fi finwire
corporate services
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015
De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, waardoor er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht gaan plaatsvinden. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. Hieronder een overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015.
Proeftijd Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar, mag een proeftijd overeengekomen worden van (maximaal) één maand. Bij overeenkomsten voor twee jaar of langer mag de proeftijd (maximaal) twee maanden bedragen.
Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter is het niet toegestaan een proeftijd op te nemen. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan zes maanden mag wel de proeftijd worden opgenomen. Echter: de duur van de proeftijd dient voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk te zijn; de proeftijd mag niet langer dan twee maanden bedragen; Tot 2 jaar maximaal 1 kalendermaand. er geldt geen proeftijd voor een opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever. Uitzondering hierop is als er in de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoorde lijkheden van de werknemer worden vereist; bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever geldt geen proeftijd, als de nieuwe werkgever logi scherwijs de opvolger van de vorige werkgever is.
Concurrentiebeding Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Een concurrentiebeding is geldig als deze schriftelijk wordt overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Dit geldt voor een arbeidsovereenkomst voor zowel bepaalde, als onbepaalde tijd.
Een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is in principe niet toegestaan. Het kan alleen als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die belangen en de redenen voor de bescherming van die belangen moeten wel uitvoerig in het concurrentiebeding worden gemotiveerd.
Advies: Zonder uitvoerige motivering is een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 niet meer geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een werknemer kan de rechter vragen de motivering te beoordelen. De rechter kan het beding dan (geheel of gedeeltelijk) nietig verklaren. Wilt u zeker weten dat u uw concurrentiebeding voldoende motiveert? Neem voor ondersteuning contact op met onze juristen.
fi finwire
corporate services
Aanzegtermijn Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat een opzegging vereist is. Is niets schriftelijk overeengekomen, dan is het aan de werkgever hoe en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer (en alle opvolgende arbeidsovereenkomsten) geldt een wettelijke aanzegtermijn van ten minste één maand. Dat betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand van te voren schriftelijk moet meedelen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.
Vergoeding bij niet naleving Komt de werkgever zijn verplichting ten aanzien van de aanzegtermijn niet na, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van één maand loon of naar rato over een periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen.
Geen aanzegplicht De aanzegplicht van één maand geldt niet voor: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan zes maanden; arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd; arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; uitzendovereenkomsten waarin uitzendbeding is opgenomen.
Overgangsregeling: De verplichte aanzegtermijn is vanaf 1 januari 2015 direct van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten, ook op overeenkomsten van vóór die datum. Een uitzondering wordt gemaakt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen één maand na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid eindigen. Advies: Twijfelt u of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer verlengd moet worden? Wij adviseren bij twijfel over verlenging de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op of na 1 februari 2015 eindigt hoe dan ook tijdig (uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst) aan te zeggen.
fi finwire
corporate services
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015
De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, waardoor er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht gaan plaatsvinden. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. Hieronder een overzicht van de wijzigingen per 1 juli 2015.
Bedenktijd Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 juli 2015
Indien een werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, of een vaststellingsovereenkomst met betrekking tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst ondertekent, zijn die schriftelijke afspraken definitief en bindend voor beide partijen.
De werknemer kan, zonder opgaaf van redenen, zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten. Deze overeenkomst kan binnen diezelfde termijn schriftelijk worden ontbonden door de werknemer.
Advies: Vanwege de bedenktijd kunt u als werkgever 14 dagen onzekerheid hebben of de gemaakte afspraken in stand blijven. Het is echter van groot belang dat u deze termijn altijd strikt in acht neemt en de werknemer hier schriftelijk over informeert. De werknemer kan anders nog drie weken daarna zijn instemming herroepen.
Eén route voor ontslag Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 juli 2015
De mogelijkheden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst (naast ontslag op staande voet) zijn: middels een beëindigingsovereenkomst; via het UWV; door ontbinding bij de rechter.
De drie voornoemde opties blijven bestaan, alleen kan de werkgever niet meer kiezen of het ontslag via het UWV of via de rechter gaat. Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV. Alle overige ontslagen lopen via de rechter. Bovendien worden hoger beroep en cassatie mogelijk.
De werkgever is vrij in zijn keuze.
Advies: De verwachting is dat de wijzigingen kunnen gaan leiden tot meer en langdurige procedures over de geldigheid van het ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vraag daarom tijdig advies aan uw arbeidsrechtjurist als u in 2015 een arbeidsovereenkomst wilt ontbinden of een werknemer wilt ontslaan.
fi finwire
corporate services
Transitievergoeding Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 juli 2015
De kantonrechter kan bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer toekennen aan de hand van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na toestemming van het UWV kan er aanspraak gemaakt worden op een vergoeding, mits er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bestaat geen recht op een vergoeding voor de werknemer.
De transitievergoeding geldt voor: iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest en onvrijwillig wordt ontslagen; ongeacht of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat; ook werknemers die na een UWV-procedure worden ontslagen, hebben recht op een transitievergoeding.
Hoogte van de vergoeding De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding kent een maximum van € 75.000,- bruto, of een jaarsalaris indien dat hoger is. Kosten voor de inspanning van een werk- naar-werktraject mogen door de werkgever, mits hij zich daarvoor heeft ingespannen, worden verrekend met de transitievergoeding.
Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid Is de werknemer minder dan twee jaar in dienst of is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever? De rechter kan dan, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding kent geen maximum.
Geen transitievergoeding Er is geen transitievergoeding verschuldigd als: er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer; bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goed vinden. Dan bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeids overeenkomst eindigt; waarschijnlijk komt er ook een uitzondering voor de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerech tigde (of lager of hoger overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd.
Overgangsregeling: Werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn, ontvangen één maandsalaris per gewerkt jaar vanaf hun 50e. Deze overbruggingsregeling geldt, wegens te zware financiële verplichtingen, niet voor kleine werkgevers (<25 werknemers).
fi finwire
corporate services
Ketenregeling Huidige wetgeving
Nieuwe situatie per 1 juli 2015
De ketenregeling beperkt het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze regeling houdt in dat: een vierde opeenvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd automatisch geldt voor onbepaalde tijd; als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van drie jaar overschrijden geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan drie maanden opvolgen.
De ketenregeling blijft van toepassing, maar wijzigt op onderstaande punten: als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van twee jaar overschrijden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan zes maanden opvolgen.
Bij cao kan onbeperkt van de ketenregeling worden afgeweken.
De mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken wordt afgeschaft. Let op: een uitzondering is gemaakt voor uitzendovereenkomsten, of indien de intrinsieke waarde van de bedrijfsvoering dit vereist. Er geldt dan wel een maximum van zes overeenkomsten in een periode van vier jaar.
Overgangsregeling: De eerste wijziging, maximaal drie overeenkomsten binnen twee jaar, geldt voor iedere (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 wordt gesloten, uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst. De tweede wijziging, tussenpoos van zes maanden, geldt voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. Advies: Om optimaal gebruik te maken van driejaarstermijn in de huidige regeling kunt u arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog vóór 30 juni 2015 laten aflopen en direct een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. Let echter goed op dat er niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten en tel ook de tijd dat een werknemer voorafgaand aan indiensttreding via een uitzendbureau voor u heeft gewerkt als schakel in de keten mee.
fi finwire
corporate services
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2016
Al jaren zijn er plannen om het arbeidsrecht te hervormen. Die plannen lijken nu eindelijk concrete vormen te gaan aannemen. Als de Eerste instemt met het wetsvoorstel gaan er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht plaatsvinden. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. Hieronder een overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2016.
Werkloosheidswet Huidige wetgeving De duur van een WW-uitkering is ten minste 3 maanden en maximaal 38 maanden en is afhankelijk van het arbeidsverleden van de betreffende persoon. Per gewerkt dienstjaar wordt één maand WW opgebouwd.
Nieuwe situatie per 1 januari 2016
de maximale duur van de WW wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht tot 24 maanden.
Over de eerste 10 jaar wordt per gewerkt dienstjaar één maand WW opgebouwd. Daarna wordt voor elk gewerkt dienstjaar een halve maand WW opgebouwd.
Passende arbeid Gedurende de eerste zes maanden WW mag gezocht worden naar werk op ‘eigen’ opleidings- en werkniveau. Daarna moet ook passende arbeid op lager opleidingsniveau geaccepteerd worden. Pas na een jaar is alle arbeid passend. Wordt een nieuwe baan gevonden, dan eindigt de WW voor dat aantal uren (urenverrekening), ook als tegen een lager salaris een baan geaccepteerd wordt.
Inkomensverrekening Vanaf 1 juli 2015 geldt al dat na een half jaar WW al het beschikbare werk als passende arbeid wordt aangemerkt. Het inkomen zal in dat geval echter niet minder bedragen dan de WW-uitkering die in het eerste halfjaar werd ontvangen (inkomens-verrekening).
Aanvulling WW In een cao kan door sociale partners worden afgesproken dat de WW na twee jaar door de sociale partners wordt aangevuld tot maximaal 38 maanden.
Overgangsregeling: Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 al een potentieel langere uitkeringsduur dan 24 maanden hebben opgebouwd, wordt de opbouw geleidelijk teruggebracht tot 24 maanden. Werknemers die op 1 januari 2016 al een WW-uitkering met een langere duur dan 24 maanden ontvangen, behouden hun recht op de langere uitkering. Let op: cao-afspraken blijven van toepassing Afspraken in cao’s van vóór 1 januari 2016 die afwijken van bovengenoemde nieuwe wetgeving blijven ook na 1 januari 2016 van toepassing. Deze afspraken blijven gelden tot aan de expiratiedatum van die cao, met een maximum van anderhalf jaar na de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving.
