Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige
Door Mr. Patrice Hoogeveen
Scheers Groep Adviseurs en Accountants
Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen. Met deze wet komt voorlopig een eind in het voornemen van het kabinet Rutte II, enkele oppositiepartijen en de vakbonden om: 1) de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten te verbeteren 2) het ontslagrecht te wijzigen en 3) in te grijpen in de uitvoering van de sociale zekerheid en te komen tot een versobering van de Werkloosheidswet (WW). Een gedeelte van de wet is op 1 januari 2015 in werking getreden en hierover bent u reeds geïnformeerd in een eerdere memo. Het betreft hier de aanzegtermijn, de proeftijd, het concurrentie/relatiebeding, géén arbeid, géén loon en uitzendarbeid. Met ingang van 1 juli 2015 treedt de aangepaste ketenregeling in werking, het nieuwe ontslagrecht alsook enkele andere zaken. Ook treedt met ingang van 1 juli 2015 de regeling in werking aangaande de uniforme transitievergoeding (= uitkering bij ontslag of einde dienstverband) maar ook hierover bent u reeds geïnformeerd in een eerdere memo. Deze memo richt zich op de aangepaste ketenregeling, het nieuwe ontslagrecht en enkele overige wijzigingen ten gevolge van de Wet werk en zekerheid.
Waarom een wijziging? Vanaf het einde van de jaren negentig, met name na de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999, is het beeld ontstaan dat werknemers steeds langer in een flexibele schil zitten en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd langer en langer buiten beeld blijft. Hiernaast bestond reeds langer het voornemen om het bestaande ontslagrecht eenvoudiger, goedkoper en eerlijker te maken. Tenslotte was het de wens van de regering om situaties van onnodig langdurige werkloosheid te beperken en daarmee een voorspoedige doorstroming naar werk te stimuleren.
Ketenregeling De ketenregeling bepaalt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op enig moment in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overgaan. Er mogen niet meer dan 6 maanden (nu nog 3 maanden) tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zitten. In een tijdsbestek van 2 jaar (nu nog 3 jaar) mogen 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Onderbrekingen tot en met 6 maanden (nu nog 3 maanden) worden meegeteld bij de keten. Er ontstaat dan ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij: overschrijding van de periode van 2 jaar als sprake is van een 2 arbeidsovereenkomsten of meer; of het aangaan van een 4de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De nieuwe wet beperkt hiernaast de mogelijkheden om in een cao af te wijken van de nieuwe ketenregeling. De nieuwe ketenregeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan. Dit geldt ook ingeval van een voortzetting van een arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
Scheers Groep Adviseurs en Accountants
Ontslagrecht In het nieuwe ontslagrecht kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Deze opzegging is slechts mogelijk indien daarvoor een redelijke grond bestaat en als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De verplichting tot herplaatsing geldt zowel ingeval van een opzegging van de arbeidsovereenkomst alsook bij een ontbinding door de rechter. N.B. Het ontslagdossier dient dus op orde te zijn. Het systeem van het ‘toezicht’ op ontslag blijft behouden. De twee ontslagroutes ook. De wijziging bestaat erin dat de ontslaggrond ertoe leidt dat of wel het UWV Werkbedrijf bevoegd is ofwel de kantonrechter. Bij ontslagen wegens: a) bedrijfseconomische redenen en b) langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid kan enkel toestemming voor opzegging worden gevraagd bij UWV Werkbedrijf. Bij ontslagen wegens persoonsgebonden redenen kan enkel de kantonrechter om ontbinding worden gevraagd. Persoonsgebonden redenen zijn: c) veelvuldig ziekteverzuim d) ongeschiktheid e) verwijtbaar handelen of nalaten f) werkweigering g) verstoorde arbeidsrelatie of h) andere omstandigheden van zodanige aard dat in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsrelatie in stand te laten. N.B. De werkgever dient zaken aan te tonen c.q. te bewijzen. In het nieuwe ontslagrecht is, in tegenstelling tot het huidige recht, bij beide ontslagroutes hoger beroep mogelijk en cassatie. Dit betekent dat ontslagprocedures in de toekomst wel mogelijk vele malen langer kunnen duren voordat volledige duidelijkheid is over de rechtspositie van partijen. N.B. De procedure wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ zal per 1 juli 2015 verdwijnen. N.B. Een belangrijke uitzondering in de nieuwe regelgeving vormen werknemers die de AOW gerechtigde/pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. De arbeidsovereenkomst met deze werknemers kan op deze grond worden opgezegd zonder voorafgaande toets, tenzij anders is overeengekomen. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voorafgaande aan het bereiken van die leeftijd.
Scheers Groep Adviseurs en Accountants
Wederzijds goedvinden Onder het nieuwe recht wordt het voor een werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zonder dat hieraan een beschikking van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf ten grondslag ligt. De werknemer behoeft in dat geval enkel schriftelijk te verklaren dat hij of zij kan instemmen met de opzegging van het dienstverband. Deze instemming leidt vervolgens niet tot het oordeel van UWV dat sprake is van ‘verwijtbare werkloosheid’. Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst ook nog steeds met wederzijds goedvinden beëindigen. Hiervoor gaan echter nieuwe regels gelden. De beëindigingsovereenkomst dient schriftelijk te worden overeengekomen; en Werknemer heeft het recht om binnen een termijn van 2 weken na datum overeenstemming zijn instemming te herroepen zonder opgave van redenen. Van dit recht kan eenmaal per 6 maanden gebruik worden gemaakt. N.B. Indien de werknemer niet binnen 2 werkdagen na instemming schriftelijk wordt gewezen op het recht op herroeping en de termijn van 2 weken, dan wordt de termijn zelfs verlengd naar 3 weken (!).
‘Ragetlie’-regel Deze vanuit de rechtspraak komende regel houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door opzegging of door ontbinding is geëindigd, wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging is vereist. In het nieuwe recht wordt de tussenpoos tussen de voortgezette arbeidsovereenkomsten verlengd van 3 naar 6 maanden. Dit is geheel in lijn met de wijziging van de tussenpoos in de nieuwe ketenregeling. De Ragetlie-regel is hiernaast ook niet meer van toepassing, indien de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat eindigen moet dan wel in de arbeidsovereenkomst (of de toepasselijke cao) zijn overeengekomen. Gaan partijen daarna met elkaar door en sluiten zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt deze derhalve van rechtswege.
Scholingsplicht Onder het nieuwe recht wordt de werkgever verplicht om een werknemer scholing aan te bieden en te laten volgen. Deze verplichting heeft betrekking op scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden.
Wijzigingen in de Werkloosheidswet Zoals reeds opgemerkt in het voorgaande wijzigt met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid ook de Werkloosheidswet. Met ingang van 1 juli 2015 wordt, nadat iemand 6 maanden werkloos is geweest, alle arbeid als passend aangemerkt. Naar het huidige recht is dit nog 12 maanden. Een andere wijziging in de Werkloosheidswet betreft inkomensverrekening. Werken vanuit een situatie van werkloosheid zal derhalve altijd lonend gaan worden. Een deel van de inkomsten uit arbeid worden in mindering gebracht op de WW-uitkering en het andere deel niet. Hier zal dan ook financieel voordeel kunnen worden behaald.
Scheers Groep Adviseurs en Accountants
Per wanneer treden de wijzigingen in werking? Zoals opgemerkt treden bovengenoemde wijzigingen in werking met ingang van 1 juli 2015.
Overgangsrecht Tevens is door de wetgever met betrekking tot de aanstaande wijzigingen per 1 juli 2015 voorzien in een overgangsrecht. Voor het ontslagrecht en de ketenregeling is dit van groot belang. Het overgangsrecht komt kortgezegd neer op het volgende. Indien het verzoek om een ontslagvergunning of om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend vóór 1 juli 2015, dan blijft het oude (huidige) ontslagrecht van toepassing. Indien op 1 juli 2015 sprake is van een lopende arbeidsovereenkomst dan blijft tevens nog het huidige recht gelden. Wordt echter op of na 1 juli 2015 binnen 6 maanden na de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, dan is het nieuwe recht van toepassing en telt of tellen eerdere arbeidsovereenkomst(en) mee. N.B. Voor tussenpozen van arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd vóór 1 juli 2015 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan 3 maanden. Ingeval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel gebeurd tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst, dan blijft de oude ketenregeling van toepassing. Onze wetgever acht dit redelijk en wenselijk vanwege de rechtszekerheid. Werkgever en werknemer hebben na inwerkingtreding van deze onderdelen van het wetsvoorstel nog een keuzemoment voordat sprake is van een omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenslotte: Indien er op 1 juli 2015 sprake is van een cao waarin is afgeweken van het nieuwe recht, dan blijft deze afwijking nog maximaal 1 jaar van kracht.
Conclusie Met de invoering van het tweede gedeelte van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 wordt de mogelijkheid van het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt. Werkgevers dienen zich als gevolg hiervan in een eerder stadium te beraden of men bereid is (en er mogelijkheden zijn) om een werknemer een vast dienstverband aan te bieden. Hiernaast ontstaat ‘exclusiviteit’ in de te volgen ontslagprocedure en duidelijkheid omtrent de aan werknemer te betalen ontslagvergoeding. Tenslotte verdient nogmaals opmerking dat een werkgever het personeelsdossier van een werknemer op orde dient te hebben, wanneer hij of zij zich tot de kantonrechter wendt. Hiermee dient u rekening te houden bij het voeren van de personeelsadministratie. Wees u hiervan bewust.
Meer weten? Heeft u vragen over deze wijzigingen? Neem dan contact op met uw contactpersoon van Scheers Groep Adviseurs en Accountants.
Scheers Groep Adviseurs en Accountants
