Nieuwsbrief Januari 2014
Op 29 november jl. is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de meest belangrijke voorgestelde wijzigingen. De eerste wijziging met betrekking tot tijdelijke contracten treedt in juli van dit jaar in. Het wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Er wordt gestreefd naar een nieuw evenwicht
tussen
arbeidsmarkt,
flexibiliteit
waarbij
de
en
zekerheid
tweedeling
op op
de de
arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Het wetsvoorstel bevat in dat verband maatregelen op drie terreinen: (1) stroomlijning van de regels voor ontslag, (2) verbetering van de rechtspositie van (tijdelijke) werknemers en (3) aanpassing van de werkloosheidsregelingen. Deze onderwerpen staan
Immers, de ene werknemer kan via de kantonrechter
centraal in deze nieuwsbrief.
een ontslagvergoeding toegewezen krijgen, terwijl de andere werknemer via het UWV in beginsel zonder
Ontslagrecht (1 juli 2015) Huidige ontslagrecht De meest ingrijpende wijzigingen hebben betrekking op de vormgeving van het ontslagrecht.
vergoeding op straat komt te staan. Met de komst van de
Wet
grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen (met inachtneming van een opzegtermijn); en (2) de route via de ontbindingsrechter (kantonrechter). Bij deze route wordt de arbeidsovereenkomst in beginsel ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding (kantonrechtersformule). Nieuw ontslagrecht per 1 juli 2015 De minister wil werkgevers niet langer de mogelijkheid bieden om te kiezen voor de kantonrechter of het UWV. Die keuzemogelijkheid maakt het ontslagstelsel onnodig complex en kan tot ongelijke behandeling van gelijke gevallen leiden, aldus minister Asscher.
www.valegis.com
en
Zekerheid,
route
via
komt het
er UWV
een
vast
en
de
ontbindingsrechter: 1)
Het huidige ontslagrecht geeft aan de werkgever een keuzemogelijkheid tussen (1) de UWV-procedure, op
Werk
voorgeschreven
2)
ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurig zieke werknemers (104-weken ziekte) zal altijd via het UWV dienen te verlopen; ontslag om persoonlijke redenen - denk aan disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding - wordt enkel nog door de kantonrechter beoordeeld.
De rechter blijft bevoegd om te oordelen over ontbindingsverzoeken ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod. De nieuwe wet bepaalt echter dat de rechter niet langer zal kunnen ontbinden als sprake is van een opzegverbod en de achtergrond van het verzoek bedrijfseconomisch is. De reden hiervoor is dat reeds in de wet is geregeld wanneer een arbeidsovereenkomst, ondanks het bestaan van een opzegverbod, in geval van bedrijfseconomisch ontslag kan worden opgezegd na verkregen toestemming van het UWV (bijvoorbeeld bij beëindiging werkzaamheden van een onderneming of een onderdeel daarvan).
De verplichting tot het vragen van toestemming voor ontslag aan het UWV geldt nu niet voor werknemers in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, voor personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs en voor personen die een geestelijke ambt bekleden. Voor deze werknemers wordt het nieuwe ontslagrecht van toepassing voor zover zij: 1)
werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst;
2)
een collectieve arbeidsovereenkomst niet op hen van toepassing is die voorziet in een aparte ontslagprocedure.
Het vragen van toestemming zal dan alleen gelden bij bedrijfseconomisch isch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid van deze categorie werknemers. Overige verzoeken moeten aan de rechter worden voorgelegd. Voor ambtenaren blijven de huidige ontslagregels van toepassing. Hieronder een grafische weergave van het huidige en het voorgestelde nieuwe ontslagrecht:
Huidig stelsel
Wetsvoorstel
(Hoger) beroepsmogelijkheid
Bedenktijd
En dat is niet alles, de wetgever streeft ernaar de
overeenkomst
werknemer rknemer
'nieuwe' procedures via UWV en kantonrechter met
Uiteraard
meer rechtszekerheid te omkleden dan op dit moment
wederzijds goedvinden tot een einde komen, dus
het geval is. Nieuw is namelijk dat beide procedures
middels de in de huidige praktijk veel gebruikte
een beroepsmogelijkheid krijgen. Dit is een belangrijke belangr
vaststellingsovereenkomst.
kan
de
na
sluiten
overeenkomst
nog
beëindigings beëindigingsaltijd
met
wijziging; onder het huidige recht staat geen hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter open
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft de werknemer de
(uitzonderlijke situaties daargelaten).
mogelijkheid om binnen veertien dagen, indien hij aldus heeft ingestemd met een beëindiging, die
Hoger beroep en cassatie bij de Hoge Raad zou dus
instemming schriftelijk weer te herroepen en dat zelfs
vanaf 2015 mogelijk kunnen zijn. Ook tegen de
zonder opgaaf van redenen.
beslissing ng van het UWV zal beroep kunnen worden ingesteld bij de kantonrechter.
www.valegis.com
Kortom: onder het nieuwe recht heeft de werkgever
De transitievergoeding wordt als volgt berekend:
pas na de periode van ‘bedenktijd’ zekerheid of de arbeidsverhouding daadwerkelijk is geëindigd. In
Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst
theorie kan de werknemer tot in de lengte van dagen
bedraagt de vergoeding
de beëindiging uitstellen, uiteraard tot de werkgever
elke
naar het UWV of de rechter stapt. Deze herroepings- en
arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd. Na deze 10
periode
van
1/6
van het maandsalaris voor
zes
maanden
dat
de
ontbindingsmogelijkheid kan niet bij overeenkomst
jaar bedraagt de vergoeding ¼ van het maandsalaris
worden uitgesloten.
voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding zal maximaal € 75.000,- bruto
Transitievergoeding
kunnen bedragen, of maximaal één jaarsalaris voor een
Beëindigt de werkgever een arbeidsovereenkomst die
werknemer die meer dan € 75.000,- bruto per jaar
24 maanden of langer heeft geduurd, dan zal hij de
verdient. Partijen mogen bij het aangaan van de
werknemer een transitievergoeding moeten betalen.
arbeidsovereenkomst een hogere transitievergoeding
Daarbij maakt het niet uit of het een tijdelijk contract
overeenkomen.
of een contract voor onbepaalde tijd betreft. Onder beëindiging
verstaat
opzegging,
ontbinding
de
wetgever
in
dit
of niet-voortzetting
geval
van
de
Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar of ouder. Voor deze groep werknemers
overeenkomst.
geldt dat zij één maand per dienstjaar over de jaren
In een aantal gevallen is een transitievergoeding niet
geweest opbouwen.
dat zij na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn verschuldigd, namelijk wanneer: -
de arbeidsovereenkomst niet langer heeft
Voorwaarde is wel dat de werknemer ten minste tien
geduurd dan 24 maanden;
jaar in dienst is bij die betreffende werkgever. Deze
sprake is van een beëindiging met wederzijds
laatste vereiste geldt niet voor werknemers van een
goedvinden. De transitievergoeding zal naar
bedrijf met minder dan 25 medewerkers.
verwachting ongetwijfeld een rol gaan spelen in
-
-
onderhandelingen
beëindiging
in
werknemers
als
die
over zin
een dat
absolute
dergelijke deze
ondergrens
voor zal
werknemer een billijke vergoeding toekennen wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
de werknemer het initiatief tot de beëindiging
van de werkgever. De hoogte van deze ‘billijke
heeft genomen, tenzij de werknemer dat heeft
vergoeding’ zal door de rechter mogen worden bepaald
gedaan vanwege ernstig verwijtbaar handelen
en dus afhangen van de omstandigheden van het
of nalaten van de werkgever;
geval.
de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig sprake
is
van
arbeidsovereenkomst
-
Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter de
gelden in ruil voor hun akkoord;
heeft gehandeld; -
Billijke vergoeding
Aantal bijzondere ontslagregels beëindiging met
een
van
een
werknemer
Ontslag
op
of
na
het
bereiken
van
de
jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per
pensioengerechtigde leeftijd
week werkzaam is geweest bij de werkgever;
Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om, tenzij partijen
sprake
schriftelijk
is
van
beëindiging
van
een
anders
zijn
overeengekomen,
arbeidsovereenkomst
waarop de werknemer de AOW-leeftijd of een
UWV op te zeggen tegen of na de dag waarop de
andere
werknemer
overeengekomen
heeft bereikt.
pensioenleeftijd
de
zonder toestemming
AOW-leeftijd
of
van
de
arbeidsovereenkomst tegen of na de dag
een
het
andere
overeengekomen pensioenleeftijd heeft bereikt. Is een lagere pensioenleeftijd overeengekomen dan de AOWleeftijd, dan zal weliswaar geen toestemming nodig zijn voor ontslag per die lagere leeftijd, maar kan het ontslag nog wel leeftijdsdiscriminatie opleveren.
www.valegis.com
Hebben
partijen
een
arbeidsovereenkomst
voor
onbepaalde tijd gesloten nadat de werknemer de AOWof andere pensioenleeftijd heeft bereikt, dan zal voor
Voorgesteld wordt om de ketenbepaling op de volgende wijze aan te passen: -
bij CAO mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd naar vier tot
opzegging toestemming nodig zijn.
maximaal zes contracten van bepaalde tijd Ontslagcommissie in CAO’s
indien sprake is van uitzendovereenkomsten,
Het wetsvoorstel geeft de mogelijkheid om, in plaats
of de aard van de bedrijfsvoering in de sector
van door het UWV, toetsing van het voorgenomen
afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt.
ontslag door een commissie te laten plaatsvinden, mits in de toepasselijke CAO een procedure voor een
-
de
tussenpoos
waarbinnen
contracten
als
dergelijke toetsing is opgenomen. Zo'n commissie moet
opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd
onafhankelijk
van drie naar zes maanden, bij CAO kan
zijn
van
de
werkgever
en
de
toetsingsprocedure moet voldoen aan de eisen van
hiervan
hoor- en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke
(uitzonderingen daargelaten)
reactietermijnen.
-
de
niet
worden
maximumtermijn
van
afgeweken
de
ketenregling
wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
Ontslagcommissie in CAO’s Het wetsvoorstel geeft de mogelijkheid om, in plaats
-
oneindige
flexcontracten
zijn
niet
langer
toegestaan.
van door het UWV, toetsing van het voorgenomen ontslag door een commissie te laten plaatsvinden, mits in de toepasselijke CAO een procedure voor een dergelijke toetsing is opgenomen. Zo'n commissie moet
Een aantal andere wijzigingen: -
toetsingsprocedure moet voldoen aan de eisen van
geen proeftijd meer mogelijk in een contract van maximaal 6 maanden.
onafhankelijk zijn van de werkgever en de -
geen concurrentiebeding meer mogelijk in
hoor- en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke
tijdelijke
reactietermijnen.
schriftelijk
contracten,
tenzij
de
motiveert
welke
zwaarwegende
bedrijfsbelangen
concurrentiebeding
noodzakelijk maken.
Flexibilisering van het arbeidsrecht (juli 2014)
een
werkgever
-
werkgever is verplicht een maand voordat het contract van zes maanden of langer afloopt de werknemer in te lichten (‘aanzeggen’) over
Naast wijzigingen op het ontslagrecht heeft een groot aantal wijzigingen betrekking op het gelijktrekken van de positie van flexwerkers en gewone werknemers. De belangrijkste wijzigingen zullen hierna uiteen worden gezet: Ketenregeling De huidige ketenregeling bepaalt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een minder aantal) wanneer een periode van 36 maanden wordt overschreden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan van de ketenregeling worden afgeweken.
www.valegis.com
zijn of haar keuze het contract te beëindigen of te verlengen. Laat de werkgever dit na, is hij/zij schadeplichtig (de werkgever dient een vergoeding gelijk aan een maandsalaris te betalen).
WW-regelingen (januari 2016) Het wetsvoorstel voorziet voorts in een groot aantal wijzigingen op het terrein van de WW. Het doel is dat werkgevers en werknemers samen de regie over de WW gaan voeren.
Een
aantal
van
de
belangrijkste
voorgestelde
wijzigingen: -
Deze systematiek blijft onaangetast door het ontbreken van politiek draagvlak voor het afschaffen daarvan.
de basisuitkeringsduur is drie maanden. Elk jaar
van
de
eerste
arbeidsverleden
tien
levert
jaar
van
vervolgens
het
Het voorstel is inmiddels in behandeling genomen in de
een
Tweede Kamer. De Tweede Kamer is overwegend
verlenging van de WW-duur op van één
positief over het voorstel. De Raad van State noemt de
maand. Daarna levert elk jaar arbeidsverleden
wet ‘een stap in de goede richting’. De raad twijfelt
nog maar één halve maand WW-uitkering op.
echter wel of de wet ‘een voldoende substantiële
De maximale uitkeringsduur gaat van 38 naar
bijdrage zal leveren’ aan het realiseren van de omslag
24 maanden. Sociale partners kunnen via
naar het nieuwe stelsel.
CAO-afspraken een verlenging van de WW -
-
van maximaal 14 maanden overeenkomen.
Het voorgaande omvat het nieuwe ontslag- en
wie langer dan een half jaar in de WW zit,
arbeidsrecht in hoofdlijnen. Details en specifieke
moet al het beschikbare werk als passende
uitzonderingen zijn niet ter sprake gekomen. Uiteraard
arbeid accepteren.
is het nog onzeker of dit voorstel tot wet wordt
de urenverrekening wordt vervangen door
verheven; een aantal eerdere voorstellen haalde het
inkomensverrekening. Daarbij wordt een deel
ook niet. Toch raden wij u aan u tijdig te verdiepen in
van de (extra) inkomsten naast de uitkering in
de voorgestelde wijzigingen. Vanzelfsprekend kunnen
mindering gebracht op de uitkering: in de
wij u daarin assisteren en een en ander nader
eerste twee maanden wordt 75% en daarna
toelichten.
70% van het inkomen met de WW-uitkering verrekend. Het recht op WW-uitkering eindigt als
de
WW-gerechtigde
geen
relevant
loonverlies meer heeft.
Een stap in de goede richting? De sociale partners hebben positief gereageerd op het wetsvoorstel. Verrassend is dat niet: bonden en werkgevers gaven in het sociaal akkoord de Wet Werk en Zekerheid al vorm. Er zijn evenwel ook zorgen over de wet. De Kring van Kantonrechters vreest dat de nieuwe mogelijkheid tot hoger beroep zal leiden tot meer procedures. Werknemers zullen langer dwars
Meer weten? Bel (088-319 60 00) of e-mail Carolien
kunnen liggen bij ontslag, ook (door de voorgestelde
Brederije (
[email protected]) of Marijke
bedenktijd) wanneer het gaat om
Oosterom (
[email protected]).
vaststellingsovereenkomsten. Uit werkgevers- (en dan met name MKB) kringen klinkt kritiek op het in stand laten van de zogenaamde ‘preventieve toets’; deze (in de ons omringende landen niet bestaande) systematiek die inhoudt dat aan een derde (UWV of Kantonrechter) toestemming gevraagd moet
worden
om
een
arbeidsovereenkomst
te
beëindigen is immers veel werkgevers een doorn in het oog.
Bezoekadres: Daendelsstraat 57 2595 XT DEN HAAG Tel. +31 (0)88 319 60 00 Fax +31 (0)88 319 60 01
www.valegis.com
Postadres: Postbus 24048 2490 AA Den Haag
