Woord vooraf Naar aanleiding van dit eindwerk zou ik graag enkele mensen, die me doorheen mijn studies en stage hielpen, bedanken. Eerst en vooral gaat mijn dank uit naar mijn ouders, die me de kans gaven mijn studies aan te vangen. Tevens dank ik mijn vriendin voor de morele steun. Vervolgens dank ik dhr. Van Ovenberghe, mijn stagementor en tevens eindwerkbegeleider. Hij stond altijd klaar om me raad en advies te geven. Daarnaast wil ik het volledige team docenten van de richting ‘Maatschappelijke Advisering’ bedanken voor hun inzet, ijver en onafhoudend enthousiasme gedurende de ganse duur van de opleiding. In het kader van mijn eindwerk gaat mijn erkenning uit naar het voltallige team van de ACLVB, secretariaat Aalst. In het bijzonder dank ik de Heren Etienne Standaert en Alain Spaens, respectievelijk secretaris en bestendig secretaris van de ACLVB, zone Aalst-Ninove. Gedurende de twee jaar stage deed ik er een fantastische ervaring op. Zij boden me de kans om het dossier Fabelta van zeer dichtbij te kunnen opvolgen, wat uiteraard een meerwaarde betekende voor de realisatie van mijn eindwerk. Veel leesgenot!
1
Inhoudsopgave Woord vooraf ............................................................................................................................1 Inhoudsopgave ..........................................................................................................................2 Lijst van afkortingen................................................................................................................5 1 Inleiding..................................................................................................................8 2 De impact en de mogelijke oorzaken van collectieve ontslagen en bedrijfssluitingen ....................................................................................................................11 2.1
Overzicht van de collectieve ontslagen 1995 – 2004 ....................................................... 11
2.1.1 2.1.2 2.1.3
Vlaanderen...................................................................................................................................... 11 Brussels Hoofdstedelijk Gewest ...................................................................................................... 13 Conclusie ........................................................................................................................................ 14
2.2
De visie van het Planbureau ............................................................................................. 15
2.2.1 2.2.2
Mondialisering en delokalisatie...................................................................................................... 15 Beleidsconclusies en voorstellen van het Planbureau .................................................................... 19
2.3 2.4 2.5
De benadering van Van Ballaert en Pétry: een lange- of kortetermijnvisie?.................... 20 De visie van Van Putten ................................................................................................... 22 Besluit............................................................................................................................... 23
3
Juridisch kader ....................................................................................................25
3.1 3.2
Inleiding............................................................................................................................ 25 Europese richtlijnen .......................................................................................................... 25
3.2.1 Richtlijn 94/95/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie van de werknemers............................................................................................................................... 25 3.2.2 Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag .............................................................................................................. 26 3.2.3 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap 28
3.3
Collectief ontslag .............................................................................................................. 28
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
Inleiding.......................................................................................................................................... 28 Regelgevende teksten ...................................................................................................................... 29 Collectief ontslag in kader van informatie- en raadplegingsprocedure ......................................... 29 De vergoeding collectief ontslag..................................................................................................... 38
3.4
Sluiting van onderneming................................................................................................. 43
3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5
Inleiding.......................................................................................................................................... 43 Regelgevende teksten ...................................................................................................................... 43 Definitie .......................................................................................................................................... 44 Toepassingsgebied .......................................................................................................................... 45 De sluitingsvergoeding ................................................................................................................... 48
4
De informatie- en raadplegingsprocedure.........................................................53
4.1 4.2
Inleiding............................................................................................................................ 53 De informatie- en raadplegingsprocedure bij collectief ontslag ....................................... 55
4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5
Rechtsbronnen ................................................................................................................................ 55 Informatie- en raadplegingsprocedure (CAO nr. 24 art. 6)............................................................ 55 Kennisgeving (KB 24 mei 1976) ..................................................................................................... 56 Tijdelijk ontslagverbod ................................................................................................................... 58 Een schematisch overzicht van de ingewikkelde procedure............................................................ 59
4.3
De informatie- en raadplegingsprocedure bij sluiting van onderneming.......................... 62
4.3.1 4.3.2
Rechtsbronnen ................................................................................................................................ 62 Verplichtingen................................................................................................................................. 62
4.4
Problematiek van de samenloop ....................................................................................... 64
2
4.5
De totstandkoming van de Wet Renault van 13 februari 1998......................................... 65
4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.5.4 4.5.5 4.5.6 4.5.7
Inleiding.......................................................................................................................................... 65 De mededeling aan de OR .............................................................................................................. 66 Politieke acties................................................................................................................................ 67 Gerechtelijke acties......................................................................................................................... 68 Advies van de Nationale Arbeidsraad............................................................................................. 69 Het parlementaire debat ................................................................................................................. 70 De Wet Renault ............................................................................................................................... 70
4.6
Betwisting van de informatie- en raadplegingsprocedure ................................................ 73
4.6.1 4.6.2
Collectieve betwisting ..................................................................................................................... 74 Individuele betwisting ..................................................................................................................... 77
4.7
Gevolgen van de betwisting.............................................................................................. 81
4.7.1 4.7.2
De arbeidsovereenkomst werd opgezegd ........................................................................................ 81 De arbeidsovereenkomst wordt met onmiddellijke ingang beëindigd............................................. 83
4.8
Sancties............................................................................................................................. 85
4.8.1 4.8.2 4.8.3
Strafsancties.................................................................................................................................... 85 Administratieve boetes .................................................................................................................... 86 Terugbetaling overheidssteun ......................................................................................................... 86
4.9 4.10
Impact van de wet Renault ............................................................................................... 87 Besluit............................................................................................................................... 91
5
Het ontwerp van een draaiboek .........................................................................94
5.1 5.2
Inleiding............................................................................................................................ 94 Het stappenplan ................................................................................................................ 94
5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 5.2.6 5.2.7
Oproeping van de speciale ondernemingsraad............................................................................... 94 Het geschreven rapport................................................................................................................... 95 De raadpleging ............................................................................................................................... 97 Afsluiting van de informatie- en consultatieprocedure ................................................................... 98 De beslissing tot collectief ontslag of sluiting................................................................................. 99 Kennisgeving van de beslissing..................................................................................................... 100 Gevolgen van de kennisgevingen .................................................................................................. 102
6
Het sociaal plan..................................................................................................103
6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6
Inleiding.......................................................................................................................... 103 Poging tot definitie ......................................................................................................... 103 Tijdstip waarop het plan wordt onderhandeld ................................................................ 104 Wie onderhandelt een sociaal plan? ............................................................................... 105 Studie betreffende inhoudelijke aspecten ....................................................................... 105 De studie van Claeys en Engels...................................................................................... 107
6.6.1 6.6.2 6.6.3 6.6.4
Basisgegevens ............................................................................................................................... 107 Financiële maatregelen ................................................................................................................ 107 Niet-financiële maatregelen: tewerkstelling en herklassering ...................................................... 109 Algemeen besluit en suggesties ..................................................................................................... 110
6.7
Bespreking van enkele inhoudelijke aspecten ................................................................ 111
6.7.1 6.7.2 6.7.3 6.7.4
Financiële maatregelen ................................................................................................................ 111 Niet-financiële maatregelen.......................................................................................................... 116 Maatregelen voor oudere werknemers.......................................................................................... 120 Problematiek van de beschermde werknemers ............................................................................. 133
6.8
De CAO als afsluiting van het sociaal plan .................................................................... 142
6.8.1 6.8.2 6.8.3
Het begrip CAO ............................................................................................................................ 142 Geldigheidsvereisten van de CAO ................................................................................................ 142 Het sociaal plan: is een CAO nodig?............................................................................................ 144
6.9
Duurtijd van een herstructurering................................................................................... 145
6.9.1 6.9.2 6.9.3
De visie van Van Ballaert en Pétry ............................................................................................... 145 De studie van Claeys & Engels..................................................................................................... 146 Besluiten ....................................................................................................................................... 147
3
7
Sluiting NV Fabelta Ninove ..............................................................................148
7.1 7.2
Inleiding.......................................................................................................................... 148 Fabelta Ninove................................................................................................................ 148
7.2.1 7.2.2
Fabelta als zelfstandige onderneming .......................................................................................... 148 Fabelta als deel van de Berry-groep............................................................................................. 149
7.3 7.4 7.5 7.6
Kennisgeving van de intentie tot sluiting van onderneming........................................... 149 Raadplegen van de werknemersvertegenwoordigers...................................................... 151 Afsluiten inlichting- en raadplegingsprocedure.............................................................. 152 Het sociaal plan .............................................................................................................. 152
7.6.1 7.6.2 7.6.3 7.6.4 7.6.5
Eisenbundel van de vakbonden ..................................................................................................... 152 Tegenvoorstel van de directie ....................................................................................................... 155 Syndicale reactie........................................................................................................................... 156 Overleg bij Febeltex...................................................................................................................... 158 Onderhandelingen sociaal plan .................................................................................................... 160
7.7
Besluit............................................................................................................................. 165
8 Besluit .................................................................................................................169 Literatuurlijst .......................................................................................................................174 Europese richtlijnen ............................................................................................................................................ 174 Wetten 174 Koninklijke Besluiten........................................................................................................................................... 175 Collectieve arbeidsovereenkomsten .................................................................................................................... 175 Rechtsspraak 176 Boeken 177 Tijdschriften 178 Artikels 178 Persmededelingen ............................................................................................................................................... 179 Brochures 179 Internet 179 E-mail 180
Lijst van figuren ...................................................................................................................181 Lijst van tabellen ..................................................................................................................182 Lijst van bijlagen ..................................................................................................................183
4
Lijst van afkortingen ABVV
Algemeen Belgisch Vakverbond
ACLVB
Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België
ACV
Algemeen Christelijk Vakverbond
AGALEV
Anders gaan leven
A.H.
Arbeidshof
A.R.
Arbeidsrechtbank
A.R.
Algemeen rolnummer
Arb.
Arbeider
Arr. R.v.St.
Arrest Raad van State
Art.
Artikel
Bed.
Bediende
BGDA
Brusselse Gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling
Blz.
Bladzijden
BS
Belgisch Staatsblad
BTW
Bruto Toegevoegde waarde
CAO
Collectieve arbeidsovereenkomst
Cass.
Cassatie
CPBW
Comité voor preventie en bescherming op het werk
CRB
Centrale Raad voor het Bedrijfsleven
Dr.
Doktor
EEG
Europese Economische Gemeenschap
EG
Europese Gemeenschap
EGKS
Europese Gemeenschap van Kolen en Staal
EOR
Europese Ondernemingsraad
FGTB
Fédération Générale du Travail de Belgique
FOD
Federale Overheidsdienst
FOREM
Office régionale de l’emploi
FSO
Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers
FTE
Fulltime equivalenten 5
6
HR
Human Resources
HRM
Human Resources Management
JE
Juridische entiteit
J.T.T.
Journal des Tribunaux du Travail
KB
Koninklijk Besluit
KMO
Kleine en middelgrote ondernemingen
KUL
Koninklijke Universiteit Leuven
LBC
Landelijke Bediendencentrale
NAR
Nationale Arbeidsraad
Nr.
Nummer
Nrs.
Nummers
NV
Naamloze vennootschap
OESO
Organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling
OR
Ondernemingsraad
ORBEM
Office Régional Bruxellois de l’emploi
p.
Pagina
PC
Paritair comité
Prof.
Professor
PV
Proces-verbaal
R.K.
Rechtskundige Kroniek
R.R.D.
Revue Régional de Droits
RSZ
Rijksdienst voor sociale zekerheid
RUG
Rijksuniversiteit Gent
RVA
Rijksdienst voor arbeidsvoorziening
R.v.St.
Raad van State
R.W.
Rechtskundig weekblad
s.pa
Socialistische partij anders
SERR
Sociaal Economische Regionale Raad
S.R.K.
Sociaal Rechterlijke Kronieken
STD
Subregionale tewerkstellingsdienst 7
t.e.m.
Tot en met
t.a.v.
Ter attentie van
TBE
Technische bedrijfseenheid
TOFAM
Tewerkstellings- en opleidingsfonds Arbeiders Metaal
T.S.R.
Tijdschrift voor sociaal recht
VDAB
Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding
VZW
Vereniging zonder winstgevend doel
WAV
Werkgelegenheid – Arbeid – Vorming
ZIV
Ziekte- en invaliditeitsverzekering
8
8
1 Inleiding Met periodes gaat er in België geen week voorbij of de burger wordt geconfronteerd met de aankondiging van een collectief ontslag of een sluiting, de ene uiteraard met meer impact dan de andere. Ondernemingen of afdelingen ervan houden op te bestaan of voeren een collectief ontslag door. Bedrijven sluiten de deuren of kondigen aan dat een aantal banen worden geschrapt. Draconische maatregelen zoals de sluiting van een onderneming of een afdeling ervan of het doorvoeren van een collectief ontslag betekenen voor de getroffen werknemers een ramp. Mensen verliezen er hun baan door en het hieraan gekoppelde inkomen. Niet enkel een financieel drama dreigt, doch ook hun gevoel van eigenwaarde en respect wordt aangetast. In die optiek is het evident dat een werkgever, die zich verplicht ziet om een draconische maatregel als een collectief ontslag of sluiting van onderneming te nemen, dit niet zonder meer kan doen. Renault Vilvoorde, die zonder voorafgaande inlichtingen werd gesloten, was de druppel die de emmer deed overlopen. De sluiting was de directe aanleiding om de wetgeving terzake, en in het bijzonder de informatie- en consultatieprocedure, te optimaliseren. Een zevental jaren na het van kracht worden van deze wet leek het mij gepast om de impact van deze wetgeving te toetsen. Het feit dat in 2002 de nieuwe wet betreffende de sluiting van ondernemingen werd gepubliceerd, was een bijkomend argument om over deze materie een eindwerk te maken. Tot op heden is de datum van inwerkingtreding van deze wet echter nog niet bij Koninklijk Besluit bepaald, zodat met dit gegeven uiteraard in de uitwerking van dit werk rekening gehouden zal moeten worden. De titel van het eindwerk is: “Het fenomeen sluiting van ondernemingen en collectief ontslag: een juridische analyse van de diverse wetgevingen en de procedure terzake gekoppeld aan een in de praktijk getoetst draaiboek en bespreking van het sociaal plan NV Fabelta Ninove”. Met het begrip ‘procedure’ bedoelen wij het te volgen stappenplan vanaf de aankondiging van het voornemen tot sluiting of collectief ontslag tot aan de ondertekening van het sociaal plan en het daaropvolgend ontslag van de getroffen werknemers.
8
9 Dit impliceert eveneens dat de faillissementenregelgeving alsook de regelgeving over de werking van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen buiten het bestek van dit eindwerk vallen. Tevens wordt de wetgeving over de overdracht van de onderneming buiten beschouwing gelaten. Wanneer in het vervolg van dit eindwerk de term ‘herstructurering’ wordt gebruikt, verwijst deze enkel naar ofwel de sluiting van onderneming of naar het collectief ontslag. De bedoeling van dit eindwerk is het juridische kader van de procedure als gevolg van ‘herstructurering’ te schetsen en een antwoord te vinden op enkele essentiële vragen die zowel de werkgever als de werknemer en hun respectievelijke vertegenwoordigende organisaties aanbelangen. Een eerste grotendeels theoretisch deel bestaat uit vier hoofdstukken. In het tweede hoofdstuk wordt er aan de hand van statistisch materiaal een beeld geschetst van het aantal ontslagen, die voortspruiten uit sluitingen en collectief ontslag. Tevens wordt onderzocht welke de oorzaken van het doorvoeren van een collectief ontslag of een sluiting kunnen zijn. In hoofdstuk drie wordt een analyse gemaakt van de vaak complexe wetgevingen terzake op Europees en op nationaal vlak. Hoewel de informatie- en raadplegingsprocedure eveneens juridisch geregeld is, wordt ze toch in een apart vierde hoofdstuk besproken. Hierin wordt tevens een beeld geschetst van de totstandkoming en de impact van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, in het vakjargon omgedoopt tot de ‘wet Renault’. Bijzondere aandacht wordt besteed aan de invoering van draconische sancties die deze wet invoert in geval van miskenning van de procedure door de werkgever. Is de wet Renault voor de bescherming van de getroffen werknemers een hol symbool of is de wet Renault een stap vooruit? Aansluitend hierop wordt in hoofdstuk vijf een ontwerp van draaiboek geschetst. Welke stappen dient de werkgever te volgen wanneer hij de intentie heeft een herstructurering door te voeren wil hij het risico vermijden dat de procedure wordt betwist, met alle gevolgen die hieraan gekoppeld worden? In hoofdstuk zes wordt een beeld geschetst van wat een sociaal plan kan inhouden, gaande van traditionele inhoudelijke aspecten, zoals allerhande premies, inkomensgarantie tot meer inventieve, inhoudelijke aspecten zoals premies voor wedertewerkstelling. De vervroegde uitstapregelingen zoals brugpensioen en het Canada Dry-brugpensioen komen ook aan bod. De vraag wordt gesteld of dergelijke systemen in de toekomst nog houdbaar zullen zijn.
9
10 In een tweede praktisch gedeelte wordt de theorie getoetst aan de praktijk. In hoofdstuk zeven wordt, uitgaande van mijn stage bij de ACLVB te Aalst, een link gelegd tussen de theorie en de praktijkervaringen. In die zin wordt de sluiting van NV Fabelta Ninove, een dossier dat ik van nabij kon volgen, getoetst aan het eerste deel van dit eindwerk. In het achtste afsluitende hoofdstuk worden de besluiten geformuleerd. Doorheen het werk tracht ik een antwoord te geven op verschillende probleemstellingen. Welke diverse wetgevingen zijn van toepassing? Hoe verhouden deze wetgevingen zich tegenover elkaar? Welke procedure(s) dienen te worden gevolgd? Welke overlegorganen moeten bij de operatie betrokken worden? Welke specifieke rechten hebben de werknemers? Welke specifieke plichten heeft de werkgever in het kader van de informatie en consultatie? Welke concrete veiligheidsmechanismen moet een onderneming inbouwen om eventuele betwistingen en sancties te voorkomen? Wat is de concrete impact van de wet Renault? Hoeveel tijd kan de ganse procedure in beslag nemen? Met betrekking tot het sociaal plan dient de vraag gesteld op welke wijze dit dient voorbereid te worden. Welke eisenbundel wordt traditioneel op tafel gelegd? Hoe moet de opmaak vaneen sociaal plan tactisch en strategisch worden aangepakt? Hoe staat de fiscus en de RSZ tegenover welbepaalde componenten van het sociaal plan? Welke tendensen zijn op dit gebied mogelijk? Is het brugpensioen nog steeds koploper qua populariteit? Is er een verschuiving te merken naar arbeidsbehoudende maatregelen zoals outplacement en tewerkstellingscellen? Verder dient de vraag gesteld wat er dient te gebeuren met de beschermde werknemers. Welke bescherming genieten ze? Kan deze bescherming opgegeven worden en zo ja, welke organen spelen hier een rol in? Doorheen dit eindwerk zal op deze diversiteit van vragen een antwoord getracht worden te geven. In die zin beoogt dit eindwerk een leidraad te vormen voor de werkgevers die een herstructurering doorvoeren, doch ook en niet in het minst voor de werknemers en hun vertegenwoordigende organisaties die bij dit proces betrokken worden.
10
11
2 De impact en de mogelijke oorzaken van collectieve ontslagen en bedrijfssluitingen 2.1 Overzicht van de collectieve ontslagen 1995 – 2004 2.1.1 Vlaanderen Figuur 11 biedt een goed overzicht van de concrete impact van collectieve ontslagen op de Vlaamse arbeidsmarkt. De figuur heeft een evolutie van de voorbije 10 jaar weer. Onder de collectieve ontslagen vallen zowel de werknemers die het slachtoffer waren van een collectief ontslag, als deze die getroffen werden door een sluiting van een onderneming. Voor een definiëring van de begrippen ‘collectief ontslag’ en ‘sluiting van onderneming’ verwijs ik naar punt 3.3.3 en punt 3.4.3.
14000 11654 11669
12000 10000 7657
8000
8457
8448
7068 6016
6000 4110 3522
4238
4000 2000
1049
0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 t.e.m. 03/2005
Figuur 1: Overzicht van het aantal werknemers getroffen door een collectief ontslag in Vlaanderen
Deze figuur toont duidelijk aan dat de jaren 1999-2000 economisch gezien een zeer goede periode was. In 2001 steeg het aantal collectieve ontslagen echter spectaculair. Deze trend zette zich de voorbije jaren verder door. De economische recessie volgend op de aanslagen van 11 september 2001 te New-York was hier volgens mij de grootste oorzaak.
1
Bron: grafiek uit e-mail van RAYMAEKERS, R. aan ENGELEN, H., “Collectieve ontslagen”, 24 november 2004 en 3 mei 2005
11
12 Pas het in 2004 kwam er terug een verbetering in de kwantiteit van de collectieve ontslagen. Tabel 11 geeft een overzicht weer van de bedrijven die de collectieve ontslagen met het grootste aantal werknemers doorvoerden. Tabel 1: top 20 collectieve ontslagen 2004 in Vlaanderen
Bedrijf
Vestiging
Activiteit
Banenverlies Arb.
Bed.
Totaal
0
237
237
DHL
Diegem
Transport
EMGO
Lommel
Glas
150
60
210
Sabena Technics
Zaventem
Luchtvaart
10
160
170
Denayer Papier
Willebroek
Papier & karton
108
32
140
Bombardier
Brugge
Spoorweg- en trammateriaal
0
136
136
Pauwels Trafo
Gent
Metaal
74
46
120
ECA
Assenede
Meubelproductie
115
0
115
Umicore
Balen
Lood- en zinkproductie
103
0
103
CMK
Geel
Elektronische onderdelen
91
9
100
Kraft Foods
Herentals
Voeding
80
19
99
Uco Sportswear
Gent
Textiel
75
12
87
AKZO Nobel Coating
Vilvoorde
Verfproductie
51
34
85
Seghers Keppels
Ruisbroek
Stoomketels
65
20
85
Alva
Oostrozebeke
Metaal
83
1
84
Sony Service Center
Zaventem
Groothandel elektronica
0
84
84
Santens
Veurne
Textiel
80
0
80
Dohler België
Sint-Truiden
Voeding
52
22
74
Recticel Woodbridge
Hulshout
Kunststof
60
13
73
Tiense Suikerraffinaderij
Tienen
Voeding
70
0
70
Robert Defever
Bredene
Wasserij
66
4
70
1.333
889
Totaal
1
2.222
Bron: grafiek uit e-mail van RAYMAEKERS, R. aan ENGELEN, H., “Collectieve ontslagen”, 24 november 2004 en 3 mei 2005
12
13 Uit dit overzicht kunnen we afleiden dat deze 20 bedrijven meer dan 50 % van het totale banenverlies als gevolg van collectief ontslag in 2004 in Vlaanderen vertegenwoordigen. Spijtig genoeg beschikt de VDAB niet over een overzicht van het aantal bedrijven die betrokken waren in een collectief ontslag tussen 1995 en 2004. De collectieve ontslagen zijn gespreid over gans Vlaanderen. Niettemin valt het op dat de provincies Vlaams-Brabant en Limburg slecht scoren. In 2004 waren er in de 20 bedrijven waarvan sprake 1.333 arbeiders betrokken bij het collectief ontslag tegenover 889 bedienden. Procentueel uitgedrukt is de verhouding 60 % - 40 %. Naar activiteit toe valt er niet echt een evolutie af te leiden. Naast koploper DHL, die om de gekende redenen een herstructurering doorvoerde, zien we echter duidelijk dat vooral productiegebonden ondernemingen in de klappen delen in Vlaanderen.
2.1.2 Brussels Hoofdstedelijk Gewest Figuur 21 biedt een overzicht van het aantal ondernemingen die een collectief ontslag doorvoerden gedurende de laatste 10 jaar in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest2. 38 40 35 30 25 20
35 29
30
31
33 28
29 19
20
15 10 5 0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Figuur 2: Aantal ondernemingen getroffen door collectief ontslag in Brussels Hoofdstedelijk Gewest
1
2
Eigen grafiek op basis van e-mail van DE WIT, S. aan HOLLEBEKE, J., “Licenciements collectifs 19952004”, 12 april 2005 Het Brussels Hoofdstedelijk gewest omvat de gemeenten Anderlecht, Brussel, Elsene, Etterbeek, Evere, Ganshoren, Jette, Koekelberg, Oudergem, Schaarbeek, Sint-Agatha-Berchem, Sint-Gillis, Sint-JansMolenbeek, Sint-Joost-ten-Node, Sint-Lambrechts-Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Ukkel, Vorst en Watermaal-Bosvoorde.
13
14 Figuur 31 geeft een beeld van het aantal werknemers, getroffen door een collectief ontslag of een sluiting van een onderneming gedurende de laatste tien jaar in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. 3500
3123
2848
3000
2722
2500
1500
1811 1934
1786
2000 1407 1071
980
772
1000 500 0 1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Figuur 3: Aantal werknemers getroffen door collectief ontslag in Brussels Hoofdstedelijk Gewest
De cijfers tonen aan dat gedurende de laatste tien jaar 292 ondernemingen een herstructurering doorvoerden, waardoor 18.454 werknemers hun job verloren. Dit komt neer op 63,2 verloren arbeidsplaatsen per herstructurering. Een vergelijking van de Vlaamse en Brusselse cijfers toont aan dat er enkel vanaf 2000 parallellen te vinden zijn. In beide gewesten was 2000 een economisch gunstig jaar met minder herstructureringen. Gedurende de drie daaropvolgende jaren werden beduidend meer werknemers getroffen door een herstructurering. In het voorbije jaar, 2004, verbeterde de situatie aanzienlijk. Ondanks herhaalde inspanningen kon ik de cijfers over de evolutie van de collectieve ontslagen in Wallonië niet bekomen. Vanwege de FOREM kwam er geen enkele reactie op mijn herhaaldelijke telefoons, mails en brieven.
2.1.3 Conclusie Na een daling van het aantal collectieve ontslagen in 2000, noteren we vanaf het voorjaar van 2001 opnieuw een indrukwekkende stijging. Het betreft voornamelijk herstructureringen van multinationals, in hoofdzaak van uit de Verenigde Staten en Japan. De impact van al die saneringsplannen op de arbeidsmarkt in Vlaanderen werd echter pas helemaal duidelijk na 11 september.
1
Eigen grafiek op basis van e-mail van DE WIT, S. aan HOLLEBEKE, J., “Licenciements collectifs 19952004”, 12 april 2005
14
15 Hier volgt een – onvolledig – overzicht van de geleden bedrijfsellende: Sabena, Sabena Technics, City Bird, VW Vorst, Opel Antwerpen, Alcatel Bell, Lernout & Hauspie, Continental, Siemens, Philips, Lu, Agfa-Gevaert, Janssen Pharmaceutica, Belgacom, Electrabel en Ford Genk.1 Naast banenverlies in deze grote ondernemingen gingen duizenden banen verloren in middelgrote, kleine en heel kleine ondernemingen.
2.2 De visie van het Planbureau Het Federaal Planbureau nam het fenomeen van herstructureringen onder de loep en publiceerde een zeer interessante studie begin 20012. Spijtig genoeg is deze meest recente studie slechts geactualiseerd tot december 2000. De recente economische context – denken we maar aan de terreuraanslagen van 11 september 2001, de invoering van de euro en de uitbreiding van de Europese Unie – is sinds 2000 enigszins gewijzigd. Ook de invloed van China in de gelokaliseerde economie won de laatste jaren steeds meer aan belang. Bovendien zorgde de globalisering voor een steeds scherpere concurrentie. Niettemin vind ik de gegevens uit de studie nog relevant en nog steeds een wetenschappelijk onderbouwd beeld van de werkelijkheid. De resultaten zijn immers gebaseerd op gegevens van een enquête bij 3000 ondernemingen in België waar een collectief ontslag al dan niet gecombineerd met een sluiting van onderneming werd doorgevoerd. Aan deze enquête werkten in hoofdzaak de drie representatieve vakorganisaties mee.
2.2.1 Mondialisering en delokalisatie Toen ik de zoektocht ondernam om de oorzaken van bedrijfsherstructureringen te achterhalen, kon ik niet naast begrippen als ‘mondialisering’ en ‘delokalisatie’ kijken. De mondialisering, ook wel gekend onder het begrip globalisering, zorgde voor een wereldwijde economie waardoor bedrijven verspreid over de wereld hun activiteit kunnen uitoefenen. Deze mondialiseringtrend zorgde van de jaren 40 tot de jaren 70 voor een algemene verbetering van de Westerse economie.
1 2
X, “Ontslagen aan de lopende band”, DE STANDAARD ONLINE, 4 januari 2002 PROF. DR. SLEUWAGEN en medewerkers, “Delokalisatie, een element van industriële dynamiek: een studie over delokalisatie, innovatie en werkgelegenheid”, Federaal Planbureau in samenwerking met de K.U.L., 2000, p. 12-15
15
16 Een keerzijde van de medaille was het fenomeen van delokalisaties. Vanaf de beurscrash in de jaren 80 werden geleidelijk aan delokalisaties doorgevoerd. Wanneer dit in de jaren 80 een storm van kritiek teweegbracht, is een delokalisatie vandaag amper een vermelding in het nieuws waard.
2.2.1.1 Delokalisaties in de industriële- en dienstensector en de motieven ervan In de periode 1990-1995 ging 28 % van het banenverlies (ongeveer 15.000) door collectief ontslag in de industrie gepaard met een delokalisatie. Bij de dienstensector was dat 6 % of 2.430 banen die verloren gingen bij een delokalisatie. Hieruit kan ik dus afleiden dat de industriële sector meer getroffen wordt door delokalisaties dan de dienstensector. Aangezien we in totaliteit praten over een kleine 20.000 banen, vond ik het interessant te zien naar waar de bedrijven uitwijken. Figuur 41 geeft een overzicht weer van de landen naar waar de industriële bedrijven van België uitwijken. 3500 3000 2500 2000 1500 1000
Letland
Luxemburg
Oostenrijk
Spanje
Afrika
Portugal
Canada
Nederland
Verenigde Staten
Azië
Duitsland
Oost-Europa
Verenigd Koninkrijk
Frankrijk
0
Italië
500
Figuur 4: Landen met bestemming van delokalisaties met collectief ontslag in de industrie 1990-1995
Een opmerkelijke conclusie is dat de bedrijven vooral uitwijken naar andere Westerse landen. Pas dan volgen de Oost-Europese landen. Dit toont dus aan dat naast de loonkost ook nog andere factoren, zoals schaalvoordelen, subsidies, markttoegang en belastingvoordelen een rol gaan spelen. Het belang van onze buurlanden als bestemming van delokalisaties is het meest overtuigende argument voor de stelling dat de delokalisaties in België veelal passen binnen een herschikking van de productie binnen de Europese Unie.
1
Eigen grafiek op basis van een enquête bij de vakbondsvertegenwoordigers uit FEDERAAL PLANBUREAU, “Delokalisatie en mondialisering, een actualisatierapport over België”, FEDERAAL PLANBUREAU, 1997, 350 blz.
16
17 Figuur 51 geeft de delokalisaties van de dienstensector weer. Opmerkelijk is dat deze sector naar totaal andere landen trekt dan de industriële sector. Vooral de Engelstalige landen en Nederland zijn relatief belangrijk bij de delokalisatie van diensten. Dit wijst enerzijds op een minder groot belang van de nabijheid tot België voor de delokalisatie van diensten. Het aantal werkgevers in diensten en handel dat delokalisaties met collectief ontslag doorvoerde, bleef echter in de periode 1990-1995 beperkt tot 28.
600 500 400 300 200 100 Rusland
Italië
Luxemburg
Frankrijk
Nederland
Verenigd Koninkrijk
Verenigde Staten
Canada
0
Figuur 5: Landen van bestemming van delokalisaties met collectief ontslag in de handel en de dienst 1990-1995
De onderstaande figuur 62 geeft de motieven weer van delokalisaties met collectief ontslag in België.
Loonkost Herstructurering, mondialiseringsstrategie Verlies, faling, tekort liquiditeiten of kapitaal, … Diverse lokale voordelen Fiscale voordelen Competetieve devaluatie(s) in gastland Vereiste aanwezigheid op de markt Overheidsreglementeringen in gastland Uitbreiding, expansies Nabijheid van grondstoffen, energie en transportkosten Activiteit vervangen door toelevering Andere motieven 0,00%
10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%
Figuur 6: Motieven voor delokalisaties met collectief ontslag 1
2
Eigen grafiek op basis van een enquête bij de vakbondsvertegenwoordigers uit FEDERAAL PLANBUREAU, “Delokalisatie en mondialisering, een actualisatierapport over België”, FEDERAAL PLANBUREAU, 1997, 350 blz. Eigen grafiek op basis van een enquête bij de vakbondsvertegenwoordigers uit FEDERAAL PLANBUREAU, “Delokalisatie en mondialisering, een actualisatierapport over België”, FEDERAAL PLANBUREAU, 1997, 350 blz.
17
18 De hoge loonkost in België is voor ruim de helft van de gevallen het motief voor een delokalisatie. Opmerkelijk is eveneens het feit dat het motief ‘herstructurering als mondialiseringstrategie’ niet moet onderdoen voor de rol die de hoge loonkosten spelen in het collectief ontslag.
2.2.1.2 Tewerkstellingsverlies door collectief ontslag Op ondernemingsniveau is er geen verschil in de tewerkstellingsimpact van collectieve ontslagen met of zonder delokalisaties. Gemiddeld leidt een collectief ontslag tot een vermindering van het aantal werknemers met één derde in de getroffen onderneming. Opmerkelijk is dat collectief ontslag in kleinere ondernemingen minder vaak voorkomt dan in grote ondernemingen. Daartegenover staat dan wel dat de impact van het tewerkstellingsverlies bij KMO’s groter is dan bij collectief ontslag in grote ondernemingen. Figuur 71 geeft het tewerkstellingsverlies weer in de industriële bedrijfstakken in de periode 1990-1995. In deze periode werd de automobielsector het meest getroffen door jobverlies te wijten aan collectief ontslag.
18432
Andere Audio-, video- en telecom. apparatuur
3014
Kleding en bontnijverheid
3106
Elektrische machines en apparaten
3233 4172 4352
Voedingsmiddelen (behalve drank) Textiel
5105 6154
Producten van metaal Chemische nijverheid
9951
Machines, apparaten en werktuigen
10714
Metallurgie
16386
Auto's, aanhangwagens en opleggers 0
2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000
Figuur 7: Tewerkstellingsverlies door collectief ontslag in de industriële sector (1990-1995)
1
Bron: grafiek uit e-mail van RAYMAEKERS, R. aan ENGELEN, H., “Collectieve ontslagen”, 24 november 2004 en 3 mei 2005
18
19
2.2.2 Beleidsconclusies en voorstellen van het Planbureau Het Planbureau citeert enkele concrete suggesties1 om de industriële activiteit in grote ondernemingen in België te kunnen behouden. In de eerste plaats moet de overheid de mogelijkheden scheppen tot ruimtelijke expansie. Vestigingen die niet meer kunnen uitbreiden, maken meer kans op een delokalisatie naar een andere vestiging binnen een netwerk van multinationals2. Een tweede suggestie slaat op een goede infrastructuur van (lucht)havens, water- en spoorwegen en autowegen. De vervoerskosten voor grondstoffen, halffabrikaten en eindproducten spelen een grote rol in het totale kostenpakket. Bovendien zijn en zullen deze kosten belangrijk blijven omdat de economie wellicht nog sterker internationaal georganiseerd zal worden. Voor diensten en minder grootschalige industriële activiteiten, waar stopzettingen en herstructureringen vaak nijpender zijn dan georganiseerde delokalisaties, zijn vestigingsfactoren eigen aan de regio veel belangrijker. In die zin spelen de loonkosten en een stabiele regelgeving een zeer bepalende factor. Een vestigingsfactor die te allen tijde belangrijk is, is de mogelijkheid voor ondernemingen om te innoveren en processen door te voeren. Uit de studie blijkt eveneens dat het opleidingsniveau van het personeel een positieve invloed heeft op de kans op dergelijke innovaties. Wanneer een onderneming er met een hoog aandeel laaggeschoolden toch in slaagt een innovatie door te voeren en intensief te exporteren, dan heeft de onderneming grotere groeikansen. De studie op zich wijst niet alleen uit dat het opleidingsniveau van het personeel in se de belangrijkste factor is, maar dat ook het klimaat, de openheid en permanente vorming binnen een onderneming van onschatbare waarde zijn. Een andere suggestie van het Planbureau is de bedienden en de kaderleden aanzetten tot een grote betrokkenheid bij het bestuur van hun onderneming. Dit kan onder meer door de participatie van werknemers in het kapitaal van de onderneming te stimuleren3. Het Planbureau vindt het aangewezen dat de internationale groei van de puur Belgische KMO’s gestimuleerd wordt. Zij zouden kunnen worden aangemoedigd zich meer naar het buitenland te richten voor de verkoop en investeringen. Bovendien zouden ze zich sneller kunnen wenden tot de beurs voor de financiering van hun expansie. 1
2 3
BERNARD, P.; SPINNEWYN, H.; VAN DEN CRUYDE, B.; VANDENHOVE, H. en VAN SEBROEK, H., “Delokalisatie-mondialisering, een actualisatierapport over België”, FEDERAAL PLANBUREAU, 1997, p. 210 In die zin kan ik het voorbeeld van DHL aanhalen. Werknemersparticipatie houdt in dat werknemers hun winstverdeling laten uitbetalen in aandelen, zodat ze als aandeelhouders zetelen in de Algemene Vergadering.
19
20 Samengevat stelt het Planbureau dat enkele factoren belangrijk zijn voor enerzijds het behoud van talrijke KMO’s en anderzijds voor het aantrekken van nieuwe internationale investeringen: •
het scheppen van kadervoorwaarden en loonkosten die de vergelijking met onze Europese handelspartners kunnen doorstaan;
•
een uitgebreide en efficiënte infrastructuur;
•
een goede opleiding en permanente bijscholing van werknemers bevorderen om meer innovaties binnen de onderneming aan te moedigen;
•
het behoud van een stabiele, efficiënte en duidelijke regelgeving;
•
werknemers betrekken bij het bestuur van de onderneming door middel van werknemersparticipatie.
In het kader van de loonkosten verwijs ik naar de ‘loonnorm’ die in 1996 door de regering Dehaene voor het eerst werd ingevoerd. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven diende toen een vergelijkende studie van de loonkosten te maken voor de drie ons omliggende landen1, die tevens onze belangrijkste handelspartners zijn. Op basis van deze studie werd de gemiddelde stijging van de loonkost in die landen berekend. Dit gemiddelde diende als referentie om in België een loonnorm, waarboven de lonen in de privé-sector niet mochten stijgen, in te stellen. Voor de periode 2005-2006 werd geen unaniem goedgekeurd interprofessioneel akkoord bereikt. De sociale partners, met uitzondering van het ABVV/FGTB, bereikten een akkoord over een ‘indicatieve’ loonnorm van 4,5 %2. Deze loonnorm ligt beduidend lager dan de 5,3 % die de CRB als referentie naar voren bracht. Het feit dat de socialistische vakbond het ontwerpakkoord verwierp, betekent dat de regering de ontwerptekst, die zij goedkeurde, via Koninklijk Besluit rechtskracht moet geven.
2.3 De benadering van Van Ballaert en Pétry: een lange- of kortetermijnvisie? Begin 2002 deden Sonia Van Ballaert (PriceWaterhouseCoopers) en Véronique Pétry (advocatenkantoor Bogaert en Vandemeulebroeke) bij de verantwoordelijke Human Resources Managers een navraag naar de processen die achter een bedrijfsherstructurering schuilgaan.
1 2
Frankrijk, Nederland en Duitsland Binnen deze loonnorm zitten zowel de indexeringen als de baremieke verhogingen inbegrepen.
20
21 In totaal bezochten de onderzoekers 28 Belgische bedrijven waarvan HR-managers via een face-to-face interview werden bevraagd. De resultaten op een gestandaardiseerde vragenlijst verschaffen een antwoord op het waarom, hoe en wie van herstructureren. Een herstructurering laat altijd littekens na. Enerzijds verontrust de onderneming zijn eigen personeel en anderzijds rekenen ze naar buiten toe af met imagoproblemen. Ongetwijfeld dient het bedrijf dat een sanering doorvoert daartoe grondige redenen te hebben. Het mag dan ook opmerkelijk heten dat Van Ballaert en Pétry in hun onderzoek concludeerden dat slechts één op drie ondernemingen verlieslatend was aan de vooravond van de herstructurering. Van Ballaert en Pétry kwamen nog tot meer verrassende conclusies. Maar liefst 54 procent van de herstructureringen zijn gebaseerd op kortetermijndoelstellingen. Met deze herstructureringen wil men de waarde van het bedrijf voor de aandeelhouders gaan opkrikken en wil men de interne organisatie gaan verbeteren. Slechts 1 op 4 herstructureringen hebben technologische vernieuwingen als hoofdreden. De vaak gehoorde vrees van vakbonden dat technologische vernieuwing leidt tot afdanking van personeel is dus in de meeste gevallen ongegrond. Een langetermijnvisie komt nauwelijks aan bod. Dit wordt bewezen doordat maar liefst 63 procent van de HR-managers in het afgelopen decennium geconfronteerd werd met twee zware herstructureringen. Figuur 81 neemt de vroegere ervaringen van de HR-managers met herstructureringen onder de loep. 37%
geen ervaring 1 tot 2 jaar geleden 3 tot 4 jaar geleden 5 tot 9 jaar geleden
30% 26% 7%
Figuur 8: Vroegere ervaringen met herstructureringen
1
Grafiek uit PETRY, V. en VAN BALAERT, S., “Rebalancing the workforce; restructuring: the perception of Belgian Human Resources Managers before, during and after restructuring”, OVER-WERK, tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2001, p. 32-35
21
22 Voor maar liefst 30 procent geldt het gegeven dat ze de laatste twee jaar geconfronteerd werden met meerdere herstructureringen. Als men bedenkt dat de gemiddelde duur van een herstructurering 15,6 maanden bedraagt (zie punt 6.9), kan ik stellen dat men haast van het ene in het andere herstructureringsplan stapt. Uit het onderzoek bleek verder ook nog dat de meeste aandacht bij herstructureringen uitging naar de vertrekvoorwaarden. Amper de helft van de ondernemingen die een herstructurering doorvoeren werken een specifiek schema uit voor een vertekening van de arbeidsorganisatie achteraf. Behalve de gerealiseerde kostenbesparing en personeelsvermindering blijft alles dus meestal bij het oude.
2.4 De visie van Van Putten1 Mathieu Van Putten, arbeidssocioloog bij de KUL., beaamt ten dele de stelling van de onderzoekers Van Ballaert en Pétry. Hij stelt dat de werkgever om diverse redenen kan beslissen om de onderneming of een afdeling ervan te sluiten of een collectief ontslag door te voeren. Ten eerste is het mogelijk dat een onderneming gezond is, maar dat de werkgever toch beslist om de onderneming of een afdeling ervan te sluiten. In dit geval kunnen we spreken van een ‘preventieve’ of ‘winstvergrotende’ maatregel. In het eerste geval zal de werkgever het doen omdat hij vreest dat de onderneming in moeilijkheden zal komen wanneer hij dit nalaat. Wanneer we echter van een ‘winstvergrotende’ maatregel spreken, gaat de werkgever alleen maar over tot collectief ontslag omdat de winst zo zal vergroten. Daarnaast kan het natuurlijk ook zijn dat de onderneming zich in moeilijkheden bevindt en dat de werkgever de onderneming wil redden. Op deze manier kunnen we spreken van een ‘curatieve’ maatregel. Of in het slechtste geval zal de werkgever de onderneming sluiten omdat hij door het bos de bomen niet meer ziet. In theorie is het voorafgaande natuurlijk zeer duidelijk, maar in de praktijk zal het niet steeds gemakkelijk zijn om na te gaan als een onderneming zich al dan niet in moeilijkheden bevindt.
1
VAN PUTTEN, M., “De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?”, Over-Werk; tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 22
22
23 Net als Van Ballaert en Pétry besluit Van Putten dat een herstructurering vaak wordt doorgevoerd om kortetermijndoelstellingen te halen1 en dat na afloop van de sanering alles weer vlug business as usual wordt. Van Putten voegt er wel aan toe dat de HR-managers zich vaak laten leiden door de directe financiële inhoud van het herstructureringsplan. Ze zijn de uitvoerders van het plan en laten zich vaak inspireren door de wensen van het topmanagement, ook al legt dit dikwijls een hypotheek op een gezonde langetermijndoelstelling binnen het bedrijf. Van Putten citeert ook een studie van Harvard Business Review, die aantoont dat hakbijloperaties in het personeelsbestand niet altijd leiden tot een vermindering van de loonkost. De reden hiervoor is dat in het kielzog van de afgedankten ook veel ‘overlevenden’ het bedrijf verlaten2 doordat hun vertrouwen geschokt is en ze bang zijn om de volgende keer zelf het deksel op de neus te krijgen. Op de huidige krappe arbeidsmarkt vinden de beste arbeidskrachten zonder al te veel moeite ander werk en dus stappen ze vaak zelf op. Conclusie is dus dat de werkgever best eerst even stil staat bij de beweegredenen van het collectief ontslag. Het is immers maar al te vaak het geval dat bedrijven enkel en alleen besparen om hun aandeelhouders te behagen. Bovendien verbetert de situatie van het bedrijf er zelf niet van en een negatief effect is dat het management onder een zware druk, van het personeel enerzijds en voor het behalen van de kortetermijndoelstellingen anderzijds, komt te staan. Jammer genoeg houden die bedrijven geen rekening met een gezonde, leefbare langetermijnvisie.
2.5 Besluit De lijst van de bedrijven waar gedurende de voorbije jaren collectieve ontslagen hebben plaatsgevonden is indrukwekkend. Deze saneringsgolf lijkt niet op te houden. In de komende maanden en jaren zullen ongetwijfeld nog meer bedrijven sluiten of collectieve ontslagen doorvoeren. Het hieraan gekoppelde verlies aan tewerkstelling is erg groot. De auto- en aanverwante industrie, de metallurgie en de machinebouw krijgen de hardste klappen in het herstructureringscircus.
1 2
Een voorbeeld van een kortetermijndoelstelling is bijvoorbeeld het uitpakken met goede winstcijfers. Studies hebben aangetoond dat 10 à 15 % overlevenden bij de onderneming of afdeling getroffen door collectief ontslag de onderneming verlaten.
23
24 De mondialisering van de economie zorgt ervoor dat bedrijven zich moeten aanpassen aan de internationale context. Delokalisaties liggen derhalve vaak aan de basis van collectieve ontslagen. In de industriële sector gebeuren de meeste bedrijfsorganisaties op Europese schaal. Dit is niet in die mate het geval voor bedrijfsreorganisaties in de handel- en dienstensector. De onderzoekers benadrukken dat de delokalisaties niet uitsluitend door de hoge loonkosten gebeuren, al blijft dit toch voor meer dan de helft van de ondernemers het belangrijkste element. Niettemin pleit het Federaal Planbureau voor het onder controle houden van de Belgische loonkosten. Evenveel Belgische bedrijven verhuizen echter omdat het moederbedrijf een internationale herstructurering doorvoert, waarbij elementen als marktaandeel, mobiliteit, fiscaliteit en dergelijke evenzeer een rol spelen. Een andere conclusie uit het rapport van het Federaal Planbureau is dat de Belgische bedrijven verplicht zijn aansluiting te vinden bij een internationale groep of zelf een dergelijke groep uit te bouwen, om hun groeikansen te kunnen behouden. Enkel op die manier worden innovatie, export en investeringsmogelijkheden gemakkelijker. Een belangrijke conclusie is eveneens dat niet alleen verlieslatende bedrijven een collectief ontslag doorvoeren. Het management en de Human Resources Managers laten zich maar al te vaak leiden door kortetermijndoelstellingen, waarmee men enkel de beurswaarde van het bedrijf voor ogen heeft. Een langetermijnvisie komt slechts zeer sporadisch voor. Dit wordt geïllustreerd met de vaststelling dat bijna twee derde van de Human Resources Managers gedurende de laatste twee jaar betrokken was bij meerdere saneringen. Rekening houdende met de vaststelling dat een bedrijfsherstructurering bijna 16 maanden in beslag neemt, wil dit zeggen dat men haast van het ene saneringsplan in het andere stapt.
24
25
3 Juridisch kader 3.1 Inleiding In de inleiding van dit eindwerk suggereerde ik al dat de aandacht binnen dit werk gaat naar collectief ontslag en sluiting van onderneming. Deze twee nauw aan elkaar verwante thema’s zijn al een lange tijd in de Belgische wetgeving opgenomen. De wetgeving betreffende collectief ontslag dateert van begin jaren 70 en is bijgevolg dus relatief oud. Het juridische kader terzake wordt geschetst in punt 3.3. Het wetgevende kader over de sluiting van ondernemingen ligt vervat in meerdere wetteksten die al dateren uit de tweede helft van de jaren zestig. De meest recente aanpassing van de sluitingswet dateert van juni 2002. Tot op heden verscheen er echter nog altijd geen KB dat deze wet in uitvoering brengt. De wetgeving betreffende sluiting van onderneming wordt besproken in punt 3.4. Aangezien de Belgische wetgeving de laatste jaren in grote mate een ratificatie is van Europese richtlijnen, is het nuttig vooreerst een kort overzicht te geven van de relevante Europese bepalingen.
3.2 Europese richtlijnen 3.2.1 Richtlijn 94/95/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie van de werknemers1 Reeds in de jaren ’60 stond de verzuchting van de werknemers om tot een informatie- en raadplegingsprocedure in ondernemingen met een communautaire dimensie te komen op de agenda van de Europese ministerraden. Pas in september 1994 werd een richtlijn uitgevaardigd die de Lidstaten twee jaar ratificatietijd gaf.
1
E. G., publicatieblad nr. L 254, 30 september 1994, p. 0064-0072
25
26 Aan de bezorgdheid van de werknemers werd tegemoetgekomen door te voorzien in de instelling van een Europese Ondernemingsraad in: “
a) Ondernemingen met een communautaire dimensie: -
ondernemingen met minstens 1.000 werknemers in het geheel van de lidstaten
-
en minstens in 2 lidstaten telkens minstens 150 tewerkgestelden
b) Concerns1 met een communautaire dimensie met: -
minstens 1.000 werknemers in de Lidstaten
-
ten minste één onderneming met ten minste 150 werknemers in een Lidstaat en ten minste één andere onderneming met ten minste 150 werknemers in een andere Lidstaat
-
ten minste twee ondernemingen in verscheidene Lidstaten.”2
De richtlijn stelt dat de directie verantwoordelijk is voor het uitwerken van een procedure om de EOR3 in te stellen. De directie is echter alleen verplicht die procedure uit te werken wanneer de werknemers erom verzoeken. In ieder ander geval is de directie vrij al dan niet zelf initiatief te nemen.
3.2.2 Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag Met deze richtlijn trachtte de Europese Unie een collectief kader te scheppen, waarbinnen de Lidstaten konden manoeuvreren. De richtlijn voorziet dat een werkgever, die collectief ontslag overweegt, de werknemers moet informeren en consulteren teneinde tot een akkoord te komen. De raadpleging moet tot doel hebben het aantal collectieve ontslagen gevoelig te verminderen, alsook de gevolgen ervan te minimaliseren aan de hand van sociale begeleidingsmaatregelen. De richtlijn verplicht de werkgever, die de intentie heeft om een collectief ontslag door te voeren, om de werknemersafgevaardigden in te lichten. In de loop van het overleg bestaat voor de werkgever de verplichting om de werknemers tijdig volgende zaken mee te delen: •
de redenen van het geplande ontslag;
•
de periode waarin de werknemers ontslagen zullen worden;
1
2
3
Een concern is volgens de richtlijn een onderneming die uiteenvalt in twee dimensies. Enerzijds een onderneming die zeggenschap uitoefent over een andere onderneming en anderzijds één of meerdere ondernemingen die het zeggenschap ondergaan. Art. 2.1, b en c Richtlijn 94/95/EG inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie van de werknemers, 22-09-1994 EOR = Europese ondernemingsraad
26
27 •
het aantal werknemers, net als hun functies, die normaal in dienst zijn;
•
het aantal werknemers, net als hun functies, die in aanmerking komen voor het collectief ontslag;
•
de berekeningswijze waarop de afvloeiingspremie zal worden berekend.
Bovendien voorziet de richtlijn in een verplichte kennisgeving ten opzichte van de betrokken overheden en bepalingen over de gevolgen van de kennisgeving. Zo kunnen we stellen dat de richtlijn enkele bepalingen formuleert. Ten eerste is de werkgever verplicht om over een plan tot uitvoering van een collectief ontslag een kennisgeving te formuleren aan de betrokken overheidsinstantie. Deze kennisgeving moet alle nuttige gegevens bevatten betreffende het collectief ontslag, gaande van het plan voor collectief ontslag en de raadpleging, met uitzondering van de methode voor de berekening van de vergoedingen. Wanneer de beëindiging van de werkzaamheden voortvloeit uit een rechterlijke beslissing is de kennisgeving slechts op uitdrukkelijk verzoek van de instantie nodig. Ten tweede is de werkgever verplicht een afschrift van de kennisgeving te bezorgen aan de werknemersvertegenwoordigers. Deze kunnen op hun beurt hun opmerkingen aan de betrokken instellingen formuleren. Ten derde gaan de collectieve ontslagen niet eerder in dan 30 kalenderdagen na de ontvangst van de kennisgeving.1 De Lidstaten kunnen naar hun goeddunken de overheidsinstanties de bevoegdheid verlenen om deze termijn te verkorten of te verlengen tot maximaal 60 kalenderdagen na de kennisgeving wanneer de problemen niet worden opgelost. De Lidstaten zijn echter niet verplicht dit artikel toe te passen op collectieve ontslagen ten gevolge van de beëindiging van de werkzaamheden die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing. Er kunnen ruimere bevoegdheden tot verlenging worden verleend. Bovendien dient de werkgever voor het verstrijken van de oorspronkelijke termijn op de hoogte te worden gesteld van de verlenging.
1
Deze termijn wordt door de bevoegde instantie gebruikt om naar oplossingen te zoeken.
27
28
3.2.3 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap De richtlijn had tot doelstelling de informatie- en raadplegingsprocedure in een wettelijk kader te gieten. De richtlijn gaf ook de keuze aan de Lidstaten om te bepalen op welke ondernemingen deze van toepassing zou zijn. Enerzijds konden de Lidstaten ze toepassen op ondernemingen met minimaal 20 werknemers, maar anderzijds konden ze evengoed de richtlijn toepassen op ondernemingen met minimaal 50 werknemers. Bovendien benadrukt de richtlijn dat tijdige informatie en raadpleging een noodzakelijke voorwaarde is voor het welslagen van de herstructurering. “De materiële bepalingen betreffende het recht op informatie en raadpleging zijn vervat in artikel 4 van de Richtlijn en vallen uiteen in drie deelaspecten: -
informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming;
-
informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming, evenals over de geplande anticiperende maatregelen met name ingeval van bedreiging van de werkgelegenheid;
-
informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, met inbegrip van deze die vallen onder de reglementering inzake collectief ontslag en overdracht van onderneming.” 1
3.3 Collectief ontslag 3.3.1 Inleiding Wanneer een werkgever tot collectief ontslag wil overgaan, dient hij een welbepaalde procedure te volgen. Vooraf moet hij de werknemersvertegenwoordigers inlichten en ze betreffende het collectief ontslag raadplegen. Daarnaast dient de werkgever de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte te brengen van het voornemen tot collectief ontslag.
1
MATHYS, E en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p 12-15
28
29 De niet-naleving van deze procedure kan tot gevolg hebben dat de werknemers in dienst blijven en bijgevolg hun loon behouden. De werkgever is bovendien verplicht een bijzondere vergoeding bij collectief ontslag te betalen aan de werknemers.
3.3.2 Regelgevende teksten •
CAO nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen bindend verklaard bij KB van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973
•
Richtlijn 75/129/EEG van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag
•
CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadplegingen van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, BS 17 februari 1976
•
KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1976
•
Wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, BS 19 februari 1998
•
KB van 30 maart 1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66, § 2 van hoofdstuk VII, collectief ontslag van de wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling.
3.3.3 Collectief ontslag in kader van informatie- en raadplegingsprocedure In het kader van dit eindwerk wordt enkel de wettelijke regeling besproken. De sector- en bedrijfsgebonden regelingen vallen buiten de studie. Bovendien worden in bepaalde sectoren en ondernemingen andere definities voor collectief ontslag gehanteerd. In die sectoren en ondernemingen is het perfect mogelijk dat er strengere drempels voor de werkgever worden opgelegd1. Een voorbeeld hiervan vinden we in het paritair comité van de metaal-, machine- en elektrische bouw (PC 111).
1
EECKMAN, E., MATHYS, E., “Collectief ontslag: een communicatief draaiboek”, KLUWER, 2004, p. 1315
29
30 In de CAO van 19 juni 1995, afgesloten in PC 111, wordt in die zin de term collectief ontslag vervangen door meervoudig ontslag en gedefinieerd als “elk ontslag met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van 60 kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddelde arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van 3 arbeiders voor ondernemingen van minder dan 30 arbeiders.” Het begrip collectief ontslag wordt verschillend gedefinieerd naargelang het de naleving van de verplichte informatie- en consultatieprocedure of de toekenning van de specifieke vergoeding betreft. Bovendien is het toepassingsgebied van de onderscheiden regelgevingen niet volledig gelijklopend.
3.3.3.1 Definitie in het kader van de procedure Artikel 2 van de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag definieert collectief ontslag als volgt: ” Onder collectief ontslag wordt verstaan, elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers heeft dat: - ten minste 10 bedraagt in ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld; - ten minste 10 % van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld; - ten minste 30 bedraagt in ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.”1
1
Art. 2 CAO nr. 24 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, 2-10-1975
30
31 De wetgeving kan bijgevolg schematisch worden voorgesteld: Tabel 2: collectief ontslag bij informatie- en raadplegingsprocedure
Aantal werknemers in de onderneming
Aantal ontslagen in een periode van 60 kalenderdagen
20 en minder
Wetgeving is niet van toepassing
Meer dan 20 en minder dan 100
Minstens 10
Minimum 100 en minder dan 300
Minstens 10 % van het aantal tewerkgestelde werknemers
Vanaf 300
Minstens 30
Om uit te maken of er al dan niet sprake is van collectief ontslag, wordt gekeken naar de ontslagen in een referteperiode van 60 kalenderdagen. De werkgever kan deze termijn in de gaten houden en zodoende ervoor zorgen dat via een geleidelijke afbouw van het personeelsbestand collectief ontslag, en de daarbijhorende vergoeding, wordt vermeden. In het syndicale vakjargon wordt deze werkwijze vaak de ‘salamipolitiek’ genoemd. Voorbeelden: •
In een onderneming van 78 werknemers zal sprake zijn van collectief ontslag wanneer binnen een periode van 60 kalenderdagen minstens 10 werknemers worden ontslagen;
•
In een onderneming met 180 werknemers is er sprake van een collectief ontslag van zodra er binnen de periode van 60 kalenderdagen ten minste 18 werknemers worden ontslagen;
•
In een onderneming van 350 werknemers zal er pas sprake zijn van collectief ontslag wanneer binnen een periode van 60 kalenderdagen ten minste 30 werknemers worden ontslagen.
Bovendien wordt bij de berekening van het aantal werknemers, dat moet worden ontslagen om te kunnen spreken van collectief ontslag, steeds naar boven afgerond. Wanneer er bijvoorbeeld 201 werknemers in dienst zijn op het moment van het ontslag, zal er 10 % van de werknemers moeten worden ontslagen om te kunnen spreken van collectief ontslag. Dit komt neer op een ontslag van 20,1 werknemers, een cijfer dat vervolgens wordt afgerond naar het ontslag van 21 werknemers.
31
32 Blanpain benadrukt dat de verwijzing naar de redenen van het ontslag van primordiaal belang is. De redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, zijn redenen die verwijzen naar economische of technische oorsprong1. Met andere woorden mogen enkel de ontslagen om economische en technische redenen worden meegeteld om uit te maken of er al dan niet sprake is van collectief ontslag. Een ontslag om dringende reden valt dus niet onder de definiëring van het begrip collectief ontslag en dient dus niet te worden meegeteld.
3.3.3.2 Toepassingsgebied Artikel 3 van de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 bepaalt dat de CAO van toepassing is op de ondernemingen waar gedurende het kalenderjaar, dat het ontslag voorafging, gemiddeld meer dan 20 werknemers waren tewerkgesteld. Binnen dit toepassingsgebied worden vier aspecten dieper besproken. De begrippen onderneming, gemiddeld aantal werknemers en ontslag zijn voor interpretatie vatbaar. Bovendien is er ook nog een bijkomend aspect, namelijk de uitsluitingen.
3.3.3.2.1 Het begrip onderneming Aangezien de drempel van het collectief ontslag afhankelijk is van het aantal werknemers dat in dienst is bij een onderneming, is het noodzakelijk om te verduidelijken wat de wetgeving daaronder verstaat. De onderneming is de technische bedrijfseenheid (TBE)2, een entiteit die wordt afgebakend wegens haar economische en sociale cohesie.3 Het feit dat de definitie van het begrip ‘onderneming’ wordt ontleend aan de Wet betreffende de organisatie van het bedrijfsleven is niet meer dan logisch, aangezien de informatie- en consultatieprocedure wordt gevoerd op het vlak van de ondernemingsraad. Deze ondernemingsraad wordt ingesteld en is actief op het vlak van de technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit (JE). Een technische bedrijfseenheid kan bestaan uit verschillende juridische entiteiten, terwijl een juridische entiteit perfect kan bestaan uit verscheidene technische bedrijfseenheden.
1 2 3
BLANPAIN, R., “Codex Arbeidsrecht 2004-2005 interuniversitaire uitgave”, DIE KEURE, 2004, p. 1111 Technische bedrijfseenheid = technische entiteit Ter vergelijking: de sociale verkiezingen worden op het niveau van de TBE georganiseerd.
32
33 Voorbeeld 1 (hypothetisch) Tabel 3: voorbeeld 1 bij TBE
Personeelsbestand
Ontslagen
Juridische entiteit NV Confortluxe
93
3
Juridische entiteit NV Confotrans
87
13
180
16
Technische entiteit
In dit voorbeeld is er geen sprake van collectief ontslag. De technische bedrijfseenheid herbergt 180 werknemers. Volgens de wettelijke regeling moet er minstens 10 % van de werknemers worden ontslagen. Deze 10 % komt neer op 18 werknemers. Hier zijn slechts 16 mensen afgedankt, dus is er geen sprake van collectief ontslag. Er moet dus bijgevolg geen procedure betreffende collectie ontslag worden opgestart. De omgekeerde situatie zou een ander resultaat opleveren. Voorbeeld 2 (hypothetisch) Tabel 4: voorbeeld 2 bij TBE
Personeelsbestand
Ontslagen
Technische entiteit NV Balta
93
3
Technische entiteit NV Balta IVC
87
13
180
16
Juridische entiteit (A + B)
In deze hypothese is er een berekening nodig voor 2 TBE. De eerste technische entiteit stelt 93 werknemers te werk. Dit wil zeggen dat er 10 ontslagen nodig zijn om te kunnen spreken van collectief ontslag. In dit geval spreken we van 3 ontslagen, wat er op neer komt dat de procedure betreffende collectief ontslag voor TBE Balta niet moet worden opgestart. Bij TBE Balta IVC werken 87 werknemers. Er worden 13 werknemers ontslagen en dat is meer dan de minima (10) die de wet vooropstelt. In dit geval moet de procedure betreffende collectief ontslag voor TBE Balta IVC worden opgestart. Volledigheidshalve moet hierbij de opmerking gemaakt worden dat de 3 werknemers die worden ontslagen door TBE Balta, niet worden betrokken bij het collectief ontslag, hoewel ze tot dezelfde juridische entiteit behoren.
33
34 De wetgeving geldt ook voor een afdeling binnen een bedrijf. Een definiëring van het begrip afdeling ontbreekt echter in alle wetgevingen. Ten gevolge van een betwisting van de Sluitingswet van 28 juni 1966 definieerde het Hof van Cassatie, in een arrest van 4 februari 2002, een afdeling als “een onderdeel van de onderneming dat een zekere samenhang vertoont en zich onderscheidt van de rest van de onderneming door een eigen technische onafhankelijkheid en door een onderscheiden duurzame activiteit of bedrijvigheid en personeelsgroep.” 1 Daarnaast dient de afdeling te voldoen aan de voorwaarden eigen aan de onderneming. Een afdeling wordt dus gezien als een autonome onderneming. Bijgevolg dienen we bij het berekenen van de drempel van collectief ontslag ons te richten op het aantal werknemers binnen de afdeling, en niet binnen de ganse onderneming. Er is dan ook slechts sprake van een collectief ontslag binnen een afdeling wanneer deze meer dan 20 werknemers tewerkstelt. Het KB van 25 mei 1999 betreffende de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk, dat in uitvoering van de Wet van 20 september 1948 werd genomen, bepaalt in artikel 3, §3 dat de Wet houdende de organisatie van het bedrijfsleven toepasselijk is op ondernemingen met of zonder commerciële activiteit. Daardoor vallen ondernemingen zonder commerciële activiteit, zoals bepaalde VZW’s, onder de regelgeving betreffende collectief ontslag in het kader van de informatie- en raadplegingsprocedure.2
3.3.3.2.2 Berekening van het gemiddeld aantal werknemers Om de drempel van het collectief ontslag te bepalen wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in dienst was tijdens het voorbije kalenderjaar. Om de personeelssterkte te bepalen voor een collectief ontslag in 2005 wordt er bijgevolg gekeken naar de gemiddelde personeelssterkte van 2004. Onder het begrip werknemer vallen al diegenen die tewerkgesteld zijn krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst.
1 2
Cass., 4 februari 2002, J.T.T., 2002, 473 BUYSSE, B en DE GOLS, M., “Informatie en raadplegingsverplichtingen in geval van sluiting van ondernemingen en collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficientere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, p. 80
34
35 De berekening van het aantal werknemers geschiedt door het totale aantal die op het einde van elk kwartaal van het voorgaande kalenderjaar door de onderneming werden aangegeven bij de RSZ1, te delen door het aantal kwartalen waarvoor een dergelijke aangifte werd ingediend. Bij de berekening van de gemiddelde personeelssterkte wordt er geen rekening gehouden met de zogenaamde FTE.2 Een werknemer geldt bijgevolg dus altijd als een volledige werknemer, zelfs al werkt hij deeltijds. Het is wenselijk om bijzondere aandacht te verlenen aan twee categorieën van werknemers, namelijk de gedetacheerde werknemers en de uitzendkrachten.3 Werknemers die van het buitenland naar België worden gedetacheerd, zullen in beginsel nog onder de sociale zekerheid van hun land van oorsprong behoren. Bijgevolg komen deze niet in aanmerking voor de berekening van de gemiddelde personeelssterkte. Omgekeerd zullen gedetacheerde werknemers vanuit België wel onder de regeling vallen voor de berekening van de gemiddelde personeelssterkte. Deze werknemers worden immers blijvend aangegeven bij de Belgische sociale zekerheid en zodoende meegeteld. Een tweede categorie van werknemers die bijzondere aandacht verdienen zijn de uitzendkrachten. Artikel 25 van de Wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987 bepaalt dat voor de toepassing van de wetten en verordeningen die steunen op het aantal werknemers dat door een onderneming wordt tewerkgesteld, de uitzendkrachten eveneens in aanmerking komen voor de berekening van de personeelssterkte. Daartegenover staat dat uitzendkrachten, die tijdelijk een vaste werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst4, vervangen, niet in aanmerking worden genomen voor de berekening van de gemiddelde personeelssterkte. Aangezien een werknemer van wie het contract geschorst is ononderbroken blijft aangegeven bij de RSZ, is het logisch dat hun vervangers niet worden meegeteld, teneinde een dubbele berekening te voorkomen.
1
2 3
4
Personen tewerkgesteld krachtens een leerovereenkomst zijn aangegeven bij de Rijkskas voor Jaarlijks Verlof en dienen eveneens in aanmerking te worden genomen. FTE = fulltime equivalenten MATHYS, E en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 50-51 Een geschorste arbeidsovereenkomst is bijvoorbeeld een gevolg van langdurige ziekte, invaliditeit, zwangerschapsrust…
35
36 Een eenvoudig voorbeeld ter illustratie: Stel dat een onderneming gedurende een kalenderjaar gemiddeld 290 vaste werknemers in dienst had, kan er slechts sprake zijn van collectief ontslag indien er ten minste 29 werknemers in een periode van 60 kalenderdagen om technische of economische redenen ontslagen worden. Echter blijkt nu dat de bewuste onderneming gedurende datzelfde kalenderjaar gemiddeld 11 uitzendkrachten tewerkstelde. Dit brengt het de personeelssterkte op 301 zodat er slechts sprake is van collectief ontslag van zodra 30 werknemers binnen een periode van 60 kalenderdagen om economische en technische worden ontslagen.
3.3.3.2.3 Het begrip ontslag Enkel artikel 62, 5° van de wet van 13 februari 1998 geeft een uitdrukkelijke definitie van het begrip ontslag: “Elke éénzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer.” Een ontslag om dringende reden zal dus niet worden meegeteld in de berekening van het aantal ontslagen bij het collectief ontslag. Een dergelijk ontslag is immers altijd gelieerd aan de persoon van de werknemer. Stel dat het ontslag wordt aangevochten voor de arbeidsrechtbank en de betwisting derhalve wordt erkend, kan de werkgever in wezen nog argumenteren dat de tekortkomingen te wijten zijn aan de persoon van de werknemer. Wanneer de dringende reden echter werd ingeroepen om het collectief ontslag te omzeilen, wordt het ontslag uiteraard in aanmerking genomen voor de berekening van de drempel. Een ontslag, dat is ingegeven door de al dan niet langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kan in se niet worden gezien als verbonden met de persoon van de werknemer. Meestal zal dit ontslag ook het gevolg zijn van een operationele en economische noodwendigheid van de onderneming. Wanneer de arbeidsongeschiktheid een onwettig karakter zou hebben door het ontbreken van de nodige medische attesten, kan een daaropvolgend ontslag als represaille worden beschouwd. In dit geval is het dus duidelijk dat het ontslag niet wordt meegerekend om de drempel te bepalen.
36
37 Bij het ontslag wegens brugpensioen, dient een onderscheid te worden gemaakt tussen de ‘gewone’ regeling1, meestal op vraag van de werknemer zelf, en het brugpensioen dat kadert binnen een reorganisatie. Er kan worden geargumenteerd dat de eerste hypothese specifiek gelieerd is aan de persoon van de werknemer en om die reden buiten beschouwing moet worden gelaten voor de toepassing van de regelgeving op het gebied van collectief ontslag. Anderzijds dient het ontslag met het oog op een brugpensioenregeling kaderend in een reorganisatie in rekening worden gebracht. Het is dus van het uiterste belang het eigenlijke motief voor het ontslag te identificeren. Enkel wanneer dit motief niet inherent is aan de persoon van de werknemer, zal het ontslag in rekening moeten worden gebracht om uit te maken of er al dan niet sprake is van een collectief ontslag. Een laatste specifiek ontslag is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een bepaald werk. De afloop van de termijn of de voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst werd gesloten, zijn normale wijzen waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Deze wijzen worden dan ook niet gekwalificeerd als ontslagen in de zin van de regelgeving betreffende de procedure van collectief ontslag. Wanneer de werkgever overgaat tot eenzijdige verbreking voor het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het werk, zal er uiteraard wel sprake zijn van een ontslag conform de regeling betreffende de procedure collectief ontslag.
3.3.3.2.4 Uitsluitingen De CAO nr. 24, het KB van 24 mei 1976 en de Wet van 13 februari 1998, stuk voor stuk rechtsbronnen die een deel van de procedure collectief ontslag regelen, voorzien elk in een aantal uitsluitingen op hun toepassingsgebied. De uitsluitingen zijn echter niet uniform, waardoor ze afzonderlijk worden geciteerd.
1
CAO 17 of de toepasselijke sectorale regeling
37
38 1. CAO nr. 24 In overeenstemming met artikel 5 van de CAO nr. 24 dient de specifieke informatie- en consultatieprocedure in het kader van collectief ontslag niet te worden nageleefd bij bepaalde categorieën van werknemers, namelijk de werknemers die tewerkgesteld zijn met een contract voor een bepaald werk of een bepaalde duur, behoudens deze voortijdig worden ontslagen. ”Voor de ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen alsook voor de ondernemingen uit de bouwnijverheid, wat hun werklieden betreft, is deze overeenkomst van toepassing voor zover er geen in de betrokken paritaire comités gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten bestaan, die in gelijkaardige voordelen voorzien.”1 2. KB van 24 mei 1976 Het KB is niet van toepassing op een aantal categorieën van werknemers, in het bijzonder: ”1° de ondernemingen die werknemers tewerkstellen krachtens arbeidsovereenkomsten gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omgeschreven werk, behalve indien het collectief ontslag van deze werknemers plaatsvindt voor de voltooiing van het werk; 2° de ondernemingen die zeevissers of zeelieden ter koopvaardij tewerkstellen”2 3. Wet van 13 februari 1998 “Vallen niet onder het toepassingsgebied van de bepalingen van dit hoofdstuk, het collectief ontslag dat plaatsgrijpt in het kader van een procedure van faillissement of van gerechtelijk akkoord door boedelafstand” 3 Samengevat kunnen we stellen dat de drie diverse regelgevingen voorzien in een aantal uitsluitingen. Deze uitsluitingen zijn onderling echter niet op elkaar afgestemd.
3.3.4 De vergoeding collectief ontslag De CAO nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag kent een speciale vergoeding toe aan de werknemers die slachtoffer zijn van een collectief ontslag. De invulling van het begrip ‘collectief ontslag’ is anders dan in het kader van de procedure.
1
2 3
Art. 5 bis CAO nr. 24 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, 2-10-1975 Art. 3 K.B. betreffende het collectief ontslag, 24-05-1976 Art. 65 wet houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, 13-02-1998
38
39
3.3.4.1 Definitie in kader van de vergoeding collectief ontslag In het kader van de regelgeving betreffende de bijzondere vergoeding collectief ontslag wordt onder collectief ontslag verstaan: “elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat ten minste 10 % vertegenwoordigt van het gemiddelde, tijdens het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag, tewerkgestelde personeelssterkte. Voor de ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen, is er evenwel collectief ontslag indien ten minste 6 werknemers worden getroffen.”1 Ondernemingen, die tussen 20 tot 59 werknemers tewerkstellen en die in een bepaalde periode van 60 kalenderdagen om economische of technische redenen zouden overgaan tot het ontslag van 6 tot 9 werknemers, kunnen krachtens de bepalingen van CAO nr. 10 gehouden zijn tot betaling van de bijzondere vergoeding collectief ontslag zonder echter de procedure na te moeten leven. Het is immers zo dat pas na het tiende ontslag in de periode van 60 opeenvolgende kalenderdagen kan gesproken worden van collectief ontslag in het kader van de procedure. In dat geval zal de werkgever de informatie- en raadplegingsprocedure niet kunnen ontlopen. Anderzijds zal in de ondernemingen waar meer dan 300 werknemers tewerkgesteld zijn bij een ontslag van ten minste 30 werknemers gedurende een periode van 60 dagen steeds de procedure gevolgd moeten worden. Daartegenover staat dan wel dat niet in alle gevallen de vergoeding collectief ontslag verschuldigd is. We spreken immers alleen maar van een vergoeding collectief ontslag wanneer er 10 % van de werknemers ontslagen wordt. Een onderneming die bijvoorbeeld 400 werknemers tewerkstelt en overgaat tot een ontslag van 35 werknemers zal verplicht zijn de informatie- en raadplegingprocedure in het kader van het collectief ontslag na leven zonder echter de vergoeding verschuldigd te zijn. Deze vergoeding zou enkel maar kunnen opgeëist worden wanneer we spreken van 10 % ontslagen, in dit geval dus 40 werknemers. Het mag dus duidelijk zijn dat het begrip collectief ontslag verschillend wordt gedefinieerd. Werkgevers dienen bijgevolg zeer voorzichtig met het begrip om te gaan.
1
Art 2 CAO nr. 10 betreffende het collectief ontslag, 08-05-1973
39
40 Tabel 5: voorwaarden voor de toekenning van de bijzondere vergoeding bij collectief ontslag
Aantal werknemers van de on-
Aantal ontslagen in een periode
derneming
van 60 kalenderdagen
Minder dan 20
Wetgeving niet van toepassing
Minstens 20 en maximaal 59
Ten minste 6
werknemers Minimaal 60 werknemers
10 % van het aantal werknemers
3.3.4.2 Toepassingsgebied De regelgeving betreffende de bijzondere vergoeding collectief ontslag is van toepassing op de ondernemingen waar gedurende het kalenderjaar dat voorafging aan het ontslag, gemiddeld ten minste 20 werknemers waren tewerkgesteld. De begrippen onderneming en ontslag, net als de berekening van het gemiddeld aantal werknemers zijn in analogie met de definiëring bij de procedure collectief ontslag.
3.3.4.3 Uitsluitingen In artikel 5 van de CAO nr. 10 wordt bepaald wie niet onder het toepassingsgebied van deze overeenkomst valt. Dit zijn: •
werknemers aangeworven voor bepaalde duur of voor een bepaald werk;
•
werklieden uit het bouwbedrijf;
•
werklieden bedoeld in artikel 1 van het KB van 20 september 1967 tot uitvoering van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen, met uitzondering van de arbeiders, arbeidsters en leerlingen die ressorteren onder het paritaire comité voor de diamantnijverheid en –handel.
In dit laatste geval spreken we over de werknemers die slachtoffer zijn van een sluiting van onderneming en bijgevolg recht hebben op een sluitingspremie.
40
41
3.3.4.4 Gerechtigden op de vergoeding De werknemers die ontslagen worden onder de vorm van een collectief ontslag hebben bovenop hun werkloosheidsuitkeringen recht op een bijzondere vergoeding. Het recht op een vergoeding is bijgevolg afhankelijk van het genot van werkloosheidsuitkeringen. Echter worden enkele categorieën van personen gelijkgesteld met werknemers die werkloosheidsuitkeringen genieten: ” - Werkloze werknemers die om redenen onafhankelijk van hun wil uit het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn gesloten; - Werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waar zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden; - Werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden.”1
3.3.4.5 Bedrag van de vergoeding Voor de werknemers die recht hebben op een werkloosheidsuitkering is het bedrag van de bijzondere vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkering. Deze regeling loopt analoog met de regeling van het brugpensioen. Voor de gelijkgestelde werknemers is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en respectievelijk: -
de werkloosheidsuitkeringen waarop deze personen aanspraak konden maken;
-
het totaal van de netto inkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking;
-
het totaal van de netto inkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.
Het netto-referteloon is gelijk aan het bruto maandloon begrensd tot € 2.682,77 2, verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen en de fiscale inhoudingen. Het nettoreferteloon wordt afgerond naar het hogere honderdtal. Naast het eigenlijke basisloon behelst het bruto maandloon ook de contractuele premies die rechtstreeks verbonden zijn aan de door de werknemer verrichte prestaties3 en de voordelen in natura, op voorwaarde dat deze onderworpen zijn aan de sociale zekerheidsbijdragen.
1 2 3
Art. 7 CAO nr. 10 betreffende het collectief ontslag, 08-05-1973 Bedrag per 1 oktober 2004 Op voorwaarde dat deze prestaties onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen en minstens maandelijks worden uitbetaald.
41
42 Aan het brutoloon moet 1/12e van het totaal van de contractuele premies die de werknemer in de loop van de 12 maanden voorafgaand aan het collectief ontslag heeft ontvangen, worden toegevoegd. Het brutoloon waarvan sprake is voor de berekening van het maandloon van de referentiemaand. Voor een werknemer die niet op maandbasis wordt uitbetaald, dient rekening te worden gehouden met zijn gewone uurloon. Indien de werknemer geen volledige referentiemaand gepresteerd heeft, wordt het brutoloon berekend alsof hij de hele maand in dienst was. De referentiemaand wordt in beginsel tijdens de procedure afgesproken tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers. Indien er geen referentiemaand is overeengekomen, wordt de kalendermaand voorafgaand aan de datum van het collectief ontslag in aanmerking genomen.
3.3.4.6 Periode van toekenning De bijzondere vergoeding wegens collectief ontslag is verschuldigd voor een periode van vier maanden. De periode treedt in daags na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of na afloop van de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding of –termijn. Werknemers die genieten van een opzegvergoeding of –termijn die een periode bestrijkt van langer dan 7 maanden, kunnen geen vergoeding wegens collectief ontslag meer genieten. Tabel 6: periode van toekenning vergoeding collectief ontslag
Opzeggingstermijn
Periode van toekenning
3 maanden en minder
4 maanden
4 maanden
3 maanden
5 maanden
2 maanden
6 maanden
1 maand
7 en meer maanden
Geen recht op een vergoeding
42
43
3.3.4.7 Cumulatieregeling De vergoeding collectief ontslag kan niet gecumuleerd worden met de wettelijke sluitingsvergoeding, de wederaanpassing toegekend krachtens het E.G.K.S.-verdrag1 en de bijzondere ontslagvergoeding voor (kandidaat)-werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk en vakbondsafgevaardigden. Wanneer op het vlak van de onderneming of de sector een CAO betreffende collectief ontslag wordt gesloten die bijkomende voordelen toekent, dan worden deze voordelen aangerekend op de vergoeding collectief ontslag. Dit heeft tot gevolg dat wanneer een ondernemings- of sectorale overeenkomst bestaat die in hogere voordelen voorziet, de vergoeding collectief ontslag niet verschuldigd is.
3.4 Sluiting van onderneming 3.4.1 Inleiding In tegenstelling tot het collectief ontslag wordt het begrip ‘sluiting van onderneming’ uniform gedefinieerd in het kader van de procedure en in het kader van de bijzondere sluitingsvergoeding. Bovendien loopt het toepassingsgebied volledig analoog. Bijgevolg worden beide thema’s samen behandeld. Aan de werking en tussenkomsten van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers (FSO) zal slechts heel summier aandacht worden besteed.
3.4.2 Regelgevende teksten •
Wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van onderneming, BS 2 juli 1966
•
KB van 20 september 1967 tot uitvoering van de artikelen 3, vierde lid; 5; 15, tweede lid en 17 van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van onderneming, BS 5 oktober 1967
•
KB van 29 augustus 1985 tot vaststelling van de criteria waaraan een onderneming moet beantwoorden opdat het beheerscomité van het FSO haar herstructurering met een sluiting kan gelijkstellen, BS 19-10-1985
• 1
Wet van 30 juni 1967 tot verruiming van de opdracht van het FSO, BS 13-07-1967 E.G.K.S. = Europese Gemeenschaap van Kolen en Staal
43
44 •
KB van 6 juli 1967 tot uitvoering van artikel 6 van de wet van 30-06-1967 tot verruiming van de opdracht van het FSO, BS 13-07-1967
•
Wet van 12 mei 1975 tot verruiming van de opdracht van het FSO, BS 06-06-1975
•
KB van 4 juli 1975 getroffen in uitvoering van artikel 2 van de Wet van 12 mei 1975 tot verruiming van de opdracht van het FSO, BS 30-08-1975
•
Wet van 12 april 1985 waarbij het FSO belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, BS 19-06-1985
•
KB van 17 juli 1985 tot vaststelling van het maandelijks maximumbedrag van de overbruggingsvergoeding, BS 19-06-1985
•
KB van 17 juli 1985 tot uitvoering van artikel 11 van de Wet van 12 april 1985 waarbij het FSO belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, BS 21-08-1985
•
Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen, BS 9-08-20021
3.4.3 Definitie Er is sprake van een sluiting van onderneming wanneer twee voorwaarden cumulatief vervuld zijn. Enerzijds moet de hoofdactiviteit van de onderneming definitief worden stopgezet en anderzijds moet er een inkrimping van het personeelsbestand gebeuren met minstens 75 % in vergelijking met het gemiddelde aantal werknemers dat in de onderneming was tewerkgesteld in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de stopzetting van de activiteit zich voordoet. Het is dus perfect mogelijk dat er sprake is van een sluiting van onderneming wanneer niet alle werknemers ontslagen zijn. De sluiting wordt geacht in te gaan op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het personeelsbestand gedaald is met minstens 75 %. Er kan geen sprake zijn van een sluiting wanneer een onderneming haar hoofdactiviteit slechts tijdelijk stopzet. Het zijn de arbeidsgerechten die soeverein beslissen of de stopzetting al dan niet definitief is.2 Het beheerscomité van het FSO kan een aantal situaties, die strikt genomen niet beantwoorden aan de definiëring van een sluiting, toch beschouwen als een sluiting van onderneming: •
1 2
de verplaatsing van de exploitatiezetel of de fusie van de onderneming;
De datum van inwerkingtreding van deze wet moet nog bij KB bepaald worden. COPPENS, M., “De Weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 378
44
45 •
een herstructurering die gepaard gaat met een aantal ontslagen dat minstens gelijk is aan tweemaal het aantal ontslagen vereist opdat de reglementering collectief ontslag van toepassing is.
Voorbeeld: Een onderneming stelde tijdens het voorafgaande kalenderjaar 160 werknemers te werk. Er zal sprake zijn van een sluiting wanneer naast het geschieden van de definitieve stopzetting van de activiteit, het personeelsbestand ook nog daalt tot onder de 40 werknemers. Het beheerscomité van het FSO kan echter een ontslag van 32 werknemers gelijkstellen met een sluiting. Er is immers sprake van het dubbele aantal ontslagen van het minima van een collectief ontslag. Er kan in deze onderneming sprake zijn van collectief ontslag wanneer er 16 werknemers worden ontslagen.
3.4.4 Toepassingsgebied De sluitingswet is slechts van toepassing op ondernemingen waar gedurende het laatst verlopen kalenderjaar1 minstens 20 werknemers waren tewerkgesteld. Net zoals bij collectief ontslag wordt iedereen die tewerkgesteld is met een arbeids- of leerovereenkomst als werknemer beschouwd. Na de inwerkingtreding van de nieuwe wet komen alle personen die door een overeenkomst arbeid verrichten onder gezag in aanmerking. Een arbeidsovereenkomst is dus niet langer nodig. Het gemiddelde aantal werknemers wordt berekend, naar analogie met de reglementering over het collectief ontslag.
3.4.4.1 Het begrip onderneming Voor de toepassing van de regelgeving betreffende de informatieprocedure in geval van sluiting en op het gebied van de bijzondere sluitingsvergoeding wordt vooreerst onder het begrip ‘onderneming’ verstaan, de technische bedrijfseenheid bedoeld in artikel 14, §1 van de wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven. Bovendien wordt elke afdeling van de onderneming hiermee gelijkgesteld2.
1 2
Het kalenderjaar dat het jaar van de sluiting voorafgaat. Art. 2, 3° wet betreffende de sluiting van ondernemingen, 26-06-2002
45
46 Ook hier ontbreekt een definiëring van het begrip ‘afdeling’. In die zin verwijs ik naar de uitspraak van het Hof van cassatie onder punt 3.3.3.2.1. Belangrijk is dat de wet van 26 juni 2002 bedrijven gelijkstelt die geen industriële of handelsfinaliteit hebben, alsook de beoefenaars van de vrije beroepen1. Uiteraard is dit een belangrijke nieuwigheid. Zoals eerder vermeld is het echter nog wachten op de uitvoeringsbesluiten van deze wet alvorens de maatregel effectief van kracht komt. Artikel 11 van de wet van 20 juni 2002 stelt uitdrukkelijk dat titels II, III, IV, hoofdstuk II, afdelingen 1, 2, 4, 5, 6 en 8 niet toepasselijk zijn op de ondernemingen zonder handels- of industriële activiteit. Dit houdt onder meer in dat de bepalingen over informatie in geval van sluiting van ondernemingen (titel II hoofdstuk II) en over de betaling van de sluitingsvergoeding (titel III hoofdstuk II), die belangrijk zijn in het kader van dit eindwerk niet toepasselijk zullen zijn. De opdracht van het FSO wordt eveneens gelimiteerd. De betaling van de sluitingsvergoeding, vergoeding collectief ontslag, overbruggingsvergoeding, tegemoetkoming bij overmacht, de bijkomende vergoedingen verschuldigd aan sommige werknemers en de terugbetaling van de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aan de RVA (afdelingen 1, 2, 4, 5, 6 en 8) door het FSO worden dus niet voorzien. Enkel de betaling van de lonen, vergoedingen en voordelen, evenals de betaling van de aanvullende vergoeding bij brugpensioen wordt gewaarborgd door de wet van 20 juni 2002. De werkgevers van de non-profit-sector, noch deze die ermee gelijkgesteld worden, in het bijzonder de vrije beroepen, zullen dus niet gebonden worden door de verplichting om, voorafgaandelijk, aan de sluiting informatie te verstrekken. Tevens zullen deze werkgevers geen sluitingsvergoeding dienen te betalen. “Zelfs indien een VZW een economische activiteit uitoefent, onderworpen aan de BTWwetgeving is het FSO niet gehouden tot tussenkomst aangezien dergelijke werkgevers niet functioneren met als doel financieel winstgevend te zijn.” 2
1
2
Met andere woorden worden hier de verenigingen en organisaties die in de non-profit opereren bedoeld. De Koning bepaalt, bij een besluit vastgelegd door de Ministerraad, wat voor de toepassing van deze wet onder onderneming zonder handels- of industriële finaliteit verstaan moet worden. Voor de toepassing van deze wet moet onder beoefenaars van vrije beroepen worden verstaan: elke zelfstandige beroepsactiviteit van levering van diensten of goederen, die geen handelsdaad of ambachtelijke activiteit inhouden. (voorbeeld: architect of advocaat) A.R. Brussel, 8 januari 2002, A.R, 1999, 4/03/40 A.R. Oudenaarde, 10 september 1998, J.T.T., 2000, 77
46
47 “Werknemers die tewerkgesteld zijn in een VZW, beroepsverenigingen of bij personen die een vrij beroep uitoefenen, kunnen dus geen aanspraak maken op de sluitingsvergoeding. Ook nadat de sluitingswet van 20 juni 2002 in voege treedt, zullen personeelsleden die tewerkgesteld zijn in de non-profitsector geen aanspraak maken op de betaling van een sluitingsvergoeding.” 1 Mario Coppens, diensthoofd van de Rechtskundige Dienst van de ACLVB stelt dat de vrees voor interpretatiemoeilijkheden aan de basis ligt van het uitblijven van een KB tot uitvoering van de nieuwe wet. Hij benadrukt dat een nieuw advies terzake werd gevraagd aan de NAR2 en dat het bijgevolg nog een hele tijd kan duren alvorens de nieuwe wet van toepassing wordt.
3.4.4.2 Berekening van het gemiddeld aantal werknemers De berekening loopt analoog met deze van het collectief ontslag, zoals besproken in punt 3.3.3.2.2. Daardoor wordt iedere persoon, die tewerkgesteld is met een overeenkomst, tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een andere persoon, beschouwd als een werknemer. Deze definitie gaat verder dan de definitie die de sluitingswet voorziet en die werknemers beschouwt als personen die tewerkgesteld zijn door een arbeids- of leerovereenkomst. Na de inwerkingtreding van de wet van 2002 is een arbeidsovereenkomst niet langer nodig. Vanaf dan is het voldoende wanneer er blijkt dat er arbeid verricht wordt in een ondergeschikt verband. De wijze waarop het gemiddelde van de tijdens een kalenderjaar tewerkgestelde werknemers wordt berekend, dient bij Koninklijk Besluit te worden vastgelegd. Om het gemiddelde van het tijdens een kalenderjaar in de onderneming tewerkgesteld aantal werknemers te berekenen, wordt het totaal van de op het einde van elk trimester van dat jaar bij de RSZ aangegeven aantal werknemers gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte ingediend werd. Er wordt bovendien geen onderscheid gemaakt tussen voltijdse en deeltijdse werknemers. Er wordt met andere woorden in ‘hoofden’ geteld, niet in voltijdse equivalenten. De regeling voor de uitzendkrachten en de gedetacheerde werknemers is identiek aan diegene die geldt voor het collectief ontslag.
1 2
COPPENS, M., “De Weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 377 Bron: mondelinge informatie Mario Coppens
47
48
3.4.4.3 Territorialiteitsbeginsel De sluitingswet is slechts van toepassing op ondernemingen die in België gevestigd zijn. Het feit dat de maatschappelijke zetel in België is gevestigd volstaat niet. Het is namelijk vereist dat de onderneming ‘de facto’ in België is gevestigd.1
3.4.5 De sluitingsvergoeding De nieuwe wet betreffende sluiting van ondernemingen van juni 2002 reserveert de betaling van een bijzondere sluitingspremie niet langer enkel meer voor de ondernemingen met een sluiting in de enge zin van het woord, maar voorziet tevens de betaling van de vergoeding in de gevallen die met een sluiting worden gelijkgesteld, alsook in bepaalde gevallen van overgang van onderneming krachtens overeenkomst en in geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord. Groep S stelt dat het in het kader van de uitbreiding naar de non-profitsector toe belangrijk is te stellen dat de sluitingsvergoeding niet verschuldigd is voor dergelijke ondernemingen.2 Dit is een logische interpretatie van de wet van 26 februari 2002, zoals in punt 3.4.4.1 geanalyseerd. Gelet op het beperkte onderwerp van onderhavige studie wordt hierna enkel ingegaan op de modaliteiten met betrekking tot de toekenning van de sluitingspremie in het kader van een sluiting in de strikte betekenis van het woord.
3.4.5.1 Gerechtigden Om recht te hebben op de sluitingspremie moeten enkele voorwaarden cumulatief vervuld zijn. Deze zijn momenteel: •
verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;
•
één jaar anciënniteit in de onderneming hebben op het ogenblik dat aan de overeenkomst een einde wordt gemaakt3;
•
1 2 3
niet ontslagen zijn door de werkgever omwille van dringende reden;
A.R. Oudenaarde, 7 mei 1988, A.R., 10266 www.groupes.be/ned/jur_actu_ferm-entr_non_marchand_html De periodes van schorsing komen mee in aanmerking.
48
49 •
de beëindiging van de overeenkomst dient te gebeuren binnen de periode van 12 maanden (voor de arbeiders) en 18 maanden (voor de bedienden) die de sluiting voorafgaan tot 12 maanden na de sluiting. Deze termijn wordt verlengd tot drie jaar na de sluiting voor werknemers die tewerkgesteld blijven in het kader van vereffeningswerkzaamheden.1
Na de inwerkingtreding van de nieuwe wet zullen eveneens gerechtigd zijn op de sluitingsvergoeding: •
de werknemer die een einde stelde aan de overeenkomst omwille van dringende reden in hoofde van de werkgever;
•
de werknemers die ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode, voor zover zij minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming en aangeworven werden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur;
•
de niet overgenomen werknemers in geval van overname door overeenkomst of na faillissement of gerechtelijk akkoord mits cumulatief voldaan is aan volgende voorwaarden: -
de niet overgenomen werknemers vertegenwoordigen ten minste 20 % van het personeel dat gemiddeld werd tewerkgesteld tijdens het laatste kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin het faillissement of gerechtelijk akkoord heeft plaatsgehad;
-
op datum van de overname van activa naar faillissement of gerechtelijk akkoord moeten er minstens 20 niet overgenomen werknemers zijn.
3.4.5.2 Uitsluitingen2 De hierna opgesomde werknemers zijn niet gerechtigd op sluitingsvergoedingen, zelfs niet wanneer ze voldoen aan alle hierboven vermelde voorwaarden: •
de werknemers die als gevolg van overname van de onderneming gerechtigd zijn op overbruggingsvergoedingen lastens het FSO
•
”de werknemer die de voorwaarden vervult om gerechtigd te zijn op een overbruggingsvergoeding kan niet opteren voor de sluitingsvergoeding, zelfs al is deze voordeliger”3
•
”de werknemer verliest het recht op een sluitingspremie zelfs indien hij niet werd overgenomen met behoud van zijn vroegere arbeidsvoorwaarden”4
1 2
3 4
Cass. 6 december 1982, R.W. 1989, 82-83 Art. 4 en 5 bis wet betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen 28-06-1966 Cass., 18 november 1991, R.W. , 1991-1992, 1060 A.H. Luik, 13 maart 1992, J.T.T., 1992, 467
49
50 •
”de werknemer die echter door de overnemer aangeworven is met een contract voor bepaalde duur en die zijn anciënniteit niet kan behouden, is wel gerechtigd op de sluitingspremie”1;
•
de werknemer die door zijn werkgever of diens toedoen onmiddellijk in een andere onderneming met behoud van loon en anciënniteit wordt tewerkgesteld, en dit voor zover hij niet in de eerste zes maanden wordt ontslagen;
•
de werknemer die een schriftelijke aanbieding voor een herklassering, vergezeld van een schriftelijke verbintenis van de werkgever, heeft geweigerd;
•
de werknemer die door een kracht van gewijsde gegane strafrechtelijke uitspraak veroordeeld is wegens een strafbaar feit betreffende het beheer van de onderneming die het voorwerp uitmaakt van de sluiting;
•
de werknemers die de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben;
•
de werknemers die vóór of naar aanleiding van de sluiting genieten van waarborg van het Fonds voor de betaling van de aanvullende vergoeding brugpensioen;
•
de werknemers tewerkgesteld in bepaalde sectoren of ondernemingen (seizoensarbeiders in groenten- en conservenondernemingen, diamantnijverheid en –handel, zeevisserij, havenarbeiders…).
3.4.5.3 Bedrag De sluitingspremie is een forfaitaire vergoeding waarvan het bedrag wordt bepaald in functie van de leeftijd en de anciënniteit van de betrokken werknemer in de onderneming. Per 1 oktober 2004 bedraagt de sluitingspremie: •
128,69 euro per jaar anciënniteit in de onderneming, of in voorkomend geval in de bedrijfstak2, met een maximum van 2573,80 euro3;
•
128,69 euro per leeftijdsjaar boven de 45 jaar, met een maximum van 2573,80 euro.
Deze bedragen zijn gekoppeld aan de evolutie van het indexcijfer. Voor de berekening moet aan de anciënniteits- en leeftijdsvoorwaarden voldaan zijn op de dag waarop de opzeggingstermijn begint te lopen, of bij verbreking zonder opzeg, op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken.
1 2
3
Cass., 5 mei 1997, S.R.K., 1997, 439 Artikel 4 van de wet van 28 juni 1966 bepaalt dat de Koning, op voorstel van het bevoegde paritaire comité, de anciënniteitvoorwaarde binnen de onderneming kan uitbreiden naar één jaar anciënniteit in ondernemingen die onder het betrokken paritaire comité ressorteren. Dit maximum komt overeen met een anciënniteit van 20 jaar.
50
51 Voor de berekening van de anciënniteit in de onderneming dient men rekening te houden met de periode van ononderbroken tewerkstelling in de dezelfde onderneming, evenals met periodes van onvrijwillige werkloosheid, wanneer deze onmiddellijk werden voorafgegaan en gevolgd door een periode van tewerkstelling bij dezelfde werkgever. De periodes van tewerkstelling bij een andere werkgever worden gelijkgesteld op voorwaarde dat de werknemer deze betrekking heeft aanvaard om aan de werkloosheid te ontsnappen en daarna terugkeerde naar zijn oorspronkelijke werkgever. Op het bedrag van de sluitingspremie worden geen RSZ-bijdragen in mindering gebracht, maar wel een bedrijfsvoorheffing van 11 %. Voorbeeld: Een arbeider X, 49 jaar, is in dienst van een fictief bedrijf Y, dat 120 werknemers tewerkstelt. Het bedrijf sluit de deuren op 1 maart 2005. Op 1 januari 2005 bereikte de arbeider een ancienniteit van 27 jaar. Deze arbeider ontvangt als sluitingspremie bijgevolg: - voor zijn anciënniteit:
€ 128,69 x 20 = € 2573,80
- voor zijn leeftijd:
€ 128,69 x 4 = € 514,76
Als totale sluitingspremie ontvangt deze arbeider dus 3088,56 euro. Op deze brutopremie wordt er vervolgens 11 % bedrijfsvoorheffing ingehouden.
3.4.5.4 Cumulatie De sluitingvergoeding mag gecumuleerd worden met: •
een verbrekingsvergoeding,
•
sociale zekerheidsuitkeringen,
•
ontslagvergoedingen van werknemers beschermd als gevolg van de sociale verkiezingen.
3.4.5.5 Tijdstip van betaling De werkgever moet de sluitingsvergoeding betalen binnen een termijn van 15 dagen, volgend op de beëindiging van de overeenkomst of wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de sluiting voorafgaat, binnen de 15 dagen die op de sluiting volgen. Wanneer de werkgever, curator of vereffenaar de sluitingsvergoeding binnen de wettelijk voorziene termijn niet betaalt, kan de werknemer de vergoeding opeisen bij het FSO.
51
52 Na de inwerkingtreding van de nieuwe wet van 2002 moet het FSO overgaan tot de betaling van de sluitingspremie binnen de drie maanden volgend op de dag waarop het beheerscomité van het Fonds de sluitingswet van toepassing heeft verklaard en waarop het volledige dossier van de onderneming en aanwezig zijn bij het FSO. In ieder geval moet de uitbetaling gebeuren tegen uiterlijk 15 maanden na de sluitingsdatum.
3.4.5.6 Verjaring Artikel 20 van de wet van 28 juni 1966 bepaalt dat de vordering van de werknemer tegenover de werkgever of het FSO verjaart drie jaar na de datum waarop het recht is ontstaan. Na de inwerkingtreding van de nieuwe wet verjaart de vordering tot het bekomen van een vergoeding in het kader van een sluiting van onderneming na 1 jaar te rekenen vanaf de dag dat het dossier van de werknemer volledig is en goedgekeurd werd door het beheerscomité van het FSO. Deze termijn kan geschorst worden door een ingebrekestelling gericht aan het Fonds. In de toekomst zal de notie ‘ingebrekestelling’ worden verduidelijkt aan de hand van het KB. “Door zijn vordering ten aanzien van de werkgever te formuleren als een niet-betaling van loon zou de werknemer beschikken over een termijn van vijf jaar om de sluitingspremie te vorderen vanwege de werkgever. De sluitingspremie dient immers aanzien te worden als loon in de zin van de loonbeschermingswet.”1 Momenteel is er bij het laattijdig betalen van de sluitingsvergoeding geen interest verschuldigd. Na de inwerkingtreding van de nieuwe wet zullen er echter interesten van rechtswege verschuldigd zijn vanaf de dag waarop de uitbetaling uiterlijk moest plaatsvinden.
3.4.5.7 Formaliteiten In tegenstelling tot de regeling betreffende de betaling van de contractuele vergoedingen zijn er geen specifieke formaliteiten die moeten vervuld worden om recht te hebben op de sluitingspremie. Een eenvoudig verzoek van de werknemer zorgt er dan ook voor dat het FSO tussenkomt wanneer een werkgever, curator of vereffenaar zijn verplichtingen niet nakomt.
1
Cass., 13 oktober 1986; R.W., 1986-1987, 1708
52
53
4 De informatie- en raadplegingsprocedure 4.1 Inleiding In het vorige hoofdstuk van dit eindwerk stelden we vast dat de reglementeringen betreffende sluiting van onderneming en collectief ontslag in feite los van elkaar staan. We zagen echter dat in beide regelgevingen steeds de informatie- en raadplegingsprocedure terugkwam. De wetgeving betreffende sluiting van onderneming kwam tot stand naar aanleiding van de talrijke sluitingen eind jaren ’50 en begin jaren ’60. De wetgever zag zich genoodzaakt om de rechten van de getroffen werknemers te waarborgen. Deze bescherming uitte zich op meerdere vlakken: •
een voorafgaande kennisgeving door de werkgever aan de werknemers en de bevoegde instanties;
•
het toekennen van een vergoeding voor de werknemers, uitbetaald door een Fonds dat wordt gespijsd door de ondernemingen;
•
de mogelijkheid om een procedure vast te leggen met het oog op de plaatsing van het personeel van de betrokken onderneming.
Begin jaren ’70 werd de wetgever geconfronteerd met massale collectieve ontslagen, die gepaard gingen met gelijkaardige problemen als bij een sluiting. Dit leidde tot een nieuwe regelgeving op het gebied van collectief ontslag die grotendeels gelijkloopt met de regelgeving bij de sluiting van onderneming. Vooral de bescherming van de werknemers vertoont veel gelijkenissen met de bescherming bij een sluiting: •
kennisgeving door de werkgever van de ontslagen aan de RVA;
•
de werkgever dient de werknemers in te lichten;
•
een vergoeding voor de getroffen werknemers.
53
54 Bovendien groeide in dezelfde periode ook op Europees niveau het besef dat de toenemende globalisering zou zorgen voor massale bedrijfsherstructureringen. Daardoor ontstonden de Richtlijn 75/129 van de Raad van 17 februari 1975 zoals later gewijzigd door de Richtlijn 98/59 van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lidstaten betreffende collectief ontslag. Deze richtlijn voorzag in een kader over het collectief ontslag, dat de Lidstaten verplichtte de regelgeving om te zetten in hun intern recht.1 De Richtlijn omvat in grote lijnen 3 delen: •
de definiëring van het begrip ‘collectief ontslag’,
•
de procedure van de raadpleging,
•
de procedure van collectief ontslag.
Om in overeenstemming te zijn met deze Europese Richtlijn, diende de Belgische wetgeving te worden aangepast aan deze richtlijn, vooral voor wat de procedure betrof. Michel De Gols stelt dat de notie ‘collectief ontslag’ reeds vóór de Richtlijn van 17 februari 1975 in ons nationaal recht was gekend. Ondanks het feit dat de Belgische wetgeving na de bovenvermelde aanpassing over het geheel genomen beantwoordde aan de eisen van de Richtlijn en dat ze minstens even gunstig was voor de werknemer, werd België in 1983 door de Europese Commissie in gebreke gesteld. De notie ‘collectief ontslag’ en het toepassingsgebied van onze wetgeving bleken niet in overeenstemming te zijn met de Richtlijn. Een aanpassing van deze notie in de nationale wetgeving kon niet verhinderen dat België op 28 maart 1985 door het Europees Hof van Justitie werd veroordeeld voor de andere door de Commissie aangehaalde punten. Het Europees Hof hamerde erop dat de Belgische reglementering betreffende collectief ontslag niet met zekerheid toepasselijk was op de collectieve afdankingen en dat ze systematisch enkele categorieën van werknemers uitsloot. De Wetgeving werd na de uitspraak van het Hof dan ook aangepast.2 In die zin, en mede naar aanleiding van de sluiting van Renault, rijst de vraag hoe we de diverse wetgevingen gelijkzijdig naast elkaar kunnen toepassen. Hoe verhouden deze wetgevingen zich onderling? In hoeverre zijn de regelgevingen op elkaar afgestemd?
1
2
DE GOLS, M., “Informatie- en raadplegingsprocedure in geval van ondernemingen en collectief ontslag”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, p. 75 DE GOLS, M., “Informatie- en raadplegingsprocedure in geval van ondernemingen en collectief ontslag”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, p. 75
54
55 Dit is een problematiek van de samenloop van de informatie- en raadplegingsverplichtingen die gelden in geval van sluiting en collectief ontslag. Deze problematiek wordt verder in dit hoofdstuk behandeld.
4.2 De informatie- en raadplegingsprocedure bij collectief ontslag 4.2.1 Rechtsbronnen De Europese Richtlijn 75/129 die in Belgisch recht werd omgezet door: •
CAO nr. 24 van 2-10-1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers;
•
KB van 24-05-1976 betreffende het collectief ontslag.
Daarnaast is de wet van 13 februari 1998 – de veelbesproken wet Renault – zeer belangrijk.
4.2.2 Informatie- en raadplegingsprocedure (CAO nr. 24 art. 6) “Wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, is hij ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen; deze inlichting en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, met de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis van ondernemingsraad en van vakbondsafvaardiging, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. De raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers. Hiertoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval schriftelijk meedelen: •
de redenen van de voorgenomen ontslagen;
•
de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
•
het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
•
het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;
•
de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn; 55
56 •
de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen.” 1
Arbeidssocioloog Mathieu Van Putten stelt dat de werkgevers aan de ondernemingsraden jaarlijkse, trimestriële en occasionele inlichtingen dienen te verschaffen. De jaarlijkse inlichtingen bevatten volgens Van Putten vooral de grote beleidslijnen betreffende werkgelegenheid naar het volgende jaar toe. De werkgever dient eveneens mee te delen welke sociale bewegingen zich voordeden in het recente verleden en zich in de nabije toekomst zullen manifesteren. De trimestriële inlichtingen zijn dan weer de inlichtingen waar de leden van de ondernemingsraad gedetailleerde gegevens uit kunnen halen. Deze gegevens verschaffen de werknemersvertegenwoordigers de stand en evolutie van de tewerkstelling in de onderneming, evenals de geplande afdankingen en aanwervingen. Er dienen occasionele inlichtingen verstrekt te worden als een werkgever zich verplicht ziet over te gaan tot collectieve afdanking en aanwervingen wegens economische of technische redenen. Het is dan ook zeer belangrijk dat de werkgever de werknemersvertegenwoordigers en de vakbonden zo vroeg mogelijk inlichten over de intentie.2 Dit houdt dus in dat de beslissing tot een eventuele collectieve afdanking nog niet genomen mag zijn.
4.2.3 Kennisgeving (KB 24 mei 1976) 4.2.3.1 Verplichtingen t.a.v. de voorzitter van de SERR of directeur van de STD De werkgever dient zijn voornemen, om tot collectief ontslag over te gaan, ter kennis brengen aan de: •
voorzitter van de SERR, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd3;
•
directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA-ORBEM), indien de onderneming in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is gevestigd;
•
directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de Office Régional de l’Emploie (FOREM), indien de onderneming in het Waalse Gewest is gevestigd.
1
2
3
Art. 6 CAO nr. 24 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, 02-10-1975 VAN PUTTEN, M., “De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?”, Over-Werk; tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 22 Tot voor 1 januari 2005 diende de kennisgeving voor een onderneming, gevestigd in het Vlaamse Gewest, te gebeuren aan de directeur van de STD van de VDAB.
56
57 De kennisgeving moet gebeuren via een aangetekende brief. Daarenboven moet de werkgever een kopie van deze kennisgeving overmaken aan de werknemersvertegenwoordigers, zodat deze de opportuniteit hebben om hun opmerkingen te formuleren aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD. Daarnaast is het ook de plicht van de werkgever om zijn schrijven aan te plakken in het bedrijf en een kopie te sturen aan al de werknemers die eventueel al ontslagen zijn. Artikel 7, tweede lid van het KB van 24 mei 1976 bepaalt de inhoud van de kennisgeving: “De kennisgeving moet vermelden: •
de naam en het adres van de onderneming,
•
de aard van de activiteit van de onderneming,
•
het paritaire comité waaronder de onderneming ressorteert,
•
het aantal tewerkgestelde werknemers,
•
de redenen voor het ontslag,
•
het aantal werknemers die voor het ontslag in aanmerking komen (ingedeeld naar kunnen, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling),
•
de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden,
•
het bewijs dat de werkgever heeft voldaan aan de voorwaarden bedoeld in artikel 66, §1, tweede lid van de wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling.”
4.2.3.2 Tijdstip van de kennisgeving Voor de inwerkingtreding van de wet Renault was er geen wettelijke bepaling over het tijdstip waarop de werkgever de directeur van de STD moest inlichten. Het KB van 24 mei 1976 bepaalt hieromtrent immers niets. Bart Mergits stelt dat kan worden aangenomen dat de raadplegingsprocedure moest gestart zijn, doch niet noodzakelijk moest beëindigd zijn alvorens de kennisgeving aan de directeur van het STD plaatsvond1.
1
MERGITS, B., “Probleemstelling” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, p.8
57
58 Op 19 februari 1998 werd de zogenaamde wet Renault gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet wijzigde artikel zeven van het KB van 24 mei 1976. In het bijzonder kwam er een nieuw artikel 7, 8° dat bepaalt dat de werkgever, vanaf de inwerkingtreding van de wet Renault, alleen maar mag overgaan tot kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD wanneer er aan bepaalde voorwaarden werd voldaan. Analyse van artikel 66, §1, tweede lid van de wet Renault leert ons dat de werkgever die wenst over te gaan tot een collectief ontslag bij de informatie- en raadplegingsprocedure aan volgende voorwaarden dient te voldoen: •
hij dient een schriftelijk verslag voor te leggen aan de ondernemingsraad waarin hij zijn voornemen tot collectief ontslag te kennen heeft;
•
hij dient het bewijs te leveren dat er over het voornemen is vergaderd met de ondernemingsraad;
•
hij dient de leden die het personeel vertegenwoordigen de mogelijkheid te bieden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband voorstellen te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
•
bovendien bestaat voor de werkgever de verplichting om de vragen en voorstellen te onderzoeken, te beantwoorden en eventueel tegenvoorstellen te doen.
Uit deze wijziging blijkt dat na 19 februari 1998 de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de voorzitter van de SERR of de directeur van het STD slechts kan worden verricht nadat de informatie- en raadplegingsprocedure is afgesloten.
4.2.4 Tijdelijk ontslagverbod De werkgever mag de werknemers die in aanmerking komen voor het collectief ontslag niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een periode van 30 dagen, die ingaat op de datum van de kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD. De sluiting van onderneming ten gevolge van een gerechtelijke beslissing vormt hierop een uitzondering. Deze termijn kan zowel verlengd als verkort worden. Artikel 10 van het KB van 24 mei 1976 stelt dat een verkorting van de termijn in twee gevallen mogelijk is. Primo: in geval van een ontwerp van collectief ontslag volgend op een sluiting van onderneming, die niet voortvloeit uit een gerechtelijke beslissing.
58
59 Secundi: in geval van een ontwerp van collectief ontslag in een onderneming die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen, alsook een bouwonderneming voor zijn werklieden, voor zover er in de betrokken paritaire comités CAO’s werden gesloten waarbij een specifieke regeling betreffende de procedure werd getroffen. Een verlenging van de termijn kan eveneens, doch met hoogstens 30 kalenderdagen, wat op een totaal komt van een periode van 60 kalenderdagen volgend op de kennisgeving. De werkgever moet echter minstens 1 week voor het verstrijken van de wettelijke termijn van 30 kalenderdagen op de hoogte worden gebracht van de verlenging en de redenen ervan. Tegen de beslissing tot verlenging van de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD kan beroep worden aangetekend bij het beheerscomité van de RVA. Dit comité moet uitspraak doen binnen 30 kalenderdagen. Het eventuele beroep schorst echter de beslissing tot verlenging niet.1
4.2.5 Een schematisch overzicht van de ingewikkelde procedure Kort geschetst kunnen de informatie- en raadplegingsverplichtingen van de werkgever in het kader van collectief ontslag, in een chronologische volgorde worden geplaatst. •
De werkgever heeft de intentie om tot collectief ontslag over te gaan.
•
De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers inlichten en hen alle nuttige gegevens verstrekken. Dit moet hij in elk geval doen aan de hand van een schriftelijke mededeling die melding maakt van: -
de redenen van de voorgenomen ontslagen;
-
het aantal en de categorieën van de betrokken werknemers;
-
het aantal en de categorieën van de werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt;
-
de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan;
-
de beoogde criteria die zullen worden gehanteerd bij het selecteren van de werknemers die in aanmerking komen voor het ontslag;
-
de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet door de wet of een CAO verschuldigd zijn.
•
De werkgever dient een afschrift van deze schriftelijke mededeling te sturen naar de voorzitter van de sociaal economische regionale raad of naar de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is.
1
Art. 12 KB betreffende het collectief ontslag 24-05-1976
59
60 •
Om problemen te vermijden houdt de werkgever best ten vroegste één dag na de schriftelijke mededeling een mondelinge uiteenzetting aan de werknemersvertegenwoordigers. Tijdens de uiteenzetting wordt het geschreven document toegelicht. Op basis van deze uiteenzetting kunnen de werknemersvertegenwoordigers hun opmerkingen en suggesties formuleren. Deze stap houdt dus in dat de werknemersvertegenwoordigers geraadpleegd worden.
•
De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van het ontslag te verzachten. De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, voorstellen doen of bemerkingen maken.
•
De werkgever onderzoekt deze vragen, voorstellen of bemerkingen en beantwoordt ze.
•
Tenslotte moet de werkgever per aangetekende brief zijn beslissing tot collectief ontslag kenbaar maken aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD van waar de tewerkstelling gevestigd is. (dag X) Deze kennisgeving moet volgende factoren vermelden: -
administratieve gegevens van de onderneming1;
-
aantal werknemers dat normaal wordt tewerkgesteld;
-
de redenen van de voorgenomen ontslagen;
-
het aantal betrokken werknemers;
-
de periode waarin het ontslag zal plaatsvinden.
Bovendien moet in de kennisgeving het bewijs worden geleverd dat aan de vier noodzakelijke voorwaarden van de wet Renault werd voldaan, namelijk: -
een schriftelijk verslag hebben voorgelegd aan de werknemersvertegenwoordigers waarin zij van het voornemen tot collectief ontslag over te gaan op de hoogte worden gebracht;
-
over de intentie hebben overlegd met de werknemersvertegenwoordigers;
-
de mogelijkheid hebben geboden aan de werknemersvertegenwoordigers om vragen te stellen in verband met het voornemen en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
-
1
de vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.
Naam, adres, aard van de activiteit en het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert.
60
61 •
Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een afschrift aanplakken in de onderneming, een afschrift zenden aan de werknemersvertegenwoordigers, zodat deze eventuele opmerkingen kunnen doorspelen aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD en bij aangetekende brief een kopie verzenden aan de werknemers die al in het kader van het collectief ontslag ontslagen zijn.
•
Binnen een termijn van 30 dagen (X tot X + 30) volgend op de kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD kunnen de werknemersvertegenwoordigers bezwaren bekend maken over de niet-naleving van de procedure. De werkgever mag bovendien tijdens deze periode de in aanmerking gekomen werknemers niet opzeggen. Dit verbod geldt echter niet wanneer er sprake is van een sluiting van onderneming die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing. Deze termijn gaat in op datum X en heeft tot doel de SERR of de STD de nodige tijd te geven om een oplossing te zoeken voor de gevolgen van de ontslagen. Zoals hierboven al vermeld kan de termijn zowel verlengd als verkort worden.
•
Na verloop van de termijn van 30 dagen (eventueel verkort of verlengd) mag de werkgever de betrokken werknemers opzeggen, behalve wanneer de geraadpleegde werknemersvertegenwoordigers gegronde bezwaren formuleerden. Wanneer dit gebeurt, dient de werkgever zich in orde te stellen om aan de vier voorwaarden te voldoen. Daarna gebeurt een nieuwe kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD. Het ligt dan natuurlijk voor de hand dat de termijn van 30 dagen opnieuw zal beginnen te lopen. Die termijn kan op zijn beurt worden verkort of verlengd.
•
Ontslag (dag Y) - na afloop van de termijn van 30 dagen (X + 30); - na afloop van de verkorte termijn (X + <30); - na afloop van de verlengde termijn tot maximum 60 dagen (X + 30 tot X + 60); - na afloop van de termijn die in beroep werd vastgesteld (X + 30 tot X + 60)
•
Gedurende de 30 eerstvolgende dagen volgend op het ontslag (Y + 30) kan de ontslagen werknemer de naleving van de vier voorwaarden betwisten. Dit doet hij aan de hand van een aangetekende brief gericht aan de werkgever. Deze mogelijkheid bestaat echter alleen maar indien de werknemersvertegenwoordigers binnen X + 30 al bezwaar hadden tegen de naleving van de procedure. Met andere woorden kan de ontslagen werknemer geen bezwaar aantekenen, wanneer er geen bezwaar werd aangetekend door de werknemersvertegenwoordigers tijdens de periode X tot X + 30 (eventueel verlengd of verkort). 61
62
4.3 De informatie- en raadplegingsprocedure bij sluiting van onderneming 4.3.1 Rechtsbronnen -
Wet van 28 juni 1966, gewijzigd door wet van 26 juni 2002
-
KB van 20 september 1967 tot uitvoering van de artikelen 3, 4e lid, 5, 15 2e lid en 17 van de sluitingswet van 28-06-1966
De wet laat de paritaire comités en subcomités vrij om de aan de sluiting voorafgaande informatie en de wijze van mededeling vast te stellen via een CAO.
4.3.2 Verplichtingen Hoofdstuk 2 van het KB van 20 september 1967 bepaalt in artikel 3 tot en met artikel 6 de methodes van voorafgaande informatie aan de werknemers. Hetzelfde KB bepaalt in hoofdstuk 3, artikel 7 tot en met 12 de door de werkgever aan het FSO te verschaffen inlichtingen.
4.3.2.1 Voorafgaande kennisgevingen Een werkgever die beslist over te gaan tot een sluiting, moet daarvan onmiddellijk kennis geven aan verschillende partijen. In eerste instantie dient hij alle werknemers op de hoogte te brengen door middel van aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in het bedrijf. Deze mededeling dient de werkgever ook te richten aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging. Voor deze specifieke mededeling zijn er geen formaliteiten voorgeschreven. Teneinde bewijsproblemen te vermijden is het aangeraden dat de werkgever dit schriftelijk doet. Tenslotte moeten ook verscheidene overheden en instellingen worden ingelicht. Dit is het geval voor de Minister van Tewerkstelling en Arbeid, de Minister van Economische Zaken, de directeur van de STD of de voorzitter van de SERR, het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting ontslagen werknemers1 en de voorzitter van het paritaire comité waaronder de onderneming ressorteert2.
1 2
Hierna kortweg het Sluitingsfonds genoemd. De mogelijkheid is natuurlijk bestaande dat er meerdere voorzitters van verschillende paritaire comités dienen te worden ingelicht.
62
63 Deze kennisgevingen moeten gebeuren per aangetekende brief op de dag waarop de aanplakking gebeurt en dienen volgende inlichtingen te bevatten: •
naam en adres van de onderneming;
•
aard van de activiteit van de desbetreffende onderneming (of afdeling);
•
vermoedelijke stopzettingdatum van de hoofdactiviteit;
•
de volledige lijst van het personeel dat op datum van de kennisgeving in dienst is: -
naam, voornamen en adres,
-
geboortedatum,
-
datum van indiensttreding,
-
duur van de wettelijke opzegtermijn,
-
gezinslast,
-
beroep en eventueel mogelijke beroepen die de werknemer in de onderneming uitoefent.
4.3.2.2 Kennisgevingen tegen ten laatste de 15e dag volgend op de dag van de sluiting Binnen de 15 dagen na de sluiting dient de werkgever, per aangetekende brief, bijkomende gegevens door te sturen naar het Sluitingsfonds. Deze bijkomende inlichtingen bevatten: •
naam en adres van de onderneming;
•
aard van de activiteit van de onderneming;
•
het paritaire comité (eventueel meerdere) waaronder de onderneming ressorteert;
•
het aantal in de onderneming in dienst zijnde werknemers gedurende elke maand voor een periode van 12 maand voorafgaand aan de sluiting;
•
de lijst van de werknemers die ten minste een anciënniteit van 5 jaar in de onderneming hebben, die verbonden zijn of waren door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en van wie de overeenkomst werd beëindigd binnen een termijn van 12 maanden voorafgaand aan de sluiting of op het ogenblik van de sluiting zelf.
De voornoemde lijst dient de werknemers te bevatten in alfabetische volgorde en per werknemer dient ze bovendien enkele gegevens bevatten: -
naam, voornaam en adres;
-
datum van de indiensttreding;
-
door wie en op welke manier de overeenkomst werd beëindigd;
-
de datum waarop de opzeggingstermijn inging of bij gebrek aan een opzeg de dag waarop de overeenkomst werd beëindigd; 63
64 -
het bedrag van een eventuele betaalde sluitingsvergoeding en de datum van de betaling;
-
het nummer van zijn of haar bankrekening of postchequerekening.
De kennisgeving moet worden gedaan aan de hand van een aangetekende brief en dit ten laatste de 15e dag volgend op de dag van de sluiting. Wanneer de opgestuurde gegevens echter onvolledig zijn, zal het Sluitingsfonds aanvullende inlichtingen vragen. Deze aanvullingen moeten dan weer binnen een termijn van 7 dagen aan het Fonds worden meegedeeld.
4.3.2.3 Verdere verplichte kennisgevingen na de sluiting De werkgever is, naast het melden van de ontslagen op het ogenblik van de sluiting, ook verplicht na de sluiting eventuele ontslagen te melden. Het betreft hier werknemers die ten minste een anciënniteit hebben van 5 jaar in de onderneming en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die werd beëindigd binnen een termijn van 12 maanden volgend op de sluiting. De termijn van 12 maanden wordt verlengd tot 3 jaar voor de werknemers die aan de vereffeningswerkzaamheden van de onderneming deelnemen. Deze kennisgeving dient te gebeuren per aangetekende brief ten laatste de 15e dag volgend op de beëindiging van de overeenkomst.
4.4 Problematiek van de samenloop Het mag overduidelijk zijn dat de regeling betreffende de informatie- en consultatieprocedure bij collectief ontslag en sluiting van onderneming in bepaalde gevallen samen toepasselijk is. Het is overigens evident dat een collectief ontslag soms plaatsvindt in het kader van een sluiting van onderneming. In een dergelijk scenario dient de werkgever zowel de regelgeving van collectief ontslag als die van de sluiting na te leven. Mathieu Van Putten stelt zich terecht de vraag hoe de verschillende procedures betreffende informatie, raadpleging en kennisgeving zich met elkaar verhouden. Hij komt tot de bevinding dat er hieromtrent geen wettelijke regeling bestaat. Het logische gevolg is dus dat de verscheidene procedures moeten worden toegepast volgens de eigen chronologie van zodra de toepassingsvoorwaarden daartoe vervuld zijn. Dit kan tot gevolg hebben dat eerst de procedures van een sluiting moeten worden nageleefd en daarna deze van een collectief ontslag. Het spreekt vanzelf dat dit ook andersom kan.
64
65 “Het cumulatief naleven van de verschillende procedures die niet noodzakelijk op hetzelfde moment zijn begonnen, kan een hele opgave zijn. Sommige juristen hebben zich niet ingehouden kritiek te geven op de ‘legislatieve inflatie’ van regelgevende teksten die de informatie- en raadplegingsprocedures opleggen. Dat er verschillende teksten zijn is op zich geen probleem. Pas als deze teksten niet op elkaar zijn afgestemd ontstaan de problemen.” 1 Wéry wijst op de incoherenties binnen de verschillende teksten. Bij een letterlijke lezing spreken sommige teksten zichzelf en andere teksten tegen, wat een moeilijk te verantwoorden situatie is.2 In ieder geval zijn de juristen het eens over het feit dat in geval van een sluiting gekoppeld aan een collectief ontslag beide wetgevingen gelijktijdig dienen toegepast te worden. Dat impliceert dat voorafgaandelijk aan de kennisgevingen eerst de werknemersvertegenwoordigers worden geïnformeerd en geraadpleegd.
4.5 De totstandkoming van de Wet Renault van 13 februari 1998 4.5.1 Inleiding Het belang van een uitgebreide, stevig ondersteunde procedure kwam meer dan ooit tot uiting bij de sluiting van Renault Vilvoorde. Bij de sluiting waren maar liefst 3.000 werknemers betrokken. Het nieuws sloeg in als een bom omdat niemand op voorhand was ingelicht. Zonder medeweten van de vakorganisaties, zonder een inlichting aan de Belgische of Europese Ondernemingsraad liet Renault-topman Schweitzer weten dat de afdeling in Vilvoorde niet langer nodig was. Vreemd? Arrogantie van een multinational? In ieder geval was het een kaakslag voor het sociale overleg. Het mag dan ook geen verwondering wekken dat deze sluiting een precedent was, die vele betrokken partijen liever niet meer wilden meemaken. Daarom was de sluiting van Renault Vilvoorde de aanleiding tot een nieuwe regelgeving over de informatie- en raadplegingsprocedure.
1
2
VAN PUTTEN, M., “De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?”, Over-Werk; tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 23 WERY, O., “L’information des travailleurs en cas de restructuration d’entreprises, mais à quel moment ?” J.T.T., 2000, p. 148
65
66
4.5.2 De mededeling aan de OR Op 27 februari 1997 werd op een vergadering van de ondernemingsraad volgende mededeling gedaan: ”Omwille van economische imperatieven en de nood aan productieconcentratie heeft de president-generaal van Renault de beslissing genomen om in 1997 zijn bestellingen van geassembleerde voertuigen aan de NV Renault Industrie Belgique stop te zetten, om de assemblage van de Renault Laguna en Twingo uitsluitend te concentreren in één vestiging elk en de assemblage van de Renault Mégane in twee vestigingen. Onverminderd de erkenning van de productiekwaliteit van Renault Industrie Belgique en ongeacht de aanzienlijke inspanningen die de laatste jaren werden geleverd om de productiviteit te verbeteren, zullen de activiteiten van laatstgenoemde in 1997 dan ook worden stopgezet. Om deze redenen zien wij er ons toe genoodzaakt een einde te stellen aan al onze activiteiten. Deze zullen geleidelijk aan worden afgebouwd. De vooropgestelde sluitingsdatum is 31 juli 1997. Onze vennootschap stelt per 27 februari 1997, 3098 werknemers te werk, waaronder 2635 arbeiders en 463 bedienden. De arbeidsovereenkomsten zullen ingevolge de beslissing tot sluiting van de onderneming beëindigd dienen te worden. De vennootschap heeft dan ook beslist de procedure betreffende sluiting van ondernemingen aan te vatten en alle wettelijke bepalingen terzake in acht te nemen. Deze mededeling gebeurt in het kader van de procedure, in overeenstemming met het KB van 20/09/1966 tot uitvoering van artikelen 3, 4de lid, 5, 15, 2e lid en 17 van de wet van 28/06/1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers, die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen. Vandaag worden ook de bevoegde overheden en instellingen op de hoogte gebracht van onze beslissing tot sluiting in overeenstemming met bovengenoemd KB van 20/09/1967 en conform het KB van 24/05/1976 betreffende het collectief ontslag. De ontslagen zelf zullen ingang vinden na het verstrijken van de wettelijke wachttijd van het recht om ontslagen te betekenen. Renault engageert zich ertoe om actief een constructeur te zoeken die de activiteit op de terreinen van Renault Industrie Belgique zou kunnen heropstarten. Renault engageert zich er eveneens toe om sociale begeleidingsmaatregelen uit te werken die voor iedereen de beste kansen bieden op een herplaatsing.
66
67 De directie van Renault Industrie Belgique houdt zich dan ook ter beschikking van de vertegenwoordigers van het personeel om de sociale gevolgen van de ontslagen te bespreken en de onderhandelingen terzake aan te vatten.” 1
4.5.3 Politieke acties De reactie van de politieke partijen en de man op de straat was er één van verontwaardiging. Was de sluiting economisch afwendbaar of niet? Het antwoord op deze vraag was irrelevant! De directie gaf immers zonder blikken of blozen toe dat de werknemers grote inspanningen leverden om de rendabiliteit van hun onderneming te optimaliseren. Er volgden naast tussenkomsten in het Parlement, ook ontmoetingen binnen de OESO2. Daar werd een interpretatievraag gesteld over de gedragsregels voor multinationale ondernemingen.3 Na de vergadering van de bijzondere ondernemingsraad van 18 maart 1997 waarop de sluiting werd besproken volgde een brief aan de directeur van de STD. Als antwoord op deze kennisgeving antwoordde de directeur van de STD dat hij enerzijds niet duidelijk in kennis was gesteld in hoeverre de raadplegingen met de werknemersvertegenwoordigers waren gestart en dat hij anderzijds de termijn van 30 dagen zou verlengen tot 60 dagen vooraleer de opzeggingen zouden kunnen ingaan. Op 26 juni 1997 stelde de OESO volgende gedragsregels voor multinationals op: ”De directie moet de betrokken werknemers verwittigen van de voorgenomen wijzigingen voordat de definitieve beslissing genomen is. Deze verwittiging moet gebeuren binnen een redelijke termijn vóór de beslissing.”4 Tijdens de daaropvolgende Europese Ministerraad in Rotterdam stelde de toenmalige Belgische minister van Arbeid en Tewerkstelling Miet Smet voor om te bevestigen dat informatie en consultatie van de werknemers diende te gebeuren voor de eigenlijke beslissing tot sluiting.
1
2 3
4
MERGITS, B., “Probleemstelling” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 17 OESO= Organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling COX, G., “Genese en achtergrond van de nieuwe procedure” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 63 COX, G., “Genese en achtergrond van de nieuwe procedure” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 64
67
68 Uit de mededeling van Renault NV op 27 februari 1997 bleek duidelijk dat de onderneming de beslissing tot sluiting aankondigde nog voor dat de Europese Ondernemingsraad voorafgaandelijk was geïnformeerd. Dit gegeven leidde tot meerdere gerechtelijke acties.
4.5.4 Gerechtelijke acties 4.5.4.1 Vonnis Arbeidsrechtbank Brussel van 3 april 1997 en bevestiging door arrest Arbeidshof Brussel van 16 mei 1997 Renault NV verdedigde voor de Arbeidsrechtbank en het Arbeidshof het standpunt dat de informatie over de sluiting en het collectief ontslag dient meegedeeld te worden na de beslissing. Het standpunt van de NV werd niet bijgetreden door eerst de Arbeidsrechtbank en in latere instantie door het Arbeidshof. Het Arbeidshof besliste dat: •
Wat de sluiting betreft: de OR moet worden geraadpleegd vooraleer de beslissing tot sluiting wordt genomen en de OR moet geïnformeerd worden over de sluiting vóór de beslissing tot sluiting wordt genomen.
•
Wat het collectief ontslag betreft: de OR moet worden geïnformeerd en geraadpleegd over het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan vooraleer deze beslissing en de beslissing tot sluiting wordt genomen.
4.5.4.2 Rechtbank van Nanterre “De Voorzitter van de Rechtbank van Nanterre stelde dat er een verplichting bestaat tot een voorafgaandelijke raadpleging van de Europese Ondernemingsraad van zodra een beslissing wordt genomen betreffende de strategische oriëntaties van de groep of wanneer zich een belangrijke ontwikkeling van een Europese dochter voordoet die gevolgen heeft op Europees vlak.”1 Bijgevolg vernietigde de Rechtbank van Nanterre de beslissing om Renault Vilvoorde te sluiten, zolang Renault de inlichting- en raadplegingsvoorschriften niet vervulde.
1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 23
68
69
4.5.4.3 Het Hof van Beroep te Versailles Na de beroepsprocedure, door Renault ingeleid, vond het Hof de motivering van de Voorzitter van de Rechtbank van Nanterre betwistbaar. Het Hof vond dat de Europese Richtlijn 94/95 onduidelijk is. Enerzijds vermeldt de Richtlijn geen expliciete verplichting tot voorafgaandelijke informatie en raadpleging. Anderzijds kan uit die Richtlijn ook niet worden afgeleid dat er ‘nooit’ een verplichting kan bestaan tot voorafgaandelijke informatie en raadpleging. Het Hof oordeelde op basis van het bestaan van een Europese Ondernemingsraad dat de NV Renault ongeoorloofd had gehandeld. Het Hof verklaarde zich bijgevolg akkoord met het standpunt van de eerste rechter, zij het op andere gronden. Het is belangrijk hier te kunnen concluderen dat een rechter de bevoegdheid heeft om aan een werkgever een verbod om een sluiting uit te voeren op te leggen, vooraleer de Europese Ondernemingsraad is samengeroepen.
4.5.4.4 Veroordeling Renault door de correctionele rechtbank van Brussel Op grond van de processen-verbaal die werden opgemaakt door de Inspectie van de Sociale Wetten spande de arbeidsauditeur een rechtszaak in voor de correctionele rechtbank te Brussel, waarbij zich zowel individuele werknemers als een vakorganisatie burgerlijke partij stelden. Op 20 maart 1998 veroordeelde de Correctionele Rechtbank de Belgische directie van Renault tot een boete van 10 miljoen Belgische frank met drie jaar uitstel. Dhr. Schweitzer, vertegenwoordiger van de groep Renault, kreeg dezelfde boete, echter zonder uitstel. De veroordelingen waren gebaseerd op inbreuken op de wetgeving betreffende sluiting van ondernemingen, betreffende de CAO’s en de PC’s, houdende de organisatie van het bedrijfsleven, houdende de reglementering van de economische en financiële inlichtingen aan de OR en de wetgeving betreffende de ondernemingsraden.1
4.5.5 Advies van de Nationale Arbeidsraad Essentieel in de totstandkoming van de wet ‘Renault’ was het advies nr. 1183 van de NAR betreffende de informatie- en raadplegingsprocedures in geval van sluiting van onderneming en collectief ontslag. 1
COX, G., “Genese en achtergrond van de nieuwe procedure” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 65
69
70 De Minister van Tewerkstelling en Arbeid verzocht begin maart 1997 de NAR om advies betreffende twee essentiële zaken, namelijk: •
Garanderen de bepalingen die de informatie en de consultatie betreffen van de CAO’s, afgesloten in de NAR, op voldoende wijze een tijdige en volledige informatie en raadpleging, in het bijzonder op het ogenblik dat een beslissing nog kan worden beïnvloed?
•
Zijn de sancties die voorzien zijn in geval van overtreding van de voorschriften wel nog in verhouding en waarborgen zij nog wel de effectiviteit ervan?
Het unanieme advies van de NAR op de vragen was tweeërlei. Enerzijds stelde de NAR een nieuwe procedure voor die de slagkracht van de voorschriften moest garanderen en anderzijds drong de NAR aan op Europese initiatieven terzake. Dit advies van de NAR werd integraal overgenomen in een latere ontwerptekst van de wet.
4.5.6 Het parlementaire debat Het wetsontwerp werd behandeld in de Commissie sociale aangelegenheden in de Kamer, samen met enkele wetsvoorstellen die eveneens werden ingediend. Zo diende het toenmalige AGALEV een voorstel in, net als de vier partijen die toen de meerderheid vormden.1 Het merkwaardige aan die wetsvoorstellen was dat ze zwaardere sancties inhielden dan het wetsontwerp van de regering. Beide voorstellen voorzagen immers in een terugvordering van overheidssteun van de laatste vijf jaar en de nietigheid van de ontslagen. De Regering hield echter het been lang stijf uit vrees dat eventuele investeerders België zouden mijden. Uiteindelijk kwam het toch tot een compromis, dat door alle fracties van de democratische partijen werd onderschreven.
4.5.7 De Wet Renault 4.5.7.1 Inleiding Het advies nr. 1183 van de NAR was het belangrijkste uitgangspunt van de Wet Renault. In dit advies oordeelde de Raad dat de bestaande procedure voldoende was en dus niet hoefde te worden gewijzigd. De Raad was er echter wel van overtuigd dat er in de zaak Renault geen enkele band bestond tussen het al dan niet naleven van de procedure en de uiteindelijke ontslagen. De NAR stond er bijgevolg op dat er een band moest worden ingevoerd, zodat een werkgever die de procedures met de voeten treedt, kan worden gestraft. 1
De meerderheid werd toen gevormd door een coalitie van christen-democraten en socialisten.
70
71 Rekening houdend met het voorafgaande advies wijzigen de bepalingen van de wet Renault de procedures niet zozeer, maar voeren ze wel een geheel nieuw systeem van sancties in. De draconische sancties moeten de werkgevers er toe aanzetten dat ze hun verplichtingen op het gebied van inlichting en raadpleging naleven.1
4.5.7.2 Definitie en toepassingsgebied Het toepassingsgebied en de definitie zijn gelijk aan deze van de informatie- en raadplegingsprocedure, die eerder in dit werk werden besproken. Niettemin wordt het begrip ‘individueel ontslag’ verder uitgediept, aangezien de nieuwe regels tot doel hebben een band te scheppen tussen het strikt naleven van de procedure en de individuele ontslagen. De wet definieert aanvullend het begrip ‘individueel ontslag’ als volgt: ”elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeids- of leerovereenkomst die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer” 2 Elk ontslag om een dringende reden, die toe te schrijven is aan de werknemer, wordt bijgevolg uitgesloten van het toepassingsgebied van de wet. Verder is het belangrijk te vermelden dat collectief ontslag, dat plaatsgrijpt in het kader van een faillissement of gerechtelijk akkoord, buiten de toepassing van deze wet valt. Voor de toepassing van de wet wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld. H. Van Hoogenbemt heeft zijn bedenkingen bij de term ‘verbreking’ die de wetgever in de definiëring gebruikt.3 Volgens hem kan dit de indruk wekken dat alleen beëindigingen met onmiddellijke ingang in aanmerking komen voor de nieuwe sanctieregeling. Niets is echter minder waar, zoals uit de tekst van de wet blijkt.
1
2 3
VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 93 Art. 62, 4e lid wet houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, 13-02-1998 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 95
71
72
4.5.7.3 Doel van de wet Hoofdstuk 7 van de wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling handelt over het collectief ontslag. Feitelijk verandert deze wet niets aan de reeds bestaande informatie- en raadplegingprocedures betreffende sluiting en collectief ontslag. Het doel van de wet is volgens Bert Mergits enkel een band te scheppen tussen de nietnaleving van de procedure en de individuele ontslagen die plaatsvinden zonder dat de regels correct werden nageleefd. 1 Deze wet heeft in feite de bedoeling om de procedure in het voordeel van de werknemers te versterken zonder de bestaande reglementering af te schaffen. De wet komt bovenop de bestaande reglementering en heeft het begrip raadpleging enigszins gedefinieerd.2
4.5.7.4 Fundamentele inhoud De inhoud van de Wet Renault, voor wat de procedure op het gebied van informatie en raadpleging betreft althans, kan in grote lijnen worden samengevat in drie fundamentele punten. Vooreerst stelt artikel 66, §1 dat de werkgever, die wil overgaan tot een collectief ontslag, de procedure betreffende informatie en raadpleging zoals beschreven in CAO nr. 24 artikel 6 moet naleven. Concreet houdt dit in dat de werkgever die het voornemen heeft om tot een collectief ontslag over te gaan, ertoe gehouden is vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en te raadplegen. Daarnaast gaat de Wet Renault echter verder en tracht op een dubbele manier meer inhoud te geven aan de procedure. Krachtens artikel 66 §1, tweede lid van de wet van 13 februari 1998 moet de werkgever bij de informatie- en raadpleging voldoen aan vier voorwaarden:” •
hij moet aan de OR of, bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis ervan, aan de werknemers, een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft om over te gaan tot een collectief ontslag;
•
hij moet het bewijs kunnen leveren dat hij omtrent het voornemen om over te gaan tot een collectief ontslag met de OR heeft vergaderd of, bij ontstentenis ervan, met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, met de werknemers heeft vergaderd;
1
2
MERGITS, B., “Probleemstelling” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 3 MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen”, LARCIER, 2003, p. 78-79
72
73 •
hij moet de leden die het personeel vertegenwoordiging in de OR of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers, de mogelijkheid bieden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
•
hij moet de vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.”1
Artikel 66, §1, tweede lid bepaalt dat de werkgever zelf het bewijs moet leveren dat hij voldaan heeft aan elk van deze vier voorwaarden. Van Hoogenbemt stelt dan ook dat de bewijslast zal leiden tot een formalisering van het overleg. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat ondernemingen zonder een OR de notulen laten vastleggen door een deurwaarder.2 Tenslotte bepaalt artikel 66, §2 van de wet van 13 februari 1998 dat de werkgever de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD dient in te lichten. In deze kennisgeving moet worden bevestigd dat de werkgever voldaan heeft aan de vier vooropgestelde voorwaarden. Daarnaast moet de werkgever ook een afschrift van deze kennisgeving bezorgen aan de leden van de OR, syndicale delegatie of de werknemers. Dit dient te gebeuren op de dag van de kennisgeving aan de directeur van de STD of de voorzitter van de SERR. Het afschrift dient bovendien ook te worden aangeplakt binnen de onderneming. Bovendien wordt op de dag van de aanplakking een afschrift per aangetekende brief verzonden aan alle werknemers die slachtoffer zijn van het collectief ontslag en van wie de arbeidsovereenkomst al een einde heeft genomen op de dag van de aanplakking.
4.6 Betwisting van de informatie- en raadplegingsprocedure De werknemer die van oordeel is dat de informatie- en raadplegingsprocedure, zoals voorgeschreven in artikel 66, §1, tweede lid, niet correct werd nageleefd, kan dat betwisten. De wet voorziet in twee manieren waarop de procedure kan worden betwist.
1 2
Art. 66 wet houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, 13-02-1998 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 96
73
74 Een betwisting kan zowel collectief als individueel gebeuren. Onder collectieve betwisting verstaan we de betwisting door de leden van de overlegorganen, die door de werkgever werden ingelicht en geraadpleegd, met andere woorden de ondernemingsraad of bij ontstentenis de syndicale delegatie of bij ontstentenis daarvan de werknemers zelf. Een individuele betwisting, een betwisting door een enkele werknemer, kan alleen geschieden als de organen die werden ingelicht en geraadpleegd bezwaar hebben aangetekend binnen een termijn van 30 kalenderdagen volgend op de kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD. Het recht op bezwaar is uitdrukkelijk beperkt. Er kan immers alleen bezwaar worden aangetekend indien de vier voorwaarden niet cumulatief vervuld zijn. Het niet meedelen van de intentie tot collectief ontslag aan de directeur van de STD of aan de voorzitter van de SERR én de niet-aanplakking van een afschrift in de onderneming maken op zich geen deel uit van die voorwaarden. Op zichzelf kunnen deze gebreken strikt genomen niet leiden tot het formuleren van bezwaren. De werkgever heeft er in ieder geval baat bij om de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD in te lichten. Doet hij dit niet, dan mag hij niet tot ontslag overgaan, aangezien de periode van 30 dagen (eventueel verlengd tot 60 dagen) niet kan beginnen lopen vooraleer deze kennisgeving is gebeurd.1
4.6.1 Collectieve betwisting Artikel 67, eerste lid van de wet Renault bepaalt dat de ontslagen werknemers de naleving van de informatie- en consultatieprocedure enkel kan betwisten wanneer de werkgever de vier voorwaarden, bedoeld in artikel 66, §1, tweede lid niet heeft nageleefd. In het tweede lid van dat zelfde artikel 67 wordt vermeld dat de ontslagen werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure niet meer kan betwisten indien de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers welke dienden geïnformeerd en geraadpleegd te worden, aan de werkgever geen bezwaar hebben bekend gemaakt betreffende de naleving van één of meer van de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, §1, tweede lid van de wet Renault, binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking in de onderneming. 1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p.110
74
75 Concreet betekent dit dat de werknemersvertegenwoordigers aan de werkgever bezwaren kunnen bekend maken over de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure. Het komt dus logischerwijze in de eerste plaats toe aan de organen met wie de informatie- en raadplegingsprocedure effectief werd gevoerd om te oordelen of de procedure al dan niet correct werd nageleefd. De betwisting moet gebeuren binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking. Deze termijn stemt dus overeen met de begintermijn van 30 dagen waarin de werkgever niet mag overgaan tot collectief ontslag. We kunnen dus concluderen dat de termijn waarin geen ontslagen mogen vallen dient als buffer om eventuele tekortkomingen in de informatie- en raadplegingsprocedure op te vangen. Na die termijn van 30 dagen bestaat het vermoeden dat de werkgever de informatie- en raadplegingsprocedure heeft nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten. Het bezwaar op zichzelf moet niet voldoen aan voorgeschreven vormvereisten, noch moet het gemotiveerd zijn.
4.6.1.1 Verplichte unanimiteit bij collectief bezwaar? In de rechtsleer bestond enige discussie over de vraag of de mogelijkheid tot het indienen van een collectief bezwaar verplicht collectief moet uitgeoefend worden. Is er een unanieme beslissing nodig van alle werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, syndicale afvaardiging of de collectiviteit van de geïnformeerde werknemers of beschikt de individuele werknemervertegenwoordiger in de ondernemingsraad, vakbondsafgevaardigde of werknemer ook over bezwaarrecht?1 De NAR sprak zich in een advies van 2 februari 2000 uit over de problematiek. De Raad verklaarde zich niet akkoord met de stelling, verdedigd in de rechtsleer, dat één enkele vertegenwoordiger ook bezwaarrecht had in het kader van de collectieve betwisting. De NAR vroeg dan ook uitdrukkelijk om de vereiste van unanimiteit voor de collectieve betwisting van de informatie- en raadplegingsprocedure uitdrukkelijk in de wetgeving te schrijven.
1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p.111
75
76 De jurist F. Robert treedt de NAR in haar zienswijze bij. Hij stelt immers dat er in de huidige wettekst al steun kan worden gevonden voor de vereiste collegiale beslissing voor de uitoefening van het collectief ontslagrecht.1 Van Hoogenbemt deelt deze zienswijze echter totaal niet. Volgens deze advocaat volstaat het wellicht dat één lid van de werknemersvertegenwoordiging of zelfs maar één werknemer die bij de inlichting en raadpleging betrokken was, overgaat tot het formuleren van bezwaar. Om dit te staven gaat hij uit van de wet Renault, die in artikel 67 bepaalt dat bezwaar kan worden geuit door ‘de leden’ van de vakbondsdelegatie en niet door de ‘vakbondsafvaardiging’.2 Voor de volledigheid en om het geheel nog wat ingewikkelder te maken stelt de auteur dat een verschillende interpretatie ook mogelijk is. Het artikel 67 waarover hierboven al sprake vermeld in eerste instantie ‘vertegenwoordigers van het personeel’, terwijl er in een later stadium sprake is van ‘de leden van de syndicale afvaardiging’ en ‘de werknemers’. Dit kan er dus op duiden dat er sprake moet zijn van collectiviteit. In die zin zou de beslissing om bezwaar aan te tekenen telkens van ‘collectieve’ aard zijn.
4.6.1.2 Reactie van de werkgever op de collectieve betwisting Een werkgever die te maken krijgt met een collectieve betwisting kan reageren op twee verschillende manieren. Enerzijds kan hij de procedure op zijn geheel opnieuw opstarten ofwel legt hij het bezwaar naast zich neer en gaat hij over tot collectief ontslag. Uiteraard zal de houding van de werkgever bepalend zijn voor verdere onderhandelingen in het kader van het collectief ontslag. Deze houding kan natuurlijk worden bepaald door de omgevingsfactoren, zoals de vrees voor een langdurig conflict. In die zin waarschuwt Marc Rigaux, Gewoon Hoogleraar aan de Universiteit Antwerpen, als volgt: “Los van elke juridische considerans, kan het gevolg geven aan de betwisting (in casu: het overdoen van de informatie- en raadplegingsprocedure) een nuttig element vormen om een conflictsituatie te voorkomen. De tijd die de werkgever hierdoor zou verliezen weegt niet op tegen de moeilijkheden die kunnen rijzen wanneer het meningsverschil zou ontaarden in een heus collectief arbeidsconflict.” 3
1
2
3
ROBERT, F., “Non-respect de la procédure d’information et de consultation dans le cadre du licenciement collectif: comment évaluer les impacts sur le plan juridique et financier?”, OR, 2000, p. 187 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 99 RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 45
76
77
4.6.1.3 Rol van de Rechtbank bij een collectieve betwisting In principe kan de rechter niet tussenkomen om de betwisting te beslechten. Het bezwaar is immers geformuleerd door de ingelichte en geraadpleegde organen en is niet aan enigerlei toetsing onderhevig. Een vordering die enkel strekt tot het bekomen van een advies, wat in casu het geval zou zijn, is niet toelaatbaar bij gebreke aan het vereiste belang.1 In die zin kunnen we er dus van uitgaan dat enkel de individuele betwisting voor de arbeidsrechtbank betwist kan worden.
4.6.2 Individuele betwisting Een ontslagen werknemer kan onder twee voorwaarden de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten. Vooreerst kan hij net als bij de collectieve betwisting, de naleving van de procedure enkel betwisten op grond van de niet-naleving van de vier voorwaarden. Daarnaast moet hij de individuele betwisting bij een aangetekend schrijven ter kennis brengen aan de werkgever. De betwisting moet echter niet gemotiveerd zijn. De verzending van de aangetekende betwisting moet plaatsvinden binnen een termijn van 30 dagen beginnend op de dag van het ontslag of op de dag waarop het ontslag het karakter heeft gekregen van een collectief ontslag2. Belangrijk is dat niet alle werknemers van de onderneming een bezwaarrecht hebben. Enkel werknemers die ontslagen zijn in het kader van het collectief ontslag hebben een bezwaarrecht. Volgens de juristen Claeys en Engels belet dit gegeven echter niet dat een werknemer, die nog niet ontslagen is, in rechte kan optreden wanneer hij van mening is dat de naleving van de procedure met de voeten is betreden. Een voorwaarde is wel dat de betrokken werknemer een dadelijk of al aanwezig belang heeft of een dreigende schending van het recht aantoont. Keerzijde van de medaille is dan wel dat de werknemer de oplegging van de sancties zoals bepaald in artikelen 68 en 69 van de wet van 13 februari 1998 niet kan eisen. Dit privilege is enkel weggelegd voor de onregelmatig ontslagen werknemers.
1 2
PETIT, J., “Sociaal procesrecht”, die KEURE, 2000, p. 67 In de hypothese dat een werknemer werd ontslagen terwijl het aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt.
77
78 Deze stelling wordt overigens bevestigd door een arrest van het Hof van Beroep te Luik: ”Que la question de savoir si un travailleur qui n’est pas encore licencié peut se pouvoir en justice s’il estime l’information et la consultation déficiente doit recevoir une réponse positive dès lors qu’il est quasi certain que le 31 mai 2001 au plus tard les travailleurs seront licenciés ; qu’avant même de recevoir la lettre de licenciement, les intéressés sont sous le coup de la menace d’une imminente rupture de leur contrat d’emploie et qu’ils justifient d’un intérêt, né et actuel, la menace pesant sur leurs droits donnant naissance à l’intérêt à agir.” 1 Daarnaast bepaalt artikel 64 van de wet Renault dat het bezwaarrecht enkel is weggelegd voor werknemers die deel uitmaken van het collectief ontslag. Dit impliceert dat enkel werknemers die in de periode van het collectief ontslag (120 dagen) ontslagen werden zich kunnen beroepen. Analoog met dit artikel kunnen we dus concluderen dat ontslagen werknemers buiten die periode geen bezwaar kunnen aantekenen, ook al is hun ontslag een rechtstreeks gevolg van een herstructurering.2 Zoals al eerder aangehaald zijn de rechtsgeleerden niet unaniem akkoord over de verhouding tussen de collectieve en individuele betwisting. Meer bepaald rijst de vraag of de collectieve betwisting een voorwaarde dient te zijn om een individuele betwisting in te dienen. Voor ontslagen die plaatsgrijpen vóór de afloop van de periode van 30 dagen, te rekenen vanaf de dag van aanplakking van het afschrift van de – tweede – kennisgeving aan de directeur van de STD of de voorzitter van de SERR, is deze vraag relevant. Voor ontslagen die plaatsgrijpen na deze periode biedt de wet van 13 februari 1998 een antwoord. Immers, artikel 67, alinea 2 vermeldt uitdrukkelijk dat geen individuele betwisting meer mogelijk is wanneer er geen collectief bezwaar werd geformuleerd. Behoudens voor de ontslagen die plaatsvinden na voormelde 30 dagen, lijkt de rechtsleer eensgezind te zijn over het feit dat een collectieve betwisting geen absolute voorwaarde is voor de formulering van een individuele betwisting3.
1 2
3
A.H. Luik, 22 mei 2001, R.R.D., 2002, 474 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 98 CLAEYS, T. en LENAERTS, H.-F., “De nieuwe bepalingen over collectief ontslag”, OR, 1999, p. 7
78
79 Bart Vanschoebeke en Els Mathys, beiden advocaat verbonden aan het kantoor Claeys & Engels, argumenteren dat artikel 67, derde lid van de wet van 13 februari 1998 een termijn oplegt aan de werknemer om zijn bezwaar te formuleren, maar dat deze wet nergens bepaalt dat de betwisting afhankelijk is van een voorafgaand collectief bezwaar.1 De termijn waarvan sprake in artikel 67, derde lid is 30 dagen beginnend vanaf de dag van het ontslag of de dag waarop het ontslag een collectief karakter kreeg. Bijgevolg kan de individuele betwisting van de werknemer vanaf de dag van zijn ontslag worden opgeworpen.
4.6.2.1 Ontslag vóór de aanplakking van de tweede kennisgeving2 De werkgever dient, in overeenstemming met artikel 66, §2, tweede lid van de wet van 13 februari 1998, aan de werknemers die voorwerp zijn van collectief ontslag en die op de dag van de aanplakking al ontslagen zijn, een kopie van de kennisgeving over te maken. Concreet betekent dit dat aan alle werknemers die in een periode van 30 kalenderdagen voorafgaand aan de tweede kennisgeving werden ontslagen, een afschrift van deze kennisgeving overgemaakt dient te worden. Zoals eerder al vermeld, kunnen de werknemers de naleving van de procedure betwisten binnen een termijn van 30 kalenderdagen vanaf de dag dat hun ontslag het karakter van een collectief ontslag heeft gekregen. De werkgever kan éénzijdig beslissen als de betwisting al dan niet gegrond is. Wanneer de werkgever oordeelt dat de betwisting gegrond is, zal de procedure of een deel ervan opnieuw worden doorlopen. Wanneer de werkgever echter het bezwaar van de hand wijst, zal de rechter een beslissing dienen te nemen over de gegrondheid van de betwisting. Vanschoebeke en Mathys stellen dat bepaalde rechtsleer van oordeel is dat er bij gebrek aan collectief bezwaar binnen de termijn van 30 kalenderdagen beginnend vanaf de dag van de tweede aanplakking de procedure geacht wordt te zijn nageleefd.3 In deze optiek kunnen we dus aannemen dat de rechter deze stelling zal volgen.
1
2
3
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 115 Met de tweede kennisgeving wordt de kennisgeving aan de STD tot het overgaan van het collectief ontslag bedoeld. CLAEYS, T. en LENAERTS, H.-F., “De nieuwe bepalingen over collectief ontslag”, OR, 1999, p. 7
79
80
4.6.2.2 Ontslag binnen een termijn van 30 kalenderdagen na de tweede kennisgeving Een ontslag binnen een termijn van 30 kalenderdagen na de – tweede – kennisgeving is volgens artikel 9 van het KB van 24 mei 1976 onrechtmatig. In dit geval en wanneer er sprake is van collectief ontslag, kan de werknemer de naleving van de procedure betwisten, analoog als de werknemer ontslagen vóór de aanplakking.
4.6.2.3 Ontslag na de termijn van 30 kalenderdagen na de tweede kennisgeving Hier ontstaat er naargelang er al dan niet tijdig collectief bezwaar werd ingediend een verschillende situatie. Wanneer er tijdens de voorziene termijn geen collectief bezwaar werd ingediend, is het onmogelijk om nog een individuele betwisting op te werpen. Indien er daarentegen wel sprake is van een collectieve betwisting, kan de individuele werknemer wel bezwaren uiten ten opzichte van de naleving van de procedure. Afhankelijk van de werkgever kunnen er zich twee situaties voordoen. Enerzijds beschouwt de werkgever de collectieve betwisting als gegrond en zal de procedure geheel of gedeeltelijk opnieuw doorlopen worden. Anderzijds aanziet de werkgever de betwisting als ongegrond en gaat hij na het verstrijken van de termijn van het ontslagverbod overgaan tot ontslag. In deze situatie kan de individuele werknemer de procedure betwisten gedurende een termijn van 30 kalenderdagen, beginnend op de dag van het ontslag of op de dag waarop het ontslag een collectief karakter kreeg. We kunnen er dus vanuit gaan dat de werknemer in het meest extreme geval tot 90 dagen na de kennisgeving de procedure kan betwisten. Dergelijke betwistingen zullen door Arbeidsrechtbanken en –hoven beslecht worden. De wet Renault voorziet geen verjaringstermijn voor een dergelijke rechtszaak. Indien de vordering van de individuele werknemer steunt op de verbreking van de arbeidsovereenkomst, zal, in overeenstemming met de arbeidsovereenkomstenwet, een verjaringstermijn van één jaar van toepassing zijn.1
1
CLAES, D. en VANWASSENHOVE, S., “Les licenciements collectifs: la problématique de leur mise en œuvre au regard de l’ancienne et de la nouvelle réglementation”, J.T.T., 1998, p. 305 in MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 118
80
81
4.7 Gevolgen van de betwisting Uiteraard dient het bezwaar tegen de niet-naleving van de procedure gegrond zijn. In eerste instantie komt het de werkgever toe een standpunt in te nemen over de al dan niet gegrondheid van de betwisting. Wanneer de werkgever en de werknemer(s) echter niet tot een zelfde conclusie kunnen komen, is het de Rechtbank die bevoegd is om de gegrondheid van de betwisting te beoordelen. Wanneer de betwisting door de Rechtbank gegrond wordt verklaard, dient er een onderscheid worden gemaakt voor verdere stappen. Enerzijds kan de arbeidsovereenkomst van de betwistende werknemer al zijn opgezegd en anderzijds kan de betrokken werknemer met onmiddellijke ingang zijn ontslagen.
4.7.1 De arbeidsovereenkomst werd opgezegd Artikel 68, §1 van de wet van 13 februari 1998 stelt: “Indien voor de ontslagen werknemer, die de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, een opzegging loopt of nog moet beginnen lopen, wordt, voor zover de betwisting gegrond is, die opzeggingstermijn geschorst vanaf de derde werkdag na de verzending van de ter post aangetekende zending.” 1 Uiteraard betreft het hier de aangetekende zending die de werknemer binnen de 30 dagen dient te sturen ter betwisting. Zolang de werkgever het bewijs niet levert dat hij voldaan heeft aan de correcte naleving van de vier voorwaarden van de informatie- en raadplegingsprocedure blijft de schorsing van de overeenkomst bestaan. Artikel 68, §1, tweede lid van de wet Renault bepaalt dat de schorsing een einde neemt, 60 kalenderdagen nadat de werkgever de vier voorwaarden correct heeft nageleefd en de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD heeft ingelicht. Gedurende deze ganse periode moet de werkgever, aangezien de overeenkomst verder dient te worden uitgevoerd, arbeid verschaffen en loon blijven betalen.
1
Art. 68, §1 wet tot bevordering van de tewerkstelling 13-02-1998
81
82 Van Hoogenbemt stelt dat werkgevers die geconfronteerd worden met een individuele betwisting voor een dilemma worden gesteld.1 De werkgever heeft immers de keuze uit de procedure opnieuw doorlopen of de werknemer ontslaan en geen gevolg geven aan de betwisting. In dit laatste geval loopt de werkgever uiteraard het risico om geconfronteerd te worden met een door de werknemer ingeleide zaak. Deze zaak kan dan maanden of jaren aanslepen, zodat het tot een enorme financiële kater kan leiden. In concreto kan de werkgever dus reageren op de betwisting op twee verschillende manieren. Vooreerst kan hij beslissen de procedure opnieuw te beginnen. In dit geval begint de opzeggingstermijn van de werknemer pas te lopen 60 kalenderdagen na de nieuwe tweede kennisgeving, betekend aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD. Daarnaast bestaat natuurlijk de kans dat de werkgever de betwisting als ongegrond beschouwd. Een gevolg daarvan is dat de opzeggingstermijn niet wordt geschorst. De werknemer heeft in dit geval het recht om tot één jaar na afloop van de opzeggingstermijn een rechtsvordering in te stellen. In deze hypothese zijn er twee mogelijkheden. De rechtbank kan beslissen dat de betwisting gegrond of ongegrond is. Wanneer de rechter de vordering afwijst zal de opzeggingstermijn geldig zijn en nooit als geschorst worden aanzien. Daartegenover staat wel dat de rechter oordeelt dat de betwisting gegrond was. De werkgever dient in dit geval de hele procedure opnieuw over te doen. In dit laatste geval kunnen zich opnieuw twee mogelijkheden voordoen. De werknemer is nog steeds in dienst van de werkgever, omdat de opzeggingstermijn nog niet is voltooid. In dit geval zal de opzeggingstermijn worden geschorst van de derde dag na de aangetekende verzending van het bezwaarschrift aan de werkgever tot 60 dagen nadat de werkgever de procedure correct heeft nageleefd en hierover kennis heeft gegeven aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD. Daartegenover staat natuurlijk dat de werkgever, ten onrechte, de overeenkomst al beëindigde. Nu de rechter de gegrondheid van de betwisting bevestigt, wordt het ontslag als onterecht beschouwd en dient de werkgever de ontslagen werknemer terug te reïntegreren in de onderneming, met betaling van het gederfde loon, conform de bepalingen van artikel 69 van de wet van 13 februari 1998. De reïntegratie dient te geschieden binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde dag na de verzending van het bezwaarschrift. 1
VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 102
82
83 Van Hoogembemt stelt: “Beëindigt de werkgever de overeenkomst tijdens de schorsing van de opzeggingstermijn, dan is hij ertoe gehouden de werknemer te reïntegreren, met betaling van het inmiddels gederfde loon. De reïntegratieplicht is automatisch, zonder dat de reïntegratie door de werknemer aangevraagd moet worden.”1 Daar de betwistingbrief in beginsel ook al verstuurd moet worden binnen de 30 dagen volgend op de opzegging is het moeilijk om tot een tijdige reïntegratie over te gaan. De werknemer kan in dit geval er niet toe worden gedwongen zijn arbeidsovereenkomst terug uit te oefenen. Hij kan dan ook de keuze maken om zijn loon verder te ontvangen tot 60 dagen na de nieuwe tweede kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD, zonder daarvoor prestaties te verrichten.2
4.7.2 De arbeidsovereenkomst wordt met onmiddellijke ingang beëindigd Indien de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure wordt betwist na een ontslag met onmiddellijke ingang, dan moet de werknemer in de aangetekende brief, waarin hij de werkgever op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk vragen om zijn reïntegratie. Wanneer de werknemer verzuimt dit te doen, bestaat er voor de betrokken werkgever geen enkele verplichting. Dit kan worden afgeleid uit artikel 69, §4 van de wet van 13 februari 1998, waaruit blijkt dat ‘enkel’ bij ontslag tijdens een schorsing van de opzeggingstermijn geen verplichting bestaat om de reïntegratie aan te vragen. Claeys en Lenaerts merken in die zin op dat bij een verplichte reïntegratie ook de verplichting tot betaling van het loon vanaf de dag van de beëindiging met zich meebrengt. “Opdat de werknemer aldus zou kunnen gereïntegreerd worden, moet hij echter uitdrukkelijk om zijn reïntegratie hebben verzocht. Bij gebreke aan een verzoek tot reïntegratie, conform de toepasselijke wetsbepalingen, kan de reïntegratie, dit is de sanctie, dan ook niet geïmplementeerd worden.” 3
1
2
3
VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 103 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 103-104 CLAEYS, T. en LENAERTS, H.-F., “De nieuwe bepalingen over collectief ontslag” in MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 122
83
84 Ook het arbeidshof van Luik bevestigde in een arrest dat de aanvraag tot reïntegratie een voorwaarde uitmaakt tot ontvankelijkheid of gegrondheid, niet alleen wat de betwisting ten aanzien van de werkgever betreft, maar ook met betrekking tot de rechtsvordering die ertoe strekt de betwisting als gegrond te horen verklaren en de hieraan verbonden sancties.1 Evenals bij de opzegging zijn hier twee scenario’s van toepassing. In eerste instantie kan de werkgever het bezwaar als gegrond beschouwen. Bijgevolg dient hij de werknemer te reïntegreren, binnen de 30 kalenderdagen volgend op de derde dag na de verzending van de aanvraag van de reïntegratie, en zijn gederfde loon vanaf de beëindiging van de overeenkomst betalen. Vanaf het ogenblik dat de werkgever overgaat tot reïntegratie vervalt het ontslag. Dit houdt in dat de werknemer de eventueel betaalde ontslagvergoedingen moet terugbetalen. Naast het feit dat de reïntegratie wettelijk bepaald is, dient de werkgever ook de procedure opnieuw te volgen. Dit impliceert dat het ontslag pas terug kan gebeuren na afloop van een termijn van 30 dagen na de hernieuwde mededeling aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD. Een tweede scenario is dat de werkgever de betwisting als ongegrond beschouwt. De reïntegratie wordt dus bijgevolg geweigerd. De werknemer kan hierop de zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank. Probleem in dit geval is dat een definitieve rechterlijke uitspraak naar alle waarschijnlijkheid een hele poos zal duren en bijgevolg zal vallen na het verstrijken van de termijn tot reïntegratie. Wanneer de werknemer in het gelijk wordt gesteld en de betwisting als gegrond wordt beschouwd, dient de werkgever het loon voor de periode van de beëindiging van de overeenkomst tot 60 dagen na de hernieuwde tweede kennisgeving te betalen. De reeds provisioneel gestorte werkloosheidsuitkeringen moeten dan door de werknemer aan de RVA worden terugbetaald. Als echter de werkgever de zaak wint en de betwisting als ongegrond wordt beschouwd, is de werkgever geen loon meer verschuldigd aan de werknemer. In dit geval zal de werknemer aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen voor die periode, indien hij tenminste aan de toekenningsvoorwaarden bleef voldoen tijdens deze periode.
1
A.H. Luik, 2 oktober 2002, R.R.D., 2002, 412
84
85
4.8 Sancties In de vorige delen van dit hoofdstuk werden de verplichtingen beschreven die voortvloeien uit de wet van 13 februari 1998. Daarnaast kan de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure, zoals omschreven door de algemeen bindend verklaarde CAO’s nrs. 9 en 24, leiden tot strafsancties of administratieve geldboetes. Naast deze sancties maakt de wet Renault nog een nieuwe sanctie mogelijk, namelijk de terugvordering van overheidssteun.
4.8.1 Strafsancties De wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités voorziet strafsancties voor de werkgever, zijn aangestelde of lasthebbers indien deze zich schuldig hebben gemaakt aan een overtreding van een algemeen bindend verklaarde CAO.1 In concreto bepaalt artikel 57 van de wet van 5 december 1968 dat een overtreding tegen voormelde bepalingen leidt tot: •
gevangenisstraf van 8 dagen tot één maand en/of;
•
geldboete van 26 tot 500 euro, (te vermenigvuldigen met de wettelijke opdeciemen2).
Deze geldboete wordt zoveel maal opgelegd als er werknemers in strijd zijn met de wettelijke CAO-bepalingen, met een maximum van € 50.000.3 Er zijn tevens strafsancties voorzien in geval van belemmering van de werking van de ondernemingsraad. De wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven voorziet in strafsancties ten aanzien van de werkgever die de werking van de ondernemingsraad verhindert. Ook wanneer de uitoefening van de opdrachten belemmerd wordt en de bij wet of KB voorgeschreven inlichtingen en raadplegingen niet correct worden gevoerd, dan zijn er strafsancties voorzien. In beide gevallen bedraagt de strafsanctie een geldboete van € 100 vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat in de onderneming is tewerkgesteld, met een maximum van € 100.000.
1 2 3
Art. 56, 1e lid wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités 05-12-1968 Hetgeen in de praktijk een vermenigvuldiging met 5 impliceert. Art. 57, 1e lid wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités 05-12-1968
85
86 In tegenstelling tot vele strafsancties in het arbeidsrecht zijn deze sancties geen dode letter. Zoals eerder al vermeld deinsden de gerechtelijke instanties er niet van terug om de effectieve sancties op te leggen. In een vonnis van 20 maart 1998 veroordeelde de Correctionele Rechtbank van Brussel zowel de Heer Schweitzer, als de afgevaardigd-bestuurder van Renault België tot de maximale strafrechterlijke geldboete of, in alternatief, tot een gevangenisstraf van 3 maanden.
4.8.2 Administratieve boetes Indien het Parket weigert de overtreding, opgelegd door de directeur-generaal van de studiedienst van de FOD arbeid, te vervolgen, kan de strafboete vervangen worden door een administratieve boete tussen € 50 en € 1.250, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers. Het totale bedrag is echter beperkt tot € 20.000. Er dient opgemerkt te worden dat in tegenstelling tot de strafsancties de administratieve boetes niet hoeven vermenigvuldigd worden met de opdeciemen. Bovendien sluit een strafvervolging een administratieve geldboete steeds uit. Het Openbaar Ministerie beschikt over een termijn van twee maanden die begint te lopen op de dag waarop het proces-verbaal is ontvangen om aan de directeur-generaal van de studiedienst van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid kennis te geven van zijn beslissing om al dan niet strafvervolging in te stellen.1 Enkel indien het Openbaar Ministerie afziet van strafvervolging, kan een administratieve geldboete worden opgelegd.
4.8.3 Terugbetaling overheidssteun Aanvankelijk bepaalde artikel 70 van de wet van 13 februari 1998 dat de Koning bij een in Ministerraad overlegd besluit de terugbetaling van de door de federale overheid toegekende steun kon opleggen. Dit was mogelijk wanneer een werkgever, die overging tot collectief ontslag, de vier voorwaarden, zoals bepaald in artikel 66, §1, tweede lid van de wet Renault, niet naleefde. De terugvordering kon maximaal slaan op de steun die verleend werd gedurende de vijf kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waar de periode van 60 dagen voor de bepaling van het collectief ontslag plaatsvond.
1
Art. 7, §1 wet betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk ingeval van inbreuk op sommige sociale wetten 30-06-1971
86
87 Op federaal vlak werd echter nooit een KB goedgekeurd tot uitvoering van de hierboven vermelde terugvordering. De programmawet van 8 april 2003 heeft het desbetreffende artikel 70 van de wet Renault opgeheven, maar voorzag tegelijkertijd in een nieuwe sanctie in het geval van sluiting van onderneming.1 Wanneer een rechter een werkgever in het kader van een sluiting veroordeelt wegens de nietnaleving van de procedure ten aanzien van de ondernemingsraad, wordt deze veroordeeld tot het betalen van een door de rechter te bepalen bedrag tussen € 1.000 en € 5.000 per werknemer die op het ogenblik van de beslissing tot sluiting was tewerkgesteld. Dit bedrag moet worden betaald aan de RSZ, die na het vonnis of het arrest door de rechter op de hoogte wordt gebracht. Naast de sanctie op federaal vlak bestaan er ook Vlaamse sancties. Het principe van de terugvordering komt in grote mate overeen met de federale terugvordering, alleen is het toepassingsgebied in Vlaanderen uitgebreider. De Vlaamse Overheid kan terugvorderen bij de niet-naleving van de procedures bepaald onder: •
artikelen 3, 7 en 9 van de CAO nr. 9;
•
artikel 6 van de CAO nr. 24;
•
artikelen 6, 7 en 8 van het KB van 24 mei 1976;
•
artikelen 4 en 37 van de CAO nr. 62;
•
artikel 66 van de wet van 13 februari 1998.
Dit impliceert dat de Vlaamse Overheid niet alleen kan terugvorderen bij de niet-naleving van de vier voorwaarden, maar ook wanneer er een foute kennisgeving aan de voorzitter van de SERR geschiedt. Vanschoebeke en Mathys benadrukken uitdrukkelijk dat er in de Vlaamse regelgeving wordt verwezen naar de informatie- en raadplegingsprocedure ten aanzien van de Europese Ondernemingsraad.2
4.9 Impact van de wet Renault De cruciale vraag binnen dit hoofdstuk blijft natuurlijk: “Is de wet Renault een stap vooruit of is de wet Renault een hol symbool?” 1 2
www.groups.be/ned/jur_actu_loi_programme_08042003.html MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 153
87
88 De meningen zijn hierover uiteraard verdeeld. Marc De Vos, docent arbeidsrecht aan de RUG, gaat uit van de economische visie en stelt dat de Renault-wetgeving goed is voor een legertje advocaten, die de onderneming veilig aan de letter van de wet houden. Door de formalisatie van het overleg wordt de geest van het overleg, die van oprechte dialoog en discussie over alternatieven, echter niet nageleefd. De Vos stelt dat, hoewel niemand twijfelt over het eindresultaat, er eerst hoe dan ook moet worden gepraat over alternatieven. Hij vindt dit een schizofrene fase die de vakorganisaties met begrijpelijke, al dan niet naïeve, ijver aanvatten. De Renault-wetgeving helpt dus niemand, aangezien de ondernemingen alleen maar worden opgezadeld met een dure en nutteloze procedure, de vakbonden vechten tegen de bierkaai en de werknemers langer in het ongewisse blijven over hun toekomst. Hij vindt dat de financiële middelen eerder moeten gaan naar de door herstructurering getroffen werknemer dan naar een nutteloze procedure. ”Maar herstructureren zelf zal voor de economische ontwikkeling en dus uiteindelijk voor de werkgelegenheid een noodzakelijk kwaad zijn. Door het ondernemen te bevorderen in een context van internationale concurrentie kan een Belgisch beleid werkgelegenheid stimuleren. Dit beleid dient dan wel voldoende ademruimte te geven voor ondernemen in goede en in slechte dagen, inclusief de mogelijkheid van collectieve ontslagen. Wie dit blokkeert, belet de economische ontwikkeling en zorgt zo op lange termijn voor een economisch bloedbad.” 1 De vakbonden daarentegen vinden dat, ondanks de onvolmaaktheden, de wet Renault toch een stap vooruit is. Volgens hen is de wetgeving een middel om extra druk uit te oefenen op de werkgevers, vooral met het oog op sociale begeleidingsmaatregelen. ”Niettegenstaande de wet de armslag van de multinationals om te herstructureren en werknemers te ontslaan niet beperkt, kregen de werknemers of hun vertegenwoordigers nu wel de mogelijkheid om de beslissing tot herstructureren zelf in twijfel te trekken. De mogelijkheid bestaat nu tenminste om over de kern van de zaak te discussiëren. Soms levert dat wat op, niet altijd.”, stellen Lode Verschingel en Koen Dries van het ACV-LBC.2 Bovendien is het positief dat er geen termijn op de informatie- en raadplegingsprocedure is geplakt. Dit zorgt automatisch voor een extra druk op de schouders van de werkgevers. Voor de wet Renault was het immers zo dat de werkgevers enkel gehouden waren aan een periode van 30 dagen voor ze de ontslagen konden doorvoeren. Dit gaf aanleiding tot heel wat machtsmisbruik, daar de werkgevers niet waren gehouden aan het onderhandelen over een sociaal plan. 1 2
DE VOS, M., “De wet Renault is failliet”, DE STANDAARD ONLINE, 10 oktober 2003. S., M., “Onvolmaakt, maar pressiemiddel voor vakbonden”, DE STANDAARD ONLINE, 13 februari 2003
88
89 Beide vakbondsmannen vinden overigens dat herstructureringen in België gemakkelijk kunnen worden doorgevoerd, in vergelijking met andere Europese landen. In die zin verwijzen ze naar Italië en Nederland, waar bedrijven verlieslatend dienen te zijn alvorens ze een collectief ontslag kunnen doorvoeren. In die zin vinden ze aanpassingen van de wet Renault nodig. Bovendien zou het toepassingsgebied moeten worden uitgebreid. Werkgevers maken maar al te vaak gebruik – lees: misbruik – van de termijn van 60 dagen waarin de ontslagen worden geteld. Door te spreiden kan een werkgever herstructurering na herstructurering doorvoeren en bovendien ontsnappen aan de wet. Alexander Vandenbergen en Jan Hofkens van het advocatenkantoor Lontings & Partners, beiden gespecialiseerd in arbeidsrecht en het bijstaan van ondernemingen bij herstructureringen, vinden dat de informatie- en raadplegingsprocedure de grote nieuwigheid is binnen de wet Renault1. Beiden zijn van oordeel dat de procedure erg zinvol en psychologisch belangrijk is voor de werknemers en dat deze ze bovendien inzicht verleent in het hoe en waarom van de herstructurering. Niettemin hebben beide advocaten hun bedenkingen bij de wet Renault. Wanneer een werkgever de procedure niet correct heeft nageleefd, bestaat de kans dat hij de reeds ontslagen werknemers terug in dienst moet nemen en hen het gederfde loon dient te betalen. Wegens deze zware sancties roepen de werkgevers veelal de hulp in van advocaten, waardoor het overleg in een strikte, formele en bijgevolg verziekte sfeer wordt gevoerd. Het resultaat is dat het overleg wordt gevoerd door middel van een juridisch steekspel, waardoor de oorspronkelijke bedoeling van vrije discussie de mist ingaat. De beide juristen formuleren ook een aantal suggesties: •
er dient een duidelijk onderscheid tussen de informatie- en consultatiefase enerzijds en het sociaal overleg anderzijds te worden gemaakt;
•
er dient een termijn te worden gekleefd op de informatie- en consultatiefase;
•
betwistingen over het al dan niet correct naleven van de procedure dienen te worden beslecht in kortgeding;
•
de wet Renault, CAO nr. 24 en het KB van 1976 dienen beter op elkaar te worden afgestemd.
Tenslotte waarschuwen ze dat multinationals, die het personeelsbestand willen verminderen, herstructureren in de vestigingen waar dit het makkelijkst en goedkoopst is. In België is een herstructurering relatief gemakkelijk ondanks, maar tegelijk ook duur wegens de wet Renault. 1
MICHIELSEN, S., “Balans van vijf jaar wet-Renault”, DE STANDAARD ONLINE, 13 februari 2003
89
90 Filip Dorssemont en Kristof Salomez, juristen en als assistenten arbeidsrecht verbonden aan respectievelijk de Universiteit Antwerpen en de Vrije Universiteit Brussel, vinden het opmerkelijk dat sommigen meer dan een kwarteeuw hebben gewacht om hun kritiek te spuien op de procedure bij collectief ontslag. De procedure die afstamt van 1975 werd sindsdien niet meer fundamenteel gewijzigd. De wet-Renault heeft eigenlijk alleen geleid tot een omschrijving van de straffen bij een niet-naleving van de procedure, waarbij de werkgever het loon verder dient te betalen tot op het ogenblik waarop hij de procedure heeft gerespecteerd. De auteurs stellen: “Die sanctie wordt in Belgisch ondernemersland als een draconische maatregel ervaren, als een eerste barst in het dogma van de ontslagmacht. Een vergelijking met Nederland, Frankrijk, Duitsland en Italië leert dat de Belgische wetgever stamelt. Andere stelsels gewagen onverschrokken van een vernietiging van het ontslag en een afdwingbare plicht tot integratie. De miskenning van de informatie- en raadplegingsprocedure zou ook bij ons ondubbelzinniger bestraft moeten worden. Informatie en raadpleging op een moment dat, als gevolg van de beslissing van de herstructurering, collectief ontslag definitief is, is een zoveelste uiting van mislukt cynisme. Meer dan een wetswijziging, is een revolutie in de patronale geesten nodig.” 1 Advocaat Herman Craeninckx benadrukt dat de wet Renault door de draconische sancties formalisatie bij het overleg in de hand werkt.2 Daardoor is er een aangepaste wet nodig die beter rekening houdt met de economische én de sociale belangen van de betrokken partijen. Het heikele punt in de hedendaagse wet Renault is dat de werkgever de ondernemingsraad moet inlichten wanneer er een intentie tot sluiting bestaat. Dit impliceert dus dat de beslissing nog verre van genomen is en dat de werknemersvertegenwoordigers in de mogelijkheid moeten worden gesteld om vragen te stellen en tegenvoorstellen te formuleren, waarop de werkgever genoodzaakt is te antwoorden.
1
2
DORSSEMONT, F. en SALOMEZ, K., “Europa bepaalt spelregels bij collectief ontslag”, DE STANDAARD ONLINE, 26 juli 2001 CRAENINCKX, H., “De botsing tussen sociale en economische belangen”, DE STANDAARD ONLINE, 9 mei 2001
90
91 ”Als de eigenlijke beslissing al gevallen is wanneer de ondernemingsraad wordt ingelicht, schendt de onderneming de wet.1 In dit geval riskeert de onderneming dat de procedure van vooraf aan moet worden overgedaan en dat de werknemers aanspraak kunnen maken op een bijkomende vergoeding. De bedrijfsleiding kan in een dergelijk scenario zelfs strafrechterlijk vervolgd worden.”2 Tenslotte besluit Craeninckx dat de wet Renault een nogal hypocriete procedure is, die haar doel voorbijschiet. Een herstructurering past immers in het plaatje van een jarenlange strategie en bijgevolg is het naïef te denken dat de onderhandelingen in de ondernemingsraad gaan leiden tot een totaal gewijzigd plan. De wet bepaalt echter geen termijn voor de procedure, waardoor vakbonden maar al de vaak de tijd artificieel rekken om de ontslagen zo lang mogelijk uit te stellen. Craeninckx begrijpt dat werkgelegenheid belangrijk is en dat collectieve ontslagen niemand onberoerd laat. Niettemin vindt de advocaat dat de partijen niet mogen vervallen in slogans en dat de zaak breder dient te worden bekeken. Het sociale en economische luik dienen op elkaar afgestemd te worden. Het is overigens niet de bedoeling de herstructureringen te bemoeilijken aan de hand van ingewikkelde procedures, die de ontslagen toch niet tegenhouden.
4.10 Besluit Een hele resem wetteksten regelen de sluiting van onderneming en het collectief ontslag. Feit is echter dat de wetteksten volledig naast elkaar lopen en totaal niet op elkaar zijn afgestemd. Meerdere juristen hebben dan ook bedenkingen bij deze inflatie aan wetteksten. De wetgevingen zijn enkel toepasselijk op ondernemingen waar gedurende het laatst verlopen kalenderjaar gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkgesteld waren (sluiting ondernemingen en CAO nr. 10 betreffende collectief ontslag). Merkwaardig is dat de definitie in het kader van CAO nr. 24 het toepassingsgebied bepaalt op meer dan 20 werknemers.
1
2
Hier kan worden verwezen naar de sluiting van Marks & Spencer. Toenmalig Minister van Werkgelegenheid, Laurette Onckelinckx, stuurde de sociale inspectie af op de onderneming, omdat ze vermoedde dat het besluit al voltrokken was voor de mededeling aan de ondernemingsraad geschiedde. CRAENINCKX, H., “De botsing tussen sociale en economische belangen”, DE STANDAARD ONLINE, 9 mei 2001
91
92 De wetgeving collectief ontslag benadrukt het gebrek aan analogie binnen de wetteksten. Het collectief ontslag wordt in de wetgevingen verschillend gedefinieerd. In het kader van de inlichting- en raadplegingsprocedure is er sprake van collectief ontslag wanneer 10 werknemers worden ontslagen in een onderneming die meer dan 20 en hoogstens 99 werknemers tewerkstelt, wanneer 10 % van de werknemers ontslagen wordt in een onderneming die minstens 100 en hoogstens 299 werknemers tewerkstelt en tenslotte wanneer er minstens 30 ontslagen zijn in een onderneming die minstens 300 werknemers tewerkstelt. Daar tegenover staat bij de bijzondere vergoeding collectief ontslag ingevuld als het ontslag van minstens 6 werknemers in een onderneming die minstens 20 en hoogstens 59 werknemers tewerkstelt en een ontslag van 10 % wanneer de onderneming minstens 60 werknemers tewerkstelt. Het is dus duidelijk dat deze situatie voor veel verwarring kan zorgen. Zo moet de ene keer alleen de informatie- en raadplegingsprocedure gevolgd worden, een andere keer is alleen de vergoeding verschuldigd en een derde keer moeten beide zaken worden nageleefd. Een vereenvoudiging van de wetgeving is dus zeker aan te raden! In het ontwerp van het interprofessioneel akkoord 2005-2006 is echter een aanzet gegeven om in het geval van faillissement de sluitingsvergoeding door het Fonds te laten betalen aan ondernemingen met minstens 10 werknemers (vanaf 1 maart 2005). In een tweede jaar, exact één jaar later zou de drempel opnieuw moeten zakken, dit maal naar ondernemingen met minstens 5 werknemers. Onbegrijpelijk is dat deze maatregel gekoppeld is aan de wijziging van de nieuwe sluitingswet van 26 juni 2002, die momenteel nog steeds niet van toepassing is. In plaats van te vereenvoudigen zal de wetgeving in de toekomst nog complexer worden. Nochtans was de regering die mee het ontwerpakkoord goedkeurde de eerste regering die een Staatssecretaris voor administratieve vereenvoudiging in het leven riep! Naast het verschil in de invulling van de begrippen zelf, moet er ook een verschil gemaakt worden tussen het collectief ontslag en sluiting van onderneming. Dit onderscheid is belangrijk om te weten welke procedure moet worden gevolgd.
92
93 In geval van samenloop stelt zich het probleem van de chronologie. Artikel 11 van CAO nr. 9 bepaalt immers dat de werkgever ertoe gehouden is de ondernemingsraad in te lichten in geval van fusie, overname, concentratie, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen. Dit impliceert dat de sluiting het voorwerp kan moeten uitmaken van een mededeling die voorafgaat aan die van het collectief ontslag. De beide procédés verlopen dus niet noodzakelijk gelijktijdig.1 In het specifieke domein van het collectieve ontslag moet het ontwerp van collectief ontslag zich voordoen als een ‘voornemen’ en niet als een ‘beslissing’ die te nemen of te laten is. De wet van 13 februari 1998 legt in die optiek een duidelijke overlegverplichting op die de werknemersvertegenwoordigers in staat moeten stellen om tegenvoorstellen te formuleren, die de werkgever moet onderzoeken en beantwoorden. Gezien de werkgever moet kunnen bewijzen dat hij voldeed aan de vier voorwaarden, dient hij zeer voorzichtig te werk te gaan. De werknemers(vertegenwoordigers) beschikken immers over de mogelijkheid om de naleving van de procedure te betwisten. De wetgever laat hier duidelijk blijken dat er een band bestaat tussen het volgen van de procedure en het individuele ontslagrecht. Los hiervan zijn specifieke strafsancties voorzien in geval van niet-naleving van de CAO’s en wetten aangaande het collectief ontslag en de sluiting van ondernemingen. De impact van de wet Renault is zeker niet te verwaarlozen. Uiteraard is de perceptie van de wet Renault niet dezelfde. Bij de vakbonden, die uiteraard uitgaan van het sociale luik, is het een extra pressiemiddel om een degelijk sociaal plan te kunnen bekomen. Het patronaat, uitgaand van het economische luik, vinden de procedure veel te complex. De werkgevers laten zich maar al te vaak bijstaan door een hele reeks advocaten. Dit komt het sociaal overleg allerminst ten goede. Onder de juristen heerst eveneens verdeeldheid. De Vos, Craeninckx, Vandenberghen en Hofkens verdedigen eerder de economische visie en staan in hun visie lijnrecht tegenover Dorssement en Salomez, die een linksere visie aankleven en duidelijk de kant van de werknemers kiezen. De visie van Dorssement en Salomez vind ik dan ook de meest aanvaardbare, in die context dat de ene sluiting uiteraard de andere niet is.
1
www.meta.fgov.be/pkh/nlkh41.htm
93
94
5 Het ontwerp van een draaiboek 5.1 Inleiding Na het juridische kader en de uiteenzetting van de procedure, wordt in dit hoofdstuk op een praktische manier een chronologisch stappenplan opgemaakt. Dit plan moet te allen tijde bij een herstructurering gevolgd worden. Immers, sinds het alom bekende collectief ontslag bij Renault Vilvoorde, dient de werkgever met de grootste omzichtigheid te werk te gaan. Het Renault-debacle was niet voor niets de directe aanleiding tot de wet van 13 februari 1998 waarin verregaande sancties worden voorzien, wanneer de informatie- en raadplegingplicht niet nauwgezet wordt gevolgd. Aangezien het stappenplan in geval van sluiting van onderneming zeer vaak gepaard gaat met het plan bij collectief ontslag, worden de na te leven procedures in dit hoofdstuk met elkaar gecombineerd. Zoals de titel van dit werk al vermeld, wordt dit stappenplan getoetst aan een praktijkvoorbeeld, in het bijzonder de sluiting van NV Fabelta Ninove. Graag vermeld ik U nog dat in het hiernavolgende stappenplan geen rekening wordt gehouden met eventuele sectorale en ondernemingsgebonden overeenkomsten, die mogelijks de procedure in een andere baan leiden.
5.2 Het stappenplan 5.2.1 Oproeping van de speciale ondernemingsraad In de meeste gevallen betekent de oproeping van een bijzondere of speciale ondernemingsraad weinig goeds. In vakbondsmiddens wordt een speciale ondernemingsraad zelden onthaald op applaus. Een speciale ondernemingsraad impliceert bijna altijd slecht nieuws. Hierbij valt een collectief ontslag of een sluiting van onderneming nooit uit te sluiten. Concreet hoeft de werkgever de intentie tot collectief ontslag of sluiting mee te delen aan een bijzonder opgeroepen vergadering van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale delegatie of bij gebrek aan beiden de werknemers zelf.
94
95 Bij de oproeping dient de werkgever aandacht te hebben voor een aantal belangrijke voorschriften: •
De oproeping dient schriftelijk en individueel te gebeuren.
•
De werkgever zal het bewijs moeten leveren dat de oproeping rechtsgeldig is gebeurd. In die context kunnen de moderne communicatiemiddelen worden gebruikt, al moet de werkgever echter altijd zorgen dat hij het bewijs kan leveren1.
•
De werkgever dient altijd rekening te houden met het huishoudelijke reglement van de ondernemingsraad. Indien een dergelijk reglement in de onderneming ontbreekt, moet de werkgever het reglement van de sector toepassen. Bij gebrek daaraan moeten de datum, het uur, de plaats en de inhoud van de vergadering te allen tijde vermeld worden in de oproeping.
•
De taalwetgeving dient correct nageleefd te worden.
•
De werkgever moet erover waken dat ook werknemers wier overeenkomst geschorst is tot de vergadering worden uitgenodigd. Dit is essentieel bij gebrek aan een ondernemingsraad en een syndicale afvaardiging, waardoor het overleg bijgevolg gebeurt met de werknemers.
5.2.2 Het geschreven rapport De werkgever die het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag of een sluiting moet aan de werknemers een schriftelijk rapport neerleggen dat melding maakt van: •
de redenen van de voorgenomen ontslagen,
•
het aantal en de categorieën van de betrokken werknemers,
•
het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt,
•
de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan,
•
de criteria die zullen gelden bij de selectie voor werknemers die in aanmerking voor ontslag komen,
•
de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet door een wet of CAO zijn verschuldigd.2
Deze informatie dient zoals reeds vermeld tevens overgemaakt te worden aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de betrokken STD.
1 2
Een e-mail kan voldoen als bewijsmateriaal. AERTS, I., DER KINDEREN, H. en VANSCHOEBEKE, B., “Een houvast in tijden van verandering”, CED.SAMSON, 2003, p. 120
95
96
5.2.2.1 Aanvullende mondelinge toelichting Aansluitend op de neerlegging van het geschreven document dient de werkgever een mondelinge toelichting te geven. Deze toelichting moet ertoe dienen de werknemers de mogelijkheid te geven om hun opmerkingen en suggesties te formuleren en hun vragen te kunnen stellen. Het is immers op basis van deze inlichtingen dat ze door de werkgever geraadpleegd zullen worden. In die zin is het aangewezen dat tijdens de bijzondere vergadering een lijst met vergaderdata wordt opgesteld. Deze overeengekomen data kunnen vervolgens op een formele manier worden bevestigd. De Gols en Buysse argumenteren dat de mondelinge uiteenzetting ten vroegste daags na de neerlegging van het schriftelijke rapport kan plaatsvinden.1 Eeckman en Mathys beklemtonen dat de uiteenzetting goed voorbereid en onderbouwd moet zijn.2 Ze geven dan ook volgende tips aan de betrokken werkgevers: •
Lieg nooit!
•
Collectief ontslag is een keiharde maatregel wanneer er geen andere pistes meer overblijven. Dit moet duidelijk blijken uit de mondelinge uiteenzetting.
•
Minimaliseer niet! Het is beter een groot aantal ontslagen aan te kondigen om op deze manier te kunnen afbouwen en een goed resultaat te bekomen.
•
De uiteenzetting dient zeer goed voorbereid te zijn. Laat collega’s opmerkingen formuleren en hou er rekening mee.
•
Non-verbale communicatie is belangrijk.
•
Slides zijn een makkelijk hulpmiddel, maar maak er geen show van.
•
Verspreid de slides ook intern na de samenkomst.
•
Gebruik beeldspraak!
•
Geef een juiste afweging aan doelgroepen. Niet overschatten en niet onderschatten is van groot belang.
1
2
BUYSSE, B. en DE GOLS, M. “Informatie- en raadplegingsverplichtingen in geval van sluiting van onderneming” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 82 EECKMAN, E. en MATHYS, E., “Collectief ontslag: een communicatief draaiboek”; KLUWER, 2004, p. 28-29
96
97
5.2.2.2 Bewijsvoering Met het oog op de bewijsvoering is het aangeraden dat de werkgever iedere vergadering afsluit met het opmaken van een proces-verbaal. Dit PV zou best de inhoud van de voorstellen, de beslissingen en de raadplegingen getrouw weergeven. Het is bovendien raadzaam om een dergelijk PV bij de opening van een volgende vergadering voor te lezen en te laten goedkeuren en ondertekenen door de werknemersvertegenwoordigers. Dit zal uiteraard de bewijskracht van de procedure gaan verhogen.
5.2.2.3 Sancties bij niet-mededeling schriftelijk rapport Naast de strenge sancties die de wet Renault in het leven riep, bestaat er ook een strafrechterlijke sanctie in geval dat de werkgever het nalaat van een schriftelijk rapport neer te leggen.1 Immers, de verplichting van het geschreven rapport staat geschreven in artikel 6 van de CAO nr. 24 afgesloten in de NAR, en is algemeen bindend verklaard. De Arbeidsrechtbank te Luik oordeelde dat de niet-naleving van de neerlegging van een schriftelijk document aanleiding kan geven tot een morele schadevergoeding van 3 maanden loon.2
5.2.3 De raadpleging De werkgever dient niet alleen de intentie tot collectief ontslag mee te delen in een bijzondere vergadering, maar de werknemers moeten tevens worden geraadpleegd teneinde vragen en tegenvoorstellen te beantwoorden. Deze raadpleging zal gebeuren in een aantal vergaderingen - zoveel als er nodig zijn - met de leden van de ondernemingsraad, syndicale afvaardiging of de werknemers in persoon zelf. Conform artikel 6 van de CAO nr. 24 dienen de vergaderingen te leiden tot raadpleging betreffende: •
de mogelijkheid om het collectief ontslag te beperken of in het beste geval te vermijden;
•
de mogelijkheid om de gevolgen van het ontslag te verzachten aan de hand van sociale begeleidingsmaatregelen.
1
2
Art 6 CAO nr. 24 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag 2-10-1975 A.R. Luik, 22 november 1999, S.R.K., 2001, 43
97
98
5.2.3.1 Duur van de raadpleging Zoals hierboven al vermeld is het onmogelijk een exacte datum te bepalen waarop de raadpleging afgelopen zal zijn. Wettelijk gezien bestaat er geen enkele maximumduur waarbinnen de raadpleging moet afgelopen zijn. In die zin is het evenwel interessant te vermelden dat de Arbeidsrechtbank van Verviers zich heeft uitgesproken over een minimumduur van de raadpleging. De rechter oordeelde dat een periode van 8 dagen tussen de aankondiging van de intentie van het collectief ontslag en de sluitingsdatum niet volstaat om onderhandelingen te voeren en eventueel de herstructurering af te wenden.1 In die zin verwijzen Eeckman en Mathys dat een formele naleving van de procedure niet voldoende is. De informatie en raadpleging moeten substantieel zijn.2
5.2.3.2 Belang van artikel 66 van de wet Renault De wet Renault stelt duidelijk, in het artikel 66, §1, 3° en 4°, dat de notie ‘raadpleging’ inhoudt dat de werknemersvertegenwoordigers de kans wordt geboden om vooreerst vragen te stellen over de ontslagen en om vervolgens argumenten en tegenvoorstellen te formuleren. De werkgever moet deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen ter harte nemen en ze na onderzoek beantwoorden. Aangezien de werkgever de bewijslast draagt, is het aangeraden om tijdens de raadplegingen de procedure nauwgezet te volgen en de notulen van het overleg goed bij te houden.
5.2.4 Afsluiting van de informatie- en consultatieprocedure Het is aangewezen om de procedure af te sluiten met een proces-verbaal, dat ondertekend wordt door de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordigers. In casu zijn dit dus de leden van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging of, bij ontstentenis, de werknemers die het proces-verbaal zullen tekenen.
1 2
A.R. Verviers, 30 juni 1999, J.T.T., 1999, 379 EECKMAN, E. en MATHYS, E., “Collectief ontslag: een communicatief draaiboek”, KLUWER, 2004, p. 33
98
99 Uit de inhoud van dit proces-verbaal moet blijken dat de procedure correct werd nageleefd. Dit PV verschaft de werkgever de bewijzen die hij nodig heeft om aan te tonen dat hij aan de vier voorwaarden heeft voldaan. We kunnen dus concluderen dat in die zin het proces-verbaal belet dat er een gegronde betwisting komt. Vanschoebeke en Mathys stellen dat werknemers vaak weigerachtig staan tegenover de ondertekening van een proces-verbaal tot afsluiting van de informatie- en consultatieprocedure. Ze stellen echter ook dat een betekening niet automatisch wil zeggen dat ze akkoord gaan met het collectief ontslag of de sluiting.1 Een eventuele weigering van werknemerszijde om het proces-verbaal te ondertekenen betekent evenwel niet dat de werkgever de procedure niet als afgehandeld kan beschouwen. Het is immers de werkgever die eenzijdig beslist of de procedure al dan niet wordt afgesloten. Uiteraard dient de werkgever omzichtig te werk te gaan bij de afsluiting. In die zin verwijs ik nogmaals naar de draconische sanctieregeling die aan de werkgever kan opgelegd worden bij de niet-naleving van de voorwaarden die omschreven zijn in artikel 6, §1, tweede lid van de wet van 13 februari 1998. Wanneer een werkgever meent te hebben voldaan aan de voorwaarden en het bewijs daarvan kan leveren, kan hij bij de afsluiting van de procedure echter stoten op vertragingsmechanismen vanuit vakbondshoek. Om deze te verhinderen, kan de werkgever zich steeds beroepen op de tussenkomst van de Inspectie van Toezicht2 om te bemiddelen in het geschil.
5.2.5 De beslissing tot collectief ontslag of sluiting Nadat de procedure is afgesloten, kan de werkgever overgaan tot de eigenlijke beslissing om effectief tot het collectief ontslag over te gaan. Het is voor de werkgever aan te raden om tussen het afsluiten van de raadpleging en de eigenlijke beslissing om over te gaan tot collectief ontslag een bezinningsperiode in te lassen. Deze periode, die best enkele dagen in beslag neemt, moet dienen om alle argumentatie te gronde door te nemen vooraleer een beslissing te nemen.
1
2
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 104 Sinds kort de nieuwe benaming voor de ‘Sociale Inspectie’.
99
100 Stel dat de werkgever de beslissing onmiddellijk na de afsluiting van de raadpleging meedeelt, kan worden geargumenteerd dat de werkgever de voorstellen van de werknemers niet ter harte heeft genomen.
5.2.6 Kennisgeving van de beslissing 5.2.6.1 Diverse kennisgevingen betreffende collectief ontslag De werkgever dient te allen tijde de voorzitter van de SERR of de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming is gevestigd in kennis te stellen van zijn beslissing om een collectief ontslag door te voeren. De kennisgeving dient via een aangetekende brief te gebeuren. Bovendien moet de kennisgeving voldoen aan enkele vormvereisten qua inhoud: •
de naam en het adres van de onderneming;
•
de aard van de activiteit van de onderneming;
•
het paritaire comité waaronder de onderneming ressorteert;
•
het aantal tewerkgestelde werknemers;
•
de redenen van het ontslag;
•
het aantal werknemers dat in aanmerking komt voor het ontslag, ingedeeld naar kunnen, leeftijd, beroepscategorie en afdeling;
•
het bewijs dat de werkgever voldaan heeft aan de voorwaarden bedoeld in artikel 66, §1, tweede lid van de wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling.
5.2.6.2 Afschriften De afschriften van de kennisgeving aan de bevoegde ambtenaar dienen tegelijkertijd opgestuurd te worden naar: •
de leden van de ondernemingsraad, syndicale afvaardiging of de werknemers zelf (het cascadesysteem);
•
de vakorganisaties die vertegenwoordigd zijn in het bevoegde paritair comité.
100
101
5.2.6.3 Aanplakking Naast de afschriften dienen ook binnen de onderneming verschillende mensen op de hoogte te worden gebracht. Zo zijn de verplichte kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers en de verplichte aanplakking in de onderneming een middel om de geraadpleegde werknemers de kans te geven de beweringen van de werkgever te controleren. In toepassing van artikel 8 van de wet van 24 mei 1976 kunnen de werknemersvertegenwoordigers hun opmerkingen formuleren aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst of aan de voorzitter van de SERR.
5.2.6.4 De al ontslagen werknemers Aangezien de reeds ontslagen werknemers niet meer vertoeven binnen de onderneming en bijgevolg de aanplakking niet kunnen doornemen, dient de werkgever ook deze werknemers een afschrift te sturen. In deze kennisgeving dient te worden vermeld1: •
de redenen van de voorgenomen ontslagen;
•
het aantal betrokken werknemers, ingedeeld naar leeftijdsgroep, geslacht, beroepscategorie en afdeling;
•
het aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld;
•
de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden;
•
administratieve gegevens: naam, adres en aard van de activiteit van de onderneming;
•
het paritaire comité waaronder de onderneming ressorteert;
•
de bevestiging van het feit dat de informatie- en raadplegingsprocedure werd gerespecteerd.
5.2.6.5 Diverse kennisgevingen betreffende sluiting van onderneming Wanneer de beslissing om een collectief ontslag door te voeren gepaard gaat met de beslissing om de onderneming of een afdeling ervan te sluiten, moet de werkgever naast de verplichtingen die gepaard gaat met collectief ontslag ook enkele andere verplichtingen vervullen.
1
AERTS, I., DER KINDEREN, H. en VANSCHOEBEKE, B., “Een houvast in tijden van verandering”, CED.SAMSON, 2003, p.124
101
102 Wanneer de tweede kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of de directeur van de STD gebeurt, dienen bijkomende inlichtingen te geschieden ten aanzien van volgende instanties: •
de leden van de ondernemingsraad (of analoog het cascadesysteem);
•
de werknemers door middel van aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht;
•
de Minister van Tewerkstelling en Arbeid;
•
de Rijksdienst van Arbeid;
•
het Sluitingsfonds;
•
de Voorzitter van het paritaire comité waaronder de onderneming ressorteert.
De bijkomende inlichtingen moeten voldoen aan volgende inhoudsvereisten: •
naam en adres van de onderneming;
•
aard van de activiteit van de onderneming of de afdeling(en) ervan;
•
vermoedelijke datum van stopzetting van de hoofdactiviteit;
•
de volledige lijst van het personeel dat op datum van de kennisgeving in dienst is bij de onderneming, met aanduiding van iedere werknemer van naam, voornamen en adres, geboortedatum, datum van indiensttreding, duur van de wettelijke opzeggingstermijn, gezinslast, beroep en eventuele beroepen die hij in staat is buiten de onderneming uit te oefenen.
5.2.7 Gevolgen van de kennisgevingen De kennisgeving van de beslissing om tot een collectief ontslag, al dan niet gepaard met een sluiting, brengt uiteraard zeer belangrijke gevolgen met zich mee. Vooreerst doet deze kennisgeving een termijn ingaan van 30 kalenderdagen waarin de werkgever geen ontslagen mag doorvoeren en waarin de werknemers bezwaren betreffende de naleving van de procedure naar voren kunnen brengen. In hoofdstuk 4 werd het tijdelijke ontslagverbod besproken (zie 4.2.4), alsook de betwisting van de informatie- en raadplegingsprocedure (zie 4.6) en de mogelijke sancties die verbonden zijn aan de niet-naleving van de procedure (zie 4.8). In dit stappenplan wordt hierop bijgevolg niet meer teruggekomen. Daarnaast leert de praktijk ons dat de afronding van de procedure en de hieraan gekoppelde kennisgevingen vaak het startsein zijn voor de onderhandelingen van een sociaal plan. In het volgende hoofdstuk wordt er hier verder op ingegaan.
102
103
6 Het sociaal plan 6.1 Inleiding Als gevolg van de beslissing tot collectief ontslag of sluiting wordt meestal onderhandeld over een sociaal plan. De onderhandelingen starten in de regel na het afsluiten van de informatie- en raadplegingsprocedure. In België bestaat er echter over het onderhandelen en opstellen van een sociaal plan geen enkele verplichting noch een wettelijk kader. Hoewel er geen regels opgelegd zijn, gaat het niettemin om een praktijk die zich lijkt te veralgemenen. Uiteraard zal het bestaan en de inhoud van het sociaal plan afhankelijk zijn van enkele factoren. De werkgever-werknemer verhouding, de financiële draagkracht van de onderneming en de eigenlijke redenen van het ontslag zijn enkele factoren die de inhoud van het sociaal plan drastisch kunnen beïnvloeden. In die optiek wordt in het praktijkgedeelte van dit eindwerk het sociaal plan van NV Fabelta Ninove onder de loep genomen. In dit hoofdstuk ligt de nadruk op de inhoud van een sociaal plan. Want, zo stellen Van Ballaert en Pétry: “De uitwerking van een sociaal plan wordt door de Human Resources Managers opgevat als een noodzakelijke voorwaarde om te komen tot een vlotte herstructurering.”1
6.2 Poging tot definitie Gezien de diversiteit van sociale plannen heb ik getracht een definitie van een sociaal plan in elkaar te steken: ‘Een onderhandeld plan (tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers) dat maatregelen bevat die de wettelijke verplichtingen uit hoofde van de werkgever te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de door herstructurering getroffen werknemers te verbeteren.’
1
PETRY, V. en VAN BALLAERT, S., “De interne keuken van de herstructurering”, Over-werk: tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p.33
103
104
6.3 Tijdstip waarop het plan wordt onderhandeld Noch de wetgeving, noch de CAO’s nrs. 9 en 24 bepalen op welk tijdstip er moet onderhandeld worden over een sociaal plan. Enkel artikel 6 van de CAO nr. 24 bepaalt dat de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens moet verstrekken. Onder die gegevens valt de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen, die niet wettelijk bepaald zijn.1 Dit impliceert dat CAO nr. 24 het bestaan van een sociaal plan erkent. Bovendien dienen, krachtens diezelfde CAO, de werkgevers hun voornemen over de opmaak van een sociaal plan gedurende de periode van raadpleging kenbaar te maken. Vanschoebeke en Mathys stellen dat in de CAO nr. 24 steun wordt gevonden voor de stelling dat tijdens de raadplegingfase overleg wordt gepleegd over de krachtlijnen van een te onderhandelen sociaal plan.2 In die optiek is natuurlijk voorzichtigheid geboden, want wanneer de werkgever in die fase al een gedetailleerd sociaal plan voorlegt, kan dit impliceren dat de beslissing tot ontslag al is genomen. De voorgemelde acteurs benadrukken dan ook de logica dat de onderhandelingen voor een sociaal plan pas starten na de afsluiting van de raadplegingfase. In de rechtsleer bestaat hier echter geen unanimiteit over. Een aantal juristen beweren dat het helemaal niet verboden of onmogelijk is om al tijdens de informatie- en raadplegingsprocedure de onderhandelingen te starten3 of beter nog, zelfs een onderhandeld sociaal plan af te sluiten.4 De voorzitter van de Arbeidsrechtbank te Brussel oordeelde dan ook dat er geen wettelijk verbod bestond om samen met de informatie- en raadplegingsprocedure de onderhandelingen betreffende een sociaal plan te starten.5 Uit dit alles kunnen we dus afleiden dat het tijdstip voor de onderhandelingen niet geregeld is bij wet. De onderhandelingen kunnen bijgevolg evengoed nog tijdens de raadplegingronde plaatsvinden. 1 2
3
4
5
www.meta.fgov.be/pk/pkh/nlkh41.htm MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p.84 VAN HOOGENBEMT, H., “De sancties wegens niet-naleving van de informatie- en consultatieplicht inzake collectief ontslag” in RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging”, INTERSENTIA, 1998, p. 100-101 MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 86 A.R. Brussel, 21 september 2001, S.R.K., 2002, 222
104
105 Rekening houdend met het hierboven vermelde onderscheiden we twee scenario’s: Ten eerste kan het zijn dat het sociaal plan wordt besproken in de eindfase van de raadplegingsprocedure ten gevolge van een consensus. Alle leden van de OR zijn dan akkoord om in het PV van de vergadering te stellen dat de procedure werd nageleefd. In deze situatie hebben de partijen beslist om de raadpleging en de onderhandeling over een sociaal plan aan elkaar te koppelen. Aangezien er een akkoord bestaat, rijzen er geen problemen. In het tweede geval bestaat er in het kader van de informatie- en raadplegingsprocedure geen onderling akkoord en is er ook geen eensgezindheid over het sociaal plan. In dit geval vangt de bespreking aan of wordt ze voortgezet gedurende de termijn van 30 tot maximum 60 dagen die begint te lopen vanaf de kennisgeving aan de voorzitter van de SERR of aan de directeur van de STD. Bij gebrek aan een wettelijke verplichting is het vanzelfsprekend dat de onderhandelingen van een sociaal plan zich nog kunnen afspelen na de termijn van 30 tot 60 dagen. Al moet wel gezegd worden dat er dan praktische problemen de kop opsteken. Want eens de ontslagen zijn betekend wordt de realisatie van een sociaal plan een enorm zwaar karwei.
6.4 Wie onderhandelt een sociaal plan? De onderhandelingen van een sociaal plan worden best losgekoppeld van de ondernemingsraad. Vermits de bevoegdheid van de syndicale afvaardiging betrekking heeft op de onderhandelingen met het oog op het afsluiten van een CAO, is het evident dat de onderhandelingen op dit niveau worden gevoerd. Dit sluit uiteraard niet uit dat leden van de ondernemingsraad niet bij de onderhandelingen mogen aanwezig zijn, daar ze vaak ook lid zijn van de afvaardiging.
6.5 Studie betreffende inhoudelijke aspecten In het onderzoek van Van Ballaert en Pétry, dat reeds aan bod kwam in hoofdstuk 2, werd de inhoud van een hele reeks sociale plannen onderzocht. Opvallend was het voorkomen van twee grote groepen van maatregelen: enerzijds de financiële maatregelen en anderzijds de niet-financiële maatregelen die moeten zorgen voor een nieuwe tewerkstelling.1
1
PETRY, V. en VAN BALLAERT, S., “De interne keuken van de herstructurering”, Over-werk: tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p.33
105
106 Tabel 7: financiële maatregelen in sociale plannen
Maatregelen
Percentage van voorkomen
Brugpensioen
78 %
Gedwongen ontslag
74 %
Ontslag met bijkomende vergoeding
70 %
Maatregelen die vrijwillig vertrek stimuleren
59 %
Opleg bij werkloosheid
44 %
Extralegale pensioensvoordelen
37 %
Stimuli bij het vinden van een nieuwe job
30 %
Canada-Dry compensatie
26 %
Sluitingsvergoedingen
19 %
Maatregelen die het starten van een zelfstandige job stimuleren
15 %
Andere bijkomende vergoedingen
11 %
Morele schadevergoedingen
4%
Compensatievergoedingen voor de werknemersorganisaties
4%
Andere financiële maatregelen
19 %
Tabel 8: niet-financiële maatregelen in sociale plannen
Niet-financiële maatregelen
Percentage van voorkomen
Outplacement
78 %
Intra-groep reorganisatie
59 %
Tijdskrediet
44 %
Opleiding
30 %
Oprichting tewerkstellingscel
26 %
Aanbieden deeltijds werk
22 %
Clausules over jobstabiliteit
11 %
Andere niet-financiële maatregelen
4%
106
107 Uit het onderzoek kunnen enkele opmerkelijke conclusies getrokken worden: •
Het brugpensioen is populair. Maar liefst 78 % van de sociale plannen gebruiken de mogelijkheid van het vervroegde brugpensioen. Dit staat uiteraard haaks op de visie van de beleidsvoerders die graag oudere werknemers zo lang als mogelijk op de arbeidsmarkt willen houden, als oplossing voor de vergrijzingproblematiek.
•
De aandacht wordt vooral toegespitst op de vertrekkende werknemers. Deze groep wordt ingedeeld naar leeftijd. Oudere werknemers moeten het vaak stellen met een ‘verplicht’ brugpensioen, terwijl jongere werknemers vaak outplacement of wedertewerkstellingprogramma’s aangeboden krijgen.
•
De plannen laten opvallend weinig originaliteit zien. Het ene plan is maar al te vaak een afkooksel van een ander eerder onderhandeld plan.
6.6 De studie van Claeys en Engels Op 29 september 2004 maakte het advocatenkantoor Claeys & Engels de resultaten van een studie bekend, die als doel had de algemene tendensen op het terrein van het collectief ontslag aan het licht brengen.1 In dit deel worden alle maatregelen eerst cijfermatig weergegeven, waarna conclusies worden gemaakt. Deze studie maakt net als de voorgaande ook het onderscheid tussen financiële en niet-financiële maatregelen.
6.6.1 Basisgegevens De studie verwerkte in de periode 2002-2004 gegevens van: •
178 herstructureringen: 87 sluitingen en 91 collectieve ontslagen, waarvan 103 dossiers uit Vlaanderen, 51 dossiers uit Wallonië en 24 uit Brussel;
•
303 CAO’s, waarvan er 55 % betrekking had op arbeiders en 45 % betrekking had op bedienden.
6.6.2 Financiële maatregelen Claeys & Engels onderzochten vier financiële maatregelen. Uiteraard worden de opzeggingstermijnen en –vergoedingen besproken, net als het brugpensioen, de aanvullingen op de werkloosheid en andere vergoedingen. 1
ENGELS, C. en LACOMBE, J.P., “Persmededeling herstructureringen en sociale plannen: een vergelijkende studie”, IUS LABORIS, 2004
107
108
6.6.2.1 Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoedingen In 75 % van de gevallen voorzien de collectieve overeenkomsten, die gesloten worden in uitvoering van het sociaal plan, een onmiddellijke verbreking van de overeenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding of in de toekenning van een opzeggingstermijn met vrijstelling van prestaties. In nagenoeg alle CAO’s (94 %) die betrekking hebben op de arbeiders vloeien de opzegvergoedingen voort uit CAO nr. 75 of uit de sectorale reglementering. Met andere woorden is bij arbeiders meestal de wettelijke regeling van toepassing. Bij bedienden ligt dit anders en wordt in 67 % van de CAO’s verwezen naar de voordelige formule Claeys voor de berekening en de toekenning van de opzegvergoeding.1
6.6.2.2 Brugpensioen •
de uitbreiding brugpensioen wordt in 70 % van de gevallen gebruikt;
•
in 70 % van de gevallen is er een verlaging van de leeftijd tot 50 of 52 jaar;
•
de gemiddelde brugpensioenleeftijd is 54 jaar;
•
in 83 % van de brugpensioengevallen is er een aanpassing van de aanvullende vergoeding, in het bijzonder een verhoging van het percentage, een deplafonnering en een opname van andere bezoldigingen in het referentieloon;
•
het behoud van voordelen in 40 % van de gevallen;
•
betaling van een vertrekpremie of een sluitingsvergoeding in 30 % van de gevallen.
Het blijft dus opmerkelijk dat aan de vooravond van het grote debat over het brugpensioensysteem maar liefst 70 % van de sociale plannen voorzien in een brugpensioenregeling. En dit terwijl de regering maatregelen uitvaardigt ter bevordering van de tewerkstelling van oudere werknemers en de OESO zelfs pleit voor een afschaffing van het ganse systeem. Tevens is het belangrijk te vermelden dat de studie aantoont dat vaak met een zachte hand richting brugpensioen wordt verwezen. Die aanmoedigingen om het brugpensioen (nog) aantrekkelijker te maken manifesteren zich in een verhoging van de aanvullende vergoedingen (door de werkgever te betalen), een deplafonnering van het minimum brutoloon en het opnemen van extralegale bezoldigingen in het referentieloon.
1
De formule Claeys is een wiskundige formule die voor het bepalen van de opzeggingsduur rekening houdt met een aantal elementen, namelijk de leeftijd, de anciënniteit en het loon van de bediende. De formule Claeys is voordeliger dan de wettelijke regeling voor bedienden en komt in de praktijk veelal neer op de toekenning van één maand opzeg per jaar anciënniteit. Voor de bedienden met zeer hoge lonen en mensen met een lange anciënniteit kan dit zelfs iets meer zijn.
108
109
6.6.2.3 Aanvullingen op werkloosheid •
in 66 % van de herstructureringen;
•
in 10,5 % van de gevallen Canada Dry;
•
slechts in minder dan 10 % verbonden aan een herklassering;
•
in 16,5 % van de gevallen geen verband met de werkloosheidsuitkeringen.
De aanvulling op de werkloosheidsuitkeringen is bij twee van de drie gevallen van toepassing. Een belangrijke vaststelling is dat in minder dan één op de tien gevallen de toekenning van de aanvullingen onderhevig was aan een inspanning van de werknemer. Dit zou dan het volgen van een vorming, outplacement of andere maatregel kunnen zijn. Meer zelfs, het blijkt dat aanvullende uitkeringen in 16,5 % van de gevallen geen verband tonen met een werkloosheidsuitkering. Terecht stellen Claeys en Engels dat de aanvullingen op werkloosheid een louter financiële techniek is. Het zou beter zijn dat de uitkeringen gekoppeld worden aan een maatregel ter bevordering van het vinden van een nieuwe job. Via deze maatregel is het immers zo dat de werkloosheid zich in de eerste maanden amper doet voelen in de portefeuille, wat ertoe kan leiden dat de werknemer, zonder het te beseffen, in de werkloosheidsval terecht komt.
6.6.2.4 Andere vergoedingen •
in 50 % van de herstructureringen;
•
in 29 % van de gevallen een vertrekpremie;
•
een aanvullende sluitingspremie in 31 % van de gevallen;
•
een aanvullende verbreking en morele schadevergoeding in een 6 à 7 % van de gevallen.
6.6.3 Niet-financiële maatregelen: tewerkstelling en herklassering 6.6.3.1 Basisgegevens •
in ¾ van de herstructureringen worden preventieve en curatieve maatregelen getroffen;
•
preventief: herklassering bij derden (24 %) en in de onderneming (25 %), tewerkstellingsgarantie (20 %) en tijdskrediet (18,5 %);
•
curatief: outplacement (50 %), tewerkstellingscellen (12,5 %); ten laste nemen van herklasserings- of opleidingskosten (12 %);
•
outplacement voor bedienden (51,5 %) en arbeiders (37 %) in Vlaanderen (66 en 50 %), in Brussel (45 en 37 %) en in Wallonië (28 en 10 %); 109
110 •
50 % van de herklasseringen gebeuren zonder opleiding.
6.6.3.2 Besluit Claeys en Engels nemen een progressieve mentaliteitsverandering waar. Een louter financieel vergoedende filosofie ruimt beetje per beetje plaats voor een benadering die meer de nadruk legt op tewerkstelling. Deze nieuwe trend laat enerzijds op een preventieve manier toe banen te behouden en anderzijds geeft ze op een curatieve manier de kans op een nieuwe betrekking een serieuze injectie. Maar liefst drie kwart van de herstructureringen voorzien in dergelijke maatregelen. Een andere belangrijke conclusie is dat in de helft van de gevallen voorzien wordt in outplacement. Merkwaardig genoeg wordt dit middel meer gebruikt voor bedienden dan voor arbeiders. Tevens wordt outplacement in Vlaanderen opmerkelijk meer gebruikt als in Brussel en maar liefst dubbel tot drie keer zo veel als in Wallonië. De tewerkstellingcellen zijn nuttige structuren die vaak paritair werken en die het vertrouwen van de werknemers vaak versterken via het invoeren van mogelijke vormen van tijdskrediet, mutaties, overplaatsingen, sollicitatietrainingen… In 12,5 % van de herstructureringen komen dergelijke maatregelen voor in het sociaal plan. De auteurs wijzen er op dat de wetgever deze praktijk een nieuwe impuls wenste te geven door het KB van 16 juli 20041. In het kader van dit eindwerk wordt er op dit KB niet verder ingegaan.
6.6.4 Algemeen besluit en suggesties De studie bevestigt de tendensen die al eerder gekend waren, in het bijzonder een gebrek aan creativiteit bij het onderhandelen van het sociaal plan en het systematisch teruggrijpen naar het brugpensioen en de verschillende systemen van toeslagen bovenop de werkloosheid. In het kader van de vergrijzing worden systemen van vervroegde brugpensionering, die nog steeds het wondermiddel zijn om een herstructurering te laten slagen, steeds meer en meer een doorn in het oog van de beleidsvoerders.
1
In het B.S. van 6 augustus 2004 verscheen het KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van de werknemers die afgedankt werden in het kader van een herstructurering. Dit KB dient tot uitvoering van de programmawet van 22 december 2003. Deze nieuwe maatregel wil de wedertewerkstelling bevorderen van de werknemers die werden ontslagen in het kader van een herstructurering en kent daarvoor de volgende voordelen toe: een forfaitaire vermindering van de patronale RSZ-bijdragen voor de werkgever die een werknemer in dienst neemt die het slachtoffer was van een herstructurering, een forfaitaire vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen voor de werknemer en een terugbetaling in de outplacementkosten gemaakt door de werkgever.
110
111 Het is echter de plicht te melden dat de werknemers hiervoor altijd vragende partij zijn en dat het behoud van het brugpensioen een strijdpunt is geworden, zelfs belangrijker dan de looneisen. Aanvullingen op werkloosheid en vervangingsinkomens zijn echter niet de oplossing op lange termijn. Ze zorgen ervoor dat de werknemers te lang werkloos blijven, omdat ze geen of weinig loonverlies lijden. Na de eerste periode van werkloosheid en de daarbij horende vermindering van het inkomen en de uitputting van de aanvullende vergoedingen, is er vaak geen weg meer terug voor de werknemers. Dit is de fameuze werkloosheidsval, waarvan eerder al sprake. Er dient echter opgemerkt te worden dat de laatste jaren de hoofddoelstelling van het sociaal plan zich van de financiële naar de niet-financiële maatregelen verplaatst, al dan niet toevallig het meest in Vlaanderen. Deze tendens is toekomstgericht en dus positiever voor de betrokken werknemer. Verder merk ik op dat via het KB van 16 juli 2004 speciale aandacht wordt geschonken aan de werknemers die het slachtoffer zijn van een herstructurering. In deze optiek zou het interessant zijn dat de overheid de aanzet tot een verdere herklassering zou aanmoedigen.
6.7 Bespreking van enkele inhoudelijke aspecten Uit de voorgaande delen kon worden afgeleid dat er rond een drietal thema’s bij de opmaak van een sociaal plan wordt stilgestaan. Er moeten afspraken worden gemaakt over de financiële begeleiding, de omschakeling en herklasseringsmogelijkheden en ten derde over de begeleiding van oudere werknemers.
6.7.1 Financiële maatregelen 6.7.1.1 Vrijwillige vertrekpremie Deze vorm van een financiële vergoeding zit in de meeste sociale plannen vervat. Ze biedt werknemers de mogelijkheid om tegen een vergoeding de onderneming vrijwillig te verlaten. Zo kunnen collega-werknemers die oorspronkelijk geviseerd waren bij de herstructurering hun job behouden. Deze vorm van vergoeding wordt ook wel eens de ‘gouden handdruk’ genoemd.
111
112 Het is uiteraard niet ondenkbeeldig dat de betere werknemers, die zorgen voor een zekere continuïteit in het bedrijf, gebruik maken van de afscheidspremie en de onderneming verlaten. Het is dan ook belangrijk dat de werkgever duidelijk en nauwkeurig bepaalt wie al dan niet in aanmerking komt voor het vrijwillige vertrek. De premie voor vrijwillig vertrek is RSZ-gebonden en wordt belast als een verbrekingsvergoeding.
6.7.1.2 Conventionele afscheidspremies In de meerderheid van de sociale plannen worden forfaitaire premies voorzien die bovenop de wettelijke opzegvergoeding of –termijn komen. Deze vergoedingen dragen de meest uiteenlopende namen (van afscheidspremie tot vertrekpremie) en catalogeer ik onder de benaming ‘conventionele afscheidspremies’. Vaak worden deze premies toegekend op basis van leeftijd en anciënniteit zodat de oudere werknemers iets meer krijgen dan de jongere. Dit klinkt uiteraard logisch, maar toch schuilt er een addertje onder het gras. Vanschoebeke en Mathys halen in die zin de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 aan, die tevens een discriminatie betreffende de arbeidsvoorwaarden met inbegrip van de ontslagvoorwaarden verbiedt.1 De auteurs stellen zich dan ook de vraag hoe een sociaal plan in de toekomst op basis van leeftijd nog mogelijk zal zijn. Persoonlijk durf ik deze vraag nog verder opentrekken en me de vraag stellen of de schaal Claeys dan ook niet discriminerend is? In “De Standaard” van 14 oktober 2004 verscheen een interessant artikel van Marc De Vos, advocaat en docent arbeidsrecht aan de RUG. Hij stelt dat door het Arbitragehof op 7 oktober 2004, in een ophefmakend arrest, een deel van de fameuze antidiscriminatiewet zelf discriminerend werd bevonden. De Vos vindt het resultaat draconisch, onwerkbaar en pervers. Ondernemingen worden gekatapulteerd naar een juridisch Absurdistan! Zo zijn er maar liefst 16 gronden waarop niet mag worden gediscrimineerd: ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap. Vanaf de wieg tot het graf moest het personeelsbeleid de grenzen van de discriminatie aftasten. 1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 155
112
113 Maar de zeer strikte regelgeving gaf de ondernemingen één houvast: wie niet discrimineerde, deed wat een personeelsdienst moest doen: de ene kiezen en de andere verliezen. Vandaag is de opsomming echter door het Arbitragehof vernietigd en werd alle ongelijke behandeling als verboden discriminatie beschouwd. Een andere behandeling mag echter wel wanneer het objectief en redelijk wordt bevonden. Wat objectief en redelijk ook inhoudt, Joost mag het weten! 1 Verder stelt De Vos scherp: “Het algemeen discriminatieverbod geeft een blanco cheque aan de rechtbanken die de wet moeten toepassen. Ayatollahs van de gelijke behandeling kunnen de antidiscriminatiewet onder het mom van gelijke behandeling tot fundamentalistische hoogtes tillen. Tolerante liberalen kunnen de advocaat van de duivel spelen door discriminatiegronden die de wet oorspronkelijk verbood, nu alsnog te aanvaarden onder het mom van ‘objectieve’ rechtvaardiging. Criteria zoals leeftijd, afkomst en burgerlijke staat zijn perfect ‘objectieve’ gegevens. Het kan dus alle richtingen uit. De amputatie door het Arbitragehof heeft de antidiscriminatiewet licht gemaakt.” Los van deze opmerking gebeurt het in de praktijk dat in het sociaal plan conventionele premies worden voorzien van € 25 tot € 1.000 per dienstjaar, afhankelijk van de financiële draagkracht van de onderneming. Deze premies zijn in principe RSZ-gebonden en uiteraard ook belastbaar. Aangezien de wettelijke sluitingspremie niet onderworpen is aan de RSZ bestaat er discussie of de conventionele sluitingspremie, die een aanvulling is op de wettelijke sluitingspremie en deze dus vervangt, al dan niet RSZ-gebonden is. Recente rechtspraak stelt echter van niet!2
6.7.1.3 Morele schadevergoeding Er kan uiteraard niet naast het feit worden gekeken dat werknemers, getroffen door een herstructurering, gebukt gaan onder een morele druk. Om die emotionele spanningen te vergoeden werden in het verleden vaak fiscaal aantrekkelijke vergoedingen uitbetaald. Door de loop der jaren werden deze vergoedingen bestempeld als de morele schadevergoeding.
1 2
DE VOS, M., “De ondraaglijke lichtheid van de non-discriminatie”, DE STANDAARD, 14 oktober 2004 Cass. 14 januari 2002, R.W., 2002-2003, 697
113
114 In het begin de van jaren ’90 beslisten zowel de RSZ als de fiscus om de schadevergoeding minder aantrekkelijk te maken en zowel RSZ-gebonden als belastbaar te maken. Dit verklaarde uiteraard het minder frequente voorkomen van de morele schadevergoedingen in latere sociale plannen. In een artikel van 28 juli 2004 over de morele schadevergoeding belicht SD WORX een nieuwe interpretatie terzake.1 In die zin verwijst SD WORX naar een circulaire van het Ministerie van Financiën van 9 maart 2004. Hieruit blijkt dat morele schadevergoedingen, toegekend door een Arbeidsrechtbank of een Arbeidshof, naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst fiscaal niet belastbaar zijn. Om billijkheidsredenen is dezelfde vrijstelling nu ook toepasselijk, indien een werkgever de schadevergoeding uitbreidt naar alle andere werknemers die niet naar het gerecht zijn gegaan, maar zich in eenzelfde situatie bevinden. Naar aanleiding van deze fiscale circulaire heeft SD WORX de RSZ hierover bevraagd. Daaruit bleek dat de RSZ een onderscheid maakt tussen morele schadevergoedingen toegekend bij collectief ontslag en deze bij een sluiting van een onderneming. Betreffende de toekenning van een morele schadevergoeding bij collectief ontslag laat de RSZ weten dat ze zich aansluit bij de financiële circulaire. De volgende schadevergoedingen worden dus niet als loon beschouwd voor de berekening van de RSZ-bijdragen: •
de vergoeding toegekend wegens morele schade aan werknemers die een geding hebben aangespannen en voor wie een rechterlijke beslissing is genomen;
•
de schadevergoeding toegekend aan de andere werknemers van dezelfde onderneming die zich in dezelfde situatie bevinden en geen beding hebben aangespannen, maar voor wie de werkgever eenzelfde gedachtegang heeft gevolgd, uitgaand van een rechterlijke beslissing genomen in het kader van datzelfde ontslag.
Wanneer er uit een rechterlijke beslissing blijkt dat bijvoorbeeld enkel zwangere werkneemsters recht hebben op een morele schadevergoeding, kan dit bijgevolg alleen maar doorgetrokken worden naar zwangere werkneemsters, maar niet naar alle werknemers.
1
http://www.sd.be/site/www2002/nl/leftnav/1000c/1100c/1100p_040728_01.htm
114
115 De vergoedingen, toegekend aan werknemers naar aanleiding van een sluiting van onderneming, zijn uitgesloten van het RSZ-loonbegrip. Hetzelfde geldt voor bedragen die de werknemers ontvangen wanneer de werkgever zijn contractuele en wettelijke verplichtingen niet nakomt. In de praktijk zou men dus ‘morele schadevergoedingen’ vrij kunnen maken van RSZbijdragen wanneer de werkgever zijn plichten niet zou nakomen. De rechtspraak steekt hier echter een stokje voor. Enkel morele schadevergoedingen, door de rechtbank toegekend naar aanleiding van een collectief ontslag, al dan niet gepaard met een sluiting van onderneming, vallen niet onder het RSZ-loonbegrip. Als de werkgever en de werknemer(s) zo een schadevergoeding zelf overeenkomen, wordt dat als een soort van aanvullende opzeggingsvergoeding beschouwd. Bijgevolg dienen RSZbijdragen afgehouden te worden.1
6.7.1.4 Hertewerkstellingspremies Om de werknemers niet alleen financieel te vergoeden na een collectief ontslag of sluiting, hameren de werknemersorganisaties er vaak op dat er ook moet worden uitgekeken naar een nieuwe job. Om de werkloosheidsval te omzeilen zal er vaak een financiële compensatie aan een nieuwe job vastzitten. In de praktijk zal het sociaal plan vermelden welke types arbeidsovereenkomsten in aanmerking komen opdat de nieuw tewerkgestelde werknemer de maximale tewerkstellingspremie kan bekomen. Naast de types, kan ook het tijdstip waarop een nieuwe betrekking wordt gevonden de omvang van de vergoeding beïnvloeden. Vaak wordt bedongen dat hoe sneller er een nieuwe job wordt gevonden, hoe groter de premie zal zijn. Een hypothetisch voorbeeld •
werknemer X vindt een nieuwe betrekking binnen de 3 maanden: hij krijgt de maximale premie van € 3.000;
•
werknemer Y vindt een nieuwe betrekking binnen de 6 maanden: hij krijgt 60 % van de maximale premie, zijnde € 1.800;
•
werknemer Z vindt een nieuwe betrekking binnen de 12 maanden: hij krijgt 50 % van de maximale premie, zijnde € 1.500.
1
www.sd.be/site/www2002/nl/leftnav/1000C/1100C/1100P_041011_01.htm
115
116 Deze tewerkstellingspremie is RSZ-gebonden.
6.7.1.5 Inkomensgarantie Werknemers die op het ogenblik van het verstrijken van hun opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding nog geen nieuwe betrekking vonden, dreigen terug te vallen op vervangingsinkomens. Om een antwoord te bieden op deze lagere inkomsten kan het sociaal plan voorzien in een inkomensgarantie. Dit houdt in dat er gedurende een bepaalde periode een maandelijkse toeslag bovenop de werkloosheid wordt betaald. Op het vlak van de sociale zekerheid bestaan er geen problemen met een dergelijke maatregel, daar de inkomensgarantie slechts een aanvulling van een vervangingsinkomen is. Voorzichtigheid is echter nodig, in het bijzonder wanneer het sociaal plan voorziet in een aanvulling tot aan het vroegere nettoloon. Hierdoor is er namelijk geen wettelijke basis tot vrijstelling van RSZ-bijdragen meer voorhanden. Uiteraard dient hier ook de nodige aandacht uit te gaan naar de reeds uitgebreid besproken antidiscriminatiewet.
6.7.2 Niet-financiële maatregelen Wanneer een onderneming beslist te herstructureren is het van groot belang zo veel mogelijk arbeidsplaatsen te redden. Dit kan enerzijds door inplacement, een interne herplaatsing, en anderzijds door outplacement, een externe herplaatsing.
6.7.2.1 Interne herplaatsing In een eerste fase zullen de werknemersvertegenwoordigers veelal de redenen voor de herstructurering in vraag stellen om zo veel mogelijk banen te redden. In een eerder hoofdstuk werd al geopperd dat de werkgever deze argumenten moet onderzoeken en beantwoorden. In een tweede fase wordt vaak gepraat over de arbeidsherverdeling, dat een oplossing kan zijn om collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen. Deze arbeidsherverdeling kan zich uiten in verschillende mogelijkheden. Zo zijn enkele opties de maximale aanwending van het tijdskrediet, een arbeidsduurvermindering, al dan niet met loonverlies, en tenslotte de jobmutatie. 116
117 Vooreerst voorziet het stelsel van tijdskrediet de mogelijkheid om de prestaties gedurende een periode volledig te stoppen, of om ze te verminderen met de helft of met één vijfde. Veelal wordt tijdens de onderhandelingen van een sociaal plan het maximaal aanwenden van het tijdskrediet als een optie aanzien. Dit kan leiden tot een CAO die toelaat dat het aantal werknemers, die in tijdskrediet gaan, gevoelig kan toenemen. In de praktijk komt het neer om de drempel van 5 % van de werknemers die recht hebben op tijdskrediet te verhogen. Voorbeelden: Wanneer 10 werknemers in het stelsel van 4/5 treden en dus elk hun prestaties met 20 % verminderen, betekent dit dat 2 collega’s hun werk kunnen behouden. Wanneer 6 werknemers halftijds gaan werken, betekent dit wiskundig dat ze ervoor zorgen dat 3 collega’s hun werk kunnen behouden. Bovendien kan het sociaal plan aanvullende financiële stimuli voorzien, die door de onderneming bovenop de wettelijke vergoedingen worden betaald. Dergelijk systeem heeft ongetwijfeld positieve gevolgen en kan voor ondernemingen in tijdelijke conjuncturele problemen een oplossing bieden. Indien de oorzaak van de problemen veeleer structureel is, dan zullen dergelijke maatregelen natuurlijk minder doeltreffend zijn. Een tweede maatregel die kan zorgen voor de interne herplaatsing is de arbeidsduurvermindering. Aangezien meerdere herstructureringen het gevolg zijn van een vermindering van het productievolume, kan arbeidsduurvermindering een doeltreffende maatregel zijn. In bepaalde landen hebben de werknemers met een vermindering van de arbeidsduur en een hieraan gekoppelde loonsvermindering ingestemd.1 In die zin kan ook verwezen worden naar een reeks financiële stimuli, die de Belgische wetgever voorziet onder de vorm van verminderde RSZ-bijdragen. Deze stimuli worden genomen met het oog op het invoeren van een collectieve arbeidsduurvermindering en een vierdagenweek. Een derde en laatste maatregel die in het sociaal plan onder de noemer van interne herplaatsing kan worden geplaatst, is de jobmutatie. De mutatie is voor de werknemers uiteraard de meest ingrijpende maatregel, maar in het kader van het streven naar het behoud van arbeidsplaatsen is het misschien wel de meest gebruikte maatregel.
1
Denken we maar aan Volkswagen in Duitsland.
117
118 Jobmutatie kan verschillende proporties aannemen. Enerzijds kan het gaan over een verplaatsing binnen de afdeling of onderneming of anderzijds over een mutatie naar een andere onderneming. Uiteraard zal de werknemer die gemuteerd wordt vaak een andere functie en plaats van tewerkstelling hebben dan voorheen. Principieel kan de werknemer dit beschouwen als een eenzijdige contractbreuk van de werkgever.1 Om het risico te ontlopen dat hiervan sprake zou zijn, kan de werkgever in het sociaal plan, via een nauwkeurig opgestelde CAO, een verregaande rechtszekerheid inbouwen. Dit kan bijvoorbeeld door duidelijk de functiewijzigingen of wijzigingen betreffende arbeidsplaats te beschrijven en op te leggen aan de betrokken werknemers. Het hof van Cassatie oordeelde in deze materie dat de CAO de mogelijkheid biedt om bepaalde contractuele voorwaarden te wijzigen. De voorwaarde is wel dat deze wijzigingen niet in strijd zijn met een hogere rechtsbron.2 In de praktijk wordt in deze materie vaak een paritaire werkgroep opgericht, bestaande uit werkgevers- en werknemersafgevaardigden, die de onderhandelingen voerden en achteraf de inplanting van het ganse proces betreffende wedertewerkstelling, eventueel met bijkomende vorming en opleiding, zullen opvolgen.
6.7.2.2 Outplacement De studies van Van Ballaert en Pétry en van Claeys & Engels leerden ons al dat outplacement bijna een evidentie geworden is bij de opmaak van een sociaal plan. Onder outplacement verstaan we een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van de werkgever, door een erkende ‘dienstverlener’ worden verleend. Deze begeleiding heeft tot doel een werknemer in staat te stellen om binnen een kortere termijn een nieuwe werkgever te vinden of een nieuwe bezigheid als zelfstandige uit te bouwen.3 Het outplacement omvat volgende dienstverleningen: •
psychologische begeleiding;
•
opmaken van een persoonlijke balans en/of hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan;
•
begeleiding met het oog op het onderhandelen van een nieuwe arbeidsovereenkomst;
•
begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu;
•
logistieke en administratieve steun.
1
2 3
AERTS, I, DER KINDEREN, H. en VANSCHOEBEKE, B., “Een houvast in tijden van verandering: de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst”; ced.SAMSON, 2003, p. 97 Cass., 1 februari 1993, J.T.T., 1993, p. 327 “Het recht op outplacement in het kort”, brochure FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, mei 2003
118
119 De verplichtingen die voortvloeien uit outplacement worden beschreven in de CAO’s nrs. 82 en 51. CAO nr. 82 is van toepassing op alle werkgevers en werknemers uit de ganse privé-sector. Essentieel is dat CAO nr. 82 bepaalt dat werknemers, ouder dan 45 jaar, van wie de arbeidsovereenkomst werd verbroken, recht hebben op outplacement. Hieraan zijn echter wel wat voorwaarden namens de werknemers verbonden: •
de werknemer moet minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben;
•
de werknemer mag niet ontslagen zijn omwille van dringende reden;
•
de werknemer mag niet ontslagen zijn met het oog op brugpensioen;
•
wanneer de werknemer rustpensioen kan aanvragen, wordt het recht niet langer toegekend.
De werknemer heeft gedurende een termijn van 2 maanden, vanaf de aanvang van het programma, recht op 20 uren begeleiding. In deze periode wordt de aandacht gericht op de ondersteuning bij de opmaak van een persoonlijke balans, alsook op hulp bij de uitbouw van een zoekcampagne. Na het verstrijken van de eerste fase, kunnen er eventueel 20 uren bijkomen in de 4 daaropvolgende maanden en nog eens 20 uren in 6 daaropvolgende maanden. Deze verdere begeleiding heeft tot doel om de begeleidingsinspanningen verder uit te bouwen. Belangrijk bij CAO nr. 82 is dat het initiatief uitgaat van de werknemer. Wanneer de werknemer geen aanvraag doet voor outplacement, moet de werkgever niets beginnen. De werknemer moet binnen een termijn van twee maanden na de beëindiging van de overeenkomst een schriftelijke aanvraag doen. Deze aanvraag moet vergezeld zijn van een bewijs dat de werknemer nog werkloos is. Na de aanvraag bestaat er voor de werkgever een verplichting om na twee maanden een outplacementaanbod voor te leggen. Wanneer de werkgever nalaat dit te doen, dient hij een forfaitair bedrag van € 1.500 per betrokken werknemer1 te storten aan de RVA. Dit bedrag moet gestort worden omdat de werkgever in principe de kosten van het outplacement draagt. In sommige sectoren kan het perfect zijn dat het paritaire comité de kostprijs integraal ten laste neemt.2
1 2
Dit bedrag is tweejaarlijks herzienbaar. Als voorbeeld haal ik de sector metaal in West-Vlaanderen aan. Binnen deze sector neemt het vormingsfonds TOFAM de kosten van het outplacement ten laste.
119
120 CAO nr. 51 gaat in tegenstelling tot CAO nr. 82, die verplichtingen oplegt, uit van het initiatief en beslissingsrecht in hoofde van de werkgever. Niettemin geeft deze CAO medebeslissingsrecht aan de werknemersvertegenwoordigers. De ondernemingsraad kan mee beslissen aan welk outplacementbureau de opdracht zal toevertrouwd worden, als deze betrekking heeft op een aantal werknemers.
6.7.3 Maatregelen voor oudere werknemers Aanvankelijk diende het brugpensioen als een oplossing voor de toenemende jongerenwerkloosheid. Vandaag is het een vorm van arbeidsherverdeling waar men vaak een beroep op doet. Hetzelfde geldt voor de aan brugpensioen leunende regeling van het CanadaDrysysteem. Door het brugpensioen en de Canada Dry kunnen ondernemingen oudere werknemers met een lange anciënniteit, die bijgevolg duurder zijn, op betaalbare wijze ontslaan. Vooral in het geval van herstructureringen wordt op beide systemen vaak een beroep gedaan, om naakte ontslagen te vermijden. In dit deel wil ik het traditionele brugpensioensysteem en het brugpensioen bij ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering vergelijken. Tevens wordt de Canada Dry formule onder de loep genomen en wordt nagegaan welke veranderingen een gereglementeerde regeling met zich mee kan brengen.
6.7.3.1 Traditioneel conventioneel brugpensioen Oudere werknemers die ontslagen worden, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op het statuut van bruggepensioneerde. Dit betekent dat ze bovenop hun werkloosheidsuitkeringen nog gerechtigd zijn op een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever. Een eerste voorwaarde om gerechtigd te zijn op brugpensioen is ontslagen zijn door de werkgever voor een andere reden dan de dringende reden. Het recht op brugpensioen geldt dus niet wanneer de werknemer zelf de overeenkomst beëindigt, de overeenkomst van bepaalde duur of een bepaald werk afloopt en wanneer de overeenkomst wordt opgezegd door onderling akkoord of omwille van overmacht.
120
121 De werknemer kan alleen maar aanspraak maken op de aanvullende vergoeding voor zoverre hij gerechtigd is op werkloosheidsuitkeringen. Deze regelgeving dient zeer strikt toegepast te worden. Dit betekent dus dat er geen aanvullende vergoeding wordt betaald in geval van een schorsing door de RVA of wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt en ZIVuitkeringen geniet van de mutualiteit. In dit geval wordt tijdelijk geen aanvullende vergoeding betaald.1 Bovendien kan niet iedereen op brugpensioen. Zo moet de werknemer voldoen aan leeftijdsen anciënniteitvoorwaarden. CAO nr. 17 stelt dat de werknemer recht heeft op een aanvullende vergoeding vanaf de leeftijd van 60 jaar met een anciënniteit van 20 jaar of 10 jaar in dezelfde sector in de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de overeenkomst moet bewijzen. Nochtans bestaan er tal van afwijkingen, zowel op sectoraal en ondernemingsvlak. Tabel 9: voorwaarden brugpensioen
Betrokken werknemers
Leeftijdsvoorwaarde
Anciënniteitvoorwaarde
Alle werknemers
60 jaar
20 jaar loondienst of 10 jaar in de 15 jaar die voorafgaan aan de beëindiging van de overeenkomst
Werknemers die vallen onder een sectorale of bedrijfsgebonden CAO (maximum 3 jaar)
58 jaar
25 jaar loondienst
Ex-nationale sectoren (staal, textiel, confectie en glasverpakking) mits sectorale of bedrijfsgebonden CAO van toepassing op 31/12/1992 en ononderbroken verlengd
58 jaar
25 jaar loondienst
Werknemers die vallen onder een CAO ten laatste neergelegd op 31/05/1986 en ononderbroken verlengd
56 jaar
38 jaar loondienst
Werknemers die vallen onder een sectorale CAO
56 jaar
33 jaar loondienst en ofwel 20 jaar nachtarbeid ofwel tewerkgesteld zijn in de bouw en een attest van arbeidsongeschiktheid hebben
Werknemers die vallen onder een sectorale of bedrijfsgebonden CAO ten laatste neergelegd op 31/08/1987 en ononderbroken verlengd
57 jaar
38 jaar loondienst
1
COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 262
121
122 Werknemers die vallen onder een sectorale of bedrijfsgebonden CAO ten laatste neergelegd op 31/05/1986 en ononderbroken van toepassing gebleven
55 jaar
38 jaar loondienst
Voor het bepalen van de jaren loondienst worden uiteraard een hele reeks dagen gelijkgesteld, zoals ziektedagen… De aanvullende vergoeding in het kader van CAO nr. 17 is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen. Indien er betreffende de bepaling van het referteloon niets werd bepaald, wordt aangenomen dat er rekening wordt gehouden met het loon dat werd verdiend in de kalendermaand die de datum van het ontslag voorafgaat. Natuurlijk houdt het brugpensioen voor de werkgever ook enkele verplichtingen ten hoofde van de werkgever in: •
bijzondere werkgeversbijdrage voor de pensioenen;
•
bijzondere werkgeversbijdrage voor de werkloosheidsverzekering;
•
bijzondere compenserende werkgeversbijdrage.
6.7.3.2 Brugpensioen voor ondernemingen in moeilijkheden of ondernemingen in herstructurering Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering bestaat er de mogelijkheid tot een bijzondere brugpensioenregeling. De Minister van Arbeid kan aan de ondernemingen, die de erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering, afwijkingen toestaan op regels die wel gelden voor het traditioneel conventioneel brugpensioen. Onder een onderneming in moeilijkheden wordt verstaan de onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren voorafgaand aan de aanvraag tot erkenning een verlies boeken vóór belasting. Bovendien moet het verlies van het laatste boekjaar het bedrag van de oprichtingskosten, afschrijvingen en waardeverminderingen overschrijden.1
1
COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 270
122
123 De onderneming dient bij de aanvraag de jaarrekeningen van de laatste vijf jaar voor te leggen. Deze ingewikkelde definitie houdt in dat de onderneming gedurende de laatste twee jaar een negatieve cashflow moet aantonen. Is de cashflow1 positief, is de onderneming gezond. Wanneer de cashflow echter negatief is, dan verkeert de onderneming in slechte papieren. Naast de onderneming in moeilijkheden kan de Minister ook de onderneming in herstructurering een versoepeling van de voorwaarden toestaan. Onder een onderneming in herstructurering verstaan we een onderneming die: •
een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend dat minstens 20 % bedraagt dan aan de RSZ voor arbeiders aangegeven dagen voor zover er minstens 50 % van de werknemers als arbeider is tewerkgesteld tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat;
•
niet behoort tot de privé-sector en waarvoor een door de Ministerraad of Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat;
•
overgaat tot collectief ontslag in een periode van 6 maanden na de erkenning.
Onder het collectief ontslag wordt hier alweer een andere invulling gegeven. Tabel 10: collectief ontslag bij een onderneming in herstructurering
Aantal werknemers
Minimum te ontslaan
1 – 11
50 % van de werknemers
12 – 20
6 werknemers
21 – 99
10 werknemers
100 en meer
10 % van de werknemers
6.7.3.2.1 De aanvraagprocedure Om een erkenning te verkrijgen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering moet er een aanvraag gericht worden aan de Minister van Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.2 De aanvraag moet vergezeld zijn door: •
de nodige documenten die aantonen dat de onderneming voldoet aan de voorwaarden van de definitie van de notie onderneming in moeilijkheden of in herstructurering;
•
1 2
een geregistreerde CAO houdende de invoering van het brugpensioen;
De cashflow is de winst of het verlies plus de afschrijvingen. Momenteel is de bevoegde Minister Freya Vandenbossche (sp.a)
123
124 •
een herstructureringsplan dat voor advies aan de overlegorganen wordt voorgelegd1;
•
de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken voor het brugpensioen tussen de leeftijd van 50 jaar (of leeftijd bepaald in CAO) en 55 jaar.
Het is logisch dat de begunstigde van de bankwaarborg het FSO is2. De waarborg dient verder de naam en het bedrag per bruggepensioneerde te vermelden. Het bedrag bestaat uit de aanvullende vergoedingen, de indexaties en de verschuldigde werkgeversbijdragen. Om het dossier een optimale kans op slagen te geven, is het aangewezen om bovenop de verplichte documenten bijkomende gegevens te vermelden aan de Administratie. In die context zijn volgende gegevens belangrijk:3 •
het gemiddelde personeelsbestand per categorie voor de laatste jaren, het actuele bestand en de vooruitzichten voor de komende 2 jaar;
•
een korte opsomming van de activiteiten;
•
het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert;
•
de leeftijdspiramide;
•
het totaal aantal aangegeven dagen bij de RSZ, alsook de dagen economische werkloosheid voor de laatste 4 kwartalen;
•
alle maatregelen die de onderneming heeft getroffen om de werkgelegenheid te bevorderen en het bewijs dat hieromtrent onderhandeld is met de werknemersvertegenwoordigers.
De erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan in principe bekomen worden in een periode van 1 à 2 maanden, uiteraard afhankelijk van de volledigheid en correctheid van het dossier. De Minister kan dan voor een periode van maximaal twee jaar de toelating geven om de voorwaarden voor het brugpensioen te versoepelen. In de praktijk is het echter uitzonderlijk dat de versoepeling wordt toegekend voor een periode langer dan één jaar. De toekenning van de bijzondere brugpensioenregeling voorziet in een aantal afwijkingsmogelijkheden, in het bijzonder een verlaging van de brugpensioen- en anciënniteitleeftijd, een verkorte opzegtermijn, een vermindering van de werkgeversbijdrage, geen vervangingsplicht en nog een aantal inhoudelijke afwijkingen. 1
2 3
Dit plan dient gepaard te gaan met een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers, alsook bepalingen die voorzien in een betere herverdeling van de beschikbare arbeid. Het FSO dient namelijk na een eventuele faling de aanvullende vergoeding verder te betalen. MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 174
124
125 6.7.3.2.2 Verlaging brugpensioenleeftijd De leeftijdsgrens kan worden verlaagd tot 50 jaar voor zover de periode gedekt door een opzeggingstermijn of -vergoeding verstrijkt gedurende welke zowel de CAO betreffende de aanvullende vergoeding en de toelating van de Minister van toepassing zijn. Bovendien dient de afwijkende leeftijdsvoorwaarde ingevoerd te worden door een bij KB algemeen bindende CAO of bij gebreke daarvan een CAO gesloten voor de toepassing van de brugpensioenregeling en goedgekeurd door de Minister.1 Daarom zal de verlaging tot 50 jaar slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend worden. Enkele voorbeelden van dergelijke gevallen zijn de sluitingen van Renault Vilvoorde en de vestigingen van Levi Strauss te Wervik, Gits en Deurne en het collectief ontslag bij Ford Genk. Meer gebruikelijke afwijkende leeftijdsvoorwaarden zijn: •
55 jaar voor ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag, dat betrekking heeft op minstens 10 % van de werknemers;
•
52 jaar voor ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag, dat betrekking heeft op minstens 20 % van de werknemers;
•
52 jaar voor ondernemingen die tussen de 12 en 20 werknemers tewerkstellen en minstens 6 werknemers ontslaan of in ondernemingen met minder dan 12 werknemers die minstens de helft van de werknemers ontslaan;
•
52 jaar voor ondernemingen die 20 % werkloosheidsdagen hebben gekend;
•
52 jaar voor ondernemingen in moeilijkheden, die daarvoor een aanvraag hebben ingediend na 30 november 1992.
1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 166
125
126 Tabel 11: overzicht voorwaarden afwijkend brugpensioen
Aantal werknemers
Minimum te ontslaan
Leeftijdsvoorwaarde
Anciënniteitvoorwaarde
1 – 11
50 %
52 jaar
20 jaar loondienst of 10 jaar loondienst in dezelfde sector in de 15 jaar voorafgaand aan de beeindiging van de arbeidsovereenkomst
12 – 20
6
52 jaar
Idem
21 – 99
10
55 jaar
Idem
Meer dan 10 en minstens 20 %
52 jaar
Idem
Minstens 10 %
55 jaar
Idem
Minstens 20 %
52 jaar
Idem
100 en meer
Voor ondernemingen in moeilijkheden is de leeftijdsvoorwaarde minstens 52 jaar. De anciënniteitvoorwaarden zijn in alle geval identiek. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de Minister de leeftijdsvoorwaarde verlagen tot 50 jaar. In de praktijk is het dan ook niet ondenkbaar dat vanuit de vakbondshoek zal worden onderhandeld om het aantal ontslagen enigszins te verhogen om zo een gunstigere brugpensioenregeling te bereiken. Hypothetisch voorbeeld Een onderneming stelt 120 werknemers te werk en wil overgaan tot een collectief ontslag van 22 werknemers, waarvan er 17 ouder zijn dan 52 jaar. In dit geval is het niet ondenkbeeldig dat er door de vakbonden zal worden aangedrongen op 2 extra ontslagen. Op die manier bereiken ze de grens van 20 % ontslagen en zal in plaats van een brugpensioen van 55 jaar, een brugpensioen op 52 jaar van toepassing kunnen zijn. Via één of andere constructie zullen de vakbonden de extra ontslagen, die initieel niet gepland waren, proberen opnieuw in te schakelen in de onderneming.
126
127 6.7.3.2.3 Geen vervangingsplicht In principe is de werkgever steeds verplicht om een bruggepensioneerde van minder dan 60 jaar te vervangen door een uitkeringsgerechtigde werkloze. Deze vervangingsplicht geldt echter niet wanneer we spreken over ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering, voor zoverre de periode gedekt door een opzeggingstermijn of –vergoeding verstrijkt tijdens de periode waarin de CAO of de toelating van de Minister van toepassing is.
6.7.3.2.4 Verkorte opzegtermijn Voor de bedienden1 kan er een verkorte opzegtermijn in de CAO worden voorzien. In eerste instantie dient de werkgever wel de normale opzegging betekenen. Vervolgens kan deze termijn of de door een vergoeding gedekte periode ingekort worden. Dit kan alleen geschieden door een onderlinge schriftelijke overeenkomst tussen werknemer en werkgever, die is afgesloten na de kennisgeving van het ontslag.2 De opzeg mag in geen geval korter zijn dan drie maanden voor bedienden die minder dan 5 jaar dienst hebben in de onderneming. Voor bedienden met een anciënniteit die langer is dan 5 jaar, kan de opzeg niet korter zijn dan 6 maanden. Het kan uiteraard perfect zijn dat een bediende met een hoge anciënniteit en dus bijhorende lange opzegtermijn of hoge opzegvergoeding weigert de overeenkomst te tekenen. De Arbeidshoven van Antwerpen, Luik en Brussel beslisten in die optiek dat de betrokken werknemer zijn recht niet verliest op het brugpensioen.3
6.7.3.2.5 Verlaging anciënniteitvoorwaarde Om in aanmerking te komen voor het conventioneel brugpensioen, meestal op de leeftijd van 58 jaar, moet de werknemer principieel een loopbaan van 25 jaar als loontrekkende kunnen bewijzen. In dit algemeen stelsel zien we echter afwijkingen die impliceren dat naarmate de leeftijdsvoorwaarde daalt, de anciënniteitvoorwaarde stijgt.
1
2 3
In sommige sectoren gelden, los van de erkenning, ook verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders bij brugpensionering. Een voorbeeld hiervan is de metaalsector (PC 111). A.H. Luik, 20 februari 1997, J.T.T., 1997, 380 A.H. Antwerpen, 25 februari 1998, R.K., 1999, 161 A.H. Luik, 20 februari 1997, J.T.T., 1997, 380 A.H. Brussel, 26 oktober 1989, T.S.R., 1989, 454
127
128 Bij ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering is de anciënniteitvoorwaarde gelijk aan die van het conventionele brugpensioen voor werknemers van minstens 60 jaar. Met andere woorden dienen werknemers – die behoren tot een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering – die aanspraak willen maken op brugpensioen 20 jaar loondienst of 10 jaar loondienst in de laatste 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de overeenkomst bewijzen.
6.7.3.2.6 Vermindering betreffende werkgeversbijdrage Ondernemingen, die erkend zijn als in moeilijkheden verkerend, kunnen tijdens de periode van erkenning enerzijds genieten van verminderde werkgeversbijdrages voor de RVP en anderzijds genieten van een vrijstelling (eerste jaar van erkenning) of een vermindering (periode volgend op de vrijstelling) van de bijdragen voor bruggepensioneerden voor de RVA. De ondernemingen in herstructurering genieten tevens tijdens de erkenning een vermindering van de werkgeversbijdragen voor de RVP. Wat de werkgeversbijdragen voor de RVA betreft dient de hoofdelijke bijdrage betaald worden, afhankelijk van de leeftijd van de bruggepensioneerde werknemer.
6.7.3.2.7 Inhoudelijke afwijkingen Een bedrijfs-CAO brugpensioen gesloten in het kader van een sluiting of een collectief ontslag kan vaak inhoudelijk interessanter zijn dan het traditionele brugpensioen. Deze gunstigere regeling situeert zich vooral op het financiële vlak. Zo kan bijvoorbeeld het bedrag van de aanvullende vergoeding worden verhoogd. De aanvullende vergoeding kan bijvoorbeeld verhoogd worden van 50 % van het verschil tussen het laatste netto-referteloon en de werkloosheidsvergoeding tot 80 %. Verder kunnen de partijen beslissen om het loonplafond voor de berekening van het brugpensioen te verhogen of zelfs geheel geen begrenzing te gebruiken. Daarnaast kan het zijn dat de overeenkomst een specifieke berekening van het bruto referteloon inhoudt. Zo kan het zijn dat voordelen in natura zoals maaltijdcheques, groepsverzekering… in aanmerking worden genomen voor de berekening van het referteloon. Het is evident dat al deze maatregelen afzonderlijk, maar zeker in een specifieke combinatie, het kostenplaatje van een herstructurering danig kunnen verhogen.
128
129
6.7.3.3 Canada Dry Het kan zich natuurlijk altijd voordoen dat een oudere werknemer door zijn werkgever ontslagen wordt, en werkloosheidsuitkeringen ontvangt, maar om diverse redenen geen recht heeft op brugpensioen in het kader van CAO nr. 17. De werknemer kan bijvoorbeeld geen 20 jaar anciënniteit bewijzen. Door de specifieke voorwaarden, die vervuld moeten worden om in aanmerking te komen voor het statuut van bruggepensioneerde, zijn meerdere werknemers van de regeling uitgesloten. Desondanks wenst de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkering maandelijks een aanvullende vergoeding uit te keren. Dit conventioneel vergoedingsstelsel, dat in feite aan de werknemer die niet in aanmerking komt voor brugpensioen hetzelfde inkomen als dit van de bruggepensioneerde garandeert, werd omwille van de verwarrende gelijkenissen met het brugpensioen het ‘Canada Dry’-systeem genoemd. Gedurende lange tijd was dit stelsel zowel voor de werkgever als de werknemer zeer voordelig. De vergoeding ontsnapte niet alleen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen maar bovendien waren de brugpensioenbijdragen (ten laste van de werkgever) noch de brugpensioeninhoudingen (ten laste van de werknemer) van toepassing, niettegenstaande de wetgever dit herhaalde malen aankondigde.1 Er zijn nog veel andere redenen om deze formule toe te passen. Niet enkel staat deze formule toe om af te wijken van de leeftijd- en anciënniteitvoorwaarden – opgelegd door CAO nr. 17 en door andere sectorale CAO’s –, maar ze biedt ook een grotere flexibiliteit gezien de uitvoeringsmodaliteiten overgelaten worden aan de voorkeur van de betrokken partijen. Zo werd bij wijze van voorbeeld de Canada Dry formule ingevoerd in de sociale plannen van Levi Strauss te Wervik, Gits en Deurne en Ford Genk, waar een Canada Dry-brugpensioen voorzien werd vanaf de leeftijd van amper 48 jaar. De inkomsten van een werknemer die geniet van het Canada Dry-brugpensioen bestaan uit werkloosheidsvergoedingen en een aanvullende vergoeding. Om hiervoor in aanmerking te komen mag de werknemer geen loon meer ontvangen. Hij moet dus door zijn werkgever worden ontslagen met een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding. En net hier situeert zich het probleem bij de bedienden.
1
www.groups.be/ned/jur_actu_loi_programma_08042003.html
129
130 De wet op de arbeidsovereenkomsten laat de werkgever en de werknemer, die een hogere bediende1 is, toe om een akkoord te sluiten over de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding, op voorwaarde dat deze overeenkomst minstens gelijk is aan het wettelijke minimum. Een vaak gebruikte berekeningwijze is de formule Claeys. In het geval van een Canada Dry-brugpensioen voorziet die overeenkomst vaak een beperking van de opzeggingstermijn tot het minimum. Dit principe stuitte op verzet van de RVA. De RVA achtte zich immers niet gebonden door deze constructie en wilde slechts werkloosheidsuitkeringen toekennen aan oudere werknemers die werkloos werden na het verstrijken van de normale opzegtermijnen, namelijk de termijn vastgesteld aan de hand van een berekeningsformule, de zogenaamde formule Claeys.2 Dit standpunt van de RVA werd echter verworpen door het Arbeidshof van Brussel in een arrest van 10 september 2003. Na beroep door de RVA bevestigde het Hof van Cassatie het arrest van het Arbeidshof. Meer zelfs, het Hof oordeelde dat de wet de partijen zelf laat beslissen over wat ze een redelijke opzeggingstermijn vinden, met de naleving van de minimum opzeggingstermijn als enige beperking. Dit wil zeggen dat de RVA rekening dient te houden met het akkoord dat tussen de partijen is afgesloten. Zoals eerder vermeld liet de wetgever zich jaren niet in met het Canada Dry-systeem. Zo werd het systeem jarenlang niet belast of onderworpen aan de sociale zekerheid. Met de wet van 8 april 2003 kwam daar echter verandering in. Deze wet wil de aanvullende uitkeringen in het kader van het Canada Dry-systeem gelijkstellen met de aanvullende vergoedingen bij het conventioneel brugpensioen. Een gevolg hiervan is dat de Canada Dry-vergoedingen in de toekomst identiek en zelfs hoger belast zullen worden dan een klassieke brugpensioenvergoeding. Op dit ogenblik is het echter nog wachten op een datum van inwerkingtreding van de wet van 8 april 2003, die de aanvullende Canada Dry-vergoedingen in de toekomst zal onderwerpen aan verschillende bijdragen:3 •
De patronale bijdragen zijn verschuldigd op de aanvullende vergoedingen, uitbetaald aan de werknemer, ongeacht zijn leeftijd en voor zover de totale vergoedingen minstens € 7.436,80 bedragen.
1 2 3
Een hogere bediende heeft een bruto jaarloon dat hoger is dan € 26.912 op 1 januari 2005. www.groups.be/ned/jur_actu_prepension_canada_dry_preavis.html www.groups.be/ned/jur_actu_loi_programme_08042003.html
130
131 •
De bijdragen voor de RVP (49,6 euro per maand) en voor de RVA (223,10 euro per maand) bedragen het dubbel van deze verschuldigd bij een gewoon brugpensioen. Ze worden echter terug gehalveerd wanneer blijkt dat de vergoedingen worden verder betaald wanneer de werknemer terug werk heeft.
•
Deze bijdragen zijn niet verschuldigd indien de vergoeding Canada Dry wordt voorzien in een sectorale CAO, neergelegd op 1 juli 2002 en voor zover de werknemer 40 jaar heeft gewerkt.
•
De bijdragen zullen effectief worden geïnd op vergoedingen die voor de eerste maal worden betaald na de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen.
•
De inhoudingen ten laste van een gewone bruggepensioneerde zijn hier ook van toepassing, in het bijzonder 3,5 % voor de RVP en 3 % voor de RVA. Die inhoudingen worden berekend op het gecumuleerde bedrag van de patronale vergoeding en de werkloosheidsvergoeding.
•
Fiscaal worden de aanvullende vergoedingen en de werkloosheidsvergoedingen belast met een bedrijfsvoorheffing van 10 %.
Het mag dus duidelijk zijn dat de wetgever het gebruik van het Canada Dry-systeem wil ontmoedigen. Met de weldra gewijzigde reglementering zullen de voordelen, veelal fiscaal, verdwijnen en bijgevolg wordt het systeem minder aantrekkelijk, zowel voor werkgever als voor werknemer.
6.7.3.4 Houdbaarheid van de vervroegde uitstapregelingen De tewerkstellingsconferentie was nog maar net gepland, of de OESO waarschuwde al voor de gevolgen van de vergrijzing. ”De werkgelegenheidsgraad in België moet dringend omhoog, net als de productiviteit. Daarom moet de overheid ophouden met het subsidiëren van het brugpensioen en andere uitstapregelingen. Wie toch vroeger wil ophouden met werken, moet dan aanvaarden dat hij of zij vanaf dan geen bijkomende pensioenrechten meer opbouwt. Op de uitkeringen die de bruggepensioneerde ontvangt moeten dezelfde sociale bijdragen worden geheven als op de normale lonen. En wie ouder dan vijftig jaar is en een uitkering ontvangt, zou moeten blijven bewijzen dat hij werkwillig is.” 1
1
COPPENS, L. en RASKIN, J., “Valse start voor debat eindeloopbaan: OESO pleit voor afbouw brugpensioen”, DE STANDAARD, 10 maart 2005
131
132 Professor Roger Blanpain stelt in de Standaard van 18 maart 2004 dat de gemiddelde Belg met pensioen gaat op 57 jaar en dat hierdoor maar één op de vier 55-plussers nog aan de slag is, wat van België de slechtste leerling van Europa maakt. Meerdere factoren liggen, volgens hem, aan de basis van deze ‘grijze exodus’.1 Vooreerst is er de algemene perceptie dat oudere werknemers versleten zijn, uitgeblust, trager en ongeschikt voor nieuwe uitdagingen. Hun vaardigheden zijn voorbijgestreefd. Vorming is niet meer aan hen besteed. Daarnaast worden oudere werknemers ook te duur bevonden. Hoe ouder de werknemer is, des te meer hij verdient. Logisch gevolg hiervan is dat hoe ouder de werknemer, hoe groter de spanning tussen de looncurve en de productiviteit van de werknemer wordt. Daarom krijgen ouderen bij herstructureringen als eersten de bons. Tenslotte hebben ook de werknemers de indruk dat ze overbodig zijn. De meesten willen dan ook nog vroeger met pensioen en wel op 55 jaar. Bovendien zijn de uitstapregelingen erg aantrekkelijk en is de spanning tussen werk uit arbeid en vervangingsinkomen relatief klein. Iemand met een vervangingsinkomen kan zelfs nog wat bijklussen, eventueel in het zwart. Werken loont dus niet. Het brugpensioen wenkt, in sommige gevallen al vanaf 48 jaar… Blanpain heeft vragen bij de verdere haalbaarheid van dit systeem. Pensioen en gezondheidszorg worden onbetaalbaar. De perceptie dat oudere werknemers niet meer mee kunnen, wordt door de feiten weerlegd. Ruim 70 % van de vijftigplussers voelt zich nog goed in zijn vel, is nog creatief en wil nog uitdagingen aangaan. Het verlies aan ervaring en inzicht is dramatisch. Met elke oudere die ontslagen wordt, verdwijnt ook een stuk levend geheugen. Omdat er zich in verhouding minder jongeren aandienen, zijn de ouderen hard nodig. Mensen die langer willen werken, moeten dat ook kunnen. Langer werken moet trouwens beloond worden, brugpensioen en andere vervroegde uitstapregelingen dienen ontmoedigd te worden. In die zin moeten ook de werkgevers hun beleid betreffende de leeftijd van hun medewerkers heroriënteren: ze moeten proberen alle werknemers gemotiveerd en inzetbaar te houden. De overheid moet een actief arbeidsmarktbeleid voeren, waarbij ze kort op de bal speelt: mensen die zonder werk vallen, moeten snel een vorming aangeboden krijgen en geholpen worden in de zoektocht naar een nieuwe baan.
1
BLANPAIN, R., “De grijze exodus”, DE STANDAARD ONLINE, 18 maart 2004
132
133 Geconfronteerd met de theorieën van de OESO en van Blanpain vragen de drie vakbonden zich – mijn inziens terecht – af hoe sociale drama’s bij herstructureringen vermeden kunnen worden zonder gebruik te kunnen maken van vervroegde stelsels van uittreding zoals voornamelijk het brugpensioen en in mindere mate het Canada Dry systeem. De vakbonden vinden dat er beter eerst werk zou gemaakt worden met het scheppen van nieuwe banen zodat de jongeren werk krijgen… Bovendien is het behoud van brugpensioen op de werkvloer een echt strijdpunt. De meningen liggen dus mijlenver uit elkaar. In de loop van de besprekingen van het interprofessioneel akkoord 2005-2006 was het brugpensioen een zeer moeilijk punt: behouden voor de vakbonden, afschaffen voor het patronaat was het motto.
6.7.4 Problematiek van de beschermde werknemers In het Belgisch arbeidsrecht bestaan er verschillende categorieën beschermde werknemers. De bescherming kan geschieden op basis van een situatie waarin de werknemer zich bevindt of als gevolg van de uitoefening van een bijzondere functie. In ieder geval is het evident dat in het geval van een sluiting of een collectief ontslag er ook beschermde werknemers zullen betrokken zijn. De werkgever dient hier bijgevolg rekening mee te houden.
6.7.4.1 De bescherming ten gevolge van een welbepaalde situatie of als gevolg van de uitoefening van een bijzondere functie Binnen deze vorm van bescherming onderscheiden we onder andere betaald educatief verlof, borstvoedingspauzes, discriminatiewet, flexibele uurregelingen, gelijke behandelingen manvrouw, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, invoering van nieuwe technologieen, loopbaanonderbreking, opmerkingen betreffende arbeidsreglement, ouderschapsverlof, overschakeling dag en nacht, politiek verlof, preventieadviseur, recht op deeltijdse arbeid, tijdskrediet, uitputting recht op deeltijdse arbeid, vastheid van betrekking, vaderschapsverlof en zwangerschap. Voor deze categorieën van bescherming is er tijdelijke bemoeilijking van de ontslagmogelijkheid. De werkgever die toch tot ontslag overgaat, zal, om te vermijden dat hij een extra schadevergoeding die gelijk is aan drie tot zes maanden loon moet betalen, moeten kunnen bewijzen dat het ontslag geen rechtstreeks gevolg is van de oorzaak van de bescherming van de werknemer. 133
134 Een werkgever die dient over te gaan tot een collectief ontslag of de sluiting van de onderneming, zal bij wijze van voorbeeld kunnen overgaan tot het ontslag van een zwangere werkneemster of een werknemer in tijdskrediet, zonder een bijkomende vergoeding te moeten betalen. Immers, hij zal naar alle waarschijnlijkheid het bewijs kunnen leveren dat het ontslag niet met de zwangerschap of het tijdskrediet te maken heeft, maar wel met de door te voeren reorganisatie.1
6.7.4.2 De bescherming door personeelsvertegenwoordiging in de OR en het CPBW van de onderneming Naast de vorige situatie zijn ook de werknemersvertegenwoordigers beschermd bij een ontslag. In tegenstelling tot de eerste groep heeft de bescherming van werknemersvertegenwoordigers wel degelijk een grote impact op de opmaak van een sociaal plan. Tijdens de onderhandelingen wordt meestal uitvoerig over deze werknemers gesproken. De te volgen procedure om deze werknemers te ontslaan dient zeer strikt nageleefd te worden. De niet-naleving van deze procedure kan een enorme financiële impact hebben. De bescherming van de kandidaat-werknemersvertegenwoordigers en de effectieve en plaatsvervangende mandatarissen is wettelijk geregeld, in tegenstelling tot de bescherming van de syndicale afvaardiging die conventioneel geregeld wordt.
6.7.4.2.1 De feitelijke bescherming De werknemersvertegenwoordiger is het gewoon of plaatsvervangend lid in de ondernemingsraad en/of in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Met de kandidaten worden werknemers bedoeld die kandidaat waren bij de sociale verkiezingen van de onderneming, maar die niet werden verkozen. Verkozen personeelsafgevaardigden in de OR of in het CPBW, evenals de werknemers die kandidaat waren, genieten van een bescherming tegen ontslag.2 De bescherming is driedelig. Vooreerst kunnen deze werknemers slechts worden ontslagen om dringende reden enerzijds, of om technische of economische reden anderzijds. In het geval van een ontslag om dringende reden moet de reden voorafgaandelijk erkend worden door het Arbeidsgerecht.
1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 174-175 2 Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaatpersoneelsafgevaardigden, 19-03-1991
134
135 In het tweede geval moet de reden door het bevoegde paritaire comité erkend worden. Ieder ontslag om een andere reden is onmogelijk. Volledigheidshalve is het opportuun om te vermelden dat de wet logischerwijze volgende beëindigingwijzen wel toelaat1: •
de afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur;
•
de voltooiing van een bepaald werk waarvoor een arbeidsovereenkomst werd gesloten;
•
het overlijden van de werknemer;
•
overmacht;
•
het wederzijdse akkoord;
•
eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Een tweede pijler van de bescherming zorgt ervoor dat de betrokken werknemersafgevaardigden en de kandidaten niet kunnen worden overgeplaatst naar een andere TBE tenzij ze zich hiermee akkoord verklaren of indien er economische of technische redenen, vooraf goedgekeurd door het betrokken paritair comité, aanwezig zijn. Deze verbodsbepaling is tevens van toepassing wanneer meerdere TBE’s tot dezelfde onderneming behoren.2 Een derde item van de bescherming bestaat uit een discriminatieverbod. De wet vermeldt duidelijk dat het mandaat van de personeelsafgevaardigde of het kandidaat zijn geen gevolgen mag hebben naar de behandeling van de betrokken werknemer toe. Er mag, met andere woorden, noch positieve noch negatieve discriminatie zijn. Mario Coppens, hoofd van de rechtskundige dienst van de ACLVB, vestigt de aandacht op enkele belangrijke bijkomende, zelfs vaakvoorkomende, wetenswaardigheden3: •
enkel de werknemers die op de definitieve kandidatenlijst stonden, kunnen genieten van de bescherming tegen ontslag.4 De intrekking van de kandidatuur leidt bijgevolg tot het verlies van de bescherming;
•
werknemers die zetelen in een door de werkgever opgericht conventioneel orgaan, zonder wettelijke verplichting, genieten niet van de bescherming;
•
werknemers, die door de vakorganisaties in een onderneming, zonder verkiezingen, worden aangeduid als personeelsafgevaardigden, genieten eveneens niet van de bescherming.
1
2 3 4
Art. 2, §6 wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19-03-1991 COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 116 COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 115-116 Cass. 15 mei 2000, J.T.T., 2000, 371
135
136 In de twee laatste gevallen kan via een overeenkomst wel worden gezorgd dat deze werknemers kunnen genieten van een degelijke sluitende bescherming. De beschermingsperiode voor de verkozen kandidaten (zowel effectief als plaatsvervangend) vangt aan de 30e dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat een verkiezingsdatum vaststelt en eindigt de dag van de installatie van een OR en CPBW volgend op de volgende verkiezingen. Voor de niet-verkozen kandidaten die hun kandidatuur voor de eerste maal stelden, geldt dezelfde regeling zoals hierboven beschreven. Kandidaten die echter al voor de tweede opeenvolgende maal niet werden verkozen, genieten geen volledige tweede termijn van bescherming. De bescherming zal zich beperken tot een termijn van twee jaar volgend op de dag van de aanplakking van de verkiezingsuitslag. Natuurlijk bestaan er op deze regeling enkele bijzondere gevallen: •
een werknemer die in 2000 kandidaat was bij de jongeren en in 2004 bij de arbeiders, is toe aan zijn tweede kandidatuur;
•
een werknemer is toe aan zijn tweede kandidatuur wanneer hij op de lijst van twee verschillenden vakverenigingen stond;1
•
een werknemer is toe aan zijn tweede kandidatuur wanneer hij eerst op de lijst OR stond en bij de volgende verkiezingen op de lijst CPBW en omgekeerd;
•
de kandidaat die verkozen werd bij de vorige verkiezingen, maar niet bij de laatste verkiezingen, heeft recht op een volledige bescherming;
•
de kandidaat heeft ook recht op een volledige bescherming wanneer we niet kunnen spreken van twee opeenvolgende kandidaturen.
Het mandaat van de personeelsafgevaardigde of de kandidaat neemt een einde in volgende gevallen: •
wanneer het mandaat van effectief of plaatsvervangend lid niet wordt verlengd van zodra de nieuwe OR of CPBW is aangesteld;
•
wanneer de betrokkene geen deel meer uitmaakt van het personeel;
•
in geval van ontslagname in het mandaat;
•
indien betrokkene geen lid meer is van de representatieve organisatie die hem heeft voorgedragen;
•
intrekking van het mandaat door de arbeidsrechtbank op verzoek van de vakorganisatie wegens ernstige tekortkoming;
1
A.H. Gent, 2 september 1996, A.R., 1996, 726/94
136
137 •
wanneer de werknemer niet meer behoort tot de werknemerscategorie waartoe hij behoorde wanneer hij kandidaat was;1
•
zodra de werknemer deel uitmaakt van het leidinggevende personeel;
•
in geval van overlijden.
Het Arbitragehof oordeelde echter dat een werknemer, die zijn mandaat verliest, kan terugvallen op de bescherming geldend voor de niet-verkozen kandidaten. Op deze manier verliest hij alleen maar zijn mandaat wanneer hij geen lid meer is van de werknemersorganisatie en bijgevolg behoudt hij dus zijn bescherming.2
6.7.4.2.2 De te volgen procedure bij ontslag bij economische of technische redenen De werkgever, die wenst over te gaan tot een collectief ontslag of een sluiting, zal natuurlijk uitgaan van een opgesteld economisch dossier en dit voorleggen aan de werknemersvertegenwoordigers. Het ondernemingshoofd zal in principe een aantal economische of technische redenen naar voor schuiven. Deze redenen laten hem echter niet zomaar toe om beschermde werknemers te ontslaan. Wanneer hij wil overgaan tot het ontslag van een beschermde werknemer dient hij een uiterst strikte procedure te volgen, opgelegd door artikel 3 van de wet van 19 maart 1991. Deze wet bepaalt dat de werkgever, die een beschermde werknemer wil ontslaan omwille van economische of technische redenen schriftelijk, bij aangetekende zending, de zaak aanhangig dient te maken bij het bevoegde paritaire comité (of paritaire comités). In zijn aanvraag moet de werkgever zijn intentie, om één of meerdere beschermde personeelsafgevaardigden of kandidaat-personeelsafgevaardigden te ontslaan, meedelen. Het paritair comité dient binnen een termijn van twee maanden, beginnend vanaf de datum van de aanvraag door de werkgever, zich uit te spreken over het al dan niet bestaan van de technische of economische redenen. Aangezien de term ‘technische of economische reden’ nergens wordt gedefinieerd, zal het PC in dit kader volgende zaken onderzoeken: •
Zijn er technische of economische redenen voorhanden?
•
Levert de werkgever hiervan bewijs?
•
Rechtvaardigen die redenen het ontslag van de beschermden?
1
2
Deze beëindiging kan worden ongedaan maken als de organisatie die de kandidatuur heeft voorgedragen een vraag tot het behoud van het mandaat per aangetekende brief richt aan de werkgever. Deze regelgeving geldt evenwel niet voor jonge werknemers. COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p. 117
137
138 •
Levert de werkgever het bewijs dat het ontslag van de beschermde niet werd beïnvloed door het feit dat hij/zij een mandaat uitoefende of zich kandidaat stelde?
Het paritaire comité dient een beslissing hieromtrent unaniem te nemen. Iedere partij, die vertegenwoordigd is in het PC, beschikt dus over een vetorecht. In die zin is het natuurlijk aan te raden dat de betrokken partijen tijdens de onderhandelingen over een sociaal plan een regeling treffen over de opheffing van de bescherming. De beslissing van het PC kan verregaande gevolgen hebben. Wanneer het PC unaniem beslist dat de redenen voor het ontslag gerechtvaardigd zijn, kan de werkgever overgaan tot het ontslag. De beschermde werknemer heeft in dit scenario echter wel nog de mogelijkheid om de beslissing te betwisten voor de Arbeidsrechtbank. In die materie komt de Arbeidsrechtbank dan in de plaats van het betrokken PC in en wordt geoordeeld over het al dan niet bestaan van de economische of technische redenen. Het averechtse scenario is echter ook mogelijk. Het PC kan zich unaniem niet akkoord verklaren met de beweegredenen voor het ontslag. De facto komt dit maar heel zelden voor aangezien de werkgeversvertegenwoordigers zich dan ook niet akkoord moeten verklaren. Deze beslissing brengt met zich mee dat de werkgever de geplande ontslagen niet kan doorvoeren. De werkgever kan uiteraard ook beroep aantekenen bij de Arbeidsrechtbank, volgens dezelfde modaliteiten als hiervoor beschreven. Een derde mogelijkheid is dat het PC niet tot een unanieme beslissing kan komen. In dit scenario is er een grote beperking van de ontslagmogelijkheden. Er dienen zich twee mogelijkheden aan. In een eerste mogelijkheid is er de sluiting van een onderneming of een afdeling ervan. Het risico dat de beschermde werknemer ontslagen wordt omwille van redenen die eigen zijn aan zijn mandaat, is natuurlijk gering. De werkgever heeft bij een gebrek aan een unanieme beslissing van het PC twee mogelijkheden. Ofwel ontslaat de werkgever de werknemer. De werknemer beschikt dan nog altijd over de mogelijkheid om beroep aan te tekenen tegen de beslissing bij het Arbeidsgerecht. Wanneer het beroep ontvankelijk wordt verklaard en de werknemer in het gelijk wordt gesteld, is de werkgever een beschermingsvergoeding schuldig. Uiteraard loopt de werkgever hier een groot risico!
138
139 Ofwel brengt de werkgever veiligheidshalve ‘vooraf’ de zaak aanhangig voor de arbeidsrechtbank, om te horen als er al dan niet economische of technische redenen aanwezig zijn. Slechts indien het Arbeidsgerecht de mening is toegedaan dat de economische of technische redenen inderdaad aanwijsbaar zijn, kan hij probleemloos de werknemer ontslaan. Een tweede mogelijkheid is het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. In dit geval dient de werkgever vooraf de economische of technische redenen van het ontslag te laten erkennen door het Arbeidsgerecht. De werkgever dient dus te bewijzen dat de redenen bestaan en bovendien dat deze redenen rechtstreeks het ontslag van beschermde werknemers noodzakelijk maken. Het is dus aan de werkgever om een bepaald aantal personeelsleden als een aparte categorie te beschouwen – daar de wet van 19 maart 1991 niet voorziet in een definiëring van het begrip ‘personeelsgroep’ – en dit aan de rechter voor te leggen. Deze welbepaalde personeelsgroep kan bestaan uit werknemers met dezelfde functies, dezelfde belangen of dezelfde voorwaarden in de onderneming.1 De werknemer zal in ieder geval zijn arbeidsprestaties en zijn mandaat kunnen blijven uitoefenen tot dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst wordt gesteld als gevolg van de erkenning van de redenen. Wanneer de overeenkomst echter wordt geschorst, zal de werknemer recht hebben op (provisionele) werkloosheidsuitkeringen, verhoogd met een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever, waardoor het nettoloon wordt gegarandeerd. Deze werkloosheidsuitkeringen, alsook de bijkomende vergoeding die de werkgever dient te betalen, zijn verworven, ook als de economische of technische redenen niet worden erkend. De werkgever kan de intussen uitbetaalde vergoeding niet terugvorderen van de werknemer, wat ook de afloop van de procedure is.2
6.7.4.2.3 Sanctie bij onregelmatig ontslag Een onregelmatig ontslag van een beschermde werknemer is doorgaans een dure aangelegenheid voor de werkgever. De vergoeding die de werkgever dient te betalen verschilt naargelang de werknemer al dan niet zijn herplaatsing heeft aangevraagd.
1
2
A.H. Luik, 17 augustus 1997, J.T.T., 1995, 293 A.H. Bergen, 14 mei 2002, J.T.T., 2003, 133 A.H. Brussel, 19 juli 2002, J.T.T., 2003, 116 ACLVB, “Bescherming van verkozenen en kandidaten”, ACLVB, 1999, p. 15
139
140 Wanneer de werknemer niet opteert voor zijn herplaatsing, dient de werkgever een beschermingsvergoeding te betalen die gelijk is aan: •
2 jaar loon indien de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit in het bedrijf heeft;
•
3 jaar loon indien de werknemer tussen 10 en 20 jaar anciënniteit in het bedrijf heeft;
•
4 jaar loon indien de werknemer 20 jaar of meer anciënniteit in het bedrijf heeft.
Wanneer diezelfde werknemer, of zijn werknemersorganisatie die hem heeft voorgedragen, gebruik maakt van het recht om herplaatsing aan te vragen binnen de 30 dagen na datum van de betekening van de opzeg of beëindiging zonder opzeg, en wanneer de werkgever dit niet toelaat binnen de 30 dagen, zal de werknemer bovenop de 2, 3 of 4 jaar loon waarvan hierboven sprake, ook nog recht hebben op het loon tot het einde van het mandaat. De berekening van de beschermingsvergoeding gebeurt met inbegrip van alle voordelen verworven door de arbeidsovereenkomst.1 De beschermingsvergoeding is onderworpen aan de RSZ-inhoudingen.
6.7.4.3 De bescherming door personeelsvertegenwoordiging in de syndicale afvaardiging Zoals eerder al vermeld in dit eindwerk, is de bescherming van de syndicale afvaardiging geregeld langs de conventionele weg. De CAO nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel van ondernemingen is het kaderakkoord, dat vele sectoren als een leidraad aanzien om een eigen statuut van de syndicale delegatie uit te werken. Dit wil dus zeggen dat de modaliteiten betreffende de duur van de bescherming, het aantal syndicaal mandaten, het syndicaal urenkrediet… verschillend zijn in diverse sectoren. Daarom is het voor alle duidelijkheid nodig om te vertrekken van CAO nr. 5. Enkele belangrijke bepalingen van deze CAO zijn: •
de syndicaal afgevaardigden mogen niet worden ontslagen om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat;
•
bij een voornemen tot ontslag moet er een bijzondere procedure worden gevolgd;
•
de beschermingsvergoeding bedraagt één jaar loon.2
1
2
A.H. Gent, 23 december 1998, A.R., 469/97 A.H. Brussel, 21 juni 1996, A.R., 29, 372 In diverse sectoren is er een gunstigere regeling voorzien.
140
141 Wanneer een werkgever het voornemen heeft om tot een ontslag van een lid van de syndicale afvaardiging over te gaan, dient hij vooraf de vakbondsafvaardiging en de vakbond, die de afgevaardigde heeft voorgedragen, in te lichten. Dit dient te geschieden bij een aangetekend schrijven dat uitwerking heeft de derde dag volgend op de datum van de verzending. De vakbond beschikt dan over een termijn van 7 dagen om, eveneens per aangetekend schrijven, de werkgever in te lichten dat men niet akkoord gaat met de geldigheid van de afdanking. Wanneer de geldigheid wordt betwist door de vakbond, dient de werkgever naar het verzoeningscomité van het betrokken paritair comité te stappen. Wanneer dit comité binnen een termijn van 30 dagen niet tot een eenparige beslissing kan komen, kan de werkgever overgaan tot ontslag. In dit geval zal de Arbeidsrechtbank over de gegrondheid van de redenen moeten oordelen. In de praktijk is het niet ondenkbeeldig, integendeel, dat werknemers zowel deel uitmaken van de ondernemingsraad als van de syndicale afvaardiging. In een dergelijk geval is het aan te raden dat de werkgever beide procedures volgt. Het is uiteraard niet onmogelijk dat de procedure in overeenstemming met de wet van 19 maart 1991 wordt afgerond met een erkenning van het bestaan van een economische of technische redenen, maar dat de werkgever vergeten is de procedure tot opheffing van de bescherming van de syndicaal afgevaardigde te starten. In deze situatie en uitgaande van het feit dat de werkgever, omwille van de erkenning van de economische of technische redenen, al is overgegaan tot ontslag, kan de betrokken werknemer ondanks deze erkenning aanspraak maken op de beschermingsvergoeding voortvloeiend uit het niet-respecteren van de procedure inzak opheffing van de bescherming als lid van de syndicale afvaardiging.1 In dergelijk geval is het aan te raden dat de werkgever een dubbele procedure volgt. Tenslotte wijs ik erop dat, wanneer er binnen de onderneming geen CPBW is, de afvaardiging belast is met de taken van het comité. In dit geval genieten deze afgevaardigden niet de conventionele bescherming, doch wel de bescherming die bepaald wordt door de wet 19 maart 1991.
1
MATHYS, E. en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, p. 185
141
142
6.8 De CAO als afsluiting van het sociaal plan 6.8.1 Het begrip CAO Een collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meerdere werknemersorganisaties en één of meerdere werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers waarbij de individuele en collectieve betrekkingen tussen werknemers en werkgevers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en plichten van de contracterende partijen worden geregeld.1 Belangrijk om te weten is dat in een paritair orgaan een CAO ondertekend moet worden door alle organisaties die in het orgaan vertegenwoordigd zijn. Ondernemingsovereenkomsten daarentegen kunnen worden ondertekend door slechts één enkele vakorganisatie. Het is evenmin noodzakelijk dat de organisatie die binnen de onderneming het meeste leden telt de overeenkomst ondertekent.
6.8.2 Geldigheidsvereisten van de CAO 6.8.2.1 Vorm en taal Een CAO wordt, op straffe van nietigheid, schriftelijk opgemaakt. De overeenkomst wordt opgesteld in het Nederlands en in het Frans. Ze wordt echter in de taal van het gebied opgesteld, wanneer ze uitsluitend voor het Nederlandse, Franse of Duitse taalgebied geldt.2 Om uit te maken of de CAO uitsluitend voor een welbepaald taalgebied geldt, gaat de Administratie na op welke exploitatiezetel de CAO betrekking heeft.
6.8.2.2 Ondertekening Een CAO wordt ondertekend door de personen die ze namens de organisatie of in eigen naam aangaan. In principe zijn dit de vakbondssecretarissen namens de werknemers en de afgevaardigd-bestuurder van de onderneming en de vertegenwoordiger van de werkgeversorganisatie namens de werkgever. De ondernemings-CAO dient volgende bepalingen te vervatten: •
1 2
de benaming van de organisaties die de overeenkomst aangaan;
COPPENS, M., “De weetwijzer”, ACLVB, 2004, p.183 Art.13 wet betreffende de CAO’s en de PC’s 5 december 1968
142
143 •
de identiteit van de personen die de overeenkomst sluiten, en de hoedanigheid waarin de personen optreden of eventueel de functie die zij in hun organisatie bekleden;
•
de personen of de ondernemingen en het gebied waarvoor de overeenkomst geldt;
•
de geldigheidsduur van de overeenkomst voor bepaalde tijd of de wijze en termijnen van opzegging van de overeenkomst voor onbepaalde duur of voor bepaalde duur met verlengingsbeding;
•
de datum van inwerkingtreding, indien de overeenkomst niet in werking treedt op de datum waarop ze wordt gesloten;
•
de datum waarop de overeenkomst wordt gesloten;
•
de handtekening van de personen die tot ondertekening bevoegd zijn.
6.8.2.3 Duur Een CAO kan gesloten worden voor onbepaalde duur, bepaalde duur of voor een bepaalde duur met een verlengingsbeding. Een overeenkomst voor onbepaalde duur voorziet geen einddatum en blijft dus geldig tot aan de eventuele opzegging ervan. In geval van opzegging dienen de modaliteiten terzake nageleefd worden (opzeggingstermijn, aangetekend schrijven…) Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur neemt automatisch een eind bij het bereiken van de voorziene termijn. De meeste CAO’s die het sociaal plan regelen gaan uiteraard van bepaalde duur zijn. In een CAO voor bepaalde duur kan tevens een verlengingbeding ingelast worden, zodat de overeenkomst bij het bereiken van de einddatum verlengd wordt met de contractueel voorziene termijn.1
6.8.2.4 Toetreding Organisaties en werkgevers die de CAO niet hebben aangegaan, kunnen steeds tot de CAO toetreden met instemming van de partijen die ze hebben aangegaan, tenzij de CAO er anders over beschikt. Toetreding geschiedt, op straffe van nietigheid, schriftelijk.2
1 2
COPPENS, M., “Juridische aspecten van de CAO”, VEERKRACHT, 2004, p. 8 Art. 17 wet betreffende de CAO’s en de PC’s, 5-12-1968
143
144
6.8.2.5 Neerlegging Artikel 18 van de wet van 5 december 1968 bepaalt dat iedere CAO, iedere toetreding tot CAO en iedere opzegging van een CAO, neergelegd wordt op de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Als het een ondernemingsovereenkomst betreft, moet deze door de meest gerede partij worden neergelegd. Bij neerlegging worden een aantal geldigheidsvoorwaarden getoetst1. Indien de neergelegde CAO niet voldoet aan de voorwaarden, dan wordt hij geweigerd en ter correctie teruggestuurd aan de ondertekende partijen. Een niet-neergelegde CAO heeft ten aanzien van derden geen enkel gevolg. Dit is logisch vermits zij bij gebrek aan publiciteit als gevolg van de neerlegging niet in kennis zijn gesteld van de inhoud van de CAO en dus ook niet weten waaraan zich te houden. Rechtspraak stelt dat een niet-neergelegde CAO de niet-gesyndiceerde werknemers, of zij die niet aangesloten zijn bij een ondertekenende vakbond, niet bindt.2 Ten aanzien van de ondertekenende organisaties behoudt de CAO haar wettelijk bestaan zodat deze de naleving ervan kunnen opeisen.3
6.8.2.6 Beëindiging Elke partij kan, behoudens andersluidend beding, de overeenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met verlengingsbeding opzeggen. Opzegging geschiedt, op straffe van nietigheid, schriftelijk.
6.8.3 Het sociaal plan: is een CAO nodig? Binnen het kader van dit eindwerk is het noodzakelijk te weten als een sociaal plan moet worden afgesloten met een CAO. Niettegenstaande nergens bepaald is dat een sociaal plan moet worden vervat in een CAO, lijkt het wel aangewezen. Niettemin dient er over bepaalde regelingen van het sociaal plan een CAO te worden gesloten. Dit is het geval voor het brugpensioen.
1
2 3
Voorschriften over taal en inhoud, hoedanigheden van de personen die ondertekenden, verplichte vermeldingen… Cass., 30 mei 1988, J.T.T., 1988, 352 A.H. Luik, 26 mei 1998, S.R.K., 1999, 237
144
145 De praktijk toont ook aan dat in het merendeel van de gevallen een CAO wordt afgesloten, in het bijzonder wanneer er in de onderneming traditionele overlegorganen aanwezig zijn. Puur juridisch is het ook beter, aangezien een CAO een hogere rechtsbron is dan een individuele overeenkomst. Vanuit werknemerszijde zal er dan ook aangedrongen worden om het sociaal plan in de vorm van een CAO te gieten, teneinde de rechtszekerheid aldus te versterken.
6.9 Duurtijd van een herstructurering 6.9.1 De visie van Van Ballaert en Pétry Van Ballaert en Pétry stellen dat de gemiddelde duur van een bedrijfssluiting uiteen valt in verschillende stappen.1 Vooreerst dient een grondige bedrijfsanalyse te worden gemaakt. Dit neemt volgens beide onderzoekers gemiddeld 3,3 maanden in beslag. In deze eerste fase laten bedrijfsleiders en HR-managers zich zelden bijstaan door externe adviseurs, behalve voor het inwinnen van juridisch advies. Op dit laatste vlak laten maar liefst drie op vier bedrijven zich bijstaan. Dit komt natuurlijk door de ingewikkeldheid van de te volgen procedures en het feit dat een herstructureringsproces als risicovol wordt beschouwd. Om eventuele sancties te ontlopen, dienen de risico’s te worden geminimaliseerd en moeten de gedwongen ontslagen zo efficiënt mogelijk worden doorgevoerd. Een tweede stap bestaat erin om een doeltreffende strategie uit te werken. Voor deze fase wordt maar liefst een periode van 2,2 maanden uitgetrokken. Het uitwerken van een strategie gaat vooraf aan de informatie- en raadplegingronden, die gemiddeld respectievelijk 1,3 en 2,3 maanden duren. De onderzoekers beklemtonen dat tijdens deze periode vooral de HRmanagers belast zijn met de taken. Voor een periode van vijf maanden zullen deze managers ruim een derde van hun tijd besteden aan de herstructurering. Het hoeft dan ook geen betoog dat dit het dagdagelijkse personeelsmanagement niet ten goede komt. De derde en laatste stap behelst de onderhandelingen over het sociaal plan zelf. Deze fase duurt dan gemiddeld een 2,7 maanden. Als men hierbij nog de gemiddelde tijd tot het einde van de sanering bijtelt, komen de onderzoekers tot een totale duur van 15,6 maand.
1
PETRY, V. en VAN BALLAERT, S., “De interne keuken van de herstructurering”, OVER-WERK: tijdschrift van het standpunt WAV, 1-2/2002, p. 33
145
146
6.9.2 De studie van Claeys & Engels In de vergelijkende studie ‘herstructureringen en sociale plannen’, uitgevoerd door het advocatenkantoor Claeys & Engels, werd naast een aantal zaken die al eerder in dit werk werden vermeld ook de duurtijd van de consultatiefase en de onderhandelingsfase bestudeerd. Dit gebeurde aan de hand van een vergelijkende studie uitgevoerd op 303 CAO’s gesloten tussen 2002 en 2004 in het kader van 178 herstructureringen. De studie had tot doel enkele tendensen aan het licht te brengen op het terrein van het collectief ontslag.
6.9.2.1 Duur van de consultatiefase De consultatiefase gaat meestal gespreid over vijf vergaderingen en duurt gemiddeld 39 dagen. Daarbij moet echter de opmerking kunnen worden gemaakt dat deze fase bij de helft van de gevallen minder dan 30 dagen en in een 18 % van de gevallen langer dan 2 maanden duurt. Daarenboven bestrijkt de consultatiefase in 55 % van de gevallen minder of gelijk aan vier vergaderingen.
6.9.2.2 Totale duur De totale duur, die zowel de duur van de consultatiefase en onderhandelingsfase omvat, bestrijkt gemiddeld 80 dagen. In één op de vier gevallen bestrijkt de totale duur meer dan 100 dagen en 41 % minder dan 60 dagen.
6.9.2.3 Regionale verschillen Bij de duur van de herstructureringen bestaan er regionale verschillen. Wat het aantal vergaderingen betreft bestaan er evenwel geen afwijkingen. De anomalieën situeren zich zowel op het vlak van de duurtijd van de consultatiefase als op de totale duur van het herstructureringsproces. De gemiddelde duur van de consultatiefase duurt: •
in Vlaanderen: 33 dagen;
•
in Wallonië: 42 dagen;
•
in Brussel: 64 dagen.
De totale duur bestrijkt gemiddeld: •
in Vlaanderen: 65 dagen;
•
in Wallonië: 100 dagen;
•
in Brussel: 107 dagen. 146
147
6.9.3 Besluiten De gemiddelde duur van de consultatiefase bedraagt 39 dagen, met een gemiddelde van vijf vergaderingen. Deze fase wordt zeer vaak afgerond met een gezamenlijk akkoord tussen de directie en de werknemersvertegenwoordigers. Rekening houdende met de onderhandelingen bedraagt de gemiddelde totale duur van een herstructurering 80 dagen. In 41 % van de gevallen duren de herstructureringen in totaal minstens twee maanden. Slechts 25 % van de herstructureringen duren meer dan 100 dagen. Opvallend is wel dat de duurtijd korter is in Vlaanderen (65 dagen) dan in Brussel (107 dagen) en in Wallonië (100 dagen). Misschien heeft dit wel te maken met de hardere syndicale ingesteldheid van het Franstalige landsdeel. Deze cijfers zijn uiteraard niet te vergelijken met deze van de studie van Van Ballaert en Pétry. Dit is logisch aangezien deze onderzoekers er de voorbereidingstijd en de afhandelingtijd tot aan het einde van de sanering bijrekenen.
147
148
7 Sluiting NV Fabelta Ninove 7.1 Inleiding Na een ruime uiteenzetting over de ingewikkelde procedures, zou ik graag een sociaal plan in de praktijk toetsen aan de regelgevingen. Als geluk bij een ongeluk kreeg ik tijdens mijn laatstejaarsstage de gelegenheid om een sluiting van een redelijk groot bedrijf, namelijk Fabelta Ninove aan den lijve te ondervinden. De onderneming kondigde op 11 januari 2005 haar intentie tot sluiting aan en daarmee ging een collectief ontslag van 176 werknemers gepaard. In dit hoofdstuk zal ik trachten aan te tonen hoe een onderneming omgaat met de diverse wetgevingen terzake. Van hieruit zal ik het standpunt van de vakbondszijde verdedigen omdat mijn bevindingen zich ook vanuit deze hoek situeren. De praktische naleving van de regelgevingen zal worden getoetst aan het theoretische deel van dit eindwerk. De informatie- en raadplegingsprocedure zal stap per stap worden besproken. Tenslotte worden de onderhandelingen over en de opmaak van een sociaal plan nader uiteengezet. De sluiting van Fabelta liep niet altijd over een leien dakje en lokte heel wat verontwaardiging uit bij de betrokken werknemers en de nationale pers. De sluiting van deze onderneming is dan ook een buitenkansje om de praktijk aan de theorie te toetsen.
7.2 Fabelta Ninove1 7.2.1 Fabelta als zelfstandige onderneming Als specialist in de spingeverfde viscose had Fabelta Ninove vanaf het ogenblik van de oprichting in 1930 een reputatie opgebouwd. Fabelta was jarenlang een belangrijke speler op de wereldmarkt dankzij de grote flexibiliteit van het product. Bovendien had Fabelta dankzij de jarenlange ervaring een kwaliteitscontrole uitgedokterd zodat iedere klant tevreden was over de service. Gedurende enkele jaren commercialiseerde Fabelta naast de viscosegaren tevens Berrylon. Berrylon is een garen met een ongeëvenaarde glans en een uitzonderlijk luchtvriendelijk karakter. Vooral dit laatste kenmerk speelde een belangrijke rol in het productieproces, daar Fabelta gedurende een tiental jaar zeer milieubewust ondernam.
1
Bron: www.fabelta.be
148
149 Hierbij geef ik enkele cijfers om een beeld te schetsen van de impact van Fabelta op de arbeidsmarkt. Jaarlijks produceerde de onderneming 4.000 ton viscosegaren en 2.200 ton berrylon. Begin 2005 stelde Fabelta 176 werknemers tewerk, waaronder 43 bedienden en 136 arbeiders.
7.2.2 Fabelta als deel van de Berry-groep Fabelta Ninove is een onderdeel van de grote multinationale Berry-groep. De groep is zowel in Europa, Amerika als in Azië vertegenwoordigd. De Belgische groep heeft in zijn moederland zeven ondernemingen: •
Berry Yarns te Komen;
•
Berry Yarns te Ninove;
•
Berry Coordination Center te Oostrozebeke;
•
Orotex te Oostrozebeke;
•
Orotuft te Oostrozebeke;
•
Fabelta te Ninove;
•
Berry Floor te Menen.
Naast de zeven Belgische ondernemingen behelst de groep nog dertien ondernemingen in Frankrijk, Duitsland, Spanje, Verenigd Koninkrijk, Zweden, Noorwegen, de Verenigde Staten en in China. Door het feit dat de Berry-groep een multinational is, richt de groep zich, zoals Fabelta Ninove, zich niet alleen op de garenmarkt. Integendeel, de groep lijkt wel de garenmarkt achter zich te willen laten en zich steeds meer te focussen op activiteiten die zich manifesteren op de tapijt- en parketmarkt.
7.3 Kennisgeving van de intentie tot sluiting van onderneming Op 11 januari 2005 riep de werkgever een speciale ondernemingsraad samen. Op de agenda stond slechts één punt: ‘de situatie en toekomst van Fabelta Ninove’. Op de bijzondere ondernemingsraad trok er een donderwolk over de toekomst van Fabelta Ninove. De Berry-groep was immers duidelijk en zag door het ineenstorten van de viscoseconsumptie geen toekomst meer in het bedrijf. De speciale ondernemingsraad werd afgesloten met de melding dat Fabelta Ninove de intentie had de deuren te sluiten.
149
150 Naast de mondelinge kennisgeving aan de leden van de ondernemingsraad dient tevens een schriftelijk rapport te worden opgemaakt. Dit rapport moest aan iedere werknemer worden overgemaakt en diende enkele vaste gegevens te bevatten. Om zekerheid te hebben over het feit dat iedere werknemer op hetzelfde ogenblik werd ingelicht, verstuurde Fabelta op 11 januari 2005 het schriftelijke rapport aan iedere werknemer en ex-werknemer die op brugpensioen was gesteld in het kader van de ondernemings-CAO. Daarnaast werd het afschrift van het rapport in de onderneming aangeplakt en werd er een persbericht opgesteld, zodat iedereen van de intentie op de hoogte was. Het rapport diende, zoals supra al gezegd, te voldoen aan enkele vereisten. Fabelta schetste in dit kader de algemene evolutie van de viscosemarkt die de laatste jaren ineen is gestuikt. De viscoseconsumptie daalde in West-Europa sinds 1980 met 58 % terwijl de productie met maar liefst 65 % zakte over dezelfde periode. Om die redenen maakte Fabelta de intentie bekend tot sluiting met een collectief ontslag van alle werknemers, in het bijzonder 6 directieleden, 37 bedienden en 136 arbeiders. De ontslagen werden voorzien op 30 april 2005, de dag waarop de voorziene sluitingsdatum werd vooropgesteld. Naast deze vermeldingen, die verplicht dienden te worden opgenomen in het schriftelijke rapport, moest de werkgever de iure de criteria, die zouden gelden bij het bepalen van de ontslagen, vermelden. In het geval van Fabelta was dit niet van toepassing, aangezien iedere werknemer zou worden ontslagen. De kennisgeving van de intentie diende ook te gebeuren aan de voorzitter van de SERR. Daar de SERR in de regio Aalst-Oudenaarde nog niet was geïnstalleerd, diende de kennisgeving te gebeuren aan de directeur van de betrokken subregionale tewerkstellingsdienst, zoals dit het geval was voor 1 januari 2005. De kennisgeving moest gebeuren aan de hand van het schriftelijke rapport, vergezeld van het bewijs dat de inlichting- en raadplegingsprocedure zou worden gevolgd. Fabelta lichtte de directeur van de VDAB Aalst-Oudenaarde in zonder evenwel het bewijs te leveren dat de procedure zou worden gevolgd. Dit is de zogenaamde eerste kennisgeving. De directeur van de VDAB reageerde op de eerste kennisgeving met de mededeling dat de werkgever diende te voldoen aan de vier voorwaarden (zie bijlage I). De werkgever moest dus met andere woorden na de inlichting van de werknemers nog voldoen aan drie andere voorwaarden, namelijk: •
de werknemersvertegenwoordigers raadplegen betreffende de intentie tot collectief ontslag;
•
de werknemersvertegenwoordigers vragen en voorstellen laten formuleren; 150
151 •
de vragen en voorstellen onderzoeken en beantwoorden.
7.4 Raadplegen van de werknemersvertegenwoordigers Na de inlichting wilde de werkgever van Fabelta zo vlug mogelijk overgaan tot de raadpleging om op die manier de procedure zo vlug mogelijk achter de rug te hebben. De vakbonden reageerden op het voorstel van de werkgever, om binnen de drie dagen weer te onderhandelen, koel en wilden eerst een personeelsvergadering houden. De personeelsvergadering vond plaats op 14 januari en daar werden verscheidene vragen geformuleerd om tijdens de raadplegingsprocedure aan de werkgever voor te leggen. De raadplegingsprocedure werd aangevat op 18 januari onder de vorm van een bijzondere ondernemingsraad. De procedure verschafte de werknemers de mogelijkheid om vragen te stellen en eventueel tegenvoorstellen te formuleren. Deze mogelijkheid benutten de werknemersvertegenwoordigers en ze onderwierpen de werkgever aan een spervuur van vragen. Op de onvermijdelijke vragen of een sluiting al dan niet te vermijden was, werd klaar en duidelijk het antwoord gegeven dat Fabelta een zoveelste onderneming in de rij was die mee onderging in de malaise van de viscosemarkt. Naast de voorspelbare vragen werden eveneens specifieke vragen in verband met mutaties en beroepszieken geformuleerd. Na de eerste raadplegingsvergadering was het duidelijk dat de werkgever uitging van een sociaal begeleidingsplan dat meer de zijde van de wedertewerkstelling benadrukte dan dat van de financiële maatregelen. Bovendien mochten van de personeelslijst, die bij de intentie werd meegegeven, drie personen worden geschrapt, die de overstap maakten naar Berry Yarns Ninove. De volgende ondernemingsraad, die kaderde in de raadplegingsprocedure, vond plaats op 24 januari 2005. Tijdens het overleg beantwoordden de werkgever en de bedrijfsrevisor meer de financiële vragen. Hieruit bleek dat Fabelta een stille dood aan het sterven was. Twee dagen later, op 26 januari 2006, werd de informatie- en raadplegingsprocedure afgesloten aan de hand van een proces-verbaal (zie bijlage II). Tijdens het laatste overleg werd nogmaals benadrukt dat de werkgeversdelegatie een volledig mandaat bezat vanwege de Berrygroep en dat men zich engageerde om een billijk en redelijk sociaal plan te onderhandelen.
151
152
7.5 Afsluiten inlichting- en raadplegingsprocedure Op 1 februari 2005 besloot Fabelta om de inlichting- en raadplegingsprocedure te beëindigen en over te gaan tot de geplande sluiting. De kennisgeving van de beslissing tot sluiting van onderneming diende te worden overgemaakt aan de directeur van de VDAB (zie bijlage III), waarmee de termijn van 30 kalenderdagen waarin geen ontslagen mochten vallen (zie bijlage IV), inging. De werkgever moest naast het bewijs dat hij had voldaan aan de vier voorwaarden, ook nog enkele verplichte gegevens vermelden: •
naam en adres van de onderneming;
•
de aard en activiteit van de onderneming;
•
de paritaire comités waaronder de werknemers vallen;
•
het aantal tewerkgestelden op datum van de intentie tot collectief ontslag;
•
de redenen van het ontslag;
•
het aantal werknemers dat in aanmerking komt;
•
de periode waarin ontslag zal plaatsvinden.
Een afschrift van deze kennisgeving diende te worden verstuurd aan de werknemersvertegenwoordigers en de werknemers die al ontslagen waren. Tevens plakte Fabelta op dezelfde dag een afschrift aan in de onderneming.
7.6 Het sociaal plan 7.6.1 Eisenbundel van de vakbonden Na de kennisgeving van de sluiting waren de vakbonden voorzichtig optimistisch over de eventuele inhoud van een te onderhandelen sociaal plan. De onderhandelingen, die zouden van start gaan op 6 februari 2005, zouden alvast duidelijkheid scheppen in welke richting de directie wou uitgaan. Vanuit mijn stageplaats, het ACLVB te Aalst, had ik de mogelijkheid om de onderhandelingen met de werkgevers mee te volgen. Bovendien heeft de interprofessionele structuur van de liberale vakbond het voordeel en nadeel dat de betrokken secretaris zowel de onderhandelingen bij de arbeiders als bij de bedienden dient te voeren.
152
153 Op een eerste bijeenkomst betreffende het te onderhandelen plan kwamen de werknemersvertegenwoordigers met een lijvige eisenbundel naar voor. De bundel, die bestond uit 15 eisen, was in ieder geval een eerste stap naar een billijk sociaal plan. De eisen omvatten naast de wettelijk voorziene voorwaarden, ook enkele voorwaarden die de vakbonden wilden bekomen. De wettelijke voorwaarden behelsden: •
de wettelijke sluitingspremie;
•
de wettelijke verbrekingsvergoeding;
•
outplacement voor 45-plussers;
•
afscheidspremie Fabelta.
Deze vier eisen voorzagen voor de arbeiders in de (minimale) wettelijke regeling. De afscheidspremie Fabelta is normaliter geen wettelijk voorziene regeling, maar in 1998 sloot Fabelta een CAO af voor zijn werknemers die voorzag in een premie die de prestaties van het verleden beloonde. De premie wordt berekend volgens een wiskundige formule: ( 3.000 fr. ) + ((( anciënniteit – 10 ) x gemiddeld bruto maandloon) : 5) Naast de vier wettelijke minimumeisen wilden de vakbonden ook nog extra voordelen bekomen, zoals: •
brugpensioen vanaf 50 jaar;
•
een dubbele sluitingspremie;
•
een verscherpte afscheidspremie Fabelta: 3.000 fr. + ((anciënniteit x gemiddeld bruto maandloon) : 5)
•
een uitbreiding van het outplacement voor werknemers beneden de 45 jaar en dit gedurende 24 maanden;
•
de oprichting van een wedertewerkstellingscel;
•
een opleidingspremie (€ 15 per dag);
•
een pro rata uitbetaling van het maandloon bij 25 jaar dienst;
•
een extra syndicale premie: 9 maal voor iemand die op vervroegd brugpensioen gaat en 7 maal voor iemand die na de afdanking werkloos of aan de mutualiteit blijft;
•
een morele schadevergoeding van € 12.500 voor iedere arbeider;
•
bij vrijwillig vertrek: alle eisen behalve de verbrekingsvergoeding;
•
voor werknemers die het werk verderzetten: een extra maandloon per begonnen schijf van drie maand werk;
•
mutaties naar Berry Yarns Ninove; 153
154 •
gemuteerden genieten van alle voordelen;
•
een speciale regeling voor beschermden.
Deze eisenbundel werd dus voorgelegd aan de directie, die haar antwoord in beraad hield tot een volgende vergadering. Deze behoorlijk uitgebreide eisenbundel zou een aanzienlijke financiële compensatie bieden aan de getroffen arbeiders. Immers, wanneer we de doorsnee arbeider van Fabelta bekijken, in casu een werknemer van 50 jaar met een anciënniteit van 25 jaar, kunnen we besluiten dat deze er financieel goed zou uitkomen. Hypothetisch voorbeeld Een arbeider van 50 jaar met 25 jaar anciënniteit en een gemiddeld bruto maandloon van € 1.900 zou volgens de eisenbundel op volgende regelingen aanspraak maken: •
een dubbele sluitingspremie: ((€ 128,69 x 20) + (€ 128,69 x 5)) x 2 =
•
de verscherpte afscheidspremie Fabelta: € 74,37 + ((25 x € 1.900) : 5) =
•
€ 6.434,50
€ 9.574,37
de verbrekingsvergoeding: 112 dagen loon
•
extra maandloon bij 25 jaar dienst
€ 1.900,00
•
morele schadevergoeding
€ 12.500,00
In totaal zou de betrokken arbeider dus aanspraak maken op een financiële tussenkomst van bruto € 30.408,87, met daarenboven nog een verbrekingsvergoeding van 112 dagen loon en een vergoeding gelijk aan negen of zeven maal de syndicale premie, afhankelijk van de optie die de arbeider prefereert. Iedere arbeider zou op deze pro rata financiële tussenkomst aanspraak kunnen maken. Bovendien zou de arbeider nog recht hebben op enkele andere begeleidingsmaatregelen. De werknemer, waarvan hierboven sprake, zou naast de financiële tussenkomst ook nog de keuze hebben uit het brugpensioenstelsel, een wedertewerkstellingspremie of een premie vrijwillig vertrek. Wanneer de werknemer zou kiezen voor het brugpensioen vanaf 50 jaar, zou hij aanspraak maken op de financiële tussenkomsten, doch niet meer op een tussenkomst op het vlak van opleiding en wedertewerkstelling.
154
155 Wanneer de werknemer echter zou verkiezen om verder op de arbeidsmarkt te blijven en een nieuwe betrekking te zoeken, zou hij kunnen rekenen op bijstand van de wedertewerkstellingscel en outplacement. Volgens de eisenbundel zou de arbeider gedurende de eerste drie maanden recht hebben op twee halve dagen begeleiding per week, van de vierde tot de negende maand op een halve dag per week en tenslotte van de 10de tot de 24ste maand op een halve dag per twee weken. Daarnaast impliceerde de regeling ook een premie wanneer de arbeider een opleiding zou volgen. Voor iedere opleiding die begonnen wordt in een periode van 12 maand volgend op de eerste dag na de verbrekingsvergoeding zou er € 15 per opleidingsdag voorzien worden. De conclusie kan vlug worden gemaakt. De vakbonden vertrokken van een zeer uitgebreide eisenbundel. De betrokken arbeiders zouden zowel financieel als met het oog op een verdere tewerkstelling ruimschoots vergoed worden. Het mocht dan ook geen twijfel leiden dat het totale kostenplaatje van de eisen zeer hoog zou liggen. De vakbondssecretarissen en de werknemersvertegenwoordigers gingen er overigens van uit dat de werkgever zou ‘afbieden’ op de eisenbundel. De onderhandelingsstrategie is er één van vraag en aanbod: de vakbonden eisen veel in een beginstadium en de werkgevers bieden in dezelfde periode te weinig. Beide partijen dienen doorheen de onderhandelingen naar elkaar toe te groeien.
7.6.2 Tegenvoorstel van de directie Toen enkele dagen later een volgende vergadering werd belegd, was de verbazing bij de vakbondssecretarissen en de werknemersvertegenwoordigers groot toen bleek dat er rond de onderhandelingstafel mensen aanwezig waren die men nog nooit had gezien. De drie personen waarvan sprake waren twee directieleden van de Berry-groep en de persoonlijke advocaat van de heer Luc De Clercq, hoofdbestuurder van de Berry-groep. De vakbonden, geprikkeld door de aanwezigheid van drie onbekenden, vreesden bij de kennismaking onmiddellijk problemen door de aanwezigheid van Meester Van De Maele. Want, zoals de drie vakbonden onderling bevestigden, een advocaat bij onderhandelingen betekent dat er onheilspellende berichten volgen.
155
156 Na de kennismaking ging de directie van Fabelta over tot de mededeling dat de eisenbundel irreëel was. Volgend op de korte mededeling terzake gaf de directeur van Fabelta het woord aan Meester Van De Maele, die zich voorstelde als vertrouwensman van de heer De Clercq en vertegenwoordiger van de aandeelhouders van de Berry-groep. Gebruik makend van een resem cijfers en getallen besloot de advocaat dat Fabelta niet over de middelen beschikte om tegemoet te komen aan de eisenbundel. Meer nog: evenmin was duidelijk of de uitbetaling van de wettelijke minima gegarandeerd kon worden. De Meester besloot dat de onderneming Fabelta geen financiële injectie vanuit de Berry-groep waard was en dat Fabelta zodoende op de rand van een vereffening of faillissement stond. Iedere poging tot discussie of alternatief voorstel van de vakbonden werd door Meester Van De Maele kort en bondig van de tafel geveegd, zodat de arbeiders verweesd achter bleven. Het werd hen immers duidelijk dat de eisenbundel niet gerealiseerd kon worden. Het bleek nu dat zelfs de uitbetaling van de wettelijke minima nauwelijks of niet kon worden gewaarborgd, onder het mom en de dreiging van een nakend faillissement, wat natuurlijk een doemscenario was!
7.6.3 Syndicale reactie De reactie van de vakbonden was er één van verontwaardiging. Op datum van 15 februari sprongen de onderhandelingen af. De vakbonden en hun werknemersvertegenwoordigers waren vooral verbaasd dat de persoonlijke raadsheer van Luc De Clerck, Meester Van De Maele, aanstuurde op de uitbetaling van het strikte wettelijke minimum of zelfs een mogelijk faillissement. Hoewel het proces verbaal ter afsluiting van de informatie- en raadplegingsprocedure duidelijk vermeldde dat er onderhandeld zou worden over een billijk plan, mochten de werknemers kiezen tussen de pest of de cholera. Enerzijds wou de Berry-groep enkel de wettelijke minima uitbetalen. Hiervoor was er zelfs nog geen engagement dat er voldoende financiële ruimte was. Anderzijds was er geen armslag voor een breder, meer gefundeerd sociaal plan zodat ook het doemscenario van een vereffening of een faillissement de kop boven water stak.
156
157 Na het afspringen van de onderhandelingen beraadden de vakbonden zich over eventuele acties. Het was immers duidelijk dat de betrokken arbeiders strijdlustig waren en het onderste uit de kan wilden halen. Bovendien werden we hier geconfronteerd met het grootste probleem bij de onderhandelingen; een sociaal plan wordt gesloten tussen de werkgever en alle werknemers. Dit houdt in dat ook bedienden moeten akkoord gaan met het sociaal plan en andersom. Een bijkomend probleem bij de syndicale acties is het feit dat de arbeiders minder te verliezen hebben bij een eventuele vereffening of faling dan bedienden. Met dit alles in het achterhoofd kwamen de vakbonden en hun achterban twee dagen later, op vrijdag 18 februari, samen. Na een uiterst grimmig en strijdvaardig overleg besloot het gemeenschappelijk vakbondsfront tot acties over te gaan. De vakbonden besloten om de resterende productie bij Fabelta lam te leggen en een oproep tot solidariteit te richten aan de overige ondernemingen van de Berry-groep. Het eerste luik van de syndicale actie werd direct opgevolgd en onmiddellijk na de personeelsvergadering werd er een stakerspost opgetrokken voor de poorten van Fabelta Ninove. Het tweede luik zou meer voeten in de aarde nodig hebben, aangezien er werknemers moesten worden gemobiliseerd die niets met de situatie bij Fabelta te maken hadden. Er werd gesensibiliseerd door middel van een pamflet, samengesteld door het gemeenschappelijk vakbondsfront. Het pamflet riep op tot solidariteit binnen de Berry-groep. De werknemers moesten aan de directie het signaal geven dat ze niet akkoord waren met de handelswijze van de top. Na de oproep tot solidariteit en acties gaf Berry Yarns Ninove als eerste gehoor. Aangezien de onderneming op hetzelfde bedrijfsterrein gelegen is als Fabelta Ninove werd door deze onderlinge band uiteraard solidariteitsacties voorzien. Er bestonden meer moeilijkheden om de overige ondernemingen van de Berry-groep te mobiliseren. Vooreerst waren er logistieke problemen, aangezien de overige ondernemingen gelegen waren in West-Vlaanderen en Henegouwen. Bovendien liepen de bonden het risico om een blauwtje op te lopen, gezien de verscheidenheid van de activiteit binnen de ondernemingen. Het is immers niet evident om werknemers die parketvloeren fabriceren solidair te laten zijn met werknemers die werkzaam zijn binnen de textielsector. Op dinsdag 22 februari 2005 werd er echter gestaakt bij Berry Yarns in Komen. Het textielbedrijf dat zo’n 150 werknemers tewerkstelt, was solidair met haar zusteronderneming in Ninove en kaartte de sociale onrust binnen het eigen bedrijf aan. De werknemers van Fabelta Ninove, gesterkt door de solidariteit van de Komense werknemers, voelden aan dat ze de Berry-groep onder druk konden zetten. 157
158 Daags nadien werd dat gevoel nog versterkt toen naast de beide Berry Yarns-afdelingen ook de ondernemingen in Oostrozebeke het werk neerlegden. Orotex en Orotuft legden het werk neer, zodat de werknemers van het Berry Coordination Center ook gehinderd werden te werken. De hoop van de werknemers werd werkelijkheid toen de vakbondssecretarissen woensdagavond het bericht kregen dat Febeltex, de patroonsorganisatie van de Belgische textielbedrijven, en de Heer Luc De Clerck hen uitnodigde tot een verzoeningsgesprek. Gedurende het gesprek zou aan de werknemersvertegenwoordigers de kans worden geboden om vragen te richten aan het adres van dhr. De Clerck en zou vanuit de Berry-groep een tegenvoorstel op de eisenbundel worden geformuleerd. De Berry-groep, die nu toch aantoonde hinder te ondervinden van de reactie, werd echter door nog andere acties getroffen. Op de dag van het overleg beslisten de vakbonden het paradepaardje van de Berry-groep, Berry Floor – gevestigd in het West-Vlaamse Menen –, op nonactief te zetten. De vakbonden wilden met deze staking, die nu impact had op de ganse Berrygroep in België, het mes op de keel van de Berry-top houden en aantonen dat het menens was en bleef. Naast de algemene staking hadden de vakbonden een ludieke actie aan de vooravond van het overleg in petto. De avond voor de dag van het overleg, was er in Ninove een persvoorstelling ter gelegenheid van de ‘Ronde Van Vlaanderen’. Gezien de aanwezigheid van vele prominente politici en sportmensen was de gelegenheid een kans op zich om de aandacht op de problematiek van Fabelta te richten. De Berry-groep, meer bepaald onder de merknaam Berry Floor, pompt immers jaarlijks € 2 miljoen in de wielersport als sponsering. De werknemers van Fabelta vonden het dan ook schandelijk dat de Berry-groep jaarlijks een groot budget kan uitbesteden aan het wielrennen, maar geen extraatje vond voor werknemers, die 20 jaar lang het beste van zichzelf gaven voor Fabelta, en dit in ongezonde omstandigheden.
7.6.4 Overleg bij Febeltex Op donderdag 24 februari was er in de gebouwen van Febeltex te Gent een overleg tussen de Berry-top enerzijds en de vakbondssecretarissen en de werknemersvertegenwoordigers anderzijds.
158
159 De vakbonden dachten na de toegeving van Berry dat een redelijk sociaal plan haalbaar zou zijn. Deze illusie werd echter snel doorprikt door dhr. De Clerck en zijn raadsmannen. Deze gaven aan dat Fabelta een vogel voor de kat was en het voor hen financieel voordeliger zou zijn om in vereffening te gaan. Na heel wat heen en weer gediscussieer kwam de directie uiteindelijk met een voor hen ultiem voorstel op de proppen. De facto behelsde het voorstel iets meer dan het wettelijke minimum. Het voorstel behelsde de uitbetaling van de wettelijke verbrekingsvergoeding, wettelijke sluitingspremie en de afscheidspremie Fabelta enerzijds en het outplacement anderzijds. Behalve deze vier wettelijk of conventioneel minimaal verplichte onderdelen voorzag de Berry-groep in een supplement van € 300.000. Dit bedrag mochten de vakbonden naar goeddunken zelf invullen. Op zijn geheel kan een dergelijk bedrag van € 300.000 veel lijken, maar wanneer de vakbonden zouden opteren voor een brugpensioen vanaf 54 jaar, zou het ganse bedrag integraal naar deze brugpensioenregeling zijn gegaan. Bovendien zou de regeling slechts van toepassing zijn op 11 van de 133 arbeiders van Fabelta. Na de mededeling van de Berry-groep werd het de vakbonden duidelijk dat het menens was. De grote man van de groep had immers zonder dralen meegedeeld dat een vereffening voor de groep financieel aantrekkelijker zou zijn. Na nog wat aandringen werd het duidelijk dat de middelen voor het te onderhandelen sociaal plan 2,8 miljoen euro behelsden, waarvan 2,5 miljoen euro integraal zou opgesoupeerd worden aan de wettelijke verplichtingen. Hypothetisch voorbeeld Wanneer de voordelen van het voorstel van de directie worden afgewogen ten opzichte van de oorspronkelijke eisenbundel, kunnen we het volgende concluderen: Een arbeider van 50 jaar met 25 jaar anciënniteit en een gemiddeld bruto maandloon van € 1.900 zou volgens de directie op volgende regelingen aanspraak maken: •
een sluitingspremie: (€ 128,69 x 20) + (€ 128,69 x 5) =
•
de afscheidspremie Fabelta: € 74,37 + (((25 – 10) x € 1.900) : 5) =
•
€ 3.217,25
€ 5.774,37
de verbrekingsvergoeding: 112 dagen loon 159
160 Dit komt in totaal neer op € 8.991,62 en 112 dagen loon. Bijgevolg verliest de werknemer in vergelijking met de oorspronkelijke eisenbundel € 21.417 aan financiële tegemoetkomingen. De vakbonden beschikten wel nog over de vrijheid om de € 300.000 in te vullen. De opmerking werd reeds gemaakt dat dit bedrag niet zou worden besteed aan de opmaak van een brugpensioenCAO. Wanneer de raadpleging van de achterban achter de rug was, bleek dat ruim 90 % van de arbeiders eieren voor zijn geld koos en het ontwerp goedkeurde. Dit zette het licht op groen voor verdere onderhandelingen betreffende het sociaal plan.
7.6.5 Onderhandelingen sociaal plan 7.6.5.1 Arbeiders Nu het budget voor het sociaal plan vaststond, was de weg vrijgemaakt voor de start van de verdere onderhandelingen. De vakbonden eisten onmiddellijk een bankgarantie van de Berrygroep om een tweede verrassing uit te sluiten. Het Berry Coordination Center stemde toe en bezorgde de vakbonden de felbegeerde bankgarantie. Tijdens de onderhandelingen kwam het einde van de termijn van 30 kalenderdagen waarin geen ontslagen mogen vallen gevaarlijk dichterbij. Aangezien een sociaal plan nog niet voor de nabije toekomst leek, vroegen de vakbonden de directeur van de STD de termijn te verleggen naar 60 dagen (zie bijlage V). Als antwoord op hun schrijven kregen de vakbonden de respons dat de termijn niet meer kon worden verlengd (zie bijlage VI). Immers, de verlenging kan enkel worden toegestaan bij de niet-naleving van de voorwaarden voorzien in artikel 66, §1, tweede lid van de wet Renault en enkel net na de afsluiting van de procedure. De invulling van het sociaal plan verliep niet over een leien dakje. De werkgever wou van zijn kant geen brugpensioen toestaan, maar ook geen aparte regeling voor de beschermde werknemers. Bovendien vond hij de impact van de wedertewerkstelling belangrijker dan die van de financiële tegemoetkoming. De vakbonden en vooral de werknemersvertegenwoordigers van hun kant vonden dan weer de financiële voorwaarden belangrijker dan de initiatieven in verband met een nieuwe tewerkstelling.
160
161 Aangezien de arbeiders de syndicale acties hard maakten, kwam het sociaal plan voor deze werknemerscategorie het eerst aan bod. Na heel wat heen en weer palaver sloten de partijen op drie maart 2005 een akkoord betreffende de begeleidingsmaatregelen bij de sluiting (zie bijlage VII). Voor de arbeiders, die ressorteren onder paritair comité 120, werden in het sociaal plan volgende sociale begeleidingsmaatregelen voorzien: •
de afscheidsvergoeding Fabelta;
•
een verhoogde sluitingspremie: € 257,38 per jaar anciënniteit en € 128,69 per leeftijdsjaar boven de 45 Daarnaast worden de jaren boven de 20 jaar anciënniteit ook in rekening gebracht met € 128,69;
•
bestaanszekerheid van € 5 per effectieve dag werkloosheid, voor een periode van 156 dagen;
•
outplacement via Cobot;
•
overstappers naar Berry Yarns Ninove behouden anciënniteit en recht op ‘afscheidsvergoeding Fabelta’;
•
werknemers behouden bij vrijwillig vertrek de wettelijke sluitingspremie.
Wanneer de vergelijking wordt gemaakt tussen de oorspronkelijke eisenbundel en het tegenvoorstel van de directie, zien we dat het definitieve sociaal plan meer tegemoet komt aan het werkgeversvoorstel. Hypothetisch voorbeeld Een arbeider van 50 jaar, met een anciënniteit van 25 jaar en een loon van € 1.900 is het slachtoffer van de sluiting. Hij wordt door het sociaal plan tegemoetgekomen door: •
een verbrekingsvergoeding gelijk met 112 dagen loon;
•
een sluitingspremie: (€ 257,38 x 20) + (€ 128,69 x 5) + (€ 128,69 x 5) =
•
afscheidspremie Fabelta: € 74,36 + ((25-10) x € 1.900/5) =
•
€ 6.434,50
€ 5.774,36
bestaanszekerheid: € 5 per werkloosheidsdag in de zesdagenweek
161
162 De arbeider in kwestie ontvangt dus naast een verbrekingsvergoeding gelijk met 112 dagen loon, € 12.208,86 aan premies. Bovendien is het zo dat de arbeider gedurende 156 dagen in de zesdagenweek aanspraak maakt op een bestaanszekerheid van € 5 per dag werkloosheid. De 156 dagen, al dan niet in een ononderbroken periode, moeten worden opgesoupeerd voor 31 december 2006. Daar de werkgevers aandrongen op een sociaal plan in het kader van een wedertewerkstelling, is het vanzelfsprekend dat de werknemer, die een nieuwe betrekking bekleedt, aanspraak maakt op het niet opgenomen resterende bedrag. Het restant van deze bestaanszekerheid wordt aan de werknemer uitbetaald als een exceptionele vergoeding. Bovendien komt de sector via het Waarborgfonds tussen wanneer een textielarbeider werkloos wordt door een sluiting van onderneming. De arbeider diende wel tewerkgesteld te zijn met een contract voor onbepaalde duur en een minimale bedrijfsanciënniteit hebben van één jaar. Afhankelijk van de leeftijd ontvangt de arbeider gedurende een periode een opleg bovenop de werkloosheidsuitkeringen. Tabel 12: periode van opleg in PC 120 bij afdanking wegens sluiting
Leeftijd
Recht op opleg
Jonger dan 30 jaar
312 dagen (12 maanden)
Tussen 30 en 39 jaar
468 dagen (18 maanden)
Tussen 40 en 49 jaar
936 dagen (36 maanden)
50 jaar en meer
3.000 dagen (bijna 10 jaar)
De opleg, die € 2,48 bedraagt, wordt toegekend in het zesdagenstelsel1 en driemaandelijks uitbetaald door het Waarborgfonds. Naast de financiële vergoedingen kan de werknemer ook beroep doen op het outplacementaanbod via Cobot2.
1 2
De toekenning van de werkloosheidsuitkeringen gebeurt immers eveneens in het zesdagenstelsel. Cobot is het opleidingscentrum voor de arbeiders van de textiel- en breigoedsector.
162
163 In het sociaal plan, dat in vergelijking met andere sociale plannen in dezelfde sector karig is betreffende financiële tegemoetkomingen, hebben de arbeiders de keuze om al dan niet beroep te doen op outplacement. Eventuele afstand van het recht op outplacement wordt gecompenseerd met een financiële vergoeding van € 2.000 bruto. Deze sociale begeleiding, die uiterlijk 1 maand na de verbreking van de arbeidsovereenkomst dient te worden aangevraagd, wordt uitbetaald bovenop de werkloosheid. De werkloosheidsuitkeringen zullen per kwartaal door de werkgever worden aangevuld tot het laatste nettoloon. Deze regeling wordt beëindigd met de laatste werkloosheiduitkering op uiterlijk 31 december 2006. Wanneer de arbeider echter het volledige bedrag niet uitgekeerd kreeg, omdat hij bijvoorbeeld een nieuwe betrekking vond, dan wordt het saldo uitbetaald onder de vorm van een exceptionele vergoeding. Los hiervan is er het probleem van de beschermde werknemers. De werknemervertegenwoordiger wordt beschouwd als een gewone werknemer gezien de omstandigheden van het ontslag, wat als gevolg heeft dat het PC de economische en technische redenen zal erkennen, zodat hij geen extra voordelen mag verwachten. In dit sociaal plan, net als in de meeste sociale plannen, is er echter wel een extra vergoeding voorzien. De vergoeding, die € 2.270 behelst, wordt net als de vergoeding voor het niet opnemen van het outplacement als aanvulling op de werkloosheid uitgekeerd. Wanneer het bedrag niet compleet als aanvulling werd uitgekeerd op 31 december 2006, wordt het overschot integraal uitgekeerd als een exceptionele vergoeding.
7.6.5.2 Bedienden Pas na het afsluiten van het sociaal plan bij de arbeiders werd bij de bedienden de draad terug opgenomen. De directie en werknemers zaten hier pas voor de tweede maal met elkaar aan tafel. In principe waren de grote lijnen betreffende het overleg al geschetst; net als bij de arbeiders zou het plan bestaan uit de wettelijke minima en een beperkte som geld, liefst te besteden aan initiatieven betreffende wedertewerkstelling. Voor de werkgever was brugpensioen een gesloten piste. Nochtans kwamen slechts 3 bedienden in aanmerking voor het brugpensioen op een leeftijd van 54 jaar. Niettegenstaande de kostprijs, die desgevallend perfect haalbaar was, werd het systeem niet in aanmerking genomen, daar de werkgever de morele haalbaarheid in twijfel trok. De grootste groep werknemers, de arbeiders, had immers geen brugpensioen verkregen en dat zou kunnen zorgen voor de eventuele terugtrekking van het akkoord bij de arbeiders.
163
164 Na onderling overleg legden de vakbonden volgende eisenbundel voor: •
een dubbele sluitingspremie;
•
een verbrekingsvergoeding berekend op basis van de schaal Claeys;
•
een vergoeding van € 250 bij ieder begonnen opleiding;
•
de uitbetaling van de groepsverzekering;
•
outplacement voor iedereen.
De directie, die eventuele problemen wou vermijden, bleef sereen en stelde, analoog met de arbeiders, het wettelijk minimum voor: •
wettelijke verbrekingsvergoeding (drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit);
•
uitbetaling groepsverzekering;
•
wettelijke sluitingspremie;
•
enkel outplacement voor 45-plussers.
Het verloop van de onderhandelingen vertoonde opvallend veel gelijkenissen met deze van bij de arbeiders. Het definitieve sociaal plan behelsde bijgevolg een compromis tussen de twee voorgestelde sociale plannen. Bovendien deden de werknemersvertegenwoordigers een toegeving om het brugpensioen definitief te laten varen om zo een grotere verbrekingsvergoeding te bekomen. Bovendien dienden beide partijen met het beperkte budget te goochelen. Gezien niet alle vergoedingen hetzelfde worden belast en gezien het feit dat de bedienden niet graag exceptionele vergoedingen tot stand zagen komen, werd het budget dan ook ten volle geoptimaliseerd. Na heel wat berekeningen en vergelijkingen kwamen de partijen tot een sociaal plan (zie bijlage VIII) dat volgende maatregelen omvatte: •
de verbrekingsvergoeding, berekend volgens een verscherpte schaal Claeys;
•
een sluitingspremie, berekend zoals bij de arbeiders;
•
een éénmalige forfaitaire opleidingsvergoeding van € 250 voor iedereen;
•
outplacement voor 45-plussers;
•
uitbetaling van de groepsverzekering.
164
165 Hypothetisch voorbeeld Een Fabela-bediende is op het ogenblik van de sluiting 46 jaar en 9 maanden. Zijn anciënniteit bestrijkt een periode van 19 jaar en 3 maanden. Het bruto jaarloon van de betrokken bediende is € 38.000. De bediende ontvangt dus bijgevolg na de sluiting: •
een forfaitaire opleidingvergoeding:
•
een sluitingspremie: (257,38 x 19) + (128,69 x 1) =
•
€ 250,00
€ 5.018,91
een verbrekingsvergoeding volgens schaal Claeys – 1: (anciënniteit x 0,88) + (leeftijd x 0,06) + (geïndexeerd loon/1.000 x 0,033) – 2 = (19,25 x 0,88) + (46,75 x 0,06) + (38 x 112,59/117,41 x 0,033) – 2 = 18,62
De bediende compenseert zijn ontslag met een financiële tegemoetkoming van 18 maanden loon en ruim € 5.250 aan vergoedingen. Daarnaast wordt de groepsverzekering van Fabelta nog uitgekeerd aan de bediende en maakt de betrokkene nog aanspraak op het recht van outplacement. Net als bij de arbeiders kunnen de bedienden afstand doen van hun recht op outplacement. De afstand dient te gebeuren binnen een termijn van een maand na de dag van de beëindiging van de overeenkomst en ter compensatie ontvangt de bediende € 2.000 als exceptionele vergoeding. Daarnaast werd er ook een specifieke regeling uitgewerkt voor de beschermde bedienden. De beschermde bedienden maken elk aanspraak op en vergoeding van € 2.270 bruto. Deze vergoeding wordt uitbetaald als aanvulling op de werkloosheidsuitkeringen tot uiterlijk 31 december 2006. Wanneer het bedrag tijdens die periode niet werd opgebruikt als aanvulling, dient de werkgever de restanten uit te betalen als een exceptionele vergoeding.
7.7 Besluit Hoewel de vakbonden en werknemersvertegenwoordigers het sociaal plan stilzwijgend goedkeurden om erger te voorkomen, zijn de voorwaarden die erin vervat zijn miniem vergeleken bij andere sociale plannen.
165
166 Uit het onderzoek van Ballaert en Pétry (zie 6.5) bleek dat in 78 % van de sociale plannen brugpensioen als sociale begeleiding wordt voorzien. In dit geval werd de piste van het brugpensioen verlaten omdat de financiële middelen het niet toelieten. De arbeiders wilden niet opteren voor het brugpensioen omdat dit de middelen zou opsouperen voor eventuele andere begeleidingsmaatregelen. Voor de bedienden was het brugpensioen moreel niet aanvaardbaar, ondanks de haalbare kostprijs. Hieruit blijkt nogmaals dat er een onderscheid dient gemaakt te worden tussen de arbeiders en de bedienden. Hoewel de sociale plannen van arbeiders en bedienden nauw met elkaar zijn verbonden, worden beide afzonderlijk onderhandeld met afzonderlijke prioriteiten. Het is normaal dat bedienden meer belang hechten aan de berekening van de verbrekingsvergoeding dan de arbeiders. Daarnaast kozen de arbeiders via een opleg op hun werkloosheidsuitkering voor enige zekerheid, aangezien de toekomst van de textielsector niet rooskleurig is. Bedienden van hun kant hebben meer de mogelijkheid om over te stappen naar een andere sector. Daarom is het belangrijk het sociaal plan in luiken in te delen. De arbeiders moeten het vooral stellen met de financiële wettelijke minima. Het sociaal plan van de NV Fabelta volgt de studie van Claeys & Engels, die bevestigt dat voor arbeiders vaak de wettelijke verbrekingsvergoeding van toepassing is. Verder kozen de arbeiders eieren voor hun geld toen ze opteerden voor de verhoogde sluitingspremie en de opleg op de werkloosheid. De weinige financiële middelen worden louter en alleen aangewend om de financiële maatregelen te optimaliseren. Op het vlak van wedertewerkstelling wordt enkel het wettelijke minimum toegepast, aangezien enkel arbeiders vanaf 45 jaar in aanmerking komen voor outplacement. De overeenkomst voor bedienden omvat louter financiële maatregelen. Een verscherpte schaal Claeys, een verhoogde sluitingsvergoeding en de uitbetaling van de groepsverzekering slorpten bijna het hele budget voor de bedienden op. Daarna is er nog ruimte voor een opleidingsvergoeding van € 250 voor iedereen. Deze vergoeding staat dan wel in het teken van de wedertewerkstelling, maar het feit dan iedereen hem krijgt zonder dat de verplichting bestaat een opleiding te volgen, maakt de vergoeding in feite een financiële vergoeding.
166
167 De consultatiefase bestreek slechts 16 dagen, wat in vergelijking met het gemiddelde van 39 dagen betrekkelijk laag is. Tussen de dag van de kennisgeving van de intentie tot collectief ontslag en het betekenen van het sociaal plan verstreek een periode van 57 dagen. Deze periode is evenals de duur van de consultatiefase betrekkelijk korter dan het gemiddelde van 80 dagen. Wanneer we echter de Vlaamse gemiddelden nemen in plaats van de Belgische, zien we dat de duur dichter bij de gemiddelden aanleunt. De duur van de consultatiefase in Vlaanderen bestrijkt gemiddeld 33 dagen, terwijl de totale duur 65 dagen duurt. Uit dit praktijkvoorbeeld kan ik concluderen dat de duur van de consultatieprocedure bij Fabelta veel korter is dan het gemiddelde in Vlaanderen, terwijl de duur van de onderhandelingen langer duurt. Daardoor behoort de totale duur van de procedure bij Fabelta bij het gemiddelde. Deze praktijkstudie toont nogmaals aan wat de impact van de wet Renault in werkelijkheid is. Terwijl de wet oorspronkelijk diende om de werknemers de mogelijkheid te bieden het collectief ontslag aan te vechten, is de wet nu in feite een dode mus. De werkgever waarvan sprake wou zich voornamelijk juridisch volledig indekken en werd daarbij bijgestaan door een leger van juridische specialisten en advocaten. Door de aanwezigheid van deze specialisten is de geest van de onderhandelingen verbrod. Waar de wet oorspronkelijk een informele sfeer beaamde, wordt nu vooral een zeer strikte procedure nageleefd om te ontsnappen aan de draconische straffen, die voortvloeien uit de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure. Daardoor gaat de intentie van de wet Renault volledig de mist in. Eerder in dit werk werd geopperd dat de wet Renault de werknemers gunstig uitkwam, omdat de vakbonden een stok achter de deur konden houden. Hier is echter net het tegenovergestelde aangetoond. In plaats dat de vakbonden weigerden het proces-verbaal tot afsluiting van de informatie- en raadplegingsprocedure te tekenen, stuurde de werkgever de werknemers op het verkeerde pad. De vakbonden tekenden het proces-verbaal tot afsluiting op voorwaarde dat er een redelijk en billijk sociaal plan zo worden overeengekomen. De verbazing was later ook groot toen de werkgever eigenlijk woordbreuk pleegde, toen hij bij monde van een advocaat verklaarde dat Fabelta op de rand van het faillissement stond. Dit praktijkvoorbeeld is, na navraag bij de drie representatieve vakbonden, zeker geen alleenstaand geval. Het toont aan dat de wet Renault formeel strikt wordt nageleefd, om sancties te vermijden en net daarom mist de wet haar oorspronkelijke intentie. Meer zelfs, terwijl de wet Renault dient om de collectieve ontslagen kwantitatief te beperken of zelfs te vermijden, wordt de procedure maar al te vaak enkel aangewend om een beter sociaal plan te bekomen. 167
168 Deze praktijkstudie is uniek, daar de procedure in feite in het voordeel van de werkgever uitdraaide. De Berry-groep heeft in mijn ogen wat ze verwachtte: de sluiting van Fabelta, een korte procedure waardoor de termijn voor het doorvoeren van het ontslag dichterbij kwam en tenslotte een sociaal plan dat slechts heel beperkt de wettelijke minima overschrijdt. Dit alles lijdt tot een financieel haalbare herstructurering voor de Berry-groep. Een faillissement of vereffening ging uiteraard financieel het aantrekkelijkst zijn, maar daartegenover staat dat de beleggers en aandeelhouders van een groep niet graag een faillissement of vereffening zien komen.
168
169
8 Besluit Doorheen dit eindwerk trachtte ik een antwoord te vinden op verscheidene vragen die kunnen rijzen bij een collectief ontslag, dat al dan niet gepaard gaat met een sluiting van onderneming. Collectief ontslag en sluiting van onderneming zijn alledaagse maatschappelijke problemen geworden die nauwelijks nog de frontpagina van de krant halen. Niettemin is de impact op de tewerkstelling groot. De statistieken van de VDAB en de BGDA/ORBEM tonen aan dat gedurende de laatste tien jaar duizenden arbeidsplaatsen verloren gingen. Voor de getroffen werknemers betekent een herstructurering vaak een ramp, zowel op financieel als sociaal vlak, waarvan de gevolgen moeilijk te herstellen zijn. Een onderzoek naar de oorzaken van herstructureren toont aan dat de hoge loonkost uiteraard belangrijk is in een gemondialiseerde economie. Niettemin is dit niet de enige reden. Een merkwaardige vaststelling is dat ook gezonde bedrijven er niet voor terugdeinzen om een herstructurering door te voeren. Vaak doen ze dat enkel om de aandeelhouders te plezieren door de winsten op te kloppen. Dergelijke politiek getuigt uiteraard van kortzichtigheid en is moreel onaanvaardbaar! De wetgeving collectief ontslag en sluiting van onderneming wordt geregeld door een inflatie van Koninklijke Besluiten en collectieve arbeidsovereenkomsten, die slechts heel gebrekkig op elkaar zijn afgestemd. Derhalve kan ik stellen dat het wetgevende kader complex is en vereenvoudig zich nadrukkelijk opdringt. Ik vind het onbegrijpelijk dat de wetgever erin slaagt om het begrip ‘collectief ontslag’ op drie verschillende manieren te definiëren. Zo wordt het begrip anders ingevuld in het kader van de informatie- en raadplegingsprocedure, anderzijds met betrekking tot de toekenning van de bijzondere vergoeding collectief ontslag en tenslotte voor de erkenning van het statuut van onderneming in herstructurering. Een ander voorbeeld is de omschrijving van het toepassingsgebied. CAO nr. 24 betreffende de raadpleging bij collectief ontslag is van toepassing op de ondernemingen die gedurende het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 werknemers tewerkstellen. De sluitingswet van 1966 is dan weer van toepassing op ondernemingen die gedurende het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafging, ten minste 20 werknemers tewerkgesteld waren. 169
170 Ik vraag mij af waarom de wetgever geen uniformiteit brengt! Verder vind ik dat het toepassingsgebied van de wetgevingen betreffende collectief ontslag en sluiting moet verruimd worden tot ondernemingen met minder dan 20 werknemers. Is er hier immers geen sprake van discriminatie? Het ontwerp van het interprofessioneel akkoord, dat weldra door de regering wettelijk via KB geregeld zal worden, biedt in deze materie een eerste stap voorwaarts. Niettemin heb ik twijfels bij de timing en de voorgestelde werkwijze. De timing voor de uitbreiding van het toepassingsgebied naar ondernemingen met minstens 10 werknemers (enkel bij faling!) is niet meer haalbaar. De werkwijze om het toepassingsgebied te verruimen, via een aanpassing van de nieuwe sluitingswet van 26 juni 2002, lijkt me een juridische absurditeit. Tot op heden is deze wet nog steeds niet toepasselijk omwille van de juridische onduidelijkheden in de oorspronkelijke wetteksten, die onvermijdelijke interpretatieproblemen veroorzaken. In die wet werd een nieuw advies gevraagd aan de NAR en blijft afwachten de boodschap. De aankondiging van de sluiting en het daarbij horende collectief ontslag van de Renaultfabriek in Vilvoorde stelde de vraag naar de afdwingbaarheid van het recht op informatie en raadpleging van de werknemers centraal. De wet Renault, die een rechtstreeks gevolg is van de dramatische sluiting, wijzigde de bestaande wetten en procedures niet. Deze wet schiep voor het eerst een band tussen de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure en het individueel ontslagrecht. In die zin koppelt de wet Renault de invoering van specifieke sancties, door sommigen als draconisch beschouwd, aan het niet correct naleven van de informatie- en raadplegingsprocedure. Uiteraard is de perceptie over de wet Renault verdeeld. Werknemers vinden de wet niet verregaand genoeg, doch stellen ze dat er eveneens positieve elementen zijn. Ondanks al zijn onvolmaaktheden vinden de vakbonden de wet Renault toch een stap vooruit. Het is vooral een middel om extra druk uit te oefenen op de werkgevers, bijvoorbeeld met het oog op goede sociale begeleidingsmaatregelen bij collectief ontslag. De werkgever, hierbij gesteund door gereputeerde rechtsgeleerden en advocaten, vinden dat niemand gebaat is met een te strikt geregelde overlegprocedure, die handenvol geld kost. Ik ben hier echter niet mee akkoord en volg liever de linksere stelling van Dorssemont en Salomez.
170
171 Het doel van de wet Renault was om werknemers inspraak te geven in de beslissing van collectief ontslag of sluiting van onderneming. In tegenstelling tot vóór de wet dienen werkgevers nu eerst hun intentie tot een collectief ontslag of sluiting van onderneming kenbaar te maken aan de werknemersvertegenwoordigers. Deze beschikken over het recht om vragen, argumenten en tegenvoorstellen te formuleren, die de werkgever dient te onderzoeken en te beantwoorden. De oorspronkelijke intentie van de wet van 13 februari 1998 was een discussie omtrent het collectief ontslag in een open, vrije sfeer te creëren. Vandaag zien we echter dat door de formalisatie van het overleg de oorspronkelijke gedachtegang volledig verloren gaat. Bovendien leidt de procedure slechts in een uitzonderlijk geval tot een vermindering van het aantal werknemers, die slachtoffer zijn van het collectief ontslag. Ik kan dus concluderen dat de wet Renault zijn doel voorbijschiet. Wanneer de werkgever beslist over te gaan tot het collectief ontslag of de sluiting van de onderneming, zullen afgevaardigden van de werkgever en van de werknemers onderhandelen over een sociaal plan. Inherent aan deze onderhandelingen is het spel van vraag en aanbod, waarbij bij de aanvang de werknemer alles wil verkrijgen en de werkgever niets wil geven. Doorheen de onderhandelingen dienen beide partijen naar elkaar toe te groeien. Een sociaal plan is dus vaak een compromis! Een opmerkelijke vaststelling is dat de sociale plannen beetje bij beetje van een louter inhoudelijk veranderen. De klemtoon lijkt te verschuiven van een louter financiële naar een nietfinanciële begeleiding. Al dient wel te worden geopperd dat dit vooral onder impuls van de werkgever gebeurt. De werknemers kiezen namelijk meestal eieren voor hun geld. Maar liefst 70 % van de sociale plannen voorziet in een brugpensioenregeling. Daarnaast voorziet ruim 1 op 4 plannen in een Canada Dry-regeling. Dit is opmerkelijk. Zal dit in de toekomst nog wel kunnen? Immers, de OESO pleit voor een volledige afschaffing van het brugpensioensysteem. Daarnaast zal de wetgever in de nabije toekomst het Canada Drybrugpensioen onderwerpen aan RSZ en fiscale afhoudingen. Ik ben ervan overtuigd dat de oplossing van de eindeloopbaanproblematiek nog lang niet in zicht is. De meningen liggen namelijk mijlenver uit elkaar. Het brugpensioen is immers een strijdpunt geworden op de werkvloer, veel meer dan de bijkomende looneisen! Afschaffen van het brugpensioen zal bijgevolg niet van een leien dakje lopen.
171
172 Een bijkomende moeilijkheid voor de werkgever is het ontslag van beschermde werknemers. Naargelang hun functie, de situatie waarin ze zich bevinden of gemandateerd zijn als lid van de OR, CPBW of syndicale afvaardiging (evenals de kandidaten), dient er telken male een andere procedure te worden gevolgd. De werkgever dient dus bijzonder op te letten op beschermde werknemers, daar de sancties bij een onrechtmatig ontslag drastisch hoog zijn. Bovendien komt het voor dat sommige werknemers zowel deel uitmaken van de ondernemingsraad als van de syndicale afvaardiging. In dit geval is het voor de werkgever aan te raden beide procedures te volgen, ten einde sancties te vermijden. In realiteit komt het dan ook vaak voor dat beschermde werknemers wegens deze verschillende procedures pas later dan de andere werknemers kunnen worden ontslagen in het kader van een collectief ontslag of sluiting van onderneming. De onderzoekers constateerden een opmerkelijk verschil in de duurtijd van de herstructurering. Vanaf het moment van de kennisgeving van de intentie tot het ontslag verloopt gemiddeld een periode van 80 dagen. Het blijkt een constante dat Wallonië en Brussel er langer (respectievelijk 100 en 107 dagen) over doen om een herstructurering af te sluiten dan Vlaanderen, dat opmerkelijk minder tijd nodig (65 dagen) heeft. Uit mijn praktijkstudie kan ik besluiten dat de al dan niet succesvolle invulling van een sociaal plan valt of staat met de houding en toegeeflijkheid van de directie. De sluiting van NV Fabelta Ninove toont aan dat werknemers de herstructurering als een financieel en psychologisch drama aanvoelen. Naast het sociale luik van de herstructurering toont dit praktijkvoorbeeld maar al te duidelijk aan dat de wet Renault, bedoeld tot bescherming van de werknemers, haar doel voorbijschiet. Oorspronkelijk voorzag de wet in een inlichting- en raadplegingsprocedure, die de werknemers de kans moest bieden om het collectief ontslag of de sluiting af te wenden. In realiteit wordt deze procedure aangewend om de garantie tot een degelijk sociaal plan te bekomen. Bij NV Fabelta werd met het verkrijgen van deze garantie de procedure afgesloten via een proces-verbaal, waardoor de werkgever beschikte over het bewijsmateriaal dat aan de vier voorwaarden, bedoeld in artikel 66, §1 van de wet Renault werd voldaan.
172
173 In een later stadium van de onderhandelingen bleek dat de directie de wet Renault schandelijk misbruikt had door een minimaal sociaal plan af te sluiten. De werknemers werden met de rug tegen de muur geplaatst. Door te dreigen met een vereffening werden ze als het ware gedwongen om een minimaal sociaal plan te aanvaarden. Ik hoop dat dit eindwerk voor de werknemers en hun vertegenwoordigers kan bijdragen om dergelijke onaanvaardbare manipulaties vanwege het patronaat in de toekomst te kunnen vermijden. Een verwittigd man is er twee waard!
173
174
Literatuurlijst Europese richtlijnen •
Richtlijn 75/129/EEG van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, gewijzigd door richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, PB nr. L 225 van 12/08/1998, blz. 0016-0021
•
Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap – Gezamenlijke verklaring van het Europees Parlement, de Raad en de Commissie over de vertegenwoordiging van de werknemers, PB nr. L 080 van 23/03/2002, blz. 0029-0034
•
Richtlijn 94/45/EG van de raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, PB nr. L 254 van 30/09/1994, blz. 0064-0072
Wetten •
Wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen, B.S. 2 juli 1966;
•
Wet van 30 juni 1967 tot verruiming van de opdracht van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers, B.S. 13 juli 1967;
•
Wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk ingeval van inbreuk op sommige sociale wetten, B.S. 13 juli 1971;
•
Wet van 12 mei 1975 tot verruiming van de opdracht van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers, B.S. 6 juni 1975;
•
Wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van de overbruggingsvergoedingen, B.S. 19 juni 1985;
•
Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S. 29 maart 1991; 174
175 •
Wet van 13 februari 1998 houdende de bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, B.S. 19 februari 1998;
•
Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, B.S. 9 augustus 2002
•
Programmawet van 08 april 2003, B.S. 17 april 2003.
Koninklijke Besluiten •
KB van 6 juli 1967 ter uitvoering van artikel 6 van de wet van 30 juni 1967 tot verruiming van de opdracht van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, B.S. 13 juli 1967;
•
KB van 20 september 1967 tot uitvoering van de artikelen 3, vierde lid, 5, 15, tweede lid en 17 van de wet van 28 juni 1966 betreffend de schadeloosstelling van de werknemers, B.S. 5 oktober 1967;
•
KB van 4 juli 1975 tot verruiming van de opdracht van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van de overbruggingsvergoedingen, B.S. 30 augustus 1975;
•
KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, B.S. 17 september 1976;
•
KB van 17 juli 1985 tot vaststelling van het maandelijks maximumbedrag van de overbruggingsvergoeding, B.S. 20 augustus 1985;
•
KB van 17 juli 1985 tot uitvoering van artikel 11 van de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, B.S. 21 augustus 1985;
•
KB van 29 augustus 1985 tot vaststelling van de criteria waaraan een onderneming moet beantwoorden opdat het beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers haar herstructurering met een sluiting kan gelijkstellen, B.S. 19 oktober 1985;
•
KB van 30 maart 1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66§2, van hoofdstuk VII, Collectief ontslag, van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, B.S. 25 april 1998.
Collectieve arbeidsovereenkomsten •
CAO nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, B.S. 17 augustus 1973;
175
176 •
CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, B.S. 17 februari 1973.
Rechtsspraak •
Cass., 6 december 1982, R.W. 1989, 82-83
•
Cass., 13 oktober 1986; R.W., 1986-1987, 1708
•
Cass., 30 mei 1988, J.T.T., 1988, 352
•
Cass., 18 november 1991, R.W. , 1991-1992, 1060
•
Cass., 1 februari 1993, J.T.T., 1993, p. 327
•
Cass., 5 mei 1997, S.R.K., 1997, 439
•
Cass., 25 januari 1999, R.W., 2000, nr. 019, 0639
•
Cass., 14 juni 1999, J.T.T., 1999, nr.745, 0366
•
Cass., 17 april 2000, R.W., 2001, nr. 038, 1417
•
Cass., 15 mei 2000, J.T.T., 2000, 371
•
Cass., 14 januari 2002, R.W., 2002-2003, 697
•
Cass., 4 februari 2002, J.T.T., 2002, 473
•
R.v.St., 28 september 1998, Arr. R.v.St., 1998, nr. 75948
•
Hof van Beroep Luik, 29 mei 2001, S.R.K., 2001, nr. 009, 0464
•
A.H. Brussel, 26 oktober 1989, T.S.R., 1989, 454
•
A.H. Luik, 13 maart 1992, J.T.T., 1992, 467
•
A.H. Brussel, 21 juni 1996, A.R., 29, 372
•
A.H. Gent, 2 september 1996, A.R., 1996, 726/94
•
A.H. Luik, 20 februari 1997, S.R.K., 1997, 380
•
A.H. Brussel, 16 mei 1997, J.T.T., nr. 710, 0277
•
A.H. Luik, 17 augustus 1997, J.T.T., 1995, 293
•
A.H. Antwerpen, 25 februari 1998, R.K., 1999, 161
•
A.H. Luik, 26 mei 1998, S.R.K., 1999, 237
•
A.H. Gent, 23 december 1998, A.R., 469/97
•
A.H. Brussel, 15 februari 1999, R.W., nr. 013, 0439
•
A.H. Luik, 22 mei 2001, R.R.D., 2002, 474
•
A.H. Luik, 28 mei 2001, S.R.K., nr. 009, 0468
•
A.H. Bergen, 14 mei 2002, J.T.T., 2003, 133 176
177 •
A.H. Brussel, 19 juli 2002, J.T.T., 2003, 116
•
A.H. Luik, 2 oktober 2002, R.R.D., 2002, 412
•
A.R. Oudenaarde, 7 mei 1988, A.R., 10266
•
A.R. Brussel, 3 april 1997, A.R., 1997, 97/079
•
A.R. Oudenaarde, 10 september 1998, J.T.T., 2000, 77
•
A.R. Verviers, 30 juni 1999, J.T.T., 1999, 379
•
A.R. Luik, 22 november 1999, S.R.K., 2001, 43
•
A.R. Brussel, 21 september 2001, S.R.K., 2002, nr. 005, 0222
•
A.R. Brussel, 8 januari 2002, A.R, 1999, 4/03/40
•
A.R. Nijvel, 25 april 2003, J.T.T., 2003, nr. 871, 0464
Boeken •
FEDERAAL PLANBUREAU, “Delocalisatie van de bedrijven”, MINISTERIE VAN ECONOMISCHE ZAKEN, 1994, 346 blz.
•
BERNARD, P.; SPINNEWYN, H.; VAN DEN CRUYDE, B.; VANDENHOVE, H. en VAN SEBROEK, H., “Delokalisatie-mondialisering, een actualisatierapport over België”, FEDERAAL PLANBUREAU, 1997, 350 blz.
•
RIGAUX, M., “De nieuwe procedure collectief ontslag”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, 151 blz.
•
DE GOLS, M., “Informatie- en raadplegingsprocedure in geval van ondernemingen en collectief ontslag”, INTERSENTIA RECHTSWETENSCHAPPEN, 1998, 175 blz.
•
ACLVB, “De Europese Ondernemingsraden”, ACLVB, 1999, 111 blz.
•
PROF. DR. SLEUWAGEN en medewerkers, “Delokalisatie, een element van industriële dynamiek: een studie over delokalisatie, innovatie en werkgelegenheid”, Federaal Planbureau in samenwerking met de KUL., 2000, 20 blz.
•
ROBERT, F., “Non-respect de la procédure d’information et de consultation dans le cadre du licenciement collectif: comment évaluer les impacts sur le plan juridique et financier?”, OR, 2000, 187 blz.
•
PETIT, J., “Sociaal procesrecht”, die KEURE, 2000, 67 blz.
•
MATHYS, E en VANSCHOEBEKE, B., “Collectief ontslag en sluiting van onderneming”, LARCIER, 2003, 196 blz.
•
AERTS, I., DER KINDEREN, H., VANSCHOEBEKE, B., “Een houvast in tijden van verandering”, KLUWER, 2003, 157 blz.
177
178 •
VANTHOURNOUT, J., “Sociaal overleg in uw bedrijf”, STANDAARD UITGEVERIJ, 2004, 390 blz.
•
PROF. DR. BLANPAIN, R., “Codex Arbeidsrecht 2004-2005”, DIE KEURE, 2004, 1411 blz.
•
EECKMAN, E. en MATHYS, E., “Collectief ontslag: een communicatief draaiboek”, KLUWER, 2004, 57 blz.
•
COPPENS, M., “De Weetwijzer”, ACLVB, 2004, 534 blz.
Tijdschriften •
PETRY, V. en VAN BALAERT, S., “Rebalancing the workforce; restructuring: the perception of Belgian Human Resources Managers before, during and after restructuring”, Over-Werk, tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2001, p. 32-35
•
VAN PUTTEN, M., “De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?”, Over-Werk, tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 22-24
•
VAN DAMME, K., VAN DEN RIJSE, A. en VRANCKEN, R., “De ene sluiting is de andere niet”, Over-Werk, tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 59-64
•
ENGELS, K., “Hoe gaat een vakbond om met bedrijfssluitingen?”, Over-Werk, tijdschrift van het steunpunt WAV, 1-2/2002, p. 65-70
Artikels •
WERY, O., “L’information des travailleurs en cas de restructuration d’entreprises, mais à quel moment ?” J.T.T., 2000, p. 148
•
CRAENINCKX, H., “De botsing tussen sociale en economische belangen”, DE STANDAARD ONLINE, 9 mei 2001
•
DORSSEMONT, F. en SALOMEZ, K., “Europa bepaalt spelregels bij collectief ontslag”, DE STANDAARD ONLINE, 26 juli 2001
•
RASKING, J., “Topjaar voor collectief ontslag”, DE STANDAARD ONLINE, 2 november 2002
•
X, “Ontslagen aan de lopende band”, DE STANDAARD ONLINE, 4 januari 2002
•
S., M., “Onvolmaakt, maar pressiemiddel voor vakbonden”, DE STANDAARD ONLINE, 13 februari 2003
•
MICHIELSEN, S., “Balans van vijf jaar wet-Renault”, DE STANDAARD ONLINE, 13 februari 2003 178
179 •
DE VOS, M., “De wet Renault is failliet”, DE STANDAARD ONLINE, 10 oktober 2003.
•
BLANPAIN, R., “De grijze exodus”, DE STANDAARD ONLINE, 18 maart 2004
•
VEYS, A., “Morele schadevergoedingen bij collectief ontslag: fiscaal en RSZ”, SOCIAAL JURIDISCH BULLETIN, 29 september 2004
•
DE VOS, M., “De ondraaglijke lichtheid van de non-discriminatie”, DE STANDAARD, 14 oktober 2004
•
COPPENS, L. en RASKIN, J., “Valse start voor debat eindeloopbaan: OESO pleit voor afbouw brugpensioen”, DE STANDAARD, 10 maart 2005
Persmededelingen •
ENGELS, C. en LACOMBE, J.P., “Persmededeling herstructureringen en sociale plannen: een vergelijkende studie”, IUS LABORIS, 2004
Brochures •
“Het recht op outplacement in het kort”, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, mei 2003
•
“Bescherming van verkozenen en kandidaten”, ACLVB, 1999
•
COPPENS, M., “Juridische aspecten van de CAO”, VEERKRACHT, 2004
Internet •
www.juridisk.be
•
www.claeysengels.be
•
www.hrtoday.be
•
www.forum.vl.attac.be
•
www.steunpuntwav.be
•
www.sd.be
•
www.meta.fgov.be
•
www.fabelta.be
•
www.groupes.be
179
180
E-mail •
RAYMAEKERS, R. aan ENGELEN, H., “Collectieve ontslagen”, 24 november 2004 en 3 mei 2005
•
DE WIT, S. aan HOLLEBEKE, J., “Licenciements collectifs 1995-2004”, 12 april 2005
180
181
Lijst van figuren
Figuur 1: Overzicht van het aantal werknemers getroffen door een collectief ontslag in Vlaanderen...............................................................................................................11 Figuur 2: Aantal ondernemingen getroffen door collectief ontslag in Brussels Hoofdstedelijk Gewest .....................................................................................................................13 Figuur 3: Aantal werknemers getroffen door collectief ontslag in Brussels Hoofdstedelijk Gewest .....................................................................................................................14 Figuur 4: Landen met bestemming van delokalisaties met collectief ontslag in de industrie 1990-1995................................................................................................................16 Figuur 5: Landen van bestemming van delokalisaties met collectief ontslag in de handel ....17 Figuur 6: Motieven voor delokalisaties met collectief ontslag ...............................................17 Figuur 7: Tewerkstellingsverlies door collectief ontslag in de industriële sector (1990-1995) ..................................................................................................................................................18 Figuur 8: Vroegere ervaringen met herstructureringen ...........................................................21
181
182
Lijst van tabellen Tabel 1: Top 20 collectieve ontslagen 2004 in Vlaanderen.....................................................12 Tabel 2: Collectief ontslag bij informatie- en raadplegingsprocedure.....................................31 Tabel 3: Voorbeeld 1 bij TBE..................................................................................................33 Tabel 4: Voorbeeld 2 bij TBE..................................................................................................33 Tabel 5: Voorwaarden voor de toekenning van de bijzondere vergoeding bij collectief ontslag ..................................................................................................................................................40 Tabel 6: Periode van toekenning vergoeding collectief ontslag ..............................................42 Tabel 7: Financiële maatregelen in sociale plannen ..............................................................106 Tabel 8: Niet-financiële maatregelen in sociale plannen.......................................................106 Tabel 9: Voorwaarden brugpensioen.....................................................................................121 Tabel 10: Collectief ontslag bij een onderneming in herstructurering ..................................123 Tabel 11: Overzicht voorwaarden afwijkend brugpensioen ..................................................126 Tabel 12: Periode van opleg in PC 120 bij afdanking wegens sluiting .................................162
182
183
Lijst van bijlagen Bijlage I:
Reactie VDAB op intentie collectief ontslag
Bijlage II:
PV van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure
Bijlage III:
Kennisgeving collectief ontslag aan de VDAB
Bijlage IV:
Antwoord op de kennisgeving
Bijlage V:
Aanvraag verlenging termijn van ontslagverbod
Bijlage VI:
Reactie VDAB op aanvraag verlenging
Bijlage VII:
Overeenkomst betreffende de sociale begeleidingsmaatregelen bij de arbeiders
Bijlage VIII:
Overeenkomst betreffende de sociale begeleidingsmaatregelen bij de bedienden
183
