in dit nummer: pagina 4 eerste ervaringen fwg superset® pagina 8 herbeschrijving en ibc pagina 10 loopbaanfuncties in opkomst
’Welke training of coaching heb ik nodig voor het halen van mijn target?’ valentijn spit
wetens waardig verwijzingstekst
winter 2010 wetenswaardig winter 2010
1
nieuws uit onze eigen organisatie colofon
organisatie
Wetenswaardig verschijnt vier keer per jaar. Daarnaast is er de e-mail nieuwsbrief, Nieuwswaardig. Wetenswaardig is een uitgave van FWG CV. Winter 2010.
ontwikkelen: van wens naar succes
FWG Postbus 85266 3508 AG Utrecht t 030 - 2669 400 f 030 - 2669 401 e
[email protected] e
[email protected] w www.fwg.nl
column
Redactie Jolanda Hamers (hoofdredacteur), Gerlant Oosten en Debby Verwoolde Ontwerp Hollands Lof, Haarlem Fotografie en illustraties FWG, Hollands Lof, Mark Weemen (omslag) Druk Roto Smeets GrafiServices, Utrecht Oplage 2.550 exemplaren Abonnement Wetenswaardig maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG 3.0. Iedere abonnementhouder heeft recht op vijf exemplaren per uitgave. Standaard wordt Wetenswaardig toegezonden aan de Raad van Bestuur, hoofd P&O, hoofd Financiële Administratie, voorzitter OR/PVT en de procesverantwoordelijke. Op verzoek kan hier van afgeweken worden. Auteursrecht Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Bijna elke winter vertrek ik naar de Alpen om te gaan skiën en de frisse Alpenlucht op te snuiven. Ik laat de skiliften en goed geprepareerde pistes links liggen en ga tourskiën. Ik ‘langlauf’, daar waar skiliften niet komen, omhoog tot ik de bergtop bereik. Simpel maar niet eenvoudig, want het vergt goede routeplanning en bestudering van weersomstandigheden en lawinegevaar. Met voldoende proviand en uitgerust met navigatie- en communicatiemateriaal ga ik op pad. Het gaat er bij deze sport om een helder doel voor ogen te hebben, de route zorgvuldig te kiezen, het materiaal op de tocht aan te passen en ondanks tegenslagen het doel te bereiken. Dit gaat uiteraard niet zonder gedegen voorbereiding en oefening; gedurende het hele jaar ben ik dan ook al indoor aan het trainen. Het ontwikkelen van medewerkers vraagt ook om een heldere richting, een goede routeplanning, bewuste inzet van middelen die zijn afgestemd op het doel en een dosis volharding en doorzettingsvermogen als het onverhoopt tegenzit. En ‘last, but not least’: boven aangekomen wordt het succes gevierd! Een voorbeeld: u bekleedt een functie die goed bij u past en u wilt vooruit. Neem voor uzelf als doel voor 2010: ‘Ik ga dit jaar die top beklimmen, ik ga beter presteren in mijn functie en ik ga leren coachend leiding te geven.’ Een helder ontwikkeldoel, daar begint het mee. De volgende stap is het bepalen van de planning van uw ontwikkeling. U staat stil bij vragen als: Welke capaciteiten en vaardigheden heb ik in huis? Welke kan ik in het licht van mijn prestatiedoelstelling verbeteren? Welke training of coaching heb ik nodig voor het halen van mijn ‘target’? Welke belemmeringen kom ik tegen en hoe ga ik er mee om? Kortom: u schrijft uw plan en een training coachend leiderschap is daar onderdeel van. Met een training als startpunt vergroot u uw repertoire aan vaardigheden, u vult uw rugzak, zodat u kunt anticiperen op nieuwe situaties. U gaat op weg. Een coach steunt u ‘on the job’ in uw ontwikkeling en zorgt dat u op koers blijft. Afhankelijk van wat u onderweg aan kansen en uitdagingen tegenkomt stelt u uw route misschien bij. En u zet door. Volgend jaar rond deze tijd evalueert u uw werkelijke ontwikkeling en wedden dat er succes te vieren valt? Op 1 januari stond ik boven op de top van de Vennspitze en dacht: ‘Een nieuw jaar, weer volop kansen om richting te geven aan mijn ontwikkeling!’ Ook FWG is in ontwikkeling en toont haar nieuwe gezicht met het motto ‘meer waarde voor mensen’. Ik hoop dat ook uw ontwikkelplannen successen gaan worden! Valentijn Spit Senior adviseur
2
fwg meer waarde voor mensen
fwg 3.0 gebruikers
FWG 3.0 via internet
Themabijeenkomsten
Geen nieuws is goed nieuws. Dat oude adagium is ook in nieuwe tijden geldig. Toegepast op de invoering van FWG 3.0 via internet betekent dit dat we gestaag doorwerken aan de installatie van deze internetapplicatie. Inmiddels zijn er zo’n 250 aangesloten instellingen. Hoe meer aangesloten klanten, hoe meer ervaringen met het systeem. Ervaringen die ook de vinger leggen op de verbeterpunten van het systeem – deze maken een continue aanpassing nodig en mogelijk. Eind januari is een verbeterde software release gerealiseerd. Wilt u na deze nieuwe release uw reactie of feedback geven, dan horen wij dit graag. U kunt uw reactie kenbaar maken via een e-mail naar
[email protected]. Samen met u maken we het systeem beter!
Het afgelopen jaar organiseerde FWG diverse themabijeenkomsten, met als insteek deskundigheidsbevordering van procesverantwoordelijken, toepassers en IBC-voorzitters/leden. FWG-geregistreerden en leden van het FWG-netwerk worden voor deze bijeenkomsten persoonlijk uitgenodigd. Thema’s in 2009 waren: Onderhoud van het functiehuis, Kennis opfrissen voor gevorderden en Fusies en functies; hobbels en kansen. Gemiddeld waren er zo’n 25 deelnemers per groep.
Overstappen op FWG 3.0 via internet kan nog steeds
De bijeenkomsten zijn een groot succes. Het geheim zit in de gekozen thema’s, die goed afgestemd zijn op behoeften van de doelgroep, en in de opzet. Het uitwisselen van praktijkervaringen tussen deelnemers staat centraal door middel van opdrachten in subgroepen en plenaire bespreking van resultaten. Vanwege dit succes organiseren wij ook dit jaar een aantal themabijeenkomsten. In maart starten we een nieuwe reeks met het thema ‘Resultaten boeken!’ bedoeld voor FWGdeskundigen en personeelsadviseurs over de aanpak bij het resultaatgericht gaan werken binnen de organisatie. Bent u niet geregistreerd of lid van het netwerk en spreken deze themabijeenkomsten u aan? Ga naar www.fwg.nl/netwerk voor meer informatie over de aanmeldingsprocedure. Met vragen over de bijeenkomsten kunt u terecht bij Valentijn Spit. Wilt u meer weten over het FWG-netwerk en de FWG-registers, neem dan contact op met Eric Meeuwsen. Beiden zijn bereikbaar via 030 - 2669 400.
Netwerksite als bindmiddel voor een goed sociaal beleid Een kennisnetwerk voor HR-professionals in de zorgsector dat bijdraagt aan een positiever imago van werken in de zorg – dat beoogt de onlangs gelanceerde netwerksite www.zorghr.nl te zijn. Zorg-HR is ontstaan uit de samenwerking tussen zorgverzekeraar IZZ, beroeps vereniging VHPG, pensioenfonds PGGM en FWG. Inmiddels hebben ook Raet en FunktieMediair zich als deskundige partners achter het initiatief geschaard. Iedereen die binnen zorginstellingen actief is op het vakgebied van personeelsmanagement (bijvoorbeeld als manager, personeels- of opleidingsadviseur of arbocoördinator) kan gratis lid worden van dit digitale netwerk. Ieder lid maakt een eigen profiel aan dat via een login door collega-leden is in te zien. Leden kunnen een subgroep binnen het netwerk beginnen, bijvoorbeeld op functie- of regionaal niveau. Tevens kan iedereen een vakdiscussie starten, vragen stellen over trends en nieuwsberichten plaatsen. Al met al beoogt het netwerk dé bron van contacten en informatie voor HR-professionals in de zorg te zijn.
Ga naar www.zorghr.nl en meld u aan als lid! wetenswaardig winter 2010
3
ontwikkeling medewerkers
Kant en klaar Nog voor de FWG Superset® was afgenomen, ervoer Rob al het eerste voordeel. ‘Het is een meting die als het ware voorgebakken voor je klaar ligt. De competentieprofielen waartegen je de kandidaat wilt profileren, zijn compleet en direct inzetbaar.’ Sanquin wilde niet in de breedte een assessment uitvoeren bij een kandidaat die haar kwaliteiten al had bewezen. ‘We wilden juist scherp inzoomen op de voor de functie relevante competenties en weten hoe de kandidaat op deze specifieke kwaliteiten zou scoren’, aldus Rob. Dit ‘voorgebakkene’ leek hem handig en dat pakte in de praktijk ook zo uit. En hoewel de Superset de mogelijkheid biedt om organisatiespecifieke competenties toe te voegen, was dat volgens Rob in deze situatie niet nodig: de test sloot ook in dat opzicht voldoende op de functie en de organisatie aan.
‘... de test, door de gebruiksvriendelijke, makkelijk inzetbare methode en de sterke relatie met de FWG-gezichtspunten, [bedient] een niche in de markt van assessment’
fwg superset®: eerste ervaringen In de vorige uitgave van Wetenswaardig is hij voor het eerst aan bod gekomen en lieten we u proeven aan de vele mogelijkheden van de allesomvattende attitudemeting die de FWG Superset® is. Nu nemen we u graag mee naar een van de eerste gebruikers om zo de eerste praktijkverhalen met u te delen. tekst: jolanda hamers fotografie: sanquin
We zijn te gast bij de Stichting Sanquin Bloedvoorziening en praten met Rob Lijten, manager Personeel & Organisatie (foto). Allereerst vragen we hem hoe hij in contact is gekomen met de FWG Superset®. Onze FWG-adviseur, Jacqueline Laan (Senior adviseur bij FWG Advies, red.), maakte ons attent op het bestaan van deze nieuwe test. Dit was naar aanleiding van een interne vacature, waarbij Jacqueline suggereerde dat een diagnostisch instrument op zijn plaats zou zijn’, vertelt Rob, die vervolgens besloot om de proef op de som te nemen. Het betrof een vacature voor stafmedewerker arbeidszaken met als specifiek aandachtsgebied FWG, waarvoor een interne kandidaat in aanmerking kwam. Waarom zou een dergelijke vacature zo’n instrument nodig hebben? Omdat, zo licht Rob toe, ‘de betreffende vacature enig in haar soort is en een adequate vervulling ervan, zo is onze ervaring, om speciale competenties vraagt.’ Bij dit laatste denkt Rob, naast kennis van FWG en FWG-technieken, met name aan advies vaardigheden en de optimale balans tussen strikt en flexibel opereren. Rob: ‘We wilden de kandidaat graag tegen deze meetlat leggen.’
Genuanceerd beeld Maar, en nu komen we bij de hamvraag, hoe is het gebruik Rob bevallen? Vooropgesteld dat zijn ervaring beperkt is, is hij zonder enige aarzeling positief. ‘Ik heb in mijn loopbaan al heel wat assessment instrumenten en rapportages de revue zien passeren – maar zo praktisch en zonder prietpraat als deze Superset tref je ze zelden.’ Vooral de nabespreking verdient in zijn ogen een pluim. Om de scores op de juiste manier te interpreteren, was deze nabespreking met de assessor (van L&D Support, red.) cruciaal: ‘Door de scores tegen de achtergrond van de functie te plaatsen, ontstond een genuanceerd beeld van het profiel van de kandidaat. Vragen als “hoe erg is het als de score op bepaalde punten meer of minder is” kregen daardoor een helder antwoord.’ Met Rob en de kandidaat werd de relativiteit van de diverse punten binnen het licht van de te vervullen functie door gesproken. Zo kregen alle partijen niet alleen hetzelfde beeld, maar werden ook de praktische consequenties van de uitslag verwoord om ten slotte samen te bepalen wat de eventuele verbeterpunten waren. Praktisch en doeltreffend, zo vat Rob dit gesprek samen. Hiermee slaat Rob de spijker op de kop. We zijn er bij FWG van overtuigd dat zonder een adequaat terugkoppelingsgesprek de FWG Superset® niet tot zijn recht komt. Een attitudemeting heeft alleen meerwaarde wanneer de resultaten ervan in het juiste perspectief worden gesteld waarbij mede de relativiteit ervan in acht wordt genomen. De meting is namelijk een momentopname en de totaalscore moet geïnterpreteerd worden tegen de achtergrond van de emotionele balans. Deze balans bepaalt mede de interpretatie van de attitude meting. Gespecialiseerde, getrainde adviseurs en coaches zijn bij uitstek degenen die voor de correcte interpretatie – het juiste perspectief – garant staan. Aanvullend hierop denkt Rob dat vermeden moet worden dat gebruikers een rechte lijn (willen) trekken van de uitslag van de test naar het scorepatroon van FWG 3.0: een bepaalde score op de test hoort bij FWG functiegroep 60, maar het competentieprofiel van de kandidaat scoort 55 dus deze is ongeschikt voor de functie. ‘Dat is te simpel.’
Competentiemanagement? ‘Ik denk dat FWG met deze meting in potentie iets moois in handen heeft en dat de test, door de gebruikersvriendelijke, makkelijk inzetbare methode en de sterke relatie met de FWG gezichtspunten, een niche bedient in de markt van assessment.’ Rob voorziet dat professionals in de gezondheidszorg de herkenbare vertaling van de FWG-functies naar de competentieprofielen op waarde zullen weten te schatten. Over deze competentieprofielen moet Rob iets van het hart. Hij voorziet dat potentiële gebruikers van de FWG Superset® die niet vertrouwd zijn met competentiemanagement en/of bij wie de organisatie daar (nog) niet mee aan de slag is, zich wellicht laten afschrikken door een test waarbij competentieprofielen centraal staan. In hun ogen gaapt er een gat tussen niet expliciet beschreven competenties en een test die competentieprofielen meet. Rob spreekt uit ervaring als hij zegt dat mensen vaak meer met competenties werken dan ze denken: ‘Competentie is meer dan een kreet; het kan ook “verstopt” geformuleerd zijn in een ander type, taakgerichte, functiebeschrijving. Het is niet nodig het hele functiegebouw te herschrijven voordat je de Superset zinvol in kunt zetten.’ Zijn advies aan FWG: leg klanten uit dat competentiemanagement dichterbij staat dan een oppervlakkige blik op de functiebeschrijvingen soms doet geloven. Dat advies neemt FWG graag over. Tot slot: denkt Rob dat Sanquin in de toekomst ook andere toepas singen van de FWG Superset® zal gebruiken? Rob: ‘Ik kan me voorstellen dat we de Superset eveneens toepassen bij de externe werving van kandidaten, en natuurlijk als instrument om de individuele ontwikkeling en het functioneren van de medewerker in kaart te brengen.’ Kortom: of u nu een kandidaat wilt werven, wilt weten waar aandachtspunten liggen bij de ontwikkeling van de medewerker of een effectiever beoordelingsgesprek wilt voeren – met de Superset komt u in alle gevallen goed beslagen ten ijs. Inmiddels zijn er al verschillende instellingen die de FWG Superset® inzetten voor zowel wervings- als ontwikkelingsdoeleinden.
De Superset ervaren door de kandidaat Er kan er maar één de eerste zijn. Dat was de interne kandidaat van Sanquin die een nieuwe functie op het oog had en daarvoor de attitudemeting online invulde. In haar ogen is de FWG Superset® ‘duidelijk anders’ dan de assessmentinstrumenten die ze eerder was tegengekomen, juist vanwege de toegespitstheid op de functie. Het meest lastige in haar ogen, en tegelijkertijd een pluspunt voor de test, was dat ze moeilijk kon inschatten wat er exact gemeten werd. Het geven van sociaalwenselijke antwoorden was daardoor vrijwel onmogelijk. Het niet kunnen overzien wat het resultaat zou (moeten) zijn, stond volgens haar garant voor een ‘eerlijke, echte meting’. Evenals Rob Lijten hecht ook de kandidaat veel waarde aan het terugkoppelingsgesprek. ‘Fijn en nodig’ zo vat ze het samen: om de scores in perspectief te plaatsen en een genuanceerd beeld van haar kwaliteiten en mogelijkheden te krijgen.
Ga voor meer informatie over de Superset naar www.fwg.nl/superset 4
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig winter 2010
5
5 jaar scriptieprijs innovaties in de zorg organisatie
trends en hun effecten op de ontwikkeling van medewerkers
ontwikkeling medewerkers
tekst: jolanda hamers
tekst: astrid westerbeek
Wat gaan zorgmedewerkers merken van grote thema’s als internationalisering, mantelzorg, veiligheid en preventie? Dit vroegen we aan de deelnemers aan de FWG contactdagen middels een zogenaamde trendkaart.
Op 25 februari vond de afsluiting van de eerste lustrumeditie van de FWG-scriptieprijs Innovaties in de Zorg plaats, met als winnaar Brechtje Riphagen met haar scriptie over Multi-infusion. Brechtje was dubbel winnaar; zij had de eer om als eerste scriptieprijswinnaar ook de implementatieprijs in ontvangst te nemen; onderzoeksorganisatie ZonMw stelde een voucher ter waarde van € 25.000,- ter beschikking om het winnende onderwerp verder uit te werken en een concreet vervolg te geven. De tweede en derde prijs gingen naar Joost Roes en Jelmer Kranenburg met Redesign Runner en The prospect of walk-in for the CT-department of AMC. Partner en sponsoren Sinds februari 2010 is ZonMw partner van FWG voor de scriptieprijs. Naast de voucher voor de implementatieprijs dragen zij financieel bij aan de organisatie van de prijs. Daarnaast gaan IZZ en Philips Healthcare de zesde editie sponsoren. We hopen met de hulp en inzet van deze partijen niet alleen een breder draagvlak te creëren voor de scriptieprijs, maar ook de uitrol naar de praktijk te faciliteren.
Publicatie De publicatie die jaarlijks het licht ziet, heeft ook deze keer de vorm van een USB-stick. Hierop staan de beste scripties van de edities 2006 tot en met 2010, op thema gerangschikt. De publicatie wordt aan alle Raden van Bestuur in de zorg beschikbaar gesteld en is door andere geïnteresseerden te bestellen voor 10 euro per stuk (excl. btw en verzendkosten) op www.fwg.nl en www.innovatiesindezorg.nl. De inhoud is ook als download op laatstgenoemde website te vinden.
Dankzij de hulp en inzet van ZonMw, Philips Healthcare en IZZ creëren we een breder draagvlak en faciliteren we de uitrol naar de praktijk.
Lees meer over de winnaars en de scripties op www.innovatiesindezorg.nl 6
fwg meer waarde voor mensen
Als het aan hen ligt, betekent het voor alle medewerkers met direct cliëntgebonden functies dat ze zich de komende jaren extra moeten ontwikkelen op het gebied van sociale vaardigheden. Daarnaast zullen ze zich (continu) moeten bijscholen om hun kennis actueel te houden en zal er een extra beroep worden gedaan op hun oplettendheid. Dat zijn de belangrijkste uitkomsten van het vragenlijstonderzoek zoals dat in oktober 2009 tijdens de contactdagen werd afgenomen. De leidende vraag bij ieder thema was: hoe gaat deze ontwikkeling het werk van zorgprofessionals beïnvloeden? We vroegen de bezoekers eerst om aan te geven voor welke branches de ontwikkeling naar hun mening met name van belang zou zijn. Vervolgens kon aangekruist worden voor welke functiegroepen de ontwikkeling van belang zou zijn. Daarna werd gevraagd in welke FWG-gezichtspunten de ontwikkeling in functies zichtbaar zou worden en tot slot vroegen we de bezoekers op welke termijn zij deze invloed verwachten te zien. Verplegenden en verzorgenden De belangrijkste conclusies zijn dat de respondenten van alle thema’s verwachten dat ze binnen nu en vier jaar actueel worden, of dat ze het al zijn en blijven. Dit betekent dat met name verzorgenden en verpleeg kundigen met veel veranderingen te maken krijgen de komende jaren: deze functies zijn bij ieder thema genoemd. Ook de genees kundige en de paramedische functies zullen effecten gaan ondervinden van de besproken thema’s, zo is de verwachting. Vooral op de gebieden Kennis, Sociale Vaardigheden,
Oplettendheid en RVI (Risico’s, Verantwoordelijkheden en Invloed) zullen veranderingen plaatsvinden, zo geven de respondenten aan. Hoe kunnen we die effecten duiden? Voor het thema Internationalisering zal het aspect Kennis met name betrekking hebben op Europese wet- en regelgeving. Voor Veiligheid en Preventie zal het meer gaan over kennis rondom voorschriften en protocollen. Op Sociale Vaardigheden zal Internationalisering in zoverre een appel doen, dat er steeds meer (samen)gewerkt zal moeten worden met buitenlandse collega’s en (in) andere culturen. Ook voor het thema Mantelzorg geven de respondenten aan dat dit een extra beroep op sociale vaardigheden zal doen. Hierbij zal het dan met name gaan om het communiceren over medische zaken en verant woordelijkheden met niet daartoe opgeleide mensen. Ook het omgaan met de toe genomen mondigheid van patiënten en hun relaties zal hierbij een rol spelen. Ook de aspecten Oplettendheid en RVI worden frequent genoemd bij het thema Mantelzorg. Een verklaring hiervoor is dat de zorgverlener met de mantelzorger tot een goede verantwoordelijkheidsdeling wil komen, maar dat de professional eindverantwoordelijk blijft voor de inhoud van zorg. Voor de thema’s Veiligheid en Preventie worden Oplettendheid en RVI eveneens genoemd. Een interpretatie hiervan is dat door goede, bedrijfsbrede aandacht voor veiligheid en preventie, de kans op het veroorzaken van schade en verliezen minder wordt.
Wilt u meer weten over actuele trends en de ontwikkeling van medewerkers? Ga naar www.fwg.nl om het complete artikel over de invloed van trends op het werk van zorg professionals te lezen. Extra achtergrond informatie vindt u in ‘FWG trendrapport 2009, zicht op zorg en functies’, dat via onze website gratis te bestellen is.
fwg
tren
dra ppo zi rt 2 encfht op z 009 unc org ties
‘Dit betekent dat met name verzorgenden en verpleegkundigen met veel veranderingen te maken krijgen de komende jaren’
Ga verwijzingstekst voor de resultaten per trend naar www.fwg.nl/wetenswaardig wetenswaardig winter 2010
7
herbeschrijving en ibc Wanneer een reeds beschreven functie in aanmerking komt voor een herindeling is de procedure helder. De cao voorziet in een artikel waarin exact beschreven staat wat de te volgen stappen zijn en welke rechten en plichten werkgever en werknemer hebben. In het geval van een herbeschrijving lag dit, tot voor kort, minder eenvoudig. In het kader van het onderhoud van het functiehuis kregen instellingen de afgelopen jaren om uiteenlopende redenen de behoefte functies ‘opnieuw’ te beschrijven (herbeschrijving), zonder dat dit resulteert in een andere functiegroep (herindeling). De zorg-cao’s voorzagen tot voor kort niet in een artikel dat hiervoor een duidelijke richtlijn gaf. Sinds de Cao Ziekenhuizen 2009-2011 is hier verandering in gekomen. Deze cao beschrijft hoe te handelen indien er sprake is van een herbeschrijving van de functie, zonder dat er sprake is van een herindeling. Na het afsluiten van de Cao Ziekenhuizen kwamen ook de Cao GGz en de Cao Gehandicaptenzorg met een vergelijkbare oplossing. Hieronder vindt u een beschrijving van de ervaren knelpunten en de gekozen oplossing. Problemen In de periode voorafgaand aan de nieuwe cao-afspraak vond op instellingsniveau regelmatig overleg plaats tussen de werknemers organisaties, de werkgever en de ondernemingsraad over de mogelijkheden en onmogelijkheden bij de implementatie van een nieuw functiehuis. Hierbij kwam een viertal zaken aan de orde: • Noch in de oorspronkelijke afspraken over FWG 3.0 uit de Cao Ziekenhuiswezen 1998/1999, noch daarna, zijn in de cao’s afspraken gemaakt over decentralisatie van zaken die te maken hebben met functiewaardering. Dit betekent dat OR en bestuurder noch op grond van de WOR (artikel 27 lid 3), noch gezien het standaard karakter van de cao ‘eigen’ afspraken kunnen maken. Dergelijke afspraken zijn in beginsel niet rechtsgeldig. • De functiebeschrijving maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Werknemers is ook gevraagd ervoor te tekenen. De functie beschrijving regelt vooral de arbeidsrelatie en is ‘en passant’ zo opgesteld dat deze voor functiewaarderingsdoeleinden kan worden gebruikt. Uiteindelijk gaat de werkgever over de inhoud van de functie, maar dit betekent niet dat de werkgever die voornemens is een bestaande functiebeschrijving te wijzigen, dit kan doen zonder de betreffende werknemer hierover (ten minste) te informeren. De werknemer heeft, wanneer hij daartoe aanleiding ziet, het recht bezwaar te maken. Dit blijkt ook uit de bestaande cao-afspraken rond de implementatie en herindeling. • Op grond van de bestaande cao-afspraken is de basis voor de (her) indeling van een functie de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteits eisen uit de cao. Ondanks deze cao-afspraak voelen werkgevers regelmatig de behoefte om de gewenste (toekomstige) situatie te beschrijven en te waarderen. Hierover waren tot voor kort geen duidelijke afspraken op cao-niveau gemaakt.
fwg 3.0 gebruikers
Cao Ziekenhuizen 2009-2011
tekst: debby verwoolde
Artikel 2.6 Herbeschrijving van reeds beschreven en ingedeelde functies 1. Een herbeschrijving van de functie vindt plaats in de volgende situaties: - indien de werkgever, na advies van de ondernemingsraad, besluit tot aanpassing van de organisatiestructuur en deze wijziging rechtstreeks betrekking heeft op de inhoud van reeds beschreven en ingedeelde functies; - indien de actuele functie-inhoud (de daadwerkelijk uit geoefende functie) niet meer aansluit bij de laatste vast gestelde functiebeschrijving; - indien de werkgever, na overleg met de ondernemingsraad, besluit tot aanpassing van het format van de bestaande functiebeschrijving(en). 2. Bij het toepassen van de herbeschrijvingsprocedure is geen sprake van een indeling in een andere functiegroep. Wel kan sprake zijn van bijstellingen in (sub)scores op gezichtspunten voor zover de functiegroepindeling ongewijzigd blijft. 3. In het geval werkgever of werknemer van mening is dat ten gevolge van de herbeschrijving de functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de functie of het niveau zoals deze bij de laatste (her)indeling is vastgelegd, treedt automatisch de herindelingsprocedure (artikel 2.2) in werking. 4. De werkgever kan op eigen initiatief of op verzoek van de werknemer een herbeschrijvingsprocedure starten, echter niet eerder dan een jaar na de datum van het laatste besluit betreffende de vaststelling van de functiebeschrijving voor de betreffende functie. 5. Na advies van de ondernemingsraad kan worden besloten de reikwijdte van het herbeschrijvingsproces uit te breiden tot functies die in een duidelijke relatie staan tot de functie(s) die opnieuw worden beschreven. Dit laatste teneinde de beoogde samenhang in de beschrijving van met elkaar samenhangende functies te (kunnen blijven) waarborgen. 6. De procedure afspraken zoals verwoord in artikel 2.4 zijn van overeenkomstige toepassing.
• S inds de introductie van FWG 3.0 is in alle cao’s vastgelegd dat een (goede) functiebeschrijving aan een aantal kwaliteitseisen moet voldoen. Als bij reductie van het aantal beschrijvingen een te ‘algemene’ functiebeschrijving wordt opgesteld, moet – indachtig de kwaliteitseisen – worden gelet op de herkenbaarheid van de functie en de relevante toelichting op de negen gezichtspunten. Het door cao-partijen bekrachtigde ijkfunctiemateriaal biedt een goed referentiepunt voor een korte functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen.
Gevolgen voor de IBC De nieuwe cao-afspraken hebben uiteraard ook gevolgen voor de werkwijze van de IBC. Reden genoeg voor FWG om haar IBC-training aan te passen. Tijdens deze training wordt nu ook aandacht besteed aan het toetsingskader inzake herbeschrijving en, heel belangrijk, de kwaliteitseisen zoals vastgelegd in de cao. Van belang is namelijk dat de IBC in de loop van het traject en daarna: • adviseert in de lijn van het (nieuwe) beschrijvingsbeleid, dit resultaatgericht en volgens een abstract format doet en die opdracht ook begrijpt; • de meest actuele cao-procedures uit de eigen branche kent, bijhoudt en toepast; • zo nodig het initiatief neemt om binnen de ruimte die er in de eigen cao bestaat het reglement te actualiseren en aan te passen; • haar bekwaamheid in het adequaat organiseren van hoorzittingen, het omgaan met weerstand/emotie en het desondanks objectief adviseren rond validiteit van beschrijving en/of validiteit van functiewaardering op peil houdt. Bijscholing In april en mei organiseert FWG enkele bijscholingsbijeenkomsten voor IBC-ers. Zie de Agenda op de achterzijde voor de data. Om u aan te melden gaat u naar www.fwg.nl/bijscholingibc. Voor systeemtoepassers zullen wij hier aandacht aan besteden in een themabijeenkomst. Nadere informatie hierover volgt.
Cao-overleg De onduidelijkheid over rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer leidden er tot voor kort toe dat werknemers in vergelijkbare situaties soms verschillende rechten kregen en in enkele gevallen zelfs helemaal geen bezwaarmogelijkheden. De sociale partners hebben daarop besloten deze problematiek op de agenda van het cao-overleg te plaatsen, wat resulteerde in een tweetal cao-artikelen (zie kader). Rol IBC Een probleem, dat in de praktijk veelal niet werd opgemerkt, was dat de cao (nog) niet voorzag in een rol voor de IBC als geen sprake was van een herindeling. Toch werd de mogelijkheid van een IBC-procedure door de werkgevers regelmatig wel geboden. Met de opname van dit nieuwe cao-artikel is tevens een mandaat voor de IBC geregeld. Een nieuw functiehuis als fundament Uit de afspraken die sociale partners hebben gemaakt, blijkt dat er breed draagvlak is voor het onderhoud aan het functiehuis. De nieuwe afspraken geven handvatten om bestaande beschrijvingen te actuali seren en bieden ook mogelijkheden om functies meer in overeen stemming te brengen met de kwaliteitseisen: kernachtiger, bondiger. Een actueel, gezond en hanteerbaar functiehuis is de basis voor een modern HRM-beleid. Door in de cao duidelijkheid te geven over de wederzijdse rechten en plichten bij de transitie naar een nieuw functiehuis is het kader voor de implementatie ervan helder geworden. Het resultaat is een stevig fundament voor HRM doelen: werknemers krijgen een actuele beschrijving van hun arbeidsrelatie, HRM verantwoordelijken krijgen een hanteerbaar functiehuis en werkgevers en OR-en hebben een goed uitgangspunt om afspraken te maken over HRM-beleidsonderwerpen als POP-gesprekken, carrièrepaden en opleidingen, maar natuurlijk ook resultaatgericht werken of competenties.
‘De nieuwe afspraken geven handvatten om bestaande beschrijvingen te actualiseren en bieden ook mogelijkheden om functies meer in overeenstemming te brengen met de kwaliteitseisen’
Artikel 2.7 Voorlopige herbeschrijving 1. De herbeschrijvingsprocedure kan, in overleg met de onder nemingsraad, voor nader te benoemen functies ook leiden tot een voorlopige herbeschrijving van een bestaande functie. 2. Een bestaande functie wordt door de werkgever voorlopig herbeschreven. 3. De werknemer kan zes maanden na deze voorlopige her beschrijving een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot bijstelling van de voorlopig herbeschreven functie dan wel tot de start van een herindelingsprocedure indienen. 4. De werkgever start binnen drie maanden na het in lid 3 bedoelde verzoek de herbeschrijvings- dan wel herindelingsprocedure.
verwijzingstekstin de bijscholingsbijeenkomsten voor IBC-ers? Ga naar www.fwg.nl en meld u aan Geïnteresseerd 8
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig winter 2010
9
organisatie
‘De functie van loopbaanadviseur is een “blijvertje” omdat er een constante vraag naar loopbaanadvies is’ de eerste twee categorieën, waardoor het werkgebied vaak sterk verweven is of gecombineerd wordt met re-integratie. Bij deze twee groepen staat ‘gedwongen’ mobiliteit centraal, in tegenstelling tot de derde groep waar het meer om ‘vrijwillige’ mobiliteit gaat.
loopbaanadvies- en mobiliteitsfuncties binnen de zorg In het kader van het proactieve functieonderzoek en op vraag van diverse instellingen startte FWG in 2008-2009 met onderzoek naar functies op het gebied van loopbaan en arbeidsmobiliteit: re-integratieadviseur, loopbaanadviseur, mobiliteitsconsulent en arbeids deskundige zijn hiervan voorbeelden. tekst: marieke horjus-van gelder en jolanda hamers
De wens medewerkers te ‘boeien en binden’ is een van de achtergronden van deze ontwikkeling, waarin het groeien van medewerkers door het meedenken, begeleiden en adviseren over hun loopbaan centraal staat. Uit het functieonderzoek blijkt dat de Cao Ziekenhuizen voorziet in loopbaangesprekken met medewerkers die langer dan vijf jaar in dienst zijn. Sommige instellingen gaan verder en nemen loopbaanbegeleiding als een secundaire arbeidsvoorwaarde in het arbeidscontract op. Het ontstaan van mobiliteitsfuncties wordt ook beïnvloed door wijzigingen in wetgeving, vooral de Wet verbetering poortwachter: instellingen nemen een meer proactieve houding aan ten aanzien van (langdurig) verzuim. Dit uit zich in toegenomen aandacht voor preventie van gezondheidsklachten.
Coachen en adviseren Hoewel medewerkers ook zelf het initiatief (kunnen) nemen, is het POP-gesprek vaak de directe aanleiding om de loopbaan- of mobiliteitsadviseur in te schakelen. Na een aantal gesprekken tussen medewerker en loopbaanfunctionaris wordt een werkplan opgesteld. Behalve individuele begeleiding of coaching kan een training in groepsverband de insteek zijn. In dat geval neemt de medewerker deel aan groeps bijeenkomsten waarin de loopbaanadviseur bijvoorbeeld door middel van een workshop ingaat op het opstellen van een individueel loopbaanplan. De rol van de loopbaanadviseur is vooral die van coach. Door middel van diverse HR-instrumenten zoals een (beroepskeuze)test, assessment of vragenlijst wordt de medewerker op weg geholpen en begeleid in het vinden van een passende functie binnen de organisatie. De loopbaanadviseur neemt deze tests zelf af of besteedt afname uit aan een extern, gespecialiseerd bureau. Blijft afname of assessment in eigen hand, dan dient de loopbaanadviseur over een testlicentie te beschikken. Het komt ook voor dat de loopbaanadviseur nieuwe loopbaanproducten ontwikkelt. Ten aanzien van beleidsontwikkeling en/of- advisering heeft de functionaris een wisselende rol. Soms staat het signaleren en adviseren van de manager P&O over ontwikkelingen op het gebied van loop baanwensen of –producten voorop. Bij andere functies is een specifieke bijdrage over een bepaald beleidsstuk gewenst, zoals over employability en de inzet van loopbaangesprekken. Ook kan de focus liggen op de uitvoering van beleid, zoals het geven van workshops aan leidinggevenden over levensfasebewust personeelsbeleid. Samenvattend zijn de kenmerken van (de inzet van) een loopbaanfunctionaris: • geeft trainingen, individueel of aan groepen; • is inzetbaar op eigen initiatief medewerker of op initiatief van de leidinggevende; • adviseert over loopbaanproducten; • levert een bijdrage aan de ontwikkeling van en adviseert over loopbaanbeleid; • bedient alle doelgroepen met een loopbaanvraag: re-integratie, herplaatsing, niet-op-zijn-plek of doorontwikkeling.
Toekomst Een loopbaanfunctionaris heeft vaak een hbo-opleiding personeel en organisatie plus een aanvullende opleiding op het gebied van loopbaanbegeleiding. Ook een managementopleiding of opleiding maatschappelijk werk komen voor. In alle gevallen zijn mensenkennis en levens- en werkervaring belangrijke functie-eisen. Hoe zien de instellingen de functie in de toekomst ontwikkelen? Bij Reinaerde zijn ze hier duidelijk over, het is een ‘blijvertje’ omdat er een constante vraag naar loopbaanadvies is. Bij Meander Medisch Centrum willen ze het loopbaanbeleid scherper gaan ontwikkelen door het te koppelen aan organisatiedoelen (zoals ‘boeien en binden’). De functie zal hierdoor zwaarder worden omdat de functionaris strategisch beleid moet kunnen koppelen aan tactisch beleid. Hier wordt ook gesproken over talentmanagement. Bij het Amphia Ziekenhuis wil men vooral de ‘vrijwillige’ mobiliteit bevorderen waarbij de functie een meer proactieve invulling krijgt in de vorm van meer en betere voorlichting. In het algemeen lijkt het erop dat de nadruk meer zal komen te liggen op de derde groep: ‘medewerkers die zich niet op hun plek voelen of zich willen doorontwikkelen’.
Instellingen met loopbaanadviesof mobiliteitsfuncties • Z iekenhuis Gelderse Vallei: loopbaanadviseur/ re-integratiespecialist • De Waalboog: mobiliteitsfunctionaris • Alysis Zorggroep: mobiliteitsconsulent • Geïntegreerde GGzE regio Eindhoven en de Kempen: loopbaanadviseur • Meander Medisch Centrum: loopbaanadviseur • Sherpa: mobiliteitsadviseur • Reinaerde: loopbaanadviseur • Amphia Ziekenhuis: mobiliteitsadviseur
Bij loopbaanadvies en mobiliteit van medewerkers onderscheiden we drie doelgroepen: 1) medewerkers die vanuit een re-integratietraject komen, 2) medewerkers die herplaatst moeten worden (bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie) en 3) medewerkers die zich niet op hun plek voelen of zich willen doorontwikkelen. De nadruk ligt meestal op
Meer weten over loopbaanfuncties bij collega’s? Gebruik het FWG-netwerk op www.fwg.nl/netwerk 10
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig winter 2010
11
agenda Hierbij een overzicht van opleidingen, trainingen en themabijeenkomsten die onze deskundigen en adviseurs verzorgen. Alle opleidingen en bijeenkomsten worden gegeven bij FWG te Utrecht. deskundig toepassen van fwg
Combinatieworkshop resultaat- en competentiegericht beschrijven 16 maart 2010 18 mei 2010 Gebruik en beheer FWG 3.0 11 maart 2010 6 april 2010 22 juni 2010 Indelen met FWG 3.0 18 maart 2010 8 april 2010 25 mei 2010 Introductie functiewaardering 2 maart 2010 1 juni 2010 Krachtiger indelingen motiveren 13 april 2010 Krachtiger resultaatgericht beschrijven 20 april 2010 Resultaatgericht functies beschrijven 4 maart 2010 11 mei 2010
organisatieontwikkeling met fwg als basis
Bezwaar en IBC 23 maart 2010 20 mei 2010 Combinatieworkshop resultaat- en competentiegericht beschrijven 16 maart 2010 18 mei 2010 Competentiemanagement 9 maart 2010 15 juni 2010 Flexibele honorering in de praktijk 10 juni 2010 Harmoniseren en reduceren van het functiebestand 22 april 2010 3 juni 2010
ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden: de mens centraal
Evaluatie- & ontwikkelgesprekken voeren Deze training bieden wij uitsluitend incompany aan.
themabijeenkomsten
Resultaten boeken! 11 maart 2010* * Deze bijeenkomst is voor leden van het FWG-netwerk en –register. Zij hebben hier een uitnodiging voor ontvangen.
bijscholingsbijeenkomsten ibc Assen 13 april 2010* Eindhoven 15 april 2010* Breda 20 april 2010* Alkmaar 27 april 2010* Utrecht 11 mei 2010* * Deze bijeenkomsten zijn exclusief voor IBC-leden. Om aan te melden, ga naar www.fwg.nl/bijscholingibc.
Meer informatie Voor nadere informatie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website www.fwg.nl, of contact opnemen met Valentijn Spit, Senior adviseur, via telefoonnummer 030 - 2669 400 of via
[email protected]. Op de website vindt u ook informatie over de mogelijkheid trainingen incompany te volgen.
Lunettenbaan 59 | 3524 GA Utrecht | T 030 - 2669 400 | F 030 - 2669 401 | www.fwg.nl
Voor nadere informatie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website www.fwg.nl 12
fwg meer waarde voor mensen
