Vzdělávací program ZÁKLADY PODNIKÁNÍ Téma č. 1 PROJEKT OKRESNÍ HOSPODÁŘSKÉ KOMORY KARVINÁ Zvýšenou odpovědností k vzájemné spokojenosti Reg. Č. CZ.1.07/3.1.00/50.0177
Základy podnikání Pracovně právní vztahy
Závislá činnost Závislá činnost je činnost závislá na něčem nebo někom (jinak řečeno je to činnost zaměstnance, který poslouchá a plní příkazy nadřízených, případně majitele). Zaměstnanec je tedy závislý na úkolech nadřízeného (zaměstnavatele), který práci zaměstnance stanovuje, řídí a kontroluje a za tuto činnost zaměstnance finančně odměňuje. Veškeré pracovní pomůcky, nástroje, materiál jsou v tomto případě majetkem (hmotným nebo duševním) zaměstnavatele. Třetím subjektům odpovídá zaměstnavatel!
Závislou činnost upravují pracovněprávní předpisy – zákoník práce Nový občanský zákoník, oproti původnímu předpokladu a záměru jeho tvůrců naštěstí odkazem v § 2401, ponechal úpravu pracovně právních vztahů až na výjimky v režimu zákoníku práce přijatého Parlamentem pod číslem 262/2006 Sb. s účinností od 01. 01. 2007.
Zákoník práce upravuje vztah zaměstnavatel - zaměstnanec Zákoník práce v podobě jaká zde existovala před přijetím nového občanského zákoníku v roce 2012 plně vyhovoval tehdejším i současným potřebám rozvoje národního hospodářství a co hlavní , podtrhnul sociální spravedlnost a mezinárodně uznávána pracovní práva a standardy závislé činnosti, prosazované Mezinárodní organizaci práce (MOP = International Labour Organization = ILO), což je specializovaná organizace OSN založena v roce 1919 ve Versailes (nyní sídlo v Ženevě) mající 183 členů, tedy skoro stejně tolik kolik je zemí v OSN.
Vztah občanského zákoníku k zákoníku práce • Nový občanský zákoník (NOZ) zachovává subsidiaritu občanského zákoníku ve vztahu k zákoníku práce. V praxi to znamená, že občanský zákoník se použije pouze na případy, které nejsou výslovně upraveny přímo v zákoníku práce, popř. na případy, kde zákoník práce užití občanského zákoníku nevylučuje. • Konkrétně je tato subsidiarita upravená v § 4 zákoníku práce, dodává však, že vždy musí být dodrženy základní zásady pracovněprávních vztahů, které nalezneme (nově formulované) v ustanovení § 1a zákoníku práce. V občanském zákoníku tak najdeme např. pravidla pro promlčení, ochranu osobnosti, neplatnost právního jednání (neplatí pro výslovně stanovené výjimky) a samozřejmě obecná ustanovení o osobách, a to právnických i fyzických. • Oproti tomu zákoník práce v nových ust. § 144a a § 346d výslovně vylučuje úpravu některých soukromoprávních institutů z Obč.Z, u kterých stanoví vlastní pravidla, kdy je lze použít - např. postoupení práva na mzdu/plat, použití práva na mzdu/plat jako zajištění, užití zástavního práva, zadržení, převzetí dluhu, smluvní pokuty atp.
Co se změnilo přijetím NOZ v ZP? od 1. 1. 2014 zejména k těmto změnám: • Nová formulace definic zaměstnavatele a zaměstnance - § 6 a § 7, které se použijí ve spojení s příslušnými ustanoveními OZ o právnických a fyzických osobách. Nově nelze uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která ještě neukončila povinnou školní docházku (i kdyby byl nástup sjednaný až po jejím skončení). • Nově byla také naformulována některá pravidla o platnosti právního jednání (výjimky z obecné úpravy v OZ), kdy se např. za absolutně neplatné považuje právní jednání, k němuž nebyl udělen zákonem předepsaný souhlas příslušného orgánu (tzn. není třeba se takové neplatnosti dovolávat). Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, použijí se na posouzení platnosti právního jednání zásady v OZ, který nově dává přednost tzv. relativní neplatnosti (tzn. aby bylo právní jednání neplatné, je potřeba se této neplatnosti dovolat – výjimkou je § 588 OZ).
Co se změnilo přijetím NOZ v ZP? Zákoník práce i dříve výslovně stanovil, že výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Totéž platí i pro odstoupení od smlouvy ze strany zaměstnavatele, pro okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) a jejich výpověď (které tedy musí být nyní taktéž písemné!). Sankce „jinak se k ní nepřihlíží“ znamená, že se jedná o tzv. zdánlivé právní jednání, které nově upravuje § 551 a násl. NOZ (tzn. vůbec se nejedná o právní jednání, nevyvolává žádné následky).
Co se změnilo přijetím NOZ v ZP? • Nová je úprava okamžitého zrušení pracovního poměru (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti) u osoby mladší 16 let. Zákonný zástupce takového nezletilého může s přivolením soudu okamžitě zrušit pracovněprávní vztah tohoto nezletilého, pokud je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví (viz ust. § 56a a § 77 odst. 5 a 6). • Zákoník práce nově upravuje vlastní pravidlo pro určení začátku a konce tzv. „doby“, čímž je vyloučeno použití ust. § 605 OZ, které se tak v pracovním právu použije pouze na tzv. „lhůty“. Toto rozlišování zavedl OZ nově – jako dobu definuje časový úsek, jehož uplynutím zanikají práva či povinnosti; lhůta je oproti tomu čas vymezený k tomu, aby si určitá osoba právním jednáním vlastní právo zachovala.
Jaké změny v ZP vyvolal NOZ? Podle nového občanského zákoníku se ukončení povinné školní docházky stalo vedle dosažení patnácti let věku podmínkou nástupu do práce, a také možnosti v pracovně-právních vztazích jednat, což znamená, že žák, dokud neskončí povinnou školní docházku, nemůže ani uzavírat pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr, byť s odloženým dnem nástupu do práce, jako to bylo možné dříve. Zvažuje se však návrat k původní právní úpravě.
Jaké změny v ZP vyvolal NOZ? Pracovně-právní vztahy lze sjednávat s dnem nástupu do práce již v období letních školních prázdnin (t. j. zásadně 1. července – 31. srpna) následujících po období školního vyučování ve školním roce, v němž žák dovrší poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování ve druhém pololetí probíhajícího školního roku 2014/2015 bude ukončeno v úterý 30. června 2015. Letošní absolventi základních škol tak mohou nastoupit např. brigádu od středy 1. července 2015.
Jaké změny v ZP vyvolal NOZ? Nezletilý uzavírá pracovní smlouvu (dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) sám, ale zákonný zástupce (rodič) je může na místo něho rušit • Žák resp. student je tedy po dosažení patnáctého roku věku a ukončení povinné školní docházky ve smyslu pracovněprávních předpisů plně způsobilý uzavřít pracovněprávní vztah, ani rodiče ho v tomto směru nemohou omezovat, a může tak libovolně vstupovat do pracovněprávních vztahů. Zákoník práce pro mladistvé žáky a studenty a jejich zaměstnavatele stanoví jiná omezení, a to zejména pro případ uzavírání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Obě tyto dohody lze (písemně) uzavřít nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku.
Jaké změny v ZP vyvolal NOZ? Nicméně zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, může podle ust. § 35 odst. 2 občanského zákoníku rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého. Občanský zákoník odkazuje na zákoník práce, který pak v ust. § 56a odst. 1 a 2 a obdobně v ust. § 77 odst. 5 a 6 uvádí že, zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
Jaké změny v ZP vyvolal NOZ? Chystaná novela občanského zákoníku, jak byla shora zmíněna, však předpokládá jak zrušení dosavadního znění ust. § 35 odst. 2 občanského zákoníku, tak i zrušení ust. 56a i 77 odst. 5 a 6 zákoníku práce. Došlo by tak k odstranění v praxi neefektivních a pravidel. Zákonný zástupce může zasáhnout do smlouvy o výkonu práce pouze do šestnácti let věku nezletilého, tedy po dobu jediného roku. Potřebuje k tomu přivolení soudu, přičemž může poměrně značnou dobu trvat, než zákonný zástupce přivolení soudu získá (sotva jej získá dříve, než za několik měsíců) a až ho získá, může se stát už bezpředmětným.
Základní zásady pracovněprávních vztahů § 1a (1)Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. (2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
Základní zásady pracovněprávních vztahů §2 (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. § 3 Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. § 4 Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
Právní jednání NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ § 18 Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. § 19 (1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon. (2) Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. (3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. § 20 Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.
Pracovní smlouva, jmenování, volba Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější pracovněprávní vztah. Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný. Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Pracovní smlouva, jmenování, volba Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je jmenování, které se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za podmínek stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou. Některé zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou. Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu. Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu.
Povinnost seznámit zaměstnance s podmínkami, za nichž má práci konat Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou osobu :
- s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou, - s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, - s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou je neplatná. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci trvání pracovního poměru. Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti, pokud by se účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní smlouva by nevznikla.
Esenciální obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí obsahovat tyto povinné náležitosti: druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána, den nástupu do práce
Vymezení druhu práce Druh práce je okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. Může být sjednáno alternativně i více druhů práce. Stanovení druhu práce má velký význam pro věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí potom konat práce jiného druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 zákoníku práce. Sjednaný druh práce bývá zpravidla konkretizován v pracovní náplni, což je bližší popis pracovních úkolů. Při změně pracovní náplně jako součásti pracovní smlouvy musí být vždy dosaženo dohody.
Místo výkonu práce Místo výkonu práce určuje, kde bude zaměstnanec pracovat. Prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele. Místo výkonu práce může být určeno alternativně stejně jako druh práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru jejich činnosti může být místo výkonu práce určeno i velmi široce (okres, kraj, země).
Pravidelné pracoviště Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné pracoviště, což může být místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, příp. je to obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, kde zaměstnanec koná práci.
Den nástupu do práce Den nástupu do práce může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu určen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Den nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu.
Den nástupu do práce a jediná možnost od pracovní smlouvy odstoupit Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to znamená, že se na ni pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena.
Další ujednání v pracovní smlouvě • zkušební doba • doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou • kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby • způsob odměňování • konkurenční doložka konkurenční doložka • získání vzdělání, bytu
Zkušební doba Rozvázání pracovního poměru je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn před rozvázáním. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, pokud už pracovní poměr vznikl. Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně prodlužovat. U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Zkušební doba Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba musí být sjednána písemně. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Prodloužení zkušební doby jen o dobu překážek Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.
Práce musí být přidělována ve sjednaném rozsahu týdenní pracovní doby • Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87). • Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, toto platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Pracovní poměr na dobu určitou • Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. • Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Pracovní poměr na dobu určitou Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se takto za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví: a) bližší vymezení důvodů b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Pracovní poměr na dobu určitou a fikce doby neurčité • Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první. • Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s zákonem, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. • Návrh na určení, zda byly splněny podmínky, mohou zaměstnavatel a také zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. • Ustanovení se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).
Skončení pracovního poměru na dobu určitou • Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. • Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby určité s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Skončení pracovního poměru § 48 Pracovní poměr může být rozvázán jen: a) b) c) d)
dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, ve zkušební době
Skončení pracovního poměru Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.
Vliv smrti zaměstnance a zaměstnavatele na trvání pracovního poměru Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.
Vliv smrti zaměstnance a zaměstnavatele na trvání pracovního poměru § 342 ZP • (1) Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká; to neplatí při pokračování v živnosti dědici zemřelého. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele. • (2) Krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.
Dohoda o rozvázání PP Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. • Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. • Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.
Výpověď z PP Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. • Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v § 52. • Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. • Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Výpověď z PP • Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. • Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a o přechodu práv a povinnosti na jiný zaměstnavatelský subjekt. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. • Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Výpověď z PP Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. *********************************************** Pozor – okamžité zrušení pracovního poměru NELZE ODVOLAT!
Výpověď ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
Výpověď ze strany zaměstnavatele e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
Výpověď ze strany zaměstnavatele g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi (tzv. vytýkací dopis), h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP (léčebný režim dočasně práce neschopného, vycházky).
Tři stupně intenzity porušení pracovní kázně Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro: • soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, • závažné porušení pracovní kázně, • porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem
Méně závažné porušení povinností Na rozdíl od závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit v tomto případě k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování. Vymezení soustavnosti zákoník práce neobsahuje a ponechává je proto na judikatuře (rozhodovací praxi) soudů. Tři menší prohřešky postačují, jsou-li v přiměřeném sledu Nejvyšší soud dovodil, že o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít o tři porušení stejné povinnosti. Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu lze spatřovat v tom, že jedno porušení pracovní kázně navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení.
U méně závažného prohřešku – vytýkací upozornění Dalším rozdílem oproti výpovědním důvodům vztahujícím se k závažnějším (intenzivnějším) porušením pracovní kázně je to, že u výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně stanoví zákoník práce podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel musí zaměstnance upozornit (varovat v tzv. vytýkacím dopisu) na možnost výpovědi v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Výpověď je pak zaměstnanci možno dát jen, jestliže byl v době posledních 6 měsíců před uplatněním výpovědi takto upozorněn. Účelem upozorňovací povinnosti je, aby se zaměstnanec vyvaroval dalšího porušování stanovených povinností (pracovní kázně) a nemuselo dojít k rozvázání pracovního poměru jako krajnímu řešení.
U 3. méně závažného porušení lze dát výpověď, byla-li u některého z předchozích písemně avizována Nejvyšší soud ČR dovodil, že výpovědním důvodem „není - jako taková - série (souhrn) tří (nebo více) porušení pracovní kázně nedosahujících intenzity závažného porušení pracovní kázně. Výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je totiž naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně, proto je, že se předtím - v přiměřené časové souvislosti - dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně a že byl v souvislosti s některým z nich v době posledních šesti měsíců upozorněn na možnost výpovědi“.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Subjektivní lhůta 2 (1) měsíc(e) a objektivní lhůta 1 rok Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl (subjektivní lhůta) a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). U léčebného režimu je to 1 měsíc.
Součinnost odborů při rozvazování PP Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Neprojednání však nemá za následek neplatnost tohoto právního jednání (úkonu)!
Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli (1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. (2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o náklady, které byly vynaloženy na mzdu/plat, cestovní náhrady. (3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Dohoda musí být uzavřena písemně.
Dočasné přidělení (4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí. (5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.
Dočasné přidělení (6)Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. (7)Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná. (8)Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání.
