Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014
Nieuw ontslag systeem Peter de Boer
Vergoedingen en sancties Debby Hermans
Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar
Nieuw ontslag systeem
Ontslagrecht Oud 2 ontslagroutes: de UWV-route en de kantonrechtersroute.
Werkgever heeft in beginsel vrije keuze.
Ontslagrecht Nieuw De 2 ontslagroutes blijven bestaan: de UWV(opzeg)route en de kantonrechters(ontbindings)route.
De ontslaggrond bepaalt de route; geen vrije keuze. Het UWV is uitsluitend bevoegd bij ontslagaanvragen wegens arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar en bij ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen.
De UWV (opzeg)route Huidige beleidsregels UWV zullen blijven bestaan. Bijzondere voorwaarden bij verzoek dat gebaseerd is op bedrijfseconomische situatie. Opzegtermijn wordt verminderd met duur ontslagperiode, doch tenminste 1 maand.
Afwijkingen bij CAO Mogelijkheid om in de CAO een onafhankelijke en onpartijdige commissie aan te wijzen, die i.p.v. het UWV bevoegd zal zijn om toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen. In de CAO kunnen regels worden geformuleerd die afwijken van ontslagvolgorde zoals door het UWV bepaald (afspiegeling).
Kantonrechters(ontbindings)procedure Gronden voor ontbinding staan nu precies in de wet. Alleen billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever. Ontbinding per einde opzegtermijn onder aftrek van de duur ontbindingsprocedure… …tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, dan eerder.
Beroep, hoger beroep en cassatie Tegen een toe- of afwijzing van een ontslagaanvraag door het UWV, kan beroep worden ingesteld bij de kantonrechter. Ontbindingsbeschikking: hoger beroep en cassatie wordt mogelijk.
Vernietiging opzegging De kantonrechter kan de opzegging vernietigen, bijvoorbeeld wegens handelen in strijd met wederindiensttredingsvoorwaarde.
Hoger beroep / cassatie In hoger beroep kan een eerdere ontbinding ongedaan worden gemaakt.
Bij een eerdere afwijzing kan in hoger beroep alsnog ontbinding worden uitgesproken. Bij alsnog afwijzing ontbinding, moet de rechter een voorziening treffen over de tussenliggende periode.
Beëindigingsovereenkomst Schriftelijkheidsvereiste. Werknemer kan de overeenkomst binnen 14 dagen na datum van totstandkoming ontbinden d.m.v. een schriftelijke verklaring. In de beëindigingsovereenkomst moet worden gewezen op deze bedenktermijn (anders bedraagt deze termijn 3 weken). Een nieuwe bedenktermijn gaat pas in na 6 maanden nadat de werknemer daarop een beroep heeft gedaan (dus voor zover de werknemer na herroeping opnieuw instemt).
Vergoedingen en sancties
Vergoedingen en Sancties Het nieuwe ontslagrecht: eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper.
Vergoedingen
Soorten vergoedingen: I. transitievergoeding II. billijke vergoeding III. (gefixeerde) vergoeding
Doel vergoeding
Wanneer verschuldigd?
Wijze berekening
I. Transitievergoeding
Doel vergoeding
Wanneer verschuldigd? 1. Opzegging arbeidsovereenkomst (na UWV WERKbedrijf-procedure) 2. Opzegging met instemming werknemer 3. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter 4. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 5. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Transitievergoeding, uitzonderingen: De transitievergoeding is niet verschuldigd: 1. Proeftijd 2. Werknemer bereikt AOW- / pensioengerechtigde leeftijd 3. Werknemer jonger dan 18 jaar (< 12 uur p/week) 4. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer 5. Faillissement, surseance van betaling, schuldsaneringsregeling werkgever
Transitievergoeding Voorwaarden: 1. Arbeidsovereenkomst heeft tenminste 24 maanden geduurd 2. Werknemer is 18 jaar of ouder 3. Maximaal € 75.000,00 bruto of jaarsalaris 4. Geen aftopping
Berekening transitievergoeding 1. Over de eerste 120 maanden/10 jaar: 1/6e maandsalaris per 6 maanden (dus: 1/3 maandsalaris per dienstjaar) 2. Na 10 jaar: 1/4e maandsalaris per 6 maanden (dus: half maandsalaris per dienstjaar) 3. Maximaal: € 75.000,00 bruto of jaarsalaris 4. Maandsalaris 5. Dienstjaar - ovo - opvolgend werkgeverschap
Berekening van de transitievergoeding I Voorbeeld 1: Leeftijd: Dienstjaren:
45 jaar 16 jaar / 192 maanden
Perioden van 6 maanden tegen 1/6 maandsalaris 20 x 1/6 = 3,33 Perioden van 6 maanden tegen 1/4 maandsalaris 12 x 1/4 = 3,00 Aantal maandsalarissen 6,33 Vergelijk kantonrechtersformule: Cat. 1 (< 34 jaar): Cat. 2 (35 - 44 jaar): Cat. 3 (45 - 54 jaar): Gewogen dienstjaren:
5 x 0,5 10 x 1 1 x 1,5
2,5 10 1,5 14
(dus: 10x 1/3 = 3,33) (dus: 6x 1/2 = 3,00) 6,33
Overgangsregelingen 1. Overgangsregeling 50+
2. Uitzondering MKB (< 25 wn.): - 50+ regeling - bedrijfseconomische redenen
Berekening van de transitievergoeding II Rekenvoorbeeld 2, overgangsregeling 50+ tot 1 januari 2020: Leeftijd: Dienstjaren:
60 jaar 16 / 192 maanden
Perioden van 6 maanden tegen 1/2 maandsalaris (50+) Perioden van 6 maanden tegen 1/6 maandsalaris Aantal maandsalarissen
Vergelijk kantonrechtersformule: Cat. 1 (< 34 jaar): Cat. 2 (35 - 44 jaar): Cat. 3 (45 - 54 jaar): Cat. 4 (55+): Gewogen dienstjaren:
0 0 10 x 1,5 6x2
20x 1/2 = 12x 1/6 =
10,00 2,00 12,00
(dus: 10x 1 = 10,00) (dus: 6x 1/3 = 2,00) 12,00
0 0 15 12 27 maandsalarissen
Transitievergoeding Uitzonderingen en “aftrekposten” 1. Vaststellingsovereenkomst
2. Golden parachute 3. Gelijkwaardige voorziening CAO 4. Scholings- en outplacementkosten
II. Billijke vergoeding Doel Wanneer verschuldigd? 1. Vernietiging opzegging of billijke vergoeding 2. Herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding 3. Ontbinding en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Berekening hoogte vergoeding
III. (Gefixeerde) vergoeding Doel Wanneer verschuldigd? 1. In geval van onregelmatige opzegging 2. Contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding Berekening hoogte vergoeding: 1. Vergoeding is gelijk aan bedrag van het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn 2. Contract voor bepaalde tijd: resterende looptijd arbeidsovereenkomst
Gevolgen Cumulatie van vergoedingen: 1. (Gefixeerde) vergoeding 2. Transitievergoeding 3. Billijke vergoeding Gevolgen concurrentiebeding?
Het nieuwe ontslagrecht: Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker?
Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014
Ketenregeling
Beoogde ingangsdatum was 1 juli 2014, door amendement verschoven naar 1 juli 2015: Nu: Naar:
3x3x3 3x2x6
Maximaal 3 contracten, die maximaal 2 jaar mogen duren, die doorgeteld worden bij opvolging binnen 6 maanden.
Om de keten te doorbreken, dient een periode van 6 maanden en 1 dag in acht te worden genomen i.p.v. de huidige periode van 3 maanden en 1 dag.
Verlenging Ketenregeling bij CAO Bij CAO van de 3 x 2 x 6 regel afwijken. Alleen bij specifieke functies of functiegroepen indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Dit zal in de CAO moeten worden gemotiveerd.
Aantal contracten hooguit 6. Totale duur van de contracten hooguit 48 maanden.
Uitzondering op Ketenregeling Jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken.
Arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met de beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2 Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Voor statutair bestuurder onbeperkt afwijken van de ketenregeling.
Overgangsrecht I Arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 juli 2015: oude wetgeving. Arbeidsovereenkomsten aangegaan op of ná 1 juli 2015: nieuwe wetgeving (tenzij een CAO van toepassing is waarvoor het overgangsrecht geldt). Afwijkingen in CAO gelden tot de expiratiedatum van de CAO, maar niet langer dan tot 1 juli 2016. CAO’s die verwijzen naar de huidige ketenregeling vallen onder het overgangsrecht.
Overgangsrecht II Arbeidsovereenkomst na meer dan 3 maanden onderbreking opgevolgd door nieuwe arbeidsovereenkomst: - keten onderbroken als laatste arbeidsovereenkomst gesloten voor 1 juli 2015; - keten niet onderbroken als laatste arbeidsovereenkomst gesloten na 1 juli 2015, tenzij onderbreking meer dan 6 maanden heeft geduurd.
Aanzegverplichting
Werkgever is verplicht om 1 maand voor afloop bepaalde tijd contract schriftelijk aan werknemer te berichten of: - hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten; - en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht geldt niet bij contracten korter dan 6 maanden. Als werkgever niet, of te laat aanzegt: schadevergoeding verschuldigd: - geen aanzegging : 1 maandsalaris; - te late aanzegging : schadevergoeding naar rato (bijv. 15 dagen te laat, 15 dagen vergoeding). De sanctie van 1 maandsalaris geldt ook als de arbeidsovereenkomst (stilzwijgend) wordt voortgezet.
Let op voor contracten die vóór 1 augustus 2014 van rechtswege eindigen, geen aanzegging, nadien wel!
Proeftijd Proeftijd is verboden bij overeenkomsten voor een halfjaar of korter, dus keuze voor: - een tijdelijk contract dat langer duurt dan 6 maanden met proeftijd; - of een tijdelijk contract voor 6 maanden of minder zonder proeftijd. Let op: vanaf 1 juli 2015 ook 3 x 2 x 6 regeling. Voor het overige blijft de proeftijd-regeling hetzelfde.
Concurrentiebeding Geen concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten, behalve indien in het beding in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd wordt aangegeven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Geen motivering? Sanctie nietigheid.
Nog niet duidelijk welke eisen worden gesteld aan motivering. Criterium zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ook in Wet Aanpassing Arbeidsduur.
‘In de praktijk’ Verwachting bestaat dat het contract voor 8 maanden straks het nieuwe “jaarcontract” wordt, want: 3 x 8 = 24; U zou ook kunnen kiezen voor bijv.: 7 mnd. + 8 mnd. + 8 mnd. = 23 maanden; Voordeel voor werkgever: bij aflopen na 23 maanden: géén transitievergoeding verschuldigd, en wel de mogelijkheid om proeftijd op te nemen in 1e contract; Aanzegging blijft verplicht bij alle 3 de contracten (want langer dan 6 maanden), en concurrentiebeding alleen als het goed gemotiveerd is.
Einde
Vragen? BANNING N.V. Sectie Arbeidsrecht Statenlaan 55, ‘s-Hertogenbosch Tel. 073-6927 777
