Wetsvoorstel werk en zekerheid • De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van minister Asscher vloeien voort uit het Sociaal ociaal Akkoord dat kabinet en sociale partners – met instemming van hun achterban – in april van dit jaar sloten. Wat toen werd afgesproken met vakbonden en werkgeversorganisaties is nu door de minister in een wetsvoorstel uitgewerkt. April 2013
Sociaal Akkoord Oktober 2013
Begrotingsakkoord November 2013
Wetsvoorstel wet werk en zekerheid
“Het is de hoogste tijd om m oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid aan te pakken en ontslagrecht en WW aan te passen aan de eisen en de wensen van de arbeidsmarkt van onze tijd en de toekomst.” aldus de Minister.
Als het wetsvoorstel door de Tweede en Eerste kamer wordt aangenomen, nomen, dan kan en zal dat voor u als ondernemer en werkgever gevolgen hebben. Wij zetten in hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen voor u reeds nu op een rij.
Wijziging van het ontslagrecht • 1 juli 2015 De minister beoogt dee wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 door te voeren. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:
Ontslagroute De ontslagroute (UWV of kantonrechter) wordt voortaan bepaald door de ontslagreden: ontslag om bedrijfseconomische reden en langdurige ziekte gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. Oude situatie
Nieuwe situatie
Wederzijds goedvinden De mogelijkheid om door middel van wederzijds goedvinden (een vaststellingsovereenkomst) afscheid van elkaar te nemen blijft onverkort bestaan. Nieuw is echter de invoering van een 'bedenktijd bedenktijd' van twee weken met als doel werknemers de gelegenheid te geven advies in te winnen en hen de mogelijkheid te geven instemming te herroepen.
Hoger Beroep De wetgever wil het voorts mogelijk maken om hoger beroep aan te tekenen na een procedure in eerste aanleg bij kantonrechter of UWV. In onderstaand overzicht worden de mogelijkheden voor hoger beroep na de verschillende procedures in eerste aanleg schematisch weergegeven:
UWV Toestemming
UWV Géén toestemming
HB kantonrechter
Kantonrechter 671b
Ontbinding Kantonrechter (671b)
HB Hof
HB Hof
Cassatie Hoge Raad
Cassatie Hoge Raad
Cassatie Hoge Raad
Verplichte transitievergoeding De kantonrechtersformule verdwijnt. Per 1 juli 2015 komt er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd, hebben recht op deze vergoeding, ongeacht of zij via UWV of kantonrechter worden ontslagen. Ook werknemers van wie het tijdelijk contract na twee jaar niet wordt verlengd of die zelf opzeggen vanwege een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hebben recht op deze vergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De hoofdregel luidt als volgt: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt gemaximeerd tot € 75.000, maar bedraagt maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Voor oudere werknemers wordt er een overgangsregeling getroffen. In geval van een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden bestaat er geen verplichting tot het betalen van een transitievergoeding. In de praktijk zal naar alle waarschijnlijkheid uiteraard de transitievergoeding wel onderdeel uitmaken van de onderhandelingen. Slechts in uitzonderingsgevallen kan een werkgever onder de verplichting tot betaling van de transitievergoeding uitkomen. Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een additionele billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De rechter is vrij de hoogte van deze vergoeding te bepalen. De praktijk zal moeten uitwijzen op welke wijze kantonrechters hier invulling aan gaan geven.
Versterking positie flexwerkers • 1 juli 2014 Het wetsvoorstel kent voorts diverse maatregelen om werknemers met flexibele contracten meer zekerheid te bieden en eerder door te laten stromen naar een vast contract. De wijzigingen hebben een beoogde ingangsdatum van 1 juli 2014.
Aanpassing ketenregeling Werknemers kunnen straks eerder aanspraak maken op een vast contract. Er ontstaat een contract voor onbepaalde tijd bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten in een periode van niet drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij CAO worden afgeweken.
Proeftijd in tijdelijke contracten De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. Ook een proeftijd in opvolgende contracten is verboden wanneer de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden gelijk blijven.
Concurrentiebeding in tijdelijke contracten De nieuwe wet heeft als uitgangspunt dat een concurrentiebeding in tijdelijke contracten in principe wordt verboden. Enkel wanneer de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst kan aangeven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding rechtvaardigen, dan bestaat tot opname nog een mogelijkheid.
Aanzegtermijn bij einde tijdelijk contract Wanneer werkgever en werknemer een tijdelijk contract voor zes maanden of langer overeenkomen, dan is de werkgever verplicht een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Is de werkgever bereid de overeenkomst voort te zetten, dan zal de werkgever de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet eveneens moeten vermelden.
Varia Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt aangepakt. Zo komt er een betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken en wordt het langdurig gebruik van 0-urencontracten aan banden gelegd en in de zorg helemaal verboden.
Aanpassing WW • 1 januari 2016 Duur WW De maximale duur van de publiek betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf te betalen.
Opbouw WW Het wetsvoorstel beoogt een aanpassing in de opbouw van WW rechten. Gedurende de eerste tien jaar blijft de huidige opbouw van de uitkering gehandhaafd, namelijk één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, is overigens wel sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden.
Passende arbeid Teneinde werknemers te stimuleren zo spoedig mogelijk op niveau een alternatieve baan te vinden, wordt reeds na zes maanden alle arbeid als passend aangemerkt.
Tot slot • Modernisering Ziektewet Begin 2013 is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters ingevoerd. Werkgevers die met tijdelijke krachten werken die ziek uit dienst gaan, kunnen per 1 januari 2014 geconfronteerd worden met een (forse) lastenverzwaring ten gevolge van deze wet. Het is van belang de arbeidsovereenkomsten met tijdelijke krachten aan te passen teneinde de risico's zoveel mogelijk te beperken. Informeer gerust naar de mogelijkheden!
Contact • Vragen? Heeft u naar aanleiding van de voorgenomen wijzigingen vragen? Neemt u dan gerust contact op met van onze advocaten. mr. Martijn Huisman Partner Arbeidsrecht
mr. Mark van der Schoor Partner Arbeidsrecht
[email protected]
[email protected]
Beukenlaan 46 5651 CD Eindhoven
Stationsplein 101 5211 BM 's-Hertogenbosch
T +31 40 23 80 600 T +31 73 61 61 100 Twitter | LinkedIn | Facebook | www.holla.nl
