Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid 1 januari 2015 1 juli 2015 PON HR Ontbijt 21 april 2015 08:00 - 11:00 Els de Wind en Anita de Jong

PON HR Ontbijt 21 april 2015

Van Doorne | 2

Achtergrond Wet werk en zekerheid • Voorstel naar Tweede Kamer op 29 november 2014 en Eerste Kamer ingestemd op 10 juni 2014 • Sinds 1909 (invoering opzegtermijn) nam ontslagbescherming toe • BBA 1945: alleen einde arbeidsovereenkomst met geldige reden • Er kwamen meer opzegverboden en de vergoeding kennelijk onredelijk ontslag (huidig 681) • Vanaf tachtiger jaren namen werkgevers hun toevlucht tot de ontbindingsprocedure (huidig 685) • Vanaf 1947 wilde men BBA afschaffen: liever een rechterlijke toets achteraf • Probleem: geen hoger beroep en cassatie bij ontbinding


Van Doorne | 3

Achtergrond Wet werk en zekerheid • Dit alles leidde tot een verstarde arbeidsmarkt, mede door de hoge kosten van ontslag en een oneigenlijk gebruik flexwerkers • Nu (eindelijk) politiek draagvlak voor nieuw systeem • Geen keuze meer voor werkgever ten aanzien van de ontslagroute • Wel hoger beroep en cassatie • Dezelfde wettelijke vergoeding voor iedereen met een dienstverband van 24 maanden of langer • Verschil tussen flex en vast kleiner • Simpeler en goedkoper ontslagrecht • Wijzigingen van belang voor de outsourcingpraktijk?


Van Doorne | 4

Wet werk en zekerheid • Wat is er gewijzigd per 1 januari 2015  Proeftijd  Concurrentiebeding  Aanzegtermijn • Ketenregeling (1 juli 2015) • Scholing (1 juli 2015)


Van Doorne | 5

Proeftijd • • • • •

Schriftelijk Voor beide partijen gelijk Arbeidsovereenkomst < 6 maanden: geen proeftijd Arbeidsovereenkomst ˃ 6 maanden < 2 jaar: proeftijd 1 maand Arbeidsovereenkomst > 2 jaar/onbepaalde tijd: proeftijd 2 maanden • Bij cao mogelijk oprekken termijn van 1 maand naar 2 maanden • Indien proeftijd in strijd met bovenstaande regels: nietig


Van Doorne | 6

Proeftijd Overgangsrecht Nieuw recht van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015


Van Doorne | 7

Concurrentiebeding • Schriftelijk en met meerderjarige • Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: concurrentiebeding nog steeds mogelijk • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: géén concurrentiebeding tenzij:  Schriftelijk gemotiveerd in overeenkomst: noodzakelijk wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen  Zowel bij aangaan arbeidsovereenkomst als bij beroep op beding


Van Doorne | 8

Concurrentiebeding • Als noodzakelijkheidstoets niet wordt gehaald: vernietiging door rechter van hele beding • Bij gemotiveerd beding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en beding in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: rechter weegt belangen af en vernietigt geheel of gedeeltelijk • Let op: bij laten aflopen overeenkomst dat ernstig verwijtbaar is aan werkgever: werkgever geen rechten ontlenen aan concurrentiebeding


Van Doorne | 9

Concurrentiebeding Overgangsrecht • Nieuw recht van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 Praktische toepassing • Worden er concurrentiebedingen gehanteerd? • Afweging wel of niet opnemen concurrentiebeding • Formulering concurrentiebeding voor arbeidsovereenkomst bepaalde tijd • Bij omzetting naar onbepaalde tijd nieuwe tekst overeenkomen zonder motivering • Let op: als nietig beding en omzetting arbeidsovereenkomst: geen concurrentiebeding


Van Doorne | 10

Aanzegtermijn • Bij arbeidsovereenkomst < 6 maanden: geen aanzegplicht • Bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd > 6 maanden: schriftelijke aanzegplicht • Werkgever moet werknemer uiterlijk 1 maand voor einde:  Informeren over al dan niet voortzetten  Zo ja: onder welke voorwaarden • Eerder aanzeggen is mogelijk


Van Doorne | 11

Aanzegtermijn • Bij niet (tijdig) informeren: boete voor elke dag dat werkgever te laat is met aanzeggen, met een maximum van één maandsalaris • Bij niet vermelden nieuwe voorwaarden: voortzetting oude voorwaarden • Aanzegplicht geldt voor ieder (opvolgend) tijdelijk contract • Vervaltermijn 2 maanden na einde


Van Doorne | 12

Aanzegtermijn Overgangsrecht • Aanzegtermijn onmiddellijke werking 1 januari 2015 Praktische toepassing • HR-systeem zo inrichten dat twee maanden voor einde contract “wordt gepiept” (piepsysteem) • Te overwegen: aanzegging alvast in arbeidsovereenkomst opnemen. Geldig?


Van Doorne | 13

De ketenregeling • Nieuwe ketenregeling artikel 668a BW: 3 schakels  3 schakels 3 jaren  2 jaren 3 maanden  6 maanden (tussenpoos) • Definitie opvolgend werkgeverschap is gewijzigd, maar in cao mogelijk te bepalen dat ketenregeling niet van toepassing is op opvolgend werkgeverschap • Afwijken in CAO mogelijk bij uitzendovereenkomsten en intrinsieke aard bedrijfsvoering 2 jaren  4 jaren 3 schakels  6 schakels

Van Doorne | 14

De ketenregeling Voorbeeld 1: werknemer heeft gewerkt op basis van drie bepaalde tijdovereenkomsten:1 juni 2012 - 1 juni 2013, 1 juni 2013 - 1 juni 2014 en 1 juni 2014 - 1 juni 2015. Wat kan een werkgever doen om met deze werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te kunnen blijven werken? Voorbeeld 2: een werknemer werkte op basis van arbeidsovereenkomsten 1 augustus 2013 - 1 juni 2014 en 1 augustus 2014 - 31 juli 2015. Kan werkgever een overeenkomst voor bepaald tijd aanbieden van 1 augustus - 31 juli 2016?


Van Doorne | 15

De ketenregeling • Intrinsieke aard bedrijfsvoering bijvoorbeeld:  Media sector: acteurs  Academische wereld: postdoctorale medewerkers  Horeca: bedienden die alleen tijdens drukke perioden werken • Verruiming van de ketenbepaling is niet bedoeld om gebruikelijke omzetschommelingen op te vangen, maar voor functies met een bijzondere aard die tijdelijke overeenkomsten nodig maken


Van Doorne | 16

De ketenregeling • Contractuele afwijking mogelijk bij bestuurders ten aanzien van periode • Er komen waarschijnlijk afwijkingen bij ministeriële regelingen of cao: bijvoorbeeld duale opleidingen en profvoetbal • Uitgezonderd:  Werknemers < 18 jaar  Beroepsbegeleidende leerweg


Van Doorne | 17

De ketenregeling Overgangsrecht • De ketenregeling is van toepassing op overeenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 • Oud recht blijft van toepassing tot expiratiedatum cao als een cao van toepassing is op 1 juli 2015 waarin wordt verwezen c.q. afgeweken van huidige artikel 7:668a, maar tot maximaal 1 jaar na inwerkingtreding (dus tot 1 juli 2016) • Let op: ander overgangsrecht voor opvolgend werkgeverschap bij transitievergoeding

Van Doorne | 18

Scholing • Artikel 7:611a: werkgever draagt zorg voor scholing van werknemer die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover redelijkerwijs van werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als functie komt te vervallen of werknemer deze niet meer kan uitoefenen • Nadere invulling van goed werkgeverschap • Precieze betekenis moet in de praktijk nader worden ingevuld: duur opleiding, kosten en financiële draagkracht werkgever • Scholingsplicht speelt belangrijke rol bij ontslag: (i) er moet een redelijke ontslaggrond zijn en vaststaan dat werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst; en (ii) disfunctioneren is moeilijker aan te tonen als werkgever niet aan scholingsverplichting voldeed • Deze scholingskosten komen niet in mindering van de transitievergoeding

Van Doorne | 19

Contact Els de Wind Partner t 020 6789242 m 0651506662 e [email protected]

Wet werk en zekerheid

Recommend Documents