosti sazby. Zaměstnanec má nárok na slevu na poplatku za mimořádnou splátku hypotečního úvěru ve výši 80 %. Doba fixace úrokové sazby u HÚ pro zaměstnance může být při poskytování úvěru sjednána maximálně na 5 let S poskytnutím úvěru není spojen žádný poplatek. 3.14.6. Konverze valut Zaměstnanec RB má výhodnější kurz při bezhotovostní konverzi. 3.14.7. Investování do Raiffeisen fondů Pro zaměstnance jsou sníženy poplatky spojené s investováním do Raiffeisen fondů na 25 % platné sazby obdobně jako u TOP VIP klientů banky. V případě, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr z důvodu odchodu do starobního důchodu, zůstávají mu snížené poplatky zachovány. (Raiffeisenbank a.s., 2013)
49
3.15.
Zvýhodněné produkty a služby dalších společností
Banka nabízí zaměstnancům ohromné množství zvýhodněných produktů a služeb třetích společností. Speciální nabídky jsou poskytovány v celé řadě oblastí: nákup a servis osobních automobilů Škoda nákup nemovitostí, vybavení domácnosti nákup dovolené v několika cestovních kancelářích nákup dárkových předmětů denní tisk a odborná periodika domácí spotřebiče návštěvy fitness a wellness center ubytování v hotelech a penzionech nákup IT techniky a softwaru jazykové kurzy kadeřnictví kancelářské potřeby kosmetika, šperky a salony krásy divadla lázně oděvy vzdělávání dětí a dětské tábory restaurace sportovní potřeby taxi služby telefonní operátoři vitamíny a potravinové doplňky zdravotnická zařízení, fyzioterapie, optik
50
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
4. SROVNÁNÍ BENEFITŮ VYBRANÝCH BANK Benefit
ČS
ČSOB
UniCredit
CITI
delší dovolená
ano
ano
ano
ano
Equa bank mBank ano
ano
ano
RB
stravenky
ano
ano
ano
ano
ano
ano
ano
penzijní připojištění
ano
ano
ano
ano
ne
ne
ano
životní pojištění
ano
ano
ano
ano
ne
ne
ano
sick days
ano
ano
ne
ano
ano
ano
ano
volno na charitu
ano
ne
ne
ne
ne
ne
ne
volno pro otce
ano
ne
ne
ne
ne
ne
ano
školkovné
ano
ne
ne
ano
ne
ne
ano
zvýhodněné produkty banky/skupiny
ano
ano
ano
ano
ano
ano
ano
Cafeteria
ne
ano
ano
ano
ano
ne
ano
jubilea a výročí
ne
ne
ano
ne
ne
ne
ano
příspěvek k narození dítěte
ne
ne
ano
ne
ne
ne
ne
podpora dárcovství krve
ne
ne
ano
ne
ne
ne
ne
zvýhodněné služby tel. operátora
ne
ne
ne
ano
ne
ne
ano
nadstandardní zdravotní péče
ne
ne
ne
ano
ano
ne
ano
podpora při studiu
ne
ne
ne
ano
ne
ne
ne
dorovnání mzdy u dlouhodobé nemoci
ne
ne
ne
ano
ne
ne
ano
volno pro otce
ne
ne
ne
ne
ano
ne
ano
volno na vánoční nákupy
ne
ne
ne
ne
ano
ne
ne
odměna za doporučení klienta
ne
ne
ne
ne
ano
ne
ne
odměna za doporučení zaměstnance
ne
ne
ne
ne
ano
ne
ne
jazyková výuka
ne
ne
ne
ne
ano
ne
ne
ovocné/zmrzlinové dny
ne
ne
ne
ne
ne
ano
ne
počet benefitů celkem
9
7
9
12
11
5
14
2 Srovnání počtu benefitů, vlastní úprava
Přímé srovnání počtu zaměstnaneckých benefitů vychází pro Raiffeisenbank a.s. velmi dobře. Systém benefitů je velmi rozsáhlý a propracovaný. Předčil dokonce systémy velkých bank z ČSOB a České spořitelny. Jako velmi kvalitní také hodnotím systém benefitů v Citibank. Překvapením je ovšem propastný rozdíl v kvalitě poskytování benefitů v malých bankách. Zatímco Equabank překvapila velmi kvalitním systémem s některými netradičními prvky, výsledky další nízkonákladové banky jsou velmi slabé. Je zde patrné, že mBanka přistupuje nízkonákladově i ke svým zaměstnancům. Hypotéza revolučního přístupu nových bank se tedy potvrdila pouze částečně a inspirací pro ostatní banky tak může být jenom Eqabank.
51
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
Všechny sledované banky poskytují zaměstnancům o jeden týden dovolené více než vyplývá ze zákona a také všechny banky poskytují zaměstnancům příspěvek na stravování formou stravenek. Tyto benefity jsou tedy vedle poskytování zvýhodněných služeb společnosti případně celé skupiny standardem. Většina sledovaných společností preferuje zaměstnanecký systém na bázi kafeterie, který zaměstnancům umožňuje mnohem flexibilněji čerpat benefity dle jejich osobních zájmů a preferencí. Řada bank také na poskytování systému benefitů spolupracuje s některou ze společností zabývající se profesionálním poradenstvím v oblasti HR10 a zaměstnaneckých výhod. Tyto systémy jsou pak dodávány a spravovány na míru právě touto externí firmou. Bude li tento trend pokračovat i nadále, dá se dle mého názoru předpokládat další sbližování systémů zaměstnaneckých výhod mezi jednotlivými bankami pod vlivem těchto třetích společností. Pokud bych měl vybrat benefit který je mezi bankami pro zaměstnance nejhodnotnější, pak by to byl příspěvek na hlídání v České spořitelně. Příspěvek ve výši 4000Kč měsíčně vyplácený po dobu 4 let je opravdu mimořádně štědrý. Jako druhý protipól nejhodnotnějšího benefitu lze uvést skutečnost, kterou za benefit označuje Unicreditbank. A to poskytnutí pitné vody v rozsahu minimálně jeden litr na zaměstnance a den. Mezi netradiční benefity lze zařadit půldne volna na Vánoční nákupy v Eqabank nebo zmrzlinové dny v mBank
10
Human resources = Lidské zdroje
52
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
PRAKTICKÁ ČÁST 5. VÝZKUM PREFERENCÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ 5.1.
Základní údaje o výzkumu:
Název výzkumu: Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami (benefity) zaměstnanců českých bank Veřejná adresa: http://www.survio.com/survey/Q9E6C5Y7X1Y7S4U4F Zahájení výzkumu: 29.12.2012 00:00 Ukončení výzkumu: 31.05.2013 23:59
5.2.
Náhled dotazníku
Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami (benefity) zaměstnanců českých bank
Dobrý den, jmenuji se Vladan Horák a studuji Bankovní management na Bankovním institutu vysoké škole. Následující dotazník je naprosto anonymní a slouží výhradně jako podklad pro výzkum zaměstnaneckých benefitů v českých bankách, v rámci mé závěrečné práce. Za vyplnění, které Vám zabere jen několik minut, Vám děkuji. VH
53
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
1. Jste muž nebo žena? muž žena
2.Do jaké věkové kategorie patříte? 18-28 let 29-38 let 39-48 let více než 48 let
3.Jaké je Vaše vzdělání? základní vyučení středoškolské vyšší odborné vysokoškolské
4.Jaká je Vaše pracovní pozice? nemanažerská pozice, specialista
54
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
manažerská pozice
5.Bylo pro Vás důležité jaké zaměstnanecké výhody nabízí Váš zaměstnavatel při hledání zaměstnání? Rozhodně ANO Spíše ANO Spíše NE Rozhodně NE
6.Jak jste spokojen/a s výhodami, které poskytuje Váš zaměstnavatel? Velmi spokojen/a Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a Nespokojen/a Velmi nespokojen/a
7.Pro kterou banku pracujete? Česká spořitelna. Československá obchodní banka Komerční banka
55
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
UniCredit Bank Raiffeisenbank Citibank GE Money Bank Volksbank CZ mBank Equa bank Hypoteční banka J&T BANKA Zuno Jiná
8.Jaké zaměstnanecké benefity využíváte?
---
Využívám Nevyužívám
Stravenky/příspěvek na stravné příspěvek na kulturu a sport příspěvek na vzdělání
56
Naše
firma
neposkytuje
tento
benefit
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
příspěvek na dopravu penzijní připojištění životní pojištění dovolená navíc firemní školka dary k výročím a významným událostem sick days služební auto k soukromým účelům pružná pracovní doba možnost práce z domova(home office)
9.
57
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
Seřaďte prosím benefity podle toho jak Vám připadají hodnotné od nejlepších k nejhorším. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Stravenky/příspěvek na stravné příspěvek na kulturu a sport / FLexipassy / Cafeterie příspěvek na vzdělání, jazykové a jiné kurzy příspěvek na dopravu penzijní připojištění životní pojištění dovolená navíc firemní školka dary k výročím a významným událostem pružná pracovní doba občerstvení a nápoje na pracovišti možnost práce z domova (Home Office) 13. nebo 14. plat firemní večírky, víkendy, teambuildingy apod. Sick days - dny volna navíc pro případ nemoci Jiná
58
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
10.Byl ve vaší firmě za poslední dva roky omezen rozsah zaměstnaneckých benefitů? Byl zrušen jeden nebo více benefitů, nebo omezeno jejich čerpání. Rozsah ani výše čerpání benefitů se nezměnila Přibyl jeden nebo více nových benefitů nebo se navýšila možnost jejich čerpání.
11.Který benefit byl zrušen?
12.Který benefit byl nově zaveden?
13.Děkuji za Váš čas! Zde mi můžete nechat vzkaz, připomínku, námět nebo i dotaz, ale potom nezapomeňte uvést na sebe kontakt.
59
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.3.
Statistika respondentů
Počet zobrazení dotazníku 104
Počet úplných dotazníku 91
Počet nedokončených dotazníků 13
Počet úplných dotazníku 87,5% v %
STATISTIKA RESPONDENTŮ
13%
Počet úplných dotazníku Počet nedokončených dotazníků
87%
Graf 1 Statistika respondentů
Komentář: Všichni respondenti byli osloveni přímo emailem. Vzhledem k relativní náročnosti na vyplnění respondentem považuji návratnost dotazníku ve výši 87,5% za více než dobrou.
5.4.
Analýza jednotlivých odpovědí
5.4.1. Jste muž nebo žena? Odpověď
Odpovědi
Podíl
žena
64
69,57 %
muž
28
30,43 %
60
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
JSTE MUŽ NEBO ŽENA?
30.4% žena muž 69.6%
Graf 2 pohlaví respondentů
Komentář: Pohlaví respondentů odráží zvýšený podíl zastoupení žen na pobočkách českých bank. 5.4.2. Do jaké věkové kategorie patříte? Odpověď 18-28 let 29-38 let 39-48 let více než 48 let
Odpovědi 29 48 10 5
61
Podíl 31,52 % 52,17 % 10,87 % 5,43 %
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
DO JAKÉ VĚKOVÉ KATEGORIE PATŘÍTE? 5% 11% 32%
18-28 let 29-38 let 39-48 let více než 48 let
52%
Graf 3 věk respondentů
Komentář: Věkové kategorie jsou nastaveny podle generací. Kategorii věku mezi 18-28 let odpovídá generaci Y. Kategorie 29-38 let a 39-48 let (v grafu znázorněno dvěma odstíny červené barvy) odpovídá generaci X a kategorii více než 48 let odpovídá generaci baby boomers11. 5.4.3. Jaké je Vaše vzdělání? Odpověď základní vyučení vyšší odborné vysokoškolské středoškolské
Odpovědi 0 0 6 32 54
11
Podíl 0,00 % 0,00 % 6,52 % 34,78 % 58,70 %
Poznámka k definici jednotlivých generací je uvedena v kapitole 4.5.1. Vliv věku na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání.
62
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
JAKÉ JE VAŠE VZDĚLÁNÍ? 6% základní vyučení 35%
vyšší odborné vysokoškolské
59%
středoškolské
Graf 4 vzdělání respondentů
Komentář Pro zaměstnání v bance je předpokladem minimálně středoškolské vzdělání. Dle mého předpokladu žádný respondent nemá základní vzdělání nebo není vyučen. Naopak mě překvapil relativně malý podíl vyššího vzdělání mezi zaměstnanci banky, které bych pro řadu pozic v bankovním sektoru považoval za optimální. 5.4.4. Jaká je Vaše pracovní pozice? Odpověď nemanažerská pozice, specialista manažerská pozice
Odpovědi
Podíl
76
82,61 %
16
17,39 %
63
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
JAKÁ JE VAŠE PRACOVNÍ POZICE?
17%
nemanažerská pozice, specialista manažerská pozice
83%
Graf 5 pracovní pozice respondentů
Komentář: Tato data ještě podrobím dalšímu zkoumání, abych zjistil zda se liší preference benefitů u manažerů a nemanažerů. 5.4.5. Pro kterou banku pracujete? # 1 2 3 4
Odpověď Česká spořitelna Československá obchodní banka Komerční banka UniCredit Bank
Odpovědi 10 3 1 1
Podíl 10,87 % 3,26 % 1,09 % 1,09 %
5
Raiffeisenbank
65
70,65 %
6 7 8 9 10 11 12 13 14
Citibank GE Money Bank Volksbank CZ mBank Equa bank Hypoteční banka J&T BANKA Zuno Jiná
5 1 0 0 5 0 0 0 1
5,43 % 1,09 % 0,00 % 0,00 % 5,43 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 1,09 %
64
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
PRO KTEROU BANKU PRACUJETE? 1%
1% 5%
6%
11%
1%
3%
1%
71%
Česká spořitelna Československá obchodní banka Komerční banka UniCredit Bank Raiffeisenbank Citibank GE Money Bank Volksbank CZ mBank Equa bank Hypoteční banka J&T BANKA Zuno Jiná
Graf 6 banka respondenta
Komentář: Většina respondentů je z mojí mateřské banky Raiffeisenbank, a.s. S počtem respondentů z jiných bank nejsem zcela spokojen. Nízké procento zastoupení respondentů z dalších bank je dáno zvolenou metodou, tj. přímím oslovením respondentů. Pro cíl této práce jsem se zaměřil primárně na zaměstnance Raiffeisenbank, a.s. 5.4.6. Působí ve Vaší společnosti odborová organizace? Odpověď NE ANO
Odpovědi 74 18
Podíl 80,43 % 19,57 %
65
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
PŮSOBÍ VE VAŠÍ SPOLEČNOSTI ODBOROVÁ ORGANIZACE?
20%
NE ANO 80%
Graf 7 odborová organizace
Komentář: Poměr odpovědí cca 80/20 je značně zkreslen strukturou respondentů, kde ze 70% převažují zaměstnanci RB, kde odborová organizace doposud nevznikla. Po zohlednění tohoto kriteria je poměr 38/62 tj. ve většině českých bank ze zkoumaného vzorku působí odborová organizace. 5.4.7. Bylo pro Vás důležité, jaké zaměstnanecké výhody nabízí Váš zaměstnavatel při hledání zaměstnání? Odpověď Rozhodně ANO
Odpovědi 7
Podíl 7,61 %
Spíše ANO
34
36,96 %
Spíše NE Rozhodně NE
40 11
43,48 % 11,96
66
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
BYLO PRO VÁS DŮLEŽITÉ, JAKÉ ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY NABÍZÍ VÁŠ ZAMĚSTNAVATEL PŘI HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ? 8%
12%
Rozhodně ANO Spíše ANO 37%
Spíše NE Rozhodně NE
43%
Graf 8 hledání zaměstnání
Komentář: Jednotlivé odpovědi jsou rozloženy téměř ideálně rovnoměrně. V dalším výzkumu se zaměřím na to, jak se tyto výsledky budou lišit u jednotlivých skupin respondentů, dle věku a pracovní pozice. 5.4.8. Jak jste spokojen/a s výhodami, které poskytuje Váš zaměstnavatel? Odpověď Spokojen/a
Odpovědi 52
Podíl 56,52 %
Ani spokojen/a ani nespokojen/a
26
28,26 %
Velmi spokojen/a
12
13,04 %
Velmi nespokojen/a Nespokojen/a
2 0
2,17 % 0,00 %
67
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
JAK JSTE SPOKOJEN/A S VÝHODAMI, KTERÉ POSKYTUJE VÁŠ ZAMĚSTNAVATEL? 2% 13%
Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a Velmi spokojen/a
28%
57%
Velmi nespokojen/a Nespokojen/a
Graf 9 spokojenost respondentů
Komentář: Z výzkumu jasně vyplývá velmi vysoká spokojenost zaměstnanců českých bank se zaměstnaneckými benefity. Odpovídají tomu i výsledky v různých soutěžích zaměstnavatelů. České banky tak právem patří k nejžádanějším zaměstnavatelům v ČR. 5.4.9. Jaké zaměstnanecké benefity využíváte? Benefit stravenky/příspěvek na stravné
Využívám
Nevyužívám
Naše firma tento benefit neposkytuje
91
1
0
dovolená navíc Sick days - dny volna navíc pro případ nemoci penzijní připojištění firemní akce/večírky, víkendy, teambuidingy apod. příspěvek na kulturu a sport/Flexipassy/Cafeterie občerstvení a nápoje na pracovišti
86
3
3
84
7
1
79
8
5
77
9
6
71
11
10
50
12
30
životní pojištění
47
36
9
pružná pracovní doba
40
24
28
mobilní telefon pro soukromé použití
38
32
22
vánoční dárky
38
16
38
dary k výročím a významným událostem
27
41
24
možnost práce z domova
26
37
29
68
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
bonus za doporučení zaměstnance
23
67
2
úrazové pojištění
20
29
43
nadstandardní zdravotní péče
15
38
39
příspěvek na vzdělání, jazykové a jiné kurzy
14
55
23
13. nebo 14. plat
9
10
73
možnost nákupu firemních akcií
6
44
42
služební auto pro soukromé použití
5
58
29
dorovnání mzdy v případě nemoci
4
22
66
příspěvek na dopravu příspěvek na školku/firemní školka
3 3
17 70
72 19
Komentář: Nejčastěji využívané benefity nejsou překvapením. Pro srovnání uvádím data získaná Společností Robert Half Czech Republic, s.r.o. Dle jejich výzkumu je pořadí nejčastěji využívaných benefitů v oblasti Financí a účetnictví takovéto: Nejčastěji využívané benefity TOP 10 5 týdnů dovolené Stravenky Občerstvení, nápoje Pružná pracovní doba Jazykové kurzy Odborné vzdělávání Notebook Mobilní telefon k soukr. účelům Sick days Flexipass/příspěvek na sport…
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) 5.4.10. Seřaďte prosím benefity podle toho jak Vám připadají hodnotné od nejlepších k nejhorším. Odpověď
Důležitost
1
dovolená navíc
22,84
2
13. nebo 14. plat
21,08
3
dorovnání mzdy v případě nemoci
18,48
4
možnost práce z domova mobilní telefon pro soukromé použití stravenky/příspěvek na stravné
17,35
5 6
69
17,08 16,82
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
7
penzijní připojištění
16,56
8
Sick days - dny volna navíc pro případ nemoci
15,56
9
bonus za doporučení zaměstnance
15,55
10
pružná pracovní doba
15,55
11
dary k výročím a významným událostem
14,48
12
firemní akce/večírky, víkendy, teambuidingy apod.
14,42
13
příspěvek na kulturu a sport/Flexipassy/Cafeterie
13,63
14
nadstandardní zdravotní péče
12,78
15
možnost nákupu firemních akcií
12,17
16
občerstvení a nápoje na pracovišti
11,79
17
příspěvek na dopravu
10,73
18
příspěvek na vzdělání, jazykové a jiné kurzy
10,67
19
životní pojištění
9,83
příspěvek na školku/firemní školka
9,71
20 21 22 23 24
služební auto pro soukromé použití úrazové pojištění vánoční dárky Jiná
9,28 6,83 4,75 1
Komentář: Pro srovnání opět uvádím data z výzkumu společnosti Robert Half 2011-2012 Salary and Benefits Guide:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nejhodnotnější benefity - TOP 10 5 týdnů dovolené 13. plat 6 týdnů dovolené Home office Pružná pracovní doba Odborné vzdělávání Služební auto pro soukr. Použití Stravenky Jazykové kurzy 14. plat 70
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
(Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) 5.4.11. Byl ve vaší firmě za poslední dva roky změněn rozsah zaměstnaneckých benefitů? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Byl zrušen jeden nebo více benefitů, nebo omezeno jejich čerpání.
59
64,13 %
Rozsah ani výše čerpání benefitů se nezměnilo.
23
25,00 %
Přibyl jeden nebo více nových benefitů nebo se navýšila možnost jejich čerpání.
10
10,87 %
BYL VE VAŠÍ FIRMĚ ZA POSLEDNÍ DVA ROKY ZMĚNĚN ROZSAH ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ?
Byl zrušen jeden nebo více benefitů, nebo omezeno jejich čerpání.
11%
Rozsah ani výše čerpání benefitů se nezměnila.
25% 64%
Přibyl jeden nebo více nových benefitů nebo se navýšila možnost jejich čerpání.
Graf 10 změna benefitů
Komentář: Hypotéza redukce nákladů na zaměstnanecké benefity se tedy potvrzuje. Pro srovnání dle výzkumu Robert Half potvrdilo odebrání alespoň jednoho benefitu 48% respondentů. (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013)
71
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.4.12. Který benefit byl zrušen? snížení příspěvku na kartu Benefity, snížení nebo zrušení ošatného, zrušeno proplácení služebních cest vlastním autem, konverze kurzem ČNB střed, dary k výročím a významným událostem, příspěvek na jazykové kurzy Snížení příspěvku na sport a kulturu, sick days - 50% proplacení, jazykové vzdělávání flexipassy, jazykové kurzy, omezené jsou firemní večírky (aj. aktivity, viz. výše), snížena Cafeterie o 50 pct. snížení proplacení Sick day ze 100 pct na 50 pct. Snížení roční částky na kartu Benefit Cafeterie, Sick days snížen na 50% ošatné, snížena cafeterie, za sick day již není 100% z platu ale 50%. Byl snížen .....příspěvek na kulturu a sport/Flexipassy/Cafeterie zrušen zadny, omezeny byly napr. sick days ze 12 na 6 rocne vánoční dárky, vánoční večírek, omezení částku v cafetérii plně hrazené Sick Days, snížení Cafeterie, příspěvek na VŠ omezení/zrušení částek u Cafeterie, mzda v X dnech, ošatné Příspěvek na jazykové kurzy a firemní kurzy angličtiny snížen sick days , snížen finanční objem na cafeterii Karta čerpání benefitů pro manažerské pozice. služební auto pro manažery středních poboček
cafeterie pro manažery a ošatné pro poradce ošatné, snížení cafeterie ze 6000 na 4000 sníženy flexipasy zrušena podpora studií příspěvek na oblečení, snížení cafeterie plná úhrada Sick days, výuka jazyků příspěvek na reprezentaci (ošatné) ošatné, náhrada mzdy za Sick days flexipasy, příspěvek na dopravu snížení příspěvku do Cafeterie Flexipass, Prispevek na osatne Snížen příspěvek na cafeterii omezena Cafeteria, sick-days omezeno čerpání do Cafeterie Snizeni limitu pro FlexiPass cafeterie-sníženo čerpání Firemní akce v Hitlonu příspěvek na vzdělání rozsah sick day - 50% Flexipass byl omezen příspěvek na studia výše bodů na kartě snížení cafeterie cafeterie omezena dary k výročím cafeterie atd. snížen rozsah Vánoční dárek vánoční dárky TAk to nevím peníze na ně cafeterie flexipasy ošatné (4x) nevím (2x) žádný (2x)
Komentář: Pro srovnání Robert Half uvádí: Nejčastěji se odebírání týkalo jazykových kurzů (9%), stravenek (8%), 13. platů a firemních víkendů (7%). (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013)
72
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.4.13. Který benefit byl nově zaveden? Nevím. Vzhledem k věku a zdravotnímu stavu + umístění pobočky nemohu řadu benefitů čerpat, protože jsou přizpůsobeny velkým městům, případně pouze Praze Průběžné doplňování možnosti čerpání slev u jiných společností. asi žádný.. nejsem si jista, úplně to nesleduji před x lety firemníškolka...víc si nevybavuji Myslím že příspěvěk na sportovní oblečení zvýhodněné tarify u mobilního operátora spolupráce s některými dalšími subjekty
nový partneři v Cafetreii zavedena cafeterie nepamatuji si velké kulové žádný myslím multisport Sick days Cafeterie žádný (16x) nevím (3x) Žádný zadne nic -0 - (3x)
Komentář: Počet nově zavedených benefitů je velmi malý, nebo žádný. Snaha o redukci nákladů je zřejmá.
5.5.
Segmentační analýza:
Vzhledem k rozsahu práce jsem se rozhodl neprovádět detailní analýzu pro každý jednotlivý segment, ale zaměřuji se pouze na dva aspekty: rozdíly v odpovědích v závislosti na věku respondentů a na jejich pracovní pozici. Rozdíly vyplývající v rozlišení respondentů dle pohlaví a vzdělání tedy nebudu zkoumat.
73
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.5.1. Vliv věku na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání
BYLO PRO VÁS DŮLEŽITÉ JAKÉ BENEFITY POSKYTUJE ZAMĚSTNAVATEL PŘI NÁSTUPU DO ZAMĚSTNÁNÍ? více než 48 let
39-48 let
20%
10%
40%
40%
30%
60%
Rozhodně ANO Spíše ANO Spíše NE
29-38 let
7%
18-28 let
7%
0%
29%
49%
59%
20%
40%
16%
28%
60%
80%
Rozhodně NE
7%
100%
Graf 11 vliv věku při nástupu do zaměstnání
Komentář: Z prezentovaných výsledků je patrné, že nabídka benefitů společnosti je při hledání zaměstnání pro příslušníky generace Y (18-28 let) dvakrát důležitější, než pro
předchozí
generaci X (29-38let a 39-48 let). Rozdíl v preferencích generace Y a nejstarší generace baby boomers je dokonce trojnásobný. ___________________________________________________________________________ Poznámka k jednotlivým generacím: Jako generace je označování velká skupina lidí, kteří jsou socializováni přibližně ve stejné době, a pojí je proto dobově podmíněný styl života a způsob myšlení. Generace je pojem neostrý, příslušnost do stejné generace je relativní, závislá na kontextu. Do stejné generace patří lidé přibližně stejně staří, příslušníky jedné generace lze označovat za vrstevníky. Synonymem je slovo pokolení, které však bývá více užíváno v demografickém a genealogickém kontextu. Přesný demografický pojem, označující osoby stejně staré, je termín kohorta. Wikipedie: Otevřená encyklopedie: Generace [online+. c2013 *citováno 18. 06. 2013+. Dostupný z WWW:
74
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák Generace Y je pojem, který se poprvé objevil v srpnu 1993 v časopisu Advertising Age, přičemž popisoval generaci dětí narozených v letech 1985 až 1995. Dnes už často označuje i generaci narozenou mezi lety 1974 (respektive 1976) až 2000. Generace Y se chápe jako následovník generace X a generace MTV. Objevily se i pokusy označit tuto generaci anglicky jako Millennials nebo jako internetovou generaci (iGen) a dát jí název podle klíčových události a trendů, které se jí týkají. Další názvy jsou Echo Boomers (jako děti narozené generaci Boom Generation), Net Generation (1. generace, která od dětství používá ICT) Generace Y jsou většinou děti rodičů, narozených v poválečných letech, tzv. baby boomers. V současnosti jsou ekonomicky aktivní, požadují vyšší životní úroveň a chtějí být více zodpovědní za sociální jistoty, důraz kladou i na osobní uplatnění, zároveň se velice zajímají o svůj osobní život (partnerské a rodinné vztahy), což je v rozporu s předchozí generací X, která tyto hodnoty kladla na spodní příčky žebříčku hodnot. Zástupci generace Y chtějí naplno využít všech možností, které jim otevřená společnost nabízí, ale zároveň kvůli tomu odmítají obětovat osobní život. V pracovním životě proto začínají požadovat flexibilní pracovní dobu i místo zaměstnání, používají rozličné prostředky moderní komunikace atd. Jsou komunikativní, přes internet vytvářejí virtuální komunity a jsou otevření novým myšlenkám. Podle studie publikované ve vědeckém časopise Journal of Management se příslušníci generace Y více zaměřují na volný čas, práci berou jen jako snadný způsob, jak zaplatit účty. Méně hledají práci dle „smyslu“, ale více cílí na vysoké finanční i společenské uznání. Wikipedie: Otevřená encyklopedie: Generace Y *online+. c2013 *citováno 18. 06. 2013+. Dostupný z WWW: Generace Baby boomers je označení lidí narozených během ekonomické prosperity v USA následující po 2. světové válce. Američtí demografové do této generace počítají ročníky 1946 až 1964, přesto, že od roku 1957 byl zaznamenán už pokles v porodnosti. V současnosti se tato generace dostává do důchodového věku, což podle ekonomů výrazně zatíží sociální systém země. Generace předchozí baby-Boomer se označuje v USA za Tichou generaci(1925–1945) a následující za Generaci X.Generace Baby boomers byla spojena z vznikem subkultur hippies a punk. Wikipedie: Otevřená encyklopedie: Generace Baby boomers *online+. c2013 *citováno 18. 06. 2013+. Dostupný z WWW:
5.5.2. Vliv pracovní pozice na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání
SPECIALISTA
NEMANAŽERSKÁ POZICE,
BYLO PRO VÁS DŮLEŽITÉ JAKÉ BENEFITY POSKYTUJE ZAMĚSTNAVATEL PŘI NÁSTUPU DO ZAMĚSTNÁNÍ?
8%
38%
42%
12% Rozhodně ANO Spíše ANO Spíše NE
MANAŽERSKÁ POZICE
Rozhodně NE
40%
0%
20%
47%
40%
60%
Graf 12 vliv pozice při nástupu do zaměstnání
75
13%
80%
100%
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
Komentář: Rozdíl v přístupu k benefitům při nástupu do zaměstnání je u manažerů a nemanažerů minimální. 5.5.3. Vliv věku na spokojenost se zaměstnaneckými benefity
JAK JSTE SPOKOJEN/A S VÝHODAMI, KTERÉ POSKYTUJE VÁŠ ZAMĚSTNAVATEL? více než 48 let
80%
20%
Velmi spokojen/a
39-48 let
10%
70%
20% Spokojen/a
29-38 let
20%
49%
18-28 3% let 0%
31%
59%
20%
31%
40%
60%
80%
Ani spokojen/a ani nespokojen/a 7%
Velmi nespokojen/a
100%
Graf 13 vliv věku na spokojenost
Komentář: Nejradikálnější nespokojenost lze pozorovat výhradně u příslušníků nejmladší generace Y. S věkem celková spokojenost roste a ubývá i zaměstnanců bez vyhraněného názoru na benefity zaměstnavatele.
76
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.5.4. Vliv pozice na spokojenost se zaměstnaneckými benefity
manažerská pozice
nemanažerská pozice, specialista
JAK JSTE SPOKOJEN/A S VÝHODAMI, KTERÉ POSKYTUJE VÁŠ ZAMĚSTNAVATEL?
Velmi spokojen/a 14%
55%
28%
3%
Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a Velmi nespokojen/a
7%
0%
60%
20%
40%
33%
60%
80%
100%
Graf 14 vliv pozice na spokojenost
Komentář: Rozdíl ve spokojenosti manažerů a nemanažerů není významný. Malá skupina velmi nespokojených je tvořena výhradně nemanažery.
77
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
5.5.5. Vliv věku na preference benefitů ZMĚNA PREFERENCÍ BENEFITŮ V ZÁVISLOSTI NA VĚKU 25 24
p o ř a d í
23
úrazové pojištění:
22
příspěvek na školku
21
vzdělání, jazykové k.
20
penzijní připojištění:
19
vánoční dárky:
18
služební auto
17
občerstvení a nápoje
16
příspěvek na dopravu:
15
dary k výročím
14
životní pojištění:
13 b 12 e n 11 e 10 f 9 i 8 t 7 u 6
pružná pracovní doba: Flexipassy/Cafeterie:
firemní akcie mobilní telefon
firemní akce
4
zdravotní péče: dorovnání mzdy v nemoci: práce z domova: doporučení zaměstnance: Sick days
3
stravenky
2
13. nebo 14. plat:
1
dovolená navíc:
5
0 18-28 let
29-38 let
39-48 let
více než 48 let
Graf 15 vliv věku na preference
Komentář: Propad zájmu o jazykové vzdělání a příspěvky na školku je u starší generace pochopitelný. Největší rozdíl v preferencích u sledovaných respondentů nastal u penzijního připojištění,
78
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
kde u nejstarší generace lze pozorovat velmi výrazný pokles v zájmu o tento benefit. Co je příčinou tohoto propadu je pro mě ovšem záhadou. 5.5.6. Vliv pracovní pozice na preferenci benefitů manažerský žebříček dovolená navíc: 13. nebo 14. plat: penzijní připojištění: možnost práce z domova: dorovnání mzdy v případě nemoci: mobilní telefon pro soukromé použití: Sick days - dny volna navíc pro případ nemoci: bonus za doporučení zaměstnance: stravenky/příspěvek na stravné: životní pojištění: firemní akce/večírky, víkendy pružná pracovní doba: nadstandardní zdravotní péče: dary k výročím a významným událostem: služební auto pro soukromé použití: příspěvek na kulturu a sport/Flexipassy/Cafeterie: příspěvek na školku/firemní školka: příspěvek na vzdělání, jazykové a jiné kurzy: možnost nákupu firemních akcií: občerstvení a nápoje na pracovišti: příspěvek na dopravu: úrazové pojištění: vánoční dárky:
nemanažerský žebříček dovolená navíc: 13. nebo 14. plat: dorovnání mzdy v případě nemoci: možnost práce z domova: stravenky/příspěvek na stravné: mobilní telefon pro soukromé použití: penzijní připojištění: bonus za doporučení zaměstnance: pružná pracovní doba: Sick days - dny volna navíc pro případ nemoci: dary k výročím a významným událostem: firemní akce/večírky, víkendy příspěvek na kulturu a sport/Flexipassy/Cafeterie: nadstandardní zdravotní péče: možnost nákupu firemních akcií: občerstvení a nápoje na pracovišti: příspěvek na dopravu: příspěvek na vzdělání, jazykové a jiné kurzy: příspěvek na školku/firemní školka: služební auto pro soukromé použití: životní pojištění: úrazové pojištění: vánoční dárky:
Komentář: Největší rozdíl v preferencích manažerů a nemanažerů nastal v případě životního pojištění. Manažeři si cení příspěvku na životní pojištění mnohonásobně více, než nemanažerské pozice. Rozdíl na žebříčku je 11 míst. Další významný rozdíl lze vypozorovat u přístupu k benefitu využití služebního vozidla pro soukromé použití, který je také více ceněn u manažerů.
79
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
ZÁVĚR 6. DOPORUČENÍ DALŠÍHO SMĚŘOVÁNÍ BENEFITŮ V RAIFFEISENBANK: Úroveň systému zaměstnaneckých výhod je v Raiffeisenbank a.s. značně vysoká. Vyplývá to jak z přímého porovnání s ostatními bankami tak i z vysoké míry spokojenosti jejích zaměstnanců s tímto systémem. To ovšem neznamená, že by nebylo co zlepšovat. Vždy je nutné hledět na trendy v poskytování benefitů v ČR i ve světě a těm se přizpůsobovat, stejně jako přáním a potřebám vlastních zaměstnanců, které se také v čase mění, jak prokázal i tento výzkum. Na základě poznatků zjištěných a uvedených v teoretické i praktické části práce proto navrhuji následující opatření:
6.1.
Přizpůsobení preferencím zaměstnanců
Z provedeného výzkumu je patrné, že zaměstnanci velmi oceňují možnosti benefitů ve formě dorovnání mzdy v případě dlouhodobé nemoci. Je ovšem otázkou zda by takový benefit neměl vliv na zvýšení nemocnosti zaměstnanců. Za vhodné řešení by se dalo považovat přispívání zaměstnavatele na pojištění pro ztrátu příjmů v případě dlouhodobé nemoci. Na platbě pojistného by se zaměstnavatel a zaměstnanec podílel např. rovný dílem. Na druhém místě v preferencích zaměstnanců se umístil benefit 13. a 14. plat. Plošné vyplácení 13. případně dokonce 14. platu je ovšem značně neefektivní a zastaralý způsob motivace zaměstnanců. Jiná věc by ovšem byla, pokud by se vyplacení 13. platu vázalo na splnění nebo překročení některého z cílů banky v kombinaci s plněním cílů zaměstnance. Například je-li potřeba snížit fluktuaci zaměstnanců, bude výše vyplaceného 13. platu odstupňována podle odpracovaných let v bance. Případně lze vyplácet 13. Plat, až když zaměstnanec v bance pracuje nějakou stanovenou dobu, např. tři roky. Vysoce ceněným benefitem je dle průzkumu možnost práce z domova. Tento benefit ovšem není dostatečně komunikován a využíván. Z povahy benefitu je jasné, že tento benefit nelze z 80
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
provozních důvodů poskytovat plošně na všech pracovištích banky. Na druhou stranu jsou pracoviště, která k využití práce z domova přímo vybízejí a přesto se zde tato forma nevyužívá. Využívání práce z domova oceňují zaměstnanci s malými dětmi, handicapované osoby nebo lidi pečující o své blízké, a ti, kdo žijí v malých odlehlých vesnicích. (Hovorková, 2010) Větší využití práce z domova pro banku znamená nemalou úsporu nákladů na energie a nájem kancelářských prostor. Například v Citibank pracuje z domova zhruba 30 procent zaměstnanců, které banka vybavila potřebnou technikou. "Některé kolegyně pečující o malé děti mohou pracovat z domova téměř denně, jiní zaměstnanci mohou využívat tento způsob třeba jednou až dvakrát za týden," říká Branislav Cehlárik, manažer pro vnější vztahy firmy Citibank. Podle něj se systém za čtyři roky osvědčil, pracovní výsledky "domácích zaměstnanců" jsou srovnatelné s výsledky kolegů v kanceláři. (Hovorková, 2010) Další možnost zlepšení vidím u benefitu využití mobilního telefonu pro soukromé potřeby, který v průzkumu vyšel na pátém místě. Přestože všichni zaměstnanci mají stanovený limit na volání pro svůj telefon a vše nad tento limit je strháváno zaměstnanci ze mzdy, není tento benefit oficiálně nijak komunikován a je v režimu jakési tiché tolerance. Je třeba se tedy k tomuto benefitu postavit čelem a stanovit jasná pravidla pro použití služebního telefonu k soukromým účelům.
6.2.
Ověřování potřeb
Za dobu několika let, co pracuji v Raiffeisenbank a.s., si nepamatuji, že bych se setkal s jediným dotazováním na hodnocení zaměstnaneckých benefitů. Navrhuji zavést pravidelné ověřování potřeb zaměstnanců a jejich hodnocení spokojenosti s celým systémem i s jeho jednotlivými prvky. Ideální formou jsou anonymní dotazníková šetření s uvedením pouze základních statistických údajů jako je věk, pohlaví, délka zaměstnání v bance atd.
6.3.
Sledování konkurence
Minimálně jednou ročně navrhuji provést srovnání úrovně benefitů s konkurencí v oboru a pro různé kategorie zaměstnanců. Z mého srovnání vidím jako inspirativní benefit odměny za 81
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
doporučení klienta s hypotékou nebo firemním úvěrem. V současné době banka vyplácí provize třetím stranám za takového klienta až v řádu desetitisíců korun a přitom má banka tisíce zaměstnanců, kteří rádi doporučí svoji banku svým známým a ještě víc k tomu budou motivováni, pokud za to budou odměněni a to odměnou i řádově menší.
6.4.
Vzdělávání
Oblast podpory vzdělávání je z mého pohledu v Raiffeisenbank a.s. slabá. Raiffeisenbank a.s. je jednou z bank, které neposkytují žádný příspěvek na školné pro studující zaměstnance, přesto, že si doplňují vzdělání v oboru. Podpora může být buď přímá, tedy přímý finanční příspěvek banky na úhradu školného nebo její části. Případně je také možné poskytovat na vzdělávání zaměstnanců bezúročné půjčky. Opět je ovšem nutné se zaměřit na efektivitu takto vynaložených nákladů. Je proto vhodné spojit poskytnutí příspěvku s podpisem uzavření dohody o kompenzaci vynaložených nákladů v případě ukončení pracovního poměru nebo vazbou poskytnutého příspěvku na dosažené výsledky. Podpora jazykové výuky byla v bance zrušena, přestože úroveň znalostí cizích jazyků mezi zaměstnanci banky je dle mých zkušeností velmi neuspokojivá. Navrhoval bych podporovat jazykovou výuku v různých formách dle pozice zaměstnance. Od individuální výuky pro management, skupinovou výuku pro zaměstnance pobočkové sítě, případně výuku formou online kurzů na intranetu banky. Pro posílení efektivity takto vynaložených nákladů navrhuji pravidelnou analýzu přímých i nepřímých nákladů v porovnání s cíly, kterých má být zavedením benefitu dosaženo.
6.5.
Komunikace a zvyšování vnímání hodnoty benefitů
U takto rozsáhlého systému zaměstnaneckých výhod je, dle mého názoru, potřeba dobře komunikovat přínos pro zaměstnance. Zaměstnanec by neměl mít pocit, že získání benefitu je samozřejmostí. Pak takový benefit přestane vnímat jako odměnu a výhodu. Příkladem takového benefitu jsou stravenky, nebo občerstvení na pracovišti. Republic, s.r.o., 2013)
82
(Robert Half Czech
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
Navrhoval bych tedy celkové zjednodušení a zpřehlednění celého systému, například převedením všech benefitů do systému cafeterie včetně příspěvků na penzijní a životní pojištění. V současné podobě má zaměstnanec na své benefitní kartě 4000 Kč. Převedením penzijního a životního pojištění do cafeterie, by se hodnota karty zvedla o 12 tisíc korun příspěvku na penzijní připojištění a dalších 12 tisíc korun na životní pojištění. Celková hodnota benefitní karty by tak byla ne 4000 Kč, ale 28 000 Kč. Takové opatření by dle mého názoru významně posílilo vnímání hodnoty poskytnutí takového benefitu.
7. SHRNUTÍ VEDLEJŠÍCH CÍLŮ PRÁCE A ZÁVĚRŮ HYPOTÉZ V této kapitole rekapituluji a shrnuji dosažené výsledky práce, které nejsou hlavním cílem práce. Hlavní cíl práce: Doporučení dalšího směřování benefitů v Raiffeisenbank, je popsán v předchozích pěti kapitolách. (Viz kapitolu 5. Doporučení dalšího směřování benefitů v Raiffeisenbank:)
7.1.
Přístup k benefitům v malých a velkých bankách se liší
Cílem práce bylo zjistit, zda se nějak zásadně liší nabídka a celková filozofie zaměstnaneckých benefitů v tradičních velkých bankách jako je ČSOB, ČS, a v nových a dravých bankách jako je mBank nebo Eqabank. A zda, příchod těchto nových bankovních subjektů nějak ovlivnil nabídku benefitů tradičních bank. Tak jak se to těmto novým bankám podařilo na trhu spořicích účtů, depozit, nebo úvěrů. Tato hypotéza se potvrdila pouze částečně. Systém zaměstnaneckých benefitů v Equabank je na kvalitativní i kvantitativní úrovni srovnatelný s velkými hráči na bankovním trhu a dokonce nabízí i některá nová inspirativní řešení, jako například volno pro čerstvé otce a volno na vánoční nákupy. Na druhou stranu systém benefitů v mBank je pro mě zklamáním a dopadl nejhůře ze sledovaných bank. Nabídka benefitů je zde velmi omezená a neobsahuje ani benefity jinde považované za samozřejmé, jako je například příspěvek na penzijní nebo životní pojištění.
83
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
7.2.
Generace Y má odlišný pohled na benefity
Dalším cílem této práce bylo zjistit, zda na vnímání benefitů má vliv příslušnost k některé z generací. Zvláště pak, zda nastupující generace Y opravdu má na svět jiný pohled a jiné požadavky na práci než předchozí generace. Tato hypotéza se zcela potvrdila. Jak vyplývá z mého výzkumu (viz kapitolu 4.5.3. Vliv věku na spokojenost se zaměstnaneckými benefity), tak pohled nejmladší generace na kvalitu poskytovaných benefitů je mnohem radikálnější. Sedm procent respondentů z generace Y odpovědělo, že je zcela nepokojeno s nabídkou benefitů. Zatímco z ostatních generací nespokojenost nevyjádřil nikdo. Také pohled na hodnotu nabízených benefitů při hledání zaměstnání je v jednotlivých generacích zcela odlišný. (viz kapitolu 4.5.1. Vliv věku na důležitost benefitů při nástupu do zaměstnání). Z prezentovaných výsledků je patrné, že nabídka benefitů společnosti je při hledání zaměstnání pro příslušníky generace Y dvakrát důležitější, než pro předchozí generaci X. Rozdíl v důležitosti u generace Y a nejstarší generace baby boomers je dokonce trojnásobný.
7.3.
Náklady na benefity se redukují
Cílem bylo, zda v souvislosti s ekonomickou situací banky na zaměstnaneckých benefitech spíše šetří a benefity ruší, nebo je omezují. Nebo, jestli vlivem rostoucí konkurence na bankovním trhu s příchodem nových dravých bank, jsou nuceny naopak nabídku benefitů rozšiřovat. Tato hypotéza se potvrdila. Šedesát čtyři procent respondentů potvrzuje odebrání jednoho nebo více benefitů. (Viz kapitolu 4.4.11. Byl ve vaší firmě za poslední dva roky změněn rozsah zaměstnaneckých benefitů?) Trend omezování nákladů na zaměstnanecké benefity je tedy zřejmý. Výzkum společnosti (Robert Half Czech Republic, s.r.o., 2013) uvádí 48% společností ze sektoru
84
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
financí a účetnictví, které omezili nabídku benefitů. U sledovaných bank, je tedy snaha ušetřit náklady ještě výraznější.
85
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
Literatura 1. Armstrong, M. 1999. Personální management. Praha : Grada, 1999. ISBN 80-7169614-5. 2. Citibank. 2013. O nás. CITIbank. [Online] 13. 5 2013. [Citace: 13. 5 2013.] http://www.citibank.com/czech/gcb/personal_banking/czech/pdf/factsheet.pdf. 3. Česká národní banka. 2013. Banky a pobočky zahraničních bank (stav ke dni 28.05.2013). Česká národní banka. [Online] 28. 5 2013. [Citace: 28. 5 2013.] https://apl.cnb.cz/apljerrsdad/JERRS.WEB15.BASIC_LISTINGS_RESPONSE_3?p_lang=c z&p_DATUM=28.05.2013&p_hie=HI&p_rec_per_page=25&p_ses_idx=1. 4. Česká spořitelna a.s. 2013. O nás: Profil České spořitelny. Česká spořitelna. [Online] 13. 5 2013. [Citace: 13. 5 2013.] http://www.csas.cz/banka/nav/o-nas/profil-ceskesporitelny-d00014413. 5. Česká spořitelna a.s. 2013. Výroční zprávy. www.csas.cz. *Online+ Česká spořitelna a.s., 13. 5 2013. [Citace: 13. 5 2013.] http://www.csas.cz/static_internet/cs/Obecne_informace/FSCS/CS/Prilohy/vz_2012. pdf. 6. Československá obchodní banka. 2013. Výroční zprávy. www.csob.cz. [Online] 13. 5 2013. http://www.csob.cz/WebCsob/Csob/O-CSOB/Vztahy-k-investorum/Vyrocnipololetni-zpravy/Vyrocni-zpravy/VZ_CSOB_2012.pdf. 7. ČNB. 2013. Zpráva o výkonu dohledu nad finančním trhem v roce 2011. ČNB. [Online] 28. 5 2013. [Citace: 28. 5 2013.] http://www.cnb.cz/miranda2/export/sites/www.cnb.cz/cs/dohled_financni_trh/sou hrnne_informace_fin_trhy/zpravy_o_vykonu_dohledu/download/dnft_2011_cz.pdf. 8. Equa bank a.s. 2013. Equa bank důležité dokumenty. Equa bank. [Online] 20. 5 2013. [Citace: 20. 5 2013.] http://www.equabank.cz/files/doc/300-vyrocni-zprava2012.pdf.
86
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
9. Equa Bank a.s. 2013. Equa bank o nás. Equa bank. [Online] 20. 5 2013. [Citace: 20. 5 2013.] http://www.equabank.cz/o-nas/. 10. Hovorková, Kateřina. 2010. Home office, čili práce z domova, je v kurzu. Vydělají firmy i zaměstnanci. www.iDnes.cz/Finance. [Online] 7. 5 2010. [Citace: 2. 6 2013.] http://finance.idnes.cz/home-office-cili-prace-z-domova-je-v-kurzu-vydelaji-firmy-izamestnanci-1zr-/podnikani.aspx?c=A100506_1380456_zamestnani_sov. 11. Klub zaměstnavatelů o.p.s. . 2013. Zaměstnavatel roku. www.zamestnavatelroku.cz. *Online+ Klub zaměstnavatelů o.p.s. , 27. 5 2013. *Citace: 27. 5 2013.+ http://www.zamestnavatelroku.cz/vysledky/2012.html. 12. Lešingrová, Romana. 2008. Baťova soustava řízení. místo neznámé : Roma Nakladatelství, 2008. ISBN 978-80-903808-9-9. 13. mBank. 2013. o mBank. nBank. [Online] 20. 5 2013. [Citace: 20. 5 2013.] http://www.mbank.cz/mbank/. 14. Milkowich, G. a Boudreau, J. 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada, 1993. ISBN 80-85623-29-3. 15. Nakonečný, Milan. 1992. Motivace pracovního jednání a její řízení 1. vyd. Praha : Management Press, 1992. ISBN 80-8560-301-2. 16. Pelc, Vladimír. 2009. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha : Linde, 2009. ISBN 978-80-7201-754-6. 17. Raiffeisenbank a.s. 2013. Raiffeisenbank. [Online] 11. 5 2013. [Citace: 11. 5 2013.] http://www.rb.cz/. 18. Raiffeisenbank, a.s. 2013. Profil banky. Raiffeisenbank. [Online] 29. 5 2013. [Citace: 29. 5 2013.] http://www.rb.cz/o-bance/o-bance/profil-banky/. 19. Robert Half Czech Republic, s.r.o. 2013. 2011-2012 Salary and Benefits Guide. Robert Half. [Online] 11. 3 2013. [Citace: 11. 3 2013.] http://www.roberthalf.cz/CZ/CZ/RHF/AboutUs/press.asp#2012.
87
Bakalářská práce
Zaměstnanecké benefity v českých bankách
Vladan Horák
20. Unicredit bank a.s. 2013. Unicreditbank výroční zprávy. Unicreditbank. [Online] 20. 5 2013. [Citace: 20. 5 2013.] http://www.unicreditbank.cz/files/download/vyrocnizpravy/VZ_UCB_2012_CZ.pdf. 21. UniCredit Bank Czech Republic, a.s. 2013. Unicredit o bance. Unicreditbank. [Online] 20. 5 2013. [Citace: 20. 5 2013.] http://www.unicreditbank.cz/web/o-bance.
88
