Vice-Eersteminister en Minister van Werk, Economie en Consumenten, Belast met Buitenlandse Handel
Vice-Premier Ministre et Ministre de l’Emploi, de l’Economie et des Consommateurs, Chargé du Commerce Extérieur
PERSBERICHT DOOR KRIS PEETERS VICEPREMIER EN MINISTER VAN WERK, ECONOMIE, CONSUMENTEN EN BELAST MET BUITENLANDSE HANDEL Zaterdag 16 juli 2016
Wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk voorgesteld Kris Peeters: “moderne arbeidswetgeving geeft mensen meer kans om werk te combineren met gezin, zorg en opleiding”
Vicepremier en Minister van Werk Kris Peeters maakt vandaag zijn wetsontwerp over werkbaar en wendbaar werk over aan de Groep van 10, zoals voorzien in de notificatie van de ministerraad van april 2016. De tekst is het resultaat van de voorstellen van de sociale partners naar aanleiding van de ronde tafels Werkbaar Werk in 2015, parlementaire debatten, werkbezoeken aan bedrijven en overheden in eigen land maar ook daar buiten, deelname aan denkoefeningen op Europees en internationaal niveau, en voorstellen van tal van belangstellenden. Daarnaast is er ook een evaluatie gebeurd van de bestaande afwijkingsmogelijkheden voor sectoren en bedrijven. De verschillende maatregelen bieden een antwoord op de vraag hoe we de competitiviteit van onze arbeidsmarkt kunnen verbeteren, hoe we het werk werkbaar kunnen maken en houden voor werknemers en wendbaar voor werkgevers. Tegelijk willen we mensen meer mogelijkheden kunnen geven om werk en gezin te combineren. “Er is de voorbije weken en maanden veel gezegd en geschreven over de ‘Wet Peeters’,” zegt Vicepremier en minister van werk Kris Peeters. “Daar was veel foutieve informatie bij. Velen hadden hun oordeel over de ‘Wet Peeters’ klaar, terwijl die wet nog niet bestond. Om de onduidelijkheid uit de wereld te helpen, leg ik vandaag in alle transparantie het enige echte wetsontwerp op de tafel van de Groep van 10. Ik hoop dat dit misverstanden uit de wereld helpt en de start betekent van een periode van constructieve gesprekken met als énige doel een moderne arbeidswetgeving waar werkgevers én werknemers wel bij varen.” Kris Peeters: “In het wetsontwerp houden werkbaar en wendbaar werk elkaar in evenwicht, niet alleen over het geheel van het wetsontwerp maar ook binnen de verschillende maatregelen. Bovendien hebben de sociale partners voor bijna elke maatregel de mogelijkheid om via cao’s specifieke afspraken te maken”. Hieronder vindt u een overzicht van de verschillende maatregelen die in het wetsontwerp zijn opgenomen.
1
Inhoud van het wetsontwerp De sector is aan zet. De rol die voor het sociaal overleg in het algemeen en de sectoren in het bijzonder is weggelegd in deze wet, is zeer groot. Het wetsontwerp bestaat uit twee delen: A. Een algemeen gedeelte, de sokkel genoemd, met maatregelen die onmiddellijk van toepassing zijn op de bedrijven; B. een menu, een reeks van maatregelen die enkel kunnen geactiveerd worden door de sectoren zelf. De sokkel krijgt daarenboven een suppletief-verplichtend karakter nadat de sectoren de mogelijkheid hebben gehad om over deze maatregelen zelf een akkoord te sluiten voor 31 december 2016. De bestaande cao’s met betrekking tot deze materie zullen ook uiteraard van toepassing blijven. Het wetsontwerp voorziet eveneens dat de hoofdstukken over occasioneel telewerk en verlofstelsels in werking treden op 1/1/2017 voor zover er voor die datum geen cao’s in de NAR worden gesloten.
A. De sokkel 1. Annualisering van de arbeidsduur Wat is het niet? Een afschaffing van de 38-urige werkweek Wat is het wel? -
-
Het wordt mogelijk om de 38-urige werkweek gemiddeld over de duurtijd van één jaar te bekijken. In dit kader kan bepaalde periodes tot maximaal 9 uur per dag en 45 uur per week gewerkt worden, op voorwaarde dat deze uren gecompenseerd worden tijdens periodes waarin minder gewerkt wordt. Deze flexibiliteit is niet onbeperkt. Op geen enkel ogenblik mag de werknemer meer dan 143 uren boven de gemiddelde arbeidsduur gepresteerd hebben. Indien deze grens bereikt wordt, dan moet inhaalrust toegekend worden. De bestaande overloonregeling blijft ongewijzigd behouden. De werknemer zal dus financieel gecompenseerd worden indien hij tijdens bepaalde periodes meer zal werken.
2. 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren Wat is het niet? Een manier om de werkweek de facto op te trekken tot 40 uur Wat is het wel? Een pakket van 100 overuren waarvoor de werknemer vrijwillig kan kiezen om deze te presteren. De werkgever moet hiermee akkoord gaan. Deze uren worden uitbetaald, mét overloontoeslag.
2
3. Vorming Opleidingen binnen ondernemingen hebben veel toegevoegde waarde. Daarom zal de huidige interprofessionele doestelling om 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding te besteden vervangen en omgezet worden naar een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar. Het huidig systeem en de hieraan verbonden sancties worden bijgevolg volledig vervangen door deze nieuwe bepalingen. Deze maatregel zal geen bijkomende kosten voor de werkgevers met zich meebrengen. Het nieuwe systeem voorziet in de mogelijkheid om het recht op opleiding ofwel op sectoraal vlak ofwel op het niveau van de onderneming te organiseren, door de creatie van een individuele opleidingsrekening. Wanneer geen van deze twee instrumenten beschikbaar zijn, dan kan de werknemer aanspraak maken op een individueel recht van twee opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent.
4. Occasioneel telework Een wettelijk kader bepaalt de voorwaarden waaronder een werknemer aanspraak kan maken op occasioneel telewerk en de minimale afspraken die in dit kader moeten gemaakt worden.
B. Het menu
1. Globale hervorming arbeidsduur Via een cao kunnen de sociale partners afwijken van de normale grenzen van de arbeidsduur. De absolute grenzen blijven 11 uur per dag en 50 uur per week (mits het gemiddelde van 38 uur per week gerespecteerd wordt). De grens van nachtarbeid kan verschoven worden van 20u naar 22u.
2. Wijziging van uurroosters Alle voltijdse uurroosters moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. Indien meerdere uurroosters van toepassing kunnen zijn, moeten ook de nadere regels voor de overgang tussen deze uurroosters in het arbeidsreglement worden opgenomen.
3. Plus Minus Conto Via een cao kunnen internationaal concurrentiële sectoren bepalen dat de berekening van de gemiddelde 38-urige werkweek over verschillende jaren wordt gespreid. Dit gebeurt vandaag al in de auto-industrie en is een belangrijk middel voor bedrijven om werkgelegenheid in ons land te houden.
3
4. Uitzendarbeid van onbepaalde duur Wat is het niet? Een precarisering van uitzendarbeid Wat is het wel? Meer zekerheid voor wie aan uitzendarbeid doet. Uitzendkrachten met een dergelijk contract ontvangen ook een loon van het uitzendbureau tussen twee opdrachten in. Dit is overigens enkel mogelijk indien hiervoor een sectoraal akkoord is.
5. Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroepering Kleine bedrijven kunnen samen een werknemer aanwerven. Dit is een kans voor bedrijven die niet de middelen hebben om een werknemer in dienst te nemen. Bovendien is het een innovatieve manier van jobcreatie.
6. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid Wat is het niet? De algemene invoering van een verwittigingstermijn van 1 dag om variabele uurroosters bekend te maken. Wat is het wel? - De verplichting om alle uurroosters stuk voor stuk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt geschrapt. Dit is een belangrijke administratieve vereenvoudiging. - Voor werknemers die met een variabel uurrooster werken, blijft de verwittigingstermijn op 5 dagen. Deze kan verhoogd of verlaagd worden (tot minimum 1 dag), maar énkel wanneer dit in een algemeen verbindende cao wordt afgesproken tussen de sociale partners. - Bepaalde documenten die momenteel op papier moeten bijgehouden worden, kunnen voortaan ook elektronisch bewaard worden.
7. Loopbaansparen Werknemers kunnen tijd opsparen. Per sector kan beslist worden om deze optie toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau. Bij een verandering van job (ook naar een andere sector) kan de werknemer, indien hij zijn opgespaarde dagen niet kan meenemen, kiezen voor uitbetaling. Opgespaarde tijd gaat dus nooit verloren. De sociale partners moeten hierover sectorale akkoorden afsluiten.
8. Aanpassing verlofstelsels Palliatief verlof wordt met een maand verlengd tot maximaal 3 maanden. Tijdskrediet met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd.
4
9. Glijdende werktijden Een wettelijk kader voor glijdende werktijden waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van bepaalde grenzen.
10. Schenken van verlofdagen Wat is het niet? Een manier om solidariteit af te dwingen. Wat is het wel? Wie een zwaar ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput, kan zijn/haar werkgever vragen om dit systeem open te stellen. De werkgever communiceert dit aan zijn/haar medewerkers. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen volstrekt anoniem worden geschonken . Dit is overigens enkel mogelijk als er een sectoraal akkoord over is.
Volgende stappen Vicepremier en Minister van Werk Kris Peeters heeft het wetsontwerp vandaag overgemaakt aan de Groep van 10. Zij zullen dit nu bespreken. De Vicepremier zal vervolgens het wetsontwerp aan de regering voorleggen, waarna dit na advies van de Raad van State aan de Kamer wordt voorgelegd en goedgekeurd. Kris Peeters: “Ik roep alle betrokkenen op om dit wetsontwerp constructief te bespreken. Het is doeltreffend en houdt rekening met de wensen van alle partners. Deze hervorming kan onze arbeidsmarkt klaarmaken voor de 21ste eeuw. Ze biedt kansen aan mensen om persoonlijk en professioneel leven beter te combineren én aan bedrijven om efficiënter en rendabeler te werken en zo jobs te behouden en te creëren.”
5
